教师绩效考核要求篇1
［关键词］考核绩效工资高校指标体系
［作者简介］叶林良（1978-），男，浙江临安人，浙江经济职业技术学院财会金融学院办公室主任兼学生党支部书记，副教授，硕士，研究方向为产业经济学。（浙江杭州310018）
［课题项目］本文系2012年度浙江省人力资源和社会保障厅科研项目“高校绩效工资改革存在问题及对策研究”的阶段性研究成果。（项目编号：R2012C013）
［中图分类号］G645［文献标识码］a［文章编号］1004-3985（2014）17-0077-02
高校绩效工资改革是目前各高校里面普遍讨论比较热烈的一个问题，很多人已经形成了一种认识：绩效工资改革已经不再是按劳分配的一种分配方式，教师们只要完成了基本的教学工作量，就能够取得上限的收入，至于超出基本工作量的工作，也不能额外获得报酬。本人通过查阅相关资料研究认为国家绩效工资改革的出发点是好的，目标是明确的，政策是合理的，只是在改革的初期，对绩效工资的实施政策主观认识不正确，引起了许多方面的不满，也出现了很多问题。这就要求我们梳理问题，找出对应的措施。
一、绩效工资改革推行下绩效考核的意义
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分，其中基础性绩效工资部分已经给定规定标准，根据单位制定的职级对照条件，每个人的岗位津贴、生活补贴和工龄补贴都按标准发放，在执行上不会碰到很大的问题和困难。而奖励性绩效工资则是在考核的基础上确定分配方式和方法，这部分工资是当前高校绩效工资改革问题最集中的方面：绩效考核办法如何制定、行政和教师岗位考核如何平衡、分配方法和方式的确立、如何实施分配等。而其中绩效考核尤为关键，在以前，绩效考核的结果主要意义在于作为教师聘任、解聘的重要依据，而在实行绩效工资以后，绩效的高低就决定了工资的多少也就是个人收入的多少。如何科学公正地衡量教师的工作业绩是最难的也是最重要的问题。
二、绩效工资改革推行下高校绩效考核存在的问题
在实施绩效工资改革的高校对于绩效考核的办法一般有以下三种具体情况：一是直接沿用绩效工资改革前的绩效考核方法；二是在原有的绩效考核办法上面进行一定的改进；三是制定新的绩效考核办法。各高校无论采用哪种方式，在制定绩效考核办法（绩效考核评价指标体系）和实际考核中都存在一些问题，总结归纳起来主要有以下六个方面：
（一）绩效考核指标体系在各高校间缺少可比性
各高校的绩效考核指标体系五花八门，相互之间基本没有可比性。每个学校都有自己的一套绩效考核办法，有的比较粗略，有的比较细；有的侧重于教学工作量和教学质量，有的侧重于科研，有的侧重于竞赛获奖；有的主要运用定量指标，有的主要用定性指标，有的会把两者进行一些结合；各个学校的建设任务建设目标、学科设置、发展状况都不一样。然而，教师是广大人民的教师，同样的教师在不同的学校应该要给予同样客观的评价，不同学校的教师之间也应该有一定的可比性，否则会严重打击一些教师的工作积极性，甚至会导致优秀教师资源流失。
（二）制定过程未征求全体教师的意见和建议
绩效考核办法的制定未征求全体教师的意见和建议。有些高校教师绩效考核办法是由教务部门单独制定或者和科研部门一起制定，报学校领导批准就直接下发实行了，没有征求教学部门的意见，也没有通过教代会或者其他方式进行讨论通过，更没有征求一线教师的意见建议，结果下发的考核办法漏洞百出，教师意见很大，不满情绪严重，既损坏了学校行政的形象，也激化了教师与学校行政的矛盾。
（三）忽视绩效考核的前期宣传和结果反馈
有些高校对于绩效考核的宣传工作比较欠缺，只在期末考核时下发考核办法，要求规定时间上报结果，而对于考核办法和具体指标缺少解读和解释，对于参与考核组织和执行人员缺少培训和沟通，使得在考核过程中出现各种各样的问题。更严重的是考核结束后，对于考核结果的反馈和考核结果运用的欠缺，绩效考核至少应该是双向的，好的绩效考核甚至是多向的。在绩效工资改革的推行下，将考核结果简单地与绩效工资挂钩，然后将考核结果进行简单的公示，而不借此来改变教师工作的不足，激励教师积极进取，这样的考核不利于促进教师队伍真正全面健康发展。
（四）绩效考核指标体系的设计欠缺科学性
一般高校主要由教学、管理、后勤等部分组成，虽然这些部门或人员最终的服务对象都是学生，但是工作的重点和内容不一样，考核的侧重点也应该不一样，而有些高校的考核指标没有差别或差别很小，不能体现岗位的区别。另外，很多高校的考核指标体系偏重于量化，以量定绩，例如科研论文的数量决定了教师科研工作的考核结果，而论文的质量却不在考核的范围内，有些老师仅仅为了完成论文而作文，抄袭、造假等学术腐败现象由此而生。除此之外，有些高职学院本应该是以培养学生实践操作能力为主，教师更应该注重的是课堂教学和实践教学能力，却把科研、获奖作为考核的主要内容，而忽视教师的教学质量、教学工作量、师德等考核因素。
（五）缺少教师工作对象的参与
学生是学校工作的中心对象，一个学校的办学好坏或者一个老师的德、能高低，不是学校领导说了算，也不是其他老师说了算，学生应该有更多的发言权。在对教师的考核中，学生借助于学评教参与其中，而对于行政管理人员、后勤服务人员的考核基本上没有学生的评价。另外学评教作为学生对教师的唯一评价结果也存在不合理，比如不同专业、课程类型、班级同学从众心理等因素都影响评分的高低，学评教分数的简单取用也是不利于有效考核的。
（六）行政考核和教师考核缺乏合理平衡
某些高校实行绩效工资改革以后，行政人员和教师的工资差距反而拉大了，职务越高、收入越高的官本位收入分配方式问题更加突出，根本原因在于对两种人员考核的方法和结果不平衡，比如按百分制考核的结果，行政管理人员的分值都在90分以上，有细微的差异，而教师考核的分值都在60～80分之间，而直接用这个分数来分配奖励性绩效工资，其结果可想而知。
三、绩效考核问题的对策研究
（一）建立一套基本的考核指标体系框架
绩效考核办法的核心是绩效考核指标体系，与其让每个学校各自制定粗细不一、五花八门的考核指标体系，招致一些教师对学校的不满情绪，还不如教育厅、教委等部门通过调研，集中各个学校的意见建议，以施行效果比较好的学校的考核指标体系为基础，建立一套各个学校通用的基本的考核指标体系框架。各个学校以此为基本要求，根据自己的特点、工作侧重点在此基础上列出细目和具体考核内容、要求等。这样，杜绝了一些高校笼统简单的考核办法，一些高校“暗箱操作”和领导个人决断的现象，也有利于高校之间进行对比，甚至可以作为评判一个高校办学质量优劣的参考。
（二）全校范围内讨论通过绩效考核办法
绩效考核办法由绩效考核部门根据教育主管单位的规定进行拟定，然后下发各个部门征求意见。各部门要集中全体教师进行办法的学习和研讨，提出合理的改进意见上报。通过征求意见，绩效考核部门制定终稿后在学校的教师代表大会上讨论和表决通过形成正式稿下发。这样的考核办法是每个教师参与制定的，符合教师的根本要求，在执行上不会碰到大的困难，也起到了很好的考核宣传、引导作用，有利于绩效考核真正的“绩效”。
（三）做好日常考核工作，加强结果反馈的运用
绩效考核应该贯穿整个年度，平时要通过各种方式对教师进行绩效考核的宣传，开展一系列的绩效辅导，还要将绩效考核实施到日常工作中来，把日常考核和年度绩效考核有机结合。学校要从整体战略的眼光来构筑绩效考核工作，与教师的培训进修、教学管理、职称职务晋升等环节相互联结、相互作用。与此同时，学校应对教师绩效考核的结果及时进行分析和研究，提出有针对性的改进措施和意见建议，并反馈给教师本人。这样，不仅帮助教师认识到自身不足，发挥自身优点，改进工作方式方法，促进其个人发展；而且教师可以对考核结果中不满意或不合理的地方向仲裁机构提出申诉，纠正考核过程中的偏差。
（四）设计合理的绩效考核指标体系
针对不同的工作岗位制定科学合理的考核评价指标体系，要做到定量考核和定性评价相结合。绩效考核中非常重要的一项基础性工作是确立各个岗位的绩效目标，明确绩效目标后，教职员工按照绩效目标开展日常教学管理工作。绩效考核时，以此作为核定教师工资的参考依据。除了量化的标准外，绩效考核也应该充分使用定性的评价，如教师的师德、工作态度、科研论文的质量等。考核评分表是绩效考核的主要载体，一般是分为教学工作量、教学评价、教学改革和教学成果、科研能力、实践能力等部分，每个部分有对应的分值，为了使每个部分的分数都作用，就需要用数学的方法来进行验证，这也应成为绩效考核指标体系合理设计一项内容。
（五）鼓励学生参与绩效考核
在教职工绩效考核的过程中，要尽量多地听取学生的意见和建议，最好能让一部分学生代表参与进来。特别是对行政管理人员和后勤服务部门人员的绩效考核，目前学生的参与几乎是空白的。而对于教师的考核，不应该仅仅局限于学评教一种方式，应该补充采用平时课堂打分、交叉评分、座谈会评价折分等方式来更加全面合理地评价教师的教学质量。
（六）合理处理考核结果
对考核结果进行合理处理，使不同的考核对象有一定的可比性。考核的结果首先是得分，这个得分最终决定教职工的绩效考核结果，如说教师的教学业绩考核，分数最终将决定教师的教学业绩等级，且不论目前将教学业绩强制分成aBCDe五档并规定比例这种方式是否合理，至少这个分数与行政管理人员的分数一般就没有可比性。因此，在绩效考核过程中，很多的分数都应该通过一定的方法进行处理，然后再拿来使用，才能让绩效考核更加合理。
［参考文献］
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教师绩效考核要求篇2
论文关键词：绩效考核；民办高职院校；教师
教师是高等职业技术院校的主力军，教师的工作表现直接影响学校的教学质量和声誉。绩效考核是检查和评定教师职责履行程度与确定其工作成绩的一种有效的管理方法，并已成为民办高职院校教师队伍建设的一个核心问题。
一、当前民办高职院校教师绩效考核存在的主要问题
1.思想认识不到位。一些民办高校领导缺乏对考核工作重要性的充分认识，没有树立现代科学管理理念，没有树立“以人为本”的工作理念，仅仅将教师年度考核作为一项任务来完成，停留在布置工作、完成任务上。
2.岗位职责不清晰。岗位分析是绩效考核标准的主要依据，但当前民办高职院校制定考核标准时，大多没有进行岗位分析。岗位分析的结果表现形式是工作描述和工作规范。前者是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息；后者则是说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其身体和个人特征的基本要求。www.133229.Com可想而知，不作岗位分析，教师岗位的职责就界定不清楚，绩效考核就会缺少科学的标准依据。
