酒店员工流失篇1
关键词:酒店;员工流失;对策;影响
中图分类号:F27文献标识码:a
在酒店业市场竞争日趋激烈的今天,酒店业经历了从硬件设施的竞争到价格的竞争再到服务品牌的竞争,最后都归结在酒店业人才的竞争。这固然是由其自身劳动密集型的本质特点所决定的。在市场经济条件下,人才流动是绝对的。在其他行业,正常的人员的流动率一般应该在5%～10%左右,作为劳动密集型企业,酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2～5星级酒店人力资源的一项调查显示,近5年酒店业员工流动率高达23.95%。随着酒店业竞争的日趋激烈,员工流失率一直居高不下。有的酒店员工流动率甚至超过40%,这无疑对酒店的正常经营运转有不小的影响。面对这样的现实状况,如何吸引和留住优秀人才越来越成为每个酒店最为关心的问题。
一、酒店企业员工流失原因分析
导致酒店员工流失的原因往往是多方面的,归结起来,员工个人因素导致离职的主要有以下几方面:
(一)员工对高薪酬水平的追求。在对员工辞职率的分析中发现,决定员工辞职的所有要素中,最重要的影响因素就是相对工资水平。据笔者统计的石家庄某酒店中,从业人员平均工资为1,200元/月;但一些临时工、学徒工就更低,只有500～600元,薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。金钱是促使人们工作的重要原因之一。工作为人们带来吃的、穿的、住的;它能给人们带来安全感、社会地位、个人价值感。不论其从事的是计时工作或管理工作,金钱都是主要的激励物。薪酬水平的高低无疑是企业吸引、保留以及激励人才非常重要的手段。
现阶段,酒店业的工资报酬与其他行业相比较,存在一定的差距,与10年之前甚至更早的八十年代相比,酒店行业员工的收入增幅水平呈逐年递减趋势,与此同时,一些高新产业、流通领域员工的收入增幅水平则反呈上升趋势,而员工往往把酒店支付给自己的薪水作为衡量自身价值的标尺,因此一遇到提供更高薪酬的企业就有可能选择跳槽而离开酒店。
(二)员工对更优发展机会的追求。心理学家亚伯拉罕・马斯洛的需求层次理论指出,人类是有需求的高等动物,他们的种种行为都是为了满足自身的需求。一旦某个需求得到了满足,就会有另外的需求出现。除了报酬以外,在取得安全需求和生理需求的满足外,每个人还有获得社会承认其价值的渴望,即满足其社交需求、自我实现的需求。在竞争激烈的现代社会,酒店员工择业的机会越来越多,尤其是一些资深的员工往往会跳槽到那些能给他们更广阔发展空间的酒店去,以实现自我价值。
(三)员工对更舒适工作环境的追求。酒店属服务性行业,在中国传统观念的影响下,全社会对酒店人职业的理解存在偏见,从事酒店行业常被认为是“伺候人”的工作,低人一等,被人瞧不起,做酒店缺乏荣誉感。酒店员工,尤其是一线的服务人员,工作量大且辛苦,有时还要遭受少数客人的侮辱,而管理层缺少对员工必要的关爱和尊重。因此,当时机成熟,这些酒店人才就毫不犹豫地辞职,进入其他公司或企业。
二、员工流失对酒店的影响
员工流失对酒店有积极的影响,也有其消极的影响。综合起来看:
(一)员工的流失会给酒店造成成本损失
1、人员流失增加企业经营成本。酒店为了维护正常的经营活动,在原有员工流失后,需要重新招聘和培训合适的人才来填补空缺职位,从而需要支付一定的更替成本。这些投资会随着员工的流失而流出酒店,而流入到其他酒店或其他行业。
2、人员流失造成企业核心机密泄露的成本。这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手,后果将更加严重,可能直接威胁到企业的生存。比如,一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术,这个关键技术就是企业的核心竞争力,这样很可能会使企业一蹶不振。
3、人员流失造成企业名声被破坏的成本。如果一个企业的员工流动频繁,一方面离开企业的员工,自然会对企业存在的问题指指点点,并且大部分是对企业负面的评价;另一方面企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时,总能会打听到关于企业的一些情况,这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。
(二)员工的流失直接影响酒店的服务质量。经过酒店培训并有工作经验的专业人员,具有熟练的服务技能和自觉为客人服务的意识,这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的,如果他们离开酒店,而新员工又无法达到老员工的水平和酒店服务质量的要求,必然引起整个服务质量的下降。
(三)员工流失会造成酒店客源流失。酒店销售部门的员工,在接受了酒店的培训和一段时间的工作后,都有了很多固定的客源,一旦这些员工流失,就可能意味着带走酒店的部分客源,必然给酒店经营带来极大的竞争威胁。
(四)员工的流动也会给酒店注入活力。适度的人员流动,可优化酒店内部人员结构,使酒店充满生机和活力。把握好员工流动往往能给酒店注入新的血液,新的管理人员也会带来更新的观念和理念,有利于酒店内部持续不断地改进和提高,使得酒店管理工作得到进一步创新和发展。
三、减少员工流失的对策
(一)制定合理的薪酬策略。薪酬不是激励员工的唯一手段,但是薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励手段。使用得当能够吸引、留住最好的人才,而使用不当则给企业带来危机。不合理的薪酬制度会使员工产生不公平感,甚至放弃对酒店的信任。因此,酒店应在以人为本的基础上建立科学的薪酬制度,要与员工的能力和工作绩效挂钩,以达到激励员工的目的。酒店在设计薪酬策略时要将人才的个人报酬、前途与发展与酒店的经营业绩与发展紧密结合起来,使人才的个人目标与酒店目标保持一致,达到双赢。
(二)完善各项酒店管理机制
1、制定合理的用工机制。当前,我国大多数酒店采用了以中短期为主的人才雇佣制。这样固然减少了酒店与人才相互依赖程度,增加酒店选才、用才和人才流动的自由度,但如果大部分人才都是中短期雇佣,必然影响到人才队伍的稳定性和忠诚感,人心不稳的结果不但影响其工作的热情而且增大了流失可能性。酒店对于某些特定职位的人才尽量地倾向于采用中期或长期雇佣。采用中长期雇佣制度,不但有助于增强人才的归属感、稳定人才队伍,而且有助于人才的职业生涯发展,有利于工作成果的涌现,从而实现人才个人与酒店的双赢结果,有效地减少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。
2、健全法律约束。很多员工,特别是销售部门的员工,在酒店中接受了培训、锻炼之后,有了一定的工作经验或客户群,就跳槽另谋高就或自立门户。为避免这种情况的发生,酒店可与相关的员工签订长期《劳动合同》,如违约自然要承担沉重的违约责任。
3、加强人才的培训工作。酒店应重视对员工开展各项培训工作,尤其是对酒店文化的培训。酒店文化具有较强的凝聚功能,它对稳定员工起着重要的作用。它所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和酒店之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的酒店。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其他吸引物无法比拟的,因为它弘扬的是一种精神,它打动的是一颗心。
4、鼓励内部“跳槽”。当一个人做某项工作一段时间以后,就容易麻木僵化,看什么都习以为常,反应也会越来越迟钝,到最后甚至会产生厌烦情绪。作为劳动密集型企业,酒店的岗位是比较多的,因此,作为酒店的人力资源管理人员,要改变那种让员工长期在一个岗位工作的旧观念,创造条件让员工有机会跨岗位、跨部门工作和发展。内部“跳槽”对提高员工综合素质、留住员工将大有好处,同时对酒店改善各部门之间的沟通与协调,提高酒店整体效益也是一剂不错的良方。
5、营造支持性的工作环境。积极的工作氛围是一种使置身于其中的员工能够并且愿意更有效地工作的氛围――他们能够在工作中做出自己的最佳表现,发挥最大的自身潜力。酒店为员工构建一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境,特别是具有良好的人际关系的环境可以使员工安心、心情愉快地工作,充分发挥自己的聪明才智,多出成果。
四、结论
在我国目前的酒店企业中,无论是国际品牌酒店或本地酒店,多多少少都受到了由于员工高流失率和管理人员不足造成的一系列问题。一方面由于酒店是劳动密集型产业,需要大量人才;另一方面辛苦招聘来的员工却留不住。员工流失的现象在发达地区尤为明显。员工流失的原因有很多,当员工作出是否离职的决定时,基本还是根据其自身需求获得满足的程度来决定的。他们是根据企业为他们提供的工作回报、工作环境、组织氛围以及工作压力来作出决定的。当这些项目能满足其要求时,他们就不会轻易地离开企业。当然,员工的流失也有合理性,适当的员工流失有利于给酒店注入新鲜血液,使酒店焕发新的活力;但过高的流失率使酒店造成员工队伍不稳定,加重员工的危机感,在人人自危、士气低落的情况下,员工很难保持积极的工作态度,进而影响到酒店的服务质量和对外形象。因此,我们应尽量营造良好的企业环境和企业文化,保持沟通,实施人性化管理,建立良好的沟通渠道,以此来留住优秀员工。
(作者单位:1.河北经贸大学;2.河北政法职业学院)
主要参考文献:
[1]蒋丁新.旅游饭店管理概论.高等教育出版社,1998.5.
