采矿工程职称论文篇1
一、努力学习，争作业务骨干
参加工作以来，白文秀同志一直都勤于学习，刻苦学习，勤勤恳恳、孜孜不倦，不耻下问，向领导、同事请教，一方面在努力大学课本上的理论知识的同时，有订阅了煤矿开采、煤矿机械设备方面的期刊开拓视野，提高自己的理论业务技，为自己在综采队担任技术副队长和队长奠定了坚实的理论基础。第二方面是虚心的向领导、同事学习实践知识，并能够经常下井跟班，解决现场实际问题，下机电队、运输队进行了解配件加工、设备性能、设备维护保养等多方面的知识，为自己在设备管理、现场管理方面有了长足的发展。第三方面是努力向老同志、同事学习工作做法和工作思路，学习“三个代表”、科学发展观、作风建设年以及集团公司的各类文件、会议精神，使自己在工作上政治素质过硬，经的起考验。通过勤奋学习，使他的政治素质、业务技能、理论基础更为扎实；使他从一个不懂社会的大学生成为一名出色的工程技术人员。
二、勤奋扎实，干工作就是要干到最好
越是面临艰苦生活、复杂环境，越要坚定自己的人生选择，越要保持奋发向上的精神风貌，越不能动摇理想信念。坚定信念、增强信心、勤奋扎实大学生干事创业、有所作为的重要前提和思想基础。白文秀在这种思想的指导下，认为不但要勤奋工作，而且要干就干到最好，不能得过且过，无所作为。在三矿综采一队担任技术副队长时，就针对工作面首次使用端头支架，编制了详细的操作规程，该规程被公司评为优秀规程；在金河煤矿综采队担任技术副队长针对矿上首次使用重型综采放顶煤，职工操作不熟练、对设备性能不了解，特别使在两端头支护方面管理存在盲区的情况下，积极的向职工讲解综采知识，并对原来编制的作业规程根据现场情况进行了修改，对两端头的支护和采煤工艺进行了改革，使综采工作面的生产逐步步入正规化、有序化，也培养了一批技术骨干；在海石湾煤矿担任综采队队长（兼书记）时，更加感觉到自己身上的担子更重，因为当时海石湾煤矿综采队的职工是几个矿和其他单位拼凑起来的，职工底子薄、基础差，针对此种情况，他积极的进行调研，在接手队长后的一周内，连续跟班下井8次，动态的了解职工状态和工作面的实际情况，根据了解的情况，召开了班子会，成立了综采大班维修班，加强了设备维修力度，制定了工资分配制度、职工出勤包勤制度、设备维修维护管理制度、安全培训制度等各项制度；同时切合实际的开展由队干部进行传带的培训，他本人主要负责班组长的操作、工艺、设备维修维护和思想的培训，首先解决了班组长蛮干的行为，从而带动全体职工按章操作，取得了工作面安全高效生产，顺利的回采了6121-2、6111两个工作面，6121-2工作面最高月产达到了10万吨，为当时集团公司的前列，6111煤一层工作面的开采为集团公司今后开采煤一层工作面积累了大量的经验；两个的工作面的开采，为海石湾煤矿培训了一批优秀的技术骨干；在集团公司生产技术部工作以来，根据他的工作实际经验和扎实的理论依据，编制了《综采放顶煤工作面安装与回撤的技术规定》《锚网支护形式下初采初放的技术规定》《放顶煤工作面开采及审批验收规定》等多项规定，参与并独立完成了华龙沟、大有煤田的开采方案，提出了獐煤公司南翼采区采煤工艺改革的方案等多项工作，为及集团公司领导正确决策提供良好的资料。通过勤奋工扎实的工作，得到了公司领导和职工的一致好评。
三、德性修养好，是个热心人
采矿工程职称论文篇2
【关键词】工学结合人才培养目标课程改革教学管理校内实训基地
【中图分类号】G71【文献标识码】a【文章编号】2095-3089（2014）01-0005-01
在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》即“教育十二五规划”中，提出高职教育要把提高质量作为重点。以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。积极推进学历证书和职业资格证书“双证书”制度，推进职业学校专业课程内容和职业标准相衔接。加强“双师型”教师队伍和实训基地建设，提升职业教育基础能力。
为贯彻规划纲要的指导思想，黑龙江煤炭职业技术学院遵循“学生第一、实践第一、就业第一”的办学理念，坚持“以就业为导向、以服务为宗旨”的办学方针，通过市场、企业调研及毕业生质量的追中反馈，针对2011级矿山机电、矿物加工、电厂运行、煤矿开采、矿山地质、矿井通风、矿山测量、矿山安全共八个专业试行工学结合的人才培养模式，并与龙煤集团双鸭山分公司下属的七星矿、东保卫矿、东荣三矿、东荣二矿、新安矿、集贤矿、中央选煤厂七个单位及矸石电厂共八个单位签署了校企合作协议，完成了2012-2013学年度的上述八个专业的工学结合人才培养模式下的教学任务。
对于首批进行工学结合培养的学生，在教学效果上与传统的人才培养模式相比，主要有以下几个方面的提高：第一，由于学生的学习生活场所都在企业，因此对毕业后就业环境有一定了解，为就业做好了心理准备。第二，为学生聘请了企业的专业技术人员担任教师，针对企业具体岗位所需的知识、技能进行讲解，真正实现授课内容与职业标准对接。第三，采用每门课程集中教学，按照企业生产流程安排教学内容进度，实现了教学过程和生产过程的对接。第四，在学生实训环节，为学生聘请了专业技术人员进行现场指导，提高了学生的实践操作能力。由于每个工学结合点在学生管理、师资队伍、教学环境上的差异，所以教学效果参差不齐，整体效果提高，但和预期效果有一定的差距。
工学结合人才培养模式符合现代企业对人才的需求，符合当代职业教育的发展规律，是我院今后教学改革的方向，将会长期坚持下去。作为工学结合人才培养模式首次试行的全程参与人员，通过一个学年度的机制运行管理，个人认为可以通过以下几个方面提升教学效果：
第一，校企共建校内实训基地
工学结合人才培养模式，注重的是培养学生实践动手能力，加强教学内容与岗位工作内容的联系，满足企业对人才的需求。但这并不要求教学场所一定在企业，在生产现场，因为企业的首要任务是生产，当教学过程和生产相冲突时，教学必然被忽视，而且在生产现场进行讲解，由于噪音及安全方面考虑，教学效果并没有达到预期，这在我们过去机制试行的一个学年里，已经发现这个问题。因此，我们可以和企业共同建设小型的模拟生产车间，这样就可以实现实践教学和理论教学的紧密结合，培养学生的实践动手能力，使教学过程可以顺利进行，避免了因企业生产带来的打乱教学安排的情况出现。
第二，企业培训校内专职教师
工学结合的人才培养模式，对教师素质要求较高，必须具备企业工作经验，熟悉企业生产流程，即要具备双师素质。由于我们校内的专职教师大多是从校门出来直接从事教师岗位，缺乏企业经验，因此在过去的一个学年里，我们主要聘请企业技术人员担任教师，这样不但增加了教学成本，而且由于企业技术人员缺乏教学经验，在教学效果上会有所影响。从长远发展的角度来看，我们应该重点培养校内专业教师，针对不同职称级别的教师，每隔两年分别进行一次培训，助理讲师培训一年，讲师培训半年，副高级职称培训三个月，高级职称培训一个月，通过分批去不同企业进行挂职锻炼，掌握最新的企业生产工艺，把握行业最新发展方向，提升师资队伍水平，实现教学内与时俱进，培养出符合企业需求的人才。
第三，建设健全外聘教师的管理制度
由于某些专业校内专职教师紧张，加之欠缺企业经验，因此，必然要从企业聘请一些优秀的技术人员进行授课，为保证良好的教学效果，充分发挥出企业技术人员的优势，学院应加强建设对外聘教师的培训、管理制度的建设，从而提高外聘教师的教学水平，养成爱岗敬业、热爱学生，严谨务实的工作态度。
第四，“三管”齐下抓好教学管理工作
在过去的一个学年里，由于各专业师资力量不均，虽然学院尽最大力量进行了人员的调配，实行了三级管理，但各工学结合地点的管理还是有所区别，有的结合点一个管理人员要负责七八十人的管理，相比只负责三十人的结合点来讲，工作量超出很多，教学管理效果上出现了明显不同。因此，要想提高教学效果，健全的管理模式是必不可少的。我们可以在原有的“学院、系部、专业教研室”三级管理的基础上，在增加三个方面的建设，即以每个班级为单位，分别配备三个导师，分别是学校实习指导老师（也是学生工学结合期间负责主要技术理论和毕业论文指导教师），企业综合技能指导教师（负责学生在工作岗位上的综合技能指导，主要是从企业聘请专业工程师），就业与素质教育指导教师（学生班主任，深入学生实习企业，利用学生每周班会时间，围绕学生职业生涯教育定期开展学生思想教育和就业指导工作）。专业负责人组织三个导师，每两周召开一次教学研讨会，及时分析总结学生工学结合过程中存在的一些问题。
第五，积极进行课程改革
在传统的学科式教学模式下，教学内容均以教材为准，理论教学内容过多，且与工作岗位内容脱节，培养出的人才质量，不符合现代企业的需求。因此，要想实现工学结合人才培养模式的预期效果，必须要进行课程改革。通过企业调研、校企共同开发适合工学结合的课程，并重新根据企业生产过程，岗位工作内容，编写适合工学结合人才培养模式的教材，改变传统的根据教材决定授课内容，变成岗位任务决定授课内容，授课内容决定教材内容，使教材内容不再滞后于企业生产过程。
工学结合人才培养模式的运行标志着我们在职业教育教学改革创新、促进人才培养质量提高等方面工作又迈出了坚实的一步，我们将在摸索中前进，在前进中发展，在发展中壮大！
采矿工程职称论文篇3
关键词激励理论人才培养应用
中图分类号：tD853文献标识码：a
回顾北澈犹矿自1997年开工建设到2002年建成投产到如今的稳产高产，全国冶金矿山“十佳厂矿”，无不印证了这一真理。从开工建设之时举全公司之力，支持北澈犹矿建设，在人、财、物等资源配置上给予了北澈犹矿莫大的支持，尤其是在人才的配置上，聚集了一大批精英。这批精英人才巨大作用的发挥，使得北澈犹矿上下充分认识到人才对企业生产经营以及发展的重要性，也进一步认清了建立和完善人才培养机制的必要性。
一、把握发展态势，增强危机意识，充分认识做好人才培养工作的必要性
1、做好人才培养工作是积极应对人才竞争形势的必然选择。近年来，随着我国铁矿石采选业专有人才需求增加，人才流动也在加快。北澈犹矿在做好待遇留才、事业留才、感情留才工作的同时，充分认识到了采取有效激励措施，盘活现有人员，使他们迅速成为企业所需要的人才，以应对人才竞争对企业发展带来的各种不利影响。
2、做好人才培养工作是支持公司跨越试发展的必然途径。随着五矿邯邢矿业有限公司在矿业上的大发展，北澈犹矿肩负着向矿业公司输送各类管理人才、专业技术人才和高技能人才的责任。今年来向矿业公司各新建矿山输送各类人才134人，有力地支持了新矿建设。
3、做好人才培养工作是北澈犹矿健康发展的需要。外部人才竞争的加剧，对矿业公司新建矿山的人才支持，使得北澈犹矿隐隐感到人才匮乏给生产经营带来的负面影响。如何建立自己高素质的人才队伍？进行必要的人才储备？已关系到北澈犹矿的健康发展。
二、多措并举，有效激励，系统搭建人才培养机制
目前，大多数企业言人才培养必言企业培训，诚然，培训体系的建立和完善对人才培养固然重要，而且不可或缺，但如单纯依靠培训体系解决人才培养问题是片面的。人才的培养是系统工程，需要运用系统理论加以思考.北澈犹矿从人的需求出发，分层次、分类别采取不同的激励措施系统地搭建人才培养机制，并在实践中不断加以完善。
（一）外在激励满足基本需求。
北澈犹矿从薪酬、晋升、员工培训、工作条件改善等方面为员工创造良好的外部工作环境，满足员工基本需求。良好的外部工作环境能够让员工以轻松愉快的心情从事工作，进而促使其工作行为和态度向“高层次”发展。
1、薪酬制度。
北澈犹矿于2003年底在邯邢矿业公司率先开展了“三项制度”改革，在分配制度上改变了原岗技工资只能升不能降、岗变薪不变、同工不同酬的弊病，实现了以岗定级、以级定薪、岗变薪变。
2、人人是才，赛马不相马。
北澈犹矿2003年根据矿山企业岗位的不同性质，将全矿所有岗位分为三大类，即管理类岗位、专业技术业务类岗位、操作维护类岗位。
3、分层次，分类别开展培训，创建育才机制。
