科研项目奖惩措施篇1
关键词：研究生奖惩体系实现目标运行模式运作机制
奖励与惩处作为一项重要的激励与教育手段，既可用来进行管理和道德教育，又可用来塑造学生的多种行为，激发学生的学习动机，在近年来的高校学生管理中发挥着越来越大的作用。在研究生教育管理过程中构建科学、合理、完善的奖惩体系，并确保体系的正常运行，实现奖惩与教育有机结合，能更好地发挥思政教育的管理效能，使研究生高层次教育更有说服力、实效性和导向性。
一、研究生奖惩体系的构建及实现目标
高校研究生奖惩体系包括奖励管理和惩处管理，它们是研究生思政教育中既对立又统一的两个方面。一方面，奖励管理从正面来肯定研究生思想、行动的积极因素，根据有关规章制度给予精神或物质上的正面激励，主要内容如评选各类奖学金、荣誉称号或进行科研成果奖励等。以浙江师范大学为例，我校现行研究生奖励办法中有华藏奖学金、科技创新奖等专项奖学金，优秀研究生标兵、优秀研究生、优秀研究生干部及社会工作优秀奖等九项个人或集体荣誉称号评选等，旨在通过评优评奖达到鼓励先进、推进学风的目的。另一方面，惩处管理主要针对研究生思想、行为中的消极因素，根据其不良行为情节的轻重按有关规章制度给予批评教育或纪律处分，如我校根据教育部令《普通高等学校学生管理规定》第五十三条和《浙江师范大学学生违纪处分规定》相关条例，对违纪研究生进行警告、严重警告、记过、留校察看及开除学籍等不同程度的处分，旨在通过惩处教育研究生，达到明辨是非、纠正错误、促进转化的目的。
研究生奖惩体系的实现目标分初级目标和终极目标两个层面。奖惩体系构建的初级目标是不断完善奖惩制度，优化程序，确保实施过程的公开、公平、公正；就终极目标而言，一方面，奖励制度并不是为了评奖而评奖，其最终目的在于通过评奖评优和正面引导的方式，为广大研究生树立生动鲜明的榜样形象，以调动研究生群体的内在积极性，从而达到全面育人的目的。另一方面，惩处制度从根本上来说，是为使受惩者和其他人受到警戒，其最大效能就是在高校教育管理中实现惩处层次、数量递减直至消失［1］。因此，奖惩体系构建的终极目标是通过确保奖惩制度的有效实施，对研究生在学习、科研和实践活动中的思想和行为进行定向控制和改造，直至达到育人的最终目的。
二、研究生奖惩体系的运行模式
奖惩制度在高校管理学、心理学和行为科学中也叫强化，它是根据研究生成长成才需要设置的奖惩项目和奖惩内容，通过奖励制度刺激、活化研究生个体的积极目标，促使自身完成奖励项目要求完成的任务而获得满足，发挥激励全体的正强化效应。另一方面，通过惩处制度抑制、消除研究生个体的消极目标或对违纪行为进行处分，发挥警示全体的负强化效应。奖惩体系的运行模式可用下图表示：
奖惩体系运行模式图
三、研究生奖惩体系的运作机制
奖惩体系要充分发挥其在研究生思政工作中的管理和教育效能，还必须靠一套合理的形式、先进的手段和完善的机制作为保障。
1.育人机制
研究生奖惩管理作为高校思政教育的重要手段和有效方式，其实施应彰显高校的教育理念和导向，体现高校培养高层次人才的特点。教育部令《普通高等学校学生管理规定》总则中强调高校实施的一切活动应以“育人为本”为原则。对研究生实施奖惩管理的根本目的和出发点是为了教育学生，因此，高校实施公平、公正、合理的奖惩管理具有育人效应［2］。在研究生奖惩体系运作过程中，要处理好奖惩与育人的关系，增强奖惩与育人有机结合的意识，寻求奖惩与育人有机结合的途径，充分发挥奖惩的育人效能。
2.激励机制
激励是调动研究生的内在积极性、激发他们奋发向上的最佳途径。目前，高校研究生奖惩体系中的激励方式主要包括以下两个方面。
（1）物质奖励和精神奖励有机结合。物质奖励通过发放奖学金、奖品等方式，能满足学生的生理需要；精神奖励通过评选各项荣誉称号、入党、竞选学生干部优先或综合测评加分等方式，能满足学生的心理需要。研究生作为高层次人才，精神境界有更高标准的要求，相对物质奖励而言，他们往往更注重于精神奖励。而物质奖励与精神奖励有机结合，用物质奖励为精神奖励奠定基础，用精神奖励提高物质奖励的格调，这样能更有效、更持久地激发研究生的积极性、主动性和创造性。以浙江师范大学为例，我校每年面向全体研究生举办年度表彰大会，表彰当年评选出的优秀研究生等各项荣誉称号和奖学金获得者，由校领导为获奖研究生颁奖，旨在以精神奖励为主，鼓励研究生积极进取。
（2）目标激励和榜样激励共同作用。目标激励就是通过远大目标的设置来激发学生的个人动机、引导他们的行为，把他们内在的潜力激发出来，追求更高目标的实现［3］。以浙江师范大学为例，我校每年在研究生思政教育中开展“研究生榜样人物评选”活动，评选出学术科研之星、自强不息之星、爱心风尚之星、青春励志之星、团体合作之星等八个项目的榜样人物。此外，我校以新生始业教育为契机，在全校研究生中举办“榜样人物报告会”，对研究生开展榜样教育，邀请知名校友、榜样之星进行先进事迹宣讲，通过评先进、树典型，感召全体，从而有效提升我校研究生思政教育工作成效。
3.监督机制
高校在实施研究生奖惩制度中要坚持“实事求是、标准统一、一视同仁、科学适度”的原则。奖惩制度必须公开、明确和相对稳定，制度的贯彻执行应充分体现客观性、公平性和公正性。只有这样才能维护奖惩工作的严肃性，真正发挥奖惩工作的激励教育作用。如果奖惩使用不当，将会导致一些负面效应，尤其在惩处管理过程中，更应慎重严肃，如处理不当往往会引起后患，惩处效应的反作用不容忽视。例如常见的学生考试作弊行为，如对同样程度的几次作弊事件做出不同等级的纪律处分结果，就会使惩处功能失去权威性、严肃性，削弱其教育作用。因此，在奖惩体系运作过程中实施监督机制尤为重要。
4.创新机制
新形势下，高校思政工作者要根据不同研究生的思想觉悟和个性差异，不断创新奖惩体系及实施方式。以浙江师范大学为例，我校在制定研究生综合测评及荣誉称号评选等制度过程中，在遵循学校教育、教学规律的前提下，坚持以提高研究生培养质量为宗旨，德育、智育、文体等全方面考虑，设置出与之相应的各种奖励项目，并根据不同性质、不同难度的项目制定不同加分等级，对不同程度的违纪行为给予相应减分或取消当年评优评奖资格。此外，我校以研究生培养机制改革为契机，构建研究生新奖助体系，拟将原有体系中优秀研究生奖学金、“三助”津贴等经费统筹分配，设立新生奖学金，制订新的学业奖学金等级和标准，并将奖学金标准与研究生综合测评结果相结合，以奖促优，以奖争先，以奖励的方式正面激励研究生发挥自主学习、努力科研及参加学术活动的积极性，全面提升研究生的创新意识、创新精神和创新能力。
5.长效机制
研究生奖惩体系要长效运行，需要在理论体系、执行过程、信息反馈及制度实施方面做到科学化、规范化、及时化和可持续化。首先，理论体系要科学化。要在科学调研和“以生为本”的基础上，结合本校的实际情况制定出系统的奖惩制度，即奖惩规章制度必须科学合理，标准明确，措施可行，易于操作。其次，执行过程要规范化。在奖惩制度实施的各个环节，严格按照规章制度执行奖惩程序。再次，信息反馈要及时化。注重了解奖惩制度实施的反映和效果，并对相关评价和反馈进行研究、总结。最后，制度实施要可持续化。要定期修订制度文本，改善运作方式，不断优化奖惩制度，确保其以循环式、开放型、可持续方式正常运作。
综上，研究生奖惩体系的建立、完善和实施过程要有计划、有程序、有层次地进行。只有在制度的确立、措施的落实、奖惩的运作等方面要做到环环相扣、系统配套，才能确保奖惩体系有条不紊地实施，机制正常运转，以达到预期目标。
参考文献：
［1］宋大伟.高等学校心理咨询网站建设初探［J］.吉林师范大学学报，2005，（3）.
［2］李学林.高校思想政治教育与校园环境的冲突及其对策［J］.西南石油大学学报（社会科学版），2010，（1）.
