人力资源信息化管理篇1
关键词信息技术人力资源信息化
1人力资源管理信息化的含义
信息化是当今世界经济和社会发展的大趋势。人力资源管理信息化是以信息技术和先进的人力资源管理思想相结合应用为基础，依赖信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式。它是提高人力资源管理水平的一个持续渐进的过程，而不可理解成一种目标实现，更不能简单地认为是一些软硬件的配套组合。从某种意义上讲，人力资源管理信息化更像是一种观念、一种思想——一种在信息技术和软件系统支持下得以体现的管理思想，拥有这种思想和观念的人是人力资源管理系统的神经中枢，离开了这种人的参与，企业人力资源管理信息化只能是一句空话，“以人为本”的管理思想在人力资源管理信息化过程中将得到精辟的阐释。
2信息技术应用于人力资源管理信息化
2.1人力资源管理需要信息技术手段
一次针对公司人事经理的调查结果显示，人事经理们60%的精力用于处理各种行政事务，30%精力用来为员工和管理人员提供咨询服务，仅10%精力用于公司战略的支持上。人事经理们整天陷于接待求职者、筛选简历、预约面试、召集会议之中。还有更糟的——因筛选简历速度太慢而使应聘者被竞争对手抢走；因与直线部门经理缺少及时的面试沟通而导致工作流程的混乱和延误；大量的基础管理工作令人事经理疲于奔命，还由此导致员工工作满意度的低落，优秀员工的流失，这是许多人力资源管理者共同的烦恼。其实，要想人力资源管理更有效，不仅要解放思想，更要解放生产力，即通过压缩例行事务的处理时间，使人力资源管理者能考虑更多战略层次的问题。而信息技术在这方面的应用具有不可替代的优势作用，它将有力地帮助人力资源管理者在这多变的环境中应付自如，顺利完成角色的转变。信息技术的迅速发展，诱发了企业生存方式的加速进化，基于信息化的企业管理系统日益成为现代企业存续的基本前提。特别是在网络技术日益成熟，erp、crm、scm等一系列管理工具不断涌现的大环境下，人力资源管理系统也开始获得更多的重视。随着人力资源重要性的日益凸显，建立高效的人力资源管理系统的需求就变得更加迫切。
2.2人力资源管理需要人力资源管理系统做支撑
人力资源管理信息系统是对企业人力资源进行全面管理的人和计算机相结合的系统，它综合运用各种信息技术，同时与现代化的管理理念和管理手段相结合，辅助管理者进行人力资源决策和管理，它不仅是一个技术系统，更重要的是一个管理系统。
信息技术的高速发展对传统观念与模式下的人力资源管理系统的分析、设计与实施提出了新的挑战与功能要求；引发了人力资源管理的深刻变革；呼唤着与信息技术发展相适应的新的管理理念和管理方式的诞生。在此背景下，将当代信息技术融入企业人力资源管理过程中，利用人力资源管理系统可以有效地构建人力资源数据中心、实现网上招聘、提供在线培训、达到企业与员工之间的无缝协作，建立灵活高效的管理信息系统已成为企业提高人力资源管理水平的必由之路。
2.3人力资源管理可以利用网络技术
随着信息化日趋深入，越来越多的企业开始将以网络技术为核心的信息技术应用于企业管理，e-HR就是其中的一个重要方面。
e-HR即电子化人力资源，从广义上来说它是一套通过现代信息技术手段，提高人力资源管理效率，实现人力资源信息共享及有效整合的解决方案。所谓e-HR，从形式上看，是由人力资源相关数据、工具及交流整合而成，它通过与现有的网络技术相联系以保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。可以说，e-HR使企业采用外部的电子商务模式来改善内部的人力资源运作，既节省了资金又加强了对员工的服务。
20世纪90年代，信息技术的发展日新月异，推动着人力资源管理不断向现代化靠拢；在人力资源新的管理模式e-HR的发展过程中，信息技术起着添加剂的作用，绵绵不断地为e-HR输送动力，使得现代人力资源管理手段大施拳脚成为可能。[3]e-HR的"e"体现在三个方面：
1.基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。"e"把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析，优化人力资源管理的流程，实现人力资源管理全面自动化，与企业内部的其他系统进行匹配。
2.实现人力资源管理的BtoB（即商对商）。企业的人力管理者能够有效利用外界的资源，并与之进行交易，比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务公司、人才评价公司、培训公司等HR服务南的电子商务服务。
3.实现人力资源管理的BtoC（商对客户）。让员工和部门经理参与企业的人力资源管理，体现HR部门视员工为内部顾客的思想，建立员工自助服务平台，开辟全新的沟通渠道，充分达到互动和人文管理。
3目前人力资源管理信息化存在的不足
3.1人力资源管理者应用it的能力不够
企业实施人力资源管理信息化，对人力资源管理人员的能力，特别是应用信息技术的能力提出了更高的要求。在对我国一千多企业人力资源管理经理的调查中，超过一半的被调查者信息技术应用能力一般。
3.2缺乏足够的资金支持
资金问题是我国企业实施人力资源管理信息化面临的普遍性问题。虽然人力资源管理信息化能降低企业成本，但那只是在实施以后产生的作用，而在实施过程中需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产品，都是一项重大投资。
人力资源信息化管理篇2
一、引言
当下，社会与经济都处于飞速发展的势头，信息技术也不例外。信息技术正悄然无息地渗入我们生活的各个方面。而电力企业人力资源管理同样离不开信息化技术，信息化技术改变了传统的管理方式与管理理念，让企业的人力资源得到合理的分配利用，人力资源管理工作也更为高效、规范。信息化技术的融入已成为电力企业谋求发展的必要手段之一。
二、电力企业人力资源管理信息化的含义
所谓的电力企业人力资源管理信息化，实质上就是将人力资源管理思想当做基础，运用先进、高效的信息技术软硬件，将人力资源管理模式进行改革创新，使其内部配置得到改进优化，让人力资源管理所需成本降低的同时，其服务的质量也得到了相应的提升。
三、电力企业人力资源管理信息化的优点
1.提高人力资源管理工作的效率
企业员工的应聘招新，企业员工个人信息的分类管理，企业员工的薪资福利结算，企业员工休假审核批改等都属于人力资源管理工作的范畴，由此可见，人力资源管理工作所涉及的事务较多也较杂，管理起来需要消耗大量的人力、物力，管理人员也因此面临着巨大的压力。但信息化技术的介入，改变了这样的状况。它让管理工作更为轻松，更为高效，节省了管理工作所需的大量时间，让管理人员从枯燥刻板的工作中解脱出来，同时让人力、物力资源得到了更为合理的利用。
2.让人力资源管理所需流程得到优化
传统的人力资源管理手段，往往是员工亲自上阵，手工作业，这使得管理工作出现分散，隔离等问题，而与信息技术融合的新型管理手段，可以让信息得到共享，人力资源管理职责得到融合衔接，另外，管理人员对信息的获取也更为及时，以便对信息进行更加详细全面地分析处理，让整个管理工作变得规范化，科学化，管理工作的效率也由此得到了显著的提高。
3.提高决策的精确性并且降低风险的概率
人力资源管理工作不能单单依靠于管理人员的主观意愿进行，这样的做法过于盲目，从而导致管理工作中风险概率的增加，对此，加强信息化建设是极其有必要的。它可以使信息得到准确地分类，从而让管理人员在做判断，做决策时，有理可依，有据可寻，避免了决策的盲目性与不科学性，让其更为精确。除此之外，信息技术也可以让管理层权责划分与界定更为清晰明了，避免了职权纠纷等问题的发生，使整个企业的顺利运行得到了保障。
四、电力企业人力资源管理信息化的现在与存在问题
1.对于人力资源管理信息化的理解还不够清楚
