后备人才培养的建议篇1
一、基本情况
近年来，民盟**市委会认真贯彻落实中共中央关于加强统一战线工作的指示精神，按照民盟中央《关于加强后备干部队伍建设的意见》有关后备干部队伍建设的具体规定，以及民盟九届四次中常会确立的干部队伍建设在盟的自身建设中的核心地位和提出的全面实施“人才强盟”战略等的有关要求，把后备干部队伍建设工作放到加强市盟自身建设的高度来认识、思考和实践，统一思想，加强领导，积极建立和完善各项工作机制，拓宽选拔渠道，加大培养力度，稳步推进后备干部队伍建设，在工作当中逐步形成了一套行之有效的后备干部队伍建设措施和方法。具体做法和成效：
1、建立后备人才库。充分利用“三期盟员信息计算机管理系统”的数据资源，对盟员职务、职称晋升、政治安排、获得嘉奖、盟内职务晋升、学历学位变化、科研成果的动态变化信息进行及时更改，实现对盟员信息的动态管理。在建立盟员信息档案的同时，对科级以上行政职务的盟员进行一次摸底筛选，建立后备人才库。根椐年龄、学历、专业、能力、阅历等形成不同的人才队伍梯次，市委会对实行盟内安排、政治安排、实职安排和其他安排等不同的培养方向的后备干部进行分类管理，制定后备干部队伍建设规划，如盟市委现任政府或司法部门实职领导职务盟员2人，平均年龄45.5岁，拟推荐担任政府或司法部门实职领导后备人员4人，平均年龄43.7岁，其中女盟员2人；现任政治安排人员32人，平均年龄46.8岁，拟推荐担任政治安排后备人员20人，平均年龄42.8岁，其中女盟员12人；盟市委现任领导6人，平均年龄49岁，拟推荐担任盟市委领导职务后备人员4人，平均年龄44.25岁，其中女盟员1人；现任盟市委委员或支部主委30人，平均年龄45.5岁，拟推荐担任市委委员或支部主委后备人员20人，平均年龄42.3岁，其中女盟员13人；拟推荐担任“五员”后备人选10人，平均年龄42.7岁，其中女盟员5人。
2、发现选拔。民盟市委会着眼于政治交接，在原有后备干部队伍的基础上，注重把具有一定代表性，有相应管理能力、热爱民盟和本职岗位表现突出的优秀盟员选拔到领导班子来。抓住XX年市委会换届有利契机，选拔一批优秀后备干部进入市委会领导班子。一是从原有的市委委员中提拔，分别有2位副主委和2位常委从市委委员中提拔；二是从盟的基层支部主委和骨干中选拔，有4位基层支部主委或骨干提拔为市委委员；三是从现任政治安排人员中选拔，如刚成立**技术学院支部主委人选，市委会首先推荐其担任市政协委员，积极为其成长搭舞台，而后再压担子；四是通过民主推荐方式进行选拔，如**学院总支、农林支部、小教支部换届，对支部（总支）委员会支委人选经过所在支部进行民主推荐后，市委会对后备人选在全面考察的基础上，通过盟市委常委会研究确定，并同统战部充分协商，再提交支部（总支）全体盟员大会选举产生。选出了新一届盟员支持、组织信任的支部（总支）班子人选，支部凝聚力和号召力得到进一步增强。
3、培养锻炼。一是跟市委统战部干部科保持联系，加强沟通，根椐后备干部的实际情况，确定培养方向，把后备干部培训列入计划。每年都有计划、有步骤地选派一批骨干，尤其是新进市委会领导班子成员和新盟员参加培训，每年分两期选送2名后备人才到省社会主义学院进行学习，每年还选送若干名基层骨干参加盟省委组织的培训班学习和市委党校党外干部培训，或组织外出参观考察、赴革命老区进行革命传统教育等。二是通过全委常委学习会，基层组织活动，新盟员培训班和邀请盟内专家进行盟史讲座等形式，提高他们的政治思想水平。三是在盟务活动和工作实践中培养锻炼后备干部。对选拔进来的后备干部进行多方面的有意识的锻炼，如有计划地安排后备干部参加本盟组织的参政议政和课题调研活动，结合盟员专业特长、工作特点，引导他们积极参与参政议政专题调研活动并撰写相关调研报告，上报反映社情民意信息等。四是通过参加市委、市政府和市政协举办各种情况通报会、协商会、座谈会等机会，安排后备干部参加发言、座谈讨论、建言献策等形式，让后备干部知情议政，使他们不断深入了解参政党履行职能的有关制度规定和程序，增长他们的才干和胆识，提高他们的参政议政能力和水平。五是提高后备干部社会工作水平和能力，参加社会服务和挂职锻炼，如曾选派后备干部至乡镇挂职担任副镇长。
4、组织发展。不断探索组织发展工作新途径。一是把政治素质好、代表性强、有年龄优势的人士列为重点发展对象，及时纳入后备干部选拔、培养、推荐的快车道，使这些同志在加入民盟后，尽快进入角色，并与后备人才队伍建设挂钩，做到
先揽人，后树才，使其快速成长早日发挥作用。二是充分挖掘潜力，用好用足现有的政策，不单纯以入盟时间长短作为培养和使用的衡量依据，盟市委近年来利用30％发展新的社会阶层人士入盟，发展一些经济、金融、法律等非重点界别成员，改变后备干部的结构，使民盟组织的发展既保持界别特色，又有较为广阔的回旋余地，同时也为后备干部队伍建设提供源源不断的新鲜血液。如发展优秀民营企业家，新兴行业及社会中介机构人士入盟，让他们担任盟的各专委会负责人，如市委会安排从事律师事务所行业的副主委分管盟市委社会服务工作，安排优秀民营企业家和中介机构负责人分别担任盟的社会服务部部长、副部长职务，形成合力，以增强民盟参政议政的实力和能力，让他们在社会服务中更有效地发挥作用，充分体现自身价值。
5、协商推荐。市委会利用各级人大、政协换届调整时机，推荐盟内骨干担任各级人大代表、政协委员，积极为后备干部的成长铺台阶、搭舞台。市委会经过多次与市、区政协和统战部推荐协商，采取电话、走访等形式进行经常性的交流与沟通，向他们大力推荐盟的后备人才，在XX年和XX年省、市、区人大、政协换届中，有1位盟员当选为省人大代表，1位盟员被邀请为省政协委员；1位盟员担任市人大副主任，有2位盟员新当选为市人大代表；有1位市政协委员增补为市政协常委；有7位后备干部增补为新的市政协委员，有1位盟员骨干担任区人大代表，6位支部主委新增补为区政协委员，为民盟在参政议政、履行职能、发挥作用争取了更大的空间。
二、经验体会
加强参政党后备干部队伍建设，不但是一项长期的战略性任务，也是当前一项紧迫的阶段性任务，民盟**市委会长期以来积极探索，不断实践，取得了明显的实效，后备干部在盟的参政议政、自身建设等各项工作中发挥出越来越大的作用，给民盟工作带来了生机。一批德才兼备的优秀人才进入了后备干部行列，后备干部的质量有了一定程度的提高，后备干部队伍的年龄、界别和知识结构得到改善，在选拔人才、培养人才和适时推荐等方面也探索出一些行之有效的办法和经验。
1、积极主动争取上级盟组织和中共统战部门支持和帮助，是做好后备干部队伍建设的有力保障。在后备干部培养工作上，要始终遵循党管干部原则，加强与盟员所在单位党组织及统战部门的联系与沟通。通过平时走访联系、邀请相关单位党组织负责同志和行政领导参加盟组织重大活动与重要会议、邀请市、区两级统战部领导以及高校统战部门负责人参加党盟恳谈会等形式，通报工作情况，交流干部信息，为基层组织和盟员骨干开展工作创造良好的活动空间，同时也为盟员个人的发展进步创设有利条件。只有积极主动争取上级盟组织和中共统战部门支持和帮助，才能把这项工作有效地推向深入，并取得预期效果。
2、把好成员入口关，建立一支政治坚定、数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的盟员队伍，才可能为后备干部队伍提供充足的资源。在后备干部组织发展上，要始终以上级盟组织的要求和“思想好、业务好、人品好”作为发展成员的基本标准，尤其注重政治素质，始终坚持这一发展标准不动摇，力争成熟一个，发展一个，决不为求数量而降低质量，经过多年积累保证盟员较高的整体素质，为后备干部队伍建设储备了优质人才资源。在后备干部选拔推荐上，要严格执行民主推荐程序，坚持民主、公开、平等、择优原则，做到有才无德不选，有德无才不推，确保把德才兼备的优秀干部选拔到后备干部队伍中来。只有这样才能产生盟员支持、组织信任的后备干部人选，为建设一支高素质的后备干部队伍奠定了基础，也为今后顺利实现政治交接奠定思想基础。
3、着眼于政治交接，努力培养一支能够与中共长期亲密团结合作，能适应参政党建设和发展需要的后备干部队伍，是参政党实现新老交替历史的重要基础。要结合机关自身建设，大胆提拔培养基层组织优秀干部，进一步扩大后备干部培养平台。要根据盟务工作需要和市盟机关建设实际，考察选拔政治成熟、能力突出、熟悉基层盟务工作并有一定工作经验的基层组织优秀干部，通过与干部所属党组织部门的沟通协商，大胆提拔到市盟机关担任领导干部。同时，适时选用德才兼备的盟员骨干，充实盟内基层组织领导班子，为后备干部成长搭台铺路。只有及时将那些德才兼备、政治成熟的盟员骨干，安排到盟内适当的岗位上锻炼，为他们下一步发展创造良好的政治条件，实现参政党新老交替才有基础。
4、优秀充足的人才储备是参政党事业后继有人的重要保障，保持一定数量的后备干部队伍，是参政党地方组织建设的源泉和动力。建立一支政治坚定、数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的后备干部队伍，既是当务之急，也是长远的战略考虑。只有将后备人才队伍建设作为“人才兴盟，人才强盟”战略的重要组成部分，保持一定数量的优秀人才储备，并通过建立后备人才库，及时反映盟员的工作业绩，才能及时高效地掌握情况，快速发现人才。
5、培养锻炼既是帮助后备干部提高政治把握能力和实际工作能力的有效途径。改革开放的深化和多党合作的发展，对民主党派后备干部的政治业务素质提出了更高的要求，一是强化作风建设，坚持以“立盟为公，以天下为已任；正直正派、学有专长、甘于奉献；修德守身、淡泊名利、自尊自强”的民盟精神为主要内容，对他们进行比较系统的政治理论教育和多党合作优良传统的教育，进一步坚定政治理想信念，增强参政党意识，全面提升盟员政治理论素养。二是以参政议政调研为契机，以重大盟务活动为平台，在工作实践中培养锻炼干部。只有加强培养教育，进一步提供良好的发展平台，为培养选拔的后备干部创造政治安排和实职安排的有利条件，才有利于优秀盟员发挥聪明才智、尽快成长。
6、做好优秀后备干部的政治安排煅炼工作既是衡量民盟后备干部队伍建设成果的一个重要标准，也是事关参政议政质量的大事。对优秀的后备干部，除及时在盟内进行职务安排外，还要积极、主动、适时推荐后备干部担任人大代表和政协委员。要主动加强与中共市委、市政府及其有关部门以及各区的联系沟通，积极创造条件，抓住各级人大、政府、政协换届和部门人事调整的机会，及时将符合条件的后备干部推荐给中共各级统战部、组织部等相关部门，主动配合后备干部的政治安排和实职安排。通过政治安排煅炼，提高他们参政议政能力，为社会发展和经济建设积极建言献策。
三、存在问题
