医院人事行政管理制度篇1
随着现代医疗卫生服务的新常态，现代医院正逐步向精准化、质量化、信息化、数字化的方向发展，医院管理也面临着新的挑战，随着现代管理理论向医院管理的有机渗透和融合，现代医院管理理论也在不断创新和发展。建立现代医院管理制度是公立医院改革的需要，也是新形势下医疗改革的需要，对于推进健康中国建设具有重要意义。文章通过对目前医院管理制度存在问题的现状分析，提出建立现代医院管理制度的基本思路和途径。
关键词：
现代医院；管理；制度
医院作为提供健康卫生服务的主体，是保护人民群众健康的基本保障。党的十八届五中全会明确提出，推进健康中国建设，深化医药卫生体制改革，建立覆盖城乡的基本医疗卫生制度和现代医院管理制度。2016年，在全国卫生与健康大会上，指出，没有全民健康，就没有全国小康。要着力推进基本医疗卫生制度建设，努力在分级诊疗制度、现代医院管理制度、全民医保制度、药品供应保障制度、综合监督制度5项基本医疗卫生制度建设上取得突破。因此，建立现代医院管理制度是国家实施长远目标的要求，对推进健康中国建设具有重要意义。
1现代医院管理制度的含义
现代医院管理制度是指适应社会发展需求，维护公益性原则，着眼全民共享目标，在新型的公共治理框架下形成的政府、所有者代表与医院之间责任和权利关系的一系列制度安排；是建立在医院功能结构科学合理的基础上，能够有效改进医院管理，提高医院运行效率，保障医院公益性质的符合行业发展规律的一系列医院制度的总和；目的是实现产权清晰、权责明确、政事分开、管理科学，既包括外部层面科学筹划政府治理制度，也包括内部层面系统构建医院的法人治理结构和运行管理制度等。
2医院管理制度建设存在的问题
2．1相关法律缺位
在医院管理过程中，尽管有一些卫生相关的法律法规如《执业医师法》《医疗机构管理条例》等作为法律依据，但是上述法律法规只针对于医疗机构某一方面的行为，我国尚没有一部专门的医院管理相关的法律。由于法律法规不健全，公立医院性质模糊，定位不明确，从根本上导致建立现代医院管理制度的“上位法”缺失，导致在实际操作中“无法可依、无章可循”。
2．2医院监管缺位
新医改实施以来，公立医院改革一直强调管办分开，但实际上，政府作为公立医院所有者，对行业监管和运行监管所有职能采取“一手抓”，政府权力集中，没有真正做到管办分开。从监管效果来看政府主要对医院进行日常的行业监管，但缺乏以财务与经济运行为重点的运行监管［1］。
2．3配套政策不到位
国家虽然鼓励多元化办医和社会资本进入医疗市场，但由于政策不明晰以及相关的配套政策不到位，公立医院仍然占有主导地位。我国公立医院与民营医院虽然机构数量基本相当，但公立医院拥有80％以上的医疗资源，提供85％以上的卫生服务量，在整个医疗市场中，民营医院和社会资本进入医疗市场发展缓慢。
2．4医院相关利益方制度不完善
主要体现在一是在药品供应保障体系方面。我国公立医院多数推行以省为单位的药品集中招标采购制度，普遍存在流程不规范，招标设计不合理、公立医院药品供应保障体系寻租等问题，导致招标价格高、供给可靠性低、药品质量得不到保证；二是在医保制度方面，主要表现为医保付费改革滞后，医保机构缺乏专业人才。医保机构与医疗机构之间的谈判机制需要完善，医保付费支付设计不当导致医疗机构行为扭曲［2］。
2．5法人治理结构不健全
公立医院法人治理结构是国家治理体系现代化的重要组成部分，医院法人治理机制是国家治理能力的具体体现［3］。目前我国部分已实施法人治理的医院，内部权力制衡体系大多形同虚设，还不能完全真正发挥决策和监督作用。政府的职能还没有完全转型，对公立医院实行大包大揽和直接干预，导致医院没有成为真正独立的法人主体，没有自主经营权。医院对于自身运营中所涉及的人、财、物等没有实际的管理权，使医院在日常运行和管理中存在效率低下等诸多问题［3］。
2．6人事制度改革缓慢
医院作为事业单位，现有人事编制制度在一定程度上制约了医院发展［4］。一方面，事业单位编制内的员工把编制当做“铁饭碗”，工作有惰性；而一些医院非编制的员工与其工资待遇有差距，没有完全实行同工同酬，不利于调动工作积极性；另一方面，编制制度束缚了人才的流动，不能适应市场化需求。近年来，我国事业单位也开始改革，推行取消编制，但进展缓慢，大部分地区和公立医院还未落实到位。医院内部的岗位设置、人员晋升等制度相对落后，医院招人与用人机制不灵活。《执业医师法》《医疗机构管理条例》等相关法律法规的相对滞后、部分不适应时代需求的条款修订迟缓，也影响了医院人事制度改革，继而影响了医疗行业人才队伍的建设。
2．7薪酬制度不合理
我国公立医院薪酬制度设计不合理，无法调动医务人员积极性，医疗服务价格的制定不能体现医务人员的劳动价值。医疗服务定价过低，医务人员的收入大部分来源于药品加成［5］。医院内实行的行政化管理，大多实行按职称、按级别管理的工资制度，绩效工资占比较小，不利于调动医务人员积极性。另一方面，公立医院绩效考核与绩效评价指标体系不够完善，绩效考核中绩效工资的发放与医务人员工作量与业务收入挂钩，导致医务人员过分追求病人就诊量，病人满意度不高，开大处方行为仍然难以杜绝。
3建立现代医院管理制度的思路和途径
3．1完善以政府为核心的外部管理制度
3．1．1完善相关法律法规
逐步完善我国现代医院管理制度相关“上位法”。建议借鉴国外的一些先进经验，尽快出台《基本医疗卫生制度法》以及《医院章程制定暂行办法》等具有法律效力的文件，将各方面政策文件上升到法律层面，使现代医院管理制度建设中有法可依、有章可循。
3．1．2加快转变政府职能
通过政府治理推动医院管理体制的完善领导、管理和保障是政府治理的大核心。医院管理体制的终极目标是实现权责统一。国家卫生计生委是委属（管）医院的出资人，应履行出资人职能，参与各委属（管）医院的管理决策；地方各级地方政府应成立公立医院管理委员会，对医院管委会进行部分授权，代表地方政府作为地方医院出资人履行职责；地方卫生计生行政部门层面，应设立医院管理中心，职能与医院管理委员会对应，作为其日常办事机构［6］。
3．1．3实施管办分开，明确各方监管职能
要推进公立医院行业监管和运行监管分开。在组织机构上讲，就是要设立专门机构（如管理局、管委会、医管中心等）代表政府履行部分职责。因此，建议卫生行政部门主要负责对医院的行业监管，医院管理中心等专门机构主要负责对医院的运行监管。加强以公立医院财务安全与经济运行为重点的运行监管，实施全成本核算、总会计师、第三方会计审计监督等制度，强化审计监督，促进国有资产的保值增效。
