经济学激励理论篇1
【论文摘要】所有权和经营权的分离是现代企业制度的一个重要特征。这种分离使企业所有者成为利润索取者，而不拥有财产的职业经理成为控制企业的“技术结构”。由于有限理性导致的不完全合同、机会主义倾向导致的逆向选择和道德风险的存在，在需求偏好差异和个人追求效用函数最大化的前提下，所有者为了在弱化甚至失去企业控制权的情况下维护自己的利益，就必然需要设计一种有效的激励约束机制，从而实现自己利润最大化的追求。文章运用现代企业理论的一些最新成果，对这个问题进行了有益的分析和探索，以期为职业经理市场的培育和完善提供借鉴。表职称论文
一、职业经理的产生及其行为特征
传统理论认为，在私人企业制度下，所有权与经营权合二为一，所有者直接充当企业经营者，承担经营风险，拥有企业全部的剩余索取权。在这种制度下，是不存在职业经理的，如果说有经理的存在，那也只能是所有者的助手或经理，称不上真正的职业经理。但自现代股份制企业出现后，所有权与经营权分离，所有者成为获得企业剩余的股东，企业真正的经营者成了并不占有财产的职业经理。张维迎任认为，现代股份制的产生主要出于以下两个原因:一是资本所有权的分散性与生产的集中性;二是风险能力的分布与经营能力的分布不对称。那些拥有财产且愿意为取得利润收人而承担风险的人不一定具有直接经营企业的才能，而那些具有经营才能的人却缺少经营企业所需的资本;股份制解决了这个矛盾。表职称论文
现代企业理论认为，企业是个人之间交易产权的一种合作组织，是由一系列契约组成的契约网络。与此相对应，也为了与古典和新古典传统的“经济人”相区别，威廉姆森提出了“契约人”的概念。现代企业制度和激励机制的设计，本质上就是针对人的行为和心理活动而进行的。理论研究和制度设计的基本前提是首先要明确行为人的人性假设，如果人性假设错误，或者背离了现实生活中人的行为规律，即便是理论的逻辑推理和论据再精确、严密，也会得出错误的甚至有害的结论。威廉姆森认为严职业经理作为契约人主要有两个特征:有限理性和机会主义倾向。有限理性是交易成本经济学所依赖的认知假设，它是针对“经济人”的完全理性而提出的。机会主义是指人们借助于不正当手段谋取自身利益的行为，它同委托理论中使用的道德危险和成本在实际含义_L是一致的。机会主义假设告诉我们，人谋求自身利益的动机是强烈的，行为是复杂的，既可以采取正当手段，也可以采取不正当手段，而且究竟哪些人在什么时候采取哪种手段是不确定的。除此之外，我们还认为职业经理具有自身特殊的行为偏好，具有追求自身效用最大化的倾向。可以这样认为，现代企业制度的设计就是针对职业经理的这些行为特性来设计的。
二、行为激励与约束的制度需求分析
在古典企业制度下，企业所有者兼作经营者，企业的剩余全为所有者占有，因此，他有完全的积极性来经营和管理企业，也就无须有一套完备的激励约束机制。但在现代企业制度下，所有权和经营权的分离使不占有财产的职业经理成为企业的经营者，利润最大化不再是经营者的目标。一般情况下，我们认为所有者是追求利润最大化的，而职业经理的效用函数则包含多个自变量，两者目标函数不一致所导致的利益冲突是激励约束制度设计的根本原因。如果职业经理和所有者的目标函数一致，经理的个人效用与企业所有者的效用函数完全正相关，那我们就又回到了古典企业制度上了，没有必要讨论激励约束问题了。
威廉姆森认为，职业经理的效用函数中包括薪金、奖金、自行支配的投资基金、安全、权力、地位、威望和职业的优越条件等自变量在内。职业经理具有为自己利益而牺牲所有者利益的动机，使所有者监督成本很高。但是，只要职业经理满足了必不可少的利润水平，能够保证股东得到满意的股息并提供企业发展必须的投资，足以维持企业良好的声誉，足以支持股票的价格不致于下降，避免发生被吞并的危险等，职业经理就会成为自行永续的。在职业经理背离利润最大化的行为假设理论中，鲍莫尔(Baumol,1959)的销售额最大化假说，马瑞斯(marris,1964)的增长最大化假说以及威廉姆森(williamson,1963,1967)的经理效用模型都具有一定的说服力。所有这些研究都表明，所有者和经营者(职业经理)目标函数的不一致最终导致了所有者为了保护和获得自己的利益，必然要采取一种有效企业制度对职业经理进行激励和约束。表职称论文
三、职业经理的激励
从上面的分析中我们知道，所有者和职业经理的效用函数是不一致的，并且在现实社会中，所有者和经理之间的信息是不对称的，经理拥有私人信息。如果所有者获得与风险相对应的剩余收入，经理获得与保险相对应的固定收入，必然会诱发经理的偷懒动机，因为干多干少一个样，而努力的收人归所有者所有，而努力的成本却由经理承担。现代企业理论的研究认为，企业的剩余索取权和控制权应当尽可能对应，即拥有剩余索取权和承担风险的人应当拥有控制权，或者反之，拥有控制权的人应当承担风险。同时，由于信息的不对称，职业经理的行为和绩效也难以由所有者监督，在这种情况下，保持经理和股东利益一致的有效方式是使经理财富与股东财富具有密切的相性。
在现实中，经理除了获得固定工资①外，应当分享企业剩余。既般来说，经理除了固定薪金外，还可以从所有者那里获得货币收入的方式有:奖金和股权。奖金需要有一定的灵活性，它要根据所有者掌握的有关经理的行为信息，这克服了固定收人的缺陷，但奖金很容易刺激经理的短期行为，而有关经理采取短期行为的信息往往不容易获得。当外部人知道作为内部人的经理在买卖股票时，也意识到自己在买卖股票时可能是在向拥有更多信息的人购买或者向他们出售，外部人就会相应调整他们愿意支付的价格，这样经理就可以获得与风险相称的收益率。需要指出的是，企业经营业绩不仅取决于经理的才能和努力，而且受许多不确定性因素的影响。因此，利润不是一个充分的统计量。由此霍姆斯特姆提出一种“相对业绩评价”的方法来确定经理的报酬。其做法是引人大致相同的其他企业的获利水平或是行业平均利润率作为参照来决定经理的报酬。这种做法可以剔除更多的外部不确定因素的影响，使经理的报酬与个人才能和努力的关系更为紧密，从而能更好的激励经理努力工作。
四、职业经理的制度约束
委托一理论的研究认为，职业经理作为契约人具有机会主义的倾向，所有者和经理效用函数的不一致以及信息的不对称都迫使所有者想方设法设计一套激励约束制度，使职业经理的行为选择能够符合或最大限度的接近所有者的效用函数，具体来说，所有者可以利用一些方式来约束职业经理的行为:
(一》直接行为监督
对职业经理的直接监督是由公司的董事会来执行的，在现代企业制度里，董事与董事会是作为股东的代表来保证经理对股东“履行职责”的一种职位、人事、组织和制度安排。董事会通过对经理的监督，可以获得比较精确的信息，从而摆脱经理所不能控制的那些因素的干扰。董事会作为股东的代表，一般履行四项基本职能，即制定战略、确定政策、监督经理和承担责任。但在现实中，由于懂事会不直接经营企业，再加上契约的不完备性，使董事对经理的监督受到很大的限制。为了加强对职业经理的监督，充分发挥董事会的职能，现在很多大公司采取措施对董事会结构进行改革，这些改革措施可能有利于提高董事会对职业经理监督的效果，但能否完全解决存在的问题尚有待时间和实践的证明。
《二)股票市场约束
在现代企业的动力机制中，可交换的剩余索取权起了重要的刺激作用。股票是可交换的剩余索取权的凭证.股票价格作为企业经营状况和命运的“晴雨表”对职业经理具有重要的监督作用。在股票市场上，股东可以通过自由买卖股票—“用脚投票”来控制自己的财产价值。这种自由买卖又可以抬高或压低股票的价格，形成对经理的强大的间接控制压力。如果经理经营不善或过分侵害股东利益，不能实现企业的长期利润最大化，企业的市场价值就会降低。于是，资本市场上的“敌意接管者”(德鲁克，1986)就会乘虚而人接管企业，改变经理班子、重组公司。这会使经理的声誉扫地，并有可能断送其职业生涯，因此，职业经理不得不小心经营。表职称论文
《三)大股东的约束
在小股东儿乎没有激励去监督职业经理和开展人争夺活动的情况下，为了解决搭便车问题，应当让所有权适当集中于大股东手中。当控制权集中在少数投资者手中时，由于占有企业利益的大部分，他们比控制权分散在很多投资者手中时更容易采取一致行动。大股东有动力去搜集有关企业的信息和监督股东，从而避免搭便车问题。在有些情况下，大股东有足够的投票权对经理施加压力甚至通过人争夺和收购来罢免经理。哈特(Hart,1995b)进一步指出，只要大股东不100%拥有股份，他就不会全面进行监督和干预。奥尔森在对集体行动的逻辑的研究中，充分证明了哈特的观点。但在可供选择的途径中，大股东监督是一种相对有效的方式。
(四)经理市场的约束
法马(Fama,1980)和霍姆斯特姆(Holmstmm,1982)认为，经理市场的竞争能对经理施加有效的约束。在现在和以后的人力资本市场上，经理的专有知识、经验及声誉都是其择业的要价要素。在人力资本市场上，经理人力资本的收益率和增值率最终取决于企业的经营状况。企业经营的好，就意味着经理人力资本的价值可以实现甚至可以增值。因为经理在任期满后，会有众多的资产所有者高薪聘请。因此，从动态的观点看，即使不考虑直接报酬对职业经理的激励作用和其他监督的约束作用，经理也会从长远利益考虑，为了给市场留下好印象，保持个人的人力资本在市场上的价值而努力工作。
(五)合理财务结构的约束
对职业经理进行激励，如给予他们物质奖励，可以激发他们提供努力，但是，却不能使他们放弃对他们自己目标的追求。因为从目标追求中获得的好处，要远远超过从前者得到的好处，即这种好处是很难收买的。因此，最好的办法就是强迫他们交出控制权，从而从根本上遏制或杜绝他们的机会主义倾向，建立良好的财务结构，即在资本结构中加人债务，这正是满足这些要求的一个办法。阿洪一伯尔顿模型(aghionandBolton,1992)、哈特一莫尔的转移模型(Hartandmoore,1989)比较成功的解决了融资合同配置剩余控制权的问题。他们认为，企业控制权与自然状态有关，不同状态下企业应当由不同的利益要求者控制。当企业处于良好的运行状态时，股东应当拥有对企业的控制权;当企业处境艰难时，债权人应当拥有企业的控制权。
(六)消费者的约束
产品的竞争力是评价经理业绩的有效尺度。经理尽管是一个企业的最高决策者，但在市场上，他只不过是众多的分散决策者之一，对消费者来说，他只是一个生产者，消费者只是根据自己所拥有的货币选票的多少来选择物美价廉的产品。消费者在市场上的选择会迫使职业经理努力降低成本，进行产品和技术的创新，减少偷懒。否则，消费市场会对企业做出严厉的惩罚—使产品滞销，最终企业破产。由于消费者对经理行为的度量是一种典型的结果度量，所以消费者对经理的激励约束是一种高能激励和硬性约束。表职称论文
经济学激励理论篇2
