人生激励篇1
有人说，人生是一条很漫长的路，关键看你怎样走，在奔向那条遥远的道路上，如果你可以选择一项交通工具，你会选择什么呢？或许你会选择最快的飞机，但是我却不一样，我要选择步行，因为我要边走边品，去体会人生这条路上的酸甜苦辣，喜怒哀乐，即使你比我先到达终点，但我领略到了人生的美好，快乐的精华！
有这样三句话激励着我，让我学会了该怎样做人。这三句话，是我的朋友，我要带着这三句话走这不同寻常的路！
一，大海不可能风平浪静，人生不可能一帆风顺。这句话教会了我该如何面对困难与挫折。困难并不可怕，而是我们在吓自己，“我不敢，我不行，这也太难了！”这是许多人遇到苦难时的口头禅，我们要战胜它，激励自己相信自己是最棒的。面临挫折的时候，就是在考验你，我们要充满自信，冷静下来，仔细思考，找到原因，总结经验，闯过难关。我们还需要坚强来做后盾，面对并不可怕，怕的只是你的心态，坚强会让你冷静，让你勇敢，突破了这一难题，前面就是光明！人摔倒了就要爬起来，继续勇往直前！
克服困难，学会坚强，跨越一个个障碍，终点就是——成功！
二，失去信任，你的周围是灰色的，世上所有的一切都有权利抛弃你！人与人之间少不了信任，它就是一座桥梁，通往每个人的内心深处。而信任，诚信，其实很简单，肯定对方，不弄虚作假，以诚信交往，人世间的种种感情也都少不了信任。有时，抵制不住诱惑，选择了金钱与名利，就在无意间失去了信任，从而丢弃了快乐，抛弃了幸福。如果人与人之间缺少了信任，那么，就不能称之为和谐社会，整个民族会懦弱，国家会腐败。相信别人，也是给别人一种特殊的赞美！
信任的空间是无限的，信任是一种爱，一种快乐的力量！
三，骄傲，会让人“膨胀”，虚心也是“膨胀”，只不过骄傲的膨胀是空虚的，虚心的膨胀是充实的。很多人都喜欢炫耀自己与众不同的优点，是的，我承认，好事为什么不能让所有人都知道呢，不向别人夸耀呢？如果你形成这样随意吹捧的习惯，做出一点成绩就不断炫耀，即使你有再大的成就，也会被你的虚荣心所摧毁。人外有人，天外有天，不要因为一点小事就出风头。要用一颗平静的心去对待，弥补自己的缺点与不足，这样，你的朋友就会越来越多，生活就会变的多姿多彩！
取长补短，互相帮助，让骄傲化为乌有，让优点发扬光大！
人生激励篇2
一、激励创新背景下激励核算的时代特征
（一）激励创新催生人力资源激励方式多样化以企业经营管理全过程为视角，纵观激励创新成果，发现激励可以分为经营管理过程中的激励、企业获得经营成果后的激励、或者二者兼顾（详见表1）。“经营过程型激励”重在提高人力资源的积极性，“经营成果型激励”重在奖励或者惩罚相关责任人，“过程结果兼顾型激励”则将二者统筹考虑。
除了上述三种激励方式，实务中还存在其他人力资源激励方式，如知识工资和安家费。当员工成功获得或运用与工作相关的知识和技能时，企业予以其知识工资的奖励。知识工资奖励的是员工工作潜能，而非现实绩效。另外，目前企业间抢夺高级人才竞争激烈，为了实现对高级人才的激励，许多企业给予其一定的安家费。安家费属于“事前激励”，在工作之前发放给激励对象，主要目的是稳定人心，解决激励对象的后顾之忧。
（二）激励创新背景下激励核算的特征与人力资源激励方式相匹配的激励核算如图1所示，现有激励核算的特征如下：（1）核算强管理弱。由图1可知，现有借力经济手段的人力资源激励方式，都辅之有相应的核算方法，激励核算呈现多样化。多样化的激励核算几乎涉及所有会计要素，但也导致核算信息出现分散化趋势。现有财务核算和管理体系中，尚未出现专门与人力资源激励相关的财务指标，缺少诸如“资产负债率”等明确的财务指标，以会计数据支撑人力资源激励管理的力度较弱。（2）会计规范与理论支撑局部化。近年来，上市公司广泛应用股权激励来对董事、监事、高级管理人员及其他核心员工进行激励。为了规范股权激励的应用，中国证券监督管理委员会和国务院国有资产管理委员会分别了《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，详细规定了股权激励的内容和形式。财政部了与之配套的《企业会计准则第11号――股份支付》，针对股权激励制定了相应的确认、计量、记录和报告规则。股权激励核算已经实现了“规范化”和“准则化”。大量学术文献证明，股权激励方面的会计理论和观点已经较为系统和成熟，会计界称之为“股权激励会计”，与上述会计核算规定相得益彰，为股权激励核算实务提供了比较有力的理论支撑。
随着激励创新不断深入，除了股权激励，其他非股权人力资源激励方式也不断丰富和完善起来。相比之下，在会计规范与理论支撑方面，非股权激励核算均与股权激励核算有较大差距。目前仅有股权激励核算得到了较为成熟的会计规范与理论支撑，这种局部化的支撑显然不能适应企业人力资源激励方式不断丰富和完善的趋势。
二、多样化激励核算整合的动机与意义
（一）激励核算整合的动机激励核算方式多样化是人力资源激励方式多样化的必然结果。基于何种动机多样化的激励核算才会走向整合，是需要深入思考的问题。
（1）系统化惯例的驱动。当企业管理活动需要会计手段辅助，同类管理活动的核算工作量增大且明细核算方式增加到一定程度，会计界通常会以管理活动类型特征为纲，按照系统化原则将其进行“同类项合并”，形成相应的会计分支，例如税务会计、物价变动会计、租赁会计、分支机构会计、金融衍生会计等。与上述会计分支相比，激励核算有足够的理由进行系统化整合。
（2）统筹分析过程与成果激励的推动。经营过程型激励侧重提高人力资源积极性和主观努力程度，期望通过激励提升企业效益，却并不能保证激励管理目标的最终实现。经营成果型激励则是根据企业经营结果如利润对相关责任人进行奖惩，但在经营环境出现大波动的情况下，可能会出现“过奖”或“冤枉”人力资源实际贡献的不公平现象。单方面关注经营过程或经营成果可能会造成企业片面地对员工进行业绩评价，无法达到人力资源激励效果最大化。为了提升人力资源激励质量，依据“既重过程又重结果”的原则，企业需统筹分析经营过程型激励和经营成果型激励。相应地，在会计核算方面，应整合激励核算，集过程与成果激励核算信息于同一信息子系统中，通过深入比较分析相关会计信息，科学评价人力资源贡献。
