企业合规化管理篇1
关键词：建筑类；漏洞；治理
中图分类号：F715.4文献标识码：a
建筑类企业随着社会的发展，在市场经济环境中异军突起，并长期保持了蓬勃发展势头。大庆油田工程建设公司作为油田企业中建筑业务板块的龙头公司，每年承接大量建筑类业务，相应的也产生很多的交易行为和合同数量。其中以建设工程合同为主，主要包括建设工程主包合同、专业分包合同、劳务分包合同以及涉及到建设工程施工的材料买卖合同。
一、公司合同管理模式
按照上级公司管理原则，我公司着重健全与完善合同组织体系和合同管理体制（包括各成员单位），对合同选商、签订、履行等实行全过程规范化管理。公司设立合同管理委员会，由公司主要领导为主任，各专业主管领导为副主任，机关各相关职能部门负责人为成员的合同管理委员会，公司合同主管领导主持公司合同管理委员会日常工作；合同综合管理部门，全面负责合同的管理和监督工作；各专业部门分别是对应专业合同的主管部门，负责本部门业务范围内合同的订立和管理工作，实行“谁主管，谁负责”的原则；公司所属各单位是合同具体承办主体。
二、合同管理做法
（一）实行例会制度，解决疑难事宜：公司实行合同及招投标例会制度，以便落实责任、明晰流程、信息同步、齐抓共管、快速推进，有效解决招标、合同管理中出现新问题、疑难问题、久拖未果事宜。
（二）强化协调沟通，保证信息畅通：一是进行基层走访，现场解决疑难问题，想基层所想，急基层所急，使问题解决在萌芽中；二是加强与上级部门联系，及时汇报需解决事宜，在短时间内得到解决；三是与网上审批人员沟通，以电话或短信的方式及时督促公司及油田公司领导对网上合同进行审批，减少因审批滞后，造成事后合同现象。
（三）严格准入审查，提高队伍质量：对新准入的承包商，一是由预选单位按公司准入规定及流程，进行初审推荐；二是公司法规部门组织生产、质量、安全、纪检人员对承包商评价，完善承包商准入手续及资料；三是报公司承包商准入委员会批准后，纳入公司承包商名录。
三、合同管理存在的问题
（一）业主原因导致事后合同问题：公司每年都会签订部分外部工程合同，在办理工程总包合同的过程中，由于业主签订合同的流程繁琐，待业主盖章将总包合同返回公司时，已过开工日期，也包括国际项目的总包合同，如与中海油公司签订的总包合同，中标后业主先发放中标通知确认函，并注明开工时间，施工单位依据确认函开工后，双方人员才对合同内容进行反复磋商，合同内容确定下来至少需数月时间，造成总包合同及相关的支出类合同成为事后合同。此类合同事后非主观因素造成，施工单位无法控制。
（二）合同前置工作（审批）滞后问题：一是生产工序流程受制约。作为油田产能建设主体，公司没有土建施工能力，只能将土建工程分包，按照先基础后工艺施工要求，土建完成后，才能进入工艺程序，因产能工程计划下达较晚，工期短，并为保证油田稳产，迫于建设单位压力，在主包合同签订后即入场施工，违反基建程序。
二是分包合同谈判耗时间。与分包单位商谈合同结算方式、让利标准或合同金额时，为维护公司利益，防止分包工程款超付等，承办人员严格控制价款，而分包单位为维护自身利益，千方百计争取权利，拖着不签订合同，要求提高合同金额、降低让利标准等，需反复磨合，耗费一定时间。
三是工程为属地分包甲指。部分工程为属地施工或甲方指定分包单位，指定的分包或属地施工的分包单位，资质手续不齐全，指定专业或内容又不符合公司相关规定，此类合同只能按规定以报告形式履行审批手续，承办人员追讨资质材料或报批手续占用一定时间。
（三）合同类型多样化导致审批延迟问题：因施工单位性质决定，公司涉及各类合同都可能发生，新增加的合同类型在签订时遇到如下困难：
一是管理逐步规范，许多建设单位不能签订的合同，要求承包单位去签订，如租赁临时供电设备（带部分材料）合同，过去我们没有签订此类合同，在签订中由于没有明确专业部门管理，导致合同不能正常签订，甚至多次沟通，仍无法得到解决。
二是有些合同是建设单位无法签订的合同（违规），则委托到施工单位签订，施工单位同样面临着相同局面，由于处于弱势地位，无法回绝，只能满足建设单位要求，使我们面临着许多合同签订风险。
四、合同管理建议
（一）大力提升合同管理专业化水平。一是要加强合同管理人员队伍建设，加强业务培训，提升专业素质；提升准入门槛，提升职业素养；强化垂直领导，人员相对固化；二是要加强合同管理流程的规范化设计，优化流程，实现签订环节的及时高效；要明确合同履行环节的权利义务，加强信息资料传递标准化，各系统职能无缝对接，实现履行环节的顺畅运行；三是要使合同人员专职化。合同员的业务范围应当从合同签订管理向前延伸至合同立项阶段的资质审查、合同谈判，向后延伸至合同履行阶段的合同交底、现场人员授权委托管理、农民工工资发放监督检查等环节。
企业合规化管理篇2
一、国有企业合规管理的意义
首先，合规管理不仅能减少企业的成本，而且能增加经济收入。通过合规管理的执行，能够高效率地提升企业员工的法治观念，保障企业的正常运营和安全操作。同时，合规管理能防止出现浪费的行为，避免不必要的开支，还能转移、处理企业出现的各种经营风险。
其次，合规管理可以有效地防范和化解风险。就合规管理的本质而言，与企业处理风险的能力相挂钩，尤其是信誉方面的风险，之前各大媒体纷纷曝光了一些国有企业的违法现象，并进行了严峻的批判。因此，企业在发展的过程中，对于如何处理面临的各种风险，是必须面对的巨大挑战。然而，做好合规管理可以很好地化解风险，提高企业的运行效率，所以，这要求企业必须做到两点，进一步强化它的意义，一是要求国企的业务准则和管理制度符合法律法规；二是要求企业的管理制度达到科学与实用相结合的程度，毕竟只有完善了企业的管理制度，才能确保企业经营活动顺应世界经济发展的热潮。
二、国有企业合规管理的现状
国有企业在开展内部管理工作的过程中，仍具有很多不足和缺陷，需解决。
例如，管理制度不系统，领导层执行能力不强，甚至出现潜规则的不良现象。主要的不足体现在以下三点：
第一，合规管理的管理部门没有权威性。国企的领导干部没有足够的合规管理知识，意识不到合规管理的重要性，导致企业内部的会议只是单调地涉及业务发展，基本不探究管理方面出现的问题。在大多数国企单位，甚至存在名义上的管理教育，象征性地提出防范风险的建议，事实上并没有真正落到实处，只是出于应付的心态。而且企业考核的方式，普遍不齐全，不涉及任何的合规管理，即便有初步的知识涵盖，也是不完善、不全面的。再而，企业各部门工作之间的配合度不够和谐，且积极性也不高，不利于合规部门积极有力地展开工作。
第二，缺少完善的企业合规管理框架。在经济全球化发展的今天，国有企业面临着各种机遇和挑战，遭遇风险的概率更是只增不减，要求国企不断提升化解风险的能力。但是国企没有过多地研究合规管理的系统框架，在风险面前不能化险为夷，造成企业跟不上国际化的趋势，甚至出现员工不清楚职责岗位、重复管理等诸多的不良状况。
第三，企业合规管理的资源不充足。在人才培养方面，大多数国有企业缺乏专门的合规管理团队，没有对工作人员进行培训，尤其是中下级的工作人员，机械地照搬防范风险的知识，不能准确、合理地分析问题，解决问题，同时缺乏主动性和积极性。在物资这部分，更是缺少资源分享的平台，不能全面利用互联网技术的优势，导致难以建立合格的管理系统，不能保障合规管理的完整性和系统性，从而国企跟不上时代变化的速度，不能实现动态式的管理，及时有效地分享。因此，国有企业在合规管理方面，仍然存在着很大的改进空间。
三、国有企业合规管理的策略
既然国企存在不足，就必须引起重视，进一步进行改革创新，做好国企的合规管理工作，完善相关的制度和培训。
第一，完善企业的合规管理制度。对于结构复杂、工作繁琐的国有企业来讲，科学、系统的合规管理制度，毋庸置疑是需要时间和精力的。首先需要分建一个独立的合规管理部门，有效地保证合规管理工作的开展；其次要明确企业的法律管理部门和审计等部门的职责所在，设置一个合规管理评价、监察等制度的完整体系。