一、引言关于着作权法的哲学基础，建立在工具主义或者说公共福利基础之上的激励论是一个重要理论。具体地说，为作者创作作品和传播者传播作品提供激励，是着作权法的重要激励机制。激励论的基本观点是，如果不对作品提供足够的保护，创作者就不会有足够的动力从事作品的创作。从效用的角度看，作品在缺乏着作权保护时，理想的生产和分配将不存在。在功利方面考虑，在确保为创作原创性作品提供足够的激励层面上，着作权利益确保了作者投资的及时的和有效的回报。该理论将着作权法定位于实现社会政策的重要手段。它认为与向公众提供更多更好的作品相比，对作者的酬报是作为第二位的。美国《宪法》的着作权和专利权条款实际上是包含了工具主义内涵——作者专有权的赋予只是一种手段，通过这种手段实现了促进科学和有用艺术进步的最终目的。而且，工具主义理论特别是在权利限制上对着作权法方面纯粹的自然权利思想表示了担忧，如认为模糊地主张作者的自然权利将不可避免地产生出以减少公共利益为代价而偏向于为作者提供更大的金钱上的回报。[1]
着作权法在发展中，对其正当性的认识也一直在发展中。总体说来，着作权法产生的正当性可以归结为精神需要、经济需要和社会需要三方面的原因。着作权的产生是这三方面需要的结果。这三种需要的满足，都是以激励智力创作者创作作品为前提和基础的。激励论为将财产权适用到着作权这一创造性表达领域提供了正当性。而且，多大程度的“激励”是合适的这一问题已成为着作权政策与学理的核心之一。着作权法中的激励论，可以认为是通过赋予智力创作者对其创作作品的专有权利，鼓励智力作品的创作和传播作品。换言之，为了鼓励作者创作和传播原创性的表达，着作权法授予作者在作品中的一束权利。
激励论试图阐述着作权法传统的激励原理。早期的《安娜女王法》的序言部分即体现了着作权法的激励思想。该法在序言中指出：其目的是为了防止印刷者不经作者的同意擅自印刷、翻印或者出版作者的作品，以鼓励有学问、有知识的人编辑或者出版有益的作品。在此后，人们对着作权法的一种直觉是：作者和出版者将不会将他们的作品推向公众，除非他们能够阻止其他的人制作复制品，至少是在有限的时间内能够做到。1842年的英国《着作权法》即这样认为，制定与着作权相关的法律和对最终受益于世界的文学作品的创作提供更大鼓励是有利的。这就是说，它是要鼓励作者和出版者的生产。易言之，着作权法是作为一种激励作者和出版者创作和传播作品的财产权制度而存在的。两大法系国家都在相当的程度上体现了这一点。这一经济理论中的直觉可以追溯到亚当.斯密的有关图书着作权的观点。[2]〔1〕(p754)美国1995年的关于知识产权与国家信息基础设施的报告也强调了着作权法的激励理论。报告指出：面对数字技术的进步，立法者应当分析着作权法以确保继续维持在对作品的接近和对作者创作的经济激励之间的平衡。〔2〕(p14)
文学、艺术和科学作品的作者，像艺术家、作家、作曲家等作者，他们不能单靠被称赞而生活。如果其作品不能免受盗版之害，其创作热情就会受到损害。在缺乏保护的情况下，一个国家的文化表达就会受到窒息。在垄断权层面上，着作权人对作品的控制是绝对的。例如，着作权人可以根据自己的意愿选择让他人复制或者不复制自己的作品，而不考虑复制者的动机。在激励理论层面上，作品的创作与传播是基于作品效用，特别是作品能够给着作权人带来利益。着作权法肩负了公共政策目标，如促进知识和学习，而对学习与知识的促进与着作权保护为着作权人带来利益并不矛盾。
一般认为，着作权法的一个目标是授予对特定作者的保护以鼓励所有作者创作和传播他们的作品。因此，一般的公众将能够接近这些信息。〔3〕没有着作权保护，新作品的作者将会受到不需要承担创造成本的盗版者的损害。在这种情况下，作者就不会愿意将其作品投入市场，作者将不会创造受法律保护时那样多的作品;没有着作权保护制度下的对出版者专有出着作权的保护，出版者将不会出版受保护时那样多的作品;并且没有着作权法保护作者，他们甚至会倾向于不将自己的思想公开。
二、经济学视野中对激励理论的认识
(一)着作权法的经济激励结构
经济学激励理论篇3
【关键词】企业、系统、激励、正反馈
positiveFeedbackClosed-loopmanagementSystem
Yucheng Jin
【abstract】thispapersetsoutfromsystemscienceangle,regardingmodernlargeenterprisesastheresearchobject,leadingthecontroltheoryintoenterprisemanagement,whichistobecombinedwiththemodernmanagementtheoryandtheeconomicincentivetheory,putsforwardanewidea——Staffinciteexecutives,anewsystemmodel—— incentivesystemfromstafftoexecutives,anewtheory——positivefeedbackclosed-loopmanagementsystemtheory.Forperfectingthecorporategovernancestructure,strengtheningthelong-termdevelopingdynamic,improvingtheintegralcompetitiveness,thepaperthinkthatmodernandfuturelargeenterprisesshouldestablishthepositivefeedbacksysteminthebasisofthepositivemanagementsystem
【Keywords】enterprise System incentive positivefeedback
一、引 言
经济似海，企业似舟。企业在市场经济中，一方面，依水而存；另一方面，逆水行舟，不进则退。
受内部动力和外部压力的综合作用，企业不断地进行着组织的演变和制度的变迁。从小企业到大公司，再到巨型企业集团；从单人业主制到合伙制，再到有限责任公司、股份有限责任公司、上市公司等等。伴随着企业组织的演变和制度变迁，有一种更能体现人类文明和管理进步的思想与工具，它就是激励。
相对而论，19世纪以前，企业管理思想主流是强硬约束，管理者对被管理者的约束，就是用残酷、压榨和剥削等词语来描述也不为过。20世纪初，西方企业管理思想开始有了重大转变，泰勒的科学管理、韦伯的组织管理、法约尔的一般管理理论等相继出现，标志着企业管理由强硬约束开始向科学约束转变，在这种转变中激励思想开始萌芽。20世纪30年代至50年代涌现了激励思想，并逐步形成管理者激励生产者的激励理论。随着企业所有者与经营者的适度分离，20世纪60年代又涌现了所有者对经营者的委托理论及其激励理论，20世纪80年代形成了以股东理论为主流的现代企业制度。
受西方企业管理思想的影响，始于20世纪80年代初的中国国企改革，在经历了放权让利、利改税、承包制、转换经营机制之后，定位于建立现代企业制度。
在建立现代企业制度过程中，遇到了一个难题，即如何解决国企所有者管理缺位问题。在私有制基础上建立并发展起来的现代大型企业中，所有者通常是一些为数不多的自然人和法人组成，这些所有者通常进入股东会和董事会，进行企业最高层次的经营管理决策，一般没有所有者管理缺位难题。即便是上市公司，股东人数成千上万，不能全部进入股东会和董事会，但是毕竟有几位大股东负责企业的最高经营管理决策。国企则不同，所有者是国家（全国人民），人民数以几亿计，任何负责企业经营的自然人和法人，其作为所有者的身份都显得相对微弱，而作为人的身份则显得相对突出。
因此，很多著名学者认为，国企改革，除了私有化，别无选择。如香港大学著名教授张五常坚称国企没希望。张五常的断言隐含了一个前提，即在已有理论和制度范围内看，国企不进行产权私有化则没有希望。由此可见，国企若不私有化，改革成功的难度有多大，然而难度再大不等于绝对没有解决之道。
深受思想巨匠卡尔·马克思的影响，我国的《政治经济学》教材中有这样一个结论：“经济危机是资本主义制度的必然产物，是资本主义社会的不治之症。”也难怪，面对经济危机，连著名的经济学家大卫·李嘉图、阿尔弗雷德·马歇尔等也无良策，直到马克思逝世后又过了半个世纪，才由英国经济学家约翰·梅纳德·凯恩斯打破了这个结论，《就业、利息和货币通论》（凯恩斯，1936）为政府宏观调控和抑制经济危机找到了切实有效的理论和工具。同理，国企改革要想切实有效解决“所有者管理缺位”难题，在引用股东理论、产权理论、委托理论以及所有者对经营者激励理论基础上，还应有创新理论和工具。然而这个创新理论和工具在哪里，又是什么呢？
1963年美国斯坦福大学战略研究所首先提出利益相关者概念，到了20世纪90年代才逐步形成了超越股东理论的先进管理思想——利益相关者共同治理企业的理论。利益相关者共同治理理论虽然先进，但现实中利益相关者共同治理的实施机制仍有不足问题，需要进一步深入研究。
21世纪初，现代企业制度的样板——美国安然等著名上市公司接连发生倒闭现象，其中暴露出经营者与会计师事物所联手编造假账问题和套现问题。学者开始质疑股票期权制度，认为滥用股票期权制度是主要原因之一，股票期权制度受到了挑战。中外学者开始重新探索对经营者的激励理论和机制。
综上所述，现代企业制度，尤其是激励机制，还需要进一步探索和创新。
二、员工激励经营者机制
现代企业制度的特征之一是所有者与经营者的适度分离，所有者与经营者之间的关系是委托关系。为了克服信息不对称、防范经营者逆向选择及道德风险，企业所有者除了加强约束和监督，还不断设法提高经营者的积极性，这样逐步形成了所有者对经营者的激励机制（委托人激励人机制），在制度层面上主要表现为年薪制和股权制（尤其是股票期权）。这样，在现代企业制度中，不仅有经营者对员工的激励机制，而且有所有者对经营者的激励机制。
在建立现代企业制度过程中，对经营者的激励机制，是一个重点。建立什么样的经营者激励机制是公司治理的一个重要问题。已有的较好制度设计是“年薪制+股权制”。其中，年薪制一般包括基本收入和风险收入两个部分。股权包括赠股、股票期权和管理层收购（mBo）等。年薪制可使经营者有望获得短期的丰厚薪金，股权可使经营者具有部分所有者身份并有望兑现中长期股票收益。从激励机制的主体和对象来看，年薪制和股权制都属于所有者对经营者的激励机制这一种类，属于股东理论和委托理论框架内的激励机制。面对美国现代企业样板所暴露出的问题，选择在年薪制和股权制方向上继续探索和完善，虽有必要，但却不够。现代大型企业的激励机制，除了所有者激励经营者、经营者激励员工，还应有新的发展。
“科学就是这样奇妙。角度略转一下，或多加一个层面，就可能看得很远、很远的。”（张五常语，2001）。我们不妨按照经济学家张五常的启示，换个角度进行探索，譬如在所有者对经营者的激励机制之外，探索员工对经营者的激励机制。
随着企业文化和竞争手段的发展，在所有者即经营者时代，出现了经营者对员工的激励机制，这是企业激励机制的第一境界；在所有者与经营者分离时代，出现了所有者对经营者的激励机制，这是企业激励机制的第二境界；在企业利害相关者觉醒求同时代，将会出现员工对经营者激励机制，这将是企业激励机制的第三境界。