（3）人力资源价值链增值的拉动。从价值链分析角度来看，人力资源管理是一系列输入、转换与输出的活动序列集合，每一项活动都有可能相对于最终成果产生增值。人力资源激励在“输入、转换与输出”过程中起着十分重要的作用，是人力资源产生价值增值进而使企业最终产品增值的重要手段。遵循成本效益原则，企业对人力资源激励活动“投入”，最终目标是获得超过“投入”的“产出”，即实现人力资源价值链增值。为了更好地实现这一目标，企业需要利用激励核算整合的系统化“投入”与“产出”会计信息，定量分析人力资源价值链，识别不增值的薄弱环节，进而通过改进管理，不断优化人力资源价值链。
（二）激励核算整合的意义整合激励核算，建立专门、完整的激励核算体系，可在实务应用和理论研究方面产生重要作用。
（1）提升会计辅助支持人力资源激励管理的效果。整合激励核算，将激励活动的信息集于专门的会计信息子系统中，使企业花费较少的成本获取系统、集中的激励核算信息，有助于企业设计一系列与激励相关的财务定量评价指标和财务定性评价指标。通过深入分析相关财务指标，企业能更加科学地评价人力资源激励决策，进而不断改进决策，充分利用有限资源获取较为理想的激励效果。故激励核算的整合可增强会计数据为人力资源激励决策服务的能力，提升会计辅助支持人力资源激励管理的效果。另外，整合激励核算体系可以产生较强的协同效应，具有“1+1>2”的效果，即整合后的激励核算体系对人力资源激励管理的辅助作用要远大于这些多样化激励核算单独作用的相加。
（2）以理论创新促进人力资源会计应用摆脱困境。自上世纪八十年代国内学者从国外引进人力资源会计以来，人力资源会计在我国发展已有三十余年，取得了较为丰富的理论成果。但通过相关文献检索发现，近年来学术界对人力资源会计的理论研究热情有所减退，人力资源会计理论研究进入相对停滞时期；与此同时，在会计实务中，人力资源会计得以成功运用的案例鲜有发现，人力资源会计陷入理论研究停滞且实务应用贫乏的困境。针对人力资源管理实践活动中激励这一关键环节，在现有多样化激励核算的基础上整合，建立专门的激励核算体系，有助于以新视野对人力资源会计理论进行拓展性研究，推进人力资源会计理论创新，促进人力资源会计应用摆脱困境。
三、人力资源激励会计的理论溯源
（一）人本管理理论人本管理理论是坚持以人为本的管理理论，指出人的管理是企业管理的核心内容。在企业经济活动中，人是价值创造的主体，在价值创造过程中起到主导和决定性作用。该理论认为所谓管理都是人的管理，具体地，一方面，实施企业管理的主体是人；另一方面，企业管理的客体包括人和物，但对物的管理很大程度上也是取决于对人的管理，故企业管理的客体主要也是人的问题。因此，企业管理应遵循“以人为中心”的原则，将人的因素作为管理核心，把人力资源作为组织最重要的资源，充分肯定人在管理活动中的主体地位和作用，并围绕如何充分利用、开发企业人力资源、使组织目标和个人目标一致展开管理实践活动。人力资源激励是人本管理的重要内容，较为完整的激励会计核算对辅助人力资源激励进而实现企业人本管理的目标具有重要意义。具体地，完整的激励核算兼具物质激励和精神激励两种效用：一方面，在完整激励核算信息的基础上，企业可以建立公平科学的物质奖惩制度，以激励相关的信息为依据实现对员工的激励；另一方面，完整的激励核算信息是一种形象具体的“会计语言”，本身可以传达出企业对员工的重视，间接增强人力资源激励效果。整合激励核算，提供完整的激励核算信息，可以提升人力资源激励的效率和效果。
（二）人力资本产权理论与物质资源不同，人力资源是一种“活”资源，内含于自然人，与自然人这一载体共存亡。劳动者将自身拥有的人力资源投入企业形成人力资本，因人力资源的特殊性，人力资本产权也呈现出其特殊属性：人力资本所有权只能归属于劳动者本身，他人不可剥夺和占有。人力资本产权的这一本质特征表明，人力资本是一种积极性货币，保证了物质资本的保值与增值，且其无法与劳动者分离。如果人力资本可以与劳动者分离，就不存在激励问题，人力资本的运用重点是人力资源激励，人力资本的特殊产权特征要求企业与员工发展激励性契约，企业需要实施充分且得当的激励。为了充分发挥人力资本积极性货币的作用，调动人力资本所有者的积极创造性，企业必须重视人力资源激励。进一步探索整合激励核算正是充分认识到人力资源激励的关键性而采取的积极对策。
（三）人力资源价值链理论国外学者将波特价值链理论嵌入人力资源管理中，提出了人力资源价值链理论。人力资源价值链理论认为，人力资源管理的各项实践活动作用于员工产出，员工产出继而作用于组织绩效，组织成果则作用于财务产出，最终导致企业市场产出的变化。我国学者进一步研究了人力资源价值链的具体内容，指出人力资源管理价值体系包括三个主要环节：价值创造、价值评价和价值分配。这三个环节与人力资源激励密切相关：价值创造是激励的目的，价值评价是激励的依据，价值分配是激励的手段。整合激励核算，将人力资源价值链的三个环节在会计信息系统中连贯反映出来，有助于企业利用会计手段辅助优化人力资源价值链。
（四）马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论认为人的需求从高到低分为五个层次：生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。现代企业广泛应用马斯洛需求层次理论来指导人力资源激励决策，通过识别不同员工在不同阶段的需求，有针对性地对员工进行激励。故在企业中应用马斯洛需求层次理论有两个关键点：其一是识别员工需求并判断当前激励方式是否与员工匹配，其二是采取不同的激励满足不同员工的不同需求。在识别和满足不同级别员工的不同层次需求时，企业需要付出不同成本，员工级别越高、需求层次越高，所需付出的成本也就越高，相应地企业期望通过员工获取的价值也就越大。因此，完整、系统的激励成本和价值信息意义重大。
