美容培训个人总结篇1
这则故事蕴涵的道理之中，有一点就是礼仪培训的重要性，戴维斯在那个瞬间表达的不仅仅是自尊和军队礼仪，更在无形中担任了一个培训师的角色。
什么是培训？为什么要培训？
培训是一种有组织的管理训诫行为。它是为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。
既然培训如此重要，培训师的角色自然必不可少了。
培训师通常是培训讲师的简称，是通过示范、讲解、演练等手段达到学员或增进知识，或提高技能，或转变心态，或养成习惯的学有专长的人员。她与我们经常遇到的老师有所不同，最大的区别是――教师通常面对的是成年或未涉世的学生，培训师通常面对的是已经涉世的成人。教师善于总结理论，培训师则善于把四海皆准的理论与具体实践相结合，应用到实际的工作去。
笔者在本文主要探讨的是日益蓬勃的中国美容业与培训师之间的关系，培训师在中国美容业处于何种地位，他对一个企业乃至整个行业会产生何种促进作用？我们依次来梳理和思考。
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在百度搜索栏分别输入“培训师”或“美容培训师”，出现的结果是――
培训师4,390,000篇，用时0.001秒；
美容培训师470,000篇，用时0.005秒。
常识与关键词的传播，往往可以看出某种事物的影响力。可见美容培训已经风生水起，培训师正在美容业快速拓展舞台。
随着美容经济以每年15%的速度迅速增长，美容培训师在美容业发展的进程中扮演的角色也日趋重要。种种现状逐渐浮出水面：相当一部分美容从业人员缺乏规范的统一培训；许多美容化妆品企业不重视培训，也没有相应的培训机构及缺乏培训师资队伍；人员素质和服务水平较低，缺乏统一的美容手法；各连锁美容院内服务项目与服务水平参差不齐等问题比较突出。
纵观成功美容企业，大都建立了自己的培训机构。除了提供内训外，还对外提供培训服务。除了传播企业文化和企业价值观间接取得传播利益外，还能直接取得相应的培训收入。其中中国的海尔大学、美国的惠普商学院等企业培训机构，都是通过将营销在内的知识对外共享，从而创造了营销利润。
在美容业说起美容培训，大家不由自主地会想起与美容服务相关的美容培训机构，感觉得这是在说哪个美容学校；提起培训师，大家就联想到美容导师或开展销会的讲师，前者未必是专业培训师，后者也避免不了业务推销员的嫌疑。
首先，我们需要转变观念。在广泛的意义上，培训师在美容企业应该是一个相对独立的角色，而在美容行业却偶尔处于一种不尴不尬的位置。
一个合格的企业培训师，往往能够结合美容经济、技术发展和就业要求，开发针对该企业各工种的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，对企业的团队建设、企业文化和市场营销都会起到很大的促进作用。
在中国美容业发展初期，许多企业的培训师由创业者或部门经理兼任，培训师没有严格的定义；后来美容业开始引进大众性质的培训师，起到的激励作用远大于执行效应；此时不少小型企业开始邀请大型美容企业的知名培训师去布道，各品牌企业也将产品培训作为一项内容进行打包处理，对其商或加盟商的员工进行自家产品的培训和营销督导；如今，美容业的相关培训师多了起来，但却呈现出新的参差不齐状态。
据权威部门统计，全国现拥有专业培训师能力的职业培训师人数很少，而我国职业培训师的需求缺口达30万人以上。比较好的国际培训师每小时收费最高可达5万元。培训师已被列为紧缺人才，正悄然成为新兴的“金领”职业。
美容行业同样如此，只有重视培训的企业，才会让培训师走上前台。选择和引进什么样的培训师，怎样管理培训师，如何与培训师合作？是美容企业建立培训体系必须面对而且需要尽快探究的问题。
培训师是员工知识、技能、态度的提升者。主要有三大目标:帮助员工提升与其相关的知识技能水平，以满足不断变化的岗位要求;影响员工的工作态度，使其符合企业文化的要求;传播企业所倡导的文化及价值观。对一个普通的美容院，培训可以规范员工行为，提高员工价值；对于大型美容企业，培训则有助于树立企业形象，增加企业效益。
一个优秀的企业培训师应该具备以下条件:
一、具有管理、经济等方面较高的专业知识。
二、对主讲的课程有丰富的相关工作经验，特别是实际工作的任职资历。
三、具有专业培训经验，良好的沟通、表达能力，以及组织教案等能力。
四、具有较强的学习能力，能不断更新知识和观念，在课程中充实新的理论和案例。
五、具有较强的课程实施能力，能调动课堂气氛，设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏等方法有效实施授课。
六、有从事咨询顾问等方面的工作经历，有条件接触大量的实务案例，从而开阔教学思路，确保课程的实用性。
具备以上条件并不能完全证明你就是一个卓越的培训师，培训师的策略是否与企业发展相吻合，契机是否恰到好处，也很重要。培训方法包含讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法、案例研究法、模拟与游戏法等。培训毕竟不是忽悠术，培训课程设计一般要具备五个要点:
首先，培训师要有优良的理论体系和框架。
其次，培训师要有丰富的相关实践经验。
第三，培训师要有丰富的案例。
第四，培训师要对课程有自己独立的思考。讲师不是大师理论的复述者。
第五，培训师要用专业的授课技巧，来引导学员参与到课程中来，而不是独自演讲。
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日本企业曾风行“辅导员制”：新员工进来时，企业安排一个老员工当辅导员，一对一辅导。这个新员工如果有问题，辅导员要负50%的责任；这个新员工如果很出色，辅导员也有50%的功劳。老员工多年积累的经验和教训，很快就“克隆”到新员工的行为体系中。早在明治维新时代，日本为了赶上欧美步伐，曾大量雇用外籍讲师来发展日本经济、工业、制度和学问。
中国企业蒙牛的企业文化里有句名言：“培训是最大的福利。”一时传播甚广。
尽管培训的优越性在传媒上的文字比比皆是，但在中国美容企业，培训的“快餐文化”和“风险意识”却屡屡存在，成为不少企业的瓶颈之一。
对培训不以为然的美容从业人士认为：企业不可能让某个员工呆一辈子，长期培训的成本太高；同时，员工不可能一辈子服务于某一企业，“铁打的营盘流水的兵”。若把培训当作福利，企业不一定会尽力做好，甚至不愿意做好，免得为他人做嫁衣，给竞争对手培养人才；而员工本人也不愿意认真地参加培训，没有投入就没有动力，反正不花钱，认真不认真都无所谓。这样一来，整个企业的培训就陷入了一个误区，钱是花了不少，事却没有做好。于是大家认为，培训师水平不行，或者纯属忽悠骗钱。
此外，部分美容企业即使投入培训，也在培训过程中存在着以下几个误区，必须引起我们的足够重视。
误区之一：培训是知识的增加，与行为、态度无关
误区之二：培训是为了提高学员的素质，培训师是为学员服务的
误区之三：培训的目标就是育人，与企业文化没多大关联。
有人根据意大利经济学家帕累托发现的“二八原则”，总结美容企业培训的诸种生态――
80%的老板重视培训，但只有20%的老板对培训进行了预算和投入；
80%的部门主管认为培训是人资部的事，20%的部门主管认为培训是自己的职责；
80%的员工认为学习重要，但只有20%的员工是心悦诚服的参加每一次培训；
80%的人认为培训是无用的，20%的人认为培训是万能的。
80%的内部讲师经过专业训练，但只有20%的讲师是胜任的；
80%的内部讲师是被逼的；20%的内部讲师是自愿的；
80%的内部讲师是应付的，20%的讲师是尽心尽力的；
80%的企业讲师讲课是免费的，20%的企业对讲师给了课时费；
80%的内部讲师认为是为别人做嫁衣，20%的内部讲师认为是提升自己。
……
美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中重要的一种形式。
由舒尔茨的理论可以得到一条实用的真理，那就是：如果把培训当作一种投资，如何让投资收支平衡，这是一门博大精深的艺术，是一座值得挖掘的宝藏。如果一个美容机构的老板或管理者认识到这一点，在内部打造和从外部引进合理的培训师，必将对其企业的发展产生举一反三的效果。这种效果不是立竿见影的，但一定是一个高明的经营者所能预见的现实。
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10年前有一部电影叫《女人的天空》，讲的是培训空姐的故事，多名性格、经历各异的女空乘人员，在岗位培训中与管理严格著称的考官产生诸多令人发噱的误会和矛盾。从中，她们也各自领悟到自身的不足，增加了才干，加深了彼此的了解和友谊。
