人才培养战略规划篇1
关键词：企业；战略人才；建设
“得人才者得天下”的道理，越来越被更多的人们认识到，因为不管什么战略，终归是由人才来制定的，由人才来实施的。因此，在人世间任何竞争，归根结底是人才的竞争。尤其是在竞争日益激烈的今天，越来越多的企业家认识到，人力资本是企业的核心资本，人才是企业发展的第一要素。但对于企业来说，更实际的问题是，对于人才特别是对于企业发展具有战略性意义的人才，怎么去选择、培养、使用和保留，从而发挥人才的最大作用呢？本人以为，可以按照以下四个步骤着手：
一、战略性人才队伍界定
人才队伍建设的首要问题，是人才界定问题。只有明确哪些是企业所需要的战略性人才，才能制定相应的管理策略，从而抓住人才管理的核心和重点，有的放矢，事半功倍。
对于战略性人才队伍的界定，可借助企业核心岗位界定模型（见图），根据岗位的战略价值和可替代性两个维度，判定核心岗位，从而明确企业的战略性人才队伍。
对于战略性人才队伍界定应破除以下观念障碍：第一，破除求全责备的观念。要敢于启用不是全才而在某些方面有突出成就的人才，用人关键在于“用人如器”，扬长避短。第二，破除论资排辈的观念。要根据单位的发展战略去选择人才，让有战略价值的年轻人，在他们精力充沛、思想敏捷、最少保守且很容易干出一番事业之时，委以重任。歌德曾说过：“创造一切非凡事物的那种神圣的爽朗精神总是同青年时代和创造力相联系在一起的。”第三，破除唯学历论的观念。实践证明，只有经得起实绩考验的人，才是可以选拔提升的人，这是一条用人铁则。美国硅谷人才开发的一条秘诀，就是不看学历，也不看资历，唯崇尚精于业务具有真才实学的人。
二、战略性人才配置规划
战略性人才一旦界定清楚，就需要根据企业人才队伍现状和未来发展战略要求，对人才队伍的数量、结构和素质能力进行配置规划。企业必须有一个在知识结构、专业结构、能力结构、年龄结构、个性心理素质结构等方面，取长补短、互相补充、相辅相成的人才队伍，才能相得益彰，开拓局面。
首先，人才队伍盘点是掌握企业人才配置现状的基本性工作，通过建立包括企业人才技能清单与管理技能清单的人力资源信息库，准确及时掌握企业人才现状，并需要根据分类分层的理念，对不同类型和层次的人才配置情况进行统计和分析，明确人才短板和差距，为人才配置规划提供依据。
其次，人才测评是判断企业人才特别是战略性人才素质能力的重要工具，需要根据不同类型和层次人才队伍的特点，采取科学合理的测评工具组合，对现有人才进行评价。通过科学的测评，慎重的甄选，选拔出能够胜任现有岗位、有强烈进取精神、真正具有领导或专业潜质的战略人才。我们认为全面科学的人才测评指标有：定量指标（在单位服务年限、年龄、专业、工作经验、资格证书、获奖证书等），定性指标（工作业绩、知识、能力、品德、突出贡献），参考性指标（变革与创新能力、应变能力、判断和决策能力、计划组织能力、解决问题能力、沟通能力、协调控制能力、全面领导能力、执行能力、人际关系能力），品德素质指标（责任心、忠诚度、诚信、团队合作精神、积极性），知识指标（专业知识、学识、相关知识）。
最后，需要根据公司未来发展战略的要求，建构符合行业和企业特点的人力资源预测模型，对各类战略性人才队伍的数量、结构和素质能力进行预测，从而明确发展目标。
三、战略性人才队伍梯队规划
确立了发展目标，接下来的问题就是这些人才从哪里来。无非两条路，一是外部招聘，二是内部培养。前者可在短期内迅速补充企业所需人才，但直接成本高，还有可能出现“水土不服”，而后者培养周期长，间接成本高，但从长期来看，人才对企业忠诚度高，有利于企业人才队伍建设的良性循环。因此，企业短期内人才补充可借助外部招聘，但长期应立足于人才培养。通过建立完善的人才梯队体系，制定相应的制度和流程，从而为人才供给提供可持续的保障。
人才梯队体系建设，需要关注三个方面：
1.人才评价体系。人才评价是人才梯队建设的基础和前提。建立人才评价体系，可以为人才选拔和培养提供科学依据。人才评价体系可以通过构建岗位胜任力模型作为标准，按照不同类型和层次岗位和人才对素质能力的要求，明确岗位所需要的全员核心、序列通用和专业能力，建立人才评价标准。同时，人才测评工具的合理使用也是人才评价体系的重要内容。
2.人才培养体系。人才培养是人才梯队建设的核心。需要针对不同类型和层次人才的评价标准，设计有针对性的人才培养方案，并制定具体的行动方案。人才培养所涵盖的内容很多，简单地讲，单位战略人才可采用两种培养模式。一是复合型经营管理人才培养模式。对于复合型经营管理人才，宜采用宽口径培养模式，即采用轮岗工作（不同系统）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多科培养方式相结合的方式进行培养。二是业务技术管理型专才培养模式。对于业务技术管理型专才，强调业务管理与技术管理上深度培养，宜采取交叉培养模式，即采用：业务或技术领域内轮岗+项目运作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。
3.人才库。人才库建设是基础性工作，需要根据企业人才梯队的基本框架，利用信息化手段，分类分层，对各类战略性人才的基本信息进行搜集和整理，并制定相应的管理办法，规范人才库管理工作。
四、战略性人才队伍管理规划
在界定清楚战略性人才队伍、明确发展目标并构建人才梯队体系后，如何对不同类型和层次人才进行日常管理，是人才队伍建设的难点。本人认为，战略性人才队伍管理规划是根据企业长期经营的需要而制定的，实际上是企业的战略目标在资源保障与人力资源供需数量和质量两方面的分解，需要根据不同类型人才对于企业发展的战略意义和贡献程度，以及人才的自身特点，制定具有针对性的管理策略，包括管理模式、薪酬绩效以及职业发展通道等方面。如经营管理人才需要采取复合型的人才培养模式，专业技术人才要有专业发展通道，技能人才要加大绩效考核的力度等等。
人才培养战略规划篇2
战略性培训体系建设是以公司战略规划与发展为导向，以岗位人才素质模型为基础，以创新的课程体系为支撑，以强大的内部讲师队伍为后盾，构建符合组织未来战略发展需要的培训体系。以创新、高效、人性、发展的人才培养理念为基石，透过战略性培训体系建设与开发支撑组织人才发展战略，培养既符合公司组织战略需求，又符合人才本身职业发展需要的双引擎人才。
厘清战略定位与关键成功因素
1.分析企业战略制订相匹配的人力资源战略
我们都知道，企业战略的类型主要包括成本领先战略、差异化战略、集中化战略。而人力资源战略是企业战略管理的职能战略，战略性人力资源管理要通过对企业人力资源的整合来驱动企业核心能力的形成与保持。a公司根据自身资源及产业发展趋势，结合自身优劣势，以及外界的机会和威胁，透过市场环境分析、竞争对手分析行业成功关键因素（KSF）、行业五力分析、行业集中度分析、行业价值分析、企业资源能力分析、业务优先性评价即吸引力、竞争力分析等，最后形成Swot整合分析与对策矩阵，制订了公司的战略。为适应公司国际化发展的战略目标，公司推行“优才培养计划”的人才发展战略，以解决人才培养瓶颈，实现管理人才的高效、批量复制，沉淀一套科学、有效的管理人才培养模式战略，由强调以“工作”为核心的人力资源管理阶段，逐渐向以实现公司发展过程中持续的人才供应为核心的战略型人力资源转型，即人力资源管理既考虑公司战略目标的实现，又考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展（如图1）。
2.找出企业战略成功的关键因素
成功的关键因素，即为达成愿景或战略具体成功的重点。a公司采用的方法是列出本产业和本公司的成功关键因素进行比较，找出差距并提出解决方法，制订具体的达成路径以求能够弥补差距。a公司战略成功的关键因素主要包括市场、资金、选址、品牌建设、人才培养。前面提到的四项关键因素对于公司来说都不是问题，因为零售业市场非常广泛，上市公司资金运作良好，商场选址科学，品牌力度强，而人才培养确实是公司目前最大的弱点，影响公司真正发展的人才因素是商场总经理即核心人才储备明显不足，因为每开一家分店必须配备一个商场总经理，其人才供给压力较大。
构建战略成功的人才能力体系
1.组织战略成功的人才需求分析
首先是列出本行业的人才需求，即需要哪些普通人才、中级人才，以及高级人才和核心人才。透过研究目前各大院校培养的人才是否能够与本行业相结合的程度，以及各大学近年来招生的专业趋势等综合因素，做出人才需求分析报告。其次是列出本公司成功的关键人才，可以用本行业的人才分析报告中的数据，结合本公司的战略成功因素以及本公司的“人才链”得出。a公司属于连锁百货行业，主要核心关键人才需要复合型营销人员、零售店长、商业策划人员等中高端人才。
2.找出实现KFS中所需人才的能力
在明确企业战略目标、价值观及核心竞争因素后，可以据此归纳人才的核心能力素质。人力资源部首先分析影响本公司战略目标实现的关键因素，研究前后面临的竞争挑战，然后提炼出本公司人才应具有的通用的胜任素质，从而构建符合企业文化及环境的胜任素质模型。特别注意的是，在构建胜任力模型时必须结合公司的实际情况，并且要着眼于未来，预测公司未来5年、10年的发展趋势来做素质分析，只有这样才能规划出匹配并具有一定前瞻性的胜任力模型。
3.建立人才培养双引擎模型——职位与职能相结合
人才培养双引擎模型是指将职位与职能相结合，譬如商场总经理，职位是总经理，职能是负责整个商场的运营与管理。职位对应是岗位上的人，职能对应的是岗位上的事，也就是说在职位上的人，要做这个岗位上的事，应该具备哪些胜任能力，建立对应的匹配序列。而战略性人才培养双引擎模型的成功与实施往往与组织中的关键岗位密切相关，因此在建立胜任素质模型时首先选择那些对战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位。根据战略分析，找出影响战略目标实现的岗位。比如a公司商场总经理是影响战略目标的核心岗位，结合岗位职责分析目标岗位要求商场总经理所应具备的胜任力特征。公司从业务及岗位的职责出发，设计商场总经理岗位所需的序列通用胜任能力；从职责和业绩优劣者的表现出发，通过前期的优秀任职者访谈、问卷调查的综合分析，得出基于数据分析的商场总经理的备选胜任力素质项，设计岗位的序列专业能力，并且将确定的该岗位核心胜任力素质项进行行业标杆对标分析，就岗位胜任力能力素质项进行相关权重设置及详细行为定级。最终分析得出商场总经理应具备的胜任力核心能力为市场敏锐，客户导向，抗压应变，团队领导，关键能力为经营分析，重要能力为管控细致，创新发展（如图2）。
