员工绩效考评办法篇1
第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围
第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则
第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章考核目的
第七条各类考核目的：
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间
第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容
第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
第七章考核形式和办法
第十二条各类考核形式有：
1.上级评议；
2.同级同事评议；
3.自我鉴定；
4.下级评议；
5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：
1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：
1.个人工作表现与相似岗位人员比较；
2.需要改善的方面；
3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4.对公司发展的建议。
第九章特殊考核
第二十三条试用考核。
1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2.对试用优秀者，可推荐提前转正；:
3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条后进员工考核。
1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条个案考核。
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2.该项考核主办为员工主管和人事部；
3.该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条调配考核。
1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3.该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条离职考核。
1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2.该项考核须在员工离职前完成；
3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章考核结果及效力
第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条考核结果具有的效力：
1.决定员工职位升降的主要依据；
2.与员工工资奖金挂钩；
3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；
4.决定对员工的奖励与惩罚；
5.决定对员工的解聘。
员工绩效考评办法篇2
第二条本办法所称农业良种工程绩效考评(以下简称“绩效考核”)，是指通过规范的考评方法、量化指标及评价标准，对农业良种工程项目实施过程及其研究成果进行的综合性考评与评价。
第三条绩效考评坚持客观公正、科学规范、注重实绩、自评与专家考评相结合的原则。
第四条绩效考评对象为承担良种工程重大课题和重点课题的课题组。
第五条绩效考评每年进行一次。
第一章绩效考评内容、方法与标准
第六条绩效考评的内容
（一）科研业绩情况；
（二）课题组组织管理情况；
（三）财政资金使用管理情况。
第七条绩效考评实行目标与过程相结合，定性与定量相结合的方法。
第八条科研业绩考评，采用目标任务与定量打分相结合的办法，即在对照课题任务合同书考察年度任务目标完成情况的同时，从种质创新、新品种培育、理论研究与技术创新、成果推广应用等方面对课题组研究业绩和研究水平进行量化计分。没有完成年度进度目标或课题结束后没有完成总体研究目标的课题组，绩效考评结果直接确定为不合格。
种质创新考评，包括自主创新优异种质和引进再创新的优异种质，以权威部门品种审定、论文引用、专家鉴定或作为育种材料培育出优良品种为评价标准。
新品种培育考评，包括育成的动植物新品种、杂交组合、配套系或改良的世代，以、专家验收或鉴定结果等为评价标准。
理论研究与技术创新考评，包括与课题内容密切相关，以课题组主要成员为首位完成人（或论文通讯作者），以种质创新、育种技术、优良品种或配套栽培（养殖）技术为核心的论文、专著、专利以及成果奖励等。所有论文、专著必须明确注明由山东省农业良种工程项目资助。
成果推广应用考评，主要考核育成品种的水平，按照可信的推广面积（数量）计分。以省级主管部门提供的统计数据或能够提供可信证明的品种推广效益为准。
第九条课题组组织管理情况考评：采用专家定性打分和内部自评相结合的办法。考评内容包括：课题主持人的业务水平和组织协调能力、课题组成员之间团结协作情况、实施方案的执行情况、内部组织管理制度的制定与落实等。
第十条财政资金使用管理情况考评，采用专家（中介）定性打分的办法。考评内容包括资金拨付和具体使用管理情况等。资金使用考评不合格的课题组，绩效考评结果直接为不合格。
第十一条根据各部分考评结果，课题组绩效考评得分=科研业绩×50%＋组织管理×25%＋资金使用×25%。
第二章绩效考评的组织与管理
第十二条省科技厅、省财政厅是绩效考评工作主管单位，负责制定绩效考核规章制度，指导、监督、检查绩效考核工作。山东省农业良种产业化开发项目管理办公室（以下简称“管理办公室”）负责具体组织实施。
第十三条设立良种工程专家咨询委员会（以下简称“专家委员会“），在管理办公室指导下开展具体考评工作。专家委员会由在农业育种或科研管理领域具有较高学术地位的省内外知名农业专家和管理专家组成。正在承担良种工程项目的专家不再担任专家委员会成员。专家委员会成员每年可视需要进行调整。
第十四条专家委员会的职责
（一）对良种工程重大课题组进行考评，提出考评意见；
（二）监督良种工程重大课题的实施；
（三）对良种工程发展提供战略咨询；
（四）管理办公室委托的其他任务。
第十五条重大课题绩效考评由管理办公室组织专家委员会、行业主管部门共同实施。重点课题绩效考评由管理办公室委托各市科技局、财政局组织实施。
第十六条重大课题绩效考评流程
（一）考评准备。管理办公室按照年度考评计划，下达考评通知（主要包括考评对象、目的、内容、任务、依据、时间等)。专家委员会根据考评通知，拟定具体考评工作方案，报管理办公室审核、备案。
（二）课题组自评。课题组按照规定的文本格式和要求编写《课题工作报告》（附件1）、《课题自评表》（附件2），连同相关证明材料（含电子版），在考评通知下达十日内经行业主管部门审核后报管理办公室。课题组和依托单位对所提供资料的真实性和准确性负责。
（三）现场和非现场考评
管理办公室将自评材料按照技术领域通过网络分发给专家委员会成员及相关专家，进行网上评审。
根据需要，管理办公室组织专家委员会和行业主管部门对课题组进行质询、对课题执行情况进行现场检查，并聘请中介机构，依照有关规定对良种工程资金使用情况进行审计。
（四）撰写和提交绩效考评报告。专家委员会综合各方面的评议信息，对各课题组依据绩效考评评分标准（附件3）打分，撰写《课题绩效考评报告》(附件4)，并于考评结束后十日内报管理办公室。绩效考评报告应依据充分，内容完整，数据准确，分析清晰，结论公正、合理。专家委员会对绩效考评的真实性、科学性和公正性负责。
