供应商管理知识培训篇1
关键词：工商管理；培训；意义；新模式
作者：胡霞
时代在发展，经济在进步，传统的企业管理方法会出现跟不上节奏，造成企业设备先进、技术发达，可是在人力资源以及工商管理方面能力比较薄弱的现象，导致企业发展不能全面完善。于是，必须合理地进行工商管理的培训，从而实行适合目前形式的工商管理新模式。
先谈谈工商管理的培训问题。之所以进行工商管理培训，是因为工商管理有以下几个意义。
一是工商管理在企业发展中存在的实际意义。人才作为企业的主要资源，从某种程度上讲可以说基本决定着一个企业是否能在经济发展的浪潮下立足，而对于人才的管理和企业的管理，则就决定着企业是否可以在经济大潮下朝着自己的目标发展。那么，掌握好有关工商管理的知识就可以帮助企业管理人员进行企业人才和格局的控制。
二是工商管理对企业生存的基本意义。资金和实力是企业生存的基础，但是在企业以后的发展中，是否拥有良好的管理能力和管理素养就决定着企业能否走得更稳更远。在实际生活中，因为企业内部管理水平的不成熟和忽视而导致的以失败告终的企业数不胜数，所以，通过高质量的工商管理培训来加强企业管理人员的专业管理素质和管理能力对企业的生存和基本发展起着至关重要的作用。
三是工商管理对企业在时代的顺应中存在的重要意义。自从2001年我国加入世界贸易组织以来，我国的经济发展在国际舞台上扮演着越来越重要的角色，这对于我国各大企业来讲不但是一个机遇还是一个挑战――在国际经济市场中我国各企业有更多的机会进行自身的扩大和向外延伸，但是同时由于国际化的发展，企业的前景面临着被淘汰的危险，因此，面对这样的经济发展潮流，只有增强企业管理人员的管理素质和能力，提高企业发展决策的准确性科学性，才能顺应时代的发展和经济的进步。
市场经济的大潮冷酷无情，不管企业多么的巨无霸型，只要不顺应潮流就一定会千疮百孔，因此要想在潮起潮落的市场经济中立足于不败之地，就要学会适应环境的发展。在西方国家，企业的管理是一门特别重要的学问，而时代的发展也要求作为企业的领导者，不仅仅只有企业的发展和制度需要管理，更重要的还要重视企业中人才的管理。
另外工商管理培训在我国企业中存在的现状和问题。
一是管理人员的素质整体不是很高。在不少的企业中，管理人员的知识体系还处于过去阶段，没有随着外界经济的发展而更新进步，因此他们的管理理念和管理方法会比较落后，不能适应时代的发展和经济进步对企业管理的要求。而且，还有一些企业的管理人员只是凭借着在岗位上工作时间长而做到管理阶层位置的，并没有真正的专业的管理知识和能力。因此，整个企业的管理水平和管理体系就会落后于时代和国际经济的发展变换。
二是企业对工商管理培训的重视程度不能满足企业在国际经济中的发展。工商管理培训就是指通过对企业管理人员进行一些国际贸易知识、金融知识、管理知识等的讲解，并帮助他们将之运用到实际生活中的一种培训方法。近几年来一些企业也意识到了企业进行工商管理培训的重要性，但是却没有付出实际性的行动，没有对企业管理人员和员工进行管理制度上的明确指导，没有一套完整的培训体系，没有必要的监督体制，甚至有不少企业仅仅只是把工商管理培训作为一个企业发展过程中领导和员工穿插进行学习的小活动，不能明白这个管理培训对于企业以后的发展产生的近乎于决定性的作用和影响，导致企业在实际培训中，被培训人员不注重对知识的汲取，培训教师不能认真负责进行管理知识的讲解，导致即使存在工商管理培训，却也只是一种表面现象，甚至有一些企业担心员工参加培训后跳槽而直接拒绝员工参加培训，这些现象都直接影响着一个企业的整体素质和发展面貌。
三是实施工商管理培训的企业培训师资力量的薄弱和培训方式的落后。在实施工商管理培训的企业，由于对培训形式没有足够的认识或者因为资金的不足导致培训机构没有深厚的实力。我们都知道，对于企业的工商管理培训是针对整个企业进行的，需要培训的教师具有一定的专业水平，培训的内容需要针对于自身企业的实际管理，这样才能对症下药，在培训中体现对该企业错误管理方式的纠正，才能起到培训的真正目的。但是实际培训中，存在不认真教学的机构，或者教师水平不能达到企业所需要的标准，或者是在培训中没有实践经验以至于不能帮助企业的被培训人员正确深刻理解工商管理的意义和方法。
另外，在培训过程中，生搬硬套的讲课方式对于大多数企业不能起到理想的效果。参加培训的人员都是生活中的大人们而不是学校的学生，对于单调无味的讲课没有很高效的接收能力，因此缺乏实践相配合的单调的讲课方式，可以说是很难取得理想中的培训效果的。
针对于上文提出来的工商管理培训存在的现状问题，笔者就与此进行相应的问题解决，列出以下几种培训措施。
一是整合企业管理队伍，保证管理人员有一定的实力。工作人员是企业精神面貌的一方面体现，尤其是管理人员的素养，因此首先要整顿企业管理人员的精神面貌和整体素质。对企业管理人员的挑选不再以工作时间长短为依据，而是根据其自身的实力和其他同事的评价，民主公正地进行选举，保证企业管理人员的质量，另外要及时更新管理人员以及其他工作人员的知识体系，通过知识讲座、知识培训等方式，强化管理人员的时代意识和经济潮流意识，摒弃落后、陈旧的管理方案，保证企业拥有一个积极向上、与时俱进的精神面貌。
浅谈工商管理的新模式
供应商管理知识培训篇2
【关键词】工商管理；培训；企业管理；现状问题；有效策略
随着市场经济的快速发展。很多企业也随着迎来了发展的春天，但是其在获得一定成绩的同时也暴露出诸多管理方面的问题，制约了企业管理水平的显著提升，其中最主要的问题是工商管理工作质量一直处于较低状态。究其原因，主要是因为企业工商管理人员专业知识贫乏、业务能力较低。因此，只有注重工商管理培训，才能切实提高企业的管理水平。那么，如何才能提高企业工商管理培训成效，是企业急需思考的问题。
一、注重企业工商管理培训的作用
工商管理培训涵盖有丰富的内容，不仅涉及到如何管理社会经济的知识，而且牵涉到怎样管理财务资源的内容，并且还包含有金融营销方面的知识。借助培训活动，帮助企业工商管理人员更加恰当而精准地将这些知识与内容应用到自己的日常工作中，从而充分发挥工商管理工作在企业整体管理中的积极作用。增强企业管理水平有助于企业综合实力的提升，有利于企业在激烈的市场竞争中脱颖而出、占据优势地位。而企业管理水平的提升离不开管理人员业务能力与综合素质的提高，只有确保管理人员具备较高的管理能力、丰富的专业知识，才能切实优化企业的管理质量。而工商管理工作是企业管理中的核心内容，其管理成效的优劣直接决定了企业管理水平的高低。从这里可以看出，工商管理培训工作意义重大，尤其体现在企业领导的管理能力与综合素质方面。有调查数据显示，当前我国大多数企业中管理者学历普遍不高，尚不具备丰富的管理技巧及管理知识。只有加大对他们的工商管理培训力度，才能促使他们快速构建完善而系统的管理理论知识体系，才能让他们获得更加丰富的管理技能与经验，从而使得他们都能利用从培训中收获的知识与技能指导日常工作，进而推动他们管理能力的显著提升，最终可高效创新与拓展管理途径。在社会主义市场经济迅猛发展的当下，企业在获得更多发展机遇的同时也面临更大的竞争压力，因此要想在激烈的市场竞争中获得稳定、快速而持久的发展，必须重视工商管理培训工作，积极管理优化人才结构，只有这样才能确保企业健康、可持续发展。
二、企业工商管理培训现状问题
笔者在调查中发现，当前很多企业普遍将提高经济效益作为主要管理目标，而忽视了工商管理工作的重要性，导致工商管理培训得不到应有的重视，最终使得培训工作中存在较多问题制约了培训质量的大幅提升。现将这些问题总结如下：（1）企业未充分重视工商管理培训的积极作用。企业领导是企业管理工作的带头人与决策者，当前很多企业的领导者都未认识到工商管理培训工作的积极意义，因此在他们看来培训工作可有可无。这就导致培训活动不能得意顺利、高质量开展。在现实中，普遍存在企业领导借故不亲自参与或指导工商管理培训工作的现象。（2）培训师资力量较为薄弱。当前，很多企业尚未拥有数量充足的优质师资团队，这就很难取得理想的培训成效。工商管理培训师资薄弱主要体现在，教师业务能力低下、实践经验缺乏、学历较低、专业知识贫乏等方面。（3）培训方法单一而枯燥。当前，很多企业的工商管理培训方式依然沿用传统的“填鸭式”、“灌输式”模式。内容与形式都较为枯燥、乏味，制约了培训成效的明显提升。
三、有效解决企业工商管理培训现状问题的策略
依据上文总结的当前企业工商管理培训中存在的诸多问题，笔者在深度探析出现这些问题原因的基础上，依据自身多年从事企业工商管理培训工作的经验，有针对性地探究了一些解决措施，供各位读者参考。
