公务员培养制度篇1
关键词：基层公务员；人才培养；策略分析
基层公务员就是国家公务员范围内非领导阶层的公务人员，多数在我国乡镇等科局级单位任职。国家对于基层公务员的培养要求有三点，首先，基层公务员单位设置岗位分类，运用不同岗位分类的方式，来判断公务员职能，之后分析基层公务员对所处单位是否胜任责任。其次，对基层公务员结构进行有效的整合和配置，要合理并科学的优化基础公务员。最后，对基层公务员的整体素质进行充分提高，培养并增强基层公务员的思想作风、个人专业能力、整体工作效率和职业道德品质。
一、当前培养基层公务员的现状
我国基层公务员要从工作的第一线和基层做起，并进行相应的基础培养，这是基层公务员进到党和国家工作的主要前提。现今对基层公务员的政策是以“四化”为基础的，国家各级省市机关定期培养或者选拔优秀的基础公务员，提高和培养优秀基础公务员的政治素养和文化素养，被培养和选的优秀基础公务员，他们是党组织的对底层级别，这些公务人员要和人们群众来往密切并了解群众的需求。他们是具有国家行政编制的依法履行的办公人员，他们是国家基层的重要组织结构，并且维护非常稳定。在基础公务人员进行前行工作和帮助群众解决困难时，基层工作人员在前线工作，基层人员对党和人们的忠诚和挚爱是不可缺少的，也可以看出基础公务员的公仆情怀和廉政名节的敬业精神，基层公务员用朴实、善良的形象为人民群众进行服务工作，在为群众工作是会得到群众的信任，会在百姓的口中得到良好的口碑，这样也为培养基层公务员打下良好的基础。我国很多以委任制、选任制、考任制和聘任制来选拔和培养公务员，这样可以更好的更新我国公务员的机制。
二、现今基础公务员所存在的问题
我国的政府性质是为人民服务为前提，这是培养基层公务员的标准和基本要求，也是基层公务员在培养机制的更新中必须体现的，但是在培养基层公务员机制也会有很多遗留的问题尚未解决。
（一）基层公务员的专业水平过低
实现公务员的专业化是基础公务员专业结构调整的要求，这是所有政府公务员必备的专业训练结构，要对公务员的公务处理进行训练，让其专业水平提高，增强公务员的事业心和责任心。基础公务员在进行工作的同时，也要体现专业性的对待，但是基层公务员的专业化培养机会非常少，专业化基础比较低，还有些基层公务人员根本达不到专业化。所以要根据基层公务员岗位的匹配度和岗位需求来进行对基层公务员的管理和提高法律等专业性，并提高知识的培养与训练，让基层公务员拥有扎实的专业技术和专业知识，这样的基层公务员人才是政府管理层所需要的，也可以加强基层公务员的公务专业化管理能力。
（二）基层公务员发展空间狭小
对于现在的职业和事物都需要累积经验，是需要漫长的过程增加阅历的，但是这一过程是需要耐心的，基层公务员也是这样的，现今基层公务员的自身发展空间是非常有局限性的，发挥自身能力的机会比较少，欠缺市场危机感，国家也有些政策和制度局限了基层公务员的自身发展。
（三）基层公务员的选拔有偏差
在对基层公务员的选拔是都是通过干部个人第一印象来判断基层公务员的工作能力，这样判断往往过于主观和片面，有可能会形成主观定势，会影响对基层公务员的客观评价，会造成基层公务员在工作上的状态过于消极。也有些领导会通过某种错误的观念判断基层公务员，这样太过客观的判断基层公务员会导致人才的埋没，这样会削弱基层公务员的选拔积极性，减低基层公务员对选拔的信任度。
三、基层公务员的人才培养新措施
培养人才是通过外部环境和内在素质的条件作用下发挥作用的，一个人才在一定时空和环境发挥综合实用能力就是人才的价值，通过必要的运动程序系统把人才价值输送出去或者转换就是人才价值的体现，各个领域和各个行业都可以发挥人才价值的作用。相关部门要重视对基层公务员人才培养，增强基层公务员的整体水平。国家和各个部门要制定利于基层公务员发展制度，让基层公务员可以发挥自身所长，增强基层公务员的办事效率，发挥基层公务员的人才效用，让基层公务员在适合的岗位发挥自身能力所长，为基层人员办实事，有关领导也要给与一定的肯定和鼓励，让基层公务员产生积极性，提高办事效率。相对于基层公务员的人才培养要从基层公务员自身和国家制度入手，提高基层公务员的人才培养。
四、结束语
综上所述，国家对基层公务员制定有利的制度，发挥基层公务员的人才作用，基层公务员要设定有想法有目标的职业生涯，也可以开展些个人主观性的讨论和活动，这样可以满足基层公务员自身的精神需求。为基层公务员营造良好的发展环境，加强基层公务员的工作责任，为国家培养优秀的基层公务员。
公务员培养制度篇2
文献标识码：a
公务员是国家政府机关的工作人员，具体来说就是依法履行公职、纳入国家行政编制，并由国家财政负担工资福利的工作人员。近年来，随着市场竞争的日益激烈，人们的生活和工作压力增加，因而工作稳定且福利待遇较好的公务员成为大多数人的首选。但是，在公务员的选拔和聘用过程中，由于一些岗位对专业的限制不太严格，不仅对实际工作产生了一定的不利影响，也间接地造成了专业技术人才的流失。一、我国公务员制度中存在的问题
（一）职位分类方面。
职位分类作为人事管理的基本工作，是建立公务员制度的前提，有利于实现公务员管理工作的规范化和科学化，提高工作效率，从而建立高效的国家行政管理体制。一般国家公务员可以分为政务类和业务类两种，但是我国的公务员制度虽然在考任制和任期制方面有一定的进展，但是职位分类依然不明确。特别是在公务员队伍中的专业技术人员，不与职级挂钩、不与待遇挂钩，严重影响了专业技术人才的发展。
（二）考录方面。
公务员考录坚持公平竞争原则，当前我国的公务员考录体系已经比较完整，但是还存在一定的缺陷和问题。首先是公务员考录外部环境存在问题，任人唯亲现象严重；其次是公务员考试体系存在问题，主要表现为考试内容和方法不够科学合理，考官队伍素质不高；此外，公务员考试制度保障体系也不完善，在考试监督系统、法律保障系统、以及技术支持系统等方面都存在问题。
（三）考核方面。
考核是公务员管理工作的一项重要内容，虽然我国现有的考核制度已经日趋规范化，但是在实际操作中还是存在一些问题。首先是考核标准较为笼统，不利于考核的客观性和公正性；其次，忽略了平时考核，使得年度考核缺少客观依据；同时，对于考核的结果反馈不足，不能有效发挥激励的作用；此外，对于考评内容的管理导向与管理效用也不清晰。二、如何把公务员培养成为专业人才
（一）要从现实需求出发。
1、明确公务员培训的标准和目的，把能力建设作为核心，有层次地对公务员进行专业培训，提高他们的政治、文化、业务素质，培养他们的创新能力和行政执法能力，优化公务员队伍结构。
2、根据公务员需求进行培训。在不同的时期，社会发展状况的不同决定了政府管理内容的不同，进而对公务员提出不同的要求。当前，对公务员的培训工作不仅要提高他们的理论水平，同时还要培养他们的实践能力，然后把培训结果与任职、奖惩、晋升、以及工资福利等联系起来，从而提高他们的培训积极性。
3、按政府工作需要来确定培训内容。在新时期新形势下，要着重从三个方面对公务员进行培训，即计算机能力、写作能力、以及外语能力，致力于提高他们的综合素质，更好地做好本职工作。
（二）创新培训方式。
1、引入竞争机制，尝试购买培训。购买培训是一种新的人力资源开发方式，劳动部门依据市场预测来决定培训项目，并通过招标的形式来选择培训单位。在公务员培训工作中引入市场机制，尝试购买培训不仅能够提高培训效果，同时还有助于政府实现有效监控。
公务员培养制度篇3
【关键词】公务员电子政务素质
近年来，为了提高公务员素质，我国开始建立公务员录用、考试、考核制度，加强了公务员有关计算机基本应用技能的知识培训，在一定程度上提高了公务员运用计算机处理日常工作的能力，但与实施电子政务所需的人才结构相比还有相当大的距离。
因此，提高国家公务员的整体素质、特别是计算机应用方面水平，是一项非常艰巨的任务。
一、加强办公自动化人才培训的必要性
电子政务建设离不开信息化人才。然而，由于公共部门是一个具有相对封闭的、财政资源上具有硬约束的系统，人才流动较慢，致使公共部门成为信息人才的“低地”。有很多公务员并没有受过正规的信息化技能培训，因此远远不能适应办公自动化和信息技术新发展的要求，新技术在政府工作的应用和新技术转化为生产力的效率由于人才匮乏跟不上时代的步伐而受阻。这是快速发展信息时代中普遍存在的一个社会问题。
高素质公共服务人才是电子政务建设的必要条件。现代化的实质是人的现代化，人的现代化是社会现代化的起点和终点。“政府上网”是对行政人员的一个挑战，对于行政人员的思想观念、行为倾向、知识结构、知识储量、应用能力都提出了极高的要求。电子政务建设要求行政人员转变观念，树立起为人民服务的思想;勇于开拓创新，积极调整自己的知识结构;主动适应环境的变化，提高综合应变能力;养成良好的学习习惯，提高自己的知识存量，熟练掌握先进的信息技术手段，提高自身吸收与借鉴、消化与转化先进知识能力，使自己成为“集成型行政人才”。
二、电子政务环境下公务员的培养
公务员是一个肩负着较大社会工作责任的群体，提高其全面素质，尤其是适应电子政务发展的信息素质，必须对公务员进行大量的培养训练工作。当前，必须从我国实际情况出发，采取切实可行的措施，广开门路，拓展公务员的培养途径，努力造就大批不同类型、不同层次、不同专业的高素质公务员。
1.电子政务环境下公务员培养的特点
电子政务环境下公务员的培养，是指学习和掌握与电子政务相关知识和技能，与传统的公务员培养相比，电子政务环境下的公务员培养具有以下几个特点:培养的主要内容是电子政务相关知识和技能，也就是说培养内容具有特定性;电子政务环境下公务员培养具有部门性、多样性。
目前，90%的办公室都配备有电脑，许多公务员都拥有了便利的学习条件，有些公务员是在自学和同事下逐步掌握电脑基本操作，因此，从总体上看，公务员的电子政务培养工作具有分散性、局部性、随机性的特点。