（五）结果公示。管理办公室将各课题组《课题工作报告》、《课题自评表》、《课题绩效考评报告》进行公示，公示期不少于十天。课题主持人对考评结论有异议的，应在一周内向管理办公室提出书面意见。
第五章重点课题绩效考评流程可参照重大课题绩效考评流程，由各市科技局、财政局自行制定。绩效考评结束后，各市科技局、财政局要将考评过程和考评结果报管理办公室备案。管理办公室将定期组织对重点课题绩效考评情况进行抽查。
第四章绩效考评结果的应用
第十八条绩效考评结果是良种工程动态管理的重要依据。省科技厅、省财政厅会同行业主管部门，根据绩效考评结果对下年度良种工程计划进行调整。
第十九条对重大课题绩效考评成绩列总课题数前30%的课题组，省科技厅、省财政厅将在下年度良种工程安排中给予优先立项或追加经费等奖励；对绩效考评成绩列后30%的课题组，省科技厅、省财政厅将在下年度良种工程安排中采取调减、暂停经费补助或调整不称职课题组成员等措施，给予处罚。对绩效考评不合格的课题组，省科技厅、省财政厅将撤换课题主持人及依托单位或终止课题执行。
员工绩效考评办法篇3
近十年，国网河南省电力公司在实施全员绩效管理的道路上不断探索。2005年以来，建立并逐年修订完善企业负责人业绩考核管理办法，企业业绩持续提升。2009年公司制订了全员绩效管理工作三年规划，通过打基础、建体系、全面实施，不断深化和优化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和经验，为公司提升经营业绩、提高员工素质发挥了积极作用。
河南省电力公司技能培训中心（以下简称“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南电力工业学校、南阳电力技工学校和河南电力仿真培训中心整合而成，主要承担公司及代管县供电公司技术技能培训、公司电力仿真培训和农电用工的技能培训任务，是一所集中高级技术技能人才培训、退役士兵岗前培训、技能竞赛、技能鉴定等功能于一身的新型电力教育培训机构。
为了改变教育培训的面貌，激发员工的工作热情，2011年河南省电力公司技能培训中心在认真学习领会河南省电力公司绩效管理办法，并总结其他企业成功经验的基础上，设计了一套制度全面、标准全理，既吸纳现代企业核心价值又符合技培实际的绩效管理体系，以适应电力企业对技能培训提出的新要求。
技培中心绩效管理体系建设的原则
技培中心全员绩效管理坚持以战略为指引，以业绩为导向，突出考核重点，坚持考核对象分级，考核内容分类，考核目标与考核标准量化，坚持考核指标与流程统一规范，评价方法科学有效；坚持以人为本，以提升管理、促进工作为目标，考核结果坚持权责对等、强化绩效激励作用。
技培中心绩效管理体系构成
技培中心全员绩效管理体系包括管理组织、考核指标、考核评价、管理流程、结果应用和基础工作等内容。通过实施“四全”管理（全面应用目标管理，全员实行量化考核管理，全面推行绩效经理人管理，全员实施绩效合约管理），实现绩效管理“四统一”（统一考核层级和分类，统一考核模式和指标体系，统一绩效计划管理和过程管控，统一考核结果分级和应用），形成标准规范、科学精益、操作简便的常态管理机制。
全员绩效管理工作实行“分级管理，分类考核”。考核层级为两级，即中心考核部门、部门考核班组。考核分为三类，即企业负责人考核、管理机关考核和班组考核。中心成立绩效管理委员会，下设绩效管理办公室，设立绩效管理员。各部门配合绩效办公室开展绩效管理工作。实行绩效经理人制度，绩效经理人是被考核者的直接管理人，绩效经理人负责与被考核者确定绩效目标、签订绩效合约、实施考核、进行沟通反馈、制定改进工作计划等。被考核者在绩效经理人的指导下，进行岗位绩效自我管理，制订个人绩效计划并实施；对工作中存在的问题，及时与绩效经理人进行沟通；对考核结果有异议的，及时向绩效办公室进行申诉。
绩效考核方法及实施
绩效考核分为管理机关绩效考核和班组绩效考核，管理机关绩效考核是指对职能、业务部门和管理员工的考核。管理部门实行定量考核和定性评价相结合的方式。考核内容包括目标任务指标与减项扣分指标。
目标任务指标（100分）
考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标。
关键业绩指标包括上级下达指标、根据部门职责提炼的关键业绩指标以及其他部门分配的关联性指标。评价时采用目标比较法、历史评价法、标杆评价法等方法，由指标业务分管部门进行评价。
重点工作任务指标由上级确定的年度重点工作任务、本部门年度重点工作任务和临时性重要交办任务组成。对重点工作任务指标从工作任务实施的进度、质量、成效等方面进行评价，采用部门自评与绩效经理人评价相结合的方式。
减项扣分指标
是将安全生产、反腐倡廉、队伍稳定、保密工作、舆论宣传、依法治企等项目作为减分项指标进行考核。每发生一起，扣减相应分值，减分累计计算。
部门考核采用部门自评、指标业务分管部门评价、绩效办公室汇总计算、绩效管理委员会审定的流程进行考核。管理部门考核采用季度、年度考核评价的方式。
员工实施目标任务制与减项扣分指标考核。目标任务制考核内容包括目标任务指标、综合评价两部分。目标任务指标（80分）：考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标，由部门目标任务指标分解落实并结合岗位职责提炼形成。综合评价（20分）：包括考勤、工作态度、工作能力、创新精神等内容。重点对管理创新、破解难题等方面的工作给予评价。
部门主要负责人综合评价指标由其绩效经理人考核，部门副职、部门员工由其绩效经理人进行考核，并与部门考核结果挂钩。员工考核采取季度、年度考核评价的方式。
年度综合评价得分取本人当年季度综合评价的平均分。
绩效管理实施流程
绩效管理实施流程包括绩效计划、监控与辅导、考核评价、沟通与反馈、绩效申诉五个环节，通过对五个环节的过程管理，达到绩效管理过程控制的预期目的，实现绩效管理工作目标。
制订绩效计划、签订绩效合约是全员绩效管理工作的基础和前提
每年10月下旬，中心启动下一年度绩效计划编制工作，研究拟定关键业绩指标和重点工作任务建议，绩效办公室汇总后报本单位绩效管理委员会审定。各部门根据与中心所签定的年度业绩考核责任书和中心“两会”确定的年度重点工作任务，结合本部门实际，建立绩效考核指标体系；逐级分解并确定部门年度考核目标任务。部门根据年度考核目标任务，编制《重点工作任务计划书》并将工作任务指标分解到员工。各级绩效办公室组织员工与其绩效经理人签订绩效合约，确保全员覆盖。
绩效监控与辅导是绩效管理工作的关键环节和有效保障
各级绩效经理人须月度跟踪监控绩效计划进展情况，做好绩效记录，及时纠正工作中与绩效合约内容可能出现的偏差，寻找影响绩效的原因，进行必要的沟通和辅导，双方共同寻求提高绩效的方法，促进绩效计划的实现。建立绩效看板制度，实施绩效管理的全过程可控、在控、能控，并进行结果反馈。绩效管理办公室定期将各部门关键业绩指标完成情况及部门绩效考核结果进行分析排序并公布。部门及班组内部公布员工绩效考核结果。并按季总结本单位绩效指标完成情况、分析存在的问题、提出改进建议，并形成分析报告。分析报告报本单位绩效管理委员会。每年12月，各部门对本年度绩效考核情况进行全面总结。
人力资源部做好员工绩效计划、绩效考核结果、绩效沟通的信息归档工作，形成员工绩效档案，为员工的能力提升和职业发展提供支撑。
绩效委员会及部门内部召开季度、年度绩效管理例会，总结当期工作，确定绩效考核结果，提出改进措施；并制定下期工作计划，做到工作有计划、任务有总结。
