大学生企业文化论文篇1
企业文化和高职院校思想政治理论课在对象、目标、内容及功能方面存在着高度的一致性与契合性。企业文化融入高职思想政治理论课的教学必须遵循贴近实际、贴近生活、贴近学生的原则，必须做好企业文化融入高职思想政治理论课教学中的整体设计，大胆整合教学内容，大力推进案例教学法、访谈式教学法、体验式教学法的改革。
关键词：
企业文化；高职思想政治理论课；原则；教学内容；教学方法
教育部在《以就业为导向，深化高等职业教育改革的若干意见》中指出，职教人才培养的目标是“培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的‘下得去、留得住、用得上’，实践能力强、具有良好职业道德的高技能人才。”《国家中长期教育改革和发展规划纲要》也指出，“职业教育要着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力。”高职院校特定的人才培养目标要求高职思想政治理论课的教学必须与相关企业、行业的需要接轨。另外，教育部在《关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成〔2011〕12号）中也强调，高等职业学校要把社会主义核心价值体系、现代企业优秀文化理念融入人才培养全过程，强化学生职业道德和职业精神培养，加强实践育人，提高思想政治教育工作的针对性和实效性。因此，将优秀的企业文化融入思想政治理论课，充分发挥优秀企业文化的积极作用，能够进一步丰富高职院校思想政治理论课的内容和思想，使教学更具有现实性和针对性，也有利于帮助高职大学生树立正确的世界观、人生观、价值观和职业道德观，提高他们的职业能力及就业、创业等方面的能力，有利于为社会培养高素质劳动者和技术技能人才，为实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦提供坚实的人才保障。
一、企业文化与高职院校思想政治理论课的关系
企业文化是企业在长期的生产经营管理过程中所形成的，是企业所有成员普遍认可和遵循的具有本企业特色的基本价值观、道德标准、团体意识、工作作风、行为准则、思维方式、员工文化素质以及蕴含在企业制度、企业形象和企业产品之中的文化特色［1］。思想政治理论课是高职大学生思想政治教育的主渠道，是对高职生进行系统的马克思主义世界观、人生观、价值观的教育。企业文化和高职院校思想政治理论课在对象、目标、内容及功能方面存在着高度的一致性与契合性。
（一）对象相同。人是企业的主体，企业通过塑造企业文化，用机制最大限度地激发员工的工作热情与创造力，增强员工的主人翁意识和责任感，进而增强企业的凝聚力和战斗力，不断提高企业的经济效益和推动先进生产力快速发展。高职思想政治理论课教育的对象为高职大学生，强调高职大学生的主体性地位，在教学中要充分发挥学生的积极性和主动性，还必须注重对高职大学生的人文关怀和心理疏导。可见，两者都是围绕“人”这个对象开展工作，都强调以人为本，都是以理解人、尊重人、关心人、激励人为共同出发点。
（二）目标具有一致性。从目标上看，两者都追求实现人的全面发展。企业通过企业文化激发员工的积极性、主动性、创造性和工作能力，激励员工在工作中不断奋斗，充分挖掘自身的潜能，不断提升其整体素质，以企业员工的自我实现和全面发展来增强企业活力，促进企业健康持续发展。高职院校思想政治理论课同样是要促进学生的全面发展，要关注其内在思想品德修养，培养学生的职业道德和素养，让学生成为德才兼备的人才，从而为社会服务，这和相关行业、企业的特定人才要求一致。因此，从某种意义上说，企业文化教育与思想政治理论课在人才培养目标上具有一致性。
（三）内容的相通性。企业在生产经营管理中，必须建立和坚持一定的行为准则和道德准则，维护企业信誉，树立产品质量意识，重视服务质量，塑造良好企业形象，实现企业经济效益与企业效益的统一。在生产经营活动中严格遵守国家法律法规及相关规定，按照合同约定履行合同。在员工方面，通过企业文化潜移默化地教育和影响员工，引导员工把个人奋斗目标融于企业整体目标之中，为企业的生存和发展保持旺盛的劳动热情与献身精神，强调正确处理国家、企业和个人三者之间的利益关系。中央1 6号文件明确提出“加强和改进大学生思想政治教育的主要任务是：以理想信念教育为核心，深入进行树立正确的世界观、人生观和价值观教育；以爱国主义教育为重点，深入进行弘扬和培育民族精神教育；以基本道德规范为基础，深入进行公民道德教育；以大学生全面发展为目标，深入进行素质教育。”思想政治理论课作为思想政治教育的主渠道，要不断提高学生的思想水平、道德品质，让高职学生成为德才兼备、全面发展的人才。可见，企业文化教育和思想政治理论课在道德教育这个核心内容上是相通的。（四）从功能上讲，两者都具有导向、教育和凝聚功能。企业文化具有明显的导向功能，企业通过企业文化对员工进行教育，增强员工对企业的认同感、归属感、工作使命感和成就感，在潜移默化中接受企业共同价值观，并把个人的发展与企业的发展目标相结合，从而在企业内部形成一股强大的凝聚力和向心力，以推动企业的发展。高职思想政治理论课同样具有导向、教育和凝聚功能，通过课堂教学、课外实践等方式对高职大学生进行社会主义核心价值观教育、帮助他们树立高尚的理想信念，增强建设祖国、为人民服务的本领，承担社会责任和历史使命，树立为共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想而奋斗的信念和信心。
二、企业文化在高职思想政治理论课教学中的运用
（一）企业文化融入高职思想政治理论课教学中的基本原则
高职思想政治理论课要贴近实际、贴近生活、贴近学生，从而提高教学的针对性和实效性。企业文化融入高职思想政治理论课教学中同样也要遵循三贴近原则。高职院校思想政治理论课教师要通过对不同专业开展调研，了解学生的实际需求以及他们关注的热点、难点问题，有针对性地引入不同的企业文化，引导学生学习领悟和践行企业文化精神。使学生逐步认识到学校、社会、企业和个人之间的联系，主动地按照企业的能力要求和作风品德来约束自己、调适自己，强化他们从“学校人”转变为“社会人、企业人、职业人”的意识。目前高职院校思想政治理论课主要开设《思想和中国特色社会主义理论体系概论》《思想道德修养与法律基础》和《形势与政策》三门课程。要根据三门课程的特点和不同要求，结合三贴近原则，做好企业文化融入高职思想政治理论课教学中的整体设计，做到统筹谋划，突出课程之间的协同效应，使得各门课程的开发利用相互衔接、相互呼应、相互支撑。
（二）企业文化融入高职思想政治理论课的教学内容整合
在2016年12月全国高校思想政治工作会议上指出“要用好课堂教学这个主渠道，思想政治理论课要坚持在改进中加强，提升思想政治教育亲和力和针对性，满足学生成长发展需求和期待”。这对当前思想政治理论课教学提出了明确要求，因此，必须努力提高思想政治理论课的有效性，高职院校思想政治理论课教师必须解放思想，注重实效，推动教学内容充实调整。要从整体上熟悉教材内容，找准企业文化融入各门课程教学中的侧重点与切入点，在确保完成基本教学任务的前提下，针对教学难点重点，大胆整合教学内容，有机融入相关企业文化的内容。《思想概论和中国特色社会主义理论体系概论》第八章关于“经济”的内容中，通过引入校企合作的相关案例，把企业产业发展的趋势和政策融入教学过程中，要让学生熟悉市场经济的特性和运行规律，提高对企业经营理念中的质量意识、竞争意识的认识，培养学生的公平、公正的竞争和合作精神。结合第十章有关“文化”的内容把企业文化的基本知识渗透其中，帮助高职学生认识社会、了解社会，增强对社会的认同感，树立正确的价值观，有利于对社会主义先进文化的认识与理解。《思想道德修养与法律基础》第一章关于“理想信念”的内容中，将企业文化核心精神与理想信念的内容进行相互融合，帮助高职大学生树立起正确的职业理想，把满足社会需要和自身发展结合起来，把个人理想融入社会理想当中。在第二章“中国精神”的内容中，要将企业文化的团结拼搏，开拓创新等与中国精神的内容相融合，通过运用忠诚、奉献等优秀企业价值观去引导大学生认清使命，帮助其把成才之路与实现伟大中国梦的过程结合起来，正确认识和评价自己，激发他们在实际的岗位工作中为国家和为人民谋福利的社会责任感。在第三章“人生价值”的内容中，通过企业文化的引入，引导学生正确认识自我、分析自我，运用正确的企业价值观帮助学生树立正确的人生观、价值观，正确认识自我价值与社会价值、个人利益与社会利益、个人发展与企业发展的辩证统一关系，在实际的工作岗位上踏实工作、奋发努力，在实现个人发展的同时积极为企业、为社会做出贡献，从而实现学生自我价值和社会价值的有机统一。在第四章“社会主义道德建设”的内容中，要与企业文化所体现的社会责任感相结合，帮助学生树立为人民服务的意识，处理好个人利益与集体利益的关系。还要结合企业在市场经济活动中坚持诚信的实例加强对高职学生的诚信教育，让学生明白诚信不仅是个人道德修养的重要品质，也是进入职业殿堂的通行证，使他们在日常的学习、生活、工学结合中诚心做事、诚实做人，培养诚实守信的优良品质。在第五章“职业道德”的内容中，要结合学生的专业将职业道德教育融通于企业真实的工作情境中，把职业道德教育与不同职业岗位所应该具备的职业道德标准相衔接，提高学生对职业的认知能力、判断能力和正确的价值理念，帮助他们树立爱岗敬业、积极进取、追求卓越、乐于奉献、服务社会等良好的职业品格，养成良好的纪律观念和吃苦耐劳的工作作风，为今后走上工作岗位打下良好的基础。《形势与政策》要与大学生择业、就业、创业教育相结合。就业是民生之本，要实现高职大学生顺利就业，必须加强择业、就业与创业指导，帮助学生树立正确的择业观、就业观和创业观。第一，在择业指导方面，通过广泛引入各种企业文化，帮助学生了解职业发展趋势，拓宽学生的择业视野和择业范围，帮助他们根据自己的意愿和社会发展需求做好必要的择业准备，选择适合自身发展的就业岗位和企业，提升他们择业的针对性和实效性。第二，在就业指导方面，从企业文化中分析出各个企业对人才的要求，引导高职大学生紧密结合个人实际，准确定位，树立正确的职业观，科学制定职业生涯规划，建立合理的知识结构，加强专业素质和职业技能培养，以适应将来的职业要求。还要利用企业文化培养学生的竞争意识、协作意识、服务意识、创新意识、诚信意识、法制意识，提高高职学生的就业竞争力。第三，要融入企业文化加强学生的创业教育，帮助学生树立正确的创业观。指出“青年是国家和民族的希望，创新是社会进步的灵魂，创业是推动经济社会发展、改善民生的重要途径。青年学生富有想象力和创造力，是创新创业的有生力量。”因此，要通过引入企业创业成功的案例，让学生认识到企业在实现辉煌发展的过程中，每个企业的成员曾经付出的艰苦努力，提高学生对当前经济社会发展的趋势和国家对大学生自主创业的有关政策，让高职大学生提前做好积极创业的思想准备，具备敢于创业的勇气，在日常学习和生活中磨练自己坚强的意志，锻炼自己的能力，努力提高自主创业的能力。