虽然我国在信息化建设上起步较早，且发展时间足够长，建设的信息化体系也相对完善，但这也仅仅限制于企业生产方面，对于企业内部人力资源管理工作，信息技术的融入还远远不够，甚至长时间处于停滞不前的状态，因此，电力企业管理层应及时意识到管理工作目前所存在问题，改变传统的“重生产，轻管理”的理念，从而加强人力资源管理中信息化的建设。
2.企业对于信息化管理软件的开发水平不高
目前，多数电力企业开始意识到信息化建设对于企业人力资源管理工作的重要性，并开始采取一些相应的解决手段，但企业对于人力资源软件的开发，如今仍处于较为落后的态势，其开发水平不高，开发能力不足，都使人力资源管理工作向信息化的迈进受到一定地阻碍。开发出来的产品往往缺少对客观因素的考虑，从而不足以满足用户的需求，在管理活动的运用上也十分有限，无法对信息、数据等进行及时记录更新，仅仅流于表面，让人力资源管理工作仍处于过去繁琐，死板的状态。
3.企业中人才的匮乏
电力企业应加强人力资源管理信息化人才的挖掘与培养。企业的发展与进步离不开企业内部优秀精英的努力，因此，只有让优秀人才发挥出自己的光和热，才能确保人力资源管理中信息化建设工作能够更高效、顺利地开展。
五、信息化建设的整体思路
信息化建设对于电力企业人力资源管理的作用是使其具有高效性，远瞻性。从这一角度出发，我们应将企业内部的人力资源整合到信息化建设中，在强调管理工作的重要性时，也要重视领导层的建设，首先成立相关领导小组，对其手下人员进行相应的培训，在明确了每个人的任务之后，按照统一的标准，统一的组织，在统一的平台上进行操作，从而确保信息化管理的规范性，统一性与科学性。要从电力企业自身的条件与情况出发，选择出一套最为合适的信息化建设方案，在减少成本投入，避免了资源浪费的同时，信息化建设工作的开展也能更加顺利、高效。除此之外，人力资源管理的信息化建设离不开优秀人才的努力，要积极培养人力资源管理信息化人才，让他们的专业技能得到提高，知识储备量得到扩充，从而增大他们的价值，并为信息化建设源源不断地输送能量。
人力资源信息化管理篇3
目前，江苏各高校人事档案基本上都已经实现了纸质档案的实体管理和信息化管理并重的管理模式。随着计算机科学技术的发展和人事档案信息化建设的推进，人事档案信息化程度越来越高，档案管理系统的功能日臻完善，以江苏经贸职业技术学院为例，我校2000年开始使用江苏省委组织部研发的干部人事档案管理系统软件，2008年11月开始使用省委组织部与益康信达软件技术有限公司联合研发的新版系统组织（人事）管理信息系统（高校网络版），该系统由四套组件构成，即干部信息系统、档案管理系统、干部档案原件管理系统，领导查询系统，并根据需要不断升级和完善。在组织人事部门内部通过局域网连接，可以多个用户在多台电脑上同时操作，数据实时共享。人事档案管理已由从前的以手工管理为主转化为以计算机管理为主，实现了干部档案日常工作计算机管理，可方便地完成档案基本信息录入、查询；档案的转进转出；档案目录的录入、打印及零散材料管理；档案“四统一”管理；各种规范登记簿生成及人员基本信息分项统计等相关工作。及时更新和维护，保证人事档案信息实时动态更新。统计信息实现与人员数据库及时联动，可以方便快捷地提供各种最新数据需求，可按性别构成、年龄结构、学历结构、职称结构等多角度进行统计分析；根据不同需求输出圆饼图、柱形图、折线图等多种格式统计图和二维统计表，一目了然，为领导决策提供翔实可靠的信息数据支撑。相关领导还可以通过领导查询系统全面了解全校所有机构和人员的详细情况，动态掌握各种综合统计信息。进而总结学校已有的人力资源整体状况，合理进行人才配置，凭借动态的人事档案信息数据资源结合人才流动的信息，预测人力资源的需求状况，从而制定出科学、合理、有效的人力资源发展规划，促进高职院校的繁荣和发展。
2.开发人事档案信息资源为师资队伍建设服务
我国职业教育的大发展即将到来。师资队伍是教育发展的基础条件，只有尽快培养一支业务熟练、技能精良的师资队伍，职业教育的跨越式发展才有可能实现。然而，与快速扩张的职业教育规模相比，师资力量不足问题日益突出。在学生数量迅速增长的同时，师资队伍却相对发展缓慢。数据显示，目前我国高职学校的生师比远未达到教育部规定的18∶1至15∶1的标准，而且还存在结构不合理、知识技能要求不达标等问题。按照职业教育发展规律，职业院校需要的主要是“双师型”教师。这是指既有良好的职业道德、较强的教育教学能力，又有丰富的实践经验、较强的专业示范技能和较强科研能力的教师。由此可见，如何培养出高水平和高技能、能适应高职教育的师资队伍，是高职院校人力资源管理需要重点思考的新战略。解决高职院校师资人才短缺、结构不合理问题的有效途径是培养与引进相结合。因此，要充分挖掘人事档案信息资源，应用人事档案信息系统的统计数据，分析各专业现有教师的类型结构、学历层次、职称级别、年龄结构等，制订出切实可行的人力资源培养计划，鼓励教师提升学历学位，有计划地轮流选派教师参加非学历学位进修培训，安排教师到企业挂职锻炼，做访问工程师等，促使教师尽快具备双师素质。另外，再引进一批急需的高层次人才，以优化师资队伍结构加快人才队伍建设，实施“人才强校”战略。还可以利用人档案信息资源了解教职工相关信息，根据不同人才的能力和特点的不同，因事择人，用人以治事，促进人才在各部门之间合理有序地流动，做到人尽其才，才尽其用。
3.创新人事档案管理理念，保障人事档案知情权
人事档案作为人才信息资源的载体，人事档案信息也归属于公共信息资源，属于信息公开的范畴，应取之于民，用之于民。但由于人事档案具有机密性这一特点，为了确保人事档案的保密和安全，现行的人事档案管理制度明确规定“，任何个人不得查阅和借阅本人及其直系亲属的档案”，人事档案的管理过程一直是完全保密的，人事档案对个人一直蒙着一层神秘的面纱。其实人事档案的很多材料都是由每个人自己填写和签字完成的，可以说每个人都是自己人事档案建立的参与者，可他们却对自己的档案知之甚少。现今人们对人事档案信息的需求不断增加，对人事档案知情权的诉求欲加强烈。作为人事档案的管理者要站在科学发展的高度，解放思想，更新观念，勇于创新，树立“以人为本，立档为民”的服务意识。在开发档案信息资源的同时，适度公开人事档案信息，允许本人及其他需要者通过一定的程序利用人事档案，让档案信息流动起来，变死档案为活信息，提高档案利用效率，保障人事档案知情权的实现。如何在保证人事档案机密性和安全性的前提下，向教职工本人和有关部门合理适度公开人事档案信息，这是每一个档案工作者面临的一道难题。难就难在“合理”二字，哪些内容可以开放，把握好这个度是关键。既要维护人事档案的完整与安全，保护国家组织机密和个人的隐私权，又要尽量满足个人和相关部门的知情权,保持知情权和隐私权的统一。“三龄二历”（年龄、工龄、党龄、学历、简历）是人事档案的核心内容，也是利用最多、最频繁的。每卷人事档案都要进行“三龄二历”的审核，并打印出基本信息审核表，本人签字确认，组织盖章。笔者认为这些基本信息对本人无密可保，可以向本人和有关部门适度公开，但是关于个人考察评价、处分及有关身心健康等隐私材料是要绝对保密和限制利用的，既要保障人事档案知情权，又要保护个人的隐私权，维护当事人的合法权益。
4.创新服务方式，构建利用平台，实现资源共享
人力资源信息化管理篇4
【关键词】高校人力资源管理信息化
当今世界各方面的竞争,已逐渐转变为人才的竞争,而高校在建设人力资源强国中起着非常重要的作用。为确保高校培养出优秀的人才,人力资源管理工作尤为重要。信息化的飞速发展引发了对传统管理方式的思考,要求在人力资源管理工作中注入信息化的操作方式,建设高校人力资源管理信息化系统。
一、高校人力资源管理信息化的概念和内涵
人力资源管理信息化,是以网络技术的成熟与运用为基础,将先进的信息技术力量运用于人力资源管理,依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。从一定意义上来讲,人力资源管理信息化是时展的产物,是管理理念与科学技术高度发达相结合的产物。[1]