考核评价是绩效管理工作的重点内容和结果体现
根据绩效计划确定的目标与标准，定期对企业负责人、管理机关、一线员工进行考核。
年度绩效考评流程：
（1）合约调整。每年12月，绩效办公室启动本年度部门及部门主要负责人绩效考评流程。部门主要负责人根据年度实际工作调整绩效合约内容，提交绩效经理人审核。
（2）初评。关键业绩指标及减项扣分指标由指标业务分管部门考评，重点工作任务指标由承担部门自评总结；同时，提供绩效证明。初评后，提交中心领导审核评价。
（3）中心领导考评。中心领导考评审核部门年度重点工作任务指标，并由中心分管领导进行综合评价后，交绩效办公室汇总计算。
（4）绩效委员会审定。绩效办公室汇总计算后提交绩效管理年度例会，由绩效委员会审定并确定部门及部门主要负责人年度绩效等级结果。
（5）绩效办公室归档。结果公示5个工作日后，绩效办公室归档部门及部门负责人年度绩效结果。
沟通与反馈是绩效管理工作的有效手段和基本方法
在考核时绩效经理人必须与各被考核者进行面谈和沟通，将考核结果进行反馈。绩效经理人和被考核者要共同对考核结果进行分析，充分肯定被考核者成绩，指出问题、分析原因，提出改进措施、明确努力方向。
绩效申诉是保证考核公平、公正的制度保障
被考核者对考核结果持有异议，在绩效考核结果公示5个工作日内，应首先与绩效经理人进行沟通解决；若沟通无效可按规定程序向本单位绩效办公室进行申诉，绩效办公室接到申诉后应及时进行调查核实，并在接到申诉5个工作日内协调解决；不能协调的应及时提出处理意见，提交本单位绩效管理委员会最终裁定。
绩效考核结果应用
建立员工年度绩效等级积分制度
员工的年度综合绩效考核结果，按得分顺序划分为a、B、C、D四个等级。月度绩效薪金根据上一季度（年度）绩效考核结果兑现发放，连续3年绩效考核等级为a级的员工，由中心根据单位实际情况，给予一次性特别奖励。
员工绩效考核结果和累计绩效等级积分与人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定、教育培训等挂钩。
绩效考核结果与职业发展挂钩
将绩效考核结果作为员工职务、职称或技能等级晋级的依据，与员工职业发展通道挂钩。上年度绩效等级为a级的员工，优先推荐申报技能鉴定和职称评定，优先推荐参加各级各类优秀（专家）人才的选拔和职业生涯规划的重点辅导。
绩效考核结果与教育培训挂钩
员工绩效考评办法篇4
关键词：民办高校行政人员绩效管理问题原则对策
民办高校是由个人或社会团体出资兴办的，法人性质属于民办非企业，实行董事会领导下的校长负责制，为配合上级的业务管理要求，民办高校在行政上沿用公办高校的管理制度，在人事考核上也实行“德、能、勤、绩”的考核方式，考核结果评定为“优、良、中、差”，这种考核方式存在不少问题。事实上，民办高校实行职员制，更易于在岗位聘任制的基础上实行绩效管理，形成绩效激励和考核约束，考核优秀者得以加薪或晋职，考核不合格者可以缓聘、解聘或辞退，以此增加行政人员的危机感和责任意识。
1.民办高校行政人员绩效考核存在的问题
1.1考核意识存在偏差，考核主体单一。
目前，民办高校中仍存在着以传统考核的理念去实施年度考核的现象，只关注结果，不重视总结，行政人员的认可度不高。部门领导凭主观印象和人际关系好坏给下属打分的定性考核方式民主性差，下属满意度低，考核结果缺乏信度和效度。
1.2岗位职责定位模糊，考核方法不完善。
岗位职责明晰，是判断岗位工作完成情况的科学依据，也能据此制定职员的工作目标，以及目标的达成方式、完成效果等指标要素，为绩效考核的有效实施提供可操作化标准。但从考核实施情况看，不仅岗位职责定位模糊，而且存在以岗位职责代替考核指标的情况。考核方法也不完善，年度考核采用被考核者填表和自我述评、考核者通过查阅资料进行考核的静态方法，缺少实地跟踪和日常考核，容易出现以偏概全的不公正现象，也难以提高工作绩效。
1.3考核过程缺乏沟通与反馈，考核结果缺少激励政策。
一个完整的绩效管理系统包括绩效目标与计划、绩效控制、绩效考核、绩效反馈四个环节，目前民办高校绩效管理过程，控制和反馈环节相对缺乏。此外，考核结果除了告知职员外，没有其它形式的沟通与反馈，职员无法通过考核找出工作中的不足加以解决并提高绩效，考核结果也极少作为培训、晋升的考虑因素，缺少激励政策导向，最终流于形式。
2.民办高校行政人员绩效管理的原则
2.1主体多元化，客体差异化。
民办高校行政人员服务对象广泛，包括领导、师生、系部职员等，为保证考评主体的全面性和针对性，必须扩大考评主体，纵向上包括直接上级和下属，横向上加入同事考评和服务对象考评，并结合自我考核，这样才能多渠道收集信息，多视角综合评价，形成各种评价者的优势互补。条件允许还可以引入校外专家、学生家长、社会机构和专业团体的评价，建立全方位的评价反馈体系。客体方面，由于不同行政部门的工作职责和工作目标各有要求，因此在考核中应区别对待。要以职位分析为基础，根据工作内容细化考核标准，考核结果体现出个体差异和薪酬差异。
2.2制度规范化，指标精确化。
领导要从制度层面关注考核方案的设计，使考核目标与学校总体目标保持一致，在制定人力资源政策时加强与考核工作的关联性，保证绩效考核发挥应有的控制、激励与规划功能，增强行政人员对考核工作的认同感和信任感。考核指标要素要全面，以保证考核效度。如果使用传统的“德能勤绩”考核法，在具体实施时应对指标进行分解细化，以“能”和“绩”作为关键绩效指标，制定出二级指标并按不同职务和岗位特点赋予不同权重，例如一级指标德能勤绩分别对应的权重可以设为0.2、0.3、0.1、0.4。具体指标要精确化、差异化，例如，“德”细分为职业道德、协作精神、事业心、敬业精神，“能”细分为业务水平、管理水平、创新意识、自我提高的能力，“勤”细分为工作态度、工作效率、服务意识，“绩”细分为岗位任务量、工作难易程度、工作质量、工作满意度等二级指标。［1］可以将考核标准分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，每个档次的分值设为100、80、60、40，评价等次分为好、较好、一般、差，以便拉开档次，区分优劣。
2.3机构体系化，人员专业化。
健全和完善考核机构，以保证考核结果的公正、公平与合理。学校应成立专门的行政人员考核领导专家小组，由人力资源管理部门负责日常事务并全面协调考核工作。具体成员构成有：部门的直接上级、同级同事、服务对象（可以是教师、学生、专家等不同群体）、校内外管理专家。这几类人员对考核对象同时进行考核，构成立体考核体系，各类人员的考核比重应各有侧重。［2］此外，要对考核小组成员进行专业化培训，使考核者熟悉绩效考核的基本原理和工作实务，充分了解考核的实际意义、具体流程、操作方法，以及如何避免误差等内容，考核时完全以事实为依据，对事不对人，不掺入个人好恶，避免出现人情分和印象分，只针对工作内容进行考核打分，不将职员的生活习惯、行为举止、个人癖好等纳入考核内容。
2.4方法多样化，技术网络化。
传统的“强制分布法”只分等级，在横向比较上有失公允，无法体现部门差别和个性差异，容易打击被考核者的积极性。民办高校办学体制相对灵活，可尝试将企业的考核方法引入学校，如360度考核法、关键事件法、量表法等，以解决传统考核考评主体单一、信息不全的问题。具体操作时可采取定性考核与定量考核相结合的方法，能够量化的考核要素尽可能地细化。在技术方法上，可借助网络信息化手段，尽量减少考核中人为因素的影响。如可以采用网上填表方法进行审核和评分，量化指标由程序计分，定性指标实行匿名打分，这样既可提高工作效率，又增加考核的公正性。［3］
2.5过程公开化，结果实效化。
