技能人才培养制度篇1
关键词：企业创新；技能人才；培养；管理
进入21世纪以来，随着经济转型和产业升级，在国家创新系统的构建中，企业是技术创新的主体，技术创新是企业技术进步的核心[1]。企业创新型技能人才是一个企业具有核心竞争力的体现。如何对技术不断创新，如何对创新型高技能人才培养，是我国企业面临的重大问题。因此对企业创新型技能人才培养途径和管理制度研究进行深入研究具有理论和现实意义。
一、企业创新型技能人才的内涵
1.企业创新型技能人才界定。一直以来，大家对创新型人才定义的概念是指具有很强的创新精神、创新意识和创新能力，进行对劳动有所创新并且能够取得创新性成果的人。创新型技能人才与管理创新型人才、党政人才、科技人才不同，创新型技能人才是指在传统高技能人才基础上，具有更强的学习能力、创新能力和实践能力，同时又具有较强的好奇心和求知欲望，能提出问题又能分析、解决问题，守规矩但敢于革新，富有个性又有团队精神，能较好地解决企业一线技术难题的专门人才[2]。企业创新可以理解为企业遵循经济和市场发展的规律，对企业的经营观念、经济行为、管理制度等进行新的调整和组合的过程[3]。企业创新型技能人才必须要立足于企业的需要，创造出来的成果要有应用价值，为企业带来价值，并且创新要具有可持续发展的特点。“企业创新型技能人才”是对“创新人才”以及“创新技能人才”概念的进一步拓展。
2.企业创新型技能人才具有的素养。（1）奉献素养。企业创新型技能人才必须具备解决现场突发性问题的应变能力，有时是生产第一线的劳动者，这就需要他们具有无私奉献的精神品质，具有为企业为人民服务的意识和自觉性。当然，无私奉献并不是否认了个体的利益，而是企业创新型技能人才要从事的是一项具有极其艰巨复杂的现场实践活动，因此需要他们既要有敢于质疑、敢为人先的创新勇气，还要为之付出大量的时间、物质和智力精力。（2）知识素养。企业创新型技能人才虽与很多因素密切相关，但他们的知识结构往往起着很大的作用。这就需要他们掌握多种学科知识，具有宽广的知识面和深厚知识结构，同时还需要具有旺盛的求知欲和不断学习的能力。只有这样才能在不同学科之间进行科学合理的整合，从而较好地实现知识的正向迁移和转化，为企业促成创新性成果的产生[4]。（3）意识素养。意识素养包括合作意识、创新意识、好奇心意识和信息意识。在知识爆炸的今天，企业中的任何一个工程和项目不是说由哪一个人来完成的，而是由一个团队。因此企业创新型技能人才要有较强的合作意识，善于整合多方力量、争取广泛配合，在团结协作中从事创新实践并获得创新成果[5]。企业的创新活动源于创新意识，企业创新型技能人才只有在创新和好奇心意识的驱动下，不断地收集各方面的信息因素，才能具有创新动机。（4）个性素养。独立个性是进行企业创新性活动的前提，创新活动需要技能人才凭借独立自主精神，顽强而坚韧的意志，不盲目追从，依靠自信心敢于挑战权威，才能取得非凡成绩。
二、企业创新型技能人才培养途径分析
1.加大职业教育创新意识培养的力度。学校是培养企业创新型技能人才的摇篮。在学校教育阶段就必须要打破传统的教育教学，在教学方式上，放弃原来的“满堂灌”的方式，采用现代化的“学、练、做”的一体化教学方式，充分发挥教师的“主导”作用和学生的“主体”作用[1]。教学内容上，打破原来的知识体系，将有用的理论知识融合到实践教学中，注重引发学生的思考，加强学生的自主能动性，提倡逆向思维，捕捉创新灵感，使学生的思维训练和研究能力有机结合，从而培养学生提出问题、分析问题和解决问题的能力。
2.加大企业创新型技能人才的开发。首先加强政府及企业对人才开发的重视，包括人力、物力和财力。没有政府和企业的支持，企业创新型技能人才的开发就会成为无源之水、无根之木。其次加强企业创新型技能人才的员工培训。建立多元化企业培训体系，把培训作为企业创新型人才发展的主要环节，以满足人们具有创新型能力素质的需求。很多企业领导认为对员工的培训是没有必要的，感觉是在浪费精力和财力，即使有了效果，未来的员工流动对企业会造成巨大的损失。因此目前的企业培训仅局限于流于形式上的上课和开会。
3.营造有利于企业技能人才创新的环境。如果一个企业员工对他的工作有着很大的兴趣，那么这个员工的创新意识就会很强。如何让员工对自己的工作感兴趣，这和企业环境是分不开的。首先，企业要为员工提供一种轻松、自由和允许失败的创新环境。其次要尊重人才，为了激发企业创新型技能人才的创新活力，要以尊重个人价值、发挥人的最大潜力为终极目标。
三、企业创新型技能人才管理制度分析
1.科学的人才使用制度。一个企业要想充分发挥创新型技能人才的优势，首先要会使用人才，需要认真分析工作岗位，选择具有德才兼备的技能人才，根据个人的发展特点，帮助设计个人近期的职业生涯规划。同时帮助员工努力实现规划。其次要建立员工内部竞争制度，企业要让员工树立竞争意识，为员工提供良好的竞争环境。当前竞争如此激烈的环境下，让员工意识到公平竞争、优胜劣汰是社会主义市场经济的必然。企业建立要能上能下，能进能出的用人制度。员工在竞争中成绩突出的被奖励、被提拔。对于暂时落后的员工企业不应一味指责和批评，而是应给以足够的关心，帮助他们寻找失败的原因，总结经验教训，让他们鼓足勇气投入到新一轮的竞争。
2.合理的人才激励制度。合理的激励制度能够调动员工的工作积极性和主动性，不断推动企业技能水平的不断提高和发展。激励包括物质激励、精神激励和情感激励。物质激励是对员工付出的一种回报。有效的精神激励和情感激励更能够激励员工的荣誉感。企业应根据自身的特点和发展水平，把握好激励的度，只有这样才能让员工主动学习、努力工作、积极创新。
3.人才岗位责任制度。岗位责任制是企业管理的一项基本制度，它与企业的其他管理是相辅相成的。企业必须把各种专业管理制度同每个具体的岗位责任结合起来，把员工的利益、权利、责任和企业的经营状况结合起来，使得创新型技能人才在自己的岗位上严格履行自己的责任，加强谨慎性和责任心，以主人翁的心态进行技能创新。这需要企业对员工进行责任感教育，使每一个员工意识到集体利益和个人利益是息息相关的，从而自觉地、主动地为企业的发展而努力工作。岗位责任制一旦制定就不能随意改动，否则就会使员工对该制度失去信任，必须遵守，谁违反了就必须受到惩罚。随着社会的不断进步，企业对创新型技能人才的要求也不断提高，企业培养创新型技能人才具有重大意义。企业应从自身实际需要出发，不断创造出更多的高技能人才。
作者:宋娟高小好单位:徐州技师学院
参考文献：
[1]管平.企业技术创新与创新型高技能人才培养[J].黑龙江高教研究,2011,(7).
[2]银丽萍.泉州民营企业创新型人才开发研究[D].泉州:华侨大学,2014.
[3]张蓓蓓.企业创新人才的开发与激励[D].北京:北京交通大学,2007.
技能人才培养制度篇2
一、进一步提高认识，明确目标任务
（一）充分认识做好高技能人才工作的重要性和紧迫性。高技能人才是我县人才队伍的重要组成部分。近年来，我县高度重视高技能人才队伍建设，加大高技能人才培养、选拔力度，截止年底，我县拥有副高级职称的161人，占全县专业技术人员总数的3.7%，主要分布在教育、卫生、农业等行业，为我县教育、卫生等社会事业和经济发展做出了应有的贡献。但我县高技能人才队伍建设与经济社会发展的需要还存在着较大差距，突出表现在：高技能人才总量不足、素质不高、结构不合理，复合型、创新型人才短缺，高技能人才培养体系不完善，评价、保障、激励机制还不健全，人才的积极性和创造性有待充分发挥等。另外，社会上轻视技能劳动者的观念仍然不同程度地存在，高技能人才社会地位和经济待遇水平还有待进一步提高。尤其在冶金、化工、加工、建筑、能源等产业以及现代服务业领域等，高技能人才短缺现象很突出，已成为制约我县实现“工业富县”战略和经济社会可持续发展的“瓶颈”。因此，各级党委、政府和有关部门、企业一定要站在深入实践科学发展观和“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”方针的高度，充分认识做好高技能人才工作的重要性和紧迫性，牢固树立科学的人才观，坚决破除一切阻碍高技能人才成长的观念和做法，营造有利于高技能人才成长的良好氛围。要把做好高技能人才工作作为实施“人才强县”和“工业富县”战略的重要内容，进一步增强责任感和紧迫感，努力开创我县高技能人才队伍建设的新局面。
（二）高技能人才队伍建设的主要目标。继续实施高技能人才振兴行动，按照“十一五”高技能人才培养规划，—年新培养高技能人才400人。具体目标为：年培养165人，年培养60人，年培养75人，年培养100人。到“十一五”末，使全县的高技能人才达到550人，规模以上企业职工持有职业资格证书的比例达到70%以上。
（三）高技能人才工作的主要任务。坚持党管人才的原则，以职业能力建设为核心，抓住技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰奖励、合理流动、社会保障等环节，进一步更新观念，完善政策，创新机制，加快培养一大批结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才。充分发挥市场在高技能人才资源开发和配置中的基础作用，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制。
二、建立健全高技能人才培养体系，夯实工作基础
（四）加快高技能人才培养基地建设。按照重点突出、讲求实效的原则，在现有职业中学、农广校和其他定点职业培训机构的基础上，要重点做好把职业中学打造成“省重”、“国重”的中等职业学校、各定点职业培训机构提升档次等工作，确保县内技能人才培养上规模上档次。
（五）充分发挥职业学校和定点培训机构培养高技能人才的主渠道作用。职业学校和有关培训机构要进一步深化教学改革，依据国家职业标准和企业技能岗位要求，制定教学和培训方案，确定和调整各专业的培养目标和课程设置，扩大招生规模和数量，采取多种方式举办高级工，技师培训班，为企业培养急需的技能人才。教育、劳动保障部门要进一步完善职业学校职业资格证书制度，构建学历教育和职业教育的“立交桥”，在职业学校中全面推行毕业证书和职业资格证书“双证书”制，保证90%以上的职校毕业生取得“双证书”。鼓励职校毕业生报考高等职业院校，使优秀技能人才继续接受本科或更高层次学历教育。要用好用足有关优惠扶持政策，在职业学校和定点培训机构进一步落实培训补贴制度和贫困生救助制度等。
（六）以企业为主体，加大高技能人才培养力度。企业要把高技能人才培养纳入总体发展规划，建立和完善职工培训制度，打造“学习型”企业和组织。可采取自办培训学校，与职业学院和培训机构联合办学、委托培训、订单培训等多种方式，加快培养高技能人才。有条件的企业，可推行名师带徒、高技能人才研修等制度，要通过广泛开展岗位练兵、定期培训、技能竞赛、技术交流等形式，促进职工技能提升和高技能人才的快速成长。