“员工培训不是一项福利，而是一种有效激励手段”，北澈犹矿基于这一观点，分层次，分类别开展员工培训，构建起了较为完善的培训体系，为育才提供了有力保障。
（1）“学院制”――员工培训管理制度。
北澈犹矿员工培训组织机构采用学院制，下设大学和专业分院。
（2）“前辈导师制”――统招高校毕业生见习期管理制度。
（3）“专家型的技术人才，复合型的管理人才”――三类人员岗位轮换制度。
（4）“建立新型师徒关系”――操作维护类职工分类管理制度。
为实现这一目的，满足生产对高技能人才的需要，2010年出台了《操作维护类职工分类管理暂行办法》，在采准车间、采矿车间、运输车间、提升车间、选矿车间、维修车间、动力车间七家基层单位的操作维护类矿山主体工种和技术含量较高的工种之中开展分类管理工作，根据劳动态度测评、实践测试考核结果。
（二）内在激励助力素质提升。
北澈犹矿在注重人才培养的外在激励的同时，更加注重工作丰富化、工作目标、工作的成就感等内在激励作用，并在人才培养的实践中加以运用。
1、“到生产一线去”。
每年统分的高校毕业生，就好比是渴望展翅翱翔的雏鹰，如何消除他们身上的“傲气”，培养他们的“锐气”？如何磨砺他们的意志，培养他们不怕吃苦，勇于奉献的精神？如何提高他们的专业技术水平，尽快使理论知识与实践能力完美结合？如何使他们扎根基层，打下坚实的群众基础，从而获得更广泛的信任和尊重？解决这些问题的最好方式就是到生产一线中去。
2、绩效考核指引目标。
企业的中层管理人员好比是人的“脊柱”，连接着“大脑”与“四肢”。北澈犹矿目前采用360度评价考核与关键绩效指标考核相结合的中层管理人员绩效考核模式。每年度年中和年末考核两次，年中与年末考核成绩加权平均产生年度考核成绩。本着360度评价考核和关键绩效指标考核相兼顾的原则，360度评价考核占总分数的50%，关键绩效指标考核占50%。
（1）360度评价考核。按上级评价（15%）、中层互评（10%）、下级评价（25%）就党建与思想政治工作、廉洁自律、工作实绩、整体管理水平、工作作风与团结协作五个维度对被考核人进行评价。
（2）关键绩效指标考核。关键绩效指标考核根据被考核人所在部门工作性质不同，分为基层单位和职能科室两类。两类部门的关键绩效考核指标和权重分值分别设置。这里只做简单介绍。
1、基层单位。主要包括开拓工区、采准车间、采矿车间、运输车间、提升车间、选矿车间、维修车间、动力车间、汽车队、行政事务科十家承包单位。
2、职能科室。主要包括调度室、生产技术计划科、地质测量科、安全管理科、机械动力科、信息中心、工程管理科、营售科、办公室、工农关系办公室、物资供应科、财务科、人力资源科、经营预算科、党委工作部、纪检监审科、工会委员会、保卫科十八个职能科室。
（三）“明星员工”满足成就感。
北澈犹矿在注重物质激励的同时，更注重物质激励与精神激励的结合，力求通过精神激励满足工作本身给员工带来的满足感、成就感，以此满足员工较高层次的需要。为此，北澈犹矿2006年起在管理类、专业技术业务类、操作维护类岗位员工中分别开展了以“管理行家”、“科技明星”和“岗位能手”为主要内容的明星员工评选活动。由于是否符合参选资格、能否被授予荣誉称号，完全取决于自己的努力，于是每个人都以更高的热情投入到工作中。
三、人才培养机制产生的效果
北澈犹矿通过外在激励和内在激励的有效结合，系统性的搭建人才培养机制，在实际运行中取得了明显效果。
（一）人才总量稳步增长，结构得以优化。
截止2012年8月，我矿在册职工1543人，具有研究生学历人员11人，大学本科学历人员149人，大学专科学历人员256人，分别占总人数的0.7%、9.66%、16.59%。具备高级职称人员15人（教授级高工1人），中级职称人员87人、初级职称人员143人。分别占管理类、专业技术类岗位在岗人员（245人）的6.12%、35.51%、58.37%。高级技师26人，技师93人，高级工344人，中级工311人，初级工及以下477人，分别占操作维护类岗位在岗人员（1251）总数的2.08%、7.43%、27.5%、24.86、38.13%。人员从学历、职称、职业技能等级结构来看，无论在量和质上均有大幅提升。
（二）项目成果喜人。
北澈犹矿注重发挥人才队伍在“管理创效”、“科技增效”、“素质增效”中的主力军作用，并结合“四优化”创效活动开展，使得人人肩上有项目，各个手上有课题。仅2011年完成“四优化”项目92项，创效2711.2万元。
四、实际运行中需注意的事项
1、创建人才培养机制运行的公平环境。人才培养除了要营造舒适工作环境、建章立制的制度环境、“尊重人才”的人文环境外，更需要建立机制运行的公平环境。
2、适度压力。人的能力提升需要适度压力，在其现有能力范围内，适度的压力会使其变压力为动力，提高工作质量。但切不可压力过大，尤其是超出其现有能力，那样可能适得其反。
3、奖励要适度。在运用奖励时，应遵循适度激励的原则。奖励应与其贡献大小相匹配。
4、打破学历、职称限制。学历、职称可以反应一个人的某些能力，如学习能力、归纳总结能力。但不能简单的把学历、职称与能力划等号。必定我们需要的是有真才实干的人，能力至上应该是人才培养的核心。
采矿工程职称论文篇4
abstract：theaccidentrateofcoalminingishigh，itsriskpractitionerishigh，andthelaborintensityisalsohigh.therefore，coalminesafetymanagementisthefundamentofcoalminingandtheguaranteeofcoalminebenefits.inthispaper，theimportanceofcoalminesafetymanagementincoalminingprocessisexplored.
关键词：煤矿开采；安全管理；煤矿安全管理
Keywords：coalmining；safetymanagement；coalminesafetymanagement
中图分类号：tU714文献标识码：a文章编号：1006-4311（2013）20-0116-02
0引言
煤矿安全管理是批煤矿生产过程中的全部安全工作及一系列法制、组织、技术、措施和管理工作，从专业角度包括安全管理的基础工作、生产建设中的动态安全管理及安全信息化工作。近几年来，国家和各级部门召开多次会议，下达一系列关于煤矿安全管理的文件，事实表明这些理论上的工作是起不了太多效果的，安全管理工作需要实践操作到每一个具体企业，每一个煤矿职工身上。
1我国煤矿安全现状分析
煤矿开采是一项长期而艰巨的工作，近几年来，随着我国煤矿安全监察体系的实行和强化，煤矿安全状况有了很大改观，然整观我国煤矿安全状况，灾害事故仍旧频繁发生，如瓦斯煤尘爆炸、透水事故、冲击地压和顶板灾害事故。我国煤矿95%属于地下作业，地质条件复杂，我国开采装备的不良、科技水平低、自然灾害以及诸多主观原因等因素，是造成了我国当前煤矿安全状况差的现象。随着近年对煤矿的深度及强度上的开采加大，更多的重大动力灾害也随着开采条件的加剧复杂性而日渐频繁。
目前，我国乡镇煤矿安全事故最高，国有地方煤矿次之，国有重点煤矿最低的特点，这种形势是由我国煤矿安全生产管理中存在的以下问题导致的：①当前法律法规不够完善，监察、监督方式方面的不足。比如：现行煤矿安全监察机构人员配置远远不够，监察方式无法实现危险源的动态系统监控，以及大量煤矿事故企业对上面隐瞒不报。②安全观念、煤矿开采生产技术（特别是安全管理技术方面）比较落后，保护意识不强。比如，目前还有1/3以上的乡镇煤矿还采用落后工艺式生产煤炭，使得资源浪费且安全系数低。③缺乏安全科技人才，对职工合理的现场管理及科学的安全指导的不善，增加了煤矿事故机率。④安全投入未合理落实，缺乏安全人才培训与储备。
2煤矿安全管理的任务、意义与作用
安全管理是指对相关安全决策、计划、组织、协调和控制的进行，是企业管理的重要组成部分，是促进企业管理和经济效益的第一要素。煤矿的安全管理是煤矿生产的根本所在，是职工的效益保障，是煤矿发展的基本前提，其根本任务是预先发现各种危险，加以分析后，在生产过程中得到控制或消除，其目的是保护广大职工的安全与健康，避免各种损失，防止伤亡事故发生，促进生产力和文化的发展。
2.1防止伤亡事故和职业危害的根本对策安全管理的缺失或失误，能致使人与物的不安全情况、环境的不安全，这一连串的因素往往也是国内外发生重大事故的基本原因，可见安全管理在企业管理中起决定性作用。要杜绝煤矿开采过程中伤亡事故，必然从安全管理上加以控制，从安全管理、安全技术、劳动卫生方面进行优化，以提高煤矿安全管理的基本水平，以此防止伤亡事故和职业危害。
2.2执行煤矿安全生产方针的基本保证经过长期安全生产实践工作经验和教训中，科学总结为十六个字“安全第一、生产第二，预防为主、综合治理”，这也是我国安全生产的根本方针。建立完整的安全管理体系，增强广大职工的自我安全意识和自我防御能力，提高各级领导的安全责任感和自觉性，全面贯彻“三个代表”的落实，实施对各种事故的防止和职业危害的对策，切实保障煤矿职工的生命财产安全，对企业经济效益的提高和持续稳定发展有着重大意义和作用。
2.3加强安全技术和劳动卫生的重要前提搞好安全管理是实现煤矿安全生产工作的根本保证，安全管理涉及在煤矿开采中对安全技术和劳动卫生的利用。安全技术措施需要科学的决策，包括对尘、火、易爆品、水等的防范处理；劳动卫生包括对尘毒、噪声、有害气体等各种物理和化学危害的防范。煤矿灾害防治水平的提高要改善煤矿的劳动条件，组织安全技术人员采取有效措施，并在开采先进设备，及时发现不安全隐患，是确保科学有效的安全管理的基础工作，是企业管理改善和经济效益提升得到体现的根本。
3煤矿安全管理常用的方法
在安全管理过程中，对对环境因素的研究、安全措施的思考、安全隐患等措施的解决技巧，归为安全管理方法。基于安全管理中安全工作的重要与复杂的特殊性，可以采用是一些基本方法，但必须随着社会和企业生产的发展而不断创新进步。常用的煤矿安全管理方法包括：安全检查法、安全目标管理法、系统工程管理法、煤矿系统安全预测法、煤矿系统安全评价法。其中应用比较广泛的，为前两种方法。安全检查，又称安全生产检查，是管理技术中一种很实用方法。包括查现场、查隐患、查领导、查制度、查管理、查思想六查。根据煤矿企业的生产特点，通过检查与整改相结合、自查与互查相结合、领导与群众相结合来促进安全管理应用于煤矿企业中。
安全目标管理是一种指导性的管理，在煤矿安全管理中应用较为广泛，是实施全系统、全方位、全过程和全员性的安全管理，是安全管理的目的和集中要求所在。通过工作任务的明确转化，既重视人的作用，又强调工作成果，提高了系统功能，达到降低事故发生率；通过定目标、定方针、排日程、自觉行动与严格检查，实现安全目标值，保障搞好企业安全生产这目的重要策略。
以上两种为煤矿管理中的两种主要方法。根据煤矿安全生产工程的研究内容多、范围广的特点，也需要用到系统工程管理法、煤矿系统安全预测法和煤矿系统安全评价法，从安全痢疾专业技术、安全生产管理技术及人的安全行为方面，对事故原因进行分析研究、对事故制定预防对策等，采取降低危险性的措施，实现系统安全化，从而达到最佳安全生产效益。
4结论
煤矿安全管理是煤矿企业管理的重要组成部分，基本原理就是研究煤炭生产过程中的自然条件、物的状态、人的行为和管理工作等方面的不安全因素与煤矿开采的矛盾和对立统一的规律，是实现煤矿安全开采及煤矿职工安全与健康的重要保障。对于煤矿开采的安全管理需要把安全预防落到实处，安全管理必然务实，安全开采要强化细节管理，警惕不良习惯灾难，安全工作需要强化闭环管理，但最主要的还是需要从业职工的自觉、自律的学习安全常识、增加安全意识和防范技能、自觉遵章守纪，才能保障煤矿安全管理各环节的安全开采。
参考文献：
[1]高崇辅.浅论煤矿开采安全管理之关键[J].经营管理者，2012.