2.电子政务培训工作的主要任务
电子政务培训工作的主要任务是加快公务员信息技术知识与技能的培训制度、统一标准和培训大纲，编制一批高质量、实用的培训教材;将信息技术知识与技能的培训纳入各级党校和行政学院的教学计划，举办各个短期培训班，对公务员进行在岗培训，充分利用院校的教育资源开展相关培训;制定公务员信息技术知识与技能的等级考试制度，将公务员信息技术知识与技能纳入公务员业务考核范畴。
3.加强和改善公务员培养工作
(1)注重公务员信息观念的培养。从某种意义上说，政府治理的过程就是信息的收集、加工、处理的过程，政府职能的有效履行，有赖于适时、准确的信息。也就是说，信息及信息网络已成为现代政府的神经系统，因此我们必须注重公务员信息观念的培养，使他们强烈意识到“信息就是资源”、“信息就是财富”、“信息就是力量”。
(2)加强对公务员信息能力的培养。应在公务员中开展以计算机网络技术为基础的信息技术教育，培养他们熟练应用、驾驭信息技术的能力，才能赋予他们快速获取所需信息、充分开发利用信息资源的本领，利用现代化工具和手段进行现代管理、提供全新服务、作出科学决策的能力。
(3)加强公务员信息道德的培养。只有强化公务员的信息道德教育，使信息道德规范内化为他们的信息道德品质，使他们能够严格自律、自觉践行信息道德义务，才能保证社会的良性运行，保证政府信息化建设的顺利发展。
三、电子政务环境下公务员的使用
电子政务环境下公务员的培养固然重要，但更为重要的是公务员的合理使用。从当前我国的现实情况看，应紧紧抓住公务员的招、选、用、留等关键环节，精心营造拴心留人的人才环境，科学管理和合理使用各种人才。需要从以下几方面努力:
营造拴心留人的工作环境，关心爱护公务员的成长。要充分发挥公务员的工作积极性，要关心爱护人才;要吸引保留人才，尤其是高素质的信息人才;各级领导要有宽广的胸襟和远大的眼光，要用人所长，避其所短，容人之过。
建立公开公平的竞争机制，激励鞭策公务员队伍中的高素质人才脱颖而出。要坚持用贤任能的原则，不唯上，不唯亲，不唯顺，不唯全。要不唯文凭论水平，不唯年龄看本领，不唯资历看实绩。对那些出类拔萃的中青年人才，要提拔到重要的领导岗位上来，让中青年人才担重任，挑大梁，增才干，出成果，形成人才辈出的良好局面。
公务员培养制度篇4
一、以高素质人才为重点。优化人才环境，着力构建区域性人才高地
㈠围绕全市经济社会发展。其中中级职称或学士学位以上的中高层次人才2000名，重点解决我市支柱产业、高新技术产业、新兴产业和重点工程等领域对高素质人才的需求。二要积极组织各类人才交流招聘活动。重点组织好市内外4次大型人才交流活动，对来我市应聘的中高层次紧缺人才，将继续实施交通费补助。要进一步办好人才市场交流活动，适时增加交流场次。要组织用人单位参与全国性的各类人才招聘。三要努力办好国内重点高校xx实习基地。重点联系10所左右高校，选拔300名左右外经外贸、工程技术、经营管理类高校毕业生来我市实习，力争有百名以上毕业生留我市工作。四要大力实施高层次引进人才经费资（补）助制度。对携带国家发明专利或高新科技效果来我市守业并用于产业化的各类人才；对科技创新、效果转化等方面取得重大效果的高层次人才，市财政给予3-10万元的经费资（补）助。五要建立人才柔性流动机制，积极实施引进人才《工作居住证》制度。鼓励国内外人才不迁户口、不转关系，以短期聘用、技术攻关、项目咨询、企业顾问等灵活方式，来我市长期工作或短期服务。对具有大专以上学历或中级以上职称，且符合年龄规定要求的可办理《工作居住证》并享受本市同类人事人员同等待遇。六要进一步加大国内外智力引进力度，重点引进国内外专家来我市进行科研开发、生产经营活动的指导、咨询和服务，协助解决重大技改等方面的实际问题。全年力争引进国内外智力项目50个以上，其中国外智力项目20个。争取设立省级以上博士后科研工作站2个。
㈡以能力建设为核心。确立培养目标，落实培养措施，加大培训力度。要努力改进完善培养人选选拔、考核和科研经费资助等各项管理工作。二要重视做好在职优秀中青年人才培养工作。根据高层次管理人才赴国（境）外培训规划，将选送30名左右高层次人才赴国（境）外参与国际贸易、工商管理和城建规划等专业培训。继续选送一批在职优秀中青年赴国内重点高校培训深造。三要会同国内重点高校、科研院所联合办班，开设国际商务、财务总监、市场营销和工民建等专业班次。四要创新形式和内容，加强对专业技术人员更新知识为主的继续教育。根据本市2003-2005年专业技术人员继续教育工作的总体要求，继续实施《计算机应用能力（三级）wto基本知识》和《通用英语水平等级》等公共课目的培训，同时要切实抓好专业课的培训。五要继续选拔大中专毕业生到村工作，对到村工作满二年的将择优考录到镇属事业单位工作。要切实加大培养管理工作力度，进一步完善落实工资报酬等相关待遇。
㈢努力营造良好的人才工作环境。一要建立人才工作目标责任制。适时召开全市人才工作会议，惩办奖励人才工作先进。二要大力培育和发展人才市场，不时完善服务功能，拓展服务领域，提高服务水平，促进人才合理流动，实现人才资源优化配置。要积极推进人事工作，大力发展网上人才市场，定期人才供求信息。三要创造条件，争取建造一批有一定档次和规模的人才公寓，重点解决企业高层次人才居住问题，市财政将给予一定的经济补助。要进一步完善人才服务网络，积极发挥镇（街道）人才服务站作用，建立重点企业人才工作联系制度。着手启动现代化人才大厦建造。
二、以能力建设、制度建设和作风建设为重点。
㈠强化公务员能力建设。重点抓好公务员学习能力、实践能力，特别是创新能力的培养。要不断更新培训内容，创新培训方式，拓宽培训渠道。要加强公务员公共管理基础课程培训，重点学习公共管理、公共政策、公共经济和《行政许可法》等。要继续抓好公务员计算机三级、电子政务、英语等级培训和初任培训、学历培训等。
㈡完善公务员制度建设。依照“凡进必考”要求，组织实施市镇机关公务员考录工作。加强公务员轮岗交流工作，积极探索机关中层骨干跨部门交流方法，大力推进年轻优秀公务员多岗锻炼，对关键岗位上的公务员实行定期轮岗。根据市镇机关工作人员考核工作的总体要求，不时完善考核制度，加强考核工作，更好地发挥考核的评价激励作用。要继续实施公务员奖励和优秀公务员健康休养制度，严格惩戒制度。
㈢加强公务员作风建设。强化公务员公仆意识，规范公务员服务行为，促进机关效能建设，提高政府公共服务水平。要全面推行新录用公务员宣誓制度，增强公务员使命感、责任感和荣誉感。要积极推行政务公开、首问责任制度，克服行政不作为和行政乱作为现象。要引导公务员多为人民办实事、办好事，争做人民满意的公务员。
三、积极稳妥推进事业单位综合配套改革。
㈠深化事业单位人事制度改革。要围绕人事管理“进、管、出”各个环节。规范完善聘用制度，切实加强聘后管理。严格实施新进人员考录制度和人事制度。继续实施紧缺专业人才聘用制度，加强事业单位编外用工管理。严格考核和解聘辞聘等管理工作，切实维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益。
㈡推进事业单位收入分配制度改革。要积极探索不同类型事业单位工资分配管理方法。合理拉开收入档次，使分配向绩效和关键岗位倾斜。
㈢积极探索职称制度改革。要依照科学分类、社会评价、单位聘用、政府宏观管理的要求。实行资格考试、考核和同行评议相结合的多种评价方法。要改进完善聘任制度，严格实行专业技术人员结构比例宏观控制，推行以考核为依据的竞争聘任制度，打破专业技术职务终身制。
㈣切实做好事业单位分类管理工作。依照全市统一部署。做好分类管理工作。要从严控制事业单位机构编制，积极推进社会平安制度改革，加强法人登记管理和年度检验。
继续做好机构编制管理、干部安顿、大中专毕业生就业、目标管理考核、退休干部管理和工资福利等日常工作。
公务员培养制度篇5
中国石油拥有一支优秀的专业技术人员队伍，截止2003年底，集团公司拥有各类人员113万人，其中专业技术人员18．22万人，两院院士14人，聘任了823名技术专家，这支队伍为CnpC的生产发展做出了巨大贡献。近年来，我们着眼不断提升专业技术人才队伍的整体素质，增强公司的国际竞争能力，采取多种有效措施，大力做好专业技术人员继续教育工作，取得了较为明显的成效。主要做法是：
一、科学制定培训规划，组织开展重点培训项目
早在1996年，中国石油天然气总公司就下发了关于《中国石油天然气总公司专业技术人员继续教育暂行规定》(中油[1996]人教字第525号)，对专业技术人员实施继续教育的责任和义务作了明确规定。为深入贯彻《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》及人事部制定的《2003－2005年全国专业技术人员继续教育规划纲要》精神，中国石油制定了《中国石油天然气集团公司2003－2005年人才队伍建设规划》和《中国石油天然气集团公司“十五”员工培训规划》，提出了中国石油人才队伍建设总体目标：到2005年，人才队伍总量达到33万人，其中国际化人才达到5000人，人才队伍中具有大学学历的达到15．6万人，研究生学历的达到8200人，中级职称的达到14．5万人，高级职称的达到2．7万人。各类人才在油气勘探、炼油化工、成品油销售、工程技术服务等业务和海内外区域的分布进一步趋于合理，人才队伍的专业、年龄结构和高、中、初级人才的比例进一步得到改善，紧紧围绕集团公司建设具有跨国竞争力的企业集团这一主题，使各类人才总量适宜，结构优化，素质较高，工作环境良好。
