股权激励方案的关键要素篇1
论文关键词：股权激励方案，上市房地产企业，设计要素
公司的股权激励，是指激励的主体授予激励对象以股份形式的现实权益或是潜在权益，目的在于激励经营者或是员工的工作，实现企业的价值最大化和股东利益最大化。作为重要的激励和约束工具，股权激励是公司员工全面薪酬体系中的重要组成部分，良好的股权激励机制有助于公司所有者与经营者形成利益共同体，目标趋于一致。
我国实施股权激励的上市公司中，房地产企业所占的比例较大，从近几年我国房地产行业的发展来看，房地产行业的市场风险较大、市场化程度高、人才竞争激烈，所以这些企业较多采用股权激励方案。由于股权激励机制一般都是要经过一年以上的封锁期后激励对象方可获得股票，而且还必须在满足考核条件的基础上才能行权获得收益，所以房地产上市公司采取股权激励方式也是为了稳定经营团队、留住和吸引优秀的职业经理人，保障公司的持续经营。
一、股权激励方案的核心设计要素分析
股权激励能否真正激励经营者为提高企业的绩效努力工作，实现其目标，关键在于股权激励方案各个要素设计的合理性。
1．激励对象
通常来说企业管理论文，股权激励计划的激励对象是对企业未来发展有着重要作用的公司雇员，包括公司的高层经理人员和其他对公司发展有着直接影响的关键员工，如核心技术人员，营销骨干。
2．激励方式
国际上最常见的激励方式为股票期权，股改后我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，上市公司实行股权激励的基本模式，应当“以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行”。
3．行权价格
限制性股票的价格一般较低或者为零，行权价格的制定没有特定的标准。上市公司可以根据股票期权激励机制规定，股票期权持有者可以在规定的时期内以股票期权的行权价格购买或卖出本公司股票。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金权益，行权过后，其个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。
4．行权的绩效条件
通常使用的股票期权注重股价与会计收益的直接挂钩。倘若激励对象的收益完全由股价来决定，其操纵股价的动机就会增强。为减少股价提高带来的收益的不合理性，应更多地使用会计指标衡量经营者的业绩。现在，上市公司设立的行权指标多以财务指标为主。上市公司也可采用更为严格的财务指标和非财务指标设定成适合于其本身的绩效考核指标。
5．激励期限
激励期限是激励计划所涉及的有效时间长度，通常由公司在规则之内自主设置。一般来说，行权期越长，激励强度越弱，但有利于激励高级管理人员为企业的长远发展考虑；行权期越短，激励强度越大，容易引致激励对象的短期行为。为了兼顾长短期激励效果，公司通常选择分批行权的安排，同时，可因受益人的具体身份及情况而有所不同。经理人员一般在受聘、升职和每年业绩评定后授予股票期权论文开题报告范文。
6．授予数量及比例
在制定股权激励计划时，非常重要的问题之一是要考虑公司究竟应该向激励对象提供多少数量的股票。股票授予数量直接关系到激励对象的未来收益，直接体现股权激励计划的激励效果，而且，过多或过少的数量均对企业不利。
二、我国房地产行业股权激励实践
1．数据来源与样本选取
沪深两市的数据全部来自巨潮咨询网。由于上市公司行业分类不时会发生变动，本文参照了证监会2011年4月15日中国上市公司行业分类表，选择的属于房地产开发与经营行业的企业。
在证监会2011年4月15日的中国上市公司行业分类表中，属于房地产开发与经营行业的企业一共有143家，其中在股权分置改革之后详细披露股权激励方案的房地产企业有17家。综上企业管理论文，本文共研究17家房地产企业的17个股权激励方案。这17家企业是：万科a、荣盛发展、泛海建设、名流置业、福星股份、中粮地产、深长城、广宇集团、阳光城、新湖中宝、华业地产、金地集团、苏宁环球、南国置业、中国宝安、卧龙地产、万业企业。
2．房地产企业股权激励各要素设计情况
（1）激励对象
表1房地产企业激励对象
激励对象
数量
比例
董事、高级管理人员
监事
中层管理人员
业务骨干
17
5
6
15
100.00%
29.41%
35.29%
88.24%
合计
股权激励方案的关键要素篇2
论文关键词：股权激励方案，上市房地产企业，设计要素
公司的股权激励，是指激励的主体授予激励对象以股份形式的现实权益或是潜在权益，目的在于激励经营者或是员工的工作，实现企业的价值最大化和股东利益最大化。作为重要的激励和约束工具，股权激励是公司员工全面薪酬体系中的重要组成部分，良好的股权激励机制有助于公司所有者与经营者形成利益共同体，目标趋于一致。
我国实施股权激励的上市公司中，房地产企业所占的比例较大，从近几年我国房地产行业的发展来看，房地产行业的市场风险较大、市场化程度高、人才竞争激烈，所以这些企业较多采用股权激励方案。由于股权激励机制一般都是要经过一年以上的封锁期后激励对象方可获得股票，而且还必须在满足考核条件的基础上才能行权获得收益，所以房地产上市公司采取股权激励方式也是为了稳定经营团队、留住和吸引优秀的职业经理人，保障公司的持续经营。
一、股权激励方案的核心设计要素分析
股权激励能否真正激励经营者为提高企业的绩效努力工作，实现其目标，关键在于股权激励方案各个要素设计的合理性。
1．激励对象
通常来说企业管理论文，股权激励计划的激励对象是对企业未来发展有着重要作用的公司雇员，包括公司的高层经理人员和其他对公司发展有着直接影响的关键员工，如核心技术人员，营销骨干。
2．激励方式
国际上最常见的激励方式为股票期权，股改后我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，上市公司实行股权激励的基本模式，应当“以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行”。
3．行权价格
限制性股票的价格一般较低或者为零，行权价格的制定没有特定的标准。上市公司可以根据股票期权激励机制规定，股票期权持有者可以在规定的时期内以股票期权的行权价格购买或卖出本公司股票。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金权益，行权过后，其个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。
4．行权的绩效条件
通常使用的股票期权注重股价与会计收益的直接挂钩。倘若激励对象的收益完全由股价来决定，其操纵股价的动机就会增强。为减少股价提高带来的收益的不合理性，应更多地使用会计指标衡量经营者的业绩。现在，上市公司设立的行权指标多以财务指标为主。上市公司也可采用更为严格的财务指标和非财务指标设定成适合于其本身的绩效考核指标。
5．激励期限
激励期限是激励计划所涉及的有效时间长度，通常由公司在规则之内自主设置。一般来说，行权期越长，激励强度越弱，但有利于激励高级管理人员为企业的长远发展考虑；行权期越短，激励强度越大，容易引致激励对象的短期行为。为了兼顾长短期激励效果，公司通常选择分批行权的安排，同时，可因受益人的具体身份及情况而有所不同。经理人员一般在受聘、升职和每年业绩评定后授予股票期权论文开题报告范文。
6．授予数量及比例
在制定股权激励计划时，非常重要的问题之一是要考虑公司究竟应该向激励对象提供多少数量的股票。股票授予数量直接关系到激励对象的未来收益，直接体现股权激励计划的激励效果，而且，过多或过少的数量均对企业不利。
二、我国房地产行业股权激励实践
1．数据来源与样本选取
沪深两市的数据全部来自巨潮咨询网。由于上市公司行业分类不时会发生变动，本文参照了证监会2011年4月15日中国上市公司行业分类表，选择的属于房地产开发与经营行业的企业。
在证监会2011年4月15日的中国上市公司行业分类表中，属于房地产开发与经营行业的企业一共有143家，其中在股权分置改革之后详细披露股权激励方案的房地产企业有17家。综上企业管理论文，本文共研究17家房地产企业的17个股权激励方案。这17家企业是：万科a、荣盛发展、泛海建设、名流置业、福星股份、中粮地产、深长城、广宇集团、阳光城、新湖中宝、华业地产、金地集团、苏宁环球、南国置业、中国宝安、卧龙地产、万业企业。
2．房地产企业股权激励各要素设计情况
（1）激励对象
表1房地产企业激励对象
激励对象
数量
比例
董事、高级管理人员
监事
中层管理人员
业务骨干
17
5
6
15
100.00%
29.41%
35.29%
88.24%
合计
17
100.00%
由表1可以看出，我国上市的房地产企业确定的激励对象集中在董事、高级管理人员和业务骨干。样本的所有企业都把董事和高级管理人员列入激励范围，因为他们是影响公司业绩的主要因素。董事不包括独立董事，目的是保证独立董事判断和决策的独立性。17家企业中有15家对业务骨干进行激励，占样本数的88.24%。其中有5家企业（在2006年或者2008年初出台方案）把监事作为股权激励的激励对象。在2008年3月证监会出台的《股权激励有关事项备忘录2号》中明确规定：为确保上市公司监事独立性，充分发挥其监督作用，上市公司监事不得成为股权激励对象，所以此之后的股权激励方案中激励对象不包含监事。
（2）激励方式
17家公司中，15家采用了股票期权这一激励方式，占总样本数的88.24%，采取限制性股票的两家企业分别是万科a和万业企业。股票期权是国际上广泛采用的激励方式，在我国股权激励的发展中，这一方式已经逐渐被认同并被越来越多的企业采纳。多数房地产企业采取这一种先进的方式，表现了这些企业追求先进的理念。
（3）行权价格
采取股票期权的15家房地产企业中有14家行权价格定为下列价格的较高者：（一）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（二）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价，占总样本数的82.35%。只有华业地产一家企业的行权价格是上述两者的较高者上浮10%的比例。由于期权激励在我国尚不成熟，各公司为保守起见，都选择证监会上述规定中最低要求作为公司期权激励的行权价格。
（4）激励的绩效条件
表2行权绩效指标
行权绩效指标
数量
比例
净利润（净利润增长率）
净资产收益率
主营业务利润增长率
每股收益增长率（万科a）
销售收入增长率（金地集团）
股价（万业企业）
14
15
1
1
1
1
82.35%
88.24%
5.88%
5.88%
5.88%
5.88%
合计
17
由表2可见，实施股权激励的17家房地产企业中，有15家以净资产收益率为评价绩效的指标，占比88.24%；有14家以净利润（净利润增长率）为评价业绩的指标，占比82.35%。净利润和净资产收益率是衡量企业业绩的重要指标。净利润指标是必不可缺衡量绩效的因素。在其他条件不变的情况下，净利润总额越大，净资产收益率和每股净利润也越高，由于公司经营规模的扩大伴随着经营成本的增加，在经营成本上升较快的情况下，可能发生净利润总额增加而净资产收益率或每股净利润降低的现象。为了更全面地反应经营者的经营管理水平，需要考虑净资产收益率之类的相对指标。
万业企业仅将股价作为评价绩效的指标。深长城设计方案时，考虑了主营业务利润增长率这一指标。主营业务利润是净利润的重要组成部分，一个企业只有做好自身的主营业务，它的发展才没有偏离方向。另外，15家企业都采用了多重业绩标准，占比88.24%企业管理论文，说明复合式的考核指标在我国上市房地产企业的股权激励方案中得到较好的应用。这种考核能更全面地反映企业的经营情况，同时减少激励对象操纵财务业绩指标的可能性。同时，各个公司都设计了各自的股权激励计划绩效考核标准，对激励对象个人进行其他方面的考核，体现了考核的全面性。