第二，加强企业的合规管理，建立合规企业文化。首先，企业的合规管理必须要依靠严格的规章制度，当然也少不了诚实守信的职业素养，需要将合规管理下的文化融入每一个员工的内心，这表现在日常工作和生活的一言一行中，做到这一点，企业才能实现更长久的发展。其次，合规企业文化的打造，需要留意三个方面的要求，不仅要求企业着重从领导层抓起，形成基础的合规管理雏形，通过开展上行下效，达到企业合规管理应有的文化氛围；而且要求企业设立简短有力的口号，最好能高度概括合规管理的内涵和意义，这可以激发出员工的热情。此外，要求企业单位加强宣传的力度，组织员工进行培训，提高员工对合规管理的重视和应用能力。
第三，树立正确的风险评估方式。首先必须增强员工的法律意识，使整个企业的合规管理工作能得到顺利地进行，风险也能得到良好的防范。其次，要全面的开展制度的梳理工作，从事情发展的源头做好防腐工作也是关键的步骤。
第四，建立合规管理的动态管理体系。国际环境变化飞速，企业必须建立健全合规管理的体系，促进企业合规管理动态化、持续化向前发展。企业需要定期开展风险的评估工作，针对企业内部的规章制度，对员工进行合规管理的教育培训。最关键的是，企业要做好违规的追究和惩罚工作。
第五，实施透明式的权力清单管理。全方位整理企业的权力清单，明确各个部门、各个岗位的职责、权利，再用清单的方式进行排列和公布，形成“权力制度化，重要事项合规审查”的现象，有效地防范职权交叉等不良现象的出现。
第六，设置合规管理的明确规定，把合规管理纳入员工的考核范围。国有企业在执行工作的过程中，必须认真贯彻并落实党的战略要求，把依法办事、遵守法规作为政绩考核的标准，对企业经营中的良好合规进行奖励，不好合规进行适当的惩罚，改变目前合规落实不到位的现状，进一步强化考核机制和责任追究制度。
四、结语
企业合规化管理篇3
【关键词】企业文化;法律;合规
自20世纪80年代以来，市场经济蓬勃发展，区域合作方兴未艾，全球化浪潮势不可挡，世界经济经过二战后的调整与重构，进入了前所未有的开放协作式高速发展时期。作为宏观经济主要载体的各国企业，尤其是跨国公司和国际金融组织，在这一进程中发挥了重要作用。然而，21世纪伊始，安然、世通、帕玛拉特等交易厂商崩溃，一系列重大金融舞弊案件曝光，贸易和金融领域不和谐之音日盛，给各国经济发展乃至世界市场的稳定造成了巨大破坏。
在这样的背景下，世界各国的公司法、公司治理、风险管理及内部控制等法律法规超常扩充，监管行为强势介入企业经营管理活动。企业在关注自身的生产经营以外，必须将更多的注意力放到遵循法律法规上。“合规”一词逐渐成为企业治理层、管理层和员工耳熟能详的新词汇。当合规作为企业战略目标构成要素之一被越来越多地提上董事会议程，当企业高级管理者将更多的精力从经营环节转移到合规环节，当企业财务资源更多地流向构建合规环境所需的基础设施时，合规便顺理成章地成为一种文化。合规文化下，传统价值链流程发生重组，法律合规业务从企业价值链流程中独立出来，成为可以独立评估并创造价值的业务活动;企业组织结构进行重构，合规部门(包括职能类似的法律事务部、风险管理部、内控合规部等)从人员稀少、职能简单的边缘部门一跃成为贯穿企业各个生产经营环节的重要管理部门;员工理念产生根本性转变，从关注业务量、关注收入和利润转变为关注风险和内控、关注自身行为是否遵循有关的法律、规章、规定。可以说，合规经营理念作为企业文化的重要组成部分，已经深入企业生产经营和管理活动的方方面面，并潜移默化地影响到组织成员的思维模式和行为方式。
一、自律、纠偏和优化:企业文化功能的三个层次及合规文化的内涵
国学大师梁漱溟先生说:“文化就是生活的样式”，这一解释抽象而精炼。按照这个表述，所谓企业文化，即为一种价值观和规范所组成，被组织内部的群体所共享，并结合起来构成企业的生存和发展方式，它对企业能力的形成、保持和促进起着根本性作用。企业文化决定着企业在市场活动中的态度，决定着企业产品(服务)属性的价值取向，决定着企业自身的组织规范和行为准则。简言之，企业文化就是企业及其组成人员自身行为规范的基本准则。根据企业文化对企业行为规范的不同效能，可以将企业文化分为三个层次。
第一层次:自律文化
自律文化是指企业的行为规范完全依赖企业自律，企业通过订立目标、制定规章制度等方式约束员工的行为，使之能够向有利于企业利益的方向发展。自律文化营造的是一种基于员工个人职责的行为标准，明确员工能做什么，不能做什么，对员工舞弊行为做了最低限度的要求。自律文化的理论基础为信息系统闭环控制。在自律文化中，企业系统被视为一个封闭的信息反馈系统，企业根据经营环境制定决策方案，决策导致行动，行动改变环境，进而又引起新一轮的信息反馈活动。环境、决策、行动三者之间的循环与相互控制，最终会使企业系统达到最优状态，使企业员工的行为最优化。在传统的以家庭为单位的商业组织，以及其他经营权和所有权尚未完全分离的企业中，通过培育自律文化，可以有效地规范企业内部员工的行为，使其能够按照一定的道德标准行事，达到企业利益的最大化。然而，随着股份有限公司这一商业组织形式的出现，企业系统变得越来越开放，企业管理者除了对自身企业负责外，还需要对外部资金提供者负责。企业自律文化所提供的行为规范已不能对环境和决策作出充分的反应，导致企业系统动荡，甚至崩溃。一种新的企业文化需求应运而生。
第二层次:合规文化
合规文化作为企业文化的重要表现形式，是指企业根据有关法律(广义的法律概念，含法律、法规和规章制度等)规定的目标及要求衍生出来的关于企业如何达到这些目标及要求的行为方式和管理手段，它是对自律文化所存缺陷的纠正和完善。合规文化基于利益相关者理论。该理论认为，企业不是一个封闭的系统，企业行为必须考虑出资者、债权人、员工、消费者、供应商、政府等众多的利益相关者的利益。与新古典产权学派所指的企业价值最大化或股东价值最大化不同，利益相关者理论试图在各利益方之间寻求一个平衡。企业自律文化固有的局限性导致员工行为必然倾向于本部门或企业整体利益最大化，而这种利益最大化往往是建立在其他利益相关方损失基础之上的。例如，企业为追求短期利润而投资于高风险领域，罔顾出资人和债权人的利益;又如，企业为自身经营扩张需要过度开发与使用资源，危害自然环境。对于这些损害其他利益相关者的行为，仅靠自律行为是无法解决的，只能依靠外部第三方的力量进行规范，这种规范行为即是合规，由此形成的一系列企业行为方式和管理手段即为合规文化。政府、监管部门和行业自律组织往往充当了此等第三方力量。由于合规行为被普遍认为是一种行政行为，对企业的经营效率可能会造成一定的损害。只有当违规行为造成的损失远远高于因合规的机会成本(包括因合规而偏离自由市场行为造成的效率损失)时，合规文化才是有益和有效的。
第三层次:道德文化
道德文化并非始于法律法规，而是始于企业主动承担的责任。目前，许多企业致力于构建的道德文化事实上仍是处于较低层次的自律文化，因为这是建立在员工个人职责基础上的被动行为方式。优秀的道德文化意味着企业以开放的心态主动接受各方的监管和需求，其股东、管理者和员工都能按照特定的道德标准行事，并满足其客户、商业伙伴与所在区域环境的利益要求。道德文化是文化的最高层次，因为道德文化支撑着信任，而信任是商业关系的基础。企业只有在参与各方之间营造出可以信任的市场，其运作效率才能更高。而在企业内部，道德文化提供了粘合剂，构成了一个有凝聚力的高效组织。
打个比方，如果将企业看成一个人，那么自律文化的本质在于塑形，明确各个部位的职责，并要求各个部位按照特定的行为标准各司其职。如称赞别人时，应该竖起拇指，而不是比出中指;体育课时，应当穿运动鞋，而不是光着脚丫。为此，自律文化的作用在于明确组织中每个成员的职责，并要求其按照一定的标准被动实施这些职责。合规文化的本质则在于纠偏，正如当人的身体因病无法按照约定的标准履行职责时，如口吃，则需要借助外部医生的力量纠正偏差。医生会为患者制定一系列的行为标准，用于恢复身体并保持健康。这些活动需要支付一定的医药费成本，而且不能保证一定成功。但一旦纠偏有效，则人体更为健康。而道德文化的本质在于优化。道德文化之于企业就如免疫系统之于人体，优秀的免疫系统可以使人体免受外界病菌侵袭，同样，优秀的道德文化可以使企业行为更为高效和可持续。对企业组织而言，合规文化建设的意义在于在自律文化和道德文化之间建立一条纽带，一方面，它使企业自律行为摆脱了传统无外部约束的状态，朝向更有利于企业目标实现和整体商业环境优化的方向发展;另一方面，它又将企业道德重塑和道德文化构建作为最终目标，通过强制纠偏而使道德行为固化，最终促进企业整体价值链的优化组合。
