劳动力市场的核心机制篇1
近几年来，我市劳动保障工作虽然得到了长足的发展，但是在农村显得十分薄弱，乡镇劳动保障机构发挥的作用微乎其微，有的甚至陷入瘫痪的境地。为了促进城乡统筹就业，我们积极探索，抓好基层劳动保障平台建设。年以前，我市20个乡（镇、办）全部设有劳动管理所，但这一机构既无办公场所，又无办公经费，人员也不到位，形同虚设。年乡镇综合配套改革时，劳动保障管理所与其他站所一并改制，更名为劳动保障服务中心，管理体制不变。经过年一年的实践和运行，我们发现，改革后的机构设置和管理体制还是远远不能适应新形势下基层劳动保障服务工作的需要。为此，我们从理顺管理体制、科学设置机构，加大基础建设、打造服务平台，强化目标管理、提升保障能力等方面入手，探索出了乡镇劳动保障工作的新路子，有力地促进了劳动保障事业的协调发展。我们的主要做法是：
一、以理顺管理体制为突破口，着力优化乡镇劳动保障机构设置。年初，我们一是将原乡镇劳动保障服务中心的人财物从乡镇全部移交到劳动保障部门，由原来的乡镇和劳动保障部门双重管理，改变为现在的垂直管理，有效地解决了以前“两管两不管”（即管人的不管业务，管业务的管不了人）的矛盾，实现了管理体制的转变；二是把原来的16个乡镇劳动保障服务中心按经济区域设置为目前的7个，从而打破了乡镇劳动保障服务中心多而散的格局，实现了机构设置的优化；三是将乡镇劳动保障服务中心人员经费由原来财政供养改为“以钱养事”，并重新制定了公益性事业采购协议书和年度工作目标责任书、考核奖惩措施和管理制度等，实现了“以钱养人”向“以钱养事”的转变。
二、以加大基础设施建设为抓手，着力打造劳动保障服务平台。为进一步加强乡镇劳动保障平台建设，我们按照有办公场所、有培训基地、有人力资源市场的“三有”目标，对所有中心进行了全面统一的规划。目前，7个服务中心建立了统一标准的培训基地。先后投入资金278万元，建立了5个与城区联网的人力资源市场，一举改变了我市农村无人力资源市场的局面，有效地促进了城乡统筹就业。
三、以强化目标管理为核心，着力提升劳动保障服务能力。一是完善服务合同。由劳动保障部门和各乡镇办共同作为合同的甲方分别与各服务中心签订“以钱养事”劳务合同，各服务中心再分别与工作人员签订合同，责任到岗、到人。二是实行“一志一账三卡”。“一志”即《服务日志》；“一账”即《服务项目台账》；“三卡”即《服务登记卡》、《检查监督卡》、《考核兑现卡》。首先由服务中心登记《服务项目台账》，然后服务中心工作人员及时登记《服务登记卡》、《服务日志》，年终由劳动保障部门考核，填写《检查监督卡》、《考核兑现卡》，据此兑现劳务报酬。三是规范考核程序。采取“听、看、查、评”等方法进行严格考核。“听”，即听取各劳动保障服务中心年度工作汇报、镇村干部的总体评价和服务对象的满意度评价。“看”，即对各劳动保障服务中心履行合同、内部管理及考核情况及“一志一帐一卡”的登记、管理情况等进行认真查看和核对。“查”，即按照要求，对劳动保障服务中心服务情况进行问卷式走访调查。“评”，就是召集乡镇党政班子全体成员、部分村组干部、人大代表、政协委员、专业大户、示范户代表对各服务主体履职情况进行测评，确保公开、公正、公平。四是严格奖惩兑现。考核考评实行百分制，按照业务主管部门30%、乡镇30%和服务对象40%的权重计算综合考核分，考核结果与劳务报酬挂钩。服务中心按月对工作人员进行考核，并将考核结果归档管理，并据此兑现劳务报酬。年，市委市政府对3个优秀劳动保障服务中心和5名优秀工作人员进行了表彰。
乡镇劳动保障服务中心按经济区域设置后，经过一年多的实践，取得了显著成效。主要表现在以下四个方面：
第一，培训平台作用得到积极发挥，服务就业工作扎实有效。针对农村劳动力职业技能低、就业渠道窄的现状，采取“建基地、抓培训、促输出”的方法，取得了一些成效。截止目前，全市7个劳动保障服务中心累计举办农民工培训班42期，培训农民工12800人；举办移民培训班113期，培训移民4778人；培训专业涉及“柑桔、茶叶、水产养殖、计算机、缝纫、车工、冲压工”等10多种。在培训方式上，各中心根据市场需求全部采用订单、定向式培训。今年来，全市共向富士康等4家企业定向培训输送技能人才479人，向市内的皇洋制衣、福润集团公司等30多家企业培训输送技能人员1180人。浪河服务中心开展的缝纫就业率高达100%。仅去年一年，我市农村劳动力培训就是前6年的总和，创历史新高。
第二，社保基金征缴平台作用得到充分发挥，社会保险扩面走出低谷。去年，我市把社会保险扩面工作纳入乡镇劳动保障服务公益事业采购协议书和目标管理责任书内容，服务中心每扩面一人便付给一定的经费，使服务中心有压力、有动力，各中心想千方设百计积极开展扩面工作。截止目前，各中心累计扩面3300余人，占全市扩面总数的31%，是年的2.7倍。同时，各服务中心还主动开展了领取养老金资格认证工作。所有居住在乡镇的退休人员的资格认证，全部由所在中心承担，改变了以前由经办机构承担的状况。增强了工作的便捷性、高效性和及时性。截止目前，累计认证4736人，杜绝了冒领现象的发生，也为劳动保障部门节约了人力和财力。
劳动力市场的核心机制篇2
本办法适用于企业养老保险基金、事业养老保险基金、农村养老保险基金、基本医疗保险基金、补充医疗保险基金、工伤保险基金、生育保险基金、职工失业保险基金、再就业基金、促进就业专项资金和职工教育统筹基金。
一、预算的编制
1、经办机构根据社会保险制度的实施计划和任务编制基金财务收支计划，并附详细的编制说明。
2、职工失业保险基金的“职业培训补贴”根据失业人员培训计划；“职业介绍补贴”根据当年为失业人员提供免费服务情况；“劳动力市场信息网络建设费”根据劳动力市场网络建设和维护要求，由市劳动就业管理中心编制年度支出计划。
再就业基金由局就业和失业处根据政府工作目标，编制年度支出计划。
促进就业专项资金，由市劳动就业管理中心根据市政府确定的解决失业大龄人员就业年度目标编制年度支出计划。
农村养老保险基金有关费用的提取和使用，由市社会保险基金管理中心根据国家规定编制年度计划。
工伤保险中的事故预防费等六项费用，由局医保处根据当年工作要求，编制年度支出计划。
3、各经办机构将编制基金财务收支计划和编制说明报局财务基金监督处审查，并经局长办公会议讨论后报社会保障专项资金管理委员会审核，经报市政府批准后执行。
二、基金支付
1、养老保险基金、医疗保险基金、工伤保险基金、生育保险基金、职工失业保险基金的经常性支付，由市各经办机构根据市政府批准的年度预算，按国家和省市有关规定执行。
2、职工失业保险基金的“职业培训补贴”，由市职业培训中心根据年初培训计划和培训协议等提出初审意见，送市劳动就业管理中心审核；“职业介绍补贴”，由市劳动就业管理中心根据年度计划以及为失业人员提供服务的实际情况进行审核；“劳动力市场信息网络建设费”，由市劳动就业管理中心根据劳动力市场网络建设和维护情况进行审核。上述费用由初审和审核单位主要负责人签字后，局财务基金监督处根据年度预算进行复核，报局长审批签字。
促进就业资金由市劳动就业管理中心根据年初计划及实际解决失业大龄人员就业情况进行审核，局财务基金监督处根据年度预算进行复核，报局长审批签字。
再就业基金的支付由局就业和失业处进行审核，局财务基金监督处根据年度预算进行复核，报局长审批签字。
职工教育统筹金的支付由市职教统筹办根据年度计划和学校实际要求提出初审意见，局财务基金监督处根据年度预算审核，报局长审批签字。
工伤保险中的事故预防费等六项费用的支付，分配给经贸委的，由市经贸委提出意见；留局的由局医保处提出意见，局财务基金监督处根据年度预算审核，报局长审批签字。
以上各项原则上一个季度办理一次。
三、基金决算
劳动力市场的核心机制篇3
[摘要]本文通过对现行工资制度的不合理性和不可行性进行,提出了改革现行工资制度的模式,即改革现行的公司管理体制,调整所有者和经营者之间的分配关系,改革现行的收入分配机制,调整总、分公司之间的收入分配关系,改革现行的内部分配机制,调整经营者和职工之间的收入分配关系。
一、现行工资制度的不合理性
根据马克思的有关全部生产要素可以分解为劳动力和生产资料。因此,劳动力通过市场进入企业是再生产得以顺利进行的基本前提。
市场配置劳动力要素,首先要求劳动力作为商品流通。劳动力商品买卖的双方——企业和劳动者个人,参照劳动力市场供求关系的变动情况,通过谈判、协商、妥协,最后达成共同协议,完成劳动力的买卖。劳动力商品流通过程的顺利进行,必须具备两个方面的条件:第一,劳动力商品流通的法权基础。企业必须自主用工,有权选择劳动素质高而工资要求低的劳动者;劳动者必须自主择业,有权选择劳动条件好、工资水平高的企业。买卖双方自由竞争,对等谈判,双向选择,其结果就是特定劳动力市场供求格局的形成。第二,劳动力商品流通的基础。通过劳动力市场供求调节的长期内的工资,必须同个别劳动力商品的价值相一致,即按劳动力的价值分配劳动报酬,这是市场经济体制下按劳分配机制的真正含义,它构成劳动力商品流通的经济基础。由于劳动者在天赋、和努力方面的差别,必定会形成较大的个别劳动力商品价值之间的差别。现阶段,在我国高素质劳动者短缺的条件下,由于劳动力市场供求规律的作用,在同一个企业内部,个别劳动者之间的工资差别将会拉开。劳动力商品流通的经济基础必然形成多样化的劳动者之间的工资差别。
当前,国有保险公司分配制度改革的不合理性表现在以下两方面:
1.现行的劳动用工制度和工资总额决定办法不适应现阶段保险市场的要求
