股权激励协议的性质篇1
如今，股权激励越来越受到重视，普及率日增。截至去年10月底，沪深两市已有775家上市公司实施股权激励，涉及股权激励计划1077个，其中229家推出两个或两个以上的股权激励计划。
值得一提的是，2016年2月，克明面业、江南嘉捷、永新股份等众多上市公司了注销部分股权激励股票的公告――激励对象离职，公司注销其未解锁的股票，这是和平处理。也有涉及重大纠纷、诉诸法律的处理方式，其中王茁与上海家化2014年的股权激励官司至今未见尘埃落定的公开信息。
从公司的角度出发，股权激励是为了提高员工归属感和认同感，增进工作效率，提高公司收益，因此一旦离职就不应当继续享有股权激励，应注销、转让给其他股东或支付给公司违约金。而从员工的角度看，股权应当由自己处分。公司到底该如何合法、合理地处理好人走了股权激励怎么办这一问题？
激励纠纷不断
近年来，员工离职后的股权激励纠纷不少。
上海家化董事会认为，王茁对公司内控管理上存在重大缺陷负有责任，解除其总经理职务，王茁尚未解锁的股权激励股票2014年6月被回购并注销，数量为315，000股，每股价格10.94元，回购总价款3，446，100元。回购价是彼时市价的三折。这笔钱数额不小。王茁称，“我并不是不看重钱，我其实很看重钱。”当年，在胜诉劳动仲裁后，王茁和上海家化的股权激励官司开打。
2015年的富安娜天价股权激励索赔纠纷案和回天新材股权激励纠纷案，都是因为高管离职跳槽并套现而引发的纠纷。这两起激起业内争议的案件具有一定的相似性，都是由于上市公司进行股权激励时，与员工签订股东协议，对股权激励作出限制性的规定，包括在一定年限内不辞职、不发生侵占公司资产导致公司利益受损的行为，否则需将所持股份转让给其他股东，或者向公司支付违约金。这两起纠纷最终以公司胜利告终，富安娜案件获赔超过4000万元，堪称a股“史上最贵”的股权激励索赔系列案，回天新材公司已依法追索了1500万元。
此外，近年离职股东公司章程无效的案例渐多，大多因为公司股东会通过《股权管理办法》，规定“股东因为岗位发生变化、解除或终止劳动合同关系而导致其所持有的股份必须转让”，而离职股东持异议不愿强制转让。这些案件中，各地法院都持有近乎相同的态度，即公司可以对股东转让股权进行限制，但这种限制不能直接剥夺股东自身应享有的自益权，除非得到股东本人的同意。股权转让前，原股东仍应享有分红的权利。有法院提出，“虽然规划公司的股东均应受公司章程和《股权管理办法》中股随岗变规定的约束，但股东对其所有的股权仍享有议价权和股权转让方式的决定权。”
因此，在实施股权激励时，需考虑如何采用合法合理的方式，对离职股东加以限制。是采取股东协议的方式，还是利用章程进行约束？值得思索。
双重法律关系
公司可以与员工签订股东协议，约定股权激励的条件、方式和离职必须转让股权或者支付公司违约金，这种协议实际上是附条件的民事法律行为。由于该强制退股行为系采取股东事先约定主动转让股权的方式，并不违反法律法规相关的强制性规定，应当认定其具有约束效力。从富安娜和回天新材案可以看出，法院支持股东协议可以就股权激励对离职股东进行约定，离职了就强制股权转让或者支付违约金。
当然，在签订这种股权激励协议时，员工往往处于谈判的劣势地位。回天新材案中股权激励纠纷案件中，股东戴宏程表示，“在当时那样的情况下，我们也没有考虑那么多，公司要求签字，我们就签了”。股东许俊则表示，“我们对这样的《协议书》有异议，但在当时的情况下，我们作为员工是处于弱势的，你如果不签，就可能拿不到股份，员工相当于没有选择。”
由于被激励的对象是员工，在股权激励后与公司之间既是劳动关系又是“股东-公司”关系，因此股东协议也具有劳动合同和民事合同的双重性质。在富安娜股权激励纠纷案中，就引起了法律适用争议，究竟是劳动法的适用范围，还是民商事法律规范的内容？该案的一审法院认为，由于被告的股权收益是依股东身份而获得的，不是劳动报酬，违约金也是完全依据被告股东身份而做出的，应当适用民商事法律规范调整。违约金条款实际上只是股权回购条款，一旦股东辞职，就触发收益转让的条件，而非一般意义上的违反义务履行的情形。
事实上，员工通过签订股东协议建立的股东-公司关系来源于劳动关系，且劳动关系不受股东-公司关系的影响，因此股权激励协议虽然适用民商事法律规范调整，也不能违反劳动法的相关规定，如剥夺劳动者的自由择业、辞职等权利。
章程限制讲究
世界范围看，各国公司法大多允许公司章程对股权转让进行限制。我国《公司法》规定“公司章程对股权转让另有规定的，从其规定”。
公司的章程在初始订立时，体现更多的是合意原则，股东全体一致同意才能通过初始章程。然而章程修改时，只需满足三分之二的资本多数决形式：很多时候，沦为控股股东对公司股权洗牌的工具，排挤少数股东。实践中，法院认为未经股东本人同意，利用资本多数决修改后续章程，强制股权转让的行为无效。这一观点具有合理性。
因此，从公司合同的角度，需要区分初始章程和后续章程。就初始章程而言，股东合意一致设定的股权强制转让负担，应当认为是一种自愿约定；而后续章程修订中，如果设置了股权强制转让的负担，也应当得到该条款约束下的全体股东的一致同意。
善用股东协议
处理好离职后股权激励问题，公司可重点关注三个方面。
激励计划尽量采取股东协议的形式，与特定的被激励员工签订，明确合同的性质、股权激励适用的条件、时限，离职股东必须强制进行股权转让，将收益返还给公司等。
股权激励协议的性质篇2
【关键词】对赌协议；企业发展；价值分析
“对赌协议”是指投资方与融资方在达成投资协议时，双方对于未来不确定情况的一种约定。如果约定的条件出现则由投资方进行估值调整的权利，以弥补高估企业的价值造成的损失；如果约定的条件没有出现则由融资方行使权力，以弥补企业价值被低估造成的损失。所以，从本质上来说对赌协议是期权的一种类型。
对赌协议近几年来广泛的出现于国外投行投资我国的内地企业的案例中，比较成功的案例的有摩根士丹利、鼎晖和英联投资蒙牛，凯雷投资控股徐工集团工程机械有限公司等。但是，通过近几年来发生的关于“对赌协议”的纠纷我们可以知道中国内地缺乏对赌协议生存的法制土壤，其合法性值得探讨。下面我们将从“中国对赌第一案――海富投资诉甘肃世恒案”来分析对赌协议在中国内地企业存在的价值。
2007年10月海富投资2000万元人民币巨资给甘肃世恒，却仅换来甘肃世恒2008年全年2.68万元人民币的利润。此后甘肃世恒又拒绝履行对赌条款中的赔偿义务，于是海富投资将其诉上公堂，海富投资诉甘肃世恒案拉开序幕。一审兰州市中级人民法院认为，该条款违反《中外合营企业法》关于利润按照出资比例分配的强制性规定而无效。二审甘肃高级人民法院则认为，该约定并不违反利润分配的规定，但是违反了投资领域风险共担的原则，投资者不论被投资企业的经营业绩如何均能取得约定收益而不承担任何风险，是“名为联营实为借贷”，此约定无效，出资中作为资本公积金的部分应当如数退还，加收同期银行存款利息。[1]通过该案我们可以得出这样一个结论：对赌协议在中国大陆法制框架之下没有存在的合法性基础，即任何投资协议中涉及到利润分配问题必须以中国的法律为基础，否则该协议都会被视为无效。事实上，从中国pe界对赌协议的发展历程上我们不难看出，对赌协议从本质上来说是一个“君子协议”――所谓防君子不防小人。因为生意场上讲究的是一个“信”字，愿赌不服输的结果往往是失去的可能更多。此中国对赌第一案给了我们很多启示，但是对赌协议作为国际上pe界投资选择的重要形式，它在中国大陆也应该具有生存的价值。
首先，我们知道“对赌协议”从本质上来说属于射幸合同，即在签订对赌协议时，投资方和管理层均对企业的业绩无法确定，为此双方签订了股权浮动条款――若公司的业绩达到设定的条件则投资方向管理层转让一定数额的股权，若公司的业绩没有达到设定的条件，则由管理层向投资方转让一定数额的股份。只是在一般射幸合同的基础之上，当事人又可以对条件的成就施加一定的影响，所以管理层会不遗余力地去实现设定的条件，这是对赌协议给公司带来了一种“股权激励效应”。[2]从而有利于公司不断刷新业绩，创造营业额的不断攀升。
其次，对赌协议对于投资方来说也具有保值增值的功能。我们知道，对赌协议从本质上来看属于期权，也就是说如果企业的管理层通过努力达到了设定的条件，那么投资方所持有的股份价值会升高，那么投资方可以通过出售股权实现盈利。如果管理层没有达到预先设定的条件，那么此时对赌协议就体现为一种低收益的保值性衍生工具，担保了私募股权投资中投资者的股权投资价值。
正是由于对赌协议所具有的这样两个方面的基本特征从而使得它在国际pe投资界中广为流行，它也是私募股权基金实现融资的重要方式。我们都知道市场经济需要投资，只有充分而有效的投资才能够保障市场经济又好又快的发展。因此，必须充分的激励投资者的积极性。对赌协议为私募股权投资基金提供了追求高利润的盈利模式，充分调动了私募股权投资基金的积极性。同时它又把投资风险限定在一个可以预测的范围之内，给投资者带来保障从而更容易实现双赢的局面。
当然，不规范的对赌协议可能带来道德风险，比较常见的是这样一种情况：如果几个股东之间签订“对赌协议”，约定其中一部分股东可以在公司经营状况不佳的情况下获得比他们投入公司更大的回报，那么这部分股东就可能通过各种途径干扰公司的正常经营，从而使对赌协议的约定得以实现。所以，在签订对赌协议之时应该把股东所能获得的利益限制在其投入的资金的范围内，从而减少这种道德风险发生的可能性。
通过以上分析我们可以知道，对赌协议的合法性在于其本身所具有的价值。对赌协议的法理学基础是不完全契约论，因此对赌协议的估值有其内在的合理性和合法性。此外，对赌协议对于保护私募股权投资基金的投资利益和激励企业家创造企业效益都具有重要的意义。从法经济学的角度来看，法律的宗旨在于通过法律使社会财富的效益达到最大，对赌协议的“激励”条款促使企业的管理层积极创造更多的社会财富，因而具有法经济学价值。虽然在“中国对赌第一案”当中对赌协议的法律基础被否认，但是我们不得不承认只有承认对赌协议的合法地位，才能为国际私募股权在中国的投资铺平道路。只有大量的引进外资，刺激经济增长，我国的社会主义市场经济才能保持较快的增长速度，从而实现国家财富的积累和居民生活水平的提高。
【参考文献】
[1]最高人民法院民事判决书（2012）民提字第11号.