从民盟**市委会本身情况来看，近年来后备干部队伍建设开展了一定的工作，取得了一定的进展，积累了一些好的经验，也创新了一些新的模式，但发展还不平衡，存在着一些薄弱环节，还存在着不少困难和不足。比如，如何处理好后备干部队伍数量、结构和质量的关系，如何进一步完善后备干部队伍选拔培养和推荐工作机制，如何更加科学有效地开展后备干部考察工作等方面，需要我们在实际工作中不断地加以探索和研究。
1、从盟组织内部看，后备干部队伍建设机制有必要进一步探索。一是源少。合适的发展对象偏少、盟员年龄结构老化，近40%为退休人员，由此导致了后备干部选拔范围狭窄、来源不广的问题。二是培养还未形成长效机制。对后备干部的选拔和培养、锻炼、使用，更多的是临时性、随机性，尚未形成制度化、规范化、程序化。表册档案的建立，组织的有意培养，有针对性的锻炼，恰到好处的使用，对后备干部人选如何进行全面考察，都还有待研究。
2、从盟的思想建设看，参政议政意识有待增强。改革开放20多年来，民盟成员结构发生了深刻变化，新成员大量增加，成员以文化、教育和科技界的高、中级知识分子为主，民盟“后备干部”多为单位领导或业务骨干，工作繁忙，处理本职工作与参政议政的矛盾的能力有待提高。即使有热心，有强烈参政议政的意识，也会因为知识、能力和时间的局限，无法提出有针对性、有高度、有深度的意见和建议。参政议政的素质有待提升。
3、盟组织与基层所在单位、上级党委及组织、人事和统战部门的联系与沟通还不够。有计划地安排后备干部参加本级组织的重大参政议政工作和活动，安排他们发言、发表文章，提高和扩大他们在盟内的公认度、社会上的知名度和影响力，创造条件，鼓励符合条件的后备干部参加中共党委和政府组织的公开选拔领导干部的活动，做得不够，后备干部主要靠自生自长。主要的原因是，盟专职干部力量不足，主委、委员、支部主委多为领导或骨干，在盟内职务是兼职，难有精力与“他人”、“他部门”特别是基层所在单位沟通。
四、思考建议
面对新形势、新任务，如何进一步贯彻落实《意见》精神，进一步把参政党后备干部队伍建设工作抓紧抓实，这也是每一个参政党长期面临的问题。经过近一段的调研，我们认为：参政党后备干部队伍建设应在思想认识、创新机制、规范管理、优化结构、保障落实五个方面继续下功夫。
1、统一思想，充分认识加强参政党后备干部队伍建设的重要性和紧迫性
加强民主党派后备干部队伍建设意义重大，它关系到我国各个民主党派未来发展的基础，关系到我国共产党领导的多党合作和政治协商这一基本政治制度的长期存在和健康发展，关系到我国社会主义民主政治格局的顺利推进，是个带有长期性、全局性和战略性的政治任务。当前，民主党派正处于整体性政治交接的重要时期，能否保证民主党派老一辈领导人的政治立场、优秀品质和优良传统在新一代领导人身上延续和发展，保证自觉接受中国共产党的领导，同共产党通力合作，共同致力于社会主义事业，关键在于能否不断地培养和造就一支又一支素质高、数量充足、结构合理的后备干部队伍，以满足一届又一届领导班子建设需要。要着眼于民主党派的新老交替和干部队伍的长远建设，建立健全民主党派后备干部队伍的长效机制，培养一批政治素质好、代表性强、年龄和知识结构合理、数量充足、充分体现本党派特色的后备干部，为多党合作的长期发展和领导班子的新老交替奠定扎实的基础。努力实现xx同志所希望的“使执政党建设与参政党建设相互促进，更好地统一于多党合作、共创伟业的历史进程中”。
2、创新机制，推进参政党后备干部队伍建设的制度化、规范化、程序化
参政党后备干部队伍建设这项重大政治工作，要在工作中不断探索、创新，要在选拔、培养、使用和管理这四个后备干部队伍建设的基本环节上，不断建立和健全一套系统的、有约束力的、可操作性强的制度规范和运行机制，以避免工作中的随意性，避免因领导人的变动或其他原因而时起时落。
首先，加强与中共的联系和配合，有针对性地开展后备干部队伍建设。在后备干部队伍建设中，特别是在选拔、培养、使用和管理这些基本环节上，必须坚持党管干部和干部分级管理的原则，加强与中共统战部门的沟通,自觉把参政党后备干部建设纳入执政党和政府干部培养的整体规划中去；又要负起我们自己的责任，以对社会负责、对多党合作事业和参政党事业负责的精神，主动发现、培养、优秀人才，及时有效地把经得起民主评议、公开选拔、选举的优秀后备干部人才推荐出去，使我们的工作更切合参政党实际，更有针对性。
其次，坚持进步性和广泛性，规范后备干部队伍的选拔和推荐标准。作为参政党，进步性和广泛性的统一是其政党的基本特征。因此在后备干部的选拔上，既要强调人选的思想政治素质，严把政治关。在选拔推荐时要明确选拔标准，即坚持进步性和广泛性相统一，坚持德才兼备、注重实绩的基本原则和根本标准，把是否拥护党的基本路线，是否坚持四项基本原则，坚持改革开放以及重大原则立场问题上的态度和表现作为选拔后备干部的必要条件。同时，也要充分考虑其代表性，考虑其学历文化基础、专业造诣成就及政治影响力和知名度等。
再次，立足当前，着眼未来，科学制定后备干部队伍建设规划。及时研究、认真把握后备干部的成长规律，坚持培养与使用相结合的原则，立足当前，着眼长远，按照各级党委的人才培养规划和各类干部的需求状况，科学制定和完善后备干部培养选拔总体规划并付诸实施，逐步建立一支各方面、多层次、具有梯次结构的参政党后备干部队伍。在层次上，可根据后备干部成熟程度，把后备干部分成三个层次，第一层次为近期可进班子的人员；第二层次为经过几年培养可进班子的人员；第三层次为中长期培养的人员。在安排煅炼时，可根据后备干部培养目标，分成实职安排、政治安排、盟内安排和其他安排等四个部分。
第四，适应时展需要，积极探索后备干部人才培养锻炼模式。重视对后备干部的政治价值观和政治理念、道德和人格素质以及社会责任感和历史责任感的引导和培养。同时，通过干部交流、轮岗、挂职等形式，有计划地安排一批干部到综合性较强的岗位工作，借助岗位历练，拓宽这些干部的工作领域，丰富操作层面的知识，不断增强他们为基层和群众服务的能力，提高他们政治把握、参政议政、组织协调、合作共事的能力，使他们得到全方位的锻炼和学习，提高综合素质。要创造条件，鼓励符合条件的后备干部参加中共党委和政府组织的公开选拔处级、局级领导干部的活动，通过这类活动不断锻炼和提高自己。
第五，健全和完善运行机制，规范有序地推进后备干部队伍建设。在后备干部队伍建设的整个过程中，要制定规章制度和操作规程，建立刚性的评价体系，建立和健全后备干部的选拔、培养、使用、管理工作机制，进一步推进参政党后备干部队伍建设的制度化、规范化、程序化。同时发扬民主集中制原则，广泛听取各方面意见和情况，反复协商，务求客观、公正，各方认可。一是建立后备干部定期考核制度，严格工作考核，制定量化考核办法，实施工作目标管理。二是根据后备干部的表现和实际工作的需要，采用动态管理方式管理人才库，对选拔出来的干部及时建立档案纳入人才库，实行滚动式管理，适时进行调整和充实。三是建立刚性的评价体系和人才竞争机制，健全党外人士实职安排后备干部人选的选拔机制，努力营造优秀干部和优秀人才脱颖而出、人才辈出的良好环境。
3、加强运作，着力后备干部的发展、培养、选拔和推荐使用
加强参政党后备干部队伍建设，不但是一项长期的战略性任务，也是当前一项紧迫的阶段性任务，我们必须增强使命感和紧迫感，把加强后备干部队伍建设作为贯彻落实《意见》精神的重要工作来对待，着力在发展、培养、选拔和推荐这四个环节上下功夫。
一是要发展适合的后备干部人才。发展适合的人才是建立后备干部队伍的前提，参政党的后备干部应该是参政党成员中政治素质好，业务水平高的骨干成员。在组织发展过程中，要严格履行民主推荐制度，注重发展高素质的骨干成员，把好后备干部入口关。在民主、公开、平等、竞争的原则下，通过群众推荐和班子推荐等形式，将德才兼备的优秀干部选拔到后备干部队伍中来。努力建立起一支政治坚定、数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的后备干部队伍。
二是要培养提高后备干部的能力。民主党派的主要职能是参政议政，民主监督，高素质的后备干部首先必须要有较高的政治把握能力和合作共事能力，还应具备较高的参政议政能力，组织领导能力。学习及培养是提高后备干部政治把握能力和合作共事能力的有效方式，要着眼未来，为他们铺设舞台，增强他们的理论水平和能力。要有计划地安排后备干部参加组织的重大参政议政工作和活动，提高他们的参政议政能力和水平，让他们在工作中得到展现才华、做出实绩的机会。要让他们多参加参政党组织的政治活动，安排他们发言、发表文章，提高和扩大在参政党党内的公认度和社会上的知名度和影响力。
三是要不拘一格选拔后备人才。选好人，配好班子是加强领导班子建设的组织保证，后备干部是保证我们参政党事业后继有人、不断发展的基础。要在党组织的指导下，制定“推优”工作规划和有关实施细则，建立并落实“推优”工作制度，使“推优”成为参政党组织建设和推荐输送人才的主要渠道。要根据德才兼备的原则，把那些政治素质好，有较强参政议政能力、组织领导能力和较高业务水平，有群众基础的同志选配进来。其次，要严格民主推荐制度，对后备干部人选要进行全面考察，按照条件进行筛选，将德才兼备的优秀干部选拔到后备干部队伍中来，定期进行考察考核，实行动态管理。同时，要坚持以人为本，树立人才观念，不拘一格选拔人才。要与时俱进打破常规，摈弃论资排辈的旧观念，不分入党先后选拔后备干部。
四是及时有效地推荐输送人才。要主动会同有关部门积极稳妥地做好党外后备干部的培养选拔和推荐工作，及时发现和重点培养后备干部，并积极与组织部门沟通和举荐，确保在人大代表、常委及政协委员、常委中占有一定的比例。要积极主动地选拔推荐符合条件的后备干部担任政府部门、司法机关、科教文卫等单位领导职务的工作。要在推荐老代表的同时，更多地培养推荐各方面的新人，实现老一代向新一代的过渡，逐步建立起一支同中国共产党密切合作的新一代参政党代表人士队伍。
4、分类管理，最大限度地实现后备干部队伍资源的优化配置
要根据后备干部的专业特点、发展方向和成熟程度，实行分类管理，备用结合，全局统一调配，交流使用，打破部门、系统和地区条块分割状况，使后备干部能在更大的范围内找准位置，走上与自己德才素质相适应的领导岗位，最大限度地实现后备干部资源的优化配置。
一是要合理调整队伍结构，备用结合。参政党所具有的政党性质和特点，决定了其主要是通过代表人物发挥作用。针对我市民盟盟员年龄结构老化的现象，由此导致了后备干部选拔范围狭窄、来源不广的问题。要从长远和根本上来考虑，把后备干部的选拔培养与组织发展结合起来，在组织发展的基础上，把所有优秀参政党党员纳入视野范围之内，广泛吸收有代表性的中上层人士和中高级知识分子，逐步满足后备干部队伍建设的需要。同时，结合党派实际，实行参政党后备干部动态管理，备用结合，优增劣汰，适时调整，保持后备干部动态平衡。并定期对已列入名单的后备干部的德才表现情况，进行跟踪考察，及时提拔使用和进行调整，并紧密结合班子的建设，不断充实新的优秀人选。