（5）激励期限
表3房地产企业股权激励方案的期限
激励期限
数量
比例
3年
4年
5年
6年
7年
8年
1
4
7
3
1
1
5.88%
23.53%
41.18%
17.65%
5.88%
5.88%
合计
17
100.00%
经过计算，17家企业股权激励方案的加权平均期限为5.12年，如表3所示。香港主板上市的102个H股与红筹股股票期权方案中75%的方案期限为10年，相对而言，激励期限短的问题比较明显。这也是我国a股上市公司共有的问题。虽然有效期设定过长，激励对象可能会有懈怠心理，但是如果有效期设定过短，往往起不到促使激励对象制定长远发展规划的目的，激励对象可能会产生为了及时行权而采取短视行为的动机。
（6）授予数量及比例
17家房地产企业中，授予数量从308.64万股（中粮地产）到29，985万股（新湖中宝）不等，所占各个公司总股本的比例从1.24%（南国置业）到9.96%（泛海建设）不等，平均值为3.73%，均符合证监会的要求。在考虑股权激励计划授予数量的合理性时，还要考虑其与行权价格之间的关系，若提供同等的激励，行权价格定得越高就需要赠予激励对象越多的股票期权。尽管一些公司授予的股票数量相对值没有超过10%，但是绝对数量很大，并且其行权价格已远远低于现在的市场价值，激励对象一旦行权可以从中获得很大的收益。
三、上市房地产企业股权激励方案效果分析
由于17家上市的房地产企业披露和实施股权激励方案的进程不同，所以将这些企业分为三类进行比较和分析论文开题报告范文。
1．终止或暂停股权激励方案企业
表4终止或暂停股权激励方案的企业
代码
企业名称
期限
披露方案日期
后续进展
000031
中粮地产
5年
2007-12-20
2008年终止
000042
深长城
5年
2008-01-29
2008-12撤销计划
002133
广宇集团
5年
2008-01
2008-07-09中止
600641
万业企业
5年
2008-01-30
2008-10-29撤销
在披露方案的17家房地产企业中，已经有中粮地产、深长城、广宇集团、万业企业等4家企业撤销了股权激励计划，占比23.53%，如表4所示。通过各家企业的公告和相关媒体的报道能够了解到各家企业终止或暂停方案的原因。
以上四家企业的股权激励计划方案都是在2008年终止的，这与2008年房地产市场的低迷状态不无关联，有的企业是由于没能达到股权激励方案规定的绩效标准而无法行权，有的是因为公司的管理层出现了重大的变化，且旧的方案无法适应新的规定或准则的要求，还有的是未能通过证监会的批准。可见这些企业在制定股权激励方案之前并没有根据企业内外环境深入地研究、考察股权激励方案的可行性，或者是没有从公司长远发展的角度制定，当遇到特殊事件的时候，不得不放弃，导致了方案的流产。
2．实施股权激励方案企业的绩效分析
表5较早实施股权激励方案的企业
代码
企业名称
期限
披露方案日期
后续进展
000002
万科a
3年以上
2006-04-28
2006年实施
000046
泛海建设
4年
2006-09-28
实施
000926
福星股份
4年
2006-09-22
2006-12-11实施
000667
名流置业
8年
2008-04-11
2009-07-18实施
通过表5企业管理论文，较早实施股权激励方案的企业中万科a、泛海建设和福星股份都是在2006年实施的，为了使数据的可比性更强，选取这三家企业来分析实施股权激励的效果。
表6三家企业净资产收益率变化表
企业简称
2007年
2006年
增长率
万科a
23.75%
23.51%
0.24%
泛海建设
17.78%
20.12%
-2.34%
福星股份
16.37%
20.21%
-3.84%
表7三家企业净利润变化表
企业简称
2007年
2006年
增长率
万科a
4，790，833，311.17
2，067，878，243.0
131.68%
泛海建设
651，705，002.11
248，136，241.65
162.64%
福星股份
317，489，256.27
258，192，689.50
22.97%
三家企业在制定股权激励计划时都设定了行权的业绩标准。以对2007年的要求为例，万科a：（1）净利润年平均增长率大于15%。（2）全面摊薄的净资产收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的净利润不低于26，140.97万元。（2）加权平均净资产收益率不低于10%。泛海建设：加权平均净资产收益率不低于10%。上述净利润都是扣除非经常性损益前的净利润和扣除非经常性损益后的净利润中的低者。
由表6，三家房地产企业中，只有万科a的净资产收益率增长了，增长率为0.24%，其他两家企业都有小幅度的降低。但是降低后的数值仍在绩效考核标准10%以上。由表7，三家企业的净利润有不同程度的增长，都达到了股权激励方案的标准。
3．近期披露股权激励方案的企业
表8披露方案时间较短的企业
代码
企业名称
期限
披露方案日期
后续进展
002146
荣盛发展
5年
2009-11-05
2010-07-12修改
000671
阳光城
6年
2011-01-12
监事会通过
600208
新湖中宝
4年
2010-12-21
2010-12-29实施
600240
华业地产
6年
2011-01-21
监事会通过
600383
金地集团
7年
2010-01-15
2010-03-19实施
000718
苏宁环球
5年
2010-12-28
监事会通过
002305
南国置业
5年
2011-02
监事会通过
000009
中国宝安
不超过6年
2011-01-29
2011-03-15实施
600173
卧龙地产
4年
2010-03-09
股东大会通过
从表8可以看出，有9家企业都是在去年或今年年初披露或修改了股权激励方案，占样本数的52.94%。这些企业正在不断地尝试和探索当中。表现了房地产企业对股权计划的信心，预示着房地产企业在股权激励计划的披露、实施中会有更成熟的发展。
综合以上数据，我们可以看出，从2006年起公布股权激励方案的17家上市房地产企业中，有23.53%的企业的股权激励计划终止。实施股权激励方案较早的三家企业里，只有万科a的业绩有大幅度的提高，其他两家稍有不足，但是这两家的业绩水平都达到了激励计划的要求，可见股权激励计划起到了稳定和提高业绩的作用。
参考文献
[1]沈红波，曹军，高新梓.全流通时代的上市公司股权激励契约研究[J].财贸经济，2010(9).
[2]巨潮咨询网cninfo.com.cn/
[3]中证指数有限公司.xsindex.com.cn
[4]徐斌.酬福利设计与管理[m].中国劳动社会保障出版社，2006.
股权激励方案的关键要素篇3
关键词：股权激励；激励效应
一、引言
2005年12月31日，中国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》（以下简称《办法》），为我国上市公司推行股权激励计划提供了规范和指导，越来越多的上市公司开始试行股权激励计划。
股权激励在西方已有几十年的历史，已逐渐成长为一种比较成熟的激励制度。《财富》500强90%以上的公司都对其高级经理人员采取了股票期权激励制度。到1998年，经理人员的股票期权报酬占其总报酬的比重为35%。毫无疑问，股权激励制度对于美国20世纪90年代的经济发展、技术创新和股市繁荣起到了十分重要的作用。
《办法》出台后，我国上市公司股权激励可以说已经步入正轨，但我国学者的相关研究还比较少，尤其是在《办法》出台以后，针对已经披露了股权激励方案的上市公司激励效应的研究还不多见。因此，对股权激励效应的实证研究很有意义。本文选择扣除非经常性损益后的净资产收益率和每股收益作为公司的业绩指标，采用剔除行业因素后指标的算术平均值来考察上市公司披露股权激励计划后的业绩变化，通过纵向考察上市公司在披露股权激励方案前后的业绩变化，横向对比披露与未披露股权激励方案的上市公司的业绩变化，进而来考察股权激励的效果。
二、研究设计
1.样本选取
本文选取《办法》实施后2006年披露股权激励计划的上市公司为观察样本。为了确保数据的有效性，剔除以下几类公司：激励标的股票为H股的公司；数据不全的公司。根据以上标准，共有43家上市公司符合条件。
参照前人的研究，在选取对照样本时，以行业相同、公司规模相近作为确定的依据。具体条件如下：（1）公司两位数行业代码相同，且在观察窗口没有发生行业变更；（2）规模相近，将对照样本规模控制在观察组样本总资产规模70%-130%区间内。详见附录a。
2.研究假设
上市公司的业绩受多方面因素的影响，本研究假设除了行业因素、公司规模对业绩的影响外，不考虑其他因素对公司业绩的影响。
同时，由于《办法》颁布后实施股权激励方案的公司仍为数较少，大部分公司只是披露了股权激励方案并准备实施，因此本文只能够把股权激励方案披露后的业绩变化看成是股权激励的效应。
3.省略info.省略）上市公司年报数据。由于截至研究开始时，上市公司07年年报还未披露，因此本文选择2005和2006两年的数据来研究上市公司披露股权激励计划前后的业绩变化。
三、数据分析
1.总体分析
由表1可知，观察样本公司剔除行业因素后的平均净资产收益率有了一定程度的下降，而对照样本公司的下降幅度更大，这说明股权激励是存在一定成效的，这点从平均每股收益的增长率中得到了佐证。由此可以说明，上市公司披露股权激励方案后的业绩要好于其披露前的业绩，其业绩在总体上来说好于未披露股权激励方案的公司。
2.不同行业股权激励效应分析
从表2可以看出，披露股权激励方案的43家公司涉及到上市公司10大行业，其中制造业、信息技术业和房地产业的公司最多。披露股权激励计划后，与对照样本公司相比较，大部分公司剔除行业因素后的净资产收益率及每股收益都有了相对的提升，这说明股权激励是存在一定成效的。其中业绩改善最显著的是批发零售贸易；其次是房地产业；再次是制造业和信息技术业，虽然这两个行业的净资产收益率有一定程度的下降，但对照样本公司的净资产收益率下降更多，说明这两个行业披露股权激励计划后业绩也相对得到了提升；社会服务业、金融保险、建筑业、电力煤气及水的生产和供应业、传播与文化产业和综合类分别仅有一家公司，不具代表性。
3.不同激励模式股权激励效应分析
由表3可知，采用股票期权及限制性股票的公司剔除行业因素后的净资产收益率都出现了小幅的下降，但同时对照样本公司的净资产收益率出现了更大幅度的下降，这说明股权激励还是有一定的效果的。采用股票期权模式公司的剔除行业因素后的净资产收益率的下降幅度略小于采用限制性股票模式的公司，并且其剔除行业因素后的每股收益的增长率大于采用限制性股票模式的公司，由此可以看出，股票期权的激励效果略好于限制性股票。采用股票期权结合限制性股票模式及股票期权结合股票增值权模式分别仅有一家样本公司，不具代表性。
四、研究结论
根据上述分析结果，可以得到如下关于我国上市公司股权激励效应的相关结论：
第一，上市公司披露股权激励计划后的业绩好于其披露前的业绩，其业绩在总体上来说好于未披露股权激励计划的公司。说明股权激励对提升我国上市公司的经营业绩有一定的推动作用。
第二，不同行业具有不同的激励效果。其中，批发零售贸易行业的股权激励效果最好。
第三，目前，股票期权的激励效应比限制性股票显著。采取股票期权公司业绩的提升超过了限制性股票。说明股票期权可能比限制性股票更加适合我国的上市公司。
然而，由于本研究时间窗口短、样本数量少，研究结论具有一定的局限性。因此，关于我国上市公司股权激励的研究还有待进一步深入下去。
参考文献：
[1]顾斌，周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究.2007(2)，会计研究.
[2]童晶骏.关于我国上市公司股权激励效应的实证分析.2003(5)，理论探讨.
