护理考核办法和考核细则篇1
2012年12月17日，广东省委办公厅正式印发实施《广东省环境保护责任考核办法》（粤办发[2012]44号）。按照管理办法的规定和省政府的批复，广东省环境保护厅随后印发实施新的《广东省环境保护责任考核指标体系》。
在我国全面推进生态文明建设的重要关头，对广东省环保责任考核制度进行修订，有何积极意义？新修订的考核制度，与以往相比又有哪些突出的变化，对全省环保工作提出哪些新的指标及要求？带着这样的问题，笔者近日采访了广东省环境保护厅规财处相关负责人。
此次修订是出于什么样的考虑？
针对这个问题，在近日召开的全省环保责任考核培训工作会议上，省环保厅副厅长黄文沐提到：党的十报告明确将生态文明纳入建设“五位一体”中国特色社会主义的重要组成部分，生态文明建设被提到了前所未有的战略高度。建设生态文明是关系人民福祉、关乎民族未来的长远大计，环境保护作为生态文明建设的主阵地，必将迎来新的发展机遇，也将面临更多的挑战。
从我省的情况来看，落实环保责任制是加强我省环境保护、推进生态文明建设的重要抓手。我省环保责任考核办法自2003年颁布实施以来，为增强各级领导干部环保意识，推动地方政府落实环保责任制发挥了十分重要的作用。当前，全省环保工作形势发生了重大变化，原考核办法及指标体系已难以适应新形势下环保工作的需要。有鉴于此，省环保厅按照省委、省政府《关于进一步加强环境保护推进生态文明建设的决定》的要求，组织对考核办法及其指标体系进行了修订。
修订后的考核制度有哪些突出特点？
新修订后的考核办法及其指标体系的突出特点，可以概括为三个“首次”：一是首次由省委常委审定印发。此次的考核办法及其指标体系经省政府常务会议审议，并经省委各位常委同志审定后，由省委、省政府联合印发，规格之高在我省环保责任考核历史上尚属首次。二是首次将政府主要负责人和分管环保负责人一并列入考核对象。修订后的制度除了要考核政府领导班子外，明确将政府主要负责人、分管环保工作负责人及环保部门主要负责人列入考核范围（即市长、分管副市长、环保局局长），并首次将广州、深圳政府主要负责人列入考核范围。三是首次引入纪检监察和组织人事部门对考核结果进行事后监督，注重对考核结果的运用。对于考核结果不合格的地市，该市政府主要负责人、分管环保工作的负责人、环保部门主要负责人将按规定被予以问责，并由纪检监察和组织人事部门进行诫勉谈话。
另外，考核方式的更改，也是此次修订的亮点。原考核办法规定，每年由省环保行政主管部门向各地下达考核内容和目标分值，各地市按照实际得分与省下达的目标分数相比确定考核结果档次，注重的是自身相比。修订后的办法，取消由省下达考核内容和目标分值的做法，将各地环保指标和环保工作完成情况直接与环境标准、相关政策文件的要求进行比较并计算得分，最后按各地实际得分确定考核档次。由于各市的考核标准统一，这就强化了市与市之间的比较。而且考虑到环保工作涉及面较广的特点，此次修订，还增加了公安、国土、水利、农业和海洋渔业等部门作为参与考核的工作部门。考核方式更科学。
新的考核细则做了很多修订，这些修订遵循什么原则？
概括起来讲，此次细致的修订，主要遵循了四个方面的原则。
一是强化分区控制分类指导。本次修订充分考虑珠三角与东西北地区在经济基础和环境管理水平方面的差距，依据环保规划和相关文件的规定，对生活污水处理、生活垃圾处理、环境管理能力建设等方面提出了差异化目标和任务要求，实施分区考核。例如，在生活污水处理率、生活垃圾无害化处理率的考核上，珠三角地区要达到90%才能拿到满分，而珠三角以外地区，只要达到75%就能得满分。实施分区控制、分类指导之后，考核将更加合理化。
二是强化定量与定性考核相结合。本次修订在进一步强化定量考核的基础上，结合当前环保工作的需要，增加了定性考核内容。具体来讲，考核不光只是看各项指标最终是否达到目标值要求，而且还要看各项重点环保工作是否按时按质完成。
三是强化城乡统筹。近年来，农村环境问题日益突出，有鉴于此，本次修订将饮用水源水质、生活污水处理、生活垃圾处理等指标考核的范围由过去单纯考核城区向城市市区、县城和镇扩展，以推动环保工作从注重城市向城乡统筹、城市与农村并重转变。一句话说，修订后，考核面及考核范围就更广了。
四是强化环境管理。本次修订强化了对环境管理的考核，将环境管理指标权重由原来的21分调整至25分，并结合当前环境管理的工作重点，增加了政府落实环保责任、建设项目验收管理、案件查处、重点环境问题督办、环境监管能力达标建设等内容。
考核细则中重点新增或修改的内容有哪些？
在“城市环境空气质量”中，按考核指标要求，珠三角地区2012年度仍按“空气质量旧国标”考核二氧化硫、二氧化氮、可吸入颗粒物（pm10）3项指标，但从2013年度开始考核6项指标，包括细颗粒物（pm2.5）、一氧化碳、臭氧这3个“空气质量新国标”的新增指标。珠三角以外地区暂时考核3项旧指标，但将“按有关规定逐步将pm2.5、一氧化碳、臭氧纳入考核范围。”
根据考核指标要求，考核这6项指标时，要按照“空气质量新国标”，分别考核包括pm2.5等5项的浓度日平均值和臭氧浓度日最大8小时平均值达到二级标准的天数占全年天数的比例。此外，未按要求开展细颗粒物pm2.5等3项新指标监测的，将被扣分。
重金属污染防治、污水处理厂的污泥处置、生活垃圾无害化处理等近年的环保热点难点问题，此次均被纳入考核范围。
其中，重金属污染综合防治总计8分，考核指标为重点重金属污染综合防治年度任务完成情况。
考虑到近年部分地区不时曝出污泥随意倾倒污染土壤河流的事件，考核指标将污泥无害化处理率也纳入考核，主要指城镇污水处理厂污泥无害化处理量与污泥产生总量的百分比，并规定“如发生非法转移倾倒和违法处置污泥事件未及时妥善处理的，每一宗扣0.1分。”
而城镇生活垃圾无害化处理率权重为4分，统计范围为各市县城区，地级以上市城区包括所辖各区、镇（街）及各类开发区，东莞、中山市应包括所辖各镇（街）。县级市和县只报城区（不包括农村及其他建制镇）。
护理考核办法和考核细则篇2
一、指导思想、目标任务和基本原则
指导思想：深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，深化城市绿化管理体制改革，推行城市绿化管理重心在下的管理模式，调动各方面参与绿化工作的积极性，建立快捷、高效、协调的绿化管理长效机制。
目标任务：建立“两级政府、三级管理、四级落实”的城市绿化管理体系，建立市级绿化管理数字库，实现“网格化”、精细化管理，促进城市园林绿化管理水平全面提升。
基本原则：坚持权责统一，按照权责对等、分级负责的要求，明确市、区、街道的绿化管理职责。坚持市级主导，充分发挥市政府主管部门在城市绿化工作中的核心和主导作用，涉及全局性的重大事项由市级管理。坚持市场运作，推进政企分开、政事分开、管干分离，将园林绿化养护作业逐步推向市场。坚持强化监管，健全绿化养护监督考核制度，量化考核标准，建立综合协调、社会联动、全方位覆盖的绿化养护监管体系。
二、明确职责，健全城市园林绿化分级管理体制