民办高校管理者要将绩效考核标准的制定过程和考核的程序、方法、时间、结果及时向行政人员明确说明，保证整个考核过程的公开和透明，避免考核的单向性，使考核结果让人心服口服，并引导行政人员发现自己的不足和缺点，为以后工作的改进提供有力的依据。而考核结果也必须有效地运用于教育培训、薪酬调整、职位晋升和行政奖惩等方面，增强考核工作的权威性，强化行政人员对绩效管理的认同感，这样才能保证奖惩的公平性和人才竞争的公正性，避免培训的盲目性。
3.民办高校行政人员绩效管理的对策
3.1明确考核目标，发挥绩效管理功能。
首先要明确考核目标，绩效考核是为了掌握行政人员的个人素质、适应能力、工作能力、工作态度和团队精神等各方面的情况，从而为完善奖惩制度、分配制度、专业技术职务晋升制度、岗位任用提拔制度等服务，所以要使考核结果真正与合同续签、薪酬发放、职称评定、职位晋升和个人职业生涯设计等紧密结合起来，把绩效考核的激励作用转化为职员的工作热情，充分发挥职员的主动性和积极性，帮助职员实现自我价值。其次要按照学校的办学方向、目标定位与发展战略要求来确定工作职责和考核目标，使职员的个人成长目标与学校总体战略目标达成一致，从而使绩效管理落到实处。
3.2进行岗位分析，制定考核标准和绩效计划。
在明确考核目标后，应进行岗位分析，通过对工作岗位的规范化说明，提高考核内容的针对性和考核指标的科学性，做好绩效考核的基础性工作。根据岗位职责制订绩效标准，不仅能够明确每一个岗位的工作范围、性质、权限与责任，而且能为职员合理地奖惩、升降、培训与职业规划提供明确的方向和可操作的评价体系。
3.3加强日常考核，实行绩效档案袋管理。
平时领导要注意记录下属日常的工作状况和业绩表现，收集事实数据，建立职员档案，实行绩效档案袋管理，保证考核工作的连续性和完整性，也能作为年终考核的事实依据，使考核结果有理有据、客观公正。要加强日常的工作监督和过程控制，了解各岗位绩效目标的执行状况，及时发现目标偏差并加以改进，促使行政人员端正工作态度，采取有效措施，提高工作效率，保证绩效目标的实现。
3.4强化团队绩效，重视有效沟通和及时反馈。
由于民办高校实行岗位聘任制，职员流动性大，工作容易出现中断，而同事之间的工作配合也需要时间来磨合，因此，仅仅强调个人考核是不够的，尤其是民办高校这样一个服务性的准公共部门，更需要强化合作意识与团队精神，使同事评价在相互了解的基础上进行。这种团队绩效的实现，不仅需要同事间的平行沟通，而且需要上下级之间的双向沟通。应确保行政人员对绩效考核全过程的充分参与，让职员代表有充分的知情权和话语权，充分了解考核办法、考核目标和考核标准，保证绩效考核被职员认可接纳并顺利实施。考核结果也必须及时与被考核人面谈沟通，以帮助行政人员了解个人优缺点并加以改善。
3.5确立奖惩性评价与发展性评价相结合的价值取向。
奖惩性评价能够发挥评价的甄别和监督功能，为学校管理者对行政人员作出薪酬增减、职务升降、续聘或解聘等决策提供考核依据，但它是一种终结性的面向过去的评价，不利于调动职员的工作积极性。而发展性评价既关心个人的全面发展和事业追求，又注重组织的发展和社会需要，能够为行政人员的职业发展和事业规划提供有效指导，体现价值一元性与多元性的统一。［4］人是可以利用和开发的资源而不是任何形式的工具，发展性评价关注人的潜能、关注人的能力发挥所创造的绩效，如果能与奖惩性评价的压力控制功能和激励刺激功能相结合，制定绩效改进计划，关注员工培训与发展，将能最大限度地实现学校人力资本的保值增值。
4.结语
民办高校要强调以人为中心的柔性管理价值取向，通过绩效管理，有效管理和控制职员的行为和结果，充分调动职员的积极性、主动性和创造性，高质量地完成工作目标，不断提升职员的工作满意度，不断增强学校的办学活力和核心竞争力，从而实现学校和个人的“双赢”。
参考文献：
［1］李爱爱.高校管理人员绩效考核机制的研究［J］.兰州交通大学学报（社会科学版），2007，（2）：142-145.
［2］潘燕.高职院校行政人员绩效考评中的问题及对策［J］.江西教育科研，2007，（11）：67-69.
员工绩效考评办法篇5
第一章总则
第一条为全面实现×××公司长期发展战略和目标，充分调动起企业经营者和全体员工参加公司二次创业的积极性、创造性和自觉性，公开、公正、公平地评估每一位员工的工作业绩，进而为发现人才、吸引人才、留住人才、使用人才，营造以员工主人翁意识为核心的自我约束、自我管理新型的企业文化，从而带动和提高公司整体的工作效率和效益，特制订本办法。
第二章考核范围
第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则
第三条坚持公开、公正、公平、业绩为主的原则。
1.公开。即通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2.公正，公平。即将部门考评与员工自评相结合，使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见和建议。
3.业绩为主。在考核形式上，部门内部周考核与公司月度考核与年度考核相结合，以“业绩为主，量化考核”为原则，既体现了工作成果的重要性，又体现了过程控制管理和细节把握的重要性。
第四条以岗位职责和目标责任制为主要依据，将公司全年工作计划分解为各部室，子公司的工作计划，结合月工作计划、个人工作计划以及周例会上的重要临时任务，为考评提供准确、可靠、科学的目标体系，定性与定量考核相结合。
第四章考核目的
第五条各类考核目的：
1.发现人才：员工、干部获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核。
2.培养人才：获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
3.奖励先进、鞭策后进：获得确定绩效工资，奖金、期权和红利年终分配的依据，重点在工作成绩(绩效)考核。
第五章考核时间
第六条公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核，部门内部有日考核和周考核。
第七条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容
第八条公司考核员工的内容详见×××绩效考核办法实施细则和公司职工月度绩效工资考评表(附表)。
第九条
1.公司高管考评面向一般高管，董事兼高管的考评由董事会直接掌握，具体考评标准由董事会制定。
2.公司高管考评表包括高管人员能力考核表，公司部门中层以上领导年度工作考核表。
3.公司中层干部考评表包括公司部门中层以上领导年度工作考核表，公司部门中层领导月度工作考核表，公司部门中层领导能力考核表。
4.普通员工考评表包括普通员工年度考核表，普通员工月度考核表，普通员工能力考核表，月度考勤统计表。
5.其它类考评表包括员工自我鉴定表，试用员工考核表等。
第七章考核形式
第十条各类考核形式有：
1.主管评议
2.自我鉴定;
3.下级评议;
4.内部业务流程上下游评议;
5.外部客户或评议。
第十一条根据目前公司发展现状考核形式可简化为三类：
即普通员工、部门和项目部总经理、公司执行机构的评议。
第十二条个案考核
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。
2.该项考核主办为员工部门经理和总裁办。
3.该项考核可使用专案报告形式。
第十三条调配考核
1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;
2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;