股权激励协议的性质篇3
中国证监会《上市公司股权激励管理办法》2006年1月1日正式实施以来，不少公司已实施股权激励（据深交所2008年6月5日消息，截至2007年末深市共有42家公司推出了股权激励计划），股权激励对完善公司治理、提升业绩的作用也初步得到显现。但是，期权费用的会计处理方法极大地扭曲了财务信息，在一定程度上影响了投资者对股权激励的解读。
扭曲的会计信息严重误导了投资者
由于我国会计上把所谓的“期权费用”作为公司对高管支付的“工资薪酬”而列入“管理费用”科目，且作为公司的“经常性”损益项目来处理，加之期权费用数目之大接近“天文数字”，让本来经营业绩良好的上市公司报出“巨额亏损”的年报，导致广大投资者认为股权激励吞噬了上市公司的巨额利润，从而对股权激励制度非常“愤怒”！伊利股份（600887）和海南海药（000566）就是两个生动的例子。
2008年1月31日，伊利股份《2007年年度业绩预亏公告》:2006年公司同期业绩为净利润34459万元，每股收益0.67元，而2007年要出现亏损。亏损原因是:公司实施股票期权激励计划，依据《企业会计准则第11号――股份支付》（下称会计准则第11号）的相关规定，计算权益工具当期应确认的成本费用（即“期权费用”）所致。当天，伊利股份的股价收盘于23.32元，较前一交易日下跌9.96%。
2008年3月6日，海南海药也预亏:公司2006年同期业绩为净利润2455.30万元，每股收益0.12元，2007年公司预亏5000万元。亏损原因与伊利股份如出一辙:公司实施股票期权激励计划，依据会计准则第11号的相关规定，计算权益工具当期应确认的成本费用所致。受此公告的影响，投资者纷纷抛售股票，海南海药的股价下跌7.39%！
投资者似乎对上市公司的股权激励彻底失望了！似乎股权激励就是高管瓜分利润的盛宴，是少数人对全体股东利益的剥夺！似乎实施股权激励的结果是对提高经营业绩初衷的彻底背离？
期权费用是会计准则第11号杜撰出来的“虚无”的成本费用
既然期权费用对上市公司的经营业绩具有如此大的杀伤力，人们不禁要问:期权费用究竟是什么？简单地说，期权费用是按照财政部2007年1月1日实施的会计准则第11号的有关规定“杜撰”出来的一项“虚无”的成本费用。
会计准则第11号规定:以权益结算的股份支付（如限制性股票、股票期权等）换取职工提供劳务的（如上市公司高管激励），应当以授予职工权益工具的公允价值计量。按照权益工具授予日的公允价值，计入相关成本或费用，相应增加资本公积金。授予日，是指股份支付协议获得批准的日期。
根据《上市公司股权激励管理办法》的规定，上市公司对高管的股权激励可以采取两种方式:限制性股票、股票期权。在实践中，大多数上市公司如伊利股份和海南海药选择了股票期权的方式。
股票期权的本质是什么？《上市公司股权激励管理办法》第19条对此作出了非常清楚的定义:“股票期权”是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格（即行权价格）和条件（即行权条件）购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以选择行使这种权利，也可以选择放弃这种权利。
伊利股份与海南海药的股票期权就是在满足行权条件的前提下，公司按照行权价格向公司高管定向发行一定数量的股票。这种定向增发对上市公司的影响与上市公司再融资时增发新股一样，高管需要从自己口袋里掏出真金白银，其结果是上市公司又一次实现了增资扩股，增加了融资，上市公司没有支付任何费用，连通常的股票发行承销费也没有。下面以伊利股份为例来说明会计准则第11号是如何杜撰出“虚无”的期权费用的。
根据伊利股份《股票期权激励计划》，拟授予的股票期权数量5000万份，1份股票期权可以购买1股股票（也可以弃权），涉及的标的股票数量为5000万股。
第一步，2006年3月10日，伊利股份公告股权激励方案，确定股票期权的行权价格为13.33元/股。
按照会计准则第11号的规定，董事会没有批准股份支付协议（即《股票期权激励计划》）的权力，2006年3月10日不是“股份支付协议获得批准的日期”，因此在第一步会计上不做处理。
第二步，中国证监会对伊利股份的《股票期权激励计划方案》表示“无异议”。这一步仍然不是股票期权“授予日”，会计上仍然不做处理。
第三步，2006年12月29日，伊利股份2006年第2次临时股东大会审议通过了《伊利股份公司股票期权激励计划》。
会计准则第11号认为，2006年12月29日是公司股东大会批准《股票期权激励计划》的日子，是股票期权的“授予日”，这一天的股票期权的公允价值就是伊利股份向高管授予股票期权的成本费用。
在会计处理时，测算出来的股票期权公允价值14.779元作为股票期权持有人获得的一项工资性收入来处理，视为公司为激励高管而支付的一项工资性成本费用，属于公司的一项“经常性”成本费用，计入当年的“管理费用――工资薪酬”会计科目14.779元，冲销当年的净利润。同时，为了满足会计上借贷记账法“数字平衡”的需要，在会计分录上增加公司当年的“资本公积”会计科目14.779元，这样“增减”之后，合计数字仍然是“0元”，数字上就“平衡”了！这个令伊利股份跌停的虚无的期权费用就是这样通过会计准则第11号规定的“会计游戏”轻而易举地“杜撰”出来了。对于广大普通投资者来说，怎么能看懂这个不合常理的“会计游戏”呢？
根据上述分析，我们来看一下伊利股份“期权费用”的会计处理过程:
伊利股份本次期权激励计划的授予数量为5000万份，期权费用的总金额就是14.779元/份×5000万份＝7.3895亿元。在整个期权计划的等待期，会计上做的处理汇总如下:
借:管理费用――工资薪酬（期权激励）7.3895亿元
贷:股东权益――资本公积（期权激励）7.3895亿元
从贷方来看，公司“股东权益――资本公积”增加了7.3895亿元;从借方来看，通过管理费用科目冲减了《利润表》上当年的净利润7.3895亿元，从而在《资产负债表》上反映为未分配利润减少了7.3895亿元，即公司“股东权益――未分配利润”减少了7.3895亿元。这样“一增一减”，公司的“股东权益”合计增加或减少了“0元”。
因此，伊利股份经营利润减少的7.3895亿元，是“虚无”的，只存在于企业会计准则第11号的“意念”之中，现实中根本不存在，没有任何现金流出，也不产生任何义务！
从伊利股份披露的年报来看，伊利股份高管2007年可以行权25%的股票期权，2008年可以行权75%的股票期权。因此，会计处理上计入2006年的管理费用为1.8474亿元（＝7.3895亿元×25%），计入2006年的资本公积1.8474亿元;计入2007年的管理费用为5.5421亿元（＝7.3895亿元×75%），计入2007年的资本公积5.5421亿元。
伊利股份年报披露的2007年净利润是亏损-1.1499亿元，实际上伊利股份2007年度的净利润是4.3922亿元，比2006年大幅增长了。会计上亏损的原因是从当年的实际净利润4.3922亿元中人为地“冲销”了当年的期权费用5.5421亿元，导致亏损-1.1499亿元，即4.3922亿元-5.5421亿元＝-1.1499亿元。海南海药的情况完全类似于伊利股份，在此不赘述。
会计处理上还把会计准则第11号认定的期权费用作为“经常性项目”来处理，而不是作为“非经常性项目”来处理，这就更富有欺骗性了。让广大投资者误认为，如此巨额的期权费用是一项实实在在支出的经营性费用，且会经常性发生！
会计准则第11号不适合目前的中国证券市场
会计处理方法的选择必须符合我国证券市场的现实情况，会计信息的质量应该满足会计信息使用人的要求，
在成熟的资本市场，是否确认期权费用一直是一个争论不休的问题。我国的资本市场环境与成熟的资本市场存在很大的区别:一是我国证券市场的股价波动很大，二级市场股价不能视为股票的“公允价值”;二是我国上市公司实施股权激励需要中国证监会“表示无异议”（实际上是审核），需要漫长的等待，行权价格的确定与股东大会批准时的股价可能相差很大。
会计准则第11号的一个重要假设是股东大会批准股权激励当日的股票期权理论价值是股票期权的“公允价值”，而股票期权的理论价值是建立在该公司股票二级市场价格的基础上的，这个假设在中国的证券市场是不成立的，以“不公允”的二级市场股票价格何以能够推导出股票期权的“公允价值”呢？
会计准则第11号提供的成本费用信息不符合会计信息质量的基本要求:
一是不符合“可靠性”要求。可靠性要求企业应当以实际发生的交易或者事项为依据进行确认、计量和报告。伊利股份、海南海药的巨额期权费用并不是企业真正发生的支付给高管的工资薪酬。
二是不符合“可理解性”的要求。可理解性要求企业提供的会计信息应当清晰明了，便于投资者等财务报告使用者理解和使用。把期权费用作为“经常性”损益项目，冲销当年利润，这是不恰当的。即使要确认所谓的期权费用，也应该作为营业外收支产生的“非经常性”损益来处理。
股权激励协议的性质篇4
股权激励是指企业对其骨干、管理层、核心技术人员等通过一定的形式获取公司部分股权，让其以股东的身份参与企业的决策、利润的分享、风险的承担，从而达到使他们勤勉尽责地为公司的长期发展服务的目的。股权激励作为一种有效的长期性激励手法，在大中型企业中的应用越来越广泛，目前已在上市企业中的应用较为成熟，相关资料显示我国上市公司80%采用了股票期权，各种会计处理手法也较为完备，具体可依据《上市公司股权激励管理办法（试行）》和《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》及《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》与《企业会计准则第11号———股份支付》的相关规定对股权激励行为进行相应的会计处理和实施。近年来这种股权激励的方式在许多非上司企业也得到了广泛深入的应用，尤其是拟上市企业为了加快上市的步伐，提高企业的凝聚力或是增多股东数量的需要，股权激励应用的越来越普遍。然而，我国企业上市前的股权激励的会计处理因其具有一定的特殊性和多样性，对其处理方法未能形成具体的准则和不够完备，有待我们进一步研究和磋商。
一、企业上市前股权激励的方式及其会计处理的难点
目前非上市企业进行的股份支付主要有以下两种形式：1、原有股东的持有的股份低价转让给高管、核心技术人员（现有股份的低价转让）；2、高管、核心技术人员以较低的价格向企业增资，获得相应的股份。根据《企业会计准则解释第4号》和《上市公司执业企业会计准则监管问题解答》相关解答，国内准则也将大股东低价转让ipo企业股份给高管、核心技术人员这一交易作为如同高管、核心技术人员以较低的价格向企业增资，获得相应的股份一样按股份支付来实施。根据《企业会计准则第11号一一股份支付》及应用指南有关规定，企业对于权益结算方面涉及职工股份支付的，应按照授予日权益工具的公允价值进行记入成本费用和资本公积，不确认其后续公允价值变动。同时，根据证监会上市部2007年制定的《股权激励有关事项备忘录第2号》规定：期权成本应在经常性损益中列支。参照“期权成本应在经常性损益中列支”规定及最新的瑞和装饰案例，ipo股权支付费用列入经常性损益。
拟上市公司这两种形式进行股权激励与已上市公司股权激励的相关要求如服务期限、业绩等行权条件相比，在实施股权激励之日高管即刻获取权益工具而没有特定的时间周期，时效快。加上企业上市前没有形成股票市场，因而股权激励的定价也成了一个很难解决的问题。这就会形成两种情况，一种是如果能够相对公允地进行定价，则股权激励费用就能够合理地进行会计处理，公正地体现在财务报告中；一种是如果定价有失公允，股权激励费用的确认就很可能真失，而成为即将上市企业用来体现财务盈余的一种手段。对拟上市公司来说还有一个问题是股权激励过程中股份支付费用能不能或要不要摊销，应怎样摊销，值得我们进一步商榷。
二、关于公允价值的确定
在现行《企业会计准则讲解2010》对股份支付的确认和计量有如下说明：如果企业股份未公开交易的，则应按估计的市场价格计量，并考虑根据授予股份所依据的条款和条件进行调整。根据目前现有的一些已上市成功的案例，总结出公允价值的确定方式主要有如下几种：一是以企业账面每股净资产作为公允价值；二是参照企业转让给外部战略投资者的股权价格作为公允价值；三是进行评估，以专业评估公司的评估按每股净资产的评估值作为公允价值；四是采用估值模型，这个模型可查看相关资料得知。在这些方式，以经验来看后两种方式可靠些，但是最后一种的估值却比较困难，一般不宜应用。
也有人提出从三个层面进行分析：第一层面是若企业在计量日能获得相同资产或负债在市场上报价的，以此报价为依据，进行相应的修正，以确定公允价值；第二层面若企业在计量日能获得类似资产或负债在活跃市场上的报价和类似资产或负债在非活跃市场上的报价的，以该两种报价为依据，做必要的加权和修正调整处理，以确定公允价值；第三层面是若企业无法获得相同或类似资产或负债可比市场价格的，以能够反映市场或以其它参与者对资产或负债定价时所使用的参数为依据，进行评估处理，以确定公允价值。从这三个层面来看，第一层面的参考依据是最客观，也最具的公信力的，也最一般会计信息处理的要求，但是即将上市的企业股份不存在交易市场，未能采集相关信息而难以实施，而第三个层面显然是最不理想的结果，操作过程中人为因素将较大，因而股份支付价格的最优确定方法只有靠第二个层面了，通过市场比较法来确定和加权修正处理来完成，如果使用得当，准确度将较好。
下面我们两个例子：
案例一、深圳瑞和建筑装饰股份有限公司（2011年主板第125次发审会过会）
2009年7月24日，瑞和有限（瑞和装饰前身）股东大会决议，同意瑞展实业将所持有的瑞和有限公司的20%股权以2400万元的价格转让给邓本军等47位公司管理骨干及员工，将所持有的瑞和有限公司10%的股权以2000万元的价格转让给嘉裕房地产公司，并于2009年7月26日与前述股权受让方签订了《股权转让协议》。2009年7月28日，深圳市公证处对前述《股权转让协议》进行了公证。由于在同一时点上的转让给员工与战略投资者的价格不一致，瑞和股份以转让给战略投资者的价格作为公允价值，将转让给员工的股份作为股份支付处理，在2009年度确认费用1600万（2000万×2-2400万），导致2009年度盈利水平较2008年出现大幅下滑。招股说明书中披露“由于实施股权激励增加管理费用1600万元，导致2009年管理费用大幅高于2008年及2010年水平。”此案例最终以转让给战略投资者的价格作为股权激励的股权支付价格，从而在会计处理时增加了公司的成本而减弱了利润。
案例二，浙江道明光学股份有限公司于（2011年主板第224次通过发审会过会）
2010年8月，公司为了激励管理层骨干，股东永康市知源科技有限公司与公司副总经理等尤敏卫签署了《股权转让协议》，并以该公司2010年6月30日净资产账面价值作为参考将其持有本公司的30万股股份作价63万元（即2.1元/股）转让给尤敏卫。公司实际控制人胡智彪、胡智雄以知源科技公司2010年6月30日净资产账面价值作参考将其持有的知源科技公司591.15万元股权作价591.15万元（即每1元出资作价1元）转让给42名公司的骨干员工，转让各方约定受让股东对知源科技公司每2.1元出资享有知源科技公司持有的道明光学股份有限公司1股股份的收益权，这样一来员工通过直接和间接形式受让实际控制人持有的公司311.50万股股份。接着公司于2010年9月引进外部投资者，入股价格为8元/股。按照《企业会计准则第11号——股份支付》的相关要求，本公司于2010年度确认管理费用1837.85万元（311.50×8-63-591.15），相应确认资本公积1837.85万元，报告期内公司的净利润分别为2648.84万元、3464.15万元、3663.17万元和3074.02万元。公司在引入外部投资者后，以进入价格作为股份支付定价的参照依据，交易双方符合公允价值的定义，体现了第二个层面定价的合理应用。
三、股份支付费用摊销探讨
股份支付费用的摊销问题，也是股权激励会计处理的难点和争议点之一。根据企业会计准则《股份支付》第五条的规定：“授予后立即可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，应当在授予日按照权益工具的公允价值计入相关成本或费用，相应增加资本公积。”目前企业上市前的股权激励都不属于正式的股票期权范畴，如果按照会计准则的相关规定，股份支付费用应该也是直接进入当期损益来实施了。然而，这里又有一个值得考虑的问题，企业上市前的股权激励支出算是收益性支出还是资本性支出的问题。这两个的界定不同，其会计处理也就会大有不同。如果是按收益性支出算的话，则确认的金额可全部进入授予日报告期损益，即借“管理费用”，贷“资本公积”；如果确定为资本性支出的话，则可以“长期待摊费用”作会计处理，可进行跨期分摊。在这两种支出性质的区别上应主要看股权激励对象的服务期能否保证。如能保证，则可以采取分期摊销来处理，且宜于选择直线摊销法，这样不会对经营业绩会造成较大的影响。
