关于企业培训方案的内容篇1
供电企业身系我国经济的发展，为我国经济的发展提供能源方面的支持，工作中离不开电力能源，生活也需要供电企业提供足够的能源。电力企业中的组织机构众多，各部门的职责不尽相同，工作人员在上岗前需要经过特定的培训并在考核考试中通过才能上岗，但是通过相关数据的分析得出，许多经过岗位培训的工作人员仍然在工作中存在一定的问题，说明供电企业岗位培训中存在漏洞，上岗人员不论是在理论知识还是实践技能方面都没能完全掌握。
1必要性分析
当前，我国电力事业已经进入到快速发展的攻坚时期，供电企业要想适应时展的需要，就必须提高企业的核心竞争力，不断促进电力服务水平的提升。所以加强对其的岗位培训，不仅有助于其专业技术水平的提升，还能更好地促进电力服务水平的提升。加强岗位培训工作的开展具有十分重要的意义。
2供电企业岗位培训中存在的问题
通过以上分析，对供电企业加强岗位培训工作的必要性有了一定的认识，因而为了更好地促进这一工作的开展，就必须认真分析和总结供电企业在岗位培训中存在的不足，才能更好地针对存在的不足采取相应的措施，以不断促进供电企业岗位培训工作成效的提升，着力提升供电企业的电力服务水平。
2.1学员问题
供电企业岗位培训所针对的学员，一种是还没有上岗的新员工，他们没有经过任何形式的培训，也没有实践经验，在培训过程中能尽快掌握理论知识，但缺乏实际运用能力，进行实践训练时就会感到吃力，也不能把理论知识运用到实践中；另一种是供电企业的老员工，他们虽然有一线的工作实践能力，但是他们不能及时地顺应新形势，对新的技术设备操作感觉吃力，在经过培训后，忘记的速度也快。学员的决策能力差，在培训的过程中，不能及时对学习的案例进行分析判断，分析不了案例中的问题，也不能及时制定相关的解决方案；学员在培训过程中，急于求成，也不能正确地分析自己的不足之处；各学员的情况不同，由于培训时不能根据每个人的情况进行因材施教，这会影响培训的效果。
2.2培训方式问题
供电企业在实际的岗位培训中，往往把培训环节放在相关机构或学校，试图使学员在学校期间就能进行岗位培训，但是学校的培训与企业培训的方式存在一定的区别，企业培训除理论授课外，还会在企业工作中进行实践学习，而实践锻炼是学校培训所缺少的，所以培训方式跟传统的讲课方式没有区别。
2.3重视程度不够
供电企业的岗位培训是由供电企业的管理层进行培训指令的，但当指令下发到企业部门后，各部门的关注点都是本部门的业绩，对岗位培训的重视程度不够，各部门就会随意派人去进行培训，往往造成培训人员负面情绪的产生，这会影响岗位培训工作的开展。
2.4经济成本的增加
供电企业对一年内岗位培训的人员以及次数都有规定，每次培训都会消耗一笔费用，随着培训次数、人数的增加，这必定会给供电企业带来一定的经济负担，并且在一定程度上会影响工作的进程与效率。
3完善供电企业岗位培训的相关措施
供电企业要想抓住经济全球化的机遇，提高企业自身的竞争力，在国内外市场占据一席之地，在科学技术设备支撑的基础上，仍需要高素质的工作人员作为后盾。因此，岗位培训在供电企业中起重要作用，供电企业进行岗位培训时，需要对岗位培训的目的进行转变，试图通过岗位培训实现供电企业与员工的双赢。
3.1致力于培训策略的转变与培训重点的转移
供电企业在岗位培训开始前，应加强供电企业的管理层、各部门、各员工对岗位培训的重视程度，尤其需要对企业中的高级管理人才以及技术人员进行思想工作，转变他们的立场；供电企业需要对当今岗位培训的策略进行研究，培训工作应该由原本的战术性培训转变到新时期的战略性培训，并且转变岗位培训的内容，培训内容的关注点应该是供电企业在一定时期中的生产工作内容，这样才能促进供电企业的可持续发展，培训内容应关系供电企业的未来并应该有所超前；针对当前的培训情况，供电企业岗位培训的内容以技能培训为主，但是供电企业中的员工大多文化水平较低，所以需要对培训的重点有所转移。原本供电企业岗位培训的重点对象是供电企业的管理人员，对他们培训的内容大多是普通的管理知识，但现在需要把岗位培训扩展到生产一线中，让一线员工在理论知识与技能有所掌握后再继续投入到工作中，这样才能促进一线员工的工作更顺利，为企业带来更多的经济效益。
3.2致力于培训内容的转变、培训模式的创新
对我国当前供电企业的岗位情况进行分析总结，反思过去的岗位培训内容，可以分析出过去的培训内容具备简单、涉及面窄的特点。当前供电企业岗位培训的内容变得相对广泛，也注重培训内容的一些细节之处。原本的岗位培训旨在员工能在培训后提高个人的工作能力，使员工的技能更完善，但现今进行岗位培训需要把培训的内容转移到员工的工作态度、安全意识、抗压能力、人际关系以及组织能力等方面，并且把供电企业的企业文化、精神也渗透进培训的内容中。供电企业除转变培训内容，仍需要对培训模式、手段进行创新改革，尽可能地使用新颖的培训模式，采取理论与实际相结合的方式，对员工进行在职培训，让员工去一线基层锻炼。通过培训内容与模式的转变，必能提高员工的职业素质，为企业带来经济效益。例如当前很多供电企业的员工逐渐以90后年轻人为主，采取论坛、微信公众号、微博平台、QQ企业平台等新型交流平台进行培训和交流，及时地找出日常企业职工在自身岗位中面临的各种困惑和心得、经验的总结，以不断强化企业岗位培训方式的多元性和开放性。
3.3利用案例进行培训
培训教师在培训前会制定自己的培训计划，但必须对学员进行了解，了解他们的岗位情况、薄弱环节，根据学员的实际情况来进行培训计划的制定，由于学员的水平参差不齐，培训教师需要注意自己的授课方式，尽可能有的放矢进行培训；培训教师应对第一堂课格外重视，注意开场白的阐述，积极地与学员互动，吸引学员的兴趣，这样才能为后续的培训环节奠定良好的基础；选择具有代表性的案例进行案例培训，案例的数量不可太多，需要适量，并且每个案例都有它的独特之处，多个案例的总和能涉及供电企业的多个方面，并且切近学员的实际情况；对学员进行案例培训时，注意导入案例的语言表达，使学员能身临其中，拉近案例与职工之间的距离，随后需要用专业的理论知识进行讲解，并且需要加以实践训练；案例讲解完毕，需要对案例进行总结，并结合以前的案例进行归类比较。
关于企业培训方案的内容篇2
一、企业中高层管理培训的需求属性演变
传统的中高层管理培训主要是系统化（通用化）、知识化、课堂化、规模化、任务化的“无差异”、“同质性”培训，培训内容通用、模式比较单一，培训效果难以评估，短期难以显现。在企业培训的初始阶段，针对大部分管理人员并非管理专业科班出身、从其它技术岗位转岗管理岗位而没有受到过基本的管理培训的状况，这种培训模式起到了普及管理理念与知识、管理技能与方法的作用。随着普及阶段的完成，这种较为单一的、长线的培训内容、方法、模式已难以满足他们的胃口，企业管理培训需要升级、创新。在互联网、新经济环境下，企业需要转型升级，企业管理培训需要更加新颖、前沿的理念、更有针对性的课程方案、满足不同管理层次及职能的个性化需求、更加“落地”或更具操作性的内容、创新的多样化培训模式、更加清晰可视的培训效果。对于专业的培训机构来说，除了基本的公开课程、通用课程培训外，还需要为企业提供定制与内训、咨询与诊断、融资与上市辅导、论坛与沙龙、国内外游学以及其它满足顾客潜在需要的增值服务，为客户企业提供集成化的解决方案。
归结起来，新形势下的中高层管理培训表现为“个性化”、“异质性”培训：定制化、个性化、操作化、创新化、可视化。需要根据企业管理中迫切需要解决的问题、“痛点”或薄弱环节，定制课程方案，满足企业的个性化需求，指导管理人员落地操作，采用创新性的教学模式，取得看得见的效果。
这些异质性培训需求，无论是对企业人力资源管理部门，还是专业培训机构与培训讲师，都是一个全新的挑战。本文认为，主要的挑战表现在三个方面：
第一，企业培训需求准确把握――前期调研与挖掘。企业管理培训的组织者，要么是企业的人力资源部门，要么是专业的培训机构，而培训的需求方则是企业内部的各个层级――高层管理者、中层及中层后备、基层管理者，或者特定的某类人员。无论培训由谁来组织，都需要把握真实准确的培训需求。企业管理问题的存在，往往是“当局者迷旁观者清”，潜在的需要培训者往往认识不到问题的存在，而人力资源部门对其它部门的管理又往往是“隔鞋搔痒”、“不识庐山真面目”，限于时间和精力，很难提出真实完整的需求。外部的培训机构更是如此。企业除了内部的现实培训需求，还有应对外部环境变化、企业转型升级的培训需求。因此，人力资源部门、培训机构与企业各部门管理者的广泛、深度的需求调研与挖掘既是定制培训的关键，又是一个极大的挑战。
第二，课程方案的设计与开发。根据培训的需求、目标、预算，课程方案可以是系统的课程方案，也可以是单次课程方案。单次课程方案目的明确，比较简单。系统性的课程方案设计，不仅要围绕培训需求目标，还要考虑培训对象的层次、接受能力、对应的教师资源匹配、理论与实战的比例分配、教学模式与方法、培训过程的可操作性、培训效果的评估等。一个好的课程方案是培训可否成功的基本保证。
第三，培训机构与讲师的选择与评估。培训讲师是培训能否成功、培训目标能否达成的关键。目前，培训机构众多，培训市场鱼目混珠，培训讲师水平参差不齐。优质讲师资源属于市场稀缺资源，拥有优质的讲师资源也是培训机构获得竞争优势的关键。通常情况下，企业定制的培训课程所需要的讲师都有特定的要求，单靠企业的人力资源部门所掌握的讲师信息或搜索新的信息很难满足需求，通常需要外包或与培训机构合作。因此，审慎选择一家有信誉、有品牌、有资源、有实力的专业培训机构十分重要。专业培训机构有其自身的资源、渠道、网络、平台，有各种行业企业的培训经验，有专业的课程开发团队、有完善的服务流程和优质服务保障。对于培训的需求企业来说，只需要做出审慎的选择和评估，剩下的事情都交给培训机构。
二、中高层管理培训模式的创新
中高层管理培训的方法或模式有很多，可以根据培训的主体分为内训和外训；根据培训学习的方式可以分为课堂讲授式学习、案例讨论式学习、体验式或情景式学习、行动学习、翻转式学习，等等；根据企业培训内容的要求，可以分为通用化的学习、定制化学习，等等。根据为企业解决问题的程度，可分为行动学习、翻转课堂学习、深度会谈+培训、培训+微咨询、培训+咨询及企业人力资源或企业管理解决方案的提供。
定制培训、行动学习、翻转课堂、体验式学习、深度会谈、微咨询、咨询等近年来普遍兴起和广为应用的培训模式，都是紧紧围绕企业个性化需求，强调问题导向，注重可操作性，注重培训效果清晰可见的创新型培训。本文对它们的内涵与特点进行了一个比较（见表1）。
三、企业中高层管理培训建议
基于前文的分析，对企业中高层管理培训提出以下建议：
1.高层重视，预算保证。现代管理以人为本，人才是企业最重要的资源。培训并不只是人力资源部门的事情，是事关企业未来发展的战略需要。在新环境、新经济环境下，企业不是要不要培训的问题，是为什么培训、怎么培训、投入多少的问题，这需要高层管理者的重视和支持，需要拿出“真金白银”，要有足够的预算保证。