员工激励经营者机制，简而言之，是通过培训全体员工，在多数员工自愿的前提下，经过员工代表会（或持股会）审议和通过，建立永续性员工基金，设基金管理委员会和基金监察委员会，制定员工对经营者的奖励办法及奖励决定程序，在满足一系列条件的情况下发生激励的一整套循环机制。该机制主要创新点：经营者在离任后，若先后通过员工代表会（或持股会）表决和全体员工公决，就可获得员工基金的终身奖励。以2000人的大型企业为例，平均每人每月向员工基金交纳10元，则该基金每年可收入24万元，获得员工基金奖励的经营者自离任后每年可得到6～10万元，直到终身。随着企业利润和员工数量的增减，员工收入、员工基金、经营者奖金相应作动态调整。该机制采用的唯一评价标准既不是计划指标和财务报表，也不是股票价格，而是员工对经营者的认同度。这个标准能够有效解决经营者短期行为、59岁现象、造假账以及企业凝聚力不足等一系列问题。
上述员工激励经营者机制，是针对大型企业长期激励机制不足，以及如何改善经营者与广大员工的关系等问题，由作者首先提出并精心设计的。员工激励经营者机制指出了一种新的可能：现代大型企业，即便在所有者管理缺位的情况下，企业仍有办法实现自主经营管理、自负盈亏兴衰、自我激励约束、自我良性发展。同时预示着一种新的局面：未来大型企业在激励机制方面将同时存在三方面机制，即所有者对经营者的激励机制、经营者对员工的激励机制、员工对经营者的激励机制。这三方面机制相互作用，可形成更大更强的激励力量，能够显著提高企业整体竞争力，有助于企业实现长期可持续发展。于是我们就可得到一个新观念，即现代和未来企业不仅需要所有者激励经营者，经营者激励员工，而且需要员工激励经营者。
员工激励经营者机制，是一种正反馈机制。就企业管理系统而言，经营者可视作系统的始端，员工可视作系统的末端。员工的利益不仅取决于自身的努力，还取决于经营者的努力。为了维护和提高本身的利益，广大员工可以通过员工代表会（或持股会）商定一定的反馈种类、反馈途径、反馈条件、反馈力度和反馈周期，制定员工对经营者的激励机制，从而形成正反馈闭环管理系统。
三、正反馈闭环管理系统原理
从20世纪30年代开始，企业激励理论受到了管理者和经济学者的普遍关注，发展比较迅速。从梅奥的社会人理论（e.mnyo，1933）、马斯洛的需要层次理论（a.maslow，1954）、赫兹伯格的激励保健双因素论（F.Herzberg，1957）、麦克利兰的成就需要理论（D.C.mcclelland，1961），到斯金纳强化理论（B.F.Skinner，1956）、亚当斯的公平理论（J.S.adams，1963）、弗鲁姆的期望效价理论（V.H.Vroom，1964）、莫里斯的不对称信息条件下经济激励理论（Jamesa.mirrlees，1975），再到克瑞普斯等人的声誉模型（Kreps＆wilson，1982）、格罗斯曼和哈特等人基础上发展的证券设计理论（Grossman＆Hart，1988）等等[11]，可以说基本完成了经营者对员工的激励理论和所有者对经营者激励理论的探索与实践。
事实上，中外已有企业激励理论几乎没有预见到可能出现的另外一类激励机制，即员工对经营者的激励机制。之所以如此，主要原因是我们深受传统厂商理论、现代股东理论和委托理论的影响，几乎将全部注意力和精力投入到研究和完善所有者对经营者的激励机制。虽然20世纪90年代形成了利益相关者共同治理企业的理论，但还没有提出员工激励经营者的观念及其机制。作为企业主要利益相关者之一的员工为什么要激励经营者呢？隐藏在其背后的理论支撑究竟是什么呢？
现代大型企业和企业集团，可以看作是大系统。系统科学的奠基人贝塔朗菲认为，系统论的任务是确定适用于系统的一般原则，并对系统的共性做一定的概括[12]。我们研究大型企业，除了运用管理学、经济学，还应运用系统科学。
在自然科学领域，人工控制系统早期基本上属于开环系统，即系统存在着始端对末端的影响和作用，不存在末端对始端的影响和作用。随着科技进步，人们为了改善系统功能，设计并制造了一定的反馈环节，形成了末端对始端的影响和作用。按照正负作用性质划分，反馈可分为正反馈和负反馈。20世纪40年代，维纳《控制论》发表以后，控制理论逐步得到了应用。控制理论在自然科学领域得到广泛应用的同时，也引入了社会科学领域。
维纳曾经提到反馈在社会中应用的重要性，他在《控制论》一书中写道：“社会系统是一个象个体那样的组织，它是由一个通讯系统联结在一起的，它也有它的动力学，其中具有反馈性质的循环过程起着非常重要的作用。”[13]
大型企业属于社会系统范畴，反馈的重要性同样适用于大型企业系统。反馈在企业管理中的应用，我们已经知道的，基本属于信息反馈系统。到目前为止，利益反馈系统基本没有。按照系统科学的观点，现代大型企业若看作是一种系统，那么按照控制论的观点，现代大型企业从激励体系角度则可看作是一种开环系统。在这个开环系统中，我们能够看到所有者对经营者的激励机制、经营者对员工的激励机制，还没有看到员工对经营者的激励机制，也就是还没有正反馈环节。
正反馈闭环管理系统理论，即在现代管理系统基础上构造具有激励性质的正反馈机制（正反馈环节），将开环系统转变成闭环系统，从而改善系统的功能，提高效率，增强系统内部的凝聚力、驱动力和竞争力，并使系统本身产生自激发展功能，促进系统良性循环。
企业正反馈闭环管理系统可用方框图简示如下：
正反馈闭环管理系统存在这样一种作用机理，即在满足特定反馈条件时，经一定的反馈周期和反馈途径，由系统末端发出脉冲式的利益流作用于系统始端，强化始端功能,进而强化中间功能及末端功能。整个系统功能提高后，一方面可降低系统内部利益的损耗，另一方面可从系统外部获取利益增量，两方面利益之和大于反馈利益。因此，不仅可以补偿系统末端的利益，还可以增加其利益。系统末端利益增大后，反馈利益会相应增大。依次循环，系统功能会逐步提高，系统利益会逐步增大，这就产生了系统自激的良性循环。
正反馈闭环管理系统理论认为，企业实施正反馈机制是构造一种新型生产关系，是企业民主管理方式的发展，是企业员工素质和企业文化达到一定高度的产物，是一种投资回报率较高的系统内部广大员工投资到经营者的整体行为，是利益相关者共同治理企业的一种有效机制。企业正常实施正反馈机制，不仅可使经营者获得新增利益，而且可使员工和所有者获得新增利益。经营者获得的新增利益，直观而论是从员工利益中获取的，实质是借员工的利益先运行一步，真正的隐含来源是外部市场和内部损耗。企业实施正反馈机制，有利于形成系统内部自我激励和自我约束，可有效解决现代企业制度中由于所有者众多和分散而造成的所有者管理缺位问题，这一点对国企改革、上市公司的公司治理有一定的现实意义。企业实施正反馈机制，可促使企业步入良性循环轨道，国家在政治、经济、就业、稳定以及可持续发展等方面都可受益。
四、正反馈机制和理论应用前景 员工对经营者的激励机制和正反馈闭环管理系统理论起源于国企改革建议，但并不局限于国企范畴。从理论角度看，它适用于所有者与经营者相分离的现代大型企业。以私有制为基础的现代股份制企业，为了提高企业的竞争力，实现企业长期生存与发展，同样需要构建正反馈闭环管理系统。至于正反馈机制和理论应用前景究竟如何，还需要从国际和国内两个范围进行分析。
从国际范围来看，传统厂商理论一直把企业员工看成是企业成本，到了20世纪60年代，美国经济学家诺贝尔奖得主舒尔茨的人力资源理论开始把企业员工看成是企业资源[14]。自20世纪80年代以来，西方发达国家又率先兴起了企业社会责任标准Sa8000认证。该标准要求企业在谋求经济利益最大化的同时，应该承担起社会责任。该标准强调，公司除了为股东追求利润，也应该考虑企业利益相关者的利益，尤其是员工的利益[15]。企业社会责任标准与利益相关者共同治理企业的理论保持了一致性，从标准角度强化了利益相关者共同治理企业的理论。事实上，发达国家公司治理模式正经历由股东模式向利益相关者模式发展。美国经济学家布莱尔认为，公司治理应该被视为处理所有对企业贡献特殊资产的利益相关者之间关系的制度安排[16]。由此可见，国际上发达国家的大型企业，基本具备了应用正反馈机制和理论的内部基础和外部环境。
从国内范围来看，传统的企业资源观念仍然是货币和实物资本，出资者是企业的所有者。但在现代大型企业当中，企业资源观念开始转变，人力资源正日益得到应有的承认，尤其是经营者的人力资源。在企业资源观念的转变过程中，一批经济学者发挥了重要作用。《企业的企业家-契约理论》（张维迎，1995）等都强调了企业家的人力资本价值[17]。另外，中国企业也开始逐步重视企业文化建设以及企业社会责任标准Sa8000认证。值得一提的是，当今中国政府提出了“以人为本”的指导思想和科学发展观，对过去改革当中片面和失衡发展起到了及时纠正的作用。由此可见，国内企业条件和外部环境正逐步向国际先进方向靠拢。
然而中国历史上有一种难以改变的意识形态，即非常强势的官本位意识。百姓时常有幸遇到清官，然而在清官活着的时候，却没有主动设法保护和激励这个清官，往往等清官死去之后又遇上贪官，才开始特别怀念死去的清官，一代代王朝更替，周而复始，百姓对官的爱憎意识，仅仅停留在怀念或者辱骂这个自然朴素的情感层面上，一直没有上升到激励机制这个制度层面。换句话讲，被动式约束和辱骂贪官的意识较强，主动式激励和保护清官的意识不足。由此可见，员工激励经营者机制和正反馈闭环管理理论在传播过程中将会遇到传统和习惯意识所形成的障碍，实施工作将会有很大的难度。如果没有现代企业文化基础，没有充分的培训和理解，没有必要的检查和认证，缺少配套制度和相关法律制度的支持，很有可能在实施过程中严重变形，降低应有的效用，甚至产生不良结果。
可以预见，经过一系列传播、研讨和培训，所有者开明、经营者优秀、员工素质高、企业文化好的企业可能率先认识和应用。随着成功案例的出现和增多，将会吸引国内外更多的企业加入应用行列，从而可形成广阔的应用前景。
正反馈闭环管理系统理论和机制不仅可以应用到工业、农业、商业、金融等行业系统，而且可以延伸到乡村、城市等地域系统。就企业系统而言，可建立员工对经营者的激励机制；就银行系统而言，可建立员工对行长的激励机制；就城市系统而言，可建立市民对市长的激励机制。
五、结束语
综上所述，本文认为，为了完善法人治理结构、增强长远发展动力以及提升整体竞争力，现代和未来大型企业应在正向管理体系基础上建立具有激励性质的正反馈机制，构造正反馈闭环管理系统。
“就现代大型企业来说，企业无论是采取何种所有制，都不能回避委托－问题。”（林毅夫，2002）[18]。因此，对国企而言，在有效减轻负担和正确构建委托体制的基础上，正确实施员工对经营者的激励机制，构建正反馈闭环管理系统，则不仅有利于进一步调动经营者长期管理的积极性、改善经营者与广大员工的关系、促进企业长期发展，而且有利于从制度上逐步化解当前我国普遍存在的大企业风险、金融风险及社会就业矛盾，归根结底有利于国家的稳定与发展。
参考资料：
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[11]李春琦，石磊．国外企业激励理论述评[J]．工业企业管理，2001年第9期．
[12]许国志主编．系统科学与工程研究[m]．上海科技教育出版社，1995．
[13][美]维 纳．控制论[m]．科学出版社，p24．
[14][美]舒尔茨．论人力资本投资[m]．北京经济学院出版社，1990．