高校推行人力资源信息化建设,把信息技术和先进的人力资源管理思想相结合,为学校或部门建立人力资源服务的网络系统,使人员管理流程电子化,从而最大限度的使人力资源管理者从繁杂重复的事务性工作中脱身出来,有利于进一步实现人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理。[2]
二、高校人力资源管理信息化的现状与存在问题
当前,许多高校已经借助人力资源管理信息化系统进行人力资源管理的改革,实现了人力资源管理信息化建设,然而,在实施过程中,呈现出“思想超前,行动落后”的特点。从整体来讲,高校人力资源管理信息化建设的现状还是比较滞后的。问题主要集中在以下几个方面:
1、高层领导的意识缺失
在我国,相当多的高校“重人才使用,轻人才管理”,对人力资源管理信息化建设的必要性认识不足,行动上缺乏动力。相对于人力资源管理者来说,高校的高层领导更注重科研成果的取得、校园硬件设施的建设,以及由此影响到的学校排名,而对人员管理缺少必要的关注。因此,当务之急是使高层领导意识到人力资源管理信息化建设的重要性,使其成为学校人力资源管理信息化建设的发起者,推动学校人力资源管理信息化的建设。
2、缺乏必要的支持与资金投入
人力资源管理信息化建设是一项耗时长,占用资金量大的工程,由于学校高层领导对人力资源管理信息化建设的重视程度较低,导致人力资源管理信息化的建设缺少必要的支持与资金投入,在动力不足的情况下,人力资源管理信息化建设很难取得成效。
3、人力资源部门内部的阻力
人力资源管理信息化带来的标准化、透明化的管理使得管理行为更精确化和透明化,这就使得管理过程中人为变通的可能性略微减少,致使部分管理人员失去了既得利益。[3]此外,一些管理人员对新技术有很强的排斥心理,不了解也不愿意学习新技术,新技术的推广与实施必将与传统管理方式发生冲突,这就要求改变人力资源管理者已经习惯的工作流程和方式,他们将要承担更多的创造性工作。从而部分管理人员便站在人力资源管理信息化建设的对立面,阻碍人力资源管理信息化建设的进程。
4、信息化的基础薄弱
当前,许多高校的人力资源管理在向信息化过渡的过程中,基本上仍处于以传统管理为主,管理流程逐步规范的阶段,信息化建设缺乏相对稳定的基础。在具体操作时,由于管理流程不顺,缺乏可参考的标准,信息集成度不高,管理层与技术层配合不顺畅等问题,导致信息化建设的进程缓慢。[1]
三、高校人力资源管理信息化的建设策略
高校人力资源管理信息化建设的根本目标是推动传统人事管理向现代人力资源管理的战略转型,提高人力资源管理的效率,并跟上高校信息化的步伐,最终为高校的长远发展出力。
1、高层领导的重视与支持
人力资源管理信息化不仅仅是将信息技术与人力资源管理结合起来,不仅仅是以一套软件来解决人力资源管理中的所有问题,更重要的是一种思想的更新,是一项新的管理手段。[1]学校的高层领导只有认识到人力资源管理信息化建设的必要性,充分理解信息化带来的新的管理思想,并与本校的行政、规模、发展方向和管理目标相结合,开发出符合学校特点,体现办学特色的管理信息系统,才能充分发挥人力资源管理信息化建设的效用。
2、提高人力资源管理者的整体素质
在高校人力资源管理信息化建设的过程中,需要人力资源部门内部的全力配合,一个先进的人力资源管理信息系统是否能发挥应有的效应,一定程度上完全取决于这个系统的使用者。因此,要注重人才队伍的培养,一方面从人员内部消除思想上和行为上对信息化建设的抵触,另一方面利用素质高、能力高的人才来驾驭新系统的操作和使用。
3、重视软件研发和技术支撑
为克服信息化建设基础薄弱等问题,针对高校业务流程变化频繁、信息集成度不高、管理层与技术层配合不顺畅等特点,充分考虑高校人力资源现代化管理方面的需要,人力资源信息化软件要实现不断调整的功能,以便及时解决管理过程中出现的问题,处理好“灵活性”和“操作简便”之间的关系,开发出具有灵活结构的软件,适应不断变化的人力资源管理模式。
此外,还应注重制定人力资源管理信息化建设战略规划,立足现实,结合实际,明确每个阶段的具体任务,有步骤、有计划地实现高校人力资源管理的转型。规范基础管理,一方面是基础数据管理,另一方面是基本业务流程设计及业务事务处理管理,使人力资源管理信息化建设逐步程序化、规范化。
四、结束语
高校人力资源管理信息化建设是一个庞大的系统工程,在人力资源管理革命中占有举足轻重的地位,它不是信息化与管理工作的简单结合,而是要求高校的管理层和技术层人员全力配合,信息化建设要与本学校目标和实际情况相符相承,从而实现人力资源管理工作的高效与创新。
参考文献:
[1]翁光聪,“高校人力资源管理信息化建设探析”,《宁波大学学报(教育科学版)》,2010年1月第32卷第1期
(下转第132页)
(上接第87页)
[2]邢军,“高校人力资源管理信息化研究”,《西南农业大学学报(社会科学版)》,2008年12月第6卷第6期
[3]程飞,“高校人力资源管理信息化改造”,《桂林电子工业学院学报》,2006年4月第26卷第2期
人力资源信息化管理篇5
一、信息化煤矿人力资源管理工作科学重要性
信息化的煤矿企业人力资源管理可促进价值化资源的全面整合，为煤矿企业工作提供科学管理依据，便于各部门进行信息资源利用，进而节约了综合管理成本投入。例如在教育员工层面，可令其跨地域登陆互联网络，获取公司发展动向、明确工作目标、实践流程，进而节约电话沟通、纸张应用及差旅报销费用，令工作人员在有限的时间里从事更多的工作。在煤矿企业绩效管理与综合评价层面，人力资源管理人员可基于网络系统实现在线测评、实时监控、辅导管理，进而有效节约评估投入。信息化人力资源管理，还可令煤矿企业过于分散的信息有效集成，令各项管理业务科学有序，全面优化，并体现在网络系统中。例如日常煤矿企业人力资源工作业务、人员流动、调配、引进等可依据流程规范按部就班进行，而他类人员信息核查、报表汇总、计算、领导管理审批则可基于网络系统完成，确保传递信息的高效、及时与准确。
二、信息化煤矿人力资源管理科学途径
1.树立战略目标，科学开展信息化人力资源管理。煤矿企业是国民经济支柱行业，基于这些战略工作要求，其开展人力资源实践管理，应树立长远、宏观目标，以战略化视角，通过主动探索、积极分析，明晰企业人力资源管理状况、特征，进而真正为决策人员提供价值化、正确、全面的资源信息，有效为企业发展战略提供必要支持，为其实现社会效益与经济效益目标而科学制定人力资源管理调配的科学方案。针对煤矿企业人员素质存在显著差异，整体信息化素养不高的现状，应有针对性强化人力资源综合管理人员的信息化操作水平、应用技能，不应将信息化人力资源控制视为简单的传统模式与信息控制技术的叠加。应通过信息技术再造煤矿企业人力资源综合业务。因此煤矿企业则应有步骤、有计划地组织信息化培训，引入脱产学习、专题技能知识讲座、在职训练等多重模式，优化人力资源工作者信息素养、实践技能，创建高效、完备的信息化管理控制系统。再者，煤矿企业应强化针对企业全员的广泛宣传，调动员工信息化热情，并为人力资源工作创设优质、良好的企业环境，打下坚实基础。
2.基于基础工作创建煤矿企业信息化管理人力资源规范平台。煤矿企业承担着生产、建设、营销等基础性工作，其机构设置相对复杂，人力资源基础性工作任务量较大。因此应基于信息化技术创建管理人力资源规范平台，明确实践规章体制。倘若欠缺人力资源实践操作标准化支持，便会令实践控制呈现不规范甚至是混乱状况，仅仅是在表面上下工夫，无法真正行之有效地履行基础操作管理，理清工作头绪，简化机构设置，简化繁杂任务，优化人力资源管理效果。同时，基础人力资源管理工作的科学开展离不开充足的资金投入，其??践信息化管理需要一定周期，因此煤矿企业决策管理人员应树立正确的观念认识，依据企业发展实践状况、经济能力，适应性扩充物力、人力与财政投入，提升信息化实践力度。例如，可依据煤矿企业人力资源体系网络服务畅通需求及现实运行速率较慢的状况，适应性提升网络带宽建设资金投入，为人力资源信息化综合管控配备专线系统，优化工作效果。
