医院信息资源管理篇1
【关键词】医院；人力资源；信息化管理；措施
在新一轮医改工作中，提高人力资源管理水平已成为一项重要的工作。当前信息化技术在医院人力资源管理中开始应用，不仅能够进一步对医院人力资源进行合理配置，而且有利于各项人力资源的优化，更充分的发挥出人力资源的效能作用，全面提升医院人力资源管理的信息化水平，而且医院通过打造信息化平台，为医院的全面发展奠定良好的基础。
一、医院人力资源信息化管理的重要性
1.利用信息化完善人力资源配置结构
随着科学技术水平的提升，信息化技术在推动医院快速发展过程中发挥着非常重要的作用。医院通过积极培育信息化人才，以此来扩大信息化技术的使用覆盖面，加快推动医院人力资源管理方式的改革，实现人力管理结构的优化。将信息化技术在医院人力资源管理工作中进行应用，还能够建立完善的人员流动机制，针对各岗位特点来对人力资源进行合理配置，实现现有人力资源的有效利用。另外，还可以在利用信息化技术来建立合理的薪金制度，对医院内部奖励机制进行完善，提高医院人才的竞争能力，从而吸引更多高素质复合型的人才，为医院各项工作的顺利开展提供人力资源保障。
2.信息化技术能促进资金投入合理化
信息化技术在医院人力资源管理中应用的过程中，医院需要加大信息化投入力度，构建完善的人力资源资金使用体系和流动体系，以人力资源信息化管理系统为基础，针对不同部门的特点及对资金的需求来确保资金的合理投入，加快推动医院人力资源管理的现代化和信息化水平。另外，通过使用人力资源信息化管理软件，不仅可以有效的降低工作人员的劳动强度，而且工作中出错机率减少，有利于进一步改善医疗人员的工作态度，更好的促进医院的良性发展。
3.信息化技术的优势利于人力资源的决策
信息化技术具有及时性和高速化的特点，将其在医院人力资源管理工作中进行应用，有利于实现医院各部门人力资源共信息的统一整理和保存，不仅有效的保证人力资源信息数据的安全性，而且能够更方便对人力资源信息进行提取，可以使医院管理者能够更方便和更快捷的了解医院人员流动情况及掌握人力资源分配情况，为其进行人力资源决策提供重要的依据。
二、医院人力资源信息化管理的措施
1.转变管理理念，增强信息化意识
在当前医院人力资源信息化管理工作中，需要加快管理理念的转变，利用午的管理理念和管理工作来有效的提高人力资源信息化管理效率。通过在思想意识上对人力资源信息化建设给予充分重视，人力资源管理者不断强化自身的信息化管理意识和能力，并重视技术和方法的创新，有效的实现对人力资源信息系统的应用，并能够在实际应用过程中与自身医院的人力资源管理工作实际需要相结合，不断对系统进行更新和完善，从而更好地提升医院人力资源信息化管理的水平。
2.领导重视，增加资金投入支持
管理者要根据医院自身经济能力，结合人力资源管理的实际工作需要，进行合理规划设计，购买开发契合人力资源管理部门具体需求的信息化系统。同时，医院领导重视对员工培训投入，使其能够尽快掌握信息化管理理念和基本内容。
3.医院人力资源管理信息化建设与医院发展战略及整体信息化建设方案有效结合
医院既要对行业的人力资源战略管理有一个前瞻性的认识，对医院的人力资源管理现状有一个客观的评价和科学的分析，又要对医院信息化的需求有通盘的考虑，这样才能使人力资源管理信息化真正从医院最急迫的需求入手，按照医院信息化整体建设步骤有序推进。
4.确保医院人力资源管理的具体化和科学化
医院人力资源管理工作中，需要努力做到管理科学化和管理步骤具体化，并将责任落实到个人。在人力资源信息化管理工作中，要重视信息化技术的革新，将信息化技术能够与当前医院人力资源管理的实际情况有效结合，进一步实现对人力资源管理过程的调整，落实好责任，从而按照既定的方案来加快医院人力资源信息化建设的速度。
5.选择适宜的软件开发商
医院人力资源信息化管理作为什医院总体信息化建设的一部分，因此人力资源信息化建设过程中要与医院总体信息化建设保持一致性。特别是在人力资源信息管理系统软件选择时，尽可能选择与医院总体信息化建设相关的软件开发商，这样人力资源信息系统中各功能模块才能与医院各子系统模块具有较好的兼容性，实现良好的衔接，加快医院信息数据的共享。而且在软件使用过程中，软件开发商还需要提供完善的技术支持和优质的售后服务，做好软件日常维护、更新、功能扩展及兼容联接等诸多问题，因此，所选择软件开发商需要对现代医院人力资源管理有一定研究，而且对医院现有信息化软件和硬件运行环境较为熟悉的开发商。
三、结束语
医院人力资源信息化管理是一项较为系统的工程，在具体建设过程中，需要与医院人力资源实际情况及需求相结合，将信息技术与人力资源管理有效的结合，使医院人力资源管理工作进入一个新的动态管理平台，在强化部门之间沟通和信息共享的基础上，能够更好地服务于医院用才、育才和留才工作，为医院的发展壮大打下坚实的基础。
参考文献：
[1]陈梦雪.人力资源管理信息化的问题与对策.商场现代化，2011.