建立与战略相对应的培训体系
在做完各岗位序列胜任能力模型建立后，应该开发各岗位序列的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。这些培训课程对应是战略成功中核心关键人物所需的核心能力，培训体系一旦建立，就可通过培养在组织内不断“复制”具备组织所要求的胜任素质的人力资源，并能有效地针对组织发展所需知识、技能和特质，将资源集中运用在最有效的内容上，使组织在人才发展与培训上能聚焦在关键领域，也使员工个人能明确地了解自己应该在哪些方面努力才能适应组织发展的需求，获得职业的不断发展。通过对现有任职人员的胜任能力评估，发现每个个体的能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短板，然后有针对性地制订能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力（如图3）。
1.培训体系的规划
培训体系的规划主要包括培训需求分析、课程规划与设计、培训模式等。培训需求分析包括组织分析和岗位分析，前者分析组织成功的因素以及所需要的核心竞争力，后者分析岗位所需的核心能力，在我们做完胜任力模型建设后，不同能力提升都有对应的课程。课程规划与设计应该规划为“通用管理技能+专业技术技能+个人发展技能”三大核心，通用管理技能是针对管理不断提升，专业技术技能是针对专业领域提升，个人发展技能是针对健全全面提升。培训模式分类主要采用包括理论授课培训、e-Learning在线学习、行动学习（以实际项目为导向）、教练辅导（以导师辅导的模式）、岗位轮岗、对外实战交流等模式。
a公司根据结合公司战略以及商场总经理胜任力模式规划了以下项目：理论培训包括市场经营分析，顾客需求分析与顾客管理，情境领导，领导情商修炼，基于教练技术的辅导技巧，创新思维与商业模式等；业务技能主要包括生鲜管理，品类管理，视觉营销等。行动学习项目主要包括被培养的商场总经理要求组织团队，针对组织中实际存在的问题或者任务进行立项，组织为这个团队配备导师，负责引导、激发，并要求在规定的时间内完成接受组织验收，在验收完成后需付诸行动以验证实际效果，并通过这一过程，加深其对学习成果的认知。教练辅导项目要求每位被培养的总经理辅导下属即总经理助理，对要求其制订详细的帮带计划，培养接班人。由其进行管理教练各阶段述职报告。半年内检测其成效，并在公司内部分享。轮岗锻炼根据战略、岗位需要，结合个人特质，横向轮岗（如品管-超市，职能-卖场），以培养复合型人才。轮岗锻炼旨在通过岗位轮换，全面提升储备商场总经理的综合能力。
2.培训讲师的建设
培训讲师的建设主要包括讲师队伍建设，教材开发与案例研究体系建设。讲师队伍建设主要为培训公司的讲师梯队，由经验资深的中高层管理人员担任，并制作讲师认证体系，只有经过组织统一认证的讲师才能承担本公司的授课任务，讲师认证体系包括担任讲师的资格及要求，以及权力和义务，同时包括讲师的福利及课酬奖励机制，以及淘汰机制。综合规范要求被认证的讲师必须根据组织要求每年完成一定任务教材开发与案例研究工作，促成被认证的讲师不断更新知识，追求成长。教材开发与案例研究体系建设主要为了从源头管理知识，健全公司的知识管理体系，有利于今后组织成员的学习。在教材开发与案例研究体系中明确要求被认证的讲师教材开发的质量和规范，以及案例要求的范围，特别是案例要求经过实际的调研产生，并且区分普遍性和特殊性等案例。每年产生的教材和案例由公司统一规定，并且根据教材和案例的质量由公司给予一定的奖励，所有的教材及案例版权归属公司所有。a公司在讲师体系认证最大的特色是有一个“荣誉导师”的项目，被认证者，不仅可以承担公司的培训讲师还可以承担公司行动学习或者教练辅导的导师，公司采用众多宣传模式加强对“荣誉导师”这个称号的推广，也让获得这个称号的人非常有荣誉感。
3.培训体系的管理
培训体系的管理主要包括课程的执行与课程进行的管理。课程的执行主要确保预算到位，需求分析具体、有针对性、学员参与热情高，在日常执行过程中注重细节的管理，让培训成为一个长效机制，并且督促学员参与学习。需要注意的是，课程进行的管理不能忽视包括开训和结训仪式，开训重在让员工清晰目标和要求，学的明白；结训是总结学习成果及奖励优秀学员。而且这些也都要形成制度，特别是以行动学习或者教练辅导模式进行的混合式项目在培训管理中要做到问责制度，必须有专门的总负责人，专业团队提供支持才能保障项目取得高的成效。a公司每个项目都统一的管理制度，从规划到执行，从立项到结束，从开训到结训，每个步骤必须落实到位，每个程序都人监管，每个项目都需要提出成果报告等。
4.培训体系的监控
培训体系的监控是对培训体系的质量管控，只有不断提升培训的质量也就是培训的绩效才能让培训产生价值。培训体系监控中最主要的是对培训项目的效益进行评估，并且要进行高层次评估及经营成果评估。这些工作的推进需要众多数据，但是这些数据可能是间接的，但最起码能够证明培训是产生效益的。a公司在这个战略性培训体系建设开发中，针对核心管理人才-商场经理推行的“优才培养计划”，据不完全统计，根据培训中心6名负责培训的员工加上培训部门的开支，以及投入培训项目的经费总计260万，年终相关人才（被培养的150名商场总经理）平均每年创收销售额增长迅速，经过一年的培训，商场总经理增加了19名，通过计算投入和产出的比例，每年培训投资的回报率为138.5%。
未来组织人才培养的成功必须靠系统，靠平台，整体复制，彻底摆脱单一培养的模式，增强团队培养，让培训系统发挥真正的作用。值得一提的是，为了确保战略性培训体系建设与运营，必须注意如下问题：
转变观念。为战略成功而培训，摆脱以往只是为培训而培训的，一切宗旨都将围绕战略成功而进行。观念改变思维，思维改变习惯，习惯改变行为，行为改变结果，组织习惯突破依然如此。
把握主线。战略性培训体系建设主要是以能力提升为主线，全面实行全程提升能力素质的个性培养方式，根据公司战略发展需求，结合岗位能力要求，以及市场发展规划，协助了解标杆企业，开发对应的培训课程，以便在后续帮助学员达到所要求的胜任素质。
人才培养战略规划篇3
关键词：商之都；养虎计划；连锁商业；人力资源
中图分类号：F721.7文献标识码：a文章编号：1671-9255（2013）01-0008-03
一、“养虎计划”实施背景
进入21世纪以来，商业连锁行业发展速度逐年加快，截至2012年底，全国连锁百强企业销售额达到1.81万亿。伴随着各种投资主体的进入，商业连锁企业由于准入门槛低、完全竞争和人才流动性大等特征，各种经营主体共同竞争，形成了多元化发展的格局，连锁企业之间围绕商品资源、选址资源、人才资源之间的竞争逐步加剧。
从我国连锁企业发展实际状况来看，人员结构不合理、整体素质偏低、人员流动率高、人才储备不足等情况伴随着企业连锁规模的不断扩大，已成为制约企业发展和信息化水平提高的主要因素。如何建立有效的选、育、用、评、激励体系，完善战略人才储备库建设，对商业连锁企业人力资源管理提出了更高的要求。
商之都作为安徽省内最早发展商业连锁的企业，经过17年的发展，在人才培养方面积淀了一套相对完整的制度化、规范化的人力资源管理体系，但这一体系随着行业环境的不断发展逐渐凸显了一些短缺，例如缺乏战略性眼光、没有长远的规划，在战术上没有借助公司资源采取相应措施，有效的达到吸引人才、留住人才、用好人才的目标，
人才培养往往只停留在员工培训阶段，没有后续配套的相关措施等。为此，商之都从2008年开始，在充分调研的基础上，在公司系统内大力推行“养虎计划”，从人才的选、育、用、评、激励等方面入手，建立了一套完整的人才培养体系。
二、“养虎计划”实施细则
（一）“养虎计划”的内涵
“养虎计划”通过“（1+8）×5”的多通道职业发展路径，和“入营计划”、“成虎计划”、“强虎计划”、“威虎计划”、“神虎计划”五个阶段，将人才培养的各个层次贯穿起来，全方位培养商之都后备管理人才。其中将职业发展通道划分为经营管理和专业技术双重“主干”职业通道，同时充分考虑员工由专业而复合的成长规律，将专业技术通道细分为8个“支通道”：行政（法务）管理、人力资源管理、财务管理、工程管理、信息技术、营销策划、规划设计、电子商务。在这8个通道内，针对公司不同级别的员工，建立了一套系统的人才选拔、评估、培养、任用、激励机制，从新近员工的入职培训、能力提升到后期的高端人才梯队培养方面，建立了一套完整的体系。
（二）“养虎计划”的意义和目标
按照“相马”为主，“赛马”为辅的方针，坚持“公平、公正、公开”的选人原则和“把合适的人放到合适的岗位上”的用人思想，从为企业打造一支年轻化、知识化和专业化团队的要求出发，商之都坚持以推行“养虎计划”为契机，从制度建设、招聘配置、员工培训、绩效考核等方面进行了大力创新，建立了员工发展的多通道路径，不仅能够有效地选、育人才，更能有效的用、留人才，保障了商之都人才储备库的建立。通过“养虎计划”的推行，商之都会搭建起覆盖每个层级员工的能力素质模型，建立起配套的任职资格体系，明确各岗位的知识、经验和技能水平，从而建立起制度完善、体制健全、方法科学的人力资源管理系统。
（三）“养虎计划”的措施
“养虎计划”作为一套完整的人才培养体系，从人才的选拔、培养、任用、激励方面建立了一套科学严谨的实施方案，本着对员工负责的态度，力求涵盖员工发展的各个阶段。
1.人才的选拔和评估。借助人才胜任特征模型，人力资源部借助进行座谈、问卷调查、实地访谈等工具，在运用数据分析工具的基础上，根据每个级别员工的实际发展情况，抽取和构建了级别序列的员工胜任特征模型，并编制了《人才综合素质评价表》，组建了人才评价中心，从综合素质、业绩考评、发展潜力等方面建立了一套标准化、程序化的选拔和评估体系。候选人员只要进入评价流程，会有一套完整的考核体系来确保对员工进行360度考核，确保无空缺考评，保证评价的公平公正性。
