人力资源管理心得体会篇1
浅谈非人力资源经理的人力资源管理
2017年1月9日，值得记忆和回忆的日子。
企业要起来，要长久，可持续发展壮大，解决的办法就是学习。正如王宏江总经理开幕致辞中讲到："路桥集团已度过生存的考验，已进入求发展的阶段，现在又遇到千载难逢的机遇，那就是在新疆"十三五"规划中，交通基础设施投资一万个亿，一年两千个亿，路桥集团应对新形势的举措正在持续发酵，一定能够得到良好的效果".要迎接曙光的到来，那就是学习。我突然想到，孙中山先生为实现新民主义开办黄埔军校培养新型人才，建立了中华民国。中国共产党在革命进程最艰苦、最黑暗的时候不忘对革命人才的培养，在"抗大"的熔炉中培养出层出不穷的革命志士，推动中国革命一个胜利走向一个胜利，建立伟大的新中国。从各个层面讲，培训学习是必须的、必要的。今天集团公司的高、中层领导欢聚一堂，请又理论辨析，有战略眼光，有技能实操的教授给予授课，这是对授培者的心灵洗礼和对工作实操的方法、措施传授。
非人力资源经理的人力资源管理：即各层次管理机构顶层设计与管理的全方位特性。人力资源是企业最重要的资源之一，提高非人力资源部门的人力资源管理水平，已经成为改善和提高组织人力资源管理水平的重要途径之一。在企业内部，人力资源管理工作很大程度上需要非人力资源部门去实施，人力资源部门更多的是负责人力资源政策的制定与推行，而非人力资源部门作为人力资源的最终用户则更多地承担了人力资源管理的执行功能，双方应该是分工协作的关系，而且各有侧重。用系统论的观点，企业的人力资源管理是一个系统工程，所有部门都应该参与进来。可以说，提高非人力资源部门的人力资源管理水平，对于丰富人力资源管理学理论以及提高人力资源管理的实际水平，都具有极为重要的作用和意义。
人力资源管理不全是人力资源部门的职责，企业组织中所有的管理人员都在进行人力资源管理活动，因为无论哪个层级或哪个部门的管理人员，他的工作多少都会涉及到企业员工的选拔、培训、评估、报酬，奖惩等活动，都需要非人力资源经理的参与和配合。各级各类管理者均承担着人力资源管理的职责，必须清楚界定各级各类管理者的职责分担界限，明确其分别承担哪些人力资源管理活动。人力资源管理不是过去传统意义上的人力资源部门管理者的职责，它需要所有管理者进行管理。人力资源管理体系覆盖了企业中组织中所有的管理层次和管理者。不同的人力资源管理者，其人力资源管理的内容和作用也是不同的。人力资源管理是企业中全体管理者的共同职责，而不单单是人力资源部门的职责，非人力资源经理，上层领导及其它管理者如何来管理本企业的人员，如何开展工作要点，如何调查研究与理论分析相结合的等方法，在收集企业内部、外部有关人力资源管理实证资料的前提下，通过对资料的分析和前人理论的归纳总结，提出关于非人力资源经理的人力资源管理的思想、方法。
在授课中讲到；道、法、势、工具、外力作用、借势、顺势、人工智能、了解与学习、学中做、做中学、知行相同、心灵相通相统等等，概述了管理的通则性与因时因地因人管理的无常性与不确定性。在以人为本的管理的基础上，怎样实现各组织，各人群的愿景。如何解决组织体系、激励机制、考核标准的软硬指标、克服企业或项目管理与发展的瓶颈问题、提高员工的修养修炼，抓大放小，树立正确的风向标，得到对企业的认同，制度认同。以"西游记"的人物刻画讨论现实企业人士组织管理体系的思考，量材委用，各尽其才展开讨论与辩论。打破各自的禁锢理论，统一思想，统一认识，统一行动有积极的作用，同时提醒授培训人员在引接跨跃式发展时防止小马拉大车的现象，影响企业的可持续发展。可以说《非人力资源经理的人力资源管理》的授课给我们每一位学员思想注入免疫育苗，同时插上腾飞的翅膀。（乌鲁木齐拓力建筑劳务有限公司/侯海峰）
培训有感——记新疆路桥建设集团有限公司经营管理人员培训
新年伊始，我有幸参加了2016年度新疆路桥建设集团有限公司经营管理人员培训班的学习，1月9日是开班后的第一堂课《非人力资源经理的人力资源管理》，授课老师是乌鲁木齐市金石职业培训学校的高级讲师，饶琦老师，一天学习下来，本人对人力资源管理课的内容有了一些了解，人力资源是人类社会中最宝贵的资源，这种资源的利用程度，直接影响其他资源的利用程度，影响组织目标的实现程度。
饶老师从以下三个经营命脉方面，把我们带入了人力资源管理知识中去。
一、人力资源是企业经营的命脉
二、绩效管理是企业业绩的命脉
三、绩效改进是企业育才的命脉
我主要对人力资源管理是企业经营的命脉来谈谈我的一点体会，对一个企业来说，财务管理是企业的血液循环，信息系统是企业的神经系统，组织体系是企业的骨胳架构，企业文化是企业的灵魂，那么人力资源管理就是企业的命脉。
人力资源管理心得体会篇2
中国企业经常会面临一种困境：企业骨干一走，整个部门运作就可能陷于瘫痪，人才的流失导致企业衰败的事例经常发生，我们经常在组织制度创新面前茫然无策，在组织变革管理上乏善可陈，企业因此暮气
重重。
事实上，解决这些问题的关键在于发挥每一位员工的能动性和智慧，把他们对组织的贡献列入到企业日常管理中，让每一位员工都对组织作出贡献。
在现有的组织里，员工工作范围的限定，即员工从事何种业务工作仅仅是每个人应该承担的最基本工作。企业的管理者对员工的要求不能局限于此，他们在完成业务工作的时候，还需要对组织有所贡献。
这种贡献包含了两层含义，一方面是对组织中“人”的贡献，诸如招聘到合适的员工，为组织培养优秀的人才等等，另一方面则是指对组织制度的贡献，需要员工创新制度、创新流程……
而这种员工对组织的贡献往往比对公司业务贡献显的更为重要。在企业界，优秀跨国公司对此极为重视。惠普制定出知识大师计划，在每个工作领域挑选出两三个最出色的人选，如产品技术大师、人力资源管理大师等，鼓励这些优秀员工把他的知识贡献出来，整理成书面的材料，让公司的员工共同分享，他们的个人智慧渐渐变成了企业层面的制度。
但能够提升组织能力的不仅限于企业中高层管理者或者技术骨干基层员工的智慧，往往让人惊叹不已。普通员工常会对组织提出非常有价值的建议。
人力资源管理心得体会篇3
一、人是企业的主体，人是管理的主体，人力资源是企业的最大资源，人力资源和人力资源管理是企业管理的核心
这是因为：当今世界正迈向一个崭新的知识经济时代，知识已成为我们经济社会的第一驱动力，科学技术已成为第一生产力，而人是知识与技术的唯一载体。人在生产过程中的作用越来越重要，企业的变革、发展、生存愈来愈依赖于企业的人力资源要素，人力资本在企业资本中的主体地位日益显著。
1、人力资源管理必须关注三个标准
一是利润；二是成本；三是时间。必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。
2、任何事都应当先规划再执行
人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。
3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理者和决策者传递一种紧迫感
由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题，和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。
4、成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实目标