酒店员工流失篇2
[关键词]星级酒店人力资源对策
一、星级酒店员工流失现状
近年来，酒店员工流失率一直居高不下。一项统计表明，北京、上海、广东等地区的酒店平均流动率在40%左右，一些酒店甚至达到了60%。江苏省旅游局一份调查表明，2001年～2005年间，江苏旅游饭店经营管理人员流失率在35%左右，基层工作人员流失率高达80%。旅游从酒店的角度来看，员工流失意味着酒店在雇员身上所进行的人力资本投资的损失，员工流失，尤其是高素质员工的流失，已经给酒店的经营及持续发展带来了极大的负面影响。为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展，建立有效的人力资源政策成为酒店工作的重点。
二、酒店员工流失给酒店经营带来的影响
研究表明，在酒店行业，18%左右的离职率是一个合理的幅度，合理的流失会促进酒店的员工新陈代谢，有利于酒店的长期发展，但如果离职率过高超过了合理的限度，则会给酒店带来很多负面影响。
1.成本损失
酒店员工流失成本主要包括以下几个方面，一是取得成本，它包括招募、选拔、雇佣和就职的成本；二是培训成本，主要是指为培训员工达到酒店所要求的岗位或者提高其岗位技能而花费的成本，包括酒店员工因岗位培训和脱产培训所产生的费用；三是离职成本，主要是指员工离开酒店，酒店所付出的成本，主要包括员工流失前低效率成本、员工流失后替代人员尚未到位时发生的职位空缺成本，以及招聘新员工所需要的替代成本。酒店员工流失率越高，酒店经营成本也会相应增多，从而使酒店的经营利润下降。
2.影响酒店的凝聚力
人的观念、意识、情绪是受周围环境影响的，酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”。进而影响到整个酒店员工的士气，部分员工尤其是核心员工的流失对其它在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响，特别是离职的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更好的待遇时，会导致其他员工工作积极性和效率受到影响，从而对酒店的发展前景产生怀疑，甚至引起“滚雪球”效应，一个人出走，带动一批人出走，从而影响到酒店的整体凝聚力。
3.导致酒店服务质量的下降
众所周知，员工离职会有一个过程，在这一过程当中，员工不可能尽心尽力和往常一样提供优质服务。此外，员工离职后，由于人手短缺可能会造成的服务质量的下降，新员工刚招聘后，由于其服务技能的与老员工存在一定的差距，也会直接影响到酒店的服务质量。而且这种影响将会是长期和持续的。
4.客源流失
酒店服务质量的不稳定会导致客人满意度下降，引发客人投诉增多，从而影响酒店整体形象，这会导致酒店部分客源流失。另外，酒店营销人员离职也可能导致酒店客源流失，这部分员工在酒店期间利用原有工作环境与渠道与相关客户建立了广泛的商业关系与个人关系，在同一地区就会成为原酒店的竞争对手，这些员工一旦流失就会带走大批客户，严重影响到酒店的市场份额和经济效益，给酒店带来很大的损失。
三、酒店员工流失产生的原因
员工流失往往由多种原因引起，结合酒店业的特点，我们从个人特征、工作内容、收入与福利、工作环境、个人职业生涯发展几个方面着手，对酒店员工流失的原因进行探讨。
1.个人特征
研究表明，年龄是影响员工流动的重要原因。一般来说，年龄与流动存在高度的负相关关系，年轻的比年老的有更多的流动性。酒店从业人员平均年龄较小，处于变换工作频繁的年龄阶段。任职时间与流动率之间也同样存在高度的负相关关系，任职时间越短，流动性越高，大多数辞职都发生在工作刚开始的前三年内。另外，酒店员工的个性特征也是导致流失的主要因素，因为个性决定了员工的职业兴趣。一些性格内向，高自尊、高冒险性格的员工流动率也偏高。
2.工作内容与性质
酒店业从业人员大多是一些思想活跃、人际沟通能力强、性格外向的年轻人，他们中的大多数人对职业从不抱从一而终的思想，一旦碰到条件更好、收入更高，相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。酒店业属于服务类行业，在我国酒店业中，普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业，在这种观念支配下，酒店员工也很难安心工作，跳槽也就成了他们经常考虑的事。另外，受传统思想观念影响，一些员工认为自己所从事的工作低人一等，因而一旦有机会，他们就会到其它行业中找工作。工作压力大也是导致员工流失的重要因素，许多酒店工资采用考核制度，员工只要犯一点过失，就会扣罚员工的工资或奖金，而且，国内酒店客人素质良莠不齐，员工稍有不慎就要面临客人的投诉，这使得员工整天工作在一种很大的压力下。长期下来，员工可能会觉得身心俱疲，从而选择离职。
3.薪酬与福利
相对工资水平是影响员工流动的最重要因素，在20世纪80年代和90年代初，酒店行业在我国属于高收入行业，进入九十年代中期以来，酒店建设规模的进一步扩大，酒店进入到买方市场，酒店员工收入相比一直没有较大增长；同时，越来越多的新兴高薪行业如it业、通讯电子业以及其他外资企业不断兴起，酒店业原先的高收入优势不再存在。甚至明显弱于其他许多行业，而且，我国酒店业还存在着薪酬制度不合理、雇佣保障体系不健全等现象。酒店与服务人员的关系大多是雇佣与被雇佣关系，除雇佣时与员工签订的雇佣合同受国家法律制度保障外，员工的许多福利如社会医疗、保险等基本得不到保障，一些法律明确规定的权利如节假日加班补贴等也无法保证享受，这就导致部分员工被其他相对高薪行业所吸引。
4.工作环境
星级酒店尤其是高星级酒店装修富丽堂皇，豪华温馨的设施环境，一年四季温度适宜，员工温文尔雅、彬彬有礼以及漂亮自信的笑容，，加上美妙的背景音乐衬托，简直是个“阳春白雪”般的工作。但员工仅仅是这种工作环境的创造者和保持者。实际上，酒店员工尤其是第一线的员工，工作量大，工作辛苦，而部分素质不高的客人有时会故意刁难甚至对员工进行人格侮辱。一些酒店，内部人员关系过于复杂、人际关系紧张，工作环境压抑。
四、针对酒店员工流失的主要对策
对控制酒店员工流失特别重要的人力资源管理的环节和领域。这些环节和领域包括：招聘筛选、在酒店的规范化、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理，还有酒店文化建设、沟通等其他诸多方面。
1.把好招聘录用关
招聘是是酒店获得员工的重要环节，有效的招聘对于酒店而言具有十分重要的意义。一方面，员工要能满足酒店工作和岗位的需要；另一方面，员工个体内在的特征也要与酒店的基本特征相一致。实现人与组织匹配不仅有利于酒店形成强有力的组织文化，而且还能提高核心员工对组织的认同感，进而降低其离职率。而要成功实践人与组织匹配的招聘模式，关键是做好招聘面试和员工进店后的组织社会化两个环节工作。招聘面试中，酒店可先通过职位分析问卷、工作任务问卷和关键事件技术等方法，分析各个岗位需要的知识、技能和能力等相关特征，然后对求职者的价值观、应聘目的、人格特征等进行分析，再对酒店组织文化等进行分析，判断应聘员工与组织是否匹配。如果匹配，还需要做好员工入店后的组织社会化工作。酒店和员工采用不同策略时应当考虑对方可能的策略措施，努力寻求双方都认可、都接受的共通之处，实现员工的组织社会化。
2.重视员工培训与职业生涯规划
酒店之间的竞争是多方面的，但最本质、最根本的还是体现在酒店管理和服务人员素质的竞争。这就需要酒店持续不断的注重对员工的培训。通过培训可以提高酒店员工的敬业精神，还可以使他们更好地适应工作，减轻精神压力，增强员工劳动组织纪律观点。为员工的自身发展提供条件。
酒店管理岗位是有限的，相当的员工不可能得到升迁，实施多重职业发展路径无疑是满足员工多重需要的有效措施。具体实施中，酒店可针对酒店员工不同需要，深入地进行调查研究，了解核心员工需要层次和需要结构的变化趋势，实施多重职业发展路径，从职务提升、工作重新设计、技术等级提升等多方面进行尝试，使员工有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，保证其获得职业发展的成就感和促进个人成长。
3.加强绩效管理，实施合理的薪酬战略
客观地讲，由于绩效考核者主观上偏误，即使再好的绩效考核系统，也存在不科学、不公正之处。各级考核者应注意搜集员工的信息并做好记录，从而提高绩效考核的公正性，防止因评估者主观原因造成的各种偏误，降低因绩效考核而引发的酒店员工满意度下降。酒店还应建立动态的绩效考核体系，对核心员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并能让员工及时了解自己业绩情况。同时，酒店人力资源部门还需要构建绩效评价会见机制，使绩效考核者与核心员工能保持持续沟通。强化绩效考核的权威性。
薪酬福利实际上是酒店对员工工作的回报和补偿，也是影响员工心理契约的一个重要因素。超过五分之二的酒店认为薪酬福利偏低是员工流失的最主要原因。这充分反映出当前酒店员工收入分配机制的不合理。酒店要留住员工，就应把他们真正当作平等的资本所有者对待，寻求彼此的协调一致，共建酒店经营理念与发展前景。同时，进行收入分配机制改革，让员工参与酒店的收益分配，真正形成酒店与核心员工利益共享、风险共担的共同利益机制。众所周知，酒店行业是竞争性较强的行业，特别是随着旅游业竞争的加剧，酒店行业的利润率持续下降。提高工资必然增加人工成本，不利于酒店在市场竞争中的地位。较为切实可行的办法是设计具有激励导向的薪酬制度。