2.人才的培养。按照分类培养的原则，在“养虎计划”体系内，细分成“入营计划”、“成虎计划”、“强虎计划”、“威虎计划”、“神虎计划”五个阶段，每个阶段会根据员工能力发展状况，坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养方针，重在心智训练和贴身辅导。通过建立基于胜任特征模型的人才学习模式，引入时代光华eLn学习平台和内部导师制度，从知识补充、技能训练等方面，锻炼员工的调研能力、学习能力、领导能力、创新能力和业务技能。为了更好地让员工将知识和实践相结合，商之都创新性的建立了以培养心态为目标的训练组合，借助项目研究、轮岗锻炼、对外实战交流等方式，显著提升了培养人才的综合处理事务能力。
3.人才的任用和管理。对于通过培养达到公司预期能力提升的人才，商之都会定期更新公司的人才战略库，这批人进入到公司的战略储备库后，会获得优先晋升的权力。如果与其能力相匹配的岗位出现空缺，便能够第一时间给予其晋升和锻炼的机会，如果没有空缺岗位，见习任职也能够起到先锻炼、检验，后放手使用的目的。按照多渠道锻炼人才的方针，商之都把轮岗制度落到了实处，连锁店之间和各岗位之间人才流动充分证明这种轮岗制度能够全方位的提升员工各方面的素质，将其打造成复合型人才，能够提升在各种环境下的工作能力。
4.人才的激励。商之都在“养虎计划”体系内，建立了一套全方位的、基于物质激励和精神激励相结合的激励体系。为了能够让员工将个人利益和部门利益统一，提高员工的归属感，公司建立了个人绩效和部门绩效相结合的考评方式，在个人系数的基础上增加了部门考评系数的权重，这样员工在平时工作过程中，会主动协调个人利益和集体利益的冲突，充分维护部门利益；在精神激励方面，公司会主动让员工参与公司愿景和目标的制定，让员工切实感受到公司和自身发展的同步性，通过职业辅导和个人职业发展讨论，让员工认识到自身的不足和发展潜力，主动扬长避短，激发自我要求发展的主动性，并引导其对自身目标进行逐步的分解并落实到日常工作中。不仅如此，商之都还通过业绩考核和人才评鉴等措施，不断强化员工发展愿景。
三、“养虎计划”实施成效
“养虎计划”从全面实施以来，迄今已设有十个班，超过500人进行了各阶段的分类培养，组建和完善内训讲师队伍和内部测评师队伍，对25位内训讲师进行了考核并续聘26位内训讲师，选派了30名相关人员参加了中国注册测评师培训，打造了一批“养虎计划”实施所需的内训讲师和内部测评师人才。从阶段性成效来看，“养虎计划”的实施成果显著，员工参与积极性较高，借助网络大学、外聘讲师、技能操作等方式，提高了员工素质，增强了企业管理水平，激发了企业经营管理内生活力：
（一）转变了员工学习方式，改善了人才组织环境
“养虎计划”的实施，首先改变了员工传统以自我学习为主的学习方式，通过班级形式，结合各种培训资源，支持和鼓励员工借助内部培训、外部培训、技能培训、知识共享等方式提升自我素质。如此一来，既促进了商之都人力资源管理的发展，又在促进员工理论知识提高的同时，增强了员工的业务能力，拓宽了员工的学习渠道，开拓了员工学习的事业，促进了员工的学习效率。其次，通过商之都组织的各种培养活动，员工在组织基础上能够清晰了解组织发展战略和与之相对应的组织能力要求。通过“养虎计划”，商之都集合了企业的各方面资源，从培训资源、人员资源等方面，为人才发展创造了良好的空间和氛围。
（二）通过强化人才培训，提高了人才素质
“养虎计划”通过完善的岗前、岗位及业务能力培训，从各个层面对员工进行全方位的培训，建立了一套系统的培训课程，提高学员理论水平的同时，注重实际岗位需求技能的培训。“养虎计划”通过引进时代光华eLn学习平台，开设了在于增强学员调研能力、团队领导、创新能力、业务技能的相关课程，学员通过网上学习，可以自主掌握学习进度，通过内外部讲师的培训，可以掌握相关岗位业务技能和创新能力。多渠道培训增加了员工眼界的开拓，通过前期学员培训效果考评追踪，我们可以发现，这些学员能够将培训知识有效地和自身岗位相结合，整体素质得到了很大提升。
（三）明确了人才培养定位，建立了系统人力资源理念
“养虎计划”在对人才培养全过程策划分析的基础上，明确了人才培养目标、人才规格、课程架构体系和具体课程设置，明确了以培养连锁门店实用型中高层管理者的目标，紧紧围绕目标培训者所需要的管理技能进行培养。从专业后备人才选拔、连锁企业管理专业理论知识和连锁门店运营管理操作技术培训、人才的任用和考核到人才的激励和跟踪管理，“养虎计划”树立了基于现代管理理念的人力资源理念和思路，从而极大地促进了用人措施的转变，确保了商之都人才梯队的建设，为商之都“十二五”规划提供了人才资源。
（四）推动了人才的动态管理，激发了企业内生活力
商业连锁企业人才流动率高，知识更新换代快。因此，确保人才的不断层是维持企业不断发展的基础。通过“养虎计划”引入进入竞争机制，实行岗位轮换后，人人都能上能下，能进能出，推动了商之都人才战略储备库的动态管理，确保了人才的实时更新，强化了员工的自我学习意识，在企业内部形成了一种奋发向上的精神面貌，让全体员工都能得到平等的晋升和发展机会。通过全程公平公开的选拔、培训、评价、任用机制，商之都组建了一个开放性的人力资源系统，促使人力资源向不断合理、优化的方向发展，人员素质不断提升，极大激发了内部经营管理的活力。
人才培养战略规划篇4
关键词：人才培养模式；人才强国；黑龙江省高校
中图分类号：F241文献标志码：a文章编号：1673-291X（2012）06-0292-02
人才强国战略是中国共产党在科学判断和分析时代的深刻变化和中国人才发展的现实基础上，为完成全面建设小康社会的历史任务，实现构建和谐社会的使命而做出的战略决策。抓住战略机遇，结合黑龙江省人才事业发展的实际，大力实施人才强国战略，对于实现“人才强省”和“科教兴省”具有重大的意义。在人才强国的背景下，高等学校在实施人才强国战略中具有基础性、先导性、全局性的作用。黑龙江省高校应发挥自身的人才优势和雄厚的科技储备，加快发展和改革，以适应历史和时代赋予的重要责任。
一、人才强国战略的提出及其现实意义
人才强国战略，就是依靠人才实现国家富强的战略，是中国共产党以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切要求而作出的重大决策。
进入21世纪，面对知识经济和信息化发展的世界浪潮，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造已成为时代的要求。2001年中国首次将人才战略确立为国家战略，在的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》中专章提出“实施人才战略，壮大人才队伍”，将实施人才战略纳入经济社会发展的总体规划和布局之中。2002年，面对中国加入wto后的新形势，中共中央、国务院制定下发了《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》，首次提出了“实施人才强国战略”。2003年，全国人才工作会议通过的《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出了实施人才强国战略的基本要求。2004年，人才强国战略作为专章列入“十一五”规划纲要。2006年，全国科技大会提出要培养大批具有创新精神的优秀人才，建设创新型国家。2007年，人才强国战略作为发展中国特色社会主义的三大基本战略之一写进了中国共产党和党的十七大报告。2010年《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》中进一步强调，要大力实施人才强国战略，为加快转变经济发展方式、实现科学发展提供人才保证。同年5月召开的全国人才工作会议制定了中国第一个中长期人才发展规划，这是党中央实施人才强国战略的重大举措，对于加快中国经济发展方式转变、全面建设小康社会，具有重大意义。由此，人才强国战略的实施进入了全面推进的新阶段。
人才兴则民族兴，人才强则国家强。历史和现实表明，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量，是中国经济社会发展的第一资源。当前，中国进入到改革发展的关键阶段，深入落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，加快转变经济发展方式，全面建设小康社会，必须加快推进人才队伍建设，逐步实现中国由人力资源大国向人才强国的转变。在这种大背景下，实施人才强国战略既是立足国内发展需要采取的重大举措，也是在激烈的国际竞争中赢得主动的战略选择，对于中国全面建设小康社会和实现中华民族伟大复兴具有深远而重大的意义。
二、变革黑龙江省高校人才培养模式是实施人才强国战略的必然要求
高层次人才资源是促进黑龙江省经济社会的最宝贵资源。在振兴黑龙江省经济社会发展过程中，人才的培养是关键。而培养什么样的人、怎样培养则是由一定的人才培养模式决定的。所谓人才培养模式，是指在一定教育思想和教育理论指导下，为实现培养目标而采取的教育教学活动的组织样式和运行方式，具有计划性、系统性、规范性的特点，它集中的反映一所高校的教育思想、办学理念、人才观、质量观和办学风格。从组成要素上来说，它由培养目标、培养制度、培养过程和培养评价四个子系统构成，由此可见，人才培养模式是一个复杂的系统工程。从黑龙江省高校人才培养的情况来看，主要存在培养目标不明确、人才专业结构不合理、培养的人才缺乏创新精神和实践能力等问题。因此，当前在人才强国背景下变革黑龙江省高校人才培养模式是十分必要的。
第一，变革人才培养模式是振兴黑龙江省经济，实现“人才强省”和“科教兴省”的客观需要。科学技术是第一生产力，科技进步和创新是发展生产力的决定因素。而科学的本质是创新，创新的关键在人才，人才的成长靠教育。为此，党中央相继提出了科教兴国战略和人才强国战略。在振兴黑龙江省老工业基地的过程中，要全面贯彻这两大战略，做大做强教育产业，改革创新教育特别是高等教育体制和办学模式，变革高校人才培养模式，从而为振兴黑龙江省老工业基地提供人才保证和智力支持。
第二，变革人才培养模式是缓解黑龙江省高校专业设置与社会需求之间结构性矛盾的内在要求。人才培养的出发点和归宿点应该是推动经济与社会的发展，人才资源开发必须与经济社会发展相协调。正如总书记提出的“三个适应”的思想：一是促进人才总量同国家发展目标相适应；二是人才结构同各项事业全面发展的需求相适应；三是人才素质同经济社会协调发展相适应。黑龙江省高校必须按照“三个适应”的要求，从黑龙江省经济社会发展的实际需求出发，培养大批社会急需的适销对路的高层次人才。在振兴黑龙江省老工业基地过程中，应该优先发展以装备制造和信息科学为重点的高新技术学科和专业，加大用信息科学技术提升和改造传统学科的力度。这些都为黑龙江省高校变革人才培养模式提出了新要求。
