劳动保护的特征篇1
(一)社会保险权利:三方博弈的俎上之肉
在直接用工中，除由劳动合同确定用人单位的私法义务之外，保障劳动者的社会保险权利属于用人单位的公法义务。用人单位与劳动者建立劳动关系，即有义务为劳动者办理社会保险、缴纳社会保险费，并为之代缴应由劳动者缴纳的社会保险费。同时，社会保险费的征缴主体负有法定职责，以行政权力监督用人单位切实履行其义务。此外，一元化的工会体制保证了用人单位劳动者集体行动的力量，相对于被派遣劳动者而言，实践中劳动者通过工会维权更有效。简言之，在直接用工中，劳动者社会保险权利救济存在均衡的利益博弈后果，并因各方主体法定权利义务的明确性和救济程序的可操作性而获得了相对稳固的保护。用人单位的此项公法义务却在三方构造的劳务派遣法律关系中以各种方式得到规避，劳动者应有的社会保险权利沦为“虚置权利”。劳动关系中雇佣与使用的分离，解构了被派遣劳动者的社会保险权利。基于降低用工成本这一表面上的合法理由，劳务派遣的“逆法繁荣”存在当然的利益动机。在这场饕餮盛宴中，用人单位和用工单位合法瓜分了被派遣劳动者的社会保险权利，其吃相难看。现行《劳动合同法》规定保护被派遣劳动者社会保险权利的义务由法定用人单位的劳务派遣机构承担，却事与愿违。表现之一:“劳务派遣单位为了降低成本，对被派遣劳动者多采取不缴社会保险或者降低缴费基数的做法，减少社会保险费的缴纳，侵害了被派遣劳动者的社会保障权。”表现之二:有文章通过样本统计分析，发现劳务派遣用工形式对农民工工资的影响差别较小，但对其社会保险则有负面影响，即劳务派遣会降低社会保险的参保率。其原因是派遣机构为降低成本，保持对非派遣工的优势，而缴纳社会保险是除工资之外最大成本开支。表现之三:异地缴纳社保问题，即利用异地派遣，将社会保险关系移至落后地区从而降低缴费成本。“异地社保”是劳务派遣企业赚取额外利润的重要途径，也是派遣企业之间的低价竞争策略。为追逐最大化利益，用工单位也采取跨地区劳务派遣的方式降低社会保险成本。在派遣用工中，用工单位不必为被聘用人员提供各种保险和福利待遇，而交由劳务派遣机构承担。劳务派遣协议终止，用工单位也不必承担被派遣劳动者就业安置的义务和支付经济补偿金。用工单位通过牺牲被派遣劳动者的社会保险权利来规避风险，而被派遣劳动者的社会保险权利被这样的“太极推手”消磨殆尽。
(二)社会保险权利救济:破解劳务派遣难题的关键
学界对劳务派遣的经济合理性已有共识，也不约而同地发现劳务派遣被滥用的事实。如何有效规制这一问题，现有观点多集中于劳务派遣适用范围和行业监管问题，在严格管制和有效管制之间争执不下。也有学者跳出这一思维局限，指出“堵”和“疏”都只在治标上发挥作用，而被派遣劳动者的社会保险权利救济才是潜在的巨大风险。也有其他类似观点认为，解决劳务派遣滥用问题，不在于明确“三性”原则和行业管制，而在于被派遣劳动者同工同酬权利的保障。该观点把社会保障权纳入同工同酬权利范围，其说服力自不待言，然法理上似有值得商榷之处。但可以确信，社会保险权利救济是解决劳务派遣被滥用的治本之策。被派遣劳动者的社会保险权利救济，是对市场机制调节劳动力资源配置的尊重，对市场规则积极性的承认和保护，也是经济法保护社会竞争法益的表现。保护劳动者的社会保险权利，就保护了另一经济法法益———经济领域中的社会公平。将被派遣劳动者的社会保险权利纳入同工同酬权利保护的思路，仅关注劳动法的视角。笔者认为，社会保险权利救济，与同工同酬权利保护，构成劳动者权益劳动法和社会保障法保护的双重视角，可以更好地实现被派遣劳动者的权利保护。同时，社会保险权利救济可以解决我国引进劳务派遣制度的“南橘北枳”现象。考察劳务派遣制度的产生和发展，为何该制度在西方国家能够起到积极作用，而引入我国却导致了实践中的乱象?此种“南橘北枳”现象果真源于我国的特殊国情吗?仔细梳理劳务派遣的域外经验，笔者发现，问题的症结在于法律是否有效保护了被派遣劳动者的社会保险权利。无论对劳务派遣采取管制还是放任态度的立法例，均通过立法实现对被派遣劳动者社会保险权利的保护，而我国在此方面则有缺失，这才是劳务派遣在我国被滥用的根本原因。若能有效解决社会保险权利救济问题，劳务派遣被滥用的现象必可得到有效遏制，劳务派遣也会实现健康有序的发展。
(三)生存权保障:被派遣劳动者权利保护的根本路径
生存权是指为维护人的生命、人格尊严和自由，个人享有获得生存手段以维持最低限度的物质和文化生活的权利。社会保险权的权利基础是社会保障权，后者是指社会成员在遭遇年老、疾病、工伤、失业等情形时从强制建立的社会保险基金获取津贴以维持其基本生活水平的权利。生存权、社会保障权和社会保险权三者之间是包含与被包含的关系。生存权保障是社会保险法的基本原则，体现在劳务派遣法律关系中，即指被派遣劳动者在获得工资报酬的同时，满足法定条件时应当获得社会保险待遇支付。从生存权保障的视角分析，我们会发现用人单位和用工单位为降低成本而牺牲被派遣劳动者的社会保险权利的行为或合同安排，不具有合法性。在保障生存权、构筑社会安全网的社会整体利益面前，任何经济效率方面的抗辩都不能成立。劳动者的社会保险权利直接来源于法律规定，是社会法属性的体现，这要求国家介入劳动者人身权利的保护，为劳动者提供有尊严的劳动基准。因此，保护被派遣劳动者的社会保险权利，不仅应当从劳动法的视角审视劳务派遣法律关系中的三方权利义务配置，更要从社会保险法的视角探讨劳务派遣情形下社会保险法律关系的特殊性，对劳务派遣合同安排弱化公法义务、损害劳动者社会保险权利的问题进行分析，并提出有针对性的解决办法。这样才能实现劳动法与社会保障法的有效衔接，从而保障被派遣劳动者的基本社会权利不因用工方式的差别而受到损害。
二、被派遣劳动者社会保险权利救济的法律问题
(一)雇主责任制度失效
在权义关系范畴方面，学界重点关注劳务派遣的雇主责任分配问题。主流观点认为，派遣单位与用工单位的权利义务不对等，责任划分不明确，是劳务派遣异化为规避法律责任手段的主要原因。劳务派遣使雇佣劳动与使用劳动相分离，核心法律问题是如何在用人单位和用工单位之间配置劳动保护义务和责任。学界对此问题形成了“用人单位承担说”、“用工单位承担说”、“用人单位和用工单位共同承担说”等不同观点。《劳动合同法》允许用人单位和用工单位在劳务派遣协议中约定社会保险费的数额、支付方式及违约责任，同时也规定了用工单位违反该法有关劳务派遣规定致被派遣劳动者损害时，劳务派遣单位与用工单位的连带赔偿责任。此外，该法还规定了劳务派遣单位、用工单位违反劳务派遣规定的行政处罚。这样的安排固然回应了此前学界的呼吁，但也存在一些模糊性，可能不利于保障被派遣劳动者的社会保险权利。具体而言，法律允许用人单位和用工单位约定社会保险费用的分担，可能的选择有以下两种:(1)由用工单位承担社会保险费并支付给派遣机构，派遣机构负责办理社会保险登记和缴纳社会保险费。由于劳动者是为用工单位提供劳动，故社会保险费实际上来源于用工单位，这是实践中的大多数做法。(2)由派遣机构承担社会保险费，并负责办理社会保险登记和缴纳社会保险费，用工单位无须承担相关义务。这种合同约定是可能存在的，原因是某些地区的劳务派遣业竞争激烈，一些派遣机构不惜以承担社会保险费的支付为对价来赢得订单。如果是第一种合同安排，可能会产生下列问题:其一，派遣机构迟延履行、不完全履行或逃避缴费义务。由于社会保险费的承担义务和缴纳义务分属用工单位和用人单位，派遣机构获得社会保险费用和缴纳社会保险费之间存在时间差，实践中出现派遣机构故意迟延办理社会保险，利用时间差谋取额外利益的情形。同时，实践中有派遣机构采取就低不就高的缴费基数或选择性参保的策略，从社会保险费中牟利。另外，用工单位向派遣机构支付的社会保险费数额不菲，若派遣机构卷款潜逃，则不仅劳动者的社会保险权利得不到及时实现，用工单位也会因此负担连带赔偿责任，有失法律的公平性。其二，用工单位社会保险费用的承担义务约束力有限。在直接用工模式中，社会保险费的承担和缴纳由用人单位负责，属于《社会保险法》规定的公法义务。《劳动合同法》却允许劳务派遣协议约定社会保险费的承担，实质上变成用人单位与用工单位的约定义务。派遣机构是法定用人单位，对社会保险缴费义务承担最终法律责任。用工单位承担义务仅有劳务派遣协议约定，虽有违约责任，但如果违约收益大于成本，合同相对性决定了用工单位不会履行其承担的义务。例如，一些用工单位谈判能力较强，派遣机构考虑长期合作，宁愿牺牲被派遣劳动者的社会保险权利。如果采用第二种合同安排，被派遣劳动者的社会保险权利实现也会面临风险。用工单位以较低的管理费为对价，将所有的社会保险义务转移给派遣机构。派遣机构实质上并无资本实力承担劳动者的社会保险费，出于利益考虑，一般会选择主动逃避社会保险办理和缴费义务。出现上述问题时，连带赔偿责任在权利救济方面明显乏力。第一种情形中的迟延履行和不完全履行更多属于“技术违规”，且这样的违规竟有地方法规支持(如出于地方保护将失业保险和生育保险定为本地专有险种)，劳动者往往维权无门。同时，在用工单位已履行约定的社会保险费支付义务时，要求其承担连带赔偿责任有失公允，更会纵容派遣机构滥用劳务派遣。在第二种情形下，因派遣机构之违法行为，致被派遣劳动者社会保险权利受损，而社会保险费承担属于合同约定义务，征缴主体无法援引连带赔偿责任规则要求用工单位履行缴费义务，而这是保障劳动者社会保险权利的最有效途径。
(二)异地派遣滥用规制不足
由于社会保险基金统筹层次低，除养老保险基金统筹层级已大致到达省级外，其他各险种的统筹层级大多集中在市县级，这决定了医疗、工伤和生育保险统筹的地域性。不同地区经济发展水平的差异，导致不同地区的社会保险基金压力不同，不同地区的社会保险成本也不同。以上海市为例，《社会保险法》实施后，上海市统一了社会保险险种，外来人员综合保险分5年逐步过渡到城镇职工社会保险，这使得上海很多用人单位的社会保险成本成倍提高。为了保证企业利润，企业利用异地派遣，将社会保险关系移至较为落后的地区从而降低缴费成本。虽然《劳动合同法》第61条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行，但此处的劳动条件却不包括社会保险，《劳动合同法》第17条关于劳动合同内容的规定将“社会保险”和“劳动条件”分别单项列举即是明证。鉴于这一行为并不违反劳动法，许多企业选择了钻劳动法的空子。但这样做存在巨大风险，有学者指出:“一旦发生这类风险，由于用人单位已经在异地完成了缴费义务，当地劳动部门无权对异地社保进行监管，就会使员工在当地求偿无门。”笔者认为，《社会保险法》第3条规定了社会保险水平与经济社会发展水平相适应的基本原则，这一原则也是平等原则在《社会保险法》中的具体化。从分配公平的角度来说，被派遣劳动者在当地就业，为当地经济发展做出了贡献，理当享受与当地经济发展水平相一致的发展成果，因此，用人单位异地缴纳社保的行为存在明显违法性。但除《社会保险法》第3条外，仍需确立具体法律规则，方能实现被派遣劳动者社会保险权利的有效救济。
(三)社会保险权利的行政救济不足
依《社会保险法》第58条规定，用人单位负有办理社会保险登记的义务，这既是其对劳动者承担的私法义务，也是其对征缴主体承担的公法义务。该条第2款又规定，用人单位未办理社会保险登记的，由征缴主体核定其应当缴纳的社会保险费。同时《社会保险法》第62条、第63条和第84条又规定了征缴主体享有的采取行政强制措施的权力，如责令限期改正并处以罚款、责令限期缴纳或者补足、查询银行账户并申请划拨、要求用人单位提供担保以及申请法院强制执行等。根据这些规定，征缴主体承担征收社会保险费的法定职责，享有较大的职权，依“权力—责任”的一般法律规则，征缴主体应负有积极行使其权力的义务。源于上述用人单位或用工单位的自利动机，被派遣劳动者社会保险费未获及时缴纳而权利受损时，无法通过司法途径缴费义务主体并要求其补缴社会保险费，只能申请社会保险征缴主体责令缴费义务主体缴纳。根据相关法律规定和既有判例，社会保险费的征缴管理主体(劳动行政部门)和征收主体(社会保险经办机构)没有强制征缴的权力，只能申请人民法院强制征缴。可见，社会保险征缴主体是否履行责令缴纳的职权，对于维护劳动者的社会保险权利具有重要影响，而且在区分用人单位与用工单位并因此而增加了法律关系复杂性的劳务派遣中，其影响更加重大，可能导致劳动者穷尽所有救济手段后依然得不到救济。《社会保险法》和《社会保险费征缴暂行条例》规定了征缴主体责令缴费单位限期缴纳的职权和义务，但并未规定因征缴主体怠于履行权力致被派遣劳动者社会保险权利受到侵害时的救济。若征缴主体未依申请责令用人单位缴纳社会保险费，或者未及时申请法院强制征缴，被派遣劳动者将无法享受社会保险待遇。经办人员受到行政处分也于事无补，被派遣劳动者的社会保险权利仍然得不到有效救济。故笔者的问题是，若征缴主体未积极行使其权力，以致劳动者无法获得社会保险权利救济，此时后者是否可以征缴主体行政不作为，并要求国家赔偿?行政不作为给公民、法人或者其他组织造成的损害，行政主体应否承担赔偿责任，我国现行《国家赔偿法》未作出明确规定，但并不排除行政不作为的国家赔偿责任。行政法学者认为，依职权行政行为和羁束行政行为中的不作为违法应承担国家赔偿责任，故问题的关键在于回答社会保险权益究竟是否属于国家赔偿范围，如此，方可为被派遣劳动者社会保险权利的“兜底”救济提供明确结论。
(四)工伤保险待遇责任分配不公
被派遣劳动者的工伤保险权利救济的特殊性，在于工伤保险关系的双重属性与工伤保险待遇的支付问题。工伤保险关系兼有人身性和财产性的特点:人身性是指只有隶属于用人单位管理下的劳动者才有权要求用人单位参保，财产性则是指劳动者在遭受工伤时可以获得各种形式的物质待遇支付。根据同样的标准，我们也可以将工伤保险待遇划分为两部分:由工伤保险基金支付的部分和由法定用人单位支付的部分。前者以派遣机构为劳动者缴纳社会保险费为前提，是与雇佣相联系的劳动关系内容，具有财产性;后者主要包括治疗工伤期间的工资福利、伤残津贴和一次性伤残补助金，与劳动过程相联系，具有人身性。派遣机构是我国《劳动合同法》规定的用人单位，结合《社会保险法》的规定，可以推论出上述具有人身性的工伤保险待遇应当由派遣机构支付。然而，这样的责任承担方式对于劳务派遣中的派遣机构而言，有失公平性。笔者认为，《社会保险法》的规定并未充分考虑劳务派遣的特殊性，仅立足于传统的一重劳动关系规定了工伤保险待遇的承担者。由于劳务派遣使雇佣与使用相分离，根据劳务派遣雇主责任划分的一般规则，用人单位承担与劳动力雇佣相联系的义务，用工单位承担与劳动力使用相联系的义务，其划分标准也是人身性和财产性，前者为财产性内容，后者为人身性内容。根据“权利和风险同时转移”的原则，用工单位理应为其享有的劳动力使用权承担相应风险，而且根据《劳动合同法》的规定，用工单位负有为被派遣劳动者提供符合劳动基准的劳动条件和劳动保护的义务。从这个意义上说，被派遣劳动者在为用工单位提供劳动时发生工伤，也是用工单位未尽到劳动保护义务所致。此外，梳理三项具有人身性特征的工伤保险待遇事项，我们更有理由认定用工单位难以推却责任。首先，出于利益考虑，用工单位在被派遣劳动者发生工伤时的第一选择，是行使退回权，将其退回派遣机构。比照直接用工模式中的情形，劳动者发生工伤时，用人单位不得解除劳动合同。有学者认为，这是在解雇保护制度缺失的条件下，实现劳动者解雇保护的有效支撑点。基于同样的理由，也不应当允许用工单位在被派遣劳动者发生工伤的情形下任意行使退回权，故仍应由用工单位支付被派遣劳动者治疗工伤期间的工资福利。其次，被派遣劳动者因伤致残更与劳动力使用过程直接相关联，用工单位未尽保护义务难辞其咎。故笔者认为，《社会保险法》规定的由法定用人单位支付工伤保险待遇，在劳务派遣用工模式下，应改由用工单位承担比较合理。
