绩效考评意见篇1
第一条根据《全市地税系统绩效管理办法》的要求，结合我局实际，制定本办法。
第二条县地方税务局绩效管理办法（以下简称《办法》），适用于县局对稽查局，各分局、科（室）所（以下简称各单位）的绩效管理。
第三条全局绩效管理，要紧紧围绕实现税收现代化主题，牢牢把握“提升站位、依法治税、深化改革、倾情带队”主线，以职能转变、改进作风为出发点，以过程管理、强化执行力为着力点，以持续改进、提高效能为落脚点，建立完善绩效评价和激励约束机制，确保各项工作任务贯彻落实，全面提升地税绩效管理水平。
第四条本《办法》所称绩效管理，是指以考评为主要手段，对各单位围绕税收中心工作、服务大局、履行职责、完成任务等工作的过程和结果进行综合性评价，并根据评价结果促进工作持续改进，提高行政效能的一种管理理念和方式。
第五条本《办法》所涉及的绩效管理要充分依托信息化手段，通过建设应用绩效管理信息系统，搭建起规范、透明、科学、智能的管理平台、实现考评任务自动推送、按时提醒、全程跟踪，确保考评结果公开透明，为全面建设“智慧地税、数字机关”奠定基础。
第六条绩效管理基本原则：
（一）统一领导，分级管理；
（二）结合实际，探索创新；
（三）科学合理，客观公正；
（四）重点突破，整体推进；
（五）过程控制，持续提升；
（六）注重实绩，激励创新；
（七）强化责任，防范风险。
第二章工作职责
第七条县局成立绩效管理工作领导小组（以下简称领导小组），在县局党组的领导下开展工作。领导小组由县局局长任组长，其他局领导任副组长，各综合部门负责人为成员。领导小组下设绩效管理工作领导小组办公室（以下简称绩效办），绩效办设在县局办公室。
第八条县局具有指导全局工作职能的以下8个科室为绩效管理责任主体（以下简称考评科室）：办公室、人事监察科、计划征收科、综合业务一科、综合业务二科、税源管理科、社会保险费科、稽查选案审理科。此外，绩效办作为绩效管理责任主体之一，兼有绩效考评职能。县局每个考评科室主要负责人为绩效管理的第一责任人，并指定一名专人专门负责本科室绩效管理工作的组织实施、沟通协调等具体事宜。
第九条稽查局，各分局、科（室）所为绩效管理执行单位（以下简称被考评单位）。
第十条领导小组主要工作职责：
（一）统筹协调、指导部署绩效管理工作；
（二）制定绩效管理工作发展规划、制度规范；
（三）审定年度绩效计划和考核指标；
（四）审定绩效考评结果；
（五）听取绩效办工作开展情况的汇报，确定提交县局党组审议的考评意见；
（六）提出结果运用建议报市局党组审定；
（七）研究绩效管理工作中的其他重要事项。
第十一条绩效办主要工作职责：
（一）负责实施绩效管理工作的具体组织、协调和监督；
（二）拟制绩效管理工作办法；
（三）组织编写、修订、初审考评指标；
（四）按期对考评结果进行汇总、审核、和分析；
（五）向领导小组报告考评结果和工作开展情况；
（六）组织相关部门开展复审；
（七）研究分析考评工作中出现的问题，提出完善绩效管理办法意见，报领导小组审议；
（八）完成领导小组交办的其他工作。
第十二条考评科室主要工作职责：
（一）承接市局对应考评指标的分解落实；
（二）制定本科室的年度工作计划，按照规范要求制定科室相关工作的考评标准；
（三）负责科室相关考评工作的过程监控、数据采集、考评汇总及工作分析。
第十三条被考评单位主要工作职责：
（一）负责本单位绩效管理工作的组织实施，切实将县局绩效管理任务指标落实到所属部门及责任人；
（二）提供真实准确的绩效考评数据，持续改进工作，提升绩效管理水平。
第十四条全局建立自上而下、目标明确、责任到人的绩效管理考评体系。按照制定绩效计划、实施过程管理、开展绩效考评、运用考评结果四项流程开展绩效管理。
第三章绩效计划
第十五条全局绩效管理内容确定为“改革发展、依法行政、税务形象、满意服务”四大类，实行千分制考评。同时设置年度加分减分项目和“一票否决”项目。
（一）“改革发展”包括改革任务、收入任务和创新任务。
（二）“依法行政”包括征管效能、执法效能和内管效能。
（三）“税务形象”包括干部队伍建设和党风廉政建设。
（四）“满意服务”包括上级评价、基层评价和税户评价。
（五）“加分减分”是依照本《办法》规定，对符合加分条件的事项进行加分，对发生重大责任问题事项进行减分。
（六）“一票否决”是依照本《办法》规定，对发生违法违纪等重大问题造成严重影响或后果的被考评单位，绩效考评结果直接确定为未达标等次。
第十六条年度绩效计划包括年度工作目标和绩效考评指标。年度工作目标是编制绩效考评指标和实施绩效管理的依据，包括年度工作任务和预期目标等内容。绩效考评指标是年度工作目标任务的具体化，包括绩效内容、指标分值、考评标准、数据来源、指标属性等要素，其中的指标属性包括日常工作和专项工作两项内容。
第十七条绩效考评指标量化计分，千分制考评，根据年初设定的指标内容，按照日常工作、省局专项工作、市局专项工作、被考评单位专项工作科学合理分配。另外，预留年度中间新增指标分值50分。当年若未发生新增项目或新增指标分值未全部使用，剩余分值直接计入总分。
绩效指标考评以得分制为主，扣分制为辅，扣分项目以扣完标准分为止。各被考评单位依据县局考评指标分解落实，指标到岗，责任到人，确保县局工作任务落实。
第十八条根据市局、县委、县政府年度重点工作部署，绩效办组织编制绩效考评指标。
（一）指标初拟。考评科室依据市局对县局的年度考评指标框架，初拟对被考评单位的绩效考评指标，按照考评部门和被考评部门不同角色，区分“共性指标”和“个性指标”，并报绩效办初审。除保留并细化市局对县局考评的相关指标，还应新增以下指标：全局税务工作会议安排的重点工作，县政府绩效办对地税系统的考核指标，市局指标中没有包含的日常工作指标，其他临时性重要工作指标。
（二）指标初审。绩效办对绩效考评指标的目标一致性、要素规范性、设计合理性、内容全面性、操作可控性等方面进行初审。
（三）征求意见。绩效办将初审后的绩效考评指标下发被考评单位征求意见，并将征求意见反馈考评科室。考评科室根据反馈意见修改绩效考评指标，经考评科室负责人、主管局领导审核后，报送绩效办。
（四）审定执行。绩效办对考评科室报送的绩效考评指标整理汇总，并合理调整考评科室间的指标分值，经与考评科室沟通后，报领导小组审定执行。
第十九条绩效计划变更。绩效计划确定后，除市局、县委、县政府、县局年度内新安排部署的重要工作任务外，原则上年度内不作调整。因特殊原因需要调整的，考评科室设定考评标准，报绩效办初审并分配变更分值，经领导小组审定后执行。
第四章过程管理
第二十条县局绩效办和考评科室对绩效计划执行情况实行过程管理，具体环节包括节点管理、日常监控、月份通报、季度分析、半年自查、年度考评等。
第二十一条节点管理。考评科室在拟制绩效考评指标时，应根据工作需要确定工作节点，明确阶段性目标和工作措施等，实施节点管理。
第二十二条日常监控。考评科室要按工作节点和过程监控要求，督促工作落实，将有关监控数据及时报送绩效办和相关考评科室。
第二十三条月份考核。考评科室对各被考评单位月份绩效指标运行情况公正评价，量化打分，并按规定时间将考评情况报绩效办汇总，绩效办按月通报。
第二十四条季度分析。考评科室应根据日常监控情况进行季度分析，掌握工作进度，对被考评单位绩效计划落实情况进行分析指导，发现问题及时督促整改，将有关情况反馈绩效办，量化打分，并报绩效办汇总。
第二十五条半年自查。被考评单位对绩效计划执行情况进行半年自查，总结经验，查找问题，形成半年自查报告，并报送县局绩效办。绩效办征求考评科室意见并结合季度分析反馈情况，形成绩效计划执行情况半年报告，报领导小组审定后予以通报。
第二十六条年度考评。年度考评由县局绩效管理工作领导小组统一组织实施。县局绩效办根据考评科室日常监控、考评情况，结合考评科室的分析报告、被考评单位的自查自评报告，提出年度考评结果建议，报领导小组审定，形成年度绩效考评结果。
第五章绩效考评
第二十七条绩效考评方式。绩效考评按照自查自评与检查考评相结合、定量考评与定性评价相结合、计算机考评和人工考评相结合、平时考评与年终考评相结合的方式进行。
第二十八条绩效考评数据来源。定量指标数据通过“金税三期”信息系统以及配套的管理软件自动提取和人工采集方式获取，定性指标由考评主体采取测评、调查、评审等方式形成。
第二十九条年终绩效考评程序。年终绩效考评按照被考评单位自评、考评部门考评、上级绩效评价、绩效办复核、领导小组审定的程序进行。
第三十条被考评单位自评。被考评单位根据考评标准，对绩效计划执行情况进行自查自评，年度终了时形成年度自评报告。自评报告内容包括自评得分、加分减分情况、工作成效、存在问题、原因分析、改进措施。自评报告及相关附表按时报县局绩效办。
第三十一条考评科室考评与上级绩效评价。考评科室结合过程管理、日常考评及被考评单位年度自查自评情况，对被考评单位年度绩效计划执行结果进行审核、考评，形成科室考评结果建议，经主管局长同意后，报绩效办复核。上级绩效评价，绩效办按照各科室在上级地税系统绩效评价排名情况进行量化计分。排名第一的得满分，每递减1个名次减10分。与上级绩效管理工作没有对应关系的科室得平均分。由于特殊原因造成排名靠后，相关科室可以提出申诉，由领导小组研究审定。