[2]高平.论煤矿开采安全管理的重要性[J].科学之友，2011.
[3]李志强.安全管理在煤矿开采中的重要性[J].内蒙古煤炭经济，2013.
采矿工程职称论文篇5
1煤炭市场发展现状
1.1内部环境分析
当前我国煤炭行业面临的形势十分严峻：煤炭库存居高不下，产能过剩，缺乏完善的治理机制;煤炭进出口量下降;煤炭价格下滑;管理粗放，企业经营困难;优势企业通过降价来垄断市场，价格一旦下降难以回升;企业负债率高，财务成本压力大，应收账款增加，现金流断裂的风险不断增加;劳动力成本大幅增加。[1]
1.2外部环境分析
面对煤炭的大量开采，我国煤炭市场外部环境主要存在以下问题：环境承载力不足，宏观经济增速放缓;主要耗煤行业产量增速放缓;[2]清洁能源对煤炭的替代率上升;进口煤影响;跨区域送电能力增强，大规模跨区域送电使东部沿海地区用煤量下降。
2我国煤炭类工程科技人才培养中存在的问题
2.1煤炭相关工程技术专业课程偏向专业化
以m矿业大学本科采矿工程专业课程体系设置为例，第一学年主干专业课程只有采矿工程，第二学年除了有采矿工程外还有电工电子学、工程力学、金属工艺学和测量学，第三学年有岩土工程和矿山机械等专业课程，第四学年主要以毕业设计为主，通过以上课程设置分析可以看出，我国工程科技人才的培养更多注重专业教育，轻视通识教育，无利于复合型人才的培养，以至于本科生毕业不能马上胜任工作，选择继续读研，使企业缺失一线技术人员。[3]
2.2工程实践教育严重缺失
由表1可知，以m矿业大学本科采矿工程专业课程设置为例，在整个课程设置体系中实践教学课程总学分仅为36.5学分，占总学分的23.02%，从表1中还可以看出实践教学环节几乎分别集中在一周内完成，也就是没有贯彻到学习中去，导致理论与实践的脱节，这种课程体系的设置在工程科技人才培养中更加注重理论知识的学习，而忽视了实践教育的重要性。煤炭行业是一个经验性非常强的行业，单纯的课堂学习往往造成“理论强、实践弱”的特点。[4]由于培养方式和经费等条件的限制，煤炭高校在人才培养目标、专业设置、课程安排、教学计划等方面与其他综合类院校存在相同的地方，这种同质化现象弱化了院校自己的人才培养模式，体现不出煤炭院校所应具备的“专业性”和“实践性”，严重制约了煤炭人才培养的数量和质量。
2.3缺乏具有工程背景又有学术水平的“双师型”师资队伍
工程实践是工程教育的灵魂，工程教师只有具备工程实践能力，才能用工程的视野去指导研究和教学，才能将工程实践与讲授的课程相融合，为学生提供鲜活案例，培养学生的工程意识，增强工程实践能力。[6]当前我国高等工科院校青年教师工程实践背景的缺乏已经成为制约工程教育实践性发展的不争事实。青年教师工程意识淡薄，工程实践能力普遍偏低且得不到学校的重视，师资队伍成分过于单一等现实问题摆在眼前。所以，目前我国高等院校缺乏“双师型”师资队伍。
2.4煤炭企业缺乏具有专业技术的应用型人才
由从业人员职称结构可以看出(根据统计年鉴)，煤炭行业从业人员职称结构不合理，比例严重失调。拥有初级职称人数约占拥有职称总人数的88%，而中级和高级职称所占比例分别为9%、3%。高技能员工占比过低，煤炭企业具备的专业技术人才数量较少，大部分员工只能从事最基本的、低技术含量的工作。此外，从区域上来看，黄淮海区(78%)、晋陕蒙(西)宁区(7%)和东北区(5%)拥有技术职称人员总数位列前三，这些区域经济发展水平、城市建设、工作环境等方面对从业人员有较大的吸引力，促使高技能员工在择业时选择条件较好的区域，进而在从业人员职称的分布上也出现了不均衡的现象。
由煤炭相关院校主体专业(主要包括采矿工程、安全工程、机械工程、测绘工程、矿物加工工程、资源勘查工程、地质工程等专业)招生人数可以看出，近年来随着煤炭行业进入下行期，煤炭相关院校在煤炭专业方面的招生和培养人数也随之下降。随着教育管理体制的改革，各煤炭院校对传统的地矿类专业进行了调整、改造、拓宽和转向，由原来单纯为煤炭行业服务改为社会通用的宽口径专业，地矿类专业学生在全校学生中所占比例明显下降，2014年统计的29所本科院校中矿业类相关专业招生数为13672人，仅占总招生数的9.23%。从招生规模看，高等院校煤炭主体专业招生人数由2014年的18482人下降为2015年的16931人。从2014年开始，全国高等院校煤炭专业招生人数及占比都呈下降趋势。
2.5煤炭企业缺乏既懂专业又懂管理的复合型高层次管理人才
从2013年全国劳动统计年鉴中可以看出，煤炭从业人员初中及以下文化程度的低学历人员占比高达60%，与全国采矿行业平均水平49.40%相比高了10%左右;而初中以上大专以下文化程度的占比较低，仅为29%;大专及以上文化程度的占比低于全国从业人员高学历占比平均水平。从整体来看，员工队伍素质偏低，严重影响了企业管理水平和整体效益的提高。同时，向煤炭行业输送中级专业人才的煤炭专科院校，由于招生和就业的困难纷纷向社会通用类和热门专业靠拢，在2014年统计的7所专科院校中矿业类相关专业招生人数仅占总招生人数的21.62%。
由各高校2014年毕业生质量报告看出，地矿类专业毕业生到煤炭行业就业的人员比例逐年下降，其中还包括各级煤炭机关和事业单位的就职人员，高校培养出来的煤炭人才并未进入煤炭行业。除煤炭院校的毕业生在就业时会考虑煤炭行业外，其他高校毕业生选择煤炭行业就业的很少。高校毕业生作为企业未来的中坚力量，管理知识储备明显不足，不利于向管理岗位发展，更不利于企业为摆脱困境制定战略和转型升级。
由表2可知，2010—2012年在煤炭行业就业的采矿毕业生人数逐年增多，2012年最多，为64人，占采矿毕业生总数的55.65%，这一就业趋势与我国煤炭行业的十年黄金期有关，行业的快速扩张，吸引着毕业生择业时更愿意选择煤炭行业。但自2011年下半年开始，受国际、国内经济环境和煤炭市场环境的影响，煤炭行业进入下行期，继而导致煤炭企业生存困难，多数企业日益亏损，员工收入水平大幅降低，毕业生赴煤炭行业就业人数骤减，从2012年的56%降至2013年的29%，直至2014年的27%。根据目前形势判断，近几年赴煤炭行业就业的毕业生人数还会持续走低。数据显示，2012年，煤炭院校毕业生赴煤炭行业就业的比例达到近年来最高，为30.99%，主体专业到煤炭行业就业比例也高达28.36%，此后开始下降，至2014年分别降为18.8%和15.2%。综上，在煤炭行业整体不景气的形势下，绝大多数的本科毕业生(2014年超过80%)不愿意去煤炭行业就业。薪酬待遇低、工作环境艰苦、行业形势低迷，是导致行业吸引力差、高学历复合型人才短缺的主要原因，这种现象无疑加剧了煤炭企业生存的压力。
3优化煤炭工程科技人才培养模式的建议
3.1优化工程科技人才类型结构
大力引进高层次尖端一流人才，培养行业需求的应用型人才，努力发展创新型人才，培养既懂专业又懂管理的复合型人才。[7]优化工程科技人才培养模式，更好地发挥工程科技人才在行业中的作用，适应行业发展的环境。
3.2优化学科专业结构，对接国家战略
学科专业布局是否合理直接关系到人才培养的宏观质量问题，教育主管部门的宏观指导起着举足轻重的作用。[8]修订本科专业目录和本科专业设计管理办法，对专业规模进行控制，合理设置和优化学科专业，动态引导高校优化学科专业结构。对接国家战略，满足区域产业结构调整对人才的需求，形成与区域发展相适应的、结构优化的人才培养体系。[9]
3.3改造传统培养模式，加强工程应用型人才的培养
为克服高等学校“千校一面”、办学缺乏特色的弊端，应加强对应用型行业人才的培养。改造传统培养模式，积极探索应用型行业人才培养模式改革、应用型本科高校建设、应用型高等教育发展路径，推动从传授知识为主向培养能力为主转变;从以教为主向以学为主转变;从讲授为主向实践训练为主转变;从课堂教学为主向以现场教学为主转变;从学校评价为主向以社会评价为主转变;通过“双能型”师资队伍的建设、应用型课程体系的建设等措施，培养应用型人才。[10]
3.4工程科技人才培养需要既懂教育又有行业背景的“双师型”教师
培养煤炭行业的优秀人才，要求教师具有较高的理论水平和专业能力。[11]聘请企业一流的技术人员和工程师兼任高校教师，同时定期选派教师到企业挂职学习，逐步构建起一支既具备较高理论水平，又具有丰富实践经验的师资队伍。
采矿工程职称论文篇6
我矿现有车间（区队）工会65个，工会小组405个，形成了矿、,车间、班组工会系统的三级管理体系，建家工作具有坚实的组织和群众基础。在建家工作中，我们以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，常抓不懈、上下联动、整体推进，创造性地开展工作，实现了建家工作的新辉煌，在中国工会十四大上又被授予“全国模范职工之家”，全矿的“职工小家”合格率、先进率、模范率均达到了上级规定的标准。
一、深化民主管理，突出建家主旋律
我们从维护职工合法权益，调动职工积极性出发，按照集团公司工会《关于开展职代会星级创建和民主管理星级竞赛活动的意见》要求，把民主管理工作贯穿到了促进发展、推动改革、积极参与、大力帮扶的全过程。
一是职代会制度规范运作。我们把完善和健全职工代表大会制度作为建家活动的一项重点工作来抓，坚持每年召开两次职工代表大会，把矿井的重大决策和重大事项提交职代会讨论、审议，充分发挥了职工当家作主的主人翁作用。在此基础上，指导车间工会按照会议程序定期召开职工代表会或职工大会，并严格推行职代会会前申报制度，各车间工会召开职代会（职工大会）时必须提前向矿工会申报，经矿工会审核批准后方视为有效。为加大车间民主管理考核力度，矿工会制定下发了《关于开展民主管理星级竞赛活动的实施方案》，对各个单位的民主管理工作实施动态管理，对达到职代会优秀星创建标准的单位，由矿工会授牌并加以表彰。
