人力资源部制度建设篇1
省厅在台州市召开全省加强基层国土资源所建设工作座谈会，学习和推广台州市局开展基层国土资源所“坐标式”管理的经验和做法，全面推进全省基层国土资源所规范化建设。台州市局的“坐标式”管理,是实行基层国土资源所管理模式的实践创新，是推进基层国土资源所规范化建设的重要抓手，也是加强基层国土资源所党风廉政建设的基础工程。他们的经验很宝贵，受到国土资源部的充分肯定，值得各地学习和借鉴。
基层国土资源所处于国土资源管理工作的第一线，是国土资源部门服务和联系群众的窗口，其工作作风和服务态度的好坏，关系到人民群众的切身利益，直接影响国土资源部门的形象和声誉。加强基层国土资源所党风廉政建设，是国土资源系统反腐倡廉工作的重要组成部分，对于改进基层党员、干部作风，保证基层国土资源管理工作顺利开展，促进“廉洁国土”、“和谐国土”的构建，都具有十分重要的意义。下面，我讲几点意见。
一、总结经验，充分肯定基层国土资源所党风廉政建设所取得的成效
近几年来，我省国土资源部门各级党委比较重视基层国土资源所党风廉政建设工作，积极探索并积累了一些好的做法和经验，取得了一定的成效。
（一）抓教育、促素质，提升基层国土资源所队伍的整体形象。全省各级国土资源部门坚持把反腐倡廉教育作为基层国土资源所队伍建设的强基固本之策来抓，努力增强基层国土资源所党员、干部的拒腐防变和依法行政能力。着力抓好理想宗旨教育、思想道德教育、法纪教育和社会主义荣辱观教育。创新载体，增强党风廉政教育的针对性。每年集中开展一次廉政主题教育活动，适时开展撰写廉政格言警句和建设“廉洁国土”征文活动；针对特殊时段，加强提醒教育，向党员、干部发送廉政提示信和廉政短信；利用正反典型促廉警廉，先后树立了国土资源所党的好干部毛泽平和心系百姓的赖金泉等先进典型，组织党员、干部到监狱听取服刑人员现身说法。还通过情况通报、案例剖析，以案论纪等方式开展警示教育。同时，加强依法行政教育培训，提高基层国土资源所党员干部的依法行政的意识和能力。
（二）抓制度、促管理，强化基层国土资源所权力运行的监督。近年来，厅党组先后出台了《加强基层国土资源所党风廉政建设的意见》、基层国土资源所工作职责和基本工作制度建设的规定。各地把制度建设作为推进基层国土资源所党风廉政建设的一项基础性工作来抓。建立健全工作管理制度和国土资源管理业务方面的一系列操作流程，以制度规范党员、干部的从政行为。建立和完善政务公开制度，全省基层国土资源所普遍建立了以征地、宅基地审批、村留地开发、土地整理、地籍发证、收费标准等关系群众切身利益为主要内容的政务公开制度，并明确办事制度、办事程序、办事依据、办事纪律、办事时限和办事结果，增强了工作运作的透明度。强化监督制约机制，规范权力运行。不少市、县（市、区）局制订了基层党员干部廉洁自律、公开承诺、述职述廉、廉政谈话、提醒警示谈话、诫免谈话、重大事项报告和集体会审等制度。许多县（市、区）局建立和完善了基层国土资源所干部选拔任用机制，积极开展干部交流、竞争上岗工作，实行所长异地任职等措施，对规范和监督基层国土资源所党员、干部的权力起到了积极作用。
（三）抓创建、促服务，努力提高基层国土资源所执政为民的能力。积极开展“文明国土资源所”创建活动，进一步提升了国土资源系统的良好形象，有力地促进了基层国土资源所党风、政风、行风建设。积极创新服务体系，各地在建立政务公开制度的同时，进一步加强和完善为民服务体系，编印群众办事指南或制作各类便民服务卡，实行服务承诺制、aB岗制和首问责任制，对服务事项实行一站式审批和一条龙服务。积极开展行风评议活动，各地基层国土资源所积极参加民主评议国土资源所暨创建群众满意国土资源所活动，一些市、县（市、区）局还开展了“千人评议国土所”、“星级国土员”等活动，自觉接受群众、企业的评议和监督，认真抓好整改，增强了为民服务的意识，改进了工作作风，提高了服务质量，促进了行风建设。
（四）抓龙头、促落实，不断健全党风廉政建设责任制的工作体系。各地把加强基层国土资源所党风廉政建设工作纳入市、县（市、区）局党委的重要议事日程，与中心工作一起部署、一起落实、一起检查。建立了县（市、区）国土资源局党政一把手负总责、分管领导负专责、所长为第一责任人的党风廉政建设领导责任机制，并签订责任书，形成了一级抓一级、层层抓落实的责任体系。强化责任考核和责任追究。许多县（市、区）局平时注重责任制落实情况的监督检查，及时督促基层国土资源所履行职责范围内的工作任务，针对存在的问题采取了相应措施。不少县（市、区）局在年度考核时将党风廉政建设列为重要内容，对不认真落实党风廉政建设责任制的，按照责任制有关规定进行责任追究，促进了基层国土资源所党风廉政建设责任制的落实。
这些经验和成绩，应充分肯定，增强做好反腐倡廉工作的信心，并在今后推进基层国土资源所党风廉政建设工作中必须加以坚持和发展。
二、统一思想，深刻认识当前基层国土资源所党风廉政建设面临的严峻形势
基层国土资源所党风廉政建设工作虽然取得了阶段性成效，但不能估计过高，必须看到存在的问题和不足，必须看到面临的严峻形势。
（一）对基层国土资源所党风廉政建设重视不够，认识不足。一些地方对加强基层国土资源所党风廉政建设思想重视不够到位，措施不够有力，存在着对基层国土资源所布置业务工作的多，要求党风廉政建设的少；注重硬件建设的多，抓软件建设的少；特别是在教育、制度、监督等方面缺乏强有力的措施和做法。而一些基层国土资源所党员干部又认为自己不是机关干部和公务员，因此对自己履职的标准不高，要求不严，对党风廉政建设存在被动应付、主体意识不强的现象，从而造成基层国土资源所党风廉政建设弱化。
（二）基层国土资源所党风廉政建设工作机制不全，措施乏力。主要表现在：一是教育效果不明显。一些地方党风廉政教育的计划性、针对性和有效性不够强，特别是针对基层国土资源所党员、干部的实际，开展特色个性、灵活多样的教育缺乏，往往是笼统的、原则性的教育多，难以入耳、入脑、入心，达不到应有的效果。二是制度机制不够健全。一方面，基层国土资源所党风廉政的制度建设滞后，特别是一些关键环节、重点部位、重点岗位缺乏相应的工作程序、制度规范和预防措施。另一方面，对已经出台的一些制度和规定的执行、落实和追究不够有力，形同虚设，无济于事，不能从制度上预防基层国土资源所党员干部违纪违法行为的发生。三是监督管理不力。基层国土资源所管理上存在着“看得见的管不着，管得着的看不到”的问题，导致基层国土资源所山高皇帝远，成为监督管理的“盲区”，对出现不廉洁的倾向性、苗头性问题不能及时监督。再加上基层国土资源所人员编制与工作量难以匹配，单独执行任务机会相对较多，自由裁量权较大，容易出现现象。
（三）基层国土资源所基础薄弱，人员素质不高。一是结构不够合理。由于历史等原因，相当一部分人员存在着文化、年龄、专业结构不合理，中专和高中以下学历占很大比例，甚至相当一部分人员实际文化水平与“文凭”不相称，难以适应新形势下国土资源工作发展的需要。二是服务意识不强。有些基层国土资源所党员干部存在作风不实，方法简单，对群众态度冷漠、办事拖拉，甚至工作推诿扯皮，办事不公。三是履职能力淡薄。不少基层国土资源所工作人员没有通过系统学习和培训，加之平时不注重国土资源管理业务学习，缺少应有的业务知识和依法行政能力。四是自我约束不严。一些基层国土资源所党员、干部没有牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，不能很好地把握自己，约束自己，再加上一些基层国土资源所待遇不高，使干部职工在思想上产生失利心态和攀比心理，导致不择手段。
（四）基层国土资源所违纪违法发案率高，影响很大。全省基层国土资源所发案数占全系统违纪违法案件总数的比例较高。据统计，从**年以来，全省国土资源系统党员干部违纪违法人数224人，95%以上的案件发生在县局级及以下基层单位，其中县局工作人员占31%，县局属事业单位占18%，基层国土资源所涉案人员105人，占全系统违纪违法案件总数的47%。在国土资源所违纪违法案件中，受贿受礼的43人,失职渎职的42人，12人,生活作风3人,违反财经纪律5人。分析近几年基层国土资源所违纪违法案件的特点：一是基层国土资源所违法违纪的部位、环节相对集中，发案主要在土地证办理、企业用地审批、土地整理、执法监察、农民宅基地审批等环节和部位。二是贪污受贿和失职渎职类案件占绝对数量，分别占41%和占40%。三是所长、副所长占相当比例。一些基层党员干部利用手中的权力，违规办事，权钱交易，把职责范围内应该承办的事情与捞取好处划等号，出现不给好处不办事，给了好处乱办事，甚至发生吃拿卡要、索要财物等违纪违法的行为。
因此，要深刻认识基层国土资源所党风廉政建设面临的新形势、新情况、新问题，进一步增强做好基层国土资源所党风廉政建设的责任感和使命感，以更高的自觉性、更清晰的思路、更有效的措施，切实把基层国土资源所党风廉政建设放在更加突出的位置。
三、采取措施，切实加大基层国土资源所党风廉政建设的工作力度
加强基层国土资源所党风廉政建设，要按照同志提出的“更加注重治本、更加注重预防、更加注重制度建设”的要求，坚持教育、制度、监督并重，逐步建立起具有基层国土资源工作特色的惩防体系和工作机制，努力建设一支勤政为民、依法办事、群众满意、文明服务、廉洁奉公的基层国土资源管理队伍。
（一）加强教育引导，提高基层党员、干部的拒腐防变能力。加强反腐倡廉教育，必须在突出重点、创新方式、提高实效上下功夫，抓成效。要针对基层党员、干部的特点，明确教育内容，制定教育计划，形成教育制度。要以树立社会主义核心价值体系为重点，突出抓好理想信念和荣辱观教育、思想道德和作风教育、党纪条规和法律法规教育,不断增强基层党员、干部抵御消极腐败危害侵蚀的免疫力，筑牢党纪国法的思想防线。要进一步创新廉政教育的形式和载体，要以创建“文明国土资源所”、“规范化国土资源所”、“党员示范岗”、“星级国土员”等争先创优活动为载体，不断深化反腐倡廉教育。要充分利用信息网络、内部报刊、宣传窗、支部学习日、文艺活动等平台，大力开展形式多样、丰富多彩的廉政教育，使廉政教育真正入耳、入心、入脑。要积极开展正反两方面的典型教育，树立和宣传一批廉政勤政先进典型，弘扬正气，鞭挞腐恶。要认真组织开展反腐倡廉主题教育，不断强化党员、干部遵纪守法、廉洁自律和依法办事的意识。要紧密结合基层国土资源管理特点，大力开展廉政文化进基层国土资源所活动，积极营造以廉为荣、以贪为耻的廉政氛围，促进基层国土资源所党风政风行风的根本好转。
