基层卫生人才培养计划篇1
一、我国农村基层全科医疗卫生人才发展源由及现状
全科医学兴起于20世纪六十年代的北美，目前已有50多个国家推行全科医疗。它是一门发展较为成熟的立足于社区和农村基层，向个人和家庭提供连续、协调、综合性的医疗保健服务，已经逐渐发展成为国际上公认的基层医疗卫生服务的理想模式。以美国为例，全科医师在社区提供预防保健、常见病诊疗、咨询和康复等基层卫生服务，使得常见病和慢性病一般在社区基层就可以获得治疗。再如英国，总人口5，740万中已有全科医师37万名，平均每位全科医师服务居民1，600～2，000人，大约90%的卫生服务由全科医师提供。
我国在20世纪八十年代引入全科医学，开始逐步发展基层医疗卫生服务。2011年6月主持召开国务院常务会议，决定建立全科医生制度。会议指出，全科医生是综合程度较高的医学人才，主要在基层承担预防保健、常见病多发病诊疗和转诊、病人康复和慢性病管理、健康管理等一体化服务，被称为居民健康的“守门人”。同时要求，到2012年使每个城市社区卫生服务机构和农村乡镇卫生院都有合格的全科医生；基本实现城乡每万名居民有2～3名合格的全科医生，更好地为群众提供连续协调、方便可及的基本医疗卫生服务。但目前，在我国广大农村特别是偏远地区经济发展较为落后，医疗卫生资源设备简陋，全科医生人才严重缺乏，人民群众在当地难以享受多层次、全方位的基层医疗卫生服务，从而促使“看病难，看病贵”的问题仍旧突出，基层医疗卫生服务仍有待发展和改善。
二、明确农村基层全科医疗卫生人才培养的重要性
（一）深化医药卫生体制改革、改善基层医疗卫生服务的必然要求。农村居民在我国是较为庞大的社会群体，农村的基层医疗卫生服务工作能否开展并落到实处，是关系到加快农村经济发展，促进农村和谐稳定的关键内容。自新一期的医改以来，各级政府对基层医疗卫生的重视程度和投入都在逐渐加大，这使得基层医疗卫生服务机构的硬件设施不断改善，但相对而言，基层医疗服务机构的人员配备和人才建设仍是较为薄弱，后者已成为制约基层医疗卫生机构服务水平提高的“瓶颈”。
2011年卫生部等六部委下发的《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》明确指出：“加强以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设，是健全基层医疗卫生服务体系、提高基层医疗卫生服务水平的基础工程，是缓解看病难、看病贵的基础环节，是实现人人享有基本医疗卫生服务的基本途径，关系到医改全局和群众切身利益。”因此，卓越医生教育培养计划的实施，为培养适合农村基层医疗卫生服务的全科医生人才提供了强大的动力。
（二）实现公共服务均等化、满足基层民众医疗卫生服务的重要保障。通过医疗卫生服务来保证身心健康，是每位社会成员都应当享受的社会保障。“人人享有基本医疗卫生服务”是每一个人的基本权利，而为满足这项权利的关键就在于基层医疗人员的配备和基层人才队伍的建设，尤其是合格的全科医生的培养。目前，在广大的农村及偏远地区，医疗卫生人员缺乏和人才队伍建设滞后的问题尤为突出，这就使得现实医疗水平难以满足农村居民的需求。因此，为解决农村基层医疗卫生服务的问题，加强培养能够了解农村、扎根农村、甘心为农村基层卫生服务事业奋斗的合格全科医生人才，成为了改善农村医疗现状工作的重中之重。
（三）有利于促进医疗卫生服务模式转变的重要举措。在新一轮的医改中，我国正在借鉴许多国家的可行做法和成功经验，提出新的基层医疗卫生服务发展方向，即建立医疗卫生服务的分级诊疗模式，实行全科医生签约服务，将医疗卫生服务责任落实到医生个人。这一模式的发展，更加有利于优化医疗卫生资源配置、形成基层医疗卫生服务机构与城市医院分工配合的诊疗模式，更有利于为群众提供方便适合的基本医疗卫生服务，缓解城市医院的压力，解决群众“看病难、看病贵”的现实问题。
三、加强农村基层全科医疗卫生人才队伍建设的措施
在新一轮医改的逐步进行中，进一步实施“卓越医生教育培养计划”，促进符合农村需求的基层医疗卫生服务人才的培养，为我国基层医疗卫生事业的发展增添新生力量，着实需要从以下几方面开展工作：
基层卫生人才培养计划篇2
1公立医院发展的简要概述
1.1公立医院发展面临的形式。当前公立医院的发展已经进入不完全的市场经济的轨道，发展环境已经发生了很大的变化，作为独立运营的实体医院，需要改变以适应当下公立医院的发展，促进医疗卫生机构的改革，加强对卫生人才的培养，走有序，可持续的发展道路。
1.2公立医院管理人才培养的定位。现阶段对公立医院中卫生人才的培养提出了更高的要求，公立医院中卫生高层次人才是医院发展与经营的关键因素，决定着医院未来的发展，培养具有创新能力，掌握尖端现代医学知识的人，服务意识，壮大公立医院高层次人才队伍，促进公立医院的发展。
2公立医院人才培养中存在的不足之处
卫生人才的培养目标较为模糊，手段单一。人力资源管理工作中卫生人才培养是内部管理与控制制度中重要的部分，开展卫生人才培养管理工作的重要目的是吸引，保留，开发人员，打造出一支优秀的高素质医务队伍，为医院服务。将其与医院的发展目标结合起来，根据医院的发展目标，有针对性的对人才进行培养。
3公立医院管理人才培养的探索
3.1战略卫生人才培养体系，建设一支高层次的卫生队伍。3.1.1加强学历教育：坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，鼓励中青年医护人员到国内外知名医疗机构、科研院所攻读硕士、博士学位。通过广泛的学习与学术交流，获得更多的骨科卫生前沿新信息、新技术、新思路。3.1.2深入开展继续医学教育：积极支持医疗、护理、医技专业人员参加各种在职培训的学习，有计划分期选派人员外出参观学习，建设继续医学教育考核制度和继续医学教育档案，健全和完善继续医学教育证书制度和学分登记制度。3.1.3切实抓好各卫生专业技术人员的规范化培训：①继续做好年轻医师规范化培训工作。一是要强化基础理论的培训，主要完成住院医师规范化培训规定的课程设置。二是采取院外培训和院内轮转相结合的办法，强化基本技能的训练，每个科室的轮转时间为1个月。对主治医师进行有计划地在重症医学科进行3个月轮转培养，以增强对各类疾病诊断、鉴别诊断、治疗和危重症抢救技能的培养。三是要重视基本知识的培训，重点了解和掌握医院的各项医疗制度、基本医疗流程。②重视和加强护理人员的培养。护理人员的培养突出“三基”和操作训练，强化无菌操作和与医生的配合意识，同时及时掌握护理工作的新方法，把基础护理、临床护理、生活护理提高一个新水平，为患者创造良好的治疗和生活条件。护士见习期结束后，进行6-9个月的科室轮转。3.2坚持重点专科为龙头，加强学科带头人建设。3.2.1加强与国内外知名院校的合作与往来：搭建人才培养的广阔平台。通过技术交流、合作研究等多种形式，带动我院各专科的发展。针对性引进发达地区的先进技术、聘请合作医院教授为重点专科的专家，带领、指导和组织科室人员进行讲学和技术指导。3.2.2加速对学术技术带头人后备人选的培养：各科室制定符合医院实际的培养计划，制定切实可行的培养措施。加强后备人才的实践锻炼，有计划地选送到国内外知名医疗机构培训和进修，积极鼓励和支持学术技术带头人后备人选参加各种学术交流活动。3.2.3通过政策倾斜，完善高层次人才奖励机制：对引进的高层次学科带头人，给予科研课题及配套经费。建立人才培养基金，每年从收入中拨一部分资金用于人才培养工作。3.3加大人才引进力度，拓宽人才培养渠道。3.3.1按照“培养、引进、聘用”三个环节，实施医疗卫生专业人才培养工程，努力营造有利优秀人才脱颖而出健康成长的良好氛围和环境，培养造就一支高素质的卫生人才队伍。坚持培养与引进并重。结合医院发展实际，通过两到三年时间，在打造一批重点、优势、特色专科的同时争取在较短时间内培养出一批技术骨干和学科带头人，积极拓宽人才培养渠道。3.3.2以高端人才引进为重点：形成引进人才带动本地人才、本地人才争做高端人才的氛围。按照高标准培养人才、高层次引进人才、高效能使用人才的标准。积极引进高能力人才。3.3.3以优势项目为载体：形成优势项目带动人才引进培养，人才引进培养与项目发展齐头并进的态势。积极选拔后备人才，以在职攻读高学位、到国内外顶尖医院进修等形式重点培养，形成合理的人才梯次配备结构，促进科室实力进一步提升；大力发展科技含量高、发展前景好的学科建设项目，以项目为平台，引进培养科研型人才、高层次人才及紧缺的专业人才。迅速建立起一支优秀创新人才的科研团队，引领带动医疗工作的快速发展，形成项目建设与人才培养的有效对接，不断提升创新能力和核心竞争力。3.4深化分配制度改革，充分发挥分配机制对人才的激励作用。一是以提高医护人员的待遇，增强公立医院对人才的吸引力。二是提高人员经费支出占业务支出比例，允许公立医院将部分收支结余用于提取职工福利基金、奖励基金，作为增加奖励性工资总量的资金来源。三是鼓励公立医院在项目工资、协议工资等多种形式的自主分配方式，形成符合卫生行业特色的薪酬制度。
4加强公立医院管理人才队伍建设，保持医院科学发展
多管齐下提高管理人员的专业素质。建立医院管理人才培训基地，邀请管理专家对管理人员进行培训，定期组织管理人员到国内外医院管理工作较好的地方参观学习，以此增长知识，开阔视野，提高管理理论水平[2]。同时，不断加强医院信息化管理人才队伍建设，从而提高医院工作效率、提升医院管理水平，促进医院科学发展。最终达到以事业留人，待遇留人，感情留人。尊重人才成长规律，按公平竞争的用人原则，进一步加大对人才的培养和高层次人才引进的投入。根据专业技术人员的学历结构，医院专业发展的需要，统筹规划，重点选择;实施有计划、有重点、有选择、有步骤的卫生人才培养计划，争取建立一支基础素质好，理论功底扎实，医德医风高尚的骨科卫生队伍。
作者:田慧单位:内蒙古自治区第四医院
参考文献
基层卫生人才培养计划篇3
关键词疾病预防控制中心人才培养培养模式
中图分类号：R192文献标识码：B文章编号：1006-1533（2013）14-0002-03
explorationandpracticeofpersonneltrainingand
managementatShanghaiJiadingDistrictCenterforDiseaseControlandprevention
ZHUanGQin，JiYing，maoDan
（ShanghaiJiadingDistrictCenterforDiseaseControlandprevention，Shanghai210800，China）
aBStRaCtanewroundofhealthsystemreformhasbroughtmanynewchallengestothepersonneltraining.thisarticleexploresthemodeofdiversifiedpersonneltrainingofhowtomakethetalentteamofCDCtoquicklyadapttothecurrentdevelopmentrequirementofpublichealthservice.throughtrainingcourses，on-jobpractice，mentoring，jobrotationsystem，itisexpectedtotrainthehigh-qualitytalentwithbroadbasis，deepfoundation，comprehensiveability，professionaland“multi-skill”.
