人体激素的化学本质篇1
关键词：素质，特质，心理健康素质，测评系统，素质-应激模型，应激-素质相互作用模型。
分类号：B846
最近几十年间，随着社会和经济的快速发展，人们的生活和工作条件已经发生了巨大的变化。这些巨大的变化在给人们带来许多便利和实惠的同时，也会给人带来挑战或调节适应的要求。如果一个人不能适当地应对这些快速的变化及其所带来的各种心理社会问题，那么他便可能出现心理健康问题，甚至发生心理障碍（mentaldisorder，我国精神医学界称“精神障碍”）。联合国教科文组织指出，21世纪人类健康的最大威胁来自于心理疾病和适应不良。据世界卫生组织（wHo）报告，2007年全球有10亿人受到精神疾病的困扰。据国家卫生部疾控中心2009年统计，我国有17.5%的人存在心理问题和精神疾病。这些资料说明，心理健康问题已经成为困扰当代人的最为突出的健康问题。
在快速发展变化的社会文化和经济环境下，如何提高人们的心理健康水平？这已经成为近30年来心理卫生界研究和实践的核心课题。目前，人们面临着一些需要进一步加深研究的问题。从理论上看，需要进一步明确心理健康的本质。心理健康的影响因素，心理健康在整体健康中所扮演的角色，心理健康的评定标准和方法，以及心理疾病的发病机制等问题。从实践上看。需要探索增进心理健康、预防精神障碍的有效策略、手段和方法等。
依据先进的生物一心理一社会理论模型，整体上看，心理健康/心理疾病是多种生物学因素、心理因素和社会（文化、经济）因素相互作用的结果。在这里，影响或决定个体心理健康/心理疾病的心理因素，主要指个体内在的、相对稳定的心理品质，特别是人格特征。几年前，沈德立等（2004）在中共十六大报告中所提出“健康素质”这个术语的基础上，依据相关临床心理学研究引申提出“心理健康素质”这个概念，将心理健康素质看作是个体在遗传基础上在环境因素影响下形成的内在的、稳定的心理品质，这些心理品质影响或决定着个体的心理、生理和社会功能，并进而影响人体的心理健康和适应水平（沈德立，马惠霞，2004）。梁宝勇（2004）认为心理健康素质是心理素质的一个重要成分，心理素质大体上可以分成两大部分：认知能力素质和心理健康素质。认知能力素质通常以智力为标志，而心理健康素质则由人格特质组成。按照心理健康问题的“素质一应激模型”，一个人的心理健康素质是他心理健康状况的一个重要的、内在的决定因素：良好的心理健康素质能够帮助人们有效地应对各种威胁和挑战。从而更好地适应生活和工作，并且经常有幸福感和生活满意感。因此，任何提高健康水平的努力（例如各种形式的心理健康教育）都应当以优化和提高心理健康素质为最终的目标。
基于对我国青少年人格发展规律的研究。以沈德立为首席专家的课题组（2004，2009）提出，我国青少年心理健康素质包括以下7个维度：人际交往素质、自我心理素质、心理活动的动力素质（需要、价值观等）、性格素质以及认知和应对风格（沈德立，马惠霞，2004）。在此基础上，课题组编制了《中国青少年心理健康素质调查表》。并按照分层采样原则在全国7个行政区23个省、直辖市和自治区选取51399名青少年为对象进行调查研究，取得了丰硕的数据资料和创新性成果（沈德立，2009）。
本课题依据我国成年人人格发展的规律和社会文化特点，进一步界定心理健康、素质、心理素质和心理健康素质等基本概念。确定我国成年人心理健康素质的结构，并编制我国成年人心理健康素质测评系统。本文作为本课题研究的开篇报告，目的是提出本课题研究的理论依据和我国成年人心理健康素质的结构，并规划我国成年人心理健康素质测评系统的研制。
1、几个基本概念的再界定及其相互关系
这里要探讨的基本概念包括素质、心理素质、心理健康和心理健康素质。
1.1素质
据考证，“素质”（diathesia）一词可以回溯到古希腊时代关于性情或倾向性（disposition）的看法。在古希腊，这个词同关于气质和疾病的体液理论相关联。19世纪，“素质”被引入精神病学后，便同精神疾病患病倾向性（predisposition）或脆弱易感性（vulnerabillty）联系起来，并且逐渐出现“精神病素质”的说法（monroe&Simons，1991）。
在传统心理学和医学中，关于素质的解释都强调它的生物学方面，将素质视作先天的、遗传决定的东西。在心理学中，素质被看作是“个体与生俱来的解剖和生理特点，包括神经系统的结构和机能特征。感官器官、运动器官、身体的结构和机能特征”，“主要由遗传决定，亦受胎儿期母体内外环境的影响”（林崇德，杨治良，黄希庭，2003）。医学则从疾病的角度来看待素质，不仅将素质看作是生物学的、遗传决定的东西，而且还将其视作负面的、不好的东西。医学词典中将素质看作是由某些基因或基因组合构成的一些生物学特征，这些特征使个体对某种或某些疾病（包括心理疾病）具有体质上的易感倾向性（constitutionalpredisposition）。
近几十年间。素质概念有了较大的发展。这种发展首先表现在它的内涵的扩大，素质不再仅仅被看作一种生物学现象，而且包含各种心理或行为特质（trait）（James，Susan，&Jill，2004；邹涛，姚树桥，2006）。与素质内涵扩大密切相关，另外还有两种重要的发展，一个发展是素质不再被看作是仅仅由遗传决定的身心特质，环境因素在素质的形成中也扮演重要角色：另一个重要发展是素质不都是负面的身心特质，有些特质对于个体维护身心健康、促进成长是有益的，是个体身心健康的重要的内在的保护性因素。
ingram等（1998，2005）提出，素质具有4个特点：稳定性、可变性、内生性和潜伏性。稳定性意味着素质一旦形成便会一直持续下去，具有持续性的特点：可变性意味着素质在一定条件下是可以改变的。素质的特质或类特质（traitlike）性质决定了它具有稳定性的特点，但稳定性不一定意味着持久性，稳定性是相对的。对于个人而言，素质是内生的东西，是存在于个体内部的。素质的潜伏性特点，意味着在平常情况下素质不易识别，只有在受到某种形式的激发时（例如应激反应的激活），才显露出来（ingram&Luxton，2005）。
无论是医学还是心理学，都应当重新界定素质的概念。基于对于素质概念发展情况的评述，本文将素质看作是个体在遗传的基础上，在遗传和环境因素的相互作用下形成的、影响或决定其健康和功能活动的内在的、基本的身心特质。
1.2心理素质
目前在我国，人们对于什么是心理素质有不尽相同的解释。肖汉仕（1994）提出心理素质是一个人的性格品质、心理能力、心理动力、心理健康状况及心因的水平或质量的综合体现，它们共同组成广义的心理素质的内在结构。各因素间相互联系。互为基础和条件。心理素质居于人的整体素质的核心，其各方面分别构成其他素质发展的基础。张大均（2003）认为，心理素质是以生理条件为基础的，将外在获得的刺激内化成稳定的、基本的、内隐的，具有基础、衍生和发展功能的，并与人的适应行为和创造行为密切联系的心理品质。心理素质的核心是人格，它从认知因素到个性因素，从人格基质到适应习惯，从基本人格要素到表现出的适应和健康的功能。
本文将心理素质看作是个体在遗传和环境因素的共同作用下所形成的心理特质。这些心理特质具有内在的和相对稳定的特点，潜在影响着个体的生活、工作、社会适应和健康。心理素质是人的整体素质的一个方面。心理素质在人的整体素质中占据十分重要的地位，它往往会影响或决定一个人的其他素质。
心理素质包括以人格特质为核心的心理健康素质和智力素质。良好的心理素质不仅能够保证一个人有效的生活、工作和学习，而且是一个人经常保持心理健康状态的重要基础条件。
1.3心理健康
世界卫生组织（wHo，1946-1948）提出，健康是在身体上、心理上和社会性上的一种完好状态，而不仅仅是身体无病和不虚弱而已（Healthisastateofcompletephysicalmentalandsocialwell-beingandnotmerelytheabsenceofdiseaseorinfirmity）。
按照这个官方定义，心理健康是人的整体健康的一个不可缺少的方面，可以说心理健康是心理上的完好状态（astateofcompletementalwell-be-ing）。而不仅仅是没有心理疾病和心理不衰弱。扩展开来说，在心理完好状态下，一个人充满生命的活力，能够有效的发挥个人的潜能与社会功能，并具有积极的内心体验（subiectivewellness）。
按照这个定义，心理健康不是一成不变的。而是一个动态的过程：在此过程中。一个人要不断地依据现实环境进行自我心理调节，进而获得成长与发展，从而达到更高的心理健康水平。当心理的完好状态由于各种原因受到损害时，一个人便进入心理不健康状态，包括不同程度的亚健康状态和精神疾病状态。
国外的大多数心理健康专家强调心理健康的核心是当事人有康宁感（subjectivewellness，国内多译作“主观幸福感”）（Diener，Such，Lucas，&Smith，1999；Schwarz&Strack，1999）。本研究认为，仅仅拥有主观幸福感未必一定心理健康。心理健康的判别标准也应当包括一些客观的东西，例如社会适应状况和工作学习的有效性等。
在本课题研究中。将心理健康视作一种充满生命活力、能够有效地发挥个人潜能适应环境并有积极的内心体验的心理完好状态。
1.4心理健康素质
在本课题研究中，将心理健康素质（ps3，cho，logicalhealthdiathesis）界定为个体在遗传的基础上通过遗传和环境的相互作用而形成的某些内在的、相对稳定的心理特质，这些心理特质影响个体的心理社会功能，并进而影响心理健康水平。
2、关于素质影响心理健康的理论——素质-应激模型及其发展
素质这个术语从它的出现开始，便一直同疾病连接在一起，以致于在人们的心目中“素质”等于“疾病素质”。直到今天，在心理病理学文献中，许多研究者仍然将“素质”和“疾病易感性”视作可以相互代替或变换使用的概念。研究者提出许多理论，用来解释素质的致病机制，其中最有影响的理论是素质一应激模型（thediathesis-stressmodel）。
2.1最初的素质一应激模型
Zubin和Spring（1977）在meehl（1962，1972）所提出的精神分裂症整合模型的基础上，提出了最初的素质一应激模型（图1）。该模型认为，某些异常的基因或基因的组合可以造成一种精神病素质，这种素质会引起大脑的异常和神经递质功能紊乱，从而使人容易罹患精神病；因此。这种素质类型便代表个体对精神病的一种体质上的易罹患倾向性（constitutionalpredisposition）。但在多数情况下，仅拥有疾病素质这一因素尚不足以造成疾病。如果具有这种疾病素质的人遭遇难以应对的应激事件，其遗传素质便使他易于作出剧烈的和持久的应激反应，从而他便很可能罹患像精神分裂症这样的精神病。
这个模型被提出后，许多研究者依据这个原理又提出其他心理障碍的素质一应激模型，并在这些工作的基础上提出适用于所有心理障碍的一般性的素质一应激模型（见图2），并一直应用到当前（Jeffrey，nevid，&Rathus，2006）。
这类模型的最大优点是简约性，它明确地表明精神分裂症的发病中有两个重要因素，一个是素质因素，另一个是应激因素。但作为一个心理疾病的理论模型，它也有局限性：（1）将素质仅仅当作生物性质的，而且主要是遗传获得的，更没有说清楚素质的生物学基础是什么：（2）应激因素仅限于或包含早年的生活经历和环境（显示心理分析理论的影响），没有引发疾病的近期的应激事件；（3）将应激源等同于应激，没有论及应激反应及其在应激源致病过程中的中介作用；（4）没有说明素质和应激因素间的关系，仅仅将心理障碍看作是素质和应激这两个因素各自作用之和的产物。
2.2与应激有关的疾病的素质一应激模型