[3]周建波，孙菊生.经营者股权激励的治理效应研究――来自中国上市公司的经验证据.2003(5)，经济研究.
[4]于东智，谷立日.上市公司管理层持股的激励效用及影响因素.2001(9)，经济理论与经济管理.
股权激励方案的关键要素篇4
公司的产生，经营权与所有权相分离使得公司的规模能够不断的扩大，但是，这种机制在给公司带来机遇和发展的同时，也渐渐隔离了股东和企业的日常经营活动，从而产生了委托问题。为了使得管理层和股东利益相一致，股权激励机制应运而生。这种机制最早产生于s美国，出现行业属于高新技术行业，目的是吸引人才，后来发现其能够产生将管理层利益和股东利益粘在一起的效果，至此，股权激励为后来许多企业所采纳。现阶段我国国企正在进行一次改革，在现在重新审视股权激励也能够为我国国企的改革在实践上提供借鉴意义。
二、股权激励概述
（一）股权激励的概念
股权激励通常是公司股东即公司的所有者为了使得管理层能够更好的服务企业，将企业的股票通过一定的方式授予管理层，使管理层的利益与企业股东的利益相一致。股权激励是众多激励手段的一种，与其他激励手段不同的是，其能够让管理层从自身利益出发，为企业“真心”服务。
（二）股权激励的模式
股权激励的模式通常有以下几种：⑴限制性股票，该种模式下，管理层只需要在企业工作一定的期限或者达到企业某种设定的目标即可获得企业授予的一定股票，实际的股票授予时管理层付出的对价较小。⑵股票期权，该种模式实际是授予管理层一种权利，即享有一定时期以特定价格购买本公司股票的权利，管理层在可以行权的期间内，自行选择是否购买。⑶虚拟股票期权，该种模式下管理层并未获得的真实的股票，而是“虚拟”的形式存在。管理者在企业工作时候，持有股票，离开企业后股票相关的权利自动失效，但是管理层在企业工作的年限内，可以获得股票一定的收益和分红，该种模式并不改变企业的股权结构。⑷股票增值权，该模式下，管理层获得的仅仅是股票价格上涨的差价，其行权的时候无需付出对价，只对其差价行权，当然其也无股票的所有权。当然除了上述以外还有员工持股计划等，本文研究主要着眼于管理层上的股权激励，故对其不再探讨。
（三）股权激励的理论基础
（1）委托理论。社会的发展，经济的进步，不断促使着社会分工，加之企业的规模不断的扩大，尤其是在资本主义产生以后，社会生产力急剧增大，原有的企业模式已经不能满足经营的需要，股东完全靠自己经营企业已经不能满足企业发展的需要，这就使得职业经理人得以产生，股东渐渐退出了公司的经营管理。按照经济学中理性人的假设，每一位职业经理人都是，其必然也会从自身的利益出发，谋求自身利益的最大化，股东由于其不参与企业的日常经营活动，使得职业经理人可以实现其“利益”，如此以来，必然对股东的利益造成损害，两者必然产生冲突，这就是委托问题。怎样避免这种问题的产生？怎样使得两者的利益相一致？股权激励机制能够实现上述问题的解决，通过授予职业经理人一定的股票，这样就将其利益与公司的长远利益相捆绑，减少了两者冲突带来的损失。
（2）激励理论。在日益激烈的企业竞争中，企业越来也重视人才，如何招揽人才、留住人才、使人才的工作积极性得到充分的发挥，成为企业增强竞争力的关键。激励理论分为以下三种：⑴内容型激励理论，该理论主要是从企业内部员工的需求上来尽力满足员工需求的角度来实施激励的措施。（2）过程型激励理论该中理论认为应当从员工的需求和产生的行为的关系角度出发。例如员工会在需求的满足和付出代价进行衡量，故应当关注需求和行为之间的关系，而不仅仅关注员工的需求。（3）强化型激励理论，主要针对员工对企业有利的行为进行强化，使之反复在企业出现。不论何种理论都是强调调动员工积极性的重要性以及其如何被调动。股权激励作为众多激励手段的一种必然以激励理论为其理论基础。
三、国有上市公司股权激励实施的问题
（一）内部问题
首先，经理人操控股权激励方案。国有上市公司与民营上市公司不同，其控股的股东并非自然人，其多为政府或者国资委代表国家行使权利，通常其日常管理，都是有政府或者国资委直接任命的经理人所控制，在股权激励方案实施时，多为实际的经理人所控制。故与民营企业相比，由于政府或者国资委的授权，国有企业股权激励通常都是行权价格低、股权数量多，这必然使得国有上市公司的利益受到损害。
其次，国有上市公司股权激励行权条件存在缺陷。股权激励的实施目的是让企业管理层能够更好的服务于企业，其股权激励方案行权会受到一定的限制，通常最为常见的是业绩、股价等，这些设定是管理层工作的目标，也是其获得激励的门槛，对于行权限制条件的设定显然十分重要，股权激励能够达到预定的实施效果，行权限制条件的合理性必然是其重要的影响因素。
业绩的考核通常是企业常见的标准，我国国有上市公司对企业业绩的衡量，通常选定的标准是净利润的增长、资产收益率的增加、每股收益的增加等。这种考核比较直观，也相对能够反映管理层的努力程度，但是其缺陷也必须考虑，以净利润而言，其受到众多因素的影响，会计政策就是其中一个，管理层可以通过调整企业的会计政策等，来达到预定的行权条件，例如，通过固定资产折旧政策，资产减值的计提等方式。故该评价指标作为行权条件，存在管理层操控的可能性，加上国有上市公司的管理人又很少受到政府或者国资委的有效监督，故其操纵的可能性与民营企业相对比可能性更大。股票价格作为行权条件，也有不适当之处，其受到市场的影响较大，加之我国证券市场建立的时间较短，资本市场并非完善，股票价格波动较大，采用此标准显然不十分合适。从上述分析中可以看出，我国国有上市公司现有的股权激励行权条件的设定存在缺陷。
最后，内部监督机制的不健全。股权激励实施除了考核指标的合理以外，必然也需要强有力的内部监督机制，内部监督应当靠董事会和监事会来履行相应的职责，在企业内部构建完整的公司治理结构，但是在上市公司中，监事会通常虚有其表，其应该具备的功能并未完全发挥，国有上市公司更是如此，加之，国有上市公司的经营管理层多为直接任命，很容易产生相互关联关系，使得国有上市公司对与股权激励的实施缺乏、完善的内部监督机制。
（二）外部问题
我国缺乏竞争性的职业经理人市场。股权激励的实施除了依赖激励方案的合理性以外，职业经理人的素质即管理层的素质也是其实施成败的关键，由于我国市场经济建立的时间较晚，虽然一定程度上取得了巨大的成就，但是，市场仍然存在不完善之处。其中与股权激励相联系的就是职业经理人市场的缺失。在正常情况下，职业经理人市场存在时，职业经理人之间的竞争上岗，必然使得其愿意且真心为企业服务，企业实施的股权激励也必然更能激发其工作的积极性，但是现实是，我国不但缺乏充满竞争的职业经理人市场，而且职业经理人相对比较缺乏，由于我国经济近年来的快速发展，企业的数量不断的增加，对于职业经理人的需求也越来越大，这使得公司管理者不缺乏工作的机会，这样的股权激励的实施的效果就大打折扣。对于国有上市公司而言，其公司的高管又大都为政府和国资委任命，由于任命之人可选择空间相对更小，这就更加剧了国有上市公司管理层人才的缺乏，政府和国资委的筛选机制，很容易使得管理人员独揽大权。
四、完善国有上市公司股权激励的建议
首先，健全相关的法律保障。对于股权激励方案本身的审查，尤其是对国有上市公司股权激励方案的审查上尽量进行明确而且细致的条款规定，保障审查工作的顺利实施，避免股权方案本身存在缺陷。对于国有上市公司管理人员的选拔要有健全的选举条款，这样可以一定程度上减轻国有上市公司经理人独揽大权的局面，一定程度上也可以提高国有上市公司管理人的素质。对于国有上市公司内部治理机构的审核虽然近些年来不断完善，但是仍有不足，如何让已经设立的机构正常的运作，也需要国家强制法律调控。
其次，设立完善的考核指标体系。考核指标是股权激励效果能否达到的关键影响因素，我国现有的评价指标体系正如上文中提及的一样，都有一定的合理性，也存在相应的缺陷。现存的评价指标体系侧重考察财务指标，不能全面考察管理层的贡献且容易被操控。所以建立完善的股权激励的考核指标体系显得非常重要，在该指标体系中除了传统的财务指标以外，更要加入考核公司长远发展的指标，这样才能真正使得股权激励目的的实现。关于此方面的设定，可以借鉴西方已有的指标体系，例如平衡积分卡等，既要考虑财务又要兼顾其他方面。
再次，建设经理人市场。建立健全经理人市场不单单是对国有上市公司有帮助，对其其它类型的公司也会起到促进作用。我国目前的现状是缺乏这样的市场，国有上市公司的直接任命方式更是如此。关于此项措施需要国家政府部门的积极引导，国家可以在职业经理人标准上进行质量上的控制，在职业经理人就业任职方面应带按照市场化的标准进行，在政策上进行扶持，建立科学的评价体系，从而激活这一市场，国有上市公司的管理者的选拔，亦可有直接任命的方式改为，有职业经理人市场选拔。
股权激励方案的关键要素篇5
[关键词]人力资本；股票期权；高科技企业；虚拟股票
随着信息、知识、创意等人力资本在企业活动中的重要性不断增强，资产所有者对经理人具有的生产力形态的人力资本也呈现出边际报酬递增特征，同时，资产所有者也要承担财务责任，企业财务损失最终只能由资产所有者承担。因此，为了规避经理人的高风险决策及投机行为，降低企业经营风险，创建新的职业经理人激励约束机制，是当今企业发展的要求。股票期权制度是从产权入手，具体表现为所有者通过将剩余索取权与经营者分享，使经营者在企业兼具有控制权和所有权，使经营者承担一定风险。这样使所有者与经营者紧密地联系一起，实现两者之间的激励相容。
一、股票期权理论的提出
本文的股票期权主要针对高科技公司而言，是指授予经营者或科技人员在未来以一定价格购买股票或股份授让，即在签订合同时向经营者或公司科技人员提供一种在一定期限按照一定的价格购买或授让一定公司股份的权利，是一种激励公司高层领导或重要科技人员的制度安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及高层领导人和核心技术人员。
股票期权的实施形式多种多样，下面对几种常见类型加以简单介绍。
1.限制股票期权，是指公司以奖励的形式直接向管理者赠送股份，使其成为股东或继续在公司工作。其限制性条件在于当行权者在奖励规定的时限到期前离开公司时，公司将收回这些奖励股份。
2.激励股票期权，通常授予高级经理。该期权最大特点是不需交纳溢价收入所得税，如果受益人到授予股票期权后两年、施权后一年时仍然持有根据期权计划购入的股票，公司不得将溢价收入从应税收入中扣除。
3.员工持股计划，是一种面向广大员工的退休福利计划。采用此计划，公司将向员工账户注入资金，此账户资金用于在员工退休或离职时购买公司股票。
4.虚拟股票期权，是对管理层直接赠送“虚拟”股份，作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。持有者无所有权、配股权和表决权，不能转让和出售，但可以享受分红权和股票价格上涨的价差收益。
股票期权激励兑现期较长，具有长期合约的效果。所以它的激励逻辑是：提供期权激励―员工努力－企业价值最大化－本企业股价上升－员工行使期权，从市价与行权价的差价中获利，从而使公司员工的报酬与企业业绩联系起来，并通过股价充分反映出来，这样员工工作越努力，公司业绩越好，公司股价越高，员工能从股票期权中获得的报酬越多。
二、股票期权在高科技企业中的适用性分析
一般来说，实行股票期权的企业必须具有以下3个条件：