人力资源必须学会运用，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会将第几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少万等等,这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。
5、人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通
企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，所以你必须使你的目标合计化非常生动具体和形象。
6、采用渐进的方式逐步实现目标
目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。
7、人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持
不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣了。
8、要想获得成功必须对目标进行透彻的分析
同样的工作在不同的企业可能取得截然不用的结果，所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析，并根据需要来制定人力资源目标。设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中，一定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行良好和充分的沟通。
9、人力资源经理应当责权对等
10、所有人都应该主动介入，不能被动地坐享其成
11、所有员工都是你的客户，客户管理很重要
12、人力资源经理应该是公司业务的专家
二、许多企业认为一个员工在其整个职业生涯中，其心理、生理、贡献、态度是不变的
管理的原则、方式、人力资本的投资、激励的手段在职业生涯中是通用的。其实任何一个员工在其职业发展中的不同阶段，他的心理、生理、贡献、态度有着重大的差异。
三、管理的第一大任务，应该是运用各种手段，提高每一个员工的积极性、创造性，挖掘他们的潜能，提高他们的工作效率，同时使每个人在职业上都能得到良好的进步、发展和自我实现的机会
要达到这个目标就必须了解员工的动机、需求、自我目标，要了解员工的思想、感情、心理、生理的变化规律，要了解影响员工工作热情、积极性、创造性等各类因素——特别是内动力。而其中的基本原则是承认和尊重员工的选择、需求、自我实现、自我设计和自我目标。及向员工灌输：无论任何事情，只要我们灵活的想象，殷切地盼望，诚心地相信，再热四、管理主体的行为应建立在对管理客体的了解与把握的基础之上，对管理客体了解得越深越透，管理就越有效。马克思说：“对象如何对他说来成为他的对象，这取决于对象的性质以及与之相适应的本质力量的性质”。管理客体的规律需要主体去认识，只有当管理主体正确地把握了管理对象，他才能对管理对象施加管理。如果对管理对象的行为规律茫然无知，那么管理行为只能是一种盲目的力量。
人力资源管理心得体会篇4
关键词：高校，后勤，人力资源管理
现今高校后勤社会化改革已经取得了阶段性成果,但高校后勤人力资源管理还处于较低水平。高校后勤人力资源管理是人力资源管理的重要组成部分，随着高等教育的不断发展和高校后勤社会化改革的不断深入，人力资源管理的观念随之更新。这对正处于后勤实体由原来的事业型管理单位向经营企业型实体转变的发展，更有基础性、战略性和决定性意义。因此，分析现阶段高校后勤人力资源现状及存在的问题，探索如何解决现存问题，实施好人力资源管理，进一步促进和完善后勤社会化改革是摆在我们后勤管理人面前的一门重要课题。
一、高校后勤人力资源管理的现状
目前绝大部分高校后勤，由于没有把人上升到资本的高度来认识，所以对人力资源在高校后勤发展中所起的作用认识不足，没有认识到人力资源是高校后勤发展的关键，因而不可能从战略的高度来部署人力资源管理工作。此外，高校后勤缺少一支高素质的人力资源管理队伍。
长期以来，高校后勤人事、财物、经营都隶属学校管理，实行统管统分模式，后勤所有工作完全依赖于学校，后勤队伍的建设始终滞后于学校前进的整体步伐。后勤人员大多来源于学校教工亲属、接转的下岗职工、部队转业人员以及学校改革分流的部分员工。年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐，使得高校后勤人力资源管理存在诸多问题。计划经济体制的用人模式在高校后勤人员的头脑中根深蒂固，与当前高校后勤社会化运作模式极不适应，后勤人员的危机意识不强。高校后勤社会化改革实行公司化运营后，管理人员管理理念与管理方法跟不上时代，后勤运行真正做出新举措、新突破不多。高校后勤的发展、壮大，关键是人才问题。然而，有抱负、有才能的现代企业管理型人才，又难以在高校后勤生根发芽、开花结果。社会化改革后的高校后勤实施独立核算、自负盈亏的企业化经营，缺乏一系列行之有效的制度体系。如何做到人事制度完善合理与切实有效执行相结合，是高校后勤社会化改革的一项重点和难点。
二、构建优化高校后勤企业人力资源
随着高校后勤社会化的深入，现有高校后勤企业必将面临激烈的市场竞争。人力资源是企业的核心竞争力，如何吸引和留住管理人才和技术骨干，如何调动广大员工的积极性，如何通过民主管理手段，最大限度地激发全体职工的责任心、使命感、创新精神和服务意识，不断增强凝聚力，发挥团队优势，是高校后勤企业人力资源管理的重点。
(一)优化人员结构
高校后勤的经营管理需要创新型人才，即在具备经营和管理才能的同时，还要能熟悉学校情况、师生需求和学校后勤现状，这样才能制定出切合实际的经营管理战略战术，取得管理成效。因此，高校后勤干部的配置，应选拔那些党性、事业心、责任心强，热爱后勤服务事业、擅长经营管理、具有创新精神的人才。此外，还可以利用师生资源，如学生勤工俭学、年青教师兼职、辅导员充当宿舍管理员等都可以在一定程度上优化后勤人力资源结构。通过这种途径，既可以降低成本，减少对新职工的实习期，还可以师生增进对后勤服务具体项目的了解，理解后勤服务、支持配合后勤工作。后勤部门也可激发参与后勤工作的师生创新意识，制定出受师生们欢迎、贴近师生实际需要的服务措施，达到“双赢”效果。
(二)重视人力资源管理，创新人力资源管理理念
1、要从战略高度重视现代人力资源管理体系的构建。。以充分分析和考虑现有人力资源状况为基础，确定不同时期的人力资源计划。坚持群体结构合理化原则，使人员组合能够发挥出群体优势，促进人才综合效益的提高。
2、要创新人力资源管理理念，以人为本。以人为本，就是要将员工作为价值创造的主体，注重员工的工作满意感和工作生活质量的提高，更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。更加注重管理人才，为他们提供可施展才能的舞台。
3、要加强人力资源管理队伍建设，建设一支高素质的人力资源管理队伍。针对后勤人员学历低、知识水平差，可对员工进行培训，来提高后勤人员的思想和业务水平。同时还要引进有较高学历的专业技术人才。
4、建立健全新型的人才管理机制，建立科学的人才评价机制。注重员工能力，以业绩为重点。
(三)优化人力资源队伍结构，完善绩效考核