科研项目奖惩措施篇2
【关键字】国内施工；成本管理；具体应用
在我国市场经济快速发展，企业竞争日趋激烈的背景下，施工单位能否在复杂的市场形势下生存和发展下去，就取决于其在同行业中是否能以最少的成本获取最大的利润。然而目前国内一些施工企业对成本管理的问题重视不够，出现以高成本谋求高利润的不良现象，希望相关人员对此深入探索和思考，改善国内施工成本管理的状况。
1国内施工成本管理问题的现状及问题探析
1.1成本的风险防范意识比较薄弱
伴随着我国市场经济逐步走向世界，施工企业间的竞争已不仅仅是国内同行业间的竞争，越来越多的外来施工企业进驻中国市场，一些企业为了能得到更多的施工机会，在投标时过于轻率，成本预算简单化甚至带着冒险的心理盲目杀价，这就造成了在实际施工时出现了预算成本远远小于实际支出，企业以高额的成本企图追求高额的利润，结果反而可能造成企业亏损。相关人员对于成本的风险防范意识比较淡薄，对于成本管理缺乏理性的认识。
1.2对成本管理的主体认识模糊
这是施工单位普遍存在的问题，成本的有效管理需要各个部门相互合作，在各个环节上有效节省成本，施工的最终成本才会减少。即成本管理的主体不仅包括会计人员，还有技术人员、施工组织人员以及材料管理人员，会计人员搞好成本预测、成本计划，技术人员、施工组织人员以及材料管理人员搞好成本控制，尽量节省原材料，提高使用效率，避免资源浪费。反观当前企业，一些企业管理者片面的认为成本管理只是财务部门的事情，因此把财务部与其他部门隔离开来，把成本管理的责任完全推在会计人员身上，不仅会使员工产生不满情绪，而且会因管理上的漏洞造成成本过大。
1.3奖惩机制不够完善
管理制度的完善会有效改善成本管理的现状。企业根据施工运行情况，建立完善的奖惩机制，一方面可促使施工项目的相关人员互相监督，避免出现一些作风问题或材料浪费问题，另一方面也可调动相关人员工作的积极性和主动性，促进成本管理工作逐步健康化、有序化。但是目前一些施工单位缺乏健全的权责利相结合的机制，不但使一些人抓住机会钻空子，还大大降低了员工工作的积极性，导致成本管理恶性发展。
2完善国内施工成本管理的问题的解决方案及具体应用
2.1转变管理理念
完善施工成本管理问题的关键在于相关人员转变管理理念。成本管理包括成本预算、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核。因此，项目经理要改变落后的成本管理理念，深入了解成本管理的实质，不再单纯依靠会计人员，把成本管理问题落实在每一个环节上，并完善考核体系，注重发挥员工的督促监督作用，充分调动员工的积极性和创造性，争取使施工项目的成本降到最低。
2.2加强相关人员对成本管理的风险防范意识
在竞标时，相关人员对于不同项目该怎样合理让利应做到心中有数，并且要有依据的进行科学竞价。这就要求施工企业要采取一定的措施加强相关人员对成本管理的风险防范意识。比如，企业可以适当开展一些活动，组织相关人员进行必要的培训学习，深入了解探索综合评分法，能够根据自身企业的特点，制定出科学的竞价方案，树立对成本的风险防范意识。
2.3明确成本管理的主体，在各个环节上把好关
要想加强施工成本的有效管理，帮助企业在竞争中处于优势地位，管理人员就要明确成本管理的主体，争取在各个环节上把好关，以此来实现成本的最低化。会计人员要重视成本的计算分析；技术人员要加强技术研究，采取经济可行的技术措施，努力提高工程质量，一方面提高材料资源的利用率，另一方面也可防止二次返工，达到节约成本的目的；施工组织人员在组织施工时不仅要重效率，减少工时，还要注重施工质量，禁止偷工减料；材料管理人员要综合衡量材料的质量和价格，选择质优价廉的材料，在派发材料时，要明确到人，一一对应，防止材料浪费，管理人员也可在对应部门安排人员进行监督实施，确保各个环节运行无误。
2.4建立健全责权结合的奖惩机制
有效调动员工的工作积极性，保证制定的政策符合企业发展的要求并能为员工所接受，就必须要建立健全责权结合的奖惩机制。对于员工，管理者要赏罚分明，把责任明确到各个部门，并制定明确的考核指标，任务要下达到每个人的身上，甚至可以采用签合同的方式，运用法律的形式使职工了解自己的职责所在。考核时，要明确的表明考核时间和考核内容及判断标准，使各项政策透明化，一方面利于发挥员工的监督作用，另一方面也可保证政策顺利实行；考核之后，要立刻落实奖惩措施，并且强调落实的力度，决不能看关系的好坏或凭借个人喜好乱加奖惩，奖惩的标准要对职工透明。坚持责权结合的奖惩措施，是推进施工企业成本管理健康运行的强劲动力，有助于企业管理阶层搞好内部管理，促进施工企业的各项工作顺利进行。
总而言之，成本的有效管理对于施工企业降低项目成本，实现盈利的最大化具有非常重要的作用。而转变管理理念，加强相关人员对成本管理的风险防范意识，明确成本管理的主体、在各个环节上把好关，建立健全责权结合的奖惩机制有助于完善施工成本的管理。伴随着企业间竞争的加剧，相关人员要加强这方面的探索研究，力图实现施工成本的有效管理。
参考文献：
[1]毕星;基于项目管理理论的工程项目成本管理系统研究[d];天津大学;2007年
[2]沈艺峰,贺颖奇;传统成本管理体系的历史发展及其局限性[j];财贸研究;1996年05期
[3]王虎;浅谈工程项目的成本管理[j];当代建设;1999年02期
科研项目奖惩措施篇3
[关键词]心理学理论；学校管理；管理过程
[中图分类号]G47[文献标识码]a[文章编号]1672-1128（2008）09-0058-04
学校管理是一项复杂的系统工程。如何强化学校管理，加强整个管理过程各环节的工作，已越来越被各级各类学校领导所重视。根据厦门市第十中学管理的实践，我们认为，运用心理学理论去考察与研究问题将避免管理过程的片面性，产生不同的管理效果。
一、目标确定的心理标准
办学目标对学校工作具有导向性，对全体教师教育教学活动有激励性，使学校发展有方向，教师工作有动力。在学校管理过程中，校长要十分重视设置能被教师接受而又有较高价值的目标。而在目标的设置过程中，其心理标准则是校长要考虑的重要内容。
目标设置的心理标准包括目标的需要性、目标的激励性、目标的心理承受性。无论是从集体还是从个体的需要出发，目标的确定都要考虑以上几种心理标准。我校在2002年被评为省二级达标校后，将办学目标设置为：在三年内向省一级达标校冲刺。在短短的三年里我们实现了这个目标！
首先，我们考虑到设置这个目标的需要性。社会需求是学校生存的基础，我校所处社区及周边社区的基本情况表明，无论是人口数量、人口文化结构、经济水平还是办学规模、办学条件、办学质量，冲一级达标校既是满足社会现阶段发展的需要，又能适应未来社会经济文化发展的需要。
其次，我们考虑到这个目标有激励教师的效果。校长在制定学校目标时要充分结合本校现状和教师的实际需要。我们把冲省一级达标校这个目标的需要性变为引发教师行动的基础，同时使目标的激励作用转化为行动的动力。只有满足了教师社会交往、情感归属、成就感等需要，这个目标才能被全体教师心悦诚服地接受，才能把全体教师团结起来，形成一致的价值观，并为之去努力工作。在此，我们运用了心理学的“激励”理论：只有在从事难易适度的学习和工作活动时，人的积极性才最高。学校工作目标的实现最终依靠的是学校全体教师，因此，把学校的办学目标提高到一定的高度和难度，让全体教师最大限度地发挥自身潜力，合理并高效率地运用学校现有教学资源，有利于把学校办学水平、办学效益提高到学校在一定时期内所能达到的最高水平。校长要注意教师工作目标的需要，消除实现目标的障碍，增加个人目标满足机会，改善实现目标的条件，从而增强目标的激励效果。
当然，目标的确定我们还得考虑目标的心理承受性。我们将目标转化为全体教师的共同奋斗目标，这样才能统率学校全体教师的思想和行动。在这个目标的统率下，全体教师的思想认识要一致，并自觉地把个人发展目标同学校办学目标协调起来，使教师在为学校办学目标奋斗时，自身也得到发展。当然，工作目标的设置，除考虑集体的大原则和教师的需要外，重要的还要研究分析现阶段目标的价值及其可行性。如果仅从目标设置的需要价值及实现目标的必要性出发，硬性要求教师执行而不考虑他们的心理承受能力，其效果是难以达到的。
二、制度与措施制定的心理原则
制度与措施的制定是目标能否实现的根本保证。规范具体的制度和切实可行的措施，使每一个岗位者职责明确，充分调动他们的积极性，是校长的责任。遵循一定的心理原则来制定制度与措施，则是校长应当考虑的重要方面。
2004年，为实现教育资源的优化配置，优势互补，充分发挥现有资源的效用，厦门市集美区教育局经过充分酝酿和论证，并报区人民政府批准，将我校与杏林中学合并，由于合并前各自学校的办学理念、办学风格、办学传统等不一致，学校办学定位、学校规格、管理模式、教师福利待遇等也各异，因而合并前后除了做好学校合并过渡期的思想政治工作外，关键是要制定一套合并后的工作制度与管理措施，这些制度既要要求全体教师在合并过渡期内树立顾大局、识大体、讲团结、谋发展的强烈意识，又要从实际出发，切实可行。通过详细考察与分析各方面既有条件和管理过程中可能发生的种种变化以及实施后产生的影响，我们制定了《厦门市第十中学关于加强教师队伍建设实施意见》、《厦门第十中学在职教职工岗位绩效津贴实施方案》、《厦门第十中学班主任工作管理办法》、《厦门市第十中学教育科研工作常规管理办法》、《厦门市第十中学关于印章的使用和管理办法》等十多项新的制度与措施，通过教代会讨论通过后投入使用，取得了很好的效果，为学校在整合后有秩序地开展教育教学工作奠定了良好基础。在这里，我们运用了心理学的实际性原则、民主性原则、满意原则、强制性和激励性相结合原则。
