常见的培训方式篇1
关键词：基层医生；在岗培训；继续教育
中图分类号：G726文献标识码：a
一、调查基本情况
本研究以北京协和医学院“基层全科医生培训班”结业的7次共341名乡村基层全科医生作为调查对象，调查对象分别来自内蒙、江西、河北、四川、贵州、浙江、福建、山东等9个省区。自行设计调查表，进行问卷调查，收回有效问卷319份。
（一）乡村基层医生的性别和年龄构成
此次所调查的基层全科医生中，女性有101人，占31.6%；男性218人，占68.4%，男女比差较大。小于26岁的医生所占比例为6.1%；51岁以上的占8.8%；处于41-50岁的年龄组人数较多，共占41.7%。
（二）乡村基层医生的从医时间
基层医生中从事医生工作10年的占大部分，达到211人，占66.1%；其次是6～10年的，有50人，占15.9%。
（三）乡村基层医生的执业资格构成
本次参加调查的319名医生中，共有197名选择了取得执业（助理）医师资格的选项，占61.8%；其余的122名医生没有取得执业（助理）医师资格，已达到38.2%。
（四）乡村基层医生的学历构成
在初中、高中、中专、大专、本科、硕士研究生及以上的分组中，拥有中专学历的人数较多，达到127人，占39.8%；其次是大专，也有94人，占29.5%。
二、培训需求情况
（一）以往培训基本状况
1.以往培训情况
在参与调查的319名乡村基层医生中，共有287名医生以前接受过相关培训而且是每年都有参加，所占为90.0%，其余的32名医生以前没有接受过相关培训。
2.以往培训存在的主要问题
总结问卷发现大多数医生认为以往培训存在的主要问题首先是培训内容不适宜运用，其培训内容多是一些理论基础知识，虽然很重要，但却被反映在实际工作中实用性不强。其次是培训时间仓促，培训内容广泛，医学知识都会涉及到一些，但却都没有讲到实质，培训内容不容易消化。最后是培训重点不突出，没有针对特定的人群制定特定的目标，使得培训效果不大。还有其他如培训时间不合适，课程设置不合理，ε嘌蛋才挪宦意等问题。
（二）培训需求状况
1.培训课程内容知识的需求
本问题设置了4大类16种，希望从这些问题的答案中能够更加科学合理地设置往后的培训内容。分别是a类：常见内科病、多发病的诊断和治疗（包括呼吸系统、消化系统、内分泌系统常见疾病、心脑血管、耳鼻喉、皮肤/性病常见病等）；B类：妇幼保健服务（儿科及免疫接种、妇产科及计划生育指导等）；C类：外科与急症类（包括急危重症的处理、常见外科急腹症的处理、红十字急救培训等）；D类：健康教育与管理类（包括健康管理与健康促进、医患沟通技术、医疗行为中常见的法律问题等内容），在上述这四项中，选择常见病、多发病的诊断和治疗的有175人，占到了54.9%；选择妇幼保健服务的有66人，占到了20.7%；选择外科与急症类的有57人，占17.8%；选择健康教育与管理类的有21人，占到了6.6%。在调查中了解到，基层医生们选择最多的是常见病、多发病的诊断和治疗。
2.培训授课场地的需求
本次问卷中可供的选项有医学院校及其临床医院、三级医院、县级医院与其他。其中，大部分人选择了医学院校及其临床医院，达到223人，占总人数的近7成。
3.培训授课教师的需求
在参与调查的乡村基层医生中，对培训教师的选择，其中有182人选择了医学院校副教授以上相关专家，占57.1%，可见在师资力量相对比较雄厚的医学院校培训是比较有吸引力的，所以有超过一半的医生选择医学院校相关专家作为培训教师。这些老师理论知识比较扎实，具有丰富的教书育人经验，也都在医院里有相应的临床任务；其余剩下的人则选择了医院专科医生、社区全科医生等。
4.培训授课方式的需求
在培训方式中，共有理论讲授、理论加临床案例讨论、床边带教实践等三个选项。有176人选择了理论加临床案例讨论的方式，占55.2%；114人选择了床边带教实践的方式，占35.7%；选择理论讲授的有29人，占9.1%。可见绝大多数医生都希望在培训中直接加入实践学习。
5.乡村基层医生对培训内容的建议
问卷中该项设置的问题是“为了更好地提高培训效果，在乡村基层医生培训过程中，您认为还需讲授哪种内容，以及对授课还有什么好的意见或建议？”最后搜集到了各类有参考意义及借鉴价值的建议共220条。经过归纳整理以及分类后将这些建议主要分成2个大类8小类，主要包括：
第一大类：培训内容方面
（1）培训内容应符合农村实际情况
乡村基层医生培训的内容应该切合乡村的实际情况，应多介绍一些农村常见病、多发病的诊断及治疗方案。在建议中，该条关于常见病、多发病的诊断和治疗的建议依然被不少基层医生提起，可见乡村基层医生虽然已经进行了多次培训，但这些基础性的问题仍然是他们最想要继续学习与提高进步的。所以将这些基础性普遍性医学知识进行更清楚透彻地讲解与授教是培训课程设置所需重视的。
（2）医疗新技术，新形势的介绍与讲解
除需要上述基本的常见医学内容外，乡村基层医生还建议想多了解一些医学的新进展或者是最新的医疗技术动态等问题，也有提到了讲一些与病人沟通、交流的方法以及开展健康教育等问题，这在“培训课程内容知识的需求”里也提及。可见基层医生同样关注一些医改政策、医学前沿等问题，在以后的培训中不可忽视对这些有关知识的讲解。
（3）中医药实用技术
虽然西医的自身特点及快速发展，使得其在基层医疗中越来越得到普遍运用，而快节奏的生活需求也导致中医在基层的比例减少。但中医的“简、便、廉、验”的特点也使得其在农村依然有比较良好的生存环境，并且相当一部分农民群众对中医的有很高的认同度，所以乡村基层医生会提出要了解并掌握一些基本的中医知识，以便更好地为农民群众服务。
（4）疾病预防保健的相关知识
乡村基层医生作为基层的医疗卫生工作者，除了提供最基本的提供医疗卫生服务外，还应该向农村居民提供预防、保健等其他的基层医疗保健服务。这才是真正意义上全科的涵义。所以乡村基层医生同样需要接受包括预防、保健在内的系统的全科医学教育的培训，为居民提供安全、有效、便捷、经济的基本医疗服务。
（5）药物的适宜应用
现有的培训内容多数为疾病的诊断，而疾病的治疗则因为涉及药物随主治医生的不同和治疗药物种类繁多没有统一的用药标准所以甚少会详细讲解。但合理用药是治疗疾病的关键，且《国家基本药物临床应用指南》及《国家基本药物处方集》（基层部分）也陆续公布。《应用指南（基层部分）》是采用“以病带药”的方式，针对基层常见病、多发病提出具体的用药方案。对指导基层医务人员合理、规范使用基本药物有很大的意义。
（6）医疗诊断辅助技术的应用
乡村诊所或基层医院虽然条件有限，可能没有足够的经济条件配备相应的医疗检验或影像设备，但这不代表乡村基层医生没有对此类医疗技术的了解需求，他们同样需要借助这些简单的辅助诊断技术如心电图、简单化验单、X线片来诊断疾病，所以也有多位医生提出了增加此类培训内容的建议。
第二大类：培训方式方面
（1）培训模式应临床与实践相结合
医生们认为光讲枯燥的理论知识是不够的，这些内容对其来说在实际生活中可能没有多大的实用性，他们关注比较多的是如何去诊断一种疾病并如何去治疗它，而疾病的诊断治疗只有理论知识及书面介绍与解释是不够的，需要经过实践才能实现真正的效果，因此培训模式的制定应符合基层医生的实际需要，建议多将临床与实践相结合，多进行临床培训、临床实际操作，有条件的还可以参观科室查房及诊疗过程等等。
（2）培训时间应该合理安排
多数医生对这样的培训学习有很高的积极性，均提议在适当的时期应多举办此类学习培训班，培训时间可安排在双休日或农闲时间，每次3-5天为宜，每年定期开展培训3-7次。对于乡村基层医生来说，他们接受培训的欲望比较强烈，因此多举办培训班是非常受欢迎的举措。
三、对策建议
（一）从乡村实际情况出发合理设置培训内容
培训内容需贴切基层农村日常生活，也要适宜当地的基层医疗技术水平，以农村常见病、多发病为主。从乡村基层医生最迫切需要的内容出发，讲述一些在农村中能真正用得到的知识。近些年国家一直在推广农村卫生适宜技术的应用，农村卫生适宜技术是指适合于常见病、多发病诊治和广大群众预防疾病、增进健康的技术；能够为广大基层、预防、保健单位的医药卫生人员掌握和应用的技术；费用较为低廉、广大群众在经济上一般能够承受的技g各种疾病的诊断治疗。农村卫生适宜技术的适当培训，可以满足基层医生学习的需求，使他们能在基层卫生工作中发挥更好的作用。
（二）采取合理实用的培训方式
大多数乡村基层医生已参加过多次培训，他们已经对一些理论知识已经比较熟悉，需要的是更多的实践操作，所以主要的培训方式应是理论培训和实践操作相结合，即先在课堂中进行理论方面的培训而后在相应的医院进行实践技能操作或观摩的培训。但培训方式并不是一成不变的，应该根据每个地方不同的实际情况，根据乡村基层医生的需要，采取更加实用、灵活的培训模式。比如第一次参加培训或者是理论知识比较欠缺的医生，则可相应的多设置理论课程，而那些基础较扎实的已参加过多次培训的医生，则可以提供更多的临床实践的机会。
（三）安排合理的培训时间，适当提高培训次数
基层乡村医生大多数是半农半医的身份，既要从事农业生产又要开展医疗卫生服务。且广大农村地区地土广袤，导致医生分布分散，不是所有时候都能集中培训。因此，在培训时间的选择上也应该充分考虑到乡村基层医生的实际情况，将培训时间尽量安排在闲时的下午、晚上或是周末。培训时间安排合理了，医生才可以按时参加培训，有较高的出勤率是培训达到效果的一个基本保证。
其次，乡村基层医生参加培训的积极性一直很高，鉴于他们目前的实际需要，可以适当提高培训次数，为他们提供更多的培训机会且每次培训的时间也不宜过长，每年定期开展培训3-7次，每次3-5天为宜。
（四）设置适当中医药的内容知识
中医在农民群众中依然有比较高的民意基础，相当一部分农民群众对中医的有比较高的认同度。因为一般的基层医疗设备都比较基础，而一些中医诊疗手段，如针灸等不需要复杂的医疗设备，使用起来比较简单，疗效比较显著且花费比西医少，一些药材在乡村也容易得到。因此，针对当地常见病、多发病，制定相应的中医诊疗方案和措施，有针对性地对中医、中药等方面进行培训也是十分必须的。
（五）注重乡村基层医生的全科发展
乡村基层医生虽然未被称为全科医师，但是他们现阶段的工作以及社会赋予其的责任就是全科医生的职责，所以乡村基层医生除了提供最基本的医疗卫生服务外，还应该向农村居民提供预防、保健等各种其他的基层医疗保健服务。目前全国的全科医生紧缺，水平亟需提高，而在现在的培训中，往往是仅对医疗技术进行培训，但忽视了其他方面的培训。因此，在以后培训的过程中，应该注重基层医生的全科发展，使全科医学的理念深入到每个基层医生的心中，使他们能够真正明确自己作为基层医生所应该承担的具体任务。
四、结语
首先通过对此次培训班调查结果的分析讨论，得出了目前乡村基层医生培训过程中存在的问题以及需要在以后的培训中需要重视的一些内容，并据此提出了相关的对策建议。乡村基层全科医生的岗位培训需要依据乡村实际情况，在培训内容上要切合农村的基本情况，使得培训内容更加合理、实用。同时，要利用乡村基层医生合适的时间每年多次开展具有多种灵活方式的培训，并增加实践操作的内容。同时要充分发挥高等院校的教育支撑与影响扩大作用，为乡村基层全科医生的培训工作贡献自己的力量。
参考文献
[1]胡睿.指导基层医生规范使用基本药物[J].中国社区医师，2010（12）.