1、要优化人力资源队伍结构，循序渐进。建立员工保障体系和构建企业化的薪酬体系。优化人力资源队伍结构，逐步建立全员聘任制，建立员工保障体系；要强化岗位管理，建立“人员能进能出，管理干部能上能下”的用人机制，打造适才适用、发挥才干的用人环境；要脱离事业单位的工资体系，建立后勤企业实际的企业化的薪酬体系，实现以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬。。
2、充分重视核心员工队伍的建设。核心员工的数量、质量和结构不仅决定着整个后勤人力资源的素质和结构，而且决定着后勤经营管理水平和服务水平，决定着整个后勤事业的发展成败。要根据核心员工的特点和专长，赋予相应的责、权、利，给他们以施展才能的空间；在日常工作和生活上要充分的信任、理解、支持、关心和照顾。
3、进一步建立和完善各种激励制度。有效的激励不仅可以激发员工潜能、鼓舞员工士气，而且可以增强组织凝聚力、向心力和战斗力。高校后勤在实施人力资源开发的过程中，要总结以往实施激励的经验，提高对激励作用与功能的认识，丰富和健全激励手段，正确把握激励方向、激励时机、激励频率、激励程度，着力形成一套科学有效的激励制度。
4、绩效考核采用全方位考核方法，定性和定量相结合，将业绩考核与员工利益挂钩，以实现对员工的激励和约束，从绩效考核发展到绩效管理。。
(四)建立健全机制，实现高校后勤人力资源的有效配置
人力资源的优化配置就是根据经济和社会发展的客观需要，科学合理地调配人力资源，提高人力资源使用效率和使用价值，谋求人与事、人与物的协调，实现人力资源与物质资源、自然资源的科学结合。包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多环节，通过政策、法律、制度和科学方法的运用，提高人的素质和能力，力求人尽其才、才尽其能，促进经济和社会的发展，从而获得巨大的经济效益和社会效益。以人为本的管理理念为高校后勤人力资源的有效配置提供了新思路，它改变了过去“以事为中心”的状态，更多地对员工实行民主的、自主的管理，强调自我与团队合作的协同，充分尊重员工自我及其发展，注重对员工积极性的调动，鼓励员工参与组织的管理活动。
人力资源管理心得体会篇5
刘丹黑龙江省送变电工程公司黑龙江哈尔滨150000
【文章摘要】
新环境下，企业人力资源调配管理面临很多问题，这些问题如果不能及时解决，将会影响企业的发展，因此必须采取相配套的措施，最大程度的提高企业员工的积极性。本文首先介绍了企业人力资源调配的定义；其次概述了新环境下企业中人力资源调配管理存在的主要问题；最后，针对这些问题，探讨了相应的对策，希望为我国人力资源调配管理提供参考。
【关键词】
新环境；企业；人力资源调配管理；问题；对策
众所周知，目前世界正处于知识经济时代，而企业要想在这个时代获得发展进步，做好人力资源调配管理工作是关键，优良的人力资源调配管理制度，能够发挥企业员工潜能，使得企业人力资源得到优良配置，使得每一位员工都是能够各尽所能，满足企业岗位不断发展的要求，使得企业内部竞争力得到有效的提高，进而提高企业市场竞争能力，为企业可持续发展提供条件。
1企业人力资源调配的概念和原则
1.1什么是企业人力资源调配
企业人力资源调配是指企业为了充分发挥人力资源最大最优化的效能，经过人力资源主管部门的协调，对人力资源进行科学合理的整合或变动，涉及到企业员工的工作岗位、职务和隶属关系的人事变动，以此来优化和提高企业的工作效率。
1.2基本原则
人力资源调配应遵循因岗设人、优势定位、科学合理、内外兼顾、照顾差异、能级对应等原则，促使人力资源与生产资料更有效的结合，以取得更大的经济效益和社会效益。合理的人力资源调配体系，能使企业的人力资源结构趋向于合理。并能最大限度地实现人尽其才、才尽其用，使每个人的潜能和才智都能得到充分的发挥，使企业获得持续的竞争优势。
2新环境下企业中人力资源调配管理中的问题
2.1人力资源调配管理理念不明确
在新环境发展情况下，大部分企业都对人力资源调配管理提高了重视程度，但是尽管如此，有些企业却没有将这种意识化为实践，而有些企业因为对人力资源调配管理认知出现偏颇，所以在具体实践中，出现了诸多问题。比如因为有些企业领导对人力资源调配管理认识十分片面，所以采取方式比较粗放，造成了管理上的浪费，使得人力资源管理没有真正的发挥实际效力。
2.2人力资源管理系统培训体系不够健全
现代社会发展形式多样化越来越明显，各个企业在多元化经济发展形式下，都不同程度的进行了改革发展，如果企业领导依然坚守传统经营发展模式，墨守成规，企业势必会在激烈的市场竞争中被淘汰，而如果企业员工一直坚守早期模式，随着企业的发展，自身素质势必都达不到企业岗位发展的需求，在激烈的岗位竞争中，同样会被企业淘汰，而如果企业经常出现这种情况，其员工流失量将大大提高，这样也不利于企业进一步的经营与发展，因此为了保证企业一直处于良好的发展状态中，企业应该建立健全人力资源管理系统培训体系，为员工创造更多的培训机会，以使其能够适应不断发展的岗位需求，企业员工在培训中得到满足，并且会产生一种归属感，但是有些企业虽然知晓人力资源管理系统培训体系完善的重要性，但是也仅仅将其看作是制度，并没有贯彻落实，因此系统培训体系没有真正的发挥其效力。
2.3奖惩机制不够科学合理
企业得以生存发展的关键是企业员工拥有生产工作的积极性，而激发企业员工这种积极性的最佳措施就是建立一个科学合理的奖惩机制，公平公正的奖惩机制，能够促进企业内部之间开展良性竞争，进而提高企业市场竞争能力。虽然大多数企业都能够意识到这一点，但是其奖惩机制依然不够合理，有些企业因为内部经营等种种情况，奖惩机制并没有实施，只是通过简单的几句言语鼓励来代替，这完全起不到激励的作用，尤其对于积极努力认真工作的员工来说，并不公平。有些企业在将奖励或者惩罚员工时，并没有真正的从员工角度出发，激励没有到实处，而惩罚也没有起到应用的效果，长此以往，员工工作的热情会慢慢降低，而且企业在制度其他制度时，员工往往也会采取不信任的态度。
3新环境下完善企业人力资源调配管理的对策
新环境下，企业人力资源调配管理面临着上述的问题，如果不彻底的解决这些问题，企业发展将会失去内动力，为此企业领导人员应该根据企业发展实际，采取相应的对策。
3.1转变人力的资源调配管理理念
这是解决目前企业人力资源调配管理问题的最重要的对策，因为只有充分的认识到其重要性，才能够将其化为行为，制定出科学合理有效的人力资源调配管理制度。新环境下，企业发展也面临着多方面的挑战，员工思想也变得更加的多元化，传统的人力资源调配管理理念的必须有所转变，利用现代先进的调配管理方法，聘请相关专业的人力资源管理人才，最从企业领导到员工都应该树立正确的人力资源调配管理理念，进而促进企业发展快速发展。
3.2建立健全人力资源调配系统培训体系
新形势下，企业对人才要求越来越高，岗位之间的竞争越来越激烈，面对新的发展需求，企业人力资源部门应该建立健全系统培训体系，根据企业发展要求来培训员工，不断地提升企业员工业务水平，良好的培训体系也能够留住企业核心员工，是企业经营处于稳定的状态中。企业每个员工的核心竞争力有所上升，整个企业的核心竞争力必然会有所提升，进而发挥企业整体功能。企业不仅要培训员工的专业技能，还需要对企业文化等进行培训，进而使得企业拥有一种归属感，企业员工的归属感越强烈，其工作热情越高，为企业创造的价值也就越高。但是除了企业整体的培训之外，员工自身也应该加强培训，不断的努力学习，提升技能，以此来适应岗位的不断发展要求，同时也为晋升提供更多的机会。
