人力资源开题报告篇1
一、研究进展
(写作指导：所谓研究进展就是指：关于你所写的这个论文题目，相关的国内外文献对该内容的研究情况，研究领域，研究对象，研究角度、方法等。这些学者得出什么结论和观点，每个学者的观点用几句话概括一下就可以了。这些资料可以从两个途径得来。第一，图书馆查阅相关书籍，一般书的第一章都会介绍。第二，CnKi上面的文章，也可以把那些文章上的观点稍加总结罗列出来)
随着社会经济的发展，中外各个企业之间的竞争日趋激烈，企业的管理体系也越来越完善，其中最重要的表现在于越来越多的企业逐步认识到员工是企业兴衰成败的关键因素之一，于是员工满意度这个概念出现在众多管理者的思绪中。具体来说，员工满意度是指员工对其工作各种特征加以解释后所得到的综合结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响到其工作的满意程度[1].员工满意度是企业健康状况和员工积极状态的“晴雨表”，而员工满意度调查则是测量的工具[2].在知道了这个成功的秘诀之后，企业正越来越多地运用调查方法来了解员工的满意度状况。
最早的关于“员工满意度”这个概念来自于西方管理思想，国外对员工满意度的研究已经超过半个世纪，传统意义上的员工满意度主要指工作满意度[3].而据本人分析总结，对于员工满意度的研究主要分为两个密不可分的部分，一是员工满意度的影响因素即其维度；二是员工满意度的调查方法和测量工具人力资源管理论文开题报告人力资源管理论文开题报告。在员工满意度的维度研究方面，1935年美国学者Hoppock的经典研究“JobSatisfaction”提出员工满意度是员工在心理和生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的主观感受[2].20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格提出了著名的双因素理论，他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素，将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素[5].其后，洛克指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素；阿莫德和菲德曼提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素等也对员工满意度的维度进行了一系列研究。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响[6].而在员工满意度调查和测量工具的研究方面，人们开发了许多种员工满意度评价工具，比较成熟的主要有：工作描述指数(简称JDi)；明尼苏达满意度量表(简称mSQ)；彼得需求满意度问题调查表(简称nSU)[7].20世纪80年代的美国，据调查有50%的公司使用调查发现法，到20世纪90年代，有超过70%的公司使用调查发现法[8].相对于西方国家在员工满意度研究方面取得的成果，我国各企业管理者和学者对员工满意度的研究还处于起步阶段，1978年徐联仓等人的有关员工满意度调查报告在《光明日报》发表，引起了国内外舆论的广泛重视，这是国内最早进行的员工满意度调查[9].在测量工具方面，我国大部分学者以沿用国外的测量工具为主，而在2001年卢嘉等人开发了针对我国现代的员工满意度量表[10].
随着员工满意度逐步受到各个行业企业管理者的重视，饭店管理者和饭店行业的学者也跟上了时代的步伐，对饭店员工满意度作了理论研究和实践研究。在理论方面，2004年李怀兰在芜湖职业技术学院学报上发表文章《顾客与员工的高满意度是饭店业发展的基石》，认为在以人为本理念的指导下，饭店业不仅要努力做到“以顾客为中心”，还要实现“以员工为中心”，顾客与员工的双赢是饭店生存和发展之源泉[11].2006年王蕊发表文章《酒店满意决定顾客满意》，认为如何让顾客满意而成为酒店的忠诚客人，最根本就是让员工满意度得到提高，培养员工对饭店的归属感，不断增强员工对饭店的向心力[12].在实践研究方面，2004年王华和黄燕玲对桂林市12家星级饭店员工工作满意度进行了探析，调查发现桂林市星级饭店员工工作满意度较低，对饭店工作待遇、提升机会及进修机会的不满意是工作满意度较低的主要原因[13].2007年戴斌等人对中国首批白金五星级饭店创建试点单位(北京中国大饭店、上海波特曼丽嘉酒店、广州花园酒店和济南山东大厦)进行了员工满意度调查分析，并针对出现的问题提出了意见和建议[14].从整体情况来看，对饭店员工满意度的调查还处于起步阶段，许多地区的许多酒店缺乏这种调查，而经济发达、酒店业发展迅速的珠三角地区也不列外，除开上述对广州花园酒店进行过员工满意度调查分析外，本人没有发现珠三角有其他饭店进行员工满意度调查的信息和数据。
二、选题依据
(写作指导：选题依据相当于研究背景，指你为什么选这个题目，为什么选这个酒店作为例子。可以从两个方面，(1)这个论题目前的研究存在什么局限，或者哪些领域还存在缺陷或还缺乏关注和调查研究(2)目前的行业发展带来的变化和问题，致使这方面的研究和思考非常迫切，这个酒店在这方面存在什么问题，有什么代表性人力资源管理论文开题报告文章人力资源管理论文开题报告出自http：//gkstk.com/article/wk-78500000905493.html，转载请保留此链接！。)
饭店是典型的劳动密集型行业，从业人员相对于其他规模相当的企业会比较多，另外由于其功能设施齐全，所以饭店从业者的性别、年龄、受教育程度都非常的复杂，而每个员工都拥有是否工作的自主权，这样一来，饭店管理者必须采取积极的措施进行人力资源管理，而饭店人力资源管理的核心就是员工满意，因为“没有满意的员工，就没有满意的宾客；没有满意的宾客，就没有满意的业主；没有满意的业主，就没有满意的社会”[15].而员工满意度调查不仅可以衡量员工满意度，更重要的是它可以协助饭店管理者根据实际状况提升员工满意度，从而提升员工的敬业度和忠诚度。据我国旅游协会人力资源开发培训中心的调查，2002~2004年饭店业员工流动率平均为23.95%[16].另外，据中国人力资源调研网统计，东莞地区酒店的员工流动率在30%左右，酒店业招聘员工并保持员工稳定，尤其是稳定优秀员工的难度越来越大[17].加上东莞近几年来为了适应经济的发展，五星级酒店如雨后春笋拔地而起，从而扩大了对酒店从业人员的需求，各个酒店可谓想尽千方百计“挖墙角”，从而也导致员工流失率越来越高。所以放店在发展硬件设施并且吸引人才的同时，必须要关注员工管理，提升员工满意度，降低不必要的员工流动，留住优秀人才，从而提升自己的品牌形象。东莞索菲特御景湾酒店作为东莞乃至整个珠三角最豪华的酒店之一，从2004年正式成为法国雅高国际酒店集团旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引领着东莞酒店业向高品位的国际化道路发展，是整个东莞地区非常具有代表性的酒店，对本课题的研究具有代表意义。
三、选题目的和意义
(写作指导：所谓选题目的和意义是指通过你这篇文章的写作，你希望达到什么目的，或者会产生什么效果。包括：(1)本研究主题的重要性，在实际领域应用；(2)通过研究期望能达到什么，解决什么问题，在哪些方面有什么价值等)
由于中国经济的迅速发展，人民生活水平提高，我国旅游业迅速发展，作为旅游业的附属产业，饭店业也进入了其迅速发展时期，更多国际知名饭店管理集团看中了中国这块潜在的消费市场，旗下各个酒店品牌陆续进驻中国，尤其是在经济比较发达的城市，虽然整个饭店行业看似一片繁荣，但是作为饭店管理的重要组成部分--饭店的人力资源管理还存在很多值得探讨的方面，特别是员工满意度这个主要部分。对饭店的人力资源管理而言，员工满意度真实地反映着其管理水平
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人力资源管理论文开题报告论文。员工满意是人力资源管理的最高境界，能让饭店在其所处的社会及商业环境中表现最卓越的绩效。当员工满意的时候，才可能生产或提供让顾客满意的产品或服务，并吸引他们成为公司最忠实的顾客。对饭店来说，管理要“以人为本”，在实际工作中就要做到员工满意，只有做到了员工满意才能真正做到让客户满意。本论文通过对东莞索菲特御景湾酒店员工满意度的研究，分析其员工满意度的影响因素和人力资源管理中存在的问题，并提出有针对性的建议，希望能够对提高饭店员工满意度有一定的应用价值，并可为其他饭店提供有益的借鉴，从而使得整个饭店行业的管理者对员工的满意度给予高度的重视，促使整个饭店行业更加稳健快速地发展。
人力资源开题报告篇2
论文摘要：经济的快速发展,使人力资源管理问题日益突出。与此同时,人力资源会计也日益受到会计界的重视。先阐述了人力资源会计的现状,然后论述了应用和推行人力资源会计的必要性及可能性以及如何在我国进行人力资源的开发和利用。
1我国人力资源会计的现状
我国是20世纪80年代开始引进人力资源会计的。至今已有20多年的历史,但发展速度相对迟缓。在我国人力资源会计的运用中存在着人力资源的计量及其资本化,人力资源的折旧及其分期、人力资源的权益分派以及人力资源在报表上列示等四大难题,这些问题的存在使人力资源会计信息不能满足公认会计原则对会计信息的质量要求,影响了企业管理者应用人力资源会计信息的积极性,人力资源会计研究和应用中存在的问题影响了人力资源会计理论系统的完善和人力资源会计在实务中的应用。人力资源会计理论的研究具有探索性和超前性,在国际上尚未形成定论,在国内更是因为触及了经济改革，尤其是国企改革的症结——个人产权问题,因而在实践上步履维艰。目前,国内会计界对人力资源会计的看法不一,分歧较大。一种观点认为,我国应尽快设计出一套切实可行的人力资源会计制度,在具体的财务会计报表中计量和报告人力资源的经济价值。另一种观点则认为,目前尚不宜将人力资源会计纳入现行财务会计的确认、计量、记录和报告的体系之内,而主要应用在管理会计中。原因主要有两个:目前我国尚无一套完整的、具体的、可操作的会计制度对人力资源进行确认、计量、记录和报告,也没有相应的会计准则对此做出规范,而要在短期内建立一套完整的、成熟的会计规则也非易事；我国财务会计实务中已经存在惊人的会计信息失真问题,加上人力资源的计量主观性偏大,引入人力资源会计更可能加剧虚报、谎报等情况,进一步扭曲单位的资产、权益、利润等信息。
2推行人力资源会计的必要性
人力资源会计是会计学科发展的一个崭新分支,其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。知识经济时代的到来,更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。传统会计一直很重视对自然资源、资本资源的核算和控制,而到目前为止,对人力资源虽然在理论上承认它是生产经营活动中主导的,起决定作用的生产要素,但在会计核算和控制方面,远远落后于前两者。随着科学技术的进步和生产力的高速发展,人力资源在经济活动中的作用将越来越重要。不提高人力资源的整体素质,自然资源、资本资源的有配置就是一句空话,建立人力资源会计,开展人力资源会计核算,掌握人力资源信息,加强人力资源开发和人力资源能力的建设已迫在眉睫。因此,在我国发展人力资源会计具有紧迫的现实意义。完善人力资源理论体系,深入研究人力资源理论,是发展我国人力资源会计的重要前提。在人力资源理论体系中,人力资源的确认和计量问题占有重要地位。
3我国实施人力资源会计面临的困难
在西方国家,人力资源会计尽管尝试性地实施已有30多年,但仍没有大规模地应用。目前,我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段,理论界对此问题的研究刚刚起步,实务中尚未得到应用。
（1）相关的概念界定有明,体系缺乏公认性
首先,人力资源与人力资本概念界定模糊20世纪70年代出现了“以人为本”的管理思想,此后人力资源和人力资本概念的使用频率不断提高。但是在人力资源会计理论界,对人力资源和人力资本两者的关系一直没有统一的认识。从有关人力资源的会计论著中不难看出,主流观点认为,人力资源与人力资本具有完全相同的主体—劳动者。也就是说,企业所有的劳动力既是人力资源,同时也是人力资本。企业录用员工一方面作为人力资产按评估价入人力资产账,同时入人力资本账。
其次，对人力资本与企业净收益关系认识不一。目前人力资本会计的研究都是基于公司制企业的法律框架进行的,关于人力资本与企业净收益的关系,目前认识不一。相关研究文献中有两种提法:对人力资本的激励和人力资本参与剩余收益的分配。但既然人力资本是资本,它为何不能像财务资本那样参与收益的分配,而只是接受激励呢?
