药厂年度培训计划篇1
关键词：苗岭制药厂民营企业人力资源管理
1.引言
二十一世纪，人才竞争越来越激烈。新世纪给人们带来了双重压力：一方面是资源短缺、环境退化，另一方面是人口膨胀。这迫使人们把眼光审慎地放在如何积极开发和充分利用人力资源上。人是一切社会活动的主体，是众多资源中最重要、最宝贵的资源。科学的人力资源管理是企业走向成功的保证。企业如何在二十一世纪错综复杂的内外环境中求得生存和发展，关键在于人力资源的管理[1]。
贵州省黔东南州苗岭制药厂是一个有着三十多年发展历史，并经历了发展、繁荣、停滞、后退、再发展的民营企业。目前，药厂正面临发展的机遇和挑战，自身的人力资源素质和管理模式已成为药厂发展的“瓶颈”。药厂领导也认识到，企业今后的发展不能再走低水平重复建设的路子，不能再依靠国家优惠政策的扶持了，而要走体制创新、依靠科技、加强管理的发展之路。这一切不仅需要高素质的人力资源做保障，更需要一套能够吸引人才、用好人才、留住人才的科学的人力资源管理体系。
2.苗岭制药厂人力资源管理存在的问题
通过调查分析得出，苗岭制药厂的人力资源水平较低，技术和管理人才奇缺，人力资源管理方面存在诸多问题，主要体现在以下几个方面。
2.1人事管理观念陈旧
药厂未设立专门的人力资源管理部门，也没有人力资源管理专职人员，人事工作由药厂办公室主任兼任，其主要的人事工作就是编制工资表、办理人员招聘录用手续、组织有关部门进行员工培训等。管理活动主要按上级决策进行组织和分配，强调“听从安排”，否定个人的需要和个性，是被动式的反应型的“管家”式人力资源管理。
2.2缺乏人力资源规划
制药厂没有专门的人力资源管理人员，也就没有系统的人力资源规划。药厂对人力资源的需求建立在临时的短期行为上，缺乏整体和长远的规划。
2.3对员工培训不够重视
药厂对培训的重视程度不够，培训经费不足，也没有专门的培训计划，缺乏长远的打算，没有考虑到员工自身的发展，同其他企业比较起来，企业的发展能力和对人才的吸引力较低。
2.4绩效考评制度不健全
药厂的绩效考评不够规范，制度不够健全，主要存在以下问题：
第一，对绩效考评的重视程度不够，考核非常规性。
第二，绩效考评不规范，考核标准不明确。
第三，缺乏考评反馈制度。
3.苗岭制药厂人力资源管理对策
药厂要利用机会、强化优势，针对人力资源管理存在的问题，制定人力资源管理对策。抓住重心，从职位分析、员工培训、绩效考评等方面进行改革，吸引社会上的优秀人才，淘汰企业内部的不合格人才，提升企业的核心竞争力。
笔者认为，药厂的人力资源管理对策可从以下几方面考虑。
3.1变人事管理为人力资源管理
与传统的人事管理相比，现代企业的人力资源管理是一种更深入和更全面的新型管理形式，两者有根本的差异，如管理的观念、管理的模式、管理的重心、管理的方面均不同。药厂可通过以下途径实现人事管理向人力资源管理的转变。
3.1.1树立人力资源管理新理念
药厂应大力宣传人力资源管理，促进全公司员工管理观念的转变，树立现代人力资源管理新理念。让所有管理岗位的员工以至于所有员工都了解现代人力资源管理的模式和业务，让决策层、管理层、实施层直到每一位员工，都能认真研究和参与人力资源管理，做到“人人都管事，事事有人管”。[2]
3.1.2设立人力资源管理部门
药厂现在的人事管理隶属于办公室，人事管理职能陈旧、落后。为了适应新的环境，药厂应适时转变人力资源管理。在员工招募与培训、绩效考评等基础工作上，建立以专家中心、现场人力资源工作者与人事服务中心为体系的人事组织架构。专业化服务的提供，使人力资源管理部门成为政策的制定者、业务的促成者、监控者、创新者和变革者，让资深的人力资源管理者成为高层管理者的一部分，真正从战略上为企业作出贡献。[3]
3.1.3选择合适的人力资源部长
将人事部门转变为“人力资源部”，部门主管改称为“人力资源部部长”，这不是简单的“换招牌”，而是表明这些部门性质和作用的转变，“人力资源管理”更能反映转变后的人事部门工作的性质和作用。
3.1.4培训人力资源管理人员
由于药厂现有的人事管理人员未受过人力资源管理的正规专业训练，其工作多侧重于传统的、针对药厂过去的人事档案与现在的人事事务进行的管理，而无法开展对企业未来发展至关重要的人力资源规划与发展等方面的工作。因此，可以根据药厂的发展需要及人事管理人员的素质现状，量身定做切合实际的人力资源管理人员培训方案。
3.2做好人力资源规划
人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。[4]
人力资源规划不仅可以通过分析人力供求差异，采取适当的手段调整差异，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，而且可以在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内。同时，人力资源规划还有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展，调动员工的积极性，以及为录用、晋升、培训、人员调整等活动提供准确的信息和依据等。
药厂的人力资源规划工作可从以下几方面开展：
第一，根据员工培养方案制定晋升规划。
第二，根据人员需求情况制定补充规划。
第三，结合组织发展需要制定培训开发规划。
第四，结合薪酬制度制定工资规划。
3.3建立开发与培养人才的员工培训体系
员工培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，从而达到企业的工作要求。培训的目的是保持或改善员工的绩效，从而保持或改善企业的绩效。[5]药厂的员工培训工作存在诸多问题，要改变现状，除了要增加培训经费和时间外，还必须建立提升与开发人才的员工培训体系。
为了培养人才，首先要全面检查总结员工的能力、素质和人际关系，找寻培训的重点和要点。可以从以下几个角度改善员工状况。
3.3.1培训员工理解部门工作的整体性
许多员工只完成上级交付的工作，而不了解整个部门的工作系统、流程等，这些员工没有长远目标，需要培训使他们理解工作的系统性。
3.3.2培训员工依照标准文件工作
忠实地依照标准文件工作是员工的必要素质。但许多员工都不顾标准文件的内容而习惯依照自己的方法工作，长此以往，最终只会导致产品质量的不断下降。
3.3.3培训员工主动改善工作状况
许多员工除了完成上级指示的工作外，不肯再参与其他任何事。培训时要指导这部分员工主动改善工作状况，同时还要培训他们改善工作的方法。
3.3.4培训员工的时间观念
工作即是与时间竞争，要求在规定的时间内完成工作。但不少员工没有时间观念，他们无法有效利用时间。培训这些员工的时间观念，彻底提高他们管理时间的能力，可以得到事半功倍的效果。
除了上述的几点外，员工培训还应包括新员工的岗前业务知识培训和中层管理人员的专业管理知识培训，这样才能达到提升人力资本，保证公司内部沟通流畅、管理科学系统化的目的。
3.4建立科学合理的绩效考评体系
要改变药厂绩效考评的现状，解决人力资源管理存在的问题，就必须建立科学合理的绩效考评体系。
绩效考评是指对企业中每个员工承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行的考核和评价。对员工的绩效考评，是在工作中进行的，因而它更能全面地反映员工的实际能力和对某类工作岗位的适应程度。[6]
续效考评最明显的作用是为员工的工资调整、职务变更提供依据。对药厂来讲，绩效考评可以为员工的工资调整、奖金发放、职务调整提供依据；为上级和员工之间的正式沟通提供机会；让员工了解公司对自己的真实评价；让员工清楚公司对他的期望及为企业改进管理提供依据等。
3.4.1根据职位分析，制定出切实可行的考评标准。
3.4.2绩效考评的反馈信息必须全面公正。
3.4.3对考评者与被考评者进行绩效考评培训。
3.4.4加强考评者与被考评者之间的信息沟通。
4.结语
要改变苗岭制药厂人力资源管理的现状，必须从人力资源规划、员工培训、绩效考评等方面进行改革。只有这样，才有可能逐步改进该企业的人力资源管理，从而促进企业健康有序的发展。
参考文献：
[1]关淑润.现代人力资源管理与组织行为[m].对外经济贸易大学出版社，2001，1.
[2]李欣.乡镇企业持续发展与人力资源管理[J].乡镇经济，2001，2：20.
[3]刘怡.华丰药业有限公司人力资源管理研究[D].四川农业大学硕士学位论文，2004.
[4]郑晓明.现代人力资源管理导论[m].机械工业出版社，2002，83.