第三十二条绩效办复核。绩效办对被考评部门的自评情况、考评部门的评价情况及上级绩效评价等结果进行复核、汇总，提出被考评单位年度考评结果建议，报领导小组审定。
第三十三条领导小组审定。领导小组对年度绩效考评结果建议及相关资料数据等进行审定，形成考评结果并予以公示，公示期7天，公示期结束后无异议的通报考评结果。
第三十四条申辩复查。被考评单位对考评结果若有异议，可在公示期内书面提出申辩复查申请，连同相关证明资料一同报相应考评科室。考评科室自接到申辩复查申请之日起5个工作日内完成复查工作，并将复查结果反馈给申请单位。复查结果有变动的且双方无异议的，经考评处室负责人、主管局领导审核同意后，报绩效办修改。对仍存在争议的问题，报领导小组裁定。
第三十五条被考评单位在绩效考评中发生虚报、瞒报、弄虚作假等行为的，相关指标不得分，并作为“减分项目”倒扣基础分。
第三十六条考评结果等次。被考评单位年度绩效考评结果划分为“优秀、达标、未达标”三个等次。按照“指标可比、总分一致、体量相似”的原则，全局被考评单位分3个系列进行绩效考评。各系列划分如下：
a.综合系列：办公室、人事监察科、计划征收科、综合业务一科、综合业务二科、税源管理科、社会保险费科。稽查选案审理科。
B.征收系列：茨于坨分局、开发区分局、冷子卜分局、满都户分局、朱家房分局、镇所、执行科。
C.稽查系列：稽查一科、稽查二科。
各被考评单位年度考评基础分达到700分（含）以上的为达标。基础分达到700分（含）以上、未达优秀等次的为达标等次。基础分700分以下或一票否决的为未达标等次。基础分达到900分（含）以上的，可评为优秀等次：
综合系列、征收系列基础分进入前3名的按总分数由高到低各选取2名为优秀等次。
稽查系列基础分进入前2名的按总分数由高到低选取前1名为优秀等次。
在优秀等次评定过程中，如被考评单位基础分或总分数完全相同，一并评定为优秀等次。如总分数相同，而基础分不同，按基础分由高到低确定优秀等次。
第三十七条加分项目。被考评单位有以下加分事项的，由相关考评科室初审并提出加分建议，经绩效办复核报请领导小组审定。各被考核单位年度加分合计不超过50分。
（一）获得市级以上（含市级，下同）党委、政府及税务机关表彰的；
（二）得到市级以上党委、政府及税务机关领导表扬性批示的；
（三）在总局、省局、市局及市委、市政府以上部门交流工作经验的；
（四）由领导小组研究审定的其他加分事项。
第三十八条减分项目。被考评单位发生以下重大责任问题的，由相关科室向绩效办提供证明材料和减分建议，经领导小组审定予以相应减分处理。
（一）被县级以上党委、政府及税务机关领导批评性批示的；
（二）被县级以上审计部门通报批评的；
（三）在安全、保密、、舆情和应急管理等方面发生严重责任问题的；
（四）干部职工因职务行为被追究刑事责任的；
（五）发生虚报、瞒报、弄虚作假等行为的；
（六）由领导小组研究审定的其他减分事项。
第三十九条一票否决。被考评单位发生以下重大问题之一的，经领导小组报县局党组审定，实行一票否决，确定为“未达标”等次。
（一）被县级以上党委、政府及县级以上税务机关通报批评的；
（二）履行职责因重大过错导致，造成严重后果或恶劣影响的；
（三）本单位干部职工，因职务行为追究刑事责任的；
（四）领导小组报县局党组审定的其他一票否决事项。
第六章结果运用
第四十条年度绩效考评结果作为评价业绩、改进工作、提升绩效和激励约束的重要依据，主要运用于被考评单位评先评优、干部选拔任用以及工作问责等方面。
第四十一条年度绩效考评结果为优秀等次的被考评单位，确定为“绩效管理先进单位”，连续三年为先进单位的，确定为“绩效管理示范单位”。
绩效考评意见篇2
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【正文】
根据自治区绩效考评领导小组办公室《自治区绩效办关于反馈2020年度机关绩效考评社会评价意见及做好2021年整改工作的通知》（桂绩办通〔2021〕4号）要求，针对2020年度绩效考评社会评价对我局绩效管理提出的意见、建议及存在问题，为切实抓好整改工作，特制定本方案。
一、指导思想
以新时代中国特色社会主义思想为指导，紧紧围绕“建设壮美广西共圆复兴梦想”的总目标总要求，持续落实“三大定位”新使命和“五个扎实”新要求，着力推动自治区党委、政府重大决策部署落地见效，把社会评价对我局提出的意见、建议及存在问题作为切入点，强化工作职能，转变机关作风，充分发挥绩效考评战略管理和“问题诊断”功能，深入分析存在问题和薄弱环节，针对社会评价中群众提出的意见建议，结合党史学习教育“我为群众办实事”实践活动项目统筹推进，既要立足当前，又兼顾长远，切实推动人民群众“急难愁盼”问题的解决。通过细致扎实的群众工作，有效回应各种关切，进一步提高人民群众的获得感、幸福感、安全感。
二、整改内容
2020年度绩效考评社会评价的主题有三个方面：反馈问题整改、有业务联系部门的意见建议、本系统干部职工。我局共收到意见、建议6条。经过认真梳理，反馈的意见建议主要集中在生态保护、服务基层等方面。
三、社会评议整改要求及责任分工
（一）生态保护
1.整改目标：加大对森林、草原等植被的保护力度。
2.整改措施：森林保护：做好天、空、地、网一体化森林资源动态监测工作，并结合专项行动，严厉打击涉林违法犯罪行为。草原保护：一是加强草原资源监测。开展草原基况监测、草原综合植被盖度和草地生态服务价值评估等三大监测任务，及时掌握草原动态变化情况，为保护草原提供科学依据。二是加强草原监督管理。加大草原执法监督力度，强化对征占用草原项目建设的监督检查。加快推进《广西草原植被恢复征收使用管理办法》《广西草原植被恢复费征收标准》制定出台。三是加强草原保护修复。根据各地区的不同地形地貌、气候、土壤等自然特征，组织实施草原改良和人工种草建设，保护和改善当地草地生态状况。
3.完成时限：2021年12月31日
4.责任单位：资源科
5.责任人：李汉生、谭卫霞
（二）加强对基层的业务指导
1.整改目标：持续不断加大对基层的指导和沟通力度。
2.整改措施：一是坚持压实责任。要强化整改责任落实，加大对基层工作的指导和调研，深入到基层中去、走进群众中去，帮助基层解决实际困难，有针对性的指导解决基层工作中的重、难点问题。二是坚持问题导向。认真对照绩效考评社会评价收到的意见和建议，要深入研究，对符合工作实际的，切实推动整改，把基层群众意见落到实处。三是加强沟通协调。要加深沟通交流，密切配合形成工作合力，通过提高服务质量，扎实的整改工作，赢得相关部门和社会各界的认可和支持。
3.完成时限：2021年12月31日
4.责任单位：局各科室站
5.责任人：局各科室站主要负责人
四、工作要求
（一）结合党史学习教育，扎实做好整改工作。加强领导，综合研判，深入分析意见产生的根源，有针对性提出改进措施，结合党史学习教育“我为群众办实事”实践活动项目统筹推进，既要立足当前，又兼顾长远，切实推动人民群众“急难愁盼”问题的解决。
（二）强化督查跟踪，提升整改工作总体效果。通过“晒清单”“报账单”等方式推动整改落实，解决一件销号一件。对需要多个部门联合整改的项目要加强统筹，合力推进；对检查发现的整改漏项、进度缓慢等问题及时跟进；对整改不力的，进行重点监督指导，问效直至问责，推动整改工作的全面落实。
绩效考评意见篇3
员工绩效考评方案一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2） 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。2、机关职员考评（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪从言语行为等典型事件考评员工职业素质②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。3、管理人员绩效考评（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等考评管理人员的精神状态和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）①部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）⑥各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。四、绩效考评具体执行步骤1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。六、绩效考核审诉制度员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。对申诉的处理程序如下：1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。八、绩效考评结果处理1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。