（一）提高企业领导对工商管理培训的认识
要想切实提高企业工商管理培训工作实效，就需要企业领导与时俱进、大胆创新管理理念，全面而深刻地认识工商管理培训工作的重要性及积极意义，从而大力支持并积极参与培训工作，树立科学的工商管理培训意识与观念，从根本上重视培训工作。而要想真正提高工商管理培训工作的地位，必须从企业领导内部抓起，促使他们将培训工作摆在较高的位置、端正培训态度，只有这样才能让企业职工都能对工商管理培训有全新的认识，并在领导的感染与带领下主动参与培训工作，从而推动工商管理培训工作顺利、高质量开展。在实际操作中，企业最高层领导应借助逐层、逐级对下层领导干部进行教育、培训的形式，让他们全面认识工商管理培训工作的重大积极作用，并帮助他们分析工商管理培训与提高企业管理水平之间的关系，使得各个级别的领导都能以身作则牵头参与培训工作，以带领更多的职工群众参与到培训活动中来，从而逐渐提高广大职工对工商管理培训工作的参与积极性，最终切实提高整个企业职工的工商管理意识与能力。不管是企业领导，还是各个岗位的普通职工，都应与时俱进地创新观念，摒弃传统的“培训无效论”思想，将工商管理培训工作看成是一种智力与管理投资，增强工商管理培训活动的责任感与紧迫感，理解并认同只有借助工商管理培训的方式才能深度而全面地挖掘出企业人才的各种潜能，才能从根本上优化企业的管理质量。总之，企业领导应站在全局高度看待人力资源开发问题，并能深刻而全面地了解在全体职工中进行工商管理培训工作的重大意义与作用，只有这样他们才能将工商管理培训作为提高企业管理水平的核心途径与方法，才能积极采取多种措施不断优化与提高培训效果。
（二）增强培训师资的综合素质与业务能力
在企业工商管理培训工作中，教师是培训工作的组织者、引导者与执行者，其自身素质的高低直接影响了培训质量的优劣。因此，企业应全面认识培训师资力量对培训成效的巨大影响作用，并积极采取措施为教师提升综合素质与业务能力创造条件与平台。在实际操作中，企业应做好以下几点：①提高工商管理培训教师资格认证制度的标准化与规范化，使得企业在选聘工商管理培训教师的过程中有法可依、有章可循，从而较为容易地选聘到高素质的师资力量。在具体选聘培训教师的过程中，企业应积极采取措施对其整个资格验证过程进行严格的控制与监督。②在评估与考查教师素质方面，不应将专业知识作为唯一的考查内容，而应该将教师的社会实践、操作能力、管理知识、综合素质、思想政治等都作为考查内容。③针对那些已获得资格认证的工商管理培训教师，企业应全面了解他们的情况，恰当制定培训教育方案，为其提供全方位的、多层次的培训，以不断增强其教学技能与专业知识。比如，定期邀请工商管理培训专家到企业中为教师举办专题讲座，分享培训经验与技能：定期为企业内部的工商管理培训教师举办培训技能交流会，使得他们有机会就培训中的难点问题进行共同探讨，借助集体的智慧探究出更科学、更合理的解决方案：选派优秀的、年轻的教师到工商管理培训示范企业进行观摩、学习，将其工程经验借鉴过来为我所用。
（三）大胆创新工商管理培训的方法与内容
供应商管理知识培训篇3
关键词:商业银行国际化战略国际化人才培养机制
中图分类号:F832・33文献标识码:a文章编号:1006-1770(2010)010-060-03
随着我国经济的持续快速发展以及金融改革的不断深化,我国商业银行纷纷提出了更加高远的战略目标,走国际化道路成为中资商业银行的战略重点之一。如何在与国外大型银行的竞争与合作中学习其国际化经营的经验和能力,无疑已成为中资商业银行国际化战略的首要问题。因此,学习战略是中资商业银行国际化经营的必然选择,中资商业银行应站在战略的高度上,以全球为市场、以知识为源泉、以学习为手段来培育和发展国际核心竞争能力,构筑国际竞争优势。
一、中资商业银行国际化所需人才的特质
中资商业银行国际化战略所需要的国际化人才,一是要能够制定投资并购策略和方案并推动战略落实;二是要能够组织领导中资商业银行海外投资新设、对外参股、兼并收购的实施工作;三是要能够根据授权代表总行或集团公司对被投资并购机构行使股东权利等。这就要求中资商业银行的国际化人才应具备三种国际化能力:
一要有国际营销能力。面对外资银行抢滩中国以及中资商业银行走出国门、积极参与经济全球化的市场竞争,中资商业银行应迅速培育自己的国际营销能力,在国际市场竞争中不断发展壮大,建立全球化的市场网络体系。
二要有国际人力资源开发能力。对于一个跨国经营的中资商业银行来说,如何培育本土化的国际人力资源开发能力,选择自身发展所需要的各种人员并对他们进行合理的搭配,直接决定着国际化的成败。
三要有国际研发能力。在知识经济条件下,本土化的国际研发能力是国际化经营的商业银行成功拓展全球市场的关键。商业银行应充分利用当地的技术研发力量进行本土化研发,不断开发创造新的产品和技术支撑,提升中资商业银行海外分支机构在东道国市场上的国际竞争优势。
二、中资商业银行国际化人才培养的路径
国际化为广大中资商业银行提供了一个近距离学习合作伙伴或竞争对手新型经营理念、先进的管理模式、优秀的企业文化和创新意识等隐性知识的机会。这些隐性知识植根于合作伙伴或竞争对手的组织内部,只有通过本土的、互动的近距离学习,才能为中资商业银行所获取,从而延伸其国际营销、国际人力资源开发和国际研发能力。
(一)外向国际化与本土学习
一是通过设立海外分支机构进行国际化人才培养。中资商业银行的境外机构分布在亚洲、欧洲、美洲、非洲和大洋洲,业务范围涵盖商业银行、投资银行、保险等多种金融服务领域,并且大多已经做到经营本土化、研究与开发本土化和企业风格本土化。在瞬息万变的全球市场中,这些海外分支机构的本土化过程培养了一批国际化人才。二是通过跨国并购进行国际化人才的培养。跨国并购可快速获取被并购银行的客户、网络及人力资源等,进而培育和发展新的核心能力,实现自身国际化能力的迅速积累。
(二)内向国际化与互动学习
一是中外资银行合作中的互动学习。中资商业银行引进外资战略投资者的目的有三个:补充资本金、学习国外先进的管理经验和引进先进的技术。虽然实际效果有待改善,但总体上看,中外资银行的股权合作还是良性发展的。尤其是各中资商业银行伴随着与境外战略投资者的股权合作而开展的一系列培训合作,如RBS集团为中国银行提供了在司库、财务管理与战略规划方面的培训支持,汇丰银行向交通银行审计部派遣了专职技术专家进行了6个月的咨询培训,华侨银行向宁波银行提供了500万美元的培训款专门用于管理人员和员工的培训。在中外资银行合作中,中资商业银行从管理经验与能力、文化影响、学习控制手段等方面开展与外资银行的互动学习,使中资银行拥有了更多的国际化竞争能力。
二是中外资银行在竞争中的互动学习。中资商业银行与外资银行不仅在合作中互相学习,而且业务竞争中也会互相学习,因为竞争会使外资银行的“市场示范效应”、“金融创新的示范效应”表现得更淋漓尽致。外资银行在华的快速发展,使中资商业银行清晰地认识到竞争是学习过程的开始,中资商业银行结合市场实践不断总结和完善竞争中的学习机制,提高互动学习的效率,可以实现国际化知识的获取与内化。
(三)双向国际化与人才培养的协同和整合
中资商业银行国际化使其经营活动与学习活动分布在全球不同的环境,并以此作为获取竞争优势的支点,但这些分布于不同环境中的活动必须彼此联系和协调起来,才能获得全球扩展的优势。
1.双向国际化与人才培养的协同效应
中资商业银行利用外向国际化中的本土学习和内向国际化中的互动学习,并使两个过程中分别掌握的国际化知识进行协同,即充分利用能够获益的各种潜在机会以及这些潜在机会与公司技能之间的紧密关系,实现成本减少或收入增加。从这一意义上讲,动态环境中的中资商业银行必须协同其内外向国际化的学习路径,通过持续的培训学习过程维持国际化人才知识与能力的独特性。中资商业银行在实施互动学习与本土化学习路径的基础上,应迅速构建全球的培训学习网络,通过内外向学习培训促进国际化人才培养的有机协同和国际化知识的交流与共享。通过全球学习培训网络协同内向国际化中的互动学习与外向国际化中的本土学习,使中资商业银行现有的国际化知识存量重新组合协同起来形成新的知识。如果这一组合所创造的新知识与中资商业银行的国际化组织能力和技术能力相匹配,中资商业银行就基本实现了国际化人才培养的协同。因此,在全球学习培训网络的支持下,中资商业银行才有可能在国内外市场建立竞争优势,并最终获得可持续的战略发展。
2.双向国际化与人才培养的整合效应