3．1．4明晰医院产权，建立多元化办医格局
随着公私合营（ppp）模式在医疗市场的应用，公立医院产权制度改革也逐步推进，随之而来的是医院内部治理结构的进一步。未来，公立医院可以探索产权制度变更，做到“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”［7］。通过引入社会资本，对医院进行融资，建立公私合营的股份制公立医院。促进医院产权制度改革，推动多种产权形式共存的多元化办医格局的形成。卫生计生行政部门制定行业管理政策，为公立医院和其他产权形式的医疗机构创造公平竞争的市场环境。
3．1．5积极推动“三医联动”机制
强化国家医保、医保相关制度的保障作用，促进三医联动，从加强三医联动的角度做好医改顶层设计，加强“医疗、医保、医药”有效衔接，相互制约。医保作为患者医疗费用支付方，要发挥好主动权，加强医保对医疗服务行为的引导与监管，推进多种支付方式改革。鼓励医院、医保与医药企业三者间进行谈判与合作，引导合理用药和适宜治疗，控制医疗费用过快上涨，提高医保基金使用效率，进而逐步提高保障绩效。
3．2完善以法人治理为核心的医院内部管理制度
3．2．1完善医院法人治理制度
落实医院法人治理应建立治理结构和完善治理机制。建立四层的法人治理结构，即股东会、理事会、监事会和医院管理层法人治理结构，分别代表医院权力机构、决策机构、监督机构和执行机构，四者相互独立、相互监督，相互联系，相互制衡。使公立医院具有独立经营的能力，成为真正的独立法人并进行高效率的运作，最终提高医疗机构的服务效率［7］。
3．2．2改革医院人事制度
深化医疗改革的内容之一就是人事制度改革。一是逐步推进公立医院编制改革，创新公立医院编制管理方式，探索编制备案制，弱化编制集中管理，强化编制分级和动态管理，最终逐步取消编制；二是完善岗位设置，变编制身份管理为岗位管理，推行医院全员聘用合同制，通过公开自主招聘、考核上岗等规范医院人事管理，不断加强医院人才队伍的建设。
3．2．3探索科学合理的医院薪酬制度
建立科学的绩效考核薪酬制度和体系。要以调动医务人员积极性为宗旨，以完成社会公益目标任务为前提，以工作岗位、风险度、工作量和强度等因素科学合理地确定薪酬等级，建立适应行业特点的、科学合理的薪酬制度。一是建立稳定的薪酬投入保障制度，逐渐提高院薪酬水平，充分体现医务人员劳动价值；二是改进医务人员工资结构，打破按职称、按级别管理的工资制度，改为岗位工资制度；三是以公益性为导向，完善公立医院绩效考核制度和绩效评价指标体系。
参考文献
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医院人事行政管理制度篇2
1.1行政岗位冗杂
公立医院较其他企业具有自己的特点，它不仅是高科技含量高、知识密集型的复杂系统也是多角度多层次提供社会服务的系统。由于受传统思想的影响，公立医院院的行政管理岗位设置过于复杂和冗余，主要包括上级管理部门的卫生部门，医院内部相应的接待机构;医院的科研机构与相应的项目办公室;医患关系处理部门等部门，这些部门在功能上存在一定的重合，导致官办机构与民办机构错综交叉。
1.2行政队但素质偏低
大多数公立医院的行政管理人员一般来自于医院晋升的医疗人员，没有系统的学习行政管理知识，缺乏行政管理经验。一些行政人员还兼职临床和科研活动，无法全身心的投人行政管理工作，从而影响医院行政办事效率，降低了行政管理水平。
1.3行政部门职责不明确
在大多数公立医院中，行政部门之间关于部门的职责和权限划分不够明确。导致行政管理工作处于医院规定的职责和权限范围外，导致工作长期处于停滞状态，与市场的需求的发展不相符，导致医院行政管理效率低下。
1.4行政管理流程落后
现代管理流程的科学化是行政管理效率的保障。我国公立医院的行政管理流程主要包括两个方面，一是核心流程主要设计到医院的核心业务，如临床、患者就诊、科研等工作。二是辅助流程主要涉及人事管理和后勤保障。由于公立医院的行政管者缺乏现代管理意识，对行政管理的核心流程专业程度较低以及对辅助流程的管理不熟悉导致行政管理效率低下，影响了医院的核心业务，影响了医院的正常运行。
1.5人力资源管理水平低
现代管理学认为人力资源是每个行业发展的基础，要想实现医院现代化的管理就必须建立一套科学的现代人事管理制度，医院必须掌握人力资源管理方法。但大多数医院由于长期受传统人事制度的影响，使得人事关系复杂，对于新人的培养和提拔存在重重障碍，且没有形成科学的人才发展体系。同时，医院对职工的培训机制不完善，造成医院资产的浪费，这对医院的正常运行存在极大的影响。
二、提高公立医院行政管理水平的措施
2.1规范行政部门职责与权限
公立医院应该根据医院的具体情况明确各部门之间职责和权限，制定行政管理细则，保证各部门都能够按照行政管理细则尽职尽责的完成本部门工作，以此提高部门的管理效率。并加强各部门之间的交流和沟通，形成行政管理部门之间的合力。医院行政领导应该针又寸医院长期存在的权责不明的现象，落实行政管理中的细则，从而促进公立医院行政管理水平的提高。
2.2采用现代化的管理方法
公立医院应该与时俱进实现医院现代化的改革，尤其是行政管理上要借助于现代化管理系统，如大多数企业使用的现代化HiS、paCS管理系统。以此武装医院行政管理方式，促进行政管理的信息化和数字化，达到信息化管理的目的。在具体实施过程中，应该充分考虑医院实际情况，以为医院的核心业务医疗工作和科研工作提供便捷服务为目的，尽可能简化行政流程，缩短审批时间，促进医院行政管理实际效率的提升。但由于我国公立医院信息化行政管理水平低，行政管理者在信息化管理上水平比较低，所以需要提高行政工作人员的计算机水平，才能为医院实现现代化行政管理提供保障。
2.3行政工作要坚持以人为本的原则
在工作过程中尊重员工，激励员工，充分调动员工作的积极性。行政管理人员首先要明确自身的工作职责，做到依靠制度管人同时又人性化的管理，从而营造和谐民主、严肃活泼的工作氛围，增强医院工作人员主人翁感受，促进职工与医院形成生命共同体，同发展共进退，达到和谐管理医院，促进医院良性发展的目的。
2.4强化行政队伍建设