几家国有保险公司都没有完全实现自主用工,一些富余人员不能推向社会,统配人员必须安排,不能根据经济规律的要求选派管理人员;实行的工资总额与保费、利润直接挂钩的办法,仍然是相关主管部门行政干预的扭曲产物,很大程度上还是行政决定机制,不能适应现阶段市场经济体制的要求,更不能适应加入wto后保险市场开放的要求。因此,必须以十五届四中全会精神为指针,继续深化改革,把经营管理者依法行使用工用人权与自主决定职工工资水平结合起来,从而推进分配制度改革,为国有保险公司经营机制的转变创造条件。
2.现行的职工工资制度不适应国有保险公司进一步发展的要求
几家国有保险公司现行的工资制度带有计划经济体制的典型特征。根据《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革的通知》([1993]79号)和人民银行《关于印发银行、保险单位贯彻<事业单位工作人员工资制度改革方案>的实施意见的通知》(人薪发[1994]34号)的精神,自1999年10月1日以来,原中国人民保险公司及三家国有保险公司的职工一直实行行员等级工资制。行员等级工资制已经严重不适应国有保险公司建立企业制度的要求;严重不适应现阶段我国市场经济发展水平的要求;严重不适应当前我国保险市场发展状况的要求。在我国加入wto和开放保险市场的条件下,它将不可避免的成为国有保险公司迎接挑战、增强竞争能力的沉重负担。因此,必须改革现行的工资制度,建立新型的、与现阶段我国保险市场发展状况相适应的市场化的职工工资制度,建立企业内部劳动评价机制,把那些高强度、高质量的劳动者的劳动辨别出来,并给予相应的劳动报酬,从而适度拉开职工收入分配差距,这对于激发全体职工的劳动积极性,对于在新的条件下实现国有保险公司的振兴和繁荣具有重要意义。
二、现行工资制度的不可行性
1.较低的总体工资水平不利于国有保险公司提高竞争能力。据测算,在目前我国保险市场上,几家国有保险公司职工的平均工资水平,是股份制保险公司职工平均工资水平的1/3-1/5;中高级管理人员年工资水平差距更大,仅为股份制保险公司的1/8-1/6。国有保险公司较低的工资水平,一方面损害了国有保险公司广大职工的劳动效率;另一方面造成了国有保险公司高素质人才向股份制保险公司的转移,降低了国有保险公司的市场竞争能力。
2.较低的总体工资水平不利于国有保险公司更好地迎接加入wto的挑战。我国即将加入wto,根据有关协议,银行、保险和证券将面临严峻的考验和挑战,其中受冲击最大的是保险业。保险市场对外开放后,由于保险业经营的本地化特点,外资保险公司必定要从中资保险公司吸收人才,特别是那些业务骨干和高级管理人员。国有保险公司较低的工资水平事实上促进了人才向外资保险公司的转移,加剧了国有保险公司迎接外资公司挑战的严峻局面。
3.现行的行员等级工资制度,不仅不符合我国保险市场形势发展的需要,同时也不能准确反应保险公司职工劳动过程的职业特点。保险行业的劳动具有其特殊性,它是经营风险的行业,劳动过程具有较大的不确定性,承担的风险要高于其它行业;它也是人才密集型、技术密集型行业,保险专业知识的生产和流通是其劳动过程的主要特点;它还是复杂劳动、熟练劳动比较集中的典型行业。因此,它的行业平均工资水平必定会表现为多倍的社会平均工资水平。而现行的行员工资制度完全没有反映保险行业劳动过程的职业特点。
4.行员等级工资制度的平均主义分配关系不利于激发广大职工的劳动积极性。行员等级工资制不能够较好地评价职工劳动的质和量,造成了平均主义和“搭便车”的分配局面;它不承认简单劳动和复杂劳动、熟练劳动和非熟练劳动之间质的差别,也不承认勤劳努力的职工和不求上进的职工在劳动投入量的差别;它没有正确地引导和激发劳动者最大化地投入自己的积极劳动,成为了国有保险公司一些职工“熬资历”的重要制度基础;它也是国有保险公司在低效率状态长期徘徊的主要原因之一。
5.现行的行员工资制度在实际运行过程中存在着很多弊病。它是现阶段国有保险公司,特别是一些基层公司“暗箱操作”收入分配的直接原因之一,也是一些基层公司发生违规案件的重要原因;它还是基层公司有意隐瞒经营信息、隐藏市场行为的重要动因;它直接地促成了国有保险公司的信息系统、决策系统、执行系统在低效率状态下长期运行。
三、改革现行工资制度的模式
国有保险公司新型工资制度可供选择的模式,可以集中概括为三个主要分配关系的调整和解决。
1.改革现行的公司管理体制,调整所有者和经营者之间的分配关系
对几家国有保险公司要进行规范的公司制改革。公司制是制度的一种有效组织形式。公司法人治理结构是公司制的核心。国有保险公司必须建立规范的董事会、监事会、经理层分工负责的领导体制,形成各负其责、协调运转、有效制衡的法人治理结构。现阶段分布在国务院各主管部门的国有资产所有者的权利要集中到公司董事会,董事会维护出资人的利益。党委书记和董事长可由一人担任。总经理对董事会负责,由董事长聘任,经理层的工资收入由董事会通过公司章程确定。通过领导体制的改革,比较彻底地实现政企分开,消除政府部门干预国有保险公司日常经营行为的制度基础,使国有保险公司真正成为自主经营、自负盈亏的主体和法人实体,为国有保险公司自主制定收入分配制度创造条件。
2.改革现行的收入分配制,调整总、分公司之间的收入分配关系
废除现行的行员等级工资制,采用与商业性保险公司市场价值最大化目标相一致的收入分配制度,根据分公司对总公司的贡献度,对分公司实行等级考核,处于不同考核等级的分公司,其年度工资总额也不相同,而且拉开差距。分公司总经理实行年薪制,年薪的数量和构成与其所在分公司的重要财务指标的考核结果相一致。因此,要制定新型的能比较准确地考核分公司经营状况的指标体系。新型的考核指标体系应该具有以下几个重要特点:(1)利润激励机制的特征。主要考核利润、利润增长率、成本利润率、人均利润等指标。(2)业务增长机制的特征。主要考核保费增长率、分险种保费增长率等指标。(3)风险控制机制的特征。主要考核正常年景下的赔付率、费用率等指标。(4)监督约束机制的特征。主要考核业务质量、服务水平以及财务纪律的执行情况等指标。
3.改革现行的企业内部分配机制,调整经营者和职工之间的收入分配关系
劳动力市场的核心机制篇4
根据省厅《关于对2004年就业再就业工作目标任务完成情况进行考核的通知》要求，我市及时研究部署了考核工作的实施意见。依据考核内容，对各区县目标完成情况进行了考核。现将我市考核情况汇报如下：
一、就业再就业工作开展和政策落实情况
2004年在省委、省政府的领导下，我市把新增就业再就业工作作为淄博市的“五大民心工程”之一，从强化领导、落实责任、加强督查入手，在继续贯彻落实再就业各项扶持政策的同时，重点加强了劳动力市场建设、基层劳动保障组织建设、城乡劳动力资源调查、农村劳动力转移培训等工作，就业再就业工作取得了显著成效。2004年全市新增就业再就业12.3万人，其中下岗失业人员再就业8.9万人，“4050”人员等困难群体再就业3917人，新增农村劳动力输出7.3万人，分别完成省下达的工作目标任务的138%、294%、106%、122%。城镇登记失业率为3.4%。
（一）拓宽渠道，积极开发就业岗位。去年我市继续把发展经济作为解决就业问题的根本途径，大力开发就业岗位。首先，进一步加快推进经济结构调整，不断加大投入，继续实施了“三o”工程，对骨干企业进行重点扶持，促进其迅速扩张，不断开发新的就业岗位，同时搞好企业内部挖潜，稳定和扩大就业。其次，大力招商引资，积极发展园区经济，努力培植新的就业增长点。第三，积极扶持发展劳动密集型、资源综合利用型、社区服务型中小企业和民营企业，把民营经济接纳下岗失业人员作为享受优惠政策的重要内容，使第三产业、民营经济等成为就业的主要渠道。第四，认真落实促进下岗失业人员再就业的扶持政策，减免相应的税费，鼓励下岗失业人员自谋职业，领办创办企业。
（二）加强领导，进一步完善就业再就业领导体系。一是市及各区县充分发挥就业再就业工作领导小组的作用，认真落实联席会议、协调会、监督检查、情况通报等制度，形成了协调配合、上下联动、齐抓共管的就业再就业工作体系，保证各项工作的顺利开展。二是结合市政府对各区县2003年度就业再就业目标任务进行考核情况，对照2004年分解下达的目标任务和考核标准，进行了考评考核。同时，市委把就业再就业工作作为考核区县领导班子、企业领导班子的重要内容，并量化分值，纳入政绩考核之中。三是市与各区县、各区县与各乡镇都层层分解落实了全年就业再就业目标任务，并签订了责任书。
（三）积极落实再就业各项扶持政策。一是劳动保障、财政、工商、税务等部门加强协调，各项补贴和税费减免政策落实到位。享受四项补贴的有23155人次，补贴金额1956.36万元；有6815人凭《再就业优惠证》从事个体经营，减免税收2052.36万元；新办服务型企业吸纳下岗失业人员1578人，减免税1021.26万元。二是积极开展了小额担保贷款工作。目前，已累计为1283名下岗失业人员放贷1224万元，发生贷款贴息49.5万元。三是继续做好《再就业优惠证》的发放工作，3月份，利用一个月的时间，对2003年发放的《再就业优惠证》进行了年检。今年全市发放《再就业优惠证》1.73万个，其中为“4050”人员发证3893个。
（四）继续加大就业再就业的投入。市区县两级都制定了下岗失业人员再就业政府补贴有关问题的规定。去年初，全市安排下岗职工基本生活保障金和再就业专项资金共6353万元，劳动力市场建设资金1479.1万元。全年已支出再就业资金1956.36万元，劳动力市场建设费1479.1万元，下岗职工基本生活保障金3300万元。拨付街道(乡镇)劳动保障工作机构经费471.3万元，保证了基层劳动保障工作机构业务的顺利开展。