二、外部推动与内部需求相结合:合规文化的形成与发展
合规文化较早出现在金融行业，缘于国际巴塞尔银行监管委员会对银行合规风险的规定。该组织将合规风险定义为，“银行因未能遵循法律、监管规定、规则、自律性组织制定的有关准则，以及适用于银行自身业务活动的行为准则而可能遭受法律制裁或监管处罚、重大财务损失或者声誉损失的风险”，并认为合规是“银行内部的一项核心风险管理活动”。从这一定义出发，银行合规文化是指由巴塞尔协议规定的合规风险衍生出来的关于银行如何规避此类风险的行为方式和管理手段。合规文化之所以在金融行业先行，除了1998年亚洲金融风暴的影响和国际金融组织的外部推动外，更重要的一点是金融行业企业的自律行为已无法有效抵御现有的和潜在的金融风险，造成的损失远远高于合规的机会成本(如银行因合规而偏离自由市场行为造成的效率损失)，因此在客观上要求外部力量来进行规范和约束。近年来，我国政府十分重视企业合规文化建设，国家“十一五”《规划纲要》明确指出，“完善公司治理、健全内控机制，加快金融体制改革步伐”。可以预见，在不久的将来，合规文化必然在我国金融行业企业中扎根并普及盛行。事实上，国内部分大型商业银行业已建立了各自的合规部门，广泛开展合规建设，从组织结构调整到业务流程梳理，进而在企业内部形成为一种合规文化似为大势所趋。
除金融行业企业外，其他类型的企业，尤其是跨国公司和上市公司，同样面临着越来越多、越来越严格的监管合规要求。美国国会2002年通过的《萨班斯法案》(又称《公众公司会计和投资者保护法》)给全球资本市场和上市企业传递了美国政府强化监管的信号，使得“合规”一词在短期内迅速成为全球普及率最高的商业流行语之一。《萨班斯法案》不仅对美国国内相关证券监管的重要法律做了修改和补充，而且还对会计行业的监督、审计独立性、财务信息披露、所有在美境内上市公司的责任、证券分析师行为、证券交易委员会的权利和责任等方面做了新的规定。该法案奠定了后安然时代的会计、审计发展和公司治理及证券监管框架，是美国资本市场发展史上的一项重大改革措施，代表一个新的资本市场监管时代的到来，对企业合规文化建设的意义尤为重大。在我国，近年来一系列法律法规的颁布实施，再次将“合规”推到了企业经营管理的“风口浪尖”。2008年6月28日，财政部、证监会、审计署、银监会、保监会等五部委联合《企业内部控制基本规范》，以法律强制形式将外部市场监管与企业内部管理融合起来，明确合规经营是企业内部控制的基本目标之一，正式确立了合规经营理念在企业经营管理中的地位和作用。2008年8月1日，被我国法学界誉为“经济宪法”的《反垄断法》正式实施，标志着我国行业垄断企业及大型跨国公司合规时代的来临。为了有效遵循《反垄断法》，确保经济活动行为合规，很多企业尤其是占有行业垄断地位的跨国公司纷纷对本系统的商务贸易开展突击检查，有的进行内部规制和法律培训，有的开展垄断风险评估，有的企业甚而对延续多年的经营战略进行重新规划调整，以确保在企业内部形成积极健康的合规文化。
三、水能载舟，亦能覆舟:合规文化的法律本原
合规文化建设既可以使企业脱胎换骨，激发价值创造潜力，也可能会使企业背上沉重的负担，致使效率低下。正所谓水能载舟，亦能覆舟。合规文化建设过程中，企业之“舟”是越洋，还是触礁，关键要看法律之“水”是否平静流畅。要正确认识这个问题，有必要简单探讨一下合规文化的法律本原。
在合规文化广泛普及的商业环境中，作为文化载体的企业应当首先认清一个事实，即合规文化的形成和发展，必然有其历史的意义和优越性。当然，这不能用黑格尔所言“存在即合理”简要概之，而必须从合规文化的法律本原出发来考虑。稍有法学常识的人都知道，法律是用来解决冲突的。法律可以保障企业及其成员的行为预期具有稳定性，也就是常说的使得具有可预见性。如果具备了可预见性，那么企业内部成员之间、企业与企业之间、企业与公众之间、企业与政府之间的行动就会互相协调，从而实现“定分止争”。定分，即分配正义，用可预期的形式理性，来分配有限的经济资源，使稀缺资源流向能发挥最大效能的企业;止争，即矫正正义，在资源的正当分配受到损害时，同样用可预期的形式理性，去补救由于分配不当而造成的损失。在全社会倡导企业合规文化建设，正可以充分、有效地发挥法律的“定分止争”功能，使得企业行为以一种可预见的方式，与市场的资源配置和民众的基本利益保持相对一致。
不可否认，合规文化也有其固有的局限性，这种局限性尤其对立法者提出了很大的挑战。所谓合规，即要遵循法律，法律自身一旦存在不合理的因素，以此为基础的合规自然会有为人病诟之处。例如，哈耶克就坚决反对法律成为追求某一特定群体利益的工具，但真正做到没有任何政治倾向的立法活动在全球范围内仍然比较少见。这就要求立法者在立法过程中要尽量做到不偏不倚，广泛听取不同利益群体的意见，准确把握立法的范围和尺度。
以上是从外部立法者角度分析合规文化形成与发展的历史必然及存在的问题，回到企业内部，合规文化建设对部分企业而言是种压力，对另一部分企业而言则是一种动力。压力抑或动力，关键取决于企业的应对模式。
四、从企业视角看待合规问题，而非从合规视角看待企业问题:合规文化建设的一般模式
我国《劳动合同法》实施以来，一部分企业为规避未来的合规成本，纷纷付钱劝退;另外一部分企业则化用工成本压力为经营管理动力，付钱促进产业升级，提高企业效率。前者如媒体报道的华为、沃尔玛，后者可见于《中国纺织服装企业社会责任报告纲要(2008年版)》。两者的区别在于:前者消极维持现状，后者积极创造价值;前者站在合规的视角看待企业问题，后者站在企业的视角看待合规问题。笔者认为，企业致力建设合规文化，应当与本单位的经营管理活动相融合，与企业战略目标和价值创造相一致，并应当将道德文化建设作为合规文化建设的最终目标。
(一)要确立一种适合企业自身的合规文化组织形式
常见的合规文化组织形式有三种:第一种方式是将合规业务外包。在人力与智力资源并不丰富的企业，管理层倾向于将合规业务外包给外部专业咨询团队，认为这种方式可以使合规过程更为简单、合规成本更为廉价、合规效果更好。因为外部合规咨询团队往往拥有双重优势:专业知识和规模经济。外部咨询团队具有丰富的专业人员，熟悉各个国家、各个行业的法律法规要求，可以为企业带来宝贵的知识。同时，他们也很了解其他公司如何处理同样的问题。这种方式的主要缺点在于，将外部专业知识转化为企业内部合规需求所需的周期较长，稍有处理不当，很可能“为合规而合规”，使合规活动成为短期行为。第二种方式是在企业内部成立合规团队。内部团队的优势在于:每天都做相同的业务，了解企业流程及其风险承受能力，与企业的商业目标很合拍。这种方式认为合规是企业价值链上的重要环节，贯穿于企业经营管理活动的始末，可以保证生产经营按照有关法律法规规定有序开展，合理降低内部舞弊及违规风险，也即本文前述“站在企业视角看待合规问题”。这种方式对企业内部合规团队的要求较高，相应的合规成本也偏高。第三种方式是混合模式，即由企业内部合规团队和外部咨询团队协作建设合规文化。这种模式下，企业从内部各职能部门抽调专业人员组成合规团队，与外部咨询专家一道工作。同时，为保证合规团队工作的独立性和效率性，企业通常将其置于董事会直接领导之下。外部咨询专家的主要任务是提供合规框架和方案，而内部合规团队致力于实施和优化这些方案，使其与企业经营管理实际紧密结合。这种模式的优点在于可以化外部咨询力量为内部知识储备，化合规要求为企业行为习惯。缺点在于双方对合规活动的理解不同可能导致摩擦，外部咨询团队往往倾向于从合规的最高标准考虑问题，而企业出于成本考虑，更偏向实现合规的最低标准。企业应当从自身实际出发，选择合适本企业的合规文化组织形式，合规文化建设初期可以广泛借助外部咨询团队的知识和资源，而随着项目进程的推进，企业有必要更多地让内部合规团队介入，并发挥主导作用。