（2）人力资源会计制度不完善。
为利益相关者提供人力资源相关信息,有利于相关人员综合评价,作出客观判断和决策,是符合财务会计目标的。但现今的人力资源会计尚不能纳入财务会计信息系统中来。人力资源会计与现行会计制度有相当程度的差异,没有制度规定,财务人员无法也不敢将人力资源信息列入对外报表。人力资源自提出后,未能形成一套切实可行的人力资源会计制度,势必会影响人力资源会计在我国的推行。超级秘书网
4实施人力资源会计的措施
(1)更新人们的传统观念,转变管理者的模糊意识。
人力资源能否被视为一项资产,是人力资源会计能否成立的关键所在。现有会计模式经过漫长的历史演变,已发展为一套较为完整的科学体系,对其每改进一步都是传统与新生的较量。尤其是将人力资源纳入会计要素当中,涉及到人力资源的收益权问题,这将影响到政府、企业投资者及其他利益集团的切身利益。因此,当前,会计界应该尽快对这些基本理论问题进行深入研究,彻底纠正人们的思想误区,转变管理人员统一的会计模式旧观念,树立人力资源新观念。企业要把对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产,在劳动者的服务期限内摊销并转化为实际费用。职工可以用货币资金、科技成果和劳动力资源等入股,提倡劳动力入股,能真正体现劳动者的主人翁地位,使企业在自主经营的过程中有效实现企业长远发展规划,从根本上为完善人力资源会计奠定基础。
(2)开辟人力资本计量的新途径。
规范人力资源会计的核算与报告由于人力资源会计中对人力资本的确认、计量随意性较大,对于采取哪种方法的争议也很大,在短时间内解决问题是不可能的。我们可以参照西方在此问题上的解决方法,比如美国的职工持股计划或干股的方法。从现行的所有者权益中让出一定比例，供劳动者分享利润,不需要支付现金,员工可参与分利。要通过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处理程序,使得人力资源价值能在财务报表上客观公正地列示。但人力资源有别于物质资源,其内容比较复杂,仅仅靠财务报表来揭示人力资源会计信息是远远满足不了信息使用者的需要的。所以还应附加以下报告:人力资产投资报告,提供企业人力资产管理所应耗费或已耗费的成本信息,分析投资目标是否达到,投资效能是否理想等;人力资源结构及变动情况报告,反映人力资源的结构、变动情况,从而决定人力资源投资方向,使资源结构趋于合理化;人力资源效能报告,反映人力资源的使用状况,以便决策者及时采取有效措施,提高人力资源利用效率。
参考文献
［1］朱晔贵.人力资源会计的框架构想［J］.贵州财经学院学报,2000,(5).
［2］苑会祥人力资源会计的探讨［J］.会计研究,2000,(10).
人力资源开题报告篇3
在报告会中，劳动人事学院前院长、中国就业研究所所长曾湘泉教授以“2016年人力资源大事回顾与趋势展望”的主题报告汇聚了现场所有人的关注。百度公司副总裁刘辉先生，阿里巴巴集团副总裁、阿里研究院院长高红冰先生分别作了题为“ai与人力资源管理的变革”和“向公司告别，未来属于平台”两个极具未来感、前瞻性的主题演讲，给人力资源工作者提出了一个前瞻性的思考：在没有公司的平台中，HR该如何定位自己的角色。
两位顶级互联网公司大咖分别与中国人民大学学者施炜、苏中兴两位教授，针对“平台化人力资源管理的问题”进行了观点交流与智慧碰撞。东方慧博副总、慧博研究院院长胡爽雨女士就“多元化用工环境下人与组织的关系”主题阐述了未来人与组织关系的变化趋势，并提出适应变化的人力资源解决方案。
在报告会进行中，一千多名业内人士一起见证了中国人力资本联盟的成立，为整场活动点燃了小高潮。
12月18日，中国人力资源管理新年报告热力不减，中国人民大学党委常务副书记张建明、北京市委组织部副部长李世新致开幕词。中国人民大学劳动人事学院社会保障系主任郭瑜副教授主持整场会议。来自北京市委组织部、中国人事科学研究院、首都经济贸易大学等单位的学者联同中国人民大学劳动人事学院的彭剑锋教授、苏中兴教授，与京东方、中石化等企业的嘉宾一起为在场千余位人力资源从业者奉献了一场人与组织关系重塑、人才建设的饕餮盛宴。最后，在劳动人事学院杨伟国院长的精彩总结中，会议圆满落下了帷幕。
人力资源开题报告篇4
关键词：企业人力资源会计重要性
企业人力资源管理和价值核算的关键在于人力资源会计，而人力资源会计分为人力资源管理会计和人力资源财务会计两个方面。人力资源管理会计综合了资源的开发、选择、保护、评价和配置等，是针对企业人力资源货币性信息等进行会计管理的一种活动。人力资源财务会计是在会计的基础上，为企业提供人力资源货币性信息并对信息进行计量和鉴别，保证企业人力资源系统的组织性、正确性和决策性。上世纪中期，西奥多《人力资本投资》一书的问世，使得人力资本投资经济理论也被人们熟知。之后，和曼森《人力资产会计》一书提出了“企业中经营效率最高的资产为人力资源”，应将人力资源纳入财务报表的内容中。由此可见，人力资源在企业发展中的重要性，全面推进企业的人力资源会计刻不容缓。
一、企业构建人力资源会计的重要性
（一）是适应经济全球化的现实需求
随着经济全球化进程的逐步加快，无论是商品、资源，还是技术、人才都在逐步跨越国家的界限，开始在国际范围内自由流通。国与国、地区与地区间的经济活动也紧密联系在一起，经济业务往往要求企业会计体系必须同国际相接轨，以提供更具可比性的信息资源。企业为了适应经济全球化发展，必须全面推进会计服务体系的国际化，将人力资源融入会计体系中，同国际人力资源会计接轨，以推动投资环境的逐步优化，降低投资风险，尽快实现人力资源价值。
（二）是逐步优化企业人力资源配置的必然之选
作为企业重要的生产要素之一，人力资源配置是企业发展的核心，只有确保人力资源配置的高效性，才能保障人力资源得到最大程度的发挥，展现最优价值，成为企业发展的源动力。在构建人力资源会计体系后，可对人力资源的价值及成本进行计量和确认，企业以经营发展需求为依据，对人力资源进行适当投资，选取最优化的人力资源，以便为企业提供更好的服务。
（三）弥补了传统会计的各种弊端
人力资源是企业的重要资源，因此，会计必须对其效益及价值进行正确的报告和记录，提供真实、有效的人力资源价值动态信息，为企业决策者及有关人员提供有力的信息支撑，但是，传统会计体系在这些方面暴露了诸多弊端。人力资源会计将人力资产、资本及劳动权益等多种理论引入会计平衡公式中，全面而又综合地反映了人力资源的价值、资产及权益，使得人力资源形成了正式的会计报告，因此，在企业中构建人力资源会计很有必要。
二、企业人力资源会计构建过程中遭遇的瓶颈分析
自上个世纪末以来，人力资源会计就已经引入了我国各大企业中，但是，实务工作中仍未得到广泛的应用，主要原因包括三个方面，以下分别进行分析。
（一）传统观念的束缚
一方面，传统价值观认为人的价值主要就是道德价值，对于经济价值并不十分重视。受传统伦理观的束缚，如果将人视作资本，采用货币对其价值进行衡量，则会被视作一种污辱。虽然改革开放的深入发展已经使人们树立了科学的义利观，但若用货币来衡量自己值多少钱时，多数人仍会产生抵触心理。传统道义观多少仍存留在多数人的思想深处，而要树立一种人力资本观仍需要很长的一段路，企业人力资源会计构建过程中仍会遭遇各种阻力；另一方面，传统物本观只负责物资投资的核算，往往忽视人力资源的投资。传统会计分配过程中的所有者权益往往只指投资者的权益，即货币资本所有者方可参与到利润的分配中来，如此种种都是物本主义观念。在此种观念下，人力资源很难确立，更别提构建人力资源会计了。
（二）价值计量操作过程较为复杂
人力资源的价值计量和实际操作决定了人力资源的局限性，虽然在人力资源开发、取得和维持的成本利益可以计量，但在具体的计量过程中还会存在以下三个方面问题：首先，人力资源的不可交换性、不具有储存价值、无法保证企业的未来利益、无法被企业合法控制和持有，使得人力资源的价值计量呈现较大的不确定性；其次，操作水平和技术经验、风险尺度和健康状况、创造能力和业务水平，会造成人力资源个体差异较大，而不是处在一个评价的、可以计量的水平，因此，很难对人力资源进行价值计量；最后，企业人力资源计量的模式中，计量模式的样式虽多，且每年投资的份额也大，但还没有一套完整的、权威的计量模式，导致计量模式出现分歧，难以实现企业人力资源的价值计量。
（三）人力资源报告太过片面
人力资源报告承担着企业人力资源信息的传递，如何搞好人力资源报告对于企业而言仍是一个难题。由于企业对于人力资源报告的认识不够，再加上操作过程中诚信等问题，因此，企业人力资源报告的应用遭遇了瓶颈。一方面，人力资源报告还未市场化，不少企业有意营造不对称信息，致使信息通畅性变差，作为商品的人力资源报告被弱化；另一方面，手段太过单一，报告人力资源只是静态考察，造成人力资源价值同企业经济效益不对称，无法真实反映人力资源的实际情况；此外，监管力度不足，由于缺乏诚信，企业竞争过程中为追求利益而人为更改报告的结果，导致会计信息使用者同企业间隔阂越来越深。这些问题限制了企业实务中人力资源会计的广泛推广和应用。