（三）大力推进企业文化融入高职思想政治理论课的教学方法改革
教学方法是影响教学质量的重要因素。要大力推进企业文化融入高职思想政治理论课的教学方法改革，利用案例教学法、访谈式教学法、体验式教学法等激发学生学习兴趣，提高课堂教学效果。案例教学法就是要结合教学的重点难点，在思想政治理论课中引入校企合作的相关行业企业的真实案例，把企业的核心价值观和企业精神案例化、具体化，使抽象的理论融于具体的案例中，把枯燥的理论讲授转变为生动的理论与案例相结合的教学，让学生展开充分讨论，引起学生共鸣，提高课堂教学效果。通过案例设计把企业文化带进课堂，使学生在学习情境中潜移默化地感受企业的精神文化，了解和认识企业的规范、制度，使学生提前了解并熟悉企业理念、制度和行为规范，提高学生走上工作岗位后的适应能力。访谈式教学法通过将校企合作单位、用人单位的相关管理人员请进校园宣讲企业文化、行业发展趋势以及人才需求预测等情况，帮助学生明确职业目标、树立职业理想；将企业的技术骨干、劳动模范和先进人物请进校园，通过开展座谈会、报告会、劳模大讲堂等形式宣传他们的优秀事迹，发挥先进典型的示范引领作用，帮助他们树立服务区域经济、奉献社会的崇高职业理想，增强职业荣誉感，养成崇尚劳动、爱岗敬业的精神；将本校毕业的企业优秀员工请回学校与学生进行面对面的沟通交流，用身边真实的成功学生案例激励和鼓舞学生，让学生真实感受成功就在自己身边，鼓励学生努力学习各种知识和技能，注重理论知识与实践相结合，帮助他们将来能快速融入企业、立足岗位成才。体验式教学法就是要融入企业文化精心设计教学内容，通过情景再现，将学生置身于各种真实的或模拟的企业环境中去学习和思考，以引起学生的情感体验，提高学生学习的积极性，从而提高思想政治理论课教学的有效性。一方面，高职院校可以充分利用校内实训基地真实或者仿真的职业环境，聘请相关企业的有实践经验的行业企业专家、企业创新型技术人才和能工巧匠来学校亲身授课，提高学生的综合职业能力的同时也让学生感受先进的企业文化和最新的职场理念。另一方面，安排学生到企业实训、实习，深入企业接受企业文化熏陶，体会工作中的合作及竞争精神。引导学生学习企业文化，在工作过程中注意交往礼仪、职业礼仪，规范自己的行为举止；了解企业工作的各项规章制度，增强学生安全意识、纪律意识。此外，还可以组织高职大学生开展以“企业文化”为主题的企业参观、市场调研、有奖征文、演讲比赛等活动，进一步拓宽学生的眼界，使学生在参与活动的过程中增进对企业及企业文化的认识和理解。
参考文献：
大学生企业文化论文篇2
【关键词】高等职业教育;思政课;企业文化;融合;途径
高职思想政治理论课是对大学生进行系统的马克思主义的人生观、价值观、历史观、民族观、宗教观理论教育的主阵地。当前高职院校正大力推行以“校企合作、工学结合”为重点的人才培养模式改革，这些改革为高职院校大学生思想政治理论课教育教学增添了新的生机，同时，也给高职院校大学生思想政治理论课教育教学提出了新课题、新要求、新挑战。无论是“顶岗实习”，还是“订单式”培养，都需要使学生尽早知道和掌握企业文化内涵来适应企业的用人标准，同时使学生的在校教育融入企业文化的内容。高职思想政治理论课与企业文化的相互融合，对学生的职业能力、职业素质、就业等方面起着重要的作用。
一、企业文化融入高职思想政治理论课的必要性
1、更好地促进大学生思想政治教育目标的实现
企业文化的广泛性教育可以避免大学生思想政治理论课教育的理论化，避免空谈误企，在大学生基本道德规范教育的基础上，提升他们的职业道德素质，真正为企业需求培养学生，把提高学生的素质作为总体教育目标。
一是企业文化教育使学生成长有了更广阔的发展空间，让学生更为清晰的了解自己的职业发展方向，让学生在工作中有了充足的挑战与希望，从而为思想政治教育目标的实现打牢了基础。
二是企业文化可融合不同时期思想政治教育的阶段性目标进行解读，教育涉及“团队精神”“狼性文化”等具体的理念，往往这些口号比较形象，容易给学生留下较为深刻的印象，同时，比较具体地对大学生毕业走向工作岗位提出了要求。
2、新形势下全面提升高职学生思想道德素质紧迫性
在实地调查和访谈中我们发现：目前，毕业生就业市场已成买方市场，供大于求，形势不容乐观，用人单位在择才用人方面出现的新趋势，主要表现在：
看重毕业生的综合素质，特别是其思想品质、合作精神、团队精神、团队意识、动手能力、实践能力等综合能力，身心素质和社会协作能力成了用人单位希望大学生具备的两项最基本个人素质。
敬业精神和诚信观念也是用人单位重用毕业生的必备要件。对专业对口有所减弱。过去，用人单位对专业对口的要求很高，故“用人所学”和“学有所用”成为潜在默契的定式。现在，用人单位更青睐于语言表达好，性格开朗，沟通、协调能力强，可塑性强，为人处事机灵醒目的高素质的毕业生。
如果我们在教学过程中不断强化学生树立以“企业人"、“社会人”的形象完善自我，对提高学生的职业道德素质大有益处。
3、树立正确的价值观，提升高职学生的社会就业能力，可以快速完成从“学生”到“企业员工”的角色转换
在高职思想政治理论课教育中渗透企业文化教育，学生可以近距离地感受到优秀企业文化中的内涵、企业的人文精神，感知到企业对优秀人才的渴望以及体会企业中优秀人才的魅力，从而增强学生强烈的使命感和时不我待的紧迫感，激发起学习专业知识技能的兴趣和提高职业能力的理想。
二、高职思想政治理论课与企业文化融合的途径
1、在思想政治理论课制定长期融入企业文化的规划
高职思想政治理论课要在制定教学大纲，教学计划，安排教学内容、选取教学方法中都要切实体现职业岗位的特点，渗入企业化的办学理念，在学生学习生活中营造企业化氛围，把行业和企业需求的各种技能素质贯彻于各专业教育教学环节中。
2、政治授课教师是培养学生对企业的文化认同感的传播者
长期任职专业教师适应企业的发展变化，与企业实现“零距离”对接，将所得到的最新理念、信息注入教学工作中，不断地改进教学教法;同时邀请行业中层领导或技术能手到课堂上讲课，与学生互动，宣传企业文化;请优秀的毕业生回校园介绍自己成长的过程;学院定期或不定期邀请高水平的行业专家到学校进行专题技术讲座。
以最新的职业观念和技术来影响学生，使学生在课堂上就得到企业文化的熏陶，触摸到市场的脉搏，及早提升学生的职业素养。当然这一切要制定专门的奖励制度及措施，督促专业教师去企业，接“地气”，确保学院教师的教学不脱离企业实际，能把最新行业知识与技能传授给学生。
3、以课堂教学为主渠道，落实企业文化传播
企业文化强调诚实、守信、创新、团队合作、社会责任等，都是和思想政治理论课教育内容相衔接的。很多内容是可以为思想政治教育所借鉴、运用的。
这种融入形式要求：
（1）在案例教学中，思想政治理论课课堂教学尽量多运用学院对接的相关行业企业的实例，始终渗透企业文化的理念。
（2）在《思想道德修养与法律基础》第一章有关“理想信念”的内容中，将企业文化精神内涵与职业技能的内容进行相互融合，在第三章“人生价值”的内容中，学院加强了企业的核心价值观文化教育教学比重，培养符合企业需求的价值标准的学生，在第六章“职业发展”的内容中，以专题化教学模式对学生进行职业道德、企业、行业行为规范、职业素养等方面的教育。
（3）在第八章《思想概论和中国特色社会主义理论体系概论》的关于“经济”的内容中，可以引入大量与学院合作企业的相关案例，把企业产业发展的方向和政策融入教学过程中，在第十章有关“文化”的内容中，也可以把企业文化的基本知识以专题化教学模式进行宣讲。
4、让学生以实践教学环节为平台，积极倡导企业文化
实践教学是进行思想政治理论课教学和传承企业文化的有效途径和载体。企业文化教育需要通过实践教学环节让学生在实践中学习、了解企业文化，从而达到传承企业文化精神。
大学生思想政治理论课的实践教学环节，不仅切实提高了高职院校的人才培养质量和效率，特别是为知与行的统一提供了适宜土壤。实践证明，把思想政治理论课的实践教学与企业文化教育的实践教学结合起来具有许多优越性。
以往，我们在大学生思想政治理论课教学过程中，组织过多种形式的社会调查，其内容和形式主要学习普通高校的经验，涉及的内容过于空洞和宏观，从学生写的调查报告和心得体会来看，无实际内容，或者过于肤浅，有部分学生甚至模仿或抄袭网上的相关文章。近年来，我们通过利用“顶岗实习”、“实训基地”、“订单培养”等校企合作的平台，进行思想政治理论课的实践教学，学生的心得体会、调查报告有了深刻的变化，写得更加实际，与企业文化精神联系更加紧密，说的都是肺腑之言。
现在，我们不时地把思想政治理论课实践教学的主要场所放到与学院合作的行业企业，要求学生在企业的工作岗位上真实体验企业文化精神内涵，不断加强企业文化方面的实地调查研究，把思想政治理论课教育的实践教学环节与企业文化教育更好的进行融合。
职业教育的目标不仅仅是培养学生的技能，还要培养学生的思想。具备技能和思想的劳动者才能将企业的发展与自身发展相结合，使自身和企业都受益。因此，职业教育必须将企业文化教育引入到校园，融入到教学中，才能使毕业生进入企业后，逐渐理解企业的文化，并将这种文化融入到自身的工作中，在最短的时间内为企业创造效益。
【参考文献】
[1]马昀，杨林.高职毕业生对企业文化适应性的调查与分析[J].职业通讯，2006.01.