(1)企业处于竞争性行业。经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。实行期权制有助于激励经营者锐意进取、勇于创新，使公司处于有利地位。
(2)企业的成长性较好，意味着企业发展存在尚未开发或者尚未饱和的市场，企业有足够的物质资本和人力资源应对扩大后的业务，因此，只要企业所有者有效地激励经营者不断付出努力，企业才能向上发展。
(3)产权清晰、责权明确的现代企业。企业建立起规范完善的现代企业制度，健全法人治理结构，使董事会和经理层（经营）形成委托―关系是实行股票期权的前提条件。产权不清晰，股权就无法确定。所以股票期权一般更适合于成长性较好，具有发展前景的股份制的现代高新技术企业。
现阶段，我国已出台鼓励科技型企业进行股权激励的基本政策。《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高新科技、实现产业化的决定》指出我国高新技术企业允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，调动有创新能力人才的积极性。实践中我国已有不少科技企业都在参照国际经验，正在设计和实施各种股票期权激励方案。
三、高科技企业的特征及其激励选择
1.高科技企业的特点
（1）要素结构：从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总人数的比例较高，科研经费占销售收入的比例较高。
（2）创新管理：因为技术创新、市场创新、管理创新的核心是脑力劳动密集型的研发活动和信息加工业务，其中创新过程具有相当大的不确定性，所以，科技型企业的内部管理弹性大，其绩效评价与传统企业的评价不同。
﹙3﹚高风险性：技术创新的不确定和市场竞争激烈使科技型企业面临较大风险。
﹙4﹚高成长性：产品或服务一旦在市场上获得成功，就可以使技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特殊经营等因素取得明显优势，产品或服务的附加值较高，企业能超速成长。
2.高科技企业实施股票期权激励的特殊性
高新技术企业重视股权激励的原因有以下几方面:
(1)任用关键人才的需要。科技型企业经营的成败，项目开发成功与否的关键在于有无创新的惯例和技术人才，在于能否激励这些人才发挥其作用。这些人才的激励需要实行强度和稳定性相结合的激励方式，股票期权激励机制是比较有效的手段。
(2)初创期降低激励成本的要求。受资金特别是现金流的压力，企业在初创期一般无法给员工，包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励，通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，不仅大大降低创业成本，还能将员工的努力与企业价值的成长联系起来。
(3)有利于企业持续成长。企业初创期风险性一般较大，对于成长性较好的企业，大家更关注企业的增值部分。股权激励使业绩与剩余分配权挂钩，是对企业增值部分进行的有效、公平的分配，有利于企业持续成长。这也是美国硅谷的高科技公司普遍实行股权激励机制的重要原因。
四、高科技企业股权激励面临的现实问题及其解决办法
在企业层面上，长期以来传统激励使人在履行契约中的经营行为短期化，国家有关部门提出具备条件的高科技企业可以实行技术专利和科技成果作价折股，让有贡献的科技人员享有公司的股权，如联想、四通实行技术要素参与分配，给企业的技术人员配置股权，并且股权设置向技术创新倾斜，对科技人员而言，股票期权通过资本市场反映劳动者对企业的贡献，并通过溢价收入实现合理回报，对激励科技人员创新、防止人才流失起重要作用。
在政府层面上，高科技企业股权激励需要克服以下两类政策问题。一是现行政策对“软科技”类的高科技企业，如以客户开发、产品供应链管理或特许经营管理权为特征的新创公司的发展缺乏支持。在股权激励方案设计中，股权激励的股份可源于资产增值部分，以有偿购买的方式取得。二是与科技成果相关的产权交易包括股权交易的引导和规范问题。如何促进科技成果转化和推动技术产权交易，是各级政府所面临的重要课题，深圳每年举办一次高新技术成果交易会，北京、上海、广州等城市也相继成立了产权交易中心。
我国科技企业的股票期权制度从现实执行情况也存在一些问题：
（1）股票期权主要针对高级管理人员和部分高级技术人才，对一般员工则没有太明显的激励作用。
（2）股票期权本身存在漏洞，因为股票价格上涨有可能是整个行业复苏或发展的结果，而不是公司员工努力的结果，公司股票的价格上涨与公司的经营业绩有时并没有直接的联系。按照企业知识理论，公司经营业绩应体现公司知识和能力的独特价值和发挥程度。因此，公司股票价格基本上应该反映公司拥有知识和能力的价值和学习能力，股票期权实际上就是把公司股票的价格同公司智力资本的价值和努力联系起来。
五、高科技企业的股权激励方案设计
高科技企业大多是非上市公司，下面我们将分拟上市公司和非上市公司两种不同的情况，介绍高新技术企业股权激励方案的一些特点。
1.拟上市公司。准备上市公司的薪酬方案和实施的股权期权机制只能按照《公司法》和证券上市规则及其他相关法规的要求，科学、规范地进行设计和实施，并报管理部门和按要求进行信息披露。
2.非上市公司。大多高新技术企业在相当长一段时间内也不打算上市，这些公司可以根据自己的发展策略和长短期经营目标，借鉴国际经验和做法，非上市公司实施股权激励可有多种方案：
⑴期股激励方案。公司在一定期限内有条件地以约定价格出让或奖励给经营者适当比例的企业股份和相应权利。它的特点是有较大的灵活性，规模可大可小，通过延期兑现实现长期激励。这个方案执行的出发点就是股东让渡收益权和所有权，执行的期限和规模可由企业自己定，由股东大会认可。
⑵持股方案。科技型企业强调团队认同，在创业时可以实行员工持股计划。当员工离开公司时，要以适当的价格买回公司的股份，因为高新技术企业具有高成长性，资产和收益结构时常在变动之中，公司要根据收益变动、股份额度对员工进行长期激励，企业将个人业绩同股权激励结合起来，实现股权激励股份非线性同比例的再分配，起到有效激励作用。
(3)股份期权或虚拟股票方案。由于种种原因，国家在股票期权上还没有明确的政策规定，虚拟股票期权只能采用内部结算的方法进行操作，由于虚拟股票的发放会导致公司现金的支出，如果股价升幅过大，公司可能面临现金支付风险，应计划设立专门的基金，虚拟股票在高科技企业中的优势就体现得更加明显。20世纪90年代后期“上海贝岭”面临人才处于稀缺状态，公司原来的“基本工资+资金”的激励机制已不能适应形势的要求。在这种情况下，1999年7月“上海贝岭”开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有激励计划”，这套方案的总体构思是将每年员工奖励基金转换为公司的虚拟股票，并由被激励对象（持有人）在规定的期限后按照公司的市场价格以现金分期兑现，公司每年从税后利润中换取一定数额的奖励基金，拿出一部分来实施这一计划，最后留住了公司的优秀人才，提升了公司的业绩。
主要参考文献
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[2]李心合.企业财务控制事务前沿[m].北京：中国财政经济出版社.
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股权激励方案的关键要素篇6
关键词:股权激励;创业板;核心要素分析
一、引言
股票期权作为一种长期激励工具,于20世纪90年代在欧美国家得到广泛应用并取得良好效果。但在我国,由于缺乏制度保障,上市公司难以实行真正意义上的股权激励机制,以达到企业所有者和经营者共同发展的目的。2005年以后,随着公司法、证券法的重大修改和《上市公司股权激励管理实行方法》等政策的陆续出台,为上市公司的股权激励扫清障碍。2009年10月,创业板开板,自此,股权激励受到创业板企业的热捧,今年有22家新推激励计划,至今累计有45家公司推出股权激励方案。
二、创业板公司股权激励的概况
创业板主要服务于自主创新企业以及其他成长型创新企业,这类企业不同于传统企业的主要特征是盈利基础不依赖于固定资产投入,而人力资源等无形资产比重较大。由于人才是创新企业发展的关键因素,为了更好地吸引人才,创业板公司往往大量采用股权激励。股权激励被冠以“金手铐”的称号,作为公司吸引人才,留住人才,促进长期业绩增长的重要机制。然而,迄今为止,“金手铐”在创业板上效果差强人意。一方面,一些创业板公司的股权激励计划因为行权门槛低、激励方案覆盖范围广以及行权价格低,备受市场质疑;另一方面,在创业板开板初期,由于市场追捧导致企业有意识地将行权价设定于高位之上,但在如今行情低迷,市场回归理性,泡沫减小,使得行权价与当下的股价出现集体倒挂的现象。神州泰岳、中能电气、宁波GQY、双林股份4家公司10月21日的收盘价分别为25元、11.44元、14.82元和16.12元,而其行权价分别为60.31元、37.49元、28.88元、20元,股价远远低于行权价,受此影响,4家公司不得不宣布撤销股权激励计划。此外,看似华丽的股权激励计划没有遏制高管流失,深交所公开资料显示,截至2011年10月,创业板高管辞职公告接近190份。由此可见,股权激励计划方案设计需要更多智慧。
三、创业板上市公司股权激励计划方案特点比较
本文以3家来自不同行业的公司为例——汉得信息、南都电源和华星创业,从激励的标的、授予数量和范围,有效期和行权安排,行权条件和行权价格的确定核心要素入手,试析上市公司股权激励计划的特点。
第一,激励标的以股权激励为主。在股票期权、限制性股票、业绩股票和股票增值权四种激励方式中,限制性股票需要企业支出回购股票的全部或绝大多数资金,股票增值权需支出差价的收益,而股票期权和业绩股票根本无需企业支出。选取的3家公司中,汉得信息授予限制性股票期权,华星创业和南都电源都授予股票期权。而根据wind资讯,提出股权激励的45家公司中,有38家选择股票期权,其余几家选择股票或股票和期权组合。
第二,授予股权范围较广。汉得信息授予股票数量为650.65万股,占汉得信息已发行股本总额的4.02%,共授予340人;华星创业向激励对象授予249万股股票期权,占目前总股本的2.08%,激励对象为84人;南都电源授予股票期权数量800万股,激励对象为212人,占目前总股本的3.23%,三者均包括高管和核心技术人员。由此可见,创业板上市公司股权激励涉及的股份数额较多,激励范围较广,有利于激发员工的积极性,促进公司发展。
第三,股权激励计划的有效期大致为3年-5年。汉得信息授予的限制性股票解锁期为3年,华星创业股票期权行权期为4年,而南都电源为54个月。这样的时间安排一是因为市场不确定性较大,时间太长,激励强度越小;二是追求短期利益的心理。但短期内可行权完毕,容易导致后续激励不足的问题。
第四,实现股权激励的业绩考核指标体系较为单一。汉得信息和华星创业均以净资产收益率和净利润增长率为考核指标,南都电源则更简单,仅仅以净利润增长率为指标。