4.确立以人为本的管理思想，建立合理的制约措施
酒店的一切管理和服务工作都是由酒店员工来提供的，员工是酒店一切利润的来源。酒店必须树立“以人为中心”的管理思想。现在许多酒店薪酬福利相当高，但是却仍然有比较高的员工流失率，主要原因就是对员工的过度使用，高的报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是全部条件。管理者只有真正意识到这一点，强化以人为本的管理理念，才能够招得来、留得住、用得好酒店员工。酒店对于自己投资培养的人才,可以用合同的方式约定合理的服务期限。对于商业秘密、客户源的管理可以通过制约措施、规章制度加以管理。出现问题时通过法律手段得到合理解决,避免人才流动给酒店造成的损失。总之,采取积极的应对措施、发挥人才流动的积极作用、缩小消极作用,就能使酒店面对跳槽充满生机和活力,在竞争中立于不败之地。
5.加强与员工的沟通反馈，建立员工满意监控机制
如果酒店信息沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多误解与矛盾，降低员工满意度，从这一点来说，建立酒店员工满意监控机制是非常重要的。首先，建立员工申诉机制，使员工在受到不公平待遇时可以通过正常渠道反映；其次，建立员工定期交流制度，管理者以各种形式及时掌握员工的思想动态，及时解决管理中存在的问题，提高员工的工作满意度；最后，建立员工离职谈话制度，这一点国内酒店有很大的差距，通过与员工的离职谈话，了解员工离职的原因，及时修正酒店方不对的行为。减少员工的再流失。
参考文献：
[1]李朝林:我国企业人才流失问题研究[J].财经研究,2001,(2)
[2]王虹等:员工流失分析与研究[J].商业经济与管理,2004,(5)
[3]赵西萍:旅游企业人力资源管理[m].南开大学出版社2001年
[4]2003年中国旅游年鉴[m]中国旅游出版社
[5]谢晋宇:员工流动管理[m].南开大学出版社2001年
酒店员工流失篇3
【关键词】酒店；员工；流失；对策
一、酒店业员工流失现状分析
根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对中国23个城市的部分星级酒店的调查统计，近5年来，酒店服务业员工的平均流动率超过了25％，在北京、上海、广州等地更高达30％，甚至有的地方已经超过60％。而对于酒店服务业来说，员工的正常流动率应控制在6％～20％之间，低于6％不利于酒店创新和发展，但高于20％则会让酒店缺乏稳定性，影响服务质量。另外据调查，某些地区酒店管理专业的毕业生到酒店工作的第一年流失率就高达60％，两年以后还留在酒店的不到10％，更有不少在校生在经历了一年或半年的酒店顶岗实习工作之后，毅然离开决定转行，这也造成了酒店员工虽然较多，但学历水平普遍较低的现状。
二、员工流失率偏高对酒店的影响
（1）增加酒店的经营成本。在酒店管理中，培养适合酒店的优秀员工要花费大量的时间和培训经费。员工流失会造成酒店的经营费用增加，如：招聘费用——招聘报纸和广告费、招聘办公费；培训费——培训资料费、管理人员的费用；各项损失造成的费用——新雇员工因技能技术水平不过关引起餐具和设备破损的损失；新雇员工因服务水平不到位而失去顾客的损失；在岗位上由于技术不过关出现事故，增加员工保险费用的损失等。（2）影响对客服务质量。当酒店员工有跳槽的意向，但尚未找到另一个合适的工作时，他的工作热情和积极性往往会大大降低，对待客人的态度也会发生改变，服务质量随之下降。另外，若酒店的员工跳槽后，不能及时补充相应的员工，或者新上岗的员工对酒店情况不熟悉，培训又没及时跟上，就会导致某些服务环节协调不好，或者管理工作不到位，使酒店的服务质量下降，严重时还会引发宾主之间的矛盾，影响酒店声誉。（3）提高了对手的竞争力。酒店业的员工流失，很多都是在同行业之间转移。经过调查显示，酒店跳槽的员工选择去同档次的其他酒店就业的至少占80％以上。不管是一线员工，还是酒店管理者，从某家酒店跳槽至另一家酒店，必然会增强其他酒店的竞争实力。
三、酒店员工流失原因分析
（1）员工工资待遇较低。据调查，因工资待遇问题造成酒店人员流失的占所有原因的49％，86％的员工对现在的薪酬表示不满意，普通员工基本工资水平每月1000元左右，经理级人员工资每月2000～3500元范围内。而酒店业由于市场竞争激烈，利润率大幅下降，员工的薪资待遇也随之降低，当实际的收入与他们期望值有一定差距时，员工就会选择离开。（2）员工福利机制较差。在社保方面，大部分酒店和酒楼都为员工购买了部分社保，如普通员工，酒店会为其购买养老保险、医疗保险；而高级人员如经理级的，除了基本的社会保险外，还会有住房公积金等。在假期方面，酒店多数员工一星期只有一天的休息日，旺季到来的时候，一有宴会，就经常出现需要员工加班的情况，有时候甚至一星期员工都没有一天的休息日。而在国家法定假日期间，员工往往也需要加班，却拿不到三倍的工资补助。员工普遍表示酒店工作时间过长，休息太少，而且经常要加班加点，体力消耗过大，自由支配时间过少。（3）忽视员工培训。在对员工流动因素的调查中，培训机会的比例占了40％，针对这个问题，首先对员工的培训频率进行调查。员工一年有多次培训的仅占33％，而一年一次培训也没有的员工比例为30％。可以看出，酒店对员工的培训频率不大。而在一些酒店中，员工培训也是停留在技能层面上，缺少员工素质的培训。一些酒店管理者认为员工从事的工作技术含量低，没必要进行系统性培训。所以忽略了对酒店各层管理人员的培训，对员工素质的培训及对培训效果进行评价，这对酒店长远发展是不利的。（4）员工个人发展空间受限。酒店这种服务性行业，往往给人“吃青春饭”的感觉，员工容易对长期的重复性强、繁重的服务工作产生厌倦。当酒店的一些岗位缺乏挑战性，加之缺乏必要的职业进修和培训，员工对自身的职业性质和发展方向又倍感茫然，缺乏自主创新服务意识和主动探究的积极性，他们会感到在酒店的职业生涯已经没有了提升的空间，而最终选择放弃。（5）缺乏人性化管理。俗话说“没有规矩，不成方圆”，酒店制定规章制度是必要的，但是，在这些规章制度中，大多数体现出来的是惩罚性，很多员工不能以积极正面的态度去适应这样的管理。而有些基层管理人员由于自身素质不高，缺乏人力资源管理知识和心理学常识，对员工任意批评指责，使员工得不到尊重和重视，不少员工反映缺乏归属感，更谈不上主人翁精神等等，导致大量服务人员流失，影响酒店的正常经营。
四、酒店员工流失过快的对策分析
（1）制定有激励性的薪酬制度。在员工待遇上，首先酒店付给员工的工资应高于或基本持平于行业内的平均水平。据调查，东部沿海城市的酒店普通员工希望薪酬大多在2000元人民币以上。除了基本工资外，还应提供津贴、奖金等报酬。另外，酒店员工经常在节假日期间加班加点，应按照国家规定给员工提供三倍的加班费用。在社保方面，酒店应为所有员工购买养老保险、医疗保险、住房公积金等，并为每位员工安排带薪休假的福利。薪酬体系除了体现合理性之外，还应注重对员工的激励作用。例如，对普通员工和基层管理者实行岗位绩效工资制，包括岗位条件差别、个人资格、技能水平和工作绩效等内容，岗变薪变；对中高层管理者也可实行宽带工资制，按照工作绩效调薪不调级。同时，要及时掌握员工心理薪酬的变化情况，可以设置薪酬面谈、薪酬调查等环节，这样会很有效的提高员工的工作积极性。（2）建立细致周到的人文关怀体系。在酒店业流行着这样一句老话：“没有满意的员工，就没有满意的顾客”。所以，酒店应格外重视员工的满意度，只有员工对酒店满意了，才会在工作中体现出极大的热情和积极性来服务顾客。这一点不妨效仿北京国际艺苑皇冠假日酒店的做法，他们每年会聘请调查公司对员工进行匿名访谈，就薪酬、福利、工作环境等30多项内容展开调查，调查完毕后，由人力资源部形成详细的分析报告提交给酒店管理层，然后出台相应的改良措施。例如，调查结果显示，员工普遍对就餐环境不满意，酒店就可以对员工餐厅进行改造，对员工餐也要不断的推陈出新，提供各色水果和饮料，让员工吃好吃饱。从这些细节方面让员工体会到酒店对他们的关怀，才能让员工觉得受到了良好平等的待遇，工作起来必然心情舒畅，会更投入的为客人提供高品位的优质服务了。（3）健立全面的人才培训体系。很多员工之所以转行跳槽，是觉得在酒店学不到东西，不能进行自我提高，以致个人发展受限。应做到：第一，培训方案的多样性。除了入职培训和部门培训，还可采用专题培训与管理培训、基础培训与系统培训、短期培训与长期培训相结合的方式。另外，部门主管可以通过分析日常工作中员工表现与期望值之间的差异，确定出培训内容和计划；或者制定出几种不同的方案供员工选择，根据员工的自身需求确定培训内容。第二，培训内容的针对性。为了员工的个人职业发展和酒店需求，针对各类员工，可制定不同的培训计划。一是普通员工，对于普通服务员工，要注重提高他们的整体素质和服务意识，从专业知识、技能水平、工作态度三方面进行。