实际性原则，是衡量制度与措施正确与否的标准。它要求管理过程中的制度与措施必须实事求是，因此我们在制定以上制度和措施时，经过周密论证，慎重审定，评估确定其可行性后，才推出实施。
民主性原则，是指决策者要充分发扬民主作风，调动决策参与者甚至包括决策执行者的积极性和创造性，共同参与决策活动，并善于集中和依靠集体的智慧与力量进行决策。制度与措施的制定要关注其管理效能，要实行“从群众中来，到群众中去”的原则与途径，使制度与措施为教师所接受，真正成为教师工作的行动约章。如果制度与措施脱离教师，来自“官方意愿”，没有反映和代表绝大多数教师的意愿，即使校长“感觉良好”，也可能是政令不通，行之无效，因此，在制度与措施制定后，还必须通过教代会讨论通过才能投入使用。
满意原则，就是在制定制度与措施时，要满足集体和个体利益，以便引发教师行动动机，形成积极心理状态，为实现目标而行动。它需要校长采用对比选择的方法，择优而定。这既是决策的关键步骤，又是决策的重要原则。我们所制定的奖惩条例，除了遵循国家有关法律和集体的基本制度外，还应吸收教师的意见，形成一个从比较到决断的过程。尤其是带有原则性的重大制度，都应当作出可供选择的几套方案，从中选优，让广大教师满意。
强制性和激励性相结合原则，我们所制定与实施的制度与措施，对于学校所有教师来说，不论愿意与否，必须绝对照办，带有硬性规定的要求，并伴有制裁的威胁，这种强制性的制度与措施是管理过程中必须的。诸如强制性的集体决议、组织纪律、各种批评、群体舆论以及惩罚性措施等，都包含有产生强制性的心理刺激因素。从实际上来说，制度与措施的强制性及其心理感受的产生，是不能否定的，其存在是必要的，否则将使许多工作的顺利开展失去保证。从管理的激励意义上来说，制度与措施的强制性只能是一个方面，而管理的激励性才是主导方面。否则强制性心理成分的极端，可能造成教师的“逆反”心理，严重时会出现反感、抵触、愤怒、憎恨等消极的心态甚至冲突的行为弊端等。因此，在管理中要注意强制性和激励性相结合原则，才能使制度与措施的制定与实施顺利进行。
三、克服检查与考核中的不良心理
检查和考核是学校管理过程的中继环节，是学校为了实现计划目标而施加影响的一种手段。它既保证组织与个人行为的正确方向和目标的实现，又可以在行动过程中给予引导和教育，防止错误的产生与扩大，并能及时地反馈信息，加以调整。在实施检查与考核的过程中，常常会出现“半途而废”、“想喜不想忧”、“临急抱佛脚”等心理现象，这些现象只有得到有效防止和克服，才能使检查与考核工作顺利进行。以下是我校在检查和考核过程中防止和克服不良心理问题的措施。
首先，要防止和避免“半途而废”现象。在学校管理实践中，我们发现目标的设置容易，制度与措施的出台也快，但在实施检查与考核的过程中，却经常表现为开头响亮，结尾无力，不能始终如一，出现“半途而废”的现象。尤其是在遇到难题之后，检查与考核便会动摇，乃至“流产”。作为校长要注意防止此类现象的发生，比如，我校在执行“学校绩效奖及三天加班费”等有关制度和措施时，出现了很大的困难，但当我们坚信学校目标的正确性及检查与考核的可行性后，我们坚定了信心，坚决推进，持之以恒，最终取得了满意效果。
其次，要防止和避免“想喜不想忧”心理现象。它表现为校长在检查与考核中对困难的估计不足。在实际工作中，大多数教师都存在着既期望又害怕检查与考核的矛盾心理，期望通过检查与考核，使自己的工作得到肯定，同时也担心在检查与考核中出现问题。“想喜不想忧”心理现象势必给检查与考核带来一定程度的麻烦，并且当检查与考核妨碍个人的需要或威胁到自己的既得利益时更是如此，有可能消极应付甚至抵制检查与考核。因此，作为校长要具有前瞻性，在行动之前，对检查与考核过程中可能出现的困难给予充分的估计，增强克服困难的信心，消除问题心理，从而达到检查与考核的目的。
再者就是防止和避免“临急抱佛脚”现象。在学校管理的整体计划中，应当包括检查与考核的各项实施细则，详细确定各项工作检查与考核的规程与要求。但是在实际工作中，我们常常是当问题出现后或事到临头，才去考虑该怎样应对。这种工作无计划、应急无预案的局面，使检查与考核处于一种被动的运行状态而影响目标的实现。因此，我们必须克服这种现象。比如，在创全国文明城市检查中，学校的心理咨询室是必检项目。我校从2001年起非常重视心理健康教育，把心理健康教育作为学校工作的一个办学特色来抓，从“以人为本、健康成长”的办学思想出发，积极探索实践心理健康教育工作，如今已形成了比较完整的心理健康教育体系，在区、市乃至全国具有一定的影响，由于有了事先的规划和平时脚踏实地的工作，我们在此次检查中胸有成竹，避免了“临急抱佛脚”。
四、评价与奖惩中的心理要求
评价与奖惩作为某一个行动周期过程的终端，既有阶段性的，又可以是全程性的。评价、奖惩进行得好坏，程度如何，既关系到对前一阶段活动的成效评价，又可作为下一阶段活动的前期准备。因此，校长必须重视过程或阶段的全面评价，并给予实质性的奖惩。我们在评价、奖惩的过程中，综合运用了激励理论，例如满足教师的需要时，运用马斯洛的需要层次理论，满足教师的生理需要和安全需要，同时也考虑其自尊和自我实现，促进教师的专业发展；我们还注意运用赫兹伯格的双因素理论，也就是不仅要考虑满足教师的需要，又要能激发教师的积极性。
我校在制定评价与奖惩办法时，注意做到以下几点。
1.建立物质激励与精神激励相协调的机制。在进行物质激励的同时，要更加注重精神激励，因为教师有实现自我价值的需要，对教师进行精神激励时，我们要注意把精神激励的显性因素与隐性因素统一起来，使之发挥作用。显性因素是指正式的可感知的精神激励行为，如公开表彰、个别抚慰等。隐性因素是指潜移默化地影响教师积极性的因素，如给个人提供各种学习、锻炼的机会，让教师参加学校的管理决策工作，以及团结向上的校风、良好的教学科研设备、丰富齐全的图书资料等，尤其是蕴含于工作本身的激励因素。如果专业上有奔头，可以使个人能力得到最大发挥；肩负重要的工作责任，工作成绩能及时得到社会认可，如职务、职称及时晋升等，让他们感受到组织的信任，就能不断强化实现自身价值的内驱力，从而最大限度地调动他们教书育人的积极性。
2.注重正面激励。在学校管理过程中，要正确处理好奖励与惩罚的关系。一般来说，对教师应以奖励为主，辅之以适当的惩罚，将二者有机地结合起来。既不能完全依赖奖励来激励教师的行为，丢掉必要的惩罚，也不能不考虑教师自尊的需要，过多偏重不讲方法的惩罚。这样容易导致教师产生“逆反”心理，出现“人心向背”问题，产生“离心运动”。因此，正确运用奖励与惩罚，是学校管理者应当掌握的基本工作原则。为此，我们努力做到：（1）奖励方式要适当。什么情况下当面奖励，什么情况下事后奖励，什么情况下集体奖励，什么情况下单独肯定，都有一定的讲究。（2）奖励要实事求是。既不夸大也不缩小事实，以免引起公众和个人的心理不平衡。它要求校长讲究一定的工作方法与艺术，注意惩罚的真诚性、求实性、宽容性。因此，要提高工作绩效，要求校长做到宽严结合，“恩威并施”，容言而不压制，容过而不苛求，容嫌而不报复。既遵循按章办事，又注重“感情投资”。如果一味地采取强制行政手段，拿着“官而优则权”的“家长”式作风去处理问题，则会给我们的工作带来不可预料的不良后果。
3.正视消除心理挫折困扰的工作。在进行评价、奖惩时，有些教师会表现出心理不平衡状态，产生紧张、失意等消极情绪。作为校长既不能忽视这一客观现实，又不能将产生心理挫折一概视为“心胸狭窄”，对教师心理挫折的处理，校长要有正确的认识，并给予足够的谅解，优化其心理环境，及时消除挫折困扰。去年我校为了改变“大锅饭”的状况，真正做到优质优酬，对体育组及后勤进行了整顿，采用不聘任的方法，事后，为了消除他们的困扰，我们对受挫的教师及时加以引导，采用恰当替代、适度压抑、合理宣泄的方法，专设一个“出气室”，让那些因挫折而困扰的职员对模拟对象进行攻击，以求情绪释放，达到心理平衡。这样既达到了消除挫折困扰的折磨，又可以防止因心理挫折可能引起的极端行为，解决了我校十多年来的老大难问题。
4.注重全员激励。全员激励是通过动员全体师生员工共同参与激励，形成他励、自励、互励统一的激励格局，从而改变上“励”下“受”，单向而行，校长“一元”激励的不良状态。在学校管理中，我们通过评比优秀教师、师德模范、优秀班主任等形式，客观公正地奖励一个人，用此办法往往可以收到“拨亮一盏灯，照亮一大片”的良好效果。通过教学、研讨及其他活动，让教师明确自己的主体地位，形成很好的自励和互励基础。当然，注重全员激励时还要注重全程激励、全素激励，使之形成综合激励的机制。
实践证明，要搞好学校管理工作，深化教育、教学改革，需要采用现代化科学手段，需要有一套科学的管理方法。除要求校长具备一定的政治素质、知识素养、管理能力以及较高的管理艺术和切实可行的管理方式外，运用一定的心理学原则和方法解决管理过程中的实际问题，不但能够收到良好的预期效果，而且能够使学校管理工作事半功倍。
参考文献
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[4]水.管理心理学[m].上海：复旦大学出版社，1992.