（二）建立健全制度，规范基层党员、干部的从政行为。深化改革，完善制度，形成有效防范腐败的机制和制度，从源头上预防和解决腐败问题。一是规范党员、干部廉洁自律行为。要严格执行《国土资源部行政为民十项措施》、《浙江省国土资源系统工作人员六项禁令》和《浙江省基层国土资源所工作人员廉洁自律若干规定》，约束基层国土资源所党员、干部的日常行为，不断提高基层国土资源所党员、干部廉洁自律的自觉性。二是建立和健全基层国土资源所工作制度。要按照依法行政、规范管理的要求，建立和完善规章制度，以制度管人。学习和借鉴台州“坐标式”管理模式，加强规范化管理，以制度规范工作人员的行为，督促党员、干部认真履行职责。三是坚持完善集体会审制度。基层国土资源所重要工作事项都必须经所务会议集体讨论，并按有关规定执行。四是建立干部制约和激励机制。要抓住参照公务员管理为契机。加强国土资源所干部队伍建设，严格把好“进口关”。要根据基层国土资源所特点，研究制定干部实绩考核评价机制和激励机制。建立和完善基层国土资源所干部选拔任用机制，基层国土资源所所长实行异地任职。积极推进干部轮岗交流、竞争上岗制度，完善干部管理办法。
（三）强化监督制约，保证公共权力的正确运行。加强对权力的监督制约是防治腐败的关键。虽然基层国土资源所的权力有限，但它是基础，而且直接接触人和事，容易出问题。一是加强监督制度建设。对于权力运行的监督制约，只有从制度建设入手，才能最终形成合理的权力制衡。要建立党员干部个人重大事项报告、民主生活会、干部任前廉政谈话、诫免谈话、勤廉双述和谈话等制度。建立基层国土资源所干部廉政档案，积极开展廉政承诺活动，运用多种形式公布干部诺廉内容，接受干部群众的监督。要建立和完善所长述职述廉评议制度，评议结果应作为所长年度考核和干部任用的重要依据。二是强化外部监督。基层国土资源所要自觉遵守所在地乡（镇、街道）党委、政府制定的党风廉政建设规章制度，主动接受在党风廉政建设方面的指导和监督。要进一步畅通社会监督和群众监督的渠道，充分发挥行风效能监督员的作用，积极开展基层国土资源所行风评议活动，主动接受社会各界的监督，不断改进工作。三是力推权力运行透明化。进一步完善政务事务公开制度，规范公开的基本要求和内容，对办事制度、办事程序、办事依据、办事时限、办事结果都必须公开公示，增强工作运作的透明度。凡涉及征地、宅基地审批、村留地开发、土地整理、地籍发证、矿产资源开发和收费标准等关系群众切身利益的重大事项，必须向群众公开，确保群众的知情权、参与权、监督权。加强办事窗口建设，提高服务质量。四是加强效能监察和行政监督。健全国土资源所效能投诉查纠机制，设立举报电话、举报信箱和网上举报，定期组织效能检查，坚决纠正和查处有法不依、执法不严的乱作为行为，纠正和查处不认真、不及时和拒不履行职责的不作为行为，促进依法行政，认真解决群众、企业的投诉问题。建立和完善首问责任制、一次性告知制、服务承诺制、限时办结制和责任追究机制，对办事拖拉、推诿扯皮、效率低下，服务质量差、违反政务公开规定等影响效能建设的行为，要追究责任，严肃处理。
人力资源部制度建设篇2
关键词：人力资源；管理；内控
一、引言
人力资源管理内控体系建设，源头治理和过程控制是核心，通过建立一套设计科学、简洁适用、运行有效的内部控制体系，保证各项人事管理工作实现程序化、规范化、标准化，规避和防范业务管理风险。
二、立足公司管理实际，完善人力资源管理控制环境
人力资源管理控制环境是人力资源管理内部控制体系整体建设实施方案的基础，是有效实施内部控制的保障，直接影响着公司内部控制的贯彻执行及整体战略目标的实现。一般而言，人力资源管理的控制环境建设主要包含如下内容：1、优化调整组织机构设置，明确各机构间职责分工，编制明晰的组织机构图；2、明确各岗位工作职责、权限及员工胜任工作所需的基本知识和技能等，按照统一的岗位职责描述标准，编制员工岗位说明书；3、健全完善人力资源管理制度。要对现行规章制度进行梳理，进一步规范的公司招聘、培训、职业发展、绩效考核和薪酬福利等方面的制度，体现科学、规范、公平、公正的原则，内控建设中要对内容不够全面、不明确的制度进行补充完善，从而明确责任、规范管理，使内部控制有章可依，有据可查。
三、以现有制度文件为依据，将人力资源管理制度流程化
人力资源管理内控流程建设应以现有的制度文件为依据，结合公司实际业务特点，考虑将来管理及发展的需要，通过流程的方式体现业务程序与制度要求，使人力资源业务流程可视化、规范化。人力资源管理内控流程建设主要包括以下几个方面内容。第一，对公司人力资源管理业务进行梳理，确定内控体系建设涉及的主要业务，按照公司内控流程目录设置原则及编制方法，编制人力资源管理基本业务流程目录。第二，制定业务流程描述标准和模版，据此绘制公司人力资源管理业务流程图，编制流程说明。第三，确认重要业务流程。按照公司经营发展战略，确定人力资源管理业务的重要流程。
四、进行人力资源管理流程风险评估，制定风险控制措施
人力资源管理风险评估工作要依据公司内控风险分析与评估的方法和标准，对人力资源管理业务流程，开展风险识别、分析及评估工作，包括以下内容：1、建立风险识别机制，包括对公司层面的风险识别和业务层面的风险识别两个方面；2、建立《风险评估规范》，明确风险分析的方法和内容，并不断完善；3、根据风险评估结果，制定相应的控制措施。控制活动是确保公司制度和指令得到贯彻执行的必要措施，存在于整个人力资源管理过程中，通过包括批准、授权、查证、核对、业绩评价、职责分工等活动，将可能的风险控制在可承受范围之内。
五、严格人力资源管理内控体系执行，不断测试完善
人力资源管理内控体系建设完成后应形成《公司人力资源管理内部控制管理手册》，作为以后年度进行公司内控体系运行及监督的依据。员工在执行具体工作中，应根据手册中制度规定、业务流程说明和流程图了解本岗位的具体工作，并根据流程图中已标注的风险编号在风险控制文档里查找对应的风险，重点关注风险，积极的做好本职工作，严格执行控制措施，在按流程执行的关键环节都必须留下可供查实的证据，使规章制度执行检查有标准、考核有依据。在要求部门员工严格执行人力资源管理内控体系的同时，公司还要定期组织相关人员通过访谈、抽样调查、查阅相关原始凭据、观察业务人员操作等方法对人力资源管理内控体系建设和执行情况进行测试，同时也应要求部门每年开展一次自我测试。内控测试的目的一方面查找内部控制设计有效性方面的不足，验证初步建成的内控体系是否全面反映了部门主要业务环节、相关风险及控制措施，是否符合相关制度及管理规定；另一方面查找内部控制执行有效性方面的不足，找出流程描述和风险控制文档的内容与实际执行情况的差异，验证实际执行与体系建设内容是否一致。通过测试及落实整改工作进一步完善人力资源管理内控体系，确保了内控体系的有效性，从而保证公司管理活动高效有序进行，全面提升公司管理水平。
参考文献：
人力资源部制度建设篇3
一、指导思想和总体目标
（一）指导思想。以科学发展观为指导，以建立覆盖城乡的人力资源社会保障体系为目标，进一步整合资源、强化职能、完善设施、加强保障，全面提升管理服务能力和水平，为城乡居民提供规范、便捷、高效、均等的公共服务。
（二）总体目标。在现有基层劳动保障工作平台的基础上，按照统筹规划、分步实施的原则，年底全市所有街道（乡、镇）全部建立人力资源社会保障公共服务平台，服务场所设施配套，服务功能日益完善，服务水平明显提升，逐步推进社区、行政村人力资源社会保障公共服务平台建设。到“十二五”末，全市所有街道（乡、镇）和社区全部建设人力资源社会保障公共服务平台，实现公共服务规范化、专业化、信息化和网络化，确保全市城乡居民能够就近享受人力资源社会保障公共服务。
二、建设标准
基层人力资源社会保障公共服务平台建设坚持“六个统一”，即统一名称和标识、统一管理体制、统一服务场所、统一工作制度和流程、统一工作内容、统一信息化管理。
（一）统一名称和标识。街道（乡、镇）人力资源社会保障公共服务平台统称“XX街道（乡、镇）人力资源社会保障服务所”；社区（行政村）人力资源社会保障公共服务平台统称为“XX社区（村）人力资源社会保障服务站”；全市统一服务标识由市人力资源社会保障局统一制作并悬挂于办公场所。
（二）统一管理体制。街道（乡、镇）人力资源社会保障服务所纳入财政全额供给事业单位管理范围，实行县以下垂直管理。社区（行政村）人力资源社会保障服务站接受街道（乡、镇）人力资源社会保障服务所的业务指导，居（村）委会给予积极支持。
（三）统一服务场所。以满足工作需要、方便群众和经济实用为原则，综合考虑服务对象数量、地理交通、服务内容等因素，结合当地经济发展水平，适当考虑未来发展需要，合理设置基层人力资源社会保障公共服务场所。服务场所主要包括服务大厅、档案室、工作人员办公室和必要的辅助用房等。街道（乡、镇）服务场所面积原则上不少于100平方米，列入国家、省专项资金扶持基层就业和社会保障服务设施建设试点的街道（乡、镇）新建服务场所面积原则上不少于300平方米；社区（行政村）服务场所面积原则上不少于50平方米。根据工作需要，配备一定数量和规格的档案柜、计算机、网络设备和服务器、传真机、打印机、电子显示屏、社保卡读卡器、二代身份证读卡器、条形码扫描枪、指纹识别仪等现代办公设备。
（四）统一工作制度和流程。由市人力资源社会保障局制定统一的人力资源社会保障服务岗位责任、目标管理、服务承诺、跟踪走访制度和服务流程管理办法，规范服务行为，工作制度和流程上墙公示。
1.健全服务制度。建立健全培训学习、岗位职责、基础台帐、服务项目公示、首问负责、服务承诺、限时办结、突发事件应急处理、安全防范、财务管理和工作人员服务质量评价监督等制度，不断提高基层平台服务制度建设水平。
2.规范服务流程。本着“便民、高效、科学、规范”的原则，对基层平台开展的各项人力资源社会保障服务工作，要逐一制定并实施全市统一的服务流程。
3.统一服务标准。实行柜台服务制，对每个工作人员的仪容仪表、服务用语、服务行为、业务受理、办结时限、操作规程等作出详细明确的规定。
（五）统一工作内容。基层人力资源社会保障公共服务平台的工作内容是：
1.开展法规政策宣传。大力宣传人力资源社会保障法规政策，确保城乡居民及时了解人力资源社会保障相关法规政策、工作制度和流程等。