三、人才强国背景下变革黑龙江省高校人才培养模式具体措施研究
1.明确人才培养目标是变革黑龙江省高校人才培养模式的首要任务。变革人才培养模式要以准确定位人才培养目标为出发点。进入21世纪，随着社会需求的变化，对人才需求不再单一，而呈现出多规格、多类型、多层次的需求态势。黑龙江省高校应该根据21世纪经济社会发展和振兴黑龙江省老工业基地的背景，确定人才培养目标。新型人才培养目标主要包括：第一，要培养具有良好的道德修养和身心素质的新型人才。现代人才首先应具备的素质是高尚的思想道德品质和良好的伦理情操，道德人格、道德品质的培养比谋生手段的训练更根本、更重要。第二，要培养具有较强的创新意识和创新能力的新型人才。创新是21世纪知识经济时代的灵魂，而进行各种创新的关键是创新型人才的培养。黑龙江省高校创新型人才的培养是振兴黑龙江省老工业基地的重要因素。第三，要培养具有一定基础专业知识的综合性复合型人才。黑龙江省高校要改变以往分科较细、过于注重专业技能培养的比较狭窄的教育教学模式，为学生搭建一个综合性、研究型、开放式的教学平台，以帮助他们广泛吸收各学科的知识养分，重视综合性人才的培养，建立一些培养复合型人才的培养模式，如，学分制、主辅修制等，以培养学生的综合素质，塑造学生完整的知识体系。
2.调整学科专业结构是变革黑龙江省高校人才培养模式的中心内容。根据黑龙江省高校专业设置和人才培养的现状，学科专业结构的调整和改造，关键就是解决好“需求”与“适应”的问题，主要有以下思路:第一，黑龙江省高校学科专业结构的调整应遵循“新型工业化道路”的要求进行。黑龙江省高校应加强建设老工业基地急需的新专业，改造老专业，拓宽专业口径，增强专业适应性，培养汽车、造船、电子信息、石油化工、钢铁、机械制造、新材料、现代物流、环保和金融法律等方面的人才，培养跨领域、跨学科的复合型高级人才。第二，黑龙江省高校学科专业结构的调整的主要内容是改造基础学科专业，合并相近专业的同时发展交叉型专业。对部分基础学科专业应当在保护的前提下可通过设置应用性方向，分流培养，少数培养为基础性人才，多数培养为应用性人才来进行改造。而对于若干个具有相同的主干学科的专业，可合并为一个宽口径专业，并设置若干个专门方向，从而对教育资源进行合理配置。同时，为适应黑龙江省老工业基地的发展，以信息化带动工业化，促进产业结构优化升级、提高产业技术，需要以相关专业为依托，发展交叉性专业，培养大量具有综合知识、综合能力与综合素质的交叉型学科专业人才。
3.培养学生的创新意识和实践能力是变革黑龙江省高校人才培养模式的关键环节。知识经济是以不断创新知识及知识的创造性应用为主要基础的。黑龙江省高校必须树立“创造力为本”的观念，注重培养和开发大学生创新思维和创造力。第一，要加强个性教育，要帮助学生在自我认识的基础上，自我设计，自我完善，引导他们在自身可能的范围内获得最充分的发展。在教学方法上，要更多地强调启发、引导，把学习的主动权真正交还给学生，让他们有较多的自学和研究空间。第二，加强实践性教学环节。当前，黑龙江省高校应重视实验课课程建设，开设综合性实验和科研性实验，使实践性教学环节贯穿整个培养过程。通过一系列的实践性教学环节的严格训练，达到提高实践意识，提高实践能力、开发创新能力的培养目标。第三，改进教育方法。在教学中要从根本上改变过去那种以单通道方式向学生进行灌输，传授为主的旧方式，而是要突出学生的创新精神和实践能力的培养。要注意发展学生个性，通过课堂教学培养学生的创造性，激励学生自觉地去思考和分析，从而开拓学生的视野，提高认知能力，有利于学生各种创新因素的培养。
参考文献：
[1]人才强国战略解读[m].北京:新华出版社，2004:12.
[2]王救文.一种“多维互动生成”的大学生文化素质教育模式[J].中国高等教育，2004，(Z2):23.
人才培养战略规划篇5
关键词：房地产；人力资源；规划；开发
一、导言
随着房地产市场化竞争的加剧以及国家对房地产开发宏观政策调控的不断加深，行业的优胜劣汰在稳步推进，行业的集中度在稳步提升。为了在这个竞争激烈、不断推陈出新的“丛林法则”时代立于不败之地，房地产企业应做好人力资源规划，持续对人力资源进行开发，实现人力资本的升值，支撑企业业务发展，进而为企业创造更好的价值。
二、房地产企业人力资源规划
（一）房地产企业人力资源管理存在的主要问题
（1）人才存量小，人才培养难。房地产行业已经过二十多年的快速、强势发展。行业的迅速发展对建筑、土木工程以及房地产营销等人才产生了极大的需求，［1］而行业内人才培养的速度远远没有人才需求的增长速度快，各类房地产专业技术人才难以满足市场上的需求。
（2）人才流动大，人才保留难。随着房地产行业的快速发展，房地产行业的人才供不应求，房地产企业的员工薪酬也得到迅速的提高。根据投资时报近日统计的数据，2013年142家上市房企员工平均薪酬为13.97万元，而且每年的增长速度较大，人力成本居高不下。随着行业集中度的提升，企业间的薪酬差距越来越显著，特别是知名地产企业向全国拓展与布局后，展开了激烈的人才掠夺战，一些本土房地产企业往往因没有竞争力的薪资而流失人才。
（二）房地产企业人力资源规划原则
（1）与企业发展战略匹配原则。房地产企业在进行人力资源规划的过程中要坚持与企业发展战略匹配的原则。［2］这意味着房地产企业人力资源规划必须以企业发展战略为依据，以实现企业战略发展目标为宗旨，并随着战略目标的调整适时开展人力资源规划调整工作，二者相互促进，相互依托。
（2）以人才供应为重点的原则。人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题，因此房地产企业在进行人力资源规划的时候，需要将人才供应放在重要的位置。这意味着要根据企业发展战略，预测未来的人员需求与供给，通过保证对企业的人力资源供给，为更深层次的人力资源管理与开发奠定基础。
（3）企业与员工共发展的原则。在进行人力资源规划的过程中，房地产企业需要实现企业与员工共同发展。企业在制定人力资源规划的时候，即要考虑企业的发展需求，也需要重视员工的发展要求。［3］
（三）房地产企业不同管理层级人力资源规划
（1）高层管理者。随着房地产企业的规模化发展，高层管理者是房地产企业中的最关键的人力资本，他们的成长能否跟上市场形势的发展，配合企业战略升级的要求，是企业能否在激烈的竞争中屹立不败的重要因素。为此，房地产企业的人力资源规划，首先要做好高层管理者的规划。对于高层管理者的需求数量可以根据企业未来的区域战略、营业收入目标、土地储备计划等做出预测；对于高层管理者的培养，则需要为具有潜力的候选人指定教练，量身定做培养方案，同时可借助知名高等院校或专业机构提供的各类房地产总裁班等进行系统培训，开阔眼界与思维。此外，在激励方面，可以重点考虑股权激励，如虚拟股权激励，将高层管理者的利益同企业的利益结合起来。
（2）中层干部。中层干部是房地产企业的中流砥柱，对中层干部的规划也尤为重要，中层干部的人员需求数量可以从企业的产品战略、核心竞争力战略、运营战略、职能战略等方面做出预测。中层干部的人力资源规划需要从两个方面着手。一方面，房地产企业需要制定中层干部的职业发展规划，给予中层干部美好的职业愿景，明确他们职业奋斗的成果，激发他们的工作积极性；另一方面，房地产企业在进行规划的时候要重视提高中层干部的能力。［4］房地产企业要制定合理的培训计划，对中层干部进行培养，以便使他们拥有胜任更大责任的能力。比方说，公司可以让中层干部去参加各类系统的管理类课程与房地产标杆学习系列专业课程，拓展他们的视野，提高他们的职业能力与专业能力。
（3）管理培训生。作为目前中国最大的专业住宅开发企业，万科尤为重视应届毕业生的培养，自1999年起就大规模地从国内著名高校招聘应届毕业生，经过系统的培训与实践，现已培养出一大批善经营、懂管理、专业硬的职业经理人。因此对于管理培训生的规划，房地产企业可以学习万科这个标杆企业，制定专门的可实施、可操作的应届毕业生培养计划与方案，如万科的“新动力营”。其次，为每位管理培训生指定带教导师，并为他们安排合理轮岗，使他们在工作中熟悉房地产运营的各个流程。
三、房地产企业人力资源开发
（一）重视人力资本价值
21世纪的管理是“以人为本”的管理，企业中的人被定义为“人力资源”，被看作是“资本”，被认为是企业的竞争优势来源。因此，在进行人力资源开发的过程中，房地产企业要重视人力资本价值。房地产企业要充分认识到人力资本是保证自身在房地产行业中保持与提高核心竞争力的关键。这就要求房地产企业应更加重视在人力资源开发方面投入更多资源，这样才能获得更多回报。
（二）实现房地产企业战略与员工个人利益相统一
在进行人力资源开发的过程中，房地产企业要实现房地产企业战略与员工个人利益相统一。为此，企业在指导员工制定职业发展规划的时候，应该结合企业的发展战略。［5］这有助于实现企业利益与员工个人利益的共同发展。同时，房地产企业也可以根据战略执行需要制定员工的培训计划。这即有助于保证战略目标的实现，又可以促进员工个人的发展。
（三）构建完善的房地产企业培训机制
房地产行业目前竞争日益激烈。房地产在竞争中要保持与提高优势必须拥有足够的专业的人才，而专业人才形成则需要依托完善的房地产企业培训机制。完善的培训机制能够满足企业员工的培训需求，使他们可以深入到房地产行业价值链的各项工作中。为此，房地产企业应根据行业发展需求，构建完善的培训机制，促进员工能力的提高。
（四）发挥员工个体主动性
在开发人力资源的过程中，房地产企业不仅需要依靠自身的投入，而且也需要积极发挥员工的个体主动性。这方能通过激发员工的内原动力，促进员工素质的提高。为此，房地产企业可以帮助员工进行个体的人力资源规划。这可以使员工更好明确自身的发展目标与需求，增强员工在培训与工作中的方向性，从而带动企业整体人力资源开发效率的提升。
参考文献：
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论版），2006（3）：206．
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［4］候光明.人力资源战略与规划［m］.北京：科学出版社，2009.
