大学生村官期满总结篇1
摘要:大学生村官工作满意度对其工作积极性与绩效有直接影响。目前江苏省大学生村官整体工作满意度不高，尤其对报酬福利、个人成长方面满意度偏低；此外，不同性别、年龄、工作地区、工作年限、教育背景的大学生村官在工作满意度方面有不同程度的差异。因此，应有针对性地建立大学生村官激励机制，提高其工作满意度，进而为新农村建设留住人才。
关键词:大学生村官；工作满意度；实证研究
中图分类号：C916文献标识码：a文章编号：1671-6604(2012)03-0056-05
基金项目：国家自然科学基金项目（71073070）；江苏省高校人文社科项目（09SJB630015）
作者简介：李国昊，副教授、硕士生导师，从事人力资源管理、企业管理、技术经济研究；吴冰，硕士研究生，从事人力资源管理研究。我国农村发展和改革已进入了新的阶段，深入推进社会主义新农村建设除需要有力的政策、技术和资金等支持以外，更为迫切地是需要大量人才的支撑。研究表明，农村15-40岁的青壮年中70.16%仅有小学和初中文化，农技推广人员与农村人口比例为1∶1200，远低于发达国家的1∶100，这严重制约了农村生产力的提高，妨碍了新农村建设的水平和成效\[1\]。我国由于历史原因所造成的城乡二元经济结构，不利于人才的流动和大学生面向农村基层就业。“大学生村官计划”在这一背景之下推出，作为引导大学生面向农村就业的有力措施，其对统筹城乡发展、缓解城市就业压力、为新农村建设提供智力支持等方面发挥着积极作用。然而，该计划在推行过程中，待遇偏低、成长前景不明确、农村社会融入困难等现实问题也日益凸显，严重影响了大学生村官的工作满意度。江苏省自1995年开始在全国率先实施大学生村官选聘,坚持大学生到村任职与新农村建设相结合、择优选聘与跟踪培养相结合、政策引导与项目带动相结合、组织引导与典型示范相结合、强化保障与人文关怀相结合,在实践中积累了大学生村官模式的经验,值得研究和总结。
一、研究现状
大学生村官计划作为一项新生事物，是社会各界关注的焦点，也是学术界研究的热点。宏观层面，现有研究多从制度的创新与完善、长效机制的构建、法律地位的明确等进行探讨。如有学者认为考核制度不健全、退出政策不完善、社会保障不健全等因素导致了大学生村官退出机制的不畅通，建立健全大学生村官退出机制是完善大学生村官计划的迫切需要\[2\]。也有学者从制度化视阈探讨大学生“村官”政策，认为制度“嵌入”下的大学生“村官”政策必然遭遇体制性的障碍，为此，必须明确大学生“村官”政策的中心目的,进一步深化市、县、乡镇基层各项配套体制改革\[3\]。还有学者认为大学生村官合法地位的缺失为该项制度长期推行并最终取得成功带来了隐忧，应当建立一个公务法人性质的社会组织取代政府对大学生村官制度的运行进行全面管理\[4\]。此外，有学者认为大学生村官制所内涵的“知识与社会相结合、农村与城市相结合、上层与基层相结合”的政治发展理念将对未来中国政治生态产生系统而深远的影响,有可能成为未来中国政治生态的重要生长点、起飞点\[5\]。综上所述，现有研究对大学生村官计划宏观层面的一些制度性问题进行了探讨和解决。
微观层面研究关注的更多是政策制度在农村基层的贯彻落实程度。部分学者围绕村官择业动机、角色定位、工作现状等展开调研，发现有近八成大学生选择担任村官是受到就业压力和优惠政策的引导，任职后面临工资待遇偏低、功能定位不明确、有效激励不足等现实困境\[6-7\]。这严重影响了大学生村官的工作满意度，亦对其任职期满后留任农村产生了负作用。有学者调查发现北京市大学生村官在户籍优惠政策、工资待遇、社会考试优惠政策方面满意度较高，而对津贴补助和住房待遇方面的满意度一般\[8\]；而一项针对河北省大学生村官的调查则显示，近七成大学生村官因对待遇保障、发展空间不满而无法安心工作\[9\]；浙江省大学生村官则对邻里关系较满意，而对经济收入、福利待遇、社会地位、生活条件、居住环境评价不高\[10\]；四川省大学生村官对于工资待遇较低、工作中缺乏决断权、创业政策落实不到位、屡被借调等问题较为不满\[11\]；山西省大学生村官对福利待遇、工作生活环境、社会地位均比较满意，但其工作自主性及上下级关系还需进一步改善\[12\]。现有研究仅对大学生村官工作满意度进行初步探讨，数据分析的方法仅停留在简单的百分比统计层面，并未能从更深层次解释低满意度现象背后的本质和规律。此外，从上述研究可知，不同地区由于实际情况不一，大学生村官的满意度存在差别。
二、研究方法
本问卷是在现有成熟量表基础上发展而来。问卷由两部分组成：第一部分是被调查者的基本信息，涉及性别、年龄、工作地区、工作年限、毕业院校等人口统计特征变量；第二部分是工作满意度调查。工作满意度通常被定义为员工将自己实际获得收益与期望获得收益进行对比时产生的心理感受\[13\]1。本研究采用总和评分法，该方法相较于单一整体测量法，能获得更精确的评价和诊断结果，发现影响工作满意度的具体问题\[14\]。综合比较各量表，结合大学生村官的实际情况，本研究主要借鉴哈克曼与奥尔德姆编制的工作诊断调查量表(JDS）\[15\]，从个人成长、工作稳定、报酬福利、社会交往和上级管理五个维度对大学生村官的工作满意度进行测量。所有题项均采用李克特五点量表,从1到5分别表示非常不满意、比较不满意、一般、基本满意和非常满意。
本研究采用访谈法和问卷调查收集样本数据。正式调查之前，课题组在吴江、海门、镇江等地进行访谈，其中的36名大学生村官的访谈对问卷的编制与修订起了重要作用。随后的正式调查采取现场调查方式，课题组成员分别带领4支暑期“三下乡”实践分队，于2011年暑期走访了江苏省内及周边农村地区，对大学生村官的工作情况进行深入调查，并完成调查问卷。最终历时三个月的调查走访，共发放问卷163份，回收163份，有效问卷157份，有效回收率96.3%，其中，江苏省内样本有132份，占84.08%。根据研究需要，本文仅选取江苏省大学生村官样本数据进行统计分析，涉及的统计方法有描述性统计分析、方差分析和回归分析。
三、研究结果
（一）信度效度分析
本研究采用目前最常用的Cronbach′salpha信度测量方法对工作满意度量表的内部一致性信度进行测量，测得总量表的信度系数为0.945，个人成长、工作稳定、报酬福利、社会交往和上级管理五维度量表的信度系数分别为0.873、0.862、0.862、0.901、0.882，均在0.80以上，达到了特定项目的要求。由于本文采用的工作满意度量表主要借鉴国外成熟量表，量表的维度结构已确定，因此未将整个量表题项均纳入因素分析中，而是对各维度层面进行因素分析\[16\]88。对各维度层面进行Kmo和Bartlett球形检验，Kmo值均大于0.5，Bartlett检验达到显著，检验结果表明数据适合进行因素分析。采用主成分法抽取共同因素，以特征值等于1为判别基准，结果显示，各维度层面上，均仅提取一个因子，且该因子在相应的若干测量变量上的负荷值均在0.8以上，在个人成长、工作稳定、报酬福利、社会交往和上级管理这五维度上，各因子解释总变异量的贡献率分别为72.75%、87.90%、87.92%、83.45%、81.02%，显示量表具有较好的结构效度。
（二）描述性统计分析
在132份有效样本中，男性57人，占43.18%，女性75人，占56.82%；21岁以下的有7人，占5.30%，22-25岁的有87人，占65.91%，26-30岁的有33人，占25.00%，30岁以上的有5人，占3.79%；工作地区方面，苏南51人，占38.64%，苏中41人，占31.06%，苏北40人，占30.30%；工作年限方面，1年以内有34人，占25.76%，1-2年有50人，占37.88%，2-3年有33人，占25.00%，3年以上有15人，占11.36%；毕业院校方面，“985”院校3人，占2.28%，“211”院校27人，占20.45%，其他普通高校94人，占71.21%，大专院校8人，占6.06%。可见，大学生村官多为22-30岁的年轻人，具有本科以上学历，担任大学生村官一职未满三年；另外，发现样本在性别、工作地区上分布较均匀，符合本文研究需要。
（三）满意度总体情况
从五个维度对大学生村官的整体工作满意度进行评价，统计结果见表1，可以看出，大学生村官的整体工作满意度得分为3.67，介于“一般”与“基本满意”之间，有待进一步提高；在工作满意度的五个维度中，得分由低到高依次为：报酬福利满意度、个人成长满意度、工作稳定满意度、上级管理满意度、社会交往满意度，其中，对报酬福利的满意度最低，与“基本满意”有一定差距。
（四）各维度对工作满意度影响程度分析
以各维度满意度得分为自变量，整体工作满意度得分为因变量，进行多元逐步回归分析，结果见表2。根据标化偏回归系数大小，可以看出各维度对大学生村官整体工作满意度影响程度由高到低依次为：个人成长满意度、上级管理满意度、社会交往满意度、工作稳定满意度、报酬福利满意度；其中，个人成长满意度是影响整体满意度的最主要维度，大学生村官整体满意度不高在很大程度上是由于个人成长满意度偏低导致的。
（五）基于人口统计特征差异的大学生村官工作满意度分析
为检验大学生村官工作满意度的个体差异，分别依据性别、年龄、工作地区、工作年限、毕业院校的不同，求得不同类别大学生村官的整体满意度及各维度满意度得分，并运用方差分析方法，检验各满意度得分之间的差异是否具有统计学意义，若有统计学意义，再用Scheff检验方法进行两两比较，结果发现：
1.不同性别的大学生村官在整体工作满意度及各维度满意度上差异不显著，可能是因为大学生村官一般担任村党支部书记助理或村主任助理职务，多从事一般辅助性工作，男女村官在该岗位上均不具有明显性别优势，且其工作环境及福利待遇差异不大。
2.由于22-25岁、26-30岁两群组的大学生村官有120人，占总样本的90.91%，因此，仅对这两年龄段的大学生村官的工作满意度进行比较，结果见表3。在整体工作满意度及各维度上，22-25岁的大学生村官的满意度得分均低于26-30岁的大学生村官。其中，在整体工作满意度及个人成长、社会交往两维度上，两年龄段大学生村官差异显著；而在工作稳定、报酬福利、上级管理三个维度上，未发现显著差异，不具有统计学意义。22-25年龄段的大学生村官较年轻，对职业发展具有较高的期望，当现实与理想冲突时，更易产生负面情绪；同时，该群体的社会化程度不高，在人际关系的处理上缺乏足够的经验，这些因素可能导致其在个人成长与社会交往方面的满意度较26-30年龄段的大学生村官偏低。
3.在整体工作满意度和个人成长、工作稳定、上级管理上，未发现苏南、苏中、苏北三个不同工作地区的大学生村官存在显著差异；但在报酬福利、社会交往两维度上，不同工作地区的大学生村官在0.1水平上差异显著，经Scheff两两比较，发现这一差异主要体现在苏中、苏北之间。与苏北地区相比，苏中大学生村官的工资待遇水平较高，但其福利待遇满意度却偏低，可能是因为苏中大学生村官对该地区的工资水平有较高期待，择业时未充分考虑当地较高的消费水平，且该群体更倾向于与福利待遇水平较高的苏南大学生村官、本地同期考录的公务员、所在村“两委”正式干部等群体比较，易产生不公平感，影响其对报酬福利的满意度。在社会交往方面，苏中大学生村官满意度也低于苏北地区，可能是由于经济发展水平较高的苏中地区吸引了较多的非当地大学生村官，在实际工作中存在语言不通、难以融入当地文化等现实问题，面临着更多的人际交往障碍。
