劳务派遣的本质篇1
关键词：劳务派遣逆向劳务派遣影响规制措施
劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。[1]与传统用工方式相比，劳务派遣能够满足用人单位灵活用工需求，因此在国际范围内得到广泛应用。《中华人民共和国劳动合同法》从立法上确立了我国的劳务派遣制度，但其关于劳务派遣规定过于原则化，实际操作性不强。随着《劳务派遣暂行条例》的出台，许多劳务派遣中的细节问题得到了解决，但逆向劳务派遣仍未受到针对性规制。由于劳务派遣特殊的三方关系构造极易被用人单位利用来逃避法律责任，逆向劳务派遣应运而生。作为一种用人单位损害劳动者合法权益的典型形式，逆向劳务派遣已然成为我国劳务派遣制度的一个漏洞，界定其性质认识其本质对理论研究和实务操作都尤为重要。
一、逆向劳务派遣的定义
正常的劳务派遣是用工单位与派遣单位（用人单位）签订派遣协议，由用人单位寻找合适的人员并与之签订劳动合同，再将其派往用工单位进行工作的状态。而逆向劳务派遣则是原用人单位（表面上的用工单位）利用强迫、欺骗等方式使本就在该单位工作的劳动者与派遣单位签订劳动合同，劳动者工作地点、内容等并未发生变化，但劳动关系已经转移的情形。逆向劳务派遣的内涵主要包括以下三个层面：一是劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同前，双方已建立劳动关系；二是劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同后，劳动者再以劳务派遣机构员工的身份派遣回原用人单位继续劳动[2]；三是该员工之用人单位私下与劳务派遣机构或隐名派遣机构合谋，刻意地强迫劳工转变身份，在不离岗的情形下，与劳务派遣机构或隐名派遣机构签订劳动合同，形成“旱地拔葱”式的劳务派遣转换。[3]
“逆向派遣”的实质就是假派遣，与“劳务派遣”的立法目的背道而驰，而且由于其会损害“被派遣”劳动者的权益，因而也违背了正确的法治理念：不得利用法律达到不正当的乃至非法的目的。[4]逆向劳务派遣是对我国现行劳动法律法规的一种规避，不利于维护我国劳动力市场的正常秩序和劳动者合法权益，应及时修补法律漏洞，从根源上对其进行规制。
二、逆向劳务派遣的负面影响
逆向劳务派遣非法的本质决定了其所造成的更多是负面影响，本文将从以下几个方面对其进行分析：
（一）雇主责任难以落实
由于“逆向派遣”是人为地把直接雇佣的劳动者与用工单位两者之间雇佣关系，转化为劳动者、劳务派遣单位和用工单位三方之间复杂的三角关系，本应由原用人单位（用工单位）承担的雇主责任人为分成两个雇主（派遣服务公司和用工单位）承担责任。当发生劳资纠纷时，劳动者往往因为缺乏法律知识而不知向谁问责，而用工单位与派遣单位之间相互的推责行为也会妨碍劳动者对自身合法权益的救济。因而，原用人单位成为了最直接的受益者，它可以借此减少工资福利和社会保险等方面的成本，同时巧妙地将责任转嫁给派遣单位。
（二）逆向派遣使得职工素质难以提高
在逆向劳动派遣中，实际用工单位为了降低用工成本和风险，逃避雇主责任，只侧重行政和事务性管理，对逆向派遣劳动者不进行教育培训和职业生涯规划方面的管理，使逆向派遣员工正常的职业生涯设计无法建立。劳务派遣多用于劳动密集型的体力劳动中，且农民工占据更大比重。从长远方面考虑，随着我国产业结构的优化升级，将会有许多劳动密集型企业进行更新换代，届时将会有大批人员失业，若劳动者因被动陷入逆向劳务派遣关系而没有获得良好的职业培训，将难以适应新的就业形势，无法实现再就业。
（三）逆向劳务派遣会造成劳动力市场混乱
劳务派遣涉及用工单位、派遣单位、劳动者三方关系，一起劳务纠纷案件，往往涉及多个公司，甚至存在异地派遣。复杂的用工关系往往让缺乏法律知识的劳动者不知向哪方主张权利。随着劳务派遣对象层次的变化、劳务派遣纠纷群体的扩大、逆向派遣等新型劳务派遣形式的出现，如今关于劳务派遣的案情也随之复杂起来，一个纠纷往往涉及多个环节、交织多种问题。其中逆向劳务派遣关系更加复杂、主体法律关系更加混乱，在加大劳动者劳动权益受侵犯可能的同时，增加了其维权难度，极易造成劳动力市场的混乱。
（四）逆向派遣会影响我国的经济发展
企业职工是企业竞争力的重要来源。逆向劳务派遣虽然使用工单位将劳动关系转移、逃避了雇主责任，表面来看减少了用工成本，但如果将常期性的核心岗位正式职工变成劳务派遣工，使这部分劳动者的素质得不到提高，会势必影响到用工单位的竞争力。而国家的竞争优势又来源于企业竞争优势，在当前世界经济竞争日益激烈的环境下，劳动者素质终将会影响到整个社会的竞争力。
三、我国现行法律法规对逆向劳务派遣的规制
根据《中华人民共和国劳动合同法》的第六十七条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的第二十八条规定，用人单位不能向本单位或其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位派遣劳动者，明确禁止逆向劳务派遣行为。但在实际中单位一般回避了这种明文规定的法律主体意义上的联系，借协议的形式来实现合同双方单位的利益分食，模糊了劳务派遣中的两重法律关系，进而合作作为劳动者的“共同雇主”。
同时在实践中，逆向劳务派遣的劳动者往往已经在该单位工作多年，单位为了减少用工成本而强迫其改变劳动关系。2013年7月施行的修订后的《劳动合同法》一改原来“劳务派遣一般在临时性、辅、替代性岗位上实施”的说法，填补了法律漏洞，明确规定劳务派遣只能在临时性、辅、替代性岗位上实施，且《劳动合同法》修正案对临时性、辅、替代性的标准也做了较原规定更细致、更具有实操性、可量化的界定，但对于辅岗位的认定问题仍较为模糊，导致了辅岗位成为实践中最容易被滥用和钻空子的薄弱环节。
不可忽略的是，《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，被派遣劳动者与正式员工所有待遇无差别，回到正轨发挥各自的效用，能够减少逆向派遣的产生。
四、规制逆向劳务派遣现象的建议
现阶段我国劳务派遣制度尚处于不成熟的阶段，而目前劳务派遣制度在用工形式中已占到极大比例，以国外一些值得借鉴的制度为启发并同时结合我国实际情况，对于解决逆向劳务派遣困境提出以下几项方案：
（一）立法层面
1.法律应明确禁止逆向劳务派遣
对于逆向劳务派遣却缺乏针对性的法律规定，在实际的纠纷中劳动者往往处于被动，不能以正常的劳资关系来要求用人单位履行义务。因此法律应当从前期的规制来进行预防，对于我国《劳动合同法》中的六十七条等的规定，逆向派遣的范围不能单只局限于原单位、单位出资的其它单位、合伙单位，而应当扩大到以任何形式将原单位与劳动者存在的劳动关系转变为劳务关系、主体变成用工单位的人力资源公司。为原单位提供便利条件的，经查明应当与原单位承担连带责任。
2.同工同酬进一步落实
同工同酬制度要求正式员工享有的任何奖惩机制被派遣劳动者同等享有，如绩效评估机制和工作时间规定，若被派遣劳动者超额完成工作任务，同样具有比其他员工高的奖励；要求延长工作时间，同样享有不低于工资百分比的工资报酬。同时，在劳资纠纷的举证责任承担上，可加重单位一方的举证责任，实际用人单位除非举出足以劳动者举示证据的相反证据，否则不能通过否认劳动关系来逃避责任。
3.行政许可内容的补充
自2013年7月1日起施行的《劳务派遣行政许可实施办法》明确了未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。另外，申请经营劳务派遣业务应当具备注册资本不得少于人民币200万元等条件。但对不能申请许可的主体未做排除性的规定，对申请经营劳务派遣业务应当具备的条件缺乏个人信息保密管理的内容，申请材料中缺乏对派遣单位（用人单位）具体负责人身份证明、住所证明的材料要求，缺少对丢失的许可证进行挂失补办的措施，缺乏对延续行政许可有效期的具体时间规定等。在未来制定政策时，应考虑补充被忽略的内容，使行政许可内容更完善，防止无经营能力的单位进入派遣行业，无力承担用人单位的法律义务，侵害被派遣劳动者的合法权益。
（二）加强工会的建设以及监督机制
工会在我国的地位应当是面对广大劳动者的救济中转站，一些颇具规模的企业、地区行业会设置有工会，但其作用却并不明显。但是它可以作为一个代表在劳务派遣中发挥着必不可少的监督促进作用。我国的《工会法》规定，我国工会是“职工自愿结合的工人阶级的群众组织”，“在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益”。这一性质决定了工会组织应对用人单位遵守劳动法律、法规和规章的情况进行监督，就用人单位违反有关法律、法规的规定，侵犯劳动者合法权益的行为展开调查，并提出处理意见。逆向劳务派遣就属于违法行为，应当对其开展有针对性的预防以及建设工作。
1.建立专门的派遣工会
《劳动合同法》第六十四条规定：被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。中华全国总工会还专门颁布了《关于组织劳务派遣工加入工会的规定》。虽然被派遣劳动者能通过加入工会来保护自己的权益，但用工单位的正式员工往往将被派遣劳动者排除在外，某些用工单位正式员工的高薪酬一定程度上源自于对被派遣劳动者的剥削，所以工会不可能兼顾二者的利益。而劳务派遣单位由于规模小，被派遣劳动者的就业灵活分散，导致建立工会具有一定的难度。因此，立法建立专门的劳务派遣工会，对保护被派遣劳动者的权益更具针对性。对于经营规模小的派遣单位可以以地区为界限联合起来建立机构派遣工会，或者可以考虑以行业为界限联合起来建立行业派遣工会。
2.引入派遣师[7]制度
派遣师制度在理论和实践中很少有人提及，它的设计应当以职业中介从业资格制度为基础。派遣师定位于专业技术人员，有严格的职业准入制度，受雇于派遣单位，享有行使派遣权之权利，承担不当派遣或者违法派遣的个人责任。派遣师应该同律师一样，设立从业资格考试制度，掌握劳动法、公司法、税法、社会保障法及管理方面的知识。因被派遣劳动者不在用人单位的工作场所工作，而在用工单位的工作场所工作，所以在用人单位和用工单位间建立起及时沟通、共同处理被派遣劳动者在用工单位的工作场所工作过程中所产生的不满意见以及安全卫生问题的机制就非常重要。日本的劳动者派遣法中就相当重视这一机制的建立，中国也可借鉴这一经验，在相关立法中增加类似内容，具体办法就是要求用人单位与用工单位双方都必须选任处理与派遣事宜相关的负责人，由专人处理被派遣劳动者提出的不满意见，并就安全卫生问题进行沟通。此处负责人就可为派遣师。
我国并没有派遣师制度，也没有关于从事劳务派遣业的职业资格制度。但是由于劳务派遣是契约拟制的法律上的三角关系，三权关系十分复杂，需要专业人士进行统筹协调才能保障三方的切实履行义务，维护合法权益。只有懂法的人多了，执法才能顺利进行，劳务派遣才能走向正规化、合法化。
（三）强化企业内部间的诚信规范
更确切地说，就是注重用人单位诚信自律建设，这是行业内部普遍运行的管理规范的建设与法律的有机结合。劳务派遣的最终形成一方面有赖于经济变化和劳动市场的需求，另一方面是靠企业间形成的不断强化的诚信建设[8]。虽然在我国并没有形成一个成熟的概念，但是行业内部的确存在着一种“默示”的规则，比如劳工标准、保障救济、职工培训。实现一个良好的劳务派遣用工环境是需要一定的时间和土壤的，比如在国际一级的国际私营联合会制定了适用全体成员和遵守的全球行为准则。当然，很多欧美国家在本国的行业协会间也制定了自己的行业准则，通过自我约束来实现良好的经营秩序。而最重要的是落实到用人单位，这种内部诚信准则势必会成为影响企业形象的因素，再由企业个体反作用到整个劳务派遣大环境，形成良性循环。
作为劳动者终极的物质安全保障，单位有义务规范自身行为而不仅仅被迫受到法律的强制，更多的应当侧重自身诚信意识的提高。除此之外，单位也应帮助劳动者建立职业规划体制，对劳动者进行定期培训。在企业内进行人力资本投资，提高员工素质已成为企业未来发展战略的重要组成部分。不跨越强制界限，诚信经营，净化劳务派遣市场，最后也会普遍被社会接受，树立起正面形象。
注释：①“所谓隐名派遣，即从事派遣劳工业务之机构将其真实业务隐匿于其他名称之下，以非派遣形式从事派遣业务。此类机构和组织可谓纷繁复杂，名称各异，例如人力咨询服务、人力顾问、物业、人事、人事外包服务、人才市场服务等名称注册之经营组织，以较少之注册资本注册而成之一般公司。这些机构肯定资本较少，不可能大规模雇用劳工。实质上，此类机构多与具体、真实、拥有资产、场地之用工单位勾结，形成事实上之派遣，这些机构资本较少，腾挪灵活，以免除劳动法上之义务或放胆于劳动法上之法律责任。”――清华大学法学院教授郑尚元
参考文献：
[1]林嘉主编劳动法和社会保障法（第二版）[m].北京：中国人名大学出版社，2011.155.