九、附则（待定）十、各种附表（待定）品行考评所用各种量表：1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表3）2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用）3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质；业绩考评所用量表：1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况；2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3）3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况；5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力；7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）其他量表：1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。说明：1、以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。2、本人将按照时代光华管理学院——魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点：（1）考核项目（内容）尽量来源于考评周期内各方面的具体工作表现数据，一方面尽量避免人为的主观素质造成不客观的考核结果。（2）要考核一定时期内的员工综合表现，尽量避免因被考核人一时的表现决定最终的考核结果，为此日常工作一定有计划有条理地收集各方面需要的考核数据信息，综合各种信息后评出各项成绩。（3）标准明确——即考核标准用语尽量不使用模糊、主观性的用语，而用明确的可衡量的用语。例如：考核员工“工作态度、合格精神”时用：①是否准时上下班；②是否遵守公司各项规定（标准流程和程序，各项安全规定等）；③是否很少与人发生口角；④是否乐意接受工作调动，是否乐意接受他人意见等；⑤是否愿意担任他是不愿做的工作，是否乐意协作新同事等。再如民主评议考评管理人的综合表现时：①领导能力——率先示范，受部属信赖；②果断力——能当机立断；③执行力——朝着目标断然的执行；④先见性——能预测未来拟定对策；⑤人缘——爱部属、同事信赖、敬爱；
绩效考评意见篇4
近年来，我国事业单位逐步推行收入分配制度改革。2013年国家总理李克强在政府工作报告中提出要“改革事业单位工资制度，逐步推行绩效工资”。高校绩效工资改革是事业单位收入分配改革的重要组成部分，建立合理的绩效工资分配方案对促进高等教育事业的发展具有十分重要的意义。然而，高校在绩效工资改革实施过程中出现了许多难题，主要是绩效工资如何评价问题，阻碍了绩效工资积极作用的发挥。
一、绩效工资改革中绩效评价的难点
1.岗位设置不合理，工作量核算困难
目前，国内许多高校按照职责不同把岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类，每个岗位再按职务、职称进行分级，不同岗位和级别对应不同的工资标准。一旦岗定、级定，无论做多少工作，做得好不好，工资待遇都一样。同样工作岗位，外聘人员比编制内人员工作量大得多，但所得却少很多，造成同工不同酬。由于目前多数高校仍实行身份管理，而管理人员的职务只上不下，专业技术人员的职称只升不降，因此在职人员工资只增不减。在岗位设置、岗位数量方面也存在一些不合理，如设置不必要岗位、岗位之间职责界定不清晰、过度增加相同岗位数量，导致人员冗余。岗位之间工作量差异大，出现忙的忙、闲的闲的现象。另外，由于存在大量双肩挑人员，他们既要负责管理工作，又要履行专业技术职责，既要搞科研，又要抓教学，工作量更加不易准确量化，难以合理分配绩效工资。
2.绩效评价方法不科学
由于缺乏科学统一的衡量机制，许多高校仍然采用传统的年终考核法、评分法、工作量法等对职工工作进行绩效考核，考评结果容易受主观因素、人情因素的影响。绩效评价标准不统一，评价指标五花八门，难以公正评价工作质量。另外，过多注重量化指标，忽略了工作人员业务技能、工作热情及工作效率；过分强调个人绩效，忽视了个人发展和团队协调。传统的绩效评价方法已不合时宜，评价结果不尽如人意，不能客观公正地反映教职工的工作效果。
3.激励过程缺少监督
许多高校没有完善的全程考核制度，也不重视平时考核资料的积累，没有专门的绩效考评机构对日常工作进行考量，对职工的评价仅是年终考核，激励缺乏连续性和长期性。绩效考核方案多由高层管理者讨论决定，常与职工实际工作情况相偏离。绩效工资分配程序混乱，考核过程比较复杂，没有系统性，激励过程缺少监督，不利于真实地反映出职工的工作状态，难以实现薪酬绩效激励的公平性。
4.信息反馈不及时
目前，多数高校不重视考核结果的应用，没有建立信息反馈机制。考核指标运用是否恰当，评价依据是否充足，绩效计量是否准确，职工个人无法监督，没有体现绩效考核真正的公平性，对考核结果不满意也无从申诉。这也不利于高校检查管理目标、修正考核指标，无法有效激发教职工保持积极的工作状态，难以保证绩效工资制度的顺利推行。
二、完善绩效评价体系的措施
1.成立绩效评价管理部门
高校应当成立独立的、专门的绩效评价管理部门，从核定岗位工作量、设计考核指标、制定绩效考核与工资分配对应办法、监督激励过程、公布考核信息、接受信息反馈、审议处理申诉的问题、修订评价指标等各方面实行全程管理；从日常考核、期末考核、年终考核及专项考核等多角度实行全面绩效评价。高校绩效评价管理部门还要反复征求广大教职工的意见，设立一套可以让大家都能够接受的、符合工作实际的、公正公平的绩效评价体系。同时应当建立绩效评价信息管理库，将所有的考评项目信息、评价方法和依据全部录入到信息管理库中，对每个岗位实行常态考核。及时填制考核记录，随时比照考核指标，及时公示考核结果，接受反馈意见，动态调整评价指标，建立绩效管理档案。通过信息管理库向各部门、各岗位的工作人员随时通报绩效考核与评价情况，有利于各部门管理者了解本部门教职工的工作情况，便于职工之间相互监督，也有利于每名工作人员自觉改进工作方法，改正自身不足，提高工作效率。
2.全员参与绩效考评机制
高校中广大教职工是教育活动的执行者，最了解各岗位的工作性质与内容，因此绩效工资分配改革方案应广泛征求教职工意见，让全员参与到岗位设置、工作量核定、考核指标设计及绩效工资分配方法制定中来，充分考虑不同岗位的特殊性与差异性，制定出既能够保证教职工利益，又能充分调动他们工作积极性，还能保障高校教育教学工作健康发展的激励机制。同时，要动员广大教职工参与到绩效考核体系的监督中来，监督考核过程和考核结果，还要监督评价管理机构，充分发挥广大教职工的主动性，切实保护职工利益。
3.科学设置岗位及工作量
高校岗位设置是实行绩效工资改革的前提，是科学核定岗位工作量的基础。高校应在广泛征求教职工意见的基础上结合实地调查，对岗位设置、职责划分、职务配比等方面进行科学的分析，重新审核，淡化身份管理，转向岗位管理，不区分编制内外人员身份，以岗定薪，实现岗位与工作效能相结合。当然，岗位的设置还要符合高校的校情，紧紧围绕办学目标，使高校总体发展战略与绩效评价相匹配。科学核定岗位工作量，细化岗位职责，合理确定岗位难度系数，引导“双肩挑”人员向专业技术岗位转移，保持各类别岗位的适当比例。充分体现按劳分配，优劳优酬的原则。
4.实行双向监督
高校应建立合理的考核监督机制，由纪检监察和审计部门对绩效考核实行全程监督。考核过程和反馈意见处理是高校绩效工资考核监督的重点内容，这不仅要依靠相关部门和主管领导自上而下的审查，还应发动全体职工对考核全程、考核结果实行自下而上的监督，并在工作中与教职工之间相互监督。绩效评价管理部门要及时公开考核结果，接受双向监督，对于考核过程中不合理之处应及时修正，使考核指标能够准确、公正地反映职工价值，从而使高校绩效工资的分配更加公平合理。
5.公开考评结果，建立反馈制度
高校绩效评价管理机构应当在信息管理库中公布考核目的、标准、实施细则，并及时公开考核结果，接受全员监督。广大教职工也可以随时知晓考核结论，了解自身不足和需要改进之处。建立绩效评价结果反馈制度，如果有职工认为考核不全面、结果不公正，可以有申诉和补充的机会。对考核结果有异议的职工，绩效评价管理机构有义务向其解释考核经过，接受其反馈的意见，积极处理出现的问题。同时，通过信息反馈，也便于绩效评价管理机构了解指标设置的不合理之处并及时修正。充分利用信息反馈制度的能动作用，实现考核过程和结果的透明化，最大限度地发挥绩效评价的积极作用。
基金项目：
2014年锦州市社会科学重点研究课题———高校绩效工资改革的绩效评价体系研究。
参考文献：
[1]曾昭山.高职院校绩效工资设计与绩效考核应坚持的几个基本[J]，经济研究导刊，2013，2（1）.