[2]雷久相.高职校园文化与企业文化对接的理论意义与实践要求[J].职教论坛，2010.12.
[3]赵玲珍.高职校园文化与企业文化的对接[J].中国高教研究，2008.10.
大学生企业文化论文篇3
abstract：takingschool-enterprisecultureconflictasthestartingpoint，thispaperanalyzestheobstaclesofcampuscultureandcorporateculturedocking，andraisesfivestrategiesforthecampuscultureandcorporateculturedocking.
关键词：校园文化；企业文化；对接
Keywords：campusculture；corporateculture；docking
中图分类号：G64文献标识码：a文章编号：1006-4311（2012）31-0014-02
1校园文化和企业文化对接的冲突
于1999年6月13日的《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》将高职教育明确为是高等教育的重要组成部分。并指出高职教育的特点之一：学校与社会用人部门结合、师生与实际劳动者结合、理论与实践结合是人才培养的基本途径。高职教育经过了十几年的发展，形成了一定的规模和发展方式。从高职教育的特点可以看出：高职教育提倡大学习观！在学校的集中学习和在企业的实践学习同等重要！高职教育校企合作共同培养社会所需要的人才成为高职教育发展的必然选择！高职教育校企合作如果能以文约束！以文素人！在长期的合作中形成符合自身规律和发展模式的物质文化、制度文化、精神文化将是高职教育健康、有序、良性发展的助推器！但目前社会对高职教育校企合作还未完全接受和认同！学生的大学习观还未完全建立！家长和社会对学生在企业的实践学习还未完全接受和认可！校企合作的文化氛围还未形成！学生在企业的实践学习的制度文化的约束力有待完善和健全！学生在企业的实践学习的精神文化的形成是一个长期、渐进的过程！
2学生实习过程舆论副作用的文化对接障碍透视
2.1高职教育校企合作“双主体”办学的精神文化对接还未深入人心校园文化和企业文化都是各自长期发展和沉淀所形成各自成员所共同遵守的行为规范，价值体系，规章制度等的综合。从以往的发展来看，双方相对独立又互相交接和融合，在最终目的上具有高度的一致性。学校是培养人才的基地和摇篮，企业是人才使用的主要基地和场所，学校培养人才的最终目的是为企业和社会所用。但长期以来人们的固有意识是：学校制定人才的培养方案，传授专业的基本知识、基本技能；学生毕业后在各行各业就业，企业作为人才使用的集中地之一使用人才并反馈信息给社会，或企业对人才的需求不满时采用在岗培训或短训的形式使人才的培养更加符合企业发展的需要。社会对这种模式接受和认可。但这种模式具有企业对人才使用的信息反馈滞后，人才在企业适应的成本期较长等不足。为了使学校培养的人才国家符合市场经济的发展对人才的刚性需求。国家高等职业发展的定位确定了高职教育发展的方向和要求，但人们没有完全的认可和接受。
2.2高职教育校企合作“双主体”办学制度文化的融合有待完善校企合作“双主体”办学是一个非常宽泛的概念，从表现形式来看，它是学校和企业利用各自的资源优势，各取所需，各发所长，互惠互赢，利益共享，共同培养具有职业素养和理论功底的高技能型人才。校企合作“双主体”办学的办学理念是校园文化和企业文化的高度融合与深度链接，需要企业与学校的共同参与，社会的共同关注与支持，文化的融合、高度的链接、社会的认可需要一个长期的磨合过程，需要实践去检验。国家“十二五”教育规划指出要“改革职业教育人才培养模式——推行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力。[1]
2.3高职教育校企合作“双主体”办学文化融合的载体之一——学生学习的观念有待转变和提高高职教育校企合作文化对接的主体之一是学生，对接的目的是为了更好的培养学生的技能，特别是实践的技能。学生的思维改变，由对实习的不重视和不坚定到绝对主动参与需要一个过程。从案例中我们可以看出，学生对学习的理解较为狭隘，没有意识到在企业的实践同样也是学习，是一种更直接、更快捷的学习方式；学生的心里承受能力较差，不能正确对待沟通中的舆论，保护自己，认识自我。
3点滴铸魂，文化引领，改变心智——“突出五小”
求快、求变、求新！我们要紧跟时代的发展对人才的跳跃式需求，改变传统的人才培养模式，改变校企合作“双主体”办学文化对接的方式、方法，以文化为引领，推动各项工作，是高职文化的建设深入人心，真正的实现企业、学校、学生的三心共振，互换互赢！
校企合作“双主体”办学虽然国家高度重视和鼓励，学校和企业的共同参与，共同探讨和尝试，但交汇和融合的层面和力度不够，特别是一些敏感的问题，如企业参与过程的费用问题，企业和学校由于社会分工不同，各自的社会责任也不同，企业是以盈利为目的的经济组织，而学校主要是以传道、授业、解惑等知识的生产、传播、消费的场所。
为了使校园文化和企业文化更好向职业文化的方向发展，提高社会对职业涵义的理解和接受。针对学生实习中出现的问题，我们深入思考，提出校园文化和企业文化融合的“五小”策略。
3.1点滴铸魂，文化引领——舆论造势要使高职文化的引导作用变成成员的自觉行为，我们要解放思想，转变观念，加大宣传的力度和强度，充分利用媒体、互联网、电子屏、短训、课程渗透等形式加强人们对高职教育的认识：使人们认识到高职教育中学校理论教学的重要作用，同时也意识到学生到企业的实习、参观的等途径和实践方式对理论知识的深化，提高理论知识的高度；高职文化就是校园文化和企业文化的高度对接，是企业和学校利用各自的资源优势和条件共同培养人才；使企业的执行层和员工认识到知识、培训对劳动生产力的提高和企业效益提高的巨大推动作用，使其积极主动与学校合作，加大校企合作“双主体”办学的深度和广度；使学生意识到学习的深度和广度是在学校理论知识学习的基础上，通过顶岗实习、企业参观等形式是对理论学习的强化和升华，是所学知识能及时的得到反馈，建立广义的学习观；使家长和社会认识到学校和企业在人才培养上的高度一致性。
3.2点滴铸魂，文化引领——建立大学习观建立学生的大学习观，使学生认识到在校的理论学习和在企业的实践学习同等重要，两种不同方式的学习是学生知识积累更加的完善和丰富。
要实现校企文化的接轨，我们要转变观念，树立学生的大学习观，是学生认识到：企业是培养学生技术应用能力和综合职业素质的最好场所，是检验学生在校理论学习的金钥匙。学生的理论学习——到企业的实践——到理论的升华——再到实践的应用。经过这样的循环往复，是理论和实践完美的结合；学生在课堂知识学习和校内实习实训的基础上，再到生产、经营、服务、生活第一线顶岗实习、师傅徒弟一带一等形式的实践，可以提高学生的职业素养和职业精神，将职业精神和企业文化融入实践教学环节，实现校园环境的企业化，从而让学生在就业时赢得主动；通过校企文化对接，建立起有利于培养有技术能力和良好职业素质的职业人的互动机制。
3.3点滴铸魂，文化引领——小楷模“榜样的力量是无穷的”，典型事件对人们的影响和引导的作用不容忽视，我们要本着“树立榜样、宣传榜样、有样可学、持续学习、不断更新”的理念和方法，推选实习中表现较好的学生和师傅，把他们相互学习、共同解决实践过程存在问题和所得经验与大家分享。把择优录取到企业的学生定期请到学校，把他们在企业的职业生涯发展和个人成长经历与大家交流和分享。要在校园和企业营造“学星、追星、当星”的浓郁氛围和成长通道。真正的缩短学生由单纯的学生到员工的转变期和员工的成本适应期。树立榜样，让榜样成为“校企合作”文化对接的引导者和领头羊！
3.4点滴铸魂，文化引领——结对子文化的建设、对接是一项长期的系统工程。如果在合作的基础上首先建立一线员工和学生的一对一“传”、“帮”、“带”的合作伙伴关系，他们自发的组织活动，互相沟通，融洽相处，各取所长，自行解决各自领域出现的问题。
3.5点滴铸魂，文化引领——群策群力人在一起是群体，心在一起是团队。我们要集思广益，群则群力，共同培养能适应市场经济发展的人才。
①点滴铸魂，文化引领——群则群力，政府政策优惠。
建议国家可以设立校企合作“双主体”办学的专项基金，成立专门的机构管理，专款专用，专门用于校企合作过程的日常开支。
②点滴铸魂，文化引领——群则群力，鼓励企业深度参与。国家给参与职业教育“双主体”办学的企业给与一定的优惠政策，使学生在企业的“成本期”实习给企业有一定的补偿；鼓励企业参与学校的教学环节，共同为培养合格的人才而发挥各自的优势，学校部分老师可以深入企业的实践，协助企业解决实际的问题和共同研制和开发新项目、新产品。
③点滴铸魂，文化引领——群则群力，学校不断改革。改变课程的设置，课程的内容坚持理论够用的原则；改变传统的教学模式，邀请一些企业的专家参与学校的教学工作，参与专业方案的设计，参与教学计划的制定，参与实践教学的引导；改变教师结构，建立“双师型”教师队伍，邀请企业培训师给学生讲课或专题讲座等，使企业文化进课堂。
④点滴铸魂，文化引领——群则群力，提高学生的适应能力。高职文化[2]就是大学精神和企业精神的融合贯通，学校文化与企业文化的结合是高职文化的基本特征。学生是高职文化和企业文化融合的主体之一。学生的理论功底是否符合企业用人单位的需求不能单纯依靠就业后的反馈来衡量和检验。如果能把企业对学生的不满意消除在萌芽之中，通过校企合作“双主体”办学使学生在企业的实习反映一些教学的问题，学校针对问题及时调整教学的环节，使高职的人才培养到行业对口企业的就业形成一个良性的循环，这是高职教育的最终归宿和落脚点，同时也满足了企业对人才的“量体定做”的需求，实现企业和学校的双赢，实现学生到职业人的转变。
高职文化是高职教育的灵魂，是推动高职教育发展的不竭动力！
雄关漫道真如铁，而今迈步从头起！校园文化和企业文化的对接任重而道远，我们要抓住国家经济“十二五”发展的大好机遇！团结一致，以“文化引领，点滴铸魂”为主脉，牢记高职技能型人才培养的神圣使命，以培养合格的高级技能型人才来回报学校、回报企业、回报祖国！
参考文献：
[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）.
大学生企业文化论文篇4
关键词：企业家；企业文化；素质
企业是是社会发展进程中的产物，对于社会的发展承担着相应的责任义务，有“社会公民”之称。“公民”这样人性化的解读，说明其有自己独特的思想的表达方式――企业文化。在企业中，企业家是参与企业的组织和管理的具有企业家精神的人，是企业文化的号召人，企业文化实施方案的设计者和践行者。随着现代社会发展，企业文化的重要性日益突出，企业竞争很大程度上与企业文化有密切联系，因此要充分发挥企业家在建设企业文化中的引领作用。
一、提高企业文化意识，注重企业家的文化情怀
企业家应该具有企业文化情怀，这一点在国有企业也不例外。国有企业在企业文化建设方面往往有苦恼，这是由于国有企业本身的原因，也许企业家建立起企业文化但明年又面临调职，而新来的人可能会改变企业文化。这是体制的原因，但企业家不能由于这个客观原因而放弃企业文化建设。国有企业领导者还是应主动培育企业文化，建设好企业文化。因此企业管理者要注重提高自己的思想意识，学习贯彻十精神，坚持解放思想与实事求是，继而实现开拓创新。企业家要提高用先进文化指导企业文化建设的意识和本领，解放企业文化生产力，以文化优势占领市场。
二、注重理论的提炼和理性的提升
企业家是企业生产经营活动的最高决策者，是企业内部企业文化建设的领导者、组织者和推动者，其自身的文化素质也构成了企业文化的重要组成部分。在前些年，企业家没有给予理论足够的重视，不太注重理性思考和理论的提炼。理论是一种软实力，企业家要学会用理论去装备自己，结合企业实际情况为企业谋发展。企业家要不断提高理论水平，保持高度的理性自觉，否则企业文化建设没有进展或浮于表面，甚至可能会中途失败，浅尝辄止。这些年来企业家越来越注重理论研究。比如日本著名企业丰田、本田、松下等企业的企业家，以及美国、德国的一些企业家，他们注重理论研究，理论成果丰富的同时并没有对企业经营产生不良影响，相反，这引导企业向更理性的道路前进，让企业越做越大，品味越来越高。
三、提升企业家素质
美国企业管理协会曾花了五年时间对四千名经理进行分析，归纳出来十九种素质或能力，其中就包括勇于承担风险，善于创新，注重效益，善于学习等主要素质。企业家要在全面中有针对性地提升自己的素质，以自己的人格魅力，过硬的本领带领企业建立管理企业文化。
1.创新与风险意识
创新和风险是被认为是企业家必须具备的素质。因为没有创新就没有效益，而创新的本身又存在着一定的风险。随着现代企业制度的建立，企业自主经营，、自负盈亏，在供求关系的不断变动中把握机遇，同时也承担风险。所以企业处在市场经济中，就需要具有竞争性、开拓性、锐意创新的企业家，而不再是循规蹈矩的忠实执行者。与此同时，企业家务必冷静认识到创新本身的矛盾性质，有创新就有风险，它们是一个矛盾的两个方面，因此首先要有风险意识，其次要有应对风险的策略，最后要有驾驭风险实现创新的能力。
2.效益最大化意识
企业以营利为目的，追求效益的最大化。要想效益好需在经营上用心，良好的经营会带来好的效益。这说明了企业家为了企业的目标实现需要能力与行为、理论与实践相统一。企业处在市场经济中，经营管理成为其立足市场的关键环节，怎样从大方向把握企业经营赢取效益最大化成为卓越企业家和一般企业领导者的区别所在。在当今时代，企业家要强化效益最大化意识，获取更大的效益。这首先就要以系统思维重新组合生产要素，使其整体发挥最大作用，还要在注重产业结构和产品结构的调整，要准确把握市场动态，看准市场、占领市场，在不断的市场竞争中变得强大。以最小的投入，换取最大的回报，实现效益的最大化。
3.学习意识