2.因地制宜，权变培训。虽然从宏观来看，互联网、新经济对每个企业都带来前所未有的影响，但是，每个企业都有其特定的行业环境、任务环境与内部资源、能力、文化，企业具有不同的规模、所有制性质，企业及其培训处在不同的生命周期。因此，企业要“因地制宜，权变培训”，即企业管理培训要根据自身的情况并随着环境条件的改变而改变，切不可“以不变应万变”。
关于企业培训方案的内容篇3
论文关键词:电力企业;培训;人才
一、创建有效电力企业培训系统
第一,创建有效培训系统就要从企业发展战略和人力资本战略系统出发,依据企业战略目标加强规划,结合人力资本发展战略,量身定做出符合企业可持续发展的高效培训系统。
第二,评价企业开展员工培训要求和详细计划,依据企业战略发展目标,预测人力资本需求量和分布情况。采取评价培训计划,确保培训项目和内容与企业发展目标保持一致,切实可行地解决企业在人力资本方面需要问题,提前为企业做好人力资本培育和储备工作。
第三,有效培训系统也要充分考虑到人力资本在自我发展方面要求。所以,企业在设置培训项目时,既要以企业发展战略为核心,也要想到和人力资本个人职业生涯相融合,体现人力资本素质提升与企业经营战略相一致,将人力资本个人发展投入到企业发展轨道中,充分激发人力资本参加培训积极性和主动性,提升培训成效。
第四,执行培训时要和考核相结合,并提升对培训进程的注重程度。在培训进程中,需充分调动受训者参加互动、交流研讨。在培训内容上,培训要聚焦企业实际问题,在培训进程中对培训和受训者一起提炼出解决问题的方案和思路,充分贯彻让培训和考核紧密结合的原则,使企业能通过培训获得利益。
二、设置有效电力企业培训方案
1.培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、内容、教师、对象、日期和时间、场所和设备的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,通过详尽的培训需求分析大致架构出培训方案大概轮廓,在前面培训需求分析基础上就培训方案各组成要素实行具体分析。
(1)培训目标设置。培训目标设置有赖于培训需求分析。要达到培训目标就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?通过培训后能够干什么?通过培训后有哪些改变?这些期望都以培训需求分析为基础,通过需求分析明确员工现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样岗位职能,而企业发展需要具有什么样知识和技能的员工,从而来确定培训对象。
(2)培训内容选择。在明确培训目标和期望后,就应该确保培训中所要涵盖传授的信息。虽然具体培训内容千差万别,但一般来说,培训内容涵盖三个层面,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟应选择哪些层次培训内容需依据各个培训内容层次特征和培训需求分析来抉择。
(3)培训指导老师确定。培训资源可分为外部资源和内部资源,他们都有其特征、缺点,最终究竟选择何种资源要由培训内容及可运用资源来决定。
外聘老师选择范围大,可获取高品质培训师,对培训对象有吸引力,可提升培训档次,引起企业各方面注意,营造气氛推进成效。其缺点是缺乏了解有风险,且可能使适用性降低,成本较高。
内聘老师主要资源是公司领导、专责、具备特殊知识和技能的员工,其优点是有针对性,且有助于培训成效提升,互相熟悉交流顺畅,培训易于控制,成本低。缺点是内部人员不易于在培训对象中树立威望,可能影响培训对象在培训中的参加态度。
(4)确认培训对象。根据企业培训需求分析,不同需求决定不同培训内容,从而大体上确认不同培训对象。在最需要的时间里选最需要的人进行培训,依据岗位在组织中重要程度进行选择,同时坚持员工愿望与组织需要相结合原则。
(5)培训日期的选择。通常状况下,有下列三种情况之一时就要进行培训。
新进员工培训。大多数新员工都要通过培训熟悉企业工作程序和行为标准,他们定要掌握企业运作中一些差别,并掌握一些技能;回避培训对象工作高峰期,选择不影响他们完成工作任务的时间。比如:避开每月规定抄表日期、抢修高峰等。
新技术培训。如引进新项目、新技术、新设备,购进新软件等都要求对原有职工培训。
在作培训需求分析时,确认需要培训哪些知识和技能,依据以往经验对这些知识和技能培训做出日程安排,看大概需要多少时间及培训真正见效所需时间,进而判断培训提前期长短,依据电力行业工作特征对普及性培训采用“短、小、精”培训方式比较合适。
(6)培训方法的选择。培训方法有多种,单对工作人员来说,比较适合的可分为三类。适宜知识类培训的有讲授法、专题讲座法、研讨法;以掌握技能为目标的实践性培训有工作指导法、演示法、工作轮换、个别指导;适宜综合性能力提升和开发参与式培训的有自学、案例分析法、事件处理法、头脑风暴法、模拟训练法等。培训方案具体实施计划
(1)改善企业各种编制员工技术技能,完善激励体制。主要是健全电力企业基层单位员工培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化体制,给广大员工创造一个干事创业舞台,激起员工潜质,让他们切实感受到学与不学不一样、干好干坏不一样。同时,要改善员工档案资料,让他们有归属感。
(2)健全培训目的考核办法、积分管理办法、持证上岗等制度,将培训和人才评价、岗位晋升、薪酬待遇融合起来,同时,拓展员工发展途径,开辟技术、技能等各类人才职业发展渠道,激励员工各尽其才、各显其能,快乐工作。
(3)重视培训师和培训管理者建设。针对培训师资,可定期选拔生产岗位技术技能骨干,通过培训后回到单位担任培训师,也可以选出班组技能手担任本班组培训师。
(4)开展形式多样的技术技能培训,可运用工作例会、交接班、班前班后会、设备安装调试、项目验收等契机,围绕岗位工作中难点问题实行学习交流。开展岗位练兵、技术比武、技能竞赛、师带徒等活动。
(5)建设培训基地。有条件的单位要建设培训基地,基地配备各专业工种实操设备、仪器工机具,开发相关课件、集中资源、整合师资力量为员工实操学习培训提供场所。重点满足一线人员实操培训需求和任务,课程设计要依据各类专业岗位体系有序地开发。
(6)切实将培训内容转化为生产力。对培训机构和企业来说,均是一项大难度任务。首先,需要培训机构对培训内容有深入研究和实践,对重点部分要有深入了解,可以从各种繁乱情况中找到导致问题产生的真正原因;其次,对企业来说,定要由真正熟悉岗位工作的人员负责培训。对培训要有耐心,不能操之过急,因为有的培训转化为生产力可能要花费1-2年时间,并且这个转变一般将衍生成企业文化,这可能极大提升企业凝聚力和竞争力。
三、进行电力企业培训方案评估和完善
培训方案测评主要从三个角度来考虑。从培训方案本身角度考虑,培训方案各组成部分是否合理、系统化,分析其是否符合培训需求;传授信息是否能被培训对象吸收,否则要考虑从传授方法和培训对象学习特征等各个方面因素来进行改进。从培训对象角度来考虑,观察学员培训前后行为转变是否与期望相同,掌握学员对培训项目的主观感觉或满意度,学员在工作中行为方式有多大程度转变。从培训实际效果来考虑,即培训成本收益比来分析。培训成本需涵盖培训需求分析、培训方案的设计、培训方案实施费用,培训对象在培训期间的工资和福利。培训方案收益则涵盖企业收益和社会效益两部分。
四、电力企业培训不求回报
应从企业长期发展的角度来看待培训效果,短期内不一定能看到效果,并且培训进程还存在很多问题。如:培训对象素质不高、培训流程有阻碍、培训对象学习形式单一等。针对这些问题要使培训对象对培训内容感兴趣,培训效果应与绩效挂钩,培训内容以技能为主。需提倡普及性培训和个性化培训相融合,前面所阐述的根本是普及性教育,还需强调个性化教育,如:(1)培训如何装表接电、业扩、输电线路、变电修试就需按照个性化方式培训,约见会谈。通过和学员个性化沟通,确定个人学习目标。(2)制定个性化培训方案,明确学习内容、时间进度、学习步调等。(3)监督指导。教师要掌握学习进度,并实行进度检查。学员有什么需要,或发现问题,教师应及时给予指导。(4)能力评价和测试。每个学员学习一个阶段或学习结束时应有总结性评价。(5)跟踪反馈,做好培训评估工作。
关于企业培训方案的内容篇4
聚焦于企业档案管理专业培训，必然存在着受训主体、受训内容和受训的价值取向等多个要件。结合新时期供电企业发展对于人力资源管理的具体要求，档案管理不仅需要强化人事关系管理，更需要通过档案管理来实施人力资源开发的工作。从而，这就为档案管理专业培训构建出了内容和价值取向。
一、对供电企业档案管理的认识
众所周知，供电企业内部的人事档案管理承担着多项功能，在信息化管理的今天，人事档案管理涉及到员工的职务晋级、薪酬体制安排、干部队伍建设等重要方面。根据新时期的具体需要，结合档案信息来实施人力资源开发则构成了更高层次的档案管理要求。
具体而言，可以从以下两个方面来认识人事档案管理：（1）人事关系管理方面。作为一般层面的人事关系管理，构成了供电企业人事档案管理的主要内容。从供电企业的管理实践来看，在制度化管理和信息化管理的基础上，针对人事关系管理已经形成了十分完善的人员保障和组织保障。（2）人力资源开发方面。人力资源开发可以理解为，干部资源开发和人力资本开发两大板块。对于前者而言，即为企业的发展储备和培养管理队伍；对于后者来说，则需要围绕着供电企业的经营实际，围绕着全面质量管理建立起针对专业技术人员的岗位培训机制。
二、认识引导下的专业培训模式定位
在以上认识引导下，专业培训模式可定位于以下三个方面：（1）专业培训的目的定位。前面对于人事档案管理而言，反复强调了人力资源开发的价值和意义。站在新时期企业的经营管理目标上，首先就需要完成对专业培训的目的定位。目的含有两层意思，即目标和实施该项行为的价值取向。这里更为重要的是价值取向，应在培训中转换档案管理人员的工作意识，使其从“管理主导型”转变为“管理辅助型”。为此，专业培训就需要从岗位技能和岗位意识这两个板块下工夫。（2）专业培训的手段定位。事实表明，供电企业档案管理人员都能明确档案管理对企业发展的意义，包括在促进企业人力资源开发上的功能定位。然而，在“知易行难”的实践过程中，却无法从行动上来实现档案管理的上述意义和价值。（3）专业培训的结果定位。专业培训的结果定位是指，如何评价专业培训后的效果。本文以人事档案管理为考察对象，如何评价人事档案管理人员的受训效果，则成为了这里的结果定位。笔者认为，在知行统一模式下也需要从知和行两个方面来给予评价。
三、定位驱动下的专业培训途径构建