（七）建立高技能人才校企合作培养制度。要建立高技能人才校企合作培养制度。企业和用人单位要结合实际需求，主动与县内外职业学校（学院）建立合作关系，签订高技能人才联合培养协议，为学校提供实习实训场地，选派实习指导老师，组织学员参与技术攻关等。实行校企合作的职工或学生的培训费用可从企业职工教育经费中列支。对校企合作培养高技能人才成效突出的，要给予表彰奖励。
（八）加大在职职工的职业技能培训力度。用人单位要按国家有关规定制定并落实职工教育和培训制度，对经单位同意参加脱产或半脱产职业技能培训的职工，应视同在岗位职工全额享受相关薪酬待遇，对成绩优秀者可给予适当奖励。工会、劳动保障部门、经贸局要进一步做好在职职工的“技能提升活动”，到年，力争75%以上的在职职工技能等级提升一个级别。
（九）动员社会各方面力量开展技能人才培养工作。建立政府推动、企业主导、行业配合、学校参与、社会扶持、个人努力、学校教育与企业培养紧密联系的高技能人才培养体系，动员社会各方面力量，共同做好高技能人才培养工作。大力发展民办职业教育和培训，充分发挥各类社会团体行业和协会在高技能人才培养中的作用。
三、建立健全高技能人才选拔、使用考评和激励机制，多渠道促进人才成长
（十）广泛开展职业技能竞赛活动，不拘一格选拔高技能人才。建立政府引导，工会、行业协会和社会各方参与的多形式职业技能竞赛机制，把技能竞赛作为培养高技能人才的重要途径。在积极组织参加市级、省级和部级技能竞赛活动的基础上，全县每年在支柱产业和技能人才相对薄弱的岗位中选择部分工种举办1—2次职业技能竞赛活动。对竞赛中成绩突出者，给予破格晋升技能等级。
（十一）建立健全高技能人才岗位使用机制。县内有条件的用人单位要逐步推行技师聘任制度，明确技师职责、权利和相应待遇，从有技师资格的人员中择优聘任上岗，充分发挥技师在解决技术难题、实现安全生产、培养后备人才等方面的作用。
（十二）建立健全高技能人才的考评办法。坚持高技能人才考核重在操作技能、实践创新技能和工作业绩的原则，加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识技能水平的技能人才评价体系。按“统一标准、自主申报、社会考核、单位聘任”的原则，全面推进技师社会化考评工作。要打破年龄、资历、身份限制，把能力和业绩作为衡量技能人才的主要标准，对掌握高超技能、做出突出贡献的骨干人才，经企业推荐或者个人自荐，可直接申请破格或越级参加技师、高级技师考评。要在有条件的企业中开展技能人才评价试点工作，经考评，合格人员可直接核发国家职业资格证书。
（十三）建立健全高技能人才激励机制。鼓励企业积极探索新的收入分配制度，使高技能人才的重要作用和突出贡献与实际待遇相匹配。被聘用的高级工、技师、高级技师可比照助理工程师、工程师、高级工程师享受相应待遇。企业和用人单位可把劳动者技能和实际贡献作为生产要素参与分配，对优秀技能人才可实行期权、股权激励。有条件的企业要在带薪学习、培训、休假、出国进修等方面，向高技能人才倾斜。鼓励生产一线专业技术人员向工程师、技师“双证型”人才转变。职业学校应鼓励专业教师向“双师型”教师转变。要完善优秀高技能人才评选表彰办法，对评选出的优秀高技能人才、培育先进单位和个人，可参照高层次人才有关政策实施表彰奖励。对做出重大贡献的高技能人才，要给予重奖。各用人单位要建立相应的高技能人才表彰奖励制度。
四、完善社会保障制度，促进高技能人才技术交流和合理流动
（十四）完善高技能人才社会保障制度。进一步完善社会保障制度，将包括高技能人才在内的劳动者纳入社会保障覆盖范围。指导有条件的企业建立企业年金、补充医疗保险等制度，并注意向生产、服务一线的技能人才倾斜。积极探索高技能人才在不同地区、不同行业、不同单位之间流动的社会保障关系转移和接续问题。
（十五）促进高技能人才技术交流和合理流动。依托技能人才培训基地和社会团体，举办各种形式的高技能人才主题活动，为高技能人才技术交流、绝招绝技和技能成果展示等创造条件。县人才交流中心、人才市场，要建立高技能人才信息库和专栏，定期高技能人才供求信息和工资指导价位信息。设立高技能人才服务窗口，举办专场招聘活动，提供职业介绍、技能培训鉴定、劳动合同登记、社会保险关系办理、档案保管等“一站式”服务，为高技能人才的技术交流和合理流动提供政策咨询和信息服务。鼓励高技能人才在完成本职工作、不损害本单位利益的前提下，通过兼职、技术攻关、技术服务、人才租赁、专利转让等形式充分发挥作用。
五、加大资金投入，完善高技能人才工作经费投入机制
（十六）进一步加大资金投入力度。建立政府、企业、社会多渠道筹措的高技能人才工作经费投入机制。把高技能人才培训基地建设逐步纳入职业教育发展规划，在职业教育基础设施建设专项经费中，择优支持高技能人才培养成效显著的职业学校。要按规定合理安排使用城市教育费附加，对高技能人才培养给予支持。
（十七）做好企业职工教育经费的提取和使用。要认真执行企业职工教育经费管理的有关规定，按照职工工资总额的1.5%—2.5%足额提取职工教育培训经费，保证60%以上的教育培训经费用于技术工人，特别是高技能人才的培训。企业进行技术改造和项目引进时，也应按相关规定提取职工技术培训经费，重点保证急需的高技能人才培养需要。要加强对企业职工教育经费使用情况的监督检查。企业年度职工教育培训经费提取和使用情况应纳入厂务公开内容，并接受职工代表和工会组织监督。
（十八）吸引和鼓励社会资金投入。鼓励社会各界和个人对高技能人才培养提供捐赠和其他培训服务。通过联合举办、冠名引资等多种方式，积极探索技能竞赛、绝招展示和技术交流活动的市场运作模式。引导和鼓励金融机构为技能人才培训基地、公共实训基地建设和各类职业学校发展提供融资服务。
六、加强领导和协调，抓好高技能人才的宣传工作
技能人才培养制度篇3
为贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和《中共中央、国务院关于实施科技规划纲要增强自主创新能力的决定》精神，加快高技能人才队伍建设，充分发挥高技能人才在国家经济社会发展中的重要作用，现就进一步加强高技能人才工作提出如下意见。
一、加快推进人才强国战略，切实把加强高技能人才工作作为推动经济社会发展的一项重大任务来抓
（一）充分认识做好高技能人才工作的重要性和紧迫性。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。改革开放以来，我国高技能人才工作取得了显著成绩，人才队伍不断壮大。但是，随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，人力资源能力建设要求不断提高，高技能人才工作也面临严峻挑战。从总体上看，高技能人才工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。当前，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是在制造、加工、建筑、能源、环保等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人才严重短缺，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。
本世纪头20年，是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。加快推进人才强国战略，大力加强高技能人才工作，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升我国产业工人队伍的整体素质，是增强我国核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家的重要举措，是在新的历史条件下巩固和发展工人阶级先进性、增强党的阶级基础的必然要求，对于促进人的全面发展，营造人才辈出、人尽其才的社会氛围，对于全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会，具有重大而深远的意义。各级党委和政府要进一步提高认识，坚决贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，牢固树立科学的人才观，不断增强做好高技能人才工作的责任感和紧迫感，把高技能人才工作作为加快推进人才强国战略的重要内容，努力开创高技能人才队伍建设的新局面。
（二）高技能人才工作的指导思想和目标任务。高技能人才工作的指导思想是，以邓小平理论和“*”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，大力实施人才强国战略，坚持党管人才原则，以职业能力建设为核心，紧紧抓住技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理流动、社会保障等环节，进一步更新观念，完善政策，创新机制，充分发挥市场在高技能人才资源开发和配置中的基础性作用，健全和完善企业培养、选拔、使用、激励高技能人才的工作体系，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，带动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展壮大。
当前和今后一个时期，高技能人才工作的目标任务是，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制，逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局。到“*”期末，高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到25％以上，其中技师、高级技师占技能劳动者的比例达到5％以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展。力争到2020年，使我国高、中、初级技能劳动者的比例达到中等发达国家水平，形成与经济社会和谐发展的格局。
二、完善高技能人才培养体系，大力加强高技能人才培养工作
（三）动员社会各方面力量开展高技能人才培养工作。针对经济社会发展实际需要，健全和完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。在国家发展职业教育、实施国家技能型人才培养培训工程中，突出高技能人才培养工作。充分发挥高等职业院校和高级技工学校、技师学院的培训基地作用。大力发展民办职业教育和培训，充分发挥各类社会团体在高技能人才培养中的作用。建立现代企业职工培训制度和高技能人才校企合作培养制度，加快高技能人才培养步伐。结合国家重大工程和重大科技计划项目的实施，以及重大技术和重大装备的引进消化吸收再创新培养高技能人才。结合产业结构调整，加大对包括农民工在内的新产业工人中高技能人才的培养力度。