（五）积极开展人本服务，全面实现就业服务“新三化”
1、劳动力市场建设得到进一步加强。依据“新三化”建设的要求，2004年市政府把“进一步加强劳动力市场建设”确定为为群众所办的十件实事之一，劳动力市场建设已初具规模。一是制定了《淄博市关于进一步加强劳动力市场建设的意见》。按照建立新市场，发展专业市场，规范各类已建市场，打击不法市场的原则，提出了3年内劳动力市场建设规划。二是市劳动力市场改造扩建顺利完成。从去年9月下旬至今年元月中旬，市政府投资200万元，对市职业介绍中心进行了改造扩建。使用面积1300平方米，一楼大厅为“一条龙”服务窗口，设有工作服务区、自助服务区和洽谈区。二楼大厅为“一站式”服务区，设有30个服务窗口，提供政策咨询、小额贷款担保、《再就业优惠证》发放、劳务等14项服务内容。同时，三层以上通过改造扩建，形成了近3000平方米的培训基地，为下岗失业人员和求职者，进一步提高技能创造一个好的环境。三是区县劳动力市场建设顺利进行。有4个区县通过新建、改扩建已投入使用；1个区正在建设中，预计今年上半年投入使用；其余区县制定并上报了新建和改扩建劳动力市场建设方案。同时在15个街道（镇）劳动保障中心，进行了劳动力市场试点。
2、基层劳动保障工作机构运作良好。继2003年全市22个街道、88个乡镇全部建立了劳动保障服务中心后，我市把基层劳动保障组织建设与退休职工社会化管理纳入了全市社区整体规划中，统一规划、统一建设。市及区县劳动保障部门通过多种形式加强业务培训，指导街道（乡镇）劳动保障服务中心建立和完善工作程序，指导开展工作。各街道（乡镇）劳动保障服务中心都相继开展了辖区内劳动力构成情况调查，建立了下岗失业人员就业和劳动力资源台帐、就业统计报表制度，帮助下岗失业人员办理《再就业优惠证》，开展职业介绍等工作。有49个街道（乡镇）劳动保障服务中心工作人员接受了“社区就业信息平台”软件培训，并开始应用。到6月底，全市已全面启用社区平台软件。为了加快我市企业退休人员实现社会化管理的进度，妥善解决基层社区社会化管理服务人员不足的矛盾，我市已决定聘用部分曾从事企业劳资、退休管理的人员从事基层社会化管理服务工作。目前，各街道（乡镇）普遍开展了企业退休人员社会化管理服务工作，已纳入街道、乡镇社会化管理服务范围的退休人员达到60%以上。
3、强化了再就业培训工作。一是加强了再就业培训定点机构资质认定工作，对申报的32家培训机构进行了资质认定。为了保证培训质量，劳动保障部门与各培训机构签订了培训协议书，明确了双方的责任和义务。全市共开设美容美发等十几个专业，培训下岗失业人员11762多人。二是劳动保障、农业、财政等部门联合开展了针对农民工培训的“阳光工程”，市政府已拨付100万元用于农民工培训补贴。三是积极开展创业培训工作。通过为参加创业培训的下岗失业人员提供小额担保贷款，大力扶持他们开展创业活动，并通过他们领办或创办中小企业，实现了就业的倍增效应。
4、抓好农村劳动力转移和培训工作。一是围绕做好就业再就业工作，上半年开展了全市劳动力资源和企业技能人才状况调查，基本摸清掌握了全市城镇劳动力、农村劳动力、技能人才的有关情况。认定了6家培训机构为省级劳务培训基地。二是为指导帮助农民工顺利就业，编印了5万册《农民工进城务工就业指南》免费发放，全年共发放2.4万余册。三是积极参加“西输东接”工程。2月份，组织81户企业、提供7244个就业岗位，赴菏泽市曹县参加“西输东接”劳务用工洽谈会，有3258名农民工到＊＊市参加工作。4月份，组织了84户企业、5764个就业岗位，赴＊＊县举办农村劳动力转移专场招聘会，有1.5万农民工进场求职，达成就业意向5254人次。11月份，组织41家用工单位，10个工种、5170个岗位，赴＊＊市＊＊县举办第二次“西输东接”劳务洽谈活动，意向成交625人次。四是部分区县已形成农村劳动力转移良性工作机制。＊＊县专门成立了县农村劳动力输出转移办公室，各乡镇普遍配备了负责农村劳动力转移的工作人员，建立了250人的村级劳务信息员队伍，并与省内外300多家用人单位建立了用工联系。各乡镇都建立了农村劳动力资源的“四本台帐”，并确定了两处农村劳动力转移培训基地。形成了促进农村劳动力转移的长效机制。
5、进一步加大了打击各类非法职介活动的力度。今年以来，劳动保障、公安等部门先后对职业中介机构进行了年检、开展了全市清理整顿非法出入境中介活动专项行动、打击各类非法职介活动专项行动等，查处非法中介机构28户、取缔11户，劳动力市场秩序明显好转。
（六）帮助困难群体，开展了再就业援助活动。
1、开发公益型岗位，腾岗安置下岗失业人员。一是劳动保障、民政、园林、卫生等部门密切协作，大力开发社区公益型岗位安置下岗失业人员9617多人。二是2003年市人事、财政、劳动保障、监察等5部门联合下发了《关于市直机关事业单位规范清退编外不合理用工和分配下达腾岗安置下岗失业人员计划的通知》，今年通过检查督促，规范了用人行为，全市通过腾岗共安置下岗失业人员962人，其中“4050”人员379人。＊＊、＊＊区和＊＊县等区县机关事业单位腾岗安置下岗失业人员380多人，其中＊＊县腾岗安置“4050”人员83人。
2、建立完善了困难群体救助机制。全市建立了机关事业单位结对子帮扶困难群体的工作机制、困难群体动态管理和司法援助制度，开展了“扶贫济困万人行”活动。在元旦、春节前夕，市及区县领导走访特困户，开展了上门送公益性岗位活动。筹集发放下岗、困难职工基本生活保障金1523万元，保障40627人次；为全市5.3万名失业人员发放失业保险金9500万元，确保了下岗失业人员的基本生活。＊＊区根据实际，制定了“领取失业保险金两年以上仍达不到法定退休年龄的大龄困难群体，可一次性发放3500元补助费，用于缴纳养老保险”的优惠政策，使大龄困难群体顺利过渡到退休。
3、落实对大龄困难群体的各项补贴。为下岗失业人员落实社会保险补贴和岗位补贴3967元。11月为2.1万名下岗失业人员发放取暖补贴293元。
二、存在的问题和困难
（一）就业再就业压力进一步加大。＊＊市是一个劳动力密集的城市，总量矛盾和结构性矛盾十分突出，而且将会长期存在。同时普遍存在“有合同无劳动、有劳动无合同”和“有人无活干、有活无人干”的现象。再就业困难群体比重较大。据调查，市属以上“4050”人员，夫妻双方、一户两代、抚养未成年子女的单亲家庭等再就业困难人员及企业干部特困户5000多人。这些人员受年龄、技能、观念等因素影响，市场竞争就业的能力较弱，扶持再就业的任务很重。
（二）促进再就业的政策措施需进一步落实。再就业扶持政策在有的区县和部门还存在政策落实不到位的问题。例如，按照省委、省政府鲁发[2002]24号、省劳动保障厅等13部门鲁劳社[2003]4号文件规定，享受再就业优惠政策的对象放宽到集体企业失业人员。但是，税务部门却严格执行财税[2002]208号文件，下岗失业人员不包括集体企业的下岗失业人员。
（三）就业再就业资金投入力度不够大。有的区县财政比较困难，就业再就业资金投入明显不足，很难落实下岗失业人员再就业的四项补贴。
（四）失业保险基金收不抵支，难以发挥其促进就业再就业的作用。随着经济结构调整力度加大，企业破产、重组步伐加快，我市失业人员大量增加，2004年领取失业保险金的人数比上年增长10.6%。预计2005年增长10%以上，支付压力不断增大。
三、今年的工作措施和建议
今年我市就业再就业的主要任务是：继续坚持市场就业方针，以增加就业岗位为目标，以落实再就业政策为主线，以做好城镇困难群体就业安置、农村劳动力转移就业和就业再就业培训为重点，以强化服务为手段，进一步把工作做细做实，全面完成省下达给我市的各项目标任务。
1、继续抓好我市经济结构调整、园区建设，大力促进个体民营经济发展，努力增加就业岗位。同时，坚持以人为本思想，从科学发展观高度，有针对性地解决好就业再就业工作中的突出问题。同时把农村劳动力纳入全市统一的劳动力市场，提高农村劳动力就业率。
2、继续落实就业再就业目标责任制，进一步强化有关责任部门的就业再就业工作责任，加大对就业再就业工作的指导和督察，将省下达给我市的年度就业再就业目标任务落到实处，年底对各区县、各有关部门的工作落实情况进行考核验收。
劳动力市场的核心机制篇5
决定召开全市农村劳动力培训转移就业工作会议。会议的主要任务是贯彻落实全省劳务输出工作会议精神，经市政府研究。总结“十一五”劳动力转移就业工作取得的效果，惩办奖励去年劳动力转移就业先进单位，谋划“十二五”发展规划，安排布置今年农村劳动力培训转移就业工作。
就抓好全市农村劳动力培训转移就业工作讲三点意见，下面。同时，借此机会，对抓好今年核桃“三率”大会战作个要求。
一、扎实工作。
各级各部门高度重视农村劳动力培训转移就业工作，十一五”以来。始终把农村劳动力转移就业作为促进农民增收的一项重要产业来培育，作为统筹城乡发展，推进结构调整，促进农村稳定的一项根本措施来抓。依照“抓培训、强素质、重转移、促增收”思路，完善政策措施，强化培训和服务，拓宽转移就业渠道，扩大转移就业规模，逐步形成了政府推动、部门联动、社会力量带动，自发转移、就近就地转移为主”工作局面。十一五”期间，全市累计培训农村劳动力60万人次，完成“十一五”目标任务的200%累计完成农村劳动力转移55万人次，完成“十一五”目标任务的222%实现转移收入31亿元，完成“十一五”目标任务的155%