案例：常熟风范电力设备股份有限公司（2010年主板第246次发审会过会）
鉴于谢佐鹏及其专利对公司今后业务技术提升的影响与贡献，2009年5月25日，公司实际控制人范建刚与谢佐鹏签订《股权转让协议》，根据协议规定股东范建刚将其持有的1%的常熟铁塔（常熟风范电力设备股份前身）的股权以1元的价格转让给谢佐鹏。随后进行了盈余公积转增，转增后谢佐鹏持有常熟铁塔102万股权的股份。2009年7月4日，常熟铁塔又进行了股权转让和增资扩股：实际控制人范建刚以每1元注册资本3.80元的价格向钱维玉转让600万注册资本，并吸收赵金元等35位自然人及浙江维科成为公司新股东，增资的价格为每1元注册资本3.80元。其结果，常熟风范将实际控制人范建刚以1元价格转让1%股权给谢佐鹏作为股份支付处理，股份数量102万（盈余公积转增后谢佐鹏的持股数），以7月4日的增资价格3.8元作为公允价值，确认的资本公积387.6万，同时确认为一项资产（其他非流动资产），在谢佐鹏的工作合同期（5年）内分期摊销。此例是对股份支付费用的摊销的一个经典案例，值得借鉴。
四、总结
股权激励已成为企业实施长期性激励的有效手段之一，在国内外各大企业得到广泛应用，对企业的发展具有不可估量的促进作用。对即将上市的企业来说，采取适当和有效的股权激励，可提升企业的经营水平、优化股权结构和人才结构等，加快企业的上市步伐。然而，股权激励的会计处理，涉及到财务、税费等多个方面，需全盘考虑，科学应用。尤其在政策还不完备和不明朗的情况下，得慎重应用，以免因小失大，而影响到企业的财务状况的合理体现。希望本文对我国拟上市企业在股权激励方面的会计处理有所启发作用。
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股权激励协议的性质篇5
乙方（员工姓名）：
身份证件号码：
甲、乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则，根据《中华人民共和国协议法》、《中华人民共和国公司法》、《公司章程》、《股权期权激励规定》，甲乙双方就股权期权购买、持有、行权等有关事项达成如下协议：
第一条甲方及公司基本状况
甲方为北京有限公司（以下简称“公司”）的原始股东，公司设立时注册资本为人民币万元，甲方的出资额为人民币万元，本协议签订时甲方占公司注册资本的%，是公司的实际控制人。甲方出于对公司长期发展的考虑，为激励人才，留住人才，甲方授权在乙方在符合本协议约定条件的情况下，有权以优惠价格认购甲方持有的公司%股权。
第二条股权认购预备期
乙方对甲方上述股权的认购预备期共为两年。乙方与公司建立劳动协议关系连续满两年并且符合本协议约定的考核标准，即开始进入认购预备期。
第三条预备期内甲乙双方的权利
在股权认购预备期内，本协议所指的公司%股权仍属甲方所有，乙方不具有股东资格，也不享有相应的股东权利。但甲方同意自乙方进入股权预备期以后，让渡部分股东分红权给乙方。乙方获得的分红比例为预备期满第一年享有公司%股东分红权，预备期第二年享有公司%股权分红权，具体分红时间依照《公司章程》及公司股东会决议、董事会决议执行。
第四条股权认购行权期
乙方持有的股权认购权，自两年预备期满后即进入行权期。行权期限为两年。在行权期内乙方未认购甲方持有的公司股权的，乙方仍然享有预备期的股权分红权，但不具有股东资格，也不享有股东其他权利。超过本协议约定的行权期乙方仍不认购股权的，乙方丧失认购权，同时也不再享受预备期的分红权待遇。
股权期权持有人的行权期为两年，受益人每一年以个人被授予股权期权数量的二分之一进行行权。
第五条乙方的行权选择权
乙方所持有的股权认购权，在行权期间，可以选择行权，也可以选择放弃行权。甲方不得干预。
第六条预备期及行权期的考核标准
1．乙方被公司聘任为董事、监事和高级管理人员的，应当保证公司经营管理状况良好，每年年度净资产收益率不低于％或者实现净利润不少于人民币万元或者业务指标为。
2.甲方对乙方的考核每年进行一次，乙方如在预备期和行权期内每年均符合考核标准，即具备行权资格。具体考核办法、程序可由甲方授权公司董事会执行。
第七条乙方丧失行权资格的情形
在本协议约定的行权期到来之前或者乙方尚未实际行使股权认购权（包括预备期及行权期），乙方出现下列情形之一，即丧失股权行权资格：
1．因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动协议关系的；
2．丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的；
3．刑事犯罪被追究刑事责任的；
4．执行职务时，存在违反《公司法》或者《公司章程》，损害公司利益的行为；
5．执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的；
6．没有达到规定的业务指标、盈利业绩，或者经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的；
7．不符合本协议第六条约定的考核标准或者存在其他重大违反公司规章制度的行为。
第八条行权价格
乙方同意在行权期内认购股权的，认购价格为，即每1%股权乙方须付甲方认购款人民币元。乙方每年认购股权的比例为50%。
第九条股权转让协议
乙方同意在行权期内认购股权的，甲乙双方应当签订正式的股权转让协议，乙方按本协议约定向甲方支付股权认购款后，乙方成为公司的正式股东，依法享有相应的股东权利。甲乙双方应当向工商部门办理变更登记手续，公司向乙方签发股东权利证书。
第十条乙方转让股权的限制性规定
乙方受让甲方股权成为公司股东后，其股权转让应当遵守以下约定：
1．乙方转让其股权时，甲方具有优先购买权，即甲方拥有优先于公司其他股东及任何外部人员的权利，转让价格为：
⑴在乙方受让甲方股权后，三年内（含三年）转让该股权的，股权转让价格依照第八条执行；
⑵在乙方受让甲方股权后，三年以上转让该股权的，每1%股权转让价格依公司上一个月财务报表中的每股净资产状况为准。
2.甲方放弃优先购买权的，公司其他股东有权按前述价格购买，其他股东亦不愿意购买的，乙方有权向股东以外的人转让，转让价格由乙方与受让人自行协商，甲方及公司均不得干涉。
3．甲方及其他股东接到乙方的股权转让事项书面通知之日起满三十日未答复的，视为放弃优先购买权。
4．乙方不得以任何方式将公司股权用于设定抵押、质押、担保、交换、还债。乙方股权如被人民法院依法强制执行的，参照《公司法》第七十三条规定执行。
第十一条关于聘用关系的声明
甲方与乙方签署本协议不构成甲方或公司对乙方聘用期限和聘用关系的任何承诺，公司对乙方的聘用关系仍按劳动协议的有关约定执行。
第十二条关于免责的声明
属于下列情形之一的，甲、乙双方均不承担违约责任：
1．甲、乙双方签订本股权期权协议是依照协议签订时的国家现行政策、法律法规制定的。如果本协议履行过程中遇法律、政策等的变化致使甲方无法履行本协议的，甲方不负任何法律责任；
2.本协议约定的行权期到来之前或者乙方尚未实际行使股权认购权，公司因破产、解散、注销、吊销营业执照等原因丧失民事主体资格或者不能继续营业的，本协议可不再履行；
3．公司因并购、重组、改制、分立、合并、注册资本增减等原因致使甲方丧失公司实际控制人地位的，本协议可不再履行。
第十三条争议的解决
本协议在履行过程中如果发生任何纠纷，甲乙双方应友好协商解决，协商不成，任何一方均可向住所地的人民法院提讼。
第十四条附则
1.本协议自双方签章之日起生效。
2.本协议未尽事宜由双方另行签订补充协议，补充协议与本协议具有同等效力。
3.本协议内容如与《股权期权激励规定》发生冲突，以《股权期权激励规定》为准。
4．本协议一式三份，甲乙双方各执一份，北京有限公司保存一份，三份具有同等效力。
股权激励协议的性质篇6
关键词：公司治理；激励机制；信息不对称
中图分类号：C93文献标识码：a文章编号：1672-3198（2008）06-0047-02
1引言
企业是一个团队生产组织，需要所有成员的共同努力与配合才会有效率。经济学家认为，组成企业这个团队的每个人都是利已的经济人，每个人的利益和企业整体利益并不完全一致，一些人以损害企业利益为代价来实现自己利益的现象屡见不鲜。2001年，有50余年辉煌历史的美国宝丽来公司破产了，其原因是多方面的，但重要的一条是该公司实行平均主义的分配制度。无独有偶，iBm公司衰落的原因之一也是缺乏有效的激励机制，郭士纳正是在变革了平均主义的分配方式后才使这头大象翩翩起舞。本文将在阐述激励概念及其重要性的基础上，给出目前比较流行的几种激励理论和激励手段，并提出关于激励的几点策略建议。