[2]胡小军.教师资源合理配置需要科学合理的岗位设置[J].科技信息2012（5）.
[3]周小葵.高校实行绩效工资制度存在的问题与对策[J]，2010（3）.
绩效考评意见篇5
关键词：绩效评估；直接上级评价；自我小结
绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。绩效评估为企业最佳决策(如：人事调整、薪资计划制定)提供重要依据，为组织目标实现提供支持；同时，为员工提供了一面有益的“镜子”，有助于提高员工业绩、指引员工努力方向，使其跟上企业发展的步伐。然而，在实际操作过程中，在评估标准、方法等方面很难达到完全客观与准确；再者，企业自身及员工对绩效评估缺乏正确认识，而直接上级评价作为企业最常用的评估方法，集中反映了绩效评估的诸多问题，在存在共性问题的同时，突出表现为企业“自我小结”式的错误评估现状。
首先我们以案例的形式来接触“自我小结”式绩效评估：
a公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。因今年公司经营情况欠佳，公司总经理m先生要求人力资源部对公司部门经理及以上干部实施绩效考核。月末，生产部经理L先生收到一份绩效考核表，L先生对绩效考核不了解，猜测公司可能因为近期经营不善要减薪或者裁员。于是，便在“工作内容”一栏里填写了对本月工作的总结，且将完成较好的工作列在前面；“自评”一栏有“出色完成、较好完成、一般完成、没有完成”五个档次，由于产品质量一直得不到提高，L先生担心考核结果会对自己不利，便选了“一般完成”；“原因分析”一栏，L先生填了“物料部进料质量太差，生产时间太紧”。L先生将填好的绩效考核表交予直属上司副经理B先生。B先生因日常工作繁琐，所谓绩效考核只不过是文字工作，便在“直属领导考评”一栏里对所有下属的评价都是“同意自评意见”。然后B先生将表交予人力资源部经理G女士。
G女士负责绩效考核表的汇总工作。在汇总时，她发现“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的原因是“财务部资金供应不足，使得工作被动”，财务部是“销售部应收账款太多，资金周转不灵”，销售部则是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终，G女士也不知道责任出在哪里，考虑到自己权力有限，仅对成绩考核表做了简单汇总便归档了，考核就这样草草落下了帷幕。
诊断：
1.考核双方缺乏对绩效考核的正确认识。
本案例中，m先生认为绩效考核只是人事部门的工作；L先生误以为是减薪或裁员的手段；B先生觉得只不过是文字工作；G女士则认为人力资源部只需要发放、回收表格，进行汇总即可。
2.考核内容没有规范，考核指标不明确本案例中，L先生对考核内容不清楚，只是根据自己的工作情况设定内容，进行自我评估。另外，考核标准模糊。本案例中，对于如何算“出色完成”，如何是“较好完成”等以及它们之间的区别，人力资源部都没有给予明确说明。
3.考核成绩过于简单，缺乏沟通从L先生填写表格到交给B先生，再到G女士汇总绩效考核结果，绩效考核程序为：设定考核内容并且自评-+评分-÷归档。不难发现，此期间几乎没有沟通，并且只有垂直方向直属上级对下级的考核，没有水平方向上关联部门的评价。
4.考核关系设置僵化。
本案例中，考核关系单一，上级直接评价。同时考核受偏见、情感等主观因素影响而缺失评价的全面性、真实性。
针对在考核中出现的问题，我们应立足企业自身境况，着手寻找有效的解决方案，在评估实践中不断修正，真正让绩效评估在人力资源管理绩效考核体系中发挥作用。
1.明确“绩效考核”的概念
这是实施绩效考核的前提。对于a公司，可以通过诸如举办专家讲座等形式，使考核双方正确认识、理解绩效考核，从而避免被考核者对绩效考核有过分敏感、反感甚至反抗情绪。
2.设定与公司发展目标相一致的绩效目标
绩效考核目标要服从公司的总体目标。实施考核前，对被考核者进行细致的工作分析，对其职责、工作指标做出明确阐述，并形成工作说明书。然后将公司的总体目标层层分解到每一位被考核者，这个分解目标即为绩效目标。在本案例中，如：m先生应把绩效目标与企业经营总目标相结合，将总目标分解，并将其中的部分分解目标作为B先生的绩效目标。此外，绩效目标应尽可能量化。如：L先生的绩效目标，可以设定为“检验周期由i，5天设置为1天”，而不仅仅是“缩短检验周期”这样模糊的指标。
3.制定以沟通为基础的人性化考核程序
绩效考评意见篇6
为规范运作，推动我局机关工作人员绩效考评工作扎实有效开展,根据《关于2005年在党政机关全面推行工作人员绩效考评工作的通知》（德人[2005]16号）精神，结合我局实际，制定如下实施方案：
一、指导思想
以邓小平理论和江总书记“三个代表”重要思想为指导，通过建立以实绩为核心的干部评价标准,进一步调动机关工作人员的积极性和创造性，增强服务意识、法制意识和效率意识，转变工作作风，提高办事效率，推进教育事业的改革与发展，提高为人民服务的质量和水平，为我县教育事业的发展作出新贡献。
二、考评对象、内容和等次
1、对象：全局干部职工。
2、内容：以履行岗位职责情况为基础，重点考评工作实绩。根据教育部门的业务特点和要求，将考评内容量化为四大类总分100分，分别为出勤到岗10分,依法行政10分,廉洁从政10分,工作绩效70分（详见附表1）。
3、等次：绩效考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。被评为“优秀”等次的人员，不超过参评总人数的30%。
有下列情况之一者，经考核领导小组确定为差:
1、政治、业务素质差，贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律法规不够及时、准确或有较大偏差，不依法行政，不执行机关效能建设规定的服务承诺制、岗位责任制等制度，影响局机关形象，给人民群众利益造成较大损失。
2、工作能力低，不适应职位职责的要求；或因工作责任心差，效率低下；或因主观原因经常不能完成工作任务或在工作上造成严重失误。
3、服务态度差，方法简单粗暴，群众评议差；或一年内受过两次以上行政告诫处理的。
4、违反纪律，并造成严重后果或较坏影响的。
5、不参加年度考核，经教育后仍然拒绝参加年度考核的。
6、当年受党内严重警告以上处分的。
三、考评办法
采取量化考评与定性考评相结合，领导考评与群众考评相结合，平时考评与年度考评相结合的办法。
1、建立工作实绩台账。干部职工每月应自行将完成本职工作的数量、领导交办的事项，完成任务的质量、效率，以及未完成的工作任务的原因和工作中存在的问题等情况如实地记载在《月绩效情况登记表》（附表1）上，经股室负责人或分管领导审核鉴字后于次月5日前集中交到人事秘书股。
2、每年考评两次。半年初评，年终总评。根据每个工作人员的绩效情况，印发《绩效量化考评表》（附表1），考评领导小组根据《月绩效情况登记表》和《绩效量化考评表》，组织全体干部职工对每个工作人员半年、全年工作实绩进行量化考评。半年初评，由单位主要负责人组织全体工作人员进行述职，在广泛听取意见的基础上，确定半年绩效考评结果等次；年终总评时，单位主要负责人的考评结果在征求考评单位意见基础上，由县分管领导确定；其它工作人员的考评结果由单位主要负责人确定。
四、考评结果应用
年度考核结果为“优秀”等次人员,应从绩效考评“优秀”等次人员中产生。绩效考评被确定为“差”等次的人员，年度考核应评为“基本称职”及其以下等次。绩效考评被确定为“一般”和“差”等次的人员，下年度不得作为各级各类综合性表彰的推荐人选。
绩效考评意见篇7
【关键词】高校会计人员绩效评价
一、会计人员绩效评价系统的要素
1、评价目标
绩效评价系统的目标是该系统设置所要达到的目的和作用。所有的绩效评价系统在设立的初期都需要设立评价的目标，高校会计人员的绩效评价系统也不能有例外。在设计高校会计人员绩效评价系统时，必须首先确定绩效评价的目标，其目标是对会计人员工作完成情况进行量化的考核。
2、评价对象
绩效评价一般包括组织绩效评价以及员工绩效评价这两个部分。不同的评价目标决定了不同的评价对象，而评价所得到的结果也对不同评价对象的影响不同。高校会计人员绩效评价系统的评价对象是高校会计人员，是员工的绩效评价而非部门的绩效评价。
3、评价指标