三、企业构建人力资源会计的对策分析
（一）树立以人为本的观念，对人力资源的价值进行科学计量
首先，转变人力资源持有者的传统观念，人们已经不羞于同招聘方对工薪进行讨价还价，以便尽快补偿教育投资。事实上，将人力资源视作资产并非评价这个人，而是对其知识、能力、贡献大小进行评价。这时，人只是此资产的基本载体，将其视为资产不但不是侮辱，更是一种对知识和人才的尊重；其次，企业应加强人力资产观念，将对人力资源的招聘、获取、使用成本视为一项投资，在人力资源服务时期进行摊销，并逐步转变为效益。例如，可鼓励员工以人力、资金、科技成果、劳动力等形式入股，获取股东权益，真正体现其主人翁的地位。
（二）构建科学的计量及核算途径，对人力资源的价值进行合理估量
一方面，选取高校的价值计量渠道。由于个人能力差异，人力资本并不具有同质性，往往根据能力的不同呈不对称性分布，一般而言，可将企业人力资本分为如下两种：一是生产型，另一种是管理型，前者依靠知识存量，后者依靠管理能力，对这两种人力资源应使用不同的计量方法。对于生产型而言，其能力及努力程度为公开信息，具有可观测性，因此，只需针对其产出即可进行奖惩；对于经营管理型而言，由于其往往处于企业链的中心，因此，不能单纯的采用固定工资制，而应采用激励方法，使其享有剩余索取权。固定年薪以外还应获取一部分企业利润。另一方面，应从核算入手，分别设置人力资产、累积摊销、取得成本、开发成本、人力资本等账户，以明确账户的最佳处理方式。
（三）充分发挥人力资源报告的作用，提高人力资源信息的传递效率
一方面，加快外部市场的建设，强化市场监管力度，推动企业人力资源报告的规范化发展。针对企业人力资源报告的实际情况，在加强监管的同时，还应加强诚信建设，建立健全内部制度，分别从对外和对内报告两方面完善企业人力资源报告，为企业人力资源会计的构建提供有力的支持。
四、结束语
以传统会计理论为基础，在会计领域对人力资本理论进行深入突破和创新发展是人力资源会计的本质。优化企业人力资源配置、合理分配企业人力劳动资源并有机结合企业各个部门是促进企业快速、全面发展的有效手段，也是企业顺应经济知识发展的必要需求。人力资源会计能较好的解决经济发展和人力资源中存在的问题，为企业人力资源的发展和管理提供更加优越的条件。
参考文献：
[1]吴泷.对人力资源会计研究困境与出路的思考[J].会计研究，2010
[2]徐国君，胡春晖，孙玉甫等.改革开放三十年我国人力资源会计研究回顾与展望[n].中国海洋大学学报，2010
人力资源开题报告篇5
>>各国议会联盟2015年年度报告（上）各国议会联盟主席、纳米比亚国民议会议长古里拉布访问我国英国议会制度及其改革英国议会的产生及其原因美国议会制度英国议会辩论简介当代英国议会立法概览（上）自由进出的美国议会大厦美国议会中的网络之争英国议会制何处去英国议会对法院的监督英国议会质询制度的程序和规则试论16世纪英国议会的变化英国议会制度的起源与演进当代英国议会立法概览[1]（下）浅论英国议会的发展与财政民主18世纪英国议会离婚模式探析论西方联盟各国对欧安会的态度及其意义aBB:各国分公司联盟欧盟“双重民主赤字”问题与成员国议会在欧盟决策中的参与常见问题解答当前所在位置：，上方有一系列菜单。该网站的数据资源主要集中在“资源”（resources）下拉菜单中。其中，最有价值的是“出版物资源”（publications）、“议会在线数据库”（paRLine）两类资源。同时，该网站还通过网站链接的方式提供相关资源的导航。下文将分别予以介绍。
出版物资源
“出版物资源”子菜单中提供各国议会联盟的各种出版物供使用者免费下载阅读。这些出版物被划分为书籍（books）、期刊（periodicals）、手册（handbooks）、报告和调研（reportsandsurveys）四个页面。在“书籍”页面中，链接了一些可全文下载的pDF格式书籍。这些书籍的内容主要是对一手资料的总结、比较和提炼，具有一定的理论深度和参考价值。例如《议会监督的工具》（toolsforparliamentaryoversight）一书针对88个国家的议会监督制度及其实施状况展开了比较研究，从中总结出一些规律，并提出了改善议会监督制度的若干途径和建议。美中不足的是，由于版权等因素限制，这些书籍出版时间都略早，缺乏近几年的最新研究成果。
“报告和调研”页面提供了1991年至今各国议会联盟的大量专题调研报告。同时，该页面还包含了该组织所开展项目的报告、一些大型研讨会的成果汇报以及该组织相关决议等。在这些报告中，有两份报告属于每年或定期，具有面板数据的价值。他们分别是《世界电子化议会报告》（worlde-parliamentReport）和《女性参政报告》（womeninpolitics）。这两份定期的报告恰好呼应了各国议会联盟近几年重点关注的两个领域：议会电子信息化建设以及加强各国议会在促进权利平等和社会公正方面的作用。
围绕这两个核心议题，“报告和调研”页面还有大量报告关注以下议题：少数族裔群体参与议会、立法进程对少数族裔利益的保护、青少年参与议会、议会在艾滋病防控方面的作用、社交媒体及新媒体与议会的关系以及议会网站搭建技巧。此外，也有报告涉及一些较为传统的议题，如议员如何更好代表选民、议会委员会制度的发展以及议会监督制度等。此外，各国议会联盟还定期诸如《全球议会报告》（GlobalparliamentaryReport）这样的综合性全球议会发展状况分析报告。
各国议会联盟的报告主要分数据型、调研型以及混合型三类。数据型报告主要基于各国议会提供的官方数据。此类报告通常针对一些议题展开大样本数据统计分析，并以量化数据的方式呈现结果。调研型报告主要以质性资料为主。此类报告通常关注或分析议会相关制度设计（如立法进程中的委员会制度）或有关项目（如议会电子信息化建设）。除了分析并归纳数据和资料，一些报告还尝试总结并提出方案，或者在案例分析的基础上展示并剖析其中的优秀案例。
“期刊”页面提供各国议会联盟的定期出版物供下载阅读。这些定期出版物包括两类，一类是如《各国议会联盟年度活动报告》（annualReportontheactivitiesoftheinter-parliamentaryUnion）和《各国议会联盟信息册》（ipUinformationBrochure）这类介绍本组织活动的期刊，通常每年出一期。同样属于此类的期刊还有《各国议会联盟及相关会议文告》（ipUassemblyandRelatingmeetingsResults）。《世界议会》（theworldofparliaments）季刊曾是各国议会联盟的主要工作期刊，其主要刊载各国议会在议会联盟会议上的提案（proposals）、重要人物访谈、各国议会发展改革成果以及重要事件等。该刊于2010年停刊，相关信息及新闻等功能转由网站承担。第二类是针对某一议题的年度报告，具有较高参考价值。这其中最有价值的当推《议会选举年鉴》（Chronicleofparliamentaryelections）。该年鉴自1967年以来每年出版一次，其中记录了该年度世界范围内所有议会选举的相关统计信息。另一份与之相似的《议会选举概览》（panoramaofparliamentaryelections）则属于选举情况简报，它主要对各国议会选举的结果和相关情况进行通报、分析和评述。两份期刊自2012年后都不再出版，网站上的版本则更新至2010年。
“手册”页面提供的资料是针对议员群体的。每本手册都有特定的议题。针对这些议题，手册会向议员们提供对策及具体行为方式的建议。基于各国议会联盟强大的数据挖掘和分析能力，研究人员会对大量实际案例展开分析，并在手册中向议员们推荐某些国家议会的优秀案例供参考。在议题方面，上述“议会电子信息化建设”以及“加强各国议会在促进权利平等和社会公正方面的作用”两个议题仍然是关注重点。但与报告相比，手册的议题针对性更加细化。例如，有的手册为议员如何平衡维护残疾人权益与公众权益之间关系给出参考，有的指导议员如何通过议会途径为艾滋病防控、枪支管控、人口贩卖、移民权益等问题的解决作出贡献。
近几年来，各国议会联盟也推出了一些针对议会实务工作者的指导手册，比如，《儿童参与议会手册》（HandbookonChildparticipationinparliament）引导实务工作者开展外展和开放参观等活动，以此鼓励青少年更多参与议会事务，增进他们对议会的了解和参与。《议会图书馆信息通讯技术手册》（Handbook：informationandCommunicationtechnologiesinparliamentaryLibraries）甚至关注了议会图书馆资源电子化这一非常具体的议题。
议会在线（paRLine）数据库