2激励的概念及其重要性
2.1激励的概念
激励用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
2.2激励的重要性
现代股份公司的特点是所有权与经营权的分离，各个利益集团对自己利益的关心大于整个公司的利益，这是许多企业低效率的原因。在信息不对称的情况下，拥有信息多的一方会产生道德危险，即以侵犯对方的利益来实现自己的利益。在现代公司中，委托人往往是缺乏信息的一方，人往往是信息多的一方。这时人可以在不违背合约的情况下，以侵犯委托人的利益为代价来实现自己的利益。
在信息不对称的真实世界中，用监督的方法很难消除机会主义行为，因为监督需要成本，而且监督者也是利已而又信息不对称的人。如果任企业中机会主义泛滥，整个企业效率必然低下。解决这个问题的出路只能是设计一种有效的激励机制，使人自觉地减少和消除机会主义行为。
3主流激励理论
3.1马斯洛的需要层次理论
马斯洛（msalow）在1943年提出需要层次理论，他将人的需要分为以下5个层次。生理的需要，包括人体生理上的主要需要，即衣食住行等生存方面的基本需要，这是最低层次的需要。安全的需要，包括工作及财产等方面的安全需要。感情和归属的需要，包括友谊、爱情、归属感的需要。尊重的需要，包括自尊和受人尊敬的需要。自我实现的需要，指尽力发挥自己的才能，作出力所能及的最大成就的需要，这是最高层次的需要。
马斯洛认为在低层次需要得到满足之后，人才能产生更高一级的需要，即人按上述5个层次由低到高逐步追求需要的满足；人的行为是由其当时的主导需要决定的。
3.2奥尔德弗的eRG理论
奥尔德弗（alderfer）于1969年提出eRG理论，他把人的需要分为存在(existence)、关系(Relatedness)和成长(Growth)这三类。存在需要，关系到人的机体的存在或生存，包括衣食住行及组织提供的相应手段等。关系需要，指发展人际关系的需要。成长需要，指个人自我发展和自我完善的需要。eRG理论不强调需要的层次顺序，当较高需要受到挫折时，可能会降而求其次。
3.3赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格（Herzberg）于50年代后期提出双因素理论，即激励和保健因素理论。激励因素是使员工感到满意的因素，指与工作本身的性质有关，多与工作内容联系在一起的因素，包括成就、赞赏、工作本身、责任、晋升、进步等，激励类因素的改善，往往能给职工以很大程度的激励。保健因素是指防止人们产生不满的因素，多与工作环境和工作条件相关，包括公司政策、上司监督、工资、人际关系、工作条件等，这类因素若不改善，就会导致员工不满。但满足了员工这方面的需要，就会消除不满。
3.4弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆（Vroom）的期望理论认为，一个人从事某项活动的动力的大小，取决于“该项活动所产生成果吸引的大小”和“该项成果实现概率的大小”这两项因素，前者被定义为“效价”，后者被定义为“期望值”。用公式表示就是：
激励力=效价X期望值
对上述公式可以理解为：当个人对实现某项目标的效价高，且实现概率也高时，则实现此项目标的激励力就在；若效价和期望值这两个因素中的任何一项很低时，则实现此目标的激励力就不大。
4形形的激励手段
任何一个社会或组织都需要激励，也自觉或不自觉地采用某种激励手段。激励机制在本质上是要把个人的利已与企业效率统一起来，使个人利已的行为成为能促进企业效率提高的行为。在现代股份制企业中，针对不同的人采取了不同的激励手段。
4.1期权激励
以Ceo为中心的企业高管人员是企业成败的关键，而且，他们的机会主义行为对企业效率的影响也最大。股票期权制正是适用于这类人的一种激励手段。股票期权是公司（委托人）授予某些高管人员（人）在一定期限内按某种协议价格购买一定量本公司股票的权利。这时公司委托人给予人的不是现金报酬，不是股票本身，而是一种权利。期权只有权利而无义务，即有权选择买或不买。获取股票期权的人能否从这种权力中得到好处，则取决于公司股票价格的走势。如果公司股票价格上升，高于当初的协议价格，人就可以从兑现股票期权中获益。但如果公司股票价格不变或甚至低于协议价格，人当然可以选择不兑现股票期权，但也无利可得。这样，获取股票期权的人为了使公司股票价格上升就会努力增强公司长期盈利能力，这就会提高公司的效率，使公司效益与人的利益一致。
4.2分享制
分享制是一种激励所有员工的激励机制。在分享制之下，所有员工的收入分为两部分：每月的固定工薪和年终（或某个时期）分红。分红的多少则取决于企业效益的好坏，分享制的中心是把员工的个人利益与企业的效率密切联系在一起，让员工树立一种“只有企业发展才有个人收入增加”的观念，自觉地避免机会主义行为。分享制下并不是每个人平等地分红，不同职务与地位的人分红并不同，企业中不同的人分享企业发展的不同成果，也承担企业所面临的不同风险。
4.3效率工资
效率工资根据员工工作效率的高低而支付的一种报酬，它高于市场工资，便能够为企业带来较高的效益。例如，1914年当美国汽车工人的市场工资为每天2.34美元时，福特公司为自己的工人每天支付的5美元工资就是效率工资。效率工资是因为高工资可以吸引素质（技术与工作态度）最好的工人，可以减少工人的机会主义行为（这种行为的风险是失去高工资工作），以及降低了工人的流动性（工人的流动会增加企业的培训成本）。
5策略建议
5.1建立企业家市场，到市场上选老总
如果管理者是通过行政任命的，这不仅有可能使企业得不到合适的管理者，而且在这个前提下，若对上市公司的管理层制定一个较高的工资标准，则有可能是滋生新的平均主义的温床，培养出一个高薪管理者阶层，而体现不出不同能力的经营者价值的差异性，使一些很有作为的企业家得不到真正的激励。所以管理者要真正各得其所，并与企业真正生死与共，应以老总的选拔市场化为前提条件。
5.2建立合理的激励机制，给他们期权
在这方面，除了推行年薪制、继续注重精神奖励外，还要积极探索对管理者的激励机制，其中一种较好的方式就是给高层管理人员以股票期权(Stockoptions)。股票期权制度是国际上通用的旨在激发和调动上市公司高级管理人员企业经营管理能动性、以提高上市公司运营质量和运营效益的一种激励机制。在全球排名前500家大企业中，有近90％的企业采用了股票期权制度，在国际上通常的做法是给予企业的管理人员一种权利，允许他们在特定时期内(一般3－5年)，按某一预定价格购买本企业普通股，这种权利不能转让，但所购股票仍能在市场出售。这种激励制度将企业经营者的个人所得与企业的长远利益、企业的资本升值及广大股东的利益得以很好地结合，不仅有利于激发高管人员经营管理的能动性，更有利于提高上市公司的质量和素质。
5.3建立风险机制，给他们风险
管理者承担的风险应包括两方面的内容，即经济上的风险和职业上的风险。只有奖励没有风险的机制，则管理者可能会为得到奖励而使企业冒较高的风险。成功了管理者获得巨奖；失败了，没有多大损失。尤其是国家对国有资产的控制权不强的时候，更容易发生这方面的冒险行为，从而增加企业的风险。所以一种好的分配制度，既要调动人的积极性，又要尽可能防范风险。经济风险可以采取管理者奖金与企业业绩挂钩的形式，公司业绩不好，管理者不仅股权受损失，奖金也得不到分文。相反，如果管理者经营业绩优良，股权收益、奖金就会成为主要收入来源。职业风险则指的是不善经营的管理者要承担失去管理职位的风险，尽量减少经营不善的企业管理者异地作官等不合理现象。
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股权激励协议的性质篇7
对赌协议作为一种金融工具，常常在私募股权投资中被机构投资者所采用，有助于保障投资回报和锁定风险。但对融资方而言，对赌协议犹如一把双刃剑，在激发企业快速增长的同时，也给企业带来了巨大的业绩压力与风险。因此，本文深入探析了对赌协议的积极与消极作用，并在此基础上提出合理的应对策略。
关键词:
对赌协议;企业融资;业绩指标;控制权;对策
一、对赌协议的含义