2.搞好就业创业服务。定期开展人力资源供求状况调查，建立基础台账；负责就业失业登记申请、初审和登记失业人员日常管理服务；开展公共就业服务和创业服务；做好就业困难人员就业援助工作；组织有转移和培训愿望的农村劳动力、城镇新增长劳动力、失业人员参加职业培训和创业培训。
3.做好社会保险经办管理服务工作。负责采集城乡居民社会养老保险适龄人员基本数据；对参保人员的参保资格、基本信息、缴费信息、待遇领取资格及关系转移资格等进行初审；受理举报，提供政策咨询和业务查询服务；通知并协助参保人员办理缴费和待遇领取手续；做好城乡居民社会养老保险档案管理、情况公示等工作；做好城镇职工和居民医疗保险相关工作；负责做好企业退休人员社会化管理服务工作。
4.促进劳动关系和谐稳定。积极推动落实劳动合同和集体合同制度，开展劳动关系协调工作；设立劳动争议调解组织，开展劳动争议调解工作；推进劳动保障监察网格化、网络化建设，维护用工单位和劳动者合法权益。
（六）统一信息化管理。按照“金保工程”规划，配备和完善基层人力资源社会保障公共服务平台必需的信息化设备、网络设施，使用全省统一的应用软件，省、市、县、乡四级业务联网，实现业务协同处理和信息资源共享。推行全省统一的社会保障卡。
三、人员配备和经费来源
（一）人员配备。进一步充实基层人力资源社会保障公共服务平台工作人员，街道（乡、镇）人力资源社会保障服务所按照每万名参保人员配备1名专职工作人员的比例配足工作人员。社区（行政村）人力资源社会保障服务站根据实际情况可设置特定公益性岗位，聘用人力资源社会保障协管员，也可由居（村）委会工作人员兼职（人口数在1000人以上的，聘用2名工作人员；人口数在1000人以下的，聘用1名工作人员）。配备基层人力资源社会保障公共服务平台工作人员，应优先录用“三支一扶”（支教、支医、支农、扶贫）计划、大学生村官计划等高校毕业生就业专题项目期满人员。
（二）经费来源。街道（乡、镇）人力资源社会保障服务所和社区（行政村）人力资源社会保障服务站，是基本民生性公共服务机构，其基础设施建设、基本设备配备、工作人员薪酬以及日常运行经费等纳入县（市、区）、街道（乡、镇）财政预算。
国家发展改革委、人力资源社会保障部自年开始，每年安排专项资金扶持中西部地区和革命老区加强基层就业和社会保障服务设施建设，各县（市、区）要积极创造条件，力争列入国家扶持范围，地方要安排落实配套资金。
四、建设步骤
（一）摸底准备阶段（年11月——年12月）
各县（市、区）政府对现有平台的机构、人员、经费、场所、设施设备和工作开展情况进行调查摸底，并根据本方案制订本县（市、区）的平台建设实施方案，经本级政府同意后，于年12月底前报市基层人力资源社会保障公共服务平台建设工作领导小组。
（二）重点建设阶段（年1月——年12月）
重点进行街道（乡、镇）人力资源社会保障服务所建设，到年底全市所有街道（乡、镇）全部建立人力资源社会保障公共服务平台，场所设施配套齐全，服务功能日益完善，服务水平明显提升。同时，选择基础较好社区（行政村）进行先行先试，认真总结典型经验，搞好示范带动。
（三）中期考评阶段（年1月——年3月）
市人力资源社会保障基层公共服务平台建设工作领导小组组织对全市街道（乡、镇）人力资源社会保障服务所建设和社区（行政村）人力资源社会保障服务站试点建设情况进行考核评价，对发现的问题提出改进意见和建议，限期整改，并对全面建设进行动员部署。
（四）全面建设阶段（年4月——年6月）
在重点建设成果基础上，加大工作力度，全面推进基层人力资源社会保障公共服务平台建设，尤其是社区（行政村）人力资源社会保障服务站建设，到2015年6月实现全市所有街道（乡、镇）和社区（行政村）全部建设人力资源社会保障公共服务平台，实现公共服务规范化、专业化、信息化和网络化。
（五）检查验收阶段（年7月——年10月）
市人力资源社会保障基层公共服务平台建设工作领导小组组织对全市基层人力资源社会保障公共服务平台建设情况进行检查验收，根据检查验收情况，对平台建设先进单位和个人进行表彰奖励。
五、保障措施
（一）切实加强组织领导。为加强对基层人力资源社会保障公共服务平台建设工作的组织领导，市政府成立市基层人力资源社会保障公共服务平台建设工作领导小组，由市委常委、常务副市长任组长，分管人力资源社会保障工作的副秘书长任副组长，人力资源社会保障、发展改革、财政、编办有关部门分管领导为成员。领导小组下设办公室，办公地点在市人力资源社会保障局，负责制订全市基层人力资源社会保障公共服务平台建设实施方案，组织、协调、指导、督查全市基层人力资源社会保障公共服务平台建设及相关工作。各县（市、区）也要成立相应的机构，负责组织实施本地平台建设。
（二）明确分工协调推进。发展改革部门要会同人力资源社会保障部门做好基层人力资源社会保障公共服务平台建设规划的编制工作，统筹安排项目建设。人力资源社会保障部门负责基层人力资源社会保障公共服务平台项目的组织实施，并严格按照有关基本建设程序要求，协调推进基层人力资源社会保障公共服务平台的标准化、规范化和科学化管理。机构编制部门要配合解决基层人力资源社会保障公共服务平台建设有关问题。财政部门要加大资金支持力度，落实基层人力资源社会保障公共服务平台建设和日常运行经费。有关部门要大力支持，密切配合，确保基层人力资源社会保障公共服务平台建设取得实效。
（三）加强工作人员培训。深入开展基层人力资源社会保障公共服务平台工作人员定岗、定向培训，切实提高工作人员的业务素质、操作技能和服务能力，努力打造专业化、多功能的工作人员队伍，不断提高基层人力资源社会保障公共服务的质量和效率。市人力资源社会保障局负责对全市街道（乡、镇）人力资源社会保障服务所所长进行培训；县（市、区）组织开展基层平台一般工作人员的业务培训。
人力资源部制度建设篇4
[关键词]人力资源制度；人力资源成本；规范；降低
[Doi]10.13939/ki.zgsc.2015.20.142
1人力资源成本的主要内容
人力资源成本就是在企业发展的过程中，涉及人力资源情况的生产活动和经营活动所用的成本总和。具体来说就是某一工作人员在在职和离职期间所产生的所有费用。人力资源成本包含的范围比较广，除了获得成本、使用成本以及保障成本之外，还包括各项开发成本所产生的主要费用。另外还需要充分考虑到人员的招聘，培训以及相关的福利待遇等费用。可见，人力资源成本对于企业的经济发展起到至关重要的作用。
2在人力资源成本管理中存在的几点问题
2.1人力资源部门设置过多
对于企业来说，人力资源部门的设置是完善企业管理水平，促进企业发展的重要方面。但是人力资源部门的工作量并不是很多，因此，无须设置更多的人力资源部门。这样不仅会加大企业的成本投入，还会出现较多的闲杂人员。可见，人力资源岗位设置存在着一定的不合理性。另外，多数的岗位都出现了数量较多，工作量少的现象。因此，很多工作部门的工作人员都呈现出较大的流动性，其中人力资源部门就是比较典型的部门之一。在具体的工作中，除了部门设置的不合理之外，还会出现员工流动性强的特点，这样就会严重影响到工作人员工作积极性的发挥，直接影响到工作质量和工作效率。
2.2在管理制度上存在的问题
2.2.1管理缺少长远的规划
虽然企业在人力资源的管理工作上也实现了高效管理，但是由于管理工作多数都是局限于眼前，很少从人力资源管理的长远入手，改变和优化管理模式。如果人力资源管理工作模式和工作原则不符合自身的管理形态就会使得管理机构出现重复的现象。另外，还会造成严重的人才浪费的问题。这种情况下很容易造成严重的人力资源管理的不科学性，增加成本、降低效率。
2.2.2人力资源管理制度的缺陷
虽然我国人力资源的管理制度本身比较完善，但是在实际的应用和执行的过程中还是会出现严重的问题。究其原因，主要是由于多数的企业在进行人力资源管理制度制定的时候，没有按照自身发展和经营的需要来进行，而是过多地借鉴其他企业的管理模式。因此，在执行的过程中不容易直接发挥出应有的作用。在对人力资源制度进行开发利用和保障上也缺少相应的规范制度，使得人力资源的可操作性逐渐降低，进而影响到人力资源管理制度的实施。
3提高人力资源成本效率的几点措施
3.1加强对人力资源管理制度的优化
3.1.1要对组织框架进行调整，明确部门职能
对于企业来说要想做到高效地经营和发展，就需要明确企业各个部门的职能，只有这样才能够提升工作的有序性和高效性。另外，企业组织架构的调整也要以部门的职能为基础和前提。因此，在具体的工作中，需要对每个岗位部门的职能都设计好，做好岗位衔接，调整组织架构，在保证系统完善性的同时，提升企业的工作效率。只有这样才能够最大限度地提升工作人员的工作效率，促进各个部门之间的长足发展。
3.1.2建立岗位工作标准，科学进行选拔人才
对于人力资源的管理来说，只有让每一位员工都能够清醒地认识到自身工作的职责，才能够不断发挥员工工作的优点和长处，同时还需要在具体的人力资源管理中树立明确的目标。岗位工作的标准建立对于人才的培养也起到至关重要的作用。企业要想长期发展，优秀岗位上的人才可以创造更多的效益和业绩，因此，应该从长远的角度来看待企业的人才选择标准和价值。
3.1.3建立完善规章制度，降低企业的经营运作成本
在企业的发展中，建立健全规章制度主要是为了减少员工劳动中的各项纠纷，同时还能够对员工的劳动行为进行控制和约束。对企业生产和经营中的秩序进行维护是至关重要的。如果企业在相应的劳资矛盾中出现了问题需要借助法律的手段来进行，那么规章制度还可以作为主要的证据。因此，在企业的发展过程中，要尽量选择科学合理的方式来进行规章制度的建立。另外，还应该对一些不符合实际或者是科学程度不高的规章制度进行及时地修改。然后将这些制度进行贯彻和落实，形成规范，这样就可以有效的完善规章制度的执行效果，并且降低企业经营的成本。
3.1.4营造组织气氛，建立健全激励措施
企业的建设包括经济建设、政治建设以及文化建设等。因此，需要加强对员工价值的重视程度。具体来说就是应该在精神上尊重人才，关心人才，提升员工对企业的认同感，并且在具体的工作中具有较强的参与热情。另外，还需要在人力资源管理上，进一步贯彻落实奖惩制度，稳定员工队伍，保证人才流动渠道的畅通无阻。同时还应该按照科学的比例来控制人力资源的结构，做好科学的配置工作，降低成本。只有这样才能够不断优化人力资源的结构，营造出相对比较和谐的氛围。