进一步理顺管理关系，明确市、区、街道绿化养护任务区分和管理职责，为城市绿化养护工作精细化管理提供体制保证。
（一）明确园林绿化管理分级职责。
市园林局负责研究拟定全市园林绿地管理的政策、法规，编制专项规划，分解目标任务、编制行业标准，组织考核、评比和奖惩，负责涉及园林绿化工作全局性、跨区作业协调调度及组织落实。
各县（区）负责组织本范围内绿化养护任务的落实、管理和监察工作，对街道办事处的绿化工作进行监督指导。
街道办事处负责落实区政府分解的各项绿化任务，并组织指导社区居委会和小区业主委员会积极参与各自的绿化管理活动。各级要按照“谁管理、谁负责”的原则，强化养护管理责任和安全生产责任。
（二）明确绿化养护分级负责范围。
市级管理范围：市重点公园、城市快速路、主干道。现阶段包括河两岸沿河一侧绿地、行道树，（北起桥至桥含人民影院、北绿地）;公路，北起路南至乡之间两侧绿地、行道树;市人民公园、宫、立交绿地和路两侧绿地。
区级管理范围：中心区内各区所辖节点绿地、行道树及附属绿地（除市级管理外），非中心区统由县(区)负责，以年园林绿化设施普查资料作为依据。
街道和社区管理范围：各县（区）、管委会依据省绿地管理重心下移的原则，确定街道办事处及社区的管理范围。
为探索重心在下的管理模式，今年每个县（区）选择个办事处、个社区作为绿化管理权下移试点，请于月日前，将试点单位和管理范围上报市园林局。年前将管理权下移工作全面推开。
三、夯实基础，推行城区绿化精细化管理模式
（一）推进绿化管理工作的数字化、网格化建设。
市园林局年底完成中心城区《市园林绿地管理基础数据库》和绿化工作综合指挥系统。以城市绿化管理职责范围为基本框架，将城市绿化管理区分为市级责任区、区级责任区、街道网格片区和社区网格单元等绿化管理责任区。制订各自责任区域挂图，形成“网格化”管理模式，为城市绿化精细化管理提供基础支撑。
（二）制定城区绿化工作精细化管理系列标准。
市园林局要制定绿化管理监督考核体系，量化考核标准，建立健全覆盖全方位的监督管理体系。将绿化管理目标任务细化分解到具体的责任单位和责任岗位，建立登记备案制度和考核管理制度，确保具有可查询性和可追溯性。
四、奖罚结合，探索养护经费以奖代补机制
按照省要求，市园林局要尽快协同市财政局对城市绿化养护经费定额进行核算调整，将经费拨付与养护工作量和养护质量挂钩。从年开始，中心区绿化养护经费拨付方法为：按绿化养护费的拨付到各区，预留，市财政按主城区绿化养护费总额的增拨，两项合并由市园林局管理，作为对中心区各级养护单位进行综合考核评价后实施“以奖代补”的资金和建立绿化义务监督员队伍的管理费用。各县（区）也要进行认真的研究和探索，改革养护经费的安排和使用方式。
五、专群并举，完善绿化工作监督考核体系
护理考核办法和考核细则篇3
以科学发展观为指导，以全区经济工作、党务工作、作风建设等会议确立的各项任务为目标，加快经济发展，维护大局稳定，完善社会管理，促进社会和谐，推进全区文明建设不断进步。
二、考核对象
全区12个乡镇、4个街道，龙岭工业园（由区政府办、区文明办另行制定绩效考核办法单独考核）。
乡镇系列：牌口乡、欧江岔镇、泉交河镇、笔架山乡、八字哨镇、兰溪镇、龙光桥镇、沧水铺镇、衡龙桥镇、岳家桥镇、泥江口镇、新市渡镇。
街道系列：街道、桃花仑街道、金银山街道、会龙山街道。
三、考核细则
按照全区经济工作等会议确定的各项工作目标，省、市下达的主要工作任务，区委、区人民政府部署的其他中心工作、重点工作的要求，制定考核细则。考核细则设置5大考核项目，分别是：党务工作、经济工作、社会管理、社会事业、其他重点工作。每项设置考核项目及内容、分值、计分办法和考核单位，实行千分制考核。在5大考核项目的基础上设置了特色指标，作为加分项目。龙岭工业园由区政府办、区文明办另行制定绩效考核办法单独考核。
四、考核组织
年底，原则上除在全区经济工作会议上进行表彰奖励的工作可由相关单位单独组织考核外，其他各项工作由区文明委从部办委中抽调领导干部，组成现场综合考评组，集中对乡镇街道年度文明建设、龙岭工业园绩效情况进行考核，区文明办具体负责实施。
五、考评程序
（一）申报参评。2012年12月31日前，各被考核单位向区文明委提交年度文明建设书面总结，并申请参加年度考核。
（二）综合考评。采用平时工作绩效与年终现场考核相结合的方式进行综合考评。各考核单位要特别注重被考核单位平时工作绩效，建立健全相关工作档案，并将其作为年度考核的重要依据之一。
（三）提交分数。各考核单位按照考核细则和考核情况，综合评定被考核单位分数。考核结果报区级分管领导审核签字，并加盖单位公章后，在规定时间内报区文明办。
（四）汇总结果。区文明办将各考核单位评分汇总并经党风廉政建设、社会治安综合治理、人口和计划生育、安全生产四个涉及“一票否决”部门审核后，乡镇、街道2个系列从高分到低分，推荐7个建议表彰单位，其中乡镇5个，街道2个。龙岭工业园完成绩效考核目标任务，就推荐为建议表彰单位。
（五）审核票决。区文明委召开主任会议，审议建议表彰名单。区委常委会议对建议名单进行差额票决，乡镇街道表彰2个文明建设模范单位、3个文明建设先进单位。龙岭工业园完成绩效考核目标任务，即被评为文明建设先进单位。
六、考核要求
各考核单位要根据本方案制定考核细则，将考核细则发到各被考核单位，并报区文明办备案，及时指导被考核单位掌握考核要点，促进工作落实，年终要客观、公正、全面、准确地评价被考核单位年度工作情况。区文明办要加强各考核单位对被考核单位平时工作绩效情况的评价记录和建立工作档案的督查。凡因考评工作不认真，造成考评结果失实的，追究相关人员纪律责任。各被考核单位要认真参加年度考核工作，中肯评价自身业绩，虚心听取意见建议。凡在考核过程中有弄虚作假等违纪行为的，一经查实，取消评先资格。
七、反馈情况
区文明办将区委常委会议审定后的考核结果反馈给各被考核单位。各考核单位对出具的考核结果进行解释和说明。
护理考核办法和考核细则篇4
近年来，公路养护管理部门在绩效管理方面进行着积极的探索和有益尝试，并取得了一定的成效，这对今后建立科学有效的绩效管理机制积累了一定的经验，有效促进了公路养护质量和效率的提升。但实施过程中，还存在着一定的不足之处，如对养护管理工作的考核指标不细不实，职工的积极性和主动性没有得到充分的调动和发挥，公路养护质量效率还需要提升等。
1.1对绩效考核管理缺乏科学的认识
部分单位对绩效管理存在主观认识上的误区，将绩效管理简单地等同于各种考核，更有个别职工认为绩效考核就是变相“发钱、发福利”的一种手段，从而使绩效管理的实际效果不如人意，反而使员工产生烦躁、焦虑、恐惧等负面情绪。
1.2绩效考核管理办法操作性不强
在绩效管理实际操作中，由于受地理条件、公路设施和所处环境的影响，公路养护指标不易量化，定性指标不好把控，评估中存在主观性和臆断性，导致绩效考核结果不能客观地反映职工实际工作，使绩效考核的作用大大折扣。如果量化的过细，反而不能全面客观地反映部门和岗位的工作实绩，因此绩效指标选择不当极易造成绩效管理结果出现偏差。
1.3忽视了绩效管理的根本目的