依托各国议会联盟与成员国议会间的广泛联系，议会在线数据库提供全世界193个国家共270个议会议院的信息供查询[2]。数据库提供的各国议院资料主要分为“基本信息”（Generalinformation）、“选举制”（electoralsystem）、“最近一次选举信息”（Lastelections）、“历次选举信息档案”（electionarchive）、“议长制度”（presidency）、“议员责任”（mandate）以及“监督制度”（oversight）七个方面。视议院具体情况的不同，有时还有“特设机构”（Specialorganization）等额外信息。各部分信息有少量相互重叠现象。具体情况如下所示。
基本信息：议院名称、议会结构（一院制/两院制）、是否加入各国议会联盟以及加入时间、议长姓名及上任时间、实际议员人数及法定人数上限、女性代表人数及比例、议员产生方式、任期、本届议会开始运作时间及议院官方联系方式。
选举制：选举法生效时间及最近修改时间、议员产生方式、选区划分方式、详细的选举制度设计描述、候选人资格条件、候选人限制条件、候选人获得参选资格的要求（如是否需要政党提名）。
最近一次选举信息：选举日期、选举的目的、投票率、选区划分、议席分配、议员年龄段分布、议员职业分布、对此次选举的官方报告网页链接。
历次选举信息档案：提供pDF格式的历次选举信息档案供下载。档案一般可追溯至上世纪六七十年代。数据内容与“最近一次选举信息”类似，大多数数据根据《议会选举年鉴》整理。
议长制度：职位名称、任期及提前卸任条件、任命方式、候选人资格、具体产生方式（如该职位由选举任命）、议长在权力体系中的位置、议长拥有的人力物力资源（如工作经费及工作助理数量）、议长的功能（通常分几栏详细列出议长在议会中履行的职能和所拥有的权力）。
议员责任：责任来源（如通过选举的方式产生议院对选民的责任）、责任起始时间、责任终止时间、议员是否可以辞职（以及相关例外情况）、导致议员责任被提前终止的情形、议员在整个议会中的位阶、议员拥有的人力物力资源、是否必须公开个人财产、议院内活动（如发言及投票）免责权具体规定、一般豁免权（如未经议院允许不得被逮捕或）、豁免权具体规定、议员培训、议员可参与的议会内工作（如是否可参与委员会工作）、议员纪律、议员行为规范、议员与院外集团间关系。
监督制度：行政体制（包含行政首脑及行政机构―立法机构间关系等内容）、行政机构对立法机构负责相关制度、议会监督行政的方式、是否可对政府展开不信任投票、不信任投票具体制度、政府官员弹劾具体制度、是否可监督政府施政、监督政府施政具体方式（包括对委员会、听证会及质询等制度的详细介绍）、预算监督方式（包括是否有预算监督权、具体负责机构、监督方式和权限等）、政府开支监督方式、政府外交政策监督方式、国防政策监督方式、宣布国家紧急状态的制度、监督宪法实施及修宪的相关规则、立法后评估的制度。
除提供国别信息外，议会在线数据库还提供一个称为“议会一瞥”（parliamentataglance）的横向数据资源。“议会一瞥”选取不同的截面，对数据库中190个国家的议院进行统计分析，并用量化的方式呈现结果。同时，研究者还可以定制相关查询。例如，在“选举制度”数据中，饼状图展示了几种主要选举制在世界各国议会中的比例。研究者可以进一步通过选择区域（如只统计欧洲）或议会类型（如只统计两院制中的第一院）等方式，定制选举制度数据。通过对比不同的定制数据，研究者可以得出一些有意思的结论。例如，虽然在世界范围内简单多数制占多数（达到35%），但在欧洲国家其只占12%。后者的绝对主流是比例代表制（57%）。研究者还可以将各国具体信息以excel表格的形式下载。目前，“议会一瞥”数据库提供七项数据，分别是议会结构、议席分布、议员任期、议长性别比例、议员性别比例、选举制度和议员产生方式。
议会研究相关网站链接
各国议会联盟网站除了提供本身的数据资源，还提供各国议会网站链接，以及与议会研究有关的网站链接。以各国议会联盟网站的链接为起点，研究者可以很容易地定位并获取更多研究资源。
在各国议会联盟网站的“资源”下拉菜单中，有“国家议会链接”（nationalparliamentLinks）选项，里面提供了全世界百余个国家的议会网站链接。实行两院制的国家，则分别给出两个议院的网站链接。同样在“资源”下拉菜单中，有“妇女参政信息国际联盟”（iKnowpolitics）网站的连接。该网站由各国议会联盟及联合国开发计划署等四个国际组织联合设立，汇聚了与妇女参政有关的几乎所有数据和研究资源。
在各国议会联盟网站主页底部，有一“实用链接”（Usefullinks），其中提供了各区域性议会间合作组织以及议会研究组织的网站链接。前者包括诸如欧洲议会、亚洲议会组织（asianparliamentaryassembly）、东盟议会间合作组织（aSeaninter-parliamentaryassembly）等二十余个网站，后者则包括“全球议会信息通讯技术研究中心”（GlobalCentreforiCtinparliament）和“欧洲议会研究和文献中心”（europeanCentreforparliamentaryResearchandDocumentation）等数个重要研究网站。
利用数据资源拓宽人大研究视野
当前，学界和人大实务工作者对人大制度的研究和思考较为缺乏一种比较研究的视野。事实上，中国人大制度虽然具有社会主义国家立法机构的明显特征，但在代表对选民负责制和立法过程等诸多方面，该制度的发展方向和基本理念与世界主流并无二致。制度的发展和创新离不开比较和借鉴。各国议会联盟的数据和文献资源能够为进一步发展和完善人大制度提供有力的智力支持。
首先，数据资源契合人大制度发展方向。各国议会联盟网站的研究报告聚焦了议会信息化建设和信息公开等前沿议题。这些议题恰好也是全国人大及各级地方人大近几年来关注的热点议题和试图重点推进的领域。
其次，数据资源为人大制度发展提供方向。作为全球性的议会间合作组织，各国议会联盟的研究文献和数据库覆盖世界几乎所有国家的议会议院。人大制度研究者和实务工作者可以由此了解相关制度在世界范围内的现状，从中反观人大相应制度的问题，并提出相关对策。例如，依托“议会在线”数据库，研究者可以了解世界各国议会通常为议员履职提供的物力和人力支持情况。鉴于人大代表在现阶段所获得的支持较少，研究者可以参考世界各国做法，尝试通过配备兼职的代表助理等手段，逐步增加对代表履职的支持（一些地方人大已经开始进行相关尝试）。
第三，数据资源可以为人大制度发展提供具体的路径参考。在数据资源中，有很大比例的“研究文献”和“手册”资源聚焦于展示优秀案例或为某一具体制度发展提供指导。人大制度虽有其特殊性，但在一些具体制度的发展方面，仍可以借鉴或参考各国议会联盟所给出的策略和建议。尤其值得一提的是，全国人大和地方各级人大近几年来大力推动包括各级人大网站在内的人大电子信息化建设。而以《世界电子化议会报告》为代表的一系列各国议会联盟研究成果能够很好地服务于人大在这方面的发展和改革。
注释：
[1]详细介绍可参考全国人大常委会办公厅研究室：《各国议会联盟简介》，载《人大工作通讯》1996年第16期。
人力资源开题报告篇6
由于长期的恶性竞争，目前单车广告价格与其价值严重不符，甚至出现低于成本价销售的现象，直接或间接造成车身广告媒体自身价值下降，车身广告客户低端化，大公司的高端客户逐年减少。2013年8月，厦门市公交集团在经过一段较长时期的市场调研和考察后，决定对所辖的公交车的车身广告进行资源整合，不再外包，厦门公交广告公司由原来经营的319辆车身媒体广告逐步提升到所有地面公交车的车身媒体广告。经营规模的变化带来了企业管理模式特别是人力资源管理模式的改变，以往的人力资源管理模式抑制了公司在人力资源管理工作方面的进一步拓展和深入，已经不再适应新形势下企业的发展需要。
二、人力资源管理会计及其优势
人力资源管理会计是以经济学和组织行为学原理为基础的，与人力资源管理学相互结合形成的一门新兴会计类专门学科，它是会计学科发展的一个全新领域。自1964年美国密歇根大学会计学专家赫曼森首次提出这一概念至今，人力资源管理会计已经发展了一套比较完善的会计学理论体系。相较于传统的会计核算制度，人力资源管理会计继承了传统会计学中的基本原理和基本方法，把传统会计学的“物尽其用”理论和新经济时代的“人尽其才”理论相融合，视人才为企业最重要的无形资产之一，建立人力资源成本核算体系，关注人才的价值，注重人力资本的增值，重视对员工的投资、激励和潜能的开发并评估其贡献，以此提高企业的绩效和整体价值，从而使企业的人力资源管理更具有合理配置性和有效使用性。与传统的会计体系相比，人力资源管理会计更贴合实际、更完备、更科学、更全面。
三、广告企业人力资源管理的特点