3.2建立人力资源成本管理体系
3.2.1建立人力资源成本预算管理制度
具体来说，建立健全完善的成本预算管理制度是做好各项工作的依据、目的之所在。在此过程中，应该以人力资源管理的成本为重点，对预算内容，预算流程以及执行情况等进行合理地控制。
3.2.2建立人力资源成本控制制度，保证严格的执行过程
人力资源成本控制制度包括招聘成本控制、培训费用管理控制、员工加班费用管控办法、员工福利费用控制办法等。通过人力资源部门和财务部门合作，系统、全过程地对该项工作进行监控。
3.2.3实时控制和处理
要对所进行的步骤进行定期的检查，通过检查及时纠偏，确保成本管理不失控，可以定制阶段性审查、年度结算审查、年度统计分析。针对其分析结果，采取改进对策。如果存在人力资源成本控制失当的情况，必须从机构、制度、执行各环节分析原因，寻求对策，下一年度进行针对性调整。
3.2.4考虑运用新方法来改善人力资源管理制度和体系
提高人力资源管理的职能作用，控制成本至关重要。如外部有其他企业或组织能够以更低的成本、更有效地完成人力资源管理工作，就可以选择人力资源外包，将某一项或几项人力资源管理工作外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
人力资源部制度建设篇5
指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的全会和中央经济工作会议精神，把应对危机作为深化改革的契机，围绕扩内需、保增长、调结构、惠民生，切实推进重点领域和关键环节改革，推动形成有利于科学发展与社会和谐的体制机制。
总体要求。把立足当前与着眼长远结合起来，抓住时机消除制约当前经济社会发展的突出矛盾和影响长远发展的深层次体制机制障碍；把加强宏观调控与发挥市场机制作用结合起来，进一步完善市场机制，提高宏观调控水平，增强经济发展的内在活力；把整体部署与局部试点结合起来，充分调动中央、地方和人民群众的积极性与创造性，形成全社会共同推进改革的新局面；把应对挑战与把握机遇结合起来，统筹出台改革措施的时机、力度和节奏。
二、加快转变政府经济管理职能，激发市场投资活力
继续削减和调整行政审批事项，切实把政府职能转到主要为市场主体服务和创造良好发展环境上来(监察部牵头)。结合地方政府机构改革，探索建立有利于促进地方政府职能转变的体制机制(中央编办牵头)。建立财政政策、货币政策、产业政策、投资政策协调配合机制，完善宏观调控政策体系(发展改革委、财政部、人民银行负责)。深入推进投资体制改革，修订出台政府核准投资项目目录，最大限度地缩减核准范围、下放核准权限；抓紧研究起草政府投资条例、企业投资项目核准和备案管理条例，进一步规范和优化投资管理程序，提高效率；健全政府投资管理机制，稳步推行非经营性政府投资项目代建制，建立和完善投资项目后评价、重大项目公示和责任追究制度；科学界定政府投资领域和范围，充分发挥政府投资对社会投资的引导和带动作用(发展改革委牵头)。
三、深化垄断行业改革，拓宽民间投资的领域和渠道
加快研究鼓励民间资本进入石油、铁路、电力、电信、市政公用设施等重要领域的相关政策，带动社会投资(发展改革委、工业和信息化部、住房城乡建设部、铁道部、商务部、电监会负责)。抓紧研究制订铁路体制改革方案，加快推进铁路投融资体制改革(铁道部、发展改革委、财政部负责)。继续深化电信体制改革，制定出台配套监管政策，加快形成有效的市场竞争格局；深化邮政体制改革，推动邮政速递物流业务重组改制(工业和信息化部、交通运输部、发展改革委、财政部负责)。落实国家相关规定，实现广电和电信企业的双向进入，推动“三网融合”取得实质性进展(工业和信息化部、广电总局、发展改革委、财政部负责)。加快推进电网企业主辅分离和农电体制改革(发展改革委、电监会、国资委、能源局、财政部、水利部负责)。制订出台盐业管理体制改革方案(发展改革委、工业和信息化部负责)。加快推进市政公用事业改革，扩大城市供水供热供气、污水处理、垃圾处理等特许经营范围(住房城乡建设部、水利部负责)。
四、大力推进资源性产品价格和节能环保体制改革，努力转变发展方式
继续深化电价改革，建立与发电环节适度竞争相适应的上网电价形成机制；推进输配电价改革；调整销售电价分类结构，减少各类用户电价间交叉补贴；适时理顺煤电价格关系；研究制订农村电力普遍服务政策(发展改革委牵头)。推进大用户直接购电和双边交易试点(电监会、发展改革委负责)。完善煤炭成本构成，反映开采、经营过程中的资源、环境和安全成本(财政部牵头)。完善天然气价格形成机制，逐步理顺与可替代能源的比价关系(发展改革委牵头)。加快建立初始水权制度；积极推进水价改革，逐步提高水利工程供非农业用水价格，完善水资源费征收管理体制(水利部、发展改革委、财政部负责)。完善节能减排目标责任评价考核体系和多元化节能环保投入机制；健全高效节能环保产品推广激励制度及落后产能退出机制；研究建立循环经济考核体系(发展改革委、财政部、环境保护部、工业和信息化部、统计局负责)。探索建立环境法制、绿色信贷、政绩考核、公众参与等环境保护长效机制(环境保护部牵头)。加快推进污水处理、垃圾处理等收费制度改革(发展改革委、住房城乡建设部、环境保护部负责)。加快推进跨省流域生态补偿机制试点工作；扩大排污权交易试点范围，完善相关法律法规(财政部、发展改革委、环境保护部、水利部负责)。建立资源型城市可持续发展准备金制度；推进矿产资源补偿费制度改革，建立与资源利用水平和环境治理挂钩的浮动费率机制(财政部、发展改革委、国土资源部、环境保护部负责)。
五、着力优化产业结构与所有制结构，推动服务业和非公有制经济发展
继续推进国有企业公司制股份制改革，健全公司治理结构，完善现代企业制度；继续推进国有资本结构优化和战略性调整；完善国有资产监督管理体制和制度(国资委、财政部负责)。完善鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的政策措施(工业和信息化部牵头)。抓紧完善中小企业贷款担保基金和贷款担保机构等多层次担保体系，建立健全中小企业信用担保风险补偿机制；推进中小企业信用制度和信用担保机构评级制度建设(银监会、工业和信息化部、人民银行、财政部负责)。继续发展中小企业板市场，稳步发展中小企业集合债券，继续开展中小企业短期融资券试点(证监会、发展改革委、人民银行负责)。完善服务业发展规划体系，加快建立促进现代服务业发展的体制机制和政策体系，推动服务业发展和产业结构优化(发展改革委牵头)。进一步放宽服务业市场准入，鼓励非公有制企业参与国有服务企业改革(发展改革委、工业和信息化部、国资委负责)。深化政府机关和事业单位后勤服务社会化改革(中央编办、财政部、国管局负责)。鼓励社会力量兴办民办非企业单位，培育多元化的服务业市场主体(发展改革委、民政部负责)。
六、加快推进民生领域改革，提高居民消费能力和意愿
加强公共就业服务体系建设，加大政策支持力度，建立灵活多样的就业和创业促进机制，进一步完善以创业带动就业的政策措施(人力资源社会保障部牵头)。研究出台关于收入分配调节的指导意见(发展改革委牵头)。规范国有企业负责人薪酬管理制度，合理控制收入分配差距(人力资源社会保障部、财政部、国资委负责)。研究制订事业单位实施绩效工资的意见(人力资源社会保障部、财政部负责)。推动工资集体协商和工资支付保障制度建设，落实最低工资制度；完善基本养老保险制度，继续开展做实个人账户试点，全面推进省级统筹；出台养老保险关系转移接续办法；推进事业单位养老保险改革试点；制订实施农民工养老保险办法；出台新型农村社会养老保险指导意见；研究解决农垦职工社会保障问题(人力资源社会保障部牵头)。建立企业退休人员基本养老金和城乡最低生活保障标准正常调整机制(人力资源社会保障部、民政部、财政部负责)。健全廉租住房制度，规范经济适用住房建设与管理，建立健全保障性住房规划建设管理体制(住房城乡建设部牵头)。推动林区棚户区房屋产权制度改革试点(林业局、住房城乡建设部、国土资源部负责)。健全食品药品安全监管体制，实行严格的食品质量安全追溯、召回、市场准入和退出制度(卫生部、农业部、质检总局、工商总局、食品药品监管局负责)。
七、深化科技、教育、文化、卫生体制改革，加快社会事业发展
以加强企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系建设为突破口，加快推进国家创新体系建设，促进科技资源的整合与开放共享，动员广大科技人员深入基层服务企业，大力提高企业自主创新能力，充分发挥科技创新在促进经济结构调整和发展方式转变中的重要作用(科技部、发展改革委、教育部、国资委负责)。研究制订国家中长期教育改革和发展规划纲要(教育部牵头)。进一步健全义务教育经费保障机制，推进义务教育资源配置均等化；完善家庭经济困难学生资助政策体系，制定和完善学费和助学贷款代偿政策(财政部、教育部负责)。推进中等职业教育体制改革，建立面向农村地区的免费中等职业教育制度(教育部、人力资源社会保障部、财政部负责)。加快建立进城务工人员子女平等就学制度(教育部牵头)。继续深化文化事业和文化产业体制改革(文化部、广电总局、新闻出版总署负责)。认真组织落实医药卫生体制改革近期重点实施方案(发展改革委、卫生部、人力资源社会保障部、财政部负责)。深化体育体制改革，加强体育公共服务，促进体育产业健康发展(体育总局牵头)。
八、继续深化农村改革，建立健全统筹城乡发展的体制机制
深化农村综合改革，着力增强乡镇政府社会管理和公共服务职能(国务院农村综合改革工作小组牵头)。推进农村集体建设用地管理制度改革，研究制订流转管理办法，探索建立统一规范的城乡建设用地市场；深入推进土地有偿使用制度改革，严格限定划拨用地范围(国土资源部牵头)。开展农村土地承包经营权登记试点，建立健全土地承包经营权流转市场，加强流转管理和服务，发展适度规模经营；推进国有农场体制改革(农业部牵头)。加快推进集体林权制度改革，完善相关配套政策；积极推进国有林区、国有林场体制改革(林业局牵头)。完善粮食等主要农产品价格形成机制；深化国有粮食企业改革(发展改革委、粮食局负责)。完善与化肥、柴油等农资价格挂钩的农资综合补贴动态调整机制(财政部牵头)。加快推进基层农技推广体系改革，构建新型农业社会化服务体系，推进农业产业化和农民专业合作组织发展(农业部牵头)。探索建立城乡规划建设一体化管理体制(住房城乡建设部牵头)。探索建立统筹城乡的就业和社会保障政策体系(人力资源社会保障部牵头)。研究制订放宽中小城市落户条件、允许符合条件的农村居民在城市落户的相关政策；推动流动人口服务和管理体制创新(公安部牵头)。