三、被派遣劳动者社会保险权利的多元救济
劳动法与社会保障法的社会法属性表明，保护被派遣劳动者的社会保险权利，不应局限于单一视角，而应注重从公法与私法的广义双重视角，和劳动法与社会保障法衔接的狭义双重视角，注重权利的实质有效保护，这也是实质正义价值的体现。笔者立足于上述被派遣劳动者社会保险权利面临的法律问题，从私法与公法双重保护视角，提出以下制度完善与法律创新的想法:
(一)民事规则之完善
在《劳动合同法》允许用人单位和用工单位划分社会保险费的承担义务和缴费义务的情形下，二者容易产生推诿、逃避义务的利益动机并付诸行动，连带赔偿责任或未能起到有效作用，或矫枉过正、失之偏颇。既然社会保险费的承担和缴纳义务本是法定用人单位承担的私法义务，考虑到保护被派遣劳动者的社会保险权利具有社会强制性，这一强制性直接服务于生存权保障这一社会保险法原则，那么征缴主体应当具有合理适用连带责任规则的理由。故笔者主张，在劳务派遣用工模式下，为社会保险费的征缴主体行使征收权设置连带责任原则，即在派遣机构迟延履行、不完全履行或逃避履行缴费义务的情形下，征缴主体追缴未果，有权要求用工单位承担连带支付责任。如此，连带责任原则才能充分实现各方权利义务的对等，有效遏制滥用劳务派遣的行为。异地缴纳社会保险费虽不违反劳动法相关规定，但并不意味着滥用异地派遣行为的合法性。具有意思自治特征的派遣合同，仍然不得违反法律法规的强制性规定。社会保险水平与经济社会发展水平相适应，是《社会保险法》明文规定的基本原则。故滥用异地派遣侵害被派遣劳动者社会保险权利的行为，具有明显的违法性。但基本原则过于抽象，在权利救济中无法具体发挥作用，故《社会保险法》于此仍有改进之必要。笔者在此提出两种改进思路:其一，利用最高人民法院指导性案例的作用。若实践中出现此类案例，当事人诉至法院，裁判者可援引《社会保险法》第3条确立的基本原则，判决滥用者承担相应民事责任。最高人民法院则可将之作为指导性案例予以公示，并在裁判要旨中详述此类案件的指导要点及其约束力。根据《最高人民法院关于案例指导工作的规定》，对此指导性案例，各级法院审判类似案件时应当参照。如此即可有效节约立法时间成本，使权利得到及时救济。其二，修改《社会保险法》，针对滥用异地派遣侵害被派遣劳动者社会保险权利的行为，设置禁止性规则和惩罚性责任规则。比较而言，以第一种思路最优。《社会保险法》有关工伤保险待遇的规定，未充分考虑劳务派遣用工形式的特殊性，在与《劳动合同法》相关规定衔接时出现问题。故笔者主张，在《社会保险法》中设置关于劳务派遣用工模式下工伤保险待遇承担的特殊规则，即被派遣劳动者治疗期间的工资福利、伤残津贴和伤残补助金应由用工单位支付。
(二)行政救济之补足
《社会保险法》虽然设置了征缴主体较大的征收职权、用人单位的公法义务和劳动者的救济权利，却无法阻止实践中被派遣劳动者社会保险权利沦为“俎上之肉”的严峻现实。考察《社会保险法》关于社会保险费征缴法律关系的规定，笔者认为，根本原因在于，实践中具有较大行政权力的征缴主体怠于行使其权力，从而使劳动者的社会保险权利得不到有效维护。鉴于我国现行《国家赔偿法》对行政不作为是否承担国家赔偿责任并无明确规定，笔者只能在行政法学者已达成的共识基础上，讨论社会保险费征缴主体怠于行使权力致被派遣劳动者社会保险权益受损时的国家赔偿问题。社会保险权益是否属于国家赔偿范围中的财产权范畴?《国家赔偿法》对侵犯财产权的处理，确立了只赔偿直接损失的原则，即指“因侵权行为而直接、必然导致的现有财产或既存利益的减少或消灭”。同时，《国家赔偿法》以列举的方式，规定了直接损失的范围。对于间接损失，即“侵权行为阻却了相对人财产上的可得利益”，则一般不予赔偿，但在侵权行为是故意实施的或不赔偿间接损害就会严重违背社会公正时，法院才判决国家机关赔偿间接损失，并且这种可得利益也要满足一定的条件。根据这一标准，被派遣劳动者的社会保险权益属于可得利益，即“未来本可以获得，但因侵权行为的实施而未获得的利益”，并未纳入国家赔偿的财产权范围。但有学者认为，我国国家赔偿对间接损失的范围定得过宽，将可得利益定为间接损失不予赔偿，容易引起当事人的不满，而且可得利益虽然在未来获得，但属于必然获得，因侵权行为造成损害，应当纳入直接损失。该学者还指出，我国《国家赔偿法》并未完全排除可得利益的赔偿，如侵犯生命健康权的国家赔偿标准就包含了误工费这一可得利益的赔偿。综合上述两种观点，笔者认为，应当将被派遣劳动者的社会保险权益纳入国家赔偿范围。其一，社会保险权益所承载的社会保险待遇，乃是用于保障被派遣劳动者的生存权，使其免于疾病、年老、失业等恐惧，若不赔偿则严重违背社会公正;其二，社会保险权益属于被派遣劳动者的可得利益，此利益由法律的强制力加以保障，只要征缴主体积极履行其职权，责令缴费义务主体缴纳并申请法院强制征缴，被派遣劳动者就必然获得。在被派遣劳动者社会保险权利因征缴主体怠于行使权力而无法得到有效救济时，其理应获得国家赔偿。因此，为实现行政权力与责任的平衡，促进征缴主体积极行使征收权力，笔者主张在《社会保险法》中设置征缴主体怠于行使征收职权的法律责任，同时允许被派遣劳动者提起不作为行政诉讼，并主张国家赔偿，以实现其社会保险权利的“兜底”救济。
(三)刑事制裁之创新
目前对缴费单位恶意逃避缴纳社会保险费的行为，仅由原劳动与社会保障部的部门规章《社会保险费征缴监督检查办法》规定处以5000元罚款的行政处罚;对于拒不缴纳社会保险费的，征缴主体只能申请人民法院强制执行。如此低的违法成本，显然不敷其违法收益，直接导致实践中大量恶意逃避缴纳社会保险费的情形发生。一些用人单位滥用劳务派遣，恶意逃避履行社会保险费缴纳义务，行政处罚已不足以遏制其社会危害性。从理论上来说，刑法之目的是保护法益，犯罪的本质是侵犯法益，即对法所保护的生活利益的侵害和引起的危险(威胁)。滥用劳务派遣、恶意逃避社会保险费缴纳义务的行为，已经威胁到被派遣劳动者的生存权保障，是对基本人权的侵犯。另外，此类行为侵犯的法益与《刑法》规定的逃避缴纳税款罪和拒不支付劳动报酬罪所保护的法益，具有类似的公共性和社会性特征。风险社会要求法秩序共同体关注安全保障的现实需要，故维护社会安全也是风险社会中刑法应当具备的价值;应受处罚的行为具有威胁法秩序共同体的危险，刑法应当在该危险变成现实之前提前介入，以维护社会安全。保障社会稳定、构筑社会安全网也是《社会保障法》一以贯之的目标，恶意逃避缴纳社会保险费的行为，是对社会安全秩序的严重侵害和威胁，在目前行政处罚不能有效遏制此类行为的情形下，亟须刑法设置禁止性和惩罚性规则，以起到积极的威慑作用。当然，笔者并非主张此类行为一概入罪，犯罪成立定性之外尚需定量分析，考虑情节和社会危害程度，也是刑法谦抑性的要求。根据结果无价值论，行为未达到侵害或威胁法益的程度之前不能科处刑罚。总结而言，滥用劳务派遣，恶意逃避社会保险费缴纳义务，数额巨大，具有严重社会危害性的行为，应受到刑事制裁。
四、结论
劳动保护的特征篇2
关键词：人口红利；劳动者；权益保护
一、问题的提出
20世纪70年代以来，中国经历了人口出生率持续下降、劳动年龄人口比重不断增加的人口转变过程。这一转变对经济增长产生了积极的促进作用，使中国在很长一段时间里都处于人口红利期。但是，这种以年龄结构占优的人口红利正随着时间的推移趋于消失。根据联合国的中位预测，中国的劳动年龄人口将在2015年前后停止增长，随后转入负增长。
劳动者在劳资双方的关系中一直处于弱势地位。当人口红利日渐式微，劳动力市场上劳动力的供求形势发生根本性变化，劳动者权益保护机制的供给与需求产生新的非均衡。伴随着劳动力短缺逐渐构成对经济发展的制约，普通劳动者地位明显提高。一方面工人要求改善工资、待遇和工作条件等维护自身权益的诉求越来越多，呼声越来越强烈。另一方面，对劳动者的关注也越来越多地直接体现在政府的政策取向上。
国际经验表明，在发达国家的历史上，劳资关系从冲突到相对和谐，并不是因为劳资对立的性质发生了变化，而是因为在劳动力供求关系发生根本性变化的发展阶段上，政府通过加强劳动力市场制度建设，形成了协调劳资关系的有效机制，包括劳动立法的出台，最低工资制度的建立、公会作用的加强和三方协商机制的形成等。所以，从某种程度上来讲，能否妥善解决转型期劳资矛盾，建立健全劳动者权益保护机制，关系到中国的国家安全稳定与社会和谐。本文在探讨中国人口红利现象消失的同时，将主要讨论劳动者权益保护所面临的新的需求与供给，以及相应的政策含义。
二、人口红利与人口转变
在较长的一段时间里，中国处于典型的二元经济发展阶段，劳动力作为一种特殊的资源，其供给并不具有稀缺性的特征。根据刘易斯经济发展理论，在传统农业部门中，相对于土地等生产要素，劳动力供给十分充足甚至严重过剩，现代经济部门得以用很低且不变的工资水平获得源源不断的农业转移劳动力。
从人口学角度来看，劳动力无限供给在很大程度上得益于人口红利期的生产性人口结构。生产性的人口结构是指劳动年龄人口所占比重较高、人口抚养比较低的一种人口年龄结构。由于劳动年龄人口（15—64岁）是劳动力供给的基础，所以拥有生产性人口结构的国家或地区的劳动力供给在一般情况下会较为充足，同时，由于依赖性人口（15岁以下和64岁以上人口之和）负担较轻，经济发展又具有高储蓄率的特点。在劳动力供给充足、储蓄率持续很高的条件下，经济增长得到一个额外的源泉，即人们通常所说的人口红利。
人口红利是人口转变特定阶段的产物，也是二元经济发展的一个阶段。建国以来，中国的人口再生产类型经历了急剧的转变，即由“高出生率、高死亡率、低增长率”阶段向“高出生率、低死亡率、高增长率”阶段，再向“低出生率、低死亡率、低增长率”阶段加速过渡。旧中国人口出生率高，死亡率也高，因而人口自然增长率一直维持在低增长状态。新中国成立后，人口转变进入“高出生率、低死亡率、高增长率”阶段，外生的死亡率下降和高出生率的惯性导致人口自然增长率骤然提升，劳动年龄人口比重逐渐加大，生产性人口结构得以形成，再加上中国人口基数很大，人口红利时代到来。
当人口转变超过特定阶段，劳动年龄人口增长放缓，人口红利逐渐消失，劳动力市场供求关系会发生根本性的改变，相应表现为当今时代“民工荒”不断出现、普通劳动者工资上涨以及劳资冲突加剧。20世纪70年代以来，中国人口转变进入新阶段（“低出生率、低死亡率、低增长率”阶段），人口增长长期处于低生育水平，人口年龄结构发生新的变化。老龄人口增长率逐渐提高，少年儿童人口进入负增长，老龄化趋势日益明显。自2003年以来，“民工荒”或广义上说的劳动力短缺现象持续出现，2010年更是发展成包括劳动力输出地在内的全国性劳动力短缺。结构性的人口红利正随着时间的推移趋于消失，中国劳动力无限供给时代即将结束。
三、人口转变期劳动者权益保护的制度需求与供给
自商品经济产生至今，劳动者在劳资双方的关系中就处于弱势地位。在我国，由于人口红利期的劳动力具有无限供给特征，劳动者的权益保护问题往往得不到应有的重视，现实生活中劳动者权益保护的制度供给与制度需求并不均衡。随着人口红利日渐式微，劳动力市场上劳动力的供求关系发生根本性变化，也导致劳动者权益保护机制的需求和供给出现新的差异。
首先，从需求的角度来看，劳动者权益保护的制度需求长期以来都是存在的，然而，随着人口红利的逐渐消失，这种需求表现出越来越强的刚性特征。这种日益凸显的刚性特征可以结合著名发展经济学家赫希曼的理论来解释。赫希曼曾经用“退出”、“呼吁”和“忠诚”三个概念来说明劳动者如何表达自己对现状的不满和权益的诉求。在人口红利消失之前，劳动力处于无限供给状态，寻找工作是一件很难的事情。由于就业机会难得，劳动者实际上没有更多选择的权利，不会轻易采取“退出”或“呼吁”的手段和行动。虽然劳动者的实际待遇不好，但呼声并不多，劳动者维护权益的制度需求并不明显。一旦人口红利消失，劳动力不再具有无限弹性的性质，在劳动力需求继续扩大的前提下，劳动者拥有了更多的就业选择。一份工作的失去并不意味着全部就业机会丧失，劳动者在这个时候就有了“退出”或“用脚投票”的权利。在退出权的保障下，劳动者往往勇于采取“呼吁”的手段来改善工资水平和劳动条件，包括提意见和集体谈判，乃至罢工等等。对于那些不值得留恋的小型血汗工厂，劳动者通常会直截了当地采取“用脚投票”的方式，一走了之。对于那些拥有品牌信誉的大企业，劳动者既有对劳动报酬和工作条件等待遇问题的不满意，也有对企业的留恋，希望以改善为前提留下来，即所谓的“忠诚”。由于劳动者越来越多地采取“呼吁”的手段来表达自己提高工资、改善劳动条件的权益诉求，劳动争议在这个时候是增多的。这种增多并不意味着工人状况的恶化，而是特定发展阶段的现象，需要一个有效的制度平台来处理和规范，让问题得到合理的解决。劳动者权益保护的制度需求日益强烈。
其次，从供给的角度来看，人口红利消失为劳动者权益保护的制度供给创造了新的激励相容的条件。对于一个国家来说，制度供给的主体是政府而非市场。政府部门作为劳动者权益保护制度以及与之相关的公共服务的提供者，其政策取向往往是十分关键的。改革开放至今，中国政府表现出高度关注经济发展的热情，地方政府更是积极介入地方经济发展的各个领域，通过立法、制定公共政策、改善投资和发展环境等一系列强有力的调控手段推动着经济又好又快发展，表现出典型的发展型政府特征。当经济发展处于人口红利时期，资本是相对稀缺的生产要素。与稀缺的资本要素相比，劳动力要素的无限供给特征使劳动者无法成为公共政策制定的中心。政府对劳动者的关注仅仅通过吸引更为稀缺的投资资金，以增加就业机会表现出来，政策取向明显向资本倾斜。但是，随着总体经济发展水平提高和人口红利的消失，生产要素的相对稀缺性发生了变化，劳动力也日益成为稀缺要素。当劳动力短缺逐渐构成对经济发展的制约，作为典型的发展型政府，除了直接介入，帮助本地企业招募工人之外，对劳动者的关注也会越来越多地直接体现在政府的公共政策取向上。自2003年沿海地区出现劳动力短缺现象并逐渐蔓延至全国以来，中央和地方政府逐渐在劳动者权益保护等问题上具备了政策自觉性和主动性。并且，以前地方政府将自己的职责限定为只给本地劳动者提供社会保护，而现在则越来越把这种保护延伸到农民工身上。劳动者权益保护的制度供给面临新的激励与进展。
四、结语和政策含义
中国的人口红利出现在经济发展的特定阶段，曾一度为经济增长带来劳动力要素方面的比较优势。人口红利随着经济与社会发展渐渐消失，这种趋势因符合发展规律而不可逆转，它在消失的同时也给劳动力市场带来了一系列根本性的变化。国际范围内的经验表明，当一国经济处在劳动力供求关系发生根本性变化的发展阶段时，劳资矛盾往往凸显。能否妥善解决转型期劳资矛盾，建立健全劳动者权益保护机制，关系到国家安全稳定与社会和谐，关系到未来经济的可持续发展问题。由于劳动力市场的平稳有序运行，并不是仅仅基于劳动力供求关系的调节机制，还要受到劳动力市场制度、社会保护机制，以及更加广义的公共服务的影响和规制。因此，必须从多方面入手，搭建劳动者权益保护的良好制度平台。