梁宝勇（1994，2007）在关于心理应激与疾病关系的研究中，修正了Braunstein（1981）提出的一个“与应激有关的疾病”的素质一应激模型（图3）。这里的“与应激有关的疾病”，主要指精神障碍和心身疾病（psychosomaticdisease）。这个模型扩展了素质的含义，将“心理结构”和“应对方式”这两种心理特质因素纳入“个人素质”内，较好地概括了疾病发生的路径和条件。但这个模型没有论及环境因素（应激源和社会支持）如何同个人素质因素相互作用（素质*应激源）引起疾病的发生，其本质仍然是“素质+应激源”式的理论模型。
2.3Lazarus关于心理应激的相互作用模型
上面引用的模型虽然指出应激源在疾病发生中的重要性，但遗憾的是没有说明应激源和素质如何交互作用引起疾病的发生。也没有论及应对的作用。而这些对于建立一个疾病模型来说。都是不可缺少的。为了清楚阐明素质因素和环境因素如何交互作用以及应对行为的影响，有必要引进Lazarus和Folkman（1984）关于心理应激的理论模型（图4）。
这个模型指出了评价过程在心理应激反应和应对行为中的重要作用，从而为素质因素和应激源间的交互作用引起应激反应和疾病寻找到一个重要的“接点”。此外，该模型较好地概括了参与应激现象的各个因素间的关系。该模型不足之处是，在影响初级评价的因素部分仅仅提及两种因素（信念和价值追求），而忽略了其他重要因素的作用，例如，心理社会环境因素的作用，以及个人的认知风格、自我概念和人格特质或性格倾向等个体内在的、稳定的心理因素的作用。这几种内在稳定的心理因素，属于心理特质或类特质（traitlike），可归入心理素质的范畴（梁宝勇，2005）。
2.4应激-素质相互作用模型
近20年来，关于素质和应激与应对的研究都取得了大量成果。结构方程理论和统计分析技术的提出和大量应用，也为建立更加适当的素质一应激模型提供了更加有力的依据。心理学研究中通常采用S-o-R范式，本研究依此提出一个新的素质一应激模型——“应激-素质相互作用模型”（图5）。在这个模型中，应激源和心理素质交互作用（从统计学上说，交互作用是两个变量的作用相乘而不是相加）产生应激反应和应对行为，它们互为调节变量。两类因素交互作用的“接点”是对应激源的“认知评价”。认知评价是应激源和心理素质引发应激反应和后果的中介变量。后果变量包括疾病，也可以是适应和成长，这体现了积极心理学思想。后果是什么，取决于应激源的严重性、个人的素质（包括心理素质和身体一生物学素质）和应对的成效，还取决于外界的社会支持和应对资源等。
本课题研究聚焦于该模型中的“心理素质因素”。从模型的“心理素质因素”中选取那些已有理论和实证研究证实可以影响个体对应激源认知评价和应对的心理特质，构成本课题综合心理健康素质的框架。基于大量的文献分析和几十年的研究工作积累（梁宝勇，2006），本文作者提出，这些心理特质包括关于自我的心理素质（如自尊、自我效能感），在人际交往和人际关系中表现出来的心理素质（如友善性一敌对性、亲仁性）。坚韧性特质（“抗压人格”），弹性特质（复原特质），情绪性特质（如愉悦性一抑郁性、情绪稳定性和表达性），社会期许性特质，生活和健康信念（合理性和可控性），以及“亚特质”认知风格和应对风格等。
3、心理健康素质的结构模型
在以往的研究中，《中国青少年心理健康素质的调查研究》课题组（沈德立，2008）几经讨论，曾经就我国青少年的心理健康素质拟订了一个基本架构。该课题组认为，可以从以下7个侧面反映我国青少年的心理健康素质的发展状况：自我素质，人际素质，个性素质，认知风格，归因风格，应对风格，动力系统。
参考中国青少年心理健康素质的结构，根据我国成年人的人格特点和国内外相关研究的结果，本研究提出下面的结构图，作为本课题研究所要编制的测评系统的总体框架（见图6）。在此图中，与其他8种心理特质或类特质相比较，认知风格和应对风格处于略低的位置，标示它们属于“亚特质”，是由居于上面一层的特质决定的。
4、中国成年人心理健康素质测评系统研制规划
4.1选编原则
（1）以“应激-素质相互作用模型”为测评系统的理论基础。
（2）以已有研究为依据，选取那些已经通过大量研究证实对心理健康有肯定影响的特质和结构作为本测评系统的候选成分。
（3）不求完全，但要保证主要的心理健康素质和其维度务必包含在内。
（4）紧密联系中国社会文化和中国成年人人格特点，自编而不是改编或修订各个量表。
（5）各个量表和其维度一律正向命名、正面测量。
4.2拟编制的10个量表
（1）中国成年人自我概念（self-concept）或自我心理素质量表。由北京师范大学方晓义教授负责组织编制：
（2）中国成年人人际素质（interpersonaldiathe-sia）量表。由天津师范大学白学军教授负责组织编制；
（3）中国成年人情绪性（emotionality）量表，由北京大学洪炜教授组织编制；
（4）中国成年人社会期许性（socialdesir，ability）量表，由南开大学李强教授负责组织编制。
（5）中国成年人坚韧性（hardinesspersonali-ty）量表，由潍坊医学院卢国华教授负责组织编制；
（6）中国成年人心理弹性（resilience）量表，由天津师范大学梁宝勇教授负责组织编制；
（7）中国成年人生活信念（lifebelief）量表，由天津师范大学张秀阁副教授负责组织编制；
（8）中国成年人健康信念（healthbelief）量表，由天津医科大学郝志红副教授负责组织编制；
（9）中国成年人认知风格（cognitivestyles）量表，由天津大学杨丽副教授负责组织编制；
（10）中国成年人应对风格（copingstyles）量表，由天津师范大学梁宝勇教授负责组织编制。
社会赞许性量表除了用来测量社会赞许人格倾向性外，还将用于测评系统的效度考察和其他量表的分数校正。
4.3量表编制的技术方面
（1）本测评系统的适用对象：具有初中或以上文化程度、能够阅读和理解汉语的中国成年人（18岁以上）。
（2）本测评系统所编量表均为自评量表，项目统一使用第一人称、叙述语句或无人称的短语。建议采用下列指导语：
“这是一份关于心理和行为的问卷，欢迎你来回答。问卷中没有不利于你的内容，回答无所谓对错，请你务必按照自己长期以来（例如半年至一年来）的真实情况如实回答每一个题目。回答时请先阅读题目，然后从题后的4个选项中选出最符合你自己实际情况的一项，并在相应的位置上划“√”。
（3）各个量表均只选取那些经已有研究证明有益于心理健康的素质成分作为量表的维度，特质量表各维度均正向命名。那些单一维度带有两极性的特质，例如“敌对性-友善性”，也须正面命名（在这里，将“敌对性-友善性”称作“友善性”）。而且要统一采用正面计分方式（反向表述的项目反向计分），得分越高。意味着所测健康素质的负载量越大。
（4）计分方式：各个量表均采用l一4级计分方式，1=“几乎完全不符合”（“几乎从来不”或“几乎完全不赞成”）；2=“不太符合”（“有时”或“不太赞成”）；3=“比较符合”（“经常”或“比较赞成”）；4=“几乎完全符合”（“几乎总是”或“几乎完全赞成”）。各个量表可以依据各自的特点，选用其中一种计分表述语。
（5）在编制中，要注意采用一些技巧以尽可能减少受测者的作答偏差，例如每个量表都应当包含适当数量的反向记分的项目以控制顺从性作答偏差。除社会赞许性量表外，其他量表在编写题目时要尽可能编写社会期许程度处于中性地位的题目，避免社会期许程度高的题目：在量表的编制和标准化阶段，宜采用匿名作答方式以控制社会期许性作答偏差。
（6）照顾到相互联系和区别。本测评系统所测量的10种健康特质中，有些特质问存在相互重叠或具有类似性的成分。例如，坚韧性和心理弹性，这两种人格特质便有相互交叉的特点。为了避免测评系统内的不适当重叠，在测评系统的规划中，已经对于这两种特质做了适当的区分。又如“控制”可能出现于几个量表中，甚至成为几个量表的共有维度。但仔细分析可以发现，尽管“控制”见于几个量表，但其侧重点是不同的。因此要严格按照分工来编制各个量表，避免或尽可能减少遗漏或重复。
4.4各个量表须提供并满足的心理测量学指标
（1）特质量表各项目的标准化因子负荷不低于0.40。
（2）项目区分度：项目与所在维度平均分的相关系数大于0.40。
人体激素的化学本质篇2
关键词：素质能力；主体性；激励
中图分类号：G642.0文献标志码：a文章编号：1674-9324（2015）05-0213-02
一、素质能力培养与主体性的关系
教育工作者愈渐发现，知识性教育只是人才培养的一部分，较为完全的描述学生培养多以素质能力教育来形容。“《词海》对素质一词有下面三种定义：人的生理上的原来的特点、事物本来的性质、完成某种活动所必需的基本条件。在我们高等教育领域中，我认为大学生素质应从第三个定义去进行理解。那就是大学生从事社会实践活动所具备的能力。”[1]。心理学家戴维・麦克利兰形容素质能力是座“冰山”，水面以上是由“知识、技能”等组成的，是可以被感知与测量的；水面以下由“社会角色、价值观、自我定位、驱动力、人格特质”等潜在特征部分构成。由此可以看出，素质能力是一个整体的、综合性的概念。在大学生完成实践活动的过程中，都体现着不同的素质能力，这些素质能力也成为学生走向社会进一步发挥自己禀赋，创造社会价值的基础。
在“素质能力”衡量学生发展效果，强调素质能力培养对学生的意义的同时，学生自我发展的主体推动力，成为了一个值得探讨的话题。主体性，在哲学范畴中是指人在对象性活动中体现出的与客体之间的交互关系，这种关系充分反映主体的主动性和能动作用。主观能动性是人区别于动物的根本标志，但主观能动性并不是主体性，主体性更需要在发挥人的主观能动性的基础上强调主体对客体的实践，“这种主体性是内化结构和外化结构的有机统一。所谓内化结构，是指主体对自身内在属性和内化能力的自觉意识，表现为自我认知、自我评价、自我控制、自我超越，是一种心理意识结构；所谓外化结构，是指主体在实践对象化活动和认识过程中所呈现出来的自主性、预见性和创造性，表现为对客体的外向认识和评价、创造和超越，是一种‘实践-意识’结构。”[2]
因此在学生的实践活动中，学生的主体性体现得越充分越明显，学生自我教育的意识与能力则越高。在学生素质能力培养中，激发学生的主体性意识，能够使学校资源的投放更符合学生需要，也能够使学校资源得到充分利用，从而优化学生素质能力的培养体系和过程。
二、学生主体性激励动机类型分析
在大学教育阶段，每个人可能接触的资源是一样的，但是每个人对资源的利用效果是不同的。一方面来自于学生对资源的可接触的难易程度，一方面来自于学生需要资源的动机。学校的教师和教学等资源对学生是平等开放的，学生对学校资源的利用动机和目的可以成为学生素质能力培养中的重要决定因素。不同学生主体性激励的动机也是不尽相同的，按照不同的动机，我们将学生分为以下三类。
1.保障型动机的学生。学校在教育过程中始终要保证教育效果的“底线”，或者说“及格”。实现这样的教育效果的基础就是对学生保障性素质能力的培养。为了能够获得专业知识与技能，学生本人也会十分主动地去努力达到这样的保障性的教育目标，比如完成作业和实验、学习课本知识、考试和撰写毕业论文等。因此，我们不能排除有这样一类学生，即在大学的自我发展动机来源于学校硬性的培养制度，他们不想有大的成就，只想有专业知识和一技之长，喜欢不太“上进”的大学生活。
2.发展型动机的学生。众所周知，一个稳定的社会结构是“橄榄型”的，即中间大、两头小，也就是说，社会精英是一少部分，社会的弱势群体也是一少部分，大部分是能够自给自足还有盈余的中产阶层。在教育实践中基本也是这样一个正态分布结构。大学生中存在着大量对自我发展有兴趣的学生，在素质能力培养中的参与度和效果很容易受学校影响。这类学生对学校“拉推”的培养机制兴趣不高，很多学生不能够及时理解学校的培养目的，或者根本不需要某类培养形式，导致学生参与兴致较低。这类学生更需要有明确效果导向的培养机制，比如与奖学金、保研和“推优”相关，就可以提高学生参与某类素质能力培养的积极性，激励这类学生的主体性意识，从而提升自我发展的空间。