KeYwoRDSCDC；personneltraining；trainingmode
上海市经过两轮公共卫生体系三年行动计划建设，疾病预防控制的硬件建设已经形成规模。然而，随着公共卫生整体发展战略的深化，软件建设问题逐步突显，其中人才队伍的建设，尤其是基层疾病预防控制人才队伍的建设已经成为制约基层发展的一个极为重要的因素[1]。其原因在于公共卫生专业队伍中最佳年龄期专业人员数量少，缺少中坚力量。如何创新人才培养模式，尤其是发展有重要影响的核心人才和中层以上管理人员，对于开展疾病预防控制工作具有重要意义[2-3]。本文结合基层疾病预防控制工作的实际，对基层多元化人才培养模式进行探讨。
1嘉定区疾病预防控制中心人才结构
目前，嘉定区疾病预防控制中心核定编制数120人，现有在岗职工119人，其中在编在岗116人，企业3人；中心专业技术人员103人，管理和工勤人员16人。
1.1专业技术人员职称和学历
中心103名现有专业技术人员中，高级职称13人，中级33人，初级57人，分别占专技人员的12.62%，32.04%，55.34%。专业技术人员学历结构，硕士研究生16人，大学本科67人，大专10人，分别占专技人员的15.53%，65.05%，9.71%。
1.2专业技术人员年龄构成
从年龄层次上看，≤30岁的专业技术人员36人，31?40岁的专业技术人员28人，41?50岁的专业技术人员20人，≥51岁的专业技术人员19人。其中，≤40岁的占专业技术人员总数的62.13%，41?50岁年龄段，仅占专业技术人员的18.42%。
中青年是人才创造或创新的最佳年龄区，是出成果的黄金时代。公共卫生专业队伍中最佳年龄期专业人员数量少，缺少中坚力量，老一代公卫人的工作经验和成果不能得到完整传承，对事业的发展相当不利。
2人才培养的多元化模式
根据公共卫生建设需要中心重点发展嘉定区域内的优势学科人才，有重点地选拔5?8名项目带头人，通过重点扶持，进一步提升嘉定区的公共卫生学科水平，形成具有优势特色的学科，打造一批专业技术人才，达到上海市郊区一流水平。人才培养模式主要有：课程培训、在岗实践、导师制、轮岗制、外部学习等。
2.1课程培训
对象为所有人才。中心聘请内部或外部专家对员工进行理论知识的传授和学习，内容包括专业技能、通用技能、管理能力、特殊技能、资质取证等方面，通过授课和研讨的方式，提高知识层次和技能水平。由中心及各部门按照培训需求及培训计划组织实施。
2.2在岗实践（挂职锻炼）
对象为对岗位任职资格和专业技能有一定需求的员工。中心委托其他单位或本单位其他部门对专业及后备人才进行培养，通过将学习和实际应用相结合，有效提升员工的素质和专业技能。其优点在于由于培养场所和工作场所的高度一致，在岗实践的培养转化效果好，是员工获得工作能力的主要途径之一。
2.3导师制
对象为初级管理人才、社区卫生服务专业人员。通过为其指定导师，结对帮教等形式，提升其专业技能、组织融入能力和团队协作精神。导师制通过“传帮带”构建一种良好的工作学习氛围，培养满足中心发展所需要的人才。
2.4轮岗制
针对中高层后备管理人才，设定个性化的轮岗路径，提升专业技能、管理能力及沟通协调能力。中心通过挖掘人才的潜能，激励和保留人才。
2.5建立核心人才资源池
对中心发展有重要影响的核心人才和中层以上管理人员，我们通过建立核心人才资源池，选拔符合条件的人员进行系统、集中的强化培养。通过课程培训、在岗实践、轮岗、外部学习等多种方式有效缩短核心人才培养周期，显著提升核心人才队伍的整体胜任度。
2.6新员工培训
为了帮助新员工了解单位、融入团队，明晰未来职业发展方向、为中心的发展提供源动力，对于新进入单位的大学毕业生，在安排岗位前都要进行新员工培训。实现从校园人向职业人，进而向疾控人的职业角色转化。
2.7外部学习
2.7.1在职研修学习或者脱产学习
针对中高层以上级别的人员，通过中心委派和个人自修两种形式进行系统化、专业化的学习，是中心培养人才的补充形式之一。
2.7.2外部培训交流
通过参加国内外学术机构或专业培训机构举办的培训班、研讨会等，提升人才自身的专业技能及综合管理能力，一般以短期学习为主。
3加强学科人才培养的管理
3.1学科人才培养原则
3.1.1系统性原则
以学科发展为导向，结合疾病预防控制中心人力资源规划系统设置，实施“计划-实施-反馈”全流程循环管理，并与其他人力资源管理模块有效结合。
3.1.2针对性原则
按照不同岗位类别及层级的人才要求，结合专业人才职业生涯发展规划，制定个性化的人才培养方案。例如：针对病媒生物学科特点及需求设计的方案，专门用于病媒生物防控人才的培养。
3.1.3实用性原则
人才培养管理制度与流程设计简单明了，结合单位实际，易于操作实施。
3.1.4过程控制原则
对培养的全过程进行跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现，提升培养质量。
3.2职责与分工
3.2.1人事部门职责
疾病预防控制中心人事部门统筹管理人才培养管理工作，建立人才培养体系，制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度；协调整合内、外部资源，协助学科建设完成人才培养工作；指导、检查、评估人才培养实施情况；策划、部署核心人才的培养工作。
3.2.2学科负责人职责
学科负责人组织实施具体的人才培养管理工作，重点在专业技术性和岗位适应性的培训工作；制定和落实本学科人才具体培养计划；协助完成人事部门对其工作的检查和评估；协调和规划不同项目间的人才培养实施；监管各项目人才培养实施情况。
3.2.3各项目带头人职责
组织实施该项目内具体的人才培养管理工作，重点在专业技术性和岗位适应性的培训工作；协助完成学科建设的具体培养工作；协助完成学科建设对其工作的检查和评估；监管各项目部人才培养实施情况。
3.3培养计划制定和实施
由疾病预防控制中心人事部门和学科建设小组共同协调制定和实施，主要计划形式是以年度为培养单元，制定年度培养计划。包括年度学科建设培养工作目标（培养覆盖率、人均培养时间、人均培养费用、年度培养工作计划完成率）；年度培养工作计划（培养时间、培养内容、培养方式、考核方式、培养预算等）。
3.4人才培养的评估
根据培养效果评估流程进行评估，有助于人事部门及时了解掌握培养信息，提出对培养内容、培养方式的修订与完善建议，不断改进和提升培养工作水平。
对项目带头人的评估包括对培养对象的完成目标的效果评估，评估结果将作为获得相应激励和表彰的依据；对培养对象的评估包括由项目带头人和学科负责人对其进行测验、答辩、绩效考核、、科技成果等多种形式的评价，培养效果评估的结果将作为被培养人绩效考核、岗位晋升以及接受再培训的重要参考依据。
项目带头人对培养对象的考核结果负连带责任，培养对象的考核结果将直接影响项目带头人当期绩效考核并作为绩效考核和个人晋升的参考和依据。
4嘉定区疾病预防控制中心人才培养的政策保障
近几年，嘉定区为激励优秀青年骨干立足嘉定创业发展，进一步优化人才集聚的综合环境，同时为实现本区“十二五”期间“社会发展市郊领先”的奋斗目标，主动吸引医学院校毕业生来本区服务，建设高素质的卫生人才队伍，相继出台了《嘉定区优秀人才住房优惠实施意见》、《关于吸引医学院校毕业生来本区工作给予支医补贴的实施意见》、《中共上海市嘉定区委员会、上海市嘉定区人民政府关于大力引进高层次创新创业和急需紧缺人才的实施意见（试行）》等文件。这些政策无疑对留住疾控人才，引进疾控人才以及加速疾控人才队伍建设起到了积极的推进作用。
几年来，嘉定区疾病预防控制中心充分利用政策资源，积极探索基层疾控人才多元化培养模式，着力培养复合型智能素质的人才，即基础较宽，功底较厚，综合能力较强，适应性较大的“一专多能”型素质人才，提高了年轻职工对社会和事业发展的“适应度”；中心各级人员逐步实现人尽其才，才尽其用，发挥最优效应，为实现新医改目标和新一轮疾病预防控制体系的建设作出新的努力。
参考文献
[1]卫秦芝，万成松，郑莉，等.当代公共卫生人才培养存在的问题[J].山西医科大学学报（基础医学教育版），2007，9（3）：274-275.
[2]覃耀春.浅谈公共卫生人才培养[J].现代预防医学，2011，38（20）：4197-4198.
