能源危机的本质篇1
2008年我国南方遭遇了百年不遇的冰雪灾害。在党的坚强领导下，举国上下万众～心，奋起抗击冰雪灾害，打响了一场特殊的战争，并取得了最终的胜利。这场抗
击冰雪灾害的战斗给应急管理研究留下了深刻的思考：(i)体现了应急预案的被动性和有限性。即应急预案难以充分预料危机事件复杂演化中的具体问题，应急决策比应急预案更需要引起管理机构的重视；(2)突出了应急管理中的资源配置问题，尤其是事关民生的食品、卫生和安全等关键性资源配置的应急决策问题。资源配置问题既是一个科学问题。同时也是一个关乎伦理的复杂性范畴。解决这样的复杂性问题，不仅需要提高预案的针对性和科学性，更需要规范应急管理中资源配置的基本原则，从而为决策者和应急管理机构的应急决策提供必要的决策支持。
一、公共危机应急管理资源的属性
公共危机应急管理资源是指公共危机应急管理中能够在短时问内迅速征调或积极响应的全部各类资源的总称。公共危机应急管理资源有自发资源和公共资源两种类型，有人、财、物、信息等存在形式。人力资源主要包括决策指挥人员、参谋咨询人员、后勤辅助人员、媒体人员等，是应急管理资源中的核心资源和最宝贵资源。人力资源主观能动性的发挥是决定物、信、财等资源的效用与效能的关键因素。信息资源是公共危机相关信息及其传播途径、媒介、载体的总称。信息资源具有双向性，一方面，政府要依靠信息资源直接影响群众、调动群众。另一方面，政府要借助信息资源了解群众的现状与需求，进而借助信息资源驱动人、财、物等资源间接满足社会需求。物质资源是指基础设施、应急救援物资、技术装备等以物质实体形态存在的资源。它是各种管理方案落实到实处的物质基础，还是信息资源的物质载体和应急管理的物质保障。财政资源包括用于公共危机应急管理的各种财政预算、基金、保险、补贴、专向拨款等以货币或存款等形式存在的资源。财政资源是调动外部或间接资源的总枢纽，是影响应急决策自由度的重要因素。
充足的财政与物质资源储备是公共危机应急管理的必要前提条件。危机状态下，财政资源转换为物质资源受到多种条件的约束。一是时间约束，即转换需要一定时间；二是价格约束，危机状态下的价格将被扭曲，严重偏离价值规律；三是供给约束，即所急需的物质资源并不容易直接得到。因此必须重视物质资源的储备。但是，并非仅有物质资源就可以应对公共危机。相对于公共危机的属性，物质资源储备很难做到充足和万元一失，因此，必须重视财政资源与物质资源在结构和总量上的协调，做到保障有力。
二、公共危机应急管理的属性
公共危机是指对社会公众或社会正常秩序、发展进程等构成巨大现实损失或潜在危险的事态。它具有突发性、紧急性、不确定性、社会性、扩散性和破坏性等基本特征。公共危机基本属性的本质在于其产生与发展必将产生一系列需求与供给的矛盾，从而致使原有社会平衡体系的失衡。公共危机的实质是以资源为基础．以人类社会为核心．以价值规范和生存发展秩序为主体的原有社会平衡体系的破缺。公共危机既有风险性与破坏性，又有机遇性与建设性，两者是紧密相连的。危害与破坏之中孕育着建设性和新的机遇。危机是危险与机遇的统一，人类社会就是在不断克服危机之中颠簸前进的。因此，从这个意义上说。公共危机是人类社会自我完善的一个契机。
公共危机应急管理是指公共管理机构针对潜在的或者当前的危机，在公共危机发展的各阶段而采取的一系列计划、组织、指挥、协调和控制等活动，以期有效预防、处理和化解公共危机。公共危机应急管理具有主体多元性。以法律和行政手段为主，辅之以经济手段，追求社会公平、公正、安全、秩序和稳定等内在的平衡。受到公众监督和约束等特征。公共危机应急管理目标的实质是在最短的时间内。以最小的代价重建社会平衡体系，并维持其发展运行。公共危机应急管理的目标存在两个层面，即满意层面和最优层面。满意层面是指公共危机应急管理以维持现有社会平衡结构体系为目标。重点在于恢复。效率、经济、稳定和可靠等目标是其内在基本要求。最优层面是指公共危机应急管理在满意层面基础上，以可持续发展为基本要求，不仅力求实现目标过程中的最小代价、最快速度、最少失误、最高效率等最优准则，而且以积极的态度对待公共危机。主张在危机中寻找机遇，变危机为契机，重点在于建设。
三、公共危机应急管理资源配置原则
1．以人为本原则。以人为本指明了公共危机应急管理“为了谁”和“依靠谁”。在公共危机应急管理中．以人为本就是把保障公民生命安全和生存发展环境作为首要任务，增强公民的危机意识和自咎互救能力；坚持以人为本，就是尽量预防和控制公共危机事件发生，当危机发生后用最有效的措施保护人，尽最大努力挽救生命和安全，而无论代价有多大，这是公共危机应急管理的最高准则，也是公共危机应急管理整个过程和一切活动的根本出发点。
2．效率性原则。公共危机的属性决定了效率是公共危机应急管理的生命。效率性原则具有两方面的含义：一方面，时间上的效率性至关重要，公共危机一旦发生，必须迅速反应．全面调动资源
开展危机救治，缓解各类资源的供需矛盾，恢复正常的社会秩序，重建社会平衡体系。另一方面，资源的配置与使用效率不可或缺。从资源角度看，公共危机应急管理是一个资源储备与消耗补充的全过程。在该过程中所消耗与占用资源带来的各种成本的总和就是公共危机应急管理的成本。因此，只有在资源配置过程中有效、合理、充分地使用资源，不断降低耗费与占用资源所带来的无效成本、沉没成本、机会成本等各项成本，才能满足效率性原则。
3．可持续原则。公共危机既是风险，又是机遇。公共危机对原有平衡体系的危害与破坏也孕育着改革与发展的良机，是社会进步与自我完善的契机。进行公共危机应急管理．要兼顾长远．不能以牺牲长远利益作为代价。公共危机应急
管理中的资源占用与消耗必须与社会经济发展状况相适应。必须把危机管理同经济发展结合起来，与以人为本的发展结合起来，把公共危机应急管理策略有机地整合到国家方方面面的可持续发展战略之中。
4．公平性原则。公共危机应急管理不仅要注重效率，更要重视公平。这是公共危机应急管理的内在本质要求。尤其在公共危机应急救援资源配置时更要如此。公平不是平均，公平要有主次。在公共危机应急管理中的资源优化配置中，要把握整体的平衡，抓主要矛盾，调动一切资源，尽最大努力满足最普遍、最基本、最强烈的资源需求，以主要矛盾的解决来全面缓解次要矛盾．避免各类资源需求矛盾之间的相互激荡。要把握主要矛盾和次要矛盾的关系，重视不同环境下不同群体对不同资源的特性需求，以及相互之间的关联，有选择、有重点、有次序地逐步化解各类次要矛盾，消除局部失衡现象。
5．管控结合原则。公共危机应急管理中的资源配置，要坚持统一指挥，注重关键资源的控制，全面提高资源配置效率。为确保对公共危机的控制，决策机构必须集中时间精力和有限资源，抓主要矛盾，确保对主流信息、安全人才、安全设施、基础设施、应急救援物资等核心资源的控制，实现其科学优化配置与快速有效调度，保障总体局面的稳定与控制，从而为公共危机应急管理的其他工作环节提供坚实可靠基础与强有力支撑。同时，还要围绕危机事态的发展变化，将以控制为主和以管理为主的两种资源配置方式统筹结合起来。这是将公共危机应急管理与et常公共管理有机结合起来的必然要求。
6．协调性原则。公共危机应急管理中的资源配置过程本身就是一个依照资源属性，对各类资源及其供给和实际需求进行协调的过程。公共危机应急管理中，各类资源的所有者性质不同，职责不同，价值与利益取向也会有所差异，而且在应对公共危机的介入方式也不尽相同。有效的协调必须把个体的、局部的力量聚合成整体的力量，发挥资源整体的最大效用。因此，公共危机应急管理资源配置必须坚持协调性原则，整合各种资源，并对各级各类资源进行统一指挥、有效协调，发挥整体功效，提高效率资源配置和运行效率。
7．稳定性原则。社会平衡体系的平衡与稳定是相对的，必须明确区分和正确对待发展中的适度失衡与失稳。一方面。公共危机应急管理中的资源配置如果一味地追求稳定与平衡则违背了客观发展规律，易丧失发展与完善的机会。另一方面，并非环境发生变化或一出现失衡或失稳就意味着公共危机已经出现。必须判断该变化是否已经冲击到组织体整体的基本目标，并严重影响其发展。否则，对公共危机的过度反应不仅会浪费资源．而且容易导致其他不利于发展的失衡或失稳，甚至激化矛盾。
8．开放性原则。公共危机应急管理能力不仅取决于现有资源的种类和数量．也取决于对所需资源的协调获取能力。在公共危机应急管理中，一方面在努力提高公共资源配置效率的同时，还要发动群众积极参与，进一步提高资源配置效率，提高资源的吸纳能力。另一方面，要寻求外部资源协助，同时必须密切关注其他范围的公共危机，及时提供支援与帮助，以期达到预防与控制的结合，最大程度地减少损失。公共危机应急管理中的资源配置，要将内部资源外移，以便在不同区域和范围内得到整合与共享：还要将外部资源内移，增强所需的关键资源的可得性。