3.自主型动机的学生。自主型动机的学生有着自己的发展目标和规划，在大学生的教学和学生工作中，比较清楚自己缺什么，需要发展什么，未来想得到什么，因此，这类学生在利用学校资源的时候比较有效；他们自我发展的动机较少来自于学校的“拉推”机制和功利性目标，他们会为了达到自我发展目标主动寻求帮助和寻找资源，因此对资源的利用也比较高效；他们的发展路径与学校培养机制较吻合，比如获奖和保研，但又不仅限于学校资源提供的发展路径，因此对于他们来说，获得学校培养机制的肯定是自己在自我发展道路上的一个顺理成章的结果，而不是追求目标。这类学生需要学校具有较为广阔的发展空间和较为充足的资源实力来激发学生自我发展的主体性意识，以便这类学生在不同方面的发展能够各取所需。
三、学生主体性激励的培养方式
从以上分析中我们不难看出，不同的学生在高校自我发展的动机不同，造成的发展路径和效果也不同。这三类学生在主体性激励过程中的侧重点不同，动机甚至并不具有太强的相关性，如果用单一理论去解释这三类学生的主体性体现形式并讨论学生主体性激励的培养方式，可能会不够全面。因此本文将使用斯金纳的强化理论、弗鲁姆的期望价值理论和麦克利兰的“三因素”理论来分别阐述学生主体性激励的不同培养方式。
1.以行为强化激励保障型动机。斯金纳的强化理论认为，人的行为是可以后天习得的，因此环境对行为的塑造十分重要。“在操作性条件反射中，行为因为结果而变化。”[3]通过操作性条件反射，我们可以对培养对象进行训练，使之逐渐向我们期望的行为发展，并逐步具备我们期望的某种能力。强化理论是在“反应刺激”模式的基础上形成的，实用价值也十分明显。由于保障型动机的学生在素质能力培养中较为被动，如果要激发这类学生的主体性意识，需要有明确而较为刚性的培养规则。在这个规则中学生发现其主体性意识必须被激发，否则将不能完成他们对自己的最低要求。学校除了期待这类学生生发出发展型动机，也需要能够“保底”的教育手段，保证“没有一个学生掉队”。斯金纳的强化理论就是具有较强操作性的指导理论，比如通过上课点名来保证学生到课率，不完成平时作业就拿不到日常考勤分数，作弊将直接给予留校察看处分等等。当然，消极强化的效果更为明显。但是，仅仅依靠强化效应而忽略保障型动机的学生可能具有的其他动机，也是不全面的。
2.以目标管理激励发展型动机。学生在走进大学校园的时候都对未来的自己有所期望，最后在受教育过程中可能会有所调整，对自我发展的不确定性也会越来越明显。学校制定能让学生积极参与自我发展的“目标”及其考核机制，引导学生参与到素质能力的培养，对于具有发展型动机的学生重新确立自己的目标有着十分重要的导向作用。维克托・弗鲁姆的期望理论认为，人之所以愿意参与某项工作或完成组织目标，是因为这工作和目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己的某方面需要。行动对人的激励程度等于对结果的预期价值乘以达成该目标的期望概率，即激励=效价×期望值。为了激发学生参与素质能力培养的主体性意识，一方面我们要让学生意识到某类培养方案或者平台对于他们的某方面发展是十分有利的，另一方面也要让他们感受到这个目标在自己的期望中是能够达到的。同时也要注意让学生们意识到这些目标不是人人都能达到，以此形成培养的区分性。
3.以成就动机激励自主型动机。研究动机的权威专家戴维・麦克利兰的三因素理论认为，一个人较高层次的需要和社会行为动机来源于以下三种需要，即权力需要、成就需要、亲密需要。而他又发现成就动机正是人身上追求某一目标的特性或倾向，即“个人在做事时与自己所持有的良好或优秀标准相竞争的冲动或欲望”。当求成需求大于避败需求时，成就动机和行为就会凸显。而社会上大部分人对于追求的后果无所谓，只有少部分人喜欢并乐意通过追求和挑战来获得成就的。我们不难看出，有着成就动机的学生，更易成为主体性激励的人群，其自主型动机很容易被激发，甚至通过本人的自省就可以调动起来。因此培养这类学生的主体性意识，对学校和教师的要求也较高。一方面，学校要提供这类学生较多的可选的培养方式和平台，帮助其更好地发挥自主选择和利用资源的能力；另一方面，教师要有针对性地引导其合理利用资源，同时安排好自己的发展通道。
在对学生的主体性进行区分激励的同时，我们也应注意两点。第一，学生的素质能力培养动机不是单一的，准确地说应该是倾向于保障型、发展型或自主型动机。具有较为明显的保障型动机的学生在某些时刻也会参与发展型动机激励之下的素质能力培养，自主型动机倾向的学生可能也会在某类培养要素上以保障型动机激励自己的主体性参与。
第二，将学生的主体性激发分为以上三类并不是说哪一类学生劣于某一类。自主型动机较强的学生干部可能不见得是工作高效而成绩优良的学生，发展型动机的学生可能并不能把握好自己的目标效价，保障型动机的学生却可能较为出色地完成学科内任务从而激发自己的发展型动机或者自主型动机，使自己的专业能力更加扎实。
参考文献：
[1]姚从军.科学发展观视域下的大学生素质能力提升研究[J].教育与人才，2010，（3）：35.
人体激素的化学本质篇3
1.大豆异黄酮的主要作用机理
1.1抗氧化作用
大豆异黄酮的抗氧化特性是其保健作用的生理机制之一,它可以增强许多抗氧化酶的活性,清除体内的自由基,从而起到广泛的保健作用。
1.2雌激素样作用及抗雌激素作用
人们发现大豆异黄酮作为一种植物雌激素,具有双向调节雌激素的作用,能选择性地与雌激素受体结合,对雌激素水平高者与其竞争受体而抑制其活性,反之则占据受置体现出了雌激素样作用,从而对紊乱的雌激素水平起到了调节作用。
1.3酶抑制剂作用
大豆异黄酮对酪氨酸蛋白激酶,拓扑异构酶Ⅰ和Ⅱ等有抑制作用,这是其抗癌,抑制细胞增殖的重要机制之一。
2.大豆异黄酮的保健功能
2.1辅助抑制肿瘤作用
流行学调查结果显示,东南亚国家尤其是日本的乳腺癌,前列腺癌,结肠癌发病率明显低于欧美国家,这与其饮食结构中含有较多的大豆制品有一定程度的相关。1980年国外首次报道了大豆异黄酮可以抑制由X射线照射诱导的大鼠乳腺癌。自此以后,人们对大豆异黄酮的抗癌作用进行了各种离体实验与动物实验,报道逐渐增多。豆制品摄入量与中国男性的肺癌发病率呈明显的负相关,与日本居民的胃癌发病率、前列腺癌发病率呈负相关。这表明大豆异黄酮对激素依赖性肿瘤与非激素依赖性肿瘤都具有良好的抑制作用。有日本学者发现,三羟基异黄酮对与肿瘤发生密切相关的酪氨酸蛋白激酶(ptK)活性有选择性抑制作用。杨镇洲等进行的体外细胞培养实验证明,三羟基异黄酮可以抑制BCap-37乳腺癌细胞的增殖,细胞主要阻滞于G期。大豆异黄酮可以抑制成纤维细胞生长因子刺激微血管生成的作用,而抑制癌组织周围的新生血管形成可以限制肿瘤生长。
2.2预防骨质疏松作用
目前,绝经期妇女体内雌激素分泌不足,随之其骨质疏松的危险也在增加。人们发现大豆制品可以预防绝经期妇女的骨质疏松。有人对异黄酮对骨质疏松的预防作用进行了大量的临床研究。美国伊利伊诺大学对66名绝经期妇女进行了双盲对照设计实验,实验组服用含有90mg异黄酮的大豆蛋白,结果显示,与较对照组相比,六个月后,第三腰椎骨矿物质含量与骨密度增加。而Hsu等报道健康绝经后妇女每天两次共服用150mg大豆异黄酮六个月后,跟骨骨密度与基础值比较无明显改善。体内注射也显示了这样的趋势,Fanti等给去卵巢大鼠皮下注射三羟基异黄酮后,发现5μg/g.wt和25μg.wt能够显著改善骨量减少,而1μg/g.wt却没有此效果。以上可以看出,对于大豆异黄酮治疗绝经后骨质疏松症临床实验与动物实验的观点还不完全一致。笔者认为,由于各实验者所采用的异黄酮的来源及其中的含量的不同,实验设计时大豆异黄酮的用量往往也比较主观,以及异黄酮在体内的代谢受到体内激素水平与肠道菌群,自体本身血浆异黄酮的含量等许多个体差异的影响。这些都有可能使实验结果受到影响。
2.3降胆固醇及对心血管系统的保护作用
人们很早就认识到大豆异黄酮的降胆固醇作用。并进行了多方面的研究,肯定了其降胆固醇的作用。有人用含异黄酮41mg·kg~1的大豆蛋白喂饲青春期猴,结果使其总胆固醇(tC)、低密度脂蛋白(LDL)、极低密度脂蛋白(VLDL)和载脂蛋白B(apoB)均显著下降,而高密度脂蛋白(HDL)、载脂蛋白a(apoa)等抗动脉硬化成分则明显增高。大豆异黄酮对心血管系统的影响还表现在抑制凝血酶和血小板活化因子诱导的血小板凝聚,对血管平滑肌细胞增殖、迁移的抑制作用,抑制毛细管内皮细胞增殖。有研究发现异黄酮可以抑制血管间黏附分子,细胞间黏附分子的基因在血管壁的表达。它可以改善动脉的顺应性,绝经前妇女摄入三羟异黄酮(45mg/5~10周)明显改善体动脉顺应性。而异黄酮的抗脂质过氧化作用是其保护心血管,抗动脉粥样硬化的重要机制。
2.4抗衰老及神经退行性疾病
雌激素是一种抗神经退行性疾病的中枢神经保护剂。缺乏雌激素是帕金森氏病与阿尔茨海氏默病(早老性痴呆)这类神经退行性疾病的一个重要诱因。异黄酮可能具有内源性雌激素类似的神经保护作用。美国科学家用切除卵巢的老年雌猴分别研究异黄酮和雌二醇对大脑的作用,结果发现,两个治疗组的猴大脑中与阿尔茨海氏默病有关的蛋白质基本无变化,说明两者对大脑都是有益的。大量的研究都说明异黄酮的类雌激素作用是其神经保护的一个重要机制,而其抗氧化作用是防衰老的另一个重要机制。异黄酮可以减少过氧化氢的产生,并且提高体内自身的抗氧化酶谷胱甘肽,谷胱甘肽转移酶等的活性,减弱脂质过氧化,从而减少脂褐质的产生。由于异黄酮的雌激素样作用与抗氧化作用,将其应用于抗衰老,防治神经退行性疾病是很有保健价值的。
2.5调节妇女更年期综合征
妇女更年期综合征是由于体内雌激素的衰退而引起的情绪波动激烈,多疑,烦躁,心悸,多汗,面部潮红等一系列交感神经失调症状。传统的雌激素替代疗法由于可以提高乳腺癌的发病率,引起不规则出血及体重升高,人们现在更倾向于选择一种自然疗法。大豆异黄酮作为一种植物雌激素可以更温和地调节体内的雌激素水平,更由于其对雌激素的双向调节作用,引起了广泛的关注。尤其是对于雌激素替代疗法有禁忌征的妇女,大豆异黄酮是很好的替代物。最近eliana等用50位绝经妇女分为两组,每天分别服用含60毫克的大豆异黄酮或安慰剂,进行了双盲对照实验。结果异黄酮组潮红率降低40%,而安慰剂组为10%,6个月后,异黄酮组血中雌二醇水平明显提高,且未伴有FSH,LH的改变,并有阴道细胞学的改变。这表明大豆异黄酮在某些程度上可以替代雌激素来调节更年期妇女体内的激素水平。并且由于它可以通过食物来摄取,因此,在防治妇女更年期综合征方面具有很好的前景。
2.6其他
人体激素的化学本质篇4
关键词： 七情学说怒致病心理应激综述
1 七情学说与心理应激的相似性
1.1 中医学的基本特点就是整体观念，认为人是一个有机整体，重视人体内部以及人与外界环境之间的协调统一。七情学说强调情志与脏腑之间依靠气机正常升降而产生的统一协调，认识到情志与脏腑气机之间任何一个方面出现异常，均可以导致疾病的发生。应激理论则适应了生物—心理—社会医学模式的需要而迅速发展起来，神经、内分泌、免疫系统构成的应激中介机制将应激源（生活事件）与最终的心理生理反应联系在一起。
1.2 七情学说与应激理论均认同七情与应激具有积极与消极两方面的作用。七情是人们对外界刺激产生的正常情绪体验，能够促进脏腑功能协调和机体对外界环境的适应；当情志过于强烈持久，超过了人体心理生理的承受能力时，则会损伤机体，造成阴阳失衡、脏腑精气虚衰而产生病变。应激则是个体对变化着的内外环境所做的一种适应，是机体提高警觉系统以应付可能的威胁与挑战的防御反应。适度应激可以提高机体的适应及应对能力，而积极应激，强烈、持久的应激则会使体内的稳态打破，形成消极应激，波及多个系统及易感内脏，导致疾病。可见七情与应激都强调一个内环境的平衡。
2 怒致病与心理应激的相关性