基层卫生人才培养计划篇4
加快卫技人才引进。
1.明确主要引进对象。除市委办、市府办《关于推动教育卫生文化体育等社会事业转型发展的若干政策意见》（海委办〔2011〕75号）文件已明确引进的医学人才外，大力引进下列五类对象：第一类：具有正高专业技术职务任职资格且在三级乙等以上医院工作的高层次卫技人才（年龄50周岁以下）；第二类：具有副高专业技术职务任职资格的本科学士学位高层次卫技人才(年龄45周岁以下)；第三类：具有硕士学位的高学历卫技人才(年龄35周岁以下)；第四类：高考录取的全日制医学院校卫技专业本科毕业生。第五类：定向培养临床医学专业本科及大专层次农村社区医生。2.改进人才引进机制。一是注重分类引进。对第一、二类高层次卫技人才可以直接引进录用；对第三类高层次卫技人才，用人单位经主管部门、人社部门审核同意后可进行自主招聘；对第四类卫技人才，结合当年实际，合理确定短缺专业，采取考核方式招聘。二是鼓励籍卫技人员回家乡创业，对年龄在40周岁以下，在市外三级乙等以上医院工作的具有本科学历、中级以上职称的籍卫技人员，鼓励回工作。3.完善柔性引才力度。建立激励机制，鼓励高层次卫技人才来注册执业。大力实施接轨沪杭工程，加大与上海长海医院、省人民医院、省立同德医院等三级甲等医院的合作办医力度，以协作办医、技术顾问、定期指导、项目共建、技术支援等形式，吸引高层次卫技人才来服务，带动全市医疗卫生服务和卫技人员业务能力的提升。
加强卫技人才培养。
1.扎实推进人才培养基地建设。依托接轨沪杭、合作办医等高层次人才资源平台，加强与医学院校和三级甲等医院的紧密型协作，建立人才协作培养基地，推进医学重点学科建设。依托市级医院和卫生学校等平台，建立基层卫技人员培养基地，以点带面，进一步提升全市卫技人员业务素质。2.切实加强高层次人才培养。通过学术交流、项目扶持、学历提升、岗位培训、业务进修等形式，加大高层次卫技人员培养力度。力争到2015年，重点培养30名各级各类学科带头人（其中市卫生系统以上学科带头人5名）。鼓励卫技人员积极参与职称资格考试和执业资格考试，具有高、中级职称的卫技人员每年以15%比例增长，力争到2015年，全市卫技人员中高、中、初级职称比例达到相应岗位设置要求。对获得部级、省级、市级名优（名中医）医务人员、各级专业技术学科带头人及后备人才的，按海委办〔2011〕75号文件的规定给予奖励。组织高层次卫技人才素质提升培训。一是医院管理干部培训：每年选派3名以上市级医院管理干部到国（境）外短期进修；二是科主任、护士长（学科带头人）管理能力培训：每年选派10名市级医院临床科室科主任、护士长到沪杭三甲医院挂职锻炼，时间0.5～1年，发挥学科带头人引领作用；三是临床一线业务骨干培训：每1～2年选派一批中级职称以上业务骨干到上级三甲医院进修，其中省级医院30名、省外医院20名；四是在职研究生培训班：力争与第二军医大学合作举办在职研究生培训班，鼓励市级医院卫技人员参加，提升学历层次。3.建立健全轮训培养机制。贯彻执行《省基层卫技人员培养培训项目实施方案》，大力开展以全科医生为重点的基层卫技人员培养培训工作。积极推行住院医师规范化培训项目，对新录用的毕业生进行住院医师规范化培训、全科医生规范化培训和上岗轮训。社区卫生服务机构新录用的临床和全科医学毕业生，必须先在市级医院轮训两年，护理、药剂、检验、放射等其他专业的毕业生必须在市级医院本专业进修三个月，经考核合格后，回录用单位工作。对近五年内未到上级医院进修过的临床和全科医生，必须赴上级医院进修一年。4.鼓励开展医学科技创新。通过落实科研经费，完善奖励制度，鼓励卫技人才积极开展医学科技创新，提升整体素质。对取得各级各类科研成果的，按海委办〔2011〕75号文件精神予以配套奖励。到2015年，力争获得4项市级以上科技进步奖、12项市级科技进步奖。
稳定基层人才队伍。
1.充实基层卫技队伍力量。定向培养社区医生毕业后按其居住地就近原则分配到农村社区卫生服务站工作。社区卫生服务机构中已取得相应执业资格的编外人员，每年在事业单位增人计划中安排一定比例，通过公开招聘形式，录用为事业编制职工，逐步降低社区卫生服务机构的编外人员比例，稳定基层卫技队伍。2.提高基层卫技人员待遇。录用到农村社区卫生服务机构的医学院校毕业生实行见习期内提前享受定级岗位、薪级工资，并上浮一档薪级工资。对社区卫生服务站工作人员，各单位在制定分配政策时给予适当倾斜。3.促进优秀人才服务基层。市级医院临床医生在晋升高级职称资格之前,必须到对口支援基层单位累计服务3个月以上，少于三个月的将推迟晋升，市财政对市级医院派往支援单位按派驻医师人次给予一定的财政补助，进一步提升基层卫技队伍整体素质。4.建立卫技人员退出机制。新录用的卫技人员，见习期满考核不合格者或三年内未通过相应执业（职称）资格考试的，解除聘用合同。需参加全省统一的毕业后医师规范化培训的卫技人员，在规定时间内未取得规范化培训合格证书者，解除聘用合同。
优化创业环境。
1.建立卫生人才培养专项资金。市财政按全市医疗卫生单位在职在编职工每人每年1000元标准安排当年度的卫生人才培养专项资金，主要用于上述第三类、第五类对象引进和培养费用及高层次卫技人才素质提升培训支出，具体资金使用和考核实施办法由市卫生局、市财政局联合商定。对于引进的第一类、第二类对象生活安置补助，由市人才专项资金支出。2.简化落户和人事关系迁移手续。对引进的第一类、第二类高层次卫技人才由用人单位协助办理户口和人事关系迁移手续，本人不愿意迁移户口的，可按规定办理居住证，享受市政府规定的有关本市户籍居民同等待遇。3.提供子女就学、配偶工作等优质服务。引进的第一类、第二类高层次卫技人才子女进入义务教育阶段公立学校就读时，由市教育局按相对就近原则统筹安排城区学校入学。配偶在政府机关或事业单位工作的，由市人力资源和社会保障局协助做好人事调动工作。
基层卫生人才培养计划篇5
[关键词]管理干部继续教育人才培养
现今,人事行政改革范围越来越广,内容越来越深化,为了加快卫生事业的改革与发展,我们要“切实加强卫生人才队伍的建设”,要大力加强卫生管理干部的教育,建设高素质的职业化管理干部队伍。这是卫生事业适应社会主义现代化建设的重要保证,是推动卫生事业自身改革与发展的关键环节。
卫生管理干部教育包括“普通教育和成人教育”共同完成的学历教育和“毕业后教育和继续教育”两种。学历教育属于基础教育,应成为卫生管理教育的基础;继续教育,美国称之为“工程教育”,是提高卫生管理干部素质的重要保证。
一、开展卫生管理者继续教育的意义
1.适应知识更新的要求。卫生管理是一门科学,属于交叉学科,涵盖在软科学内。在当今世界知识更新速度急剧加快,知识更新周期不断缩短的情况下,管理科学同样处于知识爆炸之中,管理科学门类的不断拓展,管理科学知识的不断泛进,迫使管理者在知识的海洋中不断游泳,掌握新技能。这种知识的更新,手段的长进,技能的增强,更需赖于继续“工程教育”。
2.发展生产力的需要。卫生事业是知识、技术密集的群体,属于物化性的劳动。正如马克思所说的,社会生产力是“智力的物化”。由此可见,科学技术与智慧是物质形成的具体表现。要发展生产力,就要提高科学技术水平,而提高科学技术水平靠的就是人才。www.133229.com人才素质的提高,又离不开教育。继续“工程教育”,承担着管理者教育职能,促进生产力的正向发展。
3.适应卫生事业科学管理的需要。卫生事业是社会经济建设总体链条中的重要环节,肩负着保证人群健康,提高人群素质的双向职能。卫生管理者,在卫生事业中居于关键部位。国外通常所说的三分技术,七分管理的理论,刚好道出管理的重要。国家、企业如此,卫生事业更不例外。根据金州区2009年卫生系统统计,现有的卫生管理干部中,通过系统的卫生管理专业知识学习的干部,还不到管理干部总数的一半。这样的卫生管理干部队伍现状,是不能承担现代化卫生管理工作重任的,因此,必须加强卫生管理干部继续教育工作。培养高层次卫生管理人才的需要。卫生管理是一门科学,卫生管理人才,具有自己的特性,不是什么人都能够抵充的。它是因其管理岗位——职责范围——知识——结构——人才型所决定的。卫生管理人才,又分为行政、事业两大类。事业又分为医疗、防疫、妇幼卫生、中医中药、医学科技与医学教育的不同岗位,应配备专业对口的不同管理人才。这种人才,又因能级不同,层次而异来区分。高层次管理者,离不开继续“工程教育”。高水平的科学卫生管理者,就必须经过继续“工程教育”。这是不以人们意志为转移的必然规律。为此,在卫生管理者当中,施以继续“工程教育”,便成了培养高层次卫生管理人才的必要措施。
二、继续“工程教育”的运作
继续“工程教育”包括教育对象、教育计划、教育内容与教育手段。
1.教育对象应当与卫生系统的医学教育保持一致。卫生管理干部继续教育要面向具有中级职称以上的管理者。在现阶段,我国宜从国家整体与卫生管理队伍的个体出发,按照中国继续“工程教育”学会的要求,可因系统而异。如科技系统,为中级职称以上的,其它系统层次可向下延伸,但不能低于“士”级职称。现有卫生管理队伍大体上由学过卫生管理的,学过医学专业知识和未学过卫生管理与医学专业知识的三部分人组成。而系统学过卫生管理知识的是极少数。因此,现阶段的继续“工程教育”对象宜从在岗干部的全员中展开,在受教育面和队伍整体素质基本达标后,再分层次。
2.继续“工程教育”计划。这是对卫生管理干部实施继续“工程教育”的保证。计划制订,包括教育目标、培训宗旨、培训对象、培训内容、培训政策与措施保证。要分做长期计划,中期计划与短期计划。中短期计划是长期计划的分解,要保持统一性与连续性。注重内在联系,计划制订要科学合理,经过论证,并起到约束作用。
3.继续“工程教育”的内容。卫生管理队伍现状的复杂性,决定了继续“工程教育”内容的多样性,就总体而言,应归结为三大类。一类是管理者的共性知识。包括国家公务员的共性知识。党和国家的方针政策,马克思列宁主义基本原理,中国特色理论。卫生管理方面的共性知识,如卫生管理学、医学基础知识等等。二类是卫生管理者的相关知识。包括卫生公共关系学、社会医学、医学社会学、医学理论学、医学美学、社会大卫生、卫生服务研究软科学与论文写作等等。三类是卫生管理者岗位的个性知识。如医院管理、中医药管理、预防管理、妇幼管理、药政管理、科技管理、医学教育管理、卫生监督管理、初级卫生保健与情报信息管理等等。四类是专业技能。如论文写作、计算机应用、综合与分解、科研设计与运作、演讲与口才、调查研究能力等等。
4.继续“工程教育”手段。可以分为知识传授、实践中培养两个方面。
⑴知识传授。现阶段可按照在岗卫生管理的不同人才,本着干什么学什么、缺什么补什么、学什么用什么的原则,因材实施。通过学校系统学习,短期培训及脱产、半脱产、业余、函授、电化教育等手段完成。