根据上文所述并在定位驱动下，专业培训的途径可从以下四个方面来构建：（1）深化对档案管理价值的认识。尽管本文以人事档案管理为考察对象，但就其档案管理专业培训而言，则首先需要深化对其价值的认识，结合新时期供电企业的经营实际来完成培训目的的定位。因此，企业管理层、培训组织方（或第三方培训组织），都需要完成这一认识活动。（2）结合管理价值设立培训目的。以人事档案管理为例，由于新时期需要完善企业的人力资源开发工作。因此，人事档案管理人员就需要为干部队伍建设、人力资本存量提升等工作提供信息支持。从而其培训目的便可设立为，在提升档案管理人员的常规管理能力的同时，还应转换他们的工作意识，使其主动为企业的人力资源开发活动提供重要的辅助职能。（3）建立知行统一下的培训模式。目前“知”很容易实现，而对于“行”则较难达成。这就要求，在实施专业培训中应在保留传统培训形式的同时，还应该促使档案管理人员在本质岗位中建立起学习效应。这种基于“干中学”的学习效应，便能实现“行”的要求。（4）完善知行统一模式下的评价。完善知行统一模式下的评价便在于，需要根据“知”和“行”分别构建起评价指标，并能分别评价出档案管理人员的工作效果。为此，这里就需要从知识性测试和岗位工作效果等两个方面来完成。对此，需要引起同行的重视。
以上四个方面对档案管理专业培训的途径构建，同样适用于其它类型的档案管理需要。可见，不管怎样都需要使档案管理与新时期的要求相结合，并在此基础上建构起专业培训的途径来。
四、实证分析
2014年3月27日，南方电网某县级供电公司2013年度人力资源档案整理归档工作圆满完成。
为完善人力资源档案管理，公司采取了一系列切实可行的方案。优化人资档案管理制度，增强人资档案的动态性和真实性。建立和完善档案材料的传递、登记制度，实现动态管理和考核，运用信息技术，及时对遗漏丢失的材料进行检索，及时查找补救，确保档案材料的完整性。
加强人资档案管理人员队伍的思想建设和业务水平，拓宽档案管理人员的知识领域，使其能够适应新的、更高要求的档案管理工作。同时，增强档案管理人员的服务意识，积极主动地与各部门沟通、协作，从而能够及时有效地获得各种信息，更好地为公司人力资源管理和为高层的决策提供服务。
关于企业培训方案的内容篇5
一、企业培训工作的发展趋势
(一)员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工,有效地推动了组织的发展。同时,管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标,要收获成果,而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。
(二)员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战,必需实行终身教育,不断补充新知识、新技术、新经营理论。
(三)员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会,形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
(四)员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内,在组织内设有职工培训部门,负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
二、当前企业培训工作存在的问题
培训工作还没有其应有的地位,培训中心成为企业中可有可无的机构,效益好时,这个机构才有立锥之地,效益不好时,遭到裁减的首先为培训机构。究其原因:一是传统的计划经济的影响还在,培训的收益对组织的效益相关性不大,使培训不受注重;二是培训方案没有科学设计,使培训并不能满足培训需求,培训效果不能达到预期目的。
三、如何做好企业培训工作
(一)做好培训需求分析
培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行,包括企业、工作、个人三个方面。
首先,进行企业分析,以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划,预测本企业未来在技术上及结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效所需的时间,以推测出培训提前期的长短。
其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异。
(二)做好培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合,在培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位,若要从事这个岗位的工作,现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距,消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次:即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
3、谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。当企业业务繁忙,企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案,那么就要求诸于外部培训资源。
4、确定受训者
根据企业的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。
岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及业务和员工,新员工来到公司,面对一个新环境,他们不太了解企业的历史和企业文化等等都不了解,为使其迅速适应环境,企业必针对以上各方面进行岗前培训。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工,或者不能适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训。
5、培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训,这道理显而易见,但事实上,做到这一点并不容易,却往往步入一些误区,下面的做法就是步入了误区。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训,通常情况下,新员工加盟组织、员工即将晋升或岗位轮换、由于环境的改变,要求不断地培训老员工、满足补救的需要进行培训。在作培训需求分析时,确定需要培训哪些知识与技能,根据以往的经验,对这些知识与技能培训作出日程安排,看大致需要多少时间,以及培训真正见效所需的时间,从而推断培训提前期的长短,根据何时需用这些知识与技能及提前期,最终确定培训日期。
6、适当培训方法的选择
组织培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
7、培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适易的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
(三)培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案,从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案,这并不意味着培训方案的设计工作已经完成,因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程,只有不断测评、修改才能使培训甄于完善。培训的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察,将其细化为三个指标来进行:
1、内容效度,看培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是从培训方案的本身来说的,分析其是否符合培训需求分析,各要素前后是否协调一致,是最优选择。
2、反应效度,看受训者反应,受训者是否对此培训感兴趣,是否能满足受训者的需要,如果否,找出原因。
3、学习效度,以此方案来培训,看传授的信息是否能被受训者吸收,如果否,则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察,看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,如果不一致,则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会,还是由于习惯影响,使培训效果还未表现出来,需延长考察时间。
最后,从培训实际效果来考察,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案实施费用,受训者在培训期间的工资及福利。
四、结语
一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择,并通过培训的评估和反馈进一步完善,这才是做好企业培训工作的关键。
参考文献:
1、余凯成、程文文、陈维政编著,《人力资源管理》,大连理工大学出版社,1999年版。
关于企业培训方案的内容篇6
一、企业人力资源培训与开发的主要目标
（一）提高企业的核心竞争力
提升企业核心竞争力是促进企业经营发展与市场开发的重要动力。其提升过程需要大量高素质人才的支持与推动。人力资源培训与开发人员可以发挥两方面作用。一方面，通过有效的培训与开发工作，提高企业内部员工的整体业务能力与技术水平；另一方面，通过对新入职员工的培训以及人力资源市场的进一步开发，为企业补充高水平的人才。随着企业人才队伍水平的提升，企业研发、生产、销售等各项工作的整体水平都会稳步提升，进而提高企业在市场中的整体竞争力。
（二）促进企业文化发展
企业文化对于企业精神与正面能量的树立起到重要的促进作用。企业文化建设不仅包括传统的宣传、文化活动，同时人力资源培训与开发工作也可以很好地促进企业文化发展。在企业人力资源管理中，质量意识、竞争意识、创新意识等优秀的企业文化，都是企业职业教育培训的重要内容。而在企业人才开发中，企业文化建设与政工人才将是未来企业人才开发的重要内容。这类人员的加入，一方面有利于企业文化底蕴的进一步提升，促进企业文化的发展；另一方面这些人才的加入也会为企业党建、文化宣传等工作提供支持。