人才是广告公司重要的核心竞争力之一。人才素质决定了公司团队的协同能力，决定了公司客户服务的品质，决定了公司的未来发展。公共交通是城市的民生工程，点多面广线长车多，公交车身广告是可见机会最大的唯一可移动的户外媒体形式，具有高覆盖率和高受众率的特点。基于这些特性，在公交广告公司工作的员工中除了小部分负责设计制作广告外，大部分人员并不直接参与制作广告，他们进行市场研究，做策划创意，准备媒体计划、广告监测、预订和调整线路版面。因此，广告公司对人才的要求较高，如要大专以上的受教育程度，具备相关的专业知识，有从事广告或相关行业的技能积累，以及任职资格等。
1.员工的培养成本高广告企业需要花费较长的时间和较高的费用对员工进行有计划有针对性的教育和训练，以达到适应岗位职业技能的目的。一是提高员工的业务素质能力，补充新知识，提炼新技能；二是促进员工的信息交流，增进情感，加强协作；三是加强员工对公司的认同感，提高公司的整体凝聚力。因此，广告企业员工的培养成本较高。
2.员工对企业的经营发展有重要影响广告行业不同于其他需要大量廉价、重复劳动的行业，它是以管理、经营一群特殊人才为根本的行业。在广告企业中，员工主要从事创造性思维的脑力劳动，其劳动过程较为复杂，劳动成果也难以量化。广告企业中每一个环节员工的创意和智慧与企业的经营都有着直接且重要的关联，在企业经营活动中的作用是难以替代的。
3.员工的劳动报酬较高知识和创意是广告企业的主要生产资料。与一般的企业相比，广告企业的员工更看重自我价值的实现和社会的认可。由于员工所创造的劳动价值具有不可替代性，因此，广告企业为了挽留人才，必须给予其较高的劳动报酬，以证明员工的独特价值，并激励企业员工进一步体现自身的价值。
四、人力资源管理会计在公交广告企业中的人力资源管理应用分析
广告行业公认的特点是“铁打的营盘流水的兵”，职业躁动成为广告人最鲜明的生存特色，具体表现为人员在业界的频繁流动。其造成的负面影响有：其一是广告人的职业浮躁，做好随时离开的准备，增加广告公司的离职成本和新人培养成本；其二是影响广告公司的管理和业务开展，甚至是常常会出现客户随着主要服务人员的出走而流失的情况；其三是广告公司人员的高流动现象让客户对经常需要重新面对新的服务人员表露出反感。针对上述特点，公交广告企业需要从薪酬、福利、经营理念、企业文化等多方面采取措施留住人才，这就需要人力资源管理会计对人力资源的成本和价值进行评估和核算，帮助公交广告企业全面了解人力资源的获得、维护、开发利用和挽留的成本和效果。在公交广告企业中人力资源管理会计的应用主要包括以下几个方面。
1.为人力资源获取提供新的测量方法人力资源管理的前提是对人才进行招聘。在进行人才招聘前，人力资源管理部门必须以企业发展的人力资源需求为前提，制定出一份科学合理的人力资源获取工作预算。人力资源管理会计则为人力资源获取的工作预算提供更加准确的测量方法，测算出投资盈亏平衡点，从而使人力资源招聘更加合理高效。例如，企业预计投入50000元成本招聘业务员，其中，固定成本3220元/人，变动成本100元/人。投资盈亏平衡点＝50000÷（3220－100）＝16（人），则该企业招聘业务员的人数不能超过16人。
2.有效解决人力资源开发的预算问题人力资源管理会计将人力资源的投资作为一项无形资产，并按照收益期予以摊销，使人力资源的价值更加信息化、可测量化，从而给人力资源管理部门提供更加准确真实的人力资源信息。人力资源开发预算主要包括两个重要问题，即人力资源的投资价值评估和成本评估，从而对人力资源的分配和预计的成本有所把握。在对以上问题进行评估时，可以通过人力资源管理会计进行投资回报率（poi）评估，从而有效解决资源开发的预算问题。2013年9月起，厦门公交广告招聘8名业务员，在经过职业培训之后的短短4个月新增人力资源管理成本26万左右，但为企业带来了252万元以上的收益，根据投资回报率＝（人力资源管理项目收益－人力资源管理项目成本）÷人力资源管理项目成本×100%的公式计算：投资回报率＝（252－26）÷26×100%＝869.23%这仅仅是新上岗的员工，如果员工长期发展，投资回报率是以10倍计的翻番。
3.维护公交广告企业人力资源的稳定适度的员工流动可以促进员工之间的竞争，增强企业的活力。然而，如果员工流动过于频繁，则会对企业的发展和稳定产生负面影响。一个企业如果不注重人才资源的维护和稳定，那么人才资源流失和企业人力资源的重建将会造成企业的巨大成本消耗。例如：员工流动成本＝离职成本＋岗位空缺成本＋替换成本＋培训成本＋损失的生产率成本－新员工薪酬差异的成本。再如，企业留住有经验的营销人员，也就等于留住和增加了客户，其结果是稳定并增加企业业绩，反之亦然。因此，维护人力资源稳定对于企业的长远发展有重要意义。人力资源管理会计可以通过提供预算重置成本和人才流失预警报告，向公司说明企业人才流失可能会对企业造成的经济损失，对企业的后续发展可能造成的影响，从而使企业充分发挥人才激励手段，在企业营造珍惜人才、爱护人才的氛围，激发员工的工作热情，最终达到避免人才流失的目的。一个好的营销队伍需要后台设计制作人员的及时跟进，广告越快上刊，广告媒体的空置时间越短，加速资金回笼，成本自然降低。例如，相同时间内，有经验的制作人员设计广告的数量是新手的3～4倍，当人工成本增加10万，媒体空置时间缩短，合同减少顺延几率，收入增加250万，扣除其他必需的成本费用70万，结果企业获取投资回报＝250－10－70＝170万元（不考虑所得税的影响）。由此可见，充分发挥人才激励机制，留住有经验、有能力、有活力的员工是极为重要的。
人力资源开题报告篇7
关键词:传媒企业;会计报告;财务分析
企业的财务报告和分析对企业发展有重大的影响，一般企业通过财务报告分析工作会得出对企业发展相关的建议，也会了解一段时间之内企业的具体经营活动情况。传媒企业经营者通过财务分析可以从中分析出近期企业的经营策略和经营情况是否符合预期，有利于经营者对内部工作进行调整。财务报告与分析工作属于现代企业管理中的重要环节，所以要对其进行分析和解读。
一、传媒企业会计报告分析
企业会计报告主要是将信息形成书面表达，为企业管理者提供有效的信息，用以调整企业管理活动中的具体方式和内容，传媒企业要想达到信息最大化利用就应该增加会计报告的披露信息，用以换取其他利益集团的有效信息
(一)加强知识资本信息披露
传媒企业发展有一定的特点，在传媒企业发展过程中知识资本占据重要位置，因此在传媒企业会计报告中需要加强知识资本信息的披露。传媒企业知识资本包括多个方面，其中最主要的有两个方面，其一是企业无形资产信息，在会计报告中应该将企业无形资产信息披露出来，无形资产信息都包括企业信誉、品牌、知识产权等无法以具体计量形式表现出来的信息情况。当前的传媒企业会计报告没有办法体现出企业无形资产信息，从而无法为企业领导人提供关于企业知识资本信息的内容。另一个方面是人力资源信息，而这种知识资本也不能被传统的会计报告具体呈现出来。人力资源是传媒企业发展的重要资源部分，如果忽视了人力资源价值将给传媒企业发展带来不可想象的损失。所以要想促进传媒企业的发展，需要在会计报告中呈现出知识资本信息内容，为领导人决策提供有效的信息和数据。
(二)加强企业全面收益信息披露
会计报告中的收益数据来源只是企业报告时段内收入和费用的差额，这种会计收益代表不了传媒企业全面的收益信息。传媒企业的生产经营活动常常与宣传挂钩，无论是传媒企业代表政府进行政治宣导作用，还是承接其他公益性宣传活动都会产生会计收益以外的收益，而这份收益可以视为传媒企业对社会做出的贡献值，所以在会计报告中需要将这种功能型收益和成本编制到财务报告中，披露出传媒企业的社会贡献信息。企业财务报告最终汇集的信息是为了向需要的人群和企业服务主体提供企业的具体盈利情况和财务情况，这些人主要是企业的投资者和债权人，如果传媒企业在形成财务报告时不能将社会贡献真实信息披露出来，那么对企业服务主体是不公平的。还有，电视媒体行业在竞争日益激烈的市场中，会面临更多的挑战，当前电视媒体开始调整节目内容和结构，一些实力雄厚的媒体电视台开始购买独播版权，独播给企业带来的收益包括播映档期中获得的收益，也包括后续播出时段获得的收益，如果后期的收益不能被财务报告显示出来就会造成传媒企业收益信息不全的现象。
二、传媒企业财务分析
(一)传统财务分析局限性
传统财务分析的主要方向是企业偿债能力、运营能力和盈利能力。传统财务分析已经无法满足现代企业的发展要求，这种分析忽视了对企业具体经营情况的分析，忽视了对企业非盈利领域的分析，忽视了对企业资本运营方面的分析，容易影响企业领导人决策，也不利于传媒企业的生产经营活动的顺利进行。
(二)完善财务分析重点
1、结合整体与专项进行分析现代企业制度中，传媒企业财务分析可以利用整体与专项分析相结合的形式，达成综合分析评价的目标。财务分析首先要对传媒企业的运营整体有概括性的分析，其次还要针对传媒企业管理活动中的薄弱环节进行专项的分析，例如当企业经营发生亏损时，要形成对亏损项目的专题分析，并提出有效的解决措施。在进行传媒企业财务分析过程中必须把握重点和整体，避免以偏概全和忽视重点。