基层卫生人才培养计划篇6
[关键词]素质拓展；核心原则；内容规划；活动规划；实现形式
[作者简介]赵云，右江民族医学院管理系公共事业管理教研室主任，讲师，硕士，广西百色533000
[中图分类号]G40-12
[文献标识码]a
[文章编号]1672-2728(2010)06-0186-03
卫生管理专业是右江民族医学院六大本科专业中唯一的非医学类管理专业。自2003年专业创办以来，本专业围绕三类知识、四种素质、五项技术、六本证书进行综合素质培养模式的探索与改革。经过素质拓展能力培训的毕业生受到用人单位的高度评价。现将经验形成论文，供兄弟院校卫生管理专业大学生素质拓展参考借鉴。
一、大学生素质拓展内涵
“大学生素质拓展计划”是由团中央、教育部、全国学联为深入推进高校素质教育联合实施的一项系统教育工程。大学生素质拓展是以开发大学生人力资源为着力点，进一步整合并深化教学主渠道外有助于学生提高综合素质的各种活动和工作项目，在“思想政治与道德素养”、“社会实践与志愿服务”、“科学技术与创新创业”、“文体艺术与身心发展”、“社团活动与社会工作”、“技能培训”等六个方面引导广大学生完善智能结构，帮助同学们全面成长成才的素质教育工程。在这个定义中，课外活动是实现大学生综合素质拓展的主要途径；德、才、能、技是大学生综合素质的主要内容；扩大人力资源，实现人的全面发展是大学生素质拓展的主要目标。近年来，医科类院校为了加快实现综合性大学战略，纷纷兴办了非医学类小型涉医专业。经过充分的调查发现，非医学类专业往往是在缺乏对社会需求的细化调查研究的情况下匆忙上马的，在建设时期缺乏相应的体制设计与机构建设，在发展时期缺乏相应的教学基础设施配备，结果大都出现了人才培养的瓶颈性问题。针对以上问题，右江民族医学院自2003年卫生管理专业创办以来，大力开展大学生素质拓展活动，通过各种形式千方百计提高卫生管理专业大学生专业素质。经过8年的努力，卫生管理专业已经从弱势小型专业发展成为右江民族医学院的特色优势专业，其毕业生遍及全国各地，受到用人单位的高度评价。
二、卫生管理专业大学生素质拓展核心目标
大学生的综合素质是个性与共性的共同体，不同的专业应该具有不同的素质要求。经过研究，我们认为卫生管理专业人才能力素质培养核心原则体现在“诚于为人、能于治事、精于管理、善于研学”四个方面。
1 培养学生的为人之道(诚于为人)。为人是治事、为官、治学之先。为人之道在本质上是内在高尚品格的外在行为表现。要深刻领会与践行为人之道，培养高尚的人格与修为是内核，而掌握合理有效的人际技巧与塑造符合礼仪的伦理规范行为是外核。所以，我们培养学生为人之道的关键是内养善心、外塑德行。为人之道是卫生管理人才的首要素质，因为其关系到领导的权威性影响力与管理中组织协调的有效完成。
2 培养学生的治事之能(能于治事)。事者，问题也。管理的内涵是管人理事，管理的最终目标就是要深刻地思考问题并从根本上解决问题。所以，培养具有治事之能的人才是管理学专业的核心目标。卫生管理专业培养的就是能分析和解决公共卫生问题的高层次应用型人才。为了能有效地培养学生的治事之能，我们根据卫生管理职业的特点将治事之能力概括为“五子”：一是“活脑子”，也就是快速把握问题的本质，并迅速提出解决对策的思维能力；二是“嘴巴子”，就是厚积薄发的理论水平、淡定自如的心理素质和能说会道的口头表达能力以及心、口、脑三位一体的互动能力；三是“笔杆子”，妙笔生花的书面表达能力与应用文写作能力；四是“泥腿子”，上传下达的活动能力、脚踏实地的办事作风与敢于办难事、乐于办杂事、勤于办小事的被管理者素质；五是“人样子”，符合社交礼仪与卫生管理职业的言谈、举止、着装、打扮。总之，内在的善思、能说、会写、勤劳与外在的礼仪是卫生管理素质的五大支柱，卫生管理专业就是要培养具备这五种治事之能的高级专业人才。
3培养学生的管理之技(精于管理)。管理能力是卫生管理专业的根本能力，也是卫生管理人才培养的出发点和落脚点。从管理学角度看，管理的本质是管人理事，其中“理事”是目标，“管人”是实现目标的手段。要提高管理之技，必须具备四项能力，一是理事的能力，理事的能力分为两个层次，第一层次是对症下药的能力，即组织问题根源、对策的思考能力与任务性质、类型的识别能力；第二层次是战略构建的能力，即通过外在形势和内在条件的分析确定组织发展的目标以及实现目标的路径、方法、步骤。二是识人的能力，即人才素质类型、层次的准确定位能力。三是善任能力，主要是在人、事进行类型、层次的合理匹配之后将人任命到其能干、愿干的岗位。四是管人能力，主要是通过软性、硬性的激励机制、规章制度促进人在治事过程中的积极性、主动性。当前我国卫生管理专业往往存在以培养业务人才的模式培养管理人才的倾向，尽管满足了管理人才在事业发展初期需要从事具体业务的需要，但是从长远来看这种培养模式存在巨大的弊病，因为对于管理人才来说将来是要以从事管理为最终目标的，从事业务只是实现这个目标的手段和路径。以业务人才的培养模式来培养管理人才，本质上是将手段技能目标化，其结果形同于为卫生管理人才的职业发展设置封顶线，必然影响卫生管理人才的事业发展。
4 培养学生的研学之术。学者，道之领悟与继承也；研者，道之反思与创新也，学与研如禽之两翼，缺一不可。大众化教育之后，人才培养中一直重学轻研，结果培养的人才缺失学术科研能力与管理创新能力，从而影响到卫生管理人才职业发展过程中职称的评定与岗位职能的履行。卫生管理专业在人才培养上倡导研学之道的初衷就是以研导学，以学促研，通过学、研的良性互动培养学生的创新思维与学习能力。当然，从实用主义的角度看，科学研究能力的培养不仅是为了提高学习效果和创新能力，科研能力的重要性是由卫生管理职业环境和发展路径决定的。我们培养的卫生管理人才将来主要在人民医院、妇幼保健、疾病控制等卫生事业单位工作，卫生事业单位本质上是卫生技术人才聚集的技术型单位，卫生管理人才要想在卫生技术型单位从事管理工作并取得事业发展，光具备管理能力是不够的，必须在学术上有所造诣才能产生服众效应。事实证明，当前我国培养的卫生管理人才在卫生事业单位从业的过程中常常面临发展受限的危机，其中根源之一就是我们培养的卫生管理人才科研能力不足，进入工作岗位以后不会写学术论文、不会报科研课题，结果是职称上不去，也意味着级别也上不去。
三、卫生管理专业大学生素质拓展的主
要内容
1 目标导向。卫生管理人才的基本素质我们用三类知识、四大能力、五项技术、六本证书来概括。“三类知识”就是卫生管理专业知识结构以医学、管理学、计算机技术为三大支柱，其中医学是基础，管理是核心，计算机技术是补充。完善知识结构的目标是培养懂医学、能管理、会计算机技术的卫生管理人才。“四项能力”就是卫生管理人才能力素质培养上以“诚于为人、能于治事、精于管理、善于研学”为目标导向，目标是培养会为人、能干事、精管理、懂科研的卫生管理人才。“五项技术”就是要求卫生管理专业的大学生须掌握如前所述的五个基本技能。“六大证书”可以概括为“3+2+1”模式，“3”是秘书证、人力资源管理师证、公共卫生执业医师证书，“2”是英语四级证书、计算机二级证书，“1”是公关资格证书。
2 活动规划。依照“诚于为人、能于治事、精于管理、善于研学”的素质拓展核心原则，以及三类知识、四大能力、五项技术、六本证书的获得，我们规划培养路径、提供培养平台，而且提供专项经费，实行专人负责。主要规划是：对于三类知识，我们主要是通过理论教学培养；对于四大能力，我们主要是通过实践教学培养；对于五个基本技能，我们将通过课堂授课、实际演示、亲自操作的流程进行培训；对于六本证书，我们主要从鼓励参加、考试辅导两个方面提高证书的参考率与通过率。在此基础上通过有计划、有步骤地开展拓展管理素质的活动，培养卫生管理基本素质(表1)。
(三)实现形式
1 四个环节。三类知识、四大能力、五项技术、六本证书可以概括为，卫生管理专业大学生素质拓展的本质就是要在知识教育基础上培养大学生的德、才、能、技四个方面的综合素质，实现耳听、眼见、手动、脑思四个环节。“耳听”就是理论教学，“眼见”就是课后见习，“手动”就是毕业实习，“脑思”就是毕业论文。四个环节中耳听、眼见、手动目标是学以致用，即知识转化为才能，脑思目标是学以致用后的反思与提升，即才能向智慧的转化。
基层卫生人才培养计划篇7
关键词：儿童医院高层次人才管理
医学是关乎人的生命的科学，是一门理论和实践性都很强的学科，同时也是一门经验积累型学科。医学类高层次人才是指具有优秀医学专业素养并掌握现代高精尖医学技术的医务人才。同时，一些能够快速掌握临床医学技术的年轻医生也是医院中潜在的高级医学人才，这需要医院内部的不断发掘和培养。医院实力的竞争归根结底是人才的竞争，引进高层次人才是强化学科建设、提高医院实力与竞争力的捷径。我国医药卫生人才队伍发展面临很多问题和挑战，高层次人才队伍建设基础薄弱以及卫生人才难以满足社会快速增长的多层次卫生服务需求。合理的人才队伍是促进儿童医院全面发展，提升医院核心竞争力的关键。为进一步加强医院卫生高层次人才队伍建设，充分发挥高层次人才在各学科发展中的引领和支撑作用，该院制定多项人才培养扶持策略，积极配合做好各级人才项目考核、评价、激励等有关工作，保障人才工作顺利开展。
一、指导思想
以科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十和十八届三中全会精神，牢固树立人力资源是第一资源的理念，围绕中组部有关人才项目、省、浙江大学各类高层次人才引进计划、省卫生计生委卫生高层次人才培养计划，不断推进该院人才工作深化改革，使其符合当前时代特征，走出医院人才短缺困境，顺应不断变化的医疗改革潮流。
二、工作目标
以卫生事业发展需求为导向，以提升创新能力和技术水平为核心，健全分层次、多渠道的人才培养体系，完善人才选拔、考核、激励机制。培养专业基础扎实、富有发展潜力、有望成为后备学术技术带头人的中青年人才，加强该院人才储备，增强队伍发展后劲，形成高层次人才良好梯队。
三、具体措施
1.完善制度，规范资金管理。高层次卫生人才政策的相继出台，指明了高层次卫生人才队伍的发展方向，为加强国家高层次卫生人才队伍建设奠定了基础。为进一步加强医院卫生高层次人才队伍建设，充分发挥高层次人才在各学科发展中的引领和支撑作用，该院制定多项人才培养扶持策略，积极配合做好各级人才项目考核、评价、激励等有关工作，保障人才工作顺利开展。2009年印发《引进人才和智力引进人才相关待遇的规定》，提高引进人才相关待遇标准，加大人才、智力引进力度，积极吸引更多高层次优秀人才为该院工作。2013年修订《科技工作奖励及配套办法》，用合理的物质奖励、配套资金推动医院学术科研发展。2013年4月修订《科研配套经费使用范围管理办法》，进一步规范科研经费的使用、管理。