（三）促进企业人力资源管理水平提升
企业人力资源管理工作是一个整体化的工作体系，其中资源培训与开发是其重要的组成部分。人力资源培训与开发质量直接决定了企业人力资源的整体水平。其在管理中主要发挥以下两种作用。（1）提高人才管理队伍水平。人力资源管理中，管理部门队伍的整体水平决定了这项工作能否顺利完成。因此，人力资源管理队伍需要通过高水平的培训与开发工作，提高自身队伍素质，进而有效的提高企业整体人力资源管理水平。（2）提高人才队伍的整体水平。良好的人才培训与开发工作，可以有效的提高企业内部人才的整体质量。而人才队伍整体质量的提高，可以为企业人力资源储备、竞争、选拔等工作打下坚实的基础。
二、当前企业人力资源培训与开发中存在的主要问题
（一）缺乏培训与开发的整体规划
当前的企业人才培训与开发缺乏整体规划的现象比较严重，造成人才队伍培养缺乏前瞻性的特点。特别是在中小企业人力资源管理中，这一问题更加突出。其主要表现在以下两点：人才培养动态滞后现象严重。部分企业在人力志愿培养计划中，往往是根据企业现状进行制定。这种人才培养方式落实在人力资源与开发中就表现为企业人才静态培训与开发，造成企业动态发展中的滞后现象较为严重。如部分企业往往在技术人才培训中，只重视现有产品技术的培训，忽视了处于研究与推进阶段的相关技术，进而影响了企业技术的动态发展，就是一种普遍存在的问题。未融入企业长期发展战略。企业长期发展战略是企业未来发展的核心与基础。但是由于部分企业长期发展战略中忽视了人才队伍的支持作用，因此未将人力资源培训与开发工作融入战略体系之中，进而影响了人力资源管理规划的作用。
（二）培训中的企业特征针对性有待提高
人力资源培训工作是一项专业性较强的教育培训工作，其实践过程具有较强的专业针对性。但是目前大部分企业的人力资源培训工作中针对性特征依然较差。特别是当前的企业人力资源培训过程中，部分企业采用了外聘培训模式。这一模式虽然具有一定的优势，但是也会造成企业针对性较差的问题，主要表现为：（1）部分培训内容不符合企业特征。在外聘培训过程中，教育者大部分培训内容与教材较为单一，且内容为固定模式。这就会造成部分培训教育内容不符合企业自身特征，进而造成培训效果的降低。如在部分企业管理人员培训中，国有企业与私营、合资等企业在管理模式中存在一定差??。但是将其它企业的管理教程用于国企管理者教育，往往会因此管理模式差异造成培训效果的下降。（2）技术针对性问题突出。在我国企业生产中大量新技术的应用，技术培训工作在企业培训中占据着较为重要的位置。但部分企业新技术培训较为重视技术理论与使用方法的培训，缺乏针对企业自身特点（如技术基础、已有设备改造等）开展的专项技术培训研究，进而延长了新技术应有后适应与改造期，影响了新技术作用的发挥。
（三）缺乏有效的人力资源管理机制支持
作为一项整体性的管理工作，人力资源管理机制对于人才培养与开发起着重要支持作用。但是在部分企业管理中，人力资源管理机制的支持作用较差，继而影响了人力资源培训与开发的有效进行。（1）没有形成整体化的管理机制。培养与开发工作是人力资源管理中重要的组成部分。但是部分企业人力资源管理机制中，未将这一工作与其他相关工作进行机密结合，进而影响了人才管理整体质量。如部分企业未将人才培训成绩纳入薪酬奖励评估机制中，引进造成了培训中成绩优秀者难以得到物质与精神奖励，进而影响了员工参与职业培训的热情。（2）管理监督机制有待完善。部分企业人力资源管理机制中虽然重视了人才培训与开发内容，但是培训与开发过程中监督机制依然有待完善。如人才开发过程中，人才开发的各项评估、审核等工作是否透明合理，一直是人力资源管理中的重点与难点问题，也是我们监督工作重要内容。
（四）培训与开发过程中考核机制有待完善
人力资源培训与开发的目的是为企业提供优秀的职业人才，因此人才的考核工作就显得极为重要。但是，部分企业人才培训与开发过程中的考核机制依然存在一定问题。（1）缺乏发展性考核指标。当前的人力资源考核指标较为注重人才的现有能力，如技术能力、职业证书、基础知识等，忽视了人才发展性的考核指标。特别是对于发展空间较大的青年人才力量，现有的考核机制较为落后。（2）考核指标中的实践性内容依然较少。在部分企业的人力资源考核中，培训考试成绩、职业水平等理论性内容依然占据着较为重要的位置。甚至部分企业依然将学历、学位作为企业招聘的主要指标。而与之相比较，企业业务实际操作能力、技术业务能力等内容实践性指标，在考核机制所占据的比例依然较低，影响了企业人才开发的实践质量。
三、人力资源管理中的主要应对措施研究
（一）以企业人力资源战略为基础，建设长效的工作规划
企业长期战略体系中人力资源战略占据着重要位置。因此人力资源培训与开发长期规划的建设，必须围绕人力资源战略开展。其主要规划内容应包括以下几点内容。技术性人才规划。作为企业生产与经营的主要支柱，企业生产、经营与管理技术人才培养，是人才管理的重要组成部分。因此在人力资源培训与开发中，我们必须已发展性眼光结合新型技术，制定出10年以上的技术人才培训规划。特别是在机电、电子、医药等技术性企业中，我们必须以新技术应用为目标，制定出10-20年技术发展目标的人力资源培养与开发规划，避免企业技术动态化发展有道人力资源制约。市场人才培养规划。市场经济体制下，企业人力资源培训与开发进行人才管理规划。一是专业市场人才培养。针对企业行业市场营销中，专业销售类人才一直是企业培训与开发的重点人才。在企业人才战略中，这类人才培养应重视市场发展特征，如新市场特别是国际市场开拓；旧市场的整合与二次开发等，都应是未来人力资源培养的重要内容。二是相关市场的人才的培养。除了行业市场人才的培养外，我们还需要在人力资源规划中加强与企业经营相关的其他市场专业人才的培养与开发，为企业发展提供整体性支持。如我们在规划中需要重视金融市场人才的开发工作，就可以很好地提高企业融资与投资工作质量，存进企业整体经营的有效发展。
（二）结合市场与企业实际特征，建立特色化培训方案
经营市场与企业特征，是影响人力资源管理中两个重要内容。因此在人力资源培训过程中，结合这两个主要因素的特色化培训方案，将有助于人才管理质量的提升。特色化培训方案需要做好以下两点工作。以企业需求为基础制定培训方案。在培训方案的制定中我们需要确实了解企业对人力资源培训的需求，并以此为基础开展方案制定工作。如企业未来的发展发展方向需求、技术引进需求、管理与技术人才的需求等，都是制定培训方案的依据。如企业市场开发人才培训中，我们根据下一步市场开发中的人才能力需求，制定出针对性的培训方案，其培养出人才可以为市场开发提供有效的支持与服务，进而保障新市场开发的顺利完成。与培训单位做好定向培训方案设计研究。在企业外聘培训人员的过程中，企业人力管理部门应先与培训单位做好协调与沟通工作，对培训方案进行了解与分析，对培训方案进行调整，制定出具有企业针对性特点的定向培训方案。这种方案的制定具有两方面作用。一方面提高了培训方案的针对性，提高了企业员工培训质量与效率；另一方面企业对培训方案的调整，培训方案的灵活性有助于培训完成考核、评议等后续工作的开展。
（三）以企业法人为核心，建设整体化人力资源培训与开发机制
为了确实提高企业人力资源管理质量，我们需要建立起整体化人力资源管理体系，其管理核心应确定为企业法人。在这样的管理体系中，人力资源培训与开发机制建设应包括以下几点内容。建立整体化的人力资源培训与开发协调机制。传统的人力资源培训与开发往往由人力部门单独完成。但是在整体化的人力资源管理过程中，企业各部门都可以参与到人力资源管理中，进而提高人力资源管理机制的整体质量。如技术类人才的开发过程中，技术部门参与到开发计划制定与考核过程中，其开发质量与效率都会有很大的提升。建立全员化的人力资源监督机制。在人力资源培训与开发过程，我们可以利用全员监督模式提高其监督管理质量。如企业人力资源培训中，每一名参与培训的工作人员、培训后勤的支持人员等都可以对培训工作提出监督意见，就可以很好地提高企业人力资源监督的质量。
（四）结合国际与市场经验，完善企业人力资源考核机制
在企?i人力资源考核机制的完善过程中，我们可以积极的吸取外部经验。我们需要做好以下两方面工作。吸取国际人力资源管理经验。人力资源考核机制是当前国际企业管理中一项重要的管理工作，因此其专业管理经验较为丰富。在考核机制完善中，我们可以很好地吸取这些专业化实践经验与研究成果，提高我们的考核机制质量。吸取市场经验。人力资源市场是专业化的人力资源管理体系，要求人力资源的考核过程具有较强的专业性。因此我们在人力资源考核中，根据人力资源市场考核内容，结合企业技术、管理、经营等实践特点，对人员进行考核，对于考核机制的完善可以起到有效的支持作用。
关于企业培训方案的内容篇7
如何设计员工培训方案
（一）培训需求分析企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、个人三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划，预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1.培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划，制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
.2.培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训，这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为复合型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，企业仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。
3.谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，当企业业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，企业的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
4.确定受训者