按照上述目标要求，我们每年都在集团公司和企业两个层面组织和举办近百项专业培训，年培训量达30多万人次，同时组织开展了重点培训项目。
一是强化高层次创新人才培养。充分利用现有的14个企业博士后工作站，开展高层次创新人才培养，特别是针对制约企业发展的重大科研项目和具有独立知识产权的项目，实行“产、学、研”结合，充分发挥博士后工作站在科学研究和人才培养上的双重功能。至今，8个工作站累计进出站180人次，有相当一批人留在了石油企业。大庆三次采油理论和技术就产生在大庆博土后工作站，为大庆油田的稳产作出了巨大贡献。石油勘探博士后流动站和大庆油田工作站研制的三元复合驱用的表面活性剂，填补了国内空白，仅此一项当年就为企业节约资金近亿元，
二是强化高层次复合型后备人才培养。着眼于集团公司发展，我们选择有工程技术专业背景的局处两级后备干部，经过托福考试和专业考试，共选拔5批63名学员到美国、加拿大、英国攻读国外mBa。此项目累计投入600多万美元，30多名学员已经学成归国，并在许多关键领导岗位发挥着重要作用。组织了两期92名财务管理人员后备干部，在国家会计学院学习国内外先进的财务管理知识。为适应中石油重组改制的需要，选派了两批82名集团公司专职董事监事，学习公司治理最新知识。选派3批199人到俄罗斯有关大学学习项目管理(pmp)知识。学成之后，集团公司大胆使用，使这些人才在集团公司重要岗位上发挥了重要作用。
三是强化工程硕士和专业硕士培养。近年来，油气勘探开发难度加大，现有的技术水平已不能完全满足油气勘探开发的需要，工程技术创新发展的任务十分艰巨。针对企业在关键技术上存在的难题，围绕主营业务，以物探、钻井、测井、井下作业、设计施工和加工制造等专业为重点，选择石油大学、清华大学并联合其它高校，培养在职工程硕土近1000人。学习费用采用集团公司、企业和个人三方承担方式，减轻个人了负担，调动了学员学习积极性。通过这种不间断的培养逐步改善了知识结构和学历结构，使工程硕土逐渐成为企业生产发展的骨干，为企业提供了强有力的技术支撑。中国石油集团对社会高度负责，为保护当地环境，清洁生产，与清华大学环境工程系联合培养了30名专业硕士，这些人才已经在集团公司工程技术领域发挥重要作用。目前，中国石油集团已经由油气生产商逐渐发展为油气供应商，进入的国家和领域逐渐扩大，急需法律人才。从2003年开始，与北京大学联合培养了两批25名法律硕士，缓解了集团公司在生产经营方面对法律需求的燃眉之急。
四是强化对外合作骨干培养。目前，中国石油集团已经进入世界30多个国家的石油市场，有170多支队伍在海外施工作业。根据海外油田开发对专业技术人才的需要，我们有计划、分专业组织开展了对外合作骨干人员培养培训。截止到现在，已选拔培养了2200名从事对外合作工作的专业技术骨干，这些人目前已成为海外项目的主力军，大部分成为重大工程项目经理和技术骨干。
五是组织和推动企业层面生产技术骨干培训。围绕专业技术干部队伍建设和新知识、新技术推广应用的需要，集团公司各企业每年培训专业技术人员30多万人次(脱产学习一个月)。同时经过考试，选拔100名左右外语水平好、业务能力强的两级技术专家及后备人才，到国外做半年到1年的访问学者，重点培养专业理论素养和科研攻关能力。为保证专业技术人员专业水平不断提高，按照集团公司《专业技术人员继续教育暂行规定》提出的专业技术人员每年培训不少于50学时的要求，组织了大量新知识、新技术、新工艺、新设备的“四新”培训，加强外语、计算机培训；每年组织上万人次专业技术人员参加国家推行的以考代评的专业技术资格和执业资格培训和考试，不断适应人事制度改革的需要，举办院士讲座和专家讲座。仅集团公司直接组织的这类培训班就有300多个、培训10000多人次。
二、健全管理体制，强化激励约束机制
根据人事部对专业人员继续教育培训工作管理体制的要求，结合中国石油集团特点，按照“谁主管、谁培训”的分级管理原则，建立了“人事(组织)部门牵头、业务部门指导、培训单位实施”的二级管理、分类指导的培训管理工作体制。人事(组织)部门负责制定培训工作的方针、政策及工作规划和计划，协调组织重点培训项目，业务主管部门协助人事部门负责本专业系统的人员培训工作，实行“管业务与管队伍”有机结合，培训单位负责培训项目具体组织实施。在此基础上，不断完善继续教育工作机制：
一是建立市场化的培训落实机制。建立了内部培训市场，实行培训供需双方见面，使培训项目最大限度地满足企业需求。企业(甲方)与培训中心(乙方)按照市场规则、以协议方式落实培训计划。培训市场实行培训中心资格审查和资格准人制度，对重大培训项目进行招投标，同中选强、强中选优，提高培训的质量和效益。
二是建立重要岗位重点培训的调训制度。将人事部安排的培训任务、各类干部任前培训、职业资格培训、队伍资质培训、专业技术岗位(新技术、新知识、新工艺、新设备)培训等重要岗位的培训，列为指令性计划由集团公司实施调训，并将参训情况作为上岗聘用、资质审查、职称晋升、技能鉴定的重要依据。
三是建立多方参与的培训投入制度。首先保证培训费用不低于职工工资总额的2％，部分优势企业已达到2．5％以上；对直属重点培训中心给予全额经费保证和重点基建投入；对企业培训基地实行企业投入为主、集团公司重点扶持的政策，针对不同培训对象和培训内容，采取集团公司、企业单位和个人三方共同承担培训费的做法。实现了培训投入的多元化，增强了企业和个人培训的责任。
三是建立责任和义务明确的激励与约束机制。把培训作为开发人才、留住人才、吸引人才的重要手段，作为对优秀员工的奖励和待遇。对参加重大培训项目人员与企业签署协议，明确双方在培养使用、服务期限、费用分担等方面的责任义务。同时，对参训人员建档立册，长期跟踪为进一步培养和使用提供参考。积极推进专业技术人员管理制度改革，实行评聘分开，变身份管理为岗位管理，逐步建立和完善专业技术岗位管理制度和职业资格制度。明确了培养、任用、待遇一体化原则，逐步通过承担重大科研、技术开发、生产攻关项目和举办学术交流、学术休假、技术考察等活动，使专家始终掌握国内外本专业先进科学技术动态，不断提高学术、技术水平，成为集团公司和企业的科技带头人。集团公司每两年向国家推荐一次科学院、工程院院士人选和国家有突出贡献中青年专家；每年推荐一次享受政府特殊津贴专家；企业技术专家每月补贴3000元。通过组织院士、专家健康体检、疗养、节日慰问专家等活动，调动了技术专家工作的积极性。
三、加强培训基地建设，完善继续教育服务体系
为更好地完成培训专业技术人才要求，我们利用现有教育资源，统筹规划，统一布局，有计划有步骤地进行培训基地建设。初步建立起了“以集团公司直属培训中心为骨干、以专业培训基地和企业培训中心为主体、以普通高校和社会培训市场为补充”的培训基地网络。
一是强化直属培训基地建设。重点加强北京石油管理干部学院、广州培训中心、新疆培训中心三个直属培训基地建设，经过3－5年时间，把三个直属培训中心建设成为“国际先进、国内一流”的兼有培训、研究、交流、学术休假等功能的综合性培训基地。近几年，仅在北京石油管理干部学院就投入1．1亿元，进行培训和服务设施建设的同时，加强石油勘探开发研究院、大庆油田、新疆油田等14个博士后活动站和企业活动站建设，将其作为高层次专业人才的培养基地。
二是强化专业培训基地和企业培训基地建设。各企业在对现有教育资源进行重组整合基础上，至少改造和完善了一所集干部培训、技能培训、技能鉴定、就业服务和就业指导为一体的综合性培训基地。
公务员培养制度篇6
寻找原因可能就是他们没有一个合理的工作计划，总觉得有千头万绪的事情要做，但就是不知道从何下手，久而久之事情越积越多，就更加束手无策了。小编给大家分享一些《物业工程年度工作计划范文》，仅供大家查阅。
物业工程年度工作计划范文(一)公共设备设施维修保养及管理
1、加大对施工单位的协调力度，争取在2月底完成对西区柴油发电机故障的维修(柴油机控制电脑主板维修、更换乳化的润滑机油)。
2、跟进公共设备设施保修遗留问题，提出解决方案及建议，协调相关施工单位继续维修整改。
3、对生活水池水位控制和报警的改良，加大安全系数，消除安全隐患，保障财产安全。
4、联系施工单位检修水泵监控系统，并对保安部值班人员和工程?a
href='//www.xuexila.com/yangsheng/kesou/'target='_blank'>咳嗽苯兴眉嗫叵低巢僮髋嘌怠?/p>5、对公司接管物业项目的供电、空调、给排水、消防、电梯、弱电系统及建筑装修项目进行检验和资料核实。
6、理清施工单位对L4区公共设备设施的保修期限，明确保修责任。
7、制定公共设备设施外委保养资金预算上报公司审核，提出外委保养方案。
8、建立详尽的设备台账、设备清单。
9、编制详细的设备、设施维修保养计划、保养项目、保养标准，要求部门员工严格按计划按标准执行设备保养，使设备运行安全、可靠，延长其使用寿命，达到保值、增值的目的。
(二)营销工作的配合
积极的配合销售部门的工作，保障各样板房、售楼大厅及各相关配套设施的正常运作，给营销工作创造良好氛围与环境。
(三)户内维修服务
1、首先重点抓公共设施设备巡查、保养、维修工作，确保设备处于良好的运行状态，同时重视户内维修服务工作，做到两手抓，两手都要硬。
结合目前人力不足的情况，每天日班、中班各安排1名户内维修技工向业主提供维修服务，主要解决影响业主正常生活的报修项目。
2、协调客服部理清装修单位、施工单位对户内装修保修范围，属保修范围的，由客服部协调相关责任单位解决，减轻户内维修压力;
3、建议公司确定几家特约维修单位，当接到超出工程部业务范围或服务能力范围的项目，如业主要求，可向业主提供特约维修单位的相关信息，由业主联系上门服务维修。
(四)制度建设
1、根据小区设备状况和服务特点，制定物业管理iSo程序文件、工作规范、质量手册，完善工程部的规章制度。