员工可以通过专业技能的培训考取相关技能证书，提升资历，酒店也应在培训结束后及时总结评估，可以采用知识考核、技能比赛等方式，并将培训成绩作为年终考评的内容之一，对于年终考核成绩优秀的员工给予职位提升或物质奖励。二是基层管理人员，涉及到各部门领班、主管、副经理等督导人员，培训重点应放在管理理念与能力的训练，如何处理人际关系以及处理客户投诉等实务技巧方面。三是高级管理人员，对于决策管理层，培训内容应涉及战略管理、营销策略、企业文化理念、预算管理、成本控制、经营决策等。第三，培训讲师的专业性。大多数酒店的员工培训都由本酒店的管理人员承担，但这部分培训讲师多半没有经过专业讲师训练，他们只能延续酒店精神，将自己的经验传授给员工。对于实用性强的岗位，可以选择经验丰富、技术过硬的酒店内部人员担任培训工作；而对于管理型的岗位，则应该采用外聘和内部甄选相结合的方式，挑选理论知识丰富，有管理经验的专业讲师来完成培训工作。（4）健全激励制度。要让员工对酒店有归属感，真正树立主人翁的责任感，增强对酒店的忠诚度。这需要酒店有互相尊重、和谐融洽的组织氛围。第一，精神激励。比如，当员工在工作中为了满足客人需求，付出了额外的劳动和努力时，可以将他的事迹提交给人力资源部，人力资源部把这些故事登载在每日联络簿上，并把所有的故事写入员工档案，为员工以后的升职提供依据。而对于员工在内部协调合作时表现出的努力，员工之间也可以互送感谢卡贴在部门的告示板上，并送人力资源部备案。酒店每个季度可以评选“微笑员工”和“五星员工”，授予奖状，也可以给一定的物质奖励，在年度的庆祝会上予以表彰。第二，“黑名单”制度。“黑名单”制度来源于瑞士酒店，这个制度非常值得我们效仿。如果员工被该酒店解雇，再到同行酒店应聘，必须出具该酒店总经理或人力资源部经理的亲笔推荐信或者工作经验报告，给续任单位作参考，也可以电话咨询。瑞士酒店格外重视雇主推荐信，如果员工在岗位上表现不好，会直接影响今后的就业。（5）人性化管理与严格管理并重。酒店管理层要关心员工的生活，通过人性化管理，激励员工做好服务工作。每个新入职员工的照片、喜好、入店日期，都要有所记录。有员工生日时，酒店可准备蛋糕，一起为他庆祝。总经理和人力资源部主管可以定期选择和各部门员工一起用餐，与员工交流思想，沟通感情，使员工对酒店产生归属感和忠诚心。酒店应设置员工建议信箱，员工可就饭店的任何问题提出建议，包括工资福利，奖励制度，成本开支，经营管理，用人制度，员工沟通等。员工建议信箱由经理层每周审阅一次，建议一经采纳，将在简报上登出，并给予建议者一定的奖励，未采纳的建议也说明理由，并感谢员工的参与，鼓励员工积极提出新建议。在注重人性化管理的同时，酒店也要对员工的出勤率、工作质量、情绪、精神状态、业绩等进行观察，当发现异常状况时，酒店管理者不要一味指责员工，而应及时询问状况，了解原因，给予妥善处理，使“消极工作”向“积极工作”转化。
总之，人力资源管理是一门艺术，不仅要运用科学的手段，还需要灵活的制度来调动人的积极性和情感。以人为中心的酒店业尤其需要员工的工作积极性和创造力，酒店管理者更应重视人力资源改革，稳定员工队伍，这样才能让酒店在激烈的行业竞争中得到更好的发展。
参考文献
[1]王小荣．酒店人力资源开发与管理——X酒店人力资源管理案例分析[J]．广东科技．2009
[2]杨颖辉．皇冠酒店：谱好人力资源三部曲[J]．中国劳动保障报．2011（4）
[3]沈咏雪．瑞士酒店的人力资源管理[J]．饭店现代化．2011
[4]王素琴．酒店人力资源流失的原因及对策[J]．企业导报．2010（5）
[5]黄亚芬．餐厅员工流动性调查[J]．经济与管理．2011（5）
酒店员工流失篇4
【关键词】酒店员工流失薪酬福利
合理的人员流动，有助于酒店实现优胜劣汰，优化酒店人员结构，但是流失率过高，也会给酒店发展带来一系列的问题，影响酒店的正常运营。
一、a酒店员工流失现状
a酒店是一家集会议、会展、商业、休闲、娱乐等多功能为一体的五星级酒店，酒店规模大，部门过多，人员需求量大，为保证酒店的正常运营，酒店需要严格控制员工流失，月度员工流失率不能过高，否则，酒店运营将会受到很大影响。但是酒店人员流失率统计表显示，2013年1月-12月份该酒店的员工流失率有六个月都在29%以上，只有3个月的流动率是在15%以下，这已经影响了酒店的运营。
二、a酒店员工流失的原因
a酒店日常管理中没有对己辞职员工进行数据汇总，员工流入和流出在只在每月的工资报表中有体现，员工在办理离职时需要填写一份离职人员离职原因表，通过对存档的离职人员表的分析，将辞职原因进行汇总后分析得出，处于第一位的离职原因是个人发展，一般来说，员工都会经历从基层工作岗位向管理层工作岗位蜕变，从承担简单的工作任务到承担复杂的工作职责的职业发展路径，然而一旦员工发现自己在所服务的酒店中未获得相对公平的发展机会，也没有得到应得的尊重和认可，员工就会得出在目前所服务的酒店中无法实现其职业目标的结论，并选择通过跳槽的方式到更适合的组织任职。处于第二的是薪资待遇，员工认为工资待遇比较低，2014年离职的员工中，认为薪酬福利不合理的最少占到13.64%。根据马斯洛的需求层次理论，员工衣食住行等物质生活得不到满足，很可能会选择跳槽，到另外的酒店或其他行业工作。工作条件、工作环境、家庭原因等方面也是员工辞职的重要理由。
根据上面数据分析的结果，可以将影响酒店员工流失的因素概括为内部因素、个人因素、外部因素三个方面，将引起a酒店员工流失的原因概括为以下几个方面：
（一）不能满足个人发展的需求
在访谈中发现，员工在入职之初被承诺，只要通过3个月试用期，就可以转岗到自己最初想要的岗位工作。员工充满希望的加入到酒店中，也在工作中认真表现，然而承诺时间到达之时，却因暂时没有相关岗位等原因被拒绝。
（二）对工作环境的满意度不高
人际关系不能得到满足。访谈在同员工沟通过程中，部分一线员工十分渴望能够拥有部门同事之间、领导之间沟通的机会。通过一些座谈会议或聚餐，拉近彼此距离，也有机会把一些想法同同事、领导进行沟通，从而促进同事之间更默契的合作。因此，工作中人际关系的不愉快，会成为员工选择离职的原因。
企业后勤服务不到位，缺少对员工的关心。在访谈过程中也发现，很多员工表示酒店客房量大，工作强度大，在一天疲惫的工作结束时，很希望能够吃到一顿可口的饭菜、在宿舍安静的休息，然而酒店在伙食质量及宿舍选址方面都有待完善。有些员工被承诺在几个月之后会入住想要的房间，在等候数月之后，得到的答复却是没办法兑现。
（三）缺少对企业及管理层的认同感
在认同感中对领导风格即管理层的管理工作认同是主观因素，认同感高会使整个团队拥有较好的执行力，并且能创造出良好的业绩，反之则人心涣散，另觅新工作。在访谈中了解到，对于酒店在管理方式细化及责任人划分方面，员工还是希望能够更为细致，将制度政策落到实处，让员工了解到实实在在的政策落实，从而增加员工对领导的认同感。
（四）企业薪酬福利待遇不明确，薪酬偏低
在薪酬方面，部分员工碍于各方面原因，没有去细致了解自己每月的薪酬构成，有些人员甚至无法获取个人的薪酬明细。另外，跟同类酒店相比薪酬偏低，这在很大程度上会降低员工的工作热情，造成人员的流失。
三、a酒店员工流失的对策
（一）充实工作内容、鼓励轮岗培训
酒店应该适时提出轮岗培训的政策，当员工在某一岗位工作上获得优秀服务能力资格时，酒店就提供轮岗培训的机会。让员工到其他岗位进行学习，了解其他岗位需要掌握的服务能力。这样，一方面能够让员工保持对工作的激情，另一方面也能够为培养多方面技术人才做铺垫。
（二）完善培训制度
培训工作有效的开展，可以让员工在很大程度上，看到企业的发展前景，同时也看到自己未来发展的机会。适应培训需求而提供的培训安排，能够在很大程度上提高员工的工作满意度。在每一次培训过后，都应该有针对性了真实了解受众员工的心里感受，让每一次的培训扎实落到实处。
（三）企业承诺的兑现
企业承诺是否能够按时兑现，在很大程度上会影响员工对企业的认可程度。承诺的兑现，会让员工在心理上对企业产生认同感，并增加归属感和忠诚度。企业承诺的兑现，不仅表现在职业发展及岗位安排方面，也体现在后勤等方方面面。所以酒店可以建立完善的后勤保障体系，建立兴趣协会，丰富员工的业余生活;并建立有效的沟通机制。
（四）切实提高员工的薪酬福利水平
a酒店的薪酬福利在同类酒店中属于中等薪酬福利水平，薪酬福利的提高不仅能有效抑制员工流失，还能吸引优秀人才的加入。
（五）培养员工的酒店归属感
单靠前面几项还不够，还需要培养员工酒店的归属感和主人翁意识。让员工以蓬勃的热情投入到酒店的发展中去，并以在这样的组织中工作而感到骄傲。
参考文献：
酒店员工流失篇5
关键词酒店员工流失对策人力资源
酒店员工居高不下的流失率已经成为行业、企业的一大顽疾，鉴于此种情况，笔者积极与企业人力资源管理方面专家接洽，研究出一套行之有效的“留人”措施，具体如下：
一、宏观措施
（1）提升行业竞争力。需要餐饮协会和酒店共同协作，加大改善工资福利待遇力度，提升行业整体竞争力，使整个行业都充满吸引力，促使员工大量流入而不再是被动流失。
（2）管理要以人为本。企业要把员工看成是酒店最重要的资源，善待每一位员工，让员工有归属感，队伍才会稳定。
（3）构建优秀企业文化。酒店文化建设的实施包括四个方面：第一，塑造形象，成就品牌。第二，宣传倡导，落实行动。第三，领导带领，全体动员。第四，勇于创新，追求卓越。良好的酒店文化能够产生巨大的凝聚力和向心力，极大地提升员工的忠诚度，降低员工流失率。
