组织文化的本质特征篇1
关键词：业务流程感知；软件架构；柔性成本；产生机制
组织间业务流程感知的软件架构（Cross-organizationalBusinessprocess-awareSoftwarearchitecture，简称CpaSa）由于具备很强的柔性已逐步应用到商业管理、医疗保健、民航旅游、股票证券和金融保险等许多领域。组织面临组织间业务流程（Cross-organizationalBusinessprocesses，简称CBp）变化的不断增加，CpaSa生命周期总成本需要降低的问题。然而，组织通过配置CpaSa满足CBp变化需求，同时降低因变化过程产生的成本。但是，为了实现具备柔性的变化，组织需要在设计时期和运行时期为CpaSa柔性付出成本。因此，正确把握CpaSa柔性成本产生机制，是组织应该掌握的一种关键能力，组织需要用柔性成本产生机制来帮助做投资决策，从而避免产生昂贵的成本和减少错误决策。
一、组织间业务流程感知的软件架构及其柔性成本研究综述
CpaSa是基于组织内业务流程感知的软件架构（Businessprocess-awareSoftwarearchitecture，简称paSa）逐步发展起来，组织内paSa丰富的理论基础与实践经验为后来的CpaSa研究打下了坚实的理论基础。Chen和Liu（2012）指出基于业务流程感知模式的研究继承paSa的研究工作，运用业务流程感知模式应对变化能降低因业务流程变化产生的软件架构在设计时期与运行时期的成本，大多数paSa以业务流程感知模式来支持业务流程的变化，类似于软件架构设计中的设计模式理念。模式提供不同层面的指导，模式关注的重点是通过经验提取的“指导方案或准则”在软件架构设计中的应用，模式就是把共通问题中的变化部分和不变部分和变化部分分离出来，不变的部分就构成了模式。业务流程感知模式可以作为研究CBp变化的研究基础，并依此研究CpaSa的模型。
为了帮助组织通过信息技术在一定程度上缓解和适应需求和环境的变化，软件架构需要具备柔性，柔性体现CpaSa能适应业务流程的不断变化与不间断的需求的能力上。软件架构柔性的获取需要增加投资和额外的管理成本，软件架构柔性越高所需的成本越高，过多的柔性也会增加组织间业务流程的复杂度，降低组织间业务流程的应变时间，最终削弱组织间关系的竞争优势（Liu&Chen，2012）。Liu和Chen（2012）定义CpaSa柔性成本是发生在软件架构整个生命周期中组织为建立CpaSa的动态柔性所付出的全部成本之和。Dreyfus和wyner（2011）在软件架构的柔性成本度量问题上提供了研究思路。由于软件架构可以通过不同的组件及依赖关系描述，Baldwin和Clark（2000）、Darcu等（2005）分别研究组件复杂度对软件架构柔性成本的影响，进而度量软件架构柔性成本。Dreyfus和wyner（2011）从软件架构与组件两个维度度量，通过软件架构和组件复杂度对软件架构柔性成本的影响，进而度量软件架构柔性成本。在上述文献回顾中，业务流程变化不断增加，软件架构生命周期中所花费的总成本需要降低的情况下，软件架构柔性成本对CpaSa成本产生积极影响。本研究将以软件架构柔性成本作为本文的切入点。在综合现有文献中有关信息系统柔性成本及软件架构柔性成本定义的基础上，Liu和Chen（2012）给出有关CpaSa柔性成本的定义。为此，本文把CpaSa柔性成本定义为：CpaSa柔性成本是发生在CpaSa整个生命周期中组织为建立CpaSa的动态柔性所付出的全部成本之和，在不考虑CpaSa动态柔性的总成本和考虑CpaSa动态柔性的总成本的差额来计算出CpaSa的产生柔性成本。
在以往研究的理论基础上，本文提出组织间业务流程感知的软件架构柔性成本的产生机制按照“CpaSa柔性成本的前因CpaSa柔性策略CpaSa柔性成本CpaSa软件架构成本”这一主线进行研究，一方面将CpaSa柔性成本的前因性研究与机制性研究相结合，按照特征机制对CpaSa柔性成本的产生进行研究，提出CpaSa柔性成本产生的机制。
二、组织间业务流程感知的软件架构柔性成本产生的前因性研究
当选择CpaSa柔性策略的目标是为了以最少的投资成本尽快响应CBp变化时，组织应该按照“CpaSa柔性成本的前因CpaSa柔性策略CpaSa柔性成本CpaSa软件架构成本”这一主线进行分析，首先探索CpaSa的前因，然后了解各种CpaSa柔性策略的特点，然后详细分析组织各种影响CpaSa柔性成本的因素。本文认为CpaSa柔性成本产生的研究，主要包括“前因性”研究和“机制性”研究两种方法。前因性研究主要是探索有哪些具体因素会影响CpaSa柔性成本。
1.组织间业务流程变化特征。随着市场需求和环境的变化，CBp的运行环境比组织内部流程的运行环境更加复杂，在设计时期和运行时期均面临更多不确定性因素的影响，CBp结构的调整和成员组织的变动是经常发生的，导致原先的流程定义可能不再适应组织需求和新的流程运行条件，需要对建立之初构建的任务逻辑关系和流程组成结构等进行调整。添加新的活动或删除已有的活动、修改流程资源依赖关系、修改活动之间的执行依赖关系以及增加或删除成员组织等，导致软件架构不得不进行调整。
因此本文认为CBp变化特征是CpaSa柔性成本的原因和来源，业务流程变化的特征会影响CpaSa柔性成本的产生。CpaSa柔性主要体现在软件架构的可修改性，因为可修改性使paSa能够适配业务流程变化（weberetal.，2008）。Roser等（2011）提出从可修改程度、私有化程度、可重用程度、协作程度等四个方面来评估软件架构的可修改性。本文进一步定义出CBp变化特征：（1）可重用程度（重用组织间业务流程；重用服务元素）；（2）可修改程度（修改组织间业务流程；变化执行组织间业务流程的成员；增加组织间业务流程开发；变化服务元素；开发组织间业务流程类型）；（3）协作程度（变化组织间业务流程协议规格；变化执行流程接口）；（4）私有化程度（私有化组织内执行流程数据；私有化组织间业务流程实现）。
2.组织间业务流程变化特征与柔性成本之间的关系
针对CpaSa柔性成本的产生机制，本文认为CBp变化特征是CpaSa柔性成本的原因和来源，CBp变化特征会影响CpaSa柔性成本的产生。本文提出CBp变化特征的11种类型，通过Saam结合质量属性场景描述CBp变化特征的质量场景属性，见表1，质量场景实例方法最有利于对软件架构的柔性进行分析。nico（1999）通过该方法捕捉软件架构支持业务流程变化，并且通过评价这些质量场景实例的效果来评估软件架构的柔性。本文通过Saam方法评估一个质量场景实例影响软件架构组件的状况，业务流程变化影响软件架构结构复杂度，进而影响软件架构柔性及柔性成本。
场景修改组织间业务流程（可修改性）：由于业务不断又快速的变化，CBp需要适配新的业务模式，如何有效实现修改组织间业务流程？在CpaSa设计时期和运行时期的环境下，CpaSa通过合理配置满足业务流程变化需求产生。CpaSa柔性成本的产生是为了制定新的CBp需要对原本存在的业务流程模型进行必要的变更，变更尽量不要对其它业务流程产生负面影响。CpaSa柔性成本的度量需要考虑CpaSa的类型，无模式所有成员组织的eS均受到影响；中央模式中央控制器受影响；分散模式各个成员组织的Vp受影响。
从上述11种CBp变化特征与CpaSa柔性成本之间的关系分析可以发现，从结构复杂度的角度，为了适应变化，业务流程感知模式决定组件特征，决定是静态演化组件、动态演化组件还是动态细化组件（weberetal.2008），进而影响基础组件、信息共享与隐蔽组件、静态演化组件、动态演化组件、动态细化组件、拓扑架构组件本身和依赖关系，CBp变化特征基于业务流程感知模式，因此本文认为，从结构复杂度的角度，组件特征在一定程度上可以表示CBp变化特征。上述的每一种质量场景属性中CBp特征影响CpaSa柔性成本的产生。从面向CBp变化特征的角度，不同的业务流程感知模式决定业务流程变化率的不同（Liu&Chen，2012），即不同的CBp变化特征类型决定业务流程变化率的不确定性，任务差异性，时间紧迫性，负荷伸缩性，它们都会影响CpaSa柔性成本的产生。本文认为，从面向CBp变化特征的角度，业务流程变化率在一定程度上可以表示CBp变化特征。
3.组织间业务流程变化特征与软件架构的关系特征。支持不同类型的CBp变化，需要有相应的CpaSa组件支持，Bass等（2003）在软件架构战术和模式分析中指出不同类型业务流程变化中需要有对应的功能逻辑实现、战术和架构模式去支持这种变化。Chen和Liu（2012）指出CpaSa可以通过配置实现柔性，从而降低CpaSa总成本。CBp变化可解析为业务流程感知的18种模式，其中可修改程度、私有化程度、可重用程度、协作程度等对CpaSa起决定作用（Chen&Liu，2012），与之相应，CpaSa保护加入CBp的成员组织的内部数据、接口、业务流程的私有性，CpaSa对协作的数据进行隐蔽，CpaSa实现与CBp相关的协作。
因此，本文对影响CpaSa柔性成本产生的因素进行分析发现，CBp变化特征与CpaSa及CpaSa柔性成本产生机制存在映射关系。本文认为CpaSa与CBp的关系特征不是柔性成本产生的直接因素，但CpaSa与CBp变化的关系特征会影响CpaSa柔性成本的产生。本文进一步定义出CBp变化特征与CpaSa的关系特征，包括功能逻辑实现、战术和架构模式等特征。
4.关系特征与柔性成本之间的关系。本文用可修改性战术描述组织间业务流程变化特征与软件架构的关系，CpaSa的设计理念是以可修改性为中心设计展开，CBp变化特征体现可修改性，分析组织间业务流程变化特征与软件架构的关系主要是分析可修改性的战术，Bass等（2003）指出可修改性目标是控制软件架构实现、测试和部署变更的成本，可修改性战术根据其目标主要有局部化修改和防止连锁反应。这两组战术之间的差别是由直接受变更影响的模块（那些调整其责任来完成变更的模块）和间接受变更影响的模块（那些其责任保持不变，但必须改变其实现来适应直接受影响的模块）。
三、组织间业务流程感知的软件架构柔性成本产生的机制性研究
1.分析外部影响的过程机制。分析外部影响的过程机制，需要从组织间的相互依赖关系与组织间信息共享与隐蔽分析着手，进而分析出CBp变化特征需求。
2.确定关键质量的过程机制。CpaSa柔性主要体现在软件架构的可修改性，具体表现在具备自主演化能力的动态演化及动态细化。因为可修改性使CpaSa能够适配业务流程变化。CpaSa的设计理念是以可修改性为中心设计展开。因此本文认为CpaSa自身特征是CpaSa柔性成本的原因和来源，CpaSa自身特征会影响CpaSa柔性成本的产生。本文进一步定义出CpaSa自身特征：软件架构宏观上支持架构的不同类型（点对点拓扑结构、分层拓扑结构、混合制拓扑结构），微观上组件及依赖关系实现具备柔性的变化，包含流程编制和流程编排、信息共享与隐蔽、业务流程模型显式化、自主演化能力。
3.确定关键功能的过程机制。CBp变化特征与软件架构的关系特征体现关键功能的过程机制的要求。CpaSa的设计理念是以可修改性为中心设计展开，CBp变化特征体现可修改性。上文已定义CBp变化特征与软件架构的关系特征：功能逻辑实现、战术和架构模式等特征。
4.组织间业务流程感知的软件架构特征与柔性成本之间的关系。本文的理论分析的结果显示CBp变化特征影响CpaSa柔性成本的产生，例如，可修改程度、私有化程度、可重用程度、协作程度会对CpaSa柔性成本产生影响。另一方面CpaSa与CBp变化特征的关系影响CpaSa柔性成本，例如：CBp变化特征影响软件架构的功能逻辑实现、战术和架构模式，进而影响CpaSa柔性成本。同时，CpaSa柔性成本的产生又会受到CpaSa一些特征的影响，例如，软件架构宏观上支持架构的不同类型（点对点拓扑结构、分层拓扑结构、混合制拓扑结构），微观上组件及依赖关系实现具备柔性的变化，包括流程编制和流程编排、信息共享与隐蔽、业务流程模型显式化、自主演化能力，因为CpaSa自身特征会使柔性成本的建立过程会有不同，对CBp变化特征的要求及对CpaSa与CBp变化特征的关系特征的要求也会有所不同。
四、组织间业务流程感知的软件架构柔性成本的产生机制
本文将CpaSa柔性成本的前因性研究与机制性研究相结合，按照特征机制对CpaSa柔性成本的产生进行研究。本文将CpaSa柔性成本产生机制分为三类：（1）来源于CBp变化的CpaSa柔性成本，即CpaSa柔性成本来源于CBp变化；（2）来源于CpaSa特征的软件架构柔性成本，即CpaSa柔性成本建立在实现CpaSa设计理念的基础之上；（3）来源于CBp变化与CpaSa特征的CpaSa柔性成本，即CBp变化与CpaSa适配变化紧密相联，进而影响软件架构柔性成本。然而在CpaSa柔性成本产生机制研究基础上，需要进一步探讨软件架构柔性成本与软件架构生命周期总成本的关系。因此，通过上述的分析归纳，可以对CpaSa柔性成本的产生形成图中的思路，如图1所示，得到研究模型的雏形。
五、总结与展望
本文将软件架构柔性成本的影响因素研究与机制性研究相结合，把影响CpaSa柔性成本产生的因素分为三个方面：①CBp变化特征，包括：修改组织间业务流程、变化执行组织间业务流程的成员、增加组织间业务流程开发、变化服务元素、开发组织间业务流程类型、私有化组织内执行流程数据、私有化组织间业务流程实现、重用组织间业务流程、重用服务元素、变化组织间业务流程协议规格、变化执行流程接口；②CpaSa与业务流程变化的关系特征，包括：维持语意一致性、预期期望的变更、泛化模块、限制可能选择、信息隐藏、维持现有接口、限制通信路径、仲裁者使用；③CpaSa自身特征。宏观的软件架构，微观的软件架构（包括组件及依赖关系）。指出CpaSa柔性成本主要来源于CBp变化特征机制、CpaSa特征机制、CpaSa与业务流程变化的关系特征机制等三个机制，并对每种机制的特征与软件架构柔性成本的关系进行分析。
针对CpaSa柔性成本产生机制，未来研究需要对每种机制的特征与CpaSa柔性成本的关系进行论述，并通过应用研究进行验证，包括：CpaSa特征与CpaSa柔性成本之间的关系；CBp变化特征与CpaSa成本之间的关系；关系特征与CpaSa柔性成本之间的关系；CpaSa柔性成本与CpaSa生命周期总成本的关系四个部分进行探讨，前三个组成部分是CpaSa柔性成本的产生机制，第四个是CpaSa柔性成本的计算模型。本文只是简单分析了CpaSa柔性成本产生机制，理论分析的结果还需要进一步深入分析，同时对CpaSa柔性成本与CpaSa生命周期总成本的关系进行深入分析，进一步的研究CpaSa柔性成本如何计算，组织如何用柔性成本产生机制来做投资决策。
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组织文化的本质特征篇2
关键词：产业集群；组织本质；中间性组织
中图分类号：F276.44文献标识码：a文章编号：1671－7597（2012）0320038－02