医院信息资源管理篇2
关键词：医院人力资源管理信息化建设
医院人力资源管理信息化是指将信息技术合理地运用到医院的人力资源管理之中，使医院的人力资源管理流程达到电子化和标准化，使信息技术与管理技术相结合，针对医院的具体情况，准确、客观地统计相关信息，从而保证医院日常工作的顺利开展。随着时代的发展，传统的人力资源管理方式已经无法再满足医院发展的需求，人力资源管理信息化已经成为大势所趋。医院人力资源管理人员应该顺应时代的潮流，掌握人力资源信息化管理技术，提高自身专业素质，从而适应人力资源管理现代化和信息化的发展要求。
一、医院人力资源管理信息化建设的意义
医院是知识和技术都相对比较密集的地方，人力资源是医院重要的发展资本，实力雄厚的医院背后必定是有着强大的人力资源支撑。但是，一旦医院的人力资源管理工作做得不到位或者不合理，人力资源就无法发挥出应有的积极作用。人力资源管理是医院各项管理工作中的重要组成部分，加强对医院人力资源管理的信息化建设就能够在很大程度上实现医院更加合理、高效和安全的管理各项信息资源，从而促进医院更加良好的发展。通过加强对医院人力资源信息化管理的建设，可以使医院管理者更好地了解本院的人力资源现状，为上层管理人员的正确决策提供基础和支持。利用人力资源信息化管理系统，人力资源部门可以实现对大量繁杂的人力资源信息进行分类、整理和分析，并产生定期的报告，如在职人员的年历、学历、工资以及考核情况等，在调取某在职员工的资料时也更加方便和快捷。人力资源管理的信息化可以为部门提供简洁明了的资料，大大的提高了人力资源部门的工作效率，并为管理人员的决策提供了有力的支持和帮助。总之，加强对人力资源管理的信息化建设对于医院来说极为重要。
二、医院人力资源管理信息化的现状
目前我国许多医院的人力资源管理体系并不完善，有些医院虽然建立了现代化的信息化管理模式，但模式往往过于单一，不过灵活。而有的医院在目前阶段仍然使用的是功能较为单一的单机版管理软件和较为落后的系统技术，人力资源的数据和信息不能达到共享，也无法做到及时的更新和连接。这样就导致医院各部门之间的协调能力较差，每个部门都负责统计自己部门的数据，造成医院统计数据缺乏准确性和全面性。甚至有些医院在目前阶段还是采用非常传统的手工作业的管理方式，过度重视人工传达的作用，使得信息在整合过程中出现不同程度的失真，并且这种管理方式效率低、周期长，信息反馈时间较长，不能及时反馈医院的各项人力资源信息，也就无法实现有效的管理。这些情况不仅降低了医院人力资源信息的准确性和人力资源部门的工作效率，也在很大程度上制约着医院的可持续发展。
三、医院人力资源管理信息化建设途径
（一）转变传统管理观念，树立现代化管理观念
在医院毅力资源管理信息化的建设道路上，医院的相关管理人员首先要做的就是，转变传统的人力资源管理观念，树立现代化的管理观念。医院人力资源管理人员应该将工作的重点从人员进出的管理方面转移到对人才的开发和利用方面，注重激发在职人员的潜能，发挥出人力资源促进医院良性发展的积极作用，实现人力资源的效果和价值。医院的人力资源管理人员应该及时掌握医院的具体情况，确定医院的发展目标，促进医院人力资源管理朝着现代化和信息化的方向发展，建立完善的现代化人力资源管理体系，使医院的人力资源管理更加规范化和科学合理化。此外，医院的人力资源管理人员应该树立组织、协调、监督、服务以及创新等理念，全面整合医院内部人力资源信息，对信息进行把握和分析，确保医院的人力资源管理更加准确。而且，医院人力资源管理应该通过集成成本效益以及投入产出等现代化的管理方法逐渐促进人力资源管理的统一化、透明化和现代化。
（二）加强对人力资源信息化管理人才队伍的建设
一支高素质的专业队伍是医院人力资源管理信息化建设的重要基础和有力保障。医院系统软件如何高端和现代都不是最重要的，如果工作人员只会进行最基础的操作，而不能有效利用相关的系统和软件，那么就会造成资源的搁置和浪费，也就不能发挥出软件和系统对医院人力资源管理信息化建设的作用。换句话说，再好的软件和硬件，如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它们也只是一件摆设而已。因此，医院应该应该加强对人力资源管理部门的在岗培训，使其不但掌握良好的医学知识和人力资源管理知识，还应该具备良好的计算机操作能力，从而适应现代化信息技术发展的需要。针对这个方面，医院可以对人力资源管理部门的在职员工组织定期的培训，在培训过后，对其进行相关的考核，考核优秀者予以适当地鼓励和奖励，没有通过考核的人员进行补考，如考核三次均未能通过者则予以调离岗位或其它适当的处罚，保障医院人力资源管理部门的人员“在其位，谋其职”，避免在职人员长期懈怠工作的现象。医院也可以对人力资源管理部门人员组织相关的座谈交流会，了解人力资源管理人员的工作现状，对其提出的问题进行相应地解答，从而确保医院人力资源管理信息化建设的顺利进行。
（三）建立信息化人才招聘体系
以往，传统的医院人才招聘都是通过人力资源部门平面媒体上招聘的信息，然后接受求职者的个人简历，最后通过面试进行最终是否聘用的决策。这种传统的人才招聘方法，因为传播的范围有限，并且实效性较短、目的性不强，往往出现虽然在人才招聘方面耗费了大量的人力、物力和财力，但并不能达到大范围的人才筛选。针对这种现象，医院人力资源部分应该改变传统的人才招聘方法，利用网络信息技术进行人才的招聘。通过网络进行人才招聘，手续简便、行动迅速，并且受众的目标性较强，这样就在很大程度上提高了医院人才招聘工作的反馈、处理和录用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在进行网络人才招聘时，医院可以在本院的网站主页上增设人才招聘的版块，或者利用其它的人才招聘网站医院的人才招聘信息，从而有效扩大应聘的范围，并在招聘成本较少的基础上，取得了更好的招聘效果。实行网络人才招聘，可以在很大程度上推进医院人力资源管理信息化建设的进程。
（四）医院人力资源管理信息化建设中的绩效管理和薪酬福利
在人力资源管理中，绩效管理和薪酬福利是其中较为重要的工作部分。绩效管理不仅关系着医院的经济效益，也决定着员工的工资报酬，并能对员工的潜力和能力进行有效的评价，可以说绩效管理是人力资源管理的核心工作。为了促进医院人力资源管理的信息化建设，人力资源部门首先应该建立绩效目标，在与医院医疗系统实现数据库共享的基础上对采集的结果进行统计，记录员工的绩效表现，采集定量数据，实施量表考核、关键事件记录以及述职总结等，并促进员工与人力资源部门的及时反馈，定期作出绩效评估。在薪酬福利方面，人力资源部门应该明确薪酬的计算方式，可以通过考勤制度合理调整薪酬，根据员工基础信息库的信息套算员工的工资情况等。薪酬福利的有效管理能够清楚地反映出员工的奖惩、福利以及工资等具体情况，应该及时补充员工岗位变动以及职称变动等情况，并建立工资变动表，制定工资月报表和个人工资表，方便随时查询或统计。通过对医院绩效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力资源部门相关工作的效率，也能促进医院在绩效管理和薪酬福利方面的公平性和准确性。
四、结束语
综上所述，加强对医院人力资源管理信息化的建设，不仅可以在很大程度上提高人力资源管理部门的日常管理工作的效率，还能够有效规范人力资源管理工作的程序，统一相关的工作标准。此外，人力资源的信息化管理还能为医院上层管理人员的正确决策提供及时准确的数据支持，促进医院的良性发展。
参考文献：
[1]左兴华，刘金艳，刘淑敏，邢红娟.人力资源信息化建设对促进医院管理的作用[J].中国病案，2012，04：44-45
[2]陈春红，张惠琴.信息化建设措施在医院人力资源管理中的应用[J].中国现代医生，2013，13：92-93
医院信息资源管理篇3
关键词:医院;人力资源管理;信息化建设
随着国家新一轮医改政策的出台,势必对现有的医疗体制模式进行新的改进,而医院是一种集医疗、教学、科研、预防、康复、保健、急救为一体的综合型的公益性机构,担负着对人民群众“救死扶伤”的责任。因此,面对新一轮的医改形势,医院应该建立合理的人力资源配置,实行医疗绩效原则,进行优化组合,形成强大的团队合力,充分发挥和利用人力资源的效能,建立人力资源健康发展的长效机制,对医院来说是一件非常重要的事情。