尽管中医学中没有“心理应激”这一概念，但中医藏象及七情学说很早就认识到不良的环境或精神刺激与疾病的发生发展密切相关。心理应激理论与中医情志内伤理论在理论框架与对发病原理的认识上存在一致性［1］，周萍等［2］认为中医情志致病与现代心理应激理论在认识方法上有很大的相同之处，其扼要模式S-R(S：外界刺激，R：人体心理性的、生理性的多层次的反应)是一致的；从中医角度而言，机体调节应激反应的核心脏腑是肝［3］。严灿等［4］则认为应激理论与中医学阴阳气血、脏腑机能平衡的整体观高度一致，肝主疏泄的功能更是在机体心理应激中起决定作用。肝在志为怒，负性生活事件是怒致病的始发因素，所以怒致病与心理应激之间必然存在一定的相关性。
2.1 病理机制的相通性 怒致病的病理机制。现代医学认为怒主要是通过引起神经—内分泌—免疫网络系统的失调而致病的。愤怒情绪发生时，激活交感神经系统，引起交感肾上腺髓质系统兴奋；内分泌系统被激活，血中肾上腺皮质激素、肾素血管紧张素、甲状腺素、胰高血糖素、垂体后叶激素分泌增加，这些激素对肝脏和其它一些器官都有影响［5］，从而引发了一系列的病症。
心理应激的生物学机制。Vuitton等学者［6］提出心理应激与疾病的关系是一系列连锁的过程——紧张性刺激、对应激刺激的反应、神经内分泌的改变、免疫应答失调、疾病的发生。严灿等［7］结合中医基础理论及相关研究进展，将现代心理应激理论引入中医理论的研究中，从脏腑学说提出，任何形式的应激首先是影响了机体的正常气机。肝失疏泄所致生理病理改变的发生发展在一定程度上也是一种病理性的心理应激反应。所谓“疏泄”与调节心理应激反应过程中的中枢与外周多种神经递质、神经肽、激素以及酪氨酸羟化酶的变化有关。心理应激的物质基础是神经一内分泌-免疫调节（nim）网络，有学者通过对中医肝脏象及证候的有关研究得出：肝的实证和虚证都表现出不同程度的神经内分泌功能紊乱［4］,肝的疏泄功能也存在着一定的nim网络调节机制，其中枢神经生物学机制在整体上与调节下丘脑——垂体——肾上腺轴有关,具体而言,可能与调节慢性心理应激反应(情志活动异常)过程中中枢多种神经递质及其合成酶、神经肽、激素、环核苷酸系统以及即刻早期基因los蛋白表达等的变化有关［8］。因此，心理应激反应已成为研究怒致病生物学机制的一个很好的切入点。
2.2 怒致病动物模型的制备 基于怒致病和心理应激的相关性，运用心理应激制作怒的动物模型已是现代模型的发展趋势，并且目前此领域已经取得了很大的进展。如刘晓伟等［9］参考了Breuer［10］的方法，对成年雄性大鼠利用入侵成功制作怒的动物模型。岳文浩［11］使用刺激猫怒吼中枢的方法诱发猫的怒反应，对怒伤肝机制进行研究。陈小野等［18］用自制的颈部枷锁模具影响大鼠日间理毛、挠痒等活动，从而引起大鼠情志变化；而乔明琦等［13］用“择时挤压造模法”制作以急躁易怒、月经前加重的经前期综合征肝气逆证猕猴模型，利用和人类情绪变化极其相似、具有丰富表情和行为的灵长类动物进行造模，为中医情志研究提供更为理想的动物模型。
运用心理应激方法研制中医证候动物模型具有创伤性少的优点，既克服了之前中医证候动物中过多使用化学药物导致的偏差，又能与中医传统的情志、劳倦、饮食等致病因素相吻合，特别是情志病本身的特点决定了其动物模型的复制是很困难的，再加上中医学的证候特点要求就更加困难。因此，借助现代医学的应激理论和方法复制情志动物模型已是现代模型的发展趋势。
3 问题与展望
从现代应激理论入手，结合中医的脏象理论和七情学说，研究“气”和“气机”的内涵，探讨中医证候及脏象的本质［1］。同时要考虑不同的应激反应会有不同的神经内分泌的改变和不同的病理变化，在明确所采用的应激模型的基本生理病理变化的基础上进行中医药的研究，促进中医对怒所致疾病的辨证及治疗的量化、标准化。采用循证医学的理论和临床流行病学的研究方法，对处于心理应激状态的人群或具有精神性障碍的人群中进行属于中医肝病证候的调查，寻找中医肝病证候在此类病症中的分布规律，并借助于中医体质理论，在细胞、分子等不同层次上揭示证候形成的物质基础，从而为进一步揭示肝主疏泄，调畅情志功能的神经生物学机制提供科学的依据。在动物模型方面，可病证结合制备模型，并建立量化评价标准。同时由于情绪反应是复杂的，导致应激反应的因素不可能像中医七情致病理论那样对七情与五脏的相关性作出严密的区分，所以如何在实验动物身上体现出某一具体情绪改变所致的特定病理变化，还是具有相当难度的，这一领域还需要进一步的突破与创新。
怒致病与心理应激的研究显示了中西医学在神经——精神这一高层次领域中的密切沟通合作和优势互补，它不仅为中医不同脏腑功能本质和证候机理研究提供了新的思路和技术方法，而且符合医学模式的转变及社会发展对健康的新的要求，具有很大的发展空间和良好的发展前景。
【参考文献】
人体激素的化学本质篇5
论文摘要：高校教师激励机制是现代大学制度的核心。收入、人力资本、权力和压力因素是影响高校教师激励机制的主要因素，文章分析了高校教师激励制度被扭曲与不健全的深层原因，提出了突破目前高校教师激励机制所面临的困境的可行路径，以期实现高校人才资源和人力资本的积累与合理配置。
随着高校扩招，高等教育规模日渐扩大，学生数量也有了明显的增加，而教学质量的逆向滑动趋势也越发突出，因此，提高人才培养质量成为高校亟待解决的现实问题。高校教师的教学能力、敬业精神和从业环境在很大程度上直接影响着人才培养质量。因此，高校应不断创新和构建全面、协调、可持续的激励机制，为教师群体创造一个和谐、公正、竞争的环境，促进教师个体全面发展，不断提升教师队伍整体素质，从而不断提高人才培养质量。
一、影响高校教师激励机制的因素分析
高校要在竞争中取得优势，最重要的策略就在于有效地激励其人力资本。激励是通过一定措施以满足被激励者的需要从而增强其行为的内在动力以实现组织目标的过程。激励机制可表述为：激励——努力——绩效——报酬——满意——反馈努力的循环，在循环过程中实现组织目标。对高校教师的激励涉及高校教师的需要、动机、情感、欲望、压力等因素，这些因素作用于高校教师并使他们做出行为选择——或努力或懈怠。
1．收入因素
个体追求“绩效”的根本目的是获得报酬，而报酬的依据是“绩效”的数量与质量，以及“绩效”被认可的程度。报酬包括经济性奖酬和非经济性奖酬。“经济人”的假设决定了现阶段更高的经济收入是高校教师的重大需求。根据马斯洛的需求层次理论，即使更高一层的需求成为驱使行为的动力后，低层次的需求仍然存在。因此，现阶段乃至以后很长一段时间，激励模式的设计中必须高度关注高校教师收入需求问题。
2．人力资本因素
高校教师作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体，其人力资本具有优质性、功能多元化、自主性需求高、效益难以直接量化和短期内难以显现等特征。科研成果在一定程度上是教师赖以补偿其人力资本投人的载体，同时，越是有能力的人，越倾向于为自己的人力资本进行投资。这一方面是出于个体期望被尊重的需要，即教师的成果和价值需要得到社会认同(以职称、职务来间接体现)；另一方面是个体追求成就感的需要，即将创造性工作视为自我实现的方式。也就是说，成果的“产权”与对自己人力资本的积累、能力的提升成为对教师的一种强而有力的激励因素。
3．权力因素
权力是指“对资源的控制”，高校教师激励因素中的权力表现为学术权力与行政权力。学术权力应该集中在教授手中，教授应在学校的教学和研究事务中具有决定性的权力，同时应广泛参与学校的其他事务，尤其是在教学、研究的基层单位，学术力量应是决定的力量。行政权力主要体现在大学的科层制结构中，表现为相应管理层的权力和职责。然而，在目前我国的大多数高校，教授治学还不能有效落到实处，学术权力和行政权力尚无法实现良性互动，学术权力某种程度上有被“边缘化”的危险。寻求学术权力与行政权力的平衡点是教师激励机制中的关键因素之一。
4．压力因素
教师所感受到的压力，一是来源于竞争机制，二是来源于习惯力量。竞争包括“市场竞争”与“标尺竞争”。习惯力量主要指个体的工作伦理观[2]。科技本身是动态发展的，教师作为科技发展的主体，一方面推动着科技的发展，另一方面又受到科技发展结果的反作用。技术市场与人力资本市场的充分竞争，又带给教师被淘汰的压力。因此，不断提高业务能力和合理的职业规划成为教师激励机制中的重要因素。
二、现行高校教师激励机制的问题剖析
在全国各高校改革内部管理体制的大背景下，教师激励日益成为一个核心问题而备受人们重视。大多数高校试图从人事制度和分配制度改革等制度层面的建构方面来解决这个问题。在人事制度改革方面，各高校主要是实行教师评聘制，即根据教师的潜在劳动能力(学历、资历、经验、科研水平、工作态度)和工作绩效(科研工作量、教学工作量)等因素评定教师的职称，并以此聘任相应职务。职称作为教师专业水准的物化表现，对教师的激励作用十分明显。在分配制度改革方面，一些高校实行了教师津贴制，即根据教师业绩评定相应的岗级，岗级间差别较大，其目的是拉开档次，形成竞争激励机制。高校管理者希望通过制度变革，引导教师进行有序竞争，实现奖优汰劣、人尽其才，从而最大限度地调动教师的积极性。
然而，在建构教师激励机制的同时，高校的管理层在设计激励机制时往往规避了下列问题：
1．教师激励缺乏需求分析
马斯洛的需要层次理论认为，个体需要既有低层次的物质需要，也有高层次的精神需要，这些需要随着个体部分需要的满足和个体的发展变化而变化。可是，目前众多高校管理者往往偏于注重教师物质条件的满足，而忽视了作为知识型员工的教师最需要的精神激励(面子、自尊等)，忽视了教师的性别、年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等不同，不能了解教师在不同年龄阶段、不同岗位的实际需要，因此无法建立多维交叉的激励体系。
2．教师考评的公正性问题
高校教师评聘制和津贴制是建立在量化考评基础上的，而目前高校对教师业绩的考评主要以上级评议和民主评议为主，考核手段单一，缺乏科学的量化指标，并且教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化，比如教学态度、奉献精神等。同时，教师考评中也存在主观因素过多、随意性较大的现象：一是除科技成果奖外，其他奖励的评选条件模糊，评选办法受人为主观因素的影响较大；二是评选中仍有轮流坐庄的现象；三是重物质奖励轻精神奖励，或是该重奖的强度不够，奖金使用上有平均主义倾向。由此产生的后果是：抑制了教师提高自身科研水平和教学质量的积极性、主动性和创造性，制约了高等教育效率、效益的提高和优秀人才的脱颖而出。
3．激励标准不够科学具体
在高校中，职称、职务是个人收入分配的主要依据，职称、职务越高，则个人收入水平越高。实际情形是，无论贡献、业绩如何，同等级职称、职务者的个人收入差别不大，这使得高校的职称、职务徒具形式。现行高校教师职称的评聘主要以教学科研为导向，以完成教学、科研工作量作为业绩指标。
片面地强调量化手段会带来一系列负面效应。就教学和科研工作而言，高水平的成果往往需要长时间的积累，但细化和绝对化的量化考核在某种程度上使得教师为满足这种数量性的要求而疲于奔命，导致很多教师在科研上急功近利，互相之间争抢科研经费，协作精神、奉献精神逐渐丧失。另外，以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力极易造成教师的急功近利心态并因此会引起“短视效应”，客观上导致了论文的粗制滥造，近年来饱受学界及舆论诟病的“学术腐败”不能不说与此有很大关系。
4．缺乏有效的竞争机制
目前许多高校在设置岗位时往往没能真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，再加上真正的评聘制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资本的配置不像其他部门那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。