二是矿务公开工作深化发展。在矿务公开工作中，我们以巩固提高为重点，以科学规范为目标，进一步规范了矿务公开的原则、内容、程序、监督办法、实施步骤和考核标准，实现了矿务公开工作的规范化和制度化，先后获得省级“厂务公开先进单位”和济宁市“厂务公开三星级单位”等荣誉称号，并被济宁市总工会确立为厂务公开民主管理iso9000标准质量体系认证试点单位。我们在深入推行矿务公开的基础上，指导基层区队制定完善了车间、班组内部事务公开实施办法，推广应用了《矿务公开申报表》和《矿务公开意见表》。各车间工会坚持以职工代表会为基本载体，进一步完善、规范了公开栏、书面公告、信息网络、广播、电视等日常公开形式，按照“提出、审查、公开、监督、反馈、整改”等规定步骤，及时公开了工资奖金分配、职工疗养、困难救济等职工普遍关心的事项。
三是职工自我利益保障机制更加完善。我们以“履行基本职责，真诚热情服务”为宗旨，按照科学化和规范化要求，制定出台了特困职工救助、职工最低生活保障、教育助学、职工大病互助等各项制度，做到了资金到位，发放及时，手续完备，档案齐全，动态管理。各车间工会也积极开展扶贫送温暖活动，通过家庭走访、节日慰问等形式，了解职工生活状况，及时为困难职工家庭申请困难救济，为他们缓解了家庭负担，消除了后顾之忧，使困难职工能够安心工作。
二、加强自身建设，增强建家工作新活力
按照《工会法》和《中国工会章程》的规定，坚持“哪里有职工，哪里就必须建立工会组织”的原则，把党政所望、职工所需、工会所能三者有机结合起来，全面推进职工小家建设。
一是加强工会组织建设。我们在建家工作中，牢固树立了“建家就是建工会、建家就是建企业、建家就是建职工队伍”的理念，修改完善了《车间工会“职工小家”建设考核标准》，开展了“强自身、争第一”竞赛活动，发动职工群众全员、全方位、全过程地参与到建家工作中来，从制订计划，到组织实施，到评判成效，都由职工来参与，最终以职工的满意程度来衡量建家工作的成果。今年以来，又在全矿组织开展了“十佳先模”评树活动，定期评选出季度、年度十佳车间工会，并利用广播、电视、宣传橱窗等形式对他们的先进事迹在全矿进行了大张旗鼓的宣传，推广其先进经验和做法。
二是培育先进社区文化。我们以创建“六优”高标准文明煤矿为突破口，在矿党政的大力支持下，投资150万元整修改造了体育场；投资1500万元修建了具有苏杭园林建筑风格的兴业长廊和文化广场；投资60万元成立了专业文化艺术团和军乐队，成立了5个文化艺术协会，从而弥补了文化项目和活动场所的不足。每两年举办一次职工运动会，在重大节日期间举办安全文艺演出、卡拉ok演唱会、家庭才艺表演等各种群众性文体活动以及举办摄影、书画展览和各种球类比赛，做到寓教于乐、寓教于学，增强了矿井凝聚力和向心力。我矿先后荣获济宁市“优秀文化广场”、公司“最佳文化广场”和全国煤矿“全民健身先进单位”等荣誉称号。帮助支持车间工会建立起阅览室、学习室、活动室等学习休闲场所，丰富了职工业余文化生活，营造出了浓厚的企业文化氛围。此外，为了进一步扩大工会工作的信息交流，创建了工会网页，通过网络及时向职工传播工会信息和工作动态，为丰富和提高各级工会干部的理论水平提供了有益借鉴，推动了工会工作的理论创新和实践创新。
三、围绕安全生产，保持建家工作旺盛生命力
我们坚持以经济建设为中心，深入开展群众安全工作和群众性经济技术创新活动，团结动员广大职工群众积极投身矿井建设，为确保完成我矿的安全生产任务做出了积极贡献。
一是充实调整了群监组织。我们本着“精干、合理、高效”的原则，充实调整了群监会，在井下14个区队和地面11个生产单位分别设立了群监组，逐步在全矿构筑了一个群众安全监督检查网络，为促进我矿的安全生产奠定了坚实的群众监督基础。举行了群监员佩戴标志、持证上岗启动仪式，强化了群监员的责任意识，实现了群监组织的规范化和制度化。此外，健全完善了群众安全工作的制度建设和工作机制建设，逐步形成了“四纳入”、“四经常”、“四监督”、“三一样”、“五同时”的群众安全工作新格局。
二是安全宣传教育深入人心。在安全宣传月、安全生产月期间，我们按照上级工会指示精神，先后多次组织车间工会在井口和街道举办了各种形式的安全板报展览。利用广播、电视、信息网络等媒体，开辟了“三口之家话安全”和“各界人士话安全”等专栏，并结合矿井安全形势的需要，举办了全矿安全歌曲演唱会，并先后组织学校、文体中心、离退中心、家委会等单位深入区队井口进行安全文艺演出、安全知识有奖问答、安全宣传咨询等活动，进一步加强了职工安全意识教育，在全矿营造了浓厚的安全文化氛围。
三是群众性经济技术创新活动特点突出。我们围绕矿井建设和发展，以车间工会为单位，在全矿开展了合理化建议征集、技术比武、“安康杯”、“百日安全竞赛”等活动。在合理化建议征集活动中，焦方贤的《风水喷雾器的设计和应用》、来存龙的《综采工作面快速撤出工艺》建议，获得煤业公司一等奖。按照矿党委“争做安全质量放心人”活动安排意见，深入试点单位认真搞好调查研究，协助编制了活动方案、考核办法及奖惩措施。同时，加强了对试点单位具体实践的督促和指导，认真抓好落实，发现问题及时督促整改。在劳动模范和先进典型的培养和推选工作中，开展了“祝贺生日到班组”活动，先后4次到车间班组为劳模过生日，此项活动起到了良好的社会效应，树立了工会组织的良好形象。
四、创建学习型组织，丰富建家工作新内涵
按照中华全国总工会九部委联合下发的《关于开展全国“创建学习型组织，争做知识型职工”活动的实施意见》精神，我们在全矿车间工会开展了创建学习型班组，争做知识型职工活动，全力打造学习型职工之家。
一是在内涵上，确立“一个愿景”。学习型组织理论五项修炼之一是建立共同愿景。我们在对工会工作的性质和特点进行客观分析的基础上，整合出了共同愿景：把工会建设成为文明高效、团结务实、职工信赖，具有凝聚力和向心力的一流群众组织。围绕这一共同愿景，各车间工会及生产班组，根据本单位、本部门的工作目标和任务，整合出了各自的共同愿景；每一名干部职工也结合各自思想和工作实际，写出了自己的座右铭，并通过各种有效形式把共同愿景和座右铭展现出来。按照共同愿景和中长期发展规划，我们细化目标，科学制定工会工作年度、季度、月度工作计划，促使会员职工向共同愿景迈进。
采矿工程职称论文篇7
为大力推进煤矿安全治本攻坚，筑牢煤矿安全基础，提升煤矿安全生产水平，遏制煤矿重特大事故发生，2013年10月2日，国务院办公厅印发了《关于进一步加强煤矿安全生产工作的意见》（以下简称《意见》）。
为详细了解《意见》出台的背景、意义、主要内容，以及如何抓好贯彻落实等相关问题，本刊记者采访了国家安全监管总局副局长、国家煤矿安全监察局局长付建华。
记者（以下简称“记”）：付局长您好！首先请您介绍一下《意见》制定、出台的背景。
付建华（以下简称“付”）：煤炭是我国的主体能源，煤矿安全生产事关500多万矿工生命安全与健康，事关煤炭工业持续发展。
党中央、国务院始终高度重视煤矿安全生产工作。2013年以来，中央领导同志多次作出重要批示、指示。指示，要始终把人民生命安全放在首位，把安全生产作为一条不可逾越的红线；要把安全作为结构调整、化解产能过剩的一种手段。总理强调，要始终绷紧安全生产这根弦，在预防和治本上下更大功夫，开展煤矿安全治本攻坚，建立健全煤矿安全长效机制。
近年来，全国煤矿安全生产形势持续稳定好转，但煤矿事故总量仍然很大，重特大事故尚未得到有效遏制，与全面建成小康社会的要求和广大人民群众的期望还有很大差距。为贯彻落实党中央、国务院的新要求，针对煤矿安全生产的突出问题，2013年以来，国家安全监管总局、国家煤矿安全监察局在制定出台了《煤矿矿长保护矿工生命安全七条规定》（以下简称《七条规定》）、进一步明确煤矿矿长的责任的基础上，组织对影响煤矿安全生产的深层次问题进行了专题调研，提出了包括煤矿关闭退出、安全准入、瓦斯治理、隐蔽致灾因素普查、劳动用工管理、“四化”建设、应急救援等方面的7项治本攻坚举措，提交国务院安委会征求意见。国务院应急办与相关部委，以及重点产煤地区反复研究、多次沟通，对上述《七条规定》和“七项治本攻坚举措”作了进一步深化，请示国务院同意后，于2013年10月2日以国务院办公厅第99号文件——《关于进一步加强煤矿安全生产工作的意见》施行。
记：当前煤矿安全工作存在哪些深层次问题？
付：经过深入调研分析，当前煤矿安全工作主要存在以下4个方面的问题。
第一，煤炭产业结构不合理，小煤矿数量多、产能小、事故多发。2012年全国煤炭产量达到36.5亿吨，且仍有14亿吨产能已开工建设或规划建设，煤炭产能过剩的矛盾已经显现。目前，全国仍有年产9万吨及以下的煤矿7501处、产能仅4.42亿吨，数量占煤矿总数的57%、产能仅占12%，但事故起数和死亡人数均占煤矿事故总量的2/3左右，百万吨死亡率是全国煤矿平均水平的2倍以上。
第二，煤炭工业发展方式仍然比较落后，主要表现为：开采方式落后，机械化、自动化、信息化、质量标准化水平低；技术管理落后，尤其是绝大多数小煤矿专业技术人员严重不足；瓦斯治理不到位，进行瓦斯抽采的高瓦斯和煤与瓦斯突出矿井不足60%。
第三，煤矿主体责任落实存在较大差距，主要表现为：一些煤矿隐蔽致灾因素不清，治理不到位；一些煤矿矿长安全责任不落实，重生产、轻安全以及违规违章现象比较普遍；煤矿非法违法开采现象仍然严重，非法违法行为导致的较大以上事故起数与死亡人数占50%以上；煤矿应急救援能力较差，救援队伍及装备、物资配备不足。
第四，煤矿工人素质较低，合法权益没有根本保障。据统计，全国共有初中及以下文化程度的煤矿从业人员254.73万人，占从业人员总数的59.8%。部分小煤矿没有依法与矿工签订劳动合同，基本没有开展职业病防治工作。
记：针对上述问题，《意见》出台了哪些新的规定？
付：《意见》提出了煤矿安全治本攻坚7项举措，重申了《七条规定》，这是贯彻落实中央领导同志一系列重要指示精神、坚守“红线”的重大举措，是当前和今后一个时期煤矿安全生产攻坚克难的指导纲领。
