医院能源管理制度篇1
1.滨州市中心医院，山东滨州251700；2.山东省惠民县扶贫办公室，山东滨州251700
[摘要]推进国家治理体系和治理能力现代化的时代要求需要医院实现人力资源管理能力现代化。医院人力资源管理能力现代化分为医院人力资源管理制度的有效性、医院人力资源管理理念的人本化、医院人力资源管理方法的科学性3个方面。实现医院人力资源管理能力现代化是医疗体制改革的重要组成部分，是适应现代化管理观念转变的迫切需要，是适应医院以及医学发展的必然要求。实现医院人力资源管理能力现代化的路径选择包括将以人为本的理念始终贯穿于医院人力资源管理全程，尽量促成医院人力资源管理形成科学有效的体制机制，创造科学合理灵活的人力资源管理方法3个方面。
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关键词]医院人力资源管理能力现代化；理念；制度；方法
[中图分类号]R197.3 [文献标识码]a [文章编号]1672-5654（2015）03（a）-0160-02
onthemodernizationofHumanResourcesmanagementCapacityofHospital
LiHailiang1GonGQin2
1.BinzhouCentralHospital，Binzhou，Shangdongprovince，251700China；2.ShandongprovinceHuiminCountypovertyalleviationoffice，Binzhou，Shangdongprovince，251700China
[abstract]topromotethenationalgovernancesystemandmanagementabilityofmoderntimesrequiretheabilitytorealizethemodernizationofhospitalhumanresourcemanagement.Hospitalhumanresourcesmanagementabilitymainlyincludesthemodernizationofhospitalhumanresourcesmanagementideaofpeopleoriented，hospitalhumanresourcesmanagementsystemvalidity，hospitalhumanresourcemanagementmethodisscientificinthreeaspects.Realizationofhospitalhumanresourcemanagementabilityisanimportantpartofmodernizationofmedicalsystemreform，istheurgentneedtochangetoadapttothemodernmanagementidea，isanecessaryrequirementtohospitalandmedicaldevelopment.therealizationpathofhumanresourcesmanagementcapacityofhospitalmodernizationoptionsincludethehuman-orientedidearunsthroughthewholeprocesstothehospitalhumanresourcemanagement，andstrivetomakethehospitalhumanresourcesmanagementmechanismsforscientificandeffective，creatingthreeaspectsofscientificreasonableandflexiblehumanresourcemanagementmethod.
[Keywords]Humanresourcesmanagementcapacityofhospitalmodernization；idea；System；method
[作者简介]李海亮（1978-），男，山东惠民人，本科，经济师，主要从事医院人力资源管理工作。
巩芹（1976-），女，山东惠民人，本科，经济师，主要从事会计工作。
《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出：“推进国家治理体系和治理能力现代化”，“改进社会治理方式”，“推进公立医院改革，明确政府责任，构建科学的医疗绩效评价机制并与行业特点的人才培养、人事薪酬制度相适应”。这对我国医院的人力资源管理提出了新的要求。医院作为我国的社会组织或事业单位，是卫生治理领域的核心成员，可以说实现卫生领域的治理体系和治理能力离不开医院的积极参与，而改革和完善医院的人力资源体制机制以及管理能力是保持医院有序发展的前提和基础。笔者认为国家治理体系和治理能力现代化的实现必然要求医院的人力资源管理能力实现现代化。该研究将拟以此为视角对现代化医院人力资源管理能力的相关问题进行分析。
1医院人力资源管理能力现代化的内涵
医院的人力资源是医院管理中最重要的资源，由于医院的专业性，医院的人才相对集中，这些因素使医院的人力资源管理更加重要。一般认为医院人力资源管理是为了更好地完成医院的发展目标而充分发挥人力作用的管理活动过程，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度和方法的综合体[1]。医院人力资源管理能力现代化的目的是令人力资源得到有效开发、合理配置、充分利用正确管理的制度和方法实现科学化。笔者认为实现医院人力资源管理能力的现代化主要包括医院人力资源管理理念的人本化、医院人力资源管理制度的有效性、医院人力资源管理方法的科学性3个方面，主要表现如下。
1.1医院人力资源管理理念的人本化
《辞海》中对“理念”一词的解释有两个涵义：一是“看法、思想。思维活动的结果”；二是“观念。通常指思想。有时亦指表象或客观事物在人脑里留下的概括的形象”[2]。现代意义上的人力资源管理理念主要指医院人力资源管理的观念和思想。现代人力资源管理的核心是以人为本，推崇人的价值，倡导人权，主张发挥人的潜能和创造力，并以满足个人的自我需求为出发点。将起源于计划经济的人事管理体制改为结合社会主义市场经济，与国家治理能力相适应的人事管理体制上来，把以往的单纯人事管理转变为强调整体性、统一性的人才资源开发，将以前的依靠引进人才方式转变为引进和培养使用并重为核心上来，医院的核心价值观只要是通过现代化的人力资源管理理念体现出来的。
1.2医院人力资源管理制度的有效性
制度具有稳定性、长期性和稳定性。一个良好的制度是医院人力资源管理的科学性得以实现的保障。如何构建和医院人力资源管理能力适宜的人力资源管理制度取决于医院人力资源管理体制。如中共中央国务院出台的《关于深化医药卫生体制改革的意见》、中央印发的《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》以及《事业单位人事管理条例》等文件对“深化事业单位人事制度改革”提出了明确要求。这些都是国家层面的制度，当然对于医院人力资源管理更重要的是医院内部人力资源管理的相关制度。这些制度包括从人力资源管理政策的制定、执行、规划、遴选、监督，到人员的聘用、录取、培训、绩效考核制度的制定与实施等一系列措施。医院人力资源管理制度的有效性要求这些制度符合医院管理的实际情况，符合事物的客观规律，促进医院人力资源管理效益的最大化。
1.3医院人力资源管理方法的科学性
方法一般是指为获得某种东西或达到某种目的而采取的手段与行为方式，主要指为达到某种目的而采取的途径、步骤、手段等。医院人力资源管理方法的科学性主要指医院在人力资源管理中所采取的方法、技巧、手段等。比如建立以竞争上岗和岗位交流为主体的人才培养机制、建立以科学考评和分配制度相结合的激励约束机制以及建立权益均衡、切实可行的聘用或合同机制等。这些都是医院人力资源管理的微观方法和具体步骤层面。可以说这些方法既是实现医院人力资源管理理念的具体化，也是实现人力资源管理制度的有效支撑。以激励方法为例，将激励体系应用于医院人力资源管理之中，可以激发医院工作人员的工作积极性，使他们的潜力和创造性得以保持和发扬。
笔者认为医院人力资源管理能力现代化包含的医院人力资源管理理念的人本化、医院人力资源管理制度的有效性、医院人力资源管理方法的科学性3个方面是相互联系、相辅相成的。理念的人本化是制度的有效性和方法的科学性的指导思想和价值指引，制度的有效性是理念的人本化和方法的科学性的载体和依托，而方法的科学性是理念人本化和制度有效性和方法科学化的实现路径。这三者缺少任何一环，都不能实现医院人力资源管理的有效性。
2完成医院人力资源管理能力现代化的意义
2.1医院人力资源管理能力现代化是医疗体制改革的重要组成部分
建立高效规范的医药卫生机构运行机制是我国医疗体制改革的必然要求。而实现医院人力资源管理能力现代化是建立高效规范的医药卫生机构运行机制的前提和基础。《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》明确，深化改革运行机制，将医院法人治理结构构建并完善，区别所有者与管理者的责任，使决策、执行、监督互相制约，形成有责任、有竞争、有约束、有激励、有活力的机制。医院人力资源管理的基础是现代人力资源管理的理论与管理思维，它贯穿于医院人力资源管理运行的全过程，保证了医院人力资源能够有效开发、合理配置、充分利用[3]。因此医院人力资源管理能力现代化是医疗体制改革的目标的实现具有重要的意义和价值。
2.2医院人力资源管理能力现代化是适应现代化管理观念转变的迫切需要
从现代经济管理的一般观点，经济活动主要包括物质资源、人力资源、资本、管理、技术和信息六个要素。其中人力资源是生产活动中最活跃并且最重要的因素。与此相适应的是现代管理观念也发生了极大转变，由原来以“管事”为中心发展到以“管人”为中心。当前，科学技术迅猛发展，推动了国际激烈竞争，对于人力资源的开发以及使用，已经是各国经济和社会发展的共识，拥有人才，才能在各种竞争中利于不败之地，对于医院人力资源管理也不例外。当前，随着私立医院的发展，医院的发展无论是发展数量还是发展模式上都在突飞猛进，只有牢牢把握人才这个关键资源，才能使医院在激烈竞争中处于优势。