医院人力资源管理需要一支懂技术、会管理的行政后勤人员,医院人力资源管理人员是医院工作的管理者,是医院的后勤保障,也是医院卫生产业化的主体。人力资源管理是医院的保障系统,保障又不能仅限于满足医院正常的工作需要,而更重要的应该是适应医院发展潜在的需要。因此,医院管理人员应该思考如何建立合理的人力资源配置、建立合理的人力资源比例关系和合理的智力结构、建立动态发展和人员流动原则,医院人力资源的编设一经核编定岗,应保持相对稳定。合理的人力资源编配,必须在人力资源流动中才能实现;实行医疗绩效原则,建立较为合理的人力资源配置,进行优化组合,形成强大的团队合力,充分发挥和利用人力资源的效能,建立人力资源健康发展的长效机制,是医院走质量效益型的发展之路,也是医院长期发展的重要保障。
医疗卫生事业改革归根到底都是以人力资源为核心的管理,都是要求医院人力资源进行定编、定岗、定员,医院人力资源配置优化是人力资本发挥作用的前提与基础。医院人力资源管理是一门科学技术,作为医院的人力资源管理者既要懂一定的医学专业技术,又要懂适合医院发展的管理知识。现有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹,仍然处于传统的人事管理阶段和手工管理阶段,现要把人力资源提高到作为医院的战略性资源层面,来通过医院人力资源管理的改革,合理规划人力资源,推进医疗卫生事业的全面改革。把传统人事管理的以人员管理为主的模式转到现代人力资本和资源管理与开发上来,建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度,营造良好的人才发展环境,建立起适应单位特点、符合岗位要求的“三定”方案,确保人力资源得到最适合的岗位、职务和展示自己才华的平台。
而现代的人力资源管理与信息化建设的关联是非常紧密的,因此建立医院人力资源信息化建设的工作迫在眉睫,实现山西省医疗卫生人力资源信息化管理是目前医院人力资源管理的新突破,建设医院人力资源信息化,通过医院人力资源管理系统的建设来建立全省医院员工的人员档案管理、日常管理、人员招聘、绩效考核、培训、工资、保险、退休、调动等功能,从而对医院人力资源信息实现全省范围内各医院人力资源的统计、汇总工作,用以指导各大医院人力资源的合理配置。
系统建设的目标是加大医院用工的规范管理力度,合理配置各医院人力资源情况,建立全省医院员工电子档案,加强劳务收入、社会保险、劳动保护、培训技能等基础管理工作,改变目前传统的医院用工管理模式,提高医院人力资源的规范化、标准化和信息化管理水平,促进医院人力资源的优化配置和总体素质的提高。系统需要建立以下功能模块:组织机构管理、人员信息管理、劳动合同管理、收入管理、保险福利管理、培训与技能管理、报表统计管理、即时文件管理等八大功能模块。系统的主要服务对象包括各市卫生局、医院的人事科等管理机构。在医院人力资源管理中,将信息技术和管理技术的有机结合,使人力资源管理人员能够从繁冗的日常事务性工作中解脱出来,从而在复杂多变的环境中应对自如。
实现医院人力资源管理信息化后,可达到以下3个方面的目的:
(1)提高人力资源管理工作效率。医院员工招聘、员工档案管理、劳务收入及保险福利等日常事务,需要占用人力资源管理人员大量的工作时间,手工操作不仅效率低,而且容易出现错误。因此医院人力资源管理信息系统首要解决的问题是如何提升工作效率,降低手工操作的错误率。
(2)规范人力资源管理业务流程,统一人力资源数据结构标准。从医院员工进入医院开始到员工离职或退休,医院人力资源管理信息系统需涵盖从岗位、绩效、薪酬、社保,到培训与技能管理等一系列工作模块,运用互联网和信息技术,实现人力资源管理工作中业务流程的系统化、规范化和集成化。
医院信息资源管理篇4
关键词：医院；人力资源管理；信息化建设；研究
中图分类号：D035.2文献标识码：a文章编号：1001-828X（2012）05-00-01
近年来，随着我国社会经济的飞速发展和一系列医疗改革政策的相继出台，现行的医疗体制运行模式势必受到冲击或面临严峻的挑战。对于医院而言，它是集医疗、康复、科研、保健、急救以及教学为一体的大型综合公益机构，同时也担负着为人服务和救死扶伤的重大责任。由此可见，面对当前的医疗改革新形势，各类医院均应当建立一套科学合理的、具有本医院特色的人力资源管理机制。然而，原来的人力资源管理模式和方法早已不能满足现实的需要，因此应当进行重新的优化和组合，这对医院来说是关系到其生存和发展的大事情。
一、医院人力资源管理信息化建设的重要性与必要性
1.重要性。从本质上来说，医院要进行人力资源管理，必须要有一支会管理和懂技术的行政队伍，从一定意义上来说，医院的人力资源管理工作人员就是该医院各项工作的操作者和管理者，同时也是该医院的重要后勤保障，是医院实现产业化发展目标的主体。对于医院而言，人力资源管理就是医院生存和发展的保障，它不仅要满足医院的正常工作需求，更重要的是能够适应医院未来发展的潜在需求。由此可见，医院管理人员现在需要思考的一个问题就是如何建立一套科学合理的、具有本医院特色的人力资源配置方案(当然也包括如何建立科学合理的人力资源比例关系、智力结构、员流动原则以及动态的发展规划等)。同时，医院的人力资源编设一经核编、定岗，就应当保持它的相对稳定性。一般而言，人力资源的合理编配，多是在人力资源的不断流动中实现的。建立一套较为科学合理的医院人力资源配置方案，对医院里的人力资源进行优化和重新组合，并在此基础上形成团队合力是医院走健康发展之路和实现可持续发展的关键。
2.必要性。从实践来看，现在的很多医院在人力资源管理上依然沿袭着计划经济体制下的模式，管理方式仍然处于人事管理和手工管理的初级阶段。在新的历史时期，应当将人力资源提升到一种战略性的高度来对待，即来通过对医院的人力资源管理进行全面的改革，将传统人事管理中的人员管理模式转变成具有现代化色彩的人力资源管理开发上来，并在此基础上建立起具有本单位特点的方案，从而实现各尽其才的良好局面。在手段上也要改变原来的方式，而是应当将现代信息化技术应用于医院的人力资源管理工作之中，由此可见，医院人力资源信息化建设迫在眉睫。
二、医院人力资源信息化建设的具体内容
人力资源管理信息化即eHR(electronicHealthRecord)，它是整体解决人力资源问题的方案，通过eHR，医院人力资源管理部门可从复杂的行政事务之中逐渐解脱出来，从而可以将工作的重心转移到为员工服务和支持管理层战略上来。关于人力资源信息化建设的具体内容，主要表现在以下几个方面：
1.人事档案。一般而言，人事档案主要分为在职、退休、离职以及后备共四个人员库。该系统中内置着丰富的人事档案管理字段。通过该信息化系统，用户可自定义档案数据字段，并自行设计医院的人事档案管理界面。医院人事档案之中，主要包括员工的薪酬记录、绩效记录、考勤记录、培训记录、调岗记录、社保记录、调薪记录以及奖惩记录等数据子集，同样用户可自定义一些新数据子集，并可将子集独立导入导出，进行统计分析。需要说明的是：医院人事档案数据可支持excel格式导入、导出，通过这一办公软件，用户可自行对人事档案中的相关数据进行批量的编辑。
2.招聘管理。通过eHR系统可制订所需的招聘计划，其中主要包括招聘岗位、应聘要求、招聘人数以及招聘流程等，其中招聘计划可以在线进行申报、应聘简历上也可以详细地记录相关应聘者的具体资料，尤其是要记录应聘者在各阶段评价情况。在eHR系统下，应聘的流程可通过工作平台予以完成，而且可管理求职者应聘全过程。医院各科室的工作人员招聘，需要人力资源管理部门的统一协调。岗位信息收集费又需要大量的劳动力，录用工作需各部门的共同协作来完成，尤其在同一时间内要处理成百上千份求职简历，因此使用eHR系统非常的方便。
3.薪酬管理。医院可自定义职员的薪酬账套，通过计算公式和等级表可实现岗位工资、工龄工资、级别工资、学历津贴、社保扣款、考勤扣款、绩效奖以及个人所得税等常见工资项目。同时可以实现一月多次发放劳动工资。对于医院而言，它属于事业单位，因此每年都会对职工的工资进行一次或多次的调整，其中也包含着晋级及退休业务操作，要按照不同政策进行计算，在以往没有建立信息化的情况，这一工作很难高效完成，而且很容易出错。
4.人员信息化采集和管理。人员信息化采集体现了eHR系统的主要优势，它可以有效地实现员工自助服务。员工可以自行参与各自信息的维护，可以在足不出户的情况下就能实现信息的申报与审批，比如学历变动和职称资格变动。人员管理包括很多的业务，比如请假、人员录用、职称备案、学历或学位变更、内部调动等。所有的申请和审批手续在以前主要是靠手工传递，即使再简单的一个审批流程，也需要很长的时间才能完成，利用eHR则可迎刃而解。
除以上内容外，在合同管理、培训管理以及考勤管理等工作中也要建立信息化。总而言之，通过人力资源信息化建设，医院将实现健康、快速的发展。
参考文献：
[1]张雪,王峥,杨海超.试论医院人力资源管理信息化[J].中国卫生人才,2011(05).