《意见》提出了20余条新的规定：
在加快小煤矿关闭退出方面：重点关闭9万t/a及以下不具备安全生产条件的煤矿；加快关闭9万t/a及以下煤与瓦斯突出等灾害严重矿井；关闭发生较大及以上责任事故的9万t/a及以下的煤矿；关闭逾期仍不能实现正规开采的煤矿；到2015年底全国关闭2000处以上小煤矿。此外，还重申了关闭超层越界拒不退回、资源枯竭、违抗执法指令拒不停产整顿、逾期达不到安全质量标准化三级标准的煤矿等原有规定，并提出了安排淘汰落后产能奖励资金、鼓励兼并重组、发展替代产业、保障缺煤地区煤炭运输等支持政策。
在严格安全准入方面：停止核准新建生产能力低于30万t/a的煤矿；停止核准新建生产能力低于90万t/a的煤与瓦斯突出矿井；现有的煤与瓦斯突出、冲击地压矿井不再扩大产能，并重新核定产能；明确了煤矿建设项目安全核准、项目核准和资源配置程序；不具备相应灾害防治能力的企业申请开采灾害严重的煤炭资源，不得通过安全核准；煤矿必须配备“五职矿长”（矿长、总工程师和分管安全、生产、机电的副矿长）和主体专业技术人员，且“五职矿长”不得在其他煤矿兼职。
在普查隐蔽致灾因素方面：未查明隐蔽致灾因素的煤矿，不得划定矿区范围，不得建设和生产；小煤矿集中矿区由地方政府组织区域性水文地质条件普查；国家对水害普查从中央有关专项资金中予以支持。
在煤矿“四化”建设方面：国家鼓励和扶持30万t/a以下的小煤矿机械化改造；新建和改扩建煤矿未采用机械化开采的，不得核准；县级煤矿安全监管部门与煤矿企业安全生产综合调度信息平台实现联网；地方政府培育发展或建立区域性技术服务机构。
在强化煤矿矿长责任和劳动用工管理方面：达不到《七条规定》要求的煤矿一律停产整顿；规范煤矿劳动用工管理；确定矿工小时最低工资标准；煤矿在停产整顿期间按期发放矿工工资；所有煤矿从业人员考试合格后持证上岗；将煤矿农民工培训纳入各地促进就业规划和职业培训扶持政策范围。
在提升煤矿安全监管和应急救援科学化水平方面：明确了停产整顿煤矿验收签字的具体规定；明确了中央企业煤矿的安全监管责任在省、市（地）两级，不得层层下放；明确了国家和区域救援基地运行保障；要求配备井下应急广播系统，加快研制和配备适用的救援装备。
记：《意见》提出，到2015年底全国关闭2000处以上小煤矿，是基于什么考虑？
付：2015年底全国关闭2000处以上小煤矿的目标，是在明确关闭对象的基础上提出来的，是切合实际、必须实现的。
《意见》第一条就明确了关闭对象。这些关闭对象是经过深入研究全国煤炭产业结构及安全状况后提出的。比如说，要求加快关闭年产9万吨及以下的煤与瓦斯突出矿井，是因为这类矿井煤与瓦斯突出事故多发，无论从技术上还是从经济上看，都不易达到治理煤与瓦斯突出灾害所应具备的能力，且大多数井田面积小、储量少，受资源条件限制，整合技改和兼并重组价值也不大。
全国目前共有年产9万吨及以下煤与瓦斯突出矿井513处，年产能3000万吨左右，仅占全国煤炭产量的0.82%。2011年，此类矿井共发生较大以上事故15起、死亡148人，占小煤矿较大以上事故死亡人数的38.5%。2012年在停产评估的情况下，仍然发生较大以上煤与瓦斯突出事故8起、死亡55人。再如，要求关闭超层越界开采和停产整顿中违法生产煤矿，是因为超层越界开采、煤矿拒不停产等典型的非法违法生产行为屡禁难止，已经成为近年来煤矿事故尤其是重特大事故的重要原因。还有就是国家对安全质量标准化已有明确规定，今年来已取得了较好效果，但部分地区和煤矿执行有差距。强调逾期仍不能达到最低标准也就是三级标准的煤矿予以关闭，有利于强化安全质量标准化工作，夯实煤矿安全基础。
目前，全国有年产9万吨及以下的小煤矿7501处，加上关闭对象中明确的应予关闭的矿井，到2015年底关闭2000处以上小煤矿的目标，是切合实际且能够实现的。
记：《意见》对严格安全准入主要提出了哪些要求？
付：一是提高新建矿井的设计生产规模标准。要停止核准新建年产30万t以下的煤矿，防止边关边建、前关后建，进一步优化煤炭产业结构。同时，防治煤与瓦斯突出是一个系统工程，需要大量的资金投入、先进的技术装备、专业的技术人才、高素质的施工队伍和高水平的管理能力，规模小的煤矿难以保障足够的资金和技术力量。
二是煤矿企业必须具备相应的灾害防治能力。不具备相应灾害防治能力的企业申请开采高瓦斯、冲击地压、煤层易自燃、水文地质条件复杂等煤炭资源的，不得通过安全核准。煤矿开采专业性强，尤其是上述煤矿，必须具有相应的灾害防治能力。原来的非煤矿企业，或者那些缺乏煤矿相关技术力量的企业要开办煤矿，必须配备足够的专业技术人员和具有煤矿管理经验的管理人员，具备足够的专业技术和管理能力。
三是制定和提高煤矿安全技术管理人员准入标准。为解决煤矿专业技术人员配备不足、技术管理落后的问题，《意见》规定，“煤矿必须配备矿长、总工程师和分管安全、生产、机电的副矿长，以及负责采煤、掘进、机电运输、通风、地质测量工作的专业技术人员”，并明确了具体的任职资格。同时，矿长和分管安全、生产、机电的副矿长作为煤矿专职管理人员，总工程师作为全矿技术总负责人，没有精力负责多个煤矿的管理或技术工作，同时也是为了防止“挂名矿长”或矿长资格证“一证多用”，明确规定了这“五职矿长”不得在其他煤矿兼职。
记：对贯彻落实《意见》将采取哪些具体的措施？
付：一是加强学习宣传。国家煤矿安全监察局计划召开推进实施《意见》的宣传贯彻视频会议。国家煤矿安全监察局领导还将带队分赴各重点地区实地宣讲，此外，还要通过各种媒体和宣传形式，广泛宣传《意见》出台的重要意义，解读文件具体条文，迅速将《意见》传达贯彻到各产煤地区、各级政府及其有关部门和所有煤矿企业。
二是出台配套措施。国务院安委会将制定印发国务院有关部门贯彻落实《意见》任务分工，各部委按照职责分工，研究制定配套政策措施和规章制度，成熟一个一个。国家安全监管总局、国家煤矿安全监察局也将制定有关司局贯彻落实《意见》任务分工，立足本职，深入推进。
三是督促各地制定实施办法。督促各省区市落实党政同责的要求，党委、政府共同研究，结合实际制定实施办法，明确主要任务、具体工作、部门分工、时间安排、保障措施，对照《意见》中明确的关闭对象，全面摸清底数，逐类排队，明确具体的关闭目标和规划，认真组织实施。
采矿工程职称论文篇8
露天煤矿现有职工1494人，职工入会率达100％。矿工会下属13个车间分会，84个工会小组，53个班组，17个职工小家，专职工会干部6人，兼职工会干部53人。
几年来，矿工会认真贯彻全心全意依靠职工办企业的方针，围绕企业经济效益和社会效益的提高，深入扎实地开展了经济技术创新工程。具体作法是：
一、解放思想为企业发展夯实基础
元宝山露天煤矿从1973年筹建到2005年投入生产，历经32个春秋。在这漫长的筹建过程中，单位花的是国家建设贷款，职工吃的是建设饭，职工队伍有“思想松、纪律松、管理松”的现象。针对这种情况，矿工会在矿党委的支持下，自觉服从服务于全矿生产经营大局，贯彻“以人为本，科技兴矿”的方针，从转变观念和企业经营理念入手，突出抓了形势任务教育和爱矿敬业教育。
在形势任务教育方面：我们立足于正确引导职工解放思想、更新观念，把企业改革发展目标等内容作为教育重点。帮助职工认清形势，理解和支持改革，增强了职工的责任感和使命感，坚定了广大职工对干好工作的信心和决心。逐步增强了“职工吃饭靠市场，岗位靠竞争”的风险意识，“迎接挑战，攻坚破难”的创新意识和“技术求先进，业绩创一流”的进取意识。
在爱矿敬业教育方面：为保证思想教育见到实效，坚持开展了爱国主义、集体主义和社会主义思想教育，反对和抵制拜金主义、享乐主义和极端个人主义等腐朽思想的侵蚀。加强了矿内网站、干部学习室、职工培训室、矿内小报、基层信息小报等各种学习阵地建设，开展以“我为企业献一计”为内容的合理化建议活动，引导职工把企业发展中的难点作为献计的重点；开展“矿兴我荣，矿衰我耻”的大讨论活动，职工的思想被引导到振奋精神、克服困难、坚决完成生产任务上来，使广大职工认识到掌握先进操作技术是竞争所迫，是企业经营所需，是提高自身操作水平、业务水平、降成本、增效益的必然环节。
二、以人为本建设高素质职工队伍
元宝山露天煤矿的生产设备现代化程度高，技术含量大。在实际工作中，我们认识到，元露要不断发展，必须加强职工培训力度，形成良好的学习氛围，建设一支高素质的职工队伍。
一是强化制度建设，促进科技兴矿工作的深入开展，营造良好的学习氛围，激发职工学习的自觉性。
1998年就制定了《科技兴矿实施细则》,1999年以元露党办发[1999]6号文下发实行，在《科技兴矿实施细则》中,确立了科研发展十二项工作目标，在此基础上制定了经济技术创新及合理化建议奖励办法、岗位技术能手评选办法、科研管理、技术人员管理等制度；2002年在矿二届一次职代会上又通过了《关于科技兴矿的决议》,《决议》中明确了加大科技投入力度,将销售总额的0.5%作为科研经费,这充分表明了我矿领导班子实施科技兴矿战略的决心和工作力度;在2004年二届三次职代会上又通过了《元宝山露天煤矿科技兴矿奖励办法》,进一步明确了奖励范围和奖励标准,并首次提出推行首席员工制。这些制度的建立,强有力的推动了我矿科技兴矿工作的扎实有效开展。也使技术与生产在我矿达到完美结合，形成了生产推动技术进步，技术促使生产发展的喜人态势。通过对技术人员和广大员工物质和精神奖励，有效激励了技术人员和技术工人的工作积极性。几年来，我矿科技成果硕果累累，生产力水平有了大幅度提高，全员劳动生产效率由1998年的2.05吨/工提高到2004年的7.97吨/工，翻了近两翻。
矿工会积极开展“创建学习型班组，争做知识型员工“活动。为他们购置了《人力资源管理》、《高级锻造工技术》等理论与技术学习工具书，拓展了职工的知识面，使他们养成“在学习中工作，在工作中学习”的良好习惯。同时，开展各种班组竞赛活动，增强工会组织的活力，激发了职工勤奋工作和学习的热情；版权所有