(二)要促进外部“法”与内部“流”的融合
与任何新的企业文化建设一样，合规文化在企业建立与实施时，必然会由于思维习惯和行为惯性等原因遭遇一定的阻力。通常企业可以采取的方法有开展思想宣传、进行辅导培训、实行绩效挂钩等，而更为重要和迫切的是，要促进外部“法”与内部“流”的融合、固化和优化。合规文化下，企业管理的基本原则是“法理管人”、“制度管人”，但国内企业及其成员讲究变通，法律和制度的执行力普遍较弱。惟有将外部法律规范与企业内部价值链流程相融合，将法律文本要求固化于企业信息系统之中，才能真正使合规经营理念根深蒂固于每个组织成员的思维和行动中，使合规文化在企业内部生根发芽。外部“法”与内部“流”的融合、固化和优化，给企业带来的益处是显而易见的:法律文本中的每一项规定要求能够覆盖企业各个层面、各个角落、各项业务，从而实现“法”对“人”的全方位管控。同时，企业内部业务流、资金流、信息流同步流转，组织成员行为规范与法律合规要求同步实现，“法”对“人”的事后管控变为实时管控，甚而事前管控，真正发挥了合规文化的最大效能。为此，企业推进合规文化建设，关键是要根据法律要求，对本单位的价值链流程进行全面梳理和优化重组，并借助计算机信息系统将与合规相关的流程予以固化和优化。
(三)要将道德文化建设作为合规文化建设的终极目标
法律并非一成不变的，新法律不断出台，旧法律适时更新，与之相应的合规活动也需动态改进。企业可能面临的难题之一是，法律层出不穷，不同监管部门的监管要求甚至还有交叉或重叠，合规活动及为此付出的合规成本何时才到头。对于这个问题，最佳解决之道在于将道德文化建设作为合规文化建设的终极目标，通过合规文化建设，提升企业整体的道德水平，优化组织成员的行为习惯，进而使道德文化成为指导企业发展和壮大的基本价值观。一旦企业内部形成了讲诚信、求效率、重责任且与企业发展目标始终保持一致的道德观，那么无论法律如何变化，企业及其成员都可以据此自动调整自身的行为方式，从而达到以不变应万变的境界。
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企业合规化管理篇4
【关键词】企业合同合同管理管理风险
在市场竞争规则中，企业作为一个组织，一个在市场经济条件下进行商品交易和竞争的组织，合同是实现企业商品交换的重要的手段，也是企业能够正常运营的关键。然而，在合同的管理中也存在着一定的风险，包括合同签订中的风险，合同履行的风险以及合同变更的风险等等。
为了规避合同管理中的一些风险，增强企业的灵活应变能力，维护企业的利益，合同管理开始逐渐被企业所重视。
1.基于风险的现阶段企业合同管理分析
1.1企业合同管理的一般现状分析
在市场经济条件下，企业获得的经营自愈发的全面，与此同时企业面对的生存环境和竞争环境也越来越复杂，企业只有在遵守市场竞争的规则下，才能顺利的参与市场交易和竞争，也才能更好的实现企业自身的价值和达到企业利益最大化。
在市场竞争规则中，企业作为一个组织，一个在市场经济条件下进行商品交易和竞争的组织，合同是实现企业商品交换的重要的手段，也是企业能够正常运营的关键。然而，在合同的管理中也存在着一定的风险，包括合同签订中的风险，合同履行的风险以及合同变更的风险等等。为了规避合同管理中的一些风险，增强企业的灵活应变能力，维护企业的利益，合同管理开始逐渐被企业所重视。
1.2企业合同管理风险
企业合同管理是企业管理的核心内容，直接决定着企业的正常运行和企业利益的实现。合同管理制度是企业为提高经济效益而建立的合同管理机构和合同管理制度，以实现企业对合同签订、履行、监督、审查等一系列的管理为目的。企业合同管理制度的建立有利于企业的自我约束、自我保护以及自我完善。在企业合同管理中，企业合同管理风险是重中之重。
合同管理风险主要分为客观风险和主管风险，由于客观风险是难以避免的，因此合同风险管理主要是实现对主观风险的管理。合同管理风险中主要包括自然风险、商业风险以及法律风险，在这三种风险中，而法律风险是以势必承担法律责任为主要特征。
1.3石油企业合同管理风险
在我国，石油企业大多是国家控股的国有企业，身处市场经济条件的石油企业依旧带有浓重的计划经济的色彩。在经济全球化和我国加入世界贸易组织的双重背景下，加之世界能源产业的竞争加剧，我国的石油企业开始向市场化迈进，逐渐成长为独立市场主体。
企业合同风险管理也是石油企业合同管理中的主要内容。石油企业合同风险管理和其他企业一样，也需要风险管理人员对合同签订、履行、变更解除以及违约争议等环节进行风险分析和防控。
2.规避风险的企业合同管理建议
2.1培养企业合同管理的风险防范意识
企业作为一个以营利为目的的组织机构，实现企业利益最大化是每一个企业的根本目标。强化企业合同管理的风险意识，是有效的识别风险、分析风险，最终化解风险的前提。
这就要求企业合同管理人员要加强培养合同管理的风险防范意识，从而维护企业的合法权益和实现企业的经济效益。企业合同管理的风险防范意识是比较容易培养的，这也是企业合同管理人员所应具备的基本能力之一。
2.2完善企业管理制度和审查制度
合同关系，自始至终都是以一种法律关系呈现出来，这就要求企业要制定一定的制度或是管理机制来确保合同关系由决策变为现实，在合同管理中，全方位、全过程、法律化和科学化的对企业合同进行管理，才能有效的防范可能出现的风险。
在这些管理制度中主要以建立企业合同授权管理制度、保密管理制度、文件管理制度、印章管理制度为目标。这些管理制度的建立，有利于企业合同管理工作的高效完成。
在企业合同管理中，除了要逐步完善企业管理制度，还要建立比较健全的合同审查制度。合同的合法性是合同能够生效的前提和基础，这就要求企业在合同审查中首先要对合同的合法性进行审查。在合同合法性的前提之下，再对合同的条款的完整性和周密性进行审查，这样从整体到局部再到整体的审查制度，有利于企业合同由决策变为现实，能更好更全面的维护企业的合法权益和实现企业的效益。
2.3对企业合同实施规范化管理
市场经济条件下，企业作为独立的市场主体，独立的承担着经营风险和管理风险。合同既是企业从事经营活动和获得经济效益的纽带，同时也是产生纠纷的根源。
在这样的背景下，加强企业合同规范化管理变得越来越重要。合同管理对企业能否实现其经济效益最大户有着至关重要的作用，是防范企业法律风险和经营性风险的基础性工作。
现代企业若能对合同实施有效的规范化管理，将在企业经济活动过程中产生巨大的推动力，促进企业长足发展。
规范化合同管理，建立完善的合同管理制度，使企业合同管理活动定型化、条文化、制度化和规范化，能够促进企业的稳步发展。
3.小结
在经济全球化和市场经济背景下，企业逐渐成长为独立的市场主体，企业拥有的经营自也越来越多，伴随而来的企业所面临的风险也更加复杂。合同管理是企业有序运营和实现企业利润最大化的关键，合同管理风险更是对企业的发展有着关键性的影响。本文详细解读了石油企业在市场经济下所具备的特点并对石油企业的合同管理风险进行了分析。
参考文献：
[1]陈玉芝；企业经济合同管理分析[J]中国新技术新产品；2010年01期
企业合规化管理篇5
企业实际的经营管理中，经济思维、文化思维、法治思维都是必不可少的经营管理思维。从企业管理经验角度来看，企业如果过于注重经济思维而忽视了法治思维，对于企业的稳定和持续发展均有一定负面影响。作为以经济利益的获取为目标的社会组织，企业追求经济效益无可厚非，但如果缺失法治思维则容易造成经营管理失范。总体来看，在企业管理中积极运用法治思维，有利于企业内部规章和制度的优化完善，有助于管理效能的提升。本次研究围绕企业管理中法治思维运用展开，研究针对性较强。
二、法治思维涵义
法治思维从本质来讲，就是思维的一种具体模式或形式，其指在法律制度体系范围内公众对法律的认知和履行态度及法律角度下，人们思考和分析问题的方式。具体而言，对法治思维加以分析应从其涵义入手。本次研究将从四方面展开具体分析和探讨：