产业经济是由许多行为人、社会制度结构和自然环境以及他们之间的各种复杂关系所组成的大系统，对其研究则“不得不以某种方式将概念体系组织成由子系统构成的结构”即构建经济学的分析逻辑。对高新产业产业集群的组织分析，如果仅是停留在对其组织属性界定的层面上是远远不够的，还需要归纳产业集群系统运行中表现出来的组织特质，推演其组织本质属性与集群组织的经济特征，使产业集群研究从经济现象的归纳向组织范式分析过渡。
1产业集群组织分析的逻辑起点
1.1经济组织的基点-分工与交易
“经济组织及其不同的经济特征一直学术界尤其是新制度经济学关心的重要议题”。主流理论对经济组织的研究大多集中于企业组织，并逐步形成了庞杂厚重的企业组织理论。要研究产业集群这一类全新的组织形式，必须从经济组织的基点着手。亚当・斯密认为分工是社会组织的一个显著特点，分工和专业化的发展是经济增长的源泉，因而分工和专业化是经济组织的核心问题。经济组织不是与生俱来的，而是市场的选择，且基于效率原则不断演化。显然，分工的产生并不一定意味着经济组织的出现，经济组织是选择的结果。
关于分工如何随着交易效率的改进而演进以及交易成本和专业化分工如何对经济组织进行选择，杨小凯在《新兴古典经济学与超边际分析》一书中有着精辟的论述。基于分工的生产和交易是一切经济组织的共同特征；所以说，对生产特质与交易特质的分析是研究经济组织的逻辑起点。本文对产业集群组织本质的研究也是基于分工和交易两个维度逐步展开的。
1.2产业集群生产特质
有关文献研究认为，产业集群“包括一系列对竞争起重要作用的、相互联系的产业和其他实体。比如，包括零部件、机器和服务等专业化投入的供应商和专业化基础设施的提供者；向下延伸至销售渠道和客户，并从侧面扩展到辅产品的制造商，以及与技能技术或投入相关的产业公司”。产业集群组织内部的生产企业依托产业链形成网络化的生产结构。有研究表明，产业集群区域的企业间存在着“后向-前向”和“需求-成本”两种关联效应，而这些关联效应使企业生产行为在空间上的集中得到不断巩固扩大，集聚的优势也得以加强。显然，企业集聚的动因是生产，在“集群式”模式下，实现整体的规模经济和范围经济。产业集群范围内各企业的专业化分工态势与企业科层的不同部门间垂直或水平的协作关系在生产功能上是一致的，在生产流程上对产业关联和工序衔接的要求上也存在着极大的相似。然而，产业集群具有“弹性专精”的分工生产特征。由于专业化分工的存在，各企业组织形成了不同的比较优势。不同企业的生产能力存在着显著的异质性差异，彼此间存在着优势互补的要求。产业集群实行的是柔性化的分工方式-弹性专精：不同企业占据不同的价值链与供应链环节，这使产业集群内部各企业具备不同能力，生产能力异质性企业面临着自给自足和专业化协作之间的选择，其最优选择就是根据自身的专业化优势与生产能力特长参与产业集群的内部分工。事实上，专业化分工协作生产方式弥补了单个企业在生产生产能力与规模上的不足，形成集群整体的规模经济和竞争优势；许多小企业在整个集群的分工体系中将自己定位于产业价值链的某一特定环节，这样既提高了企业的生产效率，同时又能够使之在技术及工艺方面谋求自己的特色，进一步深化了集群组织内部的专业化分工程度和相互依赖程度，进而形成产业集群的范围经济。此外，由于企业的集聚性生产，形成集群范围的经济外部性。很明显，产业集群的这种由于专业化分工获得的优势与单一大企业的规模经济优势存在着明显差异，也就是说，基于专业化分工的特质使得集群组织对企业科层生产方式存在一定程度的偏离。
1.3产业集易特质
企业等组织形式之所以存在是因为市场交易成本高于内部组织成本，交易费用的存在使企业成为市场组织的替代形式。产业集群内部仍然以市场交易为纽带。集群内部企业是以交易活动为纽带联结而成的松散组织，一样存在着包括信息搜寻、谈判、监督等在内的交易费用。集群内部企业是相对独立的，彼此间并没有支配或者依附关系，都是以平等的市场主体参与集群的整个经济运行过程。集群内部企业间的“需求-成本”联系和“后向-前向”联系完全是通过市场交易来实现，企业间的协作与竞争行为也完全是市场化运作，受市场机制的作用，存在着交易成本。很明显，市场交易是产业集群存在和运行的基础，产业集群具有非常分明显的市场组织的交易特征。
产业集群也是“一种减少交易成本的制度安排”。原因之一，产业集群呈现明显的地理集聚性，地理区位上的集聚，使得集群内部的信息的获取与搜寻成本、合约的谈判与执行成本以及运输成本都低于集群外部。此外，集群内部又很容易形成一种本地化网络，网络内的企业有着相似的产业背景和技术轨道，使得集群内企业具备相对而言比较强的技术吸收能力，这会极大地提高集群内的多边学习和技术扩散效率，进而有利于技术和知识的群落内部传播。尤为一提的是，集群内生履约惩罚机制使得内部交易的监督成本很低。集群内的企业间由于长期的协作关系，已经形成了一种相对稳定的集群文化，并以“潜规则”和声誉机制等形式为集群内部组织成员共同接受；集群成员会依靠对其他成员声誉的判断来决定对其的信任度，如果有企业成员私自破坏集群的潜规则，其不良声誉带来的潜在损失将会很大，甚至有可能被整个集群所抛弃；可以说，产业集群内部成员所共同维系的声誉和信任机制能够极大地降低信息非对称所引致的内生交易成本。
2产业集群的组织本质
2.1中间性组织的稳定性分析
资源配置的多样性制度安排是经济活动复杂性的重要体现之一。由此，近年来涌现了大量探讨企业间经济活动制度安排即网络组织的文献。把网络组织作为组织协调生产活动的中间性组织，最受质疑的是其组织方式的稳定性。有分析认为，中间性组织并未取得与市场和企业相提并论的地位；相反，中间形态的组织形式并没有解决企业科层与市场交易所带来的诸多问题，这种中间性组织并不稳定，非常容易向完全的市场或企业科层形式转化。一些学者认为，由于中间性组织内部存在逆向选择和道德风险等问题，机会主义的盛行会使网络组织内部产生各式各样的交易成本。有研究人员甚至提出，同一产业链上的多次交易有可能使效率的损失更多，也就是交易费用不但没有减少，反而增多。
然而，随着网络信息技术的进步与经济的全球化，诸如分包制、战略联盟、集群生产等各种网络组织蓬勃发展，理论界开始探究起中间性组织发展的更深刻的根源。理查德森从互补性活动的角度为网络组织的存在提供正式的理论基础，认为企业采取网络安排的基本原因之一是企业双方对同一资源的相互依赖；与此同时，企业不可能拥有所必要的所有能力，客观上需要企业间的能力互补，其结果就是产生企业间各种中间组织形态。拉森和威廉姆森把影响规制结构的三要素与资源依赖的观点结合起来，并用特定资源依赖替代资产专用性。1）在行为者之间低信任程度和低内在化成本的情况下，不确定性、特定资源和交易频率依赖程度越高，资源配置越有可能由企业科层组织协调；2）在低外在化成本情况下，不确定性、特定资源依赖程度和交易频率越低，资源配置越有可能采用市场机制来完成；3）在召集成本较低和内在化成本较高或行为者之间信任程度高的情况下，不确定性、特定资源依赖程度和交易频率越高，资源依赖协调越有可能由企业间契约型网络组织形式协调。因此，在市场经济背景下，凡是有利于提高资源配置效率的中间性组织形态都具有一定的生命力和组织稳定性，应促使其成长发展。郑亚莉认为在充分监督条件下，中间性组织内部企业合作是可持续的，组织整体可以保持相对的稳定性。
2.2产业集群的中间性组织属性
产业集群组织虽然具有市场形式的交易特质，但却降低了纯粹市场组织内生的交易成本；虽具有科层组织形式的生产制度安排，却又对科层组织的僵化生产模式产生偏离。产业集群则秉承了中间性组织的特质即集群组织用较低的组织成本，获得较高的生产一体化程度，同时，用较低的交易成本，获得较高的交易市场化程度。产业集群与纯市场相比，牺牲了激励而有利于各参与人之间的协调；与企业科层相比，牺牲了统一性而有利于更大的激励程度，因此说，它是一种比较理想的组织形式。
产业集群内部企业间具有较高的交易频率和交易确定性，同时，由于彼此间产品、技术的配套关系，资产专用性也高于纯粹市场组织方式；所以从产业组织角度看，产业集群是一种介于市场与科层组织之间的中间性组织。
3产业集群组织的一般特征
产业集群组织形态之所以存在，是由于节约分工经济所引致的交易成本的种适应性组织制度安排，这种特殊的组织形式具有不同于企业科层和纯市场组织的经济特征。
3.1产业集群组织的经济效率特征
产业集群组织融合了市场价格机制协调的灵活交易优势与企业组织分工的计划性生产优势，在降低市场的交易成本的同时，也弥补了科层的组织刚性和由此带来的效率损失。首先，集群内企业成员间相互作用，通过外部劳动分工而不是内部等级体系，安排各自的生产活动方式，是类似于“生产联盟”的经济组织，它克服了一体化生产带来的管理成本。其次，集群组织内部成员间的信息不对称较低，一定程度上消除市场失灵，缓解了交易费用增加的趋势；此外，集群成员间基于价值链的分工和交易行为相对透明，集群成员对各自行为控制具有共同的潜规则约束，某种程度上消除了政府干预的失效。
3.2产业集群组织的网络结构特征
产业集群内部的企业通过经济交易活动和生产协作关系构成纵横交叉的网络结构。集群企业通常在地理上集聚，形成密集的企业群落，并有着千丝万缕的联系。在产业集群区域里，众多的生产同类产品的大中小企业按照专业化分工和协作原理建立起横向和纵向的联系网络，这是经济发展过程中企业生产专业化以及内部分工的外部化或社会化而产生的，是市场竞争环境中经济组织演进的一种结果。
3.3产业集群组织的网络创新特征
创新是知识创造、转化、应用以及商业化推广的全过程。产业集群具有明显的网络创新特征。1）产业集群网络是天然的、优秀的创新空间。创新理论和实践表明，成功的创新需要不同行为主体间相互作用，公司不可能孤立地创新。集群组织内部拥有通畅的知识和信息流动渠道，对于技术与知识的内部流动有促进作用，这都有利于创新的形成与创新成果的本地化快速扩散。2）集群组织内部存在创新协同效应。集群内的大多数创新活动都涉及到众多的行为主体，产业集群网络中两个“节点”一旦发生联系，它们之间的信息和知识即会在联系中实现交流：带来新的学习知识，开拓新的研究领域，激发新知识新信息的产生，产生获取信息的机会，产生新思维交叉。
3.4产业集群组织的契约协调特征
产业集群虽具有较稳定的组织形态，却不拥有企业组织的权威性。指令性的生产计划和资源转移在集群内部是行不通的。由于集群网络是由众多企业或个人构成，他们之间仍需要以市场交易为纽带。因此，产业集群的组织协调就需要依靠各种正式和非正式的市场契约来进行。集群内的交易行为并没有因为处于同一个组织而彻底改变组织内部信息不对称情况。因此，集群内部交易主体无法就影响各方关系的全部未来事件达成一致，也无法对缔约以后的各方行为进行完全有效的监督和控制。
3.5产业集群组织的资产专用性逆转特征
资产专用性是指在不牺牲其生产性价值的条件下，一种资产可用于不同用途或被其它使用者使用的程度。资产专用性的产生是专业化分工的结果，随着分工的加深，资产的专用性程度趋向提高。集群组织内部主体存在着比较细致的分工，资产专用性程度应该很高，然而，集群组织内部却产生了资产专用性逆转效应。而资产专用性逆转是指由于某些特殊原因，组织内部专用性资产的专用程度出现降低。集群组织中之所以出现资产专用性逆转效应，其主要原因有两点。其一，在集群组织内部，多数的生产环节有很多生产个体，在多个买方对多个卖方的本地化市场格局中，很多原本是专用性资产发生了“通用化现象”，也就是说，对于集群组织外部而言是专用性的投资或者专用性的技术，而在集群组织内部反而没有十分明显的专用性特征。比如，在一个高科技产业集群中，企业通常拥有一些高精尖技术，并且依靠专用性技术获得核心竞争力，从而形成在外部市场的竞争优势。然而，在集群区域内部，很多技术却并不是如此高不可攀，有些集群外部看来十分复杂的技术在集群内部却成为通用的一般性技术。其二，集群中资产专用性的转化限制被打破。产业集群组织内部某些企业可以共同使用一些比较昂贵的基础设施，尤其是一些行业特征强的专用性资产，部分抵消了专用设施购置的沉没成本。
总之，产业集群秉承了中间性组织的特质，即用较低的组织成本，获得较高的生产一体化程度，同时用较低的交易成本，获得较高的交易市场化程度，它是一种介于科层组织与市场之间的中间性组织。
参考文献：
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组织文化的本质特征篇3
论文关键词 黑社会性质组织 集团组织 “涉黑”
在中华人民共和国刑法和修正案中，立法者对黑社会性质组织的特征做了较为明确的诠释和定义。总体说来可以从表面和内在两个层面进行解释，从内在层面来看，黑社会性质组织的成员和内部结构方面都较为固定，每一层阶都有特定的任务和信息传递方式，为完成共同的犯罪目的而又不同功能的分工；从外在层面来看，黑社会性质组织通过不法手段或者是披着合法外衣的不法勾当来扩大影响，加强对地区、行业的控制力。结合《中华人民共和国刑法修正案（八）》的有关内容具体分析，笔者认为，黑社会性质组织理应具备组织性特征、行为性特征及经济性特征。
一、组织性特征
在《刑法修正案（八）》中，黑社会性质组织的规模组织性被描述为应具备“形成较稳定的犯罪组织,人数较多,有明确的组织者、领导者，骨干成员基本固定”。
组织性的核心是具有相应的组织形式特征。在《刑法修正案（八）》中，明确提到了“有明确的组织者、领导者，骨干成员基本固定” ，该款事实上是对黑社会性质组织的形式特征进行了诠释。笔者认为，黑社会性质组织的组织形式应该分为几个方面理解，首先，内部的结构应具有层级性，从上到下呈金字塔结构展开，各个层级的分工合作较为清晰，并且层级数量不少于三个。其次，有严格的帮规或者是戒条。这种准则行的纪律会贯彻到整个组织的上下，并且在该条规的“指导下”进行一系列的犯罪活动。所以，一些省市有这样的规定，在组织形式特征中应体现以“有被组织和成员认可的帮规、戒律、家法等行为规则或约定俗成的规矩，但不要求必须具有明确的组织名称、纲领、章程、文字规约等作为必要条件” 其三，近年来，黑社会性质组织会披上合法的“外衣”，已成气候的黑社会性质组织为了逃避法律打击和惩治，利用之前积累的非法资金成立公司，借助公司的合法外衣，从事更大的非法活动。不仅如此，公司也成为其掩饰不法罪行的盾牌，混绕司法认定和处置。而且，这一形式已然成为一种高阶的黑社会性质犯罪形式。2009-2010年一年之内，在重庆展开的“除黑打恶”各项整治和斗争中，重庆各级法院共查处了二十四个黑社会性质的组织，在这些组织中，有一般以上的黑社会性质组织成立了注册企业，并且，30%的企业规模庞大，资产上亿。 基于此，中国最高人民法院颁布了《关于审理单位犯罪案件具体应用法律有关问题的解释》，该解释的第二条将上述打着公司合法旗号进行黑社会性质犯罪的排除在单位犯罪之外 。其目的也是为了更好的打击黑社会性质组织犯罪，从而保护社会公平，维护公共秩序和经济秩序，以及人民的各种权利。
二、行为性特征
在《刑法修正案（八）》中，黑社会性质组织的行为性被描述为“,有组织地多次进行违法犯罪活动，为非作恶，欺压、残害群众” 该条文明确的从三个方面界定了黑社会性质组织在行为特征方面的内涵。下文将从行为的暴烈程度、行为的持续程度、行为的影响后果范围三个角度展开论述。