首先，政府必须加快构建劳动力市场制度。特别是培育三方协商机制和工资的集体协商制度，这样有利于提高工资、保护劳动者。工资协商通常有三方参加：政府官员、工会代表和企业代表，三方集聚在一起，就工资问题进行谈判，然后达成一定的共识和妥协。工资集体协商是市场经济国家在处理劳动关系问题上卓有成效的做法，其无论在理论研究或制度实践上已经相对完善，形成了较为规范的程序规则、协商机制和良好的对话环境。在我国，自1995年《劳动法》实行以来，随着《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》、《劳动合同法》等法律法规的出台，工资集体协商制度初步形成，并逐步成为维系劳动关系双方利益均衡的有效手段。然而，经过十多年的法律实践，我国的集体工资协商制度在立法条件、市场环境和协商制度建设等方面仍然存在许多问题。这些问题的解决，一方面有赖于法律实践的提高，另一方面更有赖于相关理论的归纳和制度环境的完善。
其次，政府必须加快完善社会保护机制。要以社会保险、社会救助、社会福利为基础，以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点，以慈善事业、商业保险为补充，加快完善社会保障体系。多渠道筹集社会保障基金，加强基金监管，保证社会保险基金保值增值。完善企业职工基本养老保险制度，强化保险基金统筹部分征缴。加快机关事业单位养老保险制度改革。逐步建立农村最低生活保障制度，有条件的地方探索建立多种形式的农村养老保险制度。完善城镇职工基本医疗保险，建立以大病统筹为主的城镇居民医疗保险，发展社会医疗救助。加快推进新型农村合作医疗。推进失业、工伤、生育保险制度建设。加快建立适应农民工特点的社会保障制度。加强对困难群众的救助，完善城市低保、农村五保供养、特困户救助、灾民救助、城市生活无着的流浪乞讨人员救助等制度。完善优抚安置政策。发展以扶老、助残、救孤、济困为重点的社会福利。发扬人道主义精神，发展残疾人事业，保障残疾人合法权益。发展老龄事业，开展多种形式的老龄服务。
第三，政府必须提供更加均等化的公共服务。通过降低农民工落户门槛，自上而下地推进户籍制度改革。使更多的农民工有机会实现市民化，从而均等地享受公共服务。采取各种变通方式降低社会保险缴费率，包括失业保险、工伤保险、养老保险等，扩大社会保险对农民工等普通劳动者群体的覆盖率。把农民工对就业服务、社会保障、义务教育和住房、学校等设施的需求纳入城市公共服务的范畴。完善与《劳动法》相配套的有关劳动保障法律法规，从同工同酬、工资支付、劳动监察、社会保障、安全生产等方面规范用人单位的行为。只要与用人单位建立劳动关系的人，都要组织到工会中来。完善劳动争议处理制度。
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劳动保护的特征篇3
经济法与相关法律的关系，一直是经济法学研究的重点，也是争论的焦点，经济法与社会法的争论即是其中之一。究其原因，主要在于人们从社会法角度探讨经济法时，对何为社会法、社会法与经济法关系等一般性问题语焉不详，缺乏在法理层面上对两者关系的界定。[1]因此，明确社会法的概念及其定位，对探讨经济法与社会法的关系显得甚为必要。
一、社会法概念的界定
社会法产生于19世纪，因市场经济发展的需要应运而生。20世纪以来，随着社会经济的发展和社会理念的变化，西方国家的法学家明确提出了社会法的概念。但对于什么是社会法，学术界众说纷纭，并无定论。[1]从各国立法及学者的研究来看，社会法有广义、中义、狭义之分。
1.广义社会法。在广义上，社会法指为了解决社会问题而制定的各种社会法规的总称。在此意义中，国家依据既定的社会政策，通过立法的方式制定法律，以保护某些特别需要扶助人群的经济生活安全，或是用以普遍促进社会大众的福利。将所有有关社会法规集合在一起，便被广泛地称作社会法或社会立法。[2]在英美国家，通常将社会法作此广义理解。如在美国，社会法体系包括以下四大方面的法律：（1）从收入方面提供支持和补助，包括老年退休、失业补助、贫困救济、病残补助、遗属抚恤；（2）从支出方面提供支持与补助，包括健康医疗、社会服务、住房、儿童照顾和家庭问题补助；（3）教育和培训方面的支持和补助；（4）对遭受某种损失者给予支持和补助，包括劳动保护、食品医药、公共卫生、环境保护、交通安全、妇幼营养等。[3]在英国，诸如教育、居住、租金的控制、健康福利设施、抚恤金等具有普遍社会意义的立法，统称为社会立法。[4]
2.狭义社会法。狭义的社会法，通常专指社会保障法。德国对社会法采取此理解。如德国学者察哈尔认为：社会法是一种社会保障，是为一国的社会政策服务的，如社会救济、困难儿童补助、医疗津贴等有关的法律，都属于社会法的范围。[5]这种观点也反映在立法上。德国《社会法典》第一条规定：社会法典为实现社会公正和社会保障，应有效调整社会福利支出。
3.中义社会法。中义的社会法居于上述两种概念界定的中间，内容涵盖了劳动法与社会保障法。如在日本，“社会法一词，通常被学者非常实际地肯定为劳动法与社会保障法的总称，或者社会保险及有关社会事业的法。”[5]（p41）
将上述不同观点进行梳理，不难发现，广义社会法的观点实际上是将社会法理解为以公法与私法相融合为特征的“第三法域”，并不是从独立法律部门的角度对社会法加以界定。相反，非广义的理解，即中义与狭义社会法的观点，则将社会法视为法律体系中一个新兴的独立法律部门。概言之，对社会法有广义与非广义的不同理解，原因在于两种不同的研究视角。
我国长期以来否认公法与私法的划分，也就没有社会法的界定。随着社会主义市场经济法律体系的逐步建立，公私法的划分又为人们所提起，社会法也得到了人们的重视。在1993年中国社会科学院发表的研究报告《建立社会主义市场经济法律体系的理论思考和对策建议》中，第一次提出我国社会主义市场经济法律体系主要由民商法、经济法和社会法三大部分构成。其中，社会法包括劳动法、社会保障法等。在2001年九届全国人大四次会议上，委员长在《全国人大常委会工作报告》中提出：“根据立法工作的实际需要，初步将有中国特色的社会主义市场经济法律体系划分为七个法律部门，即宪法及宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法”，并将社会法界定为“调整劳动关系、社会保障关系和社会福利关系的法律。”可见，我国立法机关采取的是中义社会法的理解，将其界定为劳动法与社会保障法。
二、经济法与社会法关系的不同观点及其评析
经济法与社会法的关系，目前有三种观点：
1.经济法包含社会法。此观点认为，中国现代化的经济法体系主要由以下几部分构建：（1）市场主体规制法；（2）市场秩序规制法律制度；（3）宏观经济调控和可持续发展战略保障法律制度；（4）社会分配法律制度，其涵盖劳动法和社会保障法。[6]显然，这里的“社会分配法律制度”即为社会法。
2.社会法包括经济法或经济法中的一部分法律。前一种观点认为，社会法的规制对象包含经济法（含反不正当竞争法、反垄断法、产品质量与消费者法、财政与金融法、计划法等）、社会保障法（含劳动关系法、劳动保障法、社会福利法、工会法等）和环境资源法这三个部门法的规制对象；[7]后一种观点认为，社会法的领域为：反垄断法、消费者权益保护法、促进中小企业法、产业调节法、劳动法、社会保障法、环境法。[8]
3.经济法与社会法并存。在前面所述中国社会科学院的研究报告和委员长的工作报告中，即为此观点。
上述三种观点各不相同，究其原因，在于各自对社会法、经济法概念的理解不同。换言之，原因在于各自观点中社会法、经济法概念的“所指”不同。所以，对社会法、经济法概念进行明确定位，是探析两者关系的关键所在。具体而言，可分解为以下不同层次的两个方面：（1）对社会法概念的定位，此为第一层次。如前所述，社会法有广义、中义、狭义三种理解。其中的中义和狭义可统一为非广义的理解。不难看出，如果将社会法作广义的理解，即得出第2种观点；如果将社会法作非广义的理解，即得出第1、3种观点。显然，如果是前者，已无继续探讨的必要；如果是后者，则需要进一步的探讨。（2）在对社会法作非广义理解的前提下，对经济法概念进行定位，此为第二层次。在这里，关键在于“社会分配法律制度”即劳动法与社会保障法是否属于经济法。如果属于经济法，则为第1种观点；如果同经济法相区别，则为第3种观点。
那么，对于社会法这个概念，究竟应该作怎样的理解呢？笔者认为，应该作非广义的理解，理由有三：（1）将社会法作广义理解，容易模糊经济法的自身特征。（2）如前所述，对社会法作非广义的理解，是从独立法律部门的研究角度出发的。这样不仅有助于社会法自身的体系化，也符合法律发展的一般规律。（3）我国立法机关已明确提出了社会法的概念，并将其界定为“调整劳动关系、社会保障和社会福利关系”的法律，采纳了非广义的理解。这说明在社会法的范围上，法学界的共识是其包括劳动法与社会保障法。如果再对社会法作广义的理解，使其涵盖更多的法律，不仅将使社会法自身内容庞杂、尾大不掉，也容易在概念的使用上产生混淆。以法学界达成的共识为标准，宜将社会法定位于劳动法与社会保障法。（后文所提社会法，即为劳动法与社会保障法）
将社会法定位于劳动法与社会保障法，就使经济法概念定位的重要性凸现出来，即：经济法是否应该包含劳动法与社会保障法。虽然经济法与社会法都是国家干预私人经济的法律社会化的产物，但是，分别与社会法和经济法所对应的国家干预的差异，[9]（p154-155）决定了社会法应与经济法相互区别。具体而言，有以下三点：（1）干预的范围不同。与社会法对应的国家干预，是对劳资关系领域和社会分配领域的干预。无论在市场经济运行的哪个阶段，这两个领域都需要国家干预，因而国家干预的范围比较固定。与经济法对应的国家干预，则是对国民经济各个领域的全面干预。凡是受到市场调节的领域，只要存在市场缺陷，都有必要由国家干预来弥补。尽管国民经济的各个领域都可能成为国家干预的对象，但在市场经济运行的不同阶段，实际受到的国家干预的领域不尽相同，因而国家干预的范围呈现动态性。（2）干预的宗旨不同。与社会法对应的国家干预，以社会稳定与实现社会公平为其宗旨，体现“公平优先，兼顾效率”的原则；与经济法对应的国家干预，则以经济稳定和持续发展、有效和有秩序竞争为其宗旨，体现“效率优先，兼顾公平”的原则。（3）干预的手段不同。与社会法对应的国家干预，其手段比较单调和固定，如社会基准、团体契约、劳动和社会保障监察、“三方”协调等，都是各个阶段惯用的干预手段。与经济法对应的国家干预，其手段则具有多样性和动态性。无论是规制手段还是调制手段，都复杂多样，并且手段的组合结构因时空范围而变动。
综上所述，应将社会法定位于劳动法与社会保障法，并与经济法并列于社会主义市场经济法律体系中。这是探讨经济法与社会法关系的前提所在。
三、经济法与社会法的特征比较
（一）经济性——经济法区别于社会法的本质特征
1.调整对象的经济性。经济法的调整对象，是特定范围内的经济关系，作用于一定的社会经济活动之上；而社会法的调整对象基本不涉及经济关系。如劳动法，其调整对象是劳动者与用人单位在劳动过程中形成的劳动关系以及与劳动关系紧密相连的其他社会关系（如劳动服务关系、劳动监察关系等），不涉及社会经济活动中的经济关系；又如社会保障法，其调整对象是社会保障关系，由国家的社会职能所决定。虽然在社会保障资金的形成、给付、管理上涉及到一定的经济关系，但仍以社会法属性为主，同时兼有经济法属性。[9]
2.法律目的经济性。经济法的目的在于国民经济的有机协调和可持续发展，体现现代国家的经济职能。这正如金泽良雄所言：“经济法从本质上说，是适应经济（社会）调节要求的法律。这可以理解为，经济法主要是用社会调节的办法解决在经济循环中所产生的矛盾（困难）。换言之，可以说在资本主义社会中，经济法是依靠‘国家之手’（‘看不见的手’的替代者）来满足各种经济性（社会）调节要求的法。”[10]而社会法的目的在于实现社会稳定和社会公平，体现国家的社会职能。
3.调整手段的经济性。经济法根源于国家对经济的自觉调控和参与，其要义不在如民法般抽象地设定和保障某种权利，而需对万变之经济生活及时应对，以求兴利避害，促使经济尽速平稳发展，并提高国家及其经济的国际竞争力。[11]所以，在调整手段上，经济法以一定的经济政策来变更和修改经济循环过程，以求灵活迅速地调控国民经济运行；而在社会法中，其分为社会基准、团体契约、个人契约三个层次，以“抽象正义具体化、意志表达群体化、团体契约优位化”为特征，通过三个层次的层层限定，形成社会法的调整模式。[8]
（二）社会性与现代性——经济法与社会法的同质特征
1.社会性。具体而言，体现为以下三个方面：
（1）以“社会公共利益”为本位。经济法与社会法在各自领域中，通过不同方式协调各种利益关系，以达到社会公共利益的最大化。例如，作为经济法重要组成部分的宏观调控法，通过财政政策、货币政策、产业计划等多种方式，实现以经济持续增长、物价稳定、充分就业、国际收支平衡等为内容的社会公共利益；在劳动法中，通过劳动者、用人单位、政府共同参与的“三方机制”，协调三方利益，实现以保护劳动者合法权益、促进劳动力资源合理配置为内容的社会公共利益；在社会保障法中，采取国家、用人单位和社会成员三方共担风险的原则，共同筹措社会保障基金，实现以保障社会成员基本权益、促进社会稳定等为内容的社会公共利益。
（2）法律责任的社会性。随着法律的“社会化”进程，传统的民事责任、刑事责任、行政责任三者相互融合，出现了以实现社会安全、社会公平、社会公益和可持续发展为价值目标的社会责任。经济法和社会法在各自领域中，通过惩罚性赔偿等方式，体现社会责任，以保护法律关系的稳定。如在消费者权益保护法中，对实施欺诈行为的经营者处以“行政处罚+民事赔偿”为内容的双倍赔偿，保护消费者合法权益与市场秩序的稳定。又如在劳动法中，因用人单位的过错而导致劳动合同解除、又未依法支付经济补偿金的，“由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令支付赔偿金。”这里的“赔偿金”，是民事责任与行政责任的结合，体现出违反劳动基准法后的社会责任。
（3）调节机制的社会性。在人类社会中，不仅需要以市场调节机制为特征的竞争机制，更需要以社会调节机制为特征的合作机制，以实现社会生活的健康、稳定和有序。所谓社会调节机制，是“指国家以社会管理者的身份或社团（非政府组织）以社会公信力为媒介完成的一种社会生活交往模式”。[12]经济法与社会法通过社会调节机制，实现各自的宗旨和目标：在经济法中，通过确立社会团体等非政府组织（机构）独立于政府与市场主体之外的社会中间层主体地位，赋予其一定的市场规制和宏观调控职能，辅助和制约政府经济职能的实现，[13]以促进国民经济的有序发展；在社会法中，通过“团体契约”、“三方机制”等方式，体现公众的参与，保障社会法目标体系的实现。