药厂年度培训计划篇2
“自建终端队伍模式”的优势在于：易于管理，执行力度强，整体运作较为完善，政策统一等等，不利之处在于：管理成本大（办事处建立、人员招聘、培训、工资、提成及三险、职场内耗、兼职），用打工意识而非老板意识的理念低效率地做事，等等。
“招商制模式”的优势在于：可以更好地发挥商本人与其团队在当地的各种优势（人脉、心理、人文交往、自控性），而不利之处在于他们对供货商的归属感、凝聚力、忠诚度不够，竟而造成他们的安全感不够、焦虑感明显；也不利于供货商对他们的协访管理；另外制管理下的商市场开发中，配合度差、追求短期效益明显，不能按照公司的要求完成市场规划和开发要求，彼此博弈特征明显，谁对谁都没有把握，都是走一步看一步，尤其是oem或总商制下的招商，更不知第一轮周期过后是否还能照旧操作。
综上所述，未来中国的营销方式一定是以上两大模式的更高度地、更择其优地、多形式地融合，事实上，这种融合已经进行了近十多年的时间，比如进口药品的中国总商，早在九十年代初就已经采取挖外企的产品经理做市场部的工作，大的省会城市自建队伍做学术推广，建立自上（国际、国内学术带头人）而下（医院相关科室）的专家支持网络，对自己涉及不到的地区，或认为开发和管理成本过高的地区，采取招商制，学术由总部市场部提供支持，如产品培训、物料支持、大中型学术会议的支持、小型院内科会支持、临床观察支持及其他促销性的学术活动的设计与参与。
在未来两种模式的进一步融合中，双方需要做好以下几项工作的配合：
对商来说，这种融合要进一步打破制下的自我束缚，比如不配合厂家的市场部要求；控制资源；市场开发方面斤斤计较，不愿做长期的规划和投入；忠诚度不够；产品线过多而牵涉有限精力，等等；对一些“新普药”类的产品应该主动与厂家的市场部门开展新形势下的形式多样的学术推广活动，比如：设计上量型的扩大临床观察，交谊型的学术研讨会（外游、文），迷你型的圆桌学术主题讨论会（宴请的理由与说辞），小型科内会的集体客户维护等等。
对厂家或总代商来说，要把商真正看做自己的人，笔者（“岳峰医药培训工作室”bjqywy.com岳峰）这几年给医药企业做内训的过程中，明显感觉到一些招商制的企业只注重自己的“招商技巧培训”“商管理培训”，而不注重对商本人的培训，不培训，他们观念就扭转不过来，就很难按照企业所期望那样去做，不洗脑，他们怎么接受你所谓的要“换位思考”“要忠于企业”“要配合企业”“要做好市场投入”？取而代之的大多数药企做法是：在“药交会”期间举行吃饭喝酒，即使慷慨陈词地说一些“饭桌上答应、饭桌下就忘”的话，因为压根就没有从思想上、心灵上做反思和洗涤。
药厂年度培训计划篇3
【关键词】中小型企业人才流失gmp人力资源管理
在我国国民经济的组成中，医药行业始终占有很重要的份额，特别是改革开放以来，我国已经形成了比较完备的医药工业体系和医药流通网络，逐步迈入世界制药大国的行列。据统计，我国现有医药工业企业3600家左右，可以生产化学原料药近1500种，总产量43万t，位居世界第二；能生产化学药品制剂34个剂型，4000余个品种。2000年，我国片剂、水针、粉针、胶囊、输液5大制剂的产量分别达到2778亿片、264亿支、93亿支、486亿粒和23亿瓶。中小型医药企业作为我国医药行业中的一支主要力量，在我国医药市场逐步完善的过程当中，起着不可替代的作用。而随着我国加入wto后，以及我国实行医疗制度改革的进一步深化，国家对医药企业进行了gmp认证的逐步推进，无论从技术、管理、经营决策、资金等因素来说，无一不是中小型企业面临的难题。
一、中小型制药企业人才缺失现状
美国钢铁大王安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。”这句话深刻地阐释了人才对于企业的生存和发展所具有的决定性作用。据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50％，甚至有一些企业达到了70％。人员流动性最强的群体是具有高学历和专业技能的企业核心员工，由于他们掌握了管理知识、企业核心机密、销售渠道或行业内较为先进的技术，导致了企业运营陷入短期困境。概括起来，中小型制药企业人才缺乏主要表现在四个方面。
1、优秀的经营管理人才缺乏。管理人员如同企业的舵手，在gmp认证后，管理者和经营者没有一定的策划和经营能力，没有先进的管理思想和观念，哪怕有再多的资金支持，企业也难有所作为。目前，能从宏观上驾驭市场、领导业务，具有前瞻性战略眼光的管理型人才在整个制药行业奇缺，这就从根本上制约着中小型制药企业整体经营管理观念、技巧、理论水平的发展和提高，已成为影响企业发展的最大障碍。
2、营销人才缺乏。后gmp时代，在各个企业的硬件都没有什么区别、产品差异化不大的情况下，市场开发和产品营销工作倍显重要。因此，在gpm认证后需要综合营销人才，他们应掌握着营销战略的制定、营销模式的优化、产品结构的调整、营销队伍的管理、营销资金的投向等知识与能力。
3、产品研发人才缺乏。近年来，伴随着跨国研发中心向
三、解决中小制药企业人才匮乏问题的对策
1、建立科学的人力资源管理制度。近年来，随着企业重组与技术升级进程的加快，国内大部分制药企业都开始重视人力资源的储备与开发。企业应该结合自身的发展规划，并在充分考虑现有人力资源结构状况的基础上，制定出企业的人力资源需求规划。在此基础上，再根据人才需求规划建立具体的人才引进政策和筛选机制，对于企业所急需的高层次人才应该加大引进力度，而对于中远期规划需求的人才可通过企业内部培养或人才储备的方式来解决。引进人才不能局限于高学历的管理型人才，有着企业急需技术、能解决生产中实际问题的技能型人才，同样要下大力气挖掘。在针对高层次人才和特别紧缺人才的引进问题上，多数企业制定了一定的优待措施，包括高薪、分房、委以要职、解决家属问题、提供优质的工作环境和启动经费等。因此，针对目前高层次人才匮乏的局面，企业应该从自身发展规划出发，一方面加大人才引进力度，另一方面通过选拔企业内部有潜质的员工进行培养以缓解需求矛盾。
2、建立公平、合理的薪酬与激励机制。高技能人才是一个企业立足市场竞争不败的基石，随着市场经济的不断深化，企业对人才的需求更加强烈。面对人才流失的困境，不少企业的领导发出这样的感叹：培育人才难，留住人才更难。以前企业靠行政手段留住人才的办法已经不奏效了，为留住人才许多企业都在研究新的对策，使用新的方法，以增强企业吸引力，减少人才流失。首先，中小型制药企业要完善薪酬福利制度，按照员工对企业发展的贡献程度提供有竞争力的薪酬和福利，并且员工所享受的薪酬和福利待遇要随着企业经营业绩的发展而同步提高，以实现每一位员工都能够分享到企业发展的成果。对于有特殊贡献的技术人才，除提供正常的工资和福利外，可给予一次性重奖或根据其工作创造的直接经济效益参与利润分成。其次，中小型制药企业应建立灵活的人才激励机制，为人才自身价值的实现创造前提。如帮助员工确立职业发展规划，提供培训、晋升机会，经常给予语言奖励等。采用精神鼓励和物质奖励相结合的方式来调动员工的积极性，使员工的个人发展目标能与企业的发展规划趋于一致，这样才能实现员工个人发展与企业发展双赢。
3、建立实效的培训体系。随着生物制药产业的发展，药企越来越倾向于需求复合型和实践创新能力强的人才，单纯依靠引进人才显然不现实。目前，接收高校毕业生仍是企业获得新员工的最主要途径，而当前教育体制下的高校毕业生，其知识结构过于陈旧和单一，难以满足药企的需求。鉴于此，生物制药企业必须建立起实效的培训体系，具体可选择一些不同层次的应用型高等院校，建立长期合作，实行类似“订单式”的培养。企业置身于市场中，什么样的人才适合于企业发展，适应市场需要，企业的管理者最清楚。在共同培养中，高等院校主要负责根据企业需要传授学生相关学科理论及专业知识，而药企则为高校提供实习基地和实训平台，为学校的实践教学提供真实的职业环境。通过校企合作，可有效解决学生实践操作技能相对薄弱、理论与应用脱节的问题，药企也可筛选合适的毕业生加以接收，可谓一举两得。
根据gmp要求，药企自身也应加大培训力度，制定完整的培训制度，对接收的高校毕业生应进行岗前培训，培训内容应涵盖gmp知识、综合管理类知识、研发类以及关键技术类等，以此来完成高校与企业之间的顺利对接，帮助新员工快速适应工作岗位。药企内部还应定期举行在职培训，对进入生产区或质量控制实验室的人员（包括技术、维护和清洁人员）以及那些从事活动安排工作的可能对产品质量产生影响的人员进行专业培训，通过系统培训不断提升员工素质以满足企业发展的需要。
整理
【参考文献】
药厂年度培训计划篇4
我国在借鉴国际工程教育专业认证经验和分析中国国情的基础上，分析研究国际工程教育专业认证标准的变化和发展趋势，立足于提高工程教育质量和国际实质等效性，制定了专业认证标准。我国工程教育专业认证标准包括通用标准和专业补充标准两部分，通用标准是各工程教育专业应该达到的基本要求，专业补充标准是在通用标准基础之上根据各专业特点提出的特有的具体要求。化工制药类专业认证标准分为通用标准的7项指标共35个观测点和补充标准的3项指标共19个观测点。这些观测点涵盖教育教学各个方面，体现工程教育的国际等效要求，是专业工程教育教学的指导性要求。近年来学院不断探索具有专业认证特色的化工制药类专业个性化教育新途径方法，将个性化教育与专业认证相结合，以认证标准为依据，设置多个具有工程实践特色的化工制药类个性化教育模块，开展满足认证标准的个性化教育教学。目前，学院设置了9个个性化教育模块包括14个个性化教育小组，其中7个模块均与专业认证紧密结合，实践教学内容符合认证标准，学生根据学习兴趣和未来的发展方向，自主选择相应的模块学习，指导教师负责个性化教育实施与考核。
2专业认证理念的个性化教育有效激发学生潜能，提升工程实践能力
2.1加强课程建设，强化工程基础知识
针对高等工程教育的新发展和新要求，设置个性化教育工程基础教育模块，不仅开设化工原理工程设计强化、化工过程控制、学科导论、反应工程等特色课程，还计划开设工程创新、工程导论等工程课程，部分课程聘请企业专家讲授，加强学生单元操作过程计算、设备选型、实验过程设计的工程基础能力的培养。
2.2开展实习实训，提高工程实践能力