（四）以企业行业为主体，开辟高技能人才培养的多种途径。行业主管部门和行业组织要结合本行业生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状，做好需求预测和培养规划，提出本行业高技能人才合理配置标准，指导本行业开展高技能人才培养工作。
增强企业对高技能人才培养工作重要性的认识，充分发挥企业培养高技能人才的主体作用。各类企业特别是大型企业（集团），应结合企业生产发展和技术创新需要制定高技能人才培养规划，并纳入企业发展总体规划。企业应依法建立和完善职工培训制度，加强上岗培训和岗位技能培训，可采取自办培训学校和机构，与职业院校和培训机构联合办学、委托培养等方式，加快培养高技能人才。鼓励企业推行企业培训师制度和名师带徒制度，建立技师研修制度，并通过技术交流等活动促进高技能人才成长。鼓励企业依托车间班组，通过岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式，促进职工在岗位实践中成才。鼓励企业结合技术创新、技术改造和技术项目引进，利用国内、国际两种资源，开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训，并通过研发攻关等活动，促进高技能人才培养。国有和国有控股企业要将高技能人才培养规划的制定和实施情况作为企业经营管理者业绩考核的内容之一，定期向职工代表大会报告。积极支持、推动和引导非公有制企业开展高技能人才培养工作。
机关事业单位也要结合各自实际，做好本部门本单位的高技能人才培养工作。
（五）建立高技能人才校企合作培养制度。各地要建立高技能人才校企合作培养制度，可由政府及有关部门负责人、企业行业和职业院校代表，以及有关方面专家组成高技能人才校企合作培养协调指导委员会，研究制定校企合作培养高技能人才的发展规划，确定培养方向和目标，指导和协调学校与企业开展合作。
进一步调整教育结构，对承担高技能人才培养任务的各类职业院校，要规范办学方向和培养标准。职业院校应以市场需求为导向，深化教学改革，紧密结合企业技能岗位的要求，对照国家职业标准，确定和调整各专业的培养目标和课程设置，与合作企业共同制定实训方案，采取全日制与非全日制、导师制等多种方式实施培养。对积极运用市场机制开展校企合作、实施产学结合，并在高技能人才培养方面作出突出成绩的职业院校，中央财政在实训基地建设等方面给予支持和奖励。鼓励普通高校毕业生参加职业技能培训。
企业应结合对高技能人才的实际需求，与职业院校联合制定培养计划，提供实习场地，选派实习指导教师，组织学员参与技术攻关。支持企业为职业院校建立学生实习实训基地。实行校企合作的定向培训费用可从企业职工教育经费中列支。对积极开展校企合作承担实习见习任务、培训成效显著的企业，由当地政府给予适当奖励。
（六）支持和鼓励职工参加职业技能培训。鼓励广大职工学习新知识和新技术，钻研岗位技能，积极参与技术革新和攻关项目，不断提高运用新知识解决新问题、运用新技术创造新财富的能力。鼓励并支持企业通过出国培训（研修）和引进国外先进培训资源等方式培养高技能人才。职工经单位同意参加脱产或半脱产培训，用人单位要按国家有关规定制定参加培训人员的薪酬制度和激励办法。对参加当地紧缺职业（工种）高级技能以上培训，获得相应职业资格且被企业聘用的人员，企业可给予一定的培训和鉴定补贴。
（七）加强高技能人才培训基地建设。充分发挥现有教育培训资源的作用，依托大型骨干企业（集团）、重点职业院校和培训机构，建设一批示范性部级高技能人才培训基地。有条件的城市，可多方筹集资金，根据本地区支柱产业发展的需求，建立布局合理、技能含量高、面向社会提供技能培训和技能鉴定服务的公共实训基地。
三、以能力和业绩为导向，建立和完善高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制
（八）健全和完善高技能人才考核评价制度。大力加强职业技能鉴定工作，积极推行职业资格证书制度，进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。要结合生产和服务岗位要求，强化标准，健全程序，坚持公开、公平、公正的原则，进一步完善符合高技能人才特点的业绩考核内容和评价方式，反对和防止高技能人才考评中的不正之风。对在技能岗位工作并掌握高超技能、作出重大贡献的骨干人才，可进一步突破工作年限和职业资格等级的要求，允许他们破格或越级参加技师、高级技师考评。
积极探索高技能人才多元评价机制，逐步完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核的实施办法。依托具备条件的大型企业，逐步开展高技能人才评价改革试点。试点企业可按规定，结合企业生产和科研活动实际，开展技师、高级技师考核鉴定工作。在职业院校开展职业技能鉴定工作，大力推行职业资格证书制度，努力使学生在获得学历证书的同时，取得相应的职业资格证书。开发与后备高技能人才评价要求相适应的课程标准。选择部分职业院校进行预备技师考核试点，取得预备技师资格的毕业生在相应职业岗位工作满两年后，经单位认可，可申报参加技师考评。推行专项职业能力考核制度，为劳动者提供专项职业能力公共认证服务。
（九）广泛开展职业技能竞赛活动。引导社会各方面力量，开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动，为发现和选拔高技能人才创造条件。对职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才，在给予精神和物质奖励的同时，可按有关规定直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评。
（十）积极组织高技能人才技术交流活动。依托公共职业介绍机构、人才交流机构或有条件的大型企业（集团）、行业组织、职业院校，或通过科技协会、技师协会、职工技术协会、职业教育培训协会以及高技能人才工作室等，举办各种形式的高技能人才主题活动，为高技能人才参与高新技术开发、同业技术交流以及与科技人才交流、绝招绝技和技能成果展示等创造条件。挖掘和保护具有民族特色的民间传统技艺，实现代际传承，使之发扬光大。鼓励和支持高技能人才参与国际间职业技能交流活动。
四、建立高技能人才岗位使用和表彰激励机制，激发高技能人才的创新创造活力
（十一）健全高技能人才岗位使用机制。进一步推行技师、高级技师聘任制度。充分发挥技师、高级技师在技能岗位的关键作用，以及在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。鼓励企业根据自身发展需要，探索建立高技能人才带头人制度，在进行重大生产决策、组织重大技术革新和技术攻关项目时，要充分发挥高技能人才带头人的作用，并给予经费等方面的支持。高技能人才配置状况应作为生产经营性企业及实体等参加重大工程项目招投标、评优和资质评估的必要条件。
（十二）进一步完善高技能人才激励机制。引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。引导和督促企业根据市场需求和经营情况，完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。允许国有高新技术企业探索实施有利于鼓励优秀高技能人才创新创造的收入分配制度。企业应对高技能人才在聘任、工资、带薪学习、培训、休假、出国进修等方面，制定相应的鼓励办法；对到企业技能岗位工作的各类职业院校毕业生，应合理确定工资待遇；对参加科技攻关和技术革新，并作出突出贡献的高技能人才，可从成果转化所得收益中，通过奖金等多种形式给予相应奖励。
（十三）表彰和奖励作出突出贡献的高技能人才。以政府奖励为导向，企业奖励为主体，辅以必要的社会奖励，对作出突出贡献的高技能人才进行表彰和奖励。对为国家和社会发展作出杰出贡献的高技能人才给予崇高荣誉并实行重奖。进一步完善国家技能人才评选表彰制度，对中华技能大奖获得者和全国技术能手给予奖励，并通过企业支持、社会赞助等多种方式筹集经费，鼓励他们参加培训深造、带徒传技、同业交流、技术创新等活动。省、自治区、直辖市人民政府应对作出突出贡献的高技能人才进行奖励，并参照高层次人才有关政策确定相应待遇。
五、完善高技能人才合理流动和社会保障机制，提高高技能人才配置和保障水平
（十四）引导高技能人才按需合理流动。坚持以市场为导向，依法维护用人单位和高技能人才的合法权益，保证人才流动的规范性和有序性。建立健全高技能人才柔性流动和区域合作机制，鼓励高技能人才通过兼职、服务、技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用。加强对高技能人才流动的宏观调控，采取有效措施，鼓励和引导高技能人才面向西部地区重点建设项目流动。建立健全高技能人才流动服务体系，完善高技能人才信息制度，定期高技能人才供求信息和工资指导价位信息，引导高技能人才遵循市场规律合理流动。探索引进国内紧缺、企业急需的海外高技能人才。在公共职业介绍机构开设专门窗口，为高技能人才提供职业介绍、职业培训、劳动合同鉴证、社会保险关系办理、代存档案等“一站式”服务。鼓励人才交流和社会各类职业中介机构为高技能人才提供相应服务。
（十五）完善高技能人才社会保障制度。在进一步落实好高技能人才社会保障权益的同时，做好高技能人才在不同所有制单位、不同性质单位、不同行业和跨地区流动中社会保险关系的接续工作，逐步突破部门、行业、地域和所有制限制。高技能人才跨统筹地区流动，基本养老保险个人账户基金按规定转移。具备条件的企业，应积极探索为包括生产、服务一线的高技能人才在内的各类人才建立企业年金制度和补充医疗保险。
六、加大资金投入，做好高技能人才基础工作
（十六）加大资金投入力度，建立政府、企业、社会多渠道筹措的高技能人才投入机制。各级政府要根据高技能人才工作需要，对高技能人才的评选、表彰、师资培训、教材开发等工作经费给予必要的支持。地方各级政府要按规定合理安排城市教育费附加的使用，对高技能人才培养给予支持。要从国家安排的职业教育基础设施建设专项经费中，择优支持高技能人才培养成效显著的职业院校。将高技能人才实训基地建设纳入国家支持职业教育发展的规划。