首先对医院现有的行政人力资源进行调查和研究，充分利用现有资源。其次，建立完善人才培养机制。制定有效的人才选拔、培训体制，实行竞争人职机制以及聘任制，实现行政干部的竞聘上岗。再次，为行政人员提供学习和进修的机会，提高行政人员关于行政管理的理论知识和业务技能。最后，促进医院管理向职业化管理的方向发展，让懂行政管理、能管理、想管理的人员专门从事行政管理工作，提高医院行政管理水平。
2.5完善人事任用机制
在公立医院，行政管理工作在各部门的工作中起着承上启下的作用。所以公立医院的行政人事任用应该按照任人唯才原则，科学安排行政管理人员，选择合适的人安排在合适的岗位。在管理过程，充分发挥行政工作的才干，确实提高行政管理的效率，以此完善医院行政管理模式，促进医院行政管向现代化发展。
三、结语
医院人事行政管理制度篇3
【关键词】医院政工工作建设管理人事档案
伴随着我国医疗体制的不断改革，医院人事档案管理是医院政工工作中重要的组成部分。由于医院在职职工的数量不断增多，直接增加了医院人事档案管理的难度，为了做好医院人事档案管理工作，就要求加强医院政工工作，这样才能有利于医院政工工作同人事档案管理工作的和谐发展。
1.加强思想政治工作的宣传和教育
随着医院改革日益深化，医院的经营发展面临着很大的机遇和挑战，医院职工思想也会发生这样那样的变化，医院人事档案管理制度的落后，对医院政工工作的思想认识不够使得医院管理存在着问题。因此，医院领导在工作中要有政治意识，要认识到医院职工工作对医院的发展有着促进作用，做好医院政工工作，能够使医院职工端正思想意识，同时也是建立好人事档案制度的重要渠道。
对医院职工进行思想政治工作的宣传和教育，通过了解医院职工日常工作中遇到的问题，然后用热情的心去关心他们，进而在思想上保持一致性，只有将医院所有职工的思想统一起来，才能在工作中保持一致性，才能不断实现医院经营发展的目标。在日常的工作中对医院员工进行思想政治工作的宣传和教育，有利于增强医院职工工作中的凝聚力，对于员工的管理、建立和完善员工档案管理制度有着积极性作用。
2.加强管理，发挥医院政工工作职能，促进人事档案管理
具有团队意识，是医院政工干部具备的基本素质。我们知道一个人具有的能力是有限的，只有所有人团结在一起，才能体现出巨大的力量，只有医院员工在工作中团结协作，相互间给予一定的帮助和支持，才能克服实际工作中的问题。在大多数情况下，一些医院的政工干部都是医院的行政人员，行政人员要对医院员工的日常工作进行协调沟通，同时要对刚进入医院的职工办理入职手续，通过了解员工的个人情况，为员工建立档案，人事档案管理是一项非常复杂的工作，医院行政管理人员对医院员工的个人情况要进行保密处理，同时还要对员工档案进行存储保管，这是一项具有着政治性和机密性的工作。因此，医院行政管理人员在工作中要团结友爱，要善于和员工进行沟通，不断提高政工素质，在工作中要坚持以人为本的基本原则，提高医院的服务水平，发挥医院政工工作职能，为医院的发展出谋划策。
3.发挥医院政工工作优势，建立完善的医院人事档案制度
随着时代的发展进步，医院政工工作内容需要与时俱进，把政治思想认识融入到医院实际工作中，医院的变革和发展需要经历一个过程，在医院改革和发展的新形势下，发挥医院政工工作优势，能够鼓励员工在工作中树立自信心。医院政工工作内容包括对医院员工建立档案，然而，医院人事档案制度的建立和完善主要取决于医院政工工作的时效性，为了建立健全完善的档案管理制度，就要夯实档案管理的基础性工作，医院在聘用或者处理离职员工的时候一定要按照人事档案管理的相关规定办理入职或者离职手续，同时在建立人事档案的过程中要利用计算机管理软件，对员工个人信息进行储存，并且形成检索员工人事档案系统，以方便行政管理人员查阅和管理。
4.注重医院政工工作方法，提高人事档案管理人员自身素质
医院政工工作是一项非常细致的工作，要想使政工工作渗透到医院工作的各个环节中，不仅仅需要医院领导部门做好政工工作，同时医院行政管理部门也要把政工工作作为工作重点。医院领导应该和医院的行政管理部门对医院的在职员工进行工作考核，对医院员工日常工作业绩实行奖惩制度，对于优秀的员工给予表彰，从医院发展的实际出发，注重员工的思想道德培养。
加强医院人事档案管理，提高人事档案管理人员自身素质，提高医院人事档案管理水平，是做好医院政工工作的重点内容，医院人事档案管理人员要对自己的工作负责，要热爱自己的职业，在工作中要有务实的精神，在工作中要积极主动的学习人事档案管理的相关知识。医院人事档案管理人员在档案管理的过程中，如果发现有些员工在工作中表现突出，那么就可以向领导反映，给员工进行岗位调整，这样可以为医院培养更多实用性人才，同时也是激励员工努力工作的一种手段。医院可以定期的给人事档案管理人员提供培训的机会，培训的内容是对专业性的管理知识进行巩固，充分调动他们学习的积极性，让他们掌握医院政工工作的基本方法，进而提高人事档案管理人员的自身素质。
5.总结
医院的生存和发展，离不开医院全体员工的努力，在医院建设和发展过程中，不断的完善和加强政工工作的政治思想意识，对员工进行政治思想宣传，让员工在日常工作中能够坚持自己的政治立场，不断的学习新知识，明确自己的工作职责和目标，有利于促进医院的和谐发展。医院经营发展的核心是坚持以人为本，使医院能够进行可持续发展，加强医院政工工作促进人事档案管理，就要在实际工作中把握好医院政工工作的基本内容和发展方向，同时，医院人事档案管理工作是一个系统工程，需要人事档案管理人员具备良好的心理素质，在工作中勇于挑战困难，为实现医院政工工作和谐发展，为促进人事档案管理作出贡献。
参考文献：
[1]胡耀武主编.政工观点选萃（第一一三卷）[m].蓝天出版社.2010
[2]程琳.浅谈政工干部的品格修养[J].企业家天地（理论版）.2008
医院人事行政管理制度篇4
关键词：医疗改革；公立医院；管办分离；模式
所谓管办分离就是卫生行政管理部门与其主管的公立医院在监管与举办的行政管理关系上适度分开。《医药卫生体制改革近期重点实施方案》中明确：公立医院要坚持维护公益性和社会效益原则，鼓励各地积极探索政事分开、管办分开的有效形式。实现“政事分开、管办分离”，即政府部门与公共服务事业法人的政事分开；政府监管者职能与服务者职能的分开；公共服务的购买者与提供者分开。当中国医疗卫生体制改革引起公众关注的时候，苏州、无锡、上海等城市和地区酝酿多时的“管办分离”改革集体亮相。本文试以三地“管办分离”模式为例进行分析研究，进一步探讨此项改革。