校内实训：学院建有工程实践教学中心，配备各种常用的化工设备，如流体输送设备（泵、风机）、多种型号换热器、分离设备、反应釜、干燥设备、管道阀门等，并将设备剖解，使学生直观了解化工常用设备的内部结构和运行机理。在化工实训基地，学生根据现在有装置绘制设备布置图和管道布置图，安装设备管道，并且进行打压、试漏等常规操作，完成贴近实战的工程训练。通过实训，不仅培养学生的工程识图、制图、工程设计能力，而且系统训练学生的工程设计技能，提升学生的工程意识。学院仿照药品生产环境，模拟药品生产过程，建有药物制剂实训基地。实训基地设备种类齐全，有各种生产和检测设备100余台件，可完成片剂、颗粒剂、针剂、胶囊、软胶囊、滴丸等多种剂型中试规模的制备、包装以及质检工作。学生可进行固体制剂、液体制剂、现代制剂等不同的操作单元的学习实训，达到专业认证的工程实践要求。顶岗实习：依托学院合作企业实践教育基地，学生进入工厂参与实际生产，由厂方安排学习岗位，采取“一带一”模式（一名职工带一名学生），在2-4个不同的生产工段实习。学生先后完成安全教育、生产培训，生产工艺流程学习等环节，掌握实际生产操作提高学生工程实践能力。可研报告实训：学生在学习化工技术经济课程的基础上，指导老师给定某化工建设项目及其参数，指导学生开展市场需求预测、生产规模、工艺技术、设备选型；厂址选择、工程实施计划、组织管理及机构定员、财务分析、经济评价等工作。然后以经济效益为核心，围绕影响项目的各种因素，运用大量的数据资料全面、系统的对拟建项目进行论证，并提出综合分析评价，编制可行性研究报告。安全评价实训：针对化工企业安全评价讲授安全基础知识、安全评价涉及标准和安全评价实际工程设计文件，指导学生撰写安全评价报告，学生能够得到安全评价的基本培训，实现毕业生与企业零接轨。
2.3开展创新型、综合型和设计型实验，提高学生科技创新能力和工程设计能力
学院依托部级实验教学示范中心——化工制药实验中心，搭建自主创新实验平台。学生依托教师科研题目，在自主实验室独立开展科技创新活动，学院提供必要的实验条件，学生独立进行资料查阅、设计实验方案、安装实验装置、动手实验、实验结果分析。学生通过创新型实验拓展了专业知识学习的深度和广度，增强学生科技创新能力。综合型、设计型实验以实际工厂为背景，完成合成氨厂造气工段的工艺设计，学生利用CaD软件，绘制物料流程图、管道及仪表流程图、设备布置图和管道布置图；然后学生进行合成氨造气工段的工艺计算。包括：物料衡算、热量衡算和主要设备工艺计，最后绘制合成氨造气工段的管道及仪表流程图。通过综合型、设计型实验使学生掌握化工设计的基本程序和方法，全面提升学生工程设计能力。
3符合专业认证标准的个性化教育实践成效显著
学院在个性化教育教学改革过程中，逐步实现个性化教育模式与专业认证标准接轨，突出工程教育人才培养特色。近年来，学生在全国“挑战杯”大学生课外科技作品竞赛、全国节能减排大赛、全国化工设计大赛、全国三维数字化创新设计大赛、河北省大学生创业计划大赛等部级、省级竞赛中获奖46项。学生申报部级大学生创新创业训练计划项目5项，省级大学生创新创业训练计划项目8项。通过课外科技活动、学生参与科研项目、工程训练等措施，发展了学生个性潜能，加强学生创新意识和工程实践能力的培养，提升科技创新能力和工程实践能力，保证人才全面发展的共性要求基础上，满足不同学生的兴趣和就业，个性化教育调查显示学院个性化教育模式受到90%以上学生和企业的认可和支持，符合专业特色的个性化教育模块，满足了个性需求，与社会需求契合度非常高，促进学院化工制药专业排名，提升学院知名度。
4结语
药厂年度培训计划篇5
一、台湾生物技术产业的发展现状
1、产业规模。
2008年，台湾生技产业总营业额为新台币2010亿元，比2007年增长5％。其中新兴生技产业为新台币(下同)530亿元，制药产业为690亿元，医疗器材产业为790亿元(见表1)。2000～2007年，台湾生技产业营业额的复合年平均增长率为11％。2008年，台湾生技产业总家数达1184家，从业人员达到4.2万人。
另据台湾生物技术开发中心itiS的调查结果推估，2008年台湾生技产业的产值约393.7亿元，比2006年234亿元增长68.24％。其中：食品生技产值比重为49.8％；医用检测为13.6％；生技，制药服务业为12.0％；农业生技为10.8％；特化生技为6.0％；再生医疗为3.9％；环保生技为2.9％：生技药品为1.1％。依据历年统计，医疗器材是台湾生技产业中增长最快的行业。其1992年的营业额仅为新台币72亿元，到2008年增长为新台币790亿元。
2、产业分类。
广义上，台湾生物技术产业分为新兴生技产业(生物制剂医药品工业、生技特用化学品工业、农业生物技术工业、环境生物技术工业、食品生物技术工业、相关技术服务业)、制药产业(西药工业、中草药工业、原料药工业)、医疗器材产业(一般医疗用辅助器材工业、预防疾病与健康促进工业、诊断器材工业、治疗器材工业、复健器材工业)。根据台湾“经济部”生技与医药工业发展推动小组的分类，2008年台湾新兴生技产业的领域和产品细单见表2。
3、投资金额。
台湾生技产业投资分为官方投资、民间投资和公开发行股票筹资三大部分。2007年台当局投资生技产业金额为新台币25.8亿元，2008年民间资金投入生技产业金额为新台币250亿元，其中投入制药产业的金额较高，达到新台币110.80亿元。2008年共有4家生技公司上市上柜。
4、厂商产业分布。
2008年，台湾生技产业厂商产业分布情况为，新兴生技产业320家、制药产业320家、医疗器材产业544家。其中，新兴生技厂商的产业分布为，生物制剂业44％，食品生技业23％，农业生技业10％，生技服务业14％，特化生技业4％，环境生技业5％。在制药产业中，西药制剂业为148家。
5、厂商地区分布。
目前，台湾生技厂商主要集中分布于台湾的北部地区。以2005年为例，台湾生技厂商(狭义含义，指新兴生技产业)总数为240家。在全台的分布情况为：北部地区141家，占比58％；中部地区40家，占比17％；南部地区53家，占比22％；东部地区6家，占比3％。在北部地区的141家生技厂商中，台北市79家，占比56.12％，台北县占比39.28％，桃园县占比9.6％，新竹市占比7.5％，新竹县占比7.5％。
6、公司上市(柜)情况。
2007年台湾生技产业上市柜总数为35家，总营业额为400.03亿元，比2000年上市柜总数增长约9倍，总营业额增长1倍。至2008年底，台湾生技产业上市柜总数为39家，包括11家上市公刮、28家上柜公司，总营业额为新台币440.98亿元，比2007年增长10％。登陆于兴柜市场交易的有19家生技公司，营业额为85.09亿元。兴柜市场按领域别区分，以生技制药领域厂商家数最多，共计有8家，医疗器材厂商有7家，其它分别为从事保健食品、抗体生产、委托生产的生技公司。
7、产业竞争力。
台湾一些生技产品在全球处于领先地位，如电子体温计全球市场占有率第一，其中八成为代工，二成为自有品牌。电子血压计以家用产品为主，1／2为自有品牌，1／2为代工，主要销售欧美市场。电动代步车、mit(台湾制造)产品市场占有率早已是全球第一。隐形眼镜、运动健身器材等也挤进全球前五强之列。台湾农业生技产品，如蝴蝶兰、蓝绿藻、纳豆激酶等世界闻名且为全球主要供货商。用于干细胞治疗发展的脐带血储存产业在全球也名列前茅。
二、台湾推动生物技术产业发展的主要做法
首先，建立并不断修订完善生技相关法规与政策，为生技产业发展创造良好环境、自1995年8月台湾“行政院”颁订“加强生物技术产业推动方案”以来，生技产业就成为台湾当局重点推动项目。“方案”的目的是让台湾成为国际生物技术社群研发与商业化的重要环节和亚太地区生物技术产业研发、制造及营运中心。为此，先后出台了一系列法规与政策，营造良好的发展环境，以推动生技产业的发展。诸如：成立“生物技术与制药工业发展推动小组”；制订《药品优良临床试验规范》；实施《投资生物技术产业五年计划》(1998－2002年)；推动药害救济制度，并建立药品副作用申报制度，全面推动并执行药品CGmp制度；实施“罕见疾病防治及药物法”、“药害救济法”；将生物技术产业列为两兆星产业之一；推动《生医科技岛计划》；2007－2008年台湾出台《生技新药产业发展条例》及其《营利事业适用生技新药公司股东投资抵减办法》、《生技新药公司研究与发展及人才培训支出适用投资抵减办法》，提供投资抵减、鼓励人才培养、允许高级专业技术人才参与经营等优惠措施。台“行政院”在2009年11月中旬召开“专利法”修正草案会，其中对动植物将全面实施专利保护，对药品专利保护给予20年期限，有利于生技产业的研发。2008年底《两岸中草药产业搭桥专案》，鼓励两岸产官学研界交流合作，共创双赢，以提升台湾中草药产业竞争力。2009年3月《台湾生技起飞钻石行动方案》，主要内容包括：强化产业价值链第二棒产业化研发角色、成立生技创投基金、推动整合型育成机制、以及成立食品药物管理局(tFDa)建构与国际衔接的医药法规环境等四大重点。
台湾当局相继出台优惠措施，来鼓励生技产业的发展。比较系统、全面的优惠政策体现在《促进产业升级条例》和《生技新药产业发展条例》中。前者如“设备加速折旧”的优惠项目规定：公司购置专供研究与发展、实验或品质检验用的仪器设备…，得按2年加速折旧。对生技产业等“新兴重要策略性产业”则可以享受股东投资抵减和公司五年免征营业事业所得税的优惠。后者如“投资于研究与发展及人才”的优惠项目规定：支出金额35％限度内，自有应纳营业事业所得税的年度起5年内抵减各年度应纳营业事业所得税额；生技新药公司当年度研究与发展支出超过前2年度研发经费平均数，或当年度人才培训支出超过前2年人才培训
经费平均数者，超过部分得按50％抵减之。
其次，建立推动生物技术产业发展的产、学、研分工体系，并实施重大生技计划。台湾经过20多年的生技产业的推动实践，形成较为完整的产业推动架构。其中之一就是建立推动生物技术产业发展的产、学、研分工体系，并实施重大生技计划。行政层面的组织架构为“行政院生物技术产业指导小组”、基因改造跨部会工作小组、干细胞研究跨部会工作小组、实验动物资源体系跨部会工作小组、生医科技岛跨部会工作小组、农业生物技术产业化推动办公室，以及相关“部会”等。生技产业分工体系划分为上游、中游、下游。上游由从事生物技术基础与创新研究；中游除承接上游初期研发成果进行后续研发及试量产外，还通过各项科技专案，开发新技术与新产品并转移给产业界；下游产业界则负责产品生产和市场行销。
