教学成果奖奖励办法篇1
为切实规范办学行为，完善评价奖励制度，充分发挥评价、奖励的诊断、导向、激励功能，进一步促进学生的全面发展，努力提升我市教育发展水平，特制订本方案。
一、指导思想
以《国家中长期教育改革和发展规划纲要》为指导，以全面提升教学质量为核心，以优化教学流程管理为手段，以提升教学研究实效为基石，进一步深化教学改革，加强教学研究，不断推动我市教育事业优质、均衡、高位发展。
二、奖励的项目、依据和标准
（一）质量奖
1.高考质量奖
以学校前一届上线情况、本届毕业生生源基础和一、二本实际上线人数（以招生办认定的数据为准）为依据对学校进行奖励。①一批本科每上线1人，奖励200元、二批本科每上线1人，奖励100元；②以我局划定的优质生源情况为基数，一、二批本科上线人数每超过1人，奖励1000元；③清华、北大每录取一名，高中学校奖励5万元，选送的初中、小学各奖励1万元；④参加学科奥赛，获省级一等奖，每1人次奖励学校5000元，获部级二等奖及以上，每1人次奖励1万元。
2.高中学业水平考试质量奖
高中学业水平考试质量奖按正考合格率对学校进行奖励，进入全省同类学校前10%的学校奖励10000元；进入湘潭市同类学校前两位的，奖励5000元（不重复奖励）。
3.初中毕业学业考试质量奖
初中毕业学业考试质量奖以普通初中毕业学业考试质量综合评价方案、理化生实验操作考查、体育测试和优质生源贡献量为依据对学校进行奖励。
①综合评价质量奖。普通初中毕业学业考试质量综合评价分乡镇办中心学校、民办市直初中、学校学生人数在210人以上的农村初中学校、学校学生人数在210人以下的农村初中学校4个类别分别确定一定比例进行奖励。一等奖奖10000元，二等奖奖5000元。
②综合评价提高奖。在普通初中毕业学业考试质量综合评价中，中心学校提高5个名次，初中学校提高30个名次，奖励5000元。
③优质生源奖。初中毕业学业考试乡镇办前500名、市直民办前500名，且在湘乡就读高中，按每生500元标准对生源学校进行奖励。
4.小学质量检测奖
在全市义务教育阶段期末质量检测中，按各学校检测学科生均分、合格率、优秀率进行综合评价，分市直城区和农村乡镇两个系列对学校进行奖励，乡镇前三名的中心学校奖励5000元，第四至第六名的中心学校奖励3000元。市直城区第一名奖励5000元，第二名奖励3000元。
（二）教学教研成果奖
以教育行政部门组织的统一评价结果和教育教学质量为依据进行评价和奖励。
1.基础教育奖励基金奖。分小学、初中、高中三个类别，每年奖励12名，奖励标准每人5000元。其产生办法是：小学以我局及湘潭市组织的质量检测和学校常规管理为依据，由中心学校（市直以学校为单位）推荐，我局考核认定；初中以同一科连续三年在初中毕业学业考试中获全市一等奖的对象（当年连续三年获奖人数不足的情况下，考虑同一科连续三届获一等奖教师）中产生，并有论文（评奖年限内）或成果在湘乡市级以上获奖，由中心学校（或学校）推荐，我局考核认定；高中根据学考、高考和学校常规管理情况，学校推荐，我局考核认定。
2.基础教育改革课题成果奖。本项奖励每三年一届，由我局统一组织，逐级评审，奖励标准：一等奖奖励1200元；二等奖奖励1000元；三等奖奖励800元。
3.艺体成果奖。在湘潭市中小学“艺术百佳”评选中，荣获“艺术百佳”称号的学生，按每生200元标准对学校进行奖励。在湘潭市中小学生田径运动会上，荣获团体前六名的学校分别给予奖励，团体第一名奖1000元，第二至三名奖800元，第四至六名奖500元。由我局委派代表湘乡参加湖南省和湘潭市教育主管部门举办的大型文艺竞赛活动，获一等奖的奖3000元，获二等奖的奖2000元，获三等奖的奖1000元。
（三）教育教学管理奖
1.教育教学管理工作先进单位。在各中小学中每年评选教育教学管理工作先进单位15个，每个单位奖500元。
2.义务教育阶段控流保学工作先进单位。根据各乡镇办的义务教育阶段辍学率，每年评选控流保学工作先进单位8个，每个单位奖500元。
3.教学指导工作先进单位。奖励在每年高考、学考、中考指导工作中成绩突出的单位，每个单位奖3000元。
三、奖励的控制条件
1.凡出现乱收费、节假日成建制补课、违法生育、超计划大班额、安全责任事故等问题的，取消相应单位教育教学管理奖参评资格。
2.在我局组织的学生考试和质量检测中，因组织管理不到位出现大面积舞弊（集体舞弊）、弄虚作假、试卷泄密等问题，经查属实的，除取消其综合评奖资格外，还取消对应内容的参评资格。
教学成果奖奖励办法篇2
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的全市义务教育公办学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施奖励性绩效工资。
二、指导思想
以科学发展观为指导，通过建立义务教育学校教职工的绩效考核评价制度，以促进教职工工作绩效为导向，合理分配奖励性绩效工资，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和业绩突出人员倾斜，以推动义务教育学校整体绩效水平的提高。
三、总量核定和分配办法
（一）学校奖励性绩效工资总量的核定
学校奖励性绩效工资总量由市教育局核定，核定的公式是：
学校用于教职工分配的奖励性绩效工资总量
=全市人均奖励性绩效工资×(1-5%)×(该校享受绩效工资的人数-1)
5%是市教育局统筹用于学校年度教育责任目标考核奖和校长奖励性绩效工资、名优教师奖励三项分配金额数。其中学校年度教育责任目标考核奖占二分之一以上。
（二）教职工奖励性绩效工资的项目和分配
教职工奖励性绩效工资设立绩效考核奖、考勤奖、课时（工作量）津贴、教育教学成果奖励等项目，学校也可视实际情况设立其它奖励项目。
绩效考核奖主要体现对教职工的考绩情况。根据学校对教职工个人学年度绩效考核结果予以发放，每年发放一次。绩效考核奖占学校奖励性绩效工资总量的40%。
考勤奖主要体现对教职工的日常考勤情况。根据学校对教职工个人的考勤结果予以发放，一般一月统计公布一次，教职工当月事假三天或病假一周以上的该月不发放考勤奖。考勤奖占学校奖励性绩效工资总量的10%。
课时（工作量）津贴主要体现多劳多得。各校要科学合理安排教职工课时（工作量），课时（工作量）津贴标准由学校自定，要严格按有关规定设置中层机构数和控制中层管理人员的职数，学校可以根据实际设立中层岗位津贴。各校要加强对班主任的管理和考核。对班额人数比较多或经考核为优秀的可适当继续倾斜。
教育教学成果奖励主要体现对教职工教育教学取得成绩的激励。奖励对象一般为教学质量达到一定标准的学科任教教师，特别是教学质量较好的任课教师，以及在教育管理服务育人方面取得较好成绩的教职工。
其它奖励项目的设置要有利于教职工认真履行工作职责，积极投身教育教学工作。
考勤奖、课时（工作量）津贴、教育教学成果奖等一学期发放一次。
四、教职工绩效考核及绩效考核奖发放
学校对教职工的绩效考核与学年度考核结合，考核结果作为学校发放奖励性绩效工资和绩效考核奖的依据。考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，优秀等次比例控制在15%以内（计算结果采用四舍五入法，下同）。考核优秀、合格的按相应系数发给绩效考核奖，考核基本合格和缓聘的不发放绩效考核奖，考核不合格和落聘的不发放奖励性绩效工资。因处分而当年不确定考核等次的不发放奖励性绩效工资。
党支部（总支）书记（不含党总支下分设的支部书记，下同），副校长（含校长助理，下同）和其他规定享受校级领导待遇的人员参照学校行政人员工作量折算标准折算工作量。其中专任党支部（总支）书记、副校长、教育工会主席等实职校级领导班子成员经考核优秀、合格的分别按130%、110%发放绩效考核奖。
其他教职工考核优秀、合格的分别按120%、100%发放绩效考核奖。
成教专干、幼教专干、教育辅导会计和基建员的绩效考核按原渠道进行考核，优秀比例控制在15%以内。考核后，将结果反馈给学校，由学校按其他教职工绩效考核奖发放办法发放绩效考核奖。
教职工学年度绩效考核结果应用于考核当年。
按事业单位考核规定，不参加年度考核的当年到龄退休人员，绩效考核奖按合格等次根据实际工作时间（以月为单位）按比例发放；参加考核，但只写评语不记等次的试用期内的新录用教师，试用期内不发放绩效考核奖，转正后的第一个学期按合格等次发给绩效考核奖。其他未参加年度考核或考核不确定等次人员，不发放年度绩效考核奖。教职工绩效考核办法见《*市义务教育公办学校教职工绩效考核实施意见（试行）》。
五、校长的绩效考核及奖励性绩效工资的发放