3.考核指标不健全。民办高职院校教师年度考核基本上是借鉴公办高校的考核指标体系，都属于《事业单位工作人员考核暂行规定》的翻版，虽然规定从德、能、勤、绩等方面来考核，同时也提出了考核的重点，但民办高职院校教师组成十分复杂，结构不够均衡，整体层次不够高，致使绩效考核指标体系存在不健全、不系统、不科学等问题，诸如考核内容比较宽泛、考核标准模糊、考核分类不准确、考核指标量化不足等。
4.考核激励不到位。目前，大多数民办高职院校绩效考核结果的使用大多仍停留在与薪酬、年终奖励、评职等挂钩的阶段，对教师的激励手段比较单一。同时，将教师的学年工作业绩作为考核的唯一对象，忽略了对教师发展潜力的开发和评价，这种过于短视化、功利性、个体性的评价做法，必然导致相当数量的教师呈现出急功近利、独自为战、疲于应付、心态不稳等消极现象。
5.考核方法不务实。由于民办高职院校办学时间较短、缺乏人力资源管理经验，所以至今民办高职院校年度考核还没有找到一种真正适用性很强、便于通用操作的考核方法。主要不足为：在定性与定量考核相结合方面，缺少定量考核；在平时与定期考核相结合方面，缺少平时考核；在领导与群众考核相结合方面，缺少领导考核；在课堂教学与实践教学相结合方面，缺少实践教学考核；在考核的层次与手段上，缺少创新的手段；等等。
6.考核结果不透明。考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通，实现绩效管理激励功能的好机会。当前，一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核的过程和结果来促进工作，教师本人不知道考评结果，更不知道自己哪些方面需要改进，那么，这种考核对绩效的提高根本不起作用。
二、改进民办高职院校教师绩效考核的基本原则
1.坚持“平时考核与定期考核”相结合的原则
平时考核是对教师所进行的经常性考核，可通过《教师教学日志》来落实，由教师每个月对自己的学习、工作、纪律、完成任务情况进行记载和小结，每月由教研室主任、系领导领导进行一次评价，每季度或学期进行一次。定期考核则采取每学年进行一次考核。在做好平时考核的基础上，年终由人事部门和教务部门组成考核组进行考核。
2.坚持“过程考核与结果考核”相结合的原则
教师绩效考核应坚持过程考核与结果考核相结合，使教学工作过程得以实现全程监控，与此同时，要把教学活动中的每个环节都能做到评定，在监督和控制中顺利进行。由此做到整体过程不空洞，不虚化，具体环节有细化、有成效。
3.坚持“定量考核与定性考核”相结合的原则
一般来讲，定量主要指的是工作量及完成情况，定性则主要指工作态度、个人品质等。单纯的定量分析或定性分析，都很难做到客观、全面、准确地评价教师，必须坚持定性分析与定量分析相结合，进行综合的定量定性分析，注重量化评价，才能做到准确地评价教师。
4.坚持“统一标准与分类实施”相结合的原则
绩效考核应当做到“有统有分、统分结合”，即统一制定考核标准，但又要实行分类实施，区分教师队伍中的不同类别进行分类考核。比如按不同职称类别进行分类考核，有针对性地调整考核要素的权重以突出考核重点；再比如各部门不能用同一“优秀”比例，适当设置合理的等次梯度，力求客观进行考核评价工作，起到有效的激励作用。
5.坚持“重点考核与全面考核”相结合的原则
在考核内容上，绩效考核坚持注重实绩，全面考核。实绩是教师德才素质的集中体现，是教学工作的成效。为了把实绩考准考实，在确定考核目标时，又要坚持把握全局，突出重点，通过重点指标的考核，带动教学工作任务的全面完成，有助于克服以往平庸、平常、平淡的工作现象。
6.坚持“现实考核与目标激励”相结合的原则
绩效考核在立足现实工作业绩评定的前提下，还要实现激励性回报与发展性目标相结合。具体而言，考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩，还与教师的未来发展联系起来。通过考核，教师既感受到当期激励的快乐，又增强职业发展的期待，诸如可优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，如此则会大大调动教师参与绩效考核的积极性。
7.坚持“课堂教学与实践教学”相结合的原则
按照高等职业教育教学的特点要求，民办高职院校绩效考核必须特别重视教师的实践教学方面的业绩表现，这决定了将课堂教学和实践教学相结合是绩效考核的必由之路。如果仅考核课堂教学是片面的、落后的、偏离的，那么将实践教学与之并举则是与时俱进的，符合高职教学的现实要求，借此可提高学生的实践能力，培养学生的创新意识。
8.坚持“素质提升与双师导向”相结合的原则
考核是一个不断推进的过程，教师在考核的导引与激励下，自身素质会得到一定的提升。在素质提升的基础上，民办高职院校的绩效考核无疑应突出“双师导向”(双师素质、双
师型)，大力加强“素质提升与双师导向”相结合，这将引导教师在素质、知识、能力等方面实现质的飞跃，促使教师职业发展水平更加满足高职人才培养目标的需要。
三、创新民办高职院校教师绩效考核的“六维”模式
基于民办高职院校教师的现实状况，在教师绩效考核过程中，必定要有不同于公办院校的地方，最突出体现在绩效考核的指标体系以及评价标准方面。我们结合实际需要，提出既有务实性又有创新性的绩效考核“六维”模式，并且在教学实践中逐步加以应用，已取得初步成效。在实际应用中，每个维度将分为若干个重要考核指标项目，以及若干个具体的、可量化的观测点。主要内容简述如下：
1.师德维度
师德是民办高职院校绩效考核的最基本指标，绝不可忽视。师德维度主要体现在政治态度、教书育人、敬业精神、为人师表、关爱学生、遵守纪律、团结合作等方面。
2.学习维度
民办高职院校若要健康发展，就必须大兴学习之风。学院要调动教师注重学习，将坚持学习、钻研业务作为教师考核内容，抓住重点。在学习维度上的考核内容有：员工学习培训计划，学院规章制度学习情况，对高职教育的新理念、新方式、新思路的认识表现等。
3.教学维度
教学维度主要体现在教学态度、教学工作数量、教学过程质量、教学组织活动等方面，可以设置较多考核的观测点。主要指标包括：(1)教学态度。认真备课，教学准备充分，参与课后对学生的辅导，认真批改作业，遵守教学秩序，积极参加与教学相关的活动等。(2)教学工作量。课堂讲授时数，实训、实验指导，学生数量，课程类别，指导各类竞赛，指导毕业论文(设计)等。(3)教学过程质量。教学过程是否遵循规范，包括教材的选用、讲稿(教案)的编写、多媒体应用、教学大纲的执行、辅导学生的次数、批改作业等。(4)教学效果。学生的评价，教学督导、同行与系部管理者的评价等。(5)教学成果。例如，教学获奖，教材获奖，教学改革获奖，辅导学生获奖等。
4.研究维度
民办高职院校教师还需要注重教学研究以及技术开发，以此来推动教师教学业务能力、水平全面提高。研究维度大体包括：发表、出版论文、论著、教材或讲义、教学参考书；承担教学研究项目及科研开发任务、取得科研成果情况(包括教学研究成果)；参与专业课程建设；参与人才培养方案的制定；参与课程(或精品课程)建设，如课程大纲的开发，制订授课计划，制作多媒体教学课件，试题库建设等；参与实验室建设、组织或参与科技培训、竞赛活动。
5.技能维度
从事高等职业技术教育，教师必须具备“双师素质”，努力向“双师型教师”目标迈进。其中核心的要求就是强化教师的专业技能。技能维度中的重要考核指标主要包括课堂授课能力、实训教学指导能力、专业技术开发能力、指导毕业生设计能力、主持校内实训基地建设能力等。在相关的关键观测点上，着重于教师资格证书、职业资格中级证书、行业认可的技能证书、双师素质证书等。
6.拓展维度
拓展维度主要体现在专业拓展能力、教育公共关系能力、行业联系能力等方面。具体指标可包括：参加学术会议或短期学习；结合专业需要进修提高、自学并获更高的学历证书；参与职业教育的对外宣传活动，关心学校招生和学生就业工作；参与学校的办学与教改研讨；定期到企业进行锻炼学习：为行业企业提供技术服务、咨询或培训；校外担任社会工作或服务工作；指导学生参加校外社会实践活动；在工学结合、生产性实训、顶岗实习等方面有创新举措；参与或独立引进校企合作项目；参与指导学生实习为学院引进教学资源；有效利用社会资源为学院招生、就业、人才培养、师资队伍建设或战略发展等提供帮助。
四、明确高职院校教师绩效考核“六维”模式的实施要求
1.要端正绩效考核的认识
民办高职院校要让管理者和教师都认识到绩效考核具有管理功能、学习功能、监控功能。对教师个人来说，不仅是对其工作状况的评价和肯定，还具有激励发展功能，可以使其发现自己的不足，在不足之处迎头赶上，达到更高的标准要求，得到社会的认可，使教师参加考核变被动为主动。
2.要明确绩效考核的目的
教师绩效考核的目标包括三个方面：一是绩效的岗位目标，把考核当成是一种绩效控制的手段，作为对教师执行奖励和惩罚的依据之一；二是绩效的激励目标，通过了解、检查教师绩效，以促进教师个人工作绩效的提升和学校管理的改善，进而达到教师与学校双赢的效果；三是绩效的发展目标，通过绩效考核可以发现教师个人的优势与劣势、成绩与不足，为教师职业生涯规划设计及教师的培训与潜能开发提供依据。
3.要完善绩效考核的指标
建立一套科学的考核指标体系是绩效考核成败的关键。(1)民办高职院校一定要将教师各方面情况进行统计和分析，设计出符合实际的考核指标(包括基本考核维度、关键指标、重要观测点)。(2)人事部门要运用教育统计学和教育测量的理论进行分析指导，建立必要的数学模型，并科学地调整各个指标的权重，使之达到最优化。
4.要明确绩效考核的标准
考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据。在制定教师工作绩效评价标准时，要结合校情，根据高职教育人才培养目标的要求、教师工作岗位的特点和高职教育发展对教师的要求，把教师工作质量监控和评价与教师的工作岗位职责、评价期内的工作业绩以及教师的职业能力发展紧密结合，围绕考核指标各个方面制定出可行的评价标准。
5.要确定绩效考核的方法
