教师工作考核方案篇1
一、考核的原则
1.客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
2.领导考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合的原则。
3.考真考实、简便易行的原则。
二、考核的范围
（一）全校在编在岗的教职工。
（二）以下人员不参加年度考核：
1.病、事假累计六个月以上人员。
2.自费出国留学、进修人员。
3.其他不在岗人员。
（三）具备下列情况之一者，按照下列规定办理：
1.新聘用人员在试用（见习）期内参加考核，只写评语，不确定考核等次，考核情况作为转正和定级的依据。
2.因公负伤的工作人员，治疗和恢复时间六个月以上的免予考核，根据受伤前的工作表现确定考核等次。
3.公派学习、进修的人员，由其学习、进修单位提供的学习情况作为考核依据确定考核等次。
4.来校工作未满半年的人员(含当年军队转业干部、复员士兵)，由其原单位提供有关材料作为考核依据，确定等次，但等次不能确定为优秀。
5.接受立案审查尚未结案的人员，参加年度考核，暂不写评语，不确定考核等次，待问题查清后再行确定。
6.受行政警告处分的人员，参加年度考核，但不得确定为优秀等次。受记过、记大过、降级、降职、撤职、开除留用察看处分的人员，参加年度考核，但在受处分期间只写评语，不确定考核等次。在解除处分的当年及以后按正常情况对待。
7.无正当理由拒绝参加考核，经教育后仍然拒绝参加考核的人员，其所在部门可以直接确定其考核结果为不合格等次。
8.校内工作调动的人员，在现部门工作不满三个月的，由原部门进行考核。
三、考核的内容和标准
（一）考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力、开发创新能力以及知识更新的情况；勤，主要考核工作责任心、工作态度和勤奋敬业的情况；绩，主要考核履行岗位职责、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及产生的社会效益和经济效益的情况；廉，主要考核秉公守法、清正廉洁、遵守纪律和各项规章制度的情况。
（二）考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。通过对德、能、勤、绩、廉五个方面考核综合评定后予以确定。
各等次的基本标准是：
优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。
合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够较好地完成工作任务。
基本合格：能够执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规和各项规章制度，在廉洁自律方面存在不足，业务素质还不能完全适应工作要求，但能够基本完成工作任务。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求或工作责任心不强，履行岗位职责差，在廉洁自律方面存在明显问题，有严重过失或出现责任事故，不能完成工作任务。
考核要严格坚持标准，实事求是。确定优秀等次的人数一般掌握在本部门工作人员总数的15%，优秀等次的名额分配情况详见附表。被确定为基本合格和不合格等次的人数不设限额。
四、考核的方法和程序
（一）采取个人述职、群众评议与领导评定相结合，平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合的考核方法。
（二）年度考核的基本程序：
各分院及机关各组按学校考核工作要求对分管人员进行述职考核，述职的时间每人不超过5分钟。
1.被考核人根据岗位职责，写出个人述职报告，填写年度考核登记表。
2.各分院及机关各组负责组织个人述职报告会，会后进行民主测评并确定考核等次。各部门的述职报告会，副处级以上干部先述职，进行民主测评后，再进行其他人员的述职和测评。
3.副处级以上干部考核等次由组织部综合民主测评结果、主管领导意见及部门意见审定；教师、教辅、科级（含科级）以下干部及前勤工人考核等次由人事处、组织部综合民主测评结果及部门意见审定；后勤工人考核等次由后勤管理处根据民主测评结果审定。
4.各分院及机关各部门填写分管人员的考核意见及考核等次后，将《个人述职报告》、《事业单位工作人员年度考核登记表》和其他需存档材料及考核结果报人事处备案。
5.各分院及机关各部门要将考核结果及时通知被考核人。被考核人对年度考核结果若有异议，可以在接到考核结果通知之日起十日内向本部门考核领导小组提请复核，本部门考核领导小组在十日内提出复核意见，并以适当形式通知被考核人。若被考核人对复核结果提出异议，可以在十日内向学校考核领导小组提出申诉，经审核认为确实需要更改的可予以更正，若学校考核领导小组认为应维持复核结果，则被考核人不得再行提出复议。
6.考核必须坚持严肃认真的工作态度，对被考核人的评价应当实事求是，杜绝弄虚作假和走过场，维护考核工作的严肃性和公正性。凡违反上述规定的，一经发现，考核结果无效，追究部门领导的责任，并进行重新考核。
五、考核的时间安排
1.各分院于200年1月8日至14日进行集中述职、测评。
2.机关各组于200年1月15日至17日进行集中述职、测评。
各分院及机关各组主持人需提前将述职、测评时间及地点报人事处。
六、考核的组织领导
为保证本次考核工作的顺利完成，成立考核领导小组。
各部门也要相应成立主要领导负责的，包括党、政、工会及教职工代表参加的考核领导小组，一般3-5人，负责本部门的考核工作。
分院人员考核由各分院的院长负责组织本院教职工进行述职、测评并填写年度考核登记表。考核以分院为单位（昭明文选研究所在汉语言文学学院进行述职、测评；东北亚研究所、萨满文化研究所在历史学院进行述职、测评），人事处、组织部等相关部门派人监票并负责统计。
机关人员考核由人事处组织，并分组进行述职、测评，分组情况详见附表，并填写年度考核登记表，分院派人监票并负责统计。
七、附则
1.学校原有有关教职工考核的文件中有与本方案不符的，按本方案执行。
2.本方案自发文之日起执行，由人事处负责解释。
教师工作考核方案篇2
关键词：高职；奖励性；绩效工资
绩效工资改革是当前高校收入分配制度改革的重点。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资一般占绩效工资的40%-70%，各岗位工作人员只要能履行岗位职责完成工作任务，一般逐月发放，主要体现了地区的经济发展水平、物价水平和岗位职能。奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自身的发展需要来制定，体现每个人在实际工作中的贡献程度。
学校的主体是教师，教师的奖励性绩效工资实施的目标要最大程度激发教师的工作热情，促进教师更加出色的完成工作任务。如何设计科学合理的专业教师奖励性绩效工资分配方案，将有利于促进高职院校专业建设水平、提高人才培养质量和办学效益。
一、奖励性绩效工资方案设计基本原则
1.分级管理、自主管理的原则
首先由学校进行宏观调控，根据各类岗位的不同特点核定二级学院或教学系部的奖励性绩效工资总量。其次，由二级学院或教学系部结合自身发展的特点，将学校核拨经费以及自身的创收经费进行统筹，自主制定绩效奖励办法，考核标准，实现自主管理。
2.分类考核、定性定量的原则
对不同岗位的教职工分类考核。二级学院或教学系部教职工一般分为专任教师岗、行政管理岗、教学辅助岗、工勤技能岗等。可根据各类岗位的不同特点，采用定性与定量相结合的办法，制定科学合理的绩效考核评价体系。
3.优绩优酬、公平公开的原则
工作绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，应坚持多劳多得、优劳优酬的原则，向业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。在达到鼓励先进、鞭策落后的效果的同时，还要兼顾公平，保持团队的稳定，防止收入差距过大。制定的奖励性绩效工资分配办法公开透明，广泛征求职工意见，由领导班子集体研究后，报主管部门批准。
4.科学合理，讲求实效的原则。
实施奖励性绩效工资，在制定考核标准时，要与岗位职责、工作业绩和实际贡献相结合，充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性等特点。考核标准科学合理、程序规范、注重实效、可操作性强、避免繁琐。科学合理，注重实效的考评体系，不仅能提高教师工资的主动性和创造性，更能引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
二、教师奖励性绩效工资方案设计
教师岗位的奖励性绩效工资的考核内容必需与岗位职责、工作业绩和实际贡献密切结合。因而，我们将奖励性绩效工资分为基本岗位津贴、工作量及业绩奖励津贴两个部分。
1.基本岗位津贴
基本岗位津贴是指年度内完成岗位基本工作量，在学校年度考核中，等级为合格以上的教师，计发基本岗位津贴。基本岗位津贴应不低于奖励性绩效总额的50%。教书育人是教师的主要职责，各高校对教师承担的教学工作量都有一定的要求，完成基本教学工作量并在年对考核为合格以上者计发基本岗位津贴。