部分绩效管理人员仅注重控制、监督和考核员工，而忽视了激励和发展员工的根本目的。由于部分员工对绩效管理深刻内涵理解的不深刻，绩效管理的结果反而使员工与管理者产生对立的情绪，让员工缺乏成就感、安全感和归属感，从而使公路部门的凝聚力和向心力涣散，不利于管理。
1.4缺乏有效的激励机制
在绩效考核中，虽然坚持按劳分配、多劳多得，效率优先、兼顾公平的原则，但在薪酬的实际分配上差距不大，纵观全年职工收入，或多或少存在“平均主义”现象。在现行考核中，部分有突出贡献的员工，却得不到合理的绩效结果。由于缺乏有效的激励促进机制，不能很好地激发职工创造性和工作热情，导致公路养护质量提升缓慢、生产效率还不够高的现状。
2加强公路部门绩效管理的举措
绩效管理是进一步提升公路养护质量，提升生产效率，降低养护成本的有力举措，因此，公路部门建立和完善科学有效的绩效管理体制、积极推行绩效考核就显得尤为重要和迫切。
2.1明确绩效管理的定位
推行绩效管理是进一步深化公路养护体制改革，转变公路养护管理方式，加强公路养护效能建设，强化养护管理、提高养护绩效的一项重要决策，也是全面落实科学养护的有效举措。公路部门必须从观念上和思想上正确认识绩效管理的价值和地位，尤其是在当前公路系统全面深化市场化养护的新形势下，要高度重视绩效管理，引导管理人员与广大员工积极热情地参与到绩效管理的各部分环节中去，努力形成合力，强力推进绩效考核的实施，以达到增强工作绩效、提升公路养护质量、为社会公众提供良好的道路行车条件的目的。
2.2坚持绩效管理的标准
推行绩效管理要坚持按劳分配、多劳多得，效率优先、兼顾公平的原则。坚持以人为本的理念，深入基层、深入职工调研，充分反映职工意愿，广泛集中职工智慧。考核要公平、公正，考核程序、考核标准、考核结果要公开，考核全过程要做到公开、公平、公正、透明。制定绩效管理指标标准要合理客观，以略高于职工平均水平为宜，考核标准要坚持以定量和定性相结合，任务分解要结合实际，分配合理。
2.3健全科学有效的绩效管理体系
要结合公路养护管理工作实际，建立绩效规划、绩效实施、绩效管理、绩效评估、绩效回顾五个环节有机组合的科学规范绩效管理体系。以各市州公路管理局为例，各公路管理局应制定绩效管理办法，所属基层单位制定绩效管理实施细则，在单位形成了涵盖各项管理工作的全方位的绩效管理体系。在公路养护绩效管理方面，形成公路管理局考核公路段、公路段考核养管站、养管站考核职工个人的三级绩效管理评价体系。
2.4完善行之有效的考核标准体系
科学地划分定性考核与定量考核的界线，充分发挥每一种模式的长处,不盲目追求一概量化,避免考核工作被数字所束缚。量化指标实行量化考核，非量化指标按照工作实际进行考核。在此基础上，还应该增加考察机动性、临时偶然性任务的动态评价指标。绩效考核指标主要包括养护生产管理、财务资产管理、设备管理、劳动安全、工资管理、绩效管理、科技教育、综合管理等方面。公路段对养管站主要考核完成的生产任务、养护质量、养护时限以及安全生产、精神文明、班站管理、政治业务学习等方面。养管站对职工主要考核完成的生产任务、养护质量以及安全生产、出勤情况、工作态度等。
2.5采取科学的评估方法体系
公路部门职工队伍主要可以分为管理类、工勤岗位和专业技术类三个类型。要对不同类别、不同层级的人员实行分类分层评估，应用不同的评估指标方法和体系。要采用科学合理的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性和臆断性。对基层单位考核重点要放在公众服务、应急保畅、工作创新和养护任务上，对一线单位考核重点放在养护任务和集体作业上，对职工个人考核重点放在个人划段承包养护上。
2.6健全评估反馈体系
建立面谈机制，要求评估人在评估过程中与被评估人沟通和协商，并将结果及时地反馈给被评估者，指出其表现优良的地方和需要改进的地方，并指导他们如何改进。此外，应该建立相应地评估补救程序，允许那些认为评估结果不公平的员工向上级主管部门进行申诉，主管部门则应受理工作人员的申诉并进行充分的调查处理，并在一定期限内给予申诉者答复。
2.7发挥绩效管理的激励功能
绩效管理引进竞争机制，把绩效管理的结果作为晋升、评先、和岗位调整依据，同时考虑把考核的结果与职称、职务、技术等级等联系起来,充分满足职工的需求。同时，将平时的考核结果作为年底总评的依据，确保绩效管理的一贯性和连续性。
2.8强化全过程的绩效管理培训
公路部门应该根据结合实际，分门别类地对新员工、中层管理人员、基层绩效管理人员等提供相应的绩效管理的技能培训，对绩效管理办法和绩效管理实施细则进行系统、全面地学习，让全体职工熟悉绩效管理的整个体系、目的、内容、方法，使其理解自身的绩效和整体单位绩效间的关系，实现事业单位希望引导的行为改变与绩效提高。
3结束语
护理考核办法和考核细则篇5
（1）绩效考核实施方案的确立：绩效考核奖励项目：①加奖：依据《工作质量考核标准》对符合条件者发放。②效益奖金：根据各科经济收入，按照效益奖金分配办法进行效益提成。③院长奖励基金。包括：a.科级干部、负责主治医师、护士长、班组长津贴。B.用于专业理论和专业技能考试、各种竞赛成绩优异者。C.奖励新技术、科研获奖者。D.奖励在有一定影响期刊发表有价值论文者。e.医疗、护理、管理工作实践中做出贡献及其他需奖励者。
绩效考核标准:绩效加奖考核办法：a.加奖：300元/（月・人）。当月质量考核合格者全额发放：B工作质量考核扣罚标准：一档扣罚300元、二档扣罚200元、三档扣罚100元、四档质量否决（质量否决以分值计算，每分折合人民币10元，否决的分数在1~10分之间）：B.依据《工作质量考核细则》进行考核，凡违反考核细则中有关条款者按档进行扣罚。考核周期为月，不实行个人累加扣罚，扣罚额度最高300元，当月发生2次（含2次）以上一档扣罚者，按待岗1个月处理（拿待岗工资，60%开资，取消所有奖金）。
效益奖金分配考核办法基本原则：效益奖金要体现以经济效益为主、社会效益和经济效益并重的原则；药品收入不与效益奖金挂钩的原则；所有有收入科室实行统一的核算政策，对一些政策性亏损科室实行收入差额补贴。有收入科室效益奖金分配方案：医保收入与现金收入的总和减去科室职工基本工资、计提费用、设备折旧、医疗器械维修费、各项材料消耗和能源交通费的总和，计算出科室净收入以此做为提取效益工资的基数，按一定比例提取效益奖金,如无净收入时足额发放基本工资。无收入科室的效益奖金分配原则：以当月全院平均奖为基数，根据工作性质划分不同的奖金系数，按系数兑现效益奖金。
院长奖励基金中的津贴考核方法：临床科室主任津贴：与医保费用指标、药费比例、床位使用率、各项工作质量挂钩。①医保费用指标、药费比例、床位使用率。②医技科室现金净收入比上年同期增长达不到10％的，扣罚津贴的10％；负增长5%以内的扣罚津贴的20％；比上年同期减少5％的，扣罚津贴的30％。③工作质量考核：临床、医技科室在工作质量考核中有10%的人员受到一、二、三档扣罚时，扣罚科主任津贴的10%，按10%递增。④科室内出现重大医疗差错、事故，后果严重的，扣罚津贴的100％（依据医院医疗事故分级标准的有关规定）。⑤科室内出现一般医疗差错、事故，扣罚津贴的50％（依据医院医疗事故分级标准的有关规定）。
