企业职工管理制度篇1
第一条为加强企业职工档案管理，有效地保护和利用档案，提高科学管理水平，为社会主义现代化建设服务，根据《*》有关规定，制定本规定。
第二条企业职工档案是企业劳动、组织、人事等部门在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料。是历史地、全面地考察职工的依据，是国家档案的组成部分。
第三条企业职工档案工作，在国家档案行政管理部门宏观管理、组织协调下，由劳动主管部门领导与指导，实行分级管理，同时接受同级档案行政管理部门的监督、指导。
第四条企业职工档案管理工作必须贯彻执行党和国家有关档案、保密的法规和制度。
第二章机构和职责
第五条职工档案由所在企业的劳动（组织人事）职能机构管理。实行档案综合管理的企业单位，档案综合管理部门应设专人管理职工档案。
第六条职工失踪、逃亡、合理流动或出国不归者，其档案由原所在单位保管，也可由当地劳动行政部门代为保管。
第七条职工死亡后，其档案由原管理部门保存五年后，移交企业综合档案部门保存。对国家和企业有特殊贡献的英雄、模范人物死亡以后，其档案由企业综合档案部门按规定向有关档案馆移交。
第八条企业职工档案管理部门的职责：
（一）保管职工档案；
（二）收集、鉴别和整理职工档案材料；
（三）办理职工档案的查阅、借阅和转递手续；
（四）登记职工工作变动情况；
（五）为有关部门提供职工情况；
（六）做好职工档案的安全、保密、保护工作；
（七）定期向企业档案室（馆）移交档案。
（八）办理其他有关事项。
第三章档案的内容
第九条企业职工档案的内容和分类：
（一）履历材料；
（二）自传材料；
（三）鉴定、考核、考察材料；
（四）评定岗位技能和学历材料（包括学历、学位、学绩、培训结业成绩表和评定技能的考绩、审批等材料）；
（五）政审材料；
（六）参加中国共产党、共青团及派的材料；
（七）奖励材料；
（八）处分材料；
（九）招用、劳动合同，调动、聘用、复员退伍、转业、工资、保险福利待遇、出国、退休、退职等材料；
（十）其他可供组织参考的材料。
第四章档案的收集、保管和销毁
第十条职工所在企业的劳动（组织人事）职能机构对职工进行考察、考核、培训、奖惩等所形成的材料要及时收集，整理立卷，保持档案的完整。
第十一条立卷归档的材料必须认真鉴别，保证材料的真实、文字清楚、手续齐备。材料须经组织审查盖章或本人签字的，应在盖章、签字后归档。
第十二条企业职工档案材料统一使用16开规格办公用纸，不得使用圆珠笔、铅笔、红色墨水及复写纸书写。
第十三条按规定需要销毁档案材料时，必须经单位主管档案工作的领导批准。
第十四条档案卷皮、目录和档案袋的样式、规格实行统一的制作标准（见附件一）。
第十五条严禁任何人私自保存他人档案或利用档案材料营私舞弊。对违反规定者，应视情节轻重，严肃处理。对违反《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国保守秘密法》的，要依法处理。
第十六条职工档案管理单位应建立健全工作制度，做好防火、防蛀、防潮、防光、防盗等工作。
第五章档案的提供利用
第十七条因工作需要查阅和借用档案，须遵守下列规定：
（一）查阅档案应凭盖有党政机关、人民团体、企事业单位公章的介绍信。
（二）查阅、使用企业职工档案的单位，应派可靠人员到保管单位查阅室查阅。
（三）档案除特殊情况外一般不借出查阅。如必须借出查阅时，应事先提交报告，说明理由，经企业或企业授权的主管档案工作的领导批准，严格履行登记手续，并按期归还。
（四）任何个人不得查阅或借用本人及亲属（包括父母、配偶、子女及兄弟姐妹等）的档案。
（五）各单位应制定查阅档案的制度。查阅档案必须严格遵守保密制度和阅档规定，严禁涂改、圈划、抽取、撤换档案。查阅者不得泄露或擅自向外公布档案内容。对违反者，应视情节轻重予以批评教育，直至纪律处分，或追究法律责任。
（六）因工作需要从档案中取证的，须请示单位主管档案工作的领导批准后才能复制办理。
第六章档案的转递
第十八条企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。职工被劳教、劳改，原所在单位今后还准备录用的，其档案由原所在单位保管。
第十九条转递档案应遵守下列规定：
（－）通过机要交通或派专人送取，不准邮寄或交本人自带。
（二）对转出的档案，必须按统一规定的“企业职工档案转递通知单”（见附件二）的项目登记，并密封包装。
（三）对转出的材料，不得扣留或分批转出。
（四）接收单位收到档案经核对无误后，应在回执上签名盖章，并将回执立即退回。逾期一个月转出单位未收到回执应及时催问，以防丢失。
第七章附则
企业职工管理制度篇2
在现代企业人力资源管理中，薪酬管理是其中的重要一环，决定着企业的核心发展能力，决定着企业的核心竞争力。完善的薪酬管理制度可以提高企业员工的工作积极性，提高企业的生产率，最终实现企业经济效益的提高。但是目前电力企业薪酬管理制度存在的问题，影响着电力企业的发展。如何实施有效的薪酬管理制度，提高电力企业的发展水平和发展能力成为当前电力企业发展的亟需解决的问题。
一、电力企业实施薪酬管理制度的必然性
1.薪酬管理制度具有激励作用
在现代企业的管理中，企业通过薪酬（工资、津贴等）实现对企业职工的综合能力的评估，其根本目的是实现企业经济效益的提高。企业通过薪酬管理制度，帮助企业职工获得工作的满足感，将其更多的热情和成就投入到实际工作中，促进企业的健康发展，完成企业的发展目标。相关报告指出，2014年全年我国规模以上火力发电企业1220家，亏损企业数为260家，亏损面积为21.3%[1]。鉴于此，电力企业实施薪酬管理制度具有必然性。
2.薪酬管理制度具有调节功能
薪酬管理制度具有调节功能，通过分配方式的差别，实现人力资源的合理利用，实现员工的合理流动。在薪酬管理制度下，企业管理者实现了对企业职工的合理引导，提高了企业的生产率，提高了企业的生产水平。另外，电力企业要想实现长远的发展也离不开薪酬管理制度。合理的薪酬管理制度可以深化电力企业的改革力度，防止人才的流失，为电力企业的今后发展奠定基础。
二、电力企业薪酬管理存在的问题
1.薪酬制度设计不合理
电力企业薪酬制度设计不合理表现在以下几个方面：首先是薪酬管理制度与电力企业发展目标不协调，存在脱轨现象。在不同的发展阶段，电力企业的发展目标也有所不同。以火电企业为例，受煤炭价格及电价政策的影响，火电企业的经济效益也会发生一定的变动。在这种情况下，火电企业的发展目标也就会发生变化。但是在实际的操作中，火电企业的薪酬管理制度仍未做调整，这就严重影响着火电企业经济效益的提高，影响火电企业的长远发展[2]。其次是薪酬管理中平均主义现象严重。电力行业属于国家垄断行业，受传统企业薪酬管理思想的影响，电力企业在薪酬管理方面仍然存在着“大锅饭”现象，这不仅严重影响着企业职工的工作积极性，还使得电力企业无法完全获知市场行情及实际发展情况，电力企业存在着一定的经营风险。
2.缺乏完善的奖励机制
从目前电力企业的实际发展情况来看，电力企业存在诸多分支机构。以火电企业为例，一般会包括火电物资公司、火电调试所、火电焊接公司等。而且奖励机制已经成为企业薪酬管理中不可分割的一部分，也决定着企业薪酬管理工作能否有效的开展。但是在实际工作中，电力企业的奖励机制存在一定的缺陷，其奖励机制并不是以企业职工的工作表现和责任相联系。在这种情况下，企业职工就会把奖励当做基本工资的附加值，认为奖励是自己的工作所得，其积极性就会受限。另外，由于对企业职工的需求缺乏有效的了解，造成其奖励方式相对单一，缺乏相关的精神上的奖励，企业职工缺乏相应的精神寄托，无法实现企业职工的自我升华，进一步影响企业职工的工作积极性。
3.缺乏岗位分析和岗位评价制度
在企业薪酬管理制度设计的过程中，岗位分析和岗位评价是薪酬管理制度的基础，其分析和评价结果也会影响企业薪酬管理制度的实施效果。以火电企业为例，其薪酬管理制度仍然以企业职工的工作业绩为主要评判标准，考核手段相对粗放。考核方式仍以定性考核为主，并没有将企业职工的劳动技能、劳动强度等相关内容纳入考评标准，并未充分区分企业职工岗位职责对职工薪酬的影响。正是由于缺乏岗位分析和岗位评价制度，考核手段不完善，造成考核方式存在漏洞，造成企业职工人心浮动，影响企业经济效益的提高。
三、电力企业薪酬管理存在问题的应对策略
1.建立科学的薪酬管理制度，更新薪酬管理理念