第五,行权价格的确定基本以股票市价为基础。汉得信息是以激励草案会议决议公告日前40个交易日均价与公告前20个交易日均价和公告前一个交易日股票收盘价三者中的较高者确定;华星创业股票期权的行权价格取下列两个价格中的较高者:一是股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;二是股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。而南都电源除上述两项外,再加上公司首次公开发行价,取三者中较高者。在行权前,如果公司有资本公积转增股本、派送股票红利、股票拆细、配股或缩股等事项,对行权价格和数量进行相应的调整。
四、创业板公司股权激励存在的问题及对策
(一)股权激励存在的问题
1、业绩评价指标过于片面,一是使激励对象过分注重短期财务成果,助长其短期投机行为,忽略企业长期价值的创造。如管理者可能会通过调整会计政策操纵财务数量,粉饰财务报表中的净利润,从而优化财务指标;二是业绩评价不考虑系统风险的影响,但市场的剧烈波动将影响股权激励的效果。当金融危机出现,绝大多数业绩下滑,被激励者绩效被淹没;而经济繁荣时期,行权条件又会轻而易举地达到,达不到激励的目的。
2、上市公司容易操纵股价。受利益驱动,上市公司管理层可能为了谋取利益,违背股权激励的初衷,利用信息披露操纵公司股价,使公司股价配合行权节奏波动。此外,按照新会计准则的要求,期权、限制性股票等股权激励,按照其内含价值,在授权日起计入等待期的公司成本费用,准则中没有对激励成本在等待期内的分摊方式做出明确的界定,不同的成本分摊方式,可能成为高管等股权激励对象操纵利润的手段。上市公司利用期权费用的会计处理,随意调整会计报表的做法,不利于投资者对公司价值的判断。
3、股权激励设计方案趋同化,上市公司的股权激励价格确定、业绩考核指标、行权安排等设计基本类似,没有考虑不同行业公司、公司不同发展阶段的特点和公司要达到的目标来设计个性化的股权激励方案。
(二)股权激励建议
针对上述问题,本文提出以下建议:一是制定有效的股权激励计划。有效的股权计划是指股权激励计划方案设计应该更严谨,考虑到股权激励方案执行的各个方面,如经济环境的影响,股价偏离股票价值时的处理方法等。二是完善股权激励的政策。为使上市公司股权激励计划真正做到规范,应及时推出更完善的政策,如股权激励企业会计实施细则、信息披露管理政策。三是平衡激励和福利之间的关系。股权激励的目的不是变相地“送红包”,而是在公司业绩提升的情况下,给予被激励者合理的激励收益,实现所有者和激励的共赢。股权激励行权条件的设置,即不能激励过度,使股权激励变成福利工具;也不能矫枉过正,使行权遥不可及,失去激励意义;既要考虑公司未来3年-5年时间内保持业绩的稳定增长,也要考虑公司的后续激励问题。
股权激励作为一项长期激励的有效手段,为使其有效实施,得到市场的认同,既能反映企业人力资源战略的价值取向,又能反映激励对象的内在诉求,还需要资本市场参与者的共同努力。
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股权激励方案的关键要素篇7
一、人力资本报酬激励的理论基础
（一）人力资本的特性
人力资本亦称“非物质资本”，这种知识技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本――人力资本。依据人力资本的属性，可将其划分为显性人力资本和隐性人力资本两种类别。所谓显性人力资本是指不具有知识产权的、能以极低的成本获得的人力资本。隐性人力资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。而对人力资本的激励的目的就是要使隐性人力资本转化为显性人力资本，即使人力资本愿意将隐性的人力资本转化为企业可以分享的显性的人力资本，使人力资本结构化并成为企业可持续发展的核心竞争力。
（二）报酬激励的内涵
是指包括内在报酬和外在报酬在内的广义的激励策略，内在报酬包括职权和机会等方面，外在报酬包括工资、奖金、福利、股权等。员工持股计划等归属与外在报酬范围。据知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量实证研究后认为:激励知识型员工的前四个因素为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，还有国内中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授[1]《中国企业知识型员工激励机制实证分析》中指出，在知识经济时代下，对员工的激励点在报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励上效果最佳。
（三）人力资本与经营业绩关系
舒尔茨认为，人力资本是一种比物质资本更能推动经济增长的资本，对企业收益的贡献大大高于物质资本。人力资本理论被美国经济学家玛丽・鲍曼称为“经济史上的革命”，认为它开创了经济学的新纪元，揭示了世界各国，特别是美国经济增长的奥秘。1980年的调查结果表明实行员工持股计划的企业的利润比一般公司高出50%，倒闭率低9%，提供的就业机会也比一般公司多2-3倍。
（四）人力资本产权理论
人力资本的理论认为，在现代公司中所有者和经营者一般是分离的，两者是委托人与人的关系，与公司所掌握的信息是不对称的。这种情况下，只有委托人构造一种激励机制，以促进人按照委托人意愿行事，从而达到降低公司成本，实现委托人效用最大化的目的。人力资源理论中产权理论的研究表明，当所有者利益与经营者利益分离时，二者并不会自然趋于一致，这种利益冲突的结果总是有利于经营者一方。解决这一矛盾的有效措施是采取一定形式的重新划分产权的方式或方法，让经营者拥有公司股份，使之成为所有者之一，从而达到所有者与经营者相一致的目的。
从以上理论分析，得出企业如何从一般性的竞争力转向持续性的核心竞争力，进而取得经营业绩上的最大胜利，关键是对决定企业发展的关键资源要素―人力资本如何进行有效的报酬激励。因此，通过评估、度量和计算人力资本，设计一个可操作的、更加有效与合理的促进企业增长与发展的报酬激励机制，是企业人力资源管理的最大研究课题。
二、目前基于人力资本报酬激励的制度比较
（一）基于人力资本报酬激励制度的类型介绍
1、企业利润分享制
是指企业所有者和企业职工共同分享企业利润的一种纯收入分配模式。实行利润分享制的企业，定期按照一定的比例将企业利润分配给职工。这种纯收入分配模式的特点是，企业职工只参加企业利润的分享，不承担企业亏损和经营风险，企业根据赢利状况决定是否进行利润分享、利润分享的比例和分配方法。企业利润分享制在20世纪60年代以前仅仅在一部分企业和高级经理阶层试行，70年代以后扩展到普通职工，70―80年代在美国和法国得到快速发展。
2、企业价值分享制
是指企业股票的市场价值的总值。它是一种以公司股票价值增值为基础的企业纯收益分配方式。它的特点是公司将股票分配给职工，职工和公司的其他股东一起分享公司市场价值增加（股票上涨）带来的收入和股息，同时也承担股票价格下降带来的风险。它一般适应于公司股票已经上市的企业。目前在高新技术企业，股票期权已经成为最基本的分配形式(长期激励计划的一部分)，股票期权收入已经成为管理人员最主要的收入来源。
3、企业所有权分享制
是指企业职工通过持有企业一定的份额或者全部的股份，同时以职工身份参加企业一般收入分配和以股东身份参加企业纯收入分配的一种企业收入分配模式。其特点是职工具有员工和所有者的双重身份，企业职工既是企业的员工，也是企业的所有者或者股东，与其他股东一起承担经营风险，分享经营收益。
4、企业管理权分享制
是指企业职工参与企业经营管理的一种企业管理模式，实际上就是企业所有者与职工分享管理权。它与经理革命是不同的，因为职业经理的管理权来自董事会的授权，即所有权的授权，而不是职业经理与企业所有者共同分享企业管理权。而企业管理权分享制中，职工根据法律或者有关规定参与企业管理，代表全体职工利益，职工的管理权来自法规、习惯或者惯例，而不是企业所有权或者所有权的授权。目前实行这种模式以德国最为典型。
5、专业人员贡献报酬制
指利用知识解决企业问题的职工，他们的报酬与其贡献大小直接相关。这一分配方式主要在高新技术企业普遍运用。有关调查显示，76%高新技术企业采取各种形式的奖励关键性员工。
通过上述不同的要素分配方式之间方案介绍，得出：①企业一般利润分配模型常常是适宜或者对应着一般生产要素参与收入的分配方式。②企业纯利润分配模型的最新配置方案，也就是国外从20世纪80年代开始普遍实行的期权分配方式，如通过股票期权分配方式参与企业纯利润的一般性分配。③发达国家20世纪90年代末期出现的股份合作制分配模式。它是人力资本参与企业纯利润分配比例最大的一种新的分配模式，是企业纯利润全部进入人力资本分配范围的一种彻底的收益分享模式。它一般对应于创造性的高新技术企业，比较适应于风险投资基金。
（二）基于人力资本激励的分配方式分析
人力资本分配激励是按要素贡献分配方案的具体化与实现形式。根据按贡献分配方案的基本思路，不同的要素贡献应该配置不同的要素分配方案。在要素贡献与要素分配两者之间存在着一种相互的一对应的关系。正是通过这种对应的分配关系，在人力资本和人力资本要素度量的基础上，我们可以通过分配制度上的安排，提供一种要素贡献分配的激励方式。根据发达国家目前流行的三种主要的报酬激励方式：股份期权激励、员工持股计划（eSop）、有限合伙制。
1、股份期权激励方式
对于股份期权激励制度，目前国内外探讨较多，并在许多企业进行了实践。在实践中运用，主要是作为一种经营者激励方式与激励制度进行制度安排的，目前这种期权激励已经起到并发挥了较好的作用。我们认为，期权激励能否具有效应，主要是看它所适用的条件。在一般企业激励制度安排过程中，之所以对经营者实行股权激励主要是因为经营者是传统企业稀缺的智力资源或者人力资本，经营者在一般企业的价值增值过程中具有关键性的地位与作用。同时由于经营者实际上对企业经营具有的内部人控制特点，为了避免增大成本，一种最好的激励制度安排是通过对经营者的期权激励制度安排，使经营者目标尽量地与委托人的目标保持一致，也需要对经营者进行效用最大化的股份期权激励制度安排。
2、职工持股计划激励方式
职工持股计划应该说是股份期权激励分配方式在对人力资本激励的一种延伸与继续。在这里需要区别的是一般企业与知识企业在员工持股计划上，具有不同的激励层次和激励范围要求。对于一般企业而言，员工持股计划具有的激励效用远远不及知识型企业，因为知识企业已经在许多方面具有与一般企业不同的特征。如知识企业知识员工已经替代经营者成为企业价值创造的核心，因此在一般企业与知识企业的激励制度安排上的最大的不同就是，一般企业主要关注的是对企业经营者的激励，而知识企业最为关注的是对知识员工的激励。而从产权激励的角度而言，员工持股激励制度安排无疑是一种当前条件下的最为有效的一种主要激励方式。
3、有限合伙制激励方式
有限合伙制激励是人力资本分配激励的一种有效方式。有限合伙制激励在股权结构上的一个特点就是它是一种有限责任与无限责任相互结合的激励制度安排，是一种资合和人合相互结合的体制。有限合伙制在分配激励上的创新体现为，它是一种将有限责任与无限责任运用到知识型企业激励机制分配制度上的一种创新，根据责任、风险与收益相对称的原则，承担无限风险责任的人力资本参与剩余收益分配。其显著特点就是将责任与收益按照一定的承担风险的比例进行剩余分配。正是通过人力资本风险投资的活动以及人力资本与有限风险的资本的结合，促进了高新技术领域的技术创新和科技成果转化，提高经济活动的效率。
