劳务分包管理方案篇1
在效用上，劳务企业信用信息的作用显现具有长久性。工程质量、百年大计，说的是质量问题，同时它折射出质量要靠信用作保证。一旦工程质量发生问题，立即要查工程档案，包括要查有关劳务企业的信用记录。
由于工程建设不同于产品生产，利用劳务企业信用档案有一个较长的过程。根据上述特点，劳务企业信用信息库的内容主要包括企业基本情况、企业资质、人员情况（劳务人员信息库）、项目情况、获奖情况、投诉情况、处罚情况八项内容，如表1所示。需要指出的是，表1中列出的只是相关内容的一级目录，有的需要进一步展开，从而包含更多的数据内容，如“人员情况”中的“从业人员”子项就包括架子工、装吊工等工种人员信息“；工程技术人员”子项就包括安全员、材料员、施工员、预算员、质检员、资料员这六大员信息。
劳务实名制管理是目前建立劳务人员信息库的有效手段。我们实行劳务实名制管理，就是将劳务人员的姓名、身份证号码、劳动合同书编号、岗位技能证书号等登记入册，并确保人、证、册、合同、证书相符统一。目前，劳务实名制管理主要通过手工台账、excel表和实名制管理卡来实现。
由于前两种方法功能单一，信息采集存在滞后性，我们无法对劳务企业的劳务管理情况进行时时监管。因此，目前我们拟大力推广使用实名制管理卡，通过实名制管理卡，可对劳务人员的信息、工资发放情况、出勤情况等进行有效的监督和管理，从而把对劳务人员的管理纳入我们的价值链管理。
2劳务企业管理信息系统的实现
2.1系统的业务架构见图1。
2.2系统的主要流程在整个系统中主要涉及劳务人员信息收集、劳务企业的审批和招投标流程。
2.2.1劳务人员信息收集。劳务人员信息库包括基本信息和动态信息两部分，见图2。基本信息由所属劳务企业在分包合同备案之前收集并上报子、分公司，由子、分公司负责录入信息库。动态信息包括现场考勤和工资支付两部分。虽然目前我们要求各劳务企业及时上报现场考勤和农民工工资支付情况统计表，但是实施情况不够理想，很多劳务企业未能及时上报真实数据，甚至根本不上报或者“拍脑袋”上报虚假数据。因此，我们拟将数据上报情况与劳务企业的工程款支付、资质年审、定期考核等挂钩，问题严重者。我们直接将其拉入黑名单，不允许其以后承接大桥局的工程，通过劳务企业自身利害关系来约束其行为。
2.2.2劳务企业审批流程。劳务企业审批流程见图3。
2.2.3劳务招投标管理流程见图4。
3劳务企业信息管理平台
运用现代信息通讯技术(如eDi，internet等)，建立劳务企业信息公告平台，将企业的信用信息、信用等级及其它有关资信报告通过互联网，予以公示，供不同属性的用户查询，使总承包方、其他施工企业和社会各方都能对劳务企业的诚信实施监督检查。通过劳务企业信息公告平台，不但要使实力强大、遵纪守法的经营者声誉远扬，在市场竞争中处于有利地位，也要使素质低下、扰乱市场者信誉丧失，直至被淘汰出本单位的市场。同时，对被列为黑名单的劳务企业，及时通报兄弟单位和上级主管单位等相关部门，对其建设和经营行为以及市场准入等进行限制性制裁。
4结束语
本文提出的劳务企业信息管理系统，为解决劳务企业的管理问题提供了从数据收集、综合评价到信息的一整套解决方案，对劳务市场的持续良性发展起着重要的保障作用。
劳务分包管理方案篇2
关键词：劳务分包；管理；农民工
中图分类号：tU7文献标识码：a
劳务分包，是指施工总承包企业或者专业承包企业将其承包工程中的劳务作业发包给劳务分包企业完成的活动。劳务分包具有专业技能强，且能够发挥承包人与劳务分包人对工程施工的协调、督促、照管的共同作用，可为承包人合理降低分包价创造了可能。
现今劳务分包工作已成为总包工程的一个重要组成部分，劳务分包工作管理的好坏，会直接影响到总包工程质量、进度和单位的信誉。因此，对劳务分包工作的各个环节实施有效管理，是确保工程质量和进度重要手段。
劳务分包合同的管理
不管劳务分包队伍与总承包单位的关系怎样，都必须要与分包单位签订一份明确的分包合同或协议书。不能未签订合同就进场施工，只管干活抢进度，形成了合同事实，或将某些敏感的经济条款放到工程干完再谈，使项目的合同谈判处于非常被动状态，达不到预期的分包目的，从而使双方引起扯皮和发生经济纠纷。
施工企业应加大对分包合同的形式、条款及订立等的审查程序，以避免在分包合同中的工期、质量、安全、验收结算、违约责任等出现缺漏或用词模糊不清，造成分包合同难以顺利履行；万一发生分包方违约后，总包单位也无合同约定追究其民事违约责任。
特别应当指出，作为总承包单位，还应在分包合同或协议书中明确分包工程的范围、价格及结算方式、质量技术要求、工期、双方的责任和义务以及最终验收的标准。
另外，总承包单位的现场项目部还需对分包工程的施工过程进行现场管理，对现场管理的方式如质量监督、安全检查、施工配合、分项评定等，均应在分包合同或协议书中得到确认。
施工中劳务分包队伍的管理
对劳务分包施工质量的管理
施工单位技术负责人应加强对劳务分包队伍的《施工组织设计或方案》的审批，审批时应考虑劳务分包工程的施工组织设计或施工方案是否能满足设计图纸及图纸会审要求和劳务分包合同要求，是否能满足总承包单位的施工组织设计要求，是否能满足法律法规和技术标准要求；若不能满足，应向劳务分包单位提出，要求给予完善。待补充完善后的施工组织设计或施工方案重新审查认可后，才能同意劳务分包工程正式开工。
2．详细核查劳务分包队伍的实力
分包工程开工前，施工企业的现场项目部应详细核查分包队伍的主要进场人员、及小型设备，以确保分包队伍具备与工程施工相匹配的能力。核查时主要以分包工程的《施工组织设计》或《施工方案》作为依据，核对现场实际进场的人员与分包单位在《施工组织设计》或《施工方案》中确定的施工人员是否一致、实际进场的设备与《施工组织设计》或《施工方案》中配置的施工设备是否一致；若发现有不一致的地方，总包单位现场管理人员应及时向分包单位提出，要求其进行整改或做出必要的说明，直到符合规定的要求。
3．对劳务分包工程的施工过程进行监督检查
劳务分包工程开工后，施工企业的现场管理人员应对其施工进行技术交底，并通过质量安全检查对劳务分包工程的施工情况进行监督检查。
4．对施工工序质量的监督检查
施工企业的质检人员应对劳务分包工程施工中的工序质量进行定期或不定期的监督检查，主要检查施工工序是否按图施工、是否满足经审批的劳务分包工程《施工组织设计》或《施工方案》要求，施工工序质量是否满足现行标准和法律法规要求；对重要的关键工序，总包单位还应派人进行全过程的监控。对需要隐蔽的部位，在隐蔽前总包单位的质检人员应参与隐蔽验收，并督促劳务分包单位及时办理验收签证手续。在监督检查过程中，若发现有不符合要求的地方，特别是不符合强制性条文要求的，应勒令其进行整改，整改合格后才允许进入下一道工序，以保证将质量隐患消灭在工序施工过程中。
5．对施工进度管理
施工企业加强现场进度检查监控，制定激励、奖罚措施，与有关各方及时沟通。总包单位应要求劳务分包单位按照《施工组织设计》的总进度计划编制每月（必要时每周）的施工进度计划，并按计划组织施工，确保施工进度满足合同要求。因工地实际情况不能按计划施工或因天气不好不能施工需要调整施工进度时，劳务分包单位应以“工程联系单”等书面形式上报总包单位认可。
6．现场施工人员的监督检查
注意考察分包商施工技术能力、人员素质；施工前，采用样板工程引路的办法总包单位的管理人员应对劳务分包工程施工中的现场施工人员进行不定期的检查核实，特别是对要求持证上岗的人员，如项目经理、技术负责人、五大员、电工、焊工、机械操作工、架子工等，应检查人、证是否相符，证件是否有效。若发现有不符合要求的人员，应勒令劳务分包单位限期更换，并将过期的特殊工种操作证送年审，直到符合要求为止。
7．安全文明施工的检查
施工企业的现场安全员应对劳务分包单位进行安全技术交底，并对其施工现场进行定期或不定期的监督检查。安全检查可按《建筑施工安全检查标准》逐项评分，若发现有安全隐患，能马上整改的，对整改情况进行验证；不能马上整改的，应发出《安全隐患整改通知单》限期整改。整改期限结束，检查人员应对其进行复查，直到复查合格。
8．劳务分包工程竣工验收
劳务分包工程完工后，施工企业应对劳务分包工程质量进行检查验收。当劳务分包单位完成劳务分包合同规定的全部内容后，分包单位应进行自检，自检合格后，填写《工程竣工报告》，上报总包单位。由总包单位对劳务分包工程质量进行检查验收，同时应检查是否按图施工、是否满足经审批的劳务分包工程《施工组织设计》或《施工方案》要求等。对验收中发现的问题，及时整改，直到复检合格。只有劳务分包工程的实物质量通过了验收，施工企业才能接收劳务分包工程的移交，与劳务分包单位办理移交手续，并进行工程结算。
劳务分包中农民工权益保障
由于总包单位并没有直接和劳务层农民工之间产生劳动关系，直接和农民工之间存在劳动或者雇佣关系的是分包企业，所以严格从法律关系的角度来讲，农民工并不直接受管理型施工企业的管理。但是目前国家对于农民工保护的力度进一步加大，如果农民工工资出现问题，当地政府或者当地劳动保障部门可能要求作为总包方或建设单位先行垫付，给总包方或建设单位造成不必要的损失；其次，最高人民法院在2004年做出的《关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》的司法解释中，明确了实际施工人可以直接发包方、转包方的依据，使得虽然农民工并未直接和总包单位建立合同关系，但是如果一旦拖欠农民工的工资或者工程承包款，其可以直接总包单位、甚至业主方。
但是真正谈到农民工权益保护以及农民工工资支付的监控，笔者目前施工的项目也都采取了多种方式进行监控，包括：加强农民工考勤制度，直接支付至农民工；监督分包单位工资发放；对分包单位收取农民工工资保证金等措施，但是目前来看，效果都不是非常好，就此还需要进一步的探索。