电力企业在确定企业职工的工资水平及津贴时，要以市场变化情况为基本参考标准，保证薪酬管理制度的科学性和合理性。首先，掌握相关电力企业的薪酬管理制度的实施效果，了解电力企业劳动力的市场需求情况及电价、煤炭价格情况。其次，拓展企业职工绩效考核指标，实现对企业职工综合能力的考察，寻找企业职工之间的劳动差异，根据劳动差异实施不同的管理方式，最大限度地发挥企业职工的积极性。建立健全岗位测评制度，了解岗位的实际工作环境、工作强度，为企业薪酬管理制度的建立提供可参考的数据。完善内部竞争机制，实现企业职工的合理流动，将企业职工的收入差距控制在合理的范围内，从而提高企业职工的工作积极性[3]。
2.建立灵活的奖励机制
在电力企业的实际发展过程中，应该根据自身的实际发展特点建立具有一定特色的奖励机制，对于不同的企业职工实行不同的奖励机制，最大限度地满足企业职工的发展需求。以火电企业为例，下属的火电物资公司、火电调试所、火电焊接公司等诸多分支机构的职能不同，在火电企业中的所占比重也就有所不同。在上述的诸多分支机构中，火电调试所的所占的比重可能相对重要，因此其奖励也就相对有所倾斜，只有这样才能实现企业职工积极性的调动。面对如此激烈的市场竞争，电力企业必须不断创新奖励机制，建立具有自身特色的奖励机制，实现奖励机制的倾斜，为企业职工的发展创造良好的条件。
3.建立以岗位评估为基础的薪酬管理制度
在企业薪酬管理制度实施过程中，应该根据企业职工岗位性质的不同，采取不同的薪酬管理办法，进而全面调动企业职工的积极性，提高企业整体的经济效益，只有能够满足企业职工需求的薪酬管理制度才是最佳的薪酬管理制度。但是在实际工作中，并不存在适用于所有企业职工的薪酬管理制度，因此必须采取一种以岗位评估为基础的薪酬管理制度，对不同岗位的企业职工采取不同的薪酬管理办法，以求达到最大的激励作用。以火电企业为例，首先要对处于电力生产一线的企业职工实行岗位工资制度，随后在进行岗位分析和评估的基础上，确定每个岗位不同的奖励标准，企业职工岗位工资的总额由运营值长负责，运营值长按照工作量化进行考核，最终敲定奖励标准。火电企业的相关辅助部门也应该根据每个月的考核情况确定工资总额，并根据企业职工的工作量化情况进行二次分配。对于火电企业的高层管理者，其薪酬管理制度应该与企业的经济效益相挂钩，使其为企业目标的实现而不断努力。
企业职工管理制度篇3
一、企业民主管理的重要意义
企业民主管理，就是要职工当家作主管理企业。在股份制企业中，实行民主管理，切实保障职工当家的权利，是社会主义制度所决定的，是社会主义制度优越性的具体体现。股份制企业的民主管理是社会主义实行民主管理的重要组成部分。
（一）股份制企业开展民主管理是党的群众路线在企业管理中的具体体现。
群众路线是我党的根本保证路线，它的基本内容是：一切为了群众、一切依靠群众。过去，中国共产党领导人民三座大山，取得民主革命的胜利是依靠人民群众，今天建设高度民主、高度文明的社会主义也必须依靠人民群众。我们党一向倡导依靠群众管理企业，并在长期实践中，健全了以职工代表大会为基本形式的企业管理制度和机构，这是党的群众路线在企业的具体体现。
（二）企业实行职工民主管理，是企业实现科学管理的重要保证
科学管理、民主管理都是按照客观经济规律办事，社会主义企业的民主管理就是社会主义生产关系发展的客观规律办事，它本身就是一种科学管理。从二者的关系来看，企业管理民主化是实现企业管理科学化的重要保证。因为广大职工在生产第一线，对于企业管理中的问题最了解、最有发言权，他们有搞好企业的愿望，也具有搞活企业的能力，科学管理需要职工的广泛参与。调动企业广大职工的民主管理的积极性，就能形成强大的生命力。如何充分培养、发挥广大职工主人翁责任感和当家作主的积极性，本身就是一门科学，在当前推行的经济体制中，把企业经营的好坏同职工的切身利益结合起来，广大职工很自然地要求行使管理企业的权力，搞好安全生产、办好企业。而扩大自、加强企业的经营管理，必须依靠专业管理和民主管理相结合，使广大职工充分行使管理企业，当家作主的权力。
二、当前企业民主管理存在的问题与对策
尽管股份制企业在建立现代企业制度过程中，对职工民主管理作了积极的探索，但是，在实践中如何全心全意依靠职工群众，切实保障职工民主管理企业的权利，依然受到种种困扰，对于职工民主管理在股份制企业中的地位、作用和形式的确立，亟待总结完善。
（一）存在的问题
1、职工代表大会作用受到削弱。股份制企业虽然坚持了以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，依据有关规定逐级召开职工代表大会，但是，职工代表大会召开的时间和内容受到一定的限制。职工代表大会听取和审议的企业发展规划、企业财务会计报告、重大投资计划等相关议案，必须经公司股东会、董事会审议通过之后，才能对外公布。职工代表大会的作用打了折扣。第二，提交职工代表大会审议的上述有关议案，依据规定程序及时公告，一般不作修改，职工代表提出的意见和建议已无实际意义。由此，造成民主管理流于形式。
2、民主评议领导干部的范围缺乏规范。在现代企业制度建立和发展过程中，民主管理制度对公司制企业界定了职工代表大会民主评议领导干部的范围，没有进一步明确民主评议确切人员。领导干部和职工代表就评议的范围产生争议，影响了评议领导干部的质量和效果。
3、职工代表参加企业民主管理的作用、力度尚显不够。职工的意志难以通过职工代表充分反映在企业管理层的决策中。致使职工履行民利受到约束，很难实现企业职工的民主管理。
4、平等协商签订集体合同方式亟待改进。职工与企业管理方就有关企业生产经营决策和职工权益事务互相协商、讨论、达成理解和合作，签订集体合同，是职工参与民主管理的主要方式之一。在工资、福利、劳动保护、工作时间等职工最关心、最敏感的关键问题上，多数情况下企业行政方总是以各种理由坚持自己的观点，不能充分听取职工方意见，只能是采取变通方式达成协议。职工民主参与的份量难以影响管理方的决策，职工方的意愿无法充分表达。
（二）对策和建议
虽然职工民主管理受到所有制形式的影响与制约，但是，不同所有制形式只能影响职工民主管理的形式和途径，职工主人翁地位和民主管理的根本原则不会变。全心全意依靠工人阶级是我们党和国家一贯坚持的根本方针，是社会主义性质的重要体现。组织职工参加企业民主管理是基层民主建设的重要内容，也是企业自我发展、自我约束的内在要求。
1、完善职工民主管理的参与机制。工会应规范调查收集职工意见和建议的工作程序；指导职工代表参与企业的重大决策，为职工代表履行职权撑腰，建立一套监督考核措施，严格奖惩。企业决策层讨论决定的重大问题，应事先通过职工代表大会或代表组（团）长联席会议、工会委员会以及其它形式，广泛调查收集职工意见和建议，认真研究分析，归纳整理，由职工方代表（工会主席）在会上充分表达和反映，确保表决权的质量和份量，最大限度代表和维护职工利益。
2、切实提高职工代表大会质量。国有企业改制为股份制企业以后，尽管企业民主管理的渠道和实现形式发生了变化，但职代会的功能是其它任何制度所不能代替的。职工代表所反映的是职工的意愿和利益，审议和决定诸如劳动定额、工资分配、奖惩办法、劳保福利等与职工息息相关的问题。企业应确立职代会地位，在企业管理体制上明确其作用。同时，应坚持先参与后决策的原则，凡企业管理层需要决定、批准的重大事项，先交职代会充分讨论，提出意见和建议，管理层认真听取职代会意见后再做出决定。职工代表大会各项决议草案实行无记名投票表决，让职工代表表达真实意愿。建立职工代表巡视制度，在职工代表大会闭会后，监督代表提案和各项决议落实到位。加强职工代表培训工作，努力提高职工代表的政策水平、管理能力和参与民主管理、民主监督工作水平。
(三)充分发挥工会在职工民主管理中的作用。《公司法》指出：“公司职工依法组织工会，开展工会活动，维护职工的合法权益”。《劳动法》也明确规定：“工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动”。这样就把工会代表职工参与企业民主管理的地位以法律形式确定下来。工会参与企业民主管理，除了履行职工代表大会工作机构职责，及工会主要负责人进入决策层参与决策和监督外，还应通过多种方式开展活动，代表职工行使民主管理的权利。一是广泛开展经常性的民主管理活动。组织职工开展合理化建议，并对好的职工建议给予奖励。确保职工在企业的主人翁地位。联合纪监、审计等部门深入开展“厂务公开”活动；建立“职工满意度”调查制度，畅通职工与管理层信息沟通，多方面拓宽民主管理渠道。二是完善平等协商制度。工会代表职工与企业进行平等协商谈判，聘请劳资、法律方面的专家担任职工方代表参加协商谈判，上级工会组织应派人参加协商谈判，营造协商谈判公平环境，提高协商谈判质量。由此，构建起一种制度平台。要建立健全劳动关系矛盾预警和疏导机制，充分发挥企业劳动争议调解组织的作用。要善于借用“外脑”从企业外部聘请法律专家、劳动问题专家，为职工提供法律服务和援助，为工会维权工作出谋划策。四是开展劳动法律法规监督检查工作。工会组织应强化“在法律规定的范围内活动”的理念，注重学习研究上市公司法规政策，加强与企业有关部门协调配合，认真落实工作执法检查职权，监督管理者贯彻执行国家法律法规、上级政策，在开展内部控制体系建设中有效实施职工民主管理。