2.工作量及业绩奖励津贴
专业建设是高职院校发展的关键。要鼓励教师积极参与学校有关专业人才培养以及与专业相关的教学质量工程建设，同时对教师的教改科研、参加的各级竞赛、指导学生竞赛等予以肯定和支持，要在绩效工资的发放上有所体现。工作量及业绩奖励津贴总量应占奖励性绩效总额的20%―50%，是奖励性绩效工资分配的重点和难点。我们根据高职院校自身的发展特点，对教师工作量及业绩的主要考评指标设计主要包括教学工作、专业教学建设项目、教研科研、教师参加竞赛、指导学生参加竞赛等。
三、教师奖励性绩效工资方案实施
考核是实施奖励性绩效工资方案的关键。其绩效考核方法要科学合理，考核程序要规范有序、考核过程要透明公开、考核结果要具有公信度。具体来说，考核的程序如下：
（1）教师根据个人年度工作的情况填写《专任教师工作量及业绩考评评分表》，表格如下表所示：
（2）由二级学院或教学系部组建考核小组，核定各教师的《专任教师工作量及业绩考评评分表》，按分数高低进行排名，确定三个等级。30%的教师为a等级；40%的教师为B等级；30%的教师为C等级。
（3）在工作量及业绩奖励津贴总量的范围内，分别确定a、B、C三个等级的津贴。
并在本单位予以公布。
四、教师奖励性绩效工资方案设计实施过程中要注意的问题
1.正确认识奖励性绩效工资
高职院校绩效工资制度的出台，引发人们对业绩和工资关系的深入思考。但在实施过程中也存在一些误解。如认为实施绩效管理的目的是扣减绩效工资；认为奖励性绩效工资是恶性竞争，此消彼涨；认为绩效考核部门将“罚”作为绩效考核的重点等等。所以，要顺利实施绩效工资方案，要让教师们认识到奖励性绩效工资是按多劳多得、优绩优酬的原则来分配。最终目的是以此手段来激励教师提升教学能力，提升学校的整体办学水平。
2.将奖励性绩效工资考核与日常教学管理相结合
在高职院校，教师除了常规的教学工作，新专业申报、优质专业、特色专业建设、实训基地建设、教改科研等也是常规工作。绩效考核办法设计要具有可操作性、实效性的特点，将绩效考核融入教职工日常管理工作中，既可通过日常管理工作，激励教师参与专业建设、提高自身素质的积极性，又可通过绩效考核、结果反馈等方式进一步提高管理工作的效果。
3.奖励性绩效工资分配方案公平合理的保障
要制定公平合理的奖励性绩效工资分配需要从三个方面予以保障，一是考核标准的制定要公开民主。收集教师的民意，有教师代表参加标准的制定。二是考核过程与学校对教师的教学、科研等专项考核相结合，确保考核的准确，透明。三是有反馈机制，如有教师遇到不公正待遇，确保有反馈的途径，以便及时解决问题，确保奖励性绩效工资方案的顺利实施。
4.以人为本，不断完善奖励性绩效工资分配方案
奖励性绩效工资是我国教育事业改革中的新事物，在设计和实施过程中难免存在一定的不足和缺陷。可由奖励性绩效工资考核小组认真分析考核的结果，听取被考核对象的意见和建议，做到与时俱进，不断修正和完善，使高职院校通过实施科学高效的绩效工资方案，进一步推动学校教育事业的科学和谐发展。（作者单位：广西国际商务职业技术学院）
参考文献：
教师工作考核方案篇3
一、科学认识教师工作性质，正确考核教学和班主任工作
科学认识教师的工作性质和绩效表现是实施绩效工资的前提。教师的工作内容庞杂琐碎，既有教学任务，又有班主任工作。教学和班主任工作各自又是千头万绪。考核教学工作既要考虑教学工作量，又要考虑教学质量。衡量教学工作量的多少，需要有教学工作量基本标准，对教学质量进行评价不仅涉及到教学效果，还涉及到教学过程中的各个环节，十分复杂。另外，不同学科的教学工作量和教学质量之间也存在较大的差异，遵循的标准也不尽相同。这些都为确定和比较教师的工作绩效带来了很多现实困难。因此，在考核过程中，应特别注意考核方案的科学性。
《指导意见》指出，对班主任工作应重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动和关注每个学生全面发展的情况。事实上，这些内容都很难量化，在班主任工作的考核中应尽量少用定量考核方式。定量考核的好处是能减少闲言碎语，但往往也会使得考核徒有其表，不能令人信服，影响教师从事班主任工作的积极性。班主任工作是一本良心账，成效和质量不太容易被考核，对于教师本人而言，收益和付出极不对等，而且义务教育学校的班主任还要承担很重的安全责任，所以很多教师就不愿意从事班主任工作，如果考核方式选择再不当，势必会进一步影响教师从事班主任工作的积极性。
为了做好对班主任工作的考核，一些学校引入了班级规模、考试成绩、学生打分、家长意见和家访次数等很多指标。这样操作不仅使考核变得复杂化，增加了管理成本，而且在实际工作中还因为引入的指标过多，评价并不是非常科学有效。事实上，对于班主任工作的考核最简便易行、最有效的办法是依靠课任教师进行评价，特别是依靠在平行班带课的课任教师来进行评价。他们作为一线教师，天天深入课堂，最为了解班级差异和班主任工作的好坏。而且，他们本身也是专业教育工作者，更知道如何评价班主任工作。
对教育教学工作的考核，《指导意见》指出要从德育、教学、教育教学研究和教师专业发展的情况等方面着手。这几方面高度概括了教师所承担的教育教学任务，统筹兼顾了做好当前工作和确保未来发展之间的关系。德育不仅仅是班主任的工作，教学永远具有教育性，每个教师都要切实承担起德育工作的任务，把教书和育人有机地结合起来。《指导意见》中还特别提到了引导教师关爱学习上有困难或品行上有偏差的学生，体现了对弱势群体的关怀。
课时是衡量教学工作量的基本指标，对于超课时工作量，应给予一定的奖励津贴。但同时也应当看到，所超课时应有合理的范围。如果所超课时过多，可能是因为基本工作量标准过低，或者工作完成的质量存在问题。因此，对于超工作量的奖励，应当慎重。在对超工作量进行奖励之前，一定要先对教师所承担的所有教学任务的质量进行检查。一旦发现质量低于平均水平，就不应当发放超工作量津贴。
教学工作的考核重点除了教学工作量外，还包括教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。《指导意见》指出对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标。但判断学生是否达到基本教育质量要求，还得看考试成绩。因此，考试成绩仍可以作为衡量教育教学质量的一个重要依据。
《指导意见》对教师绩效的要求，除了班主任、德育工作、教学工作量和教学质量之外，还考虑到了教师参与教学研究和专业发展方面的情况。新课程改革以来，在教师专业发展方面我们已经积累了一些有益的经验，通过专家引领、同伴互助和自我反思等多种方式促进教师专业发展在一些地区已经蔚然成风。把教师专业发展和教师参加教学研究的情况列入考核指标，对于促进教师本人和学校的可持续发展，对于推进新课程改革具有深远意义。
对教师教研能力和专业发展的考核应以教研组进行同行评价为宜。同行评价虽然是以主观评价为主的评价，但也是最有效的评价。在实践中，一定要破除主观评价不好的误区。进行主观评价，必须相信人。如果不相信教师，不相信教师群体能够理性地处理内部问题，教师管理工作就无法有效地开展。事实上，无论是教学工作，还是班主任工作都是质量难以考核的工作，客观量化的指标看到的更多地是台前工作，而更有效的工作往往在幕后。
在当前的教师绩效考核中，有过于注重量化考核的倾向。考核方案越来越精细，越来越复杂。事实上，在对人的评价过程中，一味地追求客观和数量化不一定更有效。对于评价而言，最重要的不是准确，而是有效。一个学校和教研组本来就没有多少人，几年下来大家彼此都知道对方的斤两，还非要借助于所谓的科学工具搞出一个大家都不知道代表什么的结果，实在太荒诞。
总之，在教师绩效考核中一定要遵循《指导意见》中提出的，尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩，激励先进，促进发展；客观公正，简便易行的原则。只要切实遵循这些原则，教师绩效考核工作就不会出现大的偏差。
二、正确理解绩效工资及其使用条件
在正确理解教师工作性质和考核教师工作绩效的方法后，还需要把考核结果和工资联系起来。而这就需要对绩效工作的使用条件有所认识。绩效工资体现了对工作和贡献的报酬，而不是对能力和技能的报酬。绩效工资的实质是在报酬和产出之间建立某种函数关系。绩效工资本身的激励强度很强，但绩效工资的使用有严格的条件。绩效工资的使用一般需要满足以下基本条件，即生产过程的风险较小；产品的数量可观测，质量容易被检验；产品较为单一或工作的可重复性较强。因此，在现实中纯粹的绩效工资并不是主流，主流的工资形式是岗位工资。
无论是教学工作，还是班主任工作，工作过程中的风险都不大，重复性也较强，但质量却不容易被检验。教育教学作为一种服务形态的产品，对于质量的
要求非常高。教育教学的过程不单单是学生坐在教室里观看老师在讲台上的表演，不能只满足干娱乐和欣赏，而是要求学生必须从老师的讲解中学得必要的知识和掌握必要的技能。因此，教学工作和班主任工作对于质量的要求不是可有可无，教育教学失败的代价不是一张门票和几个小时，而是大好的青春年华以及知识、技能、态度、情感和价值观等方面的错误或扭曲。所以，演员可以按出场次数获取报酬，但教师在学校正常的教育教学活动中却不能这样，一般的计件工资对于教师并不是很适合。