全球学习培训成功的关键是要使国际化人才进入世界主要市场以获取竞争能力和当地知识,同时在全球市场对竞争活动和各地知识进行有效整合。全球学习培训战略能帮助中资商业银行摆脱把各国市场分割对待的做法,从而在中资商业银行内部整合分散在各国市场中的资源与优势,以争取最大限度地有效配置国际化人才资源。在全球学习培训网络中,包括总部和海外机构在内的每一个节点都能在国际化知识的获取、转移和创新中发挥作用,而来自于每一个节点的国际化知识都被整合进整个网络中以便产生出新的知识并将其转移到需要的任何地方。
内向国际化的运作与外向国际化的运作是相互联系的,因此,国际化人才培养的整合更加强调全球学习培训过程的本质应是将中资商业银行在世界各主要市场上的竞争行动和知识技能整合起来,服务于全球经营战略的总体目标。具体而言,中资商业银行可在内向国际化中通过与来华外资银行的互动学习,吸收并积累适应于外向国际化阶段的必要经营知识;同时在外向国际化中实施本土化学习,由各个海外分支机构学习和汲取当地的经营知识并与母公司现有知识互动融合,以有效提高整个企业的知识存量和本土化能力;最后再进行内外向学习培训的整合,在全球范围内创造性地生产和转移新知识。
三、中资商业银行国际化人才培养的具体措施
国际化知识将在知识基础层被重新分类和去情景化,再融入到银行走国际化道路的共同愿景、组织文化和技术中。这就有必要设立专门的知识管理部门和增设知识主管,目前中资商业银行的培训机构就可以承担这一角色,其主要任务是了解银行国际化的知识需求,建立适于国际化知识共享的环境,监控国际化知识库的内容、质量、风格以及这些方面是否与银行走国际化道路的方向一致,并进行强制性的批量化的培训。
第一,与国际化战略相配合,构建国际化人才培训体系。一般地讲,国际化人才培训需求可以大致分为三类:一类是与中资商业银行国际化战略目标和发展道路相配合的兼并收购和海外投资新设相关的培训需求;第二类是与海外机构的目标和业务相关的培训需求;第三类就是与个人绩效、个人发展相关的后备人才的培训需求。中资商业银行应紧紧围绕国际化战略发展的需要,安排资源整合国际化战略框架的实施。
第二,与时俱进构筑国际化人才的培训内容。从内容上看,中资商业银行职工培训可以分为五个层次:知识补充与更新,技能开发,观念转变,思维技巧,以及心态调整与潜能开发。目前中资商业银行海外业务范围已经涵盖商业银行、投资银行、保险等多种金融服务领域,故国际化人才的培训内容应围绕这三方面内容的五个层次构建内容丰富、重点突出、层次分明的国际化人才培训新内容。尤其要注重新观念、新思维、新知识的培训;注重中资商业银行战略目标和发展前景的培训;注重专业知识培训、业务技术培训、基本素质培训、能力开发培训、思维技巧培训等。
第三,变被动学习为主动学习,建立国际化人才的全球培养网络。网络的出现为国际化人才的培训方式注入了新的活力,网络培训作为现代科学技术与人力资源管理相结合的产物,依托于网络,以电子化的方式提供全方位的课程在线培训,为员工提供全新的在线培训平台。这种培训方式可以降低培训成本、实现全员培训外,使培训项目质量可以得到事先控制、培训内容及时补充更新,机构遍布全球的银行职工可以立即接受最新的和一致的培训。
第四,努力做到学以致用,规划国际化人才的职业生涯。中资商业银行根据自身的国际化发展目标,并结合国际化人才的发展需求,制订其职业需求战略、职业变动规划与职业通道,以实现国际化战略目标与国际化人才职业发展目标相统一。国际化人才培训的职业生涯管理,既要考虑“缺什么培训什么”,更要考虑培训的内容应该与国际化人才的职业发展有机结合起来,针对国际化人才的不同层次和相应的职业发展路径的不同,制订相应的培训计划,使培训既满足商业银行国际化发展的需要,又充分考虑到国际化人才的个人发展。
第五,建立国际化人才培训的评估机制。鉴于商业银行国际化培训的目的在于进一步提高国际化人才素质,严格考核是保证国际化人才培训质量的必要措施,因此对受训人员要择优奖励和升迁就成为调动其培训积极性的有力杠杆。培训机构应遵循方向性、相符性、实用性、连续性、客观性、可靠性等原则,采用检查学习记录、实际表演评估、工作验证评估等多种方式,通过培训机构的事前评估、培训学员的事中评估以及培训机构的事后评估做好培训效果的评估工作,以此判断培训是否取得预期培训效果。另外,还应该建立培训效果评估档案,为以后培训提供参考和依据。
总之,目前中资商业银行尤其是国有大型商业银行从业人员业务素质和专业能力都比较强,所以在培训过程中除采用“引进来和走出去”相结合的培训方式来加强内向国际化的互动学习和外向国际化的本土学习外,更要注意加强理论基础和宏观层面的学习培训,对学员起到醍醐灌顶的作用,有可能更有利于国际化知识的传递和创新以及应用。
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供应商管理知识培训篇4
关键词：经销商培训
经销商作为独立自主以赢利为根本的组织，具有培训和学习的需求。企业应该视经销商为伙伴为上帝，应该“诱之以利，动之以情，晓之以理”全面培训经销商，让他们对公司产品有信心，让他们提高自身的组织运作效率，让他们深知自己的未来方向，经销商们才能学以致用，最终为企业产品销售带来好处。
根据笔者多年的经销商培训研究，企业对经销商的培训总体上可分为三个层次—即产品知识、销售政策、公司实力介绍等基础知识层面培训为第一层次；对经销商的业务人员管理，库存管理，报表管理等提高日常运营效率的技能型培训为第二层次；最高层次是站在经销商自身的角度，为他们自身的未来发展进行有针对性的福利式培训。
第一层次的培训是与经销商合作的基础，培训目的是加深经销商对公司和产品的了解，激发他们的销售积极性，希望他们在企业产品上面投入更多的时间更多的资金销售更多的产品。第二层次是提升，培训目的是真正帮助经销商在人员管理，库存，配送等方面提升组织运行效能，相应提升企业产品的销量。第三层次则是企业提供给经销商的高级福利（或奖励），相当于企业出钱为经销商自身的自我发展提供动力，培训目的是让经销商清晰认知自己的未来方向，打造他们自己的竞争优势。
基础培训
这一层次的培训最为普及，其中尤为典型的是新产品上市培训和招商培训。欧美外资企业（宝洁、强生、联合利华、欧莱雅等），国内大中型企业（光明、康师傅、统一等等）里，企业市场部（企划部）经常性的、耗费时间最多的工作之一就是召开经销商“新品上市会议”。他们事先精心准备大量的产品特点、优点等资料，制定经销商进货奖励等销售政策，然后以一个省或相邻的几个省为单位召开当地的经销商开培训会。在会议上通过生动的有市场调查数据做支撑的幻灯片演示以及模拟训练等，加深经销商对产品的认知，增强他们销售产品的信心。一般而言，通过介绍产品独一无二的卖点，强大的广告促销等市场支持，描绘无比美好的市场前景，最后不失时机的推出进货奖励政策，进一步演绎利润神话，通过这么几部新品上市培训曲，绝大多数经销商都会被洗脑成功，销售积极性会大幅度增强。
大企业实力雄厚，理念先进，一般不需要进行企业介绍这方面的专门培训，但是，对国内众多的中小企业而言，如何加深经销商对企业本身的信任度，却成为了首要事项。如果一个经销商对一个企业的整体实力，对企业的未来没有信心，即便产品的市场前景很好，经销商也不一定有兴趣。相比与大公司新品上市培训会议的效果，中小企业要在招商等会议上培训经销商，最终达到让经销商认同企业，相信产品，迅速激发产品销售的积极性，这绝非易事，这其中如何介绍企业，如何推荐产品的学问更大。
以目前销售规模已近5亿元的贝因美公司为例，三年前，销售额尚不到1亿元的贝因美营销管理层面临着一个非常艰巨的难题：如何让浙江省以外的经销商对贝因美的未来充满信心？如何让他们投入更多的时间精力和资金，销售更多的贝因美产品？当年，贝因美虽然在浙江省颇为知名，但因为多年来未系统有效的开拓省外市场，在许多省外经销商心目中贝因美是个长不大的品牌，发展前途不大。在当年的经销商培训大会上，面对经销商的种种疑虑，面对企业实际上拥有的非常有限的优势之客观事实，培训人员胸有成竹，慷慨陈词，主要从公司所拥有的高瞻远瞩的领导、各有专长的人才、厚积薄发的品牌等角度来分析贝因美拥有的美好未来.....从根本上打消省外经销商的疑虑。打消疑虑还远远不够，培训人员趁热打铁，让浙江某样板市场的经销商上台现身说法：为什么宁愿放弃娃哈哈（该客户曾经是娃哈哈全国最大的经销商），而要经销贝因美？......经过情真意切，事实凿凿的两小时培训，浙江省外的经销商完全相信现在的贝因美不是过去的贝因美，他们更相信跟随贝因美未来一定更美好！此后，在打保证金，产品订货铺市等具体销售方面，经销商给予了前所未有的支持，在随后的几年中，贝因美省外市场的销量年年倍增！