能源危机的本质篇2
作为企业的核心资源，人力资源相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境的影响，由于人力资源管理问题导致的企业经营损失和管理目标偏离，都会直接或间接地成为企业生存、发展危机产生的原因或者其关联因素。企业应站在战略层面的高度，不断强化管理者危机意识，结合企业自身实际，建立人力资源危机预警机制。通过明确人力资源危机相关指标，完善组织构架，健全各项人力资源制度，打造自身特征的企业文化，不断提升员工整体素质和创新力，降低和转化危机，从而使企业走上健康、长远的发展道路。
关键词：
人力资源；危机；预警机制分析
近些年，随着知识经济时代的到来、市场竞争格局的加剧，提高企业劳动生产力素质越发依靠企业自身人力资本优势的发挥，人力资源已成为企业为获取竞争优势的关键因素，人力资源战略作为现代企业管理中的一项核心战略之一，越发受到重视。而企业面临各种纷繁复杂的形势，危机无处不在，作为企业的核心资源，人力资源相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境的影响，由于人力资源管理问题导致的企业经营损失和管理目标偏离，都会直接或间接地成为企业生存、发展危机产生的原因或者其关联因素。为此，如何防范和化解在实践管理过程中遇到的各种风险，提升企业人力资源管理和建立危机预警机制就显得越来越重要，也是企业人力资源管理工作者甚至企业决策者必须深入思考并加以解决的重要问题。
一、现阶段企业人力资源危机突出体现
（一）人力资源危机意识还比较欠缺企业在战略失误时表现为错误估计实力、资产配置不当、执行力度不够等各方面原因，这些都会危及到企业管理目标的实现。这就是因为我们没有能够从认识上正视这些问题，并加以重视，没有通过建立修正机制和提升企业领导战略意识，在选择大方向之前就将各种危机因素纳入项目实施过程中加以考虑。同样，造成人力资源危机也是由于许多因素在日常管理中慢慢积累，而得不到企业管理者的重视，经过“连锁反应”“恶性循环”，最终演化为制约企业发展的人力资源大危机。
（二）组织结构危机公司的组织架构不够完善，组织过于冗余，管理层级和管理幅度过大或过小都不利于企业长期、高效率、平稳发展。公司决策层每天忙于应付各种工作协调会议，占据了大部分管理创新时间，怎么可能在管理上有所创新，带领企业跑赢竞争对手？每个管理人员的下属员工平均不足4人，且过度陷入下属员工的工作细节当中；需要数据分析的人得不到相应的数据，而是忙于数据收集整理统计。这些管理实际上都可能会导致员工行为本末倒置，过度追求完成任务而忽视了企业发展的根本目标。
（三）管理成本危机这里所说的企业管理成本并非简单的财务费用成本，而是涉及方方面面管理的人、财、物各种资源的消耗，突出表现为整体管理效益的隐性成本高居不下。例如，机构内部的人员配置出了问题，最重要的举措得不到足够关注，迟迟无法落实，而一些影响力甚微的遗留项目却还能持续得到资金支持。每年年初制订年度企业经营方针、目标计划时，员工上上下下普遍缺乏积极性、主动性和创造性，从个人或小团体利益出发，不服从分配，隐瞒或虚构实际工作状况与能力，最终导致企业经营管理目标计划模糊不清，或严重背离员工的实际工作及经营管理能力，企业内耗严重。
二、人力资源危机预警管理研究分析与建立
人力资源危机预警管理就是针对不同状态下的危机事务，进行事前分析、判断、预防和控制的管理。管理主要有三方面的内容：一是对各种类型的人力资源危机对企业经营造成的危险或困难程度，要有明确的危机指标体系；二是建立企业人力资源危机预警管理对业务发展目标影响程度的快速评估机制；三是建立应对各类企业人力资源危机的驱动管理流程。
（一）建立明确的人力资源危机预警指标体系人力资源预警指标的建立应结合各个企业自身的实际情况，指标的选择具备科学性、系统性和可行性三个原则。人力资源预警指标体系中的指标选择不仅能够全面、系统地描述和反映企业人力资源管理的现状，而且能够对其进行监测、识别、评估和预警，指标的变动即表明了实际人力资源状况正在发生变化，从而能够有效预防人力资源管理失误和危机发生，不断修正企业管理活动中的目标，实现人力资源管理的平衡和发展。1.人力资源预警指标体系构建的主要步骤：（1）指标信息收集：根据不同产业、不同行业的企业性质特点，尽可能地将涉及人力资源范畴危机现象的信息收集起来，覆盖范围尽可能广泛，重点预警领域包括组织架构、人力资源管理、人才开发、企业文化和企业竞争力等几大模块。（2）关键指标筛选：对收集的信息进行多次分析研究，对各类危机成因都予以充分考虑，并结合管理实际对应到相应的人力资源指标，这些筛选出的关键指标存在不同的权重和分级，将这些信息进一步分析评价以确定指标在实际运行中能够及时反映存在的管理危机。（3）确定指标体系：确立指标体系应从全局角度出发，要求人力资源预警监测可涉及企业面临的系统内外危机的可能性，做到指标不重复、不遗漏，每一个指标的选取，不仅科学合理，而且必须兼顾易于取得、方便计算。2.人力资源危机指标的主要内容：人力资源危机指标有多种预测指标，通过系统设计相关指标体系，将能够真正反映判断人力资源管理危机特征的指标，例如人均劳动生产率、员工流失率、员工满意度、个人工作效率等等纳入到指标体系中去，同时，结合企业以往的资料经验和自身承受能力设定警戒值，或者参考外部专业团队结合行业内外部环境对人力资源危机因素的研究。同时，警戒值若不能用准确的数据来描述和表达，或者某些指标数据难以获得，可采用定性和定量相结合的方式加以判断，从而全面反映企业人力资源危机的预警程度。通常情况下，企业人力资源危机预警指标体系应包括五个部分，即组织结构指标、组织激励指标、人力资源管理指标、人力资源开发指标、人力资源质量指标。
（二）建立快速的人力资源危机预警评估机制人力资源危机评估机制是一种动态的事务分析监测运行机制，而不是静态的总结事故原因。它应在分析过去的基础上，把握未来及可能产生影响的发展趋势。这就要求人力资源危机评估机制必须及时根据企业的实际情况和外界环境的变化而不断修正、补充监测的具体内容，确保预警评估机制的可操作性和先进性。而且，人力资源危机预警必须站在企业战略层面的高度，时刻与企业管理发展的目标共进退，具备明确可行的战略重点，且在企业各个层面被广泛理解。在危机产生后，企业领导人应做出清晰的选择，并通过严格、具有前瞻性的危机评估流程处理机制及时化解潜在的不良影响，从而创造可持续的竞争优势，感知并迅速适应竞争日益激烈的市场环境。人力资源危机的产生存在多种因素，很可能在不同的系统、不同的部门间有着重要的联系，因此，为了准确快速地从众多指标体系得到有效信息，必须在各个重要部门间建立灵活的沟通和协作机制，从而为人力资源危机预警评估能力提供关键支持。这种保障组织可以是固定的部门机构，也可以是快速响应的跨部门虚拟组织，但有效快速响应的组织模式应该是其重要的特点之一。例如，成立人力资源危机应对管理小组是比较成熟的做法。企业危机管理虽然并非特定部门或特定人员的职责，而是企业内部各个部门的联合责任，但成立专门的人力资源危机应对小组是比较切实可行的。小组应当是企业的常设机构，并由企业决策层牵头，人力资源部门是主要的成员，同时，另外设有法律、财务、公关、公共事务专家等人员组成，必要时还可以加入专业技术人员和外聘专家组成危机预警智囊团。这些人在企业中除了做好本职工作外，还要按照相应流程定期组织开展危机评估及预防工作，一旦出现危机，他们应作为一个团队直接由高层管理人员组织和协调，高层管理人员应该具备快速直接调用相关专业人员的权力和能力。