校长（指镇级以上学校的校长，下同）的奖励性绩效工资，包括校长岗位津贴、校长绩效考核奖和学校年度教育责任目标考核集体奖中的一部分。校长岗位津贴视学校规模确定，小学规模36班以上、初中规模24班以上学校的校长岗位津贴每月800元，其他的每月600元，有下属学校的，下属学校班级数1/3可以计入镇级学校的班级数。专任党支部（总支）书记、副校长、教育工会主席的岗位津贴每月统一为400元（资金从学校奖励性绩效工资总额中列支）。校长的绩效考核由市教育局负责，绩效考核办法见《*市义务教育公办学校教职工绩效考核实施意见（试行）》。绩效考核结果作为发放奖励性绩效工资和绩效考核奖的重要依据。绩效考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，优秀等次比例控制在15%以内。考核优秀、合格的分别按120%、100%发放给绩效考核奖，考核基本合格的不发放校长绩效考核奖，考核不合格的不发放校长奖励性绩效工资。学校年度教育责任目标考核和奖金发放见第七点。
校长绩效考核结果应用于当年。
六、名优教师考核和名优教师津贴的发放
名优教师奖励主要体现对各级各类名优教师的倾斜。名优教师津贴由市教育局在市人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内统筹发放。发放对象是义务教育公办学校的特级教师和*市、*市级名师名校长以及*市级骨干教师。特级教师的年津贴为10000元，*市级名师名校长的年津贴为6000元，*市级名师名校长的年津贴为3000元，*市级骨干教师年津贴为1000元。以上各项津贴都要在考核合格基础上发放，若有重复，就高不就低，名优教师的考核仍按《*市骨干教师名师名校长管理办法》的规定进行。一年发放一次。
七、学校年度教育责任目标考核及考核奖发放
为提升学校整体办学水平，规范办学行为，提高教育质量，设立学校年度教育责任目标考核奖。教育局每学年对全市义务教育学校进行年度教育责任目标考核，考核结果作为学校年度教育责任目标考核奖分配的依据，获年度教育责任目标考核一、二、三等奖学校，市教育局分别给予该校在编在岗教职工相应的考核奖励（校级班子成员除外）。同时给予该校校级领导集体年度教育责任目标考核奖7000元、6000元、5000元。
八、有关要求
（一）实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放或变相发放任何津贴补贴。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并对有关责任人进行严肃处理。
（二）学校要规范财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等规定，严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产实行统一管理，严格实行“收支两条线”。
（三）学校制定奖励性绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工意见。分配办法由学校领导班子集体研究后，经学校教职工代表大会（或全体教职工大会）通过后，报市教育局批准，并在本校公开。学校不得违反规定的程序和办法进行分配。
（四）奖励性绩效工资经市教育局审核后，由市财政局划入个人工资银行帐户，原则上不得发放现金。
教学成果奖奖励办法篇3
关键词：民办院校奖励基金激励机制人力资源
由于人力资本市场的日益成熟，知识资本的力量日益壮大。因此建立一套规范、公平、竞争力强的奖励基金激励计划，是民办职业院校亟需解决的股权激励的过渡性方案。因为民办职业院校属于高级知识分子成堆的地方，而且目前面临着公办院校用人机制的巨大影响，如何留下这些“知本家”确实是一个难题。基于以上的考虑，我们设立了破解民办高职院校用人难的制度设计研究课题，由于这些都是在探索中前进，所以我们在股权激励的大背景下，先行研究奖励基金，也才顺理成章出现本命题方案的研究设计。
一、民办职业院校奖励基金的内涵界定
民办职业院校为了建立长效激励机制，增强员工凝聚力，激励员工长期服务、爱岗敬业，而对长期服务于民办职业院校的教职员工每年按其工作表现经年终评定考核后，每年可享受民办职业院校的年功奖励基金激励。可享受的年功奖励基金以民办职业院校的经济效益为基础进行提取，按每个会计年度或学年度当年度归属于民办职业院校所有者净利润的一定比例提取该年度奖励基金的总额用于对教职员工的奖励。其实质是让教职员工分享一定比例的股权的红利以吸引优秀人才与股东共谋长期发展，其奖励以基金形式发放，量大而时长，一般设置有三年以上的等待期和锁定期，用利益来捆住教职员工与股东共同进步，以达到留人用人之目的。
二、民办职业院校设立奖励基金的目标指向
民办职业院校设立奖励基金的目的，从本源上讲是蕴含于民办职业院校内部的利益调整机制，即在资本所有者和劳动者之间建立起的一种新型的利益关系。从民办职业院校内部经营管理上讲，设立奖励基金属于人力资源管理体系，奖励基金是一种报酬机制，在民办职业院校的薪酬包中，工资是保障要素，奖金是短期激励要素，福利是保健要素，而奖励基金是员工持股的变相形式，是长期激励要素。
民办职业院校奖励基金激励方案设计的主要目标指向可以概括为：
1．完善民办职业院校的绩效考核体系和薪酬体系，让教职员工分享民办职业院校的发展成果，吸引、保留和激励实现民办职业院校战略目标所需要的人才，提升民办职业院校的核心竞争力；
2．完善院校激励机制，奖励为民办职业院校持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值；促进民办职业院校业绩持续增长，在提升民办职业院校价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与民办职业院校共同发展；
3．建立对民办职业院校的高级管理人员和其他核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与民办职业院校的战略目标保持一致，促进民办职业院校可持续发展；
三、民办职业院校奖励基金激励方案的基本设计
（一）确定激励对象
一般来说，民办职业院校奖励基金激励计划的激励对象可分为三个层面：核心层、骨干层、操作层。核心层是中流砥柱，与院校共命运；骨干层是红花，是机会主义者，他们是激励的重点对象；操作层是绿叶，对于他们来说工作就是一份工作。具体的可以包括以下几种对象：
1．同时满足以下条件的人员：
（1）为民办职业院校的正式员工；（2）截至某年某月某日，与民办职业院校的劳动合同连续签订了3年以上；（3）为民办职业院校董事、监事、高级管理人员和其他核心专业技术教职员工。
2．虽未满足上述全部条件，但民办职业院校董事会认为确有必要进行激励的其他人员。民办职业院校激励对象的资格认定权在民办职业院校董事会；激励对象名单须经民办职业院校董事会审批，并经民办职业院校监事会核实后生效。
（二）确定奖励基金总量和个量
奖励基金总量的确定是民办职业院校实施奖励基金激励方案的首要条件，因此了解激励总量的影响因素和确定方法是必要的。
影响激励总量的因素有民办职业院校的总股本、总利润及薪酬福利规划等，一般来说，激励的总量应与总股本和总利润形成一定的比例，民办职业院校的股东自觉自愿拿出多大股本的利润与其发展壮大的员工分享。从股东的利益来说，这个总量当然是越少越好，但如果太少的话，又不能达到理想的激励效果，且当今民办职业院校的教职员工的总收入呈总体上升趋势，而民办职业院校如果薪酬福利较高，那么激励的总量相对降低，反之则提高。总量的确定可以考虑以下几种情况：
1．民办职业院校留存利润率的最高额度。这一额度往往代表了股东所能承受的最高额度，再超出这个额度股东就不愿意改革激励方案了。
2．根据薪酬水平来确定激励总量。这就是按照院校的薪酬总量来确定某个比例，或以其他薪金为基础，计算出激励的总量。有研究表明，工作10年以上的员工所拥有的分红价值是其年薪的1.5倍；20年以上的是其年薪的4倍。
3．基于院校业绩来确定激励总量。这就先要确定业绩目标，在完成业绩目标的情况下拿出多少比例用于激励，超额部分重奖，未能完成少奖。
单个激励额度的确定，就是在院校激励总量范围内，明确每个激励对象可以获得的奖励基金激励数量。激励额度确定的关键点，一是要参照国家相关的法律法规的要求；二是要利用价值评估工具对激励对象的贡献进行评估；为此我们拟引入奖励基金激励计划的实施考核机制，具体见下文；三是平衡激励对象的收入结构。影响激励个量的因素有职位、业绩表现及工作的重要性、工作年限和学历职称情况等等，我们要重点考虑激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。
我们建议用于奖励基金激励的奖金总量为学院当年总利润的20-50%为宜。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量＝奖金总量（万元）×个人人力资本价值／∑个人人力资本价值。如果民办职业院校的学年度利润较前学年提高10%以上，其超过部分可提取30-60%用于奖励基金，以显示利润分享激励的内涵和和实际。
（三）确定时间
奖励基金激励计划涉及的时间，主要包括这么几个：有效期、授予日、等待期、可兑现日等等。有效期为三年，自民办职业院校股东大会批准奖励基金激励计划之日起计算。授予日就是民办职业院校将在实施奖励基金激励计划通过后的第一次授予日，此后每一学年度的这一天如9月10日教师节都授予一次。等待期就是激励对象每期获授的标的奖励基金在授予日后的三年内为锁定等待期，激励对象获授的标的奖励基金在锁定期内锁定，不得承兑。可兑现日，就是等待锁定期满后的第一天，如每年教师节后的9月11日为可兑现日，从这一日后的每一天激励对象都可以自由兑现自己可以解锁的奖励基金。以下是解锁规定：转贴于
