公务员培训方式篇1
关键词：公务员培训；标准化模式；探索
中图分类号：G720文献标识码：a
影响公务员培训效果的因素很多，公务员培训的标准化模式是将公务员培训工作进行统一的、规范的模式化管理，克服培训管理中由于没有完整的工作流程和体系而造成的非理性和随机性。提高公务员培训的管理水平，体现了现代管理学中提倡的人本思想。这种统一的、规范的管理从深层次来说是对公务员的一种尊重。
一、公务员培训标准化模式的内涵及现状分析
（一）公务员培训标准化模式的内涵
模式是在一定理念指导下的由各相关要素整合而成的可操作的体系。公务员的培训模式就是在一定的培训理念指导下的由培训各相关要素整合而成的可操作的培训体系。标准化的本质在于对重复性的统一，公务员培训是具有重复性的管理活动。因此，可以对公务员培训活动进行统一规定和管理，以提高管理的规范化、程序化和科学化水平。设计公务员培训的标准化模式，即设计规范的、统一的公务员培训模式。
公务员培训的标准化模式构成要素包括三方面：一是培训理念。培训理念就是在培训中必须始终坚持的一种理论思想和信念，它是培训的宗旨，应该贯穿于整个培训体系之中，指导培训的各个方面和各个环节。公务员培训的标准化模式，其培训理念是既要重视工作效率的提高又要重视人的发展。二是培训的操作体系，包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施和培训评估四个方面。三是培训的机构保障系统，包括培训的管理机构、施教机构、运作保障等。
（二）我国公务员现有培训模式
我国公务员现有培训模式包括以学科为中心的公务员培训模式、以岗位技能为核心的公务员培训模式、mpa培训模式、以能力为本位的公务员培训模式等。以上归纳的几种公务员培训模式在实践中都有应用，但在实践中应用最广泛的是以能力为本位的公务员培训模式。我国公务员培训在实践中取得了长足进步，但也凸显出一些问题。
我国公务员培训模式存在问题的原因主要有：一是缺乏对公务员培训的重视。在公务员培训中只注重眼前的短期利益，注重当前工作的完成情况，没有意识到公务员培训的重要性和长远性。二是缺乏与公务员培训相配套的法律、法规细则。《公务员法》规定了对公务员进行分级分类培训，但是对于不同层级的公务员进行怎样的培训没有规定，这样会导致培训流于形式、应付了事的现象发生。三是缺乏对受训人员的培训需求分析。《公务员法》明确规定对公务员进行分级分类培训，各个地方在培训过程中充分体现了这一点，但是个人需求被忽视，这是公务员在培训过程中积极性不高、参与性不强的根本原因。四是缺乏完善的公务员培训评估体系。目前，我国在公务员培训中大多仅限于受训者对培训的反应情况调查，受训者对培训内容掌握情况测试等，而对于培训到底在多大程度上改变了受训者的态度、行为、工作绩效以及为政府和社会带来了多大的效益等则很少涉及。此外，对受训者的培训评估结果与干部考核联系不密切，影响了受训者的参与积极性。
二、北京市朝阳区公务员培训标准化模式的构建设想
（一）公务员队伍总体情况和培训现状
北京市朝阳区公务员队伍规模大，公务员队伍的素质状况直接影响到经济社会发展的大局。截至目前，朝阳区党政机关（含检察院、法院及参照公务员法管理单位）共有公务员近8，000人，各年龄段公务员分布较为均匀（详见表1）。
区委区政府高度重视公务员队伍建设，先后制定了一系列干部队伍建设的规划和意见，2012年依据中央和北京市总体要求，区人力资源和社会保障局会同区委组织部等单位起草了《朝阳区关于进一步加强公务员队伍建设的意见（试行）》，系统化、规范化、规模化的公务员培训势在必行。目前，公务员教育培训以初任、任职及知识更新培训为主，每年参训公务员1.2万人次，教育培训体系初具规模，但是离标准化的公务员培训还有一定距离，存在培训形式单一、培训体系机制待完善和创新、培训层次待提高等诸多问题。同时在公务员培训中充分利用和发挥首都优质高校教育资源优势方面还做得不够，公务员教育培训专项经费的保障还需要进一步加大。
（二）公务员培训标准化模式的构建
1.构建理念和设计原则
公务员培训的标准化模式的理念既重视工作效率的提高又重视人的发展，是将工作的逻辑和人的非逻辑结合在一起的培训体系，明确公务员的培训理念是构建整个公务员培训模式的基础。设计公务员的培训模式，必须从系统的特性出发，遵循整体性原则、层次性原则和动态性原则，考虑到其动态性和灵活性。也必须充分考虑公务员培训与其他组织员工培训的不同之处。
2.操作系统
公务员培训的操作系统应是一个由培训需求分析、培训计划制定、培训实施和培训评估所组成的一个不断循环的逻辑过程，并且在此过程的每个环节中都包含着相应的内容和程序。培训程序如图1所示：
第一个环节：培训需求分析。依据公共培训理论，培训计划的拟定、培训课程设置、培训方法和途径的选择、培训评估的参照标准，都应该建立在精确的需求分析的基础上。公务员培训需求分析是培训管理的基础环节，它包括组织分析、人员分析、任务分析三个维度。朝阳区的公务员培训基本做到了分级分类培训，但对公务员在培训过程中的主体性需求却缺乏重视，这正是培训工作效果不理想的根本原因。因此，应该根据公务员个人当前的知识能力水平与岗位需求的差距、以及个人与未来发展目标的差距，同时又要考虑到个人的兴趣爱好，进行质与量的分析，从而判断与确定是否有必要培训、哪些人需要培训和需要什么类型的培训。
第二个环节：培训计划制定。培训计划制定主要是根据培训需求分析的结果而确定培训目标，设计培训的类型、内容、方式，以及据此来选择施教机构和人员的一种活动。培训目标是整个培训的基调和标准所在，包括公务员知识、技能、态度的提高和政府组织绩效、氛围的改善两个方面。在培训计划的制定中，应以“分级分类培训”为原则来具体划分公务员的培训类型，从而使公务员的培训更具有针对性和全面性。另外，在制定培训方案时，可将培训内容划分为“必修类”和“选修类”。这样，公务员在接受必须的培训内容之后，也可以根据自身的需要灵活选择其他内容和形式，这不仅可以提高公务员接受培训的积极性，而且也可弥补培训计划制定中可能存在的一些不足。
公务员培训方式的设计一方面要与培训内容紧密联系，另一方面也要与受训者的个性特征相匹配。近几年朝阳区公务员培训在方式方法上进行了大胆创新，综合运用团队建设、2+X专题讲座、情景模拟演练和研究式、分享式等教学方式，突出培养学员的实操能力，达到“管用”的培训效果。
朝阳区行政学院是朝阳区公务员培训的主渠道和主阵地，但其职能相对弱化，办学特点还不够突出，在课程体系建设方面还不完善。要进一步加大对公务员培训规律的研究，以期走上有朝阳特色的标准化公务员培训之路。
第三个环节：培训计划实施。培训计划的实施过程应包括确定教材和教学大纲，安排培训的时间、场地和设施等一系列环节。在培训的实施中，培训机构和人员特别重视培训的转化问题，即公务员如何吸收所学知识技能并将其应用于工作之中，培训重点解决怎么做的问题。影响培训转化的因素有受训者的特点、培训项目设计和工作环境。培训成果转化如图2所示。
其中，受训者的特点主要指其推广能力，即将其所学应用于工作上的能力；培训项目设计主要指学习环境的营造以及培训方式的选择；工作环境主要指转换氛围、管理者与同事的支持和技术支持。要实现良好的培训转化结果，不仅需要公务员自身的努力，也需要在培训中采用一些实践性和参与性较强的培训方式，而在实际工作中得到上级和同事的配合与支持也是非常重要的。
当前，朝阳区行政学院公务员培训的设施和后勤保障都做到了规范、有序，但还欠缺公务员培训的系列教材，更没有适合的本土教材。
第四个环节：培训效果评估。培训评估是整个培训体系中重要的一环。包括反应、学习、行为和结果这四个层次。具体来讲，反应评估是在培训结束之后，通过对受训者主观感受的了解，可以在一定程度上反映出培训内容的设置是否合理、培训教师的讲授是否合适以及培训环境的情况等。学习评估是在培训即将结束之前，对受训者在培训中所学的知识和技能结果的直接评价。可以通过书面考试、撰写论文等形式进行，也可以通过角色扮演、环境模拟等实践性强的方式来测试受训者的知识和技能的提高程度。行为评估是测评受训者在回到工作岗位之后行为是否产生了积极的变化，它是评估受训者的知识、技能、态度的迁移。结果评估包括对受训者个人的评估与组织绩效的评估，这是公务员培训效果评估中最困难的一环。培训评估的结果可以反馈到培训操作体系的其他任何一个环节之中，此环节便可根据评估结果而采取相应的措施加强或改进其现有的运作方式或程序，从而提高培训的效果。
另外，公务员培训的操作体系作为一个开放的系统，其必将受到环境因素的影响。所以，公务员培训系统的运作，其动力就来源于环境的压力以及公务员自身的发展状况需求，经过了培训需求分析、培训计划制定、培训实施和培训评估四个环节，最终将培训的效果又体现在对环境的影响上。
3.培训类型和内容的设计
公务员培训类型和内容的设计主要应考虑到公务员的职业特性、公务员队伍的现状、国家和政府组织的发展目标以及时展要求四个方面。根据“分级分类培训”的原则，公务员培训类型一般分为公务员通用知识与能力的培训和公务员专业知识与能力的培训两大类。
公务员通用知识与能力的培训是针对全体公务员的，培训内容就是作为公务员所必须具备的基本知识和能力。我国人事部在2003年颁布的《国家公务员通用能力标准框架（试行）》中提出国家公务员的九种通用能力，根据国家公务员的通用能力标准体系的要求，可以设计相应的公务员的通用培训课程体系，它应该包括：政治学、国际政治、中国特色社会主义理论、中国国情分析、中国共产党史、公共政策分析、法律学基础、行政法学、管理学原理、行政管理学、现代政府职能变革、调查研究方法论、沟通协调的方法与艺术、社会学、心理学等。