三、国外实践对中国企业探索的启示
20世纪70年代以来，发达国家企业分配激励模式发生了深刻的变化，产生了新的要素贡献分配理论，企业广泛流行利润分享、市场价值分享、所有权分享和管理权分享等模式。例如60%以上的法国上市公司实行利润分享，50%以上的美国上市公司广泛实行职工股票期权，60%-70%的美国国民持有公司股票，85%的德国职工参与企业民主管理，这种新的收入分配激励模式在高新技术企业尤为普遍，其实质就是人力资本逐步获得了与股东资本相同的分配地位和权利。
（一）根据目前发达国家企业激励制度安排的实践经验，尤其是美国硅谷知识企业激励制度安排的经验，在现行的条件下，股份期权激励具有激励效用最大化的功能与倾向，是一种适应于知识员工激励制度安排的有效激励方式，应该成为目前条件下知识型企业人力资本激励的一种主要激励方式。
（二）对于员工持股计划，在目前发达国家盛行分析基础上，除了它能很好激励知识性员工之外，还有其他原因对我们的启示。其中：
1、国家立法和政策支持对推动企业制度创新活动具有非常重要的，甚至是决定性的作用。立法和政策导向直接影响到企业的具体制度选择，立法滞后可能延缓企业改革进程。发达国家的职工持股计划带有明显的政府支持、法制先行或同行的特点，尤其是减税对劝说许多企业在短期内尽快执行职工持股计划起着非常重要的作用。
2、它往往被视为职工退休计划的一种，用于增加职工退休收入的来源。
3、在实际中，员工持股计划(eSop)又被广泛用于各种各样的公司重组活动中。包括代替或辅助对私人公司的购买、资产剥离、挽救濒于倒闭的公司以及反接管防御。因此，还没有真正从知识企业知识员工人力资本激励制度安排角度充分认识这一问题。
我们认为，员工持股计划可以也应该成为高新技术型知识企业人力资本激励的一种制度安排，因为美国硅谷的成功实践已经说明它是一种有效的激励知识型技术公司与知识员工人力资本创造性的制度安排，硅谷的高科技知识型公司普遍实行员工持股计划，员工持股计划不仅包括经营者，还覆盖了所有的知识员工。通过资本市场的功能与作用，使硅谷的高新技术产业得到了快速发展，同时也产生了一批“科技新贵”，以员工的平均收入为例，一般美国员工的年收人为3万美元，而硅谷的员工年平均为8万美元。
目前国内外企业已经逐步认识到员工持股计划通过对剩余索取权分配取得的对人力资本激励与公司治理结构上的作用，一些学者也在期权与业绩之间得到了正相关的结论。然而由于一般员工在企业价值增值过程中并不具有经营者与知识员工的功能与作用，同时也并不是一种市场稀缺型资源，同时滥用员工持股计划结果可能还会导致新的平均主义与激励泛化的倾向，其结果是导致激励无效或者低效率。因此也正是上述原因导致许多人反对eSop在国内的实施。然而，我们认为应该重新认识eSop的作用。主要理由是因为eSop的作用在国外是得到实践证明的。更为重要的是，eSop对于我国企业制度的改造、公司治理结构的创新有着重大意义。特别是对于那些高风险的高科技知识企业而言，eSop不仅对于吸引、保留人才有着重要作用，而且也成为知识企业快速成长、发展的重要推动力量。
总之，中国企业科学化管理，尚需不断地借鉴发达国家对于人力资本的报酬激励理论，不断在实践中摸索和完善，从而促使中国企业建立起更加健全的激励机制。
股权激励方案的关键要素篇8
“有兴趣来我公司发展吗？”
“我现在的待遇还可以。”
“我可以给你涨薪。”
“呃……我考虑一下。”
“我还可以给你干股。”
“我明天就可以入职了。”
场景二：
“老板，世界那么大，我想去看看。”
“年底股东分红。”
“老板，我回去工作了。”
移动互联时代，企业的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。从理论上看，人力资源所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质与量的不可测量性”等特征，使得传统的、简单的劳动契约无法保证知识型员工尽最大努力地自觉工作，管理手段也无法对其进行有效的监督与约束。
本期对话嘉宾――利德曼董事&人力资源副总裁张坤先生，听他讲讲如何利用股权激励的方式，弥补传统管理方法和激励手段的不足，实现人力资本潜能最大化。
培养股权激励思维
关键点：公司请客市场买单
记者：2005年，一位叫大卫・乔伊的涂鸦艺术家受Facebook时任主席西恩・帕克邀请，进行墙面装饰。支付报酬时，帕克向乔伊提出，8000美元现金或是8000股Facebook的股票可以任选其一。尽管乔伊当时认为Facebook“荒谬且没有意义”，但是他最后还是决定收下股票。七年后，Facebook上市，乔伊手中的原始股暴涨至2亿美元。如果乔伊当年没有做出“荒谬且没有意义”的选择，可能他一辈子也赚不到这么多钱。《孙子兵法》中知胜之道的关键因素是“上下同欲”。一些老板错误地认为，用股权来激励员工，是在割自己的肉。其实不然，老板要和基层、中层、高层员工形成利益共同体，而不能让员工认为企业是老板的，员工在为老板或者企业打工。经营企业更要经营人，经营人的核心在于经营人的动力，股权激励的目的就是经营人和人的动力。您认为如何让老板有股权激励思维，使经营管理更上一个台阶呢？
张坤：人们对“股权激励”这一词汇并不陌生，世界各国大小公司为了合理、高效地激励核心人才，已纷纷推行了适合自己企业发展的股权激励机制。美国《财富》杂志近期数据表明，在美国排名前一千家的企业中，有90%的公司对管理人员推行了股权激励，股权激励的收入一般占到员工薪酬收入的30%以上。世界五百强的企业，几乎全部实行了股权激励机制。我们耳熟能详的微软、iBm、联想、海尔、阿里巴巴等都是在股权激励下快速成长，或是历经困境通过股权激励又重新释放能量的。根据专业调研机构数据统计，我国a股披露股权激励计划的上市公司数量再创新高，到2016年实施股权激励的上市公司已达近千家，约占所有上市公司总数的35%。
企业发展到一定阶段，会遇到各种经营管理的问题。面对一系列难题，建立股权激励的思维模式，破解企业发展困局尤为重要。不妨先从人的物质激励着手，用股权激励激发员工内在的“核动力”。“股权激励”就是让员工以股东的身份参与企业发展战略、分享利润、共担风险，使员工与企业捆绑成利益共同体，为企业长期发展服务的一种激励方法，它也常被称作是稳定核心人才的“金手铐”。
我想要特别指出的是，股权激励的本质不是分自己的钱，而是分社会的资源、分市场的资源、分未来的资源、分上下游的资源、分客户的资源，主要是在内部建立一套与利益相关者共赢的机制。股权激励表面上是分了老板的股份、权和钱，但实际上，老板得到的会更多。
利德曼2012年上市，2014年实施股权激励计划，向核心骨干员工授予420万股限制性股票，按利德曼股本总额的一定比例，最后确定激励对象100余人。数据表明，通过实施股权激励计划，这部分核心骨干员工人员稳定、工作业绩明显增长，企业2014年及2015年营业收入按既定目标圆满实现，创造了企业和员工双赢。在激励的过程中，我们找到了这个药方：通过股权激励，有效激发了员工主动性和创造力。
警惕股权激励陷阱
关键点：适度运用
记者：由于经营管理的高度专业化和复杂化，掌握一定管理经验和核心技术的特殊人才成为企业不可替代的稀缺资源，他们是企业发展的坚强后盾。一些企业为了激励和捆绑优秀的人才，会对他们进行股权激励。但任何事物都是一把双刃剑，用得好，威力无边，用得不好，自伤筋脉。如果没有进行科学的统筹规划，没有配套机制进行约束，就无法使员工认同股权在不久的未来应有的价值。您认为企业该如何避免掉入股权激励的陷阱中呢？
张坤：利用股权激励的行为损害到股东和公司的利益就是我对“股权激励陷阱”的诠释。一般而言，我们在实施股权激励方案时，股权激励运用不当就会产生一定的风险，例如：
股权激励工具选择不当就成为“错误的金手铐”。当下很多企业采用较为流行的员工持股计划来激励核心人才，有些公司在推行股权激励方案后，员工在认为自己业绩不错的前提下，发现所持的股份太少，发现竞争对手所给的收入更加丰厚，便索性选择跳槽。因此，股权激励最好有一定的想象空间，没有想象空间的股权激励会适得其反。股权激励如果不到位，就等于没有激励。当然，我们也需要注意的是，所有的“金手铐”都是有一定期限的，过了一定阶段就会失去作用，所以在企业发展的不同阶段也需要考虑不同的激励。
缺乏约束机制催生员工懒惰及不劳而获的心态。有些创业公司给予员工股权后，没有采取相应的约束机制和规定，反而催生了员工的懒惰及不劳而获的心态。因此，激励对象的选择要非常谨慎。对于投机型的员工给予股权激励并没有太大意义，在他离职后还会带来一系列的连锁反应，因此相应的约束机制非常重要。
把握股权激励的“度”。对于业绩一般的员工来说，激励属于额外的惊喜；对于业绩优异的员工而言，激励不足等于没有激励。当然激励过度，也会产生负面的影响。《商业周刊》做过一项调查，20世纪90年代，美国上市公司高管人员的平均报酬是在册员工的411倍，在过去的10年中，普通员工的报酬增长了36%，但Ceo的报酬却增长了340%，平均达1100万美元，其中大部分来源于股票期权收益。
当然，股权激励运用不当还会带来其他的风险，跳出股权激励思维的陷阱需要我们正确地运用股权激励。首先要正视股权激励的适用条件，股权激励设计方案切合企业实际；其次，应按照股权激励机制来设计和执行股权激励方案，业绩上必须完善股权激励的约束条件，发挥股权激励的积极效应，切实规避其陷阱。
非上市公司的股权激励
关键点：吸引人才
记者：看过《乔家大院》的人都知道，乔致庸在包头总号开会时对掌柜们说：“不管是一国一家还是一店，要想兴旺，就得有人手，人手是咱们做生意的根本。”他把人才视为根本，“得人者昌，政界固然，商界何独不然”！他认为，天下的事总有人第一个去做，只要能为“复字号”留住人才就可以做。掌柜的有身股，而伙计没有，企业效益也就不可能最大化。他在晋商里开了伙计顶身股的先例，打破了东家、掌柜和伙计的身份界限，把伙计也变成了东家，使伙计在内心里就和掌柜甚至和东家平起平坐。股权激励使乔家得到迅速发展，成为山西十大财东之首。几百年前的晋商尚能用股权激励的思维留住人心，可见其功能强大。您刚才说利德曼在2012年上市后实施的股权激励，那么没有上市的公司，是否也能实施股权激励呢？
张坤：的确，上市公司实施股权激励有其先天的优势，因为有先天的股票价格，并且行权、套现都会比较容易。但是，从激励的角度考虑，许多非上市公司往往更适合实施股权激励。一方面，非上市公司股权激励可以避免受到股市涨跌的影响，更能真实地反映员工的努力程度；另一方面，非上市公司处在企业发展阶段，往往成长空间比较大，这样也更能调动员工的工作激情。
大家比较熟悉的乐视，2015年11月，全体员工收到了一封名为《全员激励计划正式启动》的邮件，乐视控股将拿出原始总股本的50%作为股权激励标的授予员工，且原则上不需要个人出资购买。乐视这番慷慨举动首先在当前人才的大战中成功卡位，充分展示了自身对人才的重视和建设开放生态、与有识之士共创共享的诚意，对于吸引各相关行业和全球化人才的加入起到强大支撑。这样的企业能向多元化、生态化快速发展就不言而喻了。