一、公立医院管理体制改革历程
1.以行政命令为特征的医院管理。从1950年至改革开放时期，是我国医院发展的初创时期。建国初期我国卫生工作落后，此时的医院大都属于公立医院，医院管理模式主要采用前苏联的管理体制和方法，管理人员大多是行政干部、专业军人，医院院长完全由上级行政主管部门任命，是“行政官员型”院长。医院完全按照上级卫生管理部门指定的指标、经费进行操作。政府是医院最主要的资金来源，也是医院管理者。
2.十一届三中全会以后，管理科学得到重视。卫生系统在全社会改革开放的形势推动下，以增强发展卫生事业活力为目标，积极探索和推进卫生领域的改革和开放。但是政府对卫生行业基本是“多给政策少给钱”，催生了卫生行业“三补”形式：医疗亏损卖药补、卖药受控检验补、主业受困副业补。由于职工的工作量直接与收入挂钩，因此类似于大处方等负面医疗行为层出不穷，医生的职业道德水准下降，医院形象大打折扣。
3.自90年代初，医院开始积极探索以调整和完善内部运行机制为主的改革。医院集团逐步出现，产权制度改革开始试点。但是由于我国公立医院由政府举办，医院管理的自治程度较低，卫生行政主管部门对公立医院的监督表现为直接的行政干预，集中体现在医院的财政、资产及人事都有卫生行政主管部门决定，医院决策权受到限制。
4.进入二十一世纪，医院职业化管理时期来临。我国医院管理职业化上的借鉴和觉醒，对于加快医疗体制的改革、提升医院的综合竞争力和服务水平来说都迈出了可喜的一步。
二、公立医院管理体制的现状及问题
1．现行产权制度不明晰，政府管理职能错位，医院缺乏经营自。现有的公立医院产权制度是在计划经济下形成的产权结构，产权分别隶属于行政主管部门和主要事业单位，医院不具有法人产权，在现实中形成了政府产权。卫生行政部门既办医院又管医院，医院缺乏经营管理自和灵活性。医院领导班子配备全部由上级组织部门负责。党政不分、多头领导的现象也不同程度的存在。
2.融资渠道单一，医院补偿机制不健全，医疗费用增长过快。我国公立医院一直使用内部融资机制，其补偿渠道包括政府财政补助、医疗服务收费和药品差价收入。各级卫生部门普遍反映政府财政补助相对不足，政府筹资比例在卫生总费用中比例也急剧下降。医疗服务收费方面，我国实行的是压低服务价格的供方筹资政策和“以药养医”的卫生补偿政策，医疗收费中不设劳务收入，大量技术劳务价格长期低于成本，基本医疗服务收费标准受到政府物价部门的严格控制，没有随社会经济发展进行及时调整。在这种情况下，政府实行“不能给钱就给政策”。例如，允许医疗卫生事业单位实行“以副补主”，放开医疗服务项目，对药品按进价加价15%销售等，这些措施导致公立医院公益性淡化，引发了医院过度依赖于药品批零差价和大型设备检查收入取得补偿，助长了医疗行业收取红包、回扣等不正之风，以及大处方、高价药、重复检查为代表的诱导消费和过度医疗等行为，造成了目前“看病贵”。
3．缺乏专业管理人员。公立医院管理人员队伍中学习管理专业的很少。早期医院院长的选拔，是以“官员标准衡量”，结果选出来的往往缺乏医院管理的职业知识和技能。大多数公立医院的管理者依然沿袭了“医生-出色的医疗专家-院长”的成长模式，好像医院院长只能从专家中选拔才能胜任，没有把医院管理职业从组织体制上正式设列。
4．市场经营管理理念缺失，激励机制不完备。目前，大多数公立医院的管理是一种非经营性管理模式，医院管理者缺乏市场经营理念，其行为模式主要是“等、靠、要”。其次，我国公立医院内部激励机制的设计往往存在很大的不科学性，难以激发医院员工的潜能充分发挥。
三、三种管办分离模式的分析比较和评价
1．三种管办分离的模式
（1）苏州模式。2004年4月，苏州市政府出台了“第70号文件《关于苏州市属医院实行管办分离改革的实施意见》”，该文件规定，苏州市属公立医院将通过组建或向社会公开招标选举非营利医院管理机构，将医院管理权交予医院管理法人，实行政府监管下的医院自主管理。同年9月，成立了江苏省首家非营利医院管理中心。2005年1月1日起，由原苏州市第二、第三、第四人民医院合并组成的苏州市立医院正式开始运行；苏州市第五人民医院（皮肤病性病传染病专科医院）、苏州市中医院、苏州市广济医院（精神病医院）则分别组建独立的管理中心，并保持原有名号。
（2）无锡模式。2005年9月23日，由无锡市政府授权，代表市政府经营管理市属医院资产和业务的无锡市医院管理中心的挂牌，标志着以政事分开、管办分离为主要内容的无锡卫生事业改革正式启动。无锡市医院管理中心和无锡市卫生局并行独立，各司其职，原卫生局1/3人员进入管理中心，9家市属医院、1所卫校和汇生公司整建制从卫生局剥离进入医院管理中心，疾病预防控制中心、卫生监督所、中心血站、急救中心等6家事业单位保留在无锡市卫生局。通过改革，卫生局与原直属单位的关系也由直接行业管理向行业监管转移，其职能更多的体现在对市医疗卫生机构的行业监管、资质准入、宏观规划和政策制定上。
（3）上海模式。2005年9月，成立于2002年上海申康投资有限公司更名为上海申康医院发展中心，由单纯的医疗投融资机构转型为医院管理中心，23家市级综合性医院划归其管辖，这标志着上海市级公立医疗机构“管办分离”改革的正式启动。“上海申康”是上海市政府设立的国有非营利性的事业法人，是市级公立医院机构国有资产投资、管理、运营和政府办医的责任主体。改革后，上海市卫生局作为主管全市卫生工作的政府组成部门，除继续全面履行公共卫生管理职能，还将进一步全面强化对市医疗卫生行业管理的职能，其工作重点也将放在加强宏观调控、规划管理、政策制订、准入管理、质量监控、信息、监督执法和为本市卫生改革及医院发展创造公平、规范的良好环境上。
2．三种管办分离模式的差异性分析
（1）三地机构性质不同。苏州的医院管理中心是在民政部门登记的民办非企业单位，是具有独立法人资格的社团组织。上海申康属于国有非营利性事业法人。“无锡医管中心”是行政管理类事业单位。
（2）管辖范围不同。无锡医管中心是无锡市政府同期推出的卫生、教育、文化、体育等多项管办分离措施的其中之一，只管辖9所市属医院、1所卫校和1家公司（汇生）；上海申康管辖上海的23家市级综合性医院（三级甲等医院）；苏州的4个医管中心各有所管辖的医院，加起来囊括了除苏州大学附属医院在内的所有市级医院。