企业应按规定提取职工教育经费（职工工资总额的1．5％－2．5％），加大高技能人才培养投入。企业进行技术改造和项目引进，应按相关规定提取职工技术培训经费，重点保证高技能人才培养的需要。对自身没有能力开展职工培训，以及未开展高技能人才培训的企业，县级以上地方人民政府可依法对其职工教育经费实行统筹，由劳动保障等部门统一组织培训服务。机关事业单位要积极探索符合自身特点的高技能人才培养经费投入机制。
鼓励社会各界和海外人士对高技能人才培养提供捐赠和其他培训服务。企业和个人对高技能人才培养进行捐赠，按有关规定享受优惠政策。鼓励金融机构为公共实训基地建设和参与校企合作培养高技能人才的职业院校提供融资服务。各类职业院校可按照高技能人才实际培养成本提出收费标准，经物价部门核定后向学员收取培训费用。
（十七）做好高技能人才基础性工作。加强高技能人才相关理论研究，加快高技能人才法制建设。做好高技能人才调查统计和需求预测工作。完善国家高技能人才信息交流平台，开发高技能人才信息库和技能成果信息库。加强适用于高技能人才的远程培训和现代培训技术的开发和应用。加快编制、修订技师和高级技师国家职业标准，加强职业技能鉴定题库开发，健全职业技能鉴定质量督导制度。组织开发反映企业岗位需求、符合高技能人才培养特点的教材及教学辅助材料。加强高技能人才师资队伍建设，不断提高师资队伍水平。
七、加强领导，营造有利于高技能人才成长的良好氛围
技能人才培养制度篇4
关键词：高职院校；现代学徒制；畜牧兽医专业；人才培养模式
中图分类号G642.0文献标识码a文章编号1007-7731（2017）12-0172-03
随着我国社会经济飞速发展和产业急速转型升级，现代企业急需大批高素质的技术技能型人才。而许多高职院校培养的毕业生并不能符合现代企业的人才需求。我国的高等职业人才培养模式亟需改革创新。经过多年的实践探索，中国特色的职业教育现代学徒制人才培养模式，逐步被广大高职教育从业者熟知和认可。现代学徒制模式是以企业为主导，产教深度融合的人才培养模式，是一种现代职业教育制度，对提升我国高职院校的人才培养水平起到非常重要的作用，它有利于我国高职教育的发展，是符合我国高职院校发展的新型人才培养模式[1]。
1现代学徒制沿革及基本内涵
18世纪下半叶，欧洲工业革命兴起使得传统学徒制逐渐消亡，为学校职业教育取代。瑞士结合英、法等国教育的经验，于1883年提出“新型学徒制”概念。在此基础上，德国将其发展为著名的“双元制”模式的现代学徒制、紧随其后英国的“本土特色现代学徒制”、澳大利亚的“新学徒制”等应运而生，近年北美的现代学徒制发展势头良好。我国的现代学徒制度在新中国成立后得到了发展。进入21世纪以来，发展尤为迅速。2010年，国家中长期教育改革和发展纲要提出尝试建立中国特色的现代学徒制。2014年教育部颁布《关于开展现代学徒制试点工作的意见》[2]，明确提出要“逐步建立起政府引导、行业参与、社会支持、企业和职业院校双主体育人的中国特色现代学徒制”，开展“招生即招工、入校即入厂、校企联合培养”的现代学徒制试点，标志着我国的现代学徒制试点工作进入实质性推进阶段。在国家政策性文件的指导下，各地高职院积极开展现代学徒制试点的探索实践工作。
现代学徒制是较传统学徒制度而言，是高职院校与企业在政府的积极引导下，校企深度合作，培养出符合企业用人需求的高素质技术技能型优秀人才的培养模式。以学徒的培养为核心，实行招生与招工，教师与师傅、学生与学徒的结合，企业的深度参与和师傅指导的人才培养模式，与传统学徒制有本质的差异[3-4]。现代学徒制就是把传统的企业学徒培养和现代的课堂教育相结合的一种高职院校和校外企业合作式的职业教育制度，具有双元育人（企业/学校）、双重身份（学生/学徒）、双重管理（企业制度/学校制度）的“三双”特征[5-6]。现代学徒制的人才培养模式结合我国高职院校的现状，推动我国职业教育的改革，是推动校企深度融合的新举措。
2实施现代学徒制人才培养模式的必要性和可行性
2.1必要性畜牧兽医专业实践性强，实施工学结合的“现代学徒制”人才培养模式是其专业特点的内在要求。学徒制模式强调学生的实践能力的培养，养殖企业生产岗位的实境教学，使得学生的操作能力得到锻炼，真正实现所学即所用，岗位需求和人才专业技能无缝对接，极大降低人才培养成本。高职院校用畜牧兽医专业养殖实训基地建设，投资大，管理难，校企结合的“现代学徒制”是解决这一难题的根本途径[9]。
2.2可行性企业的生存和发展离不开大批专业对口的高素质技术技能型人才，学徒制人才培养模式满足的企业专业人才的需求，学生上课即上岗、毕业即就i，企业对这种模式非常支持。学生工学交替学习能够从企业获得从学费和生活费方面的资助，解决了一些困难家庭学生的后顾之忧，学生及家长都很满意。学校通过校企业合作，充分利用养殖企业的硬件资源，解决了经费不足的问题。随着学徒制的推广，教师进企业、技师上讲台将成为常态，在此过程中，教师和技师的执教能力将得到显著提升[10]。
3现代学徒制人才培养模式探索与实践
2012年始，江苏农牧科技学院以品牌专业（畜牧兽医）为依托，开展现代学徒制试点，经过不断探索实践和经验总结，逐步形成了适用于高职教育畜牧兽医专业人才培养的“1.5+1.5”培养模式。这种以服务地方区域经济发展和畜牧产业化升级为目标，工学结合，校企合作的人才培养模式有效解决了高职畜牧兽医专业人才培养与现代养殖企业人才需求脱节的问题，大幅度降低了学生的学习和企业用工成本。学院先后与上海光明乳业集团、上海长江实业集团合作组建“上农班”、和“长江班”等现代学徒制班。
3.1构建校企双元育人的教学管理机制现代学徒制班的班级管理实施校企双元管理模式，校企双方联合成立领导小组，组长由学院和企业负责人担任，学院校企业合作办公室和企业人力资源部负责具体实施。校企各配备一名班主任进行教务管理。企业技师一对一进行岗位技能培养。校企双方协商共建一系列现代学徒制管理制度、办法，主要包括：《上海农场“现代学徒制班”管理守则》《“现代学徒制试点班”学生学业成绩考核评价办法》等，从而加强教学过程的管理，确保在教学运行的有序性与教学质量的可控性。并根据学徒制工学结合的特点，合理安排生产岗位和工作任务。
3.2校企共建“双元育人”的教学团队学院教师、企业技师互助协作共同商定人才培养方案，针对生产岗位革新课程内容和课程体系，共同完成教学任务，逐步形成和完善“双导师型”教学模式。为确保教学质量，企业技师要求专科以上学历，生产一线工作一年以上。引入奖惩激励机制，企业技师的教学任务纳入年终考核，与福利待遇挂钩，学院教师教学任务的完成质量与职级晋升关联，这些举措极大调动积极性。校企人才互聘，学院教师参与企业技术研发，企业技师参与教学活动，学院教师理论知识见长，企业技师专业技能优异，两者优势互补，能够满足高素质技术技能型人才培养的师资需求。
3.3紧扣岗位需求，优化课程内容根据企业标准和人才培养方案，学院不断优化课程内容，完善课程体系。以企业岗位需求为基础，面向企业生产过程设计课程内容，先后建设了养殖场环境控制与污物治理技术、养猪与猪病防治等课程，以及2个部级精品课程（牛羊生产、家禽生产）和3个省级精品课程（动物检疫技术、动物病理、动物繁殖技术），并及时更新专业知识的数字资源，确保所培养人才符合现代企业的发展要求。采用情境教学法组织实施教学，教学过程和生产过程深度融合，将理实一体化教学落到实处。
3.4构建校企“多元化”人才培养质量评价模式现代学徒制人才培养模式打破高职院校传统的人才培养质量评价模式，变学校单方自主考评的评价模式为学院老师（院校）、企业技师（企业）和学生自我（学生）的多元化评价模式，该模式满足了学生学习的特点，又符合企业岗位人才培养的目标和学院教师教学目标的完成。考核以企业岗位技能需求为核心，突出专业实践技能，促进学生提高实践能力。考核由专任教师和企业技师联合实施，课程内容与生产实际结合，课程考核与职业资格证书考核结合，专业课程内容与行业职业标准结合。
4现代学徒制人才培养模式实践效果评价
4.1提升学生职业素养，强化学生专业技能现代学徒制强化学生生产岗位的实践能力，充分实现专业理论知识和生产实践深度融合，真正践行了“学中做，做中学”的理实一体的教学模式。学生在现代化养殖场的各岗位工种轮训，深入了解企业各岗位工种的技能需求，明确学习目标，并针对性培养自己的专业特长和兴趣爱好，有利于帮助学生进行职业生涯规划，找准个人在企业发展的合适岗位。现代学徒制的实施，可以让学生提前接触生产企业，了解企业文化，培养学生对企业的信赖感和归宿感，提升职业素养。
4.2提升师资队伍素质，打造精英教学团队现代学徒制对师资队伍提出了新的要求，推动了高职教育的教学研究和改革创新。“下企业，进课堂”即专业教师带学生下企业，企业技师带技能进课堂。下企业，使得专业教师参与企业的生产和研发活动，了解企业人才专业知识需求，适时调整教学内容。进课堂，企业技师参与教学活动，锻炼和培养教学能力，给学生提供更优质服务。通过探索实践，成功构建了学校双师型、企业服务型、行业专家型的专兼结合的教师团队。
4.3提升学院知名度，校企合作互惠共赢现代学徒制模式下，用人企业参与人才培养全过程，企业专门化培养人才得以实现，解决企业专业对口人才招聘难的问题；学院利用企业硬件资源，节约教学成本，优化教学资源配置；学生顶岗学习期间，即可获得企业报酬，减轻家庭经济负担，家庭和社会认可度高。同时，学院积极与企业联姻合作的过程中，自身知名度日益提升。形成校企共赢、学生满意的良好氛围。
5结语
江苏农牧科技职业学院依托中国现代畜牧业校企联盟，建立了行校企联席会议制度，促m校企产教融合，专兼职教师优势互补，共同参与教学活动。与此同时，探索出一条行之有效的农牧院校专业人才培养模式，先后与上海农场、光明乳业等用人企业合作开办“现代学徒制班”，培养了一批批专业技能水平高，职业素养全面的养殖场的技术骨干。
参考文献
[1]赵鹏飞.现代学徒制人才培养的实践与认识[J].中国职业技术教育，2014（21）：150-154.
[2]教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见.教职成[2014]9号.
[3]段修军，王利刚，周春宝，等.高职院校畜牧兽医专业”现代学徒制”人才培养模式探索[J].高教学刊，2016（5）：225-228.
[4]郝子悦，王利刚，刘忠慧.现代学徒制人才培养模式探索与实践[J]，现代农业科技，2016（11）：333-335.
[5]王志凡.构建特色职业教育现代学徒制人才培养模式[J].教育教学论坛，2016（14）：198-199.
[6]葛春艳.现代学徒制人才培养模式[J].研究经济研究导刊，2016（6）：101-102.
[7]赵文胜.基于“现代学徒制”高职院校人才培养模式研究与探讨[J].教育现代化，2016（20）：1-6.
[8]张智辉，韩志孝.基于现代学徒制的“校企合作、工学结合、顶岗实习”人才培养模式研究与实践[J].2016（22）：52-54.