4.在整体工作满意度及个人成长、社会交往、上级管理三维度上，随着工作年限的增长，大学生村官的工作满意度有上升的趋势；但仅在个人成长这一维度上，不同工作年限的大学生村官在0.1水平上差异显著，而在其他方面并未发现显著差异；经Scheff两两比较，这一差异主要体现在工作“0-1年”与工作“3年以上”的大学生村官之间。江苏省大学生村官首次聘用期限为三年，合同期满后，大学生村官与相关组织部门相互选择，决定续聘与否，因此续聘的大学生村官一般对该岗位工作的满意度较高，对自身职业发展有较清晰的规划，在个人成长方面的满意度也显著高于处于入职初期的大学生村官。
5.从“211”院校和一般普通高校毕业的大学生村官占总样本的91.66%，因此，仅选取这两群体进行比较。在整体满意度及各维度上，“211”工程院校毕业的大学生村官的满意度得分均比一般普通高校毕业大学生村官要低，且在整体满意度及工作稳定、报酬福利、社会交往、上级管理四维度上均差异显著。与一般普通高校的毕业生相比，“211”院校毕业生在择业时具有一定优势，因此，这一群体对工作各方面的期望较高，而较高的期望易导致较低的满意度。
四、结论及对策建议
通过问卷调查和数据分析，可以看到：总体来说，江苏省大学生村官整体满意度不高，尤其是报酬福利、个人成长两个维度满意度较低，但是对工作稳定、上级管理、社会交往等比较满意。具体来说，不同性别的大学生村官对工作各方面的满意度差异不大；22-25岁的大学生村官整体工作满意度及个人成长、社会交往两维度上的满意度得分均低于26-30岁的大学生村官；苏中、苏北地区的大学生村官对报酬福利、社会交往两维度满意度差异显著；随着工作时间的增长，大学生村官的整体工作满意度及个人成长、社会交往、上级管理三维度的满意度有上升的趋势；“211”工程院校毕业的大学生村官的整体满意度得分均比一般普通高校毕业大学生村官要低。为此，应从以下几方面入手，提高大学生村官工作满意度。
首先，保障和满足大学生村官的物质需要。根据赫兹伯格双因素理论，报酬、人际关系、工作稳定性均属于保障因素，江苏省大学生村官对人际关系、工作稳定方面的满意度较高，而对工资福利方面的满意度偏低，尤其是苏中地区，亟待进一步提升。有关部门应该一方面综合考虑当地经济发展水平、村干部福利待遇情况及同类大学生在当地的工资标准等因素，制定相对公平的工资待遇标准；另一方面，在选聘公告中应尽量明确当地大学生村官的具体工资待遇水平，“享受全额拨款事业单位工资待遇”的表述有待进一步明晰化，对于承诺的待遇标准一定予以兑现，以免造成心理落差，引起负面情绪。
其次，关注和重视大学生村官的个人成长。成长与发展、成就感和工作挑战性等属于激励因素，大学生村官对个人成长方面的满意度偏低，普遍反映在工作中实践自己独立想法的机会较少，且回归分析结果显示成长满意度偏低是大学生村官整体工作满意度不高的关键原因，因此，相关部门应尤其重视大学生村官的个人成长需求，健全大学生村官培养机制。有关部门应该一方面关注大学生村官的职业生涯规划目标，根据个人实际情况，结合当地发展规划，对其未来规划给予积极引导，并帮助其设计职业生涯规划路径，尤其是任职期间的发展路径；另一方面，要适当拓宽大学生村官的工作内容，并给予其一定的自主处理村级事务的权利，充分发挥大学生村官在文化知识、信息传播整合等方面的优势，保证有能力的大学生村官能在新农村建设中脱颖而出，人尽其才，才尽其用。
最后，差异化培养和管理大学生村官。研究表明，不同性别、年龄、工作地区、工作年限、教育背景的大学生村官的工作满意度存在一定差异。因此，对于年纪较轻的、处于入职初期的、在偏远地区任职的、高学历的大学生村官群体应给予更多的关注，深入挖掘其满意度不高的原因；相关管理人员应多与大学生村官进行交流，定期进行工作满意度调查与分析，了解不同类别大学生村官间的需求差异，并对他们的期望予以积极引导。
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大学生村官期满总结篇2
——神华集团董事长、党组书记张喜武
实施“双六工程”，勇挑社会责任
从2011年开始，每年都有一批大学生村官任职期满，他们的转岗就业成为全社会关注的一个重要课题。一个负责任的企业从来都有一颗尽心尽力履行社会责任的企业心。神华集团积极响应中央号召，实施大学生村官“双六工程”，即5年选聘6000名任职期满的大学生村官到神华工作、3年投入6000万元援助西部地区大学生村官创业。
2011年4月15日，神华集团董事长、党组书记张喜武出席中组部在南京举行的《大学生村官报》创刊暨神华集团“双六工程”启动仪式，向大学生村官发出邀请，“衷心邀请你们来神华集团工作！”并进一步强调：“到神华来，这里有你施展才华的平台，这里有你值得为之奋斗一生的事业！”
神华国华电力董事长王树民说：“我们要站在履行企业政治责任、经济责任、社会责任的高度贯彻落实，圆满完成任务。要对应聘的大学生村官负责、对集团负责、对社会负责，要体现公平、公正、公开，要多看大学生村官的优点、长处，多了解考生的内在素质和潜力，通过选聘给予他们积极向上的引导。”
抓部署，抓落实，凝心聚力人才养成
得到神华集团实施“双六工程”、开展大学生村官选聘工作的通知后，国华电力公司立即组织召开党委会暨总经理办公会，专题研究贯彻落实集团部署，并提出了明确要求：要统一思想，站在履行央企社会责任的高度，站在神华集团事业发展的高度，不折不扣地落实完成好大学生村官的招聘接收工作；要进一步优化各发电厂企业内部岗位设置，确保在不超年度劳动用工计划的基础上，腾出用工指标接收大学生村官；要对专业不对口的大学生村官进行就业前的再培训，培养他们的基本技能，发挥他们的专长，把他们用到最能发挥作用的岗位上。
根据大学生村官专业分布广的特点，按照专业适当对口、注重综合素质的原则，国华电力公司于2011年共提供了19家单位的30余个工种参加选聘，管理岗位和技能操作岗位各安排50%，为落实大学生村官就业创造了条件。
为做好组织工作，国华电力公司制定了细致的选聘政策、方案和实施细则，明确了组织机构及职责。2011年，为方便考生参加应聘，共设立了榆林、广州、保定、徐州4个考点，总共面试考生578人，其中榆林61人，广州71人，保定193人，徐州考点达到253人。严密的管理、规范的流程、周密的安排，为实现“公开、公平、公正”提供了保障。考官组成合理搭配，既有用人单位的领导和专业人员，又有来自神华集团兄弟单位的人力资源专家和专业人才机构的人才测评专家，通过不同层次和视角进行测评，确保将能力强、综合素质高的优秀人才选。考场流程严密有序，考生进入、离开考场都由专人带领，考点全封闭，后勤和医务人员提供全天候服务保障。热情周到的服务，细致入微的体贴，不仅博得了考生和业内专家的认可，也显示出国华电力公司真心实意广纳贤才，热切期望大学生村官加盟神华的愿望。
按照集团统一部署，国华电力公司按照选聘计划上报录用210人，其中：党员148名，占70%；本科以上学历146名，占70%；非电厂专业197名，占94%，实际接收175人。从此，国华电力公司的人才队伍中，有了一支崭新的、充满希望的力量。
为做好大学生村官的接收工作，国华电力公司专门召开了用人单位参加的视频会，详细布置了接收大学生村官的工作安排。国华电力公司党委十分重视村官入职后的培养，责成人力资源部和人才开发培训中心创新培养机制，专门制定了“以村官为主体”的“五阶段”入职培养方案，为期半年，五个阶段环环相扣，突出“边学习边工作边实践”的特点，目的就是为了让村官在国华电力公司快速融入、发挥才干、实现价值。
在后续的职业设计中，各发电公司依据大学生村官选聘志愿，结合岗位需求，提出入职岗位建议，并要求发电公司制定职业培养计划。各发电公司都组织了大学生村官岗位设计座谈会，进行一对一的沟通交流，了解大学生村官的思想动态，帮助设计岗位属性和职业发展规划。结合大学生村官的职业发展方向以及岗位需求情况，进行培训岗位安排。各发电公司同时编制岗位实践工作计划，为每名大学生村官安排签订师徒合同，落实岗位实践计划，针对岗位实践的实际，进行阶段性综合考评。为了保证培训质量，在培训过程中，对培训组织、培训学员定期进行评价和满意度调查，随时了解大学生村官的思想动态、学习需求、学习效果等。各分、子公司把各阶段考核评价结果与定岗关联，大大提升了学员学习的热情和主动性。目前，各发电公司岗位实践阶段仍然在根据特定的培养计划开展当中。
新舞台，新梦想，实现角色顺利转身
在首批大学生村官经过五个多月的培养之后，培养实践成效明显，这些年轻的“村官员工”切实提升了综合素养，基本实现了角色转变，整体表现得到国华电力公司各层面的认可。
一是职业意识和素养全面提升。与入职时相比较，村官们都树立和完善了责任意识、安全意识、客户意识、竞争意识、市场意识，职业素养全面提升，已经具备在相应岗位实践见习的基本要求。同时，村官沟通能力和协作能力更强的特征也逐步体现。
二是思想及行为融入神华国华大家庭。通过一系列的培养活动，村官们深刻理解了公司的价值观，表现出良好的职业行为和综合素养，主动学习，自我加压，表现出积极向上的工作态度和高度的集体荣誉感、认同感。
三是专业能力达到岗位实践要求。村官更脚踏实地，学习欲望和热情更高，在不具备相关专业学历和经历的前提下，自发形成学习组，刻苦钻研和学习，发电生产专业知识考试成绩均达到优良水平，已经满足在辅控生产岗位实践见习的要求。
精培训，重实效，共塑企业新主人
国华电力公司所属各发电公司高度重视大学生村官的培养教育工作，精心策划了多种培训形式，都开展了入职教育培训、安全培训和考试、员工座谈会、公司领导见面会、访谈、师带徒、制定培训计划等工作。有的发电公司还进行了军训、户外拓展、专业理论授课和考试，管理业务培训、定期班会。宁海、台山、高资、准电、宝电等单位总经理亲自参加了见面会，直接与大学生村官沟通交流，解答他们的问题，关心他们的生活，安排培训项目，有效开展了大学生村官培养工作。
例如，宁电公司成立了以总经理为组长的大学生村官培训管理委员会，指定了辅导员，明确大学生村官培养的组织机构和工作职责，并公布了公开竞聘上岗的选拔策略。将培训的每个阶段均设计考核目标，每个阶段的成绩与学习期总成绩按比例挂钩，以此鞭策村官认真学习，为一年后的定岗提供公平科学合理的依据。
台电公司采取了“室内与户外相结合，内部与外部培训相结合，授课与拓展体验相结合”的培养方式，按照“思想与技能结合、理论与实践结合、感悟与体验结合”的原则设计了培训内容。精心策划了多种培训项目，包括集中授课、座谈、理念与信仰教育拓展体验、军训、岗位实践、文体竞技等。从理念信仰、价值观、行为规范、职业素养、管理模式和流程、生产基础理论知识、管理及生产基本技能等方面全面培养。
宝电公司在调查阶段组建了大学生村官学习班组，成立了班委会，引入了学分管理制度，考试、考核机制，以“村官”管理“村官”，在公司和班级间架起一座利于良好监督、管理和沟通的桥梁，为调查培养工作平稳推进奠定了扎实基础。调查期间，还安排相关讲座，共完成了15份入职调查报告及《大学生入职调查分析报告》。通过将调查报告标准化的方法，统一规范了调查工作成果，避免了调查成果参差不齐，同时也正确引导了大学生村官入职调查工作的全面开展。
绥电公司灵活性调整培养计划，利用机组临时性检修机会，及时安排大学生村官从a厂发电运行部转到检修中心B厂检修维护部实习，并根据机组检修进度和检修内容，制定了相应的实习计划。总结发现，他们在检修实习阶段的学习效果明显，在熟悉检修岗位工作内容和工作特点的基础上，更加直观形象的了解了百万机组的构造和设备状态，同时，对专业充电的内容得到了进一步的加深和巩固，实现了理论学习和现场实践的双赢。