九、加快推进财税体制改革，建立有利于科学发展的财税体制
围绕推进基本公共服务均等化和主体功能区建设，健全中央政府和地方政府财力与事权相匹配的体制；推进省直管县财政管理方式改革，逐步建立县级基本财力保障机制；提高一般性转移支付的规模和比例，加快完善统一规范透明的财政转移支付制度；健全公共财政职能，优化财政支出结构(财政部牵头)。深化预算制度改革，研究起草国有资本经营预算条例，试行社会保险预算制度，实现政府公共预算、国有资本经营预算、政府性基金预算和社会保障预算有机衔接(财政部、国资委、人力资源社会保障部负责)。研究建立全国行政事业单位国有资产统计报告制度(财政部牵头)。全面实施增值税转型改革；统一内外资企业和个人城建税、教育费附加等税收制度；研究推进综合和分类相结合的个人所得税制度；研究制订并择机出台资源税改革方案；加快理顺环境税费制度，研究开征环境税；深化房地产税制改革，研究开征物业税(财政部、税务总局、发展改革委、住房城乡建设部负责)。
十、深化金融体制改革，构建现代金融体系
深化国有控股商业银行改革；继续推进政策性银行改革(人民银行牵头)。推进金融资产管理公司改革(财政部牵头)。稳步发展各种所有制中小金融企业和新型农村金融机构；推进农村信贷担保机构发展(银监会牵头)。扩大农村有效担保范围，发展农村多种形式担保的信贷产品(人民银行、银监会负责)。出台放贷人条例，积极引导民间融资健康发展(人民银行、法制办负责)。建立健全存款保险制度(人民银行、银监会负责)。推进利率市场化改革，完善人民币汇率形成机制(人民银行牵头)。加强资本市场基础性制度建设，建立健全有利于资本市场稳定发展和投资者权益保护的法规体系；适时推出创业板，推进场外市场建设，完善资本市场功能(证监会牵头)。完善债券市场化发行机制、市场约束与风险分担机制，逐步建立集中统一的债券市场监管规则和标准(证监会、发展改革委、财政部、人民银行负责)。深化保险业改革，积极发挥保险保障和融资功能(保监会牵头)。加快股权投资基金制度建设，尽快出台股权投资基金管理办法(发展改革委牵头)。建立健全金融监管协调机制和国际合作机制(人民银行、金融监管机构负责)。
十一、深化涉外经济体制改革，健全开放型经济体系
尽快建立服务贸易促进体系，研究制订服务贸易促进条例，制定并实施加快服务外包产业发展的政策措施；建立先进技术、设备和战略性资源进口的协调、管理机制；建立健全有效应对国际贸易摩擦和争端的工作协调机制；积极稳妥实施自由贸易区战略，进一步推进区域和次区域经济合作，推进边境经济合作区建设；着力推进对外劳务合作管理体制改革，加快相关立法进程(商务部牵头)。完善国际贸易投资风险防范机制，研究建立国际经济波动对我国经济影响的信息引导和预测预警机制(商务部、发展改革委、海关总署负责)。加快建立外资并购安全审查机制；完善利用外资的管理体制和政策法规，进一步下放审批权限、简化审批程序(发展改革委、商务部、法制办负责)。研究制订境外投资条例，进一步简化对外投资管理程序，扩大境外投资备案登记范围，完善信贷、外汇、财税、人员出入境等方面支持企业“走出去”的政策措施，加快对外投资合作公共服务体系建设(发展改革委、商务部、人民银行、财政部等部门负责)。
十二、积极推进综合配套改革试点，为全国改革提供示范和借鉴
等国家综合配套改革试验区要按照完善社会主义市场经济体制的方向，针对制约当地经济社会发展的体制机制问题，根据统筹城乡发展、建设资源节约型和环境友好型社会、加快开发开放、促进发展方式转变等发展战略的要求，在行政管理、财政、金融、土地等重点领域和关键环节改革方面积极探索，勇于创新。发展改革委要加强对综合配套改革试点工作的指导，健全试点工作协调推进机制，保障改革试点平稳有序推进。各部门要结合自身职能，积极支持和指导改革试点，将有关专项改革试点放在相应试验区先行先试。各地区可结合自身实际，在有效防控风险的前提下，积极开展各类综合和专项改革试点。
人力资源部制度建设篇6
战略背景
人才问题是关系首都事业发展的关键问题，人才工作在首都各项工作中具有十分重要的地位。改革开放以来，首都人才工作走过了很不平凡的历程，取得了显著成就。与其他省市相比，首都人才资源开发具有独特优势，主要表现在：综合条件好，区位优势明显；事业开拓空间大，发展机遇多；尊才尚贤传统久远，文化包容性较强；教育培训组织发达，人才培养能力突出；人才资源丰富，人才整体素质优良。这些优势为北京地区进一步做好人才工作奠定了良好基础。
但是，面对经济全球化、社会主义市场经济的发展、党执政方式和领导方式的变化以及实现“新北京、新奥运”战略构想的要求，首都人才工作还存在着诸多不适应和不少不容忽视、亟待解决的问题：其一，人才资源开发的思想认识不到位，观念仍需更新；其二，人才结构不合理，高层次、高技能人才短缺；其三，人才资源开发存在体制，用人机制不活；其四，人才资源能力建设不足，支持力度不够；其五，人才政策法规体系仍需完善，创业发展环境有待进一步改善。这就迫切要求拓宽人才资源开发的思路，认真制定和实施首都人才发展战略，不断为首都建设和发展提供坚强的人才保证和智力支持。
作为“新北京、新奥运”战略的重要组成部分，首都人才发展战略的制定与实施，标志着人才资源开发利用在首都整体发展中的升位，标志着首都人才资源开发与管理体制的新的转型。以此为契机，首都人才工作将会推向一个全新的发展阶段。
战略愿景与目标
1．战略愿景以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学的发展观、人才观和正确的政绩观，紧紧围绕实现“新北京、新奥运”战略构想，完善现代人才资源管理基础设施，构建首都现代人才资源开发与管理体制，整合人才资源，激活人才资源能力，把北京建设成为智力汇聚、人才资本持续增值、充满活力和希望的人才竞技之都，努力形成各类优秀人才脱颖而出，创新才智充分涌流，人尽其才、才尽其用、用当其时的新局面，不断为首都社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设提供坚强的人才保证和智力支持。
2．战略目标初步形成与社会主义市场经济体制相适应的首都现代人才资源开发与管理体制，市场机制配置人才资源的基础性作用得到有效发挥；首都人才资源的存量和吸纳优势得到更加明显发挥，人才资源的开发和整合取得更大成效；高层次和紧缺人才的培养取得实质性进展和明显成效，各类人才和劳动者的素质得到全面提高；培养、吸引和组织一支数量充足、素质优良的奥运工作者队伍，加大国际化人才队伍建设力度；人才和智力吸引、使用和流动的政策法规进一步完善，人才发展创业的环境进一步优化；建立起人才工作新的领导格局和工作机制，人才工作从传统人事管理向人力资源开发与管理的转型基本实现。
实施首都人才发展战略的核心和根本保障是构建符合社会主义市场经济条件和首都特点的“专业化、现代化、社会化和人性化”的首都现代人才资源开发与管理体制。专业化的首都宏观人才管理体系是重要基础，现代化的人才资源管理运行机制是制度保证，社会化的人才资源管理研发与服务体系是关键环节，人性化的创业发展环境是社会保障，四者有机统一于首都现代人才资源开发与管理体制之中。
3.实施首都人才发展战略应遵循的原则要从社会主义市场经济条件下首都人才工作的规律与特点出发，牢牢把握三个基本点，即：牢固确立法人单位作为用人主体的基础性地位，充分发挥市场配置的基础性作用，使个人成长发展的积极性和愿望成为人才发展的基本动力。为此，实施人才发展战略应遵循以下原则：党管人才原则；以人为本原则；促进发展原则；市场配置原则；分类管理原则；法治原则。
战略对策
实施首都人才发展战略要坚持解放思想、实事求是、与时俱进，紧紧围绕首都经济建设和社会发展宏伟目标，抓住人才培养、吸引和用好三个环节，完善现代人才资源基础设施，以构建首都现代人才资源开发与管理体制为核心，整合首都人才资源，加强人才资源能力建设，创建适合于人才创业发展的环境，在促进人才全面发展的同时，推动“新北京、新奥运”战略构想的实现。
1．建立健全领导体系，形成有力工作格局建立健全人才工作领导小组及其办事机构，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局；规范人才管理工作职责和流程，明确组织、人事、劳动和社会保障等职能部门应承担的工作职责，建立规范的人才管理工作流程，并对各行动计划进行分解和部署，制定相应的绩效标准，促进各部门加强协作，密切配合，破除部门利益、局部利益对人才资源的不合理分割，形成做好人才工作的强大合力；组建人才资源咨询机构，为首都人才管理重大决策提供咨询意见。
2．推进管理制度创新，激发人才工作活力以职责管理为中心，深化以“转变一个方式，建设‘两个系统、四个机制’”为主要内容的干部人事制度改革。推进干部管理从职务管理为主转向以职责管理为中心，建设干部管理信息系统和干部管理决策系统，完善干部发现选择机制、干部考核评价机制、领导职位和领导人才资源优化配置机制和干部监督激励机制，把干部评价、选择、任用、考核、监督、奖惩等各个环节有机地结合起来，促进干部人事管理的科学化、民主化和制度化。
以市场化为取向，深化国有企业经营管理人才管理制度改革。逐步建立符合现代企业制度的企业负责人管理体制和机制，实现对企业负责人的管理由行政管理向出资人管理转变，由党政班子集中统一管理向突出企业特点的分层分类管理转变，由直接管理为主向间接管理为主转变。完善反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的企业经营管理人才评价体系，将业绩考核与奖惩结合起来，加强对企业负责人经营过程的监督约束。
以岗位管理为基础，深化专业技术人才管理制度改革。完善符合各类事业单位特点的用人制度，推行聘用制和岗位管理制度，促进由身份管理向岗位管理转变；深化专业技术人才评聘制度改革，完善科学分类、社会评价、单位聘用、政府调控的职称工作体制，打破专业技术职务终身制。全面推进专业技术职业资格制度，加快执业资格制度建设。