（三）建立应对各类企业人力资源危机的驱动管理1.建立学习型组织。企业和员工一样，必须具备适应动态形势变化的学习能力，即建立学习型组织。当企业面临危机时，组织能够认识环境、适应环境进而能主动地作用于环境，不断进行自我修正和完善。传统企业再向学习型组织转化时，一般的模型是“发现—变革—执行—推广—反馈—发现”这样一个反复循环的过程，在这些环节过程中，必须要强化信息反馈机制，信息反馈机制也是整个学习型组织自我创新的关键。首先，要建立员工建议和客户意见反馈系统，保证管理者和基层普通员工、市场之间信息交流渠道的畅通，可通过制度化的恳谈会、探讨会、定期走访的形式去实现，鼓励相关方提出创新建议。其次要成立专门的组织调研企业内外部变化情况，可将相关职责规范到危机应对小组，把专项调研内容信息加工成对企业决策有价值的报告。第三，要善于借助外部管理咨询公司的帮助，在公司重大决策前给予一定的外界智力支持作用。2.推行人本管理。人是企业的第一资本，人力资源资源危机在很大程度上是人才的危机。人才管理制度与机制要从单一创新走向系统创新，要在机制、制度、流程、技术四个层面进行系统创新。为更好地满足关键人才个人或者不同关键人才群体的需要，首先，坚持以人为本，即在人才管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次，把人才的价值与企业的价值融为一体，为人才良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展创造有利的学习条件与工作环境。再次，要顺应人性、尊重人格、激发人才的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。同时，应加强与内部关键人才的沟通，通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让关键人才与管理者全面、坦诚地进行双向沟通，使领导与关键人才之间共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。此外，还应根据企业现状和未来发展趋势和每个关键人才不同的特点，有针对性地做出小组培训计划，安排在企业中有晋升可能的关键人才参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。
三、结束语
当前，经济形势日趋复杂，国际、国内经济局势不容乐观。企业面对各种市场状况，应站在战略层面的高度，不断强化企业管理者的危机意识，结合企业自身实际，建立人力资源危机预警机制。通过明确人力资源危机相关指标，完善危机指标动态库，及时跟踪、评估、处理各项事务，将企业素质、组织系统和人力资源战略计划相结合，与人力资源危机处理机制紧密结合起来，使人力资源战略真正参与到企业战略规划，构建合理的企业组织系统，完善组织构架，健全各项人力资源制度，打造自身特征的企业文化，不断提升员工整体素质和创新力，降低和转化危机，从而使企业走上健康长远的发展道路。
参考文献：
[1]杨宝明．人力资源危机[J]．建筑时报，2011（02）．
[2]陈建华．企业人力资源危机的识别与评估研究[J]．辽东学院学报，2004（05）．
能源危机的本质篇3
第一条为加强地质灾害危险性评估单位资质管理，规范地质灾害危险性评估市场秩序，保证地质灾害危险性评估质量，根据《地质灾害防治条例》，制定本办法。
第二条在中华人民共和国境内申请地质灾害危险性评估单位资质，实施对地质灾害危险性评估单位资质管理，适用本办法。
第三条本办法所称地质灾害危险性评估，是指在地质灾害易发区内进行工程建设和编制城市总体规划、村庄和集镇规划时，对建设工程和规划区遭受山体崩塌、滑坡、泥石流、地面塌陷、地裂缝、地面沉降等地质灾害的可能性和工程建设中、建设后引发地质灾害的可能性做出评估，提出具体预防治理措施的活动。
第四条地质灾害危险性评估单位资质，分为甲、乙、丙三个等级。
第五条国土资源部负责甲级地质灾害危险性评估单位资质的审批和管理。
省、自治区、直辖市国土资源管理部门负责乙级和丙级地质灾害危险性评估单位资质的审批和管理。
第六条从事地质灾害危险性评估的单位，按照本办法的规定取得相应的资质证书后，方可在资质证书许可范围内承担地质灾害危险性评估业务。
县级以上国土资源管理部门负责对本行政区域内从事地质灾害危险性评估活动的单位进行监督检查。
第二章资质等级和业务范围
第七条甲级地质灾害危险性评估单位资质，应当具备下列条件：
（一）注册资金或者开办资金人民币三百万元以上;
（二）具有工程地质、水文地质、环境地质、岩土工程等相关专业的技术人员不少于五十名，其中从事地质灾害调查或者地质灾害防治技术工作五年以上且具有高级技术职称的不少于十五名、中级技术职称的不少于三十名；
（三）近两年内独立承担过不少于十五项二级以上地质灾害危险性评估项目，有优良的工作业绩；
（四）具有配套的地质灾害野外调查、测量定位、监测、测试、物探、计算机成图等技术装备。
第八条乙级地质灾害危险性评估单位资质，应当具备下列条件：
（一）注册资金或者开办资金人民币一百五十万元以上；
（二）具有工程地质、水文地质、环境地质和岩土工程等相关专业的技术人员不少于三十名，其中从事地质灾害调查或者地质灾害防治技术工作五年以上且具有高级技术职称的不少于八人、中级技术职称的不少于十五人；
（三）近两年内独立承担过十项以上地质灾害危险性评估项目，有良好的工作业绩；
（四）具有配套的地质灾害野外调查、测量定位、测试、物探、计算机成图等技术装备。
第九条丙级地质灾害危险性评估单位资质，应当具备下列条件：
（一）注册资金或者开办资金人民币八十万元以上；
（二）具有工程地质、水文地质、环境地质和岩土工程等相关专业的技术人员不少于十名，其中从事地质灾害调查或者地质灾害防治技术工作五年以上且具有高级技术职称的不少于两名、中级技术职称的不少于五名；
（三）具有配套的地质灾害野外调查、测量定位、计算机成图等技术装备。
第十条除本办法第七条、第八条和第九条规定的条件外，申请地质灾害危险性评估资质的单位，还应当具备以下条件：
（一）具有独立的法人资格；
（二）具有健全的质量管理监控体系；
（三）单位技术负责人应当具有工程地质、水文地质或者环境地质高级技术职称，技术人员中外聘人员不超过技术人员总数的百分之十。
第十一条取得甲级地质灾害危险性评估资质的单位，可以承担一、二、三级地质灾害危险性评估项目；
取得乙级地质灾害危险性评估资质的单位，可以承担二、三级地质灾害危险性评估项目；
取得丙级地质灾害危险性评估资质的单位，可以承担三级地质灾害危险性评估项目。
第十二条地质灾害危险性评估项目分为一级、二级和三级三个级别。
（一）从事下列活动之一的，其地质灾害危险性评估的项目级别属于一级：
1．进行重要建设项目建设；
2．在地质环境条件复杂地区进行较重要建设项目建设；
3．编制城市总体规划、村庄和集镇规划。
（二）从事下列活动之一的，其地质灾害危险性评估的项目级别属于二级：
1．在地质环境条件中等复杂地区进行较重要建设项目建设；
2．在地质环境条件复杂地区进行一般建设项目建设。
除上述属于一、二级地质灾害危险性评估项目外，其他建设项目地质灾害危险性评估的项目级别属于三级。
建设项目重要性和地质环境条件复杂程度的分类，按照国家有关规定执行。
第三章申请和审批
第十三条地质灾害危险性评估单位资质的审批机关为国土资源部和省、自治区、直辖市国土资源管理部门。
地质灾害危险性评估单位资质申请的具体受理时间由审批机关确定并公告。
第十四条申请地质灾害危险性评估资质的单位，应当在审批机关公告确定的受理时限内向审批机关提出申请，并提交以下材料：
（一）资质申报表；
（二）单位法人资格证明文件、设立单位的批准文件；
（三）在当地工商部门注册或者有关部门登记的证明文件；
（四）法定代表人和技术负责人简历以及任命、聘用文件；
（五）资质申报表中所列技术人员的专业技术职称证书、毕业证书、身份证；
（六）承担地质灾害危险性评估工作的主要业绩以及有关证明文件；高级职称技术人员从事地质灾害危险性评估的业绩以及有关证明文件；
（七）管理水平与质量监控体系说明及其证明文件；
（八）技术设备清单。
上述材料应当一式三份，并附电子文档一份。
资质申报表可以从国土资源部的门户网站上下载。
第十五条申请地质灾害危险性评估资质的单位，应当如实提供有关材料，并对申请材料的真实性负责。
资质单位在申请时弄虚作假的，资质证书自始无效。
第十六条申请甲级地质灾害危险性评估单位资质的，向国土资源部申请；申请乙级和丙级地质灾害危险性评估单位资质的，向单位所在地的省、自治区、直辖市国土资源管理部门申请。
第十七条审批机关应当自受理资质申请之日起二十日内完成资质审批工作。逾期不能完成的，经审批机关负责人批准，可以延长十日。
省、自治区、直辖市国土资源管理部门对乙级和丙级地质灾害危险性评估单位资质的审批结果，应当在批准后六十日内报国土资源部备案。
第十八条审批机关在受理资质申请材料后，应当组织专家进行评审。专家评审所需时间不计算在审批时限内。
对经过评审后拟批准的资质单位，审批机关应当在媒体上进行公示，公示时间不得少于七日。
公示期满，对公示无异议的，审批机关应当予以批准，并颁发资质证书。对公示有异议的，审批机关应当对申请材料予以复核。