大学生村官入职后，有的公司组织开展了总经理与大学生村官座谈会、人力资源与大学生村官座谈会以及团委委员与大学生村官座谈会。宁电公司利用工作之余组织开展了“团干·村官”篮球对抗赛、大学生村官中秋烧烤等活动，帮助大学生村官尽快融入企业，同时也让大学生村官有机会展示自我，创造良好的人际氛围。
大学生村官期满总结篇3
关键词：大学生村官；离职行为；动机；社会网络
中图分类号：C962；F241.22文献标识码：a文章编号：1001-8409（2014）02-0091-05
一、引言
当前大学生村官留任时间不长的现象十分突出。据测算，我国2010年有超过4万名大学生村官期满离岗，2011年为6万多，2012年估计达到7万[1]。长期大规模离岗分流，不仅给农村工作的延续性和稳定性造成影响，而且大量离职村官的再就业也给社会带来巨大压力。鉴于此，如何留任大学生村官成为社会关注的焦点，亦成为当前研究的热点。有学者认为应该“事业留人”，鼓励和倡导大学生村官创业[2]；也有学者认为应该“待遇留人”，提高大学生村官的薪资报酬和福利保障[3]。因此，我国有关部门在创业贷款、项目指导、薪资福利、保险保障等方面完善了相关制度。然而调查仍然显示，仅64%的大学生村官合同期满后愿意留任农村[4]。由此可见，这些措施收效甚微，而“对症下药”才能从根本上解决问题。因此，深入分析大学生村官离职现象背后的原因，挖掘其离职行为的驱动因素尤为重要。
二、模型构建
计划行为理论（theoryofplannedBehavior，tpB）是本文构建大学生村官离职行为模型的理论基础。该理论是理理论的发展，ajzen研究发现，人的行为并不是百分百出于自愿和理性，还受执行者的个人能力、机会以及资源等实际控制条件的制约，在条件充分的情况下，行为意向直接决定行为[5]。由此可见，从主观意向到实际行为，有一个重要的突变因子，即能力、机会、资源等控制条件。该观点对本文的研究有很大启示，分析哪些因素对离职行为有重要影响，尤其是找到影响大学生村官离职行为的突变因子对构建模型尤为重要。
通过对现有研究梳理发现，早期多从外部环境、工作特征、个体因素等探讨离职行为，并得到了较为一致的结论，认为上述三方面是影响员工离职的关键因素[6，7]；同时，工作满意度在离职研究中倍受重视，是预测员工离职的最佳指标[8]。然而近期研究中，诸多学者认为上述变量仅有4%～5%的解释力，离职行为还有很大部分方差没有得到解释[9]。因此，学者们不断探索解释离职行为的新变量。很多学者都认为，经济行为根植于人们生活中的社会网络（结构）[10]。该网络是由一系列个体或群体因友谊、血缘、商业、联盟等原因形成的连接关系，个体或群体被定义为“节点”，他们之间的关系则定义为“连线”，节点和连线共同构成了一种网络状的社会结构。社会成员按照网络中“联结”的多寡有差别地占有和结构性地分配稀缺资源，因此，应该按照行为的结构性限制而非行动者的内在驱动来解释行为。由此可见，离职行为受个体所嵌入的社会网络结构的限制，行动者内在驱动力即使再强，如果缺乏社会网络支持（如信息、资源、信任等），也不会产生离职行为。社会网络可以看作离职行为产生的突变因子，在离职行为中起到调节器的作用。该观点也日益为主流学派关注和引用。Feeley和Barnett首次将社会网络变量引入离职研究中，构建并验证了“侵蚀模型”（erosionmodel，em），得到网络中心性与离职行为的负向关系[11]。mossholder等对176名医疗中心陪护人员离职行为的研究得出了相同结论[12]。因此，通过文献研究，本文暂认定工作满意度、社会网络是离职行为研究的关键变量。
在此基础上，本文展开了实地调查。课题组在苏州吴江市七都镇丰田村、沈家湾村，松陵镇农创村，同里镇北联村，海门市包场镇联合村，滨海新区前哨村，镇江市象山镇长江村、左湖村等40多个村镇进行了走访调查，完成了对36名大学生村官、49名村主任/书记的深度访谈工作，通过对录音文本的转换、整理和分析，收集到诸多关于大学生村官离职情况的一手资料。发现大学生村官离职行为与企业员工离职有一些共性，但也存在不同之处。首先，大学生村官是政府行为的产物，他们选择去农村并非受经济利益的吸引，而是基于政策的引导，因此，真正对其有吸引力的并非当村官的工作阶段，而是服务期满后的优惠政策，这也是其离职倾向高的本质原因。访谈中有位村主任说：“他们也就是来镀镀金，过两年就走了，前年来的一个大学生村官已经在准备考公务员了”。其他村主任/书记也表示有类似的情况并表达出相同的感受。可见，最初始的动机直接决定了大学生村官最终离职与否。其次，农村工作的特点是面对最基层的村民，由于文化水平、认知能力等的差异，导致一些沟通方面的问题增加了大学生村官的工作挫败感。一些村官表示“我也想融入这里，但是村民总是会用异样的眼光看我，觉得我不会长期在这里，再加上他们不会普通话，我又不会方言，很难跟他们沟通，工作起来困难很大”。可见，工作满意度普遍较低是大学生村官群体的共性。第三，大学生村官的出路是有限的，虽然2009年中组部等提出大学生村官聘任期满后有5条出路：留任村干部、考录公务员、[Jp3]自主创业、另行择业和继续学习深造，然而，大部分村官的首要选择依然是考录公务员。从2010年开始，村官考公务员不享受加分政策，取而代之的是一定数量的定向考录职位，由于职位数量十分有限，导致大学生村官再就业的竞争更加激烈。因此，社会网络中所蕴含的机会、信息和资源就显得尤为重要，通常被称为“关键的一跃”，如果有好的发展机会，便会选择离职，如果没有相应的资源，便可能选择留任或者其他出路。这与前文分析的社会网络作为突变因子起到调节器的作用十分相符。
通过理论分析和实地访谈发现，动机、工作满意度、社会网络三方面因素对大学生村官离职行为影响尤为关键。动机主要指大学生选择做村官的本质原因、内在诉求和根本动力。通过访谈发现主要有5类动机：政策引导、支持农村发展、城市挤压、农村吸引和随大流；工作满意度是常用的离职模型变量，可以从以下5个维度来考察：成长、工作稳定性、补偿、社会交往和上级满意度；而社会网络则是离职行为最终是否发生的突变因子。尤其在重视非正式联结、关系文化导向的中国情境下探讨离职问题，社会网络变量尤其值得关注。相比西方的团体格局，中国按个体社会关系亲疏远近的“差序格局”来建构社会网络。因此个体对自己人和外人，圈里人和圈外人有明显的区分。而社会网络通过沟通人情，连结资源相异、权力不等的个体，建立起长期互惠或面子机制，完成没有正式规范约束下的社会换，实现对资源配置和重组过程的干预[13]，离职和再就业正是资源配置和重组的过程。综上，本文构建了大学生村官的离职行为模型（见图1）。
三、问卷与数据
（一）变量测量
动机：前期访谈发现大学生选择到农村工作主要有5类动机，政策引导、支持农村发展、城市挤压、农村吸引和随大流。为了收集到更加客观、真实的信息，问卷设计和调查中并没有直接询问其动机如何，而是设计了一道多选题，让大学生村官勾选“您当初选择农村工作的原因有哪些”，并设置了11条选项：如“响应国家号召”，“政府提供的优惠政策有吸引力”，“为以后发展奠定基础”来表征政策引导动机；“想干一番事业”，“专业对口，能发挥自己的特长”来表征支持农村发展动机；农村吸引、城市挤压和随大流也分别由相应选项表示。前期调研发现，大学生选择做村官可能并非单一动机，而是在某种动机主导下的选择。因此编写问卷时要求该多选题限选3项，调查对象勾选相关题项多则表明该种动机越强烈。
大学生村官期满总结篇4
关键词:需求理论;大学生村官;制度建设
中图分类号:F325.4
文献标志码:a
文章编号:1673-291X(2009)21-0020-02
一、马斯洛需求层次理论的基本内容
美国著名的人本主义心理学家马斯洛,1943年在《人类动机的理论》一书中提出了人的需求层次理论在总体上分为五个层次。第一层次是生理上的需求,包括衣食、住房、基本生活保障、等。第二层次是安全上的需求,包括人身安全、职业安全、经济安全等。第三层次是归属与爱的需要,包括友谊、情感和归属的需要。第四层次是尊重的需要,包括自尊和他尊。第五层次是自我实现的需要,包括胜任感、成就感等。人们一般按照这个梯级从低级到高级地来追求各项需要的满足。
二、从需求层次理论解析大学生村官计划中存在的问题
(一)经济待遇偏低
当前大学生村官的薪酬待遇总体上还比较低,而且各个地区存在不平衡问题。中央财政按照东、中、西部地区人均每年0.5万元、1万元、1.5万元的标准给予补贴,不足部分由地方财政承担,各地方财政补贴的标准因地方经济发展状况各有不同。以经济比较发达的浙江省慈溪市为例,“月基本报酬掌握在800元左右,试用期满后由镇统一办理社会保险,其费用由镇村共同负担,对市级贫困村涉及财政作适当补助。”[1]也就是说试用期过后基本工资在800元左右,加上奖金及其他补贴,基本在1500元上下。这一工资收入低于慈溪市平均水平,属于中低收入。西部和中部地区大学生村官的工资待遇水平比东部还要偏低。较低的工资水平无法满足大学生村官的基本生理需求,这在一定程度上会影响大学生到农村干事创业的积极性。
(二)安全感匮乏
大学生村官的不安全感主要源于工资收入水平低,福利待遇差,不足以解除他们的后顾之忧。尽管各个地方出台了一些社会保障政策,并规定大学生村官任职期间的社会保险按照当地全额事业单位在职管理人员政策标准执行,但是大学生村官享受到的社会保障项目不健全和社会保障水平低却是一个事实。
(三)社区归属感弱
“社区归属感是指社区居民对本社区地域和人群集合的认同、喜爱和依恋的感觉”[2]。多数高校毕业生,尤其是生于城市和在城市长大的大学生到农村任职时,会面临着极大的不适应。城乡文化差异大大降低大学生村官的社区归属感。在农村长大的大学生村官,由于他们在人生观价值观形成的大学时期是在城市度过的,“家庭―学校”式的学习和生活方式,使这些农村大学生脱离了真正的乡村生活。所以,同样面临着难以融入农村社会的问题。
(四)角色认同度低
1.自我认同度低。大学生村官身份非常尴尬,如果是农民,他们没有土地;如果是工人,他们不享受工人待遇;如果是政府工作人员,又没有编制,工资待遇相差甚远。身份的尴尬严重削弱了大学生村官对自身权威主体性的认同,他们往往很难将自己定位于能给农民带来实际利益,并得到村民认同、最终可以融入到村委决策层,并实现自己价值的“官”,而只是将村官职业作为一个缓冲就业压力的暂时职业。
2.社会认同度偏低。社会对大学生村官的期望值较高,但是,现有大学生村官的知识和能力的确存在缺陷。从专业领域看,相关调查结果表明,“大学生村干部具有农学背景知识的仅有4%,其他专业的为96%,有一些竟为数学、外语、天体物理专业的。”[3]从工作经验看,78%的为工作1～3年或刚离校的大学生。从发展趋势看,直接从学校毕业应聘的比重在加大。在现实的供求不平衡情况下,大多数大学生村官均面临管理能力、技术能力、沟通能力和解决复杂问题能力的迅速提高问题。社会对大学生期望的过高与大学生村官难以完全满足社会的需要之间的矛盾,导致了大学生村官在农村的社会认同度偏低。
(五)价值满足程度偏低
大学生村官的胜任感和成就感的高低主要取决于大学生村官的价值实现度。所谓价值实现度,“指的是大学生在农村基层岗位上,发挥自身优势,为农村基层建设作贡献的程度。”[4]“当前大学生村官自我价值实现的情况如下:大学生履职后,很难参与到具体工作中,基本上没有发挥自己价值的占总数的4%;大学生村官在工作中只是做一些简单的日常工作,自己的价值发挥得很少,占总数的40%;另外有40%的大学生村官认为,除了完成既定的工作任务以外,还可以发挥自己的专业优势,做出特殊的贡献;有16%的大学生村官认为自己完全扎根基层,已经成为农村基层建设名副其实的带头人。”[4]
三、大学生村官制度建设的对策分析