2.现代性。经济法与社会法，同其他传统部门法相比，具有独特的“现代性”。换言之，伴随着从物质到精神、从制度到观念的现代化变迁，整个社会中的现代性因素不断增加；法作为一种调整社会关系的手段和符号系统，必然会对此做出相应的调整和反应。在此背景下产生的经济法与社会法，自然有着不同于传统部门法的现代性特征。具体而言，经济法与社会法的现代性，主要体现在以下三个方面：
（1）形成背景上的现代性。各个部门法的产生和发展，都离不开特定国家的特殊背景。就经济法而言，它之所以产生于传统部门法之后，就是因其特殊的理念和价值追求，使之只能产生于特定的时空背景之下，而不是与传统部门法一起产生。也就是说，经济法的产生和发展，从发生学的角度说，同样要依赖特定的背景。[14]社会法的产生和发展，同样离不开特定的背景。两者的产生，皆由于随着市场化和工业化的发展，各种社会问题凸现出来，需要由国家干预加以解决。如在十九世纪初，劳动者处于“血汗工业”和“饥饿工资”的悲惨境地，劳资矛盾日益激化。为了保护资产阶级的统治安全，各国开始制定以国家干预和偏重保护劳动者为特征的“工厂法”，成为现代劳动法的开端；随着贫富差距的不断扩大，社会中贫困群体日益增多。为实现社会稳定，国家开始对贫困者实行救助，社会保障法随之产生。又如，随着近代自由市场经济的充分发展，出现了如垄断、不正当竞争、公共物品的提供、外部性等市场机制难以有效发挥作用的领域，导致“市场失灵”，使国家干预成为必要，经济法随之产生。解决上述劳资矛盾、社会救助、市场失灵等现代社会问题，并非传统部门法的主要目标，而只能是经济法、社会法等新兴部门法的主要目标。
（2）法域归属上的现代性。自古罗马法学家提出公法与私法的划分以来，“公法——私法”二元结构逐渐成为大陆法系法学家确立法律性质的“范式”。历史上，这种划分在维护市民权利和限制国家权力上起到了重要作用，对各国法律体系的形成有着深远的影响。但正如哈贝马斯所说：“随着资本集中和国家干预，从国家社会化和社会国家化这一互动过程中，产生了一个新的领域。从这个意义上说，公共利益的公共因素与契约的私法因素糅合在了一起。这个领域之所以意义重大，因为这既不是一个纯粹的私人领域，也不是一个真正的公共领域。因为这个领域既不能完全归因于私法领域，也不能完全算作公法领域。”[15]在“私法公法化”和“公法私法化”的过程中，逐渐形成了相对独立的“新的领域”，即第三法域。经济法与社会法等新兴法律部门兼具公法因素与私法因素，在法域归属上宜属于“第三法域”，以区别于传统“公法——私法”二元结构中绝对的公私法划分，呈现出强烈的现代性特征。
（3）制度构成上的现代性。在现代社会中，程序与效率得到了越来越多的重视，日益成为现代社会的重要特征。其中，“程序性本来就是日益抽象的、非人格化的‘陌生人社会’所必需的，因为这是互赖又互动的人们维系其良好秩序所需要的。此外，社会的分工与分化，使专门化与规模经济得以发展，社会供给和需求大量增加，从而使社会节律与经济效率大为提高”，于是，“程序与效率便成了影响社会发展的重要因素。”[14]
为了适应社会发展对程序与效率提出的要求，法律制度在构成上就必须体现出程序价值与效率理念。由此，在经济法与社会法的制度中，既有实体法制度，又有程序法制度。如在税法中，既规定了纳税人、征税对象、征税标准、税率等实体征税要件，也规定了诸如税务登记、税种确定、税务征收、税务检查等税收征管程序；在劳动法中，既有规定劳动者工时、休假、工资、劳动安全卫生、女工与未成年工保护等内容的实体性规范，也有规定劳动争议处理、劳动监察等内容的程序性规范。实体法与程序法的合一，使经济法与社会法无需再单独构建一套程序制度以与实体制度相适应。这与传统的民法、刑法、行政法等在实体制度外面再单独构筑一套程序制度是有所不同的，也使得经济法与社会法在制度构成上显现出独特的现代性特征。
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劳动保护的特征篇4
1环境地质勘查成果的智力成果属性
1．1环境地质勘查成果的内涵
环境地质勘查是地质勘要的一环，自从有了地质勘查工作，就有了环境地质勘查工作。环境地质工作是指在环境地质学的指导下所开展的地质环境调查、地质环境勘查、环境地质研究、地质环境监测、地质灾害预报及防治工作，其内容广泛，互相关联，是一项科学性较强、工作环节较复杂的系统工程[1]。从事环境地质勘查工作的主要为地勘单位，如从事环境地质勘查工作的地质勘查队伍，也称为环境地质勘查院、环境地质勘查局等。环境地质勘查人员通过野外地质工作和室内地质工作等一系列的地勘劳动，在大量遴选甄别、分析研究的基础上，形成环境地质勘查成果。环境地质勘查成果可以分为两个层次：一是原始地质信息资源，指直接从地质体采集、获取的信息，其包括野外采集的和室内测试化验取得的，是地质体的物理、化学、生物、时间、空间信息的实指性表征；二是演绎地质信息资源，指经过地质工作者加工处理的信息[2]，其产生过程或外化表述方式虽有不同，但其作为信息载体的本质是一致的，它们反映了区域性地质环境及资源性地质环境要素特征、地质环境形成机理、地质灾害生成等信息。这些地质环境信息知识对人类重要的经济、生活、工程活动产生了重要影响，甚至决定人类上述活动在最终结果上的质量与成败。
1．2环境地质勘查成果的智力成果属性
无论原始的地质信息还是演绎性的地质信息，都需要人类智力投入进行加工再创造。根据洛克劳动财产权认为：“(一个人)的身体所从事的劳动和他的双手所进行的工作”，“只要他使任何脱离自然所提供的和那个东西所处的状态发生改变，他就已经掺进他的劳动。”我们可以说，“在这上面掺加他自己所有的某些东西，是正当地属于他的，所以因而使它成为他的财产……，从而排斥了其他人的共同权利[3]。”由于劳动是属于个人的，而人的智力以及智力劳动，恰恰是一个人最不能被剥夺的人那一部分，同时(智力)劳动本身又增加了价值，因此，只能(也必然)属于劳动者本身。就原始地质信息资源而言，它是环境地勘工作者通过野外采集、室内测试化验取得的，使这些原本处于地质原始状态中、自然所提供的物体掺进他的劳动了而获得的地质体的物理、化学、生物、时间、空间信息的实质性表征。掺进并不仅仅是体力劳动，还有地勘工作者智力投入。至于演绎地质信息资源更是如此，符合知识的“进一步加工成更带概括性表述的信息”之概念，是一种创造性的智力成果。因此，环境地质勘查成果是由环境地质勘查工作者智力劳动投入创造的智力成果。环境地质勘查成果具有智力成果的一般特征：
(1)环境地质勘查成果的非物质性。环境地质勘查成果作为智力活动的产物，本质上是一种知识，虽然它具有内在的价值和使用价值，但由于没有外在的形体，它的存在不具有一定的形态，不占有一定的空间，因而是一种没有形体的精神财富。
(2)环境地质勘查成果的创造性。环境地质勘查成果与一般的物质产品不同，它不可能是现有产品的简单重复，当然也不可能是现有环境地质知识产品的复制再现。环境地质勘查成果的取得，要在物质投入的同时，通过环境地质工作者对勘查过程中所取得各类环境地质信息进行智力投人，这正是提高环境地质信息的有序性、准确性、有效性、科学性的根本所在。
(3)环境地质勘查成果的可复制性。环境地质勘查成果是精神产品，其无形性特征形成了知识信息的可重复使用性。环境地质勘查成果的完成人或权属人不可能以有形或物化财产的方式控制或实现环境地质勘查成果作为知识产品的价值状态。实践中环境地质勘查成果被多方或多用途使用获益而环境地质勘查成果完成人不能就此获得应有的权利尊重和合理收益概源于此。
2环境地质勘查成果的著作权可保护性分析
环境地质勘查成果属于智力成果范畴而给予正当的权利保护是知识创新和知识经济的必然。实现环境地质勘查成果价值，需要一个既反映智力劳动成果属性，又符合知识产品市场经济要求的制度机制。学界和业界将环境地质勘查成果纳入知识产权保护体系或主要运用知识产权法律保护已渐成共识。当然，既有关于环境地质勘查成果法律保护的制度理论与实践阐释，基于不同侧重而智者见智：有学者认为将环境地质勘查成果通过商业秘密或专有技术方式保护；还有学者认为环境地质勘查成果可以纳入科学发现权、专利权保护项下分别进行保护；等等。这些对环境地质勘查成果的知识产权保护的研究认识具有一定制度见地和实践意义。笔者认为，环境地质勘查成果的知识产权保护应注重其作为知识信息表达的保护并由此延伸其技术价值的实现。换言之，环境地质勘查成果的著作权保护是其最为基本的制度首选。这一点，《地质资料管理条例》第十六条规定有所体现。
2．1著作权的作品特征
著作权是指作者或其他著作权人依法对文学、艺术或科学作品所享有的各项专有权的总称]。我国《著作权法实施细则》第2条规定，作品是指文学、艺术和科学领域内具有独创性并能以某种有形形式复制的智力成果。因此，著作权所保护的作品应具备以下3个属性特征：
(1)作品必须反映一定的思想或感情。这是指作品必须反映一定的思想情感内容，即作者通过创作作品而将自己对某事物的思想、感情充分表达出来。不反映作者思想、理念、情感构思等内容的一些客观堆集，不符合这一条件，因而不是著作权意义上的作品。勘查成果可以分为两个层次：一是原始地质信息资源，指直接从地质体采集、获取的信息，其包括野外采集的和室内测试化验取得的，是地质体的物理、化学、生物、时间、空间信息的实指性表征；二是演绎地质信息资源，指经过地质工作者加工处理的信息[2]，其产生过程或外化表述方式虽有不同，但其作为信息载体的本质是一致的，它们反映了区域性地质环境及资源性地质环境要素特征、地质环境形成机理、地质灾害生成等信息。这些地质环境信息知识对人类重要的经济、生活、工程活动产生了重要影响，甚至决定人类上述活动在最终结果上的质量与成败。
(2)作品应当具有独创性。独创性是构成作品的实质性要件之一，是作品的本质属性。作品具有独创性，就是要求作品必须是作者通过脑力劳动创作的，不能抄袭或复制已有作品。作品的独创性既要求作品是独立创作完成，即要求作者是通过自己的独立选材、排列涉及、内容取舍或者组合构思而创作作品，又要求作品必须具有一定的个性特征或达到一定的思想性。而这些个性特征或思想性主要构成作品应具有的原创性。
(3)作品应当具有可复制性。作品的可复制要求作品应当能够以某种有形形式进行复制。所谓的有形形式是指书写、印制、照相、录音、录像、雕塑、雕刻、建筑、绘画、制图等形式。作品能够被复制，目的在于可以使人们感知作品的内容，为他人所自由利用，从而促进人类科学文化教育事业的发展[5]。
2．2环境地质勘查成果符合著作权作品的特征
环境地质勘查成果可以分为实物成果、原始成果和最终成果3种。环境地质勘查成果适宜于著作权保护的理论基础和实践可行性可以从这3种成果的特征分析得知。
(1)实物成果是指在地质工作中为深人研究而从天然地质体上按一定规范要求采集的实物实体或经过特殊技术加工处理所产生的实体。如在基础环境地质调查和基础环境地质研究中所采集、获取的岩矿心、各类标本、光薄片、测试副样，化探工作中采集的水系沉积物副样，都属于实物环境地质勘查成果的范畴]。
(2)原始成果是指在进行地质工作时直接形成或采集的，反映地质现象或地质体的，以各种载体类型存在的原始记录、中间性解泽资料、最终地质工作成果原稿等，它包括各类工程布置图、实际材料图、钻孔综合成果图，各种调查、测试、监测的原始数据及测量结果数据或测量数据汇总表(或数据库)，成果报告(包括正文、附图、附表、附件、数据库和软件、审批文件等)的底稿等。
(3)最终成果是指在地质工作中直接形成或采集的各类记录资料、实物以及通过各种渠道搜集的相关资料进行分析整理、综合研究，并按一定的规范和格式编制形成的以文字、图片、声像等形式存在的最终地质工作成果。上述3种环境地质勘查成果中，最终成果是以报告或图形形式表现地质信息的，符合表达的独创性与可复制性，无疑是属于著作权的客体范畴。对于原始成果，有学者认为其原始记录与数据往往具有表达的唯一性，不应享有著作权，而笔者认为这一观点是值得商榷的。原始成果如上分析包括各种图件、数据、数据库及成果的底稿，只要原始成果在表达环境地质信息的形式上是新式或原创的，可以通过文字、图表、声像、电磁介质等形式复制的都应享有著作权。对于实物成果，必须根据实物成果具备3个特殊条件来进行分析：首先实物成果必须是作为环境地质工作研究对象而由环境地质专业技术人员在环境地质工作过程中系统采集的；其次实物成果有其自身的环境地质意义；最后实物成果具有详细的采集环境地质背景资料记录。实物成果不仅仅是岩矿心、各类标本、光薄片、测试副样这些实体，还包括相应的采集环境地质背景资料记录，尽管实物成果作为环境地质工作的研究对象，由环境地质专业技术人员采集并通过脑力劳作而成，反映了地质工作者的思想与理念，但基于实物成果实体的特殊性，其类似于著作权权法保护的建筑作品及模型作品。综上所述，环境地质勘查成果符合著作权作品基本属性特征，属于著作权作品的范畴，应当适用著作权法的保护。
3环境地质勘查成果著作权的作品类型
著作权法的作品包括文字作品、口述作品、音乐作品、舞蹈作品、美术作品、建筑作品、摄影作品、图形作品、模型作品等类型。环境地质勘查成果具体包括以下几种著作权作品类型。
(1)环境地质勘查文字成果属于著作权文字作品。文字作品在著作权作品中的范围极广，不仅限于文学表现的小说、诗歌、散文、译著、工具书等作品，还包括以数字表现的某一时期的经济发展指标等统计报表，以符号表示的盲文读物以及综合运用数字、文字和符号表现的作品。环境地质勘查成果运用数字、文字和符号等表现方式的作品，如调查工作报告、成果的分析报告、工程的总结报告等，符合文字作品的基本特征。
(2)环境地质勘查图件成果属于著作权图形作品。著作权作品可分为工程设计图、产品设计图、地图、示意图等图形作品。环境地质勘查成果一般为地图、示意图两种类型。地图是按照数学法则，运用符号、图形，反映地形、地貌、政治、经济、军事、文化的图形。环境地质勘查地形图属于地图一类。示意图是为了说明内容较为复杂的事物的原理或具体轮廓而绘成的简略明显、使之一目了然的图形。环境地质勘查地质柱状图、施工技术柱状图、钻孔平面位置图、抽水试验地下水降落漏斗平面图与剖面图等即属于示意图。
(3)环境地质勘查成果立体模型作品符合著作权模型作品。著作权模型作品是指为展示试验或观测等用途，根据物体的形状和结构，按照一定比例制成的立体作品。模型作品十分广泛，有地理模型、动植物模型、施工设计模型、产品模型等。环境地质勘查成果的立体模型作品，如立体再现的测绘成果等属于著作权的模型作品。
(4)环境地质勘查成果数据库部分属于著作权汇编作品。著作权汇编作品是指汇编若干作品、作品的片段或者不构成作品的数据或者其他材料，对其内容的选择或者编排体现独创性的作品[8]。数据库在范围上大于汇编作品。如果数据库内容的选择、编排具有著作权法所要求的独创性，即构成汇编作品，受著作权法保护。我国著作权法第十四条所提供的对此类作品保护的规定是：“亡编若干作品、作品的片段或者不构成作品的数据或者其他材料，对其内容的选择或者编排体现独创性的作品，为汇编作品，其著作权由汇编人享有，但行使著作权时，不得侵犯原作品的著作权。”因此，环境地质勘查成果数据库符合著作权汇编作品的要求，应按照汇编作品著作权保护，但保护的是“汇编作品”，不包括其中的数据或材料。