实施的重大生技计划主要有：《农业生物技术科技计划》(1988－1992年)，总经赀新台币12.9亿元，重点发展领域为花卉／观赏植物、植物保护、水产养殖、畜产疫苗、农产保鲜俐用、环境保护、保健，蓍芍用植物等；《基因体医学科技计划》(1991－1993年)，总经费新台币74.8亿元，重点发展领域为基因体医学、生物资讯、蛋白体与结构基因体、医疗伦理、基因体医学相关核心设施及研究团队、培训人才等；《制药与生物技术计划》(1988－1992年)，总经费新台币5.2亿元，主要用于推动生物技术与医药的研发，建立基本架构及设施，推动成果商业化；《中草药产业技术发展五年计划》(1990－1994年)，总经费新台币5亿元，重点发展领域为草药基础与创新应用研发、建立临床试验环境及檀协培植、草药产业技术研发、知识产权保护等；《投资生物技术产业五年计划》(1998－2002年)；《挑战2008：台湾发展重点计划》(2002－2007)；《生技新药产业发展条例》；《生医科技岛计划》；2009年3月的《台湾生技起飞钻石行动方案》等。
第三，官方投资扶持与引导民间资金投入。台湾“行政院发展基金”扮演了岛内生物技术产业重要投资者和引导者的角色。该基金自1984年开始投资生技产业，截至2009年2月，已经批准投资境内外36件生技投资案，累计批准投资金额达到130.61亿元，其中直接投资生技公司为12家，批准投资金额达到新台币46.81亿元，投资岛内生技创司为14件，批准投资金额达到50.43亿元。2000－2008年，台湾“科技发展计划”投入生技领域的经费合计达1157亿元，约占台湾科技计划总预算的20％。累计投入生技产业达127亿元(包括直接及间接投资)。2006年，台湾官方投入生技经费为215亿元，投资领域包括技术研发、推广辅导、人才培训与引进、环境建设、园区等，其中生技经费的60％投入到技术研发项目。2008年台湾创业投资投资总金额为136.35亿元，投资金额最多的产业依次为光电产业(28.8亿元，占比21.16％)、生物科技(19.0亿元，占比13.98％)、电子工业(18.5亿元，占比13.58％)、创投事业(18.19亿元，占比13.34％)、半导体(16.03亿元，占比11.76％)。另外，根据2009年《台湾生技起飞钻石行动方案》，未来5年将由“行政院发展基金”投资240亿元，民间筹募360亿元，共同成立规模600亿元的生技创投基金投资台湾生技新创公司。
第四，采取自主创新与引进技术双重发展模式。由于生物技术产业的高科技特质，同时大多攸关人类健康安全，因而产业技术要求有别于其它产业。台湾在发展生物技术产业上，采取自主创新与引进技术双重发展模式。如在生技医药领域方面，通过“中研院”、生物技术开发中心、工业技术研究院、“台湾卫生研究院”、台湾动物科技研究所等研究机构以及高校的技术研发中心，集中技术力量对生技药品的研发，许多产品处在研发及临床试验阶段，一些产品通过技术授权与合作开发方式获准欧美上市。2008年，持续推动研发补助计划，台湾“经济部技术处”通过42项生技医药的SBiR业界科专，补助金额约6740万元，带动厂商再投入经费达新台币1.24亿元。另一方面，生技研发机构和医药厂商通过国际合作，引进境外技术回台再进行研发、吸收消化，或与岛外公司建立合作联盟，象财团法人生物技术开发中心与荷兰Cruceli公司技术合作，转移其蛋白质药物生产细胞株。
第五，创立生技产业聚落园区。目前，台湾拥有十大生技产业聚落园区，成为亚太地区生技业发展极具指标意义的产业地标。十大生技园区分别为南港生技园区、新竹生技园区、南部科学园区、彰化花卉园区、屏东农业生物园区、竹北生医园区、台南兰花生技园区、宜兰海洋生技园区、嘉义香草药草生技园区、高雄生物科技园区。目前以南港生技园区和新竹生技园区的产业群聚效应成效最优。南港生技园区依托“中央研究院”、生技中心等有实力研究机构和国防医学院、北部7家医学中心以及2个生技育成中心等生技人才群居地，发展环境优良，截止2008年底共计有49家生技厂商和研发型公司落户，形成了生技新药、中草药、生技药妆产品、生医材料与基因体医学等特色的生技产业群落。新竹生技园区开发比较早，依托台大竹北分校、交通大学、清华大学、工业技术研究院、台湾卫生研究院、食品工业发展研究所等研发力量，加速生技新创技术商业化。园区内落户30多家生技厂商和生医中心，形成医疗器材、检验试剂、生医材料为主的产业特色。
第六，重视生技人才培养和引进。发展生技产业，提升竞争力，除了技术和资金要素外，关键是人才。台湾采取的策略是自己培养，台湾最优秀的人才素有念医学系的传统，每年均有2万生技相关专业学子毕业，足以满足台湾生技产业的发展需求。以2008年为例，台湾大学以上生技相关系所毕业生达到21241)人，其中硕博士毕业生达4541人，占生技相关毕业生的21％。为提升生技人才素质，台“教育部”于2005－2009年投入7.2亿元，实施“生物及医学科技人才培育先导型计划”。同时，台湾也十分重视引进海外杰出的华裔人才和海外留学生。许多在基因体、醣类、干细胞、蛋白质、癌症研究领域的科学家和美、英、欧留学人员，放弃海外优厚的待遇回台效力。
三、台湾生物技术产业发展中存在的不足与困难
一是生技研发投入面太广，力量分散。台湾生技产业发展了二十多年，但2007年生技产业只占全球0.6％的市场，生技医药产业仍以学名药和健康食品为主。健康食品大部分台湾销售，市场太小。学名药是指专利过期的药物，其生物相等性与专利药相同，不同的是生产的厂商多，价格战激烈，利润薄。目前台湾有近160家学名药厂、Gmp药厂，但规模小，平均每家药厂营业额不足新台币3亿元。难与国际接
轨，在全球学名药每年1千多亿美元的市场中所占份额很少。关键原因是没有发挥台湾优势，投入生技领域面太广。台湾的优势在于癌症、传染性、免疫疾病等新药、结合电子工业优势的医疗器材，以及品种改良和以基因体技术研发的基改农产品为主的农业生技。台湾“中研院”获得的生技专利占全台湾113，但没有将专利商品化，将技术产业化。
二是投资行为短视，偏好投资可短期获利、风险可测可控的产品。由于高端生技产品智力密集、研发支出大，尤其是新药产品要经先导药物的创新研究阶段、动物实验，再经三期人体临床实验，最终到产品上市的全程时间平均约10－15年，研究经费约9亿美元，成功率却不到1％。因此，台湾生技产业投资项目呈现偏爱保健食品等投资少、见效快、风险小、科技含量相对低的领域，而对需长期资金持续投入、风险较高、科技含量高的新药开发的自主创新投资领域，投入出现递减趋势。2002年，台湾生技投资金额为204亿元，2006达到210亿，元，同期保健食品的投资金额由21.26亿元增加到64.46亿元，台湾生技投资金额比重从10％上升到30％。而新药开发投资金额从2003年91亿元逐年下降到2006年27亿元。
三是市场规模太小。根据2005年itiS的《台湾生物技术及医药产业厂商调查》问卷资料分析，台湾生技公司在经营上所遭遇最大的困难来自于市场面，占受访厂商的64％，其中
“内市场过小”所占比例高达38％，说明台湾生技产业主要瓶颈之一在于自身市场规模太小。而台湾厂商多属中小型企业，开拓国际市场能力欠缺。
四、展望
未来台湾生技产业的发展目标与愿景，我们可以从三个不同侧面观察：一是1995年出台的《加强生物技术产业推动方案》。该方案期望台湾成为国际生物技术研发与商业化的重要环节，以及亚太地区生物技术产业研发、制造与营运中心。二是2009年《台湾生技起飞钻石行动方案》。该方案预计在5年内，要将台湾生技产业的产值提升2倍，达成每年4200亿元的目标，10年内将为万亿元产业。在2010年7月22日台湾“2010年生技月暨生技大展”开幕式上表示，台湾生技要成为“全球创新中心”，让“台湾的生技发展世界发光、发热”。
从以上三个不同侧面，我们可以感受到台湾生技产业未来的发展目标与愿景。但要达成目标与愿景，笔者认为必须解决好以下五个问题：
1、保障有源源不断的长期资金持续投入生技产业。
2、发挥台湾优势，加强自主创新研发，真正掌握生技医药关键技术。
3、健全产业发展环境，尤其是如何突破“生技技术产业化”的薄弱节点。
4、培养生技产业发展分工体系的中游层面的优秀人才，即除承接上游初期研发成果进行后续研发及试量产外，还通过各项科技专案，开发新技术与新产品并转移给产业界的人才。
药厂年度培训计划篇6
当然，深度营销是一场整合营销传播的过程，涉及到前期策划、渠道执行、信息传播、品牌建设等方方面面。但据了解，为了实现深度营销战略，很多企业在渠道执行环节大都采取了一种营销手段，那就是组织各级经销商（分销商）召开深度分销会议。本文将具体针对在深度营销开展过程中如何提升产品分销会的实际效果，从分销会议的召开方式上谈几点思路。
一、经销商需要什么？
经销商需要什么？是一个好的产品？一个好的利润空间？还是一项好的销售政策？在2年以前做营销，给了经销商这“三好”，基本上就可以拴住经销商，为产品赢得一个比较可观的销售局面。
但是，在现今医药分销格局大变的营销环境下做分销，特别是深度分销，“三好”利器也逐渐失去了它锐利的锋芒：早些时非品牌药品的“终端拦截”已让品牌药厂家极为被动，现如今他们又开始了“渠道拦截”，更是让经销商蠢蠢欲动，对品牌药移情别恋！
1、经销商面临的供销环境发生了改变：经销商不是买不到产品，也不是没有选择的余地，国家所谓“仿创结合”的政策导致了有大量的同类产品供经销商挑选；
2、经销商面临的营销环境发生了改变：医药商业行业的新政实施，促使了医药分销行业的集中度正进一步地加强，寡头垄断的跨区域经营和区域性的专业格局逐渐形成，经销商转型经营需要新的经营思路指导；
3、经销商面临的盈利环境发生了改变：经销商已经从“卖什么”赚取进销差价的“产品致胜”时代进入了靠“怎么卖”来获取服务佣金的“思路致胜”时代。
基于这些特点，经销商需要什么？他们需要的是一个“基于医药产业链协同的共赢合作思想”。然而，大多数经销商并没有意识到，所以成了“工业配合经销商去作深度分销”！这显然错了：应该是“经销商配合工业去作深度分销”。所以，我们在深度分销会议上，除了给经销商政策（卖产品的利益），更要给经销商思想（卖产品的方法和经营企业的方略），特别需要转变经销商思想！
二、分销会议做什么？
分销会议做什么？是搞产品推广？还搞销售订货？还是在推广会或订货会上讲讲产品知识，说说销售政策，仅此而已？为什么现如今这种“吃吃喝喝（宴请）+拿拿送送（礼品）”的会议形式越来越不能得到一级经销商的配合？越来越不能提起二三级经销商的参加的兴趣？
1、以这种形式开分销会的生产厂家太多了，我国医药营销近二十余年的发展历程中，大多数厂家的分销会就是这么开的，经销商都“吃”厌了，“拿”惯了，反正有吃就吃，有拿就拿，至于说卖货，听天由命吧！从分销会的效果来看，协办方（一级经销商）参与者（二三级分销商）都期待着新的会议形式出现；
2、只有厂家的好政策，却没有经销商好经营思路配合，产品的销售业绩也会大打折扣。经销商关注厂家给它铺多少货、返多少点；更关注整个商业行业的宏观政策、同行现状；经销商更希望在这分销变局的关键时期，能有人给他“指点迷津”，能从其他那些做得比较好的商业企业那里借鉴或学习到一点什么，以改善自身的经营方式和管理水平。