评价指标是进行绩效评价的关键。一般来说，员工的绩效评价指标根据不同的评价内容可以分为三大类，它们分别是工作业绩标、工作态度指标和工作能力指标。这三大指标必须同时进行考核，缺一不可。而在对高校会计人员绩效评价指标确定的时候，必须进行严谨、科学的考察，如何更为合理的设计这三个指标下属的详细指标对绩效评价能否达到预期结果尤为重要。
4、评价标准
评价标准是指用于判断评价对象绩效优劣的标准。评价标准的制定主要取决于评价指标的选择以及评价的目的。而评价标准则又可以被分为绝对评价标准和相对评价标准两类。绝对评价标准指的是客观存在的标准，相对评价标准指的是通过在客观评价标准的基础上对比和排序所得到的。高校会计人员绩效评价的标准往往采用的是相对评价标准。
5、评价方法
评价方法指的是对绩效考评时所采取的判断程序和方法。高校会计人员绩效评价的方法需要结合其特殊的性质，考虑评价成本，科学制定。
二、高校会计人员绩效评价系统设计的基本原则
1、反映高校会计人员的工作特性
高校会计核算主要涉及两大方面的核算，分别是“收”和“支”。“收”指的国家所拨付的教育经费、科研经费、学生的学杂分、校友以及社会各界的捐赠等；而“支”指的是支付老师的工资、办公费、科研经费、差旅费等等。通过其主要的业务范围可以看出，高校会计工作的类别较为固定，数量稳定，收支项目明确。因此，在选择对高校会计人员进行绩效考评时所采取的指标、标准、方法，应当充分反映这一工作特点。
2、高校会计人员的绩效指导性
高校之所以对会计人员设定绩效评价机制，不是为了对绩效完成好的发放奖金，对绩效完成差的扣除奖金，也并非是为了计算薪酬福利和员工的绩效工资，绩效评价的真正目的是它的指导性。每个会计员工预先设定的绩效，体现的是高校对其在一定时间内工作方向、工作内容的一个指导作用，为其日常的工作提供一个清晰的绩效标准，代表着高校对员工的期望和要求。
3、可接受性
高校会计人员绩效评价机制必须要由全体会计人员讨论通过，必须是可接受的、可认同的。可以想象，假若一个评价机制在设置的上面非常的完备，但是被评价者并不接受它，不赞同使用它。那么，即使这个机制本身多么的出色，他也不会被高校所采用。
三、高校会计人员绩效评价存在的问题
1、绩效评价的目的性不明确
近几年，各个省份的教育厅纷纷开始重视学校会计工作的开展情况，尤其是会计人员绩效评价机制。越来越多的省教育厅下发文件，强调要加强各个学校会计基础工作规范化的考核。高校的会计人员绩效评价看似红红火火的开展起来，但大部分都是走于形式，按照上级领导的统一部署，在年底工作总结的时候大家在一起相互打打分而已，既无平时工作情况的具体记录，也没有科学设计，绩效评价的结果很少与职称评定、薪酬福利等个人利益挂钩，有时甚至沦为领导者谋求自身利益的手段。某高校的会计人员表示，他们在年度绩效考评时，每人轮流进行年度的工作总结，之后全体成员相互打分，而打分的标准并没有明确的限定。这就导致工作多和工作少的得分相差不多，工作干的好与干的坏最后得分也相差不大，没有起到激发大家工作积极性的作用。
2、绩效评价指标难以量化
事业单位人员尤其是会计人员绩效考评的难度大是大家公认的事实。而对于高校会计人员的绩效考评就更是难上加难。由于高等院校主要依靠国家的财政拨款，除此之外的收入来源就是学生的学杂费用，很难向其他的盈利单位寻找一个可以量化的财务指标比如资产周转率、资产负债率、现金周转率等进行绩效的考核。造成这种局面的原因主要是因为事业单位的工作结构化程度比较低，若是应用结构化很强的指标体系进行评价，很难达到预期的效果。
3、绩效评价缺乏有效的沟通
高校单位与一般的企业不同，在高校内部的绩效评价一般遵循组织结构内的权力路线，基本属于一种体现行政权力的组织行为。高校会计人员的评价体系设置一般是由上一级领导人员讨论设置的，要接受上一级领导的指导与监督。在考评过程当中，一般均为上级直接对下级进行考评，而下级很难将自身的建议和不满反应上去，这就直接导致了绩效考评过程中沟通是单向的，从上往下。单向沟通的结果导会导致上级在对下级进行考察的时候，很难收集到真实的、可靠的数据，且数据的质量无法得到保障，这就会使得绩效考评的结果不公正、不合理。因此，绩效考评中缺乏有效的沟通是一个亟待解决的问题。
四、完善高校会计人员绩效评价的建议
1、建立激励机制
面对现在高校会计人员绩效评价系统目标不明确、缺乏激励性、考核设置不合理这一些问题，各大高校应当尽快完善自身的绩效激励机制，建立起一套科学合理的激励机制。绩效激励机制的建设包括两个方面：第一方面，对于评价者的激励机制。评价者在激励机制建设中发挥着重要的作用。他们对被评价者所作出的考核意见，直接关系到被评价者业绩完成的情况，他们的意见具有决定的作用。评价者应当明确自身工作的重要性，明白提供准确的绩效信息比提供错误的绩效评价信息更重要，公正的完成评价任务。因此，对评价者的评价结果建立考评机制至关重要；第二方面，对被评价者的激励机制，对于绩效完成好的人员予以奖励表扬，将其优秀的工作事迹在学校推广，对于绩效差的人员给予惩罚，促其尽快的改进。对被评价者的激励机制可以激发每个工作人员的竞争意识，促使他们不断的学习，寻找更加合理的方法不断改进绩效。
2、建立明确的绩效评价指标
虽然高效会计人员的绩效考评指标体系无论是在理论研究上还是实际操作上都存在着一定的难度，但是，只要经过认真的研究，必然能建立起一个比现行机制更为合理的考评指标。该绩效评指标在建立的时候应当遵循以下三个要点：第一，绩效评价标准应当保持一定的稳定性，不可随意的增减，如需改动必须有高校的领导者讨论通过；第二，评价指标体系构建的时候应当坚持贵精不贵多，贵明确不贵模糊，贵敏感不贵迟钝，贵关键不贵空泛的原则，使绩效评价指标能够真正的发挥其应有的作用；第三，对于几种考核指标的整合问题上，应当根据实际的需要来确定，在将多个指标进行整合的时候，应当合理的确定每个指标的权重，权重的设计上根据指标的重要性程度制定出差异性。针对不同的考核人群，制定不同的评价指标，使得绩效评价更为科学合理。比如，绩效评价指标分为月度评价指标和年度评价指标，年度评价指标是在月度评价指标的累积值上增加全年的绩效加减因素，诸如、提出被学校采纳的减少成本的建议、通过职称考试等等。在月度绩效指标中，分为工作业绩、工作态度、工作发展这三大类，每一大类中再进行细分同时赋予不同的比重。为了保证评价的公平性，在进行评价的时候，分别进行自评、上级领导、同级人员打分，赋予三者不同的权限比重，使结果更加的合理。
3、加强绩效评价的沟通
在绩效评价方案制定的时候，上级领导应当与相关的会计人员就方案的可行性、可操作性以及合理性进行充分的沟通，达成一致的共识。对于人员绩效考评指标、标准和方法的确定应当充分征求会计人员的意见，对他们认为不合理、不恰当的地方及时地进行修改。同时，上级的领导应当充分听取会计人员关于是否给予绩效完成程度一定的奖惩，以及这个方面问题的意见。一旦绩效评价机制设立起来，所有的会计人员都应该参与其中，努力实现自己的工作任务，达到所设定的标准。对于考评中认为不正确的、不合理的部分，应当及时的提出异议并及时的与上层领导者沟通，共同寻找出一个令双方都满意的解决方案。加强沟通最好的办法就是面谈。在绩效评价之前，评价者与被评价者进行一次或者多次的面对面交流，评价者回顾自己这段时间的表现并且反思不足之处，同时也可以提出自己在工作中需要组织予以解决的困难以及更好的工作建议，在面谈中寻找出更好的解决方案。
五、结语
如何充分的调动全体员工的积极性，激发他们内在的潜力，提高工作绩效，始终是人力资源管理的重要问题。毋庸置疑的是，高校会计人员的绩效评价是一个众人皆知重要、人人有意见、且多年改革难见成效的老问题和大问题。面对如此众多的问题，我们应当建立激励机制和组织文化、建立明确的绩效评价指标以及加强绩效评价的沟通，使高校会计人员绩效评价机制设计的更为科学合理。
【参考文献】
绩效考评意见篇8
关键词：绩效考核员工满意度人力资源
绩效考评是现代人力资源管理的重要工具之一，它对促进企业业绩提升的重要作用已为越来越多的企业所重视。实施绩效考评的根本目的在于持续改进组织和个人的绩效，最终实现企业的战略目标。员工满意度是企业人力资源管理的一个重要指标，对于企业吸引到优秀的人才与留住合适的员工密切相关。因此，如何更有效的改善企业绩效考核体系以提高员工满意度是目前许多企业面临的急待解决的问题。
一、相关理论背景
1.绩效考核