二是加强科技队伍建设，加大教育培训力度，提高全员的整体素质，培养了一批技术人才。
培训。通过生产实践，我们深刻认识到现代化企业拥有高质量的现代化设备非常重要，而拥有一批能驾驭现代化企业的高素质人才更为重要。采取把职工送到国外和国内四大院校培训方式，主要送到德国77人，送到中国矿业大学、内蒙古工学院、吉林工业大学、阜新矿院等四大院校705人。并根据生产需要举办各类培训班60期，共计3524人次。组织专业技术人员编写了62个工种、43分册、260万字的《元宝山露天煤矿职工应知应会教材》，做到技术工种的职工人手一册。并建立了适应各工种的理论试题库，实行微机管理，共收入了63个工种、513套试题，保证了我矿职工考试需要。这两项工程使我矿的职工学习与综合考核工作更加规范和完善。我矿现有技术人员212人，其中高级职称52人、中级职称90人、初级职称70人。几年来，我矿始终注重对人才的培养，对他们进行政治素质培养、思想道德素质培养、业务能力培养。1998年至今，共完成继续教育1695人次，到高等院校培训108人次，参加国内各种技术交流39人次，矿内举办采矿、疏干、连续工艺设备等技术研讨会7次，高级知识分子座谈会一次。通过这些活动使我矿技术人员素质有了很大提高，涌现出了一批向刘伟、王军、褚振尧、谢永恒、徐泽军等技术拔尖人才。王军同志自行完成了地销ic卡销售系统建立、疏干和选煤集控系统改造，在计算机信息系统建立方面也有出色表现，为我矿信息化建设做出了重大贡献；谢永恒和徐泽军同志刻苦钻研业务，在德国专家撤走后，为保证连续工艺系统正常运转做出了突出的贡献；褚振尧等同志在特大富水矿床疏干方面积极探索，取得了可喜成果；刘伟同志工作一丝不苟，严谨的作风，不求名利的品德称得上是技术人员学习的楷模。
积极为各类人才成长创造条件，对工作能力突出人员给予提拔重用，对为企业做出突出贡献人员给予重奖，为想干事业的人搭建施展才华的舞台，这是我矿几年来在实施科技兴矿战略工作中始终坚持的工作原则和方法，逐步形成了尊重知识，重视人才的良好氛围。如：我矿合理地提高技术人员待遇，对于被聘技术人员及时兑现岗位工资，对在生产中提出合理化建议并产生效益人员，对工艺系统、设备等进行技术改造产生效益人员都给予适当物质奖励。同时，积极为用非所学的全日制大中专毕业生实习归队创造条件，2004年共有四人归队，在机电修配厂成立了技术工人培训队，为以前下岗和改行的技术工人返回技术岗位创造了条件。在此基础上，我矿高度重视精神奖励作用。自1999年以来，我矿坚持年年开展岗位技术能手评选活动，极大的鼓舞了广大技术人员的工作热情，使他们有一种成就感。我们始终坚持以感情留人、事业留人、待遇留人的原则，且方法得当，所以，我矿是全公司中技术人员流失最少的一个矿。
考核使用。结合用工制度改革，建立了“职工综合考核、竞争上岗制度”。职工不管在岗还是待岗，可根据自身条件报考任何工种，按综合考核成绩进行末位淘汰或试岗，矿基层单位需要增加人员时一律实行公开招聘，通过培训考试、考核，按考试成绩择优录用。仅2004年就举办各类人员上岗培训班15期，共有11个工种中的122人参加了竞争上岗考试，其中98人被录用。版权所有
激励机制。为了充分体现知识和技能的应有价值，让技术水平高的职工真正得到实惠，建立了评选“岗位技术能手”和“等级技能职工”等制度。按年度综合考核成绩次序选出，并根据级别按月享受矿长津贴。“等级技能职工”分为四个等级，其每月津贴分别为60元、40元、20元、10元，期限为一年，连续被评为岗位技术能手，其津贴标准在60元的基础上每年增加20％。通过评先活动的开展，在职工中掀起了敬业、乐业、勤业、精业的热潮；提高了科技工作者和职工的积极性，推动了科技兴矿战略的实施，促进了企业科技进步。
三、科技创新铺就企业成功之路
2000-2005年，在生产作业不利的条件下取得了巨大的成绩。这些成绩的取得是科技创新促进企业发展的结果。由于我们把转变职工思想观念和提高队伍素质作为一项长期任务来抓，职工观念有明显转变，业务素质显著提高，职工工作热情空前高涨，劳动效率成倍增长，促进了生产效率和经济效益提高。
开展活动。矿工会利用生产有利时机，积极主动地配合行政开展活动，促进劳动效率的提高。
1、围绕高产高效矿建设，创新机制，深入开展职工经济技术创新活动。根据二届四次职代会通过的《继续开展劳动竞赛的办法》,开展了剥离、煤炭销售劳动竞赛。采矿二部完成月剥离109万立方米，煤炭销售公司完成煤炭销售17、35万吨。采矿部完成月剥离121万立方米，排土机改造工作取得明显成效，为我矿节省了大量资金，同时提高了员工的技术水平。全年完成剥离1299万立方米,煤炭销售365万吨,为我矿生产做出巨大的贡献。
2、根据平煤公司和矿党委的指示精神，认真贯彻关于做好安全工作的1号文件。围绕“安康杯”竞赛活动，工会根据我矿的特点，有组织地学习宣传贯彻《煤炭法》、《矿山安全法》、《安全生产法》、《煤矿安全规程》和工会劳动保护三个《条例》，依法行政参与群众安全工作，维护职工的生命安全和身体健康。
开展了一系列安全教育活动，营造起人人管安全，事事重安全的良好氛围。在6月份安全活动月中，矿工会利用各种宣传工具，广泛宣传安全生产月的重要意义，并制成宣传磁带，在职工通勤车上反复播放。印制安全生产月主题条幅，开展安全你我他班组签名互动活动，全矿70个班组及主要生产部室都悬挂安全主题条幅。矿属各车间工会也都积极行动起来，制作活动宣传牌板，《安全誓词》牌匾，利用班前学习时间，组织职工学习文件，形成活动目的人人皆知，活动项目人人参与的氛围。
矿工会多次组织职工代表对我矿的安全生产进行了视察，把职工代表对安全生产提出的意见和建议，进行归纳、整理，涉及哪个部门的，都要拿出整改措施及落实方案；矿工会逐条、按部门去督办、去落实，并向党委汇报，从而使大家意识到安全生产是煤炭企业的天字号工程，必须常抓不懈。
群监组织健全,围绕“安康杯”竞赛活动,群监员坚持10、20、30日上岗及填写安全信息反馈表制度,全年共填写安全信息反馈表896份,组织安全普法及安全知识有奖答题抽奖活动,开展“我为安全进一言”活动，全矿共写安全警句1119条，写安全诗歌53首，安全对联8副，提安全建议78条，他们都从不同角度强调了安全的重要性，为全矿的安全工作献计献策，截止2005年12月26日，全矿安全生产实现2000天。
经济技术创新。几年来,我矿的合理化建议和技改工作开展的如火如荼。1998年至2004年末共收到有价值的合理化建议285项,其中采纳166项,创经济效益2.9881亿元。
1、在连续工艺胶带运输系统中，德国专家都未能解决的211、221胶带跑偏撒料问题，通过我们自己技术改造目前已彻底解决；一号轮斗大石块采掘问题,在采矿部干部职工共同努力下,也得到了有效解决；2#排土机卸料车及225机头升段移设问题在机修厂和采矿部技术人员的努力下，未经拆卸就巧妙地移设到位，为矿节约了大量资金;225机道610水平新路堤工程，经过原科技中心采矿技术人员多次技术比选优化,最后确定的方案比原沈阳煤矿设计研究院给定的方案节约资金900多万元；基岩疏干巷道研究设计与实施、履带车连轴节国产化等项目的及时完成，避免了停产。这样的事例还有很多。可以讲，我矿广大技术人员利用他们的聪明才智,为我矿创造了巨大的经济效益。
2、我们始终坚持科学技术是第一生产力的指导思想，依靠科技力量来解决生产疑难问题。6年中共完成重大科研项目12项，解决了诸如基岩水疏干、四系残余水处理等生产疑难问题；计算机管理信息系统建立、疏干集控系统、连续工艺集控系统和选煤集控系统改造、煤炭ic卡销售系统研究开发等项目的完成极大地促进了我矿管理水平的提高；仅一采区东北角扩界研究与设计、一采区南帮压煤残采研究与设计等几项就创直接经济效益2亿多元，在12项科研项目中有两项科研获得省部级科技进步二等奖，有一项获省部级科技进步三等奖。这些科研项目的完成给我矿带来了巨大的经济效益，为我矿度过1998---2002年五年生存危机期提供了有力的经济保证。
3、为适应现代化生产建设的需要，实现生产经营管理信息化，进行了管理信息系统(ybs/mis)建设，与辽宁工程技术大学共同合作完成了《元宝山露天煤矿管理信息系统ybs/mis》及《元宝山露天煤矿863/cims》开发工作，ybs/mis项目获得了内蒙古自治区科技进步二等奖，为本矿争取到25万元的资金，并参加了在北京举办的863计划十五周年成就展。
4、元露一采区开采基本接近尾声时，正处于一采区向二采区过渡阶段，但一采区各边帮尚有大量煤炭被压在地下，如果进行回采，可利用境界外储量48万吨，创造价值3000多万元。为了有效地利用国家煤炭资源，提高回收率,使企业的经济效益最大化.因此，一采区边帮压煤的残采问题便提到日程上来了．矿于2002年3月成立了残采项目部，经过项目部技术人员努力及有关部门的大力协助下，从坚持本矿可持续发展的角度出发，通过组织人员现场测量，对资料进行收集整理，组织相关人员召开专题审查会议，对如何处理在残采范围内的空巷区进行了认真的研究，并积极搜集有关空巷区资料，与曾经在小煤窑工作过的工程技术人员了解小煤窑在一采区的开采情况，认真分析研究以往空巷探测及处理经验，并结合现场实际情况和设备现状，编制了《一采区西南帮采空区探测及处理设计》方案，通过综合分析与优选，进行了“一采区边帮煤炭的残采设计”，设计中充分考虑了残采煤的赋存状态以及边坡的稳定性特征，最终确定合理可行的残采方案，编制了《元宝山露天煤矿一采区西南边帮压煤残采设计》方案，并进行了实施。一采区残采方案实施后，当年实现残采出煤17.3万吨，实现新增效益364万元。
5、疏干排用水公司集全体职工智慧，研制出自动洗井装置，延长了电机使用寿命，避免了因泥沙淤积造成水泵电机烧损，由原来每半月检修一次水泵改为现在每半年检修一次，年节省人工材料费32万余元。