2、应用iSo文件健全园区的公共设施、设备系统的运行管理规定和安全操作规程，科学管理设备设施，确保所辖系统设备的安全运行。
(五)规范管理
1、用物业管理iSo程序文件、工作规范、质量手册和各类记录表格，规范管理，提高物业管理水平。
2、组织本部员工学习公司的规章制度，认真贯彻落实岗位责任制，督导下属员工严格执行操作规程和员工守则，认真执行物业管理法规和公司规章制度。
3、组织下属员工配合客服部做好业户服务工作，不定期与客户服务部开展讨论、沟通，共同进步。
(六)队伍建设
1、加强员工技能培训
(1)针对所管辖物业各类设备、设施的运行状态、功能和技术特性，全年开展理论学习、现场解说和操作培训，要求各员工清楚和熟悉各类设备的位置和操作方法。
(2)针对下属员工的技术状况，编制专业知识培训计划，按计划执行，并定期考核。
(3)鼓励员工在业余时间参加技能培训，培养一专多能的技术骨干(目前我部有三名员工参加了供电局的高压进网操作培训)。
2、重视思想教育
(1)强化安全生产意识，预防为主，防患于未然，确保人身安全和设备安全。
(2)重视职业道德教育，端正员工的工作态度，严格管理，树立正气。坚决淘汰四种人：只说不干的人;人浮于事的人;业务水平不高，又不求上进的人;利用职务之便，谋取私利的人。
(3)加强物业管理服务意识教育，培养竞争意识，提高员工素质，加强员工的团队精神教育，增强凝聚力。
3、促进人才培养
一年内培养50%的基层员工具备领班的素质、领班具备主管的素质、主管具备经理的素质，为公司的发展储备、输送骨干人才。
(七)、对公司前景的展望
1、强化管理，把公司做强
通过强化管理，使公司的物业管理服务科学化、正规化、专业化、综合一体化，在一年至两年内把公司做强，储备管理人才，打造公司的诚信品牌。
2、规模化运作，把公司做大
物业工程年度工作计划范文时光如梭,眨眼新的一年已经到来,面对酒店业竞争越来越激烈的现实,以及酒店经营面临着设备设施进一步老化的困难和挑战,现结合酒店实际情况,我工程部20__年将重点抓好如下几个方面的工作:
一、部门制度建设、工作流程疏理、岗位责任落实。
进一步细化、标准化、强化各类制度流程,根据部门运行特点及工作中存在的问题,有针对性地对不合理部分进行修改,形成系统的、完整的、可操作性强便于执行简单易懂的规章体系。并应用五常法,加强对部门公用工具、维修材料、设备档案及设备设施的精细化管理,深入员工思想意识,培养员工良好工作习惯,在班组形成一种整洁有序的、相互尊重的氛围。
二、加强部门培训力度,探索新的培训形式、提高员工综合技能及注重实效的培训考核,交叉培训力促班组成员一岗多能,形成一支学习力较强的员工队伍。
通过现场培训、班前培训、月度培训、以老带新、交叉互教等多种形式,尽可能全面地提高员工的理论知识和实践水平,改善以往培训走过场,培训效果不明显的局面。最重要是培育一种意识,使部门员工能主动学习、相互借鉴、交流经验。改变以往部门一有自有经费就聚餐拼酒的陋习,拿出一大部分经费购买专业书籍,供员工查阅。
三、摒弃大家做等于没人做、有功劳大家分的大锅饭操作模式。
进而推行个人责任制、首问责任制、设备管辖责任制,使每位员工在其位,谋其职,培养员工主动思考承担责任的习惯,避免出现一有问题总是往上推的情形。通过划定设备责任人、细化工作范围、制定工作标准,使员工清晰地计划、工作、反馈。提高员工的出工效率,对典型工作利用实测规定量化标准,考核并作出奖惩。对员工工作内容、工作用时、工作质量进行评估比较分析,提高人力资源整体综合利用水平。
四、加强巡检、事前维修和主动保养,提高设备设施完好率。
勿庸置疑,设备设施的保养水平急待提高,酒店多年运行,设备故障率急速上升,维护水平的高低不仅决定了使用部门的工作效率和客人的舒适度,而且决定了设备的使用寿命。加强对维保管理的计划性,使设备在故障临介点前得到适当的维修保养,既减少成本又减少用工成本。通过对设备故障原因历史数据的统计分析,制定出科学的保养计划,并认真执行,落实责任人,严格检查,使此项工作落到实处。
五、引入新技术、新设备、新工艺,加强对现行设备设施的更新技改力度,加强能耗设备管理、过程管理、运行管理,提高能源综合利用效率,完成能源控制指标。
加强对各部门能源使用检查监督力度,提高奖惩力度,并对不合理用能现象及时纠正,保证合理用能。做好热电蒸汽通汽后各类设备的选型安装工作,确保投资效益化。通过部门节能奖的合理分配,激励部门员工多提建议,多动手、勤动脑,对暖通运行岗位通过班耗分析对比,对各类重点耗能设备建立能耗档案分析整理,力争全年有一较大节能业绩。
物业工程年度工作计划范文20__年，__物管处的日常工作在公司领导下和开发商领导的正确指导下得以顺利开展，保安、工程、清洁、客服等工作方面的质量都有明显的改善与提高，但在小区车辆秩序的管理、公共设施设备维保的管理、部门内部员工队伍的建设等方面比较薄弱。20__年将是我们物业管理工作计划全面提升的一年，我们将针对所欠缺与不足方面努力补上，全面提高，跟上公司和发展商的发展要求。特制定了20__年物业管理工作计划：
一、保安管理
1)、做好小区的治安管理，维护良好的治安秩序。
2)、对各规章制度和岗位职责进行学习，特别是新入职队员的培训。继续做好小区内安全保卫工作，确保小区的正常秩序，给业主提供一个安全、舒适、幽雅的居住环境。确保小区六年无任何刑事案件发生。
3)、加强部门内部力量的梯队建设，努力培养骨干力量。
4)、做好小区的消防安全工作，力求做到全年无任何消防安全事故。
5)、加大军事训练力度，在20__年度中使部门员工的整体军事素质得到质的提高。
6)以绩效考核指标为标准，实行目标管理责任制，明确保安部各级工作职责，责任到人，通过检查、考核，真正做到奖勤罚懒，提高员工的工作热情，促进工作有效完成。
二、工程维护保养管理
1)对整个小区的电气、给排水、消防、对讲监控及公共设施等设备设施的运行管理、维修和保养，确保小区的各项设备设施正常工作
2、加强对装修户进行监督管理。
3、向业主提供有偿服务。
三、环境卫生的管理
1)环境卫生方面，我们根据小区实际情况，主要针对河道的清洁加强对树叶、青苔打捞。确保河水清澈透明。
2)要求保洁部制定严格的工作计划，结合保洁工作程序与考核办法，对清洁工作进行监督检查。继续对装修垃圾实行袋装化定点堆放，集中清运管理，并加强小区卫生检查工作，确保小区的卫生清洁美观。
3)要求保洁部按照开发商的要求进行。
四、客服管理
1)继续加强客户服务水平和服务质量，业主满意率达到95%左右。
2)进一步提高物业收费水平，确保收费率达到96%左右。
3)密切配合各部门工作，及时、妥善处理业主纠纷和意见、建议。
4)完善客服制度和流程，部门基本实现制度化管理。
5)加强部门培训工作，确保客服员业务水平有显著提高。
根据公司培训方针，制定客服管理培训工作计划，提高服务意识、业务水平。有针对性的开展员工素质教育，促进员工爱岗敬业。更多精彩加物业社区微信。对员工从服务意识、礼节礼仪礼貌、业务知识、应对能力、沟通能力、自律性等方面反复加强培训，并在实际工作中检查落实，提高管理服务水平和服务质量，提高员工队伍的综合素质。
五、完善管理
处日常管理，开展便民工作，提高业主满意度，以制度规范日常工作，完善小区治安、交通、绿化、公共设施设备的维保，让业主满意，更多精彩加物业社区微信。大力开展家政清洁服务、花园养护、水电气维修等有偿服务，在给业主提供优质服务的同时也增加管理处的多种经营创收。
六、根据公司年度计划，创建文明和谐小区。
根据公司年度管理工作计划，20__年的工作重点还是继续抓好物业安全管理，强化服务意识，规范服务标准，严格按照国家、市级各部门制定的各项法律、法规以及公司制定的各项规范性制度严格执行，逐项整改完善。根据《绩效考核制度》中日常工作考核标准组织各部门员工培训学习，明确岗位工作要求。拟定业主车辆按规定停放到位可行性方案。配合开发商各项销售活动的开展，组织相关部门做好准备工作。
20__年物管处将以务实的物业服务工作态度，保质保量完成各项工作任务及考核指标，全心全意为业主服务，在服务质量提升中创出佳绩。
物业工程年度工作计划范文新的一年，为实现公司长远发展，现结合公司和我部门的实际情况，我们工程部201_年工作的重点，着力于工程部各项工作的落实，并在原来工程部工作的基础上，不断提高服务质量，主动配合物业服务中心完成各项维修任务，特拟定工作计划
一、人员安排
按照运作模式及岗位管理的要求，工程部的人员维持目前的的人数，保证水电系统的运行。为保证应急事件得以及时有效的处理，在现有人员编制中，夜间实行听班制度。
二、工作计划
(1)加强工程部的服务意识。目前在服务上，工程部需进一步提高服务水平，特别是在方式和质量上，更需进一步提高。本部门将定期和不定期的开展服务意识和方式的培训，提高部门人员的服务质量和服务效率。
(2)完善制度，明确责任，保障部门良性运作。为发挥工程部作为物业和商家之间发展的良好沟心的纽带作用，针对服务的形态，完善和改进工作制度，从而更适合目前工作的开展。从设备管理和人员安排制度，真正实现工作有章可循，制度规范工作。通过落实制度，明确责任，保证了部门工作的良性开展。
(3)加强设备的监管、加强成本意识。工程部负责所有的设施设备的维护管理，直接关系物业成本的控制。熟悉设备运行、性能，保证设备的正常运行，按照规范操作时监管的重力区，工程部将按照相关工作的需要进行落实，做到有设备，有维护，出成效;并将设施设备维护侧重点规划到具体个人。
(4)开展培训，强化学习，提高技能水平。就目前工程部服务的范围，还比较有限，特别是局限于自身知识的结构，为进一步提高工作技能，适当开展理论学习，取长补短，提高整体队伍的服务水平。