职能处长、副处长、高级主管、支部书记津贴：在日常管理工作中因主观原因发生重大差错，给院里造成损失的，扣罚津贴的20％。在上级部门检查中被查出问题的扣罚津贴的10％。工作质量考核扣罚标准同临床、医技科主任相同。
负责主治医师、医技班组长津贴：科室内出现重大医疗差错、事故，后果严重的，扣罚津贴的50％，科室内出现一般医疗差错、事故，扣罚津贴的20％（依据医院医疗事故分级标准的有关规定）。工作质量考核的扣罚，同临床科主任相同。
护士长津贴：科室内出现重大护理差错、事故，给医院带来了严重后果的，扣罚津贴的50％。科室内出现一般护理差错、事故，24小时内未及时上报的扣罚津贴的20％。科室内出现护理投诉，给医院带来不良影响的，扣罚10％。工作质量考核的扣罚同临床科主任相同。
后勤、机关班组长津贴：由于主观原因管理不当，工作中发生差错、事故，给院里造成损失，扣罚津贴的50%。工作质量考核同临床科主任相同。
（2）绩效考核标准的制定：绩效考核工作是一项组织严谨、操作细致、涉及面广、政策性和科学性极强的工作，要坚持以下五个原则：①客观、公正、公开的原则,即考核标准要客观，组织评价要客观。②科学评价的原则,即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程要符合客观规律，正确运用现代化的科技手段，准确地评价各级各类人员的行为表现。③简便、易操作的原则。考核标准简便、易操作，有利于职工明确标准，确定努力方向；便于管理人员实施考核；可用较少的精力投入，达到较好的考核效果。④注重绩效的原则。在实施考核过程中要引导职工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。⑤分类别与分层次考核的原则。医院有医、护、药、技、管理、后勤等不同职称、职务类别，各个类别中又有不同的级别。在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，这样才能客观地评价各类人员。
《工作质量考核细则》是医院绩效考核的理论依据。我们根据医院绩效考核工作的管理目标,针对不同科室的不同岗位和不同职责要求,进行了有效的工作分析,确认每个部门与科室的绩效考核指标,分别制订岗位工作标准、考核标准、扣罚标准。按管理职能分别制定了医疗、护理、文明服务、劳动纪律、机关后勤处室等分类的绩效考核细则。
医疗（医技）组考核的内容：对医疗质量、效率指标的分项考核,其中医疗质量包括执行医疗工作制度、病案质量、专科专治、院感管理、医疗缺陷,各类申请单、记录单、处方合格率等,效率指标包括床位使用率、平均住院日、抢救危重病人数、手术比例数等。医技科室重点在医技质量、室间(内)质控、疑难病例的随访率、报告的及时性、报告与临床诊断的符合率、成本控制、设备的使用率与完好率、科研教育等方面进行考核。
护理组考核的内容：对执行护理工作制度和护理服务规范,护理病历书写、急救物品完好、病房管理、消毒隔离、基础护理、技术操作、病情观察、健康教育、一级护理床日数等护理质量的考核。
文明服务组考核的内容:包括执行指令性任务、执行收费标准、病人满意率、投诉与缺陷、媒体表扬等。
劳动纪律组考核内容：对执行基本工资制度、职称评审、养老保险，人事档案存档、劳动纪律检查、考勤等项工作质量的考核。
机关后勤职能科室考核内容：包括年度计划、月计划完成情况,指令性任务执行,解决科室实际问题能力,能否及时为基层提供有效、准确的服务。着重从工作效率、工作作风、工作态度、工作能力、协作精神、政策水平等方面进行考核。同时,我们还根据不同的考核指标,设置了不同的权重分值,使其更能体现医院管理所要达到的目标要求。
（3）绩效考核周期的确定：在实施绩效考核过程中,我们采用了双重考核制,根据不同的绩效指标采用不同的考核周期。主要依据是《工作质量考核细则》。实行月度考核主要是针对各岗位员工；季度考核主要针对专业管理人员科主任、主管层面上的人员、进行考核。
（4）绩效考核效果的体现：绩效考核结果与专业技术人员任职资格评审、聘任、薪酬增减、职务升降、奖励惩处、教育培训、转岗分流等工作挂钩。①绩效考核是科级干部考核依据。②绩效考核是劳动竞赛的评比依据。③培养造就了一支敢于管理、善于管理的高素质干部队伍。④建立了优胜劣汰竞争激励机制。
绩效考核的难点及对策
绩效考核是现代管理工作中的一个新生事物，没有统一的模式和方法，在探索中前行，我们
在工作中也遇到一些难点问题，有待进一步解决。①思想观念更新难。②绩效考核定位难。③绩效考核指标确定难。④绩效考核标准确定难。
护理考核办法和考核细则篇6
关键词：外包管理模式
在“2008通信专业服务与应用研讨会”上，中国联通运行维护部传输及配套维护处的许伟杰介绍了目前中国联通的运维外包情况。
目前中国联通的网上代维单位共有497个，其中线路、动力、基站、铁塔等为主要代维对象。联通对每个代维单位进行了月度考核，合格率达到98%。根据不同专业，制定不同标准，联通会对考核不合格的单位定期公布。
许伟杰表示，虽然联通在代维方面取得了一些成绩，但是代维发展还极不平衡，“西部地区和不发达地区代维企业还比较少，所以这些地区仍主要采取自维方式。”
而在管理运维外包方面，联通主要抓住了三个重点：代维单位选择、代维单位监管和代维单位的质量。
据许伟杰介绍，在代维资质审核上联通最为看重三点，一是队伍的稳定度，二是成本的转换，第三是代维公司的诚信。而在代维单位的监管上，则通过制定考核指标来完成，“每个月，联通会根据作业计划完成率，如光缆线路，基站维护等几个重要指标来考核代维单位。”许伟杰表示。
在此基础上，联通还制订了代维管理办法。许伟杰介绍说：“目前中国联动代维管理办法适用范围包括线路、基站、微波、电源配套，以及通信网设备。代维管理办法还明确了管理的组织和各个组织的主要职责。
目前，联通将管理重点放在省公司，加强了省公司领导和省分公司的统一管理，以及地市分公司考核的管理。”
护理考核办法和考核细则篇7
【关键词】公路养护；精细化管理；
abstract：implementrefinedmanagementofroadmaintenancecanrefinemanagementprocesses,implementationofmanagementresponsibilities,sothateachonecanworkcontentvisible,tangible,tosayexactlywhichpromotetheconservationstandardsandprocedures,informationtechnologyandstandardizationtoenhancethequalityofmanagement,toachieveforthecommunitytoprovideasafe,comfortable,andbeautifulroadtransportenvironmentalobjectives.