根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解企业的历史和企业文化，不了解企业的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必须针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5.培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训，这种培训也叫“转岗”培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训，这种“培训”也叫适应性培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意，这种培训也可以称为“应急”培训。
6.培训方法的选择
企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
（1）讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；3）讲授时语言要清晰，生动准确；4）必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：1）有利于受训者系统地接受新知识；2）容易掌握和控制学习的进度；3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：1）讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受教师讲授的水平影响；3）只是教师讲授，没有反馈；4）受训者之间不能讨论，不利于促进理解；5）学过的知识不易被巩固。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：1）示范前准备好所有的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清示范物；3）示范完毕，让每个受中者试一试；4）对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：1）有助于激发受训者的学习兴趣；2）可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；3）有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：1）适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；2）演示装置移动不方便，不利于教学场所的变更；3）演示前需要一定的费用和精力做准备。
（3）案例法
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景.它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，。案例用于教学有三个基本要求：1）内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；2）教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；3）教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：1）它提供了一个系统的思考模式；2）在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；3）作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：4）每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；5）案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；6）案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
7.培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合（三）培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：（1）内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；（2）反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；（3）学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。
四、结语
在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
医药代表业务培训之一：医院开发培训
药品作为一种特殊的商品，不同于一般的消费品，特别是处方药品，它具有在医生指导下完成消费过程的特点，其销量的产生，受着医院医生的直接影响。在整个药品消费中，70%以上的销量产生在医院。医院成为众医药企业的必争之地，由此而引起的激烈竞争，亦给医药企业在运作市场时带来了较大的难度。做药品最难的是进医院，最重要的是临床促销，最怕的是销售后的收款。
一、如何使产品顺利进入医院
产品想能够顺利地打入医院，进入临床用药，就要求企业的医药销售人员对医院进药的形式，进药的程序，以及自己应该采取的方法有明确的了解。
（一）产品进入医院的形式
1、产品形式进入医院。医药生产企业委托某家医药经销单位，由其作为产品的，而使产品打入相对应的意愿。其中又可分为全面形式合半形式。
①全面形式，是指由医药单位完成产品到医院的进入、促销以及收款的全部过程。这种方式往往是生产企业将合适的底价开给单位并签好合同，以足够的利润空间刺激其经销的积极性。
②半形式，是指由医药单位仅完成产品到医院的进入和收款工作，产品在医院的促销工作由企业人员完成。这种方式，有利于企业直接掌握产品在医院的销售动态，把握各种市场信息，对销量的全面提升有较大的帮助，但与全面相比工作量要大些。
2、产品形式进入医院。医药生产企业不依靠相关的医药经销单位，直接派出医药业务代表去医院做开发工作，从而完成产品进入、促销、收款的全过程。其根据不同情况又可分成两种方式：①企业注册有销售公司并以销售公司的名义将产品直接送进医院而进行临床使用。②通过医药经销单位以过票的形式进入医院，即企业完成医院开发的全过程，包括产品的进入、促销、收款，但给医院的票据是相关经销单位的，企业须为经销单位留一定的利润。这样做有几个原因，一是企业未注册自己的销售公司，必须通过相应有医药经销单位过票，以使产品进入医院合法化(由于医药法规规定不允许生产企业直接将产品送进医院)；二是企业虽注册有自己的销售公司，但由于医院所在的地方当局行政干预，保护地方医药经销单位的利益，因而必须通过地方医药经销单位过票，方能进入医院；三是企业虽有自己注册的销售公司，但由于要开发的目标医院有长期业务往来的固定供货单位，因而不愿更换或接触更多的业务单位，这样企业亦必须通过其固定的业务单位办理过票手续。
注：XX年后,随着各地卫生系统的改革，产品要想进入医院销售，还要通过卫生局的招标，只有进入卫生局招标目录的产品，才能进入医院销售。目前,正处于一个过渡期，相当一部分地方实行了药品招标采购。参加招标可以由厂家直接参与，也可以委托医药公司投标，一般来讲，委托医药公司投标费用相对比较低一些。
（二）产品进入医院临床使用的一般程序
1．医院临床科室提出用药申请并写申购单；
2．医院药剂科对临床科室的用药申请进行复核批准；
3．主管进药医院(一般是副院长)对申请进行审核；
4．医院药事委员会对欲购药品进行讨论通过；
5．企业产品进入医院药库；
6．企业产品由医院药库发药人员将产品送到药房(门诊部、住院部)；
7．医院临床科室开始临床用药。
（三）产品进入医院的方法
1．新产品医院推广会。医院推广会可分为针对整个区域所有医院的和针企对具体某一医院的推广会。(1)针对整个区域内所有医院的推广会的组织，一般由企业先派药品销售人员到所要开发市场的区域对当地的药学会、医学会、卫生局等部门进行公关联络，尽量请到这些社团、机关的相关领导，以这些部门的名义举办“××新产品临床交流会”的形式举办推广会。可以给这些单位相应的会务费，以便能够顺利的谈妥。邀请当地比较有名的专家教授、相应临床科室的主任在会上讲话以示权威性。时间、地点确定好以后，将该区域内大中小型医院的院长、药剂科主任、采购、财务科长和相对应科室的主任、副主任以及有关专家请到，进行产品的交流，以达到产品进入医院的目的。(2)针对某家具体医院的产品推广会，主要是企业通过对医院相关人员的公关后和医院联合召开产品介绍会，向药剂科人员、临床科室人员、药事委员会成员介绍产品，使他们认识产品，从而使产品顺利进入医院。
2．企业通过参加相应的学术会议推介产品。一般每个地方的药学会、医学会、卫生局等部门，每年均要组织多次学术会议、培训之类的活动，企业可通过这些机关部门事先了解到组织相应活动的时间、地点、内容，主动去联络，出一定的赞助费用，成为协办单位。企业在会上可请一位或几位专家教授对产品进行介绍推广，以便进入部分医院。
3．通过医院单位协助使产品进入医院。生产企业和医院的关系，往往没有相应医药单位与医院的关系好。他们由于是某些医院的长期供货单位，业务多，人员熟，通过他们做医院工作，往往少走很多弯路，产品能比较顺利地打进医院。
4．由医院的药事委员会或相关成员推荐。医院的药事委员会是医院为完善进药制度而成立的专门班子，一般由主任和多名成员组成。新产品进入医院必须经药事委员会批准方可。因此应先调查清楚药事委员会成员的情况(如姓名、电话、住址、喜好、家庭情况等)，再由药品销售人员具体联络，以新产品推广研讨会的名义邀请他们参加企业组织的座谈会。会前应多与各成员联络，尤其是一些比较权威的专家教授、主任等，会后再进行相应的公关，以便促使他们能够写下产品推荐条，从而使产品进入医院。
5．医院临床科室主任推荐。在做医院开发工作时，若感到各环节比较困难，可先找到临床科室主任，通过公关联络，由他主动向其他部门推荐企业的产品。一般情况下，临床科室主任点名要用的药，药剂科及其他部门是会同意的。此外，医院开发工作本身也应该先从临床科室做起，先由他们提写申购单后，才能去做其他部门的工作。
6．由医院内知名的专家、教授推荐。在做医院工作的过程中，若各环节工作不知如何开展，可先沟通较好接触的专家、教授，让他们接受产品，接受销售人员，接受企业，进而向其他部门推荐。
7．地方的医学会、药学会推荐或相应的成员推荐。每个地方的医学会、
药学会均与当地的医院有着广泛的联系，可以对这些社团进行公关或对其内部的某些成员进行公关，然后由他们将企业的产品推荐给医院。