2、注重企业创新能力分析
传媒企业的发展离不开各种工作环节的创新和资源利用，传媒企业资源的挖掘和开发最重要的目的是有效的发挥出资源作用，例如在传媒企业中，人力资源绝对是促进企业发展必不可少的存在，所以在财务分析工作中应该注重对人力资源的效益分析和创新分析，将人力资源的最大效用发掘出来，并融入到传媒企业的生产经营之中。创新才能促进发展，因此传媒企业进行财务分析时，需要提高创新分析能力，对企业的无形资产和人力资源进行发掘。
3、加强现金流量分析
随着金融行业的发展，当今社会货币流通更依赖于电子平台，但是企业发展之中仍然不能降低对现金流量的关注。现代企业财务危机之中常常出现受到现金短缺问题的影响而丧失企业信誉现象，这种情况警示了传媒企业的财务分析工作。传媒企业财务分析中应该将现金流量分析列为与其他经营利益同等重要的地位，甚至是以现金流量分析为重心。这样可以为传媒企业的发展提供实时的现金信息，让高层管理者在做决策时有所参考，也会为服务主体提供有价值的企业信息。
4、重视企业营销分析
现代企业竞争日益激烈，传媒企业发展过程中推出了层出不穷的营销手段，但是营销效果如何才是各个利益群体关注的对象，因此财务分析中要重视对企业营销活动的分析。
三、结束语
随着网络化时代的到来，传媒企业正处于发展的新局面之中，本文对传媒企业会计报告和财务分析工作进行了探讨，期望能促进传媒企业的健康发展。
作者:曲烁单位:时尚集团
参考文献：
[1]冯海虹.财务报告改革与财务分析体系重构的互动研究[D].中国海洋大学,2012
人力资源开题报告篇8
20XX年，在公司的中层干部的调整中，我调至人力资源室，担任人力资源主任职务，对我来讲，人力资源管理工作，是一个新的课题，也是一个新的挑战，一年来，在新的工作环境中，我全身心的投入工作，较好地完成了各项工作任务和Kpi效绩指标，下面我分四个方面来向大家汇报，请评议。
一、思想、学习方面的情况：人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大，我始终抱着认真踏实的工作态度，工作上有强烈的工作责任心，处处以大局为重，工作能吃苦耐劳，经常加班加点，从不计较个人的得失。处事坚持原则，公道正派，能严格遵守组织人事纪律。能关心同事，处处以身作则，部门全体人员团结一致，保持了良好的工作风貌。人力资源工作的政策性、原则性强，一年来，我一直坚持边工作，边学习，学习了人力资源管理的知识，学习了有关干部人事制度改革和五项机制创新等方面的文件精神，学习了劳动保障行政执法的有关法律、法规等内容.通过学习和工作的实践，一年时间人力资源的工作，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务能力和执行政策的水平也有了提高。
二、XX年完成的主要工作情况：
（一）积极推进绩效管理工作：绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效管理工作的重要性，在推进绩效管理过程工作中，倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和研究讨论，完成了绩效管理实施细则的制订和修订工作，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法。按照考核程序，认真组织开展绩效考核工作，每月组织对公司各部门绩效的完成情况进行考评，并根据考核结果核发绩效工资；组织开展了公司员工的年度考核和结果评定工作，依据员工年度考评结果，对连续两年被评为优秀的员工晋升岗位工资。
（二）、整合员工队伍，优化人力资源配置方面：根据业务发展、营销渠道建设、市场竞争的等需要，不断整合和调整员工岗位，全年共对185名员工进行了岗位调整，选拔7名员工任恢复支局的支局长。在实业划归主业的改革中，认真细致地做好划归人员的岗位设置工作，组织进行竞争上岗、考核上岗工作，对73个划归人员进行了岗位调整，保证了改革中员工队伍的稳定。
（三）、规范劳动用工方面：认真开展劳务用工的清理工作：由于各方面的原因，劳务用工情况比较复杂，劳务工的清理，关系到劳务工的切身利益，关系到员工队伍的稳定，在实施劳务工的清理中，做了大量的细致的具体工作，妥善解决了清理规范劳动用工中出现的各种矛盾和问题，确保了工作的平稳和衔接，XX年已共计清退劳动用工127人，对现有使用的劳务工，也还将进一步的清理规范，后勤工作将实行社会化管理。做好多经员工的劳动关系规范的工作，制定了的具体实施方案，积极宣传上级公司的文件精神和要求，慎重地处理涉及员工切身利益的事情。严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，及时进行批评教育，发出书面整改通知书，要求限期整改，并严格考核。加强劳动合同管理和定员编制工作，组织做好了国有员工劳动合同的重新签定工作，按照省公司定员编制指导标准，进行了大量的定员编制测算工作。
（四）、开展教育培训方面：组织开展第三轮职业技能鉴定工作和岗位技能认证工作，全年组织完成了八个专业的技能鉴定培训和鉴定考试工作，生产岗位持证上岗率达到74%，超过了上级公司70%的指标要求。组织开展了大客户经理、社区经理、综合维护的岗位的技能认证工作；抓好员工岗位技能培训工作，全年组织开展各类培训58期，全员培训率达到89%。注重培训师资队伍的建设，挑选了一批技术业务过硬、思想素质高、热心教育培训工作的骨干员工组成公司兼职教师队伍。
（五）、离退休管理方面：做好离退休人员的日常管理工作，每季度组织召开一次退休人员片组长座谈会，通报公司的发展情况，宣传有关离退休人员的政策，了解离退休人员的生活及思想情况，解答退休人员提出的实际问题，维护退休人员队伍的稳定。坚持为离退休员工做好服务工作，关心离退休员工的生活，在春节、中秋等节日，组织开展对离退休员工的节日慰问工作；对重病、住院离退休员工，及时进行探望。另外，还做好了退休人员的手续办理工作。
三、存在的问题和不足。工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。
四、XX年工作思路：新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，我有信心，把人力资源工作做得更好，以下是我XX年的工作思路：
·如何写述职报告·个人述职报告范文·新员工述职报告·教务主任述职报告
·评职称述职报告·新教师述职报告范文·村干部述职报告·销售述职报告
·财务述职报告·教育局长述职报告·班主任述职报告·高级教师述职报告
（一）、加强人力资源自身的建设。
要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，要经常深入到基层、班组，多了解、多、多沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
（二）、要提高绩效管理的水平：绩效管理工作要在实践中不断改进和提高，XX年的绩效管理方面思路是：要加强绩效的全过程管理，要优化绩效管理的程序，充分利用绩效管理的it应用平台，加强绩效的沟通与反馈。在制定XX年的绩效管理实施细则中，要突出业务收入、服务质量指标的考核，防止业务流失，提升电信服务满意度；绩效工资的分配要进一步体现向贡献大的岗位和技术业务骨干员工岗位倾斜。
(三)、要加强员工队伍建设要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立一支高素质的核心员工队伍，以适应激烈的市场竞争。要加强岗位管理工作，继续贯彻竞争上岗的机制，合理地调整员工岗位，不断地优化调整人力资源配置。
（四）、要加强用工管理。
要制定合理的定员编制实施方案，为加强劳动用工提供依据。要加强劳务用工管理，严格按照规范使用劳务用工。要切实提高劳务用工的质量，通过加强培训和考核，提高劳务工的技能水平。要重新制定劳务工管理办法，规范劳务工的管理。
（五）、要强化员工培训工作。
要通过培训需求的调研，有针对性的制订培训计划和实施培训。进一步改进培训方式、方法，要根据不同情况，采用不同的培训方式。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果。要继续抓好员工的岗位技能认证和职业技能鉴定工作，提高员工的职业化水平。
（六）推进企业文化建设。要通过组织座谈、研讨、培训、观摩等多种方式，积极宣贯中国电信企业文化；要加强员工学习中国电信企业文化体系的督促和引导，营造学习的良好氛围。
人力资源开题报告篇9
困境
1.报业内部竞争过度造成广告经营压力