参考文献
[1]李慧英．工程承包项目中的风险管理[J]．化工矿产地质，2006，28(2)：l25～127．
劳务分包管理方案篇3
■实行统计报表制度,可以通过设置统计指标,及时掌握劳务分包招投标市场运行情况
通过统计报表的发放、回收、审核、评估、分析及监督检查,可以全面掌握劳务分包招投标情况,并建立招投标档案。一方面对劳务认真研究并采取有效措施;一方面经过统计分析,发现劳务分包招投标管理过程中的不足,进而调整与完善,达到持续改进、规范管理。
■运用信息统计技术,可以提高劳务分包招投标管理力度和效率
为健全和完善有形建筑市场服务功能,提高工作效率,简化工作程序,劳务分包招投标已引进了网上招投标监管与服务机制。实现了招标公告网上、远程投标报名、开标时间自动锁定、合同备案网上受理、合同履约网上跟踪等网上服务。运用信息统计技术,建立了企业信息库、市场信用数据库、建筑市场人力资源数据库、劳务费结算兑付数据库以及评标专家库,在招投标过程中随时采样、调用、提取相关数据,做到及时监管与服务。
■运用统计技术,可以规避风险、杜绝隐患
在劳务分包招投标过程中,运用统计技术对所有报价进行回标分析,对分部分项报价逐一检查,避免个别企业以低于成本价的报价中标,后来再高额索赔。同时,避免企业采用不平衡报价,在材料价上做手脚,如投标中调换了招标文件中的材料规格型号、变动暂定价、组价不完整、措施项目组成与技术标准的施工方案不一致等。还原了招投标的本质,真正体现了公正、公平、择优的原则,从而可以使发包方选择出一支造价合理、素质较好的劳务队伍,为建设项目的顺利实施打下坚实的基础。
■运用统计技术,可以在投标报价过程中整合资源
从投标需要和清单计算规则的特点出发,充分利用历史资料和所能得到的其他参考信息,结合图纸资料,运用电脑进行整合。在符合使用要求的前提下,较好地解决局部计算或复查的问题。同时,这些保存在电脑内的计算过程资料,是按照科学的表格形式来排列的,如中标,也可以马上用于对施工图工程量进一步的精确修正计算,作为结算工程量的基础数据,最大限度地利用了资源。随着信息化进程的不断发展,资料积累的不断增长,信息统计技术的作用必然会在劳务分包招投标过程中得到更好的发挥。
劳务分包招投标管理中充分利用统计技术,加强统计分析,可以使管理工作持续改进。统计报表制度的建立、相关信息库的资源整合、信息技术的优化将劳务分包招投标管理由繁至简,健全完善,逐步趋于规范与成熟。统计技术的运用,为劳务分包招投标规范管理奠定了坚实基础。
■问题及建议
首先是执法力度不够。劳务分包招投标工作仅靠企业市场信用评价难以达到震慑作用,尚需相应法令来规范企业行为。同时,需加大执法力度,明确制裁和严惩措施,真正做到公开、公正、公平。
其次是劳务分包招投标工作需与相关部门加强协调。如总承包市场、执法大队、工程建设管理办公室、建筑业处、区县建委等要协调管理,否则将直接影响劳务分包招投标工作的开展。
再次是劳务分包招投标工作质量有待提高。由于在某种程度上对统计技术认识的欠缺,没有充分发挥统计技术在劳务招投标管理中的作用,在数据、资料的采集归纳等方面不严谨、不及时,造成数据质量不高。
劳务分包管理方案篇4
[关键词]劳务派遣；三定；业务外包
[中图分类号]D90[文献标识码]a[文章编号]1005-6432（2013）48-0056-02
1管理目标描述
1.1管理理念
为深入贯彻落实公司中长期发展战略，确保员工队伍稳定，确保满足企业人力资源需求，锦州供电公司高度重视劳务派遣用工规范问题，正确分析和把握当前劳务派遣用工管理存在的矛盾和问题，同时在综合考虑改革成本和企业承受能力的基础上，加强政策研究，加强沟通解释和宣传引导。结合新形势下国网公司、省网公司对劳务派遣用工的总体要求以及企业内部实际状况，锦州供电公司明确了规范劳务派遣用工管理应遵循的理念。
1.2管理范围和目标
“三定，三提，一外包”创新方式的提出就是基于以上理念，建立起了一个参与人员涵盖一线员工、管理人员和中层干部三个层面，包含多专业、多岗位，实施过程涉及了人才考察、调动、培养、淘汰、使用等多个环节和整个过程，建立了一个具有科学方案、精细流程、规范管理、高效运作的专业用工体系，使规范劳务派遣用工管理更具科学性、合理性和可操作性。
1.3管理指标体系及目标值
在“三定，三提，一外包”创新体系的实施中，公司为真正落实对工作岗位的“定岗，定时，定量”，对员工提高技能素质，提高工作积极性，提高企业文化的认同感和对服务岗位最终实现业务外包的方案，注重把企业管理水平提升、培训水平提升、人才队伍整体素质提升相结合，引入了同业对标指标、培训指标和岗位指标三大类指标。
2主要管理做法
2.1“三定，三提，一外包”建设实施方案
“三定，三提，一外包”是以规范岗位和员工管理为核心、以最终实现对服务岗位的业务外包为目标的渐进式、周期型的实施流程。
2.2主要方案说明
首先，针对《劳动合同法》修正案中对辅、临时性和替代性岗位的严格界定和锦州供电公司现有的劳务派遣员工的情况，以“定岗，定时，定量”的“三定”政策为主导，以提高员工技能素质、积极性和企业文化的认同感为有力保证，以业务外包为最终目标形成初步实施的方案。把初步形成的实施方案，向各部门、各单位广泛征求意见，确保方案切实可行，具备可操作性和合理性。各部门、各单位根据自己的实际情况提出具有建设性的反馈意见。将实施方案交给公司领导审核考查。
其次，在公司内部召开全员大会，认真解读《劳动合同法》修正案对公司用人成本和法律风险的增加等一系列影响，让各单位、各部门负责人充分了解并支持和配合，并在公司内部形成自觉遵守的良好氛围。对于涉及核心业务的岗位，如果修正案公布前已依法签约的劳务派遣业务继续履行至期限届满。之后依法取消其岗位上的劳务派遣用工形式。对于服务类的辅助岗位，应该逐步减少正式用工的比例。人力资源部根据各岗位的劳务派遣用工管理处理情况和方式进行考核和评定。
2.3关键方案说明
第一，在《劳动合同法》修正案中，对三性岗位做了明确的说明。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅和可替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；可替代性岗位是指用工单位的劳动者在因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以有其他劳动者替代工作的岗位。此外，还要使时间在临时性岗位上做到严格按照修正案中六个月的期限执行，做到定时。在用工数量的方面也要遵循修正案中的人数比例情况，做到定量。
第二，由培训中心细化“三三一”标准，着重避免正式用工与劳务派遣用工混岗的情况，明确“三提”中对于全面提升员工综合素质的着力点，激发全体员工的生产力和创造力。涉及核心业务的岗位如管理岗位和技能岗位，涉及服务岗位的例如后勤、司机组等依据罗列出的关键岗位素质，结合公司实际需求，明确每个关键岗位素质应达到的程度和水平。
第三，人力资源部在“三定”的原则下采取积极措施，减少混岗作业，对于不能混岗的，应该通过有区别的岗位职责，不同的绩效考核，特别是合同中薪酬条款的约定，解决一些岗位中涉及同工同酬的问题。
第四，对于服务岗位的正式员工采取技能岗位即生产一线的岗前培训，提高其技能水平，既符合企业生产经营发展和人力资源成长的要求，又能更好发挥人才长处，增强员工的相对稳定性，减少风险产生的可能性。
第五，进一步开发业务外包模式，经过几年消化，服务岗位的正式员工全部转岗以后，用业务外包代替劳务派遣。业务外包成本低廉，可以提高企业效益。通过外包，可以为企业节省大量办公费用，降低企业软硬件资源支出。
2.4保证流程运转的人力资源保障
为了确保管理新机制的顺利进行，确保用工规范计划精确实施工作目标的全面实现，鉴于此项工作存在跨专业、跨部门等特点，公司将组建专项工作领导小组，负责各项工作的宏观管理和监督检查，加强执行力度，提高管理水平，改进管理方法，最终达到完善机制、实施人才强企的战略目的。由公司机关各主要职能部门的主要负责人以及各基层单位的主要负责人来参与实施“三三一”的开展和运行。
办公室设在公司人力资源部。人力资源部在员工内部明确分工，由人力资源部专业人员及公司相关管理人员组成专家小组，针对公司现在各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，通过深入细致的梳理，全面掌握各类人员的用工形式和劳动合同签订情况。根据实际用工需求、用工岗位性质和工作内容，以有利于发展生产为原则，合理确定适用于不同岗位用工的劳动合同签订期限。
3评估与改进
锦州供电公司“三定，三提，一外包”创新模式的实践，重点解决了以下几个方面的问题。
3.1发挥了对所有员工的激励作用
通过对所有员工企业文化的培训，充分调动了大家工作的积极性，对劳务派遣员工在管理上也采取统一有效的激励制度，避免队伍出现良莠不齐的状态。
3.2提高了劳动生产率
在对不同岗位合理的规划配置的基础上，对员工进行一系列的技能培训，提升了员工的综合素质，从而增加了公司的竞争力，形成了良性循环。
3.3提高了基础管理工作的扎实性
通过整体的用工策略，对不同用工方式的适用范围、用工风险、管理模式等问题都进行了全面系统的研究。
基于以上问题所在，锦州供电公司计划从两个方面进行改进。首先积极加强公司内部的岗位流动，同时重视正式员工的培训机制，在合理合法的情况下加快辞退不符合修正案新规的劳务派遣员工的进度；其次完善解聘手续，简化复杂流程。参考文献：
[1]董来英.贯彻落实《劳动合同法》构建和谐劳动关系[J].中国市场，2008（31）.