面对国际金融危机的后续影响和百年一遇的特大旱灾，去年。市委、市政府迅速行动，及时决策，采取“农业损失非农补”工作措施，全面实施了农村劳动力转移就业特别行动计划”全市完成培训17.3万人，占省下达培训任务的147.3%占市级下达培训任务的136.2%完成转移就业15.9万人，占省下达转移就业任务的228%占市级转移就业任务的144%全市共实现转移收入11.7亿元，与2009年同比增8.4亿元，增长2.4倍，农民人均工资性收入增加370元，取得了大灾之年农民继续增收的显著效果。
一）抓培训。努力构建全方位、多层次、宽领域的农村劳动力转移技能培训体系，充分利用“阳光工程”雨露计划”春风行动”绿色证书”等培训工程，依托市农业学校、市技工学校、县（区）职教中心、农村中小学、职业高中及社会其他机构的场所、设备、师资力量开展培训，全面提高农村劳动力转移就业技能培训质量。针对省外用工需求，突出培训的针对性、实用性、有效性，大力开展订单式培训。鼓励农民工参与守业培训，进行自主守业，引导经培训后的农民工参与职业技能鉴定，受训的农村劳动力60%以上获得职业技能鉴定证书，提高了农民工转移就业能力。
二）抓好就近就地转移。交通、水利等基础设施建设，中低产田地改造等有利时机，因地制宜组织群众就近就地转移。
三）抓好劳务对接。巩固珠三角劳务市场的基础上，积极开拓长三角地区和环渤海湾等地劳务市场，拓展外输能力。创新工作方式，实行农民工转移输出专人分片挂钩负责制，主动加强与省外劳务输入地党委、政府及用工企业的沟通协调，联系用工需求，组织农民工外出务工。
四）举办多种形式的劳务招聘会。广泛收集、准确了解、及时劳务需求信息的基础上。为供求双方搭建用工平台，让用工企业与农民工相互沟通，达成用工协议，发明就业机会。
五）强化调研宣传。切实转变工作作风。全面了解农村劳动力的培训需求和就业愿望，做到情况清、底数明。通过报纸、电视、网络等媒体，采取多种宣传形式，营造有利于农村劳动力转移就业的良好环境，激发了农村劳动力转移就业的积极性和主动性。
但仍存在着一些亟待解决的困难和问题：一是劳动力培训的投入缺乏，市在农村劳动力培训转移就业工作中取得了一定的成果。培训设施和师资困乏，农民自身投入能力弱，农村劳动力参与技能培训率不高；二是输出人员技能型人才所占比例较低。市农村劳动力中，大多数是初中以下文化水平，有相当一局部属半文盲，缺乏应有的文化素质和劳动技能，就业竞争能力弱，输出人员主要以体力型劳动为主，劳务收入偏低；三是服务劳动力转移输出的网络还需进一步完善，服务的机制还需进一步健全。
二、创新机制。
市委、市政府制定出台了关于深入推进农村劳动力培训转移就业工作的意见》和《市农村劳动力培训转移就业工作考核奖励方法》明确了十二五”目标任务：全市累计举办各类现场招聘会210场次以上，为加快推进农村劳动力培训转移就业工作。完成72万人次以上农村劳动力培训任务，转移农村劳动力60万人次以上，农民人均工资性收入年均增加20%以上。今年，全市举办各类现场招聘会28场次以上，完成15万人以上农村劳动力培训任务，实现新增转移就业15万人，确保净转移13万人以上，实现转移收入12亿元，力争农民人均工资性收入增加20%以上；创立2个农村劳动力转移就业示范县，8县（区）每个县（区）创立1个农民守业示范园区和1所公共实训基地。
今年，围绕上述目标。要重点抓好以下五个方面的工作：
一）加强农民工技能培训。尤其是市内基础设施建设所需的技能型人才，有针对性地开展劳动力培训工作。要健全技能培训和就业服务工作体系，完善财政补贴政策和责任考核制度，继续实施“阳光工程”雨露计划”春风行动”和“乡村流通人才”等转移培训工程，充分调动各方面力量，整合资源开展培训。根据国家职业规范和不同行业、不同工种、不同岗位对农村劳动力技能的不同要求，分层次、多形式开展技能培训。依托农校、财校、卫校、技工学校和县（区）职教中心、乡镇化学校等现有资源，有计划的开展培训工作，提高技能型人才比例，提升农村劳动力转移就业能力，提高农民工资性收入水平。
二）拓展转移渠道。充分发挥驻外办事机构和外出打工胜利者的作用，着力在珠三角、长三角、环渤海湾和省内外地区建立健全劳务输出网络，搭建转移就业平台，强化服务，推进劳务对接，促进农村劳动力市外转移。抓住国家继续实行积极的财政政策、扩大内需的机遇，依托全市交通、水利、城镇、新家园行动计划、城乡居民收入倍增计划、中低产田地改造、中低产林改造等重大项目建设，为农村劳动力转移就业提供更多的就业岗位。加快发展乡镇企业，二、三产业及微型企业，吸纳更多的农村劳动力转移就业。坚持农业内部转移与农业外部转移结合的原则，充分挖掘农业内部潜力，加快发展绿色食品、畜禽产品、水产品等优势农产品精深加工业，加快发展以旅游业为龙头的第三产业，大力发展为农村服务的农机作业、农资配送、农产品和日用品购销、粮食加工、疫病防治等服务业，努力扩大就业。大力推广订单式输出，建立起针对性强、稳定的输出和用工关系，确保农民工能稳定就业。要打造品牌，突出特色，重点培育具有地方特色的劳务品牌，特别是要重点打造佤族歌舞品牌，证书式培训上要创出特色，带动转移就业。
三）加大资金扶持力度。合理安排农村劳动力培训转移就业资金，落实必要的工作经费。从今年起，市、县（区）财政每年要安排专项资金，用于劳动力职业技能培训和转移就业服务。同时，要拓宽资金筹措渠道，积极引导和带动社会资金投入，创新资金管理方法，统筹使用培训资金。要加强资金到位和使用情况的监督检查、专项审计，严格资金管理，严禁挤占挪用，防止虚报冒领，对违反资金管理使用方法的要严肃处理。
四）强化服务。加快组织实施农村劳动力培训、转移就业工作。要建立统一的培训和转移台账，加强对农村劳动力培训、转移就业工作的管理。加大力度解决农民工看病难、居住难、子女上学难等问题，加强农民工工资支付保证制度、工资支付监控制度和劳动保证守法诚信制度建设，逐步完善各项社会保证制度，解决农民工转移就业后顾之忧。
五）积极引导农民工返乡守业。积极推进创建农村劳动力转移就业示范县和农民守业示范园区建设，并结合实际，制定优惠政策，资金、场地、工商登记、税费等政策方面给予相应扶持和服务，积极引导农民工返乡守业就业。对外出务工返乡青年、种养殖业大户、农机大户、农民合作经济组织带头人和有志于创业的农村大中专毕业生开展守业培训，积极引导农民工返乡守业就业。要坚持把农民守业与培育发展微型企业结合起来，认真落实微型企业扶持发展的政策措施，加快发展微型企业，带动农民守业就业。
三、强化措施。
一）加强领导。统筹协调指导全市农村劳务输出工作。各级农村工作领导小组牵头协调外地的农村劳动力培训转移就业工作。各县（区）要建立相应机制，明确责任，按要求认真制定切实可行的农村劳动力培训转移就业规划方案和实施意见。
二）强化责任。做到一级抓一级，层层抓落实，县（区）党政主要领导、市级有关部门主要负责人为第一责任人。各级各部门要认真履行职责，密切配合，形成合力，抓好各项工作措施的落实。同时，要完善农村劳动力培训和转移就业信息专报制度。
三）完善考核机制。建立目标责任考评制度。要严格执行《市农村劳动力培训转移就业工作考核奖励方法》落实奖惩机制。由市委农办牵头，市级有关部门参与组成督查组，对全市农村劳动力培训转移就业工作实行跟踪督查，加强日常管理，确保各项措施落实到位。
四、抓住节令。
核桃“成活率、生长率、挂果率”得到较大提升，自2009年全市组织开展核桃“三率”建设大会战以来。核桃产业得到较快发展。当前，正值核桃管护的大好时节，就抓好核桃“三率”大会战工作，作几点要求：
一）强化措施。高度重视，统筹布置，科学制定工作措施和工作流程。切实健全领导机构，明确职责分工，迅速组织力量，深入一线做好指导服务工作。要深入挂钩村，协助基层解决具体困难和问题。要充分利用广播、电视、报纸等各类宣传媒体，加强宣传动员工作，掀起新一轮核桃“三率”建设的新高潮，确保6月5日前全面结束大会战。
二）严格规范。分解细化到户、山头地块，落实到每一棵核桃树。同时，要认真抓好除草除杂、松土、追肥、开挖排水沟、苗木清理等工作，确保大会战取得实实在效果。
三）保证经费。广泛发动群众，确保资金投入到位。要严格资金管理，专款专用，确保各级投入资金足额足量用到核桃抚育管护上。
四）加强指导。整合技术力量，进一步加大对种植农户核桃抚育管护的技术培训。要结合实际，派出核桃大会战技术指导工作队，配合好市级督查工作组、技术指导组，深入各地巡视检查，从细节入手，严标准、抓整改、重落实，加强服务指导，保证大会战的进度和质量。
五）强化管理。做好化肥、农药等物资采购，确保所推销物资价廉质优，坚决杜绝坑农害农事件的发生。
劳动力市场的核心机制篇6
一、2013年工作总结
（一）加强人才引育平台建设，开启创新驱动主引擎。
1、秉承“人才强区”发展战略，加快推进科技人才实体市场和人才网络虚拟市场建设。一是在管委会领导的关心及相关部门的配合下，占地约2500平米的区人才市场建设工作目前已初步完成。目前我们正积极向省人社厅申报“省科技人才市场”，并按照高标准、高要求、高时效的要求，完善人才市场实体功能和设施。二是建立了含门户网站、金保工程系统、人职匹配系统、招聘考试系统四位一体的人力资源与社会保障“无形”市场平台，以此为载体吸引人才、聚集人才、服务人才，实现人才资源的优化调整和高效配置。