美容企业的某段培训进程和上面的电影情节极其相似。从理性上讲，培训师是一位优秀的企业教练，一位特别的导师，一位知心的咨询师，一位知情的顾问，一位精准的评估师；从感性角度讲，培训师是一位左右逢源的主持人，一位演戏入戏的演员，一位统筹策划的导演。
一般而言，美容企业培训方法分为――
微笑式培训（Smiletraining）以人为中心，通过各种特殊事件，用富有激情的演讲以及对参与者进行表扬，让参训者感觉培训过程非常有趣。
上手培训（Hands-ontraining）新手首先对自己以后需要执行的工作进行观察，然后通过长时间与经验丰富的师傅或同事一起工作，达到消化、吸收和掌握各种技能的目的。
工具式培训（instrumenttraining）通过标准化的评价工具，获得与自己技能有关的知识和信息。
以学习目标为基础的培训（objective--Basedinstuction）包括结构化的、指导性的培训设计，关注的焦点在于为了更好地执行某一工作，任职者必须学习哪些具体的知识和技能。
企业内训：请培训师给员工进行系列的培训。
公开课程：企业可以派送相关岗位的人员去学习相关的短期课程，既可以节省企业的培训成本，又能够让受训者接受更好的培训。
专业培训班：类似的就有人力资源mBa班、总监班，这些高端的长期性培训班，有一套成体系的专业知识，因其利用业余时间开课，更好地方便了在职者充电。
在企业具体流程和发展阶段里，时间性强的阶段培训又分为很多类别，笔者仅从其中甄选出常见的几种予以梳理：
新人培训：企业招聘新人后是培训课题的确立时机，每批招聘的新人结构均不相同，培训师要从每批新人的知识结构、原从业背景、阅历、兴趣爱好等方面入手，确定培训计划。
新品上市培训：企业各类新品在上市之初多被赋予一定的战略地位，是企业年度产品策略的重要组成部份，因此以新品为培训课题的确立契机，应考虑到新品在公司产品线中的战略地位、各品牌的同类型号、市场的接受程度、各品牌的推广重点及新品上市可能面临到的阻碍等进行分析，结合企业、市场内外因素进行新品深度培训，以形成统一的宣传口径及新品推广的共识。
新概念培训：各品牌的宣传在终端体现在概念炒作上，当企业及竞品推广出新的概念时，深入剖析各品牌的推广概念有助于服务人员和营销人员形成共识，提升终端的市场竞争力。
促销活动培训：为了确保促销活动取得预期效果，必须进行专题培训。培训应涵盖当时的市场环境、竞品动向、主次战场的划分、企业促销的意图、促销手段、应急方案、目标任务及人员安排等方面的内容，通过培训形成最有效的终端资源整合，为促销活动创造有利条件。
突发事件等危机培训：企业在进行服务或销售时，难免会遇上各种突发事件，如媒体对企业的负面报道、竞品的反季节促销、竞品在终端突然发难等等，面对此类突发事件，必须以最快的速度进行专题培训，稳定员工的工作信心。培训师在培训时应强化信息的沟通与到达，努力使突发事件的负面影响朝最小化发展，有时突发事件的合理应对，反而会促使团队精神的空前集聚和企业智慧的最大释放。
新制度执行的培训：企业新制度的出台一般都有一定的背景，为了确保新制度的执行，应在执行前对相关人员进行专题培训，让每个人理解制度的每一个细节及目的，达成共识，放弃抵抗情绪，自觉自愿地遵守新制度。
综上所述，培训师不仅要具备出色的专业技能，还必须具备企业发展的使命感。除了通过培训提升员工的服务和营销技能外，还应承担信息沟通、达成团队共识、形成团队竞争合力的重要使命。
美容培训个人总结篇2
总裁点评：流程到位，培训到位，市场就必然到位，长沙区域2015年新开门店14家，老店新开7家，市场开发奇迹般的成绩，足以彰显周妮老师的到位有效管理，流程到位，培训到位，市场必然好！再观之周妮老师的述职报告，调理清晰，数据明了，剖析到位，工作流程到位，总结其成绩，周妮周老师是一位真正会发现人才、培养人才的领导，不仅有实力更有品味！
尊敬的总裁、巍总、丰总，公司领导，各位同仁：
大家好！
时间一晃而过，弹指之间，2015年已过去，过去一年在总裁、巍总及公司各领导同事们的关怀和指导下，通过自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了诸多不足，回顾过去的一年，现将工作总结如下：
一、蓝军团队人事框架
长沙区域蓝军团队的人事框架：
湖南一区：大区经理苏小红
小区经理6人：车娟、李秀、雷旭萍、陈俏、白银、袁玲
湖南二区：大区经理杜琴
小区经理6人：严莉、黄琼、彭娟、蒋芬、陈慧、毛蓉
其中新增小区经理10人。
培养总管人员情况：
一店：美容总管王小妹
空降兵刘翠翠
二店：美容总管刘芬
二十二店：美容总管郭慧敏
二十五店：空降兵李兰
二十六店：美容总管陈蓉
二十七店：美容总管贾爱春
三十三店：空降兵易晓红、王曼婷
二、业绩完成情况
2015年湖南区域年度经济指标完成百分比：97%,开支比：9.6%,工资比：33.1%,招生人数：7人，干特输送人员：436人。
2015年湖南一区、二区、南昌完成各项指标百分比：
（一）湖南一区：经济指标完成百分比：93%;医疗指标完成百分比：116%
一区全年完成奋斗指标1家：五店
全年完成基础指标7家：五店、十店、二十七店、二十九店、三十八店、四十一店、株洲一店
完成90%左右的门店7家：二店、八店、二十一店、二十二店、三十一店、三十三店、三十六店
完成80%以下的门店4家：十五店、十六店、二十三店、二十八店
（二）湖南二区：经济指标完成百分比：98%;医疗指标完成百分比：120%
全年完成基础指标9家：一店、九店、十一店、十二店、十七店、二十店、二十六店、三十店、四十店
完成90%左右的门店5家：十九店、二十五店、三十二店、三十五店、浏阳一店
完成80%左右的门店4家：十三店、十八店、三十七店、南昌店
2015作会门店共14家，完成150%的门店有10家：一店、九店、十一店、十二店、十七店、十九店、二十店、二十五店、二十六店、三十店
三、招生情况
四、开店数量
五、2015工作开展完成情况及不足之处
1、每月5号左右召开总管大会，参会人员：区域总管、美容总管、美发经理、空降兵、大区经理、小区经理、医院助理医生。
会议内容：
紧扣总裁思想，参照文峰国际微信平台内容进行宣导。
分析上月各店各项指标数据数据、表扬优秀、鼓励落后，找出问题，及时改进并跟进。
分享优秀门店的管理细节，找出困难店的问题，相对比，督促加以改进。
2、突破a类店的业绩，帮助C类店跟上：每10天统计一次业绩，针对各店进行排名，将提成名成绩公布在湖南文峰群里，所有文峰管理层都看得到。
3、监督本区域所有人员做一个守时守信，感恩戴德之人，尤其是要引导我们区所有人不论是对公司，还是员工，还是顾客都要以诚相待，时刻充满正能量，杜绝乌合之众。
4、全力执行总裁决策，加强针对32个区域的执行力，亲自到各店布置，直至满意为止，提前贯彻落实蓝军部队工作要领。
5、每月1号、16号都要召开小区经理会议：1号的上午开会，下午培训，开会的内容：
①分店，根据每家店的实际情况进行分析，然后安排合适的小区经理；
②分配当月指标任务：根据负责门店总业绩进行分配；
③总结上月工作中存在的问题；
④由优秀代表分享成功案例，供其他人学习。
下午培训内容：
①沟通话术；
②每月由一名小区经理培训自己最擅长的一个项目。
15号的会议：
①总结上半月大家的工作成果，进行各项指标排名；
②针对1号的培训项目进行考核；
③下达下半月工作目标，尤其针对当月百分比落后的门店进行补救。
6、加强小区经理的质量，培养她们的综合能力，打造强而有力的团队：每月进行不同部位的培训，现场实操，现场考核，以3个月为期限，个人业绩无法突破者降至门店，半年后再考核，通过后再回到小区经理团队。
7、目前湖南区域共36家门店，营销经理2名、小区经理12名，每位小区经理每月负责3-4家门店，每家店负责5-7天。
8、每月给小区经理制定战斗计划，每天以微信形式在小区经理群向我汇报当天所做个人业绩、负责门店业绩及次日行程，每10天将各项指标一汇总：进行排名后公布在微信群，良性竞争提高大家的战斗力，确保小区经理要完成各自负责门店业绩的30%.
9、每月设定奖罚制度，前三名有奖，后三名处罚，另外设置最佳口碑奖。
总结2015年不足之处：
2、门店存在老员工未及时参加干部特训营的培训，此项一定监督落实下来。
六、2016工作计划
1、带领团队队员牢记总裁新年致辞中的七个步骤：
a.打造最好的服务环境
b.打造最美丽的美容师美发师
c.讲好文峰的故事
d.将故事转变为技术
e.给顾客创造附加值
f.售后服务
g.顾客带顾客
2、贯彻落实"四个优"（环境优、技术优、服务优、价格优），学好"文峰礼".