对赌协议是一种基于业绩的调整协议，是投资方与企业管理层(融资方)之间的一种双向约定，通常以企业股权作为“赌注”，以财务绩效指标或上市作为对赌的评判标准。即如果融资方达到预先设定的业绩指标，则投资方要无偿或以明显低于市场的价格向融资方管理层转让一定股份，作为完成业绩奖励;相反，如果达不到预先设定的业绩指标，则融资方管理层要向投资方无偿或按明显低于市场的价格转让一定股份，作为对赌失败的补偿。投融资双方签订对赌协议的最终目的是实现双赢，投资者想通过对赌条款激励被投资企业成长，让自己手中的股权实现增值，赚取收益;融资方则希望以低成本获取资金，促进发展。在资本市场中，蒙牛乳业、雨润食品等企业实现了快速增长，超额完成对赌协议中的业绩标准，从而“一赌成名”。另外，也有太子奶、永乐电器等知名企业迫于对赌的业绩压力而陷入困境，遭遇巨大损失。所以，对赌协议对于投资方而言是一种锁定投资风险和获取回报的手段，但对融资方而言，虽然可以起到激励作用，但也存在着巨大的风险。
二、对赌协议在企业融资中的积极作用
(一)解决企业资金短缺问题，增加企业知名度
资金是一个企业生存与发展的基础，但一些处于发展初期的企业，由于缺乏抵押物、规模小和抗风险能力弱等原因，通常很难通过传统的融资渠道如银行借款、发行债券等取得资金。因此，它们选择与机构投资者签订对赌协议，通过引入私募股权投资或风险投资的方式来筹集发展所需的资金，并用所筹资金去研发新产品、购置固定资产、开拓新市场、引进人才，从而实现自身发展与扩张。所以，签订对赌协议能够让中小企业成功引入私募股权投资或风险投资，获取大额资金，从而突破融资难的困境，实现成长。与此同时，与知名机构投资者签订对赌协议必然会引起媒体的报道与关注，吸引大众眼球，可以提高该企业在市场的知名度，有利于后期产品的推广与销售。
(二)激发公司发展潜能，实现快速增长
对赌协议的签订可以有效的提高融资方管理层的工作积极性，管理层能够更加认真经营公司，创造出更好的业绩。与此同时，还能增强整个公司的凝聚力和合作能力，有助于公司业绩的快速提升。例如，2002年12月，蒙牛集团向摩根士丹利、鼎辉和英联三家机构融资的同时，签订了一份对赌协议，双方商定在2004－2006年三年内，若蒙牛乳业的复合年增长率超过50%，三家机构将最多7830万股股权转让给蒙牛，作为对管理层的奖励。若达不到，公司管理层将因对赌失败而输给三家机构最多7830万股股权。这份对赌协议极大的激发了蒙牛公司的发展潜力，经过管理层团队的悉心经营，公司实现了快速增长，在2004年6月提前达到了预期增长目标，蒙牛也因此“一赌成名”。
(三)让融资企业享受增值服务，获取可观收益机构
投资者为了从市场获得高额回报，实现资本的增值，也希望融资方在对赌中获胜，所以，在签订对赌协议引入私募股权投资或风险投资后，投资者会帮助融资企业尽可能的达到对赌标准，实现业绩增长。在资本市场中，像摩根士丹利、高盛等全球知名的财务投资者虽然不参与企业日常的经营管理，但是会利用自身丰富的市场运作经验为融资方出谋划策，提供一些列的增值服务，如提供完善公司治理结构和管理制度的建议，帮助融资方制定市场发展的战略，提供再融资服务等。融资企业可通过从投资方获取的资金和增值服务来实现逐步发展，并最终上市。与此同时，如果融资企业能够合理规划，在协议规定的时间内达到约定的业绩标准，将能够从投资方手中获取股权或资金的奖励。不仅成功实现了低成本融资，获取了可观收益，还提高了企业的市场影响力，有利于其未来发展。
三、对赌协议在企业融资中的消极作用
(一)对赌标准设定过高，管理层经营压力较大
基于财务投资者逐利性的特征，投资方为了锁定自身的投资风险，保障收益，往往会设定偏向于自身且较高的业绩标准。为了筹集资金，管理层一旦接受了高标准的对赌条款，将承担巨大的经营压力，因为他们知道一旦对赌失败，将付出沉重的代价用以弥补财务投资者，所以融资方管理者整天背负着“必须成功，不能失败”的思想包袱，在经营管理过程中也过分重视业绩和发展，无暇顾及公司内部治理与风险控制，忽略业务结构的有效整合，这一不成熟的运作模式将不利于企业的长久发展。另外，当宏观经济形势欠佳，公司经营出现亏损时，已经签订的对赌协议无疑是雪上加霜，让企业彻底陷入经营困境。
(二)管理层短期行为严重，企业潜力过度开发
为了赌赢对赌协议，在短期内提高盈利能力，让企业达到设定的业绩要求，一些融资方管理层不顾公司长远发展，不分析公司当前的情况和能力，过度采用并购等短期扩大规模的手段，让企业走向追求规模的非理性扩张之路，使企业潜力过度开发，严重损害了公司股东的根本利益。例如，2005年，永乐电器为了赌赢与鼎辉和摩根士丹利两家机构投资者约定的在2007年实现净利润高于7.5亿元人民币即可获得4697万股永乐股份的对赌协议，公司一改稳健经营的策略，采用了过度扩张的策略，进行了大规模的并购。但永乐管理层的整合与经营管理能力未能跟上公司快速并购扩张的步伐，导致公司财务业绩恶化，对赌失败，最终被国美收购。由此可见，对赌协议会透支企业长期发展的能力。
(三)容易造成控股权的流失，使企业失去独立性
对赌协议常常以企业股权作为对赌筹码，也就是说，融资企业一旦对赌失败，管理层就会割让股权，股权的流失会造成控制权的逐步丧失，对民营企业创始人来说，相当于失去了自己一手创办起来的企业，损失巨大。例如，2007年，太子奶向英联、高盛和摩根士丹利三大机构投资者融资7300万美元时签订了一份对赌协议。双方商定在太子奶获得7300万美元投资后的前3年，若其业绩增长大于50%，就可以调整(降低)对方股权;若业绩增长不到30%，太子奶管理层将会失去控股权。由于企业的高速扩张，再加上行业和宏观经济环境的不利影响。太子奶经营业绩惨淡。最终，对赌失败，董事长出让股份，痛失企业控股权。
四、融资中对赌协议的应对策略及建议
(一)充分了解对赌协议，理性分析自身实力
融资方管理层在与机构投资者签订对赌协议之前，要充分了解对赌协议的性质与特点，不能被投资人的高价所吸引，只看到其中的“利”，而忽略蕴含的“潜在风险”。另外，也要与企业现有的其它融资渠道进行比较，充分权衡利弊，并决定是否应该采用此模式融资。若决定采用，面对投资方给出的对赌条件，融资方管理层不能盲目乐观，也不能因为企业过去经营的成功而过度自信就贸然接受。在签订前，融资企业应合理评估自身的经营状况和发展潜力，并结合行业发展情况和目前整个宏观经济形势来进行综合分析，充分考虑中观及宏观环境因素的变化趋势，理性判断自身是否具备完成对赌协议业绩指标的能力。
(二)加强与投资方的沟通，设定合理的对赌标准
由于信息不对称，机构投资者为了防范风险，保障自身的利益，往往会设定标准较高的对赌条款。有时融资方为了获取资金，明知自己达不到业绩标准还是盲目接受，最终造成对赌失败，损失惨重。所以，融资企业在签订协议前，应该仔细研究推敲，与投资方充分沟通，对条款进行合理设计与细化。对于超出自己能力范围的标准，如对赌协议中所设定的业绩指标过高或者要求达到业绩目标的时间过短等情况，要与投资方合理协商谈判，充分博弈，根据公司目前情况来设定合理的业绩增长幅度，将对赌标准尽可能确定在自身能够承受的一个范围。
(三)设置保护条款，保障对公司的控制权
为了规避对赌失败而造成的管理层控股权流失的风险，融资企业在与投资方谈判时，可以在对赌协议中设置一些对自身有利的弹性条款，给自己留一个可进可退的空间。例如，在融资企业经营出现亏损时或该企业明显无法在约定时间之前完成对赌条款中设定的目标时，企业有权选择给投资方一笔补偿款项的形式来中止对赌协议。或者融资企业因未达到设定的业绩目标而对赌失败，须割让股权时，可以允许该企业以增加利息支付为代价从融资方手中回购股权。这样的保护条款虽然会增加企业额外资金的支出，但可以在一定程度上保障控股权，防止出现业绩未达标而让管理层奉送控制权的现象。
(四)立足核心竞争力，提高企业经营管理水平
融资企业为了完成对赌协议的约定目标，往往会采取过度扩张的短期行为，有时虽然能够赌赢对赌协议，但从长远来看，严重损害了公司的发展潜力。所以，一个企业要想实现业绩持续稳定的增长，并最终成功上市，首先应该立足核心竞争力，形成与众不同的竞争优势，才能赢得客户，逐渐扩大自身的市场占有率，实现财富的增加。与此同时，企业还应注重内部治理，产品创新，加强管理团队的建设，只有经营管理水平提高后才能吸引财务投资者，进而在对赌谈判中具有讨价还价的能力，并通过自身实力去完成合理的对赌约定，最终，实现公司的长远发展。
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股权激励协议的性质篇8