公务员专业知识与能力的培训是根据公务员横向的专业情况和纵向的等级情况来加以细分的。首先，从纵向的等级情况来看，朝阳区公务员的职务等级从低到高大致可分为三类：初级管理者（主要是科级及科级以下公务员）、中级管理者（处级）和高级管理者（局级）。一般来说，初级管理者所需要的技术技能较多，中级管理者应偏重于人际技能，而高级管理者对概念技能要求最高。其次，从横向的专业情况来看，按照《中华人民共和国公务员法》规定，公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。通过对公务员纵向等级和横向职能两方面的分析，可设置公务员的培训类型和内容，如表2所示。
培训类型和内容的设置，可以说是公务员培训的“必修型”内容，是公务员培训工作必须达到的状态和目标。但每一位公务员的状态和发展都不同，其需求当然也不同，所以，还应该设置“选修型”内容以供公务员个体进行选择。“选修型”培训内容的设计应该以公务员培训需求分析的结果为主要依据。朝阳区行政学院在2012年曾经对部分公务员的培训需求进行了调查研究，调查的结果反映了首都新的经济形势下公务员在知识和能力方面的需求，也显示了朝阳区公务员在新的时代特征下的培训兴趣所在。从培训需求调查结果看，能力方面：科级公务员在调查问卷中的选率排列依次为学习能力75.86%、组织协调能力60.92%、行政决策能力41.38%、团队管理能力能力38.51%、处理突发事件的能力37.36%。
知识方面的调查情况如图3所示。
因此，如何使培训类型与内容更适合每一位公务员个人的职业发展与组织要求，是公务员培训机构必须要深入研究的一项重要课题。
公务员培训方式篇2
论文关键词胜任力公务员培训
一、胜任力理论与公务员培训
哈佛大学教授mcClelland首先正式提出胜任力的概念，并将胜任力定义为能区分工作成就卓越者和表现一般者，可以被可靠测量或计数的个体特征，比如动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等。胜任力不仅包括相对表面的知识、技能等特征，而且包括人格结构深处的动机、特质，在特定的工作情景中体现出来，直接影响公务员的工作表现和工作绩效。
培训是提高公务员岗位胜任力的十分有效的途径。以胜任力模型为基础，对公务员从事特定职位和工作所需要的知识、技能、能力及其他特征进行测量，了解公务员已有胜任力、素质，分析高胜任力公务员的特征，确定公务员的培训需求，结合他们的优势和劣势，选择合适的课程、形式进行培训，对于培养公务员的关键胜任特征和增强公务员取得高绩效的能力具有重要的意义。
二、我国公务员培训现状分析
培训对于提升公务员的能力素质，进而提高政府的管理水平具有重要的意义。随着经济社会的快速发展，对公务员素质的要求也越来越高。为了适应新形势和政府工作的实际需要，各种类型的公务员培训经常在全国各地开展。尽管如此，由于受到培训机构不健全、培训理念落后等因素的制约，目前我国公务员培训工作仍然存在许多问题。
（一）培训理念落后
公务员培训是一项长期的系统工程，培训效果有时候要在一段时间后才能显现，未必能立竿见影，因此很多部门的领导没有认识到培训对于提高公务员实际工作能力的重要作用，对培训工作根本不重视，培训工作随意性较大，缺乏计划性，培训经费得不到保障。与此同时，部分公务员缺乏主动学习的意识，参与培训的积极性不高，只是把培训当作一项任务来完成，消极被动地接受培训，甚至应付了事，导致培训的实际效果较差，无法真正帮助公务员弥补不足，进而提高岗位胜任力。
（二）培训内容缺乏针对性
根据《公务员培训规定》，我国公务员培训分为初任培训、任职培训、专门业务培训和在职培训四种类型。目前我国公务员培训趋于模式化，简单地将提高公务员的理论修养作为重点，涉及政治理论知识和公务员职业道德与纪律的课程较多，而关注公务员工作能力提升的实践课程则相对较少。同时，公务员培训学习大都是由培训主管部门统一安排的，内容单一，以必修课程为主，选修课程资源严重匮乏，导致公务员在培训内容上基本上没有选择的余地，难以满足他们的实际需要。不同类别公务员的培训需求存在差异性，但由于缺乏系统的培训需求调查分析，对参加培训的公务员的真正需求不了解，在一定程度上使得培训内容设计与公务员的实际需求不相符，缺乏针对岗位工作实际的培训，难以达到提高公务员胜任力的目标。
（三）培训方式单一
我国公务员培训最常采用的方式是集中讲授式，很少根据公务员的职位层次等具体情况选择合适的教学方法，难以激发公务员的学习积极性，直接影响着公务员培训的质量和效果，进而制约了公务员能力和素质的提高。传统的讲授式培训以教师讲授为主，受训公务员无权自主选择学习内容，不利于发挥他们学习的主动性，而且相互之间讨论、交流的机会也较少，不利于促进他们理解、巩固学过的知识，不断深化认识。此外，讲授式培训内容具有强制性，培训以教师为中心，培训效果好坏受教师讲授水平的影响较大，因而使部分教师产生重教轻学的思想，只考虑如何更全面、细致的讲解知识，而受训公务员则在不知不觉中形成了依赖心理，只是被动、机械地学习，缺乏独立意识和创造精神。
（四）培训考核评估机制不完善
培训考核评估对于了解培训的最终效果，认识培训目标的实现程度，发现培训中存在的问题，改进培训计划与实施具有重要的意义。但我国还没有形成科学的公务员培训考核评估机制，对考核评估工作的重要性缺乏认识，人们往往把注意力集中在公务员培训的设计和实施上，忽略培训的考核评估，甚至把培训考核评估当作可有可无的工作。另外，考核评估方式的选择、标准的制定、指标体系的设计不科学。目前通常采用考试的方式来评价培训的效果，形式化现象严重，导致评估结果缺乏可信性，很难充分、准确地反映公务员培训的实际效果，并为培训内容的优化和调整工作提供参考。此外对培训考核评估的结果缺乏合理的应用。没有将培训的结果和公务员的职务升降、奖金增减恰当地结合起来，培训表现好坏对公务员没有任何意义，只是被动地接受培训。
三、胜任力视角下的公务员培训策略
在当前全球竞争日益激烈的形势下，政府公务员的作用更加突出，其素质的高低直接影响着政府的行政效率。结合胜任力的相关理论，制定公务员培训策略，对于提高公务员的综合素质，更好地发挥政府的作用具有重要意义。
（一）公务员群体的特点
公务员培训策略的选择与国家公务员的所处的地位和特点密切相关，因此有必要对公务员群体的特点进行分析，以便因材施教，全面提高培训效果。
一是公务员工作水平参差不齐。公务员考试录用制度的建立、完善为吸收优秀人才、提高公务员队伍的整体素质提供了一定的制度保障，但是在公务员队伍中仍然存在很多文化水平低的公务员，他们在考录制实施前进入政府部门工作，并在公务员法正式实施前过渡为公务员，这部分人在公务员队伍中所占的比例较高，他们适应新形势、新任务、新要求的能力较差，直接影响着公务员队伍的整体工作质量和效率。
二是公务员年龄各异，培训需求多样。不同年龄段的公务员记忆能力、理解能力、接受新知识的能力存在差异，对待培训的态度也不同。老同志年龄偏大，但工作经验丰富、考虑问题周全，中年同志年富力强、精力充沛，青年同志思维敏捷、发展潜力大，要充分考虑到他们的差异性，明确认识他们的培训需求，以提高培训的针对性。
（二）胜任力视角下的公务员培训策略
1.树立以胜任力为导向的培训理念
政府部门应及时更新观念，确定公务员培训的定位和方向，充分认识到培训对于提高公务员素质能力和行政效率效益的重要性。部门领导要高度重视培训工作，采取各种措施保障培训的经费和时间，从多个方面对培训工作予以支持，确保培训工作的顺利进行。
培训应以提高公务员的岗位胜任力为目标，结合公务员的性别、学历、工作年限、职务级别、职务类型、任职年限等人力资本特征和实际工作需要，确定公务员目前状态与胜任标准之间的差距，在此基础上明确未来需要改进的方向和程度，有计划地实施培训，促使他们更新观念，优化知识结构，增强学习能力、适应不断变化的外部环境的能力与自我进步意识，从而达到胜任力的要求。
2.重视培训需求分析，合理设计培训内容
培训课程是公务员培训的核心组成部分，公务员培训内容应该以职位职责要求为基础，结合公务员的具体特点来确定，以增强针对性和实效性，切实提高公务员的知识和技能水平。首先，构建符合岗位实际的课程体系。在充分分析部门特点、工作岗位需求情况和公务员自身实际需要的前提下，找出公务员知识和技能的提高点，然后根据提高点科学地设计公务员需要完成的培训内容，使得培训有助于他们解决在实际工作中可能遇到的问题，改进当前的工作情况，从而更加符合岗位需要。其次，应适当增设符合岗位实际需要和公务员个人兴趣，可以扩大知识面、提高个人素养的培训课程，多给公务员一些自主选择培训课程的机会，以提高培训对公务员的吸引力。同时，要注意突出培训重点，在内容安排上不能过于庞杂，应突出关键问题，加强对薄弱环节的培训，不宜面面俱到。
3.创建多元化培训方式
改变传统的以教师课堂讲授为主的培训方式，结合现代公务员培训的特点，综合运用注重能力培养的案例式、体现学员主体作用的情景模拟式、启发学员思维的研讨式、落实按需施教的菜单式、实现理论与实际相结合的现场式等新的培训方法，以提高公务员培训的效果。同时，要充分考虑公务员的特殊地位，将理论教学与实践培训有机结合起来，在培训期间注重理论联系实际，不仅有理论知识的讲解，而且有结合实际进行的案例分析，引导学员关注与理论相关的具体问题。在激发公务员学习兴趣的同时，培养他们分析问题、解决问题的能力，真正促进公务员思维能力和实际操作能力的提高，促使他们主动在实践中升华理论知识，以适应现代政府职能转变和管理创新的要求。总之，培训方法的选择要有针对性，结合培训的内容、目的及受训公务员的职位层次进行，以适应具体培训工作的需要。
公务员培训方式篇3
国家公务员培训是国家公务员制度中的重要组成部分。它是根据国家经济社会发展需要，按照职位要求，对公务员进行有计划、有组织的培养和训练。但是由于我国的公务员培训起步比较晚，起点比较低，并且长期以来，对国外尤其是西方先进的公务员培训理念、方法学习借鉴不够，因此，整体而言我国的公务员培训仍然处在一个较低的发展阶段，对公务员培训的特征及要求仍然存在认识误区。
这一误区突出表现在公务员培训的“高校化”、“党校化”。