3、监督门店分组问题，一定严格参照公司微信平台标准执行。
4、加强门店老员工参加干特培训情况。
5、重点落实招生问题，过年期间在老家可大力宣传。
6、继续大力推广、培训开运美容项目，由一名医生助理，一名小区经理每家店至少安排两人同时下店，下店第一天组织店里所有人员培训，然后主抓开运美容业绩，两天结束后小区经理继续留店冲刺业绩，同时培训员工沟通技巧及专业手法并进行考核，以致提高门店员工质量。
7、每月美容总管安排时间做好顾客回访工作，后期服务至关重要，我们要确保每位顾客的满意度，以便及时补救。
8、针对2015年的各项工作继续落实。
美容培训个人总结篇3
关键词：培训美国企业培训理念培训投入培训方法培训内容
随着现代科学技术的不断发展，企业要使自己的员工不断适应新形势的发展要求，不断提高企业的经济效益，使企业在国内外激烈的市场竞争中保持人力资源优势并立于不败之地，就必须十分重视员工的培训和人力资源的开发工作，这是关系到企业生存和发展的一项根本性战略任务。美国企业从很早就意识到人力资源的重要性，并坚信人力资本才是企业取得长足发展的关键。
一、中美企业对培训理念认识及培训投入的差异
企业管理者对培训的认识决定了他们对培训的态度，也决定了他们愿意将多大资源投入到具体的培训中去。国内很多企业的决策者对培训工作漠不关心，他们对员工的培训大多持有一些错误的观念，例如：培训无用论或培训浪费论等。很多企业把培训作为一项成本，而不是一种投资，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。而美国企业则把培训作为一项投入而非成本，把员工培训看成是企业最重要的战略投资。因此，美国企业对员工培训的资金投入也较比我国有很大差别。从1991年以后的十年里，美国企业用于职工培训的投资每年以5%的速度递增，到02年已占到全美教育投资的一半。1982至2001年的20年间，企业培训方面的支出从29.5亿上升至193.0亿，增长了555%。2007年美国培训市场的投入已达到585亿美元。虽然受经济危机的影响，美国企业培训市场已从2007年的585亿美元萎缩至2008年的562亿美元，但是从大体的趋势上看，仍然呈现出上涨的状态。而对单个企业而言，公司一般拿出其销售收入的1%－5%或工资总额的8%－10%用于培训工作，如美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达10亿美元。而在我国，各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比较仍处于很低的水平。据08年的一项统计报告表明，培训投入占公司销售收入3%－5‰以上的企业仅为8.7％，而占销售收入0.5%以下的企业却有48.2％。从数据上可以看出，我国企业对员工培训仍然没有给予充分的重视。
二、中美企业培训内容的差异
经过近20年的努力，我国的企业培训取得了长足的发展。尽管如此，我国企业对员工培训的内容仍然比较狭窄并且缺乏一定的实用性。许多企业习惯于将培训理解为传授从事工作所必需的技术技能和管理技能，因此培训内容的选择上就更重技能教育轻视文化认同。培训内容的狭窄一方面反映企业对素质培训还缺乏重视，另一方面也反映企业培训管理者的课程设计能力较差。另外国内的大多数企业培训内容也缺乏一定的实用性。比如近些年电子商务在市场上很流行，许多企业便开始举办电子商务学习班，而类似于这种培训并不适合每个类型的企业，也不能适合企业里的大多数员工。培训内容缺乏实用性的另一特征就是追求表面形式，许多企业界人士为能拿到mab进修证，不惜花费很高的费用，然而这到底对企业有多大意义却很少有人问津。
而相比较而言，美国企业培训的内容则比较广泛，涵盖的领域较多，从新员工的适应性培训到员工健康计划几乎无所不包，不仅教授职业所需的知识技能，还注重员工个人发展，如:福利、就业适应问题等等。从总体上来说，美国员工的培训内容由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。美国企业对员工素质培训非常重视，并采取积极有效措施提高员工综合素质，如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。美国戴尔公司的培训内容涉及企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能等各方面的课程，而ibm的基层经理在走上新岗位的第一年则要接受80小时的课堂培训，内容包括公司的历史信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能；部门经理还要接受有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的培训。而国内企业则主要停留在员工的知识培训与技能培训阶段，对企业第三层次的素质培训仍处于初始阶段。另外，美国大多数企业的培训内容都能随着市场形势的变化而做相应的调整，而并不是盲目的选择不实用、不适合的培训内容。
三、中美企业员工培训方式差异
现代培训方法虽多，但在实际应用的过程中并非全部适合企业培训之用，而且不同的培训内容、不同的培训对象、不同的培训环境和不同的培训资源都决定了培训方法的应用。培训销售人员仅仅靠书本上的理论讲授无法达到提高销售技能的目的，培训生产作业人员仅仅靠课堂讲授，培训出来的学员也难以胜任具体工作。我国企业培训手法上还比较落后和单一，大部分企业还是以讲课为主，偶尔进行讨论，但是对于多感官的学习，多重的运用方式还是相当不足的。培训方式仍然是属于静态，单向教学，以听为主。究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识、对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。培训方式的单一也导致了员工对于企业培训的被动状态，大多数员工都表示不参与公司提供培训除了内容不合适之外更重要的是觉得培训方法很无聊，没有创新。
而在美国，培训方式虽仍以传统的课堂授课为主，但计算机应用技能培训和计算机化的培训形式却在逐渐增加。美国企业迎接信息时代对计算机技能培训的现状调查显示，37%的美国企业提供计算机技能的培训，培训使用课堂教学方式占了74%,其它的模式有完全计算机化、远程教育等。另外，根据成年人学习的特点，美国企业常用的培训手段有录像教学、案例研究、光盘多媒体教学、课堂指导、商业游戏、亲身体验、国际互联网、企业内部网、自学、公开的讨论会、角色扮演、录像、虚拟现实的活动。
四、中美企业培训效果评价差异
美国企业非常重视对培训效能的评价。尽管美国企业相互之间对培训绩效的评估方式、评估指标有所不同，但最终的着眼点均落在了知识能力、技术水平、员工工作行为的改变以及对企业经营业绩的影响等方面。为提高员工接受培训的积极性，美国企业常常把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。国内企业则往往忽视对培训的考核，更轻视对培训结果的有效应用，对培训成绩优秀者的奖励力度亦不够，培训结果应用于员工职业发展的规划还处于探索阶段。这也是导致国内企业员工消极面对培训的原因。
五、总结
美国一直走在培训市场的前列。美国企业员工培训一直可谓世界企业员工培训方面的典范，尤其在近二十年内，伴随着新科技的不断进步，企业员工的培训工作更是得到了迅猛的发展。而我国企业培训工作也随之不断完善，然而，从以上与美国企业的对比分析中，我们可以看出我国企业在员工培训的方方面面仍有很多不足之处，究其原因，一方面是我国起步较晚，科技相对落后；另一方面则是对培训认识上的偏差。过去50年中，我国无论是在经济还是文化甚至军事领域都迅速腾飞，成为世界的领头羊，然而在这种优势环境下，我国企业员工的培训却没有得到应有的发展，问题就在于管理者和员工对于培训认识的偏差从而导致对培训的不重视。因此我国企业员工的培训工作首先应从认识理念的调整开始，注重对企业员工文化素质及文化认同的培养，之后再配合相应的培训内容，运用新科技、新手段，才能将我国企业培训工作推入另一个高度，真正发挥人力资本对企业及经济发展的重要作用。
参考文献：
【1】于长洲，中美企业培训比较及启示，黑龙江社会科学2005年第1期.