第一，在对行为手段的界定上，《刑法修正案（八）》有这样的描述：“以暴力、威胁或者其他手段”。对于行为手段特性的界定上来看，事实上分文了两个维度。第一个维度是暴力性行为。所谓暴力，是指不符合法律规范和道德规范的负面力量 。事该种暴力是一种客观存在的现实的强暴。也就是呈现出一种强大的施暴力量，对他人施加这种不符合法律规范的方法或强力强力，获取不法利益或获取暴利。那么这种客观意义上的暴力手段不仅仅是一种推拉与挣脱的外力表现，更是一种达到足以使被害人按照施害人意识决定而为之的强力，也就是说，这种外力应该达到一种特别紧迫、急切和重大损害的程度。对人身进行强制或打击较为常见，笔者认为还应该将被害权益纳入其中，被害人权益是暴力指向的最终目标。身体强制或行为强制都只是手段或是方法，真正要达到的是一种利益的获取。也就是在这种利益趋势之下，行为的暴烈摧残程度才会具有如此大的伤害性。第二个维度，笔者认为有必要指出，除了直接性暴力而外，还有种是间接暴力。故意破坏办公器材和办公用品，导致机关事务性工作无法展开或者进行。此类财产性破坏，也应认定为暴力手段。综上所述，笔者认为，黑社会性质组织及其行为的方式必须要具备一定的暴力行为特征，而法律对其追究的依据也必须依赖其行为的违法性，所以，黑社会性质的组织必须要具备行为性的特征，而暴力手段，则是行为性特征的一个重要显像和支撑。
第二，在对行为持续程度的界定上，《刑法修正案八》的描述是：“有组织地多次进行违法犯罪活动” 换句话说，黑社会性质组织进行违法活动必须具有长期性，而不是偶发的、碰巧聚在一起的共同犯罪。首先，《刑法修正案八》之所以会对黑社会组织行为的“持续性”进行描述，笔者认为的主要目的是在于区分与普通的共同犯罪。因为在我国刑法中，共同犯罪也会有共同的犯罪意图表达，以及共同共通的犯罪行为。但是，共同犯罪一般不具备长期持续性。这是对犯罪形式上的一种区分。其次，持续性程度也是对犯罪行为危害程度的一种折射。长期、多次、持续性的进行某种犯罪行为，这种犯罪行为对势必会给社会治安造成一种长期威胁，另外，从群众的角度来看，如果某一社区或地区长期流窜犯罪分子，为非作歹，长期进行非法活动，势必会给群众造成一种心理阴影，这种黑社会性质行为的非法控制给群众造成的心理强制也会影响到社会安定。基于之上分析，沿海省份会有这样的规定：“‘有组织地多次进行违法犯罪活动’一般掌握为：（1）组织者、领导者直接组织、策划、指挥、授意、指使实施的。（2）组织成员为组织的利益有预谋地实施或按照该组织一贯行为实施的。”
三、经济性特征
在《刑法修正案（八）》中，黑社会性质组织的经济性特征被界定为应当具备“有组织地通过违法犯罪活动或者其他手段获取经济利益，具有一定的经济实力，以支持该组织的活动” 经济性特征主要有两个指向标，其一，指向黑社会性质组织犯罪的目的，其二指向黑社会性质组织活动的物质基础。两者相辅相成。
首先，经济性特征是黑社会性质组织犯罪目的性指标 。黑社会组织存在或壮大的本质原因在于谋取更高额的经济利益和社会权利。通过非法手段获取的利益会很大程度上大于本分的劳动，由此，社会的不安分子开始蠢蠢欲动，试图纠集成伙，获取暴力。表现形式在社会中有多种多样，有的黑社会性质组织在某一地区开设各种不法场所谋取暴利，有的以合法外衣为掩护，开展各种非法经济活动。其实本质上都是为了更快获得更为丰盛的经济利益和各种社会权益。这种社会权益包括了政治身份。笔者认为具有经济性目的是黑社会性质组织判定的一个重要特征，因为这一特征极好的解释了团伙行为的目的性。
组织文化的本质特征篇4
[关键词]企业契约理论；生产组织；分工
一、现代主流企业契约理论在企业性质上的误导
现代企业理论的主流——契约理论，一般认为由科斯(Coase，1937)开创，之后由阿尔钦和德姆塞茨(alchian，Demsetz，1972)、威廉姆森(williamson，1975，1980)、詹森和麦克林(Jensen，meckling，1976，1979)、张五常(Cheung，1983)、格罗斯曼和哈特(Grossman，Hart，1986)、霍姆斯特姆和泰勒尔(Holmstrom，tirole，1989)、哈特和莫尔(Hart，moore，1990)以及杨小凯和黄有光(Yang，ng，1994)等学者加以发展。虽然每个学者的侧重点各不相同，但却有一个共同主旨，那就是将企业视为“一系列合约的联结”。
企业契约论者以泛化的交易概念为基础，将企业的性质理解为“一组契约关系的联结”，把契约关系本身看作是企业的性质，这对于人们认识企业的性质是一种严重的误导。
如果将企业的性质理解为一组契约关系，这就等于说由同类契约关系组成的不同企业在本质上是相同的，因为同类企业都是由一组组相同的契约关系构成，而契约关系在本质上是一种法律关系，由此推论即是这些企业之间没有任何差别。这与现实显然不符。现实中的企业是异质的，也就是说不同的企业是可以被识别的，如通过辨认特定的企业目标、特定的成员群体、特定的活动场所、特定的象征性符号或标识、特定的核心知识和能力等，可以认识到不同企业之间的差别与界限。如果坚持企业契约论者的观点，这些可辨别的企业特征都是不存在的。所以说，契约论者将企业的性质定义为“一组契约关系的联结”是一种对企业性质上的误导。企业的真正性质是作为一个社会实体的组织，关于这一点后文将加以详细论述。
林金忠(2004)认为，企业契约论者之所以将企业的性质理解为“一组契约关系的联结”，是基于这样一个现象，即：在市场经济条件下，企业的形成体现为一组生产要素的某种方式的集结，而这种集结都是通过契约关系来实现的。但是，“企业的本质特征并不在于这种集结以及实现这种集结的要素契约本身，而在于形成这种集结之后的企业活动以及在活动中所形成的人与人之间的各种社会和经济关系。”①企业契约论者只是看到了形成要素集结的契约关系本身，而没有认识到要素集结之后的企业内部活动和关系，于是就把契约关系本身当成是企业的性质。因此，企业契约论者的错误就在于混淆了事物的现象与事物的本质，把事物的现象看作是事物的本质。这就无怪乎他们用契约关系本身来定义企业的性质。
企业的本质规定性体现在企业内部的各种经济活动及其所形成的人与人之间的经济关系之中，而不是各种契约关系。从契约角度去把握企业本质的做法，忽视了企业作为一个组织所具有的一系列特征，正是这些特征体现了企业之间的异质性。不仅如此，如果把企业的性质定义为一组契约关系，也仅仅是一种抽象的断言，因为这种观点忽视了历史的分析。企业契约论者往往撇开历史的真实进程，用抽象的数学方法去模拟现实的经济生活，把所得到的结论加以一般化、永恒化，却忽略了对结论成立所必须依赖的历史条件的考察。正如我们所知，企业并不是从来就有的，企业是生产力发展到一定阶段的历史产物，并且企业的组织形态一直处于变迁之中，例如，企业的组织形态先后经历了家庭手工业、手工工场、机器工厂、福特制生产组织、精益生产组织等，而这些只有放在历史的视野当中，并把企业的本质定义为生产组织才能理解这一演进过程。因此，要理解企业作为生产组织的特性，只有从分工这个角度加以阐述，因为分工与协调构成了企业组织的基本职能。
二、组织的含义
关于组织的含义，不同的学者给出了不同的定义。马克斯·韦伯将组织定义为“一种通过规则对外来者的进入的封闭而又限制的社会关系”。由此定义可以看出，韦伯所强调的是一个特定组织中的规则，这种规则是理解组织内部社会关系的基础，也是将一个组织与另一个组织区别开来的依据。他把这种由一定规则决定的社会关系的本质归结为一种权力或秩序，这种权力或秩序的基础乃是社会关系的社会化和共同体化。切斯特·巴纳德认为组织本质上是一种包含着物的、生物的、人的、社会的构成要素的开放性社会协作系统，这一系统主要包含三个要素，即协作的意愿、共同的目标和信息交流。赫伯特·西蒙给组织下的定义是：“组织一词，指的是一个人类群体当中的信息沟通与相互关系的复杂模式。”②他认为决策是组织的本质特征并贯穿于组织的各个方面。卡斯特和罗森茨韦克认为组织是一个由多个分系统组成的开放的社会技术系统。斯蒂芬·罗宾斯认为组织是人们为了实现一定目标而进行合理的组织和协调，并具有一个相对可识别的边界的社会实体。
以上对于组织的几种代表性定义从不同侧面体现了组织的特征，但都存在一些问题。如韦伯强调了组织中的权力关系，但他将组织视为一种封闭的、机械的结构；巴纳德将组织定义为开放性社会协作系统，但组织的开放性否认了组织界限的存在；西蒙认识到决策在组织中的重要作用，试图从决策过程去理解组织的实质，但仅从决策方面去把握组织的本质特征却犯了本末倒置的错误；卡斯特和罗森茨韦克用系统观点来认识组织，但系统观点只是理解组织的方法，不能用抽象的系统来代替组织实体本身；斯蒂芬·罗宾斯对组织概念做了较为综合的定义，虽然考虑周到，但对组织的定义却属于静态意义上的，无法理解组织的动态方面。
上述对组织的几种代表性定义存在一个共同的缺陷就是没有从分工与协调的角度去把握组织的本质特征。组织是由相当数目的个体所组成，而且组织所担负的职能任务通常由多项不同的任务或多个流程构成，需要多个个体共同协作完成。在多个主体实施同一项或多项任务时，相互之间如何进行分工与协调是组织架构设计的重中之重。组织架构设计的目的就是为了合理安排相应的流程和任务，针对不同个体的特性实现有效分工，并形成协作。事实上，正是分工才导致了组织的存在。Bolton&Dewatripony(1994)③认为，组织之所以存在主要是因为他可以减少分工后产生的信息收集和沟通成本。虽然反复操作单个流程可以形成专业化分工并提高效率，减少信息加工的成本，但随着专业化程度越来越高，相互之间的沟通变得越来越重要，协调不可避免。所以，组织要有效率地对信息进行合理的沟通，并考虑如何减少沟通的成本。Heugens、vanRiel和vandenBosch(2004)④及Heugens(2004)⑤基于韦伯的官僚科层思想，将企业看作是一种决策规则驱动的组织，决策规则又可理解为“一些引导个人行为的规范约束，这些规范约束决定各人面临的所有行动选择的相对恰当性(relativeappropriateness)。”
转贴于
据此，本文认为，组织是一个由遵循一定决策规则的人类群体组成的实现特定分工与协调的有目的的社会实体。这个定义包含了组织的四层规定性：(1)组织是一个社会实体，其社会实体性可以通过对特定的组织目标、成员、活动场所和特定的象征性符号或标识以及特定的规则等加以认知和区分。(2)组织是由遵循一定决策规则有目的的合作群体所组成的，组织成员的个体目标与组织的整体目标能够兼容，决策规则的存在也使企业与市场和混合型组织相区别。(3)组织的基本功能就是通过对组织成员为实现组织目标所展开的各种活动进行必要的分工与协调。(4)组织的社会性意味着组织与外部环境之间存在着可渗透性，组织的边界是动态可变的。
一般意义上的组织概念是对所有人类社会组织的一个抽象概括，而企业组织只是其中的一个子类别。企业组织自身所具有的一些特性使其与其他社会组织相区别，这些特性包括：企业组织所从事的是经济活动，即商品和服务的生产和经营活动，这一点使他与政治、军事组织等其他社会组织区别开来；企业组织的目标具有赢利性，这一点又使其与其他非赢利性经济组织相区别。基于以上认识，本文认为，企业组织的概念似乎可以这样来定义：企业组织是一个由合作群体所组成的以赢利性为目标的分工、协作实体。这一定义既体现了企业组织与其他一般性组织所具有的共性，又体现了企业组织自身所具有的特性。因此，可以将企业的性质归结为以赢利为目的的经济组织。
三、企业的组织性质与企业内分工
从抽象的意义上考察，分工是一种以各独立产权主体专业化生产与协作为特征的生产方式。作为一种生产方式，分工一般包括两个层次的含义：(一)指独立经济组织之间的专业化生产与协作(按组织间关系紧密与否又可分为企业间网络分工和市场分工两种形式)，该角度体现了分工是和自然经济相对应的一种经济形式；(二)指生产组织内部各独立产权主体之间的专业化生产与协作。由以上可知，分工经济既体现了经济组织之间又体现了组织内部各成员之间的关系，分工必然包含着相应的交易活动。因此，分工是生产与交易活动的统一，既体现了人与自然之间的物质变换关系，又反映了合作生产中人与人之间的关系。
市场分工、网络分工和企业内分工是分工经济中三种最基本的分工形式，与之相对应的是资源的三种配置方式：市场机制、企业间网络和企业组织。要理解企业的组织性质和企业内分工的关系，首先要清楚企业内分工与其他两种分工形式的主要区别。这种区别主要体现在决策方式上，表现为：第一，从决策主体上看，企业内分工的决策主体是单一的，而其他两种分工形式的决策主体是多元的。第二，从决策的信息基础上看，企业内分工的决策信息是分散产生、纵向与横向传递和分散与集中处理相结合的，而其他两种分工形式的决策信息基本上是分散产生、横向传递和分散处理的。第三，从承担决策风险的对称性看，企业内分工各决策主体之间承担的风险是不对称的，而其他两种分工形式其决策主体承担的风险基本上是对称的。从决策角度看，企业内分工具有两重性：一方面通过决策权的分配实现劳动力的分工与协作；另一方面又是各要素所有者在产权交易过程中形成企业所有权结构的过程。这两重基本规定性是统一的。
由企业内分工的两重基本规定性可知，企业组织在本质上一方面是企业分工经济条件下特定的专业化生产协作形式；另一方面又是各要素所有者的产权组织和实现形式。其中，产权结构是实现分工协作的前提和基础，同时分工协作的变革又会促进产权制度的发展和创新。
通过以上分析，可知企业的组织性质基本上是由企业内分工的性质所决定的：企业是分工经济条件下的分工与协作组织，企业的形成与发展、企业组织的变迁都与企业内分工密不可分。进一步讲，企业所有权安排以及企业治理结构的完善都是为了实现企业组织内部的有效分工与协作。正如钱德勒批评经济学家不能把管理协调同企业理论联系起来时所指出的：“通过仔细协调流经生产和分配过程的流量而造成的节约，要比通过增加生产或分配单位的规模而造成的节约多得多。”⑥而管理协调恰恰是分工的题中应有之义。其实，钱德勒所指的管理协调的较高效率，也就是专业化的经济性。通过建立企业以弥补市场分工的不完备性，⑦将市场无法实现的专业化交易协调活动和风险决策活动经由企业内分工而形成专业化。分工是组织的基础，也是组织的原因，因此，分工与企业的组织性质息息相关。
四、结论
现代主流企业契约理论将企业的本质理解为“一组契约关系的联结”。事实上，企业的本质并不是“一组契约关系的联结”，从契约角度去把握企业本质的做法，忽视了企业作为一个组织所具有的一系列特征，忽视了正是这些特征体现了企业之间的异质性。只有把企业的本质定义为一种经济组织，才能理解企业之间的不同之处与自身的演进过程，而要理解企业作为生产组织的特性，必须从分工这个视角加以考察，因为分工与协调构成了企业组织的基本职能。企业的本质是一种经济组织。企业的组织性质与企业内分工密不可分，企业组织的目的就是为了合理安排相应的流程和任务，针对不同个体的特性实现有效分工，并形成协作。
注释：
①林金忠.企业组织的经济学分析[m].上海：商务印书馆，2004：33.