激励对象获授的标的奖励基金在距授予日满三年后，分两次解锁：第一次解锁为锁定期满后的第一年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的60%；第二次解锁为锁定期满后的第二年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的40%。激励对象可就符合解锁条件的标的奖励基金向民办职业院校董事会申请解锁，由民办职业院校董事会薪酬与考核委员会审核无误后，办理符合解锁条件的标的奖励基金解锁事宜。
（四）确定奖励基金激励的调控机制
1．设置管理机制。成立民办职业院校董事会薪酬与考核委员会，负责奖励基金激励的计划和管理。
2．业绩考核机制。对激励对象的业绩进行考核，将考核分为民办职业院校绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对民办职业院校绩效的考核；对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成S、a、B、C、D五个等级，按考核等级确定最终激励额度，比如依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。可以以每一学期为考核的时间单位，激励计划的实施要建立在一个科学的考评体系之上，需要院校内部机构合理设置层次、岗位职能权责分明、目标业绩考核体系完善。没有有效的业绩考核评价体系，就不能把奖励基金奖励给该得到的人。
3．控制、变更、终止机制。
民办职业院校的实际控制人若因任何原因发生变化，可由民办职业院校董事会提出奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。民办职业院校合并、分立时，可由民办职业院校董事会提出对奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。
若激励对象职务发生变更，但仍在民办职业院校任职的，其所获授的标的奖励基金不作变更。若激励对象离职（指因各种原因导致激励对象不在民办职业院校任职的情况）：
（1）激励对象与民办职业院校的聘用合同到期，民办职业院校不再与之续约的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。本人不愿与民办职业院校续约的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。
（2）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期，因民办职业院校经营性等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。激励对象因个人绩效等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。
（3）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期向民办职业院校提出辞职并经民办职业院校同意的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。未经民办职业院校同意，擅自离职的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁，予以作废。
若激励对象丧失劳动能力的：
（1）激励对象因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。
（2）激励对象非因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金由民办职业院校董事会酌情处置。
若激励对象退休或死亡的，其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。
民办职业院校发生如下情形之一时，应当终止实施奖励基金激励计划：
（1）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；（2）最近一年内因重大违法违规行为被民办职业院校上级主管部门予以行政处罚；（3）最近一个学年度的业绩利润不能与上年持平并出现利润大幅下降的。
在任何情况下，激励对象发生触犯法律、违反职业道德、泄露民办职业院校机密、失职或渎职等行为严重损害民办职业院校利益或声誉的，民办职业院校董事会有权立即终止其所获授但尚未解锁的标的奖励基金。
参考文献
教学成果奖奖励办法篇4
关键词：高职；奖励性；绩效工资
绩效工资改革是当前高校收入分配制度改革的重点。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资一般占绩效工资的40%-70%，各岗位工作人员只要能履行岗位职责完成工作任务，一般逐月发放，主要体现了地区的经济发展水平、物价水平和岗位职能。奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自身的发展需要来制定，体现每个人在实际工作中的贡献程度。
学校的主体是教师，教师的奖励性绩效工资实施的目标要最大程度激发教师的工作热情，促进教师更加出色的完成工作任务。如何设计科学合理的专业教师奖励性绩效工资分配方案，将有利于促进高职院校专业建设水平、提高人才培养质量和办学效益。
一、奖励性绩效工资方案设计基本原则
1.分级管理、自主管理的原则
首先由学校进行宏观调控，根据各类岗位的不同特点核定二级学院或教学系部的奖励性绩效工资总量。其次，由二级学院或教学系部结合自身发展的特点，将学校核拨经费以及自身的创收经费进行统筹，自主制定绩效奖励办法，考核标准，实现自主管理。
2.分类考核、定性定量的原则
对不同岗位的教职工分类考核。二级学院或教学系部教职工一般分为专任教师岗、行政管理岗、教学辅助岗、工勤技能岗等。可根据各类岗位的不同特点，采用定性与定量相结合的办法，制定科学合理的绩效考核评价体系。
3.优绩优酬、公平公开的原则
工作绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，应坚持多劳多得、优劳优酬的原则，向业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。在达到鼓励先进、鞭策落后的效果的同时，还要兼顾公平，保持团队的稳定，防止收入差距过大。制定的奖励性绩效工资分配办法公开透明，广泛征求职工意见，由领导班子集体研究后，报主管部门批准。
4.科学合理，讲求实效的原则。
实施奖励性绩效工资，在制定考核标准时，要与岗位职责、工作业绩和实际贡献相结合，充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性等特点。考核标准科学合理、程序规范、注重实效、可操作性强、避免繁琐。科学合理，注重实效的考评体系，不仅能提高教师工资的主动性和创造性，更能引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
二、教师奖励性绩效工资方案设计
教师岗位的奖励性绩效工资的考核内容必需与岗位职责、工作业绩和实际贡献密切结合。因而，我们将奖励性绩效工资分为基本岗位津贴、工作量及业绩奖励津贴两个部分。
1.基本岗位津贴
基本岗位津贴是指年度内完成岗位基本工作量，在学校年度考核中，等级为合格以上的教师，计发基本岗位津贴。基本岗位津贴应不低于奖励性绩效总额的50%。教书育人是教师的主要职责，各高校对教师承担的教学工作量都有一定的要求，完成基本教学工作量并在年对考核为合格以上者计发基本岗位津贴。
2.工作量及业绩奖励津贴
专业建设是高职院校发展的关键。要鼓励教师积极参与学校有关专业人才培养以及与专业相关的教学质量工程建设，同时对教师的教改科研、参加的各级竞赛、指导学生竞赛等予以肯定和支持，要在绩效工资的发放上有所体现。工作量及业绩奖励津贴总量应占奖励性绩效总额的20%―50%，是奖励性绩效工资分配的重点和难点。我们根据高职院校自身的发展特点，对教师工作量及业绩的主要考评指标设计主要包括教学工作、专业教学建设项目、教研科研、教师参加竞赛、指导学生参加竞赛等。
三、教师奖励性绩效工资方案实施
考核是实施奖励性绩效工资方案的关键。其绩效考核方法要科学合理，考核程序要规范有序、考核过程要透明公开、考核结果要具有公信度。具体来说，考核的程序如下：
（1）教师根据个人年度工作的情况填写《专任教师工作量及业绩考评评分表》，表格如下表所示：
（2）由二级学院或教学系部组建考核小组，核定各教师的《专任教师工作量及业绩考评评分表》，按分数高低进行排名，确定三个等级。30%的教师为a等级；40%的教师为B等级；30%的教师为C等级。