劳务分包管理方案篇5
关键词：施工企业劳务队伍对策方法架子队管理
自从施工企业实行项目管理以来，大部分工程都是以劳务分包的行式分包给劳务队伍，进行协作施工。而施工企业只建立项目管理机构进行管理。这样虽然有利于企业管理资源和员工的合理调配，但是如何选择合适的劳务队伍、使用有效地劳务队伍管理方法，成为了施工企业项目管理的重中之重。
1劳务队伍的选择以及使用管理中存在的突出问题
1.1劳务队伍的现状及选择过程中存在的问题
1.1.1劳务队伍现状：目前建筑市场上，劳务队伍自身的水平参差不齐，资质挂靠的“皮包”队伍比比皆是，鱼目混珠的情况严重。另外劳务队伍本身组织机构比较松散，管理人员知识水平低，基本上是凭经验管理和施工。工程技术人员缺乏，绝大部分队伍根本就没有配置。其作业人员持证上岗率低，多为农村富余劳动力，文化水平低，无技术或技术水平一般，而且人员流动性大，不利于技能培训。
1.1.2劳务队伍选择存在的问题：①长期合作队伍，虽有一定的信誉，互相了解、便于管理，但其队伍“皮包”性质严重，造成在施工中，施工企业的各部门为其免费“打工”的事情时有发生。②工程劳务分包，招投标程序走过场、直接内定，“关系户”现象严重，导致高价分包，不但不利于日常施工管理，而且增加施工企业的施工成本。③对新的、未合作过的劳务队伍，由于考察不够、了解不足，导致有实力的队伍与施工工程擦肩而过。
1.2劳务队伍管理过程中存在的问题
1.2.1施工企业在劳务队伍的选择过程中，未按管理制度和招投标程序办事，不能做到客观、公正、科学，没有选择合适的劳务队伍，“皮包”队伍、“关系户”队伍、滥竽充数现象严重。
1.2.2劳务分包合同管理办法执行不到位，未签合同即入场施工，导致“先干、后算”现象严重，直接后果造成工程成本的增加。
1.2.3劳务分包合同双方权责不明确、可操作性差，导致合同执行过程中纠纷不断，同时，由于劳务队伍自身的原因，管理水平差、技术水平低是普遍现象，因此在施工过程中不可避免的存在一定的安全、质量隐患，施工企业管理人员责任心不强，施工中不可避免的出现了“以包代管”现象，无论是对施工进度、质量和安全，以及企业的经济效益都产生了严重的影响。
1.2.4由于施工企业自身实力和业主投资资金到位情况影响，导致施工企业拖欠劳务队伍作业人员工资和劳务队伍假借国家“不允许拖欠农民工工资”政策的名义鼓动作业人员聚众滋事、恶意讨薪的事情时有发生。
1.2.5缺乏长远合作目光，对有实力的新劳务队伍不能善加管理和利用，不能实现双赢的目标，导致合作的最终失败，形成“一锤子”买卖。
2针对劳务队伍选择和管理中存在问题提出的相应对策和方法
2.1劳务队伍的选择首先，劳务队伍选择时，施工企业应该区分工程项目性质，将工程项目划分为多个不同的工序，根据不同工序对劳务队伍进行劳务分包的招投标。
其次，施工企业选择劳务队伍的重要指标是考虑其施工能力高低、信誉好坏、注册手续的合法有效性、施工人员的技能配置结构等。在确定劳务队伍之前，对相关队伍进行认真细致的考察，要作为一项重要工作来抓，如不谨慎对待将会留下无穷后患。在考察时，对其在建工程的质量、安全，近期已完成项目的业绩、与甲方合同，施工人员的素质、数量，施工过程中与甲方的配合态度，以及承包人的资质、管理和技术水平、经济实力，签订合同的承包人是否为“挂靠”等均要列为重要考评内容，淘汰“皮包”队伍。同时，将普遍存在的“开工容易、完工清算难”的现象，也做为劳务队伍考察的标准。
最后，劳务队伍的选择过程要公开、公平、公正，杜绝“关系户”队伍现象的发生。
2.2劳务队伍的管理
2.2.1严格执行施工企业劳务管理办法，在劳务队伍的选择上遵循公开、公平、公正原则，坚决执行招投标制度，对劳务队伍的“营业执照、资质证书、安全生产许可证、组织机构代码证、税务登记证”进行严格审核，杜绝“皮包”、“关系户”队伍，滥竽充数现象的发生。
2.2.2完善施工企业劳务分包合同管理办法，必须做到：先签合同后施工，杜绝“先干、后算”现象的发生。无论选择多好的劳务队伍，在其进场施工前都需要签订劳务分包合同，只有签订了劳务分包合同才能约束双方行使权力和履行义务，以避免进场后产生劳务纠纷。有效的劳务分包合同必须签订规范、条款清晰、内容全面，同时还须附有劳务用工合同。劳务分包合同主要内容应包括承包工程范围和内容、工期、承包方式、承包单价及价款、工程价款计量及支付、安全质量管理、职工培训及健康安全管理、物资设备管理、双方权利及义务、环境保护管理、完工验收及结算管理、违约和争议处理、合同终止及解除的情形等，每个条款缺一不可，且要内容详细、表达准确、合法有效。同时，企业必须督促劳务队伍与聘用的劳动者签订劳务用工合同，将其作为劳务分包合同的附件保存。劳务用工合同须内容详细、合法有效，体现国家对劳务人员权利的保障，并明确工资标准和结算方法，以及相关福利待遇标准。劳务用工合同签订后，劳务队伍对其聘用的劳动者必须登记造册，建立档案，及时报施工企业合同主管部门备案。
2.2.3按照国家相关规定，对劳务队伍中，作业人员工资发放的监控一定要到位，要求劳务队伍必须建立作业人员工资专户或办理工资卡，每月劳务队伍将结算的作业人员工资单上报施工企业备案，施工企业按上报工资总额直接拨付到工资专户或工资卡，并保存银行出具的相关票据，坚决杜绝拖欠作业人员工资的事件发生。
2.2.4提高施工企业员工的自身素质，加强专业培训，增强管理水平，加强责任心，对企业、对自身的岗位负责，坚决杜绝“以包代管”现象的发生，在施工过程中做好劳务队伍管理的过程控制。
2.2.5建立信誉档案，施工企业对每个劳务队伍采取季度、年度及所施工的工程业绩进行考核，不合格者坚决清退，同时建立信誉档案，做为审定优秀与合格劳务队伍的依据，并方便各项目经理部调阅，在选择和评标时参考。建议考核内容如下：个人道德、工序安排、工人技术含量、对技术交底和管理要求的执行情况、自有机械设备、内部质量、外部感官质量、进度、安全、文明施工、工人工资发放及自购料付款情况、与当地村民关系、保质期内修补情况、保质期外修补情况。每次评分时劳务队伍所在项目经理部所有管理人员无记名评分，并综合汇总后上报（平均分制）。
3对架子队管理模式的认识
为解决现阶段劳务队伍选择与管理过程中存在的诸多问题，从企业实际需要出发，提出了架子队管理模式。架子队是一种施工生产组织方式和劳务用工管理模式，是以企业管理、技术人员和生产骨干为施工管理与监控人员，以劳务人员为主要作业人员的标准化作业队。这种新的管理模式，在运行过程中，也存在着其自身的优缺点：
3.1优点采用架子队设置这样有利于施工企业强化对作业层的管理和控制，确保施工现场的质量、安全保证体系有效运行；减少劳务用工纠纷，有利于提高外部劳务人员的技术素质，为工程建设积累人才；有利于工程建设质量、安全、工期等目标的顺利实现，确保劳务用工的规范化。
3.2缺点或不足之处
3.2.1剔除所谓的“大包工头”后，没有完备的劳务人员招聘渠道，如果通过劳务输出公司招聘劳务人员，其管理费较高，同时，所招聘人员对施工企业的施工作业内容了解不够，加之流动性较大，导致施工企业教育培训支出成本较大。
3.2.2通过“小带班”引进劳务人员，并入架子队管理，最终有可能导致“小带班”成长为“大包工头”。
3.2.3劳务人员的工资结算，再加上“窝工”、“待工”情况的时有发生，将不可避免的导致劳资纠纷。
3.3几点建议
3.3.1作为过渡阶段，成立施工企业自己的劳务输出公司，专门进行人员的招聘、培训和调配输出管理。
3.3.2加强本企业正式员工的岗位技能培训，逐步降低架子队管理模式中的劳务输出人员占有比例，并最终取代。
劳务分包管理方案篇6
从20__年起，我县劳动保障部门按照省、市劳动保障部门的统一部署，本着对广大农民工负责的精神，认真贯彻实践“三个代表”重要思想，通过与政府其他有关部门配合，充分履行“维权、维稳、服务”的职能，全面整治了用人单位拖欠农民工工资问题。截止今年上半年，共接待来信来访农民工268人次，共计513人，为212人追回拖欠工资40余万元。取得了良好的工作效果和社会效果。但据我们调查，我县各类用人单位和个体老板、包工头还存在拖欠农民工工资现象，初步统计全县拖欠农民工工资额在50万元左右。分析拖欠原因有三方面：一是建筑市场管理极不规范，层层发包，一部分工程包给一些不具备法人资格，也不具备建筑施工资质的个人；二是建筑业主拖欠工程款，造成三角债，严重影响农民工工资的追讨；三是一些包工头与民工在外地施工，造成拖欠无法按时有效地追讨。一、建立长效机制，防止拖欠农民工工资。
为了切实解决用人单位（特别是建筑企业）拖欠农民工工资问题，从源头上防止发生新的拖欠，在县政府的重视和有关部门的配合下，我们已着手建立防止拖欠农民工工资的长效机制。