技能人才培养制度篇5
一、加快推进人才强国战略，切实把加强高技能人才工作作为推动经济社会发展的一项重大任务来抓
(一)充分认识做好高技能人才工作的重要性和紧迫性。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。改革开放以来，我国高技能人才工作取得了显著成绩，人才队伍不断壮大。但是，随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，人力资源能力建设要求不断提高，高技能人才工作也面临严峻挑战。从总体上看，高技能人才工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。当前，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是在制造、加工、建筑、能源、环保等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人才严重短缺，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。
本世纪头20年，是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。加快推进人才强国战略，大力加强高技能人才工作，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升我国产业工人队伍的整体素质，是增强我国核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家的重要举措，是在新的历史条件下巩固和发展工人阶级先进性、增强党的阶级基础的必然要求，对于促进人的全面发展，营造人才辈出、人尽其才的社会氛围，对于全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会，具有重大而深远的意义。各级党委和政府要进一步提高认识，坚决贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，牢固树立科学的人才观，不断增强做好高技能人才工作的责任感和紧迫感，把高技能人才工作作为加快推进人才强国战略的重要内容，努力开创高技能人才队伍建设的新局面。
(二)高技能人才工作的指导思想和目标任务。高技能人才工作的指导思想是，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，大力实施人才强国战略，坚持党管人才原则，以职业能力建设为核心，紧紧抓住技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理流动、社会保障等环节，进一步更新观念，完善政策，创新机制，充分发挥市场在高技能人才资源开发和配置中的基础性作用，健全和完善企业培养、选拔、使用、激励高技能人才的工作体系，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，带动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展壮大。
当前和今后一个时期，高技能人才工作的目标任务是，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制，逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局。到“十一五”期末，高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到25%以上，其中技师、高级技师占技能劳动者的比例达到5%以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展。力争到2020年，使我国高、中、初级技能劳动者的比例达到中等发达国家水平，形成与经济社会和谐发展的格局。
二、完善高技能人才培养体系，大力加强高技能人才培养工作
(三)动员社会各方面力量开展高技能人才培养工作。针对经济社会发展实际需要，健全和完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。在国家发展职业教育、实施国家技能型人才培养培训工程中，突出高技能人才培养工作。充分发挥高等职业院校和高级技工学校、技师学院的培训基地作用。大力发展民办职业教育和培训，充分发挥各类社会团体在高技能人才培养中的作用。建立现代企业职工培训制度和高技能人才校企合作培养制度，加快高技能人才培养步伐。结合国家重大工程和重大科技计划项目的实施，以及重大技术和重大装备的引进消化吸收再创新培养高技能人才。结合产业结构调整，加大对包括农民工在内的新产业工人中高技能人才的培养力度。
(四)以企业行业为主体，开辟高技能人才培养的多种途径。行业主管部门和行业组织要结合本行业生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状，做好需求预测和培养规划，提出本行业高技能人才合理配置标准，指导本行业开展高技能人才培养工作。
增强企业对高技能人才培养工作重要性的认识，充分发挥企业培养高技能人才的主体作用。各类企业特别是大型企业(集团)，应结合企业生产发展和技术创新需要制定高技能人才培养规划，并纳入企业发展总体规划。企业应依法建立和完善职工培训制度，加强上岗培训和岗位技能培训，可采取自办培训学校和机构，与职业院校和培训机构联合办学、委托培养等方式，加快培养高技能人才。鼓励企业推行企业培训师制度和名师带徒制度，建立技师研修制度，并通过技术交流等活动促进高技能人才成长。鼓励企业依托车间班组，通过岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式，促进职工在岗位实践中成才。鼓励企业结合技术创新、技术改造和技术项目引进，利用国内、国际两种资源，开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训，并通过研发攻关等活动，促进高技能人才培养。国有和国有控股企业要将高技能人才培养规划的制定和实施情况作为企业经营管理者业绩考核的内容之一，定期向职工代表大会报告。积极支持、推动和引导非公有制企业开展高技能人才培养工作。
机关事业单位也要结合各自实际，做好本部门本单位的高技能人才培养工作。
(五)建立高技能人才校企合作培养制度。各地要建立高技能人才校企合作培养制度，可由政府及有关部门负责人、企业行业和职业院校代表，以及有关方面专家组成高技能人才校企合作培养协调指导委员会，研究制定校企合作培养高技能人才的发展规划，确定培养方向和目标，指导和协调学校与企业开展合作。
进一步调整教育结构，对承担高技能人才培养任务的各类职业院校，要规范办学方向和培养标准。职业院校应以市场需求为导向，深化教学改革，紧密结合企业技能岗位的要求，对照国家职业标准，确定和调整各专业的培养目标和课程设置，与合作企业共同制定实训方案，采取全日制与非全日制、导师制等多种方式实施培养。对积极运用市场机制开展校企合作、实施产学结合，并在高技能人才培养方面作出突出成绩的职业院校，中央财政在实训基地建设等方面给予支持和奖励。鼓励普通高校毕业生参加职业技能培训。
企业应结合对高技能人才的实际需求，与职业院校联合制定培养计划，提供实习场地，选派实习指导教师，组织学员参与技术攻关。支持企业为职业院校建立学生实习实训基地。实行校企合作的定向培训费用可从企业职工教育经费中列支。对积极开展校企合作承担实习见习任务、培训成效显著的企业，由当地政府给予适当奖励。
(六)支持和鼓励职工参加职业技能培训。鼓励广大职工学习新知识和新技术，钻研岗位技能，积极参与技术革新和攻关项目，不断提高运用新知识解决新问题、运用新技术创造新财富的能力。鼓励并支持企业通过出国培训(研修)和引进国外先进培训资源等方式培养高技能人才。职工经单位同意参加脱产或半脱产培训，用人单位要按国家有关规定制定参加培训人员的薪酬制度和激励办法。对参加当地紧缺职业(工种)高级技能以上培训，获得相应职业资格且被企业聘用的人员，企业可给予一定的培训和鉴定补贴。
(七)加强高技能人才培训基地建设。充分发挥现有教育培训资源的作用，依托大型骨干企业(集团)、重点职业院校和培训机构，建设一批示范性部级高技能人才培训基地。有条件的城市，可多方筹集资金，根据本地区支柱产业发展的需求，建立布局合理、技能含量高、面向社会提供技能培训和技能鉴定服务的公共实训基地。
三、以能力和业绩为导向，建立和完善高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制
(八)健全和完善高技能人才考核评价制度。大力加强职业技能鉴定工作，积极推行职业资格证书制度，进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。要结合生产和服务岗位要求，强化标准，健全程序，坚持公开、公平、公正的原则，进一步完善符合高技能人才特点的业绩考核内容和评价方式，反对和防止高技能人才考评中的不正之风。对在技能岗位工作并掌握高超技能、作出重大贡献的骨干人才，可进一步突破工作年限和职业资格等级的要求，允许他们破格或越级参加技师、高级技师考评。
积极探索高技能人才多元评价机制，逐步完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核的实施办法。依托具备条件的大型企业，逐步开展高技能人才评价改革试点。试点企业可按规定，结合企业生产和科研活动实际，开展技师、高级技师考核鉴定工作。在职业院校开展职业技能鉴定工作，大力推行职业资格证书制度，努力使学生在获得学历证书的同时，取得相应的职业资格证书。开发与后备高技能人才评价要求相适应的课程标准。选择部分职业院校进行预备技师考核试点，取得预备技师资格的毕业生在相应职业岗位工作满两年后，经单位认可，可申报参加技师考评。推行专项职业能力考核制度，为劳动者提供专项职业能力公共认证服务。
(九)广泛开展职业技能竞赛活动。引导社会各方面力量，开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动，为发现和选拔高技能人才创造条件。对职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才，在给予精神和物质奖励的同时，可按有关规定直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评。
(十)积极组织高技能人才技术交流活动。依托公共职业介绍机构、人才交流机构或有条件的大型企业(集团)、行业组织、职业院校，或通过科技协会、技师协会、职工技术协会、职业教育培训协会以及高技能人才工作室等，举办各种形式的高技能人才主题活动，为高技能人才参与高新技术开发、同业技术交流以及与科技人才交流、绝招绝技和技能成果展示等创造条件。挖掘和保护具有民族特色的民间传统技艺，实现代际传承，使之发扬光大。鼓励和支持高技能人才参与国际间职业技能交流活动。
四、建立高技能人才岗位使用和表彰激励机制，激发高技能人才的创新创造活力
(十一)健全高技能人才岗位使用机制。进一步推行技师、高级技师聘任制度。充分发挥技师、高级技师在技能岗位的关键作用，以及在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。鼓励企业根据自身发展需要，探索建立高技能人才带头人制度，在进行重大生产决策、组织重大技术革新和技术攻关项目时，要充分发挥高技能人才带头人的作用，并给予经费等方面的支持。高技能人才配置状况应作为生产经营性企业及实体等参加重大工程项目招投标、评优和资质评估的必要条件。
(十二)进一步完善高技能人才激励机制。引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。引导和督促企业根据市场需求和经营情况，完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。允许国有高新技术企业探索实施有利于鼓励优秀高技能人才创新创造的收入分配制度。企业应对高技能人才在聘任、工资、带薪学习、培训、休假、出国进修等方面，制定相应的鼓励办法；对到企业技能岗位工作的各类职业院校毕业生，应合理确定工资待遇；对参加科技攻关和技术革新，并作出突出贡献的高技能人才，可从成果转化所得收益中，通过奖金等多种形式给予相应奖励。