(5)针对设施设备维护保养的特点，拟定相应的维护保养计划，将工作目标细化。
三、做好能源控制管理
能耗成本通常占物业公司日常成本的很大比例，节能降耗是提高公司效益的有效手段。能源管理的关键是
(1)提高所有员工的节能意识。
(2)制定必要的规章制度。
(3)采取必要的技术措施，比如进行市场广告和路灯的照明设施设备的改造，根据季节及时调节开关灯的时间，将能耗降到最低;将楼道的灯改造为节能型灯具控制开关改造为触摸延时开关。
(4)在设备运行和维修成本上进行内部考核控制，避免和减少不必要的浪费。
公务员培养制度篇7
电子政务建设离不开信息化人才。然而,由于公共部门是一个具有相对封闭的、财政资源上具有硬约束的系统,人才流动较慢,致使公共部门成为信息人才的“低地”。有很多公务员并没有受过正规的信息化技能培训,因此远远不能适应办公自动化和信息技术新发展的要求,新技术在政府工作的应用和新技术转化为生产力的效率由于人才匮乏跟不上时代的步伐而受阻。这是快速发展信息时代中普遍存在的一个社会问题。
高素质公共服务人才是电子政务建设的必要条件。现代化的实质是人的现代化,人的现代化是社会现代化的起点和终点。“政府上网”是对行政人员的一个挑战,对于行政人员的思想观念、行为倾向、知识结构、知识储量、应用能力都提出了极高的要求。电子政务建设要求行政人员转变观念,树立起为人民服务的思想;勇于开拓创新,积极调整自己的知识结构;主动适应环境的变化,提高综合应变能力;养成良好的学习习惯,提高自己的知识存量,熟练掌握先进的信息技术手段,提高自身吸收与借鉴、消化与转化先进知识能力,使自己成为“集成型行政人才”。
二、电子政务环境下公务员的培养
公务员是一个肩负着较大社会工作责任的群体,提高其全面素质,尤其是适应电子政务发展的信息素质,必须对公务员进行大量的培养训练工作。当前,必须从我国实际情况出发,采取切实可行的措施,广开门路,拓展公务员的培养途径,努力造就大批不同类型、不同层次、不同专业的高素质公务员。
1.电子政务环境下公务员培养的特点
电子政务环境下公务员的培养,是指学习和掌握与电子政务相关知识和技能,与传统的公务员培养相比,电子政务环境下的公务员培养具有以下几个特点:培养的主要内容是电子政务相关知识和技能,也就是说培养内容具有特定性;电子政务环境下公务员培养具有部门性、多样性。
目前,90%的办公室都配备有电脑,许多公务员都拥有了便利的学习条件,有些公务员是在自学和同事下逐步掌握电脑基本操作,因此,从总体上看,公务员的电子政务培养工作具有分散性、局部性、随机性的特点。
2.电子政务培训工作的主要任务
电子政务培训工作的主要任务是加快公务员信息技术知识与技能的培训制度、统一标准和培训大纲,编制一批高质量、实用的培训教材;将信息技术知识与技能的培训纳入各级党校和行政学院的教学计划,举办各个短期培训班,对公务员进行在岗培训,充分利用院校的教育资源开展相关培训;制定公务员信息技术知识与技能的等级考试制度,将公务员信息技术知识与技能纳入公务员业务考核范畴。
3.加强和改善公务员培养工作
(1)注重公务员信息观念的培养。从某种意义上说,政府治理的过程就是信息的收集、加工、处理的过程,政府职能的有效履行,有赖于适时、准确的信息。也就是说,信息及信息网络已成为现代政府的神经系统,因此我们必须注重公务员信息观念的培养,使他们强烈意识到“信息就是资源”、“信息就是财富”、“信息就是力量”。
(2)加强对公务员信息能力的培养。应在公务员中开展以计算机网络技术为基础的信息技术教育,培养他们熟练应用、驾驭信息技术的能力,才能赋予他们快速获取所需信息、充分开发利用信息资源的本领,利用现代化工具和手段进行现代管理、提供全新服务、作出科学决策的能力。
(3)加强公务员信息道德的培养。只有强化公务员的信息道德教育,使信息道德规范内化为他们的信息道德品质,使他们能够严格自律、自觉践行信息道德义务,才能保证社会的良性运行,保证政府信息化建设的顺利发展。
三、电子政务环境下公务员的使用
电子政务环境下公务员的培养固然重要,但更为重要的是公务员的合理使用。从当前我国的现实情况看,应紧紧抓住公务员的招、选、用、留等关键环节,精心营造拴心留人的人才环境,科学管理和合理使用各种人才。需要从以下几方面努力:
营造拴心留人的工作环境,关心爱护公务员的成长。要充分发挥公务员的工作积极性,要关心爱护人才;要吸引保留人才,尤其是高素质的信息人才;各级领导要有宽广的胸襟和远大的眼光,要用人所长,避其所短,容人之过。
建立公开公平的竞争机制,激励鞭策公务员队伍中的高素质人才脱颖而出。要坚持用贤任能的原则,不唯上,不唯亲,不唯顺,不唯全。要不唯文凭论水平,不唯年龄看本领,不唯资历看实绩。对那些出类拔萃的中青年人才,要提拔到重要的领导岗位上来,让中青年人才担重任,挑大梁,增才干,出成果,形成人才辈出的良好局面。
根据人才特点和工作能力,合理使用各种人才。要解放思想,坚持不拘一格的用人原则,对于敢做敢为政绩卓著的人才,要敢于破格提拔,破格使用。要善于激发人才的活力,对选的中青年优秀人才,要大胆启用,以诚相待。既要让人放手拼搏,又不能放任自流,不管不问。既要多压担子,又要释疑解惑,诚心诚意搞好传帮带,消除前进中的障碍。
根据工作需要,对公务员进行动态管理。电子政务环境下公务员的使用,要打破部门界限,对各类人才要实行动态管理,注重人才交流,用活用好人才。人才交流应当依据一定的原则,有计划稳妥地进行。进行人才交流要注意适度;进行人才交流要注意适时。要把握好交流时机,一般应在完成一项重要工作或年度始末进行为宜。对交流后一时不适应工作的人才,应允许有一个熟悉期和考察期,切忌“走马灯”式的调来调去。进行人才交流要注意流向。要鼓励和提倡机关和基层之间的人才交流,城市和边远艰苦地区之间的人才交流。进行人才交流要方式灵活。可采取换位式、代职式、实习式等多种形式,进行多单位、多部门、多岗位的人才交流。
公务员培养制度篇8
【摘要】河北省高速公路在人力资源的培养使用、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制创新方面，通过不断加强组织领导，初步形成了有利于促进人力资源整体开发的管理体系，但也存在人力资源培养任务艰巨、人岗相适不到位、薪酬激励机制还不能充分调动各类人员的积极性等问题，其创新的方法和途径可以通过开展继续教育脱产培训、做好职称评定工作、修订干部选拔任用管理办法等来解决。
关键词高速公路；人力资源；管理；机制
【基金项目】本文系河北省交通运输厅项目“河北省高速公路人力资源管理机制研究”（2013-1-35）研究成果。
【作者简介】张宏，河北省高速公路管理局人力资源部主任；孙华，河北省高速公路管理局高级经济师；姜兴，河北省社会科学院人力资源研究所副研究员、管理学博士，研究方向：人力资源管理与开发；王建强，河北省社会科学院人力资源研究所研究员，研究方向：人力资源管理与开发。
河北省高速公路是应现代高速公路快速发展需求而生，在原有的河北省高速公路管理局、国际金融组织贷款项目办公室、道路开发中心和引资办4家单位基础上组建而成的以省属高速公路的建设、维护和管理为己任的事业单位。目前管辖运营高速公路22条段2795.701公里、在建及新开工项目8条段967.18公里。除局内设8个机构外，有直属指挥调度中心、高速公路路政总队、服务管理中心3个事业单位，所属运营单位22个管理处、3个筹建处、1个筹备组，186个收费站，72个服务区，51个养护工区，16个路政支队，50个路政大队。另有河北冀星、保津、石青、保沧、唐津、京张高速公路有限公司6个合资合作公司、1个华北高速上市公司和河北交通投资集团公司，目前还与石家庄市合作管理西柏坡高速公路管理处，与廊坊市合作管理廊沧管理处、京台筹建处。河北省高速公路肩负着现代化建设中交通运输的重任，在京津冀协同发展的大趋势下显得尤为重要。人力资源作为生产第一要素，对经济社会发展的推动作用日益显著，其开发和管理更加备受关注，而在人力资源管理中，管理机制的创新对于提升人力资源整体素质，调动人力资源的积极性、主动性和创造性，保障人力资源合法权益至关重要。好的机制可以从根本上将人力资源从已有的束缚中解放出来，最大限度地发挥人力资源本身的才智，这也是现代社会人们高度重视机制创新的原因所在。河北省高速公路作为集众多职能于一身的管理部门，具有丰富的人力资源基础，人员总量达28666人，如何有效对其进行开发利用和管理，特别是在机制创新方面找到一种好的方法和途径，是值得我们深入研究的重大课题。
一、河北省高速公路人力资源管理机制现状概述
新局成立以后，高速公路管理局为了加强对人力资源的开发管理，在人力资源管理机制创新方面多措并举，在人力资源的培养使用、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障方面进行了总体部署和安排，不断加强工作组织领导，初步形成了有利于促进人力资源整体开发的管理体系。
1.建章立制，推陈出新。河北省高速公路通过听取和征求各单位意见、建议，在原有制度基础上，通过整合和不断修订完善适时建立新规，形成了较为完善的人力资源管理制度。如在人力资源培养方面制定了《机关工作人员参加学历（学位）教育暂行规定》，对机关工作人员参加学历（学位）教育的目的、种类、办理程序、具体要求、奖惩资助等方面做了详细规定；《路政执法人员学习培训制度》对路政执法人员具体培训情况进行规范。使用方面制定了《关于加强局属单位借用人员管理工作的通知》等。评价发现方面有《高速公路建设监理单位和监理人员履约考核管理办法》《路政执法案卷评查制度》《服务区绩效考核办法》《服务区员工星级考核管理办法》。在选拔任用方面有《干部选拔任用管理规定》，对干部管理权限和领导职数以及选拔任用的原则、资格条件、任用程序做了详细规定，并专门针对科级干部管理制定了规程。流动配置方面有《重要岗位工作人员交流轮岗实施意见（试行）》《借用人员管理规定》《合资合作企业派驻人员管理暂行规定》。激励保障方面有《休假管理暂行规定》《关于调整计划内招聘人员工资的通知》等。另外，根据高速公路本身的特点，对特殊人员专门做了规定，如《桥梁养护工程师管理办法》《路政执法人员行为规范》。这些人力资源管理制度的进一步完善对高速公路更好地发挥自己的职能起到了极大的促进作用。