科研项目奖惩措施篇4
关键词：生态文明；生态中原；奖惩；机制
河南是一个人均自然资源占有量较少和生态环境比较脆弱的人口大省。走人与自然协调发展之路，大力推进生态文明建设，既是促进河南经济社会可持续发展的内在需要，又是构建生态中原的基本条件。我们要紧密结合河南的自然生态条件、社会条件和经济发展水平，构建生态奖惩机制，把人们的生态和环保意识真正落实到生产和生活实践中去。
1生态奖惩机制的主要内涵
1.1奖惩的一般内涵
奖惩就是按照已有标准对与某一类社会行为相关的人员和组织实施奖励或惩罚，最终规范和引导此类行为。因某一个体或社会组织完成预定目标、表现突出或有特殊贡献而给予物质利益或精神荣誉，称之为奖励；而对于不履行职责，特别是有过失者则给予处分、处罚。诺威·史密斯（nowellsmith）曾指出：“快乐与痛苦，奖赏与惩罚，是道德品格得以塑造的指针；而道德品格正是这样一系列可以借助这些手段塑造的倾向。”[1]一个规范的奖惩机制之所以能够有效地激励、教育和引导人，就是因为奖惩具有强化、转变个体或组织行为的社会功效。一个人的行为产生于其动机，而动机又源于其需要。为了让人们作出某种社会行为，需要先激发起其相应的行为动机。为了巩固、倡导或者制止某种行为，就要依靠相应的奖惩手段。由于人们的需要主要分为物质层面和精神层面，奖惩也就分别包括物质奖励、精神奖励与物质惩罚、精神惩罚四个方面。在实践中，需要把思想引导与利益调整、精神奖惩与物质奖惩有机地结合起来。
1.2生态奖惩机制的内涵
生态奖惩机制就是针对人们的社会经济行为，特别是与生态保护相关的各种行为而制定的相应奖励和惩罚的措施、规章以及管理制度的总和。在实际工作中，对单位和个人能够完成政府部门的生态保护要求并有突出贡献的行为要给予奖励，此为“正强化”；而对那些没有达到要求并对环境产生有意或者无意破坏的行为要加以惩罚，此为“负强化”，其主旨在于惩前毖后。这种机制需要奖惩分明、公正合理，且具有一定的稳定性和持续性。当前，要使人们的生产活动、社会活动合乎科学发展观的要求，就要为这些实践活动设置相应的行动机制，对其进行规范和引导。具体说来，对于合乎生态保护目标的行为就要予以肯定（奖励），相反就要给予否定（惩罚）。生态奖惩机制的设立对落实科学发展观具有积极的意义，对人们生态意识的增强，对生态文明社会的构建具有重要的推动作用，是促进生态环境步入良性循环轨道的主要路径之一。
2提高河南生态奖惩实效性的成效与困境
2.1河南保护生态环境的成效
在促进生态文明建设方面，河南已经进行了许多有益的探索。如河南省政府明确提出建设“林业生态省”的战略，编制并启动实施了《河南林业生态省建设规划》，林业生态县已达22个。郑州、许昌两市分别被授予“全国绿化模范城市”、“国家森林城市”称号。同时，河南省启动了建设鹤壁、义马等地的循环经济型城市，对火电机组进行脱硫改造，关停小火电，淘汰部分水泥、钢铁、造纸等落后产能，积极开展重点流域、区域、行业环境的综合整治工作。许多地市也采取了有力的奖惩措施进行生态保护工作，如新乡市于2006年就出台了建设“两型社会”的实施意见，从用电、用水、用地、用油、节能生产以及家庭节约等方面作了详细规定，“提出加强资源综合利用，实行严格的环境管理，严格执行环境准入、环境淘汰和排污许可证三项制度，建立高效的环境管理体系，实行广泛的社会参与，建立健全建设资源节约型和环境友好型社会的长效机制。”[2]
2.2河南保护生态环境的困境
目前，河南省粗放型经济增长方式尚未实现根本性的转变，工业技术创新能力较弱，农业产业化水平低，资源短缺问题日趋严重，结构性污染突出，单位gdp产值所排放的污染量偏高，大大超过环境的承载能力。河南生态环境总体恶化的趋势尚未根本扭转，环境治理的任务依然十分繁重。同时，河南正处于工业化、城镇化加快发展的阶段。随着城市的扩张、工业规模的扩大，资源能源消耗还会增加，环境与发展的矛盾日益突出。自然灾害频繁、水资源匮乏、土壤质量下降等一系列生态环境问题，已成为制约河南经济社会快速发展的重要因素。为此，我们要积极探索生态处罚与补偿机制的内在关系问题，探索从机制上防止那些盲目上项目、办企业，甚至不惜以牺牲资源、环境为代价追求产值的不当做法；探索对于出现重大环境事故实行责任追究和预防的机制。进而“探索在生态奖惩机制下，让那些污染环境、浪费资源、危害生态平衡的个人和组织承担相应的法律赔付责任，让那些享受经济利益的人付出生态环境的恢复成本，从而提高企业的环境违法成本；引导生产者自觉追求清洁的生产方式和生产技术，促进产业升级；引导消费者自觉选择绿色的消费方式。”[3]
3提高河南生态奖惩实效性的措施建议
3.1运用经济手段进行生态奖惩
其一，在生态文明建设中，可普遍实行“以奖代补”的政策，完善绩效考核。如河南在2010年林业生态工程建设过程中，适当提高了奖励（补助）标准。把林业生态省项目资金安排与规划实施情况、验收结果挂钩，经检查验收合格后拨付奖励资金。按照“2010年河南省林业生态省建设省级重点生态工程奖励标准”分阶段兑现工程奖励资金：“省级财政林业预算支出确定后，按省下达计划任务拨付工程奖励资金的50%；核查合格后，拨付全部工程奖励资金。”
其二，发挥价格杠杆作用，加快实施生态补偿机制。对违反环境保护标准和条件的企业，要敢于整治。河南省人民政府发文指出要“逐步建立能够充分反映市场供求状况和资源稀缺程度、环境损害成本的价格形成机制，发挥价格杠杆在引导资源配置、促进资源节约、保护生态环境方面的作用。”[4]具体说来，用价格手段促进环境保护，按照污染者付费的原则，完善排污收费政策；提高污水处理费征收标准，保证城镇污水处理设施正常运行；落实燃煤机组脱硫加价政策，促进电厂脱硫设施良好运行；加大垃圾处理收费征收力度。完善促进资源回收利用、开发可再生能源、垃圾无害化处理、中水回用以及抑制过度包装等价费政策，提升全社会的环境污染防治能力。
其三，切实建立绿色技术研究、开发和推广的奖励体系。总理指出：“把发展能源资源和环境保护技术放在优先位置。我们必须通过科技进步和创新，转变增长方式，解决资源环境等制约经济社会发展的瓶颈问题。”[5]我们要积极鼓励科研机构和高等院校以解决生态环境发展中的共性和关键技术为重点，开发和推广无害或低害、降低原材料和能源消耗的先进适用新工艺、新技术。结合河南实际，目前具有重大意义的绿色技术包括机电产品节能降耗技术、可再生能源开发利用技术、高效节水灌溉技术、干旱作物节水农业技术、共生伴生矿产资源综合利用技术、废物回收处理和综合利用技术以及绿色制造技术等。同时，要明令禁止对环境产生破坏性作用技术的使用并对相关企业给予经济处罚。
3.2运用法律法规手段进行生态奖惩
有学者认为：“通过让问题产生者承担责任和承担减轻危害的费用，可以为公司重新设计甚至重新思考他们的企业和生产过程提供巨大的和强烈的动机。”[6]我们要遵循“污染者付费、享用者补偿、开发者保护、破坏者恢复”的原则，研究制定适应生态环境的税收优惠、政府补贴和以生态奖惩为主要内容的法律法规建设。必须使浪费资源、破坏环境的生产、生活方式付出高昂的代价，从而使节约、环保有利可图，为企业、个人寻找适宜的发展模式提供强劲的动力。我们要尽快全面开展生态奖惩机制的立法，明确消费者、企业、各级政府在发展生态文明方面的责任和义务。通过制定和实施严格、完善的生态奖惩法规，造就和保障全社会重视生态的良好氛围。
3.3运用行政手段进行生态奖惩
目前，我国环境保护的首要责任在于政府，政府在推动生态环境保护工作中处于主导地位。我们要树立科学的发展观、政绩观，要引入绿色gdp考核评价指标体系。此种评价把自然资源和生态环境成本纳入到国民经济核算体系，减去了环境和生态成本，客观反映了经济增长的数量和质量，反映了经济增长过程中环境、生态和资源的成本。全省各级领导干部不仅要关注经济指标，也要关注社会指标、资源指标和环境指标。在实践中，可以将主要污染物的总量控制、建设项目的环保程度、流域水质变化等指标纳入对各级政府和领导干部的政绩考核体系，进一步完善环境保护目标责任制，以此作为任免或奖惩领导干部的重要依据之一。从而，促使河南省内各地区、各级政府部门转变经济增长方式，注重经济、人口、资源和环境的协调发展。
3.4运用教育手段进行生态奖惩
其一，要运用各种手段加强对循环经济和生态中原的宣传教育，以提升公众的资源意识、节约意识和环保意识。为此，要加强对学生的环境教育，做到以教育影响学生，以学生影响家长，以家长影响社会。全省各级各类教育部门特别是中小学，要广泛开展绿色学校创建活动，抓住抓好学校教育的主阵地，渗透环境教育，由少到多、由浅入深地教育和引导学生树立环保理念，进而为完善公民尽责与失责的奖惩机制奠定思想基础。
其二，探索设立省市“生态文明建设贡献奖”。全国绿化委员会已设立了“全国绿化奖章”，一些省份和地市也设立了地方性的“绿化奖章”，奖励那些在促进经济社会可持续发展，深入开展全民义务植树运动，扎实推进城乡绿化一体化建设，促进环境的改善，为国土绿化作出突出贡献的先进人物。这类精神奖励应该扩大范围和类别，凡是对建设生态文明社会有重大贡献者均可授予“生态文明建设贡献奖”，这不仅具有必要性，而且具有可行性，可以在社会层面起到普遍的示范和教育引导作用。
其三，通过舆论宣传和监督，在全社会倡导绿色消费、适度消费，增强公民生态意识和责任意识。合理的消费模式和适度的消费规模有利于经济的持续增长，但过度消费或各种奢侈品的消费，则消耗了大量的资源，造成了大量的工业和生活垃圾，加重了环境和生态负担。增强全社会的资源忧患意识，把节约资源、保护环境变成全体公民的自觉行动和日常行为，逐步形成节约资源和保护环境的绿色生活方式和消费模式。河南省应充分利用各类社会媒体，紧密结合省情，大力提倡绿色消费，避免奢侈型、浪费型的过度消费，把生态道德的外在规范转变成人们的内在理念。同时，在全社会形成自觉保护生态环境的良好风尚，引导公众树立可持续发展的思想；关注环境问题，反映人民群众呼声，揭露环境违法行为，加大环保舆论监督力度。
我们通过实施一系列生态奖惩机制，努力实现人口适度增长、资源永续利用和生态环境保持良好的美好目标，从而推动河南省经济社会走上生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。
参考文献：
[1]r.s.彼得斯.道德发展与道德教育[m].杭州：浙江教育出版社，2000.