乐视此次股权激励门槛条件有三：一是在上一年度考核期绩效为B及以上的正式员工；二是对乐视生态文化、价值观、愿景的高度认同；三是在职期间无重大违规、违纪、贪腐等行为。员工所获股权分四年生效，每一年生效25%。同时每年辅以员工个人业绩考核，实际生效比例与考核结果挂钩，业绩表现突出的员工有机会获得追加授予。而在业绩考核的导向上，为了促进整体生态协同，员工除了享受自身业务的激励之外，同时享受整体生态的激励，两种激励取其大，以避免部门间利益斗争造成组织内耗。
所以并非上市公司才适合股权激励，上市公司为长远发展做股权激励更为便捷，且上市公司资本运作手段如并购、融资、增发等都能解决财务状况不理想及技术等方面的相关问题。和这些企业相比，中小企业或创业型公司也同样需要做股权激励，它们不仅缺乏资金、技术和人才，还需要和竞争者拼技术、拼产品、拼服务，其实归根结底是在拼人才，所以非上市公司更需要通过股权激励来稳定和吸引人才。
当然，并不是每个企业都适合实施股权激励，并不是每个实施股权激励的企业都能获得良好的发展。它对企业的商业模式、管控模式、人力资源依赖性的要求都很高。如果适合实施股权激励的企业能有效地运用股权激励这张王牌，必定能激活企业内生动力，推动企业步入发展的快车道。
利德曼的股权激励
关键点：4定3考2源1退
记者：股权激励有两个方向，一方面与奖励有关，另一方面与福利有关。目前，因企业绩效考核体系尚不完善，在进行股权激励时，没有形成动态激励机制，造成一些员工拿到股权后，反而不再积极做事，一些股份逐步稀释到外部，并最终形成对公司股权结构的潜在威胁。利德曼公司是如何设计股权激励方案来聚拢人才的？
张坤：利德曼在设计股权激励方案前基于三个方面来考虑：第一，基于公司的发展战略考虑，我们未来5-10年要成为iVD行业龙头企业，要在产品线规划、新产品开发、技术并购以及市场战略布局等多方面考虑，进行通盘综合统筹规划设计方案。第二，基于当前利德曼的组织架构考虑，将核心的中心及事业部纳入股权激励的范围。第三，基于未来利德曼的组织架构考虑，为今后进入的人才预留位置。
我们在设计利德曼股权激励方案时具体是按照“4定3考2源1退”的原则来针对不同阶段的不同人才进行分析的，最终输出限制性股权激励方案。
定人：确定股权激励对象范围。首先，我们在“定人”时，根据公司的未来发展战略以及现有的组织架构来确定各中心及事业部范围；其次根据公司发展规划进行人才盘点，对公司中层以上及核心技术骨干人员进行甄选，甄选条件是各层级人员的Kpi考核结果，来确定人选范围。
定量：解决总量确定和个人分配两个问题。根据公司的人才盘点及人才发展战略，确定向公司核心骨干人员授予了420万股限制性股票，占公司总股本的一定比例。
定价：确定此次股权激励内部认购的最终价格，这个过程是由公司证券事务部和董事会来确定，按照首次授予的限制性股票的授予价格，根据本次激励计划草案公告日前20个交易日公司股票均价的50%确定。定价后，人力资源部会协同证券事务部与激励对象进行释义及宣讲。
定时：确定限制性股票的有效期、授予期、锁定期、解锁期、禁售期等。
激励对象考核：分为激励对象确认考核及解锁条件确认，激励对象确认考核可以和“定人”时一并操作，通常我们在确定激励对象时通过人才盘点以及各中心及事业部的Kpi结果进行输出，也就是说在确定激励对象前，人力资源部要掌握至少两年内的各中心及事业部绩效考核结果，我们公司职能部门会采取关键任务指标（GSp）+360考核方式（高管还要增加opQ管理潜能测评），针对研发序列的部门会采取pmp项目管理+360考核方式，市场营销序列会采取GSp+Kpi方式进行考核。
股权激励过程考核：即激励对象在股权激励未到解锁期的过程中进行绩效跟踪，也就是说如果我们发现连续两个季度绩效考核结果为B+C或C+C以下，我们会对该激励对象进行绩效面谈，告知其绩效考核结果未达解锁条件，激发激励对象考核结果达标，否则到解锁期将不予解锁直至公司回购注销。
解锁期考核：即当到达股权激励解锁期时，人力资源部会根据股权激励方案设计的解锁条件对激励对象进行解锁期考核，满足条件即解锁，激励对象可以变现，若未满足解锁条件，公司将回购注销，人力资源部会与激励对象进行绩效面谈告知结果。
股票来源：利德曼向激励对象定向发行公司人民币普通股股票。
资金来源：激励对象购买公司授予限制性股票数量的金额，主要是由激励对象自行筹备。
退出机制：若激励对象在锁定期离职，公司将采取回购注销方式，退回激励对象购买股权激励所发生的费用；若在解锁期离职，公司将采取回购未解锁部分的股票进行注销，退回激励对象购买股权激励所发生的费用；若激励对象在解锁期未达到解锁条件，公司将采取回购解锁未成功部分的股票进行注销，退回激励对象购买股权激励所发生的费用，其未解锁部分的股票保留。
激励利器各有玩法
关键点：好用为上
记者：您刚才为我们介绍了关于股权激励技术层面的知识，要想让其真正落地，我认为还要掌握其中蕴含的内在思想。企业采用哪种工具，运用哪种方法实施股权激励，似乎没有固定套路。作为人力资源管理者，长期致力于企业管理实践研究，您认为目前企业最广泛应用的股权激励模式有哪几种呢？
张坤：根据近期深交所调研数据统计显示，2015年a股披露股权激励计划的上市公司数量呈现出大幅度的增长，共有205家上市公司公布股权激励计划，相较于2014年增加了70余家，增幅高达52%。目前企业广泛应用的股权激励模式大概有以下几种：
股票期权。股票期权是我们较常用的一种股权激励模式，实际上是一种看涨期权。公司授予激励人员一种权利，激励人员可以在规定的时间内以事先确定的价格购买一定数量的公司流通股票。当然，股票期权的行权有时间和数量限制，且需激励人员自已为股权支出现金。我们激励的对象一般是公司董事、高级管理人员和核心技术人员。如早期美的集团、康恩贝、双鹭药业、采用就是此种激励模式。
限制性股票。限制性股票理解起来更加容易，公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低价格售与公司高管人员，但对其出售这种股票的权利进行限制，也就是只有在规定的服务期限后或完成特定业绩目标时，才可出售限制性股票并从中获益。否则，公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购。
据调研数据显示，2015年披露股权激励计划的上市公司中，采用限制性股票的有150余家，约占披露计划上市公司总数的75%；40家公司采用股票期权激励计划，占比20%；另有10余家采用限制性股票与其它激励工具（包括股票期权和股票增值权）并用的方式，可见限制性股票已成为大多数公司推行股票激励的首选工具。
虚拟股票。虚拟股票是公司授予激励人员的一种虚拟的股票，激励人员可以据此享受一定数量的分红和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。它不会影响公司的总资本和所有权结构。比如天药股份在上市之初提出虚拟股票期权的激励方案，此方案有利于将激励对象的收益和公司未来的股价密切联系起来，而且激励对象除了高管以外，还包括核心技术人员，有利于公司的长效发展。
员工持股计划。员工持股计划是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集中管理的产权组织形式。公司通过员工持股运营可以将员工利益与企业前途紧紧联系在一起，形成一种按劳分配与按资分配相结合的新型利益制衡机制。员工持股，不仅使员工对企业运营有了充分的发言权和监督权，而且使员工更关注企业的长期发展，这就为完善科学的决策、经营、管理、监督和分配机制奠定良好的基础。我们耳熟能详的华为、万科均采用过员工持股计划。
值得一提的是，据调研数据显示，2015年a股披露员工持股计划的上市公司共计360余家，与2014年相比增幅高达500%以上，7月份更是出现井喷态势，仅该月份就有近百家上市公司披露员工持股计划，约占全年披露总数的30%。
除了上述市场广泛采用的股权激励模式外，还有业绩股票、股票增值权、管理层收购等等。随着更多股权激励模式的出现，目前市场上越来越多的企业采用组合的方式实现多重激励目的，以更好地提升激励成效。
巧用方法显威力
关键点：学习标杆
记者：股权激励的方法多种多样，企业需要根据自身的需求设计相应的股权激励方案，并引导员工，将自己的需求与公司的长远发展目标合二为一。您介绍了自己公司的股权激励模式，也从理论上讲解了股权激励的具体分类，从实践来讲，除了您所在的企业，还有哪些企业的股权激励模式做得比较成功？能举例分享一下吗？
张坤：根据这几年的学习和调研，我认为华为和慧聪网的股权激励很有特点，值得研究。华为的成功不是偶然的，是很多的因素综合作用的结果，早期实施的员工持股计划被公认为是华为的成功因素之一。华为的股权激励分为三个阶段：
第一阶段以解决资金困难为主要目的，实行内部集资，开始尝试员工持股制度。在当时的股权管理过程中，华为将这种方式明确为员工集资行为，这种方式为企业赢得了宝贵的发展资金。
第二阶段进行员工持股制度改制，完成第一次增资。华为当时在册的员工的股份全部转到华为公司工会的名下，此时随着公司效益的提升和从资金困境中逐步解脱出来，员工持股制度在担负内部融资任务的同时，也演变成了一种重要的激励制度，与工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬体系。
第三阶段，2001年之后，以员工持股激励规范化为目标进行调整变革，并随着公司规模的增大，股权倾斜向少数核心员工及优秀员工，对于大多数普通员工的中长期激励，采取以原有股票的分红为主，减少新增配股的方式。这种转变标志着华为随着企业规模的增大和员工人数的增多，已经从普惠激励转变为自我实现的激励。
为提高对人才的吸引力，华为在提高薪酬的同时也加大了员工配股力度。随着每年销售额的增长，员工股的回报率常常能达到70%以上。华为的员工还可以通过向公司设立的内部员工银行贷款来购买股票，以解决新员工没有足够的购股资金的问题。这段时期华为的高薪及员工持股激励政策形成了强大的人才磁场，使华为聚集了大批行业优秀青年人才。
再谈谈慧聪网的“劳动股份制”，这也是慧聪独创的一种激励模型，值得探讨。董事长郭凡生先生是这样阐述股权激励的核心目标的：“股权激励员工关心的三个问题，也是最重要的细节问题：多少合适、给什么人、怎样给。古语说：升米恩，斗米仇，给多少这个度很难把握。但是要给得让干活的人高兴，甚至震惊，这是目标。我不愿意和干活的人过多讨价还价。”
慧聪网每年拿出利润的15%进行分红，剩余部分作为发展基金。将70%的红利分给公司里所有不持股的正式员工，年终分红时不持股的员工的分红总额要远远大于所有董事分红。公司董事长郭凡生的持股达到50%，公司制度规定郭凡生的分红不得超过10%，董事分红不得超过30%，按照公司规定他名下80%的分红连续八年分给了公司不持股的员工。在这方面，慧聪的“全员劳动股份制”成了绝佳的范本，一项最基本的产权制度，激励着企业的不断创新，并成为慧聪制胜的法宝，把打工者变成企业的所有者。这一步的确不好走，需要老板有长远的眼光，慧聪网走出了这一步，而且走对了。由于慧聪网是采用劳动股份制，离开公司就要交回股权，所以这些骨干不会轻易流失，这就保证了公司最初发展相对的稳定性和持续性。最重要的是企业在建立初期就要有这样一个的产权制度、激励制度和与之相适应的劳动股份制的分配制度，才可能继续不断发展。