（五）会计信息质量理论我国企业会计准则明确规定了会计信息质量要求：可靠性、相关性、可比性、可理解性、实质重于形式、重要性、谨慎性和及时性等。根据决策有用说，会计信息最基本的特征是决策有用性，故会计信息的相关性有重要意义。会计信息的相关性与决策有关，即企业提供的会计信息能够为决策所用。相关性好的会计信息具有较高的决策影响力，一个有效的会计信息系统要能够为企业提供重大决策所需的各类会计信息。整合激励核算，建立专门的激励核算会计信息子系统，为企业提供有关激励重要决策所需信息，符合会计信息质量的相关性要求。
四、激励核算创新整合实现路径：构建人力资源激励会计体系
（一）人力资源激励会计的目标目前学术界关于会计目标主要存在两种观点：受托责任观和决策有用观。受托责任观以所有权和经营权分离为背景，认为会计主要是为了反映经营者受托责任及其履行情况；在决策有用观看来，会计的目标就是向信息使用者提供决策所需的信息，故基于决策有用观的会计目标强调会计信息的相关性和有用性。作为激励核算整合的创新性成果，人力资源激励会计期望能辅助企业人力资源激励管理，为人力资源激励决策提供更有力的支持。故人力资源激励会计的目标是基于决策有用观的会计目标。由于人力资源激励活动发生于企业内部，人力资源激励会计信息对内部决策者也即管理者的意义要远大于对外部决策者的意义。综上，人力资源激励会计的目标是为企业内部管理层提供完整、及时、动态的激励核算会计信息，辅助企业以最优的方式实现最有效果的激励，降低激励决策的盲目性，提升人力资源激励管理的科学化水平，进而提高人力资本贡献率，促进人力资源价值增值。
（二）人力资源激励会计内涵与特征人力资源激励会计是在对现有激励核算的基础上进行整合而提出的会计分支，是一种以货币或非货币为计量单位，对企业人力资源激励活动及其结果进行连续、系统、完整地核算的会计信息子系统，其灵活利用各种核算手段定期为企业编制所需的会计资料，具有核算系统高度集成、数据处理及时有效等特点。（1）累进创新。人力资源激励会计属于累进创新也即继承性创新，是在传统激励核算的基础上进行创新性整合建立的会计信息子系统。（2）优化人力资源激励决策。人力资源激励会计的对象是企业人力资源激励活动。人力资源激励会计通过将人力资资源激励这一活动纳入会计系统，借助先进的信息技术动态、逼真、立体地反映企业人力资源激励活动及其效果。激励活动主要包括物质激励和精神激励，在实务中，企业人力资源激励主要是物质激励，故人力资源激励会计对象主要是物质激励活动。通过对人力资源物质激励进行核算，企业可获取相关的人力资源激励财务信息。考虑到精神激励对物质激励的重要辅助作用，人力资源激励会计还应提供有关精神激励的重要非财务信息。企业管理层根据人力资源激励会计信息子系统输出的财务与非财务的综合性信息，及时作出或调整激励决策。（3）实质重于形式。人力资源激励会计以辅助人力资源激励管理为根本并结合企业实际情况灵活选择。现有会计核算手段主要有两大类：表内核算和表外核算，其中表内核算是指在财务报表内反映相关信息，主要包括表内确认和附注披露，其受公认会计原则、会计制度和会计准则的严格约束；表外核算则指在财务报表外反映相关信息，如其他财务报告，其制约条件较少。由于目前尚未有人力资源激励会计相关的法律、法规或制度等规范，在未能进入现有财务报表体系或在财务报表内无法全面反映人力资源激励信息的情形下，人力资源激励会计可以通过其他财务报告等表内核算以外的方式向企业提供决策所需的信息，如编制激励核算表。因此，人力资源激励会计以支持人力资源激励决策为核心，突破了表内核算的限制，以辅助人力资源激励管理为本，优先实现人力资源激励管理目标，故只要是有助于企业人力资源激励决策的会计手段均可被采用。
（三）人力资源激励会计的假设与职能（1）人力资源激励会计的假设。传统会计假设包括会计主体假设、持续经营假设、货币计量假设和会计分期假设。人力资源激励会计继承了传统会计中的会计主体假设、持续经营假设和会计分期假设三大基本假设。人力资源激励会计中，需要以信息转化假设代替货币计量假设。从必要性方面分析，人力资源激励会计以激励活动为会计对象，在决策有用观下，企业管理层的信息需求呈现多元性，不仅需要通过货币性计量提供相关财务信息，还需要多种非货币计量方式提供重要的非财务信息；从可行性角度分析，当前计算机技术的发展也使得非货币性计量具有很大的可行性。当然，这并不否定货币性计量的重要性，只是表明非货币性计量是货币计量的补充手段，二者均是为人力资源激励输出专门的信息，将人力资源激励内容转化为相关信息，为决策所用。（2）人力资源激励会计的职能。传统会计有两大基本职能：核算和监督。人力资源激励会计继承了传统会计的两大基本职能，其中：核算职能是指人力资源激励会计为人力资源激励管理收集、处理、储存和输送各种会计信息；监督职能是指通过人力资源激励会计对激励活动的合理性和有效性进行监督。根据人力资源激励会计的相关内容，在传统会计两大基本职能的基础上，还可赋予人力资源激励会计三大拓展性职能：动态反映、信息整合、全程控制。动态反映是指利用计算机等科学技术手段，将人力资源激励活动纳入会计系统，使之得以立体动态反映；信息整合是指对与激励相关的信息进行收集、加工，最终整合成为对实现人力资源价值增值有用的信息；全程控制是指利用人力资源激励会计信息，企业可全程把握、控制人力资源激励活动，包括事前控制、事中控制和事后控制，进而在恰当的时间对人力资源激励决策进行适当调整。
[本文系山西省软科学研究项目“资源经济转型背景下提升山西人才贡献率政策研究”（编号：2013041039-01）阶段性研究成果]
参考文献：
人生激励篇3
一、班主任在培养“健全人格”人才的障碍
（一）“酷刑”峻法
过去有些班主任强调对学生要“严格要求”,在学校的各项纪律、规章制度的基础上大搞“班规班法”，动辄要学生捡讨或自我批评，时不时对学生进行处罚……想尽办法把学生管服，这种做法短时间内好像真能“立竿见影”、“太平无事”，但时间一长，这些过苛过严的纪律制度会使学生不适应而产生逆反心理。由此可见，班主任教育学生，不仅要“法治”，还需要“理治”和“心治”。
（二）“保姆”式教育