首先，公务员教育培训有别于传统的高校普通学历教育。一般学历教育施教对象的年龄、知识结构、社会阅历等相当，施教的内容以传授知识和技能为主，通过一定的学习需要重点掌握某学科系统完整的知识体系或技能，因而更适应“课程式”的教学模式，管理上也有统一的课程考试和强硬的行政处罚制度进行管理。而公务员培训对象来自各级行政管理部门，他们的年龄、学历、社会背景各不相同，在工作中对一些理论和实践问题已有一定的思考，因而施教模式上，课题式、讲座式、研讨式不仅能提供给学员知识，而且能引导学员的思考，更受学员的欢迎；施教的内容则应围绕政府的中心工作和社会热点问题来设置，虽然也需要一定的管理制度来约束，但更有效的还是靠优质的教学质量来吸引人，使之学有所获、学有所长。
其次，公务员教育培训也有别于党校的培训。党校作为培养党政干部的“阵地”和“熔炉”，其培训目标是加强党政干部的党性锻炼，提高其政治理论素养和党性修养，因而课程的设置上以“三基本”、“五当代”为主要的必修课程，内容涉及理论基础、世界眼光、战略思维和党性修养等四个方面。而公务员培训，其主要目标是提高公务员的综合素质和行政职业能力，应当借鉴mpa核心课程，以提高公务员的公共管理为目标的课程体系。因此公务员培训应把握公务员培训的特色和规律，才能更好地整合资源，有效地发挥其教育培训优势。
问题之二：相关法律保障缺失是加快发展我国公务员培训的基础
《国家公务员暂行条例》规定，接受培训既是公务员的权利，又是公务员的义务。西方国家十分重视公务员培训的法制化建设，美国早在上世纪50年代就通过了《公务员培训法》，把公务员培训正式纳入法制轨道；欧盟总部规定公务员每年要参加10天的脱产培训。由于法规对公务员参加培训有明确规定，所以在公务员中形成一种理念，即培训是公务员的权利，只要在规定时间内，公务员提出参加培训，领导一般不会拒绝。目前，作为公务员制度的根本大法――《国家公务员法》即将出台，应当在此基础上，尽早制定“公务员培训法”或有关法规、政策。在法律法规保障的前提下，在国家统一做出的公务员培训规划部署的基础上因地制宜、因人制宜，分级分类进行管理。建立切实可行的公务员培训制度和实施细则，体现“加强领导、强化培训、严格管理、注重实效”的公务员培训方针。
问题之三：经费问题已经成为制约培训工作持续发展的“瓶颈”，应当把公务员培训经费明确纳入政府预算，专款专用，并开拓社会融资渠道
美国学者加里・贝克尔认为：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”法国巴黎政治学院在对法国公务员培训的效果和去向进行分析后，也认为“培训是最好的投资”。培训工作是国家公务员队伍建设的基础和重要内容，让每一个公务员都接受必要的及时的培训，是政府的义务，也是公务员的一项权利。但是在目前，培训经费问题已经成为制约培训工作持续发展的“瓶颈”。没有经费保证，培训工作的基础性、战略i生地位就成为一句空话。而按我国现行财政管理体制，财政预算实行“人头费”包干制，预算中并没有培训费项目，而参加培训人员的培训费用一般还要由其所在单位负担，因此，以增加参训人员所在单位额外的财政支出为代价的培训就很难实现。同时，又由于思想不解放，排斥了其他融资渠道，如吸引企业、社会投资等。
应当将公务员培训经费列入财政预算，切实保障培训工作的基础性、战略性地位。要通过与有关部门协商，以政策或法规的形式，明确把公务员培训经费列入财政预算，专款专用；其他人员也要参照公务员培训的做法，把教育培训费专项列支。此外，要开拓思路，通过种种途径、各种方式引入社会资金来促进公务员培训事业，这里应该会有较大的空间。
问题之四：培训与晋升断裂，是加强公务员培训的体制，要把二者有机的联系起来，建立培训动力机制
公务员培训的落脚点，是为了实现建设一支高素质的专业化国家行政管理干部队伍的要求。这要求公务员培训必须与对公务员的合理使用尤其是晋升结合起来。经过培训，公务员的政治素质和业务水平提高了，就要适当地使之晋级升职。一方面，这会鼓舞和激励更多的公务员以饱满的热情参与到培训中去；另一方面，这会将更好的公务员选拔到职位上来，从而使政府中的人力资源得到充分利用，达到人尽其才，才尽其用，并在适才适所的情况下，达到事尽其功。事实上，培训、考核、晋级等工作本来就是人才资源开发工作中一个有机的环节。然而，我国公务员培训与晋升却存在很大的“断裂带”，没有很好地结合起来。公务员参加培训情况及学习成绩和鉴定存入本人档案，也仅仅只作为考核和晋升的依据之一。这使得许多地方和部门以及公务员对公务员培训热情不高，重视不够，往往流于形式主义、走过场。
建议在《公务员法》和其他人事管理法规中明确规定，培训与年度考核和晋级挂钩。建立培训动力机制，将对培训机制从“要我学”转变为“我要学”起到积极的促进作用。积极探索建立公务员培训认证制度，凡是国家公务员，必须要接受相应的专业培训，以提高专业化水平。
问题之五：条块分割的培训体制，是影响公务员培训发展的体制，应当确立行政学院在我国公务员培训网络中的主流地位，通过整合资源，强化内功，加强以各级行政学院为主的公务员培训网络建设
由于历史和体制的原因，我们现在的公务员培训，基本上都是由各级党校、行政学院或政府部门所属的培训中心承担。随着境外培训机构大量涌人和民间培训机构不断发展壮大，培训机构之间的竞争会越来越激烈，行政学院原有的相对优势逐步丧失。而政府培训项目实行公开招标、合同管理是一种国际趋势，作为公务员培训基地的各级行政学院应积极适应这种趋势，练好内功，提高培训质量，增强竞争实力。
公务员培训方式篇4
论文摘要：基层公务员在推动社会发展、维护社会稳定方面发挥着基石作用。针对基层公务员处于培训薄弱环节的情况,四川省2007年实施“基层公务员轮训工程”,采取“类别化+带动式+效益观”的培训模式,大规模培训乡镇、街道、执法一线等基层公务员,基层公务员能力素质明显提升,促进了经济发展和社会稳定。
基层是我国政权的基石,基层公务员是党和国家路线、方针、政策的具体执行者,其素质能力的高低、作风的好坏,直接关系到政府行政管理水平的好坏和经济社会发展的快慢。而基层公务员培训长期处于薄弱环节,据四川省人事厅2007年在368个乡镇进行的“基层公务员培训需求调查”显示,90%的基层公务员认为培训机会少,5%的基层公务员在近三年没有参加任何形式的培训。针对这一情况,四川省人事厅2007年开始在全省实施“基层公务员轮训工程”计划,拟到2011年,将全省基层公务员轮训一遍。在实施基层公务员轮训工程时,探索采取“类别化+带动式+效益观”的培训模式,即对基层公务员分类设置课程,以重点干部培训带动全员培训,用效益化观念管理培训。经过两年的探索,四川基层公务员培训成效初显。
类别化设置课程——建立个性化、针对性的内容体系
基层公务员由于类别不同、层次不同、岗位不同,不可能采用一个模式设置培训内容,有针对地设置培训内容,才能达到事半功倍的效果。一是科学划分类别。针对基层公务员分布广泛、数量庞大的情况,按照“业务相近、能力趋同”的原则,根据管理级别、岗位性质、工作要求的不同,将基层公务员划分为乡镇、街道办事处和行政执法部门三类,分级次、分条块实施培训;二是分类调查需求。2007年,四川省人事厅开展的“基层公务员培训需求调查”,对成都、泸州等14个市州、42个县市区、321个街道办事处的公务员采取书面问卷、座谈会、个别征求意见等方式,对乡镇干部、街道社区干部、一线执法干部分别进行培训调查,掌握了他们的不同需求和愿望;三是区别设置课程。在培训需求调查基础上,针对基层公务员培训需求多元化的特点,构建了“3+X”培训内容模块,即以重大时政理论、群众工作能力、突发事件应对三部分内容为三类基层公务员通用培训课程。在此基础上,根据三类基层公务员的不同情况,分别设置个性化内容。乡镇干部以新农村建设、现代农业与实用技术、农村工作方法与艺术为主要培训内容;街道干部以社区服务、城市综合管理、城镇工作方法与技巧为主要培训内容;一线行政执法干部以相关政策法规宣传解释、执行为主要培训内容,并根据需求适时调整内容,构建起一个相对稳定、动态调整的培训内容体系。
带动式实施培训——建立有重点、全覆盖的培训格局
以领导带一般,推动乡镇干部培训。在乡镇基层公务员培训方面,省上主抓镇长、副乡镇长等领导干部的培训,各市州、县市区主抓一般干部的培训,形成分级负责、上下联动的培训机制。2007年四川省人事厅实施“千名乡镇长培训工程”,围绕“新农村建设”主题,以“传统农业向现代农业跨越、推进城乡一体化实践、基层领导执行力、沟通协调与做好群众工作、基层工作心理调适”等为主要内容,利用两个月时间,集中举办8期培训班,培训1005名乡镇长;2008年对甘孜州325个乡镇的乡镇长轮训了一遍,这是四川省改革开放以来针对少数民族地区举办的首次大规模乡镇干部集中轮训;汶川特大地震发生后,四川省人事厅围绕灾后恢复重建,举办了“生态修复与林业可持续发展”、“损毁水利工程修复整治”、“灾后重建规划建设”、“灾后集中安置点管理”4期专题班,培训基层领导干部400余人;成都市围绕“城乡一体化建设”主题,2005至2006年对全市222个乡镇的党政正副职、6201名乡镇干部轮训了一遍;2008年围绕地震灾后恢复重建,以“基层干部统筹协调能力与灾后心理危机干预”为主要内容,培训乡镇干部280余人;广元市开展“现代农业与生态小康新村建设、工业经济、旅游经济、城建与国土管理、和谐社会”五大专题培训,举办培训班37期,培训乡镇干部5470人。通过抓领导培训,带动了乡镇公务员培训工作全面开展。近年来,四川省采取以考促学的办法,在全省公务员中开展学一门考一门的在职培训,已培训考试依法行政、wto知识、行政许可法、公共管理、公共政策、公共经济、公务员法知识、行政机关公务员处分条例等科目,包括乡镇干部在内的150余万人次公务员参加了培训。