[2]陈学凯实际用人单位在“逆向劳务派遣”中的责任承担[J]，人民司法，2008，（18）
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[4]王鹏逆向劳务派遣应当无效[J]，中国社会保障，2011，（6）
[5]吕志蓉浅析逆向劳务派遣劳动者权益保护[J]，劳动保障世界，2009，（3）
[6]李海明劳务派遣法原论[m]，北京：清华大学出版社，2011年1月
[7]陈玉萍国外劳务派遣用工制度研究[J]，兰州学刊，2013，（8）
[8]张燕《劳务派遣制度法律研究》[J]p19
[9]李海明《劳务派遣法原论》，清华大学出版社，2011年1月
劳务派遣的本质篇2
6月29日，有网友在论坛上发了这样一个帖子，“7月1号实施新的劳务派遣法，用人单位将实施‘同工同酬’，不知道能够落实不？”不到十分钟的时间，就有人积极回复跟帖，而在之后不到半天时间，这个帖子引来了近千人的浏览和几十人的回复。
为什么这个话题能够在短时间内吸引这么多人的关注？原因在于劳务派遣工与“正式工”同工不同酬的差别待遇，已经激怒了众多戴着“派遣工”帽子的员工们。
7月1日起，新制定的《劳务派遣行政许可实施办法》和新修订的《劳动合同法》正式开始实施，其最大的亮点，就是明确规定被派遣劳动者享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。那么，当劳务派遣遇上新规，问题会得到解决吗？
劳务派遣乱象
提起劳务派遣，在如今的就业市场并不陌生，无论是赫赫有名的大型外企，还是颇受青睐的央企、国企及事业单位，甚至一些大型民企，都有大批劳务派遣工身影的存在。
虽然一些劳动者通过劳务派遣的方式，进入了知名企事业单位，可能在亲朋好友面前赚足了面子，也从中获得了增值的机会。然而，他们的待遇并非如外界想象的那么光鲜。对于一些无法以“正式工”身份进入知名企事业单位工作的人来讲，劳务派遣成为他们心中的“鸡肋”。
时间倒回2010年三八妇女节，在北京亦庄一家为某世界知名手机品牌生产配件的企业里，发生了一场集体停工事件。起因就是该企业为每名正式员工发放了一瓶价值38.5元的洗发水，但企业的三百多名劳务派遣工却没有人得到这瓶洗发水。
当时，恰逢前总理发表了“让公平与正义比太阳还光辉”的讲话，三百多名劳务派遣工声称，“总理讲话都要实现公平与正义，我们和正式工做同样的活，为什么他们发洗发水，我们却不发？”于是开始停工抗议。
其实，该洗发水事件仅仅是劳务派遣用工模式问题中的一个小缩影。
人社部劳动关系司副司长赵国君在接受媒体采访时指出，在劳务派遣用工模式中，除了普遍存在同工不同酬的情形外，还存在派遣机构经营资质低、皮包公司多、异地派遣难以管理，部分用工单位超范围使用“临时工”，部分劳务派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费等问题。
“虽然原《劳动合同法》第63条中明确规定‘被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利’，但事实上，过去这些年里，有大量的劳务派遣工与所谓的‘正式工’从事同样工作，待遇却相去甚远。”北京盈科律师事务所常金光律师向本刊记者指出。“根据2010年全国调查数据显示，前者比后者货币收入低15.2%，其中基本工资低10.7%，但根据本人接触、了解的情况，现实远不止如此。大量的派遣员工工资只有正式员工的1/3-1/2。”
为什么会出现同工不同酬？用常金光的话来讲，“与用人单位的正式人员相比，被派遣的劳动者是‘后娘养的’，怎么可能实现同工同酬？”
他说，实践中，可怕的其实不是“劳务派遣”，而是“变相劳务派遣”。实际上，劳动合同法对劳务派遣模式是有一些限制的。如，要求劳务派遣单位应当将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者，劳务派遣单位不得克扣用工单位支付给劳动者的劳动报酬等。然而，现实中不少企业假借“变相劳务派遣”规避法律规定的义务，从而给劳动者维权造成了困难。
变相劳务派遣指的是用工单位将其员工指定到某劳务公司（甚至是不具有劳务派遣资质的某公司），由员工与该公司签订劳动合同，用工单位实际用工。派遣单位和用工单位之间并不签订规范意义上的劳务派遣协议，而是签订服务外包协议，假服务外包之名，行劳务派遣之实。
“这种情况下，最大的问题出在劳动仲裁环节。”常金光指出，在立案阶段，劳务派遣须将实际用工单位和派遣单位作为当事人提起仲裁，但仲裁受理部门往往机械地要求劳动者提供劳务派遣协议作为证据，才予立案。
“且不说用工单位通常不把派遣协议出示给劳动者，在服务外包的假派遣中，根本就没有派遣协议，劳动者怎能出示？因此，劳动者只能将派遣单位作为被申请人。可是，派遣单位往往是空壳公司或随时可以注销的小公司。即使裁定承担责任，也难以实现。况且立案阶段未能将用工单位追加进来，实际案件事实也难以查明。经过以上一番安排，劳动者被用工单位退工后，权益陷入真空状态，几乎零保障。”常金光如是分析。
透视新规
新《劳动合同法》规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从原来的50万元提高到了200万元。
新规同时规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施；用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。
赵国君说，国家修改《劳动合同法》关于劳务派遣的规定，就是为了出“重拳”整顿劳务派遣乱象。那么，到底是否能够如愿呢？
常金光向记者道出了他对新规的分析。他说，增加注册资本和实施行政许可，确实提高了劳务派遣单位的门槛。“但我国公司注册时容易出现垫资情况，若用借来的200万元完成注册，之后再拿走，公司账上其实还是没钱，因此提高注册资本对于规范劳务派遣没有实质意义。另外，行政许可只是一种前期的手续性要求，对于后期运作的规范也没有什么实质意义。一般像大型央企、外企等用工单位，他们对劳务派遣单位的选择并不局限于哪一家，而是有四五家，因此哪个劳务派遣单位合格、哪个不合格，对用工单位的影响并不是太大。我觉得从规范劳务派遣的目的来讲，新规中真正起效的应当是劳务派遣用工比例要求和所谓的辅要求。”
然而，截至记者发稿时，关于劳务派遣用工比例的界定仍未。
常金光透露，据他们从各方了解的消息，劳务派遣用工比例可能会界定为20-30%。“劳务派遣的核心本质是‘但求所用，不求所有’。劳务派遣的存在确实具有价值，用人单位可以更加灵活地用人，而不必承担办理社保等工作，从而降低用工成本。然而，不管怎样，劳务派遣只能是劳动合同用工以外的补充用工形式，使用劳务派遣的岗位，必须不是单位的核心工作。如果核心岗位人员使用派遣形式，就会异化劳务派遣用工的地位特征。”
近几年来，劳务派遣迅速占领了企业用工市场。据调查，仅在北京，2007年劳务派遣工不到8万人次，2011年已激增至60万人次，派遣公司则增至8，800多家。在对不同产业、不同所有制单位进行的抽样调查中，某国有制造业企业劳务派遣工占职工总数的比例达到80%，某电视台达到56%，某医院达到25%，某银行达到18%。
同时，劳务派遣工的范围也快速扩围，不再仅仅局限于年龄偏大、文化程度偏低、技能素质偏差的劳动者。如今，劳务派遣工的使用已经不分户籍，不分年龄，不分文化程度，不分技能素质，甚至许多刚刚走出大学校门的大学生也被纳入到劳务派遣工的行列，劳务派遣工已遍布国民经济的大多数行业，甚至是一些企业非常重要的岗位。用工比例及岗位性质一旦限定，这些企业的人事结构势必会受到影响。
路该怎么走
常金光说，今年年初，一家顾问单位曾专门找他咨询劳务派遣用工的办理。这是一家央企下属的子公司，因为央企要求这家子公司的用工模式跟其保持一致，即将部分员工变为劳务派遣模式。子公司的负责人向常金光表示了他的担忧，“现有员工哪有人愿意突然变成劳务派遣用工呢？不管选谁，都会得罪人，员工的情绪和公司的团结稳定都会受到影响。”
在这位负责人发愁之际，常金光为他向上级交差提供了方案。由于这家公司的业务非常集中，除财务、法务等岗位外，绝大多数员工岗位都不属于新规所规定的辅、临时性及替代性要求，所以将一部分员工转为劳务派遣的做法显然不合法。“因此，这家子公司并不需要改变现有用工模式，恰恰相反的是其上级单位需要改变。”
记者获悉，部分银行、电信及一些外企等已开始通过清退劳务派遣工和业务外包等形式规避新政。然而，在一些劳务派遣公司网站上，仍有不少网站铺天盖地显示着“派遣至大型国有企业工作”、“某著名电子厂诚聘普工、临时工”等招聘启事，招聘人员对外声称这些岗位都是“长期工作”。
常金光说，这次关于劳务派遣规定的修改，目的就是为了回归劳务派遣的本义，使人事劳动制度更加完善和合理。面对新规，凡有劳务派遣用工的企业都应该自查自纠，确保本企业的用工模式符合法律规定，而不是心存侥幸或者恶意规避。
针对不同情况，常金光给出了完善建议。首先，用工单位人力资源部门应当积极审查与其合作的劳务派遣公司在现行法律规定下，是否具有资质，否则应当解除合同。其次，用工单位也要自查，即企业内部劳务派遣人员是否符合法律规定的比例、是否符合法律规定的岗位，如果被派遣劳动者属于本单位持续、长期、核心岗位人员，建议将这些员工的合同转为正式的劳动合同。如果不想这么做，用工单位可以想办法把业务流程再造，将一部分分割出去，使用服务外包的模式，即由外部单位负责完成。
劳务派遣的本质篇3
关键词：企业用工劳务派遣优化对策
一、企业劳务派遣用工现象
1.劳务派遣用工的产生与发展。所谓劳务派遣，即由具有法人资格的劳务派遣机构向用工单位提供劳务人员的一种临时用工形式。劳务派遣起源于欧洲企业对临时用工的需要，经历了从禁止、严格规制到放松规制的过程。随着计划经济向市场经济转轨，国有企业改制导致大量职工下岗失业，同时大量农村剩余劳动力涌入城市，从而劳务派遣在我国逐渐成为对正式用工的有效补充形式。
2.劳务派遣用工的现状。随着2008年《劳动合同法》的颁布，我国劳务派遣用工发生了爆发性增长。作为一种新型用工形式，劳务派遣对企业的绩效影响非常深远，在一定程度上也缓解了社会就业压力和国家福利负担。目前，我国劳务派遣规模逐渐扩大，劳务派遣机构呈现增加趋势。然而，我国的劳务派遣也存在严峻的劳务派遣乱象，主要表现在派遣机构参差不齐，劳务工专业素质低，用工监管缺位，社会排斥严重等。
二、企业劳务派遣用工利弊分析
1.劳务派遣用工的实质。劳务派遣用工是满足企业临时性用工需要的一种雇佣关系的补充形式，具有临时性、辅和替代性的特性。因此，劳务派遣用工的实质决定了其固有优势与自身局限。劳务派遣实行的是雇佣与使用相分离的模式。劳务派遣机构与第三方用工机构构成劳务关系，劳务派遣机构与劳务派遣工签订劳动合同。
2.劳务派遣用工的优点。首先，劳务派遣用工能够增强企业人力资源管理的灵活性，压缩企业用工成本和减少企业的事务性管理；有助于化解企业用工风险，实现人力资源弹性化，提升了企业管理效率。其次，增加了劳务派遣员工实现就业的机会，缩短找工作的时间，基本权益得到保障。最后，能极大地缓解社会就业压力，增加就业渠道。同时，劳务派遣用工在促动人力资源合理流动的同时，有助于政府在公共就业服务体系中投入更多资源，实现资源的优化配置。
3.劳务派遣用工的不足。第一，劳务派遣工的临时性会与企业的长远战略目标冲突，导致组织认同感的缺失和执行不作为，从而阻碍了企业的长远发展。第二，劳务派遣机构质量低与劳务派遣工专业能力素质欠缺，会直接弱化企业计划的有效执行，也会加大组织协调成本。第三，劳务派遣法律保障与执行缺位，导致三方法律关系的划分与问责不清，加大了企业防范与政府危机管理的风险。第四，劳务派遣与正式用工之间的福利待遇与职业发展差异加剧了劳资冲突，增加了企业管理风险。
三、企业劳务派遣用工的优化对策
1.健全劳务派遣监管机制。政府应当加强对劳务派遣的监督力度，严厉惩罚劳务派遣用工中的违法行为，实现监管机制常规化。同时，在监督机制中引入非政府组织监督，实现监督的社会化。在保障企业与劳务派遣机构的合法权益的前提下，应当特别注重对企业克扣劳务派遣工工资、工伤与失业赔偿等方面的有效监督。
2.有效防范企业风险。企业应当根据企业发展目标与管理制度，对劳务派遣工的准入条件与劳务派遣机构的合作资格做出严格规定。在劳务派遣用工人员准入、劳务派遣用工管理以及劳务派遣用工后期退出三个环节建立风险评估机制。同时，与相关劳务派遣工群体形成良性互动，改善劳务派遣工与企业关系。