数据显示，从2001年到2006年，上海报纸广告收入呈现反复震荡的下降态势。与上海统计局提供的最近6年上海国民生产总值GDp数据比较，上海报业的广告收入增幅连续4年低于GDp的增幅。传媒经济学的基本理论显示，广告收入和GDp之间存在相关关系，广告能够放大GDp的波动。而根据这一理论，即使报业没有创新之处，广告应该和GDp的增长保持同步，甚至有更高的增长。但事实上，近几年上海报业广告增幅低于GDp的增长幅度。
调查结果表明，尽管新媒体挤压报业生存空间是报业广告下滑的原因之一，但报业内部过分激烈的竞争才是广告压力的主要来源。当前上海报业最严重的问题正是过度竞争、报业经营主体太分散。
一方面，上海报纸数量多，竞争激烈，导致报业资源相对过剩，报纸对客户资源的抢夺日趋白热化，报业广告收入在激烈的价格竞争中降低，媒体资源的扩张并未造成利润增长的结果。另一方面，上海报纸总量大，但个别报纸的同质化竞争现象明显，例如日报、财经类和生活服务类报纸偏多，又未能准确地把握读者，导致报业资源分散，报纸读者分流，自然也难以得到广告主的青睐。所以说，报业内部的过度竞争，是影响上海报业广告经营的主要原因。
还值得关注的是，非市场化的报业竞争无法实现优胜劣汰的竞争机制。事实上，报业市场不畏惧竞争，但问题是激烈竞争后并没有报纸被淘汰，各种报纸不管经营状况如何都在政府的庇护下生存着，竞争机制的作用没有得到真正发挥，其结果是削弱了报业广告的整体利益。
2.报业广告结构不合理
从报业经营整体来看，上海报业经济过分依赖广告经营。2006年上海报业的主营业务收入为26.78亿元，其中广告收入占主营业务收入的67％，广告依然是报业的主要收入来源和盈利方式。由此可见，上海报业的产业发展没有发生根本性转变，报业经济主要依靠广告经营，发行一直亏损。根据报业经营管理的相关理论和实践经验，广告收入与其他方面收入的比例大约保持在1：1的水平，才有利于报业集团的健康发展。
3.广告经营人才匮乏
调查发现，当前上海报业广告经营管理队伍专业素质参差不齐，学历背景和从业经历复杂，既懂新闻业务又熟悉广告经营的复合型人才较少，报社现有的广告经营人才也正在流失。而部分报社领导按照习惯思维重视提高采编队，为竞争自办发行业务大幅增加发行人员，却并未真正重视报社广告经营人才的培养。
尤其是在广告制普遍实施以后，报纸出版单位将主要广告业务外包给广告公司经营，报社只保留少数广告人员负责广告的管理和协调，这有利于报社人员精简，但也有可能使管理部门忽视报社自身广告经营人才的培养，导致广告经营在一定程度上受到人才因素的影响和制约。
出路
1.整合优化客户资源和客户结构
前几年，大多数报纸在市场化进程中快速发展，为求在较短的时间内获得经济效益，不少报纸把大多数版面放在医疗和房地产广告上，一方面导致了过度依赖某些行业广告，广告客户结构不平衡，另一方面也出现了某些行业广告泛滥的现象。有鉴于此，为了增强报纸的可持续发展能力，报业集团的广告经营部门应该重视和反思广告客户的结构问题，整合优质客户资源、开发新的广告客户,力图通过优化广告客户结构，促进报纸广告客户构成的全面升级。2006年国家进一步整顿广告秩序，其中金融保险类、商品零售类、旅游餐饮类广告发展势头良好，这正能为报纸广告提供新的增长点。
2.整合报业内部广告资源，建立广告协调中心
报业广告市场既要竞争，也要整合。地区广告经营发展的整合之道，是借助广告中心整合地区内广告经营的各种资源，推动报业经营的协调发展，最大程度减少行业竞争内耗，发挥地区作战的协同效应。该观点既是上海报业界的呼声，也是海内外报业经营的实践经验。
报业广告经营要进一步提高行业的竞争力和含金量，形成广告垄断，必须进一步整合资源。整合的思路应该是：市场运作、行政推动，借助市场和行政两种力量共同实现广告资源的整合。
首先是报业内部广告资源整合。比如报业集团内部可以考虑建立一支专门协调集团内报纸广告的团队，避免集团内各报互相残杀，使利润在内耗中减少甚至消失。再进一步考虑，是通过市场和资本的力量建立上海地区主要报业集团的广告协调中心，或两大报业集团组建一个广告股份公司，通过资本运作来解决现有的体制问题，并减少两大报业集团在相互斗争中的消耗。
以发达国家的报业发展为例。美国报业竞争十分激烈，特别是在纽约、洛杉矶、芝加哥等大都市。但是一般城市的报业竞争并不像人们想象的那样激烈，美国同城拥有竞争性日报的城市数量正在减少，其原因是很多城市的主流报纸只有一家。在这种情况下，一些存在竞争关系的两家报纸为了避免两败俱伤，越来越多地采取合作经营方式。双方签署“合作经营协议”，把两家报纸中编辑和评论部门以外的经营部分剥离出来，共同组建新公司，合作经营报纸的广告、发行等业务，所得利润按协议约定分配，报社的编辑和评论部门仍然各自独立运作。
需要指出的是，合作经营如何运作是一个深层次的问题。集团或报纸间的经营合作不仅仅是一种经济行为，背后还蕴涵着文化和习惯的融合等因素。如果合作成功，可以增强报业的整体竞争力，形成市场垄断，有效提高广告收益；但如果磨合失败，则会导致地区报业市场陷入进退两难的境地。
3.重视广告经营的整合营销，加强内容生产与广告经营的联系
广告版面作为报纸的附加产品，更需要通过报社广告部门加强与报社采编、发行部门的沟通与合作来实现其市场价值。现在，上海不少日报每天除了新闻版外，各种专副刊也不少，如汽车版、房产版、健康版、招聘版、招生版、旅游版等，但这些专副刊要想获得广告商青睐，只靠广告部门去推广显然势单力薄。事实上，专副刊本身要形成广告影响力，需要报社采编、发行与广告部门通力合作，不断明确媒体定位、品牌形象、读者群状况，实施整体营销策略，有效设置版面内容，为客户提供有针对性的服务，才能发掘潜在的商机。
4.充分开发、利用报纸广告资源
最近两年，开发广告资源、做大做强报纸分类广告、以增量广告维护广告总量，日渐成为报业广告经营界的主要呼声。但在我国，分类广告仍处于起步阶段，就广东、上海、北京这些经济和报业都发达的省市而言，分类广告占据报业广告的份额仍不到三分之一。因此，报业广告经营者可以关注和培育分类广告市场，以充分开发报纸广告资源。
在分类广告规模化方面，解放日报报业集团有值得借鉴的实践经验。例如集团下属的《房地产时报》和《人才市场报》就是两份单纯分类广告的报纸，《申江服务导报》每期都有分类广告的版面，这些报纸的分类广告都为集团创造了可观的经济收益。
5.建立与现代广告经营相匹配的人才机制
这方面，可以考虑以与广告经营业绩相匹配的薪酬，从社会上招聘富有经验和创新理念的广告经营人才；薪酬的设计可以考虑打破套用行政级别的薪酬级别设置，在按劳分配的基础上逐步确立重实绩、重贡献、向对广告经营作出突出贡献的领军人才和关键岗位倾斜的分配机制。只有为人才提供良好的发展空间，报社的人才才不至于过度流失。
人力资源开题报告篇10
楚天广告总公司整合经营解析
1.整合经营的历史原因与背景
湖北日报报业集团成立及整合之前，内部各单位条块分割，媒体分散经营，缺乏整体的发展观念，不能形成规模效应。这种经营模式是产业化初期媒介经营的主要表现。
广告资源的整合建立在对原有媒体分散格局打破的基础上。这种“破除”的动力来源于两个认识：一个是对报业本身的认识；一个是对报业广告市场的认识。
对报业本身的认识。报业发展到一定程度，集团化、规模化就会成为必然。湖北日报报业集团原有模式和运行状态互相分割、经营分散，不能适应报业进一步的飞速发展，不能形成信息的有效整合，也不能形成经营的集团化规模，不利于集团的整体发展、长远发展和有战略重点的发展。
对原有分散格局的打破还基于对报业广告市场的认识。随着经济发展和广告市场的发展，报业的广告市场也经历了一个由高速增长向平缓增长的发展过程。近几年报业的广告增长速度放缓，广告主的投放行为趋于理性，报业的广告经营也正在经历由粗放经营向集约化经营过渡的时期，报业广告经营进一步复杂化和专业化，集约化进程明显加快。
2.广告经营整合的内涵
（1）版面与受众资源整合
版面与受众资源是媒介进行市场行为最根本的市场资源。
版面是媒介经营形式上的广告资源，而版面背后依托的受众才是媒介经营实质的广告资源。
可以这样说，版面资源是形式，受众资源是实质。
湖北日报报业集团成立后的资源整合首先就体现为版面和受众资源的有机整合。
整合经营后，广告资源在没有扩量的情况下，通过重组、分化得到最大限度的开发和使用，从而使广告资源的使用达到最大效用，扩大了广告资源的使用价值，并对已有的版面和受众资源进行重新整合、分析和理解，加大了对版面和受众的深度开发，在此基础上使之增值。
通过整合，改变了原来各子媒体分散经营资源的局面，将所有经营资源集中起来，统一配置，优化使用。版面和受众资源的整合从实质而言，是一个合理化的经营资源利用的问题。
（2）人力资源整合
湖北日报报业集团广告整合经营的集中体现之一就表现为通过经营行为和机制转换，使人力资源得到有效整合。整个集团（楚天广告总公司）人力资源的开发、使用和培养不断优化和提升。集团（楚天广告总公司）认为，人才是企业不断发展的根本，不断吸纳高素质的人才，整合优势人才资源，才能创造富有生机的团队。