审批机关应当将审批结果在媒体上公告。
第十九条地质灾害危险性评估单位资质证书分为正本和副本，正本和副本具有同等法律效力。
地质灾害危险性评估单位资质证书，由国土资源部统一监制。
第二十条地质灾害危险性评估单位资质证书有效期为三年。
有效期届满，需要继续从事地质灾害危险性评估活动的，应当于资质证书有效期届满前三个月内，向原审批机关申请延续。
审批机关应当对申请延续的资质单位的评估活动进行审核。符合原资质等级条件的，由审批机关换发新的资质证书。有效期从换发之日起计算。经审核达不到原定资质等级的，不予办理延续手续。
符合上一级资质条件的资质单位，可以在获得资质证书两年后或者在申请延续的同时申请升级。
第二十一条资质证书遗失的，在媒体上声明后，方可申请补领。
第二十二条资质单位发生合并或者分立的，应当及时到原审批机关办理资质证书注销手续。需要继续从业的，应当重新申请。
资质单位名称、地址、法定代表人、技术负责人等事项发生变更的，应当在变更后三十日内，到原审批机关办理资质证书变更手续。
资质单位破产、歇业或者因其他原因终止业务活动的，应当在办理营业执照注销手续后十五日内，到原审批机关办理资质证书注销手续。
第四章监督管理
第二十三条国土资源管理部门对本行政区域内地质灾害危险性评估活动进行监督检查时，被检查单位应当配合，并如实提供相关材料。
县级以上国土资源管理部门在检查中发现资质单位的条件不符合其资质等级的，应当报原审批机关对其资质进行重新核定。
第二十四条资质单位应当建立地质灾害危险性评估业务档案管理制度、技术成果和技术人员管理制度、跟踪检查和后续服务制度，按要求如实填写地质灾害危险性评估业务手册，如实记载其工作业绩和存在的主要问题。
第二十五条资质单位应当建立严格的技术成果和资质图章管理制度。资质证书的等级编号，应当在地质灾害危险性评估的有关技术文件上注明。
第二十六条资质单位承担的地质灾害危险性评估项目发生重大质量事故的，资质单位应当停止从业活动，由原审批机关对其资质等级进行重新核定。
第二十七条资质单位应当在签订地质灾害危险性评估项目合同后十日内，到项目所在地的县级国土资源管理部门进行资质和项目备案。
评估项目跨行政区域的，资质单位应当向项目所跨行政区域共同的上一级国土资源管理部门备案。
第二十八条资质单位的技术负责人和其他评估技术人员应当定期参加地质灾害危险性评估业务培训。
第五章法律责任
第二十九条资质单位违反本办法第二十二条的规定，不及时办理资质证书变更、注销手续的，由县级以上国土资源管理部门责令限期改正；逾期不改的，可以处五千元以下罚款。
第三十条资质单位违反本办法第二十七条的规定，不按时进行资质和项目备案的，由县级以上国土资源管理部门责令限期改正；逾期不改的，可以处一万元以下的罚款。
第三十一条县级以上国土资源管理部门及其工作人员，在地质灾害危险性评估单位资质审批和管理过程中、、的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
能源危机的本质篇4
[关键词]企业人力资源危机防范;
一、前言
企业的本质特征决定了其对人才资源具有强烈的依赖性,人才是企业生存与发展的基础。随着市场竞争日益激烈,企业人力资源管理的重要性上升到一个前所未有的高度。但是在规避和防范危机方面,很多企业管理者尚未意识到其重要性,缺乏全局观念,对人力资源危机尚未给予足够重视。及时掌握员工动态,发现存在的失误,及时采取措施,把危机消灭在萌芽状态;建立危机观念,在制定人力资源政策过程中对危机科学预警和防控是必要的。因此,有必要对企业人力资源管理危机特征、预兆等进行研究,以便企业对人力资源风险早识别、早诊断,防患于未然。
二、企业人力资源管理危机的特征
企业人力资源管理危机是指在一定形势下企业人力资源管理不当造成企业处于困境和危机的各种情况。企业人力资源管理危机通常有以下特征。
1.客观积累的长期性和持续性
客观积累的长期性和持续性是各种人力资源管理活动行为失误的累积与综合,表现为企业在一定时期内人力资源招聘、选拔与录用、晋升与调配、考核与任免、薪酬管理、绩效评估、员工培训等各环节出现的失误。如,在人员招聘渠道不畅导致招聘计划难以顺利实施;薪资管理方面因分配不公导致积极性下降和离职率增加;对工作岗位职能分析偏差和选拔制度不健全导致聘用不适合的员工。
2.危机的多样性、突发性及其危机的灾难性
企业经营环境多样化往往造成企业人力资源管理危机加剧。多样化的经营环境、企业经营过程多样化的影响都可能形成人力资源管理危机。企业人员选拔与录用、考核与任免、绩效评估、晋升与调配、薪酬管理、员工培训等任何一个环节出了问题都可能造成人力资源危机。人力资源管理危机受多种主、客观因素影响,有些是可控的,更多因素往往是具有突发性、爆发性。突发性显现时若超过企业短期可承受风险限度,那么就可能陷入危机,甚至遭受灭顶之灾。例如,如果核心或关键技术人员退出导致重要信息丢失或外传使项目搁浅、群体的个人间出现名利之争、嫉贤妒能等引发人际冲突致使群体中各成员不和,指挥控制失灵,企业的生产经营活动将陷入瘫痪。
三、企业人力资源管理危机先期预兆
1.非正常损耗员工积极性危害企业信誉
人为导致索赔、财产流失、投资失误;正常业务活动中个人牺牲企业利益,利用职务和工作之便贪污索贿受贿、消耗资产;曾有权威调查数据显示,半数以上的被调查企业曾经历或正面临危机困扰。缺乏创新精神、工作标准不高、缺乏主动性,责任心不强,企业资财浪费严重;人际关系和工作氛围严重恶化,对企业缺乏信心、出勤率下降、人员流失严重,核心人才招聘困难等。在人力资源管理中及时识别、寻找相关营销因素,科学合理预防危机成为企业决策者面临的重要课题。
2.机构臃肿反应迟钝导致管理秩序混乱
企业人力资源管理危机往往是有一定的先期预兆的,具体表现为机构逐渐增多,机关管理闲散人员逐渐增多,造成层级增加、人员协调工作难度和数量增大;推诿扯皮、效率低下,丧失了对新生事物的敏感性;制度形同虚设、很多管理环节经过长时间的扯皮最终变得毫无意义。决策随意性极强、人均生产率低于行业正常利润率,而人均成本指标不断增加。
四、企业人力资源危机的影响因素
1.危机的根本原因是企业管理机制不完善
只有正确认识到企业人力资源危机的形成因素才能企业人力资源危机的防范。危机的根本原因可能是因为企业缺乏集体愿景及相关清晰的远景传导与实现机制,导致组织陷入危机核效能减弱。企业文化方面,人力资源危机的关键因素是决策者没有为组织管理提出科学可行的共享愿景并加以执行。经营理念僵化、用人不当、绩效考核、薪酬、激励机制有缺陷;企业战略、企业文化、组织结构等与人力资源配置不协调;员工对工作环境不满,文化价值观冲突,员工之间、员工与企业关系不和谐、企业经营效率大大降低。中高层员工及技术骨干离职形成职位空缺,还可能带走商业技术秘密和客户等宝贵资源。核心员工出走影响在职员工情绪,挫伤团队整体士气,严重影响企业形象,使外界对企业管理能力产生怀疑。产生人力资源危机的原因是多方面的:
2.企业主要领导者领导力缺陷
一些企业主要领导者自身的素质低下,无法胜任相关领导职能,存在管理能力缺陷。目标管理失效、目标不当、人员不匹配、沟通不足、权责不清、奖惩失当。控制、协调、沟通、计划、创新能力不足,也可能是领导者风格、个性原因导致,具体表现为任人唯亲、集权控制等。
3.激励机制存在明显漏洞是产生危机的重要原因
实践中,企业往往对薪资系统的科学性、合理性和完善性缺乏应有的重视。根据赫兹伯格的“双因素理论”,薪资在众多激励因素中是一个保健因素,一旦员工对自己的薪资待遇产生不满就可能导致员工对工作产生不满。常见现象是在企业中工作多年的老员工和新进员工工资待遇相差无几,使老员工产生心理失落感。企业不关心员工成长,往往导致员工跳槽。个人发展空间小、工资福利待遇低、想体验新的生活:理想职业的特点是:个人发展空间大、收入高、单位有前途;对单位最不满意的是单位提供的文化活动少。
五、企业人力资源危机的预防措施
1.以全局观念高度重视并合理规划人力资源
增强人力资源开放性,人力资源规划要与企业其它职能部门规划相协调,不断改善人力资源的弱势地位,如有的企业员工工资往往取决于财务部门预算,那么人力资源规划和实施将是纸上谈兵,根本难以实施,生产经营的效益决定员工的数量、种类和技能。不断完善和发展企业价值观,融入员工中有见识、有创造的新理念,并落实到价值评价和价值分配中,取得大多数员工认同,避免员工背叛企业,预防跳槽事件的频繁过高发生。所以,只有人力资源规划与其它部门的规划相协调一致才能取得成效。在进行人力资源规划研究、制定和跟踪考核过程中因人力资源工作人员技能与素质局限性,人力资源工作必须依靠专业成员因地制宜、因人而异,可有效避免人力资源战略失误形成人力资源危机。针对实际情况研究自身的人力资源管理自身体系可能出现的问题以期预防人力资源素质性和结构性危机。通过科学合理的考核评价人力使用的效率性,激活全部现有的和潜在的人力资源。并建立一套培训体系,根据培训对象不同力求重点人才重点培养。