2.加强宣传，营造学术氛围。对取得良好业绩的优秀人才通过广播、电视、报纸、网络、微信等各渠道平台进行广泛宣传和报道，在全院营造浓厚的“尊重知识，尊重人才”氛围，激发院内青年的科研动力。
3.创建平台，公平竞争机会。在卫生系统内，高层次人才尚未形成系统的、规范的团队，相互交流不够，质量难以提升。此外，大多数高层次卫生人才参与的对外合作交流较少，整体国际化程度、掌握国际先进医疗技术不高。医院利用丰富的国内外合作资源，给院内有志青年提供进修、学习和交流的平台。并按照有关制度在全院范围内进行公平、公正、公开的选拔，使德才兼备、开拓意识强、具有创新精神的优秀青年人才脱颖而出，进行重点扶植。
4.强化培训，控制人才流失。儿童的生理机能的独特性、专科界限的模糊性、感染时缺乏局限能力等特点，以及作为一家综合性儿童医院，对医务人员的知识结构具有较高的要求。要求其不仅要掌握必要的专科临床知识，还须掌握其它儿童常见疾病相关知识。因此，该院努力创造医务人员继续教育或在职教育的机会，包括各岗位的基础知识、基本技能和专科培训，开放医院各学科举办的部级、省级学习班，鼓励各种形式的国内外在职深造等。加强对优秀专业人才科研项目的资助，创造舒适、人性的工作环境，用事业留人、感情留人。
四、取得成效
该院为建设一支结构合理、素质优良、高效精干、充满活力的高水平医疗人员队伍，按照建设世界一流儿童医院的目标要求，以新院区的启用发展为契机，推动医院高层次优秀人才培养和引进计划的实施工作，努力开创多层次、多渠道支持和培养高层次优秀人才的新格局。
1.人才引进多渠道，服务模式多样化。为适应医院快速发展，该院在完善人才政策体系、改善人才工作环境的同时，采取多种形式引才引智。聘请讲座教授1人，负责指导研究生实验，讨论合作课题的下一步计划，促成联合实验室建立，并研讨联合实验室的发展规划。签订客座教授1人，不定期到医院做报告，协商专科领域合作研究。签订浙大转化院合作教授3人，引进博士后专职研究员1人，加强基础研究在该院科研工作中的核心作用，推动基础研究的内涵式发展，提升学术影响力和国际竞争力。
2.各级各类人才培养项目进一步深化。近五年内全院共入选“浙江省新世纪151人才工程”专家1人，使入选人数增至13人；卫生领军人才1人，并获得国家卫生部颁发的白求恩奖章；创新人才4人，其中1人获国家卫生计生委突出贡献奖；医坛新秀2人，均是通过民主推荐、公平竞争、差额选的优秀青年人才；求是特聘学者2人，其中“求是特聘教授”1人，“求是特聘医师”1人。
3.医院青年人才受到培养、激励、扶持。医院秉承重视人才培养的兴院理念，持续加大人才再教育、培养扶持力度。近五年期间选派出国出境学习交流人员共193人。严格择优选派，其士学位54人、硕士学位100人（图4-1）。考虑实际贡献，其中来院工作时间15年以上109人，11-15年43人，6-9年30人，5年及以内12人（图4-2）。呈逐年递增趋势，2011年18人，2012年31人，2013年28人，2014年47人，2015年69人（图4-3）。依托多个平台，浙江大学德国基尔大学校际交流项目3人，美国罗马琳达儿童医院短期进修38人，美国西雅图儿童医院学习14人，美国辛辛那提儿童医院交流5人，洛杉矶儿童医院交流3人。
五、讨论与思考
目前，儿童医院人才配比结构失衡。按照规范诊疗的最佳状态，1名儿科医生应该仅负责4个住院患儿，而现在1名医生至少要负责十多个。根据卫生部规定，各级医师主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师结构比例为1∶2∶4∶8，据该院人力资源统计显示比例为1∶1.35∶3∶4，储备人才严重不足，直接影响高层次人才的遴选与培养。
医院为进一步确立在全国儿科工作中的核心地位，需统筹推进高层次人才管理工作。根据各类人才项目工作要求，建立健全人才工作协同机制和良好的政策环境。制定详实计划，落实配套经费，积极配合做好人才培养、考核、评价、激励和保障等有关工作。积极向中组部、省卫生计生委、高校推荐该院优秀人才，服务社会，发挥人才最大社会效能。
参考文献
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对策[J].中国卫生政策研究，2010，3（5）：28-32
基层卫生人才培养计划篇8
关键词：全科医学教育临床医学专科教育“作为”“应为”“可为”
一、从全科医师现状看全科医学教育的“不作为”
20世纪80年代末全科医学引入我国，1993年中华医学会全科医学分会的成立标志着我国全科医学学科的诞生。1996年全国20多个省市地区相继开始全科医疗与全科医学教育试点工作，部分省市分别成立全科医学分会。1997年《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》（中发［1997］3号，以下简称《决定》）明确提出：“医学院校要面向农村，加快发展全科医学，培养全科医生，并可以采取走向招生、走向培养等多种形式，为农村培养下得去、用得上、留得住的实用型卫生技术人才。”2000年卫生部又印发了《关于发展全科医学教育的意见》（卫科教发［2000］第34号，以下简称《意见》），明确规定了我国全科医学教育的发展目标，即到2000年构建全科医学教育体系基本框架，到2005年初步建立起全科医学教育体系，到2010年在全国范围内建立起较为完善的全科医学教育体系，形成一支高素质的以全科医师为骨干的社区卫生服务队伍，以适应卫生改革与社区卫生服务的需要。2002年《中共中央、国务院关于进一步加强农村卫生工作的决定》（中发［2002］13号，以下简称《农村卫生工作决定》）又提出：到2010年，建立基本设施齐全的农村卫生服务网络，建立具有较高专业素质的农村卫生服务队伍，建立精干高效的农村卫生管理体制，建立以大病统筹为主的新型合作医疗制度和医疗救助制度，使农民人人享有初级卫生保健，主要健康指标达到发展中国家的先进水平。
《决定》与《意见》均已实施十年，《农村卫生工作决定》也已近十年，但我国全科医师现状令人堪忧，全科医学教育的“不作为”不容忽视。在2009年8月13日召开的“全国社区卫生工作会议”上，由全国社区卫生服务体系建设重点联系城市小组提交的常规监测报告显示，目前全国从事社区卫生服务人员总数达到46.2万人，比2年前足足增加了20万。但令人遗憾的是，46.2万人中真正注册全科医学专业从业者仅有6321人，占近1.4%，其中还包括部分地区初级或非全科医学专业的中高级技术资格人员。2010年国家发改委等六部委联合下发的《关于印发以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划的通知》（发改社会［2010］561号，以下简称《规划通知》）指出：据中国卫生统计年鉴，我国约有6万名执业范围为全科医学的执业（助理）医师，仅占执业（助理）医师总数的3.5%，远低于国际上30%―60%的平均水平，我国农村地区尤其是中西部地区基层，合格的医疗卫生人才更为短缺，仍有部分乡镇卫生院无执业医师。我国有近6亿的城镇人口数，按每5000名居民配备1名全科医师的低限标准计算，至少需要12万名全科医师，但目前已通过人事部和卫生部资格考试的全科主治医师仅有9826人，且多集中在东部地区的二级以上医疗机构。②可见我国乡镇、社区医院卫生队伍的现状与《决定》、《意见》、《农村卫生工作决定》的要求相差甚远，中小城市的乡镇和社区医院全科医师十分匮乏（许多乡镇医院甚至没有全科医师），远远不能适应医疗卫生体制改革与社区卫生服务的需要，“主要健康指标达到发展中国家的先进水平”的目标还只是“海市蜃楼”。“新农合”制度已经普及，乡镇和社区医院硬件设施明显改善，但由于没有建立具有较高专业素质的农村卫生服务队伍，农村居民和在社区医院看病的城镇居民接受的仍然是低级的医疗卫生服务。初级医疗卫生服务得不到保障，基层医疗机构的医生没有起到“健康看门人”的作用，大量的病人仍然流向城市医院，造成“看病难、看病贵”的现象仍然没有明显缓解。
二、从基层医疗卫生队伍素质看临床医学专科教育的“作为”
从怀化医学高等专科学校2009年暑期大学生志愿者七省（市）乡镇卫生院（含社区医疗服务中心）基本情况专项调查统计数据来看（详见下表），江西、重庆、广东、广西、云南、四川、湖南七省（市）卫生技术人员学历、职称等方面普遍偏低，素质还不能适应基层医卫需求。从第一本科学历占卫技人员的比例看，七省（市）平均为7.00%，而第一中专学历占卫技人员的比例平均为60.10%；从高级职称占卫技人员的比例看，七省（市）平均仅为6.37%，而无职称的卫技人员比例平均高达12.96%；另外从年龄结构看，七省（市）30岁以下卫技人员所占比例平均为34.12%，50岁以上的平均占16.15%。
湖南等七省（市）乡镇卫生院（含社区医疗服务中心）
基本情况统计表
实际上，我国乡镇、社区医院医生“学历低、职称低、专业水平低”现象较普遍。卫生部2009年公布的统计数据显示：（1）在我国村级卫生组织中，中专及以下和没有学历的人员比例高达90%（主要是以前的“赤脚医生”，据美国中华医学基金会统计，这些医生大约有100万），我国56.7%的乡村医生不具备考国家执业（助理）医师资格。如在湖南省怀化市有一些管辖几万乡村居民的乡镇卫生院仅有1―2名医生具备外科或内科执业助理医生资格，1999年《中华人民共和国执业医师法》出台以后，这些不具备考国家执业（助理）医师资格的医生看病就是违法，不看病则没有其他医生看病，又是见死不救，这是他们所面临“两难”的实际问题。国家对乡镇卫生院和村级卫生组织这种执业状况没有明确的态度。近年来出台的农村医生培养方案试图解决这个问题，但因这些人基础太差，两年的学习时间短，并且难以保障参加全部的学习，其学习效果是令人怀疑的。（2）我国乡镇医院具有大专及以上学历的卫生技术人员不足23%，在全国社区卫生服务机构中，45.9%的从医人员只有中专学历，本科学历的仅占12%，而具有高级职称的医务人员比例不到3.5%。（3）我国基层医疗卫生服务利用率仅为30%左右，与国外50%―80%的国际水平有较大差距。
从以上七省（市）乡镇卫生院（含社区医疗服务中心）基本情况专项调查及卫生部2009年公布的统计数据可以看出：我国基层医疗卫生队伍素质不高，基层医生难以取得城乡居民的信任。而要根本解决这一历史难题，神圣使命唯有落在临床医学专科教育“作为”上。原因有五：一是临床医学本科教育培养的学生不愿到乡镇、社区医院工作；二是国家出台的优惠政策不能从根本上解决乡镇、社区医院“缺医少药”问题；三是临床医学专科教育的培养目标就是为基层培养下得去、用得上、留得住、干得好的高级医卫人才；四是临床医学专科教育培养的学生在就业观上已经由原来的“苦”去基层转变为“乐”去基层；五是临床医学专科教育在全科医学教育体系中有不可替代的可塑性和拓展空间。