6、对排土机重载托辊改造、破碎站清扫胶带增设防跑装置两项就节约费用110万元；对元宝山矿三井塌陷区造地复垦排土方案实施后产生的经济效益以千万元计，长期效益更为可观。
7、对2＃排土机225＃机道进行优化设计。技术人员通过对原设计中225＃机道后续发展的认真分析研究，在原设计223＃和225＃胶带输送机间又设计增加了一条224＃胶带，并针对224＃胶带和225＃胶带输送机初始路堤的修筑，通过技术人员夜以继日对多种方案比选，几经修改，最终选择了技术可行、经济合理的最优方案，而且其安全程度高，环境危害小。通过这一方案的实施，不但节省生产资金900万元，而且加快了初始路堤的修筑速度，保证了排弃容量和生产的连续性，实现了设计方案最优。
8、矿总工程师张正杰主持的元露采矿cad系统建立矿床模型时发现了一采区边帮下有一块非常大的并具有可利用价值的煤层，为我矿带来了经济价值20236.2万元，该项目获得了2003年度内蒙古科学技术进步二等奖，他本人也获得了内蒙古第四届青年科技奖。在他的领导下，完成的“元宝山露天煤矿明排系统与建立项目”，成功地解决了元宝山露天煤矿疏干中存在的最大难题，形成了我矿特有的“以群井疏干为主，明排疏干为辅”的联合疏干模式，每年可为矿节省疏干排水费200多万元，减少了对周边地区的影响，产生了一定的社会效益，该项目获全国煤矿地测勘探专业优秀技术成果二等奖。
随着经济技术创新工程力度的进一步加大，元宝山露天煤矿的明天必将更加辉煌。
四、几点体会
我们在开展群众性经济技术创新工程活动中有以下几点体会：
第一、职工群众是企业技术创新的主力军。力量和活力源于职工群众。因此，只有形成全员参与、全员管理、全员创新、全员提高的氛围，才能不断加快企业技术转化的步伐；
第二、重点在基层和岗位。课题、难题、问题在基层和岗位，技术转化的关键环节在基层和岗位，技术创新的主体也在基层和岗位，抓住这个重点，就是抓住技术创新转化的关键；
采矿工程职称论文篇9
2009年以来，××矿在集团公司正确领导下，在矿党政的统一安排部署下，紧紧围绕集团公司“五优”矿井创建工作总体规划和××股份公司“五优”矿井标准及考评办法，以建设“安全无事故，一级标准化，科技有创新，工效达标准，矿井文明化”的“五优”矿井为目标，及时下发创建通知，明确创建目标和责任，细化创建标准和考核办法，成立了“五优”矿井创建活动领导下组及创建活动办公室，并按照创建要求及各专业实际，细分为五个专业小组，督促各项工作扎实有序开展。
一、安全方面
09年以来，我们始终把安全管理放在最突出重要的位置来抓，创新管理方式，建立健全安全生产责任制等各项管理制度，严格落实各级安全责任，不断加大安全投入力度，确保矿井安全生产。我们一是按照矿一号文件精神，在全矿范围内实行了××矿全员安全风险抵押、“联责联保”、职工“平安卡”传递、亲情“面对面”、领导与职工“沟通无限”等管理制度，以人为本，通过安全压力分解传递、亲情感召等方式方法进行安全管理，实现了“三违”由企业单向管理向“企业、家庭”双向教育的转变，增强了管理效果。截至目前，我矿“三违”率下降近50%，有效减少了各类事故的发生；二是结合自身实际，制定实施了《××集团××矿安全层次化管理细则》、《××集团××矿安全目标管理制度》、《××集团××矿隐患排查制度》和《××矿进一步完善领导干部和生产经营管理人员下井及现场工作制度的规定》、《××矿“五个到位”管理细则》，进一步规范全矿领导干部和管理人员深入基层，深入井下，靠前指挥的工作机制。通过建立健全各项安全管理制度，完善激励约束机制，全矿干部职工围绕安全生产中心目标，自上而下拧成了一条“安全绳”，促进了矿井安全局面的不断好转；三是加强安全重点工作管理。目前，影响我矿安全生产的主要因素是××公司的区域瓦斯治理和××井的防治水工作。根据省、集团公司有关瓦斯治理具体要求，××公司从优化通风系统、建立井上下瓦斯抽放站、严格采掘生产，坚持“四位一体”防突措施等方面，积极实施区域瓦斯治理和防突工作，通过不断加大安全管理和现场监管力度，今年以来区域瓦斯治理工作已有显著成效，安全生产趋于稳定发展。××井的防治水工作严格按照集团公司“区域治理、远近兼顾、以疏为主、疏堵结合、水压达标、确保安全”的治理原则，增加排水设备，加大矿井排水能力，以疏放寒灰水和钻孔注浆固化寒灰岩层阻止水流从底板涌出为主，辅以钻孔注浆固化奥灰岩层截断地下径流为辅，截堵接合，确保承压水水压达标；四是加大安全投入。据统计，截至目前我矿共累计提取安全费用1173.45万元用于安全生产。完成成本安全技措资金137.87万元。其中，××井提取安全费用×××万元，完成成本安全技措资金×××万元。××公司提取安全费用×××万元，完成成本安全技措资金×××万元；五是不断加强自身安全文化建设。全矿各井均建成了井上下“文化长廊”，并结合安全生产实际编印了《手指口述、岗位描述》指导手册，通过强力灌输学习，从今年6月份的竞赛效果和历次检查来看，全矿逐步形成了安全工作操作规范体系。
通过一系列的安全管理新举措，收到了较为明显的效果。今年以来，我矿杜绝了死亡和二级以上非伤亡事故，千人负伤率控制在了1以下，无国务院446号令规定的15类重大隐患。
二、质量标准化
09年是梨园矿的质量标准化“特别年”。年初，我们就在去年“一级”的基础上，按照“严格标准，精益求精”“没有最好，只有更好”的工作思路制定质量达标规划和考评细则，对今年的质量标准化工作进行了详细的安排，各项安全质量和工作质量有了质的飞跃，实现了电缆吊挂规范化、设备设施整洁化、轨道铺设铁路化、采掘质量数字化、生产环境安全化和制度管理精细化、矿区大院园林化。今年6月5日，集团公司09年质量标准化现场会我矿长虹公司隆重召开，标志着我矿质量标准化建设步伐迈向了更高台阶。09年，我矿创建质量标准化工程计划项目××项，其中井上计划项目××项，井下计划项目××项。截至目前，全矿共投入质量标准化费用资金548.24万元。井上已完工××项，正在施工××项；井下已完工××项，正在施工××项。
三、高产高效方面
高产高效是创建“五优”矿井的重要指标之一，也是集团公司乃至我矿今年的重要奋斗目标之一，为切实落实好“一项工程”，我矿克服起步晚、基础差、技术力量薄弱、井下地质条件复杂等不利因素，因地制宜地规划了“综采先行，综掘跟进，结合实际，悬滑并举”的机械化整体发展思路。截至目前，××井首个综采面已安装完毕，综掘设备部分已到位。××公司悬移支架、××四7采区滑移支架已安装到位，我矿高产高效方面已形成“两综一悬一滑”格局，机械化程度已初具规模。预计下半年投产后，采掘机械化产能、单产、单进、资源回收率、原煤工效等方面将达到规定要求。
四、科技方面
坚持科技兴矿，是我矿不断追求的目标之一。2009年，制定下发了《××矿关于加强专业人才队伍建设的意见》、《××矿职工职业技能大赛考核奖励暂行办法》、《××集团××矿职工职业技能大赛考核奖励暂行办法》等政策和措施，进一步完善了技术创新体系和人才建设体系。实行了首席工程师制，提高优秀技术人才的政治待遇和经济待遇，激发专业技术人员的工作积极性；创建了8个职工学习工作室，配备了专业书籍、电脑等工具，为提升职工素质搭建了平台。同××理工大学完成了《××井综合防治水方案》研究课题，该项目前期研究初步提出了“以静储量为主，水力通道密切易疏的论点”，并建议“打群孔疏水降压”的措施，目前，××井根据此项措施正在加大泄水孔施工力度。我们还与××理工大学、××网络大学等专科学校取得联系，×××余名中层干部参加了通安、机电、采矿等专业学习，中层干部大专以上学历（在读）达到××%以上。09年以来，累计投入××万元用于科技创新，约占销售收入的××％以上。
五、文明建设方面
采矿工程职称论文篇10
【关键词】专业定位；专业培养目标；采矿行业；高职院校
一、专业定位内涵
高职院校通过设置专业来为社会培养人才，首要解决的问题是为准培养人和培养什么样的人的问题，即专业定位。高职教育许多文件其实早已指出，培养的是生产、建设、管理、服务第一线的需要的高素质技能型人才。它实际回答了为准培养人，即高素质技能型人才。但它是一种哲学思考基础上抽象化的语言，具体到各专业，必须和实际专业结合，要从高职院校专业的本质寻找答案。高职院校的专业是以行业企业的岗位（群）为依托来设置的，为谁培养人就应说清为哪些产业行业培养人、为哪些企业培养人，为哪些职业岗位培养人，培养什么样的人就应说清应具备的知识、技能和素质。高职院校专业定位的内涵实质就是确定专业培养目标，即为谁培养什么样的人。
二、采矿行业背景
我国的现代采矿业可追溯到洋务运动时期，现在其理论研究和生产应用均自成体系。随着中国经济的快速增长，中国矿业发展迅猛。目前，中国已经成为世界上最主要的矿产品生产、消费和贸易大国之一。铁矿石、煤炭、多种有色金属矿等的生产和消费需求居世界首位。采矿业是国民经济的基础性产业，采矿业的发展为各个部门提供了丰富的矿物原料，对国民经济发展起到了支撑作用。自2003年以来，我国采矿业工业总产值占GDp比例成逐年上升的趋势。到2007年末我国采矿业的工业总产值达到23356亿元，占到我国2007年GDp总额的9.36%，比2003年所占比重提高3.96个百分点。矿业经济快速发展，矿产资源的开发利用促进了区域经济的发展，已成为推动我国经济蓬勃发展的重要动力。矿产资源勘查开发力度加大，新增矿产资源储量为采矿行业发展奠定了资源基础。
据调查数据显示我国小型矿山数量多，规模小。矿山企业开采技术落后，开采技术落后资源回收率低、技术水平不高、管理不善、采取乱采滥挖、无序开采，甚至越层越界、非法盗采，给国有大型矿山造成很大破坏，直接造成资源采收率低、回采难度增大，对资源的破坏及浪费相当严重。中国矿业联合会组织有关专家预测，在未来的20年，由于世界发展中人口大国的城市化、工业化进程不断加快，对能源和社会发展必需的原材料还会继续增加。因此，发展矿业是当前社会发展的必然趋势，对主要矿产品的需求增长也是必然趋势。国内市场正在成为矿产品重要需求市场。不断完善的法律法规也为矿业在国内的发展创造了一个更好的环境。可以说，国内矿业机遇很大。