3.完善企业社会保障体系。政府应该大力改进公共就业服务体系，为劳务派遣工提供有效的维权特别渠道和退出机制。同时，企业需要针对特殊岗位为劳务派遣人员提供特殊薪资待遇与福利，促进组织公平。只有劳务派遣员工的基本权益得到充分保障的前提下，其潜在价值才能充分发挥出来，最大限度地提高组织绩效。
4.构建劳务派遣工组织文化。首先，要针对岗位特点对劳务派遣工进行专业培训与素质拓展，增强其技术能力。同时，企业需要在劳务派遣工群体中实行差别化的薪酬激励制度，建立健全竞争考核机制、提供职业发展空间，激发劳务派遣工的主观能动性。最后，在上述基础上引入转正机制，真正实现同工同酬和公平竞争，向企业员工队伍注入新鲜血液，用“鲶鱼效应”的原理激发员工队伍的活力，实现劳务派遣员工职业发展与企业战略发展共赢。
参考文献
[1]倪雄飞.企业劳务派遣用工的制度困局：实质与路径[J].现代管理科学，2013（3）
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[6]宋丰保.现代企业劳务派遣发展困境和前景[J].中国外资，2013（4）
劳务派遣的本质篇4
关键词：高校；劳务派遣；利弊分析；对策研究
中图分类号：G647文献标识码：a文章编号：1009-055X（2013）01-0107-07
劳务派遣亦称劳动派遣、人才派遣、人才租赁等，是指派遣公司与用工单位签订派遣协议，与劳动者签订劳动合同的一种特殊用工形式。
劳务派遣的本质特征是剥离劳动者的劳动关系，改变了传统的用工单位与劳动者的二元关系，变成派遣公司、用工单位与劳动者的新型三方关系。派遣公司与劳动者建立劳动关系，用工单位与劳动者存在劳务关系，不存在劳动关系。派遣公司负责用人，负责劳动者的劳动管理工作，用工单位负责用工，安排劳动者从事具体工作，并向派遣公司支付相应费用。派遣公司通过签订派遣协议确定与用工单位之间的权力、责任与义务关系，并通过签订劳动合同与劳动者建立劳动关系，用工单位享有对劳动者具体劳动的管理权力，包括对劳动内容、劳动质量、劳动态度等的考核、监督与奖惩权力等。
高校聘用的合同工是高校为服务教学科研、科技开发、后勤保障等活动的编制外人员，人数庞大，年龄层次、文化素质等等不一。据了解，高校一般聘用的合同工数在500-2500人。
一、高校劳务派遣的主要形式
1.完全派遣
完全派遣指用工单位将一些临时性、辅和可替代性的岗位从招聘、上岗使用到离职的一系列劳动管理工作外包给派遣公司。派遣公司负责派遣合同工的整套人力资源管理服务工作，并承担因此所产生的一切风险与责任，因此收取的管理费用也相应较高。
2.减员派遣
减员派遣指用工单位因自身经济因素或因国家、省市及上级主管部门政策性因素，需要裁减合同工，但同时因某种需要返租其中部分合同工，采用转移被裁减员工的劳动关系的方式，由派遣公司与被裁减员工签订劳动合同，用工单位租用派遣公司的员工并承担应支付的劳务费用，通过这种方式使用工单位降低用人成本及管理成本。
3.转移派遣
转移派遣指用工单位将现有劳动合同到期但还需继续使用的合同工的劳动关系转移至派遣公司，用工单位终止合同工的现有劳动合同，派遣公司与之重新签订劳动合同，建立劳动关系。用工单位通过向派遣公司返租的形式继续实际使用这些合同工，从而达到剥离合同工的劳动关系，改变传统的合同工对用工单位的依附关系的目的。
4.试用派遣
试用派遣指用工单位考虑到招聘新员工存在风险，暂时转移新招用员工的劳动关系，通过派遣公司与新员工签订劳动合同，用工单位在员工派遣期间对其专业水平、业务能力、劳动态度等进行考察，实质上是以派遣的形式进行试用，对符合岗位要求的员工吸收录用，裁汰素质较差、责任心薄弱的员工，从而降低招聘新员工产生的风险。
5.项目派遣
项目派遣指用工单位仅为完成特定工作任务，不需要长期使用合同工，在一定时间后，或完成该项目任务后，用工单位将退回租用的相关人员，这种使用模式具有短期性、随机性、灵活性的特点。
高校聘用的合同工存量大，并且需要长期使用，为教学科研等工作提供服务，由于完全派遣的服务费远远高于转移派遣，因此高校一般不采用完全派遣模式。而用工单位一般不会继续招用被解聘的合同工回岗工作，而采取重新招聘新员工以充实空缺岗位，因此也不会采用减员派遣模式。高校合同工的试用期一般定为2个月，试用期时间较短，因此也很少采用试用派遣模式。另外，因特定项目需招用合同工的情况发生数量较少，项目派遣的需求较少。因此，高校采用的劳务派遣用工模式一般为转移派遣。
据了解，有部分高校对教学、科研和管理的新调入人员采用劳务派遣模式用工，但高校劳务派遣的使用对象主要针对合同工。目前，高校一般用传统模式用工，少部分高校采用劳务派遣模式，劳务派遣在高校尚在起步阶段和尝试阶段，远远没有普及，劳务派遣用工模式在高校应当有相当大的发展空间。
二、高校劳务派遣的法律依据分析
《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”，该条规定实际上确立了劳务派遣的用工原则。根据全国人大法工委向人力资源及社会保障部就三性规定作出的解释、答复，临时性工作岗位一般为非经常性发生的岗位，或季节性、时效性很强的岗位，派遣期限不长，一般不得超过6个月；辅是指用工单位的工作岗位为非主营业务岗位，也即岗位性质不在用工单位主要业务经营范围之内；替代性指编内员工因单位或个人原因在一定期限内必须临时离开，无法继续履行岗位职责，用工单位为保障各项工作的正常开展，通过派遣公司派员临时替代，在编内员工重返工作岗位之前满足实际工作需要。
应当看到，《劳动合同法》中三性的规定不是并列的关系，而是或者的关系，应理解为只要符合三性中的任意一项，就符合劳务派遣的条件。由于高校的核心业务为教学、科研、社会服务和文化传承，就高校整体业务性质而言，合同工工作岗位为非主营业务岗位，因此高校合同工岗位符合辅条件。同时，《劳动合同法》第66条规定使用“一般”一词，没有使用“必须”或“应当”等词，属于非强制性条款。据此，高校合同工岗位适用于劳务派遣模式。
三、高校劳务派遣用工模式的成本分析
高校采用劳务派遣模式用工后，不但可以充分利用派遣公司专业化的管理，同时由于政策方面的因素，也可以一定程度地规避或节约成本。如派遣公司一般为私企，享受社保缴费比例的优惠，可以节省社保费用；同时由于截断合同工的连续工作年限，只需从《劳动合同法》生效之日起支付经济补偿金；并且用工单位不需要再行缴纳用工调配费。所以，从成本角度分析，用工单位不但节约了成本，还规范了管理。下图为2000名员工派遣后的成本比较情况：
四、高校劳务派遣用工模式的利弊分析
自从《劳动合同法》实施以来，由于立场和出发点不同，劳务派遣的存废问题一直在社会上处于激烈的争论之中，支持者认为劳务派遣增加了用工的灵活性和用工单位的自，应当大力提倡；反对者认为劳务派遣容易损害劳动者的合法权益，应当加以限制或完全禁止。从实践来看，劳务派遣越来越多地被用工单位所采用，派遣公司的业务量不断扩张，说明劳务派遣的发生和发展符合客观经济发展规律，在社会经济中有一定的市场。
1.高校采用劳务派遣用工模式的有利之处
1）截断劳动者连续工作年限，延期签订无固定期限合同
虽然合同工岗位待遇较低，但其岗位所要求的素质层次也相应较低，在竞争激烈的就业环境下，部分合同工选择长期从事合同工工作，常年在校内工作，连续工作年限达到或接近10年的也为数不少。根据《劳动合同法》，如果在高校连续两次签订固定期限劳动合同或连续工作10年以上，学校必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。因此，《劳动合同法》出台后，高校需签订无固定期限劳动合同的人员数量很大。劳动者被派遣后，连续工作年限被截断，用工单位可暂时避免签订大量无固定期限劳动合同，解决了劳动者连续工作年限的累积问题，节省解除或终止合同时需支付的高额经济补偿金，节约了用工成本。
2）提高管理效率
目前，高校选用的派遣公司一般规模较大，公司内部分工明确，有多年从事人力资源服务的经验，拥有劳动管理、社保业务办理的事务人才及相关法律法规的法务人才，熟悉国家及省市人力资源管理的各项政策法规，同时派遣公司由于长期经营，在政府机构有一定的业务联系网络，方便解决出现的各种问题。较之于高校的人事部门，派遣公司具有一定的专业性和业务管理优越性，能够为高校合同工管理提供优质高效的服务。劳务派遣后，高校人事部门在有限的编制内，可以集中精力从具体业务办理中跳出来，加强宏观管理，包括建立内部规章制度、加强员工技能培训及业绩考核、建立三方事务性工作的协调机制，优化服务质量，优化队伍建设等，从而提升合同工队伍的服务水平，提升学校的核心竞争力。高校通过劳务派遣获得的专业、高效、优质的服务，反过来也可以促进劳务派遣的良性循环。[1]
3）打破流动不畅的用人机制
以往，高校合同工的来源部分为编制内教工推荐的家属或亲戚，部分为大中专院校的毕业生，部分招用外来人员，正因为招聘渠道问题，在一定程度上增加了日常管理的难度，并造成高校合同工进易辞难，退出机制不健全。同时，高校合同工的内部管理体制改革由于社会化参与度不高，用人的自这一根本性问题一直未能得到根本性改变。通过劳务派遣，较大程度上改变了高校的合同工招聘与辞退的人情关，改变合同工原有的请神容易送神难、人身依附性强的特点，使得人员得以科学配置并契约化管理，解决人力资源缺乏或过剩问题，最大限度地满足岗位需要。正因为劳务派遣能有效促进高校合同工管理的市场化、社会化和法制化，使之成为高校用工改革的现实选择之一。
4）降低用工风险，维护社会声誉
由于合同工属于编外用工，用工单位普遍不重视合同工的管理。一些二级单位为节约成本，往往不为合同工购买社保，或虽购买社保，但险种不齐全，也有一些二级单位不与劳动者签订劳动合同，或虽签订劳动合同，但合同内容很不规范。劳务派遣后，借助派遣公司规范的管理机制及派遣公司与用工单位的协商机制，可有效制止用工单位的侵权行为，使合同工管理合法化、规范化。
再者，用工单位与劳动者是一种劳务关系，而非劳动关系，劳动者建立劳动关系的对象是派遣公司，一旦发生劳动仲裁，劳动者将直接控告派遣公司，用工单位避免被直接指控，不仅为矛盾的解决形成缓冲，同时也可减少对高校社会声誉的负面影响，有效维护高校良好的社会形象。
2.高校采用劳务派遣用工模式的不利之处
1）劳动关系不稳定
由于高校本身存在着编内用工及编外用工两种体制，编外用工待遇远远不及编内用工，劳务派遣后，派遣合同工的劳动关系被转移，用工单位与合同工的关系被疏远，合同工待遇的提升更为困难。加上劳务派遣后用工单位的自较先前放大，处于更加主动的地位，劳资关系变得更加不对等，使得合同工的工作稳定性降低。因此派遣合同工会产生漂泊感，缺乏归属感，经常发生辞职行为。[3]
2）缺少在岗培训
在《劳动合同法》实施之前，合同工的在岗培训工作已经较为薄弱，用工单位普遍存在重使用轻培养的现象，已有的培训一般为岗前培训，主要培训用工单位的规章制度及岗位要求，业务技能培训较少。虽然《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当承担对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训的义务，但合同工被派遣后，用工单位更为轻视劳动者的业务培训工作，从而影响劳动者提高业务技能，部分劳动者通过自费参加继续教育学习来提高自身素质，但相当数量的劳动者不愿耗费金钱及精力参加培训。因此，用工单位的培训力度不到位，必然影响到派遣合同工的业务技能，相应影响到派遣合同工的就业质量。
3）劳动者自身权利易被侵犯
《劳动合同法》第六十三条规定：派遣合同工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但国家没有对同工同酬问题作出明确的解释，什么样的工作属于同工，哪些报酬列入同酬范围，相应的补贴及福利属不属于同酬计算范围内，这些问题有必要进一步明确。加上高校编内与编外用工待遇差的体制很难突破，用工单位既要根据政策支付编内用工的高报酬，又要节约办学经费，这本身是一个两难的问题。此外，派遣合同工岗位的临时性、辅和可替代性特征，也限制了劳动者实现同工同酬的可能。[2]
《劳动合同法》第六十四条规定：被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。但高校基本没有让合同工加入工会，少数二级单位仅让部分业务骨干加入部门工会，而派遣公司更没有让劳动者加入工会的意向。因此，工会在协调合同工重大利益或协调重大劳动纠纷的能力较低，这种情况必须加以改变。