三、临床医学专科教育在全科医学教育体系中的“应为”
（一）国家政策要求
2009年2月20日，教育部与卫生部在联合下发的《关于加强医学教育工作提高医学教育质量的若干意见》（教高［2009］4号，以下简称《若干意见》）中指出：医学类专业以修业年限五年制为主体，现阶段适量保留三年制，控制长学制医学教育；根据人民群众不断增长的卫生服务需求，逐步提高医学教育办学层次，积极探索建立科学合理并适应中国国情的医学学位体系；高等学校要加强全科医学和社区护理学的课程建设、学科建设和师资队伍建设，积极探索全科医学研究生学位教育，培养学科带头人；鼓励在有条件的高等学校中建设为本地区服务的全科医学培训中心；积极推进全科医师规范化培训和基地建设，进一步完善相关配套政策和培训补偿机制，在5―10年内培养出一大批合格的全科医师。
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2009年3月17日颁布的《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（中发［2009］6号，以下简称《改革意见》）强调：加强全科医学教育，完善标准化、规范化的临床医学教育，提高医学教育质量；加大医学教育投入力度，大力发展面向农村、社区的高等医学本专科教育，采取定向免费培养等多种方式，为贫困地区农村培养实用的医疗卫生人才，造就大批扎根农村、服务农民的合格医生。
“健全基层医疗卫生服务体系”是2009年3月18日国务院在印发的《医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009―2011年）的通知》（国发［2009］12号，以下简称《方案通知》）中提出要重点抓好的五项改革之一，其中提出：制定并实施免费为农村定向培养全科医生和招聘执业医师计划，用三年时间，分别为乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构和村卫生室培训医疗卫生人员36万人次、16万人次和137万人次；三年内中央重点支持2000所左右县级医院（含中医院）建设，三年内实现全国每个行政村都有卫生室，三年内新建、改造3700所城市社区卫生服务中心和1.1万个社区卫生服务站。
“三年内培养6万名全科医生，基本实现城市每万名居民有1―2名全科医生，农村每个乡镇卫生院有1名全科医生”，是2010年3月25日国家发改委等六部委在联合下发的《关于印发以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划的通知》（发改社会［2010］561号，以下简称《规划通知》）中提出的一项具体目标，同时并强调：要深化面向基层卫生人才培养的高等医学教育改革，本专科医学类专业教育要开设全科医学必修课程，有条件的高等医学院校要建设区域性全科医学培训基地，为全科医学师资队伍建设提供培养、培训平台，各高等医学院校要高度重视全科医学学科建设，加强科学研究和学科带头人培养。
2010年6月2日国家发改委等五部委在联合下发的《关于印发开展农村订单定向医学生免费培养工作实施意见的通知》（发改社会［2010］1198号，以下简称《意见通知》）中要求：从2010年起，连续三年在高等医学院校开展免费医学生培养工作，重点为乡镇卫生院及以下的医疗卫生机构培养从事全科医疗的卫生人才；免费医学生分5年制本科和3年制专科两种，以5年制本科为主，3年制专科主要面向乡镇卫生院以下的医疗卫生岗位；培养专业主要是临床医学、中医学专业，培养工作主要由举办医学教育的地方高等学校承担；免费医学生按全科发展方向培养，承担培养任务院校要对其加强全科医学教育，突出临床能力培养。
国家近两年连续出台了《若干意见》、《改革意见》、《方案通知》、《规划通知》、《意见通知》等重大决策和重要政策，充分说明党和国家把医药卫生事业提到“十分重大的民生问题”的高度，凸显了党和国家对医药卫生体制改革的高度重视，对老百姓基本医疗健康的殷切关怀，同时也给我们洞察新医改特别是全科医学教育提供了新的视角。从以上有关政策要求可以看出：临床医学专科教育在全科医学教育体系中的“应为”关键体现在全科医师的人才培养上。
（二）办学实践支撑
从学生就业面向来看，临床医学专科教育培养的医学人才主要面向基层乡镇卫生院（含社区医疗服务中心），这与全科医学教育的人才培养服务面向定位是非常吻合的。《湖南日报》2010年5月4日讯：日前，怀化医学高等专科学校举行毕业生招聘会，200多家用人单位到校选材，提供的岗位达3000多个，基层医疗机构成为了大学生就业的热门选择，麻阳、洪江、通道等13个县市提供的1200个乡镇卫生院岗位，一上午就有600多人前往应聘；近年来，怀化医专针对县、乡等一些医疗机构人才需求量不断增加的实际，积极引导毕业生面向基层就业，从大学一年级起，就给学生开设就业指导课，教育学生摆正就业心态，鼓励学生到基层工作锻炼；学校与省卫生厅签订协议，每年为农村定向培养一批中医药人才，还与怀化周边五省的县级卫生局和乡镇卫生院建立长期、稳定的毕业生供求市场；毕业生到基层就业的人数由2006年的509人，提高到现在的800人。在日前举行的邵阳市2010届医学类大中专毕业生供需见面会上，来自长沙、广州、深圳、上海等地126家用人单位参会，提供岗位3000多个；邵阳医学高等专科学校2613名大中专应届毕业生，1083人当场签约，实现一次性就业41.5％，至此，该校毕业生签约总人数达到2095人，签约率超过80%。③
从临床医学专科教育与临床医学本科教育人才培养模式比较来看，培养目标与培养要求基本雷同，三年制临床医学专科教育的人才培养过程基本上是以五年制本科教育为模板进行压缩，很难凸显三年制临床医学专科教育的培养特色，所培养的学生在思想道德、职业精神、知识技能等方面完全是五年制教育的翻版，唯一明显的区别恐怕只有培养时间。2008年9月16日国家教育部、卫生部参照国际医学教育标准，研究制定了《本科医学教育标准――临床医学专业（试行）》（以下简称《标准》），规定了临床医学本科专业教育必须达到的基本要求，而且将其作为该专业教育质量监控及教学工作自我评价的主要依据。《标准》指出：本科临床医学专业教育的目标是培养具备初步临床能力、终身学习能力和良好职业素质的医学毕业生。虽然我国没有制定专门的临床医学专科教育标准，但是按照惯例一般都是参照本科教育标准来实施教育的，就如同我国有《高等学校本科教学质量与教学改革工程》而没有《高等学校专科教学质量与教学改革工程》一样。
从临床医学专科教育办学经验来看，长年开办临床医学专科教育的老牌医学高等专科学校完全有优势有能力开办全科医学教育，为基层培养全科医师，而且，事实上已经有一部分专科层次的医学院校已经在临床医学专业下开设了全科医学方向，如山东省菏泽医学专科学校、吉林省长春医学高等专科学校。另外，个别办学历史悠久的专科层次的医学院校由于遵循高等教育和医学发展规律，坚持以人才培养为根本、以教育教学为中心、以内涵建设为抓手、以提高质量为主题的办学思路，各项事业呈现出良好的发展态势，办学规模稳步扩大，办学实力显著增强，教学质量有效提高，科研水平不断进步，社会声誉明显提升，目前学校在师资队伍、办学基本条件、学科专业建设、教学科研等方面基本达到教育部关于设置医学本科院校的要求，这其中，怀化医学高等专科学校就是典型代表。
四、临床医学专科教育在全科医学教育体系中的“可为”
要将临床医学专科教育在全科医学教育体系中的“作为”由“应为”蜕变为“可为”，必须找准“创新理念”、“改革学制”、“整合资源”三个着力点，在遵循现代高等教育及现代医学发展规律前提下，以创新全科医学教育人才培养模式为突破口，不断提升全科医学教育人才培养质量，为基层医疗卫生事业作出应有的贡献。
（一）创新理念
开办临床医学专科教育的医学高校要站在“对人人健康极端负责”的高度，树立起“全科医学教育”理念，具体表现为将全科医学教育纳入学校教学计划和基本课程之中，加大全科医学多元投入力度，改革和创新教学模式开展相应的理论教学和社区临床实践，建设一支德艺双馨的全科医学师资队伍，编制与之相适应的全科医学培训教材，发挥学校在全科医学知识教育、全科医师继续医学教育、全科医师岗位培训、管理人员培训、其他卫生技术人员全科医学知识培训等方面的职能和优势，提升全科医学教育质量，使全科医师真正成为居民健康的守护人。
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（二）改革学制
学校教育制度简称学制，指的是一个国家各级各类学校的系统及其管理规则，它规定着各级各类学校的性质、任务、入学条件、修业年限及它们之间的关系。这是广义上的学制概念。而从狭义上讲，学制是指修业年限。本文所称学制，是针对狭义的定义即修业年限而言的。学制的长度决定了教育计划、教育大纲、教学目标、教学方法、教学模式，乃至学校规模、师资等一系列重大问题，而学制的质量则关系到一个国家教育事业的发展水平，而在此基础上，医学教育学制的选择主要受到国家政治、经济、文化、科技发展的需要，医学生的年龄特征和身心发展水平，以及国际医学教育特别是学制改革与发展趋势三方面因素的影响。据世界卫生组织2000年版《世界医学院校指南》报道，世界各国医学教育学制3年至8年不等，其中主流学制为6―8年的长学制。目前我国高等医学教育存在着3、4、5、6、7、8等多种学制。鉴于我国基层医卫人员特别是全科医师的匮乏，临床医学专科教育与临床医学本科教育人才培养模式的雷同，以及成熟医专在临床医学专科教育中积累的宝贵办学经验等原因，我认为在我国专科层次医学院校开办全科医学知识教育，学制应该以4年为主，前2年在学校接受基础课学习，后2年在教学医院进行临床课学习。
（三）整合资源
全科医学是以人为中心，以维护和促进健康为目标，向个人、家庭与全社会提供连续、综合的基本卫生服务的新型医学学科。为培养高素质的全科医师，我国已颁布实施了《全科医师规范化培训试行办法》、《全科医师规范化培训大纲》、《全科医师岗位培训大纲》等一系列办法和规范，但是对各医学高校在全科医学知识教育方面还没有统一的指导性意见和办法，这就需要开办全科医学知识教育的高校特别是目前仍为专科层次的学校有机整合组织机构、教学资源等，如成立全科医学系（部），构建学校、社区、医院联动网络，构筑学校全科医学知识教育、全科医师继续医学教育、全科医师岗位培训、管理人员培训、其他卫生技术人员全科医学知识培训的“立交桥”机制等，特别是要整合好校内与校外课程体系，整合好校内与校外师资队伍，整合好校内与校外教学条件。
注释：
①本文的“专科教育”仅指“专科层次教育”.