【2】杨运东，殷建平，西方企业的员工培训及启示，经济问题探索2000年第3期
美容培训个人总结篇4
当前我国关于干部教育培训体系的研究主要从三个方面展开：
1）聚焦特定对象的干部教育培训体系研究。如周莉分析了衡水市干部教育培训体系中存在的问题与原因[1]；徐彦梳理了浙江省共青团干部教育培训体系中存在的主要问题并进行了原因剖析[2]；上海市城市规划管理干部学校课题组通过分析上海市规划系统干部教育现状与存在的问题，尝试提出较完善的干部教育培训体系框架[3]。
2）聚焦某一时期的干部教育培训体系研究。如郭永红在回顾延安行政干部教育培训的基础上，对该时期的教育培训基本经验与不足进行了总结[4]；赵铁锁等将新中国成立以来干部教育划分成全面开展、曲折发展、恢复和发展、全面推进及新局面开创等五个阶段，并对每个阶段的特征进行了概况与归纳[5]；朱童心通过解读抗日战争时期中国共产党干部教育培训制度的历史背景、实践历程及历史意义，总结了党在抗日战争时期干部教育培训制度建设的经验及对当前干部教育培训制度建设的意义[6]。
3）干部教育培训体系质量与评估研究。如吴义群借鉴柯氏四层次培训评估模型，构建了52条干部教育培训绩效评估指标[7]；董明发厘清了干部教育培训质量的内涵和生成过程，辨析了影响和制约教育培训质量的因素[8]，尝试构建干部教育培训质量提升的保障体系与保障措施；赵建平从干部教育培训评估体系的重要性、迫切性、广泛性三个方面剖析了推进干部教育培训评估科学化的诉求[9]。这些研究从不同对象、不同时期及质量与评估等视角对干部教育培训体系进行了深入研究，为我国干部教育培训体系建设提供了理论和案例的有益支撑。但就总体而言，研究视角仍较为单一，针对同一元素的分析要么仅有对比研究，要么仅有对策研究，对比与对策没有有机结合起来，影响了研究对实践的支撑作用。本文尝试将我国干部教育培训体系与美国公务员教育培训体系进行对比研究，从比较的视角提出改革我国干部教育培训体系的建设思路，为我国干部教育培训体系的完善提供了参考。
二、中美干部教育培训体系比较
1.中美干部教育培训体系总体比较
由于历史条件、文化背景和社会环境等方面的巨大差异，我国干部教育培训体系和美国公务员培训体系在指导思想、运行模式和覆盖范围等方面都存在较大的差异。为了更好地分析其中的不同，首先在总体上，主要从体系的指导思想、体系运作体制、体系作用与目标等三个维度进行考察分析，具体见表1。从上表可以看出，我国干部教育培训体系与美国的公务员培训体系在系统目标设置、功能定位、运行体制和指导思想上均存在较大差异，这也决定了我国在学习国外先进经验的时候，必须坚持辩证思维，采用选择性吸收的方式。
2.干部教育培训体系框架比较
美国公务员教育培训体系框架以人力资源管理为核心，统筹安排了包括职位规范、绩效考评、激励及职业生涯发展等在内的相关人力资源管理模块，如图1（a）所示。其中，教育培训仅作为诸多模块中的一环。将我国干部教育培训体系框架纳入人力资源管理模块分析发现：我国干部教育培训体系框架正处于向规范的人力资源管理逐步靠拢的发展过程中，也将教育培训作为诸多模块的一环，但由于职位描述、教育培训评估等相关模块的规范性与完善性不够，影响了教育培训体系的构建。趋向规范的人力资源管理模块的我国干部教育培训体系框架如图1（b）所示。在人力资源规划管理方面，美国注重对公务员个体职业生涯的引导与规划，我国正处于积极探索与发展之中。美国设立了基于职位分类管理模式的职业生涯通道——即将职位按照工作性质、岗位职责及岗位要求等标准，区分为若干具有共性特征的职位类，并对职位类进行评级，从而形成类内发展通道。我国于1996年颁发了《国家公务员职务升降暂行规定》，是我国积极探索公务员个体职业生涯规划设计的重要标志；2005年制定的《公务员法》则按照职位性质、特点及管理需要，将职位分为综合管理类、专业技术类及行政执法类等类别，体现了我国对公务员个体职业生涯规划设计的引导，但在实际的操作落实方面还有相当的差距。在教育培训开发方面，美国对教育培训内容承载类型与形式的拓展高于我国。如美国结合实际情境开发了公共行政硕士、公共行政全球发展方向硕士、公共政策硕士、公共政策和城市规划硕士、在职公共行政硕士等，强化了对社会事务的划分与细分，更有效地满足快速发展的需求。而我国主要以专家讲座、专题报告会、大讲坛、论坛等“短、平、快”培训形式为主，存在少量的工商管理硕士与公共管理硕士形式，不能充分匹配、满足多样化的需求。在绩效考核评估管理方面，美国理论与实践并举，我国表现为理论不能满足实践需求。美国建立了依托培训需求调研机制的胜任力培训效果评估模型，并以《绩效管理和奖赏制度》《功绩现代化：公务员制度转型的原则》等立法保障绩效评估的实施。我国《干部教育培训工作条例（试行）》规定，干部教育培训考核的内容主要包括“学习态度，政治理论、政策法规、业务知识、文化知识与技能的掌握程度及解决实际问题的能力”等要素，但这仅是宏观理论指导，并不是细节性操作方案，与实践需求存在鸿沟。由此可见，从干部教育培训体系框架结构看，我国与美国在干部教育培训体系之间的差距，不仅表现在教育培训自身的科学性与系统性方面，更表现在与之相匹配的人力资源管理的相关功能的完善程度上，而这些功能的缺失，直接影响了教育培训体系自身的效能。这对于完善我国干部教育培训体系提供了方向和模式上的借鉴。
3.干部教育培训体系运行流程比较
干部教育培训体系运行流程是干部教育培训各项具体工作推进的机制，描述了各项工作的组织与推进方式，反映了各项工作之间是如何相互作用与相互影响的。通过运行流程的分析比较，有利于发现、识别我国干部教育培训体系的特征、优势及不足。其中，美国公务员教育培训体系运行流程与我国干部教育培训体系运行流程分别如图2与图3所示。对比中美干部教育培训体系运行流程，发现：第一，整个教育培训体系运行流程的畅通度方面，美国优于我国。因为，美国公务员教育培训体系运行流程是闭环，而我国干部教育培训体系运行流程是开环，涉及因素多、复杂程度高。第二，美国干部教育培训体系在准备阶段为结束阶段提供了评估模型。由于当前美国公务员教育培训体系以胜任力为核心，因此，其在教育培训准备阶段即从胜任力入手，一方面为实施阶段的培训需求分析做准备，另一方面为结束阶段的培训效果评估做准备，其中比较著名的有哈佛大学肯尼迪政府学院建立的“三维能力空间”胜任力培训评估模型（见图4）。而我国准备阶段仅为实施阶段培训需求分析做准备，没有考虑结束阶段的评估问题，这也是造成我国干部教育培训体系运行流程开环的重要原因。第三，美国建立了完善的培训需求生成机制，而我国干部教育培训体系比较强调国家需求，具有鲜明的“中国特色”。如美国区分一般公务员与优秀公务员，并从他们的绩效差异特征出发，结合岗位要求，改进培训需求的分析技术与分析方法，比较典型的是“两层面”培训需求调研机制（见表2）。我国准备阶段的国家需求是实施阶段培训需求分析的重要内容之一，且在匹配培训需求的设计与实施中考虑体现国家需求的执政能力与执政使命，这是我国与美国最大的不同，也是我国干部教育培训体系运行流程的特色，印证了干部教育培训体系在建设和发展中国特色社会主义事业中不可替代的地位和作用。如十七大以来参加教育培训的各类人员达到3亿多人次，其中党政干部超过6600万人[10]；建立了围绕“学习贯彻十”的中央宣讲团与地方宣讲团[11]，体现了我国特色的党性教育培训国家需求。
三、我国干部教育培训体系建设改革的思路
通过与美国公务员教育培训体系比较，清晰地认识到我国干部教育培训体系在总体建设、体系框架建设、体系运行流程建设推进过程中存在的问题与不足及独特优势。针对问题与不足，结合我国干部教育培训体系服务国家需求这一独特优势不断建设、完善和提高教育培训体系的历史经验，按照中国共产党第十八次代表大会报告对干部教育、党性教育、执政能力建设等提出的新要求，尝试从以下几个方面提出我国干部教育培训体系建设的改革思路。
1.总体改革思路
干部教育培训面向市场能够保障市场机制在党和国家的宏观管理调控下合理配置、优化教育培训资源、提高干部教育培训质量与效益。因此，未来我国干部教育培训体系在总体建设推进过程中必须妥善处理好“教育培训‘计划与市场’”的关系。通过市场引入竞争机制，将市场手段作为干部教育培训体系改革的重要组成部分必须遵循“四先四后”思路。第一，先体制内竞争，后体制外竞争。通过体制内先行试点与试验，总结经验与教训，然后再将教育培训项目向体制外机构招标，有利于干部教育培训平稳过渡。第二，先部级教育培训机构，后其他教育培训机构。部级教育培训机构如“一院五校”是我国干部教育培训的主渠道、主阵地，是其他干部教育培训机构学习的标杆与榜样，部级教育培训机构的顺利执行有利于树立典型，有利于在其他教育培训机构推广。第三，先对内竞争，后对外竞争。通过对内竞争能够筛选、保留一批国内干部教育培训质量与效益俱佳的教育培训机构，再通过对外开放，引入国外干部教育培训机构，一方面有利于学习、借鉴他国干部教育培训经验，做到取长补短，另一方面也促进国内干部教育培训机构进一步提高核心竞争力。第四，先择优，后淘汰。市场化竞争的结果是优胜劣汰，通过不停地的择优选择，教育培训质量差、效益低的机构会随时间推移慢慢退出干部教育培训市场，这种渐进式择优淘汰机制有利于干部教育培训体系平稳健康发展。