（3）权限职能不同。无锡医管中心是负责医院院长的聘任，扩大医院自；推行法人代表目标任期责任制，通过签约的方式把医院的管理目标、医院法人代表的责任进行明确，使得管理制度化、规范化；上海申康的职能主要承担市级公立医疗机构发展战略、重大决策、国有资产营运与管理以及推进市级公立医疗机构改革和完善管理体制、机制等职能；苏州医管中心的行使职能是医院的用人、分配权、限额以下项目建设和设备采购决定权，药品、医疗设备等采购进入政府采购中心，由医管中心组织实施，医院业务领导人员的职务有管理中心董事会决定，不再由市有关部门任免。
3.对三种管办分离模式的评价
苏州模式主要是建立“法人”管理实体，明确权力、责任和义务，但不涉及体制改革，仅从运行机制入手。苏州的医院管理中心性质是“民办非企业单位”，是具有独立法人资格的社团组织。一般来说，社团法人是无权对医院进行管理。社团法人由其成员出资成立，不存在风险抵押的问题。而且，管理中心的出资人又是各家医院的管理者，双重身份之间有着隐性关联，这样的管理架构是否值得推广，有待考量。实行5年多来，各医院的改革成果似乎并没有达到最初设计的目的，效果还有待考察。
无锡管办分离的模式被众多医院管理专家所看好，被评价为一种“值得推广的医院管办分离模式”。无锡模式的成功推进，得益于2001年率先推出的所有权和经营权适度分离的“公立医院托管制”，改革医院运行机制，对医院开放了经营管理权。无锡模式的另一个成功经验在于配套改革措施的积极跟进，确保了改革有章可循。除了包括无锡市社会事业改革的纲领性文件《关于全面深化卫生事业改革的实施意见》外，无锡市政府还确定另外9个配套改革的内容，包括：实施卫生事业单位的分类管理；进一步深化医院内部运行机制改革；抓好事业单位人员身份转变；建立政府购买公共服务的机制；进一步深化干部管理体制的改革；稳定推进公立医院体制的改革；推动协会、学会与卫生行政部门的脱钩；进一步推进开放市场；加快资源整合，推进卫生体系的建设。
上海模式围绕“办公立、办公益、办杠杆、办主导”的功能定位，牢固树立市级医院公益性的办院方向。上海申康由单纯的医疗投融资机构转型为具有对公立医进行整体托管资格的医院管理中心，积极探索市级医院资产所有权与经营权的适度分离，逐步理清上海申康与市级医院事权划分，明确定位。此外上海申康在公立医院绩效考核以及财务预算管理方面也有了有益的尝试，并取得初步效果。
4对管办分离医改模式的几点思考
如何理顺卫生行政部门、“管办分离”实体、医院三者的事权划分，明确各自定位，避免出现缺位、错位、越位和不到位的情况；如何实现管理权与经营权的适度分离；如何实现公立医院的补偿机制，开展医院的绩效评价；管办分离后政府出资人如何获得全面、及时准确的信息，加强对其所属医院的有效监，这些都是“管办分离”需进一步思考和解决的问题。把这项工作有效推进，需要细化有关法规，切实解决“管”与“办”的部门的职权分离，明确其各自的责任范围，使其互不越位、错位。特别需要给予“办”者足够的具有法律保障的自，使其真正获得自主创新和参与竞争的动力和资源。
此外，推行“管办分离”改革，需建立规范的事业单位国有资产管理制度。当务之急是，要明确事业单位的国有资产管理主体，对国有资产实行统一监管。同时，应明确规定将非经营性资产转为经营性资产使用时，必须坚持有偿使用原则，其收益必须纳入事业单位的统一预算，实行统一的事业单位会计标准，并建立规范的收入分配资金管理制度。
【参考文献】
[1]雷海潮.《公立医院社会功能与价值探讨》[J].中华医院管理杂志.2009，25，（7）:433-435.
[2]徐昕，封寿炎.《管办分离应为公立医院管理体制改革的方向》[J].中国医药报.2008，（13）:20-23.
医院人事行政管理制度篇5
事业单位是向社会提供公共产品和公共服务的主要载体，是社会主义现代化建设的重要力量。理顺政事关系是事业单位改革的核心环节，是政府管理体制改革的重要内容。自上世纪80年代启动事业单位改革以来，全国各地开始了“摸着石头过河”的探索式改革之旅。从教育、文化、卫生等单一领域的改革，到事业单位职能、人事制度、收入分配制度、养老制度的改革，再到事业单位分类改革的地方试点，我国从未停止事业单位改革的步伐。[1]近年来，成都市的事业单位改革发展较快。成都在探索适应社会转型和体制转轨期满足社会公共服务发展需要的政事关系模式方面如国有资产管理、人事管理、社会保障等方面的改革，取得了积极进展和成效。如今成都市的事业单位改革引起了社会广泛关注，尤其是医药卫生管理体制中的“管办分离”运行模式为破解事业单位改革这把锁找到了一把钥匙。
一、改革的时代背景
长期以来，我国社会事业发展不但由政府包办，而且实行的是政府出资建设、政府统一管理的体制。各级政府的社会事业行政主管部门通常既是实施全行业监督管理的管理者，又是举办各类社会事业单位的出资人。这种政府行政主管部门既当“裁判员”又当“运动员”的“既管又办、管办不分”状况，容易造成政府职能越位、缺位，不利于事业单位的运行和内部机制活力的焕发，不利于形成多层次、多元化、有序竞争的公益事业发展格局，无法有效满足人们的公益服务需求。而公立医院更是计划经济体制遗留的最顽固堡垒，随着社会主义市场经济的不断发展，政事、管办合一的模式日益暴露出许多影响公立医院进一步发展和人民群众就医的问题，比如医院缺乏经营自、财政拨款不足、医务人员积极性不高、医疗服务水平低下等等。为增强事业单位的公益属性、运行效率和调动医务人员的积极性，更好地满足人民群众日益增长的公益服务需求，国务院办公厅于2005年3月《关于深化城市医疗服务体制改革的指导意见》提出在试点城市设立医院管理中心，并配套推进医疗机构人事制度和收入分配方法的改革。2006年，《国民经济和社会发展“十一五”规划纲要》中首次明确提出“政事分开、管办分开、医药分开、营利性与非营利性分开”的改革思路。2008年2月，党的十七届二中全会通过的《关于深化行政管理体制改革的意见》强调“按照政事分开、事企分开和管办分离的原则”推进事业单位分类改革。2009年4月出台的中共中央国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》中提出“改革公立医院管理体制、运行机制和监管机制，积极探索政事分开、管办分开的有效形式”。由于公立医院改革没有现成的经验可以照搬，没有成熟的模式可以模仿。全国各地区、各城市在经济社会发展、居民对医疗服务的需求、管理能力等方面差异很大，因此，各地根据自身特点进行不同的探索。[2]为深化医药卫生体制改革，建立统一高效权责一致的政府办医体制，成都市针对管办不分旧体制下公立医院存在“三低两不足”的弊端，于2009年开始在医疗卫生领域探索管办分离改革。