总之，由于传统管理的惯性、管理知识局限性以及其他制度的不配套等等，导致现行激励机制的设计还比较单一和不尽合理，难以调动全体教师的积极性。
三、建构高校教师激励机制的路径选择
高校在构建教师激励机制时，应考虑以下几个问题：一是不仅要在教师聘用、使用、培养和晋升的全过程进行激励，而且在激励手段上要做到“他律”与“自律”相结合、物质激励与精神激励相结合；二是激励机制应建立在公开、公正和公平以及制度化和适度竞争的基础之上，达到激励与约束的统一；三是激励机制的构建要强调目标激励，激发教师自我管理、自我控制、自我激励与自我约束的能力，而不应过分强调约束性的行政手段；四是激励机制的构建及运行必须考虑社会经济发展水平、社会保障、教育经费投人等因素的制约。
1．“以人为本”的理念是构建教师激励机制的逻辑起点
树立“以人为本”的管理理念，既是进行科学管理的指导思想，又是实现科学管理的重要方法。建立以人为本的高校教师激励机制应重视两个问题：一是激励机制的设计必须承认差异并满足个体需要。高校教师需要的复杂性决定了激励手段的复杂性。只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构以及他们在不同时期的主导需要，有针对性地设置不同的激励诱因，才能持续、有效地对教师进行激励。二是激励机制的内容要突出成长性原则，应设置一定的帮助机制、督促机制来促进高校教师的职业发展，对高校教师实施可持续发展的职业管理与职业生涯规划。
2．科学的考核评价机制是构建激励机制的基础
教师考核评价是对教师工作现实的或潜在的价值做出判断的活动，它的目的是提高教师教学效能与促进教师专业发展。建立科学、公正的考核评价机制要遵循科学性、系统性、统一性、客观性和可操作性等原则，避免制度之间的冲突，避免人为因素的影响，避免操作过程复杂化。首先，考评标准要科学化。定量考核与定性考核应有机结合，在考评体系中引入教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，使之更合乎教师职业的本质内涵。其次，考核体系要多元化。多元化考核评价体系不仅着眼于管理的发展，即从不同角度、不同来源获取管理过程的反馈信息并客观地分析和使用这些信息，支持和鼓励教师不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和工作绩效，而且着眼于职业的发展，即通过对教师的激励来实现人力资本价值并增值，达到教师、高校和社会和谐发展的目的。其三，考评过程要透明化。进行绩效考核时要加强与被考评对象的沟通，使教师最大限度地了解考评的标准、程序及过程，以减少考评的神秘感。绩效考评的结果要及时公布。其四，考评手段要多样化。应坚持定量考核为主，定性考核为辅；业绩考核为主，过程考核为辅，最大限度地提高评价的客观性和公正性。要把业务考核与行政考核有机结合起来，坚持学术权力与行政权力的共同参与，坚持学生打分、同行评议和专家总评相结合，力求最大限度地降低个人情感因素对考核评价的影响。
3．合理的薪酬制度是构建激励机制的核心
薪酬激励是发挥人力资本作用的主要手段或工具，也是高校激励机制的核心内容。具有较高成就动机的知识群体的高校教师首先是“经济人”，然后才是“自我实现人”。尽管工作动机非货币化，但高校教师仍十分关注薪酬的相对价值，薪酬已成为他们个人能力、价值和成就的外在显现。激励性薪酬制度的实施是高校教师取得优良绩效的根本动力。因此，首先要合理设计薪酬制度。公平理论揭示了人们关于获得报酬多少与心理上产生公平感的三个问题：一个是自我比较，自己的投入与所得报酬的多少是否成正比；二是历史比较，随着事业的发展，自己的收入是否增加；三是与他人比较，自己的投人产出比是否大于他人的投入产出比。所以，在进行薪酬设计时，要考虑薪酬的对外竞争性、薪酬对内的公平性、单位本身的支付能力。其次，要突破薪酬激励的极限。经济诱因的边际理论提示，当教师的薪酬水平达到或接近其期望值时才有激励效果，否则只有保健而无激励作用。突破薪酬激励的极限就是要构建新的劳动供给曲线，这就要求提高教师的工作效率和工作能力，所以，要努力改善教学条件、科研条件和办公条件，加强教师的专业知识培训和各种技能培训。
人体激素的化学本质篇6
论文摘要：新课程改革的实施给中学教师带来了种种矛盾和冲突，可以从四个方面构建中学教师激励机制，即深化分配制度改革，建立柔性的薪酬制度；坚持物质激励和精神激励相结合的原则；建立科学合理的绩效考评体系；创建公平民主的环境。
一、新课程改革带来的种种问题
1．素质教育诉求和应试教育惯性的冲突。新课程改革的实施过程中，要求全面地考虑到现代社会信息技术的进步与学生身心发展的特点等因素，明确了使每个学生都得到充分发展的素质教育基本理论，在课程的目标、内容结构、评价、管理等方面都有了重大的改革。这一系列改革要求教师改变多年来习以为常的教学方式、教学行为，确立一种崭新的教育观念。与此同时，社会和教育行政部门旧的观念和管理方式并没有随着新课程改革的实施而发生大的改变，仍然以考试成绩来评价教师的工作绩效，以升学率和管理的严格程度来衡量学校的办学和竞争实力。长期以来，中学教师在素质教育和应试教育的夹缝里艰难而无奈地生存着，并不断遭受社会的种种指责，心理负荷不断加大。
2．知识更新需求和教学工作量增加的冲突。随着新课程改革和研究性学习的实施，教师不能再仅仅作为特定知识的讲授者，需要充分地发挥主观能动性，不断地实践、反思和创新，主动成为教学过程的研究者、创造者和开发者。面对科学技术的日新月异和教育的不断改革和发展，教师必须与时俱进，不断更新知识，这也是教师作为知识型群体的一个自然需求。而一些部门和学校领导普遍存在重使用、轻培训的做法，将大量的工作任务施加在教师肩上，教师缺乏自主的学习时间，没有机会与精力更新知识和接受继续教育。既被期待成为终身的学习者又缺乏必要的培训条件加剧了教师的心理冲突。其实知识更新需求和教学工作量增加的冲突实质上就是教师角色转变的冲突，即由讲授者向研究者、终身学习者转变的冲突。
3．教育质量考评体系和现实教学实际的冲突。正确的考核评价不仅具有激励作用，而且具有导向作用。考核评价制度的改革是落实新课程改革目标的重要保证，关系到教育质量的提升和这场持久的教育改革的成败，但是当前的考评制度远远不能适应现实教学实际的要求。许多教师一方面要按照旧的质量考核要求，保质保量地完成以往预定的教学任务，达到满意的教学效果。另一方面，又要按照新课程改革的要求，更新教学方式和教学观念，引导学生和自己进行研究性学习。原来的质量考核体系不仅不能达到预定的评价目标，而且对教师的教学工作产生了负面的影响，导致部分教师对改革失去信心，甚至产生了抵触情绪。
二、中学教师的需要特点
1．物质需要的朴实性。美国心理学家马斯洛认为，人的需要是由低级向高级逐步发展的，只有当低层次需要得到基本满足后，高层次需要才能发生、发展。物质需要是人们生活和工作的基本条件，属于“双因素理论”中的“保健因素”。所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素。中学教师的物质需要大致可分为生活物质需要和工作物质需要。生活物质需要如住房条件、工资待遇等，工作物质需要如教材、教具等。中学教师对生存与工作发展所需要的基本物质条件的要求是相对有限的，这固然有受传统文化崇尚节俭观念的影响，同时与当前我国社会分配体系中尚存在一些需要改善的方面与环节，以及教育投入不足的现状也是分不开的。随着社会变革和经济的快速发展，教师的物质需要同其他社会群体一样，也在不断地发生变化，但总体上相对比较朴实，主要是生理性需要。
2．发展需要的稳定性。发展需要是指对主体素质或条件不适应状态的趋平衡要求。教师所处的特殊工作环境决定了他们具有很强的发展需要，教师发展需要的满足依赖于持续学习。现代教育技术手段的广泛应用，促使教师不断更新知识、提高技能。因此，终身学习、持续教育成为中学教师的内在要求。中学教师承担着传授知识的责任，由于职业的特殊性，他们需要事业上有所成就，能力上有所提高，学术上有所建树，不断发展、完善自己。这种需要成为中学教师勇于进行教学改革、提升学术水平、改善知识结构的强大动力。研究表明，许多教师并非只对工资福利有强烈追求，而是需要有稳定的工作机会与环境让自己的能力得以展现和发展。
3．成就需要的强烈性。成就需要是指工作上追求卓越，学习上追求上进，力求充分发挥个人潜力，不断作出新业绩的需要。成就需要是一种重要的高层次需要，属于“双因素理论”中的“激励因素”。所谓激励因素，是指那些与人们满意情绪有关的因素，如成就感、奖励、责任感和提升等。寻求事业的发展和成功是中学教师的共同特点，中学教师的成就需要突出地表现在希望“教有所成”上，即以教学的成功与创新、学生的成长与进步为最大的快乐和精神满足。教师强烈的成就需要的形成与教师的工作性质和社会责任有密切关系。教师的日常教育教学工作呈现出个体分散性，如备课、上课、批改作业、辅导等都是独立完成的。何好的教材、先进的教学方法都必须经过教师本人的消化、吸收、思考、总结，变成自己的东西，然后才能传授给学生。正是这种独立分散的工作方式使教师的成就愿望在经过自己的努力后有了实现的可能。此外，教师固有的职责决定了他们希望在学生身上体现出自己的教育教学成果，从而间接地实现自己的人生价值和理想。
三、新课程改革背景下激励机制的构建
建立中学教师激励机制就是要将学校的发展目标与教师个体的发展结合起来，在充分考虑教师需要的基础上，通过建立一种机制，使教师个体的行为方式和价值观念与学校目标相一致，激发教师队伍的工作积极性，达到教师、学校的共同发展。因此，在新课程改革的背景下，要使教师产生学校所希望的行为和价值观，就应该构建一套新的、完整的中学教师激励机制。
1．深化分配制度改革，建立柔性的薪酬制度。在双因素理论中，薪酬是一种保健因素。在知识经济条件下，工资待遇对脑力劳动者已呈现多种象征意义，薪酬不仅是物质的需要、生存的需要，也已经上升为精神的需要、自我实现和发展的需要。金钱除了具有交换价值，还有象征价值。奖金的档次标准不仅代表着收入的高低，也是衡量自我价值的重要尺度和坐标，它是教师地位的标志、自尊的依据和安全的保障，诠释着教师在社会上的成就、地位和价值。在这种意义上说，工资待遇已成为激励因素。
在分配制度的改革中，学校领导应加强与教师的沟通，加大向教学科研第一线教师的倾斜力度，设计制定出一套反应迅速、合理有效、变化灵活、方式多样的柔性薪酬制度。柔性薪酬制度可以和目标的设定紧密结合，即降低基本工作量的同时保证基本工资，且使得基本目标容易完成。在完成基本目标的基础上，加大超额完成任务的奖励力度，实行薪酬的弹性化，让获得收益变成一种对自己超额劳动后的充分肯定与奖励，突出工作业绩在分配中的作用，拉开收入的差距。在这种措施下，超额完成新课程背景下的教学、科研工作将成为现实。
2．坚持物质激励和精神激励相结合的原则。中学教师的需要既有物质方面的，也有精神方面的。需要的复杂性决定了激励手段的复杂性。因此，对他们的激励必须坚持物质激励与精神激励相结合的原则。物质激励和精神激励是激励的两种模式。物质激励通过经济手段激发动机，调动积极性；精神激励通过理想、成就、荣誉、情感等非经济手段激发潜能，调动积极性。两者相辅相成，互为补充，缺一不可。如果脱离了物质激励，就不能收到应有的效果，而物质激励脱离了精神激励，或只搞物质激励，不搞精神激励，被调动起来的积极性就不会持久，并且会造成急功近利等负面现象的产生。
国内外的研究一致认为，教师对自尊、自我实现等精神需求是十分强烈的，提高教师这方面需要的满足水平，能有效地调动教师工作的积极性。因此，在物质激励与精神激励相结合的基础上，要更加重视精神激励。学校领导要针对教师的精神需要，实事求是地肯定教师的成绩，公平地作出评价，作出与其工作业绩相适应的精神奖励。在当前新课程改革的背景下，应进一步调整物质激励与精神激励的比重，将两者有机结合起来，实行同步激励；将事业留人、环境留人、情感留人、待遇留人有机结合起来，切实调动教师工作的积极性和创造性。