2、以外借脑袋、组团招聘等形式，加快推进人才引进平台建设。一是外借脑袋，柔性引进高端人才。我们积极以项目为载体，依托重点产业、博士后工作站等载体，采取团队引进、核心人才带动引进、技术项目开发引进等多种方式吸纳人才来我区创新、创业。为了辅助园区企业申报各类人才项目，我们精心组织企业开展项目申报培育指导，开展“”“百人计划”等项目资金申报答辩辅导，有效地提高了人才项目申报的命中率。二是组团招聘，引进中低端人才。今年，我们紧紧依托区人力资源市场平台，开展了13场综合招聘会，并根据园区晶澳、格力、科大讯飞等重点企业需求，开展6个城市8所高校近20次“校园招聘”和“春风行动”等劳动力专场招聘会，引进人才3000余名。特别是我们带领企业的外出组团招聘活动，引进人才的数量、质量，招聘的广度和深度都较往年有所提高，区在全国高校的知名度和认可度也得到了很大提升。
3、以能力建设为核心，加快推进人才综合培养教育体系建设。今年以来，我们共组织了管委会系统干部，企业经营管理者，实用技能人才，社会工作者开展培训32次，累计培训3000余人，为区人才的培养、储备打下了坚实的基础。尤其是开展的吸引100多家企业参加的“成长型中小企业经营管理高级研修班”，我们积极利用省人社厅高研班及区中小科技企业培训政策叠加的优势，精心挑选课程，开展内容多元化的培训项目，为园区企业在融资、上市、市场开拓等方面提供了有益的指导，切实帮助企业提升了“造血”能力。
（二）加强劳动保障维权平台建设，实现和谐民生新局面。
1、深入推进创业型城市建设。以开展“创业宣传月”、“创业大走访”“创业者经验交流座谈会”和“小额担保贴息贷款银企对接会”四项活动为抓手，有效提高创建工作的群众知晓率和参与度，全年新增创业实训基地2个，创业示范点10个；新增非正规就业组织52个，孵化成功企业22个，开设SYB创业培训班4期，发放小额担保贷款1105万元；辖区企业今年新增用工人数达22555人。去年，建成区11个社区，已全部成功创建为充分就业社区。当前，我们正在积极开展创建“充分就业区”活动。
2、不断加大民生工程建设。今年以来，我们加大对民生工程和劳动保障工作的投入，广泛宣传、重点落实，城乡居民社会养老保险参保人数已达17000人，完成目标任务的113%，已享受养老金待遇5988人，发放养老金及政府补贴210万元；城乡居民医疗保险参保人数已突破至31536人，完成目标任务的158%，；开设各类就业技能培训班次59个，计3057人，完成目标任务的127%；接受企业退休人员档案2348份。全区居民参保意识日益增强，居民生活幸福指数不断提高。
3、积极构建和谐劳动关系。今年，我们开展了集体合同和工资集体协商制度“春季行动”，推行劳动用工备案制度。多次开展劳动合同法贯彻落实执法检查，通过召开动员会、三次推进会，集中培训、上门指导等方式，较好解决了工资增长方案、工资发放时间、劳动工时标准等热点问题。同时，我们坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的方针，成立区劳动人事争议仲裁委员会，组建劳动人事争议仲裁院，初步建立企业（单位）、社区服务中心和区三级劳动争议调解网络体系，形成协商、和解、调解、仲裁等相衔接的多渠道解决途径，基本实现了劳动争议社会化“大调解”的格局。
（三）完善干部选拔任用考核机制，促进干部管理的科学化、民主化和规范化。
1、实行干部任用票决制。制定了《区工委会讨论任用工委管理干部实行票决制的实施办法》，规定工委会讨论新提拔使用干部时，全部实行票决，这标志着今后区的部分干部任免从“议决”转变为“票决”，实现了干部任免程序的公开，充分发扬了民主，强化了干部任免纪律约束，进一步推进了我区干部选拔任用工作的科学化、民主化和规范化。
2、加大干部绩效考核力度。考核工作按照客观公正、注重实绩、群众公认的原则进行，将绩效考核与干部年度考核有机相结合，通过上级、同级、下级以及服务对象对被考核对象的评价，在全面考核的基础上注重对工作实绩的考核。今年又将考核的形式进行了进一步的丰富，规定每个考核对象必须认真总结上季度工作并合理规划安排下季度工作，进一步加大了分管领导对分管部门干部的考核力度，增强了管委会中层干部工作的目标性、计划性，进一步推进了干部考核工作的科学化、民主化、规范化。
（四）完善自身内部建设与管理，展现人事劳动新形象。人事劳动工作是区直接面向社会的一扇窗口，这就要求我们不断的提高服务质量和水准，为服务对象提供优质高效的服务。一是局内部形成了每周例会制度，月工作报表考核制度。二是全局人员站在企业和群众的角度，审视工作流程，在流程再造上采取切实有效的措施，将涉企、涉民服务各项工作的内容、办事流程、政策依据全部汇编成册，提供给企业和群众。三是主动服务，深入高校为即将毕业的大学生做就业指导，深入困难企业协调解决社保缓交、劳资纠纷、员工培训等问题，深入群众宣传居保、医保、就业等方面的优惠政策，使全局每位工作人员都为区又好又快的发展贡献自己的力量。
二、2014年工作思路：
2014年，我局将继续坚持务实高效的服务理念，以落实“五心”服务，全面提升工作满意度为抓手，努力做好各项人事劳动工作，下面就明年工作思路汇报如下：
（一）以锐意进取的“发展之心”，做好人才引育工作。一是重点打造区人才市场。加强学习，广泛宣传，积极营造平等、开放的市场环境，构筑融人才引进、人才培育、人才发展、人才服务、人才保障为一体的，具有现代人才综合服务性质的区人力资源市场。并以市场为载体，建立科技创新人才库和紧缺人才信息库，引进中介服务机构，实施人才服务外包，构建人事、档案调动、社保征缴、劳动备案、就业登记等多元化服务的人才交流公共服务体系。二是着力加强人才引进的平台建设。加强人力资源协会、人才库、博士后工作站等平台建设，推进区人才公寓、专家公寓等人才服务配套设施的建立，营造吸引人才、留住人才的良好环境；整合现有政策资源，方便企业和人才，不断完善自身人才政策体系，加大人才引进的支持力度。三是不断提升人才队伍素质。开展管委会中层、业务骨干、社区工作者、新进员工培训，积极探索适合区干部队伍建设和个人发展的培训模式；开展企业高级经营管理者素质提升培训，使园区企业家的思想观念、经营管理理念能够与快速变化的经济发展形势相适应；开展企业技能人才培训，完善“定单培训，企业参与”的培训机制，为企业发展提供充裕的技能人才保障。
（二）以幸福的“关爱之心”，做好民生保障工作。一是大力推进创业工作。深入推进创业培训工作，针对不同的创业人群，开展大学生SYB创业、小微企业“赛飞”、“小额担保贷款银企对接会”等多层次的创业培训。开展创业示范街建设，筹备成立区青年创业者协会，搭建创业平台。二是加强就业和社会保障信息系统建设。利用春节等居民集中时间段，做好金保系统居民就业和社会保障信息的更新和完善工作。三是继续稳步推进城乡居民社会养老保险全覆盖和城镇居民基本医疗保险工作。
（三）以化解矛盾的“公正之心”，做好劳动维权工作。一是完善覆盖城乡的监察维权体系。推进社区服务中心劳动保障监察中队建设，充分发挥网格化管理优势，因企制宜，突出监管重点，规范用工行为，优化用工环境。二是加大对中小企业的法律法规宣传力度。继续每月定期举办劳动保障案例分析会，提升宣传平台，继续推动用人单位建立劳动争议调解机制，努力推进和谐劳动关系的构建。三是建立劳动保障事前预警应急机制。防范妥处，开通集体争议案件快速通道，充分发挥协调劳动关系三方机制作用，确保对群体性突发性事件的早介入、妥处置。
劳动力市场的核心机制篇7
关键词：中小企业；就业创造；直接就业效应；间接就业效应；就业质量
中图分类号：F276.3 文献标志码：a 文章编号：1673－291X(2009)05－0072－03
一、中小企业的就业作用
1、就业创造功能显著
20世纪90年代以来，作为我国吸纳就业的主渠道，广大的中小企业创造了大量的就业岗位，吸纳了大量国企下岗失业人员、农村转移剩余劳动力和应届毕业生，对我国失业率水平的整体控制起到了核心作用。其吸纳就业的原因主要是中小企业的运作机制顺应了市场经济的运行要求，实现了劳动力供求行为的市场化。综合起来看，中小企业具有吸纳就业的十大内在优势：(1)产权清晰，私有产权组织是最有效率的企业组织形式；(2)组织形式多样，经营方式灵活，能够迅速抓住市场机遇、规避市场风险；(3)技术起点低，投资需求少，容易创办，能够充分调动群众自主创业的积极性，在数量上占优势；(4)资本有机构成低，资金的就业效率较高；(5)主要面向劳动密集型产业，就业需求弹性大；(6)可涉及的领域广，覆盖的行业范围宽，尤其是服务业；(7)普遍规模较小，大多数属于民营经济，部门不易受到地域限制；(8)对从业人员的技术要求低，就业门槛低，可以弹性雇工，适合下岗职工或农村剩余劳动力的人力资本状况；(9)不需要国家投资，不增加政府财政支持，可以减轻国家的投资压力；(10)高科技企业的市场扩张力较强。
与上述直接就业效应相比，中小企业的间接就业效应更大。而且间接就业效应具有一种双向倍增的性质。即如果中小企业顺利发展，带动的全社会间接就业会成倍增加；如果中小企业发展受损，带动的全社会间接就业会成倍减少。中小企业的间接就业效应原理也可以归纳为十大方面：(1)中小企业发展能够促进市场分工和专业化；(2)创造大量的投资和消费需求；(3)促进农村工业化进程；(4)促进农村城镇化进程；(5)延长产业链条，促进农村产业化；(6)具有产业集群效应；(7)提高产业效率；(8)促进经济增长；(9)催生自主创新；(10)促进出口增长。
2、存在就业质量赤字