8．通过间接的人际关系使产品进入医院。对医院的各个环节作了详细的调查后，若感觉工作较难开展，可以从侧面对各环节主要人员的家庭情况和人际网络进行了解。了解清楚医院相关人员的详细个人资料，以及与他最密切的人(朋友、孩子、亲属)，然后有选择性地去间接接触访问，通过他们间接地将产品打入医院。
9．以广告强迫的形式使产品进入。广告强迫是指先用各种广告轰炸，使医院里来看病的病人指名要产品，医生要产品，从而达到进入的目的。
10．通过行政手段使产品进入。可以到医院的上级部门，如卫生局或政府部门进行公关，从而使他们出面使产品打进医院。
11．试销进入。先将产品放到医院下属药店或专家专科门诊部试销，从而逐步渗透，最终得以进入。
12．其他方法。
总之产品进入医院，成为临床用药，需要一定的程序和方法，需要销售人员充分利用天时、地利、人和的各种优势。
（四）影响医院进药的不利因素
影响医院进药的因素一般有医院内部的行政干预和其他人为因素；当地卫生局不接受产品；同类产品的经销单位阻止等等。针对医院内部因素，可摸清进药所需的各个环节，对各环节的负责人进行沟通公关，从而达到进药目的。针对卫生局的因素，就需对卫生局进行直接或间接的公关，以扭转局面。针对同类产品经销单位的因素，可先查出对方的手段同，然后以比对方更加优厚的条件去说服医院。
二、如何进行产品在医院的临床促销活动
医院的促销工作方向是：以建立、联络感情为主，介绍公司、产品为辅。如涉及相应科室较多，要根据自己的人力、物力、财力，抓重点科室，抓重点医生。
(一)对医、护人员
当产品进入医院药房后，必须积极开展医生、护士、专家、教授的临床促销工作。与医生交流、沟通感情是首要的，宣传产品可放在第二位。因为对方一般接受人在前，接受产品在后。谈话技巧会影响交谈效果，医生能否成为您的朋友对产品销量会产生直接影响。
1．一对一促销
这种方式是由医药销售人员与某个科室主任、医生、护士长、专家、教授面对面的私下交流来实现的。药品销售人员事先备好工作证、产品说明书、产品样品、产品临床报告、产品宣传册、产品促销礼品等资料，这样进行交流时才会更方便。
2．一对多促销
主要是指药品销售人员与在同一个办公室里的三、五个医生或护士交谈的形式。在此场合下必须做到应付自如，遇乱不惊，运筹帷幄，掌握谈话的主动权，整个交流过程中药品销售人员以一位学生求教的身份出现。
3、人员对科室促销
这种形式的特点是临床促销速度快，与医生、护士及领导建立关系也快，但费用较高。方法主要是，在药品刚进医院时，组织门诊、住院部相关科室的医务人员座谈，以宣传新产品为由建立促销网络。
首先，药品销售人员找相关科室主任洽谈，可以给一定的组织费，让科室主任把门诊部坐诊医生和住院部医生通知到位，定在某一时间和地点开座谈会。同样地与护士长（对应科室）联系，要求护士长组织（门诊部、住院部）护士前来座谈。医药代表要掌握确切的参会名单，时间、地点由科室主任安排。在座谈会前准备好公司证件（营业执照、产品合格证、生产许可证、产品荣誉证书等），另为每人准备一套产品资料（产品样品一盒、说明书、产品宣传册、临床报告书、促销礼品各一份），一瓶矿泉水以及水果、瓜籽等然后，公司派3~4名药品销售人员参加座谈会，员工应提前半个小时到达，清扫并布置会场（在桌上放好水果及茶点类食品），门前站两名代表发矿泉水和产品资料。药品销售人员可请科室主任和护士长在会前做一简要说明，如：“希望大家好好听，多用一下该产品做临床，多推荐一下该产品”之类。会议过程中，要注意保持温馨、和缓的气氛。座谈会内容可分为公司简介（主要介绍公司的发展前景）、产品知识、临床报告（侧重于谈产品作用机理、用法用量）三个方面。会议过程中请科室主任、教授、护士长代表讲话。会议快结束时发小礼品。并要求各到会人员留下姓名、住址、电话，便于以后互相交流。
4、公司对医院促销
药品进入医院药房后，应将所有对应科室（门诊、住院部）的医生（主任、教授、专家、主治医生、医师）和护士（护士长）、组织起来召开座谈会。这是促销规模较大、费用较高的一种方式。这种方式能够在短时间内打通医院上下环节，形成一种良好的促销网络，并迅速在该院树立公司、产品形象，让医院的领导及医务人员直接接受该公司和产品。
5、公司对医疗系统促销
这是规模最大、辐射面最广、费用相当高的一种方式，要求在本区域医疗系统全部或80%以上已进货的情况下举办。方法是选择一个公休时间，地点最好在医疗单位密集区，以公函形式约请大型医院的相关科室主任、医生（专家、教授、主治医生）5名，护士长、护士代表5名；中、小型医院相关科室主任、护士长、医生、护士各3名；厂矿职工医院，专家专科诊所人员（1-3名）召开座谈会。这种方式能够完善医生促销环节，建立医生网络，便于产品销量增加。
（二）对药房工作人员
1、一对一促销
这种座谈会方式主要针对药剂科主任、采购人员、门诊和住院部药房的组长，由医药销售人员面对面交流。也可通过熟人介绍或赠送小礼品进行交流，建立良好的业务合作关系。
2、公司对药房促销
这种方式主要由药剂科主任组织门诊、住院部的全体药房人员参加，使药房
与公司建立好关系好，打开“销量快车”之锁，提高公司和产品形象。
会议可选在医院会议室进行，以“药剂人员学习产品医学知识”名义举办。需要给组织者一定的组织费用，同时向药房人员发放礼品。座谈会可按“公司对科室”的座谈会形式进行，记录所有参会人员的名单、住址、电话，便于会后联系。座谈会结束后，由药品销售人员私下与药房人员交流，增进感情，促进产品的销量。
（三）对病人
1、对门诊病人促销
由药品销售人员发放产品宣传资料（患者使用）给相关病人，边发宣传本医院有售，要求病人到科室开处方，同时应附加一句：“祝您早日康复”。
2、对住院病人促销
药品销售人员在住院部相关科室病房中，可先帮助病人，如帮病人倒水、扫地、叠被子、面对面讲故事和医学知识，然后再发放宣传资料，这样做病人更易于接受。同时，告诉病人该产品本医院有售，可找医务人员开处方。这种形式要求药品销售人员三、五次进入病房与病人交流，注重以情感人，同时可发放一些小礼品。
三、如何完成收款工作
（一）直接收款
这种方式是指医院有规定必须按照合同规定的回款日期付款，一般医院开具转帐支票，药品销售人员提供发票及帐号、开户行名称给医院财务人员，办理收帐手续。
（二）间接收款
这种是指有故意拖欠药款的现象时，可通过医院领导或药剂科主任的关系去帮助收款。在收款时，把发票、帐号、开户行名称直接交给关系人，或者药品销售人员和关系人一起到财务部收款。
（三）公关收款
这种方式是指医院财务部（经理或科长）故意扣留货款时，药品销售人员主动采用公关手段去沟通相关人员。可采用礼品或现金的方式达到收款的目的。
四、药品销售人员的工作技巧
（一）设定走访目标
药品销售人员应制订每月、每周的访问计划，然后再根据计划的内容制作每日拜访顾客计划表。访问顾客的计划，应在前一天制订好，最好养成就寝前定计划的习惯。走访客户应考虑拜访的目的、理由、内容、时间、地点、面谈对象及拜访的方法。
（二）准备推销工具
1、皮包：包内东西要整理清楚，将产品目录和推销手册收集齐全，并放入订货单、送货单或接受单等。
2、与顾客洽谈时必备的推销工具：名片、客户名单、访问准备卡、价目表、电话本、身份证明书、介绍信、地图、产品说明书、资料袋、笔记本、药品一证一照。
3、促进销售的工具：计算器、样品、相关报刊杂志、广告和报道材料、优惠折扣材料，其它宣传材料等。
（三）巧用样品
样品虽是无偿提供，但要管好、用好及巧用，对企业及营销人员是十分必要的。
1、发挥宣传作用。请医生将企业产品和产品手册摆放在桌上，病号排队候诊时可随便翻看，能收到较好的宣传效果。
2、扮演“礼品”角色，增进友情。把样品当礼品，要考虑场合、地点和人物，如果错用则得不偿失。
3、让人人感知“她”。药品销售人员在介绍自己产品特点时，如果边拿样品边介
绍，让顾客摸一摸，闻一闻，尝一尝或试一试，他们感知过，接受就比较容易。
4、处理好“点”和“面”关系，有些药品较贵，不宜见人就送。其实每种产品都有局限性和特点，分清主要与次要、点与面的关系，不必盲目“破费”。
（四）正确使用促销材料
药品销售人员拜访前应带好整套的促销材料，但不能直接把促销材料给医生，而必须做到边叙述边使用。
使用材料时注意：（1）药品销售人员使用时，应一直拿在自己手上，并用钢笔指示重要部分给医生看，同时叙述。（2）把无关的地方折起；（3）材料在给医生之前，把重要部分标出来。（4）药品销售人员与医生谈完后，再将材料交给医生，注意不要在谈话之前递送。
（五）医院拜访技巧
1、拜访前心理准备
拜访目的是让客户认可企业产品。医生们大多比较忙，因此在进入办公室前应有明确的思路以表达你的愿望。可在办公室外停留10分钟整理思路。
2、拜访第一印象
（1）满足医生的需要是成功销售的前提
这意味着必须尽可能了解关于医生及其工作的情况。与护士保持良好的关系是十分必要的，她可以为医代提供信息；医生桌上的陈列、书籍、期刊也可以提供一些信息；医生的行为、神态、谈话的速度与内容均为提供医生个性的线索。注意细节，发现需求——满足需求。
关于企业培训方案的内容篇8
关键词：成年学员；体验式；互动式；案例式；培训效果
企业培训作为企业生产的第一道工序，直接关系企业发展，电力企业也不例外，相对学历教育，其突出特点之一就在于参与培训的主体以成年学员为主。所谓成年学员，即已参加到工作中，脱离校园学习环境的学习主体。只有熟悉成年学员及自身学习特点，并采取适合的培训模式和培训方法，才能激发学员的学习兴趣，进而使培训收到良好的效果。
一、成年学员学习特点分析
（一）成年学员学习需要兴趣。强烈的自我学习愿望是学习的最好动力。常有学员这样说：“没办法，是单位硬要我来的；这次培训就是为了完成任务；签个名就走吧。”来参加培训如果是这样的动力或动机，那效果肯定不会好。所以作为培训师，激发学员的学习兴趣和主观能动性是有效培训的第一步。这一点对于成年学员尤其重要。
（二）成年学员学习目的性强。即带着明确的学习目的学习，现学现用，务实导向明显；如果培训内容是其迫切需要的，学员会更乐意去学习，这是其学习的主要动力之一。对于那些与现实联系密切的知识和技能则更能引起成年学员的注意，因能立即解决其实际工作中的难题，见效快。
（三）成年学员理解能力与独立性强。成人社会阅历丰富，受过去的经验影响，其学习是建立在已有知识的基础之上，理论与实际结合紧密，能联系实际思考和解决问题，理解力强。且他们能通过对客观事物的比较分析、综合推理，去认识事物的本质，表现出很强的批判意向和独立意识。
（四）成年学员需要借助多样化的学习手段。成人随着年纪的增长，记忆力下降，耐久性降低，坐不了很长时间，因此其不喜欢填鸭式的教学模式，而更喜欢动手实践，或能提高实际技能的培训形式。所以在整个培训的过程中，多途径的信息传递，多样化的学习手段，能使学员感官得到更多样化的刺激，从而使其对所学知识有全方位的了解。