3.优化信息化人力资源管理，开展例行工作。煤矿企业人力资源例行工作包括计划制定、引进员工、考核培训、福利待遇、工资奖金、合同管理、进修离职、考勤管理等任务。体现了人力资源例行工作的显著特征，即较多工作任务需要基于员工经验进行大量的重复操作，具有复杂琐碎性，相反其体现的创造性则较弱。倘若不引入信息化管理模式，将耗费人力资源管理操作人员较多精力与时间，同时这些例行工作无从避免。因此应科学引入信息化管理模式，建立系统管理平台，令各类信息档案存储于系统数据库之中，简化重复性工作，提升工作效率。同时，应基于企业发展状况，联合相关单位科学开发适应企业的现代化信息系统管理软件，集成各类例行工作于系统之中。不应盲目要求软件系统的功能完备与强大，对于中小型煤矿企业，实际上复杂的功能系统并不能体现良好的应用效率，相反会造成不良浪费。因此应从实际出发，适应性创建，切实提升煤矿企业人力资源例行工作效率水平。
三、煤矿人力资源管理信息化发展的途径探讨
1.以企业综合目标与规划为基准，推进人力资源管理的信息化模式构建
煤矿企业作为能源型企业，是国民经济发展，支柱性产业，保证煤炭资源有序开发与供给是其企业发展与运行的重要战略目标。保证煤矿企业宏观目标的实现需要企业工作人员的共同努力，更需要人力资源管理工作的统筹配置，同时，煤矿企业人力资源信息化模式的构建也离不开企业综合目标的引导。
推进煤矿企业人力资源管理信息化模式的构建基于企业发展的长远目标与宏观战略，探索科学化的信息化模式与实践应用方式。构建信息化的人力资源管理模式要基于企业制定的战略目标和完善的人力资源管理方案，首先要充分了解企业人力资源管理工作的现状及特征，再通过信息化资源的有效整合，将价值化的资源信息补充到人力资源管理工作中去，实现人力资源管理的优化。
2.基于人力资源管理的基础工作完全人力资源信息化管理规范
煤矿企业的发展与运行基础工作包括生产、营销、管理、建设等，企业内部的工作部门也相对复杂，这便决定了企业人力资源管理工作的繁杂性，将信息化的网络平台引入到人力资源管理工作中，就更加需要完善资源管理的规范，为信息化管理模式的运行提供便利条件和指导。
现阶段，部分煤矿企业人力资源管理工作过于表面化，信息化的人力资源管理工作缺乏统一的、标准化的规范，直接导致企业人力资源管理工作的无序化混乱局面。煤矿企业要构建信息化人力资源管理模式需要针对此无序化管理局面简化管理流程，着重基于管理工作的重点制定完善的管理规范体系。
信息化管理模式的构建还要结合企业经济效益现状来进行信息化管理模式的成本控制，还要通过管理人员的培训来引导患者树立一种科学化的管理与决策流程理念，提高管理工作的科学化水平，推进企业经济效益的实现。
人力资源信息化管理篇6
如今人类社会已经进入到知识经济时代，企业竞争已经转变为人力资源的竞争，物业服务公司是服务性的企业，要注重人力资源的管理与培养，这也是物业服务公司在激烈市场竞争中占据优势地位的重要保障。物业服务公司需要充分积累人力资源优势，提高物业服务人员的素质水平。实现人力资源信息化管理能够使物业服务公司的管理水平得到提升，满足信息化社会的发展需要。就物业服务公司人力资源信息化管理进行阐述分析。
关键词：
物业服务公司;人力资源;信息化管理
人力资源信息化管理就是使用信息管理软件对企业员工进行管理，这种管理方式快速灵活，能够减少人力资源管理的处理周期，及时了解员工的变化信息，能够为物业企业的决策提供科学的信息依据，对工作人员进行科学配置，满足市场发展需要。对人力资源进行集中管理，使得企业决策更加准确、合理，防止信息数据不准确造成决策风险，影响物业服务公司的发展进步。
一、物业服务公司人力资源信息化管理的意义
实现人力资源的信息化管理能够使人力资源管理理念发生变化，人力资源的信息化管理主要是应用高新技术和管理理念进行，实现开放式的管理，将部分功能外包出去，建立虚拟组织，使得物业服务公司的管理理念得到创新与优化，实现高效的人力资源管理。人力资源从传统的单一实现全面、多方位的互动管理，能够提高人力资源的管理理念，并成为物业服务公司中重要的部门。实现人力资源的信息化管理能够使人力资源管理部门提供科学的人力资源管理知识与方案，为管理层的决策提供参考，将分析建议提供给人力资源管理专家，完善人力资源管理部门管理体系的建立。人力资源的信息化管理能够通过定量的方式将创造的价值表现出来。物业服务公司的信息化建设管理中，人力资源的信息化管理是极为重要的内容，通过信息化管理能够提供信息支持，与信息管理系统有效衔接保证获得参考数据信息。物业服务公司经营过程中出现的信息是利用信息系统进行记录管理的，通过人力资源的信息化管理能够为人力资源相关工作的信息获得提供依据，促进人力资源管理工作的顺利开展。人力资源信息还能够统计分析现有数据，为物业服务公司的安排配置等提供科学的参考，使得工作安排以及流程设计更加科学。人力资源的信息化管理是将网络结构作为基础，对整个公司员工的信息进行管理，能够减少各级员工反馈时花费的时间，完善沟通机制，员工不再受到层级制度的约束，能够实现不同部门、层级思想的表达与传播。人力资源管理中使用信息系统，还能够强化员工与企业之间的互动，做到实时管理。人力资源信息化管理将管理与信息技术有机结合，吸收先进的人力资源管理理念，并将人力资源管理的内容以及业务流程等体现到系统中，优化业务流程，保证物业服务公司的人力资源管理实现信息化、规范化、人性化。
二、物业服务公司人力资源信息化管理策略
1.树立持续化的管理目标。当前的很多国内企业人力资源不足，要保证自身的人才需要就必须要通过外包才能够实现，但是如果外部供给不足，就会出现企业人力资源短缺的情况。现代物业服务公司的人力资源管理就必须要树立持续化的管理目标，优化物业服务公司的方案手段，促使物业服务公司实现长期、持续的发展进步，形成物业服务品牌，能够更好地为物业服务公司创造价值和效益。物业服务公司建立人力资源信息化的管理系统，完善人力资源管理平台，保证物业服务公司的人力资源实现现代化的管理与发展。今后物业服务公司的人才需求需要实现多层次的结构建设，能够为人力资源管理提供便利。做好人力资源培养工作，培养出复合型的人才，更好地促进物业服务公司的持续化发展进步。2.对人力资源信息进行优化配置。物业服务公司要结合自身发展的战略需要，树立科学的人力资源目标，对人力资源信息进行优化配置。物业服务公司需要结合自身需要分析人力成本，如果对规模比较大的物业服务公司进行人力资源信息优化配置，能够在一定程度上减少成本支出，实现人力资源的最优。物业服务公司中，人力资源是最为基础的内容，物业公司的运行离不开人力资源这一基础，对人力资源信息进行优化配置也就是做好物业服务公司人才的招聘、培训、考核、岗位分析以及薪酬制定等。物业服务公司的人力资源信息化管理就是要及时分部评价人力资源信息，提高人力资源管理效率，让员工更加积极主动地参与到工作中。除了具备科学的数据挖掘以及分析功能，保证分析结果的准确、多样、灵活性以外，随着计算机技术的不断成熟和完善，人力资源系统的可持续开发也成为判断其成熟与否的重要指标。员工考勤、网络培训、员工意见调查等功能也逐步与人力资源系统接轨，人力资源信息化管理也需要不断更新进步，优化配置。3.建立完善的人力资源信息管理制度。物业服务公司发展中，人力资源管理起到极为重要的促进作用，人力资源管理是当前诸多企业发展的制约因素。人力资源信息化管理能够促使物业服务公司的现代化管理水平得到提升，物业服务公司是重要的服务行业，在发展中必须要满足信息化的发展需要，使得人力资源信息化管理更加标准。要创造知识经济价值，就必须要做好人力资源信息化管理，如提高物业人员的业务水平、员工凝聚力、档案资源开发、服务能力等。人力资源信息化就是从整体上对员工进行管理，完善管理规章制度，保证相关工作有序推进，调节、管理好物业服务公司的内部，完善相应的管理制度、人力资源培训以及评价制度，这体现的是企业文化凝聚力，能够为物业服务公司的发展奠定基础。所以物业服务公司需要强化人力资源信息化管理，完善管理制度，保证物业服务公司各项工作能够顺利开展。4.优化人力资源信息库的建设。物业服务公司的人力资源信息化管理就是要做到档案管理的信息化，使用计算机、数据库等进行查阅，信息化管理的主要目的就是要建立人力资源信息库，能够为访问、查阅信息提供便利。物业服务公司的工作人员可以结合当前公司中人力资源调动的实际情况，明确自己的档案资料调动情况，信息库的建立能够为员工建立长期的跟踪性档案信息，为物业服务公司中员工的升职、薪酬涨幅等提供依据。对物业服务公司中的信息进行整合，并将其储存在人力资源信息库中，整理分散的信息，形成系统化的信息库，能够减少信息管理人员的工作量，减少人力资源的浪费，能够为员工的信息查阅提供便利。