然而，另一方面，与其显著的就业创造功能相伴，中小企业的就业质量问题也一直比较突出。由于中小企业普遍受到资金和技术条件的限制，为了规避用工成本，企业的生产条件及劳动用工行为不可避免地存在着许多不规范之处，加上外部监管力度有限，中小企业的从业者劳动权益受损情况相对比较严重，可以说，在中小企业范围内存在着严重的就业质量的赤字。主要表现在：劳动条件相对较差，缺乏劳动保护措施，工伤事故频发，员工的生命安全和身心健康受到一定威胁；工资水平偏低且拖欠工资现象比较普遍，社会影响极其恶劣；不签正式劳动合同或劳动合同内容不规范、不合法；员工流动率较大，缺乏就业稳定性，企业随意辞退；社会保险参保率低，试用期不办理社会保险；工作时间随意延长，加班不计报酬或不能按照法定额度足额支付；劳动争议数量较多；缺乏工会维权组织等。
实际上，作为就业问题的两个方面，就业数量和就业质量之间存在着必然的联系。数量是质量的基本保证，质量是数量的更高要求。就业质量上不去，就业数量也会受到影响。中小企业固然可以创造更多的就业岗位，但如果这些就业岗位工作质量比较低，那么就会挫伤劳动者的生产积极性，进而影响劳动生产率和企业收入的增长，最终限制企业生产规模和雇佣规模的扩大。两者之间应当维持一个良性的循环，即在数量扩张的同时，提高劳动补偿水平，改善就业质量，以提高生产率，为更多的数量增长奠定基础。
二、中小企业的“寒冬”：遭遇国际国内双重挑战
1、国内法制环境的严格化
2007年，我国劳动就业领域出台了两部对中小企业影响较大的法律法规，即《劳动合同法》和《就业促进法》。在充分考虑目前劳动关系中劳动者和用人单位地位和实力的不平衡格局的基础上，《劳动合同法》贯彻了向劳动者倾斜的立法原则，致力于从多方面规范企业用工行为、保护劳动者权益；《就业促进法》则以促进社会和谐为目标，强化公平就业，限制劳动力市场歧视。两部法律刚一出台就引起了中小企业较大的震动，至2008年两部法律已进入实施程序，在各种类型的企业中艰难推进。对中小企业来说，这两部法律不仅会导致企业面临的市场环境发生根本性的转变，而且大多数企业赖以生存的低劳动力成本的经营模式也将被迫终结。简单地说，两部法律给中小企业带来的直接弊端是劳动用工成本激增，这对本来就步履维艰的中小企业的发展来说无疑是雪上加霜。
2、国际经济环境的恶化
与此同时，在开放的市场经济环境下，我国中小企业的发展又不可避免地受到国际市场的影响。2007年以来，美国次债危机引发的全球金融危机和随之而来的经济衰退对我国中小企业的产品出口、资金链循环乃至产业发展产生了重大的不利影响。以广东、浙江等沿海出口大省为例，那里的中小企业绝大多数都是劳动密集型的、出口导向的，国际市场上出口需求的巨大回落导致2007年下半年以来我国东南沿海中小企业纷纷出现破产、倒闭或裁员，其来势之猛、波及范围之大，已有媒体以“倒闭潮”来形容。有消息说，仅2008年上半年东南沿海即有6.7万家中小企业倒闭，这给人们带来了诸多的忧虑，首当其冲的是因此产生的大量失业，以及代替裁员的另一种办法――减薪或降低员工福利。这意味着不仅就业岗位的数量没有办法得到保证，而且即便能够保留就业岗位的劳动者其劳动补偿水平也将面临缩水的风险，出现就业质量赤字进一步恶化。
3、挑战也是机遇：产业升级
任何事情都有两面性，中小企业“倒闭潮”的来临从另一角度看也预示着产业结构升级和调整的大好机遇。实际上，劳动密集型中小企业的困境并非始于今日。中小企业“倒闭潮”的根本原因既有新《劳动合同法》实施和国际经济环境恶化所带来的短期剧烈冲击，也有不可避免的企业技术水平落后、要素价格结构性上涨的共同作用。而且随着劳动生产率的提高，人民币升值和劳动者福利改善要求的上升，也是不可逆转的趋势，因此，产品附加值过低，处于国际产业分工链上底端的企业走向衰落乃至死亡，是不可避免的宿命。在这种情况下，唯一的出路只能是产业升级，依靠自主创新，提高产品附加值，使主流产业逐步夸入国际产业分工链的中高
端。这一轮优胜劣汰的“倒闭潮”正可谓是启动和推进中小企业产业升级的一个良机。据广东省统计局统计，2008年前三季度广东省关闭的企业的确有5万多家，然而，同期新注册的企业也多达9万多家，远远超出了关闭企业的数量。其实，如果我们冷静分析也不难发现，那些倒闭的企业从总体上讲都属于落后的生产力。落后的生产力被市场周期性波动所淘汰，是市场经济的规律在起作用，是一种非常正常的“适者生存”。今天，在整个珠江三角洲企业生产经营普遍比较困难的时候，深圳的情况相对要好一些，就是因为深圳的产业升级和自主创新起步较早。
三、中小企业的出路：政府、企业和劳动者“三位一体”的就业保障
中小企业的生存和发展、中小企业从业者的就业保障需要各方综合努力来实现。政府首当其冲，其主要责任是加大当前对中小企业的支持力度，为中小企业提供良好的政策环境；企业作为生产经营主体，应从自主创新和科技研发人手，提高企业的市场竞争能力；劳动者则应注重自身素质和技能的提升，凭借出色的就业能力来获得高质量的就业。
1、政府
对于大多数中小企业来说，目前最大的困境是用工成本上升而产品需求下降，因此导致整个资金链不可持续。当此关口，政府应切实解决中小企业融资难问题，为中小企业提供危机贷款，放宽贷款门槛、健全政策性担保机构，扩大中小企业贷款规模。同时，大范围减免或缓收停收中小企业各项税收和行政事业性收费，增加对中小企业的财政补贴额度，提供支持中小企业战胜困境的贴息资金，以帮助中小企业开源节流。从长期看，政府还要破除中小企业行业进入的管制壁垒，拓展中小企业的国内发展空间，帮助企业扩大内销；支持中小企业实行产业转型和结构优化，扩展中小企业引进国外创新成果的合理渠道，加大企业自主科技创新的扶持力度。此外，还要充分发挥公共机构对劳动者的技能培训功能，健全公共就业中介服务体系，促进劳动者就业能力的提升，减少劳动者就业转换的摩擦成本。
2、企业
中小企业自身的管理水平、技术水平和服务水平是限制中小企业市场竞争力的主要原因，而这些水平的提升需要有一个科学合理的现代企业制度作为支撑和保障。中小企业要逐步建立现代企业制度，以减少决策失误、提高企业经营稳定性，为提高企业的核心竞争能力奠定基础。在技术方面，重视技术创新，加强研发投入，培育企业核心技术。在人才方面，重视人才的培养和使用，特别是对于企业的核心人才，更要注重从招聘、考核、晋升等多个环节、使用多种手段来进行培养和激励。在品牌方面，要找准市场定位，强化品牌管理，打造具有核心价值的企业品牌，通过品牌获得更大的市场份额和经济利益。在企业文化方面，要启动危机管理程序，提炼企业核心文化，增强企业凝聚力，通过以人为本的企业文化的渗透将员工与企业紧密联系在一起，提高员工的组织承诺，激发员工为企业目标而自觉奋斗。
3、劳动者
劳动力市场的核心机制篇8
［关键词］水利工程项目；施工管理；创新
对施工企业而言，加强工程项目的管理，实施有效的成本控制，才能确保目标利润的实现。本文就如何加强项目成本管理，提出如下思考。
一、项目管理的核心问题
项目管理是指在一定约束条件下，为达到项目目标（在规定的时间和预算费用内，达到所要求的质量）而对项目所实施的计划、组织、指挥、协调和控制的过程。项目管理其本质的一个特性就是它的“一次性”。因此，项目管理实际上是从开工到竣工结束的一次性管理过程。工程项目是企业效益的源泉，项目管理的主要目标就是创造效益，包括经济效益和社会效益。因此，项目管理是企业管理之基，效益之本。
抓好项目管理势在必行。只有明确了项目管理的核心目标，项目管理的其他方面才能发展。因此，项目
管理如何实现制度化、精细化、规范化、标准化，就成为当前施工企业管理的重点。
二、项目管理模式的问题
每一个企业都有其长期的文化积累和在一定历史环境下形成的企业管理方法和理念，在借鉴别的企业好的管理办法的同时，要结合本企业的文化加以消化吸收，而不能照抄照搬。我们以项目管理的核心目标——追求经济效益和社会效益这个总体目标来制定项目管理办法，不管三级管理也好，二级管理也好，都是在总的目标前提下的一种管理形式。如果人的观念、人的行为、人的责任不转变，再合理的管理流程都解决不了实际问题。再者，管理模式也不是一成不变的，要与环境、资源相对应，并随着时间的发展而进行动态调整。
三、如何抓好项目管理
项目管理是以实现项目的预期目标为目的。项目管理的核心应该是建立和完善以项目经理责任制和项目成本核算为核心的项目管理模式，以期实现项目管理的目标。
因此，项目管理的重点是：
（1）项目经理的责任制，也就是要明确项目经理的责任和义务以及所完成任务的奖罚。
（2）组织好项目的资源配置，作为项目管理的主要手段。
（3）把项目评估测算作为加强项目管理的基础。
（4）要把责任成本管理作为强化项目管理的中心工作。
（5）要把二次经营作为项目管理提高经济效益的重要渠道。
（6）要把项目的分配、考核、过程评价和控制作为项目管理的重要内容。
（7）要把项目经济活动分析作为防范项目经济风险的主要手段。
项目管理的重点应该放在“目标管理”上。目标管理的内容包括：目标设定和分解，目标的责任到位和执行，检查目标的执行结果。评价目标和修正目标各种指标和评价应该用数字说话，定量考核比定性考核要更加有说服力。如果责任到位了，每个人都会明确自己在项目管理中的责任和位置；奖罚到位了，每个人都会知道自己在项目管理中的利害关系，他的思想观念就不能不改，其行为不能不转变，否则就要被淘汰。
项目管理的目标责任制，其重点就是各项目标确定后据此进行各种资源的配置以实现目标。而许多项目部不是以合同和业主的目标去配备资源，而是以自己的资源去安排施工，最终的结果就是工期滞后，成本加大。项目管理的另一重要内容就是如何实现项目管理的有效性。这就需要奖罚、监管体系的到位和有效。
四、成本管理模式