②省略/group/coverage/5393.
③epaper.省略/hnrb/html/2010-05/05/content_203981.htm.
④王道俊，郭文安主编.教育学［m］．北京：人民教育出版社，2009：114.
基层卫生人才培养计划篇9
2014年某省医疗卫生机构开展继续医学教育情况和学分达标情况中，社区卫生服务站和民营医疗机构继续医学教育相关指标较低。
2原因分析
近年来，医疗卫生系统紧紧围绕着经济社会发展大局和人民健康需求，不断推动医学科技创新，着力加强卫生人才培养，为推进事业改革发展、提高人民健康水平发挥重要的支撑作用。卫生人才是决定基层医疗卫生服务水平的关键。目前我国在卫生人力资源相对不足的情况下，卫生技术人员的整体素质直接影响着人民群众日益增长的医疗保健需求，提高卫生技术人员的专业水平尤为重要［2］。继续医学教育目的是使卫生技术人员在整个专业生涯中，保持高尚的医德医风，不断提高工作能力和业务水平，紧跟医学科学的发展［3］。《关于加强“十二五”期间继续医学教育工作的指导意见》提出要求，各级各类医疗卫生机构普遍开展富有成效的继续医学教育。各省(区、市)医疗卫生机构继续医学教育覆盖率总体达到100%，各医疗卫生机构的服务能力明显提高，省、地、县各级卫生体系服务绩效相应改善;各省(区、市)卫生技术人员继续医学教育覆盖率总体达到100%，中级及以上专业技术职务卫生技术人员获取学分的达标率达到95%(西部、边远地区达到80%)，初级卫生技术人员获取学分的达标率达到80%(西部、边远地区达到70%)，全体卫生技术人员履行岗位职责的素质能力明显提高，服务行为和服务质量相应改善。某省地处西部，经济欠发达，医疗资源的不足与分布不平衡现象尤为突出，部分偏远地区继续医学教育及医疗专家的缺乏，基层医疗机构面临巨大压力。2014年某省医疗卫生机构开展继续医学教育单位覆盖率、人员覆盖率未达到国家相关标准，总体学员学分达标率超过80%，尤其是社区卫生服务站和民营医疗机构继续医学教育相关指标较低。分析原因一是部分社区卫生服务站和民营医疗机构还未高度重视继续医学教育工作，存在重学历教育、轻培训教育的现象。对继续医学教育政策的宣传不够、经费投入不足，未把继续医学教育作为提高卫生技术人员整体素质、促进人才培养、加快学科建设的基础性工作来抓。二是基层医疗卫生机构专业技术人员流动性大，且疲于应付大量的临床医疗工作，对继续医学教育的相关政策不够了解，对学分的达标要求不够清楚，无暇顾及个人自身专业技术能力的提升。三是部分医疗卫生机构无专职或兼职继续医学教育管理人员，缺乏系统性的人员培养计划和汲取新知识的体系。管理上缺乏投入，必然导致在教学实施、教学监督等各个环节混乱无序，教育质量也得不到保障。
3对策建议
基层卫生人才培养计划篇10
ConnectionbetweentalenttrainingofmedicinecollegeinYunnanprovinceandtheneedofgrassrootsChinesemedicinepersonnel
HanXinxinCHenLinxing
Dean'soffice，YunnanUniversityoftraditionalChinesemedicine，Yunnanprovince，Kunming650500，China
[abstract]throughtheinvestigationofdepartmentoftraditionalChinesemedicine，hospitaloftraditionalChinesemedicineorthetownshiphospitalinYunnanprovinceorthemunicipalities（state），county，findthatbasicChinesemedicinetalentshortagehasbecomethebottleneckofthedevelopmentofChinesemedicineinYunnanprovince.majorperformancesareshortageofclinicalsubjectleadersandtechnicalcadre-maninChinesemedicinehospitals，lackofpersonnelinChinesemedicalinstitutionsandtalentfault.meanwhile，thetalentsarenotwithhightechnologicallevel，partofwhoarewithwesternmedicinetrend.tosolvethoseaboveproblems，universityoftraditionalChinesemedicine，asthemainchannelofChinesemedicinepersonneltraining，shouldmakeeffortsinthefollowingaspectsbytakingadvantagesofeducationresources：toexpandtheautonomyofrunningauniversityandadjustthestructureofstudents；tostrengthenthefreecultivationofruralorientedmedicalstudents；toincreasetheeffortstocultivateadaptivetalentofintegratedtraditionalChineseandwesternmedicine；tocultivate“fittingall，doingwell”Chinesemedicinetalentsandtomakefulluseoftheresourceadvantagesofuniversitycontinuingeducation.
[Keywords]College；Chinesemedicinepersonnel；Grassroots；Connection
在云南省医疗卫生服务体系中，中医药与西医药互为补充，为保障人民群众健康发挥了重要作用，随着健康观念和医学模式的转变，中医药越来越显示出其独特优势。为此，2010年出台的《云南省人民政府关于扶持和促进中医药事业发展的实施意见》中提出：到2015年，在80%以上的乡镇卫生院、社区卫生服务中心设立中医科和中药房，60%以上的村卫生室、社区卫生服务站设立中医门诊和中药柜；到2020年，全面提升中医药服务和继承创新能力，建设成为全国具有较大影响的中医药疾病防治中心和临床研究基地、重要的中药材种植基地和天然药物研究生产基地，实现中医药强省的目标。2014年云南省人民政府办公厅印发的《云南省加快中医药发展行动计划（2014-2020年）》中又对中医药事业的发展提出了更高的要求，指出：实施基层中医药服务能力提升工程，除少数边远、民族地区以外，所有的社区卫生服务中心、95%以上的乡镇卫生院设有中医科和中药房，能够提供中医药服务；60%以上的社区卫生服务中心和乡镇卫生院建有中医药综合服务区或中医馆；90%以上的社区卫生服务站、70%以上的村卫生室能够提供中医药服务。但在云南省中医药事业发展中，仍然存在学科带头人缺乏、科研水平不高、基础设施落后、管理体系不健全、服务能力不强、特色优势不突出等问题。然而，中医药人才尤其是基层的中医药人才极度匮乏，已经成为制约其中医药事业健康发展的瓶颈之一。因此，云南省中医药事业的发展和上述指标的完成，首先要解决基层中医药人才的匮乏问题。本文认为，基层中医药人才的匮乏问题，根本的解决途径是做好云南省高校中医药人才的培养与基层中医药人才需求的衔接工作。《云南省加快中医药发展行动计划（2014-2020年）》中也明确指出，加强和改进中医药院校教育，应发挥中医药高等院校培养中医药人才的主渠道作用。
1云南基层中医药人才匮乏的主要表现及原因
通过对云南省市（州）、县级、乡镇等各级中医医院及乡镇卫生院中医科采取调查问卷、科教科电话咨询及邮件调查等方式，调查了5所市（州）级中医医院、9个市（州）的15所县级中医医院、10个市（州）的24所乡镇卫生院中医科的中医药人才状况，数据截至时间为2014年8月31日，得到表1～3的有效数据，并对表1～3中的三个层级，即市（州）级、县级和乡镇的中医药从业人数、中医药从业人员中的副高及以上人数和本科及以上人数做了均值趋势图（图1）。
表1调查的5所州市级中医医院中医药人才状况（名）
由表1～3、图1可以看出，云南省现有基层中医药医疗卫生人才与服务需求严重不匹配，结果显示存在以下突出问题：
1.1基层中医药从业人员愈加匮乏
图1显示，从市（州）级、县级、乡镇三级来看，越到基层中医药从业人员数呈骤减趋势。表3显示，24所乡镇卫生院中有7所无从事中医药人员，根据卫生厅提供的数据，我省基层村卫生室能够提供中医药卫生服务的仅占30%。基层中医药从业人员的匮乏主要是由于高等院校中医药专业毕业生难于下到基层工作或不安心在基层工作。调查的15所县级中医医院中有5所在2014年招收不到中医药类高校毕业生，乡镇卫生院几乎招收不到中医药类本科毕业生，其他经过中医药知识培训的人员也由于待遇问题、自身素质不高等原因流动性大，提供中医药服务积极性不高，严重影响了基层中医药事业持续、快速发展。
1.2基层中医药临床学科带头人和技术骨干愈加匮乏
图1显示，从市（州）级、县级、乡镇三级来看，越到基层中医药副高及以上职称人数也呈骤减趋势。由于工作条件、环境、待遇及编制限制等原因，绝大部分高级职称人员都集中在省、市（州）级医院，如玉溪市中医医院、曲靖市中医医院副高以上中医药人员分别占其从事中医药人员总数的34.0%、36.8%，而大理市第二人民医院（地级县医院）、姚安县仁和卫生院副高以上中医药人员分别占其从事中医药人员总数的2.2%、0%。据云南省卫生厅统计全省有30余所县级中医院无高级职称人员。
1.3基层中医药从业人员学历水平偏低，甚至无学历