此外，部分高校没有理顺派遣公司、用工单位及劳动者的三方关系，三者的权责利规定不明确，而以往二元结构体制下，劳动者的切身利益较易得到保护。当劳动者发生劳动纠纷时，劳动者既要投诉派遣公司，又要追究用工单位的连带责任，由于投诉对象的多元化，劳动者合法权益的保障较以前更为困难。
4）派遣公司的基层服务需要改善
派遣公司本身也需要经济核算，因此派驻用工单位的业务专员数量较少，而劳动管理和社保业务的工作量较大，业务专员普遍认为工作辛苦；同时派驻的业务专员经常是新手，熟悉业务需要一定的时间，造成工作的被动；派遣公司由于考虑到成本因素，没有租用工作场所，加上业务专员常被派遣公司临时抽调，不能每天现场办公。因此经常有用工单位经办人投诉派遣公司的服务质量，而派遣公司基层力量的薄弱也直接影响到合同工的利益，进而影响到合同工管理的正常秩序。
5）劳动者劳动保护工作亟待加强
劳务派遣后，派遣公司只注重合同工的工资福利待遇，没有把劳动保护措施放到重要位置上来。合同工从事的工作大部分为体力劳动，工作性质脏重累，工作环境较差，在工作过程中容易发生工伤事故，因此，派遣公司要切实加强合同工的劳动保护工作，根据国家规定提供劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，采取防范措施保障合同工的人身安全。
比较劳务派遣的利弊分析，劳务派遣作为一种新型的用工模式，虽存在不能充分保障劳动者合法权益的弊端，但提高了管理效率，节约了管理成本，可取之处较多，利大于弊。实践证明，随着高校合同工队伍的不断庞大，越来越多的高校采用劳务派遣模式用工，劳务派遣在高校用工体制改革中将大有可为。
五、高校合同工劳务派遣用工模式兴利除弊的对策研究
当前越来越多的国营企业、机关和事业单位采用劳务派遣模式用工，派遣公司的派遣员工队伍日益壮大，劳务派遣用工模式越来越被广泛接受。如何规范高校的劳务派遣工作，在实际工作过程中兴利除弊，需要政府立法部门、派遣公司、高校及劳动者四个方面协同配合，共同做好劳务派遣工作。
1.政府立法部门角度
《劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣作出了特别规定，以法律的方式承认了劳务派遣用工模式，填补了法律空白，但该规定过于粗放过于宏观，仅能起到宏观规范和指导作用，随着劳务派遣业务逐渐兴起，确有必要制订具体细致的规范，以解决劳务派遣的实际操作问题。
1）应加强派遣公司的资质管理
首先，工商行政管理部门及劳动行政主管部门应加强资质管理和动态监控。如派遣公司的设立应符合公司法，应同时向上述两个主管部门报备，《劳动合同法》规定派遣公司注册资本应为50万元以上，只是行业下限，而注册资本过低难以保证劳动者追究派遣公司的经济责任，因此各地区可适当提高派遣公司的进入门槛，提高注册资本额，对于注册为股份有限公司的派遣公司，注册资本应根据《公司法》，将注册资本调整为不低于500万元。[4]同时加强各项年审制度，及时统计、分析、调控劳务派遣行业经营情况，保护被派遣劳动者的合法权益。[5]
其次，政府职能部门不应组建派遣公司。政府职能部门的主要职责应为监督、管理和服务，而不应具体经营派遣业务，一旦政府职能部门参与组建派遣公司，则政府职能部门将由监管机构身份转为市场主体身份，不仅不利于劳务派遣业的健康发展，也容易滋生一些不合理、不公平现象。政府部门已经组建派遣公司的，应逐步剥离，根据市场机制独立经营，并接受相关部门的监管。
2）规范派遣协议有效期限
国家应明确派遣公司与用工单位的派遣协议期限，使之与劳动合同有效衔接。因派遣合同工的劳动合同期限为两年以上，根据派遣岗位的临时性、辅和可替代性性质，派遣协议有效期限不应过长。根据具体实际情况，考虑到用工单位每月都有人员变动，派遣女工有怀孕、生产及哺乳情况，而国家规定女职工孕期、产期、哺乳期需要“三期保护”，不得解除劳动关系，为保证派遣公司彻底履行义务，以2-3年为期限较为合适，上限不超过3年为宜。从而既保证派遣合同工的合法权益，又适应了派遣岗位用工的灵活性。
3）进一步明确各方需承担的责任
由于劳务派遣改变了劳动关系的二元结构，因此派遣公司、用工单位及劳动者三方应尽的责任需进一步明确，特别是派遣公司及用工单位应负的责任，并在派遣协议中有所体现。责任的划分应体现合情合理合法的原则，包括工资报酬、社会保险及工伤医疗费分担比例等经济责任，也包括当用工单位违法违约时应承担的行政处罚责任、民事赔偿责任或刑事责任等，同时明确对方应承担的连带责任。责任的划分可参照世界其他国家的现有做法、法律法规的相关经验，以杜绝派遣公司及用工单位的违规行为。[6]
当劳务派遣各方责任明确后，派遣公司和用工单位签订的派遣协议内部规定的责任义务必须以不得对抗、侵犯劳动者的合法权益为前提，当派遣协议与劳动者的合法权益相抵触时，派遣协议规定的相应条款应视为无效。
2.派遣公司角度
1）派遣公司的工作定位主要应为服务
派遣公司作为签订劳动合同的主体单位，要把平时的工作定位在服务而非管理上，需要改变先入为主的管理理念，转为为合同工办实事办好事上来。首先工作要勤奋，不厌其烦，各项手续要提前做好准备，办事流程及相应表单、材料要利用互联网公开；要及时办理用工备案和劳动合同，对解除、终止劳动关系需支付经济补偿金的情况要客观公正对待，既不损害劳动者利益，也不能损害用工单位的利益；同时要及时办理社会保险，及时做好社保各项险种待遇申报工作，真正把劳动者的权益作为自身的核心工作。
其次，要利用派遣公司自身的优越条件，做好培训工作。派遣公司很多兼营培训业务，可以发挥其在培训业务的优势，尤其对技术性岗位，更要加强技能培训，使合同工尽快适应并做好本职工作，为用工单位服务。劳动者也应重视培训机会，有所学，有所收获，有所发展。
此外，由于派遣公司业务专员的流动性较大，使得这一群体的业务水平一般。要做好派遣工作，业务经办人的政策水平及办事能力非常重要，一方面公司要创造机会培养业务专员，另一方面业务专员自身也需要利用业余时间钻研业务知识，增强服务合同工的知识水平。
还有，派遣公司应花力气培养合同工的归属感。通过组织各项活动，让合同工积极参与；对经济困难或发生重大事故的合同工，应加以慰问，让合同工体会到家的温暖；要争取合同工的政治进步，给予合同工加入党工团组织的机会，从政治上关心合同工。
2）派遣公司应加强协调处理问题的能力
首先派遣公司、高校及高校二级单位应确定经办责任人，便于工作的联系沟通，高校二级单位由于对合同工的管理不够重视，往往没有经办人或一个单位不同经费来源多个经办人，造成工作的被动。
其次，派遣公司应定期回访用工单位人事部门，说明所做的工作、出现的例外问题、改善措施及合理化建议，使信息得以有效沟通反馈及现场解决，保证工作步调一致，相互补位。
3）派遣公司要承担起维权及监督功能
有些用工单位一味以降低成本为目的，不足额支付包括加班费在内的工资待遇，社保缴费基数不足额，经济补偿金没有得到合理支付，休息休假制度不完善或不执行，工作环境恶劣，当劳动者反映这类侵权事件时，派遣公司要承担起维权的职责，劳动者合法的利益应受到保护，同时派遣公司应不定时到用工单位工作现场实地察看，纠正违规行为，为劳动者创造应有的良好工作及生活条件。
3.高校角度
1）核查派遣公司资质，慎重签订派遣协议
劳务派遣作为一种市场行为，毕竟需要盈利来维持和发展，不可否认，少数派遣公司没有足够的实力，后续服务能力跟不上，造成劳务派遣市场鱼龙混杂。因此用工单位应认真审查派遣公司的资质，采取公开招标的形式，选用资质正规、实力雄厚、操作规范的派遣公司，淘汰实力不足、不能提供优质服务、单纯以获取服务费为目的的派遣公司，这是保证劳务派遣工作顺利开展的前提。
高校与派遣公司订立的派遣协议是双方顺利合作的重要因素，必须逐项明确规定双方的权利、义务、责任条款，不能模棱两可或错误表述，协议签订后应认真加以履行，特殊情况如遇到形势变化某些条款不再适用时，变更某些条款需经过双方充分协商，从而加以修订完善。
2）建立、健全规范的内部管理规章制度
一些用工单位的内部管理规章制度不建立或长期不修订，随着时代的发展，许多内容不再适用，需要通过合法的程序重新制订或修订，制度的不健全影响到用工单位的日常管理，也必然影响到劳务派遣的顺利开展，从而影响到劳务派遣的用工效益。另外，健全的内部管理规章制度也是用工单位加强人员管理和考核调资的重要依据，辞退不合岗位要求的人员必须有规范的内部规章制度作保证，同时也可据此规范在岗人员的行为标准。用工单位应充分重视内部管理规章制度的建设工作，既要一如既往地重视编内人员管理，又要不失力度地加强编外人员管理。
3）加强合同工编制管理
据统计，高校各二级单位聘用合同工的人数有持续扩张的趋势，而聘用合同工不仅要支付工资福利，还要支付五险一金，同时高校还存在合同工子女上学或合同工继续教育学费减免等隐利，用工规模过大导致用工成本相应增加，从而增加学校的财政负担。因此，高校必须秉持成本观念，本着“必要、精干、高效”的原则，结合事业编制定编情况，考虑后勤保障、科技开发等单位实际用工需要，对短期合同工实行定编管理，严格控制用工规模，节约用工成本，提高用工效率。学校负责总量控制，合理分配，监督检查，二级单位具有编制内的招用工自，并负责具体管理。通过权力下放，合理调整，健康发展，避免合同工人数的过快膨胀。
4）逐步实现同工同酬
目前，由于体制的不同，派遣合同工与高校工人编制编内人员在工资福利待遇方面存在着较大差距。高校各级管理人员应树立同工同酬的思想观念，合同工与学校编内人员只是用人模式不同，同样为学校的事业发展做出了贡献。因此在工作和生活中，派遣合同工应得到充分理解和尊重，不应受到歧视和疏远，以增强他们的工作认同感和心理归属感。高校还应营造良好的工作环境，实施人性化管理，打通合同工晋升渠道，给予他们同等的竞争机会，鼓励合同工岗位成才，并给予相应的福利待遇。
5）建立有效的沟通机制
劳务派遣各方利益的不一致容易导致纠纷，必须通过有效的经常性的沟通机制加以调解，避免矛盾激化。有条件的单位可安排劳动管理人员与派遣公司经办人在同一地点办公，发现问题及时解决，以加强沟通的效率，化解矛盾。用工单位与派遣公司应就出现的问题及时相互通报，共同做好安抚合同工的工作，对平时的工作多交流，避免工作脱节，不应只站在各自立场，应通盘考虑各方利益，创造共赢效果。
6）通过考核激励合同工努力工作
平均主义、待遇不合理容易挫伤合同工的工作积极性，也影响到和谐劳动关系的建立，高校要建立健全考核制度，把工作上进、岗位业绩优秀的合同工评选出来，并给与表彰奖励，或给予晋升工资。我们要鼓励差别工资，奖勤罚懒，通过改进绩效考核和分配制度，遵循按劳分配的原则，按工作量、工作实绩取酬，切不可故意压低薪酬，或一碗水端平，使得合同工认为干好干坏一个样，影响合同工工作主动性和工作热情。表现特别优秀的合同工可吸收到编制内，享有编制内教工的福利政策，真正鼓舞士气，调动合同工的工作积极性。
7）从政治上关心合同工
许多合同工同样有政治进步的需求，用工单位及派遣公司要积极探索派遣合同工加入党工团组织的可行性，不让合同工游离于组织之外，我们在鼓励合同工追求物质需求时，也要想方设法把起到模范带头作用的合同工吸收到党工团组中来，发挥他们的先锋模范作用，带动其他合同工追求进步，共同敬业工作，共同努力创造工作业绩，为学校的建设发展贡献力量。
4.劳动者本身角度
1）利用各种机会提高素质修养
鉴于我国目前的就业形势，即使高等教育毕业生也存在大量失业的现象，加上经济危机的影响，一些企业不景气，利润下降或亏损，因此，派遣合同工岗位也是现实选择之一。为适应派遣需要，并进一步规划职业生涯，派遣合同工应改变固步不前的思想，加强科技文化、知识技能的学习，为目前的工作及为今后的发展打下基础。并且要充分利用工作条件，干中学，尽可能服从工作安排，满足岗位需要，干一行，专一行，在工作中提升自己，使单位满意，个人受益。
2）增强发展信心，学会自我加压
任何岗位都可以成才，关键要看有没有成才的决心和不怕困难的苦干精神，派遣合同工并不低人一等，一样可以成为业务专才，一样存在发展机遇，要增强自身发展的信心，不断自我加压，超越自己，增加工作动力，用工作业绩得到派遣公司和用工单位的认可，实现与用工单位和派遣公司和谐共处，进而实现自己的人生价值。
参考文献：
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[2]邵文龙.《劳动合同法》视野下的高校劳务派遣探析[J].中国西部科技.2008（34）：47.