三、结语
总而言之，人力资源信息化管理是一种新的管理理念和模式，如今网络信息技术以及计算机等实现了良好的发展进步，能够更好地促进人力资源管理实践产生的。我国的人力资源信息化管理发展时间并不是很长，但是已经被诸多企业广泛应用，这表明人力资源管理是极为重要和迫切的。我国物业服务公司的人力资源信息化管理虽然实现了一定的发展，但是依旧面临一定的问题与挑战，为了实现良好的人力资源信息化管理效果，就必须要树立科学的人力资源信息化管理目标，对人力资源进行优化配置，完善管理制度，建立信息化的数据库，能够为物业服务公司的发展进步提供科学依据。
参考文献：
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[4]苏凝.通过优化人力资源管理提高物业公司服务质量[J].现代物业(上旬刊),2014,12:116-117.
人力资源信息化管理篇7
［摘要］人力资源管理信息化是每个企业面临的重大课题，本文就人力资源管理信息化存在的问题及症结所在阐述其解决对策。［关键词］信息化；人力资源管理；对策信息化人力资源管理是以先进的电子信息技术为手段，以软件系统为平台实现低成本、高效率、全员共同参与管理过程，实现人力资源战略地位的全面、开放的人力资源管理新模式。一、信息化人力资源管理的意义信息化人力资源管理是企业信息化的重要组成部分，它的意义可以归结为以下几个方面。1.促进人力资源管理理念的变革信息化人力资源管理的实现不仅是一种高新技术的应用，更是一种全新的管理理念和管理思想的导入。（1）信息化人力资源管理促进了管理理念的转变信息化人力资源管理实现了开放式管理，实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立，最终目的是达到革新企业的管理理念，优化人力资源管理。当人力资源管理从单一的、自上而下的管理，向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中，人力资源的管理理念逐步提升，人力资源部门逐渐成为企业的核心部门。信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能，使人力资源部门创造的价值得到认可，更促进了全员参与管理，使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来，改变了传统的员工在管理过程中处于被动地位的状况，形成了新的互动管理的局面。（2）信息化人力资源管理促进了管理角色的转变信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。信息化人力资源管理的实施转变了传统的人力资源部门为成本部门的印象，通过成本分析，人力资源部门创造的价值可以以定量的形式表示出来。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享，使人力资源部门日益从琐碎的行政事务中解脱出来，扮演起企业的战略性合作伙伴的角色。2.实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接信息化人力资源管理是企业整体信息化建设系统的组成部分，相对于当前主流信息管理系统，如eRp、mRp、miS而言，它更多地是提供信息支持，同时，也可以通过与上述系统的衔接，获得参考数据。企业在经营过程中发生的信息流，通过与经营有关的信息系统进行记录，与人力资源相关的工作信息通过信息化人力资源管理与其衔接获得准确的记录，支持了人力资源管理工作；反过来信息化人力资源管理对现有数据的统计分析又可以为现有经营中工作的合理安排提出相关依据，指导生产安排和工作流程的设计。这种相互的信息交换，促进了企业整体信息系统的完善，推动了企业管理依据的精细化；同样，人力资源管理系统自身也获得了基础依据。3.促进管理结构与信息渠道的优化信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间，开辟了更加丰富的沟通渠道，员工可以不拘泥于公司传统的层级制度，可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点，最终转变了企业的管理模式和组织结构，促进了组织机构的扁平化，企业的反应也更加灵敏。网络技术的应用，还可以为人力资源管理部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式服务，例如，企业高层管理人员可以在网上查看企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等等；对部门经理而言，可以在网上管理自己部门的员工，例如，可以在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效管理等等；对于普通员工，可以在网上看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。此类服务的提供，使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，这些好处无疑可以改善人力资源管理部门对企业最高决策者以及全体员工的服务质量，并使得企业全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来，从而优化了管理结构，畅通了信息沟通渠道。信息系统的投入，减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作，缩短了各职能工作的时间，特别是信息系统数据库使数据资料的保存变为轻松
人力资源信息化管理篇8
abstract:information-basedhumanresourcesmanagementistheinevitabletrendofdevelopmentofhumanresourcesmanagementandplaysanimportantroleintheenterprisehumanresourcemanagement.moreandmoreenterprisesaredoinginformationtechnologyworkofofhumanresourcemanagement.articleverifiedinformationofhumanresourcesmanagementandtheneedforthedevelopmentprocess.examineobstaclesofthecurrenthumanresourcemanagementofChineseenterprisesintheprocessofinformation,andproposesomeissuesthatenterpriseneednoteintheprocessofhumanresourceinformationmanagement.