以试点带全面,推动街道干部培训。基层公务员培训处于薄弱环节,而街道办事处公务员培训又是薄弱中的薄弱。为破解难题,四川省人事厅于2008年启动街道公务员培训试点,首期在乐山市、攀枝花市试点。乐山市试点呈现“研讨解决实际问题、互动参与教学”两大特点,开设街道办事处主要职责、基层和处置突发事件、社区服务等课程,聘请城管局、政法委、、人事、劳动、民政等部门领导授课,讲问题、讲案例,针对性强、实用性强,学后即可用、用则有效果。乐山市对市中区所辖4个街道办事处50余名公务员进行了为期7天的集中培训;攀枝花市连办6期培训班,街道公务员及社区工作人员700余人参加了培训,并编辑了专门的“乡土教材”,内容涵盖社区各个方面,同时建立了社区人才培训登记制度,作为任职、晋级和专业技术职务评聘的依据。今年,四川省人事厅在总结培训经验的基础上,在全省全面推开街道公务员培训工作。
以骨干带一线,推动基层执法人员培训。行政执法一线公务员主要集中在公安、工商、质监、城建、交通等行业,四川省人事厅通过指导各市州、行业主管部门举办多种形式的示范班,带动行政执法一线公务员的全员培训。攀枝花市实施“执法人员依法行政全员培训工程”,以城市监察、农业执法、交通稽查、公安干警为重点,对全市7600余名执法人员进行为期5天的依法行政脱产集中轮训;省工商局实施“全省工商所长培训工程”,连办3期,培训240余名基层工商所长;省地税局实施“税收执法人员骨干培训工程”,培训科级业务骨干500余人;省质监局实施“质监行政执法人员轮训工程”,培训3900余名执法人员;省药监局实施“药监执法科(股)长培训工程”,培训680名执法一线干部。目前,全省对基层执法人员的培训已形成制度,基本做到每五年轮训一遍。
效益化管理教学——建立科学化、实效性的管理模式
强化体验式培训,促进学用结合。培训中大量采取研讨式、案例式、体验式、模拟式教学法。四川省人事厅在“千名乡镇长培训工程”中,借鉴国家公务员东西部对口培训的做法,培训地点设在成都市,将成都市推进新农村建设的实践作为培训“教材”,请专家讲城乡统筹发展规划,参观三圣乡“五朵金花”成功案例,让学员现场体验成都市推进城乡统筹的做法、经验和成果,增强培训吸引力;乐山市在街道公务员培训试点中,大胆探索“案例分析、情景模拟、集体研讨”三位一体的互动教学模式,抛出解决突发事件、化解群众纠纷的具体案例,学员参与踊跃,教师点评精当,课堂气氛热烈,学员收获颇大;广元市在开展旅游经济、城建国土管理培训时,融入广元创建“中国优秀旅游城市”和“国家卫生城市”的实践,融入解决创建活动的实际问题,边学边用,达到了学用结合、以学促用的目的。
深化专题式研讨,解决现实问题。对培训不贪大、不求全,坚持实施“专题式、模块化、研讨型”教学。多办短、平、快的专题班、特色班、每期培训围绕一个主题,讲透一个问题,探讨一种办法,破解一个难题,扎扎实实地提高公务员解决实际问题的能力。四川省人事厅、建设厅举办的“地震灾后恢复重建规划”专题培训班,以解决实际问题为目的,从规划解读、政策措施等方面进行详细讲解,具有较强的针对性和实用性,省地税局在实施“税收执法人员培训工程”时,设置办税服务、税收征管、反避税、稽查、统计分析五大专题,分类设置课程,每类培训从破解1-2个难题入手,讲问题、讲对策、教方法,培训效果良好。
注重效益化评估,检验培训效果。提升能力、增强实效是培训的核心。为检验和集聚学员培训成果,在基层公务员培训中推行“双带来、双留下、双带走”的培训效用评估办法,即:培训前带案例来、带着目的来;培训后留下体会文章、留下合理化建议;培训后带着考核结果走、带着成果走。省质监局在质监执法人员培训中,开设学员论坛,每位学员上台演讲、畅谈体会,碰撞智慧火花,汇编文集,集结并扩大培训成果;在“千名乡镇长培训工程中”,学员对“三农”工作的意见和建议经整理以后及时报告省委、省政府作决策参考,尤其是关于加大对偏远地区农业项目投入、防止新增乡村负债、构建基层工作激励机制、化解群众矛盾纠纷等建议引起省委、省政府领导的高度重视,责成相关部门正研究落实。
基层公务员培训的主要启示
启示之一:培训要从精英型走向普及型,体现全员化。以往培训,把最好的教育资源主要放在领导干部和少数重点培养对象上,造成干部教育培训机会不均和教育资源浪费。《四川省公务员“十一五”教育培训规划》指出,“十一五”期间将全省基层公务员轮训一遍,每位公务员每年脱产培训不少于80学时。严格实行培训登记,建立“三个不”的培训前置条件,即:新录用公务员不初任培训不任职定级、拟提拔干部不任职培训不提拔、不完成培训任务年度考核不评优,这些措施促进了全员学习。
启示之二:培训要从短视型走向长远型,体现社会效益性。基层公务员培训是一项智力投入,要求以社会效益的形式作回报。而培训的社会效益并不会产生立竿见影的效果。不少单位领导认为,基层行政工作大多属事务工作,培训与否都能应付,比较关注眼前工作是否能推动,而忽视干部学习对单位长远、对整个事业的促进作用。四川把数量庞大、相对“弱势”的基层公务员纳入关注视野和培训范围,启动实施五年“基层公务员轮训工程”,把培训当作铺设基层公务员发展前途和成长的福利事业来抓,促成“培训提升人才、人才推动发展”的良性循环。
公务员培训方式篇5
[关键词]人力资源开发；公务员；培训；优化对策
[Doi]10.13939/ki.zgsc.2017.01.196
早在党的十报告，就曾指出，“广开进贤之路，广纳天下之才，是党和人民事业得以发展的根本之举。”[1]随着政府职能由“管制政府”向“服务政府”，从“全能政府”向“有效政府”的转变，政府机关部门内外环境的变化不断要求公务员队伍要适应现代人力资源开发理论和实践方法，结合职务定位要求，在新的市场经济和社会条件下，重新对公务员人力资源开发进行战略思考。
1人力资源开发视阈下公务员培训的新定义
“人力资源开发”作为一个独立学科概念，所涉及的内容除了微观领域内企业集团员工的教育、培训和开发，还包括组织开发与管理开发这样的现代人力资源开发内容。早在1967年，美国的那德勒就对人力资源开发作了新的诠释，并被学术界广泛接受。[2]基于现代人力资源视阈，公务员人力资源开发可定义为：使用培训教育、组织开发、管理开发和职业生涯计划等多种措施改进公务员队伍及其所在部门的行政绩效活动。人力资源视角下，公务员的人才开发不仅囊括传统的培训，更多的还有对职业生涯、管理组织领域的开发。我国对公务员的培训应当上升到这个新的高度，避免走入认识误区。过去，公务员培训，不仅时间短暂，方式内容也单一，严重阻碍了变革环境下，公务员人才的成长与政府工作效率的提高。对此，基于人力资源开发视阈对公务员培训进行科学界定具有重要的现实意义。
2人力资源开发视阈下公务员培训的战略目标和内容
2.1人力资源开发视阈下公务员培训的战略目标
要实现公务员人力资源开发的目的，可以说很大程度上取决于公众的满意度。公众满意度又叫群众满意度，主要是指公众在对政府和公务员工作有一定了解的前提下，对政府及公务员的服务行为的评价水平。因此，公务员工作水平的高低直接关系到公众心理量化水平的高低。在“执政为民”的工作理念下，公众满意度主要包括依法行政、举止文明、程序简明、环境规范、务实高效等评价指标。[3]所以，从这个角度出发，公务员人力资源开发的战略目标就是提高公众对公务员的满意度。
2.2人力资源开发视阈下公务员培训的内容
（1）能力提升是基础。在新的政治和经济形势下要求生存与发展，不管是组织还是个人，学习始终是解决问题的前提和基础。在公务员的多种素质和能力建设中，学习能力是其中最根本的素质和能力，可以说，学习贯穿公务员培训的全过程，也是其他各项素质与能力培育的基础保障。如没有学习能力的提升，公务员其他素质和能力难以得到有效提升。因此，人力资源视阈下，要大幅度提高公务员的综合素质，必须重视公务员学习能力的开发，并将其作为公务员培训的基础性任务。
（2）培育是核心。在全国《公务员法》的工作会议上，曾庆红同志首次明确提出：“在公务员队伍培育中，要着力培养具有时代特征、中国特色的‘公务员精神’。”[4]这里的“公务员精神”具体包括热爱祖国、忠于人民、恪尽职守、廉洁奉公、求真务实、开拓创新、顾全大局、团结协作。这短短32字，几乎全面概括了我国政对公务员素质的殷切要求，彰显了我国对公务员素质培养和政府机关执政建设的高度重视。对此，公务员培训将是我国政府机关职能提升的永恒主题，也是社会主义初级阶段党和国家政府公务员培训的核心任务与行动方向。
（3）公共管理能力建设是重点。在中共中央颁布的《干部教育培训工作条例（试行）》中，明确提出了当前干部培训要重点强化其执政意识与执政能力，将全面发展作为原则，将能力建设贯穿培训全程。[5]从某种程度上来看，党政机关公务员执政能力的高低，将直接关系到政府机关公共行政管理工作的有效性，对党和政府的合法性都有直接的影响。在人力资源开发视阈下对公务员的培训工作展开探究，当把公务员的执政能力建设作为培训重点，因为这不仅关系到党政机关行政效能的提高，也关系到新形势下我国党政机关公共服务的改革问题。
3当前公务员培训工作存在的问题
在长达数十年的探索实践中，我国公务员培训工作取得了显著成效，然而在计算机信息时代，在全球经济一体化的冲击下，国内公务员现有培训体系的种种弊端开始显现出来。具体来说，主要表现为以下几个方面。
3.1无视岗位需求，过于重视个人品质培育
培育“公务员精神”的实质在于提高公务员的工作能力与工作水平，而并非公务员个人品质的培养，原因在于只有当公务员具备较高的工作能力与水平后，才能真正地弘扬公务员精神。个人品质的养成与生活环境和工作经历息息相关，短期培训并不能改变公务员的个人品质。基于此，我们也只能从人才的选拔任用环节下功夫，采用科学合理的手段选拔高素质、有道德的人员进入公务员系统，再通过后期的持续培训培养其优秀品质。但是，目前我国公务员系统内的培训方式却反其道而行之，过于强调公务员道德素质的培训，轻视岗位技能的提高和实操培训。[6]事实上，自公开招聘选拔公务员以来，我国公务员队伍的整体素质实现了大幅度的提升。尤其是近些年，就业市场的不景气，公考竞争相当激烈，进入公务员系统的年轻干部均优中选优，公务员队伍素质得到了明显提升。对于新进入公务员系统的年轻干部而言，他们在这一阶段最需要是岗位适应方面的技能培训，即如何将自身的聪明才智和学识与实际工作岗位结合起来，强化理论作用于实践的能力。对于公务员系统内的年长者，他们最需要的莫过于掌握新的知识与工作技能，在信息高速发展的时代，很多公务员现有的知识技能已难以适应现实工作的需要，严重影响工作效率。