第一层次的培训是企业与经销商之间建立合作关系的基础，这一层次的培训核心是—用美好前景，利润神话，样板案例来打动经销商，全面增加经销商对企业的向心力、凝聚力。
效率提升培训
如果说第一层次的培训仅仅是激发客户的销售积极性，仅仅是改变经销商思想态度的过程，第二层次的培训则是直接提升经销商本身日常运作效率的过程。
一般而言，从事批发行业的人员，整体知识、学历层次要低于制造业，相应的日常管理水平也较低。经销商有迫切的愿望希望通过实力强大的管理先进的厂家来提升自己的运作效率。曾有一个宝洁公司的经销商坦言：卖宝洁的产品不赚钱，但赚的是管理经验和技术，因为有宝洁公司的“经销商即办事处”指导下的全力培训，该客户的业务人员日常访销管理，库存管理，配送管理，报表制度甚至是财务管理水平均远远超过了同行。
批发行业本是微利行业，企业必须通过出色的成本控制和高效的业务运行，才会获取正常的利润。从这一角度，理论上，经销商甚至比上游的品牌商们更在乎日常营运效率提升方面的培训。
由于经销商本身能力各异，除了年度的经销商大会，企业平时很少采用集中式培训，多数采用厂家代表为主的顾问式培训。在达能、喜之郎、嘉里粮油等公司，企业会要求专业的培训师对公司的业务人员进行“如何培训经销商业务员”“如何强化经销商与零售店的关系”等管理支持类的培训，这些企业培训的目的是：通过系统培训出专业的业务代表，再通过业务代表对经销商的日常走访、交流等潜移默化的培训，会到达乘数放大效应，并且有利于培养厂方代表的业务管理权威，最终达到经销商、厂方代表和企业三赢的局面。
转贴于
有些特别专业的技能，比如要求经销商上eRp等企业管理信息系统，对经销商进行软件使用等方面的技能培训，则需要企业直接派人或委托第三方上门直接培训。
运作效率提升等第二层次的培训是欧美等大公司的强项，国内中小型企业因为自身管理水平的不完善，心有余而力不足，很难有自信有能力帮助经销商进行日常管理运营等方面的培训。
福利式培训
如果说第一层次，第二层次的培训终极目的是让经销商更加积极高效的卖企业的产品，尚属于急功近利的销售行为范畴之内，第三层次的培训则完全脱离了销售行为本身，其本质是企业给经销商的一种高级别的福利或奖励，企业希望通过这些培训福利，“动之以情”，以期经销商长期与企业保持良好的合作关系，同时希望经销商自身能够提升实力，永续经营。
“授之以鱼，不如授之以渔”给经销商物质奖励固然重要，在如今竞争更激烈的社会，精神上的奖励或许更加重要。学无止境，特别是对终日忙于谈判、配送等琐事中的经销商而言，学习的机会更加难得。客观而言，经销商的层次并不高，企业有时候认为想当然的一些社会趋势，市场形势，发展战略，许多经销商都可能浑然不知，更加不知道如何应对。企业的经销商做有关市场形势的培训时，向培训师提出了自身的发展战略问题：在城市发展迅速，大厂家直营不可阻挡前后夹击的背景下，经销商该何去何从？培训师简单建议：经销商要主动成为只赚物流利润的配送商，或前向一体化（自建超市），或后向一体化（投资上游制造业），或相关多元化战略等，这一简单的建议得到经销商的强烈反响。在现代渠道大革命的时代背景下，讨论经销商将如何应对这样的书籍文章非常多，但事务繁忙的经销商们却没有时间去阅读和钻研。最重要的是看书的感觉与现场培训的效果完全不同，培训给人的影响更直接更深刻。
相比于前两层次的培训，许多有远见的经销商更加重视这种站在经销商自身充电角度考虑未来发展的培训。这种集中式的内容精炼的又非常实用的培训，他们的确非常需要。
对企业培训而言，这一层次的培训最难，安排培训的人员必须充分考虑经销商自身最紧迫的需求，甚至要为他们的个别人员量身定制培训内容，一些著名的家电公司甚至拨出专项培训基金送优秀的有潜力的经销商去读emBa、mBa，这值得提倡。
对经销商自身发展的培训最忌空对空，言之无物，泛泛而谈，类似“什么是市场营销，营销的意义，管理的重要性”等基础性、学术性内容最好不要安排。经销商毕竟不是全职的在校大学生，他们没有时间更没有兴趣去学习抽象的理论、概念、术语，他们需要的是方法、细节，是案例，是方案。一些企业每年都会在经销商会议中加入专题培训的内容，也常常邀请名牌大学的老教授们给经销商做培训，效果却不理想。其中一个老教授就管理两个字的字面含义，从中文到英文，从古代含义到现代含义，竟然足足讲了两个小时。能够为经销商想到第三层次的培训，该企业的出发点不错，但是由于培训讲师和培训内容安排上的不恰当，反而起到适得其反的作用，导致许多经销商抱怨：“千里迢迢赶来，听这么无聊的培训，简直是浪费时间，浪费生命。”
第一层次的培训人员由企业内部的市场部企划部人员、销售经理、营销经理等来担当即可；第二层次的培训人员可以邀请外部大量的有经验的合格的培训讲师；第三层次的培训讲师却不容易寻找。企业内容既懂理论又懂实战，且要站在经销商角度换位思考的培训人员几乎不可能有。外部有经验的培训师们大多有一套自己的培训体系，要他们深入企业的经销商群体，为他们量身定做具体培训内容，也不现实。所以，总体上而言，第三层次的经销商培训，在我国开展的不多，这可以理解，但鉴于经销商自我发展自我学习的重要性、迫切性，这一层次的培训市场空间和潜力巨大，这值得国内众多的营销培训机构去努力开拓。
供应商管理知识培训篇5
关键词：经销商培训
经销商作为独立自主以赢利为根本的组织，具有培训和学习的需求。企业应该视经销商为伙伴为上帝，应该“诱之以利，动之以情，晓之以理”全面培训经销商，让他们对公司产品有信心，让他们提高自身的组织运作效率，让他们深知自己的未来方向，经销商们才能学以致用，最终为企业产品销售带来好处。
根据笔者多年的经销商培训研究，企业对经销商的培训总体上可分为三个层次―即产品知识、销售政策、公司实力介绍等基础知识层面培训为第一层次；对经销商的业务人员管理，库存管理，报表管理等提高日常运营效率的技能型培训为第二层次；最高层次是站在经销商自身的角度，为他们自身的未来发展进行有针对性的福利式培训。
第一层次的培训是与经销商合作的基础，培训目的是加深经销商对公司和产品的了解，激发他们的销售积极性，希望他们在企业产品上面投入更多的时间更多的资金销售更多的产品。第二层次是提升，培训目的是真正帮助经销商在人员管理，库存，配送等方面提升组织运行效能，相应提升企业产品的销量。第三层次则是企业提供给经销商的高级福利（或奖励），相当于企业出钱为经销商自身的自我发展提供动力，培训目的是让经销商清晰认知自己的未来方向，打造他们自己的竞争优势。
基础培训
这一层次的培训最为普及，其中尤为典型的是新产品上市培训和招商培训。欧美外资企业（宝洁、强生、联合利华、欧莱雅等），国内大中型企业（光明、康师傅、统一等等）里，企业市场部（企划部）经常性的、耗费时间最多的工作之一就是召开经销商“新品上市会议”。他们事先精心准备大量的产品特点、优点等资料，制定经销商进货奖励等销售政策，然后以一个省或相邻的几个省为单位召开当地的经销商开培训会。在会议上通过生动的有市场调查数据做支撑的幻灯片演示以及模拟训练等，加深经销商对产品的认知，增强他们销售产品的信心。一般而言，通过介绍产品独一无二的卖点，强大的广告促销等市场支持，描绘无比美好的市场前景，最后不失时机的推出进货奖励政策，进一步演绎利润神话，通过这么几部新品上市培训曲，绝大多数经销商都会被洗脑成功，销售积极性会大幅度增强。
大企业实力雄厚，理念先进，一般不需要进行企业介绍这方面的专门培训，但是，对国内众多的中小企业而言，如何加深经销商对企业本身的信任度，却成为了首要事项。如果一个经销商对一个企业的整体实力，对企业的未来没有信心，即便产品的市场前景很好，经销商也不一定有兴趣。相比与大公司新品上市培训会议的效果，中小企业要在招商等会议上培训经销商，最终达到让经销商认同企业，相信产品，迅速激发产品销售的积极性，这绝非易事，这其中如何介绍企业，如何推荐产品的学问更大。