3．建立科学合理的绩效考评体系。绩效是员工在工作过程中表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。有效的绩效管理可以提高教师的成就感和对学校的满意度，满足教师自我实现的需要，实现有效的激励。考评制度的建立是对教师进行科学管理和公开奖惩的重要环节。只有依据客观、科学的考评标准进行的考评对教师才有激励作用。要针对不同学科的不同特点，根据不同类别、层次岗位的不同要求，制定以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的教师考核评价标准和指标体系。
期望理论认为，人们总是被期望所激励，总是用对未来良好结果的期望来激励现在的行为。绩效考评体系的建立要和新课程改革相结合，从满足教师的自我发展的需求出发，使教师明确新课程带来的可观的发展条件，焕发教师对自我价值实现的憧憬。考评过程要注意民主、公开、透明和公正，不对教师隐瞒。对教师绩效考评的结果要积极反馈、合理利用。缺乏反馈的考评不仅起不到激励作用，反而会引起职工的不满意感，使人的工作积极性降低，成为一种去激励因素。
4．创建公平民主的环境。心理学家亚当斯的公平理论认为，管理中激励力量的大小往往决定于人们相互间的社会比较这一重要因素，即人们总是习惯于把自己的劳动、付出和得到的报酬、荣誉与他人进行比较，若比较后认为是公平合理的，就会激发工作动力，发挥积极性；否则便没有积极性或者积极性很低，甚至消极对抗。由于新课程改革的实施，原有的评价激励制度逐渐与教学的实际相脱节，而新的评价激励体系并没有完全得以建立，因此，为中学教师创建公平民主的环境，提高教师的满意度，就显得尤为重要。
人体激素的化学本质篇7
【关键词】美术教育；素质教育；作用
如今素质教育的主要内容――美术教育在高等教育中越来越受到重视。当代大学生们清楚的认识到，作为21世纪的人才仅满足于现代文化知识是不够的，仅埋头于自己专业的小圈子里更是狭隘的，知识的多少并非能代替美感，而审美的层次却体现了知识和修养。美术教育是以训练专业人才，培养和健全人们的审美心理结构，即感知、情感、想象、理解和创造能力的提高及相互协调为目的，以生命情感的陶冶，完善人格为己任，对提高大学生的基本素质起着重要的作用。
一、美术教育与素质教育
1.基本内涵
美术教育是“教育者有目的地运用美术手段，感染培养受教育者的一种社会工作和社会文化现象。它的目标是为了提高全民族的艺术文化素质，建设社会主义精神文明和物质文明。”而“学校美术教育是教育者遵照上述教育总体要求，根据受教育者身心发展规律，有目的、有组织、有计划、有步骤地通过美术欣赏和美术知识技能的教学和其他辅美术教育活动，感染和培养受教育者，提高其艺术审美能力和艺术创造能力，陶冶其情操，完善其人格，促进其全面和谐发展的一项工作。”
而素质教育，是指国家强制的、平等的、面向全体学生，全面提高学生的思想道德、文化科学、劳动技能和身体心理素质，促进学生生动活泼的发展学校教育活动。“素质教育体现了基础教育的本质，它从‘培养有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义公民’出发，以培养受教育者高尚的思想道德情操、丰富的科学文化知识、良好的身体和心理素质、较强的实践和动手能力以及健康的个性为宗旨，素质教育要彻底摒弃应试教育的片面教育观，面向全体学生，为学生学会做人、学会求知、学会劳动、学会生活、学会健体、学会审美打下了基础，使学生在德智体等方面得到全面协调的发展。”
素质教育强调以培养学生的创新能力与实践能力为重点，其目的集中在人格的培养上，注重智力为知的素质，气质为情的素质，性格为意的素质，能力为技的素质是我们追求的目标。而美术教育是面向全体学生的一种艺术教育，在培养学生的创新能力和动手能力各方面有着学科独特的优势。
2.两者的关系
美术教育属于素质教育的一部分，是培养学生全面发展的一个重要组成部分。美术教育对学生发现美、欣赏美和创造美具有重要作用。
素质教育下的美术教育，不能靠说教和死记硬背，而是要激发受教育者的情感和兴趣，使其积极地投入到各种美术实践和美术体验中去，并以此来感受、认知、理解美的含义、内容和意义，然后转化为寻找美、发现美和创造美的能力。美术教学中，应从心理学的角度，将美术教学建立在受教育者的兴趣基础上，在方向上加以引导，使之不断学习，积累必要的美术知识。
我国学校美术教育相对欧美国家来说起步较晚，再加上受专业化、同人化等因素的影响，在教学中用统一的标准来规范学生的美术学习，限制了学生审美个性的发展，扼杀了学生的创造潜能。这种只注重专业知识和技能、技巧训练的美术教育忽视了创造力的培养，美术教育应以培养学生的情感、意志力、创造力、美术知识与技能的陶冶和开发为目的，以学生为主体，以能力培养为核心，以美的法则和规律去陶冶人的精神，净化人的灵魂。
从美术教育自身来说，美术的本质是具有视觉化的表达，是将物质的原来形态，经过意识的技术加工创造成为艺术形态。从素质教育的要求来说，美术教育旨在提高学生的美术素质，培养和发展学生的美术创造能力。美术教育培养情操、激发学生学习兴趣和创新能力，是以促进学生的发展为根本，引导学生学会如何审美，如何求知，如何创造，如何做人的“可持续发展”的教育。为此，美术教育要适应素质教育的发展。
二、美术教育在素质教育中的重要性
要提高美术教育的创新意识，增强美术教育在素质教育中的重要性，最重要的就是必须将创造力的培养具体化，上好美术课。美术课中如何培养学生的创造力呢？笔者认为应做好以下几点：
首先，激发学生的求知欲和好奇心。大部分学生都有强烈的好奇心，只要适当运用一些方法，利用比较新颖的教学手段，激发学生的学习兴趣，就可以让他们在自己解决问题的过程中逐步培养起创造性思维来。如在教学生画国画时，大多数学生会认为拿毛笔比较困难，不容易掌握，那么画出来的东西就有点“四不像”，这就要求我们老师刚开始不要用常规的方法去讲授或要求他们。老师可以用意境、抽象的眼光去看学生画出的作品并对学生加以鼓励并给予正确的引导、充分肯定学生的创造性成果，以便学生求知的欲望不断变得浓厚，创造力也不断得到加强。
其次，重视教师自身素质的发展。当今教师的作用不一定像过去所说的“传道、授业、解惑”，那样强化、单一。教师应努力具备多元化知识结构，一专多能的能力，教师具备那种创新精神和创造能力，本身就是对学生创新能力的唤醒。
现在的教师可以给学生提供一个场地、氛围、与学生打成一片，甚至做学生的听众，形成情感融洽，气氛和谐的学习环境，在以学生为主体，老师为主导的形式下，与学生相互学习、相互交流，以使自身素质也不断得到提高和发展。可以开展各种形式的课外活动，进一步激发学生的学习兴趣，有计划、有组织地开展丰富多彩的课外活动，不仅有利于拓宽学生的知识视野，而且更重要的在于进一步突出学生在学习中的主体地位。加强学生的主人翁意识，激发学生浓厚的学习兴趣，促使学生创造性地开展活动，在活动中全面提高他们的各种实践能力、综合素质和创造力。如风景写生、学生画展、参观博物馆、兴趣小组活动等。通过这些活动，学生学习热情高涨，其创新能力将得到充分挖掘和发挥。
在学校课堂之外，还有一些艺术团体，青少年宫，活动中心的美术课对素质教育也做出了非常大的贡献。在各大培训场所，培训班基本满员的情况下，学习美术，接受美术教育的年龄阶层也在不断扩大，这对我国素质教育的发展和整个国民素质不断提高也起着重大作用。
三、美术教育在大学生素质教育中的作用
加强美术教育己得到全社会的广泛重视，综合国力的竞争关键在于人才，人才竞争的核心又在于素质，培养出高素质、全面发展的新时代人才是高等教育的最终目标。因此，加强美术教育是全面推行素质教育中极为关键的一环。
1.美术教育陶冶学生的情操
作为一门艺术学科，美术教育可以陶冶学生的情操，把人类社会所创造的一切美渗透到学生的内心世界和生活的方方面面，使学生具有一个丰富而充实的灵魂，从而让他们有一种理性的力量，使他们的心灵得以升华。由于行动受情感的影响与支持，所以美育与别的教育不同，它能影响人们的情感，它是情感知识与道德的桥梁，是一种自由的形态。它“随风潜入夜，润物细无声”，“寓教于乐”，净化人的心灵。如果学生学会用艺术的眼光去观察生活中的现象，欣赏自然中的万象，那么就可以培养审美能力，提高艺术素养，增强爱国主义情感和对人类文化的热爱。把美术欣赏运用到教学中去，不仅能使学生感悟到不同形态的美术作品中所表现出来的情感，还能让学生运用美术知识、概念和术语去欣赏美术作品，从而提高美术鉴赏水平。鉴赏不同的美术作品，要从表达手法去分析，逐渐形成独立的审美个性，懂得尊重自己和他人的审美判断。
2.美术教育可以促进学生身心健康
在美术学习过程中，还可以培养学生的美术实践能力，完善人格，激发创造精神，陶冶高尚的审美情操，让学生健康成长。在学习过程中，我们了解基本美术语言的表达方式，通过不同的表达方式，慢慢消除我们对应试教育的消极抵抗心理，同时还让我们对校园生活不再感到枯燥乏味，为我们创造宽松和谐的环境。我们参与各种美术活动，尝试使用各种工具、材料，以个人或集体合作的方式完成美术的自主学习过程。学习美术还要重视美术欣赏和评述方法，让学生从丰富的视觉、触觉和审美上体验美术活动的乐趣，获得对美术学习的永久兴趣。这对学生的身心健康成长具有重要的意义。
3.美术教育可以提高学生思维能力
美术学科的特点是以让学生掌握美术基础知识和基本技能为出发点，以培养学生对美术的兴趣与爱好、审美能力为目标，从而激发学生的学习活力与创造力，开发和发展学生的美术素质。因此，美术没有固定的答案，作品的可贵之处在于创新。美术创新离不开思维与灵感。一般来说，思维可以分为两种，一种是逻辑思维，一种是形象思维，它们都是人类认识事物的思维形式。其中，形象思维是逻辑思维的基础，没有形象思维也就没有逻辑思维。一般地说，一个人的思维能力与知识水平和道德修养是成正比的，我们可以把知识、道德转化为一种智慧。因此，通过美术教育，可以使广大青年学生提高思维能力。有些人读书万卷，人品也好，可就是不会灵活运用知识而成为“书呆子”，这与形象思维能力低、缺乏想象力、缺乏美育教育有着直接的关系。
4.美术教育可以培养新型人才
通常人们喜欢把全面发展与个性发展对立起来，这是不对的。一个人要取得事业上的成功，不仅需要有全面发展的素质，更要有良好的个性。美育是以个人的身心健康发展为目标的，它是知识、修养、经验与情感的有机结合，有利于培养新型人才的个性。培养审美情趣而陶冶情操，培养创造情趣而发展个性。真正有声望的大学者的成功，离不开他们所受到的良好的美育教育。在当今社会中，要成为优秀的人才，就需要懂得美学和审美。建立与美术素质教育相适应的教师教育评价机制和评价办法，激励教师自觉提高自身素质，结合自身特点，根据不同的教学对象、教学内容，探索和改进教学方法，优化教学过程，提高素质教育质量。
四、结语
美术教育必须从视觉方面促进审美文化的传递与普及。全面实施素质教育，是现代教育深化改革的迫切需要。实施素质教育的关键是更新教育观念，彻底转变思想和认识。在推进素质教育的背景下，美术教育的任务就是将美术教育的实用价值和本质价值相统一，在完善美术教育基本功能的前提下，强化美术教育的审美功能。注重学生全员参加，让所有的学生都参与进来，在参与的过程中激发他们的兴趣，提高他们的美术素养。
总之，实施素质教育是世界各国在新形势下对培养未来人才提出的新要求，也是我国当今教育改革的大势所趋，美术教育是素质教育的重要组成部分，是提高民族素质，培养学生美术能力和创造力的重要途径。
参考文献：
[1]周岩.未来的美术教育――美术教育及其观念更新[J].中国美术教育，1995（5）：5.