二、改革的主要措施
2009年11月，成都市根据《关于深化行政管理体制改革的意见》和《关于深化医药卫生体制改革的意见》精神，结合成都实际制定了《成都市深化医疗卫生体制改革总体方案》。方案明确“以基本医疗保障制度建设为核心，推动需方主导的医药卫生体制改革，创新医药卫生体制机制，不断扩大医药供给，优化资源配置，提高效率和质量，实现人人享有基本医疗卫生服务的目标”，“实行公立医院管办分离，健全法人治理机制，改革人事分配制度，探索将部分公立医院改制重组为经营性医疗机构”的医疗卫生事业单位管办分离改革思路。成都在学习借鉴无锡、北京等地公立医院改革经验的基础上积极探索公立医院管理职能与举办职能真正分开。其主要措施是：
构建载体。为实行真正意义上的管办分离创造必备的前提和条件，成都市通过深入调研、广泛论证，最终达成了推进公立医院“管办分开”的共识，并于2010年1月成立专门的医院管理局负责全市公立医院的管理。成都的医管局在机构设置上有别于事业单位性质的无锡模式和卫生行政部门二级机构的北京模式。成都市医管局是一个独立的政府机构，虽然和成都市国资委合署办公，实行一套班子两块牌子，但成都市医管局设有独立党组，既独立于国资委，又平行于卫生局，即医管局与卫生局、国资委是平行运行的兄弟单位。成都市医管局只设办公室、综合管理处、改革发展处，配备行政编制12名。
理顺体制。厘清政府不同管理部门对公立医院管理的权利和责任范围事关公立医院管办分离改革能否到位。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第547期2014年第15期-----转载须注名来源因此，成都着力理顺政府举办公立医院不同管理部门的职责。在医管局成立后，市卫生局主要承担医疗卫生发展规划和推进城乡公共卫生服务等职责，其精力主要投放在管规划、管技术、管准入、管标准、管监督上。而医管局主要管医院资产和人事，对医院运行进行管理。在具体职能定位上，成都市的医管局主要行使代表政府履行国有资产出资人职责，行使投融资决策权、资产处置权、院长选聘权，负责医院业绩考核和国有产权监督，组织所属医院实施医疗发展规划，提出对人、财、物等资源整合利用的改革方案，推进所属医院探索管理体制和运行机制改革，以及组织所属医院承担和参与公共卫生、中医药发展、公共卫生事件的医疗救护等相关工作。
营造环境。随着医院管理局的成立及其职能的确定，成都市根据国家医药卫生体制改革的原则和精神，从建立医院法人治理结构，明确所有者和管理者的责权，形成决策、执行、监督相互制衡，有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的机制等方面开展了一系列改革创新，为医疗卫生事业持续发展营造良好的环境。一是创新人事管理模式。推进公立医院去行政化改革，建立院长公开选拔机制和实行医院全员岗位聘用制、中层管理岗位聘任制和院长组阁制。二是深化分配制度改革。健全多层次的分配体系。坚持效率优先、兼顾公平，将技术、服务、管理等要素纳入分配。建立以岗位绩效工资制为核心的分配机制，对院长和首席专家全面实行“年薪制”。三是优化内部运行机制。市医管局要求所属公立医院，全面推行以病人为中心的服务流程、管理流程再造，强化质量、成本与效率管控，在内部精细化管理、全成本控制上下功夫，提高医院运营能力。四是形成有序竞争环境。市医管局通过对各个医院的专科进行梳理并认真规划，稳妥地整合全市医疗资源，使各个医院做到错位发展，形成各自的核心竞争力，从而做大做强。同时，鼓励、支持和引导社会资本进入医疗服务领域，完善政策体系，为非公立医疗卫生机构经营创造公平竞争的环境，引导、鼓励和支持非公立医疗卫生机构发展，促进不同所有制医疗卫生机构的相互合作和有序竞争，满足群众不同层次医疗服务需求。
三、改革的成效与启示
为打破公立医院“管办不分”的格局和解决公立医院效率低下的问题，成都市在《深化医疗卫生体制改革总体方案》明确提出“人民群众满意、医务人员满意、医院持续发展”作为公立医院改革的出发点和落脚点，经过四年多的实践，如今已取得了比较明显的成效，公立医院面貌焕然一新、运行效率明显提高、发展活力不断增强；患者看病就医环境不断改善、负担得到有效控制；医护人员的积极性得到有效调动、职业自豪感正在增强。
成都探索推进公立医院“管办分离”改革的实践，不仅促进了政府职能转变和推动了公立医院的健康发展，而且推动了整个医疗卫生行业的健康发展，提高了基本公共卫生服务保障水平，得到了人民群众、医院职工和社会各界的广泛认可。总结成都管办分离公立医院改革模式的历程，主要有以下启示：
公益性质是前提。公立医院作为国家公共卫生医疗机构的主体，承担社会基本医疗保障和公共卫生服务的责任，公立医院改革必须坚持公立医院的公益性质，把维护人民群众健康权益放在第一位。成都的实践也表明，无论是强调优化医院内部运行机制还是鼓励、支持社会资本进入医疗服务领域，公立医院在改革中维护公益性的根本特征始终未动摇，改革的根本目标应是既能实现控制成本与提高效率，又能在坚持公益性的前提下最大程度地满足群众的基本医疗需求。这是公立医院“管办分离”改革的基本前提与发展方向。
充分放权是关键。公立医院是政府举办的为人民群众提供医疗服务的公益性卫生事业机构，是不以营利为目的，但由于医疗行业的特殊性，医院有一定的经营性质，某种程度上具有企业经营者的特性。因此，任何想长久发展的医院必须建立起有效激励约束机制。从成都推进公立医院“管办分离”改革的实践看，增强医院持续发展能力政府必须充分放权，在完善医院的法人治理结构、建立健全激励约束机制的基础上，政府应给予医院在院务上独立的经营管理权、用人权、财务支配权、奖惩权，这是医院内激活力的基础。
医院人事行政管理制度篇6
【关键词】医院；行政总值班；建设；管理