三、我厂民主管理的主要形式和做法
几年来，纳雍发电总厂坚持和完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，形成了民主管理运行机制，为切实保障职工的主人翁地位，调动职工群众的积极性和创造性，促进企业改革、发展和稳定发挥了积极的作用。在推进企业的民主管理中，主要抓了三个方面的工作：
（一）建立和完善以职代会为基本形式的企业民主管理有效机制。从企业内部建立约束机制，在制度上保证职工了解和参与企业的经营管理，实现职工群众对企业领导干部的有效监督；在建立现代企业制度、完善法人治理结构的同时，建立和健全以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度。建立与之相适应的民主决策、民主管理、民主监督的制度，并在实践过程中不断完善和发展，职代会民主管理的质量也不断提高。
随着各项改革工作的逐步深入，如何使职代会成为职工关心企业的论坛，商讨企业发展大计的阵地，维护职工切身利益的平台，协调企业劳动关系的纽带，爱护监督关心干部、密切干群关系的桥梁。一是争取党委的领导与支持。职代会议案的出台、企业政策的制定均由党委会把关，坚持在党委领导下开展工作，保证职代会各项任务的顺利完成。二是把好预审关。职代会召开前，将职代会文件发给职工代表，特别是职工关心的热点、焦点问题和企业改革发展中的疑点、难点，提前与职工见面，广泛征求意见。三是把好提案落实关。职代会召开后，及时对提案进行梳理和归类，送相关部门落实。几年来，我厂坚持定期召开职代会，审议通过了安全劳动保护、生活福利、女职工等职代会专委会组成人员及《纳雍发电总厂职工行为规范》等多个议案。在职代会休会期间召开了二十次职工代表组长联席会议，审议通过了《关于纳雍发电总厂组织结构设置的说明》、《纳雍发电总厂中层干部年终效益工资考核分配办法》、《纳雍发电总厂职工年休假管理办法》等一系列重大决策，有力地推动了企业的发展。
（二）充分发挥厂务公开主渠道作用，不断丰富企业民主管理制度的内涵。实行厂务公开是推进企业民主政治的重大举措,是保护、调动和发挥广大职工积极性，提高经济效益的有效方法和重要措施；也是企业政治文明建设的有效途径。因此，要把推行厂务公开这项工作作为重点来抓，突出职工最关心、反映最强烈的问题；突出涉及职工切身利益，需要让职工清楚的问题；突出容易引发矛盾的问题；突出关系企业改革、发展、稳定，体现民利，民主决策的问题。坚持以职代会为推进厂务公开的基本形式。企业重大决策、生产经营方针目标的确立必须公开。每次召开职代会之前，行政将要做的重大决策、改革方案、生产经营方针目标和任务，事先征求职工群众的意见，在尊重职工群众意见的基础上反复研究和多方论证后，再提交职代会讨论审议，待职代会通过后付诸实施。设置厂务公示栏。将职工最关心的热点问题、企业制定的规章制度等内容进行公示。
（三）构筑多种民主管理平台，促进企业持续健康发展。在加强企业民主管理机制建设中，还需构筑多种民主管理平台，推进民主管理工作促进企业发展。职工由过去的单纯“参战”到现在的主动参与管理，出谋划策，解决生产经营中的大量热点、难点问题，堵塞了管理上的一些漏洞，给企业注入活力。
1、以民主评议为平台，建立企业持续发展的人才竞争机制。建立人才公开竞争机制，使各方面人才脱颖而出，是推进企业持续发展的关键。我厂在2002年通过内部公开竞争，所有岗位的职位均实行公开招聘，通过公开聘任岗位、聘任标准，广大职工可依据条件应聘，并进行任前公示，这种阳光操作，从根本上激活了用人机制。通过民主评议干部，使干部的选拔和任用走向制度化、规范化。对干部实行民主评议，在评议过程中我们始终坚持“看业绩、重公论”。“看业绩”就是以工作成绩为标准；“重公论”就是以群众满意不满意为尺度。使干部既能重视职工评议，又能自觉接受职工群众监督。职工代表的客观公正评价又给了各级领导以鼓舞，增强了他们的工作激情，从而使企业涌现了一批带领职工拼搏、不断推进企业发展的干部队伍。
2、建立民主管理机制，构建企业持续发展的和谐氛围。为激发职工参与企业管理的热情，我厂历来重视在全厂范围内开展合理化建议活动，将开展合理化建议活动当作一项系统工程来抓，旨在为职工打造参与企业生产经营管理的平台。今年到9月30日止共收到911条合理化建议，一、二季度完全实施或部分实施的有124条，共有89条合理化建议受到厂部表彰和奖励。由于合理化建议活动的管理措施到位，使得我厂合理化建议活动成了企业行之有效的管理制度。该项活动的顺利开展，使职工感受到了自己对于企业的价值，广大职工参与企业生产管理的积极性也得到了较大地提高，大家纷纷献计献策，为解决企业在生产经营方面存在的问题出主意、想办法。
企业职工管理制度篇4
一、目前国企在职代会建设普遍存在的现实问题
（一）对职代会制度认识仍存在偏差
认为职代会是计划经济时期的产物，与现代企业的组织形式、管理模式、运行机制不合拍，与现代企业制度有冲突；有的职工甚至认为企业改制了，我们是企业的雇员。与企业是靠劳动合同来维系关系，参与民主管理只是形式主义，没有什么实际意义。
（二）职代会程序操作欠规范
有的单位将职工代表大会与会员代表大会相混淆，把两个会议的概念、内容、程序混为一谈。一些基层单位对职代会职权、操作程序等还不太熟悉与了解。
（三）职代会制度的内容大都套式化
目前国企坚持职代会制度并不难，但工作质量差异很大，重形式、轻功能的现象仍比较突出。在职代会上经常是讨论讲成绩多，谈问题少。
（四）职代会议案落实还需进一步努力
造成许多提案的案由简单马虎，立案依据理由不足，程序处理混乱；提案质量不高，提案内容不实，提案形式不详；缺乏针对性和时效性。
（五）职工代表的整体素质有待进一步提高
目前国企职代会一些职工代表不仅存在知识和观念需更新的问题，还同时存在着责任心不强、缺乏参与意识、不具备参与能力的问题。
二、国有企业坚持职代会制度的法律政策依据
法律依据。在我国的《宪法》、《劳动法》、《公司法》、《工会法》中都有关于企业职代会制度和职工民主管理权力的明确规定。《宪法》规定“国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。”《劳动法》提出“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理”。《公司法》提出“国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体设立的有限责任公司，依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理”。这些规定充分表明国有企业不论改制成什么形式的公司，都必须而且应该坚持实行民主管理。职代会作为民主管理的主要形式和基本制度理应建立并得到发展。
三、规范和深化国有企业职代会制度建设的途径与方法
（一）建立全面协调的以职代会为基本制度的企业科学发展新理念
科学发展观的本质是以人为本，职代会制度是一项民主制度，民主的本质理应以人为本。职代会建设与科学发展观之间有着内在的必然联系。落实科学发展观，就是要把广大职工的发展和利益放到更加突出的位置，重视开发广大职工的智力资源，调动广大职工干事创业的积极性和创造性，实现企业全面协调可持续发展。要通过职代会建设活动的开展，凝聚民心、集中民力、开发民智，开辟企业科学发展之路。职代会建设要做到：党组织领导、行政协调、工会运作、职工参与。通过清楚界定各方面的职责，形成统一领导、分工合理、责任明确、互相配合的职代会正常工作机制，同时健全领导机构、工作机构，把各项工作和各项责任落到实处。
（二）建立规范有效的职代会系列配套民主管理制度
制度是有约束性的行动准则。要进一步完善职代会制度，规范职代会运作，提高职代会质量，强化职代会标准化建设。国家立法机构应尽快根据形势的发展变化，对职代会条例进行与时俱进的修订。要适时制定《企业职工代表提案征集与处理动态管理办法》、《企业职代会职工代表日常巡视管理制度》、《企业职代会主席团或联席会实行票决制暂行办法》、《企业职代会各专门工作委员工作问责制》、《企业集体合同规定实施细则》、《企业职工代表组长联席会议制度》、《企业职工代表大会职工代表述职制度》等，从而形成了完善而有效的具有国企特色的民主管理制度体系。
（三）建立以职代会为载体的厂务公开民主管理考核体系