[15]中国驻纽约总领事馆经济商务室．美国Sa8000标准介绍[Z]．newyork.mofcom.gov.cn，2004．
[16]侯若石．质疑现代企业制度理论[Z]．经济学家，2004.04.06．
经济学激励理论篇4
【关键词】企业、系统、激励、正反馈
positiveFeedbackClosed-loopmanagementSystem
【abstract】thispapersetsoutfromsystemscienceangle,regardingmodernlargeenterprisesastheresearchobject,leadingthecontroltheoryintoenterprisemanagement,whichistobecombinedwiththemodernmanagementtheoryandtheeconomicincentivetheory,putsforwardanewidea——Staffinciteexecutives,anewsystemmodel——incentivesystemfromstafftoexecutives,anewtheory——positivefeedbackclosed-loopmanagementsystemtheory.Forperfectingthecorporategovernancestructure,strengtheningthelong-termdevelopingdynamic,improvingtheintegralcompetitiveness,thepaperthinkthatmodernandfuturelargeenterprisesshouldestablishthepositivefeedbacksysteminthebasisofthepositivemanagementsystem
【Keywords】enterpriseSystemincentivepositivefeedback
正反馈闭环管理系统
一、引言
经济似海，企业似舟。企业在市场经济中，一方面，依水而存；另一方面，逆水行舟，不进则退。
受内部动力和外部压力的综合作用，企业不断地进行着组织的演变和制度的变迁。从小企业到大公司，再到巨型企业集团；从单人业主制到合伙制，再到有限责任公司、股份有限责任公司、上市公司等等[1]。伴随着企业组织的演变和制度变迁，有一种更能体现人类文明和管理进步的思想与工具，它就是激励。
相对而论，19世纪以前，企业管理思想主流是强硬约束，管理者对被管理者的约束，就是用残酷、压榨和剥削等词语来描述也不为过。20世纪初，西方企业管理思想开始有了重大转变，泰勒的科学管理、韦伯的组织管理、法约尔的一般管理理论等相继出现[2]，标志着企业管理由强硬约束开始向科学约束转变，在这种转变中激励思想开始萌芽。20世纪30年代至50年代涌现了激励思想，并逐步形成管理者激励生产者的激励理论。随着企业所有者与经营者的适度分离，20世纪60年代又涌现了所有者对经营者的委托理论及其激励理论，20世纪80年代形成了以股东理论为主流的现代企业制度[3]。
受西方企业管理思想的影响，始于20世纪80年代初的中国国企改革，在经历了放权让利、利改税、承包制、转换经营机制之后，定位于建立现代企业制度[4]。
在建立现代企业制度过程中，遇到了一个难题，即如何解决国企所有者管理缺位问题。在私有制基础上建立并发展起来的现代大型企业中，所有者通常是一些为数不多的自然人和法人组成，这些所有者通常进入股东会和董事会，进行企业最高层次的经营管理决策，一般没有所有者管理缺位难题。即便是上市公司，股东人数成千上万，不能全部进入股东会和董事会，但是毕竟有几位大股东负责企业的最高经营管理决策。国企则不同，所有者是国家（全国人民），人民数以几亿计，任何负责企业经营的自然人和法人，其作为所有者的身份都显得相对微弱，而作为人的身份则显得相对突出。
因此，很多著名学者认为，国企改革，除了私有化，别无选择。如香港大学著名教授张五常坚称国企没希望[5]。张五常的断言隐含了一个前提，即在已有理论和制度范围内看，国企不进行产权私有化则没有希望。由此可见，国企若不私有化，改革成功的难度有多大，然而难度再大不等于绝对没有解决之道。
深受思想巨匠卡尔·马克思的影响，我国的《政治经济学》教材中有这样一个结论：“经济危机是资本主义制度的必然产物，是资本主义社会的不治之症。”[6]也难怪，面对经济危机，连著名的经济学家大卫·李嘉图、阿尔弗雷德·马歇尔等也无良策，直到马克思逝世后又过了半个世纪，才由英国经济学家约翰·梅纳德·凯恩斯打破了这个结论，《就业、利息和货币通论》（凯恩斯，1936）为政府宏观调控和抑制经济危机找到了切实有效的理论和工具。同理，国企改革要想切实有效解决“所有者管理缺位”难题，在引用股东理论、产权理论、委托理论以及所有者对经营者激励理论基础上，还应有创新理论和工具。然而这个创新理论和工具在哪里，又是什么呢？
1963年美国斯坦福大学战略研究所首先提出利益相关者概念，到了20世纪90年代才逐步形成了超越股东理论的先进管理思想——利益相关者共同治理企业的理论[7]。利益相关者共同治理理论虽然先进，但现实中利益相关者共同治理的实施机制仍有不足问题，需要进一步深入研究。
21世纪初，现代企业制度的样板——美国安然等著名上市公司接连发生倒闭现象，其中暴露出经营者与会计师事物所联手编造假账问题和套现问题。学者开始质疑股票期权制度，认为滥用股票期权制度是主要原因之一，股票期权制度受到了挑战[8]。中外学者开始重新探索对经营者的激励理论和机制。
综上所述，现代企业制度，尤其是激励机制，还需要进一步探索和创新。
二、员工激励经营者机制
现代企业制度的特征之一是所有者与经营者的适度分离，所有者与经营者之间的关系是委托关系。为了克服信息不对称、防范经营者逆向选择及道德风险，企业所有者除了加强约束和监督，还不断设法提高经营者的积极性，这样逐步形成了所有者对经营者的激励机制（委托人激励人机制），在制度层面上主要表现为年薪制和股权制（尤其是股票期权）。这样，在现代企业制度中，不仅有经营者对员工的激励机制，而且有所有者对经营者的激励机制。
在建立现代企业制度过程中，对经营者的激励机制，是一个重点。建立什么样的经营者激励机制是公司治理的一个重要问题。已有的较好制度设计是“年薪制+股权制”。其中，年薪制一般包括基本收入和风险收入两个部分。股权包括赠股、股票期权和管理层收购（mBo）等。年薪制可使经营者有望获得短期的丰厚薪金，股权可使经营者具有部分所有者身份并有望兑现中长期股票收益。从激励机制的主体和对象来看，年薪制和股权制都属于所有者对经营者的激励机制这一种类，属于股东理论和委托理论框架内的激励机制。面对美国现代企业样板所暴露出的问题，选择在年薪制和股权制方向上继续探索和完善，虽有必要，但却不够。现代大型企业的激励机制，除了所有者激励经营者、经营者激励员工，还应有新的发展。
“科学就是这样奇妙。角度略转一下，或多加一个层面，就可能看得很远、很远的。”（张五常语，2001）[9]。我们不妨按照经济学家张五常的启示，换个角度进行探索，譬如在所有者对经营者的激励机制之外，探索员工对经营者的激励机制。
随着企业文化和竞争手段的发展，在所有者即经营者时代，出现了经营者对员工的激励机制，这是企业激励机制的第一境界；在所有者与经营者分离时代，出现了所有者对经营者的激励机制，这是企业激励机制的第二境界；在企业利害相关者觉醒求同时代，将会出现员工对经营者激励机制，这将是企业激励机制的第三境界。
员工激励经营者机制，简而言之，是通过培训全体员工，在多数员工自愿的前提下，经过员工代表会（或持股会）审议和通过，建立永续性员工基金，设基金管理委员会和基金监察委员会，制定员工对经营者的奖励办法及奖励决定程序，在满足一系列条件的情况下发生激励的一整套循环机制。该机制主要创新点：经营者在离任后，若先后通过员工代表会（或持股会）表决和全体员工公决，就可获得员工基金的终身奖励。以2000人的大型企业为例，平均每人每月向员工基金交纳10元，则该基金每年可收入24万元，获得员工基金奖励的经营者自离任后每年可得到6～10万元，直到终身。随着企业利润和员工数量的增减，员工收入、员工基金、经营者奖金相应作动态调整。该机制采用的唯一评价标准既不是计划指标和财务报表，也不是股票价格，而是员工对经营者的认同度。这个标准能够有效解决经营者短期行为、59岁现象、造假账以及企业凝聚力不足等一系列问题。
上述员工激励经营者机制，是针对大型企业长期激励机制不足，以及如何改善经营者与广大员工的关系等问题，由作者首先提出并精心设计的。员工激励经营者机制指出了一种新的可能：现代大型企业，即便在所有者管理缺位的情况下，企业仍有办法实现自主经营管理、自负盈亏兴衰、自我激励约束、自我良性发展。同时预示着一种新的局面：未来大型企业在激励机制方面将同时存在三方面机制，即所有者对经营者的激励机制、经营者对员工的激励机制、员工对经营者的激励机制。这三方面机制相互作用，可形成更大更强的激励力量，能够显著提高企业整体竞争力，有助于企业实现长期可持续发展。于是我们就可得到一个新观念，即现代和未来企业不仅需要所有者激励经营者，经营者激励员工，而且需要员工激励经营者。
员工激励经营者机制，是一种正反馈机制。就企业管理系统而言，经营者可视作系统的始端，员工可视作系统的末端。员工的利益不仅取决于自身的努力，还取决于经营者的努力。为了维护和提高本身的利益，广大员工可以通过员工代表会（或持股会）商定一定的反馈种类、反馈途径、反馈条件、反馈力度和反馈周期，制定员工对经营者的激励机制，从而形成正反馈闭环管理系统[10]。三、正反馈闭环管理系统原理
从20世纪30年代开始，企业激励理论受到了管理者和经济学者的普遍关注，发展比较迅速。从梅奥的社会人理论（e.mnyo，1933）、马斯洛的需要层次理论（a.maslow，1954）、赫兹伯格的激励保健双因素论（F.Herzberg，1957）、麦克利兰的成就需要理论（D.C.mcclelland，1961），到斯金纳强化理论（B.F.Skinner，1956）、亚当斯的公平理论（J.S.adams，1963）、弗鲁姆的期望效价理论（V.H.Vroom，1964）、莫里斯的不对称信息条件下经济激励理论（Jamesa.mirrlees，1975），再到克瑞普斯等人的声誉模型（Kreps＆wilson，1982）、格罗斯曼和哈特等人基础上发展的证券设计理论（Grossman＆Hart，1988）等等[11]，可以说基本完成了经营者对员工的激励理论和所有者对经营者激励理论的探索与实践。
事实上，中外已有企业激励理论几乎没有预见到可能出现的另外一类激励机制，即员工对经营者的激励机制。之所以如此，主要原因是我们深受传统厂商理论、现代股东理论和委托理论的影响，几乎将全部注意力和精力投入到研究和完善所有者对经营者的激励机制。虽然20世纪90年代形成了利益相关者共同治理企业的理论，但还没有提出员工激励经营者的观念及其机制。作为企业主要利益相关者之一的员工为什么要激励经营者呢？隐藏在其背后的理论支撑究竟是什么呢？