[3]孙秀成.以规范的劳务派遣构建高校和谐的劳动关系[J].南京邮电大学学报（社会科学版）.2008（12）：63.
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劳务派遣的本质篇5
[关键词]劳务派遣；派遣类员工；职业教育与培训需求；上海市
[中图分类号]C975[文献标识码]a[文章编号]1006-0863（2013）02-0052-06
一、问题的提出
劳务派遣（Labordispatch）是指劳务派遣机构根据用工单位的需求，招聘合适劳动力并派遣至用工单位工作。自20世纪70年代末以来，大批外商投资机构进驻中国，因其无法直接雇用中方员工，只能通过中介机构间接聘用员工，从而催生了劳务派遣。近年来，劳务派遣的范围不断扩大，已逐渐成为我国人力资源配置的一个基本途径。以上海市为例，2003年劳务派遣工占上海各企业全部用工人数的28.3%，2006年上升至33.8%，2007年为38.3%，2008年达到39.7%，截止2010年，派遣类员工已经超过100万[1]，并形成以外资（合资）企业为主体，国有企业、民营企业为补充，机关事业单位改制为增长点的劳务派遣市场格局。[2]
在劳务派遣用工形式中，派遣类员工处于相对被动地位，他们接受职业教育与培训的权益无法得到有效保障，这不仅会导致潜在的劳动力浪费和可能的消极就业，而且不利于劳动力诚信流动与和谐劳动关系的建立。对此，研究成果主要包括两个方面：第一，关于派遣类员工职业教育与培训问题的成因。贾燕等的调查显示，许多用工单位认为劳务派遣是“只用人不养人”且流动性大，因此忽视了人才培养的系统性和周期长的特点[3]；王萍等运用李克特量表对杭州中小企业的劳务派遣状况进行了调查，发现派遣类员工对“及时对派遣人员进行培训”等的满意度仅为3.67，最主要的原因是单位忽视甚至无视这项工作[4]；夏学贤等指出，由于派遣类员工的使用权与所有权分离，使得用工单位有可能消极对待其岗位配置、教育培训和职业生涯管理等方面的责任，导致派遣类员工难以形成正常的职业生涯，无法实现对职业稳定的期望；派遣机构将劳动力使用权让渡以后，又可能推脱对人力资源的再投资，而只侧重行政和事务性管理，由于派遣工作不稳定，派遣员工无法有计划地学习、提高自身的知识水平，很难在派遣工作中得到充分的技能训练。[5]
第二，关于满足派遣类员工职业教育与培训需求的主要途径。马昌定提出加强教育培训，努力提高职业素质，对一些在高风险岗位从业的派遣类员工，要进行安全生产知识和业务操作规程方面的培训，使他们具备保证安全生产的技能，并开展维护自身合法权益及遵纪守法和职业道德方面的教育[6]；万建忠指出，需要鼓励从事辅岗位工作的派遣类员工不断学习和成长，鼓励这一群体参加学历教育和职称考试，提升自身素质，建立员工不断成长的职业生涯机制[7]；山东省人才服务中心总结了本省的一些做法，即对派遣人员进行有目标的培训和有计划的储备，引导社会力量参与派遣类员工培训，整合教育资源，完善培训教育体系，建立政府、企业、学校、职业技能培训机构等共同参与的社会化培训机制[8]；王木春认为，针对派遣类员工的培训必须关注员工工作技能与客户公司需求的匹配，同时应具有前瞻性，要在技能培训软件的基础上，开发专门针对员工交流、谈判、创意等“软能力”的培训课程等等，提升派遣类员工的综合能力。[9]
本文对于已有文献的主要贡献包括两个方面：一是拓展了派遣类员工职业教育与培训需求的研究视角。派遣类员工的职业教育与培训缺失是劳务派遣过程中存在的普遍现象，是三方力量不均衡博弈的结果，本文拟超越部门、行业的局限，从派遣类员工的需求角度出发，研究满足其职业发展预期、构建和谐劳动关系的有效路径；二是将理论分析与实证调查、政策设计三者有机结合，强化对劳务派遣这一现实问题的学理分析，与调查结果共同作为政策建议的主要依据。因此，本文以派遣类员工的职业教育与培训需求为切入点，以上海地区为实证调查范围，深入探讨派遣类员工在职业教育与培训等方面面临的主要问题及应对之策，具有重要的理论意义与政策价值。除本部分外，本文的结构安排是：第二部分进行学理分析与研究假设，第三部分进行研究设计，第四部分对实证调查结果进行数据分析，第五部分是研究结论与局限。
二、理论分析与研究假设
根据《劳动合同法》，劳务派遣机构（用人单位）与派遣类员工签订劳动合同，建立劳动关系。同时，派遣机构与被派遣单位（用工单位）签订协议或商业契约，其中，劳务派遣机构负责派遣类员工的薪酬发放、社保缴纳、劳动纠纷处理等管理工作。因此，劳务派遣的基本结构是由两个合同和三方当事人组成。三方当事人分别为用人单位、用工单位和派遣类员工，两个契约合同分别是用人单位与用工单位签订的“劳务派遣协议”及用人单位与派遣类员工签订的“劳动合同”。三方当事人构成了劳务派遣的核心框架，派遣类员工与劳务派遣机构之间的关系是劳动人事关系，用工单位与用人单位是租赁关系，派遣类员工与用工单位是工作服务关系。但这种形式上的公平合理背后却隐含着博弈三方之间的权益失衡，由于派遣类员工的地位非常被动与脆弱，个人权益成为了被博弈的对象，其中，职业教育与培训权益普遍被忽略。
职业教育与培训是增强职工从业能力、提高职业素质和技能的重要途径，《职业教育与培训法》和《就业促进法》的相关条款分别对职工接受职业教育与培训的周期、组织机制、经费额度等进行了具体规定，但用人单位不用工，用工单位不用人，使相关规定无法得到有效落实。《中华人民共和国就业促进法》第四十七条明确规定：“企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。”据此，《上海市职业教育与培训条例》进一步规定：“企业按照职工工资总额的1.5%足额提取职业培训经费；职工技术素质要求高、培训任务重、经济效益好的企业可以按照2.5%提取，列入成本开支。”关键在于：派遣类员工是否属于用工单位的职工范畴？这主要由用工单位自主决定，多数用工单位通常忽略了派遣类员工的职业教育与培训需求，从而影响到他们的职业规划，并成为影响和谐劳动关系的重要诱因。
（一）派遣类员工的个体特征
派遣类员工的个体特征主要包括性别、来源地及年龄。在当前中国经济转轨、社会转型的特定历史时期，不同性别、年龄及来源地的员工均面临着专业技能的适应与提升问题，并且对于职业发展产生了不同的心理需求。范融（2011）主要介绍了80后、90后劳务派遣工（包括异地派遣工）对劳动关系、工作环境、劳动报酬的对等性的关注等问题，认为提升技能是这一年龄段派遣类员工需求变化的第三阶段。[10]尤其对于年轻一代而言，更加需要进一步提升自己的职业技能，适应异地工作环境，以及劳动力市场竞争日趋激烈、技术水平不断提高的态势。由此，提出本文的假设：
假设1：派遣类员工的性别、年龄、来源地等个体特征与其职业教育及培训需求呈相关关系。
（二）派遣类员工的学历特征
按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣仅限于临时性、辅、替代性岗位。但事实上，吴如巧等的研究显示，劳务派遣已经开始向高学历人群延伸[11]，这使劳务派遣问题更趋复杂。总体上来看，低学历、低技能群体在劳动力市场上的竞争力有限，更加需要借助于各种职业教育与培训，提高自身的职业能力和适应性。张贞启认为，派遣类员工的培训非常重要，并且在实际的培训安排过程中，需要考虑到这一群体的年龄及文化程度等因素。[12]由此，提出本文的假设：
假设2：派遣类员工的学历（技能）层次越低，职业教育与培训需求越强。
（三）派遣类员工的派遣年限
派遣类员工作为特殊的从业群体，不仅需要适应相对特殊的从业身份，而且需要不断熟悉和应对模糊的法律规定所隐含的潜在风险，加强就业保护。相对而言，被派遣时间较短的员工更需要加大法律知识的学习和掌握，并且更需要积累职业技能，使自己能在相对不稳定的就业状态中获得一定的稳定感。周玉成等分析了较长派遣年限的员工在业务方面的优势，认为派遣年限直接影响到这一群体的职业发展需求。[13]由此，提出本文的假设：
假设3：员工被派遣的年限越短，越需要进行职业教育与培训。
（四）派遣类员工的单位性质
劳务派遣是我国劳动力市场化进程的产物，但在体制内与体制外的政策效应不同，派遣类员工在用工单位普遍面临着“差序格局”的困境。[14]倪宝贵等的研究显示，事业单位、国有企业、党政机构等在使用派遣类员工过程中，具有相对稳定的工资与福利保障体系及专业、规范的人事管理，能在一定程度上为派遣类员工提供稳定的就业环境和较好的就业预期[15]，但体制外的一些中小型私营企业不仅难以保障用工的规范与安全，而且时常通过规避法律风险、逃避法律责任等，加大派遣类员工的工作风险和心理成本。由此，提出本文的假设：
假设4：党政事业单位及国有企业的派遣类员工的职业教育需求得到了一定程度的满足，而体制外的派遣类员工的职业教育与培训需求更为强烈。
三、数据来源与变量说明
（一）数据来源与样本选择
2011年3月至5月，在共青团上海市委、上海市编办等部门的支持和帮助下，面向在沪国有企业、事业单位、党政机关、私营企业、外资企业的派遣类员工进行了问卷调查和访谈工作。调查对象的基本界定：一是中专（技校）以上学历，或者拥有至少一种职业技术资格证书；二是与派遣机构签订两年以上劳动合同，并在沪实际工作超过半年（即为常住人口）；三是60周岁以下。调查历时3个月，采取分层抽样的方法，以实名制纸质问卷调查为主，辅之以个案分析、重点访谈、座谈会等形式，对上海地区的派遣类员工及用工单位进行了大规模实证调查。其中，面向派遣类员工发放问卷803份，回收791份，剔除废卷及空白卷24份，最终获得有效问卷767份，有效回收率为95.52%。有效样本分布基本符合上海市派遣类员工的行业（部门）分布现状，具有一定的代表性。
（二）变量选取与定义
在上述调查数据及已有理论成果的基础上，本文拟从派遣类员工的个体特征、学历（技能）层次、派遣年限、用工单位性质等维度着手，重点了解其职业教育与培训需求的主要影响因素，为我国劳务派遣制度的优化提供依据。根据变量在模型中发挥的作用差异，本项研究将纳入模型的变量分为“因变量”与“自变量”两大类别。如表1所示，“因变量”即“职业教育与培训需求”，该变量为二分类变量，取值“0”表示“没有职业教育与培训需求”，取值“1”表示“有职业教育与培训需求”；纳入模型的“自变量”包括下述四个维度：
1.个体特征维度
派遣类员工的“性别”为二分类变量，取值为“男”与“女”，以女性群体为参照组；“来源地”为二分类变量，取值为“上海本市员工”与“外省市来沪员工”，本研究以“上海本市员工”群体为参照组；“年龄”为定序变量，取值依次为“29岁及以下”、“30-39岁”及“40岁及以上”，以“40岁及以上”的员工群体为参照组。
2.学历（技能）维度
“学历（技能）”为定序变量，取值依次为“本科及以上”、“大专”及“中专/技校及以下”，以“中专/技校及以下”的员工群体为参照组，并对相关数据进行整理，以便获得该维度的总体考察结果。
3.连续派遣年限维度
“连续派遣年限”为定序变量，取值分别为“5年以下”与“5年及以上”，以派遣年限在“5年以下”的员工群体为参照组。
4.用工单位性质维度
“用工单位性质”为定类变量，取值分别为“党政机构与事业单位”、“国有企业”及“私营/外资企业”，以“私营/外资企业”的派遣类员工群体为参照组。
（二）交互分析
从767份有效样本的职业教育与培训需求的覆盖面来看，61.9%的受访者表示没有此类需求，另有38.1%的受访者明确表示有相关需求。现根据研究假设，将派遣类员工的职业教育与培训需求与其个体特征、学历（技能）、接受劳务派遣的年限、用工单位的性质分别进行交互分析，以便进一步了解上述自变量对派遣类员工职业教育与培训需求的影响程度。
个体特征与派遣类员工的职业教育与培训需求。从性别来看，如表3所示，36.4%的女性派遣工有职业教育与培训需求，略低于男性派遣工的有效需求比例（39.2%），但差别不大。
从来源地来看，在沪各单位的派遣类员工中，上海本市员工与外省市来沪员工的比例为三比一，由表4可见，上海本市员工的职业教育与培训需求为33.1%，而外省市来沪员工的相关需求为42.6%，明显高于前者，反映出异地派遣类员工对职业教育与培训具有更强的需求与期望。
从年龄来看，如表5所示，29岁以下派遣类员工的职业教育与培训需求比例为44.2%，40岁以上员工的需求比例为35.9%，而30—39岁年龄段的这一需求仅为25.7%。显然，80后一代最期望得到相关教育与培训，以提高自身的职业素质和就业竞争力。
学历（技能）层次与派遣类员工的职业教育与培训需求。由于我国普遍存在滥用劳务派遣现象，大量劳务派遣岗位并不属于《劳动合同法》所规定的临时性、辅、替代性职位范畴，从而使派遣类员工的学历（技能）层次呈现多样化趋势。如表6所示，中专/技校水平（技能）者的职业教育与培训需求比例最高，达到47.2%，大专学历者的这一比例为34.1%，本科以上学历者的职业教育与培训需求最低，仅为23.5%，三类群体的职业教育与培训需求存在明显递减趋势。
连续派遣年限与派遣类员工的职业教育与培训需求。通常而言，连续接受派遣时间越长，业务越熟悉，对劳务派遣流程及风险的了解越多。统计结果如表7所示，连续接受派遣不足5年者的教育培训需求比例为43.3%，而连续接受派遣5年以上者的比例仅为23.9%。