3.3制定科学合理的奖惩机制
优良的奖惩机制制度，能够提高企业员工的工作热情，尤其是优秀的企业员工，奖励之后，会增加气自信心，进而更加努力工作。在制定奖惩机制时，需要考虑员工的实际想法，奖励要奖到实处，而惩罚也要公平合理，只有这样奖惩机制才能真正的发挥功能。具体的奖惩措施可以引人而异，有些员工生活相对困难，给予物质上的奖励更实际，但是处理物质奖励外，还应该给予精神奖励，只有两者相结合，既能够让员工获得实际的好处，又能够让员工具有一定的成就感，进而会更加全身心的投入。
4结语
人力资源从某种意义上可以说是企业的无形财富,它支撑着企业的长远运营与发展。在市场竞争激烈的今天,企业应全面落实人力资源调配管理工作,对员工进行合理化分配,优化资源配置,充分发挥员工在企业中的价值,促进企业与员工的共同发展。
【参考文献】
[1]布仁呼.人力资源调配是完善人力资源管理制度的核心工程[J].职业.2012(19)
人力资源管理心得体会篇6
空管部门权限过分集中，强化“长官意志”，忽视了制度建设。再次，空管高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用，一方面，就业“铁饭碗”、干部“铁交椅”、分配“大锅饭”在限制了竞争和个人才能的发挥。另一方面，计划经济时期强化个人对集体的服从，这就抑制了个人的自主性、独立性、选择性[1]。
二、空管班组人力资源管理的几点建议
我国社会竞争不断激烈，未来社会的竞争必将成为人才之间的较量。航天事业作为我国社会发展的重要推动力量。人力资源作为当代航天事业发展过程中的一种重要资源，加强人力资源的管理对于航天的健康发展有着重大作用。在这个信息化高速发展的时代，谁拥有了高素质的人才，谁就拥有了市场竞争的核心武器，完善现代人力资源管理是航天事业在这个竞争激烈的市场环境下求得生存的保障。
（一）加大创新力度，转变管理理念
时代在发展，观念在转变。我国空管班组人力资源管理工作受计划经济体制影响较大，使得管理作用得不到有效的发挥。任何企业发展的核心力量就是人才，人才是企业在这个快速发展的社会当中赢得胜利的法宝。为此，我国航天事业要加大创新力度，树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。“以人为本”实质上就是进行人本管理，人本管理把人作为人力资源管理重要的资源，信任、尊重、依靠员工。把员工放在管理的重心，本着人文情怀去进行人力资源管理工作，利用现代化的管理手段，从而保障人力资源管理工作的科学性、合理性、先进性。
（二）引进先进的管理机制，加强人力资源管理战略规划
在我国当前的空管班组人力资源管理中，其管理工作大多是以经验为主，没有详细的人力资源管理规划，人才结构的不合理，班组内部没有建立起统一的协作机制，致使人力资源管理水平低下，人力资源得不到有效的利用。在这个竞争激烈的社会当中，落后就要挨打，而人才对于我国当代国有航天空管工作来说有着至关重要的作用。建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制，完善人力资源管理战略规划，将现代化管理理念应用到人力资源管理中，从而使得人力资源得到优化配置，为航天事业的稳定、健康发展提供保障。
（三）建立灵活的竞争机制
针对我国空管班组管理模式单一，管理体制高度集中的现象，建立灵活的竞争体制对完善其人力资源管理有着积极的作用。首先，航天企业要拓宽人才招聘渠道，让外面的人才流进来，例如网络、报纸、广告等形式[2]。其次企业要本着公平公正的原则，在企业中建立灵活的竞争机制。社会竞争的实质就是强者生存，弱者淘汰。在企业人力资源管理中，建立灵活的竞争机制有助于企业生产效率的提高，让优秀的人才有用武之地，让他们能在在适合自己的岗位上得到发展。航天事业作为我国经济的支柱产业，要不断完善企业人力资源管理机制，利用先进的科学技术，建立统一的信息化管理系统，为我国经济的良好发展提供保障。
三、结语
人力资源管理心得体会篇7
【关键词】人力资源管理；电力文化；职位配置；绩效考评
已经来临的知识经济时代，日益完善的市场经济体制，日新月异的电力发展形势，对电力系统人力资源管理提出了新的更高的要求。
一、电力人力资源管理的现实意义
人力资源管理是国家和各种组织对本国或本组织人力资源现状和未来进行统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策的活动。公共部门人力资源管理是人力资源管理的重要内容，它是指以国家行政组织和相关的国有企事业人力资源为主要分析对象，研究管理企业依据法律法规对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总称。公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两个部门。电力人力资源管理属于微观的公共部门人力资源管理范畴，它是指电力部门作为一个具体的行政组织、政府工作部门，依法对本部门内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。
1、加强电力人力资源管理是电力系统体现以人为本精神的重要标志。在21世纪的今天，人类社会已经进入以人的全面发展为中心的时代。以人为本不仅是科学发展观的本质和核心，也是人力资源管理的重要原则。现代管理理论认为，在知识经济时代，人是各类组织中最具有活力性、能动性、创造性的要素。同样，人力资源是电力部门立足社会经济生活、充分发挥电力职能的最主要资源。加强人力资源管理是电力部门推行人本精神的重要载体。
2、加强人力资源管理是电力系统顺应社会发展趋势和时代潮流的需要。当前，电力系统正面临着一场革命，即电力管理呈现着信息化、流程化、标准化、国际化的发展趋势。这种管理上的变革必须依赖具有现代管理理念、超前的战略眼光、广博的专业知识和丰富的实践经验的人才才能完成，这与电力系统所拥有的人力资源息息相关。面对日新月异的电力形势、日趋激烈的竞争态势，电力系统必须创新理念，顺应时代潮流，切实强化电力人力资源的管理、开发和利用。
3、加强电力人力资源管理是实现电力人力资源由传统管理向现代化管理转变的必经途径。传统的电力人事管理缺乏系统的人力资源管理战略、体系、程序和方法，影响了电力企业整体工作效能的发挥，这一模式已经不适应电力管理现代化的要求。建立一套适用于电力部门的人力资源管理体系，是实现电力人力资源由传统管理向现代化管理转变的必经途径。
4、加强电力人力资源管理是最大限度提高电力人员主观能动性的基本保证。新型的电力人力资源管理体系能通过有效的职位配置体系以及各种激励机制，把逐步以物为中心的刚性管理向以人为中心的柔性化管理转变，充分发挥人力资源的潜能，使整个团队中的每个个体都能发挥最大的潜能，做到人尽其才，才尽其用，以推动组织目标的实现。
5、加强电力人力资源管理是降低人力资源使用成本的有效方法。人力资源成本是企业为了实现自己的组织目标，创造最佳的经济效益和社会效益而取得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用，因此，控制人力资源成本应该从人力资源的取得、开发、使用、保障上进行。当前电力企业人力资源使用成本偏高，主要原因是人员整体数量多，员工使用价值和主观能动性未得到充分的发挥。通过强化人力资源管理，促使人力资源的总体素质提高，并促使其使用价值和主观能动性随之大幅度提高，这必将大大降低人力资源的使用成本。