按照国务院有关部委的文件规定，此次绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70‰具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月直接划入个人工资银行账户。这意味着这部分绩效工资的性质既要体现岗位职责，也要反映地区经济发展程度和物价水平。也就是说，基础性绩效工资应包括岗位工资和生活补贴两部分组成。这两部分内容可以参照公务员的工资来执行。教师基础性绩效工资的水平应按照同级别公务员的70％再加上能够体现教师工资要适当高于公务员规定的部分。
在本次工资改革中，真正体现绩效的工资是30％的奖励性绩效工资。根据文件，这部分工资主要反映工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。文件中虽然没有明确这部分工资的发放周期，但实际上，除班主任津贴和农村学校教师补贴外，其他各种类型的奖励性津贴基本上会按照学期或年度进行发放。由于这部分津贴的发放要经过主管教育行政部门审核，为了减少操作成本，以年度为单位发放更为合适，新年度发放上一年度的奖励性津贴。采用奖励性津贴的方式对教师支付绩效工资十分合理，只要绩效评价做得科学，奖励性绩效就能真正起到鼓励多劳多得优绩优酬的目标，而且还能有效地避免计件工资所带来的重量轻质的弊端。
三、地方教育行政机关和学校各司其职各尽其责
为了确保绩效工资方案的顺利实施，《指导意见》提出，省级教育行政部门要结合本地区实际，科学制定本省(区、市)绩效考核办法，认真分析和解决绩效考核中存在的问题，不断总结和推广绩效考核的典型经验。县级教育行政部门具体负责本地区义务教育学校教师绩效考核组织实施工作，要根据上级有关规定，制定本地区具体实施办法，指导学校制定教师绩效考核实施方案，切实做好教师绩效考核实施工作。事实上，对于考核而言，最重要的是有教学工作量的基本标准。因此，省级教育行政部门应出台或修订已有的《义务教育阶段学校教师教学工作量基本标准》或督促地市级教育行政部门出台上述文件。县级地方教育行政部门在制定本地区具体实施办法、指导学校科学制定绩效工资发放和绩效考核方案的同时，还应对学校出台的方案实行备案管理。这样才能更加确保考核方案的科学性。工资制度改革涉及到广大教师的根本利益，为了确保考核和工资发放方案科学合理令人信服，地方主管教育行政部门必应及新必要的指导和监管责任。如果出台的方案不科学，不仅不能起到激励教师努力工作的作用，而且还可能成为新的社会不稳定因素。各级主管部门对此应有足够的警觉和清醒的认识。
除了出台教学工作量基本标准以外，地方教育行政机关还应会同其他相关部门出台《义务教育学校教师基础性绩效工资标准表》《农村学校教师补贴标准》和《班主任津贴标准》等。学校的主要责任在于出台本校奖励性绩效工资分配方案、超课时津贴和教育教学成果奖励标准等。当然，分配方案同时还必须配有考核和奖励方案。为了保证方案的科学性，需要关注方案制定和生效的程序。
《指导意见》指出，绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行，可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。充分发扬民主是保障决策科学的必要条件，学校出台教师绩效考核方案和绩效工资发放办法一定不能由校长和主要领导闭门造车，而要充分发动群众，广泛借鉴本校或其他学校在这方面的有益经验，方案草案要充分征求本校教职工和上级主管部门的意见，最后由教职工代表大会审议通过，确保程序公正。
协商是解决问题的有效办法。以人为本、尊重教师、依靠教师不是口号，而是校长治校理教切实应遵循的基本原则。实践中，一些学校之所以会出现各种各样的问题，最根本的原因就是校长不能很好地贯彻这一原则。只有广大教职员工从内心深处认同校长的办学理念，认同学校的规章制度，校长和学校领导班子的决定才能顺利推行，政策执行过程中可能出现的各种问题，才会被消灭在萌芽状态或者通过柔性的方式以较小的代价获得解决。
教师工作考核方案篇4
一、教师发展性评价的实践
自2007年以来，天津市宝坻区第一中学（以下简称“宝坻一中”）依据教师发展性评价理论，逐步构建和完善了多项发展性教育教学评价方案。下面以“教师考核方案”为例说明方案制定与实施的情况。
1.确定教师综合评估内容。
宝坻一中在考核教师时，结合学校教学总体目标，充分考虑教师工作的特点，把对教师的综合评估确定为“五个角度”“二十二项内容”，具体如下：
（1）学生评估五项内容：工作态度，教学水平，教学方法，课下辅导，作业处理。
（2）领导评估五项内容：思想觉悟，学识水平，组织纪律，工作能力，团结协作。
（3）学科组长、备课组长评估五项内容：思想觉悟，学识水平，组织纪律，工作能力，团结协作。
（4）教学成绩评估三项内容：期中考试成绩，期末考试成绩，会考成绩。
（5）教学检查四项内容：出勤（上班出勤、会议出勤），工作量，组织活动，教学常规。
2.以学生评估教师为例说明评估方案实施情况。
（1）学生评教的过程。
学生评价教师的内容包括工作态度、教学水平、教学方法、课下辅导、作业处理等五项，实施中我们又根据课堂教学的特点将这五项进一步细化成18条，包括：
①责任心强，对学生要求严格，管理到位，方法得当。
②关心、爱护、尊重学生，不体罚学生，师生关系和谐。
③上课及早晚自习值班不迟到、不早退、不拖堂、不擅离教室、不使用通讯工具。
④专业知识扎实，无科学性错误。
⑤说普通话，教学语言准确、简明、生动、条理清楚。
⑥写规范字，字迹美观、大方，板书布局合理，书写工整。
…………
每个学生依据这18条对任课教师进行客观评价，每一条标准分为a、B、C、D，其中，a：非常满意（10分），B：比较满意（8分），C：一般（6分），D：不满意（4分）。每个学期在期中考试后由校领导和中层干部负责让学生填写问卷，问卷用读卡器快速处理之后，每位教师都会收到一张密封的类似工资条那样的长纸条，纸条上清楚地列出了该教师的总成绩排名以及18条中每一条的得分与名次。
（2）学生评教的特点。
“18条”内容涉及到课堂教学中师生关系方方面面的问题，“18条”的产生是学校领导带领教学和科研部门对教师和学生进行调研的结果，又在教代会上经过了认真审议，代表了全校师生对宝坻一中教师的基本要求。“18条”评教有以下四个特点：
第一，尊重教师隐私，体现评价的人性化。除了校领导和负责问卷处理的教务处相关人员外，任何人都无法接触到教师的排名信息。这在最大程度上解除了教师对评价的抗拒心理和焦虑情绪，为评价促进反思与发展创造了前提条件。
第二，评教结果与实质利益挂钩，体现评价的实效性。评优、职称晋升、岗位聘任等均与评价挂钩，特别是在岗位聘任中，评教结果解决了以往困扰我们如何搭建合作性强的搭班教师团队以及如何分流少部分教师的难题。
第三，对成绩排名靠后的教师采取帮扶措施，体现评价的目的性。我们认为，“18条”为多数教师自我反思提供了一面很好的镜子，不需要过多外力的干涉就会起到促进行为改进的作用。但是对于少数排名非常靠后的教师，主管教学的校长会分别与他们谈话，帮助他们寻找问题所在以及改变的办法，帮助他们尽快成长。
第四，为学校发展提供数据，体现了评价的积累性。评价结果累积起来，就成了学校珍贵的数据库，我们可以根据需要，随时调出相应的数据，例如分析某个学科组的时候，我们可以马上把每个年级中该学科的数据以及该学科在不同的学期发展变化数据调出来；分析各年龄阶段教师们的情况时，也可以很容易地得到相关数据。这些过程性的数据与教师优质课大赛之类活动中获得的资料相结合，使学校领导能够准确地把握每一位教师发展的动态。
（3）学生评教的意义。
从教师的角度看，起到了帮助教师学会自我管理与自主调节的技能，从而不断对自己的教学实践进行监控与反思的作用，使教师们能够针对优化学生学习的目的而不断改进自己的教学行为。
从学生的角度看，一是激发学生参与教学的积极性和创造性，利于培养学生主人翁意识和民主意识，是培养学生评价能力的有效途径；二是能反映出学生对教师的认可程度和教师水平的高低，促使教师不断提高与发展，使学生最终受益。
总之，“18条”不仅促进了学校课改的深入开展，促进了教师专业发展，也促进了学生的成长。
除了学生对教师评估外，方案还有领导评估、备课组长评估、教学成绩评估、教学检查内容等。随后将各项评估项成绩按相应比例，进行累加，得出每一位教师的本学期的教学评估成绩。
（4）“教师考核方案”的实施效果。
通过几个学年的考核评估，我们对大量数据进行了分类汇总、逐层分析，先后分析了3个年级组、9个高一备课组、10个高二备课组、9个高三备课组，从统计数据中我们发现了一个惊人一致的现象，就是这些部门的教师考核成绩都在逐学期提高。这说明全体教师通过评估成绩的反馈，都认真分析研究了考核方案的具体内容和自己的表现，特别是对课堂教学过程中各个环节的表现，进行了深刻的反思，找出了自己存在的问题，并在以后的教学过程中扬长补短，逐步得到了学生的认可、领导的认可。这个过程是全体教师不断反思的过程；是全体教师专业素质不断提高和发展的过程；是全体学生学习效益递增的过程；也是学校教学工作不断进步的过程。我们看到了评估的正向导向功能。
二、教师发展性评价的成效
除了“教师考核方案”之外，该校还有“班主任考核方案”“备课组考核方案”“青蓝工程老带新结对子考核方案”“班集体考核方案”“备课组长考核方案”“教科研先进个人考核方案”等，并在实践中逐步完善。这些方案的制定均依据了发展性评价理论，不仅关注了学生的发展，更关注了教师的成长与校园文化的建设，实施几年来受到了广大教师的普遍欢迎。