3.该项考核主办为员工部门之经理。
第十四条离职考核
1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;
2.该项考核须在员工离职前完成;
3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;
4.该项考核由总裁办主办，并需部门主管协办。
第八章考核结果及效力
第十五条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第十六条考核结果具有的效力：
1.决定员工职位升降的主要依据;
2.与员工绩效工资、期权和奖金挂钩;
3.与福利(住房补贴、培训、体假)等待遇相关;
4.决定对员工的奖励与惩罚;
5.决定对员工的解聘。
第九章附则
第十七条考核结果的执行办法：
1.月度考核与月度工资：
(1)员工月度工资总额的构成：基本工资占50%，岗位工资占30%，绩效工资占20%，除员工因病、事假及旷工外，要扣出员工相应的岗位和绩效工资外，对员工的月度考核主要表现在对员工当月业绩与绩效工资的数额增减的认定上。
(2)月度绩效工资发放标准为以下四级：90分以上(含90分)为a级，发放全额绩效工资;89分—75分为B级，扣绩效工资10%;74分—60分为C级，扣绩效工资20%;50分以下为D级，扣绩效工资50%—100%。
同时月考核也应结合员工在本月对公司有突出贡献及优异表现给予在绩效工资上的加分奖励。月度考核的结果以月度绩效考评表的形式具体体现，是员工月度工资发放的依据。
2.年度考核与年度奖励：
(1)职能部门及所属员工的年度考核应与部门全年目标责任的管理方案及工作计划的实施情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据。
a.凡全年月均考核成绩在a级以上，应给予100%的期权奖励及分红和该员工相对应的100%年终奖金额度，具体详见附表。
B.凡全年月均考核成绩在B级以上，应给予80%的期权奖励及分红和该员工相对应的8%年终奖金额度。
C.凡全年月均考核成绩在C级以上，应给予50%的期权奖励及分红和该员工相对应的50%年终奖金额度。
D.平均为D级以下，取消参与年度奖励期权分红和奖金的考评资格。
(2)子公司及所属员工的年终考核与奖励：应以该公司责任目标及利润方案的完成情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据，主要则重经济效益的指标考核。除去参照部门月考核制度的形式以外，项目公司a级还应完成年度经济指标90%以上，B级还应完成经济指标80%以上，C级还应完成经济指标60%以上，D级不参与年度奖励的考评。
年度考核的结果是员工年度期权奖励和奖金发放的依据，并以年度考核表的形式具体体现。
员工绩效考评办法篇6
一、突出“三个重点”，明确考核内容,确保绩效考核可操作性。
我们在实行绩效考核工作中始终坚持与工商行政管理职能相结合，与系统实际相结合，突出定岗定责、统一标准、分层考核三个重点，注重考核工作的操作性。
*、以定岗定责为重点，岗位考核内容标准化。首先是定岗定责。我们统一模式，对内设机构进行了规范，城区分局按“一室一厅x队”，乡镇分局按
“一室x队”的模式设置机构。在此基础上，对工作岗位进行划分，共设立领导岗、市场巡查岗、执法办案岗、窗口岗、维权调解岗、法制岗、财务岗、内务岗、协会工作岗、中心工作岗等十个岗位。岗位可以一人多岗也可多人一岗。其次是量化指标，便于考核。考核量化指标分共性指标和岗位指标。共性指标主要考核工作人员的“德、能、勤、廉”等方面的情况，岗位指
标主要考核工作人员“绩效”方面的情况。每一个岗位都制定了统一的岗位职责、评分标准和考核内容。考核采取双百分制，其中共性指标主要考核政治业务学习、首办责任、协作配合、勤政高效、考勤制度、请销假制度、着装风纪、值班制度、廉洁从政、环境卫生等方面的情况，占总分的*%。岗位指标主要考核履职情况，占总分的*%。
*、以统一标准为重点，个人考核内容具体化。由于不同的工作人员有不同的岗位，岗位职责评分标准和考核内容确定后，我们根据岗位职责设定的考核量化指标和每名工作人员的岗位及监管辖区，确定每名工作人员的具体考核内容。采取普查、抽查、随机检查等办法，能量化的量化，不能量化的定性考核，并召开全体干部职工大会，在单位内公示每个人的考核内容，征求每个人的意见。看每个人的考核检查内容是否公平、公正，是否能准确评价每名工作人员的工作成绩与工作表现。在充分吸取群众意见后，与每一名工作人员签定绩效考核责任书，将个人具体考核检查内容用书面的形式确定下来。通过统一考核标准，使每名工作人员明白了自己的岗位、职责、考评内容、考评办法和考评标准。
*、以分层考核为重点，专班考核内容明白化。我局全系统在职人员约*人，若每人都由市局统一考核显然不具操作性，因此，我们分层进行考核。即市局负责对直属分局和基层分局（所）主要负责人进行考核；局机关、直属分局和基层单位负责人对所属干部职工进行考核，其中，基层副职干部的考核与分管工作挂钩，共性指标根据本人的表现评定，岗位指标为所有分管人员岗位指标的平均分。为了使绩效考核工作落到实处，加强考核的透明度，每个基层单位都成立了考核专班，主要领导负全责，分管领导具体抓，每一名工作人员都参与，他们既是考核者，又是被考核者，使绩效考核公开、公正、透明。岗位考核内容和个人考核内容确定后，将考核对象和考核任务分解到考核专班的每一个人，明确专班人员在绩效考核工作中考核的对象和具体内容，并用表格的形式将考核内容逐一列出，考核时按照所列内容逐一检查。各单位一把手主要负责对考核过程及结果的监督与公示，市局每季度将全系统考核结果汇总公示。
二、把握“三个环节”，注重考评过程，确保绩效考核实效性。
考核的内容和方法的确定是考核的基础，为确保考核工作的实效性，我们还注重把握好考核中的日记录、周点评、月考评和抽查、督办、回访及结果运用等三个环节。
*、把握日、周、月重点环节。日记录是考核的关键环节，分单位记录和个人记录两种形式，单位记录主要是考核专班对工作人员当日共性指标和岗位指标履行情况的记录；个人记录是工作人员对自己在工作日志上当天的工作进行记录。我们统一印制了工作日志，人手一本，由工作人员自己每天记录当日的工作情况，每周末对本周工作进行总结，对下周工作进行安排，个人记录的目的是让每名工作人员通过对自己一天工作记录来疏理工作思路，增强工作责任感，明白自己的工作目标；二是实行周点评。每周各单位召开周点评会，先由每名工作人员在周点评会上根据工作日志记载的内容，汇报上周工作情况和下周工作计划，再采取分层的形式，由领导对每名工作人员进行点评，即分局长点评副局长，副局长点评分管人员，通过点评这种方式，既是工作汇报，也是工作交流，有利于促进工作到位；三是实行月考评。月考评是各单位对工作人员每月工作表现和工作实绩的评比考核，考评采取程序化的方式，由考核专班根据考核表所列内容对每名工作人员进行检查，考核结果在本单位进行公示，月考核成绩在年底汇总后作为工作人员年度绩效考核结果。