第一，法治思维是具体思维体系中的一种。个体在遇到问题或处理事情时以是否符合法律规定作为一种标准，通过法律去衡量、思量行为或相应事物的合理、合法性。
第二，法治思维是从法律、法规等层面出发，通过科学判断和规范思考，利用法律手段作出判断或推理，进而有效解决社会化问题的具体实现方法。
第三，法治思维存在于既有法律框架范围之内，针对相应的法律问题结合法律规定，作出公正处理的思想保障。
第四，法治思维基于法律基本理念和原则、逻辑规律而存在，其对人的思维产生直接影响，使人形成相应的固化思维模式。
三、法治思维在企业管理中的作用
法治思维在企业管理中具有积极的实际作用与价值。通过落实“法治思维”，企业管理规范性得到提升，管理效能得到强化，管理的成本得到相应地控制。
（一）管理规范性提升
法治思维的核心思想就是要依法办事。法律是普遍存在的社会性规范，企业或职工个体都需要遵循相应的法律规定。企业内部的管理基于相应的企业规章制度，是企业具体经营管理的直接依据。企业的经营管理涉及生产、销售、人事管理等内容，管理的行为或过程都应该基于必要的规则和要求展开。要确保企业的规范有序运行，必须建立内部完善的规章制度体系。运用法治思维，科学构建企业内部管理体系，有助于企业管理水平的全面强化，能提升管理规范性。
法治观念的落实能够不断提升管理阶层和员工个体的法治意识。在市场经济体制下，市场主体必须严格遵守市场规则，企业需重视法治思维观念在企业管理中的实际价值与作用。法治思维的传导使得企业能够不断增强自身的法律意识，进而提升行为的规范性，运用规范的市场行为和经营策略提升品牌价值，获取理想的经营成果。
（二）管理效能强化
法治思维能够强化企业内部管理效能。全面落实法治思维，企业在人力资源管理等方面更加科学合理，使员工能够对企业有更强的归属感，同时企业会根据法律、法规的具体规定，制定相应的内部管理规范标准，不断巩固管理既有成果，继而提升管理整体水平。
总的来看，企业管理效能的高低取决于企业自身管理体系的科学程度和完善程度。企业具有良好的法治思维，有助于其进一步建立内部管理体系，通过绩效考核等具体方式合理合规地激发员工潜能，深度挖掘企业经营管理效能，进而取得理想的管理成果。
（三）管理成本控制
企业需在管理过程中不断控制成本，通过科学的成本控制，提升企业竞争力。法治思维对于企业管理成本控制有着直接帮助，能避免因人力资源纠纷、合同纠纷等法律层面问题的成本支出，提升成本控制效能和水平，确保企业在理想的成本控制状态下稳定发展。
企业通过运用法治思维强化内部管理，在企业对外经营活动和内部管理活动中，其标准性和严谨性更强，能够从事后风险控制和事中风险管理的滞后管理模式转为事前控制的前置性管理模式，继而确保管理成本持续下降。企业面临的管理和经营风险得到有序控制，相应的管理成本也将持续降低。
四、法治思维在企业管理中的运用
在企业管理中积极运用法治思维，是企业全面有序发展的必要之举和当务之急。法治思维在企业管理中的运用具体体现在三方面：
（一）利于企业形象的树立
一个有着良好法治思维的企业备受市场的普遍关注和重视，利于企业形象的树立。总体上，法治思维的树立对于企业的持续健康发展有着积极的推动作用。在企业经营管理中积极运用法治思维，可以使企业的合同谈判、销售洽谈、人事管理等事项更加规范，进而将企业的良好对外形象展示给合作对象或第三方，为企业赢得市场赞誉，树立正面的企业形象。
一家企业必须有良好的法律意识才能立足于市场，以诚实守信的企业形象赢得合作对象的尊重。法治思维是企业立足之本，是企业不断发展必须坚持的基本管理思维，基于依法依规管理，企业的经营行为和管理措施才能成为企业品牌形象的加分项，使企业具有更强吸引力，不断取得发展，企业品牌越做越强、品牌号召力越来越大。
（二）有助于企业和员工个体权益的保护
法治思维使企业经营管理行为更加规范，也使企业员工个体的法律意识不断增强，更加注重于自我权益的保护。通过企业内部管理机制的持续优化和调整，企业内部的管理秩序更加理想。因员工个体维权而产生的劳动纠纷比比皆是，企业坚持法治思维有助于员工个体权益的保障，避免因劳动纠纷造成负面影响，给企业和员工个人带来不必要的经济损失。现代化企业通过更为人性化的管理措施和方式，能够建立更加和谐融洽的内部劳资关系，提升管理的实效性和针对性。
（三）利于企业管理的制度化、规范化
通过运用法治思维，企业管理的制度和机制将越发完善，进而确保企业达到预期发展目标。法治思维的全过程运用，使企业自有制度体系的构建更加科学和高效，企业利用法治措施和办法规范化解决实际问题，在问题化解和解决的过程中，企业整体规范性持续增强。经历了外部和内部的规范和调整后，企业的任何经营管理行为都更加合法化，避免了违法经营产生的法律后果，使企业从法治管理与经营中直接受益。
五、结语
企业合规化管理篇6
关键词：煤化工企业；安全标准化；职业健康安全管理体系；整合研究
0引言
中国煤化工企业在过去很多年普遍运用职业健康安全管理体系进行安全管理，而煤化工企业安全标准化是近些年来确立的煤化工企业安全管理模式。两种安全管理模式各有优、缺点，现在很多煤化工企业将两种安全管理模式有机整合在一起、共同运用。实践表明，将煤化工企业安全标准化与职业健康安全管理体系有机整合、共同运用的安全管理效果远高于任何单一安全管理模式的效果。本文旨在推动煤化工企业安全标准化与职业健康安全管理体系科学、高效整合，推动煤化工企业管理高效化、科学化、合理化。
1煤化工企业安全标准化与职业健康安全管理体系的整合方法
在现代的煤化工企业中，职业健康安全管理体系和煤化工企业安全标准化这两种安全管理模式整合存在以下问题：a)安全标准化与职业健康安全管理体系在内容上有交叉重合的地方，也有较多相互抵触、互为矛盾之处；b)两种安全管理模式的目的、结构有所不同，因此整合所需周期时间较长，煤化工企业安全管理工作容易出现混乱；c)整合后的安全管理模式章程规则在实践中较难贯彻，存在与实际情况不相符合的地方；d)这两种安全管理模式整合难度较大，对安全管理体系进行安全等级考核的工作难度大。煤化工企业安全标准化与职业健康安全管理体系整合方法分为三个步骤：a)整合模式的内容融合。整合两种模式，需要认真比较这两种安全管理模式的异同，从宏观角度看待这两种安全管理体系，两种安全管理制度内容交集的地方，选择规定更加详细规范的那一种，有冲突、矛盾的内容，根据煤化工企业实际管理情况，选择更合适的一种，此外还要补充一些规定，使这两种安全管理模式整合更加合理、科学；b)整合体系的文件规范化。当煤化工企业已完成两种安全管理模式整合策划工作，就需要将最终整合结果以文件形式规范化，确立操作的行为规范，使整合安全管理模式具有健康、完整的体系；c)统一监测、审核、评估的标准。安全标准化和职业健康安全管理体系拥有不同的检测、审核、评估标准。将这两种安全管理模式整合后，需要统一监测、审核、评估标准，将这两种安全标准的评估标准有机整合，能够对安全管理模式进行定期、集中评估审查，效率更高。
2两种安全管理模式整合模式的运行机制
目前中国煤化工企业运用的安全标准化与职业健康安全管理体系的整合体系运行机制主要包括风险管理环节及对整个管理模式运行的综合考核两部分。
2.1风险管理的运行机制
煤化工企业风险管理运行过程包五方面内容：a)组织规划。具体工作时组建具体工作部门，分工明细化，安排不同领导负责。由部门制定统一工作目标、工作内容、实行方案等；b)技术培训。该环节的目的是使煤化工企业员工了解企业安全管理模式。培训内容包括三个方面，并且是逐步递进。(a)对员工进行基础知识培训，务必使每一位员工了解整合安全管理模式体系的内容、管理机制、运行方式，使企业员工树立安全管理意识；(b)进一步培训是让员工对整合安全管理模式的要素有所了解，理解各部门、各要素存在的必要性及作用，规范员工工作，落实安全管理体系要求；(c)通过培训使员工掌握规避风险的有效办法，使其能够在工作中发现问题、分析问题并最终解决问题，规范自己工作中的操作；c)确立安全管理模式文件。将整合安全管理模式文件化，对具体要求、具体指导书面化，方便领导指导工作，方便员工学习；d)执行环节。以煤化工企业安全管理模式文件为根据，严格执行文件内容，科学合理安全管理企业；e)改良环节。以安全管理模式在实践中运行状况为基础，不断改良，使其更好地适应企业实际情况，促进企业安全生产。