民办高职院校高校绩效考核可以借鉴先进的绩效考核方法，例如，行为锚定等级评价法、强制分布法、360度评价法等。以引人360度考核法为例，学校可进行包括上级、同事、自我、工作对象(学生)等不同考核主体的评价。此外，随着高职院校校企合作办学，工学结合课程改革的深入，来自企业的评价也应逐步纳入绩效考核评价体系。企业评价的方式多种多样，例如，可以邀请企业人士对课程设计进行评价，或对教师授课情况进行评价，或对学生实习表现进行评价，也可以进行多方面的综合评价。
6.要发挥绩效考核的作用
绩效考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，以便于更好地履行自己的岗位职责。因此，不能忽视绩效反馈、沟通和应用环节。另外，绩效考核结果要很好地同工资待遇、职务评聘、岗位调配、工作激励、奖惩、培养、晋升、下学年的工作计划等实际挂钩，以此发挥教师绩效考核的意义和激励作用。
7.要规范绩效考核的程序
根据绩效考核的目的和民办高职院校教师工作的特点，可将民办高职院校教师考核流程分为以下七个步骤：(1)制订考核办法并组织学习；(2)制订考核计划；(3)考核计划的实施与调控；(4)考核工作的实施；(5)考核结果的反馈；(6)科学运用考核结果；(7)绩效考核工作周期总结。
教师绩效考核要求篇3
关键词：创新力；教师；绩效考核；高校
知识创新已经成为当今世界发展和进步最主要动力来源，各国经济发展和国力提升都离不开知识的创新，而知识创新能产生的强大拉动力是其他形式所无法替代的，在这种情况下中国对于知识创新也越来越重视，国家在知识创新领域投入的资金和人力越来越多，中国也因此获得了良好的发展契机，取得了丰硕的成果。在当今社会，人们对于知识所能带来的巨大成果已经有了足够清醒的认识，大到一个国家，小到一个企业，所有人都已经将创新力建设列入了发展的首要目标和必备条件。
一、高校创新力的培养与意义
中国正在全力建设创新型国家，在知识与科技创新领域投入了大量的资金，着力推进新型社会和新型高校建设。中国的高校肩负着非常重要的责任，高校既是科学研究与基础知识研究的重要场所，同时也是引领中国创新力发展的中坚力量，另外，高校中拥有数量巨大的大学生，他们拥有最聪慧的头脑、最活跃的思维和最具创新意识的思想，因此高校是中国创新力培养和发育的源泉。当高校具有了较强的创新力后，他们能将自己的创新思维和创新方法直接转化成产品与生产力，极大地促进整个社会生产关系的改变，为全社会的发展提供知识与科技支持。高等教育每年都能培养大量的人才，这些人才是中国社会的重要力量，同时也是中国的未来，中国的发展需要各个高校做出更大贡献。我国高校创新力与发达国家高校相比仍然存在较大差距，这既与我国科技发展水平相对落后、国家在高校创新力培育中投资较少等因素有关，同样也与中国高校教师队伍建设水平较为落后有直接的联系。高校创新力建设事关重大，它不但关系到高校自身的发展及高校毕业生培养效果，更关系到中国未来发展的方向和潜力，因此人们一定要采取有效措施从根本上提升高校创新力，而在这一过程中人们需要从多个角度入手扎实推进创新力培养。
二、高校教师绩效考核的概念与原则
高校教师绩效考核是指对教师的教学成绩、科研效果及研究效益等各方面内容展开的综合考评。绩效考核在人力资源管理中有非常广泛的应用，它能激发员工的工作潜力，有效引导员工工作方向，在进行绩效考核前，管理者通常会制定非常明确的奖惩制度，在完成考核后则根据相关制度进行奖励或惩罚，进而使员工能在绩效考核制度的引导下更好地完成本职工作。高校教师是高校最重要和最宝贵的人力资源，高校教师的一举一动能发挥非常重要的作用，高校教师绩效考核同样也是高校管理中非常重要的一个环节。教师在工作过程中会受绩效考核制度的引导做出不同表现，而高校的发展与进步对高校教师有非常大的依赖，良好的绩效考核制度能帮助高校更加顺畅地实现自己战略目标。高校教师绩效考核与其他管理活动的绩效考核既有相同点也有不同点，这是由高校教师的特殊性所决定的，通常情况下人们需要坚持公正、公平、公开和科学的绩效考核原则。高校需要对所有教师一视同仁，确保所有教师都能得到公正的评价。在制定考核标准时一定要公平，确保绩效考核制度能涵盖高校教师的所有内容，避免出现考核不到位的现象。在完成考核后，高校需要对考核过程和考核结果进行公开，确保所有教师都能认可考核结果。最后绩效考核一定要科学合理，因为不同专业和不同研究方向教师的工作内容有所不同，学校在绩效考核过程中要保障所有教师的利益，使教师的工作成果能在考核结果中得到有效体现。
三、高校教师绩效考核体系构建
科学合理的高校教师绩效考核体系对于教师队伍建设具有非常重要的作用，它能有效促进教师更加深入地对科研工作和教学工作展开研究，为高校科研工作及教学工作作出更多贡献。
（一）高校教师主要工作
高校教师在高校中通常要担负着较重的工作任务。第一，教师要负责本科生及研究的教学过程，这也是所有大学教师都要履行的义务。教师既要教授学生们一些基本知识，同时也要引导学生的发展和研究方向，为学生学习及科研提供指导和帮助。为相关课程发展制定总体纲略及具体实施细则，参与学校方面组织的课程建设工作和教育改革工作等。第二，教师需要从事科研工作，高校是中国科学研究的主要场所，很多高校都会申请国家、省市及企业的科研项目与资金，由教师主导展开相关研究。科研工作能有效体现高校教师自身的价值，为全社会间接地创造更大价值，这些科研成果中的很大一部分都将转化为产品或生产力，而另外一部分也将成为一种知识积累，为相关学科的发展提供支持。第三，高校教师能将研究成果与社会需求结合起来，有效促进各种企业的发展，既为社会做出更多贡献，又能有效实现产学研一体化发展，为高校发展做出更多贡献。
（二）高校教师绩效考核指标选取内容及原则
高校教师绩效考核所涉及的内容较多，通常可以分为教育教学、科学研究、社会服务、人才培养、师德以及教学管理等，在这些内容中，教育教学、科研及社会服务能用量化指标进行衡量，而教学管理和人才培养由于教师工作内容及从事学科的不同而有所不同，不应纳入绩效考核指标选取范围。师德则是高校教师的基本准则和要求，大部分学校对于师德会采用一票否决原则，对于师德存在问题的教师坚决不予录用。高校教师绩效考核内容的选取原则有以下几点：1.全面性。在制定高校教师绩效考核标准时要尽量涵盖所有能进行绩效考核的内容，确保考核标准能充分考察教师工作的每一个方面，充分展示教师的工作成果。2.可操作性。在进行绩效考核的过程中，需要将教师的劳动成果转化成量化的考核数据，最后对所有数据进行分析总结而得到最终的考核结果，因此考核标准要具有较强的可操作性，应确保考核指标能得到数据支持。
3.导向性。绩效考核并不仅仅是为了对教师的工作进行考察和评价，这更是为了引导高校教师向高校需求的方向开展工作。因此，在选取绩效考核标准时要注重考核内容的导向性，将绩效考核与高校战略发展目标结合起来。4.动态性。绩效考核是一个动态的过程，在不同阶段的考核方式及考核内容会有所不同，因此高校教师绩效考核标准与考核内容应做出经常性的改变，使绩效考核保持动态性，以便更好地实现绩效考核的目的。
（三）高校教师绩效考核的过程及结果运用
高校在对教师进行绩效考核前一是制定具体的考核标准及实施细则，并向所有教师公布这些内容，确保教师能准确把握绩效考核的重点，在工作中有针对性的围绕这些内容展开工作。二是高校方面应成立专门的绩效考核小组，由绩效考核小组负责所有教师的绩效考核工作，在考核过程中要坚持绩效考核的原则，客观公正的得到考核结果。对于绩效考核结果一定要严格按照相关规定执行奖惩制度，确保教师能得到奖励或惩罚，这才能引导高校教师按照绩效考核制度更好地完成自己的工作。
四、面向提升高校创新力的教师绩效考核体系构建
高校创新力建设是一项系统性工程，目前各个高校都在围绕创新力建设展开研究，而教师是企业创新力建设的最直接执行者与参与者，因此高校需要以绩效考核为手段，引导教师为提升高校创新力做出更多贡献。
（一）面向高校创新力的教师绩效考核体系设计
绩效考核具有很强的导向作用，高校教师既要参与教学工作，也要参与科研工作，教师自身的创新力及其对学生创新力的培养将直接决定高校创新力的发展效果。因此，高校管理者在设计绩效考核体系过程中需要将这部分指标列为绩效考核的重点，其中不但要包括一些显性数据，如教师的科研成果、教学成果、论文数量、成果转化等，同时也要包括学生创新意识提升、产品转化效果、生产力改善等隐性数据。这样才能更加全面地对教师进行科学公正的考核，更能为高校创新力发展提供强有力的保证。另外，在考核指标中也要考虑高校教师在学校管理创新中所发挥的作用，因为高校管理创新能为更多的教师和学生创造一个良好的科研氛围和学习氛围，这也是高校创新力提升的重要保障。
（二）从多元化视角对教师绩效考核进行改进
教师绩效考核是一个动态的过程，高校管理者一定要明确绩效考核的目的，面向提升高校创新力绩效考核的根本目标是提升高校自身的创新力，使高校能在中国知识与科技创新中发挥更加重要的作用，为中国经济发展与社会进步做出更多贡献。高校管理者在执行教师绩效考核制度时需要从多元化的视角对教师绩效考核制度展开深入研究，确保绩效考核制度能适应教师发展需求、学生发展需求及高校创新力发展需求，围绕这些目标适当调整和改进绩效考核体系，使绩效考核能更加精准地引导高校创新力各个影响因素获得持续发展。
（三）通过创新力提升促进教师绩效考核体系全面发展
教师绩效考核体系对于高校创新力的发展具有非常重要的意义，它能有效促使教师根据创新力发展要求开展工作，为高校创新力发展做出更多贡献。而创新力提升同样也对教师绩效考核体系发展具有非常积极的作用，高校创新力的提升标志着高校教师及高校学生创新力的全面提升，所有高校教师也将对高校创新力建设具有更加积极的认识，他们的工作目标将变得更加明确，工作方法及工作能力也将得到显著提升。在现有条件下教师绩效考核体系仍然需要不断地完善，而创新力的发展也正是绩效考核体系改革的有效保障，高校管理者同样也能在这一过程中更加充分地体会到绩效考核体系的发展方向，为绩效考核体系发展做出更多贡献。
高校是创新力的最重要来源和产地，高校中具有最先进的科研力量和最活跃的创新思想，只有高校充分发挥自身创造力才能迸发出更加强大的知识创新能力。高校教师是高校的核心与骨干，教师对于提升高校创新力发挥着决定性作用，因此高校需要从提升创新力角度对教师绩效考核展开研究，为高校发展和中国发展提供强大支持。
参考文献：
[1]吕志霞,陈伟.高校教师绩效考核:现状、问题与对策[J].现代教育管理,2013(8).