[2]新乡市2006年国民经济和社会发展计划（新政文[2006]61号）[r].
[3]刘科.人与自然和谐：构建和谐中原的基本条件[n].河南日报（理论版），2005-08-17.
[4]2010年河南林业生态省建设实施意见的通知（豫政办[2010]10号）[r].
[5].认真实施科技发展规划纲要开创我国科技发展新局面[j].求是，2006，（03）．
科研项目奖惩措施篇5
随着我国经济和教育事业的逐步发展，高等教育正呈现出院校数量增多、招生规模扩大、综合发展迅速的发展态势。国家对教育经费投入日益增加，高校财务管理日益重要，问题也日益突出，想提高财务管理能力必须提高绩效预算管理。2014年1月开始实施的《高等学校会计制度》对高校的预算管理提出了新要求，高校实行绩效预算管理势在必行。
一、我国高校绩效预算管理制度现状及问题
我国政府自2003年才首次提出关于建立预算绩效评价体系的宏观要求，2014年中央部门预算提出全面推进预算绩效管理。由于我国绩效预算管理相对于国外来说，起步较晚，因此存在以下问题。
（一）预算编制方法不科学、编制时间落后
高校进行预算大多采用的是增量预算为主，零基预算为辅的预算方法。即以上年度实际支出为依据，编制下一年度的预算。这种编制方法欠缺科学，没有全面考虑。一般高校在上年度11月开始进行预算编制，第二年的1月份“二上”进行上报，而大部分学校年度计划和工作要点是要到三月份才能确定，一些重要项目可能无法赶在预算前进行预算，导致一些项目进展困难。
（二）预算执行时缺少刚性和监督机制
预算执行是绩效预算管理中的中心环节，直接影响经费的使用效率。学校对于资金使用的审查与复核有所欠缺，导致资金使用无序和混乱。遇到账务多的时候，财务或其他相关单位审核人员很难细致的审核，导致一些项目结题时偏离预算。一些单位领导签字或印章管理也不严格，导致一些科研人员能随意更改项目预算。另一方面，高校缺乏对监督部门的制度约束，监督工作缺乏强有力的制度支撑，更谈不上督促整改工作了。
（三）绩效评价体系的缺失
绩效评价算是绩效预算管理的核心环节。没有有效的绩效评价体系，就难以进行有效的绩效预算管理。有了绩效评价体系，如果不严格执行或是体系指标不健全，也会影响绩效评价管理。在部门负责人考核时，预算执行情况也只是作为一个小项目，并没有认真地分析，而是简单地使用经费是否超支作为评价标准。一些部门会在年底突击花钱，将下达的经费花完，导致资金使用效率低下，浪费严重。
（四）行政问责及奖惩机制缺失
很多高校缺失行政问责制度和奖惩制度。在大学，对那些预算执行好，达到预算目标的企业没有相应的奖励措施，对那些预算执行差、不认真编制预算的缺乏相应的惩罚措施。绩优无奖励，绩差无惩罚，导致预算绩效管理形同虚设。高校工资一般是财政拨款，与绩效不挂钩，容易造成科研人员平均主义思想，无论干的好坏，都不会影响工资，导致一些人思想麻痹，不积极努力，因此，建立良好的问责制度和奖惩制度势在必行。
二、我国高校绩效预算管理制度对策研究
高校绩效预算改革是一项十分复杂的系统工程，涉及面广。笔者认为，应当从以下五个方面入手，深化我国高校绩效预算改革。
（一）完善预算审批程序
国外很多高校都设有专门的预算管理部门，有专门的预算员进行审核，通常会提前一年进行预算，我国一般是财务处下达预算通知，各个学院和部门进行预算，最后财务处审核，在预算制定中缺少指导和监督。应建立专门的预算指导与管理机构，专门的经验丰富的专家进行预算把关和指导，邀请全校老师和学生进行监督。要将战略预算和全面预算引入预算制定中，用战略性的眼光指导预算，全面综合的考虑预算。
（二）严格控制预算执行和监督
预算执行是绩效预算管理的中心环节，预算执行的好坏预算下达后，不能就放松了，应严格执行预算。高校应建立更加严格的预算执行程序，最好制定一些预算执行的规章制度。有时候有的项目难免要进行一些调整，在合理的范围内应允许预算调整，但不能超过一定的度。要及时对外公布预算执行情况，邀请全校老师和学生对预算进行监督，如遇到一些执行确实很差的项目，应及时给予指导或惩罚措施，以免等到结题或审计时才调整，影响项目的结题或以后年度的预算申请。
（三）健全预算考评制度
我国应尽快建立高校预算绩效评价的规章和制度，并及时将评估结果公开，营造公开透明的预算环境。对于绩效评价和绩效审计后的绩效信息，应及时对全校进行公布。建立科学合理的绩效评价指标是实现预算绩效评价的中心环节。预算指标应遵循导向性原则，重要性原则，全面性原则。主要应包括教学绩效指标、科研绩效指标、社会服务指标。教学绩效指标权重应为0.5-0.7，在整个绩效评价体系中所占比重最大，科研绩效指标居于第二位。当然这只是理论，还要根据学校的具体实际情况制定具体的指标比例。
（四）健全绩效预算奖惩制度
没有有效的奖惩制度就难以进行绩效预算管理。在这个经济快速发展的社会，只有通过科学合理的考核和明确的奖励，才能确保预算管理落到实处。对那些级小好，预算执行良好的部门给予物质或荣誉奖励，对那些教学科研效果不好的部门在给予一定处罚的同时，应加强指导。经常举办一些交流会，让预算绩效好的部门指导那些不好的部门，相互取长补短，这样可以充分调动绩效考评靠前学院的教学积极性，又能帮助那些绩效考评差的单位及时调整，更好的进项绩效预算管理。
科研项目奖惩措施篇6
【关键词】管理；成本；控制；建筑工程
一、建筑工程中成本管控的意义
成本管控在建筑企业中是指在一定的期限内，合理确定工程成本管理的具体目标，保证企业成本控制主体，在实现这一目标的过程中，以在生产耗费发生前，就可能影响到成本的各种因素、条件进行科学、合理的综合性分析，并做出相应的调节和控制，达到对整个工程成本的合理、优化的管理。并对工程管理全过程中，所出现的预支、超支等问题进行及时、及时的解决与控制。最大化地保障建筑企业利润、提高行业竞争力，保障企业的可持续性发展。
二、建筑工程造价成本特点
1、周期长和连续性
一般来讲，建筑工程的周期长，各工段、工序间具体连续性。这就造成对人力、财力、物资等的长期占用和消耗。
2、综合性
建筑工程施工过程中，会涉及到很多单位及其他相关因素，如设计单位、材料供应商、投资人或部门等单位的配合。还有一些可以影响到工程成本管控的一些客观因素，如具体施工地点的环境、气候、交通等。
3、流动性
建筑工程的流动性，一般只存在于大型建筑工程。在这些工程中，往往会分设多个施工段，这样就会造成施工人员、材料及施工设备需要经常在这些工段中反复的转移，从而增加成本。
三、成本管控中现存问题
1、各领导层的成本管理意识不强
有些建筑企业领导层及相关负责领导对成本管理认知不足，责任心不强，缺乏法律及经济意识，导致粗管、粗放，造成大量的物质材料浪费现象。还有一些建筑企业，上层领导的成本管理意识非常强，但在基层却往往缺乏复合型的高素质管理人才，造成一些管理人员意识不强，管理水平不高，而出现上述所说的管理不足的情况，也会导致企业的资产流失、浪费，影响到企业最终的利润。
2、材料管理松懈，浪费严重
在建筑工程整体造价中，材料费就会占据60%左右。故此，材料费用的管理，也直接影响到整体工程利润。而有些项目部及管理人员，对材料的领用制度规定不严格或是执行不力等因素，都会严重影响到整体的工程成本，更甚者，还出现失窃等现象。另外，对材料管理人员的监督机制不健全，发生实际性问题，却找不到具体的责任人。
3、成本核算管理、奖惩机制不健全
由于没有一个良好成本核算的奖、惩机制，导致一些成本核算人员及管理人员，对成本超支情况的发生十分淡漠情况。一是由于责任心不强，二是没有一个良好的管理、奖惩机制，致使一些管理人员只重工程进度，忽视成本超支。
四、加强成本管控的有效措施
1、加强成本管理意识，健全成本管理目标责任制度
全面加强企业内部各级领导对成本管理的意识，定期召开成本管控问题的研讨会，并组织各级成本管控人员以企业的未来发展与其切利益进行成本管理意识相关内容的培训工作，以提高建筑整体的成本管理意识。
同时，企业还要科学、合理地制定建筑工程成本控制目标额度，并充分具有客观性、可操作性及现实性；同时，要把具体细分的目标有效地落实到具体的管理责任人身上，并严格执行。
在加强领导、管理层人员的管理意识之外，还应加强对建筑施工中所有施工操作人员的成本节约意识。在单位内部广泛进行成本控制及节约的宣传，让所有人员认清其必要性及重要意义，并树立起成本控制的思想与观念。同时，因为基层的施工操作人员基本素质比较低，成本观念比较淡薄，往往会出现操作失误等因素，而造成效率低下或是浪费的现象，这就要求我们管理人员要及时、适时地多对操作人员进行相关的操作培训，避免或减少资料材料等的浪费。
2、加强材料管理
材料成本的管控，是建筑企业整体成本管理的关键性问题。首先，我们要对施工预算进行科学、合理的编制，这也是对操作层限额领取物资材料的原始依据。发现在施工过程中有用料超额现象，材料管理人员一定要及时查核发生超额原因，如没有工程变更证明材料则需要及时上报。同时，还要做好物资材料的防潮、防火、防盗等工作，避免不必要的损失发生。