学习是企业家精神的关键。荀子曰：“学不可以已”。学习与智商是相辅相成的关系。以系统的思维来看，企业家以至整个企业必须要持续学习、全员学习、团队学习和终生学习。例如日本企业的学习精神尤为可贵，他们向爱德华兹・戴明学习质量提升的和品牌经营管理；向约琴夫・m・朱兰学习组织生产；向彼得・德鲁克学习市场营销及市场管理。与此类似，美国企业也在没有停下学习的脚步，企业流程再造和扁平化组织，就是学习日本团队精神的成果。总之，企业家要增强学习意识，不断在理论上和实践上有所提升。因为生命不息，学习不止。
一个企业家只有以一种开放的胸怀，不断经历一次次涅，不断地否定自我，突破自我，超越自我，注重自身素养的提高，才能创建卓越的企业文化，推动企业健康、持续地发展。总之要让创建卓越的企业文化成为自己企业再次腾飞的强劲引擎，企业家当上下而求索。
参考文献：
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大学生企业文化论文篇5
关键词：企业软实力企业文化相关性异质性
软实力（softpower）理论最初是在国家的层面被美国学者约瑟夫·奈（JosephS.nye）所提出，后来逐渐扩展到其他层面。随着经济全球化的迅猛发展，软实力理论在企业层面的研究与应用越来越为学术界和企业界所重视，虽然，企业软实力的研究才初露端倪。
1.从理论的发轫、发展看两者异同
企业文化（CorporateCulture）理论要早于企业软实力理论，前者发轫于上个世纪七八十年代的西方企业界，而后者产生于八十年代末期，在这之后“软实力”理论才扩展到微观层面——企业软实力理论。由于发展时间差异，企业文化理论已经相当成熟与完善，企业软实力理论的研究才初见端倪，不论国际还是国内对其的研究都尚处在起步阶段。
2.从动因看二者异质性
从企业软实力与企业文化产生的时代背景可窥得其动因一二。企业文化产生于现代管理理论的发展和日本企业强大竞争力的刺激，其根本目的还在于提高管理水平、增强企业竞争力从而确保企业的生存和发展。而企业软实力理论产生、发展于近年来的讨论之中，是在企业文化理论已经发展到顶峰的背景下进行的探索，这足以表明，企业软实力理论一定有什么东西是企业文化所欠缺的，所不具备的。
企业软实力可以看成是对企业竞争力软性因素的整合认识。这个提法明确地显示出企业竞争力的硬性因素与软性因素之分，这在后来发展成为企业硬实力和软实力的概念。
在企业文化理论中也存在“硬件”与“软件”结合体说、外显文化与内隐文化复合体说等，但企业文化至今未有定论，因包含的内容过于繁复而始终无法聚焦软性因素一点。而企业软实力的产生从某种程度上可以认为，正是为了填补这一项空白。正如有学者所说“鉴于日前学术界对‘企业文化’这一概念的内涵仍存在很多争议，因此有必要引入‘软实力’的概念，这样不仅可以规避争议和误解，而且更能体现这种力量（文中指企业文化的正面影响力）的竞争性含义。”（丁政，张光宇）
在企业现代科学管理理论逐步成熟完善的过程中，企业竞争力软性因素在增强企业竞争力和综合实力上的重要性逐渐浮出水面，引起了学术界的重视。企业软实力理论的产生可以看成是对企业文化理论无法涵盖的部分的“补缺”。
3.从结构看二者异质性
国内有课题组认为，企业软实力要素基本上由四层构成：核心层为价值观，其包括企业责任理念、企业理想或者追求、企业战略的目标和指导思想。第二层为制度（体制、企业战略的措施）和潜规则（企业伦理、风尚）。第三层，行为层。表现为人的创新、管理、生产、销售、与内外人员相处的各种活动。最是结果层，这一层次是和硬实力结合的结果，企业软实力最终提供给社会的客观的东西。（在各个层次之间贯穿于信息流，在内三层中贯穿于企业的教育、培训。）
目前普遍被学术界接受的企业文化的结构，可分为物质、行为、制度、精神四层次结构。企业文化的物质层是指一种“器物文化”，它包括企业生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等；行为层既指企业家行为也指所有企业员工的行为，包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动等；制度层包括企业领导体制、企业组织结构和企业管理制度等方面，制度文化是精神文化的固态形式和载体，精神文化是制度文化的依据和来源。处于企业文化核心的是精神文化，有学者这样定义“是企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念”“包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。”
从两者的对比中不难看到，两者间有一定的相似性，都可以大致分为价值、制度、行为、结果或者说物质四层，各层内容有交叉和不同。从核心层来看，企业文化价值层的范畴（“是企业意识形态的总和”）要大于企业软实力的价值层，后者的核心价值更有针对性，更集中地体现为“企业责任理念、企业理想或者追求、企业战略的目标和指导思想”等只对企业“影响力”与“竞争力”发挥作用的意识形态。在制度层的比较上可以看到，企业软实力更明确地提出了“潜规则（企业伦理、风尚）”这一内容，企业软实力本身即体现出一种隐性知识的特征，并且非正式制度（潜规则）在实际中的巨大作用理应引起重视。行为层与物质层（结果层）两者基本一致，又一次表明两者的密切联系和研究范畴的重叠。
从结构上看，企业文化与企业软实力的四层次基本一致，都将价值观作为核心要素，并且在两者的理论体系中有重复的研究范畴，但因研究的根本出发点和侧重点不同使两者在各层次的具体内容上有较大差异。
大学生企业文化论文篇6
“千年古州”玉林，以其“岭南美玉，胜景如林”的美誉，2012年7月14日～16日迎来了全国各行业的企业家代表和学术理论界专家共计350多人，参加由中国企业文化研究会主办、广西玉柴集团协办的“第六届中国企业文化百人论坛暨全国企业文化玉柴现场会”。
中国企业文化研究会理事长、原商业部部长、国务院特区办主任，中国企业文化研究会常务副理事长、秘书长、教授孟凡驰，中国企业文化研究会常务副理事长华锐，玉林市委书记、市人大常委会主任金湘军，国务院国资委研究局副局长张涛，以及广西壮族自治区国资委、自治区文化厅等有关负责人出席了论坛。《求是》杂志社副总编黄中平，中国社会科学院研究员司马云杰，中国政法大学终身教授李德顺，北大校务委员会副主任、教授张国有，北京市行政学院教授赵春福以及中共中央宣传部理论局原副局长贾春峰等专家在论坛上发表了精彩的学术演讲。
作为一个定期的开放性的国内高端企业文化论坛，中国企业文化百人学术论坛以透视中国特色的企业文化理论观点、破解企业文化应用理论与实践工作中的难题为己任，致力于推动全国企业文化建设事业稳健发展，已经连续成功地举办了五届，产生了较大的社会反响，赢得了企业文化界和学术界的良好赞誉。
本届论坛在广西玉柴召开现场会，让与会代表、专家和学者亲身领略了玉柴集团在过去61年的发展历程中所积淀的深厚文化底蕴，展示了玉柴具有鲜明特色的企业文化和显著的文化成果。广西玉柴集团作为中国企业500强、中国制造业企业500强、中国最具价值品牌500强、中国机械行业500强企业，近年来紧跟时展潮流，以“绿色发展、和谐共赢”为主导，系统推进企业文化建设，形成了以“绿色、创新、自强、和谐、责任、卓越、精益、共赢”为特色的玉柴文化体系，极大地提升了企业影响力，推动着企业跨越发展。玉柴从2001年发展至今，已经连续10年以年均超过30%以上的速度递增，2011年销售收入一举突破400亿元大关，达到了429.21亿元，为玉柴“十二五”打造“千亿元玉柴”奠定了坚实的基础、提供了有力的保证。
论坛开幕式上，中国企业文化研究会理事长、原商业部部长、国务院特区办主任首先作了主旨报告，国务院国资委研究局副局长张涛、广西壮族自治区、玉林市主要领导和玉柴集团领导向大会发表了热情洋溢的致辞；《求是》杂志社副总编黄中平作了题为《企业核心价值观建设》的专题报告；中共中央宣传部理论局原副局长贾春峰作了《重提价值观是企业文化的基石与核心》为题的演讲；广西玉柴集团董事局主席、党委书记晏平作了《企业文化与核心价值体系建设》的实践报告；北大校务委员会副主任、光华管理学院张国有教授对报告进行了深入浅出的点评。
上海百联集团、中国航空工业集团、中石化胜利油田、首钢总公司、中国交通建设股份有限公司、东风汽车公司、中建三局、北京金隅集团、中石油吉化公司、皖北煤电集团、正泰集团等国内著名企业分别在大会上作了经验交流发言。代表们认为，本届论坛主题鲜明，内容丰富，针对性强，深入研究了企业文化领域的前沿问题，诠释了企业核心价值观，对提升企业文化管理水平、推动社会主义文化大发展大繁荣，将产生广泛的社会影响，发挥重要的示范导向作用。
如何进一步培育企业核心价值观？中国企业文化研究会常务副理事长、秘书长、教授孟凡驰在论坛总结会上指出，培育企业核心价值观，就是要培育集中而不是分散、一元而不是多元、全体员工必须不折不扣遵守的价值观，这是企业文化建设的重要使命。而企业核心价值观，必须反映企业全体员工的价值诉求，必须反映企业的价值定位，必须反映企业的战略需要。同时，在构建过程中要把握好核心价值观与辅助价值观、核心价值观与价值垄断、企业价值创造与客户价值诉求等之间的关系，真正使企业核心价值观发挥凝聚力、引领力、推进力的巨大作用。
大学生企业文化论文篇7
关键词：平煤运销股份公司企业文化管理模式创新
中图分类号：F270
文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2012）05-276-02
管理理论的发展大致经历了科学管理理论阶段、行为管理理论阶段、管理科学理论阶段。20世纪70年代末80年代初，文化管理理论和管理方法开始席卷全球。文化管理理论的产生迎合了社会生活的多元化、个性化的需求，是人们对管理个性的需求，是社会化大生产发展的必然产物,是现代企业在日益激烈的市场竞争中谋求发展的要求，同时也是从“机会”市场走向“能力”市场的产物。
国内外学者关于文化管理理论的研究涉及很多方面，国内学术界认为文化管理模式的理论基础主要来源于科学管理理论、行为科学和企业文化理论。在文化管理的人性假设方面，有些学者，如美国的特雷斯・狄尔、阿伦・肯尼迪(1982)，我国向吉英、陈丽琳等，提出了“文化人”假设，而张德根据马克思和恩格斯的理论，结合“文化人”、“社会人”等理论，提出了文化管理的人性假说是“自动人”或“观念人”假设。关于文化管理模式的性质研究主要集中在人性与物性、非理性与理性、软管理性和硬管理性、实践性和理论性。
一、国内外企业文化管理模式理论研究综述
早在20世纪70年代，以丹尼尔・雷恩(wren)为代表的管理学者就认识到：“管理不是一种与外界隔绝的活动，因为管理人员是在特定的文化价值准则和体制内管理组织和做出决定的；人的行为是过去和现在的文化力量的产物，管理学也是过去和现在的经济、社会和政治力量的一种产物；管理活动既是文化环境的一个过程，也是文化环境的产物。”如果把管理实践、管理思想及管理理论均归于文化的范畴，具有文化属性，那么从文化的角度来研究管理，就是管理思想和理论发展的一条重要线索。文化管理模式的提出和实践正是这种探索的积累和最新反映。
然而涉及企业具体的文化管理模式时,即关系到企业文化的管理理论模式时,由于考虑问题的视角不同、解决问题的方法不一,因此,国内外学者对企业文化管理模式的具体划分或归类也就多样不一。关于企业文化管理模式的分类主要观点有约翰・科特与詹姆斯・赫斯克特在《CorporateCultureandperformance》中根据企业文化管理模式相对外部环境的态度把企业文化管理模式总结为强力型企业文化管理模式、灵活适应型企业文化管理模式、策略合理型企业文化管理模式。刘悦坦与丁培卫在《从“约束”到“信仰”――中国企业文化管理模式探析》中把企业文化管理模式总结为狮子型企业文化管理模式、家长型企业文化管理模式、牧师型企业文化管理模式。李家元在《企业文化模式选择策略研究》中依据企业的生命周期可以将企业文化管理模式分类为：初创期、成长期、成熟期、衰退期。
二、平煤股份运销公司管理现状
平煤股份运销公司是平煤股份公司下属的分公司，主要职能是负责总公司煤炭运销的统一管理和销售,实行统一价格管理。随着社会的不断进步，建设企业文化，充分发挥人的作用，已成为当今世界企业发展的一种趋势，是经营企业的新思想、新观念。调动和科学组织广大职工的积极性、智慧和创造力，是现代化管理的高层次选择。运销公司的领导层也认识到企业文化建设是顺应时代的要求，是提升企业核心竞争力的有效途径。运销公司的企业文化是在特定的环境中生长，在永不停息的创业过程中形成和成熟，并推动这一过程的那种经营理念与精神力量。
运销公司在不断摸索与尝试中建立了一套内容丰富的企业精神文化体系，总结凝练了运销公司企业哲学为树立“与客户一起成长”的核心理念，以优质的服务和科学的管理造就世界500强管理水平的营销公司；企业精神为至卓、至上、学习、创新；运销公司十大理念；企业道德为“明礼诚信”“恃德效仁”；运销企业口号为“打造全国最高效的煤炭交易平台，提供世界500强水平的一流服务”。同时运销公司进一步完善了公司的管理制度，明确了部门的职责。通过多方面努力，运销公司的企业文化建设取得了较大成果。首先，通过运销公司企业哲学、企业口号的凝练使员工明确了运销公司存在的意义是什么，根本宗旨和目标是什么，明确了公司员工的奋斗方向，进一步凝聚了员工。其次，由于企业文化重视人的作用，提倡以人文本，注重员工的长期发展，满足了运销公司员工的精神需要、自我实现需要、自尊需要，激励员工为公司的发展做出贡献。最后，运销公司的文化管理形成的是一种经营理念、企业哲学，可以起到很好的整合作用，整合公司的精神资源和物质资源，实现了对资源的合理利用。
企业文化的建设一方面提高运销公司的核心竞争力，另一方面也暴露出了企业文化在实施过程中的难点。由于运销公司的企业文化内容多是以口号的形式提出来，对员工进行文化管理的职能没能充分发挥出来。因此，在文化管理中应注重企业内部沟通机制的建设，良好的沟通可以使得公司领导及时与员工进行沟通，可以为领导在决策时提供所需信息。为了更好地发挥文化管理的作用，创新的企业文化管理模式建设是必不可少的。