（3）在工作量及业绩奖励津贴总量的范围内，分别确定a、B、C三个等级的津贴。
并在本单位予以公布。
四、教师奖励性绩效工资方案设计实施过程中要注意的问题
1.正确认识奖励性绩效工资
高职院校绩效工资制度的出台，引发人们对业绩和工资关系的深入思考。但在实施过程中也存在一些误解。如认为实施绩效管理的目的是扣减绩效工资；认为奖励性绩效工资是恶性竞争，此消彼涨；认为绩效考核部门将“罚”作为绩效考核的重点等等。所以，要顺利实施绩效工资方案，要让教师们认识到奖励性绩效工资是按多劳多得、优绩优酬的原则来分配。最终目的是以此手段来激励教师提升教学能力，提升学校的整体办学水平。
2.将奖励性绩效工资考核与日常教学管理相结合
在高职院校，教师除了常规的教学工作，新专业申报、优质专业、特色专业建设、实训基地建设、教改科研等也是常规工作。绩效考核办法设计要具有可操作性、实效性的特点，将绩效考核融入教职工日常管理工作中，既可通过日常管理工作，激励教师参与专业建设、提高自身素质的积极性，又可通过绩效考核、结果反馈等方式进一步提高管理工作的效果。
3.奖励性绩效工资分配方案公平合理的保障
要制定公平合理的奖励性绩效工资分配需要从三个方面予以保障，一是考核标准的制定要公开民主。收集教师的民意，有教师代表参加标准的制定。二是考核过程与学校对教师的教学、科研等专项考核相结合，确保考核的准确，透明。三是有反馈机制，如有教师遇到不公正待遇，确保有反馈的途径，以便及时解决问题，确保奖励性绩效工资方案的顺利实施。
4.以人为本，不断完善奖励性绩效工资分配方案
奖励性绩效工资是我国教育事业改革中的新事物，在设计和实施过程中难免存在一定的不足和缺陷。可由奖励性绩效工资考核小组认真分析考核的结果，听取被考核对象的意见和建议，做到与时俱进，不断修正和完善，使高职院校通过实施科学高效的绩效工资方案，进一步推动学校教育事业的科学和谐发展。（作者单位：广西国际商务职业技术学院）
参考文献：
教学成果奖奖励办法篇5
一、奖励性绩效工资分配的目的
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。从总量里拿出30%来由县区教育局和学校进行二次分配的主要目的是为了搞活分配，探索建立符合教育教学规律、导向明确、标准科学、操作规范的教职工收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，进一步激发广大教职工爱岗敬业，勤奋工作的积极性。这对于调动事业单位工作人员积极性具有重要意义。
二、奖励性绩效工资分配应该坚持的原则
奖励性绩效工资的目的是实现激励目标。根据期望理论，结合公平理论、马斯洛需求层次理论和认知评价理论，教师除了关注奖励性绩效工资水平外，更关注的是分配的政策是否透明，分配过程是否民主，分配的程序是否规范，分配结果是否做到公平、公正、公开。因此，奖励性绩效工资分配过程要坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐的原则，要尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。同时还要以德为先，注重实绩，要把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
三、奖励性绩效工资分配的构成
1.农村教师岗位补贴
农村教师岗位补贴是国家硬性规定，主要向农村倾斜。有的地方采取在基础性绩效工资部分进行倾斜，有的地方采取在奖励性绩效工资部分进行倾斜。无论采取哪一种方式都应该根据农村学校边远程度以及自然环境、工作条件等艰苦程度，设立不同的补贴标准，向条件最为艰苦的农村学校倾斜才能够体现分配的公平性。
2.校长奖励性绩效工资
按照国家政策规定，义务教育学校校长的绩效工资由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。这样做有利于加强对校长的监督管理，也有利于合理确定校长的绩效工资水平。校长不再参与学校内部奖励性绩效工资分配，从而为校长在校内分配中保持客观公正创造了条件。但是，对于校长和教师绩效工资水平的关系、不同学校校长之间绩效工资水平的关系，国家没有明文规定。笔者认为，校长人均奖励性绩效工资原则上不超过县（区）教职工人均奖励性绩效工资的1.5倍。同时，校长奖励性绩效工资分配要充分结合校长绩效考核结果、学校办学规模、办学水平和办学质量提升等因素，不搞平均主义。对办学规模大、办学成效突出、办学质量好或提升快的学校，经评估和考核后校长奖励性绩效工资可以适当增加。
3.学校教职工奖励性绩效工资分配
（1）学校教职工奖励性绩效工资总额核定和拨付。奖励性绩效工资要分配到学校，除了要扣除校长奖励性津贴和农村教师补贴外，还要按一定的方式核拨给学校才可以分配。从政策上来讲，核拨给学校的方式国家没有进行统一的规定，意味着可以按学校人均方式拨付，也可以考虑学校办学提升和管理水平等因素进行分等级拨付。按人均拨付操作简单，但是对于优质学校来讲，他们付出的努力和承担的压力没有得到体现。按等级拨付，要在对学校进行考评基础上才可以拨付，操作上稍微复杂，但是学校之间形成竞争，有利于学校管理水平的提高。笔者认为，目前应该采取按人均方式拨付，待时机成熟后，逐步过渡到按等级拨付方式。主要原因是绩效工资制度是刚刚实施，很多学校和教师都没有适应，按人均拨付有利于保障同一县区教师工资水平大体相当，给教师的流动创造有利条件。
（2）学校奖励性绩效工资项目的设立和分配。根据学校教育教学实际，教职工奖励性绩效工资可以设立基本课时（工作量）津贴、超课时（工作量）津贴、班主任津贴、教育教学成果奖励、岗位工作质量奖励等项目。学校也可以根据实际情况设立符合自身发展特点的其他项目。基本课时（工作量）津贴总量按不高于学校奖励性绩效工资总量的50%确定，其他项目资金分配由学校根据本校实际确定。这样设置的目的是避免教师之间收入差距过大，同时保障学校调配奖励性绩效工资的自由度，有利于学校根据实际情况设置不同的奖项。
（3）关于教师周工作量。关于教师周工作量，目前国家也没有具体的标准。但是，从学校分配来讲，如果没有确定教师周工作量标准，学校很难进行奖励性绩效工资分配。笔者认为，行政部门可以根据学校实际，研究出台一个参考标准，同时给出的标准不是一个固定数，而是一个合理的幅度，学校可以根据自己教师配备情况进行选择确定，既给予了学校教师周工作量的参考也给学校一定的自，有效解决了因教师工作量引起的矛盾。
（4）关于学校中层和领导。学校中层和领导的绩效工资问题是绩效工资主要矛盾纠结点所在。教师对绩效工资的不满原因主要体现在学校设置的中层以上领导人数过多，绩效工资分配中领导拿得多，一般老师拿得少，出现不公平现象。广大教师基本认同校长副校长、中层、教师奖励性绩效工资应依次减少的分配体系，但是他们之间的差距要合理，不能过大。笔者认为，在学校领导和教师之间关系的问题上，应该给予一定的指导原则，规定学校领导、学校工会、学校中层干部等管理岗位要根据实际情况依法依规设置。中层以上管理岗位折算成基本课时（工作量）津贴或教职工校内兼职岗位津贴略高于满工作量的班主任津贴。
4.奖励性绩效工资分配程序要求
奖励性绩效工资分配程序要求是奖励性绩效工资分配的核心环节，应全面统筹和规定。主要应包含以下几方面内容：一是负责人和落实领导小组。学校要成立主要领导任组长的包括教职工代表在内的奖励绩效工资分配领导小组，负责学校教职工奖励性绩效工资分配有关工作。二是学校制定的分配办法的生效规定。学校奖励性绩效工资分配办法要在广泛征求教职工意见的基础上，经教代会或教职工大会审议并通过，要求采取无记名投票方式，通过率应不低于与会代表数的80%，并在本校公开。三是分配要公开。各单位根据分配办法确定教职工奖励性绩效工资后要在本单位公示1周，接受学校教职工的监督。四是要上报备案。学校奖励性绩效工资分配办法要报上级教育行政部门审核通过，并报同级人事、财政行政部门备案方可实施。
5.共性问题的处理
绩效工资是首次实施，没有经验，且没有一个固定的模式，实施过程不可避免会出现各种各样的问题，有些问题应该从全市层面进行统筹，有些问题应该由学校通过教代会来确定。笔者认为，人社、财政、教育、税务等有关部门要加强沟通，就绩效工资实施过程遇到的教师考核不合格、旷工、长期病休、带薪培训、产假等有关共性问题进行研究和解决，提出统一的处理意见。笔者认为，考核不合格和长期病休不应发放奖励性绩效工资。带薪培训和产假按规定可以按人均工作量计算发放奖励性绩效工资。旷工可以适当减少奖励性绩效工资发放，情节严重者按国家事业单位有关人事制度规定给予处分。
四、构建奖励性绩效工资分配体系
基于期望理论，结合公平理论、马斯洛需求层次理论和认知评价理论，构建义务教育学校奖励性绩效工资分配体系，保障分配过程民主，分配程序规范，分配结果公平、公正、公开是实施奖励性绩效工资的关键。根据上述绩效工资的构成分析，义务教育学校奖励性绩效工资分配体系如下图所示。
参考文献
[1]杨挺.教师绩效工资制度审视：人力资本的视角.中国教育学刊，2010（7）.
[2]何凤秋.实现公平分配目标进一步深化机关事业单位工资制度改革.劳动保障世界，2010（11）.