[2]王晓峰.高校教师绩效考核的环境分析与路径选择[J].湖南科技大学学报,2012(5).
[3]顾远东,王勇明,彭纪生.绩效考核对高校教师工作满意度的影响:职业压力的中介作用[J].管理学报,2010(1).
教师绩效考核要求篇4
（一）评价指标同一
在高等教育大众化的趋势下，由于培养目标及模式不同，开设艺术专业的高校呈现出多样化特点：研究型大学、教学科研型大学、以教学为主的大学或学院。在这样的背景下，高校应该树立多元化的教育质量观，包括多元化的艺术专业教师绩效考核标准。现在一些高校存在着“用一元化的质量标准进行高等教育质量评估”的问题，包括采用同质化的绩效考核指标对艺术专业教师进行考核，忽视了专业培养的特点及培养层次的差异。
（二）评价主体单一
在科研等非教学绩效方面，不少高校将管理者作为艺术专业教师绩效考核的唯一评价主体。这样容易增加评价的主观性，降低客观性。如果只将学生作为评价主体，又容易出现教师为了得到好评而一味地迎合学生的情况，进而降低教学绩效考核的公平性及教学质量。
（三）评价结果未能有效反馈
教师绩效评价结果的运用是高校绩效管理工作的重要环节，着重强调如何将评价结果用于促进教师的专业成长与职业发展。当前部分高校对艺术专业教师的绩效评价结果不够重视，考核评价出现轮流坐庄的现象，在很大程度上影响了绩效管理部门的整体形象。此外艺术专业教师绩效考核结果使用的有效性较低，很大程度上仅与奖金发放有关，而没有与改进艺术专业教师的教学活动、促进教师专业成长及高校的长远发展相关联。
二、艺术专业教师绩效考核管理的基本思路及原则
（一）考核的基本思路
客观公正的绩效考核制度是实施绩效管理的重要前提，只有公平合理地对教师进行绩效管理才能得到教师的认可，并有效调动其工作积极性。因此，首先考核过程要公开透明，需要在征求艺术学院管理人员、教师及学生等多方意见的基础上制定考核标准与考核办法；其次，在绩效考核的民主测评方面，要严格规定考核主体的选择，只有对艺术专业教学特点、教师及学生有充分了解的人员才能参与考评，以确保民主测评的真实性；再次，考核内容要与学院的发展目标、教师专业成长的目标相契合。
（二）考核的基本原则
1.实事求是原则
实事求是原则要求艺术专业教师考核工作保持客观性，以既定事实为依据，以教师的综合表现情况为考核基础，各种量化指标为凭证，在公平公正的基础上做出与教师实际表现相符的评价，同时对指标的选取和权重的确定要经过缜密设计，周全考虑。
2.全面反馈原则
艺术专业的教学内容不仅包括理论教学，而且“艺术类高校比其他普通高校更加注重实践教学管理”。艺术专业教师对理论教学与实践教学目标的完成情况、科研及社会服务方面的成果都应该成为教师绩效考核的内容。在绩效考核的基础上，评价主体应将考核信息全面反馈给考核主体及学院管理人员，以便于及时了解教师的工作状态、学术进展，以及阶段成果，从而宏观引导和调控教师的日常工作。
3.因地制宜原则
由于不同艺术学院的隶属关系、课程门类、特色文化及教学科研定位的区别，考核必须坚持因地制宜的原则。对于教学与科研并重的研究型大学，考核指标的设计要包含教学与科研等多方面；而对于重点关注科研工作的院校，需要侧重建立以学科优势为发展导向的评价体系。
三、借鉴tp绩效管理体系，实施艺术专业教师绩效管理
tp绩效管理体系注重团队绩效与个人绩效有机结合，主要包括一个基础平台、两个绩效循环和三个绩效指标模型。战略驱动绩效考核指标体系主要决定员工考核的战略目标导向和考核指标的选择，是考核的基础平台；团队绩效管理循环和个人绩效管理循环是解决包括任务目标、沟通辅导和结果应用等切实推进绩效管理的实际性问题；三个绩效指标模型主要解决的是考核内容的问题，即组织绩效模型、能力素质模型和满意度模型。tp绩效考核管理体系在一定程度上对企业绩效管理工作的具体实施提供了指导方向，也为实际工作的开展奠定了理论基础。将tp绩效考核管理体系应用于艺术专业教师绩效评估，这对开发艺术资源、促进教师个人与组织发展具有重要作用。
（一）完善绩效管理体系，建立科学考核制度
《纲要》规定，要“完善学校目标管理和绩效管理机制”。绩效管理理念决定了绩效管理体系的价值取向、制度方法和管理结果。绩效考核管理可以帮助艺术专业教师找出其能力与经验的不足，并及时给予指导和支持，协助其不断成长。针对艺术专业教师的绩效考核，高校必须建立发展性的教师评价体系，以发挥教师考核工作的导向作用，促进教学工作质量的持续改进和提升。此外，高校应该依据艺术教育的特点及考核结果，在艺术专业教师、学生及家长的共同参与下，协作制定考核方法与指标，并将绩效考核与日常教学管理相结合，既有利于提高艺术专业教师的工作责任感，也有利于融合多元主体的利益，促进教师工作质量的全面提高。
（二）注重团队综合发展，优化战略驱动绩效
《纲要》要求高校改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理。高校绩效考核主体要积极倡导合理、开放、公平的绩效评价氛围，使教师主动摈弃传统的思维观念，注重团队的集体发展。要树立对事不对人的评价理念，确保评价主体保持客观公正的评判态度。在绩效评价结果的运用方面，要培育优秀的团队绩效文化，鼓励评价主体积极参与、适度创新，以适应高校管理的变化要求。艺术专业教师绩效考核不仅关系到学院的当前发展情况，还对其长远发展战略有重要影响，只有确立兼顾当前和长远的绩效考核指标与任务才能保证学院的持续稳定发展。不仅要强化艺术专业教师的基本素质考核，也要强化其履职能力的考核，严格按岗位贡献、出勤情况和考核结果分配津贴，将考核机制与奖励机制结合在一起，鼓励教师创造优秀业绩。在分析考核系统各要素的基础上，强调要素间的内部关联，重点把握几个基本环节：制定绩效管理系统的评价指标、协调绩效考核与辅导等环节，协调绩效考核和人力资源管理其他模块之间的关系，协调艺术学院与学校人力资源管理部门的绩效管理工作间的关系，将绩效考核结果与工作改进机制、职位晋升挂钩等。
（三）加强评价主体培训，合理确定评价周期
高校在对艺术专业教师进行绩效考核时，应对所有参与考核的评价主体进行测前培训，包括以下几方面内容：第一，让绩效评价主体深入了解绩效考核的内容、方法、目的及意义，培养其工作责任感与使命感；第二，让绩效评价主体掌握克服评价心理弊障的方法；第三，让绩效评价主体了解艺术教育的特点及艺术专业教师的生存与发展环境，以提高考核的科学性。评价周期的确定是建立教师绩效管理体系的重要环节。设置过短的评价周期容易造成教师为了追求科研绩效而放弃科研质量，导致科研工作在低水平徘徊；评价周期过长不利于及时地发现问题。因此，在设置艺术专业教师绩效管理的周期时，可以采取短期与长期相结合，有区分地设置教师绩效评价周期。
（四）强化绩效沟通机制，有效运用绩效反馈
高校教师绩效管理要着重强化沟通机制。首先，制定绩效计划使艺术专业教师明确绩效评价目的，清楚学院对自身工作的期望；其次，在绩效辅导实施阶段，将管理者对考核的重视程度传达给艺术专业教师，同时教师将自己的意见与建议反馈给管理者，以及时地寻求帮助；最后，运用绩效结果，在教师了解评价结果的基础上，帮助其分析绩效考核反映的问题及原因，并制定相应的改进措施。另外，高校管理者要充分发挥艺术专业教师绩效评价结果的反馈、调节功能，科学使用绩效考评结果。第一，将绩效评价结果与绩效改进工作相结合，把绩效评价结果及时地反馈给教师，使其客观地认识到在所取得成绩的同时，也能够发现自身存在的问题；第二，将考核结果与艺术专业教师职位的调整相结合；第三，将绩效考核结果与奖金分配政策相结合；第四，将绩效评价结果用于艺术专业教师继续教育培训的内容，帮助绩效管理者制定针对性的培训计划。
（五）设定区分评价目标，健全绩效保障体系
教师绩效考核要求篇5
关键词：高职院校；绩效考核；标准；指标
绩效考核因其是绩效管理的重要内容，是考评员工的工具，是薪酬的基础，是管理者的奖惩依据，而得以在各类组织中广泛应用。高职院校应用绩效考核为时不短，到目前为止，各高职院校通过人力资源部门和各系部的共同努力，已能熟练地运用绩效考核方法对教师进行年度、学期考评。但将视角聚焦到绩效考核在学院发展目标及人才培养目标实施的促进作用方面，会意识到高职院校的绩效考核任重道远。
一、高职院校绩效考核现状
绩效考核是高职院校为了实施教育教学目标，根据教师岗位职责，运用一系列标准和指标，通过科学的方法对教师在教育教学工作中完成教学科研工作的数量、质量，以及为院校做出的贡献等作出价值判断。
目前高职院校绩效考核的内容和标准有的是各高职院校根据自身管理、部门职责要求，凭借以往人事经验由人力资源部门统一设计，有的是各系部根据年终考核要求自行设制。虽无正规统一指导性文件，也缺乏一些规范依据，但一级考核指标皆能体现素质、教学、科研、人才培养、学科建设这五个方面内容，差异从二级考核指标开始，更多出现在三级考核指标、权数、赋分标准方面。差异可显示各高职院校绩效考核的特色，传递绩效考核目的、任务的信息，表明考核指标的科学性、客观性程度，透露绩效考核中存在的问题。
二、高职院校绩效考核关键事宜
通过学习绩效考核可知：不同的组织，不同考核目的，不同的标准，不同的方法等，将会左右绩效考核实施方向而收到不同的结果。如不同考评者的价值取向造就不同评价标准。所以绩效考核并不是众多人认为的那样简单，可做为高职院校顺应潮流、跟风推进的一种人事制度改革形式，学和做一些表面性知识及工作，就可收获预期成效。绩效考核是一把双刃剑，把握不好将会面临适得其反的严重后果，所以有必要认真分析和斟酌一些问题。
（一）绩效考核应突出高职特色
高职院校主要培养高技术应用型人才，需对学生进行素质教育和基础、专业知识以及专业领域内基本能力、实践技能的培养。对高职教师教书育人要求：具备教师职业道德素质；拥有高水平的专业知识和专业实践技能；自我不断发展意识。高职院校的核心实力来自于教师整体水平，所以绩效考核主要目的是逐步提升教师团队的综合实力。