2.2综合考核
通过对整合模式在实践中运用情况的综合考核是为了发现安全管理模式在实践中的问题、不足，及时调整管理结构、内容，改进企业安全管理模式运行效果。考核内容大体可以分为三方面：a)考核具体工作岗位的安全性，发现存在的安全隐患，找到安全管理模式的漏洞，以及时弥补；b)对煤化工企业的生产设备进行安全考核；c)对煤化工企业的生产活动进行安全考核。找到安全管理模式中遗漏的规定项、不足项，进行补充完善。综合考核工作需要参考安全管理体系的相关文件，煤化工企业安全管理模式有详细的安全等级标准可供参考。
3科学评估
现代中国工业化水平越来越高，对安全生产的要求也越来越高。煤化工企业的生产工作危险性很高，对技术要求也高。如果没有科学合理的安全管理模式，危险将会大大提高，所以，安全管理模式的存在极为必要。但是，煤化工企业安全管理模式是一个需要不断完善的安全管理体系，尤其是现代煤化工企业运用安全标准化与职业健康管理体系的整合一体的管理模式，在实践中优势明显高于过去的同时，其存在的问题也需要提高重视程度。要确立常态评估机制，采用科学有效的手段科学评估整合安全管理模式。对企业安全管理模式的科学系统评估是以煤化工企业日常生产为出发点，考察煤化工企业员工技术操作是否规范、是否了解企业安全管理条例等，考察企业生产设备，根据安全管理要求，确认设备是否安全运行，考察企业生产环境是否符合国家对煤化工企业的安全生产要求。
4建议
a)加强员工安全教育，使员工树立安全意识；b)企业加强安全管理的宣传工作；c)加强对员工的安全技能培训。包括向其介绍企业安全管理条例，培养其发现危险、分析问题、解决危险的能力，规范操作；d)企业安全管理条例文件化应加强简洁性、实用性、高效性，避免浮夸风；e)严格贯彻企业安全管理条例，在实践中总结经验，不断更新改进。
5结语
企业合规化管理篇7
关键词：企业管理；信息化；措施
作为一个企业，即使是发展中国家的内向型企业，也无法回避全球化和信息化所带来的竞争，即使企业完全面向国内的市场，企业的所有资源都来自于国内，但是企业的客户已经今非昔比，他们在全球化和信息化的环境中，可以从各种渠道获得信息，可以从来自世界各地的产品中进行选择；企业的供应商已经今非昔比，他们同样可以为世界各地的客户供应产品，和企业讨价还价；企业竞争对手也已经今非昔比，他们已经把触角伸向世界各地，寻找更加广阔的市场。因此，企业管理信息化已经成为一个企业提高自身核心竞争力的重要手段。
一、企业经营管理信息化的必要性
企业管理信息化从根本上来说就是把企业管理的全部流程、标准、制度等深入细化，使用计算机语言进行更深层次的规范，使用电子信息技术，使管理、生产实现自动化，把标准强化到企业经营的细节中去。企业管理信息化的核心是把流程、职责、权限、指标等各方面都深刻的规范到企业管理的过程中来。原本很多不合理的企业经营过程，由于企业管理信息化的要求，需要重新的设计，直到符合流程的要求；原本很多不清楚的核算、审批，由于企业管理信息化的要求，必须细化到个人；原本很多含糊不清的事情，由于企业管理信息化的要求，都必须明确职责，明确数据指标。企业管理信息化，有助于企业的科学化决策；企业管理信息化，能够提高企业业务办事程序的合理性；企业管理信息化，能够促进企业资源的合理利用，在一定的资源条件下达到最佳的效果，提高企业的管理效率与经营效率；企业管理信息化，提供给企业一个很大的交流平台，使企业更快速、更准确的得到先进的经验和成果。企业管理信息化，大大的阻塞了企业管理中的一些弊端与漏洞，加快了企业运行的节奏，降低了成本，提高了企业的经营、生产、销售的全过程，提高了企业在市场的竞争力。
二、企业经营管理信息化的模式选择
1）以现状分析为决策依据。我国企业在管理信息化的过程中，究竟选择什么样的模式，首先必须依据于对企业情况的客观分析，而不应该走赶时髦，追求所谓的“先进”。否则可能会导致巨大的损失。2）以eRp为主流模式。当前，我国企业管理信息化的主流模式是eRp，主要是基于以下方面的原因：一是政府企业管理信息化的推动以eRp为主；二是多数企业对eRp系统已经有了初步的认识；三是eRp软件比较成熟；四是eRp系统的实施国内外企业已经积累了比较丰富的经验。而SCm、CRm软件对于我国企业来说还比较陌生，多数企业对于实施SCm及CRm的认识不足，CRm、SCm软件自身还不是很成熟，我国多数企业实施CRm、SCm系统的基础条件还有待于改进。3）以集成化为发展趋势。随着现代管理思想及信息技术的发展，企业管理软件也是不断发展的，因此企业管理信息化模式的选择应该是一个动态的发展过程，我们所说的主流模式只是相对于某一时期的。集成化是我国企业管理信息化的发展方向，也是我国企业管理信息化模式选择发展的趋势。
三、企业经营管理信息化的措施
1、强化基础管理工作，把信息化与管理创新结合起来
企业管理信息化是建立在科学管理之上的，健全的管理体制、合理的管理制度、稳定的作业流程、科学的管理方法以及完善准确的原始数据是企业管理信息化的前提和基础，只有做到管理工作程序化、管理业务标准化、数据资料完整化，企业的信息化才成为可能。为此，企业管理信息化的建设中，应加强对基础数据的管理，要注重信息资源的开发和数据库的建设。企业信息化不只是信息技术的延伸，更主要是企业管理和组织管理的延伸，是更高层次的一个全新的管理革命。它对企业传统的沟通方式、生产方式、管理方式和营销方式产生了巨大的影响。在信息化的过程中，企业管理观念、管理模式、管理体制要发生相应的改变。企业管理信息化的演进历史表明，管理的需求促进技术的发展，技术的应用又对管理提出更高的要求，促进管理创新；信息化的实施需要企业管理进行全方位的创新，同时，管理创新也只有和信息化结合起来，才能使企业信息化产生效益。管理创新既是信息化发展应用的结果，又是市场竞争的必然要求。为此，企业应全面转变和更新企业经营观念，重构业务流程，建立科学的运行机制和管理模式，实施制度创新。
2、做好规划工作，制订企业管理信息化目标，逐步推进
信息化是动态的，不断完善的过程。这就要求我们必须有面向未来的眼光。未来的企业肯定是纵横交错、互相协作、随时能实现分离重组的、竞争又合作的一种社会组织。对于这种未来的发展趋势，已经有虚拟企业、电子商务等实现形式，那么企业就应该参考己有的这些形式，同时预测未来的信息技术对企业还会有哪些支持，基于这些分析和预测一个信息化建设3-5年的中期规划。如果能看得更远一点，做一个长期规划也未尝不可，只是信息技术发展太快，做一个5年的规划都有些困难。必须要注意的是，这个信息化规划必须与企业的目标和企业整体规划结合起来，以实现或适度超前企业目标为依据，而不能盲目追新求大。如果不协调好信息化的规划与企业核心业务的发展规划之间的关系，将会为企业的发展和信息化建设留下一个可怕的陷阱。做好信息化建设的中长期规划以后，就要将这个规划分解为若干阶段、若干个项目予以实施、逐步推进。
3、政府方面的支持途径
1）加强政府的引导与政策支持。2000年初国家信息化工作领导小组，明确了企业管理信息化建设成为了国民经济信息化的重中之重。制定了企业管理信息化的统一规则，相关规定与标准，为企业管理的信息化发展提供有力的保障；针对企业的特点建立了“企业管理信息化的专项基金”的措施；创造一个良好的企业管理信息化发展的外部环境；加强企业管理信息化的引导，组织实施各种引导工作，士曾强企业管理信息化建设的信心。2）紧密配合经营体制改革。企业管理信息化建设不仅仅是技术的问题，而且是将一些不适合企业运作的方式和模式进行变革。而企业改革是企业管理信息化的基础，发展企业管理信息化建设可以促进变革的深入进行。
总之，对于我国企业而言，最迫切需要解决的是根据中国企业的实际情况，引进、消化、吸收西方先进的方法和经验，不断丰富和深化我国的经营管理信息化理论。■
参考文献
[1]甘利人.企业信息化建设与管理[m].北京：北京大学出版社，2003.