Keywords：roadmaintenance;meticulousmanagement;
中图分类号：U418
一、公路养护精细化管理涵义
（一）运用精细化理论和方法对公路养护进行管理。是指对公路及其工程设施进行小修保养、中修、大修和改建的过程中，运用精细化管理方法，落实管理责任，将管理责任具体化、明确化，运行过程规范化、标准化，使每一个管理者都要到位、尽职。并且把职责内的管理养护工作做到位，工作要日清日结，每天都要对当天的情况进行检查，发现问题及时纠正，及时处理。
（二）公路养护分工的精细化、管理过程精细化。
1、公路养护分工的精细化。就是将公路养护的工作目标逐一分解、量化为具体的数字、程序、责任，让每个工作环节都发挥作用，使每一项工作内容都能看得见、摸得着、说得准，使每一个问题都有专人负责。
2、公路养护管理过程精细化。其一是全员管理。精细表现在每个员工的日常工作中，并依靠全体员工的参与来组织、实施公路养护活动，其中涉及到岗位职能、职责的确定、工作流程的标准化以及工作效果的最佳化；其二是全过程管理。“精细”表现在管理的各个环节之中，每一个环节都不能松懈、疏忽，应该做到环环紧扣、道道把关。“精”就是切中要点，抓住公路养护管理中的关键环节；“细”就是管理标准的具体量化、考核、督促和执行。
二、实施公路养护精细化管理的前提是以人为本
以人为本是精细化管理重要理念。公路养护精细化管理就是将精细化的思想和作风贯穿于公路养护工作的各个环节，因此需要各个岗位人员紧密协调、合作。一个单位要推行精细化管理，首要的就是要向员工灌输精细化的意识，从思想源头培养员工追求精细化的文化氛围，使员工逐步改进思想观念，转变工作态度和工作方法，使精细化成为干部职工的自觉行为，因此，精细化管理的前提就是以人为本。
三、实施公路养护精细化管理的基础是组织结构精细化
组织结构精细化是实施公路养护精细化管理的基础。公路养护部门只有事先确立管理的组织机构，才能确定岗位和岗位职能、职责，确定管理人员、技术人员、一般员工使用的数量，才能做好人力资源规划，设计人力需求。公路养护部门细分组织机构中的职能和岗位，即可通过工作分配，细化分解公路养护每一项具体工作、细化管理制度的各个落实环节，明确各个部门的职责范围，进而细化制定各部门岗位说明书，做到责、权、利明确到位。
四、实施公路养护精细化管理的核心是管理制度精细化
（一）制度设计要覆盖公路养护各个部门和岗位
1、遵循国家和地方政府公路管理部门的法律法规。主要包括《公路法》以及交通运输部《公路养护技术规范》、《公路养护工程管理办法》、《公路技术状况评定标准》和地方交通行政管理部门制定的《干线公路养护管理办法》、《公路小修保养管理办法》、《公路养护管理目标责任书》等等。
2、公路养护部门规章制度的制定。要涵盖下辖的公路养护的各个管理、执行部门。一要依据国家和地方交通行政管理部门制定的法律法规，设计制定适合本部门的实施细则和办法。二要制定本部门的管理制度，如日常的考勤制度、学习制度、生产检查验收制度、日常巡查制度、材料机具设备管理制度以及安全生产制度、站务管理制度等。从管理层、生产施工人员、办公行政人员、技术人员、财务会计人员等，尽量做到不留遗漏，以便细化分工，落实岗位责任。
（二）制度的条款和流程要精细化。首先，凡是涉及公路养护管理的事项都予以明确、细化，尽量不遗漏。其次，制定的管理流程要精细化。没有流程的优化设计和环节的细化就谈不上管理更勿说控制了。流程管理就是在系统分析公路养护管理的所有事务后，对该项目的各项工作之间的相互衔接做出非常具体的界定，让管理者不再茫然无序，让员工不再不知所措。管理制度从制定编制开始，直至实施、控制、检查、激励等程序、环节方面的细化，制度才能落实到位，也便于操作和控制。流程的精细化后，实施起来更加正规化、规范化和标准化，同时也便于控制，大大减少实施过程可能产生的失误，杜绝部分管理漏洞。
五、实施公路养护精细化管理的关键是岗位职责明细化
（一）制定岗位职责说明。这是公路养护精细化管理的关键。凡属公路养护管理部门管理的人与事，都要协调制定《岗位职责说明与指引》，明确各岗位的工作内容、工作职责。例如，道路巡查岗位说明书与指引、养护施工岗位说明书与指引、公路绿化岗位说明书与指引等等，以便各部门、各位职工对照执行。
（二）细化岗位职责。从人到物，凡是涉及到公路养护的事项都予以明确、细化，尽量不遗漏、不留死角。例如，养护站（道班）工作职责；养护站（道班）长岗位职责；养护站（道班）核算员岗位职责；养护站（道班）安全员岗位职责等等。
六、考核激励是有效实施公路养护精细化管理的重要手段
考核是制度措施落实到位的关键。坚持工作监督考核,从职工劳动纪律、工作效率、技术操作规范、养护管理质量等方面细化分解,从细部发现问题、解决问题,保证公路日常养护管理措施到位。
（一）加强监督考核力度,保证养护工作质量
1、制定恢复路况工作检查评分标准。根据公路养护具体要求，制定恢复路况工作检查评分标准,该评分标准包括路基、路面、桥涵、公路沿线安保设施、公路绿化、内业管理六方面的内容,根据此标准,对国省干线公路及县级公路路况整体完成情况进行检查验收,并制定了相应奖惩规定,以使各养护部门严格按照评分标准进行路基整修,全面提升路况整体水平,最终达到为社会提供快捷、安全、舒适、畅通的交通环境。
2、日常考核与月度考核相结合。日常工作中完善养护巡查制度，进行日常考核与月度考核相结合的形式,对检查出的问题进行记录并责令整改。每月加强对养护工上路率以及交通安全标志服穿着情况的抽查频次，以提高养护工的工作积极性和安全生产意识。
（二）激励机制。建立健全激励机制，发挥激励调动职工积极性的作用。激励方式包括物质激励和精神激励。物质激励方面，根据考核结果，采用不同的激励方式，一般有：年终效益奖、绩效工资、奖金、带薪年假、晋升等。对于作出突出贡献的可以给予精神方面的激励。
八、结语
公路养护实施精细化管理，要坚持以人为本，在此基础上构建组织机构，细化工作职能、职责，完善并细化公路养护管理制度，确立岗位责任，最终将公路养护工作纳入制度化、规范化、常态化轨道，努力把粗活做细，把细活做精，实现公路“畅、洁、绿、美、安”。
【参考文献】
[1]汪中求,吴宏彪,刘兴旺.精细化管理[m].新华出版社，2005.