用工单位性质与派遣类员工的职业教育与培训需求。在调查过程中，按照单位性质，将用工单位分为党政事业单位、国有企业、私营/外资企业三类。统计结果如表8所示，私营/外资企业中派遣类员工的职、教育与培训需求最高，达到42.3%，党政事业单位派遣类员工的比例为37.2%，而国有企业派遣类员工的需求比例为36.8%。显然，在不同性质的用工单位中，派遣类员工对职业教育与培训的需求存在一定的差异性。
从表9可见，第一，派遣类员工的个体特征主要包括性别、来源地与年龄三项指标，从性别差异来看，pr=0.336>0.1，男性与女性之间在职业教育与培训需求方面没有显著差别；从来源地来看，pr=0.231>0.1，上海本市员工与外省市来沪员工在职业教育与培训需求方面没有显著差别；从年龄段来看，相对于“40岁及以上”群体，“30-39岁”群体在职业教育与培训需求方面与之无显著差别（pr=0.234>0.1），“29岁及以下”群体则与之有显著差别（pr=0.006
第二，从派遣类员工的学历（技能）层次来看，“大专”学历派遣类员工在职业教育与培训需求方面与“中专/技校”派遣类员工有显著差别，pr=0.00
第三，从连续接受劳务派遣的年限来看，“5年及以上”群体的职业教育与培训需求与“5年以下”群体存在显著差别，pr=0.044
第四，从用工单位性质来看，“国有企业”派遣类员工在职业教育与培训方面的需求与“私营/外资企业”群体存在显著差别，pr=0.0920.1。假设4得到局部性验证。
五、研究结论与局限
劳务派遣起源于西方，但中国的劳务派遣是经济体制转轨阶段逐步分离用人权与用工权的一种特殊用工形式，这就意味着相关的政策设计不能单纯从劳动管理的角度着手，而必须充分考虑到用人与管人两者分离背景下规避风险、逃避责任的可能性。就职业教育与培训而言，由于用人单位与用工单位相互推卸责任，使处于被动地位、面临就业压力的派遣类员工无法维护自身的合法权益。因此，在防范上述问题、为派遣类员工提供必要的职业教育与培训的过程中，需要注意以下几点：
第一，职业教育与培训是劳动力市场配置的基本内容，也是市场化条件下所有适龄劳动力的基本权益，相关政策法规不能沿袭部门、行业立法的传统，而必须从劳动力权力主体的平等地位与实际需求出发，使所有劳动者的职业教育与培训权益能够得到法律和制度保障。
第二，职业教育与培训是提高劳动技能和劳动者素质的重要途径，也是增强地方人力资源市场吸引力的主要手段，相关执法部门和地方政府必须拓宽视野、提高认识，充分意识到职业教育与培训工作在规范劳务派遣用工形式、构建和谐劳动关系中的重要作用，促进劳务派遣制度的可持续发展。
第三，职业教育与培训是相关法律法规赋予员工、包括派遣类员工的合法权益，《劳动合同法》、《职业教育法》等上位法均对此作了明确规定，但很多单位有意无意地忽略了相关规定，这就要求有关管理部门加大执法力度，协助派遣类员工维护自身的合法权益，逐步改变这一群体在三方博弈中的显著弱势地位。
简言之，基于用人权与用工权分离的劳务派遣政策所衍生的二元现象将成为我国就业形态多元化发展的主要趋势，派遣类员工的职业教育与培训需求仍面临着诸多制约，需要在适度限制劳务派遣规模、规范派遣流程的同时，规定和落实用人单位、用工单位在职业教育与培训方面的责任分工，力求满足派遣类员工的职业教育与培训需求。
本文的研究局限在于：（1）由于劳务派遣形式多样，在一些地方存在逆向派遣甚至非法派遣现象，加之少数用工单位不愿意配合调查，样本采集只能面向具有合法身份的派遣类员工，无法涵盖不规范用工甚至非法用工现象；（2）本文仅以派遣类员工超过100万的上海市作为实证调查地点，某些统计结果难免带有一定的地域性特征，中西部地区、东北老工业基地等还会遇到一些不同情况。总之，鉴于取样过程的复杂性，以及样本总量的不足，只能从一定程度上为相关研究提供参考，需要进一步克服调查本身的某些局限性，以期更为全面、准确地反映派遣类员工的职业教育与培训需求。
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劳务派遣的本质篇6
论文关键词：电网企业；劳务派遣；用工管理
近年来，随着电网企业不断规范劳动用工管理，健全用工制度，优化用工策略，对改善企业员工队伍结构起到一定作用，特别是劳务派遣用工的使用在解决临时性、辅、替代性的岗位用工（简称“三性”岗位）以及控制人工成本等方面发挥了较好的作用。但在实践中也存在企业超计划编制用工、对派遣机构监督不到位、员工入口把关不严、退出机制不健全、部分岗位混岗作业、管理不规范以及少数派遣机构资质不完备等问题，给企业带来了很大困扰。因此，规范劳务派遣用工管理、合理配置人力资源就成为企业亟待解决的问题。笔者在这里结合工作实际，提出了以“五统一”的思路规范劳务派遣用工管理，以飨读者。
一、统一劳务派遣用工计划管理
统筹各类用工管理，将劳务派遣用工纳入年度劳动用工计划管控，并考虑定员标准外的运输、后勤、物业等用工需求，实行“统一申报、统一审批”制度，严禁计划外使用劳务派遣用工。用工计划是人力资源计划的重要组成部分，做好计划管理是落实企业战略和工作目标、调控配置资源、组织生产经营活动的重要手段。劳务派遣用工是劳动用工计划的一部分，只有将原来单纯的职工人数计划拓展到劳务派遣用工、农电工、业务委托用工等全部用工的计划管理上才能有效地做好企业的人力资源管控，才能从单一职工人数用工计划管理向全方位总量用工计划管理、从粗放式管理向精益化管理转变，从而提高了科学化、规范化、制度化用工管理水平，有助于通过人力资源用工计划管理引领人力资源各项业务更好地协调发展。对于劳务派遣用工计划的核定，更是要从企业定员核定的角度出发，对缺员单位在生产辅助等非核心业务岗位用工给予一定数量的核定；对超员单位原则上不核增或少核增劳务派遣用工计划，从而有效地控制企业的用工总量，防止企业过多使用劳务派遣用工。
二、统一劳务派遣用工岗位范围
按照《劳动合同法》有关规定，在企业岗位序列编制的基础上，结合劳务派遣用工的实际情况，分类分层对劳务派遣岗位设置进行细分，通过不同的岗位名称、职责、属性严格区分长期职工和劳务派遣用工的岗位范围，按照同一岗位使用同一种用工的原则统一劳务派遣用工岗位范围，从而统一劳务派遣用工岗位的适用范围，避免企业核心业务岗位和岗位以及职能管理部门使用劳务派遣用工；同时，对后勤、物业等服务类通用业务也尽可能优先采用业务外委模式，并避免混岗作业，造成同岗不同酬现象。
三、统一劳务派遣机构准入管理
按《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，这就明确了劳务派遣单位应当是在工商管理部门注册的独立法人机构。目前劳动力市场上经营劳务派遣业务的机构有经济上独立核算、自负盈亏的单纯的劳务派遣公司，也有企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司，还有隶属劳动保障部门的职业介绍中心。可见现存的劳动者派遣机构已经超出了法律允许的经营劳务派遣业务的主体范围，且其劳务派遣机构和组织可谓名目繁多，一些不当派遣也是各式各样。因此，企业就有必要全面梳理各类劳务派遣机构情况，按照符合国家法律规定、财务状况良好、内控制度完备、管理规范、信用等级优良等要求制订标准规范的准入制度和条件，统一劳务派遣机构准入管理，指定4～5家符合要求的派遣机构供下属各单位选择。对已签订的不符合准入条件的派遣机构要依法解除协议，坚决取缔各单位自行设立劳务派遣机构向本单位或者所属单位招聘派遣劳动者，对关联单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位也不得向本单位或者所属单位派遣劳动者，从而统一规范劳务派遣机构，保障劳务派遣用工者的合法权益。
四、统一劳务派遣用工薪酬标准
按照《劳动合同法》的规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”因此，根据劳务派遣用工岗位特点，参照企业所在地区劳动力市场工资指导价位，建立相应统一的公司系统劳务派遣用工薪酬体系就十分必要。劳务派遣人员月基本工资待遇将综合考虑其技术等级、学历水平、工作年限、工种和聘用岗位等因素确定，但不得低于当地企业最低工资标准。特种车辆驾驶及特殊工种岗位的劳务派遣人员月基本工资可以适当上浮。劳务派遣用工的劳动报酬由劳务派遣机构负责以货币形式支付，所需费用经用工单位人力资源部统一核定后以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户并发放给劳务派遣用工。
五、统一劳务派遣用工管理方式
要全方位加强劳务派遣用工管理，笔者认为还需在用工管理方式上做到以下几点：
一是严格劳务派遣用工招聘。企业使用劳务派遣用工必须以上级核准的劳务派遣用工计划为依据，在审查劳务派遣机构的资质、信誉及管理水平并与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议的基础上，委托派遣机构按照约定的要求、条件和范围面向社会公开招聘。在招聘时，企业要按照岗位性质等区分高端、一般、低端劳务派遣岗位，分别制订相应的任职条件和考试、核准等招聘方式。对于高端劳务派遣岗位，一般应具有中级专业技术、职业（执业）资格等级或大专及以上学历（条件艰苦地区可适当放宽），同时采用考试、考核等方式，择优招聘。各企业可与劳务派遣机构按照协议约定劳务派遣用工试岗期。试岗期期限根据派遣期确定且计入派遣期。派遣期为两年以上不满三年的，试岗期不得超过两个月；派遣期为三年以上的，试岗期不得超过六个月。试岗期不属于劳动合同约定的试用期。试用期由劳务派遣机构与被派遣劳动者约定。劳务派遣用工在试岗期间，经考核不合格者，可直接退回至劳务派遣机构。
二是加强劳务派遣用工的使用管理。各企业在使用劳务派遣用工时，必须监督劳务派遣机构自招用劳动者之日起30日内依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式，并到人力资源和社会保障行政部门进行劳动用工备案。在接受被派遣劳动者前，必须要求劳务派遣机构提供经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》，核实劳务派遣机构与被派遣劳动者订立的劳动合同等情况。用工单位不得接受与劳务派遣机构订立以完成一定任务为期限的劳动合同或劳务派遣机构以非全日制用工形式招用的被派遣劳动者。
三是加大劳务派遣用工的培训开发。各企业要依据职业能力培训规范的要求，对劳务派遣用工进行培训开发，确保劳务派遣人员技能水平适应企业发展和设备技术升级的需要。对新上岗（含新入职）、换岗的劳务派遣人员，要依据岗位工作要求进行不少于1周时间的岗前培训，内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面的知识技能。经培训考试合格者方可上岗，培训不合格的应重新培训或退回派遣机构。
四是强化劳务派遣用工绩效考核。企业要将现行的绩效管理制度延伸至劳务派遣用工。要对劳务派遣用工实行绩效考核，分解工作目标和任务到劳务派遣用工岗位，合理制订具体、量化的指标体系和评价标准，科学考核劳务派遣用工的工作业绩、工作态度及能力，并定期将绩效考核结果通报给劳务派遣机构。同时，各企业要强化绩效考核结果应用，在核定的费用总额范围内建立与考核结果挂钩的费用支付机制，引导派遣机构建立与考核结果挂钩的工资制度。
五是健全劳务派遣用工保险管理。用工单位要按照当地社会保险经办机构规定，按月将劳务派遣用工参保所需费用以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户，督导劳务派遣机构及时办理劳务派遣用工依法参加基本养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，做到参保手续和缴纳费用合法合规。劳务派遣用工社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。
六是完善劳务派遣用工信息化管理。规范、完善劳务派遣用工台账，及时更新劳务派遣用工数据，全面掌握劳务派遣用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况是做好劳务派遣用工管理的基本手段，是劳务派遣用工深化、细化、有效提升管理的基础数据保障。同时，要建立劳务派遣机构数据信息库，要准确掌握派遣机构的财务状况、经营管理、信用等级等信息，要加强对劳务派遣机构的实时监控和管理，防范派遣机构不规范管理给企业带来的连带法律风险。同时，实现劳务派遣用工管理的可控、在控。
七是加强劳务派遣用工督导管理工作。企业每年要结合劳务派遣机构工作开展情况，对劳务派遣用工管理情况进行督导检查；要对照准入条件对所选劳务派遣机构履约情况进行监督，对不认真履行协议、管理不规范的劳务派遣机构要依法解除劳务派遣协议，取消其准入资格，并及时更新派遣机构名单。要建立劳务派遣机构管理反馈常态机制，对派遣机构、派遣人员、劳动合同订立、薪酬福利发放、社会保险建立支付等情况要及时掌握，实时监督、反馈。
劳务派遣的本质篇7
今年,劳动合同法的首次修改也直指劳务派遣。6月26日,十一届全国人大常委会第二十七次会议,首次审议劳动合同法修正案草案。本次修法,主要就劳动合同法有关劳务派遣的规定进行修改。截至7月26日,《劳动合同法修正案(草案)》向社会公开征集意见不过20天,意见征集数已高达33万多条。劳务派遣再次被推到了风口浪尖上。