绩效考核的含义简单地说，指用系统的原理和方法来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果。而具体的说，绩效考核是完成组织战略性目标的一种结构化方法，是衡量组织成员是否完成各自目标的手段。绩效考核应包括三个层面的含义：第一，绩效考核是从组织的目标出发，对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动组织目标的实现;第二，绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它是运用一套系统和一定的制度性规范、程序和方法进行的考评;第三，绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩进行以事实为依据的评价。
2.员工满意度
员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度。是组织成员对其工作特征的认知评价，是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。
对员工满意度的影响因素主要有以下一些方面：公正平等的政策体系、工作本身、工作条件、对企业整体的满意度。
二、绩效考核体系对员工满意度的影响探讨
本文主要根据绩效考核体系中的相关因素，主要是指标、方法、培训、沟通、结果运用、反馈等因素对员工满意度的影响展开探讨研究。
1.指标、方法和培训
标准化的考评评分表、以有记录的工作表现作为考核结果的依据和全方位的评价体系都是保证绩效考核结果公平的必要前提，而考核结果的公平则是保证员工满意的基础。一般来说，由上下级共同讨论以制定考核指标，不仅更加合理科学，还更易于被员工所接受，而只有真正为上下级所共同认可的指标才会得到应有的认可和重视。
如果一个组织没有关于绩效考核的培训系统，那么不管是考评人员还是被考评人员对绩效考核体系的理解都难免会有偏差，这会直接影响到绩效考核的效果，进而影响员工满意度。
2.沟通
沟通是一切管理工作必不可少的重要手段，也是绩效考核实施的重要手段，持续不断的沟通对于提高绩效考核体系的效率具有关键性作用。绩效考核中的沟通应该包括在计划实施之前和实施之中都要及时沟通，要尽可能在问题出现时或矛盾发生之前就通过沟通及时解决处理。并且绩效考核中的沟通要强调沟通的结果应该是具有建设性的，要能给员工未来绩效的改善和提高提供建设性的建议，帮助员工提高绩效水平。
直接主管在工作中经常与下属讨论与绩效相关的问题，不仅能够让员工更加理解公司的绩效考核体系，从而找到努力的工作方向，还能让主管人员更加了解员工的想法和意见，从而促进绩效考核体系的提高。在绩效考核结果出来之后，如果主管能与员工进行正式的面谈，那么员工不仅会更正视考核的结果，还能促进上下级之间的相互交流，发现问题，并能保证绩效考核结果的公正。此外，由于主管人员往往都能够较好的把握下属的工作性质及方法等问题，所以，主管人员与员工就考核结果进行沟通，往往能对员工未来绩效的改善和提高有帮助。由此可见，绩效考核中的沟通不仅能够促进绩效考核体系的改善，还能帮助员工的成长，自然会对员工满意度产生显著的影响。
3.结果运用
如果公司不重视绩效考核结果，对绩效考核的结果没有得到很好的运用，就会对员工满意度产生消极影响;而如果公司十分重视绩效考核的结果，并且很合理的利用绩效考核结果作为人事决策及其他各项管理活动的重要依据，则会较大的提高员工满意度。
绩效考核结果不是绩效考核的最后一步，考核结果的运用才是绩效考核体系的最后一环和最终目的。如果不对考评结果进行运用，绩效考核将不能对员工产生激励和约束作用。那么绩效考核结果运用又是如何影响员工满意度的呢？第一，上级如果能够针对员工绩效考评的结果帮助员工找出工作中的问题、明确员工的努力方向，就能够帮助员工提高下一阶段的工作绩效，并对员工的职业生涯发展产生积极影响;第二，利用绩效考核结果作为公司人事决策如任用、晋级、加薪、奖励等的重要依据，不仅能够有效保证人事决策的公平性，而且保证了绩效考核体系对员工的激励作用;第三，绩效考核结果为检查与改进组织管理的各项政策如员工配置、员工培训等提供了重要依据，从而能够促进组织内部结构与组织发展目标之间的匹配，为员工提供更好的发展前景。
4.反馈
绩效考核体系中的反馈对员工满意度具有很大的影响，反馈系统不完整、不合理会对员工满意度产生消极影响，反馈系统完善、合理，则会相对提高员工满意度。
首先，员工能否及时了解到绩效考评结果是绩效反馈的基础和前提，如果员工连自己的考核结果都不能及时了解，又怎么保证反馈系统的运行，又怎么保证员工参与绩效考核的积极性？其次，绩效考核结果生效之前，允许员工对自己所得到的绩效评价进行审查和提出自己的意见，可以避免考核失误并让员工更加认可公司的考评体系;再次，良好的反馈系统允许员工通过申诉渠道提出自己对于评价结果的反馈，这样可以有效避免上级因为考核工作中的疏忽而对员工造成的不公正待遇;最后，反馈系统如果可以让员工向人力资源部门提出对考核制度和考核方案的看法、意见以及建议，则不仅能够改善绩效考核体系，还能让员工体验到公司重视自己、自己对公司作出了贡献的感觉，从而提高员工满意度。
三、提高员工满意度的建议
组织应当重视绩效考核体系对员工满意度的影响，考察绩效考核体系中各个因素是否对员工满意度有积极的影响，通过改善绩效考核体系提升员工的满意度，从而提升企业的竞争力。
1.构建指标、方法和培训体系
（1）科学制定绩效考核的指标。科学的绩效考核指标是有效的绩效考核体系的起点和基础，必须引起足够的重视。企业在实际操作中应当注意以下问题：①针对员工的考核指标应由主管跟下级讨论决定;②尽量量化考核指标;③注意考核指标的合理性，指标的合理性包括两个方面：第一，考核的指标应当是在员工的能力范围之内，又不能过于简单;第二，合理的指标是指对于同级别、同岗位性质的员工而言，不能区别对待，针对他们的指标应当是在同一水平线上的。
（2）注意绩效考核的方法。在绩效考核领域，考核的方法有很多，各种方法都有其优缺点，没有一种方法放之四海而皆准，当然也没有哪种方法是不能使用的。但是，不管用哪种方法，要使绩效考核体系有效，仍然有一些原则是必须遵守的。对待绩效考核的方法时要注意以下问题：①绩效考评要有标准化的评分表;②绩效考评的结果要依据有记录的工作表现;③应尽量使用全方位的评价体系。
（3）认真对待绩效考核培训。绩效考核的一个重要步骤就是培训主管人员和考评人员，因为再好的考评方法也需要由高素质的管理者来组织实施。
2.时刻注意绩效考核中的沟通
沟通在所有的管理活动中都是一个关键性因素，也是管理工作的一个重要手段。在实际操作中，要注意以下几个方面的问题：
（1）主管人员要经常与员工讨论与绩效有关的问题。经常与员工讨论与绩效有关的问题，不仅能够让员工更加了解公司的考核系统及工作方向和让主管人员更加了解员工的想法，还能促进上下级之间的关系，使绩效考核更加具有成效。但是，在与员工就绩效进行沟通的过程中，主管人员要注意以下问题，以免弄巧成拙：首先，关于绩效的沟通应当是以发现和解决问题为目的，要在日常沟通发现绩效考核中的相关问题，并加以解决，这样才能更好的改善绩效考核体系;其次，沟通要具有针对性，主管人员和员工的沟通应关注于具体事情的探讨和解决，而不能泛泛而谈，没有重点;最后，要努力使沟通的结果具有建设性，沟通的结果要能给员工未来的绩效改善和工作提高提供建设性的建议。
（2）直接主管要与员工就正式的考核结果进行面谈。在这一面谈过程中，领导人员与员工要对绩效考核的结果进行审核，并共同制定计划来弥补绩效不佳的方面，同时肯定员工绩效良好的方面。在进行绩效评价面谈时，要注意以下问题：第一，谈话应尽量直接具体，因为这是在绩效考核的结果的基础上进行的面谈，是以客观的工作数据为依据的;第二，不要直接斥责员工，尽量做到将员工的绩效考核结果与绩效标准进行对比;第三，要鼓励员工多说话，只有双向的交流才是真正有效的交流。
3.重视绩效考核的结果运用
绩效考核作为企业人力资源管理的一个重要手段，其考核结果一定要运用到企业的管理决策当中，真正发挥其决策依据的作用，帮助企业作出正确的管理决策，提高管理水平，提升员工素质，使员工与企业同步发展，不断为企业提供更加良好的管理环境和人力资源支持。绩效结果运用主要应包括以下几个方面。
（1）直接主管要就考评结果帮助员工找出问题、明确方向。绩效考评实际上在一定程度上反映了企业的价值取向。主管人员依据考评结果，就能从不同角度上看到员工绩效的长处及不足，很清楚的了解到员工的问题所在，从而针对员工的问题，协助员工制订绩效改进计划，不断提高员工的绩效水平。
（2）绩效考核结果要作为人事决策的重要依据。绩效考核结果作为人事决策的重要依据，能够有效的保证这些决策的公平、公正，并且这些决策对员工也会具有较强的说服力。企业绩效结果运用到人事决策上主要有以下几个方面：第一，作为员工奖金分配和薪酬调整的主要依据;第二，作为员工职位的调整和晋升的主要依据;第三，用于开发合适的培训计划。