关键词:信息化;人力资源管理;障碍
Keywords:information;humanresourcemanagement;barrier
中图分类号:F272文献标识码:a文章编号:1006-4311(2010)05-0054-02
0引言
信息化人力资源管理是当今人力资源管理领域的热点问题。信息化人力资源管理,即人力资源信息化,那么什么是人力资源信息化呢?这其中有狭义和广义两方面的定义,在狭义的意义上来看,信息化人力资源管理就是以现代互联网技术和信息技术为基础,来对传统意义上的人力资源进行管理。从广义上说,人力资源信息化是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作。
人力资源管理信息化主要包括三个层面:一是数据电子化,二是流程的电子化,三是管理的电子化,即运用一些数学模型、信息管理模型和计算机仿真模型,对企业的人力资源管理进行优化控制和战略分析,从而为企业管理和决策提供支持。
1人力资源管理信息化的发展历程
上世纪80年代初,随着计算机在管理领域的普遍应用,国外一些先进的应用软件企业开始将关注点聚焦于人力资源管理领域。首先利用应用软件进行的是人力资源管理中最复杂最繁重的薪资管理,这大大降低了该项工作的繁冗程度并且提高了效率。
到了80年代的中后期,随着信息技术的发展和组织对信息化要求的普遍提高,很多企业已经不再满足于单一的、孤立的人力资源信息化状态,管理者需要及时的掌握最新的人力资源状况。因此网络化逐步被运用到人力资源管理活动中,并且成为了人力资源信息化系统的关键应用技术,这期间大量的网络版的人力资源管理系统应运而生。网络技术带给人力资源管理,或者说网络技术带给各种管理工作的不仅仅是一种简单的技术更新,更是一种革命。
随着组织管理思想的逐步成熟,人们开始认识到,人力资源管理不仅仅是组织内部的一种辅助的管理行为,而是组织生存和发展的关键。[1]这时,人们开始考虑如何改善企业内部的人力资源管理状况。这种管理思想的变革,逐渐的延伸到人力资源信息化,于是出现了e-HR这种新的人力资源信息化模式。
2加强人力资源管理信息化建设的必要性
随着信息技术飞速发展及其对社会经济各方面的强力渗透,无疑对人力资源及其管理也产生了深刻的影响。
首先,加强人力资源管理信息化建设,有利于整合管理资源,降低管理成本。通过开发或者引入人力资源管理系统,企业可以整合现有的管理资源,为其他管理系统提供基础平台。人力资源信息包括最为完善的员工背景信息,可以说是企业所有员工作为丰富的信息库。[2]对人力资源进行信息化管理可以方便企业在进行其他管理时方便地调取各种信息。
其次,加强人力资源管理信息化建设是提高管理效率的需要。考勤、工资发放、员工信息管理等工作作为人力资源管理日常性的事务,往往要持续占据人力资源管理人员的大量时间,手工操作不仅效率低下,而且容易出错。同时,因为缺乏有效的技术手段,一些基础性的人力资源信息收集和分析工作显得十分繁杂,并且收集到的信息不能有效的共享。人力资源管理信息化可使上级的有关信息和资料直接传递到基层,有利于管理和政策的实施。另外,人力资源管理信息化有助于企业迅速、有效地收集各种信息,加强内部沟通,加强对全系统人力资源管理的实时监控,提高人力资源管理部门的工作效率。
最后,办公室的自动化也和人力资源信息化管理的关系极为密切。因为人力资源管理从广义上来讲,也是属于办公系统的一部分,如果人力资源管理实现了信息化,也可以说是办公系统实现了自动化。传统的人力资源管理技术主要以纸和笔为主要工具,其效率较低,并且检索性较差。再以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天,计算机和网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具,无论是人员培训、岗位分析、招聘和录用资料的处理,还是面试、笔试、绩效评估,都可以运用计算机和网络完成。
3中国企业人力资源管理信息化过程中的障碍
得益于计算机技术的迅速发展,信息化人力资源管理从80年代初开始兴起于国外,随着90年代以互联网技术为代表的信息技术的蓬勃发展,人力资源管理信息化的趋势更是愈来愈明显。而我国在80年代初才刚刚实现改革开放,引进人力资源管理信息化理念更是90年代以后的事,受困于我国落后的计算机信息技术和计划经济体制残留的保守僵化思想,我国的人力资源管理信息化的发展并不顺利,一般来说,主要有以下几个方面的问题:
3.1企业管理人员的观念落后人力资源的管理较为复杂,牵扯到企业内部的每个人,信息化人力资源管理更是如此,所以企业各方的配合支持是极为重要的,尤其是高层人员,更是需要对此给予足够的重视。当前有不少企业的高层管理人员对人力资源管理信息化的理解不够,没有认识到其重要性,存在着各种各样的误区。[3]很多的管理者认识不到人力资源信息化管理的重要性,目光短浅,只关注能直接创造效益的项目和工作,将其视为可有可无甚至是负担。
3.2企业信息化的硬件水平较低所谓企业信息化的硬件,主要是指的企业人力资源信息化的操作水平、建立信息化企业人力资源库所需的设备等等,这与被称为企业软件的信息化管理观念正相对。信息化人力资源管理人才,不光是需要专业技术人员,同时这些管理人员还需具备传统人力资源管理人员所具备的对企业未来规划的理解,对企业长远发展战略的熟悉,还要具备做企业员工思想工作的能力。因此,当前的人力资源管理人员,不但是it人才,还是人力资源和it的混合人才。
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3.3追求一步到位,造成停滞不前很多单位在进行人力资源信息化的过程中,出于长远的考虑,往往趋向于选择完美的软件系统。事实上,成功的人力资源信息化是一个循序渐进的过程,不可能一蹴而就,盲目追求完美解决方案可能导致企业为适应先进的管理模式和业务流程,而对现在的管理模式进行大规模的再造,引起一场“管理革命”。[4]中国企业近70%没有实现完全的市场化运作,因此采用渐进式改革更为合适。
4信息化人力资源系统方法
企业信息化人力资源系统的建立,在技术上需要注意以下几个方面:
4.1协同办公将办公收发文件的处理与其他各项业务活动尤其是人力资源管理活动协同,达到业务信息处理和办公自动化相结合,办公和业务协同,利用办公自动化协同并推动业务信息化尤其是人力资源管理信息化处理。
4.2协同档案管理将员工的档案管理与日常业绩考核的相关信息进行协同,利用信息系统完成档案的自动归档,提高档案管理的功能,方便信息的检索,使得业务管理与档案管理进行互动,提高档案管理的管理效率,同时提高业务的处理能力。