[2]刘颖.医院人力资源管理信息化探讨[J].中国数字医学,2008(05).
[3]郭伟.试论新时期医院人力资源管理信息化建设新途径[J].管理学家,2011(07).
医院信息资源管理篇5
1.1医院信息化人力资源管理的现状
医院信息化建设要得以迅速发展，必须有一批从事这一工作的专业技术人才，特别是既懂it、又懂医学知识及医院管理的复合型人才。如果信息化人员对医院的管理没有一定深度的认识，建设出来的信息化项目很可能不能满足医院信息化应用及管理需求。但是，医院信息化人力资源管理现状却令人堪忧。医院需要的“复合型”信息化人才少之又少，现有的专业技术人才无论在数量上还是在质量上都难以满足要求。即使是医学信息管理专业培养出来的学生也因课程与实际应用脱节，缺乏实战经验，离医院信息职业化要求相差甚远；而医院信息化工作对从业人员要求素质高、工作量大、技术难度系数大，再加上由于医院缺乏资金投入，信息技术人员收入偏低等原因，也难以吸引相关的优才和专才。从另一方面看，医院信息化人力资源缺乏规范、有效管理，信息部门作为医院战略管理的重要部门，但部门级别和受重视程度却较低。医院信息中心岗位设置和人员配置缺乏相应的行业规范或指导，通常只注重对信息化人力资源的使用，而不注重信息化人才的培养和提高，没有激励政策，信息化人才受发展空间的限制，信息化人才的技术发展也受到约束和限制。再者，医院受体制和编制约束，难以创新用人机制，医院“一把手”对信息化建设的认识不深入，导致负责医院信息化建设的信息部门主管往往不具有专业管理知识，不具备科学规划和实施、执行医院战略、整合信息资源的能力，无法优化信息化人才结构和提高人才素质，人才培养机制相对滞后，人才储备严重不足。
1.2医院信息化人力资源管理的目标
培养建立高素质信息技术队伍，研究制定医疗卫生信息化人才发展战略，科学规划医院信息化建设人才需求、知识技能、专业分工、培训计划和考核体系，明确医院信息专业人才职业定位；同时，建设一支既懂it技术、又懂医学及管理，知识结构合理、技术过硬的“复合型”信息技术人才队伍；并且，各医疗机构在进行医院信息系统软件开发时也应加强彼此间的技术沟通与合作、以应用促开发，从而全面提升医院甚至更大区域范围内信息系统的技术水平，增强公共卫生信息服务能力，实现医疗信息建设国际化，如上所述便是目前医院信息化人力资源管理的建设目标。
2如何开展医院信息化人力资源管理
2.1医院信息化人才队伍建设
医院信息化人才队伍建设主要围绕人才招聘、人才培养、技术建设等三方面开展，择优录取的基础上加强人力资源的培训，大力开展技术能力及创新建设，建立信息化人才梯队和科研梯队，形成战略性人才储备，使医院和个人形成“命运共同体”，有效推进医院信息化的战略进程。
2.1.1信息化人才招聘
医院在进行信息化人才招聘，需要制定规范的信息化人力资源招聘制度和标准的招聘流程，在编制不足的情况下，可以采用多种形式的用人机制，避免招聘过程中各种“潜规则”，影响人员招聘质量。而医院信息化人力资源的招聘工作为适应信息化建设的需求可以分成信息主管（含Cio）、信息骨干、信息基层维护人员招聘三部分。对于信息主管（含Cio），医院在进行招聘时需侧重于应聘者是否为具备医学、管理、信息技术专业知识的“复合型”人才，能否给出符合医院实际的规划设计并确立医院信息化发展的战略性目标，是否善于沟通交流、锐意变革进取，不断学习更新知识，是否具有人际影响能力、逻辑分析能力和打造高素质信息团队建设能力。对于信息骨干人员的招聘，则侧重于应聘者是否了解医院业务流程并懂得it专业知识，能否正确选择或设计应用系统，对信息系统建设实施有效管理，使其发挥出应有的社会效益和经济效益。对于信息基层维护人员，要求相对来说较低一些，可从是否能不断改进服务、适应医院多样化工作、团结协作、具有责任感、积极进取不断提高个人专业技术和能力等角度进行优选。对于信息化建设来说人力资源就是“生产力”，选择、引进、录取优秀人员则成为信息化建设的基础性工作。
2.1.2信息化人才培养
1）明确信息部门“主力军”地位，加强信息化人才培养制度建设医院需正确认识信息部门的工作性质，信息部门是医院信息化建设的主力军，信息部门的工作已渗透到医院管理的方方面面，具有举足轻重的地位，信息部门地位的明确和提升，是信息化人才培养的决定性因素，也是推动医院信息化建设稳步前进的基础。医院应从信息化长期规划和中短期建设相结合的角度来制定信息化人才评价、培养、激励和流动为主要内容的人才政策体系，坚持公平公正、良性竞争、择优使用，加强规章制度建设，促进信息化人才有序流动。优化技术人力资源的配置，合理安排专业岗位，大胆启用人才，对人才委以重任，并确定科学规范的晋升选拔流程和考核制度，以马斯洛的需求层次理论，建立情感与交流，激励人才实现自我价值，营造“归属感”，使人才对专业的追求向高精深的方向发展。
2）建设信息化复合型人才梯队医院应将信息化复合型人才梯队建设作为工作重点。以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标的培训体系，开展信息技术继续教育。建立复合型人才梯队培养机制，并逐批进行针对性教育，实现“传、帮、带”的队伍建设。建立信息化专业职称评聘标准，创造良好的竞争机制，鼓励信息化人员参加进修、学习、学术交流、在职学历教育、科研活动，定期接受短期培训，提高专业知识的深度和广度，加强医学、管理学和it专业技术知识的综合和应用。采取聘请、兼职、客座专家、技术顾问等多种方式将医院信息化建设领军人物“请进来”，在医院信息化项目建设实践中实现人才建设与项目建设相互促进，使人才梯队达到真正的内涵建设及全方位发展，增强梯队的稳定性和团结协作性。
2.1.3信息化技术建设
信息化技术建设是医院信息化建设的核心和重点，医院信息化需要以信息理论和信息技术为基础，以信息应用为重点，直接契入医院临床、医技及行政管理的各方面，使信息技术和医院科学技术服务、医院管理紧密结合，围绕医院信息化在新医改的政策背景及基于互联网+的技术背景，结合项目建设的实践活动，积极开展it新技术、新趋势的学习和应用，深入发展it专业实践技能和方法，普及必要的医学科学、业务流程的专科知识及医疗行业信息化政策、标准、管理及生物信息学的相关知识和管理内容。以上所述仅是基于医院内部范围的信息技术建设，若是从信息技术医院外部建设角度来加强医院信息化人力资源的技术建设，可以采用两种有效途径。一是，可以选择在医院信息化上有成就、有实力的大医院和科研教学机构，在其设立的医学信息学硕士、博士点，组织富有经验和学术造诣的医疗it专家，代为培养医院选送的信息化人才；二是，与提供本院信息系统的软件公司进行协商，建立医院与软件公司为联合体的信息系统软件研发基地，由软件公司提供信息系统部分源代码和技术支持，医院信息部门选择信息骨干人员加入到软件研发基地的建设当中，使医院信息化人才在医院信息化项目建设中学习与实践，理论联系实际，在实战中提升医院整体信息技术水平，加强技术建设的生机和活力，最大限度的发挥信息化人才的潜力、积极性和创造性，使医院信息化人力资源技术建设上升到更高、更全面、更深入、更专业的新里程。