二是要合理配置资源，梯次发展。根据后备干部培养目标的三个层次，实施动态管理。把第一层次作为班子平时调整和换届的主要来源，在此基础上，将第二层次向第一层次、第三层次向第二层次根据成熟度的变化滚动调整及根据需要进行其他调整，形成新一轮的后备干部分层名单。形成合理的人才梯形结构，确保在不同的领导岗位需求时，都能推荐出德才素质相适应的后备干部，最大限度地为发挥后备干部资源的优势，真正把备用结合工作落到实处。
三是要坚持好中选优，因才施用。对后备干部队伍原则上应每隔一至两年进行一次考核调整，做到选优汰劣、优进劣出、好中选优、保持常数。对不同层次的后备干部分别规定最长备用期，在最长备用期内得不到提拔使用的，及时调整出后备干部队伍，不搞“终身制”，以保持后备干部队伍的年轻化和先进性。
5、保障落实，确保参政党后备干部工作落到实处
加强后备干部队伍建设，关键在于民主党派各级组织的重视和正确领导。各级组织要自觉地加强与中共党委的联系，把后备干部队伍建设作为领导班子建设的重要组成部分，列入重要工作日程，认真抓好落实。
在政策保障方面，要加强与中共的沟通和联系，主动地把参政党的后备干部队伍建设纳入中共的统一领导。一要争取摆上中共党建的位置。努力采取措施，把培养选拔党外后备干部工作纳入党委议事日程，摆上重要位置，形成市委统一领导，各方通力合作，互相支持，培养选拔党外后备干部工作的良好局面。二要争取纳入中共党建的规划。及时与组织部门、人事部门和统战部门沟通，争取中共各级党委在人才培训规划和组织干部轮岗、挂职锻炼时，把参政党干部纳入统一计划。
在组织保障方面，主动加强与中共党委的联系，及时把参政党后备干部工作的总体情况与组织部门和统战部门相互沟通，并及时反映、共同研究解决参政党后备干部工作中遇到的新情况、新问题，共同做好参政党后备干部的发现、培养、举荐等工作，形成良好的参政党后备干部管理工作协调配合机制，确保培养选拔后备干部工作的各项任务真正落到实处。
后备人才培养的建议篇2
一、指导思想
以**重要思想为指导，贯彻执行党的**精神，坚持德才兼备、任人唯贤的干部选拔任用方针，坚持用好的作风，选作风好的人，把那些有较高的思想政治文化素质，有较强的工作能力，有发展致富的本领，带颔人民脱贫致富奔小康，做出一定贡献的人，人民比较满意的人作为后备干部选拔的对象。要不断拓宽后备干部选拔的渠道，增加选拔培养后备干部工作的透明度，使**年我乡后备干部选拔、培训工作走上一条正规化、规范化的道路，使基层干部后备力量不断壮大和增强。
二、教育培训的任务、方法及主要内容
**年我们将根据我乡的实际情况，适时进行后备干部的培训，全乡18个行政村，每个村培训2—3名，乡机关包括七站八所人员，按照1：3的比例，预计培训25人，全乡共培训人员65名，按部就班，逐步完成。们将充分利用乡党校和培训中心，对全乡后备干部进行培训，每月一次，并分批定期采用到县党校培训，到其它地方参观学习走访等形式，增强培训的多相关性和灵活性，以达到培训的实际效果.对后备干部培训的内容，包括方方面面，主要进行以下几个培训：1、思想政治理论的培训，主要学习党的**会议精神，以及**重要思想；2、市场经济知识的培训；3、管理知识、科技知识的培训；4、时常经济知识培训。通过培训，不断增加广大后备干部的各方面素质，以适应新形势、新情况的需要。
三、后备干部选拔培养方法
后备人才培养的建议篇3
一、党外干部配备的基本情况
**市现有市级党外干部6名，占市级领导干部总数的15．4％。其中派4名，无党派2名(含宗教界代表人士1名)，工作分布在市人大1名，市政府1名，市政协3名。
担任县级领导职务的党外干部35名，占全市县级干部总数的5．7％。其中派10名，无党派25名，宗教界代表人士4名；少数民族12名；妇女13名；大专以上学历19名，具有中高级专业技术职称10名。在市属四区三县领导班子中共配备党外领导干部26名，占区县领导班子成员总数的14、5％，其中担任副区(县)长职务的有4名。市直部门共配备党外干部1名。
在全市3690名科级干部中，党外干部达296名，占科级干部总数的8％。
二、培养选拔党外干部工作的基本实践与成效
(一)组织领导有力，党外干部培养选拔工作得以顺利开展。具体体现在三方面：一是市委领导认识到位、思想统一。市委领导对培养选拔党外干部工作给予了高度重视，作为加强领导班子建设和干部队伍建设的重要内容，摆到重要位置，提上议事日程，作为大事来抓。并组织市委、人大、政府、政协领导班子成员，多次在市委中心组学习会上，反复学习中央和省委关于培养选拔党外干部工作的有关政策及方针，切实把思想统一到中央和省委的要求上来，进一步增强做好培养选拔党外干部工作的责任感、紧迫感和主动性。针对我市在党外干部培养选拔方面存在的一些突出问题和原因，有针对性地研究加强和改进的意见和措施。二是明确要求全市各级党委把党外干部的培养选拔工作列入干部工作的总体规划，同党内干部的培养选拔工作一起研究、一起部署、一起落实。并经常召开组织部长、统战部长碰头会，认真听取党外干部工作的汇报，研究部署党外干部的培养选拔工作。在全市普遍形成了一把手亲自过问、各职能部门齐抓共管、密切配合的工作机制。在干部培训、挂职锻炼等工作中，充分考虑党外干部所占的比例。三是加强了对党外干部培养选拔标准的认定。在选拔党外干部时，原则上与党员干部要求一样，但能考虑到党外干部工作的特点与实际，做到即坚持标准、不降格以求，又能实事求是、大胆选人用人。具体来将，就是在配备领导班子时通盘考虑，对职数已满的采取了先进后出的办法。特别在**年区县领导班子换届工作中，能够严格按照中央和省委的有关规定，对人大、政府、政协班子中党外干部的安排提出明确要求。目前在市属四区三县领导班子中均安排有党外领导干部，尤其在区县政府安排配备党外副区长、副县长有了新的突破。
(二)拓宽视野，党外人才储备不断加强。市委十分注重党外人才的储备工作，将其作为一项基础性工作抓紧抓实。一是重视多渠道、多方式解决党外领导干部的来源。除职能部门经常了解、考察，及时向市委推荐外，市委领导和组织部门也进一步加强调研，放宽视野，广开渠道，多方面发现人才。如定向开展党外后备干部民主推荐工作，专门组织派和人民团体推荐党外后备干部，举办多层次的党外干部培训班等，从中发现人选。二是在全市县级领导班子后备干部的动态管理中，逐步调整补充党外人士，确保了县级领导班子后备干部中党外干部的数量和质量。目前，市级后备干部中党外干部1名，占2．4％；县级后备干部中党外干部22名，占4％。从**年全市县级后备干部的使用情况来看，共有84名同志被选派到县级领导岗位，其中党外后备干部13名，占提任后备干部总数的15．48％。
(三)重视培养教育，党外干部的综合素质有了一定提高。一是着眼提高党外干部的政治素质，抓好理论培训。坚持以提高政治素质为着力点，通过举办不同类型的培训班、研讨班和读书班，加大对党外干部，尤其是党外中青年干部的培训力度，加强马克思主义基本原理和党的统一战线政策理论的系统学习，特别是重点加强对邓小平理论和“三个代表”重要思想的学习，为党外干部的成长进步奠定了思想基础。二是着眼提高党外干部的工作能力，抓好实践锻炼。注重把实践和学习有机结合起来，全面提高党外干部的综合素质，使他们较快地接近或达到任职条件。对有发展潜力的党外干部，有计划地安排他们到省级机关、基层单位或经济发达地区挂职锻炼，让他们通过不同环境的实践锻炼开阔视野、增长才干、积累经验。截止目前，全市共组织选派赴外地挂职锻炼干部50名，其中党外干部3名；赴省直机关挂职锻炼干部16名，其中党外干部1名；市直机关与区县乡双向挂职锻炼干部71名，其中党外干部4名。
(四)坚持与时俱进，对党外干部选拔工作进行新的探索与实践。一是市、区(县)两级组织、统战部门相应建立了部门联动工作机制，即：一起制定目标规划，一起确定后备干部名单，一起搞好培训教育，一起推荐考察，一起跟踪管理，有效增强了工作合力。二是坚持原则性与灵活性相统一，客观评价和看待党外干部的选拔工作。实际工作中，**市委在把好政治关的前提下，坚持从实际出发，既参照执行《干部任用条例》，又充分考虑贯彻党的统战政策和改善领导班子结构的需要，考虑党外干部工作的特殊性，适当放宽对个别党外干部的任职资格和学历、年龄要求。仅在**年区县领导班子换届中，就破格提拔了4名党外县级领导干部。三是抢抓工作机遇，充分利用一切有利机会推动党外干部工作。培养选拔党外干部，前提是要发现人才，而解决这一问题的一个有效途径，就是为他们创造参政议政的机会，为他们提供展示个人才华的平台。所以，市委对人大代表和政协委员中党外人士构成比例给予了充分重视。在本届312名市人大代表中，党外代表114名，占36、54％，比上届增加了26名，提高了4．8个百分点，在1169名区县人大代表中，党外代表347名，占29．68％，比上届增加了69名，提高了5．9个百分点。在本届275名市政协委员中，党外委员167名，占60、73％，比上届增加了9名，提高了1．4个百分点；在654名区县政协委员中，党外委员398名，占60、86％，比上届增加了26人，提高了1．5个百分点。从本届两会的实际效果看，各种议案、提案的数量和质量较往届相比，都有明显的提高。也正是通过这一途径，一批年富力强的党外人才被纳入了组织的视线。
三、存在的主要问题及原因
(一)安排的数量仍然偏少。一是总体数量偏少。目前全市担任县级领导职务的党外干部仅有35名，所占比例较低；二是人大、政协安排较多，政府组成部门安排偏少。目前，在区县政府安排任职的4名，市直政府工作的仅有1名；三是在司法系统还没有配备县级党外领导干部。
(二)整体工作还不够平衡。从全市各级领导班子配备情况看，区县好于市直部门，至少保证了区(县)班子中均有党外领导干部，而市直部门大多是党内“清一色”；从行业分布情况看，科教文卫系统多，其他系统则比较少。
(三)党外后备干部队伍建设仍然比较薄弱。一是人才总量储备不足，特别是年轻干部不足；二是学历较高的专家学者型人才缺乏；三是工作经历比较单一，经验丰富的党外后备干部较少。
上述问题，究其原因，主要有以下几个方面：
(一)个别党员领导干部的思想认识不到位，重视程度不够。特别是在基层单位的一些领导干部对选拔党外干部仍然存在一些片面的认识，总觉得优秀的同志都入党了，党外干部表现一般化。还有的认为班子内有党外干部，召开党组织会议研究工作不方便。
(二)基础工作仍然比较薄弱。党外人才储备不足，导致识人选人渠道不畅；做党外干部入党的劝留工作不够，致使好不容易培养的党外干部入了党；党外干部队伍培养教育不够，整体素质还有待于提高，一定程度上影响了党外干部的安排使用。
四、关干进一步加强党外干部培养选拔工作的几点建议
根据省委组织部、统战部《关于进一步加强培养选拔党外干部工作的意见》精神，对**市进一步加强和改进党外干部培养选拔工作提出以下几点建议。