因此，在深度分销会上，要输出工业的产品知识、政策，更要输出实战的商业经营策略；否则，厂家在会场上讲，经销商根本不听或听不进去！
三、经销商深度分销会怎么开？
1、主题：以厂家讲产品知识、讲销售政策为目的，以专家讲医药商业经营管理、环境分析为引子。（其实西安杨森等药企很早就在这样做）主要内容可以设计为以下几个模块：一、医药商业（物流）行业新政策解读与行业机会、发展变革趋势分析；二、医药商业（物流）企业运作策略；三、成功医药商业（物流）企业经营经验解读；四、医药工业与商也企业协同的共赢合作思想。通过讲解些内容，让经销商把握产业政策，洞悉行业趋势，借鉴学习同行经验，从而转变自身观念，实现厂商双赢，配合工业积极深度分销。
2、形式：a、针对一些跨区域的大型经销商，可以召开只针对这一家经销商的主要经营管理人员、营销人员、采购人员、物流配送人员的培训会；B、也可以一级经销商协办的名义，召集当地市场的核心二级经销商共同参加。针对全国各省级经销商，可以根据参加的对象类别召开多场次的会议。每场会时间以一天为宜，三分之二的时间安排专家讲课，三分之一的时间由厂家介绍企业产品知识以及销售政策。
3、主（承）办：可以由某些专业的策划或咨询公司主办（如笔者所在的采育行管理咨询有限公司就多次主办过这样的会议），主要是为了增加会议的规格和水平档次；承办则由生产厂家负责。主办方主要策划新的培训内容、邀请业内专家、编制培训讲义等。承办者则主要是组织各级经销商前来参会。
药厂年度培训计划篇7
【关键词】药物制剂；课程体系建设；教学实践
药物制剂专业是研究如何将原料药制成适于医疗应用的成品药，是一个兼属药品生产及其安全有效应用的综合性专业。其目标主要是培养具备药学、药剂学和药物制剂工程等方面的基本理论知识和基本实验技能，能在药物制剂和与制剂技术相关的领域从事研究、开发、工艺设计、生产技术改进和质量控制等方面工作的高级科学技术人才。药物制剂专业是综合性和实践性较强的学科和领域，具有较强的学科综合性、技能实践性的特点。
药物制剂专业是2009年在我校开设的本科专业，结合药物制剂专业的特点，课程体系建设与教学实践是我们农业院校开设此专业的关键。我们探索适合我校特点的药物制剂专业课程体系建设，再通过实践教学强化学科发展。按照“厚基础、宽口径、重实践、有特色”的原则，探讨药物制剂专业课程体系建设和实践教学的发展，以适应药物制剂专业人才的培养。
1、课程体系的设置
1.1药物制剂专业主干课程的设置
药物制剂主要培养能在药物研究与开发、生产和管理等领域从事天然药物提取精制、药物制剂与剂型设计和制备、药物分析检验、质量评价等方面工作的科学技术人才。该专业主要学习有机化学、分析化学、物理化学、生物化学、药理学、天然药物化学、药物化学、药物分析、药剂学等30余门课程，为加强药物制剂新专业课程体系建设，该专业应具备较完整的化学和药学知识模块，在此基础上，还应坚持理论联系实际，强化实践教学，培养学生的创新能力。
为此，我们将理论课程设置为由专业基础课、专业课和专业选修课组成的三阶段课程体系：第一阶段专业基础课程，包括药用植物学与生药学、解剖生理学、物理化学、化工原理、医药数理统计、生物化学、药理学、仪器分析等，侧重于培养学生的专业基础知识，为学生下一阶段基础课程的学习打下坚实的基础。第二阶段专业课程，包括天然药物化学、药物化学、生物药剂学、药剂学、药物分析学、制剂设备与车间工艺设计等。主要是为培养学生掌握药物制剂专业所需的理论和实践技能。在该阶段的学习中，要强化学生实践能力的培养，本着“厚基础、宽口径、重实践、有特色”的原则，调整理论课程和实践课程的比例，突出教学实验、综合训练、科研训练、教学和生产实习环节，使学生不仅掌握药物制剂的基本制备原理及技术，并且通过课程实践锻炼与强化以满足学生职业技能的培养需求，适应经济社会发展需要，面向医药行业生产一线，具备药物制剂和药物制剂工程等方面的基本理论、基本知识和基本实验技能以及制药工艺设计、药物制剂制备、生产、质量检验与控制、药物研发、销售和管理等能力，可在药厂、医药公司、医院、药品检验部门、研究机构等企事业单位从事制药工艺设计、药物剂型制备、药品生产、质量控制、经营等工作的应用型高级专门人才。
1.2实践性教学环节课程的设置
从教学实习、教学实验、生产劳动、生产实习、社会实践、科研活动、创新与素质教育等方面进行实践性教学环节改革的探讨。分别建立相应的基本框架，即基础实验能力、综合实验能力及实验能力拓展，分别从通识教育课程教学实验、专业实验教学、实习实践、科技创新、社会实践、创新与素质教育等方面，培养学生的实验能力。通识教育课程教学实验目标：通过以学生为主体的基础课程实验训练和考评，使学生熟练掌握药物制剂技术专业基本操作，如称重、量取、倾倒、观察现象和科学分处理结果和数据等，要求学生结合理论课的学习，将实验原理理解透彻，练好扎实的基本功，具备规范化操作的基础实践能力，总结分析问题能力。专业实验教学目标：在通识教育课程教学实验基础上，根据已学过的专业基础和专业课的理论知识进行专业实验设计。将所学的理论知识更好地应用于实践中，使学生具备思考问题、解决问题的专业实践能力。实习实践目标：主要是通过教学实习和生产实习，提高学生实践能力。科技创新目标：主要是通过我校大学生科技创新项目，培养学生创新意识，提高学生的实践能力。社会实践目标：主要是安排学生进入药厂，企业根据本院实习要求组织学生进行实践，提高学生处理复杂社会问题的综合实践能力，明确自我发展目标和职场规划。
1.3对课程体系的实施
通过专业理论课方面、实践教学环节、毕业环节等环节的实践，找出问题与不足，制定解决方案。专业理论课方面，每一门专业理论课都成立科学合理的教学研究团队，团队内教师职称结构及学历层次合理，提高教学质量和教学效果。实践教学环节，药物制剂专业共开设两门通识教育课程教学实验课程：无机化学实验和有机化学实验；六门专业基础实验课程：药用植物学与生药学实验、物理化学实验、医药数理统计实验、生物化学实验、仪器分析学实验和药理学实验。六门专业实验课程：天然药物化学实验、药物化学实验、药剂学实验、药物分析学实验、制剂设备与车间工艺设计实验。以及相关的专业选修实验课程，生产实习，教学实习等实践环节，通过实践教学，学生提高自身实验实践动手能力，培养了学生的创新意识，和科学严谨的态度。毕业环节，本专业的毕业设计，以学生自己感兴趣的内容作为契机，使他们积极参与到教师的科研活动中及药厂制剂设计中。
2、教学实践改革[1]
2.1基础实验训练层。以我校药物制剂专业的专业基础课程为重点，确立训练学生基础实验理论、基本实验方法和基本操作技能。目的是要让学生掌握基本实验技能的同时，认识到实践对今后工作的重要性，以便引起学生的重视，同时增强对基本操作的熟练程度。
2.2综合实验训练层。通过方案的确立，使学生学会综合运用前期学到的实验技能，解决一些生产实际问题，并明确这些技能之间的相互联系以及生产意义。
2.3实验能力拓展层。通过教学实习环节、第二课堂活动、师生合作课题、到药厂生产一线锻炼等方式，拓展学生的实验能力并能紧密结合前沿科学技术成果和现代化的生产实践。通过完善药物制剂专业课程体系和实践教学环节，提高学生专业基本操作技能和专业应用能力。为吉林地区中药产业发展提供人才支持。
3、落实措施
3.1对药物制剂专业人才培养方案[2]进行修订。到医药企业、兄弟院校进行人才需求状况调研；召开学生座谈会；根据药物制剂专业培养目标，制定切合我校实际的人才培养方案。
3.2改革教学模式[3]。药物制剂专业教育与公共教育并举，理论教学与实践教学并重，搞好第一课堂教学的同时进行第二课堂教学活动，使共性教育与个性教育相互融合，知识结构合理化、课程体系最优化、教学方法多样化，教学手段现代化、基本要求统一化、学生发展个性化。
3.3教学方法与手段的改革。充分利用校外药物制剂Gmp实训基地进行工学结合的人才培养模式改革，探索校企合一的教学模式。教学内容由原来的理论为主转为理论实践相结合，让学生按实际生产流程，对主要理论教学内容进行消化与理解，从而使实训内容有针对性，理论教学内容的学习更深刻、更扎实，两者相辅相成。
3.4加强师资教师队伍的建设。通过加强师资教师队伍的建设，进一步优化教师队伍的年龄结构、学历结构和学缘结构，稳定骨干教师队伍，造就拔尖人才，培养若干名在国内外有重大影响的学术带头人，形成和聚集一批在国际、国内有相当知名度的学术创新团队，建成一支整体水平较高、充满活力的适应学校事业发展需要的师资队伍。通过贯彻实施国家及教育部的“长江学者奖励计划”、“国家杰出青年基金”、“跨世纪人才培养计划”、“高等学校优秀青年教师计划”，造就一批国际国内一流学者和优秀学科带头人。通过实施学校的“院士工程”、“紫江学者计划”、“优秀团队计划”、“优秀后备人才计划”和“博士后培养计划”，形成一支实力雄厚、结构合理、富有创新能力和协作精神的学科梯队。师资队伍建设，将围绕学校“211工程”重点学科建设进行，通过科研启动经费、科研配套经费和博士后专项基金等方式支持师资队伍建设，从而提升学校师资队伍的整体水平。结合农业院校药物制剂专业情况，鼓励教师“走出去”，到药企等生产一线锻炼实践教学能力，达到“双师型”要求。
3.5加大实习基地建设。建设实习基地作为高校促进毕业生就业工作的重要途径，在具体的实施过程中难免会出现一些问题，比如：部分学生在思想上对实习认识不足，不能适时进行角色转换，心理承受能力和抗挫折能力差，实习过程中缺乏职业精神；对实习基地专业指导教师队伍的配备上，部分高校没有引起足够的重视，教师的指导工作流于形式，实习质量难以保证；学校、学生和实习单位三方之间的责权划分不清，当学生和实习单位发生纠纷的时候，学校和实习单位之间缺乏有效的沟通机制等。这些问题是我们在实习基地建设过程中亟需解决的。
农业院校药物制剂专业要求学生掌握药学、化学、生物学等学科的基本理论和基本知识，通过药剂学、药物化学、制剂设备与车间工艺设计等方面基本实验技能训练，具备药物剂型和制剂的设计、制备、质量控制的基本理论和技术，使本专业学生得到系统的药剂学知识与技术的培训。因此，农业院校药物制剂专业课程设置不应单纯地以学科型为主，应兼顾学科的发展和社会的需要。即以促进人的全面发展为核心，以社会的需求为导向，以市场的认可为依据来设置课程。药物制剂专业课程体系的建设是一项长期的战略性任务，课题组成员在实践中也体会到只有与时俱进，时刻关注学科发展方向，不断学习、更新自己的知识，提高自身修养，才能做好人才培养工作。
【参考文献】
[1]陈玉霞.药物制剂专业实践教学改革初探[J].实验室科学，2007（6）：47-48.