（3）绩效考核结果要作为检查与改进组织管理的重要依据。总体的绩效考核结果能够让上级领导更加清楚明白的了解到本部门或本公司的总体绩效状况，从而便于发现组织中的管理问题，从而有针对性的改进组织结构、岗位分配、作业流程等，从而达到改进整个组织的工作效率的目的。
4.重视绩效考核反馈
有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。一般来说，绩效考核结果与被考核者的利益有很大的关联，所以关于考核结果的公正性问题是员工关注的焦点，绩效反馈赋予了被考评者一定的权利，使其不仅拥有知情权还有了发言权，所以绩效反馈能够很好地保障考核结果的公平性。同时，良好的反馈系统可以使被考核者详细了解自己的绩效情况，是提高绩效的有效保证。
要使企业的绩效考核反馈系统有效运转，应当做好以下方面的工作：第一，要及时公布绩效考评结果;第二，在绩效评价结果生效之前，员工有机会对自己所得的绩效评价结果进行审查并且发表自己对评价结果的意见;第三，鼓励员工向人力资源部门提出自己对考核制度和考核方案的看法、意见以及建议;第四，员工可以通过申诉渠道来提出自己对于评价结果的申诉。
绩效考评意见篇9
关键词:360度;绩效考评;问题;措施
中图分类号:F272.92文献标识码:a文章编号:1672-3198(2009)23-0153-02
360度绩效考评法又称360度反馈(360°Feedback)或全方位考评法,最早由英特尔公司提出并加以实施。该方法是由员工自己、上级、同事、下级、顾客等进行全方位的各个角度对个人工作绩效进行考评,获得多角度的反馈,知晓自己的长处与不足,达到改变行为,提高自己的目的。它与传统的自上而下的考评方法最大区别是信息来源的多样化,从而使得考评更客观、更准确、更全面。
1360度考评的实施
1.1评价项目设计
(1)进行需求分析和可行性分析,决定是否采用360度考评方法。(2)编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。可以向咨询公司购买成型问卷。但注意不能简单地照搬照抄。
1.2培训考评者
(1)组建360度考评队伍。考评者由被考评者自己选择,也可以上级指定。但都应得到被考评者的同意,这样才能保证被考评者认同和接受评价结果。(2)对选拔的考评者进行如下培训:沟通技巧,考评实施技巧,总结评价结果的方法,反馈评价结果的方法,考评者不仅要了解员工的岗位说明书,更要了解员工职业生涯规划等信息。
1.3实施360度考评
(1)实施考评。对具体实施过程进行监控和质量管理。例如,对问卷开封,发放,宣读指导语,疑问解答,收卷和加封保密等一系列过程,实施标准化管理。如果没有控制好考评实施的过程,可能导致整个考评结果无效。(2)统计评价信息并报告结果。可用360度考评信息统计软件进行统计评分。(3)对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训,让他们体会到360度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效,为员工的职业生涯规划提供咨询建议,从而提高被考评人员对评价目的和方法的认同度。可采用讲座和个别辅导的方法。(4)企业管理部门应针对考评结果所反映出来的问题,制定改善绩效或促进职业生涯发展的行动计划。也可以由咨询公司协助实施,由它们独立进行信息处理和结果报告。这样比较客观,但它们只是一个旁观者,给出的报告可能针对性不足,因此人力资源部门要发挥作用。
1.4反馈面谈
(1)确定进行面谈的成员和对象。(2)有效进行反馈面谈,及时反馈考评结果,帮助被考评人员改进工作,不断提高绩效,完善个人的职业生涯规划。
1.5效果评价
(1)确认执行过程的安全性。360度考评中包括了上级,下级,同事及其他人员的评价,要检查信息收集的过程是否符合评价的要求,并验证各种评价结果的准确性。(2)评价应用效果(3)总结考评过程中的经验和不足,找出存在的问题,不断完善整个考评系统。
360度考评方法是从西方国家发展而来的,往往与个性很强的社会文化和企业文化相适应。西方社会和企业强调竞争,鼓励创新,敢于自我否定,善于听取各方意见来完善自我;而在中国文化中,人们往往有着随遇而安,见好就收的价值观念,表现为害怕变革,墨守成规,逃避竞争。因此,360度考评系统在中国企业的推行会产生一定的“文化摩擦”,应用360度考评法在中国企业也存在一定难度:一是网络信息技术在管理事务中的运用尚处于建设期和导入期,很多企业还没有形成可以支撑起360度考评所需要的内部信息网络平台,强行推广360度考评无疑会大大提高考评成本;二是传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄,部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们地权利,“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。
2企业实施360度绩效考评中存在的主要问题
(1)考评目标不明确。
在使用360度反馈时考评目标不明确,考评目的到底是发展员工、改进绩效,还是对过去绩效进行衡量,是否与晋升、薪酬以及奖金挂钩等没有事先确定。因为对于不同的考评目的,考评者将有不同的反馈信息,不能“视情况而定”,更不能流于形式“为了考评而考评”。还有的企业忽略了360度绩效反馈的一个重要功能,即仅将360度绩效反馈作为绩效评价的手段,没有充分发挥该方法促进员工进步的功能,这也是考评目标不明确所致。
(2)使用前未进行诊断。
360度考评并不是适用于所有的组织,企业的规模、所处的发展阶段、士气等决定是否适合使用360度反馈,引进前应先进行诊断。同时,要充分考虑360度绩效考评对企业文化的要求,该企业是否具备民主、团结、和谐的文化氛围,员工是否乐意参与管理工作,上下级关系是否融洽等等,都事关能否使用360度考评作为本企业的绩效考评方法。
(3)确定考评者方面的误区。
360度绩效考评的一个重要理念是全方位与多角度的考评,具体体现在它的考评者是由来自四面八方的人员组成,如何确定考评者正是该方法的关键环节之一,实际操作中常常出现以下几个误区:第一,误认为考评者越多越好,不管其是否与被考评者有业务往来都确定为考评者。第二,误认为考评者的工作很简单,很容易操作,不需要培训。第三,缺乏主要人员的参与。有的企业在确定考评者时由被考评者自己选择或上级指定,人为因素太大,容易导致一些对被考评者很有发言权的主要人员无法参与到考评者队伍。
(4)生搬硬套。
有的企业使用360度绩效考评方法纯粹是为了赶时髦、追时尚,东施效颦,盲目套用,而不管是否适合自己的实际情况。具体体现在:第一,没有制定符合企业自身发展战略、导向组织目标的衡量指标体系。第二,没有制定与本企业实际情况相符的考评者确定原则。
(5)反馈考评结果处理不当。
反馈考评结果处理不当主要体现在两个方面:第一,应该反馈的人没有得到反馈信息。考评结束后应找专人将考评结果反馈给被考评人,而有的企业考评结束后没有这个环节。第二,不该反馈的人反而得到反馈信息。即没有做好考评的保密工作,这容易在企业员工之间引发矛盾。
3有效使用360度绩效考评的具体措施
3.1充分做好考评前的预备工作
(1)诊断工作。在引进360度绩效考评时要注意企业文化的适应性。应选择最佳的时机,在组织面临士气问题,处于过渡时期,或走下坡路时,不宜采用360度绩效考评方法。(2)取得高层管理者的重视和支持。360度绩效考评不但成本高、费时多,而且还要冲击高层管理者的考评权,把以前仅仅属于管理者的考评权划分给了各类人员。(3)选择专业人员负责组织考评工作。360度绩效考评的实施情况复杂,对考评工作人员的要求较高,需要熟悉360度绩效考评的专业人员来组织实施。可以在公司内部培养专门从事360度绩效考评的管理人员,或者聘请专门从事这一事务的机构来组织实施。(4)确定考评目标。要有明确的评估目标,不同的考评目标决定了考评内容和考评方式也将有所不同,直接影响着考评者的评分结果。因此,要明确是主要用于员工发展还是考评过去的绩效,考评结果是否与晋升和奖金挂钩等内容,在考评动员等环节要公布并进行宣传。
3.2大力加强有关考评者的工作