（4）提高员工忠诚度。员工忠诚度有效地维系了员工与组织之间相对稳定的关系，最大限度地减少了组织人员的置换成本，非常有利于企业增强自身的核心竞争力。
二、主要措施
（1）员工招聘严格把关。有效防止员工流失的“第一关卡”是招聘阶段，这一流程是员工进入酒店工作的“过滤器”。酒店在招聘过程中，要本着坦诚的态度对待应聘者，只有应聘者充分了解所应聘岗位的真实情况，认真比较自我需求与岗位需求的兼容性、薪资待遇及个人发展之后，才会做出正确的决定，才能真正长期稳定地工作。酒店通过对员工招聘环节的干预，保证进入酒店的应聘者具有适合于酒店的性格特征。目前，许多外资酒店在人员招聘时，首要条件就是“酒店性格”，是指酒店从业者应具有的开朗乐观、充满激情、友爱互助、积极上进、稳重大方、善于沟通交流的性格特征。
（2）完善人事管理制度。通过完善管理机制，营造良好的竞争环境，使每个员工都能充分展示自己的才华，并通过公平、公正的激励手段，激发积极性和潜能，提高员工的满意度，使员工队伍稳定。
（3）绩效管理高效化。科学合理的绩效管理既有利于酒店绩效的长久性可持续发展，形成以绩效为导向的酒店文化，又可以提高员工的满意度和忠诚度，大幅度提升团队合作绩效。
（4）建立科学的薪酬制度。传统的薪酬管理体系只能在一定程度上消除员工的不满，却不能真正达到激励员工的目的。因此，薪酬要把个人能力和工作绩效挂钩，最大限度地激发员工的工作潜能。要适当提高初始待遇，提高技能工资，设置特殊津贴，特殊津贴包括学历津贴、职称津贴、获奖津贴、特殊技能津贴等等，会起到明显激励作用。
（5）建立高效沟通机制。酒店领导应与一线员工多加接触、沟通，通过敏锐的洞察力和判断力及时发现员工的情绪变化，及时、耐心、真诚地聆听，并帮助员工减排工作、生活压力。
（6）奖惩制度合理化。酒店“以罚为主，以奖为辅”的策略造成员工的大量流失。酒店管理者要建立奖惩结合的管理理念，积极树立正面榜样，如对员工个人能力、工作时间、劳动强度、技术等级、顾客满意度等多种因素综合考核，对表现突出者给予重奖。
（7）物质精神双激励。解决员工流失问题要采取物质满足和精神激励双管齐下的措施。薪资福利待遇的满足是从事该行业员工的基本生活需求，对调动酒店员工的积极性起着重要作用。但单一的物质满足还不够，还要重视精神激励，物质满足与精神激励二者相辅相成，缺一不可。细致入微的体贴、关怀是酒店对员工精神上的激励，精神激励与物质激励相比较而言，成本更低，但它的效用更大，持续的有效时间也更长。精神上的激励，一定会取得事半功倍的效果。
（8）加强与高校的合作。校企合作“顶岗实习”“订单培养”为酒店定期输送了大批高素质的实习生，大学生是酒店业今后发展的生力军。酒店可以与这些高校建立校企合作伙伴关系，从而获得高校持续输送的高素质人才，缓解用人压力。
三、辅助措施
（1）做好“传、帮、带”。酒店尽可能地建立和谐、稳定的“师徒一对一关系”。师傅言传身教，关心徒弟的工作和生活，使徒弟无时无刻不感受到温情，学员亦可以与师傅进行充分的沟通，彼此建立一种极富亲情的师徒关系，让企业文化潜移默化在每一个人身上，最终造就志同道合的一群志士，促进员工与组织共同发展。
（2）设立队伍稳定奖。将每一部门的员工按具体工作岗位的不同，再细划分为几人一组的“荣共体”，这一“荣共体”没有员工流失的话，每一位成员都将会受到酒店不同等级的重奖。这项措施的实施，会极大地调动起员工间的互帮互助积极性。
（3）加强合同约束力。企业应重视运用法律手段，如《劳动法》《劳动合同法》《专利法》《反不正当竞争法》来保护自身的合法权益，从而对离职员工形成心理压力，利用法律武器产生威慑力。
（4）严把离职关。离职不只是办理手续、清算一下工资而已，酒店应该了解离职的真正原因，征求离职员工对单位的改进意见，采取措施将员工离职对企业及其他员工的负面影响降到最低。
总之，酒店应将预防和解决员工流失贯穿酒店管理的始终，采取多角度、多层次、立体化的措施，有效地控制员工流失。
（作者单位为河北劳动关系职业学院）
参考文献
[1]李嫒嫒.星级酒店知识型员工激励研究[D].兰州大学，2010.
[2]彭剑锋.人力资源管理概论[m].上海：人学出版社，2007.
酒店员工流失篇6
【关键词】酒店；员工；流失
一、酒店行业员工流失分析
（一）从员工的原因上进行分析主要有两个方面的内容：第一，是受到思想上的困扰，大部分的员工认为酒店行业的服务工作是低人一等，所以这些人一旦有机会就会选择跳槽。而他们对于酒店行业的理解就是吃青春饭，在这种观念的袭扰下，酒店那些年龄较大的人也是很难安心工作的，跳槽也是成为了他们的选择。第二，是工资报酬的问题，酒店行业不同规模、不同档次决定了工资的高低。有很多高档的酒店收入普遍大于国内大部分的酒店薪资，而一些技术行业的工资也有很大一部分都要高于酒店行业的工资报酬。所以很多员工把自己的工资和他们进行比较，这样产生了很多的心理不平衡，导致了很多员工去寻找更好报酬的企业去了。第三，就是发展空间，很多人都希望有一个光明的未来，他们可以暂时的放弃高薪，而去可以给他更广阔的发展空间去进行工作，而酒店行业也是这样的。第四，就是寻找更好的工作环境，酒店的一线员工工作量大且辛苦，有的时候还有可能受到人格侮辱或者身体上的侵犯，而酒店内部存在很多的问题比如员工多样化、人际关系紧张等，一些员工因为这些原因无法忍受这类的工作环境而选择跳槽。
（二）从酒店的原因上进行分析可以知道：第一，是酒店行业对人才分配上有着很大的不足。大部分的酒店对员工没有正确的理解，只是让他们去干活，并不去管员工的职业水平如何，这样造成了人员的流失。第二，就是酒店缺乏跟员工之间的沟通，酒店中的每个工作人员都需要受到人们关心和重视，需要领导们的认同，而大部分的酒店只会重视员工在酒店中的工作，往往忽略了与员工们之间的沟通。第三，就是工资的问题了，酒店的薪资体系分配不合理是很多酒店的通病，而这种薪资不合理也造成了很大的人员流失。而这样的通病就促使了酒店行业在招工上更加的难上加难，所以酒店行业就必须要经过改革发展来改掉这些通病。
二、酒店员工的流失对酒店的影响
员工的流失会造成酒店的经营成本，酒店从招聘到培训都是要进行投资的，而这些投资会随着人员的流失造成了不断损失，而酒店的人员流失后就需要新的人员就能行不充，而这就又要支付投资，从而形成了一个恶心的循环。而酒店的高层管理人员的流失会造成更大的损失，比如会带走很多的行业机密等等，这些高层的流失也给酒店造成了巨大的损失。而普通员工的流失会造成酒店的服务质量越来越差，打个比方，酒店第一批员工是经受过专业培训的人员，而他们跳槽了，又招了一批新的员工，而这些就得跟着第一批进行学习，他们再走就会越来越差，必然会引起整个服务质量的下降，而且员工的素质也会参差不一，有的员工会对自己的工作不认真不负责，有些员工可能因为领导的批评而对酒店内部设施进行损害，而有这类员工工作的酒店环境会使顾客流动也越来越少从而造成损失。员工的流失也会有连锁反应，一些酒店内部员工大多是对这个行业不看好的，而有一个辞职走了都会对剩下的员工心理造成影响，特别是后来听到之前走的人工作很顺利等等的时候，就会刺激他们造成更大的人员流失。
三、酒店对人员流失的控制以及对策
（一）酒店要树立以人为本的理念，尊重员工，要去理解他们关心他们，同时将这个理念渗透到酒店内部方方面面。大力的支持员工参加酒店管理，为员工创造良好的工作环境，在国外的酒店管理中他们提出只有满意的员工才有满意的顾客等理念，我们要深入学习这类思想。一个员工服务质量的高低和热情度，是需要酒店来培养的，而以人为本应该是酒店的必然选择。
（二）建立酒店的奖励制度。酒店的人才是需要鼓励的，打个比方我们大家很多人都去过酒店，而有很多人可能丢失掉物品在酒店的房间内，而一线员工在打扫的过程中可能拾到这些东西，交给公司就需要给予奖励，这不仅可以带动员工的积极性还可以为酒店的名誉做广告。在酒店内部实行竞争机制，真正的让有能力的人上平庸的人下，确保奖罚公平和公正性。
（三）加强员工的生涯规划，从字面上理解就是要关注员工职业生涯规划，协助员工理解学习各种知识技能，特别是专业性的技能。通过学习职业技能确保职业发展计划，使得每个员工能对目前自己能力进行评估，不会盲目的进行跳槽。而酒店通过员工特长以及发展的方向进行变化来适应他们的需求。通过这种持续不断的发展培养，帮助酒店员工适应酒店多方面工作的内容以及未来的发展变化来进行培养，并且为员工提供进行丰富的教育和培训机会，让员工自己能够看到自己的未来发展目标，将个人目标和酒店的发展相互结合，让员工对酒店产生信心和希望。这样就能促进员工自身的发展，也使得酒店也不断进步。
四、结语
展望未来，酒店行业的人员的流失，不是单方面所影响的，而要改变这种趋势需要经营者和员工共同努力才能得到改变。为此我们必须重视这两者的根本关系，抓住时代的变化，来改变酒店行业的现状，不断改革减少人员流失，继续谱写酒店行业的新局面。
参考文献
[1]叶红.对酒店业人才流失现象的思考[J].企业经济，2003（08）：179-180.
[2]崔毅.酒店业人才荒的反思[J].经营管理者，2009（19）：393.
[3]陈晓.酒店业员工高流动率原因分析及对策探讨[J].现代经济（现代物业下半月刊），2008（02）：126，133.