6、加强电力人力资源管理为实现电力管理现代化提供了人才保障。电力管理现代化归根到底要靠人来实现，现代人力资源管理往往把识别人才、聚合人才、培养人才、使用人才和爱护人才作为发展各项事业的重要战略举措。因而，加强人力资源管理不仅是构建电力管理现代化体系的一项重要内容，而且也为顺利推行电力管理现代化提供了人才支持和人力保证。可以说，没有科学合理的现代人力资源管理体系，电力管理现代化就成为无源之水，无本之木。
二、当前电力人力资源管理存在的误区
人力资源管理理论这门新兴的学科在我国运用的时间不长，在电力系统推行的时间更短。由于我国人力资源管理体系受传统人力资源管理体系的影响，使我国电力企业的人力资源管理在人力资源的配置、管理方面的职能及人才引用等诸多方面存在着人力资源管理上的误区，这些都已经成为我国所有国有企业进步与发展的阻力，企业对于如何开发、利用人才，如何全面提高人员素质，如何通过科学的人际关系管理来调动员工的工作积极性和主动性等问题缺乏足够的认识和有效的措施。
1、思想观念上存在误区。电力系统在人力资源管理上并没有摆脱传统的工作思路和工作方法的影响，对电力人力资源规划、整合的重要性认识不足，各级管理者对人力资源管理重视程度不够，虽然企业内部进行了一些改革，但是传统体系影响下得陈旧思想依然存在。
人力资源管理心得体会篇8
关键词：人本价值;战略性人力资源;组织文化;管理理念
中图分类号：G0文献标识码：a文章编号：1672-8122（2016）02-0062-03
一、引言
现代管理科学普遍认为，人力、信息、经济、物质这四种资源可以归为人力资源和物力资源两类，其中人力资源最为重要，因为物力资源必须被人力所界定和测量，被人力所利用和控制。生产力的结构模型也告诉我们，在由劳动对象、劳动资料和劳动者三要素组成的系统中，劳动者是生产力发展的主导方面，是唯一具有积极能动性的要素。20世纪中后期以来，随着科技的突飞猛进和社会发展加速，理论界和实业界越来越认识到在组织中，人力资源的开发和管理对一个组织的重要性。
人力资源管理发展理论：
1.人力资源概念的由来。HumanResources是在1950年前后的美国出现。
2.彼得.德鲁克（peterF.Drucker）的观点。（1）知识管理;（2）经理人是企业中最宝贵的资源;（3）管理中心提高“知识工作者的生产率”，管理出发点“绩效管理”。
3.资源基础理论。（Resource-basedtheory）认为企业的竞争优势来自于有效运用资源的能力，即企业如果能够有效运用自身所拥有的构成战略资产的资源和能力，去从事其他竞争者所无法执行的附加值活动，就能够建立竞争优势。
4.流程再造理论。对企业流程进行根本性思考和广泛的再设计，以使得关键性的绩效衡量指标，比如成本、服务、顾客满意度等能够获得大幅度的改善。
5.组织学习理论。彼得・圣吉。学习型组织就是能不断增强创新能力的组织。
6.核心竞争力观点。CoreCompetence与众不同、独一无二的优势。
7.战略性人力资源管理理论。依靠核心人力资源以建立竞争优势，从而实现组织的战略目标。该理论的兴起和发展充分体现了人本价值的理念和思维在管理科学中的运用。从人本价值角度展开对战略性人力资源管理及其文化建设的研究是企业管理中一种创新模式。
二、战略性人力资源管理的兴起
1954年，管理学家德鲁克在《管理的实践》一书中指出，人是企业中具有协调、整合、判断和想象能力的特殊资源，“人力资源是所有资源中最有生产能力、最多才多艺、也最丰富的资源。[1]”企业员工作为一种资源又作为‘人’的双重特性都要求企业构建运用人力资源的最佳方式，人力资源管理与开发已成为现代组织核心要素。
早在20世纪80年代以前，日本的企业在人本主义理念指导下把企业管理的重心集中在对“人”的管理上，实施了诸如年功序制、雇佣终身等一系列管理制度。战略管理以及人力资源管理也都是近几十年来管理界新出现的研究领域。人力资源概念源于劳动力概念，劳动力通常被看作生产的要素之一，并没有被作为企业的特殊资源，Schultz（1963）和Becker（1964）提出人力资本理论后，传统的劳动力概念很快被人力资源概念代替。我国也从20世纪80年代开始使用人力资源概念，并被广泛传播和使用。把人力作为资源来管理和开发的学术思想源远流长，两千多年前的管子就说过：“一年之计，莫若树谷;十年之计，莫若树木;终身之计，莫若树人”。人力资源管理概念的前身是人事管理，人事管理是19世纪后期出现的，它源于一些雇主对雇员的病假、失业等的关注。在两次世界大战期间，人事管理主要涉及到人员的招聘、报酬的支付、工作工时、岗位培训等方面。20世纪50年代后，人事管理增加了包括专业基础培训、工资体系设计及管理等方面的内容。人事管理逐渐被人力资源管理代替。对二战后日本经济的高速发展原因的深入研究，促使人们把人力资源管理提高到企业战略的高度来认识。另一方面，20世纪70年代以来，越来越多的管理学家和经济学家热衷于研究各种经济管理战略，企业战略理论趋于成熟，许多战略性管理模式出现，这就使得企业的各个功能对他们在战略性管理中的作用进行反思，这其中就包括了人力资源管理。在这种反思中就出现了所谓的“战略性人力资源管理”，即人力资源管理的研究从微观层面转向了宏观层面。
三、战略性人力资源管理的含义
战略性人力资源管理的内涵主要体现在：一是以人为本的现代管理理念和趋势。战略性人力资源管理把人置于组织发展的战略层面之上来考虑，通过系统的人力资源管理工作激发人的积极性、能动性和创造性，并使其与组织的成长发展相一致;二是匹配性和柔性相整合的基本切入点。战略匹配或契合是战略性人力资源管理的核心概念，考虑组织的动态性和员工的社会道德性，柔性管理的理念与方法必须引入战略管理并与匹配性的根本要求相整合。战略性的管理突出了组织目标的确定性和组织战略的动态性，突出了人职匹配的重要性;三是体现一种战略性的活动。对传统人力资源管理，如招聘、培训、考核、薪酬等都要从战略层面来设计、组织、规划及实施;四是人力资源管理活动具有非常复杂的系统性。这个系统的良性运行必须具备合理的组织环境和结构、可靠的保障制度和体系、完善的基础设施和技术等条件，专业化的人力资源管理者只有在这些条件下才能开展卓有成效的人力资源管理实践活动。
四、人本价值在战略性人力资源管理中的体现
战略性人力资源管理从管理哲学的层面来看就是人本价值理念和思维被逐步接纳、认同和运用的过程。人力资源管理发展各阶段的基本特征具体体现着人本价值理念和思维发挥指导作用的程度[2]。
1.从“劳动力”到“人力资源”：人力资源管理的理念转变
人事管理本身是一个不断演化发展的过程，从20世纪以前到20世纪60、70年代，这期间的人事管理工作的大部分内容还只是确保按程序办事，属于事务性的工作，是组织的基本管理功能之一。
20世纪六、七十年代以后，人事管理逐渐转向人力资源管理。早在1954年管理学大师彼得・德鲁克就提出“人力资源”概念，“人力资源”真正得到管理学术界和实践者的广泛关注是在1965年Raymonde.miles提出“人力资源模型”（humanresourcesmodel）之后，他强调让员工参与和关心员工利益对提高决策质量、促进员工自我控制的重要意义。在20世纪80年代人力资源管理理论迅速发展起来，并与战略规划整合在一起。直到20世纪90年代初，Storey（1992）才通过对人力资源管理内在特征进行分析和阐述[3]。