三、运销公司企业文化管理模式创新
运销公司结合公司实际和企业文化建设的需求提出的创新的文化管理模式，即与现代信息技术相结合提出了独创的以企业文化管理信息系统为平台，以企业战略实施和绩效管理为两翼，以学习型企业文化为突破点构建企业文化管理模式，这种企业文化管理模式能够在激烈的市场竞争中增强企业的核心竞争力，是实现企业战略的有效途径。
平台――企业文化管理信息系统。
运销公司建设的独创的企业文化管理信息系统是利用信息技术的产物，作为一种全新的依托于信息技术的企业文化建设方式，它不同于传统的方法，具有如下鲜明特点：一方面可以为运销公司员工提供互动交流平台，促使企业形成浓厚的企业文化氛围，激发全体员工建设企业文化的热情和创造性，同时也可为更多的员工提供一个更灵活开放的网络学习平台，满足员工的学习需求。另一方面企业文化管理信息系统将运销公司企业文化传播方式由传统的自上而下转变为自下而上的参与方式，由传统的集中模式转变为发散模式，加强了公司员工与领导的沟通，让员工真正的参与到企业文化建设中，随时随地都可以了解企业文化建设中的各种信息。
两翼――企业战略实施，绩效管理。
平煤股份运销公司的发展战略为职能层发展战略。运销公司发展战略的根本任务是为平煤股份公司的总体战略服务，为实现公司总体战略目标谋划本单位的发展策略。运销公司未来的发展战略规划主要包括：做好诚信营销，建设平煤品牌；加强信息化建设，开展信息化营销；利用网络系统，加强与大客户的联网与信息共享；加强客户关系管理，建设客户关系管理系统（CRm）；通过信息化建设使产销更紧密结合。创新的企业文化管理模式以企业战略实施、绩效管理为两翼既保证了在充分利用信息化手段的基础上企业战略的实施，实现企业的长期的、总体的目标，同时又为企业的绩效管理提供了保证，通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。有效的绩效管理可以提高员工的绩效，激发员工的积极性，从而达到提高企业绩效的目的。
突破点――学习型企业文化。
21世纪是知识经济时代，知识更新步伐加快，技术创新层出不穷。要想把握时代的脉搏，跟上时代的节奏，个人需要终身学习，企业需要转化为学习型组织。企业之间的竞争归根到底是人才与科技的竞争，对一个企业而言，学习是创造能力和创新能力的源泉，是企业唯一持久的竞争力。运销公司通过学习型企业文化建设方案的实施，在公司内部建立学习型企业文化，以学习型企业文化为突破点有利于运销公司在激烈竞争中占据优势，因为学习型企业文化高度重视人的因素，特别是人素质的全面提高，注重企业和员工的协调发展，是人本管理最高层次的体现。学习型企业文化是一种鼓励个人学习和自我超越的企业文化，是一种形成共同价值观、改善心智模式、培养系统思考能力的企业文化，是一种以学习力提升创新力进而增强企业和员工的竞争力的企业文化。
四、结论
文化管理模式是随着生产力的发展和时代需要而产生的，是当今企业管理理论发展到文化管理阶段的企业管理模式。企业文化管理模式的实施可以提高企业的管理水平，促进企业的发展。构塑创新的企业文化管理模式是一项全方位、大纵深的管理系统工程。企业要抓住机遇,转轨变型，找准突破口和切入点,加快运作,积极培育,构塑适应企业内外部情况变化，适应市场经济需要的、具有时代特色的企业文化管理模式。
参考文献：
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大学生企业文化论文篇8
【关键词】管理方式；企业文化变革；企业管理
前言
21世纪经济和文化的一体化是时代的大趋势，2001年初，美国福氏咨询公司在对《财富》500强评选的总结中指出:“公司出类拔萃的关键在于文化”。可以说，21世纪是“文化管理”的时代，也是“文化致胜”的时代。企业文化作为一种管理理论和管理方法，受到了越来越多的重视。
一、基于现代管理方式的企业文化的发展演变
追根溯源，人类早期的管理行为，多产生于生产和军事行动之中。一场稍具规模的生产或军事行动，涉及到很多的环节，需要多方面的配合，需要详细的计划和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点，都散见于人类早期的著作中，比较典型的如我国古代的《孙子兵法》，其中蕴含了丰富的管理思想，现代企业管理常常借用和移植其中的管理理论、组织方法、领导艺术。
到近现代，企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。
经验型管理方式顾名思义即凭借管理者（往往也就是企业所有者）的个体智慧和实践经验对企业实施组织管理，其管理思想并不具备理论形态，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。
古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的,包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施，企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理原则”。马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，导致了整个社会感情匾乏，扼杀了个人的主动性和创造性。
20世纪20年代至50年代，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中,人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究，关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究，关心职工在其工作中能否自我实现，有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展,推动了管理思想由物到人的进步。
20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻的变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。
传统的管理理论认为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定;管理人员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而做出合理决策，即一切都是理性化的。非理性主义的管理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人类，并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程，很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，而后两个过程更是充满了变化和强烈的个人感情色彩，所以，科学的合理的管理模式应当是“非理性”的，“人的问题要求人性地解决”，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的一种“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。管理不是制造一件产品，但管理比制造产品更难；人也远比机器复杂得多，所以管理无法过于“精确”，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替性化。所谓人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来，这种管理模式就是人性化管理。
美国管理大师彼得·德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理—任务、责任、实践》一书中指出:管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，一种系统化的并很适用的知识，但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人的操作行为进行控制监督，为追求效率而把人当作机器附属来驱使，到把文化概念应用于企业管理，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心，强调通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被视为企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论，正是在这样的时代背景下产生的。
二、现代管理方式下的企业文化内涵
从外延看，企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看，文化包含两个最基本的元素，即理念和行为方式。企业文化的运作系统，又可划分为企业文化的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系，包括了企业的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等，这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中，需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系，则是企业文化的载体部分，包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广告用语等等。它们相互作用，共同表现着企业文化的本质。
所以，企业文化是一种现象文化，企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显像、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出的是组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动，更致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。从这个意义上看，企业文化当然就属于组织文化。
企业文化是人本文化。在企业管理体系中，“人本主义”是针对“资本主义”或物本思想提出的。以人为本，首先是一种哲学价值
观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。
从实践上看，20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。
在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工，这样的员工才是名副其实最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢？实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境熏陶、习惯养成，这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展，需要资金、设备、技术，需要机遇机巧，需要监督控制，组织协调，但这一切需要有一个环境平台。企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年大树，必须植根于丰厚肥沃的土壤，更加凸显出企业文化的内涵。
企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。
三、现代管理方式下的企业文化变革
现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。
现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人时时刻刻都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。
（一）企业文化必须为企业发展提供持久充实的动力
企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。做500年的企业和做500强的企业等同重要。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。
（二）企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点
由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异，企业客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我新，人新我特。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的畸形。如果企业文化素质不高，没有创新能力，就没有比较优势，也就无法形成核心竞争力。在当今信息社会，由于各种传播手段的发展，企业之间信息传递的障碍越来越少，技术扩散的速度越来越快，同一行业的企业，其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异，企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样，企业才十分需要建立起自己的企业文化，因为文化是不可模仿不可复制的，而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争能力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的经营范围下，不同的企业文化，会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略，从而造就出不同的竞争态势。21世纪,随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化对企业生存和发展的作用越来越大,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。