(十三)表彰和奖励作出突出贡献的高技能人才。以政府奖励为导向，企业奖励为主体，辅以必要的社会奖励，对作出突出贡献的高技能人才进行表彰和奖励。对为国家和社会发展作出杰出贡献的高技能人才给予崇高荣誉并实行重奖。进一步完善国家技能人才评选表彰制度，对中华技能大奖获得者和全国技术能手给予奖励，并通过企业支持、社会赞助等多种方式筹集经费，鼓励他们参加培训深造、带徒传技、同业交流、技术创新等活动。省、自治区、直辖市人民政府应对作出突出贡献的高技能人才进行奖励，并参照高层次人才有关政策确定相应待遇。
五、完善高技能人才合理流动和社会保障机制，提高高技能人才配置和保障水平
(十四)引导高技能人才按需合理流动。坚持以市场为导向，依法维护用人单位和高技能人才的合法权益，保证人才流动的规范性和有序性。建立健全高技能人才柔性流动和区域合作机制，鼓励高技能人才通过兼职、服务、技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用。加强对高技能人才流动的宏观调控，采取有效措施，鼓励和引导高技能人才面向西部地区重点建设项目流动。建立健全高技能人才流动服务体系，完善高技能人才信息制度，定期高技能人才供求信息和工资指导价位信息，引导高技能人才遵循市场规律合理流动。探索引进国内紧缺、企业急需的海外高技能人才。在公共职业介绍机构开设专门窗口，为高技能人才提供职业介绍、职业培训、劳动合同鉴证、社会保险关系办理、代存档案等“一站式”服务。鼓励人才交流和社会各类职业中介机构为高技能人才提供相应服务。
(十五)完善高技能人才社会保障制度。在进一步落实好高技能人才社会保障权益的同时，做好高技能人才在不同所有制单位、不同性质单位、不同行业和跨地区流动中社会保险关系的接续工作，逐步突破部门、行业、地域和所有制限制。高技能人才跨统筹地区流动，基本养老保险个人账户基金按规定转移。具备条件的企业，应积极探索为包括生产、服务一线的高技能人才在内的各类人才建立企业年金制度和补充医疗保险。
六、加大资金投入，做好高技能人才基础工作
(十六)加大资金投入力度，建立政府、企业、社会多渠道筹措的高技能人才投入机制。各级政府要根据高技能人才工作需要，对高技能人才的评选、表彰、师资培训、教材开发等工作经费给予必要的支持。地方各级政府要按规定合理安排城市教育费附加的使用，对高技能人才培养给予支持。要从国家安排的职业教育基础设施建设专项经费中，择优支持高技能人才培养成效显著的职业院校。将高技能人才实训基地建设纳入国家支持职业教育发展的规划。
企业应按规定提取职工教育经费(职工工资总额的1.5%-2.5%)，加大高技能人才培养投入。企业进行技术改造和项目引进，应按相关规定提取职工技术培训经费，重点保证高技能人才培养的需要。对自身没有能力开展职工培训，以及未开展高技能人才培训的企业，县级以上地方人民政府可依法对其职工教育经费实行统筹，由劳动保障等部门统一组织培训服务。机关事业单位要积极探索符合自身特点的高技能人才培养经费投入机制。
鼓励社会各界和海外人士对高技能人才培养提供捐赠和其他培训服务。企业和个人对高技能人才培养进行捐赠，按有关规定享受优惠政策。鼓励金融机构为公共实训基地建设和参与校企合作培养高技能人才的职业院校提供融资服务。各类职业院校可按照高技能人才实际培养成本提出收费标准，经物价部门核定后向学员收取培训费用。
(十七)做好高技能人才基础性工作。加强高技能人才相关理论研究，加快高技能人才法制建设。做好高技能人才调查统计和需求预测工作。完善国家高技能人才信息交流平台，开发高技能人才信息库和技能成果信息库。加强适用于高技能人才的远程培训和现代培训技术的开发和应用。加快编制、修订技师和高级技师国家职业标准，加强职业技能鉴定题库开发，健全职业技能鉴定质量督导制度。组织开发反映企业岗位需求、符合高技能人才培养特点的教材及教学辅助材料。加强高技能人才师资队伍建设，不断提高师资队伍水平。
七、加强领导，营造有利于高技能人才成长的良好氛围
技能人才培养制度篇6
为贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和《中共中央、国务院关于实施科技规划纲要增强自主创新能力的决定》精神，加快高技能人才队伍建设，充分发挥高技能人才在国家经济社会发展中的重要作用，现就进一步加强高技能人才工作提出如下意见。
一、加快推进人才强国战略，切实把加强高技能人才工作作为推动经济社会发展的一项重大任务来抓
（一）充分认识做好高技能人才工作的重要性和紧迫性。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。改革开放以来，我国高技能人才工作取得了显著成绩，人才队伍不断壮大。但是，随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，人力资源能力建设要求不断提高，高技能人才工作也面临严峻挑战。从总体上看，高技能人才工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。当前，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是在制造、加工、建筑、能源、环保等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人才严重短缺，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。
本世纪头20年，是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。加快推进人才强国战略，大力加强高技能人才工作，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升我国产业工人队伍的整体素质，是增强我国核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家的重要举措，是在新的历史条件下巩固和发展工人阶级先进性、增强党的阶级基础的必然要求，对于促进人的全面发展，营造人才辈出、人尽其才的社会氛围，对于全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会，具有重大而深远的意义。各级党委和政府要进一步提高认识，坚决贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，牢固树立科学的人才观，不断增强做好高技能人才工作的责任感和紧迫感，把高技能人才工作作为加快推进人才强国战略的重要内容，努力开创高技能人才队伍建设的新局面。
（二）高技能人才工作的指导思想和目标任务。高技能人才工作的指导思想是，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，大力实施人才强国战略，坚持党管人才原则，以职业能力建设为核心，紧紧抓住技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理流动、社会保障等环节，进一步更新观念，完善政策，创新机制，充分发挥市场在高技能人才资源开发和配置中的基础性作用，健全和完善企业培养、选拔、使用、激励高技能人才的工作体系，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，带动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展壮大。
当前和今后一个时期，高技能人才工作的目标任务是，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制，逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局。到“十一五”期末，高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到25％以上，其中技师、高级技师占技能劳动者的比例达到5％以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展。力争到2020年，使我国高、中、初级技能劳动者的比例达到中等发达国家水平，形成与经济社会和谐发展的格局。
二、完善高技能人才培养体系，大力加强高技能人才培养工作
（三）动员社会各方面力量开展高技能人才培养工作。针对经济社会发展实际需要，健全和完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。在国家发展职业教育、实施国家技能型人才培养培训工程中，突出高技能人才培养工作。充分发挥高等职业院校和高级技工学校、技师学院的培训基地作用。大力发展民办职业教育和培训，充分发挥各类社会团体在高技能人才培养中的作用。建立现代企业职工培训制度和高技能人才校企合作培养制度，加快高技能人才培养步伐。结合国家重大工程和重大科技计划项目的实施，以及重大技术和重大装备的引进消化吸收再创新培养高技能人才。结合产业结构调整，加大对包括农民工在内的新产业工人中高技能人才的培养力度。
（四）以企业行业为主体，开辟高技能人才培养的多种途径。行业主管部门和行业组织要结合本行业生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状，做好需求预测和培养规划，提出本行业高技能人才合理配置标准，指导本行业开展高技能人才培养工作。
技能人才培养制度篇7
一、企业在技能人才培养中存在的问题
人才问题是关系企业事业发展的关键问题，企业高技能人才在保证产品质量和提高企业效益中发挥着重要的作用。企业要得到长远的发展，不能忽视以下存在的问题。
1.人才的成长环境不理想。企业对高技能人才的认识仍存在偏见，“重管理、轻技能”的观念严重影响了技能人才的成长。同时，受到传统成才观念的影响，企业内有一种很不好的导向，即一名技能工人一旦崭露头角，就会被提到并不一定适合他的管理岗位，这往往使技能人才队伍始终处于较低的发展水平。另外，很多国有企业用人身份界限没有完全打破，“干部”和“工人”之间的身份差别严重影响了技能人才的积极性，许多青年人不愿意从事技能劳动，从事技能劳动的人员队伍也很不稳定，难以形成高凝聚力的技能人才群体。
2.企业缺少培养技能人才的“毛坯”。过去技工学校招生要求生源要达到一定的高考或中考成绩，人员素质相对较高，很多人就有可能被培养成技能人才。现在随着高等院校大量扩招，成绩好、素质高的人员选择去高等院校就读，技工学校为了保生源，在招生时成绩不是主要的，只要愿意就读的统统录取到学校，造成技工学校学员素质相对较差。技工学校是为企业培养高技能人才打基础，但由于生源起点低，学校培养的难度也大。学员虽然能够从学校顺利毕业，但不论从理论和实际讲大都不具备技校毕业生的能力。技能人才的培养，没有一定的专业理论知识和实践经验是不行的，加之这些毕业生到企业工作后，一般很难安下心来学习技能，而高等院校毕业生受传统观念的影响，一心只想往管理或专业技术方面发展，也不能安下心学技能。由于不安心在技能岗位，学习的积极性、主动性较差，经过几年的工作实践及单位的培养，技能提高不理想。企业急需培养技能人才，而又缺少可以培养成技能人才的基础人才，即技能人才的“毛坯”，这一现状严重制约了企业技能人才的尽快培养。
二、企业做好技能人才培养的对策
1.努力营造技能人才成长新环境。企业应根据发展的实际需要，在政策、制度、措施等层面着力，抓紧建立“培训-考核-使用-待遇”一体化的激励机制，为想干事、能干事的高技能人才创造一个成长快、使用好、待遇高的良好环境。不同技术复杂程度的岗位，待遇不同，引导工人树立“上岗靠技能，分配靠贡献”的新观念。在技能人才的使用上，尽可能发挥其所长，使其能够为企业的发展壮大竭尽全力。如：云锡公司在提高技能人才的待遇方面做得非常好，即高级技师可执行副处级岗位工资，技师可执行副科级岗位工资，同时还可按相应专业技术职务等级执行津贴。由于有好的激励机制，技能人才中学习技能的积极性极高，申报参加技师考评的积极性也激发起来，通过参加技师理论考评、实际强化训练，他们的技能水平得以大幅提升，而高超的技能可为企业的发展奠定更加坚实的基础。
