高级技师职业技能篇1
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高级技师职业技能篇2
一、指导思想及主要目标
（一）高技能人才队伍建设的指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实全国、全省高技能人才工作会议和市委第十次党代会精神，坚持党管人才原则，按照全市“十一五”人才发展规划的总体要求，落实科学发展观和科学人才观，积极创新体制机制，采取切实有效措施，广泛动员社会各方面力量，加强高技能人才培养，充分发挥人才优势，为我市现代制造业基地建设和现代服务业发展提供有力的技能支撑和人才保障。
（二）高技能人才队伍建设的主要目标。到“十一五”期末，我市技能人才队伍建设实现高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到25％以上，其中技师、高级技师占技能劳动者的比例达到5％以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展。
二、进一步加强高技能人才培养基地建设
（三）积极构建高技能人才培训网络。建立健全以企业为主体，技师学院、高职院校为基础，校企合作为纽带，政府推动与社会支持相结合的培养体系。从各类职业院校、企业培训中心和社会职业培训机构中，建立以培养高级技工、技师和高级技师为目标的高技能人才培训基地，实施多形式、多层次、多对象的基地化培训。力争用1－2年的时间，在全市建立以5个省级高技能人才培养示范基地为骨干、以一批运转正常的市级培养基地为基础和若干个覆盖200个以上主要职业（工种）的培训点为补充的高技能人才培训网络，形成“人才培养基地化、基地建设网络化”的高技能人才培养培训工作格局。市对高技能人才培养示范基地的硬件投入予以适当补助，对培养新技师成绩突出的单位予以表彰。
（四）加强职业院校建设。实施高水平示范性职业院校建设计划，支持高等职业技术学院创建部级示范高等职业技术学院，扶持建设20所示范中等职业学校。深入实施职业教育实训基地建设计划，在重点领域建成20个专业门类齐全、设备水平较高、优质资源共享的职业教育实训基地，为高技能人才培养奠定基础。
（五）加快重点技工院校建设。力争“十一五”期间，我市新增1所省级重点技师学院、1所高级技工学校和1所部级技工学校。通过重点建设，使我市重点技工院校成为以培养高素质、高技能人才为重点，承担职业院校生产实习指导教师和行业、企业高技能人才培训任务，适应我市发展需要的高技能人才培养培训基地。
（六）积极推动公共实训鉴定基地建设。“十一五”期间，根据我市支柱产业发展的需要，在充分利用和发挥现有资源作用的基础上，多方筹集资金，集中财力重点建设好1－2个布局合理、资源共享、体现公益、技能含量高、具有示范导向性、面向社会公众提供技能培训和技能鉴定服务的公共实训鉴定基地。
三、进一步加大高技能人才培养力度
（七）认真做好高技能人才培养规划。建有职业技能鉴定（指导）中心和鉴定所（站）的行业、部门和企业，要结合本行业、本系统、本单位的生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状，做好高技能人才的需求预测和培养规划，提出本行业、本系统、本单位高技能人才合理配置的标准，指导开展高技能人才培养工作，并定期向相应的劳动保障行政部门通报技能人才队伍建设情况。机关事业单位也要结合各自实际，做好本部门本单位的高技能人才培养工作，并将技能人才队伍建设情况纳入到当地劳动保障部门的技能人才队伍统计。
（八）大力加强技能人才培养师资队伍建设。积极推进“双师型”教师队伍建设，实施“职业院校教师素质提高计划”、“技工教育千名师资培养领航计划”。“十一五”期间，遵循教、学、研、用一体化的培养模式，安排150名职业院校教师和技工院校教师参加出国研修培训，安排300名职业院校教师、100名技工院校教师接受国内进修培训，组织1000名职业院校教师、150名技工院校教师参加企业顶岗锻炼。积极组织职业院校教师参加技能竞赛和技能考核认定。鼓励职业院校教师申请评定第二专业技术资格。支持职业院校面向社会聘用工程技术人员、高技能人才担任专业课教师或实习指导教师。到2010年，全市各类职业院校专业教师获得高级以上职业资格证书的比例达60％以上。
（九）建立高技能人才校企合作培养制度。成立由政府及有关部门负责人、行业企业和职业院校的代表，以及有关专家组成的高技能人才校企合作培养指导委员会，研究制定校企合作培养高技能人才发展规划，确定培养方向和目标，指导和协调学校与企业开展合作，共同培养高技能人才。企业应根据对高技能人才的实际需求，通过自办培训机构，联合举办职业院校或与职业院校和职业培训机构合作办学、委托培养等方式，加快培养高技能人才。企业应接受职业院校教师实践和学生实习，为合作院校提供实习场所，同时要选派好的实习指导教师，与合作院校共同组织好相关理论和实践的教育教学，并做好学生实习的劳保和安全等工作。实行校企合作的定向培养费用，可以从企业职工教育经费中列支。对为顶岗实习学生支付合理报酬的企业，给予相应的税收优惠。对积极开展校企合作、承担实习见习任务、培训成效显著的企业，市政府给予适当奖励。
（十）加强对职业院校学生的职业资格认证工作。在职业院校开展部级和省级职业资格认证试点的基础上，逐步扩大试点覆盖面。到2010年，省级以上重点中等职业学校和有条件的高等职业院校都要建立职业技能鉴定机构。试点院校的专业教学内容与国家职业标准要求相符合的，其毕业生申请参加中级职业技能鉴定时，免除该专业的理论考试。经认定的试点院校主体专业毕业生参加学校组织的理论和操作技能考核合格并取得学历证书的，视为职业技能鉴定合格，直接核发相应的职业资格证书。
（十一）充分发挥企业培养高技能人才的主体作用。企业应依法建立职工教育培训制度，继续办好已有的职业院校和培训机构，促进学习型企业建设。各类企业特别是大、中型企业（集团），应将高技能人才队伍建设纳入企业发展总体规划。国有和国有控股企业要将高技能人才培养规划的制定和实施情况作为企业经营管理者业绩考核的内容之一，定期向职工代表大会报告，并接受主管部门和技能人才工作部门的监督。政府将高技能人才配置状况作为企业申报技术改造项目、技术项目引进、参加重大工程招投标、评优和资质评估的必要条件。今后，企业在进行项目申报时，应同时编报与项目相适应的高技能人才配置情况和高技能人才培训计划，并按规定提取职工技术培训经费，重点保证高技能人才培养的需要。企业要支持和鼓励职工参加职业技能培训，对通过培训获得高级工以上职业资格的职工，给予一定的培训和鉴定补贴，职工被企业聘用在相应技能等级岗位的，可全额报销培训和鉴定费用。
（十二）积极推进企业高技能人才培养试点工作。在全市选择3－5家大中型企业进行评价方式改革试点。试点企业可按照“统一标准、现场考核、强化督导”的原则，通过生产现场能力考核和工作业绩评定等方式，对企业职工执行操作规程、解决技术难题和完成工作任务的能力进行考核。企业可根据国家职业标准的统一要求，结合企业生产特点和岗位要求，对国家题库的考核内容作30％的调整。考核合格的，根据企业要求，可按规定核发相应的国家职业资格证书或出具统一的考核成绩证明，并列入职业技能鉴定统计。对在技能岗位上工作并掌握高超技能、做出突出贡献的技术骨干可破格参加技师、高级技师的考评。试点企业按高级工标准组织的技能竞赛，经市劳动保障部门确认后，应知、应会均合格的前三名选手，可直接晋升为技师职业资格（国家职业资格二级）。试点企业5％的各等级优秀技术工人可提前3年参加高一个等级的考核。
（十三）严格执行就业准入制度和职业资格证书制度。
用人单位招录职工必须严格执行“先培训、后就业”、“先培训、后上岗”的规定，有关部门要抓紧制定完善就业准入的法规和政策，进一步完善相关职业的准入办法。劳动保障、人事和工商等部门要加大对就业准入制度执行情况的监察力度，对违反规定、随意招录未经职业教育或培训人员的用人单位给予处罚，并责令其限期对相关人员进行培训。全面推进和规范职业资格证书制度，加强对职业技能鉴定、专业技术人员职业资格评价、职业资格证书颁发工作的指导与管理，尽快建立能够反映经济发展和劳动力市场需要的职业资格标准体系。
四、进一步完善高技能人才激励机制
（十四）充分发挥政府奖励导向作用。市、县（市、区）人民政府应建立规范有效的技能人才奖励制度，对为当地经济和社会发展做出突出贡献的技能人才予以表彰和奖励。
（十五）建立健全技能等级与业绩贡献相结合的收入分配制度和激励机制。制定技能人才技能等级工资指导价位。企业在制定薪酬结构时，应充分考虑技能劳动者的技能等级和业绩贡献等因素，着力构建科学合理的高技能人才薪酬制度。企业在聘的高级技工、技师、高级技师，应与本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等工资福利待遇；在聘技师、高级技师参加境内外培训、休假、疗养等，应与工程师、高级工程师享受同等待遇。已建立企业年金和补充医疗保险制度的企业，应为生产、服务一线的高级技工、技师和高级技师办理相应的企业年金和补充医疗保险。
（十六）健全高技能人才岗位使用机制。充分发挥技师、高级技师在技能岗位的关键作用，以及在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。企业应在关键岗位、关键工序探索设立“首席技师”等职衔，培养一批高技能领军人才，并给予相应待遇。对参加科技攻关和技术革新并做出突出贡献的高技能人才，可从成果转化所得收益中，通过奖金等形式给予奖励。
五、进一步加大高技能人才培养的资金投入
（十七）做好企业职工教育培训经费的统筹工作。进一步强化企业培养高技能人才的责任，切实保障企业职工接受培训的权力。企业要按照企业职工工资总额2％－2.5％的比例提取职工教育经费，提取的费用中一半以上用于高技能人才培养。市、县（市、区）人民政府可统筹其中的0.5％部分，用于发展本地的职业教育，并划出一定比例用于高技能人才培养。对自身没有能力开展职工培训及未开展职工培训的企业，市、县（市、区）人民政府应全额统筹该项提取，由劳动保障、教育等部门统一组织培训服务，并将其中的一半用于高技能人才培养。企业职工教育培训经费的统筹由地方税务部门。
（十八）加大对高技能人才培养的财政投入。市设立职业教育培训（高技能人才培养）专项资金，支持高技能人才培养示范基地及省重点技师学院建设。各县（市）、区要设立高技能人才培养专项资金，用于高技能人才的培养、评选、师资培训、教材开发、竞赛、考核和奖励等。各级财政在安排职业教育专项经费和国家职业教育基础设施建设专项经费时，应将技工院校及高技能人才培养示范基地建设作为一项重要内容，实行统一规划、统筹安排。
（十九）落实高技能人才教育培训经费。根据省有关文件规定，各地用于职业教育的城市教育费附加中，要有不少于20％用于高技能人才的教育培训，重点建设高级技工学校、技师学院。没有落实的地区，要按规定落实；已落实的地区要专款专用，不得挪作他用。
六、切实加强对高技能人才工作的组织领导
高级技师职业技能篇3
【关键词】中高职人才定位课程体系师资队伍专业人才评价
【中图分类号】G710【文献标识码】a【文章编号】1674-4810（2013）30-0028-02
高职院校在面对中职生源、普通高考生和企业行业考生等不同生源，构建科学合理的教学模式，是提高高职教育人才培养质量的一个重要手段，也是做好中高职衔接的有效途径。中高职协调发展要重点围绕人才培养目标的有效衔接、专业结构和布局的有效衔接、课程体系和教材的有效衔接、教学的有效衔接、教学资源的有效衔接、招生考试制度的衔接、质量评价的有效衔接、师资的有效衔接、产教合作的有效衔接、集团化办学的有效衔接展开。本文从人才定位、课程体系、师资队伍和专业人才评价四个方面对中高职贯通模式进行探索，以起到抛砖引玉的作用。
一人才定位
二十一世纪的竞争就是人才的竞争。随着我国经济结构调整和转型，及全面建设小康社会的发展过程中，需要大力发展现代服务业和先进制造业，企业的制造装备逐步升级，并对高技能人才的需求不断提升。目前我国在发展装备制造业的过程中，以数控技术行业为例，与发达国家相比仍存在很大差距。据《教育周刊》统计，如下图所示，我国数控技术工人初级工占到60%，高级工只占3.5%，高技能数控技术人才严重不足，相比之下，发达国家中高级工占到85%。
我国当前数控技术工人比重图发达国家数控技术工人比重图
国内外数控技术工人比较图
当前社会对高技能人才的需求仍存在较大的缺口，技师人才更是稀缺。企业对高技能人才的待遇往往高出办公室的“白领”。反观当前职业教育，由于中职和高职分离，中职生考入高职往往要重复学习已学过的技能知识，高中生通过高考考入高职，技能从头学起，往往要掌握初中级职业技能才能学习高级职业技能，而由于学分制压力，最终高职生获得高级职业资格证书的学生不足30%，这与培养高技能人才的目标完全不符。究其原因，就是培养模式存在问题，没有因高职生的生源不同区分培养模式。当前高职培养模式更多适应于高考考入高职的学生，而对中职考入的学生，没有把中职阶段的学习和高职阶段学习作为一个整体去优化考虑。
在中高职贯通教育培养模式中，打破原有中职教育培养的学生学历较低、就业岗位狭窄的局面，如机械类的中职生，毕业后往往只能担任操作工这一低级工种，使中职生就业起点低、收入偏下，如果要提升，往往要经过多年工作经验的积累，包括学历再深造和职业技能的再培训，才能达到职业中高级人才的待遇标准。而高职学生在“双证制”培养模式下，要求获得大专学历证书和高级职业资格证书这一看似优越的培养方式，在实际就业中往往出现高不成低不就的局面。在操作工岗位上，中职生比高职生往往更能胜任非操作岗位，如设计方面，高职生又没有本科生有优势。中高职贯通以职业技能教育为导向，以培养高、精、专技能人才为目标，适应当前社会对高技能专业人才的需求，学生职业技能培养目标定位为技师和高级技师。通过中职3年和高职2年，即“3+2”模式的培养，使学生在5年的时间内，对专业知识和技能进行一体化、连贯制的培养，最终完成适合社会所需的技师人才。
二课程体系
由于中职与高职原来归口不同的行政部门，在沟通上存在问题，造成专业课程在课程名称、教学内容及教学要求上容易出现较大的重复现象。在中高职贯通的课程体系构建上，要体现专业梯度式、递阶式、连贯式的培养模式，尽量减少与专业不相关的课程，减少专业中知识重复的课程，课程的安排要体现从初级知识到高级知识递阶式的演变。课程体系要围绕“提高学生的职业技能”为核心目标。减少纯理论课程在总学分中的比重，增加更多的实践类课程和实践环节。在课程教学中，更多地采用模块式、项目式、情境式的教学方法，使学生在完成某个模块的考核、某个项目任务或某个规定情境的模拟演练中，掌握必备的理论知识和实践技能，不仅将理论知识融入到实践，而且通过实践加深对理论知识的理解。课程时间安排上，可分成三个阶段：初级阶段、递阶阶段和顶岗实习阶段。初级阶段，是使学生重点掌握基础理论知识和基本的操作技能，以培养初中级职业技能人才为目标，培养周期为2年。递阶阶段，主要培养学生高级理论知识和高级操作技能，以培养高级职业技能人才为目标，培养周期为2年。顶岗实习阶段，主要是在毕业前最后1年，参与企业顶岗实习，真正参与企业的实际岗位工作，完成分配的工作任务，实现企业和学校的双向培养目标。
三师资队伍
教育资源的互惠是中高职人才培养模式的保障。中高职贯通不是中职、高职的简单叠加与拼凑，而是中高职两大系统的优化组合、优势互补。当前中职阶段和高职阶段在好多地方存在重复培养的情况，造成了培养资源的浪费，如教师队伍双重配备和教学时间双重占用。这就导致在培养高级人才方面教师资源的缺乏，以及教学时间的不足，使得高职教育培养高级技能人才难以实现，在校教育更难以培养出技师层面人才，只能通过职后教育再实现。而职后教育又要配备教师，占用教师的份额，增加教师的负担，无形中分散了教师的精力，导致职后教育难以保证培养人才的质量，而更多的是学校作为创收的手段。中高职贯通教育培养，可以减少教师资源的配置，学校可分配专门的技能骨干教师从事高级技能工种的培养。同时把原有重复培养的时间，集中放到培养高级技能人才方面。这样教师可以专注的从事对学生高级职业技能工种的培训，而学生也有足够的时间学习和提升自我的专业技能。在中高职贯通教育的师资队伍配置中，按照培养层次的不同，可分为面向初中级职业技能培养的教师、面向高级职业技能培养的教师和面向岗位实习的项目实践型教师。其中面向初中级职业技能培养的教师需具有本科以上学历、拥有高级工（职业技能三级）以上的专业技能，且需具有二级实教或讲师以上职称。面向高级职业技能培养的教师必须具有本科以上学历、拥有技师（职业技能二级）以上专业技能，且需要一级实教或讲师以上职称。面向岗位实习的项目实践型教师须具有本科以上学历，拥有高级技师（职业技能一级）的专业技能，具有一级实教或副教授以上职称，且具有2年以上带队参加企业实习或全国技能大赛的经验，项目成果或竞赛成绩，曾获得过市部委以上的奖励。
四专业人才评价
国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）中提出，“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”人才培养目标的定位，一定是与社会发展的需要相适应，随着社会的发展与时俱进。当前社会需要大量的适应企业岗位需求的职业教育人才。对于中高职教育成果的评价应以学生是否满足企业需求、是否适应岗位的变化、是否具有创新精神、是否具有职业素养来衡量，而对于学校需将“教育始终为社会服务”来评价教学质量。
现行的高职院校人才评价体系往往是以学科知识为中心，以掌握知识的多少为标准，以卷面考试为主要手段，以考试成绩为指针的应试教育评价体系。这一评价体系客观上引导学生死读书，不利于学生形成合理的知识结构和掌握专业技能，更不利于学生综合素质的提高。对职业人才的评价，必须是综合素质的评价。综合素质的评价应考虑三个方面：（1）理论知识素质；（2）技术能力素质；（3）职业道德素质。对于理论知识素质的评价，可以通过试卷考试、论文写作、口试等方式考核人才对知识的驾驭能力。对于技术能力素质，可以通过国家相关技能鉴定机构、行业培训认证部门等相关技能评价机关进行评价，也可以通过行业实践工作进行综合性的评价。对于职业道德素质，需要结合学生日常表现、社会实践活动、文娱活动等各方面的表现进行综合测评。就行业而言，可以通过班组的评价、主管领导的评价，结合日常表现和奖惩情况来核定其职业素养。
通过中高职贯通教育模式培养，学生可以获得技师或高级技师职业资格证书，拥有大专学历证书，并具有在企业实习一年的工作经历，毕业后可直接胜任高级技能人才的岗位，成为企业的骨干力量。经过企业的工作经历，可以聘为工程师或高级工程师职称，享受高级技能人才津贴待遇。可以说中高职贯通教育模式，可以真正使高职教育成为“培养未来杰出工程师的摇篮”，为中国现代化建设输送更多的高级技能专业人才，真正提升高级技能人才在职业人才中的比例，缩短与国外发达国家在高级技术人才结构比例上的差距，打造中国职业人才教育上的“航空母舰”。
参考文献
[1]舒火明、吉家文、李新华.分层教学在解决中高职融通生源多样化中的应用[J].当代职业教育，2013（7）：22～25
高级技师职业技能篇4
一、高等职业院校岗位设置的原则
1、高等职业院校的岗位设置要以上级主管部门的统一比例为根本依据，再结合各自学校的专业特点和人员情况进行设置。设置时应以学科（专业）为基点，以教学科研、管理任务为依据，以合理配置教育人才资料、优化队伍结构、促进学院发展为目标。
2、专业技术职务岗位设置应本着总量控制、按需设岗、分步实施的原则，同时兼顾各学科、专业现有专业技术人员分布情况设置。
3、专业技术岗位设置要本着统筹兼顾、适度倾斜的原则，根据学院教学、科研、管理建设任务，对专业技术岗位实行分类、分档、分级管理。
4、专业技术岗位设置应坚持科学合理、精简效能、优化配置的原则，以提高工作效率为前提，保证岗位的满负荷工作，做到岗位的责、权、利相统一，发挥岗位的最佳效能。
二、高等职业院校岗位设置的依据
根据《人事部关于事业单位专业技术职务实行结构比例管理的通知》文件要求，对高等学校的专业技术职务岗位设置提出了明确的要求和依据。但是高等职业院校在教学特点、办学理念、专业技术干部队伍的特征、考核及晋升导向等方面都与普通高等学校有着较大的差异，因此高职院校的岗位设置除了要遵循高等学校的设置原则外，还应体现自身的特点设置岗位。
1、正高级岗位设置依据
（1）高职院校中起到学科示范带头作用的重点学科的负责岗位;
（2）具备重点专业对应的实践领域的实践指导岗位，在行业内有较大影响，已形成实践特色的负责岗位。
2、副高级岗位设置依据
（1）学院级重点学科的重要岗位;
（2）“双肩挑”的院校主要负责岗位，系、教研室、研究室，主要业务管理部门的负责岗位和承担重要管理职能的重要岗位;
（3）负责主持指导系和专业的毕业设计，课程设计的岗位;
（4）承担学科重要实习实训指导的岗位;
三、高等职业院校高级职务岗位比例设置
1、教师系列专业技术职务岗位比例：
高职院校教师高级职务占教师定编总数的20%―30%，教授与副教授之比约为1s7。
2、教师以外专业技术职务岗位比例：
教师以外专业技术人员的高级职务和中级职务、初级职务岗位设置比例应为2s5s3。高级专业技术职务所占比例应略低于教师系列专业技术职务高级比例，一方面是考虑到教师系列是学院的主干系列，应给予政策上的倾斜;另一方面是由于教师以外的专业技术系列中有很大一部分专业系列不设置正高级。
四、高等职业院校目前专业技术职务分布存在的问题
1、副高级职务在高级职务中所占比重过大，但教学实践经验相对较低。
近几年，随着高职院校的发展，引进了大量的高学历层次人才补充进教师队伍，博士毕业生占了引进人才的很大一部分比例，他们在教师岗位上满两年即可申报副高级专业技术职务。由于他们的专业学术水平高，副高级职务评审的一次通过率基本可以达到100%。但是由于他们从事教师专业岗位工作时间较短，教学经验及实践指导教学能力整低偏低，对于职业教育的发展带来了一定的障碍。另一方面，从副高级职务向正高级职务晋升，受到年限、学术要求、科研要求等因素的制约，正高级职务的通过率相对较低。因此造成了副高级职务在高级职务中所占比重过大，给副高级职务的岗位聘任带来了一定的难度。
2、教师以外专业技术职务系列中，高级职务与中级职务比例过大。
大部分教师以外专业技术职务存在于“双肩挑”的管理人员中，他们大部分是工龄长、学历偏低的老职工，没有严格的晋升导向他们基本就保持在中级职务状态，造成中级职务比重过大，不利于学院整体管理水平的提升。
3、正高级职务在整个专业技术职务中所占比重过小
由于高职院校的师资队伍特点，很多现有的高职院校是由原来的几所中等专业学校合并、升格而成，教师队伍的构成中由于原中等专业学校不设立正高级职务，大部分现有专业技术人员都存在着学历低、学术水平不够的问题，因此晋升正高级职务存在着较大的困难，造成了正高级职务人数过少，影响了整体师资队伍的水平。随着职院校的不断发展，需要具有一定学术影响力的正高级教师带领学院的专业建设、学术水平提高层次，正高级职务比重过小制约了高等职业院校整体教学水平的提高。
4、中级职务中具有实践能力的“双师型”教师不够
高等职业院校与普通高等学校的区别就在于职业实践技术方面。高等职业院校的职业实践环节充分体现了学校的办学特色和培养人才的侧重点，这就要求高等职院校的教师要具备“双师型”的要求。所谓的“双师型”教师是指高职院校对专业课教师的一种特殊要求，即要求专业课教师具备校高的文化和专业理论水平，同时还要具有较强的专业实践技能，以培养出理论和实践相结合的高等职业技术人才。因此在中级职务教师中要以培养双师教师为导向，提高具备双师能力教师的比重，才能体现出高职教育的特色。
五、建立适合高等职业院校发展的岗位设置的几点探索
1、建立合理的高级、中级、初级岗位的比例结构
高职院校首先要从整体上控制各级别的结构比例，可以适当调高高级专业技术职务的比例，高、中、初级比例为了3：5：2。一方面，高级职务占到30%，缓解了目前副高级职务人员较多的问题，另一方面在此基础上通过控制高级职务中正、副高级的比例建立晋升正高级的政策导向。
2、各级岗位通过档次分布比例建立良好的档内晋升导向
每一级岗位中的三个档次的比例也要考虑晋升导向，兼顾双师型的教师的构建，通过档内比例引导教师向双师型人才发展，推动职业教育的特色发展。
高级技师职业技能篇5
关键词技能竞赛职业院校竞赛平台
中图分类号：G640文献标识码：a
0引言
部级、省级职业院校技能竞赛的成绩对职业院校办学知名度和社会认可度影响越来越大，其在职业院校实训教学中的指挥棒作用越来越凸显。各职业院校在学生技能竞赛的探索与实践中取得了不少经验与成果，但也存在一些问题与不足。本文提出构建“两融双赢”型的院校级职业技能竞赛平台，通过以“部级、省级职业院校技能竞赛”为抓手，“院校内部职业技能大赛”为载体，以期达到职业院校学生的整体技能素质与部级、省级技能竞赛参赛成绩的同步提升，和谐进步。“两融双赢”型院校级职业技能竞赛平台，指的是实现校企深度融合与师生全面融合以及国家、省级职业技能竞赛水平提升与人才培养质量提高的双赢的校内学生技能竞赛模式。
1开展学生技能竞赛的重要性和必要性
职业技能竞赛是检验职业教育改革成果的一块试金石，可以检验全国各院校学生的技能水平，包括教师水平，同时可以很好地宣传职业院校自身。职业院校通过开展技能竞赛，可以促进教学模式的改革，指导专业建设和人才培养方案的制定，加强“双师”队伍的建设，提高培养学生的水平和质量，达到以赛促教，以赛促学，教赛结合，从而提高了整个高职院校的职业技能水平的目的。对于学生而言，参加技能竞赛可以激励学习专业技能的热情，提高学生的自主学习能力。另方面就业择业困难，用人单位更想拥有工作经验和过硬专业技能的学生，无疑参加过技能大赛的毕业生受到用人单位更多的青睐，这些同学相应也拿到了更高薪酬，这激励了整个职业院校学生苦学专业技能，参加技能竞赛的热情。
2学生技能竞赛存在的问题
虽然各职业院校在探索与实践中取得了不少经验与成果，但目前在“院校级职业技能竞赛平台建设”以及“技能竞赛推动实训教学”方面仍存在诸多需要改进与提高：（1）国家、省职业技能竞赛项目在各院校内部学生受益面有待提高。当国家、省级组织举办学生技能大赛时，绝大多数参赛的高职院校临时将少数师生进行集训后再参加竞赛，竞赛项目所需知识的学习与技能的训练未能惠及每位学生。（2）国家、省职业技能竞赛与院校内部技能竞赛“互动共赢”有待提高。有些院校对院校内部的技能竞赛重视不够，没有形成以内部技能竞赛提升国家、省技能竞赛参赛水平的有效机制。（3）院校内部职业技能竞赛层次有待提高。虽然有些高职院校每年都在组织技能竞赛，但只停留在高职院校系部级或社团级（学生参与层面），而没有上升至高职院校校级层面上。（4）院校内部职业技能竞赛项目设置的“双衔接”作用有待提高。一方面是院校内部职业技能竞赛项目设置与国家、省职业技能竞赛项目衔接欠佳；另一方面院校内部职业技能竞赛项目设置与专业课程衔接覆盖度较弱。
3“两融双赢”型技能竞赛平台的构建
3.1职业技能竞赛融入人才培养体系
国家、省级职业技能竞赛项目考核内容包括了专业核心知识与技能，具有综合性高，专业代表性强的特点。因此，应以国家、省级职业技能竞赛竞赛项目为出发点，根据竞赛专业知识与技能的考核要求，在人才培养体系中融合竞赛规格要求，重构课程体系，推进教学内容改革，最终实现技能竞赛反哺人才培养体系建设。同时可与相关企业共同制定竞赛方案，竞赛项目，在竞赛项目的设置上、内容的选择上与企业深度融合。以国家、省级职业技能竞赛为导向，通过院校级技能竞赛与创新人才培养模式互动互惠的实践，寓赛于教的人才培养模式改革，建立起生-校-企参赛多元利益驱动机制。
3.2构建“专业基础竞赛-技能水平竞赛-省赛项目竞赛-省赛项目竞赛集训”四位一体的赛前训练和选拔体系
（1）构建“专业基础竞赛-技能水平竞赛-省赛项目竞赛-省赛项目竞赛集训”四位一体的赛前训练和选拔体系，推进课程体系的创新建设，实现技能竞赛由阶段性工作向常态性工作转变，形成了师生全面融合、人人参赛的长效机制。（2）构建专业团队—系部—学院加合作企业于一体的“三内一外”型院校级职业技能竞赛组委会。依托校企深度融合，积极推进各级别职业技能竞赛规范建设。（3）构建“省赛三前移+内部两覆盖”的指导老师考核评价模式。即省赛考核评价到与该项目有关的省赛项目竞赛-专业技能竞赛—专业基础竞赛三个层面。院级竞赛采用老师推荐一组加学院抽取一组，保证技能竞赛对师生专业技能水平检验的全覆盖。
3.3以机电一体化专业为例构建的院校级职业技能竞赛平台
以机电一体化技术专业与国家、省级职业技能竞赛——自动生产线的安装与调试为例，阐述构建“两融双赢”型的院校级职业技能竞赛平台的思路与方法。设置多级多元竞赛组委会，以省赛项目为导向，组织四级企业冠名的职业技能竞赛。通过前三级职业技能竞赛实现师生参与竞赛的全面融合。专业团队层面设置专业基础知识竞赛和技能水平竞赛，由各专业竞赛组委会组织，时间定于相关课程所开设的学期末；接着由系竞赛组委会按省赛项目进行技能竞赛，要求各任课教师的学生全员参加，目的在于通过竞赛对于每一位学生专业知识和技能进行强化。在国家、省级职业技能大赛前由院赛组委会进行选拔大赛，按任课教师推荐一组加选抽一组学生参加比赛，成绩按60%和40%分别计入该教师组成绩，最终从所有参加小组中选最优的一组作为国家、省级职业技能大赛的参赛选手，进行赛前强化，最终代表学院参加相关比赛。
由各专业竞赛组委会与校企合作竞赛组委会共同制定专业基础竞赛级参赛方案，参赛项目。在参赛项目的设置上、内容的选择上要体现真实的生产环境，同时与省赛项目级竞赛衔接良好，参赛的人员上要实现学生的全覆盖，逐步建成“校企深度融合，师生全面融合”的校内职业技能竞赛平台，实现国家、省级职业技能竞赛水平提升与人才培养质量提高的双赢。
4结束语
各职业院校在对学生技能大赛的积极探索和实践中取得了不少成绩，积累了许多宝贵经验，但仍存在着些许不足。为此，在探索和实施的过程中要不断地发现问题，解决问题，不断地完善，构建了以培养技能人才为主导，以技能竞赛为抓手，以各大行业和职业院校为主体的技能人才选拔和成长平台，以期提高培养学生的水平和质量，实现以赛促教，以赛促学，教赛结合，从而提高了整个高职院校的职业技能水平的目的。
参考文献
高级技师职业技能篇6
一、指导思想
加快高技能人才队伍建设，实施“新技师培养倍增计划”的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，大力实施人才强国战略，把职业能力建设放在首位，发挥政府指导调控作用和市场调节作用，使高技能人才质量快速提升，数量快速增长。在实施培养倍增计划的实践中，推动观念更新，政策完善，机制创新，把技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理流动、社会保障等工作环节抓实，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境与社会氛围，推动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展壮大。
二、目标任务
进一步完善高技能人才培养体系建设，加快培养一大批结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局。实施新技师培养倍增计划，“十一五”期间，全省新培养技师、高级技师10万人，并按新技师培养数3—4倍的比例加大对高级工的培养，到2010年底，全省的技能劳动者总量达到600万人，高级工水平（含）以上的高技能人才占比达到30%左右，其中技师、高级技师占比达到5%以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展。
——企业目标。到2010年，全省重点发展的优势产业、重点领域服务业和交通、能源等基础设施建设领域具有独立法人资格的企业，技能劳动者持有国家职业资格证书的比例达到80%以上，其中，取得国家职业资格三级（高级技能，含）以上证书的高技能人才占比达到40%以上，技师、高级技师占比达到10%以上。
其他企业技能劳动者持有国家职业资格证书的比例达到60%以上，其中，取得国家职业资格三级（高级技能，含）以上证书的高技能人才占比达到30%以上，技师、高级技师占比达到7%以上。
——职业院校目标。到2010年，全省各类职业院校专业教师持有国家职业资格证书的比例达到90%以上，其中，取得国家职业资格三级（高级技能，含）以上证书的占比达到60%以上，技师、高级技师占比达到30%以上。
——机关事业单位目标。到2010年，全省机关事业单位在编技能劳动者中，具有高级技能（含）以上的高技能人才占比达到45%以上，技师、高级技师占比达到10%以上。
其他合同制技能劳动者持有资格证书的比例达到85%以上，其中，取得职业资格三级（高级技能，含）以上证书的高技能人才占比达到40%以上，技师、高级技师占比达到7%以上。
三、主要内容
（一）建立和完善现代企业职工培训制度。结合建立现代企业制度，推动建立和完善企业职工培训制度，将企业职工培训纳入企业发展总体规划。国有和国有控股企业要将高技能人才培养的成效，作为企业经营管理者业绩考核的重要内容，纳入目标管理，为职工创造主动学习、终身学习生产技术技能的良好环境。积极支持、推动和引导非公有制企业加大人力资源开发的投入，开展高技能人才培养工作。行业主管部门和行业组织要结合本行业生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状，做好需求预测和培养规划，组织好行业内高技能人才的培训、交流和服务。
（二）建立高技能人才校企合作培养制度。紧密结合行业、企业对高技能人才的需求，建立学校和企业联合培养高技能人才的制度，推动企业和职业院校联合培养高技能人才。通过建立政府及有关部门负责人、企业行业和职业院校代表，以及有关方面专家组成的高技能人才校企合作培养协调指导委员会，强化职业院校和企业的联系。指导职业院校紧密结合企业高技能岗位要求，对应国家职业标准，确定培养目标，改革教学模式，调整教学内容，实现学校教学与企业需求紧密结合。引导职业院校在进行学制教育培养后备高技能人才的同时，积极承担企业职工高技能人才培训任务。鼓励企业结合高技能人才的实际需求，与职业院校联合制定培养计划，为学校提供场地，选派实习指导教师，吸收学生参与技术攻关。
（三）建立和健全国家职业资格证书制度。创新模式，改进方法，加快建立健全以职业能力为导向，业绩和贡献为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系，完善国家职业资格证书制度。进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，促进高技能人才成长。鼓励行业企业和地方开展各种形式的职业技能竞赛、技术比武，选拔企业急需的高技能人才，拓宽技能人才成长渠道。总结推广企业在生产服务过程中进行技能鉴定的工作模式，推行生产现场能力考核与工作成果业绩评定相结合的技师评价方法，拓宽技师成长通道。大力加强技师学院建设，实施预备技师培养考核制度，培养后备高技能人才。引导职业院校积极推进以高技能人才为培养目标的教学改革，根据国家职业标准和企业需求，调整专业和课程设置，加强技能训练，在职业院校中大力推行学历证书和职业资格证书并重的“双证书”制度。
四、保障措施
（一）抓好既有相关政策的落实和制度创新。要加大国家和省在推进高技能人才工作中出台的一系列政策措施落实的工作力度，特别是要贯彻好《省委办公厅、省政府办公厅关于进一步加强高技能人才队伍建设的意见》（苏办发〔2004〕28号）和《省委办公厅、省政府办公厅转发省委组织部等10部门关于〈推进高技能人才队伍建设的实施意见〉的通知》（苏办发〔2006〕27号）两个文件，逐项逐条落实在培养、评价、使用、选拔、交流、激励、流动和保障等方面的政策措施。引导和鼓励用人单位完善培训、考核、作用与待遇相结合的激励机制。指导企业建立和落实职工凭技能资格得到使用和提升、凭业绩贡献确定收分配的机制，促进职业资格证书制度与企业劳动工资制度的衔接。建立和完善以政府奖励为导向、单位奖励为主体、社会奖励为补充的高技能人才奖励制度。对为国家和社会做出杰出贡献的高技能人才给予相应的精神与物质奖励，并参照高层次人才有关政策确定相应待遇。
（二）抓好高技能人才培养工程的推进。以又好又快培养高技能人才为目标，遵循国家高技能人才培养工程总体部署的工作思路，创造性地推进**高技能人才培养工程。按照与国家东部率先发展战略，以及**国民经济支柱产业制造业、化工业、加工业、建筑业、环保等传统产业和电子信息、生物工程等高新技术产业及现代服务业的发展要求相结合，针对苏南、苏中和苏北不同经济区域、不同行业高技能人才需求特点，有重点地组织实施高技能人才培训项目，重点培养具备创新能力和精湛技艺的技师、高级技师。
（三）抓好高技能人才培养培训基地建设。“十一五”期间，要在现有的技工教育培训资源的基础上，通过更新改造和改建扩建，提升培养层次，重点支持10所左右水平高、规模大、设施完善、特色鲜明的技师学院建成为重点技师学院。根据当地经济发展和产业结构调整的需要，立足当地支柱产业、现代服务业和高新技术产业的发展，在有条件的省辖市建设1个高标准、开放式、公益性的公共实训鉴定基地。结合**高技能人才培养工程的实施，依托50家已建的条件好、质量高、管理规范、技术先进、技能人才培养成效显著的企业和院校建成高技能人才培养示范基地。各地也要建一批过得硬的基地，加快高技能人才培养速度，扩大培养规模，以满足经济发展和产业发展的需要。
（四）抓好高技能人才队伍建设的基础工作。加强高技能人才相关理论研究，加快高技能人才制度化建设。搞好调查统计工作，提高高技能人才的需求预测能力和水平。建立和完善高技能人才信息交流平台，开发高技能人才信息库和技能成果信息库。积极配合部或承担部的技术工作，就加快编制、修订技师、高级技师国家职业资格标准，题库开发，健全职业技能质量督导制度作出**的贡献。根据新技术、新技能发展的要求，加快高技能人才培训地方教材建设步伐，组织编写符合高技能人才培养特点的地方教材。按年度落实好“十一五”期间全省五年千名师资培养计划特别对境外师资培养工作更要衔接有序，确保研修质量，从总体上不断提高师资队伍的水平。
高级技师职业技能篇7
一、完善评价工作的指导思想
高技能人才评价工作的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，以职业能力建设为核心，以品德、技能、业绩和知识作为衡量的主要标准，从实际出发，完善申报条件，扩大评价范围，进一步改进评价的方式和方法，加快形成有利于培养高技能人才的新的评价体系和运行机制。
二、评价工作应当遵循的原则
在完善高技能人才评价工作中，坚持客观公正、考培分离、评聘分离，坚持以职业能力和工作业绩为评价重点；在评价内容上，把品德、技能、业绩和知识作为衡量的主要标准，重点考核职业能力与工作业绩；在评价标准上，坚持国家标准与岗位要求相结合，推动国家标准与岗位要求相衔接，扩大评价范围；在评价机制上，以专业评价与企业认可相结合，进一步改进评价的方式和办法，推进评价方式的多样化；在评价实施上，坚持行政指导与技术支持相结合，形成新的运作机制。
三、完善高技能人才职业资格申报条件
除国家职业标准规定正常晋升条件以外，符合下列条件之一的，可突破学历、资历、年龄、身份的限制，直接申报高级工、技师、高级技师职业资格鉴定。
（一）高级工申报条件
1.连续从事本职业（工种）10年以上，经本职业（工种）高级工正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
2.取得技术员专业技术职称资格后从事本职业工作满3年或取得相关专业初级专业技术职称资格的，且仍从事本职业工作的。
3.入学前持有中级职业资格证书的高等职业院校毕业班学生，可申报本专业职业(工种)的高级职业资格证书。
4.技工学校毕业生取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作满2年以上的。
（二）技师申报条件
1.持有本职业（工种）高级职业资格证书，在本职业（工种）连续工作12年及以上且仍在本职业（工种）岗位工作，经本职业（工种）技师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
2.在本职业（工种）连续工作满20年且仍在本职业（工种）岗位。
3.从事本职业（工种）满10年，能解决本职业高难度技术操作和工艺难题，在技术改造、工艺革新、技术攻关等方面有较大突破或较大成果（创造直接经济效益20万元以上，须有相应权威机构或技术评审机构的鉴定证书或有效证明）的主要参与者。
4.与申报职业(工种)相关项目获省以上科技成果（发明创造）四等奖以上、市以上三等奖两项以上、或获国家专利两项以上的主要完成者。
5.在传授技艺、培养青年工人方面贡献突出，所带学员在市级一类技能竞赛中获前三名，二类竞赛中获第一名；或省级一类技能竞赛中获前六名，二类竞赛中获前三名；或全国一类技能比赛获前十名，二类技能竞赛中获前五名。
6.取得相关专业中级专业技术职称，且仍从事本职业（工种）工作的。
7.获得省级技术能手称号的。
（三）高级技师申报条件
1.与申报职业(工种)相关项目，获省以上技术创新、发明、创造、推广、应用二等奖以上或市一等奖以上的主要完成者。
2.从事本职业（工种）满15年，能解决本职业高难度技术操作和工艺难题，在技术改造、工艺革新、技术攻关等方面有重大突破或重大成果（创造直接经济效益50万元以上，须有相应权威机构或技术评审机构的鉴定证书或有效证明）的主要参与者。
3.取得相关专业高级专业技术职称资格的，且仍从事本职业工作的。
上述高级工、技师、高级技师的直接申报条件适用于社会化职业技能鉴定和企业高技能人才评价。
四、扩大高技能人才评价的职业（工种）范围
有市场需求但暂无国家职业标准确需开展试验性技能鉴定的，各市或省级行业主管部门应提出技能鉴定可行性报告报我厅审查，由我厅报劳动保障部备案。经审查同意后由省职业技能鉴定中心组织专家制定相应的大纲、评审条件和编制考核试题开展具体的鉴定工作。
五、创新高技能人才的评价方式
进一步建立和完善以社会化职业技能鉴定为主，企业技能人才评价、直接认定和职业技能竞赛等为补充的多种评价方式并存的评价模式。
（一）社会化职业技能鉴定。对于社会通用性强的职业（工种）的技师、高级技师，采用社会化鉴定方式。按照统一标准、自主申报、社会考评、企业聘任的原则，实行鉴定机构考核与专家评审相结合的考评办法。
（二）企业高技能人才评价。对于在企业生产岗位或服务岗位工作，且符合申报条件的人员，以及技术复杂、操作性强、企业急需及行业特有职业（工种）的技术技能型人员，可在企业生产过程中根据国家职业标准和生产岗位要求，在企业内部采取工作业绩和现场工作能力相结合的评定办法。
（三）直接认定。对于在企业生产实践中确有绝招绝活、业绩突出、贡献较大，已被行业或企业公认达到
技师、高级技师水平的，可由企业直接认定为技师或高级技师。
（四）职业技能竞赛认定。根据省市劳动保障部门制订的有关规定执行。
六、组织实施
（一）高级工的考评方式由各地、行业根据自身实际和现行规定在符合条件的职业技能鉴定所（站）组织实施，并根据各自权限核发国家职业资格证书。
（二）技师、高级技师考评方式的实施。
技师、高级技师考评工作在省劳动保障行政部门的指导下，由省职业技能鉴定中心或行业部门组织，具备条件的技能鉴定所（站）负责具体实施鉴定工作。
1.社会化职业技能鉴定。社会化职业技能鉴定分为技能考核鉴定和综合评审。技能考核鉴定是按照技师、高级技师国家职业标准要求，包括考核理论知识、操作技能。综合评审是对日常工作表现和实际贡献进行考核，包括考核工作业绩、职业道德、技术革新、传授技艺、论文或技术总结评审答辩等内容。具体做法按现行规定执行。对年龄在50周岁以上，从事本职工作满30年的老职工以及已取得本专业初级、中级和高级专业技术职称，现仍从事本职业工作的专业技术人员按规定参加相应等级社会化职业技能鉴定的，可免理论考试。
2.企业高技能人才评价。由企业制定考评方案、考评试题，按隶属关系报市以上劳动保障部门确认，考评职业(工种)已有国家题库，应在国家题库中抽取试题的基础上作适当调整。劳动保障部门在确认同时对试题及企业是否具备考评条件进行审核，并报送省劳动保障部门备案。被确认的考评方案要在企业中张榜公布。整个考评工作在劳动保障部门的指导下由企业组织实施。考评合格者按规定权限由劳动保障部门核发相应的职业资格证书。
3.直接认定。由企业制定直接认定的工作方案按隶属关系和权限报市以上劳动保障部门审查。工作方案的内容主要包括拟直接认定的条件、程序以及考评组的组成情况等。工作方案经审查同意后由企业组织实施。对拟直接认定的人员企业要在一定范围内进行公示，公示后由考评组进行考评。考评内容主要包括：技能情况，参加企业重大技改项目或课题攻关的情况，关键技术岗位工作经历，参加技能竞赛获奖情况，被授予技术称号情况等。考评合格者按规定权限由劳动保障部门核发相应的职业资格证书。
上述第2、3项评价方式适用于大中型规模企业。
七、加强高技能人才考评质量督导
各级劳动保障、行业主管部门和职业技能鉴定机构要切实重视高技能人才考评工作的质量。各级劳动保障行政部门要按照劳动保障部《职业技能鉴定质量督导工作规程》和职业技能鉴定的有关规定，委派职业技能鉴定质量督导员，切实提高鉴定质量。
高级技师职业技能篇8
为贯彻落实《中共中央办公厅国务院办公厅关于进一步加强高技能人才工作的意见》15号，以下简称15号文件）精神，完善高技能人才评价体系，进一步做好高技能人才评价工作，现就有关事项通知如下：
一、明确新时期高技能人才评价工作的指导思想和目标任务
（一）高技能人才评价是指对具有高级技能水平以上的技能人才的考核和职业资格的评定，它既是职业技能鉴定的重要组成部分，也是高技能人才工作的重要环节。新时期高技能人才评价工作的指导思想是，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，以职业能力建设为核心，坚持公开、公平、公正原则，进一步完善政策，健全制度，规范程序，强化管理，形成科学的人才评价机制，为高技能人才成长和发挥作用创造条件。
（二）当前和今后一个时期，高技能人才评价工作的目标任务是，全面落实15号文件的政策措施，着力构建制度完善、评价科学、基础健全、质量可靠的高技能人才评价工作新机制和新体系，并带动整体职业技能鉴定工作实现新发展；到“*”期末，高技能人才占技能劳动者的比例达到25％以上，其中高级技工数量增加700万，技师和高级技师数量增加190万，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展。
（三）高技能人才评价要进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重对劳动者职业道德和职业知识水平进行考核和评价。对符合国家职业标准规定条件的后备高技能人才，应及时提供技能鉴定服务；对在岗工作多年并具有相应技能水平和实践经验的在职职工，要普遍开展技能评价认定；对在职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才，可按规定直接晋升职业资格或优先组织参加技师考评；对专业技术人员和生产管理人员等有意愿参加考核鉴定的其他各类人才，要同等提供评价服务。
二、积极探索多元评价机制，拓宽高技能人才成长通道
（四）逐步完善社会化职业技能鉴定。在全社会大力推进200个左右从业人员多、技术要求高的职业（工种）的技师、高级技师评价工作，建立标准题库齐全配套、组织实施规范有序、培养评价使用相互联动的高技能人才评价工作机制。各地要结合公共实训基地建设，加快建立城市中心鉴定平台，开展技师、高级技师示范性鉴定活动，为高技能人才成长提供公共评价服务。
（五）推进企业高技能人才评价改革试点。要依据国家职业标准，确定符合企业生产实际的能力考核和业绩评定内容，结合生产服务过程对企业高技能人才进行评价。对于在企业生产一线掌握高超技能，业绩突出的劳动者，经所在单位认可，可在国家职业标准规定的资历条件基础上，破格或越级参加技师、高级技师考评。对于职业技能鉴定试点企业开展的高技能人才考核评价，要按规定派遣质量督导人员进行现场质量督导。
（六）加强对职业院校学生的职业资格认证工作。开发与后备高技能人才评价要求相适应的课程标准，进一步规范技工院校等职业院校培养目标和办学要求。依托教学质量高、基础条件好的技工院校开展预备技师试点，大力强化校企合作，建立职业院校和企业分阶段培养和考核的工作机制，探索规模化培养企业急需新技师的方法和途径。取得预备技师证明的学员在企业相应职业岗位工作满两年后，经所在单位认可，可申报参加技师考评。
（七）探索高技能人才专项职业能力考核方式。结合劳动力市场需求和产业结构调整，制定并公布一批具有较高技术含量的专项职业能力的考核规范，选择部分地区进行专项职业能力考核试点。大力发掘高技能人才掌握的绝招绝技，探索进行专项能力认证。对现代制造业、服务业中从业人员较多的职业，经我部批准，可依据国家职业标准，完善职业功能模块，分阶段进行专项职业能力考核，为高技能人才参加技能评价创造便利条件。
三、坚持公开、公平、公正的原则，保证高技能人才评价质量
（八）坚持公开、公平、公正的原则，防止高技能人才考评不正之风。要通过报纸、网络等多种方式，公开高技能人才评价的申报条件、考评时间及场所、组织实施流程。要公平对待申请参加评价的劳动者，严格执行国家职业标准和有关规定，严肃考场纪律，规范考评行为，杜绝弄虚作假、考场作弊和违规评判等不正之风。要保证高技能人才评价过程和评价结果的公正，认真调查了解群众举报的质量问题，秉公处理。各地各部门要设立高技能人才评价质量监督专线举报电话，在公共职业介绍机构、职业培训机构、职业技能鉴定中心和鉴定所（站）的显著位置公布，广泛接受社会公众的监督。
（九）加强对鉴定所（站）的管理和监督检查，强化高技能人才评价工作质量管理。各地各部门要加强对职业技能鉴定所（站）的管理，重点对高技能人才评价工作进行监督检查。指导督促承担高技能人才评价工作的鉴定所（站）完善内部管理制度，建立质量保证责任制，规范鉴定申报、资格审查和鉴定组织实施、基础档案管理工作流程，分期分批开展职业技能鉴定机构质量管理体系认证工作。要在职业技能鉴定所（站）质量普查的基础上，培育一批管理运行规范的高技能人才评价鉴定所（站）。根据本地区本部门实际情况，制定相应的高技能人才评价质量督导制度，并抓好落实。
（十）对高技能人才评价主要环节进行重点监控和重点治理。实行技师以上等级鉴定计划上报制度，各地各部门要制定年度高技能人才评价计划，并报我部备案，我部将选择部分地区和行业进行抽查，对高技能人才评价结果进行评估。要设立重点监控点，强化对技师鉴定现场的督导检查。要抓住高技能人才评价容易产生质量问题的环节进行重点治理，社会化鉴定要重点整治考培不分、考场作弊、考务管理不严等问题，企业职业技能鉴定要重点规范工作程序、加强督导，避免无序操作，院校职业资格认证要重点强化依据国家职业标准进行实际操作技能考核。
四、不断加强高技能人才评价基础建设
（十一）加快编制和修订技师、高级技师国家职业标准。加快国家职业标准开发工作，设置技师、高级技师申报条件，确定理论知识和实际操作能力要求，满足高技能人才评价工作需求。规范国家职业标准制定管理工作，由我部或我部会同有关行业主管部门共同组织制定国家职业标准，并实施。
高级技师职业技能篇9
2、事业单位岗位设置的原则是：科学合理、精简效能。
3、事业单位岗位设置的要求是：按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。
4、事业单位岗位的具体划分，通常划分成三种类别，分别是：管理岗、专业技术岗和工勤技能岗。
5、管理岗位的级别分为1级—10级，通常适用于事业单位当中的主要负责人、各机关负责人以及各科室或者办公室人员等。管理岗位级别分别是部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员和干事员。新入职的事业单位人员通常会从干事员做起，逐级升迁。在升迁过程中，除了副处级升正处级和副厅级升正厅级需要在原来岗位任职满2年，其他岗位晋升都要在原来岗位任职满3年。
6、专业技术岗的级别通常分为高级、中级和初级，具体划分为13个等级，通常适用于教育类事业单位中的教师、医疗护理类事业单位中的医师和护士等人员。专业技术岗当中的正高级职称包括1—4级;副高级职称包括5—7级;中级职称包括8—10级;初级职称包括11级—13级。竞聘一级、二级技术工岗位，须分别通过高级技师、技师技术等级考评，并具有本工种下一级岗位工作满5年以上的工作经历;竞聘三级、四级技术工岗位，须分别通过高级工、中级工技术等级考核，并具有本工种下一级岗位工作满5年以上的工作经历;竞聘专业技术十级至五级岗位的，需通过相关考核评审，且分别在专业技术岗下一级岗位上分别工作3年以上;竞聘专业技术十一级岗位，需通过相关考核评审，且在专业技术岗十二级岗位上工作2年以上;竞聘专业技术十二级岗位，需通过相关考核评审，且在专业技术岗十三级岗位上工作1年以上。不过，获省、部级以上技术比赛名次或技术革新、技术发明成果证书的技术工，应聘一级、二级技术工岗位时，在下一级岗位工作的年限可放宽1至2年。
高级技师职业技能篇10
队伍建设暂行办法（2021年修订）
根据《中共佛山市委办公室、佛山市人民政府办公室关于印发〈佛山市“广东技工”工程实施方案〉的通知》（佛办字〔2020〕17号）、《佛山市人民政府办公室关于印发佛山市职业技能提升行动实施方案的通知》（佛府办函〔2020〕17号）、《中共佛山市委关于印发〈佛山市人才发展体制机制改革实施意见〉的通知》（佛发〔2018〕2号）、《佛山市南海区人民政府关于印发佛山市南海区人才认定评定办法的通知》（南府〔2020〕11号)、《佛山市南海区人民政府办公室关于印发佛山市南海区技能人才三年提升工程（2019—2021年）实施方案的通知》（南府办函〔2019〕75号）精神，结合《佛山市南海区关于进一步加强技能人才队伍建设暂行办法》（南府〔2018〕44号）的执行情况，现进行修订。
第一章 总则
第一条 指导思想。以推动我区产业高质量发展为目标，扎实做好技能人才引进、培养、评价和激励等工作，充分发挥企业在技能人才队伍建设中的主体作用，深入推进职业技能提升行动，落实“广东技工”工程，加快培养一支数量充足、技艺精湛、结构合理的技能人才队伍，推动金融·科技·产业融合发展，促进产业转型升级。
第二条 目标任务。建立健全技能人才引进、培养、使用和激励机制，形成引进快、培养好、使用效果优的工作格局，促进技能人才数量明显增加、质量明显提高。到2022年，全区技能人才总量达27.1万人，其中高技能人才超9.5万人，占总量的比例达35%以上。
第三条 本办法所称技能人才是指在生产、运输、经营和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，在工作中能够解决关键技术和工艺操作性难题，且获得国家职业资格证书、职业技能等级证书、专项职业能力证书等证书的人员。
第四条 区委组织部负责技能人才建设的统筹协调；区人力资源和社会保障局负责制订技能人才培养规划和实施；区教育局负责中等职业技术院校的管理和监督；区财政局负责根据区人大和区政府的批复安排区级财政扶持资金；其他各部门、各镇（街道）应加强配合，精心组织实施，确保政策落实。
第二章 引进体系
第五条 以企业为主导，实施技能人才集聚工程。坚持政府引导、财政扶持、社会化和市场化运作的原则，鼓励企业、培训机构、职业院校（含技工院校，下同）、行业协会引进和培养技能人才，促进技能人才数量快速增长，素质明显提高。
第六条 建立健全柔性引才和区域合作机制，发挥区域性人才市场联盟、劳务合作基地、海内外引才点等作用，鼓励技能人才通过引进、兼职、技术合作等方式来南海发挥作用。
第七条 加强校企合作和订单式引才，鼓励各类职业院校与我区企业建立合作关系，签订校企合作协议，输送技能类应届毕业生到我区实习就业。对每年度与我区企业签订校企合作或订单式引才协议并累计输送30名及以上毕业年度在校学生到我区企业实习3个月以上的院校，按300元/人标准给予奖励；对累计输送10名及以上应届毕业生到南海就业（签订一年以上劳动合同并参保）的，分别按初级工1000元/人、中级工2000元/人、高级工3000元/人、技师10000元/人、高级技师20000元/人标准给予院校奖励。每所院校每年奖励最高不超过50万元（含）。
第八条 培育发展人力资源服务机构，鼓励区内依法成立的职业中介机构为区内用人单位（机关事业单位和劳务派遣公司除外）从区外引进技能人才（不含应届职业院校毕业生，不含经认定为我区一类至七类和特色人才），且依法签订劳动合同、参加社会保险。对每年度累计引进满30人以上的职业中介机构，区财政按400元/人的标准给予奖励。每家机构每年只能申请一次，奖励最高不超过20万元（含）。
第三章 培养体系
第九条 落实职业技能提升行动，完善职业培训体系，适应全民技能提升和产业经济发展的要求。以提升劳动者职业素质和技能水平为目标，深入开展校企联合培养技能人才工作，畅通从中职、高职、应用本科到专业学位研究生的成长渠道，整合各类优质培训资源，建立完善以企业为主体、职业院校为基础、政府推动与社会支持相结合的技能人才培养体系，多渠道、多层次、多形式地开展技能人才培养工作。
第十条 发挥企业培养技能人才的主体作用，对组织新录用员工、在职在岗员工和转岗转业职工开展适岗能力培训的企业，按规定给予企业职工适岗培训补贴（该补贴政策执行到2021年底）。推动产教融合工作，建设培育产教融合型企业。鼓励我区各类企业广泛推行企业新型学徒制和现代学徒制，对开展企业新型学徒制且学徒顺利通过考核获证的企业，可按每名学徒每人每年4000—8500元的标准申请企业新型学徒制培训补贴。支持我区各类教育培训机构（含区属职业院校、职业培训机构、企业培训中心等）依照有关规定配合企业开展企业新型学徒制培训。对一年内开展企业新型学徒制培训并通过考核评价获得高级工及以上证书超过50人的，由区财政一次性分别给予组织培训的企业、教育培训机构5万元奖励。同一家企业、培训机构每年只能享受一次奖励。
第十一条 推动企业建立企业首席技师制度，对经正式评定为首席技师的技能人才，经镇（街道）和区人社部门审核后，纳入南海区人才分类认定体系：对获评区、市和省级企业首席技师的，可分别申请认定为南海区的五类、四类、三类人才，享受相应的南海区人才政策。鼓励企事业单位依托首席技师设立首席技师工作室。广泛发动和组织职业技能竞赛，企业应建立完善职工教育培训制度，通过岗位练兵、职业培训等形式，促进职工在岗位实践中成才，主动加强与各类职业院校、民办培训机构等建立技能人才培养合作关系。
第十二条 鼓励企业、商会或行业协会创办职业培训学校，面向社会各类劳动者开展职业技能培训，助力劳动者提升技能水平和就业能力。对经评定获得市级创办补贴资格的民办职业培训学校，区级财政给予20万元的一次性创办补贴。
第十三条 发挥职业院校技能人才培训载体作用，引导职业院校设置适应产业和市场需求的专业，吸引更多适龄学子就读，并按规定落实中等职业教育免学费和国家助学金制度。支持院校与企业、商协会合作创设专业学院，积极承担技能人才培养、评价、竞赛、职业能力开发等任务，加快培养急需紧缺的各类实用型技能人才。
第十四条 实施劳动力职业技能提升补贴政策，城乡劳动者通过参加培训或自学，实现从无技能等级到拥有技能等级，或从拥有技能等级到取得更高技能等级的，可按规定申请技能提升补贴。每人每年可享受最多3次，同一职业同一等级同一工种证书不可重复享受。
第十五条 鼓励和扶持有条件的企业或行业发起成立行业技师协会，通过协会承担技能人才培养、评价、竞赛、技术交流和服务等职能。
第十六条 培育发展民办职业培训机构，保障民办培训机构在师资培养、技能评价、就业服务、参与财政补贴性培训等活动方面与公办机构享受同等待遇。
第四章 评价体系
第十七条 加快推进职业资格评价、职业技能等级认定、专项职业能力考核等多元化评价方式，做好评价结果有机衔接。健全以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重职业道德与知识水平的技能人才评价体系。落实职业技能培训合格证书制度，建立健全我区特色职业技能培训标准体系。
第十八条 政府职业技能鉴定指导机构的职能要向统一职业标准、规范考务管理、提供职业能力开发评价公共服务转变，技能评价具体事务逐步向社会转移。做好职业技能等级认定管理人员、考评人员、督导人员和专家队伍建设规划，指导评价机构做好人员培训，加强规范管理，提供技术支持和指导。鼓励和扶持有条件的企业、院校和行业协会建立国家、省、市职业技能鉴定所（站）。
第十九条 加快推行职业技能等级认定制度。鼓励龙头企业建立新职业行业评价规范，鼓励和指导本区符合条件的企业、行业协会以及区属技工院校等社会培训评价组织积极申报国家、省、市职业技能等级认定资质，开展职业技能等级认定。对我区获得国家、省、市职业技能等级认定资质的社会培训评价组织分别给予20万元、10万元、5万元经费资助。
第二十条 鼓励有条件的企业、行业组织、职业院校、职业技能培训机构等开发适应我区特色产业发展的专项职业能力考核项目或职业技能培训课程标准。对我区开发并经上级验收通过的《专项职业能力规范》和专项能力题库，由区财政分别给予每一个项目2万元和3万元奖补；对我区开发并经市职业技能培训课程标准技术委员会验收、纳入补贴目录的职业技能培训课程标准，由区财政给予每一个标准3万元奖补。对企业在岗职工等各类劳动者参加纳入省备案的培训项目并取得专项职业能力证书或培训合格证书的，按规定给予职业培训补贴。
第二十一条 建立一支高素质技能人才鉴定考评员、质量督导员队伍，提高职业技能鉴定质量。对新取得考评员、质量督导员证书的个人，区财政给予每人每证1000元补贴。
第二十二条 对参与职业技能竞赛获得名次的优秀技能人才，除给予荣誉和物质奖励外，可按有关规定计入南海区新市民积分。对参加南海区职业技能竞赛并获评区级、市级“技术能手”称号的，以及经人社部门评选的省级技术能手，可分别申请认定为南海区的六类、五类、四类人才，享受相应的南海区人才政策。
第二十三条 鼓励和扶持各行业、企业、职业院校及群众团体等社会力量，开展各种形式、不同层次的职业技能竞赛活动，参赛规模在60人、100人或200人以上，并开展职业技能评价，颁发技能证书的区级职业技能竞赛，经提前向区人力资源和社会保障局报备并同意的，分别给予3万元、5万元或10万元的组织经费支持；冠名佛山市级（含以上）的竞赛按区级竞赛标准的1.5倍给予经费扶持;镇（街道）级别的竞赛按区级竞赛标准60%给予经费扶持。
第五章 激励机制
第二十四条 完善以政府奖励为导向，企业奖励为主体，社会奖励为辅助的技能人才奖励机制。引导企业实行技能人才岗位绩效工资、协议工资、技能职务津贴以及年薪结合的薪酬制度，切实提高技能人才待遇。
第二十五条 落实高技能人才与工程技术人才的职业发展贯通机制，支持工程技术领域高技能人才参评工程系列专业技术职称，鼓励专业技术人员参加职业技能评价。及时制订技能人才工资指导价位，鼓励和指导用人单位建立技能人才与专业技术人员享受同等工资福利待遇的机制，对受聘相应技术岗位的高级技师、技师、高级工分别参照本单位高级工程师、工程师、助理工程师的级别享受薪酬待遇。
第二十六条 鼓励和扶持企业通过多种形式实现在职员工技能晋升，对每年培养在职员工且取得高级及以上职业资格证书或职业技能等级证书达50人、100人、200人以上的企业，区财政分别给予5万元、10万元、20万元的培养补贴。本项补贴与企业新型学徒制培训奖励不能同时申领。
第二十七条 发挥大城工匠、首席技师带头作用，依托“南海区大城工匠工作室”“首席技师工作室”等建立多层次技师工作室（站）。扶持我区具备条件的企事业单位（或行业协会、商会）设立“南海区大城工匠工作室”，由区财政给予一次性10万元创办补贴；对经复核成绩良好的区级大城工匠工作室，由区财政给予一次性5万元科研补贴。引导和推荐符合条件的企业申报设立部级、省级技能大师工作室（站），对成功申报的，区财政给予一次性扶持经费（部级30万元、省级20万元）。
第二十八条 继续落实并完善企业高技能人才退休待遇政策，凡取得技师、高级技师职业资格证书或职业技能等级证书（须经国家职业资格证书全国联网、职业技能等级证书全国联网或广东省人力资源和社会保障厅官网查询确认），退休前一直从事与职业证书工种相符的工作，经所在单位正式确认，在我区办理企业职工基本养老保险的，可申请享受区财政发放的职级补贴（技师：200元/人/月、高级技师：300元/人/月）。
第二十九条 积极组织推荐区内技术能手参加国家和省、市、区的评优活动，加大对优秀技能人才的奖励，每两年选拔10名“南海区高技能突出人才”和20名“南海区岗位技术能手”，对获奖选手授予荣誉称号并分别给予50000元/人和20000元/人一次性奖励；选拔“南海区高技能突出人才”、“南海区岗位技术能手活动”与“南海区大城工匠”评选活动隔年各举办一次。
第六章 资金保障
第三十条 区财政每年应加大对技能人才建设的投入，技能人才引进奖励、培训评价、评选表彰、师资培养、专项职业能力及区域特色职业技能培训课程标准申报奖补、技能竞赛等费用纳入人才立区战略专项资金的统计范围。
第三十一条 鼓励和引导企事业单位加大对职业教育经费的投入，企业应按照上年度职工工资总额的1.5%至2.5%足额提取职工教育培训经费，并确保职工教育经费的60%用于一线职工的教育和培训，重点用于技能人才培养。
第三十二条 有关资金的使用与管理严格执行国家和地方有关财务制度规定。有关部门根据工作实际，做好技能人才培养资金的预算、审核、拨付、绩效等，区委组织部、财政、纪检监察等部门做好资金监督。
第三十三条 对违反国家有关法律法规或弄虚作假骗取财政扶持资金的行为或个人，停止发放其所有资金，追回已拨付的经费；情况严重的，交由司法机关依法进行处理。
第七章 附则
第三十四条 各镇（街道）可参照本办法，制订相应配套政策和措施，进一步加强技能人才队伍建设。
第三十五条 本办法由区人力资源和社会保障局负责解释。
第三十六条 本办法自印发之日起实施,有效期三年。