3、提高核算、管理人员素质，加大奖惩力度
全面提高核算、管理人员的综合素质，并进行定期培训或是提供专业进修的机会。同时，建立健全奖惩制度。加大对成本核算及管理人员的奖惩力度。对于责任心强、认真做好本职工作、加强对企业成本核算与管理工作的的核算、管理人员加大奖励力度。反之，则需要加大惩罚力度。以提高和促进相关人员的工作态度及责任心。
4、加强施工现场各种机械设备、车辆等的使用管理
施工现场的各种机械设备与运输车辆等的正确运行也是影响到建筑施工成本的重要环节。我们始终保证其始终处于良好的工作状态，尽量避免和减少其损坏和闲置，充分发挥其综合效能。同时，还要有效地控制机械设备及运输车辆的使用、维修等费用成本。
结语：建筑工程项目的盈利与否，与其最终的成本管理与控制密不可分，与关系到企业未来可持续发展的能力。想要更好的管控成本，就要对整个施工过程进行科学、合理全面控制、管理和考核。并充分控制和管理好所发生的建筑材料费用，这样才可以从根本上提高建筑企业的自身利润与市场竞争力。本方就结合自身的工作实践，对成本管理的现状及相应解决措施进行了显浅的阐述。
参考文献
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[5]丁婵兰.浅谈施工过程中对成本进行控制的几项措施[J].华章.2010(18).
科研项目奖惩措施篇7
论文摘要：奖励与惩罚是行政管理工作中一项十分重要的工作，它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有显著的作用。然而，各个单位间对奖罚机制的运用在行管工作中存在着很大差距，一些诸如奖罚不当或不讲标准、不计效采的评先发奖，不仅严重影响和制约了医护员工争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低。作者通过观察、调查、了解和总结，就当前医院奖罚机制的有关问题，论述了奖罚不当的主要表现:奖罚不当问题产生的主要原因:奖罚不当造成的负面影响;正确实施奖罚措施的对策。并提出奖罚机制必须坚持五项原则，四条标准和加强思想政治工作的建议。
奖励与惩罚是现代企事业行政管理工作中最为常见的一种激励手段。实践证明，在整个医院行政管理工作中，随着《院长目标管理责任制》、《职工综合目标管理责任制》的逐步健全与完善，正确操作和实施奖罚机制，已成为各个单位一项不可忽视的重要工作。它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有十分显著的作用。然而，据调查显示，近几年来，由于奖罚不当或不讲标准、不计效果地评先发奖，不仅大大影响了有关科室、班组和个人争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低，应有的荣誉感变成人们心中的疑惑和不屑，应有的示范作用也化为乌有，实是有悖于精神文明建设。针对这一情况，笔者就奖罚不当的主要表现、产生原因、负面影响及对策谈几点粗浅看法，以与大家共同研究和探讨。
1奖罚不当的主要表现
1.1奖罚制度不完善
据笔者对6家单位调查发现，没有一家单位有完善的职工奖罚制度，3家单位仅在一些管理制度中有“视工作表现给予奖励”的笼统阐述，显然不能也完全不适应现代科学管理。如在奖金的分配上，不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法，解决不了“出工”与“出力”的矛盾;有的单位虽然以科室为奖金核发单位，虽然解决了科室吃单位“大锅饭”的问题，却仍然解决不了个人吃科室的“大锅饭”问题;有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理，以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外还有诸如考核办法不够科学等因素，致使在同一单位付出相同劳动代价的职工，得不到相等的奖励，使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是一些行政职能科室，工作无定额，考核标准又缺乏可定量的客观尺度，造成有定额的科室奖罚分明，无定额的行政人员“早涝保收”的极不合理现象，以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床第一线去，而一些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。
1.2奖罚不够分明
主要表现为该奖的不奖，该罚的不罚，或者不分青红皂白，也来个平分秋色。常常是在与科室、班组签订责任状时，把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道，致使许多科室、班组开始有些喘不过气来，可时间一过又来个急转弯，让人又成了丈二和尚—摸不着头脑。例如，年终评奖时，不间这个科室、班组年度工作任务完成情况，一律照样下发20%的先进指标，免得分出个你高他低，影响情绪。而到了下边，科室班组的领导为图省事，怕麻烦、得罪人，干脆“删繁就简”轮流做先进，使得有些被轮流坐上“先进”的一上光荣榜，还出现过真正够格当先进人员要求不上光荣榜的事。
1.3奖罚不够严肃、严格
这主要表现在有极少数单位在实施奖罚时太轻率，动不动就罚、就惩，好像不奖不罚就没有“杀手钢”了;有些单位则把奖罚面搞得太宽，次数太多，奖励有月奖、季奖、半年奖、年度奖、竞赛活动奖、科研奖、单项奖等等。惩罚的有:除了违犯院规院纪的以外还有如延误承诺的、协调不好的、卫生不达标的、无故不参加学习的等等，五花八门，凡事都有奖罚。可就在这也奖，那也奖，这也罚，那也罚的同时，医院整体工作仍无大的起色，常常使医院内部发生一些本不该发生的问题，处境尴尬，十分被动。
1.4领导层获奖过多
调查发现，在每项奖励中，班组、科室、院级领导所占比例占整个年度奖励的90%以上。也就是说，所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时，总是把头头们作为第一人选，一人发言，大家附和，其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖，只是为了说明一个问题。比如，一个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事，则该职工就应该奖励。而作为一个科长、院长，自我工作非常出色或几乎完善，但科室、整个单位或分管部门的工作成绩一般，奖励也就失去了意义。
2奖罚不当问题产生的主要原因
2.1领导干部思想方法片面，主观因素干扰严重
主要表现为有的领导以为奖得越多，成绩就越大，医院工作就越好;有的则认为罚得越多，管理就越严格。常常以奖罚论是非，在实施奖罚过程中，不能全面地从勤、绩、德、能等多方面综合评定，总是受他们自身经验、智能、情绪、关系等因素的影响，或是掺人一些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者，有些领导特权思想严重，习惯于个人说了算，不按组织原则办事，不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。
2.2管理教育虎头蛇尾，思想政治工作流于形式
一些领导干部常常借故工作忙，单纯依赖奖罚，有的会议一开，任务一布置，好像就万事大吉了，最后用奖罚来吓唬人，忽视了日常的管理工作，忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走，怕得罪人，碰到钉子怕戳手，不敢面对现实，为自己留下后路，不是脚踏实地地去解决一些热点、难点问题，而是在不同场合宣布一下，奖罚了事，结果奖也奖了，罚也罚了，可问题依然存在。
2.3工作不实不强，优劣心中无数
有的在日常管理工作中，忙在嘴上，动在会上，写在纸上，浮在面上，类似葫芦掉下井，看上去落实下去了，但实际上没有沉下底，差在何处，摸不到点子上。有的检查考核，做做形式，看看样子，不按规定的标准和程序审核打分，你好、我好、大家好，只要不给领导出难题就好。
2.4奖励也爱搞综合平衡，照顾方方面面
特别是奖，这个科室有的，那个科没有不行，职工有了，干部没有不行。团员有了，党员没有不行，结果是这里出一个，那里冒一个，不管三七二十一，发奖总比惩罚来得容易，皆大欢喜。
2.5不正之风渗入奖罚体系
有些领导把奖励当礼品做人情，工作好坏，成绩大小不要紧，只要关系好，照样榜上有名;有的把惩罚当小鞋给人穿，只要你“目中无人”他就叫你面子难看。有的不是把功夫下在工作上、学习上、科研上，而是下在应付检查考核上，下在弄虚作假上，下在了阿谈奉承上。
3奖罚不当造成的负面影响
综上奖罚不当的表现和原因，结合当前医院现实情况，我们不难发现其产生的负面影响是巨大的。