4结论
(1)环境地质勘查成果保护的法律制度途径的选择与设计是实现权利的具体依托，在现实制度条件下怎样运用法律制度达到环境地质勘查成果生产和利用所涉及的各方利益合理协调、实现环境地质勘查的良性发展，是制度理念和制度实践能力上的跨越。
劳动保护的特征篇5
【事件回放】
小张和小王系某酒店员工。2012年2月，监控录像发现，小张和小王溜进厨房偷拿东西。在当面询问中，小张和小王都书面承认，他们偷吃了两个苹果。该酒店认为，此二人偷窃了酒店物品，根据《员工手册》中的有关条款，并征得工会同意后，以严重违反规章制度为由解除了他们的劳动合同。两人不服，以处罚过重为由提请仲裁，后因不服仲裁结果，又进入到法院诉讼程序。
一审法院审理后认为，该用人单位有明确的规章制度，对员工在经营场所进行的偷窃等行为实施“零容忍”，这两名员工显然违反单位的规章制度。单位以员工违反企业规章制度解除劳动合同追究其应有的责任，是必然和必要的。员工不服，提起上诉。二审对“偷拿两个苹果”劳动争议案件当庭判决：用人单位解聘有理，维持原判。
【入选理由】
偷吃两个苹果，丢了工作饭碗。用人单位似乎小题大做，却又出乎意料地得到了法院的支持，这使得本案为大家所关注。
【案件点评】
对违纪员工的处理一直以来都是企业管理者的必
修课。很多用人单位要么是因为证据不齐全，要么是因为程序不合法，要么是因为规章制度规定不明确，这些都可能导致对很多事实上存在违纪的员工不能被合法有效地处置。
本事件中，该酒店在接到内部举报后，并没有直接盲目地对这两名员工进行处理，而是先通过查看监控录像确定事实，然后进行当面询问，得到当事人的书面承认后，根据《员工手册》中的相关条款，在征得工会同意后，做出严重违纪解除劳动合同的处罚。尽管之后员工认为处罚过重等进行诉讼，但仍不能改变其被解雇的结果。该酒店对此事件的处理，给其他用人单位做出了范例。
如何保证用人单位在处理问题员工上立于不败之地？通过对本案的分析，得到如下几条经验：
1.要处理违纪员工，先决条件就是有一个明确的合法有效的规章制度，并对严重违纪进行定义。
2.注重证据的保留。遇事不要急于处理，证据的固定与搜集、保留很重要。
3.处理程序上的健全。这里主要是指在处理相关员工时，要履行对工会的告知义务。本事件中，直接征得工会同意的效果自然最佳。实践中，法律并没有强制规定必须征得工会同意，只需告知工会即可。
综上，用人单位在保证规章明确、证据确凿、程序健全的前提下，对违纪员工进行处罚的，必将得到司法认可，并能够有效杜绝被处理员工胡搅蛮缠的行为。
七、广东，首例“恶意欠薪入刑”案
【事件回放】
马某与邓某在东莞市大岭山镇合伙开办一家木器制品厂，但工厂仅经营了一年多就支撑不下去了，员工工资也被拖欠数月。不久，马某在收取客户支付的71000元货款后携款潜逃。随后，厂里员工要求东莞市人力资源局大岭山分局进行处理。该局多次以发函、公告等方式通知马某前来处理工资拖欠问题未果，并于同年12月31日将案件移交公安机关。2012年5月，马某在浙江省温州市某网吧内被公安机关抓获归案。2012年10月，东莞市第二人民法院公开开庭审理了此案。该案为《刑法》“恶意欠薪”入罪以来，东莞法院受理的首宗该类型案件。最终法院以拒不支付劳动报酬罪判处马某有期徒刑一年六个月，并处罚金2万元。
【入选理由】
自《中华人民共和国刑法修正案（八）》颁布实施以来，恶意欠薪入刑一直是大家关注的焦点，“恶意欠薪”入刑的案件逐渐进入人们的视野，给企业管理者敲响了警钟。
【案件点评】
在劳资关系中，劳动者似乎一直处于弱势地位。基于这种现状，在我国立法保护上，或多或少地出现了一种保护倾斜，对于劳动者的保护相对更为严谨、健全，特别是在对劳动报酬的保护上，更是表现得淋漓尽致。先有《劳动法》的限期支付，拒不支付的，处以50%-100%的罚款；又有“恶意欠薪”入刑，由《刑法》来对恶意欠薪进行最严厉的制裁。由此可见，我国在对劳动者的法律保护力度上，特别是在薪资保护的力度上又有所加强。
在本事件中，当发生马某携款潜逃后，相关部门就及时发文通知马某前来处理问题未果，并移交当地公安机关立案处理。抓捕归案后，马某直接被提起拒不支付劳动报酬的公诉。通过对本案的分析，我们不难发现，我国对恶意欠薪行为的打击力度是极大的。
从《刑法》角度规范企业管理者的，除了恶意欠薪之外，不得不提的就是侵犯商业机密。对于侵犯商业秘密，大家都不陌生，法律对此的规制也较为详细，因此一旦有类似行为发生，惩戒、打击的结果都是比较理想的。但对于恶意欠薪，在打击结果上并不尽如人意。自“恶意欠薪”入刑以来，被媒体报道的类似案例仅80例左右，足见其在实践中还具有一定的诉讼难度。当然，此类案件的曝光，也说明了司法层面对劳动者薪资保护上的进步。
在此，须提醒广大用人单位，一定要做到及时、足额、合法支付员工工资，切不可为眼前利益而丧失长远发展的机会。更何况，保证劳动者薪酬利益不被侵犯，不仅可以凝聚人心，更能激发劳动者的工作积极性，创造更多的价值。
八、河南，新飞电器
员工集体停工要求涨薪风波
【事件回放】
2012年10月，地处河南新乡市的新飞电器数千名职工聚集在大门口维权。新飞停工员工还在新飞电器门口摆放着已故董事长刘炳银的照片。新飞员工称，新飞过去“10年没涨过工资”。新飞安装温控表的车间淡季工资890元左右，旺季1200元左右。这远低于新乡市职工平均收入水平的2160元。
新飞员工此次行为的目的有二：一是要求涨工资，二是提出更换管理层。在当地政府的协调下，新飞电器工会和制造部代表与代表大股东的管理方新加坡丰隆亚洲公司达成调解协议，丰隆方面基本答应新飞停工员工提出的诉求，新飞电器于10月15日全面复工。
【入选理由】
作为劳动者维权新形态的群体性维权，已慢慢登上劳资纠纷的舞台，成为用人单位不得不面对的员工关系管理中的一大难题。
【劳达点评】
不知从何时起，劳动者在维权的时候，开始习惯“抱团”行动。员工因一些切身利益处理不佳等原因，首先会与企业管理层进行沟通，一旦沟通无果势态就会迅速恶化，停工、停产等便接二连三地出现。社会影响极坏，如若被媒体报道，后果更是难以预料。因此，原本处于强势面的企业方，往往会委曲求全，全面妥协。
在本事件中，新飞电器员工认为自己的工资水平过低，对企业一直不加薪一事不满，对企业现有的管理层有意见，不满情绪得不到宣泄，导致大规模的停工事件不期而至。因为前期处理中的不到位，在正面冲突中，企业方甚至失去了谈判余地，为了保证企业的正常运营，不得不做出全面妥协，基本答应员工的全部诉求。对用人单位来说，这样的结果绝对不是皆大欢喜的。
其实用人单位完全可以通过适当方式、途径来避免，至少能够减少发生的几率。这些方法和途径有很多，但最有效的方式之一就是构建和维护沟通渠道。
建立沟通渠道，其目的无非就是保证员工与企业方直接交流的畅通，保证企业方能第一时间了解员工的需求，知晓员工的意见。如何建立沟通管道，目前国企已为其他用人单位树立了很好的榜样。一般来说，用人单位可以通过设立工会、职代会、妇联、党组织、共青团等组织，深入员工，了解员工近况，反应员工需求，将不良情绪遏制在萌芽阶段，避免由此引发的。
沟通在员工关系管理中是必不可少的，特别是在处理员工上，更是发挥着不可替代的作用。在中，缺乏沟通往往会导致事态恶化，最后使用人单位失去谈判余地，不得不全面妥协。因此，提醒广大用人单位，在日常管理中，一定要加强沟通管道的构建与维护，保证其发挥应有的作用。
九、北京，档案遗失无法退休，终审获赔
【事件回放】
作为国内知名化妆品“大宝”的创始人，现年72岁的武先生称：1985年5月，他从石家庄调入北京市民政工业总公司，负责组建北京市三露厂，并任厂长。1989年9月起，出任中日合资大宝日化有限公司董事长。1990年10月，武先生被公派出国。1995年回国后，武先生找民政工业总公司要求恢复工作，但该公司未予安排。2000年，武先生达到退休年龄，却发现北京市民政工业总公司将他的档案丢失，之后武先生不断查找档案，至今未果，故要求北京市民政工业总公司赔偿损失12万元。
一审法院判决认为：职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动部门。民政工业总公司作为用人单位，具有妥善保管和在劳动关系解除或终止后及时转移职工档案的义务。武先生在发现档案丢失后，未放弃权利，积极寻找档案，故其诉讼请求未超过诉讼时效。法院同时认为，武先生所要求的数额过高，一审判决北京市民政工业总公司赔偿原告武先生6万元。北京市民政工业总公司不服原审判决，提起上诉。法院终审判决驳回上诉，维持原判。
【入选理由】
员工档案的保管，逐渐为法律所保护。员工档案丢失等涉及档案的纠纷成为劳动纠纷中的新形态。
【劳达点评】
对于非国企、非事业单位的用人单位来讲，人事档案的问题并不是很熟悉的问题。
本案中，北京市民政工业总公司没有及时移交并妥善保管武先生的人事档案，导致武先生的人事档案遗失而无法办理退休，损害了武先生的切身利益，最终承担相应的赔偿责任。本案为广大用人单位敲响警钟。一直以来，涉及档案管理等纠纷并不为法院所受理，但就目前看到的类似案件，充分说明，档案丢失等纠纷已经进入司法救济范畴。
现在很多用人单位，在档案管理上总是很随意，感觉可有可无，档案遗失事件时有发生；有的用人单位在员工离职时，总是刁难员工，要么不批准离职，要么不办理退工手续，要么拖着不转移人事档案，这样其实是极不明智的。法律对于离职、办理退工、转移档案等有着明确规定（事件中介绍的“1个月”是之前的规定期限，现在的《劳动合同法》实施以后，规定期限缩短为15日），如果企业有违法规后果可想而知。再者，就员工的人事档案来说，如果上家企业不给转移，并不会影响员工的再次就业，但是一旦涉及到员工历史工龄的计算等事关员工切身利益问题时，员工必然会回过头来向之前的公司索要人事档案，此时企业必将面临新的纠纷。前些年这样的纠纷或许较好应对，但就现在的趋势来看，法院会受理诉讼，这样一来企业面临的就可能升级为法律纠纷了。同时各地对此类事件的赔偿也有相关规定，比如北京市就明文规定此类事件的赔偿额最高为6万元。换句话说，企业单方面的扣留员工档案，为自己留下的除了法律风险外，没有任何益处。
那么企业是不是一定要为员工管理档案呢？就目前的法律规定来看，这并不是企业的义务。也就是说，企业不是必须为员工保管人事档案的，企业可以委托第三方进行管理，员工个人也亦然。因此这里要为那些保管着员工档案的企业提个醒：不仅在保管过程中要严防丢失，在员工离职时，更要及时转出，切不可为企业留下不必要的隐患。
十、全国各地，劳动人事立法活动频繁
【事件回放】
2012年，劳动人事立法上又有了很多新动向。不论是在国家层面还是地方层面上，立法活动都很是频繁。从国家立法来讲，新推行《劳动合同法》、《企业民主管理规定》、《女职工劳动保护特别规定》、《防暑降温措施管理办法》等。此外，更有很多征求意见稿公布，如《特殊工时管理规定》征求意见稿、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》征求意见稿、《生育保险条例》征求意见稿等。
从地方立法来讲，配合国家层面的立法，各地相继出台了相关性法规。比如北京市出台的《关于本市职工基本医疗保险有关问题的通知》等一系列有关社会保险的政策法规；上海市出台的《关于规范本市劳务派遣用工管理若干意见（试行）》、《工伤保险条例》等规定……
【入选理由】
从2012年的立法活动，了解我国劳动立法的动向，对掌握2013年用工的司法环境大有益处。
【劳达点评】
回顾2012年劳动人事上的立法活动，成果喜人。通过对这些法律法规的了解，我们可以看到，出台的法规在内容上越来越深入，越来越细化，用人单位面临的法律挑战也越来越艰巨。以《劳动合同法》实施的2008年为界，我们可以很清晰地发现，2008年以前的劳动立法，主要针对的是对劳动者“饭碗”的保护，即更多保障的是劳动者的就业机会、工作岗位，相应的，用人单位的成本主要集中于管理成本，应对的多是管理上的风险；2008年以后的立法活动，开始强调劳动者的“饭碗质量”，不论是对最低工资的限定，还是对社保基数的明确，还是对同工同酬的强调，无不彰显出法律对于劳动者“饭碗质量”的要求越来越高。相应的，用人单位的成本开始向人力成本倾斜。用人单位面临的挑战开始由用工风险控制向人力成本控制转变。这样的变化是社会发展的必然趋势，也是我们大家所乐见的。毕竟这标志着我国在劳动保护上的进步。
劳动保护的特征篇6
第一条为了维护职工和企业的合法权益，促进企业的健康发展，建立和谐稳定的劳动关系。依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《内蒙古自治区企业集体合同条例》及其他有关法律、法规，结合____________业局的工作实际和行业特点，经双方代表平等协商一致，特制订本合同。
第二条本合同的主体是巴彦淖尔电业局和该企业的全体职工。____________电业局（以下简称企业）由该企业法定代表人代表，该企业的全体职工由____________电业工会（以下简称工会）主席代表，签订本合同。在本合同有效期间，企业法定代表人的更换和工会组织的换届，不影响本合同的执行。
第三条本合同草案应提交____________局职工（代表）大会审议通过后，方可签订。
第四条本合同生效后，对企业和企业全体职工具有同等约束力，双方应自觉依据合同的原则和内容履行各自的权利和义务。企业应遵守国家的法律、法规，认真履行本合同和职工个人与企业签订的劳动合同规定的各项义务，尊重并支持工会的工作，企业在制定各项涉及职工切身利益的规章制度时应提前征求工会意见，企业在研究有关职工切身利益等重大问题时工会主席和女职工代表应当参加或列席会议，以切实保障职工的合法权益。工会是企业全体职工合法权益的代表，工会有义务指导和帮助职工与企业签订劳动合同，教育职工遵守企业的规章制度、劳动纪律和职业道德，动员和引导职工完成生产和工作任务，协调劳动关系，妥善处理劳动关系，促进企业的改革发展，使企业的生产和经营水平不断提高。
第二章企业用工
第五条____________的企业用工制度以国家法律、法规和_________电力（集团）有限责任公司的相关人事劳动管理制度为依据。
第六条企业应以劳动合同的形式与职工建立劳动关系，劳动合同的标准文本由企业负责制作和提供，劳动合同标准文本的内容应符合本合同的规定。职工与企业签订劳动合同时，应有工会代表或职工代表在场。
第七条订立、变更和解除劳动合同，应当遵循法律、法规和本合同的规定。企业在制定和修改个人劳动合同标准文本或解除劳动合同时，应事先听取工会意见，征得工会同意。
第三章工作时间和休息、休假
第八条根据劳社部发[2000]8号文件《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》精神，职工全年月平均工作的天数和工作时间调整为20.92天和167.4小时，即执行国家每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间40小时，不超过44小时的工时制度。