*、把握抽查、督办、回访环节。绩效考核是一项全新的工作，没有现成的经验和方法，在具体操作中如果把握不好，为考核而考核，绩效考核就会成为基层的负担。因此，考核方式既要简单易行、便于操作，又要能对每名工作人员进行科学、全面地考核，还要切实推动各项工作。因此，我们还注重重点把握抽查、督办、回访环节，确保绩效考核工作的实效性。一是把握抽查环节。首先是对考核指标中涉及面广、全面检查工作量大、不方便普查的，采取随机的方式进行抽查；其次是对不方便跟踪管理的考核内容实行抽查；第三是对工作日志记载的真实性进行抽查。二是把握督办环节。绩效考核的目的是调动工作积极性，全面促进各项工作。每月考评结束后，考核专班对检查出来的问题进行汇总、梳理，制发《督办书》，将问题反馈到每名工作人员和分管领导，并将反馈的问题作为下月绩效考核必须检查的内容之一，要求分管领导进行督办；三是把握回访环节。主要是回访监管和服务对象，一看案件的真实性，是否有办假案、取假证的现象，二看消费者申投诉调解的真实性和及时性，是否有因工作人员主观原因导致调解不成功，三看窗口服务质量，是否做到了“两不、三办、四通、五零”的服务标准。
*、把握考核结果运用环节。我们在绩效考核工作中，紧紧把握考核结果运用环节，将正面引导与反向激励相结合，考核结果与奖惩相结合，充分调动干部职工的工作积极性和主观能动性。我们在全系统以周点评、月评比、全年考核结果为依据推行奖励机制，将系统工作人员绩效考核结果分为好、较好、一般和差四个等次。一是在周点评、月评比的基础上，由各单位评选
“周效能之星”和“月效能之星”，在本单位公示，并给予适当的物资奖励；二是将年终考核与年度评先评优及奖励工资挂钩，绩效考核得分在*分以上的，方可参加全市系统先进工作者的评选，在评选先进工作者的基础上设置*个奖励项目：优秀基层主官、优秀科长（含科室会、直属分局主要负责人）、优秀副手（含基层单位和局机关科室会、直属分局副职）、优秀市场巡查员、优秀执法办案员、优秀窗口服务员、优秀维权调解员、优秀法制员、优秀财务员、优秀内务员、市场巡查标兵、窗口服务标兵、最佳办案能手，其中，市场巡查标兵、窗口服务标兵和最佳办案能手在优秀市场员、优秀窗口服务员和优秀执法办案员的基础上评选。凡被评选为优秀人员和标兵能手的，市局给予一定的物质奖励，并组织外出学习考察。被评为差的工作人员，其年度考核结果直接定为不称职（不合格）等次，并参加市局提高班的学习和培训。
三、实现“三个促进”，强化效能建设，确保绩效考核长效性。
*、促进了工作重心的转移。实施绩效考核前，干部职工的主要精力用在行政征收上，系统内不同程度存在闭门造案、以收代罚、以罚代管的现象，监管领域比较窄，案件类型比较单一。实施绩效考核后，系统内办真案、真办案的多了，办假案、假办案的少了，办理的案件由原来无照经营为主转为办理商标、广告、合同、产品质量等类型案件为主，市场主体持照、亮照率有了大幅度提升，有力地促进了工商部门由收费型向监管型转变。今年以来，全市系统办理商标、广告、合同、产品质量、房地产、商业贿赂、传销等领域的案件*余件，比去年同期增长*
%，干部职工的工作重点由行政征收向市场监管转移。
员工绩效考评办法篇7
一、指导思想
坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，本着客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。
二、对象和内容
(一)单位考核
1、对象：局机关股室及各事业单位(不含国有林场)。
2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。
(二)工作人员考核
1、对象：全体工作人员(包括借用人员，临时工)。
2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。
三、程序和方法
(一)各单位的考核办法
考核实行百分制计分。
1、自身建设(70分)
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价(30分)
(1)社会测评(20分)
考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象(包括人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
(2)领导测评(10分)
考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
单位绩效考核细则表(见附表一)。
(二)工作人员的考核办法
考核实行百分制计分。
1、共性项目(70分)
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价(30分)
(1)社会测评(15分)
考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象(人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
(2)领导测评(15分)
考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
工作人员绩效考核细则表(见附表二)。
四、加分及否决项
(一)加分项
1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分;
2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分;
3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加5分。
表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分，不累计计算。加分最多不超过10分。
(二)否决项
1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的;
2、出现安全生产重大事故的;
3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批评的;
4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。
单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职。
五、考核等次和结果运用
(一)单位考核
1、单位考核分为三个档次，即先进(90分以上)、达标(7089.9分)、不达标(70分以下)。
2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金1000元;达标单位的，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金700元;不达标的，通报批评，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。
(二)工作人员考核
1、工作人员考核分为四个等次，即优秀(90分以上)、称职(80-89.9分)、基本称职(70-79.9)、不称职(70分以下)。
2、考核优秀的，通报表彰;基本称职的，给予诫勉谈话;不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。
六、组织领导和有关要求
为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。
组长：庄庆平、宋月春
副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华
成员：史本利、梁震
领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。
绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。
员工绩效考评办法篇8
一、考核对象