现代大型企业和企业集团，可以看作是大系统。系统科学的奠基人贝塔朗菲认为，系统论的任务是确定适用于系统的一般原则，并对系统的共性做一定的概括[12]。我们研究大型企业，除了运用管理学、经济学，还应运用系统科学。
在自然科学领域，人工控制系统早期基本上属于开环系统，即系统存在着始端对末端的影响和作用，不存在末端对始端的影响和作用。随着科技进步，人们为了改善系统功能，设计并制造了一定的反馈环节，形成了末端对始端的影响和作用。按照正负作用性质划分，反馈可分为正反馈和负反馈。20世纪40年代，维纳《控制论》发表以后，控制理论逐步得到了应用。控制理论在自然科学领域得到广泛应用的同时，也引入了社会科学领域。
维纳曾经提到反馈在社会中应用的重要性，他在《控制论》一书中写道：“社会系统是一个象个体那样的组织，它是由一个通讯系统联结在一起的，它也有它的动力学，其中具有反馈性质的循环过程起着非常重要的作用。”[13]
大型企业属于社会系统范畴，反馈的重要性同样适用于大型企业系统。反馈在企业管理中的应用，我们已经知道的，基本属于信息反馈系统。到目前为止，利益反馈系统基本没有。按照系统科学的观点，现代大型企业若看作是一种系统，那么按照控制论的观点，现代大型企业从激励体系角度则可看作是一种开环系统。在这个开环系统中，我们能够看到所有者对经营者的激励机制、经营者对员工的激励机制，还没有看到员工对经营者的激励机制，也就是还没有正反馈环节。
正反馈闭环管理系统理论，即在现代管理系统基础上构造具有激励性质的正反馈机制（正反馈环节），将开环系统转变成闭环系统，从而改善系统的功能，提高效率，增强系统内部的凝聚力、驱动力和竞争力，并使系统本身产生自激发展功能，促进系统良性循环。
正反馈闭环管理系统存在这样一种作用机理，即在满足特定反馈条件时，经一定的反馈周期和反馈途径，由系统末端发出脉冲式的利益流作用于系统始端，强化始端功能,进而强化中间功能及末端功能。整个系统功能提高后，一方面可降低系统内部利益的损耗，另一方面可从系统外部获取利益增量，两方面利益之和大于反馈利益。因此，不仅可以补偿系统末端的利益，还可以增加其利益。系统末端利益增大后，反馈利益会相应增大。依次循环，系统功能会逐步提高，系统利益会逐步增大，这就产生了系统自激的良性循环。
正反馈闭环管理系统理论认为，企业实施正反馈机制是构造一种新型生产关系，是企业管理方式的发展，是企业员工素质和企业文化达到一定高度的产物，是一种投资回报率较高的系统内部广大员工投资到经营者的整体行为，是利益相关者共同治理企业的一种有效机制。企业正常实施正反馈机制，不仅可使经营者获得新增利益，而且可使员工和所有者获得新增利益。经营者获得的新增利益，直观而论是从员工利益中获取的，实质是借员工的利益先运行一步，真正的隐含来源是外部市场和内部损耗。企业实施正反馈机制，有利于形成系统内部自我激励和自我约束，可有效解决现代企业制度中由于所有者众多和分散而造成的所有者管理缺位问题，这一点对国企改革、上市公司的公司治理有一定的现实意义。企业实施正反馈机制，可促使企业步入良性循环轨道，国家在政治、经济、就业、稳定以及可持续发展等方面都可受益。
四、正反馈机制和理论应用前景
员工对经营者的激励机制和正反馈闭环管理系统理论起源于国企改革建议，但并不局限于国企范畴。从理论角度看，它适用于所有者与经营者相分离的现代大型企业。以私有制为基础的现代股份制企业，为了提高企业的竞争力，实现企业长期生存与发展，同样需要构建正反馈闭环管理系统。至于正反馈机制和理论应用前景究竟如何，还需要从国际和国内两个范围进行分析。
从国际范围来看，传统厂商理论一直把企业员工看成是企业成本，到了20世纪60年代，美国经济学家诺贝尔奖得主舒尔茨的人力资源理论开始把企业员工看成是企业资源[14]。自20世纪80年代以来，西方发达国家又率先兴起了企业社会责任标准Sa8000认证。该标准要求企业在谋求经济利益最大化的同时，应该承担起社会责任。该标准强调，公司除了为股东追求利润，也应该考虑企业利益相关者的利益，尤其是员工的利益[15]。企业社会责任标准与利益相关者共同治理企业的理论保持了一致性，从标准角度强化了利益相关者共同治理企业的理论。事实上，发达国家公司治理模式正经历由股东模式向利益相关者模式发展。美国经济学家布莱尔认为，公司治理应该被视为处理所有对企业贡献特殊资产的利益相关者之间关系的制度安排[16]。由此可见，国际上发达国家的大型企业，基本具备了应用正反馈机制和理论的内部基础和外部环境。
从国内范围来看，传统的企业资源观念仍然是货币和实物资本，出资者是企业的所有者。但在现代大型企业当中，企业资源观念开始转变，人力资源正日益得到应有的承认，尤其是经营者的人力资源。在企业资源观念的转变过程中，一批经济学者发挥了重要作用。《企业的企业家-契约理论》（张维迎，1995）等都强调了企业家的人力资本价值[17]。另外，中国企业也开始逐步重视企业文化建设以及企业社会责任标准Sa8000认证。值得一提的是，当今中国政府提出了“以人为本”的指导思想和科学发展观，对过去改革当中片面和失衡发展起到了及时纠正的作用。由此可见，国内企业条件和外部环境正逐步向国际先进方向靠拢。
然而中国历史上有一种难以改变的意识形态，即非常强势的官本位意识。百姓时常有幸遇到清官，然而在清官活着的时候，却没有主动设法保护和激励这个清官，往往等清官死去之后又遇上贪官，才开始特别怀念死去的清官，一代代王朝更替，周而复始，百姓对官的爱憎意识，仅仅停留在怀念或者辱骂这个自然朴素的情感层面上，一直没有上升到激励机制这个制度层面。换句话讲，被动式约束和辱骂贪官的意识较强，主动式激励和保护清官的意识不足。由此可见，员工激励经营者机制和正反馈闭环管理理论在传播过程中将会遇到传统和习惯意识所形成的障碍，实施工作将会有很大的难度。如果没有现代企业文化基础，没有充分的培训和理解，没有必要的检查和认证，缺少配套制度和相关法律制度的支持，很有可能在实施过程中严重变形，降低应有的效用，甚至产生不良结果。
可以预见，经过一系列传播、研讨和培训，所有者开明、经营者优秀、员工素质高、企业文化好的企业可能率先认识和应用。随着成功案例的出现和增多，将会吸引国内外更多的企业加入应用行列，从而可形成广阔的应用前景。
正反馈闭环管理系统理论和机制不仅可以应用到工业、农业、商业、金融等行业系统，而且可以延伸到乡村、城市等地域系统。就企业系统而言，可建立员工对经营者的激励机制；就银行系统而言，可建立员工对行长的激励机制；就城市系统而言，可建立市民对市长的激励机制。
五、结束语
综上所述，本文认为，为了完善法人治理结构、增强长远发展动力以及提升整体竞争力，现代和未来大型企业应在正向管理体系基础上建立具有激励性质的正反馈机制，构造正反馈闭环管理系统。
“就现代大型企业来说，企业无论是采取何种所有制，都不能回避委托－问题。”（林毅夫，2002）[18]。因此，对国企而言，在有效减轻负担和正确构建委托体制的基础上，正确实施员工对经营者的激励机制，构建正反馈闭环管理系统，则不仅有利于进一步调动经营者长期管理的积极性、改善经营者与广大员工的关系、促进企业长期发展，而且有利于从制度上逐步化解当前我国普遍存在的大企业风险、金融风险及社会就业矛盾，归根结底有利于国家的稳定与发展。参考资料：
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[16]侯若石．质疑现代企业制度理论[Z]．经济学家（），2004.04.06．
经济学激励理论篇5
关键词：管理要素分配股权激励
管理也是一种重要的生产要素，这已经成为理论界、各企业领导等的共识。在传统的西方经济学理论中，将资本、劳动、土地等均视为有资格参与到分配中的最基本的生产要素。随着经济的发展，现代西方经济学理论又根据企业管理的需要将管理要素中的企业家才能在企业经营活动中的重要性提升为完全独立的一个生产要素。这一理论上的改变适应了市场经济发展的客观要求，也是市场经济发展的必由之路。随着知识经济时代的到来，企业管理者的管理能力更是成为企业管理中的重要环节。将企业管理者丰富的管理知识融入到物质生产领域中，促进了生产的发展，使得生产领域的精神面貌发生了重大转变，使企业在获得价值最大化的同时创造出了更高的社会效益。企业管理者的一个好的决策将会为企业带来数以千万计的、甚至是上亿的社会效益和经济效益，他们付出的劳动是无法同一般员工相提并论的。股权激励机制的出现逐渐成为企业的一种有效的激励方式，并能在很大程度上保证高级人才不会流失。因此，将管理要素与股权激励融合在一起将实现企业经管管理人员、股东双赢的局面。
一、相关理论概述
（一）管理要素
管理是一种极为特殊的社会实践活动，只要有人劳动的地方就需要管理。随着生产的发展和社会实践的推进，人们对管理的研究也在不断深入，不同的学者们站在不同的角度对管理问题进行深入探讨和研究，从而对管理做出了诸多不同的定义和解释。不同的学者和专家站在不同的角度对管理的认识也是不同的。综合多名专家与学者的意见，管理要素主要包括：计划、组织、领导、控制、创新者五种重要的职能，这五种职能对主体的自我调节、自我约束、自我激励、自我发展等有着一定的协调作用。
（二）股权激励
所谓股权激励主要是指企业在规定的时期内给予公司的高级管理者、高级技术人员一定的企业的股票，这样的结果就是这些管理者和员工已经不单单是企业的高级雇员了，他们已经成为企业的经营者、所有者，他们在企业中管理地位的提升使得他们的各种需求得到了更好的满足，这些高级管理人才、高级技术人才能够更加尽心尽责地为企业工作，为实现企业经济利益的最大化创造了条件。企业实行股权激励最大的特征就是企业的管理层收入中包括了企业价值的提升，最终实现了企业的管理层与股东利益的最大化。股权激励机制作为一种中长期的激励方式，对提升企业的业绩和价值起到了积极的促进作用。
二、管理要素参与分配的理论基础
（一）管理要素财富论
非常遗憾的是，在长期的理论研究中，理论界对劳动价值论比较重视，忽略了要素财富论的研究和探索，以至于在经济活动中出现的一些现实性难题无法得到令人信服的破解策略。要素财富论主要研究的是生产要素与使用价值之间的关系，其实质主要就是揭示在创造实用价值的过程中人与物、物与物之间的关系。要素财富论的基本内容主要是用于人类的各个社会，要素财富论的提出主要是为了进一步探索创造使用价值的客观规律，并以此为契机尽快发展社会主义生产力，不断满足人民群众日益增长的物质文化生活的需求。
（二）现代人力资本理论
美国著名的经济学家舒尔茨、贝克两人于1960年创立了现代人力资本理论。该理论从经济学的思想上可以分为三个不同的阶段：以劳动要素分析为中心的形成阶段、以内生技术增长模型为中心的发展阶段、以知识资本理论为中心的深化阶段。这些方面的研究都有一个共同的特征，就都是以劳动力要素分析为中心的。随着知识经济时代的到来，人们越来越重视知识对经济增长的作用，知识经济已经成为企业和社会经济发展中最重要的一项经济资源。但是，知识与人之间的关系是密不可分的，以著名经济学家加尔布雷斯、艾德文森等为代表，从知识资本的结构角度着手，对人力Y本的相关问题进行了研究，将现代人力资本理论发展到以知识资本为中心的新阶段。