人才培养战略规划篇6
关键词：竞技篮球；发展；对策
1.明确我国竞技篮球发展目标
1.1立足体育强国目标
战略目标是指竞技篮球发展所要达到的目标。战略目标一般是在对国内竞技篮球发展现状分析的基础上，结合全球竞技篮球发展趋势，而制定的总体目标，以及各时间段内的阶段性目标。我国竞技篮球战略目标是一个由职业联赛、国家队建设、青少年训练、科研体系和教练员培养五个竞技篮球运动的构成要素各自具体的战略目标所构成的一个目标体系[1]。
在我国现有体育体制下，奥运战略是我国最高层次的竞技体育发展战略。《2011-2020年奥运争光计划纲要》中指出，我国现阶段竞技篮球发展的战略目标是“2016年夏季奥运会，竞技篮球缩小与世界先进水平的差距；2020年夏季奥运会，竞技篮球整体水平显著提高，进入先进国家行列”。
我国竞技篮球发展战略目标是提高竞技篮球综合实力，进入世界竞技篮球强国行列，促进我国实现“体育大国”向“体育强国”的总体战略目标。而体育强国目标是通过各项竞技运动综合实力的提高来最终实现的。虽然我国目前的竞技篮球水平有所下滑，但是建设体育强国的目标不能改变。只有坚定的立足体育强国目标，为竞技篮球的发展指明方向，才能够进行积极有效的调整与优化，促进我国竞技篮球综合实力的提高。
1.2继续实施奥运战略
战略指导思想是指对竞技篮球发展战略的制定具有指导意义的思想体系。竞技篮球的发展不仅要符合全球篮球运动发展的规律，而且更要与各国的实际国情相适应。虽然说，体育发展无国界，但是体育发展的形式受到实际环境的影响，其发展速度、形式与规模是有差别的。指导思想是根据各国实际国情出发，对于竞技篮球在国内的发展更具针对性和实效性。我国竞技篮球发展战略以中国特色社会主义理论体系为指导思想是由我国的基本国情所决定的。
经实践证明，奥运战略是符合我国实际国情，更符合现阶段我国竞技体育的发展要求。《2011-2020年奥运争光计划纲要》中强调：“整合全国竞技体育资源，发挥各地方的优势，调动全国备战奥运会的积极性”。所以，我国现阶段竞技篮球的发展应该以奥运争光计划为指导，调动全国资源，健全各项体系，进而提高竞技篮球的综合实力。
综合分析，现阶段我国竞技篮球的发展应立足体育强国目标，以奥运战略为依托，加大物力、人力和财力的投入，推进竞技篮球基础建设，健全竞技篮球管理体制，最终提高我国竞技篮球的综合实力，缩小与世界篮球强国的差距。
2.建立健全训练竞赛管理制度
2.1把握运动训练规律
运动训练的直接目的是提高运动员的竞技能力，最终目的是产生优异的比赛成绩。所以，运动训练具有很强的计划性、科学性和系统性？？？。可见，科学系统的运动训练是竞技篮球水平提高的重要保障。
所以，现阶段我国竞技篮球的发展要充分认识到运动训练的重要性，把握运动训练规律，创新运动训练方法，突破运动训练手段，不断提高运动训练质量。同时，还要加大科研力度，结合世界篮球运动的发展趋势，遵循运动训练规律，建立起符合我国运动员特点的竞技篮球训练体系，进而推动我国竞技篮球运动的创新。
2.2完善篮球竞赛制度
体育运动无国界，但体育运动的发展会受到国家相关体育体制的影响。根据我国竞技篮球的发展历程来看，现阶段的体育体制在很多方面制约着我国经济篮球的发展。所以，要促进竞技篮球的快速发展，实现2020年我国竞技篮球进入先进国家行列的奥运战略目标，就必须要根据社会发展要求，遵循篮球发展规律，加大体育体制改革力度。
首先，要重点研究我国竞技篮球的发展现状，探寻影响和制约我国竞技篮球发展的体制性或机制性因素和障碍；
然后，要在现状分析的基础上，提出合理的建议，并建立相关的制度保障，逐步推进体制机制的改革与完善，健全篮球竞赛管理以及国家队训练、竞赛管理制度，完善科学、民主和依法决策机制。
在此过程中，应该发挥市场的调节功能，相关部门进一步转变职能，实行管办分离，减少行政干预，加强宏观管理，强化监管和公共服务职能。
3.完善后备人才培养选拔机制
3.1明确后备人才发展战略
战略重点是指为保障竞技篮球战略目标的实现而着重注意的环节。根据竞技篮球的构成要素划分，战略目标可分为人才培养战略目标、制度建设目标和成绩战略目标。那么，竞技篮球发展战略的重点应该包含制度建设和人才培养，为战略目标的实现提供制度保障和人力支撑。
我国竞技篮球发展战略是以人才强体为支撑，以优化后备人才培养结构为重点，促进后备人才培养模式多样化发展，形成完备的后备人才培养、选拔和任用等机制，为我国竞技篮球的发展奠定良好的人力基础。
3.2落实后备人才培养工程
战略阶段是指将竞技篮球战略目标进行有机分解，细化各阶段的任务，促进总目标的实现。根据竞技篮球发展的阶段性划分，战略目标可分为初期战略目标、中期战略目标和长期战略目标。那么，战略阶段可分为打基础阶段、全面发展阶段和保持优势阶段。
在我国现有是举国体育体制下，奥运战略为我国最高层次的竞技体育发展战略。所以竞技篮球的发展战略阶段是以奥运争光计划为指导，以奥运会为周期，实施各战略阶段对竞技篮球的具体部署。
优秀的后备人才培养是我国竞技篮球可持续发展的保障。所以，现阶段我国竞技篮球发展要结合我国实际国情和竞技篮球发展水平，贯彻落实“竞技体育后备人才培养工程”的奥运战略要求。
4.加大教练员裁判员培训力度
4.1推行精英教练“双百”培养计划
国家体育总局的“双百计划”是分别于2012年至2014年、2015年至2017年、2018年至2020年，分三批共培养100名国家队以及省区市专业运动队教练员和100名业余训练单位教练员，培养期限为3年，重点支持教练员的训练研究、难点攻关、参赛调研、、出版专著、参加培训等工作。
所以，在竞技篮球方面要借助精英教练“双百”培养计划的推行，健全我国本土教练的培训制度，全面提升教练员业务能力和综合素质。通过“走出去、学回来”的方式，加大本土教练员到美国、欧洲等顶级篮球联赛的学习力度，使其学到先进的竞技篮球理念和战术思想体系，回来后加以整合，为我所用。还可以通过“引进来、用得上”的方式，聘请国外优秀教练员，将其先进的篮球理念用于训练和竞赛过程。
4.2加强裁判员管理
在竞技篮球运动中，裁判员扮演着非常重要的角色。作为篮球比赛中的执法者，公正有序比赛环境的营造者，裁判员的专业技能和综合素质会直接影响到比赛的进程，甚至会影响到比赛的结果。尤其是在攻防节奏变换飞快的现代篮球比赛中，裁判员的作用更加明显。
我国竞技篮球裁判员主要分布在学校教师、体育系统、在校学生等各个行业，其业务能力和执法水平参差不齐。国家相关部门已认识到裁判员的重要性以及裁判员现状，因此加大了对篮球裁判员的培训。2012年7月来自我国西部136名裁判员组成的西部地区篮球裁判员培训班圆满结束，并取得了良好的效果。
综上所述，为促进我国竞技篮球的发展，就必须要严格把关裁判员准入措施，完善裁判员培养机制，健全裁判员奖惩制度。更为重要的是要将现代信息科学技术引入到现代竞技篮球比赛中，使得裁判员在必要情况下，借助信息技术，做出更为准确的判罚。既可减轻裁判员因主观判断导致的判罚失误，也可营造更为公平、公正的比赛环境。
5.加快篮球职业化发展速度
5.1探索符合我国国情的职业篮球道路
职业体育是体育社会属性的重要体现，也是体育运动发展历程中的必然产物。篮球的职业化是世界篮球发展的必然趋势。尤其是现代社会，受到经济全球化发展的趋势，信息全球化发展的影响，职业体育的全球化趋势也日趋明显。
体育协会的实体化，项目管理中心的去行政化，不仅会给相关体育企业带来更多的权利，开拓更大的发展空间，而且也使得企业更好地进行自我管理，在很大程度上克服了权力过度集中，监督机制难以运行等弊端。更为重要的是，实体化与去行政化，在一定程度上激发了体育企业进行体育产品生产的积极性，活跃了体育市场的发展。多样的运营方式不仅会给其带来更大的经济效益，而且改变由先前国家单一投资发展体育事业的局面，扩大了国家体育事业发展的财源，为政府财政的增加贡献力量。
所以，积极探索符合我国国情的职业篮球道路，是遵循社会主义市场经济的发展规律，符合篮球运动自身发展的客观要求和世界篮球发展实践的运作规律。
5.2促进篮球职业化与为国争光的和谐发展
纵观世界篮球强国，其篮球职业化程度非常高。在这种形势下，我国也在上世纪90年代开始了职业篮球的探索。经过近20年的发展，我国职业篮球取得了一定的成绩，但同时也暴露了很多的问题。所以，现阶段我国要积极探寻竞技篮球与职业篮球协调发展的模式，有效解决两者之间的矛盾冲突。
首先，根据世界职业篮球发展规律，结合我国实际国情，建立健全相关的法律法规，明晰产权管理，界定运营范围，维护主体间的利益关系，充分调动市场调节作用，为我国职业篮球的快速发展提供有序的环境。
其次，以奥运争光计划为我国竞技篮球发展战略重点，相关职能部门通过宏观调控措施，协调好职业联赛与国家队备战的关系，调解好职业篮球运动员训练与国家队成员训练的关系，处理好篮球职业化与为国争光计划的关系，形成职业联赛为奥运战略服务的和谐发展关系。
再者，以改革开放为契机，以解放思想为原则，以实事求是为前提，借鉴nBa等世界高水平职业篮球的发展经验和管理模式，深化改革，大胆创新，做到“外为我用，学以致用”，积极探索符合中国国情的职业化发展模式，提升我国竞技篮球综合实力。■
参考文献
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[5]邹师.区域体育发展战略：实现体育强国目标的必然途径[J].体育文化导刊，2012.