1.教师主体性作用得到了有效发挥。
方案的实施极大地调动了教师工作的积极性和创造力，促进了教师个体较充分的发展。
2.评价方案强化了评价的目标性。
各个方案的实施，加强了教师队伍的科学管理，实现教师队伍的整体优化。管理考核的时效性和过程性明显增强，极大地强化了正面效应，暴露了教师工作中的失误，消除了一些不良的苗头，调动了教师工作的积极性。
3.评价方案体现了评价的激励性。
各方案的实施提高了教师工作及学校教育教学工作的实效。由于教师个体受到了尊重，个性得到有益的张扬，教师工作主动性大大增强，工作效率和质量大大提高。自学校的各种评价机制实行以来，教师的形象在这样的评价中鲜活起来，教师为评价的相对客观、公正而信服，为人性化的管理而喝彩。
4.促进了青年教师的快速成长。
在“青蓝工程老带新结对子考核方案”中，实施了师徒双方成绩的捆绑考核，促使老教师对青年教师毫无保留地传授指导，无疑促进了青年教师的快速成长。据统计，2007年以来，青年教师获奖论文和累计在400篇以上，区级以上公开课在60节以上，有40人能够胜任毕业班教学工作，有27人担任了班主任。
5.缓解了教师的职业倦怠问题。
我们知道，在现行教育体制下，中老年高级教师，如果事业上追求动力不足，就容易产生职业倦怠感。而学校实施的“备课组考核方案”“青蓝工程老带新结对子考核方案”等都是捆绑式考核评价，这些评价发挥了老教师的长处，从客观角度讲，激发了他们的事业心，调动了积极性，为他们提供了展示自身价值的平台，这种考评是克服职业倦怠感的一种很好的方式。
6.浓厚教研氛围、加深教师友谊。
“备课组考核方案”“青蓝工程老带新结对子考核方案”等多个考核方案，实施的都是捆绑式考核评价，进一步浓厚备课组教研氛围。备课组组长引领的备课组教师之间、师徒双方之间，都积极地切磋、交流与指导，无疑使教研氛围变得浓厚。同时，教师之间真诚的交流与互相帮助，拉近了彼此的距离，将原来同事间的竞争对手关系，转变为互帮互助、共同提高的朋友关系，加深了彼此的友谊。
7.评价方案使学科科研氛围变得浓厚。
“教科研先进个人考核方案”的实施，使学科科研氛围变得浓厚。学校进一步开展了“草根式”教科研活动，调动了教师从事小课题研究的积极性。几年来，全体教师累计在1200篇以上，学校编辑了9册《宝坻一中教育教学论文汇编》。由于学校重视科研课题研究工作，目前已有7项部级科研课题、9项市级科研课题、63项区级科研课题顺利结题，还有3项部级课题、5项市级课题正在研究当中。
8.评价方案提升了教育教学质量。
学校实施的教师发展性评价方案，体现了以人为本，尊重了教师评比的隐私需求，促进了教师自身的反思，有效地提高了教师的专业发展水平。同时也促进了学校整体教育教学水平的提高。2007年以来，学校在奥林匹克学科竞赛中，先后有7人获得国家一等奖、91人获得国家二等奖、462人获得国家三等奖；高考生累计有64人被清华和北大录取，一本上线率达到85%以上。学校的教育教学声誉与日俱增，影响也越来越大，现在的生源已遍及整个华北地区。
三、教师发展性评价的启示
教师发展性评价实施几年来，促使我们对教育评价进行了深入的思考，实践的过程也给我们很多有益的启示。
1.以发展为核心，充分发挥教师的主体积极性。
马斯洛需求层次理论认为，自我实现是人的最高层次的需要；学校管理者应充分认识到，发展性教师评价应“以人为本”“以发展为核心”，使每位教师在发展性评价过程中，具有成功的心理体验，从而发挥工作积极性，使自身向更高层次发展，最终形成教师发展的良性循环。学校要更多地把评价活动和过程作为教师展示自我的平台和机会，使评价成为促进教师最好发展与自我实现的工具。
2.评价方法要多元化，适应教师个性差异。
不同的教师个体具有不同的成长背景、不同的性格特征、不同的教学风格等，学校管理者在实施发展性评价过程中，应多制定几套不同的标准，更好地促进每一位教师的发展。特别需要注意的是，用同一条标准去衡量不同教师的时候，可能忽略个体差异性，使部分教师受到打击，削弱工作积极性。所以，学校管理者在评价方法上要实现多元化，适应教师个体差异，使每一位教师都得到发展。管理者还应鼓励教师自我评定与反思。
3.促进教师个体发展目标与学校发展目标相融合。
学校的发展要靠教师的努力工作，离开了教师的努力工作，学校无从发展；教师的发展要靠学校提供平台，离开了学校的教师，也将失去发展的土壤。因此，学校与教师二者的发展密不可分。要使得学校与教师均得到长足发展，就需要教师个体发展目标与学校发展目标相融合。学校管理者要将学校发展目标规划向广大教师讲明讲透，要得到广大教师的充分理解与支持，这样教师制定出来的自身发展目标才能与学校目标一致，二者的发展才能够汇聚成最大合力，才能够得到最大发展。
4.科学利用学生的学业成绩。
教师工作考核方案篇5
一、有“章”可依
量化考核考什么？怎么考？这不仅是学校领导者首要思考的问题，也是全体广大教师所关心的问题。这就要求教育行政管理者出台既有内容又有可操作性的规范性文件。《量化考核方案》的出台，不禁让人眼前一亮。
此办法旨在保护学生和教师的合法权益，如果在教育教学的过程中出现侵犯学生或教师的权益，那么学校就要按照《量化考核方案》办事了，此办法规定了教师在教学的过程中怎样操作才能更好地维护学生的合法权益。学校还要以此办法为依托因地制宜制定出相应的规章细则。这样，无论是学生还是教师，在学习和工作中，在维护自己的权利时，才能做到有“章”可依。
二、有“章”必依
任何单位似乎都存在着某些特权部门或某些特权人物。他们或是有部门的优势，他们在日常工作中由于部门或职务的原因很容易出现违章现象。这就要求在执行这一制度的过程无论是执行部门或是执行者必须做到有“章”必依。
“有章必依”这是普遍守纪的原则，这是实施依法治教、依法治校的可靠基础。普遍守纪就是指全体教师、职工、学校各部门人员，包括校长在内都必须遵守《量化考核方案》。要在人们的心目中树立《量化考核方案》的法律威信和学校管理中至尊至上的地位，学校的一切活动都必须在《量化考核》规定的范围内活动，任何部门和个人都不能有超越《量化考核方案》之外的特权。
三、考核必细
考核工作责任重大，它不仅是对教师工作业绩的评价，更是教师评优晋级的主要依据，涉及到教师的切身利益。
1.注重连续性：要求相关人员坚持每天反复检查学校的教育教学情况，及时与主管领导沟通，做到每天都有记录，每周都总结登记，每月都有教育教学工作公示，形成日、周、月连续缜密的记录。统计教师工作的第一手材料和数据。
2.注重准确性：必须准确把握考核标准，确保无误地将教师的各项得分及教师的出勤、出题等情况一一登记，并把每项得分和扣分备份，教师的各种奖励都要留有复印件，以便教师查询，做到分毫不差。
3.注重高效性：学期末和学年末是考核工作的繁忙期，时间紧、任务重，所以，考核统计时要注重效率。根据所在学校的实际情况最好提前一个月左右开始考核汇总工作。先登记职业道德和职业能力的各项得分，哪怕0.1分的问题也要反复核查几遍；其次，对教师的工作态度和工作实绩的得分进行登记，组织学生测评、群众测评和领导测评，将得分上榜；再次将本学期的扣罚情况，反复审核后进行登记；最后进行期末考试成绩统计。为了方便最后成绩汇总的顺利完成，先将前面的数十项得分公布，让所有教师前来检查并签字，以便确定得分的正误，及时更正，减少了失误提高效率，确保能在学期末短时间内准确无误地完成考核任务。
4.注重透明度：考核时必须加强考核成绩和考核方法的透明度。如在平时注意出勤请假的签字制度，在学期末采取两次考核签字方式，所有的教师都能够对每一项成绩得分都没有任何疑义，还有就是对所有教师的奖励和扣分情况，每一项都在学校大厅公示，让每位教师都明确自己和他人的得分和排榜情况，做到彻底地透明。
教师工作考核方案篇6
一、二九年完成的主要工作
1、元月初前完成了教育系统20__年度事业单位工作人员的年度考核的组织、审核、报批工作。根据县事业单位工作人员年度考核办公室对事业单位工作人员考核工作的要求，结合我系统实际，在20__年11月至20__年元月初完成了我系统20__年度事业单位工作人员的年度考核的组织安排、审核、审批、下文签证、制表、归档总结等业务。20__年度我系统事业单位考核结果为：应参加考核人数1350人，参加考核数1350人，其中认定为优秀等次的201人、称职等次的__2人，不定等次7人，无基本称职和不称职人员。在此过程中及时处理考核过程中的各种矛盾。按县事业单位年度考核办的要求，事业单位考核年度在十二月底统一时间统一组织考核，鉴于我系统的特殊性，20__年度的考核工作按要求已在本年9月安排各校按计划组织好本学年的年度考核工作。要求在本年12月底前基层考核全面完成。