②赫伯特·西蒙.管理行为——管理组织决策过程的研究[m].北京：北京经济学院出版社，1988：9.
③Bolton，patrickandmathiasDewatripont.theFirmasaCommunicationnetwork[J].QuarterlyJournalofeconomics，1994，issue4：809-839.
④Heugens，pursey..aneo-weberiantheoryoftheFirm.tjallingC.KoopmansResearchinstitute，DiscussionpaperSeries，2004，nr：04-02，February.
⑤Heugens，pursey，C.B.vanRiel，andF.vandenBosch.Reputationmanagementcapabilitiesasdecisionrules[J].JournalofmanagementStudies，2004，41(8).
⑥小艾尔弗雷德·D.钱德勒.看得见的手[m].上海：商务印书馆，1987：578.
⑦曹正汉.寻求对企业性质的完整解释：市场分工的不完备性与企业的功能[J].经济研究，1997，(7).
参考文献：
[1]谢富胜.分工、技术与生产组织变迁[m].北京：经济科学出版社，2005.
[2]德姆塞茨.所有权、控制与企业——论经济活动的组织(第一卷)[m].北京：经济科学出版社，1999.
[3]林金忠.企业组织的经济学分析[m].上海：商务印书馆，2004.
[4]o·哈特.企业、合同与财务结构[m].上海：上海三联书店，上海人民出版社，1998.
[5]张维迎.企业的企业家——契约理论[m].上海：上海三联书店，上海人民出版社，1995.
组织文化的本质特征篇5
关键词：胜任力组织生涯管理
随着知识经济时代的到来，经济的全球化、信息化和科技化，组织之间的竞争加剧，促使组织必须要以不断的创新和变化来适应环境的要求。同时知识经济提升了人力资源的价值，组织竞争归根到底是人才的竞争，人的因素越来越受到企业界和管理者的重视，在当今变化的时代特征下，以往的组织生涯管理已经不足以应对变化的环境对于组织和个人带来的影响，组织生涯管理面临了新的挑战，如何留住优秀员工、如何培养可持续发展的员工、如何激发员工的潜力，己成为企业和管理者关注的焦点。本文将探讨在新时代下组织如何采取以胜任力模型为基础的生涯管理达成上述目标。
一、胜任力的内涵
胜任能力的概念整合了过去工业与组织心理学所重视的K.S.a.o，而能对卓越绩效有较高的预测力和解释力。Boyatzis在其著作《称职的经理》一书中写到工作胜任力是“一个人的动机、特质、技术、自我概念和社会角色、知识方面的潜在特征”，并进一步指出组织中的所有个体应具有“一系列特有技能、知识和能力;一系列实现职能与职位的任务与目标”，员工胜任力要与职责相匹配。spencer认为“胜任力”就是一项潜在的个人特质，这些特质与效标参照组的工作表现，具有高度的因果关系。潜在的特质是指胜任力在人格中扮演深层次且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担当重任时的行为表现;因果关系的意思是指，胜任力导致绩效或可用来预测绩效及行为表现;效标参照是指利用特定的效标来衡量绩效才能，是可以实际预测一个人工作绩效好坏的标准。
二、基于胜任力模型的组织生涯管理的模型
1.基于胜任力模型的人—职匹配模式
生涯成功的基础是人职的有效匹配，传统的人职匹配理论往往先验性地假设人职之间存在一种最佳的匹配模式，个人的职业要想获得发展和成功就是要找到与个性特征最相符合的职业和环境。然而当今的环境下，员工和个人之间都处于变化之中，传统的人—职匹配的理论在实际工作中遇到了新的问题，动态的环境中导致成功的关键特质发生了哪些变化?如果有变化，那么取得职位成功的特质又是什么?如何保持人职的动态平衡。胜任力理论的出现及组织胜任力模型的建立为解决现代组织的人—职匹配问题提供有效的思路和方法。胜任力清晰地描述了职位成功所需要具备的特质，并且确定这种关键特质不以任何主观判断、理论假设和过去的经验为基础，而是以客观数据为依据，这样就能保证对于匹配所带来的高绩效目标达成的可能性。基于胜任力模型的人职匹配可以通过图1来加以表示。
2.基于胜任力模型的组织生涯管理模型
基于胜任力模型的组织生涯管理要求组织开展职业生涯规划和生涯发展一系列活动，促进员工胜任力和组织胜任力模型匹配。我们可以通过图2来表示这一过程。通过该图我们可以看出，组织对于人力资源的计划及个人对于职业选择与职业计划受到社会和文化、组织环境和自身条件的共同影响。在各自的计划和目标确定后，为了实现这个目标，需要制定策略，分析并确定组织和个人的核心能力。从组织的角度，核心能力包括态度和价值观、全员核心胜任能力、专业胜任能力、领导力等。将这些不同的能力组合起来，对应到不同的部门和岗位，就形成了相应的胜任力模型。个人则需要对于自身的能力素质包括知识、技能、动机、个性等有清晰的了解并根据组织具体岗位的胜任力模型确定自身的定位和目标。该图中间部分描述了基于胜任力模型组织生涯管理的实施过程。包括生涯规划管理和生涯规划的实施管理即生涯发展管理。与传统的生涯管理过程不同，开展能力评价、进行工作调配、提供绩效评估和反馈提供发展性培训等仍然是组织生涯管理的主要任务，但是它们都是建立在胜任力的基础之上。胜任力既是组织生涯管理的出发点也是过程性目标，如果基于胜任力模型的组织生涯管理过程运行合理，组织和个人双方将彼此受益。组织方面是生产率、创造力和长期效益的提高;个人方面是工作满意、就业能力提高、最佳的个人发展，工作和家庭的最佳整合等。
三、基于胜任力模型的组织生涯管理的策略思考
1.帮助员工进行职业选择和设定生涯目标
组织在职业生涯规划过程中的目的是帮助员工真正了解自己，并且在进一步详细衡量内在与外在环境的优势、限制的基础上，为员工设计出合理且可行的职业生涯发展目标，在协助员工达到和实现个人目标的同时实现组织目标。在职业生涯规划的过程中，组织应该根据公司的核心能力战略和员工的胜任力特征，帮助员工在组织中选择合适的职业和岗位，做好对员工职业生涯目标的引导、评估，必要时进行调整。对于员工来说，在职业生涯的规划过程中，应该结合自身的能力和组织的目标，制订出切实可行的发展目标和发展路径，并能够随时和组织保持良好的沟通，取得组织的支持和帮助。职业生涯规划过程中，组织和个人畅通无阻和富有成效的沟通是至关重要的，因为职业生涯规划是一个动态循环的过程，而不是一个固定不变的结果。由于认识或者信息不对称等因素的影响，员工个人的职业发展设想与其本人真正适应的发展道路可能出现偏差，这就需要人力资源开发者运用能力素质模型对员工进行评估，包括评估员工的态度、价值观、特质、知识、技能等情况，初步确定员工是否符合组织发展需要，并帮助员工修正职业发展设想。
2.开展能力评估和岗位调配
组织开展能力评估与岗位调配的目的是识别员工能力特征，根据员工能力特征和组织岗位要求，实现员工与岗位的最佳匹配。它是一项牵涉诸多活动——面试、测量、选拔、配置、监测等的综合事务体系，在大型组织中必须持续进行。我们把这个体系需要注意的地方主要概括为以下几个方面：
首先，组织必须要采用一种评估和测量的有效工具。这样的工具为数不少，但无论选哪一种，都必须符合两项严格标准：它必须具备测量的效度，也就是说，它必须测量它意图测量的内容，并且使用客观评分。有人对于各种测量工具进行过研究，发现评价中心技术和关键事件访谈两种测评技术具有较高的效度。当然在确定是否使用某种方法之前，组织还必须考虑到费用和时间的成本问题。
其次，要在全公司推广胜任力模型中的各类胜任特征语言。也就是说让所有的人对于能够带来高绩效的胜任力特征概念和内涵的理解都是一致并且是正确的。这一步非常重要。首先，从战略层面上来说，胜任力告诉组织和员工的是该如何达成职业生涯目标的问题，在这个问题上，双方的理解如果不一致，对于结果的影响可想而知。
第三，组织需要对照公司胜任力模型的标准来衡量决定人选的调配。胜任力模型是组织愿景和核心能力战略基础上的对于组织工作要求的标准，它的逻辑是只有和公司胜任力模型相匹配的员工才能在岗位上创造期望的绩效，只有这样才能实现组织和个人的共同发展。基于胜任力模型的员工调配与传统的基于工作分析的员工调配的最大区别就是，前者为员工提供了更加灵活的选择。因为一但组织准确获取了员工胜任力特征，那么组织就可以根据该胜任特征在更大的范围内给予员工更多的职业选择空间。
3.提供发展性培训
基于胜任力模型的培训可以通过图2来表示。
培训模型首先是检查员工生涯目标达成状况。通过检查目标的达成状况找出生涯目标的差距，并在此基础上分析原因，识别问题的产生是由于胜任力不足导致的还是由于其它因素导致的。接着还需要分析这些问题原因哪些是通过培训发展可以改进的，哪些是不可以的。然后是培训需求评估。组织一方面需要清楚公司不同岗位的能力素质要求(个性、价值观、能力和知识等);另一方面，需要评价员工的素质和能力特点、知识水平等有哪些不足以满足未来岗位要求。由于不同岗位、不同行业、不同文化环境中胜任特征模型是不同的，因此，对于组织中不同层次的员工，胜任特征培训的内容应当有不同的侧重。不仅要注重员工陈述性知识的培训，同时也注重结构性、程序性知识的培训。
写出培训的教育目标和选择培训方法之后，就进入了实施阶段。在这一阶段培训者为目标参与者提供实际培训。在实施的过程中组织必须时刻关注培训的目标和效果的反馈。最后是进行总结评估。长期以来，评估一直是培训领域中的一个重要话题。组织和个人都希望在培训中得到有益的回报。如果培训是基于胜任力模型的，答案应该是显而易见，因为这一程序的每一步都与目标及达到这些目标所需的胜任力特征有关。有多种评估培训效果的方法，一种方法是通过要求学员产出工作产品或模拟服务，然后根据培训实施前确定的目标测量这些结果;另一方法是评估每个学员培训前后所展示出来的胜任力特征的区别，并且这些特征是其所在职务的关键工作产出或结果所必需的。
4.提供绩效评估与反馈
传统的绩效管理系统集中在绩效规划与评估、报酬及相关的标准上。尽管许多组织中开展了许多试图提高员工绩效的活动，但是往往起不到预期的作用。基于胜任力模型的绩效管理承认员工的胜任力是绩效的关键驱动因素。因此，绩效管理在绩效目标的设立上应该既包括任务绩效目标，又应该包括员工胜任特征发展目标。绩效目标的设立同时应该考虑到员工的个人利益和组织的整体利益，考虑到员工个人和组织的短近、长远利益的综合发展。企业在进行绩效评价时，应从绩效目标的完成情况、绩效水平的提高和员工胜任特征的发展等多方面进行考虑，绩效沟通也因此成为绩效管理过程中的一个重要环节。
总之，当今世界，知识经济加快发展，全球竞争日益激烈，人力资本的作用越来越被组织所认识。在当今变化的时代特征下，组织必须要能够识别产生卓越绩效所要求的员工的胜任能力特征是什么，能够利用胜任力模型帮助员工清楚地认识到其自身的优势和发展定位，并通过开展一系列的职业生涯发展活动保持组织发展要求与生涯发展需求的动态匹配，只有这样才能最终实现员工和组织价值的最大化。
参考文献：
[1]彭剑锋荆晓娟:员工素质模型设计，中国人民大学出版社，2003
组织文化的本质特征篇6
内容摘要:目前人力资源管理体系仍存在一些“盲区”,突出表现为对员工的人格管理缺乏重视。本文在分析人力资源管理中“人格为本”策略的内涵和基本特征的基础上,概述了人力资源管理中“人格为本”的重要意义,最后提出“人格为本”策略的实现对策。
关键词:人格人格为本人力资源管理
要理解“人格为本”,首先必须理解“人格”的含义。根据弗洛伊德的学说,完整的人格结构由本我、自我和超我这三大部分组成。所谓本我,就是本能的我,不顾现实,只要求满足欲望、寻求快乐;超我,是道德化的我,按照道德准则对人的欲望和行为多加限制;而自我则活动于本我和超我之间,以现实条件实现本我的欲望,又要服从超我的强制规则。因此,在人格结构的三部分中,自我扮演着难当的角色,它的力量必须强大到能够协调本我和超我之间的冲突和矛盾。否则,人格结构就处于失衡状态,导致不健全人格的形成。
一般而言,从内涵的角度看,现实中的人格主要是指人的心理素质、思维方式、个性特点和进取精神。由此进一步产生四个重要的人格特征――使命感和责任心、敏感性和创新意识、合作精神、有目标的行为强度。人格的外延则是指,因重要的人格特征结构而产生的个人形象,以及对周围人的影响力。
“人格为本”,实质上是以通过人的性格、气质、能力所表现出来的个人尊严、价值和道德品质,期望通过对员工的个人尊严、权益、性格、情感等方面的充分肯定和重视,从而激发员工的积极性、主动性和创造性,充分发挥员工所有的技术、才能和经验,既而创造生产效益。从内涵与外延方面来看,“人格为本”包含于“以人为本”之中,是“以人为本”的一个组成部分,是人本管理的内核。但是,“人格为本”又高于“以人为本”,是“以人为本”的具体化,更富有可操作性。
人力资源管理中“人格为本”策略的内涵及基本特征
(一)“人格为本”策略的内涵
在人力资源管理中,坚持以“人格为本”,就不会对所有的人一味地模式化处理,而会因人而异,根据不同的个性心理特征,使用不同的激励方法,扬长避短,激发员工的主动性,调动员工的积极性,从而最大限度地提高工作效率。
传统的管理制度以“经济人”假设为前提,凭借酬劳或处罚来控制和塑造企业人才,这种管理确实有利于刺激员工的进取欲望,激发员工的积极性、主动性和竞争意识,但却忽视了员工内在的、超越于物质利益之上的自我价值实现的精神层面,异化和抑制了员工的内在精神需求与专业发展的内部动机。而当代人力资源管理中的“人格为本”策略,淡化对人的惩戒色彩,根据人的心理规律、思想规律,通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系,激励人的内在需要和动机,促使其主动创造和创新,在满足自身需要和动机的同时,用其智慧、知识及创新研发能力长期贡献于组织。对组织而言,他们才是最具价值且最重要的资产。
(二)“人格为本”策略的基本特征
人力资源管理中“人格为本”策略是一种新型的管理策略,它是时展的必然趋势。综合起来,它具有以下特征:
重视人格独立和自由。随着知识经济时代的发展,组织成员不管是在专业知识还是个人素质方面都有了提高,他们越来越希望得到社会的肯定和支持,而人格的独立和自由是最重要的内容。因此组织的“人格为本”这一策略应该立足于成员的实际需求,想方设法对每个员工的个性进行考究,而且还要研究切实可行的方法以激励员工,要因人管理、因才管理,获取员工的支持。同时对于人力资源管理具体实施过程中出现的种种矛盾、种种挫折,管理者要随机应变、尽力化解矛盾、排除困难。
高度重视自我价值的实现。服务于现代高科技企业的员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能,重视能够促进其发展的具有挑战性、创造性的工作,对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求。在“人格为本”的策略中,组织给予他们充分的自,为他们提供学习的机会,竭力为他们搭起彰显个性、成就自我、发展潜能的广阔平台,以便他们能够以最有效的方式工作,完成组织交给的任务。在自我价值实现的基础上,成员不断努力,更新知识结构,全面推进了组织的进一步发展。
注重成就激励和精神激励。组织成员渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。因此,成就本身就是对他们最好的激励,而金钱等传统激励手段退居次要地位。并且由于对自我价值的高度重视,组织成员同样格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。因此“人格为本”策略下的组织更加注重成就和精神激励,重视这些激励方式所发挥的持续而深远的影响力。
积极管理。这一特征主要在于其是一种积极的管理手段。它淡化对人的惩戒色彩,根据人的心理规律、思想规律,通过激励人才内在的需要和动机来满足人才的需要,并且创造条件,使人才主动去创造和创新,从而达到提高劳动效率、管理效率和为企业创造巨大财富的目的。此种策略是集心理学、社会学、经济学和管理学等多种学科为一体的,从人格角度对人的个性和气质进行深入的分析,并且运用科学的方法激发埋藏在人体内的主动性和积极性。
人力资源管理中“人格为本”策略的重要意义
提高组织成员的工作热情。毋庸置疑,在人力资源管理中实行“人格为本”策略,组织成员的人格独立和自由得到尊重,个人自我价值的充分实现成为可能,使组织成员能够以愉悦、舒畅的心情进行工作,从而有利于鼓舞士气、提高他们的工作热情,激发成员的创新精神,充分调动他们的主观能动性。有学者曾通过调查发现,人格因素对工作绩效的影响占了20%到30%之间。
形成良好的企业文化。“人格为本”是企业文化的精髓,它坚持以人格为中心,尊重人、管理人、关心人,以激励组织成员积极上进、实现自身价值为出发点,倡导和营造信任人和关怀人的文化氛围,有利于增强企业活力,形成良好的企业文化。正如国际商业机器公司总裁沃森所说:“一个企业的基本哲学对成就所起的作用,是远远超过其技术或经济资源、组织结构、发明创新和时机选择所能起的作用”。
促进组织的可持续发展。留住组织内部人才、吸引外部优秀人才是组织发展壮大的必经之道。而“人格为本”策略正是实现这一目标的重要手段。该策略充分尊重组织成员、关心他们,使他们能够心情愉快地工作,充分施展自己的才能,实现自我价值。在这种情况下,组织无论是对外部人才还是对内部人才都有强大的吸引力,而这必然促进组织的可持续发展。
人力资源管理中“人格为本”策略的实现
(一)纠正观念偏差
目前,我国各种类型的组织在成员的选聘与任用上,常常侧重从组织的短期目标出发,偏重于成员的文凭与知识,把人才价值等同于专业技能,却很少深入到人格层面去考察,因此难免失之偏颇。最新理论研究成果表明,个人的专业技能与知识结构同其人格发展成正比关系――良好的人格有助于专业技能的提高和发挥。因此,组织应该修正自身的人才观念,在招聘、日常管理和人才培养等环节,充分考虑人格因素,建立相关的测评体系。但这些必须从领导者的意识开始,他们必须清醒地认识到问题所在,并及时给予正确的引导,进行必要的修复和完善,着力塑造组织完整的人格,以避免个性上的偏颇造成组织发展的失衡。组织如人,也有各自不同的性格和特征。这些就是区分组织的标志,也是决定组织是否长远发展的关键因素。对组织而言,简单的盈利不是组织要做的全部,组织要面对各种状态下的各种问题,并决定用何种态度来对待,所以组织人格的完整性是保证组织健康发展的基础,是组织从片面、幼稚走向系统、成熟的内因。
(二)关注成员的人格特性
组织成员的层次和教育程度是参差不齐的,根据他们在组织中的作用,可分为高层次、中层次人才和基层员工。不同层次人才有不同的行为动力,因此组织应该以此制定相应的激励措施。如对于高层次人才而言,他们是知识、信息和高科技的载体,由于他们的智慧、胆略、知识、责任感等方面,必然成为组织成员推崇的领导者或带头人。因此,可以说,他们在人格结构系统中,超我的强度更高,因此组织主要依靠组织目标、精神以及组织文化等来激励这些人才,即深层次的文化激励策略;对于中层次人才,他们主要靠专业和操作技能来赢得优势。他们是现实主义者,总是从自身利益出发,用合理的途径或手段来达到目的。因此激励的思路就是设置一种机制与环境,以满足成员的需求,如对于薪酬制度的建立应该本着竞争的原则,把收入和绩效挂钩,以中层管理者的绩效为基础确定其薪水,于此思路,设置相应的培训制度等。
(三)拓宽培训内容
人格为本是人本管理的最终诠释,以成员的尊严、追求、发展、情感为出发点的管理,其本质特征就是考虑到每个成员的人格特征是不同的。因此组织对于其成员除了进行一般工作内容的培训外,根据成员的人格特征,进行不同形式的心理培训也是十分必要的。组织应该在准确了解和把握不同成员、不同时期的心理状态的基础上,正确进行人员的配置和优化,更重要的是解决成员的心理问题,帮助他们缓解心理压力,促进心理的健康发展,以增强意志力、自信心和抗挫能力,提高他们的集体意识和团队精神。组织的培训功能不单单局限于知识的灌输,组织对成员的人格教育与培训不能完全以课堂教学的方式进行。可以采用更为灵活的办法,比如:通过会议的形式向成员传输新知识;通过轮岗、承担项目等形式授权赋责;通过角色转换,培养、锻炼和提高成员的各方面能力等。
(四)实行人格化管理
人格本身就是一种有价值的力量,管理者人格对组织的凝聚力、竞争力与创新力至关重要。不可否认,一个具有完美人格的优秀管理者不仅能产生巨大的向心力和凝聚力,而且还能以内驱力的形式鼓舞激励企业员工团结协作、积极进取,为共同的目标而努力奋斗。以人格为本的人力资源管理下的领导者以为组织成员发展服务为中心,他们在工作中给予组织成员更多的职责和权力,为组织成员的全面发展提供指导、帮助和服务。首先,领导者应注重人才的培养,关注怎样才能使下属的才能充分发挥,并且使下属在问题出现时能主动解决;其次,表现为激发组织成员的使命感,建立有效的团队,给予成员充分的民主和自由,鼓励他们充分运用自己的才能去取得卓越的组织绩效;第三,以“人格”为本强调组织与人的共同全面发展,被领导者的全面发展有赖于领导者根据不同的下属特征,以及每个下属在不同情形下的特征采取不同的领导风格,这样才能真正有效地实现企业与人的全面发展。因此,领导者只有把自己具备的素质、品格、作风等个性化特征与领导活动有机地结合起来,才能较好地完成领导任务,体现领导能力。
(五)构建“人格为本”的组织文化
“人格为本”的组织文化是组织文化重要内涵的体现,它强调人才在企业中的核心地位,尤其是人格作用的发挥,将人的全面发展作为组织发展的目标之一,并通过顺应人格的管理,实行一对一的激励,强调组织目标与个人目标的契合,以实现个人和企业的共同发展。组织爱护人、尊重人,承认成员的劳动成果,并构建畅通的沟通网络系统,让人才充分地了解和参与组织的决策与管理,并切实为他们提供各种必要的保障,增强他们的组织认同感、归属感和忠诚心,从而为组织的持续发展竭力奋斗。以上这些方面才是抓住组织文化建设的“本”,才能从根本上稳定人心,留住人才。因此,我们必须清楚地认识到,人格为本的组织文化是当代人力资源管理中“人格为本”策略的必备手段。
参考文献:
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组织文化的本质特征篇7
关键词：胜任素质配合条件运用障碍
胜任素质模型介绍
胜任素质的研究始于20世纪60年代后期，直到1973年，心理学家麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任特征而非智力》认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个较完整的定义，即胜任素质模型是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标参考。深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能。因果关系指胜任素质能引起或预测行为或绩效，一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图-行为-结果。效标参考是指胜任素质能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任素质定义中一个非常关键的内容。一种胜任素质如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任素质。
一个企业运用胜任素质模型进行人力资源管理时，必须遵照以下基本程序：确定绩效标准（销售量、利润、管理风格、客户满意度）；建立标准样本（一般经理、优秀经理）；收集数据信息（Bei、问卷调查、评价中心、专家评议组）；分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）；建立胜任素质模型（确定Competency项目、确定等级、描述等级）；验证胜任素质模型（Bei问卷调查、评价中心、专家评议组）。
胜任素质模型作用
人力资源管理的核心是要解决职位与人之间的动态匹配关系。这也衍生出了基于职位的人力资源管理与基于胜任素质模型的人力资源管理两条思路。前者是人力资源管理的传统路径，到目前为止己经形成了较为完整的方法与流程，包括信息收集方法、数据处理工具、职位说明书生成等，但由于传统方法过分关注工作本身，使工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等难以有机整合。而随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于胜任素质模型的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。可以说，基于胜任素质模型的人力资源管理在很多方面都优于基于职位分析的人力资源管理，从方法上对基于职位分析的传统人力资源管理构成一定的威胁。
胜任素质模型运用条件
组织战略的指导
胜任素质模型是在组织的使命、目标明确条件下，进行探索、设计和运用的。这就要求企业在确定某一职位的胜任素质模型时，必须从上往下进行分解，即由“企业使命”确定“企业核心战略胜任素质”；由“企业核心战略胜任素质”确定“企业业务发展需要的胜任素质”；由“企业业务发展需要的胜任素质”确定“职位需要的胜任素质”，将胜任素质概念置于“人员―职位―组织”匹配的框架中。根据特定职位需要的胜任素质，招聘、选拔符合职位要求的人员，确定该职位人员的绩效考核内容、培训主题、职业生涯发展等。
组织文化的包容性
市场经济环境快速变化，同一岗位对人的胜任素质要求也随之变化，即一方面构成职位胜任素质模型的要素变化了；另一方面，构成胜任素质模型的内涵也将变化。比如，对某些东西过去属于负面评价，而现在变成正面评价；有些东西过去非常注重，现在已经是一般基础构成，不需要特别强调。而且在企业实践中，很多胜任素质特征往往是具有一定的矛盾的，每个人往往都是一种矛盾的结合体。心理学研究表明很多心理特征因素之间存在负向联系，例如协调说服胜任素质与诚实踏实、坚持胜任素质和工作效率、敢于迎接挑战和组织忠诚度之间等，如何取舍取决于公司的文化导向。如果组织文化没有适度的包容性，胜任素质模型就难以真正实施。
组织结构与管理方式的转变
在人才时代，尊重知识型员工的个性、对员工进行适当授权、采取自我管理式团队的组织结构、使组织成为学习型组织、形成创新授权机制是胜任素质模型充分发挥作用的前提。高绩效的团队发展强调使群体目标与成员责任匹配，强化团队目标导向行为，增强群体的凝聚力，提高工作绩效。因此要求组织结构由金字塔的命令传递模式转变为团队的自主管理模式。
组织高层领导的支持
从理想的角度来说，高层领导的支持应该能让大家有目共睹，比如，他们也把胜任素质管理的反馈工具用在他们自已和他们的直接下属身上，在他们的管理风格上采用新的、核心的行为，拥护推广胜任素质管理计划的活动等。如果没有高层领导的参与支持，胜任素质模型推广将会遇到极大的阻力，也很难取得良好的效果。
高素质人力资源管理人员的实施
胜任素质模型的开发应用需要人力资源管理者对企业管理基础理论与方法，尤其是战略管理与实施、人力资源管理等基础理论和方法较为深入的掌握和了解，还需要对企业业务与技术特征具有深入的了解，并对心理学尤其是心理测量等学科有效掌握。胜任素质模型所用到的行为事件访谈（Bei）、信息编码、建模等方法，其使用的成效还在很大程度上依赖于操作者本身的胜任素质与经验，技术门槛较高。
组织薪酬体系的重新设计
在胜任素质模型导向的人力资源管理体系下，团队的成员彼此之间没有很清晰的职责划分，大家共同协作，共同对团队绩效负责。“无边界工作”、“无边界组织”成为组织追求的目标，工作说明书由原来细致地规范岗位任务和职责，转变为只规定岗位的工作性质、任务以及任职者的胜任素质和技术。相应地，要求薪酬体系也转变为以胜任素质为基础的“宽带薪酬”，具有不同胜任素质的公司员工应设计不同的薪酬结构。例如，从事结构化工作，胜任素质结构较为稳定的员工应以固定报酬为主;对于从事非结构化工作，胜任素质结构不稳定，潜在胜任素质较大的员工则应以非固定报酬作为其报酬的主要组成部分，将其报酬与其胜任素质发挥情况联系起来。
组织培训和职业指导的配合
在人员培训与发展方面，根据各岗位的胜任素质特征要求建立了不同层次和不同部门的培训大纲，并依此细化为具体岗位的培训专题和内容，提高培训的针对性。同时，要建立岗位发展路线和人员职业发展计划。所谓岗位发展路线是指预先为员工发展铺设通道;而人员发展路线是基于岗位发展通道和个人兴趣，考察从当前岗位到目标岗位的胜任素质特征要求的差异，根据胜任素质要求的差异设置相应的培训课程、配备绩效指标。
时间和资源要求
素质模型的建立是企业的一项“基础工程”，而一项基础工程的建设往往需要付出较大的代价。因此，建立组织胜任素质模型要花费大量的时间和不菲的资源，对此组织高层必须对此有充分的心理准备。为保证胜任素质模型建设工作按科学的方法操作，要对访谈人员、编码人员和数据分析人员进行专业训练；为保证形成可靠的、有效的评估，必须要进行大量的评估资料搜集；为保证模型和评估紧跟形势需要，要经常性地对胜任素质模型进行检查、修正。为保证胜任素质模型深入人心，需要对组织人员进行思想观念与技能培训。所有这些都需要时间和财力支持。
适当样本量的要求
适当样本量是建立胜任素质模型的必须条件。中小企业不适合建立这样的模型，因为样本量太小。在相对比较大的中小企业中，干部、经理也只有一二十人，对建立模型样本量是不够的。所以中小企业建立胜任素质模型在方法技术上可以借鉴咨询公司的数据库，或向专家请教。而大企业比较有条件，但也要根据企业发展的需要建立核心部门的Competency模型。
参照效标的选择
参照效标也是影响胜任素质模型建立的重要因素。对于有些岗位，优秀员工、一般员工和较差员工很容易区分出来，参照效标容易获取，准确性也较高。而对另一些岗位，优秀员工、一般员工和较差员工很难准确地区分和衡量，参照效标获取困难，选择出来的标竿岗位的“标竿”不能有效“测量”企业战略目标实现能力程度，达不到理想效果。
胜任素质模型运用障碍
胜任素质模型工具有待进一步完善
任何管理工具的成熟，除了具备理论与研究基础之外，还需要有广泛的实践基础与操作经验的积累，这一点胜任素质模型方法还比较欠缺。胜任素质模型被引入中国才几年时间，工具本身还有待于理论体系的进一步完善和实践的检验。
胜任素质模型的文化适应性
中国是一个具有高度不确定性规避倾向的高情景依赖特征的国度，一个推崇群体主义的国度，职位人对职业风险有着强烈的厌恶情绪。当胜任素质模型所要求的宽带薪酬与追究稳定、讲究人和、避免保守的职业价值观冲突时，其实施成本和效果就会大打折扣。另外中国组织文化的高权利距离特征又妨碍授权赋能的团队建立和胜任素质的评估，使得员工的胜任能力在岗位工作中得不到发挥和提高。
实施成本与效益对比
前面分析了胜任素质模型要取得良好效果，必须诸多条件的协同配合，组织要整合参照效标、企业文化、薪酬体系、激励机制、培训系统等，要对访谈人员、编码人员、数据分析人员进行专业训练、要对组织成员进行相关培训，这些都需要大量费用，因此组织在建立胜任素质模型前，必须综合考虑实施成本和所带来的效益。
参与人员的知识与技能问题
组织文化的本质特征篇8
【关键词】高频超声;乳腺肿瘤;诊断
【摘要】目的通过观察乳腺肿块的声像图特征，探讨高频超声对乳腺良恶性肿块的鉴别诊断价值。方法2006年10月—2008年10月我院乳腺甲状腺外科手术治疗121例患者中的121个乳腺肿块(直径≤2.5cm)为研究对象，其中乳腺癌57例(包括男2例2个病灶)，乳腺良性肿块64个。年龄18～70岁，平均(46.2±5.6)岁。全部病例均行二维超声及彩色多普勒检查，对所有肿块均进行了病理组织学检查。超声诊断仪采用美国gevivid7、mindraydc-6彩色多普勒超声诊断仪，探头频率7～12mhz。重点观察肿块大小、形态、边界与边缘、内部及后方回声、钙化、纵横比、周围间质改变(cooper韧带模糊中断)、内部及周边血流以及腋窝淋巴结。病理类型包括纤维腺瘤36个，乳腺腺病13个，浆细胞性乳腺炎10个，导管内乳头状瘤4个，脂肪坏死1例，乳腺癌57个。病灶最大直径0.6～2.5cm，平均(1.6±0.6)cm。结果121个乳腺良恶性肿块在形态、边界与边缘、纵横比、钙化、周围间质改变、内部及周边血流以及腋窝淋巴结等方面的差异均有统计学意义。121个乳腺肿块中，纤维腺瘤36个，乳腺腺病13个，浆细胞性乳腺炎10个，导管内乳头状瘤4个，脂肪坏死1例，超声诊断与病理结果符合率为87.5%(56/64)。www.lw881.com乳腺癌57个，包括浸润性导管癌38个，导管内癌5个，浸润性小叶癌5个，髓样癌3个，混合型癌3个，特殊型浸润性癌2个，隐匿型癌1个，超声诊断符合率为80.7%(46/57)。腋窝淋巴结转移28例，诊断符合率75.0%(21/28)。恶性肿块的超声征象有：形态不规则、毛刺样边缘、周围强回声晕、纵横比≥0.71、后方回声衰减、微小钙化、ⅱ～ⅲ级血流、ri≥0.70、穿支血流并形态扭曲不规则、周围间质改变(cooper韧带模糊中断)、腋窝肿大淋巴结。良性肿物的征象有形态规则，边缘清晰，包膜光整，纵横比<0.71，后方回声增强或无变化，粗大钙化，0～i级血流、ri<0.70、血管形态规则、走行自然。但良恶性征象之间有一些重叠、交叉：某些不典型纤维腺瘤、导管内乳头状瘤及浆细胞性乳腺炎等，因欠规则的边界、边缘小毛刺及周围强回声晕等表现易误为乳腺癌;而微小乳癌、髓样癌、特殊型浸润癌则因边界清晰、光滑及后方回声增强等往往被诊断为良性病变。结论乳腺良恶性肿块声像图表现有其病理组织学基础。高频超声可清晰显示乳腺肿块形态和血流特征，对肿块良恶性的鉴别诊断具有重要临床应用价值。
【关键词】高频超声;乳腺肿瘤;诊断
[abstract]objectivetoinvestigatethediagnosticvalueofhighfrequencyultrasonographyindifferentiatingthebenignandmalignantbreastmassesbyobservingsonographicfeatures.methodsthestudyenrolled121patientsbetweenoctober，2006andoctober,2008(agerange20～72years,medianage46.2years).therewere2maleincluded.121breastneoplasmswereexaminedbyhighfrequencyultrasonographybeforeopreration.theultrasonographyfeaturesofthemasses,includingtheshape,boundary,capsule,internalecho,backecho,longitudinal-transversediameterratio,calcificagically,cooper'sligament,andbloodflowwerestudied.aditionally,axillarylymphnodewereexamined.alltheresultsofultrasonographywerecomparedwithhistopathology.resultsofthe121breastlesions,57casesarebreastcancer,theirultrasoundcoincidencerateis80.7%(46/57),64casesarebenignbreastlesions，theirultrasoundcoincidencerateis87.5%(56/64),amongwhichtherewere36casesfibroadenoma,13adenosis,10plasmacellmastitis，4intraductalpapilloma,and1adiponecrosis.statisticalstudyshowedsignificantdifferencesbetweenthemalignantandbenignbreastneoplasmsinallof9aspectsmentionedabove(p<0.05).ultrasonographicappearancesofmalignantbreastlesionshadirregurlarshape,speculatedmargins,hyperechoichalo,longitudinal-transverseratio≥0.71,posteriorshadowing,microcalcification,gradeii-iiibloodflow,ri≥0.70,thechangesofcooper'sligamentandenlargedaxillarylymphnode.ultrasonographicappearancesofbenignbreastlesionsisregularshape,circumscribedmargin，thinechogeniccapsule，andcoarsecalcification.butsomeechoescanappearinbothbenignandmalignantlesions,suchasirregurlarshape,speculatedmargins,hyperechoichalo,microcalcificationetc,whichcanbefoundinsomeoffibroadenoma，plasmacellmastitis，adenosis，intraductalpapillomaandadiponecrosis.conclusiontheultrasonographycharacteristicsofthebenignandmalignantbreastmassesarecloselycorrelatedwiththefindingsofpathology.asanoninvasivemethod,highfrenquencyultrasonographyshowsapplicableprospectindifferentiatingdiagnosisofthebreastneoplasms.
[keywords]highfrequencyultrasonography;breastneoplasms;diagnosis
乳腺良恶性肿块的鉴别诊断是临床实践的重要工作。高频超声作为一种无创、无辐射的检查，随着探头频率、分辨力的提高，成像质量明显改善，在乳腺肿块的诊断与鉴别诊断中发挥着重要作用。本研究应用高频超声对乳腺肿块进行检查，旨在总结不同病理类型乳腺肿块特点，评估某些声像图特点作为诊断标准对良恶性病变的诊断符合率，评价高频超声对乳腺肿块，尤其是乳腺癌的诊断价值。
1资料与方法
1.1研究对象
2006年10月—2008年10月我院乳腺甲状腺外科住院手术治疗的乳腺肿块患者121例为研究对象，其中乳腺癌57例(包括男2例)，乳腺良性肿块64例。年龄18～70岁，平均(46.2±5.6)岁。对所有肿块均进行了病理组织学检查。病理类型包括乳腺纤维腺瘤36例，腺病13例，导管内乳头状瘤4例，浆细胞性乳腺炎10例，脂肪坏死1例，乳腺癌57例。病灶直径约0.6～2.5cm，平均(1.6±0.6)cm。
1.2仪器与检查方法
采用gevivid7、mindraydc-6彩色多普勒超声诊断仪，探头频率7～12mhz。检查时患者取仰卧位，充分暴露乳房，使用高频线阵式探头。先进行二维超声检查，依次为四个象限、乳房中央区、双侧腋窝，各断面互相重叠，不留盲区。发现肿块后记录其声像图特征，重点观察和记录肿块大小、形态、边界与边缘回声、内部及后方回声情况、有无钙化、纵横比及周围间质改变(cooper韧带模糊中断);然后切换到彩色多普勒血流显像，观察病灶内部及周边有无血流及分布情况，取样容积1mm，声束与血流夹角<60°，测量动脉收缩期峰值血流速度(vmax)和阻力指数(ri)。
肿块超声征象参照del等[1]的描述，包括形态、边界(有无毛刺及强回声晕)、内部回声、后方回声、微钙化、纵横比(前后径/宽径)以及血流情况、腋窝肿大淋巴结以及肿块周围纤维间质结构(cooper韧带)改变。肿块内部血流情况按adler[2]方法进行分级：0级：病灶内无血流;1级：少量血流，可见1～2处点状血流，管径<1mm;2级：中量血流，可见3～4个点状血流或一条主要血管，其长度接近或超过病灶的半径;3级：丰富血流，可见4个以上点状血管或2条较长血管。对所有搏动血管进行多普勒取样分析，测量动脉收缩期峰值血流速度(vmax)和阻力指数(ri)，选择最高的阻力指数(ri)进行记录。
1.3统计学处理
应用spss10.0统计软件进行分析。计数资料间的比较采用χ2检验，p<0.05为差异有统计学意义。综合超声诊断乳腺癌用并联试验，即肿块出现任何一个有统计学意义的超声征象均考虑为恶性。
2结果
2.1121例乳腺肿块超声诊断的病理类型
64例良性病变包括纤维腺瘤36个，腺病13个，浆细胞性乳腺炎10个，导管内乳头状瘤4个，脂肪坏死1例，超声诊断符合率87.5%(56/64)。57例乳腺癌包括浸润性导管癌38个，导管内癌5个，浸润性小叶癌5个，髓样癌3个，混合型癌3个，特殊型浸润性癌2个，隐匿型癌1个，其中诊断出乳腺癌46例，超声诊断符合率为80.7%(46/57);腋窝淋巴结转移21例，诊断符合率75.0%(21/28)。
2.2乳腺肿块的二维声像图特征
如表1所示，乳腺良性肿块大部分表现为形态规则，纵横比<0.71,边界清晰，边缘光整，内部回声较均匀，钙化少见、多粗大，后方回声增强，侧边声影;恶性肿块则表现为形态不规则，纵横比≥0.71，边界不规整，边缘呈“毛刺状”、“角状”、“微分叶状”，肿块周围形成强回声晕，内部回声均匀或不均匀，以低回声为主，常见成簇微小钙化，肿块后方回声衰减或无变化，cooper韧带增粗、中断或模糊，腋窝淋巴结肿大(见图1～图4)。
2.3乳腺肿块的彩色多普勒特征
如表2所示，良性肿块的内部血流不丰富，0～i级，ri<0.70，走行自然、顺直，粗细较均匀;恶性肿块内部血流丰富，多ⅱ～ⅲ级，ri≥0.70，走行扭曲、不规则，粗细不一(见图5)。
根据表1、表2，剔除未显示血流的5个恶性肿块(包括隐匿型乳癌1个)和30个良性肿块，两组比较有统计学意义(p<0.05)的上述征象有形态不规则、边缘毛刺、周围强回声晕、纵横比≥0.71、微钙化、ⅱ～ⅲ级血流、ri≥0.70、cooper韧带中断或模糊增粗、腋窝肿大淋巴结，而且上述各项指标诊断乳腺癌的特异性分别为62.5%、84.4%、87.5%、62.5%、89.1%、84.4%、82.4%、96.9%、96.9%;敏感性分别为68.4%、56.1%、66.7%、64.9%、45.6%、68.4%、71.2%、47.4%、36.8%;准确性分别为65.3%、71.1%、77.7%、63.6%、68.6%、76.9%、75.6%、73.6%、68.6%。
2.4综合超声征象诊断乳腺癌
联合有统计学意义的上述征象形态不规则、边缘毛刺、周围强回声晕、纵横比≥0.71、微钙化、ⅱ～ⅲ级血流、ri≥0.70、cooper韧带中断或模糊增粗、腋窝肿大淋巴结后超声诊断乳腺癌的敏感性为84.2%，特异性为73.4%，准确性为78.5%，敏感性和准确性高于任何单一指标。本组资料中部分良恶性肿块声像图有重叠、交叉，导致鉴别困难，表现为某些纤维腺瘤、导管内乳头状瘤、浆细胞性乳腺炎等出现类似恶性病变的特征;而在髓样癌、浸润性小叶癌以及微小乳癌(直径<1cm)、导管原位癌等显示良性病变的声像特点。表1乳腺肿块二维超声征象表2乳腺肿块彩色多普勒超声表现
3讨论
乳腺良恶性病变超声声像图特征不同表现有其相异的病理学基础。良性病变呈膨胀性生长，肿块及其周围腺体组织仍保持相对正常的解剖平面及周围毗邻。而恶性病变向周围间质呈浸润性生长，正常的解剖层次及周围组织关系遭到破坏，在与周围间质组织浸润与反浸润进程中，因不同的病程阶段、病理类型及生物学行为，在高频超声有相应的不同表现。在乳腺癌的观察指标中，以形态、边界及边缘回声最为重要，是超声观察的重点。本研究着重从以下几个方面讨论高频超声在鉴别良恶性肿块中的应用价值。
3.1形态与边界
肿物形态不规则，边界不清，边缘不整，无包膜，呈小分叶状、角状或毛刺状，是诊断乳腺癌的重要依据。本组有78.9%(45/57)乳腺癌表现出上述征象。其病理基础是癌细胞沿导管或导管周围组织间隙向周围呈现不一致的外生性、浸润性生长，导致组织细胞排列紊乱[3]。文献报道，此征象特异性达98%。良性病变多膨胀性生长，如纤维腺瘤、导管内乳头状瘤呈圆形或椭圆形，边界清，包膜光整，超声显示的形态与病理学标本大体形态一致。但在少数不典型纤维腺瘤、导管内乳头状瘤、浆细胞性乳腺炎及乳腺腺病也可出现边界不清、形态不规整，边缘也可见小分叶、甚至小毛刺及强回声晕。对于上述现象，本组资料观察6例病理切片并与形态规则、边界清晰的良性病变对比，结果显示，前者周边多存在纤维结缔组织增生、炎细胞浸润等改变，并常与腺病、小叶增生等病理情况并存，有时内部可有部分坏死，导致超声声像图的恶性假象。故应注意鉴别。
3.2边缘特征
边缘毛刺与周围强回声晕是恶性肿块的特征，是诊断乳腺癌的经典指标。病灶的边缘及周围情况可较好反映肿块的生物学特性，高频超声最大的优势在于对肿块边界与边缘特点的表达、显示。本研究57例乳腺癌中，25例(43.9%)出现程度不同的边缘毛刺征，30例(52.6%)具有强回声晕，且其病理类型绝大多数为浸润性导管癌。这进一步提示，毛刺征、强回声晕是浸润性导管癌的特征性改变。毛刺在超声上表现为肿块边缘星芒状的低回声刺样结构。癌性毛刺的特点是数量多、不规则、根粗尖细(呈锥状，基底较宽)、长短不一(数mm～数cm)，从肿块边缘伸出，伸入到周围组织中形成星芒样外观，形态多样，较短小的尖角状突起，或呈粗长触须状，细长状以及伪足状、火焰状、不规则形[4]。既往多数学者认为毛刺主要是胶原纤维增生。大多数病理学家认为毛刺代表恶性细胞和纤维基质，其病理学基础是癌组织浸润以及癌细胞沿结缔组织间隙蔓延引起结缔组织增生。本组研究的病理结果显示，毛刺内主要成分为较密集的癌细胞浸润、增生纤维结缔组织及大量脂肪细胞。乳腺良性病变，如浆细胞性乳腺炎、瘢痕组织及不典型的导管内乳头状瘤(多伴坏死、炎性浸润)、脂肪坏死等，也可在肿块边缘形成毛刺，其病理学基础为纤维组织增生，向周围挤压，致其受牵拉、纠集所致，但程度轻，多局限，毛刺细小、稀疏，多见于腺病、小叶增生及炎症。强回声晕是肿块周围与正常腺体组织间存在可分辨的粗糙、厚薄不均的强回声带，晕环厚度平均约2mm，较厚者可达3～4mm。恶性晕的特点是晕环较厚，与其周围组织分界模糊，境界欠清，对比不鲜明。超声显示为肿块周围强回声带，不完整，尤在两侧及前缘表现较明显，较厚，厚薄不一。恶性晕晕环多不完整，仅部分显示，形态不规则，宽窄不均，内部密度多不均匀，晕环内可见毛刺及钙化等其他表现，晕环的边界多数模糊不清[5]。强回声晕的病理基础是肿块周围存在的富含脂肪组织层，内可见癌细胞浸润并有程度不一的炎性细胞浸润、组织水肿、纤维组织增生等。乳腺良性病变，如纤维腺瘤，肿块周围的晕征是由于肿块慢性膨胀性生长，其周围脂肪组织受挤压所致;部分腺病、浆细胞性乳腺炎及不典型导管内乳头状瘤，其周围强回声晕较窄、较淡，是由于内部坏死、炎症引起肿块周边的炎细胞浸润及周围纤维结缔组织增生所致，它的特点与周围组织境界分明。本研究显示，在良性病变中，未发现小毛刺与强回声晕同时出现。而恶性病变常常是较厚强回声晕包绕长短不等、高密度毛刺同时出现。毛刺征、强回声晕是浸润性导管癌的典型声像图表现，它们共同的病理基础均为乳腺癌实质向周围组织浸润，并伴有不同程度的间质反应[6～8]。两者的病理基础基本相似，只是程度不同，因此在许多浸润性导管癌中观察到毛刺征和强回声晕并存，并且毛刺包裹在强回声晕内。另一方面，在导管原位癌、原位小叶癌、髓样癌和特殊型浸润癌以及早期浸润性导管癌体积较小时则不表现出毛刺征和强回声晕。文献报道此时应结合钼靶x线摄影。
3.3内部和后方回声
本组恶性组中40.4%肿块后方回声衰减，而良性组中23.4%肿块后方回声亦衰减，二者之间差异无显著性(p>0.05)。乳腺良恶性肿块内部回声均匀与否在本组研究中也没有表现出显著性差异。在以往的报道中，内部回声低而不均匀、后方回声衰减是诊断乳腺癌经典指标，有较高的特异性[9,10]，但本研究中上述诊断指标两组比较差异无统计学意义(p>0.05),表明相当一部分乳腺癌中内部回声及后方回声衰减不是可靠的诊断指标。病灶内癌细胞数量与间质成分分布比例构成超声后方衰减征象的病理基础，当间质成分多或大量致密纤维结缔组织成分存在时，癌细胞被间质成分呈灶状分隔，声波反射界面增加而出现肿块后方回声衰减，如多数浸润性导管癌;间质成分与细胞成分大致相当、分布均匀时，声波反射界面不变而出现肿块后方回声不增强、也不衰减，如少数浸润性导管癌、浸润性小叶癌;当间质成分少于癌细胞成分时则表现为肿块后方回声增强，如少数浸润性导管癌、髓样癌、黏液癌。另外，当肿瘤较小或实质均匀时，后方回声也往往增强。
3.4微小钙化
乳腺癌微小钙化属营养不良性钙化，是恶性肿瘤组织变性、坏死和钙盐沉着所致[8]。微小钙化呈针尖状，大小不一，直径约0.1～0.5mm，往往密集成簇、堆积，少者3～5个，多者10～15个或更多。本组资料显示，超声发现的微小钙化更多见于导管癌，包括导管内癌和浸润性导管癌，而在浸润性小叶癌和其他特殊类型乳腺癌中少见。此结果与钼靶摄影相关文献报道一致[8]。病理学研究表明[11,12]：80%以上的浸润性导管癌(idc)有导管内癌存在，提示多数浸润性导管癌是由导管内癌转变而来，虽然idc肿块内也可有钙化存在，但是此时超声所见钙化可能多为导管内癌中的钙化。本组资料表明：超声对微小钙化显示率较高，且所显示钙化几乎均位于肿块内，浸润性导管癌钙化多显示为沙砾体样，成簇分布、聚集，颗粒十分细小，且大小不一、形态各异、密度不同，如泥沙混合，故又称之为“泥沙样钙化”，未见片状或不定形钙化。有文献报道[13]：恶性钙化直径多在0.01～0.1mm，一般小于1mm，成簇状，较密集，有时沿导管分布，偶见弥散分布。本组资料中，乳腺癌伴微小钙化者占45.6%(26/57)，均表现为“细沙样”、“针尖样”成簇微小钙化点，而良性病变伴钙化多为粗大的短棒状、弧形及块状钙化灶，较多见于纤维腺瘤。另有文献报道[14]：每平方厘米钙化的个数对乳腺癌的诊断意义不大，而钙化的多型性，特别是细沙样或针尖样钙化对微小乳腺癌的诊断有较大价值。本组良恶性病变中钙化的大小、形态差别显著，即乳腺癌微小钙化具有特征性，对疾病的诊断与鉴别诊断具有重要意义。微小钙化是诊断早期乳腺癌的重要指标之一。钼靶x线影像表明：乳腺癌微小钙化有时散在分布于癌组织周围的乳腺导管或间质中，即肿块外钙化，超声多不易区分与显示，可能由于肿块周围腺体组织中的超声斑点或导管壁强回声不易与钙化区分。乳腺良性肿块周围微小钙化的发生率及其他恶性病变的髓样癌、浸润性小叶癌等钙化发生率均很低。
3.5纵横比
乳腺癌常前后径大于横径，本资料中，64.9%(37/57)的乳腺癌肿块前后径大于横径，62.5%(40/64)的良性肿块前后径小于横径，极少有横径接近前后径，未见到前后径大于横径，两组比较差异有统计学意义(p<0.05)。其理论依据是恶性肿瘤的生长往往脱离正常组织平面导致前后径增大[15]，因此，纵横比≥0.71被描述为良恶性鉴别的可靠征象。
3.6周边及内部血流
乳腺癌是典型的血管依赖性病变，肿瘤血管的生长、侵袭及转移的必要条件。肿瘤新生血管的存在是乳腺癌彩色多普勒血流显像的病理基础。本组内部血流ⅱ～ⅲ级血流占68.4%，0～i级血流占31.6%，vmax>15cm/s占51.9%，ri≥0.70占71.2%，阻力指数更有意义。目前国内外研究均应用血管形态分布来鉴别乳腺良恶性，其理论依据为肿瘤血管缺乏正常的分支状结构，且新生血管走行迂曲，粗细不等，形态不规则。本组研究观察到血管异常改变32例，占56.1%(32/57)。raza[16]等研究发现穿入血管评价恶性肿块的敏感性为68%，特异性为95%。朱庆莉等[17]研究表明，肿块周边血流出现率较高，认为周边血流出现提示肿块向周围浸润、生长的营养基础。本研究显示肿块周边血流出现率较高，占45.6%(26/57)，与有关报道一致[17]。
3.7肿块周围间质内纤维结构改变
本组cooper韧带改变占47.4%(27/57)，特异性较高，但敏感性差。cooper韧带增粗、缩短、回声减低、连续性模糊中断、走行僵硬，同时累及浅深筋膜，甚至皮肤、胸肌，出现皮肤连续性中断、橘皮征及乳房后间隙消失，此时乳腺癌一般较大，多为晚期表现，图像典型，易于诊断。
3.8腋窝淋巴结转移
57例患者中超声检出淋巴结肿大21例，呈圆形或椭圆形，境界清晰，形态饱满，淋巴门结构消失，皮质增厚、皮质偏心变薄或消失，内部为低回声，直径大小0.6～3.2cm，大部分淋巴结内探及穿入型或星点状血流。术后病理证实淋巴结转移者30例，超声诊断准确率为70.0%(21/30)。本组资料还发现，乳腺内出现形态相似，大小不一的多发肿块时，尤其发生于双侧时，往往提示为良性病变，有很高的阴性预测值。笔者认为，此时应尽可能用一种病理来解释，如纤维腺瘤、乳腺增生症、腺病，甚至浆细胞性乳腺炎等，这与临床中尽可能用一种疾病来解释多个系统症状及体征的诊断原则类似。总之，高频超声对乳腺肿块有很高的检出率，可清晰显示肿块的形态、边界边缘、钙化及血流方面的特征，较好地反映乳腺癌病理组织学及生物学特性，对乳腺癌的诊断与鉴别诊断具有重要临床应用价值，可作为乳腺癌的首选检查方法。(本文图片见附页1、附页2)
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组织文化的本质特征篇9
摘要：正式指导关系与非正式指导关系有诸多不同，本文在文献分析的基础上提出了正式指导关系研究的框架。本文认为指导项目的特征因素及组织环境因素对正式指导关系的功能具有重要影响。正式指导关系研究框架由影响因素、正式指导关系功能、结果因素三部分构成。
关键词：正式指导关系项目特征师徒组合
指导关系（mentoring），也被译为师徒关系，一般指资历较深或经验较丰富的员工对资历经验较浅的员工给予工作技能和生涯发展指导与支持的人际关系，是近30年来备受西方管理学界青睐的议题。指导项目（mentoringprogram），或师徒项目，一种正式指导关系，目前已经成为世界财富500强企业十分重视的员工培训与开发工具，美国已有超过三分之一的大企业实施了指导项目，而英国则有87%的企业采用指导项目（Klasen，Clutterbuck，2002）。随着我国经济的发展，技工不足和高级专业人才缺乏的弊端日益突显。尽管目前我国已有不少内资企业，像华为软件、tCL移动通信公司等开始尝试这种人才培养方式，但由于缺乏正式指导关系理论的指导和具体的可借鉴经验，许多企业实施的指导项目的效果并不理想。本文试图对既有的正式指导关系进行梳理，提出一个可供我国正式指导关系或师徒项目实践可供依据的理论框架。本文在理论上可为建立本土化的指导关系模型进行有益的理论探索，以利于本土化人力资源开发的理论发展。在实践上，本文可为师徒项目或企业导师制提供指导，为我国技能人才及高级管理人才的培养提供帮助。
指导关系按照形成的方式可分为正式指导关系与非正式指导关系。近年的研究表明正式指导关系与非正式指导关系在诸多维度上存在差异。譬如，在启动上，非正式指导关系通常是基于共同的兴趣、目标等自发形成，组织参与的程度很小或没有，相反，正式指导关系通常由组织安排形成，关系的建立受到组织帮助和管理；在长度上，正式指导关系通常持续6到12个月，而非正式指导关系通常持续3到6年；在结构上，正式指导关系是有结构的关系，师徒接触的模式、频率、地点可能都有具体的规定，而非正式指导关系则没有。既有指导关系的研究主要集中于非正式指导关系，仅有少数研究考察正式指导关系的利益、影响因素，比较正式/非正式指导关系利益的差异。因此，本文在既有的一些西方学者（如Hunt，michial，wanberg，Young，Ragins等）及一些国内学者（如陈诚，杨百寅，罗瑾琏等）研究的基础上，提出了正式指导关系研究框架，见下图1。
一、正式指导关系的功能与测量
指导关系的功能有两功能模型和三功能模型。指导关系研究的先行者美国波士顿大学的KathyeKram教授（1983）率先提出指导关系具有两种功能，即职业发展功能与社会心理功能。职业发展功能在于强化徒弟职业上晋升的能力，包括师傅给予徒弟的支持、指导、保护、曝光机会和挑战性任务，以协助徒弟在事业上有所成就；社会心理功能包括咨询、接纳或认可、友谊和角色模范。美国迈阿密大学商学院的terriaScandura教授及其同事（1991，1993）则在验证及分析后，将指导关系功能中的角色模范从社会心理功能中区分出来，作为独立的第三种功能。西方的学者大多在Kram的两维度模型或Scandura的三维度模型的基础上开发师徒关系功能的测量工具。既有的指导功能测量工具主要有mRi、mFS、mFQ等指导关系功能量表。由于正式与非正式指导关系的众多不同，本文认为正式指导关系的功能与非正式指导关系也会有许多不同，譬如由于组织顾虑组织公正性会限制师傅在组织中给予徒弟曝光机会和保护。由于中国是个人情社会，本文也预想中国情境下的正式指导关系必定具有与西方不同的特点。正式指导关系研究应根据其关系特点编制有针对性的测量指标，提高其测量的内部的效度。
二、正式指导关系的影响因素
指导关系功能的前因包含众多因素。通常研究的前因变量包括性别、年龄、教育程度、种族、师父特质、徒弟特质、师徒性别配对、师徒认知相似度、职业目标、组织任期、年资、奖励结构、组织文化、指导关系类型等。Young和perrewe（2000）将这些因素归纳为个人特质、关系因素、职业因素、环境因素和关系类型。对于指导功能影响因素的考察来说，既有研究主要集中于师徒个体特征因素、关系因素，对于正式指导关系的项目特征因素和组织环境因素的考察很是不足。相对于非正式指导关系来说，正式指导关系对组织环境因素的依赖更强，指导关系的项目特征因素和组织环境因素对正式指导关系功能的影响会更强烈。
许多学者的研究揭示正式指导关系的功能比不上非正式指导关系，而本文作者基于经验的考察发现，指导项目质量是决定正式指导关系效果能否与非正式指导关系相比的一个关键因素，而参与者的选择方式、匹配方法等指导项目特征上的差异影响着正式指导项目质量的高低。
1.师徒项目特征的影响
既有观点认为正式指导关系比不上非正式指导关系的一个重要原因就是正式指导关系无法建立起非正式指导关系中的亲密性。根据心理学中的亲密关系理论（Hinde，1995），伙伴间的相似性、交往频率、空间距离的接近等因素会影响关系的亲密程度，亲密度越高的关系其功能越好。因此本文提出指导项目特征中那些会影响师徒参与动机和亲密关系的因素，如参与者的选择方式、匹配方法、培训、碰面频率的规定、目标设定过程、指导项目目标等会影响正式指导关系的功能。
美国著名的指导关系研究学者allen等人（2006）曾考察了一些组织的正式指导项目的设计特征对师徒知觉到的项目有效性的影响。她发现正式指导项目在启动之前有一些因素就已经预示着这个项目的效果了。譬如，allen发现在项目启动前，组织有没有对师傅和徒弟进行相应的培训，培训所花的时间以及培训的质量是会影响正式指导项目的效果的。此外，她还发现参与者的选择方式，譬如是自愿参加的，还是硬性要求参加的，也会影响项目的成效。其他的一些关注正式指导项目的学者也指出了一些重要的影响因素，譬如师傅是否经过了一定的遴选，师徒匹配的过程与方法，是否对师徒碰面的次数和时间进行了一定的要求，师徒之间是否设定了目标，目标是如何设定的，组织是否对项目的目标进行监督和考核，等等。若组织在启动正式指导项目之前，在设计项目时能将这些问题进行认真的考虑和妥善的处理，能对师傅按照一定的标准进行遴选，能对师傅和徒弟进行恰当的匹配，允许师傅和徒弟自愿地参与项目，对师徒进行培训，要求但允许师徒参与项目目标的设定，对师徒的互动做出频率和时间的要求，对项目进行监督与管理，那么正式指导项目的功效将会极大的提高。
本文假设：在参与者选择方式上，自愿参与意愿高的项目其功能更好；在匹配方法上，师徒相似度高、空间距离接近、参与者投入较多的项目其功能更好；在指导项目启动之前，对师徒交往、利益、注意事项等进行过培训的项目其功能更好，并且培训的质量越高则正式指导项目的功能越好；对师徒碰面频率做出具体规定的项目比没有规定的项目功能好；师徒设定的培训目标越具体指导项目的功能越好；旨在促进徒弟组织社会化的项目与旨在促进徒弟职业发展的项目的功能将不同。
2.师徒个人特征的影响
（1）师傅个人特征的影响