第九条工作时间具体按《______电力集团公司关于职工工作时间的实施意见》执行。如在本合同期限内国家或有关部门对工作时间的规定进行调整，按新规定执行。
第十条企业和工会要合理组织和安排生产与职工休息，严格控制加班加点。工会要主动协助企业加强内部管理，充分挖掘人员潜力，教育职工增强主人翁责任感，保质保量的完成企业分配的工作任务。企业行政积极推广和采用新工艺、新技术与现代化管理手段，不断提高工作效率和劳动生产率。工会要积极引导职工学习新科技、新技术，作合格的劳动者，不断提高劳动技能。如企业确因生产或经营需要延长工作时间的，经与职工及所在基层工会组织协商同意后，可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障职工身体健康的条件下，延长的工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。
第十一条一次性加班或长期加班，以及在工休、节假日大范围加班时，必须征得工会的同意。但在加班后应安排同等时间的补休或按《劳动法》规定标准支付加班工资。
第十二条企业执行政府法定种类节假日制度，执行国家规定的带薪年休假制度。
第四章劳动报酬
第十三条企业所有职工的劳动报酬按照_________电力（集团）有限责任公司工资制度的有关规定执行。效益工资可依据企业经济效益的变化而增减，但不得低于当地最低工资标准。
第十四条职工在法定休假、婚丧假期期间以及依法参加社会活动期间，企业应依法支付工资。
第十五条工资应当以货币形式按月支付，不得以任何理由和借口克扣和拖欠职工工资。
第五章 保险与福利
第十六条企业应为职工提供集体福利设施（如办好职工食堂、医疗、托幼、单身宿舍、浴室及文体活动阵地等设施）。
第十七条企业在经济效益
较好，条件允许的情况下应逐年改善和增加职工的福利待遇。
第十八条 工会参与审议决定职工福利基金使用方案和其它有关职工生活福利的重大事项。企业每年应将福利基金提取的总数及使用情况向工会通报。
第十九条 企业要按照国家和地方政府关于建立社会保险和住房公积金制度的法律法规，为职工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等法定社会保险和住房公积金统筹，按时足额为职工交纳各项统筹基金，免除职工的后顾之忧。并按年度将缴纳情况向职代会报告。
工会协助企业做好各项劳动保险工作，企业要支持工会举办各种补充保险及互助互济活动。
第二十条 业在职工因工负伤、因工致残、因工死亡；以及因患职业病和在疗养、治疗、残废、死亡时，企业应按劳动保险、福利政策的规定支付费用和给予相应的待遇。
第六章劳动保护与职业卫生
第二十一条 企业应严格执行政府有关劳动安全卫生和劳动安全保护的法规和条例，建立健全本企业的劳动安全卫生防护制度，保证职工在劳动过程中的人身安全和健康，不断改善和提高职工的工作环境和条件，防止、消除职业病和职业危害。
企业负责加强和改善劳动安全技术工作和劳动保护特殊工种保护工作，为职工提供符合国家规定的劳动安全卫生的工作环境和条件，防止事故发生，减少职业危害。
第二十二条 工会应支持企业加强劳动保护管理，配合企业检查、监督劳动保护和安全卫生情况。
第二十三条 企业应按照电力行业有关规定和工种岗位需要，为职工配备相应的个人防护用品、保健食品和其他物品。
第二十四条 每年冬、夏两季，企业负责采取防寒保暖、防暑降温措施。
第二十五条 企业应严格执行《女职工劳动保护规定》，加强女职工四期保护和特殊保护工作，确保女职工身体健康。
第二十六条 企业应对女工及从事有毒、有害工种等损坏职工身体健康的岗位的职工，定期进行健康检查。
体检的费用由企业支付，体检由企业行政组织实施或委托工会进行。
第二十七条 工会支持企业教育职工遵守企业各项安全生产规章制度及操作规程，配合企业教育和组织职工接受安全技术培训管理。
第七章职业培训
第二十八条 企业应坚持职业培训制度，按国家规定提取和使用职业培训经费，制定职业培训计划。企业负责职工上岗和转岗的技术培训，在岗期间定期进行业务技能培训。企业必须向从事特种作业的劳动者提供专门培训，使其取得特种作业资格方可上岗。培训期间的工资、工时、奖金、福利等待遇按企业有关规定执行。
第二十九条 工会应开展对职工的思想教育，职业道德教育，要协助企业对职工进行科学文化、业务技术的培训，开展技术练兵活动和竞赛活动，鼓励职工自学成才，树立终身学习的理念。
第八章纪律与奖惩
第三十条 企业依据《劳动法》等法律法规，清理、整顿企业的规章制度和劳动标准，建立、健全必要的规章制度。企业制定和修改涉及职工切身利益的规章制度时，应征求工会意见，并经职工代表大会或职工大会讨论通过。职工遵守劳动纪律，完成生产和工作任务成绩显著的，或者职工违反劳动纪律，经批评教育不改的，企业依照或参照《企业职工奖惩条例》的有关规定予以奖励和惩处。
第三十一条 对于模范执行企业各项规章制度在完成年度方针目标生产和工作任务、产品开展、技术改造提高质量和提高劳动生产等方面作出贡献的职工，企业应给予荣誉奖励和相应的物质奖励。
对职工记功、记大功、晋级和配发奖金，由工会提出建议并会同企业研究决定；
拟对职工授予先进生产（工作）者、劳动模范荣誉称号的，由工会提出建议并与企业协商后，向上级工会推荐。
评定职工奖励的工作应在每年年底前进行，如实际情况需要，亦可及时评定。配发奖金每年宜进行一次，个别确有突出贡献而需作特殊处理的除外。
第三十二条 对违反规章制度，造成一定后果的职工，可根据国务院《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》视情况轻重，可给予警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等行政处分及经济处罚。
企业给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，由企业行政会议讨论⒄髑蠊せ嵋饧??谔?≈肮け救松瓯婧缶龆ā?br>
对严重违反劳动纪律或者犯有重大过错的职工作开除决定时，应符合下列程序：
1、企业行政提出处理意见；
2、征求工会意见；
3、须由企业行政会议或者专门小组联席会议讨论决定；
4、开除职工须由职工代表大会或职工大会讨论决定；
5、书面通知职工本人。
第九章 监督检查及争议的解决
第三十三条 为确保本合同的全面执行，企业和工会职工代表应按人数对等的原则联合组成集体合同监督检查小组，对合同执行情况，每半年进行一次检查。通过检查，及时解决合同执行过程中出现的问题，同时接受上级劳动行政部门的监督检查。
第三十四条 合同期限届满，由企业法定代表人向职工代表大会或职工代表团（组）长联席会议报告合同执行情况，并写出书面总结；由工会组织职工代表并会同有关职能部门，对合同执行情况进行全面的检查考核。
第三十五条在合同履行当中如发生有关劳动报酬、工作时间、安全卫生等方面的问题，一方提议，并征得对方同意，可随时召开会议进行协商谈判，达成一致协议后实施。
第三十六条 双方因履行本合同而发生争议时，双方应协议商解决，经协商不能解决的，依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。
第十章合同履行及变更
第三十七条 本合同自正式订立之日起，履行期为3年。时间由2004年1月1日起至2006年12月31日止。本合同一经签订，双方均应严格遵守，认真履行，非因法定事由或双方协商同意，不得予以修改或者变更。
本合同期满前三个月经双方协商谈判签订新合同。新合同未签订生效前，本合同有效期继续顺延二个月，新生合同的生效日期与前合同的终止日期应吻合。
第三十八条 本合同在执行过程中，有特殊情况时双方都有提出修改本合同条款要求的权利。
修改合同的过程应按平等协商的程序进行，修改后
的条款，其执行与本合同具有同等法律效力。
第十一章附则
第三十九条 本合同未予明文规定的事项，应依法律、法规的规定办理；法律、法规亦无明文规定的，须由双方协商解决。
第四十条 双方履行合同如有一方违反合同所规定的条款，按国家和政府有关法律、法规处理。
劳动保护的特征篇7
[关键词]征地拆迁被拆迁人劳动权益保护
城市建设征地与房屋拆迁工作，在2002年初召开的全国建设工作会议上被列为建设系统维护社会稳定的三件大事之一。它是城市新增建设用地和旧城改造的惟一来源，政策性强，影响面大，做好这项工作不仅关系到经济和社会的发展，而且关系到社会稳定大局。长期以来，许多学者和城市建设征地与拆迁工作者们将工作重心集中在城市建设征地与房屋拆迁的补偿安置问题上。他们认为，合理确定与落实补偿安置工作是城市建设征地与房屋拆迁的关键之所在，是建设工程顺利开展的重要保证。然而，2001年由朱基总理签发的《城市房屋拆迁管理条例》仅仅对房屋拆迁之前的管理和拆迁补偿安置的基本要求做出了明确规定，至于拆迁安置之后给被拆迁人和因城市建设征地而丧失了土地的农民带来的劳动权益方面的影响，却没有具体的法律规章来做出保障。
实际上，城市建设征地与拆迁工作主要涉及到拆迁人、被拆迁人和人民政府――县级以上地方人民政府负责管理房屋拆迁工作的部门和土地行政主管部门――三者之间的利益协调关系。其中，被拆迁人处于弱势地位，其劳动权益也面临着极大的威胁。随着城市化建设速度的加快和社会竞争机制的进一步深化，城市征地与房屋拆迁工作对被拆迁人劳动权益的影响越来越深刻。
一、城市建设征地与拆迁过程中被拆迁人劳动权益的现状及趋势
《城市房屋拆迁管理条例》第四条对被拆迁人和拆迁人的含义做出了明确的界定：拆迁人是指取得房屋拆迁许可证的单位，被拆迁人是指被拆迁房屋的所有人。城市建设征地与拆迁过程中，被拆迁人主要来源于新城开发过程中的征地拆迁和老城改造过程的房屋拆迁。在实际生活中，这两种被拆迁人的劳动权益的现状及趋势存在着一定的差别。
1.新城开发过程中被拆迁人的劳动权益
一般来说，新城开发主要规划在中心城市向农村过渡的城郊结合部。这里的被拆迁人绝大多数以农业劳动为生，且主要是菜农和果农。随着城市化发展速度的加快和人民生活质量的提高，城市居民对本地产的新鲜蔬菜和水果需求量越来越大。因而，城郊结合部的农民利用自己对集体土地的承包经营权和常年累月的蔬果种植经验，通过向城市居民输送新鲜的蔬菜和水果，赚取了越来越多的劳动收益，生活水平也有了较大幅度地提高。而且，他们也已经清醒地认识到了自己承包的土地的潜在价值将会越来越高。
2.老城改造过程中被拆迁人的劳动权益
老城往往位于一个城市的中心，是这个城市的发祥地之一，也是这个城市当今的商业繁华地带。因此，老城改造是城市建设房屋拆迁的又一个难点。居住在此的居民往往借助优越的地理位置，拥有更多的商机和土地资源的使用的高收益。同时，由于老城往往位于市中心地带，居住在此的居民拥有更加便利的劳动条件，如交通便利，就业机会增加，劳动信息畅通等等。
二、城市建设征地与拆迁行为对被拆迁人劳动权益的破坏
城市建设征地与拆迁工作是城市发展进程中的重要环节。它不仅可以提升城市的形象、规范城市的功能、推动当地经济发展，而且有利于方便广大市民的政治、经济、文化生活。但是，在城市建设征地与拆迁过程中，也不可避免的会触及到甚至是破坏一部分被拆迁人正常的劳动权益。
1.城市建设征地与拆迁使被拆迁人丧失了土地承包经营权或土地使用权
根据《土地管理法》规定：“城市市区的土地属于全民所有即国家所有。农村和城市郊区的土地，除法律规定属于国家所有的以外，属于集体所有。宅基地和自留地、自留山，属于集体所有。”由于城市规划区主要是为城市建设和发展所划定，因此主要由国有土地构成，但也包括一部分城市建设需要征用但尚未征用的集体土地。2002年8月29日第九届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过并由签署公布的《中华人民共和国农村土地承包法》第二十条明文规定:耕地的承包期为三十年。草地的承包期为三十年至五十年。林地的承包期为三十年至七十年；特殊林木的林地承包期，经国务院林业行政主管部门批准可以延长；第二十六条规定了对土地承包经营权的保护，即“承包期内，发包方不得收回承包地”。第三十五条规定：“承包期内，发包方不得单方面解除承包合同，不得假借少数服从多数强迫承包方放弃或者变更土地承包经营权，不得以划分‘口粮田’和‘责任田’等为由收回承包地搞招标承包，不得将承包地收回抵顶欠款”。然而，随着城市建设规模的扩大和城市规划的调整，城市建设征地与拆迁的规模和影响随之扩大。而且，在城市建设征地与拆迁过程中，无论是老城改造还是新城开发的征地与拆迁，政府往往在其中扮演了一个角色。其实，根据宪法规定，只有出于公共利益的需要，政府才能对土地实行征收或征用。也就是说，经营性用地的取得或转让与政府无关，政府根本就不应该启动征地权，更无权进行强制拆迁。然而，宪法的规定只是一种原则，且我国的宪法不具有司法意义，由于没有具体的规定对“公益”和“经营性”进行明确界定，更没有操作程序，致使用地性质的判别完全由地方政府随意确定。这就使得被拆迁人因征地与拆迁而丧失了原先拥有的集体土地承包经营权或土地使用权，进而破坏了被拆迁人原有的劳动权益。
2.破坏了被拆迁人稳固的劳动关系
新城开发过程中，城郊的被拆迁人原本凭借自己对集体土地的承包经营权，从事着相对稳定的农业劳动，自主经营，自我发展。这种承包主要是中国农村普遍适用的家庭联产承包责任制，以家庭成员之间的互助合作为发展模式，种植和售卖蔬菜、水果和家禽、水产养殖业，获得劳动收益，劳动关系相对简单而稳定。然而，因为城市建设征地而丧失了土地承包经营权的被拆迁人由于失去了自己奉为衣食父母的土地，无法再继续从事农业劳动。尽管许多城市在建设征地与拆迁过程中也采取了货币补偿与就业安置等种种措施来保护被拆迁人的劳动权益。但在就业机会竞争异常激烈的市场经济体制下，农民由于本身的科学文化知识和适应新知识新技能的能力较低，就业安置往往无法落实。即使刚开始勉强安置了就业岗位，但不久便在竞争中被淘汰出去了。因而，被拆迁人往往无法获得稳定的劳动关系。而在老城改造过程中，被搬迁人过去往往凭借自己优越的地理位置，家庭成员之中从事个体商业经营和服务业者较多。而一旦拆迁，补偿安置的位置往往远离城市繁华的商业区，使被拆迁人过去的劳动关系不得不发生改变。
3.减少了被拆迁人的劳动收益，增加了被拆迁人的劳动支出
由于城市建设征地与拆迁，被拆迁人要么丧失了土地承包经营权或土地使用权，要么改变了居住地，原有的劳动关系遭到破坏。丧失了土地承包经营权或土地使用权的被拆迁人因为稳固的劳动关系遭到破坏，其劳动收益必然会随之减少。改变了居住地的被拆迁人由于丧失了过去居住于城市中心地带而享有的各项便利条件，要继续维持原有的劳动关系往往要追加劳动支出，比如交通费的增加、上下班往返途中的时间增加等。
三、保护被拆迁人劳动权益的措施