2.2重构薪酬系统，与绩效考核挂钩
医院信息资源管理篇6
一、公立医院建立人力资源信息管理系统的必要性
公立医院作为一个知识密集型组织，在以往的竞争中过于重视医疗、科研水平，而往往忽视了医院管理水平的提高。但随着网络数字化时代的到来，公立医院的竞争力也不再趋于单一，对医院管理水平也提出了更高的要求。而医院管理其本质是一个庞大的系统，由若干个既相互关联又相互区别的要素组成，人力资源作为贯穿其中的根本要素，占据了主导的地位。但目前，很多公立医院的人力资源管理仍然处在传统的静态档案式管理阶段，统计报表、薪酬工资、人事考勤等工作仍在进行简单的手工操作，同时和其他部门的数据过于独立，导致数据之间存在偏差，给工作带来了隐患。此外，伴随着医院规模的不断扩大，员工数量的不断增长，事务性的工作也水涨船高，人事工作人员被占去了大量的时间，因此急需引进新的管理系统，以弥补传统这方面的不足。
二、公立医院建立人力资源信息管理系统的条件
首先，作为医院的领导者，要与时俱进，增强信息化意识，增加资金投入支持。在激烈竞争的医疗市场中，医院领导往往愿意把资金投入到周期短见效快的领域，比如先进技术的引进、大型设备的购置等，这些项目的投入动则几十万乃至上百万，而对人力资源信息管理系统建设近万元的投入则思量再三。长此以往，医院医疗水平和管理水平呈现出一条腿长，一条腿短的情况，虽然短期内见效明显，但不利于医院长期的发展。医院领导应该了解到，一套符合医院实际情况的人力资源信息管理系统，不仅可以提高人事部门的工作效率，同时也让其他共享数据的部门受益。
其次，人事部门及it部门应该做好调研工作，选择信任可靠的开发公司。要构建一套符合国家相关人事管理制度及规范，又要贴近卫生事业单位人事管理工作要求，同时又要适应本单位人事工作现状及长期发展需求的人力资源信息管理系统并非易事。一般说来，构建一套人力资源管理系统至少应符合以下几个原则：
第一，安全、成熟、稳定的原则。这应该是所有信息管理系统都应具备的基础原则。人力资源信息中包含大量的员工个人隐私信息。在信息管理系统中，信息的安全及稳定就不仅仅掌握在人事部门手中，一旦系统不够成熟，导致崩溃或出现漏洞，从而发生信息的丢失或者失窃的情况，将造成不可估量的严重后果。
第二，应具备实用性且便于操作。人事部门涉及到多个模块的工作，比如薪酬工资、聘用合同、岗前培训等，各模块之间项目区别又相互相连且各具特色，如果各自独立，则操作会非常繁琐，那么就无法达到建立信息管理系统的目的。因此，操作简便、模块清晰、层级明确能够大大提高开发公司的竞争力。
第三，可扩展、可共享的原则。医疗行业的制度会随着国家政策的变化而调整，如果信息管理在得不到扩展和更新的情况下，很快就很难满足人事部门工作的需要。同时，如果信息管理系统过于封闭，不能实现数据共享，那么原本存在的信息偏差的问题仍然没有解决。
最后，人事部门应该培养信息化专业人才。管理系统建立之后，会遇到的一些日常的问题，很难实时通过开放公司来上门解决。为了保证正常运行，人事部门需要对信息管理人员进行计算机技术和人事管理知识的双向培训，以培养出复合型人才。
三、公立医院建立人力资源信息管理系统的作用
1.为医院发展战略和建设方向的调整提供数据支持
能够实时准确地为医院领导提供全院人员数据，也可制作成报表，配合门急诊量、手术台数等其他数据一起，为医院的发展提供数据基础，从而确保发展方向的准确。
2.提高人事部门工作人员的工作积极性
以往人事部门进行数据统计时，往往进行非常繁琐的手工操作，不仅占去了大量的时间，而且也容易出现数据的不准确性。而管理系统建立之后，人事部门只需负责数据录入的准确性，其余统计工作均可在系统内完成。工作人员从大量事务性工作中解脱出来，从使得工作积极性得以提高。
3.实现信息数据共享，可以降低管理成本
医院信息资源管理篇7
关键词：人力资源；医院；管理信息化
随着国家经济的快速发展，人们的生活水平逐步提高，对医疗技术条件的需求也随之提高，由此，社会的发展也要求对现有的医疗体系进行改革。在这其中，传统的人力资源的管理方法明显已经没办法满足医院的管理需求。而在信息科技进一步发展的基础上，信息化技术逐渐投入到了医院管理的使用之中。因此，对于人力资源管理方式进行改革就显得尤为重要，特别是医院应该积极对人力资源管理部分实施信息化技术手段，借助信息化手段对人力资源管理体系进行系统化的变革对医院来说是尤为重要的。
一、医院人力资源管理的现状
（一）缺乏信息化管理理念。我国虽然医疗人员众多，人力资源相对较大，但医疗人员的整体素质却相对较低，很大程度上是缺乏高素质医疗人员的，并且大多数人员对人力资源信息化管理方式不熟悉，缺乏此方面的专业知识，依旧习惯于使用传统的人力资源管理方法。使得在对医院的人力资源进行管理的过程中，不断出现一系列的管理漏洞和缺陷，降低了医院管理的质量和效率，而管理人员也因繁重的管理工作，极易出现差错，进一步使得人力资源管理质量下降，无法满足人们对医疗条件的需求。
（二）资金投入不合理。信息化管理作为一种时代高科技的产物，是需要很大的投资成本的。信息化技术在给医院的人力资源管理带来便利和高效的同时，也是需要医院对其进行大量资金投入的。但在现有的医院管理中，大多数医院对于信息化建设不太重视，也不愿对其投入过多的资金，也导致医院人力资源管理信息化的难度进一步扩大。另一方面，部分医院对信息化建设的投入不合理，没有结合实际的客观情况，采用适合的信息管理软件系统。而这种不合理的信息软件系统，也最终会造成信息投资资金的浪费。[1]
（三）信息化系统覆盖面窄。就目前我国大部分的医院来看，多数医院仅仅是在医疗人员调动、工作人员档案记录以及工资管理系统等方面使用了信息化技术，而对于其他的人力资源管理部分则使用的比较少。但是，在医院的人力资源管理体系中，特别是对医疗人员培训的部分以及工作人员绩效考核系统的管理却很少使用信息化技术来提高其管理效率和质量。另一方面，医院内部，没有合理利用信息技术建立完善的奖励体系，这都很大的影响了医院工作人员的工作积极性，也使得医院管理效率进一步降低。[2]
二、人力资源管理信息化的重要性
（一）利用信息化完善人力资源配置结构。在医院的人力资源管理过程中，由于缺乏信息化管理理念，不能合理的对已有的人力资源进行分配。医院应该积极培育信息化技术人才，来带动医院人力资源管理方式的变革，扩大信息化技术的使用覆盖面，优化人力管理结构，充分发挥信息化技术的作用，建立完整的人员流动机制，并根据不同工作岗位医疗人员的工作特点，对人力资源进行合理安置，让老员工带动新员工，充分利用现有的人力资源，避免的人才的浪费。另一方面，可以利用信息化技术建立合理的薪金制度，完善医院内部的奖励体制，实现奖赏有度，公平公正，提高医院的人才竞争能力。从而吸引高素质的复合型人才，还能促进医院工作人员的正常流动，使医院的工作运行更为灵活。[3]