传统班主任工作中，有些班主任认为“爱”和“勤”是做好一个班主任的前提，因此，班里事无巨细，周到细致。但这样做往往会使学生被动木然，随时期待班主任来“包办代替”、“服务到家”。从而剥夺了学生的自主性，不利于学生的个性发展，健全人格的形成。
（三）放“鸭子”式教育
有些班主任则和上面的做法相反，为了所谓发展学生的自主性，让学生自行其是，把班级大权交给班干部，自己则“无为而治，听其自然”，甚至连班级学生基本情况都不了解，怎么还谈得上能对班上每个学生个体的了解，做到心中有数，怎样谈得上教育效果。这是对培养学生“健全人格”不负责任的表现。
（四）简单粗暴的“家长式”教育
有些班主任唯我独尊，没想到自己的人格与学生的人格是平等的，教育缺乏计划性，头痛医头，脚痛医脚。问题出现了粗暴体罚，大声呵斥，罚站威吓，责怪学生，动辄追学生离开教室，停止上课，甚至私自开除学生，殊不知这是违法的。这种做法不尊重学生人格，严重伤害学生的心理。这是封建社会旧式教育的残余，与培养“健全人格”的教育背道而驰。
（五）“精英”式教育
有些班主任只盯住自己的利益（社会声誉与学校的奖金），一美遮百丑，为考试而教，结果升学率还是搞不上去，本该考十多名重点的却考几名，本该绝大多数学生能凭借自己的实力，升入理想大学却不能实现。这种教育方式即使培养出极少部分所谓“人才”也是“畸形人”，即人格不健全的人。
以上几点旧的教育思想、作风、方法，是我们在培养学生“健全人格”教育路上的障碍。笔者认为，班主任在工作过程中不仅要用常规方法开展班主任工作，而且还要采用激励的办法，从教育的内容、方法、手段、原则、程序等方面进行激励，以促进学生“健全人格”的形成，收到较好的效果。
二、对学生进行激励教育的几点建议
（一）教育方法――坚持“正面教育”
班主任应灵活运用各种影响学生积极性的动力因素，如精神动力（评选优秀、口头表扬）、物质动力（对在某方面有明显进步的学生发奖品，以示表扬和肯定）、信息动力（利用书刊画报中的有益信息，让学生在交流中得到启发和鼓舞）等，激励学生进步，促进学生个性的发展。班主任对学生的教育，应坚持摆事实讲道理，以理服人，才能收到帮助学生树立道德信念、启发学生自觉要求进步的效果。即使对犯了严重错误必须给予纪律处分的学生，也要坚持正面教育，使之乐于接受。另外，班主任要根据青少年好学上进，向往英雄的特点，注重多采用先进人物的事迹，典型的道德行为实例和学生中表现出的好思想、好作风、好品质，具体形象地去教育学生，如组织学雷锋，树新风，向英雄模范学习，争当在家做个好孩子、在校做个好学生、在社会上做个好公民的新“三好”学生等活动，激发学生奋发向上的情感，引导他们学习先进榜样，激励他们进步的自觉性。
（二）教育内容――讲究“因材施教”
班主任在班级管理中，必须从学生的实际出发，根据学生不同的年龄特征和个别差异，在全面提高全体学生综合素质的同时，应注重学生个性的发展。在进行教育时，班主任注重学生个性道德和品质的培养，帮助他们寻求不同的成才道路。教育有法，但无定法。例如班主任为激发学生的积极性，给不同的学生设置适当的目标，对优等生可以制定带有挑战性的长远目标；对于大多数中等生和后进生来说，要根据其思想、心理、性格、知识等不同，制定阶段性目标，当一个目标实现后，应及时给予表扬，鼓励他们更好地去实现下一个目标，真正做到“一把钥匙开一把锁”。
（三）教育手段――发挥“主体作用”
主体性教育是针对传统的以“应试”教育为主的客体性教育而提出的。它的最基本的指导思想是：确立以“学生为主体”的学生观，让学生成为教育教学活动的主人。这一理论运用到班主任工作中，具有重要的指导性意义。班主任必须转变教育观念，把学生看成平等的、共同参与，共同研究的伙伴，尽可能地创造条件，提供各种学生参与、发挥的机会，激发学生自主活动，自主发展。例如，为培养学生的自主管理能力，班主任可先在班里设常务班委后，再实行“今天我是班长”等班委轮值制度，让每个学生都能参与班级的管理，让学生在工作中发挥自主的作用，看到自己的价值，从而激发其参与班级管理的积极性，培养学生自主、自立、自理、自律自强的能力和意志，促进学生主体的发展。
（四）教育原则――坚持“公正合理”
表扬和批评是思想政治教育的两种重要方法，是班主任实施班级管理常用的手段。表扬和批评应同时并存，表扬和批评要做到公正合理，切合实际。无论是表扬还是批评，都应注意学生个性的发展和心理承受力。批评和表扬均在情理之中，情中有理，理中含情，合情合理，情理交融，真正做到公开、公平、公正、公道，方能收到良好的教育效果。
（五）教育程序――针对“心理特点”
人生激励篇4
摘要:如何将卫生投入转变为有效的卫生服务提供,是我国医疗卫生改革及实现基本卫生服务均等化的重要问题。合理的激励机制能引导卫生服务人员的行为,促进从投入到有效服务提供的成功转化。本文基于国外卫生服务人员激励机制经验的分类总结,为我国卫生服务人员激励方式的设计提供建议。
关键词:卫生服务人员;激励机制;支付方式
abstract:howtotransformthehealthinputfortheeffectivehealthservicedeliveryisanimportantissueforourcountrymedicalhealthreformandtheachievementoftheequalizationofbasichealthservices.reasonableincentivescanguidethebehaviorofhealthservicestaff,andpromoteeffectivehealthservicedeliveryfromtheinputtothesuccessoftransformation.basedonoverseasexpe-rienceofhealthservicestaffincentivesclassificationsummary,providethesuggestionsforthedesignofhealthservicesstaffincentivesinourcountry.