三、管理要素参与分配与股权激励的途径
（一）年薪制
年薪制主要是以年度作为一个周期，根据企业在过去一年中的生产经营状况、经营绩效的情况，来对企业的高管年薪标准进行评定，并予以支付的一种激励约束机制。年薪制是西方资本主义经济发达国家为了顺应分配制度的变革趋势而产生的。随着企业规模的不断扩大，企业实现了两权分离，为了让高管能够切实在工作中付出努力，并以企业的利益为己任，就必须通过一定的激励和约束机制来实现，年薪制也就应运而生。在企业内部推广并深入实施年薪制是我国深化企业改革的一项重要内容，这一改革直接关系到企业与企业高管之间最直观的、最直接的利益关系，在实施中一定要注意与企业其他方面的制度相吻合。如制定出完善的高管选聘和退出制度。优秀的高管是企业发展中最稀缺的资源，也是最主要的资源，在市场经济环境下，各企业必须制定出完善的高管选聘和退出机制，并根据指定的选聘指标对高管进行甄别，这不仅能促进我国企业高管队伍的迅速成长，更能帮助企业在开放式的环境中选择高管，同时还能够在市场化的条件下为企业高管的年薪确定出一个均衡的、有效的、科学的标准。再如，企业应该进一步完善绩效考核体系。只有在完善的、科学的绩效体系支撑下经过严格的核定与评审后才能真正发挥年薪制的激励作用，只有在考评结束后才能兑现年薪。
（二）股票期权激励
股票期权主要是指企业激励的对象，如企业的管理者、高级和核心技术人员，获得一项可以在一定时间内以固定的价格购买固定数量的公司股票的权利。这种激励方式如同被激励对象的自身薪酬一样，都是向企业的管理者支付报酬的一种基本形式。从本质上看，这种激励方式给予激励对象的是一种全新的薪酬制度，这种薪酬制度的最大特点就是从根本上解决了在传统收入中存在的短期性问题，给激励对象一些企业的股票后，激励对象所获得的收入报酬与企业的股票价格捆绑在一起，激励者要想赢得更多的收益就必须努力工作、勇于开拓、积极进取，从而提升了企业的经营业绩。
（三）管理要素入股
管理要素入股是一种全新的激励举措，企业将人力资源、各种有限的资源以投资入股的方式参与到企业的股权分配中，这一举措的实施大大激励了企业员工的工作积极性。管理要素入股主要是指企业的经营者将管理要素以无形资产的方式加入到企业的股份中，并以此来成为企业的股东，从而参与企业的剩余收益分配的一种激励方式。企业的经营者要以管理要素入股就必须由专门的中介机构根据经营者的业绩、资历、管理能力、学历、知识结构、社会声誉等多方面的要素进行综合评价，最后经过协商后报企业股东大会核准。例如，想要通过管理要素入股的基本条件可以是该经营者在同一家企业中已经连续任职五年以上，并且保证该企业五年内都是盈利的，经营业绩也得到了企业内部员工、股东们的认可。再如，有的企业经营者可以从其任职期间的所有者权益增值部分中按照10%-20%的比例提取，折算成股份，并作为管理要素进行入股。对于那些已经享受到管理要素入股的企业经营者，一定要保证其在合约期内不得随意转让管理要素股份，可以享受每年的分红权；如果企业的经营者主动离职或者离开企业，那么他原来享有的管理要素股份也就不复存在；对于任职期满的经营者，其管理要素股份可以通过继续持有、继承、转让等形式进行。
（四）福利计划
在西方经济发达国家中很多企业都采用福利计划这种激励方式，这种激励方式带有一定的约束性，并具有长期性特征。如退休金、离职金等。实行退休金计划就是当企业的经营者退休后如果他的经营业绩已经超越了在受聘时的预定目标，那么就能够享受到超过原来退休金金额数倍的退休金。
综上所述，年薪制这种激励机制比较传统，可以通过基本年薪、效益年薪的方式来实现；股票期权激励这种方式仅仅是一种权利而不是必须履行的义务，在行权前，股票股权的持有者并不享有该股票的任何权利，也不会获得任何的现金收益，当行权后，个人的收益就是行权与行权日市场价之间的差价。这种激励方式能够造就和培养企业家的才能，但是目前我国市场经济体制还不够完善，企业经营者的风险也比较大；管理要素入股有效地实现了短期激励与长期激励的融合，合理规避了企业经营者存在的短期利益心理和行榈某宥，为促进企业的健康、持久发展奠定了基础；福利计划的实施更加关注人力资源管理的力度，为广大员工争取了一定的权益。
四、结束语
股权激励机制从发达国家流入我国的时间并不长，因此还必须经历一个适应与消化的过程。在经过初期的艰苦探索后，很多企业逐渐推出了股权激励机制，这就为我国经济建设与发展带来了新的契机。因此，各企业应结合自身的实际情况制定股权激励机制，为促进企业的发展创造条件。
参考文献：
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经济学激励理论篇6
[摘要]激励是现代企业管理活动最重要、最基本的职能之一。随着管理学、信息经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。发展中的中小企业要以知识资本持续获得竞争优势，就需要发挥掌握知识的人的作用，故如何做好人力资源管理工作成为发展中的中小企业在激烈的市场竞争中所必须面临和值得研究的重要课题。因此，加强该领域的研究，具有重要的现实意义。
[关键词]中小企业知识型员工激励机制
一、激励理论
著名管理大师哈罗德·孔茨认为，激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿，以及类似力量的整个类别。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。自从本世纪二、三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论三大类。
20世纪末，世界经济的发展越来越呈现出两种趋势:经济的增长日趋依赖于知识，知识成为经济增长的主要动力:二是世界各国间的经济开发性和相互依赖性不断加强。前者，我们称之为知识经济时代；后者，称之为经济全球化趋势。在这样的时代背景下，如何利用知识经济与全球化的特点，提高企业核心竞争力，如何用运用更有效地方法激励员工，已成为企业的时代主题。
二、知识型员工的界定
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”今天，知识型员工及其工作具有如下特征:高个人素质、强自主性、有高价值的创造性劳动、劳动过程难以监控、劳动成果难于衡量、强烈的自我价值实现愿望等。
可见，这里所指的知识型员工是广义的。就发展中的中小企业而言，本文所指的知识型员工包括在企业中从事以上工作的部门经理以下的人员。
三、知识型员工的激励
1.知识型员工动力体系
(1)“本我分析”。“本我动力”是最根本、最顽强的人格力量，它在任何时候都会直接或间接的影响人的行为。生物性本我决定了知识型员工有利己本性，但知识型员工在接受教育的过程中，吸收、发展了人类文明发展过程中利他的、向善的人性特质。
(2)“自我分析”。自我是在本我基础上，通过后天学习而发展起来的人格要素。知识员工与一般员工的区别就是受教育的程度不同。知识型员工后天学习可以提高自我的强度，使个体掌握了更多的知识。学习水平越高，提高也越多，“自我”意识也就越强。
(3)“超我分析”。超我是个体与社会接触和相互适应过程中，通过学习而唤醒、通过内化而形成的、超越自我之上的、社会化的理想、道德、价值观等人格要素。
人的行为主要受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。自我动力是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了个人的生存、发展甚至自我价值的实现而产生的动力系统。基于“超个人取向”或“超越自我”的、完全社会化的动力系统则称为“超我动力”，即个体为满足社会(有时表现为组织、企业等)利益和需要而产生的动力。“自我动力”和“超我动力”有机结合，构成了知识型员工的主要动力体系。
2.发展中中小企业知识型员工激励的注意事项
根据上述对知识型员工需求机理的分析，企业在设计知识员工的激励机制时，应考虑以下事宜：
(1)激励应与组织目标、个人目标相结合：在激励机制中，设置目标是一个关键环节，激励最终也是为了实现目标。目标设置须同时体现组织蓝图和员工需要。
(2)物质激励和精神激励相结合：物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，尤其是在发展中中小企业资源有限的情况下;知识型员工需求的差异性较大，激励要注意点面结合。
(3)激励的合理性：其一，激励的措施要适度，要根据所实现的目标本身对中小企业的价值大小和中小企业拥有的资源状况，确定适当的激励措施和激励量;其二，激励机制要实现不同的有机组合，针对不同的对象采用不同的组合内容。
(4)对应绩效评价结果：激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，要根据知识型员工不同的绩效表现，实施不同的激励措施，使不同层次绩效表现的知识型员工都能自发努力工作。
(5)激励的明确性：一是明确，激励的目的是要持续有效地推进各项工作，从而使企业得到发展；二是直观，实施物质奖励和精神奖励措施时都需要直观地表达它们的指标、要求和授予奖励、惩罚的方式等，直观性与激励影响的心理效应成正比。
(6)激励的时效性：要把握激励的时机。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
3.促进员工自我激励
员工自我激励基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。结合知识型员工的特点，笔者认为，要挖掘其自我激励因素，可将自我管理式团队作为企业中的基本组织单位。实施自我管理式团队的创新授权激励就是通过一个个战略单位的自由组合，来挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。
综上，人是知识的主人，知识经济时代的经济增长和财富积累更加依赖于知识的所有者——人。发展中的中小企业要以知识资本持续获得竞争优势，就需要发挥掌握知识的人的作用，正确、准确地激励知识型员工，必将促进企业进步。
参考文献：
[1]赵曙明等:知识企业与知识管理.南京大学出版社，2001
经济学激励理论篇7
关键词人力资源管理员工有效激励
进入21世纪以来，国际经济一体化伴随的是更为激烈的市场竞争，这对企业提出了严峻的挑战。知识经济是以人的知识为生产资料的经济，人是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，现代企业已经普遍认同人力资源是企业里最为宝贵的资源。在组织中，激励对于从事各种活动的员工是必不可少的，员工的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率以及经济效益的主要因素。在以人为本的经济管理活动中，作为企业的管理者，应该更多地考虑如何调动员工的积极性，更好地发挥员工的主观能动性，挖掘员工的潜能，提高人才的利用率，共同为企业的稳步发展做出更大的贡献。