3.2培训手段落后，培训内容的缺乏针对性
第一，目前我国在公务员的培训上依然沿用“粉笔加黑板”讲授法，或者文字内容过多的电子课件法，培训“一言堂”现象严重，授课教师机械地向大家灌输知识，受训者不假思索地被动接受，双方严重缺乏交流互动，受训者的积极性和创造性被扼杀。室内授课的培训方式严重违背了成人培训规律，受训者的积极性与参与性严重不足，培训效果可想而知。第二，培训课程和内容陈旧单一，长期以来我国的公务员培训都仅仅包括公共必修与专业必修，选修课至今都未提到议事日程，受训者在培训中毫无选择余地，无法满足所有受训者的需求。此外，公务员培训的内容也大多偏离实际，缺乏岗位针对性，理论性较强，起不到培训的作用。尤其是分级分类培训不够，严重影响了教学效果和公务员的学习积极性，浪费了培训教育资源。
3.3培训资金不足，培训过程缺乏有效监督
充足的经费是确保公务员培训工作顺利进行的基础保障。培训经费的不足成为制约我国公务员培训质量与效率的关键因素。受经费渠道的限制和认知水平的限制，当前我国各地的公务员培训工作都或多或少地存在经费不足的问题。与此同时，我国在公务员培训监督机制上还存在一定漏洞，培训机构与培训规划监督机制不健全，培训内容质量得不到有效监督。再加上缺乏对培训教师的监督，教学秩序、教学纪律等均无法得到有效保障。
3.4评估机制不全，职位晋升空间日渐狭小
将培训学习成绩纳入晋升考核依据在《公务员法》中作出了明确的规定，然而虽然存在相应的规定，但是并没有配套的实施细则与制度作为保证，这就导致了公务员的培训与晋升考核的严重脱节，培训评估机制的缺失，造成公务员的晋升考核与培训效能严重脱节，培训结构考核形式化。当前，我国尚未建立起公务员培训效能考核体系，考核指标、评价模型都相当模糊，还有待进一步地深入研究。此外，站在人力资源开发的视角来看，由于公务员激励机制的不健全，导致公务员在职位晋升方面的空间有限，从而影响着公务员工作潜能的发挥。再加上公务员激励机制配套措施的缺失，使得公务员的培训学习效果与其奖惩升降不关联，进而令公务员丧失学习动力，缺乏学习积极性与主动性，严重影响着公务员的培训质量，浪费了大量的培训资源。
4人力资源视阈下的公务员培训策略
以人力资源开发视角来看，公务员培训包含多种含义和内容：首先，它是一种改善组织管理和消耗时间资源的学习过程；其次，它以增强提高公务员主观能动性和职业发展机会为目的；再次，它是一个包含岗位认识、职业生涯开发和组织管理开发的综合体系；最后，它在方式方法上要适应当前日新月异的行政履职需要，在内容上要与时俱进，调整创新教育培训内容。基于此，笔者将从人力资源开发角度为进一步优化公务员培训提出如下对策。
4.1及时转变培训理念，重新定位公务员的角色
当前的社会已步入信息化时代，科学技术日新月异，知识与技术的更新已经超乎想象。伴随各种信息、新知识的涌现，我们的政府职能也朝着多样化的方向发展，于公务员而言，个体的工作能力与职业素养，将直接关乎到社会公众对政府形象的评价。首先，“新公共管理”的出现，在全球范围内拉开了政府体制改革的序幕，我国政府部门的行政职能也随之发生转变，且逐步从管制型的政府向服务型政府转变。基于此，公务员的角色也应当从过去的“划桨人”努力变为“掌舵者”。[7]其次，公务员是政府形象的代表，在政府职能转变的关键时期，国家公务员培训也要紧跟时代步伐，立足国情、面向世界，根据公务员系统内部的实际情况，确定培训主题、设计培训方案，重点聚焦公共管理难题与行政体制改革，着力培养受训者的政策决策和政策执行能力，以及应对和妥善处理突发事件的能力，坚持“以人为本”理念，在培训过程中以受训者为中心，为其搭建思想沟通、思维开发的有力平台，实施有针对性的培训。最后，人力资源视角下的公务员培训需要树立系统化的培训理念，实现培训资源的最优配置，不断提高公务员培训效能，构建起高效合理的公务员培训体系，让公务员在良好的职业道德、行为规范、廉政勤政教育中树牢公仆意识，打好全心全意为人民服务的素质基础。
4.2创新教育培训方式，围绕工作需要调整内容
针对公务员培训内容与方式来说，即便内容相同，培训方式不同，培训的实际效果也会大相径庭。为突出公务员的培训实效，政府机关需要寻找最具创新性和效率性的培训方式。当前较佳的公务员培训方式主要包括课堂教授式、体验式和案例式培训。课堂讲授式尽管是一种传统的培训方式，但其在理论讲授培训的效用不容忽视。尤其对于当代公务员接触的新理论知识而言，这种借助多媒体技术，由图、文、声并茂呈现知识的方式对于增强内容的形象性和学习的兴趣性有著最为实际的成效。体验式培训，是通过预先设定的活动场景，让培训者在丰富趣味性的活动参与中，提高对培训内容的认知。这种体验式培训当前尚处于起步阶段，依托于户外拓展的培训形式，这种培训方式具有强大的发展潜力。案例式培训，即通过对培训案例进行情境的模拟，让公务员在一系列阅读、思考、探讨后达到培训目的的培训模式。案例式培训中，培训老师通常以理论框架为培训核心，经过对培训问题深入指引，引领培训者进行全面思考，培养他们的决策信心和胆识，进而找到解决问题的最佳路径。这种模式无疑是提升公务员学习、创新、决策能力的有效途径。此外，科技的发展对政府的战略决策和公共管理等提出了挑战，这就要求公务员培训的内容要调整为更具有针对性和创新性的知识和技能培训，以此适应不断变化的科技发展趋势和政府管理创新形势。
4.3保障培训经费投入，完善培训组织体系
培训经费的短缺是公务员培训工作中面临的最大难题。培训经费的缺失，直接影响着培训教育质量的提高。因此，政府机关必须增加对培训经费的投入，为实现高效率、高质量的培训要求提供坚强的财力保障。当前，公务员的培训经费主要以国家财政拨款为主，各级政府机关要尤其重视干部培训工作的重要性。每年各级政府根据财政需要，会专门列出公务员的培训经费，政府机关不仅要用好这一笔经费，还要想方设法不断提高公务员配需经费划拨标准，同时确保培训经费全部用于培训工作中，建立起相应的机制和制度，规范公务员培训经费的划拨与使用，确保公务员工作能够在充裕的经费支撑下顺利进行。除此之外，在公务员的培训监督上，要加快管理机制的完善。首先是硬件的完善，不仅要完善公务员培训教学的设施和场所，还要完善地方行政学院和其他教育培训机构加强合作；其次是建立健全公务员培训教师队伍，因为师资力量的强弱直接决定着公务员培训的质量。对此，我们应采取有效措施，着力提升党校教师的素质。
4.4完善培训考核制度，健全评估机制保证实效
缺少配套的培训评估考核与激励机制，公务员培训效果等于无稽之谈。对此，政府机关必须按照统一标准，保持培训考核过程的公开、公平、公正。第一，在考核标准公布以前，政府机关要让公务员明确其培训的方向、内容和目的，变被动培训为主动学习，让公务员积极接受，并着力提升自己的学习能力。第二，要明晰考核组织的权力划分，既要有政府人事部门的参与，也要有其他部门和公务员的全力配合，保证全方位、公平性地考核公务员工作业绩。第三，考核方法的选择要多样化，在公务员培训考核中，可实施测试法、360度考核法、收益评价法等，多角度、全方位评价公务员的学习成果。如果说考核是过程，那么绩效则是目的。政府机关要根据实际的考核结果，对受训者实施适当的奖惩，切实做到“不经培训不上岗，不经培训不任职，不经培训不提拔”。将公务员培训全过程记入本人档案，并将其成绩作为他们升职的主要重要参考标准，设立一些专项培训奖，并利用报纸、网络途径进行宣传。在同等条件下，培训考核成绩较好的公务员要优先给予晋升机会。有效的激励机制对于改善公务员参加培训动力不足、“学与不学一个样，学好学坏一个样”的问题现状，逐渐完善以能力和工作业绩为导向的公务员用人机制，形成公务员队伍自觉求学、竞争参训的良好局面。
5结论
总之，我国正处于由计划经济向市场经济转型的改革“深水区”和攻坚期，公务员培训是一个关系国家各级地方政府行政能力建设和公共形象的问题。要建立起一个创新、开放、竞争、择优的公务员培训体系，我们有必要从人力资源视域出发，借鉴新公共管理理论，明确人力资源视域下公务员培训的目标、方法及内容，转变陈旧的培训理念，实施多样化的培训方式，加大培训资金和师资队伍建设投入，引入严格有效的培训考核和激励机制，有效改善公务员队伍现状，加快公务员培训体制改革步伐，将公务员培训工作推上更高的台阶。
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公务员培训方式篇6
培养造就一支高素质的公务员队伍对实现党的十六大提出的全面建设小康社会的奋斗目标至关重要。要造就这样一支队伍，很大一部分取决于如何加强对公务员的培训，这必将为教育培训机关开辟更大的发展空间。在以经济为主要特征的21世纪，科技和人才在经济和社会发展中的地位、作用日益突出，综合国力的竞争更加激烈，学习不再仅仅是个人的事情，它不仅是一种权利，更是一种政治责任。教育培训工作是干部学习的一条重要途径，是创新学习型城市，建设高素质干部队伍的一个重要环节。结合我区公务员队伍的实际情况，如何有效地利用现有人力资源，挖掘人的潜能，提高公务员队伍的整体素质，为区域经济服务已成为教育培训工作者的当务之急。近几年来，我们在实践中坚持以人为本的原则，通过对公务员进行各种形式的培训，不断开发公务员的潜力，改善公务员的知识结构，提高公务员的政治、业务素质和工作能力。一、要提高对国家公务员队伍培训工作的认识