劳务派遣在我国虽然起步较晚,但是发展迅速。随着经济全球化的发展,我国正经历着劳动关系多样化与非正规化的转型过程。劳务派遣作为一种非标准化的用工形态,在缓解就业难、用工难等社会性难题方面发挥了积极的作用,弥补了标准用工方式的不足。当然,在强调劳务派遣存在合理性的同时,必须认识到雇佣关系由两方向三方转化所带来的劳动关系复杂化的问题。正是这种非传统的雇佣关系使得劳务派遣自产生以来就备受争议,褒贬不一。以下是对劳务派遣发展过程中出现纷争的几个主要问题进行的分析。
一、劳务派遣的期限和范围问题
针对目前一些用工企业滥用劳务派遣的现象,劳动法学界要求限制劳务派遣范围和期限的呼声迭出。而业界则认为,什么行业、企业和岗位需要实行劳务派遣以及需要多长时间的劳务派遣,这是市场主体根据需要进行的市场选择,不应该由法律或政府直接规定。即使法律或者政府圈定了劳务派遣的期限和范围,也难以阻挡市场主体根据市场需要自主选择确定劳务派遣期限和范围的发展趋势。正如有些学者指出的那样:“劳务派遣范围问题留待市场去调节的为好。有需要就有市场,哪一个行业或者领域出现了劳务派遣用工形式,说明该行业或者领域需要利用这种用工形式满足其灵活、合理劳动方式安排之需要。”
世界许多国家在劳务派遣出现的初期,基于对“劳动力不是商品”价值的认可,在立法上采用了严格规制甚至是禁止的价值取向,具体表现为对劳务派遣的行业和岗位作限制性规定,但在实践中这些国家都遭遇到劳务派遣“禁而不绝”的尴尬。其根本原因在于劳务派遣符合市场经济发展的客观需要。日本的劳务派遣立法前后经过了四次修改,在派遣行业范围问题上经过了从最初一般禁止特殊允许到特殊禁止一般允许的改变,就充分说明了对派遣范围人为规定的失败。目前,我国《劳动合同法》对劳务派遣单位与派遣员工的劳动合同的期限作了规定,社会上要求政府明确对劳务派遣的具体工作岗位做出规定的呼声不绝于耳。但是,这种将市场可以解决的问题如果以国家行政干预的方式解决,必然会违背政府规制的基本原则,不利于劳务派遣市场的健康发展,易导致“政府失灵”。
二、关于派遣员工无工作期间的劳动报酬支付问题
我国劳动合同法规定劳务派遣单位在派遣员工无工作期间按不得低于当地最低工资标准向派遣员工支付劳动报酬。根据我国劳动法规规定,非因劳动者本人的原因不能向用人单位提供劳动的,用人单位只向劳动者提供生活费而非劳动报酬,且允许该生活费按不低于当地最低工资标准的一定比例支付。可以预料的是,在法律对劳务派遣做出了削弱其“弹性”发挥和大幅增加其经营成本的情况下,可能导致两种结果:一是劳务派遣单位因为不堪重负而退出人力资源服务市场,从而导致劳务派遣这种弹性就业方式的消失;二是法律的贯彻执行遭到市场主体的普遍抵抗,“违法”成为一种普遍的现象,在“法不罚众”的效应下,政府的劳动监察会处于非常艰难和尴尬的境地。无论是何种结果,都与法律对劳务派遣规范的初衷相背离。
三、劳务派遣单位的准入门槛问题
劳务派遣作为一种用工形式,既有明显的优势,也有自身的弱点,政府有关部门必须主动介入,加强引导,才能保证劳务派遣向健康的方向发展。劳务派遣单位经营的是劳动力,劳动力作为一种特殊的商品容易受到精神损害而且一旦遭到损害难以复原,这关系到人的安全和社会的和谐稳定,因此从这个角度而言,劳务派遣单位理应比其他性质的公司设立有更为严格的许可制度。
劳务派遣的本质篇8
我国自2008年开始实施的《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对维护派遣劳动者的利益有着积极的作用,规制了许多不合理的劳务派遣行为,但仍然存在不足。现如今,我国的劳务派遣还处于起步并逐渐发展阶段,作为一种新型的用工方式,我国法律还没有给予充分的规范。在缺乏规范的情况之下,劳务派遣在实际操作中就显现出一些问题。例如经营地位不明确,经营资质没有审批,企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范,责任承担方式不明确,三方权益缺乏保障等一系列问题。这些问题在现实社会上越来越突显,如果不加强立法上的规定,长此以往,会影响社会秩序,影响劳工关系,不利于社会稳定发展。同时,《劳动合同法》的宗旨是为了明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系。完善关于劳务派遣的立法规定,也符合我国《劳动合同法》的立法精神,对我国社会的发展有着重要意义。
全文分为四个部分。
首先,是关于劳务派遣的基本概述,主要阐述劳务派遣的内涵以及起源发展。其次,从劳务派遣的内涵切入,分析了我国劳务派遣的现状以及存在的问题,主要从我国关于劳务派遣的设立许可、适用范围、监管力度、责任承担、平等对待等六个方面的立法规定进行分析,提出目前我国劳务派遣存在的一系列问题。
包括劳务派遣单位的设立资质较低,容易出现资质不够的劳务派遣单位,使得被派遣劳动者和用工单位受到损失;适用范围不明确,出现纠纷时无法作出一个明确的判断;监督管理不到位,使得用工单位出现滥用劳务派遣制度的情形,侵犯了被派遣劳动者的合法权益;在出现派遣纠纷时,劳务派遣单位和用工单位的责任连带,使得责任不明确,导致被派遣劳动者维权难,被侵犯合法权益的劳动者,不能第一时间得到有效的补偿。
再有就是,被派遣劳动者的同工同酬的权利无法得到保障。再次,参考美国、德国、日本的有关劳务派遣的立法,归纳总结出关于劳务派遣设立资质、适用范围、责任承担以及监督管理方面的经验,可以在完善我国的劳务派遣立法时,根据我国的具体国情可以加以借鉴。最后,提出关于完善我国劳务派遣制度的立法建议。
劳务派遣的本质篇9
关键词：劳务派遣；国有企业；人力资源；管理
中图分类号：F27文献标识码：a
随着经济全球化推进速度的日益加快，劳务派遣作为一种新颖的用工形式发展迅速，目前已成为国有企业不可缺少的用工形式。2008年新《劳动合同法》正式颁布，内容明确了劳务派遣这一用工形式的法律地位。劳务派遣这种新的用工方式在我国不断发展，这对于合理配置人才，充分发挥人才的作用，提高人才管理效益和专业化水平，促进经济社会发展具有重要意义。但也存在着一定的风险，特别是对用工企业而言，风险更大，值得认真研究。
一、关于劳务派遣的思考
所谓劳务派遣，是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位根据用人单位的要求将与其建立有劳动关系的劳动者派遣至用工单位，从事用工单位安排的工作任务所形成的一种新型的劳动用工方式。劳务派遣中涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。三方主体之间的法律关系如下：劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是基于劳动合同而形成的雇佣关系；劳务派遣单位与用工单位之间是基于劳务派遣协议所形成的劳务上的合作关系；用工单位与被派遣劳动者之间并没有雇佣关系，双方之间是基于劳务派遣所形成的劳务关系。
二、劳务派遣成为国有企业常见用工形式的原因分析
1国有企业用工制度是主要影响因素之一。
在我国国有企业中，“能上、能下，能进、能出”的体制决定着国有企业员工退出较难。当前的用工模式必然导致企业需要承担较高的用人成本和解约成本，在当前企业员工中，内退职工、待岗职工依然有相当数量的存在。在《劳动合同法》出台后，国有企业为了避免再出现这种情况.开始尝试使用派遣职工.从而根据企业的经营实际需求随时增减人员，不必担心解约成本，劳动者与企业之间产生争议的可能性大为降低。
2避免形成无固定期限劳动关系。
依据劳动合同法的规定，企业与劳动者在订立第二次劳动合同时就应当订立无固定期限劳动合同。一旦形成无固定期限劳动合同，企业在用人方面将相当被动，无法更有效的对员工进行管理，劳务派遣则提供了解决这个问题的新途径，因为在派遣制的用工模式下，与劳动者形成正式劳动关系的是派遣单位，而非要派单位，所以即便多次派遣，劳动者也不会符合与要派单位订立无固定期限劳动合同的条件.最多导致派遣单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。
3减少管理成本的支出。
劳务派遣的用工方式的实施，导致派遣员工开始工作后，将人力资源管理工作进行外包管理.从而使得要派单位可以减少琐碎的管理工作。由对于人事管理工作更加在行的派遣公司去从事这方面的工作。
4可有效降低用人成本。
职工的工资主要由几个因素决定，包括法律和政策的强制性规定、劳动力的供求关系、本单位的薪酬水平、工作人员的职务和工作性质等，使用薪酬较低的派遣职工从事一些辅的工作有利于降低企业的用工成本。
三、企业劳务派遣用工存在的风险
企业的劳务派遣风险通常表现为法律风险、经营风险、财务风险和连带责任风险几方面。
1法律风险
2008年《中华人民共和国劳动合同法》对人员派遣作了专门规定。劳动合同中规定了劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。劳务派遣机构与被派遣人员签订劳动合同也存在着一定风险。尽管劳务派遣机构与被派遣员工签订了劳动合同，但派遣人员实际工作主体为用工单位，而相应承担责任的主体则为劳务派遣机构。一旦用工企业发生违反劳动法的行为，而劳务派遣机构又会以并未实施上述行为的理由拒绝赔偿或者履行应有的责任。所以在劳务派遣中一旦发生劳动纠纷，企业将会面临一定的法律风险。
2经营风险
当前，劳务派遣在我国蓬勃发展，派遣机构数量较多，各派遣机构为争取派遣业务不惜采用低价竞争，其直接后果为派遣机构的管理不规范、服务质量无法保证，派遣机构的合理利润无法保证的前提下，不但给派遣企业造成经营困难，也给用工企业造成了一定的经营风险。
3财务风险
劳务派遣的机构的主要职能之一是派遣员工薪酬，不同的派遣机构派遣业务规模不同，从几百人到几万人规模不等，但发放薪酬的工作周期短、人员多、时效性强，环节也相对复杂，不可避免的会出现个别差错，尤其是社会保险缴纳不及时，派遣人员需要社会救助时，无法得到有效援助，则相应的责任需要由用工企业承担，造成一定的财务风险。
4连带责任风险
用工企业与派遣员工由于劳务派遣形式的存在，在法律上不直接构成劳动关系，但不意味着不承担相应的连带责任风险。派遣员工由于福利待遇、发展空间等方面存在着心理落差，如果派遣员工擅自以用工企业的名义开展活动，造成不良后果，用工企业将承担着连带的社会责任、法律责任、管理责任的风险。
四、劳务派遣形式下企业的风险防范
《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》对劳务派遣进行了专门规定，用工企业在用工实施中应该注意以下几方面：
1劳务派遣单位的选择要慎重
在劳务派遣用工中，最关键的环节就是劳务派遣机构的选择。在实际操作中，要注意以下几方面：首先，劳务派遣机构应具有合法的资质。如果劳务派遣单位不具备劳务派遣的资质，那么这将有可能导致用工单位与其签订的劳务派遣协议被认定为无效。因此，劳务派遣机构的资质审查是重要的流程之一；其次，劳务派遣机构应选择实力较强、信誉良好的机构。《劳动合同法》第九十二条规定："劳务派遣单位违反本法规定的，……；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。"如果出现派遣单位的原因给派遣人员造成了权益损害，派遣机构要承担相应的连带责任。从派遣机构角度来看，为了保证其运营长久，相关企业会高度重视自身信誉，轻易不会做出有所企业形象的行为，降低潜在风险出现的概率。一旦出现违规行为，由于企业相对实力较强，有能力承担各种赔偿责任，因此应选择实力、信誉较好的派遣机构。
2加强对劳务派遣单位的监督和管理
对劳务派遣机构的监督和管理应该高度重视。如果用工企业无任何过错，但由于派遣机构管理不规范等原因导致用工企业陷入劳务纠纷，则有些得不偿失。对派遣单位的监管主要体现在派遣人员的薪酬包括社会保险等是否足额、按时发放等方面。此外，还应该完善重要环节的手续。在派遣前，对接收手续的各种有效合同、证件（复印件）等要留存，做好登记工作；在派遣期间，保留好劳动者的辞职书、按照用工企业规章制度建立用工退出机制；最后，应该做好派遣人员与派遣机构额劳动合同登记管理工作，及时续签或者解除劳动合同，保证用工企业和劳动者的合法权益。
3有效的设计劳务派遣协议
劳务派遣协议是劳务派遣工作中最重要的环节之一，在满足《劳动合同法》相关规定的基础上，还应该在以下方面引起重视：首先，明确被派遣劳动者在各种情况下，派遣机构、用工企业与其各自应该承担的责任；其次，明确派遣工作的各项流程，派遣机构应定时向用工企业提供相关的凭证，派遣机构自身如出现变动，应提前向用工企业告知，如违反各项规定应承担相应的责任；明确派遣协议终止、解除时对被派遣劳动者的安排以及协议双方各自对被派遣劳动者承担的责任。
结语
劳务派遣已成为当前我国国有企业的主要用工形式之一，由于其节约用工成本，可以有效的规避用工企业的各类潜在风险，在国有企业中已得到蓬勃发展。在实际用工中，企业自身除依法履行应承担的责任和义务外，更要选择信誉高、实力强的派遣结构，加强对其的监督和管理，设计好派遣流程并重视派遣协议的订立工作。在最大限度防范和减少风险的基础上，将劳务派遣用工发挥其最大的功用。
参考文献
[1]刘瑛，闻明明.《劳动合同法》实施后劳务派遣的现状与对策建议[J].科技情报开发与经济，2010（20）：209.