机关全体在职人员（含社区借调人员）。
二、考核原则
1、坚持以公正、公平、公开，注重工作实绩的原则。
2、坚持平时考核、定期考核、年终评定的原则。
3、坚持定性与定量相结合的原则。
4、坚持个人自评，部门主任，分管领导评定、民主测评、领导小组审定的原则。
三、考核分值
绩效考核总分为100分：其中自评分最高55分；分管领导评分最高15分；各部门主任评分最高10分；民主测评分最高10分；抽查、督查分最高10分。
设立考核加分项目，最高分为20分。
四、考核程序
考核采取上半年与下半年分别考核，并将上半年与下半年考核情况进行综合评定，评出年度优秀、称职、基本称职、不称职等次。
考核采取自评、部门主任评分、分管领导评分、民主测评、抽查、督查，最后由考核领导小组评定考核对象等次。（1）机关干部根据岗位工作职责，以及完成上级工作任务情况对照《办事处
机关部门岗位职责绩效考核参考表》的要求进行自评；（2）各部门主任对本部门成员工作完成情况进行评分；（3）分管领导对本部门成员其工作业绩进行评分；（4）处绩效办组织全体机关及社区（村）干部对考核对象进行民主测评；（5）处绩效办根据平时抽查、督查记录对考核对象进行评分。最后，处绩效办将自评、部门主任评分、分管领导评分、民主测评、抽查督查评分进行综合评分，将综合考核对象综合评分情况提交处绩效考核领导小组进行研究讨论，确定被考核对象的等次（优秀、称职、基本称职、不称职）。
五、考核奖惩项目
（一）加分项目（总分20分）
1、街道党工委、办事处工作受国家、省、市、区委区政府表彰的，给责任部门负责人分别加8分、6份、4分、2分；给具体经办人分别加6分、4分、2分、1分。
2、机关干部因成绩突出，受省、市、区表彰的，分别给先进个人加分，其中省级3分、市级2分、区级1分。
3、表彰以批准单位的文件、奖状、奖牌、证书、表彰通报为准，同项内容按最高级别奖励加分一次，不予重复加分。
（二）扣分项目（分纪律性扣分、工作性扣分）
纪律性扣分：
1、未按规定履行请销假规定的，每违反一次扣2分。
2、上班时间及会议期间无故迟到早退，按次扣1分，旷工按次扣3分。
3、工作作风及工作态度较差，被群众投诉，经查情况属实的，按次扣2分。
4、不按规定依法办事，经查属实，按次扣3分。
5、对安排处理应急突发事件，不按时参加的，每次扣3分。
6、对政令不畅通，不服从工作分配的，对相关人员按次扣5分。
7、旷工15天以上,按《公务员法》规定执行，同时，取消年终绩效考核资格。
工作性扣分：
1、未完成社保任务的，每少一个扣1分。
2、未完成招商引资的部门每人扣1分。
3、所包村（居）委会出现一例越级上访，被上级通报的，挂点部门成员每人扣2分。
4、部门工作被全区通报批评或年终考核倒数第一名的，每人扣1分。
5、所包村（居）委会，在省、市、区计生部门检查时，出现影响全市、全区、办事处评先评优，并被上级通报批评的，挂点部门成员每人扣2分。
六、考核等次
通过对机关干部岗位职责，以及完成工作任务的情况，综合评定结果，确定考核对象最后得分。根据得分高低确定等次，考核等次分优秀、称职、基本称职、不称职。其中等次界定按（优秀85-100分；称职75-84分；基本称职60-74分；不称职59分以下）。
七、以下情形的不参与年度绩效考核
被考核对象在年度工作中出现下列问题之一的，原则上不参加评先评优。
1、违反计划生育政策的；
2、受到行政、党内警告以上处分的；
3、违反组织纪律、规章制度情节严重的；
4、不能胜任本职工作，不服从工作安排，重要工作任务没有完成或因本人的原因造成工作失误的；
5、其他原因造成不良影响的。
八、考核结果运用
（一）机关干部的绩效考核结果作为我处推荐后备干部和奖惩的重要依据。
（二）机关干部在绩效考核中被评定为优秀的，在机关事业单位年度考核中原则上定为优秀等次，优秀等次控制在机关干部总数的20%以内。
（三）机关干部在绩效考核中被评定为不称职的，由街道绩效考核领导小组审核甄别，提出其年度考核等次，分基本称职、不称职两类。
基本称职：实行诫勉谈话，只发给单位发放阳光津补贴的70%。
不称职：按有关程序将考核对象待岗三个月，待岗期间扣发其阳光津贴；同时，不享受年度绩效考核奖金，两年内不得提拔重用和评先评优。
（四）机关干部在绩效考核中连续两年被评定为不称职的，按照《公务员法》规定予以辞退。
员工绩效考评办法篇9
面对经济信息化、全球化的迅猛发展，人力资源在事业单位中的作用越来越重要，大量研究表明，事业单位若想要保持社会效益和经济效益的可持续发展，那么就必须要有高素质人力资源。事业单位必须借鉴国内外现代企业的人力资源管理方法和理论来建立起能够参与外部人才竞争、高绩效、以人为本的人力资源管理模式，而绩效考核是事业单位人力资源管理中的重要组成部分，能够全面、综合、系统地评价、考察事业单位干部职工的工作成果、行为能力、业务表现、政治素质等方面，并可将其作为其辞退、培训、工资增减、职务变动、奖惩等管理活动的客观依据。本文就事业单位人力资源管理与绩效考核进行探讨。
一、事业单位绩效考核的改革思路
绩效考核是事业单位人力资源管理中的重要环节，能够起到较为重要的作用，但是现行的事业单位绩效考核体系却存在着一些问题，如绩效考核缺乏可操作性和科学性，考核过于笼统和简单，缺少量化指标，考核重视程度不够，流于形式。同时，绩效考评流于形式，没有与奖惩、职位变动、职称晋升、工资分配直接挂钩。因此，对事业单位绩效考核进行改革就显得尤为重要。
1.建立具体化的考核指标体系
现行的事业单位绩效考核的一些指标不能紧密联系当前工作，笔者认为应该根据不同地区、不同层次、不同部门的实际情况来建立具体化的考核指标体系，增加相关评估维度，每个维度都要有二级或者三级指标，还可增加用于考察临时性、机动性任务的动态评价指标。指标权重设置方法要科学合理，确定一级指标权重时要多考虑事业单位的价值取向和组织目标，而二级指标权重要以员工的职位分析为依据，与其岗位特点和职位高低相挂钩。
2.加强交流与沟通，健全评估反馈体系
我国事业单位人力资源管理通常不重视绩效评估的反馈与沟通工作，而绩效评估实际上是信息的沟通与交流。只有充分与被评估者进行交流和沟通，才可以对被评估者的工作情况进行全面的了解和掌握，才能够指导他们不断地提高绩效、改进工作。事业单位人力资源管理部门可建立面谈机制来与被评估人面对面地协商、沟通，同时还应该建立评估补救程序，允许认为绩效评估结果不公平、不真实的员工申诉。
3.实行分类评估
我国事业单位有130万个，工作人员达到了2900多万，涉及到各行各业，再加上不同类别、不同层级事业单位干部职工的工作职责、工作重点、工作内容都存在着差异，因此，应该采用不同的分类评估方法来进行绩效评估、科学考核。为了扩大信息来源，应该坚持以群众参与与领导考核并重的评估方法；而为了大幅度降低绩效考核中的主观人为性，应该坚持以定性为辅、定量为主的考核方法，且可采用平衡记分卡法或者模糊综合评价法来判定评估等次。
4.运用评估结果
绩效考核重在落实，应该将其与组织发展、个人发展、培训、任职、奖惩、升迁等挂钩。
二、事业单位人力资源管理与绩效考核措施
1.注重事业单位员工的业务素质培训
随着社会的不断发展，对于事业单位员工素质要求越来越高，因此，必须要注重技能培训，第一，注重培训的实效性。培训内容要实在具体，培训人员要按时到场、培训时间要落实到位，力争通过培养来让事业单位员工的业务素质上一个档次。第二，培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排，要让员工尽量多掌握一些技能和知识，成为“多技型”、“复合型”的人才。第三，细化人才培养计划。事业单位应该结合员工的实际情况，制定出切实可行的科研课题计划、计划、职称晋升计划，工人技术等级晋升计划、再教育计划、人才引进计划以及职工培训计划等。按照“走出去、请进来”的原则，既安排员工外出参加各类培训班，也要邀请专家学者到单位、到岗位上对员工进行培训和指导，全面提高事业单位员工的综合素质。