（二）信息化技术能促进资金投入合理化。医院在对人力资源进行管理的同时，很容易就出现了资金分配不恰当的现象。医院首先应该要加大对信息化技术的投资力量和资金，从而建立完整的人力资源的资金使用体系以及流动体系。才能在利用先进的信息化管理体系的基础上，再根据各部门的不同特点，其部门对资金的不同需求，进行不同层次的资金流入。从而促进医院人力资源管理向便利化、现代化、高效化的方向发展。另外，使用合理的人力资源信息化管理软件，还能降低医院工作过程中的出错率，节省人力，使医院工作人员从往日的繁重工作任务中解脱出来。有利于改善现阶段医疗人员的工作态度，进一步实现医院的良性发展。
（三）信息化技术的优势利于人力资源的决策。在科技飞速发展的条件下，信息化技术发展也越来越快，具有及时性和高速化的特点。在医院人力资源管理过程中，信息化工具能快速地将各部门人力资源数据信息进行统一整理和保存，这样一方面能够保证医院人力信息的安全性，另一方面，也方便于不同部门人力资源信息的提取。而医院管理者通过观察由信息化技术统计的人力资源数据，也能更为方便快捷的了解整个医院的人员流动情况、人力资源的分配情况等，而这些也都为其提供了全面完整的决策依据。
三、结束语
综上所述，我们可以看出要想推动医院人力资源管理结构的合理化，推动医院的可持续性发展，就必须着眼于信息化技术的推广使用。从医院的实际情况出发，转变往日陈旧的人力资源管理方式，管理方法与时俱进。提高现阶段医院人力资源管理的效果，不仅是需要医院管理者和工作者的奴隶，还需要投入信息化技术的使用，才能进一步推动医院人力资源管理的良性发展。
参考文献：
[1]王丽，冯小红.浅谈人力资源管理信息化存在问题及对策[J].中国外资，2012，11：204.
医院信息资源管理篇8
关键词：医院；人力资源管理；信息系统
中图分类号：R197.32文献标识码：a文章编号：1673-1069（2017）03-22-2
0引言
人力资源的管理使每一个企业、单位得以充分利于资源、获得人才内在的动力，不仅决定了企业或单位日常的运转情况，更是在当今社会经济的大环境下保障企业或单位拥有核心竞争力的关键要素。医院一直以来都是高素质、高技术人才的聚集地，为了有效留住人才、管理人才、吸引人才，人力资源管理方面的工作更是重中之重。在当今的社会环境及医疗改革形势下，医院人力资源的管理需同时符合医院整体的发展需求和社会群众的基本需求，还要兼顾医院长期战略打算和短期的绩效。而随着医院不断的扩张规模和人们对医疗卫生的需求不断提高，用工模式比以往更加多元化，相对传统的人力资源管理模式越来越不能适宜目前繁杂的新形势，利于目前先进、发达的计算机和网通通讯技术，完善基于信息系统全新的医院人力资源管理新模式，成为了医院管理部门需要重视的当务之急。只有借助一套更加高效的信息系统，设计出以信息流处理为主要目的，包括计算机、通讯设备、网络、软件、规章制度、信息用户、信息资源的一体化的系统，才能提升工作与管理效率，在新形势下对人力资源进行更为合理的管理及有效的利用。
1医院人力资源管理存在的问题
人力资源管理的根本目的在于充分利用员工的能力，促进员工工作热情、积极性提高，其中包括人员选聘、团队建设、组织规划等一系列的工作。但我国不少医院中的人力资源管理工作仍存在或多或少的问题，在一定程度上影响了医院的发展和服务效率[1]。
1.1信息系统不完善、不易用
国内一些医院目前已将信息技术引入，构建出人力资源管理的信息系统，以负责管理工作开展，但从实际使用情况来看，信息系统构建后还仅仅将之浅层作用发挥，如对院内工作人员智能化的录入、对各科室人员自动化的统计等，对人力资源信息系统更深层次的利用及开发还未完全实现；而有些医院在人力资源信息系统的构建还未完善，在此方面仍面临很多问题，如医院网络更新迟滞，就一定程度上影响了信息的共享，降低了应用效率；此外，各大医院中，为方便患者来院时获取信息，了解医院的人力资源信息，为患者设计了相应的信息系统，但不少t院中这套系统操作步骤辅助，导致有些患者用不懂、不会用，大大的降低了工作效率。
1.2人事的统计工作还不够清晰且人员调动频繁
医院规模日益扩张，无疑给人事统计工作增加了难度，医院中冠以人事的统计工作主要职责是对员工人数、人员岗位、年龄分布、技术层次分布等多方面信息进行统计，工作量偏大，加上与各个机构间的合作增加了人员的流动性，以往采用传统的静态阶段性统计方式很难适宜现今对人力资源进行管理，更难保障统计工作发挥准确性；此外，和其他机构、单位间的合作和医院内部工作的制度导致了医院中人事的调动过于频繁，相应的人力资源管理会更加复杂和繁琐，为医院日常运作增加了难度，究其原因，还在于医院人才运用及照片环节缺乏合理的评估，并未考虑自身真实的需求，再加上缺乏相关制度的约束，一定程度上导致人员存在懈怠感，调动科室频繁甚至于跳槽。
1.3人力资源管理的制度落实不到位
目前有些医院的高层人员常身兼数职，有多个身份并负责对多个部门的管理或是被多个部门管理，那么在落实管理制度时，就要考虑这些人员的实际情况，使得人力资源的管理工作难以形成统一标准，很多程度造成了管理混乱，甚至会出现各个部门间的工作纠纷，影响到医院管理的和谐性；此外，医院相关一系列考评制度同样需要改进，多数卫生部门对工作人员考核的主要内容包括对业务技术、理论知识的考核及对工作作风、医德医风的考评，却很少会重视通过量化数据指标来考核人员的工作成果，导致指标缺乏，造成工作人员的积极性降低；考勤方面，若采用以往手工录入的形式，不仅耗力耗时，也降低了人力资源管理工作整体的效率，且出错概率偏大。
2构建基于信息系统医院人力资源管理新模式的重要
意义
主要体现在下面几个方面：
①利于解决以往医院人力资源管理方面的不足，医院的人力资源管理部门主要的工作包括管理工作人员的信息、给予新员工工作引导及专业培训、对工作人员的考核、评估与考勤、规划并执行各项福利待遇等。以往传统模式进行人力资源管理还以档案形式为主，工作量大且繁琐，且不能实时、准确的对人员变的信息进行统计和更改。信息系统的构建则很大程度解决了医院人事信息管理的单一性，通过实时、有效的资源与信息共享，使人事部门对人事信息进行更为高效及系统化的管理，进而实现对医院进行现代化、信息化的管理[2]。
②通过医院人力资源管理信息系统新模式的运用，对医院传统的管理系统进行优化和更新，提高了分析人事数据的准确性，利于对人事资料进行高效管理，也为在员工福利、人事方面的决策提供了真实、可靠的依据；同时，高效信息系统的构建，也增加了查询人事资源的效率，极大的节省了工作人员的精力和时间，也能降低医院人力成本。
③通过新模式的构建，促进医院中全体人员及时的信息共享，提升了管理信息、政策传达的准确性和有效性，方便医院中决策人员随时得到工作人员真实的信息，也增强了工作人员之间竞争透明度，利于让员工在良性竞争环境下发展，促进工作效率及专业素质同步提高[3]。