一、激励理论
激励原本是来自心理学的概念，指的是激发人的动机的心理过程。激励理论是试图解释和预测一个人在组织中的行为表现，并为组织确保员工行为与组织目标的一致性提供理论依据。换言之，激励就是一个如何确保组织中员工个人努力、需要的满足与企业目标保持一致的过程。激励理论主要包括内容型激励理论和过程型激励理论。
（一）内容型激励理论
内容型激励理论是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。它所集中研究的是引起人们行为的原因，即什么样的特定刺激因素会激励人们，重点研究的是激发动机的诱因。
（二）过程型激励理论
过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论”和亚当斯的“公平理论”等。
二、激励理论在人力管理中的启示作用
激励作为一种机制已融入了现代管理的范畴。如何理解激励机制和组织管理者、员工三者之间的关系，有效激发员工工作的积极性，是组织管理过程中应该重点把握的环节。而员工积极性的大小取决于组织目标能够在多大程度上符合员工的需要。管理者如何使员工协调好满足自己的需要与实现组织目标之间的关系，首先要明确组织内部能动发展与员工自身需求这种互赢互利的关系。
（一）员工潜能的发挥与提高工作绩效
激励可使员工最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。美国哈佛大学心理学家威廉・詹姆士在研究对人的激励中发现，按时计酬的员工仅能发挥其才能的20%～30%，而如果受到激励的员工其能力可发挥至80%～90%，也就是说，同样一个人在通过激励后所发挥的作用相当于激发前的3～4倍。
（二）人才稳定与组织发展
随着市场经济的发展，人才的竞争已到了白热化的程度，谁拥有人才，谁就拥有市场，也就会在竞争中立于不败之地，这已成为广大管理者的共识。因此，通过一些有一定诱惑力的激励政策和机制，把具有一定才能的、组织所需要的人才吸引进来，并长期为组织工作对企业的发展具有重大的战略意义。
（三）互动与组织向心力
管理者面对不同的激励个体和群体采取不同的激励策略，无论是民主激励、待遇激励还是情感激励，都可增强员工的凝聚力和组织的向心力，进而使员工自觉自愿地为实现组织的目标而创造性地做好本职工作。
三、结合人力资源管理实际，做好员工的有效激励
“管理深处是激励”。激励机制运用的好坏在一定程度上决定着企业兴衰。只有建立和应用科学有效的激励机制，才能使员工从被动的“要我做”转化为积极的“我要做”，才能吸引人才、留住人才，成为企业长久发展不竭动力。
（一）转变激励机制理念，确立“以人为本”的员工激励机制
构建现代企业员工激励机制要转变激励理念，树立“以人为本”的激励机制。只有真正做到关心人，尊重人，促使人的全面发展，企业的激励制度才能迅速走上正确的轨道。通过对不同类型人的分析，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。在广泛征求员工意见的基础上出台一套多数人认可的、科学的、公平合理、透明且行之有效的激励机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能。
（二）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同，千差万别，企业员工激励机制也要正视个性差异，区别对待。在制定激励机制时要考虑个体差异。例如，年轻的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求得比较高；中年员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现；学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；管理人员和一般员工之间的需求也有不同。因此，企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。
（三）创造宽松的企业环境，用企业文化提高员工凝聚力
企业文化激励是精神激励中主要部分，是人力资源管理中的一个重要的激励机制。企业文化是无形的，但其激励作用是巨大的。管理在一定程度上讲就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。另外，员工要成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围，所以，为了企业的持续发展，为了确保企业目标的顺利实现，为了更好地激励员工，企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围。宽松的企业环境一方面有利于激发员工的创造性和革新精神；另一方面，员工会对组织产生认同感，无形中把自己的利益同组织的利益联系起来，愿意为组织的事业付出自己的努力。
管理是科学，更是一门艺术。人力资源管理的激励机制是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。如果一个企业可以拥有一套能够满足员工需要的、遵循一定激励原则的、行之有效的激励管理机制，那么，该企业将拥有无可比拟的力量，将会在激烈的市场竞争中占据绝对的优势地位。
（作者单位为北京市电力公司）
[作者简介：段鹏飞（1983―），男，四川内江人，工程硕士，工程师，研究方向：员工管理。]
参考文献
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经济学激励理论篇8
一、企业激励范畴划分
在现代企业中，企业激励范畴应该包括所有利益相关群体。具体可以划分为：权益层、经营层和操作层。
1．权益层
权益层指通过对企业投资(包括人力资本投资与非人力资本投资)，并以法定途径获得企业所有权的整个群体。在通常情况下，权益层即企业所有股权持有人。它具有这样一些特征：(1)企业终极所有者，即其对企业的所有权以最高合约——产权的形式受法律保护。通过产权合约而享有包括剩余索取和剩余控制权在内的一组权利。(2)承担最大的不确定性。权益层不从公司中支薪，其惟一的收益来自企业生产经营的剩余利润。当企业经营好时，其是最大的受益者，当企业经营不善时，其是最大的受损者。权益层也因此成为与企业相关最为密切的一个群体。(3)高流动属性。企业所有权的转让，保证了在企业所有利益相关群体中，这一群体的可流动性是最大的。特别是企业上市后，其证券市场的流动性等同于企业权益层的流动性。
权益层从传统意义上来说是企业激励安排的主体，委托合约中的委托方。在企业激励过程中，一切的激励安排与机制设计，权益层的取舍起决定性的作用。但在现代企业中，权益层绝对性的主体地位已大大地动摇，主要是因为权益层的分散与流动性，使其在执行主体责任时又发生了新的问题——委托给董事会。股权高度分散的现代企业，在资本市场高流动性的条件下，权益层并不是一个非常稳定的群体，经常不能独立而一致性地占据传统的主体地位。这一切，在权益层内部对于权益层的个体而言，后者不得不经常在“举手投票”无效的情况下，“用脚投票”，即卖掉股票走人。也正因为这样，使权益层在一定程度上也成了企业激励的客体对象。对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。
2．经营层
经营层指在企业中专事决策、计划、组织、协调与控制等职能的群体。这是现代企业中不可或缺的事实上的控制者。在这里需要注意的是，在经济学中，常将经营层与“企业家”，或人联系在一起，而管理学中则常理解为企业管理者。在经济学理论中，对于企业家并不存在一个统一认同的概念。但可以用是否遵循市场均衡的观点来判断这一理论对企业家理论的认可与否。如果遵循市场是均衡的观点，则认为竞争可以使市场达到自动均衡，那么企业家也就没有存在的必要；也正因为如此，以完全市场为前提假设的新古典主义经济学的厂商理论完全抛弃了企业家的概念。相反，马歇尔、科兹纳，奈特、利本斯坦、舒尔茨等经济学家都认为市场是非均衡的，企业家有使市场趋于均衡的作用。对于企业家角色的资格问题，各经济学家也各执己见，如张维迎认为只有有一定资本的人才有资格充当企业家，资本是反应一个人经营才能的重要信息，而熊比特则只从企业家的创新精神方面认定企业家资格，甚至认为企业家具有一种凌驾于市场结构之上的“超人”的力量。不论如何，对企业家的行为特征归纳起来有这样几方面，即机会敏感性、创新性、承担风险和挑战不确定性。相对而言，管理学中的企业管理者容易被人将之与“企业保管者”相联系。虽然如此，企业管理者应该是一个较企业家更为宽泛的概念，企业家包涵在企业管理者其中。我们将能以市场机会为驱动力，战略性地果断决策，有效进行企业组织与控制激励的企业高层经营管理人员确定为企业经营层范畴。
一般而言，经营层都是在企业支薪的，同时，享受以绩效为基础的报酬政策。如上所述，企业经营层对企业效率起着决定性的作用，因而，是企业激励的主要对象。
3．操作层
操作层指在企业计划范围内，负责企业技术创新，生产服务等具体操作环节的所有人员。在具体企业生产经营过程中，实际上就是除经营层以外的所有人员。这一群体数量多，占企业人员比重大。现代企业生产组织正从传统的串行生产向并行的团队生产转变；从高度专业化分工向以单元独立与协作完成特定任务的形式转变。因此企业生产的方式变化了，企业操作层的激励也面临新的挑战。另外，在知识经济时代的今天，企业技术创新是企业的生命线。而企业技术创新在企业内部往往是由企业技术人员完成的，建立良好的企业技术创新激励机制，能有效提高企业的核心竞争力。总之，现代企业对敏捷制造、个性化服务的追求，需要激发身处企业生产服务第一线的操作层每个个体的积极性与创造性。
在现实的经济活动中，上述三个阶层已没有明显的分界线，通过员工持股(eSop)、经理层收购(mBo)等等途径，企业经理或员工既可能属权益层又可属经营层或操作层。这种划分只是为了更清晰地分析运用于各阶层的激励制度与方法。
二、制度安排与激励途径
根据经济学与管理学的激励理论研究成果，企业整体有效激励可以通过：产权合约、组织设计以及各种报酬与补偿计划的制定等三种途径来实现。
1．产权合约
由于产权合约是企业合约中的最高合约，这一合约的受益人是受法律保护的企业终极所有者，因此是最具激励效应的途径和手段。一般来说，产权合约最重要的激励对象是企业投资者，即权益层。这种激励是通过强调产权持有人对企业剩余的索取权和控制权而实现，这正是产权经济学派所推崇的。在现代经济活动中，产权合约正被广泛地运用于对企业经营层和操作层的激励。对这两个层面的激励是这样实现的：