2.加强员工技能提升的培训。企业应结合生产工艺的要求，通过在岗培训、脱产培训、岗位练兵等多种方式，对技能岗位员工开展技能提升培训。把岗位练兵、技能比武活动作为提升员工技能水平的重要手段。如：云锡公司每年推行的岗位练兵制是一种很好的培养技能人才的办法，这一制度为技能人才搭建了成才平台，对技能人才培养收益很大。几年来开展的岗位练兵活动，员工技能得以大幅提升，在不同岗位涌现出许多优秀技能工人。特别是公司对获得第一名的选手给予颁发一次性奖励金，同时授予“首席操作工”荣誉称号，并组织到青岛等地参观学习，颁发职业资格证书的做法，更是激发起大批技能岗位上员工学习技能的积极性。
技能人才培养制度篇8
模具是工业生产中的重要工艺装备，是知识密集型、技术密集型、高附加值的产品。模具工业是国民经济各部门发展的重要基础之一，是高新技术的重要应用领域。传统培养模式是以传授知识为出发点的，以知识的掌握作为培养目的，以学科的学术体系和学制确定学时来安排教学计划，将知识从教师迁移到学生的过程。这样培养出来的学生，实践能力不能适应目前模具行业的发展需要，对培养出学生是否达到培养目的也无法正确评价。近年来，培养模式有了一定的改变，提出了多主体多内容的评价模式，但缺乏系统性的评价机制。针对这些问题，需要尽快采取有效措施，加大模具专业高技能人才培养改革力度，尤其是迫切需要对模具人才的评价模式选择、评价手段、评价指标等全新构建。因此，研究高职模具设计与制造专业人才评价机制对全面、科学、客观地评价高职教学具有十分重要的理论和现实意义。
一、高职制造类模具设计与制造专业技能人才评价机制的现状
对高职来说，人才评价是人才培养效果的检验标尺，也是教学评价的重要反映。一直以来，模具设计与制造专业的广大教育工作者为了培养出合格的专业人才，在人才评价方面作了很多学术上和实践上的研究和工作，如：提出的模具设计与制造专业“111”能力递进人才培养模式[1]中，各门课程的考核方式采用a、B、C、D四种形式，其中a为过程考核，B为项目考核，C为实践和作品考核，D为综合测试，需考核两项以上的，须分别给出成绩，并有企业和行业人士参与考核；实习考核可通过实习报告、现场操作、理论考试、设计和答辩等形式进行，可以由学校实验室和校外实践基地联合考核；采用了“项目评价、过程评价、综合评价[2]”相结合的实践教学评价体系；根据模具设计与制造专业学生在行业中分布的特点，建立模具设计与制造人才培养质量调查制度，形成由企业、社会、家长及学生参与的四维人才培养评价机制，并进行评价等。这些评价系统中，虽然在一定程度上建立了有利于学生发展的考核评价体系，实现评价方式的多样化、评价主体的多元化、评价内容（包括自我管理、专业技能、职业意识、人际沟通）多维化，从不同角度对学生学习方面的评价进行探讨，但缺乏在人才评价机制方面进行系统性评价的研究。
作为高职加工制造类模具设计与制造专业技能人才，不仅要求具备一定的模具专业基础的理论知识和高等教育所要求的人文素养，而且要求具有职业技能的模具设计与制造水平。这是高职制造类模具设计与制造专业人才培养的目标，也是高职制造类模具设计与制造专业人才评价的合格标准。那么判断所培养的人才是否达到这一目标，由谁去评价，怎么去评价，评价的标准又是什么等等就需要进行一系列的研究，以便系统地建立起适合高等职业教育加工制造类模具设计与制造专业技能人才评价机制。
二、高职制造类模具设计与制造专业技能人才评价机制的构建
1.高职制造类模具设计与制造专业技能人才评价机制的评价体系
结合高职制造类模具设计与制造专业技能分析，经过走访调研、召开专业指导委员会、咨询行业专家等多种途径的论证，反思多年的人才培养实践，笔者总结出一套既遵循高职高专教育本质又符合高职制造类模具设计与制造专业发展特点的人才培养评价体系，建立了“以企业人才评价体系来制定课程考核方案，用企业的用人标准来评价学生的学习效果”的评价体系。该人才培养评价体系将企业的用人标准融入培养目标、教学内容、教学方法、教学管理、教学效果等多方面并对这些内容进行评价，每一项的评价内容以20%进行计算，每一项的评价方法、评价对象、评价主体都进行细分，并以模糊统计的方式进行整体评价，[3]以便更科学、更完整地评价人才。
在评价的过程中，要创新评价方法，针对高职制造类模具设计与制造专业特色构建全新的人才评价方法体系，特别是要加强模具专业的个性化特征，积极在学校里推行职业技能多证书制[4]，要求毕业生至少获得两项以上相关技能证书。根据目前国内的模具产业发展状况以及企业对模具人才的需求，要求模具专业的在校生能够获得计算机辅助设计绘图员（机械类）职业资格证书、助理模具设计师职业资格证书、模具制造工、三维CaD应用工程师及数控加工中、高级工等职业技能证书等中的两种。针对不同的课程也要灵活运用不同的评价方法，对于基本技能训练课程，可以采用生产性标准作为评价标准；对于专业技能实训、实验等实践教学环节考核采用过程评价，对整个实践教学环节进行跟踪评价，从资讯搜集、做计划、做决策、实施、检查、评估等六个阶段，对学生的综合能力进行评价。
2.高职制造类模具设计与制造专业技能人才评价机制的机构设置
为保证高职制造类模具设计与制造专业技能人才评价机制对人才的正确评价，需要建立评价机构来完成对人才评价工作。建立一个具有合理性、代表性、权威性的评价机构，有助于科学地完成人才评价工作。根据高职制造类模具设计与制造专业所需的技能和评价体系，对评价机构的要求：一是要求评价机构非常熟悉高职制造类模具设计与制造专业所需的技能以及对每项技能需要达到的标准；二是要求非常了解每一项该专业的技能在企业岗位中的地位或作用。这就要求在高职制造类模具设计与制造专业人才培养过程中，建立一个完整的人才评价机构来制定人才评价的制度、人才评价的方式和人才评价的过程等。
结合高职制造类模具设计与制造专业人才的培养过程，为全面地、科学地评价人才培养质量，需要建立以企业为核心的，由社会、企业、行业、学校、学生组成的人才评价委员会。该委员会涵盖了与培养相关的所有主体。作为社会评价是以社会的一些职业素养标准和职业技能标准作为评价标准的，并以社会评价机构来评价所培养的人才是否达到从事模具行业标准，所以将社会纳入评价委员会更好地掌握人才培养质量的程度。高职制造类模具设计与制造专业培养的人才最终是走向社会，走向企业，能否在企业中能够从事专业工作，是决定人才培养质量最重要的指标。如果培养的人才满足不了企业的需要，达不到企业的用人标准，那么就要反思人才培养的过程。所以企业是检验人才的试金石，企业在人才评价中应起到重要的作用。社会在发展，作为高职制造类模具设计与制造专业也在不断更新，对于人才的培养也需要与时俱进，作为在行业发展中具有指导性和方向性的行业机构非常熟悉行业人才发展所需技能，那么培养的人才是否能够满足行业标准也是重要的一环，所以在人才评价中也应有模具行业的资深人士参与评价。学校是人才培养的场所，学校的一切教学活动都是为了培养出满足社会和企业所需要的人才，所以学校对人才的评价重点在于评价其教学活动中每一个动作是否围绕人才质量，是否使培养的人才达到教学标准。学生是人才培养的对象，对自己、他人的评价也可以成为重要的评价指标，学生对自己、他人的评价可以较真实地反映了自己的学习效果，从而侧面反映人才评价的质量。
其中，社会评价的主体由鉴定站、鉴定所等组成，其评价的标准是是否达到社会认可的职业证书；企业评价由在本行业具有丰富一线经验的模具工程师担任，积极参与人才培养过程中评价，以企业岗位所需技能作为标准来衡量培养的人才是否满足企业的需求、是否达到培养的效果；行业评价由本行业具有指导性的专家教授进行担任，这些具有丰富资历的专家教授非常熟悉行业现状及发展方向，他们以行业的标准对人才评价内容和方式进行指导；学校评价由模具专业的教师对在人才培养过程中进行全程的评价，在评价过程中教师以教学的评价标准作为学生学习效果的指标；学生的自我评价是由学生自己对学习的总结，更多地以自己掌握技能的多少、熟练程度作为评价标准。通过不同的评价主体，真正对模具专业的人才实施全方位、客观的人才评价。
3.高职制造类模具设计与制造专业技能人才评价机制的制度保障
对高职制造类模具设计与制造专业技能人才评价，有了评价体系和评价机构还是无法保证对人才评价活动。有了评价系统和评价机构只是解决了评价的内容和评价的主体，为此，高职制造类模具设计与制造专业技能人才评价还需建立相应的制度来保证人才评价长久而且有效地实施。
（1）建立“动态制订课程标准”的制度。课程标准是人才评价机制的依据，同时社会在不断变化，企业的岗位技能的需求也在不断发生变化，为了准确地评价人才培养质量，需要建立动态制订课程标准制度。依托行业协会和专业指导委员会，结合企业岗位技能的需求，校企共同制订突出职业能力（技能）培养的课程标准和课程评价体系。对每门课程制定考核评价标准时，主要从如下几个方面进行评价：基础知识技能水平评价；任务、项目完成质量评价；团队合作能力评价；工作敬业精神评价；安全操作规程评价。根据每门课程的特点，可以采取单项目评价、多项目评价和综合项目综合评价等，大量采用学生的产品加工和方案设计等评价工具。比如对《冷冲压工艺与模具设计》这门课程，采用分组完成课题（零件及其模具总装CaD图、设计说明书、Cam模具零件作品、以“将冲压件图纸转换为产品”完成熟练程度），取代闭卷理论考试。在评价过程中，主要考察其完成课题是不是按企业的要求设计出模具图，编写的说明书是否符合企业的要求，校内专任教师联合企业的兼职老师共同从理论到实践，从方案到设计，围绕企业的标准来考察学生学习效果和技能的掌握程度。同时请同组或同班的同学共同评价，以便同学们在评价过程中掌握学习这门课所需的技能和理论知识，并熟悉企业对该门课程的评价标准是什么。
（2）建立相应的保障制度。正常的人才评价不仅要有评价机构和评价标准，还需要相应的保障制度来保证正常的人才评价活动。为了加强人才质量评价机制，可以建立以下制度来保证人才评价工作。
1）建立企业（行业）兼职教师的制度。人才评价需要企业（行业）的参与，所以在高职制造类模具设计与制造专业技能人才培养时要与模具公司（行业）进行充分的合作。通过学校制定企业（行业）兼职教师的制度，以及双方合作协议，校企（行）双方规范了企业（行业）兼职教师责、权、利，共建人才质量评价体系，共同评价模具设计与制造专业人才培养质量，并将评价结果反馈给学校。只有建立企业（行业）兼职教师的制度才能将人才培养质量的评价活动得到真正的落实，才能取得较好的评价效果，才能保证企业的技能人才积极参与人才培养过程的评价活动。
2）建立专业信息收集制度。为全面反映和跟踪人才培养质量，需要建立专业信息收集制度。每年定期将毕业生情况及企业用人需求情况反馈学校。收集学校、系部、学生和企业对教学质量的评价和意见，完成信息的收集和汇总。并将这些信息作为人才评价的一部分，通过对这些信息的分析，进一步完善课程标准和教学活动，反过来促进人才培养质量。
3）建立专项经费保障制度。人才评价是人才培养过程的一部分，评价的主体来自各方面，评价的过程需要多方共同参与，为提高评价主体能够积极参与到人才评价过程，就需要为各主体提供一定的劳务费等作为报酬，所以就需要学校建立起人才评价的经费保障制度，以保证人才评价持续稳定地发展，保证人才评价真正得到落实。
技能人才培养制度篇9
关键词：石油化工安装施工企业 高技能人才 培养与开发
中图分类号：C969 文献标识码：a
文章编号：1004-4914(2010)09-218-02
石油化工安装施工企业，所施工的石油化工装置，多数是生产高温高压、有毒有害、易燃易爆易腐蚀等产品的装置。施工中新材料、新技术应用广泛，工艺复杂、标准要求高。随着国际化市场的开拓，越来越多的队伍进入境外市场，面对着更加激烈的市场竞争。这就要求石油化工安装施工企业必须具有一支高素质、能力强的技能人才队伍作为施工作业的支撑，尤其需要一支高素质的高技能人才队伍，以提升安装施工方面的核心竞争力。如何造就一支高素质的技能人才队伍，笔者根据多年从事高技能人才开发的经验与实践，提出如下对策与建议。
一、强化制度建设，加强人才开发的领导与协调
企业应当把人力资源开发作为总体发展战略之一，建立人才开发目标体系，把管理人才、专业技术人才、高技能人才开发，作为建设一支高素质职工队伍的系统工程统筹考虑。高技能人才是企业核心竞争力的重要组成部分，对于安装施工企业更是如此。加强高技能人才开发，必须从强化制度建设人手，从基础做起，充分发挥企业领导的决策作用与工作主动性，采取强有力的政策和措施，形成有利于技能人才成长的机制。