教学成果奖奖励办法篇6
据了解，《奖励办法》旨在提高我区竞技体育水平，调动广大运动员、教练员刻苦训练、顽强拼搏、勇攀高峰的积极性，鼓励他们在各类大型运动会上争创优异成绩。奖励办法惠及参加奥运会、冬奥会、世界锦标（杯）赛、残奥会、亚运会、亚冬会、亚洲锦标（杯）赛、全运会、世界体育大会、全国冬运会、青奥会、城市运动会、残运会、远南残运会、东亚运动会、全国体育大会、民运会、农运会、大学生运动会的自治区运动员（包括交流运动员）、教练员（包括聘请教练员）和输送运动员的教练员及单位。
依据《奖励办法》，在奥运会、冬奥会上获得前三名的运动员将分别被奖励100万元、30万元、20万元；四至八名将分别被奖励8万元、5万元、4万元、3万元、2万元。
另外，此次出台的《奖励办法》与以前的奖励办法相比，在个别奖项上提高了额度。调整幅度最大的是参加全运会和全国冬运会上获得前三名的运动员，其奖励标准均翻番，由原来的20万元、10万元、5万元，分别提高到40万元、20万元、10万元。运动员在奥运会的比赛中创超世界纪录，为全运会代表团加计金牌的，奖金由此前的20万提高至40万元。
另外，在世界锦标赛、世界杯赛、残奥会、亚运会、亚冬会、青奥会上获得奥运会项目第二名的运动员奖金由之前的5万元提高到7.5万元。第一名和第三名将保持15万元、3万元的标准不变。
在亚洲锦标赛、亚洲杯赛上，获得奥运会项目前三名的运动员，奖励标准分别由原来的8万元、4万元、2万元提高为10万元、5万元、3万元。
集体项目（足球、篮球、排球）中，在全运会取得1—12名的，按决赛报名人数，给取得名次的队伍集体分别奖励200万元、130万元、100万元、80万元、30万元、20万元、15万元、12万元、10万元、8万元、6万元、4万元。而以前的奖励标准分别是100万元、60万元、50万元、30万元、20万元、15万元、12万元、10万元、8万元、6万元、4万元、2万元。
此次《奖励办法》惠及的不仅仅是运动员，对陪练运动员、领队、医务、科研等人员也都有相应的奖励办法。如果所服务的运动员或者运动队获奖，他们也将获得奖金总额50%的奖励，此前仅为20%。
教学成果奖奖励办法篇7
【摘要】依法治国的新形势使档案法制化的理论研究成为新热点。本文从档案奖励制度角度，对现行档案奖励法规、研究成果进行调查分析，提出建立档案奖励制度的必要性与措施。
关键词档案；奖励；制度；调研
依法治国的新形势，使依法治档的呼声越来越高，对档案法制化的理论研究成为新热点。目前理论界针对档案法规的研究很多，但有关档案奖励的研究内容近年来少有提及。本文对档案奖励法规、研究成果进行了简要调研，对档案奖励制度的构建提出几点思考。
一、有关档案奖励的法规调查
对档案法规中有关奖励内容的研究主要围绕三方面展开：
（一）国家档案基本法中，有关奖励规定的调研。《中华人民共和国档案法》中有关表彰与奖励的规定仅仅简要提及两个方面：一是在第二章“档案机构及其职责”中，提到对档案工作成绩突出的单位或个人，由各级人民政府给予奖励。二是在第三章“档案的管理”中，提到对档案的捐赠行为给予奖励。而《中华人民共和国档案法实施办法》则进行了系统的阐述，在第五章“奖励与处罚”中，列举了五项应给予奖励的事项。笔者通过查阅资料，发现有关奖励的国家专项法规仅有一部，为2001年颁布的《国家档案局优秀科技成果奖励办法》，旨在鼓励对档案科学研究取得突出成果的集体和个人，以促进档案研究水平和现代化发展水平。
（二）地方档案法规中，有关奖励规定的调研。值得一提的是，有关档案工作的奖励制度及办法，在省市区域档案工作中存在较为普遍。通过查询31个国内地方档案机构网站，以及百度搜索“省市名+档案+奖励”词组，发现制定了专项档案奖励办法的省市不在少数，且大多是针对档案研究成果的奖励。如《北京市档案科学技术研究优秀成果奖励办法》《辽宁省档案局优秀科技成果奖励办法》《山东省档案局优秀科技成果奖励办法》等。
（三）高校档案法规中，有关奖励制度的调研。以中国档案局网站公布的开设“档案”专业的28所高校为例，在对其校园档案信息网站中“档案法规”板块里上传的的法规进行统计分析，发现设立档案奖励制度的高校只有两所，分别是云南大学和河北大学。其中，云南大学制定了《云南大学档案工作年度检查评比奖惩办法》（以下简称《办法》），规定对档案工作进行年度测评，根据测评结果进行奖惩。《办法》中对年度测评的组织、时间、内容、标准和条件进行了较为详细的说明，并附有《云南大学档案工作年度检查评分标准》作为参考；河北大学制定了《河北大学综合档案室考核、奖励与处罚制度》，列举了予以表彰奖励、处分的事项。
二、有关档案奖励理论研究成果的调研
笔者对2000年之后我国档案奖励制度的科研论文篇数进行统计调研（截至2014年12月），以中国知网“中国期刊全文数据库”为检索工具，以“档案”“奖励”并含词组进行“主题”搜索，得到文章330篇，但针对性较差，涉猎范围太广，不适用于本研究；以“档案”“奖励”进行“
关键词”搜索，得到文章0篇；以“档案”“奖励”并含词组进行“篇名”搜索，得到文章16篇，最后这种检索方式针对性较强，得到文章符合研究要求，因此本文采用此类检索文章作为研究对象。
（一）文章发表年度分析，通常可以反映出不同时期研究领域的发展程度。16篇文章中，2000至2009年发表11篇，2010至2014年发表5篇。15年中总共发表文章16篇，且年度分布相对平均，其中2003和2011年发表数量较多，均为3篇。2006年、2008年、2013年、2014年均未有文章发表。由此可见，长期以来对档案奖励问题的研究比较匮乏，且近两年少有人问津。
（二）文章发表期刊分布，可以体现出业界对研究领域的重视程度。16篇文章中，有14篇发表于档案类省级非核心期刊，2篇发表于科技类期刊。一方面说明地方档案机构对档案奖励兴趣较浓，另一方面说明档案理论研究的核心领域对此问题并不感兴趣。
（三）文章核心作者分布，可以反映出该领域主要研究人员情况，从而体现出研究水准。16篇文章中，明确注明作者机构的有9篇，其中有6篇的作者为国家和地方档案机构，其中国家档案局作者1人。另外有2篇作者为高校研究人员，1篇为科学技术情报机构人员。从文章作者的分布情况，也可以证明地方档案机构对档案奖励的关注度。
（四）文章探讨的主要问题及建议。16篇文章中，有7篇为学术研究论文，9篇为新闻报道类文章。新闻报道类文章旨在对地方出台的档案奖励制度、政策进行新闻报道，其中有宏观奖励制度，也有单项奖励制度，比如对档案宣传工作、学术研究的奖励等。另外7篇学术论文中，有2篇是关于“档案行政奖励”的研究，5篇关于“档案科技成果奖励”的研究。
关于“档案行政奖励”的研究认为档案行政奖励是档案行政执法的一种形式，是受档案法保护与授权的行为，不同于一般企事业单位或组织的机构内部奖励行为。其中，李雅柳在《对我国档案行政奖励制度的思考》一文中分析了档案行政奖励制度的现状、问题以及完善途径；胡春华在《档案行政奖励简论》一文中阐述了档案行政奖励的特征、形式、原则、范围和程序。两篇论文均从法学研究的角度展开分析，对档案学意义不大。另外5篇关于档案科技成果奖励的论文研究范围涉及到奖励机制的建立及意义，奖励办法、获奖人员的研究，奖励成果的申报等方面。
三、档案奖励制度设立的必要性
（一）档案奖惩法规不对称。目前关于档案处罚的法规有《档案行政处罚程序暂行规定》（国家档案局令〔2013〕年第30号）和《档案管理违法违纪行为处分规定》（国家档案局2005年）两部，而档案奖励法规只有《国家档案局优秀科技成果奖励办法》一部。相比较而言，两部档案处罚法规是具有指导意义的宏观法规，而档案奖励法规则为专项奖励法规，在宏观指导性以及覆盖面上都有差距。指导性档案奖励法规的缺失，使各级地方法规在制定时缺乏准确的政策指引，直接导致了档案奖励机制的不完善。
（二）档案奖励制度的建立，可以提高档案工作生产力。档案工作在行政工作中一直处于非核心地位，在行政资源的分配上处于劣势。以高校为例，学校档案馆（室）作为教学辅助机构，通常得不到优势资源，档案室工作人员多为年纪较大，专业优势不明显人员。由于高校体制的原因和档案专业人才的缺失，使得高校档案馆（室）工作人员中非档案专业人员大量存在，都是“半路出家”“现学现卖”。通常仅仅能达到应付日常工作的水平，学习提高专业修养的意识较淡薄，缺乏工作积极性与能动性。档案奖励制度的建立，可以促进工作动力的产生，在一定程度上缓解此问题。
（三）完善档案奖励机制，能有效提高档案管理工作水平。建立完善的档案奖励机制，可以弥补档案管理体制的缺陷，为促进档案管理向现代化水平推进奠定坚实的法治基础。档案奖励机制的形成可以在更大程度上提高档案工作生产力，有效促进各类档案研究成果的产生，将更多先进管理经验应用到档案实际工作中。奖励机制途径的拓宽，范围的扩大，可以提高档案工作人员的工作动力和工作满意度，为推动档案事业发展，提高档案管理水平带来充足的动力。
四、关于建立奖励制度的探索
（一）建立档案奖励机制遵循的原则。档案奖励机制的建立，应遵循“自上而下”“宏观到微观”的原则。“自上而下”是指从国家档案法规层面入手，制定具有纲领性和指导性作用的档案奖励法规，地方各级档案管理机构按照国家法规的精神和要求，制定结合地方和部门工作实际的档案奖励制度。自上而下的构建方式，一方面可以减少阻力，另一方面可以减少误区，避免出现地方法规与国家法律相悖的情况；从“宏观到微观”指得是先制定宏观全面的法规，后细化到微观专项的奖励制度，将奖励具体化、类别化，只有将制度细化，才能便于贯彻落实。
教学成果奖奖励办法篇8
【摘要】
根据《中华人民共和国民办教育促进法》第五十一条规定，民办学校在扣除办学成本、预留发展基金以及按照国家有关规定提取其他的必需的费用后，出资人可以从办学结余中取得合理回报，取得合理回报的具体办法由国务院规定。但是，我们不得不思考一个问题，民办学校属于民办非企业单位，不得以营利为目的，“任何组织和个人不得以营利为目的举办学校及其他教育机构”，但为何法律又规定“出资人可以从办学结余中取得合理回报”，这就产生了矛盾。本文从该角度出发探讨“合理回报”和探究民办教育的发展方向。
【关键词】
民办教育；民办学校；合理回报；营利；赢利
一、合理回报是否等于营利？
（一）合理回报=赢利
合理回报，是说明了民办教育允许赢利，而不是营利。“赢利”一词，有通过经营而得到利益，以及除去开支后得赢余等含义。赢利与营利有相似之处，不过营利还可以指通过各种各样（合法的、非法的、显形的、隐蔽的）手段来谋取利益，以及把获取利益为当作主要要求。首先，从办学主体看，民办教育投资人既然付出了一定的劳动（身体力行的体力劳动以及管理、运作教育机构所付出的脑力劳动），那么通过合法经营取得一定赢利，就应该是无可厚非的。其次，从投资渠道看，民办教育主要是依靠个人投资而兴办的。据有关方面调查，目前我国民办教育的资金来源主要有三：一是捐资性投入，占民办教育总资金的10．8％；二是借资投入，占23％；三是直接性投入，占66．2％。后两项相加接近90％，都与公民个人有关。根据市场经济法规，投入总是希望有回报的．并且更多地表现为经济利益的回报。再次，从办学结果看，如果不尊重公民应得的利益回报，将大大阻碍民办教育的发展。可见，民办教育是应该允许赢利的。
（二）合理回报=营利
《促进法》所规定的“合理回报”是放在第七章“扶持与奖励”中加以规定的，因而单从立法体系来看，我们似乎有理由认为“合理回报”本质上是国家对民办学校出资人的“扶持与奖励”，是在保证学校公益性前提下的一种奖励性回报，与出资人对出资所享有的收益权有本质的区别。但从法理上对其进行分析，物质奖励应当是奖励人为一定事由而对被奖励人给予的物质上的褒奖，奖金或奖励的物品应当来源于奖励人。
因此，提取“合理回报”本质上就是举办者有限地“分红”。《实施条例》尽管围绕合理回报作出一系列限制性规定，但最终还是将作出“合理回报”的决定权赋予民办学校自身。民办学校出资人实际上获得了对出资所享有的收益权（剩余索取权），“合理回报”也实际上演变为民办学校组织剩余利润的事后分配。更重要的是，《实施条例》明确将民办学校区分为“要求取得合理回报的民办学校”和“不要求取得合理回报的民办学校”，并在税收优惠政策上做出不同的法律设计，实际上已经透露出立法者对“合理回报”营利性质的肯定。
二、国内外民办教育的发展
新加坡把私立教育称之为教育产业，按公司和企业管理，学校照章纳税。法人注册由公司与商业注册署（相当于中国的工商行政部门）负责，学校自负盈亏，但教学行政部门会对其办学资格进行审批，对教育质量进行评估和监督。在日本，日本的法律将学校分为了两类，一类是社会公益法人私立学校，根据日本《私立学校法》规定，事业的主体不得进行收益分配，即使因某种原因学校解散时其剩余财产也不得分配。一类是以纯粹以营利为目的的民间教育机构，通常称做学园、塾，它们是教育产业的主体，受商法而不受学校教育法的制约，同公司一样须履行纳税义务。在美国，私立学校教育法由各州制定，私立学校分非营利和营利两种，不同层次的私立学校中营利性的所占比例各不相同。据统计，美国约有1／4以上的高等院校为营利性的私立高校，有的还上市融资并取得优异的投资回报率。针对营利性的私立学校，其校产完全归投资者所有，投资者有股权，可以分红，但应当纳税。
在我国，目前公众消费日趋理性，公办学校特别是义务教育阶段公办学校取消众多收费项目后，在公办和在民办学校就读成本差距更加明显。在民办教育比较发达的国家，私立学校一般是“优质教育”、“高学费”的代名词，而我们的民办教育在公众心目中，一般却是低层次的职业教育和培训。主要问题还是办学者的理念和民办学校的自律意识与公众要求有较大差距。举办者通过各种方式变相从学校中提取办学结余，压缩办学成本，收取高额学费，而用于教育本身的资金比重较低，这些都严重影响了学校办学质量，降低了家长和社会对民办学校的认同度，造成信任危机。
对比国内外民办教育的发展，我认为我国的民办教育应当吸取外国的经验，在法律制度的设计上更为科学，下面讨论一下合理回报所面临的困境。
三、“合理回报”法律规定面临的困境
（一）“合理回报”作为“奖励”的法律性质缺乏法理依据（合理回报=营利）
《促进法》所规定的“合理回报”是放在第七章“扶持与奖励”中加以规定的，因而单从立法体系来看，我们似乎有理由认为“合理回报”本质上是国家对民办学校出资人的“扶持与奖励”，是在保证学校公益性前提下的一种奖励性回报，与出资人对出资所享有的收益权有本质的区别。但从法理上对其进行分析，物质奖励应当是奖励人为一定事由而对被奖励人给予的物质上的褒奖，奖金或奖励的物品应当来源于奖励人。国家如果要奖励民办学校举办者，应该由国家出资，而不能让举办者自己奖励自己。
（二）出资人要求取得“合理回报”必然损害民办学校的非营利性质
透过“合理回报”，民办学校的非营利性质发生了变化，这种把民办学校结余向出资者分配的行为实质上已经在一定程度上消解了我国民办学校非营利法律定位的基础。人们有理由担心，一旦民办学校出资人被法律赋予可以取得“合理回报”的权利，民办学校在法律上还是否称得上是非营利组织。
（三）对“要求取得合理回报的民办学校”的法律调节面临难以克服的困境
与西方国家不同，我国的公益性民办学校存在捐资办学和投资办学两种形式。“合理回报”的法律规定，使得在投资办学中，又区分出出资人要求取得合理回报的民办学校和出资人不要求取得合理回报的民办学校两种类型。其结果就是，在法律上，出资人不要求取得合理回报的民办学校被视为公益性组织，与捐资举办的民办学校享受同等待遇，而要求取得合理回报的民办学校就成为介于营利组织和非营利组织之间的一类性质不明确的组织，在法律调节上面临极为尴尬的境地。
“合理回报”的法律规定在实践中得到实现的一个重要前提是，民办学校健全了确保其公益性质得以实现的法人治理机构。尽管现行法律框架下我国民办学校的法人定位是非营利性质的民办非企业单位法人，但无论是《促进法》还是《民办非企业单位登记管理暂行条例》，对法人的组织机构均远未作出完善的规定。
四、民办教育发展道路的选择
针对民办教育发展的困境和合理回报的法律困境，我们前面讨论到民办教育的合理回报的两种解释，那么这两种解释对应着两种道路的选择。
一是将合理回报解释为盈利，那么道路选择就是维持现在的状态，即我们国家对民办学校并不进行准确定位，不严格区分投资办学与捐赠办学，既让民办学校按照民办非企业单位注册，有着非营利组织的头衔，又忽视现实中的民办学校行营利之实和“暗箱操作”，而且通过《民办教育促进法》的“合理回报”制度使营利之实合法化。国家对民办学校的营利睁一只眼闭一只眼，让民办学校占尽好处，为的就是激励社会力量办学的积极性，让民办学校发展到一定规模。
二是将合理回报解释为营利性，那么解决这一问题的落脚点就在于民办学校应该严格划分为营利性和非营利性两种类型，在两类民办学校界定清晰的条件下进行分类规范，民办学校的举办者自己可以选择办学方式，适用不同的税收和财政等政策。
在选择民办教育的发展道路的时候，我们应该考虑三方面的问题：一是保障教育的公益性，二是保障受教育者的权益，三是保障投资者的权益。
在分析了对于合理回报的不同解释之后，笔者从发展的角度出发，采用了一种折中的方法，认为我们的民办学校的发展应当循序渐进，首先是维持现有的状态不变，其次是分类管理。
1、维持现有的状态不变，就是将民办学校界定为非营利组织，将营利理解为盈利，使合理回报制度在理论上和法律上合法化。在短期道路上我们应该采取的政策：首先，要尽快制定和完善针对“准营利性”或“准公益性”民办学校的配套政策。其次，继续加大政府对民办学校的支持力度。
2、分类管理阶段，笔者认为这个应该也是我国民办学校的发展方向，在这个阶段我们需要度民办学校进行规范化的分类管理，所谓民办学校分类管理就是对举办学历教育的民办学校按照营利性与非营利性两种属性进行划分。营利性民办学校属于投资办学，应允许其获取利润回报，而非营利性学校属于捐资办学，则按照公益性组织方式运作和管理，不得获取利润回报。分类管理需要做的工作：首先，在这一阶段，我们的工作重点还是在法律制度上，通过相关立法活动，不仅会使我国民办学校的发展有了统一的法律依据和明确而规范的办学思路，而且会形成一个统一的非营利组织法律体系，使得我国整个社会治理更上一个台阶。
参考文献：
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教学成果奖奖励办法篇9
一、模式的施行
第一步，按照“271”的模式，依据学生的个人素质，对所在班级学生的学习小组进行了调整，使学习小组成员以优秀生20%、中等生70%、后进生10%的比例进行分配。
第二步，在编制学案时，将学习内容按照自觉能会20%、合作学会70%、老师教会10%的比例进行编排。
第三步，在实际教学的课堂上，时间也按照2：7：1的比例分配，老师指导、点拨、答疑约10分钟；学生自学、讨论、展示约30分钟；学生自结、巩固、检测约5分钟。
其中预习采用课前预习、课堂前半部分预习或者整节课预习的方法进行。
二、问题的产生
然而一节课、两节课、一周下来，随着课程的推进和课时的延续，在教学过程中暴露出的问题越发严重：
1.学案发到手后，学生根本不愿意看，课前预习做得不充分，远远没有完成预习目标。
2.课上无论是独学、对学、组学还是展示，气氛不热烈、积极性不高，甚至没有兴趣参与。课堂气氛非常沉闷，学生感觉十分压抑。
3.部分同学表现出对新学习模式的漠视甚至反感。
4.个别学生借讨论之由，唠嗑、搞怪，课堂秩序较为混乱。
三、问题产生的原因
面对如此严重的问题。我反复思索，寻找问题的根源：
原因一：长久以来老师讲、学生听的学习模式在学生的脑海里已经根深蒂固。学生习惯于老师在前边一项项讲，我在下边认真听的课堂模式。
原因二：学生认为不管怎样，都是老师讲得好、讲得全，老师讲得少，我们怎么能学会呢？
原因三：积极性不高，我会就行了，发言、展示也没有多大意思，也没什么奖励。
原因四：农村孩子手中的学习资料太少，要每个人做到充分预习很难。
四、问题的解决——奖励时钟法的诞生
以上四大原因，其中原因一要通过向学生介绍和展示山东昌乐二中及杜郎口中学已经取得的成功，通过长期的体验去慢慢接受和习惯。然而，原因二和三归根结底是学生心态消极，积极性不高。要解决这个问题，就需要一个好的奖励机制。那么，怎样奖励才能把学生的积极性、主动性调动起来呢？
农村中学没有资金经常给学生买奖品、发奖金等。老师的个人经济条件也不允许。而且，现在的孩子在物质方面和金钱方面都不缺乏，小来小去的奖品对学生的吸引力并不大。
到底该怎么办呢？
正当我们举步为艰、进退两难时，偶然的一节课使我豁然开朗，看到了希望。
在讲第一单元的第5节课时，我安排学生听写单词，其中有两组同学表现非常好，写完后批改的快，全写对的人数也多。他们都用期待的目光望着我，希望能给他们特殊的奖励。那一瞬间我也激动了，一种想法脱口而出：“现在给你们两组一次3分钟自由娱乐的机会，你们是想唱歌，还是在班内自由走动，或是趴桌子休息3分钟……”我余音未了，只听一片欢呼和掌声响彻班级。全班同学都非常兴奋，其它组的同学感叹到：“啊？这么好！”他们都非常羡慕，经过商量，他们两组都选择了唱歌。在接下来的学习过程中，每名同学都非常积极，独学认真，对学、组学热烈、积极，并且又有一组受到同样的奖励。
我们所期盼的、理想的高效课堂终于出现了！
一节课下来，轻松愉快，更重要的是我和学生们发现了高效课堂的魅力。
但是，由于额外奖励给学生的10分钟左右的自由时间，却另外产生了一个严重的问题：正常的教学内容没有完成。
课间，我坐在办公室开始思考，我想到这种奖励方式是十分有效的，完全值得长期使用。在紧张的学习中、在较大的学习压力下，学生们最需要的是放松、休息和自由。他们最希望得到的奖励，就是自由时间啊！
然而，要给这种奖励，就事必会影响学习目标的完成。此时，我灵机一动，心想：奖励一定给，但不当时或当堂兑现，每组把赢得的自由时间记录和积攒下来，等以后再找机会兑现。这样，一方面学生得到了他们所期盼的奖励，另一方面又不会影响正常的教学时间和进度。
主意拿定后，当我在另一个班级上同一节课时，使用了这种奖励办法，结果效果与当堂兑现完全一样，并且圆满完成了教学内容。
奖励时钟法诞生后，我开始大胆在课堂上实践，效果一直很好，并且其它学科也开始使用这种奖励方法，反响也非常好。并且，我们将这种奖励方法命名为“奖励时钟法”。
经过一个多月的实践，我们七年级把这种“奖励时钟法”确立为固定的奖励机制，在七年级各学科进行推广使用，反响都非常好。
五、奖励时钟法的作用
奖励时钟法的出台，让我们收到了意想不到的效果。学生为了给本组赢得自由活动的时间，积极性和主动性大大增强。学生们开始仔细阅读学案，面对学习时，变得身心愉悦、感到非常轻松。高效课堂的优越性，在我们农村中学也显现了出来。
课前，学生能够自主预习，并且为了预习得更好，本组内乃至各组间都能主动传阅各自手中的辅导资料，提高了现有资源的利用率，很大程度上解决了农村学生资源少的问题。在自主学习的过程中，学生们都能较好地完成预习任务，同时拓展了知识面，对工具书的使用也更加熟练。
课上，学生们思维活跃，发言积极。独学认真；对学、组学热烈；展示积极，效果堪称完美；教师强调补充时，都能全神贯注地听。当有同学讲解或发言时，不再有不屑一顾的同学，而是认真去听，讲得好，大家会给以热烈掌声；讲的不好，大家会积极补充或更正。在这样高效的课堂学习中，学生们学会了知识，大大提高了口语表达能力，同时也体现出了同组成员间的互帮互助，增进了彼此间的感情。
课堂真正由教师主讲变成了学生自学；知识由老师教会变成了由学生自己学会。传统教学方法是一节课教师教10个问题，学生能记住或学会5～8个，而且容易忘记；高效课堂教学模式是老师讲2个问题，学生自学8个，结果是学生能记住或学会7～9个，而且记忆深刻，不易忘记。学生们真正学会了学习，成了学习的主人，体味到了学习的乐趣。
什么是“奖励时钟法”？其具体的奖励方案是什么？
奖励时钟法，就是对于在学习中完成指定任务的或表现突出的学习小组或个人，奖励给一定的时间，在不违反学校及班级规章制度的前提下，由小组自由支配。
奖励时钟法的具体奖励方案：
展示：好2.5～3分钟，较好2～2.5分钟，鼓励1分钟。
点评：好2～3分钟，较好1～2分钟。
质疑：难3分钟，中2分钟，易1分钟。
教学成果奖奖励办法篇10
论文摘要：学校教师激励机制的本质是调动教师的工作积极性，关键是研究与满足教师的需要。其运行原则包括激励性原则、针对性原则、合理性原则与教育性原则。其技术与方法有目标激励、榜样激励、评价激励、感情激励与条件激励等。
学校之良窳，由于教师之优劣。在学校硬件水平日益改善的今天，如何建设一支优质的可持续发展的教师队伍，更成了每一所学校必须首先致力解决的重大问题。其中，学校教师激励机制是一项既有理论意义又有实践价值的庞大而复杂的动力系统工作。现剖析如下，希望能有益于学校教师队伍建设。
一、学校教师激励机制的概念
所谓学校教师激励机制，是指学校为了调动教师的工作积极性，通过种种刺激策略、手段与方法，激活教师的不同需要，形成强劲的动力系统，并对其行为产生巨大推动力的工作系统。概括起来，这一界定明确了两大问题：
一是明确了学校教师激励机制就是调动教师的工作积极性的问题。这其实抓住了激励问题的本质。激励是管理心理学中一个十分重要的研究课题。简而言之，激励就是激发鼓励，即管理者通过种种手段，引发被管理者的需要，从而使被管理者的行为朝向管理者期望的方向前进的过程。科学而言，激励，是指管理者借助一系列适当的刺激，激活人的动机系统，并对其行为产生持续而强大的推动力的过程从激励过程的角度分析，新的需要的产生是激励的开端，需要的满足则是激励过程的完成。激励无论从追求目标、激活状态，还是从调动积极性方面看，实际上都是指向人的整个行为的动力系统。如果缺乏了这一动力系统，那么人的积极性和主动性就难以调动。归根结底，激励问题实质上就是如何调动人的积极性、主动性与创造性的问题。在学校教师队伍建设中，管理者只有想方设法借助种种激励策略、方法与手段，激活教师的需要，才能使之形成强劲的动力系统，从而达到教师自主发展的最终目的。