1.建立和完善动力激励机制。要吸引高校毕业生到农村任职,首先要考虑的问题是如何较好地满足大学生村官的合理需要。要解决好这一问题,最为关键的是要建立和完善各种动力激励机制。
具体来讲,所谓的动力激励机制主要包括两大内容:一方面是物质性激励,它是指以实物形式的给予作为激励手段,如金钱、物品、生活待遇等等。当务之急是要提高大学生村官的薪酬待遇,改善他们的生活条件,满足他们的基本生存需要。另一方面是精神性激励,它主要是指以授予某种具有象征意义的符号,或对社会成员的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段,如荣誉称号、奖状、奖章、尊敬、表扬等等,这些主要用来满足大学生村官的精神需要。大学生村官,与其讲是一种功利性角色,不如说是一种表现性角色,因此,政府相关部门对那些优秀大学生村官不仅要给予物质奖励,还要多给予精神激励。
2.建立和完善各种保障机制。大学生村官计划的顺利实施,离不开一系列的保障机制为其保驾护航。首先,各级政府部门要加大对大学生村官的财政支持力度,同时要加强监管,使优惠政策真正得到贯彻落实。其次,要做好大学生村官的社会保障工作,主要包括社会保险、福利待遇等内容,解除他们的后顾之忧。第三,政府的相关激励承诺一定要保证兑现,这样才能让真正优秀的大学生回到农村并扎根农村,用自己所学服务农村,促进农村经济社会的发展。
3.建立和完善大学生村官人才培养机制。目前,大学生村官在不同地区普遍存在社区归属感弱和社会认同度低的问题,造成这种现象的原因是多方面的,而大学生村官自身素质不高是其中最为关键的一个因素。有些大学生到农村任职的思想动机不纯,有些大学毕业生仅凭一时冲动便到农村任职,对农村社会环境一无所知或者知之甚少,很难快速融入农村社会,开展各项工作。有些大学生村官的专业知识与技能不适应农村经济社会发展的需要,在农村干事创业困难阻力比较大,一旦干不出成绩,便会失去民众信任,使其社会认同度急剧下降。
要解决上述问题,需要充分发挥高校在大学生村官人才培养与培训方面的重要作用,当务之急是革新大学生村官人才培养模式,完善大学生村官人才培养机制,为新农村建设输送既懂管理又具备适应农村需要的专业知识与技能的复合型人才。
4.建立和完善大学生村官的流动机制。流动机制是指大学生村官在社会关系空间中从一个地位向另一个地位移动的制度。健全流动机制,为聘任期满后的大学生村官创造更好的发展前景。为此,我们要建立富有弹性的流动机制,给予大学生村官更多自主择业的权利,保障期满后“大学生村官”去留的自由选择权。三年合同期满后,如果工作需要,本人也愿意,可以续签合同,继续留在村里工作;如果本人希望到其他地方发展,也可以自愿进入人才市场自主择业。此外,基层政府部门应当推荐优秀大学生村官直接进入选调生队伍序列,鼓励大学生村官在任职期满后参加公务员考试,并给予适当的政策照顾。具备条件的地区可以考虑在政府机关和乡镇、区县的一些部门充实新的管理人员,拿出部分职位,提供给一些合同到期的优秀大学生村官。
5.建立和完善相关法律法规。大学生村官政策已经历时十三年,但是目前还没有一部关于这方面的法律法规出台,由于法律依据上的缺失,容易造成对“大学生村官”合法权益的侵害。例如,海南省不少县曾经组织招聘一批“大学生村官”,由于缺乏法律规范的制约,所以在个别县里有些“大学生村官”连身份都得不到承认。虽然2005年国务院办公厅的《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》曾指出,“从2006年起,国家每年有计划地选拔一定数量的高校毕业生到农村和社区就业。到农村就业的,可通过法定程序安排担任村党支部、村委会的相应职务。”但是目前这一程序并没有法律依据,导向性政策虽能够灵活适应客观情况和社会发展的需要,却缺乏法律所具有的必要的约束力与确定性。
另外,“大学生村官”政策与基层群众自治制度之间的衔接存在疏漏之处,其突出表现是“大学生村官”身份所面临的尴尬。目前的《村委会组织法》规定“选举权和被选举权一致性原则”,外来大学生群体不具备选举资格,自然也不具备被选举资格,从而失去进入村级领导层的机会,这样的法律规定不利于非本村的外来大学生扎根本村。新农村建设要取得长足发展,今后《村委会组织法》的修改或制定新的《村民自治法》,则应该充分考虑到非生源地大学生村官的权益问题。
参考文献:
[1]慈溪市选拔毕业生到农村工作实施办法[R].慈溪人事局,2000:第60号.
[2]风笑天,等.落地生根:三峡农村移民的社会适应[m].武汉:华中科技大学出版社,2006:91.
大学生村官期满总结篇5
二、大学生“村官”选聘对象范围和条件
三、大学生“村官”选聘工作程序
选聘大学生“村官”工作由省里统一安排，每年集中开展一次。每年选聘工作意见和公告在“安徽大学生‘村官’园地网”和“安徽省大中专毕业生就业信息网”上。坚持公开、平等、竞争、择优原则，严格按照公告、个人报名、资格审查、笔试、面试、体检、公示、决定聘用和培训上岗等程序进行。选聘对象确定后，由县（市、区）委组织部与其签订聘任合同，明确双方聘用关系，聘期一般为3年。
四、大学生“村官”任职规定
大学生“村官”为“村级组织特设岗位”人员，系非公务员身份，原则上回原籍所在县（市、区）的村任职。大学生“村官”是中共正式党员的，一般担任村党组织书记助理职务；是中共预备党员或非中共党员的，一般担任村委会主任助理职务；是共青团员的，可兼任村团组织书记或副书记职务。担任村委会主任助理的，党员预备期满转正后，可改任村党组织书记助理。经过一段时间的实际工作、表现优秀、被大多数党员和群众认可的，可通过推荐参加选举担任村“两委”成员。
五、安徽省大学生“村官”基本经济待遇
2、在村任职期间，以县（市、区）为单位，办理城镇职工基本养老保险、医疗保险和人身意外伤害商业保险，直至聘期结束。基本养老保险和基本医疗保险单位缴费部分，以及人身意外伤害保险缴费，由县（市、区）财政承担；个人缴纳部分由负责发放大学生“村官”工作、生活补贴的部门在个人补贴中代扣代缴。
3、对大学生“村官”国家助学贷款实行财政代偿。中央部委所属高校毕业的大学生“村官”国家助学贷款和学费，由中央财政代偿和补偿。地方所属高校毕业的大学生“村官”国家助学贷款代偿资金由省财政承担。其中，对任职满2年、年度考核称职及以上等次的，代偿资助贷款本金的60%；任职满3年、年度考核称职及以上等次的，代偿资助全部贷款余额和全部个人自付利息。
六、安徽省大学生“村官”六项规定职责
七、大学生“村官”聘期期满后“五条”出路
中组部提出，要通过激励和竞争机制，不断充实新鲜血液，建立一支规模适度、结构合理、素质优良、充满活力的大学生“村官”队伍。并明确大学生“村官”聘期期满后“五条出路”为：留任村干部、考录公务员、自主创业、另行择业和继续学习。
1、鼓励留村任职工作。对实际工作中表现优秀、党员群众认可的党员大学生“村官”，通过党员推荐、群众推荐和乡镇党委推荐等方式，参加村党支部书记、副书记选举。到村任职1年以上的优秀大学生“村官”，可由本人提出书面申请，经村民会议或村民代表会议讨论通过，参加村委会主任、副主任选举。期满留村担任村党组织书记、副书记、村委会主任、副主任的，任职期间继续纳入大学生“村官”名额，保留大学生“村官”工作、生活补贴，同时可享受同级村干部补贴和相应待遇。聘用期满、聘期考核称职的大学生“村官”，本人提出续聘申请，经乡镇党委初审，县级组织、人力资源和社会保障部门审定，可签订续聘合同继续留村工作，享受大学生“村官”待遇。一个续聘期限为3年，续聘次数原则上为1次。续聘的大学生“村官”纳入当年大学生“村官”选聘计划。
4、扶持自主创业。各地制定大学生“村官”创业培训计划，把市场经济、新农村建设、农村实用技能、企业经营管理等知识作为创业培训的主要内容，定期举办创业专题培训班。各级农业部门把大学生“村官”纳入“农村实用技术人才培训”和“阳光培训”计划，人力资源和社会保障部门与共青团组织优先把大学生“村官”纳入SYB培训范围。通过多种渠道筹集、设立大学生“村官”创业资金，采取担保、贴息、补助等方式，帮扶大学生“村官”创业。将大学生“村官”创业富民工作纳入全省“万名农村青年创业信贷扶持计划”，协调省农村信用联社、省邮政储蓄银行、中国农业银行安徽分行等金融机构，为大学生“村官”优先提供创业贷款；依托省委、省政府加快皖北地区发展青年创业小额贷款专项贴息资金，优先对大学生“村官”申请的创业小额贷款进行贴息。通过开展创建大学生“村官”创业示范点、举办创业项目设计大赛、召开创业推进会、评选表彰创业先进典型等活动，推动大学生“村官”创业富民工作的深入开展。对自主创业的大学生“村官”，聘用期满后未续聘、创业项目尚在初创阶段的，可在5年内继续享受大学生“村官”创业扶持政策。
5、支持继续学习深造。鼓励大学生“村官”参加研究生招考，对在村工作表现良好、连续3年考核称职及以上等次的大学生“村官”初试总分加10分、同等条件下优先录取。
大学生村官期满总结篇6
中共市委组织部：
根据市委组织部下发相关通知的要求，及时针对大学生村官的待遇落实情况、服务管理情况、教育培训情况、培养使用情况等内容召开会议，专题研究，采取全面检查和走访群众的方式，对大学生村官的工作进行督促检查，现将自查情况报告如下：
一、待遇落实情况。2008年以来，分配到云梦工作的大学生村官共有75名，现在在岗44名。对分配有大学生村官的乡镇、开发区都提供基本的工作、学习、生活、安全等保障，保证大学生村官安心农村工作。并及时落实了对大学生村官的工资待遇问题，今年8月份对每名新选聘的大学生村官一次性发放2000元的安置费，今年9月份对新分配及原在岗大学生村官按1666.6元/月（2万元/年）标准发放工资，并对原在岗大学生村官每人补发5000元中组部的增发工资。按照政策规定为所有在岗大学生村官办理社会养老、医疗、意外伤害等保险，并及时通知今年新选聘的2名符合国家助学贷款代偿条件的大学生村官在离校前向所在高校申请国家助学贷款代偿。
二、服务管理情况。在岗的44名大学生村官全部在村工作，没有出现截留大学生村官到镇机关工作或借调到其他部门工作的现象，并且对户籍不在云梦的大学生村官都安排好住宿，其中所有女大学生村官都安排在乡镇附近村，都在乡镇住宿。为了培养好大学生村干部，采取“不定时入村督查”、“定期例会检查”和“电话访问”相结合的方式，经常督促大学生村官认真完成村里的各项工作，对大学生村官的在岗工作情况、学习和生活情况进行不定期检查。
为了让期满大学生扎根基层，更好地服务于新农村，对届满的大学生村官采取以日常考核、年度考核为基础，大学生村官提交聘期工作总结、个人述职报告、《聘期考核登记表》，由大学生村官任职村党员群众代表和本乡镇大学生村官测评、村“两委”班子评议，最后，乡镇党委综合评定，县委组织部考察审定。最后对2009届满的没有流动的5名的大学生村官签订看《大学生村官续聘合同书》。同时，对续聘大学生村官按1666.6元/月（2万元/年）标准发放工资原每月1500元的工作生活补贴标准，续聘期间享受聘用期满三年大学生村官相关优惠政策待遇。
三、教育培训情况。今年7月份，县委组织部专门组织召开了一次大学生村官座谈会，就大学生村官正确对待择业就业进行了交流,鼓励大学生村官积极参与各级公务员、事业单位招考，结合自己特长，选好工作岗位。同时，在6、7月份还聘请县委党校教授，对2009届大学生村官参加各类考试进行了4次专门辅导，提高大学生村官就业竞争能力。