2.体系框架建设改革思路
未来我国干部教育培训体系在建设框架上要做好“教育培训管理制度改革”。通过比较，当前我国干部教育培训体系框架亟待改革与完善的内容主要是“干部人力资源规划管理”“干部教育培训开发”及“干部教育培训绩效考核评价”三个方面。第一，干部人力资源规划管理方面必须以《干部教育培训改革纲要2010-2020》《深化干部人事制度改革规划纲要2010-2020》《干部教育培训工作条例（试行）》及《公务员法》等为指导，加快建立健全全国统一、规范的职位管理制度。科学的职位管理制度主要包括职位分类、职位分析、职位标准、职位说明书等内容，完善、具体的职位管理有利于教育培训机构实施针对性、应用性强的教育培训实施计划，提高培训的有效性。我国干部教育培训体系建立健全职位管理制度可以从以下两方面着手：1）按照《公务员法》职位分类与管理要求，建立细化综合管理类、专业技术类及执法管理类三类人员职位说明书工作小组，在保障质量的基础上以最短的时间完成该项工作；2）在职位说明书建立与完善的过程中可以选取部分重点教育培训机构进行试点，及时发现职位说明书中存在的问题与不足，做到边推进、边完善。第二，干部教育培训开发必须进一步提高满足参训干部学员教育培训需求的能力，在教学内容、教学方法等方面与时俱进，体现时代性特色，满足实践需求。根据上海市委组织部组织的“党校、行政学院及干部学院教学改革方向”调查，发现居前三名的教改内容是“更新培训内容”“改进教学方式”及“整合培训资源”。为更好地满足参训干部学员的教育培训需求与要求，必须将类似上海市委组织部的干部教育培训需求调研机制常态化，在满足国家需求的基础上，力求通过教育培训需求调研机制客观反映参训干部学员的个体需求及个体差异化需求，在教育培训实施过程中注重满足个体需求与个体差异化需求，切实有效做到培训有的放矢，最大程度地激发与发挥参训干部学员的活力与能动性，有效融合国家需求与个体需求，提高教育培训质量与效益。第三，干部教育培训绩效考核评估与管理是干部人事制度改革的重要着力点，是育人制度与用人制度有机整合协调的重要途径——教育培训绩效作为干部考察的重要内容可真正实现与干部年度考核、任用考察及换届考察无缝对接。目前可以尝试从以下两方面开展：1）建立依托于《国家公务员通用能力标准框架（试行）》的能力标准细化工作小组，构建9种能力评估标准、评估要求与实施细则，提高教育培训评估的可靠性与可考性；2）在能力评估实施细则工作推进过程中选取部分重点教育培训机构试点，测试评估实施细则的适用性与弹性，及时优化、调整实施细则，为未来干部人事制度深化改革提供基本依据与根据。
3.体系运行流程建设改革思路
未来我国干部教育培训体系运行流程上，向美国公务员教育培训体系运行流程学习，做好“教育培训三级评估”工作。三级评估贯穿干部教育培训全程，可以全面监控干部教育培训实施过程，包括干部教育培训训前评估、训中评估及训后评估等内容。将干部教育培训主管部门作为干部教育培训评估前评估的实施主体，从培训需求、施训机构整体工作及参训机构整体工作等方面进行训前评估。其中，培训需求评估是干部教育培训关键的起步阶段，决定了后续工作是否能按照正确的方向进行，涵盖国家需求评估、组织需求评估及个体需求评估等内容。施训机构直接影响着教育培训的质量与水平，必须加强其资质评估、既往教育培训质量考察及当次教育培训准备工作考察。参训机构评估主要是掌握参训机构干部教育培训总体情况，通过考察参训单位的责任性与积极性、干部个体教育培训归档情况等，可以有效促进参训机构对干部教育培训工作的重视，选派确实存在培训需求的干部参加相应的教育培训工作。将干部教育培训施训机构和参训机构作为干部教育培训中评估的实施主体，从参训学员行为、学员反映及学员反应三方面进行中评估，重点考察参训干部是否掌握理论要点、是否遵守培训纪律、是否保持良好的学习态度、是否能自觉进行党性锻炼等，施训机构教育培训目标是否合理、教育培训课程设置的针对性程度、教育培训方式方法是否恰当与得当、师资的专业知识能力与教学能力等。将干部教育培训施训机构和参训机构作为干部教育培训后评估的实施主体，重点考察参训干部学习成效与工作成效。其中，学习成效可通过书面考试、撰写报告与论文等隐性评估方式执行；工作成效可通过分析参训学员教育培训一年之后利用学员受到表彰的情况、是否获得职位晋升、是否获得职务晋升等相关信息，以显性评估方式执行。
4.“中国特色”与“国际惯例”并举的改革思路
美容培训个人总结篇5
1.1实训形式
1.1.1任务性“创岗实训”任务性“创岗实训”是教师在教学过程中完成一个实训项目就创设模拟情境岗位或寻找校内外岗位，本专业学生全体参与，利用业余时间或是教师的集中安排，参加实训工作，各专业教师具体指导。岗位包括：美发师工作岗位、美容师工作岗位、美甲师工作岗位和化妆师工作岗位等。
1.1.2竞争性“创岗实训”竞争性“创岗实训”是教师、学生在教学过程中积极寻找校内外岗位，全体学生通过竞争上岗，开展项目实训，实现工作任务与学习训练的有机结合。岗位包括：校内、校外大型演出的化妆师，社区服务中的美发师、美容师，学长制下的美容导师和美发导师等。
1.1.3自主性“创岗实训”自主性“创岗实训”是学生已具有基本的技能，她们根据自己的兴趣或专长利用业余时间自主地开展校内服务项目，实现工作任务与学习训练有机结合。岗位包括：美发师工作岗位、美容师工作岗位、美甲师工作岗位和化妆师工作岗位等。
1.2实训方法
1.2.1明确目标教师和学生都应明确“创岗实训”的重要性，把它作为日常教学和技能考核的一部分，要求学生每期的“创岗实训”次数应不少于五次并作好相关记录，专业部每学期开展“创岗之星”的评选，提高学生参与的积极性、主动性。
1.2.2密切联系专业部和各专业教师应密切和行业、社区、学校以及其他专业部的联系，创造一切机会让学生参与到“创岗实训”中，实训的程序、要求跟进行业的程序、要求，如美容学科的“皮肤护理卡”、美发、化妆学科的“造型设计方案”都应以行业的标准拟写、设计，都应以“顾客”的满意为服务宗旨。
1.2.3及时反馈“顾客”的评价是学生不断进步的动力。收集、整理“顾客”的意见和建议，善于发现学生在“创岗实训”中遇到的困难和问题，专业教师就会有针对性地调整教学活动和开展专题培训，强化学生的技能，扩大学生的视野，激发她们有信心参与下一次的“创岗实训”。
1.3实训管理
1）学生的“创岗实训”岗位包括：美发师工作岗位，美容师工作岗位，化妆师工作岗位和美甲师工作岗位等。实训地点包括校内、校外，由专业学长、专业教师、班主任和专业部指导、实施和考评。
2）学校、专业部和指导教师要专门对学生进行安全教育，帮助学生熟悉工作防护设施，对学生进行劳动纪律、生产安全、自救自护和心理健康等方面的教育，提高学生的自我保护能力和自我保护意识，避免学生在工作过程中受到人身伤害，避免安全事故的发生。实训期间出现紧急情况应第一时间向专业教师、班主任和学校报告。
3）学生“创岗实训”的次数、记录和反馈计入每期的技能考试成绩和毕业考试中，对工作特别优秀者，经专业教师推荐、专业部审核，优先推荐好的单位。
2“创岗实训”效果
2.1学生发展“创岗实训”极大地调动了学生参与的积极性，学生的综合素养得到大的提升。学生在实训总结中这样写道：“以前总是自我感觉良好，有了这几次服务后，才发觉自己在各方面都有欠缺，包括手法的轻重、伏贴度等，特别是心里的紧张感怎么也克服不了……”“人总是遭受挫折后才会成长得更辉煌。虽然‘顾客’在建议栏里写的是‘不满意’，但信我不会因此而灰心丧气，我要加强练习，带着准备与自信再一次为她服务。”“我想说每个人在工作、奋斗的时候是最美丽的……”。实训中“顾客”的评价再次成为学生不断追求进步的动力。“创岗实训”为“顶岗实习”打下了坚实的基础。学生们的优秀表现得到行业和企业的高度肯定与赞誉，重庆标榜美发公司、重庆忆念美美容美发公司、重庆太阳风美容美发公司、重庆琦品美容美发公司等行业单位都与学校建立了良好的合作关系，实施订单式培养。黄丽、郭红俊、冉梦仙、游莹、蒋攀、谭海霞等一批优秀学生成长为了学校的骨干教师、美容美发行业老板和公司的技术骨干等。
2.2教师发展
各专业教师具体指导本专业岗位的“创岗实训”，每个岗位都设有负责人和小组长。在工作中，专业课教师既是班主任，又是生产实习的指导者，名师出高徒，教师的职业能力决定着学生的综合能力。重庆市女子职业高级中学“创岗实训”使每个专业教师主动深入行业，参与校企合作项目，参加各级各类培训。三年来有20名教师参加了行业调研、企业实践和行业培训，依托行业不断更新观念，提升专业技能，参与定制专业人才培养方案，一起开发专业项目培训包。其中有1名教师参加国家骨干教师培训、4名教师参加了高级美发师培训、2名教师参加高级美容师培训、6名教师参加职业鉴定考评员培训、1名教师取得美发技能比赛裁判员资格、2名教师取得形象设计师培训讲师资格。
2.3专业部、学校发展
美容培训个人总结篇6
一、培训收获与感悟