[2]李顺平，李雪梅，孟庆跃.关于农村卫生适宜技术推广应用的思考[J].中国卫生事业管理，2009（9）.
常见的培训方式篇2
关键词：培训；改进；新模式；教材
作者简介：李小煜（1976-），男，河南鹤壁人，中电投河南电力有限公司技术信息中心，工程师。（河南郑州450001）
中图分类号：G726文献标识码：a文章编号：1007-0079（2013）26-0151-02
电力体制改革以来，随着经济持续高速增长，我国发电企业装机容量不断攀升，近几年大容量、高参数机组陆续投入商业运行，技术水平高、技能水平强、个人素质高的专业人员越来越受到电力市场的青睐，人员流失已经成为发电企业生产经营中不得不正视的问题。在招聘和挽留高水平专业技术与技能人员的成本越来越高的时候，越来越多的企业将目光转向自己现有人员或新进人员的培养，如何更高效地对人员进行培训，也逐渐成为企业关注的课题。
一、电厂检修人员现有培训情况
电厂检修人员构成包括有工作经验的专业检修人员、转岗人员和专业院校毕业的学生，培训教材一般是专业书刊和讲义、设备说明书和发电企业编制的检修规程与规章制度。电厂检修人员培训方式主要包括课堂教学、交流培训、岗位培训、仿真机培训和自学。本文就人员构成、培训教材和培训方式展开说明，通过对相关问题的分析来发现现有培训工作中的不到位的方面，并运用科学方法和发展观进行应对，提升电厂检修人员培训效率。
1.电厂检修人员的构成和对于培训的不同需求
对于有工作经验的专业检修人员而言，他们工作经验丰富、动手能力强、对于工艺标准和质量有比较明确的认知和把握，在熟悉工艺流程和日常工作程序后基本就可以开展工作，培训着眼点应放在对现场生产过程熟悉、工作开展程序和流程、项目专题培训以及个人技术和技能水平提升方面；对于转岗人员来说，他们对生产过程和工作业务有所了解，也具备一定的实际操作能力，专业知识和技能水平稍弱，培训着眼点应该是理论培训、工艺标准和规范以及日常工作业务中的标准化操作；对于专业院校毕业的学生来说，其理论基础相对扎实、学习能力强，但对现场系统和设备的认知偏弱、动手能力不强、缺乏工作经验，为此培训的着眼点应是现场设备布置、功能和常见故障以及解决方法，应更注重培训的层次和递进性。
2.电厂检修人员在培训中使用的教材和应用中的不足
一般来讲，电厂检修人员培训中常常使用的教材包括专业书刊、培训人员编写的讲义、发电企业编制的检修规程和设备厂家提供的设备说明书等，这些教材有其先进性和独特性的一面，同时也存在各种各样的不足。专业书刊的特点是专业性和理论性强，对于原理和机理知识阐述很详细，但一般与现场实际生产结合不够紧密，特别是对于具体问题和非通用性问题涉及不够；培训讲义是培训人员针对某个系统或者某个课题完成的阐述性资料，内容包括系统构成、工作原理等相关知识，一般受授课时长、培训人员的经验、接受培训人员的整体素养等因素限制，细致性和全面性难以得到保障，讲义的内容也很难得到及时更新；设备说明书一般由生产厂家完成，更多反映的是通用性问题和常规问题，另外由于涉及知识产权保护，深入度不够，在培训中能发挥的作用有限。
3.电厂检修人员在培训中采用的培训方式和局限性
电厂检修人员在培训工作中常用的培训方式包括课堂教学、交流培训、岗位培训、仿真机培训和自学等。
课堂教学是由发电企业和高校或研究机构联合举办，通过课堂授课、讨论、实际操作训练等手段，提升检修人员的技术和技能水平。课堂教学可以保证教学内容的一致性，在有限的时间内可以提供大量信息、满足多人参加培训的要求、充分利用教具和其他教学设施、为教员与学员之间提供了较广泛的讨论空间。但由于一般课堂教学远离现场，学员对现场设备和系统的情况与故障认知感不强，也无益于学员实际操作水平的提升。
交流培训是发电企业安排检修人员到其他发电企业进行认知性培训和提高性培训，通过培训熟悉同类型机组本专业工程程序和先进方法，能够直观的理解和认识先进工作经验，但缺乏实际操作机会，深入度不够。
岗位培训是通过跟踪学习或者在合格人员监护下执行某任务，通过对系统的安装和调试、现场见习、观察专门安排事件，并在合格人员的指导下按规定方法进行培训和评价。岗位培训可以直接接触系统和现场设备，很直观地了解和掌握生产技能和先进的工作经验，目的明确、方法有效，但也存在缺乏足够理论支持和标准化作业规范等问题，同时也受到教导人员个人能力和沟通表达能力的限制。
随着仿真机技术的成熟，利用搭建的仿真机作为培训平台已经不再是运行人员的专利，检修人员可以通过仿真机平台掌握系统编程和维护的相关方法，但是毕竟不同于机组运行的实际情况，训练方法和培训内容受限较多，缺乏深度有效推进的可能。
自学是通过对教材和讲义的学习来实现个人研究和解决问题的训练，学习目的明确。但自学缺乏有效的支持手段，对于学习进度和学习效果的把握度不高，受限于个人学习能力和主观能动性。
二、对电厂检修人员培训新模式的探索
通过对电厂现有培训体系中的受训人员、培训教材、培训方式的分析，发现现有培训体系中存在不少问题，也说明了其中有很大的改进空间。在检修人员构成不可能改变的情况下，可通过改进培训管理、优化培训教材和调整培训方式来实现培训工作水平的全面提升。
1.改进培训管理
首先，要改进管理水平。对于培训管理而言，需要改变以往单纯“管”的思路，不再简单执行“布置任务”、“检查结果”，要更好地对培训过程进行管理。通过建立检修员工培训档案，掌握检修员工个人能力、工作经验以及参加培训的情况，并对培训档案及时进行更新。其次，根据掌握的员工相关信息，明确培训方向和步骤、制定培训计划，实现因材施教的差异性培训。再次，采用问卷、口头访谈等形式了解员工的培训诉求，将他们所关心和希望掌握的内容纳入培训范畴，实现“教”与“学”的互动，更大程度上调动检修人员接受培训的积极性。最后，加强对培训结果的考核。通过定期或不定期的抽查或考试，检查近期培训效果，并与培训工作中相关人员进行沟通，实现对培训过程和结果的严格掌控。
2.优化培训教材
在培训中，选择合适的培训教材至关重要。针对现有教材的各种利弊点，抽取各自之所长，编制符合企业、专业特点并满足现有检修人员的教材是打造新型培训模式的必然需要。新的教材主要包含以下内容：涵盖本专业所有设备的专业资料库、记录检修人员日常工作内容的日常工作记录、针对专项工作完成情况的工作完成情况记录卡等相关内容。新的培训教材涵盖各个层次检修人员的实际需要，不仅有助于初学者对设备的认识性学习，也对有工作经验的检修人员在工作开展时能承担技术手册的作用。
（1）涵盖本专业所有设备的专业资料库。该资料库包含设备概念、设备种类、规格、使用方法、安装工艺、质量要求、选用原则、影响设备运行的因素、常见故障及处理方法。在设备概念部分主要阐述设备工作原理、结构构件、工作方式等；在设备种类部分对设备分类方法和分类依据进行说明；在规格部分，说明设备在实际应用中的关键参数和应用要素；在使用方法部分讲述设备的用途、使用步骤和使用中需要关注的方面；在安装部分主要阐述设备安装中的施工工艺和安装方法；质量要求部分对设备制造标准、使用中对于环境和防护等级有明确阐述；选用原则部分对设备选型、工作方式和设备性能等关键指标进行了说明；在影响设备运行的因素部分，对于设备正常运行中可能受到的危害、干扰以及不当操作和系统异常可能对设备造成的影响进行说明；常见故障是设备使用中可能出现的故障，让检修人员对设备故障有直观了解；处理方法则对常见故障的处理进行标准化和规范性操作说明，让检修人员可以熟悉标准工作程序、准确把握工作过程和结果。
专业资料库的信息来源于课本教材、工作手册、检修规程和产品说明书，也可将检修人员工作过程中掌握的标准化工作过程在审核后纳入专业资料库，保持资料库的全面性和及时更新。另外，在编制专业资料库时，务必保证文字精炼、插图简明、通俗易懂，让检修人员更容易接受和更好地掌握。
（2）记录检修人员日常工作内容的日常工作记录。该记录以表格形式出现，由工作负责人完成，对工作内容、工作性质、工作班成员、过程分析、完成结果和过程优化方向进行记录。对日常工作中遇到的问题进行汇总，将近期工作中发生频次高、排除难度大或者需持续关注的问题列入培训课题，并通过过程分析和过程优化为培训工作的开展提供指导性意见。
（3）针对专项工作完成情况的工作完成情况记录卡。主要记录工作内容、工作中用到的技术和技能点以及工作优化方向，从参与检修工作的人员出发，对工作中所涉及的检修手段、检修效率等方面提出自己的意见，由专人对工作记录卡进行评估和修编，并将满足要求的内容归入专业资料库。同时，工作完成情况记录卡也可以作为评估检修人员技术和技能水平的手段与依据，为专人专项培训计划制定积累素材。
从内容和项目来看，以专业资料库作为培训主教材，以日常工作记录和工作完成情况记录卡作为专业资料库的补充来源，既保证了培训教材的全面性，又实现了对新问题、新标准、新方法在教材中的体现，解决了原有培训工作中教材实用性不强的问题。
3.调整培训方式
从以往培训工作得出的经验来看，任何单一的培训方式都不可能是万能的。需要针对培训工作中遇到的实际情况进行必要的调整和整合，在不同的场合、面对不同的对象，选择恰当的培训方式，才能实现事半功倍的作用。针对工作经验丰富的检修人员，加强课堂教学和交流培训，加大理论培训力度，让他们更多关注高标准、高效率的工作方法，帮助他们在技术和技能方向有所提高；对于转岗人员，加强课堂教学和岗位培训，培训内容要涉及更多的专业理论知识、涉及规范工作和标准化工作内容，让他们更明确工作内容和标准；对于刚参加工作的专业院校毕业生，要加强仿真机培训和岗位培训，让他们有更多的动手机会，更快地提升自己专业技能水平。另外，通过对新编教材的自我学习和工作完成情况记录卡的编写，将培训和日常工作全面结合起来，从原有的“要我学习”转变为“我要学习”，以更好地发挥受训人员作为学习主体的功能定位。在培训中将教材和讲义在培训开始前一段时间内下发到参加培训人员手中，由其对培训内容进行预习，对培训内容有一定认识和了解，同时将教材和讲义中不能掌握的内容进行总结和归纳，增强培训实施过程中的双向互动性，以更好地实现培训的预期效果。
三、结论
在电力系统高速发展的大环境下，新技术、新设备不断得以应用，提升检修人员的知识结构和业务素质势在必行。在现有培训方式和培训教材不能满足培训工作的实际需要的情况下，探索新型培训模式就成为发展的必然。通过改进培训管理、优化培训教材、调整培训方式，多管齐下，必然可以实现检修人员培训工作的飞跃进步。
参考文献：
[1]展锦程.电厂人员的培训方式及选择[J].中国电力教育，2001，（3）.
常见的培训方式篇3
2009年，为响应团中央号召，***经贸职业技术学院团委按照共青团***省委的统一部署，积极寻找合作企业共建青年就业创业见习基地。该校团委依托***旅游资源优势，重点选择了一批以酒店和旅行社为主的合作企业，面向校内外毕业生和该校未毕业学生提供就业创业见习岗位。******度假酒店是国家旅游局批准、中国海滩面积最大的五星级度假酒店，是该校建立的青年就业创业见习基地之一，到目前位置该基地已经陆续为240多名毕业生提供了见习岗位，根据见习生毕业后的个人选择，已录取80多人转为正式员工，其中10名现已晋升为管理干部，成为酒店的服务精英。
一、见习人员岗前培训
该基地的岗前培训针对不同群体采取了不同的培训形式。
1．针对合作学校学生——校企共建“人才班”。作为共建基地，***经贸职业技术学院学生享有优先获得见习岗位的机会，为提高岗位技能和认同企业文化，每年校企将组建“***人才班”，招收未毕业而有意愿到基地见习的在校大学生，由酒店派人到校授课，培训内容为酒店的企业文化、产品特色、服务规范、英语会话等，培养见习生的服务意识和服务能力，让学生提前融入***企业文化。
2．针对所有见习人员——入职培训。在见习生上岗见习前，进酒店后，酒店安排专职培训师与相关部门经理，给见习生进行入职培训。培训内容包括：酒店的规章制度、仪容仪表标准、服务意识、消防安全知识和医疗常识等培训。
二、见习人员规范管理
基地设有专人负责见习生的管理工作，包括每月定期召开见习生会议，及时了解学生的工作及生活情况，帮助其解决相关生活问题或工作中的困扰。
除此之外，校企双方在管理方面还共建了一套管理制度，实行双重管理，分工合作，各有侧重。
1.学校管理方面。一是委派专职职业指导教师（就业干事）下基地。二是建立了见习生领队周志汇报制度，并给予通讯费补助和优秀见习生表彰奖励，确保见习生领队能及时向随队指导老师反馈见习生的培训、工作、转岗、奖罚、离职等工作动态和心理问题。三是制定了见习生管理和培训记录等各项规定，要求见习生在见习过程中逐步学会自我管理、遵章守纪、服从管理、积极学习、努力实践。
2.酒店管理方面。除常规管理外，酒店还专门针对见习生采取了相应管理措施。一是制度化规定分管见习生的主管和见习生集中的部门经理负责见习生入职和到岗后的工作指导及心理疏导。二是建立了见习生定期考评制度，按适应期、转型期、提升期3个阶段，对见习生的工作表现进行综合考评。对综合考评优异的见习生给予提前加薪或转正激励，对综合考评优秀的见习生给予公表彰和现金奖励，对严重违纪见习生给予辞退处理。
三、见习人员权益保障
校企共建基地签署的合作协议中，明确规定了严禁安排见习生从事有毒、有害、危险、色情工作和保障见习生人身安全、工休安排、薪酬福利、意外工伤等维护见习生合理权益的要求。此外，基地还提供了以下保障。
1.在薪资方面。该基地给予见习生约正式员工平均工资的70%作为生活补贴。所有在店见习生均享受与正式员工相同的加班补助、岗位提成、计件工资、微笑之星奖、拾金不昧奖、月度绩效奖及年终奖等。
2.在福利方面。该基地给予见习生与正式员工相同的雇主责任险（员工上下班途中、宿舍或当班时受工伤均予以全额报销）、店龄累计、节日礼品、每月员工生日聚会。为增加员工凝聚力，酒店每月发放给每位员工（包括所有见习生）30元活动经费，可由部门组织员工各项活动。
3.在生活方面。该基地创造了良好的生活住宿环境，给予见习生与正式员工相同的食宿待遇（一日三餐加夜宵）。***酒店员工宿舍为一幢高13层带电梯的观海公寓，宿舍为6-8人/间，均带有独立卫生间、空调、热水，宿舍一楼专门设立了员工活动室，有乒乓球、桌球，室外有篮球场、便利店（所有物品按进货价卖给员工，比市场价低30%-40/%）、网吧、阅览室、游泳池。员工无论上班或休假，均可在员工餐厅免费用餐。
四、见习人员技能提升
1．常规培训制度化。该基地重视见习人员技能提升，均会制定每一批见习生的岗前培训、入职培训、岗位培训的详细课程、课时、考核等计划。在见习生上岗见习后，委派酒店经验丰富的专职培训师与部门各级管理人员定期给见习生分类培训和带训。
2.分类培训个性化。对有志于在酒店业发展的见习生，侧重于岗位规范、操作流程、外语培训和服务技巧等能力的培养；对具有管理潜质的优秀见习生，侧重于管理思维、管理艺术和管理理论运用等能力的培养。对有志于自主创业的见习生，则侧重于企业运营、资源管理和产品开发等能力培养。
常见的培训方式篇4
［关键词］情景模拟技术；公务员培训；能力；效果
公务员作为政府职能的具体执行者，其能力和素质直接影响着政府工作的效率、效益和效能。在当前信息化、知识化、人本化、全球化的新经济形势下，国际竞争日趋激烈，我国公共管理面临严峻挑战。而在国内，进一步完善社会主义市场经济体制，加快推进民主建设，实现社会主义和谐社会的目标也对我国公务员提出了新的要求。无论是迎接国际竞争的挑战，还是满足国内社会的需求，都需要政府执政能力的不断提高，公务员能力的全面提升来实现。培训作为提升公务员能力的主要途径，无疑是迎接挑战的最好工具。情景模拟技术作为一种新兴的测评和训练手段，在我国各种组织的人才测评选拔、管理者培训中也有采用，但由于流程设计不合理、操作不规范等原因，导致培训效果也不尽如人意。本文通过对情景模拟技术在公务员培训中操作流程有针对性、具体化的设计，以切实提高培训效果，真正提升公务员能力。
1情景模拟技术及其优势
情景模拟技术是根据受训者所担任或拟担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的训练项目，将受训者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求受训者处理可能出现的各种问题或完成特定的任务，通过培训师的指导及对其完成任务的情况作出分析评价，尤其是通过受训者对模拟过程的亲身体验，以培养和开发受训者的心理素质、实际工作能力、潜在能力的方式。这种培训方式中，受训者不是坐而论道，而是行而悟道，更加符合教育学中的“从做中学理论”和“教学相互作用论”原理。传统公务员培训主要采用课堂讲授法，这种填鸭式的讲授方法简单、陈旧、单一，不能满足公务员培训针对性、实效性等方面的要求。而情景模拟技术以其针对性、实践性、趣味性等特点对于激发受训者的学习热情和参训积极性、提高学习效率和实际工作能力等方面有显著的优势(见表1)。
2情景模拟技术在公务员培训中的操作流程设计
要切实提高情景模拟技术在公务员培训中有效性，必须根据公务员的特点和需求进行设计，同时把握情景模拟技术的实施要领。下面结合法官任职培训说明情景模拟技术在公务员培训中的操作流程(见下图)。
情景模拟技术在公务员培训中的操作流程图
2.1进行以“能力”为指向的培训需求分析——提高有效性的前提
进行以能力为指向的培训需求分析，主要是解决“培训什么”的问题，目的是找到组织要求、职位要求与公务员自身状况的差距，更好地确定培训需求，从而提高培训的针对性，确保培训的有效性。以能力为指向的公务员培训的需求分析主要包括以下三个层次(见表2)。比如，笔者根据对法官的访谈和一些学者的观点，并对当前环境下法院工作的具体要求进行分析之后，确定对法官任职培训的五项基本能力：认定(发现)事实的能力、适用法律的能力、庭审驾驭能力、裁判文书制作能力、诉讼调解能力。
2.2个性化培训方案的设计——提高有效性的关键
培训方案直接决定培训的具体过程，影响培训的效果。情景模拟技术强调依据岗位进行个性化、差异化设计，这就要求设计公务员的情景模拟培训方案时，为各级各类公务员“量体裁衣”，即要根据不同类型、不同职务、不同层次公务员的特点有针对性地设计培训方案。
(1)确定培训方法。前面我们解决了“培训什么”的问题，接下来要解决的是“用什么培训”的问题，即采用哪种方法、用什么案例进行培训。不同的能力需要不同的方法，一种能力可能同时适合于两种以上的方法。到底选择哪种，要充分考虑各种方法的特点、实施条件、适用对象等问题进行优化组合设计。常用的方法有无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、管理游戏、案例分析等(关于方法的介绍这里不再赘述)。例如，庭审驾驭能力需要法官具有良好的组织协调能力、应变能力、概括表达能力等，适合采用角色扮演或管理游戏的培训方法(见表3)。
（2）编制模拟案例。编制模拟训练的案例是一项比较复杂和烦琐的工作。首先，收集题目素材。收集题目素材的过程就是发现岗位关键事件的过程，最好能在平常的工作中注意积累。如法官就可以对自己遇到的典型案件进行记录，包括案件的背景概况、案件的特殊性、当时处理的难点、突发的情况、自己的体会比如在处理这类案件时需具备的能力等。其次，编制训练案例。从素材中挑选一个难度适中、典型性和现实性结合得比较好的案例事件进行加工整理，对原始资料进行典型化处理，主要包括剔除那些不宜公开的内容或过于琐碎的细节，使之符合培训目标和具体培训方法的要求，根据确定的能力培训需求，进行完整的模拟方案设计，包括任务或问题的设计、情境的设计、角色的设置、时间的分配等，使训练方案真正具备科学性、实用性的特点。最后，方案的检验与修正。方案编制完成后，可以对相似的对象进行测试，检查能否达到预期目的，发现问题及时修正。比如，一个用于法官的培训模拟案例，要能够体现法律的复杂纠纷，展示法律条文争议以及引起受训者意见分歧和争论。
（3)设计指导语。指导语是向受训者说明模拟训练进行的方式以及训练过程中需要遵守的规则与注意事项的指导性语言。指导语的详尽程度与模拟方案有直接关系。对于比较简单的指导语，只需向受训者作出说明就可以了。对于比较复杂的指导语，则最好能发放到受训者手中，在训练开始之前，由培训师带领受训者共同学习。
2.3体验式培训的实施——提高有效性的保证
在这个阶段，我们要解决“怎么培训”的问题，即根据培训方法的特点以及实际情况来完成培训的具体过程，包括场景布置、分组和角色分配、演练前的准备、实施演练。
场景布置：场地场景要根据方案设计的具体情境来选择和安排。采用角色扮演法培训时，场景的布置与实际中法庭的格局基本一致。
分组和角色分配：不同的方法，不同的模拟案例设计，各小组的人数也不同。一般无领导小组讨论5~7人为宜，一些操作类训练如技能演练则需要逐个进行。参加培训的人数较多时，需分组进行，对于小组成员的构成及每位受训者的角色，以自由组合自行分配为主，培训师可进行适当调整。
演练前的准备：在正式实施情景模拟演练之前，培训师必须对教学的每一个环节做到周密细致的考虑和安排，编写演练计划，预测在模拟过程中可能出现的问题。
实施演练：课堂演练时，培训师要对自己和受训者的角色合理定位，受训者是“演员”，培训师是“导演”，要把受训者作为模拟活动的主体，培训师只是整个活动的控制者和引导者。培训师给受训者提供必要的资料，说明问题的背景、演练要求，创造与设计情境相符的氛围，激发受训者参与的热情，引导受训者进入角色去表演，去体验，去思考，去争辩，去作出决策和选择，去解决情景模拟案例中的特定问题，进而从中获得某种经历和感悟，提高分析与解决问题的能力。
2.4全方位的评价总结——提高有效性的终极因素
正如小劳伦斯e.列恩所言，最有趣的实施、引语和远见卓识经常是在反馈过程中获得的。可见，训练之后的总结反馈是情景模拟培训活动非常重要的一个环节。评价总结要从以下几个方面进行：首先，受训者的自我评价。每个受训者根据自己参加模拟演练的全部过程和细节，认真总结自己的感受，深入分析模拟演练成功或失败的原因，认识到自己的不足，明确以后的工作中需要注意哪些方面的问题。其次，受训者之间互相进行评价。除了互相评价，受训者之间还可以就模拟过程中各位的表现展开讨论、辩论，更有利于碰撞出灵感的火花，有利于受训者之间的互相学习。最后，培训师点评。培训师的点评应从理论和原理出发，恰如其分地指出受训者的成功之处和存在的不足，客观公正地分析原因，并提出切实可行的改进意见。为确保培训的内容与实际工作之间形成快速直接的正迁移关系，还需要做好课后的评估和跟进服务。
3应用中的注意事项
毋庸置疑，情景模拟式培训内容丰富，形式多样，对于公务员能力提升效果明显。但如果运用不当，也可能会适得其反，事倍功半。因此，在应用情景模拟技术进行公务员培训时，一定要注意考虑以下几方面的问题：
3.1关于情景模拟案例的编制设计
(1)典型性。情景模拟所模拟的事件必须是典型的，这一方面表现为模拟的事件往往是政府机关事务中的一系列片段，是公务员现在或未来工作中最重要、最经常、最关键性的活动，而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面，所模拟的事件不是原原本本地从实际原型中截取，而是把多种情况进行归纳、概括、集中成的一件事，注意扩大它的知识容量和时空跨度，充分体现短期、优质、强化及速成的特点。
(2)现实性。模拟案例要紧密结合我国经济建设和社会发展的新形势，结合政府当前的工作重点和难点，结合社会的热点、焦点问题设计。对公务员的培训要尽量反映世界最新公共政策思想、技术和方法。
(3)难度适中。过难，受训者无从下手，模拟活动实施不下去；过易，受训者很轻易就能解决案例中设置的矛盾，培训毫无意义，总之模拟案例过难或过易都会影响培训效果，不利于培训目标的实现。
3.2关于模拟场景的设置
情景模拟训练场地与常规的讲授课堂有所不同，它是情景模拟案例的一部分，它能对应试者起到岗位诱导、心理压力及操作指向的作用。要特别注意模拟情景的“现场感”，做到有情有景、有声有色、情景逼真，使培训者进入训练场地后，能够很快进入其“扮演”的角色，由触景生情，到激发其多方面的才能，去完成特定任务或处理问题。
3.3对培训师的要求
情景模拟式培训涉及面宽，系统因素复杂，并具有一定的不可预见性。因此，相对于一般培训活动，情景模拟式培训对培训师的素质要求更高一筹。具体包括：了解组织状况及职位要求；扎实的理论功底和丰富的模拟培训经验；掌握情景模拟的各种方法；能有效地面对各类受训者，驾驭整个过程；对模拟训练过程中可能出现的问题有透彻的理解；乐于抛弃不信任，保持谦虚，并能搁置先入之见；耐心；总结或提炼要点的能力等。同时由于公共管理类课程具有较强实践性的特点，使得教师必须密切关注公共管理的理论发展与社会实践，这无疑对教师的知识结构、教学能力及教学责任心提出了更高的要求。
参考文献
［1］［美］小劳伦斯e列恩.公共管理案例教学指南［m］.郗少健，岳修龙，等，译.北京:中国人民大学出版社，2001.
［2］郑天树.公务员培训的案例教学［J］.成人教育，2006(3).
［3］周洁.公务员情景训练的内容和结构研究［D］.成都：电子科技大学硕士学位论文，2008.
常见的培训方式篇5
关键词：国培计划；中小学教师；满意度；人力资源管理心理学
作者：武文静，张海钟，胡伟斌（兰州城市学院教育学院教师教育研究所，甘肃兰州730070）
教育部、财政部2010年开始全面实施的“国培计划”为中西部地区农村培训了一批又一批骨干教师。但由于培训规模较大、主要驱动力源于上层机构或者组织[1]等原因，在实施中存在很多问题。这就需要在培训的组织过程中严格控制，以预防问题的产生，也需要培训绩效的第三方评估，从受训学员角度出发，找到影响培训效果的因素，分析和解决问题。
一、兰州城市学院2015国培项目第三方评估过程简述
学员满意度的高低是考核承办单位进行绩效的重要组成部分。作为国培计划承办单位，兰州城市学院继续教育学院委托教育学院教师教育研究所对中西部教师县级培训团队置换研修项目展开自评工作，就整个培训的合理性进行校内第三方评价。
中西部教师县级培训团队置换研修项目培训内容主要由四个部分组成，首先是为期一个月的理论知识提升。其次是跟岗学习，在实践基地中小学，作为影子教师跟岗见习。
再次是返岗实践。最后再返回理论培训班进行总结。根据培训内容，此次评估的具体方法包括：第一，理论培训阶段以及项目总结阶段进行两次问卷调查，进行纵向对比分析；第二，个别访谈；第三，听取项目负责人的工作汇报；第四，查验反映项目实施过程和绩效的各种文献、资料和成果等；第五，对整体培训情况分维度进行专家评分；最后综合以上结果形成考评结果。评估指标主要从培训的组织管理、课程设置、课程内容、培训团队、后勤保障、经费管理等方面提炼。
二、初中语文教师县级培训团队研修等5个项目问卷调查分析
作为满意度评估的主要方法，问卷调查为我们提供了最为可靠的一手数据。调查所用问卷参考西北师范大学评估问卷，根据具体培训项目修订编制而成。评估过程中，首先对问卷信效度进行了分析。运用spss19.0软件进行可靠性分析果显示，问卷的标准化Cronbach’sα系数值为0.948，说明该问卷信度很高。
由于问卷并不是首次施测，所以运用验证信因子分析方法对每个测量维度进行效度分析。培训课程相关题目为2～6题，其Kmo值为0.87，bartlett球形检验731.68***，说明数据适合做因子分析。经主成分分析，各题项的因子载荷都在0.7以上，累计方差贡献率达到65.21%（见表1）。
表1培训课程相关题目因子分析
培训方式相关题目为7～11题，其Kmo值为0.828，bartlett球形检验536.99***，说明数据适合做因子分析。经主成分分析，各题项的因子载荷都在0.6以上，累计方差贡献率为58.21%（见表2）。
表2培训方式相关题目因子分析
培训团队相关题目为12～15题，其Kmo值为0.75，bartlett球形检验417.49***，说明数据适合做因子分析。经主成分分析，各题项的因子载荷都在0.7以上，累计方差贡献率为61.68%（见表3），说明该部分效度较高。
表3培训团队相关题目因子分析
培训环境相关题项为16、17题，其Kmo值为0.50，bartlett球形检验54.49***，说明数据基本适合做因子分析。经主成分分析，各题项的因子载荷都在0.7以上，累计方差贡献率为69.44%（见表4），说明该部分建构效度较高。
与培训管理相关的题项为18～20，其Kmo值为0.695，bartlett球形检验347.04***，说明数据基本适合做因子分析。经主成分分析，各题项的因子载荷都在0.8以上，累计方差贡献率为72.65%，说明该部分建构效度较高。
表4培训环境相关题目因子分析
与培训效果相关的题项为21~28，其Kmo值为0.923，bartlett球形检验1407.65***，说明数据基本适合做因子分析。经主成分分析，各题项的因子载荷都在0.7以上，累计方差贡献率为60.46%。
为方便纵向跟踪分析，本问卷共发放两次。第一次发放问卷是在理论培训的最后两天，共发放问卷202份，回收有效问卷186份；第二次是在培训末期的总结阶段，共发放问卷180分，回收有效问卷149份。
第一次数据统计结果显示，对第一个问题“截至目前我对本次培训的总体感受”表示“满意”与“非常满意”的比例在83.3%，由于第一次问卷发放是在理论培训结束前两天，所以数据主要反映学员对理论课程的满意度。第二次表示“满意”与“非常满意”的比例为71.8%。我们对满意度均值进行独立样本t检验，F值为7.982**，前后满意度差异性显著。学员对整体培训的满意度比对理论培训的满意度低。我们认为，整个培训完成后学员对培训整体安排有了全面的认识，满意度数据更为客观和理性（数据见表5）。
表5总体满意度对比表
注：1表示“非常同意”，2表示“同意”，3表示“一般”，4表示“不同意”，5表示“非常不同意”
通过各维度的满意度题项统计，可以看出两次调查与培训课程、培训方式、培训团队相关的题目中，认同培训课程合理，内容合适的比例（“非常同意”与“同意”相加）都在70%及以上。但除了第六题“课程设置贴近一线教师实际，课程内容实用性强”。表示“同意”以“非常同意”的比例有所上升，第五题“本次培训将教学能力、教研能力、培训能力等模块课程安排合理”没有变化以外，其余题项比例都有所下降。
无论是第一次还是第二次调查，都可以看出第17题“本次培训的住宿场所整洁、干净、便利”表示“同意”和“非常同意”的比例很低，第一次调查的比例为41.9%，第二次仅为27.5%。有半数及以上的学员认为住宿场所不尽如人意（数据见表6）。
相比于培训的内容、管理等方面，大家认为本次培训的效果并不是很好，有关培训效果的题项中表示“提高非常大”和“提高比较大”的比例相对而言较低。但第二次调查中表示培训效果“提高非常大”和“提高比较大”的学员比例要高于第一次调查。说明学员们能够认可“跟岗见习”、“返岗实践”等后续培训安排带来的收获（数据见表7）。
数据统计显示，总体而言，学员对此次培训的满意度比较高，能够认同承担项目的学校在培训课程的设置、培训方式、培训团队以及培训管理等各个方面的工作。但认为提供的培训环境，尤其是住宿环境比较差。纵向来看，随着培训的深入，学员们的新鲜感逐渐降低，对课程设置、培训管理等方面的评价趋于理性，满意度下降，但对培训效果的主观感知也随着培训的深入而不断提高。
三、国培项目受训学员环境满意度问卷及访谈结果辨析
数据统计显示，培训环境的满意度非常低，将该维度题项均值与其它维度题项均值进行两两对比，配对样本t检验结果（数据见表8）显示，“除了培训效果——培训环境”的检验不显著，其它配对对比结果都显著。表明学员对培训环境的满意度与对其它维度的满意度有差异，即明显低于“培训课程、培训方式、培训管理”的满意度。
问卷调查最后设置了一个开放式问题：“您对我们今后改进研修（培训）的意见和建议是……”通过统计和文本分析，该题目中学员提出的意见主要总结为：1.希望能有更多有经验的一线教师与学员沟通交流、培训教学技能、讲解教学技能、进行课堂教学观摩活动；2.培训首席专家以及高校专家缺乏中小学教学经验，课堂理论性、知识性内容过多，不能引起足够的学习兴趣；3.教学时间安排过于集中，每天学习时间过长，违背教育规律，有的教师授课连续讲课中间不休息，违背认知心理学规律，使得知识不能很好消化等等。该题目中反映次数最多的也是住宿条件问题。在两次调查的355有效问卷中，共有284位学员填写开放式问题，其中，如“住宿条件需要改善”、“希望能够改善伙食条件”等涉及到食宿环境的有155份，比例为54.6%，说明学员对培训环境的满意度非常低，这与问卷调查中客观题目数据统计结果一致。
根据学员反映的问题，我们与培训项目承办院系的主管人员进行座谈。就住宿条件而言：所有学员住宿统一安排在本校学生宿舍内，宿舍提供基本生活用品，伙食也是与本校学生相同，食堂提供品种丰富的一日三餐，同时每位参训学员享有用餐及交通补贴。我们认为承办单位提供的住宿条件能够基本满足学员生活要求，但问卷调查结果显示很多学员表示不满。
表6各维度满意度对比表
注：1表示“非常同意”，2表示“同意”，3表示“一般”，4表示“不同意”，5表示“非常不同意”
发放调查问卷的同时，我们在每个培训班找5-10位学员进行了访谈，了解学员对培训的想法和意见，同时试图找到学员对培训环境不满的原因。访谈过程中，也有很多学员提出培训过于理论化，与乡村中小学教师的接受能力差距过大；培训食宿条件需要提高等问题。通过访谈发现，很多学员对“培训”的理解有误：理论上讲，“培训”是个体职业发展中获取理论知识和提高职业技能从而改善工作绩效的过程，是一个学习的过程，是需要付出努力的。但被选为培训对象的乡村教师一般认为参加培训是一次奖励，是“外出参观考察”，并不需要付出努力。当培训课程难度提升，实际情况与之前的心理期望形成反差，培训的抵触情绪通过对现实环境的不满得以发泄。同时，自上而下的培训模式所带来的课程内容往往主要用于解读教育学最先进的教学理念且基于先进的教学设施，这与比较落后的乡村教学现状差距过大，乡村教学设施不完善使得一些教学方法难以落地。这种巨大落差使得乡村教师职业倦怠感上升，对自我职业状态表示不满。
表7培训效果满意度对比表
注：1表示“提高非常大”，2表示“提高比较大”，3表示“一般”，4表示“提高比较少”，5表示“没有提高”
表8配对样本t检验结果
四、职后培训环境问题的人力资源管理及心理学分析与解决途径
乡村教师对“培训”的错误认知以及职业倦怠等问题的出现，原因是多方面的。首先，在我国教师聘任制度的“终身制”形式下，教师的可替代风险低，且乡村教育条件较为艰苦，能够参与竞聘到城市发展的职业通道较少，这使得乡村教师竞争压力小、自我发展意愿不强。不能引起他们积极参与培训、提高专业技能的动机。
其次，西部地区教育教学条件相对落后，乡村中小学教师信息获取渠道有限，教师的业务水平并不能跟上本专业的最新发展，受训者找不到将所学先进教学理念与乡村教育实际相结合的办法，因而也会产生抵触情绪。
最后，受训学员往往急于从培训中找到提高教学的方法而忽视了方法的前置理论逻辑，他们普遍不愿意理解“为什么”，只愿意学习“是什么”，而培训的课程设置则是先以理论进行引导，再进行实践方法教学。基于以上分析，本文认为以下方法可以作为改善的途径。
常见的培训方式篇6
[关键词]人因失误 自我纠正策略 安全培训 信息安全
[分类号]G203 X92
1 信息安全人因失误自我纠正策略
1.1信息系统反馈策略
目前，信息系统对信息安全行为人因失误的反馈策略主要有系统提示，如报警、限制或阻碍操作进程、自动关闭信息系统、启动与用户对话等。这些方法虽然明确地告诉信息人员已制造了失误，且在一定程度上阻止信息安全事件的发生，具有一定信息安全“强制”，但是这些方法不能帮助信息人员了解人因失误产生的具体原因，不利于失误纠正。另外，这些基于行为结果的信息系统反馈策略依赖于信息安全操作行为序列。如果信息系统正处于使用高峰期或信息硬件没备反应缓慢，对某种信息行为的技术处理需要花费较长时间，致使信息系统对操作人员行为反馈非常滞后，这时信息系统反馈的信息不一定代表信息操作人员最后行为序列的结果。
1.2自我反馈策略
自我反馈策略是网络信息安全人因失误自我纠正策略中最基本的策略。自我反馈是根据工作记忆或信息安全的敏感性，即已有的信息安全处理实现模式，自我信息安全行为的思维与反馈。这些反馈与信息人员行为序列及其后果无关，而是在信息安全执行阶段一种自我发现和纠正基于行为的出错失误。最简单的例子是信息操作人员的输入出错，大多数都是由操作人员自我发现与纠正的，它证明了自我信息反馈策略能够发现与纠正出错人因失误。信息安全敏感性，即怀疑与好奇心理是一种重要的自我信息反馈策略。怀疑与好奇心理有利于信息操作人员对工作环境的微小变化保持警惕，提前准备应对信息安全事件的措施。同时，怀疑与好奇心理能够降低信息人员对信息系统安全自动化的高度信任与依赖性。事实上，许多的信息安全事件伴随着对信息安全自动化技术的高度信任与依赖，而忽视人的因素与作用的结果。
1.3外部交流策略
由于人固有的思维定势与行为习惯，通常难以发现自身产生的信息安全出错失误，无论是在计划阶段还是在结果阶段，特别是对那些已花费很长时间还未纠正的人因失误，迫切需要采取外部交流策略，如同事之间正式与非正式的交流与专题讨论，信息安全事件分析的公开与透明，信息安全经验与事件的信息反馈等，从而获得纠正自我人因失误的方法，提高失误发现与纠正的机会。
1.4失误见识策略
失误见识策略是运用信息安全人因失误培训及实际工作中见识与学到的失误处理经验、方法与模式，及时纠正信息安全人因失误。两种最有益的失误见识策略是：①匹配熟悉的失误模型；②自适应知识转化，应对失误挫折。前者是在熟悉信息安全状态下的一种失误纠正策略，即具有类似的经历与模型，直接将实际的状态模型(行为与结果)与预计的状态模型进行比较，从中发现与纠正人因失误。后者通常针对那些不熟悉且要花费很长时间才能纠正的失误，它们需要借鉴各方面的见识与经验，综合分析与评价状态，自适应知识转化应用，重新制定人因失误纠正模型。
1.5计划行为策略
定期自我检查：在信息安全复杂系统中，信息人员主动运用人因失误发现的4种策略，定期检查自己的执行行为、实际结果与信息安全标准或信息计划行为与预期结果之问的失配，这种定期自我检查是出错与弄错失误纠正最有效的信息人员策略。定期自我检查可以是有目标的重点检查信息安全过程中的某个环节，也可以是一项常规工作，检查以前的、目前的信息安全行为执行情况。
提前制定应急措施：尽管信息安全管理决策非常完善，但人具有内在的弱点及难以控制性，网络信息安全人因失误事件会出乎意料的发生。提前制订应急措施，帮助信息安全人员了解他们信息安全行为决策标准，了解信息事件可能的最终演变过程与结果，发现信息安全行为计划中某些可能的人因失误，增加对信息安全操作过程中非安全状态与因素的警觉性，提示他们确定应对偶然事件的方法，有利于预防与纠正偶然或紧急信息安全事件。
修改原计划：当人因失误发生后，信息人员最常见的两种反应是重复最近的行为，或执行正好忘记的信息安全行为，而很少怀疑或修改原信息安全计划，其结果是信息人员重复错误的计划，或运用原计划中的某部分，而这部分事实上已不适用新的情况。对原计划的修改，可以采取事故前纠正和补偿纠正措施，需要将信息系统维持在一种中介稳定状态，重新评价当前信息系统状态，然后根据评价结果，修改以前的行为计划。最后，采取各种可能的补偿措施，将信息系统带进一个希望的信息安全状态。
2 信息安全人因失误自我纠正能力培训
2.1信息安全人因失误自我纠正能力培训的必要性与作用
上述5种人因失误自我纠正策略中，基于规则的信息系统反馈策略需要信息系统人一机界面支持，而其它4种策略的实现取决于信息人员的信息安全知识、经验与技能等综合能力。也就是说，除信息系统反馈纠正策略之外，信息安全人因失误能力培训是实现其它4种自我纠正策略的一种重要途径。然而，据2007年的调查，只有29％的组织表示需要对员工进行信息安全培训。被调查对象中只有22％的it雇员曾接受过与信息安全有关的培训，而且这些培训内容主要是信息安全操作知识与技术教育，忽视甚至没有涉及人因失误纠正培训。但事实证明，对信息安全人员技能培训的重要性胜过选拔具有信息安全技能的信息安全人员，接受失误处理培训的信息人员比没有经历培训的信息人员有明显地自我行为纠正能力。正如eugeneSchultz指出的，信息安全问题是信息系统中的一个漏洞，信息人员人因失误纠正能力培训就是堵住这个漏洞的一块方木栓。
2.2培训的指导思想
基于行为科学与认知科学理论，Fresem.等认为人因失误对失误人员具有潜在的积极影响，将失误重新定义为失误情绪与认知应对策略的学习机会。他们利用这种积极影响，发展了一种安全人员培训方法，称之为失误处理培训(errormanagementtraining，emt)，即有意识地将失误融入到信息安全培训中，鼓励培训者从失误中学习纠正失误。他们提出对计算机人员进行失误回避培训，不如对他们进行失误处理培训。emt培训方法问世后受到了广泛的关注，直至现在，emt在信息安全培训中已应用了近十年。实践证明，将失误有意识地融合到培训中是一种有效的学习方法，促进了信息安全人因失误自我纠正策略的实现。此外，emt有利于失误探索，更适合自适应人因失误纠正知识转化，解决所面临的人因失误问题。
本文吸取上述专家的失误培训观点与结果，将emt整合到信息安全人因失误自我纠正培训中，强化人因失误纠正策略实施，提高人因失误纠正知识与技能自适应转化能力。同时，有关失误发现、失误纠正策略、失误纠正过程与失误类型之间的研究也为人因失误纠正培训提供了指导。网络信息安全人因失误纠正培训的主要指导思想：①倡导一种主动性策略行为，鼓励学习必备的信息安全知识与技能；鼓励竭尽全力主动控制与预防人因失误发生。②倡导一种积极、探索性的学习方法，鼓励探索未见识的人因失误事件；鼓励建立系统臆测与智能模型策略。③倡导人因失误忍受，鼓励制造人因失误；鼓励从失误中思考失误原因，形成人因失误模式；鼓励消除对人因失误的压力与恐惧心理。
2.3培训体系及其模块
网络信息安全人因失误自我纠正培训体系不仅要支持常见的人因失误预防，还要考虑人因失误分析与纠正行为，它应该是全方位、多层次的。信息安全人因失误自我纠正培训体系的全方位性是指纠正培训内容除了常规的失误控制与预防、信息安全知识、技术与任务学习外，还考虑了信息安全人因失误事件状态的复杂性与可变性，涵盖信息安全人因失误发现、见识、制造与纠正等技能培训，使得培训人员不但掌握主动控制与避免人因失误的技能，而且鼓励信息安全人员制造失误、主动发现失误、勇敢面对失误、积极纠正失误，在失误中得到锤炼与提高。培训体系的层次性体现在不同的人因失误类型有不同层次的纠正策略，对应不同的失误纠正培训模块。如任务与知识培训是基于规则的基础培训，模拟培训是基于技能的较高层次培训，而应急计划与失误培训是基于知识的高级培训。因此，一套完整的人因失误自我纠正能力培训体系由任务与知识培训、模拟培训、应急计划培训、失误培训等模块构成，且结合了各种培训手段与方法，应用这些模块进行独立、循环渐进、层次化的培训。
任务与知识培训。它是一种传统的人因失误预防与避免基础培训，即根据具体信息安全对象、任务与职责，进行相关的信息安全政策、法规、道德、任务与专业知识培训，促进自我反馈人因失误纠正策略与计划行为策略中定期自我定期检查的实现。任务与知识培训包括与任务完成及知识运用相关的辅助技能培训，如人与人之间关系处理技能、沟通与交流能力及小组团队精神、信息更新与跟踪，获得安全信息的技能、核对标准的方法、信息安全事件报告制度执行程序等。
任务与知识培训以课堂教学与讲座方式为主，其目的是使信息安全人员掌握信息安全标准、程序与规则及相关辅助技能，从而按部就班地进行信息安全操作与管理，设法避免与防止人因失误发生。尽管这种培训方法已被广泛地使用，但是，在该类培训中，信息安全人员没有经历人因失误见识，对偶然、不熟悉信息安全人因失误事件的纠正以及缓解信息人员的心理压力是不合适的。
模拟培训。信息安全人因失误模拟培训是一种人因失误见识与失误纠正技能培训，模拟真实或假设的信息安全人因失误事件与纠正经历，向培训人员系统地展示各种信息安全人因失误事件过程，扩大失误见识，帮助培训人员熟悉失误模型，有利于信息安全人因失误自我纠正见识策略的实现，避免在今后的信息安全工作中发生类似的人因失误。
真实事件模拟包括常见事件与偶然事件模拟。常见事件模拟培训有利于同类人因失误预防与纠正，偶然事件模拟培训为培训者增加经历偶然事件的机会。还有一种是假设事件模拟。KraempfandKlein倡使用“智能模拟”技术进行假设人因失误模拟培训。“智能模拟”技术能够说明目前的情形是如何产生的(例如诊断事件原因)，帮助信息人员推论他们未来的行为，从而及时制定应急纠正计划，应对可能的负面影响和其它不确定因素。可见，智能模拟技术对于偶然计划和诊断技能培训同样具有潜力。在此基础上，Com-missionoftheeuropeanCommunities研制了一种计算机化的人因失误预防系统――认知执行支持系统(Cog-nitiveexecutionSuppoSystems)，它根据操作人员对任务环境的感知与行为，模拟操作人员真实环境，预测操作人员可能出现的失误，从而提前通知信息操作人员。
应急计划培训。应急计划培训是一种人因失误分析与纠正计划制定能力培训。在应急状态下，由于信息人员面临结果失败、信息安全问题解决时间限制、工作负荷、没有相关经验等认知压力，信息人员制造错误决策、降低操作技能及忽视重要提示信息等现象明显增加。在这种情况下，他们制定的应急计划通常非常脆弱，最终对于人因失误纠正是无效的。所以，信息安全人因失误应急计划培训是为了培养紧急状态下，信息人员分析与决策问题的能力，如状态评估、目标设置、应急计划制定等。这些是信息安全人员处理紧急信息安全人因失误事件必须的技能，以支持复杂和动态信息系统中人因失误纠正计划行为策略的实施。理想的应急计划培训采取启发式培训方法，诱导人因失误纠正知识，如失误原因关联知识，信息安全操作与处理知识，实现相关知识自适应转化与运用。
对动态的紧急事件的响应是一个复杂过程，应急计划培训包含认知与分析决策过程。CoSmo(Con-fingeoperatorStremodel)是一种在应急状态下，综合了认知与分析策略的准决策分析模型。基于该模型框架的应急计划培训，以CFS表(ConsisteFaultSet)和DBS表(DecisionalBalanceSheet)为工具，培养操作人员应急状态下的诊断与计划技能。CFS表记录了人因失误过程、失误可能的原因及说明，支持信息人员评估状态以及辨认事件潜在的原因。当人因失误原因诊断后，信息人员必须制定详细可行的应对失误计划。DBS是一种有效的调查研究、评价与制定计划工具，它督促当事人明确他们决策最佳纠正计划的标准与要求，帮助信息人员实施计划策略行为。将这两种工具综合运用在应急计划培训中，使得信息安全人员掌握了一种诊断和评价行为后果，制定应急计划的系统智能模型。
失误培训。失误培训是一种从人因失误中系统学习的高层次培训，综合了上述三个培训模块的内容，包含人因失误制造、发现、分析与决策、纠正整个过程，涉及基于规则、技能与知识的人因失误纠正技能培训。失误培训分为具有失误处理提示的失误培训及没有失误处理提示的失误培训两种。在培训过程中，没有设置过多的限制，而是明确鼓励信息安全人员制造人因失误。从某种意义上说，压制人因失误的信息安全方法剥夺了信息人员获得信息反馈及失误学习的机会，更何况压制是不可能预防与减少信息安全人因失误的。因此，从失误中学习失误扮演了极其重要的作用：①有利于完善信息安全知识智能模型。若制造人因失误者能从中更加深刻、系统认识失误，从而弥补他原有的知识不足，减少人因失误发现的概率。②有利于实现探索行为。一旦失误产生，必须纠正它，迫使信息安全人员主动积极地去探索面对的系统，鼓励寻求最佳解决办法，重新制定纠正自身的失误行为策略，哪怕最终的结果并非理想。③有利于心理素质的培养。失误培训能够帮助信息人员克服人因失误的心里障碍，勇敢面对自身的人因失误挫折，有效地自我纠正人因失误。
常见的培训方式篇7
在83所县级教师培训机构中有41所（49%）实现了整合，尚有一半没有整合。从机构的功能和任务看，所有县级教师培训机构都承担着教师培训任务，其中有92所机构以教师培训为第1位的任务，但有21所排在第2位，5所排在第3位，1所排在第4位。此外，许多县级教师培训机构还承担其他任务，依次为：教学研究（92所）、信息技术服务（82所）、广播电视教育（44所）、职业教育（35所）、普通中等教育关于县级教师培训机构能力建设的调研与政策建议*钟祖荣**（北京教育学院，北京100120）（35所）等。因此，教师培训机构的性质、定位还需要加强和落实。
县级教师培训机构的人力、财力等教师培训能力需要加强1.人力资源状况教师培训关键靠培训人员，既要有数量足够的人员，更需要质量合格的人员。从调查情况看：被调查的县级教师培训机构人员规模总体比较小，50人以上的不足一半；其中专任教师的比例更低，在50人以上的不足30%。而从事教师培训的工作人员（包括管理人员和专任教师）占比例更小，50人以上为8.33%，30人以上占30%，大多数在30人以下，具体见表1－3。教育部在2002年颁布了《关于进一步加强县级教师培训机构建设的指导意见》（以下简称《意见》），提出了师资队伍建设的具体要求。2005年教育部又发出《关于开展示范性县级教师培训机构评估认定工作的通知》，在评估标准中，明确“专职教师数达到所在地区中小学专任教师总数的5‰左右”。笔者对第二次调查的80个机构的情况进行了统计分析（部分未填出，所以总数有差异）发现，专任教师占比达标的培训机构为84%，仍然有16%的机构不达标。由于机构整合，一些专任教师并非都从事教师培训，有的也从事职业教育、中等教育等。比如某机构，是职业学校，专任教师190人，从事教师培训的仅3人。所以笔者专门统计了从事教师培训的机构人员占中小学专任教师的比例，仍发现有55%不达标（见表4－6）。县级教师培训机构人员的素质参差不齐，常常被视为教育部门的“养老院”、“安置所”，职称水平不高，培训的专业化程度不高。据某省2008年对全省教师培训机构的调研，在2592名专任教师中，拥有高级职称的占36%，中级职称占48.4%，还有15.3%的教师只有初级或没有职称。2.财力资源状况培训经费是教师培训活动顺利开展的基本前提。调查统计表明，县级教师培训机构经费年度超百万的仅占27%，而在10万元以下的则占40%以上（见表7）。笔者对年度培训经费和年度实际培训人数进行统计，并具体求出每个机构人均培训经费水平，发现人均培训经费上千元的比例仅为10%，60%的机构是几百元，还有30%的机构是人均几十元。这显然很难开展深入的教师培训（见表8）。
机构的教师培训工作水平需要提升对县级教师培训机构开展教师培训的调查中发现，各县级教师培训机构承担的培训类别很多，但重点是小学学科教师的培训、新教师培训、班主任培训和校长培训。培训的周期一般在一周左右，时间并不很长。培训的方式以讲座为主，其次有做课与教学研讨，到本地学校参观交流。而到外地参观、课题研究、远程培训等方式很少采用。考核方式也比较多样，但写培训学习体会这种相对简单的方式最多。尽管有81.3%（96所）的机构已经采用项目管理的方式开展培训，但根据笔者对全国多地培训者培训学员在培训中的调查，真正按照项目管理的规律和要求进行管理的还差距较大。总之，教师培训的工作水平或专业化水平还需要不断提升（见表9-11）。
开展教师培训的主要困难（表12）通过对县级教师培训机构开展教师培训的困难问题进行的调查，统计表明：按十分缺乏的比例排序，经费第一，师资第二，意愿第三，设备第四。综合十分缺乏和有些缺乏的比，则师资第一，意愿第二，经费第三。此三项缺乏比例均在80%以上。由此也可见，县级教师培训机构的基础建设十分必要。
根据调研的情况分析，结合有关政策文件和集体讨论，笔者提出四点建议：
（一）建议制定教师培训机构的办学条件标准教师教育是国民教育的工作母机，具有重要的地位。目前，就各级教育而言，中小学和高等院校都有办学条件的标准，对场地、设备、师资、经费等均作出了具体规定。学校可以按照标准办学。唯有教师培训机构，包括省市级和县级的，均没有办学条件标准。既不能按照中小学进行建设，也不能按照高等院校进行建设，处于一个“边缘”地带。这就大大影响了教师培训机构的发展，建设缺乏必要的政策依据。2002年教育部颁布了县级教师培训机构建设的指导意见，然而并没有具体的指标，2005年进行评估时出台了评估标准，有了一些定量化的指标，但这些指标一不具有法律的性质，二则标准的水平也比较低，比如专任教师占当地中小学专任教师的5‰就比较低。因此，建议教育行政部门制定教师教育机构、县级培训机构的办学条件标准，包括场地、设备、经费、师资等方面，并且从教师教育的地位出发确立较高的标准，真正发挥教师培训机构的引领作用。
（二）加大经费投入力度，特别是基础建设和培训经费国家关于教师培训经费有三个标准：一是占教职工工资总额的1.5%；二是地方教育费附加的5%；三是义务教育公用经费的5%。笔者的建议是：一是落实按标准拨款，假如某县有5000名教职工，每个职工年工资为50000元，则工资总额为2.5亿，占1.5%即为375万元，而实际上很多地方仅仅有几十万的培训经费，远不达标。二是把教师培训经费纳入到政府的财政预算之中加以保障。三是对经济欠发达地区，国家采用转移支付的方式给予一定的支持。四是培训经费要真正用于教师培训，而不能挪作它用。
常见的培训方式篇8
1单体药店店员药学服务质量存在的问题及原因分析
根据徐娟(43等人的调查发现,目前北京地区县级以下的零售药店有33%的非药学专业人员从事药品销售,而北京石景山地区的也有47.2%是非药学相关专业人员[.据调查。不同地区的非药学专业从业人员不尽相同,但大部分地区特别是中小城市,未经医药专业学习的初、高中毕业生在药店从业人员中都占有相当大的比例L6],使得药店药学服务质量无法得到提高。笔者对福建省龙岩市新罗区的单体药店的从业人员文化程度和专业情况进行了调查(见表1)。从上表可以看出,单体药店占药店总数的85.38%,在单体药店中非医、药学及高中以下的店员比例高达56.00%。其中高中及以下学历的占比达到47.11%,可见非专业人员在单体药店中占大多数,这使得药店从业人员的专业水平不高以及整体素质偏低,药学服务质量无法保证,主要表现在以下几个方面:
1.1不熟悉药事法规尤其是新出台的法规不熟悉,同时对法规知识的了解深度不够,如对麻黄碱复方制剂的单次销售量限制店员大多知道,但笔者在工作中发现,如果在被问到同一个人一天多次购买含麻黄碱制剂的同一药品是否可以的时候,大多数店员都表示,只要单次量不超过5盒就可以。这就说明对法规的立法原意不领会,仅是机械的执行,单纯只是规避药店的风险,而没有考虑到药品使用过程中的更加深层次的安全问题。
1.2不熟悉药品相关知识主要表现在对药品的功效熟悉程度不够,以及不能介绍常见药品中典型的使用注意事项、禁忌及毒副作用。如很多店员对红色与蓝色新康泰克的功效区别不明确,认为二者都是治疗感冒,无法明确区别,说明对二种药品的治疗症状不够熟悉。还有的对药品的商品名或商标所对应的通用名不熟悉,如“快克”、“感克”和“盖克”,这几种商标的对应的通用名称都是“复方氨酚烷胺胶囊”,当其中某种缺货时许多店员不知道向消费者介绍治疗感冒的同类品种药品。
1.3缺乏常见疾病的诊疗知识相当部分顾客会到药店寻求帮助解决疾病治疗问题的,尤其在城乡结合部和乡镇的药店这样的顾客占多数。所以店员必须具备常见疾病的诊疗知识,如感冒、常见胃肠疾病、皮肤疾病等。但笔者在多年的工作中发现很多店员无法分清风寒与风热、肾阳虚与肾阴虚,这样就无法为顾客进行诊疗方面的服务。
1.4缺乏职业道德素养据张春玲等人对药店营销中的职业道德建设进行研究,得出一些店员为了获取利润,唯利是图,向消费者过度推销药品,甚至在药品的销售价格上做文章;在适应证或功能与主治相同的药品中.热衷于向消费者推荐价格高、利润高的品种;也有些管理不规范药店的店员无视抗生素需凭医生处方购买的相关规定,随意向患者出售甚至推荐抗生素,不顾患者的用药安全。形成很大的社会隐患;片面夸大药品的治疗作用,隐瞒或回避告知药品不良反应、禁忌症等的道德缺失问题,严重影响了药学服务质量的提高。
1.5原因分析
1.5.1我国职业准入门槛低,店员的总体素质较低:在医药零售业迅速发展的形势下,店员供不应求。《药品经营质量管理规范实施细则>规定药店营业员的文化程度为高中即可,具有5年以上从事药品经营工作的初中文化亦可。有调查发现[8],参加社会化职业资格鉴定的人员当中,其中8o%以上属于非医药相关专业,其中一部分人没有医药行业的从业经历,是由其它行业转行过来的。可见现行法律对药店营业员准入门槛较低,导致了店员的总体素质不高,影响了药店药学服务质量。
1.5.2大学生就业观念问题,客观上存在无法招到专业人才:在面对就业形势严峻的形势下,很多大中专学生不能很好的给自己的工作定位,大多数医、药专业的大中专毕业生没有改变传统的就业观念,依然热衷于在大城市工作,不愿到不发达地区的药店特别是县级及以下药店就业,这是导致一些县级及以下的药店招不到医药专业人才的客观因素,药店只能通过招聘非专业甚至低学历人员进行补充。
2探究如何通过店员培训来提高药学服务质量
绝大多数药店的店员在实际工作中,在销售方面,与药师没有明显的分工,直接销售药品和推荐用药,而非药师的店员在药店中占绝对多数,因而药店店员对药学服务质量的影响比较大,提高店员的专业服务水平是药店药学服务质量提升的关键因素。提高药学服务质量的方式很多,如吴幼萍【9】等人对零售药店如何提高药学服务水平进行了研究,提出可以通过制定相应的法律法规和提升药师的法律地位的方式来提高药学服务质量。同样有研究表明【],店员培训是提高药店药学服务质量的有效措施。不但效果好,而且见效快。笔者在实际工作中也体会到店员培训可以有效提高药学服务质量,因而笔者结合工作中的实际情况对如何通过店员培训来提升药学服务质量进行探讨。
2.1培训方式
2.1.1聘请专业的讲师培训:连锁药店与大型的单体药店经营状况较好,可以聘请专业的培训讲师对药店店员进行培训。专业培训讲师的培训效果要优于本店的药师,但因为培训费用等问题,不可能由专业培训讲师作所有的培训。因而请专业培训讲师在对店员进行培训的同时,可以让本店药师学习专业培训讲师的培训方式方法,以提高本店药师的培训效果。聘请专业讲师培训时因为时间较短,最好采取集中面授的方式。以笔者的经验,这样的培训重点针对有一定工作经验和专业基础的店员,这些店员学习的效果较好,对培训的知识容易掌握较多。
2.1.2本药店的执业药师培训:执业药师是经过系统化学习参加全国执业药师考试合格的专业型中高级人才,同时每年还有一定课程的继续再教育,在药店若有一定年限的工作经验也可以’承担店员培训的任务。由于不是专业的培训讲师,本店的执业药师培训的方式一般用现场交流或者直接以问答的方式效果要比集中面授好,这样只要求执业药师针对在销售中遇到的问题进行解答。每次的培训要注意把握主题,因为店员的问题比较多不要跑题,否则培训的效果就较差。同时要让新、老员工分别提问题,不要过于集中在老员工。法规类的培训可以用集中授课的方式进行讲授,可以节省时间,提高效率。
2.2店员培训内容
以提升药学服务质量为目的的培训,主要针对店员薄弱环节和平时出现的问题进行培训,以笔者的经验。主要开展以下几个方面的培训。
2.2.1药事法规培训:对于初入药店的店员,上岗培训时虽然已经培训了基础的法规知识,但由于非医药专业店员一次性初学很多课程,无法完全掌握相关知识,所以需要针对在工作中容易出现的常见问题再次培训,培训的要点就是以容易发生安全用药方面问题的知识为主。对部分法规还应讲解相关的立法原意。如抗生素的使用限制、含麻黄碱复方制剂的限制销售,要强调抗生素滥用的危害性,并以实例和换位角度来进行讲解,销售过程中凭处方销售的目的不是仅为规避检查。更多的是从患者用药安全角度出发;含麻黄碱复方制剂每次限售5盒,其主要目的是防止不法分子大量购买用于非法用途。所以若是发现非治疗性的经常购买应该不卖,同时跟顾客解释,发现可疑情况还应当向当地的药监部门或公安机关反映。由于店员不断更换,应定期反复进行相关的法规培训,防止出现重大用药安全问题。
常见的培训方式篇9
问：《意见》是在什么样的背景下制定出台的？它的出台有什么重要意义？
答：中小学校长是学校改革发展的带头人。一个好校长，可以带出一批好教师，成就一所好学校。中小学校长培训是加强校长队伍建设的重要举措，是推动基础教育改革发展的重要保证。近年来特别是教育规划纲要实施以来，教育部组织开展了多种形式的中小学校长部级培训，为各地特别是中西部地区培养了一大批实施素质教育和推动基础教育改革的带头人。各地教育行政部门把中小学校长培训作为重要任务，重点加强农村校长培训和名校长培养，取得了显著成效。但是，我们也清醒地看到，与当前基础教育改革发展的新形势和广大中小学校长对高质量培训的新期盼相比，中小学校长培训工作还存在着一些薄弱问题，如培训发展不平衡，统筹规划不够；培训模式改革步伐不大，培训针对性和实效性不强；培训制度不完善，培训项目招投标等机制尚未建立，培训过程监控不够等。
针对当前校长培训存在的突出问题，《意见》明确了校长培训工作的总体要求、主要任务，并从培训内容、培训方式、培训内容、培训机制、队伍建设、监管评估、经费投入等方面提出了要求。可以说，《意见》顺应了当前基础教育改革发展的新形势和中小学校长专业发展的新需求，是当前和今后一个时期加强中小学校长培训工作的指导性文件。它的颁发，将对各地加强中小学校长培训工作产生积极影响，发挥重要作用。
问：《意见》对今后一个时期中小学校长培训工作提出了怎样的总体要求和主要任务？
答：《意见》提出，今后一个时期中小学校长培训工作的总体要求是：按照教育规划纲要的要求，围绕立德树人根本任务，以促进校长专业发展为主线，以提升培训质量为核心，以创新培训机制为动力，进一步提高校长培训工作专业化水平，努力造就一支品德高尚、业务精湛、治校有方、人民满意的中小学校长队伍，为推动基础教育改革发展、实现中国教育梦提供坚强保障。
《意见》要求，各地要着力抓好3项主要任务。一是谋全局，有计划地面向全体中小学校长开展任职资格培训、提高培训、高级研修和专题培训。二是补短板，重点加强农村地区、集中连片特殊困难地区、民族地区校长培训，加大薄弱学校校长培训力度，重视普惠性民办幼儿园园长培训。三是促高端，组织实施中小学名校长和幼儿园名园长培养计划，为优秀校长、园长成长发展创造条件。
问：您刚才提到，中小学校长培训的针对性和实效性需要进一步增强，请问《意见》提出采取哪些方面的措施解决这一问题？
答：近年来，各级教育行政部门不断加大工作力度，为广大中小学校长提供了参加培训、学习提高的机会，但也要看到，与校长个性发展、自主成长的需求相比，还存在一定差距。当前，校长培训工作重点要逐渐从“有培训”转向“好培训”，从数量扩张转向质量提升，真正满足广大中小学校长专业发展的个性化、差异化需求。为此，《意见》提出，要在培训内容、培训方式、培训手段等3个方面下功夫。一是在确保按需施训上下功夫。《意见》提出，各地要全面推行需求调研，精选培训内容，满足不同层次、类别、岗位校长的专业发展需求，并将职业道德教育作为校长培训必修内容。二是在改进培训方式上下功夫。《意见》提出，要坚持以学员为主体，采取专家讲授、案例教学、学校诊断、同伴互助、影子培训、行动研究等多种方式，强化学员互动参与，增强培训吸引力、感染力和实效性。三是在利用现代化信息手段开展培训上下功夫。《意见》提出，要探索建设校长网络研修社区，开展区域内、区域间校长网上协同研修，推动校际间、城乡间校长网上结对帮扶，形成校长学习发展共同体，实现校长培训常态化。
问：《意见》在完善校长培训制度、激发校长培训工作活力方面有哪些亮点、创新点？
答：学习靠自觉，也靠制度。建立健全培训制度是促进校长专业发展的重要保障。《意见》首次提出，实行5年一周期不少于360学时的在任校长全员培训制度；建立培训学分管理制度，探索建立培训学分银行，推动校长非学历培训与学历教育课程衔接、学分互认。同时强调，建立培训与使用相结合制度，把完成培训学分（学时）和培训考核情况作为校长考核、任用、晋级的必备条件和重要依据。
激发校长培训工作活力，关键在于创新培训机制。《意见》提出要创新4个方面的机制：一是探索校长自主选学机制，建设菜单式、信息化的选学服务平台，为校长提供多样化、个性化的选择机会。二是改革课程资源开发机制，采取政府购买、招投标等多种方式，吸引优质培训机构参与课程资源建设。三是实行培训项目招投标机制，择优遴选具备资质的专职培训机构、高等学校、中小学承担培训任务。四是建立联合培训、优势互补、资源共享的运行机制，鼓励培训机构依托优秀中小学建立培训实践基地，加强与境内外优质培训机构、高等学校的合作。
问：在保证校长培训质量方面，《意见》提出了哪些具体的举措？
答：强化监管评估，是保证校长培训质量的关键环节。《意见》提出了3个方面的举措：一是抓标准，教育部将制订校长培训课程标准和培训质量标准，建设培训信息管理和监测平台，建立培训质量保障体系。二是抓评估，要求各地采取专家实地评估、学员网络匿名评估和第三方评估等方式，加强校长培训的过程评价和绩效评估，并将评估结果作为调整培训任务和经费的重要依据。三是抓督导，国家和省级教育督导部门将校长培训工作作为督导的重要内容，定期公布检查结果。
问：《意见》主要有哪些突出的特点？
常见的培训方式篇10
一、“无解”的员工培训
员工培训是企业为提高劳动力的产出水平而进行的针对员工素质的投入过程。这一过程对企业而言无疑是有成本的，甚至是高成本的。它包括企业聘请专家的费用、组织费用、时间成本等。所有这些费用都期望日后的补偿，一般来说，这是不成问题的。因此，组织培训的企业领导会慷慨激昂地说：“未来的竞争是企业综合素质的竞争……我们要以一当五，以一当十!”——对于这部分投入的风险每个企业都是能够承担的(目前，该项投入的社会平均总水平较低)，即使是事前对风险的估计不足。因此，从现象上看，企业进行员工培训的前提条件都具备，通过培训达到预期的经营目的应该是顺理成章的。但“荒谬”的地方是：不少企业的培训结果是“无解”——即培训没有对事后的经营工作产生作用，或作用甚微!
这是为什么呢?
理论的分析可能有这样几个原因：1．培训没有搞好，走了形式；2．培训内容不切实际，比如给员工讲萨谬尔森经济学，员工消化不了；3．员工流动性大，培训好就走了……
很可能还有其它若干种理由，但种桃树而不结桃子绝不可能是企业的初衷。企业的根本责任是通过各种努力收获又多又大的“桃子”，这是自身的要求，也是社会的要求。因此，种树而无果的工作在企业是很难继续下去的!所以，我们可以肯定地说：是由于培训本身的问题导致“无解”但绝不是培训一开始就错了！
二、怎样使员工培训“有解”
员工培训是企业现代营销工作的—项必要组成，它可以被看作是企业运作系统的一部分。所以，组织和管理好员工培训需要从—开始就与企业的发展目标或子目标联系在一起，从而使员工培训的投入是集约化的、是高效的。另一方面，员工培训又是自成体系的，在时间、内容等方面是相对独立的，因此，对员工培训要做专项研究、专门看待。一定程度上，特别是定位于“综合素质提高”的培训，要游离于企业的日常工作，以期取得最佳效果。
以培训推销员为例，我们试列一个方程式：
1．明确宗旨和目标。即培训的大政方针是什么，期望值是什么。可以是全面的培训，也可以是分解式的、技术性的培训，所期望达成的目标也有大有小，正如同做股票的人有长短线的取舍，这一点是至关重要的!当前，无庸回避地说，企业界以期望吹糠见米的培训为多，这不是不可以，也不完全是企业风险承受力低，而是有着企业经营上的考虑。但科学的思想和无情的实践也同时证明：以速成的方式将推销员培养成“大师”是几无可能的!如果有这样的先例，那既使不是天赋的原因，也必定是机遇的帮助。因此，企业目标的设定必须是合理的。假若是初次引入培训，这一目标还应该是略显保守的。这样做的好处在于：组织者可以用较清醒的头脑在事后评价员工培训所产生的效用！
2．确立培训方式。培训方式可以有若干种，常用的一般是课堂式培训——这一方式无论从便于组织、节约开支方面，还是从知识灌输、双向沟通等方面都有着显而易见的益处。只是问题有：a．请谁来讲授；b．讲授效果怎样评价；c．讲授内容谁来定。如“谈判技巧”的内容是以商业心理学为主还是以实战分析为主?是高屋建瓴式的，还是解剖麻雀式的?——在这些问题上一定要采取程序化的操作，即先解决什么、再解决什么、最后解决什么，操作以效用最大为原则！同时，必须看到：受聘于企业的员工未必在思想上重视这样的培训，甚至会认为企业所安排的“说教”未必比在中学或大学里上课更有效。他们宁愿更多地相信书摊上所摆的各类指导操作的书！因此，确定请什么样的专家，请哪位专家是关键性的!除此之外，要与专家进行仔细的交流，如同生意洽谈中的多次磨合一样。如果企业自己有这样的专家自然是理想的，但多数时候还是应该请既有实战心得又有理论研究的“多栖式”人物。他们就在人群里。
3．预算。不做预算的培训一定是失败的培训!懂得经营的企业领导都必须懂得投入的重要性。这不仅表现在间接的投入上(如工作时间被压缩)，更表现在与员工培训直接相关的经费投入——组织费用、专家费用、信息资料费用等等。如果采取封闭式的培训，还会发生食宿费用、旅差费用等。为保证培训工作的圆满完成，需要提前做好准确的预算。不做预算、或预算规模与培训工作有着巨大缺口时，其它方面的努力都很难取代“钱”的分内工作。依笔者所见，一些企业的培训工作没有搞好和一些企业的培训搞不好，与这些企业忽视投入是有极大关系的!不能设想，这些企业在正常的业务往来中也抱着“不花钱也办事”的思想，那注定是没有出路的!存在这样一些事实的原因在于：一些企业还没有把员工培训纳入到企业的经营工作中；一些虽已开展培训，但培训工作并未产生多少实质效果的企业，则是在自欺欺人!虽然，市场中不乏有到别人的树上摘桃子的现象，但企业与企业的差异决定了，培训是一个带有“特殊性”的工程。