项目管理对项目部的定义、定位应该是“一次性的施工生产临时组织机构，一次性的成本管理中心，企业法人一次性的授权管理者”的前提下的一次性任务。其主要内容包括项目经理授权的管理范围、项目规划、项目组织管理、合同管理、采购管理、进度管理、质量管理、安全管理、技术管理、环境管理、资源管理、风险管理、成本资金管理、施工管理等诸多内容。项目管理的核心是成本管理。
因此，作为项目成本管理模式应采取“事前测算决策，事中预算控制，事后分析结算”的管理方式，对成本采取有效的控制。工程成本控制要贯穿从投标开始到项目竣工验收的全过程。
其具体做法是：项目中标后，公司同项目部采取联合施工调查。制定合理可行的施工组织方案，对施工组织方案和技术方案进行反复研究比较，在总的工期目标要求的前提下根据施工组织方案对项目制定成本计划。
其主要的工作内容是：（1）测定生产费用；（2）合同测定责任成本；（3）合理确定成本降低率；（4）制定降低成本所采取的主要规划和措施；（5）建立目标责任制管理。明确成本责任主体，根据评估结果将成本管理责任目标落实到每一个工序、每一个人、每一个环节。在项目实施过程中按期（3个月）对项目进行经济活动分析，对项目成本进行有效的控制、核算、分析、考核评价。
同样，应要求在每一个单独工程开工前，项目部应对各单项工程的施工方案、劳力组织、设备、材料等资源的出工费、材料费、机械费用进行预估。项目部根据施工组织安排，对项目部的成本费用进行评估分析，先列出不变费用和可变费用，这样在可变费用不能降低的条件下，减少不变费用同样可以达到降低成本的目的。
在成本费用编制和核算的过程中一定要注意以下几个方面：
第一，成本核算指标的设置应尽可能与成本计划相对应。将核算结果与成本计划对照比较，使其及时反映成本计划的执行情况。
第二，成本预测和核算中要对影响成本的主要因素进行分析。
第三，成本预测和核算中要对影响指标的因素进行敏感性分析，通过敏感性分析，判断对某项成本因素应予以核算和控制的强度。
第四，建立信息化成本核算体系，将项目成本预测和核算成果系统储存，是成本核算工作得以高效实施的保障，也是企业成本管理战略实施的关键环节。
所以说项目“靠管理求效益”，应重点从施工组织管理、技术方案、不变成本和二次开发中求得最大效益。
同时，降低成本是一个系统的管理，应重点从以下几方面考虑：一要杜绝浪费；二要杜绝返工；三要管好材料；四要抓好包外；五要抓好设备有效利用；六要实行人员动态管理；七要降低管理成本；八要抓好周转材料的利用。
五、创新原则
（一）项目施工管理的创新要适应生产力的发展
生产力发展的水平不同对管理模式的要求也不同，两者是相互促进、相互制约的。只有生产力三要素即劳动者、劳动对象、劳动工具有效地结合，才能发挥潜在的生产力。在短缺经济时期，不愁劳动对象；而在市场经济时期，劳动对象是要靠市场竞争才能获得。如果在竞争中失败，得不到劳动对象，生产力诸要素就不能组合，潜在的生产力就不能发挥和转化，这就意味着将被市场淘汰，这是十分残酷的现实。劳动者是生产力三要素的灵魂，是获得劳动对象，掌握、使用劳动工具的主宰。在市场经济条件下，对劳动者素质的要求越来越高。如今，劳动工具，采用的是技术含量高、产量大的新设备、器具，工程成本在劳动工具中的凝结就越多，它已成为关注的焦点。促使生产力三要素很好、有效的协调结合，充分发挥并适应其发展。
（二）观念创新
项目施工管理不断创新的关键是企业高层管理者给予足够的重视，加大人才的培养、引进和凝聚，切实加强创新意识，以创新的思维方式对企业进行管理，即以市场的需求为出发点，要深刻认识项目施工管理创新的紧迫性、重要性、艰巨性和长期性。施工企业应将项目施工管理的创新放在企业发展战略的高度上来定位，并将创新工作切实落到实处，要根据时代要求和遵循创新原则去提出创新方案。
（三）机制创新
项目施工管理创新方案确立了组织机构，明确了母、分公司的体制，并相应建立起了现代企业管理制度，创新的方案基本具备了。但这一方案的有效运行还需要有创新的机制，方能使这一创新方案具有极强的生命力。创新的机制就是要使项目经理部及分公司不断增强市场的竞争能力，牢牢占有自己的市场，不断开拓和占有潜在的市场。企业竞争力具体体现在企业的实力和企业对市场机遇的判断和捕捉能力，而企业的实力是来源于项目经理部的社会效益和经济效益，市场机遇的判断和捕捉能力是来源于项目经理部及时准确的信息和良好的业绩。因此，要增强企业实力，实际上就是要加强项目经理部的建设，提高其赢利水平，提高其社会形象，提高其市场敏感性；必须对其建立激励机制，鼓励各类、各层次的人才脱颖而出，为人才创造环境，要给人才适应的土地、阳光和雨露；必须对其建立约束机制，约束项目经理部必须遵守党和国家的方针、政策，按市场规律合法经营、守法经营，约束项目经理部的经营者和广大职工遵守党纪、国法和企业的规章制度。必须对其建立风险机制和决策机制，来规范项目经理部决策层的行为，实行民主、科学的决策程序，回避市场风险。
劳动力市场的核心机制篇9
摘要：水利工程项目施工管理是施工企业根据经营发展战略和企业内外条件，按照现代企业运行规律，通过生产诸要素的优化配置和动态管理，以实现工程项目的合同目标、工程经济效益和社会效益。关键词：水利工程项目；施工管理；创新
对施工企业而言，加强工程项目的管理，实施有效的成本控制，才能确保目标利润的实现。本文就如何加强项目成本管理，提出如下思考。
一、项目管理的核心问题
项目管理是指在一定约束条件下，为达到项目目标（在规定的时间和预算费用内，达到所要求的质量）而对项目所实施的计划、组织、指挥、协调和控制的过程。项目管理其本质的一个特性就是它的“一次性”。因此，项目管理实际上是从开工到竣工结束的一次性管理过程。工程项目是企业效益的源泉，项目管理的主要目标就是创造效益，包括经济效益和社会效益。因此，项目管理是企业管理之基，效益之本。
抓好项目管理势在必行。只有明确了项目管理的核心目标，项目管理的其他方面才能发展。因此，项目
管理如何实现制度化、精细化、规范化、标准化，就成为当前施工企业管理的重点。
二、项目管理模式的问题
每一个企业都有其长期的文化积累和在一定历史环境下形成的企业管理方法和理念，在借鉴别的企业好的管理办法的同时，要结合本企业的文化加以消化吸收，而不能照抄照搬。我们以项目管理的核心目标——追求经济效益和社会效益这个总体目标来制定项目管理办法，不管三级管理也好，二级管理也好，都是在总的目标前提下的一种管理形式。如果人的观念、人的行为、人的责任不转变，再合理的管理流程都解决不了实际问题。再者，管理模式也不是一成不变的，要与环境、资源相对应，并随着时间的发展而进行动态调整。
三、如何抓好项目管理
项目管理是以实现项目的预期目标为目的。项目管理的核心应该是建立和完善以项目经理责任制和项目成本核算为核心的项目管理模式，以期实现项目管理的目标。
因此，项目管理的重点是：
（1）项目经理的责任制，也就是要明确项目经理的责任和义务以及所完成任务的奖罚。
（2）组织好项目的资源配置，作为项目管理的主要手段。
（3）把项目评估测算作为加强项目管理的基础。
（4）要把责任成本管理作为强化项目管理的中心工作。
（5）要把二次经营作为项目管理提高经济效益的重要渠道。
（6）要把项目的分配、考核、过程评价和控制作为项目管理的重要内容。
（7）要把项目经济活动分析作为防范项目经济风险的主要手段。
项目管理的重点应该放在“目标管理”上。目标管理的内容包括：目标设定和分解，目标的责任到位和执行，检查目标的执行结果。评价目标和修正目标各种指标和评价应该用数字说话，定量考核比定性考核要更加有说服力。如果责任到位了，每个人都会明确自己在项目管理中的责任和位置；奖罚到位了，每个人都会知道自己在项目管理中的利害关系，他的思想观念就不能不改，其行为不能不转变，否则就要被淘汰。
项目管理的目标责任制，其重点就是各项目标确定后据此进行各种资源的配置以实现目标。而许多项目部不是以合同和业主的目标去配备资源，而是以自己的资源去安排施工，最终的结果就是工期滞后，成本加大。项目管理的另一重要内容就是如何实现项目管理的有效性。这就需要奖罚、监管体系的到位和有效。
四、成本管理模式
项目管理对项目部的定义、定位应该是“一次性的施工生产临时组织机构，一次性的成本管理中心，企业法人一次性的授权管理者”的前提下的一次性任务。其主要内容包括项目经理授权的管理范围、项目规划、项目组织管理、合同管理、采购管理、进度管理、质量管理、安全管理、技术管理、环境管理、资源管理、风险管理、成本资金管理、施工管理等诸多内容。项目管理的核心是成本管理。
因此，作为项目成本管理模式应采取“事前测算决策，事中预算控制，事后分析结算”的管理方式，对成本采取有效的控制。工程成本控制要贯穿从投标开始到项目竣工验收的全过程。
其具体做法是：项目中标后，公司同项目部采取联合施工调查。制定合理可行的施工组织方案，对施工组织方案和技术方案进行反复研究比较，在总的工期目标要求的前提下根据施工组织方案对项目制定成本计划。
其主要的工作内容是：（1）测定生产费用；（2）合同测定责任成本；（3）合理确定成本降低率；（4）制定降低成本所采取的主要规划和措施；（5）建立目标责任制管理。明确成本责任主体，根据评估结果将成本管理责任目标落实到每一个工序、每一个人、每一个环节。在项目实施过程中按期（3个月）对项目进行经济活动分析，对项目成本进行有效的控制、核算、分析、考核评价。