在城市建设征地与拆迁过程中，被拆迁人处于弱势地位。其劳动权益理应受到保护。然而，城市化和城市现代化的步伐又不能因此而止步不前。因此，在城市建设征地与拆迁过程中，当事人特别是作为城市建设征地与拆迁工作管理者和监督者的政府，必须采取有效的措施，来保护被拆迁人的劳动权益。
1.城郊农村要以发展的眼光构建灵活机动的集体土地使用权的承包机制，保护被拆迁人的劳动权益
我国对农村集体所有的土地和国家所有依法由农民集体使用的耕地、林地、草地，以及其他依法用于农业的土地实行承包经营制度，承包方只能是本集体经济组织的农户，承包经营的期限在《中华人民共和国农村土地承包法》中也作出了明确规定，耕地的承包经营期限是三十年。但是，在现实生活中，城郊结合部的农村土地往往会随着城市建设发展的需要，不得不适时改变其承包经营权。于是，农村土地承包经营合同与城市建设征地就会存在矛盾冲突，有时甚至会演变成激烈的矛盾冲突。为避免类似的情况发生，城郊结合部的农村集体经济组织必须高瞻远瞩，配合城市建设和发展的实际，以发展的眼光制订本集体经济组织的发展规划，尤其是集体土地承包实施方案，进而构建一个灵活机动的集体土地使用权的承包机制。这就要求集体经济组织的组织者们必须全面评估、预测本集体经济组织所辖农村土地的使用现状及功能趋势、本集体经济组织人口流动情况等等，从而制订具体可操作的农村土地承包实施方案。在方案中，可以采取以家庭承包经营为主，其他承包方式为辅，主次结合的土地承包经营方式。对于土地功能可能发生重要变化的土地，采取辅助方式承包，收益归集体所有。如果说目前并不能明确预测出具体的土地功能变化的可能性，那么集体可以通过留置一部分土地采取辅助承包的方式，作为以后征地拆迁安置过程中的就近土地补偿之用。如此一来，城市建设征地与拆迁过程中被拆迁人的劳动权益便可以维持在一定程度上的稳定。
2.协商安置，充分考虑被拆迁人的劳动权益
对于城市建设征地与拆迁过程中被拆迁人的补偿安置，我国目前适用的是国土资源部2004年11月出台的《关于完善征地补偿安置制度的指导意见》和2001年6月朱基总理签署公布的《城市房屋拆迁管理条例》。其中，《指导意见》明确了被征地农民安置途径。规定，对被征地农民可以采用农业生产安置、重新择业安置以及入股分红安置等不同方式。征收城市规划区外的农民集体土地，应当通过利用农村集体机动地等，首先使被征地农民有必要的耕作土地，继续从事农业生产。《城市房屋拆迁管理条例》第二十三条明确规定了城市房屋拆迁补偿的方式可以实行货币补偿，也可以实行房屋产权调换。在实际操作中，拆迁人大多采用货币补偿的方式，即使采用房屋产权调换的方式，调换的房屋往往与原居住地在地理位置上差距较大，导致被拆迁人的劳动权益受到一定的破坏。因此，除了公益性建设用地之外，城市房屋拆迁安置工作应该将被拆迁人的劳动权益作为重要的考量要素来处理，尽量遵循被拆迁人劳动收益不减少、劳动支出不增加的原则，这也是维持拆迁安置和社会稳定的长久之计。
3.原地还建，维护被拆迁人原有的劳动权益
对于开发性建设用地，拆迁人应该在尊重被拆迁人合理的劳动权益诉求的基础上开始征地与拆迁工作。据我所知，对于就近拥有稳定劳动关系或者拆迁地升值空间较大的被拆迁人而言，大多愿意采用原地还建的方式来获得房屋拆迁补偿。
劳动保护的特征篇8
中国是社会主义国家，注重公民权利和义务的和谐统一，中国女工在为社会提供劳力的同时，应当充分享受其在劳动保护中的权利，这样才能切实保障她们的利益，体现中国人民的主体地位，切实促进中国特色社会主义建设。
一、女工劳动保护制度的定义
对女性在劳动就业领域的保护包括两个方面，即社会保护和自然保护。社会保护注重男女的平等地位，对女性的劳动权利的保护有很大作用，比如规定适合妇女工作的单位不得歧视妇女，要接受她们的求职等；自然保护则注重男女的不同，女性毕竟在生理特征上与男性有所不同，自然保护是对女性生理特征的一种保护。本文主要探究的是女性在劳动就业领域的“自然保护”。
女工劳动保护制度是一种职工福利制度，对劳动就业领域的女性予以保护，主要包括一般生理保护和生育保护。内容主要有：一是普通情况下的女工保护。不能让女工在高强度、危险性大的环境里工作，如矿井等；二是经期时间的女工保护。如高空、冷水等劳动环境或者劳动强度达到第三级的情况下，不能让女工参与劳动；三是孕期哺乳时期的女工保护。尽量让女工在这期间做些简单的工作，或者减免任务，不能让她们加班等；四是卫生设施方面，如卫生室等。五是母婴保护设施。如休息室、哺乳室等。
二、关于中国女工劳动保护制度变迁的分析
第一，1951-1956年初步规定了女工劳动保护。在新中国初期，对生育保护制度予以建立的同时，就对女工的劳动保护规定进行了初步设置，有几条简单的规定，如设立休息室或者哺乳室等，还未完全形成一个系统，不能称之为制度。那时候的规定既有初步设置，经过时间沉淀，又有了补充，如有20人以上的女工有子女就可以设立休息室，子女年龄从两周岁扩大到四周岁等。
第二，1956-1960年女工劳动保护制度得以形成。女工劳动保护制度的形成是以1956年的《中华人民共和国女工保护条例（草案）》的完成为标志的。后来一系列相关标准和规范等都涉及到女工劳动保护，1960年的《关于女工劳动保护工作的报告》的出台，代表开始系统实行女工劳动保护制度。
第三，1979-1993年是女工劳动保护制度规范得以完善的时期。企业劳动条件以及人民生活质量的改善，使得女工劳动保护要求也得到相应的提高，其制度朝更加规范的方向发展。如对女工从事的劳动强度有了严格的规定，不得让女工从事的工作的劳动强度达到第四级，哺乳时间由一次30分钟代替了原来的20分钟，只要是在哺乳期内的女工都可以享受哺乳女工的保护，而以前对哺乳期女工的保护只限定在其婴儿未满六个月的女工范围中。
第四，女工劳动保护规定的发展。自进入20世纪以来，社会经济快速发展，人民生活质量也在逐步改善当中，于1992年颁布，2005年修改的妇女权益保障法中有专章规定，实行对女职工特殊保护；于2012年下发的《女职工劳动保护特别规定》，在女职工劳动保护权益受到侵害时的救济手段方面的保护进行了比较具体的规定。将女职工产假规定为98天，比过去多了8天，并且明确规定了女职工怀孕流产的产假，比如女职工怀孕未满4个月就流产的话，给予产假15天，怀孕满4个月流产的给予产假42天。不仅对女职工身体和生理的劳动保护予以关注，而且注重保护女职工精神和心理需求，增加了相关保护条款，在劳动场所性骚扰女职工的事件不得发生，用人单位应当严格做好预防和制止工作。明确用人单位参加生育保险与否的差别待遇，参加生育保险单位聘用育龄妇女的经济负担会得到有效减轻，对生育的社会价值予以承认，从而引导和鼓励更多用人单位积极参加生育保险。
三、中国女工劳动保护制度的评估
中国女工劳动保护制度是与国际劳工标准相符合的，其中有些规定比国际劳工标准要高。国际劳工组织（iLo）一直以来都对女工劳动保护国际公约予以合理制定，迄今为止共有十多个公约和建议书都被制定出来。50年代，中国女工劳动保护制度就已经形成了，并达到了国际劳工标准，其中产前检查以及孕期劳动保护条款等的规定还要比国际标准高。
尽管在长时间的发展和完善过程中，中国女工劳动保护制度也曾受到过冲击，但还是在不断发展着。它对广大女工起到了有效的保护作用。与世界平均水平相比，中国妇女的就业率以及劳动参与度要高很多。
四、关于中国女工劳动保护现状分析
随着时代的进步，人民生活水平也在逐步改善当中，到目前，女工劳动保护的条例规范，相比以前自然是有了很大进步。女工劳动保护设施的质量往更高层次发展，休息室、卫生室等的建设注重环保材料的运用等；对于经期和哺乳期内的女工的工作时间、劳动强度等都有了更为宽松的条件，注重人文关怀等。其保护标准更加规范和完善，调整了监督管理体制，强化了用人单位的责任义务。女职工队伍不断壮大，发展到今天已经有1.37亿，占职工总数的42.7%。其中，女农民工已占女职工总数的37%，女职工劳动保护的对象、利益诉求朝多层次、多样化方向发展。许多专家、学者、职工群众等也通过多种渠道和途径对女工劳动保护进行呼吁，形成了较强的态势。
五、改革中国女工劳动保护制度的建议
我国女工劳动保护法规条例虽然比较健全，但是现状并不十分乐观，在执行过程中依旧有很多问题出现，因此要加大对现有女工劳动保护政策法规的宣传力度。对新的女工特别权益保护规定进行学习，加大其宣传力度，组织开展与之相关的学习宣传活动，将其向各个层面覆盖，使女职工的依法维权意识和自我保护能力不断提高。
其次，对企业女工劳动保护予以严格落实，加大休息室、幼儿园等企业母婴福利设施的建设，让其朝着社会化方向发展。女工劳动保护是职工应当享受的福利，由企业负责承担。各企业应该坚持将集体福利事业办好，使与女工劳动保护相关的规范等的执行落实到位，使职工困难减轻，为职工生活提供便利条件。
在城镇非国营企业以及乡镇企业，对女工劳动保护制度予以建立和完善，为经济改革的健康发展创造良好条件。另外，应当将非正规部门就业作为一个重要渠道来为女性就业提供便利条件。目前社会已经广泛认同对生育保险实行社会统筹，那么是否要统筹女工劳动保护费用呢？女工劳动保护费用要比生育保险费用少很多，但是，女工在经期哺乳期等时间段内的工作量的降低等，这些情况都会给当事企业带来一定损失。因此，应当将女工劳动保护费用转到“社会保险”内，例如对生育保险费和女工劳动保护费予以结合，实行社会统筹，有利于《女职工劳动保护规定》的贯彻落实，对妇女公平就业予以保障。
劳动保护的特征篇9
论文关键词：实习权；权利内容；侵权主体；侵权形式；保障路径
大学生实习权研究的立足点、出发点与实践价值在于推动高校实习工作的顺利进行。目前大学生实习工作的有效开展正遭遇阻力，并出现实习高校、企业、学生三方对实习工作均不满意的三维困境。出现此三维困境的关键原因在于大学生实习权认识的缺失。只有在理论上解决学生实习权的问题才能在实践上破解上述实习难题。基于这一原因，笔者提出大学生实习权的命题，并就大学生实习权的属性界定、权利价值特征与内容表现、侵权主体及权利实现路径的几个理论问题做出系统分析，希望引起人们对大学生实习权研究的关注与重视。
一、大学生实习权的属性界定与权利价值特征
实习（本文专指大学生实习）是高校为使学生掌握某专业技能、熟练专业课本内知识、印验专业理论而在机关、企业事业等单位进行真实性的工作劳动。实习不同于就业性见习与一般性学习见习。就业性见习侧重为解决已毕业大学生的就业压力而组织的适应性训练，一般性学习见习侧重实景观察学习，实习虽要观察学习但侧重真实工作、真实劳动。实习是一项对大学生、高校、用人单位均有利的双向人力资源安排：一方面，学生要完成其学生到员工的职业化角色的转化，其职业化的转化必须通过企事业单位的工作接纳方可实现；另一方面企事业单位通过接纳学生实习，可以发现、选择、培养单位所需人才，实现其人力资源开发与管理的战略目标。
大学生享有实习权。实习权是指未毕业的大学生为就业而获取真实性工作劳动机会的权利。它既是一项受教育权也是一项劳动就业权，它是公民受教育权与公民劳动权的交集，是两项权利的交集衍生出的一项新的权利。大学生实习权来源于两个方面，一方面是公民的受教育权，另一方面是公民的劳动就业权。这两项权利受到我国《宪法》、《劳动法》、《教育法》、《高等教育法》、《职业教育法》以及《就业促进法》等法律的严格保护，所以我们认为实习权亦应受到上述法律的保护。
实习权具有教育与劳动就业两个方面的价值特征。首先，实习权具有教育经济学与教育法学的教育功能价值特征。从教育经济学的角度看，实习权作为教育权的内含部分，可以保护教育发展所必须的实习经费。把实习权作为教育法中的一项权利，可以保证足够的经费投入来促使实现学生的实习权利，促使教育资源在实习工作中得到合理的配置与使用。从学生受教育权角度看，实习权是实现学生受教育权的一个表现。实习作为教学的一个环节，在我国《教育法》中我们可以找到实习权存在的依据。《教育法》规定了受教育者享有受教育权，实习权是受教育权的一个具体内容表现。学生实习权作为受教育权的基本权利来源于以下五个方面：参加教学活动并使用实习教育资源的权利；享有国家给予的物质帮助的权利；享有实习人身权；享有公正评价与获得资格证书的权利；享有申诉权等。从教育功能上看，实习权是实现教育价值的支柱保障。联合国教科文组织认可的教育原则中的四大支柱认为教会学生学会认知与学会做事密不可分，只有通过实习实践才能教会学生实践他所学的知识，真实学会“求知”，并且只有通过工作实习“求知”才得以实现，才能做到“学会做事”、“学会与人相处”、“学会生存”。[1]
其次，实习权具有劳动就业的价值特征。促进实习也就是促进就业，实习权是公民劳动就业权的外延表现，具有劳动权的某些基本特质。劳动权由劳动原权利、救济权与保护权三个部分构成，劳动权的本质是作为人的属性享有、不可剥夺的基本人权。我们所称的就业权、劳动权、工作权在许多外国学者的视线中为同名互解的权利。根据挪威学者克里斯托弗·德泽维奇的观点，劳动权就是工作权与工作中的权利。这种被视为就业权的劳动权包括四个层面的权利：与就业有关的权利、由就业派生出来的权利、平等待遇和非歧视权利、辅助性权利。[2]笔者认为实习是就业的一个组成部分也是工作的一个组成部分，在高等教育不发达时期，学徒工作（可与实习相比）是就业工作的一个组成部分。虽然实习具有非稳定性，但在高等教育发展的今天，实习承担了具体的工作任务，具有劳动工作的完整性质，是学生就业的初期阶段。实习工作是劳动，我们不能否定实习的工作特征、劳动性质与就业性质。我们不能用实习的“教学”特性来否定实习的劳动性质，就好像不能否定学徒工是劳动者一样。我们认为以就业为圆心的一切与工作直接有关的权利都应视为劳动权，实习权即应划入劳动权的保障范畴，只有如此，才能使实习者的权益保障不产生断节与空白。
实习权作为劳动权的组成部分对大学生来说具有生存与发展功能价值的权利特征。因为就就业而言，首要的任务是要实现就业者的生存目的，其次还要实现其人的自我价值与个性的发展。实习是在从事一项劳动，实习过程也是大学生谋求生存开始的过程，这时他们进入到工作开始状态。对于大学生来说，必须有最低限度的报酬，这种报酬是使他们得以维持下去的东西，也可以说是其劳动再生产所需的最低限度的金额。实习劳动报酬不仅要体现生存的目的，而且要体现生存权的手段，这种认识对于实习期超过一个月以上的大学生很有价值。目前国内的状况是大量的高职类学生都处于所谓的“2+1”培养模式中，他们实习期长达一年甚至更长，他们的劳动力正在以实习的名义被剥夺。因为在劳动力供大于求的需求状况下，劳动力密集型企业对剥削高职类学生的劳动充满“热情”，而许多高校、专业教师为了完成所谓的“2+1”模式，以文凭要挟的方式而源源不断地把年轻体壮的学生送去工厂、酒店等地，“被实习”往往成为许多高职类院校学生无奈的选择。针对这一现状，认识到实习的生存手段价值——即要取得最低限度的报酬以维持生存的基本需求，对保证实习者的生活延续和保护其身体健康的生存意义显得重要。
实习权对大学生来说也体现其发展功能价值。实习虽然要获得一定报酬，但实习毕竟是一种职业的正式探索，主要为将来的工作积累经验并在其中寻找发展机会，所以实习权的确定对大学生的发展显得更加重要。他们要在实习工作中体现其沟通能力、创新能力、胜任能力，体现其综合素质、品德与责任心，这都是大学生职业发展的核心所在，而我们所强调的操作技能是较容易获得的。实习管理主体的高校、用人单位应帮助大学生发展其真实的潜力、兴趣与职业胜任能力，奠定良好的专业发展基础，为大学生实现人的价值与实现自我发展个性提供一个真实有效的价值平台。