（三）企业文化成为推进现代管理方式变革的“发动机”
现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持推行iso9000、iso14000标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，从而改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束，文化则是内在的自我认同的弹性约束，能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范，文化是引导性规范，启发员工忠于职守、追求卓越；制度则是底线规范，告诫员工什么是不能做的，越线将会受到惩罚。企业文化有机地结合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企业文化成为现代管理方式变革的重要推动力量。
（四）企业文化引导着企业“以人为本”的管理方式变革
当今人力资源开发被视为组织投人产出比最大的开发，人力资源被视为企业的核心资源。人力资源包括了体能、智能、技能和文化，要最大限度地发挥员工的体能、智能、技能，首先就要使员工与企业产生文化认同，依靠建立优良的文化体系来引导人力资源开发。一旦员工对企业的目标、愿景、战略、精神、价值观都认同，其职业生涯和企业的发展使命就会自觉结合起来，其个人的价值取向就会和企业价值观的引导统一起来，个人的体能、智能、技能就会最大限度地发挥出来，奉献企业。
“以人为本”的经营管理理念，推进了企业文化建设及现代管理方式的变革。一个企业，如果只注重知识和技术的不断进步，而企业文化建设滞后，就会形成反差，进而会给企业造成深重的创伤。企业有知识有技术，却缺少共同崇尚的价值准则，没有共同奉行的行为规范，知识和技术就无法有效利用，甚至会反过来成为企业发展的障碍。企业人才流失、技术泄密，反映出企业文化的缺陷。没有共同的追求愿景，没有凝聚人心的事业价值观和企业精神，企业和员工的联系就会简单化为雇佣关系，谁都可以追求利益最大化，员工就会从心理上行为上斤斤计较，与企业讨价还价甚至对抗。企业文化坚持把个人目标与企业目标同化，把建立共享的价值观当成管理上的首要任务，通过多种途径对员工的理想追求进行引导。这种同化作用，使企业不再是一个单纯因为利益互惠而聚集的群体，而是一个由具有共同的价值观念、理想追求和行为规范的成员凝聚起来的组织。所以建立优秀的企业文化，是打造优秀员工队伍的根本途径。
【参考文献】
[1]彼得－德鲁克．管理：任务、责任和实践（第3部）[m]．华夏出版社，2008．
大学生企业文化论文篇9
一、基于现代管理方式的企业文化的发展演变
追根溯源,人类早期的管理行为,多产生于生产和军事行动之中。一场稍具规模的生产或军事行动,涉及到很多的环节,需要多方面的配合,需要详细的计划和周密的部署,因此,必然涉及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点,都散见于人类早期的着作中,比较典型的如我国古代的《孙子兵法》,其中蕴含了丰富的管理思想,现代企业管理常常借用和移植其中的管理理论、组织方法、领导艺术。
到近现代,企业管理的理论和实践不断发展,大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理,再到企业文化管理方式五个阶段。
经验型管理方式顾名思义即凭借管理者(往往也就是企业所有者)的个体智慧和实践经验对企业实施组织管理,其管理思想并不具备理论形态,具有很大的不确定性,但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。
古典管理理论主要是以生产为中心,围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的,包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”,利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施,企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则,他第一个明确阐述了“一般管理”理论,并根据自己总结的管理经验,提出了“十四点管理原则”。马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为,行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性,只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性,但缺乏对人的认识和关怀,排斥人的感情因素,导致了整个社会感情匾乏,扼杀了个人的主动性和创造性。
20世纪20年代至50年代,行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,分析研究人的本性与需要、行为与动机,以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中,人性假设是行为科学管理理论的出发点,激励理论是它的核心内容,群体行为理论是它的重要支柱,领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究,关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究,关心职工在其工作中能否自我实现,有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强调行政组织的作用不同,行为科学重视人的因素,把对人的管理看作是管理的中心,运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系,这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展,推动了管理思想由物到人的进步。
20世纪80年代以来,全球经济、政治、文化发生了深刻的变化,人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新,为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起,正是西方管理学取得的新进展之一。
传统的管理理论认为:组织具有明确的意图和目标,可以清楚地加以确定;管理人员运用精确的分析,特别是定量分析,就可以选定能够达到目标的最佳办法,从而做出合理决策,即一切都是理性化的。非理性主义的管理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等等应用于管理规划和管理流程中,它认为具有社会性的人类,并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动,无论在什么地方,完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程,很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向,与其说靠清晰的思考,不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素;而且组织管理的过程,不仅仅是决策制定的过程,还包括了执行过程和创新过程,而后两个过程更是充满了变化和强烈的个人感情色彩,所以,科学的合理的管理模式应当是“非理性”的,“人的问题要求人性地解决”,完全理性,必然把人机器化,进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看,传统的理性管理模式是在一定历史条件下,将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法,属于精确性认识;而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下,通过实践,突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性,而后总结概括出来的一种“模糊性”认识。古典管理学也重视员工,但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性,强调管理的灵活机动性和变通性;不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。管理不是制造一件产品,但管理比制造产品更难;人也远比机器复杂得多,所以管理无法过于“精确”,必须引进“模糊机制”,这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变,这种转变的本质,是要以人性化替性化。所谓人性,既要包容理性因素,又要包容非理性因素,把人的非理性和理性统一起来,这种管理模式就是人性化管理。
美国管理大师彼得·德鲁克曾指出,管理以文化为基础。他在《管理—任务、责任、实践》一书中指出:管理是一种社会职能,因而既要承担社会责任,又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科,一种系统化的并很适用的知识,但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会),一种价值传统、习惯和信念之中,根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响,同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一,就是管理学对人本身的不断重新认识,在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求,从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程,就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程;就是从片面运用科学原理对工人的操作行为进行控制监督,为追求效率而把人当作机器附属来驱使,到把文化概念应用于企业管理,把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心,强调通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此,当今文化被视为企业“软实力”的核心因素,成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论,正是在这样的时代背景下产生的。
二、现代管理方式下的企业文化内涵
从外延看,企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看,文化包含两个最基本的元素,即理念和行为方式。企业文化的运作系统,又可划分为企业文化的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系,包括了企业的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等,这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中,需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系,则是企业文化的载体部分,包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广告用语等等。它们相互作用,共同表现着企业文化的本质。
所以,企业文化是一种现象文化,企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显像、氛围和仪式。但是,企业文化其本质是组织文化,它体现出的是组织成员所共有的行为方式,共同的信仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动,更致力于企业运行中深层次的基础因素的建设,如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益,进而影响和制约着企业的生存和发展。从这个意义上看,企业文化当然就属于组织文化。
企业文化是人本文化。在企业管理体系中,“人本主义”是针对“资本主义”或物本思想提出的。以人为本,首先是一种哲学价值观,它揭示了在这个世界上,什么最根本、什么最重要、什么最值得关注,它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。