酒店员工流失篇7
abstract：thehighturnoverrateofstaffistheproblemplaguedthehotelmanagers.thepaperanalyzesthecurrentsituationofthehotelstaffturnoveranditsimpactonthehotel，andputsforwardrelevantcountermeasures.
关键词：员工；流失；影响
Keywords：staff；turnover；impact
中图分类号：F272.9文献标识码：a文章编号：1006-4311（2014）17-0201-02
0引言
延安作为红色旅游标杆城市，酒店的整体运营水平特别关键，而员工流失当前已经成为众多酒店重大问题之一。酒店人员过高的流失将直接影响酒店的稳定和可持续发展。本文在对延安市酒店员工流失现状分析的基础上，指出了其对延安市酒店业的影响。
1延安市酒店员工流失现状
近年来，随着延安红色旅游的不断升温，延安的旅游业呈现出蓬勃发展的势头，旅游人数猛增。延安在“十二五”期间规划新建一批星级宾馆酒店，扶持现有星级宾馆酒店的良性发展，落实新建宾馆酒店土地优惠政策等，出台扶持住宿餐饮业发展的十二条优惠政策。
在酒店发展良性启动的同时，酒店员工流失却一直是困扰酒店管理者的难题。据延安市旅游局人力资源开发培训中心对延安市13家2-4星级酒店人力资源的一项调查显示，近3年酒店业员工流动率高达32.67%，随着酒店业竞争的日趋激烈，人才流失率一直居高不下。
2酒店员工流失原因分析
基于延安市旅游局人力资源开发培训调查数据分析，本地酒店员工流失的原因有“工资福利”、“个人发展”、“成就感”、“人际关系”四个方面。
2.1工资福利目前延安市大多数酒店工资起价较低，月工资水平基本为服务员1200-1400元、领班1500元左右、主管2500元左右、经理3000元以上。普通员工多为职高、技校生，一般年龄在18-23岁，刚毕业看重眼前利益，年纪小，处理自己事情还存在着盲目性。因外界工资较高或高薪聘用或给职务，导致有些员工流向其他酒店和行业。近年来，酒店效益均不如以前，使流失加快。
2.2个人发展酒店行业虽然起薪不高，但是一旦有机会得到发展，实现员工的个人才华，实现他们的愿望，纵使从基层做起，多数酒店员工也会有毅力和耐心度过基层阶段，事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。然而延安市很多酒店很难给员工提供实质上的发展空间，酒店方对新入职大学毕业生没有任何明确的培养和使用目标，抱着“来了就让干活，走了再重新找人”的思想，致使刚招进来的员工还没有来得及展示自己的才华就又匆匆走人了。
2.3成就感受传统思想观念的影响，很多人将在酒店工作错误理解为伺候人的工作，认为自己的工作低人一等，缺乏工作满足感和荣誉感。受这种错误观念的影响，很多酒店员工无法专心工作，总想另谋高就。而随着城市独生子女比例的不断提高，这种职业观念就更影响着人们的择业观念，很多年轻人都不愿将酒店工作作为自己的就业目标和方向。
2.4人际关系酒店员工人际关系复杂，包括了员工与员工、管理层与基层、员工与顾客、部门与部门、酒店与股东之间的关系。良好的人际关系有利于员工的工作，提高服务质量。而人际关系一旦不和谐，人员之间相互攀比拆台，出现问题时互相推诿，就会导致服务水平下降。在现实中，存在一些员工会因为酒店人员关系复杂，人际关系过于紧张，从而无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽，去寻求更轻松的工作环境。
3人员流失对酒店发展的影响
3.1经营成本增加酒店在招聘、培训人才时，都要进行人才资本的投资，这些投资会随着员工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行业。酒店为了维护正常的经营活动，在原有人才流失后，需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成本。
3.2酒店客源的流失酒店的员工，特别是酒店的销售人员他们在接受了酒店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的客源，在平时的接待中也不乏会与一些客人建立起不错的私交，这些员工的出走很可能影响客源的数量，这必然给酒店的经营带来极大的竞争威胁。
3.3服务质量下降酒店员工尤其是一些工作时间较长，管理经验丰富的老员工，他们的职业素质较高，职业经验丰富，能够为顾客提供高质量的服务。一旦他们离开酒店，而新员工又无法适应岗位需要，势必会对酒店的服务质量造成很大影响，同时也不利于酒店的长远发展。
3.4员工士气低落酒店员工流失还会对影响到其他员工的工作积极性和主动性，不利于酒店团队意识的培养和强化。企业员工由于长期处于一个共同的工作环境，彼此间的行为举止都会影响着对方，一旦出现员工离职，势必会影响其他人的选择，很多人都是在看到他人离职后才选择跳槽。酒店员工流失的持续蔓延，势必会造成员工士气低落，工作效率低下。
4针对延安酒店员工流失的对策
4.1坚持“以人文本”，创建酒店文化当前我国市场竞争归根到底就是人才的竞争，为进一步提高企业的综合竞争力，提高管理质量，就必须重视人才的引进和培养。因此，延安酒店要积极创建酒店特色文化，坚持以人为本，关注员工需求，积极为其提供发展平台，创造良好的企业文化环境。
4.2协调分工，建立科学合理的人力资源规划机制酒店要建立专门的人力资源管理部门，负责酒店内部的人员管理工作，完善员工服务机制。协调分工，保证员工各司其职，提高工作效率。
4.3完善酒店用人机制酒店在用人时，要注意以下几个方面：①慎重选人。酒店在进行人员招聘时，要充分了解员工的个人情况，包括其学历、特长、兴趣等。②以岗定人。酒店可以制定相应的人员招聘方案，要根据员工的兴趣和特长安排岗位。③酒店要真实的招聘信息，一旦作出承诺要及时兑现，避免因诚信问题和员工发生摩擦和矛盾。④签订劳动合同，适当加强赔偿力度。通过法律手段有效减少员工离职。
4.4建立健全员工培训机制①根据酒店实际需要定期开展培训活动，制定合理的培训计划，完善培训机制。②按照员工的年龄、学历、岗位特点和实际经营情况组织多层次、多方位、多渠道的专业培训。如服务人员培训、厨师培训、管理培训等。③定期进行培训考核，提高培训质量为了进一步巩固培训成果，酒店可以引入培训考核机制，及时检验培训情况，督促和引导员工进行专业培训和学习，同时，酒店还可以根据具体的考核结果及时纠正培训中出现的偏差，改进培训机制。④酒店要加强与社会专业培训组织和机构的联系。酒店要积极丰富培训的形式和内容，为员工发展提供良好平台。
5结束语
随着我国经济的发展，市场竞争趋势也日益激烈，而伴随着职业压力的不断增大，员工流失问题也越来越普遍。对企业而言，员工流失不仅会造成很大的人力资本浪费，还会严重影响到企业的形象，不利于企业的长效发展。本文以延安酒店为研究对象，分析了其员工流失的现状和原因，并指出了员工流失给酒店带来的影响，并提出了相应对策。
参考文献：
[1]艾弗森.饭店人力资源管理[m].北京：旅游教育出版社，2009，9：35-50.
[2]定琦.酒店专业大学生人才流失现象的思考[J].科技信息，2008，26：3-5.
[3]德村志成.中国集团大饭店改善经营策略的探讨[J].旅游学刊，1999，06：75-90.
[4]论文帝国.酒店管理论文库.酒店管理方式的合约特点分析.
酒店员工流失篇8
abstract：atpresent,ourcountryhighstarclasshoteluniversitystudentstaffrateofpersonnellosshasbeenmaintainingthehighlevel.moreoverrecentyearsthiskindofphenomenonwasalsogettingmoreandmoreprominent.thisarticleauthorinvestigatedtheHainaninternationaltravelingislandhotelindustrythoroughly,andanalyzedthoroughlycomprehensivelybythishascreatedvariousreasonwhichthehighstar-levelhoteluniversitystudentstaffdrained,andaimedattheseoriginstoproposetheeffectivemeasureandthesuggestion.