从培训的地位来看，党和国家领导人都十分重视培训工作，在去年底召开的全国组织工作会议上，曾庆红同志强调，要从推动党和国家事业发展的战略高度认识干部教育培训工作的重要性，树立大教育、大培训的观念，放开视野看教育，集中力量抓培训。要正视当前公务员培训工作中存在的突出问题，把公务员培训摆在优先发展的战略地位。区委、区政府高度重视培训工作，始终把公务员培训工作作为振兴丰台区经济工作的重点来抓。区长张大力到人事局调研时也反复强调培训工作的重要意义，并指出培训工作要勇于实践，开拓创新，不断提高国家公务员和各级领导干部政策水平、行政领导能力、分析问题能力、综合协调能力和文字写作能力，为适应全区经济的发展，做出贡献。从丰台区公务员队伍现状来看，机构改革以后，各单位人员的年龄结构和知识结构发生了很大的变化，很多优秀的、有学历的青年人充实到公务员队伍中来，他们有文化，有思路，不循规蹈矩，敢想敢为，给以往沉闷的机关工作注入新鲜的血液，这是可取的地方；不足的是他们缺少一些必要的机关工作方法和经验，缺乏专门知识和理论知识，对相关的政策和法规缺少必要的认识和掌握，这就需要对他们加强理论水平和业务能力的培训。区人事局在如何提高培训质量，改变培训方式等方面采取了很多方法，加大了对公务员培训工作指导的力度，扩大了培训规模，确保全员培训，改变培训方式，提高培训质量，把培训和考核、培训和使用有机结合起来，使不参加初任培训或培训成绩不合格的公务员，不能任职定级。把任职培训和任职试用期结合起来。凡在任职前没有达到培训要求的，必须在试用期内接受任职培训，否则不予正式任职。实行公务员培训登记制度，加强培训证书管理。对按规定应接受培训而无正当理由不参加培训或培训成绩不合格的公务员，年度考核不能评为优秀等次，基本做到“不经培训不上岗，不经培训不任职，不经培训不提拔”。
二、公务员培训要注重实效，有针对性
国家公务员的素质高低，能力强弱，事关政府的形象和工作效率，不断提高公务员的能力素质是摆在培训部门面前的一个十分重要的内容。由于国家公务员的性质和所承担的职能决定公务员要不断加强能力素质建设。随着经济的全球化和中国的入世，公务员队伍专业性、科学性、复杂性的特点日益凸显，相当一部分公务员不能把握行政管理的客观规律，不能充分运用法律手段、经济手段有效地做好行政管理工作。我们发现，公务员的言行举止在百姓心目中有着举足轻重的作用和影响，其所起的作用具有导向、集聚功效，具有榜样和表率作用。严格按章办事，在百姓的心目中可以树立政府的良好形象，反之，则使百姓对政府产生不信任感。工作中我们也注意到，有些公务员在行使自己手中的权力时，往往不依法办事，针对这种情况，今年我们重点加大了对公务员依法行政的培训力度，通过培训，建立健全以依法行政责任制为主要内容的监督制约机制，进一步整顿了机关作风，提高我区公务员的法律意识和整体素质，初步形成了依法行政的良好局面。
三、培训中存在的问题
在培训中我们也注意到，尽管区领导高度重视，区人事局在改革培训方式，更新培训内容，健全培训考核制度上做出了很大的努力，但也存在一些问题：
1、有些相关部门的领导对培训工作重视力度不够，资金不够到位。机构改革以后，各行政机关人员普遍减少，工作量却相对增加了许多，每天沉浸入具体的事务当中，没有考虑问题和学习的时间，工学矛盾十分突出。在这种状况下，部分单位领导为完成年初制定的工作计划，只能牺牲工作人员的学习时间。另外在资金投入上，尽管区委、区政府在干部队伍教育培训的投入上逐年加大，但与教育培训的实际需求相比还存在较大差距，如何采取多种措施，争取资金上的资助，是事关干部队伍教育培训质量的大事。
2、培训机制不够灵活，培训内容陈旧。传统的培训机制是政府指令性、缺乏竞争和激励的模式，强调的是调训即培训，在培训内容上，没有根据对象、年龄和所从事的工作的不同，设计不同的培训方案，几门课程万人学，缺乏针对性和专业性。
3、培训方式僵硬，不够灵活，缺乏市场运作机制。目前的公务员培训，都是在指定的培训点参加培训，作为施教机构没有压力感和竞争意识，在授课内容上不求更新，也间接影响了参训人员的积极性。
4、制度建设不够健全，缺乏约束力。应制定适合区情又切实可行的人才培育计划和人才发展战略规划，出台一部有关公务员教育培训方面的政策和法规，建立一套人才培训、选拔、激励机制，使现有人才资源得到有效开发和合理利用。没有健全的制度作保证，[，！]不把“目标考核”、“绩效挂钩”等先进的管理方式与公务员的培训有机结合起来，在现有的情况下，要充分调动大家参加培训学习的积极性是不可能的。
四、几点建议
1、加强对公务员培训的综合管理。丰台区人事局是全区国家公务员培训的综合管理机构，要进一步强化公务员培训管理职能，积极制定全区公务员培训的中、长期规划，并组织培训施教机构实施；积极制定公务员培训制度、考核考试制度和公务员培训证书管理制度；按照分级分类的原则，加强对公务员培训施教机构的业务指导；对各单位组织的公务员培训班实行单位申报区人事局。人事局将参加全过程的指导、监督、检查、考核、验收工作。
2、建立一支高素质的培训师资队伍。作为公务员培训施教机构，要逐步建立起一支规模适当、结构合理、素质优良的专、兼职结合的教师队伍。培训质量高低，师资是关键，要实行教师进修制度，定期举办师资培训班，通过各种途径加强专职教师队伍建设。要着手建立公务员培训教师到机关挂职锻炼机制，有计划地选聘党政领导和有关专家担任兼职教师，下发聘书，建立公务员培训师资库，实现师资资源共享，有效保证公务员培训内容的落实。
3、建立健全公务员培训激励约束机制。对公务员进行培训是提高公务员处理各种问题的有效途径，各单位不但要在时间上支持公务员采取各种方式学习，更要在经费上给予支持。区人事局应对重视和积极开展公务员培训活动，并且对成绩显著的单位给予表彰，将公务员教育培训列入目标管理，与单位领导政绩挂钩。完善并落实培训与使用相结合的制度，建立公务员学习培训档案，根据不同的形式，建立培训考试考核制度，把公务员的培训经历、学习情况和培训考试考核结果作为公务员考核、任职、定级、晋升职务的重要依据。
4、采取灵活多样的培训方式，保证公务员培训任务的完成和培训质量的提高。根据不同的培训任务，可采取脱产学习、在职学习、中心组学习、外出考察培训、开办研讨班等多种形式开展培训；根据参训层次的不同，拟采取部门联合、集中培训与分散自学结合、办班培训与实践锻炼相结合、综合培训与专题培训相结合的方式，落实各项培训任务。要大力提倡和鼓励公务员树立不断学习的终生教育观，鼓励在职学习，鼓励公务员在实践中锻炼成长。
5、切实加强公务员培训工作的组织领导。加强国家公务员培训，全面提高国家公务员能力水平是一项复杂的系统工程，为保证全区国家公务员培训工作的顺利进行，应成立全区国家公务员培训工作领导小组，负责全区国家公务员培训工作的组织协调、统筹规划和检查指导。教育培训科负责处理公务员教育培训的日常事务。各单位要根据要求，切实加强本部门国家公务员培训工作的组织领导，自觉将国家公务员培训工作纳入重要议事日程，妥善解决公务员培训工作所涉及到的经费问题和工学矛盾，认真贯彻执行国家公务员培训工作的各项政策及有关规定。
公务员培训方式篇7
2006年1月1日开始实施的《国家公务员法》把公务员培训情况、学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一。，全国公务员公同的天地第十章对公务员的培训做了详细的规定。其中第六十一条规定，机关对新录用人员应当在试用期内进行初任培训；对晋升领导职务的公务员应当在任职前或者任职后一年内进行任职培训；对从事专项工作的公务员应当进行专门业务培训；对全体公务员应当进行更新知识、提高工作能力的在职培训，其中对担任专业技术职务的公务员，应当按照专业技术人员继续教育的要求，进行专业技术培训。
药监部门公务员作为政府对食品药品监管职能的履行者，其素质的高低直接关系到整个国家对食品药品的管理水平，影响到人民群众的饮食用药安全有效，影响到经济社会的和谐发展。因此，努力提高药监公务员队伍的素质能力，应当作为当前的一项首要任务来抓。其中，公务员培训成为提高公务员素质能力的一个有效途径。但由于药监部门成立时间短，人员来自各个行业、各个部门，素质参差不齐，培训起步较迟，机制不够灵活，方法相对陈旧等因素的制约，使培训工作难以达到预期的效果。为了切实提高药监公务员培训的实效性，笔者认为可从制度、方法和理念层面上加以转变，通过培训资源的优化配置，在培训内容、方式和手段上加以创新，从而提高公务员培训质量，实现公务员能力素质提升的目标。
药监系统公务员的培训薄弱点主要体现在业务培训上，我省药监队伍新任公务员都参加了省人事厅举办的初任培训，但培训方式单一，实际知识偏少，内容空洞乏味，学员学习积极性不高，没有起到应有的预期效果。我市也曾举办过两次涉及面广的业务培训，采取了理论和实际相结合的办法，起到了一定的成效。但由于时间短，人员多，效果也不尽人意。例如，没有接触过药检的同志参加了药品薄层知识学习后，仍然难以掌握实际操作技术。
一、转变培训理念，营造学习氛围
要建立和完善药监系统公务员培训的具体实施办法和相关制度，领导对培训工作要重视，打造“学习即工作，工作及学习”的学习氛围，为培训工作提供动力和保障。根据公务员培训有关规定精神，针对不同学历、不同年龄、不同职务、不同要求结合药监系统实际和特点，出台一些具体实施办法，指导药监公务员培训。
首先应确立传授知识与解决实际问题相统一的理念。培训是要解决公务员在工作中遇到的实际问题，而不单纯是理论灌输，实际工作能力的提高应作为培训的首要目标。要针对不同的知识段采取不同的培训方法和内容，不要搞人多面广的全面铺开战术，这样既学不到知识，也浪费了不少物力和人力。其次应确立“教”“做”结合，“做”重于“教”的培训理念。因为从个人能力尤其是实际工作能力的提高来看，“做”是最重要的，公务员只有通过“亲身体验”才能印证理论、升华理论和发展理论。既要理论学习，也要实际知识，应收集一些典型药品案例进行讲解，增强实际办案能力和水平。在药品快检方面要注重实际操作的传授，提高实际操作技能。其三还应确立开发公务员经验与智慧的理念。在公务员培训中要注意挖掘出他们自身储备的经验和智慧，通过特定的培训形式如组织讨论、情景模拟等，使之达到经验共享，激发智慧，发挥学员讨论案件的积极性和主动性，达到提升能力的目的。
二、创新培训方式，注重培训实效