人力资源管理特征在于：（1）工作内容更广泛，除了开展传统的人事管理工作，重点对人力资源规划及实践活动和辅助决策进行策划和实施;（2）与组织战略的关系更密切，人力资源管理在组织战略的制定中发挥辅助作用，与组织战略是双向联系;（3）重于对绩效的关注，绩效关注焦点由本部门绩效转向整个组织的绩效;（4）在组织中的角色更重要，人力资源管理的决策逐渐由执行者、操作者升级到向控制者、规划者。
2.作为“人本身”的“人力资源”：战略性人力资源管理的理念提升
20世纪80年代以来，随着经济的全球化发展，现代信息技术被广泛应用，组织的结构和特征、劳动力的特征、政府的法律和政策、行业的技术经济特点等都快速地发生着变化，组织文化和人力资本储备建设成为极为关注的一种新观点和新方向。随着战略管理理论的发展以及其研究层次、内容拓展，并寻求由理论向实际应用的转向。
基于人本价值角度的分析其主要特点：（1）组织关键因素是人力资源;（2）管理职能更加具有战略性，是战略决策、规划与实践活动;（3）与组织战略的整合度更高，人力资源管理职能与战略规划融为一体，互相作用;（4）更加强调人力资源管理实践的整体效应，使职员与团队二者之间的目标一致;（5）认为部门绩效和整体绩效密不可分，融为一体，追求员工与组织共同成长发展;（6）管理方式不同，人力资源管理侧重于规范管理和事务管理，属事后管理，而战略性人力资源管理侧重于人本及变革管理，属于前馈控制;（7）以提升职员能力和提高组织绩效来体现人力资源的价值;（8）人力资源管理者的角色不同和角色转变，成为战略伙伴。
3.人本价值在人力资源管理多维度特征中的具体体现
综上所述，可以从多个维度对人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理的特征进行比较，进而全面考察人本价值理念和思维在战略性人力资源管理中的具体体现和要求。具体体现在七方面：（1）管理理念;（2）与组织战略的关系;（3）管理职能;（4）绩效关注点;（5）管理方式;（6）价值体认;（7）管理者。
人力资源预测能够提高战略性人力资源的管理，如：人力资源需求预测、人力资源结构变动预测、人力资源供给预测、人力资源使用效率预测。具体运用马尔可夫模式：可以系统地针对影响企业未来员工需求的因素，科学、合理地预测企业未来人力需求。（1）整理有关各项职位的历史资料;（2）格局历史资料预估工作的转换稳定程序和转换方式;（3）按过去数字计算出工作间转移的概率;（4）依据矩阵模型预测。增加员工主人翁意识，简历组织内部及组织与社会和谐的关系。在众多人力资源管理理念中，人本价值管理模式对人力资源管理及组织文化建设有重要的影响。
五、人本价值的战略性人力资源管理对组织文化建设的影响
组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，并区别于其他组织。组织文化是组织发展的关键因素所在，组织文化是在组织在追求生存和发展过程中逐步形成的，是指组织为发展制定的一系列理念和行为方式的总和，并且被员工所普遍认同并自觉遵循。现代组织将组织的使命、价值观、行为准则、道德规范、组织愿景和沿袭的优良传统与习惯归结为组织文化。在现代化的组织当中，组织的人力资源管理与组织文化是相互影响、相辅相成、互为促进，共同发展完善的。
1.文化对组织结构的影响
本文从中日文化对比来分析文化对组织结构的影响：首先，中国的家族企业，核心是财产的祖传世袭制，这在具体实践中表现为家长式的统治、等级制、相互的责任、家庭主义的、个人主义的以及这些特征的交织。另一个特征是没有一套系统的规则、体系或运作方式，从而专业化程度低，工人可能在企业所有者随意的想法下被派去做各种工作，结果也就只能是一个非正规的组织。人们往往首先考虑的是个人关系和情感因素，而非组织效率等客观条件;其次，日本式企业财团，企业财团曾经被当作是一种阻碍经济现代化的封建式结构，但如今这种网络结构和日本经济生活中的其它制度一样，日益被认为是日本经济竞争优势的来源，对于其它成员来说，企业网络降低了成本和风险、便利了沟通，促进了彼此信任和依赖，并将其与外部竞争隔离开来。
2.组织文化对人力资源管理的促进作用
组织文化的本质是人本管理，是要对人进行管理和约束，并对人产生积极的影响。显而易见，组织文化对人力资源管理工作的高效、规范化运作有较大的推动作用。组织文化建设是管理创新的重要内容，也是组织持续、快速、协调发展的重要保证，实施人本管理可有效降低人力资源管理成本。第一，先进、合理的组织文化可以吸引人才;第二，人本管理促使组织对员工进行人性化管理，充分考虑员工的感受和心理需求，有助于组织留住人才;第三，可以激励员工，有助于培养员工的工作兴趣，开发工作创造性;第四，为组织的员工培训工作起到一定的指导作用，间接地影响员工价值观的形成，端正工作思想，使其养成良好的工作习惯，形成员工对共同价值的认同;第五，组织文化可协助绩效考核顺利进行，消除员工对绩效考核的负面情绪。良好的组织文化可为员工提供良好的组织环境，使员工工作起来轻松、快乐、高效，这对员工来说也是一种精神激励，从而促进员工工作效率的提高。
3.人本价值理念为战略性人力资源管理注入活力，促进组织文化建设
实施人本管理为组织发展注入新鲜活力，这已成为战略性人力资源管理的普遍实施的一种管理模式。人本管理的基本要素包括组织人、管理环境、文化背景、价值观。有效进行人本管理，关键在于建立的合理的管理机制。树立人本价值和理念首先要以“人”为中心，研究“人”的因素，以“人”、“人力资源”来推动组织文化建设。
4.人本价值的战略性人力资源管理可以成为组织文化中的一部分
当今社会，人才竞争异常激烈，良好、健康的组织文化能减少成本、提高工作效率、提升品牌价值，增强组织影响力和竞争力。将人本理念融入人力资源管理当中，对人力资料管理及组织文化建设具有双向的推动作用，在人力资源管理工作实践中，人本价值的战略性人力资源管理会逐渐地成为组织文化建设中的一部分。如今，战略性人力资源管理不断被组织认可，并逐渐地得以运用和实施，这是一种管理上的创新和理念的更新。随着我国经济的不断转型和结构调整，战略性人力资源管理的重要性在组织管理当中体现的愈来愈明显。各级组织若将人本价值融入到战略性人力资源管理管理当中，使其成为组织文化的一部分内容，这势必将会对员工的思想、价值观、道德及行为的形成有着潜移默化的作用，对提高人力资源管理的高效运行是一种“催化剂”。
六、小结
综上所述，战略性人力资源管理为组织达到战略目标提供制度保障[4]，对组织整体战略规划具有重要的意义，是组织建设中的重要制度之一。战略性人力资源管理对组织的有效管理和长远发展具有战略性作用，是目前人力资源管理中较为先进的管理模式，而人本价值在战略性人力资源管理中体现出了“以人为本”的理念，抓住了“人”的个体及其特性，实施人本价值的战略性人力资源管理，将其归结为组织文化的一部分，对完善组织文化建设有着举足轻重的促进作用，可以推动组织战略目标的快速实现。在组织的发展过程中，人本价值的战略性人力资源管理模式会得到不断地应用和实施，其相关理论也会在不断的实践中得以完善和深入研究，相信对组织的跨越发展和组织文化建设有着重要的意义。
参考文献：
[1]（美）彼得・德鲁克著.齐若兰译.管理的实践[m].北京：机械工业出版社，2006.
[2]宋培林.战略人力资源管理：理论梳理和观点述评[m].北京：中国经济出版社，2011（3）.
人力资源管理心得体会篇9
一、方法论的定义
方法论与方法不同,方法只是方法论涉及到的一个部分而已。方法论为形成新的可靠的认识提供了一种已经受过时间检验并已被证实的手段,而这些被积累起来的、具有可靠性的认识便构成了“科学”。方法论是任何一门理论或学派得以形成和发展的基础。方法论是作为每一门科学的特殊方法的一种总称。研究方法的基础是哲学,主要有三种哲学构成了人力资源管理研究方法论的哲学基础,一是实证主义:强调应明确什么是非价值性信息和什么是关于现象的价值性知识,它的逻辑外延和重点在于确定“是什么”。二是规范主义:强调人、群体和社会如何和为何对事物进行评价。三是实用主义:强调适用性――针对当前问题试图提供有用的知识,不区别非价值性知识和价值性知识。
人力资源管理研究方法论是把人力资源管理溶为一体的科学和艺术,它的目标是扩展我们的认识,也要使我们的认识更贴近现实世界。人力资源管理学方法论处于人力资源管理研究的核心。如果没有研究方法论的指导,人力资源管理研究的大厦将失去坚实的基础。
二、现代人力资源管理研究方法分析
一般来说,研究方法体系可分为三个层次,即方法论、研究方法和具体方法。就人力资源管理的研究方法而言,目前主要取自管理学,经济学,心理学,教育学、伦理学、人口学和社会学等多个学科。笔者认为应该基于人力资源管理职能实施的需要,从不同的视角,采用不同的方法对人力资源管理进行研究。
(一)研究应注重多视角
1、管理学的视角
人力资源管理本身就属于管理学研究的一个领域,是管理学在人的研究方面的重要内容,人力资源管理的各项工作,从人力资源规划,员工的组织培训到绩效的考核控制,无不体现着计划、组织、领导、控制等管理的基本职能。随着经济的市场化、多元化、全球化进程的加速,以及知识经济时代的到来,传统的人事管理转变而来的人力资源管理,逐渐成为了管理的核心问题。
2、经济学的视角
在现代人力资源管理发展中,早期的人力资源研究主要集中在人力资本以及劳动力市场的研究。诸如利润分享理论、效率工资理论、内部劳动力市场理论以及契约和激励理论等等在人力资源管理上已经得到了广泛的应用。总的来看,从经济学视角看人力资源管理,大体可以分为两类:即专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究。其中,劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支。
3、心理学的视角
人力资源管理的心理学问题主要属于管理心理学的研究范畴,但其研究的范围及内容却在不断变化。心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织、群体和个人等不同层次和角度,通过分析组织中的人力资源管理过程,研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工,使人的心理和行为实现组织化的过程。就心理学方法在人力资源管理研究方面关注的主要议题,主要表现在以下几个方面:一是职业压力与心理健康给组织造成的影响。二是为人员和岗位匹配开发和完善人才测评工具。三是探讨影响员工工作绩效的因素。四是对激励的研究。
4、教育学的视角
教育学是根据教育目的和目标的需要,研究如何利用适当的教学内容,采用恰当的教学手段,对学生进行有效地教育和培养的学科。在人力资源管理中,员工亦可看做是组织需要和值得培养的人,尤其在员工的培训方面。如何采用有效的培训方式,如何针对人力资源管理目标设计合适的培训内容,如何对培训效果进行评价和反馈,都可以借鉴教育学的研究成果。如维果斯基的“最近发展区理论”,对于员工培训内容难易的设计就有很大的启发。简而言之,对于培训内容的设计要适合员工的知识水平和心理特征,使员工也能体验到“跳一跳摘到桃子”的滋味。
5、伦理学的视角
伦理学是研究道德问题的理论。有学者指出,目前人力资源管理的伦理维度一直未能受到足够重视。该学者指出,从伦理视角看,随着理论研究的深入,人力资源管理在以下一些方面体现出了重要的伦理进步。一是对人的管理提出了一系列新理念,如人是企业最重要的资源,人力资源管理不仅要利用人力资源,而且要开发人力资源,负有帮助员工发展的责任。二是从早期只关注企业自身利益的自我利益伦理观念,逐渐发展到了既关注企业利益也关注员工利益的互惠伦理观念。但是,从伦理视角看,目前的人力资源管理仍然存在一些不足,主要表现在员工仍然被作为达到企业目的手段,而不是目的本身。所以如何从伦理的角度进一步研究员工与企业的关系,构建员工和企业的和谐发展,今后还需要更多学者的努力。
6、人口学与社会学的视角一般说来,人口学能在员工的数量、结构研究方面对人力资源管理研究贡献自己的力量,诸如人口的社会流动性,人口的地域性研究,对于企业在人员招聘选拔及任务分工中有着重要的指导意义。而社会学则在跨文化背景下的人力资源管理研究当中有自己的用武之地。(二)研究方法应注重实验研究
实验研究是人力资源管理研究的重要方法。人力资源管理学科产生于泰勒、梅奥等人进行的科学实验研究。经过长期发展,人力资源管理研究已经形成了案例研究法、调查统计法和实验研究法三种主要研究方法。三种方法各有利弊,见表1。
人力资源管理学科研究企业中的人及其行为。而人及其行为具有权变性和复杂性两大特征。实验研究法能够同时满足人及其行为权变性和复杂性特征的要求。一方面,实验研究得到的理论原理往往具有一般性,可以应用于不同的人文社/，！/会条件和企业文化条件;另一方面,可以在不同人文社会条件和不同企业文化条件下重复实验,判断人文社会条件和企业文化条件对行为的影响,当人文社会条件和企业文化条件变化时只需相应地修正研究结论就可以运用于实践。因此,由于在实验中可以控制使其它因素都保持不变,而单独测量某一个具体因素对行为的影响,这正是实验研究最大的特点和优势所在。
三、人力资源管理研究方法展望
科学的研究方法对人力资源管理学科的长远发展至关重要,对指导企业人力资源管理实践也至为关键。只有基于多个学科的研究视角,才能更加了解人力资源管理的全貌。只有基于科学的研究方法得到的研究结论才能有效指导实践。单一的研究视角,只能使人力资源管理研究“只见树木,不见森林”。单纯依靠经验、直觉、推测和假设等得到的研究结论,很多时候不但不能指导实践、提高管理效率,甚至反而会降低管理效率。因而,我国人力资源管理学科的未来发展必须以多学科的研究视角、以科学的研究方法为前提。
人力资源管理心得体会篇10
关键词：人力资源；质量控制；优化管理
一、前言
人力资源（HumanResource，简称HR）是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起主要贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称[1]。社会的高速发展要求人力资源能承担较大的综合压力和发挥最大的效能。而对现代企业管理来说，需要进行人力资源的质量控制与优化管理，以提高企业发展的核心竞争力。
以企业发展为前提，以经济目标为基础，怎样优化组合人力资源，发挥人力资源的巨大优势，并能够吸引人才，不断发展壮大企业的人力资源，是管理者经常求索的问题。研究以质量控制为根本，以优化管理为目标，为上述问题提供一种思路和参考。
二、质量控制
人力资源是企业生存的根本，管理控制适宜，就能够促进企业的发展；反之，则有可能对企业造成不利的社会影响，损害企业的经济利益和社会影响力。因此，在人力资源的开发应用之前，需要对其进行质量控制，以提高企业的竞争力。
1、综合素质
社会压力的增大，导致员工生存压力、情感压力的增大，因而需要疏导其心理，以期产生对企业有利发展的社会效应。这需要一定的综合素质来进行保障。素质是和谐发展，均衡发展的基本。而高素质的人力资源则是企业形象的延伸。因此，在进行人力资源质量控制时，重点要进行综合素质的控制。
2、职业素养
职业素养是人力资源控制的核心。其要求员工为集体服务，为事业献身的精神和意识。其核心就是要求员工具有职业精神。要有舍小取大，爱岗敬业，工作1分钟，努力60秒的职业态度。企业人力资源是由一个个个体组成的资源集体。接触会有摩擦，意见会有分歧，因而需要有职业素养来进行约束，以形成员工之间消耗小，向心力大的资源。
职业素养是衡量员工是否合格的重要标准，是质量控制的核心环节。没有职业素养，就不能称之为一个合格的人员。不符合企业职业要求的人员，就不能称之为企业的人力资源。
3、专业技能
专业技能是人力资源质量控制的一个重要环节。它是质量控制必不可少的一个环节。也是在进行人力资源质量控制中较多实施的部分，是质量控制的载体和考评标准之一。企业内部的岗位不同，专业技能的要求也不同。在进行质量控制的时候，需要具体情况具体对待，根据岗位的具体情况，进行具体的专业技能质量控制。
三、优化管理
管理随着时代的进步也在不断地发生变化，但管理的目的是更好地发挥人力资源的最大优势、能更合理地进行人力资源的优化组合。建立一个符合社会发展需要的，包括思想意识流在内的实时、动态管理，是管理者的使命和目标。
1、以人为本，充分发挥人力资源的自我管理
以人为本，首先是尊重员工，以平等的理念及民主的方式和员工进行交流沟通。对员工实施人文关怀，多了解员工的生活条件、家庭状况等个人信息，综合分析，实时考评，对员工进行提供援助和关怀。使员工感觉到自己是企业的一部分，而不是游离于企业之外的仅仅是和企业发生经济关系的个人。
同时，人力资源拥有其自身的特点。在进行管理的时候要充分考虑地域关系、非正式组织的影响，使员工能够自我规范、自我约束、自我管理，包括员工自身的心理调节、纪律约束、逐渐接受公司的新文化理念和思维。同时发挥非正式组织之间健康的自我管理。
2、强化企业文化，对员工进行心理管理
企业文化是企业重要的核心竞争力。而人力资源管理的核心目标也是使员工能接受企业文化并发扬光大。员工的心理也是一种强大的资本[2]，是企业发展的巨大潜在动力。因此在管理中，优先考虑员工的心理，使得企业文化能够影响员工的心理作用。
心理管理就是需要员工能够符合公司文化建设的意识流，及时发现员工的个人理念和公司理念的偏差，并用合适的办法加以纠正和引导。因此，在管理的过程中，实施刚柔并济的管理原则，加强公司文化的教化作用，采用心理学的方式去安慰和鼓励员工，并行奖励和惩罚政策，使得员工能够理解那些行为是公司鼓励的，那些行为是公司严厉禁止的。心理管理是人力资源管理的重要内容。
3、望梅励志管理
“心伤莫大于心死”，因此，管理的关键点，要让员工能够看到希望，即使是望梅止渴，也不能让员工有懈怠工作的情况出现。因此，在管理的过程中既要激励员工的精神，又要有必要的物质奖励，构建适合员工发展的平台。组织员工培训、深造学习，让员工有晋升和发展的机会，目的是给员工一个希望，还公司一个更好的发展。
4、伯乐管理
伯乐管理是在企业的发展中，充分考虑员工的个人特点，安排适合员工发展的工作。作为管理者，应该成为伯乐，去发现千里马、培育千里马、并能够吸收千里马。这样才能使人力资源的储存库不断丰富，使公司的发展有坚强的技能人员保障。
5、信息化系统管理
信息化系统管理是优化管理的一个标志。社会的发展需要及时掌握信息，才能使企业发展立于不败之地。而对人力资源进行信息化系统管理也是一种必然趋势。例如中石油长庆油田构建与综合性国际能源公司相适应的人力资源管理系统，全面提升人力资源开发能力和管理水平。eRp于2008年12月在公司全面上线，其组织机构、员工、薪酬、考勤、人事档案、报表输出、统计分析等人事相关业务已全面纳入系统进行管理，实现了实时、优化管理。
6、跟踪服务，动态管理
每隔一定时期，对人力资源中的人员进行访问，并进行详细信息的记录，然后针对资源中的人员进行相关的管理调整，并及时了解员工的动态变化，更好地发挥人才的综合能力和水平，是优化管理的重要手段。跟踪服务管理，一方面可以使员工感觉到自己被公司重视，从而尽心尽力工作；另一方面，使得管理者在管理的过程中全面地了解员工的个人动态和技能特长，从而能够对员工进行“资源优化”，把合适的员工安排在合适的岗位。
四、结论
企业的发展需要优秀的人力资源，其质量控制是关键。而优化管理不仅在意识中能够体现员工“想之所想”，还要在行动上代表员工“做之想做”。人力资源的质量控制是优化管理的前提条件，而优化管理的实施，可以吸引能多的人力资源，从而推动质量控制标准的提高。二者相辅相成，共同促进企业的发展。
参考文献