4.3人机协调通过业务技术的处理,实现人机的协调工作,包括时间的协调,业务处理的协调,从业务处理的各个角度通过信息系统提供业务辅助,能够提供即时的信息帮助;并通过操作人员的合适处理、简单操作进行业务的处理,达到人与机器的充分协调。
4.4数据信息自动匹配,辅助业务决策在员工管理的过程中,考核人员经常要对多种考核标准、管理要求、法规依据等因素进行检查然后再做出合适的处理结果。在系统中利用计算机查找各类供参考的规则或事实,并自动对数据进行匹配,提示信息提出处理建议,让管理人员可以从容地根据这些信息做出最恰当的处理。
4.5数据的输入与输出数据的输入输出是系统使用及性能的重要体现,达到合理简便的数据输入,系统采集足够的信息资源,有效的数据输出,展现系统的处理结果,以实现系统的信息化目标。这要求系统必须能够实现输入的正确性、规范性、合法性和便利性,也保证输出的数据丰富、灵活便捷、具有人性化。
4.6数据保护为了更好地保护数据库和应用系统的安全,首先需要认识数据库安全的重要性,搞清楚受到哪些主要威胁,正确理解数据库系统的安全要求,才能确定合理的安全策略。数据库主要的安全要求是数据库的完整性、可靠性、保密性、可用性和可靠性。其中完整性包括物理完整性、逻辑完整性和元素完整性;保密性要求包括访问控制、用户认证、审计跟踪、数据加密等内容。
5企业进行人力资源管理信息化的过程中应该注意的方面
5.1系统规划对于人力资源管理信息化的实现具有重要作用
从系统的观点出发对人力资源管理的信息化过程进行统筹考虑。人力资源管理信息化建设不是一朝一夕的事,也不是一次开发就能完成的事,需要企业结合行业发展战略,统筹规划、分步实施、逐步完善、不断提升。对人力资源管理信息系统工程的建设难度有足够的估计,对建设过程和模式的认识要统一。不仅要从整体上考察人力资源管理信息化的重要作用和实施步骤,同时系统科学的细分到人力资源管理信息化实现过程中的每一步,对各项实施工作加以规划,也对各项任务的责任人有明确的规划。[5]
5.2人力资源管理信息系统运行的内外环境要充分融合e-HR系统解决方案实施过程必须同时考察系统运行的内外部环境。实施一套新的程序系统需要考虑内外部环境的诸多因素,诸如企业内部原有的管理制度、企业员工的素质、企业文化等内部因素和外部环境的很多因素都可能影响到人力资源管理系统的运行。持续不断的修正管理制度和管理流程,使得系统本身和运行的内外部环境相匹配,这样才能使新型的管理模式得以无障碍的推行。
5.3充分利用各类资源企业应当充分利用内外部资源。一方面企业应当向人力资源管理信息化水平高的企业学习,借鉴他人成熟的经验,有效的实现信息共享。另一方面,需要加强对员工的培训,培养员工的学习意识和学习能力,特别是主动获取知识的能力,形成学习型组织模式。
5.4动态对待人力资源管理信息化的实现在人力资源管理信息系统的实施过程和系统使用的过程中要前瞻性地考虑未来可能发生的各种情况,做到未雨绸缪,避免不利因素对未来工作造成干扰。人力资源管理信息化的过程中会遇到这样那样的困难,企业在实施过程中应当充分收集相关信息,预测可能出现的问题,做好应急方案。以免问题出现时仓皇应对,耽误人力资源管理信息化的进程。
5.5实现人力资源管理信息化要及时准确地进行系统评价
任何管理活动都需要及时的进行控制,在人力资源管理信息系统实施完成后需要及时进行效果评价,科学评估项目实施存在的问题,发现问题,及时纠正偏差,保证实施的效果和计划一致,使人力资源管理信息系统发挥最佳作用。
6结语
目前很多企业都在实施信息化的过程中,我国的企业在硬件和软件方面都存在很大的不足,所以实施人力资源管理信息化时会遇到很多问题。需要肯定的是人力资源管理信息化是企业人力资源管理活动的必然趋势,因此企业需要坚定决心,多动脑筋,克服遇到的困难,实现人力资源管理的信息化。
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人力资源信息化管理篇9
关键词：新时期;人力资源管理;信息化
一、人力资源管理信息化存在的问题
（1）缺乏熟练掌握人力资源软件的人才。由于很多企业没有专门的人力资源管理人才，只是将人事管理部门简单的进行更改，同时，我国的众多管理者缺乏相应的管理经验和思想观念上的差异，致使专业的人才极度缺乏，这就在很大程度上限制了企业人力资源管理信息化的快速发展。（2）资金短缺现象严重。企业在竞争激烈的市场经济环境下，面临着众多的挑战和压力，往往在人力资源管理信息化方面投入资金少，造成资金短缺现象严重。在企业经营发展的过程中，管理者往往在思想上不够重视，同时急功近利，往往不愿意进行相应的投资。（3）网络环境不够完善。由于企业缺乏相应的人力资源信息化所需的基础平台，同时软硬件的网络安装环境不足等直接造成了网络的服务性能出现很多情况，造成了信息化基础平台的缺失，直接会在很大程度上影响到我国企业在新时期环境下人力资源管理信息化的进程。（4）人力资源管理信息化的相关软件不够成熟。在当前的市场环境下，人力资源管理信息化的服务软件还没有完全成熟，同时对于企业所需的管理软件开发水平还有待提高。
二、解决人力资源管理信息化的对策
（1）加强领导重视，构建全新的人力资源管理信息化的管理理念。企业在发展的过程中，要不带的加强领导的重视，通过对领导进行观念的更新，要树立起来现代的观念和意识，要充分的认识到人力资源管理信息化的发展趋势，要采用发展的眼光来看待问题，要进行相应的人力、物力和资金方面的投资，要积极的参与的人力资源管理的信息化建设之中来，不断的提高管理水平和解决实际问题的能力，确保新时期下人力资源管理信息化的顺利实施。（2）加大资金投入，构建资源信息化的平台。人力资源信息化的建设往往需要大量的资金，如果没有坚强的经济基础后盾，是无法实现人力资源管理信息化的。要充分结合自身发展的情况，发挥自身的优势，在确保遵守国家法律法规的前提下进行资金的投入。要从每年的利润过程中抽取一定的比例，同时还要积极主动的争取相关的政府部门的资金和政策支持，确保资源管理信息化的顺利进展。（3）强化人才队伍建设，提高员工的综合素质及能力。（4）加强人才储备，确保人力资源存量的不断增加。（5）加强企业文化建设，为人力资源管理信息化提供一个良好的环境。在新时期进行人力资源管理信息化的过程中，要不断的重视企业文化建设，力争形成一种较好的文化氛围，为人力资源管理信息化的顺利实施保驾护航。但是，实施信息化建设往往会遭到员工的抵触情绪，要不断的对员工进行培训和宣讲，让他们充分认识到人力资源管理信息化的重要作用和地位，通过对核心价值观的确立，来实现信息化的制度化和策略化，促进新时期下人力资源管理信息化的快速发展，走上健康发展之路。