二、做好成年学员培训的方法探讨
（一）体验式培训在企业培训中的应用
1.体验式培训的内涵和特点
所谓体验式培训就是通过个人在活动中的充分参与，获得个人体验，然后在培训师的指导下，团队成员共同交流，分享个人体验，提升认识的培训方式。其主要是通过培训活动创设一定情境，使参与者亲身经历，联系现实，有所反思，并在实际工作中予以应用，从而形成自己的知识结构。即：以活动开始，先行后知，在体验中学习的方式。
与传统的教育模式相比，体验式培训具有以下特点：
（1）传统的教育及培训以教师为中心，以理论为主，注重的是知识、技能的传授；而体验式培训以学员为中心，以现实感觉为主，注重的是观念的转变和思维方式的培养。
（2）传统的教育及培训是一种标准化的、个体的学习，强调先学后做；而体验式培训是一种个性化的、团体的学习，强调先做后学。
（3）传统的教育及培训以听和记为主；而体验式培训以体验和感悟为主，因此，体验式培训的效果更深刻持久。
总之，体验式培训是一种寓教于乐，融挑战性、教育性、实用性为一体的全新的学习方式。
2.体验式培训应用中需注意的问题：
为了使培训活动在体验式培训中发挥其应有的作用，使受训者既感受到有趣的体验，又能联系现实工作，提升自身处理问题的能力，需注意以下几个方面的问题：
（1）在活动的选择方面，培训师在活动设计之前，需确定培训目标，之后确认需要引发的体验，然后再来选择究竟使用何种形式的活动，这样活动方可在培训师的控制下进行，从而保证活动的体验结果与培训目标一致。
（2）在流程设计方面，体验式培训是从培训活动的开始到培训效果应用的过程。一般来说，培训师带队活动并从中提取出有益的启示，至少要经过三个连续的步骤，分别是“发生了什么”、“有什么感想”、“应该怎么做”，用这三个问题帮助受训者对活动中的行为进行反思，需要引导适当，以防止培训与现实脱节。为保证效果，以上三
问题可以具体划分为：
第一，发生了什么？让受训者回忆事情经过，帮助学员发现与培训目标有关的体验，培训教师也应在培训活动中记录一些关键行为，以方便在回顾时引导。
第二，为什么发生？这是对活动中行为的解释，帮助学员思考事情发生的原因或本质。
第三，应该怎么做？帮助学员对活动中出现的情况作进一步探索，力图找到更合适的解决问题的方法，如：若有机会再来一次，你会怎么做。
第四，工作中是否遇到过这类事情？提醒受训者将培训内容与实际工作联系起来，这是深化培训效果的关键环节。
第五，工作中类似的地方应该怎样改正？告知受训者将活动中学到的内容转化到实际工作中，以确保在今后工作中若遇到此类事情，有正确的行为处理。
（3）需要强调的是，在引导讨论方面，上述环节进行过程中，如果引导不到位，讨论可能将仅局限于活动本身，不能够帮助受训者与现实生活相联系，那么活动的组织就失去了其本身应该承载的意义和价值。为避免这一问题的出现，可在讨论活动本身的基础上，突出强调“与现实的联系（工作中是否有类似的问题）”、“对于工作中类似的问题，可以改进的地方有哪些”、“概念总结（如什么是学习力？）”等方面的讨论。
（二）“互动式”教学在企业培训中的应用
1.“互动式”教学在企业培训中的优势
针对前述成年学员的学习特点，培训师在教学培训中如果不考虑这些因素，只是按照传统的教学模式进行一言堂式讲授，必然会因教学方法单一而导致教学的乏味，不但达不到培训的目的，还可能使学员产生抵触情绪，进而培训教学效果不佳 互动式教学方法属于开放式教学。采用这种方法一个很重要的方面就是让学员主动参与到培训教学中来，这样不但可以将培训内容传达给学员，还可以将学员在工作实践中积累的经验和方法与课堂理论相结合，进行使培训教师与学员互相交流学习、共同提高。其优势具体体现在以下几个方面：
（1）调动学员积极性：成年人做事会受到已有知识经验的限制和影响，很难彻底摆脱原有知识框架，互动式教学以学员为中心，充分调动学员学习的积极性和主动性，使学员主动接受新知识、新事物。
（2）注重个性化：由于成年学员的学习能力、知识层次、学历背景不尽一致，互动式教学可以在充分尊重学员差异的基础上进行针对性的指导，有助于因材施教。
（3）符合成年学员的学习特点，助于提高培训效果：随着年龄的增长，成年人记忆力减弱，但同时理解能力增强；互动式教学，方法灵活多样，注重现场实践教学，可以充分发挥学员的长处，激发学员的学习兴趣和创造能力，可在很大程度上提高培训效果。
2.“互动式”培训教学方法应用中需注意的问题：
（1）多种形式调动课堂气氛：如在企业培训教学中应用互动游戏是丰富教学内容，增强教学生动性、趣味性的一种有效途径。与传统教育相比，成人培训的内容大多以岗位技能和专业知识为主，单纯进行内容讲解会显得枯燥乏味；且企业培训学员的具体岗位、工作环境、教育经验等方面存在很大差异，理解能力和学习能力也参差不齐，很难保证学员在短时间内从工作状态进入到学习状态。
（2）注重备课阶段的准备：备课不是单一的准备培训教学的内容，还应包括备学员、备训练设备等方面。
①备教学内容：进行互动教学的事前策划，必须熟悉具体的教学内容，做到针对性强。如哪些地方可以提问、问什么？哪些地方可以引导学员讨论？哪些地方可以安排学员来讲解？哪些知识可以在课堂上进行模拟演示或实际动手操作？这些均需在备课阶段做好设计。
②备学员：包括备学员的工作经验、思想关注点、知识基础、认知特点、身心特征等。只有了解学员的基本情况，在培训教学中才能做到有的放矢，事先设计的互动活动才能运用自如。针对职工的实际情况安排的培训内容，会让学员觉得学习很有必要，那么他们就会认真听，并积极配合互动。
③备培训场地：培训活动进行前需要了解授课现场的资料、设备的基本情况，以避免所设置的培训互动环节因客观条件的限制而无法开展。
（三）案例教学在企业培训中的应用
1.案例教学的内涵和特点
案例教学是从特定的培训目的出发，把实际工作中真实的情景加以典型化处理，形成供学员学习讨论的案例，以
此来提高学员独立分析问题和解决问题的能力的一种培训教学方法。
案例教学法起源于美国哈佛大学，之后在世界各地得到普遍采纳应用，特别是在企业职工培训中，针对成年学员的特点，采用案例教学可取得非常好的效果。与传统的教学模式相比，案例教学的特点体现为以下几个方面：
（1）提供实例，培养和提高学员实际工作能力。
案例教学为学员提供了众多内容丰富的实例，通过模拟实践，开阔学员视野；通过对案例的思考、推理、判断等一系列过程，可以提高学员运用所学理论知识解决实际问题的能力。
（2）弥补传统教学中灌输式的学习模式的缺陷。
案例学习的方式是启发讨论式、多向交流式，学员处在主动地位上，运用所学理论知识创造性的研究解决案例中的问题，理论与实践融为一体，学员能力得到充分体现。这种方法激发学员学习的主动性、增加学习的趣味性，可以培养学员独立思考的能力，彻底改变传统教学中“老师讲什么、学生听什么”的灌输式的学习模式。
（3）开阔视野，增长知识，提升能力。
案例教学中内容生动具体的案例，开阔了学员的视野；同时，案例的集体讨论、相互交流的过程，也是学员之间彼此学习的过程，思想的碰撞形成集体智慧的结晶，使学员个人的逻辑分析能力、组织能力和人际交往能力等都得到锻炼和提高。
2.案例教学方法应用中需注意的问题：
（1）案例的选择要恰当、典型
案例的选择对案例教学的效果至关重要。首先，运用案例教学法，应根据不同的培训内容和培训目标选择适当的案例，且案例能促进学员对实际问题的深入思考。其次，案例的选择还要真实可信，应立足企业实际，符合企业经营管理的实践需要，这样才能启发学员，训练能力。再次，特别强调案例的典型，若能通过案例的解决给学员带来深刻的启示和体会，培训效果自然更好。
（2）案例的讲解要生动
选好案例之后，使案例充分发挥作用，讲好是关键。教师要能通过生动的讲解吸引学员，帮助学员感受真实的情境，使学员感觉自己就是处在决策或解决问题的境遇当中，此种环境下，由学员认真讨论案情，并找出解决问题的方法。
（3）案例讨论的主体和目标要明确
案例教学强调全员参与，全体学员应是这一培训教学方式下的主体，教师应发挥主导作用，做好选编案例、组织讨论、分析总结等工作。培训教师还要使学员明确讨论的问题，以免偏离培训目标。
（4）案例的分析要深刻
对案例的分析也是案例教学中的重要环节。案例分析的过程就是解决问题的过程，唯有案例分析得深刻、透彻，方能从理论的高度和实践应用的角度讲解案例，进而帮助学员既提高理论认知，又能把所学知识应用到实际工作中去。
（5）案例讨论的总结点评要到位
案例的分析和讨论不应仅仅局限于案例本身，培训教师精到的评点可以帮助学员加深对案例的理解，并形成认识上的升华，从而更好地把案例与实践相结合，并运用分析案例得到的方法和理论知识更好地指导其后的实践工作。
三、结语
最后需要说明两点：
第一：作为提高成年学员培训效果方法探讨的内容，上述列举的方法不尽全面，而是仅讨论分析了培训实践中常用的几种方法。
第二：每种培训方法的运用，还需根据不同的培训内容作相应选择。
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关于企业培训方案的内容篇9
连锁经营作为一种方兴未艾的经营形态正以其独特的优势异军突起，环顾世界零售业的发展趋势，连锁超市压倒百货已是不争的事实。然而在连锁经营高速发展的同时，企业更应该注重对业内员工的培训与开发，只有这样才能更加充分地利用连锁经营的人才优势，有利于雇用优秀的管理人员及员工，进行科学的管理。
连锁企业人才培训的特点
系统内克隆
在一个连锁企业内，各分店遵循统一的标准，如服务标准、外观装饰、商品质量、价格等等，每家分店就如同从同一个模型中复制出来的。连锁企业在扩张发展时，培训人才的一条关键途径就是将新员工送到各家分店顶岗见习或者将老店中有能力的员工派到新店担任重要的角色，以指导和训练新员工。通过这样的方式，连锁企业可以在企业系统内成功克隆出它的各级员工。
波动的周期性
连锁企业的经营过程中面对客户的的需求具有很强的周期性，并形成一定规律。因此，对于连锁企业来说，如何合理地在各个时间段，根据客流量的大小来安排工作人员，是一个重要的问题。人才培训中，连锁企业可以利用客流量少的时候，轮流组织部分员工和钟点工进行在职培训。一来可以充分利用空余时间，二来可以合理安排工作人数。这是连锁企业与其它企业相比的独特之处。利用这一点，连锁企业可以解决在职培训组织难、时间紧的问题。
培训层次的差异性
连锁企业对不同职位的人才要求是有差异的。因此，企业在对员工进行培训时，要针对不同层次的员工，采取不同的培训方式和内容，这就是培训层次的差异性。这一点要求培训要有针对性和实用性，要学以致用，为而用学。反映在具体培训工作中就是培训方式的多样性和灵活性，培训内容的丰富性和实用性。
人才培训是企业的战略性投资