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应要求在每一个单独工程开工前，项目部应对各单项工程的施工方案、劳力组织、设备、材料等资源的出工费、材料费、机械费用进行预估。项目部根据施工组织安排，对项目部的成本费用进行评估分析，先列出不变费用和可变费用，这样在可变费用不能降低的条件下，减少不变费用同样可以达到降低成本的目的。
在成本费用编制和核算的过程中一定要注意以下几个方面：
第一，成本核算指标的设置应尽可能与成本计划相对应。将核算结果与成本计划对照比较，使其及时反映成本计划的执行情况。
第二，成本预测和核算中要对影响成本的主要因素进行分析。
第三，成本预测和核算中要对影响指标的因素进行敏感性分析，通过敏感性分析，判断对某项成本因素应予以核算和控制的强度。
第四，建立信息化成本核算体系，将项目成本预测和核算成果系统储存，是成本核算工作得以高效实施的保障，也是企业成本管理战略实施的关键环节。
所以说项目“靠管理求效益”，应重点从施工组织管理、技术方案、不变成本和二次开发中求得最大效益。
同时，降低成本是一个系统的管理，应重点从以下几方面考虑：一要杜绝浪费；二要杜绝返工；三要管好材料；四要抓好包外；五要抓好设备有效利用；六要实行人员动态管理；七要降低管理成本；八要抓好周转材料的利用。
五、创新原则
（一）项目施工管理的创新要适应生产力的发展
生产力发展的水平不同对管理模式的要求也不同，两者是相互促进、相互制约的。只有生产力三要素即劳动者、劳动对象、劳动工具有效地结合，才能发挥潜在的生产力。在短缺经济时期，不愁劳动对象；而在市场经济时期，劳动对象是要靠市场竞争才能获得。如果在竞争中失败，得不到劳动对象，生产力诸要素就不能组合，潜在的生产力就不能发挥和转化，这就意味着将被市场淘汰，这是十分残酷的现实。劳动者是生产力三要素的灵魂，是获得劳动对象，掌握、使用劳动工具的主宰。在市场经济条件下，对劳动者素质的要求越来越高。如今，劳动工具，采用的是技术含量高、产量大的新设备、器具，工程成本在劳动工具中的凝结就越多，它已成为关注的焦点。促使生产力三要素很好、有效的协调结合，充分发挥并适应其发展。
（二）观念创新
项目施工管理不断创新的关键是企业高层管理者给予足够的重视，加大人才的培养、引进和凝聚，切实加强创新意识，以创新的思维方式对企业进行管理，即以市场的需求为出发点，要深刻认识项目施工管理创新的紧迫性、重要性、艰巨性和长期性。施工企业应将项目施工管理的创新放在企业发展战略的高度上来定位，并将创新工作切实落到实处，要根据时代要求和遵循创新原则去提出创新方案。
（三）机制创新
项目施工管理创新方案确立了组织机构，明确了母、分公司的体制，并相应建立起了现代企业管理制度，创新的方案基本具备了。但这一方案的有效运行还需要有创新的机制，方能使这一创新方案具有极强的生命力。创新的机制就是要使项目经理部及分公司不断增强市场的竞争能力，牢牢占有自己的市场，不断开拓和占有潜在的市场。企业竞争力具体体现在企业的实力和企业对市场机遇的判断和捕捉能力，而企业的实力是来源于项目经理部的社会效益和经济效益，市场机遇的判断和捕捉能力是来源于项目经理部及时准确的信息和良好的业绩。因此，要增强企业实力，实际上就是要加强项目经理部的建设，提高其赢利水平，提高其社会形象，提高其市场敏感性；必须对其建立激励机制，鼓励各类、各层次的人才脱颖而出，为人才创造环境，要给人才适应的土地、阳光和雨露；必须对其建立约束机制，约束项目经理部必须遵守党和国家的方针、政策，按市场规律合法经营、守法经营，约束项目经理部的经营者和广大职工遵守党纪、国法和企业的规章制度。必须对其建立风险机制和决策机制，来规范项目经理部决策层的行为，实行民主、科学的决策程序，回避市场风险。（四）技术创新
劳动力市场的核心机制篇10
一、前言
我们一直提倡“以人为本”，国家“十三五规划”强调要以人才为依托，随着第三服务业在迅猛前进的同时，旅游企业生存环境越来越艰苦，人力资源成为旅游企业的核心竞争力，如何识人、选人、用人、留人是旅游企业劳资部门工作重中之重。想要在行业中甩下包袱、轻装上阵，就必须注重人力资源管理。由于旅游企业是人口密集型的劳动产业，解决劳资矛盾就应当纳入企业重点工作，首先从发生机制开始分析，然后进行对策研究。本文主要通过捋顺旅游企业劳资冲突产生的根本原因，从而找到针对性的解决方法。
二、旅游企业劳资冲突的发生机制
所谓“劳资冲突”就是指雇佣者与被雇佣者因种种原因导致的劳动关系问题。劳资冲突影响了企业的正常经营，一定程度上破坏了社会秩序。旅游企业劳资冲突多表现在报酬方面，其发生原因主要跟企业管理体制、市场化竞争、缺乏有效的考核标准有关。
（一）经营管理体制不同。
由于旅游企业与一般的经营企业不同，旅游企业需要大量的市场运营员工，包括我们常提到的导游及相关岗位，本文以导游为代表对象。由于旅游企业与导游之间难以建立规范化的监管体系，从而使得旅游企业的劳资关系存在很大的波动性，和一些事业单位不同，事业单位劳资关系比较稳定，工资水平每月几乎无波动，而旅游企业员工多数奔波在市场，管理上很难像事业单位一样规范考勤和管理，作为雇佣方的旅游企业难以约束如导游等岗位员工的上班情况，而常年奔走于景点的导游等员工也可能发展其他客户渠道，因此市场上比较流行的不是固定薪酬而是提成，这样对于企业来说送去多少游客就会有多少收入，非常容易计算，而对于导游来说，接了游客有固定的“人头费”。
（二）市场化竞争
对于导游来说，接更多的游客、提高从每个游客身上赚取的利润，无疑是一直努力的方向。举个例子，在苏州园林，有个导游说“旅行社给他每月一千多块钱工资，根本不够吃饭，我带你们去某某饭店，饭店给我五元一人的提成”。因而，越是有经验的导游，越是努力带游客去更多的商店，并诱导游客消费，进行二次赚钱。而由于市场化竞争，企业给的提成或者说是工资其实对导游及市场员工来说，或许只是很少的一部分，因为企业明白，送去的游客身上有更大的“间接”利润可以获得。
（三）缺乏有效的考核标准
对于近年来一直引人关注的强制消费现象，就揭露了旅游企业劳资冲突下导致的一些社会矛盾。对于旅游企业来说，把游客交给导游，就算完成一桩生意了，而对于导游来说，带游客走完指定路线，拿到更多的提成就完成任务了，正是因为二者之间缺乏有效的考核标准，忽略了游客不满等问题。因为缺乏有效的考核标准，导游没有强烈的责任感去维护游客的利益，相反更多的是与相关商家合作诱导游客进入己方消费链。
（四）劳资管理不受到重视
我国是人口大国，而人力资源是一个企业乃至实现可持续发展的原动力。然而作为全球第一大人力资源国，我国的旅游业才才处于初期和萌芽阶段，整体管理范围比较粗放。旅游企业把人力资源更多的理解为以营利为目的的经营成本，更多的劳动车扮演的是廉价劳动力的角色，导致旅游企业近几年来人员流失大，整体素质不高，从而助推了劳资冲突。劳资管理不受重视也是当前新生代劳资冲突产生的原因之一。
三、治理策略研究
国家一直致力于营造良好的旅游氛围，加强劳动行政管理、构建和谐劳资关系，已成为社会各界当前关注热点。由于强制消费、天价龙虾等突出问题，如何解决旅游企业劳资冲突问题，成为一些学者和机构研究的重点。我认为，应对旅游企业劳资冲突发生机制，可以从几个方面着手。
（一）由企业建立专职岗位体系
由企业统一招聘市场营销人员，培训导游，对有条件的企业，还可以在每个景点建立分公司或网点，采取类似事业单位上班制，给员工固定的工作内容。旅游企业员工流失率非常高，主要原因是公司所能给予员工的报酬所占其收入来源比例太低，而导游与企业之间的雇佣关系也不稳定。所以有效降低旅游企业劳资冲突的方法之一就是建立更加稳定的岗位体系，通过分公司式有效考核与管理，通过给予其相对的高薪，缓解导游等市场人员的生活压力，提高服务质量。
（二）建立以人为本的管理机制
结合企业发展实际，建立以人为本的旅游企业管理机制才是解决旅游企业劳资冲突问题的突破点。劳资管理是企业的中心主旨，是企业竞争力核心的体现原则。旅游企业劳资管理要在“以人为本”基础上，真正的从员工的角度出发，把个人目标和企业目标有效地结合起来，让员工个人真正地把自我融入到企业中去，使得员工依托企业的发展而成长。以人为本不仅注重员工利益还要注重顾客利益，对于有实力的企业可以采取合理的方式打通旅游消费链，由旅游企业出面，对导游路线进行设计，对游客的食宿等合作商铺进行有效的谈判，以文本合同的方式约定双方责任义务，确保服务质量，同时，根据消费金额，由商家统一把提成金额支付给旅游企业，由旅游企业对导游进行相关奖励，以弱化导游在服务链中为了提高受益而做出企业规定之外的背地交易欲望。
（三）建立健全科学的竞争考核体系
旅游企业要给员工一个成长的平台，一个有完善的奖励和惩罚制度的平台，让企业员工时刻保持着激情，保持着的事业的长期向往，树立坚定的信念和价值观。企业对员工的给予肯定，激发员工的工作热情，实行科学化的管理。旅游企业应该根据员工的需要，设计有效的内部激励制度。员工的需求大致分为三个类型：权利、联系和成就。从不同的需求可以做出不同的激励方式。企业管理者，应该给他们提供各种各样的学习和挑战机会，有针对性地运用有效的激励手段，帮助其实现职业目标。同时还应该提高旅游企业管理人员的综合素质，只有提高管理人员的综合素质，才能有效的进行治理，并提高解决矛盾的能力。
（四）建立健康向上的企业文化
旅游企业更需要一种企业文化，虽然由于企业活动比较散，大多少员工都在各自的路线上，从而企业文化建设相对弱化，此时应加强企业文化建设，通过文化宣传作用，引领员工健康的价值观，对于预防旅游企业劳资冲突的发生具有很大的作用。当企业员工认同企业的时候，员工会更多地为企业考虑，从而让矛盾更容易解决。
四、结语