关键词：高星级酒店大学生员工流失对策
Keyword:thehighstar-levelhoteluniversitystudentstaffdrainsthecountermeasure
作者根据对海南经贸职业技术学院旅游管理系2009届和2010届进入酒店实习和工作的学生进行了统计，对他们在进入高星级酒店最初和12个月后的数据进行了比较（如下图）
从图中不难看出，2009届学生的流失率为76.6%，2010学生的流失率为71.3%，为什么高星级酒店招收的大学生员工留不住？怎样才能留住大学生员工？造成高星级酒店大学生员工流失的原因是多方面的，存在学生自身、学校教育和酒店企业主体等多种因素，需要将这些因素系统加以考虑才能彻底解决。
一、饭店大学生员工流失的原因
造成饭店大学生流失，既有大学生员工自身的主观因素，也有饭店管理、学校教育、社会认识等客观因素。具体分析如下：
（一）大学生自身因素
首先，当今大学生在自我评估和认识上具有两面性。一方面，大学生经过几年的学习和锻炼，就工作和事业而言，大多有一种强烈的进取精神，充满着对美好理想的憧憬，他们精力充沛，血气方刚，大有干一番事业的壮志雄心。但另一方面，又容易自以为满腹经纶，自命不凡，高人一等，从而使就业期望值偏高导致理想与现实脱节的自负心理，表现在饭店工作中，他们往往过于高估自己，急于希望自己能在短期内得到提升，但是又不能对自己的知识、能力、性格、爱好、气质及适合从事什么样的工作岗位做出正确判断，由此导致高不成低不就的尴尬局面。
其次，大学生员工比较注重实现自身人生价值，但又缺乏务实的工作作风。他们往往不愿意从基层做起，缺乏脚踏实地的工作态度和艰苦创业、去第一线做具体工作的心理准备，一旦事与愿违，其进取心和事业心就会受到挫折，进而失去工作积极性，最终导致其辞职。
再次，大学生员工渴望竞争，但又害怕竞争，缺乏自信心。这是由于大学生员工在学校里缺乏社会实践的锻炼，在饭店为其提供的竞争机会面前常表现为束手无策或畏缩不前；或胆小慎微、过于拘谨；或怕影响同事关系不敢凭实力与他人竞争，结果是该做好的没做好，该表现的能力没表现出来，在饭店员工队伍中处于被动地位。
（二）学校教育因素
1.学校专业设置、人才培养目标和定位与社会需求存在着结构性矛盾。高等院校的专业设置以及对人才的培养也应围绕市场，根据市场的要求设置专业、改造专业、培养人才。然而，近几年高等院校的专业设置、人才培养目标和定位与社会需求间的结构性矛盾依然存在，如部分高等院校旅游专业未以社会需求导向来设置，仅仅以院校自身的定位为导向，从而与社会需求相脱节；培养目标定位不明确，存在着培养目标定得过高、过宽和过窄的现象；课程体系未从根本上打破原来的结构。“三段式”仍占主要地位，理论知识、职业技能、创新能力、职业素质、人文知识等各部分的比例、结构不尽合理。例如海南经贸职业技术学院是海南唯一的一所创建部级骨干高职院校的高等院校，学院下设的旅游管理系以市场为导向，开设了多种市场需求专业，并与校外多家高星级酒店、高尔夫球会、旅行社等旅游企业签订订单式教学，实现供需平衡，而目前像这种将专业设置、人才培养目标和定位与社会需求真正做到合一的院校并不多。
2.就业指导工作运作机制不能适应毕业生要求。目前，高等院校就业指导工作经过不断探索和创新，取得了一定成绩。但是仍然存在着以下两个突出问题：
（1）就业指导人员综合素质不高。高等院校大部分就业指导工作人员是从原来从事行政工作人员中抽调而来，因此，在就业政策法规的把握，就业程序处理、毕业生心理指导和咨询、就业知识结构、个性化咨询等就业指导工作方面，他们还难以为毕业提供全方位、高效的服务。
（2）学校就业指导缺乏战略性。当前，高等院校就业指导工作大都存在着缺乏战略性是个突出问题，表现在就业指导中，仅仅停留在向大学生灌输就业技巧、就业政策等策略性层面，忽视对其创造性、忠诚度、责任感、团队合作精神、职业道德意识等的培训，而这些却是当前饭店企业最需要大学生所具备的。
（三）饭店因素
1.不够科学的薪酬制度。由于受中国传统文化的影响，目前大部分饭店仍然实行职务和岗位挂钩的薪酬制度。饭店对于录用大学生的待遇：一般按职位和经验进行划分，不重视学历，在海南，高星级酒店基层员工月工资大约在1000元左右；发给大学生的奖金视其绩效和利润水平；提供的福利主要是平时的食宿，而对于大学生急需的且本应享受到的医疗、养老保险和住房公积金等却不情愿缴纳，即使缴纳，也是有指标限制的缴纳，而且标准相当低；安排给大学生的工作不仅缺乏弹性，而且不具挑战性；作为员工最大福利的培训也提供得较少。这样不够健全的薪酬制度使很多大学生在饭店企业工作不久便流失到其他行业。
2.饭店软环境欠佳。在薪酬不高的情况下，饭店工作环境的优化显得十分重要。然而，目前饭店软环境却欠佳。具体表现在三个方面：
（1）在用人时，未能充分遵循“能者上、平者让、庸者下”的原则，通过经济性的品德和技能考查，公正客观地评价和选拔人才，真正实施优胜劣汰。
（2）在选择激励手段时，往往只单纯运用一两种激励手段，未能交替运用各种手段，以提高激励机制的针对性和有效性。
（3）缺乏生动有效的思想政治工作，与大学生员工缺乏沟通。目前饭店大都缺少与大学生员工的思想交流制度，使刚进饭店的大学生员工感到对企业的陌生感和对工作环境的不认同感，从而对企业产生“离心力”。
值得思考的是，作者在做调研时发现在大部分高星级酒店大学生流失率高达70%的同时依然有个别高星级酒店的大学生留守率却能高达60%，原因在哪里，值得借鉴。
（四）社会因素
社会普遍存在着“饭店工作是伺候人的工作”的传统观念，认为饭店工作低人一等。造成这种认识的原因在于他们曲解了饭店服务员与客人之间角色的关系。错误地认为到饭店工作就是“伺候人”的工作。这也是导致相当一部分家长反对其子女到饭店企业工作的原因。
二、控制对策
针对上述饭店大学生员工流失的原因，为防止今后进一步流失，提出下述对策：
（一）大学生应调整职业期望值，树立竞争意识
1.确定恰当的职业期望值。大学生员工调整职业期望值，不是降低职业理想，而是说在迈向饭店岗位的第一步时，不要过于追求职业条件，而应在职业理想的引导下和现实可能的条件下积极工作，在实践中去开拓事业，增长才干。
2.加强就业指导工作。学校在就业指导过程中，应从战略的高度引导大学生正确认识自我，适度地设计“自欺欺我”并追求与社会相适应的自我价值；锻炼大学生自身心理承受能力，培养其艰苦奋斗的工作作风；树立大学生团结合作、正确务实的工作态度，鼓励其乐观地面对生活和工作。
（三）加强饭店管理，改善用人留人环境
1.制定科学有效的薪酬策略。饭店靠单一的薪酬制度留住大学生员工是不现实的。较可行的办法是通过制定有效的薪酬管理策略来提高大学生员工的公平感。饭店合理有效的薪酬管理策略应具有以下特征：
（1）使饭店能吸引住所需要的大学生员工；
（2）符合有关法律和规章制度的要求；
（3）能对大学生员工产生激励和引导作用，并使大学生员工感到薪酬制度的制定公平合理；
（4）将工作业绩与奖励相结合；
（5）有助于向员工传递企业的文化、价值和竞争战略。
2.改善饭店软环境。饭店软环境的改善关键在于完善饭店人才激励机制，创造一种公平竞争的工作、生活环境。饭店完善人才激励机制，首先在用人方面，遵循“能者上、平者让、庸者下”的原则，公正客观地评价和选拔人才，进行经常性的技术考核和能力考查，真正使人才的优胜劣汰成为一种自然的流动。其次在选择激励手段方面，有区别地运用精神、物质、职务晋升等激励手段，使之有机结合，并与饭店的自身条件相适应。只有这样才能提高激励机制的针对性和有效性，留住大学生员工。
3.饭店要按需录用大学生员工，强化大学生员工职业生涯管理。饭店要以适用性为原则，根据饭店需要人才的类型，分析和确定大学生的招聘岗位。饭店要充分了解新进大学生的自我发展规划，做好其职业生涯管理，在招聘阶段，饭店要考虑个体的差异性，全面衡量应聘大学生的素质和能力，录用选择饭店需求与自身发展相适应的合适人选。当大学生加入到饭店后，饭店要力求能与其达成并维持一份动态平衡的“心理契约”，即企业清楚每个大学生员工的发展期望，并努力满足之，使每一个大学生员工为饭店的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的价值，从而形成饭店与大学生员工共同发展、共同成长的良好局面。
4.完善饭店培训内容，实现饭店与大学生员工的互动双赢。大学生员工要谋求职业发展，只能是一个不断提升自我的过程，而培训则是饭店开发人力资源潜力的有效手段。为了使大学生员工能够适应多种工作和应付未来竞争的需要，饭店必须要有计划地对大学生员工进行培训。饭店不仅要对大学生进行知识、能力、操作技能方面的培训，更应加强对其职业道德的培训。饭店职业道德培训是要通过加强道德认识、增强道德情感和信念、磨练意志，从而使大学生员工在本职工作中追求高尚的行为，并且能形成长期的职业习惯，将职业道德规范自觉运用到本职工作中去。饭店知识、能力和操作技能方面培训则有助于提升大学生员工的职业安全感和良好的就业能力，提高其在未来社会竞争中的工作能力。
（四）积极宣传引导，培育良好的家庭和社会环境
首先，家长要摒弃落后的就业观念，少当或不当“保姆”，鼓励和支持大学生子女自主择业。其次，加强新闻媒体的正面宣传、报道，提高饭店大学生员工的社会地位，让社会和广大旅客认识饭店大学生员工、理解饭店大学生员工，从而使饭店大学生员工的个人价值得到认可。当然，作为大学生员工也必须要以自己出色的工作体现自身的有效价值，从而使饭店大学生员工更加具有责任感、光荣感和自豪感，更加热爱饭店事业。再次，行政管理部门可参照其他行业如教师、经济师、会计师等技术等级职称的待遇规定，制定相应的政策确保饭店大学生员工学历、职称与待遇挂钩。这样一方面可使饭店大学生员工这一职业与其他行业的职业平衡发展，另一方面可吸引更多高素质的有识之士投身于饭店行业中来，使他们有明确的专业奋斗目标，并把其作为自己的终身职业。
参考文献：
【1】谭建平：《大学生择业心理分析及教育对策》，《中国大学生就业》，2003年第8期
【2】侯文华：《浅析大学生就业难的原因及工作对策》，载《中国大学生就业》，2003年第8期
【3】郭鲁芳：《旅行社经营管理》东北财经大学出版社，2003
酒店员工流失篇9
一、引言
在酒店的激烈竞争中，酒店的管理人员往往会因为过于重视酒店盈利，而容易忽视酒店员工的满意度，进而会直接影响酒店的外部服务价值，对顾客满意造成很大程度的影响，而顾客的忠诚度是顾客满意的直接结果。因此基于员工满意度的视角来分析和解决员工流失率原因和问题就显得尤为重要。
二、理论综述
