现代管理的认识篇1
关键词：档案管理；现代化
所谓档案管理现代化，就是利用现代科学技术来管理档案。现代科学技术，目前得到世界各国公认的有生物技术、航天技术、新能源技术、海洋技术、信息技术等。其中，信息技术主要指信息的获取、传递和处理。而档案的知识性和信息性决定了档案管理的重心是如何最大限度地把档案的信息.快速、准确、方便地传输给利用者，也就是利用现代信息技术的计算机技术来管理档案信息。这方面的研究远远大于用现代化手段对档案的库房管理、对档案载体形态的保护等。
自从认识到档案管理的重心是档案信息处理的现代化之后，档案部门投入了大量的财力、人力，对档案原件进行加工（著录、标引），将有关信息存入计算机的存贮设备中，构成了二次档案信息——机读档案信息。
机读档案信息实际上是原始档案目录，如案卷目录、案卷文件目录，或者是档案中涉及到的人名、房地产等，以数据库的形式输入到了计算机的存贮介质上。这样做充分体现了计算机技术对档案信息处理的自动化，效率高，以及检索方便、快捷。但是，这种档案信息管理方式存在着以下缺陷：
1、数据输入的周期长。以数据库形式管理档案信息是按照一定的数据结构来实现的，数据库的结构形式决定了人们对档案信息采集必须格式化、规范化，因而也就加大了档案信息采集的难度，使数据输入在量上得不到保证。同时由于数据结构的字段化，使输入工作只能利用键盘一个字段一个字段地敲入计算机接收，即便是手脚麻利的操作员也会因为太多的约束，降低输入的速度。所以数据施人的周期长是不难理解的。
2、所存信息的利用价值小。这可以从两个方面来看，（1）由于输入到计算机中的信息只是档案的基本特征，比如，标题、人名、责任者、档号等，当人们检索到达条信息的时候，还必须到库房调卷，才能看到具体的内容。因此，这样的信息也就局限于档案馆的工作人员作检索调档的工具，不能直接面对社会，方便广大利用者o（2）我国档案馆馆藏档案量大，多数档案保管期限长。因此，档案信息涉及的年代久远，大多数的档案信息等到输入到数据库中时，明显地失去了部分价值。
（三）数据管理软件不统一。受市场经济的影响，档案信息管理软件到现在可以说是五花八门，上级档案部门和下级档案部门各行其是，这就造成档案信息管理的版本问题、结构问题，以至输入到计算机中的数据长久地脱离软件控制，静悄悄地睡大觉，无人访问。负责的部门还记着它们，把它们完好的保存着，不负责的部门，前人“输入”，后人“输出”。档案管理现代化也就成了证书上的科研成果。
从近20年对档案管理现代化研究的结果看，档案部门还没有跟上现代步伐，还停留在依赖公众到档案馆来查问档案的模式下。那么怎样才能让公众足不出户就能利用馆藏信息呢？这就是我们要对档案管理现代化再认识、再提高的过程。
现代信息技术的广泛应用p尤其是电子扫描、网络技术的应用，为人们创造了神奇的信息输入方式和一个虚拟的交往世界。人们通过网络搜索知识、信息、开展论谈、传送邮件已经是习以为常，通过扫描，实现快速存贮，加速了现代化的进程。在这种环境下，档案信息管理如果不跳出狭隘的数据格式的框框，就会成为网络外的东西，就会由于人们获取档案信息不便利，自然的被人们遗弃。在此笔者有一点浅见写出来，愿与档案管理人士探讨。
（一）改档案信息“条目”为档案信息“摘要”
档案管理现代化在很多部门除建了一个空网站外，主要精力集中在档案信息条目的采集和录入上。这样做的缺陷是显而易见的。笔者认为，与其对档案进行条目式的著录，不如对档案信息进行主题摘要，即注重“提要项”。其实在国家《档案著录规则》中，已经把“提要项”规定了下来等原因，“提要项”从一开始就被人们忽略。现在，有些计算机档案信息管理系统也设定了“提要项”的位置，但并没有引起注意，档案前处理工作也没有摘录档案内容提要。笔者认为，这种状况不利于档案信息的现代化管理。所以，从现在起应该加强这方面的考虑和研究。
当然，这其中还有许多问题，比如档案价值形态的认定、档案的保密方式、档案的凭证作用以及档案管理的经济效益问题等都是档案工作者需要深入研究的问题。但是这样做，档案的社会文化价值得到了弘扬，反映了档案管理跟上了时代的步伐，也是档案工作者应尽的义务。
（二）档案文献编纂成果是最好的网站资源
档案编纂是按照一定的题目对档案史料进行查选、考定、加工、编排和评介，以出版的方式提供档案信息。人们常见的各种各样的档案史料汇编、全集、选集、书信集以及报刊公布的文件和专题史料，都属于档案编纂的成品。这种成品以提供原始材料为职志，因此内容对生产建设、工作查考起着直接的促进和借鉴作用。过去档案编纂是手工方式，全部材料构造程序完成后交出版社印制成书（册），然后对社会公布、发行。原始定稿也就成了副本，没有多大价值，过后只能存档等待再版印刷，这可能就迢迢无期了。随着计算机字处理技术的发展，档案编纂的前期工作基本是在计算机上进行，送出版社也是电子文档。电子文档具有可拷贝性，可以反复使用。因此，当它以纸质档案信息形式在社会上发挥作用的时候，同时也可以以电子文档的形式挂在网站上或贴在互联网上发挥作用。所以，档案文献编纂成果是最好的网站资源。
曾有学者撰文这样说：“目前档案界尤其是档案业务部门的心态基本上依旧是封闭的……。在利用互联网向题上，封闭性表现得十分明显，在大的公共网站上，几乎见不到档案方面的信息。”笔者认为该学者只是认为档案部门的心态封闭，其实他可能还并不了解档案管理的实际水乎，即档案部门目前大多现代化管理水平低下，还没有技术能力进人互联网。所以，档案管理现代化的任务根重，很需要档案工作者用创新的思维进行档案管理现代化的研究和实践。对过去和现在档案管理现代化工作，不能否定，也不能停止，因为它符合我们正在从事的目前档案管理的水平，与传统的档案馆内提供档案利用相一致，就像我们现在有了机读档案目录数据库检索系统，却不丢掉、废弃手工检索目录一样，都是我们档案馆管理档案、有效提供利用必不可少的工具，这就避免了在档案管理现代化研究中，一味地追赶先进技术、不切实际的不良工作作风。
总之，我们对档案管理现代化的认识是一个渐进的过程，只要我们不懈地努力，善于利用科学技术，档案管理现代化就一定能上一个新台阶。到有一天，许多朋友说：“我在家里利用了你们馆里的档案信息。”那么，我们的档案管理才算管得到位，管出了高水平。
参考文献
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现代管理的认识篇2
［关键词］煤化工企业;物资管理;采购部门;供应商管理
物资管理作为成本管理过程中的重要组成部分，引起了管理者的重大关注。［1］目前来看，煤化工企业生产的同一产品在市场竞争中存在较大差异。因此，必须提高产品的生产质量以及节约开支才能够提高市场占有份额，最终能够在市场竞争中立于不败之地。供应商所供应的材料质量以及库存的整体实力等均影响着煤化工企业的生产稳定性和效率性，因此必须加大对物资的采购力度，加强对供应商的合理管理。加强对物资的采购管理水平，一方面能够帮助煤化工企业节省成本;另一方面能够促进煤化工企业更好地发展。
1供应商管理的基本概念
供应商管理主要指的是煤化工企业在采购链中的一个步骤，对合理化采购起着不可或缺的作用。从采购管理人员的角度来看，物流管理和客户之间的关系并不属于管理学范畴之内，但是与传统意义上的客户管理关系有一定区别。传统客户管理主要说的是市场营销过程中的客户关系，但是在煤化工企业物资管理过程中客户主要指的是供应商。传统客户关系在传统意义上来说具有以下三个方面的特性:一是竞争性;二是合作性;三是法律性。［3］一般情况下，竞争关系大过于合作关系。而供应商管理中的客户关系一般指的是战略合作伙伴关系，提倡互利共赢，与传统的竞争管理有很大区别。简而言之，供应商管理在煤化工企业供应链条中是一个最为基础的环节之一，在供应信息方面是完整开展而来的。在管理内容方面，主要包括以下七个方面的内容:一是合作项目;二是资金实力;三是信息交流;四是沟通渠道;五是供应商的具体发展历史进程;六是合作的具体关系;七是供应商的发展基本现状等。
2物资管理的重要价值
一般而言，物资管理主要是指煤化工企业在生产时对企业所需物资进行采购或者使用或者储存等行为，在此过程中，对物资进行有计划和有组织的管理行为。企业的物资采购管理在经营过程中起着重大作用，通过采购物资且严加管理物资的每一个环节能够确保企业购买到高质量的产品，最终完成企业的整体采购工作。根据企业的经营和生产工作，按时且按量地选择高质量和价格合理的物资能够使得煤化工企业正常生产和工作。煤化工企业的物资管理主要包括以下四个方面的内容:一是物资的具体计划制订工作;二是物资的采购行为;三是物资的使用情况;四是物资的储备等。上述任何一个环节内容出现问题均会直接对物资的供应链产生负面影响。在市场竞争日益激烈的大背景下，煤化工企业的物资管理已经成为企业盈利的重要工具，也是保证煤化工企业正常运转的重要工作内容。
3煤化工企业物资采购的基本现状
3.1采购工作人员素质不够高
优秀的采购工作人员应该同时具备好采购能力和专业的工作态度。从目前我国煤化工企业的采购工作人员素质来看，其素质能力不够强，很多采购工作人员没有接受过专业化的训练，也未具备较高的商业谈判能力。除此之外，煤化工企业对采购工作人员的采购工作未做好监督管理工作，所以出现花费大量时间和金钱购买低质量的产品行为。上述行为对煤化工企业产生极大的负面影响，对煤化工企业的经济效益产生严重的负面行为。
3.2物资采购的相关管理体制不够完善
通过调查研究资料显示，现阶段我国煤化工企业的物资采购相关管理体制不够完善，大部分煤化工企业的采购工作中人员没有按照标准要求加以采购产品，往往因为顾及自身利益而采购一些不合格的产品材料。［5］上述行为使得煤化工企业遭受重大经济滑铁卢，因此不难发现我国现阶段的煤化工企业在物资采购的管理制度方面不够完善，对采购工作人员未起到监督约束行为。另外，企业的物资采购的计划性不强，物资描述并不规范，上报计划没有形成统一的标准，很难做到集中性，必须要全方位充分的做好计划管理，通过这种形式才可以更好地提升后期的采购工作效率。
3.3供应商管理过程中存在的相关问题
一是供应商的市场准入制度存在一定缺陷。供应商准入制度在物资采购管理制度中是一项非常重要的内容，我国煤化工企业在采购管理过程中尚未建立好供应商准入制度，缺乏科学依据。因此，对供应商的管理工作存在一定缺陷。在选择供应商和评估供应商时存在较大盲目性。上述问题的存在导致一些资质较差的供应商扰乱市场购买行为，甚至出现一些缺少资格的供应商进入到市场中来。上述问题的存在使得市场出现排挤竞争对手和违法乱纪打压对手等行为，对市场的正常秩序运行存在一定问题。［6］二是缺乏科学性指导供应商的相关评价体系。我国大部分的煤化工企业采购工作人员缺乏先进的采购知识和采购技能，再加上采购部门的硬件设施和软件设施比较差，所以导致大部分煤化工企业采购工作人员仍然延续传统经验来评估供应商。举例来说，采购工作人员单纯依靠某种数据或者某种影响因素来作为参考依据，对数据的真实性和可靠性未加以详细调查和评估。上述传统方法对供应商未进行合理评价，因此也缺乏一定的可靠性和针对性，最终无法保证采购产品的整体质量。三是煤化工企业采购部门与供应商之间的信息沟通不够流畅。调查资料研究显示，大部分煤化工企业在之前的供应商管理过程中未与其积极沟通，所以供应商也无法及时了解采购部门的具体要求和产品的使用要求等。［7］此时，供应商无法积极了解产品的使用速度和使用效率，最终不知道采购部门要何时订货、何时拿货，在组织生产关系中和资源准备过程中，仅仅依靠主观想法和相关工作经验来加以工作处理。除此之外，无法排除供应商和供应商之间也存在互相期瞒行为。四是供应商的信息系统中缺乏集中性、系统性。现阶段来看，煤化工企业的采购部门在供应商的信息采集方面和信息管理方面尚未建立好完整的数据库系统，所以在分类分级管理方面也存在一定问题。举例来说，无法体现出供应商在地域方面的具体分布情况，在技术能力的比较方面，在企业的具体特点方面，在企业的服务水平高低方面等。除此之外，供应商信息系统中所缺乏的集中性也无法让煤化工企业确定好长期的服务关系，导致供应商处于分散管理状态之中，最终未能提高煤化工企业物资的整体采购效率和采购整体质量等。
3.4煤化工企业在物资管理过程中的特殊性
我国煤化工企业主要存在以下三个方面的缺点:一是产品缺乏竞争力;二是环保问题日益突出;三是产能消耗大。随着社会经济的广泛发展，煤化工企业呈现逐年上升发展趋势，煤化工企业的迅速发展能够积极促进煤炭的高效率利用，其中以炭化合成技术最为显著。与之相对应的物资管理也逐渐呈现出采购周期时间长、物资难以管理等特性。一方面，传统物资管理方法无法满足实际的管理需求;另一方面，定时采购模式下的零库存管理无法直接应用到煤化工企业的物资管理过程中。
4煤化工企业的物资管理发展对策
4.1建立长期有效的供应商管理体系制度
在供应商的选择过程中，一方面要避免单一货源供货商的出现;另一方面还需要保证供应商所承担的具体份额，最终获得供应商所提供的优惠政策，降低煤化工企业的整体采购成本。基于此，不仅仅能够保证采购的整体质量，而且还能够控制采购的整体支出。［8］因此，在选择供应商时，需要保持3～5家的长期合作关系。在供应商的方式选择中，主要按照采购方式来加以划分:如直接签订相关合同和公开竞争性的加以采购招标。按照采购的特点则主要分为:其一，非招标采购;其二，招标采购。煤化工企业需要根据供应商的具体竞争形势来降低物资的整体价格，使得企业能够以最低价格来获取自己所需。根据煤化工企业的不同招标方式来提高物资采购的整体效率，最终控制好物资采购的整体成本。优秀的供应商应该具备以下几种特点:其一，保证物资的供应顺畅度;其二，产品的整体稳定性较强;其三，公司出货日期过于准确等;其四，具备良好的合作沟通能力。在供应商的管理过程中，煤化工企业要强化和供应商之间的关系，积极转变思想观念，将供应商视为煤化工企业的合作者，从煤化工企业的发展角度出发，与供应商建立良好的联盟关系，加强信息的共享度和合作协同度。采购方和供应商在同一条供应链中存在信息共享行为，供应链在有机整体中存在不可或缺的状况。在有机整体中，对产品的要求也实现了消费者对于产品的具体要求。基于此，煤化工企业要根据供应商的具体状况来采取合理的手段，最终激发采购工作人员的整体责任感和工作积极性，与此同时，和供应商之间建立好良好的合作关系。为了能够客观体现出供应商的具体运转状况，需要根据供应商的具体发展模式来建立考核机制。在考核过程中，充分考虑到供应商的具体价格和具体服务水平等，考核质量则是最为重要的指标之一。因此，必须对产品材料的批次和产品的合格率等检测供应商的具体质量控制方法。
4.2严格规范合同管理
合同管理是企业和供应商之间的协商和谈判，最终达成一致文字形式。供应商在签订合同之后，充分满足采购方的具体采购需求，再制定出全面的合同要求。煤化工企业的采购工作人员需要在签订合同之后，再加以监督，完成供应商的监督状况。一旦出现采购方无法满足供应商的具体要求时，可以申请法律来介入处理。
4.3企业需要根据自身的要求来制定合理的考核制度
在月度考评工作中，针对供应商的具体采购部门中定期进行考核工作，按照考核评分标准对不合格的要求需要及时修改。基于此，提高后续产品的合格性。在年度考评工作过程中，针对供应商对煤化工企业的质量部分进行综合评价，对产品的质量控制内容和环境控制内容等加以详细考察。根据考察标准来评价出具体分数，详细记录供应商的基础信息。根据分数将供应商加以等级划分，不断优化等级较高的供应商。
4.4积极强化供应商和煤化工企业之间的合作关系
随着我国社会生产水平的日益提高，社会分工也日益划分明确。煤化工企业在较为狭窄的经营过程中，诸多煤化工企业存在一定生产规模，大那是却无法无线放大。供应商和煤化工企业之间存在一定关系，降低供应商和煤化工企业之间的成本费用。基于此，供应商和煤化工企业之间需要建立良好的合作共赢关系。
4.5制订采购计划提报的合理性和科学性
物资采购计划的完整与否和科学与否直接影响到煤化工企业的内部控制管理水平和生产管理质量水平，技术工作人员应该积极提高采购业务整体工作能力，直接到生产一线中，根据产品的实际发展状况来提报物资采购的整体计划，尽最大努力减少紧急采购次数和采购规模等，尽最大努力回归到采购常规状态之中。
4.6提高采购工作人员的整体业务水平
煤化工企业想要提高采购管理水平，必须选择一些具有专业知识方面的人才，与此同时，提高采购工作人员的工作态度，使得企业的物资采购员工作业务水平能够获得更大的提高。除此之外，企业应该建立合适的奖惩制度，让采购工作人员严格按照煤化工企业的具体采购要求来对物资加以采购。部分采购工作人员一旦出现徇私枉法行为，必须对采购工作人员加以严格处理，避免违法乱纪的行为出现，最终不会损害到煤化工企业的具体利益。
参考文献:
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现代管理的认识篇3
【关键词】传统成本管理；现代成本管理
传统成本管理方法认为产品的成本控制只与产品的直接成本相关，现代成本管理方法则认为产品的成本不仅包括产品的直接生产成本，还应包括产品的研发、销售等费用以及上下游产业的联系，因而产品的成本控制也不应仅仅局限在直接成本费用之上，而应全面、综合地进行管理。本文试图通过对传统成本管理与现代成本管理的比较研究，希望对促进现代成本管理方法在我国的应用有所帮助。
一、传统成本管理方法的局限性
传统成本管理方法仅将产品的成本定义为产品的制造成本，即只包括产品的直接材料成本、直接人工成本和应分摊的制造费用，而将其他费用放入管理费用和业务费用中，一律作为期间费用处理，并且认为这部分费用与当期产品的生产不相关。在其他费用占总成本比重较小时，上述处理方法是可以接受的，但随着计算机技术的进步和生产力水平的提高，同样一件产品的生产成本，其直接人工成本已由上世纪70年代的40％下降到了现在的10％，更有甚者，在部分高新技术行业中直接人工成本已降到了5％以下。随之而来的则是间接制造成本的比例大幅度提高，相应的成本构成内容也更为复杂。如果此时再使用传统的成本管理方法来管理现代化的企业，难免会起到事倍功半的效果。此外，在传统成本管理方法中，成本控制的方法主要是通过减少支出、降低成本来实现的，由此产生的后果就是企业只将成本管理的重点放在了降低产品的直接制造费用之上，而忽略了其他的间接费用，从而陷入了单纯为降低成本而管理成本的滞后状态。另外，在某些情况下，如果企业实行的是差异化竞争策略，通过产品独特的品质去击败竞争对手，则企业有可能需要通过提高产品的成本来增强其核心竞争力，而不应仅仅将降低成本作为重点来考虑。
二、现代成本管理方法的内涵
现代成本管理方法认为，成本控制不应简单地归纳为“节约、节省”，而应从成本——效益方面着手，通过提升合理的“投入”，减少不必要的“支出”，以获得最大的“产出”。根据这个指导思想，企业有必要对自身内部的价值链进行重新分析，努力消除不增值的作业，减少损失和浪费，而这恰恰也是作业成本法的核心所在。所谓作业成本法（aBC），即是以作业为核心，确认和计量耗用企业资源的所有作业，将耗用的资源或成本准确地计入作业，然后选择成本动因，将所有资源分配给成本计算对象的一种成本计算方法。其指导思想就是：作业消耗资源，资源消耗成本。最初是为了精确地计算成本，解决间接费用的分配问题，但人们发现它所提供的信息可被广泛运用于企业管理，提高决策、计划、控制的科学性和有效性，促进管理水平的不断提高。除了上述的作业成本法之外，目前使用比较广泛的还包括价值链分析、成本动因分析、适时生产制度等战略成本管理方法，其中以价值链分析比较为人们所熟知。价值链分析则是以市场和客户需求为导向，以价值链的整体价值增值为根本目标，以提高企业竞争力、市场占有率、客户满意度为具体目标，协同竞争和多赢原则为运作模式，通过运用现代信息技术和网络技术，实现对价值链上的产品、劳务、作业成本的有效规划和管理。价值链分析可以分为内部价值链分析和外部价值链分析。在现代成本管理的概念里，产品的成本既应包括生产产品的直接成本，也应包括为生产产品所进行的前期研发成本、供应成本以及生产后的营销成本。通过内部价值链的分析，可以界定出企业价值活动中的各个环节，并将每个价值活动所耗费的成本与对产品价值的贡献相比较，进而消除和排除不增值作业，使企业内部各个作业相互协调，配合企业的竞争战略，提升企业的竞争优势。
此外，与传统成本管理方法忽视企业上下游关系不同，现代成本管理方法重视上游供应商和下游销售商对企业成本控制的影响，并因此衍生出“零缺陷”和“零库存”两种新型的理念。通过对企业外部价值链的分析，企业可以了解到在整个价值链上的利润分享情况以及所处的生命周期阶段，同时通过对供应商和销售商情况的了解来寻求降低产品成本。
参考文献
[1]王树，赵立军．现代成本管理的基本特征[J]．财会通讯（综合版）．2011（5）
现代管理的认识篇4
关键词：知识经济；人力资源管理；发展趋势
21世纪属于知识经济时代，该时代对经济发展以及事业单位管理的要求都发生了改变，这就导致事业单位在开展生产管理活动时要作重新考虑，结合时代要求适当变动现有的管理模式与管理方法，尤其是在人力资源管理上。事业单位要彻底摒弃掉传统的、落后的人力资源管理方法，引进新技术，切实做好知识经济下的人力资源管理，以满足知识经济时展要求，有效推动事业单位工作的开展。下面对人力资源管理在知识经济时代下的发展趋势作详细论述。
一、知识经济和人力资源管理的认识
所谓知识经济，即指以知识为基础的经济，或者说用知识创造出来的经济。知识经济是一种新的经济形式，发展时需要借用现代管理技术，利用现代管理理论和现代管理技术来武装经济，实现产业的创新、知识的更新。有观点认为，当前社会上知识经济的代表是“知识密集型“，在事业单位发展中能利用现代化管理技术对本单位的发展动态进行监督，并利用新技术推动本单位的知识文化的进步，促进整体发展，同时实现事业单位整体效益的稳定增长和长期繁荣。这一观点应用到事业单位中同样适合适。
人力资源管理，狭义理论上的人力资源管理指员工管理，广义上的解释则为全社会范围内的人力资源计划、组织与控制。人力资源管理的根本目的是改善人力资源工作状态，使其能在适应生产力需求的前提下，更快更好的开展工作，充分发挥出人力资源价值，达到促进社会积极、稳定发展的目的。不管是对企业，还是对事业单位，人力资源管理都具有极其重要的作用。
二、知识经济下人力资源管理的发展趋势
1、为知识的创造、传播、应用提供服务
知识经济时代下，人力资源管理的形式会发生改变，普通管理形式将不复存在。尽管有观点认为，不同市场主体具有不同的生命周期、不同的工作环境以及不同的人员结构，这些因素在控制管理时都必须建立一个特定范式，利用范式对这些因素进行管理和控制，但是人力资源管理则不同，人力资源管理工作只围绕知识的创造、传播、应用三项工作而开展，为知识提供服务，所以并不需要建立特定的管理范式，可直接对其实施管理并加以使用。这是人力资源管理在知识经济时代下的发展新动向。
2、人力资源管理将从行政事务性转向战略性
现代市场运行中，人力资源管理职能只具备职业性和顾问性，偏重于行政事务性管理。有人认为，操作性是人力资源管理活动的全部性质，战略地位是无从谈起的。也有人认为，简单地去迎合面临的挑战就是市场主体人力资源管理的全部内容。近几十年来，随着知识在市场中地位的不断上升和人力资源管理的飞速发展，越来越多的管理学家都肯定了人力资源管理在事业单位发展战略形成和战略执行中的重要作用。一些管理学者甚至认为，人力资源管理在极大程度上还充当着战略领导的角色。组织绩效是今后人力资源实践的发展重点。因此，在知识经济时代，人力资源管理不可避免会发生战略性转变。在这种战略地位下，对市场主体员工的才智进行积极的开发，为其创造知识奠定坚实的基础成为人力资源管理实践的主要任务。具体来说，人力资源管理应该加大培训力度，对员工的潜能和业绩进行有效的评价，有效反馈员工的工作，对员工管理其职业生涯给予一定的帮助，使员工的个人目标符合市场主体的整体目标。
3、人力资源管理的网络化趋势
在社会知识的不断更新和技术的不断创新中，市场主体的全球化趋势越来越明显，市场主体之间的竞争也越来越激烈。在这种大背景下，如果市场主体无法对其重要资源、关键技术等进行有效的掌握和控制，那么这一市场主体将处于极为危险的境地。市场主体要想谋求生存和发展，就必须在管理方式上进行积极的创新。近年来，各种新型的管理模式不断涌现，如知识联盟、网络化管理等。很多大型的市场主体已经充分认可了人力资源的网络化管理，因为这些市场主体指导，要想实现知识技术的创造、传播和应用，仅仅依靠自身的力量是很难实现的。学习和创造知识是这种网络化管理的中心目标。市场主体之间能够在网络化管理人力资源的过程中积极借鉴彼此的良好经验，及时改正自身的不足，从而将人力资源的能动作用充分发挥出来，共享资源。
4、把创新作为人力资源管理的核心
知识经济时代也可称为信息经济时代，在这个时代中，知识和信息的更新速度非常快，尤其是高新科技技术。大多数高新科技技术的应用时间都比较短，无法得到长时间的应用，这就要求人力资源具备良好的创新精神。客观来说，创新是知识经济发展的灵魂，是事业单生产与发展的不竭动力，单位内部人力资源只有具备与时俱进的创新精神，并在工作中适当引入创新技术，利用创新技术来指导单位工作，才能有效实现事业单位的稳定、积极发展，切实提升单位内部人力资源管理能力。事业单位内部科研人员的管理要谨慎，要尽可能的采取一些激励措施对科研人员的工作主动性进行激发，在满足其物质需求的同时满足其心理需求，使其能将更多的精力投入到事业单位科研工作中，为单位创造更多的价值和利益。另外，还要对科研人员进行知识、技术培训，让其掌握更多的技能知识；要鼓励科研人员走向市场，将自身所具备的创新能力充分体现出来，设计出更多有效、可行的事业单位管理模式，实现事业单位在知识经济时代下的长足发展。
人力资源在人才吸引、科技研发以及科学成果转化过程中，需要进一步实现其产业信息化发展，并为其探索出一条全新的发展措施，以此成为事业单位经济发展创新的源泉。最后人力资源还需要做好单位内部科研人员的思想工作，在思想政治工作开展的过程中尊重每一个员工的基本权利，帮助每一位员工实现自身利益，因为利益是一个员工在事业单位中存在的价值表现，也是事业单位发展的价值取向，必须要给予员工权利与尊重，保证员工的平等对待，保持员工之间的平衡发展，稳定事业单位发展态势。
三、结束语
总而言之，在知识经济时代，科技和信息高速发达，传统的人力资源管理已经无法适应市场的发展，多种典型的发展趋势不断涌现。作为人力资源管理者，我们只有深刻认识并积极总结了这些发展趋势，然后对其进行积极的适应，顺应历史潮流去管理事业单位的人力资源，才能切实发挥出市场主体人力资源的有益作用，显著提升市场主体的经济效益，为市场主体在日益激烈的市场竞争中立于不败之地做出积极的贡献。■
参考文献
[1]杨秀岩.浅谈知识经济下事业单位人力资源管理[J].大众商务.2010（02）
现代管理的认识篇5
［关键词］管理学；理性主义；经验主义；发展路径
一、相关研究述评及引言国内外学者对于管理学发展的研究，通常有三种方式：一是用古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论等进行传统的阶段划分，表现不同历史时期的管理学发展，如郭咸纲的《西方管理思想史》（1999年）；二是按照时间顺序叙述，展示管理学的发展演变路径，如雷恩的《管理思想的演变》（1979年）；三是以某种或某方面管理思想发展进程为主线，如魏文斌的《第三种管理维度：组织文化管理通论》（2006年），挖掘管理学由经济人、社会人向复杂人转变的管理学演进路径。
第一种研究方法最为常见，这种对管理学进行古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论等阶段划分得到了管理学界的一致认可，绝大多数管理学教材都是按这种方式来讲述的；第二种研究方法最为复杂，有点类似于历史学，甚至可以是世界历史的编年史，从古希腊人的管理思想、古代中国的管理思想、文艺复兴时的管理思想讲到现代管理思想丛林，有利于学者对管理思想从古至今的发展进行细致的研究；第三种研究方法最有创建性，可以只研究某种或某方面管理思想的发展，挖掘其内涵和意义以及对整个管理学的影响，往往能够另辟蹊径。本文依从第三种研究方法，尝试从理性主义和经验主义（又译作“理性论”和“经验论”）的哲学角度来思考管理学的发展路径。
从研究的范围来看，大部分研究针对从科学管理开始的具有现代意义的管理学发展，本文的研究范围也是如此。
从理性主义和经验主义的哲学角度来思考管理学的发展路径，主要基于以下两点：一是从该哲学角度来思考管理学发展之所以成为可能，在于理性主义和经验主义是西方近代哲学史上形成的最重要的认识论和方法论。虽然不少学者认为当代西方哲学主要存在人本主义和科学主义的对立，也可以据此来研究管理学的发展。例如我国学者罗珉所说：“管理学从一诞生开始，就有两个理论范式主导着它的发展，或者说管理学的发展一直存在着两个侧翼，这就是管理学的科学主义范式和人本主义范式”［1］。但是，这两种范式并不是各自孤立、特立独行的，而是你中有我、我中有你。江天骥在《科学主义和人本主义的关系问题》一文中指出：“关于现代西方哲学中所谓‘科学主义’和人本主义相对立或平分秋色的理解是不恰当的。……仅就有较大影响的学派来说，情况是相当复杂的。”［2］而不论现代西方哲学如何发展，理性主义和经验主义之争是一个公认的划时代的理论标志，并直接为现代科学发展提供最为重要的认识论和方法论。我国学者李醒民更进一步论证说：“整个科学的历史是在理性论和经验论的张力关系中展开的”［3］。因此直到今天，理性主义和经验主义仍然有可资借鉴的宝贵价值，可以从中探索管理学发展的路径。
二是从该哲学角度来思考管理学发展之所以成为必要，是因为管理理论丛林的存在。孔茨在1961年和1980年两次分析了管理理论的丛林现象。他认为如果管理丛林继续存在，将会使管理工作者和学习管理理论的初学者如同进入热带丛林中一样，迷失方向而找不到出路［4］。随着丹尼尔·雷恩、劳德·小乔治、哈罗德·波拉德等继续对管理理论丛林进行分类［5］，问题似乎越来越复杂了，丛林越来越茂盛。但不论管理丛林如何产生，也不论研究管理的角度和方法如何不同，我们还是要依靠基本的认识论和方法论来研究管理。因此，考察不同管理学派与理性主义和经验主义的关系，就为对不同的管理学派进行梳理提供了哲学基础，使我们能够从另一个角度思考管理学的发展。
二、管理学的理性主义和经验主义划分近性主义和经验主义的经典划分，指笛卡尔、斯宾诺莎、莱布尼茨等大陆理性主义者和洛克、贝克莱、休谟等英国经验主义者之间的对立和区分。前者中还可以将马勒伯朗士等后笛卡尔主义者包括进来，后者中还可以将培根、霍布斯包括进来［6］。在现代，一般认为罗素、艾耶尔、维也纳学派（逻辑经验主义）等是经验主义的主要代表。当然，和以叔本华、尼采等人为代表的非理性主义哲学相比，上述理性主义者和经验主义者却又都成了“理性”的代表人物了。
理性主义和经验主义的主要分歧体现在三点：认识论、方法论和可靠性。
理性主义和经验主义的根本分歧就是认识论，焦点在于知识的来源问题。一般地说，经验主义者都主张知识起源于感觉经验而否认“天赋观念”。与此相反，理性主义者则否认正确的认识起源于感觉经验而以不同的方式肯定“天赋观念”。但是，在关于认识的来源问题上，传统经验主义和理性主义也各自存在自己难以解决的问题。我国学者邹化政在《〈人类理解论〉研究》中指出：“对经验论来说，认识是否单纯是感觉的变形，是否只起源于感性，而不同时起源于理性呢？”“对唯理论来说，思维的能动理解作用是否是天赋观念，是否认识只起源于理性，而不同时起源于感性呢？”［7］理性主义和经验主义在认识来源问题上的对立，已经蕴含着关于认识的方法或逻辑的不同理解，即产生了不同的方法论。近代经验主义的拓展者培根从知识起源于经验这一原则出发，形成他的由个别的感性经验上升为普遍必然性认识的“归纳法”，这就是培根的“新工具”。与经验主义相反，近性主义的奠基人笛卡儿认为，在追求真理的出发点上，必须首先探求出一种无可怀疑的原则，并在这个原则的基础上去形成普遍性的思想。这就是笛卡儿的新演绎逻辑。
一般认为，笛卡尔的理性演绎法和培根的经验归纳法是理性主义和经验主义方法论的典范。
对于知识的可靠性，理性主义者和经验主义者都确信自己获得的知识更加可靠。唯理论者斯宾诺莎极力否认经验知识的可靠性。他继承笛卡儿的认识论思想，把知识分为三类：第一类是感性经验知识；第二类是推理知识即逻辑演绎；第三类是理性的直观。他认为：“只有第一类知识是错误的原因，第二类和第三类知识是必然真实的。”［8］而罗
素则说：“……在针尖似的逻辑原则上按倒金字塔式竖立起一个演绎巨厦，但是这个建筑不牢稳，哪里微有一点裂疵，就会使它坍倒瓦解”；“经验性的金字塔基底落在观测事实的大地上，什么地方出个裂口可以修缮而不至于全盘遭殃。”［9］认为理性主义体系一旦某一原则或原理被证伪，则整个体系化为乌有，而经验主义体系即使有些东西被否定，但就像金字塔抽去几块石头一样岿然不动。
根据以上论述，可将理性主义和经验主义的主要区别列出表1。表1理性主义和经验主义的主要区别理性主义经验主义认识论理性直观经验知识方法论理性演绎法经验归纳法可靠性原则证伪则不可靠相对可靠和易调整本文的研究方法，是将理性主义和经验主义的主要区别导入到纷繁复杂的管理理论，进而分析和判断不同管理理论的不同倾向。那么，如何将理性主义和经验主义的主要区别引入管理学中呢？这就需要分析管理理论的产生和研究过程。我国学者扬义在《现代中国学术方法综论》一文中提出了“社会科学研究过程”的理论框架：不同的本体论前提和认识论基础决定了方法论，方法论又决定了研究模式和方法，而研究成果的评估和应用最终反馈到对本体论前提的认识［10］。
对应于理性主义和经验主义的认识论、方法论、可靠性，可以考察管理思想或理论的创建原则（认识论基础）、研究方法（体现方法论）、评估和应用（可靠性的佐证）。创建原则充分体现了管理学研究者的认识论基础，是判断其理性主义和经验主义的基本来源；分析建立管理理论采取的研究方法，能够进一步确认其理性主义和经验主义立场；检验理论的可靠性，则可通过考察管理理论的应用情况和变化，辅助判断其理性主义和经验主义的倾向。
以上划分的难点在于研究方法。根据科学研究方法的最基本的分类，研究方法可以从定性、定量、定性定量结合的维度加以划分。由于研究方法的不断发展与创新，目前学术界对定性研究、定量研究并没有公认的定义。另一种对方法常见的区分是思辨方法与实证方法，这也是科学研究中两种基本的研究范式［11］。自从管理学诞生之日起，实证方法、社会建构方法、比较方法、思辨方法等各学科的研究方法都被引入到管理研究之中，甚至后实证主义方法、解释或诠释方法、后结构主义或解构主义方法等后现代哲学方法都已经出现。同时，不同视角和准则又会得出不同的分类。例如，按论证方法分为实证研究、理论研究；按研究功能分为基础研究、应用研究；按研究目的分为描述型研究、解释型研究、规范型研究［12］。不少人将实证研究对应规范研究、将理论研究对应基础研究，都是对管理学研究方法有误解所致。
对于管理学研究而言，演绎法和归纳法是最基本的研究方法，而演绎法和归纳法正是理性主义和经验主义方法论的典范。华莱士模型充分展示了管理研究过程，理论推理、经验论证及演绎推理、归纳推理的互动，形成了研究工作的良性循环我们可以做包括一个完整循环的研究工作，但有些情况下是重点做研究循环中的一部分工作。将华莱士模型按照水平轴线上下剖开得到的结果，是常见的区分实证研究和理论研究的方式。
按照演绎与归纳为一维、理论与实证为另一维的划分，可以发现学术活动有四种基本类型［13］。实际上，这是一种简化了的华莱士模型（表2）。
本文根据管理学研究者采用的基本研究方式这一角度，将华莱士模型按照垂直轴线左右剖开，可以称之为理性研究和经验研究。
表2学术活动的四种类型（简化的华莱士模型）发现（理论研究）证明（实证研究）演绎发现假说（H）检验假说（e）归纳经验概括（t）经验观测（o）对现有管理思想或理论的考察可知，某些杰出学者完全可以连上述半个华莱士循环都不做，仅仅凭借超强的洞察力和思辨分析，直接构建管理思想体系，而不去或没有条件加以检验，本文称之为纯粹理性研究；对应的，某些咨询类管理学者却仅仅进行经验观测，主要通过案例的收集概括来指导管理实践，本文称之为纯粹经验研究（表3）。表3学术活动的四种类型（增加理性研究、经验研究）发现（理论研究）证明（实证研究）演绎（理性研究）发现假说（H）——纯粹理性研究检验假说（e）归纳（经验研究）经验概括（t）经验观测（o）——纯粹经验研究本文这种研究方法的划分着重于认识论到方法论这一过程，也就是说，先考察其认识论基础，再来分析其研究方法。例如，逻辑经验主义（又称“逻辑实证主义”或“新实证主义”，本文根据我国学者江怡的观点使用“逻辑经验主义”）在方法上强调以逻辑分析为工具，但和经验主义有着以经验为根据的相同认识论，“逻辑分析的方法从根本上把现代经验主义与以前的、更具有生物学-心理学倾向的经验主义区别开来了。”“是在经验还原的基础上运用逻辑分析的方法。”［14］因此，逻辑分析或推理既是理性主义的管理学的研究方法，也是经验主义尤其是逻辑经验主义的研究方法。
只不过，逻辑经验主义的逻辑分析并不是某种理性演绎法，而是基于经验研究的逻辑分析，其认识论基础仍然是基于经验主义的。
在明确了体现方法论的管理学的理性主义和经验主义研究方法后，管理思想或理论的创建原则（认识论基础）、评估和应用（可靠性的佐证）相对而言比较容易划分，不再详述。管理学的理性主义和经验主义划分见表4，研究方法有些部分参考了艾尔·巴比的《社会研究方法基础》对演绎式与归纳式理论建构的探讨［15］：表4管理学的理性主义和经验主义划分理性主义的管理学经验主义的管理学创建原则确立基本原则或观念然后理性构建来自实践经验然后加以总结证实研究方法理性研究：推理演绎、逻辑推理、哲学思辨、感悟思辨、数理建模等方法经验研究：经验归纳、基于经验的逻辑分析（逻辑经验主义）、比较分析、实地调查分析、实验分析等方法评估和应用多数无法证实；新的原则取代大多可以证实；可以不断调整在考察不同管理学派和理论时，其创建原则是基础，辅以对其研究方法的分析，就能大体确认不同管理学派和理论的倾向。一般情况下，通过对创建原则和研究方法的考察，就基本可以确定某种管理理论是理性主义的还是经验主义的。在必要情况下，本文才会分析具体管理学派和理论的评估和应用，即检验理论的可靠性，为其理性主义或经验主义的倾向性进行佐证。
虽然确立了管理学的理性主义和经验主义划分方法，但当我们考察具体的管理学派或理论，就会发现他们的研究方法并不像是非判断那样非此即彼，而是有一些交叉和共同的东西。这正如理性主义和经验主义从彻底的两个极端走向肯定感觉经验与理性知识的各自合理性。比如，理性主义者一般并不否认经验是知识的一个来源，也会采取比较分析等方法；经验主义者也承认一定范围内理性演绎的必然性，例如逻辑分析。当然，在基本认识论的层面上，双方的区分还是十分明显的。
某些管理思想或理论的形成是一个完整循环的研究工作，抑或是实证研究或理论研究的半循环，都会和理性研究或经验研究发生交叉，就必须先考察其认识论基础，再来合理分析其研究方法。因此，本文针对管理学的理性主义和经验主义划分，只是试图说明管理学各学派发展的实际状况和倾向，一定意义上是为了对管理学的发展路径进行研究提供方便。
三、管理学的发展路径
自从现代意义的管理学开创直至成熟以来，各种管理思想、理论、学派层出不穷，尤其是二战后的管理理论丛林阶段更为复杂，不少学派还发生了研究方法的巨大转变，对这一阶段不同的管理学派进行梳理，对于管理学发展路径的分析至关重要，是本文研究的重点。通过本文分析，管理学的发展路径可大体划分为三个阶段：经验主义起源阶段、理性主义发展阶段、
经验主义回归阶段。
1.第一阶段：经验主义起源（19世纪末——20世纪40年代）虽然从历史上看管理与人类社会几乎同时产生，自从有了人类社会，人们的社会生活就离不开管理，但是直到19世纪末叶才在管理实践中出现了现代管理学的开端。泰罗于1911年撰写了《科学管理原理》，总结出了一套企业管理理论：科学管理——泰罗制。泰罗的科学管理理论来自实践和前人的经验，“是管理思想上的一次大综合，这里面蕴含着很多人的心血和经验。”［16］而法约尔把企业作为一个整体加以研究，总结出了十四条原则、五种管理职能，创立了组织管理理论。
泰罗和法约尔等人的科学管理理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大作用，但随着生产的不断发展以及劳动者因素的变化，一个专门研究人的因素、以达到调动人的积极性的学派——行为科学学派应运而生。行为科学开始于20世纪20年代末、30年代初梅奥主持的西屋电器霍桑工厂试验。行为科学的研究，无疑是经验主义的又一次胜利，奠定了初期管理学研究中经验加归纳的典型研究方法。可见，管理学起源于经验主义的认识论，无论是泰罗、法约尔还是梅奥，初期的管理理论都是从实践经验中得以创建。
从研究方法来看，泰罗的铲铁试验、梅奥的霍桑试验，都是典型的经验主义方法。法约尔的情况有些特殊，他的五种管理职能看上去像是某种理性体系的建构。但法约尔长期任职于企业，他的理论创建原则仍然是实践经验，基本研究方法还是经验归纳和分析，仍然是典型的经验主义的管理学。通过对这一阶段管理理论创建原则和研究方法的考察，可以认定管理学的经验主义起源。
2.第二阶段：理性主义发展（上世纪50年代——80年代）二战后，随着生产力水平的发展，管理变得越来越重要。因此，除了管理学者，许多社会学家、心理学家、数学家、企业家甚至数学家都积极从事管理研究，创立了许多新的管理思想和理论，出现了孔茨所说的管理理论丛林。
1961年，孔茨发表了《管理理论的丛林》，认为由于当时各类科学家的研究条件、掌握材料、观察角度及研究方法的不同，必然产生并形成不同的管理思路，他当时划分了六个主要学派。1980年，孔茨又发表《再论管理理论的丛林》一文，认为经过近二十年的时间之后，管理理论的丛林不但存在，而且更加茂密，至少产生了十一个学派。在孔茨眼里，这种门派之争为要是由以下原因造成的：第一，众多的术语，如管理、组织、决策、领导、交流、人际关系等，由于用法及含义不同，加上本来的模糊性和理解上的差异，造成了“语义学丛林”；第二，学术界对管理和管理学的定义，及其所包含的范围，没有能取得一致意见；第三，把前人对管理经验的概括和总结看成是“先验的假设”而予以摒弃；第四，曲解并抛弃前人提出的一些管理原则；第五，管理学者不能或不愿相互理解［17］。孔茨的门派划分，一般被管理学界看作经典，影响力超过了丹尼尔·雷恩、劳德·小乔治、哈罗德·波拉德等人。不过，孔茨毕竟是管理过程理论的传人，有意无意会存在一些偏见。
其实，随着科技的进步、全球化的发展、知识经济的崛起，每天都可能有新的管理问题和管理理论出现，丛林只可能越来越茂盛。作为经验论者的孔茨对管理理论丛林的梳理，只是一种简单的归纳与组合，而非建立于哲学基础上的统一与整合。不论管理丛林如何产生，也不论研究管理的角度和方法如何不同，我们还是要依靠基本的认识论和方法论来分析管理问题、研究管理理论。从这一哲学角度来思考管理学的发展路径，能够尽可能地抛开门派之争，更为清晰地展现管理学的发展趋势。对这一阶段存在的管理丛林的梳理，限于篇幅，仅分析孔茨第一次划分的六个主要学派，也能够清晰地展现这一阶段管理学发展的路径。
这一阶段，一方面管理学继续依靠经验主义的指导得到了极大的丰富。以德鲁克、戴尔为代表的经理主义学派主要从管理者的实际管理经验方面来研究管理，认为成功的组织管理者的经验是最值得借鉴的，并且用比较分析的方法来研究和概括管理经验。无疑，经理主义学派创建原则是基于实践经验，而研究方法和培根的经验归纳法一脉相承。从这点来看，经理主义学派被称为经验主义学派或经验管理学派并不为过，从事比较典型的纯粹经验研究。另外，孔茨根据法约尔的组织管理理论，重新将管理职能分为计划、组织、人事、领导和控制五项，而把协调作为管理的本质。孔茨利用这些管理职能对管理理论进行分析、研究和阐述，建立起管理过程学派。孔茨的管理思想非常重视实践经验和前人的经验，他继承的不仅是法约尔的组织管理理论，还有法约尔的经验主义认识论和方法论。
另一方面，巴纳德在二战前后开创了社会系统学派，提出了组织、正式组织、非正式组织以及经理人员职能等独创性的观念。巴纳德和法约尔类似，长期任职于企业，丰富的经营管理经验对他的认识论有深刻的影响，其理论的创建原则大多来自实践经验。但是，从研究方法来看，巴纳德除了经验总结，应用了体系建构、思辨分析等较多理性主义方法，这和法约尔完全不同。可以认为，社会系统学派是现代管理学从经验主义到理性主义的过渡，起源于经验主义，最终倾向于理性主义。到了后期，巴纳德甚至具有纯粹理性研究的兴趣了。
巴纳德之后，以西蒙为代表的管理决策理论拓展了巴纳德的组织理论，着重研究为了达到既定目标所应采取的组织活动过程和方法，并形成了一门有关决策过程、准则、类型及方法的较完整的理论体系。西蒙热衷于纯粹理性研究，通过透彻的演绎分析方法创建决策理论学派，并在管理学界最早提出事实与价值的区别，大力倡导理性对于管理的重要，是非常有代表意义的理性主义者。因此，基于经验主义的管理过程学派成为了西蒙的批评对象。在《管理行为》中，西蒙对法约尔的管理原则进行了系统的、尖锐的批评。他指出，法约尔的管理原则虽然看似简单明了，但内在的逻辑往往存在着矛盾；这些原则缺乏相应的理性证明和推理演绎，所以具有自身的局限性［18］。随后，孔茨在评价管理学各学派的分歧原因时，许多都是冲着西蒙而来的，如“把前人对管理经验的概括和总结看成是‘先验的假设’而予以摒弃；曲解并抛弃前人提出的一些管理原则”。
行为科学学派在霍桑试验后，经过数十年的大量研究工作，许多社会学家、人类学家、心理学家、管理学家都从事行为科学的研究，逐步完善了人际关系理论。这一阶段行为科学学派的发展，也从经验研究转向了理性研究。例如，代表人物马斯洛提出的层次需求理论，主要根据观察和分析，并没有严密的试验材料作依据。以后有的学者试图用大量试验来验证马斯洛的这个理论，却发现马斯洛的说法中有许多缺陷，不能为试验所证实。
另外，伯法通过对生产管理的分析将数学学派或“管理科学”学派推向极致。数学学派把管理看成是一个数学模型和程序的系统，一些知名的运筹学家或数学家就属于这个学派。这个学派的主要方法就是模型推导，也是典型的理性主义学派。这个学派有的人士颇为自负地给自己取上一个“管理科学家”的美名，认为自己才是真正解决管理问题的科学家，这种唯理论倾向曾经让不少管理学者感到反感。
决策理论学派和数学学派的理论，都是典型的理性主义的管理学。他们成功地通过理性原则构建管理理论体系，运用理性证明和推理演绎，使管理学沿着理性主义的方向发展。初期管理学经验归纳的典型研究方法被认为具有自身的局限性，而理性原则、体系构建、模型推导甚至唯理论成为了这个阶段管理学的主要思潮。
我们还应当注意到，除了以孔茨为传人的管理过程学派，经理主义学派、社会系统学派、行为科学学派都存在
着起源于经验主义，最终倾向于理性主义的发展趋势。例如，作为行为科学学派得鼻祖，梅奥的霍桑试验奠定的经验加归纳的典型研究方法被他的后辈们纷纷抛弃。
这一阶段，还有一个人不得不提，他就是战略管理之父波特。波特开创的企业竞争战略理论，无疑将管理学在20世纪80年代初推上了理性主义的顶峰。波特基于个人洞察力和理性思辨，创建了里程碑式的战略管理理论，“五力模型”、“三种通用竞争战略”、“价值链”等，构成了非常完整宏大的管理思想体系。
3.第三阶段：经验主义回归（20世纪80年代至今）20世纪80年代以来，面对信息化、全球化、经济一体化等新的形势，管理出现了深刻的变化。正是在这样的形势下，管理学出现了一些全新的理论和趋势，比较有影响力的有非理性主义倾向、企业再造理论、“学习型组织”理论等。
始于20世纪80年代初的非理性主义倾向，是相对于传统管理理论中唯理论的管理思想而言的。非理性主义倾向的主要观点有：批判原有管理理论中的唯理性主义、倡导对管理实务的研究、重视对企业成功经验的总结、高度重视企业文化。可见，非理性主义倾向依托于非理性主义哲学的人本精神，但大量使用经验主义方法如比较法和经验归纳法，非理性主义倾向的本质是基于经验主义的认识论和方法论。例如，威廉·大内经过调查比较日美两国管理的经验，出版了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》。泰伦斯·迪尔、艾伦·肯尼迪的《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》是在集中对80家企业进行了详尽的调查后写成的。彼得·圣吉是学习型组织理论的奠基人。他用了近十年的时间对数千家企业进行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》。彼得·圣吉提出了学习型组织的“五项修练”，指出企业应建立学习型组织，以维持竞争力。软件工程师和管理咨询顾问出身的迈克尔·哈默在总结企业案例研究后，首先提出了“再造”，并于1993年出版《再造企业》，正式提出了企业再造理论。
这些新的管理思想和理论都是基于经验总结创建，采用对比分析、案例分析和调查分析等研究方法，表明经验主义的基本观点深刻地改变了前一阶段管理学思想的发展，经验研究又卷土重来。
美国学者徐淑英（anne.S.tsui）教授在2005年中国管理研究国际学会（iaCmR）主办的中国管理学研究方法论研讨会发表演讲，她研究了本世纪以来在《美国管理学会学报》（academyofmanagementJournal）上发表的1500篇文章，认为调查研究、二手数据研究、定性与案例研究、实验室研究和准实验研究是目前经常采用的5种管理研究方法［19］。这一数据清晰地说明了当代国际管理学的研究现状，注重统计分析的经验主义方法成为当前管理学研究的主要方法。
目前这一阶段，理性思辨、体系洞见等理性主义方法渐渐陷入低潮，尤其是唯理论受到非理性主义倾向的强烈批判，经验主义的认识论和方法论重新成为主流。不少管理学者甚至认为，必须有数据或实证的文章才是理论贡献。我们还应注意到，自从波特于上世纪80年代初提出战略管理理论后，管理学界再也没有出现如此需要个人洞见和理性建构的思想体系。
四、结束语
经验主义和理性主义的基本观点，贯穿了整个管理学的发展过程，也必将对今后管理学的发展继续产生影响。通过对管理学的理性主义和经验主义进行划分和分析，管理学的发展路径可分为三个阶段：第一阶段：经验主义起源（19世纪末——20世纪40年代）。从19世纪末出现的科学计划管理开始，直到泰罗的《科学管理原理》（1911年）和法约尔的《工业管理和一般管理》（1916年），并在梅奥出版《工业文明的社会问题》（1945年）前后达到高峰；第二阶段：理性主义发展（20世纪50年代——80年代）。20世纪50年代开始，决策理论学派、数学学派推动管理学的理性主义发展，代表人物西蒙于1978年获得诺贝尔经济学奖，在波特出版《竞争战略》（1980年）、《竞争优势》（1985年）时期达到高峰，其他管理学派纷纷倾向理性主义；第三阶段：经验主义回归（20世纪80年代至今）。上世纪80年代初，经验主义的回归以《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》（1981年）和《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》（1981年）等为标志，《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》（1990年）、《再造企业》（1993年）都是这一阶段的重要成果，基于经验研究的方法重新成为管理学界的主流。
在不同的阶段，管理学发展呈现出理性主义和经验主义某一方面主导、另一方面趋淡的状态，并与其对立面保持了必要的张力。因此，正如李醒民对整个科学史的论证，管理学的发展也是在理性主义和经验主义的张力关系中开拓前行。
我国学者李怀祖在《管理研究方法论》一书中敏锐地指出，科学研究将不断地蚕食思辨研究的内容，但管理领域的思辨研究将永远存在，管理领域中总有科学研究无法完成的内容［20］。管理学发展的经验主义回归，使得研究方法过于注重经验研究，当代管理学基本没有出现需要个人洞见和理性建构的伟大思想体系，值得我们探讨和深思。也许，某种杰出的思想体系正在孕育之中，管理学又将迎来理性主义的春天。
现代管理的认识篇6
[关键词]档案工作；现代化；对策分析
一、档案工作现代化的必要性
档案工作现代化，是要树立先进的管理思想，学习科学的管理理论，继而采用与之相适应的组织机构、组织行为、管理方法和手段，以达到预期目的。面对我国档案事业建设与发展的新形势、新任务，必须树立依靠科技进步和科技管理的概念。档案信息化建设是一项耗资巨大、复杂的系统工程，必须明确目标，抓住机遇，加强协调，统一建设，重视培养一支高素质的档案管理人员队伍，确保档案资源的安全和保密，以实现档案信息化，推动档案工作的改革。实现档案管理工作现代化是档案事业发展的需要。随着档案事业的不断发展，档案的种类和数量急剧增长，给保管和利用带来一系列问题。
二、档案工作现代化的作用
利用计算机检索档案将极大地提高档案的查找速度，有效提高查全率，节约利用者查阅档案的时间，提高服务质量。利用计算机和现代通讯设备，将使档案信息的处理传递的时间大大缩短，档案馆将从保管史料的基地，发展为名副其实的科学研究和各方面利用档案信息的中心。缩微技术与计算机的广泛运用，将给档案的保管带来极大的方便，档案的体积大为缩小，以计算机输出缩微胶卷（片）的形式提供档案材料，能确保档案原件不受损坏，使之“延年益寿”，留传给予子孙后代。
三、档案管理工作现代化的主要内容
（一）档案工作组织与管理现代化
档案事业的建设和档案工作的组织与管理，经系统论、信息论、控制论等现代化的科学理论为指导，运用管理科学的原理，遵循档案工作的客观规律，研究和处理工作的各种问题，可以做到管理方法科学化、管理机构高效化，管理工作现代化，档案工作标准化，使档案管理与组织工作更趋于完美。档案管理手段包括理论手段和技术手段，即档案管理的各种管理方法、管理理论以及先进的技术手段、技术成果，管理手段现代化是档案管理现代化水平的具体体现，是档案管理现代化理论的基础之一。
（二）档案工作技术现代化
它是指档案的记录、存贮、整理、加工、查找、交流、传递等用先进的科学技术装备起来，实现工作手段的现代化。它涉及广泛运用电讯设备、电子计算机技术、印刷技术、复制技术、缩微技术、声像技术。比如：广泛使用计算机进行档案的检索、编目、库房管理、阅览管理、各种统计工作，并把电子计算机与现代化的缩微技术、通讯技术有机结合起来，将会有效地实现档案管理自动化。
四、对策
（一）明确认识、加强研究
思想认识正确，是实现档案工作现代化的思想基础。关于实现档案工作现代化方面仍存在一些片面认识：认为档案工作现代化就是买一些先进设备就可以了；或者认为档案工作搞不搞现代化无所谓；还有一些则认为要搞档案工作现代化就可以完全抛弃传统技术。这些认识都有待转变。应全面正确地认识档案工作现代化的内容，认识到信心不足、消极等待和不讲实际、急于求成的思想对档案工作现代化的实现是不利的，现在不是要不要实现现代化的问题，档案工作现代化是一定要实现的、必须端正认识，加强对现代技术的研究，并将研究成果推广与应用到实际档案工作中.尽快提高档案工作的水平。
（二）统筹规划、分工协调
档案工作现代化是一顷系统工程，需要统一规划、分工协调，绝不可各自为政。这就要求国家统一制定档案工作现代化发展的长远目标和近期任务，根据目标和任务的要求，统一安排研究项目，制定统一的标准和规范化模式.一方面尽可能避免因管理方式不同而造成的各单位档案信息无法通过计算机及网络进行交流的问题；另一方面，应注意减少因盲目性而造成的人力、物力、资金的浪费，力争获得较好的效益，解决无统一规划造成的顾此失彼、各行其是的问题。
（三）集中优势，组织攻关
档案工作现代化建设中有些重大科研课题和深层次的开发工作，不是一个地区、一个单位或某一个人所能完成的，须组织科研力量（包括人力、物力、财力），集中优势，组织攻关。对于一个国家或一个地区的档案工作，其现代技术与设备的应用都应如此，这样才能尽快开发出实用性强、通用性好、管理水平高的成果。
（四）掌握动态、拓宽领域
掌握动态即掌握现代技术发展动态；拓宽领域是指拓宽现代技术在档案工作中的应用领域。档案工作现代化的目标是阶段性的，也是不断变化的。在应用现代技术设备的初期，领域较窄、项目不多，随着环境条件的改善，档案工作现代化技术也相应得到发屁和提高.因此.应根据情况的变化，调整实现档案工作现代化目标的工作进程，拓宽现代技术在档案工作中的应用领域。
（五）奠定基础、培养人才
档案基础工作质量的好坏直接影响档案工作现代化建设进程，必须大力加强档案基础工作建设，为实现档案工作现代化奠定良好的基础。有计划地、积极地培养出大批适应档案工作现代化需要的合格人才，是实现档案工作现代化的主要措施。要强化服务意识，拓宽服务领域。要从重管理、轻利用的传统模式中解脱出来，变“封闭型”为“开放型”，主动面向知识经济主战场，把档案工作的重心转到为知识经济和各项事业发展提供优质服务轨道上来。做到知识经济发展到哪里，档案工作就延伸到哪里。在提高党政机关档案工作整体水平的同时，要向企业和科技事业单位倾斜，在注重国有经济领域档案工作的同时，把非公有制经济领域档案工作纳入服务范畴。
知识经济的兴起给档案界提供了一个挑战与机遇并存的契机；赶上这次浪潮，我们就会缩短与先进国家的差距，在知识经济的发展中大显身手。相信经过全体档案界同仁的共同努力，我们定会在新世纪这张白纸上写出最新、最美的文章，画出最新、最美的图画。
参考文献：
现代管理的认识篇7
一、基本理论概念
1.知识的概念
伴随着知识经济的到来，知识再一次引起了人们的高度重视和关注，而且被赋予了新的内涵。迄今为止，人们对知识都没有作出一个统一、明确的定义。不同的人，不同领域的研究者，对知识的理解和定义都不同。
纵观国内外对知识的定义，我们虽给不出明确的定义，但却可以总结出，知识是人们在社会实践活动的过程中所获得的对事物的认识和经验（包括技能）的总和。从信息的层面来看，它是一种能改变人的行为方式、被人所利用的信息；换句话说，知识只是信息中的一部分，是对特定对象的人类个体有用的信息。尽管知识来源于信息，但不完全等同于信息。它可分为“显性知识”和“隐性知识”两种，而显性知识与隐性知识之间的互相转化，是组织新知识产生的最大的源泉。
2.知识管理的概念
知识管理是一个发展中的概念，知识管理活动不仅涉及对知识本身的管理，而且包含越来越广的外延。只是到目前为止，这个词还没有一个定义明确而取得共识的概念。不同的领域、人们的研究目的、角度的不同，对知识管理强调的侧重点也各不相同，至今对于知识管理这一概念还没有形成统一的认识。
目前，基于人们对知识应用的水平，在知识管理认识上，存在两种理解：一种认为知识管理是以信息管理为基础，用信息管理的模式建构知识管理的对象和内容，作为信息管理的延伸和发展。
关于知识管理目前还没有一个标准的定义，但从上面这些不同的定义来看，有一点却是达成了共识的，那就是知识管理不是任何传统意义上的对人的管理，也不是真正的对知识的管理，而是强调了以知识为核心和充分发挥知识的作用，更加倾向于知识的共享，知识的创新。
3.个人知识管理（pKm）的概念
关于个人知识管理的概念目前还没有一个具体的明确的定义，我总结认为个人知识管理（personalKowledgemanagement，pKm）是用计算机技术、通讯技术和网络技术帮助个人有效地管理飞速增长的信息，实质上就是知识管理的理念和方法在个人层面上更加深入的应用，它是个人在明确自己的信息需求的基础上，将个人随机地或者有意识地从不同的渠道获得的各种不同的信息经过个人深层次的筛选、分析、加工、组织和评价，从而转化成可系统利用和可扩展的个人知识，侧面地辅助个人将隐性知识适当地、有效地转换成显性知识，构建起趋于完整的个人知识库，然后进行知识的共享和交流，持续性地进行知识的更新，最终达到知识的利用和创新，更加完善个人知识体系的一个过程，其目的就是充分利用现代网络信息资源解决问题，提升个人学习及工作效率，整合个人的信息资源，增强个人的创新力和竞争力。
因此，个人知识管理将日益成为学习者日常工作、生活的一部分，是完善个人知识体系从而达到知识创新的一个过程，是适应信息时代网络远程教育学习和完善终身学习的重要能力。
二、个人知识管理的必要性
随着信息技术、网络技术和计算机通讯技术的迅速发展，知识经济以一种前所未有的迅猛之态带领着人类进入了一个崭新的时代，在这个以知识为主导的时代里，人类获得信息的渠道变得更加广泛，如报刊、广播电视媒体、互联网、人际交流、工作实践等。信息和知识的产出呈指数级增长，但同时也存在一些问题，那就是信息资源分散，数量庞大，表现形式越来越复杂，内容与价值的相关性不如何迎接这一挑战，并采取适当的方法处理信息获取知识具有重要意义，这就需要我们采取适当的方法来管理这些信息，因为只有有效地管理好个人自身的知识，才能真正拥有这些知识，结构化这些知识，使得这些知识为个人的工作和生活服务，更加充分地发挥个人潜能。
三、个人知识管理与组织知识管理的关系
个人知识管理和组织知识管理既有区别又有联系。有人认为个人知识管理本身反对共享，从而推导出了个人知识管理不应该倡导的结论。但我认为个人知识管理绝对不是反对共享的。事实上，现在很火的blog（博客）就是作为一种个人知识管理中知识共享的工具出现的。组织知识管理就是捕获组织内外有价值的知识与信息，并将这些知识和信息进行最大效能的利用用，以提高组织的竞争力，同时实现组织目标的过程。组织更多的是要求知识的共享，使整个组织的竞争合力达到最高。因此，我认为个人知识管理注重自身素质的提高，而组织知识管理则更加关注组织的创新能力的提高，以增强社会竞争力。
四、个人知识管理的意义
比尔・盖茨认为：“收集、管理和使用信息的方式，决定了你的输赢。”因此，个人对知识的寻找、发现、筛选、获取、加工、存储、利用、评价、交流、创新的能力决定了自身的竞争能力。
个人知识管理的目的通常是增强个人竞争力。这是因为在现在已经到来的信息时代和知识经济时代，知识已经成为核心能力和竞争优势的主要源泉，它作为这个时代的第一生产力存在着，彰显着它独特并且不可取代的作用。个人知识管理帮助个人对知识进行的高效动作，就意味着个人竞争力的提高。而个人知识管理的现实意义在于，它是个人专业知识和实践能力不断提高的基石，深入地挖掘个人需要的各种知识，将隐性知识最大化地显性化，同时吸收外界的显性知识进入自己的知识体系，创新出新知识，从而为个人的创新能力和今后的事业打下坚实的基础。
在知识经济时代，个人更加明显地成为知识的消费者。个人追求知识的最大意义，在于能将知识转化为行动的力量，进而发展个人与组织的能力。此外，个人除了不断追求新知识外，也应积极创新，努力成为知识的生产者。而处在这样的一个时代，人们要顺应时代的变化，就必须学会对个人知识进行有效甚至最优的管理。
参考文献：
［1］甘永成.e-Learnig环境下的个人知识管理［J］.中国电化教育，2003，6.
［2］孔德超.论个人知识管理［J］.图书馆建设，2003，（3）.
现代管理的认识篇8
论文摘要：知识管理是当前一种新的管理理念和管理方法,成为学术界和企业界研究的重要课题。文章对国内外学术界和企业界关于知识管理的理论研究和实践研究进行了综述和对比分析，发现国外对知识管理的研究已趋于高潮和成熟，而国内对知识管理的认识和研究起步较晚，还处于起步和发展阶段。
从人类社会开始，知识就随着人类社会的演进而不断积累。因此广义地说，人类社会的发展史就是一部知识发展的历史，一部知识管理的历史。但是作为一种正规的商务实践，知识从上世纪50～60年代才开始植根于受过教育的劳动力中。知识管理的本源可以追溯到上世纪50～60年代北美洲的商务实践中。而中国对知识管理的认识和研究起步较晚。中国知识管理理论研究始于1998年。
一、国内外知识管理理论的演进
1.国外知识管理的发展状况。知识管理作为人类的一个活动，早已存在，但是正式用“知识管理”这个词来形容企业的知识活动过程，还得始于美国的管理大师彼得·F·德鲁克。1959年，彼得·F·德鲁克在其《明日的里程碑》（Landmarksoftomorrow）一书中创造了“知识工人”（knowledgeworker）这个新词汇，他认为产业工人中出现了一种新型的劳动力阶层，这些工人接受了大量的正规教育，具备获得与应用理论和分析知识的能力。同时，德鲁克在上世纪60年代还提出了知识经济的萌芽阶段。彼得·F·德鲁克是公认的当代最伟大的管理宗师，也是最早提出知识社会和知识管理的人。
尽管上世纪50～60年代国外学者就已经提出“知识经济”、“知识工人”等概念。但是国外对知识管理的深入研究和实践，始于20世纪80年代后期。1989年美国成立了知识资产管理研究会，对知识管理专项进行深入研究；20世纪90年代初期，美国的一些咨询公司知识非常密集，开展了卓有成效的内部知识管理活动。这一时期，国外学者写了许多关于知识管理的论著。比如：日本的野中郁次郎（nonaki，ikujiro）发表了《知识创新型企业》。在该著作中，他指出：在一个“不确定”是唯一可确定之因素的经济环境中，知识无疑是企业获得持续竞争优势的源泉。那个时期出现了世界上第一位知识主管（CKo），他就是雷夫·埃德文森（Leifedvinsson），成为了总部在瑞典的Skandia公司的知识主管。雷夫·埃德文森成立了知识资本研究课题的权威领导，代表作有《发掘隐藏的智力，实现公司的真实价值》。
20世纪90年代中后期，管理界的精英们开始认识到知识是一个企业生存和发展的关键因素。创新很快被当作企业的一种核心竞争力。
2.国内知识管理的发展状况。20世纪90年代末期，知识管理理念开始在中国传播。从那时起国内对知识管理的研究和实践发展迅速，知识管理成为国内企业家和学者关注的焦点。
朴素的知识管理阶段：1997年两会召开之前，两会代表的桌前都收到了科技部的一个报告《知识经济与中关村》。这份报告在当时引起了很大反响。从1995年开始，经过两年的关于知识经济的讨论，在1997年的两会上，关于知识经济的探讨直接引申到中关村关于风险投资、知识型企业、知识资产等中国实际问题的探讨。在这些探讨中，知识管理是其中的一个重要的内容，当时还是一种非常朴素的思想。
进入1999年，关于知识经济的研究和实践逐渐从宏观层次转向了微观领域，学术界开始研究知识经济的微观基础——企业知识管理等问题，企业界也在积极探索如何进行知识管理以面对知识经济时代的挑战和大好机遇。1999年，许多国外知识管理研究的著作被翻译出版，国内不少学者也敏捷地投入该领域的研究，发表了一系列的学术文章。以国家自然科学基金管理科学部将“企业知识管理问题研究”作为2000年鼓励研究领域为标志，国内学术界关于知识管理的研究掀起一个高潮，并将波及到企业界，引发一个企业知识管理实践的高潮。
长城企业战略研究所所长王德禄在2003年中国知识管理理论与实践专家研讨会上提出了朴素的知识管理思想。其主要的含义是：在企业中，认为企业业务运作所发生的一切事情都是在处理、创造新的知识，知识无处不在。第二，知识能够不断的重用，而且在重用中创造新的知识。企业要不断地提炼自己的知识，要不断地推导积累的知识之间的关系，不断地整理已有的知识，使得知识在重用中创新。朴素知识管理主要强调三个方面：组织分析、信息技术、人。
《it经理世界》、计算机世界、《首席财务官》杂志、计算机世界网等媒体与国内知识管理领域的领头羊深圳蓝凌公司在京共同举办了“2005知识管理&创新高峰论坛”。本次论坛独家推出了“2005中国知识管理调查报告”。该报告重点调查研究了中国企业知识管理的成熟度现状分析以及中国知识管理调查趋势的分析。报告显示，从整体上来看，中国企业知识管理水平并不乐观。“2005知识管理&创新高峰论坛”的召开成为中国知识管理发展历史中一个里程碑，对知识管理应用和实践将带来巨大的推动作用。
在改革开放30年和中国知识管理10年的节点上，在全球面临金融危机威胁的情况下，2008年中国知识管理论坛年度盛会的召开，将为中国企业的发展和转型提供动力支持。会议探讨了知识管理实施和战略层面上的问题，并探讨了知识管理的评估问题。
知识管理方面的论著大部分是国内学者翻译国外知识管理研究学者的著作。国内学者比较有代表性的著作有：乌家培的《信息管理与知识管理》、王德袜的《知识管理：竞争力之源》以及王方华的《知识管理论》等。
二、国内外对知识管理的定义
1.国外关于知识管理含义的解释。国外关于知识管理的含义有多种解释。如：美国生产力与质量中心（apQC）认为：知识管理是以增强竞争力为目标的识别、获取和利用知识的战略和过程，这个动态过程的第一阶段主要是创造、发现和收集公司内部的知识与技能，第二阶段主要是共享和理解收集来的知识与技能以便利用，第三阶段主要是修正这些知识和技能并将其运用于新的环境中。
wiig认为：知识管理是有计划地、详尽地、慎重地对知识进行架构、更新以及应用，以将组织内部知识相关的效率以及知识资产的获利最大化的过程。CarlFrappaolo认为：知识管理就是通过集体智慧的杠杆效益达到增强响应能力与创新能力的学科。
2.国内关于知识管理含义的解释。国内关于知识管理的内涵有多种表述。王方华认为：企业知识管理是把知识作为最重要的资源，把知识和知识活动作为企业的财富和核心，对信息的获取和传播、知识的学习和运用、知识的创新和传播、知识交换及企业内部知识的分享和共享的结构、知识水平的提高进行管理，发挥企业员工和集体的智慧，在知识创新中谋求生存和发展。江文年，杨建梅等认为：企业知识管理是企业管理中的一个系统体系，具体地说就是管理者通过创造一种协作和学习的环境，使得企业中的每位员工能够方便和快速地获取、共享、重复使用企业中的显性和隐性知识，以形成个人知识和组织知识，并由此推动企业中知识的创造和传播，在充分肯定知识对企业价值的基础上，通过支持、激励个人将知识应用、整合到企业产品和服务中去，最终提高企业的知识创新能力和核心竞争力。陈锐认为：知识管理是一种综合了多学科知识与方法的，通过系统管理组织的知识资源来提高组织效率、反应能力、竞争能力、创新能力和资本价值的信息管理理论与方法，是人类信息管理活动迄今为止最高级的形式和最新的发展阶段。
三、国内外知识管理会议
1.世界知识管理会议。20世纪90年代末，知识管理成为信息学家和管理学家共同关注的焦点。第一、二、三届世界知识管理会议分别于1997年、1998年、1999年召开。第一次会议主要集中于技术问题；第二次会议则主要重视和强调管理问题；第三次年会的主题是:利用最佳的技术和管理使企业价值最大化，评估知识管理对组织的影响。
2.国内知识管理会议。在1997年的两会上，国内学者和专家首次对知识经济和知识管理进行了探讨，当时还是一种非常朴素的思想。
2003年中国知识管理理论与实践专家研讨会胜利召开。研讨会上专家们主要研讨了知识管理的发展、知识管理的实践及信息化等几个方面的问题。“2005知识管理&创新高峰论坛”学者和企业家对国内企业知识管理的应用水平进行了探讨。此次高峰论坛侧重于研究国内知识管理在企业和经济实体中的应用和实践。
“2008知识管理实施论坛”于2008年5月23日在北京顺利举办。论坛总结了中国知识管理十年的成败得失。就知识管理实施的经验、问题和未来的发展进行总结、展望，推动中国知识管理的实施。知识管理中心（KnowledgemanagementCenter）和中国人民大学信息资源管理学院主办的“2008中国知识管理论坛”于2008年12月27日顺利举办。会议主要探讨中国知识管理的未来路径和发展轨迹，涉及到知识管理战略、知识管理实施、知识管理案例、知识管理评估等多个方面。
四、国内外知识管理研究述评
通过以上分析不难发现，国外的知识管理研究主要是在基于企业的生产实践中不断提炼出的。而国内的知识管理研究则更多的是在基于引进国外知识管理的相关研究。国外知识管理始于20世纪50～60年代，在20世纪80～90年代达到高峰，而中国则是在20世纪90年代末才开始关注和探索知识管理的理论与实践。国外不仅学者非常重视知识管理的研究，而且很多企业已经付诸行动，并取得良好的效果。一些知名的大学和研究所都成立了知识管理研究机构。而中国的知识管理还停留在学术研究上，企业对知识管理的实践少之又少。
在知识经济时代，知识将取代传统的土地、资本、劳动力等资源成为重要的生产资源，知识已经成为企业竞争力的主要源泉。从管理纬度来看，知识管理已经成为优化和提升企业管理的新的管理思想、管理工具。不论对知识经济持何种态度，在管理领域中，知识已经成为企业竞争力的源泉。知识管理成为现代管理的主题，越来越多的人开始介入对知识和知识管理的研究，包括学者、专家、企业家等，为知识管理理论的发展和促进知识管理的具体实施作出积极的贡献。
参考文献：
1.[美]卡尔.弗莱保罗著.徐国强译.知识管理[m].北京：华夏出版社，2004.1
2.彼得·F·德鲁克.杨开峰等译.知识管理[m].北京:中国人民大学出版社,（《哈佛商业评论》精粹译丛）,2004
3.陈锐.公司知识管理[m].太原:山西经济出版社,2000
4.[美]卡尔·弗莱保罗.徐国强译.知识管理[m].北京:华夏出版社,2004
现代管理的认识篇9
关键词：现代企业；人力资源管理；创新
abstract:humanresourcemanagementisourcountryafterthereformandopeningoftheintroductionofmanagementdiscipline,inthe21stcenturythemoreoriginalenterprisetakehumancapitalfunctions,theythinkthattalentisthemostimportantcapitalenterprise,howtochoosethegood,thegoodistheenterprisefaceswithmajorchallenges.
Keywords:modernenterprise;Humanresourcesmanagement;innovation
中图分类号：C29文献标识码：a文章编号：
人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色，它已成为现代企业管理的核心。如何为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的支持，实现现代企业人力资源管理方式的创新，成为现代企业人力资源部门面临的重要课题。所谓现代企业人力资源管理，是指企业运用法律化、制度化和科学化等手段和方法，对企业的人力资源进行量和质的综合管理。人力资源管理是一门艺术，更是一门科学。随着我国经济体制改革的不断深入和社会经济的迅速发展，尤其是随着对外开放的扩大和经济全球化的影响，通过不断地借鉴和吸收，在现代管理理念的渗透下，企业传统的劳动人事管理已逐渐被现代人力资源管理所取代。
一、我国现代企业人力资源管理的现状
人力资源管理是一门理论性、技术性及实践性很强的工作。与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理管理部门还没有认识到自身的重要价值，还处在“徘徊期”，具体表现在一下几个方面：
人力资源管理部门缺位
虽然在一定程度上，企业认识到了人力资源的重要性，也认识到了人才的重要性，但是，企业并没有从根本上转变传统观念，主要有两个突出的体现：一方面目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。另一方面，有些企业根据市场发展的需要人事行政部改为人力资源部，只是简单了换了名字或者“招牌”也很难专职，对人力资源部的职责、角色、作用都没有深入的认识，在我国众多企业中是普遍存在的。
2、照搬照抄现象严重
很多企业说“以人为本”，但是很多仅仅是停留在口号层面，并没有真正的认识到什么是真正的“以人为本”，还有一些企业管理人员认为，人力资源管理的工作很简单，只要建立―套标准，然后照张运作就可以了。尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，或者干脆就照搬照抄西方知名企业的一套人力资源管理理念或者方法，认为只要努力加以贯彻执行，就可以万事大吉，但是没有考虑到我国的实际情况和特殊国情，但从其内容来分析，大都是针对员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”，如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。
3、没有明确认识培训的目
培训的目的是为了留住人才，培养人才，使人才为企业做贡献，因此，企业必须在发展中培训，在培训中发展。有一些企业狭义地理解培训，没有把培训和发展紧密相连，这样的企业培训到头来只会流于形式，有的企业随大流，看人家有培训，自己也组织一些培训，没有培训需求分析、没有培训计划的制定等一套管理体系，临时组织，临时拼凑；有的企业把培训看成是员工福利的一部分，大家轮流进课堂，培训后没有任何评估，也没有计划如何使员工发挥学到的新技能。这样为了培训而培训的做法，起不到留住人才、培养人才、使人才为企业做贡献的目的。
4、没有明确划分人力资源管理职能
一提到人力资源管理方面的工作，很多企业管理者自然地认为这是人力资源部的事。其实，人力资源管理工作贯穿于每位经理日常工作中。人力资源管理相关理念和方法体现在一个企业的各个地方、各个部门，每位经理都应该是人力资源管理理念的执行者，也是人力资源管理理念的推动者和普及者，人力资源部经理的角色是整个管理过程中的主要协调者和推动者，每位经理每天怎样与自己的下属一起工作直接影响到员工对企业的满意度、信任度，直接影响到员工是否忠诚于企业。
二、现代企业如何进行人力资源管理方式的创新
1、从思想上高度重视
在现阶段加强企业人力资源管理已迫在眉睫。企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。
2、完善机构设置
我国大多数企业必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构，要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。
3、重视专业人员的培养
现阶段，企业要加快人力资源管理者的培养。从目前情况来看，企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。
4、重视人的重要作用
“以人为本”就是高度重视人的作用，在企业经营管获得中以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最价值，最具能动性和创造性的资源。在新经济时代，企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的效益。
5、建立有效激励机制
企业建立科学的激励机制首先要提高员工的工资、福利待遇。工资是员工的第一需要，员工到企业工作的目的之一就是获得相应的报酬。另外，报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时，要注重员工的精神激励，要建立一中多维化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感。通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心，让员工为企业不断贡献。
6、加强企业文化建设
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，因此，作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施不断的进行人力资源管理的完善和创新，只有这样，企业才能不断提高效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
现代管理的认识篇10
论文摘要：自我管理作为一种语言学的学习理念由来已久，并构成了传统教育与现代教育沟通的基本精神内核，也是传统与现代教学理念的共同之处。而在现代英语教学当中，自我管理策略的应用性价值在随着人的主体性的崛起而进一步凸现出来。本文重点探讨自我管理策略在英语教学中的作用。
一、自我管理策略内涵体系概述
自我管理，通俗的讲就是个体对自身个体、对自身的思想、理想、价值观、心理和行为等等表现进行的管理，通过自己对自己的组织、计划、约束、激励、控制和思考，实现自己对自己的管理。作为一种语言学的学习理念，很多语言学家都认同一点，语言学习者的元认知策略实质上是指学习者对自己学习的自我管理。主要包括计划，监控和评估三个方面。同时，元认知策略属于高一级的策略，不直接作用于学习，而是通过一系列的计划，监控和评估来对语言学习起一个宏观调控作用。这里的元认知，指的就是最初的认知，即对语言本质的一种认知。可以说，语言学界将对语言的学习的本质准确的定位于自我管理范畴，是对自我管理策略的一种深层次的肯定。自我管理策略又在企业管理领域大量应用，其内涵表现为员工对各个企业的基本决策的直接参与形式。在社会化大生产的过程中，其重心在于生产资料实现了社会化，从而归全体员工或整个社会所有，从所有制基础上推论，员工在较小的团体中往往采取直接的方式，而在较大的团体中则通过他们在工会或者员工委员会的代表决定生产和收入分配这种最基本的问题，而技术和业务方面的事务也由他们主持、管理和监督。而从更为广义的层次来说，自我管理策略是民主组织形式在整个宏观微观经济活动中的集中表现。各个企业的承担机构诸如工会、员工委员会，都会向整个部门和整个经济组织的上级管理部门派遣代表来为其团体利益代言。在每一级的设置上，自我管理的机构载体都要负责其相对应的方针的制定、实施和相对独立的企业之间实行协调的最高权威。
二、英语学习中自我管理策略的内涵表现
涉及到“管理”字样，就必须要涉及到管辖治理的行为模式，也就是实行计划、组织、指挥、协调和控制的一系列过程。而在英语学习中，自我管理往往表现出两大模式，认知模式和情感模式。认识模式是较易理解的，即强调个体对自身能力的自省自觉。著名教育心理学家加涅认为：“认知策略是学习者用以支配自己的心智加工过程内部组织起来的程序性知识。它体现学习者处理内部实际的能力，体现着个体自我控制和调节的能力”，认知模式的本质就是强调个体在英语学习过程中对自我英语知识、语法、词汇等认知对象所进行的管理和控制的过程。而情感模式指的是英语学习过程中学习者情感控制所形成的强大的作用，具体地说，就是学习者的兴趣、心态等。加涅同时还指出，学生情感因素，包括兴趣、动机、态度、信心、耐力、抵触、畏难、焦虑、意志和性格心理因素，这些因素对语言学习过程分别起到启动、维持、强化、引导、调控和制约的作用，并直接影响他们的学习行为和学习效果。而从课堂授课的一线而言，学生在英语课堂上的自我管理主要表现在三个方面：认识、情感、意志。在英语学习中，学生能够自我激励、自我体验、自我克制和自我调节，不断提高情感的自控力；能够自我认识、自我分析和自我评价，能发现并保持自己的优势，同时也能看到自己的差距和不足，不断提高自主意识和自觉性；能够自我监督、自我约束和自我磨练，不断提高战胜自己的能力；能够自我反思、自我感悟，自主维持课堂纪律，自觉解决课堂出现的问题，实现师生对课堂管理权的分享；能够自我检查、自我计划和自我提醒，不断提高自立、自强能力，在英语学习中获得知识之外的成功体验。
实际上，自我管理策略是对素质教育尤其是新课程精神背景下的重要的教学理念创新。新课程改革过程中，学生英语学习自我管理是学生自主发展的必然要求，对学生获得英语知识、培养听、说、读、写能力的发展有促进和加速作用。在课堂教学的具体环境中，学生的英语学习自我管理就是在英语教师的作用影响下，学生为实现英语学习目标和个人成长目标，调动自己的主观能动性，有效利用自己及英语学习相关资源而开展的对自己英语学习行为进行自我评价、自我监督、自我克制、自我改正和自我提高的过程。
无论从语言学、教育学还是管理学领域，自我管理策略所表现出的主题，都极大的强调了人的主体性，通过自我意识的系统性、集中性和功能性的外化和行动化践行，将人的主体意识和自我实现能力发挥到社会活动领域之中。
三、自我管理策略对英语学习的作用研究
（一）自我管理策略通过个体差异性来提高英语学习
英语学习者个体存在的认知能力和情感体验的差异性决定了自我管理策略必须介入。前文提到，英语学习者的个体差异，往往会涉及认知和情感两方面，这两方面也会对英语学习产生巨大的影响。首先，英语学习者的认知能力主要表现在三方面：学习者现有的认知结构，学习者新知识的接受程度与现有认知结构的关系，学习者能够有意识将语言学习与文化认知结构联系起来的自觉性。而这三方面的因素都会与英语学习者的个性特征和思维特点融为一体，加剧个体差异性。在这种个体差异下，英语学习者的认知能力、认知意愿和认知方式都会以极度个性化的方式运用到英语学习中，因此自我管理能够最大限度的发挥个体独特的风格化学习方法的效力，从而提高学习质量。而情感体验也是如此，在现代语言学教学语境下，英语语言学习不仅仅是相当复杂的认知发展过程，同时还是学习者积极主动的调控学习方法、策略等认知手段之外还需要进一步调动情感因素的过程。因此自我管理策略还要做到在管理方面的知情合一，自我管理往往是对自我情感体验的最本质最精准的把握，只有这样才能有效地学好英语。转贴于
（二）自我管理策略激发学生学习英语的自我构建意识
英语学习作为一个自我知识构建的过程，决定了自我管理策略的必要性运用。构建主义学者认为，在学习过程中，知识不是由老师向学生的传递，而是学生建构自己知识的过程，学习者不是被动的信息接受者，相反，他要在主动改造和重组原有经验的基础上建构新信息的意义，这种建构不可能由他人代替，学习是个体建构自己的知识的过程，这就意味着学习是主动的。构建主义理论从理性的角度强调了英语学习个体对自身知识获取过程的主动性的构建意愿和能力，是英语语言学习的本质过程。因此，英语知识、英语思维和英语综合能力的有效获取必须要通过自身来实现和完成。而对教师和课本的权威性过分强调的传统教学指导下，学生往往缺乏独立自主判断能力和思维活动训练，使得英语学习的整个过程很容易变成对书本单词、语法及练习答案机械记忆的过程，从而造成了学生在知识建构中新旧“图式”的联系被割裂。因此以强调以“学”为中心为主的自我管理策略指导下，就是充分发挥学生自主学习来建构知识和能力，让每一个作为独立的主体学生以自己的方式建构世界。当然，在英语学习中，学生自我建构知识的过程并非一蹴而就的顺利。在自主学习的过程自然会出现各种各样的问题，这些都需要学习者进行自我调控，同时需要结合认知和情感这两个要素不断进行自我改善、控制和协调，从而探索出适合自身特点的学习方法模式，使英语学习向着适合自己的良性轨道发展。
四、如何在英语学习中灵活运用自我管理策略
（一）从认知策略上
认知能力是学习英语的技术性基础，因此要对这一策略进行灵活运用，就要首先调控这一策略，因为认知对象和认知结果都是多样化的。学习者在英语学习过程中从事着获取知识和概念的脑力活动，其中包括获取、存储、加工、使用和创造信息的过程，其过程无不与认知关联。因此，学生在英语学习过程中应全面实施，不能以偏盖全。针对不同的阶段，应选择不同的认知策略。其次是要增强英语运用的自我意识，提高英语学习的认知能力。
（二）从情感策略上
自我管理策略的另一个重要能力就是对英语学习者的情感控制。因此就需要树立自我实现人生价值的理念。来提升自我的潜在学习动力。同时，建立自我向上的激励机制。通过榜样激励树立良好的学习态度、培养克服困难的勇气及坚忍不拔的学习毅力；通过确定目标的实现激励，唤起英语学习兴趣；通过自我成功激励，来增强学习自信心；通过合作与竞争，来激发学习英语的热情。可以说，英语学习的自我管理策略是英语自主学习能力的充分体现。
总之，自我管理策略是语言学习尤其是外国语学习的重要指导理念，通过对学习主体自身的主体意识的强化，进而发挥主体自身的能动性、自我调控和自我超越能力，从而实现对外国语学习尤其是对外国语背后的文化背景认知和体验的文化层面的领悟。自我管理策略是现代企业制度和现代教学理念同步重视的理念，对于现代个体意识的培养和提升，都具有强大的示范作用，是现代英语教学理念中不可多得的瑰宝。
参考文献
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