2.求同存异，分类管理。河北省高速公路的主要职责有以下几项：一是负责省属高速公路的建设，承担项目法人和投资主体职责；二是负责省属高速公路的投融资工作，对省管收费公路实行统贷统还；三是负责省属高速公路的养护、通行费征收、服务设施管理、科技研发及智能交通建设；四是负责省管一般收费公路的管理；五是受交通厅委托负责省属高速公路的路政管理，保护路产路权。以上职责的承担必然使得河北省高速公路的机构设置和人力资源丰富庞杂，从机构上说，既有内设机构，又有直属机构，还有合资合作公司；从体制上说，既有事业单位管理体制，还有（国有）企业性质（上市）公司；从对高速公路的建设和管理状态情况看，既有管理处，又有筹建处，还有筹建组。在如此庞大的机构系统中，对人力资源的管理要求必然会产生巨大差异，如对路政人员的要求和对服务区人员的要求以及调度指挥中心的要求必然不同，对管理处和筹备处人员的要求必然不同，而且因其体制的不同，公司化管理方式和事业性质管理方式也不相同。这种情况下，河北省高速公路在人力资源管理方面针对具体情况，采取了求同存异、分类管理的方法，其主要体现为不同体制下的管理方式方法不同，而相同体制下的管理方法大同小异，如在事业机构方面的编制要求、人员招聘、流动、干部选拔任用、工资待遇、人事档案管理、休假等方面与公司制管理有很大区别，而在事业机构和企业内部本身则管理方式大体相同，但它们都统归于河北省高速公路，都是河北省高速公路的重要组织机构，因此，其分类管理特征较为明显。
3.局部引领，整体开发。一是注重加强对各类人员的教育培训工作。河北省高速公路十分重视加强对干部职工的教育培训工作，河北省高速公路管理局各内设机构、直属单位、管理处等部门根据各自实际和培训对象开展了形式多样、内容丰富的岗位培训，如养护管理部对局属养护人员及桥梁工程师进行了公路桥梁检测与养护技术、桥梁养护管理基本知识与养护检查流程、绿化日常养护及专业工程管理培训；路政总队对新进人员进行了路政业务基础知识、路政执法技能、行政执法责任制方面的培训，对各单位信息技术人员进行了信息化系统操作培训，对各支队和各大队的业务骨干开展了高速公路知识、行政强制法、行政处罚法、公路安全保护条例等知识培训等。二是形成了重能力、重业绩的职称评聘导向。职称工作是事关事业单位专业技术人员的重要工作，是人才评价机制的重要体现，关乎广大专业技术人员的切身利益。河北省高管局在坚持“按岗申报、公正评价、择优聘用、强化监督”的工作原则和重能力、重业绩、重创新的政策导向下，积极推进人才评价和岗位聘用机制的制度化、规范化建设，通过近几年的努力，建立了一支素质较高的专业技术人才队伍。截至2012年底，省高速公路管理局具备职称人员共2492人，其中具备正高级任职资格人员94人，具备副高级任职资格人员538人，具备中级任职资格人员616人，具备初级任职资格人员1244人。技能人员数量也有所提升，有技师351人，高级工601人，中级工797人，初级工2670人。三是畅通了人员内部流动配置渠道。由于河北省的高速公路建设正处于规模上升时期，其筹建需要大批人才，为了顺利完成筹建任务，一批技术精湛、富有经验的管理人员和技术人员就会从现有管理处调往筹建处，待筹建处任务完成后，筹建处挂牌成立管理处，而新的筹建处又会成立，筹建处所需人才还会从管理处流出，任务完成后再成立管理处，如此循环，直到高速公路建设饱合为止。再如原来石安、京秦、京沪、青银、石黄、宣大、沿海和廊涿8个高速公路管理处路政执法职能剥离后，其人员队伍统一划入路政总队管理，同时派驻到合资合作公司的路政人员也由服务中心单列改为路政总队单列，另外还将上述8个管理处管理的33个服务区中的管理人员划出，统一由服务管理中心管理，并将派驻到合资合作公司的管理人员也划入到服务管理中心，这些人员的增编和流转具有整体性，都有省编办的正式批文，这样就保证了人才流动渠道的畅通性。另外，在激励保障机制方面也取得明显成效，如实行了绩效工资分配办法，对于服务区管理人员和收费站人员实行了星级考核评定机制等。
二、河北省高速公路人力资源管理机制中的主要问题分析
1.人力资源整体素质偏低，培养任务艰巨。河北省高速公路人员总量为28666人，其士仅1人，约占全部人员总量的0.003%，硕士185人，约占全部人员总量的0.645%，本科6353人，约占全部人员总量的22.16%%，专科及以下22127人，约占全部人员总量的77.19%。从人员职称来看，正高职称94人，副高538人，中级616人，初级1244人，其他人员没有职称，有职称人员数只占到全部人数的8.69%。高层次专业技术人员短缺，特别是在道路和桥梁方面的专业技术人员不能满足实际需要。另外，在人员培养方面，从近几年的情况看，人才的培养经费呈逐年下降的趋势，甚至有些培训经费已经不再纳入预算，这对于提高人才整体素质和能力产生了不利的影响。
2.人力资源需求量大，人岗相适还不到位。特别是在几个管理处，这种现象更为明显。如石黄管理处岗位总数为1606个，现聘人数仅为912个，其中管理岗位核准数量为321个，岗位聘用人数为100个，空缺岗位221个；专业技术岗位核准数量为321个，岗位聘用人数为145个，空缺岗位176个；工勤技能岗位核准数量为964个，岗位聘用人数为667个，空缺岗位297个。从河北省高管局内设机构看，管理岗位的核准职数为104人，聘用人员数为93人，空缺岗位数为11人；专业技术人员岗位核准数为51人，聘用人员25人，空缺岗位数为26人，见表1、表2。
3.薪酬激励机制还不能充分调动各类人员的积极性。河北省高速公路事业编制单位人员工资中的职务和职级工资有严格要求，尽管已经实行了所谓的“绩效工资”和“星级管理考核办法”等拉开收入差距的薪酬分配制度，但由于这部分的“绝对量小”，其实际收入总差距较小，所以基本上起不到应有的激励作用。事业单位人员的工资收入往往与职称关系密切，但从实际情况看，河北省高速公路大多是无职称人员，这些人员的基本工薪总量较少，也起不到调动积极性的作用。
4.人力资源选拔任用机制方面还没有适应新的发展要求。目前，河北省高速公路所出台的《干部选拔任用管理规定》是以《党政领导干部选拔任用工作条例》为主要依据的，2014年《党政领导干部选拔任用工作条例》在原有的基础上做了修订，某些条款和表述已有所变化，如果仍以原有《条例》为主则显然已经不合时宜。
5.人力资源流动配置方面的后续程序较为复杂。尽管在河北省高速公路内部已经建立起了人才流动的畅通渠道，但由于主要是系统内部流动，且往往人员流动量极大，无论人员从一个管理处流向筹建处或者成批地由计划内招聘人员转为事业编制（这种情况比较普遍），都涉及到薪酬待遇及法人事业单位变更登记事项，而这些事项的办理程序仍然较为复杂，办事效率较为低下，从一定程度上影响所涉人员的积极性。
三、河北省高速公路人力资源管理机制创新的方法与途径
1.创新培养机制。以需求为导向，以提高现有人力资源的思想道德素质和创新能力为核心，在实践中培养造就各类人才，构建人人能够成才、人人得到发展的人力资源培养开发机制。立足培养应用型人才，充分发挥教育培训在人力资源培养中的基础性作用，分类制定现有人力资源定期培训办法，对人力资源的培养质量进行评估，不断提高教育培训质量，不断开发人才智力资源。要根据河北省高速公路分布点多、面广、线长的实际，做好继续教育培训工作，实行教育资源共享，保证每人每年脱产参加教育培训时间不少于56学时。要不断增强培训工作的针对性和实效性。采取脱产培训与在职学习、中长期进修与短期专题培训相结合的方式，对高速公路各类人才分级分类实施培训，重点抓好科级以上干部特别是年轻干部的培训。针对内部员工要加强岗前培训和任职培训，深化专门业务培训和更新知识培训。制定和完善人才培养计划，搞好以提高能力水平为重点的长期培训和各种短期专题培训。鼓励和支持高速公路内各部门单位履行职工培训义务。加强对专业技术人员和各类技能人才的继续教育，采取研究性学习、差别化学习等方式，促进专业技术人员和技能人才更新知识，提高创新能力。要将各类人才的继续教育培训工作经费纳入预算或者设立专项人才培养资金，并逐年提高比例。将各类人员参加各类培训教育作为提职、晋升的必要条件，并形成制度，严格把关，从制度上保证人员素质和能力的不断提升。
2.创新评价机制。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化的人才评价发现机制。一是要稳步推进职称工作。对职务与岗位关系密切，分开后不利于管理的系列（专业）和人员如处级、科级管理岗位人员，实行评聘结合；对流动性大、社会通用性强的系列（专业），把使用与评价彻底分开，实现评价、使用单位化。完善专业技术职务聘任制，实行竞聘上岗和聘期制，形成能上能下、能进能出的流动制度，加快解决专业技术职务实际存在的“终身制”问题。二是突出专业特点，完善人才评价方法。探索建立以能力为基础，以绩效为核心，以贡献为目标，以市场为导向的科学合理、分类量化的评价指标体系，如正在实行的星级考核办法，实际上就是一种评价办法。对科研创新人才，如对道路、桥梁、隧洞的维修、保养、护理等方面的人才，应以创新成果的产出为重点，注重从其实用性、经济和社会效益等方面进行定量评价。对其中的领军人才，重点考察创新能力和发展潜力、学术水平、实际贡献及其在研究群体中发挥的作用等。