虽然仅几天的时间，让我对美术这门学科有了新的认识，美术不再是以前老师在黑板上画，学生在台下照画了，现在的美术是一门了不起的艺术，生活中处处充满了美术。对美术的知识也得到了提高，教育观念也得到了冼礼。兴趣是学教学方式都能激发学生的学习兴趣，并使这种兴趣转习美术的基本动力。在课堂上应充分发挥美术教学特有魅力，努力使课程内容呈现形势和化成持久的情感态度。同时将美术课程内容与学生的生活经验紧密联系在一起，强调了知识和技能在帮助学生美化生活方面的作用，使学生在实际生活中领悟美术的独特价值。用真心、真情的去教美术。在教学中，教师要有好奇心，专业精神。同时教师要放的开，注重师生互动，大力利用肢体语言及优美的语言的应用，充分调动孩子的积极性。在教书过程中特别注重育人教育，要做到既教书又育人。在教学中，尽可能让学生主动参与自主学习，教学以学生为主体，通过欣赏、体验感受、探索、总结、想象、创作、评价的过程，引导学生深入理解感受美术作品的美，使学生的创作欲望倍增。尽可能的给孩子创造一个宽松的学习空间，使整节课沉浸在艺术的氛围中。同时，要突出了美术学科的特点，学生运用多种形式，设计出精美的、主题丰富的作品。
教师要认真挖掘教材，充分备好每一堂课，精心设计每一个探究性的问题，激发学生的学习兴趣，要让课堂充满生机。有时需要语言的激发;有时需要教学手段的多样化;有时需要教师知识的储量大，总之，对教师的要求更高了。培训活动已经结束，通过活动，我的教学理念得到了提升、专业技能得到了提高。在新学期，我一定会与时俱进，抓住时代的脉搏，争当课改的排头兵，做学生、家长满意的教师。
二、培训工作评价
回首三天的学习，各位老师不仅授给我们专业知识，还分享了他们丰富的工作经验、深刻的人生体会和心得，使我们领略到了别样的教学体验，给了作为美术老师的我深深地感悟，对于我今后的教学起到了很好的引领作用。通过培训，我意识到正确理解素质教育体系下的美术教育是设计课堂教学的前提。今后，我将抓住一切学习机会，努力使自己成为更加优秀的美术教师。
三、教学工作反思
反思教学工作，我有了一种从未有过的危机感和紧迫感，觉得自己要学习的东西太多了。往往是上了这一课又要忙着准备下一课的内容，有时为了设计一个教学任务而绞尽脑汗，还总觉得不尽如人意，总觉得自己知识太贫乏，迫切地需要去学习、充实自己，使自己适应时展的需要。面对日益复杂的教学需求和学生更高的学习要求，很多时候仍让我们有些雾里看花，无所适从，我们很需要学习，而教师培训学习，犹如为我们打开了一扇窗，拨云见日，使我们在一次次的感悟中豁然开朗。时代在前进，教材在更新，理念在转变，这就在客观上要求我们有与时俱进的思想，放下身子去学习，及时、虚心、坚持学习。此外，一个教师在教育实践中要不断的选择自己的行为，教育实践活动的深入和发展，会提出许多新的问题，教师总是面临新的选择考验，教师道德修养也就不能停留在一个水平上，而是要求越来越高，永无止境。所以每一个教师都要长期修养，不断磨练，做到坚持不懈才能使自己的思想品质修养不断提高，达到更高的境界水平，适应教育和社会发展的需要。
美容培训个人总结篇7
教师培训是有效提升教师队伍整体素质、促进教师专业化发展的重要途径之一。近几年来，我国各级政府非常重视师资队伍建设，投入了大量的人力、财力、物力对中小学教师分批进行分级分类的培训。这些培训取得了卓有成效的社会效果。但“如何使教师培训，尤其是农村中小学教师培训落到实处，增强教师培训的针对性和实效性，始终是我们教研培训部门应该着力解决的重要问题”[3]。2011年1月教育部颁布了《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》，明确要求“以农村教师为重点，有计划地组织实施中小学教师全员培训”[4]。但实际情况是，当前我国中小学教师培训，特别是农村教师培训的实效性并不明显，还存在着一些不容忽视的问题，突出表现为培训师资力量薄弱，培训形式单调，互动交流少，培训内容针对性不强，偏重理论而脱离实际[5]。从2007年开始，受北京师范大学振豫教育基金的委托，围绕农村教师“有效培训”的问题，我们在河南省多个地区开展了有益的实践与探索，七年来共计培训农村教师4000余名，并获得了一些有效的经验。
一、基于师生需求，开发培训课程是有效培训的基础
“我们每天不是（上）语文（课），就是（上）数学（课）”……下乡调研的时候，学生们“不是……就是……”的造句透露出了偏远农村学校教育课程实施的真实现状。但面对促进学生全面发展的课改要求，教师们也很无奈，“我们都是包班或复式班教师，基本上是一人教一个班的所有科目，语文、数学还能凑合（教），可是音体美就没有受过专门训练，五音不全，音乐教不了，美术也画不来，更别提英语了……我们也没机会参加培训，谁不想孩子发展好，但我们确实是有心无力啊”……教师们朴实的话语道出了目前农村学校英语、科学、音乐、体育、美术等课程难以开起、开足的严峻现状。
由于经费不足，教师们很难有走出去接受培训的机会，包班或复式班教师更难有时间去接受培训。为此，针对农村包班或复式班教师学习起点低、教学条件差、教育资源贫乏、全科教学要求高等特点，在进行实地调研的基础上，我们为其量身定做了专门的全科培训课程。培训的内容既包括基础教育课程改革新理念、农村教育资源的开发与利用、留守儿童特点及教育对策等方面的通识理念培训，又有语数外、音体美、品德与社会、品德与生活等学科的教学技能培训。培训的形式不光有专家讲座、学员与专家面对面的答疑解惑，还有学员分组研讨学习内容、集体赏析经典教育电影；不光有语文、数学等学科专家现场做课的观摩，还有音体美等学科的现场操练和“做中学”。这种全方位、立体化、互动式的培训对教师的学习和成长具有很强的针对性和实用性。
二、在体验中学习，提升教师的综合素质是有效培训的关键
成人学习具有很强的目的性和参与性，依据这一特点，我们在培训中特别强调“任务式教学”。培训初始，我们就给教师们分组布置了任务，让教师们先自行参考培训手册里的范例和素材，结合培训学习内容，开展教学设计，尽量设计出符合农村学生特点的课例，然后在此基础上开展合作研讨，共同设计完成一份“作业”，并推选出一名代表进行“说课”，专家和其他教师则从多个角度进行提问和“评议”。在这样的任务磨炼中，很多学员从一开始面对任务的茫然、研讨时的扭怩，到最后汇报时的激情畅谈，其成长的变化有目共睹。
同时，为了让教师们能够在音体美等学科培训中参与进来，我们为教师们人手准备了一套学习资源包，包括剪刀、胶棒、跳绳、毽子、白纸等学习材料，同时也让教师们将日常用过的矿泉水瓶、不看的废旧报纸等带来，让教师们在“做”中进行体验式学习。培训后，参训的学员教师们纷纷兴奋而自豪地这样表达他们的感受：“简单实用、可操作性强的音体美培训课，使我就像又回到了天真烂漫的童年，回到了自己的小学时代。回去教给孩子们，他们一定非常喜欢！”“通过聆听专家们的培训指导，真正见识了前瞻性的教育理论和符合本地农村教师实际的观摩指导相结合的务实高效的培训。原来一支粉笔、一块黑板的原生态课堂也可以如此精彩；一根跳绳、一个矿泉水瓶……仅用最原始的教具，就能让孩子们如此痴迷课堂，看来还是我们的教育思想要有所转变，教学方法有待改进”[6]。
三、探索有效模式，促进可持续发展是有效培训的根本
为了准确地了解河南省不同地区农村小学教育的现状特点，满足不同地区、不同层次教师的实际需求，使培训更具有针对性和实效性，除了进行必要的电话沟通交流外，我们每年都会在培训前深入河南参训市县进行实地调研。返回北京后，我们会组织专家团队基于当地的现状特点和实际需求研制培训方案。培训开始后，我们还会根据学员的反应灵活地调整培训方案，并在培训后及时召开总结反思会。在培训结束一段时间后，我们还会选择一些学校开展回访指导等活动，以了解参训教师回校后的学习应用情况，反思改进下一步的培训工作。
经过七年的实践探索，我们针对农村教师的实际需求和现状特点形成了一套包含实地调研、方案研制、现场培训和回访指导的培训模式。这一模式包括以下几个方面的重要内容。第一，实地调研，了解需求。实地调研为制订针对性培训方案、开展有效的培训工作奠定了基础。第二，专家座谈，制订方案。根据调研了解的教育教学基本情况、一线教师需求等各方面信息，振豫农村小学教师培训项目组着手组建培训团队并召开培训专家座谈会，通报相关情况，研讨并制订培训方案。第三，明确职责、精心筹备。专家制订培训方案后，振豫教育基金会与北京师范大学首都基础教育研究院共同商讨培训工作安排以及前期培训筹备具体事宜。第四，注重细节，实施培训。振豫农村小学教师培训项目组在实施过程中，从农村小学教师的需求出发，开展了内容丰富、形式多样的培训活动。为保证培训的顺利进行，提高培训的实效性，从培训会场的布置、培训环境的创设、到培训活动的组织、培训效果的反馈，培训组都力求做到精益求精，注重每一个细节的落实。第五，总结回访，指导提升。培训结束后，北京师范大学首都基础教育研究院根据培训实际情况以及反馈的信息，组织各学科专家召开培训总结会，总结培训经验，改进培训方案，并就培训中的问题进行研讨。除此之外，我们的培训团队在培训后还要再次进入到参训教师的学校中去，到参训教师的课堂中去，看教师的转变，听教师的意见。通过开展回访，听取领导及教师的意见，总结经验和教训，以便下一次更好地开展培训工作。为了保障培训后的实效性，培训团队还与参加培训的教师建立了长期的合作关系，通过邮件、电话等方式跟踪了解教师的教学情况。