四、培养使用情况。引导大学生村官正确择业，对大学生村官采取“一联一帮”结对帮扶措施，每名大学生村官都有1名县领导联系、1名乡镇党委班子成员结对帮扶，指导大学生村官正确对待择业和帮助解决就业实际困难。并且对每名有大学生村官的村原则上村党支部书记为大学生村官的联系帮带人，在工作上为大学生村官引路子、出点子、传经验、教方法，在生活上做好表率、言传身教，帮助大学生村官尽快熟悉村情，提高任职能力。为加强管理，建立了学生村官工作汇报制度、走访督查制度、学习培训制度、例会交流制度、请销假制度、考核评议制度、评选表彰制度，保证大学生村官管理的规范。在去年的村“两委”换届中，共有13名大学生村官进入村“两委”班子，其中6名大学生村官直接任命为村党支部副书记，7名大学生村官首次成功选当为村委会副主任；1名大学生村官通过公开选拔直接进入乡镇领导班子，担任胡金店镇宣传委员。今年，又有3名大学生村官直接任命为村党支部副书记。目前，有13名大学生村官列入乡科级后备干部。
在今后的工作中，我们从以下几方面进一步加强对村官的管理，让他们能够积极主动地投身于基层工作，在艰苦、平凡的工作岗位上大有作为。
一、进一步落实保障政策，确保大学生村官“留得住”。认真做好大学生村官学习、生活、工作等各项待遇保障政策及工作，让大学生村官有一个良好工作环境，安心扎根农村工作。进一步加强大学生村官的管理工作，决不允许任何单位以任何名义借用大学生村官，确保大学生村官工作在村、生活在村、成长在村。
二、进一步加强跟踪服务，确保大学生村官“干得好”。结合大学生村官农村工作需求和个人专项特长，定期举办大学生村官培训班，请优秀村党组织书记、优秀种养加大户传授农村工作及种养殖方面经验，同时，请优秀大学生村官代表交流农村工作经验，激发大学生村官干事创业活力和信心，开展好工作。
三、进一步拓宽流动渠道，确保大学生村官“流得动”。建立大学生村官动态管理台账，健全大学生村官定期专题学习辅导、创业招考、信息采集及交流等制度，进一步统一思想认识，不断完善管理措施，使大学生村官管理工作常态化、制度化。将给他们多压担子，多交任务，让他们实实在在参与村级重大事项决策。切实做到思想认识到位、保障跟进到位，不断优化村官创业环境和成长环境。通过对创业者给予一定的物力财力支持和政策支持，推荐选录机关和企业、事业单位工作人员等措施，实实在在的帮助和培养大学生村官尽快成才。
大学生村官期满总结篇7
关键词：大学生村官；心理健康；调试方式
中图分类号：C913.2文献标志码：a文章编号：1002-2589（2014）03-0091-02
1995年江苏省丰县的“雏鹰工程”可以看作是大学生村官政策的萌芽，特别是2008年4月，中组部、教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合部署开展选聘高校毕业生到村任职工作。从此，大学生村官工作由酝酿计划到正式实施、从局部试点走向全面推开。大学生村官的出现打造了基层一线党政干部培养的新链条，为农村基层干部队伍提供了新鲜血液，打破了人才的城乡壁垒，夯实了党在基层的执政基础，在各级党委、政府的关怀支持下，大学生村官们只要不怕吃苦、躬身服务，就能较快地挑起新农村建设的大梁，成为农民群众的贴心人、创业致富的领路人、基层组织的带头人，成为基层组织的新鲜血液、后备干部队伍的源头活水、各行各业人才的“蓄水池”。但是也要看到由于各种主客观原因大学生村官的心理困扰也日益增加，迫切需要帮助他们减压减负轻装上阵更好地为新农村建设做贡献。
一、引起大学生产生心理困扰主要有以下几方面因素
（一）大学生村官自身定位误区
由于大学生村官大多是从校园直接到基层，缺乏对农村知识的了解，有的甚至从没有在农村生活过。加上媒体对大学生村官的宣传也有夸大其词的地方，造成一部分大学生村官对去农村建功立业有浪漫的想法。从总体上看，大学生村官对自己定位的误区有三种，第一种是浪漫满怀缺乏对农村现实的了解，把自己当作农村最大的“官”，到村里就能一呼百应，迅速带领群众脱贫致富建功立业，但是一来到农村，就往往会因不了解村情民情而事事受阻碰得头破血流，产生为难情绪，消极颓废。第二种是把村官当作就业的一个缓冲，暂时缓解就业问题，然后利用国家提供的优惠政策相机逐利，这种村官往往会工作流于应付，造成领导不放心，群众不满意，自己捞取政治资本的不良企图也很难达到，产生迷茫情绪。还有一种是觉得自己是个外乡人，是上级组织委派下来的一个领导，和群众不能鱼水交融，自然也不会取得群众的信任，也很难完成上级领导交付的任务。
（二）上级组织对大学生村官的使用不规范
村官的职责过于模糊，缺乏切实可行的考勤、述职、考核、评优等一系列配套制度。尽管《关于建立选聘高校毕业生到村任职工作长效机制的意见》第六条提出“强化管理考核”，指出了“切实加强对大学生村官的日常管理和工作指导，乡镇党委要明确由副书记或组织委员具体负责大学生村官工作”“严格大学生村官在村工作纪律，完善年度考核和聘期考核制度，实行工作实绩和群众满意度量化积分考核，考核结果与续聘、奖惩、培养、使用挂钩。”等等指导思想，但这些规定只是把大学生村官的各项职责的规定权利转移到了乡镇党委的手中，而没有制定出具体化的职责任务。这是导致部分乡镇党委任意分配村官工作，造成大学生村官没有时间和精力投入到所负责村中工作，造成他们“怀才不遇”的情绪。
（三）大学生村官归属感缺乏
大学生村官任职去向在规定中“尽量原籍安排”的调整，但由于大学生村官的考选权在中央和省，这样跨县、跨市甚至跨省就任的“大学生村官”的现象就不可避免。这些异地做“官”的大学生一下子从繁华的都市到偏僻的乡村，从充满幻想的象牙塔到困难重重的现实工作，从乡音难改到独在异乡为异客，生存环境的剧烈改变使得他们“水土不服”。而且三年期满后，相当一部分村官都会重新选择自己的出路，造成他们归属感严重缺乏。
（四）大学生村官对未来的担忧
为达到村官“下得去、待得住、干得好、流得动”的目标。中共中央组织部出台了诸如针对大学生村官定向招录公务员，在研究生入学考试实行加分政策等等各项保障政策。但从截至2011年底统计数据看，受惠的大学生村官并不多，因为享受这些优惠政策的还需要满足比较高的条件。因此对相当大的一部分大学生村官来说，三年服务期满又将面对另一个十字路口，“何去何从”成了他们不得不面对的决策。
（五）大学生村官自我认同感下降
被选拔到村任职的村官，大多数是在校各方面表现比较优秀的学生，但是由于他们很多来自于城市，或即使来自于农村，但由于一直忙着学业，对农村的现实生活没有深入的了解。尤为重要的是，相当一部分大学生村官的知识背景与农民所需并不相符，很难发挥自己的特长，这些因素造成他们很难打开工作局面，长此以往，他们对自己能力的怀疑自我认同感也与日俱减。
二、调适大学生村官心理的思考与建议
（一）树立正确的价值观
从总体来说，大学生村官选择这个角色，是积极地响应党和国家号召，把自己的火热青春投入到社会主义新农村建设中去，在奉献中实现自我价值。但也有部分村官任职动机不那么纯净，仅仅把村官当作自己暂时的寄托，等到有合适的机会就中途离职，这部分村官必然患得患失、心神不定，也往往是自己心理困扰的一个根源。大学生村官只有从长远着想，把自己的命运和新农村建设的伟大事业紧密相连，把自己的创新精神和旺盛的精力运用到工作中去，不断提高服务技能，为当地村民解决实际问题，在有为中获得认可，在奉献中实现自我，在奋斗中提升自我。
（二）增强心理素质，积极面对工作
作为刚刚进入社会的大学生村官，他们的心理发展尚未完全成熟，情绪往往具有不稳定的特点。面对障碍、挫折、失败，难免会产生抑郁、焦虑、失望等不良情绪和心理。这时就需要他们在新的环境中转变观念，及时调整心态，积极应对生活中的挑战，以平和的心态和发展的眼光面对工作中出现的问题与挑战。
（三）建立健全大学生村官长效工作机制
造成大学生村官心理问题的原因之中，国家的相关政策也是其中的重要原因之一，国家的这些政策在一定程度上影响着大学生村官的自我定位及心理安全感等问题。
1.改善大学生村官的政治身份定位模糊的状况。大学生村官在政治身份上明确为“村级组织特设岗位”的“非公务员”，而经济待遇上却享受的是“比照本地乡镇从高校毕业生中新录用公务员试用期满后工资水平确定工作、生活补贴标准”。也就是所谓的“准公务员”。但在工作中，他们既没有国家“公务员”的“职责和权力”，又没有本土老村干们的丰富人生阅历和工作经验，但是责任心和事业心驱使他们要有所作为，而利益纠葛和职责能力，又使他们步履艰难。其实造成这种身份定位尴尬的根源在于：村民自治委员会显然是农村政治民主化、村民自治的一条途径，然而一批国家选派的大学生村官来此任职貌似又与村民自治委员会这一制度冲突，这就决定了大学生村官的政治身份绝对不可能是国家公务员，也不能是普通的村干部，只能是一种尴尬的“村级组织特设岗位”，既然这个身份不好做实质性的变动，只好运用一系列的其他政策来“补偿”这个问题造成的缺陷。
2.改进选聘办法、严把大学生村官“入口”关。首先要提高选聘标准，一方面要优先考虑中共党员和优秀学生干部，另一方面要注重选拔大学生村官的知识结构问题，从学校中多选拔那些农村急需的专业性人才，不断加大涉农专业村官在农村中的比重。其次要改进选聘的具体方法，坚持“双向选择”这个核心，可以采取各个农村结合本村实际提出需要人才的标准的材料，由其所在区县进行审核，合格材料交往各省组织部、教育厅，由各省组织部、教育厅牵头在本省的高校内组织选拔大学生村官的方法，从而提高了大学生村官的针对性、时效性。学校在举荐大学生村官时一定要注意考察学生的思想道德素质、专业知识能力，最重要的是要考察其职业道德和担任村官的动机，把那些目的不纯，投机心理严重的人坚决地拒之门外。
3.调整大学生村官的保障性政策。无论中组部文件还是各地出台的细则，都对“大学生村官”的“待遇和保障政策”进行了规定，形形的保障政策无疑给了大学生村官们很多导向性的选择，如面向大学生村官定向考录公务员，研究生入学考试的加分政策，统筹选调生工作与大学生村官工作等等。这些所谓的保障性机制只能扩大大学生村官计划对大学生的吸引力。然而对“下得去、待得住、干得好、流得动”这一主要的目标却起着反作用。如何建立健全大学生村官的长期保障机制，让大学生村官能放下包袱，在广袤的农村能够真正地施展抱负，而不是一味地用“超磁性”的政策来吸引大学生来到农村，这才是一系列政策的出发点和落脚点。
4.加强对村官的教育关爱。上级领导单位对大学生村官的关心与关爱是解决村官心理问题的重要方式。一方面要对大学生村官定期进行各种形式的免费培训工作，使大学生村官工作态度、工作方法、工作能力得到不断的改善和提高。另一方面县区党组织部和乡镇领导要定期地对大学生村官进行谈心谈话和心理辅导，以体现国家对大学生村官的关爱，解决大学生村官在生活工作中遇到的难处。
5.强化管理考核。健全和完善考勤、述职、考核、评优等制度，切实加强对大学生村官的日常管理和工作指导。首先管理考核要使大学生村官的职责具体化，不要出现职责模糊不清的情况，乡镇党委要根据各个村的实际情况为村官建立《村官绩效考核表》，县区党组织部要根据《考核表》定期对村官做出客观公正的鉴定与评价，将大学生村官的评优与升迁发展与考核成绩直接挂钩，将竞争机制引入到村官工作之中。
（四）营造积极的社会环境
大学生村官心理问题的有效解决还要放到广大的社会环境之中，尤其要充分重视媒体的宣传作用。通过恰当的宣传营造良好的舆论氛围，让社会了解接受关注大学生村官这个群体。通过正面榜样力量激励他们勇于奉献，不畏艰难，真心实意地为农村服务。同时积极的报道和关注也能让大学生村官能时刻感觉到社会的关爱与温暖，增强他们的心理承受能力，以更积极的心态面对生活、面对未来。
参考文献：
[1]练月琴，晏维龙.大学生村官理论与实践探索[m].南京：南京大学出版社，2011.
大学生村官期满总结篇8
（广东外语外贸大学法学院，广州510420）
摘 要：选派大学生到农村任村官是十七大以来党中央为解决“三农”问题而作出的一项重大战略决策。然而，由于法律地位模糊，大学生村官在任职期内及期满之后，都面临着创业方面的困境。在现有的法律法规框架下，大学生村官可以职业化，成为职业经理人；建立大学生村官协会，通过赋予协会一定的权力和责任，为大学生村官工作提供法律支持；建立大学生村官与母校的联系机制，使大学生村官成为母校与其所任职的农村地区之间的桥梁，通过“产、学、研”结合形式，拓宽大学生村官的创业渠道。解决大学生村官的身份问题困境，对于挖掘大学生村官的创业潜力具有重大意义。
关键词：大学生村官；法律地位；创业
中图分类号：D90文献标志码：a文章编号：1000-8772（2014）31-0152-03
收稿日期：2014-10-20
基金项目：本文为广东外语外贸大学2014年度部级大学生创新创业训练计划项目“聘任期满之后大学生村官的后续发展问题研究”（项目编号：201411846018）的阶段性成果。
作者简介：郑腊香（1962-），女，湖北武汉人，外交学系主任，博士，研究方向：中欧关系、高等教育。（朱海龙、杨海军、朱烨、高丹、孙菁、黄仪嘉、叶定冰，广东外语外贸大学法学院2014年部级大学生创新创业训练计划项目小组成员）。
自2008年中组部下发《关于选聘高校毕业生到村任职工作的意见（试行）》以来，全国累计有30万名大学毕业生到村任职。大学生村官工作的战略意义逐步显现，呈现出良好发展态势。[1]然而，当前大学生村官在法律上处于“非官非农”的尴尬地位，其身份问题制约着大学生村官计划的可持续发展。本文旨在分析大学生村官的法律地位对其创业的影响；并探索解决这一问题的途径。
一、大学生村官的法律地位困境
（一）大学生村官身份与法律制度规定存在矛盾
当前，对大学生村官的身份定义为：“筛选的专科以上学历应届或往届毕业生，担任村党支部书记助理、村主任助理或其他"两委"职务的工作者”。[2]“助理”一词定位模糊，大学生村官并非《中华人民共和国村民委员会组织法》中明文规定的职位。中组部近年来相继颁行的有关大学生村官的文件中也均未明确大学生村官的具体身份。如2009年下发的《关于建立选聘高校毕业生到村任职工作长效机制的意见》，中组部负责人就该《意见》答记者问时，特别强调《长效机制意见》规定，大学生“村官”是村级组织特设岗位人员，系非公务员身份。[3]而对于“村级组织特设岗位人员”，则无更明确的规定。1998年修订的《中华人民共和国村民委员会组织法》第十一条明确规定，“村民委员会主任、副主任和委员，由村民直接选举产生，任何组织或者个人不得指定、委派或者撤换村民委员会成员”。《中国共产党章程》也规定，“党的基层委员会由党员大会或代表大会选举产生；支部委员会选出来的书记、副书记，应报上级党组织批准”，这就意味着大学生必须通过选举的方式才能成为村支两委的成员。而2005年6月25日中共中央办公厅、国务院办公厅联合的《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》规定：“到农村就业的，可通过法定程序安排担任村党支部、村委会的相应职务。”大学生村官身份现状尴尬，既不能作为村干部参与村委会选举，也不能作为公务员依据正常的政府编制进行工作的升迁调动。[4]由此可见，大学生担任村党支部书记助理或村委会主任助理的职务的任命与当前的法律规定存在矛盾。
（二）大学生村官在任职期内及期满之后，在职业问题上都面临困境
在实际工作中，大学生村官一般担任村支书助理或主任助理，但他们既不是事业编制人员、乡镇公务员，大多数也不是村支两委成员。这种模糊的身份使当前不少大学生村官面临困境和疑惑。大部分村官由于初来乍到，缺乏基层工作经验，在村上没有影响力和说服力，很难进入村里的决策层，只能做辅助性的工作：主要是档案整理、村级文件起草、户口登记等工作。有的大学生村官被乡镇政府借调，在乡镇政府经常出现，成为“干部眼中的群众和群众眼中的干部”。[5]大学生村官也因其法律地位不明确而导致任期满后的出路问题难以解决。面对村干部和村民对其身份的不认同，面对当地政府对其无编制无法进行考核任用的无奈，大学生村官感到前途迷茫，工作积极性下降，工作成效有限。除此之外，因地区经济条件、政策兑现效果不同，大学生村官的待遇和前途无法确定，大学生村官个人的权利和利益的保障得不到保障。
无论在法律上还是在实践中，大学生村官身份模糊，因而大学生村官责、权、利不明确。大学生村官无论是在任职期内还是任职期满后，在职业生涯和职业发展方面都遇到了一定的阻力，影响了大学生村官投身“三农”的积极性和创造性，导致党中央制定大学生村官政策的优越性难以最大限度地体现出来。[6]
二、法律地位困境对大学生村官创业的影响
（一）大学生村官角色不确定带来了创业困境
大学生村官属新生事物，对于他们在新农村建设中处于一个什么样角色的问题，在现有的政策制度中并没有明确的说明。大学生村官既不是村民，也不是党政领导干部，这导致了他们身份的尴尬。对于大学生村官任职期间能否创办、领办私营企业，应当鼓励还是限制等问题，也没有现成的规章制度可遵循，导致基层组织对大学生村官任用的随意性和培养管理的杂乱无章。[7]中共中央组织部《关于进一步加强大学生村官的工作的意见》指出要积极扶持创业，鼓励和支持大学生村官干事创业，鼓励和扶持大学生村官创办领办农民合作、科技推广、社会化服务等组织和实体。探索创新创业扶持模式，引导和鼓励企业、社会组织参与扶持大学生村官创业，以大学生村官创业带动社会青年创业。[8]目前中央、市、区、县、乡镇各级领导虽然都很重视大学生村官创业工作，但激励机制不健全，调动不了大学生村官的创业积极性。由于现在大学生村官任期届满后，国家并没有明确的分流导向机制，在岗的大学生村官十分担心第二次的人生选择，不能集中精力开展工作。[9]模棱两可的身份界定使得大学生村官在工作中束手束脚，难以充分发挥自身创业潜力。
（二）大学生村官职能定位不明确造成工作困境
大学生村官职能定位并不明确，使得他们在实际工作中遇到的困难表现为：用非所学；得不到村民的认同，与村民、村干部沟通有困难等。角色定位模糊“大学生村官基本上难以弄清楚自己的工作角色，陷入迷茫，搞不清自己的定位在哪里的身份问题，一直是大学生村官难以安心扎根农村的核心问题”。如果是农民，可是他们没有土地；如果是村官，可是他们没有编制，工资收入与政府工作人员相差很大。“角色定位模糊与大学生村官的工作内容含糊，职责不明确有关，他们平日里主要是文字性的工作，打打字、写写报告，整理档案资料，被以助理相待，没有实权”。角色定位的模糊化，不利于大学生村官安心扎根农村，不利于他们最大限度发挥自身价值。[10]调查发现，87.91%的大学生村官担任的主要是助理性的工作。助理工作职能不明确，村民对其认知不够，大学生村官也难以运用自己助理的身份进行实质工作，使村民对其有所了解，增加信任。再加上大学生村官任职期间不长，60%以上的大学生村官任职期为三年，更不利于其深深扎根农村，带领村民创业致富。同时这也在一定程度上使得村民并不完全信任大学生村官的工作能力，甚至质疑大学生村官身份的合法性，也就不愿意充分支持大学生村官在农村创业致富。[11]
（三）大学生村官创业过程中的归属单位不明确
大学生村官带领本村村民创业，纵使十分积极，却难免力不从心。例如，大学生村官带领村民建设一个蔬菜基地，这个基地要出售蔬菜，需要营业执照，资金，培训等等，然而，这些仅仅依靠大学生村官微小的力量是难以做到的。大学生村官对于应该寻求那个部门的帮助充满疑惑。再加上地方政策引导力量不足，大学生村官创业与大学生创业不同，他们更容易受到政策的影响。大学生村官创业也都是以个体为单位，政府没有进行有效的组织，很多问题不能直接有效地解决。[12]由于归属单位不明确，大学生村官受到的待遇调节也不尽合理，激励机制也不健全，难以调动大学生村官的创业积极性。根据中央政策，大学生村官工作、生活补贴比照本地乡镇新录用公务员试用期满后工资水平及时发放。如何比照？由谁评判？这些问题都没有得到很好地解决。微薄的收入挫伤了大学生村官的工作积极性，难以激励大学生村官创业。
（四）大学生村官聘任期满后项目持续经营面临困境
大学生村官聘任期满后，创业项目面临的持续经营和移交困境也会挫伤大学生村官的创业信心与决心。我们知道，大学生村官一般的聘任期为3年，即便续聘总共也最多是6年时间，这对于创业来说应当是足够的。然而创业成功之后的后续经营却存在着交接问题。对于不愿留任的大学生村官而言，一旦3年聘任期满，创业项目似乎成为了累赘，这也就使得他们从伊始就不愿选择创业致富农村；而对于续聘的大学生村官而言，连任聘任期满后始终存在着出路选择的问题，在其任聘期间的创业项目能否作为其聘任期满后的出路选择，存在合法性问题。此外，若大学生村官并不打算持续经营该创业项目，那么该项目交由谁持续经营，也成为一大难题。
三、发挥大学生村官创业潜力的途径
（一）大学生村官职业化
大学生村官可以职业化，成为职业经理人。职业经理人的基本定义有两条：“一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报偿。”[13]职业经理人制度的产生是市场经济走向成熟的标志，反观农村经济的发展也存在类似的情况，“伴随着农村经济结构转向多元化、农民民主意识开始觉醒、农村各项事业开始觉醒，仅由当地的强势农民兼任基层社会管理者全面管理农村基层自治事务，已经开始变得不合时宜”。[14]大学生村官有着现念、现代管理知识和现代科技知识。他们年轻富有活力，有着强烈的创业意识，热情高，富有创新性。他们加入新农村的建设队伍，可以传播新思想、新观念、新思维，传送新知识、新技能，大大提升农民的文化和技术。可以说，大学生村官同农民结合，将具有更大的创业潜力。大学生村官职业化，意味着市场机制的介入，以契约为基础，对于其创业带村致富而言，其录用、薪酬、激励机制均与其创业业绩挂钩，权责分明，奖惩有据。大学生村官的职业化也是农村经济深入发展的要求，是农村管理专业化的体现。将职业经理人引入到农村基层、将大学生村官转化为职业村官，还需要政府制定相应的制度来实现。
（二）建立大学生村官协会
政府通过行政授权建立“大学生村官协会”组织，专门为大学生村官提供公共管理和服务。设立大学生村官协会，只需民政部门批准即可成立，可以大幅减少立法成本，可操作性强。第一，大学生村官协会在行使法律、法规所授职权时，享有与行政机关相同的行政主体地位。第二，大学生村官协会可以自己的名义行使法律、法规所授职权，并由其独立承担法律责任。此时，大学生村官的法律地位通过社团法人的设立而得到保障。第三，大学生村官协会在从事行政职权以外的其他活动时，不享有行政职权，不具有行政主体的地位，只是普通的社会组织。设立全国性的大学生村官协会，对大学生村官的统筹管理，为大学生村官寻求依托，可起到人才资源库的作用，“不仅有利于克服村委会引进人才不能对口的弊病，也有利于国家科学合理的利用人才”[15]协会可制订协会章程，明确大学生村官的职能定位、权利义务；为大学生村官寻求服务项目、经费筹集；对大学生村官未来定位和职业发展等方面进行规定。再根据各地区的情况，设立省级、地市级大学生村官协会的分会，对各地大学生村官任职前后全过程给予具体指导，形成可操作性的政策支持体系。其对大学生村官创业带村致富的积极作用如下：
（1）挖掘大学生村官创业潜力，为大学生村官提供创业培训。针对大学生村官在创业上难以得到技术支持的问题，大学生村官协会可组织大学生村官进行创业培训，采取举办培训班、建立能人专家帮扶制度等多种方式，有针对性地为大学生村官提供技术指导和市场信息等服务，帮助大学生村官提高其综合素质。[16]
（2）建立创业激励机制，解决大学生村官待遇雷同的问题。针对大学生村官待遇雷同的问题，可由大学生村官协会建立创业激励机制，在保证大学生村官的基本工资的情况下，将创业成果作为考核绩效标准，即根据大学生村官的创业发展情况，设置风险基金，专项奖励资金，以绩效为基础进行奖惩。以高报酬鼓动创业，将有效地发挥大学生村官官的创业积极性。[17]
（3）拓宽创业资金筹集渠道，解决创业资金来源问题。大学生村官协会还可以为大学生村官提供资金支持平台：协会初步审核大学生村官的创业项目可行性，为可行项目争取社会关注、资金扶持，由协会出面，主动联络有意向投资的企业、金融机构、科研机构等单位，形成投资双向选择机制。
（4）完善创业项目流转机制，提高创业项目成功率。针对聘任期满后的创业项目的移交问题，笔者以为，应当肯定任聘期间的创业项目作为聘任期满后的出路选择的合法性；聘任期满后不再持续经营该创业项目又交由谁持续经营？[18]大学生村官在明确不再经营的情况下可以自行选择流转给本村村民，也可以交付大学生村官协会。流转给村民的项目今后自然由村民自负盈亏，而对协会接管的创业项目，协会将该项目分配给新聘任的大学生村官，实现持续经营。
（5）建立全国性的创业信息网络体系，为大学生村官创业提供更好的政策环境、法制环境、舆论环境和信息环境等丰富资源，形成合力。[19]由大学生村官协会作为媒介与平台对创业结构进行调整，资源的优化整合，可以最大程度上发挥对创业结构的优化利用，提高效率。
（三）建立大学生村官与母校的联系机制
建立大学生村官与母校的联系机制，可以使大学生村官成为母校与其所任职的农村地区之间的桥梁。争取母校的支持和帮助，也可在一定程度上，解决由于大学生村官所面临的法律地位的困境对其创业所产生的消极影响。由于大学生村官制度已常态化，母校可为现任和继任的大学生村官建立与母校的紧密联系机制，通过“产、学、研”结合形式，拓宽大学生村官的创业渠道，并使其任职期间的创业成果，在任满期后具有可持续性。
结语
选派大学生到农村任村官是十七大以来党中央解决“三农”问题而作出的一项重大战略决策。从目前大学生村官面临的实际问题入手，在现有的法律法规规定框架下，使大学生村官职业化，成为职业经理人；建立一个法律、法规授权的组织，即大学生村官协会，通过赋予协会一定的权力和责任，为大学生村官工作提供法律支持；建立大学生村官与母校的联系机制，通过“产、学、研”结合形式，拓宽大学生村官的创业渠道。大学生村官具有巨大的创业潜力，只有解除其尴尬的法律困境，才能更好地发挥大学生村官在任聘期间和聘任期满后之后的创业积极性。
参考文献：
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大学生村官期满总结篇9
今年4月底，北京市大学生村官选聘开始报名。经过这次选聘，将有3000名大学生拥有一个新身份――大学生村官；同时，2800名大学生村官也将因合同期满，可能脱离这个身份。在农村这片热土上，人来，人往，但不管是将要来的、正在的还是离开的，他们都和一个梦想有关――农村信息化。
2010年7月，《中国计算机报》策划选题《新知青下乡》，讲述全国9省12名大学生村官的信息化故事。时隔近一年，他们当初的愿望实现了吗？《中国计算机报》记者再访其中6省8名大学生村官。
“有需求，就有我们”
从三王村到镇里，只有一条8里长的路。每天，安徽省颍上县陈桥镇三王村的村官赵钢钥都要在这条路上骑20分钟的自行车上下班。10个月的时间里，这条路、这个村庄、这名村官都在悄悄地改变了。
4月20日，拨通赵钢钥的电话，还未来得及自我介绍，赵钢钥就认出了老朋友（记者）。如果说10月前的赵钢钥腼腆，自信心不足，那么今天的他已然成熟――语速沉稳，意简言赅，这来自他的工作。
2010年7月，那时，他大学毕业才一年，三王村总共有5台电脑，他构想的三王村的信息化困难重重。“很多村民想联网，但是没办法引入宽带”，更让赵钢钥受挫的是，因为三王村地处偏远，村里无法安装光纤，引入atm的计划不得不搁浅。赵钢钥一直希望得到支援，甚至在接受记者采访时，他都不忘“为民请命”：“你们能不能帮忙反映一下，我们这边怎么不能通网？”
为了解决这个问题，在中国电信、中国联通及中国移动之间来回奔波成了赵钢钥那段时间的主要工作。终于，去年9月的一天，记者收到了他的短信：“我们村的通网问题解决了，现在我们正向扶贫协会申请电脑赠送。”只字片语间，记者能感受到他编写短信时的兴奋。
万事开头难。通网问题解决了，所有问题也开始迎刃而解。不久，三王村200户村民安装了数字电视，赶了一回时髦；随后，村委会和村里唯一的小学还共同出资，建起村里第一间电脑室。在电脑室建成的那一天，担心孩子们不慎弄坏电脑，赵钢钥给屏幕和键盘都套上了塑料袋。
电脑有了，网通了，该给村民创造点儿直接经济效益了。利用专业特长，赵钢钥开始帮村民在网上购物，不仅价格便宜，还能送货上门，省钱又省事儿。粗略计算，他惊讶发现自己在网上订购的商品总金额居然超过了15万元。
虽然现在很多村民还都不太会用电脑，但已经慢慢养成习惯：每次买东西时，村民都会先让赵钢钥查一下网上价格是不是更便宜。
从开始的质疑到现在的离不开，村民对这个小伙子越来越信任。在三王村村民看来，电脑都快和“小赵”画上等号了。
就在赵钢钥的工作如火如荼地进行时，江苏吴江市盛泽镇里安社区的村官周宏杰也在打造他的“e绸都”。对这里的村民来说，电脑不稀奇，“基本上每家每户都有”。如何让村民的电脑发挥更大作用，周宏杰一直在思考。
今年1月，盛泽镇大雪纷飞。周宏杰的办公室电话在响――大雪难行，不少村民咨询，为期一个月的医疗保险缴费期能不能宽限几天。如果错过医疗保险的缴费时间，村民这一年可就无法享受医疗保险了。
这场大雪的来到，让周宏杰琢磨着：村民在家自己缴费，多方便的事儿！说干就干，他便建立了一个医疗保险网上支付系统。看到这个系统受到村民欢迎，领导支持，并被推广到镇里的其他社区，周宏杰决定再建立一个党员网上缴费系统，“社区的流动党员和在职党员比较多，通过这个系统，他们可以随时随地交党费了”。
利用自己懂电脑的优势，建立一个网站，将村子宣传出去，帮助农民走向信息化，是大多数大学生村官进行信息化的主要方式。经过一年的努力，河南省临颍县杜曲镇三朱村的大学生村官付沛沛参与创立的易村网已发展为一个全国性网站，三朱村成为易村网上几百个村庄之一――通过这个网站，付沛沛把村里的特产向外宣传推广。
凭借较高的文化素质、知识技能、开阔的视野以及充足的干劲，大学生村官在便民、增收致富等方面发挥越来越重要的作用，并逐渐成为农村信息化的主导力量。他们如周宏杰所说：“哪里有需求，我们就在哪里。”
“我们还在努力”
大学生村官在大学校园里经受了很好的教育，信息化视野比较开阔，在信息化方面，他们显现出先天优势。作为新时代的知识青年，他们敢于尝试，以或简单或复杂的信息化手段推动农村的发展进程，但当梦想进入现实，他们却遇到了诸多不曾预想的阻力。
“域名和空间我们都买好了，但网站备案提交了快一年，却一直审核不下来。”王莹无奈地对记者说，“因为这样，网站一直无法上线。”王莹是河北乐亭县胡家坨镇于家寨村的村官。自2008年来到中国皮影、大鼓之乡――乐亭县，处于对传统文化流失的担忧，王莹和其他大学生村官决定建立冀东文艺网，宣传冀东文艺三支花――评剧、唐山皮影和乐亭大鼓，同时可以为村民创造经济效益。
然而进程却不如他们想象的那样顺利。“按照正常的速度，20天就可以审核下来，但我们网站却迟迟没有通过审核，具体原因我也不知道。”王莹向出售域名的网站公司求助，却无功而返，“有时候，我们开玩笑说，这一年的域名和空间白买了。”
如今，王莹已被调去另一个村子任职，但对冀东文艺网，“我们还在努力”。
在记者采访的大学生村官中，遭遇项目迟迟不能开展的不止王莹一个。
“虽然快一年过去，但我们村没什么变化。”北京市海淀区苏家坨镇柳林村的村官郭莉丽表示，她设想打造一个现实版的开心农场――城里人可以租赁村里的土地，种植自己喜欢的果树和蔬菜，如果没有时间照料，可委托村民代为照看。为了宣传项目，她还建立了“我的果树我的地”网站。虽然村里的领导对项目很支持，并委以她网上宣传推广的重任，但“基础设施一直没有建设起来，土地也没争取到，怎么做宣传啊”。
目前这个项目仍在缓慢地进行中。郭莉丽没有放弃：“我们村开展这个项目很有优势，项目一定能够开展。”
“这几年值得”
目前，大学生村官大多属于80后。他们不再是单一的理想主义者，人生选择受明显的利益因素驱动：待遇吸引、优惠政策、未来发展……对于未来，他们有很多考虑，却比较模糊。
时隔一年，当初奋斗在农村一线的村官面临合同期满的困境。或走或留，这是政策和村官双向选择的结果。
在周宏杰看来，在城市发展，做再多事也只是锦上添花，同样的事情对农村来说却是雪中送炭，周宏杰因此选择回到了农村。虽然任期将满，但他已经开始考虑下个任期该做什么了。当然，他连任的前提是政策允许，上级领导支持。
虽然认定农村这片热土，但政策是否允许，付沛沛还在等待。“到今年8月，我的任期就满了，很想留在村子，但能否续签得等政策出来。”离合同期满仅有3个月，如果无法续签，她还得考虑再就业问题。在农村度过三年，能胜任其他工作吗？她不确定。等待的日子是难熬的，“每天都很迷茫”。
郭莉丽已决定离开。现在，再就业是郭莉丽主要考虑的问题，每天她不仅要忙于各种会议，还有各种考试。接到记者的采访电话时，她犹豫不决：“太忙了，可能不能和你聊太久。”
据统计，今年8月，和郭莉丽一样，任期将满的北京大学生村官有2800名。根据北京市政府最新续聘文件，大学生村官只能续签20%。这意味着，北京市招聘的大学生村官中将有80%面临找出路问题。
公务员优先考核录取大学生村官的优惠政策让公务员成为大多数大学生村官的选择。“好几千人争几个岗位，考上的概率太小了。”对于考取公务员，王莹没有太大自信。
去年8月任期已满的江西省赣州市宁都县固村镇回龙村的村官谌莎莉已经考上了公务员，再回头看自己担任大学生村官的这几年，她不由感慨：“这几年很值得，自己没有白过。”尽管如此，她依然有很多担忧和遗憾，在她之后，村子再没有大学生村官进入，“之前做过一个村庄博客，离开时我交给村委会的工作人员打理，但真的很不放心。”
“渴望高素质人才”
大学生村官有着较强的信息技术能力，借这个群体来实现农村信息化建设是政府推出村官政策的初衷之一。凭借较高的文化素质，他们已成为新农村建设不可或缺的有力队伍。和记者采访的8名大学生村官一样，越来越多的大学生村官把信息化致富，强化村民的信息化意识当成重要工作。
在这个过程中，他们遇到的烦恼可不少。村民买得起电脑，但不会用，也没有用的意识，即使少数人会用，也是玩游戏消遣。这是受访的大学生村官遇到的最普遍困难，更为深层的问题是：人才匮乏。
“我们还有很多其他工作要做，所以并不能全身心投到网站建设中。”冀东文艺网迟迟无法上线，王莹虽然着急，却分身乏术。未来倘若冀东文艺网能够上线，她也不能保证能投入很多时间。事实上，“我们之前帮助过村民在淘宝上卖特产，但后来没时间打理，最后便不了了之了”。
缺人，信息化作用发挥不起来；信息化作用发挥后，缺人情况也随之加剧。“我们非常渴望高学历人才加入我们。”赵钢钥表示。虽然他所在的村子信息化程度不是很高，但“发展速度还是很快”。现在，村子有两个村官，但是忙起来时，人手还是不足。
培训村民，让他们成为后备力量，这原本是不少大学生村官设想的解决人才匮乏问题的办法。“这种义务劳动，没有薪酬，谁愿意做？”江苏省扬中市三茅镇明华村的村官吴禾青认为这根本行不通。
她建立明华村网站，对外宣传推广明华村，当初也曾想过培训五六个村民，让他们帮助维持网站，但如今网站维持依然只有她一人。虽然一直强调“不要紧”，但她仍忍不住流露一丝苦闷：“作为村里的信息采集员、网络建设员、网站管理员，我时刻不敢松懈。”
受编制限制，并不是所有村官都能留在乡镇、农村。如果保证信息化持续进行，大部分大学生村官离开时都会思考这个问题。“我和村委会的工作人员交接好了，过阵子我们村就会有两个大学生村官进来，接替我的工作。”虽然离开，但郭莉丽很放心把自己策划的项目交给村委会。付沛沛却不放心：“我们村除了我之外，还有一名村官，他是2009年过来的。如果村官期满后无法续签，那等他任期也满后，我们这里就没有村官了。”付沛沛表示，村委会的工作人员大多不会电脑，如果他们离开，之前创办的网站可能就荒废了……
记者手记
农村信息化需持续输入人才
不可否认，有些大学生选择成为村官是为了躲避强大的就业压力，但是对于正在进行的农村信息化来说，不失为一件好事。作为农村信息化的主导力量，大学生村官可以优化农村知识结构，提高农业科技水平，加快新农村的建设速度。
大学生担任村官，村里实现了把“人”引进来的第一步，后面紧跟着的是，如何把“智”引进来，如何创造出合理机制，让他们在深刻了解农村现状之后，激励出更多民生智慧。
在记者采访中，不少大学生村官负责全村的信息化工作，而这并不仅是他们全部的工作，造成大部分村官分身乏术。
大学生村官期满总结篇10
同学们，同志们：
为期六天的岗前培训将要结束，不久你们将投身新农村建设第一线，实现从大学生到农村基层干部的角色转变。在此，我代表区委、区政府，对大家圆满完成学习培训任务，即将走上新的工作岗位表示热烈的祝贺！对你们开始新的事业起点，致以最美好的祝愿！
去年3月，中组部等12部委联合下发意见，决定从20xx年起，用5年时间选聘10万名大学生到村任职。9月份，省委、省政府全面启动“一村一社区一名大学生”工程。今年，省、市联合启动选聘高校毕业生到村任职工作。经过报名与资格初审、笔记、面试、考察、体检等程序，我区聘用了56名，加上去年选聘的10名，目前我区70个行政村共选聘了66名大学生村官，基本上实现一村一名大学生村官的目标。
刚才，**同志代表08年选聘的大学生村官，作了很好的发言。从她们的发言和平时了解的情况，可以看到，我区大学生村官工作开局良好、成效比较明显，大学生村官适应情况比较好，进入角色比较快，逐步融入了农村，在各自的工作岗位上发挥了较好的作用，他们的做法和经验值得大家学习和借鉴。今年选聘的两名大学生村官代表，也作了很好的发言。从你们身上，体现了当代青年的蓬勃朝气，也看到了同学们投身新农村建设的豪情和勇气。下面，我就做好大学生村官选聘工作讲三点意见。
一、进一步深化思想认识，坚定做好选聘高校毕业生到村任职工作的信心
选聘大学生到村任职是党中央作出的一项重大战略决策。党的十七届三中全会再次强调，要引导高校毕业生到村任职，实施一村一名大学生计划。去年11月7日，胡锦涛总书记在首届“中国十佳大学生村官”的来信上作出重要批示，对大学生村官的创业激情和奉献精神给予充分肯定。今年2月，副主席在中南海主持召开大学生村官代表座谈会，并发表重要讲话对大学生村官寄予厚望；春节期间，李源潮部长在江苏省仪征市亲切看望慰问了大学生村官。3月，市委张雷书记亲切看望了我区的大学生村官，并在全市的大学生村官工作推进会上作了重要讲话。这一系列举措，充分体现了中央和省市对大学生村官的真正重视、真情关怀、真心爱护。我们一定要深刻认识这项工作的战略意义和现实意义，切实增强做好这项工作的责任感和使命感，把它作为干部队伍建设和人才队伍建设的一项经常性工作进一步抓实抓细抓好。
第一，选聘优秀大学生担任村官是推进农村改革发展的迫切需要。农村的改革、建设、发展需要新观念、新思维、新方法，大学生村官掌握现代知识、充满青春活力、富有开拓精神，可以给农村带来比较先进的思想和理念，为新农村建设注入新鲜血液和动力。尤其是市场经济的思想，与城市相比，农村适应市场经济的能力有待加强和提高，大学生村官可以将市场经济的意识带到农村，让农民也用市场经济思维推动农村的建设和发展。比如：加大招商引资的力度，加强资源开发、利用和整合，运用资本市场等，能够加快农村改革开放的步伐，推动传统农业向现代农业、传统农村向现代社会、传统农民向现代农民的历史性转变。
第二，选聘优秀大学生担任村官是为建设高素质干部队伍提供源头活水的根本大计。农村是了解国情、熟悉社会的大课堂，是培养锻炼人才的重要阵地。目前，不少年轻干部直接从校门到机关门，缺乏基层锻炼和艰苦环境磨炼，难以具备全面的领导素质；而一些从基层成长起来的干部，由于缺乏现代科学文化知识的系统学习，也不利于他们走上更高层次的领导岗位。选聘高校毕业生到村任职，就是按照干部成长规律，从最基层抓起，从源头上优化党政干部素质和结构，在基层一线和艰苦复杂环境中培养优秀后备力量，为传承党的事业培育合格接班人，努力形成人才到基层锻炼、干部从基层选拔的党政干部培养链。
第三，选聘优秀大学生担任村官是为加强农村基层组织建设增添生机活力的有效途径。基层党组织处在改革发展稳定的第一线，是我们集中力量办大事的最基本的政治保证和组织保证。近年来，我们大力加强“能人”型村干部队伍建设，着力提高农村基层党员干部“双带”能力，增强了基层党组织的创造力凝聚力战斗力。但我们也清醒地看到，还有相当一部分村级组织不能适应新农村建设的要求，不同程度地存在着班子结构不合理、素质不适应形势发展要求、思想不够解放、观念有待提高等问题。通过选派大学生到村任职，扩大选人视野，拓宽用人渠道，可以解决农村基层组织建设后继乏人的问题，达到优化村级领导班子年龄、文化和知识结构，不断提升村干部队伍整体素质和能力，使党在农村的执政基础更加巩固。
二、进一步加强实践锻炼，在推进农村改革发展中更好地肩负起大学生村官的神圣使命
在推进农村改革发展、建设社会主义新农村的伟大征程中，大学生村官肩负的使命光荣而神圣，面临的任务艰巨而繁重。借此机会，我再给大学生村官提几点希望：
首先要立足成长成才，强化“三个意识”。一要强化服从意识，积极对待分配。俗话说：“五个手指伸出来还不一般齐”。就我区来说，由于受区位、交通、资源等因素的影响，镇与镇之间、街道与街道之间、村与村之间，发展不够平衡。这次培训结束后，一部分同志将要到条件相对较差的乡村任职，思想情绪上可能会有波动。既来之，则安之。越是条件差，越是困难多，越能培养我们吃苦耐劳、坚忍不拔的品格和作风。因此，我们应当保持一颗平常心，正确对待、坚决服从组织安排，高兴地到艰苦的地方去，踏踏实实搞服务，兢兢业业干工作。二要强化扎根意识，真正安心基层。从有关统计数据来看，到农村担任“村官”，是相当一部分大学生在就业压力和优惠政策引力下作出的选择，个别同志可能还会有把“村官”当作“跳板”或者“镀金”的想法。需要提醒大家的是，新农村建设需要的是乐于“扎根”农村的大学生“村官”。所谓“扎根”，就是要求大家先当“村民”后当“村官”，要把自己作为农民的一分子，虚心向农民学习，真心与农民交友，尽快从思想、行动上完成角色转化，最终在“村官”这个舞台上实现从“无为”到“有为”，从“有为”到“有位”的人生奋斗历程。三要强化群众意识，尽快融入群众。只有深入群众，才能了解群众、服务群众。要不断强化群众意识，真心融入群众，与村民保持密切联系，这是我们发挥自身优势、有效开展工作的基本前提。大家要充分利用在村里的时间，加强与群众的沟通了解，尽快和群众打成一片，并运用自己所学、所知、所能，积极为群众排忧解难，做群众的“贴心人”。
其次要牢记组织重托，树立“四个形象”。一要树立积极进取、勇于开拓的形象。为激励大学生村干部扎根农村、建功立业，区委组织部、区人事局等部门研究制定了《**市**区到村任职高校毕业生管理实施办法》，从教育培训、培养使用、生活保障、跟踪管理、考核奖惩等方面做了具体明确的规定，形成了一整套的激励机制，为大家到农村安心工作解除了后顾之忧。希望大家进一步解放思想、振奋精神，敢想敢干、勇往直前，在农村广阔天地里干出一番事业。二要树立真抓实干、求真务实的形象。求真务实、真抓实干是我们一贯倡导的工作作风。无论是想问题，还是办事情，大家都要始终坚持从实际出发。要善于做好“结合”文章，自觉把上级的路线方针政策与所任职村的实际结合起来，把所学知识与工作岗位结合起来，把自己的专业特长与所任职村的产业特色结合起来，脚踏实地，埋头苦干，不搞纸上谈兵，不搞形式主义，多作调查研究，做到摸实情、讲实话、办实事。三要树立乐于吃苦、甘于奉献的形象。农村条件艰苦，农村工作辛苦。大家到农村工作，难免会遇到交通不便、条件艰苦等诸多困难。大家不要因此而影响心情、削减激情、衰退热情。要牢固树立奉献农村、服务群众的思想，主动到环境恶劣、条件艰苦的地方磨练意志、锤炼品格；主动到任务繁重、难度较大的地方锻炼能力、服务群众；主动到群众意见最多、困难最大的地方化解矛盾、维护稳定，在工作中积累经验，增长才干。四要树立谦虚谨慎、廉洁自律的形象。要严格遵章守纪，树立大学生村干部的良好形象。在日常工作生活中，要自觉做到不吃请、不收礼、不扰民，不增加农民负担，不利用职权谋私利，不做有损于自身形象的事情，自觉抵制各种不正之风。在各种复杂的社会关系和诱惑面前，要始终保持清醒的头脑，稳得住心神，抗得住诱惑，守得住清贫，耐得住寂寞，自觉做到自重、自省、自警、自励。
三、进一步健全长效机制，确保大学生村官下得去、待得住、干得好、流得动
选聘高校毕业生到村任职工作是一项战略工程，这就要求我们要进一步总结经验、加强领导，着力构建针对性强的培训机制、全程跟踪的培养机制、科学规范的管理机制、统筹协调的工作机制，逐步建立结构合理、素质优良、充满活力的大学生村官队伍。
第一，统筹协调，形成齐抓共管的格局。对大学生村官的培养需要各方面的支持和配合。要建立和完善区、镇街和村三级联动联管责任体系。组织、宣传、人事、财政、劳动、农委、共青团、妇联等部门，要在大学生村官的教育、培养、管理包括创业扶持等方面发挥自身的职能优势，履行好部门职责。特别是组织部门要发挥牵头抓总的作用，协调好相关部门，进一步形成工作合力。
第二，以人为本，构建服务保障体系。要积极创造条件，为大学生村官提供良好的工作条件和生活环境，特别是要注重人文关怀和心理疏导，让她们充分感受到组织的关心和温暖。要按照相关文件规定，不折不扣地抓好各项待遇的落实。特别是，财政和人事部门要确保配套资金和人员工资按时足额发放到位。
第三，结对帮带，完善实践锻炼机制。要进一步完善结对帮带制度，从思想上“引”、经验上“传”、工作上“帮”、形象上“带”，帮助他们缩短适应周期，尽快融入农村农民，适应农村工作。要进一步健全实践锻炼机制，结合大学生专业特长，把他们安排到最能发挥作用的岗位上，多压胆子，多交任务，让他们运用所学知识为发展农村经济、改变农村面貌多做工作，多办实事，在具体实践中经受锻炼、干事创业。
第四，制定措施，鼓励扶持自主创业。各镇街、各部门要把推动大学生村官创业，作为加强大学生村官培养管理的重要措施和关键环节来抓。要积极协调有关部门，制定出台具体优惠政策，构建大学生村官创业绿色通道。要聘请相关专家，成立大学生村官创业指导组，为大学生村官创业提供有效的创业辅导。要多方筹措资金，设立大学生创业基金，在一定程度上解决大学生村官创业的资金瓶颈。
第五，强化考核，建立竞争择优机制。要进一步完善大学生村官日常考核、年度考核、聘期考核制度，建立健全以工作实绩为核心、德才素质为基础的考核评价体系。要抓好考核结果的运用，对工作业绩突出、党员群众认可的，要适时提拔担任村党组织书记或推荐参加村委会主任竞选；对服务期满、考核合格的，要通过定向招录、招聘，选拔补充到基层党政机关或事业单位，也可以续聘。