药厂年度培训计划篇8
2021年，全市工业和信息化工作总体要求是，以新时代中国特色社会主义思想为指导，认真贯彻党的以及二中、三中、四中、五中全会精神和视察吉林重要讲话重要指示精神，按照市委、市政府决策部署，紧紧围绕长春现代化都市圈建设，加快推动“四大板块”率先发展，坚持稳中求进工作总基调，立足新发展阶段，贯彻新发展理念，构建新发展格局，扎实做好“六稳”工作，全面落实“六保”任务，坚持“分类施策、精准施策、综合施策”原则，高效落实“五化”工作机制，巩固提升“万人助万企”“专班抓项目”实效，充分发挥重点企业和重大项目支撑带动作用，着力构建现代产业体系，加快工业转型升级，推动全市工业高质量发展，努力实现“十四五”良好开局，以优异成绩庆祝建党100周年。
2021年预期发展目标如下：
1.工业发展：全年规上工业产值计划增长9%左右；全力支持一汽创新发展，红旗汽车产量再翻一番，确保一汽在长口径产值新增350亿元以上。
2.工业投资：全市工业投资增速达到10%，技改投资占工业投资的比重达到40%以上。
3.工业标准厂房：2020年已建成的工业标准厂房完成80%以上的项目摆放，2021年再新建200万平方米。
一、落实“六稳”“六保”，推动工业稳定增长
1.加强运行调度监测。对重点企业、行业、区域坚持三级调度制度，监测工业生产动态情况。完善重点企业运行调度台账，及时跟踪掌握重点企业月度生产经营情况，加强产品产量、价格、市场销售、库存等情况监测。加强七大行业运行质量分析研判，把握行业运行趋势，强化预测精准性、有效性。加大重点区域指标调度力度，推动各板块挖掘增量、化解减量，确保全市工业稳定增长。
2.加强分析预测预警。跟踪全国宏观经济形势，加强与重点城市信息沟通和共享，分析比较我市工业位次和优劣势。研究重点行业发展特点和趋势性变化，分析研判其中的有利因素和不利因素，对可能造成的影响及时预警，提出应对建议。深入剖析我市工业存在的突出矛盾和问题，提出针对性措施建议，供上级决策参考，引导企业积极改革、创新发展，不断增强应对突发事件的防范和处置能力。
3.全力稳定重点企业。坚持精准施策、分类施策，积极协调解决重点产业关键核心部件短缺问题，力保产业链供应链稳定。加大重点企业包保服务力度，做到有变化第一时间掌握，有停产第一时间预警，有检修第一时间安排，有困难第一时间解决，有问题第一时间上报。以银企对接、产需衔接、技术改造、模式创新等方式助力企业应对短期冲击和长期变化，推动停产半停产企业通过加快重组、技术改造、安全改造等多种方式盘活闲置资产，恢复正常生产。
4.强化疫情防控保障。贯彻落实国家、省、市关于疫情防控的各项政策措施，指导工业企业完善防疫应急预案、加大防疫物资储备、提升突发疫情应对能力，筑牢全市工业常态化抗疫防线。及时掌握突发疫情对企业生产的影响，积极协调解决原材料、零部件、产成品等运输遇阻难题，保障企业正常生产秩序。根据疫情防控需要，适时启动防疫物资生产日调度机制，加大防疫物资生产企业包保服务和支持力度，满足全市疫情防控需求。
5.积极培育挖掘增量。遴选高成长性、创新性企业建立培育库，实施动态管理，制定培育计划、完善服务机制，加强引导、分类指导，切实促进企业快速成长壮大。做好拟入规企业的培训、指导和申报工作，协调处理申报中出现的问题，推动企业顺利入统，做到应报尽报、颗粒归仓。
6.加强生产要素保障。立足产业长远发展需要，优化要素供给体系，强化稳定供给能力。坚持政府、企业、要素保供单位三方协调机制，对一汽、长客等重点企业的水、电、气等生产要素问题进行实时跟踪、重点协调，力促企业保持正常生产节奏。继续抓好电煤保供，监测电煤进耗存情况，协调煤源和运力问题。
二、深化“万人助万企”，营造良好发展环境
7.深化两级联动机制。坚持“以上率下、上下联动”工作机制，加强市、区两级级功能组协同配合，突出企业融资、项目审批、基础设施、党建人才、法律事务、营商环境、公共服务等七大方面，扎实有效推动各层面问题及时化解。
8.深化企业服务工程。探索建立助企长效服务机制，以“稳增长、强保障、解难题、促发展”为服务重点，努力将“百、千、万”企业服务工程、规下企业培育升级服务工程、停产企业走出困境服务工程引向深入、落到实处，力争做到有突破、有创新、有成效、有亮点。
9.完善服务平台功能。不断完善“长春政企通”平台功能和内容，推动政企通平台企业开通率和问题收集率不断提升，探索新纳入包保范围企业提交问题属地化管理和服务机制，为助企工作常态化、长效化落实夯实基础。
10.加强督导考核实效。构建督、考、查三位一体推进机制，进一步完善“万人助万企”考核细则，坚持日常考评和集中测评相结合，加强助企工作跟踪督办，定期开展督导检查，强化暗访和通报，建立规范、完善、有效力的助企督导工作机制。
11.优化舆论宣传氛围。不断优化“2+n”宣传模式，加强正面宣传、舆论引导和典型引路，充分发挥好各级宣传部门和新闻媒体的作用，加强立体化、深入化、丰富化的宣传，不断扩大广大企业和社会各界的知晓度、关注度，进一步营造助力企业发展的浓厚氛围。
三、谋划建设重大项目，推动产业转型升级
12.扎实落实“专班抓项目”。充分发挥先进制造业和战略性新兴产业两个专班办公室的牵头作用，调动专班各推进组、各成员单位、各作战单位的积极性，持续推进存量项目加快建设和增量项目谋划招商两大重点任务，对存量项目，重点解决手续办理、土地征拆、资金短缺、要素保障等方面的各类问题；对增量项目，按照“四大板块”产业空间布局和“十四五”规划重点发展方向，积极做好重大项目的谋划和招商工作，确保洽谈项目早落位、落位项目早开工，开工项目早投产。
13.加快推动重点项目建设。加快推进奥迪一汽新能源、长客车辆公司整体搬迁、长春高新区生物医药产业园（一区）等一批重大项目建设；扎实开展项目投产达效专项行动，着力推进一汽红旗新能源工厂、丰越RaV4新车型导入及扩能、生物制品所新冠疫苗分包装车间等一批重点项目竣工投产，为全市工业稳增长提供有力支撑。
14.加快工业标准厂房建设。积极协调市直相关部门，为工业标准厂房项目开辟“绿色通道”，高效推动项目设计、土地、规划、建设等各项前期手续办理工作。指导各县（市）区、开发区积极申请政府专项债券，为新建标准厂房提供有力资金保障。构筑良好招商引资平台，同步做好标准厂房入驻项目洽谈、招商工作，促进产业项目集群集聚发展。
15.积极争取政策资金。积极同国家相关部委、省相关部门对接，按照国家中央预算内技术改造、制造业高质量发展、省重点产业发展等专项资金支持方向要求，建立全市重点项目储备库，加强项目申报的组织、指导和服务，帮助更多项目进入国家、省级战略平台，支持重点工业企业（项目）加快发展建设。
16.注重谋大局招大商。积极对接京津冀、长江经济带、粤港澳大湾区等国家战略，围绕“四大板块”产业空间布局，科学规划分解年度计划，谋划重大产业项目。深化与天津、杭州对口合作，积极推进长吉、长平一体化，围绕汽车、轨道客车、光电信息、生物医药和新材料等产业链式发展，紧抓一汽、长客等龙头企业配套需求，面向重点区域，瞄准重点企业，强化产业宣传推介，大力开展精准招商引资活动，力争实现重大产业项目突破。
四、加快集群集聚发展，构建现代化产业体系
17.推进产业链链长制。构建长春市产业链链长制工作机制，围绕强链补链延链建链关键环节，加快形成长春市重点产业链“五图”“四清单”，强化横向、纵向协调联动，推动产业链链长制各项工作任务落到实处，确保优势产业巩固提升、新兴产业培育壮大、产业生态良好发展。
18.做大做强汽车产业。加快推进一汽集团产能提升项目建设和新技术新产品研发，助推一汽集团转型升级。全力支持红旗、奥迪新能源生产基地落位建设，积极推动智能网联汽车示范区建设，大力培育发展新能源及智能网联汽车产业生态。大力推动“六个回归”，重点推动丰田发动机、玲珑轮胎、中法智能产业园、富赛汽车电子等一批关键零部件项目建设，不断完善产业链条，提高零部件本地配套能力。
19.发展壮大高端装备制造产业。重点推进轨道车辆公司搬迁和长客检修运维基地建设，同步吸引外地核心配套企业落户长春。引导企业对生产线进行数字化改造，建设一批智慧工厂、数字化车间和自动化生产线。支持推动“吉林一号”在轨卫星星座建设，加快建设万丰智能机器人、长德智能装备产业园、中韩创新基地等重点项目，依托机场、航展、产业园等平台载体，大力开展航天航空装备链式招商，促进产业集聚发展。
20.发展壮大农产品加工产业。积极培育领军型食品产业龙头企业，加快构建科技水平高、生产加工能力强、上中下游承接贯通的优势产业体系。重点打造肉牛加工、生猪加工、肉鸡加工、玉米深加工、稻米精加工、饲料精加工、大豆精加工、梅花鹿加工、林间特色资源加工、动植物副产品深加工等10个产业链。
21.加快培育生物医药产业。围绕生物药、化学药、现代中药、医疗器械等重点领域，加快推动国药新冠疫苗分包装、安沃基因工程抗体药物产业基地、海外医药研发生产基地、吴太医药产业园、圣博玛生物医用材料等重点项目建设，着力培育具有创新引领、联动融合、特色发展、开放共享、绿色生态、安全高效的创新产业。
22.加快培育光电信息产业。充分发挥集成电路相关企业带动作用，以CmoS图像传感器为核心，不断壮大CmoS芯片产业，促进光电信息产业与汽车、轨道交通、高端装备、航空航天、生物医疗等产业融合发展。突出发展汽车电子，围绕新能源汽车、智能网联、无人驾驶等重点领域谋划布局汽车电子项目。协调解决项目问题，加快推进长春经开光电信息产业园、富赛汽车电子工业园等重点项目建设。
23.加快培育新材料产业。发挥科研院所科技力量，加快科技成果转化力度，依托中科英华、中科稀土、中研高分子、高琦聚酰亚胺等重点企业，大力发展先进钢铁、稀土发光、非金属矿物质、生物基和高分子纤维、新型建材等领域，推进产业聚集发展，加快发展壮大产业规模。
五、深入实施改革示范，大力发展民营经济
24.推进民营经济发展。制定实施《2021年长春市民营经济振兴发展行动计划》，着重从优化发展环境、壮大市场主体、促进投资融资、完善支撑体系、打造服务平台等方面推动我市民营经济高质量发展。力争全年民营经济增加值增速不低于全市GDp增速，新登记民营企业户数达到2万户。