我们的培训模式获得了广大农村教师的肯定。这与我们所追求的几个原则是分不开的。第一，坚持“雪中送炭”。相比其他教师培训，我们的培训特点是坚持“雪中送炭”，强调对教师队伍中处于弱势群体的教师给予更多的关爱。与城市教师、骨干教师相比，这些来自贫困县的农村小学包班教师或复式班教师，他们的素质更加直接和全面地影响着孩子的一生，他们面临的教育教学问题和困惑也更加突出，但他们平时很少有外出学习、交流、培训的机会，而我们开发的全科式的培训课程正好满足了他们的需要，不仅有助于改变他们的教育教学观念，也很好地提高了他们的全科教学技能。第二，注重提高有效性。河南是一个幅员辽阔、人口众多的农业大省，各地区的自然、经济和社会条件差异显著，教育发展很不平衡，为了确保各地区参加培训的所有教师都能“培有所得”、“训有所获”，我们在实践中探索出了上述的可持续发展的有效模式。第三，坚持用好捐款，让捐资人满意。长期以来，经费问题一直是制约我国农村中小学教师参加培训的“瓶颈”。近些年来，社会捐赠成为促进我国农村教育事业发展的一支重要力量，越来越多的企业、个人、社会团体和公益组织纷纷捐资帮助农村教育发展。但如何用好社会捐赠，发挥更大的社会效益，也成为当前社会各界高度关注的话题。为了用好捐款，让捐资人满意，我们在培训前深入实地进行调研，进而设计富有针对性的培训方案；在培训中我们注重对每一个细节的落实，力求使每一位参训的农村教师都能“训有所获”；在培训后我们及时开展总结评估和回访指导，进一步反思改进我们的培训。我们还邀请捐资人莅临培训现场，亲身体验培训过程，以便他们及时了解培训的进展情况。
总之，有好的教师，才有好的教育。发展农村义务教育，办好农村学校，关键更在教师。振豫农村小学教师培训项目不仅为我们提供了以培训促进农村小学教师专业化发展的有效途径与模式，同时也为我们探索社会（个人、团体、组织等）资助经费——大学教师教育机构开发课程——地方教育行政/教科研部门协助实施的多方合作的共赢模式[7]，为在全社会形成强大合力，共同推进农村教师队伍建设，提高农村基础教育教学质量提供了借鉴。
注：北京师范大学振豫教育基金，由著名的it界企业家、百度创始人之一的河南籍人士徐勇博士于2006年在北京师范大学发起并首批捐资设立。基金本着“培养优秀人才，振兴河南教育”的宗旨，致力于在国内特别是在河南省推动农村教育事业的发展。该基金由北京师范大学教育基金会统一管理。
参考文献：
[1]《教育规划纲要》工作小组办公室.教育规划纲要辅导读本[m].北京：教育科学出版社，2010：102.
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美容培训个人总结篇8
1根据企业不同特点制订合理的培训措施
企业的培训一般可分为职业培训和发展培训两类。职业培训主要针对操作人员,而发展培训则主要针对管理人员。作为企业高层管理者以及培训相关人士,必须进行系统思考,才能够真正提高培训的效用。有关培训利用研究表明,一般情况下,培训直接带来的效果仅产生10%-20%,也就是说80%-90%的培训资源被浪费了。这对任何一个面临激烈竞争和追求高效率的企业来说都是无法容忍的。在降低企业培训成本的同时增强培训的实际效果,促成培训知识的有效转化,就成了企业迫切关注的课题。
我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员,应引导他们改善目前绩效,制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员,应给他们时间,开发潜能。对于问题型管理人员,培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖,因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。
2广为应用的企业培训木桶原理
木桶原理指的是:一个木桶由许多块木板组成,如果组成木桶的这些木板长短不一,那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板,而取决于最短的那块木板。但这只不过是木桶定律之一。人们往往关注木桶定律之一,而往往忽略木桶定律二:一只木桶能不能装水,完全取决于有没有桶底和桶底的质量!
由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组,也可象征某一个员工,而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量。通过分析木桶原理与员工培训之间的关系,我们发现木桶原理可以在培训对象和培训内容两大方面给企业的员工培训工作提供一些非常好的启示。
木桶原理告诉我们,企业的培训是一个系统工程,培训管理者应用统筹、系统和项目管理的理念来建立完善培训体系,以及操作各个培训项目。培训的目的是为了从根本上逐步改变员工的思想素质,提高工作技能,培养科学工作习惯,产生更大的绩效。所以做培训之前,我们必须明确我们建立培训部门组织和实施相关培训项目的目标,而且要有一个初步的效果预测和培训管理规划。
3通过训科学合理的培训评估提高效果
目前,国内外运用得最为广泛的培训评估方法,是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今,它仍是培训经理人经常使用的经典培训评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次——反应、知识、行为、效果。除柯克帕特里克的培训效果评估模型外,业界还有多种评估方法。这些方法分为定性分析和定量计算两大类。
杰克o韦尔奇说,培训的成本是有限的,但效益是无限的。培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率,就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本,投资回报率的计算公式为:投资回报率=培训的年净利润/培训的总成本×100%。培训的总成本包括企业进行培训整个过程中所支付的所有费用。培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与不接受培训情况下将创造的总利润之差。
要改变企业培训成果转化率低的状况,就必须从系统思考的角度重新审视培训。取得高层领导的支持,把培训内容与企业战略紧密联系起来;培训管理部门与其它各部门共同参与培训规划;加强培训成果在实际工作中的运用和转化及其将学习和工作融为一体。这种把视野扩展到学习活动以外去系统思考培训,反而能提高培训的效率和转化率。
4要对企业培训不断创新观念开拓思路
企业培训的对象是成年人,培训方式必须与成年人的学习规律相适应。多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题,集思广益,有利于提高培训效果。在培训材料的编排上,尽可能考虑到趣味性,深入浅出,易记易懂。充分利用现代化的培训工具,采用视听材料,以增加感性认识。书面材料力求形式多样化,多用图表,简明扼要。
培训如何走出俗套,创造积极明显的理想效果,就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。要树立起员工培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期综合收益的行为。在员工培训方式上,要体现出多样性,拉开梯度,采用不同性质的培训。员工培训不仅仅是为了目前的需要,更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标,系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题。必须改变你说我听,课后考试的传统培训模式。在注重针对性的前提下,体现出系统性和前瞻性。
5企业对培训工作的重视程度直接影响培训效果
在近二十年的发展中,美国企业越来越重视员工的培训工作。有数据表明,1983年用于正式培训的支出是396.66亿美元,而在1991年已达到了633.33亿美元,年增幅达到59.26%。在美国,公司一般拿出其销售收入的1-5%或工资总额的8-10%用于培训工作。如:美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达10亿美元。美国企业也通过提供培训课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨会等多种形式来支持员工参加培训工作。日本松下公司的电器是在生产“人”的过程中产生的。他们把培养人看得比生产电器还重要,建立了世界上最大的培训中心,每年开支40亿日元花在职工培训上,使其在名牌产品的背后拥有一支高素质员工,这就是松下公司长盛不衰的生财之道。
美容培训个人总结篇9
总结xx年度办学情况，我们主要做了以下几方面的工作：
一、继续把“明确办学宗旨”作为教学工作的首要任务
在创办学校时，我们首先确立了办学宗旨，即遵守国家法律法规，坚持社会主义办学方向，贯彻国家的教育方针，面向社会进行职业培训，积极推行国家职业资格证书制度和就业准入制度。
二、继续坚持特色办学