人才培养战略规划篇7
关键词：定位；规划；课程；创新
中图分类号：G64 文献标识码：a 文章编号：1672-0059(2011)06-0074-03
2011年10月25日至26日，澳门理工学院举办了主题为“高等教育战略规划与人才培养”的高等教育论坛。论坛的主要议题有：制定教育发展战略规划的意义、途径、方式；制定澳门高教发展规划与内地中长期教育规划协调；高等教育的可持续发展与多样化人才培养的关系；如何围绕培养创新型人才加强高校的课程设计、开发和实施；如何以学生学习成效为本来组织课程设计、教学实施、质量评价；应用型人才培养课程的特点及建设。
来自欧盟博洛尼亚进程组织秘书处的专家，英国牛津布鲁克斯大学教师发展中心的专家，中国内地、香港、澳门23所大学的专家学者，近40位代表参加了研讨会。有29位代表在研讨会上发表了论文，研讨的气氛热烈。代表们主要在以下几个方面作了系统而深入的讨论，形成了相应的共识，也提出了一些需要进一步探讨的问题。
一、重视和制定高等教育发展战略规划是当今世界高等教育发展的共同趋势
不少与会专家对高等教育发展战略的探讨恰好反映了高等教育不同层次规划的情况和特点：一个大学的规划(华东理工大学、南京大学的系统介绍)；一个地区的规划(澳门地区高等教育发展的设想和进言)；部级的规划(中国“国家中长期教育改革发展规划纲要”的指导陛意见和经验的介绍)；区域性的规划(欧盟博洛尼亚进程的建立、进程及后续发展的介绍)。
这些层面教育战略规划的制定和推行既有共同的地方，也体现出许多不同的做法和特点，使与会者拓展了视野，能从多个视角去了解和认识其性质、功能，并深入探讨其制定、推行的途径和方法。
二、关于战略规划中几对关系的探讨
1、发展目标与准确定位
凡制定战略规划，总要有较长期的目标，且往往体现出宏伟性。这需要有战略眼光，能透过眼前的现象看到发展的远景。而确定目标并能实现目标的前提是对自身有正确的定位。就一个大学来说，在看到远景发展需要的同时，要认清自己在高等教育系统中的类型、现有的发展层次、政府及社会各利益相关者对自己发展的要求和企望、自己已有的和能争取的发展资源等；就一个地区或一个国家来说，要认清高等教育(包括规模、结构、分布、资源配置等)在整个社会的经济、政治、科技、文化发展中的地位和关系，才能以此为据确立可行的战略目标。正如专家们提到的，各个层次的规划都需认真运用Swot方法来作环境扫描和自身分析，以取得良好的效果。当然，通过上下互动使领导的设想和各级各类人员的意愿沟通整合、长远目标与近期目标的协调连接等也是做好战略规划的重要环节。
2、重点建设与协调发展
上述战略目标的选择以及对自身定位的分析，都是在寻找可能的突破口。通过重点建设的集聚效应，取得跨越式的发展，挤入先进的行列，这似乎成了制定战略规划的倾向。尤其在后发的地区和国家，其追赶型的高教几乎都热衷于这么做。所谓的“有所为，有所不为”，就是要集中有限的资源放在重点建设上，以期出现超常规的发展，产生显示性的效应。
一般来说，重点建设的政策短期内就会产生明显的作用，如中国的“211工程”以及后来的“985工程”建设。当然，也一直有专家不断指出，要注意和处理好重点建设与协调发展、公平与效率这两对关系。这次研讨会上，有专家针对重点建设中存在的一些问题提出了明确的建议：对确立的重点建设项目需经严格的评审程序，而不是靠上级的指令；要提出明确的目标，包括长远的和阶段性的，并能够加以检查考核；严格问责制度，实行公开的评估，以确保重点建设的效益。
与会学者提到，目前大家普遍对“有所为”感兴趣，争取资源，采取措施，总结经验，以利再行。而对于“有所不为”并不关注，自行其是，也存在认识和实践上的一些误区。与会者认为，对于非重点建设的学科、学校等，“不为”不是不作为，只是相对重点建设的“大为、先为”来说，是“小为、后为”(当然必须淘汰的另论)，更不能因重点建设的发展而损害了它们发展的环境。只有重点和非重点协调发展，才能提升全局的发展。
3、统一要求和特色发展
这是战略规划制定、推行过程中必会面临的问题。形成共同的愿景，认可相同的目标，是战略规划的必要之义。愿景和目标一旦确立，高校的各部门、各学科就要按照统一的步骤和要求去做。对-付也区或国家来说，统一规划的要求还会面向所有高校。这对实现规划的目标是不可或缺的。但高等教育是专门教育，是高深知识的积累、传播和创造工作，各个学科、各个高校都有其发展的特色。只有个体的特色得到充分发挥，才会促成其创造性的勃发。在战略规划制定过程中要认识到并调整好两者的关系，而在实践中协调两者的关系并非易事，需要努力探索。
三、对以学生学习“成效为本”的课程、教学方式改革的探讨
1、如何推行以学生学习“成效为本”的教学方式
研讨会上，来自英国以及香港地区的专家学者较详细地论述了这一理论的来源、基本理念和实施方法等。其所循的逻辑是简单明了的：首先，明确学生培养的目标(学生通过学习应具备哪些核心能力)；然后，设计课程以及评价方式和指标，检视核心能力的达成；最后，对未达培养目标者给予协助。近20年来在美国及欧洲出现并渐成趋势的“学生学习成效”评价方式被认为是最为有效的，香港和台湾等地近年来也在努力推行。与会专家着重介绍了他们在课程设计、科目大纲制定、编写以及学习质量评估等实践中的探索和经验。香港理工大学的代表在总结上一轮推行过程中的经验时提出，在预设学生学习成效和检测评价实际学习成效时，应重视对大学生的发展更为重要的“隐形知识”和“高阶能力”。该校所提出的如何去区分并明确标准且能加以检测的一些想法和做法是很有积极意义的，为与会者进一步理解并探索这一理论，并将其运用在自己的教育、教学实践中提供了良好的基础。
2、亟待提升教师的专业发展能力
实践告诉我们，推行以学生学习效果为本的教学方式，教师是关键。这不仅是要转变教学观念，即从以教师为中心转为以学生为中心，还要有实际操作的专业要求和水平。首先要解构并列明学生学习要达成的效果，即在知识系统、综合能力、操作技能等多方面达到的专业
程度，然后据此设计课程、编写科目教学大纲并制定学习成果评价的标准和方法。这是个专业性要求高且较为繁复的过程，教师既要熟知本专业的知识、能力、技能体系，还要对学生的发展基础及个性化的学习能力有较好的把握，二者结合起来才能起到积极的效果。这就需要为教师的进修、培训创造良好的条件，不断提高其专业发展水平。
3、培养具有创新才能的拔尖学生
来自中国内地和澳门的一些专家学者也结合本校培养创新型人才的实践，介绍了转变教学观念、进行课程改革、创新教学方法等方面的具体做法和经验，从不同侧面反映了培养创新人才的思路和渠道。
复旦大学具有长期培养基础学科拔尖人才的经验。近年来，该校在不断学结的基础上，提出了新的实施方案。较之以往的实践，新的方案更加尊重学生的主体性，破除多“喂”一口的思维，立足于搭建平台：第一个平台是基础课程平行班，主要在加强课程的深度或广度。第二个平台是探究式(研讨式)课程，主要养成学生的基本学术素养和行为能力。第三个平台是高水平的专业基础课，邀请国内外知名教授来开设，给学生以学术智慧的启迪。第四个平台是前沿领域专题研讨班，为学生参与学术研究活动做准备。第五个平台是FDURop项目平台，资助学生在导师的指导下独立开展创新性的科学研究活动。第六个平台是国际交流平台，通过资助学生赴海外著名高校交流学习，开阔学生的国际化视野。这六个平台都贯穿服务学生发展的理念，为学生成长提供尽可能多的可能性和选择性。同时，充分注意到人才培养的阶段性、层次f生和发展性，六个平台是按照1-4年级学生学业的进程阶梯式展开的，越到后期，平台越多，内容越丰富，选择性越强，研究含量越高。另外，遴选时在条件许可的情况下尽可能让更多的学生进入，在后续培养过程中的每一个环节让学生再次申请，达到动态进出的目的。理科的专题研讨班可向所有感兴趣的学生开放。
华南理工大学为培养创新型工程技术人才也在进行课程体系的改革，具体措施有：加强通识教育课程建设，强化学生基本素质培养；打造学科平台课程，提升学生学科专业水平；开设特色课程，促进创新型人才培养；重视学生创新实践能力培养，不断完善实践教学体系。在实践教学这一块，该校遵循“整合优化，集成系统”的原则，对培养方案中的实践教学环节进行统筹规划，构建了由基础实践(工程训练和基础实验)、专业实践(专业实验、课程设计、认识实习、生产实习、毕业实习等各类实习以及毕业设计)、创新实践(学科和科技竞赛、学生研究计划、百步梯攀登计划、各类创新活动)、社会实践(军事训练、公益劳动、思想政治实践、文化艺术实践等)等4个部分组成的实践教学体系。其中，基础实践教学重点培养学生基本技能和基础实验能力，专业实践教学重点培养学生专业技术基本技能和综合性、设计性实验能力，创新实践教学重点培养学生初步科研能力、综合应用能力和创新能力，社会实践教学重点培养学生了解社会、认识社会和相应的社会实践能力。上述4部分实践教学循序渐进，贯穿人才培养全过程，实现了课内、课外、社会3个课堂在人才培养过程中的有机结合，从而形成了层次化、模块化的实践教学课程体系。
研讨会上其他学校带来的探索和思考也为大家提供了共享的丰富材料。四、关于应用型人才培养途径和课程建设的探讨
1、培养目标的确定
这次有不少地方性、职业技术类院校的专家学者与会，包括澳门理工学院的代表，在研讨会上介绍和探讨了应用型人才培养方方面面的问题，可见大家对此问题的关注。随着高等教育从精英化阶段进入大众化、普及化阶段，培养社会各行各业应用型人才的高校占有很大的比例。在制定战略规划时，这类院校的定位显得较为重要。讨论中反映出这类院校的一些问题，如追求上层次、扩范围，影响学校定位的稳定性和培养目标的适切性。如何看待和解决此现象，需要认真研究。
2、课程体系的构建
由于缺乏悠久的历史积累，对应用型人才多样性需求及基本特征认识的不够深入，加之培养目标的不稳定，旨在培养应用型人才的课程体系的构建显得不够成熟。一般是先搬用学术型的课程体系，再对搬用的课程进行缩减，增加应用性的课程，从而形成拼盘式的课程架构。许多与会代表结合本校的实践讲解了课程体系建设的经验，使我们了解了这一领域改革实践的进展、所面临的难题以及改进的思路，从而为深化研究、加强建设而共同努力。
3、产学合作的推进
人才培养战略规划篇8
关键词：国际性人才；培养模式；顶层设计
中图分类号：G647文献标识码：a文章编号：1672-4038（2013）09-0020-05
随着我国建设创新型国家、构建和谐社会的历史进程不断加快，高等教育迫切需要提升其国际性，培养出一大批能够迎接新技术革命的挑战，主动适应一系列科技、经济和社会变革，具有国际交往、竞争与合作能力的全面发展的人才。这不仅是国家重点大学和地方综合性大学国际竞争力的基点，也已成为新建本科院校落实教育发展纲要，凝练学科方向、整合资源、设计国际性人才培养模式的关键。当前很多新建本科院校依照国家层面上的顶层设计。在规划人才培养的模式上提出了国际化命题，但在国际性人才的培养目标、培养过程与培养方式上却没有自身的“顶层设计”。如何有计划、有步骤地进行人才培养模式改革，提高人才培养质量，实现自身的跨越式发展缺乏全面系统的考虑。新建本科院校要落实“育人为本、教学为重、科研为基、文化为魂”新的诉求，除了国家层面上的“顶层设计”外，自身也要有人才培养模式的“顶层设计”。在架构国际性人才培养框架方法论的支撑上，应从发达国家高等教育国际化的管理经验中吸取先进经验，要明确国际性人才培养的规格、目标、核心知识点、途径、方式等，上下互动，有序有力，以有效提升国际性人才培养模式的改革和国际教育质量。
一、新建本科院校顶层设计的内涵解读
顶层设计源于自然科学或大型工程技术领域的一种设计理念，针对某一具体的设计对象，运用系统论的方式，从顶端开始的总体构想和战略设计，是联系规划与实践之间的“蓝图”。具体来讲，就是用系统方法，将复杂对象简单化、具体化、程式化，以全局视角，对各要素进行系统配置和组合，统筹考虑理想和现实的技术化统一，精确构建实施的路径和策略。近年来，为打开教育国际化的通路，西方发达国家围绕国际性人才培养模式，就宏观层面与微观层面顶层设计的互动，开展了教育管理学、教育政策学、教育规划学、教育行政学等多学科研究。对国际性人才培养规划中的顶层设计，如何将宏观之于微观，从操作程序的系统性、可控性角度进行了有益的探讨，并在理论与实践上取得了长足的发展。在国内，顶层设计也已被广泛地运用到高校人才培养、战略规划、和谐校园建设等不同的教育管理领域，其理论内涵的整体性战略、缜密的理性思维，强调执行、注重各环节之间的互动与衔接，为引领大学前进的愿景、打通人才培养瓶颈，形成国际性人才培养的完整思路指明了道路，凸显了创新性、应用性、实践性。可以说，在我国运用顶层设计理念推演高等教育人才培养模式的顶层目标，选择教育国际化战略、制定分阶段实施步骤，对新建本科院校的自身功能、角色进行理性设计。并将国家层面的人才战略准确地传送到院校层面使其具体化，已经成为提升新建本科院校国际性的焦点问题。
人才培养战略规划篇9
引言
信息时代的到来，颠覆了很多传统的管理理念和管理方式。市场营销策划人才管理与培养始终处于企业管理的辅助地位，尽管多数企业一味倡导营销策划人才战略，但是在应对市场营销策划人才培养问题上，始终处于被动局面。树立科学培养营销策划人才观念，完善以人为本的人才培养制度，是企业在激烈的市场竞争中缩减成本、降低风险，步入可持续发展，保持盈利能力状态的关键。
一、现阶段市场营销策划人才培养中存在的误区
（一）对市场营销策划缺乏专业性的理解
市场营销策划核心在于如何打动消费者，让消费者认识品牌、了解品牌、信任品牌到最后的依赖品牌。市场营销策划是为了改变企业现状，完成营销目标，借助科学方法与创新思维，立足于企业现有营销状况，对企业未来的营销发展做出战略性的决策和指导，带有前瞻性、全局性、创新性、系统性。市场营销策划适合任何一个产品，包括无形的服务，它要求企业根据市场环境变化和自身资源状况做出相适应的规划，从而提高产品销售，获取利润。市场营销策划的内容包含市场分析、产品创新、营销战略设计、营销组合4p战术等四个方面的内容。我国企业的发展完全依靠企业自主性的经营管理。在市场营销策划人才培养方面企业自身就缺乏对市场营销专业性的认知。很多企业在招聘员工的时候，单纯招聘一些业务能力熟练的员工，但是，在企业市场竞争中，业务能力纯熟的员工占得比例很低，大多数员工都需要进入公司后进行能力培养。市场营销策划人才在乎经营活动，以占有市场盈利为核心目标，如果没有正确认知市场营销策划的重点和核心，那么培养人才就会失去更多的责任和耐心。很多企业决策者并没有认识到员工培养对于企业的重要作用，没有以长远的眼光看待人才培养的重要作用。在这样的恶性循环下，我国企业在市场营销策划人才培养上，通常存在硬性矛盾，这种矛盾产生的负作用严重阻碍了企业发展。
（二）对市场营销策划培训内容和方式不系统、不全面
市场营销策划涉及的内容较多，营销战略规划、产品全国市场推广、一线营销团队建设、促销政策制定、专卖体系等特殊销售模式打造、终端销售业绩提升、样板市场打造、分销体系建立、渠道建设、直营体系建设、价格体系建设、招商策划、新产品上市策划、产品规划、市场定位、营销诊断、市场营销调研、企业形象策划、目标市场策划、营销策划创意与文案等。随着现代企业制度的建立，我国企业已经形成了自主发展的规模，在企业运行方面积累了一定的经验。一些企业在营销策划培养方面给予了支持，倾注了心血。但是，积极态度需要科学的人才培养方法，在很多企业中，市场营销人才培养方面缺乏培训内容的科学性，培训方式的合理性。企业将培养单纯实施为业务培训，没有对员工实施全方位的培养。例如人格教育、道德培养、纪律要求等等，员工只是单纯学会了怎么做业务，而没有从整体上与企业融合到一起，与企业的关系处于相互利用的对立面。培训内容和方式的不健全是企业培训具有片面性。
（三）对营销策划人才培养结果缺乏考评和选用机制
市场竞争中大多数行业都有一个被公认的市场领先者公司，这个公司在相关的产品市场中占有最大的市场份额，该领先者是众多竞争者的目标，某一公司可向它提出挑战、模仿或避免同它竞争。我国企业在市场营销策划人才管理上通常都处于决策者指挥的状态，而企业决策者对营销策划概念的定义通常是笼统的，在人才培养过程中，没有细心观察个体差异，没有根据个人的优势分配工作岗位，在员工进入到工作岗位后，没有根据市场变化和需要进行必要调整。这样固定的选用观念，就会造成员工的工作始终处于固态，无法发挥其主动性和积极性。
二、提高市场营销策划人才培养实效性的理念和途径
（一）明确目标，以专业化培养为基础
在知识经济时代，拓宽企业人才培养内容和途径，就需要以专业化思想为前提。企业在营销策划人才培养方面需要掌握营销策划的相关理论，企业可以根据自身情况进行培训计划的制定。例如可以根据员工的年龄、学历、工作经历等进行学习内容的划分，在培训过程中，开展具有生命力的活动，引导员工发挥潜能。在培训过程中，设立长期目标和短期目标，不同部门之间实现交叉互动，使员工对于培训产生兴趣。同时，与一些大企业联合学习，聘请讲师授课，形成培训活动长效机制，使员工在工作中学习，在学习中成长。
（二）建立系统性培训体系
营销策划是一门较难的工作，需要建立系统性的培训机制。员工对培训的重要性要有足够的认识认识，在知识经济时代，培训是企业保持竞争优势的一个必然要求，知识已经成为经济发展的重要资源，人力资本已成为企业最重要的资本。眼光短浅对企业的长远发展极不利。加大培训力度，要在营销策划人才的就业、上岗、升值、变更上加大调整力度，要完善企业营销策划的培训，就进一步完善有关的法律法规，确保营销策划的培训落到实处，更新培训内容，提高培训质量。建立一个系统的培训工程，必须从企业发展的总体战略和员工实际出发，不断更新培训内容，做好培训调查工作，是培训在有限的时间内收到良好的效果。
（三）正确评估工作实绩，完善人才考核评价办法
企业对培养的营销策划人才，要建立人才培训档案，根据具体营销策划的内容划分等级，要强化考核，建立优胜劣汰机制，要根据个人操守和工作业绩、岗位水平来评定等级，对不适应发展需求的人才及时进行思想培养。建立有效的激励机制。留住人才、尊重知识、尊重人才，进行适度激励、按需激励和适时激励，注重激励的有效性、层次性、持久性，采用精神和物质激励相结合、正反激励相结合、内外激励相结合的方法，发挥激励机制的作用。
（四）发挥营销策划人才的全部效能
营销策划人才具有的最明显特征就是能力的强大。这里的包括学历、知识体系、心理素质、道德品质等多种元素。社会越是发展，就业形势就会明显不同，对人才的需求也会在不同时期产生不同的结果。营销策划人才重要性的关键在于要发挥全部效能，利用可以利用的一切资源，促进企业发展和平衡。尊重人才的双向选择，要在选人用人上注意这个原则，把双向合理化选择当成管理的促进手段。
人才培养战略规划篇10
一个国家或地区的转型是一个复杂的系统问题，需要充分政府和市场两个方面的优势，特别是使市场在配置资源中发挥基础性作用。人力资源作为一种紧缺资源，在各种资源配置中具有基础性作用；在知识经济和信息时代，人力资源甚至是我国经济转型能否取得成功的决定性因素。各地在制定区域发展战略时，需要对人力资源战略有深入全面的认识，才有利于区域发展战略的有效落地。地方政府在制定区域人力资源战略时，需要充分考虑本地的资源禀赋和发展战略，以设计出能有效激励各种利益相关方的制度框架。因此，本文在讨论对区域人力资源战略的理论基础进行简要讨论的基础上，提出一个基于人力资源价值链的分析框架，为各地制定区域人力资源战略是梳理各种复杂要素，提升区域人力战略的科学化和规范化水平。
二、区域人力资源战略的理论基础
区域人力资源战略属于中观人力资源管理战略，主要研究特定空间区域内人力资源价值创造过程，也包括区域间人力资源的交流与合作等领域。区域人力资源战略承接国家宏观和组织微观两个层面的人力资源战略，同时也是区域战略的一部分。在创新驱动和经济转型的背景下，区域人力资源战略具有更加明显的战略意义，但我国相关理论准备却比较滞后。
对区域人力资源战略的讨论，必须以人力资源对区域发展战略的贡献为起点。着名经济学家舒尔茨早在1960年就曾指出人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要。据美国经济学家测算，1900年～1957年，物质资本投资增加4.5倍，利润只增加3.55倍，人力资本投资增加3.5倍，利润却增加17.55倍，利润增加是前者的5倍。管理大师德鲁克也曾指出“人力资源是所有资源中唯一取之不尽，并且不断增值的资源”，西方发达国家通常都在培育和引进人才上设置了很多优惠政策。随着世界经济进入知识经济时代，人力资源对经济发展的贡献率还在稳步提升。西方一直对我国进行关键技术的封锁，但对人力资源流动却很难限制，这一点对我国各地走自主创新之路非常重要。