股权激励增添长期动力
产品提价应对成本上升
今日投资个股安全诊断星级：
浙江龙盛公告，公司董事会于08年6月1日通过了对3月4日公告的《股票期权激励计划（草案）》进行修改的议案。修改后的《股票期权激励计划（草案）》已报中国证监会备案，并经中国证监会审核无异议。6月18日以通讯方式召开四届十七次董事会，会议审议确定公司股票期权激励计划的授权日为2008年6月18日(当天为停牌日，计算期权成本时以前一天收盘价13.91元/股为依据)，该授权日符合证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》以及公司《股票期权激励计划》中关于授权日的相关规定，同时本次授权也符合公司《股票期权激励计划》中关于激励对象获授股票期权的条件。
原材料和中间体价格大涨导致染料行业成本大幅抬高，主要染料企业近几个月来纷纷提价以作应对，产品价格平均累计涨幅在50%以上。
股权激励计划进展顺利
股权激励计划经中国证监会审核通过，标志着浙江龙盛的股权激励计划距离成功实施仅差股东大会通过这一步之遥。与3月4日版草案相比，本次修改内容属于根据证监会《股权激励有关事项备忘录1号/2号》进行的适应性修改，主要内容不变，包括：拟授予激励对象4120万份股票期权，行权价16.88元，行权期为自授权日起的第2年至第8年，分3批行权。股票来源为公司向激励对象定向发行股票。
由于16.88元的行权价高于公司当前股价，股票期权所带来的潜在收益与公司经营业绩之间的联系紧密，对管理层的激励效应十分明显。因此，若本次股权激励能够成功实施，将为龙盛的长期增长从机制上增添新的动力。
染料行业经营形势
产品大幅提价以应对原材料成本上升。年初以来，随着石油化工上游产品价格的不断上涨，染料行业的原材料成本一路上升，特别是近两个月以来，除了硫酸、硝酸等基础原料大涨外，H酸、对位酯、间苯二胺等染料中间体价格受原料价格上涨和环保压力压缩供给、抬高成本影响，平均涨幅接近80%。在此背景下，国内主要染料企业纷纷提价以作应对，产品价格平均涨幅估计在50%以上。随后，价格压力沿产业链进一步向下游传导，印染企业向纺织服装企业收取的的染整费用也经历了相应的大幅上调。
对于染料企业的大幅提价，我们认为：
（1）其主要作用在于消化原料成本上涨的压力，就行业整体而言，未必能够借机获得更高的盈利水平；
（2）但是，对于浙江龙盛这样产业链相对向上游延伸较长，产品线丰富并且有较强议价能力的企业，有机会在一定程度上提高盈利能力，因此到目前为止，我们对浙江龙盛在涨价潮中的经营效益持相对乐观的看法；
（3）从长远看，当前各行业的涨价热潮若没有节制，最终将令终端消费者难以承受，从而对上游企业的盈利能力形成负面影响，对此我们必须有所防范。但是若出现这种情形，其影响将涉及行业内所有企业，相对而言龙盛在规模、技术、管理和品牌上的综合优势令它具有较高的防御性。所以综合而言，浙江龙盛是通胀背景下较好的投资标的。
维持“推荐”评级
股权激励计划经中国证监会审核通过，标志着浙江龙盛的股权激励之路取得重大进展，再经6月18日召开的临时股东大会通过即可顺利实施。若本次股权激励能够成功实施，将为龙盛的长期增长从机制上增添新的动力。我们对此持十分正面的看法。
对于原料成本上升导致染料企业大幅提价，我们认为浙江龙盛受益相对较为明显，并且在景气变化时具有较高的防御性，因此综合而言，浙江龙盛时通胀背景下较好的投资标的。
股权激励协议的性质篇9
关键词：对赌协议；期权；风险激励；pe诉讼；重复博弈
中图分类号：F830．39 文献标志码：a 文章编号：1673-291X(2009)16-0056-02
一、对赌协议的定义
对赌协议即“估值调整机制(Valuationadjustmentmeeh-ai'D．Sm(vam))”，指的是投资方与接受投资的管理层之间所达成的一项协议，约定：根据运营的实际绩效调整企业的估值，从而重新划定双方的利润边界。在现实中主要是指公司的经营业绩能够达到合同所规定的某一额度，投资方在获得投资股份大幅增值的前提下，将向公司管理层支付一定数量的股份，反而，如果公司经营无法完成合同规定的业绩指标，则必须向投资方支付一定数量的股份，以弥补其投资收益的不足。通过上面解释可以看出：对赌协议实际上就是期权的一种形式。
二、对赌协议的要素
对赌的主体主要是在投资过程中签订对赌协议的投资方和融资方。纵观中国近年来出现的对赌协议，不难发现对赌的投资方几乎都是具有外资背景的大型金融投资机构，他们通常实力雄厚、经验丰富。中国参与对赌的融资方多为民营企业，他们共同的特点是发展前景广阔，但资金短缺，而且在国内上市难度较大，融资渠道有限，严重影响了企业未来发展前景。这些民营企业的大股东多数兼任经营者，是企业的创业者，拥有企业股份，也是企业的实际操纵者。
对赌的评判标准有许多种。与国外采用财务绩效、非财务绩效、赎回补偿、企业行为、股票发行和管理层去向等多种评判标准不同的是．目前国内的对赌协议主要是以财务绩效(如收入、利润、增长率)为单一指标，确定对赌双方的权利和责任。
对赌协议大多以股权、期权认购权、投资额等作为对赌的对象(即赌注)。如果达到事先约定的对赌标准，投资者无偿或以较低的价格转让一定股权给管理层，或者投资方追加投资，或者管理层获得一定的期权认购权等；如果没有达到对赌标准，则管理层转让一定股权给投资者，或者管理层溢价收回投资方所持股票，或者投资方增加在董事会的席位等。
三、对赌协议的风险激励内容
国外对赌协议约定的范围非常广泛，除了以“股权”为“筹码”外，管理层和投资方之间还以董事会席位、二轮注资和期权认购权等多种方式来实现对赌。与国外对赌协议不同的是，国内企业通常只采用财务绩效条款，而且一般都以单一的“净利润”为标尺，以“股权”为筹码，其区别只是条款的设计。根据协议条款，投资方通常有三种选择：一是依据单一目标，如以一年的净利润或税前利润指标作为股权变化与否的条件；二是设立一系列渐进目标，每达到一个指标，股权相应发生一定的变化，循序渐进；三是设定上下限，股权可依据时间和限制范围实现变化。由此可见，国内企业的对赌协议包含三个要素：企业盈利目标、股权交易量和股权交易价格。
四、达成对赌协议的条件
1．拥有一批相对成熟的企业经营者。市场经济的发展，需要一批经营管理能力相对成熟的企业经营者，这是对赌协议在国内市场得以出现的重要前提。
2．企业经营者有高风险偏好。有些企业经营者虽然在市场竞争中日趋成熟，但属于风险保守主义者，惧怕风险，不可能成为对赌协议的签订者。只有相对激进的成熟经营者才能够并且愿意接受风险度高、回报也相对较高的对赌式经营策略。
3．股价应能够反映企业的价值。投资方通常以被投资企业的股权为筹码签订对赌协议，当企业的经营业绩未达到一定水平时，投资者高价向管理者出售持有股权，或者低价从管理者手中购入企业的股权。因此，企业在资本市场上的股价就成为企业整体价值评估的重要指标，这就要求企业的股价能够反映企业的整体价值。
4．对企业未来业绩的预期可以作为判断企业价值的依据。尽管对赌协议中的条款体现了双方对企业未来经营业绩的预测和价值判断，但由于未来的情形总是无法准确预知，因此，企业最终的价值判断还必须依赖于企业未来的实际业绩，通常由企业未来的盈利能力和盈利质量体现出来。通过实际业绩判断企业未来发展趋势，从而对未来业绩判断提供更加准确的帮助。
五、对赌协议潜在隐患
1 风险不确定性高。选择对赌协议，对于投资方与相关企业管理层的影响应该是大致相近的双赢或者双亏。如果公司的经营业绩达成对赌协议中所规定的数额，扣除了赠予公司的股份后，投资方仍然可以获得巨额的股份增值，而公司管理层在获得公司发展的同时又获得投资方的股份赠予，双方的利益都得以增长。相反，如果公司的经营没能达到对赌协议所规定的数额，公司得向投资方支付一定数额的股份，而投资方即使获得了管理层赠予的股份，可以借此获得相关公司的控制权，但对于投资公司来说，这也只是增加其负担而已，自己的利益仍然受到了损害。因此，在对赌协议中，投资方与公司处于“一荣皆荣，一损皆损”的同一阵线。 作为一种新兴的金融工具，投资方在选择通过对赌协议对企业进行投资时，一般会为企业的发展规定一个相对较高的经营业绩目标，如果能完成投资方规定的目标，企业管理层不但可以获得自身所持股份增值给其带来的收益，也能够获得投资方额外赠予的股份，相反，如果无法达到投资方要求的经营目标，其就将丧失一部分自己所持有的公司股份。这一切，对于国内发展相对稳定的商贸流通业来说，实现的难度极大，对于他们来说，如果要寻求外部融资，通过海外上市，或者转让股份，乃至寻求银行贷款的方式都比选择对赌协议来的稳妥。