结束语：总之，在当前竞争激烈的环境下，要想不断的实现企业人力资源管理的信息化，就需要不断的解放思想，开拓创新，要广泛的吸收和借鉴他人的经验为我所用，同时还需要从思想上重视信息化的建设，要不断的加强专业人才队伍建设和加大资金的投入等，力争实现新时期下人力资源管理信息化的发展。
人力资源信息化管理篇10
人力资源管理信息化的全称是电子人力资源管理或者是网络人力资源管理。信息化是人力资源管理部门运用信息化平台将招聘、选拔、培训和薪酬同时与组织的财务、物流、客户关系等方面的管理联系在一起进行整合,这样的做法可以提高企业的运行效率,降低运行和管理的成本,提高人力资源管理的便捷性、科学性和系统性,实现人力资源管理的自动化。
二、人力资源管理带来的正面影响
人力资源管理信息化不仅是一种高科技的应用,同时也是当今时代背景下人力资源管理发展的必然趋势,同传统的人力资源管理相对比,它拥有如下影响:
(一)降低企业的管理运营成本
在传统的手工管理时期,人力资源管理部门在设计工作、组织培训和招聘人员等方面上都是需要依靠手工操作来完成的,带来的结果是不仅效率低,而且还经常容易出错。信息化在人力资源管理上的应用,减少了人力资源管理工作的运营成本,降低了员工的流动率,减少了通信费用,从而整体上减少了组织的管理成本。
(二)规范了业务流程
传统的人力资源管理者面对繁杂的行政事务时,没有时间也没有精力来规范人力资源运作体系中的业务流程。在实施人力资源管理信息化后,将分散的信息紧密地联系在一起,进行相关的分析,很大程度上优化了人力资源管理的业务流程。
(三)优化了信息渠道
在传统的人力资源管理中,信息传递的速度是比较慢的,而且信息的内容有些时候会发生改变,往往改变了管理者的初衷。在人力资源管理信息化实施后,可以使得信息直接传递到基层员工,便于管理和政策的实施。
(四)改变了管理理念
传统的人力资源管理是自上而下、层层传递的管理,这样的做法不仅浪费时间浪费精力,而且贯彻起来也不容易。人力资源管理实施信息化后,使得全体员工都能够参与进来,改变了以往被动接受决策的状况,形成新的互动管理的局面。
(五)“以人为本”理念的体现
信息化最大的特点是透明和高效,这个特点对管理者与被管理者之间的关系产生了巨大影响,在信息化过程中,更加强调了员工的个人价值,管理者更能适应员工的个体特征,给两个层次提供了友好接触面。
三、人力资源管理信息化带来的负面影响
既然会有负面影响的存在,那我们应该努力避免并消除这些负面影响。
(一)人际关系的障碍
电子邮件、网页、自助式服务在信息化过程中逐渐成为员工与员工之间、员工与管理者之间主要的沟通和交流方式,甚至面谈和语音交流的频率都大大降低,带来的人际信任和各种的交际冲突是在所难免的。
(二)安全的焦虑
随着人力资源管理信息化的普及,企业员工也面临着个人信息失真、网络病毒、隐私泄密等危险,给员工带来了各种不安和无所适从,直接影响了员工的工作效率。
四、实施人力资源管理信息化过程中的问题
人力资源管理对企业生存和长期发展带来的重要影响已经越来越明显,人力资源管理水平的提高不仅需要高素质的管理人员,同时也需要相关信息化工具的辅助。因此,人力资源管理的信息化建设迫在眉睫,在建设过程中也常常会聚到一些问题。
(一)建设基础相对薄弱
目前,人力资源管理软件的开发还处于不成熟的状态,开发出来的产品还不能完全满足客户的使用要求,不能完全涵盖组织特有的管理活动,应用的范围手袋限制,不能满足动态数据的随时更新,难以达到组织的特定要求。
(二)主观多于客观
现在很多厂商在设计人力资源信息系统时,很少会考虑到客观的因素,设计的一些绩效考核系统,往往只能让客户使用两年左右的时间,一旦体系发生了改变,或者上级决策层觉得落后而不符合实际情况时会面临淘汰不用的局面。所以很多企业经常是花了很大的代价建立起来的系统,最终运行时只有基础的那一部分发挥了作用
(三)过多的追求完美
组织必须清楚自身人力资源管理的现状,过多的追求完美,很有可能大致组织为了适应先进的管理模式而大范围的改变现有的管理模式,引发一场管理革命。因此,对于一个组织来说,最好的解决方案是寻求适合自己的解决方案。
(四)急于求成的心态
在进行人力资源管理信息化的过程中,当组织根据需要决定运行人力资源管理信息系统时,往往会安排人力资源部门去安排,造成的后果是人力资源管理部门为了做到一步到位而选择一套大而全的完美管理软件。事实上,成功的人力资源管理信息化过程应该是循序渐进的,想要做到一步到位是不现实的想法。
(五)资金投入的不足
一些组织在前期不愿意投入过多的资金,造成人力资源管理软件难以开发成功。结果应用人员对软件的要求越来越高,开发的难度也越来越大。开发人员也经常因为资金和经验不足的缘故,不能够完全明白用户提出的需求要点,使得开发出来的管理软件难以尽善尽美,同时,资金的缺乏也会造成后期的软件升级维护比较困难。
(六)持续发展理念的忽视
很多管理者认为,只要能有效地获得组织需要的人力资源管理信息系统就足够了,但是人力资源管理信息化的工作是无止境的,组织需要的人力资源类型、结构等在纵向和横向上始终保持着变化,组织不断改变着对信息的要求,进而要求人力资源管理部门不断改进人力资源信息化策略。
五、人力资源管理信息化问题的对策
(一)增强员工的意识
人力资源管理信息化覆盖了组织所有部门,与全体成员的利益密切相关,因此,增强员工的信息化意识对组织和员工个人都是非常有必要的。对组织来说,有助于为人力资源管理信息化建设提供良好的氛围;对员工个人来说,信息化的意识会增强他们的竞争意识,同时也会提高他们的个人技能。
(二)选择恰当的软件
组织需要依据自身发展特点,选择恰当的管理软件。资金充足的企业可以考虑在信息化过程中开发出适合自身的挂管理软件,规模较小或者资金不充足的企业可以请专业的咨询公司分析人力资源管理情况,然后再委托其开发一款适合自身人力资源管理的软件。
(三)保证资金的来源
人力资源管理信息化的建立,是一个系统庞大、周期长、投资高的过程,资金的足够投入是保障顺利实现人力资源管理信息化的前提条件,企业应该根
据自身的经济实力,积极地拓宽融资渠道,有计划有步骤地进行信息化的建设。(四)加强人本管理的力度
在人力资源管理信息化建设过程中,避免出现对管理软件的依赖,要坚持以人为本的管理理念,这不仅仅是传统管理所需要的,即使在信息化的建设过程中,这种思想依旧需要得到重视,管理软件和人性管理两方面都需要重视,只有这样,才能保证组织更快地适应信息化。提高人力资源管理部门的工作效率。