3.1不利于调动医护员工的工作积极性
任何一种积极性都是基于一定的内外条件而形成和发挥的。假定我们的奖励工作不严明，干多干少，或是干不干的都一个样，谁还能抢着去干呢?因此奖罚不明就会严重挫伤各方面的工作积极性。
3.2不利于医疗工作深入细致地延续开展
奖罚不明或乱奖乱罚，就发挥不了现代管理中的激励、制约机制的作用，先进不再先进，后进不想赶先进，工作就不会有朝气，奖罚也就不会有理想的效果，就更谈不上会有新的突破和发展。间的差距，消除不公平的感觉，满怀信心地投人工作。
3.3不利于树立“模范、先进”的表率作用
奖罚工作搞得不严肃、轻率、庸俗，就会大大削弱人们对模范、先进的敬重。一方面会使人们越来越对奖罚工作感到无所谓;另一方面各种矛盾和一些消极因素也随之发生，什么事都得被奖励的人去干;再一方面有些单位，只图省事或怕得罪人，则光奖不罚，使应承担的责任人受不到应有的追究和处罚。久而久之，奖罚工作，就失去了严肃性，从而也失去了权威性。
3.4不利于弘扬正气、制止王风
医院是知识分子的聚集地，人员都具有较高的专业素质和文化修养，如果奖罚不当，势必导致先进的感不到光荣，落后的感不到羞辱，给行政管理工作带来被动，也可使极少数思想腐败分子钻空子。只有严格奖罚，赏罚分明，激励与制约恰到好处，正气才能得到弘扬，职工的积极性、主动性、创造性才能调动和发挥出来。诸如“收红包”、“假医济私”、“以医谋私”等不正之风才能得到遏制，那些工作措施不落实的科室和责任人也才会扎实整改，迎头赶上。
4正确实施奖罚措施的对策
奖励与惩罚是管理人员全面落实目标管理，完成医院内各项工作任务，充分调动医护员工工作积极性的一种有力手段，两者相辅相成，互相补充。因此，医院管理者在使用奖罚措施的方法上，必须力求公平、公正的心理;以充分发挥奖罚的管理效能。
4.1必须坚持奖罚原则
一是实事求是的原则。实事求是是正确实施和操作奖罚的基础，是充分发挥其激励先进、督促后进的前提，要把实事求是原则始终贯穿到奖罚实施过程中的各个环节。
二是民主公开的原则。奖惩必须公开进行，增加其透明度，且评出的先进能与管理者、职工心理相容，达到奖励先进，带动一般的目的，必要时应登报、广播、上宜传专栏，以扩大教育面。
三是积极稳妥的原则。实施奖励措施，应采取群众评选，领导培养的办法，既要积极主动，大胆操作，又要核准查实，慎重进行，确保达到奖罚一个、震动一片、促进全面的效果。
四是全面衡量，轻重相应的原则。要认真看待奖罚措施的典型性、严肃性，奖罚的对象必须是正反两方面的突出典型，且还须根据其工作成绩的大小与造成的不良后果的程度，决定奖罚的方式，偏轻或偏重都将发挥不了奖罚应有的效果。
五是坚持以精神奖励为主，物质奖励为辅的原则。正面的典型是时代宝贵的精神财富，能达到示范作用。在奖励时，应摆正精神奖励与物质奖励的关系，坚持政治上与生活上关心并举，注重净化激励意识，优化激励环境，强化精神支柱的作用。
4.2制定科学的奖励标准
标准是衡量事物的准则，只有标准科学、合理，奖励才能以功论赏，按绩给奖，具体应包涵以下几个方面:
4.2.1奖罚标准应有较高的效价
在制定奖励标准时应能够让职工明确:达到奖励标准所获得的奖励，是满足社会和个人需求所产生的效价，并能使其发现自我价值，从而产生对完成目标责任强大的吸引力，如果达到目标后，收效甚微，这个标准就不能吸引和鼓励大家为之奋斗。
4.2.2奖罚标准必须明确具体
奖罚标准要求有具体的数量和质量指标。能够定量的指标都应该定量，不容易定量的可采取定时指标与定量指标相结合的办法，切实不能定量的，也应该具体明确，能为人们所理解和接受，从而拉开功绩的差距，激励先进。
4.2.3标准要认真研讨成功概率
具体地讲就是标准的制定要从本单位、本行业的实际需求出发。不宜太高，也不宜太低，过高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能轻而易举获得，起不到奖励的作用。实际标准应定在能使本单位具有中上等水平的同志通过不懈的努力，可以达到或超过为理想标准，这样，大家才能有信心，有干劲，加倍努力地去完成。
4.2.4注重标准的相对稳定
在制定标准时一定要根据各项工作的不同性质、范畴，深思熟虑，反复论证，确定公布。切不可因为达到奖励标准的人多了，就认为标准低了或重新盲目地提高标准，或是拖延奖励的兑现。所确定的标准必须在一定时期内稳定，即使确有修改的必要也应该在兑现后，经职代会提案与执行者协商修订，以增强职工对管理者的信任和能力的认定。
科研项目奖惩措施篇8
一、高校财务内部控制中存在的问题
对于当前高校财务内部控制存在的问题进行梳理分析，有助于提出更加具有针对性的解决措施。
（一）内部控制制度不完善
随着近些年来高校规模的扩张，很多高校在财务内部控制方面存在的问题更加凸显出来，其中一个就是内部控制制度的不完善。尽管近些年来很多高校的内部各个部门如后勤、人事、科研、教务等已经制定了与部门特点相符合的一系列的管理办法，但是这些管理办法大多却流于形式，并没有得到很好的实施，对于不严格按照管理办法进行管理的人员也缺少相应的惩罚机制。这就使得高校的资金流向不明确、不科学，投资效益差，给学校造成了很大的经济损失，阻碍了高校的进一步发展壮大。
（二）风险防范意识不足
我国高等教育正处在快速扩张快速发展的阶段，这就使得高校对于资金的需求日渐增加，资金的使用也变得更加复杂。然而，对于很多高校来说，财政拨付资金仅能够维持学校的正常运作，并不能满足学校的扩张需求。因此，很多学校采取了投资、贷款等方式来获取额外的资金，然而，高校由于过于注重项目的投资收益，对于一些投资项目的风险状况并没有尽心严格的考察，使得高校财务存在很大的风险。另外，由于在高速扩张中，资金的流向变得更加复杂，由于种种原因，高校对于这些资金的具体流向并没有进行严格的考察，使得资金流向变得不明确，增加了财务风险。
（三）预算管理体系不科学
预算管理是高校财务的一项重要内容，也是内部控制的重要措施。由于高校资金大多财政拨款以及学生学费，来源单一，所以对于这些资金如何进行科学的预算十分重要。然而，我国高校在预算约束方面存在着如下一些问题。首先是预算编制过程不透明，预算编制的时间很短，使得预算无法客观的反映各个部门的不同需求，也存在着一些舞弊的机会。另外，预算编制的方法仍然采用上年基数加上本年增长的传统老套的方式，这种缺乏科学的预算编制方法一方面无法准确反映各单位的实际需求，另一方面也使得各个部门为了下一年预算产生的不必要的资金使用，降低了资金的使用效率。
二、高校财务内部控制改善措施
鉴于上述高校财务内部控制中存在的一系列问题，本文提出了以下解决措施，希望能够改善高校财务内部控制的状况。
（一）完善财务内部控制制度
一个完善的内控制度有助于高校资金的合理使用，加强高校对于内部控制制度的监督，完善相应的内部控制制度，高校可以从以下几个方面着手进行。首先是高校的领导应当重视内部控制制度，以身作则，遵守相应的制度，不能利用自己的权利搞特权，不遵守内控。另外，应当加强对财务的事前、事中、事后的管理，出现问题及时解决。最后，还要建立相应的奖惩措施，对于严格执行内控制度的人员予以一定的奖励，对于不遵守制度的人进行惩罚，让内控制度落到实处。
（二）提高风险意识
对于财务部门以及各个部门相应才财务人员应当加强培训，提高财务人员的风险意识，使得财务人员在资金使用过程中更加小心谨慎，提高资金的使用效率。另外，高校在进行项目投资的过程中，可以聘请专业的人员对于项目风险进行评估，避免过度追求高收益带来的风险增加，在项目进行中也应当对项目进行及时的跟进，对于项目存在的潜在风险做到心中有数，能够及时应对。对于内部资金的使用也应当进行严格的把控，对于资金的使用去向进行跟进，一旦发现内部部门对于资金的使用存在风险，要做到及时应对。同时，建立风险预警机制，有效降低财务风险。
（三）加强预算管理
高校在预算管理中，首先应当完善相应的预算管理体系，使得预算管理体系更加科学，在预算编制的过程中应当对各个部门本年的预算需求加以考察，使得预算能够充分满足部门的需求，也使得各个部门对于资金的使用更加科学合理。另外，预算编制实践、方法等应当透明化，避免舞弊的产生。
科研项目奖惩措施篇9
关键词：军工科研；全面预算；管理
全面预算管理通过在军工科研事业单位单位内部制定全员参与、全面控制、全过程管理以及全方位监控的管理策略，有利于军工科研事业单位实现资源优化配置、相关业务部门协作，提升核心竞争力和抗风险能力，也能起到绩效管理与有效控制的作用。但是，目前我国很多军工科研事业单位在全面预算管理工作中存在着预算编制不合理、执行不力、考评缺位等问题，从而造成军工科研事业单位全面预算管理工作未能得到有效的实施。因此，强化军工科研事业单位的全面预算管理，进一步提高军工科研事业单位的预算管理水平已成当务之急。
一、军工科研事业单位实行全面预算管理的内涵及意义