医院行政总值班制度是现代医院管理制度的重要组成部分，其核心是在特定的时间或空间范围内，代表医疗机构行使管理职能的管理行为[1-2]。近年来，随着医疗卫生服务行业“以患者为中心”理念的不断深化，为患者提供持续、优质、高效的医疗服务，需要医疗机构不断完善管理机制，重视行政总值班制度的建设和管理，加强对非办公时间临床、后勤突发复杂事件的及时妥善处理。为保证医疗机构正常有序运行，保证患者得到优质高效的医疗服务，分析、研究总值班制度的建设与管理，对强化总值班的质量控制，促进管理质量持续提高有着十分重要的现实意义[3]。本文对本院近3年来行政总值班的实际工作情况进行归纳总结，为进一步健全总值班管理建设提供依据。
1近3年行政总值班情况分析
1.1回顾本院2010年12月-2013年11月的行政总值班记录，将总值班协调处置的事件统计如下：协调抢救收治患者557例，协调呼吸机应用134例，协调取血取药196例，欠费开通553例，协调设备后勤维修327例，接待来电来访投诉164例，协调处理医患纠纷35例，协助公安部门调查取证64例，联系院内院外会诊248例，协调救护车转送87例，突发应急事件处置27例，安全保卫35例，其他事件20例。
1.2根据工作情况分析可知，医院总值班的处置任务非常繁重复杂，在非办公时间的医院管理中扮演着重要的角色，在保障医疗机构正常运行，医疗行为正常实现，维护医疗护理工作的完整性、协调性和有效性中发挥着不可替代的作用[4]。随着多元化社会的发展，人们健康意识和维权意识的不断提高，突发应急事件处置、医患矛盾纠纷化解以及与其他医疗机构、相关行政部门的沟通和联系增多，探讨规范医院总值班的职责，提高总值班人员的工作能力和素养，是医院适应社会环境和自我发展的必然过程，具有一定的现实意义[5]。
2行政总值班的作用、特点与职责
2.1总值班的作用医疗事物不分节假日，必须全天候、连续性地为患者提供诊疗、救治和护理服务。在非办公室时间，行政总值班行使着医院赋予的组织、指挥、协调、解决问题的管理职责，处理医疗紧急事务，保障后勤资源安全有效运行，协调医患投诉化解纠纷，负责医院对外联系信息沟通工作，担当着危急重症患者诊疗救治“紧急人”等多重角色。行政总值班及时、有效、顺利地处理各种事件，对于维护医疗秩序，提高医疗安全，保障医疗质量，有着十分重要的作用。
2.2总值班的特点医院行政总值班存在外行管理、临时管理、单独管理的特点[6]。由于总值班的参与者是医院的行政后勤管理干部，这部分人员多不具备医学知识背景和医疗工作经历，或长时间脱离临床，对于医疗护理的运作处理程序不熟悉，在各类突发事件的医疗处理中存在“外行管理内行”的特点。同时，轮值制度使参加总值班的人员一个月左右才值一次班，临时值班导致部分值班人员存在侥幸心理而不积极学习储备管理技能和方法，遇事手足无措，处理时不能做到得心应手。一个人单独值班，遇到问题也充分地考量着值班者处理问题的经验和应急处置能力。这些因素常使得总值班的工作效率较低下，遇事被动，不能做到有效及时的协调处置，甚至导致工作失误或者盲目出错。长此以往，容易失去临床一线人员的信任支持。
2.3总值班的职责医院行政总值班的具体职责包括：（1）负责处理急需解决的全院行政工作，并及时向有关部门和二线值班院领导汇报；（2）组织、协调危重病人的抢救工作，开通绿色通道，提高抢救成功率；（3）组织有关部门解决急需的仪器、设备；（4）维护医院正常的医疗秩序，组织保卫科、医务科等有关部门及时调解斗殴、吵架、医疗投诉、医闹等纠纷，控制好局面，协助有关部门正确处理事件；（5）对于突发公共卫生事件，立即向有关部门和相关领导汇报，启动应急预案，担任临时总指挥，正确决策，统筹协调医疗资源，做好处置工作；（6）对水、电、气、火及物资供应、电梯故障等问题，及时组织人员维修解决，保障后勤工作正常运转；（7）了解、监督医院各值班岗位的在岗情况；（8）协助宣传部门安排和接待值班期间的媒体采访，保证新闻报道的时效性和规范性；（9）接待来访、因公办事人员，负责传达上级指示、紧急通知和签收文件，做好记录和汇报。
3医院行政总值班人员的能力建设
由于总值班工作具有紧急性、临时性和独特性等特点，值班人员的行政能力和职业素质决定了其是否能够正确行使指挥协调权力，是否能够快速应对和有效协调处置各类事件，是否能够合理表达医疗机构的原则和立场，是否能够维护医疗秩序有效运行维护医、患双方的利益。因此，行政总值班人员应具备相应的工作能力和综合素质。
3.1管理能力的建设医院总值班人员工作范围广、任务重，要围绕临床、医技、行政、后勤等工作进行监督和协调，要面对患者及家属的投诉和纠纷并进行调解、处理，还要对各类突发事件进行组织和应急处置。因此，要求总值班人员具有相应的管理能力，遇事能坚持大局意识、服务意识、规范意识。能切实维护医院、医护与患者的权益，协调处理问题时要把握原则，坚持制度，遵守医疗规程和医院内部的运行机制，高效率的处置各项事物。总值班人员管理理念和管理能力的建设是医院可持续发展的基础环节之一。
3.2业务能力的建设总值班人员都是医院的中层干部，除具备相应的管理素养外，还需要有一定的医疗知识、管理知识和技巧，要熟悉法律法规和相关制度，了解医院总值班工作职责和处理流程，熟练掌握各项应急预案。具备较强的判断力、决策力和执行力，在处理各类突发事件时能迅速指挥、有效组织、果断协调，对提高医院环节管理质量起到积极的作用。
3.3组织协调能力的建设总值班要对临时发生的医疗工作和突发事件进行有效管理，作为医院特殊时段的“总指挥者”，应具备一定的组织协调能力、社会沟通能力，要用积极主动的态度去进行院内院外的协调，要善于处理问题，做好上情下达，请示汇报，保证信息畅通。
3.4责任心和服务意识的建设总值班是医院质量管理的环节之一，需树立主动为临床一线服务的意识，维护医院正常医疗秩序。对待工作要严谨认真，自觉遵守值班制度和工作规范，要具备高度的责任心，敢于承担责任，发挥组织管理作用。
4医院行政总值班管理的工作建议
总值班是医院对内对外管理的桥梁和纽带，是医疗服务有效实现的衔接点。要使总值班工作真正达到有效的管理，需采取针对性的措施，从制度建设、人员培训、考核评估等方面入手，提高总值班人员的管理素养，起到管理上少投入而达到高效能的作用。因此，对总值班工作提出如下建议。