1、建立建筑业企业工资支付保障金制度。经县政府领导批准同意，20__年底建立了我县建筑业企业工资支付保障金制度。制度规定，建筑业企业承包工程建设时，建设单位（业主）在项目开工前向县劳动保障行政部门代建筑业企业缴纳工资支付保障金，具体缴纳金额按年度预算款的0.8划入劳动保障行政部门设立的工资支付保障金专户。工期不足一年的，以全部工程合同价格为基数计提，最高不超过50万元。
2、强化劳动合同管理，加大工资支付监管力度。依据劳动保障部、建设部、全国总工会《关于加强建筑等行业农民工劳动合同管理的通知》（劳社部发[20__]9号）、《XX省劳动合同规定》（省政府273号令）等规定，20__年我们对各类用人单位，特别是工程承包企业、建筑劳务企业招用农民工，全面实行劳动合同管理，在积极向建筑企业宣传国家、省有关劳动保障政策、法规的同时，要求用人单位必须依法与劳动者签订劳动合同，并于15日内到县劳动保障局仲裁机构鉴证备案。通过加强劳动合同管理，明确劳动合同双方的权利和义务，较好地防止了用人单位对农民工工资发生新的拖欠。
3、建立检查制度，强化预防机制。根据每年在大的节假日前会出现大量民工追讨工资的实际情况，我县劳动保障局于20__年成立了“民工工资清欠领导小组”，清欠小组由一把手负总责，分管副局长具体抓，劳动保障监察、劳动统计工资股等具体承办日常工作事宜。从20__年起，我县“清欠小组”每年搞两次工资支付专项检查。一是两节（元旦、春节）期间开展“民工工资清欠”的专项监察；二是根据需要适时开展全县用人单位“工资支付专项检查”。通过建立检查制度，较好地遏制了拖欠的发生。
4、加大行政执法力度，强化办案规则。一是把为农民工追讨工资案件放在首位，在立案、调查、处理和执行环节中，要特别关注，优先办理；二是把方便、高效的服务作为重点，做到“三快”，即快立案、快调查、快结案；三是强化调解的力度，要求不论能不能解决的案件，必须先行努力调解；四是对大案、典型案件要申报局长办公会集体决策。
二、民工工资清欠工作中存在的问题和建议
民工工资清欠工作几年来我们虽取得了明显成效，有力地维护了广大农民工的合法权益。但在工作中还存在一些困难和问题：
1、由于市场经济秩序尚不健全，在建筑工程领域发包方层层转包、分包行为的大量存在，使农民工无法确定义务主体，分包方又常因多方面原因无法兑现农民工工资，即使劳动保障部门处理了，甚至是法院判决了，少部分农民工的合法权益仍然得不到保障。
2、由于农民工法律意识淡薄，加之目前劳动力市场供过于求的实际情况，建筑承包方不与民工签订劳动合同，民工也不愿签订，致使劳动合同签订工作存在实际上的困难，同时给劳动保障部门监察工作人员在处理案件过程中埋下了隐患。
3、由于被告地址不明或无固定住址，造成寻找被告和送达困难，影响了案件查处效率。
4、由于建筑业主拖欠工程款，资金不到位，造成建筑企业拖欠民工工资，这给劳动保障监察人员办案带来无法克服的困难。
5、由于我县跨地区流动民工较多，当地民工和当地分包头在外务工拖欠工资现象较为严重，特别是春节期间，民工回家投诉较多，但包头迟迟不回家，这给追讨工作带来巨大阻碍。
6、劳动保障监察、仲裁要充分发挥职能，离不开必要的物质保障。但是，由于人员少，经费困难无法外出办案，缺少必要的交通工具等制约着监察、仲裁工作的正常开展。
鉴于民工工资清欠工作中存在的种种问题，为了能切实维护好广大农民工的合法权益，努力建立和谐社会，我们建议应从以下几个方面作出努力。
1、建议政府就防止拖欠工程款和农民工工资建立便于操作又切合实际的长效机制，并着实加大机制落实力度。
2、动员全社会，通过多形式、多途径广泛宣传国家维护农民工合法权益的法律和政策，努力提高农民工和用人单位的法律意识，督促市场主题双方自觉遵纪守法。
3、政府和相关部门要加大对建筑施工企业的监管力度，下大力解决建筑市场管理混乱状态，遏制不规范的成发包行为。
4、政府要加大对部门之间相互配合的协调力度，要切实保证“建筑业企业工资支付保障金”制度的落实，同时应着手在使用农民工较多的私营、外资、个体企业等建立工资支付保障金制度，以确保清欠工作全方位顺利进行。
5、政府要加强劳动保障监察队伍建设。要给予必要的资金支持，彻底解决劳动保障监察人员少、办案经费少、办案交通不便的现实问题。
劳务分包管理方案篇7
关键词：拖欠工程款；农民工工资；清欠
作者简介：孙世杰，男，吉林省建设工程造价管理站高级工程师。
中图分类号：F244文献标识码：adoi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2011.06.01文章编号：1672-3309（2011）06-52-03
建设领域拖欠工程款和农民工工资问题是城市建设加速发展伴生的全国范围内的普遍问题，中央清欠专项整治工作开展过后，这一问题基本实现了阶段性的解决。但因客观上体制立法的相对不完善及此次金融危机的波及，拖欠工程款和农民工工资现象近期又有所抬头。
一、吉林省解决建设领域农民工工资清欠问题的主要经验
（一）突出重点，以点带面，落实责任，加大解决政府投资项目拖欠工程款力度
吉林省地处我国东北地区中部，属经济欠发达省份，财力不足，拖欠工程款和农民工工资数额较大，但工作机制较为健全，工作体系较为完备。其拖欠工程款总额列全国第4位，解决比例列全国第12位，其中政府投资项目拖欠额列全国第5位，解决比例列全国第16位。拖欠数额虽列全国前位，但偿付位次居全国中游，在解决清欠问题方面具有一定的代表性。这和吉林省委、省政府下大决心，花大力气狠抓政府投资项目工程款拖欠、对重点拖欠项目实行重点跟踪督办密不可分。吉林省政府明确表示，凡是由于政府投资未到位产生的拖欠，责成省发改委和省财政厅尽快予以核实，尽快落实资金，在指定时间内务必偿付到位，为基层做出表率。同时，存在拖欠问题的省直相关部门要对部门投资建设项目产生的拖欠解决各负其责，必须在规定时间内全部偿付完毕。对于政府立项超概算的，发改、财政、审计部门也要尽快审计和共同研究，提出解决问题的意见建议，由省政府统一研究和落实资金解决。市（州）政府投资建设项目，要按照“谁建设、谁负责”、“谁拖欠、谁偿付”的原则，将责任追究和目标考核结合起来，加大责任追究力度，对清欠工作推诿、失职、失责、贻误清欠工作的地区、部门一经发现，即会同省监察、督查部门立即调查核实，从严从快进行处理，对其主要负责人、分管负责人和具体经办责任人给予必要的政纪处理。通过加大工作力度，采取一切可行的措施，扎实工作，有序推进，确保政府投资项目拖欠问题的基本解决。
（二）明确提出农民工工资支付制度
1、实行劳务工资支付保证金制度。施工企业在承担工程建设任务时，应办理劳务工资支付信用担保，按工程造价的4%―5%缴纳劳务工资支付保证金，专户专储，专项用于保障劳务工资的支付。所有建设单位都要按照合同约定及时拨付工程款项,建设资金不落实的,有关部门不得发放施工许可证,不得批准开工报告。
2、工程项目实行总承包的，工程总承包企业必须核验分包企业的资质。按照规定签订分包合同，合同中应包括按月足额支付农民工工资的条款。总承包企业要加强对发放农民工工资的监管，因总承包企业未按约定支付分包工程款，导致分包企业不能按月足额支付农民工工资的，总承包企业要承担连带责任。建设行政管理部门要依法追究总承包企业违法分包责任，记入不良信用档案，责令改正，没收违法所得，并处罚款，或责令停业整顿，降低资质等级，情节恶劣或产生严重不良后果的注销资质证书。
3、工程承包企业、建筑劳务分包企业承接的劳务作业不得再分包或转包。用人企业招用农民工，应在3日内与农民工签订书面劳动用工合同，劳动用工合同中必须明确劳动报酬条款，包括工资支付标准、支付项目、支付形式及支付时间等内容，并于7日内报工程项目所在地劳动保障行政管理部门备案。
4、施工企业应将工资直接发放给农民工本人，严禁发放给“包工头”或其它不具备用工主体资格的组织和个人。对恶意拖欠、克扣农民工工资的施工企业和项目经理，记入不良信用档案，在企业资质和个人从业资格复审时，实行一票否决，同时追究有关人员责任。
（三）建立针对年末等农民工工资结算重要时期的应急机制，严格执行农民工工资保障金制度
在春节、麦收、秧种等关键时期,集中开展追薪行动,确保农民工工资及时得到偿付。在特殊时期建立快速处理建设领域拖欠工程款和农民工工资的组织体系，通过设立受理窗口的方式，按辖区做好投诉案件的处理工作。在政府的统一指导下，由省市建设、劳动保障部门会同公安、司法等相关单位分别抽调人员组成联合窗口，合署办公，提高处理问题的效率和效果。此外，总承建施工企业中标后，在领取中标通知书前，必须按投标总价的5%到管理部门指定银行缴纳农民工工资保障金。一旦发生因建设单位拖欠工程款或施工单位克扣农民工工资问题，就动用工资保障金偿还拖欠克扣的农民工工资，确保农民工利益。
（四）加强对农民工自身权益保护意识的教育