对于军工科研事业单位而言，全面预算管理就是指在单位内部的管理工作中，按照军工科研事业单位的发展规划、管理目标等，对科研管理、经济活动、财务管理、投融资活动等进行的全面计划，军工科研事业单位的全面预算主要包括了业务预算、财务预算、资本预算等内容。
《礼记中庸》一书中指出“凡事预则立，不预则废。”意思是指要想成就任何一件事，必须要有明确的目标、认真的准备和周密的部署。无准备的盲目行动，即使是忙忙碌碌也将一事无成。因此，在军工科研事业单位加强全面预算管理具有重要意义。
一是提高军工科研事业单位的战略管理水平。全面预算作为连接军工科研事业单位业务与战略的纽带，全面预算的实施可以更好的从整体上控制各项经济业务，保证单位战略的稳定性和可计量性。确保单位资金的按规范有计划的使用，根据预算的执行情况及时调整战略，实现战略管理水平的整体提高。
二是优化资源配置和有效降低成本支出。通过调查分析不同资源在单位内部不同部门之间的分布状况，并可以按照单位全局发展需求对资源按照慎重、权衡、合理的原则进行配置因而可以确保资源配置的最优化。采取全面预算管理，可以让管理层清楚的了解到单位的收入、支出状况，进而结合成本分析，以成本支出控制为重点完善预算计划编制，达到增收节支目的。
三是确保经济活动的合法合规和有效控制风险。全面预算管理模式强化了单位内部的资金收支管理，可以督促各部门按预算计划开展经济活动，实现每一项资金支出有据可查，有效地避免各种违规收支的行为。通过对全面预算结果进行可行分析，预测可能面临的风险，制定出风险防范预案，降低运行的整体风险。
二、军工科研事业单位实施全面预算存在的问题
（一）缺乏合理科学的预算管理模式
全面预算是一个全程性的预算，其涵盖的内容全面，因此如果只是简单将全面预算当成预算的工具，就无法实现全面预算全面系统的设计带来的意义。一部分事业单位对全面预算的实施简单，没有根据单位的特点设计科学、合理、可执行的预算管理实施模式。在执行中一部分审批非常随意，没有保证预算的刚性和严肃性，对预算和实践出现的差异也没有充分重视，监督流于形式，自然就难以实现全面预算的要求，更无法获得全面预算的好处。
（二）对预算重视程度不够，预算编制不合理
军工科研事业单位的预算所涉及到的范围广泛、内容复杂，相应的评价考核机制尚不健全，没有充分调动单位各部门编制预算的积极性。同时，预算编制人员的意识淡薄，对预算的重要性认识不到位，认为编制本单位下一年度的预算仅仅是财务部门的事情，与自己无关。
（三）预算执行缺乏有效的控制
军工科研事业单位在预算的执行过程中往往缺乏有效的控制措施。许多单位不注重对预算执行的分析和按照等距离进行预算调整，不能有效发挥预算的控制职能，使得全面预算流于形式。
（四）轻视全面预算的业绩评估和激励功能
有的军工科研事业单位认为预算管理、绩效评价和激励机制是不同的三个方面内容，编制全面预算往往未充分重视相对应的绩效考核，也没有严格按照考核结果进行奖惩，激励功能未能得到充分发挥。
三、军工科研事业单位全面预算管理的改进措施
（一）建立行之有效的全面预算管理体系
单位应该因地制宜，以人为本，在预算制定与执行中发挥全员的作用，每个人都要有意识的做预算的制定和执行者，单位在此基础之上，建立计划、预算、考核一体化管理体系。
（二）改进预算编制的范围和方法
全面预算管理应涉及到单位经营活动的方方面面，预算不仅要包括财务预算，还要包括资本预算和业务预算；在方法上一般采用零基预算，采用“二上二下”的编制方法，通过各职能管理部门和业务部门对预算过程的参与，把业务计划和资源进行有效配比，从而达到优化资源配置，充分发挥效能。
（三）预算指标应细化到各职能、业务部门
预算指标的确定应由各部门协调合作，分析、调整，从而达到一致的指标，使得预算指标能真正能够反映出单位的实际情况，起到预测、监督、考核的作用。
（四）预算工作的开展应尽早进行并做到及时调整
预算应在上一年度的年中或年末开始，年底前完成。预算的制定完成后，要在执行中根据单位的实际情况、市场、内外部环境的变化及时调整，使预算更加符合单位的发展战略。
（五）强化预算的执行控制，分析预算的执行差异
根据预算责任主体的不同，将预算管理责任进行层层的分解，落实到不同的岗位和个人。在预算控制过程中重点是加强支出预算的控制，杜绝在预算执行过程中出现扩大支出范围及标准、无预算或者是超预算支出、违规使用专项资金以及套取预算资金、虚列支出的行为。还应该加强对全面预算计划的执行进行分析，定期对预算执行计划与实际情况进行差异分析，找到预算控制执行过程中存在的问题，并有针对性的对预算支出项目和经费支出标准控制等进行改进以提高全面预算的管理水平。
（六）建立起科学的绩效考评机制
考核与奖惩是预算管理非常重要的环节，建立科学的绩效考评机制有利于保证预算方案顺利实施，实现全面预算的闭环管理。科学的奖惩措施可以充分调动大家的积极性。考评的结果决定着奖惩方案的制度，考评是否正确直接影响奖惩制度的有效性。在考评中要注重过程考评与结果考评、物资激励与精神激励的结合，充分发挥出绩效考评的激励和约束作用。在考评执行中，既要维护绩效考评的一贯性和严肃性，也要保证最大限度地发挥员工参与管理的主观能动性，努力培养员工的使命责任感，营造良好的企业文化氛围。（作者单位：核工业北京化工冶金研究院）
参考文献：
科研项目奖惩措施篇10
一、工作安排
主要分三个阶段：
（一）排查摸底阶段（3月10日－3月15日）
各农业街道办事处将上年度村级考核中排名后三分之一的村列为后进村，并进行排查摸底，建立问题台帐，制定《后进村治理转化方案》和整改措施。
（二）治理转化阶段（3月16日－9月16日）
要求各农业办事处按《马村区后进村治理转化实施方案》的工作内容、工作目标及工作任务的有关要求，高水平、高质量地做好后进村的治理转化工作。区人口计生委也按后进村分包情况一览表分工，对后进村进行常年监控，分包领导及相关科室人员不定期地对后进村人口计生工作进行督查和指导。
（三）检查验收阶段（9月17日－9月25日）
区人口计生委将组织验收组对各后进村治理转化情况进行验收，验收结果将全区通报，并记入各农业办事处千分制考核成绩。
二、工作措施
主要有六项：
（一）明确职责，加强督导。对后进村核查存在问题、整改措施，根据业务分工不同，区、办人口计生部门对症落实到相关科室，明确到分包具体责任人；委班子成员每月至少对分包办事处的后进村督导一次。
（二）因村施治，解决遗留。街道办事处针对后进村的不同问题，摸清底数，开动脑筋，因村施治，统筹规划，把计生工作与村干部政绩挂钩，对包村干部同奖同罚，限期改变落后面貌。
（三）示范带动，确保效果。全区以创建“计划生育后进转化示范村”为切入点，以示范村带动后进村转化为目标，并选派专门的分包转化责任人，抓好各项措施的落实，并给予示范村1000元资金奖励。
（四）加强培训，提高素质。制定对村计生干部培训、轮训工作意见。根据不同时期、不同工作重点，因地制宜，对村级管理员有针对性地进行业务培训和指导，强化素质。
（五）部门联动，综合治理。针对后进村政策外生育较多的现象，实施部门联动；区人口计生委与公安、法院等部门结合，采取措施，规范新生儿入户流程，加大社会抚养费征收的执行力度，综合治理后进村违法生育。
（六）目标管理，严格奖惩。把后进村的治理转化工作纳入区、办两级人口计生目标管理体系中，并作为区、办两级对村级人口计生考核的一项重要内容。进一步加大对后进村转化工作的奖惩力度，对主要领导和分包转化责任人工作不力、转化措施落实不到位、影响考核成绩的，严格实行“一票否决”；对转化好的后进村包村责任人、村干部和专干各500元奖励。
三、工作进展及初步效果
3月份召开全区后进村治理转化专题会议后，各办事处都能按区后进村治理转化实施方案要求，落实阶段性工作，进一步强化措施，制定问题台帐和激励机制，落实责任，集中力量，攻艰破难，治理转化工作取得了新进展。
截止目前，全区后进村共落实节育措施110例，其中上环89例，引流产12例，结扎9例，追回外出躲避逃生6户，征收社会抚养费4万余元；市级重点管理后进村中有4个村配齐了村级管理员，工作责任心明显增强，村两委干部关系进一步改善；增加村室硬件设施，村室面貌和环境较过去有明显改观，其他后进村的台帐也进一步规范。通过治理转化，大大提高了已婚育龄妇女管理率、避孕节育措施落实率，加大了社会抚养费征收力度。
四、下步打算
（一）召开专题会议再加压。我区定于6月下旬再次召开后进村治理转化专题会议，选取治理转化效果好的村进行典型发言，行动迟缓、进度慢、遗留问题多的村进行表态发言，以激励后进中的先进，鞭策后进中的后进。
（二）领导力度再强化。进一步加大领导力度，集中抓好后进村的再清理清查工作。针对解决遗留问题越到后来难度越大的实际，委班子成员根据各自职责分工，将组成三个组，强化对后进村的督导，并与办事处分包领导、包村干部、村两委干部和村级管理员共同抓好这项工作；街道党工委每周要召开一次书记办公会，按各村的转化进度，结合实地督导情况，逐村分析情况，研究对策，推动治理转化工作顺利开展。