2.3医院人力资源管理能力现代化是适应医院以及医学发展的必然要求
现代医院尤其是发达医院其实是一个复杂的系统，包括多种学科、多个领域以及多种技术，该现象是医学科学逐步分化、走向精细化的必然。此种分工也有不利的一方面即各个专业之间的过分划清界限，很不利于为医学科学以及医院的发展。因此，随着医学以及医院的快速发展、医疗治疗技术的进步，高效率的整合医院的人力资源，发挥其最大经济效益，促进医疗群体之间的密切合作与配合，使医疗群体之间边界不要过于明显，加强医疗服务质量，是我国医院人力资源管理的主要目的。加强医院人力资源管理，关心和保护医院的从业队伍，调动医护人员的工作积极性和创造性是实现这一目标的关键。所以实现现代化医院人力资源管理是顺应医院以及医学发展的必然趋势。
3实现医院人力资源管理能力现代化的途径选择
通过以上可知，实现医院人力资源管理能力现代化具有十分重要的意义，那么当前我们应当如何通过努力实现医院人力资源管理能力现代化呢笔者认为在推进国家治理体系和治理能力现代化的时代背景下，我们应当从以下几个方面实现医院人力资源管理能力的现代化。
3.1将以人为本的理念融入到全程医院人力资源管理中
“以人为本”要求医院管理者在管理过程中以人为出发点和落脚点，要时刻围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展。树立人性化管理的理念是医院人力资源管理的核心，它要求我们把人在管理工作中的首要因素、本质因素和核心因素位置完全体现，运用对人的尊重、关心、理解以及信任、挖掘人的潜能和发挥人的专长实现对管理的最大效能[4]。“以人为本”的理念不仅要从行动上去落实，而且要制度保障上去落实。比如要多和员工沟通，通过沟通的手段将“人本”管理环节更好的体现，沟通不但能够有效的了解员工的需求，还能够改善上下级之间的关系，进而促进员工自愿地积极工作。传统的高谈阔论、教训下属、以自我为中心的沟通方式，不仅会造成不良的沟通，还会导致沟通障碍的出现[5]。
3.2努力使医院的人力资源管理形成科学有效的体制机制
由于我国大部分医院属于公立医院，我国《事业单位人事管理条例》已经通过，要求医院管理层要严格依照以法律的规定进行管理，同时作为医院还要努力创造符合单位现实需求，并且能够实现人力资源成本的效益最大化的体制机制。公立医院要通过开发新型人力资源管理方式来适应新的体制，整合内部管理结构。例如取消副院长，在医院实行院长全面负责制，包括财务总管、医务总管、行政总管和法律顾问4种职能，或者是副院长代行上述4个职能，并担任该职能部门的负责人；或者采用行业务部制管理形式。如此不仅能够减少管理层次、避免扯皮、提高效率，还能够解决机构膨胀问题，减少管理成本[6]。总而言之，医院人力资源体制和机制必须实现制度化、规范化和科学化。
3.3创造科学合理灵活的人力资源管理方法
首先建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度体制。在医院招聘中，人事部门要坚持“公开、公正、公平”机制，增强招录的透明度，加强监督机制建设，避免各种不正之风，保持聘任结果的客观性。其次要建立公正、公平、合理的薪酬体系。要按照每个人不同的工作态度，工作能力和工作业绩发放工资，对于优秀职员和能力、水平、贡献等十分突出的技术和业务骨干倾斜，突出优秀人才的价值，使每位员工投入的劳动，在分配中得到满足，从而激发医护人员的主动性、创造性以及潜力。最后要完善考核机制，制定科学的考核标准以及考核程序。比如要按照客观、公开、公正、择优的原则，对被考核人从德、能、勤、绩四个方面进行科学考核从选让那些优秀的人才脱颖而出，淘汰那些不符合单位需求的员工。
4结语
在推进国家治理能力和治理体系现代化的时代要求下，实现医院人力资源管理能力现代化是必须的。要实现管理能力现代化必须从医院人力资源管理制度的有效性、医院人力资源管理理念的人本化、医院人力资源管理方法的科学性3个方面入手。实现医院人力资源管理能力现代化是医疗体制改革的重要组成部分，是适应现代化管理观念转变的迫切需要，是适应医院以及医学发展的必然要求。实现医院人力资源管理能力现代化的我们应当做到：第一，将以人为本的理念融入到整个医院人力资源管理的过程中。第二，努力使医院的人力资源管理形成科学有效的体制机制。第三，创造科学合理灵活的人力资源管理方法3个方面。只有实现如上3点，医院人力资源管理能力才能适应时代的发展，保持医疗健康事业有序前进。
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医院能源管理制度篇2
关键词：新时期医院人力资源管理对策
近几年来，我国社会经济迅速发展，为医院的制度、人力资源等改革和管理带来了新的生机和挑战。医院的人力资源是促进医院发展的重要因素之一，拥有一支强有力的人力资源队伍有利于参与激烈的竞争，从而进一步提高医院的管理水平，更好地促进我国医院事业的发展和前进。
一、新时期医院人力资源管理中的问题
1.医院人力资源管理意识薄弱。医院的整个工作程序都是依靠人力资源的有效安排和布置，近几年来，我国医院的规模发展越来越快，急需要有能力的人才进行管理。那么根据相关调查可知，医院在近几年的发展过程中对于其他职位的工作人员比较重视，忽视了人力资源管理这一方面，通常会认为医院的医疗管理要重于一切。其实想要更好地促进医院整体发展的水平，首先就要从人力资源管理着手，医疗的发展水平固然重要，但是人力资源也是医院提高竞争力的重要因素之一，目前医院对人力资源这一管理工作的环节较为疏忽。人力资源管理得不够好，直接会影响医院的服务质量、医疗水平等发展和前进，人力资源管理意识薄弱将会阻碍整个医院发展和前进的步伐，加强医院人力资源管理的意识势在必行。
2.人力资源管理职能比较滞后。医院在管理人力资源方面存在的较为严重的问题就是滞后性，其表现为：首先是在人力资源考核的这一环节上。根据调查，一些医院到目前为止仍在采取年度考核的制度，这个周期相对于当今社会发展的速度来看是比较长的，不利于及时发现问题、解决问题。员工的问题不能及时解决，就直接会影响员工在工作中的效率。这样的考核方式既不具有时效性，又不具有针对性，不利于员工的个性发展，也不利于医院的整体发展。其次，人力资源的管理职能也是比较滞后的，通常都会在问题出现以后才能执行其职能或实行策略等，严重降低了员工的工作质量和效率，不利于医院整体工作程序的有效进行，也大大降低了医院的整体工作效率。
3.医院在人力资源管理的过程中缺乏文化建设。任何企业改革和建设都不能缺少文化的建设，医院人力资源管理也不例外，人力资源主要就是对人才的管理，那么文化建设就显得更加重要了。但是根据目前的现象显示，医院在人力资源管理的过程中基本没有体现出文化建设，这一现状将会导致医院人力资源队伍的价值观体系不完善，同时，人力资源队伍在工作的过程中对其医院所指定的规章制度、策略等就会欠缺深刻的认识，意识不强势必会导致工作质量和效率的降低。目前来看，医院整体的人力资源管理的文化建设，即文化氛围、道德建设、价值观建设等都比较欠缺，所以员工欠缺与医院共同发展的意识，认识不到自己是医院的主人翁，对医院的凝聚力也比较薄弱，那么这将会阻碍医院人文意识和文化建设发展和前进的步伐。
4.人力资源的管理制度有待于进一步完善。近几年来，我国医院管理已经进行了改革和创新，但是在人力资源管理制度方面仍然存在着很多不足之处，仍有很多制度环节上与现代社会的发展要求不相适应，主要表现在两个方面：一方面是管理方面，医院对人力资源的管理缺乏竞争活力，仍采取的是传统的管理方法，对于员工的录用、调整等方面的资料没有进行人性化的管理；另一方面是在管理制度方面，缺乏激励性，医院对员工的管理通常当成是管理的对象，而忽略了员工的主观能动性、精神和物质的需求。人本身就会出现惰性的心理，那么医院在管理制度方面欠缺人性化和激励性，将会导致人力资源队伍缺乏竞争意识、危机意识，更不会以最好的热情投入到工作中去，不利于员工提高工作效率，最终将会影响整个医院的工作效率，阻碍其前进和发展。
5.人力资源管理体制过于僵化。医院的人力资源部主要的职责就是负责整个医院的人员招聘、人员调配、薪酬福利等相应事宜，根据当前现象的突出表现，医院的人力资源部的管理体制过于僵化，主要表现为人力资源在职能发挥方面受到医院的其他行政部门的干预，人力资源的管理体制缺乏规范化和科学化，人力资源队伍由于职能不能得到充分的发挥。长期下去就会导致职工管理工作的消极情绪，缺乏积极性的员工在工作上就会缺乏责任感和严谨性，对一些现象和行为通常会视而不见或者推卸责任等。其他行政部门进行干预，导致人力资源管理过程中权责不清，最终将会导致医院人力资源管理的无序性，整个医院的管理体制就无法正常运行，对医院的发展和前进产生了极大地阻碍作用。
二、新时期医院人力资源管理问题的对策
1.树立以人为本的先进管理理念。随着社会的发展和进步，医院在人力资源管理的过程中要积极引进和吸收先进的管理理念，首先就要认识到人力资源是由人才组成的，在新时期，医院要重视人才的发展，建立新时期医院人力资源管理的新理念，坚持以人为本的管理原则，人力资源的竞争力提高，是医院参与激烈竞争的重要资本。医院的医疗水平和管理水平都离不开人这个重要的因素，所以新时期医院在管理人力资源的过程中要以人为本，树立竞争意识，吸取外部先进管理技术和经验，构建以培养人才个性发展和综合素质提高的先进管理理念，这样才能更好地实施人力资源管理的各项措施，促进医院在激烈的竞争中站稳脚步，不断地发展和创新，最终将有利于提高我国医院整体的管理水平和医疗水平。
2.健全医院人力资源管理的职能。医院对人力资源管理的主要目的就是提高医院的工作效率和服务质量，那么这就要依靠人力资源的职能发挥作用了。首先在绩效考核方面要坚持做到时效性、公平性、公开性、科学性的原则，绩效考核的周期也不适合太长，规定一段时间内对其进行考核，这样可以对人力资源队伍工作进行及时的监督，并发现问题、解决问题，完善其工作职能。另一方面是制定完善的人才培养计划和管理办法，加强人才发挥职能的主观能动性，开展技术交流，丰富人才队伍对自身职能有深刻的了解和认识，养成终身学习的好习惯，从而使其职能能够在工作中及时的发挥作用，构建一套完善的人力资源终身教育的制度，不断促进和提高医院人力资源整体职能作用的发挥水平。
3.加强医院人力资源管理中的文化建设。医院改革和创新人力资源管理对策中要充分认识到文化建设的重要作用，文化建设有利于丰富人的思想内涵，同时对医院采取和实施的各项措施等能够进行科学的分辨和深入认识，而且文化建设通常是以科学的思想观念冲击着人们思想里的消极和惰性的思想，净化人们的心灵，从而以科学的、积极的情绪投入到工作中来。根据这一现状，医院要大力开展文化等活动，如：举行文艺表演，参加各地区举办的活动、各种竞技比赛等，通过这些文体活动，职工就会对团队精神、竞争意识、集体主义意识等有深刻的认识和体会。同时医院还要设置意见箱，这样医院在发展的过程中可以集思广益，也能充分体现人力资源的主人翁的地位和作用，职工对医院就会产生归属感和认同感，强化了与医院共同进步和发展的意识，从而加强了整个医院的凝聚力。只要医院的全体员工同心协力、团结合作，将会更好地促进医院的发展和前进。
4.建立健全医院人力资源管理的制度。医院在管理各个部门和工作环节的时候都要有完善的制度保障，医院的每一个员工都是由实实在在的人组成的，人力资源也不例外，所以在建立健全人力资源管理制度时，要坚持以人为本的原则，同时还要兼顾制度的严谨性和完整性。一方面是完善薪酬制度，在薪酬制度上要坚持激励和惩罚的双面性，为了满足职工的物质生活需要，在制定基本工资时要尽量保证其物质生活水平；另外对于工作态度积极和做出卓越贡献的职工不仅要给予精神上的表扬和鼓励，还要制定给予相应物质奖励制度的规定，同样对于工作上较为安逸、懒惰、粗心的职工要采取优胜劣汰的制度，并根据实际情况实行惩罚制度。这样不仅可以提高员工工作的积极性，还可以对其进行监督和督促的作用。另一方面是在录用新人上任的制度方面，首先对其学历的要求要根据岗位的实际标准进行录用，这样能够保证其在工作中能够胜任，有效地进行管理，人才录用的最终目的是为了更好地促进整个医院管理体系更加完善。
5.建立权责分明、有效管理的人力资源责任制。为了更好地发挥医院人力资源管理的职能，就要建立起权责分明、有效放权的岗位职责管理责任制，每个职位和每个部门负责的范围要有明确的规定，保证其管理的范围不发生冲突，每个职位的员工都分工明确。这样在每个工作环节员工对自己所要负责的任务或职责都是非常明确的，就不会导致推卸和逃避问题、责任等。每个部门最终都要统一一个最高管理部门，这样既达到了权责独立，又具有统一的性质，使整个管理系统处于完整和系统性的状态，从而激发了员工工作的积极性和主动性，也达到了统一权利和有效放权的效果，使员工感受到自己是人力资源乃至医院的主人翁，与医院共同努力，促进医院的发展和前进。
综上所述，医院人力资源管理是一项复杂的工作任务，要从多方面进行考虑和调整，即管理理念、管理职能、文化建设、管理制度、权责问题，最重要的就是坚持以人为本和科学发展观的基本原则，加强医院人力资源管理的力度，以及人才的个性发展，更好地促进医院整个运行体的正常运行。但是从以上看来，医院在人力资源管理的实践过程中存在着很多不足之处，需要我们在以后的实践和研究的过程中不断地学习和总结经验，使人力资源管理部门最大限度地发挥其职能的优势，更快更好地促进医院的发展和进步。
参考文献
医院能源管理制度篇3
关键词医院人力资源优化配置策略
在新的医疗卫生体制的不断改革下，医院创建时进行资源的优化配置，能够使之建立行之有效的管理体制，在一定程度上符合医院的发展。提高企业核心竞争力满足了日益增长的医疗服务需求，并提高医院竞争的激烈发展程度。医院想要提高自身的竞争优势，必须积极开展人力资源管理创新、积极转变人事管理理念和完善管理机制，使得人力资源的配置更加完善，并且要为医护人员提供便捷、安全及有效的医疗服务。
一、医院重视人力资源配置的必要性及配置标准
（一）医院人力资源配置的必要性
随着市场经济条件的不断发展，医疗行业竞争日趋激烈，而人力资源的竞争将成为其中重要的竞争因素之一。医疗行业中医疗卫生人才的培养对卫生事业的发展产生重要的影响。人力资源是第一资源，加强医院人力资源管理不仅能够对医院的资源进行整合，还有助于提高医院的医疗队伍。新时期下，医院人力资源管理是衡量竞争力的重要标志之一，人力资源效益的高低直接影响其他资源的合理使用和有效配置，并且在一定程度上它还是决定医院能否持续、健康及稳定发展的关键性因素。
（二）医院人力资源配置标准
卫生部在关于《医疗机构专业技术人员岗位结构比例原则》中对各级医院员工各级医院高、中、初级员工的比例：一级医院为1∶2∶8～9；二级医院为1∶3∶8；三级医院为1∶3∶6。医院床位与医院工作人员的比例为：300张床位以下的医院1∶1.3～1.4；300～500张床位的医院1∶1.4～1.5；500张以上床位的医院1∶1.6～1.7。《医疗机构基本标准（试行）》中规定：一级医院每个床位至少配有0.7个卫生技术人员、3名医师和5名护士等；二级医院每床配有0.4个医护人员和3个具有主任医师职称的医师；三级医院，配有1.03个卫生技术人员、0.4个护士和2医师等。
二、医院医护人力资源配置现状
（一）人力资源配置制度落后
新时期下，大部分医院的人力资源管理仍旧采用的是传统的人事管理制度，医院的人力资源仅仅是简单的执行结构。只重视对人员进行约束，忽视对人才进行潜能及人才的开发培养。事实上，它并没有从医院的角度及长远利益出发，这在一定程度上影响了医院的发展，还制约了医疗卫生事业的发展及人民群众对医疗服务的需求。医院长久以来采用的配置制度多是单一的人事分配制度，并没有真正落实公开择优的干部人事制度的选择。此外，医院人才战略的发展中，主要以医护人员现有的医疗水平为发展重点，一定程度上忽视了如何创建发展、实现价值的平台及环境，另外缺乏充分发挥作用的机制。
（二）医护人力资源配置不足
随着医疗卫生的不断深化改革，医院逐渐扩张并且病床数量不断增加，患者对医护服务质量要求提高了，并且对医护人员质量及数量的要求也越来越多。就医院方面，为节省人力资源成本，通常会加大医护人员的工作量，提高人力资源的利用效率，但是庞大的医护人员需求导致了医护人力资源的配置严重不足。此外，招聘人数远远小于需求量，招聘新人在适应工作环境及转正培养上需要一段时间，因此，不能够及时上岗去满足患者的临床需要。新招聘的医护人员多是适婚年龄处于结婚生育的高峰期，所以说，一定程度上造成人力资源相对不足。
（三）绩效考核体系及用人机制不完善
人力资源管理的核心之一是薪酬，为此，建立公平的薪酬体系能够极大程度上激发员工工作积极性和工作热情，并能够让员工看到自己的价值，一定程度上提高员工工作效率，还能够节省成本。但是对医院的薪酬管理而言，医院薪酬管理体系并没有按照各自相应地贡献获得相应地报酬，因此也没能涉及内部环境与外部环境的竞争。此外，多数医院的考核制度仍旧采用年度考核，且指标的性能过于空泛，在缺乏竞争的条件下，就需要公平待遇及有效地激励措施。事实上，这些不合理的评估体系导致医院人力资源管理缺乏有效性，一定程度上影响了工作的热情。
三、医院人力资源配置优化策略
（一）贯彻“以人为本”的管理理念
人力资源管理中树立“以人为本”的管理理念，注重人力资源管理的开发及管理，在一定程度上确保了医疗工作的安全性及高效性，进而有效地达到人力资源持续良性发展的目标。具体的管理过程中，要注重“情感管理”，依靠非权力性影响员工。管理层面上秉持以人为本就需要坚持“一切为了员工的发展”这一管理目标进行管理。
（二）做好人力资源优化和岗位分析
医院提高对人力资源的重视，需要对资源进行优化配置，进而有效实现人力资源的优化配置。人力资源优化配置是对医院人员流动管理的一个动态性的发展预测，在一定程度上可达到有效地指挥及积极的调动作用。人力资源管理的决策目的是医院人力资源需求及供应发展的重要目的之一。确保人力资源需求的位置及时间能够获得所需人才，进而实现医院人力资源高效率地利用。
（三）建立健全医院的人才培养机制
首先，建立健全医院人才的培养机制过程中，医院可以和高校进行合作，为高校毕业生提供实训基地，这样在一定程度上可减轻医院招聘压力，缩短实习期。另外，医院在员工招聘中，需要秉持公平、公开及公正的原则进行选拔并利用。这在一定程度上从根本保证了人才质量，有效健全人格培养。培养模式上积极建立健全，采用多种方式加强引导，进而达到资源的优势互补和有效提高医疗水平的发展。
（四）建立公平、公正的薪酬体系
医院人力资源管理中薪酬是一个极为重要的工具，合理的薪酬体系一定程度上能够提高员工的工作积极性，还可以节约医院的成本，保证医院有良好的效益。不合理的薪酬体系，一定程度上影响了医疗人员的工作情绪，造成医院人才一定程度上的流失，造成工作效益及整体效益下降，并且还对医院的发展造成相应的影响。此外，医院人力资源的现代化配置中，公平、公正的薪酬体系必须具备科学的分析、评价及保障，并体现一定公平性发展的原则。事实上，公平、公正的医疗人员不仅肯定了医护人员的价值，提高了员工工作热情，还是留住人才的最重要方式之一，一定程度上节约了人力资源成本。
（作者单位为郑州市第六人民医院）
参考文献
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医院能源管理制度篇4
人力资源能力成熟度模型是一种人力资源管理架构和水平诊断工具，是基于人力资源特点和知识管理、组织发展等诸多方面的管理实践研发的。该理论架构强调制度建设和循序渐进的变革，能够指导不同成熟度的组织改善人力资源管理流程，建立持续的人力资源发展规划，鼓励并使组织能够吸引、发展、激励和保持人才，对人力资源发展及业务流程进行有效整合，营造积极的组织文化氛围。根据pCmm第二版，人力资源管理水平能力划分为5个层级：
（1）初始层。人力资源实践处于无序状态，规章制度缺失，管理者的职责不清，缺少培训，缺乏应对人才短缺的措施，员工开展工作主要依赖于其上司的个人引导、个人技能及过去的经验等，人力资源的实践存在前后不一致，对组织缺少认同感和归属感，人员变动频繁。
（2）可管理层。人力资源实践集中关注部门层级的活动，为整个组织内部形成一致打下基础。人力资源管理初步实现制度化，管理者须对本部门员工的绩效和发展作为其工作任务重心优先考虑。
（3）可定义层。在组织范围内形成基本制度架构，能够把员工知识、技能与组织战略目标紧密结合在一起。人力资源能力成为组织战略规划的重要支撑。
（4）可预测层。组织已确立了人力资源能力开发架构，可以量化地管理其人力资源能力和绩效，并可以预测其员工执行工作任务的能力。
（5）最优化层。处在这一层级的组织的人力资源能力最大特点是能够持续改进。整个组织关注针对个人和团队的能力、过程绩效和人力资源实践及活动的持续改进。个人绩效、团队和部门的绩效与组织目标保持一致。
2我国对人力资源能力成熟度理论的有关研究
2.1中山大学谢康的模型
在20多家企业管理咨询实践和50多家企业和组织的培训基础上，谢康依据pCmm思路和模型，提出人力资源质量评价的7阶段提升模型。该模型从能力成熟度角度分析，将企业人力资源管理质量按照从高到低依次划分为事务型、规范型、监督型、绩效型、战略型、文化型和变革型。
2.2北森研究院和中国人事科学院的研究工作
2010年，北森研究院和中国人事科学院通过互联网和现场填写问卷的方式，分析了我国1966家企业人力资源专业人员的问卷结果，综合分析参与调查企业的人才战略、人才理念、领导力发展、胜任力管理、人才管理制度与流程、人才管理技术应用等方面，提出我国企业人力资源成熟度模型。其模型构成分为5级，从最低级起依次为事务性人力资源管理、模块化人力资源管理、流程化人才管理、整合性人才管理和战略性人才管理。
3建立适合我国国情的公立医院人力资源能力成熟度模型的必要性
3.1我国公立医院人力资源数量庞大，肩负服务百姓重任
《中国卫生统计年鉴2012》显示，2011年底，全国公立医院13539所，占医院总数的61.6%；执业（助理）医师115.7万人，占医师总数的88.55%，注册护士146.1万人，占注册护士的89.75%，承担了90.87%的诊疗人次和90.26%的入院人数。大力加强公立医院人力资源能力建设是对广大群众的健康担负责任的重要表现。
3.2人才管理和人才发展成为各项事业发展的关键因素
《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年》将人才定位为经济社会发展中最根本性的战略资源，提出到2015年，人才建设重点要“在制度建设、机制创新上有较大突破”，“深入开展人才基础性建设，积极探索人才资源人开发规律”，把“全民健康卫生人才保障工程”列为国家重点人才工程。公立医院作为承担医疗卫生服务和深化医改的主体，必须准确把握国家人才强国战略要求和卫生行业人才工作特点，结合事业单位改革要求，采取有力措施，将人才强院目标贯彻到医院管理中，立足长远，围绕用好、用活人才，培养人才、吸引人才，评价人才、使用人才，充分重视医院人才在事业发展中的不可取代的基础性、战略性作用。
3.3提高人力资源能力成熟度是公立医院管理走向精细化的需要
当代管理正在从模糊向精细化发展，科学化管理和可持续发展的观念正在作为各项事业发展的基本原则深入到各个领域。结合我国卫生人力资源管理的发展历程可以发现，不论在计划经济还是市场经济环境中，制度、观念的束缚都是造成人力资源管理滞后的根本原因，人的问题一直是公立医院管理中较为棘手的问题，管理手段粗放，同时缺乏有效的研究和创新。pCmm模型以其对人力资源管理的高度针对性和较合理的分级，为我国卫生人力资源向精细化发展提供了可资借鉴的参考。
4我国公立医院人力资源能力成熟度现状
4.1成熟度分级
5级划分是目前各类研究对成熟度分级的较为公认的标准。在层级的命名方面，王晓玲对5个层级的命名更符合卫生行业特点，适用于我国公立医院人力资源成熟度分级。
4.2成熟度分析
为了解公立医院人力资源成熟度情况，对2010—2012年的《中国医院管理》和《中华医院管理杂志》进行了检索查阅。其中，对《中国医院管理》2010—2012年刊载的152篇人力资源关联度密切的论文的分析发现，论文主题主要集中在薪酬、绩效、激励机制、住院医师和专科医师培训、岗位设置和资格评价等方面，其中，薪酬、绩效及激励机制方面的文章数量最大，占到1/3，住院医师和专科医师培训、岗位设置各占约8%，资格评价类占约4%；对《中华医院管理杂志》2010—2012年刊载的102篇人力资源关联度密切的论文的分析发现，不同主题的论文集中度不高，但薪酬、绩效、激励机制、住院医师和专科医师培训、岗位设置等主题同样涉及较多。两种期刊中多数论文反映的是医院在人力资源管理实践中的经验和做法，涉及人力资源管理的技术工具的内容不多，说明与已日臻成熟的国际人力资源理论发展和实践相比，我国公立医院人力资源管理仍处于探索阶段，特别是在整体规划、流程管理和技术工具运用等方面仍有较大差距。综合上述情况，可将我国公立医院人力资源成熟度大致分为5种发展阶段：
（1）第一层级（人事管理）。此阶段是目前大多数一级医院人力资源管理所处水平。这部分医院从事人事管理的人员力量有限，有的甚至没有专职人事干部，开展的主要工作是基于人事管理的战术性低水平实践，具体包括人事档案、人员进出、工资职务调整、职称晋升、岗位变动以及一般奖惩等事务，没有从根本上摆脱其在医院管理中的从属地位，规章制度和考核体系不健全，管理手段单一、保守，员工对医院缺乏认同感和归属感。
（2）第二层级（初级人力资源管理）。随着对人力资源重要性认识不断提高及各项管理基本制度的逐步形成，大部分二级医院人力资源成熟度基本达到了第二层级。20世纪90年代后，公立医院开始将人事部门称谓由人事科（处）更改为人力资源部（处），逐渐在改变传统的“以事为本”、不推不动的老面貌，特别是2003年第一次全国人才工作会议以来，我国二、三级医院对人力资源重要性的认识迅速提高，开始把人力从作为成本转向作为资源进行开发，从传统的事务性管理逐渐转向整体性人力资源开发，不再局限于人事政策传达、人事档案管理、人员调动手续办理和工资统计发放等事务性工作。人力资源管理者不论从思想意识、理论水平还是成熟度分级战略人力资源管理高级人力资源管理中级人力资源管理初级人力资源管理人事管理标准战略薪酬管理、战略绩效管理、持续的员工创新、持续能力提高、组织变革管理、知识管理人岗匹配分析、组织能力管理、定量的绩效管理、人员的优化组合、导师制、高效的激励机制、HRm信息系统的集成应用人力资源规划、基于绩效的薪酬管理、基于团队和能力的培训和开发、职业生涯规划、HRm信息系统应用人事管理规范化、招聘和培训、绩效管理、薪酬管理、员工管理、HRm信息技术应用人事政策、人事档案、人员调动、工资管理表1中国情景下企业成熟度模型各层级及标准工作实践上，逐步突破了传统人事管理的束缚。
（3）第三层级（中级人力资源管理阶段）。随着医院人力资源管理内容不断拓展，制度化建设不断加强，部分二级医院和大部分三级医院人力资源成熟度水平可达到第三层级。人力资源管理部门注重人力资源理论学习，并尝试应用，结合人事制度改革，各项管理制度不断完善，重点推进绩效薪酬和岗位管理，重视人员培训和评价，有一定HRm信息系统的开发和应用。在尝试摆脱传统的事务性工作的同时，重视人才的社会属性，尝试社会化管理模式，如将人事档案交由社会人才服务机构管理。
（4）第四层级（高级人力资源管理阶段）。部分大型三级甲等医院高度重视医务人员在推进改革和事业发展中的作用，贯彻落实“以人为本”的理念，下力气做好人才激励和开发工作，为人才创造良好的成长环境，人力资源能力成熟度水平迈入了第四层级。这部分医院重视制定人才发展规划，加强重点岗位和重点学科建设，人才梯队建设取得明显进步，重视人岗合理匹配，绩效考核比较科学、规范，在激励员工和提高工作绩效方面发挥显著作用，人力资源管理信息系统集成应用并与其他管理系统协调运行。
（5）第五层级（战略性人力资源管理阶段）。管理者须自觉地将医院的人力资源管理摆在医院发展的战略地位，人力资源管理水平不断提升。院长和医院管理队伍实现职业化，跟踪世界医院管理的先进水平，实施战略性人才管理，人才规划与医院的发展战略密切结合，瞄准长远目标，人才管理与时俱进。目前，这个水平的医院还是很少数，北森研究院的调查也显示，企业中也仅有0.4%实现了战略性人力资源管理。本阶段将是我国公立医院人力资源管理今后的发展方向。
5我国公立医院人力资源成熟度发展存在的问题
5.1公立医院人力资源管理体制和机制尚不成熟
Becker在平衡计分卡的基础上，阐述了人力资源专业管理人员和人力资源管理系统对成功地执行组织战略所发挥的重要作用，并提出可以据此评价人力资源成熟度水平。而我国公立医院在人力资源管理系统和管理者队伍建设方面尚存在不少问题。一方面，我国公立医院院长职业化尚处在研究探索阶段。院长多为医学专业领域的骨干，“半路出家”做管理。据对公立医院院长职业化调查统计，由临床专业转行从事管理的占到77%左右。院长们受长期临床或科研工作的影响，思想上重临床、轻管理，没有摆脱人力资源管理是高投入、低效益的看法，人力资源管理的重要性远没有上升到决策层。另一方面，从事医院人力资源管理工作的人员专业化、职业化程度相对较低，难以适应新形势对人力资源管理的要求。在人力资源管理部门的人员安排上，多出于“你办事，我放心，能落实常规任务就行”的考虑，而人力资源部门的人员多以遵循领导指令办事为己任，忙于基础性、事务性工作，工作缺少主动性。近年来，虽然人力资源管理者队伍层次和水平有所提高，但仍多停留在执行层。与大型企业人力资源部门已在扮演战略伙伴、专家顾问、员工服务者和变革推动者等角色的情况相比，我国医院人力资源管理所处地位有较大的调整空间。
5.2人力资源准备度不足，人才流动失衡
公立医院人力资源准备度基于两方面：一是医院人力资源现状；二是把握医院战略发展要求的人力资源需求，建立可持续发展的人力资源规划。目前公立医院人力资源准备度理念仍停留在人力资本存量阶段，加之，目前医院领导班子成员实行任期制，应对在任期间的人才问题通常是“头疼医头、脚疼医脚”，缺乏长远的战略谋划。另外，由于内外环境压力，一方面，公立医院身处市场环境，面临巨大的竞争压力，在人才和效益两项重点中，院长更倾向于重视后者；另一方面，因医院的事业单位属性，运行受到体制的制约，人员的管理缺乏灵活性，在岗人员的能力得不到持续的开发，活力、动力不足，且人员退出机制未完善，造成优秀人才大量流向待遇好、机制好的地方，一些因历史原因造成的占岗占编的冗员无法清退，人才缺乏与人员过剩现象并存。
5.3医务人员职业生涯发展平台不完善
有调查显示，知识型员工对个体发展的重视程度超过了工作成就、工资报酬。而在医院实际运行中，对医务人员个人发展往往重视不够。规模大、效益好的公立医院由于服务迅速增长、编制限制和管理机制滞后等原因，医务人员长期超负荷工作，业内竞争激烈，无暇参加培训，也较少有机会参与到医院决策、信息分享。规模小、效益差的公立医院的医务人员没有提高业务的紧迫感，对培训抱可有可无的态度。即使开展了住院医师规范化培训、专科医师培训，但各地方标准不统一，参与机会也不均等。
5.4人力资源管理制度建设和相关配套改革滞后
医院能源管理制度篇5
关键词：公立医院人力资源管理分析改革措施
一、分析我国公立医院人力资源管理的性质
（一）国家公立医院人力资源管理的重要性
在我国医疗服务体系当中，公立医院是主体，而且我国所有开设医院中国家公立医院占了大部分，私立医院是少数的。新形势下的医疗改革措施中，有部分公立医院和国营事业单位要转化为民营或者民营投资经营，这有利于减轻政府财政负担，同时也将会促进医疗改革。那么在这种情况下，国家公立医院的人力资源管理变得更为重要，因为这是处理人事安排的基本管理系统。而且在新形势下，国家公立医院人力资源管理是医院适应市场需求的关键之一，我们必须要认识到人力资源管理的重要性质。
（二）国家公立医院人力资源管理的必要性
人才是医疗事业发展的核心之一，国家公立医院人力资源管理对吸引人才是具有重要的作用，一个医院如果没有人力资源管理部门，那么整个医院是运行不了的。在新形势下，打破了公立医院在医疗事业单位中的垄断地位，允许了非公有制经济的经济体投资医院或者开办，完善了医疗事业的市场机制。在这种情况下，国家公立医院人力资源管理的必要性显得更加重要了，只有建立健全的人力资源管理机制才能使得新形势下的改革进行得更加顺利。人力资源管理部门是属于医疗机构的上层建筑，对医疗机构的底层有着重要的影响，人力资源管理的设立是必需的，这是医疗机构运行的基本要求。
二、国家公立医院人力资源管理现状分析
（一）医院的人事编制冗余
我国医疗事业起步较晚，现行的人力资源管理制度还不完善，受到国情的影响，很多的医院尤其是大型的三甲医院出现人事编制冗余的现象。在国外的医疗机构体系中，从事医疗的工作人员的数目是有一定限制的，过于庞大人员架构是不利于医院的正常运行的，对于人力资源管理更是一项重大挑战。我国大部分的患者都是愿意到甲级以上的医院接受治疗，对地方性医院或者小医院不信任，这也是导致我国二甲、三甲等大型公立医院人事编制出现冗余的现象的原因。同时，在很多的国营事业单位中，存在部分员工挂名拿工资的现象，这对公立医院的发展是极为不利的。人事编制如果不能精简的话，那么人力资源管理便很难，而且医疗机构的财政负担也更加沉重。
（二）医院的人事结构不合理
近几年，经常有媒体曝光了部分公立医院的人事结构的不合理，发现护理人员竟然比医生的人数更少，这是很不合理的人事结构。在合理的人事结构当中，医师和护理人员的比例是根据医师数量和病床数决定的，再结合医院所接受患者的年龄结构和实际病情，这是比较合理的人事结构。但是，现在人们比较喜欢从事收入较高的医师职业，对护理职业较为冷淡，这也导致了很多医院人事结构的不合理。这种不合理容易造成医院的医疗资源的浪费，以及工作的效率，更是限制了医院的发展。另外，医师年龄与职称结构也存在不合理的现象，由于公立医院是国有企业，很多医师的年龄与职称是不相符的。如何改革这一点是医疗结构发展的重要问题。
（三）医院的收入分配制度不合理
根据统计，我国卫生行业工作人员的工资比社会其他行业人员的平均工资高出0.16倍，但是我们知道卫生行业人员要承担着很大的压力，这种分配的不合理也导致了很多公立医院的员工跳槽到私立医院，这种现象在近几年特别明显。
更严重的是，由于分配所得较低，很多医疗机构的医师有灰色收入和人情收入，这种现象也是频频被曝光。这对医师和患者都是一种不利现象，在新的形势下，如何建立合理的人事分配制度的人力资源管理对保持公立医院的竞争力是至关重要的。同时这也是医院吸收人才的关键之一，分配制度的不合理是非常严重的，对卫生行业的工作人员也是不公平的待遇，如何建立健全分配制度就是变得非常重要了。
（四）医院的人事资源管理制度不健全
由于我国的医疗事业的建设起步晚，但是我国的经济发展速度和社会结构的变化很快，导致我国包括公立医院在内的国营事业单位的人力资源管理制度不健全，与实际发展没有结合。建立健全人事资源管理制度是非常重要的，一套健全人事资源管理制度对于医院的发展和改革都是有益的，尤其是在新形势下，要确保公立医院现在的市场主体地位，那么建立健全人事资源管理制度变得更为迫在眉睫。
三、如何完善我国综合性公立医院的人事资源管理
（一）平衡公立医院的建设和发展
大型综合性公立医院与小型专业性公立医院需要得到平衡的发展，以缓解现在患者都往大医院接受治疗的这种现象，这有利于减轻二甲、三甲公立医院人力资源管理的压力，同时能促进小型专业性医院的发展。地方性的小型公立医院人事医院管理系统比较精简，有利于扩大发展规模，而大型综合性公立医院由于出现人事冗余的现象，所以需要精简。
那么，平衡公立医院的建设和发展，不把鸡蛋全部放在一个篮子，有利缓解这种局面。在新形势下，平衡公立医院的建设和发展便是尤为重要。
（二）促进公立医院人事结构改革
人事结构的不合理相当程度上制约了公立医院的发展，所以在新形势下，促进公立医院的人事结构的改革是十分必要的。“看病难”是影响我国民生的一件大事，新形势下的人事结构改革必须要应对“看病难”这一现象，保障我国国民的基本民生保障。同样的，建立合理的人事机构对提高医院的工作效率也非常有益，平衡好医师和护理人员的比例，建立起合理的人事选拔，对促进人事资源管理的完善非常关键。
（三）建立公立医院的合理分配制度
按劳分配制度是基本制度之一，在公立医院的分配制度改革中，要提高底层工作人员的分配所得，同时要建立公平的分配制度，实现多劳多得的局面。分配制度是吸引人才的关键之一，在新形势下公立医院要想保持现在的优越的市场地位，需建立合理的分配制度，这将有利于我国的公立医院吸引更多的优秀人才。同样，合理的分配制度是我国社会主义优越性的体现，是我国社会主义制度下人权保障的体现。
（四）完善公立医院的人事资源管理制度
公立医院的人事管理部门是上层建筑，对公立医院庞大的下层结构有着重要的影响，只有建立起完善的人事资源管理制度，对公立医院的发展非常重要。人事资源管理机构有着人事调整、调动等作用，同样也是医院的重要组成部分之一。目前我国正在步入关键改革时期，国有企业正在改革以适应社会发展的实际需要，在这种新形势下，建立起完善的人事资源管理制度，有利于公立医院的全面改革。
四、完善我国专业性公立医院人力资源管理
专业性公立医院是专门治疗某一病情的医院，例如，妇科医院、骨科医院等。而且相对综合性大医院，专业性公立医院的内部人力资源相对于综合性医院不同，所以人力资源管理的策略也是不同的。
（一）加强医院自身文化建设
专业性公立医院由于擅长特定的医疗项目，所以吸引都是该专业的人才，要想使人力资源管理更加的先进，就要建立自己的医院文化。这有利于加强人才的集体意识和对医院的认同感，现在的人才，尤其是年轻人对自己价值看得很重，如何实现自身价值对他们来说是非常重要的。那么建立医院自身的文化，就有利于医疗人才对医院价值观的认可，这便于对人才的管理和吸引更加多的人才，从而增强医院的医疗项目的发展。
（二）人力资源管理理念要与时俱进
与综合性医院不同的是，专业性公立医院由于内部组织不像综合性公立医院那么庞大和复杂，所以在改变自身的管理理念不那么难。管理理念与时俱进是非常重要的，社会在发展和变化，现代社会的年轻人才的想法也在发生改变，如何让现在的年轻人才认同你的管理理念是非常重要的，就像企业一样，医院的管理理念也应该与时俱进。管理理念的与时俱进有利医院的人力资源管理，而且有利于吸引更多的人才，促进医院自身的发展和全面的建设。
（三）加强人事制度的改革
随着医疗事业的发展和社会的发展，以前人事制度肯定有些地方已不再适应现在医院的人力资源管理了，那么加强人事制度的改革便变得很重要了。人事制度对人力资源管理来说是基础，因为那是人才的来源，只有符合人力资源管理要求的人事制度才有利于人力资源管理的进一步的发展。而且对于医院吸引人才来说，只有好的人事制度才能为医院吸引更多的人才，使得医院的专业医疗项目更加的专业。
（四）完善人力资源规划，建立系统的人力资源培训机制
对于专业性公立医院来说，专业型人才尤为重要。那么完善人力医院规划，建立系统的人力资源培训机制，这一点是非常重要的，像很多知名的外国大型的专业医院，都有着一套系统的人力资源培训机制。例如，日本的东芝公司旗下的药品，都是通过医院内部系统的人力资源培训机制来进行人才的培养。我们国家如果想要完善人力资源管理，那么建立系统的人力资源培训机制便非常重要。
五、结束语
在新形势的背景下，医疗改革也有了新的挑战，公立医院的改革也是势在必行，人力资源管理在这些环节过程中，起着关键作用。所以，我国要完善医疗事业的发展，解决群众“看病难”的问题，就是要在很大程度上重视人力资源管理的作用。新形势下，公立医院将会面临新的发展机遇和挑战，完善自身的人力资源管理就是为了更好完善医疗事业的发展和改革。
参考文献：
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[2]周军伟.加强公立医院人力资源管理的对策思考[J].江苏卫生事业管理，2011（01）.
[3]左秀兰，余志运.医院人力资源管理与规划的探讨[J].中国社会医学杂志，2010（01）.
医院能源管理制度篇6
关键词：人力资源生态人力资源投资风险人力资源管理部
人力资源管理的六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。医院的人力资源管理部要更好地进行人力资源的发展和规划，就必须做好这六大模块的工作。但是，中国现代医院的人力资源生态发展缓慢，医院工作人员的专业素质有待提高，管理机制不完善，造成中小型医院被兼并或者倒闭。本文将举例分析人力资源生态的现状和产生人力资源投资风险的原因，并探讨培育良好的人力资源生态与规避人力资源投资风险以及优化人力资源管理机制的措施。
一、医院人力资源生态的现状
据调查表明，中国医院的人力资源生态环境不平衡，高素质的人力资源主要集中在东南沿海城市和大型医院，中西部和中小型医院留不住人才，导致东南沿海城市和大型医院出现了人力资源饱和现象，中西部和中小型医院人力资源政策体制很不完善。表1是医院人力资源分布统计表。
从表1中可以看出无论是医生、护理还是后勤工作者，主要都分布在东南沿海城市和大型医院，在中西部和中小型医院工作的人才较少。
二、产生医院人力资源投资风险的原因
中国医院的人力资源投资是一项新兴产业，起步比较晚，经营管理制度很不完善，存在很多漏洞。例如，在开展医院扶贫的过程中没有坚持一切从实际出发，具有盲目性和滞后性。而且，医院扶贫工作受外部环境的影响很大，外部环境也会发生变化，如果患者的消费水平达不到预期的效果，这次扶贫活动没有给医院带来收益，或者是医院工作人员的专业素质不高，影响人力资源投资的效益等。所以，医院在进行人力资源投资的时候需要考虑外部环境的影响。但是，很多医院在制定计划的时候没有考虑到外部环境，不重视保持外部环境、预期目标和医院内部条件的平衡关系，很可能会造成重大损失，甚至导致中小型医院被兼并或者倒闭。
三、培育良好的医院人力资源生态
目前，医院人力资源生态环境很不平衡，因此，必须培育良好的人力资源生态，促进医院健康发展。要做好人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理等六项工作，遵循人力资源的要素，将人力资源计划与医院的战略目标和行动计划整合起来，工作和职位的设计应有助于促进医院的创新与发展，薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应，重视并促进团队合作，将事关服务质量和患者及其家庭满意的决策授权于医院工作人员，在培训和教育方面给予巨大的投资，营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境，监测人力资源管理的有效性并衡量医院工作人员的满意程度。
培养良好的人力资源生态环境，还需要在资源允许的前提下为员工提供工作的机制，提高工作吸引力，为员工创造一定的发挥空间，让医生护理人员和后勤人员都能感到工作的乐趣，让信任和尊重的成为共同工作的基础；要为员工提供培训机制，建立一套完整的医疗工作者培训计划和体系，鼓励工作人员在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的医疗工作人员认同医院的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作；要为医疗工作人员提供回报的机制，让员工切实感受到付出与回报，据珠江三角洲的某家医院反映薪酬是员工去留和取舍的第一因素，因此，要提高医疗工作者的薪酬福利待遇，特别是中西部和中小型医院，这样才能吸引专业的高素质人才，促进医院的可持续发展；要为员工提供晋升的机制，让所有的医疗工作人员认识到在本院工作处在一个公平竞争的机制和环境中，工作人员自然会坚持医院的工作使命，做出力所能及的业绩。
四、医院规避人力资源投资风险的措施
1.医院应该完善经营模式
要规避人力资源投资风险，医院必须完善管理模式。例如在扶贫活动之前，需要制定周密的计划方案，考虑外部环境因素，制定应对外部环境发生变化的措施，保持医院外部环境、预期目标和医院内部条件的动态平衡。医院要根据自身的能力，合理的计算财政支出，避免因财政赤字过大给医院带来损失。
2.加大医疗专业人才的培养
医院要制定开展人力资源投资的计划方案，离不开专业人才。但是，很多医疗工作人员的专业素质并不高，很难制定出完整的计划方案。所以，医院要加大人才的培养力度，提高人才的专业素质，在进行人力资源投资前，制作合理的计划方案，在投资过程中灵活应对外部环境的变化，制定合理的对策。
3.提升医院文化，提高服务质量
要让人力资源投资走向成功，为医院带来效益，需要提升医院文化，贯穿落实积极向上的医院文化理念，增强医院凝聚力和创造力。另外，医院需要发展新兴服务业，提高服务质量，树立良好的信誉形象，从而实现以投资带动效益的目标。
4.购买保险，降低意外的损失
为了降低人力资源投资在经营过程因为意外造成的财产损失，医院应该购买保险，为医院投资者和合作者购买保险，例如财产保险、人身意外险、收入损失风险、生命安全险和责任险等，这样可以降低意外发生的事故给医院和工作人员带来的损失。
五、优化医院人力资源管理机制
1.制订科学的规章制度
人力资源管理部要根据医院的实际情况和长短期目标，考虑医院的长远发展以及工作任务，制定并完善各项规章制度，而且新制度必须科学合理，适合医院发展的要求，为医院指明走向。在进展人力资源六大模块管理工作时，需要根据《中华人民共和国劳动法》的规定，医院应执行每周工作40个小时的工时制度，不得任意延长工作时间，如确实由于特殊需要，经与医院工作人员协商后可以延长工作时间，一般不得超过1个小时，最长延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。安排劳动延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
建立科学高效的人力资源管理制度可以为做好医院管理工作提供最完整的规范，制定有效的管理方案，辅助人力资源管理工作者优化错综复杂的工作流程。在优化工作流程的时候，人力资源管理工作者要坚持简洁性、系统性、可行性和有序性的基本方针，认真分析工作流程，拟定科学的工作路线，优化工作途径，运用剔除法、合并法、压缩法等简化工作程序，从而提高管理工作质量与效率。
2.为医院的决策提供参考意见
正确的决策才能保证医院的可持续发展。医院领导要根据实际变化情况和经营环境做出科学合理的战略决策和投资方案。而医院人力资源管理部可以收集各种相关优惠政策和扶持信息，及时对这些信息进行汇总与补充，从而为医院领导决策提供参考意见，辅助医院领导做出科学的决策。
3.做好开拓进取工作，协调好医院内部与外部的关系
现代医院人力资源管理部门需要在处理社区事务、卫生事务、文字信息事务和后勤事务的基础上，对各项行政工作进行科学的拓展与细致的管理，将业务细致化，并完善管理制度，提高工作效率，将医院的所有科室紧密联系在一起，协调好医院内部与外部的关系。人力资源管理人员要熟悉医院的实际情况与各科室的职责，善于倾听意见，树立崇高的职业道德和严谨的工作作风，从而加强医院各科室之间以及医疗护理人员之间的合作，做好医院内部与外部的协调工作。
4.提高工作效率，提升人力资源管理工作者的专业素质
人力资源管理工作具有操作性、辅与综合性的特点，这三个特点相辅相成，密不可分。人力资源管理部可以连接医院内部与外部以及各科室的沟通渠道，具有反馈信息，协调各种关系的操作功能，还能够为医院在实现人力资源投资目标时提供辅助决策，辅助医院规避投资风险。要实现人力资源管理工作的三个特点，首先要提高工作效率，建立科学的管理制度，做好细致琐碎的管理工作，全面了解医院的情况，收集并反馈外部信息，借鉴其他医院的管理经验，完善管理制度。
要注重提升人力资源管理工作者的专业素质，人事专员不仅要具备处理医院文字信息材料的能力和协调组织能力，而且要具备为医院内外部情况调查并筛选发展信息的能力，根据实际情况，修正人力资源管理制度，科学高效地做好本分工作。人力资源管理工作者要更新观念，坚持与时俱进的工作理念，扩展自己的视野，不断提升自身的专业素质与综合管理能力，加强科学文化修养，树立爱岗敬业精神，认真对待自己的工作，学会把琐碎、繁杂的事情做专业，奠定良好的工作基础；把部门的事情做专业，熟悉人力资源管理的六大模块，要能对其进行战略的思考和部署，对医院内外部流程进行有效的整合；把部门外的事情做专业，了解各科室的工作甚至细节，以扩大自己的知识面，提升综合能力。
综上所述，医院的人力资源管理部要更好地进行人力资源的发展和规划，就必须做好人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理六项工作。近年来，医院的人力资源生态不容乐观，投资风险比较大，因此要培养良好的人力资源生态环境，规避人力资源投资风险，优化人力资源管理机制，这样才能充分发挥人力资源管理的价值，促进医院的健康发展。
参考文献
[1]乔瑞中，朱彤.人力资源生态与人力资源投资风险规避刍议[J].商场现代化，2013（4）
[2]宋峰，全丞相.国有企业人力资源投资风险及其防控机制[J].中共成都市委党校学报，2010（3）
医院能源管理制度篇7
[关键词]现代医院管理制度；学科建设；指导
医院学科建设主要是指医院采用科学管理的思想、方法和手段，实现对学科的规划管理，更大地发挥学科在促进和加强医疗实践探索进步的积极作用，当前医院学科建设主要包括人才培养、学科管理、医疗服务、科学研究以及开展新的技术以及新的设备软件等内容。在医院学科建设工作中，需要其根据医院管理的现状，展开对学科资源以及建设的相互交叉作用管理[1]。当前随着现代医院管理制度的建设发展，医院的学科建设情况也必然是同现有的管理制度相适应，达到“1+12”的医院管理的效果。
1现代医院管理制度背景分析
随着健康中国建设理念的提出和发展，实现医药卫生体制改革，建立覆盖城乡的基本医疗卫生制度和现代医院管理制度已经成为当前医院建设发展的重点所在。这主要是因为当前我国医院的发展迎来了一个新的局面，若是无法实现对现有的管理制度的改革创新，对医院管理活动的优化改善，则势必无法满足现代和谐社会建设的标准所在。第一，医院的发展管理活动具有双重性特点。医院是医疗服务的主体所在，其工作管理首先是具有福利性特点，但是在市场经济体制下又要求医院管理活动能够控制成本，提高经济效益，这样才能够实现自身的可持续发展。因此在该性质影响下，医院的管理制度就要求能够实现优化升级，迎合时展的需求情况。第二，医院的诊疗人数不断增加。根据调查数据显示，医院的门诊人数呈现出不断增加的趋势，需要为社会群众提供医疗服务和公共卫生服务。而随着工作任务的加重，如何实现对医院的服务质量、工作效率的提升成为当务之急。传统医院管理制度以及医院学科的划分情况已经不再满足当下的医院建设发展的需求，也严重制约着医院服务以及护理的质量和效率。对此需要展开对现代医院管理制度的优化建设[2-3]。
2现代医院管理制度下的医院学科重要性
根据对现代医院管理制度的现状可知，当前情况下，我国所构建的中国特色现代医院管理制度，具有以下的应用特点：①现代医院管理活动具有多主体参与的特点；②现代医院的管理工作覆盖的范围和传统的医院管理不同，现代医院管理制度下需要展开对医院的学科划分，医院的服务职能等的管理和建设；③现代医院管理重视对治理结构和框架的设计，其强调在一个系统的规范的环境下完成对医院的各项管理工作，使得医院能够提高运行效率，增加活力，提高管理能力。由此可知，在现代医院管理制度中，医院的医疗环境，医院的决策和决策的执行等体系都实现了变化。同时医院学科建设涉及到医疗、教学、学科队伍、科研研究、科研基地等多个要素内容的建设，其也会随着医院管理制度的变化而发生转变。如医院的科学研究需要医院的管理层能够重视科研研究，为其提供专项资金。展开医院的学科建设是提高医院发展的基础所在。具体来说，医院学科建设是医院结构的基本构成要素，是医院管理以及医院品牌打造的根本所在。实现医院学科的建设发展需要提高医生的临床诊疗能力，加大医院的科研成果产出和高层次的精英人才队伍的培养，这一切举措都能够为医院的可持续发展打下坚固的基础。
3现代医院管理制度下的医院学科建设方向
3.1现代医院管理制度下的医院学科建设的基本特征
第一，医院学科建设的要素内容。在现代医院管理制度下，医院实现了人性化、专项化发展，其学科建设发展也同小康社会建设的发展理念相适应，通过重点培育某一学科的方式来带动整个医院的所有学科的优化发展。因此医院可以根据每一个科室的人力资源、硬件资源以及其他的资源情况，重点突出某一个专业的学科，提高对重难疾病的诊疗能力。第二，医院学科建设的主要规律。按照医院学科的重要性以及其在现代医院管理制度下的建设发展情况可知，当前实现对医院学科建设的优化创新，其必须能够具有以下的规律特点，如此才能够确保医院学科建设的发展性。首先是要求医院学科建设能够朝着专科化、综合中心化转变，确保医院的各学科都具有充足的人力资源、硬件资源和其他资源；要求能够由专业技术特色朝着功能化的趋势拓展转变。对于大多数的医院学科建设而言，其都是以专业技术为发展的重要支撑的，但是随着我国现代医院管理制度的多样化、综合化发展，实现医院学科建设的功能化发展也至关重要；实现由依靠学科带头人向学科带头人与合理人才梯队并重发展的转变。医院管理制度的多主体化发展趋势下，为医院的学科建设提供了源源不断的新的发展的动力支持。如，原本医院的科研项目是由医院的管理层也就是医院的学科带头人所带领的，在如今可以实现学科带头人带领各学科下的技术人员进行创新。
3.2现代医院管理制度下的医院学科建设的思路和理念
现有的医院学科建设的特点和方向必须能够同现代医院管理制度相互适应。当前在医院的学科建设中，其必须能够做到以下的几点，如此才能够确保所划分构建起来的医院学科是符合现阶段的发展要求的。第一，要求构建与现代医院管理制度相适应的学科管理体系。只有系统规范的管理机构、管理制度，才能够确保医院学科建设工作的有序性和科学性。当下要求能够基于现代医院的管理模式，在医院的行政管理活动中，专门设置一个“学科建设工作管理委员会”，由医院书记、院长作为管理的主任，对医院学科建设工作进行双岗双责管理，要求医院的各科室主任任工作组小组成员，负责执行和落实医院学科建设的工作内容。并且根据医院的学科建设工作设置工作规章制度，展开对医院的各科室的科研、医疗等方面的考核评价，确保能够不断地对学科各项指标进行适宜调整，使其在总体平稳发展的前提下，实现的学科的进一步优化[4-5]。第二，要求构建具有现代化、信息化的学科管理系统平台。随着现代信息技术的发展，网络技术在医学的管理以及诊疗当中的应用已经是趋势所在。对于医院学科建设而言，也要求其适应时代的发展，构建起网络交流平台。如，构建起基础与临床相结合的研究平台，能够整合所有的医院的临床经验展开对医院的疑难危重疾病的诊疗的水平。如对建立起全国的远程卒中救治网络平台，通过整合所有医院资源优势的方式，探索出心血管疾病的联合救治模式，提高我国心血管疾病的整体的救治水平。与此同时，构建起交流平台，还能够提高医院的科学研究结果的转化效率。一方面是在医学学科建设中，展开科学研究成为重点所在，通过沟通结合各种资源实现对医院的相关工作的科学创新，之后还可以根据医院的临床资料进行科研成果的实践转变。第三，要求能够实现学科建设的多重评价管理制度的建设。事实上，医院的学科建设需要拥有系统化的管理监督，如此才能够确保所采取的管理方式以及建设模式是符合现代医院管理制度要求的。这就需要能够建立起完善的学科考核制度和激励机制，明确学科的责任、权利和义务情况，充分调动学科内的各级别人员的工作探索的积极性，在医院学科内部形成良性的竞争环境，营造积极向上的学科文化氛围情况。另外还要求能够在院级层面上进行学科建设、发展与评估活动的推动和管理，如要求学科与学科之间能够加强沟通合作，实现资源的合理配置和管理，更好地发挥学科之间的联动机制。当前众多的现代化医院构建了学科合作诊疗模式，其能够定时定期的展开某项疾病或是病人的临床多学科会诊，从而提供更加个体化的诊疗方案，实现医院管理发展工作的综合化系统化发展，对于缓解当下的医患矛盾起到一定的积极作用。
4结语
综上所述，医院学科的构建划分是相对的，随着医学科学技术的发挥以及人们对于客观世界认识的不断深入而不断产生变化。在现代医院管理制度建设和发展的趋势下，合理开展医院学科建设规划发展，使医院学科建设朝着信息化、综合化、科研创新化等新趋势发展。
[参考文献]
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[2]高宇,闫文明.现代医院管理制度建设的两个基本问题分析[J].世界最新医学信息文摘,2019,19(61):243-244.
[3]姚超,杨俊体,武新颖,等.基于完善现代医院管理制度下医院信息化建设推进机制的分析[J].中国卫生产业,2019,16(7):99-101.
[4]宋林子,杨敬,赵国光.现代医院管理制度下医院学科建设初探[J].中国医院,2017,21(10):43-45.
医院能源管理制度篇8
关键词:新时期;人力资源管理;对策;建议
新的经济时代加速了信息科技的发展,也加快了医院从旧的传统管理体制过渡到以适应市场需求为导向和以顾客需求为中心的新的发展模式。而人力资源的管理又是医院管理的核心环节。但医院的人力资源管理凸显出的诸多弊端,在很大程度上影响了医院的发展,以至于约束了整个医疗卫生队伍素质的提高,并在客观上制约了医学事业的发展。那么如何通过专业的、有效的人力资源管理,对实现和促进医院可持续发展,这已经成为医院管理中所面临的一项重要课题。
一、目前医院人力资源管理存在的问题
医院人力资源管理是医院发展的关键,建立一支素质过硬、结构合理的卫生人才队伍非常重要,但是现阶段,我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹,在管理体制、运行机制等方面与社会主义市场经济体制不相适应。其存在的主要问题有如下几点:
(一)缺少正确的人力资源管理观。在旧的医院管理体制下,医院内部人力资源管理观点陈旧,其内部无规范化、科学化的人力资源管理机制。
(二)没有科学的选人用人机制。有的医院采取行政分配机制引进人才,人事部门根本没有职权。
(三)流于形式的绩效考核体系。目前大部分医院的绩效考核仍参照行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。
(四)无竞争性的薪酬管理。薪酬管理是人力资源管理的一个重要的方面,也是实现医院科学管理的一个有用的工具。
二、对医院人力资源管理对策及建议
为了在市场经济中求得生存和发展,创立竞争之本、适应医疗体制的改革,促进医院的发展,就必须建立一条优质、高效、低耗的人才管理队伍,建立一支高科技、高水平、高素质的人才队伍,从而实现医院发展的科技之路。以下是关于如何加强医院人力资源管理的对策及建议:
(一)树立正确的人力资源观。
(二)实施管理职业化[1]。
1、转变观念。医院管理职业化是发展的需要,要想提高人力资源管理的水平,首先必须更新观念,进行体制和制度创新,以适应发展的需要。那种选拔医院管理者特别是院级领导要“学医的”、“干临床的”、“外行不能领导内行”的标准应该摒弃。“院长不一定是医学专家,但必须是管理专家”[4]。
2、大胆使用管理人才,加快职业化进程。医院的人力资源管理可以从获取管理人才着手,这是人才资源管理的功能之一,也是医院上层管理层和主管单位领导的主要职责之一。任用或聘用管理理论、知识、技能丰富,有一定管理经验,具有相关学历或学位的管理人才当院长或进入医院上层管理层,人力资源部门的负责人一定要是管理人才,以此加速医院管理职业化的进展。目前,我国现有的职业医院管理者的数量严重缺乏,因此,聘请工作必须大胆、创新。同时,本系统,本单位已有的这方面人才应当首先得到合理使用。
3、努力改变现有管理人员知识和学历的不合理结构。可以通过从外引进具有相关管理学位的人员和对现有管理人员进行学位、学历培养以及系统培训解决。学习、培养应与岗位结合,与事例结合,与管理职业为终身之追求相结合,与职业态度、道德、热情、奉献精神相结合;还要引入激励机制,鼓励边在岗边参加系统的管理理论学习,鼓励管理岗位学习,鼓励边学习、边解决实际问题。
(三)营造良好的人才发展环境。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体,要为员工提供良好的个人发展空间,让他们获得事业上的成功与满足,必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的医院人才发展环境也要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节。
(四)建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关,只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度,并通过实实在在的实施,选拔和使用了与所需岗位相匹配的优秀人才,才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。
(五)建立科学、公正、公开的绩效考核制度[3]。在医院人力资源管理中,绩效考核是对医院职工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。目前,绝大多数公立医院没有发展绩效管理这个管理工具的强大作用,多数医院只是停留在绩效评价阶段,缺乏对绩效管理的深入理解。在绩效评价过程中,指标的选择与权利的分配方面缺乏科学的理论与依据,医院里不论什么专业什么层次的人员,都在使用统一的考核标准,所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统,无法解决不同类型科室之间的公平性。
(六)建立公正、公平、合理的薪酬体系。薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当,既可节约医院的人力成本,又可以调动职工的积极性,从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当,不仅导致职工满意度低,工作情绪低落,而且还会导致人员流失,工作效率和整体效益下降,甚至可威胁到医院的生存和发展。因此,在现代医院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。
三、结论
总之,医院的人力资源管理已经成为医院管理的核心环节。加强医院的人力资源管理不仅可以整合医院的资源,而且能够提高医疗人员素质,进一步加强医院的核心竞争力,为创立医院的品牌形象提供发展基础,从而经一步促进医院的可持续发展提供有力的保证。医院只有通过改变管理理念,调整管理思路,应用先进管理技术,才能有效地开发、合理地使用、科学地管理好人力资源,才能使其立于不败之地,得到可持续的发展。
参考文献:
[1]伍志刚.孙振球.杨昕,中华医院管理杂志,2004,20:547-548
[2]周健.关于职业医院管理者的探讨.中华医院管理杂志,2003,19:197—199.
医院能源管理制度篇9
论文摘要：目的探讨医院人力资源管理的现状，提出今后医院人力资泺管理的思路。方法分析当前医院存在的人力资源管理问题，提出解决对策。蛄果目前医院人力资源管理存在观念未转变、人力资泺管理体制僵化，综合考核评价缺乏科学的缋效评估体幕等同题。蛄论树立正确的现代人力资源管理观念，建立和完善医院人力资源规划体系及完整的员工培训体系。建立科学、公正，公开的缋效考核制度及有效的人力资源激励机制，建立公开．平等，竞争，择优的选人，用人制度。
由于知识经济的到来，知识成为价值创造的基础，而人力资源作为知识的载体，越来越受到人们的关注。知识经济需要知识与智力的支撑，掌握知识和技能的人才在知识经济中成为关系到事业成败的战略资源。医院是一种知识密集型组织，人才相对集中，人员的技术专业化水平要求相对较高。在获得医院核心竞争力的诸多要素中，人才是竞争的最为关键的因素。因此，医院管理者如何适应新的形势，尽快地从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源管理与开发的理念上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在我们面前的一个重要课题。
1.医院人力资源管理的现状及问题的原因
人事管理就是对人事关系的管理，它的管理任务就是协调社会劳动过程中人与事，以及共事人相互关系。从管理的角度来说就是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。目前我国许多公立医院人力资源管理还基本处在传统人事管理阶段，留有许多计划经济的痕迹，这在很大程度上制约了医院的发展。
1．1绝大多数医院(我院在2008年以前)采用的仍然是传统的人事管理模式
人事部门管理的主要精力集中在记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、工资的增长、劳动合同管理等。被认为是记录式的档案管理，是一种被动的、缺乏创造性的管理模式，其职能基本上是操作性很强的具体事务管理。
1．2医院人事制度僵化
医院长期实行的是行政式的管理，表现为：依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工。
1．2．1医院无真正意义上的人事权。一方面人才引进必须在政府编制部门核定的编制范围内，经过主管部门、人事局、编制部门审批后才能引进；另一面，虽然医院已实行全员聘用制，但由于社会保险及相关配套政策上的不匹配，使有些想离开医院的人员很难向社会分流，“大锅饭，人浮于事的现象仍然很严重，普遍存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整个人才资源的有效配置。
1．2．2缺少明确的人力资源规划，对各类人员的总体需求判断不足。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的局限，许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及相应预测，但却未能建立与医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系，使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配、使用，存在着走一步看一步的状况。
1．2．3我国医院编制管理，一直沿用1978年卫生部制定的《综合医院组织编制原则实行草案，随着医疗市场从计划经济体制向市场经济体制的转变，现在基本上已不能适应社会发展的需要。这个草案虽碟操作比较简单，但从技术上看，参数设置过少，有的只有一、两个分配比例，特别是缺少调节参数，如床位分配比例，因而适用范围小。随着医院的发展，必然有各类专业技术人员引进，如计算机管理人才，管理人才等，而对医院的人员编制几十年来都是按行政管理人员、工勤人员、卫生技术人员三大块下达人员指标和人员比例，这给其他专业技术人员的引进带来了困难。随着分科的越来越专业化，以及人们对医疗卫生需求层次提高，对医院人员的配备和实际现状大多已不相适应。
1．3医院综合考核评价机制流于形式
现在医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核，由个人填写包括“德、能、勤、绩、廉”等各方面内容的年度考核登记表，部门主管和医院的考核机构对员工从以上五个方面进行考核，分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等次，并以此作为工资晋升、合同续订、职称晋升等的依据。首先，医院里不论什么专业、什么层次的人员，都使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，考核形式以主观评价为主，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，形式主义严重，每个人都能获得称职以上的评价。其次，考核结果与员工的实际价值难以挂钩，不利于调动员工的积极性；再次，这种考核特别是绩效考核部门主管对下级员工考核的实施空间不大，考核维度不够全面，加上部分主管人情观念严重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。
1．4医院各层级的管理人员缺乏较系统的人力资源管理理念和技术
大部分管理者都是从临床转向管理岗位，具有较强的医学专业技术，而缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识，致使人力资源管理手段单一、落后，使工作陷于日常事务性，缺乏科学性、艺术性和开创性，使医院人力资源管理难于上一个新台阶。
1．5收入分配制度缺乏激励机制
一方面，公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度，工资主要由个人学历、工作年限、职称及任职年限等主要因素决定，与实际贡献和工作绩效的关系不大。现行工资中活的部分很少，即使是奖金、津贴等与工作成绩密切相关的部分也以固定的方式在发放。只要员工具备某一职称、资历即被认定为工作中有相称的劳动与价值创造，因此常造成员工在工作中不求有功，但求无过。
另一方面，目前大多数医院的绩效管理体系没有完全建立起来，绩效考核流于形式，没有能够与薪酬密切挂钩，绩效考核结果尚未真正应用在员工培训、岗位调整、薪资晋级等方面，使薪酬的激励作用无法发挥，医务人员工作积极性不高，主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。
综上所述，公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势，从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源管理与开发的理念上来，学习掌握现代人力资源管理理论、原理、工具和方法，在医院管理中着重寻求“人”与“工作相互适应，注重工作内容丰富化和工作水平的挑战性，强调员工与组织共同发展。
2医院建立现代人力资源管理机制的思路
人力资源管理就是现代人事管理。它是在人事管理发展的基础上建立起来的，是对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指导和控制的活动。现代人力资源管理是将人作为一种资源，注重人力资源的开发，以员工的发展为核心，以“选人、育人、用人和留人为重点，使组织的发展与人力资源的发展同步，人力资源成为组织竞争力的核心要素。
(1)加强培训，转变观念，学习掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和员工，首先必须转变思想，树立人力资源管理是每一位管理者应有的职责，并掌握履行该职责任务的技能。其次，要从管理观念、管理模式、管理重心、管理地位等几方面，真正认识人力资源管理与传统人事管理的区别，从把人力视为资本到视人力为资源从“被动反应型”的管理模式到“主动开发型，从以事为重心到以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来；人事部门从执行层到将参与组织决策层的活动。
(2)以医院发展战略为导向，完善医院人力资源规划体系。医疗行业目前正处于一个过渡阶段，行业面临着重大重组。新的市场经济形势下，风险与发展机遇并存。医院应以自身发展战略为导向，及时完善人力资源规划。
1)根据医院战略实施的需求，做好医院各类人员的内部需求与外部供给分析，实现医院人力需求与供给平衡。同时还应解决周期内人力资源管理各项费用的预算管理，为各项人力资源管理工作的实施提供必要的保障。
2)定期对组织进行梳理和岗位调整，实现动态的岗位管理。医院需定期对组织架构进行梳理，在脉络上理顺工作关系，及时进行工作分析，建立健全完善的岗位说明书，进一步将医院的总体目标逐一分解到每一个岗位，形成执岗人参与制定并承诺的目标体系，从而确保各项管理目标的实现。
3)进一步引入和扩大内部竞争机制，通过科学的、公平的、规范的员工竞争上岗和岗位的动态管理，使能者上、庸者下，激励员工加强学习、努力工作，提高自身的竞争力，使各类人才脱颖而出，从而提升医院的管理和业务水平。
(3)强化员工素质管理，规范人力资源培训。现代医院的竞争，说到底是人才的竞争，打造医院的核心竞争力，就要高度重视人力资源的开发与提升。要根据医院发展战略的需要。建立起完整的培训体系，组织建立系统的培训规划和员工职业生涯的发展规划，针对员工进行规范化、系统化的培训，从而建立起具有多项技能、多种水平的员工梯队，为医院战略的实现提供智力和技术支持。
(4)建立科学、公正、公开的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制。医院在实施考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。按照行业特点，按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。
(5)建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度。
1)一是选人。这是医院搞好人力资源管理的第一步，要根据医院的人力资源发展战略规划，有计划、有目的的选人，既不多选，也不少选，更不能错选。首先要对医院的工作进行分析，确定每个岗位的规范，做到因事设人，因岗配人。其次，要根据医院不同的岗位要求，选择最适合的人，量才适用，切不可一味地追求高学历、高职称。
2)二是育人。是人力资源开发的主要途径。医院的人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型组织，对员工进行终身的持续性培训，提高每个员工的业务素质和服务能力。重视人力资源的开发和资本人力资本投资，为员工的职业发展创造条件。
3)三是用人。是医院人力资源管理的重要环节，是实现组织目标最重要的工作。选贤任能、人尽其才、人尽其用是人力资源合理使用的前提。将各类人才放到适合的岗位上，创造发挥他们的聪明才智的环境和舞台，并为他们提供晋升和发展的空间，是人力资源管理的重要任务。
4)四是留人。要制定体现内、外公平的、合理的薪酬制度，建立科学的绩效管理体系，完善激励与约束机制，形成良好的人际关系和医院文化，使每个员工有归属感，并对医院未来发展充满信心。
参考文献
【l】现代医院人力资源管理实务．迟河德，范玉才．
医院能源管理制度篇10
关键词：新时期；人力资源；管理
人力资源是企事业单位发展的基础，提高人力资源管理水平，可以充分调动员工的主观能动性，可以提高工作的效率。在新时期，各个行业的管理人员一定要重视人力资源管理工作，要加强对员工的培训，还要改变以往的价值观念以及思维方式，要营造出良好的工作氛围，还要保证员工之间、部门之间的和谐性，这样才能促进企事业单位健康的发展。
一、新时期人力资源管理的重要意义
在新时期下，医院等事业单位也面临着更为激烈的竞争，为了提高核心竞争力，医院的管理要提高人力资源部门自身的管理水平，要坚持“以人为本”的原则；还要提高医院专业技术人员的诊疗水平及个人素质，以保证医院各项工作的顺利进行；同时提高管理人员及专业技术人员的服务质量，这样才能为医院提高经济及社会效益。在市场经济条件下，医院要改变以往的管理理念，不但要做好人力资源的开发工作，还要制定科学的人事管理制度及流程、提高员工薪酬福利待遇，这样才能调动员工工作的积极性。人力资源是医院重要的资源，也是医院提高核心竞争力的根本，为了促进医院更好的发展，管理人员一定要重视人力资源管理的工作，要保证医院人力发挥出最大的价值。
二、医院人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理体制落后。医院，尤其是公立医院收到体制的束缚，如人员编制的限制，资金支持的欠缺，以及市场经济的影响。私营医院由于规模比较小，还没有成为医疗市场的主体，而且缺乏规范的管理机制，医院的人力资源管理制度在实行的过程中，会受到行政部门的干预，各个部门之间沟通比较少，而且相互合作较少。在人力资源管理工作中，由于对相关职能没有明确的界定，辅助科室没有为人力资源管理部门提供有力的支持，医院的人力资源管理体制及管理理念的落后，没有发挥出人力资源最大的效用。
2.人才流动机制不完善。一些医院的人力资源管理工作中，还存在人才流动机制不够完善的问题，在当前市场环境下，初具规模的人才交流中心比较多，但是在制定人才流动机制时，却存在一些漏洞，很多人才交流中心只是作为一种中介的形式存在，制度和体系粗犷不系统，并没有实现人才的流动，这不利于提高员工的技能水平。目前医院聘用制度在不够完善，很多员工都是通过临时聘用的方式招募的，没有正规的劳务派遣及相应社会保障，员工自身没有安全感和主人翁意识，这些都制约了人力资源管理制度的发展。
三、新时期提高人力资源管理水平的措施
1.明确人力资源管理的目的。医院在制定人力资源管理制度时，需要明确管理的目的，要对传统的管理制度及理念进行改革，还要明确人事管理需要遵循的原则。人力资源管理可以有效的提高医院的竞争力，可以保证医院长远的发展下去，当前社会，医院的竞争比较激烈，为了在市场中稳占一席之地，医院的管理人员提供管理的水平，要制定科学合理的人力资源管理制度，还要明确管理的目标，保证制定的目标可以尽快完成。
2.遵循以人为本的管理理念。在管理的过程中，医院的管理人员要具有以人为本的管理理念，要将人作为管理的核心，不仅用制度对人力资源进行有效的管制，同时还要用人文理顺人力资源的各层次关系和需求。医院的各个部门要相互配合，相互协作，提高服务意识，强化管理理念，充实管理理论。医院要制定科学的用人机制，要保证员工的利益，充分提供个人发展的平台，以此来留住人才。医院还要制定科学合理的绩效考核制度，以调动员工工作热情，使其在工作中更加勤奋，并能够营造出和谐的竞争环境，使员工之间可以相互激励，从而为医院创造出更大的社会及经济效益。
3.建立科学的用人机制。只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，并进行有效的实施，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。公开就是对所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位要求匹配的最佳人选。
4.构建高素质的人才队伍。整体发展学科建设，形成合理的人力资源梯队，做好传帮带工作。从引进人才的源头开始，提高医院人力资源的基本素质，通过学历、毕业学校及对入职各项考核的掌握，择优录取。加强院内培训工作，通过院内培训、国内进修、国外研修的渠道对院内人力资源进行有效培训，提高整体素质。加强并完善医师考核制度，定期对专业技术人员进行理论及技能操作考核，同时对其科研教学硬性硬性规定，签订目标责任书。
四、结语
人力资源管理发挥着重要的作用，本文以医院为例，对新时期人力资源管理中存在的问题进行了分析，还提出了优化的建议，希望医院的管理人员可以重视这项工作，要制定完善的管理制度，还要采用科学合理的用人机制，一定要调动员工工作的热情，还要不断的挖掘员工身上的潜力。制定合理的绩效考核制度，可以提高员工的积极性以及工作效率，可以保证医院管理体制的健全性以及完善性。在当前新的社会形势下，医院面临的竞争激烈，只有提高人力资源的管理水平，才能提高医院的核心竞争力。
参考文献：
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