员工满意度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”。它不仅受员工个体因素和相关工作因素的影响，还受所在单位的总体经营状态和发展前景的影响。因此关于员工满意度的具体指标就成为员工满意度研究的重要内容。
员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的资源流出，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。作为劳动密集型的旅游饭店业的员工流失率应该不超过20%。
三、员工满意度视角论下上海大华锦绣假日酒店西餐厅员工流失的原因
（一）岗位配置不合理且工作强度大
西餐厅包括咖啡厅、大堂吧、送餐部以及查理酒吧。其中咖啡厅吧台、送餐部以及查理酒吧会有固定的人负责，但同时这个人也担负着其他部门的工作，并且必须是在完成工作之后才能下班。通常情况下，每个班次的员工都不能按时下班，而且都是筋疲力尽。这样长期下来，员工会逐渐积累负面情绪，进而会影响到工作状况。
（二）自我实现需求及职业发展受限
据本人在大华锦绣假日酒店西餐厅的实践了解到，员工一般都会因为不定时的工作而难以实现自我需求。久而久之，即使有的员工刚入职时对自身的工作发展前景做了一定的规划，但是由于餐厅领导层没有给予一定的重视，进行良好的沟通工作，员工开始萌生离职的想法。
（三）没有建立合理的评估和选拔体制
通过本人在上海大华锦绣假日酒店西餐厅的实践调查发现，西餐厅没有一套完善的评估和选拔机制，西餐厅员工工作岗位后一直没有变化过，有的员工有能力胜任比当前岗位更高的工作，但是管理层并没有对老员工的工作能力进行审核与评估。对于优秀员工的选拔单凭人际关系由上层领导直接提拔。这样的做法长期下去，员工不仅会对自身的能力产生怀疑，其之间的交流也会有一定的影响，久而久之也会对西餐厅失去信心。
（四）西餐厅管理方式不够完善
一般一线员工直接和客人接触，得到的客人反馈以及在工作中积累的的经验特别宝贵。但是，经过本人的实践调查发现，当员工针对餐厅的工作提出自己的建议或要求时，上级领导不是直接否定掉就是拿借口拒绝掉；同时总经理总是一味根据Heartbeat分数（顾客满意度状况）情况以及本人在餐厅一瞬间遇到的情况来做各项安排和决定，从不管餐厅员工的建议。
四、解决对策
（一）合理配置岗位任务
西餐厅从岗位数量上来说属于大部门，那么按最少的人员配置数量安排如下，根据每天的任务安排，早班至少需要6个人，中班3个人，晚班要1个人，酒吧班1个人，这样每天总共至少需要11个人。再根据每个星期休两天的班次安排，需要员工替换，至少还需要6个人。这样整个西餐厅客房率在30%-40%的时候，最基本的人员配置需要17个人。
但逢周末以及各种节假日会有相应的促销活动，根据当天的任务情况需在前一天做好安排适量兼职。
（二）为西餐厅员工量身定制职业生涯规划
西餐厅可以为每位员工制定详细的职业人生规划，树立一个职业目标，这样不仅可以增强员工对酒店的归属感，更是酒店作为一个企业价值最大化的体现。本西餐厅的岗位包含很广泛，餐厅的管理层应该根据员工的兴趣和能力进行分配，并帮助员工制定最适合其自身要求的职业人生规划。
（三）建立合理的评估和选拔体制
西餐厅可以为员工制定不同的晋升制度。具体做法是：为每个岗位设立不同的等级，同一岗位的员工可以根据等级的上升相应的增加工资。优秀的服务人员可以晋升更高的岗位级别。例如，高级服务员在自身岗位上取得最高级之后可以申请管理人员的岗位。这样，既可以实现西餐厅对优秀员工的有效激励，又可以使企业达到优化人力资源的目的。
（四）让员工适度参与西餐厅管理决策
让员工适度参与西餐厅管理决策可以增强员工对酒店的责任感与归属感，有利于提高员工工作效率和工作质量，更有利于酒店的生存和发展。有助于员工了解管理状况，减少或克服因不了解管理者意图所引起的不满心理。同时，如果员工的建议在管理决策过程中得到一定程度的体现，这类管理决策往往会由于得到员工的支持，在贯彻时会事半功倍。另外，参与管理决策还可以使管理者与员工的关系得到改善，以此加强彼此的沟通与信任。
（五）从源头控制人员流失
酒店在招聘新员工之前，人力资源部门应仔细分析西餐厅招聘岗位所需要的知识、技能和相关工作经验等特征，据此编写出详细的西餐厅工作说明书。酒店人力资源部门再严格根据工作说明书来招聘新员工，如遇服务意识较强、学习能力较强和有上进心等的应征者，可以适当考虑放宽其年龄、外表等不足的条件。
酒店员工流失篇10
关键词：大学生员工；流失；对策
1饭店大学生员工流失现状及原因分析
近年来，随着我国旅游行业的迅猛发展，作为旅游业支柱之一的饭店之间的竞争也日益激烈。因此，如何造就一支充满活力的、高素质的员工队伍也就成为饭店提升竞争力的关键因素之一。各饭店每年都要积极的招收一定数量的大学生员工充实到员工队伍中以提高员工的素质。我们可以看到的是，一方面大学生越来越多的应聘到饭店中，另一方面，饭店招收的大学生却留不住。特别是近年来，我国饭店业大学生员工的流失率保持着相当高的水平，并且这种现象有愈演愈烈之势。对于员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使大学生员工采取跳槽行动的，导致大学生员工流失的原因往往是多方面的。
1.1酒店众多机制尚不完善，不能给大学生提供良好的职业发展空间
（1）酒店没有为大学生员工提供畅通的发展通道。现阶段，国内的酒店多为单体酒店，岗位已经定死，晋升空间狭窄，没有什么发展机会，就算有个别的岗位空缺，靠关系来填补又占很大因素，大部分大学毕业生因没有关系而无法登上仅有的几个管理岗位，他们在同一基层岗位逗留时间过长，感到升迁机会渺茫，为求更好的发展就会另谋高就。
（2）部分酒店不重视酒店自身人才的挖掘与使用。目前，我国的酒店会不惜重金从其他酒店挖掘管理者，而忽略了自身现有人才的开发和培养。使大学生员工在别的酒店或行业的利益引诱下，也纷纷“跳槽”而去。
（3）酒店没有系统的培训模式来开发酒店已有人才。目前酒店人才的培养模式比较单一，“只使用，不培养”的现象普遍存在，大学生进入岗位后，长时间重复性进行体力劳动，知识技能得不到应用，也得不到提升，从而产生职业倦怠感。
1.2薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长
（1）当前酒店行业的酬薪相对较低。80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500元～2000元。而现在，通胀率已是过去的四至五倍，但一位酒店主管的工资水平仍停留在1500元～2000元，酒店业薪酬水平基本停滞不前，势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。
（2）数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。目前多数国内酒店，对顾客服务过程中为保证服务质量，多从数量上考虑，以数量取胜，普遍情况是多数人都拿低工资，但人力成本总量扩大，薪酬水平始终徘徊不前，最终造成人才外流。
1.3酒店人员职业的特殊性，导致酒店难以吸引人才、留住人才
（1）因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独生子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大，众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，也不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就会毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。
（2）酒店的职业特点决定了其工作的强度高，没有常规性。一线员工都要实行三班制，即使是管理人员，也没有正常的休息时间，多数大学生员工不堪重负，最终离开酒店行业。
2大学生员工流失对饭店的影响
2.1大学生员工的流失会给饭店带来一定的成本损失
饭店对一名大学生从招聘到培训所付出的人力资本将随着大学生员工的跳槽而流出；饭店为维护正常的经营活动，在原来的大学生员工流失后，需要重新招聘合适的人选顶替空缺出来的职位，这时饭店又要为招收另外一名大学生员工而付出一定的更替成本。
2.2大学生员工的流失使饭店业务受损
饭店流失的大学生员工，如果是管理人员，跳槽到其他饭店后，有可能带走饭店的商业秘密；如果是销售人员的流失就意味着饭店客源的流失，这些大学生员工的流失将给饭店业务带来巨大的直接威胁；如果是身处第一线的服务人员，则会给饭店业务构成间接损失。
2.3大学生员工的流失会影响其他员工的情绪
这是因为一部分大学生员工的流失可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有另外的选择机会的存在。特别是当人们看到流失的大学生员工得到了广阔的发展空间或因跳槽而获得更多的收益时，留在岗位上的人员的工作积极性就会受到影响。
3解决饭店大学生员工流失问题的对策
3.1按需招聘大学生员工，帮助员工制定职业生涯规划并强化管理
酒店要以适用性为原则，根据酒店需要人才的类型，全
面衡量应聘大学生的素质和能力，选择与自身发展相适应的合适人选。其次，酒店对招进来的大学生要充分做好其职业生涯规划的引导与管理，使企业与员工间形成“默契”，即企业清楚每个大学生员工的发展期望，并努力满足他们。
3.2建立科学的考核和提升机制，完善人才激励机制
首先在用人方面，遵循“能者上、平者让、庸者下”的原则，公正客观的评价与选拔人才，进行经常性的技术考核和能力考查，使人才的优胜劣汰能成为一种自然的流动；其次在选择激励手段方面，有机地运用精神激励、物质激励、提供继续教育培训、职务晋升激励等手段，从而提高激励机制的针对性和有效性，留住大学生员工。
3.3完善酒店培训内容，使培训和实际应用有机地统一起来
为了使大学生员工能够适应多种工作和未来竞争的需要，酒店必须要有计划地对大学生员工进行培训。在加强知识、能力、操作技能方面培训的同时，更应加强职业前景、职业道德的培训。首先明确酒店业的发展前景和工作的意义与价值，激发对行业的忠诚和工作的热情；其次强化艰苦创业、从基层做起的思想；再次训练不畏困难、不怕挫折的心理素质；最后培养从大处着眼、小事入手的工作作风。从而形成酒店与大学生员工之间的互动双赢关系。