keywords:healthservicestaff;incentives;payment
新“医改”方案提出“中央和地方政府都要增加对卫生的投入,确立政府在支持公共卫生系统和城乡基层医疗卫生系统中的主导地位”,目的是实现“为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务”。然而,增加投入并不能保证卫生系统绩效提高到预期水平、实现卫生服务提供的高质高效和公平。若没有良好的制度安排进行激励约束和监管,增加投入反而有负面作用。医疗卫生行业是卫生技术人员密集型行业,卫生系统的绩效很大程度上取决于卫生技术人员的工作动力和行为。所以,增加投入到有效服务提供的成功转化,需要充分调动卫生服务人员的工作动力和积极性,以有利于政策目标的实现。
国外在卫生服务人员激励机制方面开展了大量研究,有许多实践经验。
一、经济激励机制
1.提高收入此机制包括提高人员的收入、津贴等货币待遇[1]。不少研究验证了提高经济待遇对留住和激励卫生技术人员的效果。2006年加纳卫生部提出通过工资、津贴和加班费等形式,增加牙医、药剂师、内科医生、注册护士的收入;同时允许卫生服务人员在退休时获得一笔社会保障资金,这项计划的正面效果一直延续,卫生技术人员流失率持续降低[1]。在肯尼亚,公立医院医生津贴的提高导致公立医院职位申请人数的增加。安哥拉政府为了留住和激励当地卫生技术人员,提高了护士和医生的待遇,医生每月若能多工作24小时,就可多获得原来工资水平的一倍,并明确规定护士夜班加班费的水平[2]。
2.改善非货币经济待遇
非货币经济待遇包括提供住房、交通补贴、退休保障等[3]。加纳对医生购买机动车提供税收免除,并且购车费用可用医生5~7年的工资分期支付[1]。马拉维一项研究发现,提供更高水平的养老保险,对于吸引助产士在公立医院工作有明显的效果;马拉维另一项卫生服务计划中为卫生技术人员提供子女教育津贴。赞比亚更是可以为每位医疗技术人员提供4个孩子的教育资助[4]。
3.支付方式设计
支付方式是用来改变卫生服务提供者行为的最重要激励因素。关于各类支付方式的使用及其理论和实践效果有很多的研究。
(1)工资制。根据卫生服务人员的工作时间支付工资,通常对医生采用这种支付方式。理论上,工资制不会引导医生多提供服务,也不会导致医生过少地提供服务,管理成本也较低[5]。但若工资标准过低,会导致医生工作效率降低和非法收入的产生;并且工资制也无法激励医生节约成本和使用最有成本效用的治疗方案。有研究发现,工资制下医生开的检查和转诊都较少、治疗程序更少,但病人的问诊时间更长[6]。
(2)按人头支付。此方式下,按服务对象的数量支付费用,补偿在一定时期内提供某些服务的消耗[5]。英国、丹麦、荷兰等欧洲国家对初级卫生服务的支付方式即是按人头支付。理论上,按人头支付有利于防止过度提供服务,控制成本,引导卫生服务提供者多提供预防。一个对照实验比较按人头支付和按项目付费对儿童口腔保健服务的影响,结果表明按人头付费下的医生提供了更多预防性建议以防止口腔疾病的发生[7]。印度尼西亚为了吸引医生到基层提供公共卫生服务,提出一项按人头支付医生提供的管理保健计划,包括预防、基本医疗服务、上门服务和部门住院服务[8]。
(3)按服务项目付费。卫生服务人员根据其提供服务项目的数量获得相应的补偿。按服务项目付费最大的激励效果是鼓励提供过度服务,导致医疗费用的增长[9];但也有优点,如操作简单,能精确反映工作量,有助于提高服务的覆盖率和利用率等。按服务项目付费方式下,可以对有成本效果的服务设置高的支付价格,比如基本医疗服务、计划免疫等公共卫生服务,从而促进这类服务项目的提供。许多国家的社会医疗保险用按服务项目付费来促进预防的提供,如英国的子宫颈抹片检查、产前保健、预防接种等,都是按服务项目付费[10]。日本政府对医疗服务加紧价格控制的同时,也为预防制定较高的价格,以促进初级卫生保健服务的提供[11]。
(4)按绩效支付。此方式下,支付额度取决于卫生服务提供者的绩效和贡献[5]。印度尼西亚对公立医院医生的支付方式从工资制改为按绩效支付,其绩效指标鼓励医生从事公共卫生服务、服务偏远地区,按服务数量、服务偏远地区的次数、教学数量、在卫生机构中的职位等指标得分给予支付;但是印度尼西亚的按绩效支付没有将服务质量指标纳入其中,因此没有真正考虑医生的时间投入和努力程度,改革并不成功也没有持续很长时间[12]。在绩效指标的设计上,有研究发现,医疗服务的特性决定了服务提供者对控制过程更有信心,因此他们更容易对过程绩效指标做出反应,比如对提供饮食咨询的数量和成功减重病人的数量两个绩效指标,医生更容易对前者做出反应;另外,绩效指标设计中,目标的明确性和可实现性也很重要[13]。
(5)合同支付。卫生服务购买者与提供者通过合同形式,确定服务提供者需要完成的目标以及购买者的支付额度。很多研究将其归为按绩效支付的一种形式[5]。柬埔寨将5个卫生地区的公立医院委托给私人部门经营,私人部门和政府部门共同管理公立医院,医院医生仍然属于政府雇员,但与私人部门签订合同,医生的基本收入占总收入的55%,其他15%取决于工作准时性、30%取决于在特定卫生服务上的工作表现,包括医生所在部门收入指标的完成程度、接种率、结核住院病人数量、诊断治疗的准确性等;和其它地区的对比研究表明,这种合同支付提高了当地的免疫接种率、产前保健覆盖率[14]。非洲某国政府与医生护士签订合同,若他们能在艾滋病高发地区持续工作3年,可以获得相当于总收入31%的奖金[1]。印度尼西亚为了鼓励医生到偏远地区服务,政府会根据服务区域偏僻程度和工作困难程度,和医生协商确定一个双方都能接受的工资水平,并签订服务合同[15]。