护理考核办法和考核细则篇8
关于印发《二五年奖金考核办法》的通知
各分公司、厂、站、处室：
现将《二五年奖金考核办法》印发给你们，请各单位根据自身实际制定出相应的考核细则，认真做好奖金二次分配工作，为全面完成公司下达的各项工作（生产）任务而努力奋斗。
特此通知
二五年三月二十八日
二五年奖金考核办法
为进一步深化企业内部改革，完善分配制度，充分调动公司全体干部职工的积极性和创造性，特制定奖金考核办法：
一、考核的对象
公司全体计时、计件在岗人员。
二、考核的原则
月度兑现，累计考核，年终结算，奖惩兑现。
三、考核的内容
五大指标：利润、安全、营欠、优质服务、例保及二级维护。
四、各类人员的岗位系数：
1．总经理、书记
岗位系数：2.1
2．副总、工会主席
岗位系数：1.9
3．总经理助理、工会副主席、中层正职（含主持工作的副职）
岗位系数：1.7
4．中层副职（含中层助理）
岗位系数：1.5
5．总帐会计
岗位系数：1.3
6．行管人员、值班长
岗位系数：1.2
7．班长
岗位系数：1.1
8．其它人员
岗位系数：1.0
五、奖金的考核标准与奖惩
1．月度的奖金系数分1为120元；
2．奖惩：
根据各单位全年完成效益的情况，公司计财处应本着实事求是、科学认真的态度，对各二级单位认真进行考核、审计，如实反映其经济运行状况，年终公司将评选出一、二、三等奖给予奖励，对未完成经济指标的单位将视情给予必要的处罚。
六、指标考核比例及要求
%
项目
单位
利
润
安
全
营
欠
优质
服务
例保及
二级维护
劳动纪律
一分公司
40
30
25
5
快客分公司
70
25
5
汽车站、修理厂、高港站
70
10
5
15
处
室
70
15
15
七、发放时间
1．月度奖：每月20日；
2．年终奖：视情确定。
八、审批程序
1．基层：由基层制表，计财处、安机处、运务处签署考核意见，办公室审核，总经理室审批；
2．处室：由办公室制表，计财处、安机处考核，总经理室审批。
九、其它
1．公司计时在岗人员每人每月下浮200元，纳入奖金考核；
2．快客、旅游分公司驾驶员的浮动工资、奖金与行车费一并考核；
3．一分公司新开班线均按其50%的标的纳入考核指标；
4．基层单位在年内发生人员变化视具体情况按增人增资、减人减资考核；
5．外借人员不享受奖金，新进人员一年内不享受奖金（组织调动除外）；
6．总公司按核定系数下达奖金总额，各基层应根据本单位情况制定考核细则，实行二次分配，并将分配方案报公司备案；
7．各考核部门应切实履行工作职责，以数据、实绩为依据，做到科学认真、实事求是的进行考核，真正发挥奖惩激励机制的作用，充分调动全体干部职工的工作积极性。
十、本办法如与公司新的规章制度相抵触，则按公司新规章制度执行。
十一、本办法从二五年一月起执行，解释权属办公室。
十二、附件
1．利润指标考核办法；
2．安全考核办法；
3．营欠考核办法；
4．优质服务考核办法；
5．车辆例保及二级维护考核办法；
6．劳动纪律考核办法。
二五年三月二十八日
附件1
利润指标考核办法
一、利润指标、完成比例、得分（利润指标为万元）
单位
全年指标
月度指标
完成比例
得分
一分公司
480
24
100
40
快客分公司
400
20
100
70
西站
166
13.8
100
70
高港车站
-30
-25
100
70
修理厂
100
70
南站
95
7.92
100
70
公司
260
21.66
100
70
二、考核时间
当月利润指标考核时间为次月20日。
三、考核办法
根据总经理室与各分公司签订的《二五年经营承包责任目标书》上的利润指标，每月按累计完成利润情况进行考核，当月完成指标该项得满分，完不成指标该项不得分，所扣分值在年内累计完成的月份补足。
四、视同利润
如确因特殊情况影响各单位利润指标完成，各单位需在次月15日前以书面报告上报总公司，经总经理室研究同意后，方可作为视同利润计入指标考核。
附件2
安全考核办法
1．对各二级运输单位考核以责任行车事故为考核依据。其中一分公司、快客分公司如发生重、特大行车事故，除扣除事故单位当月奖金的30%外，经理、分管安全经理、安全员奖金全部取消。
2．对汽车站考核以责任性商务事故、工伤事故、火灾、爆炸事故为考核依据。如发生责任性商务事故，则扣除事故单位当月奖金的30%。如发生死亡、工伤事故或火灾、爆炸事故，除扣除事故单位当月奖金的30%外，站长、分管安全站长的奖金（含下浮工资）全部取消。
3．对修理厂考核以重大设备事故、火灾、爆炸事故、职工因工伤亡事故为考核依据。如发生重大设备事故、火灾、爆炸事故或职工重伤、死亡事故，除扣除当月奖金的30%外，厂长、分管安全厂长奖金（含下浮工资）全部取消。
4．公司各单位、部门如发生重、特大恶性事故，则扣除公司处室全体人员当月奖金的30%。
5．对全年未发生安全责任事故的一分公司、快客、经理、分管安全经理、安全员给予一定的奖励。
附件3
营欠考核办法
一、考核的内容及考核基数的确定
考核内容指各单位、部门的营收欠缴款，车辆承包欠款、单位往来欠款及个人往来中未定还款计划的欠款，考核追缴到位情况。
考核基数主要根据相关单位的承包车辆数、业务发生量而确定。
二、考核的期限和时间
年考核期为2005年1月1日至2005年12月31日，月考核时间为次月的19—20日。
三、考核基数
1．一分公司
基数25万元
2．修理厂
基数5万元
四、考核方法和要求
1．对下达基数的单位实行月度考核，当月帐面累计欠款数低于或等于基数的，当月奖金考核欠款项目得满分；超过基数该项目不得分。
2．汽车站、高港站、快客分公司除核定的正常周转金外，原则上不允许有欠缴款，如未经公司同意发生欠缴款的，当月考核追缴营欠项目不得分。
3．货运分公司、旅游分公司因实行内部“硬包”，营欠考核按承包合同进行考核。
4．凡是有三年以上难以收回的坏帐，各单位应组织力量，进行追缴，公司将根据所追缴到位数按20%进行奖励。
附件4
优质服务考核办法
1．车辆单位、汽车站因服务质量的问题引起新闻单位曝光或受到上级机关通报批评，扣除当月奖金15%。
2．因保养修理质量引发重大机务事故扣除当月奖金15%。
3．收取保养费用，不进行保养作业的扣除当月奖金15%。
4．二级维护的车辆检验合格率关键项目，月累计达不到70%以上的扣除当月奖金10%。
5．不严格执行汽车各级维护工艺规范作业，缺项、漏项的扣除当月奖金5%。
6．不按进出厂报修、检验程序操作、开据出厂证明的扣除当月奖金5%。
7．不按公司机务管理规定擅自更换车辆发动机或车架的扣除当月奖金的5%。
附件5
车辆例保及二级维护考核办法
1．对各二级运输单位考核以车辆技术状况完好率、营运车辆二级维护按期保养率和车辆例保检查上台率为考核依据。
2．一分公司营运车辆二级维护按期保养率和例保上台率低于90%（含90%），则扣除当月奖金的5%。
3．快客分公司应根据安机处安排的车辆二级维护的保养计划，做好车辆的例保及二级维护工作。
附件6
劳动纪律考核办法
护理考核办法和考核细则篇9