2.加强制度建设规范人力资源管理机制
事业单位应该从健全各项规章制度入手，全力加强制度建设，并在强化执行力上下功夫，进一步规范了事业单位人力资源管理秩序，健全组织机构，进行定岗定编定员的“三定”工作，形成岗责分明、在人才引进、薪酬调配、考核培训、劳动合同以及各项福利制度上有章可循、有据可查的人力资源管理机制。例如某事业单位人力资源管理部门就先后制定了《劳动合同实施细则》《员工医疗费用管理办法》《电话费用报销规定》《夏季降温费、冬季取暖费发放规定》《劳保费发放规定》《机关交通补贴暂行规定》《员工试用期考核办法》《薪酬管理办法》《管理人员考核办法》《操作人员考核办法》《员工考勤请销假制度》《员工教育培训奖惩办法》等多个人事规章制度。
3.建立科学的员工激励和评价考核机制。
从目前来看，绝大多数的事业单位现行的绩效考核体系都没有可量化的考核指标。而定量评估却能够大幅度提高考核的有效性和准确性，便于对员工的工作业绩进行正确评价。笔者认为定量评估应该做好以下几个方面：第一，应该详细说明每个岗位的具体内容，包括工作评价、岗位条件、工作职责等；第二，量化考核绩效考核体系中的“廉、绩、勤、能、德”；第三，详细分解“廉、绩、勤、能、德”，将分解项目制定为相应的评价标准；第四，根据员工不同的行政职务来制定相应的分值标准，即按照普通员工、一般干部、中层干部、主要领导来设定标准分值，总分为100分。对于那些评价考核长期低于60分的员工，应该找其谈话，要求其整改，若还是屡教不改，则应该予以待岗、淘汰。扣发绩效考核奖金。这种评估方法可以较为客观、公正地评价每个工作人员的绩效，优化配置岗位人员。
4.树立为员工服务的工作理念
员工绩效考评办法篇10
1、不断提高环境管理水平，提升辖区环境质量和群众满意度，为县域经济发展提供可持续发展的动力；
2、加深干部职工了解自己的工作职责和工作目标；
3、不断提高干部职工的工作能力和服务水平，提高在工作中的主动性和积极性；
4、建立全局团结协作、工作严谨高效的团队；
5、通过考核结果的合理运用（岗位调整、奖惩或奖励、交流学习等），营造一个激励干部职工奋发向上的工作氛围。
二、组织领导
为了加强对绩效考核工作的组织领导，成立局绩效考核工作领导小组，组织实施考核工作。
组长：
副组长：
成员：
领导小组办公室设在局政工科，办公室主任由同志兼任。各科室、站也要制定相应的岗位绩效考核办法，负责本科室站人员的岗位绩效考核工作。
三、考核对象
绩效考核的对象为全局干部职工(临聘人员参照执行)。
四、考核原则和方法
（一）月考核
局办公室每月将检查以及日常管理过程中存在的问题于本月30日前通报各科室、站。各科室、站根据存在问题以及科室站考核办法，参照局绩效考考核细则对本科室人员进行考评；办公室依据检查以及日常管理过程中存在的问题，参照局绩效考核细则对各科室站负责人进行考评；各科室站人员累计平均成绩作为科室站月考核。考核结果于次月7日前报政工科，政工科进行复核汇总后报局领导审阅，经批准后返回各科室站作为当月绩效考核结果。
（二）季考评
在每季度下月(4、7、10月)的5日前（12月20日前），由局绩效考核领导小组结合岗位职责、目标任务以及工作开展情况，对各科室站及个人进行考核，每月累计平均得分占季度考核的70%。局绩效考核组不定期进行检查，存在市县级检查、媒体曝光、局领导点名批评，严重影响工作的，由绩效考核组记录，直接扣分，考评结果占季度考核得分的30%。
（三）年终综合考评
1、每季度累计平均得分占年终绩效考评的70%。
2、各科室站负责人按照科室目标任务分解及履职情况对科室人员进行考评；局绩效考核领导小组对科室、站及负责人，依据全年目标任务和党风廉政建设目标责任制等履职情况进行考评。考评结果占年终绩效考评的30%。
（四）建立绩效考核台帐。各科室站将每次考核结果记录在案，为年终考核打好基础。
五、考评内容和标准
考核内容分为共性部分、岗位部分和表扬奖励。其中共性部分40分、岗位部分60分；表扬奖励按照附加分执行。
（一）共性部分(40分)
1、加强学习。各科室站要加强政治理论和业务知识学习。做到学习有计划、有安排，有内容、有笔记，每缺一项扣2分；全年学习心得体会少于3次的，每次扣2分；全年政治理论学习笔记少于2万字的扣2分；全年调研理论文章局机关各科室少于2篇，环境监察大队、环境监测站少于3篇的，每篇扣3分。
2、政治素质。工作中顾大局、识大体，服从组织安排，不折不扣地完成上级安排布置的各项工作。不服从安排或对上级布置的工作不落实的，每次扣5分；对全局工作造成严重影响，制造不利于团结因素的，经查实每次扣10分。
3、工作纪律。上班迟到、早退或脱岗每次扣1分，不遵守请销假制度的每次扣1分（向分管领导请假，未在办公室例行请销假手续的，视为未履行请销假制度）；无故缺勤一天扣5分；上班期间在电脑上玩游戏、聊天、看电影等与工作无关的事情每次扣2分；手机关机或人为联系不上影响工作的每次扣1分；全年病假超过20天、事假超过15天者，不参加先进、晋升职称、职务评选。
4、服务形象。有办事推诿、态度生硬、言语粗鲁等现象的每次扣2分；未按规定规范着装的每次扣1分；在办公场所大声喧哗，妨碍正常办公秩序，视其情况每次扣1—2分；因个人行为被新闻媒体曝光、影响单位整体形象者每次扣5分。
5、廉洁自律。经查实，有违反国家环保部“六条禁令”和环境监察人员“六不准”规定的每次扣2分；被群众反映有吃、拿、卡、要等不廉洁行为，经查实视其情节每次扣3—5分，并取消本月参评资格。问题严重的，依照有关规定给予批评教育、组织处理或者纪律处分，涉嫌违法犯罪的，依法追究其法律责任。
6、环境保洁、厉行节约。办公室卫生、桌面不够干净整洁，文件、用具摆放不整齐，每发现一次扣2分；办公电器、空调、照明设施在办公室无人的情况下还处于工作状态的，每次扣1—3分。
（二）岗位部分(60分)
1、业务管理。未按照目标任务、工作安排进行办理的，每次扣2分；每月政务信息报送少1条扣1分，少两条扣3分，未报信息扣5分；被办公室督办每次扣1分，未按督办时限办结的每次扣2分；实施效能监察的每次扣5分。
2、精细化管理。没有严格按照岗位职责、办事流程规范操作的，每次扣5分；工作开展有计划、有过程、有信息、有总结，每缺一项扣2分；未按照规定时效完成任务的，每次扣1分；受到省、市、县级及局领导点名批评的，每次扣2分。
3、依法行政。未按法律、法规规定时效办理事项的每次扣2分；未按公示承诺的时限作出行政审批决定的，每次扣1分；依法行政工作过程中故意刁难、拖延办理每次扣2分；未按照公布的法定项目和核定标准收费的，每次扣2分；不按财务规定进行票据对账的，每次扣1分。
对存在上述行为的，除扣分外，并追究当事人责任，针对具体情况，科室负责人负连带责任。
（三）表扬奖励
年度科室站工作创新，成绩突出，工作经验在全局推广的加1分；在全县推广的加2分；在全市环保系统推广的加3分；荣获县级表彰的加1分；荣获市级表彰的加2分；荣获省级表彰的加3分；在市级新闻媒体刊登、报道的新闻稿件、信息、调研等每次加1分，省级以上的每次加2分；积极开展内部精细化管理工作，经局领导同意每项加1分；当月对量化指标超额完成任务的累计加1分。
六、计分办法
考核实行百分制。每个考核项目的分数扣完为止，不计负分。取12个月的平均分为个人基础分；取4个季度的平均分为科室站基础分。月考核、季考评，年终综合考评汇总得分加上表扬奖励得分之和，为各科室站、个人的最终得分。
七、考核结果应用