以保障人才权益为目的，进一步完善人才队伍建设的基本制度。建立健全知识产权保护制度，努力建立国内外一流的知识产权保护环境；推进收入分配制度改革，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配；完善社会保障制度；解除各类人才合理流动的后顾之忧。
3．注重人才能力建设，构建教育培训体系建立面向全社会的人才资源开发系统，按照责权利相统一原则，健全政府、用人单位和个人合理负担的多元化人才投入机制，建立以能力为基础的干部培训和开发体系；启动“北京市定制化培养”计划，改革首都高等教育体制，推广校企联合的定制化培养模式，更大规模地开展企业与高校对应用型人才的合作培养；实施人才资源专业人员能力提升计划，通过组织有针对性的培训、人员的配置等措施，尽快提升北京市人才管理相关工作部门人员、各单位组织人事工作者及各级管理人员的人才资源管理能力，建设一支职业化的人才资源管理队伍。
4．完善人才市场体系和服务体系，强化市场配置作用
根据完善社会主义市场经济体制的要求，加强首都人才市场体系建设，完善社会化人才资源中介服务体系，搭建首都人才资源信息网络平台，加强人才资源产品和服务研发工作，全面建设机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系和服务体系，进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。
5．培养“三高一化”人才，推进高层次人才队伍建设
高层次人才是首都人才队伍建设的重点。适应政府职能转变和行政管理体制改革需要，在党政机关培养造就一批忠诚实践“三个代表”重要思想、具有社会管理和公共服务知识与能力、善于治党理政的高级公共管理人才。发现、培养一批具有创新能力、科学精神且居世界前沿水平的杰出科学家、工程师、教育家、文学家、艺术家以及医疗、卫生、新闻、法律和其他哲学社会科学方面的高级专家；培养一大批具有国内领先水平，积极参与国际竞争的学术带头人及在各学科领域起骨干作用的中青年专家，培养造就大批高级专业技术人才。以提高战略开拓能力和现代化经营管理水平为核心，培养造就一批熟悉国际国内市场、具有现代管理知识和能力的高级经营管理人才。按照北京作为政治中心、文化中心、国际交流中心的功能定位要求，在高级公共管理人才、高级经营管理人才、高级专业技术人才等队伍建设中加快培养一大批具有世界眼光，通晓国际惯例与规则，熟练掌握外语，具备丰厚的基础知识、先进的专业知识和较强的创新能力及跨文化沟通能力的国际化人才。在重点加强高层次人才队伍建设的同时，启动“高技能人才振兴工程”，大力加强城乡适用人才和实用技术人才队伍建设，重视非公经济组织和社会组织人才资源的开发与利用，统筹协调首都整体人才队伍建设。
6．优化人才发展环境，提升人才竞争能力加快经济体制、行政管理体制、科教文卫管理体制的改革和经济结构调整，激发人才活力，为人才成长搭建舞台。加强舆论宣传引导工作，提供良好的工作生活条件，营造有利于各类优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会氛围。健全人才政策法规评估机制，完善人才管理政策法规体系。建立“首都人才资源合作组织”，建立环渤海地区人才资源配置和共享机制，充分发挥中央在京单位人才资源优势，加大资源整合力度，拓展人才发展空间。
人力资源部制度建设篇7
随着对人力资源战略价值的认识程度提高，HRBp的概念受到越来越多得关注。本文分析了国内企业人力资源管理模式的现状及问题，对基于HRBp的人力资源管理新模式进行研究，并探讨传统人力资源管理模式如何成功向HRBp模式转型。
关键词：HRBp;战略人力资源管理
一、研究的背景
随着现代企业的不断发展，市场竞争的不确定性和复杂程度越来越高，人力资源管理的角色发生了转变――由行政事务性管理向支持组织发展的战略性管理转变。自1997年美国密歇根大学教授戴维・尤里奇（DaveUlrich）提出人力资源部门的四种新角色，即业务伙伴、行政事务专家、员工支持者和变革推动者，人力资源业务伙伴（以下简称HRBp）这一概念成为热议的话题。近几年一些国内外知名企业已对HRBp的管理模式进行了探索和实践，如iBm、惠普、华为、联想和阿里巴巴等，但对于国内多数传统型企业来说，HRBp仍是一个新兴事物。如何成功实施HRBp，使人力资源管理更有效地支撑企业发展战略，是今天人力资源管理领域面临的新挑战。
二、传统人力资源管理模式的缺陷
传统人力资源管理是基于职能业务模块的组织模式，即按照工作内容简单划分为招聘管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理等业务模块，每一模块都同时承担着政策制定、体系建设等策划性工作，以及繁杂、重复性高的行政事务工作。这种工作模式已经逐渐无法满足企业发展对人力资源管理的要求。
（1）阻碍战略人力资源管理水平的提升
人力资源管理者由于忙于应对各种日常事务，无法有充足的时间和精力去研究企业真正战略需求，更无法为业务部门提供所需的差异化的人力资源服务，使人力资源管理水平仍停留在人事管理阶段。
（2）影响日常事务的处理效率及质量
人力资源管理者要兼顾管理政策、制度规范的制定与实施，又要充当“救火队员”的角色，及时解决各种突发事件和企业内部存在的矛盾，还要面对广大员工提供各种人力资源相关的日常服务，这导致人力资源的管理效率和质量难以提高，同时也是造成员工对人力资源管理不满意的主要原因。
（3）对业务部门的人力资源支持不够
面对企业不同业务发展对人力资源提出的各种要求，人力资源管理者往往由于对业务了解不足，难以主动发挥专业价值，提供个性化的专业解决方案，导致业务部门对人力资源管理的认可度不高。
三、构建基于HRBp的人力资源管理模式
本文依据由尤里奇提出的人力资源部门四种新角色演变而来的“三驾马车”理论，对人力资源管理模式进行重构，打破传统的业务职能划分方式，以人力资源业务伙伴（HRBp）、体系建设专家、共享服务平台三大领域对人力资源管理业务模式进行重构（如图1），实现人力资源价值真正融入业务、有效发挥战略人力资源管理的重要作用。
图1基于HRBp的人力资源管理模式
在这种管理模式中，HRBp是核心组成部分，充当着人力资源部与业务部门沟通的桥梁，一方面帮助人力资源部理解业务需求并提供解决方案;另一方面帮助业务部门制定战略计划，及时发现组织、人员结构目前存在的问题，参与业务部门的领导力发展和人才发展通道建设。HRBp主要扮演四种角色：1）战略伙伴――负责基于组织战略目标设计并推行支撑措施;2）运营经理――负责HR政策制度和流程规范的推行实施并保持高效运转;3）HR解决方案提供者――负责针对业务问题提供完整的解决方案;4）员工关系管理者――负责调解组织内部各层矛盾，维持员工与组织稳定和谐的关系。
体系建设专家如同咨询机构，根据业务需求制定和设计政策、流程和专业的解决方案，为HRBp和共享服务平台提供技术支持。共享服务平台通过资源整合，提供高效的HR标准服务，帮助HRBp从繁复的事务性工作中解脱出来。
其具体建设思路如下：
（1）培养选拔优秀的HRBp，促进组织转型
首先必须建立一支既懂业务又懂人力资源的HRBp团队，方法有两种，一是从人力资源从业者中选拔既精通人力资源专业知识，又理解业务背景的人才，并通过在岗实践提升业务敏锐度;另一种是从业务主管中选拔具备管理经验的人才，并对其进行系统的人力资源专业知识培训。如果对于HR管理成熟度不高的中小型企业，可先从思想上树立人力资源业务伙伴的概念，一方面提高人力资源部门员工能力，一方面选拔人力资源部门能力最强的员工到重视和支持人力资源工作的业务部门去进行HRBp试点。等服务模型慢慢建立起来，专业化程度得到提升之后再做进一步考虑。
实施HRBp模式关键要做好与业务部门的沟通，帮助业务部门领导理解并接受HRBp角色的作用。此外，为保持HRBp的中立性，建议将HRBp岗位归属于人力资源部统一管理，但办公地点常设在业务部门，以便与业务部门保持紧密的沟通和联系，同时定期参加人力资源部门工作会议进行反馈与汇报。
（2）建立共享服务平台，应对事务性工作
有共享服务平台的支持，才能使HRBp从行政事务性工作中解脱出来，以更多的精力来了解业务部门、参与组织战略，否则HRBp的设置不但无法达到应有的效果，反而降低现有人力资源管理的效率。共享服务平台可从建立人力资源管理信息系统（e-HR）入手，以全新的技术来提供人力资源标准服务，服务提供形式以网络平台自助服务、电话和邮件为主，辅以个性化的人工专业服务。不仅降低了管理成本，更提升了共享服务的效率和满意度，为管理模式转型打下良好基础。在共享服务平台建设期间，可以通过在HRBp或体系建设专家中设立过渡性岗位，负责专职承担事务性工作，并根据共享服务平台建设进程，逐步实现人员转移。
（3）打造体系建设专家团队，提供专业支持
体系建设专家是人力资源政策制度、流程方案的设计者、管控者和技术支持，具备精通的专业知识和丰富的管理经验。体系建设专家的工作过程要与HRBp要保持充分的沟通，将HRBp反馈的业务需求作为政策方案制定与优化的输入，并指导HRBp进行推广实施。
四、结束语
从业界实践经验来看，HRBp管理模式实施通常遵循一套系统的规律（表1）。
表1HRBp管理模式实施最佳实践经验
实施阶段实施重点内容
建立基础阶段1）初步建立业务伙伴、体系建设专家、共享服务平台的角色
2）加快建设人力资源信息系统和自助服务平台
持续优化阶段1）持续优化三种角色
2）提升事务性流程的精益化运作水平
3）提升体系建设专业水平
4）实现更加集成的HR门户系统
追求卓越阶段1）致力于关键人力资本解决方案
2）全球标准化的人才管理流程以及it系统集成
综上所述，基于HRBp的人力资源管理组织模式，弥补了传统人力资源管理模式的缺陷，提升了人力资源管理在企业发展中的战略价值，有效支撑企业发展战略目标的实现。随着企业发展的需要以及对人力资源部门职能的进一步深化改革，HRBp将在企业的发展中起到越来越重要的作用。
[参考文献]
[1]王琦.浅析人力资源业务合作伙伴.企业导报[J]，2013（19）.
[2]杨磊，陈静.人力资源业务合作伙伴（HRBp）――HR新角色.经济研究导刊（总第129期）[J]，2011（19）.
人力资源部制度建设篇8
一、国有中小企业改制后人力资源流失原因
1.缺乏健全的人力资源管理制度。我国国有中小企业在实行了企业改制后，还没有建立起较为完善的人力资源管理机制，人力资源管理工作一般以经验管理作为主要参照内容，由企业经理统一管理企业内部所有事项，越级管理以及越权上报现象时有出现，直接导致企业中层管理在工作相对被动与混乱，管理机构严重失衡，以至于一部分员工由于无法在企业中获得应有的尊重而选择离开企业，人力资源出现流失问题。同时由于管理观念相对落后，企业人力资源整体结构过于臃肿，在一定程度上导致企业员工的薪资水平无法得到及时提升，也逐渐成为企业人力资源流失的重要因素之一。
2.绩效考核制度无法兼顾公平原则。企业绩效考核就是将企业在经营管理活动中中长期目标按照实际情况具体分解为年度、季度、月度经营指标，并不断督促员工完成相关指标的过程，科学合理的绩效考核能够帮助企业提升指标完成效率。企业在具体制定绩效考核工作指标的过程中，所选定的关键指标往往不能够与企业的发展战略、长期发展目标相符合，虽然这些指标也能够对企业的局部建设起到指导作用，但是却并没有充分考虑到我国国有中小企业已经位于较高的动态发展阶段，其绩效指标的选择在一定程度上与中小企业的长远利益相偏离。此外，改制后企业的薪酬设计缺乏一定的外在竞争能力，致使考核工作流于形式，在不与员工薪酬挂钩的情况下，无法有效增加员工对企业的认同感以及职业安全感，最终造成企业人力资源流失。
3.没有制定科学的人力资源发展战略。改制后的国有中小企业受到自身经营管理理念的影响，一部分企业在建设和发展过程中没有结合企业实际情况以及市场需求指定出科学合理的发展战略、经营规划、财务计划等，因此也没有在此基础上形成合理的员工补充、使用和接替晋升、教育培训计划，在一定程度上导致员工对企业丧失信心，一部分员工的自身职业素质也无法满足企业现代化建设和发展的需要，人力资源出现严重流失情况，极大的限制了企业的发展。
二、改制后国有中小企业改善人力资源流失现状的对策
1.建立健全的人力资源管理制度。我国国有中小企业在完成改制后应该根据自身情况以及市场发展状况建立健全的人力资源管理制度。首先，开展岗位设置与相应岗位职责描述工作，对现有人力资源加以优化，并及时进行企业内部人力资源的整体规划，明确各个部门对人力资源的实际需求，并以此为依据科学完善企业招聘制度。其次，应该清醒认识到人力资源规划是企业在未来建设发展中对员工的需求以及在人力资源供给方面的差异性分析，因此，编制科学合理的人力资源规划一定要注意以下几点工作：其一，制定符合实际需求的职务编制计划，明确阐述企业发展组织结构、相关职位的具体设置、职位描述以及任职资格等；其二，制定科学的员工配置计划，确定企业中每一职位所需要的员工数量以及员工职务变动情况和职务空缺数量、空缺原因等；其三，关注、探索和预测员工实际工作需求，并根据需求采用自上而下以及自下而上的经验估计方式对企业未来可能产生的人力资源需求进行预测；其四，明确企业内部人员供给计划，明确阐述相关岗位员工的具体供给方式，员工内外部流动相关政策等；其五，制定科学合理的员工培训计划；其六，结合企业发展方向和战略目标制定企业内部人力资源管理政策调动具体规划；其七，根据企业财务管理情况编订企业人力资源管理相关费用预算；其八，对人力资源建设发展中关键任务进行风险分析，并提出相应的应对建议，防范人力资源管理风险的发生。
2.实施科学的绩效考核管理。绩效考核管理体系的设计是现代企业制度中人力资源管理工作的核心内容，对推进企业整体绩效管理水平的提升，不断提升企业的市场核心竞争力、维持企业持续健康发展等方面发挥着极其重要的作用。同时，绩效考核管理作为企业推行科学薪酬分配制度的前提，是人力资源开发和培训体系设计的重要参照依据。所以，以人力资源管理对企业战略发展目标的实现予以支持，国有中小企业可以采用Kpi绩效考核体系，通过Kpi体系的分解来完成对相关战略目标的传递，进而依靠绩效考核管理系统推进企业员工以及整个企业的双赢发展，最终逐步提升企业的市场核心竞争力。
3.加强员工培训。国有中小企业应该积极应对企业在现代化人力资源开发方面的实际需求，科学设置培训内容，进而促使培训工作能够达到理想效果。员工培训工作具有较大的成本需求，因此在正式展开培训工作之前，应该确定需要培训的工作人员、将要进行培训的内容以及培训时间等，所以，可以事先对企业人力资源发展需求以及员工的工作需求进行分析，合理制定培训计划，保证培训工作的开展能够与企业的战略发展目标相适应，在全面、细致了解培训需求的基础上对相关培训对象、目标、方式和内容作出科学的设定。同时，培训工作的开展还应该关注对培训效果的评估，在完成每一项培训计划之后，都应该对培训计划的具体完成情况进行客观评估，从培训中吸取经验教训，不断对员工培训计划进行修改和完善。
4.加强企业文化建设。企业文化是企业建设发展过程中所必须的强大精神动力，也是增强企业内部凝聚力的重要精神力量。所以，改制后的国有中小企业要想改善人力资源流失现状，就应该在发展中将企业文化具体转化为员工的日常工作行为，在潜移默化中增强员工的企业认同感，提升企业内部凝聚力。企业应该将员工培训、知识技能提升等工作作为企业文化建设的重要组成部分，在企业内部构建学习文化环境以及良性竞争学习氛围，进而提升企业文化软实力。必须清醒认识到，只有具备优秀文化底蕴的国有中小企业才能够在竞争中获得发展动力，也只有具备良好发展前景的企业才能够真正在改制后吸引人才，提升自身人力资源优势。
三、结语
人力资源部制度建设篇9
一、不断深化国土资源管理体制改革，努力构建国土资源管理运行新机制
体制是工作的载体，机制是工作的保障。深化管理体制改革，建立适应国土资源发展需要的新体制、新机制，是不断开创国土资源管理工作新局面的有效途径。为此，我们努力在创新管理体制、规范工作程序、提高服务水平上下功夫。一是着力构建国土资源管理新体制。围绕建立集中统一的城区国土资源管理体制，成立了市中区分局、任城区分局，机构、编制、人员全部上收到市政府管理，经费纳入市政府预算，实现了城区国土资源工作的统一领导、集中管理。围绕加强新形势下征地用地管理、国土资源和信息化建设工作，成立了征地管理科、科和信息管理中心，组建了市国土资源执法监察支队，全市形成了以县市国土资源主管部门管理为主，同时接受市国土资源执法监察支队业务指导的国土资源执法监察体制。围绕理顺县乡国土资源管理体制，在乡镇设置基层国土资源所，在经济开发区设置国土资源分局，为县市国土资源局的派出机构，全市共设置基层国土资源所148个、分局13个，其中19个国土资源所和13个分局规格为副科级。全市基层国土资源管理机构共设置编制908个，新录用人员717人，国土所和分局的经费全部纳入财政预算，实现了机构、编制、人员、经费四到位。二是着力健全国土资源管理新规范。按照“统一管理、职能明晰、方便服务、提高效率”的原则，从国土规划、耕地保护、土地征用、矿政管理、测绘管理等方面明确了城区两个分局的职能职责，理顺了城区国土资源管理职能。同时科学界定了分局与局属事业单位的职责，确保分局与局属事业单位各司其责、相互配合，有效防止了职责不清、推诿扯皮现象的发生。结合全市乡镇国土资源管理工作实际，制发了《关于明确乡镇国土资源管理所职能职责的通知》，为基层国土资源所工作的顺利开展提供了政策依据。三是着力完善国土资源管理新机制。将21项行政审批事项的法律依据、审批流程、审批内容、申报材料、工作时限及收费标准梳理明确，全部纳入市行政审批大厅集中受理，实现了所有行政审批事项的依规操作、封闭运行。按照市优化发展环境“二十条规定”，进一步修订完善了以公开办事程序、办事依据、办事纪律、办理结果为主要内容的政务公开制度，严格实行了土地管理政府主要领导问责制、耕地保护问责制和土地违法责任追究制。积极推行工业用地招拍挂出让制，全面开征地质环境治理保证金。建立了国土与纪检监察、司法、公安等部门的联合办案机制，严格实行案情专报、挂牌督办和典型案件通报制度。出台了《关于进一步严明纪律加强机关作风建设的意见》，切实加强机关管理，规范行政行为，提高行政效能。在2006年全市综合考核中，市国土资源局取得“先进”等次。
二、精心打造标准化规范化基层国土所，切实筑牢国土资源管理前沿阵地
基层国土资源所是国土资源管理工作的基础。为此，我们按照“配强人员、配齐硬件、配全软件、典型引路、以点带面、稳步推进”的工作思路，大力开展基层国土资源所规范化建设，确保国土资源管理各项工作关口前移、落到实处、取得实效。一是精心打造国土资源基层堡垒。结合我市实际，先后出台了《关于加强乡镇国土资源所规范化建设的意见》、《关于加快基层国土资源管理所建设的意见》和《关于乡镇国土资源管理中心所建设的指导意见》，确定了3年完成127个标准化、规范化国土资源（中心）所的建设目标，启动了“六个一”工程，即每个所有一单独的办公楼，有一台固定的联系电话，有一台计算机，有一辆交通工具，有一个食堂，每位工作人员有一套办公桌椅，并坚决杜绝“一人所”现象。在市局加强督导检查、召开经验交流会、实施典型引路、各方筹集资金、基层勇挑重担的合力下，基层国土所建设迈出新步伐。截至目前，全市累计投入建设资金4607万元，已建成国土所87个。二是精心打造廉洁高效优质窗口。按照“依制度办事、用制度管人、靠制度提效”的思路，在强化责任、加强业务、规范管理、检查监督、财务管理、政务公开等方面建章立制，着力建设“廉洁、高效、便民、优质”的服务型窗口。建立明确的岗位目标责任制，明确界定国土资源所和每名工作人员的职责职能，做到了职能到所、职位到人、责任到人。建立科学的业务工作机制，梳理确定了分工明晰、简明扼要、时限合理、操作性强的工作流程，以严格的流程和科学的时限确保工作效率的大幅提升。建立规范的管理机制，进一步完善了廉政建设、学习考勤、档案管理、卫生保洁、车辆管理等一整套规章制度，并汇编成册，做到人手一册、对照实施。建立有效的监督约束机制，工作人员佩证上岗、亮证收费、持证执法，并向社会公开举报电话，广泛接受各方监督。建立严格的财务管理制度，明确国土所的收费管理权限和办公经费标准，坚持收支两条线，票款分离，坚决杜绝乱收费问题的现象发生。建立透明的政务公开机制。设立政务公开栏，将工作流程、收费项目、办事时限和工作制度全面公开，群众办事一目了然、心无疑虑。三是精心打造基层精兵队伍。基层国土人员素质的高低，决定国土资源所工作开展的优劣。为此，我们严把“进人关”，按照“稳定队伍、提高素质、强化基础、促进工作”的原则，对所有人员采取公开招聘、竞争上岗、择优录用等方法予以选定。目前，全市新录用的717名国土人员中，本科学历64人，专科学历314人，中专及以下学历339人，基层队伍学历层次明显提高。积极开展创建业务大练兵活动，要求每一位国土人员对于国土资源法规政策和业务知识做到熟知熟用，通过提升人员综合素质提高工作效率，实现关口前移，为做到第一时间查处非法占地、第一时间处理土地纠纷、第一时间满足群众需要奠定坚实基础。