关键词：绩效管理；战略目标实现
中图分类号：C93文献标识码：a
文章编号：1009-0118（2012）06-0184-03
大同超高压供电公司成立于1982年，是华北地区最早的超高压供电企业之一，是我国西电东送北通道的重要运行维护单位，肩负着晋北、蒙西电力东送首都北京的光荣使命。目前，管理着23条2492公里500千伏超高压输电线路、1座500千伏开闭站、2座500千伏串补站。公司下设10个职能处室、4个管理中心和4个生产单位。截止2011年底，公司在册职工381人。在20年的发展历程中，公司圆满完成了各项生产任务，确保了安全可靠供电。为了实现国家电网公司提出建设“一强三优”，打造绿色电网，创建和谐企业，建设现代公司的战略目标，绩效管理作为促进企业战略目标实现的重要因素，探索适合的管理模式，已经成为必要。
一、现状分析
2006年大同超高压供电公司开始推行绩效管理，当时的绩效管理主要是工作任务完成情况的考核。绩效考核结果的应用也仅限于月度奖金的发放。2009年度华北电网有限公司开发了eRp绩效考核信息系统，并在全网推广应用。公司开始应用绩效考核系统进行绩效考核工作。存在的问题是：
（一）员工对绩效管理的认识缺乏统一性
在绩效考核上员工采取自我保护的态度，自评分接近满分，基本上失去相互比较的意义。在员工360°考评上，抱着一团和气的态度，以求自保，评优时出现“轮流坐庄”的现象；在对部门负责人的评议上，那些坚持原则、敢抓敢管的，评议的平均分数明显低于那些工作四平八稳的干部。由于不对绩效管理缺乏能系统的看待，绩效考核，只是为管理者提供简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力。
（二）考核内容与企业战略脱节
绩效考核的内容主要是从“德、能、勤、绩”四个方面，由考核人对员工进行打分并排序，从而最终确定员工的绩效等级。在这样的考核方式下，考核内容与企业发展战略完全脱节，难以体现企业发展要求。同时，由于个别绩效内容难以区分绩效优劣层次，考核人极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹杂其他因素，从而影响绩效考核的公信力。在以战略为导向的管理时代，绩效管理已成为战略管理的重要组成部分，是对战略实施过程进行测评与监控的最重要手段之一。因此，绩效考核内容的设计必须以战略为导向，充分体现企业的战略发展目标。
（三）绩效管理仅仅被视为一种专业技术
员工对考核的态度很不认真。人力资源部门费尽力气制定的考核制度，希望通过绩效考核能够区分出员工工作的优劣，引导员工改进工作作风和工作方法，但往往事与愿违，考核的结果大家都差不多，而且考核结果对员工个人几乎没有任何影响。造成这种局面，主要原因是没有将绩效管理与人力资源管理系统中的其他业务相配合，单纯将绩效管理作为一种专业技术。
（四）轻视绩效管理的过程，流于形式
只重视绩效管理的结果，忽视绩效管理的过程；绩效考核只是一系列的制度以及实施过程，考核结束了就将结果放在一边，并没有用于改善企业管理。绩效管理实际上流于形式，失去了其存在的意义。
二、绩效管理研究的原则
（一）整体规划，科学化、流程化的原则。强化绩效管理的系统性和规范性，整体设计管理模式。
（二）正激励原则。充分发挥绩效管理的激励机制，加大激励力度，激发员工潜能，促进企业战略目标的实现。
（三）“以人为本”的原则。绩效管理需要广大职工的积极参与，管理的实施，要与企业的生产实际相结合，决不能给员工增加不必要的工作量。
三、研究的主要内容和方法
（一）规范日常绩效管理
1、建立健全绩效管理机制，提供制度保障
成立了绩效管理委员会。绩效管理委员会是绩效的最高领导机构，主要负责领导、组织、协调公司整体绩效管理体系建设，确认公司绩效考核指标；负责研究和审定公司绩效管理原则，审查公司绩效管理办法和管理制度；负责对公司各单位年度绩效考核结果进行最终审查；负责组织审查公司整体关键绩效指标的设计方案；负责组织对绩效管理及考核工作中存在的问题进行研究，听取各单位（部门）的意见和建议，对绩效管理及考核工作中的重大问题进行决策；负责审查公司整体绩效管理及考核标准；负责审查公司绩效考核结果使用方案。
修订了《大同超高压供电公司绩效考评管理办法》和按照职能划分的14个绩效考核实施细则。考评办法中明确了绩效考核工作中各级组织、人员的职责，明确了考核人和被考核人，规定了考评周期、流程。根据公司实际情况公司领导为其分管的专职的副总师、职能（中心）部门和生产单位行政正职的考核人；公司分管党务工作的领导为支部书记的考核人；各职能（中心）部门正职为其所在部门员工的考核人；生产单位行政正职为副职、综合办主任、班长的考核人；综合办主任为综合办成员的考核人；班长为班组成员的考核人。考评周期为季度考评。考评实施从上至下的考评方法，各部门组织进行季度绩效目标的设定、月度回顾工作，考评期末绩效管理办公室召开季度绩效考核会，对公司各部门一个季度的整体工作展开绩效考核，并将考核情况汇总上报绩效管理委员会，绩效管理委员会召开会议平衡各部门的考核结果，绩效管理办公室在公司内部网上公布公司的考核结果，各部门根据公司的考核结果组织对部门人员的考核，最后将考核结果上报公司。
按职能制定了安全保卫、安全生产、交通安全、财务、生产技术、发展策划、行政管理、厂务公开民主管理、人力资源、企业和谐稳定、后勤、审计、纪检监察、物资供应、信息化共计14个囊括127项考核内容的的实施细则，详细规定了考核办法及分值，为了和eRp绩效信息系统相对应，每一个实施细则的正常分值总分为3分，最高分值不超过5分。每季实施考核时，14个专业负责人对公司16个部门逐一、逐项进行评分，各部门最后得分为：各专业考核总和÷考核专业数，部门考核总分为：部门得分×部门人数。各部门实施考评时总分不得超过公司考核的总分。
2、建立健全绩效指标管理体系
（1）分级建立绩效指标。建立公司级绩效指标。每年年初，根据上级单位与公司签订的企业负责人绩效责任书中的指标结合公司年度重点工作计划，确定公司级关键绩效指标。建立部门级和岗位级绩效指标。为了保障年度绩效目标的实现，公司将各个目标进行了分解，分解到各个部门，各部门按照公司的目标分解建立部门级绩效指标，并将绩效指标分解到各个岗位。组织人员采集绩效指标数据，维护到eRp绩效考评信息系统中，便于全年的绩效考评工作；（2）建立指标维护管理体系。明确了公司绩效管理员负责公司绩效指标库的维护。各部门指定专人负责部门绩效指标的管理。
3、建立健全绩效运行管理体系
公司各职能（中心）部门的管理人员的绩效考评工作，应用绩效考评信息系统进行（即eRp绩效考评模块）。
生产单位的员工、管理中心的非管理人员的绩效考评采用电子文档的形式进行。考核内容为工作任务完成情况。
无论是管理人员还是生产一线人员，公司采取按季度的频率进行考评，每季季初，各部门组织本部门员工进行季度绩效目标的设定工作，月初组织进行目标回顾，查找目标完成过程中存在的偏差，制定纠偏措施，季末公司公布考评结果，各部门组织进行目标监控、评分工作。