由于农民工总体上受教育程度不高和法律意识欠缺等因素，客观上造成了劳动关系双方地位不对等，岗位贡献与报酬不对等的情况。针对这种情况，吉林省采取了3项措施：一是组织开展岗前教育培训，在原有培训内容的基础上增加农民工对相关法律法规的学习，使农民工能够自觉维权、依法维权；二是要求建筑施工企业加大职工教育经费投入，用人单位开展农民工培训所需经费从职工教育经费中列支。承包企业进行劳务作业分包的工程项目，必须将“职工教育经费”单独计列，专项支出，确保农民工技能培训经费足额提取和使用；三是按照《吉林省建设行业实行职业资格证书制度管理规定》，要求各地积极组建建设行业职业技能培训和鉴定机构，认真组织开展培训鉴定工作。
二、制约清欠问题彻底解决的原因
（一）相关法律法规体系不够健全完善
随着市场经济的发展和建筑业自身的超速发展，现行建筑领域的法律无论从数量上还是相关细则上都已不能满足现代建筑市场的发展需要。相关法律法规不够健全，对业主的建设行为缺乏约束力，执法不严的问题普遍存在，尤其在建筑业信用秩序方面的立法更是严重匮乏。一些建设单位不讲信用甚至钻法律空子，利用建筑企业不愿意打官司的心理，故意以拖延结算时间或苛求质量等方式拖欠工程款，结果往往是守信者没有得到应有的鼓励和收益，而失信者非但没有受到应有的谴责和处罚，反而得到了不应得到的收益甚至是暴利。同时法规制度的不完善会导致被拖欠的施工企业难以通过诉讼途径维护自身利益，被迫选择行政手段来解决问题。然而，根据市场经济的运行规则，有些社会法人主体之间经济往来及合同纠纷导致的拖欠问题，单方面靠政府部门解决非常困难，如果政府强行出面，最终的结果容易导致政府部门忽视法律法规出现高压清欠，反过来不利于法制社会的建设，从而形成一个恶性循环的悖论。
（二）农民工数量大、分散广、流动快的特点使其问题不易进行统一有效的管理解决
在农民工从事的各项行业中，建筑业人数占有相当高的比重。从分布上来看，这些农民工遍布吉林省各市（州）县乡（镇）乃至偏远山区，一旦出现了拖欠工资问题，往往因交通不便或条件限制，使司法和行政触角难以到达，制约了对涉及案件的查处。此外，农民工的大规模跨区流动也为其统一管理制造了障碍。究其根源是因为没有形成一个对农民工进行统一综合管理、以维护农民工群体利益为出发点的专门化组织机构，没有能够针对农民工群体的自身情况制定一系列相应的组织管理和解决问题的途径和办法，致使农民工出了问题“有病乱投医”，某些极端行为比比皆是。即使有的农民工选择了通过司法途径解决问题，但复杂的法律程序和高昂的诉讼费也使讨薪之路困难重重。
（三）建筑市场秩序有待进一步规范
建筑市场秩序混乱，一是由于供求失衡、供过于求、导致恶性竞争比较突出。相当一部分施工企业在政府或房地产开发商项目资金不足时，不惜以自已垫资的方式来承接项目。现在垫资已成为项目业主降低资金成本、转嫁经营风险，榨取施工企业利润的重要途径和手段，同时它也成为众多施工企业承揽项目的先决条件和难以回避的经营“陷阱”。这种不规范的做法使得项目在建设之初就埋下了拖欠工程款的隐患。二是由于我国信用交易还不发达，无论是企业还是消费者个人，都普遍缺乏现代市场经济条件下的信用意识和信用道德观念，再加上国家信用管理体系不完善，企业间经营行为得不到有效的自我约束和制度约束，致使市场交易秩序混乱。
三、建立解决清欠问题长效机制的对策
（一）完善相关法律法规
加快法制建设，尽快修订《建筑法》，规范和约束建设单位行为，更好地为解决拖欠工程款问题提供法律保障。在处罚力度方面，建议《刑法》把欠薪定为犯罪。《劳动法》对于用人单位拖欠工资的行为，规定的唯一责任就是补发工资和支付一定补偿，而无须承担任何行政责任和刑事责任。因此有的包工头欠薪后，往往将财产席卷一空，一走了之，不仅损害了广大劳动者的合法权益，而且易引起，影响社会的稳定。为了打击恶意欠薪，可采取刑法手段，明确规定欠薪逃匿经营者的刑事责任。建设单位和农民工是平等的民事法律关系，我国的《刑法》对建设单位合法财产的保护设置了挪用资金罪和职务侵占罪等刑法规范，而相对应的，当农民工的工资遇到类似侵害问题时却缺少这方面的刑法规定加以保护。因此，从平等的法律地位上来讲，用人单位违反劳动管理法规，故意克扣、拖欠劳动者工资，情节严重的应构成犯罪。目前，广东省已明文规定对此类问题追究刑事责任。由此看来，立法机关把恶意欠薪列为犯罪是大势所趋，有助于从根本上解决拖欠农民工工资的重大性问题。
（二）实施建筑业农民工工资支付与实名制管理
要求施工总承包企业、专业承包企业应当在工程项目所在地银行建立劳务费专用账户，专项用于支付劳务分包企业劳务费，专用账户的预留资金应当能保障按月拔付劳务分包企业使用的农民工工资。
劳务分包企业应当全员实行实名制管理，在进入施工现场前7日内完成人员实名制备案工作，为农民工办理实名制卡，并委托工资银行将工资通过农民工工资专用账户划入实名制卡中，确保农民工工资按月足额领取。
严格工资发放程序。在每月25日前，由劳务分包企业依据农民工考勤、工日单价或完成工作量等记录编制工资支付表，经劳务企业负责人、现场管理人、农民工本人签字确认后，报到劳务发包企业审核。每月2日前，劳务发包企业依据确认后的工资表汇总数额后，将月度支付的劳务费从劳务费账户中直接打入劳务分包企业的农民工工资专用账户中。每月3日前，劳务分包企业将盖章确认的工资表提供给农民工工资银行，银行核对后，在3个工作日内将劳务费转入农民工实名制卡中。
（三）加强劳务分包管理，防止施工组织再次拖欠农民工工资
在建筑领域内，劳务分包是一种很普遍的现象，也是造成农民工工资被拖欠的另一个关键环节。因此，发展健全劳务分包队伍、加强劳务分包管理、防止在施工组织中再次发生拖欠农民工工资的意义尤为重大。
强化建筑施工企业管理责任，一是应该按照“谁用工，谁管理”的原则，对农民工实施有效管理。二是规范劳务分包合同管理。按规定签订劳务分包合同，约定支付分包款时间、结算方式以及保证按期支付的相应措施。三是施工总承包企业应当对劳务分包企业履约、综合管理能力及农民工工资支付情况负责监督。对于履约管理能力差、不按规定支付农民工工资和落实实名制管理的劳务分包企业应及时清退。
加强劳务分包企业内部管理。劳务分包企业应当采用实名制管理系统（包括查询农民工的工资发放、年龄、籍贯、工种、技术、培训、考勤等信息），准确掌握农民工个人信息，并为农民工制作实名信息卡，农民工凭卡务工和领取工资。
落实监管责任，实行属地管理原则。建设行政主管部门负责监管本辖区建筑施工企业劳务费账户和农民工工资支付专用账户的设立和使用，并定期进行监督检查。建筑施工企业不按要求设立劳务费专用账户和农民工工资专用账户的，由建设行政主管部门给予限期整改或停工整顿、停止投标、限制市场准入等行政处罚，并将违规事实记入诚信档案。建筑施工企业不与农民工签订劳动合同、以包代管、无法确定工资标准的，企业负有提供工资支付凭证、考勤记录等证据的义务。拒绝提供或者逾期不能提供证据的，可根据劳动者提供的证据予以认定，责令建筑施工企业限期支付，并将违规事实记入诚信档案。劳务发包企业未落实实名制管理的，由建设行政主管部门给予限期或停工整改、限制市场准入等行政处罚。建筑施工企业不办理农民工实名卡，使用零散民工的，由建设行政主管部门给予限期或停工整改、限制市场准入等行政处罚。
（四）健全诚信体系，进一步规范建筑市场秩序
推行建设单位工程款支付担保、承包商分包工程付款担保的双向担保制度。建设单位工程款支付担保，是指为担保建设单位履行工程合同约定的工程款支付义务，由担保人为建设单位向承包商提供的，保证建设单位支付工程款的担保。承包商分包工程付款担保是保证承包商按照合同约定向分包商、材料设备供应商支付费用。工程款支付担保制度是国际工程承发包市场中一种通行的制度，担保一般由第三方提供，通常是发包方将不低于工程造价25%―50%的资金存入银行监管的账户，监管银行出具《建设资金到位证明》作为办理工程规划许可证、工程建设项目报建、工程招标投标、施工许可证的必备文件。建立信息平台，及时有关项目、企业和人员的奖惩信息。建立信用监督和失信惩戒机制，继续推行工程担保与质量保证保险制度，加强市场准入与退出的监管，进一步健全建筑市场运行机制，真正形成“诚实守信”的良好市场环境。
（五）强化社会舆论和社会监督
各级新闻媒体单位要长期积极配合各地人民政府和有关部门，坚持正确的舆论导向，认真做好清欠宣传工作。可以选择一些典型拖欠项目，重点分析拖欠产生的原因、相关责任以及解决方法，加强宣传和引导。对拒不配合清欠工作、恶意拖欠，以及采取不正当手段引发的，要坚决予以曝光；对工作措施得力、成效显著的地区，要及时肯定并把先进经验加以推广。要注重相关法律法规的多样化普及宣传，引导社会各方自觉增强法制意识和维权意识，在整个社会形成维护建筑行业健康有序发展的良好氛围。
劳务分包管理方案篇8