以目前销售规模已近5亿元的贝因美公司为例，三年前，销售额尚不到1亿元的贝因美营销管理层面临着一个非常艰巨的难题：如何让浙江省以外的经销商对贝因美的未来充满信心？如何让他们投入更多的时间精力和资金，销售更多的贝因美产品？当年，贝因美虽然在浙江省颇为知名，但因为多年来未系统有效的开拓省外市场，在许多省外经销商心目中贝因美是个长不大的品牌，发展前途不大。在当年的经销商培训大会上，面对经销商的种种疑虑，面对企业实际上拥有的非常有限的优势之客观事实，培训人员胸有成竹，慷慨陈词，主要从公司所拥有的高瞻远瞩的领导、各有专长的人才、厚积薄发的品牌等角度来分析贝因美拥有的美好未来.....从根本上打消省外经销商的疑虑。打消疑虑还远远不够，培训人员趁热打铁，让浙江某样板市场的经销商上台现身说法：为什么宁愿放弃娃哈哈（该客户曾经是娃哈哈全国最大的经销商），而要经销贝因美？......经过情真意切，事实凿凿的两小时培训，浙江省外的经销商完全相信现在的贝因美不是过去的贝因美，他们更相信跟随贝因美未来一定更美好！此后，在打保证金，产品订货铺市等具体销售方面，经销商给予了前所未有的支持，在随后的几年中，贝因美省外市场的销量年年倍增！
第一层次的培训是企业与经销商之间建立合作关系的基础，这一层次的培训核心是―用美好前景，利润神话，样板案例来打动经销商，全面增加经销商对企业的向心力、凝聚力。
效率提升培训
如果说第一层次的培训仅仅是激发客户的销售积极性，仅仅是改变经销商思想态度的过程，第二层次的培训则是直接提升经销商本身日常运作效率的过程。
一般而言，从事批发行业的人员，整体知识、学历层次要低于制造业，相应的日常管理水平也较低。经销商有迫切的愿望希望通过实力强大的管理先进的厂家来提升自己的运作效率。曾有一个宝洁公司的经销商坦言：卖宝洁的产品不赚钱，但赚的是管理经验和技术，因为有宝洁公司的“经销商即办事处”指导下的全力培训，该客户的业务人员日常访销管理，库存管理，配送管理，报表制度甚至是财务管理水平均远远超过了同行。
批发行业本是微利行业，企业必须通过出色的成本控制和高效的业务运行，才会获取正常的利润。从这一角度，理论上，经销商甚至比上游的品牌商们更在乎日常营运效率提升方面的培训。
由于经销商本身能力各异，除了年度的经销商大会，企业平时很少采用集中式培训，多数采用厂家代表为主的顾问式培训。在达能、喜之郎、嘉里粮油等公司，企业会要求专业的培训师对公司的业务人员进行“如何培训经销商业务员”“如何强化经销商与零售店的关系”等管理支持类的培训，这些企业培训的目的是：通过系统培训出专业的业务代表，再通过业务代表对经销商的日常走访、交流等潜移默化的培训，会到达乘数放大效应，并且有利于培养厂方代表的业务管理权威，最终达到经销商、厂方代表和企业三赢的局面。
有些特别专业的技能，比如要求经销商上eRp等企业管理信息系统，对经销商进行软件使用等方面的技能培训，则需要企业直接派人或委托第三方上门直接培训。
运作效率提升等第二层次的培训是欧美等大公司的强项，国内中小型企业因为自身管理水平的不完善，心有余而力不足，很难有自信有能力帮助经销商进行日常管理运营等方面的培训。
福利式培训
如果说第一层次，第二层次的培训终极目的是让经销商更加积极高效的卖企业的产品，尚属于急功近利的销售行为范畴之内，第三层次的培训则完全脱离了销售行为本身，其本质是企业给经销商的一种高级别的福利或奖励，企业希望通过这些培训福利，“动之以情”，以期经销商长期与企业保持良好的合作关系，同时希望经销商自身能够提升实力，永续经营。
“授之以鱼，不如授之以渔”给经销商物质奖励固然重要，在如今竞争更激烈的社会，精神上的奖励或许更加重要。学无止境，特别是对终日忙于谈判、配送等琐事中的经销商而言，学习的机会更加难得。客观而言，经销商的层次并不高，企业有时候认为想当然的一些社会趋势，市场形势，发展战略，许多经销商都可能浑然不知，更加不知道如何应对。企业的经销商做有关市场形势的培训时，向培训师提出了自身的发展战略问题：在城市发展迅速，大厂家直营不可阻挡前后夹击的背景下，经销商该何去何从？培训师简单建议：经销商要主动成为只赚物流利润的配送商，或前向一体化（自建超市），或后向一体化（投资上游制造业），或相关多元化战略等，这一简单的建议得到经销商的强烈反响。在现代渠道大革命的时代背景下，讨论经销商将如何应对这样的书籍文章非常多，但事务繁忙的经销商们却没有时间去阅读和钻研。最重要的是看书的感觉与现场培训的效果完全不同，培训给人的影响更直接更深刻。
相比于前两层次的培训，许多有远见的经销商更加重视这种站在经销商自身充电角度考虑未来发展的培训。这种集中式的内容精炼的又非常实用的培训，他们的确非常需要。
对企业培训而言，这一层次的培训最难，安排培训的人员必须充分考虑经销商自身最紧迫的需求，甚至要为他们的个别人员量身定制培训内容，一些著名的家电公司甚至拨出专项培训基金送优秀的有潜力的经销商去读emBa、mBa，这值得提倡。
对经销商自身发展的培训最忌空对空，言之无物，泛泛而谈，类似“什么是市场营销，营销的意义，管理的重要性”等基础性、学术性内容最好不要安排。经销商毕竟不是全职的在校大学生，他们没有时间更没有兴趣去学习抽象的理论、概念、术语，他们需要的是方法、细节，是案例，是方案。一些企业每年都会在经销商会议中加入专题培训的内容，也常常邀请名牌大学的老教授们给经销商做培训，效果却不理想。其中一个老教授就管理两个字的字面含义，从中文到英文，从古代含义到现代含义，竟然足足讲了两个小时。能够为经销商想到第三层次的培训，该企业的出发点不错，但是由于培训讲师和培训内容安排上的不恰当，反而起到适得其反的作用，导致许多经销商抱怨：“千里迢迢赶来，听这么无聊的培训，简直是浪费时间，浪费生命。”
第一层次的培训人员由企业内部的市场部企划部人员、销售经理、营销经理等来担当即可；第二层次的培训人员可以邀请外部大量的有经验的合格的培训讲师；第三层次的培训讲师却不容易寻找。企业内容既懂理论又懂实战，且要站在经销商角度换位思考的培训人员几乎不可能有。外部有经验的培训师们大多有一套自己的培训体系，要他们深入企业的经销商群体，为他们量身定做具体培训内容，也不现实。所以，总体上而言，第三层次的经销商培训，在我国开展的不多，这可以理解，但鉴于经销商自我发展自我学习的重要性、迫切性，这一层次的培训市场空间和潜力巨大，这值得国内众多的营销培训机构去努力开拓。
我国市场营销的历史并不长，对经销商进行系统培训的企业也不太多，但随着竞争的加剧，渠道价值必然更加受到重视。企业与经销商之间不仅仅是产品买卖关系，更是基于长期利益的战略伙伴关系。重视经销商，为他们进行分层次的系统的培训必将被越来越多的企业所采用。
企业既要为经销商提品知识、销售政策、企业前景等基础知识类的培训，也要为他们提供如何管理业务队伍，如何管理库存、帐期等日常运营技术层面的培训，更要为他们提供未来何去何从，打造自身核心竞争力等自身发展战略等方面的培训。企业为他们提供的培训越系统，他们的向心力、忠诚度也越高，这些经销商所组成的渠道体系将会成为企业自身核心竞争力的重要组成部分。
供应商管理知识培训篇6
一、会计电算化人员培训的现状
(一)在培训内容上重视财务软件的使用方法,忽视会计电算化基础理论和相关内容
在实际会计电算化培训中,由于时间、场地和会计人员素质所限,培训内容往往注重财务软件的操作流程和操作方法,对电算化会计信息系统的基本理论不作讲解;忽略了对计算机基础知识和应用知识的介绍,如操作系统、数据库管理系统、办公软件和计算机网络等。造成会计人员对电算化会计信息系统认识模糊,不能了解系统的全貌,自然更谈不上软件功能的全面深入应用;有的会计人员仅能操作财务软件,对其他应用软件一无所知,不能充分发挥计算机在提高会计工作效率和质量方面的作用。
(二)培训时间上,重视实施会计电算化前的培训,轻视后续培训
许多人错误地将会计电算化培训理解成一次完成,勿需反复的过程,因此许多单位在实施会计电算化前组织会计人员集中培训一次,取得会计电算化上岗证后就不再培训。但在计算机技术日新月异的今天,新的应用软件不断涌现,操作系统也不过一两年就升级,所使用的财务软件即使未更换,但也存在升级、追加新功能等一系列问题。这都要求不断地适应形势变化需要,对会计人员进行会计电算化及相关知识的再培训。
(三)培训方式单一,效果欠佳
目前会计电算化培训一般由所选财务软件的开发商或经销商负责。另外对脱离手工帐实行会计电算化的单位的会计人员,财政部要求必须经地区财政部门培训,持会计电算化培训合格证方能上岗。这些类型的培训基本上采用授课和上机相结合的方式,但由于缺乏足够的授课时间和良好的上机实习环境,使得会计人员接受正规会计电算化教育的机会往往流于形式。
根据对已实施会计电算化的单位调查表明,我国目前大多数单位的会计电算化水平还只停留在“仿真”阶段,即主要运用会计核算和报表处理模块,实现手工会计处理的电算化,而对所购软件的其他功能运用较少。笔者认为,这与我国会计人员素质偏低、电算化培训不力不无关系。