实习权既是一种受教育权又是一种就业劳动权的认识论对高校与学生具有很高的现实价值，它可以改变高校对学生实习工作敷衍不主动，将实习工作推给学生与家长，或将实习生长时间廉价（或免费）送给一些劳动密集型企业或血汗代工工厂的管理方式。实习对于高校来说是一种教育管理责任，教育管理者对实习生的工作环境、工作时间、工作任务、工作报酬应承担管理责任。学生遇到实习侵权时不再是无法可依，他们可以从教育侵权或劳动侵权或劳动协议违约中行使选择权起诉学校、企业、政府，从一般民事侵权诉讼或劳动仲裁诉讼寻求法律救济保护。同时，实习权的确立，表明受教育权与劳动就业权的属性特征对政府、企业、司法机关具有现实意义。政府应当认识到和谐实习对维持社会秩序与创立和谐就业社会、保障大学生某一阶段的生存及促进今后人的发展具有重要价值，应改变目前政府对大学生实习不管不理的现状；对于用人单位尤其是企业来说，将改变企业拒绝接受实习生、或免费或廉价剥削使用实习生的现状；对于司法机关来说，可以明确大学生实习的法律性质，便于更好地处理实习过程中出现的纠纷。
二、大学生实习权的权利内容
实习权作为受教育权与劳动就业权的结合体，它包括以下权利内容。
（一）实践教育权。大学生在实习中直接参与职业界的活动是一项在进行着的实践教育活动。实习既然是一项教育活动，学生就有使用教育的设施、设备、资料的权利，高校和指导教师必须组织安排好各项实习教学实践活动，科学地设置实习课程内容并主动有效地管理整个实习岗位工作等。学生参与工业与服务业、农业等项目的实习时学会集体劳动并掌握企业需要的技能，学会市场思维的能力：发现掌握处理信息的能力、寻找市场机遇的能力，学会了解独立工作的可能性，甚至学会“用创造就业取代等待就业”等。
（二）平等实习权与自由选择实习权。平等实习权与自由实习权是公民平等就业权与择业自由权的表现。平等实习权与区别对待、排斥、优先对待相对，是指除了能力与技术的限制外，不得因性别、种族、信仰、区域等不同而限制大学生的实习，危害他们的平等实习的机会。明确平等实习权可以取消反对实习工作或职业方面的机会平等或者待遇平等而产生的任何差别、排斥或优待的实习聘请政策与行为。当前不少企事业单位对实习生选择时在性别、年龄、高校级别、区域户口等方面的限制就是一种实习歧视，也是一种就业歧视。所谓自由实习选择权并不是指大学生可以拒绝参加实习而是指大学生可以根据自身所学专业的特长、个人才能及关系、企业供求状况，自主选择实习单位实习职业与岗位，不受他人的干涉与控制。这一权利是大学生作为劳动者个体的人格独立与意志自由的体现，这样可以避免教育行政主管部门下令全省某类大学生全部到某企业实习，高校强制学生集中参与某企业实习的现象发生。
（三）实习劳动报酬权、劳动安全权、休息权、人格权及停止实习权。实习不同于学习参观。大学生实习是在全天性劳动，尤其是目前职业类高校强推的“顶岗实习”，实质上就是“劳动”，只不过目前我国法律对此视而不见而已。实习劳动也是劳动，所以实习劳动者应享有报酬权、安全权与休息权。我国许多学者认为劳动报酬权的获得是“劳动者进入劳动关系的直接目的与追求”[3]，并认为劳动报酬的取得必须以建立劳动关系（即订立劳动合同）为前提。笔者认为该思想僵化，不符合我国劳动市场与职业教育发展的现状，它很难处理如保姆工作、装修工作、“顶岗实习”等劳动现象。我们认为只要“为他人服务”就应取得报酬，就应有报酬权、安全权与休息权。我们认为实习生应有获得最低实习工资的权利，在同一单位超过三个月的实习工作则应获取最低工资标准以上的全额工作工资，超过半年应该同工同酬。我们也呼吁国家应介入实习生劳动力市场，规定实习劳动的最低价格，以确保大学生在付出艰辛劳动之后获得生存的基本报酬。
实习工作中的大学生享有的劳动安全权与休息权及其他的人身权利与建立了所谓的劳动关系（雇佣合同）的“正式”员工应一致。大学生在实习工作过程中享有身体健康与生命安全免遭职业侵权的一切权利，用人单位应为他们提供一个合乎法律法规要求的安全、卫生的工作环境，并防止各类职业危害事件的发生。对于实习生而言，为了使自己健康不受侵害，他们有对工作环境、生产过程、机械设备、危险物品的安全卫生知识的培训权与知情权，同时有在其人身安全受到威胁的情况下拒绝工作甚至停止实习工作的权利。高校方面应对实习生工作的安全卫生环境负认真仔细调查检查的管理责任，如发现有危害学生安全的异常情况，必须停止实习，否则高校应承担侵权责任。
大学实习生的休息是其恢复劳动能力的必备条件，休息权与其它人身权是社会人性与人道主义的关怀体现。目前某些“血汗工厂”或者“黑心工厂”千方百计挤压实习生的休息时间，甚至出现对实习生非法禁锢式强迫劳动的现象，这是对实习生的休息权及其它人身权的非法剥夺。实习生与一般的正式员工一样应有工作日、公休假日、法定节假日的休息权（如果其顶岗实习超过一年则应享有休年假权）及人格权。
在实习工作进行中，如果以上权利受到不法侵害到了严重的程度，大学生可以停止实习，即行使停止实习权。停止实习权既是行使民主权利，又是在行使协议权利：即在履行与高校签订教育协议，履行与用人单位签订的实习劳动协议。
三、大学生实习权的侵权主体及实习权实现路径
由于大学生实习的权利没有得到政府的关注，没能受到高校、用人单位的重视，出现了对大学生实习劳动权益“高校、法院不管，用人单位压榨，大学生自认倒霉”的现象，并使大学生实习权保护处于真空状态。不少高校为实现“顶岗实习”与“2+1”办学模式，把学生打发到一些无责任的企业实习，在不少劳动密集型企业如加工（代工）业、旅游、酒店、餐饮业、客服、信息处理等企业中，大学实习生因用人单位的“压榨”受到不少“折磨”。由于我国目前法律与司法实践认为大学生实习不具备《劳动法》规定的独立劳动者身份，学生与用人单位不构成劳动关系，所以不少不良企业（与个别教师合作）利用这一法律漏洞招收大量的大学生实习生，有些世界500强的子公司招收的实习生比正式员工还多，甚至有些企业常年根本不招正式工，只是与高校合作低价或免费使用实习生，使学生的权益受到损害，而且这一现象已到了较严重的程度，已影响了社会的和谐，甚至引起了群体事件。
目前对大学生实习权的侵权主要有以下主体及行为表现。
1.政府。其表现为政府教育主管部门下发文件强迫学生到某企业、某地区、某项目实习，剥夺大学生的实习自由选择权；劳动部门或司法部门玩忽职守、徇私舞弊充当黑用工企业的保护伞。
2.高校及其教师。高校以文凭或实习成绩为威胁工具强迫学生长时间参加短时间内可以掌握或胜任的实习工种而不支付或支付较少劳动报酬；教师侵吞实习报酬、或与人合伙无偿占用实习生劳动、指派学生参加与专业无关的实习工作或简单重复无需技能训练的工作；高校对学生实习采取放任不管而导致学生受伤害甚至失踪；高校强令学生集中实习严禁分散实习，委托中介机构或者个人代为组织和管理实习，安排无资格学生在需要相应职业资格的岗位上顶岗工作等。
3.用人单位（主要指企业）与中介单位。企业唯利是图，缺少社会责任感与商业道德，常年以实习生代替正式工而少付或不付工资，克扣、拖欠、拒付实习报酬或不提供最低生活保障的报酬；安排学生到夜总会、歌厅、洗浴中心等场所实习，蒙骗大学生参加非法传销活动；安排学生从事高毒、易燃易爆、国家规定的第四级体力劳动强度以及其它具有安全隐患的劳动；企业或中介假装招工骗取应聘学生押金，利用所谓培训费、保证金等名目骗取钱财；拒签书面实习协议或劳动保障协议书；故意延长工作时间，非法限制人身自由；指派实习大学生从事推销等杂务而不给予其足够的技能训练；不提供其足够的工作安全和职业卫生条件；对女大学生实施性侵犯；对实习大学生进行人格歧视等。
对大学生实习权的侵犯的主体与客体及行为都具有多样性及复杂性，而导致大学生实习效果缺乏实效性，最终导致目前大学生实习工作的有效开展遭遇阻力，并出现实习工作的三维困境。对于高校来说，因为要完成培养任务的实习指标与实现“2+1”、“3+1”的培养模式必须开展实习工作但实习效果不佳（高校不管专业、职业、地域特征强行推行“2+1”、“3+1”的“以工代学”培养模式存在不少弊端）；除对廉价劳动力感兴趣外，大部分用人单位对大学生实习缺乏认同感，高校因实习用人单位接纳实习生积极性不高而无价值性地强迫安排学生实习工作，或者对该项工作放任不管。对乐于接受大学生实习的许多企业来说，他们受到“滥用、贱用、剥削学生劳动力”、“缺少社会责任感”的广泛社会责难而无所适从。对于学生来说，他们希望实习，但实习侵权行为不断发生，不少学生因实习权益受损深感寒心与无奈或走向群体对抗。高校、企业、学生三方对实习工作均不满意，出现当前三方并输局面的实习三维困境。关键原因在于对大学生实习权认识的缺失与政府、高校、企业等对大学生实习对国家人力资源可持续发展的作用认识不足，也因政府缺少科学又能确保企业、高校、学生三方共赢的实习劳动制度而导致对大学生实习权的忽视或蔑视。为此，我们要对实习权有足够的认识，建立科学的实习制度，使得实习权得以落实并得到保护。
实习权的实施与保护必须依赖四个路径，一是法律路径，二是财税路径，三是人力资源路径，四是管理路径。
1.法律路径。法律必须解决实习劳动也是劳动、实习工作者也是劳动者的问题，只有解决这重大问题才能让实习生充分享有取得报酬权及社会保障、接受职业技能培训等相关权利，否则一切均为空谈。笔者建议将实习劳动（尤其是超过三个月以上的顶岗实习）纳入《劳动法》调整范围，明确学生与用人单位的权利义务，在法律的框架下构造大学生实习权的司法保护与救济机制，同时，政府应当制定政策，鼓励并规范各类企业事业单位、社会团体及其它社会组织接收学生实习，为当地经济社会可持续发展吸纳、培养和储备人才。
2.财税路径。政府要解决实习接收单位的财税政策问题。国家机关、国有和国有控股企业、财政拨款的事业单位和社会团体应当强行按照在职职工的一定比例接收学生实习。鼓励其它企业事业单位、社会团体及社会组织为学校组织的学生实习活动提供帮助和便利。可以借鉴我国残疾人用工补偿的财政政策，对接收大学实习生的单位给予财政补贴与税收优惠。由于不少用人单位追求短期用人成本最小化与产出效益最大化，不愿意培养实习生而强调工作经验，不愿意承担社会责任，所以我们认为需要财税政策的引导。同时，可以建立将大学生实习成本由政府、高校、学生、企业各方共同分担的机制，四方拿出经费或收益支付大学生劳动报酬并为其购买各种社会保险，为学生解除工伤事故等困难的忧虑以强化对学生的社会化保护机制。
劳动保护的特征篇10
关键词：劳模档案;特征性
高校劳模是知识分子阶层的杰出代表，他们身上所呈现的高尚的精神追求和无私的奉献精神，激励着广大高校教师以主人翁精神爱岗敬业、艰苦创业，不断开拓进取。高校劳模档案是劳模在长期教育教学过程中形成的具有传承、保存与利用价值的文字性材料、图片、视频等以不同形式存在的真实历史纪录。和其他类档案材料一样，高校劳模档案也具有原始性、记录性、信息性、知识性等一般性特征，同时还具有自身独有特征。
一、特定性
高校劳模作为一个特定群体，其档案也具有特定的时代烙印。从1950年第一次评选全国劳动模范到现在，65年的时间，全国、省、市、县各级政府评选表彰了一大批各级劳模，他们是各行业的精英人才，是社会主义核心价值观的忠实践行者，劳模不仅仅是一个个人荣誉称号，更是劳模所在行业的光荣。高校劳模群体以他们辛勤的汗水和智慧才能，在取得出色业绩的同时，也为社会创造了丰厚的物质和精神财富，推进了社会发展，引领着社会新风尚。多次提出“必须大力弘扬劳模精神、发挥劳模作用”，“广泛宣传劳模先进事迹，使劳模精神不断发扬光大”。劳模档案真实记录了不同时期劳模的工作情况和学习状态，其权威性不容置疑。因此，重视对高校劳模档案的征集、整理与编纂，合理有效保护和管理劳模档案，对于将劳模精神赋予新的时代精神发扬光大，促进社会和谐健康发展具有重大意义。
二、传承性
劳模的榜样示范作用随着时展而不断丰富，一代代劳动者在劳模榜样力量的感召下，艰苦奋斗，创新创业，不断前行。正如所指出的：“长期以来，广大劳模以平凡的劳动创造了不平凡的业绩，铸就了爱岗敬业、争创一流，艰苦奋斗、勇于创新，淡泊名利、甘于奉献的劳模精神，丰富了民族精神与时代的精神的内涵，是极为宝贵的精神财富。”
精神财富，劳动传承。从一定意义上说，高校劳模的奋斗轨迹，就是我国社会主义高等教育事业的发展史，它彰显着中国知识分子阶层的伟大使命、优秀品德和时代风貌，引领着一代代教育工作者开拓创新、积极进取。因此，建立和完善高校劳模档案也是弘扬劳模精神，传承劳模文化的内在必然要求。
三、时代性
伟大的劳模精神是时展的标杆，它是一个时代的价值取向，也是一个时代的精神标杆。不同的时代有不同的价值取向，它随着时代的改变诠释并赋予劳模精神以新的内涵，每一个时期的高校劳模都有其内在的特点。
当前，社会经济的飞速发展让技术型、知识型、创新型的劳动价值取向愈发凸显，高校劳模在科教兴国、人才强国和创新驱动等国家发展战略中发挥着越来越重要的作用。高校劳模档案的建立和管理要及时适应这种发展变化，在建设和管理过程中注意体现劳模档案不同时期的时代性特征。
四、文化性
劳模精神是一种文化，它所特有的品牌形象具有深厚的文化内涵与精神价值，成为社会文化的有机组成部分。每一位高校劳模在教育教学过程中不仅强调自己创新劳动的价值，更体现了无私奉献的文化内涵，是社会主义核心价值观在高等教育领域中的具体化。
劳模文化实质上是劳模精神的一种延伸，具有内在的文化育人功能。完备的高校劳模档案能准确地反映出这种文化性的特征，通过征集劳模档案、举办劳模事迹展览等各种渠道和媒介，充分发挥档案的服务功能，满足社会各界各个层面的利用需求，向社会传递新时期劳模精神的正能量。
五、实物性
实物档案是稀有史料，具有不可再生性，恰恰是这种不可再生性决定了劳模档案的珍贵。随着时代的变迁，时间的跨度让高校劳模的先进事迹已被人们逐渐淡忘，关于劳模工作学习的文字记录、图片视频、表彰文件证书、奖状奖章等珍贵的历史资料如果不注重征集保存，也会逐渐散落殆尽。因此重视高校劳模档案的征集与整理工作就显得非常必要。
要建立完备的劳模档案管理系统，将内容丰富、形式多样的档案材料进行提炼加工，做好劳模档案征集中的原始记录，全面了解记录档案材料的信息情况，对具有保存价值的实物档案要妥善保管，并采用摄录、复印等现代化手段拍摄复制，按要求形成数字化材料整理归档，确保劳模档案的齐全完整。
综上所述，高校劳模档案所特有特定性、传承性、时代性、文化性和实物性特征，对于弘扬新时期劳模精神，传承劳模文化有着重要的现实意义。要通过对高校劳模档案的征集与编纂，利用现代化、科学化的管理手段合理有效地加以保护，充分发挥档案的教育大众和服务大众功能，推动全社会树立尊重、关心、学习、争当劳模的良好风气，在全社会大力弘扬劳模精神、劳动精神，引导广大人民群众树立辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动的理念，让“劳动光荣、创造伟大”成为新时代的最强音。
参考文献：