1.为打造强有力的高职教师团队服务
（1）有的放矢地发展教师的所长。人无完人、人的能力有长短，教育对人的培养不能搞“一刀切”的培养模式，应因材施教。对教师能力要求同样不能是一个标准模式：要求所有的教师同时在专业知识、实践技能、教学水平、科研能力等方面全面发展并希望有所突破，这是与人的本质、发展特性相违背的，也是不现实的。目前大多数高职院校教师的工作压力和精神负担都不轻，如果再强人所难地全方位要求，会使教师长期处于疲于应付的状态，造成任一方面的工作效果差强人意，而直接影响学院的整体目标。
（2）利于可持续性教师梯队形成。教师队伍是由不同阅历、年龄、学历、专业、职称等个体教师所组成，从事高职教育工作的时间长短决定了工作成效的差异，所以应为教师提供个人能力逐步形成和不断提升的机会。如采用统一的绩效考核指标进行考核，会使处在不同级别、岗位上的教师产生怨气和不满，滋生一些内部矛盾，是另一层面上对绩效考核的公平性原则的破坏。绩效考核要成为教师职业生涯发展规则、教师培训依据，人力资源开发工具，必须纠正这种对教师队伍的梯队形成、结构优化等作用甚微的做法，采用不同的考核标准，区别对待，才能更好地服务于教师职业进步和个人需要。[1]
2.学术科研考核的正确定位
学术科研是高校的任务之一，自然成为绩效考核的必备内容。但高职院校的二、三级指标需认真具体分析和推敲：除正确反映教师科研数量、质量，鼓励提高教师的科研能力外，指标、权数、赋分标准设计还发挥着导向作用。学术科研是目前高校排名的主要因素，个别高职院校模糊了学术科研定位：如高职院校学术科研应立足于服务自身建设和发展，服务于本校的教学，与本科院校有着本质上的差异。参照本科院校来制定，属强行拔高标准，不仅达不到预期效果，还让许多教师在畏难情绪下产生负面、消极的应对方式。学术科研考核必须量力而行，坚持循序渐进原则。
（二）学院制度与绩效考核相匹配
高职院校一旦实施绩效考核，绩效考核就成为学院的一种管理制度，必须与学院现行的所有规章制度相融合、衔接，成为一个完整的有机体系。如学院要解决学术科研发展的瓶颈问题，一方面要加强学术科研的考核力度，另一方面需从制度上保障教师的学术科研行为。如教师能利用的科研资源是否充沛；课题申请的条件难易；与其他院校、科研机构、企业合作及参加学术会议、课题组的机会是否均等；获取资料途径是否畅通等。缺少其他制度配合、保证，只是年终进行考核，根本解决不了任何实质性问题，结果反而被形式所代替，甚至还引起学院上下对绩效考核的反感。
（三）强化绩效考核激励机制
高职院校的绩效考核最终目的并不只是为了考核而考核，而是借此形成一种行之有效的激励机制，通过激发教师的积极性和主动性，努力完成既定个人及组织绩效，并在此过程中提升教师的综合素质，形成高职院校核心实力，来保证有效地实现学院发展目标。
1.满足教师需求的绩效考核指标
高职院校的教师为知识型员工，有着混合交替式的需求结构。按激励理论可知：只有满足了教师与自己的贡献相称的报酬、个人成长与发展、尊重、自我实现[2]等方面需要，才能调动教师工作热情和积极性，才能产生凝聚力作用。一些高职院校在设计绩效考核指标时，缺乏激励需求理论的认识：一是考核指标苛求，干得多失误就越多，让许多教师避难就易；二是考核结果与薪酬的失衡，造成教师只完成最低工作量，而把教学精力转移到校外，形成甲校的教师到乙校作为外聘教师承担教学任务，而甲校的教学任务需乙校教师来帮助完成的一种怪圈。所以需对现行的绩效考核指标进行重新审视、调整和完善，发挥应有的激励导向作用。
2.合理的绩效考核标准
绩效考核的对象是全体教师，它真正价值在于确保全体教师对学院发展和培养目标的投入，而不是仅为了奖励和惩罚教师。所以考核标准水平设置最好遵循正态分布：90%能完成绩效任务；5%达到优秀标准；5%需努力改进[3]。切忌两种趋向：一种把绩效考核当成管、卡、压的工具，让人人自危，或为自保而成为教师间互相攻击、激化矛盾的问题；一种是不伤和气，走走形式，低标准让大家都轻松过关。这两种情况都是对绩效考核的扭曲和否定。
3.客观处理绩效考核结果
高职院校绩效考核多采用360°考评方法：领导评价、专家与督导评价、同事评价、学生评价。前三项不可避免有非常大的人际关系因素干扰；而后者不可排除对认真负责、严格要求的教师借此报复的现象，最终造成教师为了教学质量的测评符合要求，反而放弃一些职业道德标准，成为“钻营”教师。所以，在三级指标设计上应尽量客观化：可根据考评者人数，确定去除最高分与最低分合理数量方法；建立无阻碍沟通渠道，确保信息畅通，尽量消除一些不必要的干扰和误会，使考核结果更加接近事实。
（四）不断赋予绩效考核指标内容新的生命力
高职院校的绩效考核长期目标是为学院的战略发展目标和人才培养目标服务，短期目标是为了解决学院当前在教学过程中存在的问题服务。事物是处在不断变化之中，不同时期有着不同的主要矛盾，所以绩效考核指标不能一成不变，必须适应新情况变化作适当调整。绩效考核涉及到教师当前的和长远的利益，只有不间断地跟踪、检验、诊断、反馈，处在逐步完善、应用开发过程中，才能保证考评的准确性和公正性，才能提高满意度，促成优秀绩效。
三、结论
高职院校要充分发挥绩效考核的作用和意义，必须结合高职院校目标和实情，依据巴莱多二八定律，分析和把握高职院校绩效考核最重要和精髓部分，才可步入绩效考核成功实施的捷径。
参考文献：
[1]徐文，胡伟.高校教师绩效考核的问题与对策[J].武汉
商业服务学院学报，2011，（2）.
[2]邓玉龙，张龙，奚红华.知识型员工的激励机制研究[m].
东南大学出版社，2011.
教师绩效考核要求篇6
关键词：高校教师绩效管理评估结果
教师绩效评估是高校人力资源管理的核心职能，绩效考核的作用在于激励先进，发现存在的问题，分析问题产生原因，并指出改进的意见，以达到提高工作绩效、管理水平以及教师工作能力的目的。因此，绩效考核结果的合理使用是决定整个绩效管理体系成败的关键，只有有效地使用考核结果才能达到绩效考核的目的。在高校人事管理中，主要从以下几方面来加强教师绩效评估结果的运用。
1薪酬分配与激励机制
1.1薪酬分配
首先，教师的绩效考核结果必须与薪酬紧密联系起来。在众多影响教师绩效的因素里面薪酬是最重要的因素之一。教师的薪酬与绩效结果联系在一起，使不同的考核获得不同的待遇，这样不仅仅是对工作认真负责的教师的一种肯定，更是一种激励，同时还能鞭策那些有散漫教学的老师积极工作，这样就形成了一个良好的进取的氛围。如果考核结果与薪酬脱离，就起不到激励的作用，反而会挫败那些敬业的优秀教师的积极性而助长了散漫教学的风气，必定影响工作效率和教学质量。
1.2激励机制
通过对教师绩效评估，不但可以发现教师在教学水平、态度以及学习能力方面的优势，更能发现各个老师水平的差距。针对这些优势要加以发扬和激励，对于这些差距和不足要有针对性的改正以提高教学质量。
另外，学校在制定激励制度的同事一定要注意评估结果与工资奖金挂钩，并且确定绩效薪酬占总薪酬的
比重，这样才能充分体现绩效评估结果对教师的激励程度。
2教师绩效改进
应用教师绩效评估结果对教师绩效进行改进主要分三个阶段进行：
第一阶段：绩效的诊断和分析。绩效考核分别从师德、工作态度、专业技能、教学水平、学校管理以及学习能力和制度等方面进行综合性的考核，从各个方面就可以分析出各位教师在工作中存在的问题，并且发现导致这些问题出现的原因。
第二阶段：有针对性地对问题制定合理的绩效改进计划。制定绩效计划一定要先易后难，确定绩效改进的重点、改进的途径等，如学习、深入一线实践、培训以及改进工作环境和学习环境等方面。最后根据这些具体的需求以及问题制定详细的具有实际可操作性的绩效改进计划。
第三阶段：在绩效实施的过程中进行过程控制。通过绩效监控以及沟通，根据实施后的具体情况及时调整和修订绩效计划。
3人事变动
3.1教师招聘
学校在制定教师需求计划后再进行教师的招聘工作。学校制定教师需求计划的基础就是教师的绩效评估结果。通过总结考核的结果就可以发现高绩效教师的共同特性，把这些特性作为招聘教师的标准，然后建立教师素质模型从而甄选到学校需要的教师；相反，如果通过绩效结果发现教师在工作能力或者态度上存在缺陷，而这些缺陷又无法通过培训解决时说明原来的招聘标准不合适，那么学校就要及时地改变原有的招聘标准。
通过绩效评估，学校还能发现教师队伍之间教学水平、工作态度、教学质量、专业结构、工作经验以及知识能力结构与学校期望之间的差异，学校通过分析这些差距可以确定招聘教师专业和学历等方面的要求，以更好地满足学校发展的需要。
3.2岗位调整
将教师的绩效考核与教师岗位联系在一起，这是另一种有效的激励机制。岗位的调动有正激励和负激励之分，所谓正激励指的是将成绩优秀的教师进行岗位的上升，这些成绩优秀的教师不仅具有丰富的知识更具有严谨的工作态度，因此不但能够胜任目前的岗位，更能胜任其他较高岗位的潜质。而负激励与正激励相反，是指那些成绩比较差的老师进行降职或者转移到其他岗位上，综合考核结果差说明教师本身不能胜任现在的岗位，不能满足目前岗位的需求，因此要把他调动到适合其发展的岗位上。
4教师培训
教师的绩效评估是综合方面的评定过程，包括工作态度、师德、知识水平以及教学水平和学习能力等很多方面。学校管理通过诊断和分析教师绩效评估的结果，可以充分了解教师在某些方面的不足，教师在培训以及发展方面的不同需求，是教师培训和人力资源开发的重要依据。
总之，应当将绩效评估结果与薪酬、绩效改进以及人事变动和培训等综合地连接起来，在实际工作中重视教师绩效评估结果的应用，如果评估结果没有得到很好的应用，那么绩效评估也就失去了作用和意义。
参考文献：
[1]刘思安.对高校教师绩效评价结果应用的若干思考[J].继续教育，2007（03）.