人力资源部制度建设篇10
(一)工程建设项目人力资源管理的含义
工程建设项目人力资源管理是指与工程建设项目有关参与方为提高项目工作效率、高质量地完成客户委托的任务,科学合理地分配人力资源,实现人力资源与工作任务之间的优化配置,调动其积极性,对工程建设项目人力资源进行计划、获取和发展的管理过程。
(二)工程建设项目人力资源管理的特征
工程建设项目的人力资源管理是组织人力资源管理的具体运用。一般企业组织的存在是相对长期稳定的,而工程建设项目具有相对临时性、突发性、独特和短期的特性。因此,工程建设项目组织的人力资源管理具有如下特点:
(1)管理的周期性。工程建设项目的人力资源管理,具有一定的生命周期,表现为满足工程项目的需要。
(2)环境相对封闭性。对于大多数的工程项目,施工地点一般都是远离人员集中地,即使是处于闹市区的项目其对于外部也是封闭的,其管理模式自然也是采用相对封闭的模式。
(3)管理的不可间断性。工程项目施工的对象相比企业生产的产品有着自己的特殊性,同时施工项目还要受进度、成本、工程质量及技术实施等因素的制约,因此施工管理具有不可间断性。
(4)人力资源需求的波动性。同一个施工项目对人力资源的需求是随着建设项目的进度变化着的,不同阶段对人力资源需求的数量、质量差异很大。这种波动性,给人力资源管理工作带来了一定的难度。
(5)绩效考核的效果性。绩效考核具有明确的成果性,强调短期考核。
(6)激励的偏物质性。对一般的工程建设项目人力资源,往往是临时聘用,缺乏应有的忠诚度,物质激励的效果更为直接有效。
(7)培训的具体性和针对性。对于工程建设项目人力资源的培训,主要针对工程建设项目的具体要求,进行特定的工作方法与管理制度的培训。
人力资源是最具有能动性资源,在各类资源当中发挥着主导性的作用。因此,在工程建设项目中,人力资源的因素可以在工程项目的成本、质量和工期这三大目标间架起一座协同一致的桥梁,为保证工程的低成本、快速度、高质量而发挥着重要的整合作用。
二、我国工程建设项目中人力资源管理的现状
加入wto之后,伴随着世界经济一体化,我国工程建设项目的发展正面临着市场环境变化的严峻考验。不仅要面对国内外建筑企业的挑战;而且在工程招投标过程中压标压价,企业降低成本的压力越来越大;同时历来建筑施工企业两层分离(管理层和操作层分离)问题严重,操作层分离艰难,并且伴随着专业技术人才流失严重。
在这样的环境下,我国工程建设项目人力资源管理正处于向建立现代人力资源管理制度过渡时期,在这种改革蜕变时期,工程建设项目人力资源管理暴露出其在工程建设项目管理中地位不高的现状。现有的项目管理研究往往把人力资源作为一个职能领域。其涉及的内容主要仅限于内部人力资源成本管理方面,如员工工资、福利,同时也简单的涉及到了引导和激励。实践中,项目管理中的人力资源管理更多的是控制和命令,严重地,甚至把项目员工当作如期完成合同任务的工具,项目中的人力资源管理的地位远次于时间、成本、质量管理的地位,呈明显的三层次划分。工程建设项目人力资源管理未受到应有的重视,具体表现在工程建设项目部人力资源管理组织机构设置的缺失及职能的缺失。
三、我国工程建设项目人力资源管理存在的问题及原因
(一)我国工程建设项目人力资源管理存在问题的分析
工程建设项目人力资源管理是工程建设项目管理和人力资源管理之间新兴的交叉领域,由于对此领域缺乏了解,以及工程建设项目在我国发展的客观历史原因,我国目前对于工程建设项目人力资源管理的研究及实践存在很多问题。
(1)工程建设企业人力资源的开发力度不够,导致人才难以为继
当前状况来看,施工企业人力资源的培训和使用未实现制度化和规范化,尤其是对人才的开发上力度不够,重使用不重培训,重经验不重潜力,造成员工个人发展和企业发展需要不能形成统一整体,从而导致人才成长慢,国有施工企业人才难以为继。
(2)企业的工程项目组织对人力资源管理的重视程度不够
突出表现在重视项目财务管理,忽视项目人力资源管理。目前,我国的项目管理往往把成本控制放在首位,不少项目部只设有财务管理部。有的项目部虽然设有专门的人力资源部,但仅仅视之为“发工资、发奖金、发福利”的传统人事部门,缺乏对于项目人力资源部的人力资源规划、工作分析等常规人力资源管理工作及其他高层次人力资源管理工作的认识。
(3)管理理念落后,管理方式弊端多
①重视个人责任,忽视团队建设。目前许多项目部对于责任人怎样管理自己的团队缺乏具体考核标准,导致不少项目质量“因人而异”,进度参差不齐。不仅影响整个项目的进度,还导致内部沟通不畅,工程质量良莠不齐,出现团队责任真空等诸多问题。
②重视人际关系,忽视组织架构。不少工程项目部根据人际关系的亲疏,采取“一个萝卜一个坑”的人力资源选择方法,忽视项目管理对专业知识体系、功能设置、具体管理岗位的要求,这样必然会降低效率或者难以实现规模经营。
③管理方式静态化。工程建设项目人力资源管理缺少远期目标和长远利益的设计,仍然停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为,还没有上升到对人力资源的咨询技术的应用和开发等管理层次上,是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。
④工程项目人力配置方案弊端多。集中表现为缺乏人力资源规划、人力资源配置体系不健全、人力资源专业化分工不强、企业内部没有形成项目管理层、人力资源配置与管理脱节。
(二)我国工程建设项目人力资源管理问题产生的原因分析
我国工程建设项目人力资源管理存在上述问题,其主要原因有:一是由于项目人力资源管理在我国起步较晚,致使许多企业上层对其重视不够,导致工程建设项目人力资源管理发展缓慢;二是客观历史原因。由于我国许多企业项目大多采取分包式经营,且我国文化注重家族亲情、人际关系,使许多企业在用人方面以亲疏来选择团队成员,而忽视了科学的人力资源管理及其团队建设;三是项目经理管理观念滞后。他们往往认为抓项目就是抓成本与工程进度,常常见物不见人,因而忽视了项目人力资源管理。
四、工程建设项目管理中有效应用人力资源的对策
(一)科学地进行人力资源组织规划和人员招聘是工程建设项目开展的起点
(1)任命高素质的项目经理
工程项目经理在组织中任期最长,项目经理的人选是工程项目成功的关键。对项目经理的要求除了通常意义上要有工程技术方面的管理经验,熟悉常用的合同技术标准和工程招投标文件要求等,还要结合工程的特点,具备人力资源方面的管理能力,这样才能组织人员招聘,加强团队建设。
(2)选择适当的项目成员
选择和配置合适的工作人员是工程开展的基础。项目经理的作用是至关重要的,但也必须有得力的助手辅佐完成各项具体的工作。因此,还需合理配备相关的工作人员。由于各工程项目规模大小及工程特点不尽相同,而且在项目进展过程中也会适当调整人员配备和工作内容。因此,工程项目中的人员配置有相当的弹性,同时还要注意保持一定的人员储备,以便随时调整不能胜任的人员,使工程团队保持动态的稳定性。
(二)建立健全各种规章制度是工程建设项目顺利开展的保障
工程项目人员选定后,根据工程目标的要求,以规章制度的形式制订的各种岗位职责和业务流程,把责任、权力和利益落实到部门和个人,并加强沟通。只有给员工提供一个制度性的行为规范来执行,才能公平公正的衡量员工是否各负其责,使每位员工都能在明确授权的范围内充分发挥自己的聪明才智和业务水平,从而以此来参考衡量一个工程的优劣。比如规定合同文本、工程执行进度表和技术文本等规范性管理。
(三)加强岗位培训是工程建设项目顺利完成的有效支持
工程执行过程中,情况千变万化,如果不能做好充分的岗前培训和各项技能培训,就不能及时了解并适应各种变化的新情况。因此,在工程项目中自始至终要坚持员工的培训工作。首先在岗前培训中,组织学习各种规章制度,让员工清楚组织的关系,明确自己的职责;其次是持之以恒地向员工强调良好的职业道德和敬业精神。工作前充分做好技术交底工作,能使员工重点了解工程特点、工程任务、技术要求和施工方案等,让员工充分认识工程的整体要求,为工程的顺利开展奠定基础。
(四)重视团队建设、注重目标导向是工程建设项目的重要环节
(1)沟通管理是团队建设的助推器
沟通管理是人力资源管理中的一个重要内容,要科学的组织、指挥、协调和控制工程的运行,必须进行有效的沟通。与一般企业组织的人力资源管理相比,由于工程建设项目人力资源管理有临时性、突发性、独特和短期的特点,因此更要重视沟通管理,激发员工的工作热情,构建积极有序的人力资源氛围。
(2)注重目标导向有利于提高项目效率