要坚持公务员培训注重实效的原则，必须适应公务员培训的需求与特点，采用灵活多样的培训方式。由于参加培训的公务员或年纪轻、学历高、有知识，或经验丰富、专业对口，对工作有独到见解。因此在培训的过程中，要注重采用启发性教学，引导学员积极参与教学，充分发挥学员的主体作用。增加案例式教学、模拟演示课教学、拓展训练、演讲、即兴发言、研讨课教学等教学方式。由于工作与学习的矛盾等具体情况，多数在职人员不能脱产学习，使规定的培训要求得不到很好的落实。一是应充分利用计算机网络技术，发挥网络实效性快、普及面广的特点，采用网上培训的方式，开通远程教育，学员既可以在网上学习知识、参加考试，也可以对典型案例进行讨论，发表各自不同的观点。二是要借助书籍、报刊进行学习。办好学习室，多订阅一些有助于提高业务水平和能力的书籍和报刊，增强自学的积极性。三是要利用专业化、技术性强的大专院校，发挥其人才技术资源丰富、师资力量强、硬件设施过硬、教学管理经验丰富的优势，选派公务员参加培训。四是培训不能停留在办培训班的框框内，应充分利用各种培训资源，既达到预期的效果，也节约了人力物力。如发挥一些业务能力强，经验丰富同志的技术优势传授执法心得，提高药监队伍的实际工作能力。五是要开阔视野，组织公务员实地考察外省、外市先进的培训方式和经验，有时会起到事半功倍的效果。因此，只要条件许可应选派人员到外地进行学习考察，增强视野，丰富经验。通过多种形式的学习培训，达到了相互取长补短，密切配合的效果，共同构成一套比较完整的公务员培训网络。
三、结合现实需要，选准培训重点
要提高药监队伍的培训效果，首先要了解公务员本人有何培训需要，按照公务员的要求，缺什么补什么，按需培训，内容有针对性，这样才能解决实际问题。其次，是制订培训计划。按照上级部门和食品药品监管工作的总体要求，制订每年的具体培训计划、工作目标和工作措施。培训工作必须早计划、早安排，才能保证计划的可行性，减少盲目性，从而较好地解决培训难的问题。其三，是选准培训重点。要针对不同的培训对象，确定不同的培训重点，从而提高培训效果。每年应针对不同学历、不同年龄、不同需求等特点选定相应重点的培训计划，做到有的放矢。
公务员培训方式篇8
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习贯彻科学发展观，坚持公开是原则，不公开是例外的原则，加强政务公开宣传培训工作，不断增强干部的政务公开意识，健全工作机制、创新公开形式、完善公开内容、接受社会监督，促进我局政务公开工作的日常化、制度化、规范化。
二、宣传培训内容及方式
2012年度我局政务公开宣传培训内容突出以下四项内容：第一项：学习贯彻《中华人民共和国政府信息公开条例》和《国务院办公厅关于施行中华人民共和国政府信息公开条例若干问题的意见》。第二项：学习贯彻市政务公开工作相关文件、领导讲话、政策法规等。第三项：了解掌握我局政务公开职责任务、执法流程、服务承诺等公众关心关注内容。第四项：对局机关和直属单位政务公开工作人员进行业务能力培训。将政务公开宣传培训工作纳入农局公务员培训计划，作为公务员培训的必修内容。同时，在执行过程中将根据内容、人员情况，采取灵活的方式组织实施，确保重点突出，取得实效。
（一）全员宣传培训。
为增强和提高全局机关和直属单位工作人员的政务公开意识，重点在提高思想意识、思维层次上加强宣传和培训。采取处室集中为主、全局培训为辅的方式，进行普遍的全员培训。培训的主要内容为第一项、第二项、第三项。此项宣传培训由机关各单位具体实施，全局培训由局政务公开领导小组办公室具体负责。全员培训不少于10天。
（二）新任（调）职人员培训。
重点在夯实政务公开理论基础，增强政务公开意识上加大力度。结合岗前培训、集中教育等方式，进行重点培训。培训主要内容为第一项和第三项。此项工作由局机关人事部门牵头负责。宣传培训时间不少于5天。
（三）业务能力培训。
采取参观考察、集中授课等方式进行专门培训。培训内容除以第一项至第四项以外，还要对网络公开技术等技能进行培训，全面提高业务工作能力和水平。此项培训由局政务公开领导小组办公室具体负责。培训时间不少于15天。
公务员培训方式篇9
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二二年十二月三日
第一部分2020年度培训工作总结
一、2020年度培训基本情况
截止到2020年11月31日，共组织各级各类员工培训班49次，培训566人次，培训涉及到公司企业文化、公司制度及岗位操作流程、员工行为规范、服务标准、安全常识及突发事件处理、物业管理知识、各岗位技能提升、服务意识、团队建设等内容，参培率达到100%。通过培训规范了员工的行为，改善了公司的整体形象。提升了员工的综合素质、提高了管理人员的管理能力。组织完成计划的培训任务，取得了良好培训效果。
二、重点培训工作完成情况
（一）突出三个特点，达到了预期培训目标。
主要呈现出“三个特点”。一是培训范围广。按照部门岗位要求及岗位需求，定期开展各级各类培训。培训分为三类，即知识培训、技能培训、素质培训。知识培训主要包括政策法规及各项制度;技能培训主要包括岗位职责及操作标准;素质培训主要包括服务理念及行为规范。通过培训，全面提升员工的综合素质，适合岗位所需要的技能及素质。二是培训内容实。按照2020年度培训计划主要针对工勤员工加强作业标准培训，使岗位操作标准与服务品牌相匹配；针对经营管理人员及专业技术人员加强物业管理知识的培训，使其整体综合素质与企业发展相匹配；针对全体员工加强企业文化知识、员工行为规范、公司应知应会等知识的培训，培养员工对企业的忠诚度，打造超强的文化执行力，打造了职业化服务团队；针对新入职员工进行了试用期集中培训，使其尽快适应岗位需求，增加其归属感及认同感。三是培训效果好。2020年度公司教育培训工作围绕提高员工综合素质这一目标，突出了“三个重点”方面的培训，即：重点提升员工的外在形象、重点培训岗位操作标准、重点激发员工工作热情，提高了员工的履职尽责能力。
（二）突出“三个统筹”，创新培训模式。一是统筹培训计划。突出培训的针对性，采取问卷调查、走访座谈、教学反馈等形式，征求各方面对培训工作的意见和建议，在广泛调研的基础上，分层次制定年度员工培训计划；依据年度计划结合公司的中心工作突出培训的个性化，注重服务中出现的疑点及业主的焦点问题，精心设置课程菜单。二是统筹培训资源，统筹内训资源。公司配置了培训主管人员对培训工作专职管理，依托公司高、中层管理人员的工作经验及骨干员工的专业技能，组建了有12名业务精、能力强的优秀人员充实了公司的培训力量。为广大员工传授了各方面的知识。统筹培训经费，2020年度职工教育经费预算2.84万元，使用0.34万元，其中用于生产一线员工0.34万元，做到专款专用，不占用、不挪用培训经费，让有限的资金最大限度地发挥作用。三是统筹培训实施。突出培训的规范化，坚持按照培训内容选定参培对象“请进来”培训。经常邀请鲅鱼圈区物业协会秘书长针对一些常用问题及风险的规避等专题进行培训.严格按照iSo9001质量体系文件要求，做到培训有计划，实施培训有申请、签到，培训后有考核与评估，公司品质安全部每次都针对培训内容进行监察纠偏，使培训达到了预期效果。
三、公司培训工作中好的做法及体会
（一）注重“按需施教”，做到培训内容的有效性。培训内容的制定依据年度培训计划及品质检查出现的问题制定月度培训计划，同时也经常到各部门观察了解员工欠缺的知识及不标准的服务行为，做到按需培训。如针对楼宇交付使用中业主提出的一些诸如建筑面积、地面墙面平整偏差、地热组数科学配置等工程方面的一些专业名词盲区，对管家及工程人员进行了相关专业知识的培训，弥补了专业知识匮乏的瓶颈，提升了服务品质，提升物业管理知识的培训，
（二）注重培训效果，做到培训形式多样性。针对我公司的薄弱环节，采取了内培和外出参观学习相结合的方式。内培的知识传授中，通过多媒体教学和投影仪器的运用，插播影音、图片等学习资料起到“别人亡羊，我们补牢”的效果。让员工通过感性认知接受学习内容。在培训方式上，通过一些实操课程解决服务过程中经常遇见的事件处理难题；努力改变了传统的说教式、一言堂培训模式，课堂培训让员工参与到培训过程中，有提问、有训练、有讨论，形成培训闭环管理，收到了较好的培训效果。
（三）注重培训考核，做好课后培训效果评估。培训后定期对培训内容进行测试，并根据出勤次数、作业完成质量从各种角度综合评价了培训效果。公司礼仪和行为操守等内容培训后，及时对参培员工跟踪检查，并建议各部门负责人进行跟踪督查；做好培训效果评估工作，在授课之后让参培员工填写《培训效果评价表》，针对培训内容理解程度、对工作的帮助程度、授课人的综合素质、员工对培训课程的满意程度等10项内容进行了现场测评。
四、目前存在的问题及解决措施
（一）培训的效果受限。由于受服务行业特点的限制，部分参培人员处于无工作压力、无进取心、无危机感的散漫状态，没有学习的主动性，不能正确对待来之不易的培训学习机会。这种错误的想法大大影响培训的效果。
（二）培训管控受限。主要是外包服务团队的员工培训管控能力不足。加之员工离职率较高，对其培训效果不明显，致使其服务标准与公司要求存在差距。
第二部分2021年培训工作计划
一、2021年培训工作思路
全面提高员工综合素质、服务意识和服务技能，提升管理人员的管理素质及能力，打造职业化物业服务团队、实现服务标准化、管理规范化。确保服务品质不断提升，使员工的综合素质与公司发展要求相匹配，员工服务品质与公司的服务品牌相匹配。围绕精细化服务和提升主动服务意识。
培训重点包括：一是针对中层管理人员进行“管理能力”的提升培训。二是针对管理人员进行物业管理知识、团队意识、本岗位技能的提升培训；三是针对全体员工进行岗位职责、工作流程、专业技能提升及突发事件处理能力的训练;针对保洁、秩序维护服务外包员工加强服务标准日常训练，对秩序维护员进行体态体能训练，确保公司基础服务品质提升。