[2]贾洁.高校教师绩效评价的思考[J].中国成人教育，2007（07）.
[3]黄骏.人力资源管理视野中的高校教师绩效考评[J].教育探索，2003（10）.
教师绩效考核要求篇7
一、教师绩效考核存在的问题
1重视考核结果，忽视考核过程。
绩效考核主要是在年终上报各种考核表，如教师考核表、同行评教表、学生评教表等，学校只是规定优秀教师的比例，并不监督考核的过程。绩效考核的实际情况是，各年级和教研组根据学校给定优秀教师的比例，按照年级或教研组的教师数量界定优秀教师的比例，然后按时间要求，将评出的优秀教师名单上报给学校；各年级或教研组按照“需要原则”，即晋升职称需要原则进行轮流分配；学校将各项积分汇总计算后，将最终综合考评结果予以公示表扬。这种考核方式存在几个问题。
（1）考核结果的激励作用不大。绩效考核的目的是：指引教师的发展方向；奖优罚劣，对教师起到警示和激励的作用。但是从考核结果的实际情况看，教师只是看到了优秀的名单，至于他们有什么优秀业绩，自己与他们到底有多大差距，根本无从了解，优秀者起不到标杆的激励作用。
（2）缺少绩效反馈和绩效沟通过程。例如，教师只能看到学生的最终结果是多少分，甚至有时候连各项打分结果都不知道，这就使得教师不清楚自己的不足在哪里，需要在哪些方面加强，绩效考核失去了指引教师对自己工作进行反思、促进自我完善的作用。
（）对教师实行绩效考核的目的是提高他们素质、加强教师队伍建设、激励优秀人才、从而带动学校提高教学教研水平。要达到这个目的，考核结果必须真实有说服力，让每个教师信服。但实际情况与期望有很大差距，致使教师在绩效考核中，只求无过，不求有功。对这种绩效考核能解决什么问题？是否有实质性意义？学校未引起重视。
2选择考核主体随意。
学校大多采用多主体的评价方式，如学生、同行和领导等，各主体的评价在指标体系中均占有一定权重，力求通过不同观点的平衡来维护评价的客观性。但存在的问题是，多主体评价与评价结果的客观性之间是否具有相关性？相关的程度究竟有多大？是个值得思考的问题。比如，在学生评教中，不同的学生因价值观、立场、信仰、对学习的态度等的不同，导致他们评价教师的教学水平也不同，大多根据个人的需求，其结果有可能是教师相对学生的“合意性”，而不是“客观性”。
没考虑专业设置对考核结果的影响。
因专业设置不同，导致各专业教师和学生实际情况的不同，采用相同方法、相同尺度评教，相同比例来推荐优秀，可能导致评价的不公正。比如，某些科目因艰深难学而造成学生对该科任教师的不公正评价；强势专业中的某些真正的优秀教师因优秀比例限制而不能胜出，等等。
4某些考核项目设置的不恰当。
比如，某些学校会把对口升学成绩、学生流失率设为考核项目，而没考虑不同专业、不同学段区别对待，没真正考虑教师对学生技能提高、道德品质等方面的影响。
二、如何提高教师绩效考核的有效性
1坚持结果考核与过程考核并重的原则。
学校在完善结果考核制度的同时，还要重视对教师工作过程的考核。结果考核，主要是通过在考核期内教师完成的教学和教研工作量、教学水平、教研成果等进行综合考核；过程考核，主要是重视对教师“周边绩效”的考核。这就需要学校管理者明确：通过绩效考核提倡什么、反对什么，要考虑不同学科的特点、不同发展阶段的教师特点等，针对不同的学科制定不同的考核指标体系，只有这样才能使考核成为指导教师行为的标杆。
2将“周边绩效”纳入教师绩效综合评价指标体系。
从教学、科研、学生培养、学科建设、服务工作等方面设计考核目标，按照SmaRt原则将考核目标层层分解，建立全面的考核指标体系；同时根据不同的考核内容，选择不同的考核方法。比如，根据教学情况，综合利用“60度考核”“匿名评价”“点评式评价”相结合的方法，对于讲授内容的更新情况、熟练程度等，通过“60度考核”和“匿名评价”相结合，这样多主体评价的结果能全面反映被评价者的真实情况；对于教学中存在的缺点和不足，要采取“点评式评价”方法，促使被考核的教师知道自己的不足，并通过改进，提高教学水平，从而达到绩效考核的目标。另外，还可将这些不足作为下一周期考核的指标，使考核处于一个有效的循环状态，充分发挥考核的作用，即通过提高教师的素质和能力，带动学校提高教学、教研和人才培养水平，最终提高学校的竞争力。
确定考评主体。
考评主体应满足几个基本条件：了解教师职务的性质、工作内容和要求；了解考评标准和学校的有关政策；了解教师在本考评期的工作表现等。按照这些条件选择考核主体，并对考评主体进行培训，一方面促使考核主体重视考核权；另一方面，以制度约束考核主体有效先例考核权。
4考核结果与激励制度相结合。
教师绩效考核要求篇8
【关键词】绩效工资绩效考核义务教育
1义务教育学校绩效与企业绩效比较
“绩效”是工作结果与影响工作结果的行为、技能和素质等的结合体，它既包括静态的结果，也包括动态的过程。结果是工作的最终目标，过程则影响和控制目标的实现。根据绩效确定工资的制度，相对于根据职位、工龄，更为直接反映工作价值和贡献。公共部门绩效工资起源于西方市场经济国家。从二十世纪七八十年代起，美国企业界开始实行工资改革，根据能力表现确定雇员的收入差距，对绩效卓越的部门实行奖励。企业绩效工资改革对美国教育界产生了很大影响。1983年，时任美国总统的里根向教育界呼吁“基于绩效和能力确定教师报酬”。同年，美国教育部国家卓越教育委员会在一份题为《危机中的国家》的报告中提出:“教育专业薪酬的增加，应该具有专业竞争性、市场敏锐性和基于绩效。薪酬、晋升、终身教职和留任的决策应该与一套包括同事评价在内的有效的评估体系连接起来，使得优秀教师受到奖励，一般教师受到鼓舞，而表现不良的要么改进绩效，要么就解聘。”
义务教育学校与企业之间存在以下几点差别:一是产品的形式不同，学校为国民经济和社会生活提供具体业务性服务，而企业提供的是私人化产品。二是产品价值的表现形式不同，学校提供的是无形服务，其价值不能用货币表现，而企业产品的价值可以用利润、销售收入等直观表现出来。三是经济核算方式不同，学校不实行经济核算，所需经费由国库开支，收入也归国库。四是行为的价值取向不同，学校为国家改善生产条件，促进社会福利，满足人民的教育需求，不以赢利为生存、发展条件，不直接为国家创造利润和积累资金，而企业是以利润最大化为价值取向。
由于以上差别的存在，学校的绩效具有以下几点特征:一是绩效内容不同。企业看重的是工作实绩，而学校由于承担着更多的社会责任，所以需要更全面的考核。国务院《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出，教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。二是实施绩效的战略目标不同。追求和促进公共利益，促进教师和学生的全面发展是学校的存在前提和发展目标，学校在实施绩效的过程中要顺应公平性要求，而企业实施绩效是以获取更多的市场竞争优势为目的，是为企业私益服务的。三是绩效难以严格量化。教学活动是一个相当复杂的过程，学校产出大多是间接促进公共利益的，难以直接、准确地度量，如何针对主观性较强的指标加以量化考核，在实际操作过程中存在着一定难度。“某种程度而言，公共部门的绩效评估是一种‘寻找技术的过程’”。[1]
2进行科学的绩效考核是绩效工资制度成功实施的重要保证
“公共人力资源管理的价值观基础是强调人的重要性并关注人的开发。”[2]教师是学校的宝贵资源，要想教育事业蒸蒸日上，必须充分挖掘教师的潜能。因此，注重教师的全面发展是实施绩效工资制度的价值取向之一。价值取向不能脱离考核体系而存在，考核体系是价值取向的外化和具体表现形式。
2.1科学设计考核指标，考核内容要能体现专业特征
绩效考核内容的选择，绩效指标的设计是一项重要的改革工作。科学的岗位分析是正确选择考核内容、确定考核指标的前提。首先，通过岗位分析，了解各岗位的性质、任务、任职资格条件。其次，通过岗位评价对岗位的劳动环境、工作强度、责任等因素系统地进行测定、归类和分级，确认各个岗位相对价值差异，从而确定绩效考核标准，为绩效考核指标的建立提供直接依据。
不同岗位具有不同的专业特征，绩效考核内容要能展现出不同岗位教职工的工作特点，不能把所有教师都同一而论，应把教师的专业发展和全面成长作为重要导向。同时，教职工工作的内容往往不是单一的，不同工作内容有轻重缓急之分。因此，考核指标的权重要能体现不同工作内容重要性的差异，科学确定各项考核指标所占比例，指引教师在不同工作内容上合理分配力量。
2.2丰富考核形式，探索更多提高教师素质的路径
由于缺乏科学的绩效评估机制，绩效考核只限于年度考核与平时考核等几种主要形式，形成填表打分，存档，考核结束，再填表打分，存档，考核结束的的怪现象，很少关注教师的长处和不足是什么，能否通过绩效考核对不足加以改进。同时，由于没有建立科学的制衡机制，考核中往往有主观评价、情面因素，轮流思想等因素，造成考核结果平均化，绩效考核流于形式。义务教育学校要最大限度发挥绩效工资的实效性，避免单一考核形式所带来的片面性弊端，在绩效工资的实施中就呼唤更加丰富，更加科学的考核形式，形成多样化激励与认可方式，并逐步找到更多提高教师素质的方法与载体，用稳妥的方式把教师工作质量和数量体现出来。同时，对过去的经验做法不但不能一概否定，反而应该有选择地继承，并根据本地实际积极稳妥地推进改革，边试点，边探索，边总结。
2.3绩效考核指标的制定既要全面科学，又要留有余地