企业合规化管理篇8
中小企业人力资源管理存在的主要问题
人力资源管理理念较落后。
很多中小企业思想上不重视人力资源管理，把“人力”仅仅看着是成本，而不是资源，他们所谓的人力资源管理其实是人事管理，没有从战略高度上重视人力资源管理，更没有制定与企业发展目标相适应的人力资源管理规划。这些企业有的没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由办公室或财务室兼任；有的企业虽然专门设置了人力资源部，但人员较少且专业性不强，其职能也只是管管档案、工资和劳保等。
人力资源管理内容不规范。
很多中小企业在用工、人员分配、薪酬等方面实施家族化管理，以南通市为例，南通市很多中小企业都是从事家纺行业，都是从小作坊起家，不少企业主在管理中都是“一言堂”，由企业主说了算，任人唯亲，非家族成员很难得到重用和信任，优秀的外来人才难以发挥其才能，造成人力资源的浪费，也导致企业留不住人才。很多中小企业急功近利，法制观念淡薄，不与员工签订合同，或签订短期合同，或签订霸王合同；不给员工缴纳保险金，不支付员工加班工资，甚至克扣员工工资；滥用试用期，收取或变相收取保证金、押金等。
人力资源管理制度不健全。
不少中小企业不重视制定和完善人力资源管理制度，有的企业人力资源管理制度缺少培训管理、薪酬管理、绩效管理等重要的人力资源管理制度，或者薪酬管理制度上偏重物质激励，忽视非物质激励，使得优秀人员的劳动价值得不到合理的体现和尊重，导致优秀人才流失；有的企业虽然制定了相关制度，但制度的制定从内容和程序上存在不合理或不合法的地方。比如，不少企业制定的制度不符合公平公正的原则，一味地对员工加以限制，有的制度甚至违反了法律强制性规定；有的企业制定涉及劳动者切身利益的工时、工资、职工奖惩等规章制度及重大事项时，未能依法履行民主程序，未履行将制定的制度向劳动者公示告知义务等。总之，不少中小企业缺少系统性、合理性的人力资源管理制度体系，已制定的制度未能体现“以人为本”的管理思想，未能通过制度来充分调动员工的创造性和积极性。
总之，中小企业在人力资源管理方面存在明显问题，大多数中小企业在人力资源管理理念和操作上仍处在初级水平。而《劳动合同法》的颁布实施将会对中小企业的人力资源管理产生积极影响。
《劳动合同法》对中小企业人力资源管理的影响
有利于提升人力资源管理的地位。
《劳动合同法》对劳动合同的签订、劳动报酬及劳动条件、劳动合同的解除、企业规章制度的建立等方面都有明确的规定，且多数都是强制性的规定，企业一旦违反这些规定将会承担巨额的违法成本。如《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。《劳动合同法》第八十五条、第八十七条明文规定，企业未按规定支付有关报酬和补偿、违反本法规定解除或者终止劳动合同，都必须向劳动者支付赔偿金等。《劳动合同法》的实施促使中小企业重新审视人力资源管理的地位和作用，促使中小企业转变人力资源管理的理念，从简单的人事管理向现代人力资源管理转变，从低劳动成本竞争战略向提升人力资源管理水平战略转变。
有利于促进人力资源管理进一步规范化。
《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法》上述等等规定，将以往劳动立法中不少任意性规定调整为强制性规定，这将促使中小企业在人力资源管理各环节走向规范化管理道路，促使中小企业规范招聘手续，合法使用试用期，及时签订劳动合同，按时向劳动者支付应得报酬和经济补偿，规范适当地使用劳务派遣用工方式等。
有利于完善企业规章制度，实施精细化管理。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等；企业可以解除劳动合同，依据上述情形解除劳动合同的举证责任归属于企业。第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动合同法上述规定将促使中小企业不断完善规章制度，在制度的制定上注意内容和程序的合法性，在制度的传达上做好文字记录，如重要制度的文件发放、会议学习的员工签字记录等，促使中小企业的人力资源管理从粗放式管理向精细化管理转变。
完善中小企业人力资源管理的对策
转变人力资源管理观念。
劳动合同法的实施对企业人力资源管理提出了更高的要求，中小企业主必须更新人力资源管理观念，从战略高度重视人力资源管理，树立以人为本的管理理念。建立和完善人力资源管理机构，确定人力资源管理部门在企业管理中的战略核心地位，明确人力资源管理部门主要职能，强调各行政管理部门与人力资源管理部门的联系与合作，培养和提高人力资源管理工作人员的素质，打造一支专业素质高、专业能力强的人力资源管理团队，使中小企业人力资源管理走上专业化、人性化、精细化、高效化的道路。
采用科学灵活的招聘机制。
劳动合同法实施对企业的用工方面有着更严格的强制性规定，中小企业必须改变以往用工中的随意性、不合法性，把好“入口关”。首先，制定符合企业实际情况的招聘计划和程序，科学进行岗位分析和定位，精心设立录用条件；其次，中小企业招聘员工应克服盲目招聘高学历的人才的倾向，而选择适合本企业实际需要的人才，适合的才是最好的；再次，中小企业在用工形式可以灵活多样，可以通过各种招聘会或与周边高校合作，选择所需人才，并根据岗位需要签订不同种类的劳动合同，也可以采用劳务派遣形式用工，还可以选择使用非全日制用工；最后，中小企业在招聘过程中应谨慎行事，减少各种可能的法律风险，如：做好招聘员工的入职审查，重点审查员工的身体条件和与原单位合同是否解除等；如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。
重视人才开发与培养。
劳动合同法实施赋予员工更大的自由流动权，因此，对中小企业而言，“选对人”固然很重要，而“用好人”“留住人”显得更为重要。中小企业应改变过去急功近利思想，不愿意投资进行员工培养，只想“拿来主义”或“挖他人墙角”。中小企业应该建立育人与人才开发的长效机制，树立员工与企业共同成长的理念，制定有利于企业战略发展和员工自我价值实现的人力资源规划。中小企业的人才培养开发应该确立以“内培”为主，“外引”为辅为基本原则，树立培训不是一种成本，而是一种投资的理念。每年都要根据培训规划对不同工作岗位的新老员工进行培训，培训内容主要是员工真正需要学习掌握的工作技能和行之有效的工作方法。通过培训，提高了员工的专业素质，增强了企业竞争力和员工对企业的认同感、归属感。通过科学制定企业人才开发晋升机制和员工职业生涯规划，为员工提供一个自我发展和施展才华的舞台，提升了整个企业的向心力和凝聚力，从而有效地解决中小企业人才流失问题。
构建完善的绩效考核和薪酬管理制度。
劳动合同法规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，企业可以解除劳动合同；劳动合同法还规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款。这些规定都要求企业必须建立完善的绩效考核和薪酬体系。目前，中小企业在绩效考核和薪酬管理方面存在突出问题，如：绩效考核指标设计不科学，标准不清晰，考核角度单一，考核过程流于形式；薪酬管理制度设计简单化、随意化，不公开、不公平、不科学、差异小；绩效考核与薪酬管理往往带有企业主个人浓厚的主观意识和感彩；绩效考核与薪酬管理制度未能有机结合在一起，失去了应有的激励员工的作用。因此，中小企业应该建立可量化的科学考核指标，明确考核标准，采用科学的考核方法，对员工的素质、能力、业绩等进行综合考核，考核结果与员工薪酬、晋升、福利等挂钩；根据岗位职责、工作的复杂程度、责任与压力的差别等进行科学分类，建立公平、合理、灵活的薪酬管理制度，使员工的付出与得到相适应，充分发挥员工的潜能，调动员工的积极性。
企业合规化管理篇9
1企业经济管理方面
1.1企业的管理组织方面落后
(1)企业管理组织的模式过于单一。我国自改革开放以来,我国企业也经过了长时期的改革,取得了不小成效,但是还存在着不少问题。(2)企业各部门信息交流不畅。企业各部门因为责任权力分配不明确,造成了各个系统的相互交叉,时常发生矛盾,在信息交流方面也很不顺畅。
1.2责任、权利、义务分工不明确
虽然我国企业都正向着健全的管理体制努力,但是仍然有不少企业虽然也设置了相应的管理部门,也制定了为数不少的规章制度,但是许多职能部门在工作上只是敷衍了事,而没有单独决断的能力。在企业管理上面也体现不出创新和进步的时代要求。造成这些问题的原因往往在于各部门的责任、权利和义务的归属不明,所谓业绩考核不过是走走形式罢了。
1.3粗放型管理方式的局限性
我国以前一直实行的是粗放型的管理模式,但是企业的发展,归根到底是内部管理是否先进,是否能够让管理方式跟上生产力的发展。如果跟上了,那么企业的规模越大,经济效益就越显著。反之,如果管理跟不上,只知道加大投入,扩大规模,只会耗损企业的元气,加快企业走向消亡。所以现代企业如果想获得更大的发展,就要使管理向集约化转变。通过提升企业的生产技术,优化管理方式,提高企业的技术含量,才能让企业真正的发展起来。
2企业经济管理决策范畴
2.1成本
引入企业战略成本管理思想。现代企业所处的经济环境多变,竞争也日益激烈,因此,企业开始重视制定竞争战略,并依据顾客需求与竞争者情况的变动随时调整举措,这样就进入了战略成本管理阶段。战略成本管理是以企业的全局为对象,根据企业的总体发展战略而制定的。战略成本管理从企业所处的竞争环境出发,对企业内部、竞争对手及企业所处行业的价值链进行综合分析,从而达到知己知彼,洞察全局的目的,并由此形成价值链的各种战略。