1.层层考核，强化技能人才开发的领导工作。实践证明，开展人力资源开发工作，主要领导的支持至关重要。为了有效强化高技能人才开发的领导工作，应当根据企业的长远发展和近期需求以及高技能人才新老交替等情况，深化企业领导及各级干部对人才工作重要性的认识，确立企业分阶段、分层次的技能人才开发目标，纳入企业主要领导任期目标责任制，作为主要领导的任期目标之一，并严格考核兑现。同时，还要将其纳入企业及下属各单位长远发展规划和年度生产经营计划，分解工作目标到基层，建立逐级考核机制，把压力层层分解。不仅上层领导有压力，中层、基层领导干部同样有压力，形成上下同心、共同努力开展技能人才队伍建设的动力机制，为企业培养出专业齐全、数量充足、技术过硬的技能人才队伍，持续提升企业在安装施工领域内的核心竞争能力。
2.齐抓共管，强化技能人才培养的激励协调机制。企业高技能人才开发是一项系统工程，涉及整个企业的方方面面。因此，这项工作要在各级党委、行政领导下，人力资源部门、培训部门、生产技术部门、工会、共青团等部门要各负其责，加强协调，通力配合做好人才培养工作。人力资源部门负责整个人才工作的统一协调，负责高技能人才开发计划的制定，高技能人才资格审定考核，高技能人才的动态考核，有关激励政策的完善，有关待遇的兑现工作，技能比赛的组织等。培训部门负责高技能人才培养对象的业务培训，指导培训人做好“传帮带”，加强高技能人才技能项目培训开发以及继续教育。生产技术部门要在人才使用、人才岗位能力要求、人才开发教材编写、方案开发等方面配合做好工作，并在人才使用方面做好组织技能人才攻关克难，解决生产技术难题等工作。工会、共青团等其它组织也要从各自的角度配合做好鼓励员工立足岗位锻炼成才、激励人才快速成才等方面的工作。
3.延伸岗序，拓宽技能人才发展空间。为给技能人才以充分的发展空间，企业应建立起科学的高技能人才岗位序列，对技能人才，不应再仅仅局限于技能师、高级技师层次。要把技能人才的岗位序列从技师向上延伸到主任技师、首席技师、技能大师序列，从而提升技能人才的发展空间。国家劳动和社会保障部2010年就启动了技能大师工作室实验项目，目的是让广大技能人才时刻有更高的目标可以去追求，有更大的向上发展的空间。因此，企业应将此作为一项制度建立起来，纳入企业标准。在人才培养方面做到有规划、有目标、有措施、有考核。同时要将国家劳动奖章、省部级技术能手、企业技术能手、技术工种带头人评选形成制度，并持之以恒地坚持下去，通过这些工作不断推出一批批高水平优秀技能人才，使他们走人企业优秀人才行列，去完成其担负的历史使命。技能人才岗位序列的延伸，必将会为企业留住一批高端的优秀技能人才，也有利于对各层次技能人才的进一步开发。
二、采取有效措施，加大技能人才开发力度
1.培养与创新相结合。一是创新培养方法：应克服自然成熟论和重考评轻培养的倾向，把重点培养作为高技能人才开发的核心环节。实践证明，多年来各企业培养后备干部的做法，可以借鉴于高技能人才培养之中。定培训对象、定培训方向、定培训人、定培训时限、定培训措施，做到培养方法针对性强，以人为本实施培养，培养实效突出。二是创新培养观念：各级领导、各级业务管理部门及各基层队(班组)都要树立“培养人才是为了更好地发挥人才作用”、“培养投资的重点放在优秀人才身上”的人才培养新观念。有培训，首先要考虑主体专业(工种)、关键岗位、骨干人才是否需要培养，要舍得把他们从岗位上调整下来，进行必要的脱产培训，甚至外送深造。尤其要安排培训对象到大型项目、国外项目进行现场历练，提供攻关克难平台，创造高技能人才脱颖而出的条件。三是创新培训方法。有效利用Stag机、电子信息及网络技术，大力进行培训方式创新，推广远程教育、计算机软件教学、人机对话培训等新式培训方法，对各类人才实施跨时空的全方位培训。有效利用远程培训平台，提高企业培训规模、能力及培训覆盖面，节约培训投资，提高人才成长速度及人才开发的投资效益。
2.完善技能人才评价体系。一是完善技师、高级技师考评、鉴定标准，严把高技能人才人口关。石油化工施工行业，新技术应用更新快，对于知识技能型人才需求迫切。对技师、高级技师的评审采取职业技术鉴定和综合评审相结合的方式，技能鉴定采取考试或现场模拟方式进行。综合评审则通过个人申报资料、日常业务、技术总结(答辩)等方式进行。要特别重视对考核对象的工作业绩、职业道德和潜在能力的考核。分别设置《工作情况评价标准》、《职业道德评价标准》和《潜在能力评价标准》进行定量与定性相结合的考评，要把专家考评和群众考评相结合，得到客观准确、群众公认的考评结论。二是完善高级技能人才选拔评价体系。对于企业安装施工中起到拔尖带头作用的技术工种带头人、技能拔尖人才、技术能手、首席技师等优秀技能人才，应建立一套完善的高级技能人才选拔体系，立足岗位能力要求建立能力考评指标体系。人才选拔过程中要重能力、重业绩、重实战经验与解决生产一线现场实际问题的能力。通过企业技能工种带头人、技术能手、首席技师等选聘工作，切实建立一支素质优良、技能高超，能在安装建设施工中打硬仗、克难关的高技能领军人才队伍。
3.重视高技能人才成长的基础。对高技能人才培养，应当系统思考而不能孤立进行，要推动技术工人队伍素质的整体提高，就要制定长期
的人才培养规划，立足企业长远发展，提前预测与储备人才。重视基础人才的培养，尤其要加强高级工的培养，为高级技能人才的开发培养肥田沃土。要正确处理普及培养与技术尖子重点培养的关系，夯实技能人才培养基础，没有普及难有高水平的尖子。整个技术工人队伍素质的普遍提高。会促进优秀技能人才的大量涌现，高、优秀技能人才队伍的壮大，又可以拉动技术工人队伍素质的普遍提高。要科学设计技能人才生涯发展规划，分阶段实施针对性培养。循序渐进，推动技能人才队伍素质的持续提高。
三、完善激励机制，形成良好导向
技能人才培养，既需要措施，更需要机制。企业要制定一系列激励政策，鼓励技能人才立足岗位成才、在实践中提升能力的积极性与主动性。对技能人才，要做到“感情留人、事业留人与待遇留人”，充分调动高技能人才的积极性与创造性，为企业发展做贡献。
1.充分发挥高技能人才的作用。高技能人才首先关注的并非待遇，而是使用问题。他们最需要自身的价值在企业的发展中得到实现。社会地位得到承认，人格得到尊重。因此企业应当准确把握每一名高技能人才的特长，找准每一名高技能人才的最佳位置，最大限度地发掘他们的潜在能力，激发他们的积极性和创造性。笔者建议在大型项目设置技能总管(首席技师)；在建筑安装队，配备技师，班组长应具有技师资格。适合从事管理工作的技师和高级技师，可以提拔到管理岗位甚至领导岗位。
2.切实完善高技能人才的地位与待遇。为激发高技能人才不断创新、提高技艺，发挥骨干作用，企业应建立工人技师、高级技师、首席技师公开竞聘机制，增加基本工资待遇(包括出差、用车及其他福利待遇)应与所在项目的效益挂钩。目前，部分企业实施首席技师、技能大师的遴选制度，将这些技能人才的薪资标准提升到企业副总水平。这些措施。对于企业优秀人才的成长，能起到积极的鼓励与引导作用。不仅如此，在进行企业技术攻关、科研项目立项等方面，也要给技能人才一定的倾斜政策，让能为企业创造巨大效率的技能操作创新项目也能进入企业科技进步奖评选系列，对为企业作出突出贡献的技能人才也享受相应的优秀人才待遇。让广大技能人才想干事的能干成事，有才能的能有发展，业绩好的待遇就高。只有这样，才能形成吸引广大优秀技能人才立足岗位苦练成才的良好机制。
技能人才培养制度篇10
关键词：高等职业院校；人才培养模式；高端技能型人才
食品工业是我国最大的工业部门之一，其行业涉及面广、分工复杂、体系庞大，企业规模不一、发展迅速而不均衡，这使得该行业对人才的知识、能力、素质方面的需求具有独特性[1-2]。本文探索符合高校特色和行业需求、以就业为导向的高校食品类专业人才培养模式。
1食品类专业人才培养模式的确立
在适应市场和岗位需求的食品类专业高端技能型人才培养目标的指导下，我们确定了以食品安全检测、营养食品加工为核心能力、产学研紧密结合的“开放性、一体化、工学交替”的高校食品类人才培养模式，坚持专业能力、职业能力和职业道德并重，业务与素质并举的方针，培养适应地方需要的“用得上、留得住、干得好”的高端技能型人才。
2食品类专业人才培养模式的实践内容
2.1加强高校食品类专业课程体系的构建
以“开放性、一体化、工学交替”的人才培养模式为基础，职业岗位特点，进入企业与相关中职学校，探讨中高校教育衔接的问题。明确食品企业相关岗位核心能力要求与中高校教育培养目标关系，确定各自教学重点，构架出中高校教育立交桥，完成中职与高校课程体系对接，全面提升食品类专业人才培养质量。深入各类食品企事业单位，了解最新岗位需求，注重培养学生的创新能力、专业实践能力、团队协作能力及沟通能力。完善融合国家职业资格标准和专业可持续发展能力的课程体系，突出专业能力和创新创业能力培养。构建校企合作和社会评价系统，完成课程体系的实施和反馈。
2.2建立技能竞赛对人才培养的长效促进制度
全国职业技能大赛是职业教育的重要载体，是教育教学改革的牵引车，是面向社会、面向企业、面向生产岗位的社会性活动，它突出了高技能、新技术的要求，指引人才培养模式改革的正确方向。在“开放性、一体化、工学交替”的人才培养模式的平台上，把握全国职业技能竞赛的引领作用，致力教学模式、方式和教学手段改革，提升教学水平、教学质量，促进学生技能水平全面提升，合理选拔学生参加职业技能大赛并力争成绩突破，培养学生学习兴趣与动力，进而促进职业技能大赛成绩进一步提高。通过不断参加各级各类职业技能竞赛，建立职业技能竞赛的三级促进机制，保证职业技能竞赛的引领作用。
2.3建立校企合作长效机制
校企合作是高校教育持续健康发展的必由之路，从某种意义上说，校企合作到什么程度，人才培养模式改革就能推进到什么程度，而要持续纵深推进校企深度合作，政府与行业所起的积极引导与推动作用又尤为关键。在高校食品类专业人才培养模式实施过程中，政行企校四方联动，组建专业建设理事会，形成政府引导、行业指导、企业参与、学校主体的校企合作长效机制，共同实现人才培养目标的职前职后终身教育过程。以校内实训基地为依托，并建立多层面校外实训基地。通过政府引导，加强校企双方多方位、多层次深入沟通交流，建立互利双赢的利益机制、资源共享的参与机制、规范有序的约束机制、心系企业的情感机制和政策引领的保障机制，保证校企长效合作，共同实现职前职后“高端技能型”人才终身培养的目标。
2.4创新教学管理制度与学习效果评估制度
把握“开放性、一体化、工学交替”人才培养模式特点，不断深化教学管理制度和考核方式改革，改革专业教师只管教学不管育人的现状，实现专任教师专业知识教学、职业技能指导和学生素养提升的“三位一体”管理制度，实现教师角色由“教书先生”向“三师型”教师（教师、技师、就业导师）转变。改革一张试卷定成败的传统考核方式。在“开放性”和“一体化”基础上，以专业核心课程为切入点，分析分解食品岗位国家职业资格标准相关部分的要求，与课程群相关内容进行整合，融合理论知识教学与实践操作，对学生理论知识与操作技能进行综合考量，改革核心课程原有考核方式，实现过程技能考核、终端理论考核与实岗操作考核三结合，全面衡量专业课程教学效果；在“工学交替”过程中，把学生理论学习成绩、企业文化及相关专业知识考试、顶岗期间考勤及表现三结合，全面衡量学生顶岗实习过程的综合成绩。
3几点需注意问题
（1）人才培养模式改革中课程体系的优化和推进中高校培养体系对接问题。需进一步研究探讨如何在“开放性”的平台上，合理优化食品类专业课程体系，从专业、职业和岗位需求出发，调整核心课程，优化实践模块，有效对接中高校培养体系，实现教育资源的优化配置和能力素质的全面提升，培养高端技能人才。（2）师生参加职业技能竞赛促进机制的建立问题。以食品类人才培养模式改革实践探索建立师生参加职业技能竞赛促进机制，通过大赛引导人才培养质量的提升和师资队伍建设是研究的关键问题之一。职业技能竞赛的长效促进机制关键是优秀专业教师积极参赛的促进机制，如何组织专业和专业群的师生密切关注和参与职业技能大赛，并取得优异成绩来实现以赛促建、以赛促学、以赛促教。（3）政行企校四方联动的校企合作长效机制的建立问题。把企业文化、工艺流程、职业技能融入到人才培养全过程中，成立由政、行、企、校四方组建专业建设理事会，形成合作育人的机制，确保食品类专业工学结合人才培养模式的扎实推进，把专业发展与产业发展紧密结合起来，真正意义上实现人才培养的终身教育过程。在此过程中，对于校企合作长效机制的建立和有效运转需要进一步完善。
作者:张爽季慕寅单位:芜湖职业技术学院
参考文献：