4、健全绩效结果应用体系
绩效考评结果应用于以下五个方面：季度绩效奖金的发放、应用于岗位薪级的调整、员工职业生涯的规划、优秀员工的评选、应用于教育培训。
（二）特殊绩效公司给予嘉奖
对于一些难度较大、技术含量高、不易实现的企业战略目标，以及涉及公司荣誉的项目，公司制定了《大同超高压供电公司特殊绩效奖励办法》，对在科学技术、管理创新和各类竞赛活动中做出突出贡献的的集体和个人公司给予嘉奖。奖励项目包括14项，奖金额度最低为500元，最高为60000元，奖励人员包括公司主业、多经和劳务输入人员，此举极大的激发了广大员工的积极性、创造性，促进了企业战略目标的实现。
（三）量化评价员工绩效
制定年度绩效评价办法。此办法的评价原则：公开、公平、公正的原则；按业绩评价，对事不对人的原则；逐步完善的原则。年度绩效评价分按照下列公式计算：年度绩效评价分=日常绩效考核分×70%+业绩积分×30%。按照年度绩效评价分确定年度绩效等级。人员切块开展评价，切块为：中层正职、中层副职、管理人员、生产一线人员。年度绩效等级分为a、B、C、D四个等级。a级管理人员不超过15%，一线生产人员不超过20%。其中规定年度内出现下列情况之一者，不得评价为a级：发生有人员责任的一般及以上安全事故；各级检查查出有违规问题的；发生违规行为给公司造成影响的；年出勤率低于95%的；公司决定的其它事项。年度内出现下列情况之一者，评价为D级：参与组织、教唆他人参加组织者；被新闻媒体曝光、被投诉问题，严重损害公司形象经查证属实的直接责任者；反映问题经有关部门解释不听劝阻，无理取闹、越级上访，严重损害公司形象者；发生重大责任事故给公司造成重大损失者；交通事故负全责并造成重大损失者；严重违背社会公德被公安机关治安处罚的当事人；事假累计一个月的；公司决定的其它事项。
四、成果实施后所产生的效果
（一）实现了全员绩效管理的目标
2010年度，上级单位明确提出实施全员绩效管理的目标，依据当时的考评模式在大同超高压供电公司难以实现，原因如下：1、基层单位的生产一线人员并未和机关管理人员一样，人手一机配备了计算机，eRp绩效考评信息系统难以在基层单位推广；2、公司为输电线路、串补站的运行、维护单位，一线人员几乎所有的工作日在野外、和远离公司的串补站，绩效考评信息系统应用中的时效性难以完成；3、一线人员的考核指标难以确定。新修订的考评办法大胆的采用同样的考核模式，不同的实现方式，即：管理人员采用信息系统，基层人员应用电子表格，管理人员指标考核、一线人员工作任务完成情况的考核方法，使一线人员的参与进了绩效考核工作，实现了全员绩效管理的目标。
（二）促进了企业战略目标的实现
年初上级单位签订的《企业负责人绩效责任书》成为了公司年度的奋斗目标，经过目标分解责任的层层传递，分解到了具体的岗位，但一些工作量大、技术含量极高的指标成了烫手的山芋，每年需要分管领导多次做工作、协调，才能分解下去，特殊绩效的奖励办法的和实施，极大的激发了员工争先创优积极性，2010年度发放奖金16.6万元，2011年上半年发放7万元，促进了企业战略目标的实现。
（三）绩效评价有了依据
日常绩效考评结果，除非有特殊情况，否则全公司员工的考评结果一样，等级无法确定，新制定的评价方法采取日常绩效考核和业绩积分的办法，使考评结果有了差距，并且采取了不同人员切块排序的方法，比较公平合理，等级的确定为日后升薪、评优、教育培训、职务晋升提供了有力的依据。
（四）优化了绩效考评流程
成果实施之前公司的绩效考评流程比较单一，年初签订部门负责人绩效考核责任书，年末组织各专业进行评价。普通员工的绩效是每季进行一次，仅限于直接主管和被考核人。一年之中各指标的完成情况缺乏有效的沟通渠道，领导的意见难以贯穿其间。新的绩效考评流程为，每季度先召开绩效办公室会议，所有专业对各部门进行考核，考核结果经过绩效委员会的认定之后，公布考评结果，各部门再组织员工进行考评。
参考文献：
护理考核办法和考核细则篇10
一、工作整体情况
接《2020年保险业市场乱象整治“回头看”工作方案》()通知后,公司高度重视,成立了以市公司财务部负责人为组长，部门相关人员为成员的专项治理工作小组。根据工作要求，财务部对照《2020年乱象整治“回头看”财务条线排查治理细则》（以下简称“细则”），抓住重点环节，仔细梳理，对问题类型所涉及的问题性质逐笔进行排查，先将相关情况汇报如下。
二、问题排查情况
1.公司治理
结合排查事项，对照2020年度公司下发的绩效考核办法，逐项排查,未发现有绩效考核机制不科学；考核评价体系中不包含风险合规指标或风险合规指标占比过低；消费者权益保护内部考核占比太低等《细则》中提到的情况。
2.财务数据
（1）关于“财务数据不真实，会计信息偏离经济实质和风险实质，不符合稳健性原则”。
经过排查,未发现有《细则》中列示情况。
（2）关于“通过虚假中介业务、虚列费用等方式套取资金”。
经过排查,未发现有《细则》中列示情况。
（3）关于“人为延迟或调整费用入账时间，违规计提责任准备金调整经营结果等”。
经过排查,未发现有《细则》中列示情况。
3.回头看
对照2017年以来自查和监管检查发现的问题整改台账，未发现有整改措施未落实、责任人未追究、未按时完成整改等情况。
三、今后工作措施
1、统一思想，继续深入学习文件精神，强化使命担当，切实履行主体责任，全面排查隐患，健全防控机制。
2、学习实务操作，加强过程管控。进一步抓好制度落实、规范实务操作执行工作，提升岗位人员工作技能和工作责任心，进一步加强财务管控和监督审核力度。
根据上级公司关于开展财务条线2020年保险业市场乱象整治“回头看”工作的通知部署安排及要求，我部门对财务条线开展了乱象整治回头看工作，现将有关情况报告如下：
一、工作整体情况
接《2020年保险业市场乱象整治“回头看”工作方案》()通知后,公司高度重视,成立了以市公司财务部负责人为组长，部门相关人员为成员的专项治理工作小组。根据工作要求，财务部对照《2020年乱象整治“回头看”财务条线排查治理细则》（以下简称“细则”），抓住重点环节，仔细梳理，对问题类型所涉及的问题性质逐笔进行排查，先将相关情况汇报如下。
二、问题排查情况
1.公司治理
结合排查事项，对照2020年度公司下发的绩效考核办法，逐项排查,未发现有绩效考核机制不科学；考核评价体系中不包含风险合规指标或风险合规指标占比过低；消费者权益保护内部考核占比太低等《细则》中提到的情况。
2.财务数据
（1）关于“财务数据不真实，会计信息偏离经济实质和风险实质，不符合稳健性原则”。
经过排查,未发现有《细则》中列示情况。
（2）关于“通过虚假中介业务、虚列费用等方式套取资金”。
经过排查,未发现有《细则》中列示情况。
（3）关于“人为延迟或调整费用入账时间，违规计提责任准备金调整经营结果等”。
经过排查,未发现有《细则》中列示情况。
3.回头看
对照2017年以来自查和监管检查发现的问题整改台账，未发现有整改措施未落实、责任人未追究、未按时完成整改等情况。
三、今后工作措施