二、知识经济对会计电算化人员的挑战
(一)知识经济对会计管理思想的影响要求会计人员树立会计信息化的观念
知识经济对现有企业管理模式的冲击导致会计管理思想从事后核算型向核算管理型转变,进而影响会计信息系统的构建,从而使会计电算化向管理决策型发展。观念的革命是一切革命的先导。新的财务管理模式和与之相适应的会计电算化理论和实务要求会计人员充分理解会计作为管理信息系统子系统的含义,树立会计信息化的观念。
(二)知识经济时代信息技术的革命要求会计人员掌握更丰富的会计电算化及相关知识
知识经济以先进的网络技术为特征,网络的革命带来企业管理、营销方式、财务管理的革命,尤其是电子商务的出现直接影响了会计信息的处理和披露,同时也改变了人们的办公方式。财务软件向网络化、管理型发展。掌握必要的网络和应用软件知识将成为知识经济时代对会计人员的必然要求。
(三)知识经济时代计算机及网络的飞速发展要求会计人员知识更新更加及时有效
知识经济时代计算机技术的发展不仅为人力资源会计、社会责任会计等的实施提供了技术支持,电子商务的出现还大大改变了现有会计信息处理模式。一方面要求会计人员知识更新速度更快,以适应新的企业组织形式、经营方式的变化,另一方面也为会计人员多渠道地获取新知识提供了途径。
三、对会计电算化人员培训的几点建议
(一)更新培训内容,完善会计人员会计电算化知识结构体系,丰富相关计算机知识
具体地说一方面是要加大会计信息系统和会计电算化的理论知识比重,要求会计人员掌握会计核算软件功能结构,数据处理流程,具备计算机基础知识,懂得简单操作与维护,能运用office等办公软件,熟悉internet的知识;另一方面要能适应知识经济环境下新的会计分支如人力资源会计,或新的商务模式(如电子商务)等对传统会计电算化内容扩充的要求。
(二)充分利用计算机与互联网资源,丰富会计电算化培训的方式
知识经济时代计算机网络发展迅速。以网络为媒介,采用远程教育或兴办教育网站的方式,既可以及时更新会计人员的电算化及相关知识,又可以解决培训时间、场地不足的问题,官方网站与软件供应商网站还可以优势互补,从政策与实务两方面提供会计电算化培训所需材料。
(三)建立良好培训机制,完善培训制度,落实培训效果
从宏观来看,可改革现有的会计电算化人员培训上岗证制度,使会计电算化培训成为会计人员从业资格教育及后续教育的一个组成部分;从微观企业来看,可制定企业内部培训制度,有计划有组织地开展内部培训工作,并明确奖惩以激励会计人员,形成良好的组织培训和自我学习的环境。
供应商管理知识培训篇7
［关键词］高校教师教师培训SCm
［作者简介］和东芹（1973-），女，河北邢台人，邯郸职业技术学院，讲师，研究方向为生物学；郭庆祥（1961-），男，河北沧州人，邯郸职业技术学院教务处处长，教授，研究方向为职业教育；杨爱花（1963-），女，河南长垣人，邯郸职业技术学院管理系主任，教授，研究方向为职业教育和经济管理。（河北邯郸056001）
［课题项目］本文系河北省教育厅2010年度教改重点项目“高校教师有效教学技能培训的研究与实践”的研究成果之一。（项目编号：102034）
［中图分类号］G645［文献标识码］a［文章编号］1004-3985（2012）23-0058-02
将供应链管理的观念应用于高校教师培训，明确目前高校教师培训存在的问题，从教师供应链的角度整合优化高校、政府、社会、教师等各方面的资源、能力优势，提高教师的知识、能力和素质，最终达到高校教育功能最大化，为今后高校教师培训提供一个新的视角。
一、高校教师培训的内涵与意义
1.高校教师培训的内涵。对于培训的理解，不同学者有所不同。罗伯特·L等人认为，培训是对人的一种投资，属于人力资源管理的组成部分。罗布·斯波特认为，培训是组织与个人的共同投入，为实现组织目标与个人目标而进行的技术和知识的训练过程。阿姆斯特朗、雷蒙德等人则强调，培训是指组织有计划地帮助员工学习、提高与工作相关的能力、知识、技能、创造工作绩效的所有活动，是创造智力资本的一种手段。托马斯·贝特曼把培训分为两个层次：一般性培训和发展性培训。一般性培训以完成本职工作为目的；发展性培训旨在提高管理人员与专业人员的技能，侧重未来职业发展。可见，培训具有目的性、价值性、知识性、智能性及需要组织成员参与等特点。但这些观点都是站在组织者的角度提出的，参与者作为培训对象和培训结果的实施者仅处于从属地位。对于高校教师培训而言，如果不能将高校发展与教师个人发展相结合，不能充分考虑教师需求的个性化和阶段性等特点，将会很大程度影响培训的效果。因此，结合高校教师的特征，本研究认为，高校教师培训是指将高校和教师个人发展目标相结合，通过高校或研究机构的教育、企业岗位训练等方式，提高教师的教学技能、科研能力和社会服务能力并改善教师的价值观、学习和工作态度，激发教师潜能，从而提升教师综合素养和教学、科研绩效的有组织、有计划、系统性的活动。
2.高校教师培训的意义。随着高等教育的大众化，大学规模的不断扩大，层次的不断提高，高质量和高层次的师资相对紧缺，已成为高校发展的瓶颈。教师作为高校最重要的资源，教师培训在高校管理中占据重要地位，无论对教师还是高校而言都具有重要意义。
对教师个人来说，通过培训可以明确自己的责任与义务，提高自身的专业知识、技能水平，提升自身的教学能力、科研能力及服务社会的能力，从而实现自身价值。对高校而言，通过有组织有计划的高校教师培训，提高高校的绩效，建立良好的高校文化氛围，提升高校的核心竞争力，从而提高高校的社会服务能力和社会影响力。
二、供应链管理理论与高校教师供应链
供应链管理（SupplyChainmanagement，SCm）的思想于20世纪80年代初提出，是指在产品的生产和流通过程中，由供应商、生产商、批发商、零售商及最终消费者所构成的功能网链模式。供应链管理是对整个供应链系统中各个环节所涉及的物流、信息流、资金流和业务流进行合理的计划、控制和优化，发挥其最大功效，以最小的成本满足客户的需求。供应链管理强调供应链上的各个节点企业之间的协作性、整体性和系统性。
随着供应链理论研究的深入，其应用领域开始由营利性组织向公共卫生、教育、公益事业等非营利性组织延伸。2004～2007年，我国学者对高等教育供应链的概念、特殊性、结构、应用机制、构建步骤等内容进行了研究。2008年，徐斌华、孔志华、龙青云等人又将供应链管理理论应用于高职教育模型、人才培养模式、就业等方面的研究。但对于高校教师供应链含义以及供应链管理理论在高校教师培训中的应用还未见报道。供应链理论应用于高校教师供应链的合理性在于高校教师的招聘和供应链中原材料的采购具有相似性，高校教师的供应链流程和企业供应链的流程类似。同时，通过满足需求和价值体现，把学校、社会、学生和教师形成一个密不可分的整体。在高校教师供应链体系中，学校、社会、教师及学生等各节点之间，同样需要信息需求高度的共享。只有统筹规划这几方面的因素，才能更合理地结合学校、社会、学生的需求，以及教师个人成长发展的需求，来规划、管理教师的培训工作，使培训资源得到合理利用，更好满足学校、社会、学生的需求，同时实现教师的自身价值。因此，供应链管理的理论适合高校教师供应链。
根据高等教育的职能及高校教师的作用和地位，文章把高校教师供应链定义为：以学校、社会需求为导向，以提高教学质量为核心，教育机构通过对教师流、知识流、能力流的计划和控制，规划教师职业生涯，从教师招聘开始，到成长为教学、科研骨干或学科带头人，满足学校、学生及社会的需求，直到退出教学一线的完整功能链结构。高校教师供应链的特殊性在于产出的虚拟性和效益的延迟性、构成对象的身份双重性、需求的动态性、接受教育与实施教育的并进性、培训目标的可延续性、培训效果显现的不可逆性等方面。
供应商管理知识培训篇8
党支部每月集中组织’次中心组(扩大)学习会议,扎实、认真地将党的思想、路线、方针、政策和公司的指导思想、经营理念、重大决策等内容进行全面系统的学习，注重党风廉政建设的学习与教育，时刻向班子成员以及全体党员干部灌输廉洁从业的思想，树立廉洁从业的风气。
二、狠拥物资管理各项业务
积极发挥集中釆购规模化、集约化、专业化效应，开展物资科学分类管理工作,优化采购策略,加强市场价格调研，提高议价能力。按月组织开展了价格对标工作，督促中心采购部门和各单位做好采购价格管理工作。积极研究探索提高物资规范化、集约化采购水平的途径，加强物资库存规模的控制工作，努力降低物资库存占用。