二是阐明了影响学校教师激励机制的基本因素是教师的需要。这其实抓住了激励问题的关键。在某种程度上说，激励问题的关键就是一个需要问题。因此，相对于学校管理者来说，如何掌握教师的需要，满足教师的需要，就成了学校教师激励机制的关键。应当特别指出的是，西方人本主义学者马斯洛的需要层次理论虽然对教师需要研究有些启发价值，但是教师需要具有自身的特点。从学校教师激励机制的视角分析，教师需要除了具有精神需要的优先性、创造成就需要的强烈性、自尊荣誉需要的关切性和物质需要的丰富性等共同特点之外，还具有教师需要的学校差异性等特征。因此，在学校教师队伍建设中，管理者务必注意既要研究教师的群体需要，又要研究教师的个体需要，做到因需制宜。这既具有十分重要的理论价值，又具有一定的实践意义。
二、学校教师激励机制的运行原则
学校教师激励机制的运行原则，就是学校为了调动教师的积极性，在激励机制运行过程中必须遵循的最基本的要求。概括起来，这些原则有：
一是激励性原则。就是学校采取的一切激励措施都是为了调动本校全体教师的积极性、主动性与创造性。在贯彻这一原则时，一方面，管理必须注意做到以教师为本。即真正让教师做学校的主人，拥有当家作主的合法权益，得到学校领导的充分尊重与信任。另一方面，管理必须做到从本校实际出发，既能满足教师的个人需要，又能满足教师的集体需要。再一方面，管理必须做到物质激励与精神激励的统一。最后，管理必须做到适度平均与奖优罚劣的统一。这主要指在一所学校中，最好既有每位教师都有的平均奖，也有严明的奖优罚劣制度，做到优劳多得，劣劳少得。
二是针对性原则。就是学校管理必须依据每个年级组、教研组、部门，以及每位教师的具体情况、具体问题，具体分析，具体激励。学校领导必须基于本校的实际，针对每个年级组、教研组、部门，以及每位教师的具体情况，活用各种激励措施，这可以概括为五个统一：奖励与惩罚的统一，个人奖励与集体奖励的统一，直接奖励与间接奖励的统一，报酬奖励与保健奖励的统一，物质奖励与精神奖励的统一。
三是合理性原则。就是学校在激励过程中注意遵循激励规律，努力做到激励适度与公平。基于此，学校管理者必须注意学习有关激励的理论，如马斯洛的需要层次理论，阿尔得夫的生存、关系与成长理论，麦克米兰的成就需要理论，赫茨伯格的双因素理论，弗鲁姆的期望理论，豪斯的综合激励理论，波特尔和劳勒的激励过程模式理论，条件反射理论与归因理论等，并结合本校教师队伍建设的实际，采撷各种理论之精华，付诸实施，这样才能取得非常好的效果。概括起来，在贯彻这一原则时要注意做到两个合理：一是措施合理。即采取相对最佳的激励措施。譬如，有的学校为了解决结构工资制只注意量的多少、没有注意质的差异的问题，对结构工资制进行了必要的修正——在结构工资制之外，制定了一系列行之有效的奖励制度，提高了激励措施的合理性。另一个是程度合理。即采取的激励措施与手段非常适度，没有采取“过度”的激励措施，也没有出现“不及”的激励措施。事实上，达到了这两个合理也就基本实现了激励公平，从而有利于达到调动全员积极性、主动性与创造性的目的。
四是教育性原则。就是学校不仅重视采取合理的激励措施与手段，以激发人的需要，激活人的动力系统，促成管理者希望的行为状态，而且重视采取合理的激励措施与手段，以培育与养成每位教师或每个教师群体良好的心理与行为品质。应该说，这是在西方激励理论中没有涉及的一个课题。西方的诸多激励理论重在研究如何借助各种手段引发人的需要，激活人的动力系统，以使被管理者达到管理者期望的行为状态。其最大的弊端在于忽略了对人的良好的心理与行为品质的养成，忽视了对人的自主发展意识、自主发展能力、自主发展方法与自主发展习惯的培养。换言之，也就是忽略了激励的教育价值与功用。这一原则的提出与实施有益于促进教师的自主发展，意义重大。
三、学校教师激励机制的技术与方法
一是目标激励。这一激励技术与方法，可以追溯到上个世纪30年代，当时彼得·德拉克尔就主张采用目标设定来激励员工努力工作。目标激励的核心是强调组织成员必须共同参与制定具体的、可行的、能够客观衡量绩效的目标。目标激励的重点在于将组织的目标层层具体化、明确化，转化为各个部门和各个员工的目标。具体分析，在目标激励中存在四要素：首先，目标具体化。即每个组织成员都熟知自己预期的近期目标与长远目标分别是什么，并为实现它不断努力。在目标具体化方面，管理者必须注意做到目标描述的明确、具体与尽量量化。其次，全员参与化。在目标制定过程中，管理者必须注意让所有涉及目标的所有群体与个人来共同制定目标及衡量目标达成度的标准。再次，达成期限化。即设定的目标必须注意达成期限越明确越具体越好。最后，反馈及时化。即在目标达成过程中，管理者必须随时向员工提供目标达成度、目标接近度的反馈，以使其能够了解工作的进度，及时进行自我调控，更快更好地达成预期目标。因此，学校管理者在制定学校发展规划，尤其是制定学校发展目标与分目标时，必须注意做到集思广益，众所周知。
二是榜样激励。这一激励技术与方法，不仅对榜样自身有相当大的激励价值与促进功用，而且对组织中的其他成员也会产生相当大的激励作用。所谓榜样激励，就是通过对模范先进人物的表彰奖励，激发其他成员的精神需求，并激活其动力系统，促进组织中其他成员采取管理者期望的行为的技术与方法。榜样的力量是无穷的。它可以使抽象的要求具体化与人格化，可以使团体中其他成员于身边榜样中受到启迪与教育。正如英国教育家洛克在《教育漫话》中所言：“最简明最容易而又最有效的办法是把他应该做或是应避免的事情的榜样放在他们的眼前；一旦你把他熟知的人的榜样给他们看了，同时说明了为什么漂亮或丑恶，那种吸引或阻止他们去模仿的力量，是比任何能够给予他们的说教都大的。”这虽然是针对学生而言的，但对教师依然适用。
在采用榜样激励技术与方法时应该注意几点：首先，要注意选好榜样。管理心理学特别要求选择的榜样必须在团体中具有特别高的认同度与信服度。选择的榜样认同度与信服度越高，激励效果越好。其次，要注意榜样宣传的求是性金无足赤，人无完人，这是社会公理。然而现实中却往往存在榜样宣传拔高、拔全的问题。这既不利于榜样的发展，也不利于榜样激励作用的发挥：尤其是在一所学校内部选择榜样更应注意这一点。再次，要注意对榜样提出严格要求：榜样一旦选出，管理者必须注意对榜样提出更高的要求。最后，要注意学好榜样。榜样激励要求对学好榜样要做到有指导、有要求有指导，是指必须让本校教职工都了解榜样代表的精神实质，引导他们学习榜样的高尚品质及素养。有要求，是指必须对本校教职工提出学习要求，要求他们把学习榜样渗透到自己的工作、学习和生活中去，转化为自身的一言一行、一举一动。
三是评价激励。相对于管理而言，评价不仅具有选择、判定等功能，而且更重要的是具有促进或促退的功效。也就是说，评价既可以促成管理者希望的行为状态，并使之重复出现；也可以促退管理者不希望的行为状态，使之不再出现：管理心理学上把增强重复某一行为状态可能性的技术与方法称为正强化，把抑制或中止某一行为状态可能性的技术与方法称为负强化。二者对人的复杂的系统的活动提供了反馈信息，起到促进或劝诫作用。科学而论，奖励为正强化，惩罚为负强化。概括起来，学校常用的正强化措施有发奖金、发奖品、发奖状、记功、评先进、评标兵、评劳模、晋升职称、保送学习等，常用的负强化措施有扣奖金、降级、赔偿损失、警告、严重警告、记过、开除等：这些负强化可以使被评价者认识到不良行为对团体的危害，从而产生自责、羞愧与内疚感，从错误与存在的缺点中吸取教训，避免类似行为的重复产生。
学校管理者在运用这一技术与方法时必须注意做到：其一，以促进正发展为目的。评价激励的运用是为了促进团体成员的正发展，而不是其他。其二，以抑恶扬善为基本要求。扬善，就是促进团体成员采取有利于团体总体目标实现的行为产生与保持；抑恶，就是避免或中止团体成员采取不利于团体总体目标实现的行为。其三，以奖励为主，惩罚为辅。其四，以客观公正、赏罚分明为标尺。只有从本校实际出发，坚持实事求是的原则，做到评价客观公正．惩罚公平合理，才能达到评价激励的理想效果。
目前，学校激励走向制度化、规范化，是一大发展趋势，常见的有学科竞赛奖励办法、学科科技活动奖励办法、年级组长奖励办法、班主任奖励办法、教辅人员奖励办法、教研员奖励办法、教研组长奖励办法、科研论文奖励办法、职员职工奖励办法、学科组奖励办法、年级组奖励办法等。
四是感情激励。就是管理者有目的地选择或设置一定的有教育意义的情境，唤起、激发和强化某种情感，从而激发团体成员的精神需求，并激活其动力系统，促进团体成员采取管理者期望行为的技术与方法。感情激励又可以称作情感激励。