2.2合同
(1)企业领导应充分认识到企业合同管理是市场经济条件下企业经济管理的一项核心内容。企业经济管理的方方面面都应围绕着这个核心而开展,只有正确地处理好了市场与合同、合同与合同管理、合同与合同法律这三对关系,合同管理才能真正到位,履行责任才能真正落实。企业领导要熟悉经济合同法律知识。(2)建立、健全经济合同管理体系。现代企业的生产经营活动是一个极其复杂的过程,不能无章可循,否则,就会使经济合同管理处于自流失控的状态。企业经济合同管理必须结合自身的实际,制订具体、明确、切实可行的合同管理体系,这是企业经济合同管理中的一项基础工作,是搞好企业经济合同管理的保证和前提。企业经济合同管理体系包括合同管理的组织网络和制度网络。
2.3法律制度
法律对企业的规范及引导作用,在市场经济条件下是非常重要的。客观地认识这些规律,真实地反映这些规律,并通过对市场的引导使企业的经济管理符合这些规律的要求,这就是法律的根本任务。
3加强企业经济管理的措施
3.1以理性管理为基础
理性管理是指用标准化制度化的方法,达到控制成本、网络规划、质量监控的目的。这是企业经济管理的基础。但是我国企业由于受到国情影响,在经济管理当中往往会带有个人的感情因素,不合格的管理者在管理时不能对员工一视同仁,会产生亲疏贵贱的差别对待,这样不仅管理不好企业,还会让员工之间产生不能调和的矛盾,所以如果没有科学严谨的理性管理,就妄自谈论什么感情管理,不但不能使企业发展,还会造成让企业走下坡路的危险。
3.2让企业树立健康的文化形象和管理理念
企业文化,这些年来已经对人们不再陌生,企业文化是企业管理的核心,也是企业成功的必要因素。它是在企业发展中逐步积累形成的,能够让员工产生主人翁的意识,能够赋予企业管理者和员工独特的内涵和风格。成功的,人性化的企业文化能够让企业显示出卓越、创新的特点,能够让企业在竞争中立于不败之地。忽视企业文化树立的企业,往往人心涣散,各自顾各自的事情,没有企业凝聚力,如果企业,在发展中将不能长远发展。
3.3加强对员工素质的培养
企业想要发展,根本而言,靠的就是人,是企业的人才。企业培养人才应该从以下几个方面入手:提升员工的业务能力水平、开发每个员工特有的潜在能力、让员工加深对企业的认识和了解、积极努力的为企业培养和储备更多的人才。随着经济的发展,企业竞争力的体现往往体现在人才及人才知识和能力上面。
3.4加强管理制度的建立和完善
管理制度中,管的是人,是围绕人而建立的一套规章制度。所以不管什么样的管理方式,都是对人而言的,是对人的行为提出的要求。管理中的理,是疏导引导,梳理的意思。管理制度就是要对企业中的人既约束,限制,又要适时的疏导,引导。让人的行为时刻都在管理制度允许的范围之内。
3.5建立健全公司的法人管理结构
在我国企业当中,特别是国有企业,虽然很多国有企业已经完成了股份制改革,建立了公司法人管理机构,但是仍然存在着责任不明确,构成不合理和没有科学的工作制度的问题。要想使公司法人治理结构真正发挥应有的效能,必须进行规范和完善。有效的法人治理结构,通过企业内部权力机构、决策执行机构和监督机构的相互激励和相互制衡,使企业所有者、经营者和生产者各自独立、权责分明、相互制约,从而在企业内部建立起激励机制和约束机制,既保障了所有者的权益,又赋予经营者以充分的经营自,同时还能调动生产者的积极性,完全符合现代企业制度“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的基本要求。
4结语
总之,加强企业经济管理可以有效地防范和化解经营风险,这对于企业经济活动的开展和经济利益的取得有着十分积极的意义。
参考文献
企业合规化管理篇10
关键词：企业档案；规范化；标准化；管理方案
Doi：10.16640/ki.37-1222/t.2017.04.202
0引言
企业在处理日常工作管理事务中需要将档案资料合理归档和保管，这也是一项重要的文书处理工作。实现档案资料的规范化、标准化管理，是促进企业信息管理水平提高和企业基本制度完善的必要条件，因此需要结合当前企业的发展特点，积极创新方法，利用先进管理手段和技术，提高企业档案管理效率[1]。
1企业档案管理工作现状
企业档案管理需要在日常行政工作中结合经验和规章制度，实现管理模式和管理理念上的转变，进行档案资料管理升级，综合提高档案管理人员的素质。如果企业对文书管理工作不够重视，就会导致企业内部资料保管不到位、档案分类混乱等现象的出现，影响档案的有效利用。企业档案管理是基础性的管理工作，如果档案人员没有深刻认识到这项工作的重要性，就会导致对档案管理意识不强、管理知识缺乏等情况。同时企业对档案管理人员的专业知识和专业技能培训安排不颍难以提高企业档案管理水平。由于企业的生产、经营模式不同，因而档案管理的内容性质也不同，这就导致单一化的企业档案管理模式难以适应所有企业档案管理工作，并且由于缺少专门的管理理论研究难以达到系统化要求。企业档案管理统一标准体系建立是否完善直接影响档案管理工作标准化建设和基础性工作是否到位。在企业传统的档案资料管理中，缺少专业的管理手段，人工操作是主要的工作模式，使工作效率低，速度慢，造成人力物力的浪费[2]。
2实现企业档案管理标准化、规范化方法
2.1转变观念，不断学习
在企业档案管理工作中，需要相关人员不断地进行专业知识的学习，对于档案资料管理的基础性理论知识熟练掌握。另外对于企业档案管理工作观念需要及时转变，认识到文书处理工作是企业档案信息保管中的重要内容，也是企业内部管理工作的关键部分，对于档案管理要结合实际、更新观念、创新方法，追求档案管理技术水平的专业化和规范化。另外在企业档案管理过程中，不能一味的收纳所有资料，需要对其进行合理筛选，根据企业发展和管理的特点，保存具有利用和参考价值的档案，在改进信息检索方法的基础上，提高管理能力和管理质量。企业在市场经济的发展下，需要与时俱进，在现代技术水平的进步中，及时转变传统的档案管理观念，加强专业知识和专业技能的学习，促进企业档案资料管理水平的提高。
2.2一体化管理模式
在企业档案管理中，需要采用文档一体化管理模式，主要就是实现企业文档管理的前端控制管理、集成管理和全程管理。前端控制管理主要就是要对搜集和整理后的档案信息内容和性质进行区分处理，例如对于不适应企业发展规划、参考作用不明显的资料可以不必录入系统进行保管，可直接销毁；对于具有重要的文书保管意义，像企业发展年鉴、投资规划和企业资产清算以及账务处理等资料则需要重点保管，实行长期或永久性保存。企业生产、管理内容复杂，对于不同性质的档案资料都要区别分类管理、保存，提高管理质量。集成管理是指在实际操作中，要遵循规范的管理制度，强化工作严谨性，减少疏漏，同时需要将档案管理形式和观念进行延伸，减少重复性工作，提高管理效率。全程管理原则是企业档案管理一体化模式的核心内容，主要是指企业档案管理不能视作单一性的资料管理工作，需要加强与各部门之间的联系，促进合作与交流，提高信息的共享率[3]。
2.3完善制度规范
企业档案管理工作的规范化、标准化管理离不开具体规章制度的约束。在实践工作中，要将档案管理的原则性内容进行制度化规定，对于不同类别和用途的资料需要进行人员区分管理和专项管理，提高档案管理质量。文书管理工作主要就是资料的收集、分类和归档保存，对于资料的收集归档过程需要严格按照步骤进行。例如在企业的文书管理中，需要根据文件内容和问题进行分类。主要档案类型分为请示、通知、批复、信函、决定、会议记录等。可以对资料的保管期限进行划分，可分为永久、长期、短期等，保管期限到了再分析决定是长期保管还是永久销毁，便于今后在企业生产过程中对资料进行查找利用。对于纸质材料和电子版材料，都需要进行不同的管理形式归档，将企业档案管理进行制度化规范，有利于进一步促进档案管理工作规范化和专业化发展[4]。
2.4加强基础设施
企业档案管理的基础性工作是加强软件设施和硬件设施的建设。软件设施主要是指企业需要及时引进先进的档案管理模式，加强企业对档案管理人员的专业知识培训和专业技能提升，制定人才培养技术；硬件设施方面，企业需要对档案信息管理、检索系统进行升级和更新，提高管理专业化、技术化。同时在档案管理工作中，企业需要积极鼓励各部门加强沟通和交流，实现信息和互换和共享，为档案管理提供更具效率性的参考意见。企业内部档案管理工作还需要建立起工作行为规范体系，强化内部监督和外部监督，提高管理人员的工作责任意识，促进企业档案管理标准化、规范化管理。企业档案管理工作基础设施建立旨在通过规章制度和管理体系的完善，创建科学化档案管理机制，提高企业管理水平和管理效率[5]。
3结语
企业档案管理工作是企业基础管理工作的重要内容，在新时期企业发展模式和发展理念下，需要不断发挥创新精神，善于利用先进的科学技术手段，提高网络信息使用水平，提高企业档案管理水平和质量。档案资料保管是一项专业、严谨的管理工作，需要通过不断的经验总结和技能培训提高企业档案管理的专业化、规范化程度。
参考文献：
[1]杜娟.高校档案工作规范化、标准化管理方案研究[J].城建档案，2016（05）：79-80.
[2]赵颖.如何推行企业档案工作规范化标准化[J].兰台世界，2016（S1）：106-107.
[3]宫春影.探究档案管理工作的规范化和标准化[J].信息化建设，2016（06）：267.