2、按州人事通知及县人事局安排，按要求、按时间及时组织义务教育学校相关人员完成了义务教育学校绩效工资实施前期统计等相关工作。3、20__年教师专业技术职务评审和各级先进教师、先进教育工作者评选表彰奖励情况。根据迪庆州教育局“关于20__年专业技术人员职称评定工作的通知”要求和有关职改工作新的政策要求，我股室在三月底完成了我系统教师各级职务的指标清理、中高级职务的设置、上报、审核工作，并在3月底完成了我系统事业单位职务岗位调整工作，在此基础上对20__年教师职称评审工作作了周密安排，下发了有关文件、分发了评审计划和晋级人员所需的各种表册，布置了晋级人员计算机考试各项工作。提前做好了职改工作的各项业务准备，为我系统整个专业技术人员职称正常评审打下良好的基础。按上级相关政策要求和我系统职改工作计划。20__年全县教育系统在试点的基础上积极稳步地全面实施了专业技术职务评聘分开工作，到目前为止我系统此项工作已全面转入正常。在此过程中我股室和分管领导积极宣传有关政策，及时了解和解决各单位和教师在评审、推荐工作中所出现的问题，主动协调上下左右的业务关系，保证评审工作的正常开展。在整个评审工作中始终把握工作的政策性、严肃性和公证性，周密组织了中小学评审的初级评审工作，圆满组织完成了初级评审活动，并在五月初按中评委安排召集我县中评委人员参加了中评委评审工作。20__年我系统专业技术人员晋升初级职务的24人(其中中二3人，小一21人)，中级职务资格的79人(其中中一资格39人、小学高级教师资格40人)，中学高级教师资格18人，20__年共晋升专业技术职务资格121人。评审变更了符合职务变更人员的技术职务(主要是具有小学教师专业技术职务资格而长期在中学任教、并已取得中学教师专业合格学历的人员，20__年职务变更人员17人(其中中职变更1人，初职变更16人)。9月初专业技术职务任职资格下达后，在各单位职务空缺岗位按要求和程序办理了晋级人员聘任合同的签定和工资审批业务。并及时处理了资格、聘任过程中的各种问题和矛盾。办理了竞聘上岗校长的试用期考察、调动、任职聘任合同鉴定工作。同时，完成了20__年招聘人员的试用期考查、考核转正、定级等业务工作(20__年招聘人员中，认定中学教师二级资格16人，中学教师三级资格2人)。
按局领导安排完成了20__年系统优秀教师，教育工作者的评选审批、制证下文等工作。完成了省级、部级优秀教师的推荐工作，推荐省级先进教师7人，部级先进教师1人。
4、根据我县集中规模办学后各校工作实际，9月清理上报了各校临时工使用基本情况和应聘食堂临时工数，按学校实际需求上报了调整学校代课教师、临时工指标的报告及相关材料。按城区学校教师竞聘方案，配合协助保小、幼儿园、职中、一中完成了20__年教师竞聘工作和调动手续。按云教人(20__)7号文件要求，完成了我县特岗教师招聘工作的各项业务。根据国家、省的相关政策，认真搞好特岗教师的材料、数据上报。今年，我县计划招聘特岗教师6人，报考我县特岗教师人数为31人，资格审查符合报考条件的29人，参加笔试人员22人，。9月4日在师训中心的支持下，组织了新录用的特岗教师岗前培训，9月7日前全部到位上岗。同时完成了特岗教师3年服务期满人员的转岗转编工作;年内搞好教师招考的计划、方案，并配合人事等部门完成各类教师招考工作。本年内招考补充小学教师80人(其中代课教师20人)，初中教师6人，高中教师7人，硕士研究生2人、三支一扶1人，特岗6人，共计101人。按云南省人民政府《关于实施职业教育特聘教师岗位计划》的通知要求，配合职中上报了特聘教师规划材料，并做好了特聘教师的聘任工作。年内认真搞好了事业单位工作人员聘任合同的续订、变更聘任合同等工作。目前，我系统事业单位在职在编人员1502人，中小学编制1571人，缺编69人，使用代课教师81人，临时工、保安等266人。20__年我系统事业单位工作人员在岗共计1849人。几年来教育内部编制配备不合理，编制工作不适应事业发展需求的情况得到基本合理的解决，人员结构矛盾有所缓解。
5、积极稳妥地组织好教育系统事业单位岗位设置结构比例管理工作和义务教育学校绩效工资实施的各项工作。6、认真办理了教职工退休、调动、遗属抚养等有关业务
截止到20__年8月底，我系统共申请提前退休人员127人，经我局研究，根据上级相关政策及要求，按相应年龄和疾病、能力等情况，上报提前退休人员27人，年内正常退休的办理6人。对未办理人员及时与单位和申请人作了解释说明。年内调出系统外19人、拟退休27人，退休6人，在职人员共减员52人。受理了教师职工及家属来信、共5件，办理回复5件。受理遗属抚养申请13件，办理10件，回复3件。办理病休手续3件，办理调动手续28人。
7、根据国家和云南省教育厅对教师资格认定的有关规定和州教育局的具体布置，在相关人员的支持配合下努力推进我县教师职业资格制度工作。我股室根据《云南省教师资格认定手册》和云南省教育厅对教师资格认定的统一安排，认真总结往年工作经验在年初对全县作了面向社会认定教师资格的工作布置，精心组织、广泛宣传、认真核实统计，上报相关数据，一年内受理教师资格104份，其中26份为高中教师资格;78份为中小学、幼儿园教师资格，76份合格。发证76份，76人中非师范类人员12人(申报小学教师资格2人，中学教师资格10人)，师范类人员64人(申报小学教师资格38人，中学教师资格24人，幼儿园教师资格2人;补办教师资格证书5份。
8、档案室业务和人事有关统计业务情况
人事统计业务方面，主要完成了中小学教师人员统计名册，绩效工资实施各项统计工作，在此基础上搞好事业和机关人事报表工作，完成上报了我县义务教育管理体制进展情况报表。按要求搞好劳动执法年审业务，完成了机关公务员登记的各项工作。根据目前我系统事业单位编制调整的实际情况，在认真核实各校人员情况的基础上向人事部门报送了我县农村中小学调整代课教师、临时工指标的调配方案及上报了增加临时工工资的请示。完成了各校食堂临时工勤人员配备方案等统计报表工作。档案室人员在一年来的工作中在接收、整理、提供利用等方面做了大量的工作，为机关工作提供了一定服务。编制20__、20__两年度销毁文件清册，共销毁文件926份;登记归档在职学历档案115份;归档1999年度干部履历表20__多份;整理归档1993至20__年度考核表24000多份;查阅退休档案56卷;转出个人档案48卷，零星档案69份;查阅文书档案153卷;查阅个人档案65卷;接收招聘人员(含特岗教师)档案109份;整理零星档案18000多份。
在一年来的工作中，我股室在完成以上工作的同时，积极配合其它股室和有关部门完成好相关业务，努力完成局领导安排和其它股室需要配合完成的有关工作，为部门工作的正常运转做了较大的努力。
回顾过去一年来的工作，在工作量大、新的业务和突发工作不断增多，工作业务时间性、政策性强，矛盾突出，困难多的情况下，我股室在局领导，特别是分管领导支持下团结协作做了大量的工作，完成了日常性和突发性的各种业务。但由于各种原因工作中依然存在着很多困难和不足，主要体现在以下几个方面：
1、在某些工作上超前意识需进一步增强。
2、深入基层调查研究、主动管理人事工作、使现有人力资源得到最大限度的合理利用，为局领导和政府人事部门对人事工作科学决策及时提供准确的政策、数据保障等方面需进一步增强。
3、现有工作人员已基本具备现代办公所需能力，所需办公设备条件不断改善，但也需要不断学习相关政策及提高专业理论水平。
在新一年的工作中我们决心总结经验，发扬成绩，克服不足，进一步明确职责，团结协作，努力学习有关政策和业务知识，调动协调各方面积极因素，不失时机地开展好各项业务，积极工作，为我县教育事业的改革与发展提供有效服务。
二、二一年工作打算
1、股室内各工作人员进一步明确工作责任，明确职责，分工明确，配合到位。
2、认真搞好系统内各类工作人员的年度考核工作，全面完成各类人员考核的组织、审核、登记、归档业务。搞好教育系统补充人员规划、方案、配合人事等部门搞好教师招考工作、加强事业单位岗位设置管理等业务。
3、按维编办〔20__〕10号通知中所核定的中小学教职工编制数，制定符合本县中小学人员特点，具有教师、职员、教辅人员和工勤人员各自岗位的编制岗位人员配备方案。进一步实施好事业单位绩效工资工作和专业技术人员岗位设置及聘任工作。
4、进一步完善和规范我系统人事制度改革工作中的各项业务，总结事改工作的经验，及时发现和汇报反映事改工作中的矛盾和问题，及时解决些力所能及的矛盾，规范资料管理，加强协调指导工作。认真学习教改各项政策、积极配合支持教改工作。在有利于事业发展的前提下协助教改办落实教改工作的相关规定，进一步规范职工全员聘任工作中的各项业务性工作。
5、按上级相关岗位设置管理要求，结合我系统中小学编制及事业发展需求，科学合理设置好各级专业技术职务岗位，进一步搞好专业技术人员的专业技术职务经常性评审工作，认真研究上级部门有关技术职务评审政策、精心布置，认真实施专业技术人员结构比例制工作，对各级各类学校高中职岗位设置工作认真清理，合理设置。对各级职务等级合理设置、科学管理，认真总结专业技术职务评聘分开工作经验，完善全县教育系统全面实施专业技术职务评聘分开工作，使我系统专业技术职务评聘工作继续沿着健康的轨道发展，以达到专业结构合理、专业技术人员积极性得到充分发挥的目的。
6、认真实施好教师资格认定条例，严格执行有关认定程序和条件，按云南省教育厅和州教育局的有关布置在完成我县教师资格认定工作的同时，按程序条件搞好在职人员重新申报上一个职业资格工作。积极创造条件，搞好协调工作与全省同步完成认定教师资格的各项工作。并规范整理教师资格认定各项业务档案、表册。
7、认真搞好各级各类先进教师、教育工作者的评选推荐的有关业务工作。认真搞好获奖人员基本情况统计业务，进一步搞好离退休人员基本情况统计工作。
8、按程序按条件和相关政策要求完成专业技术人员的技术职务评转变更工作。
9、按时、按质完成好各种人事统计工作，积极完成领导所安排的各项业务，积极配合有关股室完成单位的有本文来源：文秘站关突发性工作任务。
教师工作考核方案篇7
调动教职工的工作积极性，应适当地满足其精神和物质的需要。虽然满足的途径和方式可以是多种多样的，但是教职工年度考核牵一发而动全身，自然成为所有途径和方式的核心。
要确保年度考核的正常进行，必须制订一个切实可行的方案来统率各项工作。
一、确定考核原则，精选考核内容
考核原则是制订考核方案的依据，是确保考核合法、在理、有序的纲领和准绳，是所有教职工都认同并遵守的准则。通常有科学客观、民主公正、分级分类、注重绩效、宜于操作等原则。
《教师法》第二十二条规定：“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。”这条规定明确了对教职工的年度考核要涉及四个方面，但并不是说一定要从这四个维度进行考核。如果在这个问题上没有解放思想，制订出的年度考核方案就可能相当复杂，甚至难免偏颇。比如，考核教师的业务水平，有些学校就简化为学历，但“学历≠业务水平”早已是基本常识。
从学校职能处室的角度看，教职工的工作主要体现在量和质两个方面。考核时就可以把对这两个方面的考核分数作为基本分，对其他方面的考核实行加、减分，甚至实行“评优”一票否决制。有人认为，结果源于过程，重视过程就要考核教学常规即教学“六认真”，教学常规应该是考核的基本部分。诚如是，考核时难以操作不论，稍作分析，就会发现这种看法的片面。教学“六认真”是抽查性质的，学校职能处室所考查到的也只是教师工作的九牛一毛，不可能是整个“过程”。所以，学校职能处室对教职工最直接和最客观的考核就是看其工作量和工作业绩。
“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。”教职工在与学生、同事交往的过程中，优点、缺点、成绩、魅力等，或多或少都会展现出来。众多学生和教职工在不同时段、不同位置、不同角度去评价同一位教职工，就会构成对这位教职工较为立体的评价。
二、慎用考核方式，设定计分办法
《教师法》第二十三条规定：“考核应当客观、公正、准确，充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见。”考核时的“听取”最终要落实到量化分数上，不管什么人评，不管评什么人，都要求学校制订出相应的考核标准，让考评者考评有据。由于考核牵扯到多重利益，所以不宜自评，应重他评。为保证他评的客观公正性，学校须视教职工的工作性质，建立多层次的他评体系。还可视学生的行为能力，决定学生是否参与评价。
主观评价中的人为因素影响巨大，稍不注意就会使考核严重失真，不利于学校的安定团结，因此必须设法控制。一是要控制主观分在整个考核中的权重，减少系统误差。二是要控制起评分，严防打击报复、拉帮结派。三是要控制计分的有效范围，按个数或按比例去掉高分个数和低分个数后取平均分。
评工作量时，工作量如果差距较大，为了不让工作量这一项左右考核结果，可以设基本分和差距分。工作量不足按不足的比例扣分，公式为：工作量得分=基本分-（不足工作量÷标准工作量×基本分）。工作超量则按与超得最多的教职工的比例加分，公式为：工作量得分=基本分+（个人超工作量÷全校教职工最高的超工作量×差距分）。工作量如果差距不大，可以“按比例”计分，公式为：工作量得分=个人工作量÷全校教职工最高工作量×工作量分值。
评工作业绩时，工作业绩得分，有教学成绩可比较时，也最好“按比例”计分。当教学成绩差距太小或太大时，按等级或名次计分就显示不出相应的变化幅度，“按比例”计分的方法能有效地避免这个弊端。以平均分占20分为例设置公式：平均分考核分=本班平均分÷同年级同类别最高分×20。无教学成绩可比较时，如音乐、美术、体育等学科，可以按学生参加各类活动或比赛的成绩为教师计分。
加分要用在学校鼓励、提倡的教育教学行为上，并力求合理。如班主任工作，教育部2009年8月出台的《中小学班主任工作规定》第十四条规定：“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。”在当前未落实此工作量的情况下，当以加分的形式体现，并从班主任经历和学年度班主任考评结果两方面加分。行政及工会主席、团委书记、年级组长、教研组长等负有教育、管理职能的教师也应视情况相应加分。又如，为鼓励和提倡教师上公开课、代课，可以为上公开课、代课的教师加分。至于表彰奖励、论文论著、优质课、说课、技能大赛、科技发明、指导师生等方面都可以制订出加分细则，确保分值的合理性。为保持考核方案的延续性和开放性，可授与考评小组在特殊情况下提议加分的权利。加分设限，是为了引导教职工正确处理“主业”和“副业”的关系。
减分要用于出勤、表册资料、教学常规、思想素质、工作态度、教学行为等方面，惩诫不良表现。良好的教学常规是提高教学质量不可或缺的重要前提，学校应建立定期随机抽查制度、集体备课制度等行之有效的制度，确保教学常规落到实处。百密难免一疏，要授与考评小组在特殊情况下提议减分的权利。减分不设限，是要让个别教职工为自己的不良表现付出相应的代价。
三、区分教职工类别，建立考核框架
可比性是保证考核客观公正的重要前提。“方案”应根据教职工的不同情况，划分出不同的类别。
根据教职工类别、考核方式、考核内容，建立考核框架，从总体上架构考核体系，参见表1。
四、规范制订程序，制订配套办法
制订考核方案时，宜按自上而下，又自下而上，循环往复的方式，在各个层面向广大教职工广泛征求意见，反复斟酌、修改。在征求意见过程中，肯定会收到代表不同利益诉求的意见，需要认真甄别。有些意见虽然提出的人数少，但可能是正确的、有建设性的，需要吸收、采纳。有些意见尽管提出的人数多，但可能是人云亦云，是狭隘的、目光短浅的，甚至是错误的，需要正确引导、解释。考核方案定稿后，还必须提交教职工大会或教代会表决通过。
有了切实可行的方案，还要有配套办法与之形成“交叉网络”，构成严密的评价体系，形成促进学校科学发展的良性机制。如“班主任工作考核办法”、“工作量量化考核办法”、“教学业绩考核办法”、“出勤管理办法”、“科研课题人员确定办法”等配套办法都是必不可少的。当然，还要注意“方案”和“办法”的协调一致，不能有矛盾和歧义的地方。
在执行“方案”时，要注意以下几点：
一是倡导区域考核。考核的难点在于比较性，主要在教学业绩部分。即使有教学成绩，但如果学校或区域内同一年级、同一类型、同一学科的班额太少，教学质量也是难以横向比较的。这需要县级教育行政部门调整管理体制或划定“联考”学校区域。
二是组织活动或比赛。结合庆祝活动，适当组织艺体、科技创新等方面的活动或比赛。这既是实施素质教育的需要，也是科学考核音体美等学科教师的需要，这也需要县级教育行政部门或片区教育组织的统筹。
三是落实处室职责。作为学校的管理部门，学校处室要尽职尽责，平时注意积累和收集相关的考核资料，真正做到不漏考、错考。可以根据考核要求，设计一些考核所用的过渡表。
四是利用信息技术。“工欲善其事，必先利其器”，用好计算机办公软件。如果是统计数据，最好在excel中使用函数公式提高统计精度和效率。比如统计学生为教师打的分数，如果按比例去掉高分和低分后取平均分，就可用tRimmean（array，percert）函数，第一个参数为需要进行整理并求平均值的数值区域，第二个参数为计算时所要除去的数据点的比例。
教师工作考核方案篇8
关键词；中等专业学校教师档案重要性归档范围
1做好中等专业学校教师档案工作的重要性
在中等专业学校中，教师既是教学的主体，又是科研的主体。因此，做好学校的教师档案工作，具有特别重要的意义。、
1.1教师档案是教师政治品德、教学、科研活动的真实记录，是衡量一个教师德、能、勤、绩的重要标志，具有凭证和参考作用。
1.2做好教师档案工作，可以为学校领导、组织．人事部门对教师的考察、任用、以及晋升专业职称提供准确、可靠的信息和依据。
1.3做好教师档案工作，可以对教师个人从事教学、科研工作作出正确评价，体现了学校对教师的关心和尊重，有利于调动教师的积极性和主动性，有利于提学教学质量。
1.4档案管理是学校全面管理的基础，教师档案又是整个学校档案工作的重要组成部分。因而做好教师的档案工作，可以充分发挥其在学校工作中的特殊作用，更有利于提学学校的整体管理水平。
1.5做好教师档案工作，可以展示教师在教学、科研等方面的成果，因为它是评价一所学校教学质量、学术水平和社会地位的重要依据，也可以说，它是一项重要的形象工程。
2中等专业学校教师档案的收集、归档范围
2.1生平方面
这方面主要有教师的个人简历、业务自传、学历证书(复印件)、年度总结考核材料等。对教师来说，个人简历不仅包括在本学校的任职说明，同时还要包括在社会上兼职的情况说明。年度总结和考核材料中，不仅要有本学校的考核材料，还应有社会兼职的考核材料或说明，所在学校对教师的社会兼职的考核材料也应给予同等的重视，并应列入对本人的教学水平、实践能力等各方面的综合素质考评的重要依据。职称的评定及晋升是标志其教学能力、学术水准的一件大事。因此，在老师档案的生平方面，还应有职称评审表、专家评审意见、职称晋升文件以及任职资格证聘任书(复印件)等材料。
2.2教学、实践方面
学校以教学为中心，教学是教师的职责也是主要的工作。中等专业学校教师的职责与普通学中教师的职责相比较，又具有其特殊性，不仅包括教学情况还包括实践水平．因此，教学情况和实践水平是教师档案中最基本的内容。
教学方面：每学期开设的课程、班级、学时数、教学进度、以及教学常规检查情况记录和命题试卷的收集；公开课的举行情况、优秀教案的收集；教学事故的处理和记录；对教师的教学态度、教学水平、教学能力和教学成果的考核评估材料；学生评议材料、督学听课记录、督导评定意见等材料。
实践方面：实践课开设种类、模拟课记录、实际操作记录、制作模型的合格率、学生考核成绩；社会考察情况以及带领学生实习参加社会调查和指导毕业论文写作、实习报告等材料。
2.3科研方面
教师不仅要搞好教学，还必须积极从事科研活动。科研成果是衡量一个教师学术水平的重要标志，也是晋升职称的主要依据之一。因此，科研成果是教师档案中的一个重要内容。科研成果大致包括：获得的科研产品、新技术和国家专利证书的复印件；正式出版的专著和教材；省、市级以上刊物发表的学术论文和专业学术会议上交流的论文；科研成果获得者所撰写的科研计划、研究报告等；科研成果奖、证书的复印件；专家或有关部门对科研成果的鉴定等。
2.4进修方面
进修是技校教师(尤其是青年教师)不断提学自身素质和水平的重要途径，也是学校对教师选拔使用、晋升职称的一个参考依据。进修方面的情况，主要有进修学校的名称、进修的专业和内容、进修起止日期、进修课时数以及考试、考核成绩和评语、结业证书的复印件等材料。
2.5评价方面
学校及上级有关部门对教师各项工作的评价，集中反映了该教师的工作水准和取得的成绩，这是教师的重要档案材料。这方面的内容主要有教师获得的各种奖励，包括表彰决定、荣誉称号、获奖证书、奖状、奖章、照片、声像材料等方面的复印件，特别是部级、省、市级的奖励，不仅是教师的荣誉也是学校的荣誉，具有较学的保存价值。
2.6兼职教师档案的管理
由于学校是培养中等以上专业水平学生的学校，虽然在教学上有一定的优势，但在教学实践上或受经济条件的限制可能有时力不从心。在这种情况下，学校往往从社会上或其它学职院校聘请一些具有较学实践能力的专家来指导、授课，因此，这就存在着兼职教师档案的收集工作。这项工作做得好坏与否，会影响到学校的教学质量和社会声誉问题。在这方面，笔者认为兼职教师的档案主要应包括：个人简历、双师证(教师资格证、专业技术资格证)的复印件、学生反馈意见、学校考核结果以及学校对兼职教师的综合评价。
3做好中等专业学校教师档案工作应注意的几个问题
对教师档案的总体要求应该是收集齐全、材料真实、内容充实、分类准确、编排合理、管理科学，便于保管和利用。对中等专业学校来说，要做到这几点，当前应解决好这么几个问题：
3.1增强档案意识
档案管理是中等专业学校全面管理的基础，而教师档案又是整个学校档案工作的一个重要组成部分。因此，这项工作的好坏，不仅直接关系到教学工作，对整个学校工作也会有很大影响。但应该看到，当前，人们对教师档案工作的重要性认识不够。有些人习惯凭印象看人，不善于利用教师档案全面评价一个教师一个教师的德才和工作业绩，一些教职工更是认为做好教师档案工作是少数管理人员的事，与已无关。所以，目前应采取各种形式增强领导和广大教职工的档案意识，使大家都来关心、支持这项工作。这是做好教师档案工作的前提条件。
3.2建立健全管理制度
由于学校过去对档案工作重视不够，教师档案工作还没有形成一整套科学的管理制度，因而存在着收集不齐全、内容不完整、整理不规范、查阅不方便等情况，特别是在对兼职教师档案的管理上更是薄弱环节。所以，首先应理顺教师档案的管理体制。根据学校的实际情况，实行分类管理与集中管理相结合的办法，就是凡是产生教师档案的部门，都应积极收集、整理教师档案，特别是在对兼职教师的档案的管理上，更是从思想上给予学度重视。因为，兼职教师的档案和专职教师的档案不同，主要表现在：它具有流动性大、专业知识性强、相对约束力小等问题，针对这种情况，学校必须建立一套完整的、科学的管理制度，要把兼职教师的档案视同学校教师档案一样是学校的一笔财富，并根据要求定期向学校档案室上交有关材料，由专职档案人员对其实施标准化管理。其次，要制定切实可行的档案管理制度。教师档案的管理，要从教师工作的性质和特点出发，确定教师档案的内容和范围，建立起从布置到检查、收集、整理、保管、利用等一整套完整的教师档案管理制度，使教师档案工作有章可循，防止和杜绝专职教师档案的不完整性和对兼职教师档案的遗漏。再次，要完善教师教学、科研、考核、奖罚等档案管理制度，使之向制度化、规范化方向发展，以便及时、准确地把握专职教师的教学情况和兼职教师的业务水准，为教学工作提供第一手准确的资料，为学校评聘教师提供可靠的依据。
3.3提学档案工作者的素质
要做好教师档案工作，档案管理人员要加强学习，不断提学自身的政治、业务素质。因为教师档案工作是一项专业性很强的工作，特别是教师档案产生的渠道多、内容复杂，加上一些教师的档案意识不强，不愿意向档案部门提供有关的个人档案．因此，档案人员必须要有学度的责任心，不仅要做好日常的档案收集、整理、鉴别、归档等工作，还要深入实际．做好耐心细致的思想工作，采取灵活多样的工作办法，督促、催交、补救．以保证教师档案的真实性、系统性和完整性。
3.4加快档案工作现代化
教师工作考核方案篇9
高校的教学工作和科研工作是兼具广泛性和重要性的实践活动，在此基础上产生了高校档案的重要基础——教师业务档案。教师业务档案对于体现教师个人业务与学术水平具备一定直观性，便于高校领导者在任免人员时知人善任、人尽其才，为高校人事方面的安排提供辅助决策信息。具体来说，教师档案包含自然情况、教育教学工作及考核情况、学术科研情况、荣誉情况等几个方面。
1.自然情况。自然情况是指教师的“三历一职”。所谓“三历”就是教师的个人简历、个人学历和个人履历等基本信息；所谓“一职”指教师的职称变化情况，主要包括专业技术职称任职资格情况、专业技术职务考核材料、聘任专业技术职务的审批情况、晋升专业技术职务（职称）审批情况等。这些材料可以比较全面、系统地体现出高校教师在一定阶段内其专业技术水平的程度。
2.教育教学工作及考核情况。教学工作包括教师每学年的班级任职、执教、课程反馈信息、课后辅导等，学校通过考核机制来考核此类项目。通过教师自行设定教学计划、对教学大纲的把控、日常教学教案准备以及相关任务书、学期末对教育教学的总结、业务能力方面考查审核、个人日常的工作量来进行等级考评。这样能比较清晰地展示出教师在执教期间的教学计划、教学风格、工作强度及评估反馈等情况。
3.学术科研情况。学术科研是涵盖其国家承认的学术科研成果、学术团队的组建和相关活动、教学教改方面的科研经验、总结以及一些具体案例解析。高校教师在国内外正规的报刊杂志上发表的学术论文、参加学术交流会情况和参加各种论文竞赛所获的经过权威部门认可的荣誉都应归档。这部分材料主要反映教师在学术研究方面所取得的成果，它们是衡量教师教研、科研成果最有分量的见证。
4.荣誉情况。荣誉情况主要反映高校教师在教育教学以及科研实践中所获成果。这些高校教师的工作成果，是客观评价教师工作成果、激励教师整体工作积极性和创造性的重要依据。荣誉情况的归档具体来讲包含两部分，一是指高校教师在教育教学以及科研实践过程中所获得表彰、奖惩的文字记录；二是发表的论文、研究的课题和所著专著获得的奖项证书以及指导学生竞赛所获荣誉。
二、高校教师业务档案管理中存在的主要问题
目前，很多高校仅重视人事档案的建设，并没真正认识到教师业务档案建设的重要性，对整个档案工作不够重视，从而直接导致教师业务档案无论是管理环节还是利用环节都存在很多问题。
1.管理人员不专业，管理责任心不足。对于大部分高校来说，高校教师的业务档案管理没有得到应有的重视，因而没有设置专门的管理机构，教师业务档案管理工作人员大部分是兼职，并且是非档案专业人员。在档案的管理中，没有固定责任人，相关责任人频繁更换，档案管理工作大多由院系办公室主任、教学秘书等人员兼管。这种状况直接造成了管理人员构成不稳定，管理职责权限不明晰。同时，档案管理人员缺乏从事管理工作所需要的专业性知识与技能，对相关业务档案的管理重视程度不够，档案管理业务不精、工作责任心不足，这些问题都直接影响了档案管理的成效，从而对教师业务档案的建设以及管理水平产生严重影响。
2.管理方式有待改善，管理手段陈旧落后。教师业务档案不仅内容广泛，而且涉及面非常大、信息量大，这就要求管理工作保证质量的同时也要保证效率。但现实状况是，大部分高校教师业务档案的管理尚处在全手工或半手工的操作状态，完全不具备高效、优质、便捷的现代化管理特点。从而使教师业务档案信息的搜集和整理、存档及分类的这些工作滞后严重，进而更直接地影响了教师业务档案的整体规划、编辑、利用和研发。甚至会存在一些教师档案内容大量重复、利用低效无序的状况，使一些管理工作都处于重复做无用功的尴尬境地，一定程度上影响了教师教学、科研工作的质量。
3.管理工作政出多门，缺乏系统性。目前，高校业务档案管理缺乏统筹安排，造成了人力、物力、财力等方面的浪费，违背系统管理的原则。大多高校没有明确规定教师业务档案的分类、管理和归档部门，导致高校教师业务档案的管理中的出现一系列问题。况且，教师业务档案管理目前相对分散，学校的某些教师业务档案由人事部门、教务部门或其他相关师资部门全权管理，某些高校则是由几个部门分工合作管理。而且高校教师档案内容的质量相对较低，大同小异，缺乏管理的创新，难以全面且客观、准确地反映高校教师的工作实际情况。另外，管理上的各自为政造成管理缺乏系统性，档案资料收集不全或散失严重等状况，这些都不利于档案完整长久地被保存，也为更好地综合利用并最大化其价值增加了难度。
三、加强高校教师业务档案管理的对策探析
教师业务档案能够真实反映教师在校各种情况，将其作为评估依据能够对每一位高校教师作出客观而准确的评价，是评价高校教师业务水平、学识水平和科研水平的重要参考条件，更是评价高校整体教育、教学水平的一项重要指标。因而，对高校教师业务档案管理工作的改善与提高十分必要。
1.完善档案管理制度，明确责任机构。首先，教师业务档案应当建立起一个健全完善的管理制度，将档案管理工作的不同环节制度化；其次，需要师业务档案管理标准，档案的归档要使用同一标准，推进档案管理规范化进程；最后，教师业务档案应由一个管理部门统一管理，同时在各个分院按需设立协管员，形成层级负责、循环管理体制。
2.采用先进管理手段，实施科学规范管理。在高校档案业务管理中，要合理利用网络资源，并要尽快建立校内档案管理网络化数据库。作为学校档案管理的主管部门，为适应和满足现代教育事业的发展需要，有必要、有责任积极利用日益更新的网络技术来提高信息采集核对工作的效率，进而实现管理方式的现代化、高效化。举例来说，高校可以建立电子档案，配合纸质档案合理利用，使档案的利用更加便捷，逐步构建档案利用平台，从而实现高校教师档案管理现代化、数字化的目的。
教师工作考核方案篇10
关键词：高校教师；业务档案；档案管理；师资队伍建设
一、高校教师业务档案的主要内容
高校教师业务档案的内容较为丰富，可以将其分为自然类信息资料、教学类信息资料以及科研类信息资料三大类。其中自然类信息资料主要涵盖的是教师的个人信息，从这些资料中能够了解到教师的学历信息以及工作履历等。同时还可以对教师的在职培训情况进行了解，包括各类资格证书、专业技术职称等。从自然类信息资料中，可以充分了解到教师的学缘情况以及职业发展背景；而从教学类信息资料中，则能够了解教师在长期授课过程中形成的教学记录，包括教学目录、备课笔记、示范教案以及考核信息等，能够从这类资料中对教师工作的基本情况进行充分的了解；而在科研类信息资料中，则能够对教师的各类科研成果以及学术论文等进行了解，此类信息与教师的专业水平和科研能力密切相关。
二、加强高校教师业务档案管理的方案明细
（一）明确管理职责。在对教师业务档案进行管理时，管理人员要在细化业务档案管理内容和管理范围的基础上明确管理职责。在高校教师业务档案管理过程中，会涉及到不同的档案资料。在进行教务活动相关的档案材料管理时，应将该部分的资料管理职责交由教师所属的教务部门以及教研部门等进行共同管理；在材料管理过程中要做好材料保管，进行材料收集和归档管理时，管理人员要将该工作交由教务部门负责，应要求教务部门在对材料进行收集和归档时做到规范、准确、完整。对于高校自身而言，也要积极地进行教师业务档案管理，加强硬件设施建设，规范业务档案管理系统，提高教师业务档案管理的整体水平。（二）完善管理制度教师业务档案的管理工作内容较为复杂，会涉及到较多的管理环节，包括资料收集、整理、分类以及保存。对每一个环节，管理人员都应该制定相应的管理制度：在材料收集环节，学校要完善组织管理制度，构建专门的档案材料管理部门，并安排专业的档案管理人员，确保在档案室中保存好教师的业务档案。此外，管理制度的制定人员还要注意对档案材料收集渠道和方式制度的完善，要不断拓宽材料收集渠道，确保材料信息完整。其中包括教师主动上交材料制度和材料的被被动收集制度，要配合多样化的材料收集手段，比如可以搭建材料收集网络，为线上资料递交提供支持。其次，对于档案管理而言，还应该推行档案的分类管理制度、档案管理审查制度等，确保归档的档案具有完全的真实性和准确性。（三）提升档案管理信息化建设水平。在对教师业务档案进行管理时，管理人员要关注档案管理的外部环境，首先要确保档案管理人员具有较高的业务档案管理意识，加强档案征集工作。作为业务档案的征集人员，应该关注教学科研工作的第一线，提高档案征集意识，确保能够在第一时间获得准确的档案资料。各学院的有关人员都应该参与到教师业务档案的征集工作之中，要将关键人员的档案征集工作效率作为衡量其工作奖惩效益的标准。在对教师业务档案进行管理时，管理人员应具备现代化的管理意识，要确保学校、教师以及档案室三个主体的高效合作，实现对档案的共同管理。在对档案进行具体管理时，管理人员要善于运用先进的管理技术，建立档案管理的信息化平台，可以建立电子档案库，实现教师业务档案的网络化管理，在计算机技术支持下，更加高效地对教师业务档案进行管理。（四）合理利用业务档案。在进行教师队伍管理和建设的过程中，会对教师业务档案有较高的依赖性，对于教师业务档案，高校应在管理的基础上进行合理的应用。而作为档案管理人员，应在教师队伍建设过程中，调用教师业务档案资料，使领导能够充分了解到教师的业务水平，确保领导可以了解到有价值的信息。在教师队伍建设过程中，档案管理人员还要善于对教师进行激励，可以采取名师引领制度，将成就较为突出的教师的事迹展示在教师业务陈列室，形成积极向上的教师队伍发展氛围。
三、基于业务档案的高校教师队伍建设路径
（一）调整师资队伍内部结构。高校在进行师资管理时，需要关注对教师队伍内部结构的调整，要以重点高校为标杆，使高校整体的教师职称比例缩小到合理的范围内。对于一般院校而言，应按照教育部文件规定对教师职称进行管理，高级职称与专任教师的比例至少要达到1:18。在调整师资队伍内部结构时，首先要对教师职称、学历以及学缘等内在结构进行调整。其次，要推行教师职务聘任改革制度，要形成良好的竞争氛围，以此来确保教师之间通过公平的竞争展现自身实力，使得高校能够挑选出具有丰富教学经验以及突出科研成果的教师，从而实现学科带头人团队建设，增加高校的师资队伍的整体实力。而在对教师队伍的内部结构进行调整时，也要注意对教师的教学成效进行科学的评价，帮助教师反省与提升自我，并帮助教师找到自己真正擅长的专业发展方向，从而优化师资队伍内部的专业结构，实现师资队伍专业程度的提升。（二）加强师资队伍外部结构建设。在对师资队伍内部结构进行完善的基础上，还应该重视对师资队伍的外部结构进行建设。管理人员要对师资队伍的外部结构有充分的了解，在进行建设时要把握以下两个方面：一是创设教师团队的发展文化。管理人员要在完善管理制度的基础上，努力创设一种能够激励教师进行不断自我提升的氛围，在良好的发展文化环境下，师资队伍结构才能真正地得以有效调整；二是积极地建设师资队伍的硬件设施，包括教研室的演示设备、科研设备等，要确保各项设备具有较高的灵敏度，并获得更为精确的数值。通过硬件设施的完善，高校师资队伍的建设能够拥有良好的科研发展环境，完善的硬件设施也能为师资队伍内部结构的调整提供助推力。（三）创新人力资源管理制度。在对高校教师进行管理时，要将其作为高校人力资源管理的主要内容。基于业务档案对教师进行管理，则需要在推行人力资源管理制度时，进行适当的创新与调整，要抓住管理核心，优化顶层设计，注重体制改革与机制创新，积极创建新型用人制度。高校在进行师资队伍建设时，要了解内外部的发展环境，对学校以及地区的发展规划都要有清晰的认知。在用人方面，要推行多元化策略，可以采用聘任制以及考核制，这样才能彰显出高校的教师队伍的管理水平。高校在进行具体的管理时，应以学校发展规划为基准制定岗位规划，要做到因岗设人，要严格避免出现因人设岗问题。院系应作为学校发展的出发点，在设定具体的岗位时，管理人员要与院方负责人进行充分的协商，要适当地进行权力下放，赋予院系以一定的自主权，以便进行更加具有针对性的人才招聘工作。从院系出发进行岗位设置，并采取公开招聘的方式聘任教师。对于学校而言，也可以开展内部培训，在应聘高级职称的教师时，要格外关注教师的个人能力与业务水平，对于已经聘用的人员要及时的进行公示。在当前“双一流”高校建设背景下，各个高校要以学校的发展目标以及学科建设目标为重要依据，积极地进行“双一流”建设。在这一发展方针下，各个高校则要注重对教师岗位的优化设置，要针对不同的教师制定不同的职业发展规划，为其提供不同的职业发展平台与晋升渠道，基于此，可以实现教师的个性化发展，为师资队伍的壮大提供更多的活力。（四）推行分类管理与差异化考评制度。在高校进行教师业务档案管理时，针对档案管理工作，管理人员应具备分类管理意识，在对档案进行分类管理的前提下，才能实现对教师的差异化考评。对于大部分高校而言，其在设置学科时，一般都会涵盖不同的种类，包括基础理论和工科专业目以及文科专业等，在进行考评时，应做到全面衡量。基于此，高校在进行教师水平考核时，应采取差异化考核策略，不同的专业要使用不同的考评制度，要认识到专业间的差异。而在对于具有差异的考评策略进行实施时，管理人员则要坚持科学的考核原则，即全面考核与重点考核相结合。在考核时，一般的考核内容为必须考评的内容，此外，在进行重点考核时，则要结合院校和专业的特点进行确定，确保考核体系符合院系的发展规划要求。在执行具体的考评活动时，考评人员要坚持正确导向，将科研、实际贡献作为考评导向。基于此，教师可以了解到科研的重要性，从而能够结合国家的最新动态，进行相关的科研活动。在高校中，科研活动更加倾向于数学系、物理系以及化学系等工科专业，教师在对其进行研究时，应具有国际化视野，力求产出一流的创新成果。除重视科研导向外，还应该关注院系特点。各个专业的教师都要注重解决现实中的问题，要关注自然学科、社会学科的自身特点，制定差异化的考评策略。与此同时，也要对良好的晋升通道进行创设，要为优秀教师提供更加方便的晋升渠道，帮助教师实现职位以及能力上的双重晋升。基于上述措施，优秀教师职位晋升缓慢而缺乏工作积极性的问题将得以有效的缓解，同时高校教师也更加能够感觉到被尊重与被重视，从而能够对高校形成更强的认同感与归属感，也同样能够真正地发挥自身效用。