培训是关系到企业今后发展和在市场竞争中能否取得胜利的一个重要因素。它不仅仅为了培养和训练企业眼前岗位上的空缺员工或眼前发展新店所需要的各种人员，更重要的是服从于企业的长远战略，并与企业各领导阶层的培养机制结合起来。满足这一要求，关键在于做好人才预测和培训计划，其中包括对企业员工进行继续培训的工作。要考虑其最终效益，这是人才培训成功与否的重要标志。
连锁经营的培训方法及内容
连锁经营的培训基本上分为岗前培训、在职培训、脱产培训和自我教育四种。实际培训中四种方法又分别用于不同的人员培训，各有各的优点和特点。更多时候，对于同一培训内容要同时采用几种方法，或交替使用，通过几种培训方法的叠加效应和综合作用，使员工的素质得到全面提高。
职前培训
职前培训主要是针对新员工进行的，既要使新员工学识丰富、见闻广博，也要使新员工充实特定的实际工作经验与认识。在培训过程中可以准确考察新进人员的才能和特长，以便在日后的工作中用其所长，发挥潜力。职前培训的内容包括两部分。一部分是基础教育，另一部分是行为培训。基础教育进行的主要内容包括：了解企业历史、规章制度、企业文化、新知识、新技能和新观念等等。以此培训员工对企业的归属感，帮助员工适应新的环境，尽快地融入企业文化。
在职培训
在职培训往往由上司寻找出每个人需要加以培训的部分，有计划地进行指导。从时间上来说，在职培训可以理解为边工作边接受培训，不脱离工作岗位按照每个人的能力进行实践性教育，直到学会为止。在职培训主要包括两方面的培训内容：一是职务转换；二是随着时代的进步、环境的变化需要灌输新知识、新技术、新观念给员工。具体采用的培训办法根据培训需要的不同而各有侧重。职务转换包括两个方面，一是员工在各个岗位每隔一段时间的调动——即企业的横向交流。横向交流的好处是一来可以使员工对企业的经营管理活动有全面的了解，有利于员工之间相互协调和培训员工之间的相互沟通，二来管理层也可以发现下属最为适合的发展方向，以便做到人尽其才。通常这种职务转换的培训，可以使用中国传统的的培训方法：即师徒式培训。由岗位上熟练员工给职务转换的员工进行指导，或指定专人来做这项工作。这种方式具有很强的实用性，做起来也行之有效。另一种职务转换是员工晋级前的培训。晋级是企业人事管理的必然过程。一个员工晋升到未曾担任过的新职务时，总是需要一个适应与学习的过程。因此人事部门必须对其进行培训。这类培训可在工作中进行，也可在空余时间进行，还可以根据晋级员工的具体情况采取脱产培训的方法。脱产培训
脱产培训是指企业的员工暂时离开现职脱产到学校或有关培训机构以及别的企业参加为期较长的培训。脱产培训的主要对象是管理人员。他们是企业生存发展的中间力量，他们必须不断充电。进行脱产培训的一个重要途径是把受训人员送到高等学校内学习一段时间，因为对于管理层来说，重要的是理论方面的提高，而不是实际操作的培训。因此，企业应于大专院校建立稳定密切的长期联系。除院校培训以外，另一个途径是送员工到外单位接受训练，开展企业之间的合作与交流。需要注意的是，派到外单位学习的目的是得到本公司较难得到的信息技术以及其他领域的专业知识，否则价值就体现不出来。自我教育
自我教育也称为自我启发式培训，指企业鼓励员工利用日常的空余时间各自学习。鼓励企业员工求上进的积极性，不施加个人压力，帮助员工顺利成长，这是员工教育组织者的成功经验。实行自我教育的最大特点就是在不知不觉中已经在做训练员工的工作了。这正是自我教育在员工训练中的价值所在。实行员工自我教育可以有效的把企业宗旨、经营目标、企业制度等在内的企业精神灌输给企业员工，并使之深深扎根于员工的脑海之中。日本松下公司的员工进行自我介绍时，往往一开口就是我是松下人，这就是他们把企业员工的自我教育作为人员培训的一个重要途径加以重视的结果。因此员工自我教育搞得好，一方面可以提高员工的全面素质，有利于员工自身的成长发展；另一方面可以加强员工的团队精神，使员工与企业抱作一团，同生死共患难。这一点正是我国企业的一大缺陷。从这方面来讲，对员工教育的最本质目的是改变员工的思想。这应当成为衡量员工教育成功与否的准绳。
自我教育的方式有好多种，例如企业可以为员工创造一定的条件，征订一些报刊杂志和购买一些书籍，并定期组织员工交流心得，对其中的优秀者给予一定的物质奖励和精神奖励，还可以把这一活动同员工的工资奖金挂钩；还可以鼓励员工进行函授、夜大、自考、资格证书等学习，企业可以有条件的为这部分员工承担一定的费用，这样就会极大地激励员工自我教育的积极性。
建立培训考核制度与员工培训档案
企业在对员工进行了各种培训之后，还要看看他是否达到了培训的标准，这就需要对其加以考核；同时鉴于人才培训对企业经营和发展的战略意义，建立员工的培训档案也是很有必要的。
建立考核制度
一是对理论水平进行考试，检查受训者文化知识的掌握和提高程度。二是实际操作考核，采用不定时的抽测或定期的技术比武。如营业员排列商品的规范性、对货柜上商品的了解程度、货物上架的规范操作和特殊商品的处理等等。通过实际操作考核可以获得上岗证；同时，每次抽测，考核的结果应当与职工的效益挂起钩来，记入员工培训档案，作为奖金发放和升降职的依据。
建立员工培训档案
在员工人事档案之外，还应建立员工培训档案。员工培训档案是企业人力资源库的核心，是企业人力资源开发与培训的基础。其基本内容如下：第一，收集员工现有的培训资料，包括其文化水平、各种资格证书、从事的工作岗位和要求，然后进行统一整理，登记在案；第二，员工根据自身的实际情况，拟订培训计划书，向人事部门申请。这一步主要是员工个人职业发展计划的制定。第三，人事部门对员工自行制定的计划书的审核。人事部门可根据企业的业务发展、总体培训规划和人才需求方向以及员工在工作中的表现，确定对该员工的培训计划书。第四，把员工接受培训过程中的具体情况和培训结果详细记录在案。应该说员工档案的建立是一项难度较大的工作，尤其是刚开始阶段，困难尤为突出。然而建立培训档案是企业人才再培训尤其是连锁企业人力资源部门工作的重要组成部分，因此，培训档案的建立需要领导的重视，各部门积极配合，员工的积极参与，只有这样才能改变目前培训资料混乱的状况。
人才培训是我国连锁业发展中的一个薄弱环节，长此以往，人才的缺乏会成为制约我国连锁业大踏步前进，使我国连锁业走向世界的一个瓶颈，因此重视培训工作，加大企业内部的培训力度，应用科学的方式方法对企业的人力资源进行有效的培训是扩大连锁经营规模、提高连锁经营竞争力的重要途径。
参考资料：
1.[美]凯普著，金雨编译，没有任何借口——最完美的企业员工培训读本，机械工业出版社，2004.1.1
2.扬剑、金国、金小玲编著，人力资源经理培训标准教程，中国纺织出版社，2004.1.1
3.万力主编，人力资源新档案，民主与建设出版社，2002.5.1
关于企业培训方案的内容篇10
【关键词】企业培训铁路职工培训策略
【中图分类号】G726【文献标识码】a【文章编号】1674－4810（2012）14－0191－01
一铁路职工培训研究存在的问题
培训的内容直接决定培训策略的选择，而培训策略的选择直接决定培训效果的优劣。当前，无论在培训研究界还是企业，都缺乏对培训内容分类问题的研究成果。提到培训内容分类，大部分人会依据当前现存的培训内容得出如下分类：新员工岗前培训、在职员工技能培训、管理人才培训、基层员工培训、企业文化培训、操作技能培训、法律法规学习、安全生产知识培训等。虽然看起来相对立体多元，但是分类不清、缺乏完整的体系，也不利于培训策略的科学选择与培训有效性的提高。
二铁路职工培训内容的具体分类
1．言语信息方面
企业培训中，要求员工能够记忆一些语言或文本信息（如名称、符号、时间、地点等描述性知识），并能够根据需要复述出来。这些培训内容以语言信息为载体，也是企业培训中的基础层次培训，能够为员工开展进一步的培训奠定基础。
2．智力技能方面
员工掌握语言信息后，要能将这些知识转化为一定的技能并运用到实践工作当中，解决实践生产中的一些具体问题，形成一定的运用概念和规则办事能力。如企业的安全生产规章制度的落实，具体施工程序与要求的贯彻，对企业规章制度的遵守等。
3．认知策略方面
认知策略培训是对员工学习能力的培养，就是学会学习，这是促进员工自我发展的必备素质，是培训员工如何管理自己的思考和学习的过程。如指导被培训者自觉复习与运用所学知识、评估自己的学习过程并进行监控，提升学习效率等。
4．动作技能方面
运作技能指员工通过培训获得的、按一定规则协调自身肌肉运动的能力，如在施工过程中熟练使用各种工程机械的能力、熟练进行工程制图的能力等，这是提高企业生产效率与工程质量的基本要求。
5．工作态度方面
员工态度的培训是非常重要的，态度的学习对于企业的敬业精神与企业文化的形成关系重大。在铁路施工中，员工的工作责任心、敬业精神与安全生产以及施工质量有着直接的关系。
以上这些分类不是完全独立的，在很多培训过程中各种内容会交织在一起，进行这样的分类能够明确不同内容所需要的不同条件与要求，为制订培训策略提供参考。
三针对不同内容进行的策略选择分析
不同的内容需要不同的内外部条件，因此选择的方法也是不同的。所以要针对不同的培训内容的特点与内在规律选择不同的培训策略。
1．针对语言信息的培训
这方面培训的主要任务是提供一些有意义的学习情境，让员工尽可能地将语言信息与头脑中的原有信息结合起来，进而构建新的知识体系。同时，要防止知识的混淆，形成清晰的知识结构网络。在铁路职工的具体培训中，一方面，要重视讲授的作用；另一方面，要运用灵活生动的学习方法，采取合作学习与游戏化学习等各种方式。
2．针对智力技能的培训
智力技能培训要提高员工解决问题的能力，就是概念与规则运用的阶段。所以，员工在接受适当的语言指导后，要通过各种正反案例进行分析辨别，并不断地复习强化。一般可通过讲授法、案例分析法以及角色扮演、分组合作等方式，让员工体验并掌握知识技能。
3．针对认知策略的培训
认知策略重点在于培养员工的思维方式，激发他们探究与思考的积极性，进而形成自我反思的习惯和自主学习的能力。在培训中要善于营造问题情境，引导员工进行探究与反思，提供各种激发思维的教学方法，引导他们从不同角度进行发散思维与聚合思维，不断进行总结与反思。
4．针对动作技能的培训
动作技能主要依靠的是基本知识掌握以及动作的熟练化。在具体培训活动中，目前比较通用的方法是讲授示范、各种竞赛活动、合作体验等培训方式。管理人员则可通过工作轮换、挂职锻炼等方式进行培训。
5．针对态度的培训
一方面，要通过各种案例的比较，帮助员工感受到不同态度的差别及其重要性，尤其要树立榜样示范的作用，还可以通过各种活动与仪式等，强化铁路企业文化培训，促进共同价值观的形成；另一方面要不断强化态度，在具体培训活动中通过正反案例分析的对比、工作岗位轮换、各种角色扮演与讨论等进行训练。
参考文献
［1］陈新钢.提高铁路职工培训效果的探讨［J］.上海铁道科技，2010（3）