我国采矿行业的发展方向是“大、新、快、优、省”建设新矿山，“大”是指关闭破坏资源、污染环境、不符合安全生产条件的小矿山，建设大型矿山；“新”是指新建、采用新技术、新工艺、新标准、新模式；“快”是指快速度、快节奏、高效率；“优”是指优化设计、优化方案、优化流程；“省”是指节省投资、节约开支、节能环保，把新矿山建成资源节约型、环境友好型企业。坚持以人为本，实施人才强企，牢固树立“人才是第一资源”的观念，着力营造育才、用才、聚才新机制。
随着经济全球化的发展，矿产资源在世界范围内的优化配置势不可挡。2004年年底，全国共有各类矿山企业12.94万个，其澳台商投资矿山企业199个，占0.15%，外商投资矿山企业271个，占0.21%；到2006年内资矿山企业为12.64万个，港澳台商投资矿山企业为256个，占0.20%，外商投资矿山企业为
338个，占0.28%。国内矿业企业早就走了出去，在其它国家开展矿业项目合作，并取得丰硕成果。
国内外采矿方法的传统分类法是按矿石与围岩稳固性的差别及对采区地压管理方法逐渐复杂的次序而进行分类的。为提高劳动生产率、降低成本，在今后一定时期内采矿技术的主要发展方向为无废开采、机械化大规模开采、连续采矿以及深井采矿、溶浸采矿和充填采矿等工艺和技术。随着科学技术的进步和采矿技术条件的进一步复杂化，还将逐步发展露天地下联合采矿技术、无爆破采矿技术、自动化采矿技术和连续采矿技术。对大型采矿设备进行GpS和网络通讯技术自动化、数字化、智能化管理。通过上述分析可见采矿业是国民经济的基础产业是立国之本，无论是现在还是将来采矿业人才是必不可少的。
三、采矿行业人才现状
目前我国矿业行业普遍存在人才缺乏、培养不足、流失严重的情况，对未来矿业的可持续发展造成了严重阻碍。矿业企业人才可以分为高层、中层、基层三个层次，现阶段，基层的操作员工容易补充，缺乏的是中层业务骨干和高层经营管理人才。
采矿行业人才短缺，采矿行业是过去的冷门专业，目前随着中国矿业开发项目的增多，矿业需求职位呈现严重短缺现象。但与此同时，过去矿业作为中国的冷门专业人才储备不足，一些原来从事矿物能源的人才由于以前市场疲软已经转行，新生人才不能及时跟进，因此出现了人才的严重空档现象。因此，矿业开发人才已经成为人才市场的短缺人才。有资料显示：我国90%的矿山企业缺乏通风与安全人才，88%的矿山企业缺乏采矿专业人才，80%以上的矿山企业缺乏管理人才。以被称为“有色金属王国”的我省为例，矿业从业人员中本科学历不到10%，而且多年呈现负增长情况。
采矿行业专业人才培养不足，已经成为包括煤炭行业在内的矿业行业健康发展的瓶颈。10年前，为适应社会主义市场经济的发展，国家对原矿业类院校的管理体制进行改革，将大部分矿业类院校下放由地方政府管理。目前，矿业类院校管理是多元的：有的直属教育部管理，如中国矿业大学；有的直属国家安全生产监督管理总局管理，如华北科技学院；而大部分则归地方政府管理，校名也大多由“矿业学院”改为“科技大学”、“理工大学”、“工程技术大学”等。传统意义上的矿业高等教育体系已经被消解。据统计，采矿工程类院校改革前，共有54个专业点，到2003年只剩下29个，目前只有25个，招生人数大幅减少。采矿工程院校出现‘非矿业’倾向，矿业类主干专业被压缩，招生数量削减，毕业生到采矿行业就业人数减少，采矿行业出现了严重的人才断层。据中国矿业大学的统计数字显示，2002年毕业生总数为3696人，到采矿行业就业数为440人，仅占11.9%，到2005年更降到7%以下。而且这一趋势在全国十分普遍。一方面，学生不愿意到基层矿业企业就职，造成厂矿普遍缺乏人才；另一方面，矿业院校数目和相关专业招生日益减少，或者干脆改换门庭，致使矿业人才培养雪上加霜。
人才流失严重，自我更新能力差，在一些老矿区，近几年本科毕业生和中级以上技术人才流失率高达46%，目前随着市场经济的发展，矿山、地勘部门一些老的专业人才相继退休，年轻大学生或技术人才，因矿业地处高山深谷、戈壁、沙漠，远离城市，工作、生活条件差，待遇相对较低，也想方设法调离矿山单位。因人才流失严重和自我更新能力差，不少矿山企业步履维艰。
四、专业人才需求
从企业经营的角度来分析，一般企业人才需求的结构主要有三个层次：高层管理人员，中层骨干人员和基层普通员工。对于我国矿业企业来说，基层的操作员工容易补充，缺乏的是中层业务骨干和高层经营管理人才。目前，我国矿业企业的基层员工队伍，在国营矿山中以固定的矿工为主，也有一些临时雇工，在民营企业主要以中短期雇工为主。由于目前大部分矿业企业的生产水平、自动化水平都不高，对基层操作员工的素质要求也不高，经过短期操作培训就可上岗，所以基层员工对于所有矿业企业来说，还不是十分缺乏。中层业务骨干和管理人员的缺乏是所有矿业企业共同的心病，尤其是具有大专以上学历的矿业人才更是缺乏。中层管理和业务人员，需要在相关领域具有较强的专业知识和执行能力，但由于矿山的偏远位置和工作条件，容易造成这部分人才的流失，这种现象对于国营企业来说尤其明显，外资企业、民营企业高薪从国营企业挖人、聘人的现象屡见不鲜。在目前的情况下，中、高层经营管理人员的缺乏也是业内共识。在国营和集体内，由于地点和体制的原因，高素质人才往往不愿到偏远矿业企业就职，随着老一辈领导的相继退休，目前形成了人才的断层。而在民营企业内，大多高层领导学历偏低，有实际经验但缺乏知识理论，不能有效满足现代矿业企业对领导者的要求，这些都说明我国矿业中、高层领导人才缺乏已迫在眉睫。根据上述分析目前矿业行业人才缺乏，特别是中高层业务骨干和生产管理人才。对于金属矿开采专业的学生来将无疑有良好的就业前景和发展空间。
五、以往专业定位存在的问题
以往高职金属矿开采技术专业的培养目标不是真正依据企业职岗位用人标准确定的，而是间接或直接沿用普通本科高校相应专业培养目标。重视从学科角度分析学生需求，忽视行业、企业对人才的要求，培养目标缺乏针对性，造成人才培养与企业需要脱节，使学生毕业后不能适应就业岗位的要求。培养目标核心能力过多，造成课程较多，口径宽，无法实现所有目标。人才培养类型定位不准，一般将该专业培养目标定位为“技能型人才”，技能型人才是指在生产和服务等领域岗位一线，掌握专门知识和技术，具备一定的操作技能，并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作的人员。而对于目前金属矿山对基层操作员工的素质要求不高，经过短期操作培训就可上岗，所以基层员工对于所有矿业企业来说，并不缺乏。技术型人才是指掌握和应用技术手段为社会谋取直接利益的人才，由于技术型人才的任务是为社会谋取直接利益，因而，他们常处于工作现场或生产一线工作。在人类社会劳动的链环中，他们处于工程型人才和技能型人才之间。国外也有称之为中间人才。显然金属矿开采技术专业人才培养类型应定位为“技术型人才”。
六、专业服务的行业定位
采矿业是国民经济的基础行业，涉及的范围十分广泛，包括煤炭开采和洗选业、石油和天然气开采业、黑色金属矿采选业、有色金属矿采选业、非金属矿采选业和其他采矿业。根据金属矿开采技术专业特点就业面向应为黑色金属矿开采业、有色金属矿开采业、部分非金属矿开采业。
七、专业服务企业定位
根据目前调查有该专业需求企业单位可分为：矿产资源类、矿山企业开采类、矿山设计类和其它四种类型，其中：矿产资源类单位共需求占22%；矿山企业类单位需求占57%；矿山设计类单位共需求占5%；其它类型单位需求占16%。从中可见矿山企业类单位对该专业学生的需求量较大。
八、专业服务职业岗位（群）
（1）金属矿开采技术专业毕业生初次就业岗位。根据通查实地、网络对专业职业岗位调查，主要对从事采矿工程专业工程技术人员在毕业后1～3年初次就业岗位进行调查统计，其中，采矿技术员占64%，生产管理员占24%，安全员占12%。（2）金属矿开采技术专业毕业生毕业后10～15年职业生涯中对应的职业岗位。根据通过实地、网络对专业职业岗位调查，主要对矿山企业、设计单位从事采矿工程技术人员在自己毕业后10～15年职业生涯中主要岗位及担任的工作任务进行调查统计。工程现场管理员占15%，采矿技术员占16%，采矿设计员占29%，安全员占12%，爆破技术员占10%，计划管理员占12%，通风技术员占6%。（3）金属矿开采技术专业就业面向岗位。根据上述毕业生初次就业岗位的分析金属矿开采技术专业就业面向岗位应为采矿技术员及现场管理员岗位。
九、金属矿开采技术专业就业面向定位
根据调查结果，目前矿业、资源类企事业单位都表示需要金属矿开采技术专业人才，毕业生就业形势很好，说明该专业就业市场前景广阔、需求量大。矿山企业对人才要求主要表现在以下几个方面：（1）以专业技术为主；（2）能胜任生产一线技术员和管理员工作岗位；（3）有一定综合素质、合作精神、思想品德和专业基础知识的技术人才。本专业就业面向定位应为面向黑色金属矿采矿业、有色金属矿采矿业、部分非金属矿山企业，从事采矿生产一线的技术工作及生产管理工作。
十、专业职业岗位能力分析
十一、专业培养目标
根据上述分析并结合高职特点，本专业培养目标与专业方向为面向金属矿采矿业、部分非金属矿采矿业的矿山企业，培养掌握矿山开采专业知识，具有矿山开采现场施工和管理能力，适应采矿生产一线技术岗位和管理岗位需要的高素质专业技术型人才。能从事金属矿山企业生产一线地下矿床开拓开采施工及管理、露天矿床开采施工及管理。
十二、结语
目前开设金属矿开采技术专业的高职院校较多，应根据专业行业岗位的需求，采用科学的方法进行专业定位，对培养目标进行正确的描述，提高人才培养质量和培养的针对性，服务矿业经济建设。
参考文献
[1]崔奎勇.高等职业院校专业定位探究[J].教育理论研究.2010：241