实行厂务公开是我国现代企业管理的重要特色和优势，是国有企业职代会最大程度组织广大职工参加民主管理的重要形式，是建立现代企业制度和谐劳动关系的必备条件。要建立“党组领导、行政主抓、工会运作、纪委监督、有关部门全力配合、职工群众全员参与”的职代会厂务公开民主管理领导体制和工作机制。制定《企业职代会厂务公开民主管理实施办法》、《企业职代会厂务公开民主管理责任追究办法》等规章制度，明确规定公司所有重大决策都必须按程序对领导班子、职代会、职工代表进行公开。
（四）建立提高职代会工作质量评估系统考核体系
要建立科学的职代会考核评价体系，量化职代会绩效评估标准。包括建立上级工会对下级企业职代会的考核评估制度，企业对职工代表的评价考核制度和下级单位向上级工会报告职代会情况的制度。要把职工群众满意度作为衡量职代会工作的主要标准，重点评估职代会职权的是否落实，职代会内容是否真实，职代会行为过程是否规范等。在企业党委（党组）领导下，每年组织开展对本企业上一年度职代会运行质量的评估工作。评估内容可以分为“职权履行”、“程序规范”、“决议执行”、“制度落实”、“组织领导”等方面。评估采取召开职工代表座谈会、开展职工代表个别访谈、组织职工代表民主测评等方式。要建立职代会工作问责制度，促进企业各方切实担负建立和完善职代会制度的责任。
（五）建立职代会职工代表巡视检查工作新体制
要以广大职工群众是否满意为目标，以促进职工民主管理为动力，进一步完善《企业职工代表提案办理工作制度》，使职代会日常工作置于全公司全员、全方位、全过程的控制之下。要建立职工代表意见（提案）反馈及考核评估制度，做到“事事有结果，件件有落实”，职工代表意见（提案）反馈率达到100%。要规范职工代表提案的内容和提案的程序，突出提案的实效性，规范职代会提案的检查和落实。
（六）建立职代会职工代表日常参与民主管理制度
职工代表也可以通过其他形式，参与日常民主管理。职工代表可以列席本单位生产经营方面的专业会议，随时了解和掌握生产经营情况，便于开展民主管理工作；职工代表参与日常民主管理的重要任务是掌握第一手情况，对企业的各项工作给予真实客观的评价，为企业经营者做出科学决策提供重要参与依据。在企业研究讨论改革或改制方面有关政策及涉及职工切身利益的重大事项时，应当实行职工代表听证。做到集思广益，科学民主决策。
企业职工管理制度篇5
（一）社会保障制度体系不健全
当前，在以单位或企业为核心的社会保障制度体系中，我国当前的企业社会保障体系不够健全，建立社会保障体系的相应角色不够充足，由单位或企业发挥社会保障供给和实施的角色不到位，缺乏必要的支持，同时，企业离退休职工社会保障作为一种社会保障手段，首先要做的是确保社会保障制度的正义和保障社会发展稳定和安全。不同企业的社会保障制度，通过社会保障制度的实施和运行，规范了不平等的再分配制度的现实。当前，我国的社会保障制度体系的社会救助功能被弱化，影响了企业离退休职工的社会保障制度的有效实施。
（二）社会保障制度管理模式落后
目前，企业离退休职工社会保障管理模式相对较为落后，在运行模式中存在一些非常严重的问题，比如社会保障基础设施薄弱，在职工失业保险的实施过程中，养老保险和失业保险等社会保障制度管理模式不够科学，缺乏需要的资金和设施，并且整个社会保障管理系统没有满足人力资源和物质资源的需要。一方面，社会保障管理工作人员业务水平有待进一步提高，甚至有些工作人员对企业社会保障制度的看法了解不足；另一方面，由于受到社会保障资源有限的影响，养老保险，医疗保险等制度不健全，企业离退休职工的社会保障工作在一定程度上无法有效的进行。因此，在社会保障制度管理系统的实施过程中，需要企业准确把握离退休职工的具体情况，了解低收入家庭的实际经济情况。同时还可以在社会保障体系的具体实施中，依托社区开展社会保障工作。
（三）企业离退休职工管理过于分散
在企业离退休职工社会保障体系管理过程中，离退休职工分布过于分散，管理人员对离退休职工的居住地方不熟悉，进而不方便对离退休职工进行统一管理，因此这种状况加剧了企业离退休人员的管理难度。故而，解决企业离退休职工生活场所分散的问题已成为退休职工管理的重点工作，加强企业离退休职工管理，需要将分散离退休职工建立统一的住房医疗等保障制度，促进企业离退休职工能够进行统一管理，帮助企业离退休人员可以方便地进行沟通与互动，进而丰富离退休职工的业余生活。因此，在对企业离退休职工进行管理过程中，管理人员必须解决离退休职工居住分散的问题，这也是加强离退休职工管理职工管理的关键点。同时，在离退休职工管理发展过程中，企业应充分了解离退休职工的健康状况，在一定程度上，企业离退休职工的医疗费用管理已成为企业社会保障管理的重点之一。
二、解决企业离退休职工社会保障问题的方法措施
（一）完善企业离退休职工社会保障体系
完善企业离退休职工社会保障体系，需要不断加快社会保险制度的改革，从职工养老、医疗、失业等方面形成较为完善的社会保障体系，确保企业离退休职工的基本生活保障，保障离退休人员养老金按时足额发放，并且保证职工的基本医疗程度，推进企业保障制度建设的改革。不断扩大企业职工的社会保险覆盖面，依照法律规定统筹职工之间的社会保险，积极稳妥地推进企业职工医疗保险制度改革。另外，针对企业离退休职工社会保障制度建设情况，及时采取有效措施，加强社会保障制度的立法工作，企业职工的养老保险和医疗保险是社会保障体系的基本内容，推进社会统筹和个人账户相结合，扩大养老保险和医疗保险覆盖面。
（二）完善社会保障制度管理模式
完善社会保障制度管理模式，需要从根本上解决企业离退休职工的社会保障问题，促进市场导向的就业机制的形成，促进企业经济结构的调整改革，推动社会保障机制的建立，盘活企业发展资产，健全离退休职工的失业保险制度，推动企业实施失业保险制度，推动失业保险就业系统的构成，扩大失业保险覆盖范围，发挥失业保险促进就业的作用，缩短失业持续时间，减少失业保险基金的承受能力。建立和完善财政补贴辅助系统，制定促进再就业政策，同时，医疗保险制度是社会保障制度的重要组成部分，加快职工医疗保险制度的改革步伐，促进企业职工医疗保险方案的逐步实施，进而完善基本医疗保险制度的建立。另外，不断扩大社会保障资金的筹资渠道，加强职工社会保险基金的管理。
（三）转变社会保障制度管理理念
转变对企业离退休人员的社会保障管理理念，推动离退休职工更好地开展离退休职工管理，重视离退休职工的物质活动和精神文化共同发展，使离退休人员有着丰富多彩的生活。重视思想政治教育，促进离退休职工树立正确的人生观和价值观，同时应积极开展各种形式的活动，丰富员工业余生活，应积极引导离退休职工参加社会公益活动，总之，在企业离退休职工社会保障活动中，应转变管理观念，开展丰富多彩的活动，为离退休职工活动提供了一个广阔的空间。与此同时，推行积极的就业扶持政策，千方百计促进职工再就业。鼓励各类企业吸纳富余人员和下岗职工，发展社区服务，鼓励灵活就业，并制定专门的行业就业扶持政策研究。进一步完善失业保险基金的能力，提高城市居民最低生活保障制度。加强宏观调控，建立失业预警系统，丰富失业保险基金，提高失业保险基金的应对能力，增加失业保险统筹层次，建立失业保险制度调整机制，建立城镇居民最低生活保障制度。
企业职工管理制度篇6
在企业体制改革中，如何将改革带来的不稳定因素，转化为稳定因素，首先要摆正职工与企业的存属关系。建立职工与企业荣辱与共，利益共同的纽带关系。建立这种纽带关系的前提，首先要修正在计划经济时代，形成的“工人阶级是企业的主人”的概念，应视为宪法赋予工人阶级的政治地位。在社会主义市场经济里，企业职工与企业是雇佣者和资本经营者之间关系。使职工明白，职工个人在企业进行资本经营运做过程中，付出劳动而获得与之付出相当的劳动报酬，明白资本经营创造的利润多少，直接决定了劳动者报酬的多少，从而激发职工对企业管理、经营、改革、发展、命运的关注和参与热情。企业的制度建设，从另一个层面上讲是企业管理者和职工在对企业管理发展，解决管理者与职工之间矛盾的沟通平台。“没有规矩，不成方圆”在确定了的已执行的制度条件下，作为经营者和职工都在“规矩”的框架下，各尽其责，各尽其能，共同为企业获得最大利益和企业的发展，行使各自的职能，形成了管理者与职工之间的和谐关系，为稳定职工队伍奠定坚实的基础。反过来讲，无论是管理者或职工违反了制度，做出了有损企业利益和发展的事情，按制度规定进行处罚，也显示其公平，对消除由处罚而产生的不稳定因素，已做了心理接受铺垫。电力企业近年来在安全管理上实施的重奖重罚制度，对企业安全生产起到了可控状态下的长治久安，就佐证了制度建设的重要性。现代企业建设的最明显的特征就是制度化建设。在确定了职工与企业之间的从属关系后，为保证企业经营秩序和发展，企业必须充分挖掘职工的内在潜能，企业必须从建章立制上规范其管理制度。企业的管理制度可以分为管理制度和约束制度两种：职工在享有对企业管理的参与权、知情权、利益的分配权，而这些权益，就要靠诸如厂务公开制度，民主管理制度，职代会制度等制度载体，得到参与权，知情权和利益分配权，企业将这些职工应得到的权益用制度形式固定下来，并随着社会的进步，企业发展形势的需要，逐步加以完善，认真执行从而达到雇佣者和资本经营者，在制度保障下的和谐共处。这样就形成了全体职工各尽其能，各得其所而又和谐相处的局面。