二、非经济激励机制
1.生活环境安全和社会支持是影响卫生服务人员流动和工作动力的重要因素,安全、便利、有利于家庭成员发展的环境更能吸引和激励卫生服务人员。非洲国家莱索托的卫生技术人员主要是外国人,为了留住和激励他们,莱索托政府为他们提供一系列社会支持活动,包括提供电脑、网络以方便与外界交流;在工作地点提供安全保障,若加班还有安全的班车接送;员工支持中心还会帮助国外技术人员和当地社会融合,防止出现工作中的民族歧视[1]。
2.工作环境
(1)硬件环境。硬件环境包括医院的基础设施、设备、药品等资源的供应。硬件资源的充足和及时供应,对卫生服务人员的工作积极性有影响[1]。很多非洲国家,如赞比亚、莱索托,为了吸引和留住医疗工作者,都正在积极改善他们的医疗设施[1]。
(2)管理环境。机构管理环境包括很多层次,从工作职责设置、工作表现考核反馈到奖惩机制等各个环节,都会对人员的工作积极性产生影响。研究发现,明确每个工作职位的工作目标[16]、明确达到目标的奖励措施和不能实现目标的惩罚措施、及时进行绩效考核和反馈[17]、经常强化奖惩管理[13]、行政管理部门的管理过程和机构内部分配制度透明公开[18]、管理人员与员工及时充分沟通[19]、建立弹性的工作安排[1]、授予员工一定的工作自[20]等制度安排,都有利于激励员工。在菲律宾,公共卫生管理者用20项可观测的行为指标来评价偏远省份的卫生工作者,被纳入评价的机构员工的绩效要明显好于没有纳入评价的机构员工[21]。美国、澳大利亚为了让医疗工作者有合适的工作量,强制规定了住院部门的员工-病人比率[1]。肯尼亚为了有效激励卫生技术人员,专门成立人力资源管理咨询组来提高组织的管理水平,咨询组发现,为护士提供心理咨询、与社区合作减轻护士工作负担,对提高护士的工作动力非常重要[4]。芬兰非常重视重症监护室护士的工作自,研究发现她们的工作积极性和满意度都非常高[22]。还有研究发现,被高度赋权的持证助理护士有高度的自尊感并对工作安排很满意,她们很少过度疲劳,对工作更有责任感,很少有辞职的想法[23]。
(3)组织文化。使员工具有和组织同样的目标和发展愿景,有实现组织目标的使命感,能激励员工更努力地工作。例如玻利维亚的研究发现,若员工相信他们的医院是有创造性、对病人负责、有效率的组织,并能为病人提供比其它机构更好的服务,他们就会更关注自身提供服务的质量[16]。
3.培训
培训对人员有较好的激励效果,这已被不少实证研究所验证[4,19]。培训可以同时满足个人和机构的目标,通过提高医师技能为患者提供更有效的服务,也可通过增强医师在劳动力市场的价值给医师个人带来满足感和持久利益[24]。一个非洲国家为了留住医疗工作者,和当地研究生教育机构联合,定期给医生、护士、理疗师进行培训和学历教育,在此机制下卫生服务人员不仅获得了教育资助,还能同时兼顾工作[1]。非洲马拉维的公立医疗机构技术人员可免费获得研究生学位或学历教育;马拉维还有一项农村卫生服务人员培训计划,培训村医的临床技术、社区卫生、管理和沟通技术,研究发现大部分参与培训的医生有较高的工作满意度。有研究认为,培训是一项有激励效果的内部机制,能提高卫生服务人员的自信和自尊[25]。
4.职业发展
给卫生服务人员平等提升的机会也是提高卫生服务人员工作积极性的一个途径[17]。乌干达政府为了留住更多的技术人员,在提供科研经费培养技术人员的同时,也提供更多职业资格认证和更多职位提升的机会[4]。
5.激发个人内在工作动力
心理学家发现,每个人都有既定的内在工作动机,如职业感和利他主义等个性特征,这个内在工作动机会影响他们的工作表现和对外在激励机制的反应[26]。个人价值的实现、个人荣誉感和自豪感都是很重要的内在工作动力,通过激励措施可发掘和提高这些内在工作动力。
促进个人价值实现的途径包括同事认同、领导肯定、接受挑战性工作、社会尊重、为别人提供帮助等[17]。泰国通过引进“年度最佳乡村医生”的公众荣誉来提高乡村医生的工作满意度;另外,泰国还成立乡村医生社团,开展多项管理培训项目,举办乡村医生报纸和杂志,对绩效优秀医生予以公开表彰等,以此激发了村医的热情,使他们以身为乡村医生为荣[27]。印度尼西亚采取了一种廉价、可行且易于操作的方式提高女性社区卫生志愿者的工作满意度和积极性:原本志愿者对她们的工作并不满意,也没有感觉到被尊重,导致离职率较高;后来电台广播了一个农村老者对志愿者的努力工作表示感激,以及一个母亲讲述志愿者如何救她的孩子,三个月后的跟踪调查显示,志愿者的工作满意度和留下工作的意愿得到了提高[28]。
三、结论与建议
文献研究发现,经济激励中的提高收入、福利多用于发展中国家,可能的解释是在工资较低的情况下,提高收入的激励作用特别显著[29]。支付方式和非经济激励制度在发达国家和发展中国家都有广泛应用。在我国政府逐步加大对基层卫生服务投入的背景下,要引导基层卫生服务技术人员实现公平提供公共卫生服务和基本医疗服务的政策目标,支付方式的合理设计非常重要。国外研究和实践经验发现,按绩效支付和合同支付,可以通过设计与政策目标一致的绩效指标,促进基本卫生服务的提供。在绩效指标的设计上,过程指标比健康产出指标的激励效果更好,同时要注意绩效目标的明确性和可实现性。非经济激励机制的作用也不容忽视,在物质投入既定的前提下,为卫生技术人员创造良好的生活和工作环境、更多的培训、平等的职业发展机会、激发人员的成就感和自豪感,能激励卫生服务人员更大的工作热情,从而促进卫生改革目标的实现。
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人生激励篇5