3.创新选拔任用机制。改革现有人力资源选拔任用方式，科学合理使用人力资源，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。要以新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》为依据，重新制定省高速公路选拔任用领导干部管理办法。办法要体现出以下几个方面：一是争取在选拔任用方式上取得新突破。不断增强人才选拔任用的公开性和透明度，把民主思想和作风贯穿于人才选拔聘任的全过程。尤其在民主推荐、考察和任前公示等关键环节要广泛听取各方面特别是基层员工的意见。要继续改进委任制、考任制，完善选举制，试行聘任制等人才选拔任用制度。积极推行公开选拔、竞争上岗，扩大公开选拔的范围，提高公开选拔的比例，规范公开选拔的程序，发挥公开选拔的导向作用，构建充满生机与活力的选拔任用机制。建立和完善民主推荐、民主评议、民主测评制度和任前公示制度，探索实行差额提名、差额表决、差额考察制度，以保证人才选拔任用机制的科学运行。二是在用人方式上取得新突破。要对不适宜的用人制度和用人方式进行改革和突破，逐步建立和完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的人才使用机制。三是在人才使用方面要促进人岗相适、用当其时、人尽其才。要实行科学配置，因事择人，放手用人，把人才配置到最能发挥其作用的地方和岗位。要尽快补充实际中的短缺岗位人才，大胆起用年富力强的人员，使有能力、能干事的各类人才有发挥能力和水平的空间和舞台。
4.创新流动配置机制。进一步畅通现有人力资源流动渠道，在政府对人力资源流动的政策引导和监督下，促进人力资源有效配置，建立河北省高速公路整体宏观调控、各用人部门公平竞争、人力资源双向自主选择岗位的人力资源流动配置机制，以促进人力资源的协调发展。一是要充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用。要打破人力资源条块分割、部门所有等壁垒，突破地域、身份的限制，促进市场主体到位；通过政府引导和调控，逐步形成科学合理的人力资源市场价格导向机制，及时为政府决策、单位用人和个人择业提供准确快捷的信息反馈和指导；在人力资源招聘和引进上，特别是河北省交投集团要尽量突破以迁户口、转关系为特征的刚性引进的常规做法，对人力资源实行“不求所有、但求所用”，逐步完善户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动的人力资源柔性引进制度，变户籍管理为身份管理，变人力资源引进为智力引进，通过实行项目合作、短期工作、兼职、智力流动等方式实现人力资源共享。二是要强化管理部门的服务职能。管理部门要真正转变职能，改变以往直接的、具体的管理职能，强化对人力资源的服务意识，开展人力资源信息咨询、考试测评、价值评估、教育培训等方面的服务业务，为配置人力资源服务。三是要完善人力资源流动制度体系。由于高速公路中的人员流动大部分都是在系统内部，所以要不断总结有利于人力资源合理流动的制度体系，用以规范流动的行为，切实保证人力资源在流动中的合法权益，使得人力资源流动呈现出一种良好的发展态势。要简化工资等审批程序，提高办事效率，以保障人力资源在流动中的权益。四是要建立人力资源安全预测预警系统。要组织力量，投入必要的人力、物力和财力，整合相关方面的专家成立专门机构，专门负责人力资源安全的预测预警，为省高速公路管理局提供重要人力资源、部门关键核心人力资源等人力资源安全预测预警及相关咨询服务和保障，以维护人力资源的稳定，保证重要人力资源的有效供给。对关键领域、关键部门、关键岗位的关键人才，在其流动的全过程要建立分级负责、层层落实、奖惩分明的责任制度，从而在制度上加以规范和制约，防患于未然。
5.创新激励保障机制。完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人力资源价值、有利于激发活力和维护人力资源合法权益的激励保障机制。一是要完善收入分配制度，使劳动报酬与所负职责、工作业绩结合起来，同时妥善处理地区间、部门间工资差距，既要承认合理差距，又要防止差距过大。进一步扩大路政中心、指挥调度中心、服务管理中心及各管理处、筹建处等各部门的分配自主权，做到重实绩、重贡献，加大对优秀人力资源和关键岗位工资政策的倾斜力度，实现一流人力资源、一流业绩得到一流报酬。积极探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式。对于内部高层次专业技术人员，可鼓励他们通过技术成果作价入股、技术转让收入提成、技术成果转化利润分成、期权期股奖励等多种形式取得合法收入。把工资收入同本部门、本单位的经济效益挂钩，逐步建立起经营者激励制度，更好地调动其积极性。在薪酬制度改革方面，要按照现有薪酬体系的总体安排，根据各类人员及其劳动特点，形成以业绩为核心的多元分配体系。二是要建立和完善奖励制度。对有重大科技发明、做出突出贡献的各类人才，要根据相关规定，实行重奖。在星级考核制度基础上不断探索对突出贡献人才实行重奖的新方法、新形式，进一步调动各类人才的积极性和创造性。三要大力宣传各类人才的突出业绩，使人才获得单位和社会的尊重。在单位内部营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围，使各类人才获得身心上的满足感。
参考文献
[1]李建国等.2009年河北人才发展报告[m].石家庄:河北人民出版社,2010.
[2]国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年).law-lib.com/law/law_view.asp?id=314995[eB/oL].
公务员培养制度篇9
关键词:公务员素质信息化人才培养
近年来,为了提高公务员素质,我国开始建立公务员录用、考试、考核制度,加强了公务员有关电子政务知识培训,在一定程度上提高了公务员的素质,但与实施电子政务所需的人才结构相比还有相当大的距离。
我国公务人员的信息知识和运用信息工具的水平还比较低,难以适应电子政务发展的要求。从公务员的学历比例来看,经过1998年的机构改革,国务院近1.7万名公务员虽然有65%以上的人具有大学本科学历,但在地方政府近500万公务员中,拥有本科以上学历的人只占10%。即使一些学历较高的公务员,计算机操作方面的技能仍较欠缺。据国家行政学院的一项调查,大体有20%的公务员对计算机操作几乎处于空白的状态。这说明在推进电子政务的过程中,提高国家公务员的整体素质、特别是计算机应用方面水平,是一项非常艰巨的任务。
加强电子政务人才建设的必要性
人才建设是发展电子政务的关键。努力造就一支高素质的信息人才队伍,充分发挥其作用,是面对新世纪挑战的战略要求,也是国家“尊重知识、尊重人才”方针的重要体现。公务员是电子政务服务的中坚力量,因此,他们素质的高低,直接影响着电子政务实施的效果,关系电子政务发展水平的高低,进而又会影响到政府的声誉、形象乃至干群关系。从这个意义上讲,电子的素质是发展电子政务最重要的“设备”;是促进电子政务健康发展的核心力量。
电子政务建设离不开信息化人才。然而,由于公共部门是一个具有相对封闭的、财政资源上具有硬约束的系统,人才流动较慢,致使公共部门成为信息人才的“低地”。有很多公务员并没有受过正规的信息化技能培训,因此远远不能适应办公自动化和信息技术新发展的要求,新技术在政府工作的应用和新技术转化为生产力的效率由于人才匮乏跟不上时代的步伐而受阻。这是快速发展信息时代中普遍存在的一个社会问题。
高素质公共服务人才是电子政务建设的必要条件。现代化的实质是人的现代化,人的现代化是社会现代化的起点和终点。“政府上网”是对行政人员的一个挑战,对于行政人员的思想观念、行为倾向、知识结构、知识储量、应用能力都提出了极高的要求。互联网将政府与社会紧紧地联系在一起,任何中间机构或“守门者”都不能阻断网络信息的通行,通过这个超容量通道,大量信息将会畅通无阻的在社会和政府之间流动,如果行政人员没有一定的知识存量,不具备处理问题的综合能力,那么,错综复杂的问题就会让他们无所适从,“反应失败”就不可避免的发生。最终会抵消新技术手段带来的便利,甚至造成信息传输的瘫痪乃至社会动荡。因此,“政府上网”的顺利实施有赖于一个高素质的公共服务人才。电子政务建设要求行政人员转变观念,树立起为人民服务的思想;勇于开拓创新,积极调整自己的知识结构;主动适应环境的变化,提高综合应变能力;养成良好的学习习惯,提高自己的知识存量,熟练掌握先进的信息技术手段,提高自身吸收与借鉴、消化与转化先进知识能力,使自己成为“集成型行政人才”。
电子政务环境下公务员的培养
要使传统环境下成长起来的公务员适应电子政务的要求,必须对公务员进行培训,在思想提高和具备应用电子政务的基础上使用好公务员。电子政务建设实质上是信息技术与政务工作的结合过程,这就要求政务工作人员必须掌握一定的信息技术。对领导干部、国家公务员进行现代信息技术和电子政务应用能力培训,对于进一步提高各级领导干部在推进国民经济和社会信息化过程中的领导水平,推动电子政务顺利有序地发展,强化各级干部掌握运用信息的能力,提高工作效率,加快政府职能转变意义重大。