郭凡生把慧聪网的成功归结为让众多员工当老板的制度，当一个4000多人的公司有几百个“老板”的时候，可以想象公司的管理成效和员工动力。他们不仅关心工资，更关心公司的利润增长和发展。这些拿了股份的人，可能会带动其他人也去向往“老板”的地位。让员工成为百万富翁也就成了公司的特色制度。
无论是华为的“员工持股计划”还是慧聪网的“全员劳动股份制”，无论是任正非带给员工的信任，还是郭凡生力排众议实行“全员劳动股份制”，他们在充分注重人力资本的同时，显示着他们个人的魄力，激励企业不断创新，不断进步，成为两家企业制胜的法宝。
防患股权激励风险
关键点：顺势发展
记者：股权激励会给员工带来超出预期的收益回报。根据公平收益理论，如果收入差距过分悬殊，员工会产生心理不平衡，没有获得股份员工的积极性会受到打击，而那些获得了超额回报的员工，生活会变得更加安逸，进取心大大降低。一些职业经理人一旦有固定的资金后，甚至会另立门户，开创自己的事业。企业如何在实施股权激励的同时，还能防患风险于未然呢？
张坤：企业的生命周期是企业的发展与成长的动态轨迹，包括初创期、发展期、成熟期和衰退期四个阶段。每一阶段企业的发展战略规划是不同的，这也会导致股权激励模式的选择以及股权激励计划对象的选择和范围有所不同。
初创期：企业会面临资金紧缺和人才缺乏的情况，经营和管理在不具备有效制度、规范和流程的环境下会显得不具备规范性。为了吸引人才及稳定核心团队，可以考虑实施一个不需要激励对象出资，但是又非常具有吸引力的股权激励计划，例如奖励股份、技术入股等股权激励模式。此时的股权激励释放的比例最好小于1/3，这样作为拥有大于2/3股份的创始人，可以实现完全控股。
发展期：一般而言，销售收入会迅速增长，人员规模不断扩大。这时企业领导者首要考虑的是要长期持续地迅速发展，为了达到这一目标，企业开始建立健全企业内部管理制度。所以，企业在这一阶段实施股权激励计划，往往能得到激励对象的拥护与支持，在选择股权激励模式上，可以选择力度较大的股权激励模式，例如认股权模式的股权激励、虚拟股权激励等等。同时在实施股权激励计划时，可以扩大激励对象的范围，将对公司的发展有重要作用的员工予以加大力度的激励，这样可以稳定住核心管理人员与骨干员工，实现企业的持续快速发展。此时的股权激励的份额可以控制在2/3以内，创始人持股在1/3以上，保持企业的相对控股权。
成熟期：企业有了稳定的客户及渠道资源，有了稳定的营业收入，但市场增长缓慢，且市场竞争激烈，后勤保障及生产能力过剩，价格战成为主要的竞争手段，降低成本将成为企业的重中之重。在这种情况下，企业实施股权激励首先要达到的目标是稳定企业的现有管理人员和核心技术骨干人员，此时实施股权激励还要考虑到不能给企业带来太大的资金成本负担。为了达到上述目的，企业适合采用认股权的股权激励模式、限制性股票激励以及延期支付性质的股权激励模式。这几种模式都有利于企业将奖励性质的薪酬予以延期支付，可以使股权激励计划达到“金手铐”的留住人才效果。此时，创始人可以释放更多的股份，当然，企业创始人股权比例一旦低于1/2，就要时刻保持警惕，尽量避免控制权丢失带来的严重后果。
衰退期：企业销售业绩明显下降，产能过剩，企业利润大幅度下降甚至亏损严重。不论绩效好坏，企业都会面临着人员迅速流失的局面。这时，企业应考虑今后可能出现的裁员问题，同时保留住关键岗位的关键人员。因此，处在衰退期的企业适合实施岗位分红权的股权激励模式。
记者手记
重用自己，上不封顶
在北京峰会上，与广告公司的王总相谈甚欢，转眼已下午6点，而他要坐6：50的火车返回济南。到达火车站的车程大概一个小时，而现在只剩50分钟。我劝他第二天走，可王总执意要赶回去参加第二天的谈判。我便送他坐上了出租车，过一会儿，传来他上车的信息。问他是如何做到的，王总回复：“我告诉司机，只要能让我赶上火车，我多付你200元作为奖励，所以我就坐上火车了。”
假设王总第二天的谈判会给公司带来十万元的收益，那么他的成本只有200元，且是从第二天的十万元中提前支付的。而在整个过程中，司机的贡献最大，得到的其实并不多，却很开心，而王总则成为最大的赢家。
股权激励一言以蔽之：用明天的钱激励今天的员工。蒙牛当年为何一头牛都不养，利润却比伊利高？华为为何能激发公司上下的员工，从4万元产值发展到2000多亿？马云最初是如何锁定十八罗汉并吸引孙正义融资？他们来自不同行业，却创造着同样的商业神话，都得益于股权激励。
股权激励方案的关键要素篇9
论文摘要：工作单位的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个工作单位的效益，因此对于一个优秀的工作单位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。薪酬制度对于工作单位来说是一把“两刃剑”，如果运用得合适、就可以鼓励工作单位里的工作人员；相反就有机会把工作单位造成人员流失的危险。论文关键词：薪酬激励制度1刺激性的薪酬政策的制定双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)tB关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。2基于“虚拟股权”实现价值增值没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地“，虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额(抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。3向核心集中合理评估对象的激励价值我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员
股权激励方案的关键要素篇10
关键词：股权激励；伊利股份
1、伊利股份股权激励分析
在股权分置改革后，伊利股份作为第一批推出股权激励计划的上市公司之一，它是全国乳制品行业的佼佼者，其股权激励计划自推出以来备受争议。伊利股份结合公司实际和行业
特点选取了股票期权的激励模式，下面我们将对其期权激励的实施进行具体分析。
1.1行权条件设置较低
根据伊利股份历年的财报可以看出2002年至2005年公司每年销售收入较上年的增长率远高于20%，根据期权的行权条件，管理层和骨干员工在2006年和2007年分别获得了600万份股票，但是首期行权条件却只要求上一年度主营业务收入增长率不低于20%，这就意味着仅完成这两年的业绩后，管理层无需另作努力。
随后，伊利股份董事会的决议，2007年4月30日，伊利股份董事决议对方案中业绩考核指标计算口径做了修改，该修改使得当期的利润因为扣除摊销期权费而大幅减少，但在计算是否满足行权条件时却可以忽略期权费的影响，这样的双重标准使得股份支付对于伊利的管理层来说简直形同虚设。《企业会计准则第11号――股份支付》规定：上市公司应采用合理的模型计算每个行权期应当承担的股份支付成本，并从利润中被扣减。查阅伊利股份的年报发现，公司计提了股权激励费用，费用的分摊情况如下表：
根据表2反映的情况来看，伊利股份在两年内就把费用摊销完毕，因为费用增加而导致短期内的亏损，但是至此以后期权费用就不会影响到公司业绩和股价。
虽然伊利股份有在其他相关说明中声明，把股票期权会计处理本身的利润影响数剔除后，公司2007年年度报告中净利润不会受到很大的影响，该类成本费用也不会对公司未来的业绩产生影响。但是也不能改变该公司当年年度亏损的事实。事实表明，2007年度伊利股份所赚取的利润都不够负担该公司股权激励的成本，如此看来，将利润支付给激励对象之后留给该公司及广大投资者的就是亏损。
该股权激励主要针对总裁、总裁助理和核心业务骨干等关键人员。截止至2013年12月31日，高级管理人员的激励数量总额达到60%，对核心人员的激励较少，股权激励的价值分配不均衡。结合伊利股份公司部分董事会成员的基本情况，从2005年开始四名激励对象一直担任董事会成员兼高管，高级管理人员与董事会高度重合，“内部人控制”问题不容忽视，防止激励方案被董事会操纵。
1.2行权时间弹性较大
2006年到2013年，伊利股份公告表明：2007年行权数量为64，480份，行权价格为12.05元，从2007年到2012年4月，激励对象再未行权，但是可行权数量从2006年的5，000万股增加到2013年5月27日的18，092.12万股，行权价格从13.33元/股降到6.49元/股，6年时间可行权数量增长了261.84%，行权价格降低51.31%，具体情况见如表所示：
2、完善我国上市公司股权激励的建议
股权激励是解决问题的重要方式之一，要保证股权激励方案发挥其应有的作用，前提条件是制定的股权激励方案合理有效，综合分析伊利股份股权激励的全过程，可以得出伊利股份实施的股权激励计划并未充分发挥其应有的效果。当前，我国出台了一系列有利于股权激励制度推行的政策和措施，但是结合我国的实际情况，仍有需要改进和反思和改进的方面。
2.1加强公司内部管理，有效实施股权激励
上市公司应根据发展的需要以及股东的需求不断完善业绩考核制度，在保证公允与切实可行的情况下对被激励对象的业绩评价与考核。伊利案例表明，激励的过度利用和约束的过度缩小都会导致股权激励无法达到应有的效应，因此上市公司应保证内控机制的严格、设立完善的考核机制。考核指标应当全面、系统，财务指标与非财务指标并重。另外，上市公司还需考虑到行业、地域以及自身的发展情况、内部结构的不同，在设计考核指标时应尽量选取适合自身特点的模式，考核指标的设计应结合多种指标相对灵活，考核方案要切合实际。
2.2建立健全外部市场，完善相关法律法规
为了促进股权激励的实施更为有效，外部治理也是至关重要的影响因素。根据我国目前的市场情况，应加快建立完善的职业经理人市场，以经营能力为标准，公平竞争，有效监督，让外部股东充分行使自己的表决权，建立完善准确的信息披露制度。完善外部治理环境主要有以下几个方面：从公司法、证券法、会计准则等相关法律法规入手，完善上市公司对股权激励的信息披露制度，根据我国股权激励的实施特点，确定合理的股权激励会计处理方式，调整修订股权激励的税收政策，构建完整的制度框架体系，为股权激励的实施营造一个有法可依执法必严的外部环境。
3、结束语
股权激励的主要目的是为了让股东与管理层的利益趋于一致，减少公司的委托成本，同时良好的股权激励有利于企业业绩的增长、帮助公司吸收培养优秀人才，在完善公司治理结构等方面发挥了积极的作用。本文分析了伊利公司的股权激励方案，它实施股权激励只激励一部分高管层，而公司核心业务骨干却享受很少一部分利益。管理层股权激励要发挥良好的效果，否则不利于公司的长远发展。最后，由于我国企业所处的资本市场环境不如欧美发达国家的资本市场环境发展的那么成熟，因此仍需通过企业和政府的共同努力才能保障股权激励制度在我国顺利进行。（作者单位：湘潭大学）
参考文献：
[1]上市公司股权激励管理办法（试行）.证监会，2006.1.1
[2]刘小玄.现代企业的激励机制：剩余支配权[J].经济研究，1996（5）