一些指导关系研究的文献表明师傅的个人特征会影响指导关系的功能。一些学者考察了师傅的性别、年龄、教育水平、以前指导的经历、权利大小、组织中的位置、政治技能、人际沟通技能、利他主义、自尊、转换型领导风格、外向性、宜人性、责任性、内控性等个人特征对于师傅参与指导项目的意愿以及徒弟知觉到的师徒功能的影响。大多数研究显示这些师傅方面的个人特征因素的确会影响到师傅参与指导项目的意愿，还会影响到师傅对徒弟的吸引力以及徒弟从指导关系中获得的职业发展功能和社会心理支持功能。如allen（2003）的研究显示师徒个性特征中的同情心与乐于助人的特质与师傅愿意指导他人的意愿正相关。aryee等（1996）的研究表明师傅的利他主义人格特质能显著预测师傅的指导意愿。olian等学者（1988）研究显示师傅的人际沟通技能显著的影响师傅对徒弟的吸引力。
（2）徒弟个人特征的影响
徒弟的个人特征包括人口统计学特征、个性特征、能力特征。一些元分析（eby，etal，2013；Ghosh&Reio，2013；Ghosh，2014）表明徒弟的一些个性特征会影响徒弟的获益。徒弟的主动性人格、内控性、情商、学习目标导向、自我监控能力与徒弟获得的职业功能和社会心理功能正相关。徒弟的能力特征，包括徒弟的学习能力和学习意愿，绩效水平，也影响师傅对徒弟的选择倾向和徒弟获得的职业发展功能和社会心理功能。allen等（2000）认为师傅会选择那些能给自身带来更多好处的学徒，并用问卷调查的方法证明：相比于有帮助需要的学徒，师傅更倾向于选择高高潜能或高能力的学徒。allen（2004）的研究表明徒弟的能力与学习意愿是师傅选择徒弟的重要依据。自我提高动机强的师傅更倾向于选择能力强的徒弟，而内部满意动机强的师傅更愿意选择学习意愿强的徒弟。徒弟的年龄、教育水平、种族等人口统计特征会影响徒弟对师傅的获取以及徒弟知觉到的指导功能。西方的研究显示年岁大、少数民族的徒弟获得师傅的机会要比年轻的、主要种族的徒弟小一些。
（3）师徒组合因素或关系特征的影响
师徒组合因素或者说师徒关系特征因素是最近几年颇受中西方指导关系研究学者共同关注的热点之一。师徒之间年龄的组合、性别的组合、职位的组合、部门的组合、个性的组合、职业发展阶段的组合等等这些师徒个体特征之间的组合对指导关系功能的影响越来越受到学者们的关注。按照师徒之间职位及部分的关系，师徒组合又有直属/非直属、同侪/非同侪、组织内/组织外等不同类型。有些研究致力于比较这些不同组合的效果差异。当师傅为徒弟的直属上司时这种组合为直属指导关系，否则为非直属指导关系。Ragins和mcFarlin（1990）的研究表明当师傅为徒弟的直接上司时，徒弟能获得更多的职业发展功能和社会心理支持功能。
性别组合一直是备受争议的话题。指导关系研究的学者根据Byrne（1971）的相似-吸引理论认为同性别的组合的指导效果要好于异性别的组合，即男师傅指导男徒弟，女师傅指导女徒弟，这样的同性别的组合的指导效果要好于男师傅指导女徒弟或女师傅指导男徒弟。然后实际的情况是有的研究支持这一假设，有的否定这一假设。许多研究显示同性别与异性别组合之间差异并不显著。关于年龄组合，一般认为年长的师傅更愿意指导徒弟，师徒之间的年龄差距越大，师傅越不担心被徒弟超越，师徒组合的功能越好。然而，和性别组合一样，元分析的研究显示性别组合产生的影响很小。师徒组合中师徒之间深层的相似性，譬如个性特质、价值观、思维方式，对指导项目的效果产生的影响强烈。eby等2013年的元分析研究表明师徒之间深层次的相似性与知觉到的指导关系质量之间的正相关高达0.59，是她们关注的影响因素中作用最强的因素。
3.组织环境的影响
根据社会交换理论，师傅和徒弟愿意参与指导项目，他们必须能从所参与的活动中获得大于或等于付出成本的利益。因此鼓励员工职业发展、重视师傅价值的组织文化、奖励结构、上司的支持将会影响指导项目的功能。Baranik等（2010）的研究证实组织支持会影响指导项目的功效。英国著名的指导关系研究大师Clutterbuck（1991）在欧洲指导的众多的师徒项目实践也表明组织的奖励结构会影响师傅的指导行为。徒弟在指导关系中是主要的获益者，组织需要为是师傅的指导行为提供相应的奖励或补偿。tracey等学者（1995）则表示组织的学习氛围，注重员工的发展的文化对于正式指导关系的发展和持续具有重要作用。
三、正式指导关系的结果
正式指导关系的结果按时间的长度可分为近期结果和远期结果，按性质可以分为正向结果和负向结果。正式指导关系的影响因素输入合理，会形成正向结果；若输入不合理则会形成负向结果。早期的研究者多关注正向结果，现在以eby为首的研究者开始关注指导关系的负向结果。
近期结果有徒弟的知识、技能、情感、态度的变化，师傅和徒弟对彼此的满意度程度，师傅和徒弟对指导项目的满意程度，当然还包括师傅和徒弟对项目有效性的知觉等。远期结果根据主体可分为徒弟、师傅、组织三个方面的结果。近期结果会对远期结果产生影响；徒弟的结果和师傅的结果又会对组织的结果产生影响。一些研究显示，对徒弟来说，得到越高指导功能的徒弟其得到的晋升越多，薪酬越高，工作满意度、职业满意度、职业承诺、生活满意度越高；对师傅来说，提供越高指导功能的师傅其职业满意度、社会支持感越高；对组织来说，徒弟得到的指导功能越高其组织承诺、离职倾向、工作绩效、组织公平知觉越高。然而，不良的正式指导关系则会形成诸如性骚扰、欺骗、抢功劳、诽谤等对师徒个人或组织有害的结果。
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组织文化的本质特征篇10
关键词：企业组织
企业基本特征的内在逻辑
企业的基本特征是指企业自产生以来各行各业、各种类型的企业共同的质的规定性，其实也就是企业与非企业的区别所在。笔者认为，企业应具有的这些特征是按一定的内在逻辑层层递进的，包括以下五方面特性：
（一）组织性
企业不同于个人、家庭，它是一种有名称、组织机构、规章制度的正式组织；而且，它不同于靠血缘、亲缘、地缘或神缘组成的家族宗法组织、同乡组织或宗教组织，而是由企业所有者和员工主要通过契约关系自由地（至少在形式上）组合而成的一种开放的社会组织。
笔者认为，有些教科书说企业是法人组织，那是不正确的，因为从企业产权组织形式来看，企业可分为自然人企业和法人企业两大类。到现在为止，自然人企业数量还相当大，它包括个人企业和合伙企业。所谓个人企业并非企业仅由一个人组成，只是指个人独资企业而已。至于目前还大量存在的个体户，当然不算企业，不能与个人企业混为一谈，只有经过制度化的组织改造才能转变为企业。
（二）经济性
企业作为一种社会组织，不同于行政、军事、政党、社团组织和教育、科研、文艺、体育、医卫、慈善等组织，它首先是、主要是、本质上是经济组织，以经济活动为中心，实行全面的经济核算，追求并致力于不断提高经济效益；而且，它也不同于政府和国际组织对宏观经济活动进行调控监管的机构，它是直接从事经济活动的实体，和消费者同属于微观经济单位。
需要指出，虽然各种非企业的社会组织往往也要进行某些经济核算（如收支、财产核算），但由于不是或主要不是从事经济活动，追求的不是或主要不是经济效益，它们的经济核算只是局部的、辅助性的，无法与企业核算相提并论。
（三）商品性
企业作为经济组织，又不同于自给自足的自然经济组织，而是商品经济组织、商品生产者或经营者、市场主体，其经济活动是面向、围绕市场进行的。不仅企业的产出（产品、服务）和投入（资源、要素）是商品——企业是“以商品生产商品”，而且企业自身（企业的有形、无形资产）也是商品，企业产权可以有偿转让——企业是“生产商品的商品”。
这里要说明的是，企业投入的劳动力（除企业主自身以外）毋庸讳言属于商品—这是企业与个体户的一个区别，但企业所使用的劳动者不是商品，他们拥有完全的人身权利，拥有自身劳动力的完全所有权，他们只是通过与企业的双向选择，以契约的形式，把自身劳动力的使用权在一定时间内、一定条件下，让渡给企业经营者而已。另外，如果从广义的投入、产出来讲，也并非一切投入、产出都是商品，比如企业产出的对社会的责任、员工素质的培养提高以及形成的企业文化等，不应视为商品。
（四）营利性
企业作为商品经济组织，却不同于以城乡个体户为典型的小商品经济组织，它是发达商品经济即市场经济的基本单位、“细胞”，是单个的职能资本的运作实体，是以赢取利润为直接、基本目的，利用生产、经营某种商品的手段，通过资本经营，追求资本增值和利润最大化。
追求利润是一切资本的天性。社会主义社会里的所有企业，其作为资本实体的实质并没有变，企业所有者就是资本所有者，企业经营者则是资本的经营运作者。一切企业的运营本质上都是资本的运营，所有企业家的根本职能、职责都是用好资本，让它带来更多利润并使自身增值，这是永恒不变的主题，至于在什么范围内生产、经营什么商品，那是可以随时、灵活加以改变的。从这个角度说，企业牟利、逐利是正常的，这是它与各种非营利性组织的社会分工，正常的利润既是企业满足市场、服务社会的结果、回报，也是支持、促进社会各项事业发展的主要财力基础。
（五）独立性
企业还是一种在法律和经济上都具有独立性的组织，它（作为一个整体）对外、在社会上完全独立，依法独立享有民事权利，独立承担民事义务、民事责任。它与其他自然人、法人在法律地位上完全平等，没有行政级别、行政隶属关系。它不同于民事法律上不独立的非法人单位，也不同于经济（财产、财务）上不能完全独立的其他社会组织，它拥有独立的、边界清晰的产权，具有完全的经济行为能力和独立的经济利益，实行独立的经济核算，能够自决、自治、自律、自立，实行自我约束、自我激励、自我改造、自我积累、自我发展。
笔者认为，有些教科书说社会主义企业是相对独立的企业，那是既不合逻辑，也不符合我国经济体制改革的要求的。不应认为企业要服从国家的计划管理或宏观调控，就不能完全独立。上世纪80年代，日本经济学家小宫隆太郎称“中国没有企业”，其理由就是当时的中国企业不具备企业的基本特征，主要是没有独立性。它们承担了过多过重的政治、社会任务与责任，“政企不分”，实际上成了各级政府的附属物。我国经济体制改革的中心环节是企业改革，是从国家对企业放权让利开始的，历经利改税、承包制、租赁制、股份制等模式的探索，逐步转换企业经营机制。最后找到了建立现代企业制度的根本出路，通过产权重组、多元化、明晰化，使企业与国际接轨，与企业的本质特征相吻合，逐步从非企业向企业转变。只有让企业取得完全独立的经济地位，才可能有理性的企业行为，对各种市场信号作出灵敏的反应，从而让国家通过市场对宏观经济进行的间接调控措施落到实处、产生实效，也使作为整个市场经济的微观基础的众多企业优存劣汰、生生不息、充满活力。因此，健全、完善社会主义市场经济体制要求企业完全独立。
笔者认为，有教科书把企业集团称为企业的一种类型，是不确切的。企业集团并不是一个企业，而是若干个企业的联合体，它们既有各自的独立性，又通过不同程度的资本持有关系或者契约关系联结起来，形成从紧密联系到松散联系的金字塔或同心圆结构。与此类似，企业业务外包、特许加盟连锁、战略联盟等也只是企业的虚拟经营方式，而不是企业的类型。
现代企业的新特征
把上述“五性”加以综合，可以给企业下一般的定义：企业是直接从事商品生产经营活动，自主经营，独立核算、自负盈亏，自我约束、自我发展的营利性经济组织、经济实体、经济单位。
不过，企业从早期发展到现代，随着社会生产力的迅猛发展和市场经济的日益法治化、有序化，企业也越来越成熟、规范化，现代企业表现出不同于早期企业的新特征，或者说人们对现代企业提出了新要求：技术上的先进性——建立在现代先进技术基础上；管理上的科学性——实行现代化科学管理，包括标准化、精细化管理和社会化、人性化管理；运营上的“社会性”——它不再是“自由放任”的企业，而是“社会企业”，必须立足于和适应社会需要。企业要遵守所在国家、地区的法律法规，接受政府和社会公众、舆论的监督，服从社会制约和政府正当的干预管理，做合格的“企业公民”，与政府合作，为社会服务，对社会负责任、尽义务，维护、增进社会公益，促进社会和谐文明进步、可持续发展。
企业在现代经济、社会中的作用举足轻重。但技术和管理落后的企业在现代只是不易获得生存、发展的较多机会和较大空间，而运营上不符合“社会性”要求的企业，则往往连生存发展的资格、合法地位都没有。因而具备“社会性”特征是现代企业的首要条件。当然，这种“社会性”绝不是要求现代企业像政府或其他公益组织一样以承担社会公共事务为基本、主要职能。企业的社会责任只是“社会性”的一个方面，而且是有限度的、非刚性的。企业最基本的社会责任是把企业做好，这是履行其他社会责任的前提。企业如果承担了与其发展方向、承载能力不协调的、过多的社会责任，企业无法维持，那恰恰是对社会最不负责任的。也就是说，企业的基本特征，企业与非企业的区别在现代并没有改变，而且不应该改变。
企业特征对深化改革的启示
笔者认为，今天分析、总结企业特征，不仅有一定的理论意义，而且还有一定的现实意义。
（一）继续推进市场化改革
我国的改革是从经济领域开始的，整个经济体制的改革可以概括为市场化的改革。在宏观层面上，主要是政企职责分开，政府不再直接用行政手段管理企业，改为主要运用经济和法律手段，通过市场机制间接调控、引导企业行为；在微观层面上，主要是通过再造企业制度，亦即企业化的改革，使企业真正成为市场主体。诚如经济学家张维迎所说，目前“中国经济仍然是一个被高度管制的经济，中国企业家在创业和经营企业方面仍然受到太多不合理的约束。”“在一些重要的产业，企业并没有真正的投资自主权。”因此，要同步深化经济体制和政治体制改革，用法律进一步规范各级党政机关的行为，使政、企职能不再错位，确保企业的经营活动不受到不正当的行政干预，为企业创造良好的“自然生态”环境，让所有的企业在自由选择、充分竞争的市场海洋中进退沉浮。也就是说，在经济活动、商品生产流通服务领域里，应实行“小政府、大市场”原则，政府大胆放手，尽量让市场机制和企业自身去解决市场、企业的问题。至于现代社会对现代企业的社会性要求，主要应利用法律手段和社会公众、舆论的约束以及政府宣传教育的引导，通过市场竞争压力下企业家自身素质修炼和自觉的企业文化建设来逐步实现，政府没有必要用简单的行政手段拔苗助长。
（二）防止市场化过度泛化
我们同时要注意纠正和防止将市场化过度泛化，即在不该市场化的地方却走向市场化的倾向，绝不能从原来政府大包大揽甚至包办一切的一个极端，跳到政府大甩包袱、把社会公共事务也大量推给市场去管的另一个极端。近年来在一些地方出现了如下不正常的现象：许多非企业组织包括一些政府机关、部队单位以及学校、医院、新闻单位等纷纷卷入经济、市场活动，从提供公共产品转为提供商品，从谋求社会效益转为谋求经济效益，从仅仅核算收支变为要求以收抵支甚至自负盈亏、自谋出路，从非营利性组织蜕变为营利性组织，变得越来越像企业，不但造成了新的政企不分、政企行为错位，模糊了非企业与企业的区别，而且为权钱交易的腐败行为提供了客观条件，给社会主义市场经济的科学发展造成了障碍。应该明确，市场经济只是经济形态，不是政治、社会形态，现代社会并不是、也不应当将一切都商品化、市场化、产业化，将所有的社会组织都企业化。在攸关国计民生的领域—其实也可以说是政治领域，政府绝不能缺位、不作为，不能对非企业组织放任自流。现代责任政府应当是服务政府，应以民为本，全心全意为民服务，充分利用税收，合理安排财政转移支付，积极动员社会力量，在加强公共管理、完善公共服务方面大有作为。
总而言之，我国的改革还要进一步深化，无论是企业还是非企业组织，都需要按照自身本质特性要求加以规范化、制度化并逐步完善化。
参考文献
1.周文锦.企业经营与管理实务.上海交通大学出版社，2001