原来湖北日报报业集团内各媒体广告部都配备广告人员，不同媒体的不同人员有时会争抢同一个客户，浪费了人力资源。整合把各子媒体的广告部人员组合到一起，实现了资源利用的最大化和影响力的最大化。人员整合到一起之后，又按行业划分为诸多工作室，实现了整合前提下的专业深度细分。整合经营后，通过对人力资源的优化定位、按特色配置资源，在报业集团内部做到了少重复、多覆盖，少内耗、多互补的人力资源应用格局。
（3）客户资源整合
客户资源是媒体广告经营的维系所在，实际客户群的开发和扩大始终是广告经营工作的重中之重。湖北日报报业集团广告经营整合也真实地体现了客户资源的有效整合。
集团制定了一整套的客户管理系统和顺畅、快速的信息反馈系统，进行客户关系管理、信用账款管理、动态分析市场和竞争对手。并通过集团下属的楚天广告总公司的职能部门重新设置把各种客户整合办法落到实处，负责执行。
楚天广告总公司按功能和行业重新调整设置了职能部门，并根据实际情况确定专业工作室，负责行业广告开拓和服务。通过这种方式对客户资源进行整合主要表现在三个层面，这三个层面互相促进。一是各子媒体原来的客户统一面对楚天广告总公司，通过楚天广告总公司把原来所有的客户集中起来了，不会再产生一个客户面对多个媒介，甚至几个媒介口径不一、价格不一，拼抢一个客户的尴尬局面。既精简了客户的工作，又精简了集团的工作，减少双方的资源浪费与内耗，减少了双方的合作摩擦，提高了双方的工作效率。原有客户资源得到整合，客户关系得到稳定。二是通过整合，对客户资源的研究和开发也不断加深，进一步发展出更多的客户关系，客户资源得到扩展。三是对原有客户的服务集中在楚天广告总公司的专业工作室中，并为集中服务的开展配备优秀人才，更好地为客户提供专业化服务。也就是说，客户合作和服务方面的资源也得到整合。
楚天广告总公司的实际运作表明，整合广告经营最大限度地整合了客户资源，节约了业务成本，也使对客户的服务更精细化，有利于通过客户资源共享，全面提升全集团的广告经营工作。
对客户资源的整合还体现在对客户的服务与营销上。集团的整合经营发挥整合优势，运用多种传播方式，针对有效客户提供定向服务，提升了为客户服务的专业化能力。为客户调查读者情况，掌握读者分布、层次和结构等；对报纸的广告信息资源进行系统开发；还全面升级了行业专刊，并根据市场情况进行调整，重点发展房地产、汽车、家电、通讯it、医疗医药、人才教育、商场等行业，加大投入力度，使这些专刊从版数、报道质量到新闻策划力度等都上了一个台阶。成立了大客户工作室，在满足客户的基本要求之外，为保持良好合作关系的大客户提供个性化的增值服务。
楚天广告总公司实行了对大客户的针对。首先，把最好的广告资源优先提供给大客户，优先考虑大客户的利益，及时把相关政策信息提供给他们，给他们最先选择权。其次，为他们提供一个高效的整合传播平台，对大客户在单个媒体上进行广告投放时，楚天广告总公司可以在报业集团的几个子媒体“互动”，给予价格倾斜提高其传播覆盖率。第三，利用媒体的资源优势，帮助大客户解决各种实际问题。
针对大客户的专门服务，体现了湖北日报报业集团作为强势媒体所拥有的优势，充分诠释了客户服务中“整合行销”的传播理念。这样的服务，使媒体在巩固既有市场，获得高价值回报等方面具有竞争优势，也为市场的进一步渗透和深入创造了良好契机。
3.广告经营整合的核心
集团化背景下的报业广告经营的实质整合主要包括以下几个方面的整合（见图1）：
（1）观念整合，即报业集团内部高层特别是负责经营的总经理以及负责广告经营的所有成员首先要树立实质整合的观念。
（2）行为整合，主要包括组织结构的整合和广告经营运作方式的整合。
（3）资源整合，主要包括受众资源整合、版面资源整合、人力资源整合和客户资源整合。受众资源的整合常和版面资源的整合结合在一起，因为在不同的版面后面支撑着的是各具特色的细分受众。报业集团广告经营的实质整合要求根据客户具体需求来整合各个子媒体的受众资源和版面资源。广告经营的实质整合要求将以前分散在各个子媒介的客户资源有效地集中起来，让它产生整合效应。对以前在单一媒介投放的客户进行整理、归类，一方面根据行业对不同的客户进行分类，另一方面依据其在报业集团广告经营的重要程度来分级别，因为只有这样才有利于对客户实行特色服务和特色营销。
（4）环境整合，又称关系整合。报业集团广告经营实质整合中的环境整合主要有内部环境（关系）的整合和外部环境（关系）的整合。内部环境（关系）的整合即协调处理与其他各部门、各子媒体之间的关系，处理好广告与发行、广告与采编、广告与印务、广告与行政等各个层面的关系；外部环境的整合，是把广告经营作为一个真正的商品来经营，要密切关注竞争对手，了解自己所处的市场环境。（1）楚天广告公司整合经营的业绩
2000年，湖北日报报业集团在成立前，其广告现金回款总额为2.4933亿元，成立集团后广告现金回款跨越式发展。2003年比2002年净增1个亿，2004年比2003年再增长1个亿，这是整合带来的生产力解放。2005年，集团广告经营现金回款更是达到6.25亿元。越过6亿大关，跻身全国报业集团广告收入8强之列。（见表1、图2）
（2）集团广告现金回款主要构成（见表2、图3）（3）楚天都市报广告经营额数据
《楚天都市报》的广告经营额从1997年的2000万，八年后的2004年增长到4亿，几乎是一个业界的奇迹。《楚天都市报》的广告营业额在湖北日报报业集团成立后，其增长的趋势同样迅猛，显示了《楚天都市报》的市场影响力和在客户心目中的地位，也显示了报业集团的整体合力对单个子媒体自身发展所起的重要作用。在广告结构上，《楚天都市报》集中了武汉市场上手机（70%）、汽车（55%）、家电（70%）、电信（50%）、化妆品（80%）、房地产（40%）、商场（45%）等行业的大部分客户源，这说明了《楚天都市报》巨大的影响力和广告价值。
2.楚天广告总公司整合经营的四个阶段
整合前奏：统一经营目标前提下的媒体分开经营（2001年8月―2002年2月）。
2001年8月，楚天广告总公司成立，奏响整合媒体资源的序曲。但这一时间，经营活动实际上还是在为完成2001年集团总的广告经营指标前提下，各媒体分开经营的。
第一步：楚天广告总公司构架下的分媒体经营（2002年2月―2002年7月）。
2002年2月起，集团初步整合各媒体广告部，实现了各广告部和各媒体编辑部的分离。尽管当时各媒体广告部只是整体（属性）移位于楚天广告总公司，但却建立了公司各分管老总（而不是编辑部老总）分管各媒体广告部的经理负责制。这种大框架变化的意义在于，将集团广告经营集中统一管理和考核，为下一步的实质整合带来了现实的可能。为降低整合的风险，总公司以房地产广告为试点，建立了一个现实的整合模型，即将集团各分媒体的房地产广告为试点，将集团各分媒体的房地产广告经营从各媒体分离出来，进一步整合，成立房地产工作室，进行专业化运作。经营结果显示，效果显著，2001年，房地产广告现金回款达1100万元，同比增长达182%。
第二步：按行业划分工作室，进行全面资源整合（2002年7月―2003年2月）。
2002年7月，楚天广告总公司为凸显整合优势、加强深度开发，进行了全面的资源整合，将原来八个媒体的广告资源进行细分整合，打破媒体区隔，按行业划分工作室，建立起以总经理负责制下的各副总经理分管行业的管理机制；设置了办公室、房地产工作室、商业工作室、通讯it工作室、家电工作室、汽车工作室、省内业务部、省内部、医疗药品工作室、机动业务部、北京办事处、广州办事处、上海办事处、武汉办事处、战略研究、神州广告公司、神州营销中心、出版制作中心等18个业务部室，形成了“行业渗透，专业开发”的业务拓展模式。
第三步：以行业划分、全面整合为基础，根据实践和市场变化，对工作室进行合理调整，进行深度整合，打造核心竞争力（2003年2月至今）。
2003年2月，楚天广告总公司把机动业务部合并至省内业务部，成立省内业务中心。目的是发挥省直机关、行业主管部门和省内政府部门的作用，有效整合利益资源。同期，楚天广告总公司把上海、北京、广州三地办事处合并成省外业务中心，加大省外资源的整合力度。
2000年以来，tCL、海尔、夏新等家电企业纷纷向信息产业融合，传统家电产业逐步向信息产业过渡，家电广告大幅度萎缩。根据这一实际，2004年2月，楚天广告总公司把家电工作室合并至通讯it工作室，成立信息产业工作室，做大做强信息产业广告平台。
同时，楚天广告总公司进行行业划分，业务归口，逐步引导武汉市的广告公司向行业过渡，其广告业务逐步按行业归口直接与各工作室对接。省内部（对口省内各广告公司的发单）的业务范围逐渐缩小，至2004年7月，主要限于药品广告。根据市场发展，健康产业会逐渐成为宏大的朝阳产业，总公司合并医疗药品工作室和省内部，成立健康产业工作室，目的在于做大做宽健康产业广告平台。