(1)制定考评者确定原则。选择考评者应结合实际工作灵活把握,根据360度全方位的要求并结合自身的组织结构、工作性质等特点制定出本单位确定考评者的基本原则,哪些是必须参加的,哪些是可选择的,用什么原则来进行选择,都应有规定。(2)加强对考评者的培训和指导,强调考评者的责任意识。确定好考评者后要对他们进行沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等方面的培训。上级主管应与考评者进行沟通,要求考评者对其意见承担责任,确保考评者的意见真实可靠。
3.3考评实施过程中的有效措施
(1)尽量减少主观性题目,以确保评分的匿名性。确保评分的匿名性可以消除评价者的顾虑,从而保证结果的客观、真实。因此,评分问卷设计中应尽量减少主观性题目,避免从主观性题的答题字迹中暴露考评者身份。(2)对考评使用的评分表需要采取盖印公章等防伪措施来避免使用虚假评分表。特别是考评者很多的企业,往往会出现发出的评分表不能全部回收的情况,这将为弄虚作假提供机会,采取防伪标记可以减少和避免这类情况发生。(3)关注非组织团体,防止合谋等违规行为发生。如果一些考评者进行合谋或串通,将对考评结果带来很大的负面影响。因此,在确定考评者时应充分了解该企业的非组织团体情况,尽量防止合谋等违规行为发生。
3.4正确处理考评信息
(1)掌握纠偏技巧,确保考评信息的真实性。一个人的偏见、偏好,以及先入为主、以偏概全、晕轮效应等现象都容易对评价结果产生影响,要准确识别这些现象并有效地进行纠偏,以确保考评信息的真实性。(2)使用客观的统计程序和科学的统计方法。考评尽量采用量化标准,合理制定考评表格,一定要有明确和细化的考评标准,使考评人易于打分。为了更加客观公正,在考评结果的处理上要进行权重分析,并对评分结果差异很大的现象进行深入分析。(3)正确处理恶意或不负责任的评分。考评时往往出现故意打低分的情况,如实行百分制时评5分甚至0分等,这将直接影响最后的评分结果,对这类评分可以采取作废处理。将百分制改为十分制或等级制可以减轻或避免这类恶意评分带来的影响。还有的考评者对每位被考评者都打相同的评分,这是一种不负责任的态度,这种现象虽然对最后评分结果没什么影响,但是没起到考评的作用,因为他们提供的信息没有任何参考价值,应该对这类考评者进行培训教育或者以后不再选择他们担任考评者。
3.5做好保密和信息反馈工作
(1)对考评者的评分情况和个别意见实施保密。做好考评情况的保密工作有利于企业取得员工的信任,也是将来继续使用360度绩效考评方法进行考评的重要前提。特别是有主观性答题的考评表,除了考评工作人员统计时可以查阅外,其他人(包括领导)都不得查阅,统计结束后应密封存档(暂时不能销毁,以备有人对考评结果提出异议时复查)。这要求考评工作人员必须具备良好的素质,同时要用制度进行保障,对泄密者应给予严肃处理。(2)及时向被评价者提供信息反馈,制定改善绩效或促进员工职业生涯发展的行动计划。考评结束后,应指定专业人士或被考评者的直接领导向被考评者反馈考评结果,并提出改进的建议措施,指导他们的生涯发展。
参考文献
[1]房艳君,贺亮.如何使360度绩效考评制度更有效[J].商业经济,2006,(10).
绩效考评意见篇10
如何切实把好干部选任工作的考评,不断改进考评方法,防止考察失真失信,是当前深化人事制度改革的一个现实问题。提高选人用人的公信度,核心的问题是坚持科学政绩观,把能够创造出经得起实践、历史和人民检验的政绩的干部选拔上来。将落实科学政绩观作为主线,突出群众在干部考评中的主体地位是总的要求,实现干部工作对人民负责、为人民选人、受人民监督、让人民满意是根本目的。
一、建立健全符合科学政绩观要求的政绩考核体系,让群众对选人用人的标准知情
一要注重考评标准的科学性。考评标准的科学性就是要科学制定目标责任,全面量化考核指标。目标责任制是促使领导班子和领导干部在一定阶段内履行好岗位职责和取得工作实绩的一种定性管理制度。考核的指标必须符合当前的大局,体现时代特征和群众诉求,涵盖未来发展趋势,反映领导班子和领导干部履行的职责和岗位要求。
二要注重考核标准的全面性。实绩考评是否科学全面,直接关系能否考实评准班子和干部的工作绩效。把党管干部的要求贯穿于干部考核评价标准的始终,坚持德才兼备,以德为先,既考虑德的方面又要考虑才的方面。坚持注重经济指标与政治思想素质考核相结合的原则,建立以实绩为核心,包括德、能、勤、绩、廉各方面的考核评价标准。在考评中主要从以下几个关系上把握。从个人实绩与集体实绩的关系上把握。要根据领导干部在班子中所处的位置、承担的责任、发挥的作用进行有针对性的考评。按照考评目标责任设置主要和次要、重点和一般、近期和远期、自评和民评等考评内容,科学配比目标项目数值。把握好实与虚的关系。
三要考评标准的适用性。考核既要有确定性,又要根据社会经济形势的发展,做适当的调整。考核指标要力争体现行业、地区和部门特色,符合工作生活实际,不能一种模式照搬照抄。既注重干部在物质文明、生态文明建设中的成效,又注重干部在政治文明、精神文明建设中的成效。既注重数字,又不唯数字,坚决防止“数字出干部”倾向。
四要注重考评标准的群众性。在政绩考核标准的制定过程中,不但要征集各级领导班子、领导干部的意见,而且要广泛征求各方面群众的意见,在以组织视角看政绩的同时,努力用群众的视角看政绩,实现组织与群众的评价标准相一致。政绩考评标准在形成政策规定后,要及时向社会公布,让群众对各级党委组织(人事)部门的选人用人标准充分知情。
二、推行使用符合科学政绩观要求的政绩考评办法,让群众参与选人用人的过程
一要扩大群众参与干部推荐的深度和广度。要教育群众深刻认识到选好配强干部的重要性;要及时将空缺岗位、职数、选人标准、选人范围向群众公开,引导群众参与推荐;要尝试将部分岗位的初始提名权交给群众行使,充分调动群众参与推荐的积极性。要改变单一由干部所在单位群众推荐干部的局面,逐步将参与干部推荐的范围扩大到与干部所在单位业务联系紧密的上级部门、干部的主要服务对象和基层群众代表,让更多的群众参与推荐,使推荐的结果更有广泛的代表性。
二要扩大广大群众参与干部考察的深度与广度。要拓宽考察内容,既注重考察干部的能力和实绩,又注重干部的品行和作风;既注重对干部8小时内表现的考察,又注重干部8小时以外行为的考察。要拓宽考察范围,将干部的考察范围拓展到干部的工作圈、生活圈和社交圈。既注重上级领导对干部的评价,又注重基层群众对干部的公认;既注重正式组织的群众对干部的评价,又注重非正式组织的群众对干部的评价;既注重与干部关系密切的人对干部的评价,又注重与干部关系相对疏远的人对干部的评价;提高考察结果的包容度。要拓宽干部考察渠道,创新干部考察方式。既注重通过发放征求意见表、个别谈话和设置意见箱等传统方式考察干部,又注重通过调查走访、个别访谈、开辟网上信箱等渠道考察干部,让参与考察的群众能真实表达意见建议,从而提高考察结果的准确性。
三要扩大群众参与政绩认定的深度与广度。要积极探索建立经济社会发展的社会公众评价机制。要按照考核主体与考核对象的“知情度、关联度、责任度”的关系,合理制定评价主体中不同层面的群众评价考核对象的不同比重,使各方面参与权和意愿都能得到真实有效的反映。要在组织好党代表、职工代表、工会会员代表为主体的集中式民意调查的同时,广泛收集信息,并积极听取干部监督部门、综合执法部门等有关单位的意见,切实拓展民意调查的范围,全面真实的了解民意。
三、健全完善符合科学政绩观要求的配套制度,让群众监督政绩考评结果得到使用
一要把干部政绩考评结果与干部的升降直接联系起来。做到该提拔的坚决提拔,该免职或降级的就坚决免职或降级,该平调的就坚决平调,该处分的就坚决处分。否则干部考评结果就会变成一纸空文,整个政绩考核也会因此而失去实际意义。
二要把政绩考评结果与对干部的奖惩直接联系起来。把综合考评作为调整和任用干部的重要依据,树立德才兼备,以德为先的用人导向,建立升降奖惩机制。对考核达到标准、成绩显著的领导干部,可采取嘉奖、记功、授予荣誉称号、晋升工资、颁发奖金等形式,给予精神或物质奖励;对考核较差的个人,可采取通报批评、媒体曝光等形式给予警告教育,还可以给予不晋级或降职、降级等惩罚。对于在政绩考核中发现个别干部欺上瞒下、弄虚作假等手段,制造虚假政绩,或者由于失职、渎职等违纪行为给人民群众利益造成重大损失的现象,要严加追究责任,给予严肃的党纪政纪处分。
三要把政绩考评结果与干部的日常管理结合起来。考核结果确定之后,要及时反馈考核结果。对政绩突出的要进行鼓励谈话,肯定成绩,指出今后努力方向;对于政绩较差的,要进行诫勉谈话,指出存在的问题和不足,帮助总结经验教训,分析原因,责令其限期改正。