xx年，学校继续把“坚持特色办学”作为教学的工作重点。具体表现在：美容教育与医学教育紧密相连，以医学、保健教学为基础，注重把疗效性美容及医学保健知识融入美容教学当中，在培训中安排了一定学时的医学知识课，同时，把美苑美容保健中心的治疗雀斑、青春痘、黄褐斑等美容强项融入到教学当中，使学员能学到真本事，其就业后能真正学以致用。这是我校较之一般美容美发培训学校所不同的。
三、继续完善培训项目
xx年，学校增加了初级美发、高级美容、中级和高级化妆的培训。教学质量是美苑学校得以延续的生命，美苑十分注重这些新增教学内容的编排，注重授课内容的实用性，在课时上不打折扣，在教学中安排了较多的实践操作。
四、经常性地提高学员的实战水平
为提高学员的实战水平，xx年，学校组织多名学生赴xx逸夫剧院参加了由xx市美容美发协会举办的“美容美发大赛”，并夺得多项个人大奖。
五、韩国名师参观美苑
美苑美容学校曾被美容界称为“美容师的黄埔军校”，由于独特出色的教学理念和美容师工作能力和良好的口碑，因此在国际美容界引起了极大的美苑热，xx年4月，“韩国第一美容美发学院”李圭秀院长和英国杰妮雅院长慕名来到美苑参观，李院长和杰妮雅院长深深为美苑向世界各地输送大批尖端人才而感到仰慕，当即表示愿与学校进行一系列合作，共同培养优秀的国际型美容人才，并推荐就业。
六、邀请世界名师讲课
办学成功与否，师资是其中一个重要方面。美苑的教师中大多具有医学与美容专业双学历或高级美容师、高级化妆师、高级美发师、美容技师职称。还特聘国内外著名专家、学者定期授课。
xx年7月，英国tinya美容机构tinya女士远涉重洋来到美苑学校，为学生传授欧洲皇室美容技术和欧洲香薰spa。学生们都说：“没想到在美苑也能学到了正宗的欧洲美容技法。”
七、继续完善教学设施
为了更好地达到“中国美发美容名校”的办学要求，提高办学质量，我们在教学方面的投入连年加大，继XX年初投入300万元经费扩大教学场地并全新装修后，xx年，学校继续完善大课教室、护理实厅、化妆教室、美发教室、阅览室、学生宿舍等处的设施。
八、管理学到位，制度健全严谨
办学与办企业一样，它必须有一整套科学规范的管理方法，为更好地达到“浙江省先进民办职业培训机构”的办学要求。学校组建了一支专业的管理队伍，在行政、教学、财务、招生、鉴定考核、推荐就业等方面做到专人负责，各个部门和岗位制定责任制，以制度管理人，以制度规范和促进教学。此外，坚持合理收费，严谨规范发证，继续保持“零投诉”。
六、推广“培训与就业相结合，教学与创业相联系”的办学模式
来美苑培训的学生大致有三类：一类是希望学成后能找到一份合适的工作；一类已经是美容院的老板，希望能学到真本事；另一类是想自己创业成为老板的人。因此，在教学中就不能“空对空”，要让学员能学以致用，教学培训还要与就业创业相结合，这才是学员真正所追求的。
xx年，有10名品学兼优的毕业生留美苑工作。同时，美苑也为学员向外推荐工作，xx年，xx地区的美容院排队向学校“订购”毕业生。
另一个方向，我们还帮助学员进行创业，依托美苑研发护肤品的实力、营销推广网络为学员策划了一套投入最少、风险最低的创业模式—协助学员开特许加盟店，派美容导师定期为学员进行技术指导，解决学员们创业的后顾之忧，xx年，我们帮助40位学员走上成功经营的快车道。
八、成果与贡献
1、办学六年来，我们共举办培训班近八十期，向社会输送了大批优秀毕业生，遍布各地，部分尖子学生被国际美容公司高薪聘请。
2、美苑的毕业生在雀斑、青春痘、黄褐斑和养颜抗衰老的护理中有独特的技巧，从而提高了美容行业的整体素质。
美容培训个人总结篇10
摘要：笔者针对山区小学美术教育做了一些理论和实践的探讨，包括山区小学美术教育存在的问题及原因分析，并对山区小学美术教育发展对策研究提出了建议。
关键词：山区小学美术教育
一个学生要想成为祖国的栋梁，美术教育是必不可少的。为此，将“加强美育，培养学生良好的审美情趣和人文素养”作为一项战略主题被写入《纲要》中。同时《纲要》要求教育部门和教师要更新人才观念，以“树立全面发展观念，努力造就德智体美全面发展的高素质人才。树立人人成才观念，面向全体学生，促进学生成长成才”为今后教师的教育观和人才观［1］。
1山区小学美术教育存在的问题及原因分析
1.1主观认识不足。
1.1.1思想误区严重影响山区美术教育的发展。
由于升学的压力和基于现实的功利性选择，美术教育没有引起学校、社会、学生足够的重视。无论是社会，还是学校仍然把应试教育作为首选。与考试无关的美术课，被不少人视为“鸡肋”，弃之不能，食之无味。虽然有一些学校的课表上做了明确安排，但一个学期下来也上不了几节美术课。原因是美术课时不时地遭到语数外教师的抢占。兼职教师或者缺乏相应的美术础知识和技能，或者对美术教育没有引起足够的重视，总是喜欢发挥专长把美术课上成主课。
1.1.2家长的误导。
小孩子从刚会拿笔到幼儿园期间，大都喜欢画画，他们能根据自己的内心感受随心所欲画出让家长感到惊奇的“美术作品”，家长为此自豪不已，逢人便夸。家长认为自己的孩子有美术方面的特长，会让孩子参加各种美术辅导班。但到了小学，家长们把文化课的好坏作为衡量孩子是否有出息的标志，学画画成了不务正业的表现。有的学生业余时间学美术必将遭到周围人的鄙视，认为只有文化课不行的学生才会学美术。久而久之，孩子们也对美术丧失了兴趣。家庭教育遏制了孩子画画的欲望，扼杀了孩子们丰富的想象力、创造力。
1.2客观条件限制。
1.2.1美术教育资源匮乏，教学条件差。
由于学校对美术教学投入不够，甚至是没有投入，这给美术课中的欣赏、手工等教学内容的课堂增加了难度。由于对美术教育重要性认识不足，造成各方面对美术教育的不重视、教师上课“放羊”，学生上课做其他练习，不带课本和工具。家长不给学生买应有的绘画具等现象使美术教学的开展举步维艰，难以达成最基本的课堂教学要求。对于现代美术教育所需要的各种辅助教学学员设备、设施的缺乏更使美术课堂教学缺乏生机，美术课堂教学效果更是无从谈起。
1.2.2美术教师的素质偏低。
专职美术教师不足极大限制了美术教育的发展。在很长的时间里，山区学校没有专职美术教师，更没有美术专业教师，而目前从事小学美术教学的老师年龄偏大、美术基础仅限于个人爱好，根本谈不上美术素养。专业教师缺乏成为山区学校美术教育的大碍。他们肤浅的美术知识，陈旧的教学模式阻碍了山区美术教育的发展，所以山区美术教育中就出现了教学模式、教学内容、教学方法“十几年甚至几十年如一日”的状况。没有发展的、变革的目光，美术教育就依然停留于原地，就缺乏培养有审美情趣人才的活力。从根本上看，现有的教学内容和方法的“样板化”已不适应社会主义市场经济与培养多向型、高素质人才的需要。
2山区小学美术教育发展对策研究
2.1实行分层次有效培训，提高现有美术教师的专业能力和专业水平。
为确保培训的针对性、实效性，培训班开设前将进行一次小学美术教师水平测试（测试内容及要求见附页。）根据测试成绩将参训教师分为不同层次，包括：美术基础较差的兼职美术教师、有一定美术基础的兼职美术教师、美术院校毕业的专职青年教师、美术素养较高的美术骨干教师四大类。其培训方式采取灵活实效的方式进行，采取的主要方式有（1）授课教师按造型.表现、设计.应用、欣赏.评价、综合.探索这四个领域把1―12册的内容相关的知识融会贯通起来，讲清楚这个领域知识的注意事项，让学员进行练习。一个领域学完后，让学员观看这个领域的优质课，观摩课，做进一步深入了解。有条件时让他们自己讲授一下老师做指导。（2）“归零为整”的培训方式：把各种培训任务和培训内容通过综合与整合处理，把“零散”的培训内容“归整”到一个具体的教学事例或活动中来，其实质就是要解决好课堂教学与培训之间的结合点。（3）“化整为零”的培训方式：针对小学美术兼职教师难以参加集中培训的实际困难，把培训内容放到学校、乡镇等小区域内去进行学习，如“送教下乡”的培训方式；或先对小学美术骨干教师进行集中培训，然后由美术骨干教师负责在镇（乡）级培训和校本培训中对兼职教师开展培训与辅导的一种分级进行培训［2］。
2.2加强师德教育，杜绝有偿家教。
随着新课程改革的深入和现代社会对全面人才的追求，艺术类课程受到了前所未有的重视，特别是来自社会和家长的要求更是与日俱增，因此美术教师进行有偿家教的现象也屡禁不止，这就在不同程度上影响了美术教师的敬业精神和执教能力。因为人的精力毕竟是有限的，如果将大量的精力投入到了有偿家教上，势必造成教师备课不充分、课堂应付现象的产生，从而直接影响了美术教育教学质量。
2.3开展多种竞赛活动，促进美术教师的专业成长和地位提升。
在提高美术教师专业素质上，我市教育部门按照国家教育部关于教师培训的要求，结合本地区的实际，充分挖掘优势资源，在抓好“以研促学，以研促教”的基础上，通过选派骨干教师到对口支援学校或边远薄弱的山区学校举办形式多样的讲座、辅导讲课、送教下乡和指导教师备课等，帮助受援学校提高教师业务水平；举办假期美术教师培训班、选派骨干教师到院校美术系进修学习、定期组织县市及各乡镇的教学观摩、评课等活动、为美术教师的成材创造条件，尽量使教师的自身素质和教学能力能满足当前的教学要求。
3结论
总之，积极探求解决山区美术教育存在问题的有效对策，是保证山区小学生美术素质得以提高的迫切需要，是落实国家教育公平战略的重要环节。
参考文献