3基于信息系统医院人力资源管理新模式的构建内容
从目前的形式来看，建设基于信息系统医院人力资源管理新模式势在必行，基本上已经成为了医院人事管理工作的发展方向，且必须给予重视，以促进人力资源管理部门适应日益增加的工作量，确保各方面信息价值最大化，基于信息系统医院人力资源管理新模式的构建内容主要包括下列几点。
3.1完善及优化信息系统各项功能
建设人力资源的信息系统过程中，要重视以下功能的建设：①加强信息录入功能的建设，先保障录入功能完善，才可以确保信息在输入、删除、修改方面的效率及准确性。
②需要有自动设计及生成报表的功能，且兼容多种形式。
③具备多元化信息检索和查询功能。
④需要打印功能，能蚨孕畔⑾低呈据随时进行打印。
3.2建设与人力资源相关的信息库
人力资源完整信息系统的建立需要从对市场的研究及调查开始，通过对评估结果合理分析，实践各个项目。信息库则是管理系统的关键所在，一个完整的信息库，可以保障医院中所有员工信息的真实化，也会提高搜索功能的准确性。因此，只有建立完整的与人力资源相关的信息库，才可以在信息社会对人力资源的管理实现规范化，使人事的岗位设置更加完善。
3.3强化信息系统安全性
人力资源管理信息系统的建设属于一项复杂工作，对于医院来讲，需要其思想的转变，在人力资源相关数据研究方面需要强化，以完善信息化模式的普及工作，也使信息系统的工作更具有安全性，保障人事信息完整性，避免信息流失。
总之，在高速发展的时代，医院人事资源管理工作只有加快向信息化完善的脚步，才能缓解人员管理越来越重、越来越繁杂的负担，确保人事管理方面工作稳步运作。而在基于信息系统医院人力资源管理新模式的建设过程中，需要综合、客观的考虑医院的发展需求，以充分的调研和分析做为保障，设计出符合医院实际情况的人事管理信息系统，促进医院整体质量不断提高。
参考文献
[1]吴新跃.医院信息系统建设项目中的人力资源管理[J].中国医疗设备，2015（7）：153-155.
医院信息资源管理篇9
关键词：医院；人事档案信息；人力资源管理
中图分类号：F241.21
文献标志码：a
文章编号：1673-291X（2012）31-0098-02
医院人事档案信息是合理用人、选人的重要依据之一。人事档案信息对人力资源管理起到举足轻重的影响，要合理配置人力资源、最大限度地实现人力资源的价值、提高员工工作效率和医院经济效益、降低人力资源成本，就必须做好科学管理，充分发挥人事档案信息在人力资源管理中的决策参考作用，以达到医院人才有效管理目标。
随着经济全球化的趋势和医院现代化管理的不断深入，人力资源的开发已成为提高医院核心竞争力的迫切需要。如何做到人尽其才，提高竞争力，是现代医院急需探索和实践的新课题。现代管理理论强调，管理的核心是人的管理，人既是管理的主体，也是管理的客体，人必须具备一定的能力才可能完成管理过程。人事档案是“人的管理”的基本信息的主要依据，它既存储了组织人力资源信息，又是管理的核心“人”的历史和现状的一个真实反映。人事档案由确凿的原始材料和历史证件构成，真实地记述了档案人的个人经历、德才表现及发展过程，是历史地、全面地考察人的重要依据。而人事档案的完善与人力资源深度开发有着密切关系，医院人事档案信息的重要性越来越得到广大医院管理者的重视。笔者从2005年起从事医院人事档案管理和人力资源管理工作，通过几年的工作实践，认识到做好科学管理，不断完善医院人事档案信息，积极开展人事档案信息的开发利用，可以充分发挥其在人力资源管理中积极的促进作用：
1.更新观念，以人为本，加强人事档案的科学化、规范化管理，做好医院人事档案基础信息的管理和开发利用，可以为最大限度地发挥医院人力资源的效力提供有效的档案信息服务。制度建设是实现干部档案管理工作规范化、科学化现代化的重要保障。随着干部人事档案工作的改革和创新，规章制度要根据实际工作需要重新进行修订和完善，也可制定一些新的规章制度：如：《学历、学位材料的鉴别制度》、《学历、学位材料的入档及变更制度》、《人才信息的现代化管理制度》等规章制度，使干部人事档案工作有章可循、按章办事，提高干部人事档案工作管理水平!更好地为医院人才队伍建设服务。首先，按照上级有关人事档案管理要求，结合医院工作实际，完善制度建设，及时完整收集、系统规范管理医院人事档案，在确保真实、正确收集的前提下，拓宽人事档案信息收集渠道、改进收集方式，有效增加档案信息存储量；同时，科学开展人事档案信息的开发利用，动态分析医院人才的人生轨迹，通过对各学科人才的学历、工作简历、进修学习、专业技术培训、学术交流学术活动等情况的收集整理和汇总分析，预测医院人才的发展潜力，及时发现新人，启用新人，用好人才。其次，利用上述人事档案信息，可以为医院进行学科带头人、学术带头人、业务骨干等人才的培养和引进计划提供强有力的人才信息支持和决策依据。第三，任何人才都是医院人才系统的组成部分，凡有利于医院业务发展的都是有用人才，只是类型不同，作用各异。依据人事档案信息，可以更好地全局规划、统筹兼顾、有针对性地任用人才，实现任人为贤、人尽其才目标，使各类人才扬其长、避其短、司其职、用其智，最大限度地发挥人才效力。
2.建立、完善并利用好医院人才业绩档案动态信息，有力促进人力资源的合理配置。建立、完善并利用好医院人才业绩档案，并对其进行科学管理。由人事科牵头，会同医务科、科教科、护理部等相关职能部门，利用计算机技术建立相关人才档案信息数据库，及时收录医院人才的业务能力、学术动态、科研水平等相关信息，为做好医院人才队伍建设特别是“人才小高地”建设提供人力资源合理配置的决策依据。参考医院人才档案信息，根据不同人才的能力和各类人才的不同特点，在医院内进行合理的配置，因事而择人、用人以治事，把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，充分有效发挥人才的作用，从而达到带动医院各学科合理设置、医院医疗业务得以可持续发展的目标。促进部门之间、学科之间人才合理有序地流动，避免人才积压和用非所学的现象产生，为医院的迅速发展科学合理地配置人力资源。
3.做好人事档案信息的综合分析，为进行医院人力资源需求预测的科学化与规范化提供优质的人才档案信息服务。在医院，影响人力资源需求的因素主要来自医院内部，有效的人事档案管理对分析医院内人力资源状况是否适应医院的改革与发展的要求，人才工作计划制订是否科学合理、实施是否顺利等方面发挥着重要作用。医院人事科以利于医院人才队伍建设用为立足点，做好人事档案管理和人事档案信息的综合分析。为了适应新时期档案管理工作的要求，不断提高对人力资源的开发与管理水平，必须建立人事档案管理信息系统，实现个人基本信息的微机检索和联网查询，不断扩大人事档案信息的内涵，实现用现代化手段管理和利用档案，使之为选才、用才、育才、激才、留才发挥更大的作用。
参考文献：
[1]张学友.档案的不足和对档案工作的再认识[J].上海档案，1994，(3).