[关键词]高中生；人生激励教育；哲学途径
人生激励教育就是对人积极顺应社会发展实现自我价值的教育过程，其哲学途径是方向和方法根本选择，是对人的本身的尊重。哲学是人认识自然、认知自己一把智慧的钥匙，但最终还是人自身的哲学。人从开始对世界产生最简单的疑问起，就步入到哲学神秘而瑰丽的殿堂。高中生处于人生观和世界观由朦胧向清晰的过度阶段，尤其是对人生的哲学感悟，像雨后花朵一样美丽，更美丽的是对生活的美好憧憬，对人生理想的执著追求。按照这条轨迹积极引导他们走下去，在加强高中生人生激励教育过程中，挖掘出他们人生最富灵性的潜质。有三个方面的问题不容回避，要潜移默化地多方法、多维度贯穿高中教育始终。
1 生命与自由的根本问题
“生命诚可贵，爱情价更高。若为自由故，二者皆可抛。”高中生朗诵这首诗，情景的远逝无法让他们切身感受当时深受压迫和奴役人们痛苦的渴望，怀疑自己是否敢于正视淋漓的鲜血，是否能够为争取社会乃至个人自由，有“杀了我一个，还有后来人”的英雄壮烈，对我们教育者本身也是忠勇信义的考量。远循了的历史，暗淡了的硝烟，一个个伟大生命的轨迹，却凸显着一个民族、一个国家的伟岸，它诠释的自由是生命的自由，生命是自由的生命。灾难来临，生命本能与人理性的反抗形成的合力，它的方向就是自由。当今世界，人的生命越来越受到更多的保护，越来越受到更多的尊重，自由的实现，它的方向就是实现以生命为前提的人生的价值――我选择，我创造，我快乐。
在这样的前提下，必需创造和谐的文化环境。和谐文化既是一种人文环境，更是一种生活方式。和谐文化的建设和实现，是创造一种新型的人文环境，使人们生活得更为舒心，更为幸福，更有品位；使得自我身心更加和谐，人与自然相处更加和谐，人与人之间更加和谐。和谐文化不应当是高文典册，而是全民喜闻乐见、自觉实践的生活方式，是“百姓日用而不知”的自在状态，是“担水劈柴即是妙道”的自然神韵。和谐的文化环境就是生命与自由的环境，它是对高中生逐渐趋向理性生命与自由的充分尊重，是对高中生创造性的绿色保护。
2 理想与生活的矛盾问题
家庭教育、学校教育和社会教育是高中生梦想的平台，也是他们理想与现实碰撞的表现舞台。中国传统历史文化惯性和应试教育弊端，严重制约着“我选择”的主观能动性，家庭教育的“给我什么”与“我要什么”构建高中生情感压力框架，学校教育的“固定规范”与“政治嫁接”构成建高中生理想压力框架，社会教育的“官本位”与“大学毕业即失业”构建高中生现实压力框架，这些框架的日益束缚逐渐畸形了高中生理想，生命里潜意识的对抗争取年少轻狂放荡的自由，一部分则成为了家庭和社会需要亟待挽救的对象。学生想吃面条，父母非要买肯德鸡，结果是“播下种子，收获跳蚤”。这不是高中生理想的生活，自由的生命。“我选择”而非我愿，而缺乏“我创造”的激情，“我快乐”吗?
现在的高中生为什么这么脆弱?传统上我们总是认为对高中生进行的激励教育和挫折教育做得的不够，以此培养的“吃苦耐劳”精神以及面对挫折的忍耐能力太差。现实中，高中生像一只弹簧，只有在力的作用下才能显示其能量的大小。对孩子而言，父母要充分利用这只弹簧的屈强系数，循序渐进适当施压，还是给他们“生态”意味家庭、学校教育培养环境，才会激发起他的斗志。本真的生态环境是不需要、甚至是要无情淘汰弱者的，我们的社会也如此，要增强高中生竞争意识，必需经历实际生活成就感的一点一滴过程，而且必须改变以往以压力的形转变为“我快乐”的形式展现出来。
3 非理性与理性的具体问题
2200多年前，意大利的阿基米德在一次洗澡中因为一种非理性的想法发现在了阿基米德定律，确立了固定的计算公式。而1700多年前曹冲称象，却成为了一次表演，即使为后人所效仿，也成为了我们常说的“经验性总结”。如果“经验性总结”再进一步的思考、探讨、试验，可能就成了“规律性”的把握。叔本华说意志属于非理性，是要肯定的。阿基米德与曹冲的共同点就是非理性的思维，不同点则是理性的进一步把握。在这方面是值得我们教育者本身必须思考，或者与我们的学生共同探讨的，把我们理性教育首先融会贯通于感性教育之中，进行非理性为起点的程序性教育。
人生激励篇6
2、夜把花悄悄地开放了，却让白日去领受谢词。
3、光明的中国，让我的生命为你燃烧吧。
4、做人最重要的事情，是让人衷心地热爱你、敬佩你，而不是羡慕你的财富和权势。
5、很多事情本身我们无法控制，但可以控制自己。
6、伟人之所以会成功，原因是当他和别人一样的处于逆境时，别人丧失了信心和进取心，他却坚定的向目标前进。
人生激励篇7
1、人不付出牺牲的话，就无法得到任何回报。如果想要得到什么，就必须付出同等的代价。那就是炼金术中所说的，等价交换原则。那时候的我们深信着，这就是世界的真理。
2、就算知道方法，也绝对不能去改变过去，绝不能将存在的可能性转变为既定的现实，未来是没有人能预测的，是无法重来的，正因如此人们才能接受各种痛苦，不幸与飞来横祸，迈步前进。
3、不是别人，是我，承认了你的价值。
4、球队不是为你而存在，是球队需要你，你才在这里。
（来源：文章屋网）
人生激励篇8
2、别说自己尽力了，那只是自欺欺人的假话。
3、青椒肉丝和肉丝青椒是同一道菜，关键是谁来炒。
4、拥有自信，努力奋斗，成功就在前方。
5、不患人之不己知，患不知人也。
6、人生要策划，要洗涤心灵，洒扫心灵。
7、除了自己，任何人都无法给你力量。
8、立志欲坚不欲锐，成功在久不在速。
9、诚心诚意，诚字的另一半就是成功。
人生激励篇9
这道旨意下达之后，泥人们久久都没有回应。不知道过了多久，终于有一个小泥人站了出来，说他想过河。
“泥人怎么可能过河呢？你不要做梦了。”