三、积极推进物资信息化建设
物资中组织基层单位开展需求调研、关键用户实施培训、流程梳理和优化设计等工作，同时组建了由物资中心编码人员和各单位技术人员组成的物资数据清理工作小组，负责对该公司的7万余条物资数据进行收集、清理和转换工作，有力推进物资信息化建设工作。
四、强化服务意识和提升服务水平
重点加强与各级人员的沟通协调，理顺工作关系；规范各单位物资计划技术文件的编制工作，搭建供应商和使用单位技术人员的沟通平台；建立了对所有采购项目的“专人负责、动态跟踪、闭环管理”的责任落实机制；对重要物资采购项目组织确定了应急供应预案，确保及时供应；持续优化供应商库，使生产商和优秀供应商的比例不断提高，加强了与供应商的交流合作；定期组织对供应商的动态绩效评价工作,奖优罚劣，合同供货及时率不断提高。
五、持续开展业务知识
学习开展对全体业务人员的教育培训工作，有效组织物资管理人员对国家相关法律法规、上级相关物资管理制度和物资计划、采购、供应商管理、物资编码、系统管理等方面的培训，组织进行了电厂物资知识学习与现场识别专题培训，组织了公文写作水平提升专项培训、职业资格取证培训。加强内部学习交流,使专业化工作水平不断提高。
六、增强法制建设
成立了普法领导小组，定期和适时研究法制宣传工作,通过培训《合同法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《招标投标法》等法律法规、制定普法实施方案和《物资管理中心年度普法工作计划》、举办法律知识竞赛等一系列活动进一步提升了员工的专业法律知识水平，有利于提高工作效率。
七、健全和完善工作制度
供应商管理知识培训篇9
关键词培训师；多元化；趋势
一、培训师在企业培训中的意义
随着我国经济飞速发展，正逐步融入国际一体化进程当中，时代的变革加快了整个社会的节奏和步伐，企业面临的挑战和压力也与日俱增，培训成为企业永续经营的动力，倍受关注。培训可以提高企业的综合竞争力，是保持企业永续经营、适应市场的必然要求，通过培训可以提高员工的素质和技能，使企业拥有一流的人才，创造出一流的业绩，从而从企业在市场竞争中立于不败之地。企业培训是否有效果，培训师的选择是关键因素之一。培训师是成功培训课程的实施者，是整个培训的灵魂所在，是企业的人力资源的开发者和组织者，培训师的选择成为培训过程中十分重要的一个环节，对企业的发展产生很大的影响。
1．企业培训师是企业先进文化的传播者
一个企业如果没有好的企业文化，它就会失去持续发展的动力，最终走进失败的深渊。在企业文化建设与培训过程中，企业培训者是企业先进文化的传播者，促进员工对企业文化的理解。
2．企业培训师是企业安全生产的推动者
经济技术的不断发展也涌现出了新技术、新工艺和新标准，员工只有通过培训才能加大安全生产的认识力度，自觉地执行和落实安全制度和技术标准，才能使企业安全生产得以保证。企业培训师是承担这项任务的最佳人选，发挥着不可替代的重要作用。
3．企业培训师是科学技术转化为科研成果的重要桥梁
新的科学技术的转化和推广都要有一个过程，企业培训师掌握了整个行业最先进的管理理念、人才需求和相关的技术，在标准上、培训的目标上、培训的质量上能够迅速满足企业对技术人才的需求。培训师以最快的速度、最直接的形式加以推广应用，提高了科研成果的实施效能。
4．企业培训师是企业人力资源的开发者
企业的人力资源开发是对人才的合理使用，通过培训培训师开发了员工的工作积极性和创造性，提高了员工的管理能力和技术素质，使他们能更有效地实现企业和个人的目标。企业培训师比较了解企业员工的现状，知道员工在培训方面的需求，所以企业培训师为企业提供的第一手素材是企业决策层最需要的素材，在企业人力资源开发中都离不开这些素材，企业培训师对企业人力资源开发的重要责任，任重而道远。
二、培训需求的多元化
1．企业需求方面
在管理理念、技术创新等方面占据先进的地位也就等于占据了市场的一个主动地位，所以当代企业不满足于笼统的职前培训、在职培训和管理培训。培训不仅使员工更加熟悉工作内容还可以吸收外面的新知识和新的理念，特别是同行业的信息，新的科学技巧与方法，这是企业竞争致胜的一个关键因素，也是企业长期发展的一个条件。通过培训能提高企业员工的忠诚度，创新能力和实际操作能力，对于企业管理者来说，培训不是定时定点，而是随时随地、在工作中学习他人成功的管理经验，借鉴他人成功的经营理念，从而提高企业的作战能力。
2．员工方面
根据马斯洛需要层次理论，在激烈的竞争条件下，为了更好的发展自己，企业员工的培训需求呈多样化形势。提升个人能力，通过学习新的知识，才不会遭到社会的淘汰。此外，通过培训可以获得成就感，这是中、高层员工普遍的一个心理需求点，专业性强的培训是他们关注的一个方面。对于新员工来说，陌生的环境可能使他们的工作能力的发挥受到了一定的限制，在工作中找到一个朋友或伙伴更容易提高他们对企业的认同感。老员工充当这角色，作为一个培训师使新员工快速建立工作的信心和勇气，并在工作中找到一个较好的倾诉对象，解决他们的困难，从而提高员工的工作积极性、对企业的忠诚度，减少企业人员的流失率，使员工能尽快为企业创造价值。
在培训当中，有时候不仅仅是知识的传授，更是一种文化的交流和分享，通过什么方式进行培训以及培训的效果如何对员工产生很大的影响。
3．客户、供应商方面
顾客是上帝，客户、供应商对企业销售服务的满意度决定了企业销售额及利润的高低，而追求利润是企业生存的根本。在业务往来的过程中可以从客户及供应商的角度出发发现企业存在的不足，并根据他们的意见不断对员工进行培训，满足客户、供应商的需求，这是非常必要的。
4．社会方面
随着社会不断的进步、经济的不断发展，将会产生出不同的职业，现有的职业也有可能会更加细化、专业化。新的职业的产生在发展的过程中都需要不断培训，进而更加完善，这是不可缺少的，而不同的职业需要的培训师也是不一样的，更加专业化、细分化的工作就需要更加专业化的培训师。
三、企业培训师多元化趋势
早在1983年，美国培训与发展协会（aStD）就把培训师的角色划分为15种：评估者；团体协调者；个人发展咨询者；教材编写者；讲师；培训发展管理者；销售者；媒体专家；需求分析专家；方案行政执行者；方案设计家；策略专家；任务分析者；理论家。这是培训师多元化的一个最初的划分，之后美国、英国等发达国家的培训师队伍逐步走向规范化，我国经济发展速度加快，培训师制度的建立也必然借鉴了其他发达国家的经验，培训师队伍必然走向一个多元化发展的趋势。
1．企业内部培训师
培训对象的不同，需要不同的内容，根据培训内容的不同其具体可以细分为以下不同职位的培训师。
（1）技术、操作骨干培训师
对于技术和操作类的工作，单纯的理论知识的灌输未必对绩效产生大的影响力，工作的内容决定了其需要有实际的操作实践经验，而在该领域内企业的技术、骨干员工就发挥了他的作用。对于低操作型的员工来说，培训多和日常事务性的工作有关，通过操作骨干培训师以授课的方式对他们进行新技术、新标准的培训，同时也可以通达让员工讨论的形式复习巩固所学的知识。作为培训师，通过其丰富的工作经验，突出的工作成绩可以发现员工在这一方面可能会存在的问题，结合企业发展的实际情况、员工的特点，进行有针对性的培训，提高员工的技术水平和操作技能。
（2）企业培训专员
培训专员也是企业文化的传播者，将企业文化溶入到自己开发的课程中，并在课程中尽情的展示，让所有学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染，并将自己拥有的知识和技能通过专业化的技巧转化为标准化的课程传授给企业需要的员工，传统的培训专员的角色就太泛了，对于有些培训项目他们的能力还不足，比如企业管理人员的培训、不同员工的技术的再培训等等，这需要针对不同的培训对象选择不同的外部培训师。企业的培训专员培训的内容主要是介绍企业文化、企业制度以及新员工在培训及职业生涯规划等。如联想新员工培训班4共设5个讲座，向新员工介绍了有关联想集团的发展史，未来的发展目标、行为理念及业务流程、各项制度等。
（3）老员工培训师
很多公司都有老员工带新员工开展工作，这也相当于一种培训方式，而老员工就充当了培训师的角色，这种情况在中小企业中比较常见。一个优秀的老员工对于业务的掌握是非常熟练的，在实际的工作中他能把企业的实际业务需要教给新员工，有较好的针对性和实用性，正所谓言传身教，老员工同时也是企业文化的传播者，新员工通过日常的工作学习逐步与企业的文化价值观相融合，从而提高员工对企业的认同感。此外，老员工培训师还必须具备一定的教学指导能力和技巧，能针对不同新员工的个性特点实施培训，确保培训的效果。