公务员是一个肩负着较大社会工作责任的群体,提高其全面素质,尤其是适应电子政务发展的信息素质,必须对公务员进行大量的培养训练工作。当前必须从我国实际情况出发,采取切实可行的措施,广开门路,拓展公务员的培养途径,努力造就大批不同类型、不同层次、不同专业的高素质公务员。
(一)电子政务环境下公务员培养的特点
电子政务环境下公务员的培养是指学习和掌握与电子政务相关知识和技能,与传统的公务员培养相比,电子政务环境下的公务员培养具有以下几个特点:培养的主要内容是电子政务相关知识和技能,也就是说培养内容具有特定性;电子政务环境下公务员培养具有部门性、多样性。
电子政务是一门系统的知识,但更重要的意义在于实践应用,以应用为目的,是培养的基本特征;公务员的电子政务培养具有分散性、随机性。据有关调查,50%公务员已经掌握了基础的电脑操作。但问及这些公务员的学习方式接受脱产培训的很少。目前90%的办公室都配备有电脑,许多公务员都拥有了便利的学习条件,有些公务员是在自学和同事指导下逐步掌握电脑基本操作,因此,从总体上看,公务员的电子政务培养工作具有分散性、局部性、随机性的特点。
(二)电子政务培训工作的主要任务
电子政务培训工作的主要任务是加快公务员信息技术知识与技能的培训制度、统一标准和培训大纲,编制一批高质量、实用的培训教材;将信息技术知识与技能的培训纳入各级党校和行政学院的教学计划,举办各个短期培训班,对公务员进行在岗培训,充分利用院校的教育资源开展相关培训;制定公务员信息技术知识与技能的等级考试制度,将公务员信息技术知识与技能纳入公务员业务考核范畴。
(三)加强和改善公务员培养工作
针对以上公务员电子政务培养的特点和现状,有学者提出有必要加强和改善公务员培养工作,为电子政务的建设和运行奠定坚实的基础。主要应加强以下几项工作:
1.注重公务员信息观念的培养。从某种意义上说,政府治理的过程就是信息的收集、加工、处理的过程,政府职能的有效履行,有赖于适时、准确的信息。这也就是说,信息及信息网络已成为现代政府的神经系统,因此我们必须注重公务员信息观念的培养,使他们强烈意识到“信息就是资源”、“信息就是财富”、“信息就是力量”。当公务员认识到信息在现代政府管理与服务中的价值和作用时,他们就会最大限度地开发和利用信息资源,提供有效的信息服务,将信息适时地转化为社会财富,创造更高的附加值。
2.加强对公务员信息能力的培养。信息能力是指人们应用信息技术的能力和获取、加工、处理信息,分析、判断信息的能力。伴随着政府信息化的推进,我国现有的政府管理模式将发生重大变革,代之以一种建立在现代信息技术和信息资源基础之上的全新管理模式。因此,在公务员中开展以计算机网络技术为基础的信息技术教育,培养他们熟练应用、驾驭信息技术的能力,才能赋予他们快速获取所需信息、充分开发利用信息资源的本领,利用现代化工具和手段进行现代管理、提供全新服务、作出科学决策的能力。
3.加强公务员信息道德的培养。在信息化的电子政府中,公务员既是信息生产者、加工者,又是信息传播者、使用者,他们是否严格遵守信息法律、法规,尊重知识产权,是否注重保护个人隐私、保守商业秘密、维护信息安全等都事关政府的正常运行,事关社会的安定,因此只有强化公务员的信息道德教育,使信息道德规范内化为他们的信息道德品质,使他们能够严格自律、自觉践行信息道德义务,才能保证社会的良性运行,保证政府信息化建设的顺利发展。
电子政务环境下公务员的使用
电子政务环境下公务员的培养固然重要,但更为重要的是公务员的合理使用。从当前我国的现实情况看,应紧紧抓住公务员的招、选、用、留等关键环节,精心营造拴心留人的人才环境,科学管理和合理使用各种人才。需要从以下几方面努力:
营造拴心留人的工作环境,关心爱护公务员的成长。要充分发挥公务员的工作积极性,要关心爱护人才;要吸引保留人才,尤其是高素质的信息人才;各级领导要有宽广的胸襟和远大的眼光,要用人所长,避其所短,容人之过。
建立公开公平的竞争机制,激励鞭策公务员队伍中的高素质人才脱颖而出。要坚持用贤任能的原则,不唯上,不唯亲,不唯顺,不唯全。要不唯文凭论水平,不唯年龄看本领,不唯资历看实绩。要以德举贤,善于识别人才,发现人才,知人善任,大胆选拔和启用素质高、政绩突出、群众满意、有管理能力、有发展潜力的杰出人才。特别是对那些出类拔萃的中青年人才要提拔到重要的领导岗位上来,让中青年人才担重任,挑大梁,增才干,出成果,形成人才辈出的良好局面。
根据人才特点和工作能力,合理使用各种人才。要解放思想,坚持不拘一格的用人原则,对于敢做敢为政绩卓著的人才,要敢于破格提拔,破格使用。要善于激发人才的活力,对选的中青年优秀人才,要大胆启用,以诚相待。既要让人放手拼搏,又不能放任自流,不管不问。既要多压担子,又要释疑解惑,诚心诚意搞好传帮带,消除前进中的障碍。识别人才和培养人才,归根结底是为了使用人才。各级领导干部要为优秀人才脱颖而出创造条件,在重视发现和培养拔尖人才的同时,要重视量才使用,政治上关心爱护,业务上创造条件,生活上体贴入微,为普通人才搭建发挥才能的舞台,科学合理使用人才,充分调动和发挥各类人才的积极性,做到人尽其才,才尽其用,避免人才浪费。
根据工作需要,对公务员进行动态管理。电子政务环境下公务员的使用,要打破部门界限,对各类人才要实行动态管理,注重人才交流,用活用好人才。人才交流应当依据一定的原则,有计划稳妥地进行。进行人才交流要注意适度。交流的目的在于有利于施展个人专长,优化队伍结构,增强用人活力,不是为交流而交流。进行人才交流要注意适量。每次交流的数量不宜过大,要在保持基本稳定的前提下进行交流,要保持各方面工作的连续性。进行人才交流要注意适时。要把握好交流时机,一般应在完成一项重要工作或年度始末进行为宜。对交流后一时不适应工作的人才,应允许有一个熟悉期和考察期,切忌“走马灯”式的调来调去。进行人才交流要注意流向。要鼓励和提倡机关和基层之间的人才交流,城市和边远艰苦地区之间的人才交流。进行人才交流要方式灵活。可采取换位式、代职式、实习式等多种形式,进行多单位、多部门、多岗位的人才交流。
参考文献:
公务员培养制度篇10
1开展优质服务要增强服务意识
观念决定思路,思路决定出路。提倡优质服务就要深化全院人员对疗养服务的认识。
1.1服务是一种管理管理是优质服务的关键。从领导到职工,从一线到二线,从直接服务到间接服务,人人都是管理的参与者和主人翁,每个环节,每个岗位,都涉及到管理,这种管理的有机运转就必须依赖于严格、规范、科学的制度,有了好的制度就能严格规范疗养工作的一切活动过程和各个环节,促进优质服务和文明水平的提高。我院在实施优质文明服务的过程中,能严格依靠制度进行管理,包括岗位规范、统一着装、仪表举止、接待用语等,都形成了制度,成为员工的行为准则,在疗养实践中严格执行,因此产生了明显效果。
1.2服务是一种文化文化是优质服务的内涵。疗养院要构建优质服务文化体系,主要包括:员工要有爱岗敬业的精神,要有以服务为本的道德观、价值观,要有无私奉献、团结奋进和艰苦奋斗的务实精神。我院近几年由于重视了这种行业特色的团队精神的培养,充分发挥了服务文化的激励作用,所以使疗养院全体人员普遍树立了质量意识、风险意识和效益意识。
1.3服务是一种精神疗养院文明优质服务活动的核心内容是引导职工树立正确的价值观、职业道德、敬业精神。确立和完善职工的服务意识和服务行为,树立疗养员第一、主动服务、整体护理的观念。优质文明服务活动是一项长期的系统性工程,从领导到职工,从一线到二线,从直接服务到内部管理,从院内到院外,都要相互配合协调,使疗养院的工作目标转化为每个职工的自觉行动。
2开展优质服务要形成竞争机制
服务本身就是一种主观意识和主动行为,服务者的进取精神和服务姿态直接决定服务质量,因此开展优质服务必须推动服务竞争。
2.1要全员动员,营造竞争氛围优质文明服务关系到疗养院整体形象,因此,要全面宣传发动,引导全员参与,形成竞争局面。我院通过集中考试、模拟测验、集中培训、定期查房、突击检查等形式,督促和激励了各类人员自觉熟练地掌握优质服务的要求,主动做好疗养服务工作,形成了领导抓服务不松手、主任为服务想办法、群众以服务赢声誉的良好局面,受到了广大军地疗养员的欢迎,扩大了社会影响。
2.2要制定计划,目标责任到人对优质服务工作要进行总体规划,依据本院的地域、任务、人才、优势和特色,制订优质服务的总目标和阶段性目标,并进行分类和细化,最终将目标责任层层分解,落实到人。我院采取的“四定”、“四全”(即人员定岗,岗位定责,责任定规,规范定型和全时、全程、全员、全优)的目标责任制,在实践中确保了优质服务目标的顺利实施。
2.3要严格考核,公开奖罚兑现结合本院实际,建立严格的考核奖惩机制。一旦制度确立,就要严格实行。考核要公开透明,不徇私情;奖惩要公开兑现,激励先进,使优质服务先进者自然得到褒奖,让后进者和混日子的人主动急起直追。尤其是院领导和机关一定要公开、公平、公正,让优质服务先进者在疗养工作中始终唱主角,就一定能大大激发全员的积极性。
3开展优质服务要强化技能培训
高水平的优质服务不仅需要高尚的服务思想,而且需要高超的服务技术和技巧。随着疗养工作领域的扩大和疗养人员类型的增多,必须不断强化员工的技能培训并使之常规化。
3.1规范礼仪培训通过举办规范化服务礼仪培训班,组织员工学习礼仪知识和公关要求,对文明用语、礼貌待人、举止仪表、人际沟通、疗养指导等进行规范化培训,要实行礼仪化接待、宾馆化服务、人性化疗养,确保疗养工作的正规化、科学化,达到优质高效。
3.2加强专业技术培训所有员工都必须具有过硬的服务技术,无论是医生、护士,还是维修工、驾驶员,都应技术过硬。要通过组织岗位培训和岗位练兵,不断提高服务技能,精练技术本领,要求员工在服务工作中必须达到“好、快、准”。并定期进行技能考核及专业技术比赛,达不到标准者不能上岗。