25.落实改革示范任务。贯彻落实《2021年国家民营发展改革示范工作要点》，深入推进行政审批制度改革、政策体系建设、创新体系建设等十一个方面改革示范，实施十五项示范工程，落实八十项重点任务，重点在完善有利于民营经济长足发展的政策环境、创新环境和转型升级环境上实现新突破，营造良好发展环境，助力我市民营经济实现高质量发展。
26.指导服务民营企业。组织开展“服务企业月”，拓展实施特色服务企业活动，进一步优化环境和精准服务。推进民营企业建立现代企业制度，支持企业开展管理创新、精益生产管理、打造企业文化，激发企业发展活力。完善中小企业公共服务体系建设，推进省级中小企业公共服务平台培育工作。继续实施“专精特新”中小企业培育工程，新培育“专精特新”中小企业100户。
27.加强孵化基地建设。围绕我市产业链和产业需求，引导创业孵化基地向专业化方向发展，培育扶持一批特色创业孵化基地。强化对创业孵化基地的跟踪与指导，鼓励和支持社会各方创建、联办创业孵化基地，并适时开展运营管理人员培训，进一步提升孵化服务水平，力争年度内新培育建成5户创业孵化基地。
28.加大企业人才培训。以市中小企业人才创业指导中心为依托，大力推行公益性培训，以培训带动稳岗就业。指导培训机构做好常态化疫情防控下培训工作，不断创新培训模式，灵活组织企业参加学习。强化专项培训工作，引导社会培训机构为创业者在创业知识、创业技能等方面进行培训，为我市中小企业发展提供智力支撑。
六、强化企业技术创新，培育发展新兴动能
29.强化创新体系支撑。以制造业创新中心建设为依托，打造技术创新平台，推进制造业创新中心培育计划，组织市级制造业创新中心认定，为晋升省级、部级制造业创新中心奠定基础。组织认定市级企业技术中心，产业技术公共服务平台，注重发挥中心和平台作用，组织实施技术创新工程计划，提升企业自主创新能力。支持企业建立研发准备金制度，推进工业质量品牌建设工作，激发企业创新活力。
30.提升产学研协同创新。利用我市科研资源优势，打造校院企创新共同体，配合组建产学研创新联盟，推动重点企业与高校院所联合技术攻关组织推进技术攻关定制，促进科研成果在长转化。抓好政策的落实和兑现，推进院士长春创业试点示范项目，支持院士在长创业，培育生成高科技重大产业化项目。
31.培育工业设计中心。健全工业设计公共服务体系，聚焦提升制造业基础能力和创新能力，强化工业设计对产业升级的引领作用。依托东北振兴创新设计产业联盟和吉林省工业设计协会，加强工业设计调查研究。持续开展工业设计中心培育认定，培育壮大工业设计主体，提升全市工业设计水平，推进制造业转型升级。
七、推动两化深度融合，加快制造业数字化转型
32.建设两化融合体系。加强两化融合管理体系标准宣贯，推进两化融合管理体系广泛实施。发挥贯标认定企业的示范引领作用，培育壮大贯标达标企业队伍，进一步推动企业系统地建立实施两化融合管理体系。
33.推进企业数字转型。培育壮大智能制造系统解决方案供应商，鼓励企业开展数字化转型创新平台建设，推进大数据、云计算、5G、人工智能等新一代信息技术与制造业深度融合。推进数字化车间、智能工厂的培育建设，发挥智能制造标杆企业示范引领作用，引导传统制造企业向数字化、网络化、智能化转变。
34.强化工业互联网建设。强化工业互联网的基础设施建设和应用服务，推动工业互联网标识解析二级节点建设。以推进新基建“761”工程为契机，加快布局推进工业互联网项目建设和应用。发挥吉林省工业互联网平台的引领作用，鼓励企业开展工业互联网应用，促进新一代信息技术与实体经济深度融合，为推动经济高质量发展提供新动能。
八、充分发挥职能作用，提升综合管理能力
35.推进工业节能和资源综合利用。扎实开展重点能耗企业能源审计、能效诊断和对标活动，做好节能诊断服务等工作。严格落实“双随机一公开”，实施重点行业、重点用能企业专项监察，降低能源消耗水平，提高能源利用效率。组织重点企业管理人员节能节水业务培训，提高对相关政策、法规理解落实能力。全方位、多层次推广秸秆原料化技术，引导推进秸秆原料化利用。
36.强化工业污染防治。做好工业大气、水、土壤污染防治工作，按职责落实最严格水资源管理及河(湖)长制工作任务，强化重金属、固体废弃物、挥发性有机物管控治理。严密组织重污染天气应急响应，加强重污染天气工业企业应急预警指导督导。推动爱仕得公司落实危化品生产企业搬迁改造主体责任，加大调研督导力度，协调推进按计划实施异地迁建，高标准完成中央环保督查整改任务。
37.构建绿色制造体系。按照国家工信部、省工信厅工作安排，组织重点企业参加绿色制造体系政策宣传培训，组织指导重点企业申报部级和省级绿色工厂、绿色设计产品、绿色产业链管理企业。发挥绿色制造企业示范带动作用，打造一批绿色制造业先进典型，促进制造业绿色转型发展。
38.加强安全生产管理。在行业发展规划、政策法规、标准规范等方面统筹考虑安全生产，从源头治理上指导相关行业提高企业安全生产水平。按照民爆行业、道口安全监管职责，健全风险分级管控和隐患排查治理双重预防机制，适时开展道口安全专项行动。会同有关部门推动安全（应急）产业发展。组织县（市）区、开发区申报认定化工园区，改造提升园区基础设施，提升园区承载能力。
39.加强无线电频谱监管。进一步提升频率资源利用效率，推进无线电台站规范化管理，做好5G干扰协调工作。完成9通道监测测向一类固定站升级改造，完善长春市城区和开发区监测站布局，进一步提升无线电监测覆盖宽度和深度。持续配合开展治理“黑广播”“伪基站”专项行动，全力完成重要时期、重大活动、重点行业和重要考试等各类无线电安全保障工作任务。
九、加强机关自身建设，提升履职尽责能力
40.强化思想政治教育。开展党史学习教育，教育引导党员干部学党史、悟思想、办实事、开新局，教育引导党员、干部深入学习贯彻新时代中国特色社会主义思想，牢固树立“四个意识”，自觉坚定“四个自信”，坚决做到两个“维护”。把不忘初心、牢记使命作为加强党的建设的永恒课题，坚持不懈锤炼党员、干部忠诚干净担当的政治品格。
41.加强党员队伍建设。大力弘扬“明理、务实、高效、规范、创新”的工信精神，开展打造“两先一优”典型示范工程和“服务发展先锋行动”“改善民生春风行动”“学习示范典型创建标准党支部”等活动。强化党员教育管理，突出思想政治教育，筑牢意识形态阵地。培育选树先进典型，发扬党员先锋模范作用。
42.加强作风纪律建设。切实履行从严治党主体责任，严格落实党风廉政建设责任制。持续深入开展党章党规党纪教育和廉政警示教育，严格落实中央八项规定及其实施细则精神，严防“四风”反弹，严肃查处违纪违规等问题，持续改进工作作风，保持工信队伍良好形象。
药厂年度培训计划篇9
中国连锁药店真正步入快速发展的时间也就在过去的7－8年，连锁药店的发展始终是在药店生死边缘弈地发展，盈利水平的偏低是一直困扰着连锁药店发展的主要问题。当前的连锁药店在其自身发展进程中还处于快速发展阶段，发展业态还非常不成熟，各种各样的矛盾、困难和瓶颈的存在是不可避免的，而连锁药店人员的不稳定，频频跳槽成为连锁药店持续发展的最大困惑和障碍。
任何一个行业、任何一家企业的发展，首先需要的是人才，人才的竞争是企业能否持续健康发展的原动力。零售连锁药店发展到今天，对人才的需求尤其是对基层专业型人才的需求量变得非常大，如店长、柜组长、执业药师和骨干店员等，而长期以来连锁药店行业人员基本待遇和工资水平偏低的现状，也促使了这些连锁药店人才的频繁流动和跳槽。
在与某知名连锁药店的老总谈论到医药零售行业的人才频频流动和跳槽的时候，他极力向我倒出心中的苦衷，这也是没有办法，目前连锁药店的整体盈利水平较低，部分门店还一直处于亏损状态，想扭转目前盈利状况不是一朝一夕的时，人员工资水平偏低我也承认，我也想把大家的工资待遇水平提高，可目前的困境就好比那句俗话：“巧妇难为无米之炊”。其实我们细细想来，并不是没有办法改变和突破目前的僵局。目前全国通过GSp认证的连锁药店数量在1632家左右，绝大多数企业的年销售规模在5000万－1亿元之间，医药连锁企业的大多数还处在中小企业的范畴内。而针对中小企业在目前医药零售行业竞争愈演愈烈的今天，笔者认为改变企业经营者的观念比资金和盈利水平高低更为重要。回想起中国共产党革命初期，是什么激励着这群年青的革命党人团结一心，克服了重重困难，最终取得了革命的胜利。是革命主义的精神和对共产主义的信仰，对于企业来说是企业文化的建设和员工们对企业的认可。对于发展中的连锁药店的中小企业，资金的需求是非常迫切和渴望的。“巧妇难为无米之炊”其前提是“巧妇”，没有策划和经营能力强的管理者和经营者，那怕是再多的资金支持，企业也难于有所作为。因此，吸引、培养、挖掘和留住人才，是中小企业经营者首先需要转变的观念。
对于处于中小型企业状态的绝大多数零售连锁企业来说，如何能够用有限的资源或低成本去吸引和招募人才？在人力资源管理上，人才的激励有五个层次。第一个层次就是大锅饭式管理，员工们是干多干少一个样。第二个层次是用简单的计件考核方法来激发员工工作积极性。这种方法因缺乏综合评判员工，有失公正性，在企业发展到一定阶段需要用第三个层次的激励方法，即综合绩效考核，做到公正公平。第四个层次是企业发展到一定阶段，如何继续巩固和激发员工工作积极性，我们采取各项福利措施稳定和留住人才，继续发挥其能量为企业服务，如解决员工们的后顾之忧，医疗和养老保险，以及进修学习、住房等其他福利制度和措施。第五个层次是企业创造员工更大能力发挥的空间，如让员工在企业内部创业，给予更多的发展机会和空间。企业能否赢得员工的献身精神，关键问题在于能否为他们创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。计件工资、奖金、绩效评估、员工持股计划……管理者必须通过一种有效的管理技术，来鼓励员工的工作激情。对于中小企业，更应该用第五个层次的人力资源管理方式来吸引更多有能力的优秀管理者。而这仅仅只需要你的观念转变。