(一)进一步提高对培养选拔党外干部工作重要性的认识，优化党外干部培养环境。思想认识是工作的前提，没有高度统一的认识，就不可能有步调一致的行动。因此，要优化党外干部的培养环境，就必须从更新思想观念入手，进一步加大宣传教育工作力度，切实增强各级党委对党外干部工作的认识。把党外干部的培养选拔工作当作政治任务，而不是事务性工作。要进一步采取多种形式，学习领会中央和省委关于做好培养选拔党外干部工作的精神，打牢做好培养选拔党外干部工作的思想基础。
(二)进一步加强党外后备干部队建设，夯实党外干部工作基础。建立一支数量充足、素质优良的党外后备干部队伍，是做好培养选拔党外干部工作的基础。因此，需要扩大视野，多形式、多渠道地筛选党外后备人才，切实把培养选拔党外后备干部工作纳入各地区、各部门后备干部建设的总体规划，建立党外后备干部人才库，并逐步实现制度化、规范化，切实解决党外干部资源缺少问题。
(三)进一步加大对党外干部的培养教育力度。把党外干部的培养教育工作纳入全市人才工作建设的总体规划，把全面提高党外干部素质，作为一项战略任务来抓。增强培养工作的计划性，努力改进培训的方式方法，本着“缺什么、补什么”的原则，因人施教，有针对性地进行教育培训。同时，还要树立“使用也是培训”的观念，加强党外干部特别是后备干部的岗位锻炼。对缺乏基层工作经验的年轻党外干部，有计划地分期分批安排到基层锻炼；对基本素质好、有发展前途的优秀党外干部，采取挂职等形式，放到一定层次领导岗位上，使他们在多岗位锻炼中丰富阅历、积累经验、增长才干，逐渐成为具备多方面知识和能力的复合型人才，为今后提拔任用打下良好的基础。
后备人才培养的建议篇4
【关键词】区域；竞技体操；后备人才；培养规模；建议
竞技体操后备人才是体操事业得以发展的基石，后备人才数量的多寡，直接关系到体操事业的可持续性发展。后备人才是竞技体操人才培养最主要的“发源地”，如果离开源源不断的后备人才资源，竞技体操就会失去最重要的可持续发展动力。因为我国各地区的经济环境等因素的不同，导致我国竞技体操项目发展出现不平衡状态。本文拟通过对我国各区域的竞技体操后备人才数量进行研究分析，以了解和掌握我国各区域竞技体操后备人才培养的现状，提出对策建议。
一、研究对象与方法
1、研究对象
以2006年―2009年我国各地区的竞技体操一、二、三线注册运动员为研究对象。“一线队伍”为优秀训练队，“二线队伍”为体育运动学校和竞技体育学校，“三线队伍”为体委系统的少年儿童业余体校、重点业余体校和体育中学。
2、研究方法
（1）文献资料法。通过图书馆、期刊和互联网权威网站、中文期刊数据库等学术资源，大量查阅以及阅读国内外关于我国竞技体操后备人才方面的文献资料和专著。结合2006-2009年的《中国体育事业年鉴》对有关数据进行归纳、整理与分析。
（2）数理统计法。将调查收集的有关数据运用eXCeL软件进行统计与分析。
二、结果与分析
1、我国东、中、西部一线竞技体操运动员的数量分布特征
我国东部地区2006―2009年体操一线运动员人数。4年当中一线运动员平均人数为251人，占总人数的54.76%，从总体来说东部一线运动员队伍人数比较稳定。中部地区一线运动员人数无明显变化，队伍非常稳定。但是中部一线运动员数量和东部地区的一线运动员数量还存在很大的差距。我国西部地区一线运动员人数平均为91人，占总人数的19.8%。从以上数据来看，西部地区一线运动员所占全国运动员比例逐年减少，西部地区有6个省未开展体操运动项目。
2、我国东、中、西部二线竞技体操运动员的数量分布特征
从表1可以看出，我国东部地区竞技体操二线运动员的人数，占全国二线运动员总人数的51.78%。从数据来看，东部地区二线运动员呈良性循环状态，处于上升趋势。我国中部地区2006―2009年竞技体操二线运动员的平均人数为307人，占全国二线运动员总人数的28.32%，中部地区二线队伍人数的增长幅度明显大于东部地区的增长幅度。
西部地区竞技体操二线运动员4年当中运动员平均人数为213人，占全国二线运动员总人数的19.90%。同年占全国体操运动员总人数的比例也从25.67%滑落到14.26%。西部地区应加快改变下滑趋势，采取措施来保证二线队伍的稳定发展。
3、我国东、中、西部三线竞技体操运动员的数量分布特征
从图1中可以明显看出2006年―2009年东部地区的三线运动员在逐年下滑，2009年人数比2006年减少了18.39%。而2007年至2009年人数下降趋势得到缓解，说明东部三线后备人才队伍在2007年大幅下降后出现了稳定状态。我国中部地区三线运动员人数占全国三线运动员总人数的31.14%。图1显示2006年―2008年间中部地区三线队伍人数发展稳定，人数保持在1916人左右。2009年人数减少183人，减少9.55%。
我国西部地区体操三线运动员人数变化年差距不大。在4年当中运动员平均人数为1503人，占全国三线运动员总人数的24.92%。从图1可以看出，西部地区三线运动员人数在下降后呈稳定增长状态，但运动员总人数和东部地区人数相比较少。因此，西部地区应加大体操后备人才的宣传力度，不断增加三线运动员的人数来保证三线队伍的稳定和发展。
三、结论与建议
1、结论
从数据看我国竞技体操运动员人数，二线和三线运动员人数偏少。东部一线运动员队伍人数比较稳定，中部和西部一线运动员数量和东部地区的一线运动员数量还存在很大的差距。东部地区二线运动员呈良性循环状态，处于上升趋势。中部地区二线队伍人数的增长幅度明显大于东部地区的增长幅度，西部地区应加快改变下滑趋势，采取措施来保证二线队伍的稳定发展。
2、建议
要深化后备人才培养体制改革，拓宽竞技体育后备人才的成长途径。不断扩大我国竞技体操后备人才培养的规模，加大竞技体操人口的数量。扩大我国东、中、西部竞技体操运动项目的覆盖率，拓宽竞技体操后备人才资源渠道。
【参考文献】
[1]沈山.仇方道区城经济学[m].北京：中国社会科学出版社，2007.7.
[2]国务院2003年12月19-20日在北京召开全国人才工作会议上提出人才概念.
后备人才培养的建议篇5
关键词：中职学校会计专业调研人才培养
中职学校会计专业人才需求一直以来是困扰专业发展的瓶颈。本文通过对会计行业企业、同类学校、在校生和毕业生进行深度调研，对调研结果进行充分的研究和分析，并以深圳市第二职业技术学校为例，着眼于不同类型的调研对象，力求更全面了解市场对人才的需求，制定更完善的人才培养方案。
一、调研结果
通过对会计行业企业、同类学校、在校生和毕业生进行深度调研，对调研结果进行充分的研究和分析，得出基本结论如下：
（一）人才培养方向定位。根据调研分析，我校会计专业应主要面向深圳市及周边地区的小微型制造、流通和服务等行业企业，培养从事收银、出纳、会计、仓库管理和会计文员等岗位工作的，具有良好的会计职业道德，熟悉相关法律、法规，具备岗位工作所需的基础专业理论知识和必要的专业技能，兼有良好的职业素养的财会一线应用型专门人才。
（二）人才培养途径。根据调研分析，我校会计专业应建立行业、企业、学校共同参与的专业建设机制，校企合作共育人才。
（三）课程体系建设。根据调研分析，我校会计专业应构建“理实交替，双证融通”的课程体系。根据本专业人才培养方向定位，提炼典型工作任务及岗位能力如下页表1所示。
（四）教学模式改革。根据调研分析，我校会计专业应实行“教学做”一体化教学模式。结合产业发展背景下的岗位能力变化，及时更新教学理念与内容。与企业合作，利用会计教学软件、多媒体、网络等信息化教学资源，实行“理实交替”的教学模式。利用计算机软件、网络等信息化教学资源，全面推行项目教学法、案例教学法、现场教学法、任务驱动法等理论实践一体化的教学方法，以真实的工作任务为载体，精心设计教学过程、内容与方法，使课堂教学达到教、学、做“三位一体”的效果。
（五）师资条件。根据调研分析，我校会计专业应构建一支结构合理，整体素质优良，教研成果丰硕，理论扎实，年轻、富有创造力，实践经验丰富的“双师型”师资队伍。在师资配备上，应符合下页表2要求。
二、对策与建议
（一）人才培养方向定位。在培养财会一线应用型专门人才的同时，建议针对部分学生毕业升学的需要，在人才培养中给予足够的重视。在中、高职和本科的专业衔接环节中采取“相近对接”的模式。在课程设置、课程目标、课程内容和评价标准等方面做好不同层次职业教育之间的相互衔接。
（二）人才培养途径。建议实施“双境培养，理实交替；双基为本，岗证一体”的人才培养模式。
双境培养，理实交替：为使学校人才培养与企业人才需求相适应，建议会计专业努力构建校企通道，在学校、企业两个环境中开展理论与实践的交替学习活动。积极推行“基础学习、职业认知、专业实习、职业体验、深入学习、顶岗学习”六层推进的理实交替培养方式，按照融合渗透、工学多次交替，有效实现学校和企业两个环境培养人才。
双基为本，岗证一体：在人才培养中，建议以专业基础理论、基本技能为根本，重视基础知识、基本技能的传授，精讲多练，主张“练中学”，使学生获得良好的职业素养、扎实的基础知识和熟练的基本技能。在教学中，注重学生岗位能力的培养，尤其专业技能的培养，鼓励学生参加会计从业资格证的考取，使学生毕业后同时具备岗位职业能力、毕业证和会计从业资格证书，成为真正的能力型人才。
（三）课程体系建设。根据典型工作任务及岗位能力表，在课程体系建设中，建议我校会计专业注重培养学生的基本理论与基本技能，开发以职业基础能力、职业技术基本能力、职业技术专长能力和综合素质等四个模块组成的专业“课程包”。全面推行“双证”制，把会计从业资格考试纳入日常教学的重要内容。引导学生积极参与企业生产实践过程，推进教学过程对接工作过程、课程对接岗位，达到“一专多能、一生多证”的目标。
在课程标准编制上，建议以工作岗位、任务的知识、素质、技能等方面的要求来设定课程标准。在课程设计上，与企业合作，围绕岗位能力、工作过程导向，完成课程设计方案。除此之外，还需建设体现专业特色的课程，带动其他课程建设，打造品牌课程，为本专业课程建设提供示范引领作用。
后备人才培养的建议篇6
村党总支会议室里，20岁的赵运东紧咬嘴唇，极力抑制着心中的激动。
对这个野鸡养殖大户来说，这是一个重要日子——这天，他要参加入党宣誓。
为此，他穿上了最体面的t恤衫，还将平时总沾着鸡粪的鞋子洗得干干净净。
“我志愿加入中国共产党……”面对鲜红的党旗，赵运东举起握成拳头的右手，庄严宣誓。
“祝贺你！”宣誓结束，52岁的村党总支书记石思扬凑上来，“你是第六个啦！”他比划了一个手势，然后开怀大笑。
2011年至今，大来村党总支已收到入党申请书20多份，确定入党积极分子和发展预备党员十多人。
队伍萎缩
“21世纪头十年，全村只发展了一个党员！”2009年，石思扬当选为大来村党总支书记。上任后，他发现了这个严峻问题——由于80％的青壮年村民外出务工，党员发展难以为继。
不仅仅是大来村。在全国，随着劳动力大量输出和人口老龄化加剧，农村党员发展都面临同样的难题。“再这么下去，党组织就剩下个‘壳’了！”对此，石思扬忧心忡忡。
在十多公里外的梁平县城，有人也为此忧心。
县委组织部副部长唐信祥，已经在组工战线上干了20多年。“梁平是农业大县。农村党员是全县党员队伍的生力军。”唐信祥说，“可是，这支生力军正在萎缩！”截至2011年底，梁平县有农村党员20152名，其中35岁以下的只有1939名，仅占总数的9．6％；55岁以上的则达到13022名，占总数的64．6％。
定向发展
2011年5月的一天，打工能手赵运东返乡。
回家后，他买来300只七彩山鸡开始创业。很快，鸡群产下300多枚鸡蛋。
可好景不长——不久，鸡群得了瘟病，死光了。
赵运东手里就剩那些鸡蛋了。
“我不能放弃！”困境面前，赵运东决定用鸡蛋孵化小鸡，继续养殖。“东子，你要坚持住！”石思扬和四组组长刘文春等党员干部常来关心和鼓励赵运东。
一段时间后，鸡蛋孵化成功。“东子，恭喜你！”这天，刘文春专程上门来祝贺。
“刘阿姨，我还得感谢你们的鼓励。”赵运东说，“我年轻，也不懂技术，不然也不会走弯路。”
“村党总支组织了很多实用技术培训，你可以来参加呀！”刘文春笑着说。
闻言，赵运东心里一热。
不久，赵运东听说村里正在培养致富能手、年轻优秀村民和打工能人入党，这让他心里更热了。
“村里的党组织和干部一直很关心支持我，还提供了很多技术培训。我这么年轻，如果能入党，不仅能提升个人素质，还可以发挥自己的长处，带动乡亲一起致富。”想到这，赵运东心里激动起来。
2011年6月，石思扬收到了赵运东的入党申请书。
石思扬高兴地取出档案袋，上面印着一行字——“入党积极分子后备人才库”。
打开袋子，石思扬抽出一份印着“后备人才赵运东”字样的资料，将申请书放了进去。
“全村的人才都收在这里了。”放好申请书，石思扬晃了晃档案袋，“他们就是党总支重点培养的对象。”
2011年，为解决农村党员发展难题，梁平县委决定在部分农村党组织试点建立入党积极分子后备人才库。“以前农村发展党员缺计划、缺方向，针对性差，难以保证质量。”唐信祥说，“建立后备人才库，将农村致富能人、创业能手、优秀打工者纳入其中，通过感化影响和教育培养，让他们了解党组织，增进对党的感情，实现党员发展从‘等对象上门’到‘引对象入门’的转变。”
观念的转变带动了工作的转变。截至2012年初，作为试点党组织的大来村，已确定发展对象16人，全部建档入库。
2012年，后备人才库建设在梁平全县推开。
流动培训
39岁的张兴红是微企老板。2011年11月，他向大来村党总支递交了入党申请书。
申请书交了，张兴红对入党却没啥信心。
“党是干什么的，啥时候成立的？”他两手一摊，“这些问题，我一个都不懂。”
“莫慌。”石思扬笑着安慰，“县上有统一培训。”
“成为入党积极分子后，培养对象须经过党的基本理论知识培训和考试。”唐信祥说，以前，此类培训由各乡镇组织，规模小、层次低、分布散，再加上乡镇一级党课师资有限，导致培训效果不佳。针对这一困境，梁平县委推出“流动党校”培训模式——由县委组织部牵头，联合县委宣传部、党校和农委、教委、卫生局等相关部门，组成多个培训团，将全县划分为十大培训片区，集中师资，对口进行党的理论知识培训、农村技能培训和行业职能教育。
2012年12月21日，梁平县屏锦镇党委礼堂。
讲台上，来自县委党校的老师正在授课。
讲台下，来自中部片区六个乡镇的200多名入党积极分子奋笔疾书。
张兴红亦在其中。培训结业，他参加了考试，得了70分。
同他一样，全县1600多名入党积极分子在20天内相继接受了这样的培训，拿到结业证书。
民主把关
2012年6月30日，大来村党总支会议室。
村干部来了，在家的党员来了，群众代表来了——党总支扩大会即将召开。
“今天，我们审议赵运东的入党问题。”待众人坐定，石思扬宣布，“会议第一项，请发展对象自评。”
赵运东念了入党申请书，总结了自己一年来的情况。
石思扬说：“会议第二项，请入党介绍人介绍情况。”
赵运东的入党介绍人刘文春和雷达珍，分别介绍了一年来对赵运东的培养考察情况。
“会议第三项，请各位代表评议。”石思扬宣布。
“赵运东能吃苦、肯干事，是村里年轻人的好榜样。”
“我教育孙子都说‘你要多学学赵大哥’。”
“让这样的人入党，对其他人才有带动作用。”
…………
40多名参会者一一发言。全体党员无异议，群众代表也无异议。
石思扬宣布：“会议第四项，请全体党员投票。”
在监票人注视下，党员们依次到票箱前投票，并当场计票。
“同意”、“同意”、“同意”……计票人每唱一票，赵运东的心就兴奋地蹦一下。
“现在宣布结果。”石思扬高声说，“经全体党员投票表决，党员大会同意发展其为预备党员！”
掌声中，赵运东笑容绽放。“我们村发展党员跟干部选举一样严格。”他说，“像这样的评议，我已经经历了四次。在成为正式党员前，我还会经历一次。”
这个“跟干部选举一样严格”的程序，是梁平党员发展工作的又一创新——“五环票决”和“五道公示”。
后备人才培养的建议篇7
一、当前人才队伍状况及后备人才队伍建设面临的形势
近年来，公司始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕“人才管理制度化、人才标准国际化、人才开发梯次化、薪酬福利市场化”的人力资源管理方针，大力实施人才兴企战略，稳步推进人事管理体制改革，逐步优化人才环境，不断加大人才培养引进的力度。截至到目前，公司具有研究生以上学历的员工有10人，占员工总人数的28％，具有大学本科以上学历的员工20人，占员工总人数的65％。22人拥有中级以上专业职称，其中领导班子5名成员，均具有研究生以上学历，公司人才队伍建设已经呈现出队伍逐步壮大，素质明显提高，结构不断优化的良好态势。
但是，由于公司员工年龄普遍较年轻（有25名员工年龄在35岁以下），员工年龄差距较小，大多数员工之间的专业知识、工作经验和业务能力差距不大，结构性短缺的矛盾比较明显。同时，因为公司一定程度地受到机制和体制的限制，从社会引进高层次人才的难度较大，公司自有高素质人才流失现象也比较严重，优秀人才积极性、主动性和创造性的发挥还受到很多客观条件的制约。因此，当前公司的后备人才队伍建设工作还不能充分体现组织配置与市场调节相结合，由市场发挥基础主导作用的要求。
此外，由于公司组建时间较短，在后备人才队伍建设方面，无论是理论研究，还是实践探索，基本都处于起步阶段，还没有形成比较完整的工作体系和制度体系。选拔难、使用难、培养难、管理难的问题一直阻碍着后备人才队伍建设的进程，影响了公司人才资源配置的进一步优化。
二、后备人才选拔的指导原则和总体目标
后备人才选拔的指导原则：党管人才的原则；德才兼备、任人唯贤的原则；民主集中制的原则；群众公认、注重实绩的原则；公开、平等、竞争、择优的原则；注重发展潜力、重视培养提高的原则；备用结合、动态管理的原则。
后备人才选拔的总体目标：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，着眼于班子建设的总体目标，增强人才意识和竞争意识。在坚持动态调整、精干队伍的原则基础上，通过广泛的民主推荐、组织考察，把那些政治坚定、善于学习，与时俱进、求真务实，懂经营、会管理的优秀年轻人才选拔到后备人才队伍中。争取通过三到五年的努力，在公司内部构建一只素质优良、数量充足、结构合理、门类齐全的企业领导人员后备人才队伍。
三、后备人才的条件和资格
后备人才应具备的基本条件是:具有大学本科以上学历，年龄在40周岁以下，具有中高级技术职称，有基层领导工作经历，身体健康。
后备人才应具备的基本素质是：遵纪守法，品行端正，诚信廉洁，勤勉敬业，团结协作，作风严谨，职业素质好；熟悉现代企业管理，有较强的市场意识、改革意识、创新意识；有良好的履职记录，业绩突出。
后备人才应具备以下资格：领导班子正职后备人才一般为同级副职。特别优秀、发展潜力大的下一级正职，也可作为上一级正职的后备人才；领导班子副职后备人才，一般应为下一级的正职或副职。
后备人才的选拔比例：根据公司实际，按照领导班子职数正职1:2、副职1:1比例配备。其中35岁－40岁与35岁以下各占50％，同时应具有科学合理的专业和知识结构。
四、后备人才的选拔程序小陈老师工作室原创公司后备人才的选拔程序分为：民主推荐、组织考核、支部讨论、组织批复和情况公示五个环节。
民主推荐。由公司支部负责召开由全体员工参加的企业后备人才民主推荐会，根据推荐结果并结合日常掌握的情况，确定考察对象，并将相关情况提报市国资委企业领导人管理处审核；
组织考核。公司人力资源部（党群工作部）负责按照后备人才的资格和条件对列为考察对象的人员进行内部考核，形成书面材料；
支部讨论。公司支部经集体讨论，按照民主集中制的原则确定后备人才人选名单，逐人明确培养方向并上报市国资委企业领导人管理处；
组织批复。经公司提请，市国资委企业领导人管理处对后备人才建议人选进行考察，报市国资委党委讨论、认定、批复；
情况公示。市国资委党委批复后，公司将把后备人才名单予以公示，广泛听取广大职工意见和建议，并及时将相关情况上报市国资委党委。
五、后备人才的培养机制
本着立足当前、着眼长远的原则，公司将采取理论培训和实践锻炼两种形式，不断增强后备人才的党性，拓宽视野，提高理论素质、战略思维能力和实际工作能力。
理论培训主要包括以下几种方式：举办培训班、到国内经济发达地区及先进企业进行考察学习、选送到高等院校学习深造、出国（境）考察培训等。
实践锻炼主要包括以下几种方式：到全资或控股子公司挂职锻炼；到上级业务主管部门“跟班学艺”；安排与培养方向相关的岗位实习；进行岗位轮换、交流任职等。
六、后备人才队伍的管理机制小陈老师工作室原创
公司后备人才队伍的管理包括定期考察、动态调整及档案管理等内容。
在公司领导班子的统一部署下，由人力资源部（党群工作部）负责对后备人才进行定期考察。考察的主要内容包括：政治立场和观点、思想品德、工作表现和廉洁自律情况；政治理论、市场经济理论、现代经济、法律和相关业务知识的学习情况；政策理论水平和组织领导能力的提高情况；与培养目标的距离及原有缺点、不足的改正情况等。
定期考察的同时，人力资源部(党群工作部)还要做好经常性的调查了解工作，并及时上报调查结果。
根据定期考察结果，结合职工队伍变化实际，由人力资源部(党群工作部)定期上报后备人才管理情况，并按照选拔程序适时调整充实后备人才队伍。
凡有下列情形之一的，应调整出后备人才队伍：
政治思想、道德品质、廉政等方面出现问题；工作业绩不突出，发展潜力不大；工作失误，造成较大损失或不良影响；群众意见较大、威信不高；由于健康原因，不能担负繁重的工作任务；年龄偏大；其他原因，不适宜作为后备人才。
后备人才档案由人力资源部(党群工作部)负责建立管理。后备人才档案的内容包括：简要情况表、考察材料、培养方案、民主推荐和公示情况、民主评议和年度考核情况、培养和奖惩情况等。
七、后备人才队伍建设工作的组织领导
人力资源部（党群工作部）为公司后备人才队伍建设工作的归口单位，具体负责该项工作的组织协调。
后备人才培养的建议篇8
论文关键词:计算机网络 网络工程专业 课程体系 教学计划
论文摘要:本文在调查、分析了用人单位对网络工程专业人才技术、技能要求和目前网络工程专业培养目标的基础上,进一步明确了网络工程专业涉及到的知识领域和对应的知识点,设计了网络工程专业的课程体系结构,并制订了相应的教学计划,供相关单位借鉴和参考。
1引言
随着计算机网络技术的快速发展,大到国民经济各个领域,小到人们生活的点点滴滴都离不开计算机网络,并且这种应用趋势还在不断向更广的领域、更深的层次、更高的要求发展。于是,包括政府、军队、科研院校、企事业单位等组织在内的社会各行各业对网络技术各方面的人才需求急剧增长,作为高等院校,如何适应时代需求,培养掌握网络及其相关技术的高素质人才,以满足不同行业不同岗位的工作对网络工程专业人才的技术需求,成为一项紧迫而又重要的战略任务。
目前各行各业需要什么样的网络技术人才呢?而国内的高等院校网络工程专业培养的人才能否完全满足这些需求呢?为此,我们一方面调查并分析了多个典型行业对网络工程专业人才的技术与技能要求,另一方面跟踪分析了包括清华、北大、上海交大、美国mit、加州大学伯克利分校、西点军校、cc2005、加拿大dalhousie大学、澳大利亚昆士兰大学和国立大学、瑞士联邦理工学院等多所国内外知名院校当前网络工程或相关专业的培养方案,并以此为依据,确定网络工程专业涉及到的知识领域及对应的知识点,然后制定覆盖各知识点的课程体系和教学计划。
2用人单位对网络工程专业人才技术、技能的要求
我们对国内外从事网络设备设计、生产的科研院所和厂家的技术人员、从事网络组网工程的系统集成公司的工程师、从事网络运行管理与维护的军政机关和企事业单位网络管理员、从事网络技术教育的高等院校教师等典型单位及相关工作岗位进行了关于网络工程专业人才技术、技能要求的现状和和发展方向的问卷调查和统计分析,得出结论,围绕图1所示的网络工程生命周期,目前及未来五到十年网络工程专业培养的人才主要分为科研型、工程型和应用型三个层次,且应具有以下五方面的技能。
(1)网络设备的设计与制造技术
掌握网络交换机、路由器、防火墙、网络存储、网闸、网关等网络设备的体系结构、工作原理、设计方法、制造工艺等相关技术,将来主要就业于科研院所和生产厂家的网络硬件工程师岗位,从事网络新技术、新设备的研发、设计与制造等的工作。
(2)网络协议的设计与实现技术
掌握包括局域网协议、广域网协议、tcp/ip协议、网络安全协议、网络管理协议及其他网络新应用协议等的工作原理、协议标准描述、协议分析与设计、协议实现、协议测试与验证等相关技术,将来主要就业于科研院所和生产厂家的网络系统软件工程师岗位,与网络硬件工程师一起从事网络新技术、新设备、新协议的研发、设计与实现等工作。
(3)网络应用系统的设计与开发技术
掌握包括c/s模式和b/s模式的网络编程技术、基于网络的mis系统的设计与开发技术、web系统与技术、网络多媒体技术、网络分布处理技术、网格计算与云计算技术、网络备份与恢复技术、p2p网络技术、.net技术、j2ee技术等在内的网络应用系统设计与开发技术,将来主要就业于网络应用软件开发技术公司的网络软件开发系统分析员与工程师岗位,从事各行业网络应用系统的设计与开发等工作。
(4)网络系统的规划设计与施工技术
掌握网络拓扑结构的设计、网络路由的设计、网络服务的部署、网络可靠性与安全性方案的设计与实施、子网与ip地址的规划、综合布线方案、网络施工方案以及网络测试与验收方案设计、论证等技术,将来主要就业于网络系统集成公司的网络工程师岗位,从事各行业网络组网工程的方案设计与论证、工程实施与系统集成等工作。
(5)网络系统的管理与维护技术
掌握网络设备与系统的配置管理、故障管理、性能管理、安全管理、计费管理、网络性能评价与优化、网络安全防范等技术,将来主要就业于军政机关、企事业单位的信息中心网络管理与维护岗位,从事各单位网络日常管理与维护等工作。
其中(1)、(2)属于科学研究型人才,(3)、(4)属于工程型人才,(5)属于应用型人才。
3网络工程专业人才培养方面存在的不足
从2002年起开设网络工程专业到目前为止,开设网络工程专业的高等院校已有两百多所,即使未开设的院校在其计算机专业中也大量涉及到计算机网络的教学,积累了较为丰富的办学经验和教学成果,但也暴露了一些问题,其中最主要的是网络工程专业定位问题以及由此产生的课程体系建设问题。
在各个高校开设网络工程专业之时,正是国内企事业单位网络工程项目建设蓬勃发展的时期,当时人们对网络工程专业人才培养的定位主要侧重组网工程的建设者、网络系统的管理与维护者,但随着时间的推移,用户单位对组网的需求增速放慢,同时网络管理与维护的工作逐渐被一些大专、职高的学生占据,从而导致按上述定位培养的网络工程专业本科毕业学生找工作困难的局面。究其原因,主要是当时对网络工程专业的定位太低,网络工程专业只关注了组网工程的建设环节,没有涵盖网络工程生命周期中的全部环节,因而导致网络工程专业的学生就业面窄、参与技术研发的后劲不足,进而使用人单位甚至院校本身对网络工程专业培养的学生能力乃至网络工程专业存在的必要性产生了怀疑。为此,许多有识之士建议提升计算机网络的学科地位,从原来隶属于系统结构下的三级学科提升为计算机科学技术下的二级学科,并更名为网络技术(ni),然后对网络工程专业(或更名为网络技术专业)人才培养进行重新定位,使该专业的教学内容覆盖整个网络工程的生命周期,并根据新的定位,研究并制定网络工程专业的课程体系和实践教学体系,以指导、规范网络工程专业的教学与实践,提高网络工程人才培养的质量和水平。
4网络工程专业人才培养目标
根据图1所示的网络工程生命周期和行业用户对网络工程专业人才技术、技能的要求,我们对网络工程专业人才培养目标重新定位,包括以下五个目标或专业方向:(1)网络硬件设备的设计与开发;(2)网络协议的设计与实现;(3)网络应用系统的设计与开发;(4)网络工程设计、规划与实施;(5)网络系统的管理、维护与评估。
5网络工程专业知识领域
为了达到网络工程专业人才培养的新目标,在教学计划中除了数学、物理等公共学科领域外,还需要包含以下知识领域(各领域涉及到的知识点由于篇幅关系,在此未列出):(1)电子科学与技术;(2)计算机科学与技术;(3)网络与数据通信技术;(4)信息安全技术。
6网络工程专业课程体系设计
围绕网络工程专业涉及到的知识领域和知识点,网络工程专业课程体系由五模块组成:公共基础模块、专业基础模块、专业必修模块、专业选修模块、专业实践模块。首先通过基础课程、专业必修课程的学习,初步掌握本专业的基础理论、关键技术;然后根据专业方向或自己将来准备从事的工作岗位选修相应的课程;最后通过专业实践环节的综合训练,起到对所学知识和技能融会贯通的作用。具体来讲,重点培养学生以下几方面的能力:
(1)网络硬件设备研发方面的能力培养
通过电工与电路、模拟电子技术、数字电子技术、信号分析与处理、计算机原理、计算机体系结构、嵌入式系统、计算机系统工程、计算机接口与控制、vlsi技术及应用、人机交互技术等课程的教学与训练,着重培养学生在网络新技术、新产品的硬件方面的创新研究和设计制造的能力,以满足科研单位和网络设备厂家的硬件设计工程师工作岗位对网络技术人才的需求。
(2)网络协议分析与设计方面的能力培养
通过计算机网络、internet协议分析、高级语言程序设计、汇编语言程序设计、数据结构、算法设计与分析、软件工程等课程的教学与训练,着重培养学生在网络新技术、新产品的系统软件方面的创新研究和设计的能力,以满足科研单位和网络设备厂家的系统软件设计工程师工作岗位对网络技术人才的需求。
(3)网络应用系统设计与开发方面的能力培养
通过高级语言程序设计、汇编语言程序设计、数据结构、算法设计与分析、软件工程、操作系统、数据库原理与技术、网络计算技术、分布式系统导论、多媒体技术、人工智能导论等课程的教学与训练,着重培养学生在网络应用系统设计与开发方面的能力,以满足行业软件公司软件工程师工作岗位对网络技术人才的需求。
(4)网络工程规划设计与实施方面的能力培养
通过网络工程、信息系统集成、移动通信技术、通信系统、程控数字交换原理、接入网技术、网络性能评价等课程的教学与训练,着重培养学生在网络工程规划、技术方案设计与评估、组网工程实施等方面的能力,以满足系统集成公司的网络工程师工作岗位对网络技术人才的需求。
(5)网络系统管理维护与评估方面的能力培养
通过网络管理、网络安全、网络性能评价、网站设计与维护、计算机故障诊断与维护、信息安全法规等课程的教学与训练,着重培养学生在网络系统故障管理、配置管理、性能管理、安全管理等方面的能力,以满足企事业单位网络管理员工作岗位对网络技术人才的需求。网络工程专业课程体系。
7网络工程专业课程体系实施计划
在制定实施计划时,需要考虑课程之间的依赖关系、各学期课时量平衡关系等问题。同时,为了让学生集中精力完成必修课学习的同时又兼顾学生的专业方向,选修课程主要安排在第三、四学年秋。另外,为了更好地开展毕业实习和毕业设计工作,我们建议第四学年春不安排课程教学,如果需要可以适当安排2～3次专业讲座。课程体系中各课程的学分、总课时、实验课时、考试课时及教学安排。
8小结
随着网络技术的不断发展,计算机网络应用正在不断向更广的领域、更深的层次、更高的要求发展,用人单位对网络技术各方面的人才要求也将不断提高并向专业化方向发展。作为高等院校,必须适应时代需求,不断修正网络工程专业的培养目标,完善课程体系,实时调整课程教学计划,只有这样才能培出养掌握网络及其相关技术的高素质人才,以满足不同行业不同岗位的工作对网络工程专业人才的技术需求。
后备人才培养的建议篇9
作为一种新兴的交通工具，轨道交通具有速度快、运量大、占地少、能耗和污染小、安全性和舒适度高等其它交通运输方式无法比拟的优越性，因此成为解决城市和城际区域交通问题的首选。近年来，长沙市城市轨道交通和湖南省3+5城市群城际轨道交通工程建设相继启动，随之而来的是对轨道交通运营管理及建设人才的巨大需求，而一线车站工作人员占全部运营人员的比例就接近50%。本文以长沙市轨道交通2号线人才需求为例，就需求量最大的车站作业管理人员的培养模式进行了初步探索。一、轨道交通运营人才需求分析长沙市轨道交通2号线一期工程已于2009年9月动工，全程22.26km，设站19座，近期配属6节编组列车23列，计划2013年10月建成试运营。2号线为我市第一条地铁线路，在以“安全管理、职责明确、精简高效”为原则，充分考虑服务至上、人性化管理、资源高度共享以及1号线人才储备的基础上，确定70人/km的标准配备运营人才，则人才缺口为1580人。今后随着作业人员技能的不断提高，单位公司人员配属可能会逐步减少。1.运营一线作业人员需求预测根据所在岗位和工种的不同，一线运营人员大致分为两大类：一类为直接向乘客提供服务的人员，该部分人员为车务人员，也称为一线作业人员，一般设有站务员、值班员、值班站长、调度员等岗位；二类为对轨道交通设备设施进行维护保养工作，使之经常处于良好的技术状态，为乘客服务提供资源保障的人员，该部分人员为设备维修人员，也称为二线人员，主要有车辆检修工、信号检修工、供电检修工、机电检修工、线路检修工等。2号线一期工程运营的一线人员主要涉及车站管理、列车驾驶、车辆检修、通信信号、机电维修、变电和接触网检修等作业岗位，人才需求量为1265人，占全部运营人员80%以上，其中车站工作人员占运营一线人员58%以上，其次为乘务员（司机）、车辆检修工和线路隧道维护工，各岗位人员配置标准具体数据见表1。通过国内地铁行业有关人力资源所做的调查发现，车站工作人员的学历构成主要为高、中职层次的技术或作业人员，而职业院校应届毕业生是主要的来源，大约占75%。2.车站工作人员需求预测本着集中管理、机构精简的原则，车站管理一般实施“中心站站区”区域管理制度，一个中心站站区分管3~4个车站，配置1名站长和2名站长助理，执行日班制。值班站长对中心站站长负责，按流程制度组织本班的生产作业。按每人每周工作40小时计算，一般标准车站需配备工作人员约32人（见表2）。按4个班制安排倒班，每班应配备1名值班站长、2名值班员（分管票务、客运和行车），2名票务员和3名站务员，其中票务员和站务员采取轮岗和轮休制。根据不同客流峰段的作业强度，各岗位可适时调整班制安排。在实际生产中，车站人员需要培训、开会、休假以及应对突况等，因此预留8%的储备人员。参照以上原则和要求，2号线一期19个车站可划分为5个中心站区，车站配置人数为736人左右。二、车站作业人员培养途径分析轨道交通车站作业人员的培养一般分为职业院校培训、专业机构培训、企业自身培训三个阶段。职业院校培训主要为基础理论和通用专业知识方面的学历层次教育，专业机构和企业自身培训侧重于特种专业实践培训，它们是相辅相成、相互补充的三个过程。1.职业院校培养职业院校是城市轨道交通一线技术或技能人才培养的主要途径。职业院校通过设立车站运营管理相关专业，按照轨道交通企业人才需求标准，科学、合理地制订人才培养方案，组织教学实施。学生通过一系列理论课程学习与综合实践课程锻炼，以达到所学领域要求的理论和技能的目的。职业院校应以培养应用型人才为基本目标，注重学生基础教育，并侧重于专业理论知识培训，以促进与轨道交通企业岗前培训的衔接，这些也是学生进入轨道交通企业必不可少的环节。因此，各院校应着力培养“宽知识领域、厚专业基础、高素质、强能力”的复合型人才。以长沙市中等城乡建设职业技术学校为例，学校即将开设轨道交通运营管理专业，招收初中毕业生进行中职教育，同时通过与高职院校开展校校合作，招收高中毕业生联合进行高职教育，可为轨道交通公司培养急需的一线车站作业及管理人员，就业主要方向为站务员、值班员、值班站长、调度员、站长等。2.专业培训机构培训专业培训机构指学校或企业凭借自身完善的培训条件和设施设备对即将毕业或录用的毕业生进行特种专业知识的实践培训，它是轨道交通人才中、高职学校教育的必要补充，包括上岗前的理论培训和实际操作，然后组织考核，取得相关岗位资格证，以达到上岗前要求的独立操作能力，如广州地铁即将成立的地铁培训学院就是较为成熟的专业培训机构，其前身为广州地铁培训中心；武汉铁路司机学校从某种意义上来说也具备半专业培训机构，因其花巨资购置司机模拟设备对学生进行实际操作培训。由于我国轨道交通行业起步晚，设备国产化率不高，早期运营人才的培训集中在国外进行，二十世纪后，国内地铁产业突飞猛进，多年的地铁运营积累了丰富的经验，专业培训机构已趋于成熟和市场化，也不局限于某一城市的轨道交通人才培训机构。通过对轨道交通行业有关的专业培训调研分析，培养一名无地铁工作经验的员工胜任以下岗位，需要经历的培训过程和培训时间不同（表3），如值班站长及以上岗位必须经历站务员、票务员、值班员等岗位的理论授课与实际操作培训，并通过考核取得上岗证。轨道交通2号线作为长沙市第一条地铁运营线路，没有运营方面的经验，也没有自己的专业培训队伍、培训场地和培训设备，况且从其它地铁公司引进的可用人才非常有限，大部分车站作业人员需要在3年时间里迅速培养成长，面临着培训人数多、培训时间紧、培训任务重等问题。与其它新开通运营的轨道交通一样，地铁2号线车站工作人员主要从职业院校招聘，其它从社会招聘，但都需要对他们进行一系列的专业培训，并根据不同的地铁设备厂家送往相关比较成熟的地铁运营公司顶岗学习，借助其培训条件进行培训并予以考核，达到本岗位要求的上岗能力。#p#分页标题#e#3.企业自身培训企业职工培训是企业人才素质不断提升的重要环节，也是企业选拔优秀技能型人才的主要途径。轨道交通技术发展日新月异，经常性对在职员工开展各种形式的培训是十分必要的，企业通过设置职工培训部门、打造培训队伍、建立培训系统，以担负自身员工的日常培训，也可承担外来培训以扩大企业盈利渠道。培训形式可以采取“引进来，走出去”的方式，除了聘请本企业技术骨干担任培训师外，也可请国内外知名学者和企业技术专家来企业给员工授课，以及组织员工外出业务培训。在长沙市轨道交通运营成熟后，为调动一线人员的积极性，晋升人员都是从下级岗位的优秀人员中选拔培养，公司可通过利用本身的教学资源对职工进行培训和考核，选拔后备技术和管理骨干，以促进公司人力资源的可持续发展。职业院校车站运营管理专业毕业生经过岗前培训后，初次就业岗位一般为站务员，通过轨道公司自身的培训和人才选拔机制，其职业晋升途径如图1所示。三、车站作业人员培养模式根据国内职业院校与地铁公司多年的校企合作经验，这种校企合作方式可归纳为订单培养、定向培养和委托培养3种模式。长沙市轨道交通2号线一期工程2013年将迎来首批车站工作人员700余人，占一线运营技能人才58%以上，根据轨道公司“五湖四海”的用人原则，其人才培养方式也应朝多元化方向发展。1.订单培养订单式培养是指企业与学院签订相关的培养协议进行校企合作，对在校学生进行基本素质考察后，确定实施订单培养的入围学生。在实施培养计划时，企业一般会提出详细的培养方案和具体的培养目标，明确毕业生未来岗位的基本要求，特别是专业要求。专业教研室根据协议，负责培训任务的具体实施，并制定教学计划，以及学生的组班，如“地铁车站管理班”、“地铁司机班”等。由于这种方式培养周期相对短，培养目标性强，且趋于成熟，可实现学生、轨道交通企业和院校三方共赢的目的，是当今院校培养应用型人才的有效手段。如深圳地铁公司从2003年开始尝试用订单培养方式引进人才，从最初与院校的松散性合作逐步发展到目前的协议化、规范化的长期紧密合作关系。至2008年，公司已与16所大、中专院校合办了9个专业、44个订单班，共计1500余人。2.定向培养定向式培养由轨道交通企业与院校协商，确定委培意向，并确定招生方向和招生规模，学生入校时就确定了就业方向，毕业后直接进入企业。作为培养方，用人单位全程介入，经常到校方了解实施进度与效果，并对培训提出建议，校方则根据需求和实际情况对教学进行调整。在我国城市轨道交通建设初期，由于城市轨道交通专业人才和运营经验较为缺乏，企业一般采用这种培养方式。其缺点是周期较长，职业院校需实施较长的有针对性的培训。3.委托培养委托培养是指轨道交通企业委托合作院校为其培养人才，由委托单位提供经费安排职工到院校进行学习，院校负责学历教育或专业理论培训并予以考核，学生毕业后到委托单位工作。这种方式因其费用较高，对轨道交通运营企业来说负担较重，一般很少采用。这种方式可由长沙市轨道公司推荐职工进入合作院校学习，被录取者由轨道公司与合作院校签订委托培养协议书，轨道公司承担培养费和学习期间的工资及劳保福利等，学生在完成学业后进入长沙市轨道公司工作。相对委托培养模式，订单培养和定向培养模式更受企业欢迎，因此，长沙市轨道交通运营人才培养根据不同的时期推荐采取以下两种不同的方式：一是采取订单式培养，适用于需求量大的刚开通运营线路。轨道公司与合作学院拟定《校企合作订单式培养协议书》，本着互利、双赢的原则，明确校企双方的职责，学院按企业要求培养人才，企业接纳合格的订单培养人才。具体操作为：在合作院校相关专业的二年级学生中招收一定数量的学生组成“车站运营管理班”，量身定制专业课程，通过1年半的专业学习和半年的顶岗实习，再由长沙市轨道公司以企业职工身份派往其它地铁专业机构进行岗前培训。这种方式对企业人才储备、院校和学生就业三方都有保障，是目前地铁企业和院校合作最佳的选择。二是定向式培养，适用于需求量不多的专业。由合作院校制定招生计划，在招生录取时通过合同形式明确人才培养模式以及学生毕业后的就业方向，新生进入合作院校后以长沙市轨道公司准员工身份接受职业教育，形成招生与招工结合、实习与就业同步的校企零距离合作模式。轨道公司作为市场主体，提供人才培养的具体目标，并参与到教学的全过程。此种模式实现了学生一进校门就与企业零距离接触，有利于学生和用人单位双方的了解，有利于培养学生对公司的感情，利用在校时间接受公司文化，以便毕业后迅速融入公司集体中去。四、结束语长沙市轨道交通的快速发展不仅对促进长沙经济全面振兴，而且对长株潭乃至中南片区经济社会发展具有重要的战略意义。因此，坚持以人为本，科学发展，切实加强轨道交通行业高素质技能应用型人才的培养，确保轨道交通运营的安全、快捷、高效、可持续发展，是政府、企业和院校的一项紧迫、长期而艰巨的任务，需要全社会共同努力来完成。
后备人才培养的建议篇10
摘要：随着我国信息化建设从横向规模发展转变为纵向深度应用发展，社会对各种类型网络技术人才在数量和质量上的需求也正在发生变化。为了适应这些变化，本文分析了网络工程专业人才的需求，提出了3个专业方向和6种专业能力，并围绕各专业方向的专业能力培养，给出了一个示范性的网络工程专业课程体系。
关键词：网络工程专业；专业方向；专业能力；示范课程体系
一、研究背景
网络工程专业是在计算机科学与技术、通信工程等专业交叉、融合的基础上发展起来的新专业。从1998年网络工程专业被教育部列入本科专业目录以来，至今全国已有近300所高校设置了该专业，为社会培养了大批网络专业技术人才。
随着我国信息化建设从横向规模发展转变为纵向深度应用发展，社会对各种类型的网络技术人才在数量和质量上的需求也正在发生变化。主要表现为：
1.不断扩展的互联网应用需求，不断涌现的新信息技术对网络体系结构的适用性、网络协议性能与服务质量、网络应用的可靠性与安全性等提出了新的挑战，科研院所需要高层次的关于网络理论与技术的科学研究后备人才。
2.网络设备制造企业和网络应用开发企业迅速崛起，网络相关软硬件产品更新换代以及产品系列化、企业规模化等，需要大量的网络软硬件系统研发人才。
3.不断涌现的新企事业单位网络系统规划设计、建设与施工需求，大量原有的企事业单位网络系统扩容、升级与改造需求，需要大量的网络系统规划设计、信息系统集成、网络软硬件产品安装与调试等组网工程技术人才。
4.政府、军队及企事业单位对网络与信息系统应用的不断深入，网络系统已成为各单位的一种基础性设施，急需大量的网络与信息系统管理、维护及安全保障人才。
5.各行各业的网络应用如雨后春笋般地发展，产生了一系列新岗位、新职业需求。
为了适应上述应用需求，一方面，作为一个跨学科、实用性强、服务面广的专业，网络工程专业的内涵、人才培养目标需要不断丰富和发展。首先，在专业内涵方面，需要涵盖局域网、城域网、广域网、互联网、无线网络与移动通信、物联网、社交网络以及空间网络等多个领域的理论基础、技术原理和工程方法等内容；其次，在人才培养目标方面，需要培养包括网络软硬件系统设计与开发、网络工程规划设计与施工、网络系统管理与维护等多层次的专业人才。另一方面，从培养规模来看，网络工程无疑已是一个较大规模的专业，而且未来有更大的发展空间。人们不禁会问，网络工程专业具有哪些专业方向？每个专业方向需要掌握哪些专业知识？具有哪些专业能力？将来可就业于哪些工作岗位？为此，我们必须思考网络工程专业应该具有什么样的知识体系？应该包括哪些核心知识单元？各专业方向需要开设哪些核心专业课程和专业扩展课程？应该进行哪些实践环节的训练？网络工程专业与计算机科学与技术、信息安全、通信工程、物联网工程等相关专业差异与特色何在？本科、专科与培训机构之间的培养定位又各是什么？
本文将围绕网络工程专业人才培养目标、专业方向、专业能力和专业课程体系等问题进行探讨。
二、人才培养目标
必须根据网络技术的发展和社会需求，面向网络工程的整个生命周期，适时调整网络工程专业人才培养目标，使之覆盖网络设备的设计与开发、网络协议的设计与开发、网络工程规划设计与实施、网络应用系统开发以及网络系统的管理与安全等方面。
因此，网络工程专业的人才培养目标定义为：培养德、智、体全面发展，具有深厚的数学和自然科学基础知识，扎实的专业基础知识，较强的网络工程专业能力，能从事网络设备和网络协议研发、网络应用系统开发、组网工程的规划设计与实施、网络系统的管理与维护、网络安全保障等技术工作，具有一定的工程管理能力和良好的职业道德与团队协作精神的中、高级网络技术人才。
三、专业方向设置
为了满足调整后的网络工程专业人才培养目标需求，可在网络工程专业设立“网络设计、组网工程、网络管理与网络安全”3个专业方向。覆盖网络工程生命周期中的网络产品设计与开发、组网工程建设、网络系统管理与维护3个阶段，如图1所示。
图1网络工程专业方向
各专业方向的内涵如下：
1.网络设计。包括网络理论与网络体系结构研究、网络硬件系统设计与研发、网络协议分析与新协议研发、基于网络的通用服务系统设计与研发、基于行业的网络应用系统设计与研发、网络应用新技术与新型网络计算模式的研究等内容。
该方向侧重于科学研究型人才的培养。毕业生适合到网络技术相关的科研院所、网络设备生产厂家、网络软件开发公司与网络服务公司、高等院校等单位从事网络相关理论与技术研究，网络设备、网络协议、网络应用系统等的分析、设计、开发以及教育、教学和人才培养等工作。
2.组网工程。包括网络系统需求分析、网络系统结构设计与规划、组网方案设计与论证、网络软硬件产品安装与配置、局域网络系统、广域网系统和互联网系统集成、多层构架的网络应用系统集成、跨平台多数据源的数据集成、网络系统测试与验收等内容。
组网工程方向侧重于工程型人才的培养。毕业生适合到系统集成公司、网络服务公司、电信运营公司等从事网络系统规划、设计与集成及it领域技术支持与市场拓展等工作。
3.网络管理与网络安全。包括网络管理与网络安全协议及相关技术研究、网络管理与网络安全需求分析、方案设计与系统部署、网络故障分析与维护、网络性能测试、评估与优化、网络安全策略制订与实施等内容。
网络管理与网络安全方向侧重于应用型人才的培养。毕业生适合到政府、军队、企事业单位从事办公自动化网络的管理、维护、安全保障与信息化建设决策支持等工作。
通过专业方向的划分，调整网络专业人才培养结构，使研究型、工程型和应用型人才协调发展。形成以研发、工程、应用人才队伍为主体，管理、市场及服务人才队伍规模适度的人才体系。
根据上述专业方向的分工，不同类型的学校可以充分发挥本校师资队伍的水平和学生的特长，设置具有自身特色的培养目标。例如，有的可以侧重于培养与网络技术的研究、网络新产品与网络新应用系统的设计与开发等相关的科学研究与系统设计型人才，有的可以侧重于培养与网络应用系统的设计与开发、网络组网工程的实施等相关的工程型人才，有的可以侧重于培养与网络系统的使用、网络系统的管理与维护技术、网络系统安全防护等相关的应用型人才。
四、专业能力构成
综合不同专业方向、不同类型人才培养目标和用人单位对网络工程专业人才的能力需求以及网络工程生命周期各环节的技术要求，我们将网络工程人才专业能力归纳为“网络硬件设备研究与设计、网络协议分析与设计、网络应用系统设计与开发、网络工程规划设计与实施、网络系统管理与维护、网络系统安全保障”6个方面。
1.网络硬件设备研究与设计能力。熟悉网络设备与系统的体系结构和物理层、链路层的工作原理，掌握网络交换机、路由器、防火墙等网络硬件系统的设计与开发方法，具有初步的网络硬件新技术、新产品的研究与设计等方面的能力。
2.网络协议分析与设计能力。熟悉网络协议体系结构，掌握包括局域网协议、广域网协议、tCp/ip、网络安全协议、网络管理协议及其他网络应用协议等的工作原理，具有初步的协议分析与设计、协议实现、协议测试与验证等方面的能力。
3.网络应用系统设计与开发能力。熟悉客户机/服务器、浏览器/服务器、p2p等网络计算与服务模型，掌握软件设计、开发与测试的基本知识与方法，掌握web服务技术、以网络为中心的计算技术（如网格计算、网络存储、云计算技术等）、网络多媒体技术以及套接字api、.net、J2ee等主流的网络程序设计技术，具有初步的网络应用系统设计与开发方面的能力。
4.网络工程规划设计与实施能力。熟悉网络设备与系统的体系结构与工作原理，掌握主流网络设备与系统的安装、配置与使用方法，具有网络拓扑结构设计、网络路由设计、子网、VLan与ip地址规划与设计、网络可靠性方案与安全性方案的设计与部署、网络服务部署、综合布线方案设计、网络施工方案设计以及网络测试与验收方案设计等方面的能力。
5.网络系统管理与维护能力。熟悉常见网络设备与系统的工作原理，掌握主流网络管理模型和网络管理系统功能与结构，掌握网络设备与系统的配置管理、故障管理、性能管理、安全管理、计费管理、网络性能评价与优化等技术与方法，具有初步的网络与信息系统的管理与维护能力。
6.网络系统安全保障能力。熟悉信息安全基本理论和常见的网络安全产品的工作原理，掌握主流网络安全产品如防火墙系统、入侵检测系统、漏洞扫描系统、病毒防杀系统的安装配置方法和使用方法，具有从事网络系统安全策略与措施制订、安全系统部署、安全事故预防、监测、跟踪、管理与恢复等方面的能力，具有初步的网络安全系统的设计与开发能力。
各专业方向应具有的专业能力和典型的工作岗位如下表所示。
专业方向、能力与岗位对应表
专业方向专业能力典型工作岗位
网络设计网络硬件设备研究与设计能力网络硬件工程师、网络设备测试工程师等
网络协议分析与设计能力网络协议分析师、网络协议测试工程师等
网络应用系统设计与开发能力网络软件工程师、网站设计师等
组网工程网络工程规划与设计能力网络规划师、网络架构工程师等
网络工程建设与系统集成能力网络组网工程师、系统集成工程师等
网络管理与网络安全网络系统管理与维护能力网络管理员、网站设计与维护工程师等
网络系统安全保障能力网络安全评估、安全管理与维护工程师等
五、课程体系设计
在设计网络工程专业的课程体系时，既要充分考虑对计算机、通信等相关专业的基础知识的继承性，同时还要考虑与这些专业的差异性，以体现网络工程专业人才培养的特色。
围绕网络工程专业3个方向和6种能力的培养，我们设计了如图2所示的示范课程体系。该体系由专业基础课程、专业核心课程、专业扩展课程和专业实践课程组成。
1.专业基础课程。首先，由于网络系统仍然是一个特殊的计算机系统，网络系统的基本原理、硬件与软件体系结构等与一般的计算机系统一脉相承，所以，网络
图2网络工程专业示范课程体系
工程专业的基础课程应继承计算机科学与技术的基本理论和基本原理。其次，数据通信是网络的基本功能，通信技术是网络工程专业区别于计算机科学与技术专业的重要标志，所以网络工程专业课程体系必须涵盖通信工程的基本理论和基本原理。最后，电子技术是计算机科学与技术和网络工程等专业硬件系统基础，所以，网络工程专业课程体系也必须继承电子技术的基本理论和基本原理。综上所述，专业基础课程必须包涵电子技术基础、通信技术基础、计算技术基础和计算机系统基础等多个学科基础，以体现该专业多学科交叉综合的需求。
2.专业核心课程。作为3个专业方向都必须修学的知识，必须覆盖网络领域的基本原理、基本方法和基本技术，为各方向的深入学习和能力培养奠定扎实的专业基础。专业核心课程由5门课程组成，覆盖了计算机网络基本原理、网络应用系统开发方法、组网与系统集成基本技能、网络管理和网络安全基本原理等内容。
3.专业扩展课程。为了加强各专业方向的核心能力培养，对每个专业方向设计了一组扩展课程。其中，网络设计方向的学生需要具备的核心能力是网络系统的设计与研发能力，必须熟练掌握网络路由与交换技术、嵌入式技术、计算机系统体系结构、网络协议设计与分析和软件工程等相关原理与技术。组网工程方向的学生需要具备的核心能力是网络系统集成能力，必须熟悉Linux操作系统、传感器与物联网技术、项目管理技术等相关原理与技术。网络管理与网络安全方向的学生需要具备的核心能力是网络故障维护、网络性能分析、网络安全防护等能力，必须掌握网络测试与性能评价、网络故障诊断与维护、信息安全基础等相关原理与方法。
4.专业实践课程。为了使学生加深对所学原理的理解和掌握，培养综合运用所学知识解决实际问题的能力和创新的能力，在实践环节中可包括以下5个层次的实验与训练：（1）网络原理验证类实验；（2）网络设备与网络系统操作配置类实验；（3）网络应用系统设计类实验；（4）专业方向综合课程设计与学科竞赛、创新实验计划；（5）毕业实习和毕业设计训练。
参考文献：
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