2021年度教育培训预算7.76万元。主要用于购买培训资料、外出参观学习培训、拓展培训、外聘讲师及内训师授课费。
二、2021年主要培训工作内容
（一）新员工培训。包括集中培训和试用期培训两阶段
1.集中培训。内容应包括：《应知应会》、《员工行为规范》
安全常识及《突发事件处理规程》、薪资福利政策、总经理（副总经理）与员工面对面座谈会。培训课程结束后，培训主管部门组织对参培员工进行统一考试。考试采用书面闭卷答题形式；由培训主管部门统一评卷；如成绩不合格者建议人力资源主管部门延长其试用期或者考虑与其解除劳动关系。
2.试用培训。采用导师制，由用人部门负责人委派一位工作经验丰富、技能熟练的在职员工担任导师，以师傅带徒弟的方式进行传帮带培训。因新员工的个人能力不同、因工作经历不同，对新员工安排7—15天的试用培训。
（二）在职培训。采取二级培训模式，公司统一组织的培训为一级培训，各部门组织的培训为二级培训。
1.一级培训分为公司内部培训、外聘讲师培训、参加总公司及其他物业行业组织的培训，实地考察学习、室外拓展训练等形式。参加培训者依据培训内容分主管级以上管理人员、普通管理人员、工勤类员工三个层次进行培训。培训内容包括:中层管理技能训练课程；物业管理相关知识和技能；物业管理条例、《物权法》等相关法律知识；服务意识及服务标准等知识。培训后分阶段进行统一考核。
2．二级培训要求公司各部门依据公司制定的《年度培训计划》及《月培训计划》，按照《岗位作业指导书》对岗位应知应会知识及专业技能提升培训。培训内容包括：本部门的专业技能及工作标准培训；形象、行为改进的培训；服务意识提升的培训。二级培训由各部门组织，公司统一管理、统一考核，考核不合格者，由所在部门安排再次培训或做出其他处理，培训及考核记录由培训主管部门保存。
(三）进修培训。主要针对有发展潜力员工组织进行学历提升培训，与相关培训机构联系，进行资质证书及职称晋升等培训。
及参加物业行业或者相关专业技术的外部培训及参观考察，提升专业技能、更新观念、开阔视野。
三、2021年培训工作措施
（一）培训方式灵活多样。针对不同的培训对象、不同的培训内容采用不同培训方式，主要包括以下几种：
一是课堂讲授。要求讲授者做出ppt演示稿，并根据培训内容适时利用影音资料进行渲染培训课题，变传统的“说教式”为“互动式、启发式、训练式”的教学;
二是讨论式教学。尤其是对主管以上管理人员培训，要针对培训内容适时的提出讨论题目进行研讨，对日常工作中经常遇到的问题进行交流和找到解决的方法;
三是现场演练。主要针对工勤类员工的业务知识培训，要针对培训内容进行现场操作，使“培”与“训”结合起来;
四是参观考察及室外拓展训练。组织基层服务人员与品牌物业服务项目人员交流学习，借他山之石为我所用。拓宽物业服务视野，提升服务理念，提高服务意识。
（二）培训考核。推行全员培训，公司将员工每年培训课时和成绩作为衡量员工学习进步的标尺之一，并将培训情况及考核成绩提供给人力资源作为职务晋升、薪酬晋级的参考条件。考核方式分为口试、笔试、实操、技能比赛、行为改进等。
（三）保障措施。
一是对培训过程严格管理，严格执行iSo9001质量体系操作规程，严格培训考核制度。
二是整合培训资源，启用内部培训师制度。行使内部培训师的培训课程的开发、培训课程的实施、案例收集、协助培训主管部门收集公司培训需求、制定公司年度培训计划等职责。并针对内训师的培训评估效果发放授课奖励费。
三是品质跟踪检查。针对培训内容，建议品质安全部对培训效果进行跟踪检查并把发现的问题即使反馈到培训主管部门，以此作为制定培训计划胡依据，形成培训闭环管理。
四、对集团培训工作的意见和建议
（一）由于受培训资源的限制，缺乏物业管理专业知识的培训机构，建议集团给于工程、客服等专业人才的培训资源支持；
公务员培训方式篇10
关键词：公共图书馆员工培训现状对策
公共图书馆作为收集、整理、保存、传播和开发文献信息资源并向社会公众提供利用的文化、教育和科研机构，其职能作用发挥的好坏，在很大程度上取决于图书馆员工的专业素质和业务技能。近年来为了更好地提高员工队伍整体素质，充分发挥员工在图书馆工作中的作用，大部分公共图书馆都加大了员工培训工作力度，并把它列为图书馆的一项重要业务工作。培训从一定程度上提高了员工的业务能力，但是从总体的培训效果和培训的预期目的来看，还远远不够。一些问题也随着培训工作的开展逐渐显露，而如何解决好这些问题，值得图书馆人研究思考。
1、公共图书馆员工培训工作中存在的问题
1.1缺乏整体的员工培训计划
有些公共图书馆往往只是为了解一时燃眉之急而开展了一些短期培训，没有一个整体的、系统的员工培训计划，缺乏制度性保障、缺乏体系建设、缺乏与图书馆发展目标相适应的人才培训机制，这不利于个人职业生涯规划和员工职业生涯管理。另外一些公共图书馆虽有培训计划，但其培训内容相对来说缺乏相关性和延续性。
1.2员工之间存在的差异较大
公共图书馆员工的年龄跨度较大，且学历、专业、职称、经历、岗位等各不相同，他们的知识层次、业务素质、接受能力等参差不齐，这些因素都使得每位员工的需求不同。而目前图书馆的培训模式，并不能适应这些实际需求情况。图书馆如何针对员工的各种差异，根据岗位要求，制定科学的业务培训，做到同中有异是图书馆员工培训的难点之一。
1.3培训内容针对性不强
很多公共图书馆为达到评估标准规定的员工培训年人均学时要求，往往只是为了培训而培训，对员工培训需求调查分析不充分，导致员工培训工作的随意性和盲目性较大，培训内容太浅、形式单一，缺乏针对性和实用性，对员工工作技能的提高并无多大帮助，造成员工对培训内容不感兴趣的尴尬局面。长期下去，员工就对培训失去兴趣，使培训流于形式，效果不理想。
1.4培训效果考核流于形式
很多公共图书馆对参加培训的员工考核仅限于培训过程中，或根本不进行考核，以及对于员工参加培训后是否提高了业务技能、是否还有更深层次的学习需求却不再关心，致使培训效果无从考核，培训工作无法改进。
1.5缺少高素质的内训队伍
目前公共图书馆员工培训的授课老师主要是邀请同行业专家、学者，然而仅仅依靠外请老师，就会存在经费、时间、机动性受限制等问题。许多公共图书馆不乏图书馆界的专家，有很深的造诣，却未能把知识通过培训传授出去。因此，如何在内部挖潜，对图书馆内部的优秀专家资源加以利用，建立一支高素质的内训队伍，是图书馆培训亟待思考的问题之一。
1.6员工培训经费投入不足
大多数公共图书馆的员工培训经费投入明显不足，导致员工培训缺乏长期、系统的战略支持。一方面，图书馆需要培训更多的业务骨干，另一方面，培训经费的短缺却制约了这种培训。这就造成了培养人才的需求和财力不足之间的矛盾。如何解决这一矛盾是公共图书馆面对的问题。[1]
2、公共图书馆员工培训工作的对策
2.1准确分析和把握培训需求
准确把握图书馆员工的培训需求是实现培训效果的前提，也是开展员工培训工作的基础环节。[2]因此，要从不同角度，通过多种方式分析把握培训需求，使培训真正符合员工的实际需求。要从图书馆未来的发展方向、图书馆的整体绩效、图书馆各岗位的工作内容、岗位职责、业务素质要求以及受训人员的知识结构、业务水平、职业素养等方面进行客观分析，把握大的培训方向，做好人力资本需求的预测；还要照顾到接受培训人员自我发展的需求，了解把握其自身发展需求才能调动参加培训积极性。通过这些以提高培训的针对性和质量。
2.2制订切实可行的培训计划
图书馆员工培训工作是一项长期的连续性的系统工程。因此，图书馆员工培训工作要注重计划性。要根据图书馆事业发展需要，结合本馆人力资源、财力资源的实际情况，制定满足不同层次、不同阶段要求的科学合理、切实可行的长、中、短期培训计划，统筹安排，明确培训目标，突出培训重点。按照培训计划，有步骤地进行组织实施，确保图书馆员工培训工作达到理想的培训效果。
2.3分层次、分类别进行培训
公共图书馆员工的年龄大小不一，学历水平和职称级别有高有低，专业素质和工作能力有强有弱，因此，在开展员工培训工作时，不能采用一个培训模式，而是要根据受训人员的具体情况，分层次分类别的进行培训。培训内容要有较强的针对性和实用性，这样才能使受训人员乐于接受培训，达到培训效果最大化。可以根据员工的职称级别不同来划分层次、类别进行培训。譬如针对中级及以下的员工，图书馆的业务培训可以侧重在业务能力的培养和新技术的接受等方面。针对副研究馆员及以上的员工，则可以采取集中研讨或课题分组等方式进行，以激发馆员创新的灵感，创造更多的科研成果。[3]
2.4制定配套机制
建立培训考核评估机制，构建促进员工素质提高的评价体系，将员工业务素质明确地用指标量化，对员工的学习能力和创新精神做出客观的评价。培训评估主要包括员工在培训中的反应，学习结果评估和知识技能在实际工作中的运用情况评估。可以采取在培训过程中的观察、面谈、问卷调查等直接方式，在培训结束时通过考试或提交培训心得报告等方式进行，在培训结束后通过跟踪式管理和评估调查的方式进行考评，主要考核实际工作完成的准、快、全、新（创造性）等方面。
制定培训规范，明文规定培训经费的来源及额度，从政策制度上解决培训经费投入不足的难题，从而确保员工业务培训工作和人才培养的可持续性。
2.5加强培训队伍建设
在图书馆内部建立一支专业化、规范化的培训队伍既有利于减少培训成本，在提高培训质量上也有十分重要的作用。这里所说的培训队伍既包括培训的组织管理者，也包括培训的师资。具体措施：如参加全国性的图书馆师资培训班；优秀师资人才的传帮带；建立图书馆培训人才网络，使各个图书馆的优秀培训人才相互交流，互补共享等等，不断提高培训队伍的专业理论水平和专业技能，完善他们的知识结构，以胜任培训工作要求。
总之，公共图书馆员工业务培训要注重把握图书馆发展态势，并结合本馆工作需要，充分调研，选准主题，理论与实践结合，有计划、有目的、分层次、分类列的进行培训，同时要有相关的配套机制做保障，以确保员工业务培训工作取得良好的效果。
参考文献：
[1]盛芳芳.我国图书馆业务培训需求状况调查分析[J].图书馆工作与研究，2004（6）：29-31.