2.建立危机预警机制加强预警培训
人力资源危机管理不仅是事后采取应对措施,事前更要做好预警预控工作,在信息收集的基础上寻找、分析、预报危机信息,根据危机状态设定预控方案。多数人力资源危机是可防可控的,需要构建人力资源危机预警机制。员工满意度、出勤率明显降低则意味着离职危机升高。充分考虑信息的广泛性与决策的科学性、及时性,保证信息收集广泛并及时实施。定期对组织进行审定,把组织结构调整和精简列入议事日程,按照实际需要定期进行。在西欧、美国和日本的许多企业,每年都要审查和调整一次组织机构,包括职能部门撤并、事业部门的合并和改组,目的在于健全组织系统,预防人力资源管理危机发生。增强预测性,对人力资源现实需要详尽掌握、根据企业发展总体战略构想对可能开展的人力资源供需状况进行动态科学预测,作为企业预防项目人力资源过剩或短缺危机的依据。及时对一些危机征兆分析判断,员工收益、工作热情降低意味着人力资源效率危机就可能出现;人员流失率、工资增长等指标不断增长则意味着可能出现薪酬调整需求和人才短缺等问题。
3.采取科学的方法与手段,提高人力资源管理成效
为人才搭建舒展才能的事业舞台、建立富有激励性的报酬体系、营造令人才心情舒畅的文化氛围,以吸引和留住优秀人才,而且在人力资源管理过程中,应积极推广科学的人员测评体系、建立科学公正的绩效考核体系和采用信息化手段进行人才管理,以提高人力资源管理的效率。员工素质方面如果员工基本素质与岗位不匹配则可能出现管理危机。工作效率下降说明组织结构及流程有合理之处;工作责任心降低可能出现绩效考评或激励机制危机。加强企业人力资源管理人员的危机预警知识的培训,引起其对人力资源危机预警的重视,发挥其主观能动性,为人力资源危机预警机制构建提供良好的环境。通过科学的人力资源管理指标去寻求人力资源管理危机的产生征兆,借助统计学和模糊数学有关理论对人力资源管理因素分类汇总、按照人力资源管理因素特点及分类构造预警指标,对人力资源管理危机合理预测和预报,使企业人力资源管理活动中的不安全行为和不安全过程处于被监视之下,并根据不同程度的报警研究制定和实施不同的危机预警管理措施,对企业的人力资源进行全面系统的预防性管理,使企业避免和减少人力资源管理中的风险损失,从而使企业得到长期稳定地发展。
4.建立长效预防机制,构建适应社会发展的企业文化
工作由人来完成,而文化会极大影响人的行为,因此要充分体现对知识和员工的尊重,为员工提供更为适宜的发展空间。改进领导方式,加强上下沟通。应建立一个独立于一般领导层的员工诉求反映渠道,调解雇员之间及雇员与上级之间的矛盾与不满,促进整个企业和谐氛围的建立。在改进和完善激励机制中,要完善薪酬系统,提高薪酬的外部竞争性,强调薪酬支付与外部组织的薪酬之间的联系。一个好的工作场所能吸引并留住优秀的员工。文化基调由企业一把手确定,其素质和言行举止及其管理风格都会极大地影响企业文化。特别是对于高素质人才更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛,只有这样员工才愿与上级、平级、下级达成良好的合作关系从而形成有效的工作团队。创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围,给予员工最大的信赖;尊重每一位员工的价值和个人自由,尽量满足员工的要求。在强化物质激励的同时,要注意精神激励作用的发挥。实行员工职业生涯管理,对不同年龄、不同技能、不同个性的员工,必须在充分沟通基础上,有的放矢地为其规划职业通道。对于那些本身有较强流动性倾向的核心人才,可提供内部岗位流动的方式满足其个性化需求。
5.注重人力资源部门的使命定位和发展
赋予人力资源管理更完善的管理职能。传统的人力资源管理部门主要从事单纯的事务,局限性非常明显。为了解决这一弊端,需要推动人力资源管理从管理活动的框架中脱离。现代人力资源部门的作用不仅体现在人事的服务和管控上,而且其专业性作用和价值还体现在人力资源专业顾问上,构建与项目团队“顾问型”、“咨询型”关系,彰显人力资源顾问中心职能。让人力资源管理满足企业实际需要,在职能部门和人力资源管理管理部门之间起到平衡作用,为一线组织提供人力资源管理和开发的组织保证,并及时管控基础人力资源信息,对人力资源进行科学合理地规划和调度。注重项目人力资源职业发展设计,人力资源部门要适时开展人力资源职业发展设计工作,做到事业留人。吸引人才和留住人才,除了物质报酬激励,更重要的是提供公平竞争的环境,提供一种自主、宽松的工作环境。只有这样,企业人力资源危机的防范才能取得良好的成效。
六、结语
企业人力资源危机的防范是必要的,企业人力资源危机的防范对策要科学合理。为了有效预防企业人力资源危机,需要在科学合理的基础上采取科学严谨的人力资源规划基础上采取公平合理的人力资源管理方式。同时,要认真对待人力资源危机突发事件,耐心细致应对以防事态激化,依法依规妥善处理危机事件。
参考文献:
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能源危机的本质篇5
【关键词】现代安全管理危险源企业文化
引言
现代安全管理，主要是对人、设备和自然环境的安全防护管理，其中，对人的管理是核心，因为人的因素是主导、管理因素是关键、物的因素是基础、环境因素是条件。在安全生产的管理工作中，应由事后追查为主转变为事前预防为主，按照人的心理规律和客观规律制订安全预防措施，引入和运用心理科学这个手段更好地为安全管理服务，在此基础上建立起一个全新的安全管理体系。
1.现代安全管理的含义
现代安全管理以消除人的不安全状态为中心，其重要特征是强调以人为核心的安全管理，把安全管理的重点放在激励职工的士气和发挥其能动作用方面。把保障职工生命安全当作预防事故的首要任务，充分调动每个职工的主观能动性和创造性，让职工人人参与安全管理。同时，现代安全管理十分注重企业领导者认真贯彻执行“安全第一，预防为主”的方针，建立以“一把手”负责制为核心的安全生产责任制。
现代安全管理体现了系统安全的基本思想，以危险源辨识、控制和评价为管理工作的基本任务。企业要不断改善劳动生产条件，控制危险源，提高企业安全生产水平。从企业全局考虑，把管理重点放在危险源控制的整体效应上，实行全员、全过程、全方位的安全管理，使企业达到最佳安全状态。
2.现代安全管理中危险源的辨识
系统安全理论认为，系统中存在的危险源（Hazard）是事故发生的根本原因。系统安全的基本内容就是辨识系统中的危险源，采取措施消除和控制系统中的危险源，使系统安全。
按其在事故发生、发展中的作用，危险源可划分为两类。作用于人体的过量能量或干扰人体与外界能量交换的危险物质是造成人员伤害的直接原因。这些可能发生意外释放的能量或危险物质称作第一类危险源。导致约束、限制能量按照人们的意图流动、转换和做功的措施失效或破坏的各种不安全因素称作第二类危险源。
第二类危险源往往是一些围绕第一类危险源随机发生的现象，它们出现的情况决定事故发生的可能性。第二类危险源出现的越频繁，发生事故的可能性越大。在事故发生、发展过程中，第一类危险源在事故发生时释放出的能量是导致人员伤害或财物损坏的能量主体，决定事故后果的严重程度；第二类危险源的出现决定事故发生可能性的大小。
在我国的安全管理实践中，往往用“事故隐患”来描述事物的不安全状态，用“三违”（违章操作、违章指挥、违反劳动纪律）来描述人的不安全行为。这种传统的安全管理是以查找隐患、评估隐患和治理隐患以及反“三违”为中心的安全管理。但这些只是一些表面现象，属于第二类危险源中的一部分，或控制方面出了问题的第一类危险源。
根据现代安全管理理念的要求，有必要把对“事故隐患”和“三违”的表面、局部的认识进化到对“危险源”的本质、整体的认识，从而实现对事故发生机理认识的重要飞跃。
3.现代安全管理中危险源的控制
安全技术措施是消除、控制危险源，防止危险源导致事故，造成人员伤害和财物损害的工程技术手段，采取安全技术措施的基本理论依据是能量意外释放论。