2企业的改革发展必须坚持“以人为本”的发展观
在理性地确立了职工与企业间是雇佣者与资本经营者之间的关系后，做为企业经营者必须坚持“以人为本”的企业发展观。因为在当今社会主义市场经济条件下的企业间竞争，是在优胜劣汰的竞争，也就是说企业在进行资本经营中，谋求最大利益的过程，是企业职工集体智慧和劳动整体付出的结果。企业职工劳动素质的高低直接影响着企业经济利益获得和企业发展的趋势。所以作为企业经营者，一方面要在人才管理中建立竞争机制和激励机制，充分发挥职工现有的潜能，为企业正常经营所用；另一方面也要为企业可持续发展建立各类所需人才的培养机制。
3实施对职工经常性的教育，激发职工爱岗敬业的积极性
企业对职工的教育，是企业为发展而投资的综合活动。企业对职工的教育，应分为政治思想教育，职业道德教育和技能教育。这里的教育包含培训教育和宣传教育等。用正确的舆论引导人，用科学的理论武装人，是企业长期不懈对职工进行教育的基本指导思想。职工对企业来讲首先是企业财富的创造者。为发挥全体职工的创造力，激发职工的创造激情，除了建立职工与企业荣辱与共的纽带关系，重视和尊重职工的劳动成果，建立制度化的稳定相处关系外。发挥企业党支部的先锋、堡垒作用，教育职工树立正确的世界观和人生价值观，培养职工爱岗敬业，讲奉献的集体主义精神，也是促进企业发展，保障职工队伍稳定的重要手段。
4结束语
企业职工管理制度篇7
关键词：电力企业薪酬管理经济效益
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1003-9082（2015）12-0061-01
在现代企业人力资源管理中，薪酬管理是其中的重要一环，决定着企业的核心发展能力，决定着企业的核心竞争力。完善的薪酬管理制度可以提高企业员工的工作积极性，提高企业的生产率，最终实现企业经济效益的提高。但是目前电力企业薪酬管理制度存在的问题，影响着电力企业的发展。如何实施有效的薪酬管理制度，提高电力企业的发展水平和发展能力成为当前电力企业发展的亟需解决的问题。
一、电力企业实施薪酬管理制度的必然性
1.薪酬管理制度具有激励作用
在现代企业的管理中，企业通过薪酬（工资、津贴等）实现对企业职工的综合能力的评估，其根本目的是实现企业经济效益的提高。企业通过薪酬管理制度，帮助企业职工获得工作的满足感，将其更多的热情和成就投入到实际工作中，促进企业的健康发展，完成企业的发展目标。相关报告指出，2014年全年我国规模以上火力发电企业1220家，亏损企业数为260家，亏损面积为21.3%[1]。鉴于此，电力企业实施薪酬管理制度具有必然性。
2.薪酬管理制度具有调节功能
薪酬管理制度具有调节功能，通过分配方式的差别，实现人力资源的合理利用，实现员工的合理流动。在薪酬管理制度下，企业管理者实现了对企业职工的合理引导，提高了企业的生产率，提高了企业的生产水平。另外，电力企业要想实现长远的发展也离不开薪酬管理制度。合理的薪酬管理制度可以深化电力企业的改革力度，防止人才的流失，为电力企业的今后发展奠定基础。
二、电力企业薪酬管理存在的问题
1.薪酬制度设计不合理
电力企业薪酬制度设计不合理表现在以下几个方面：首先是薪酬管理制度与电力企业发展目标不协调，存在脱轨现象。在不同的发展阶段，电力企业的发展目标也有所不同。以火电企业为例，受煤炭价格及电价政策的影响，火电企业的经济效益也会发生一定的变动。在这种情况下，火电企业的发展目标也就会发生变化。但是在实际的操作中，火电企业的薪酬管理制度仍未做调整，这就严重影响着火电企业经济效益的提高，影响火电企业的长远发展[2]。其次是薪酬管理中平均主义现象严重。电力行业属于国家垄断行业，受传统企业薪酬管理思想的影响，电力企业在薪酬管理方面仍然存在着“大锅饭”现象，这不仅严重影响着企业职工的工作积极性，还使得电力企业无法完全获知市场行情及实际发展情况，电力企业存在着一定的经营风险。
2.缺乏完善的奖励机制
从目前电力企业的实际发展情况来看，电力企业存在诸多分支机构。以火电企业为例，一般会包括火电物资公司、火电调试所、火电焊接公司等。而且奖励机制已经成为企业薪酬管理中不可分割的一部分，也决定着企业薪酬管理工作能否有效的开展。但是在实际工作中，电力企业的奖励机制存在一定的缺陷，其奖励机制并不是以企业职工的工作表现和责任相联系。在这种情况下，企业职工就会把奖励当做基本工资的附加值，认为奖励是自己的工作所得，其积极性就会受限。另外，由于对企业职工的需求缺乏有效的了解，造成其奖励方式相对单一，缺乏相关的精神上的奖励，企业职工缺乏相应的精神寄托，无法实现企业职工的自我升华，进一步影响企业职工的工作积极性。
3.缺乏岗位分析和岗位评价制度
在企业薪酬管理制度设计的过程中，岗位分析和岗位评价是薪酬管理制度的基础，其分析和评价结果也会影响企业薪酬管理制度的实施效果。以火电企业为例，其薪酬管理制度仍然以企业职工的工作业绩为主要评判标准，考核手段相对粗放。考核方式仍以定性考核为主，并没有将企业职工的劳动技能、劳动强度等相关内容纳入考评标准，并未充分区分企业职工岗位职责对职工薪酬的影响。正是由于缺乏岗位分析和岗位评价制度，考核手段不完善，造成考核方式存在漏洞，造成企业职工人心浮动，影响企业经济效益的提高。
三、电力企业薪酬管理存在问题的应对策略
1.建立科学的薪酬管理制度，更新薪酬管理理念
电力企业在确定企业职工的工资水平及津贴时，要以市场变化情况为基本参考标准，保证薪酬管理制度的科学性和合理性。首先，掌握相关电力企业的薪酬管理制度的实施效果，了解电力企业劳动力的市场需求情况及电价、煤炭价格情况。其次，拓展企业职工绩效考核指标，实现对企业职工综合能力的考察，寻找企业职工之间的劳动差异，根据劳动差异实施不同的管理方式，最大限度地发挥企业职工的积极性。建立健全岗位测评制度，了解岗位的实际工作环境、工作强度，为企业薪酬管理制度的建立提供可参考的数据。完善内部竞争机制，实现企业职工的合理流动，将企业职工的收入差距控制在合理的范围内，从而提高企业职工的工作积极性[3]。
2.建立灵活的奖励机制
在电力企业的实际发展过程中，应该根据自身的实际发展特点建立具有一定特色的奖励机制，对于不同的企业职工实行不同的奖励机制，最大限度地满足企业职工的发展需求。以火电企业为例，下属的火电物资公司、火电调试所、火电焊接公司等诸多分支机构的职能不同，在火电企业中的所占比重也就有所不同。在上述的诸多分支机构中，火电调试所的所占的比重可能相对重要，因此其奖励也就相对有所倾斜，只有这样才能实现企业职工积极性的调动。面对如此激烈的市场竞争，电力企业必须不断创新奖励机制，建立具有自身特色的奖励机制，实现奖励机制的倾斜，为企业职工的发展创造良好的条件。
3.建立以岗位评估为基础的薪酬管理制度
在企业薪酬管理制度实施过程中，应该根据企业职工岗位性质的不同，采取不同的薪酬管理办法，进而全面调动企业职工的积极性，提高企业整体的经济效益，只有能够满足企业职工需求的薪酬管理制度才是最佳的薪酬管理制度。但是在实际工作中，并不存在适用于所有企业职工的薪酬管理制度，因此必须采取一种以岗位评估为基础的薪酬管理制度，对不同岗位的企业职工采取不同的薪酬管理办法，以求达到最大的激励作用。以火电企业为例，首先要对处于电力生产一线的企业职工实行岗位工资制度，随后在进行岗位分析和评估的基础上，确定每个岗位不同的奖励标准，企业职工岗位工资的总额由运营值长负责，运营值长按照工作量化进行考核，最终敲定奖励标准。火电企业的相关辅助部门也应该根据每个月的考核情况确定工资总额，并根据企业职工的工作量化情况进行二次分配。对于火电企业的高层管理者，其薪酬管理制度应该与企业的经济效益相挂钩，使其为企业目标的实现而不断努力。
四、结语
随着我国市场经济的发展，我国企业的发展必然以市场为基础，不断融入激烈的市场竞争。在激烈的市场经济中，电力企业要想实现自身的可持续发展，必须不断调整自身的薪酬管理制度，实现对企业职工的全面激励，将企业的发展与企业职工的发展联系起来，实现两者之间利益链条的相互衔接，这也是我国电力企业今后的发展方向和发展出路。
参考文献
[1]吴薇.关于电力企业薪酬管理问题的探讨[J].科技创新与应用，2014，12（32）：269-269.
企业职工管理制度篇8
关于职业化的定义，可以说是众说纷纭，没有一个统一的标准。《现代汉语词典》将“职业”一词解释为：①个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作；②属性词。专业的，非业余的。以国际通行的概念分析，比较受大家认可的定义为：所谓职业化，就是一种工作状态的标准化、规范化和制度化，即要求人们把社会或组织交代的岗位职责，专业地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。职业化是现代化过程中的必然产物，其主要作用是提高劳动生产率，保证企业工作的品质达到一定的标准。可以说，职业化是企业发展的核心竞争力。具体地讲，职业化包含职业化素养、职业化行为规范、职业化技能三个方面。而出版企业职业化建设是一个大命题，现阶段还停留在理论探讨和少量应用中。
二、职业化的作用
职业化的作用体现于工作价值中。工作价值等于个人能力和职业化程度的乘积，职业化程度与工作价值成正比：工作价值=个人能力×职业化的程度（如图1所示）。
图1工作价值示意图
由此看出，出版企业职业化建设应该主要从两方面入手，首先要紧抓职业化团队成员个人技能的提高，其次是加强企业职业化行为规范的建设。职业化技能是企业员工对工作的一种胜任能力，通俗地讲就是你有没有能力担当这个工作任务。职业化技能大致包括两个方面的内容：一是职业资质，学历认证是最基础的职业资质，其次是资格认证，资格认证是对某种专业化要求的一种专业认证。比如编辑，就必须拥有编辑出版专业职称，其次还得有责任编辑证书。二是职业通用管理能力。每位员工，在企业中都不是一个独立的个体，必须与他人进行必要的沟通、协作与配合。同时，员工还必须进行有效的个人管理、时间管理、心态管理、突发事件应变等等。这些通用的管理能力，是生活和工作中都必须具备的能力，它与职业资质互为补充形成员工的实际工作能力，可以说，一个职业资质和通用管理能力较高的员工，他的整体工作能力一定是较强的。职业化行为规范更多地体现在遵守行业和公司的行为准则上，包含职业化思想、职业化语言、职业化动作三个方面的内容。出版企业的职业化行为规范更多体现在做事情的章法上，而这些章法包含长期发展积累形成的出版企业文化、与社会打交道的职业化处事方式、出版企业有效的规章制度、党和政府关于出版管理的方针政策、有关法律条例等。
三、出版企业职业化建设进程中注意的几个问题
出版企业职业化建设是个系统工程，要求企业和员工不断更新认识和观念，树立职业化意识，提高职业化素养，健全职业化规范，注重团结协作，提供超过客户期望值的服务。职业化建设是循序渐进的过程，建设进程中应重点把握以下几点：
1.建立现代出版企业制度是职业化建设的基础
出版企业职业化建设首先要构建一个适合的管理体系平台，这个管理平台就是现代出版企业制度。现代出版企业制度是指以完善出版企业法人制度为基础，以有限责任制度为保证，以公司企业为主要形式，以产权清晰、责权明确、政企分开、科学管理为条件的新型出版企业制度，其主要内容包括企业法人制度、企业自负盈亏制度、出资者有限责任制度、科学的领导体制与组织管理制度。不同于传统事业单位企业化管理的新型出版企业管理制度，现代出版企业制度有独立的法人资格、科学的议事规程与明确的责任和义务。可以说，现代出版企业制度是有中国特色的适应现代社会化大生产和市场经济体制要求的一种企业制度。这种制度的现代化、市场化特征要求企业管理必须职业化、非业余化；也可以说，这种现代企业制度的管理环境是出版企业职业化建设的前提和基础。
2.完善的内部管控制度有利于规范员工的职业化行为
企业职业化程度的高低取决于员工的职业化程度，也就是团队的职业化程度，这就要求出版企业积极地营造职业化氛围，构建既符合实际又科学有效的内部管理制度体系，用制度去规范出版社和员工的行为，让员工在思想上、语言上和行动上达到职业化统一。科学的出版企业管理体系一般包括宏观管理体系和微观管理体系，宏观管理体系主要指法律、经济调控、行业协会层面的管理制度；微观管理体系指出版社内部管理制度构建，大致包括考勤管理制度、福利制度、薪酬制度、编辑流程管理、绩效考核规定、聘用与岗位管理制度、合同管理、培训制度、档案管理制度、网络管理、保密制度和奖惩制度等。完善的制度体系等于商业世界的游戏规则，这些规则会告诉员工应该干什么、怎么干、干好干坏怎么样。良好的管理氛围也有利于员工职业化素养和行为的养成。
3.学习和培训是提高员工职业化素养、职业化技能的有效途径
职业化最根本的内容是职业化素养，包括职业道德、职业意识、职业心态。员工职业化素养的提高是自我修炼的过程，出版单位无法对员工职业化素养有强制性的约束力，只能对其员工的职业化素养进行培养和引导，帮助员工在良好的氛围下逐渐形成诚实、正直、守信、忠诚、公平、关心他人、尊重他人、追求卓越、承担责任的职业化素养。作为员工，要想成为企业所需、职业化素养高的有用之才，学习乃唯一出路。可以向书本学，也可以向竞争对手学，可以参加各种培训班，也可以在与客户交流中学……只要用心。人非生而知之、生而能之，皆是学而知之、学而能之的。另外，职业化建设很重要的一点是员工职业化技能的提升。纵观古今，企业要发展，要实现其未来职能，越来越依赖于员工工作技能的专业化和工作能力的职业化。对于出版企业，其业务主要是知识密集和智力密集的创新性工作，而由于历史的原因，出版企业的员工构成参差不齐，这就要求企业通过后期培养达到组织的需求目标。近几年，不管是出版管理部门还是出版社自身已经意识到这一问题，通过请进来、送出去的方式、集中研讨等形式培训从业人员，其目的也在于此。
4.通过出版企业文化带动职业化建设和发展
出版企业职业化建设和出版企业文化建设在本质上是一致的，在出版企业打造企业文化的同时也会促进企业职业化的发展。企业的行为、组织、结构、形象等符号层的文化会影响员工的职业意识和职业心态以及对企业文化的认同感。一些知名出版机构给人最直观的感受就是该企业的文化，如走进高等教育出版社，其企业实力和“植根教育、创新超越”的办社理念所体现出来的企业精神面貌会给你一种震撼力，让你有一种要提升自己的愿望，会自觉地规范自己的言行；企业的战略、目标、机制等制度层集中体现了企业对其中个体行为和群体行为的要求，规定了企业成员在共同活动中应当遵守的行为准则。而这种逐渐被接受、被铭记、被传播的企业文化会进而促进个体和团队的职业化，其管理特色同时也促进了管理职业化；企业的愿景、使命、价值观等理念层的文化引导培养了员工的职业化素养，使员工树立强烈的荣誉感、责任感和主人翁意识。显然，包括凝聚、牵引、导向、激励、约束和竞争的企业文化对员工的具体作用就是职业化的形成，而职业化形成的规范制度又是企业文化的外在表现，根本上也是为了企业文化的建设和发展。出版企业文化和职业化建设相辅相成，二者辩证统一。
5.领导者的职业化
出版企业职业化建设还要注意管理者的职业化。常言道：上行下效。如果管理者向职业化、专业化方向努力，员工自然就会耳濡目染，有个职业化的样子。任何职业化都是由上而下的要求，管理者自己要先做到才会对下属起到标杆示范的作用。出版企业领导者应是职业经理人和出版家的综合，必须具备系统的管理知识和技能，熟悉出版工作的全部流程，同时又有极强的图书市场开拓能力。现阶段，出版企业的领导者大多是半路出家，属于经验型而非专业性的管理干部。只有具备了政治家的眼光、经济学家的头脑、军事家的胆略、学问家的学识、外交家的能力和谋略家的智谋这些综合素质，才能做一个让人心服口服的职业化主管，才能知道怎么要求自己的下属并进行科学专业的指导和管理，才能直接影响团队的职业化发展。
企业职工管理制度篇9
关键词：国有煤炭企业；工会；职工民主管理；
一、民主管理的含义
在“民主、公平、公开”的前提条件下，管理者更科学有效的将主题思想广泛传达，让各个部分更加协调有序的完成各种任务和目标，这就是所谓的狭义意义上的民主管理。在国有煤炭企业中，对企业职工的民主管理含义更加具体。对企业职工的民主管理是指在国家相关法律法规的指导前提下，引导企业职工作为企业的主人，真正的调动企业职工为企业贡献力量的活力和创造力。民主管理的具体承载形式为企业厂务公开、企业职工代表大会或者企业职工大会等各种形式。企业职工更好的参与到企业的成长发展中来，对企业的生产、经营、管理等各个环节都充满热情，更好的行使自己的权利，履行自己的义务。民主管理是企业职工主人翁意识的体现，也是民主企业的重要体现。通过更科学广泛的参与企业管理，可以更好的行使自己的权利，参与到与自身利益密切相关的各项事项中，充分落实企业职工的参与权、知情权、表达权、监督权。民主管理不仅要应用于和谐社会的发展蓝图中，更应该运用到国有煤炭企业的发展历程中，为国家煤炭企业的科学发展和可持续发展提供有效的保障。
二、国有煤炭企业工会加强职工管理的重要性
民主管理是社会进步的重要推动力。在社会管理的发展历程中，民主管理占据着有力的分量，并且有力改善了社会民生。企业发展是社会发展的一个重要分支也是重要组成部分。国有煤炭企业职工民主管理也是社会前进发展的一个重要产物。只有社会大环境发展到达一定的高度，企业的民主管理才能得到更科学和广泛的应用。目前，国有煤炭企业发展的第一步是做到公开透明，这是民主管理的前提条件。只有让企业职工有知情权，知晓现状，才能够更好的参与到民主决策和民主监督中。“全心全意依靠工人阶级，健全以职工代表大会为前提的企业民主管理制度，充分确保企业职工参与民主管理，行使主人翁权利”这是党的十群众路线的重要体现。群众路线是立党之基，群众路线的中心旨意在于给为企业职工谋求福利。企业职工的民主管理是党的群众路线的最好体现。企业职工只有参与到企业发展中来，才可以更加有效的保障自己的应有的权益。煤炭行业是一个比较特殊的行业。煤炭职工相对其他工种更加辛苦，工作环境极其恶劣，安全性比较差，劳动强度也比较大。这些特殊的行业环境因素更加表明煤炭行业的职工参与民主管理的重要性和必要性，更加需要对煤炭职工贯彻“以人为本”的宗旨。加强对国有煤炭企业职工的民主管业是也保障企业可持续发展的重要条件。企业职工是企业发展的主体也是源泉更是动力，只有企业职工参与民主管理的权利得到保障，企业才能更加有序稳定的进步发展。民主管理是让企业职工把单位的事情当成自己的事情，真正的做企业的主人。从另一方面也督促着企业实行公开透明的厂务。这样可以在很大程度上减少企业出现决策不科学的情况，也可以杜绝企业高层用权利获取私利情况的产生，更有利于企业的积极向上的健康发展。
三、加强职工民主管理的途径
第一，国有煤炭企业工会干部应该提高自身专业素养，建立健全民主管理工作机制。与时俱进是谋求发展，跟上时代步伐的重要影响因素。创新，是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。随着经济全球化影响力的不断扩张，经济正面临着国内市场竞争与国外市场挑战的双重压力，国有煤炭企业要想发展也离不开创新。具体到对职工的民主管理上面，更要改革创新，打破原有陈旧的工作思路和工作方法，摆脱呆板工作模式的束缚。国有煤炭企业工会应该根据煤矿企业工作中心的不同，确定不同的工作模式和工作方式，将对职工的民主管理更加具体化。[1]国有煤炭企业面临着各种新的问题的挑战，工会干部是企业成长的领头羊，更是职工的典范树立。工会干部应该通过各方面积极的学习提升，转变工作思路和观念，国有煤炭企业的工会干部应该从自身出发，提升自己的各项业务能力，才能更好的为职工服务。法律法规的更新更是国有煤炭企业工会干部应该学习的重点，法律是保障职工合法权益的基石，更是对职工进行民主管理的依据。每个煤炭企业都会有职工代表与工会交涉有关用工合同的问题。这项内容存在着的特点就是复杂多样。工会干部只有打破原有固定的工作模式，用更新的方式来进行协商，才可以解决发生的各种问题，也可以在谈判中占据优势，充分发挥出自身的领导力和影响力，更好的保障职工的合法权益。要想让民主管理制度更加完善，就要以制度为准绳，同时应该加大管理力度，规范落实各项工作，这样可以保障民主管理工作更加有效的开展，可以使得企业的发展进入一个新的高度。第二，国有煤炭企业应该完善职工代表大会制度，健全职工平等协商制度。企业也认识到民主管理制度的不断完善对于企业的可持续长久发展有着至关重要的意义。民主管理程度的不断规范可以使得企业民主管理进入一个良性的发展进程中。国有煤炭企业工会的工作对象要明确，国有煤炭企业的广大职工是民主管理的主体，更是民主管理工作发展的重点对象，一切从职工出发，也是党中央落实以人为本重要思想的体现。国有煤炭企业的职工代表大会是企业与职工密切交流的桥梁和平台。完善职工代表大会制度有利于国有煤炭企业职工更好的参与民主管理。职工代表大会更能体现出职工参与企业发展的特征，企业职工广泛的参与到其中，让职工广泛的参与到企业的事务决策中来，以少数服从多数的规则，更加公平、民主的制定企业的各种决策，可以有效的协调各方的利益，使得民主管理更加规范。在国有企业日常工作中，国有企业职工主要行使着决策跟监督的权利和义务。企业法中五项职责权利范围属于国有企业职工代表大会的重点内容。参与到企业的生产经营中去，对企业的发展积极提出自己的建议。关于企业职工工资奖金的评定分配问题，有权利提出自己的意见，可以同意也可以否决。除此之外，对于职工劳动保护内容和相关约束的规章制度也有权参与其中。职工的生活福利也是关系职工利益息息相关的内容之一。对于此项内容，职工代表也有权利代表广大职工说出自己的心声。企业的行政领导干部是企业发展方向的掌舵者，广大职工有权利对企业领导干部的言行决策进行有效的监督并提出自己的意见。[2]企业民主选举也是企业职工参与民主的管理的重要表现形式。广大企业基层职工可以依照政府主管部门的规定范围最大限度的行使自己的选举权利。国有煤炭企业应该组织每年至少一次开展职工代表大会。对于职工广泛关注的重点问题应该深入剖析，听取广大职工的意见。当遇到企业改革等重大问题时，更要及时的职工公布，与职工沟通，了解广大职工的想法。对于涉及对广大职工切身利益的改革决定也是职工比较关注的焦点。目前，就关乎职工切身利益的事项，职工重视的程度比较高。但对于企业民主评议这一方面的问题，企业职工的参与热情积极性并不高涨，很多工作的实际落实情况也不好。企业工会应该着重注意评议的科学性与规范性，增加实效性，与各方积极沟通，把民主评议工作开展的更科学有序，评用结合，实现民主评议的意义所在。今后企业工会应该着重解决这些方面的问题，调动职工的积极性，使得广大职工更好的参与其中，真正做到企业的事就是自己的事，积极的运用自己的力量凝聚到企业发展中，积极的贡献自己的热情，与企业的发展共同成长。第三，国有煤炭企业矿务工作应该更加公开透明，积极开展多种宣传方式。如今，伴随着现代企业制度的不断变革更新，国有煤炭企业工会加强职工民主管理势在必行。国有煤炭企业的的生产、经营、发展越来越得到职工的广泛关注，职工更希望了解企业的当下的现状以及未来的发展，更加密切关注自身利益。矿务公开制度的完善有助于企业更详细更及时的向广大职工公布企业各项事项。矿务公开的内容应该更加完善，尤其是在职工代表大会中涉及的相关问题都应该进行企业内公示。尤其是目前，国有煤炭企业正在转型阶段，产权关系的变更，以及广大职工身份的改变，企业中复杂的劳动关系这一系列问题要求国有煤炭企业的事务更加深入的公开，使得广大职工能够感受到自己是企业的主人，自己的参与和付出对于企业的发展是十分重要的。国有煤炭企业的责任落实制度的制定和修改都要及时的向广大职工公布。应该定期展开各种专项检查，以督促各项决议工作的落实情况。除此之外，还应该不定期的进行抽查，督促企业各部门不断完善自己的事务机制，不断提高修整。还可以采取问卷调查，到群众中走访等相关的方式，对企业中的各项决策，听取群众的意见，调查群众是否对这些决策满意，并分析相关决策对于职工的工作生活有没有改善。对于这种公开的事务，应该制定严格的规章制度和评议标准，严格进行考核，以确保落实情况。[3]
四、结束语
国有煤炭企业的改革的不断深入推进，企业的各项制度更加完善，企业管理更加科学、规范，民主化程度越来越高。越来越多的职工主动的参与到民主管理中来，工会也采取多种方式积极调动职工的积极性。但也应该清醒的认识到，尽管国有煤炭企业的民主管理工作已经取得了不小的进步，但仍有很长一段路要走。唯有让民主管理工作走上正轨，企业才能可以在如今复杂多变的市场形势下稳定长久沿着一个健康的轨道不断向前发展。完善各项监督机制，明确奖罚判定措施，秉承着一切从职工出发，切实保障职工的各项权益，多方协同努力，国有煤炭企业的民主管理工作才能够有条不紊的稳定进行。
参考文献：
[1]宁玉玲.浅析国有煤炭企业工会加强职工民主管理的途径[J].办公室2014.
[2]毛春香.国有煤炭企业工会加强职工民主管理的途径探讨[J].东方企业文化,2014,(2).
企业职工管理制度篇10
【关键词】企业管理人学理念人本管理
目前，我国企业人本管理的相关理论还并不成熟，正处于初级发展阶段，想要进一步探究企业的人本管理还需要更多的时间和经验。本文主要探究了现代企业内部管理中的人学理念以及人本管理的重要意义。
一、企业人本管理的相关理论
1、人本管理的重要含义
人本管理是企业管理的重要理念，人本就是以人为本，重点突出人的重要意义。企业的人本管理就是在企业的发展中做到“以人为本”，满足企业内部职工的各种需求，尊重每个人的地位，营造更加和谐的工作环境，充分调动企业内部职工工作的积极性和主动性，鼓励更多的职工都参与到企业的管理中，重点在于实现自我管理，强调职工自身的创造力。只有实现了人的全面发展才能进一步推动整个企业的经济发展，这也是人本管理的重要含义。
2、人本管理自身具有的特点
人本管理注重将人作为管理的核心，实现自我的管理，将人的全面发展作为管理的重要前提，把企业内部的发展目标作为主要指导思想，最终实现企业的全面发展。人本管理不同于以往传统的企业管理，人本管理具有的特点表现为以下方面。
（1）管理以人为本
企业组织主要从事与人之间的各种合作，企业实现发展的重要前提就是首先了解人的本质，并充分调动人的主动性和积极性，从而最终实现企业的经济效益。人本管理重点在于将人作为主要的管理者，企业内部制定的各种制度都将考虑到人的各种需求。人本管理的目标并不只是实现企业的发展，最大的目标就是为社会的发展做出贡献，这也是人本管理的终极目标。
（2）关注人的各种需求
了解一个企业内部是否实现人本管理最主要的标准就是看企业的领导层能否注重职工的自身需求。注重企业内部职工的自身需求，实现职工的自由发展，提高职工的专业技能，定期组织培训，完善企业内部管理的思维模式，时刻关注企业职工自身的心理变化和思想动向。
（3）尊重职工间存在的差异
人与人之间虽然存在一定的共同点但是仍然存在较大的差异，因此，人与人并不相同，企业内部职工之间也存在较大的差异。尊重企业内部职工之间存在的差异是人本管理的必然要求，人本管理需要尊重企业职工之间的差异。人本管理在实现尊重职工差异的前提下，推动不同岗位职工的全面自由发展。所谓的职工自由发展并不是任由职工随便发展变化，而是在遵循人本管理的相关规定和制度下，进行有组织有目标的实践活动，在实践的过程中提升企业职工自身能力的发展。
（4）职工亲身参与企业内部的管理工作
随着我国经济的不断发展，人的素质也得到了全面的提升，现代企业内部的管理也应该随着时代的改变发生变化，更多的将目光放在企业职工的思想上，积极鼓励企业内部的所有职工都参与到企业的管理工作中。但是，需要注意的是人本管理并不是没有任何制度的让职工参与到管理工作中，而是增加职工对内部管理的参与度。
（5）导向管理
由于企业内部的人本管理注重所有职工的全面发展，因此，企业实施的人本管理具有重要的导向作用。所谓管理的导向作用主要是对职工进行正确的引导，将控制作为管理的辅助方式。实现企业内部人本管理已经完成了职工间的自主管理，对企业的各项管理进行了适当的分工，因此，这种人本管理并没有与以往企业管理一样进行较强的控制。充分利用人本管理具有的重要导向作用，以实现企业与职工的共同价值作为发展的核心思想。
二、人本管理的主要思想
人本管理的主要思想来源于人们思想的演变，随着时代的不断发展和变化，也推动了人本管理的思想逐渐走向成熟。同时，在西方的企业管理中，逐渐改变了以往以物作为管理中心的核心理论，而是注重以人作为中心的管理理念，这些都是企业管理思想重要的转变过程。现代的企业管理仍然存在大量的传统管理因素，受到传统企业管理的影响，并与现代管理模式相互结合。因此，我国在进行人本管理的转化过程中并不需要完全放弃传统企业管理的重要思想和模式，而是将两者巧妙的结合起来，构建中国特色的企业管理文化。早在我国的古代就已经出现了人本思想的重要内容，“以民为本”的重要统治思想足以证明，古代的统治管理就开始注重人本的思想。不能实现以民治国那将会影响整个国家的统治，国家也会出现严重的动乱，发展到现代，企业的管理同样应该注重人的因素，注重人本思想，只有注重人的发展才能实现企业的发展。将人本思想融入到企业管理的思想中，改革企业内部的管理模式。
三、对企业人本管理的深入探讨
1、人本管理的发展
我国早在1949年就基本形成了人本管理的相关理论，但是受到了当时经济发展缓慢以及科学技术落后的影响，因此，人本管理相关理论的发展并没有得到较大的进展。随着我国的改革开放，人本管理的思想成为了大部分企业的内部需求，我国逐渐出台了相关的政策以及法律法规支持企业人本管理的实施和发展，从此以后，随着企业的实践，人本管理的相关理论逐渐走向成熟。从二十世纪末到二十一世纪初，企业的竞争越来越激烈，人本管理的重要思想为企业的发展发挥了重要的作用，并受到了更多企业管理者的关注。但是，企业内部的人本管理虽然得到了较大的发展，在企业的实践中仍然存在一些问题，需要企业能够进一步完善。
2、人本管理在企业管理中存在的问题
一方面，企业内部对于人本管理的具体理念还没有更深入的了解，人本管理需要真正实现企业以职工为本，目前大部分企业虽然借鉴了人本管理的重要理念，但是却具有明显的选择性，并没有完全融入人本管理的重要思想，而是根据企业内部的经济利益确定企业管理借鉴人本管理的范围。由此可见，我国人本管理虽然取得了一定的成就但是仍然需要改进。另一方面，在企业运用职工方面忽视了职工的个人道德，大部分企业在聘用职工时都单纯地选择了能够为企业带来更多经济效益的职工，从而忽视了对职工个人素质以及道德的考核，这必将会为企业未来的发展埋下隐患。
四、企业管理中应用人本管理的重要意义
1、有利于和谐管理制度的建立
随着企业内部的不断改革和发展，传统经济发生了巨大的转变，经济体制也逐渐改变，因此，在企业内部的管理制度上也需要随着社会形势的变化而变化。目前，企业内部制定的管理制度重要的核心内容就是人本管理的思想，人本管理促进了我国经济制度的完善。建立完善的企业管理制度，利用以人为本的重要思想，能够有效的推动我国管理制度的不断发展和革新。想要完善我国企业的管理制度离不开我国的基本国情，构建人本管理的相关管理制度有利于我国企业的和谐发展，有效地推动我国企业的可持续发展。
2、有利于企业经济效益的增长
企业管理的重要目标就是最终实现经济效益的增长，实现企业的经济发展就需要全方位的促进企业利润的增加，减少企业成本的支出。通过改善企业的内部管理最终提升经济效益成为了企业研究的重要内容，但是，目前的企业发展主要是将职工的利益放在首位，体现人本管理。人本管理强调了企业职工对于企业经济效益的增长起到的重要作用，因此，企业在激烈的市场竞争中比拼的实际是企业内部职工的综合实力。企业利用先进的技术设备，将机械生产转化为高效的生产力，从而推动企业经济的不断发展。利用人本管理的具体理念实现现代企业内部的科学管理，充分利用企业职工的价值，最终实现企业经济效益的增长。
3、有利于和谐企业的构建
在现代企业的发展中，最重要的因素就是人力资源，人力资源是企业发展的推动者，掌握了先进的科学技术，还能不断的创新技术。通过技术的不断创新，改变企业内部的生产模式，淘汰技术落后并且效率较低的传统生产模式，利用企业内部职工的最大价值促进企业经济效益的提升。随着知识经济时代的到来，企业更高的要求职工具有专业的素质，并且，企业职工的地位也在不断上升，人本管理的思想也是企业人才管理的重要思想。通过对现代企业的具体分析得知，只有不断提升企业职工的综合能力，将人作为企业管理的中心，才能最终实现企业的可持续发展，增强企业的市场竞争力。
五、企业实施人本管理的具体措施
1、落实以人为本，坚持科学发展观
随着经济的不断发展，科学发展观逐渐成为了企业实现发展的重要核心思想，坚持以人为本的人本管理理念，贯彻落实科学发展观，促进企业经济的不断发展，实现企业的可持续发展，开展更大规模的城乡建设，实现社会和谐稳定的发展。随着社会的不断进步，以人为本的思想成为了企业进步的重要标准，企业内部施行人本管理的理念，能够有效的实现企业职工思想的革新，推动企业职工思想的进步。
2、建设企业以人为本的文化
企业文化也是企业职工重要的精神支柱，企业文化的建立能够促进职工形成更高的价值观念，遵守企业制定的行为规范。企业需要利用内部的文化内涵调动企业职工的积极性，积极参与学习企业内部的文化。将以人为本的重要思想融入到企业的文化内涵中，实现人员管理发展成为企业内部管理的重要部分。人本思想注重的是职工在企业管理中发挥的重要作用，职工才是最先进的生产力，只有不断的充实企业文化的内容，将人本管理的重要思想融入到企业文化中，积极推动职工对企业文化的了解和学习，才能发挥职工的最大价值，为企业带来更多的经济效益。
3、建立以人为本的企业内部管理制度
随着我国企业的不断革新，企业内部以人为本的具体管理制度也在不断的完善，在企业中，最重要的是职工能够树立正确的价值观，当前企业管理需要面临的问题包括为企业职工进行合理的利益分配。在企业的管理中，将人本管理的基本思想最为基础内容，使职工突破传统管理制度的限制，培养职工的综合素质，为企业的发展提供动力。
六、结语
综上所述，随着我国经济的不断改革和发展，企业人本管理的重要思想逐渐成为了企业管理的核心内容。本文主要结合人本管理的理念对企业管理的研究，探究人本管理对促进企业发展起到的重要作用。只有以人为本，将企业职工的利益放在首要位置，提高职工的综合素质，充分调动职工的工作积极性，才能为企业赢得更多的经济效益，最终实现企业的可持续发展。
【参考文献】
[1]陈梦妤：马克思主义人学视域下的现代企业人本管理[D].浙江工商大学，2012.
[2]王秀丽：人本管理是现代企业管理发展的必然趋势[J].电子制作，2013（21）.
[3]张晋龙：试论现代企业管理中的人本管理[J].甘肃科技，2010（23）.