表3和图1显示，乡镇卫生院能够提供中医药服务的人员几乎无本科学历，严重限制了中医药人才技术水平的提高。即使个别能够提供中医药服务的村卫生室的工作人员几乎没有接受过系统的中医药专业知识和技能的学习或者培训，严重限制了中医药特色优势的发挥。24所乡镇卫生院中有19所被调查人员表示不能发挥中医药特色优势，说明中医药在基层减轻群众医疗负担、降低医疗费用、方便群众就医方面的优势发挥不够充分，中医药人才素质有待提高[1]。
1.4基层中医药人才断层问题更加突出
15所县级中医医院和24所乡镇卫生院中被调查人员均表示存在或明显存在中医药人才断层现象。随着老一辈中医药专家的相继退休或去世，加之中医药人才培养上的不力，云南省基层中医药人才的断层现象尤为突出，这不仅直接影响了中医医院和卫生院中医科的医疗技术水平，同时制约了中医医院和卫生院中医科的发展[2]。
1.5部分中医药人才有西医化趋势
15所县级医院被调查人员均表示存在中医药人才的西医化趋势，部分医院和医生由于经济利益的趋使，加之部分患者认识上的误区，常常“打中医的牌子走西医的路子”，中医不像中医，西医也不是西医，出现了“不中不西”的现象[3]。
2云南省对基层中医药人才匮乏采取的政策保障措施
云南省各级医疗卫生机构，特别是县、乡镇、村中医药人才严重匮乏，而受益于新型农村合作医疗等相关政策，患者较多，医疗任务繁重，现有基层中医药医疗卫生人才与服务需求严重不匹配。能够提供中医药服务的大部分乡镇卫生院和村卫生室，也仅仅能提供开中成药、按摩、理疗、拔罐等为数不多的中医适宜技术服务，远远不能满足民众对中医药治病、防病、养生、康复等多方面的需求。为满足日益增长的中医药医疗卫生人才需求，充分发挥中医药在城乡医疗机构中的服务作用，云南省2010年出台了《云南省人民政府关于扶持和促进中医药事业发展的实施意见》，2011年重新修订出台了《云南省发展中医药条例》，2014年出台了《云南省加快中医药发展行动计划（2014-2020年）》。这些政策、法律法规和措施，为进一步做好云南省中医药工作提供了有力支撑。云南省还开展了中西医结合人才培训工作、中医药标准化培训工作、中医药继续医学教育工作、中医类别全科医师转岗培训工作、县级中医临床技术骨干培训工作；实施了农村订单定向中医学专业免费医学生培养项目；启动了乡村医生中医药适宜技术和基本知识培训的培根工程等。这些措施一定程度上缓解了云南省基层中医药人才的匮乏现状，但笔者认为，要想根本解决基层中医药人才的匮乏问题，必须充分发挥高等学校培养中医药人才的主渠道作用，实现高校中医药人才培养与基层需求的有机衔接。
3云南省高校中医药人才培养与基层需求的衔接状况
高校中医药人才培养与基层需求的衔接，不仅仅是订单定向免费医学生的培养，还包括云南省中医药类高校及开办中医药类专业的高校结合省情、校情，根据基层卫生工作需要对口开展的人才培养工作。
3.1中医学专业农村订单定向免费医学生的培养
云南省从2010年开始实施农村订单定向免费医学生培养项目，在省内范围招生，根据培养协议毕业后服务于农村乡镇卫生院。见表4。
表4显示，截至2014年，昆明医科大学共招收954人，大理学院招收558人，云南中医学院招收430人。但这3所高校中只有云南中医学院培养的是中医学类免费医学生，其他两所高校培养的是西医临床医学类免费医学生。从表4可以看出，云南中医学院培养的中医学专业农村订单定向免费医学生的数量呈现逐年递增的趋势，但培养数量还不到临床医学的1/3，第一批订单定向学生到2016年才能毕业服务基层，且数量较少，短期内无法起到改善基层中医药人才匮乏状态的作用。从长远发展的角度来看，定向生的培养无疑是解决基层中医药人才匮乏最直接有效的措施之一。少数州市为解决基层中医药人才匮乏的问题，已采取了积极主动的措施，例如昭通市人民政府2013年与云南中医学院签订了培养协议，已招收60名中医学专业农村订单定向免费医学生进行培养；普洱市人民政府于2014年也与云南中医学院签订了培养协议，已招收20名中医学专业农村订单定向免费医学生进行培养。
3.2中医药类高校“四得”人才的培养
云南中医学院作为云南省唯一一所高等中医药本科院校，担负着引领云南省中医药事业发展、培养专业中医药人才的历史使命。为培养“下得去、留得住、用得上、干得好”的“四得”人才，云南中医学院准确定位专业人才培养目标，适时制订或修订人才培养方案，在最新修订的人才培养方案中，要求中医、中西医临床、针灸推拿等医学类专业学生在第一学年暑期即到生源地医疗机构接触患者、体验医疗环境，了解医疗卫生工作情况等，同时开展“三下乡”活动。这些措施既培养了学生在实践中掌握知识和技能，又锻炼了学生接触社会的能力，使其了解社区卫生服务中心和乡镇卫生院的医疗卫生、预防保健、中医诊疗等开展情况，为其日后服务基层中医药卫生事业奠定了认知基础，培养了深厚的感情，树立了神圣的使命感。2006年保山卫生学校升格成为保山中医药高等专科学校，使其成为云南省唯一一所以中医药学科为主体的全日制普通高等专科学校，近5年来为云南省滇西地区培养了一批中医药技术人才[4]。
3.3中医药高校开展中医药类专业继续教育
目前，云南省有云南中医学院继续教育学院开展中医药继续教育，保山中医药高等专科学校联合云南中医学院、大理学院开展本、专科成人高等学历教育。云南中医学院中医药继续教育分学历教育和非学历教育：学历教育是以3年为期的学制教育，学习方式以业余学习为主；非学历教育以短期培训为主，采取办培训班、进修、讲座、学术会议、课题研究、论文撰写、老中医药专家学术经验继承学习等多种方式进行。保山中医药高等专科学校的成人高等学历教育是以业余学习方式为主的3年学制教育，包含中医学、中药学专业。高校的中医药继续教育为基层中医药从业人员提供了学历提升和知识技能培训的机会。
4实现高校中医药人才培养与基层需求的有机衔接
中国中医科学院首席研究员曹洪欣委员在谈到国家基层中医药人才短缺问题时，提出的核心观点是：发展中医药，关键在基层；定向培养、提高待遇，制定相应政策缓解基层中医药人才匮乏现状，提高中医药防病治病能力，为广大农民提供可持续的医疗保障。因此，发挥高校培养中医药专业人才的主渠道作用，作为解决我省基层中医药人才匮乏的重要举措，对我省基层中医药从业人员的充实及中医药事业的良性发展具有重要的现实意义。
4.1适度扩大高校办学自主权，调整生源结构
2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》对落实和扩大高校办学自主权做了进一步的明确。政府管宏观、管政策、管协调、管服务，政府转变职能、简政放权是一个系统的工程，也是社会发展必然的趋势。我们已进入“改革常态化”的时代，通过简政放权，使云南省中医药类高校以及开办中医药类专业的高校拥有或者部分专业拥有招生自主权，可在稳定招生规模的基础上，根据基层实际需要加大急需中医药人才县、乡（镇）、村的生源数量，减少无计划需求或者需求较少的州市生源数量，因为毕业生回生源地就业的概率较大。因此，中医药类专业毕业生回生源地就业可以适当增加基层中医药从业人才的数量。
4.2高校加强农村订单定向中医药类专业免费医学生的培养
加大财政投入，实施好农村订单定向中医学专业免费医学生培养项目，在此基础上拓宽订单定向免费医学生的专业范围，使中医药类专业均可纳入。
云南省高校在培养中医药类农村订单定向学生时，应突出中医药实践技能的培养，融入民族医药相关知识，培养具有系统的中医药基础理论和坚实的中医临床诊疗技术、基本的西医基础理论知识和临床技能、具有良好职业素质和临床实践能力、能从事中医全科医疗卫生服务工作的医师。教育主管部门、高校及各州市根据基层中医药卫生人才需求量，适当增加每年免费医学生培养数量，形成人才梯队[5]。鼓励省内各州市效仿昭通市、普洱市采取积极措施与高校签订培养农村订单定向中医药类人才协议，可以计划性的弥补基层中医药人才的空缺。
4.3高校加大社会适应性强的中西医结合人才的培养力度
中西医结合人才在基层医疗卫生机构拥有更大的生存和发展空间。中西医结合人才不是用西医的思维培养中医人才，更不是将中医西化，而是培养既具有中医思维，又能掌握中西医临床诊疗技能的人才。对中西医结合人才的培养，必须要坚持中西医兼通，将中医和西医融会贯通，提高临床疗效，真正形成中西医结合的医疗特色。中西医结合人才的培养也急需纳入农村订单定向免费医学生的培养项目。国家还应针对中医药人才和中西医结合人才出台相应政策，细化其执业范围，避免医疗纠纷。
4.4高校要培养基层适用的“用得上、干得好”的中医药人才
作为云南省唯一一所中医药类本科高等学校――云南中医学院在培养专业中医药人才过程中，要注重培养基层适用的“用得上、干得好”的人才，使毕业生成为医疗保障体系中“最边远、最贫困、最艰难”地区的网底卫士。要不断更新教育教学理念，以先进的教育思想、教学理念指导人才培养工作；准确定位专业人才培养目标，适时制定或修订人才培养方案，与政府的政策措施紧密结合，以提高教师教育教学水平为突破口，破除人才培养瓶颈，真正培养“下得去、留得住、用得上、干得好”基层适用的中医药专门人才，切实形成“情注边疆，培养‘四得’人才”的育人特色。作为云南省唯一一所中医药类专科高等学校――保山中医药高等专科学校，要发挥其培养实用型专科人才的优势。在鼓励、引导本、专科毕业生发扬奉献精神和到基层锻炼的同时，政府要切实加强和提高基层医疗卫生工作者的待遇和保障政策，以吸引和留住人才[6-10]。
4.5充分发挥高校继续教育的资源优势
充分发挥中医药类高等学校继续教育的资源优势，采取多种形式和渠道，为不同学历层次、不同年龄、不同职称的中医药人员积极开展继续教育工作，为基层各类各层次中医药从业人员提供学历提升和专业能力提升的机会。云南中医学院继续教育学院正逐步开展中医药现代远程教育工作，使受教育者可自主选择时间、地点及学习内容进行学习，既有效解决在职人员继续医学教育工学矛盾突出的问题，又可以解决基层边远地区和部分医务人员外出学习困难的问题。