“你知道肉体一点儿一点儿失去时的感觉吗？”
“你将会成为鱼虾的美味，连一根头发都不会留下……”
然而，这个小泥人决意要过河。他不想一辈子只做这么个小泥人。他想拥有自己的天堂。但是，他也知道，要到天堂，得先过地狱。
而他的地狱，就是他将要去经历的河流。
小泥人来到了河边。犹豫了片刻，他的双脚踏进了水中。一种撕心裂肺的痛楚顿时覆盖了他。他感到自己的脚在飞快地溶化着，每一分每一秒都在远离自己的身体。
“快回去吧，不然你会毁灭的！”河水咆哮着说。
小泥人没有回答，只是沉默着往前挪动，一步，一步。这一刻，他忽然明白，他的选择使他连后悔的资格都不具备了。如果倒退上岸，他就是一个残缺的泥人；在水中迟疑，只能够加快自己的毁灭。而上帝给他的承诺，则比死亡还要遥远。
小泥人孤独而倔强地走着。这条河真宽啊，仿佛耗尽一生也走不到尽头似的。小泥人向对岸望去，看见了美丽的鲜花、碧绿的草地和快乐地飞翔着的小鸟。也许那就是天堂的生活。可是他付出一切也几乎不能抵达。上帝没有赐给他出生在天堂当花草的机会，也没有赐给他一双当小鸟的翅膀。但是，这能够埋怨上帝吗？上帝是允许他去做泥人的，是他自己放弃了安稳的生活。
小泥人以一种几乎不可能的方式向前挪动着，一厘米，一厘米，又一厘米……鱼虾贪婪地啄着他的身体，松软的泥沙使他每一瞬间都摇摇欲坠，有无数次，他都被波浪呛得几乎窒息。小泥人真想躺下来休息一会儿啊。可他知道，一旦躺下他就会永远安眠，连痛苦的机会都会失去。他只能忍受，忍受，再忍受。奇妙的是，每当小泥人觉得自己就要死去的时候，总有什么东西使他能够坚持到下一刻。
不知道过了多久——简直就到了让小泥人绝望的时候，小泥人突然发现，自己居然终于上岸了。他如释重负，欣喜若狂，正想往草坪上走，又怕自己身上的泥土玷污了天堂的洁净。他低下头，开始打量自己，却惊奇地发现，他已经什么都没有了——除了一颗金灿灿的心，而他的眼睛，正长在他的心上。
人生激励篇10
紧紧围绕“激励新时代新担当新作为”这个主题，在参与支部集中学习研讨、谈心谈话等工作的基础上，认真查摆个人存在的突出问题，深入剖析原因，现作对照检查如下。
一、存在问题
（一）自我要求严不严方面。
学习理论和业务知识的积极性不高。对党的方针、政策及上级党组织要求学习的其他内容学习的主动性和积极性不够，参加集中学习的较多，个人自学的较少，学习过程中没有深入结合单位和自身实际思考问题。比如学习《意见》和陈豪书记在省委理论中心组第四次集中学习会上的重要讲话精神时就没有深入对照思考自己哪些地方还存在不足、今后应该怎么做等。
（二）工作作风实不实方面。
工作积极性主动性不够。满足于完成领导交给的任务和自己的分内工作，在工作中遇到难题不善于思考动脑，常常等待领导的指示，说一步走一步，未把工作做实、做深、做细，对一些工作认为只要能够交差就可以了，没有过多注重质量的提升。同时，对一些工作有拖延的现象，没有很好落实立即就办、办就办好这一要求。
（三）担当作为强不强方面。
自身本领不强。存在“吃老本”、凭老办法、老经验办事的观念，无论是思维模式还是工作方式均未能紧跟时代步伐和社会需求。
（四）作用发挥好不好方面。
表率作用发挥不够。作为一名支部委员，自己在干事创业、本领提高、党员先锋模范作用发挥以及责任担当等方面都没有很好地发挥带头示范作用，还需继续努力。
二、存在问题的原因分析
（一）主观世界的自我改造没有落到实处。一是自觉不自觉地放松了政治理论学习，即使学习，也只是学习重点的东西，没有全面系统地对有关方针政策进行深入的研究，特别对新时代中国特色社会主义思想的研究学习未能彻底学懂、弄通、做实。二是自以为凭已有社会知识和工作经验，做好本职工作应该没有问题，经验主义作怪，对新时代学习新理论、新知识的强烈愿望和劲头还不是很足。三是放松了对自我理想信念的改造，世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、政绩观出现了偏差，导致工作满足于现状，缺少应有的进取精神，从而产生了这样那样的问题。
（二）为民服务的宗旨意识淡化。缺乏自觉当好群众利益的忠实代表的责任感，忘记了我们党一切工作的出发点和落脚点都是为了人民群众的根本利益，认为管好自己，干好工作，群众对自己没有意见就够了，在“为了谁，依靠谁，我是谁”的问题上不够清醒，积极主动、真心实意解决群众所盼、所想、所诉、所愿的主观能动性有所减弱。究其根源，就是全心全意为人民服务的宗旨意识淡薄了，在思想深处没有解决好“为了谁，依靠谁，我是谁”的问题。
（三）缺乏担当有为的进取精神。想问题、做工作、办事情还是沿袭老方法、老套路多，思维不开拓，视野不开阔，造成工作方法简单，不能适应新常态、新形势、新发展的需要。工作责任意识不强，只求过得去，不求过得硬，缺乏“逢山开路、遇河架桥”的闯劲。面对一些难啃的硬骨头和烫手的山红芋，缺乏“向困难叫板、向矛盾挑战”的勇气和魄力。
（四）遵规守纪的律己标准降低。在一些细节小事上还存在不够严格、不严谨的思想倾向；内心深处还抱有“不求有功，但求无过”的庸俗思想;平时缺少自我警醒和同志提醒，个人主义、主观主义有所抬头，政治纪律、组织纪律的执行标准降低，自我约束、自律意识有所减弱。
三、下步努力方向和整改措施
（一）强化政治理论学习，努力提升个人党性修养。全面、深入、系统地学习新时代中国特色社会主义思想，用思想武装头脑，指导实践工作，以“报告、中国共产党章程、谈治国理政、系列重要讲话读本”等原著为基础，读原著、学原文、悟原理，潜心研读，对标学懂、弄通、做实的要求，切实把党的战略部署贯彻落实到党建工作和其他业务工作中，以时不我待、只争朝夕的精神开展工作，坚定自觉地推动党的各项决策部署落到实处。