2．可能引发pe诉讼高潮。首先，经济回落时期是诉讼易发期，与投资行为密切相关的基金业更会首当其冲；其次，国外pe发展经验表明，这一时期往往会有部分纠纷最终必须以诉讼方式解决；再次，在中国特色的背景下，对赌协议的瑕疵有两方面，即定约和履约，中国对赌协议普遍存在瑕疵，很多条款的规定并不完善，在经济不景气，国家银根紧缩，企业缺钱的时候，更有可能在投资人与被投资人之间发生纠纷问题。
六、签订对赌协议的建议
对赌协议能为管理层带来期权“激励效应”，因此备受管理层的重视。由于对赌协议存在高风险性，中国企业在应用时不能一味照搬国外的模式，必须结合中国国情和自身条件进行具体分析，以最大限度的利用这种融资方式，实现企业跨越式的快速发展。
1．正确认识对赌协议的利弊。对赌协议融资是一种高风险融资方式，企业管理层作出这一融资决策，必须以对企业未来经营业绩的信心为条件。因为一旦经营环境发生变化，不能达到原先约定的业绩目标，企业将不得不通过割让大额股权等方式来对投资者进行补偿，其损失将是巨大的。企业
管理层在决定是否采用对赌方式融资时，应谨慎考虑各种因素，权衡利弊，避免产生不必要的损失。
2认真分析企业的条件和需求。选择对赌融资方式，企业必须具备一定的条件。首先，企业管理层必须是非常了解本企业和行业的管理专家，能够对企业的经营状况和发展前景作出较为准确的判断；其次，管理层是风险的偏好者，勇于开拓；第三，应考察市场股价能否大体反映企业的整体价值，因为对赌协议通常是以企业未来的盈利能力作为约定标准，以股权转让为目的；最后，还应考察企业的市场价值是否反映了企业未来的经营业绩，否则，双方的预期就没有赖以存在的基础。 3．精心设计和协商协议条款。首先，合理设置对赌筹码．确定恰当的期权行权价格。在设定对赌筹码时，不能只看到赢得筹码所获得的丰厚收益，更要考虑输掉对是否在自己的风险承受范围之内。其次，设定合理的业绩增长幅度或期权行权条件。如果设定的业绩增长幅度过高，则很可能存在企业管理层为赢得博弈而对企业竭泽而渔的过度开发，从而导致企业丧失持续盈利能力的后果。设定的过低则起不到激励约束的作用，导致博弈失去预期的效果。再次，最好将对赌协议和期权条款设计为重复博弈结构。重复博弈的最大好处是能够降低当事人在博弈中的不确定性。
股权激励协议的性质篇10
关键词：债转股企业股票期权制
实施股票期权制的现实意义
现代企业理论认为，要解决所有者与经营者之间的委托问题，促进经营者做出符合所有者目标的选择，关键在于形成一种利益共享、风险共担的激励约束机制，实现所有者与经营者之间的利益协调。股票期权制，作为一种薪酬激励制度，是指所有者授予经营者在规定时期内已事先确定的价格购买一定数量的本公司普通股的权力。它将经理人员的薪酬与公司长期业绩联系起来，鼓励他们更多地关注公司的长期持续发展，能有效地克服工资和奖金或年终分红传统激励机制中经营者行为短期化倾向。
目前，在债转股实施的过程中，存在着治标不治本的问题。一些企业将其视为“免费的午餐”，不图改制，得过且过。债转股企业没有建立新的激励机制，不能促使经营者彻底改变观念和态度，转变经营机制，改革创新，实现企业的复兴和发展。
在债转股企业中实行股票期权制，可以吸引和稳定人才，有效解决经营者长期激励不足的问题，矫正经营者的短期行为，降低委托－成本。
资产管理公司作为债转股企业的阶段性股东，自身经营能力有限，无法很好地监督经营者的行为。其股权的顺利退出极为重要。股票期权制的股票（份）来源可以是资产管理公司的股票（份）。一旦期权持有者行权，资产管理公司的一部分股权就实现了退出。这将是资产理管公司股权退出机制的创新。
从实践上来看，债转股的完成可以是一次国有经济战略性的大重组，是国有经济退出部分行业和领域的过程。而股票期权制是实现这一目标的一个途径，为国有股（资产管理公司持有的股份）退出开辟了一条通路，因而会推动国有经济的战略性退出。
实施股票期权制的独特优势
在债转股企业中实施经营者股票期权制，较之在国内一般公司，具有独特的优势。首先，股票（份）来源的问题比较容易解决。这些企业是特殊的企业，最大股东一般为资产管理公司。在设计股票（份）期权方案中，股票（份）来源问题可以通过资产管理公司股权转让解决。而在一般公司，这一问题成为推行股票期权制的最大障碍。中国目前的新股发行和增发新股的政策尚没有关于准许上市公司从公开发行中预留股份以实施公司股票期权计划的条款；另外中国的上市公司通过股份回购的方式取得股票的途径被相应的政策规定所封堵。
其次，债转股企业在债转股过程中，为推行股票期权制创造了条件，减少了实施成本。推行股票期权制的前提是企业必须是经过公司制改造的。债转股的过程就是公司化改造的过程，其中要进行资产评估，财务审计。这就为期权激励的行权价格提供了比较准确的依据，方便了经营者的业绩评价。
再次，债转股企业一般都为非上市公司，若实施期权激励制度，其行权价格的确定将不能依赖于股票价格，只能灵活地依据各种指标确定价格，比如每股净资产值、净资产收益率。而一般的上市公司行权价格依赖于当前股票市场价格，由于目前我国股市还不成熟，上市公司股价与企业业绩或内在价值之间相关性不高，甚至相背离。股市还受经济周期、股市周期、心理预期、投机力量等因素影响。那么期权制就失去了根据，激励作用自然就减弱。
股票期权制的内容设计
在债转股企业中实施股票期权具有操作的可行性。股票期权制在中国已经不是新鲜事物，目前已经有很多企业实施了这一激励机制，债转股企业同样也能实施。股票期权制的内容可以具体设计为：
实施范围。凡是经过公司制改造的企业均有资格实行股票期权制。债转股企业自然是符合的。根据国家有关规定，适合债转股企业必须具备以下五个条件：企业的产品品种是否适销对路（国内有需求、可替代进口、可批量出口），质量符合要求，有市场竞争力；工艺装备为国内、国际的先进水平，生产符合环保要求；企业管理水平较高，债权债务清楚，财务行为规范，符合“两则”要求；企业领导班子强，董事长、总经理善于经营管理；转换经营机制的方案符合现代企业制度要求，各项改革措施是否有力，减员增效、下岗分流的任务落实并得到地方政府确认。
由此看来，符合条件的债转股企业在成功改制之后必能很好地释放出生产力，满足实施股票期权制度要求成长性好、有发展潜力的条件。
适用对象。期权激励适用对象的选择必须与公司的价值形成相联系，特别是与公司的核心竞争力相联系。而核心竞争力的形成主要取决于董事、经理阶层、科技人员和有突出贡献企业职工。因此，股票期权激励对象主要是董事长、经理人员、科技人员和有突出贡献的企业职工。不同规模的企业，期权授予范围也不一样。小企业可以应用到绝大多数员工；中型企业，则在中层以上骨干人员中适用；大型企业，则仅授予高层管理人员和主要技术骨干。
股票（份）来源。实行股票期权计划的公司必须储备一定数量的股票（份），以备期权持有者行权时使用。从我国目前情况来看，主要有三种途径：新增发行或公司通过各种名义回购；大股东协议转让；设定虚拟股票期权等思路进行设计。对于大多数债转股企业，可以通过资产管理公司协议转让一部分股票（份）。
行权的资金来源。由于大部分期权持有者的资金有限，无力购买大量的企业股票（份），如何解决这一问题至关重要。目前国内一些企业实行的期股，能在很大程度上缓解资金压力。股票期权作为一种长期激励计划，经营者行权一般按照授予时间表分批进行，同时采用延期支付计划、公司借款、担保贷款、期权抵押贷款等方式融资，这也在一定程度上分解了资金压力。
授予数量和行权价格及期限。授予数量直接影响到未来收益，直接体现期权激励效果。有关理论认为管理层股权超过20%时，激励效应减弱，保守现象出现。授予数量少了，也不能起到很好的激励效果。股票期权行权价格是否合理，关系到期权激励是否有效。由于大多数债转股企业都是非上市公司，行权价格的确定可以以每股净资产值为基础，同时要与公司的业绩联系起来考虑。在期权激励有效的范围内，理想的期权激励计划应强调多期权份数和高行权价格的组合。行权期限可以设定为3—5年。
业绩评价。股票期权的实施必须建立在经营者业绩评价的基础之上。要综合评价经营者经营业绩，内容包括财务、核心竞争力、企业学习与成长等方面。具体指标可以有每股利润，净资产收益率，市场占有率，品牌知名度，r&d活动的成果等等。
行权后股票（份）处理。期权持有人行权后拥有的股票（份）可以自己持有以获取企业分红，也可在市场上自由转让。若需要转让而不能实现时，可以由债转股企业按转让时企业每股净资产价格购回。
参考资料：