人体激素的化学本质篇8
【关键词】思想政治教育以人为本教育观念
【中图分类号】g641【文献标识码】a【文章编号】2095-3089（2013）06-0066-01
以人为本是新形势下科学发展观的核心，实施以人为本的思想政治教育观念，推进了思想政治教育工作的不断创新，对全面落实科学发展观、实施科教兴国都有着重要的价值意义，同时确保了我国特色社会主义事业的发展，使我国在激烈的国际竞争中立于不败之地[1]。
一、大学生思想政治教育工作中树立“以人为本”的意义
在大学生思想政治教育中树立以人为本的教学观念，就是要以维护大学生的尊严和权利为前提。不仅要对学生做好教育工作，还要给予学生及时的引导和鼓励，并且还要做到能够理解学生、尊重学生、关心学生以及帮助学生，这不仅是新形式下思想政治教育工作中基本的教学要求，也是教育工作中的重要任务和目标。胡锦涛总书记曾在党的十七大报告中明确指出了创新思想政治教育的新要求：“不断加强和改进思想政治教育工作，注重对学生的人文关怀和心理疏导，以正确的方式处理人际关系[2]。所以，作为大学生的思想政治教育工作者必须在社会主义新形势下坚持以科学发展观为指导，将以人为本的思想政治教育观念落实到大学生思想政治教育的各个环节中，以全面提高大学生的思想政治素质。
二、“以人为本”的教育观念在大学生思想政治教育中的重要性
第一，全面贯彻以人为本的教育观念，是转变大学生思想政治教育观念的主要方式。在传统的教育观念中，对于大学生的思想政治教育观念还存在着一些问题，主要体现在：只重视加强对学生各方面的管理、而轻视学生的思想政治教育；只重视学习结果、而轻视学习过程；只重视强制性的灌输、而轻视接受成度；只重视集体的表现、而轻视个人差异等问题，这种教育观念在很大程度上影响了对大学生思想政治教育的实际效果。为了转变大学生思想政治教育观念，必须坚持以人为本才能使教育观念得到有效的转变。那么，在思想政治教育工作中，教师要把对大学生的各方面的管理与思想政治教育、学习结果与学习过程、强制灌输与接受程度、集体表现与个人差异等在教育过程中都有机结合起来，才能充分发挥出大学生思想政治教育工作的积极作用。
第二，全面贯彻以人为本的教育观念，是优化大学生思想政治教育的育人环境。以人为本的教育观念，要求必须对育人环境引起重视。当前形势下，市场经济在不断的快速发展，但随着市场中的利益关系、就业方式、分配方式等逐渐多样化，人们在这种社会环境下其选择性、差异性以及多变性等都日益增强。这对将要面临就业的大学生心理上造成了一定的影响，主要体现在一部分大学生心理焦躁不安而精神逐渐淡化、思想素质不高、理想信念不坚定、社会责任感不强等多方面问题。在这种情况下，迫切需要对大学生进行思想政治教育。因此，在思想政治教育过程中，教师应根据学生存在的各种心理现象在以人为本的教育观念下对学生进行有针对性的教育，才能促使大学生的思想政治素质得到全面提高。
第三，全面贯彻以人为本的教育观念，是更新大学生思想政治教育的评估体系。思想政治教育的评估体系在大学生思想政治教育中来说是相当重要的一部分，其主要起着激励、导向以及发展等多方面的作用。虽然已初步建立了大学生思想政治教育中的评估体系，但对评估标准方法来说，还不够科学和完善，主要体现在评估的对象远离了现实生活的实际以及评估的组织构成不合理等。而最根本的原因是在大学生思想政治教育工作中，缺乏人性化、特色化以及个性化的教育方式，而导致了思想政治教育评估体系在评估方法、评估对象、评估结果以及评估组织构成上缺乏科学性、针对性、合理性、实效性等[3]。在如今这个不断发展、不断变化的社会主义新形式下，本着努力提高大学生思想政治素质的教育原则，坚持以人为本的教育观念，使大学生思想政治教育的评估体系能够不断完善，以促进大学生思想政治素质健康成长并适应社会发展的要求。
三、以人为本的教育关
，有利于推进大学生思想政治教育工作的创新
（一）确立以人为本的大学生思想政治教育价值目标
贯彻以人为本的思想政治教育观念，树立思想政治教育的价值目标，可以使大学生的价值、力量、作用都能得到充分的肯定。这就需要教师在思想政治教育过程中转变教育方式，要凸显“以人为本”的教育观念在大学生思想政治教育中所占的主体地位，并将教师的主导作用与学生的主体作用密切结合，实现教师与学生之间彼此平等对待、相互理解和相互尊重。同时，对于大学生身上的优点教师应及时给予肯定，而对于某些思想政治素质存在不足的大学生，应及时与学生进行沟通，随时关注他们的生理需要、心理需要以及思想动态，才能及时纠正大学生错误的思想观念。总之，要充分尊重大学生的人格与尊严，才能让大学生更好的发挥出自身的价值所在。
（二）建立因材施教的思想政治教育工作体系
因材施教是大学生思想政治教育中很重要的一项教学方法，在坚持以人为本的教育观念下对学生之间存在的不同认知水平、不同学习能力以及自身不同的政治素质等进行因材施教的教育体系，可以尊重到每个学生的个体差异性。要建立因材施教的思想政治教育工作体系，首先，可以对大学生进行群体分类，并根据这种差异性实施不同的教育方法，进行有针对性的分类指导。其次，教师应把指导教育与学生自我素质教育相结合、把解决学生思想政治教育问题与解决学生生活各方面问题相结合、从而才有利于建立科学、高效的思想政治教育工作体系。
（三）建立健全的思想政治教育激励机制
建立健全的思想政治教育激励机制，有利于更好地调动大学生参与到思想政治教育中。其激励机制最主要包括两个方面，即物质激励与精神激励。在物质激励方面，可以通过设立“大学生思想政治教育基金”，对于思想政治素质突出大学生，包括个人和集体，都给予适当的奖励；在精神激励中，可以为大学生设立“思想政治素质优秀者”、“思想政治素质模范”等荣誉奖，并将物质激励与精神激励有机的结合，以激励大学生树立正确的思想观念，通过思想政治教育后使大学生的思想政治素质得到不断提高。
参考文献：
[1]张耀灿.现代思想政治教育学[m].北京：人民教育出版社.2006，（11）：227-228
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【论文摘要】建立职业学校教师激励机制，调动教师现有的内在动力因素，把教师作为实现目标的主导力量落实在工作的各个环节上．提高师资队伍的科技水平、创新能力，以及为人师表的自觉性，可以优化职业学校的人力资源．持续地增加教师为提高教育质量而工作的积极性。
管理心理学认为，激励是激发鼓励，以调动人的积极性、主动性和创造性，激发人的动机，使之产生指向需要目标的动力的心理过程。而激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度。激励是职业学校人力资源管理的核心。人力资源管理学提出从“以物为本”向“以人为本”的价值观转变，反映了职业学校教师作为一个特殊群体，已成为职业学校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。如何充分调动现有教师的内在动力因素，把教师作为实现目标的主导力量落实在工作的各个环节上，调整年龄结构、职称结构、学历结构，提高师资队伍的科技水平、创新能力，以及“为人师表”的自觉性，是职业学校人力资源管理中的一项重要内容。因此，建立合理有效的、科学的激励机制，可以优化职业学校人力资源，持续地增加教师为提高教育质量而工作的积极性。
一、激励机制建立的总体思路
建立职业学校教师激励机制，就是指学校为实现其目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致。www.lw881.com激励机制建立的实质是要求管理者树立“人性化”的观念，通过理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性.，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。因此，建立科学、有效的激励机制应包含以下几部分内容:
1.建立激励机制的出发点是满足教师的个人需要。设计各种各样的奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个激励因素集合，以满足教师个人的外在性需要和内在性需要。
2.建立激励机制的直接目标是为了调动教师的积极性。建立激励机制的最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致。因此，需要有一个组织目标体系来指引个人的努力方向，组织目标的设立应当适合不同教师的期望价值和期望概率，以达到最佳激励效果。
3.建立激励机制的核心是分配制度和行为规范。分配制度将激励因素集合与目标体系联结起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的报酬与奖赏。行为规范将教师的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系联结起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。
4.建立激励机制的效率标准是使激励机制的运行富有效率。决定机制运行成本的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造激励因素集合时，对教师个人真实需要的了解，必须充分进行信息沟通，通过信息沟通，将个人需要与激励因素联结起来。
5激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下，同时实现教师个人目标和组织目标，使教师个人利益和学校利益达到一致。
二、激励的基本原则
1物质利益与精神鼓励相结合的原则。人们创造财富的目的，就是为一了满足日益增长的物质文化需要。人们在生活、工作中，不仅要追求物质生活的富足，而且要追求精神生活的充实和满足。美国心理学家赫兹伯格的双因素理论，就是这方面的论证。他认为有两种因素影响人的行为动机:一个是外部因素或称保健因素;另一个是内部因素或称激励因素。保健因素的满足只能消除职工的不满情绪，不能起到激励作用。激励因素，即工作富有成就感、领导重视、工作的责任感等。这种因素对人们的行为动机有很大的作用，能直接激励人的积极性。特别是教师这一高知识阶层，他们更注重名誉和精神上的满足。
2.适度性原则。古有“中庸之道”，《论语》有“过犹不及”的说法。需要的满足要与生产力水平相适应，分配要与劳动成果相适应，奖励适度，才能服众，也才能收到激励效果;奖励要与贡献相适应;眼前利益要与长远利益相适应，把握好需要的尺度，不能脱离实际。激励太多，不加努力即可获得，产生不了内动力;激励太少，努力无效也产生不了积极性。在利益驱动上，既要保证当前利益又要兼顾长远利益;既要保持人们的当前积极性，又要对未来充满希望，产生动力。
3.时效性原则。奖励的时机直接影响激励效果。时效性原则，一是注意激励的时间性。在一个合意行为发生后就应立即给予强化。“强化”和“合意行为”之间的间隔越短，强化效果就越好。二是注意奖励频率，奖励频率过高或过低，都会削弱激励效果。奖励的时机和奖励频率的选择，要从实际出发。一般情况，对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜低;对于比较简单、容易完成的任务，奖励频率应高一些;对于目标任务不明确、需要长时间方可见效的工作，奖励频率宜低;对于目标任务明确、短期可见成果的工作，奖励频率应高一些;在劳动条件和人事环境较差、工作满意度不高的单位，奖励频率应高一些;在劳动条件和人事环境较好、工作满意度较高的单位，奖励频率应低一些。
4.公平性原则。公平性原则也是激励工作的一条重要原则。美国心理学家亚当斯在20世纪60年代中期提出了公平理论。许多研究证明，不公平使人们心理产生紧张和不安的状态，对人们的行为动机有很大的影响。当个人认为自己的待遇是不公平的，产生不公平感，就会表现出不满情绪和消极行为，这就要求在给予分配和奖励过程中尽量把握公平性。每位职工都是用主观的判断来看待是否公平的，他们既关注奖励的绝对值，又关注奖励的相对值，在比较中理解是否公平。
三、激励的方法
1通过提高奖酬对个人的吸引力，从而提高激励水平。工作和奖酬对个人的吸引力越大，激励教师积极性的作用就越大。为解决具体问题，我们至少可以从两个方面人手:一方面提高内在奖酬的吸引力。如通过工作本身来满足教师自我实现的需要或其他较高层次的成长需要;另一方面提高外在奖酬，如工资、晋升等由学校控制的奖酬的吸引力，增加教师的满意度。教师作为一个特殊群体，对于他们的具体需求更应当从奖酬内容、奖酬制度等多方面来考虑。在现阶段，对教师而言，物质需要和精神需要同样重要，二者均需满足。在具体实践中可采取物质激励与精神激励同步进行的手段，对教师所做出的努力与成绩，要及时予以表扬和肯定。同时，职业学校应为教师发展提供更广阔的空间，全力满足不同教师的不同层次发展需求。
2.通过树立目标，激发期望心理，从而提高激励水平。具体而言，可采取目标激励法。所谓目标激励是运用激励目标，刺激人的需要，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而不断地努力。有关目标设定的研究表明，设定恰当而具有挑战性的目标，能够产生强烈的激励作用:目标太低，激发不了积极性;目标太高，奋斗无望则产生不了作用。学校要提高科研水平，提高教学质量，调整师资队伍结构，那么在评定职称、进修、考核等教师关心的热点问题上，就要恰当地提出对个人科研水平、教学质量，以及学历的要求作为个人的奋斗目标，从而达到学校总体目标的实现。职业学校的教职员工由专业教师、普通教师、实习指导教师、实验室教师、工勤人员、管理人员等组成。各个层次以及个体差异较大，所以在进行激励时，一定要区分不同的人群。对不同教师的需要，采取不同的目标激励，将会极大地调动他们的工作积极性。例如，对于层次、素质较低的学校工勤人员，关心的重点是生活中的衣、食、住、行诸方面。这一层次的人员主动性、创新性的行为少，以单指标进行业绩考核比较易操作。对于素质较高的教师群体，既要给予物质利益的满足，更要给予精神需求的满足。就性别而言，男性与女性的基本需求也有所不同。如女性教职员工相对而言对报酬更为看重;男性则更注重学校和自身的发展。在年龄方面也有差异，一般20~30岁的教职员工自主意识比较强，渴望获得培训、深造的学习机会，对工作条件等各方面要求比较高，因此“跳槽”现象较为严重。而31~45岁之间的教职员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定。