从实践上看,20世纪50年代以后,随着科学技术的进步,人对企业生产效益的贡献率越来越大,“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位,以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式,其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素,以人的全面发展为核心,坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。
在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人,资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是,并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工,这样的员工才是名副其实最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢?实践证明,金钱可以换来一时一事的积极,但换不来永久的忠诚;权势可以换来服从和逢迎,但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工,需要理念灌输,需要制度塑造,需要环境熏陶、习惯养成,这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展,需要资金、设备、技术,需要机遇机巧,需要监督控制,组织协调,但这一切需要有一个环境平台。企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年大树,必须植根于丰厚肥沃的土壤,更加凸显出企业文化的内涵。
企业文化的最大特点,就是通过管人来管事务,通过提升人来提升效益,通过改变人的观念来改变人的行为,通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业,实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能,全面贯穿于企业运营的全过程。
三、现代管理方式下的企业文化变革
现代管理不只是一门技术知识,更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中,以人的素质提高作为基本途径,以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。
现代区域文化管理理论认为,当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后,在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此,在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前,个人的价值观被潜移默化地引导和同化;被管理者没有来自管理者的压力,却无形地受到区域文化的约束和规范,任何人时时刻刻都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容,会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力,使组织成员产生心理共鸣,继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”,对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用,它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导,从而塑造企业的生存和发展。
(一)企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点
由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异,企业客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势:人无我有,人有我优,人优我新,人新我特。比较优势必须依靠自我创新,创新又来自于文化,企业文化素质决定创新能力,创新能力决定比较优势,有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明:文化作为企业的制导系统、经络系统,决定着企业的发展状态;文化的丢失是生存权的丢失,文化的缺憾必然带来企业的畸形。如果企业文化素质不高,没有创新能力,就没有比较优势,也就无法形成核心竞争力。在当今信息社会,由于各种传播手段的发展,企业之间信息传递的障碍越来越少,技术扩散的速度越来越快,同一行业的企业,其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异,企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样,企业才十分需要建立起自己的企业文化,因为文化是不可模仿不可复制的,而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争能力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的经营范围下,不同的企业文化,会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略,从而造就出不同的竞争态势。21世纪,随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化对企业生存和发展的作用越来越大,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。
(二)企业文化成为推进现代管理方式变革的“发动机”
现代企业管理强调严格精细管理,强调过程管理、过程控制,要求在管理全过程中,坚持推行iSo9000、iSo14000标准,严格程序,扣紧环节,实现规范化操作,标准化管理,精益生产,敏捷生产,清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍,这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中,把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式,着重于文化启发,注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素,并使它升华为理性的认知,从而改变员工的工作态度和行为模式,激发员工的自觉性、主动性、创造性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束,文化则是内在的自我认同的弹性约束,能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范,文化是引导性规范,启发员工忠于职守、追求卓越;制度则是底线规范,告诫员工什么是不能做的,越线将会受到惩罚。企业文化有机地结合二者的作用,能有效地放大管理的效能,企业文化成为现代管理方式变革的重要推动力量。
(三)企业文化必须为企业发展提供持久充实的动力
企业文化体现着一个企业的价值取向,规定着企业所追求的目标,并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一,从而形成巨大的凝聚力和向心力,激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展,就必须建立起自己的信仰体系,让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等,自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。做500年的企业和做500强的企业等同重要。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面,以规范严谨的方式,构建自己的体系,营造起企业的精神家园,为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。
(四)企业文化引导着企业“以人为本”的管理方式变革
大学生企业文化论文篇10
一、基于现代管理方式的企业文化的发展演变
追根溯源,人类早期的管理行为,多产生于生产和军事行动之中。一场稍具规模的生产或军事行动,涉及到很多的环节,需要多方面的配合,需要详细的计划和周密的部署,因此,必然涉及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点,都散见于人类早期的着作中,比较典型的如我国古代的《孙子兵法》,其中蕴含了丰富的管理思想,现代企业管理常常借用和移植其中的管理理论、组织方法、领导艺术。
到近现代,企业管理的理论和实践不断发展,大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理,再到企业文化管理方式五个阶段。
经验型管理方式顾名思义即凭借管理者(往往也就是企业所有者)的个体智慧和实践经验对企业实施组织管理,其管理思想并不具备理论形态,具有很大的不确定性,但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。
古典管理理论主要是以生产为中心,围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的,包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”,利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施,企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则,他第一个明确阐述了“一般管理”理论,并根据自己总结的管理经验,提出了“十四点管理原则”。马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为,行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性,只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性,但缺乏对人的认识和关怀,排斥人的感情因素,导致了整个社会感情匾乏,扼杀了个人的主动性和创造性。
20世纪20年代至50年代,行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,分析研究人的本性与需要、行为与动机,以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中,人性假设是行为科学管理理论的出发点,激励理论是它的核心内容,群体行为理论是它的重要支柱,领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究,关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究,关心职工在其工作中能否自我实现,有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强调行政组织的作用不同,行为科学重视人的因素,把对人的管理看作是管理的中心,运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系,这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展,推动了管理思想由物到人的进步。
20世纪80年代以来,全球经济、政治、文化发生了深刻的变化,人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新,为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起,正是西方管理学取得的新进展之一。
传统的管理理论认为:组织具有明确的意图和目标,可以清楚地加以确定;管理人员运用精确的分析,特别是定量分析,就可以选定能够达到目标的最佳办法,从而做出合理决策,即一切都是理性化的。非理性主义的管理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等等应用于管理规划和管理流程中,它认为具有社会性的人类,并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动,无论在什么地方,完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程,很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向,与其说靠清晰的思考,不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素;而且组织管理的过程,不仅仅是决策制定的过程,还包括了执行过程和创新过程,而后两个过程更是充满了变化和强烈的个人感彩,所以,科学的合理的管理模式应当是“非理性”的,“人的问题要求人性地解决”,完全理性,必然把人机器化,进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看,传统的理性管理模式是在一定历史条件下,将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法,属于精确性认识;而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下,通过实践,突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性,而后总结概括出来的一种“模糊性”认识。古典管理学也重视员工,但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性,强调管理的灵活机动性和变通性;不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。管理不是制造一件产品,但管理比制造产品更难;人也远比机器复杂得多,所以管理无法过于“精确”,必须引进“模糊机制”,这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变,这种转变的本质,是要以人性化替性化。所谓人性,既要包容理性因素,又要包容非理性因素,把人的非理性和理性统一起来,这种管理模式就是人性化管理。