关键词：人力资源管理外包 涵义 积极意义 主要业务 工作流程
中图分类号：F272.92 文献标识码：a 文章编号：1004-4914(2011)05-233-02
一、人力资源管理外包的涵义
人力资源管理外包是指企业人力资源部门为能集中精力致力于战略性的人力资源管理活动之中，将工作人员从纷繁、复杂、重复的日常业务中解脱出来，从而达到管理绩效最优的目的，而采取的将企业人力资源部分或全部业务外包给专业性的人力资源服务机构。
人力资源管理外包主要是针对招聘、培训、劳务派遣和劳动关系、薪酬、福利等方面业务。实施人力资源管理外包有两个前提：一是人力资源管理的一些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性的特点；二是人力资源服务机构的专业性发展为人力资源管理外包提供了必要的外部条件。
二、实行人力资源管理外包的积极意义
一是企业通过人力资源管理外包，可以提高人力资源程序的效能，并且企业不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台，经营成本因此全而下降；可以凭借外包服务商服务于众多企业的规模效应进一步降低企业付给员工的直接薪酬和福利，以及办公费、管理费、培训和发展等费用成本；同时减少人力资源管理部门处理日常事务的时间成本。二是有研究表明，人力资源管理活动中的事务性活动通常占了全部人力资源管理活动的65％-75％，而直接影响企业长远发展的战略性人力资源管理活动仅占30％左右；如果通过人力资源管理外包，可以减轻50％―60％的人力资源工作负荷，转而集中精力专注于战略人力资源职能建设。组织不能关注其价值链的所有环节，只能集中力量于组织的战略核心和高附加值活动，因此在激烈竞争环境下，组织将非核心因素排斥在组织以外，有利于提高其自身的竞争实力。三是企业为获得更好的专业化服务。对人力资源管理的专业化水平要求也越来越高，而人力资源管理外包则正是为企业提供了一种获取和维护最新技术的途径。人力资源管理外包将一系列工作交给最好的专业外包服务商完成，这样可以改善专业服务质量，提高工作有效性，使企业获取和维护先进的专业技术。四是外部服务机构能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，通过与优秀的外包服务商签订长期合约，实际上相当于拥有了大企业的人力资源部，使管理体系更加科学、规范；外包还能避免一些企业内部人为的不公正因素，特别是涉及个人利益的工作(如员工的薪酬福利制度)；外包后能有效的遏制人情等不良现象的发生，加强员工对人力资源管理部门工作的信任度和满意度，从而对企业人力资源管理工作的规范性、公证性和科学性起到促进作用。
三、可实行人力资源管理外包的主要业务
1、招聘业务外包。人力资源相关法律法规的变化，以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来了较大的风险；同时，企业员工的流动性和可替代性也越来越强。因此，招聘工作走向外包的程度也越来越高。招聘外包就是企业将全部招聘程序委托给专业外包服务商，企业通过选择、培训、评估、管理专业外包服务商来完成招聘工作。
招聘外包可以分为长期外包和临时外包。长期外包是指企业与外包服务商签订一年期或多年期的招聘外包协议，成为企业指定的惟一招聘外包服务商。临时外包指企业经常遇到临时性的项目，需要在短时间内招聘大量人才。外包服务商可以针对这种情况，为企业量身定做、解决招聘难题。招聘外包的对象一般是企业外部招聘；招聘方式中的内部招聘一般不适合外包，因为内部招聘对于外包服务商而言其成本相对较高。招聘外包可以让企业获得良好的专业化服务，获得更加广泛的人才资源，同时提高招聘的效率及质量，节约成本，优化招聘进程。
2、培训业务外包。企业培训主要有两种形式，企业内部培训和外包给专业培训机构。由于企业培训往往要求多、层次广，有许多类型是企业无法做到的。于是培训的社会化应运而生。培训外包就是由社会上的培训机构来实施企业的员工培训。培训外包包括制定培训计划、设计课程内容、办理报到注册、确定时间表、提供后勤支持、选择讲师、进行课程评价等。
3、劳务派遣和劳动关系业务外包。劳务派遣和劳动关系外包，是我国人才市场近期根据需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。企业可根据自身工作和发展的需要，通过正规的劳务派遣公司，派遣所需要的各类工作人员。实行劳务派遣后，实际用人单位和劳务派遣公司签订《劳务派遣合同》，劳务派遣公司和劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位和劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。从某种意义上讲，劳动关系外包是随着劳务派遣的产生而产生的，用人单位实行劳务派遣的同时，也就意味着用人单位将员工和公司的关系外包给了劳务派遣公司。
在具体的操作过程中，劳务派遣和劳动关系外包一般分为两种模式：完全派遣和转移派遣。完全派遣就是南劳务派遣公司进行外包一条龙服务，从人才的招聘。到劳动合同的签订都是由劳务派遣公司执行，用人单位只要给出条件和标准就可以了。转移派遣就是把企业使用员工给外包出去，由派遣公司和他们签订合同，并由派遣公司负责员工的薪酬福利，处理劳动纠纷等事项。当前市场上实行的劳务派遣和劳动关系外包大多属于后者，实施对象主要是针对中低层的员工，对于高端人才还不太适宜。
4、薪酬业务外包。外包状态下的薪酬管理包括了两个方面，首先，由专业的外包服务商进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核。配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。其次，伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由专业外包服务商代为跟踪操作，可以确保员工薪酬时刻处于公平状态。
目前，薪酬管理外包内容主要有高级管理人员薪酬、员工工资发放和薪酬方案设计。我国很多企业采用银行工资的形式，这不是外包服务所指的完全意义上的薪酬管理外包。适合进行薪酬业务外包的企业有如下特点：拥有大量的薪酬管理活动，并与市场数据息息相关；承诺妥善地管理薪酬计划；期望节省管理工作所耗费的时间，以便投入更多的时间来进行薪酬设计相关的经营问题。而将薪酬管理视为一项核心能力的企业则不适合进行薪酬管理业务外包。同时，认为薪酬管理过于机密化或过于独特，外包服务商难于提供有效支持的企业；难于有效地管理外部服务商的企业，均不适合进行薪酬管理外包。
5、福利业务外包。福利管理是事务性的人力资源活动，会花费企业
许多时间，比如记录员工资料、按时缴纳保险费或者发放养老金等，十分琐碎。同时福利管理涉及很多法律问题，福利管理内部制并不是最有效的方式。企业将福利和津贴的规划与管理交给专业福利外包服务商，会提高福利管理的效率。专业从事福利管理的外包服务商对法律的熟悉程度和福利管理的经验都是企业在短时间内无法具备的。现在许多企业将福利和津贴的业务交由专业外包服务商代为管理，其目的是为了获得专业而优质的服务，以及专业化带来的成本效益。而在我国，国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作都可考虑实行外包。
四、人力资源管理外包的工作流程
1、选择适合的外包服务商。人力资源管理外包服务商大致可分为三类：一类是普通的中介咨询机构。他们从事的业务很广，人力资源管理承包仅仅是他们诸多业务中的一项，企业可以把人力资源管理的某项工作完全交给他们去做；第二类是专业人才或人力资源管理服务机构，就是专为企业人力资源管理外包服务的，目前盛行的“猎头公司”就属于这一类；第三类是高等院校、科研院所，企业可就一些专业性强的问题向他们寻求帮助。
选择适当的外包服务商应该从以下几方面考虑：首先是价格。如果价格较高，甚至大于由企业自己承担的成本，那还不如不外包。其次是外包服务商的信誉和质量。它将对整项工作的完成和企业的发展起到决定性的作用，企业应对外包服务商是否有长期承诺等进行考察，从而选择到适合于本企业的外包服务商。
2、签订详细周密的外包协议。由于企业与外包服务商是非行政隶属关系，必须用具有法律效力的外包合同来约束双方的行为，这是企业和外包服务商合作的基础，是维持双方合作关系的可靠凭证，是直接关系到外包是否成功的关键因素。通过谈判所形成的详细周密的外包合同必须包括：外包的具体业务、承接各种业务的价格、双方的职责范围、合作的期限、工作的进度、预期所要达到的目标、因违规协议而应受到的处罚等项目。
3、加强与外包服务商的沟通。为了更好地管理人力资源，增强员工的满意度，企业内部必须配备必要的人员作为交流的媒介，强化外包服务商与内部员工的沟通。企业与外包服务商的合作是一个相互沟通、相互交流信息的过程，外包服务商在开展业务时会因为不熟悉业务和人员，而需要企业人力资源部门及时提供信息作为开展业务的依据，而企业的业务发展也离不开外包服务商。
4、加强管理层与员工的沟通。针对员工的顾虑和猜疑，企业管理层应该做好充分的沟通，给予员工正确的引导，让他们理解外包并不等于工作机会的丢失，相反的是外包将意味着企业更加重视每一个员工的发展，并会依据企业未来发展的需要以及个人的兴趣爱好为他们制定个性化的职业生涯发展规划，以帮助他们能够尽快地胜任另一个更有挑战、更有意义的工作岗位。强调外包业务的正面意义并积极投入相应的资源，采取措施打消员工的顾虑。
经过上述工作，人力资源管理外包就可以由相应的外包服务商来负责了。这期间，企业并不是消极等待，而是应该积极参与。一方面要注意人力资源管理外包风险的防范与控制，另一方面企业还应积极为外包服务商提供帮助，与内部各个层面进行合理有效沟通，从而最大限度地减轻外包工作的阻力。
五、结束语
人力资源管理外包是一种有效的人力资源管理策略，在发达国家已经广泛运用，是我国企业实现战略人力资源管理可以借鉴的一条可行路径。虽然人力资源管理外包在我国才刚刚起步，还有大量的问题有待研究，但在经济全球化的今天，发达国家企业的管理创新就是我国企业明天的管理实践，它能使企业更专注于核心业务或核心工作，突出核心竞争力，形成差别竞争优势。显然，人力资源管理外包已经成为现代企业在市场竞争中制胜的重要手段，也必将成为我国企业人力资源管理部门改革和发展的必然趋势。
参考文献：
1.刘伟，刘国宁.职业经理人最新实用手册.人力资源，北京：中国言实出版社
劳务分包管理方案篇9
关键词：
中图分类号：tU198文献标识码：a
引言：工程备案规范管理网络监管
一、规范劳务分包工程备案管理程序
专业承包、劳务分包二级市场已经确立，经过多年摸索，我们探索出劳务分包六个管理：一是采用统一的建筑劳务分包合同示范文本；二是严把注册资质关，不得超越资质范围承接工程；三是加大对劳务企业办理安全生产许可证的督办力度，未办理安全生产许可证的企业不得承接工程；四是劳务人员技能持证率达不到相应比例不得承接该项劳务工程；五是加强对工业项目采取零收费、简化程序、即时办理的方式；六是简化备案程序，限时办结。
二、强化桩基等专业承包工程的监管
桩基工程事关工程项目安全，意义重大，通过四项举措加强对桩基工程的监管：一是严禁肢解发包行为。《建筑法》规定，桩基工程应由和主体一起同时公开招包，但长期以来桩基工程均由建设单位肢解发包，容易造成安全隐患；二是采取多方联动的模式，积极联合安全站要求桩基工程开工时要做好基坑支护，临边防护等安全措施，办理安全生产监督手续后方可办理桩基工程备案进行施工，有效地预防了基础施工过程中安全生产事故的发生；三是抓好桩基工程现场管理，要求企业必须派驻项目经理或技术负责人现场管理指导施工，改变过去只有工人施工，现场无人管理的现象。四是无证施工查处从基础施工抓起，未办理相关建设手续禁止桩基机械进场施工。
三、大力促进建筑二级市场规范发展
劳务企业是建筑二级市场的基础，几年来，我们始终坚持大力培育、扶持劳务企业，无偿提供咨询和指导，推动劳务企业的发展走上了良性发展轨道。
一是在日常巡查中加强对施工总承包企业、各工程项目部使用有资质劳务企业的宣传力度，同时严厉打击使用包工头等违法分包行为。二是积极宣传，通过劳务分包备案管理，农民工资支付检查，从业人员培训等手段宣传、培育、扶持劳务企业的申办，并为劳务企业的建立设立绿色通道，便捷、高效地为企业服务，提供咨询和指导，通过大力扶持、发展壮大劳务分包企业，构建科学、合理的行业组织结构。三是倾听企业意见，共同促进二级市场的繁荣规范。我市二级市场基本已进入良性轨道。通过多年来多我市建筑劳务市场的扶持和培育，我市的建筑业劳务企业出现几家较为优异的劳务企业，其中襄阳增元建筑劳务公司获得的“全国优秀建筑业劳务企业”的光荣称号。
劳务分包企业的主要构成是一线技能工人，他们的素质和操作水平直接关系到工程质量、施工安全。对农民工实行有序管理，加强教育培训，切实提高他们的综合素质，提升操作技术水平，是提高工程质量与施工安全水平的必要条件。我们结合劳务分包备案管理工作，严格把关工程项目技术工人持证比率。同时，采取市场检查督办、部门联动等方式，加强农民工培训工作，促使教育经费使用向一线工人倾斜。
四、严格项目经理及技术人员在岗监督机制。
项目经理及其相关技术管理人员是工程安全质量、规范管理的保证，也是查处工程项目是否挂靠、转包、肢解发包的最要依据。关键在两点：一是在市场巡查中，重点核查项目经理及五大员是否与中标通知书相一致，对项目经理到岗情况进行不定期抽检。二是处罚有力。对一次不在岗的项目经理予以警告，二次不在岗的予以扣分，三次不在岗项目经理予以通报、计入不良行为记录，对于长期不在岗的项目经理，本地企业的项目经理报请城建委停止招投资格，外地企业项目经理不予办理人员进襄阳备案。三是要求企业在变更项目经理或五大员时需征得建设单位同意和监理单位审核后，及时上报变更手续，作为日常项目经理部人员检查的依据。
五、夯实建筑企业诚信平台，推行网络监管。
加强建筑市场诚信平台建设，使违规违纪行为无处可藏。我们升级网站配置，配备了信息专班，制定了信息上报与考核制度，积极充实平台内容，实时上传管理动态、企业动态、业界新闻、诚信曝光，公开了举报电话、主任信箱。现所有在建项目、外地入樊施工企业法定手续办理情况均已上网公示，时时更新，以高度的透明，接受社会各界查询。
同时，全力打造“襄阳市建筑施工现场管理人员实名制网络平台”，全面收集我市建筑业企业的人员资料信息，逐步实现资料信息化。对执法工作中发现的施工现场人员到岗情况，通过网络平台实时将抽查情况进行公示。
七、对当前建筑市场存在问题和改进方法的探讨
1、《建筑法》明确规定了建设工程需办理《施工许可证》方能开工，但在市区建设工程中，无证施工的现象时有存在，虽然我们发现一起，处罚一起，但仍然有企业存侥幸心理，故而屡禁不止。需进一步加大监管力度，缩短市区在建工程的巡查周期，特别是背街面。发现即将开工的项目，及时的予以宣传，并下达《事先告知书》，变事后督促、查处为事前预防。同时，对无证项目限期整改，逾期未整改的进入行政处罚程序立案。加大市场巡查力度，
2、挂靠转包、违法分包的现象依然存在。应对襄阳市区的在建工程进行一次专项检查，重点核查项目经理及五大员等主要技术人员是否与投标申报的人员一致，是否有任意变更项目经理的行为。同时，通过项目经理部跟踪管理，清理资质挂靠企业；加大对建筑总承包企业、专业承包、劳务分包企业这“三级”资质的检查力度，查是否存在签订工程阴阳合同、肢解工程承、发包，超越资质范围和等级承包工程的现象，防止违法违规行为的发生。
3、建筑企业资质动态监管不到位,不良及不诚信企业的信息不能及时公示。进一步加强施工企业的资质动态监管工作，及时通报各相关部门，并有效缩短信息在网站的审批时间，减少审批环节，及时公示相关信息。对从外地入樊的建筑企业，在登记时应出具企业所在地建设行政主管部门签发的《诚信证明》及银行部门的《信用证明》，以减少管理漏洞，对有不良或不诚信记录的企业坚决按照《建筑法》的规定不予或有限制地参与市场活动。
4、在建工地项目班子实名制建设已走上正规，但是项目经理等主要管理人员长期不到岗的现象很严重，很多人都是上级部门要检查了才来，不检查就不来，这些岗位就不能起到应有的作用，对建设项目的管理是极其不负责的，质量、安全的隐患很大。解决办法：一是对在建工程不定期的进行抽查，对不到岗或到岗履职率不高的人员予以登记，对有2次以上不到岗的予以通报批评列入不良行为记录，暂停一个时期的投标资格；二是在工地与管理部门之间开通网上远程考勤，实时监督。
劳务分包管理方案篇10
一、2020年上半年度合规工作
（一）强化合同管理
为提升合同管理水平，有效预防法律风险，XX公司法务部主要从以下方面不断强化合同管理，从源头及履约过程中及时封堵可能导致企业亏损的风险点：
（1）规范招标文件预审，强化事前风险防范。针对招标类业务，始终坚持前期介入、中期把关、后期指导的原则。截至2020年6月30日，XX公司法务部共审核涉及工程建设、设备、材料、设计等招标文件29份，为商务合同的合法性、严密性、可操作性做足充分的前期准备。另参与各类前期谈判10余次，通过事前防范，达到了源头风险防控的目的。
（2）注重过程控制，严格对合同进行审核把关。截止到2020年6月30日，XX公司法务部累计审查各类合同102份，提出各类评审意见90余条，审核把关率100%。
（3）适时补充调整合同文本。为适应新型冠状病毒及外部环境变化带来的一系列影响，结合公司合同管理的新形势及集团的指导文件，XX公司法务部经过科学论证并征求公司财务、工程、招采等部门意见，对原合同文本及时进行了补充调整，督促招采及工程部门根据项目实际情况严格选用，加强对各类风险特别是新风险的管控。
（4）加强与合同发起人员的沟通。总结合同审查过程中发现的典型问题，统一与合同发起人员进行沟通讨论，听取合同发起人员的意见建议，根据达成的一致意见调整合同文本。
（5）强化事后检查。在后期合同审查过程中，着重审查已曾出现问题的合同条款，确保类似问题不再出现
（二）加强人员管理方面的风险防控
结合疫情等新情况，XX公司法务部加强与人事部门的沟通与协作，防止出现人事方面违法操作情况的出现；针对XX公司拟强制解除与部分劳动者劳动关系的情况，加强与人事部门及XX公司管理层的沟通，阐明法律关系及法律风险，协助人事部门依法依规解约；同时，加强与个别解约人员的协调和沟通，取得谅解并达成协议，最大程度的维护公司利益。目前，已协助人事部分和平解除2名劳动者的劳动关系，无新发劳动争议。
（三）不断强化合规检查
针对疫情影响、XX公司与总包、监理的争议及项目现场可能存在的法律风险，XX公司法务部对项目现场施工资料、签证资料、往来函件等进行梳理和检查，与工程部进行沟通，反馈存在的问题，并商讨解决方案，使工程档案资料不断完善、齐备，为资源博雅广场项目年底顺利交付保驾护航。
（四）重大经营管理事项合规支持
配合XX公司的重大经营决策，为有关事项提供法律支持；如因疫情影响可能导致工期逾期、项目逾期交付，及时准备相关函件发送客户，并配合工程部门处理协调总包及各专业分包尽快施工；日照银行设计变更及逾期交房事项，XX公司法务在函件起草及发送、协议起草、与日照银行沟通协调等事项中发挥了应有的作用；在处理问题客户及与公司关系的过程中，通过往来函件、会议纪要等方式，规避风险、留存证据，为日后纠纷的处理打下基础。
二、2020年上半年度诉讼工作概述
（一）建设工程施工合同纠纷案件
XXX诉XXXX建设工程合同纠纷案件。2018年5月15日，XXX因投资开发的新都心苑项目逾期交房，向总包方XXXX提起诉讼（案号：XXX号，案件标的XXX元、违约金XXXX元及利息；目前，该案已经XX市市北区人民法院延安路法庭（登州路22号）三次开庭，结合庭审情况，预计法院不会再组织开庭，目前，该案正等待法院出具一审判决。
（二）XXX诉XXXX建设工程合同纠纷案件
XXX（以下简称“原告”）诉XXXX、XXXXX建设工程施工合同纠纷一案（案号：XXX号，标的329248.55元及利息），原定于2019年X月X日下午13时30分在XX市市北区人民法院延安路法庭（登州路22号）开庭审理，但因XXXXX在法定期间内提出了管辖权异议导致开庭迟延，目前，该案已于2019年X月18日9时完成第一次开庭。
经落实，XXXX为X项目的发包方，XXXXX为新都心苑项目的总包方，原告确实参与了X项目的施工，但具体施工范围、工程量等均需其提交证据进一步加以证明，况且，原告未与XXXX、XXXXX就涉诉工程签署任何书面合同，各方亦未就涉诉工程进行结算。
经查阅原告向法院提交的证据发现，大部分证据均为原告单方制作，《工程指令确认单》、《现场收量单》、《工程量及计价单》、《结算书》等仅有原告盖章，无监理、总包方（山东天宝公司）、发包方（XXXX公司）的任何签字或盖章。
经梳理，个人认为案件的争议焦点应为：原告是否为涉诉工程的实际施工人，原告主张的工程款及利息是否合理，XXXX是否应承担工程款支付义务；结合庭审情况，个人认为XXX的诉求很难被支持。
目前，XXX已向法院申请撤诉。
（三）劳动争议案件
2019年10月18日，XX公司高管ZZZ向XX市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，经两次开庭审理，ZZZ于2020年2月14日向仲裁委申请撤回仲裁请求。2020年4月24日，ZZZ再次向XX市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，其仲裁请求为：
①依法裁决XXXX解除劳动合同行为违法，并被支付自2018年X月1日至2020年X月10日拖欠工资XX元。
②XXXX支付违法解除劳动合同赔偿金XX元（2005年X月至2020年X月）。
③XXXX支付自2018年X月1日至2019年X月31日高温补贴1120元。
④以上仲裁请求a、B、C承担连带责任。
该案已于2020年5月26日下午14时开庭审理，预计该案不会再次开庭，目前正等待仲裁出具仲裁裁决。
三、存在的主要问题及意见建议
（一）档案管理方面发现的问题：
通过建设工程施工案件的处理发现，XX公司的档案并不完善。在搜集与案件有关的证据材料时，档案管理部门并不能提供所需的全部档案资料，经搜寻档案室、原项目办公室，亦未能找到诉讼所需的全部资料。在检索档案管理部门的档案台账时，虽已按照门类、部门建立台账目录，但目标中的档案名称过于简单，造成仅看目录不能实现有效检索的后果，档案管理亟待加强。
建议：
档案管理关系公司各个部门。应由责任部门组织公司全体人员对档案管理制度等进行宣贯，并就档案管理的方式方法开展专项培训，同时加强过程中档案资料的整理及归档，确保档案不缺失。
（二）劳动关系方面发现的问题：
从劳动纠纷案件来看，部分管理人员在劳动用工方面的风险意识有待加强。有的管理人员在处理员工关系时简单粗暴，全凭个人喜好解决员工关系，缺乏风险意识以及妥善处理员工关系的手段。
建议：
加强劳动用工方面风险意识培训，提高管理人员的风险意识；加强部门间沟通协调，在出现劳动用工问题时，人事部门应及时与法务部门进行沟通，识别风险并采取措施有效化解风险。
（三）房屋销售方面发现的问题：
为提高XX公司开发的X项目的销售价值，XX公司将一楼办公用房宣传为商铺，目前，一户业主已订购6套房产，但在正式签约时提出异议，认为房屋的实际使用性质为“办公”而非宣传的“商铺”，并因此拒签网签合同，因公司未与客户草签合同即从网签系统直接打印网签合同，导致网签系统中显示该6套房产已经网签，在未撤销网签时无法另行销售；该6套房产的网签价格总计XXX元（大写：XXXX），客户已交款XXX元（大写：XXX），该等情况已使XX公司面临风险。
建议：
已就该等情况向XX公司营销部门发出风险警示，已与XX公司管理层进行了沟通，并要求按照实际使用性质进行宣传。目前，项目一楼房产基本已销售完毕，针对该6套房产签约事宜正积极与客户沟通，并已通过中间人与该客户进行了协调，客户目前有意签约，但担心房屋性质问题影响其投资收益。下一步，积极与客户沟通并取得客户理解，如客户仍不同意正式签约或提出过分要求，XX公司将按照已制定风险处置预案及时处置。
（四）项目逾期竣工方面发现的问题：
2013年10月31日，XXXX与XXXX签订了《国有建设用地使用权出让合同》（合同编号：XXX),取得资源博雅广场项目建设所需国有建设用地使用权，土地使用权出让金总计XX元（大写：XX），并约定项目应于2017年XX月XX日前竣工。截至目前，项目因规划变更、转让等原因尚未竣工。
《国有建设用地使用权出让合同》第三十三条约定，如逾期竣工的，每逾期一日，应承担土地使用权出让金总额0.5‰的违约金。截至2XXX年X月X日，应承担的逾期竣工违约金为XXXX元（大写：XXXX）。
建议：
针对该等风险，已会同合同管理部门就已签约合同进行了全面梳理，全面掌握风险情况。就该逾期竣工风险，XX公司管理层正与XXX进行接洽，争取获得主管部门领导的理解并对逾期竣工违约金进行适当减免。
四、2020年下半年度的工作展望
一是拓展业务范围，完善法务管理。因公司快速发展，法务工作不能适应公司发展需要的矛盾日益凸显。针对这个问题，只有通过不断学习，增加自身法律知识及实际操作技能，拓展知识面，以尽快适应公司快速发展的需要。
二是进一步加强合同管理工作，对合同管理的各个环节严要求，堵死合同管理的漏洞。
三是对公司生产、经营中遇到的各类涉法事务及时给予专业的法律意见，积极参与公司各类涉法事务的处理，加强公司风险防控的能力，避免各种生产经营风险。
四是加强与其他部门的配合，通过不断学习，尽快提高自身能力，适应公司快速发展和新业务拓展的需要。
五是针对工作方法中存在的问题和各部门反映的问题，今后法务部将改进工作方法，端正服务态度，以提供更好、更高效的法律服务为宗旨。
展望今后的工作，除将一如既往的完成自身工作职责外，XX公司法务部还将在集团法务的统一领导下，进一步加强与XX公司各部门之间的沟通与协调，努力做好合同管理、法律事务管理等各项工作，不断学习和提高自身能力，拓展业务范围，改变工作作风和工作态度，以适应公司快速发展和新业务拓展的需要。