教育是创造性、实践性的职业，很多教师是凭着良心投入教育事业。教师的工作是事无巨细的，绩效考核指标很难囊括教师的所有工作。一方面绩效考核的内容应尽量做到细致、具体、全面，使教师的业绩有相应体现，另一方面，在坚持对师德严格考核的前提下，在将实际作业与考核标准对接量化过程中，不能过分计算和较真，纠缠于细枝末节，这是对教师的不尊重，是对教育工作的异化。所以，考核指标不能过细，必须留有余地，以保证教师有发挥创造力的机会。
2.4结合义务教育学校公益性特点，形成多元化考核体系
业绩指标是企业前进的灯塔，而学校是为全社会提供具体业务服务的组织，它在履行服务承诺时，服务对象的反响如何，影响着学校工作的改进。有了服务承诺就有了明确的考核主体，这些主体不仅包括主管部门，更应该包含学生、家长以及社区。
义务教育学校要以社会效益作为核定教师绩效工资的基本依据，倾听学生、家长和社区的心声。学校可以从教师教学的情感、态度、方法等方面制订测评表，教师对教学的态度、教学方法以及对学生的管理状况应该作为考评的重要依据，详细设定学生、家长和社区的评价占多大权重。这样既利于学校多角度了解教师的业务水平，又利于教师改进教育教学工作。
2.5不同年龄的教师群体应区别对待，分别考核
我国现行的岗位绩效工资制度中，岗位工资主要体现所聘岗位的职责和要求，薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。岗位工资和薪级工资可以说是对教师过去静态绩效的肯定和认可，而绩效考核的对象是动态的绩效，是不断发展变化的，目的是对未来的行为产生激励作用。如何对老中青三代教师区别对待，确定不同的绩效工资与岗位薪级工资比例，既尊重他们以往的工作，又能对未来的行为产生激励作用，是遵循考核公平性要求，真正发挥绩效作用的重要表现。
工资收入分配制度的改革应既有利于发挥保障功能，又有利于发挥激励功能;既有利于发挥公益性功能，又有利于提高事业单位的工作效率，增强团队合作精神。对年轻教师，既要保障他们的基本生活，又要使其绩效工资不受资历和职称的影响，侧重评价他们专业成长的过程，激励他们不断进行业务学习，在实践中提高;对中年教师，侧重评价他们的专业发展和对年轻教师的传帮带工作;对老教师，既要体现对他们以往工作成果的尊重，又要促进他们工作积极性的进一步发挥，更好地提携新人及中年教师。
3做好政策宣传教育工作，发挥配套改革的协同作用，促进我国教育人事管理体制与运行机制发展
3.1掌握绩效内涵，了解绩效工资制度。
掌握绩效内涵，了解绩效工资制度，这是实行绩效工资制度的思想基础。此次绩效工资制度完全推翻职称工资制度，重建薪金体系，必然要求更新教师观念。目前，很多教师对绩效理解不透彻，很少关注绩效本身的内涵，甚至将绩效与效率、效果等价，把绩效考核等同于普通的工作考核。
考核主体本身对考核制度与精神不理解，给绩效考核带来很大的入口问题。因此，加强宣传教育工作显得尤为重要。对绩效工资制度的实施不能仅停留在开会、发文件上，要保持信息的畅通，深入细致地做好政策解释、宣传和思想工作。各级教育行政部门要组织教师学习国家和地方政府的相关政策，做好教师，特别是校长、骨干教师和党员干部的工作，使大家形成共识，树立大局意识，树立为社会提供公益性服务的理念。同时，通过政策宣传加强对教师的正面引导，引导教师正确看待绩效奖惩，加强教师的师德教育，为绩效工资制度的实施营造良好的氛围。
3.2整体配合、系统推进改革
3.2.1绩效考核的结果要运用于教师管理的各个环节。义务教育学校实施绩效考核的目的不只是为了“绩效”，更是通过绩效提高我国义务教育的质量，实现国家素质教育的战略目标。因此，我们要通过绩效考核发现组织和个人在工作中存在的问题和不足，找出解决问题、弥补不足的思路和方法。因此，考核结果需要用在教师的招聘、录用、培训、开发、奖励、晋升、降职和辞退等各个环节，对教师产生引导与规范作用，实现个人的进步与发展。
3.2.2绩效工资只是义务教育学校收入分配制度改革的组成部分之一，由于分配制度改革的进程与效果受制于用人制度改革、岗位聘任制度改革、社会养老保险制度改革、经费体制改革等相关配套改革，所以，要加强教育部门与组织人事、社保、编制、财政部门的协调配合，坚持统筹兼顾、协调发展的原则。
3.2.3创新教育人事管理体制和运行机制。教师是教育事业的核心要素，教育人事管理工作应以发挥广大教师的才智和促进教师的全面发展为根本标准。我国教育人事管理体制和运行机制改革的方向是建立充满活力、富有效率、更加开放、更有利于科学发展的体制机制。首先，想留住人才，就得先建立吸引人才和鼓励人才成长的制度体系，体现出鼓励劳动，鼓励创新的鲜明导向，给予教师献身教育事业，投身于教育科研的信心。其次，在教师管理运行机制上，统筹人事工作的各个环节，形成教师资源配置、教师遴选聘用、教师考核评价和教师激励四位一体的管理运行机制。
合理的薪酬能让人感觉受到重视与平等对待，从而发挥良好的激励作用。绩效工资作为一种软性收入指标，敏感度极高，如果处理不好，容易引发矛盾，影响教职工的积极性，从而有悖绩效工资制度的初衷，导致教师对政策执行信任度的降低。如何让绩效工资制度更好地发挥作用，还有赖于我们更多的探索。
参考文献
教师绩效考核要求篇9
【关键词】Kpi高校教师绩效考核
一、Kpi绩效考核的意义
Kpi是起源于英国的整体战略目标关键绩效指标的制定方法，也是致力于高校核心竞争力提升的新方法，其意义在于能够明确工作产出的定性和定量要素、绩效指标和指标权重分配以及绩效考核标准的划分，对于紧密围绕高校树人、科研以及创造社会价值的战略发展目标具有同方向的促进作用。
Kpi绩效考核方法具有突出高校绩效管理重点和明确高校绩效管理成果的特点，在对教师岗位工作范畴进行分析之后，逐步形成考核标准，通过定期的实施，可以对教师工作目标进行引导和帮助，并且有激励和鼓励的效果，对高校管理人员具有深入了解教师工作状态和教学科研能力的功能，为日后教师的人力资源管理工作提供了有力的依据。
二、高校教师绩效考核的现有缺陷
1.绩效考核缺乏明确的目标
对于我国高校对于树人、科研以及创造社会价值的战略发展目标而言，现有的教师绩效考核与其呈现背离的发展方向。绩效考核的目的原本是应围绕着树人、科研以及创造社会价值这三者服务的，但往往出现了教师绩效考核的随意化和形式化的现象出现，既不能围绕高校三种基本职能明确绩效考核的内容，又不能与高校战略发展的定位紧密结合。更有甚者，绩效考核最终的结果不是为了高校未来的发展战略，而沦为了决定教师奖金数额的一个工具。
2.绩效考核的方法不够合理
我国高校目前尚未采取标准化、科学化以及合理化的教师绩效考核方法，普遍标准是从国有企业或事业单位的考核方法演绎套用过来的，对于高校教师的职业特殊性缺乏有针对性的指标和范围，起不到应有的考核效果，同时对于应该量化的考核指标也不是很合理，对于关键性的考核指标也较为笼统和模糊，如未考虑到课率以及学生成绩与授课质量的影响等。
3.绩效考核的内容不完善
一般来说，高校教师的绩效考核内容分为三个部分：教学成果、教学工作和个人素质。教学成果是对高校教师的科研成果和教学质量的考核；教学工作是对教研活动的参与度以及学生的教育培养工作完成量的考核；个人素质考核是对高校教师的思想文化水平和身心健康程度的考核。在现有的三部分内容中，教学成果的中科研成果的比重较大，以至于高校教师对于科研的重视程度要高于人才的培养，同时，社会活动内容和学生的教育质量被很多高校忽略，因此，绩效考核的内容亟待完善。
4.绩效考核的主体缺乏公平性
我国很多高校是通过学生评分来进行教师绩效考核的。尽管学生是教学活动的受体，对教师的教学质量、教学态度、教学方法以及个人素质的评定具有一定意义上的说服力，但将学生作为考核主体，易出现评分过于随意和打“友情分”的现象，缺乏公平性也未体现出足够的可信度。同时，教师为了提高绩效考核的成绩，对学生的需求一味地迎合，对课堂纪律和考试成绩也不敢严格要求，丧失了绩效考核的意义。
三、高校教师绩效考核的Kpi应用策略
1.明确绩效考核的定性和定量要素
从高校教师的教学科研工作来看，在绩效考核其职业产出时，应将定量和定性活动划分开来，定量是教师的教学研究成果或岗位职责的履行程度，定性是教师在开展教学和科研工作过程中持有的工作态度和专业素养行为，不光要看结果，还需重视过程。
2.明确绩效考核指标
要让教师绩效考核方法标准化、科学化以及合理化发展，前提保证是要明确绩效考核指标，这也是Kpi的核心内容。绩效考核指标应从高校树人、科研以及创造社会价值的三个基本职能出发，分级设置指标，并根据高校的实际情况科学地分配各项指标所占权重。
3.明确绩效考核标准
基于各高校的教学质量和科研水平各异，绩效考核标准需以多数教师容易达到的水平线作为考核的及格线，在此之上再划分优秀标准和卓越标准，并根据国家和社会对高校教师的要求而变化，实现定性和定量指标下的Kpi绩效考核程序的推行。
4.建立起绩效考核后的相应反馈机制
绩效考核的目的是为了引导和帮助教师通过结果的反思以提升教学和科研水平，高校应着重于这一点，加强鼓励教师找出工作上的缺陷，发挥主观能动性，实现自我进步的目的。而奖金的发放、各项评优措施以及职称职位的评选只是为了鼓励取得好成绩的教师，同时激励考核成绩较差的教师为下一次绩效考核做好准备。
【参考文献】
[1]同勤学.基于BSC理论的高校教师绩效考核指标体系研究[J].决策参考，2010（3）.
[2]刘世清，关伟.基于绩效技术的高校教师绩效开发与考核方法研究[J].中国电化教育，2005（5）.
[3]缪红.基于Kpi的医院绩效考核指标研究[J].中国农村卫生事业管理，2010（5）.
[4]阮晓明.面向酒店平衡计分卡的Kpi指标体系构建――以希尔顿酒店为例[J].人力资源，2010（5）.
教师绩效考核要求篇10
一、当前高职院校教师绩效考核中面临的问题
由于绩效考核在高职院校运用还不成熟，教师绩效考核弊端较多，考核的内容主要是教师的课堂理论教学，采用的方式无非是教学工作检查、听课、学生对任课教师反映和评分以及考试成绩分析等等，这种传统的教学管理与教师考核体系随着高职院校竞争的加剧和市场就业形势的发展，问题凸显。
1.考核项目指标被动
大多数绩效考核的评判标准由高职院校领导班子讨论拟出，考核对象――教师只能被动地接受考核，教师没有参与制定考核计划和考核目标，考核的项目和指标合理与否教师都只能被动接受，对考核的指标和项目未必能理解和接受，甚至于觉得奖励部分是为他人“量身定做”的，惩戒的内容是“针对”自己“鸡蛋里面挑骨头”，缺乏公平，并无积极性可言。其次，管理者不明白教师要完成什么样的任务，达到哪种水平才算完成，需要什么样的协助。
2.考核的内容单一
“师者，传道、授业、解惑也”，不论是“传道”、“授业”，还是“解惑”，都需要通过教学活动来得以实现，传统的做法是对教师的考核主要侧重于课堂理论教学。然而实训教学、实践能力、人才培养的规格与质量是否符合社会需求、是否反映教育教学的最终结果等重要内容，都不在监控评价范围内，评价考核的结果不能全面反映教师教育教学的水平和能力，无法让教师发现工作中存在的问题。
3.考核指标无法客观反映真实情况
教师绩效考核的指标主观性较大，不易量化，可操化性差，也无法客观反映每个教师的真实情况。传统的教师绩效考核大多数由教师所在院系领导、同事和所教授学生三部分考核结果组成。在考核中，关系的远近亲疏、主观爱好等因素影响考核的客观性和公正性。许多指标无法量化就意味着只能凭主观的概括性评判，无法具体体现个性的差异性，从而影响了考核结果的直观性。
4.考核结果缺乏公平，激励作用弱化
考核的结果往往无法拉开档次，难以具体体现教师业务能力、水平以及工作中的表现等，使得考核的结果差不多“一碗水端平”，呈现你好、我好、大家好的局面。看似一团和气，实际早已失去考核的真正意义。
二、目标管理在高职院校教师考核中的运用
建立以目标管理为基础的绩效考核评价体系可以克服绩效考核弊端。
1.目标管理的含义
目标管理是管理大师彼得?德鲁克率先提出来的，它是由组织的管理者与组织成员共同决定具体的工作目标，当组织目标确定之后，对其进行有效分解，转变成各个部门及个人的分目标，组织成员在工作中“自我控制、自我管理”，管理者定期检查完成目标的进展情况，并根据目标的完成情况来确定对组织成员奖惩的管理制度。在某种程度上，绩效考核完全可以视为目标管理的一部分。如果光有目标而没有每阶段的绩效考核，那么这个目标可能永远不会实现。目标管理理论就是一种目标激励理论。
2.高职院校教师的特殊性
高职院校不同于国家机关、企业和其他单位，它是人才资源的高势能区，知识型员工的绝对数量和分布密度比较高，人才集中系数高出其他组织。同时高职院校教师独立性和自我意识较强，在时间安排和自我意识等方面很大程度上拥有自由。教师的职业特点决定了他们是精神文明的传播者，精神上的需求在一定程度上超过物质上的需求。因此，笔者认为完全可以把目标管理的理念导入高职院校中，通过让教师一起参与制定目标，在工作中实现“自我管理、自我控制”并通过考核改进工作，提高绩效，实现考核与激励的良性循环发展。
3.目标管理的流程
目标管理的流程分为四个过程，分别为：
（1）制定目标。目标的制定包括三个方面，即学校的总目标、各二级院校或系部的目标、教师的目标。当然除了这些目标的制定，还有达到目标的标准、具体施行的办法以及需要的配套措施和财力、物力等。
（2）目标的分解。建立学校的目标管理网络，从而形成一个目标网络体系。第一，“纵向”目标体系的整合。目标的制定是由上到下的，下级的任何一项活动都是为了实现上一级的目标。当然，各个阶层在制定各自的目标分解时，可以进行互相协商、沟通，达成一致意见。第二，“横向”目标体系的整合。在付诸行动的过程中，必然会遇到困难，这时我们要发扬团队精神，教师与教师之间、部门与部门之间可以进行互相帮助、配合、沟通。这对实现学校的总目标具有很大的促进作用。
（3）目标的实施。完成了目标分解之后，就要使之付诸于行动，充分发挥教师的自我控制、自我管理能力，建立目标控制体系，保证信息畅通，及时发现问题，对目标做出必要的修正，创造良好环境。
（4）目标的考核。根据之前所制定的目标完成标准进行认真的考察，将目标的实施情况和个人的考核联系起来。考评的依据就是各级目标，考评的对象就是成果，目标考评就是依据目标对最终结果进行考核与评价，并依据考评的结果进行奖惩，并将考核结果反馈给教师，促使其适时调整自己的不当行为，经过考核，使目标管理向新的阶段发展。
4.实施目标管理是绩效考核的前提条件
基于目标管理的绩效考核，是以目标的达成状况为评估对象，是一种以考“事”为中心的绩效考核方式，故不易出现传统绩效考核的盲点。它使教师需要与组织目标紧密地结合起来。因此，对于高校而言，通过实行目标管理的绩效考核，促进实现学校的战略目标，提高学校整体实力，这不仅是高职院校社会责任的要求，同时，也是高校不断完善内部管理、提高效率的重要管理手段。
将目标管理引入教师绩效考核的优点是显而易见的。首先，目标管理作为一种有效的反馈工具，可以指导和监控行为，使教师知道期望他们做什么，主动投入完成目标的工作中去，当目标完成受到奖励时，接下来他们会做得更好。其次，目标管理下的绩效考核标准是按客观条件和被考核者设置的目标共同设定的，因此，考核相对公平。再次，费用不高并且实用，目标的设立比较简单，由领导和教师共同商讨，主管修订批准。最后，使教师与院校领导、同事之间沟通更加顺畅，目标管理使教师们在完成任务中得到更多切身利益，满意度增加。
目标管理下的绩效考核对解决传统高职院校教师考核存在的种种弊端，具有积极的作用和效果。
第一，目标管理是参与管理的一种形式，它是一种共同参与、民主的管理，在考核中体现的是考核的标准和内容，即个人必须达成的目标是由个人需求与组织目标结合起来的。考核的标准吸纳院校全体教师参与目标的制订和分解，作为教师的下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。因此，无论考核的标准还是考核过程避免被动性和不公平现象。
第二，目标管理下的绩效考核将目标要求进行分解，兼顾近期目标要求与长远发展规划，个体发展差异性在目标制定过程中显现出来。比如：目前，高校教师一般分为三个类型，即教学为主型教师、科研为主型教师以及教学科研并重型教师。对于不同类型的教师，在考核中区别对待。对于教学为主型教师，在坚持必要的科研水平要求的情况下，应主要看教学的水平与效果，主要从教学业绩、教学效果、教学获奖情况等来考评，有关教学方法、改革的论文和项目，均可作为考核的依据；对于科研为主型教师，则应主要从论著的数量质量、主持和参与的科研项目的数量质量来考评，同时适当考虑教学工作量、教学态度、教学评教值等教学方面的要求；对于教学科研并重型教师，则应适当调整上述考评要素的权重比例，综合考评，做到教学科研两不误。既能体现个体专长特征，又兼顾了公平公正。
第三，目标管理下的目标值是可衡量的，目标值要尽可能用数字或程度、状态、时间等准确客观地表述，要求对教师在达成的目标中进行权重不同的量化考核。衡量方法不应是主观判断而应是客观评价，考核根据分类指导、分步实施的原则，合理地拉开差距，强化激励功能，形成激励机制，加强定编、定岗工作，提高学校用人效益。
第四，目标考核最终为了激励。它注重教师反馈对考核的满意度以及意见，重视绩效考核的作用，并将考核结果进行统计整理分析反馈回教师。目的在于促进教师改进工作，协助教师拓宽职业生存空间，为教师今后的工作打下基础，激发教师的工作热情，同时也促进学校的发展。
三、目标管理下的绩效考核配套机制
1.统一思想，统一认识
将绩效管理这个思想灌输到每个人的心里，需要学校各部门做好宣传工作，耐心与教师进行交流，让每个教师都深入地了解绩效管理的概念、意义和目标，并为这个目标而努力，从而在学校里形成积极的氛围。这样才能更好地使绩效管理思想、目标、方法得到切实有效的统一。
2.建立畅通的信息沟通和反馈机制
在对各教师进行考核后，建立专职考核小组，认真分析和研究考核结果，并与教师面对面地对考核结果的准确性进行探讨。让教师们充分了解组织的目标，并深刻地认识自身工作各项方面与组织目标存在的差距，在工作中不断改进，找出适合自己的培养方向和专业岗位，从而为以后的职业生涯制定出长远的发展策略。