控制第一类危险源的安全技术，这包括防止事故发生的安全技术和避免或减少事故损失的安全技术两类，防止事故发生的安全技术的基本出发点是采取措施约束、限制能量或危险物质，防止其意外释放，常采用的防止事故发生的安全技术有以下几种：消除危险源；限制能量或危险物质；隔离。避免或减少事故损失的安全技术，其基本出发点是防止事故时意外释放的能量或危险物质达及人或物，或者减轻对人或物的作用。
第二类危险源是一些围绕第一类危险源随机出现的物的故障、人失误或环境因素，控制它们是一件十分困难的工作，主要应从防止物的故障方面考虑，可以通过三条途径来减少物的故障，即采用安全系数，提高可靠性和设置安全监控系统，其次是采取在系统，设备的一部分发生故障或破坏的情况下，在一定时间内也能保证安全技术措施，即故障—安全设计。一般来说，通过精心的技术设计，使得系统设备发生故障时处于低能量状态，防止能量意外释放。
4.现代安全管理中的企业文化
安全生产是社会生产力发展水平的综合反映，是经济发展、社会进步的基础、前提和保障，是构建和谐社会的重要内容。党的十六届五中全会提出“安全发展”的科学理念，节约发展、清洁发展、安全发展，实现可持续发展。“安全发展”成为可持续发展的组成部分。以人为本首先要以人的生命为本，科学发展首先要安全发展，和谐社会首先要关爱生命。实践离不开正确理论的指导，一个重要理论的诞生无疑将开辟实践工作的新局面。安全生产工作有了理论作指导，必将出现崭新局面。当前，人们已经认识到安全是一个系统工程，安全管理是预防事故的重要措施。
安全文化管理是企业的一种精神。管理层应运用现代管理的方法，公布企业的安全政策、业绩以及存在的不足；加大安全宣传与培训力度；鼓励全体员工参与企业的安全工作；收集反馈信息，对安全方面的意见和建议予以重视；调动员工的安全积极性、自豪感、责任感，使每一个员工感受到企业的安全离不开自身的努力，促使所有的员工都密切关注安全，强调人的因素在保证安全上的主导地位，并以此提高企业的整体安全文化水平。
安全文化建设的关键在于企业的领导层。一个企业的安全文化程度的高低，很大程度上取决于企业决策层对安全文化的重视。上层管理人员必须重视安全问题，制定和贯彻实施安全方针、政策，这不仅取决于正确的实践，而且取决于他们营造的安全意识氛围；明确责任和建立联络；制定合理的规则并要求严格遵守这些规程；进行内部安全检查；适时审查安全状况；特别要按照安全操作要求和人员的素质情况训练和教育职工。
安全文化建设的基础是企业全体职工，在安全文化建设中起基础作用的是职工的安全意识和对安全的理解力。应使职工的安全态度从“要我安全”向“我要安全”转变，牢固树立“安全第一”的思想，重点放在教育人员掌握他们使用的装置和设备的基本知识，了解安全操作的必要性和违规的结果。
建设安全文化的核心是完善职业安全卫生管理体系，从根本上预防事故。防止事故必须从加强管理入手，充分利用管理的控制机能控制各种不安全因素，保证生产活动的顺利进行。
能源危机的本质篇6
关键词：政府危机公关；公共性
1契合性探索：政府危机公关与公共性
政府危机公关是特殊状态下的政府公共关系，即在危机状态下，为了妥善处理危机事务，顺利化解危机、度过难关、重塑形象，政府部门(公关主体)与社会各界交往时开展的、应对公关危机的各种活动。在危机发生后，政府部门及时有效地处理危机事件，充分运用政府公共关系的相关理论，进行“危机公关”，将成为政府未来治理模式中不可或缺的一项重要内容。
1.1 公共性：价值取向与内涵界定
公共性是政府得以产生、运行的内在依据和合法性来源。“行政的特性都来源于政府的公共性”。有关“公共性”价值取向和内涵的界定主要集中在以下几个方面：在伦理价值层面上，“公共性”必须体现公共部门活动的公平与正义；在公共权力运用上，“公共性”要体现人民主权和政府行为的合法性；在公共部门运作过程中，“公共性”体现为公开与参与；在利益取向上，“公共性”表明公共利益是公共部门一切活动的最终目的和归宿，因此公共部门必须克服私人部门或部门利益的缺陷。“公共性”这一概念可以帮助我们分析政府危机公关的基本性质和行为归宿。www.133229.com
1.2 政府危机公关需要以“公共性”为支撑
政府危机公关活动的目的与其他社会组织的公关活动明显不同，政府危机公关活动的视野更加全面，维护公众利益是政府危机公关的最终目标。审视地方政府某些部门在危机爆发前后的表现，偏离“公共性”的危机公关导致其陷入“被动”境地，例如贵州“瓮安事件”中的政府行为。因此，必须将“公共性”作为政府危机公关活动的支撑，换句话说，“公共性”将成为政府危机公关有效发挥作用的“催化剂”。
2 现实困境：政府危机公关中凸显“公共性”的缺失
2.1 生态困境
危机公关经历了“皇权时代的强硬危机公关”、“造神时代的准强硬危机公关”、“法治时代的柔性危机公关”等时代变迁。不同的时代的具有各自的生态困境，以至于危机公关在公关环境、公众心态，特征等方面存在不同。当前，政府危机公关的生态困境在于地方政府的某些部门在“法治时代”仍然沿用“造神时代”的危机公关理念和手段，以至于其在进行危机公关时，往往忽视与危机公关对象的平等地位。不平等的危机公关自然无法取得预期的效果。例如在“贵州”瓮安事件中，危机爆发前，受害者家属要求公安部门行政作为，调查事件真相。如果当地有关部门能够切实站在受害者的角度，以“公共性”为行为理念，通过法治手段和人性化的协调沟通，及时有效真实地公开相关信息，澄清“谣言”，那么事件可能不会激化，地方政府也不至于陷入“被动”境地。
2.2 管理困境
政府危机公关的“管理困境”主要表现在危机的潜伏性、突发性、关联性等特性导致危机一旦爆发就容易产生一系列的问题。公关主体能力局限同社会公众的预期之间出现偏差，亦容易偏离“公共性”的轨道。此外，政府内部危机公关机构设置和职能配置的缺失、目标设置的片面化与短期化、“上有政策、下有对策”的政策执行困境、信息公开机制不完善导致公民缺少与政府部门有效沟通的渠道，知情权难以保障等，同样构成了政府危机公关偏离“公共性”的体制根源。
因此必须坚持以“公共性”作为处理危机的出发点和前提，进行危机公关。
3 完善及对策
以公共性为支撑，可以从主体－政府、传播－媒介、客体－公众等三个层面做好危机公关工作：
3.1 主体－政府层面
从政府危机公关的主体层面上，政府作为危机公关的主体，其本质、价值理念、权力来源、活动依据都必须符合公共性的要求。(1)公共性是政府得以产生、运行的内在依据和合法性来源，可以说“公共性”是政府的本质属性j(2)在价值理念上，公共性要求政府危机公关必须体现公平与正义，其基本活动应着眼于社会发展长期、根本的利益和公民普遍、共同的利益来开展。(3)政府的权力来源和活动依据都是由公民赋予和规范的，由此，衡量政府危机公关活动是否达到公共性的基本标准是，政府危机公关的措施及其执行是否坚持和维护了公众的基本权利。
3.2 传播－媒介层面
从政府危机公关过程层面上(即在公关传播过程中)，“公共性”体现为资源公有性、信息公开性、手段公治性、沟通平等性。(1)资源公有性，即政府手中掌握的各种人力、财力、物力等资源都是由全体公民通过税收等方式构成的。资源公有性要求政府在进行危机公关的过程中必须本着“取之于民，用之于民”的理念，及时有效地调投资源，尽量减少和修复由“危机”造成的损害。(2)信息公开性。在公关领域特别是在政治公共领域应该具有最广泛的公开性，阿伦特指出：“在公共领域展现的任何东西都可为人所见、所闻，具有可能最广泛的公共性。”危机发生后，政府有关部门对公开事件的真实信息的忽视，是“危机”愈演愈烈，政府危机公关“失利”的共同原因。(3)手段公治性。“法治时代”的公共部门危机环境和公众心态，使得法治时代的危机公关具有“柔性”的特征，政府部门需要在法律法规和规章制度的边界内开展危机公关，而不是沿用“造神”时代“强硬、准强硬”的公关理念和手段。(4)平等沟通性。平等沟通的实现，可以保障国家与社会关系的良性互动。在进行危机公关时，充分的信息沟通与交流是基础性条件。“公共领域所产生的公共意见是经由公共的讨论而来，及时参与者从未在同一时间地点聚会”。
3.3 客体－公众层面
能源危机的本质篇7
【关键词】配网工程；施工安全；风险管理
伴随着社会的发展，尤其是《安全生产法》以及《职业病防治法》的颁布实施，安全生产引起了人们越来越多的重视和研讨。对于配网工程施工过程中存在的危险源，如何进行界定？如何进行辨识？如何进行管理？这也需要予以认真的研讨，进而能够总结出相关的特点，确定安全风险评估的方法，制定相应的预防、管控制措施，消除安全生产危险因素，降低配网工程施工安全事故的发生几率，提升电力安全生产水平，提升配网工程的经济效益和社会效益。
1.配网工程安全风险管理的本质
在最本质的层面上，配网工程安全风险管理也就是控制施工过程中存在的各种各样的风险。控制施工进行中的各种安全风险，需要在事前进行监察，对过程予以监督得到实现，具体来讲，检查的内容包括了作业人员自身的安全防护工作，规章制度的切实有效执行状况，对潜在问题的针对性解决等等，借助于这一系列的手段和方法，降低风险，控制事故。
可以说安全风险管理得到很好地实现不但需要管理层对安全风险的识别、控制和防范，还需要普通员工自身的意识，在生产的整个过程中，对于安全风险能够予以很好的识别，结合有效措施进行控制，最终保证安全工作的有效开展，伴随着不断推进的安全风险管理工作，在工作秩序上要越来越规范化，在工作作风上要越来越严谨化，在价值理念上要安全普及化，在安全文化上要不断的予以强化和重视，最终能够实现风险控制，安全提升的目的。
2.识别危险源，加强安全风险管理
要想实现高水平的安全风险管理，对于危险源一定要能够予以很好的识别。可以说这两者之间具有非常密切的关系，正确科学合理的识别出风险源对于安全风险管理来讲，不但是基础，而且是非常核心的内容，还是后者想要得到根本的实现的一个非常具体的和有效的手段。
识别危险源可以从如下三个方面着手：安全管理，现场的作业环境，工程的具体施工作业，从这几个角度去探索危险发生的因素，避免发生重大的人身伤亡事故，避免频繁发生电网事故，查评诊断的过程中一定要借助于危险评估这个手段开展。评估风险可能产生的人身伤亡风险，安全管理风险，安全控制风险等等，最终作出评判。对于安全风险管理在具体的对象以及具体的方法层面上，识别风险源针对的对象主要包括了：电网设备的不安全状态，电网结构的不安全状态，二次系统的不安全状态等等，重点在于人操作行为中隐含的不安全因素。
发生或者出现了安全事故，追根溯源其原因不是人的行为，就是物的状态，要么为环境的因素，所以发生安全问题，出现安全事故，需要深入的予以分析，予以控制，最小化事故的发生，加强管理，强化意识，规避风险，提升安全管理的水平，这是根本。
3.界定危险源，加强对危险源予以辨识
3.1危险源的理论界定
配网工程对应的具体施工作业，不但具有相当大的流动性，而且多数属于野外露天的环境，施工现场地形非常的复杂，危害因素也是多样化的，复杂的，而且劳动密集型非常的强，生产作业强度非常的大，所以在施工作业的过程中，安全风险管理是纷繁复杂的，是具有很大的挑战性的。因此，如不合理地对危险源加以界定，就会使人觉得处处不安全，事事有危险，难于分清预防和控制事故发生的主次，或无从着手开展事故预防和控制工作。有效防止施工生产事故发生的第一步是界定或确认危险源，然后针对其所存在的危险性，采取有效措施，消除或控制危险源。
那么何谓危险源呢？通常，危险源是指可能造成人员伤害、财产损失和环境破坏的地点和根源，它可以是存在危险的设备、设施或物流系统。根据危险源在事故发生中的作用，结合事故致因理论，引入实体型和虚体型两种类型危险源的概念，来展开对配网工程施工危险源的界定讨论。
3.1.1实体型危险源
实体型危险源是生产系统中危险和事故的内因，是造成灾害事故的物质决定因素，是实体存在的危险物质或能量超过临界值的物质、设备或场所。配网施工的时候，实体型的危险源主要有如下四个方面：首先为设备装置角度存在危险源，这些设备主要是提供能量的供应和生成的，比如电源、发电机、感应电等；其次，能够让人或者物产生高势能的场所、设备以及装置，比如起重机、高处边缘或者临空的位置、脚手架、承重平台等；再次，如果一些设备或者一些场所因为失控会有较大的能量或者较大的危险产生，比如滑坡区、泥石流区、坍塌区等；最后一些场合容易发生易燃易爆现象，或者一些有毒有害的物质，具体的场合包括了油库和化工车间，还有其他有噪声产生的作业场所，有粉尘的作业场所，以及容易有毒物产生的作业场所等等。
能源危机的本质篇8
一、“以人为本”在现代企业危机管理中的重要性
(一)“以人为本”是现代企业危机管理原则的思想指南。危机管理既是对人的管理，也是为人的管理。人成为企业危机管理中最核心的资源和竞争力的源泉，而企业危机管理中的其他资源都应该围绕着怎样充分利用“人”这一核心资源，怎样服务人而展开。现代企业危机管理以人为本的原则体现在以下两方面：首先，以组织内的全体员工为危机管理的主体。以人为本的现代企业危机管理应立足于内部员工，全体员工是危机管理的主体而非管理的客体。员工是企业危机管理的直接参与者，应把员工视为一种资源，充分挖掘员工的潜能，以推动企业危机管理系统和措施的成熟、发展。其次，以组织所有利益相关者为危机管理的客体。对于消费者与顾客，企业应敢于承担责任，保障消费者与顾客的利益；对于供应商、销售商等合作伙伴，企业应多方洽商，尽可能实现双赢或减少双方的损失；对于竞争对手，企业应在相互尊重的基础上寻求帮助或给予帮助；对于媒体，企业应在信息透明的基础上，主动与媒体合作，利用媒体正确引导舆论；对于社区公众，企业应本着社会责任第一的原则，采取积极措施，力求最大可能消除危机的影响，保持和公众之间的良好关系。
(二)“以人为本”是现代企业危机管理目标的价值追求。现代企业危机管理必须以人的安全和发展为目标，在企业危机事件的应对中，一旦涉及到人的生命安全，则应以抢救生命与保障人们的基本生存条件作为处理危机和开展救援工作的首要任务。真正彰显以人为目的、为起点、为归宿的价值取向和现代危机管理目标。
(三)“以人为本”是现代企业危机管理机制创新的路径方向。“以人为本”要求危机管理工作中必须精益求精，实现机制中各方面的最优化、危机中损失的最小化，这就为现代企业危机管理机制创新提供了新的思路与方法。要完善信息沟通机制、危机预警机制，建立健全问责机制、激励机制，修正考核体系，使危机管理中的先进人物得到表扬和提拔。
二、东方管理“以人为本”的内涵——“主体人”假设
现代东方管理强调“以人为本”的本质是把人作为管理活动的目的而非工具，并提出了东方管理的“主体人”假设。“主体人”假设认为，简单的善与恶不是评判人性的合理标准，人不仅是其自身的生命主体、道德主体，也是管理主体，组织中每个人的个7性和人格是独立、完整和平等的，人在组织中有分工的差别和职位的差别，但在管理中都一律平等地出于主体地位，不存在谁依附谁、谁掌控谁的关系。在“主体人”理论中，人不再是管理的工具和手段，人和人之间也不再是管理和被管理的关系，而是为了实现组织的目标所进行的平等的互相协同、互相支持、互相服务、互相配合的关系。“主体人”理论落实到企业层面就是要坚持以人为中心的管理，实现“主体人”自我管理的目标。在企业的各个层面实施以人为本的管理——人本管理。所谓人本管理，是一种把“人”作为管理活动的核心和企业最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着怎样充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。
三、东方管理“以人为本”现代企业危机管理的实施途径
东方管理人本管理哲学可以分解为五个要素：道、人、勤、变、和。这为“以人为本”现代企业危机管理的具体路径指明了方向。
(一)循道遵道，得道御道。所谓“道”，就是危机管理工作中必须遵循的客观规律。企业要做好危机管理，既要掌握企业发展和管理的基本规律，又要了解危机的主要特征。首先，企业之道。现代企业要做好危机管理工作，首先必须掌握企业生存、发展、变革乃至长寿之道，循道而为，顺势而治。杜邦在中国采取的管理方法，按照杜邦自己的定义，称为“无为管理”之道。所谓无为，绝不是无所作为，绝不是放弃管理，而是遵循企业生命成长的自然规律，进入最完美的管理境界。这和我们这里所说的“道”有异曲同工之妙。其次，危机之道。危机的潜伏、发生、演化有着一定的规律，在某种程度上同样可以用危机的生命周期来描述。现代企业要做好危机管理，必须了解企业成长发展之道和危机自身演变之道，并将二者有机结合，为危机管理提供战略方向和具体措施。总之，遵道、循道是企业危机管理的大前提和方向，使企业的危机管理工作有据可循、有的放矢，取得更好的危机管理效果。
能源危机的本质篇9
【关键词】马克思经济危机理论；内容；现实思考
一、马克思经济危机理论
马克思经济危机理论的形成是在一个相当长的历史时期内积淀而成的。马克思通过对资本主义经济制度的深刻剖析，最终在《资本论》中完成了对于经济危机发生根源的阐述。另外，马克思经济危机理论的创立可以追溯到19世纪60年代的《1861—1863年经济学手稿》，在这部著作中，马克思对经济危机理论做出全面解答，并在此创立了科学的系统的资本主义经济危机理论。同时，马克思还认为，造成资本主义经济危机发生的实质不是简单的生产过剩，其危机实质在于生产的相对过剩。生产相对过剩，是一种相对于劳动人民有支付能力的需求的过剩。社会生产出的产品并没有被广大劳动人民消化吸收，而是显得过剩，这种情况下，生产出来的产品卖不出去，实质上留有大量剩余，继而为经济危机埋下伏笔。
二、马克思经济危机理论的内容
第一，经济危机产生的根源。马克思认为经济危机根源于资本主义经济制度，具体说根源于资本主义的基本矛盾，即生产的社会化与生产资料资本主义私人占有之间的矛盾。这样一来，资本主义基本矛盾愈发尖锐，造成的直接后果就是经济危机的爆发。马克思认为，第二，经济危机的现实性。在当代世界经济关系中，危机的这两种可能性形式，取得了新的现实性形式，货币危机也转化为金融危机，并凸显为经济危机的新特征。回顾马克思的经济危机理论之路，可以看到，他认为：在封建社会不会发生经济危机，但在简单商品经济条件下，已经存在危机的两种形式的可能性。第一，商品形态变化本身出现了买和卖的分离，这种分离使原来相统一的w-G和G-w之间的统一。“要通过强制的方法实现……要通过强加在它们的彼此独立性上的暴力来完成。危机无非是生产过程中已经彼此独立的阶段强制地实现统一”。种种事例表明，马克思经济危机理论认为的经济危机，只有在资本主义的条件下才能形成，在其它形式的经济环境中，很难形成波及范围较大的危机。因此，马克思认为，经济危机属于资本主义的经济危机，是在资本主义经济发展过程中出现的独特现象，想要彻底消除经济危机，只能是消灭资本主义；第三，经济危机的表现形式。“在危机期间，发生一种在过去一切时代看来都好像是荒唐现象的社会瘟疫，即生产过剩的瘟疫。”这是马克思对于资本主义经济危机的表现形式的描述。过去的经济危机发生时，其表现形式与现在有所不同，或轻或重，这与当时的社会经济发展状况具有直接的联系。现在，全球发生的经济危机，表现出来为大众所看到的现象依然是商品的大量滞销，闲置的生产资料，企业、银行、商场的倒闭和破产以及激增的失业人员。伴随着这些现象随之而来的是物价的飞涨、信用关系遭到严重破坏，整个世界范围内的经济秩序极度混乱，股票市场、证券交易等方面受到巨大威胁。这些现象背后显现出来的本质依旧是相对于社会实际消费能力的生产过剩，即生产的相对过剩。
三、马克思经济危机理论的现实思考
2008年，一定是会被载入资本主义经济历史中的一年。这一年，美国首先爆发次贷危机（即次级房贷危机）。随后在资本主义国家大面积地爆发，并且经过资本主义国家的内部传播逐渐波及世界其它各国，由此导致世界经济的疲软。这场经济危机是从2006年春季开始逐步显现的。截至到目前，这次危机仍然是国际上讨论的热点问题之一。从马克思经济危机理论入手，我们可以看到，这场经济危机的实质仍然是生产的相对过剩。首先，在美国社会中，存在收入水平相差较大的问题，而社会中的中低收入者占总人口的绝大部分，这部分人需要安家的房屋，同时需要购入生活必需品，但是，由于收入的限制，导致其购买力匮乏。其次，社会范围内，大部分过剩的房产资源需要售卖，信贷中介在此时发挥作用，将购买者与购买物联系起来。此时，金融机构充当了无担保的中介。但是由于社会购买能力无法满足房产的过剩消费，加上货币链条的中断，最终导致美国信用危机的爆发，不但冲击了国际金融领域，还冲击了国际实体经济的发展。也是从这场危机开始，越来越多的人开始重读马克思的《资本论》，他们在这部书中找到了自己想到的答案，并为降低危机的可能性后果努力着。作为社会主义制度的代表国家，我国在2008年或多或少的受到了这次危机的影响。如何利用马克思经济危机理论来更好的解决危机后的问题，成为我国社会各界关注的焦点问题。第一，缩孝收入分配差距，实现公平正义，提高社会实体购买力。这是解决经济危机的关键点之一，因为只有让社会各阶层之间的差距缩小，才能从根本上解决一些由此引起的问题；第二，加强防范金融风险的能力。防范金融风险，不能单纯依靠政府来解决，整个金融业应该从自身做起，提高抵御风险的能力；第三，调整产业结构，降低出口依赖。我国是一个出口依赖略显严重的国家，这在经济危机发生时，对我国的冲击巨大，所以，只有切实调整产业结构，增强竞争力，才能在发生经济危机时平稳度过，免受巨大损失。
参考文献
[1]周雨风.马克思经济危机理论对社会主义市场经济建设的启示[J].决策参考，2006.
[2]顾海良.马克思经济危机理论的当代意义[J].中国社会科学报，2010.
[3]霍其辉.马克思经济危机理论及其当代价值[D].新疆师范大学硕士学位论文，2011.
能源危机的本质篇10
[关键词]高职；招生；生源危机
近几年，高职院校招生难已经暴露无遗，生源不足加剧了高职院校的竞争，没有特色或经营不善的高职院校会陷入困境，部分高职院校的生存危机不可避免。几年前有人预言“10年后会有高校破产”，这并非耸人听闻。“一些高职院校死亡将不可避免”，这一观点在业内普遍被认可，并且预测在三五年之后就会出现。
一、生源危机原因
造成高职院校“生源危机”的原因有以下几个方面。
1.人口自然下降。上世纪90年代以后，计划生育政策收紧，人口自然下降。随着出生人口的下降，特别是适龄大学生的减少，某些高职院校生存危机十分严峻。
2.高中应届毕业生减少。这个减少主要是受小学学制“五改六”的影响。江西省小学学制“五改六”从2002年相继展开，受此因素影响，江西省从2009年开始，普通高考报名人数中，应届考生的人数呈下降趋势。
3.往届生人数下降。往届生的减少与课改之后的首次高考有一定的关系，很多考生担心跟不上新高考方案，选择复读的人减少了。
4.“弃考族”增加。2009年全国有84万考生弃考，2010年有34万弃考。部分考生出国留学。
5.高中与高职抢生源。高中贬低高职，不少高考落榜生复读高三。这些学生多数属于分数偏高、复读后有希望冲击本科院校的学生。
6.高职院校部分专业就业优势不足。有些高职院校办学特色不明显，就业优势不足，高中毕业生干脆弃考，直接出去打工。
二、应对“生源危机”的对策及思考
在高考生越来越少的同时，要看到一些高职院校的毕业生却越来越俏。以前，高职院校求用人单位接纳毕业生；现在，用人单位求高职院校输送毕业生，甚至通过订单等方式抢夺毕业生，这是很大的变化。
1.稳定规模，优化结构。生源危机正好给高职院校提供了一个重新定位与发展的机遇，是高职院校调整规模、提高教育质量的一个契机。生源危机可以倒逼高职院校调整培养体系，让高职院校人才培养更加注重特色，打造与市场需求的专业。高职院校的定位很重要，这是改革与发展的基本依据。定位准确才能构建特色，形成优势，不要盲目追求层次上的“高”，规模上的“大”。在一定的时期内，高职院校做得最优，做得卓越，就可以办出高质量的高职院校。危机就是生机，只要高职院校能够准确定位，明确目标，不断对高职院校的办学理念、管理模式、人才培养模式等各方面进行调整，不断提高自身的应变能力和创新能力，不断提高办学水平和办学效益，高职院校培养出来学生肯定会受社会的欢迎。
2.提高质量，办出特色。生源危机实质上是质量危机，高职院校在招生中出现了冰火两重天的现象，有些高职院校招生很旺，也有很多高职院校招生出现“吃不饱”的现象。为了维持自身的发展，保证招生数量，高职院校的生源质量必然下滑，这就进一步加大了高职办学的难度。生源危机可以倒逼高职院校调整培养体系，让高职院校人才培养更加注重特色，打造与市场需求的专业。特色就是一所高职院校核心竞争力的重要表征。高职院校应从自身的条件出发，根据自己的优势整合资源，集中力量建设优势重点学科，形成学科特色。办高职院校就是办专业，因为专业既能体现高职院校特色，又能体现市场需求。紧密围绕产业结构优化升级对学生的知识、技能提出的新要求，构建体现市场需求的专业结构和课程体系。坚持“人无我有，人有我优，人优我特”，用专业品牌赢得市场，吸引学生。通过办出专业特色，破解“学非所用、用非所学”的难题，打造人才培养特色品牌。
3.抓住机遇，迎接挑战。危机即生机，当生源减少的危机出现，也就意味高职院校新一轮发展机遇很快到来。因为经济社会发展需要大量高素质技能型专门人才的客观现实，决定了高职院校必然的生存空间。重视并化解高职院校办学危机的过程，就是政府革除高职院校发展制约因素、优化高职院校生存环境的过程。在这场危机中，高职院校将面临优胜劣汰的挑战，围绕高职教育规律实施办学改革，将使得大多数高职院校趋向真正符合市场需求，从而更好地生存和发展。