美国管理大师彼得·德鲁克曾指出,管理以文化为基础。他在《管理
—任务、责任、实践》一书中指出:管理是一种社会职能,因而既要承担社会责任,又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科,一种系统化的并很适用的知识,但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会),一种价值传统、习惯和信念之中,根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响,同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一,就是管理学对人本身的不断重新认识,在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求,从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程,就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程;就是从片面运用科学原理对工人的操作行为进行控制监督,为追求效率而把人当作机器附属来驱使,到把文化概念应用于企业管理,把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心,强调通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此,当今文化被视为企业“软实力”的核心因素,成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论,正是在这样的时代背景下产生的。
二、现代管理方式下的企业文化内涵
从外延看,企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看,文化包含两个最基本的元素,即理念和行为方式。企业文化的运作系统,又可划分为企业文化的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系,包括了企业的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等,这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中,需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系,则是企业文化的载体部分,包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广告用语等等。它们相互作用,共同表现着企业文化的本质。
所以,企业文化是一种现象文化,企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显像、氛围和仪式。但是,企业文化其本质是组织文化,它体现出的是组织成员所共有的行为方式,共同的信仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动,更致力于企业运行中深层次的基础因素的建设,如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益,进而影响和制约着企业的生存和发展。从这个意义上看,企业文化当然就属于组织文化。
企业文化是人本文化。在企业管理体系中,“人本主义”是针对“资本主义”或物本思想提出的。以人为本,首先是一种哲学价值观,它揭示了在这个世界上,什么最根本、什么最重要、什么最值得关注,它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。
从实践上看,20世纪50年代以后,随着科学技术的进步,人对企业生产效益的贡献率越来越大,“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位,以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式,其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素,以人的全面发展为核心,坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。
在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人,资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是,并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工,这样的员工才是名副其实最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢?实践证明,金钱可以换来一时一事的积极,但换不来永久的忠诚;权势可以换来服从和逢迎,但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工,需要理念灌输,需要制度塑造,需要环境熏陶、习惯养成,这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展,需要资金、设备、技术,需要机遇机巧,需要监督控制,组织协调,但这一切需要有一个环境平台。企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年大树,必须植根于丰厚肥沃的土壤,更加凸显出企业文化的内涵。
企业文化的最大特点,就是通过管人来管事务,通过提升人来提升效益,通过改变人的观念来改变人的行为,通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业,实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能,全面贯穿于企业运营的全过程。
三、现代管理方式下的企业文化变革
现代管理不只是一门技术知识,更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中,以人的素质提高作为基本途径,以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。
现代区域文化管理理论认为,当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后,在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此,在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前,个人的价值观被潜移默化地引导和同化;被管理者没有来自管理者的压力,却无形地受到区域文化的约束和规范,任何人时时刻刻都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容,会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力,使组织成员产生心理共鸣,继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”,对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用,它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导,从而塑造企业的生存和发展。
(一)企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点
由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异,企业客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势:人无我有,人有我优,人优我新,人新我特。比较优势必须依靠自我创新,创新又来自于文化,企业文化素质决定创新能力,创新能力决定比较优势,有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明:文化作为企业的制导系统、经络系统,决定着企业的发展状态;文化的丢失是生存权的丢失,文化的缺憾必然带来企业的畸形。如果企业文化素质不高,没有创新能力,就没有比较优势,也就无法形成核心竞争力。在当今信息社会,由于各种传播手段的发展,企业之间信息传递的障碍越来越少,技术扩散的速度越来越快,同一行业的企业,其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异,企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样,企业才十分需要建立起自己的企业文化,因为文化是不可模仿不可复制的,而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争能力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的经营范围下,不同的企业文化,会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略,从而造就出不同的竞争态势。21世纪,随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化对企业生存和发展的作用越来越大,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。
(二)企业文化成为推进现代管理方式变革的“发动机”
现代企业管理强调严格精细管理,强调过程管理、过程控制,要求在管理全过程中,坚持推行iSo9000、iSo14000标准,严格程序,扣紧环节,实现规范化操作,标准化管理,精益生产,敏捷生产,清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍,这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中,把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式,着重于文化启发,注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素,并使它升华为理性的认知,从而改变员工的工作态度和行为模式,激发员工的自觉性、主动性、创造性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束,文化则是内在的自我认同的弹性约束,能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范,文化是引导性规范,启发员工忠于职守、追求卓越;制度则是底线规范,告诫员工什么是不能做的,越线将会受到惩罚。企业文化有机地结合二者的作用,能有效地放大管理的效能,企业文化成为现代管理方式变革的重要推动力量。
(三)企业文化必须为企业发展提供持久充实的动力
企业文化体现着一个企业的价值取向,规定着企业所追求的目标,并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一,从而形成巨大的凝聚力和向心力,激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展,就必须建立起自己的信仰体系,让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等,自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。做500年的企业和做500强的企业等同重要。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面,以规范严谨的方式,构建自己的体系,营造起企业的精神家园,为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。
(四)企业文化引导着企业“以人为本”的管理方式变革