首先，产权不再以简单的现金或实物资本的投入数量来确定。人力资本的概念和理论使经营层和操作层凭借其技术、能力和经验等获得产权成为了可能。这种对企业经营层和操作层人力资本定价，并赋予产权的过程就是一个有效激励的过程。当然在实际执行过程中，有一些是直接授予，更多的是运用现代企业激励设计的创新手段，如针对经营层的“股票期权”(executiveStockoption，eSo)、“激励期权”(incentiveStockoption，iSo)；针对操作层的“员工持股计划”(employeeStockownershipplan，eSop)；以及经营管理层融资收购(management-buyout，mBo)等手段，其根本目的是使企业经营与生产服务等人员能够持有企业产权，达到“持恒产者，有恒心”的目的。
其次，产权合约被分解成剩余索取和剩余控制两个子合约。在这样两个子合约中，企业产权被分割，所有权与控制权相分离。在不改变产权归属的情况下，通过合约的形式，分配给企业经营层与操作层一定的剩余索取权与剩余控制权，构成对经营层和操作层的激励。西方发达的市场经济国家在这方面的创新已极为丰富，如虚拟股票计划(phantomStockplan)、股票增值权(RightofStockValueadded)、影子股票等都是在剩余索取方面以合约的形式，在不改变产权结构的前提下比照产权激励模式设计的激励措施。还有许多以企业业绩为基础的剩余分享安排，如业绩期权(performanceStockoption)，经济增加值(economicValueadded，eVa)等等。
2．组织设计
经济学激励理论篇9
【关键词】股权激励；委托；人力资本；双因素激励
当前，作为一种长期激励手段，股权激励机制的运用日益受到国内外理论界和实务界等社会各方的关注。其从产生之日起，便旨在将企业所有者权益与经营者权益结合起来，从而解决公司股东与经营者之间的问题，与此同时实现对经营者的长期激励。经过实践证明股权激励确实能够有效降低成本，实现企业控制权和剩余索取权的匹配，促使上市公司经营人员注重企业的长远发展，有效遏制其短期行为。
1.股权激励的内涵
现代公司制度的重要特点便是企业所有权与经营权的分离，两权的分离导致了委托成本的出现，进一步引发了道德风险，企业绩效无疑受到了负面影响。股权激励模式通过改善利益分配方式成为避免道德风险的一种有效手段。本文所指的股权激励是一种对公司经营者采取的薪酬政策，即一种薪酬支付方式，旨在解决委托问题带来的道德风险和逆向选择行为，以此促使管理者发挥主观能动性，最大限度挖掘其积极性和创造性，从而提高公司绩效。国外实践证明，股权激励制度对于企业降低成本、完善公司治理机制、提升管理效率、增强公司凝聚力、增加企业绩效有着重要的促进作用，虽然对其激励效应国内外学者存在着争议，但其无疑是现代企业乐于采用的一种有效激励手段。相对于传统的奖金、津贴等短期薪酬模式而言，股权激励是相对比较有效和持久的一种激励约束机制。股权激励兼具激励和约束的特点，经营者要想获得尽可能多的利益，必须完成契约设定的业绩目标，也就是说股权激励是以约束为前提的，具有收益性、风险性和延期偿还性的特点。
2.股权激励的理论基础
（1）委托理论
委托-理论是现代西方产权经济学的一个重要分支，其核心内容是提供一种有效地激励机制，促使人根据委托人的预期目标尽职尽责，双方在相互博弈的过程中达到双赢格局。现代企业中可以说委托关系处处存在，已经成为一种普遍的现象。委托论试图制定合理的产权结构安排并提供合理的激励机制，而为了达到这一目标，需要考察企业所有者和经营者所面临的利益分享、风险分担和激励模式之间的关系。
股权激励之所以产生，起源于现代企业所有权与经营权的分离，即人力资本的提供者（管理层）和物质资本的提供者（所有者）两者间职能的分离。激励机制的功能就在于可以降低这种成本，控制风险，因此，为了有效降低成本，最好的方式是双方可以形成一种利益共享、风险共担的结构机制，基于这种考虑，股权激励不失为一种比较先进的现代企业激励手段。委托理论说明将公司管理人员的收益和企业绩效建立起紧密的联系会起到更大程度的激励效果，而传统薪酬工具如工资、奖金等作用是难以企及的。
（2）人力资本理论
1960年美国经济学家西奥多・舒尔茨发表了《人力资本投资》一文，第一次提出人力资本的概念和理论体系，人力资本是相对于传统的资本而言的，类似于物质资本，同样属于财产的一种形式，当然存在产权问题，不同的是人力资本的所有权是属于个体并且和个体不可分离，只有受到一定激励才可以调动。人力资本理论从产权视角分析了对经营层实施股权激励的必要性。通过采用股权激励模式，管理人员可以获得部分股权，这是对其提供的人力资本价值的认可和奖励。股权激励模式之所以优越在于其把管理人员的人力资本价值和反映其经营成果的股票市场价格联系起来，督促经营者为取得高回报从而努力经营使公司达到高绩效。不仅如此，股权激励可以吸引公司需要的优秀高端人才，降低人才流失的风险，在经济全球化的今天，人才的重要性对于处于日益严峻竞争的上市公司来讲不言而喻。
（3）企业剩余索取权理论
在现代公司理论中，企业剩余指的是一定时期内企业获得的全部收入减去根据合约必须向其他利益相关者支付的“合约收入”（工资、利息、原材料、地租等）之后的余额。经营者和企业的股东、债权人一样，享有分享企业剩余的权利，即剩余索取权。但是现实社会中企业经营者能否享有剩余索取权及能获得多少剩余收益是需要委托人和人之间多次博弈达到一种利益均衡状态。现代企业中可以通过制定一套契约关系，使委托人和人共同分享剩余索取权，股权激励作为一种有效的手段，将管理者对剩余索取权的分配和企业的经营绩效结合起来，从而使其为了达到企业价值最大化而努力。
（4）交易费用理论
根据交易费用理论，交易费用是指使用市场机制时发生的“制度费用”，以国际贸易为例，主要包括搜寻成本、协议成本、订约成本、监督成本、违约成本。市场上存在的有限理性、机会主义、不确定性等因素造成市场交易费用高昂，公司的产生便是为了节省这种不必要的交易费用，市场和企业是两种不同的实在劳动分工的机制。企业可以把管理者看为公司的并购对象，通过实施股权激励使其内部化，成为企业本身的一部分，在某种程度上和企业所有人保持利益趋向一致，降低交易费用的同时提高资本收益。
（5）契约理论
根据契约理论，由于契约的不完备性，企业契约不能列出所有与交易有关的将来可能发生的时间。企业是一种人力资本和物质资本组成的不完契约，契约的不完备性意味着企业经营者得到固定的事先确定的合同收入是不合理的，经理人的报酬除了固定收入之外，还需要一部分与企业价值联系起来的股权收入，这是契约的不完备性决定的，通过实施股权激励可以弥补企业给经营者的定价不足，股权激励带给管理者的收益决定于管理者本身的素质和经营管理，具有很好的激励作用。
3.结论
股权激励作为企业一种薪酬激励方式，是现代激励理论的一个重要组成部分，具有深厚的经济学和管理学理论基础。近些年来，企业股权激励问题一直是经济学和管理学关注的前沿和热门话题。众多国内外从不同视角对其理论基础进行了研究，做出多种理论解释，比较经典的有委托论、人力资本理论、交易费用理论、双因素激励理论等，本文以此为基础结合经济学和管理学的观点对股权激励的产生做出了相应的解释，为现在上市公司实施股权激励计划奠定了坚实的理论基础。
参考文献
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作者简介：
经济学激励理论篇10
论文摘要：人力资源激励问题一直是企业的一个相当复杂的现实难题。当前我国企业人力资源激励无论是在体系的完整性方面，还是在手段的科学性方面离市场竞争及现代企业制度的要求都有着较大的差距。现代企业人力资源管理的精髓是“战略性激励”，即以“战略性”为导向，将管理激励与制度激励有机整合为完整的激励体系和运作机制，权变运用激励方式以保证激励的有效性。论文关键词：现代企业；人力资源；激励；战略性一、现代企业人力资源激励问题企业人力资源激励问题是一个相当复杂的现实难题。总体而言，当前我国企业人力资源激励无论是在体系的完整性方面，还是在手段的科学性方面，都离市场竞争及现代企业制度的要求有着较大的差距。(一)现代企业制度还没有真正建立，激励机制建立的前提条件并没有完全解决。在现代市场经济中，机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。产权制度是现代企业的基础制度。从马克思经济理论到西方经济学说，从古典经济学到现代经济学，都把产权制度作为最基本的经济制度，并充分肯定了它对分配制度在内的其他经济制度基础的决定作用。产权制度所具有的激励功能、约束功能和资源配置功能等基本功能都会带来相应的收入分配效应。作为我国经济体制改革启动点的农村联产承包责任制、国有企业所有权经营权分离的生产经营方式改革，以及多种经济形式的发展，无一不是产权制度的变革。我国国企改革进行了30年，国企改革经历的各个阶段(从放权让利、利改税到承包制等经营机制转换再到建立现代企业制度)，所采取的各种松绑、放权、让利、搞活等办法，其实都是在寻求一种有效的激励机制，试图通过给予各方面各种各样的激励来调动个人、企业、地方政府的积极性，来调整分配关系，以提高国有企业的效率。但从目前的现实情况看，真正意义上的现代企业产权制度尚未建立，产权界定、产权配置、产权流转、产权保护四大产权制度尚未落实，激励机制建立的前提条件并没有真正解决。目前，尽管我国私营企业中采取公司组织形式的比例达到65％以上，但与国企的公司制改造一样，“换外衣”现象较突出，存在明显的产权缺陷和治理失效等问题，如私营企业家族制色彩依然浓厚，股权关系复杂，家族成员之间以及与外界之间的产权界定不清，使得企业产权的独立性和完整性容易被侵犯，无法明晰企业治理结构中各利益相关者的权利、利益和责任，使得科学合理的激励约束机制难以形成。(二)人力资源管理缺乏战略性，“战略性激励”这一核心功能难以发挥。现代企业战略性人力资源管理反映了人力资源战略与企业长期发展战略的相互依存关系。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，另一方面更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。在对内、外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰地勾勒出未来人力资源愿景目标以及企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。然而，当前许多企业尽管已意识到人力资源管理的重要性，但很多企业存在理解过于简单和片面的倾向，并没有把人力资源管理作为企业整体战略的一个重要组成部分，没有突出人力资源管理在企业战略制定与战略实施的核心作用。正是由于认识以及实践上的简单化和片面性倾向，使得企业人力资源管理缺乏战略性，致使现代企业人力资源管理的“战略性激励”这一核心功能难以发挥。(三)激励理论与实践存在片面性。现代企业理论的基本思想强调企业是契约的联结，因此，关于激励问题的讨论重点放在了“契约”层面上，在研究经济组织(企业)的方法中，交易成本、产权、委托——理论等对企业激励的