3.通过提高期望值，从而提高激励水平。可以采取以下措施:其一，提高完成任务，达成一定绩效的期望值。其二，提高从绩效到奖酬的期望值。要提高期望值，关键是严格履行按绩给酬的原则，绩效评定要客观，尽量剔除主观因素，而且各项奖酬制度必须落到实处。
人体激素的化学本质篇10
一、激励机制的内涵
机制一词，原指机器的构造和原理;用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关系;根据系统学的观点，所谓机制是指系统内部各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其及其运动原理和内在的、本质的工作方式。这样，我们可以把激励机制定义为:在推广组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象(或称激励客体)之间相互作用的方式，或简单的说，是在推广系统中用于调动推广人员积极性的所有制度的总和。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。基于人本化管理的激励机制主要贯穿于自身欲望的激励和外界条件的激励两个对应关系中。自身欲望的激励因素包括创造欲、成就欲、尊重欲和自我发展欲四个方面，与其对应的外界条件的激励因素包括自主性、薪酬体系、群体环境、晋升机制四个方面。因而，我们重新倡导人本化管理，并在前人思想的基础上赋予人本化管理以新的内涵:人本化管理是能够推动和促进推广组织学习与人的自我超越的管理，是实施激励机制的前提。
(一)、关于激励激励是当今人力资源管理中一个受到普遍重视的问题，在人本化管理中被公认为管理的核心问题。根据马斯洛的需要层次理论，人的奋斗目标是由人的需要决定的，人的需要产生动机，动机支配行为，激励的实质通过一定手段和途径激发人的内在动力，是利益的调节和行为的激励。推广人员的积极性高低，不是固定不变的，而是受外部环境的影响及内在的承受力的作用而不时地变动着。内在积极性程度只有通过观察人们所表现出来的行动和工作绩效来判断。推广人员的积极性一旦被激励出来并达到相当高度，其绩效可成倍、甚至十倍、百倍地提高。推广人员作为推广的主体对象，在从事推广工作中，既需要自我激励，又需要得到来自同事、群体，特别是领导和推广组织机构方面的激励。激发推广人员的行为，是推广工作中最佳的管理手段，也是推广管理的系统工程，其目标是达到激励的效果及可持续性。因此，在推广工作中有必要研究激励机制的本质、作用及实施原则等问题，使其达到推广管理的理想目标。
(二)、激励机制及其作用性质激励机制是通过一套理性化的制度反映激励主题客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于推广系统本身，使推广系统的机能处于一定的状态，并进一步影响着系统的生存和发展。激励机制对系统的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对推广系统具有助长作用和致弱作用。
1、诱导因素集合诱导因素就是用于调动推广人员工作积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在推广人员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据推广机构所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬(通过推广设计来达到)。行为学的需要层次论可用于指导对诱导因素的提取。
2、行为导向制度它是指对激励对象所希望的努力方向和所倡导的价值观的规定。由于每个推广人员的工作动机和个性不同，由诱导因素所激发的个人行为可能会朝向各种方向，不一定与所期望的目标行为模式同向，并且，个人的价值判断也不一定相容于推广组织的价值观，这就要求在设计构建激励机制时明确所期望的行为方式和应秉承的价值观，使推广人员的行为朝向明确的和方向。
3、行为幅度制度它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式:受到激励的程度=效价(效果的可能性)*期望值(效果的价值)，对个人受到激励程度的控制，是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及本身的价值来实现。通过行为幅度制度，可以将推广人员的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对推广人员的激励效率的快速下降。
4、行为时空制度它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，推广人员与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围，这可以防止推广人员的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定时期和空间范围内发生。
5、行为归化制度是指对推广人员进行系统同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。是指把新成员带人推广组织的一个系统的过程。它包括对推广人员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育培训，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的推广人员身份。组织同化实质上是是推广系统人员不断学习的过程，目的是加强激励对象对行为规范的认识和提高行为能力，这对推广体系有十分重要的意义。以上五个方面的制度个规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和，其中诱导因素起到激发行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，农技推广系统才能进人良好运行状态。
二、激励机制的构建
林业推广工作是一项系统工程，是多层次、多要素、多领域动态系统的运行过程，是推广人员通过实验、示范、培训、指导以及咨询服务等，把应用于林业的科研成果和实用技术普及及应用于农业生产产前、产中、产后全过程的活动。在林业推广机构及有关的环境(自然、社会、经济环境等要素)构成的林业推广运行系统中，推广人员是推广任务的承担者和执行人，是构成推广运行系统最基本的要素，任何一个推广环节都离不开推广人员的活动，对推广体系而言，基于人本化管理这个平台，构建良好的推广人员激励机制，将会对林业科技转化提供不竭的动力资源。通过人本化管理，不断激励推广人员突破自身极限，实现自我超越，实现显著的推广效果，必须以中国现阶段的推广体系现状为基础和前提构建激励机制。
(一)、从推广管理体制改革入手对推广人员进行激励这是对推广人员的外部激励，属环境力激励，是硬件。推广管理体制主要是指推广体制的管体权属，机构设置及条块分割等方面，可以在推广体系的类型和运行方式中得到体现。我国推广体制与机制存在两个突出的问题:一是体制不顺，机构庞杂，我国推广正在体制转轨过程中，无论从管理体制上的条块关系，推广机构的职能定位、定性以及政事关系乃至机构的名称方面，都存在着许多混乱，体制不顺、机构庞杂是相当突出的问题。二是管理松散，弹性太大，我国在推广体系的管理上缺乏相对完善的法律和切实可行的规章制度，管理上弹性太大，无法从法律和制度上保障推广机构和人员充分履行职责，尤其是在考核评价与激励机制上，一方面平均主义，论资排辈“铁饭碗”、“铁交椅”等还占主导地位，另一方面林农不能有效地参与对推广工作的监督评价，从而极不利于调动推广人员的积极性，并严重影响了推广管理水平的提高。因而，只有克服这两个突出问题才能从根本上激发推广人员积极性，创造性。
(二)、以林业推广体系的基本职能定位为切入点，激励推广人员我国林业推广无论是法定职能还是实际职能，都反映出推广工作以技术为核心见物不见人的严重局限性，从而难以适应市场经济发展对推广工作的要求。公益性推广体系的职能设置是十分重要的，直接关系到推广体系的生存、发展及社会地位。只有通过明确定位国家推广体系的公益性职能，才能为科学定编、核定经费、理顺体制等提供科学依据，从而确定与财政的负担能力相适应的推广体系的合理规模，消除科技推广涣散的突出现象，稳定推广队伍，激发推广人员长期扎根在推广岗位的行为和信心。
(三)、从经费保障机制的完善激励推广人员我国科技推广经费保障有三个显著特点，一是严重短缺;二是对各级财政负担推广经费的比例无明确的法律规定，导致地方财政实际上承担了大头。三是推广项目经费(尽管数量很少)成为维持推广体系运转的必要条件，并形成了项目申报、实施、报奖的一整套办法。我国推广经费短缺问题的复杂性在于，它与管理体制和职责定位直接相关，因而难以单独获得突破，必须从体制上和法律上统筹解决。以确保社会地位、工资和福利待遇这些影响推广人员工作安心程度和从事林业技术推广时间多少的重要因素优化，以激发推广人员的工作热情，全身心地投入推广事业中。
三、从林业推广体系运行过程中激励推广人员
科技推广工作面向农业、农村和农民，其外部环境比较复杂。通过人本化管理，不断激励推广人员突破自身极限，实现自我超越，构建激励推广人员的内外环境显得尤为重要。
(一)、积极构建推广机构的共同前景，推广人员的内在积极性的激励实质为期望实现和身心积极化过程从推广人员中建立共同前景，让他们把推广机构的发展作为自己衷心希望实现的目标。通过共同前景的激励，在这个推广群体中，他们不是相互利用而是互相帮助，因而每个人的潜力都能充分展现。
(二)、激励推广人员参与管理，增强其责任心。人们都有控制和参与的本能，这是人的基本属性。推广的效益来自于每个推广人员的业绩，推广机构的管理者只有真正确立推广人员的主人翁地位，才能调动其积极性，真正发挥他们的作用。增强推广机构的动力既有赖于民主管理，实行“参与管理、参与决策”，使推广人员切实感到自己是推广机构的主人，进而产生无形的精神动力，这样才能做到把关心推广活动，人人重视推广效益这两个方面结合起来，才能增强推广机构的生机与活力。
(三)、进行目标激励，增强推广人员的信心设置适当的目标能够激发人的动机，调动人的积极性。经过努力实现目标的可能性越大，人们越感到有奔头，目的激励作用就越强。管理者要善于将近期目标和远期目标结合起来，持续地调动推广人员的积极性，并把推广人员的积极性发挥在一个较高的水平上。当推广人员做出成绩时，要及时反馈，使其看到自身的成绩，并对此给予肯定、鼓励，以调动其更大的积极性。
(四)、尽可能满足推广人员创造欲的激励作为推广人员，其工作性质最具创造性，对新方法的探索、对新事物的创造是一种本能的欲望，一旦这种欲望转变为行为就以转换成知识资本的增值，即现实生产力。推广机构应根据推广人员在推广活动中的独立性和自立性强的特点，给推广人员比较大的自。这种自主性的授权是对推广人员的创新欲望和工作热情，可以为推广机构创新出更多的新知识、新技术和有价值的推广方式。
(五)、物质与精神并重，奖励与惩罚分明的激励在奖励时，要善于把物质激励与精神激励结合起来，创造良好的合理状态，奖励要及时、公平、灵活。在惩罚时，既要合理又要把握时机，考虑行为的原因与动机，并与教育相结合。同时，还需要物质与精神激励并重。推广人员的需求结构是混合交替式的。在市场经济条件下，经济报酬是衡量推广人员价值大小和成就高低的尺度，它标志着一个人在推广机构或社会上的地位。推广机构的报酬体系作为激励因素主要体现在对推广人员事业成就欲望的促进作用。有激励作用的报酬体系不仅仅要体现推广人员的价值和成就，而且应是多层面的，它包括工资、奖金、股权、分红、实物分配及福利待遇等等。多层次的需求统一于一体，而这些激励方法也应该是统一的。物质需求，不只是眼下的，还有过去的以及将来的，会极大地影响推广人员对推广机构的看法，而这一看法又是精神激励的基础，而没有充分的精神激励，推广人员便会缺乏上进心易于安于现状，这便丧失了推广机构发展活力的源泉，物质激励便也会变的没有保证气
(六)、创造激励人才成长的推广机构内环境推广机构的管理者要创造条件为各类人才脱颖而出施展抱负、发挥才智提供舞台。在这样的推广环境里工作，推广人员就会心情舒畅，就能充分发挥个人的聪明才智，为推广机构的兴旺发达做贡献。在知识经济时代，每个推广人员有对知识不断学习、更新、对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果。推广机构通过对推广人员的心理潜能开发、生理潜能开发、智力开发、技能开发等等，使推广人员的工作内容受到重视，工作责效得到肯定。对于工作突出的推广人员通过推广人员职务或职称晋升等一整套的规划，帮助推广人员找到职业生涯发展和推广机构发展的结合点，使推广人员在这样的推广机构工作，综合素质得到改善，人力资本实现增值，个人的潜能得到充分发挥。
四、构建林业推广人员激励机制应注意的问题
要建立良好的林业推广人员激励机制，在实践中要注意以下两点: