入职工作展望篇1
关键词：入职期望组织社会化离职
“离职”对于每一个有离职想法的员工来说，都可能意味着痛苦或者痛快的选择，跳槽不意味着好逸恶劳，亦有可能是给勤奋付出寻找一个对的地方。每一个老板都希望员工忠诚，忠诚是一种美德，但是如何收获忠诚这颗果实，就需要企业在施肥、浇水、呵护、剪枝等细节上的投入。我国是一个离职率较高的国家，根据前程无忧《2015离职与调薪调研报告》可以看出：近几年应届生的离职率始终在高位徘徊，2014年中国员工平均离职率为17.4%，制造业和服务业等行业离职率远超这一水平，2014年应届生在入职试用期阶段（三个月内）和工作两年后两阶段的离职比例较高，分别为27.9%和29.5%。数据是值得我们反思的，企业如何在保证业务快速增长的同时吸引人才、培育人才和留住人才，是每一个企业管理者需要思考的问题，同时这也是人力资源管理面临的一大挑战。一、组织社会化与入职期望理论简述
美国组织行为学家Schein（1968）提出了“组织社会化”的观点并试图用来解释员工从“组织外部人”如何发展为“组织内部人”的过程。wanous（1980）指出，新员工组织社会化可以看作是个体带着原有的认识、期望，进入组织后，经历的价值观、态度、认识、思考方式和个人行为的修正、调整及重塑的过程。组织社会化实质上是一种调节和适应的过程，员工通过不断提高自身技能、学习并适应企业文化、加强团队协作、优化人际关系、适应组织管理制度，提高组织承诺。组织社会化可以从两个角度分析：从员工视角来看，组织社会化是员工进入组织后，通过调整工作态度、行为和价值观来适应组织的价值观念和行为规范的过程;从组织的视角来看，组织社会化是员工进入组织后，组织为了确保员工遵从组织价值观和行为规范而采取的管理过程。
weitz（1956）首次提出“入职期望”的概念即引起了学者们的广泛重视，国内外学者对其进行了广泛的研究。入职期望指员工在进入组织之前受自身所处环境和经历影响，对于未来工作相关因素所持有的认知和预期。期望落差即“个体在工作中的积极或消极体验与其期望的经历之间的差异”。员工在进入企业后，当员工入职期望高于实际感受时会出现期望落差，在工作、团队、企业、人际交往等方面的入职期望与实际感受差距越大，会给新员工带来巨大的心理压力，这种“现实震撼”会导致员工自我否定、沮丧、焦虑等消极情绪出现，直接影响到员工的工作绩效和工作满意度。相关研究表明，得到实现的期望与组织承诺、工作满意度、自我效能、工作绩效及动机相关，而未被实现的期望即“期望落差”会对组织社会化产生破坏作用，并更可能导致工作效率低下、旷工或离职。员工的工作行为和工作态度并非完全由员工的个体特征决定，面对员工的期望落差，除了员工自身调节外，组织可以利用组织社会化策略来影响和塑造员工的工作态度和工作行为，这对于提高员工的工作效率和减少离职率都有重要的影响。
二、研究过程
1.企业调研概述
2014年12月份本人针对南京一家企业员工的满意度和离职问题的相关调研，这家企业在最近两年出现了员工流动性较大的情况，离职率高达41%，本次调研对内部198名员工采取调查问卷的形式，问卷的主要内容涉及：性别、年龄、入职时间、入职期望与企业实际之间的落差主要表现在哪些方面、企业现阶段的薪酬满意度、人际关系、团队协作、上下级关系、对企业制度的满意度、激励制度的效果、影响工作绩效的主要原因、离职意向及原因等方面。内部调研采取的是不记名方式，也得到了企业高层的支持，所以问卷回收率较高，达到98%。另外，对最近两年离职的新员工采取访谈方式进行调研，访谈的内容主要为：个人特征、以往工作经验、自信心和竞争意识与能力，在以往工作过程中员工的期望落差主要表现在哪些方面，以及离职的主要原因，组织是否采取了社会化策略帮助员工适应环境以及效果如何等方面。对于离职的员工通过人力资源部门提供的信息资料，联系上并同意接受访谈的有38名员工，访谈的形式多样，以面谈为主、电话访谈、聊天工具访谈等为辅，每次访谈大约持续1个小时左右，谈话都被录音并抄录作为定性研究的依据，并对访谈内容进行书面总结整理。
2.调研总结归纳
通过这次调研我们总结了在职员工表现的主要问题有以下几点：第一，员工的入职期望与企业实际之间存在一些差距，很多员工对企业有较多不满情绪，比如薪资待遇及福利水平低、企业制度不合理等方面，但是80%的在职员工没有辞职打算，短期内也不打算离职，但是基本上都认为这些负面情绪会对工作绩效产生影响。调研数据是否是员工的真实意思表示有待进一步探讨，但是有不满情绪未必会离职，这样的现象在我们身边确实也比较常见。第二，员工在职期间对企业的期望值具有一定的自我调节意识。第三，在调研问卷中发现年龄较小者特别是90后员工较多关注保健因素，对于保健因素不满的较多，这可能与接受调研的部分年轻员工大多来自城市，且大多是独生子女，这种成长经历对其思维方式和价值观产生一定的影响。第四，员工对于激励环节的70%以上的员工选择了企业激励措施不到位，应该构建合理的薪酬激励制度。第五，员工较普遍的认为学习机会较少，且上级与下级之间沟通渠道不畅。
在对已经离职的员工的访谈中总结了企业管理、薪资存在的主要问题、离职的主要原因等方面，管理和薪资福利的问题和在职员工所反映的基本相似，在此不在赘述，对于离职的主要原因本人进行了整理总结，离职原因和原因描述见表1。
表1××企业员工离职主要原因
序号
离职原因
原因描述
1
原企业承诺的待遇没有兑现，有更好的发展机会和更高的待遇
招聘环节对员工所承诺的薪资实际无法兑现，或者及时数额达到，但是养老保险、医疗保险、公积金等都按照较低标准缴纳。
2
看不到自身发展向上的空间
培训机会较少，工作枯燥、压力较大，自身能力得不到提升。
3
不能接受直接领导的领导风格
对直接领导的领导方式不满，认为直接主管没有人格魅力。
4
人际关系不满
员工之间的信任度较低，互相打压、竞争激烈，员工心情压抑。
5
与员工自身的职业规划不符
把这份工作当成跳板，稳定之后，寻求更高人生目标。
6
几个同事离职，心思不能安定，自己也开始寻找新的工作
同事找到更高待遇或者更好职位工作，内心不能安定，谋划重新应聘如意的岗位。
7
企业的发展前景不好，管理混乱
认为企业的经营和发展存在很多问题，自身又无力解决。
表1是这次调研中有关离职原因较集中的部分，很多员工离职时几个原因共同存在，这些在很多企业的离职员工中都有一定的共性。而且调研还发现员工离职前一段时间（两个月左右）的事件对员工的离职行为有较大的影响作用。在调研中不难发现，一些原因是由于员工的入职期望和企业现状不符造成的不满或离职，某一些突发事件有可能会促使员工离职。调研总结思考
如何解决离职率高的问题是我们最后要解决的关键问题。那么我们要思考如何留住优秀的员工，如何在人员稳定的前提下谋求企业发展的问题。企业的发展归根结底是依靠人的因素，如果一个企业的管理者根本就不把员工当成企业前进发展的基石，那么这一切也全是空谈。在和企业高层领导接触的过程中发现，高层更多的重视企业业绩和利润，而对于员工的满意度的重视远不如业绩重要，这样片面的管理思想必然出现诸多问题。且这家企业对于员工融入环境过程中的心理管理、价值观重塑、团队人际关系等问题不重视也不干预，企业对员工的期望没有进行相应引导和调整，员工在进入组织之后，所经历的价值观、对企业的再认识存在较多负面情绪，这种负面情绪持续累加，员工入职期望调整和重塑失败，就会出现工作效率低、旷工和离职等问题出现，离职率高也是典型的组织社会化失败的结果。通过这次调研我们对入职期望和组织社会化对于离职的影响认识更加深刻，也让我们开始在这一方向上对解决离职率高的问题进行再思考，基于以上认识，我们对解决离职问题的启发和建议进一步进行了分析。
三、启发与建议
1.改变管理者管理思想，重视员工稳定性
稳定对于国家重要，对于企业同样重要。管理者的管理思想决定了企业在管理上的大方向，如果一个高层管理者树立“吸引人、培育人，留住人”的人才理念，认识到企业间竞争的核心是人才的竞争，企业就会在关注员工的满意度、重视员工的需求、构建激励机制等方面下功夫，员工的离职率就比较低，当然合理的流动性（如3%左右）对企业是有益的，可以起到提高效率、减少冗员、增强企业活力的作用，但是较高的离职率必然带来替换成本、离职成本和培训成本高涨，影响到企业战略实施的连续性和工作质量的稳定性，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，弱化企业的竞争力和可持续发展能力。
2.组织社会化要关注员工的入职期望，关注员工的心理需求和心理管理
企业关注员工的入职期望，了解员工对企业的心理落差，对于员工调整对企业的工作期望、团队期望和企业期望有很大的促进作用，对于企业改进自身的管理、制度及其他方面也有很大的帮助。员工的心理需求属于高层次的需要，在被尊重、成就感、自我实现的过程中得到满足，心理需求得不到满足会导致员工缺勤率、事故率及离职率高，工作效率低下、抑郁症和自杀等一系列心理或病理后果都有可能出现，所以，员工的心理需求能否得到满足，与提升员工的工作效果和效率息息相关。
3.注重组织内部学习型组织文化的建设，为员工创造良好的学习环境和学习机会
企业招聘的过程是一个双向选择的过程，企业希望录取到稳定踏实、业务能力强、学习能力强的员工，员工则更多的看重企业提供的个人发展空间、薪资待遇、学习机会和学习能力的提升等方面，所以学习机会、学习能力的提升对于员工而言是选择工作的重要组成部分。学习型组织文化的建设强调的是企业要创造有助于员工终身学习的氛围，积极倡导“在工作中学习，在学习中工作”的思想，为员工创造良好的学习环境和机会，使学习成为企业的一种文化和机制。员工的入职期望和行为模式是其价值观的体现，这种价值观和组织的价值观有效融合是员工能够适应企业的重要条件，学习型组织文化的构建更够让二者有效的结合，员工在学习的环境下具有较强的自我调节能力，两种价值观达到整合匹配也是组织降低离职率和提升工作绩效的有利保障。
4.为员工提供具有公平性、激励性和相对富有竞争力的薪酬
企业的薪酬体系对于鼓舞员工士气、提高员工的战斗力有着重要的作用，同时有利于提升企业的凝聚力，增强企业的竞争优势。企业的薪酬最基本要做到公平，公平是实现薪酬制度达到满足与激励目的的重要影响因素之一。如果企业在薪酬问题上没有做到基本的公平，那么员工对企业的信任感也会下降，工作积极性和主动性也会大打折扣。如果企业发展状况良好，企业高层管理者不能一味的在薪资待遇上打压员工，要在经济利益上实现企业和员工的双赢。薪酬激励是企业激励中最重要的也是最有效的激励手段，能够促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。富有竞争力的薪酬能够吸引优秀的员工，而且员工进入企业的第一天就懂得珍惜现有的工作岗位。薪酬缺乏竞争力，企业大量核心员工流失严重，企业不断处在招聘、离职的恶性循环中，必将导致企业的资源浪费。
5.注重部门团队建设，构建良好的团队氛围
员工工作的环境氛围对于员工的心理期望和工作能力的提升都有着重要影响。企业要注重部门团队建设，把员工纳入不同的团队建设中，营造团队内部良性互动的合作气氛。在团队的建设中，团队管理者对于团队氛围的好坏起着决定性因素，只有部门管理者认识到团队作用的重要性，才会重视它。部门管理者要加强对团队内部员工的“人本主义”关怀，营造相互信任的组织氛围，增加员工之间的感情及团队协作能力，确保员工进入企业后经历的积极性，进而对员工的入职期望产生影响，通过入职期望的调节作用，减少员工的不满情绪和主动离职行为。
6.人力资源部门要让求职者得到真实的入职期望
求职者从招聘过程中得到的信息将直接关系到入职期望的性质与水平。在招聘环节，一些人力资源管理者过分夸大和美化企业的工作环境和福利待遇，这种行为会使应聘者在入职初期形成较高的工作期望，入职后与现实对比落差过大，会有较大的失落感，这种强烈的期望落差对于员工的工作绩效、人际关系都有负面的影响。人力资源部门要传递真实的招聘信息，以免对员工的入职期望产生误导。
参考文献
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[2]wanous，J.p..organizationalentry：Recruitment，Selection，orientation，andSocializationofnewcomers（2nded）.Reading，ma：addisonwesley.1980
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[6]姚琦，马华维，李强.对新员工入职期望变化的一项纵向研究[J].心理报，2007，39（6）：1122-1130
入职工作展望篇2
关键词：人力资源管理职业生涯
在人的一生中，职业生涯是人生全部生活的主体和基础，职业生涯涉及职工的自我管理与组织管理的两个方面。我们应该秉承“衡外情，量己力”的原则，通过“冬天计划，春天播种，夏天耕耘，秋天收割”的管理过程，做好职工的职业生涯规划，为企业在吸引人、留住人、培养人、用活人上开辟一条“绿色通道”打下基础。本文将结合工作实际对开展职业生涯规划工作进行分析与探讨。
1.职业生涯规划的重点人群
所谓职业生涯，就是指一个人从开始凭借自己的劳动取得合法收入到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程。它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。当然不同年龄有不同的重点和要求以及要达到的境界，通常我们把每个人的职业生涯划分为5个发展阶段，即：①成长阶段（14岁以前，）②探索阶段（15—24岁）③确立阶段（24—44）④维持阶段（45—60）5.下降阶段（60岁以上）。正如论语所述：吾十有五而志于学，三十而立，四十不惑，五十知天命……，古今观点如此一致，我们开展职业生涯规划更离不开年龄这个重要的参数。为对所在研究所人员年龄、职称情况、获得较高级别以上的荣誉以及多项情况进行了统计，如图所示：30岁以下的群体，他们职称低，干部比例较低，处于被领导的地位，同时也具备多元发展的可能和潜力；30—40这一群体，他们在立业之后迅速发展，学历、学位、职称等都以较快的速度发展，在所里占的比重较大，并且有一部分人已经走上中层领导岗位，突显出他们发展的势头和方向，也体现了企业用人机制的年轻化的趋势；40—50岁之间这一群体的成就显著：荣誉、职称、中层乃至所领导岗位，这个群体是最高职称的主体，也是各级领导的主体，他们体现了新时代快速发展的时代特征，同时他们大多数也完成了确立阶段，进入了对自己的能力和工作状态的维持阶段。而50岁以上的这一群体从各方面数据所占的比例都较小。就以上几种情况的分析结合职业生涯规划的5个阶段来看，整体年龄结构较年轻，员工大多数处于职业生涯的确立期。对于研究单位如何引导年轻人更明确自身的发展方向而更好更快地成长，如何使科研队伍结构更加合理稳定，如何使员工自身发展的需要和我所发展需要达成一致，实现共赢。显然40岁以下的员工是我们职业生涯规划工作的重点。
2.职业生涯规划工作的切入点
开展一项工作，如果信息越全面，越清晰，工作就可以针对性越强，方法也可以更准确到位。为使我所职业生涯规划工作有的放矢，主次分明，我们进行了信息的搜集、整理、统计、分析和探讨。
2.1人才现状及需求
①缺乏国内有影响力的知名专家，专业领军人物，缺乏大项目带头人，尤其是中青年的带头人；
②高端人才引进还面临较大的困难，主要是我所从事的信息产业属于朝阳产业，全社会对这方面的人才需求量大，高端人才待遇丰厚，没有足够的吸引力很难引进所需的高端人才；
③高学历人才还不能满足实际工作的需要，年轻人的学历和学位层次在提高，但是实际工作能力特别是承担重大项目的能力和经验还很欠缺；
④在人才的培养、引进、使用、激励、环境、流动等人才建设方面还没有形成完善体系。用人机制还有待进一步完善，对新入所的职工已开始实行聘用制，2009年开始以公司的名义招聘员工，但是老职工仍然是原事业单位的管理制度，社保体系没有建立，人员不能实行向社会流动；
⑤在人才评价、激励和分配机制方面还要进一步探索；
⑥整体创新能力有待提高。
2.2抽样调查职工个人对企业的期望
①希望建立长效培训机制，使个人理论水平及综合能力得到提升；
②希望能提供给个人更大的发展空间；
③希望企业发展更快，员工待遇更高，并有晋升的机会
④希望领导深入基层、多了解职工的想法和问题，多关心员工、多关注青年人；
⑤希望对青年人进行职业规划，并定期进行考评，给予良好以上者适时加薪。
调查结果①：企业需求与职工愿望吻合
根据调查结果我们做图显示：企业需求正是职工的愿望：企业需要人才，职工渴望培训、进行职业生涯规划；企业需要带头人，职工需要更大的发展空间，谋求相合。但是解决问题不完全是凭愿望，培养人才也不是一蹴而就的工作，是一个漫长而持续的工作。我们所目前有14名博士，230名硕士，这些人才可以解决我所一部分人才需求的困难。真正解决人才需求的困难，只有在引进人才的基础上，站在单位和职工双重发展利益的基础上，对现有人才进行调查、统计、分析与探讨，进行长效机制的培养，制定出哪些人应该在什么时间进行什么层次的培养计划，才能使人才培养工作成为持续性的工作，成为人才需求的摇篮，源源不断地满足科研生产和企业发展的需求。
调查结果②：企业与职工缺乏沟通和理解
如图所示：领导站在企业急需和发展需求的角度上，面对“所需高端人才缺乏”的问题、“高学历人才还不能满足实际工作需要”的问题，想方设法引进人才；而现在在岗职工把自己的发展依托于企业的发展，把自己的利益也依托于企业。而职工在企业发挥的作用，做出的贡献，与企业的期望和认可之间存在着一定的距离。所以，企业只有与职工达成一致，才能产生合力。要实现企业与职工的同心协力，企业需要与职工交流沟通，帮助职工对自己目前的现状进行正确的定位和认识，并帮助职工根据企业发展的需求和个人的能力与爱好，制定出可行的职业生涯规划，实现职工的才能有施展平台，并最大限度地发挥作用，企业最大限度地用人所长，受益发展。
入职工作展望篇3
【关键词】烟草行业新员工培训研究
员工培训作为企业人力资源开发的重要手段，已经为越来越多的企业所重视。对企业员工的培训，特别是对新进员工的培训工作成为现代企业是否“后继有人”的关键所在。然而，如何对新员工进行有效的培训，达到提高新员工素质和企业整体的核心竞争力的目的，就目前国内烟草企业来说，培训办法不尽一致，还没有形成一个完整科学的、行之有效的培训体系。
一新员工培训概论
1．新员工特点及入职特征
第一，新员工的时代特点。目前，我国新员工队伍已经进入独生子女时代，“80”“90”一代已经悄然成为新员工的主力军。生存环境赋予是新生代员工不同于年长员工的特点和需要。承认和识别他们的时代特征对企业做好管理工作具有现实意义，也是构建新员工培训体系的基础。新生代员工有着更加多元开放的价值观，大多强调以自我为中心，崇尚自由，主张自主。体现在工作上，他们注重对职业的兴趣，热衷于追求职业能力的提升和职业发展，愿意在感兴趣的工作上投入热情和精力。新生代员工往往还处于职业的探索期，缺乏对职业的长远规划，渴望尝试不同的职业领域，具有多变的职业观念和流动意愿。工作方式上，新生代员工不愿意受到过多的约束和制约，渴望一个自主自由的工作环境，希望在工作中得到充分授权，不愿意被动地完成任务。他们具有较高的文化和知识水平，较高的信息素质养和创新意识，走上工作岗位后富有干劲，希望把自己所学、所知用在工作上，希望自己的观点得到重视，渴望与同事、上级建立一种平等公正的关系并得到他们的尊重。同时，新生代员工往往年纪较轻，社会经验不足，责任感和约束力较弱，“抗压”能力不强。
第二，新员工的入职特点。新员工来到一个陌生的环境，虽对企业只是停留在感性认知阶段，但往往雄心勃勃，积极热情，对企业、工作和个人的前途充满憧憬。他们希望自己能尽快熟悉并适应新的工作环境，尽快融入到新的团队，正确定位自己的角色，进而发挥自己的才能，但在工作中容易出现急躁、冒进情绪，容易出错。与此同时，新员工初入职场，通过对企业的观察来检验自己的选择并决定是否长期为企业工作。他们急切关注着自己能否被新的群体接纳，企业能否兑现当初的承诺，企业的真实情况如何，自己的工作环境和职责怎样，以及自己能否得重视、能否有晋级或加薪的机会等问题。
2．新员工培训的意义
第一，新员工培训的概念。新员工进入组织后，面对陌生的工作环境，将会为承担组织角色和完成任务进行学习和调整，以适应组织文化并逐步融入新的工作团队。这个学习和调整的过程称为组织社会化。新员工培训，又称为入职培训，是企业将新录用的员工从其他组织人转变成为企业人的“社会化”过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部并成为团队一员的过程。
第二，新员工培训的作用。新员工入职培训的目的是通过提升新员工的职业素养，提高其实际工作技能和理性应对企业工作的能力，从而提升整个企业的团队职业形象和团队协作技能，以及团队和组织的绩效，使得新员工便于管理和进行自我管理，形成企业发展良好动力。新员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，新员工在此期间感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业，以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。相反，失败的培训会给企业的人力资源管理带来很大的风险。
3．新员工“社会化”的方式
新员工“社会化”是指新员工获得其成为企业成员所必需的态度、行为和知识的过程。新员工对其加入的组织和未来工作往往怀有一定的憧憬和朦胧印象，然而这种憧憬和期望却总是与自己在现实中所遭遇的真实组织环境及对待反应之间存在各种各样的差异或不一致，从而对其身心和期望形成所谓“现实冲击”，或多或少地影响其思想、感情、心理、行为，以及能力的发挥。而新员工培训主要就是针对新员工这种期望与现实冲击的碰撞（既抱有希望和打算，又心中无底，担心自己的际遇等矛盾心理），给新员工提供有关组织的基本背景情况，使之对新的工作环境、条件、人员关系、工作内容、规章制度、组织期望等有所了解，尽快地顺利定下心来开始工作。这也是一种新员工“社会化”的过程，通过向新员工灌入组织及其团队所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式等，培养其组织归属感（对组织从思想、感情、心理上产生认同、依附、参与和投入——对自己组织的认同、忠诚、承诺和责任感），成为组织的“自己人”。新员工在进入企业后会主动采取一些措施，尽快胜任工作和融入组织，在此过程中，新员工与企业各个方面进行着沟通和交流、相互影响，最终形成双方认同的稳定关系（这种“社会化”的方式的种类如图1所示）：
图1新员工“社会化”方式
入职工作展望篇4
关键词：幸福感；职业幸福感；期望值；需求层次
人们常常会问“我们忙忙碌碌的学习、工作，究竟是为了什么？”“人生追求的终极目标究竟是什么？”，答案只有一个就是“快乐、幸福”。但怎样才能幸福呢，每个人的答案各不相同。但在影响人们幸福感的获得中有一个非常重要的因素就是工作，人们把因工作产生的幸福感，叫做“职业幸福感”。
一、职业幸福感的影响因素
人们的幸福感主要与人们需求和期望值有关，幸福感会随着人们的需求变化而不断变化，例如，在人们饥饿的时候，能让他吃上饱饭，他就会感到幸福；人们在贫穷的时候给他能够让他过上好生活的金钱，他就会感到幸福；当人们物质极大丰富的时候，即使再如何增加经济收入，他也不会感到幸福，相反让他实现自身价值，将会令他更加幸福。所以我认为，人们的幸福感是和人们的需求相关的，职业幸福感是和人们的职业需求相关的，正如马斯洛的需求层次理论所讲的“人们的需求是有层次的”，当人们追求低级需求并实现时，人们感到幸福，人们转而去追求高层次的需求，这时再用低级别需求的满足去刺激他，人们并不会感觉非常快乐。这时只有更高级别的需求也实现了，人们才会感觉到幸福。
另一方面，人们对职业需求程度的期望值是不同的，进而带来不同程度的职业幸福感。例如，一个人希望每月收入10000元，另一个人希望每月收入5000元，当他们都收入8000元时，一个还是会不满足，而另外一个人则会非常的满足。因此，职业幸福感是和人们的期望值是有关的。
二、企业如何进行员工职业幸福感管理
职业幸福感对企业进行员工管理具有非常重要的意义。优秀的职业幸福感的管理可以大大提升员工满意度，高的员工满意度能够获得有效用户满意度，于是就能够为企业创造更大的价值。来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5％，会连带提升11.9％的外部客户满意度，同时也可以使企业效益提升2.5％。可见，企业若能有效提高员工的职业幸福感，就能提高工作效率，增强竞争力。
但企业该如何管理提升员工的职业幸福感呢？经过多年从事人力资源工作的经验来看，我认为员工在企业工作最关注的三个方面是：(1)有钱赚；(2)有发展；(3)有愉快的工作环境。因此我认为企业在进行员工职业幸福感管理时也可以从这些方面入手，具体如下：
1.营造良好的文化氛围，体现人文关怀
随着知识经济的发展，“人”成为企业最大的财富，在“以人为本”的理念指导下，企业越来越重视员工的个人发展，关心员工的感受。企业不仅应不断的丰富员工的文化生活，组织丰富多彩的文化活动，在组织内营造积极、奋进、信任、分享、合作的文化氛围。同时，也应建立科学、公正、公平的制度体系，包括考核评价体系，培训发展体系，薪酬福利体系等，使员工安心、快乐的工作，提高幸福指数，让企业员工得到较高的职业幸福感。
2.为员工提供良好的员工发展平台
自从传统的“铁饭碗”的终身雇佣关系被打破后，个人要在社会上生存，唯一的生存之道就是不断地发展，提升。因此，员工在赚取收入的同时，能否发展提高，成为员工最为关注的问题。企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，建立员工职业发展通道，明确晋升标准，岗位能力标准，牵引员工不断的努力提高。同时，在企业内部为员工提供课程、导师、轮岗等多种发展所需的资源，建立培训、职业规划等体系，为员工发展提供有力的支撑。
3.善用激励理论，有效运用企业资源
一方面，每个企业中都存在不同层级的员工，针对不同层次的员工，企业应分析他们的不同需求和目标，引导员工将个人目标与企业目标一致，并利用马斯洛的需求层次理论更有针对性地进行激励，避免大锅饭，提升员工职业幸福感。
另一方面，根据赫兹伯格的双因素理论，我们知道在企业中存在着令员工满意和不满意的两种因素，分别是激励因素和保健因素。那些使员工感到满意的因素主要与工作内容相联系，称为激励因子，如成就、认同、工作本身等，当它充分时能激励员工产生满足；那些使员工对工作感到不满意的因素主要与工作环境相联系，称为保健因子，如公司的政策和行政、人际关系、工作环境等，它不充分时将使员工不满意。
企业可根据具体的实际，善用企业资源，在保健因素上只要避免员工不满意即可，应将更多的资源投入到激励因素上，如：提供具有挑战性的工作，为员工提供成长和晋升的机会，促使员工满意，提升员工职业幸福感。
4.做好员工的期望值管理
企业是赢利性的组织，最主要的目的是实现企业赢利和发展。因此，企业任何管理措施的最终目标都是为了实现企业长期、稳定的发展，员工的期望管理也是如此。企业在为员工提供薪酬、福利、培训和发展等资源和支持时，一方面会受到企业自身条件的限制，另一方面也必然会因员工层级、岗位、能力的不同而有所不同。在企业内是没有绝对的公平，也不会让所有人的期望全部实现，例如员工的晋升管理，职业晋升机会是人人都想得到的，都想向高岗位级别发展，但企业合理的组织结构是金字塔型或橄榄形，所以不可能所有人都处于高岗位级别，况且人与人的能力客观上是有差异的，完全平等的晋升机会是不存在的。
因此，企业需做好员工期望值的管理，要注意与员工进行充分有效的沟通。一方面，要让员工了解企业发展的目标、方向、路径、政策，和公司为员工发展提供的发展路径和资源；另一方面，要帮助员工正确的认识自我、了解自我，树立符合自身实际的目标，引导员工制定合理的期望值。
三、个人如何进行职业幸福感管理
现代职业人常要面对瞬息万变的市场、激烈的竞争、复杂的人际关系、难以顺利达成的指标等，心理压力很大，因此，我们很需要树立个人职业幸福管理意识，让自己的职业生活更加的是快乐、幸福。在进行个人的职业幸福感管理时，可从以下几个方面着手：
1.设定个人职业目标，并为之努力
目标使人生赋有意义，追求目标的过程使人保持积极奋进的良好状态。但人们的职业目标必须与自身的内在动机或需要相适宜，才能达到职业幸福。如果人们职业目标与个人需要不一致，即使达成也不能增加职业幸福感。因此，我们需要了解自己、倾听自己内心的声音，清楚的知道自己的内在动机、知道自己的兴趣是什么、知道自己适合什么，并在此基础上，设定个人的职业目标并为之努力。
2.设定合理的期望值
高期望值对幸福感是一个主要的威胁。期望值和实际成就之间的差异也会影响人们的职业幸福感，高期望值与个人实际差距过大会使人丧失信心和勇气；期望值过低则会使人厌烦，我们需要根据自己的实际情况，设定合理的期望值。就像人的职业发展一定会遇到职业“天花板”一样，这时，人们再怎么努力也很难改变自己的职业状态，持续的执著，只能使自己愈发沮丧，这时，我们需要调节我们的期望值，使自己变得快乐和幸福。
3.保持乐观积极的心态，珍惜现在所有，知足常乐
我们知道人生中不是所有的心愿都会实现，不是所有的职业目标都会达成，因此，我们在追求职业目标的过程中，要有“过程第一、结果第二”的积极心态，享受追求目标的过程，不要对结果过于执著。
人们常常会觉得“得不到的才是最好的。”于是，才有了“这山望着那山高”，“别人拥有的更好”这些不理性的观念。佛语有云“活在当下”，我们不妨时常提醒自己手中拥有的东西，常抱感恩之心，不要等到失去才后悔莫及，比如健康、亲情、平安等等。知足常乐，正是这个道理了。
有效的进行职业幸福感的管理，不仅能使个人更快乐，而且能使企业在有限资源的情况下进行更理性、更科学的管理和决策，使员工“工作，快乐，并幸福着”，最大限度地提升员工的职业幸福。
参考文献：
[1]李儒林张进辅梁新刚：影响主观幸福感的相关因素理论[j].中国心理卫生杂志，2003.
[2]吴明霞：30年来西方关于主观幸福感的理论发展[j].心理学动态，2000.
入职工作展望篇5
为全面了解职工思想状况，把握每位职工的思想脉搏，有针对性地做好思想政治工作，增强支部的凝聚力和战斗力，按照公司党群工作部《关于开展职工思想动态调研分析工作的通知》精神和要求，我支部高度重视，紧密结合实际，及时部署，并且下发了问卷调查，提出具体要求。现将我单位职工思想动态情况分析如下：
一、总体情况
****目前有员工23人，其中党员9人。我单位职工均具有较高的政治觉悟，具有坚定的政治信念和敬业精神。他们大局观念强，工作思路清晰，凝聚力、战斗力强；他们爱党、爱社会主义，爱自己的事业，具有强烈的事业心和责任感；他们都有着正确的世界观、人生观和价值观取向。
二、当前员工主流思想状况
在沟通和交流之后，了解到****绝大部分职工对公司的未来是充满希望的，大家相信公司效益好了，职工收入才会提高。职工希望在公司领导的带领下，有越来越好的发展。
大部分职工思想稳定，工作兢兢业业，关心公司的发展，珍惜工作岗位，理解单位的困难，关心公司发展及员工的稳定，对公司的发展持乐观态度。也有一部分职工的工作积极性处于一种被动状态，是在各种压力下不得不作为的状态。他们提出可以加大相关技术培训等，来提高自身素质。同时也希望公司加大生产任务的投入，拓宽市场，研发研制新机型。有极少部分的职工存在思想懈怠问题，他们认为企业文化建设不关自己的事情，大局观意识薄弱，责任意识不够强。
三、员工关注的热点以及存在的问题倾向
99%职工关注的一个问题是收入的问题，多数职工认为收入不够高，涨幅较低，认为当前的收入水平的提高难以应对物价、房价的快速增长，因此普遍认为目前工作压力比较大。部分职工希望个人的技能水平有所提高，尤其在专业技术和操作技能等方面加大培训力度，丰富培训的方式和内容，以此来提高自己的职业技能和收入水平，同时他们极为关注公司未来的发展趋势。
部分职工在政治学习方面自觉性不够，在思想上存在惰性，理论素质偏低。对于企业目前的改革形势认识存在欠缺问题，安于现状，不求进取的惰性较大，有的甚至存在应付现象。
四、影响员工思想状况的因素分析
其实绝大部分职工的思想都是积极向上的，只是有极少部分职工的思想上会存在思想波动现象，需要上级领导的引导和加大思想教育培训力度，提高思想觉悟。
造成职工压力大的原因是，个人收入与任务收益相关，生产任务的饱满与否直接影响个人的收入问题。职工的一些实际问题没有得到解决，只有解决了实际问题，才能更大程度的调动职工的积极性。
五、对策及建议
1．从加强学习教育入手，深入开展思想教育工作。以学习宣传贯彻党的精神、《党章》、“两学一做”精神和党的群众路线教育实践活动为契机，进一步增强党性。深入开展思想教育工作，因人而异，根据不同的年龄段、思想问题等方面积极开展谈心活动，相互沟通，耐心帮助。
3．开展有特色的文化活动，丰富文化生活。通过党支部、团支部、工会等一系列的精神文明创建活动，不断丰富职工的精神文化生活，使党性观念，团结，责任意识等深入人心，职工的思想道德素质不断提高，增强集体荣誉感。
入职工作展望篇6
关键词：新员工自我职业生涯管理组织职业生涯管理
KDY研究院是从事我国航空装备研制生产的高科技院所，当前正面临着良好的发展机遇期，型号任务多，科研任务繁重，需要大量的技术人员充实到研发队伍中，为此，对新员工进行职业生涯引导，将人才量的优势转换为人才质的优势，是国防装备发展的需要，是KDY研究院可持续发展的需要，对于全面构建现代航空企业人力资源管理体系，提升人力资本价值，保持研究院跨越式发展，具有十分现实的意义。
一、航空工业KDY研究院新员工离职问题
KDY研究院是知识密集、技术密集的高科技实体，高素质、具有创新能力的知识型员工是KDY研究院发展的灵魂，为实现“十一五”人力资源规划目标，KDY研究院每年招聘大量新员工，虽然每年招聘优秀员工是人力资源部的重点工作，但优秀员工的流失也成了人力资源部的难点工作，新员工平均每年离职12人，占当年入院新员工数量的11.6%。
表3—12009、2010、2011年入院新员工离职去向统计表
新员工较高的流失率已经成为制约企业发展的重要因素，综合现象表明新员工缺乏有效的职业规划引导，自身职业目标不明确，敬业度不高，对新员工进行早期职业生涯管理与开发，为其设定职业锚，进行系统的培训教育开发，是减少人员流失的重要举措。
二、KDY研究院新员工职业生涯管理调查问卷设计
为更好的了解新员工设计职业生涯规划现状，从而解决新员工离职问题，在参考借鉴国内外相关学者的多种调查问卷设计思路和方法，结合本研究的思路，设计了KDY研究院新员工职业生涯规划调查问卷，问卷共分为4个部分。
第一部分：新员工个人基本信息，包括性别、年龄、学历、入院年限、职位。
第二部分：职业期望调查.设计的职业期望调查分为入院前职业期望和入院后职业期望两部分，选择项为多选，目的一是了解新员工选择KDY研究院的动机是什么，二是了解进入KDY研究院工作后对将来职位的考虑，对现有职位能否吻合其职业发展期望，从而通过两项调查，初步掌握新员工对目前职位的满意度和今后职业选择的方向。
第三部分：个人自我职业生涯管理评价。本调查问卷来自国内学者龙立荣等主编的员工自我职业生涯问卷（iCmQ），并邀请了5名管理专业硕士以及人力资源部同事进行了实测与研讨，结合研究院新员工特点，增加了积极参加院组织的培训、参加职业生涯管理讲座和咨询会，最终由原试卷的18项问题修改为15项问题，要求被调查者回答“你认为自己做了哪些与自我职业生涯管理相关的事情？”采用四级Likert量表，在非常符合——非常不符合中选择。
第四部分：KDY院组织职业生涯管理评价。本调查问卷借鉴了国内学者龙立荣、方俐洛在《组织职业生涯管理及效果的实证研究》一文中的组织职业生涯管理调查问卷，并结合研究院实际，对问卷进行了裁减、增加和修改，形成了20项问题的调查问卷，采用四级Likert量表，在非常符合——非常不符合中选择。
三、调查结论及分析
通过电子邮件方式向入院近3年的新员工发放调查问卷410份，共收回有效答卷387份，分析工作均利用SpSS的相应统计分析工具完成，并通过信度与效度检验，确定调查结果的稳定性、一致性和有效性。
通过分析KDY研究院新员工职业生涯管理的调查结果以及访谈验证，本研究得出以下分析结论：
1.新员工选择企业的主要原因是良好的企业发展前景、良好的职业发展机会和工作本身的挑战性和稳定的工作状态，而非薪酬、工作生活条件和所在城市吸引力，而良好的企业发展前景与个人的职业生涯发展密不可分的，说明新员工对研究院职业生涯规划的重视程度非常高。
2.新员工自我职业生涯管理方面，重视职业技能培养，但关注建立支持性关系不够，容易产生孤立，影响与组织的融合；入院第三年的新员工应重点加强自我职业生涯管理，避免职业倦怠，有效激发其自信心，避免三年劳动合同期满出现离职高峰。
3.不同职位新员工自我职业生涯管理评价分析：管理职位的吸引力过强，KDY研究院新员工职业发展通道极不均衡，工艺职位人员不稳定，KDY研究院应帮助工艺职位新员工建立职业发展目标，提升设计职位新员工自我职业生涯管理知识与方法。
4.组织职业生涯管理评价分析：KDY研究院提供的新员工组织社会化措施保证了新员工快速融入组织。在实施职业发展激励措施方面，KDY研究院应重视规划职业发展通道，改善专业技术人员职业通道拥堵现象，为新员工安排有挑战性的工作，建立关键岗位接任计划，尽快设计合理的薪酬体系，体现新员工的价值付出以及职业发展的激励性。
四、建议及对策
1.构建优秀的企业文化，建立新员工心理契约
从本文的职业期望调查来看，研究院的企业文化是吸引和招聘新员工来院工作的一个因素，因此要在新员工中大力宣传研究院战略目标、宗旨、理念，统一新员工思想，引导他们将文化内化于心，外化于行，使新员工看到航空事业的美好发展前景，将“航空报国，不辱使命”的信念植入新员工职业发展的追求中，不断激发新员工主动融入事业发展，主动岗位成才的激情。
2.提供健全的组织保证，推进新员工职业生涯管理实践
入职工作展望篇7
[关键词]高职学生就业意向调查对策
[中图分类号]G[文献标识码]a
[文章编号]0450-9889（2013）02C-0019-03
高职学生是国家宝贵的人力资源，是现代化建设的重要力量。新形势下，高职学生的就业形势变得越来越严峻。只有了解高职学生的就业需求，才能有针对性地开展就业指导。本文以广西某高校机械设计与制造专业两届毕业生为基础进行调查，并在调查的基础上提出相应的策略。
一、研究工具与对象
根据研究的需要，笔者自编了《高职学生就业意向问卷调查》，该问卷主要设置了6个问题，分别是：毕业后选择的方向、选择就业的途径、就业希望所在区域、就业单位类型意向选择、对工作与专业的匹配要求、对月薪的期望。此次研究主要针对广西某高校2011届和2012届两届机械设计与制造专业的学生。在研究的过程中，首先对2011届学生进行调查，间隔一年后再对2012届学生进行调查。为保证研究的有效性，每次调查都是当场分发问卷，当场填写，当场回收，共发放问卷222份，回收有效问卷222份，回收率为100%。其中2011届毕业生114人，2012届毕业生108人。测试完成后用统计软件SpssForwindows19.0进行数据的输入、处理及分析。
二、调查结果与分析
（一）高职学生毕业后选择的方向。高职教育具有高等教育和职业教育的双重性，是为社会培养生产、建设、服务、管理第一线高端技能型专门人才的教育，是高等教育的重要组成部分。高职学生在面临毕业的时候可以选择直接就业、创业、继续深造和入伍。调查中发现，在2011届毕业生中，94.7%的学生选择直接就业，0.9%的学生选择创业，2.6%的学生选择继续深造，1.8%的学生选择入伍；在2012届毕业生中，90.7%的学生选择直接就业，6.5%的学生选择创业，2.8%的学生选择继续深造，没有学生选择入伍。通过卡方检验分析，两届毕业生毕业后的选择方向没有显著性差异，数据表明高职学生毕业之后的选择都是倾向于直接就业，在就业的岗位上实现自己的人生理想。
（二）高职学生选择就业的途径。就业途径是高职学生解决就业问题的方法和手段。两届毕业生选择就业的途径如表1所示。
经过卡方检验分析得出，X2=32.487，p=0.000
（三）就业希望所在区域。就业希望所在区域是高职学生将来选择就业单位的一个重要指标，它能反映高职学生的就业偏好。两届毕业生就业希望所在区域如表2所示。
经过卡方检验分析得出，X2=9.960，p=0.019
（四）就业单位类型意向选择。我国的经济制度决定了我国企业单位的性质既有国有企业，也有民营企业、私人企业和=三资企业。两届毕业生就业单位类型意向选择如表3所示。
经过卡方检验分析得出，X2=21.089，p=0.000
（五）对工作与专业的匹配要求。工作与专业的匹配要求是指个体从事的工作内容的需求与其所学专业知识的应用的程度。它是高职学生就业质量高低的指标之一。两届毕业生对工作与专业的匹配要求如表4所示。
经过卡方检验分析得出，X2=98.791，p=0.000
（六）对月薪的期望。对月薪的期望是高职毕业生对自己所从事的工作期望的回报，它的高低能反映高职学生在现实与理想之间的差距。如果对月薪的期望和现实的要求较接近，则反映高职学生对现实的认识比较客观，如果对月薪的期望和现实的要求相差太远，则反映高职学生对现实的认识比较主观。两届毕业生对月薪的期望如表5所示。
经过卡方检验分析得出，X2=8.252，p=0.041
三、对策
针对两届机械设计与制造专业毕业生就业意向的调查结果，为帮助高职学生选择更为合适的工作，有效地进行职业决策，特提出以下策略。
（一）建立完善的就业指导体系。高职院校应构建完善的就业指导体系，建立全员化、全程化、专业化的就业指导长效机制。首先从高考招生宣传开始，招生就业处可以根据需要介绍不同专业的就业范围，让考生从感性认识上了解不同专业的就业方向。其次，从学生踏入大学校门开始，引导专业教师以职业生涯规划发展理论为基础，指导学生根据不同的阶段有针对性地就业指导。大一阶段，专业教师就要为学生介绍专业的概貌，明确大学不同阶段的学习任务；大二阶段，专业教师要对学生强化专业训练，明确专业技能所需的技能证件；大三阶段，专业教师要为学生构建职业发展路径，让学生坚定职业发展的信心和决心。职业指导教师要在三年不同的阶段帮助学生树立“先就业、后择业”的就业理念，同时训练求职技巧。再次，建立学院、系部、学生三级联动机制，从政策宣传、校企合作、工学结合等方面重视就业工作。最后，根据专业的发展规律，定期邀请在不同岗位的校友回校介绍成长体会，邀请外出顶岗实习的毕业生谈实习心得，邀请企业的工程师、人力资源部的负责人谈企业对技术人员的要求及用人标准，用现身说法启发学生思考人生发展问题，营造良好的就业成才氛围。
（二）构建创新型专业教学团队。创新型专业教学团队可以根据社会需求，深入研究专业办学定位、就业趋势和岗位特点。根据研究的情况，制定合适的教学计划，确定专业人才培养方向；依据岗位技能特点，对教学内容不断调整更新，提高毕业生的质量，增强毕业生的就业竞争力。同时，专业教学团队可以根据自己掌握的行业发展动态，在课堂上向学生介绍，让学生充分了解本行业的发展动态，激发学生的兴趣和潜能。此外，创新型专业教学团队可以与企业加强沟通，加大校企合作、工学结合的基层力量。多联系学生就业稳定的企业，为学生提供稳定的就业途径，同时，邀请企业有经验的技术能手、高管等到校为学生讲课，让学生了解企业对技术的要求，也让企业了解学生的专业学习情况，学校与企业一起探讨人才培养方式，采取顶岗预就业的形式进行实习，为学生搭建有效的就业平台。
（三）引导学生树立正确的就业观。面对复杂多变的就业形势，应引导高职学生树立正确的就业观。应使学生充分认识到，只要是经过自己的劳动取得合法收入的都属于就业。要正确看待国有企业、民营企业、私人企业、三资企业等不同企业之间的优势与劣势，只要能体现自己的价值，无论在何种企业工作都是有意义的。此外，还要正确处理职业与专业之间的问题。专业是为职业设置的，学习专业知识和专业技能的目的在于更好地胜任工作，要清楚地认识到，找工作和专业不一定要完全匹配，在终身学习的时代，专业仅仅是敲开职场大门的“敲门砖”，即使专业不对口，也可以通过后天的培训不断充电，从而更好地胜任职场的要求。最后，还应教育学生正确合理地对待薪资。在职业发展过程中，特别是初入职场，不能以薪资的高低评价岗位的好坏，也不能随意地与身边的人攀比收入，而是应实事求是地认识岗位与自己的匹配程度。
入职工作展望篇8
论文关键词：高等护理专业 学生 护理 职业价值观 数据收集
论文摘要：目的了解当代高等护理专业学生(高护生)的职业价值观，为我国高等护理院校有效地开展大学生职业价值观教育提供依据。方法使用职业价值观调查问卷对508名高护生进行调查。结果在职业价值问卷的3个维度中，分数由高到低依次为保健，发展，声望、地位。不同年级高护生声望、地位维度评分比较，差异有显著性意义(p<0．05)；不同学历高护生保健及声望、地位维度比较，差异有显著性意义(p<0．05，p<0．01)。结论当代高护生的职业价值观反映了时代特征，尚需加强教育以使他们具有更多的职业奉献精神。
价值观反映的是人的需要与所生存世界属性之间的关系，是人对生存世界的需求所表现出的评价。价值观在职业选择上的体现就是职业价值观。职业价值观尚没有形成统一的定义。例如，schwar—tz认为职业价值观是人们通过工作而达到的目标或取得的报酬；而ros等则认为，职业价值观是人们对某种职业所取得的终极状态的信念。职业价值观属人格范畴，在职业选择中起一定作用。高等护理专业学生(下称高护生)是一个特殊群体。一方面，他们将来所从事的是要求具有奉献精神的护理职业。另一方面，当前护士的社会地位仍然较低。所有这些都要求高护生尽量摆脱功利主义价值观的影响，否则他们在大学期间就可能转向其它专业，造成高级护理人才的流失。本研究调查508名高护生的职业价值观，旨在为我国高等护理院校有效地开展大学生职业价值观教育提供依据。
1对象与方法
1．1对象随机选择山东大学护理学院与山东中医药大学护理系508名本、专科生进行调查。其中女生496人，男生12人；大一100人，大二211人，大三7o人，大四127人；专科94人，本科414人；来自农村的高护生363人，城市145人。
1．2方法
1．2．1调查方法采用职业价值观调查问卷_为研究工具。此问卷共22个项目，由3个维度构成。第1个维度为声望、地位，包括易成名成家、工作单位知名度高、有较高的社会地位等9个项目。第2个维度为保健，包括有劳动保险、医疗保险和退休金，职业稳定、福利好等6个项目。第3个维度为发展，包括符合兴趣爱好、学以致用、能发挥自己才能等7个项目。问卷采用likert5级评分，由“不太重要”到“很重要”分别赋予1～5分。问卷后面增加1个职业态度问题——对护理职业的态度：a一热爱崇尚；b一并不热爱，是必需的谋生手段；c一不热爱也不是必需的；d一一定不会从事该职业。要求不选择a项者说明原因。共发出问卷600份，回收有效问卷508份，有效回收率为84．67%。
1．2．2统计学方法所得数据使用spss10．0进行方差分析。
2结果
2．1高护生职业价值观问卷各维度得分508名高护生在保健维度上的平均得分最高，为(3．88±0．76)分；其次为发展维度，为(3．82±0．75)分；而声望、地位维度得分最低，为(3．19±0．61)分。
2．2高护生职业价值观各项目的重要性排序根据被试在各项目上的平均分，将职业价值观各项目的重要性进行排序。就被试总体而言，最重要的5个项目依次是机会均等、公平竞争，发挥个人才能，有可靠劳保、医疗保险和退休金，收入高和解决住房以及两地分居问题，其中2项为发展因素，3项为保健因素。男女高护生得分前5项排序见表1。高护男生更注重发展因素，女生更注重保健因素。另外，女生把工作稳定排在第6位，而男生则将其排在第14位，所以女生比男生更重视工作的稳定性。所有被试者认为最不重要的5个项目在内容上完全一致，只是排序上略有差异。它们分别是成名成家、有出国机会、单位规模大、单位知名度高、单位级别高。
2．3不同性别、年级、学历及家庭源地高护生职业价值观比较见表2。
2．4高护生对护理职业的态度197人(38．78%)热爱崇尚护理事业；143人(28．15%)并不热爱，但认为是必需的谋生手段；121人(23．82%)既不热爱，也不认为是谋生的手段；32人(6．30)%表示一定不会从事护理工作，15人(2．95%)未作答。对开放式问题的回答显示，高护生不热爱护理职业主要是因为护理职业的社会地位低、收入低等原因。
3讨论
1999年凌文辁等对大学生职业价值观的研究中，排在前5位的只有收入高为保健因素，其余均为发展因素。贾金玲]2005年的研究表明，大学生被问及择业中首要考虑的因素时，68．30%选择了经济收入，而选择职业声望的为4．00%，选择为社会作贡献的仅有2．00%。而本研究表明，保健因素比发展因素还重要，这一结果与文献报道相符合。表1示，高护男生更看重发展因素，而女生更看重保健因素，但无论男生还是女生在择业时已不再注重虚名，而更看重是否有利于个人发展、经济收入和福利保障。高护生职业价值观的变化与市场经济体制的确立有着必然联系。高护男生比高护女生更看重发挥个人才能，女生则要求机会均等、公平竞争，可见高护女生在择业时非常看重是否会受到公正的待遇。
入职工作展望篇9
［关键词］高学历辅导员心理契约内容心理契约违背干预
［作者简介］何龙山（1978-），男，安徽和县人，常熟理工学院数学与统计学院党总支副书记兼副院长，讲师，硕士，研究方向为大学生思想政治教育和职业心理辅导。（江苏常熟215500）
［中图分类号］G645［文献标识码］a［文章编号］1004-3985（2012）20-0067-03
一、高学历辅导员及其心理特征
高学历辅导员是指具有硕士及以上学历的专职思想政治工作者。随着我国高等教育事业的迅速发展，高校辅导员队伍建设等相关政策的出台和完善，吸引了大批具有硕士及以上学历的人才担任专职辅导员，从事大学生思想政治教育工作。高校辅导员队伍的高学历化趋势正在不断扩大，高学历辅导员与低学历辅导员并存的现象较为普遍。
与低学历辅导员相比，高学历辅导员在年龄、社会阅历、知识背景和思维方式上存在较大差异，具有以下心理特征：首先，高学历辅导员具有较强的成就动机。高学历辅导员具有更高的学历，成就动机更高，更加希望干出一番事业。其次，高学历辅导员具有较高的自尊。高校对高学历辅导员有更高的工作期望，而高学历辅导员也期望自己的工作更有成效，希望自己被认可。再次，高学历辅导员自我价值感要求较高。高学历辅导员除了希望自己在辅导员工作上更突出，还希望在教学、科研等领域有自己独特的价值，以彰显出高学历的价值所在。
由于特殊的心理特征，高学历辅导员与高校之间的心理契约内容往往不同于低学历辅导员群体。他们在心理契约上更在意工作成就、获得他人尊重和自身价值的体现。
二、高学历辅导员心理契约的内容
心理契约是指员工与组织的相互关系中，除了正式的雇用契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。①高学历辅导员和高校之间的心理契约，不同于二者之间书面的合同约定，是存在于高学历辅导员与高校之间的未曾表述的相互期望，属于隐性契约。对于高学历辅导员来说，指自己从事辅导员工作后“应为学校付出什么，学校应回报自己什么”的一种主观心理约定。
李原等认为，心理契约具有三维结构，分别为规范型责任、人际型责任和发展型责任。②规范型责任强调组织对员工提供明确、具体、有关工作环境和物质待遇的条件，如工作内容和工资待遇等。人际型责任强调组织给员工提供良好的人际环境，如尊重员工等。发展型责任强调组织给员工提供事业发展的空间，使员工充分发挥自己的优势和潜能。根据此三维结构和高学历辅导员的心理特征，研究者将高学历辅导员与高校之间的心理契约内容细分为九个方面，具体见下表。
高学历辅导员与高校的心理契约内容表
三、高学历辅导员心理契约违背分析
心理契约违背，是指个体在组织未能充分履行心理契约的认识基础上产生的，是一种个体认为组织背信弃义或是自己受到不公正对待的不良情绪。③其负面影响会导致个体降低工作积极性，懈怠自己的工作，产生职业倦怠。从心理契约的三维结构和心理契约内容的角度加以分析，能够有效揭示出高学历辅导员心理契约违背的内涵。
（一）规范型责任的心理契约违背
1.工作内容繁多，超出高学历辅导员的心理预期。高校辅导员的工作量往往超过本职工作范畴。辅导员要接受所在院（系）和学生工作部（处）的双重领导，往往具有额外工作任务，工作头绪多，工作压力大，远远超出高学历辅导员的心理预期，使其感受到心理契约遭到破坏。
2.培训机会较少，高学历辅导员工作往往遭遇瓶颈。许多高学历辅导员并非思想政治教育专业出身，在经过简单的辅导员业务培训之后就直接上岗，业务理论水平较低，工作易受挫折；有些高学历辅导员性格并不适合担任辅导员，工作压力大，无法胜任。目前，大多数高校对辅导员的业务培训和心理辅导开展得较少。高学历辅导员渴望的工作培训机会缺乏，使其感受到心理契约遭到破坏。
3.工资待遇偏低，高学历辅导员学历优势没能体现。目前高校“同岗同酬”的分配制度决定了高学历辅导员与低学历辅导员的收入大致相同。而高校辅导员的收入在高校教师群体中又处于较低水平，高学历辅导员的学历优势得不到体现，由此产生心理落差，心理契约遭到破坏。
“工作内容明确、获得工作培训和高额报酬”等规范型责任心理契约遭到破坏，高学历辅导员体验到“工作内容繁多、培训机会稀少、工资待遇偏低”，与原先设想有较大落差，产生失望情绪，心理契约违背。
（二）人际型责任的心理契约违背
1.学历高职务低，高学历辅导员成为大学校园里的另类人群。高校中个人学历与所担任职务具有很大的相关性，辅导员职务较低，与高学历不匹配，高学历辅导员易受到歧视。同时，辅导员群体低学历和高学历并存，容易引起人们对高学历辅导员的另类眼光。学历与职务的不匹配，使高学历辅导员产生不安和怀疑情绪。
2.事务强专业弱，高学历辅导员成为学生眼中的另类教师。与专业老师不同，辅导员对学生进行教育和管理，工作内容琐碎。学生容易对专业教师产生敬畏，而对辅导员的“管理”产生抵触情绪。高学历辅导员在从事这项工作时显得有些尴尬，自身高学历无用武之地，从事烦琐的事务性工作，在学生眼中成为另类教师。
“学历高职务低”“事务强专业弱”的特点使高学历辅导员在学校里的社会地位较低，引发了他们“大材小用”“英雄无用武之地”的主观感受，内心产生冲突，往往重新审视自己与教师和学生之间的关系，人际型责任心理契约遭到破坏。
（三）发展型责任的心理契约违背
1.专业教学机会少，高学历辅导员转岗专业教师几率小。许多高学历辅导员希望多参与本专业教学，积累教学经验，有机会转岗专业教师。然而，所在院系往往与自己所学专业不相关，难以从事专业教学，转岗成为专业教师的概率小，这一现实使高学历辅导员感受了发展型心理契约违背。
2.开展科研时间少，高学历辅导员科研优势难以发挥。辅导员工作任务重、事务杂，高学历辅导员没有足够的时间和精力投入学术研究。另外，辅导员工作研究主要是围绕学生工作展开，专业不对口的高学历辅导员对这一领域了解不多，无法开展深入研究。这与预想的发挥自身科研优势的心理契约产生违背。
3.高职称辅导员罕见，高学历辅导员职称晋升压力大。尽管上级教育主管部门要求辅导员要走专业化发展方向，鼓励发展专家型辅导员，然而辅导员高职称的现象并不多见。高学历辅导员面临着较大职称晋升压力，容易造成心理契约违背。
4.职业发展较迷茫，高学历辅导员发展路线不清晰。高学历辅导员成就动机较高，期望自己的职业发展清晰可行。然而目前大多高校并没有为辅导员做好职业生涯规划。职业发展方向不清晰，使高学历辅导员深感失望，更感到工作没有前途，感知到心理契约违背。
“参与专业教学”“获得科研支持”“平等职称晋升”“职业发展顺利”等发展型责任的心理契约遭到破坏，使高学历辅导员感到前途迷茫，失去奋斗目标，减少对工作的投入和付出，产生职业倦怠，影响工作成效。
四、高校干预高学历辅导员心理契约违背的有效措施
（一）规范型责任的心理契约违背干预
1.重视招聘选拔关，增强规范型心理契约的最初一致性。高校在招聘高学历辅导员时，应着重加强双方的沟通与交流。高校应明确告知对方关于辅导员岗位的工作职责、工作内容、工资待遇、工作培训等具体事项，以及本校辅导员可能承担的额外工作量等，使高学历人员对自己将要担任的辅导员职务有一个明确具体的认识，建立正确的心理期望。同时，积极询问高学历人员对于辅导员岗位的主观设想和内心期望，及时消除不恰当的心理预期，将高学历辅导员的心理预期公开化、现实化。使双方在工作内容和工作培训问题上达成最初的一致，有效规避规范型责任的心理契约违背的发生。
2.培养职业承诺感，提高高学历辅导员对非物质期望的关注度。为了有效预防高学历辅导员对自身工资待遇的心理落差，高校应通过培养其职业承诺、增强其对非物质期望的关注度来加以解决。职业承诺是个体对所从事职业的认知，基于对职业的认知所产生的对职业的热爱与认同度，在行为上对所从事职业的卷入程度，表现为投入必要的时间和精力实现职业目标的意愿。④第一，要提高高学历辅导员的职业认同，使其理解辅导员岗位的价值和意义。第二，帮助高学历辅导员正确认识自身和高校的紧密关系，感受到自身对学校发展的重要意义。第三，提高高学历辅导员的工作能力，使其在工作中获得满足感和成就感，对工作本身产生热情和兴趣。职业承诺的提高能使高学历辅导员理解辅导员职业的内在价值，在工作中获得心理满足，使其安心工作、乐于工作，降低对工资待遇的高要求，有效避免工资待遇问题上的心理契约违背现象。
（二）人际型责任的心理契约违背干预
1.完善参与管理机制，帮助高学历辅导员获得尊重。高学历辅导员参与学校管理，将有利于提高其在高校中的社会地位，有效避免人际型心理契约的违背。一是通过参与研究和讨论高校中的重大问题，体现高学历辅导员的判断决策的能力，获得专业教师和学生尊重的机会。二是参与决策能使高学历辅导员能感受到上级领导的信任，受到较强的个人激励，满足其自尊的需求。三是参与管理给高学历辅导员提供实现自己人生价值和意义的机会，满足其自我实现的需要。通过参与管理，高学历辅导员“学历高职务低”“事务强专业弱”的特点将被淡化，有助于社会地位的提升，能有效干预高学历辅导员人际型责任的心理契约违背。
2.开展职业心理辅导，加强高学历辅导员自我心理调节。职业心理辅导，能帮助高学历辅导员、自我调节，愉悦享受工作，减少人际型心理契约违背的不良影响。做好高学历辅导员的职业心理辅导，一是要帮助高学历辅导员了解自己的个性心理倾向，在认识自我的基础上，帮助其塑造与岗位匹配的性格、气质、能力等特质。二是要加强心理学理论知识的学习和实践。帮助他们掌握心理学知识，学以致用，有效地进行自我调节。着重培养高学历辅导员耐挫心理和包容心态，应对主观感受到的人际型心理契约违背。三是要加强高学历辅导员团体的交流，以团体心理辅导的方法来加强心理保健，如创造成功体验，增强自信和成就感，强化对职业的认同。通过职业心理辅导，让高学历辅导员通过化解自身心理问题，有效规避人际型责任的心理契约违背的风险。
（三）发展型责任的心理契约违背干预
1.科学规划，拓展高学历辅导员职业发展空间。职业生涯规划将有效助推高学历辅导员成就动机的实现，干预高学历辅导员发展型心理契约违背。高校组织应为每一位高学历辅导员提供不断成长和发展的机会，最大限度地激发高学历辅导员的内在积极性。要结合学校的发展实际帮助高学历辅导员制定职业生涯规划，协调其个人发展目标与学校发展目标的一致性，以期实现个人目标与组织需要之间的最佳匹配。要结合高学历辅导员自身特点，帮助其建立具有吸引力的愿景，制订相应的培训计划，为其提供施展才能的舞台，拓展其发展空间。
2.人本管理，实现高学历辅导员与学校的共同发展。高校要人本管理，既要在辅导员管理体制下进行统一管理，又要照顾到这一群体的特殊需要。如教学上，为高学历辅导提供在相关院系进行专业基础课教学的机会，使其通过实践不断提高自身教学水平，高校可对其教学经历和教学效果进行考核记录，考虑选拔一批教学效果好、教学经验丰富的高学历辅导员转岗成为专业教师，作为这一群体职业发展的一个方向。在科研上，高校应积极发挥高学历辅导员的科研优势，给予充分支持，帮助高学历辅导员申请学生管理和教育的相关科研项目。这样既满足了高学历辅导科研的需要，科研成果又有利于本校学生教育管理工作的创新。在职称晋升上，高校应给予适当倾斜，坚持辅导员“两条腿”走路的原则，让高学历辅导员根据自己的工作实绩来确定自己的职称发展方向。人本管理使高学历辅导员群体明确自己的发展方向，感受到工作的动力和激情，以积极进取的姿态投入到自身工作中，促成高学历辅导员工作愿景和高校目标的趋同，实现高学历辅导员与学校的共同发展，有效解决高学历辅导员发展型责任的心理契约违背问题。
［注释］
①李原，郭德俊.组织中的心理契约［J］.首都师范大学学报（社会科学版），2002（1）：109.
②李原，郭德俊.员工心理契约的结构及其内部关系研究［J］.社会学研究，2006（5）：156.
入职工作展望篇10
3月18日至20日，冒着高原初春寒冷，中国机冶建材工会主席张波率全总服务职工工作组一行6人，在青海省委常委、省总工会主席苏宁，青海省总工会常务副主席郎国清、青海省总工会经审会主任刘西昆的陪同下，先后来到中国铝业青海分公司和青海青乐化工机械有限责任公司，深入企业主要生产车间看望一线职工，了解生产工艺流程及生产安全、管理情况。18日上午全总工作组一行在苏宁、郎国清、刘西昆等省总领导陪同下，不顾旅途劳累，一下火车就直奔中铝青海分公司电解厂、板带厂、铸造厂考察工艺流程，并去铸造车间与一线职工共同进行了打铝渣劳动，体验工人劳动的艰辛。在青铝铸造厂，苏宁、张波还看望慰问了全国劳模何奋奇、公司劳模王林，并希望他们发扬劳模榜样，吃苦在先，团结带领身边职工为完成生产任务，促进企业发展，发挥好劳模示范引领作用。工作组一行通过召开一线职工座谈会、职工个别访谈、发放职工问卷调查表等方式，面对面、心贴心、实打实了解掌握职工工资收入、社会保障、劳动安全等生产生活情况；了解职工群众对企业生产经营、企业发展的意见、建议；了解职工群众对党和国家方针政策及医疗、教育、住房、物价、食品安全卫生等一些社会问题的呼声和意愿。随后又召开企业党政座谈会和工会干部座谈会，了解企业生产经营发展状况，交换了职工对企业、对工会组织的意见和看法，提出了工作意见和建议。张波说，对职工提出的需要企业解决的问题希望企业关注并予以解决；对需要青海省解决的问题和困难希望青海省总给予关注协调解决；涉及需要国家层面解决的困难和问题由工作组带回向上反映帮助解决。19日上午工作组考察了西宁市总工会困难职工帮扶中心，听取了西宁市总工会工作汇报，与10多名困难职工进行了座谈，了解了困难职工的所思所盼，并为西宁市困难职工帮扶中心送去10万元帮扶资金。
在中国铝业青海分公司、青海青乐化工机械有限责任公司、西宁市总工会调研工作期间，工作组一行为企业帮建了困难职工帮扶站并授牌，并分别资助帮扶资金35万元。为企业帮建了职工书屋并授牌，并各捐助3万元的书籍。慰问了4名劳动模范。随后，工作组还为青海其他困难企业资助帮困资金125万元。
在调研专访中，苏宁与张波还就如何贯彻落实全总提出的“面对面、心贴心、实打实”服务职工在基层活动和青海省总工会开展的“下基层、接地气、办实事”活动，进行了探讨和交流。苏宁指出：“面对面、心贴心、实打实”与“下基层、接地气、办实事”出发点和落脚点都是共同的，就是要通过深入基层、深入职工了解倾听职工所思、所想、所盼，通过与职工心贴心、实打实的接触了解体验基层职工的辛苦，增加工会干部与职工群众的感情，不断增强服务职工、维护职工合法权益的责任心和使命感，进一步加强和改进新形势下群众工作，不断提升工会工作水平。张波说：青海省总工会认真贯彻落实全总“面对面、心贴心、实打实”服务职工在基层活动，在全省工会广泛开展的“下基层、接地气、办实事”活动行动早、力度大、工作实、效果好。工作中有很多特色和亮点，很值得推广和借鉴。