另外，不少制度经济学家关注了制度与经济发展的关系，认为“物质和人力资本的增长以及技术进步被认为只是增长的结果，而不是增长的内在源泉，更深层次的决定因素是一国的制度安排”。制度经济学的研究使我们更加明确了管理在经济增长中的战略性地位，也对制度安排和制度设计有了更深刻的认识。制度经济学的发现说明脱离制度背景而单纯讨论人力资源战略本身已经不合时宜了，但是这也不能否认劳动是创造价值的源泉和人力资本在价值创造的基础性地位。区域人力资源战略需要重点关注劳动在价值创造如何才能更好地发挥作用。哈佛大学肯尼迪政府学院荣誉教授谢勒（F.m.Scherer）认为，科学技术、劳动力、组织和法律框架等因素是“结构—行为—绩效”模型基础，而公共政策则对该“结构—行为—绩效”模型及其基础均有重要影响。区域战略通常以产业发展为核心，区域人力资源战略则应该为区域战略服务。国外学者对此则较多的研究，萨尔·霍夫曼的《劳动力市场经济学》、詹姆斯·威勒与彼得·穆勒的《空间经济分析》、涅克拉索夫的《区域经济学：理论、问题、方法》均对都对空间劳动力配置提出了很好的建议。国内学者则主要注重研究经济发展与产业整合，对人力资源的整合研究则比较薄弱。
作为区域人力资源的主要规划者，地方政府行为对区域人力资源战略有重要影响。我国地方政府之间的既有竞争又有合作，很多学者将地方政府间关系比喻为“锦标赛模式”。奥斯特罗姆构建了制度分析与发展框架，对公共参与者在做出公共选择决策时的影响变量进行了可视化描述。决策者在具体进行分析问题时，即可以从外生变量（自然世界属性、共同体属性和实际运行规则）入手进行决策，也可以从组织内在情况出发做出决策。各种参与者始终处于互动博弈之中，并且最终会产生最后结果，并且这些结果应该符合评估标准。该制度分析框架为地方政府决策提供了基本思路，这要求地方政府作为区域人力资源战略的重要决策者，需要充分考虑内生和外生两类要素，做出有利于本地持续发展的战略决策，由于区域人力资源战略是需要充分用好计划和市场两个方面的力量，并且让市场发挥基础性作用。因此，决策者在制定相关政策时，孤立地考虑本区域的人力资源战略是有局限性的，还必须考虑到不同区域之间人力资源政策的竞争与合作问题。
三、区域人力资源战略的基本框架
区域人力资源战略制定需要考虑的因素很多。基于以上理论分析，本文认为制定区域人力资源战略时，应该以产业分析法为基础，以人力资源价值创造为主线，从而通过区域人力资源战略来助推区域竞争优势形成；同时，还需要考虑区域之间相互博弈因素。为了提升决策的有效性，本文构建了一个区域人力资源战略管理的分析框架以更好地指导管理实践（见图1），对该分析框架的理解和应用通常需要重点关注如下四个方面的内容。
1.基于价值创造的区域人力资源战略总体分析。区域人力资源战略通过为区域发展提供人力资源保障，推动价值创造系统的有效运行，来促进区域发展战略的顺利实现。改革开发以来，我国发展战略主要是规模经济，这种发展模式主要关注人力资源的成本和规模。目前我国产业走转型升级的发展模式，这种发展战略的转变对人力资源的要求也发生了重大变化，对创新型和知识型人才的需求有很大的提高，同时人力资源开发与管理的模式也需要随之进行调整。
区域产业结构对区域人力资源的需求、开发与管理有非常明显影响。区域发展战略的核心是区域产业战略，区域战略实现的关键要素是产业竞争力的形成。在战略定位和战略规划实践中，坚持“多规合一”以形成相互协同的战略体系，有利于在产业全价值链中建立相对竞争优势，从而形成完整的产业生态系统。区域人力资源战略应该有利于产业绩效目标的达成，并成为支撑区域战略的核心利器；人力资源在服务区域战略的过程中才能更有利于其价值的发挥，特别忌讳为人力资源战略而战略。比如，我国绝大多数地区都是以制造业为核心来规划区域产业战略的，这通常要求该人力资源战略能有效支撑“设计研发—生产加工—销售结算”等价值创造环节形成竞争优势；同时，也需要充分考虑区域内人力资源的存量以及核心人才的增量问题，否则很容易因人力资源不能有效供给而造成区域战略不能顺利落地。
在多重转型的环境中，各地需要保持战略定力。通常短期绩效导向通常对战略具有消极影响，各地应该克服短期痛苦追求经济转型的成功。在创新驱动的经济发展模式中，创新人才对产业竞争力的帮助更为直接和明显。但重大创新往往需要数十年的时间才能形成生产力，通常只有在基础设施和价值管理都准备好的情况下，才能有效地渗透到经济生活中。因此各地需要对不利于创造人才孵化和培养的政策进行持续改革，通过塑造创新环境、培育创新文化和增强创新动力，切实推动产业结构的调整和增长方式的转变，最终引领经济持续健康发展。另外，区域人力资源战略还需对微观组织的人力资源管理实践进行有效地引导，促进微观组织更科学有效地配置和使用人力资源，从而更好地创造良好的组织绩效，进而为区域竞争力的形成做出积极贡献。通常，只有人力资源有力支撑了产业价值链，区域竞争优势才更易于形成。
2.区域人力资源投入分析。区域人力资源战略的起点就是对区域范围内的人力资源存量进行全面盘点，分析现有人力资源对区域战略的准备度。人力资源作为价值创造的源泉，在区域战略中具有基础性作用，是区域战略顺利实现的基本保障。区域人力资源战略通常注重人力资源在产业结构优化升级中实现整合增值；同时，强调通过对区域内稀缺人力资源的有效配置，实现人力资源的集聚和社会增值。对区域人力资源存量的全面分析，可以避免人力资源战略脱离区域资源禀赋的实际，从而更有利于区域战略的制定和执行。
在对人力资源进行全面盘点之后，就需要根据区域内人力资源需求情况，有针对性地制定人才补充计划。比如在国家中长期人才发展规划纲要中，就讲培养造就创新型科技人才作为人才队伍建设的首要任务；在各地人才规划纲要中，也将创新人才培养和引进放在重要的位置。目前很多地方紧盯高层次人才的引进，但在人才服务和人才梯队建设上还存在薄弱环节，造成了高层次人才的保留和人力资本的有效转化还存在不足。从总体上讲，我国在高层次领军人才上还相对短缺，因此各地需要根据产业发展需求，专门制定相关核心人才的培养和引进计划，并做好各项人才服务工作，使这些人才在工作和生活上均受到最好的服务，从而使其在区域产业发展中切实起到引领作用。另外，还需要宽待各层次的人才，以便形成良好的人才成长环境，这样才有利于形成良好的人才梯队。
3.区域人力资源的有效转化。区域人力资源战略应该面向产业发展和企业的需求，强调人力资源的有效转化。我国目前各地在制定各种规划时，常在政府部门内形成内循环模式，企业主体在战略制定过程中的话语权不充分。在信息化和全球化时代，地方政府在很大程度已经很难单独具备产业选择和规划的能力，需要更多地依靠制定相应的规范，来引导和调节区域内产业发展的总体方向。区域人力资源战略也只有根植于微观企业人力资源需求的基础上，才能更好地对区域发展起到导向和引领作用。我国目前各地在制定区域战略人力资源时，产业转型升级和创新驱动这两个战略主题是需要普遍重视的。
第一，区域战略人力资源应该为产业转型升级提供支撑。我国区域人力资源战略受区域战略的影响非常大，通常需要根据区域战略的调整制定相应的人力资源战略。比如，京津冀一体化成为本届政府的重大战略，中小型钢铁企业在京津冀地区的生存空间将进一步压缩，河北省多地市在制定人力资源规划时，就应该针对这一新情况，为产业转型做好人力资源准备，并为现有产业人力资源转移谋划有效路径。
第二，创新驱动是未来一段时间内人力资源转化的重要形式。虽然我国各级政府在进行人力资源规划时，都将创新人才的培养和造就放在重要的位置。在国家和各地区制定的中长期人才发展规划纲要（2010-2020）中，均有大量篇幅论述创新人才相关问题，但是直到今年，在创新人才的培养和使用上仍然存在诸多制约。比如上海市将“加快向具有全球影响力的科技创新中心进军”定为2015年的“一号课题”；这就要求上海对标国际一流科创中心的标准，破除体制机制的“玻璃天花板”，以科技人才的培养引进为契机，促进企业对创新人才的有效使用，切实将科技优势转化为产业优势，从而真正实现创新驱动经济发展。
4.区域人力资源的竞争与合作战略分析。在人力资源市场配置的大环境中，优质人力资源作为一种稀缺资源，通常会由不发达地区向发达地区流动。各地实际获得人力资源的数量和质量通常则是与相关区域竞争或合作的结果。各地在进行人力资源战略规划时，一方面需要将人力资源市场供求情况作为环境分析纳入规划文本之中，另一方面也应将相关区域的战略规划看作的影响因素和调整区域人力资源战略的重要依据。具体来讲，区域人力资源战略的制定和调整通常需要重点考虑上级政府的相关政策、同类区域的战略定位、区域间的竞争与合作情况等内容。
首先，作为单一制的国家，我国上级政府对下级政府的政策影响通常比较大。上级政府政策对区域人力资源战略的影响主要表现在如下两个方面：一是对其管辖区域进行产业定位，从而间接影响区域人力资源战略的方向；比如国务院同意设立张家口可再生能源示范区，这将对张家口市产业发展产生直接的影响，从而要求该市在生态能源相关人才的引进和服务上做好战略性规划，以便为区域转型提供持续强劲的发展动力。二是通过人才中长期规划对下级政府的相关规划进行指导和规范，从而直接影响区域人力资源战略；比如宁波市通过“3315计划”，对宁波市内各市县和重点产业的人才引进予以支撑，从而促进该市在创新创业个人和团队的引进上获得很大的进展。
第二，同类区域的战略定位对区域人力资源战略也有重要影响。我国各地发展常常处竞争状态，各地的战略定位也因此而同质化现象比较严重。这常造成各地人力资源战略脱离人力资源供求实际，而为战略规划为规划的现象的发生。这要求各地在制定战略规划时，应避免战略规划的盲目高大上，而应充分考虑战略执行和战略落地；各地根据人力资源资源禀赋，制定差异化的人力资源战略以对区域战略进行有效支撑就显得非常必要。另外，区域之间也应该根据区域产业链的需要，走合作共赢之路，特别是在区域一体化显着加强的时代更需要合作。这要求各地做好人才公共服务，加强核心人才的交流与合作，共同提升区域产业的整体竞争力。
四、结束语