2．外部培训师
（1）专业知识老师
企业培训的内容包括开发员工的专门技术、技能和知识，知识指的就是员工在该领域内的新知识，社会是向前发展的，知识也在不断的更新，所以企业要不断的对员工进行专业知识的培训，如会计、财务、秘书等职位，因为这一类工作人员必须具备扎实的知道基础，为了应付日益发展的时代潮流就必须学习新的知识，逐步完善自己的知识体系。培训需求的广泛也对专业知识老师提出了新的要求，如对语言的不同需求，有的人想学习英语，有的人需要学习日语、越语、法语等等，这就需要不同的专业知识老师，专业知识老师正是顺应了这一时展的要求。
（2）职业培训专家
培训专家有别于传统的职业培训专家:①在资格的审核上必定更加严格目前，我国劳动和社会保障部已出台了企业培训师职业标准，明确了培训师的职业定位、职业责任、职业能力规范等；②制度更加严格，未来的职业培训专家不再像现在一样，随便弄一个头衔就可以做培训师，良萎不分，培训的效果差强人意。职业培训专家专门研究及从事这一方面的工作，有丰富的理论知识并能将专业理论知识与丰富的实务经理相结合，同时还掌握了高超的技巧，这一类培训师还必须具备多元化的资历，特别是管理类培训师的专业分布于教育、外语、财经、管理、数学、医学、历史、新闻等各门类，而技术类培训师的培训课程对于所接受的专业教育要求较高，这样才能满足不同培训的需要，真正做到培训不同领域的专业化，而企业要聘请职业培训专家就会根据培训的内容的不同选择哪方面专长的培训师。
（3）经验丰富的管理者培训师
总经理作为一个企业的管理者，肩负着整个企业的发展重任，对企业的发展方向、发展战略和竞争策略都有着密切的联系。所以，经理、总经理的个人能力、知识与态度都关系到企业的生死成败。但是企业的管理者的培训不能单纯的采用以往的培训模式，更为重要的是需要一个什么样的培训师，所以拥有企业管理方面丰富经验的管理者培训师就应运而生，管理者培训师不仅拥有丰富的企业管理的知识，更有长期的管理经验，在企业的管理工作中有出色的表现。同时一个优秀的培训师还有灵活的讲课技巧，对管理者的培训必须采用灵活简单的方式，可以采用座谈、讨论和考察等方式。
（4）网络培训师
网络培训是一种借助于计算机网络信息技术的培训方式，这将学习与工作结合在一起，这一培训方式的出现同时产生了网络培训师。这一培训方式使用灵活，符合分散式学习的新趋势。在平时的工作生活中，很多人不一定到培训的时候才想到要去学习，比如说经理、高校老师、专业性强的工作都需要自我学习的自律性，这一培训方式就适合竞争激烈的社会发展潮流，同时节省了培训学员集中培训的交通费用及时间成本，而信息传递的优势明显，更适合成人学习，这一培训方式为实力雄厚的企业所青睐。
（5）顾客、供应商培训师
商家在销售产品的过程中有哪些做得好哪些不足，顾客与供应商是最有感触。商家有时会请经常到他那买产品的顾客及供应商提意见，这一类就是顾客、供应商培训师，他们在购买产品的过程中，是销售产品技巧、服务、产品质量的见证者，通过对比能发现企业这方面存在的不足，从顾客的角度出发对于销售人员的销售方式、技巧、服务的态度进行培训，对中高层决策者我销售战略上提供良好的建议。这一类培训师对于销售类行业的基层员工是非常有帮助的，但是他们也必须具备较高的个人综合素质，能站在客观的立场上从现实中发现并总结问题，真正提出对企业有帮助的建议，并通过培训使员工的个人行为习惯得到改进。
四、结束语
我国企业培训师制度刚刚建立，还有很多不完善的地方，随着我国经济的发展，企业和员工对企业培训需求的不断变化的必然趋势，必然导致培训师行业的一个新的发展趋势，那就是培训师多元化趋势。不同的企业需求不一样，不同层次的员工对培训内容也不一样，所以多元化的培训师更能满足这一需求，提高企业培训的效果。
参考文献
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基金来源：广西壮族自治区教育厅科研项目：基于时代特征的产学研合作教育内涵研究；广西师范学院第四批新课程项目：国际人力资源管理。
供应商管理知识培训篇10
超市9月份的工作计划
培训的目的：
培训就是超市企业组织为员工创造一种学习环境，力图在此环境中，使员工的价值观，工作态度和工作行为等得以改变，从而使他们能在现在或未来的工作岗位上的表现达到企业的要求，并为企业创造更多的利益。
1、可以提高员工整体素质;
2、可以提高销售额和为企业创新的能力;
3、可以降低损耗;
4、可以改善工作质量;
5、可以减少事故的发生;
6、可以改善管理内容;
7、增强就业能力;
8、获得除收入以外的其它报酬;
9、增强职业的稳定性;
培训的内容：
1、知识培训知的问题（商品知识、服务知识、顾客消费知识）;
2、技能培训会的问题;
3、思维培训创的问题;
4、观念培训适的问题;
5、心理培训悟的问题;
培训前的准备和要求：
1、了解受训员工现有的全面信息;
2、确定员工的知识技能需求;
3、明确主要培训内容;
4、提供培训材料;
5、了解员工对培训的态度;
6、获取管理者的支持;
7、估算培训成本;
8、对受训员工进行训后评估;
培训效果的评价
1、层次类型目的
1反映学员反应如何？每次课程后给学员反馈评价表，特别是外聘教师工作如何？是否合适？
2知识/技能学员的知识与技能通过学习之后如何？通过小测验可获得
3应用学员能否应用所学到（包括在教学过程中的应用）
4经营效果从培训前后的结果差别看培训效果
超市9月份的工作计划
一、必须始终树立三个“一”思想。
1、坚持一个中心。一切工作必须以有利于经营、有利于管理、有利于提高企业效益为中心而展开。
2、打造一支团队。努力建设一支专业、务实、和谐、有责任感的年轻的台客隆管理团队。
3、营造一种氛围。努力营造一种既重过程更重结果，既紧张又快乐，既有压力又能进步的积极向上的台客隆企业工作氛围。
二、加强运营管理，创新求变，真正提高门店经营能力。
1、制定运营标准，加大检核力度，实实在在提高门店基础运营质量。运营部要采取现场示范抓基础、蹲点协助抓经营。计划打造府山店、青阳店、繁昌店、西林店运营标准店4家。
2、拓展思路，大胆整改，解困门店经营。对达不到保本要求亏损严重的安庆店、广德店、旌德店、湾址店必须有计划地逐一进行调整，通过整合经营品项、“外引”经营项目、扩大生鲜自营、放权经营甚至撤并等手段达到解困之目的。
三、扩大采购渠道，改变促销模式，提高核心竞争力。
1、逐步建立中央采购与区域采购体系，组织人员，合理分工，加快推进。
（1）面对现实，推进地采保供应。增加门店当地区域供应商的合作，争取当地供应商资源，促进高效补货，增加单店促销活性，实实在在来降低门店的商品缺货和退货，提高门店竞争力。
（2）调整促销模式，尝试总部统一促销与门店单店促销每月一期的新模式，促进采购能集中精力扩大单品促销力度与吸引力，实实在在来提高门店的促销效果，力争20xx年促销占比达到18%以上，有效降低促销商品退货率。
（3）重抓生鲜自营，打造门店经营亮点。20xx年计划建立1000平米生鲜配送中心，设立生鲜经营公司，扩大门店生鲜自营的比重。推行生鲜早市与夜市的共性促销，增加经营活性。同时为公司实施“农超对接”提前做好准备。
四、创新思路，大胆尝试，建立制度，突破四大管理瓶颈。
1、建立新的可操作性强的门店经营考核责任制，行政副部长以上人员的绩效考核责任制，物流中心人员的考核责任制。
2、成立新品审核委员会，建立采购新品审核制度，防止“病从口入”，加强商品管理。
3、设立“品类管理”小组，通过强化对商品贡献率的系统数据分析，精简单品经营数量，特别是经销供应商单品的精简，门店开业二个月后的商品结构分析与调整。推进门店商品配置的优化，提高货架动销率，降低商品退货率。
4、调整或完善软件应用功能，满足企业个性化管理需求。
（1）单店的公司化运作支持系统，包括促销调价、费用录入，地采供应商的结算对帐等功能。
（2）物流配送流程的改进支持。包括门店要货整箱商品与拆零商品自动配送分离、独立数据传输、门店独立验收，拆零商品的系统复检，减少物流发货差错，加快门店验收速度等。
五、健全标准，加强培训，完善人事考核，推进企业文化建设。
1、完善规范化、手册化的企业流程和制度。包括：采购、运营、人事、培训、信息、财务、维修、物资、物流等流程和制度。