[2]张玉芝.干部人事档案管理应与时俱进[J].兰台档案，2005，(7).
医院信息资源管理篇10
关键词：人事档案信息；人力资源管理；医院管理；作用探究
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）07-00-01
自进入二十一世纪以来，随着工业技术的发展，科技技术的日新月异，在全球范围内逐渐掀起了一场没有硝烟的战争，即人力资源争夺战。严格来说，当代竞争的内涵是对人才的竞争，任何一家经济组织率先掌握了人才，即是掌握了竞争的优势。而在这样的时代背景下，一门管理科学也随着人才竞争的日益激烈而悄然兴起，这就是人力资源管理。所谓人事档案信息，是指医院医护人员在长期的医疗、科研等过程中所形成的文字材料，它反映了医护人员的思想品德、专业能力、工作业绩以及科研水平等多方面情况，对医院开展有效的人力资源管理具有重要意义。本文重点探析了人事档案信息在医院人力资源管理中的作用，以期为提高医院人力资源管理水平，提高核心竞争力贡献力量。
一、人事档案信息与人力资源管理相关性探究
人事档案信息与医院的人力资源管理之间存在着哪些联系？针对这一问题，本节进行了深入的剖析。
当代，学术界将人力资源管理划分为六大模块，即：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、酬薪福利管理以及劳动关系管理。其中，人力资源规划是基于医院发展战略视角所进行的一项系统工程，其主旨所针对的是对现有人才的晋升规划、工资规划以及培训教育规划等管理工作，以此类推，其余五项也都是建立在人才基础上的，不再复述。从对人力资源管理的内涵解读中可以看出，人力资源管理是针对“人”的管理，在现实工作中，只有将人们工作的细节记录下来，并从历史记录、当前表现以及未来预测三个方面进行管理，才更能彰显人力资源管理的效用，即对人事档案信息的管理。
由此可见，人力资源管理离不开人事档案信息的支撑，两者之间存在着重要的联系，准确的说，人力资源管理的核心是针对人事档案信息的管理。
二、人事档案信息对人力资源管理的作用探析
1.对人力资源管理效用的促进作用
人事档案全面记录了医院医护人员的个人经历、德才表现、综合素质以及发展过程，医院管理部门通过档案信息可以了解医护人员的历史表现，掌握的工作态势，预测在未来的发展潜力。以人事档案信息为依据，在开展人力资源管理过程中可对各类人才进行合理配置，使每个人能够扬长补短，充分利用人才的长处，从而最大限度的发挥医护人员的效用，提升工作效率。
其次，培训规划是人力资源管理中的重要部分，对医院的可持续发展具有重要意义。而通过人事档案信息，人力资源管理部门在全面掌握各医护人员特长与不足的前提下，可开展具有针对性的培训工作，以期弥补医护人员的不足之处，提升医护人员的整体素质。
此外，人事档案信息还有利于人力资源需求预测的科学化与规范化，影响人力资源需求的因素主要来自医院内部，有效的人事档案信息对分析医院内部人力资源结构与整体状况是否适应医院的变革与发展要求，制定科学的人力资源管理计划起着重要的作用，而脱离人事档案信息所进行的人力资源需求预测必然是盲目的。
综上所述，可见在人事档案信息的有力配合下医院能够更好的开展人力资源管理工作，并在其影响下进一步为人力资源管理的有效性提供重要保障。
2.对人力资源管理效用的制约作用
当前，人力资源管理随着时代的发展而逐步出现了新的趋势，在几乎所有经济组织开展电子化人力资源管理的背景下，当前大多数医院人事档案信息的缺失已不能适应人力资源管理的需求，正所谓“水能载舟、亦能覆舟”，其对医院人力资源管理的制约作用也进一步显现出来。
其一，人事档案信息的失真对医院人力结构配置造成了极大程度的影响，例如在一些医院的人事档案中，年龄越填越小，学历越填越高，资历越填越深，工龄越填越长，有些档案甚至出现涂改痕迹，这对医院人力资源的科学配置造成了冲击，并严重影响了高素质人才的工作热情。
其二，有些医院人力资源管理部门对人事档案信息的认识度不足，档案材料填写简单且雷同率较高，从而降低了人事档案信息对医院人力资源管理的参考价值。此外，有些医院当前仍然停留在手写档案的基础阶段上，计算机被用作其他用途，缺乏相关软件，缺乏相关人才，这直接导致了人事档案信息的价值降低。
三、反思与建议
当前，随着我国医疗市场竞争环境的日益激烈，医院的人事档案信息必须要做到适应人力资源管理的需求，为构建有效的人力资源管理提供强有力的保障。首先，医院管理部门要切实做好医护人员人事档案建设工作，要将该项工作作为医院实现发展战略的核心部分，同时，在现有档案的基础上推进电子化档案信息管理模式，并引进相关的专业人才进行操作管理，以确保档案管理的科学规范化；其次，要切实提高档案录入与管理人员的整体素质，要正视知识经济时代这一现实，通过培训或吸收人才的方式加强对人事档案信息的管理；最后，要建立健全的人事档案管理制度，加快人事档案工作的科学化与现代化进程，使人事档案信息在规范的制度保障下发挥最大效用，使其成为医院人力资源管理的有力推助。
参考文献：
[1]王欢.医院人事档案服务效能与人力资源管理研究[J].芜湖职业技术学院学报，2012，14（4）：89-90.