[2]敦岳.三法一例下劳务派遣制度的问题及对策[J].经济论坛，2010（11）：55-56.
劳务派遣的本质篇10
论文关键词立法原意三性同工同酬
劳务派遣制度引入之初，是因为国外机构和公司在进入我国之初没有法律上适格的用工主体地位，劳务派遣制度的引入就是为了解决这种国内用工体制刚性不能满足国外机构用工需求的矛盾。但是当时由于市场化程度不高，生产资料与劳动力高度结合，直接雇佣在传统领域顺理成章。因此1995年出台的《中华人民共和国劳动法》除了规定固定期限劳动合同外，没有涉及劳务派遣和非全日制用工等非典型劳动关系。于是存在劳务派遣这种用工方式，却没有相应的法律约束的社会怪象一直到2008年《劳动合同法》的出台才初步有相应的制度约束。
一、从立法原意看劳务派遣
（一）经济背景下看劳务派遣立法原意
劳务派遣又称员工租赁、劳动力租赁。是指虽劳动者与劳务派遣机构订立劳动合同，但二者不存在用工关系，而由派遣机构将劳动者派遣到需要用工单位，由实际用工单位向劳动者给付劳务报酬并产生劳动合同关系。劳动者是在用工单位的监管理下进行劳动的一种用工形式。
随着市场化程度的不断提高，社会产业转型，也必然存在一些不匹配新用工需求的劳动者，他们自己需要短期内寻找与自己技能相适应的工作，又苦于自己资源的匮乏。需要一个专业化程度高且信息源广的机构来帮助实现人力需求和供应的和谐。同时随着经济发展，社会化分工的明确，弹性工作需求日益增多，也助长了这种临时性用工的发展。
（二）法律背景下看劳务派遣立法原意
劳务派遣最大的特点是雇佣和使用的分离，在劳务派遣三方法律关系中，作为与派遣劳动者订立劳动合同的劳务公司，并没有与劳动者发生实际劳动给付；相反，劳动合同以外的第三人—实际用工单位接受劳动给付，并且对派遣劳工的工作进行监督和管理。在这三方关系中我们可以看到他们三者之间也存在特殊契约关系。相对于普通民法上规定的契约关系，劳务派遣中这种契约关系因劳资双方地位不平等而不得已人为构建的一种更高平台上的契约自由。1995年的《劳动法》就是在国企改革，大量下岗工人背景下出台的。为了缓解下岗压力，短期的劳务派遣兴起也就顺理成章。但是由于缺乏相应法律规制，这种劳资契约极不公平，劳动者没有相应的保障机制，同时由于关系的多重性，对派遣工权益保护的义务往往派遣机构与用工机构相互推诿。为此《劳动合同法》就明确指出我国的劳务派遣立法的主要内容就是划清派遣单位与用工单位的法律义务。
同时也因为劳动关系不仅仅涉及劳资双方，更深层次还涉及到社会稳定的问题。为此《劳动合同法》中将劳务派遣规定到三性内，可探知法律本身的价值选择，以劳动合同用工为基本形式，采用劳务派遣用工满足市场灵活性需求，并把劳务派遣用工控制在一定的范围和数量中，是我国劳务派遣法律制度的设立原旨。
二、从“三性”看劳务派遣
从最早2008年《劳动合同法》制定到2013年《劳动合同法（修正案）》到2014年《劳务派遣暂行条例》，关于“三性”的争议一直众说纷纭。因为2008年制定出被誉为制约劳务派遣三大利器之一的“三性”，从2008年出台后，劳务派遣反而以每年15%的速度增长，2013年《修正案》实施后爆发劳务派遣员工的抗议活动更是将“三性”推上了风口浪尖。
首先，虽然《修正案》对“三性”重新做出了详细的界定，但是因为我们劳务派遣范围之大，比例之高，超出了立法者预期。一旦严格限制必然对劳务派遣行业造成巨大冲击，威胁劳务派遣行业正常发展。而且相对于劳务派遣泛滥的国有单位，势必会导致大多派遣工失去工作，之前还可以享受的垄断利益，稳定工作都失去了。这样名义上对派遣工的保护却侵害了他们既存的利益，与劳务派遣制定初的经济背景下历史使命相矛盾。
其次，从长远分析看严格的界定劳务派遣反而促使用工单位转向业务外包，直接购买劳动者的工作成果。更影响劳动关系的稳定。
再者，“三性”的界定将加大劳务派遣工与正式工的矛盾。“三性”的具体限定，将劳动者限制在低层次，边缘化的岗位上。使派遣工成为低素质、低层次的劳动力的代名词，加深了社会阶层矛盾的对立。
我国劳务派遣的立法本意是保护劳务派遣工的利益，限制劳务派遣的过度膨胀。而且对“三性”的规定，并不是同时满足而是其中之一即可，同时各个企业因性质对工作的划分不一致，这就为企业巧设部门眉目来规避“三性”规定。这种表面上减少劳务派遣，实现立法价值取向的行为，不溯及劳务派遣根源问题的做法，只会带来更深层次的社会问题，根本没有办法实现保护劳务派遣工权益的根本目的。只有找到损害派遣工的根本原因，即同工不同酬，才能真正发挥对派遣工权益的保护。
三、劳务派遣中同工同酬法律研究
当下劳务派遣市场混乱的重要原因之一就是同工不同酬，这就为资方在市场经济下寻求利益最大化提供了可乘之机。为此我们可以先分析同工不同酬现象成因。
首先，立法上对劳务派遣的临时性规定，导致从事临时性岗位的派遣工在两年内至少被派遣四次，如此频繁的变动对派遣工的同工同酬设置了障碍。再次，制度上面对国企存在的大量派遣工同工不统筹，原因之一在正式工有一部分源于其非市场化的“福利”。若想其实现同工同酬，要么增加派遣工收入，要么降低正式工待遇。这两种分别与市场化工资报酬机制和工资的刚性特征相左，客观上向非公有雇主传提了错误信息，滋生了同工不同酬的泛滥。
《修正案》明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”但是由于行业的差异性，和市场自发主导性，《修正案》存在对“同工”及“酬”的概念厘定相对粗话的问题。若是简单的把“同工”认识是“从事同样的工作获得相同的报酬”则违背了《修正案》的立法本意，损害了劳动者的权益。同样对于“酬”是简单的狭义认为仅是工资待遇还是广义的工资待遇外，包括补贴、福利等所有劳动报酬之和，《修正案》没有给出相应的解释。为此有必要以典型案例来进一步解释这二者的具体规定。
案例：西宁市的张某与本地的劳务公司签订劳动合同，约定张某到上海某机械公司工作，自从被派遣后，张某一直是在流水线上负责零件配件的安装，每月工资由劳务公司按期汇到上海，后来张某了解到自己的工资待遇比工友低很多，同样的岗位，工作内容也相同，可是工友适用的是上海市的最低工资标准，而自己适用的是西宁的最低工资标准，认为自己受到了不公平待遇，于是向公司人事部反应，希望能提高工资待遇，适用上海市的最低工资标准，但是机械公司认为，张某是与劳务公司签订的劳动合同，并不是本公司的职工，因此张某的工资只能适用西宁市的最低工资标准而不能适用上海市的最低工资标准。在公司未满足要求的情况下，张某向机械公司所在地劳动仲裁部门申诉，要求机械公司对其适用上海市最低工资标准。
首先同工的认定标准上学者黄程贯就主张根据合同的相对性，劳动关系只存在派遣机构与派遣员工之间，故劳动合同法下第63条规定的，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，只能向雇主主张之，要求与其他派遣员工同工同酬。但是考虑到劳务派遣的特殊结构，是雇佣与使用的分离，正如案例所指派遣员工可能来自地域的派遣机构，也可能同一机构的派遣员工被派遣到不同地域，因为地方发展水平，和企业的经济实力不一至，向派遣机构主张同工同酬的权利不仅缺乏科学性，也违背了按劳分配的原则，不利于劳动者的劳动积极性，所以应当将同工同酬的权利限定在同一用工单位的同类岗位上。
其次，用工形势本来就是岗位性的概念，企业根据市场变化对不同的岗位存在不同需求，对具体的用工方式也随着市场的变动不断发生转移。即使这次的《修正案》对“三性”做出了具体规定，实质上就是对岗位标准的明确来抑制用工单位通过超出“三性”岗位范围使用派遣工而降低用工成本的动机。对“同工”岗位的认定，不能仅从岗位名称上判断，有时候用工单位通过分设不同名称的岗位但实质工作内容相同来逃避同工同酬的义务。为此对同工同酬的认定既要依据岗位的内容和性质还要依据岗位的难易程度、所需职业技能、责任大小所作的划分，包括职级、职等的划分。只有当派遣工与正式工从事的岗位满足上述的“同一职系、职组、职门，和职级或职等上的相同”这样的条件时，正式工才可以被视为派遣工实现同工同酬的参考对象。在此案例中法院就依据上海对特殊劳动关系的认定，张某与工友工作实质相当，企业因劳动者身份的差异制定了双重薪酬标准，这样的劳动报酬分配标准必然导致了同工不同酬的违法状态，故法院判决对张某适用与工友相当的上海最低工资标准。