在此经营指导思想下，我们总结出以下几条突破连锁药店人才管理瓶颈的方法原则：
1、完善和提高连锁公司经营和管理水平，加快速度提升连锁药店的盈利水平：通过连锁药店管理制度的及时到位，提高连锁药店门店资源效率，尤其是门店人力资源效率，充分发挥和提高门店资源的工作效率，提升和改善门店经营业绩，提高门店盈利水平。门店经营业绩和盈利水平的提升，自然会改善门店人员的工资薪酬待遇。
2、提升连锁药店管理水平，建立完善的、科学的、公平的、合理的薪酬福利待遇制度：要体现按劳分配原则，充分发挥和激励销售业绩好的团队和个人。同时，要注重药店中骨干专业人员的培养和激励，如店长、柜组长、骨干店员的稳定和长期持续的发展。
3、注重企业文化建设，建立符合企业长期发展的企业文化氛围，并融入到每一位员工的心中：企业文化统一企业员工的思想，让企业精神激发员工共同奋斗的心愿，用企业经营理念留住人才，使每一位员工快乐而努力工作着。
4、建立和完善企业员工职业生涯的规划计划，提供员工更多更好的继续教育、职业技能培训等活动：员工个人的发展与企业长期持续发展规划有机的结合在一起，帮助企业员工最好职业生涯的发展规划。
药厂年度培训计划篇10
【关键词】中小型企业人才流失Gmp人力资源管理
在我国国民经济的组成中，医药行业始终占有很重要的份额，特别是改革开放以来，我国已经形成了比较完备的医药工业体系和医药流通网络，逐步迈入世界制药大国的行列。据统计，我国现有医药工业企业3600家左右，可以生产化学原料药近1500种，总产量43万t，位居世界第二；能生产化学药品制剂34个剂型，4000余个品种。2000年，我国片剂、水针、粉针、胶囊、输液5大制剂的产量分别达到2778亿片、264亿支、93亿支、486亿粒和23亿瓶。中小型医药企业作为我国医药行业中的一支主要力量，在我国医药市场逐步完善的过程当中，起着不可替代的作用。而随着我国加入wto后，以及我国实行医疗制度改革的进一步深化，国家对医药企业进行了Gmp认证的逐步推进，无论从技术、管理、经营决策、资金等因素来说，无一不是中小型企业面临的难题。
一、中小型制药企业人才缺失现状
美国钢铁大王安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。”这句话深刻地阐释了人才对于企业的生存和发展所具有的决定性作用。据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50％，甚至有一些企业达到了70％。人员流动性最强的群体是具有高学历和专业技能的企业核心员工，由于他们掌握了管理知识、企业核心机密、销售渠道或行业内较为先进的技术，导致了企业运营陷入短期困境。概括起来，中小型制药企业人才缺乏主要表现在四个方面。
1、优秀的经营管理人才缺乏。管理人员如同企业的舵手，在Gmp认证后，管理者和经营者没有一定的策划和经营能力，没有先进的管理思想和观念，哪怕有再多的资金支持，企业也难有所作为。目前，能从宏观上驾驭市场、领导业务，具有前瞻性战略眼光的管理型人才在整个制药行业奇缺，这就从根本上制约着中小型制药企业整体经营管理观念、技巧、理论水平的发展和提高，已成为影响企业发展的最大障碍。
2、营销人才缺乏。后Gmp时代，在各个企业的硬件都没有什么区别、产品差异化不大的情况下，市场开发和产品营销工作倍显重要。因此，在Gpm认证后需要综合营销人才，他们应掌握着营销战略的制定、营销模式的优化、产品结构的调整、营销队伍的管理、营销资金的投向等知识与能力。
3、产品研发人才缺乏。近年来，伴随着跨国研发中心向中国集聚，伴随着“中国制造”向“中国研发”的嬗变，国内研发人才的短缺已经成为研发中心、研究机构、技术中心发展的一块“短板”，业内研发人才的竞争日趋激烈。很多中小型企业，压根没有新品开发部门；有些企业推出的新产品，其实也都是一些仿制和复制品种，这必然导致企业产品竞争力和盈利能力的低下。
4、一线综合人才严重缺乏。目前多数中小型药企存在人员学历结构偏低、年龄结构老化的现象，一线员工要么是没有药理知识，要么是不懂生产技术。虽然我国已在Gmp中对从业人员资质做了必要的规定，但由于Gmp检查的执行力度不够，使得许多制药企业的员工培训工作不合格，培训的质量参差不齐，多数员工对专业技能的掌握达不到要求，难以保证所生产药品的质量。企业的发展壮大要求大量的既有专业知识又能解决实际问题的技能型人才来从事药品的生产、质量控制、工艺管理、制药设备维护等工作。
二、中小制药企业人才流失原因分析
1、落后的人才管理模式。中小制药企业大多未形成一套完整的人才管理机制，缺乏科学的考核标准与晋升机制，对人才的配置与选拔存在随意性，关键部门的主管往往由老总亲戚担任，没有达到人才的优化组合。企业内部缺乏先进的人才观念，没有明确的职责分工，在员工中造成了不公平的工作环境；工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原则的应用，极易挫伤人才的积极性，在这种情况下，优秀的人才难以形成对企业的归属感，流失就在所难免了。
2、缺乏公平、合理的薪酬制度。大型企业及三资企业，一般设有专门的人力资源部门，对关键岗位人才给予高薪待遇，企业也制定了比较严谨的工资分配制度及绩效考核机制。而中小制药企业长期以来缺乏公平、合理的薪酬制度，待遇水平普遍偏低，没有行之有效的员工分配、激励制度，没有一个科学的绩效考核评估机制，不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理的联系起来。因此，当员工觉得其收入不能够体现自己劳动付出的价值时，他必然会趋向于更高的、更能体现其劳动价值的工资待遇，离开就成了必然选择。
3、缺乏完善的工作环境。中小制药企业在规模、人员、资产拥有量及其影响力等各方面，都要小于大型股份制企业及三资企业。而且，由于中小企业在生产规模和资本积累方面的劣势，难以承担基础研究和科研创新的任务，人才进行工作和开发的能力受到限制，缺乏施展才能的场所、机会和条件；另一方面，中小企业无法建立科学的人才培训与培养机制，员工缺少必要的成长机会和发展空间，难以提高其个人职业水平。这些都促使员工去寻找可以施展自己才华的天空和舞台，以实现自己的价值和人生抱负。
三、解决中小制药企业人才匮乏问题的对策
1、建立科学的人力资源管理制度。近年来，随着企业重组与技术升级进程的加快，国内大部分制药企业都开始重视人力资源的储备与开发。企业应该结合自身的发展规划，并在充分考虑现有人力资源结构状况的基础上，制定出企业的人力资源需求规划。在此基础上，再根据人才需求规划建立具体的人才引进政策和筛选机制，对于企业所急需的高层次人才应该加大引进力度，而对于中远期规划需求的人才可通过企业内部培养或人才储备的方式来解决。引进人才不能局限于高学历的管理型人才，有着企业急需技术、能解决生产中实际问题的技能型人才，同样要下大力气挖掘。在针对高层次人才和特别紧缺人才的引进问题上，多数企业制定了一定的优待措施，包括高薪、分房、委以要职、解决家属问题、提供优质的工作环境和启动经费等。因此，针对目前高层次人才匮乏的局面，企业应该从自身发展规划出发，一方面加大人才引进力度，另一方面通过选拔企业内部有潜质的员工进行培养以缓解需求矛盾。
2、建立公平、合理的薪酬与激励机制。高技能人才是一个企业立足市场竞争不败的基石，随着市场经济的不断深化，企业对人才的需求更加强烈。面对人才流失的困境，不少企业的领导发出这样的感叹：培育人才难，留住人才更难。以前企业靠行政手段留住人才的办法已经不奏效了，为留住人才许多企业都在研究新的对策，使用新的方法，以增强企业吸引力，减少人才流失。首先，中小型制药企业要完善薪酬福利制度，按照员工对企业发展的贡献程度提供有竞争力的薪酬和福利，并且员工所享受的薪酬和福利待遇要随着企业经营业绩的发展而同步提高，以实现每一位员工都能够分享到企业发展的成果。对于有特殊贡献的技术人才，除提供正常的工资和福利外，可给予一次性重奖或根据其工作创造的直接经济效益参与利润分成。其次，中小型制药企业应建立灵活的人才激励机制，为人才自身价值的实现创造前提。如帮助员工确立职业发展规划，提供培训、晋升机会，经常给予语言奖励等。采用精神鼓励和物质奖励相结合的方式来调动员工的积极性，使员工的个人发展目标能与企业的发展规划趋于一致，这样才能实现员工个人发展与企业发展双赢。
3、建立实效的培训体系。随着生物制药产业的发展，药企越来越倾向于需求复合型和实践创新能力强的人才，单纯依靠引进人才显然不现实。目前，接收高校毕业生仍是企业获得新员工的最主要途径，而当前教育体制下的高校毕业生，其知识结构过于陈旧和单一，难以满足药企的需求。鉴于此，生物制药企业必须建立起实效的培训体系，具体可选择一些不同层次的应用型高等院校，建立长期合作，实行类似“订单式”的培养。企业置身于市场中，什么样的人才适合于企业发展，适应市场需要，企业的管理者最清楚。在共同培养中，高等院校主要负责根据企业需要传授学生相关学科理论及专业知识，而药企则为高校提供实习基地和实训平台，为学校的实践教学提供真实的职业环境。通过校企合作，可有效解决学生实践操作技能相对薄弱、理论与应用脱节的问题，药企也可筛选合适的毕业生加以接收，可谓一举两得。
根据Gmp要求，药企自身也应加大培训力度，制定完整的培训制度，对接收的高校毕业生应进行岗前培训，培训内容应涵盖Gmp知识、综合管理类知识、研发类以及关键技术类等，以此来完成高校与企业之间的顺利对接，帮助新员工快速适应工作岗位。药企内部还应定期举行在职培训，对进入生产区或质量控制实验室的人员（包括技术、维护和清洁人员）以及那些从事活动安排工作的可能对产品质量产生影响的人员进行专业培训，通过系统培训不断提升员工素质以满足企业发展的需要。
【参考文献】
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