4.1健全医院总值班管理工作制度制度是管理的基石，是员工的行动指南。规范和完善总值班工作制度，明确总值班职责权限，明确管理目标、工作特征、难点和实施流程，建立维护医院正常秩序、调动积极性、保障可持续运行的总值班管理机制，使各项工作做到有章可循，有据可依。在执行制度的过程中注重沟通与反馈，不断促进总值班制度的完善与落实，有效的约束和规范值班者的管理行为[7]。
4.2加强总值班人员的学习培训总值班是特定时间内医疗行政事物的第一协调者和责任人，他们的业务素质、职业道德、责任心是整个管理质量的关键。由于总值班由行政后勤系统干部担任，这部分人员在学历、专业、职称、工作经验上都存在差异，遇到问题的处理方式和效果都不尽相同。因此，定期开展总值班培训活动，组织学习相关工作制度、法律法规、应急预案及管理规范，进行重点案例、事件的警示学习、实际处置经验的分享，最大限度地发挥他们的工作积极性和责任感，遇事能高效、快速的反应，对于提高总值班处置能力和管理质量尤为重要[8]。
4.3建立总值班交班例会制度建立每日晨会交班制度[9]，汇报当日值班情况和处置的有关事件，听取各职能部门负责人对事件处置的意见和建议，同时对存在的问题进行面对面的沟通，相关部门立即解决，提高工作效率。同时，参加交班，能促进值班人员的经验积累，可以从主管部门和同事间学习处置经验和依据。建议每月一次例会进行值班工作总结，每季度将统计数据呈报反馈给院领导和部门负责人，把好质量关。
4.4合理排班管理部门在排班过程中根据值班人员的工作经验、资历和能力特点做到合理排班，以强带弱，以老带新。对于新参加值班的人员，培训后安排经验丰富的值班人员带教，遇到问题及时提醒和纠正。通过合理排班达到人员的优化使用，促使值班人员在关键时刻能发挥组织者和协调者的作用。
4.5完善总值班考核评议随着医院管理制度的逐步完善，对干部进行年度考核和届中考评时建议将总值班的岗位工作完成情况纳入其中[10]，监督总值班在岗、到岗、交接规范、值班记录、处置结果等情况，促使管理人员更好地履行岗位职责，保质保量完成总值班工作。
众所周知，医院的竞争力除了取决硬件优势外，更取决于其品牌形象、技术服务和服务质量。随着医院现代化管理模式的建设需要，总值班已经逐步成为医疗机构管理实践中必不可少的组成部分，承担着重要的管理责任和任务。因此，要在不断总结经验的基础上，建立更加科学、规范的管理流程，促进医院管理质量的提高，保障医疗可持续发展。
参考文献
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医院人事行政管理制度篇7
关键词：公立医院；管理模式；中国特色
“魏则西事件”的发生，使医疗体制改革引发了新一轮的思考和重视。“医改”作为一个世界性难题，公立医院管理更是改革的焦点和难点。公立医院如何体现公益性本质，政府在其管理中发挥何种角色，能否更好地满足公众健康需求成为关键。
一、政府管理公立医院的角色分析
我国政府在推进公立医院改革中的角色经历了计划经济下的“全能政府”，改革开放初期的“放权者”到市场化改革时期的“过度放权者”的角色。由于政府对公立医院缺乏监督，导致公立医院出现“看病难、看病贵”、公益性缺失等许多严重问题。
在全能政府时期，政府对公立医院具体管理大包大揽，体现了“全能政府”的角色①。具体来说，政府出资办医院，通过行政命令的管理模式，直接对医院下计划和指令，公立医院在指令和计划下开展工作。这一时期，公立医院充分体现了公益性，但在不追求部门的利益的情况下，导致效率低下，医疗价格远低于医疗成本，医疗卫生事业长期处于停滞状态。
从改革开放初期政府的放权到市场经济体制下的过度放权，公立医院的公益性逐步丧失。改革开放初期，政府鼓励多方办医的情形下，调动了医务人员提供医疗服务的积极性，财政紧张的状况得到了相当大程度的缓解，却未从根本上改变公立医院的经营状况。市场经济体制下，卫生部门仅保留办医的市场准入和人事分配权，公立医院实行市场化改革，在管理过程中出现过度市场化，导致医疗资源浪费严重，资源利用效率低下。由于政府内外监管不力，医患关系日益紧张，公立医院的公益性也逐渐丧失。
2003年以来，我国进行了一系列行之有效的医药卫生体制探索，推动了新一轮的改革。随着《中共中央国务院关于深化医疗卫生体制改革的意见》及《公立医院改革试点指导意见》的相继出台，我国新医改逐步实施，扭转公立医疗机构趋利行为，使其真正回归公益性。综合各地改革实践，就以下2种典型的改革模式分析：
（一）宿迁模式
江苏宿迁经济较为落后，政府对医疗卫生事业的投入严重不足，在此基础之上宿迁医改实施市场化改革。政府退出了医疗服务市场，由“办医院”变为“管医院”，承担疾病预防、卫生监管等公共卫生职能。社会资本、技术、人才和管理经验大量被引入医疗领域，全面推行民营化。其结果是政府财政负担减轻，公立医院基本退出医疗卫生供给系统，市场竞争机制使民营医院为了获得更多的利润，医疗费用上涨，诱导医疗现象屡见不鲜。一方面，竞争机制提高了医务人员的积极性，改善了医疗服务质量，另一方面，医院的逐利行为导致了原公立医院公益性的丧失，“看病贵”问题未能得到较好的解决。
（二）神木模式
2009年，陕西省神木县由于工业经济发达，经济综合实力强大，在全国率先实行“全民免费医疗”。②免费医疗的资金主要来源于财政拨付、基本医疗保险基金、合作医疗基金和社会募捐等。政府在采取竞争选拔的方式选择医院统一购买医疗服务的同时，配套了相对完善的管理制度，具体而言：财政局社保科负责医疗保险基金和合作医疗基金的拨付和使用，城镇职工基本医疗保险管理办公室和城乡居民合作医疗管理办公室负责全面免费医疗政策的具体实施，医疗监察大队负责检查监督制度的运行情况，康复工作办公室负责全民免费医疗工作的政策制定和相关工作协调。全民免费医疗使老百姓原来的“小病扛，大病拖”的习惯发生改变，就医人数提高。医院内部的管理体制也发生重大改变，全体医护人员的聘用机制和按劳分配制度在调动医务人员的积极性同时，提高了医院的服务能力。医院的服务能力提高，使患者转院率降低，就医人数的提高，使医院的效益和医护人员的业务能力获得相应发展，反过来又促进医院综合实力的提高。通过这种良性循环使免费医疗政策可持续发展。
“新医改”通过对公立医院管理体制、运行机制和监管机制的改革，在坚持公平与效率的基础上保持公立医院公益性，为政府在公立医院管理中的角色定位指明了方向。以宿迁为代表的医疗改革是典型的市场主导型的治理，完全依靠市场，在提高医疗效率的同时其医疗费用的高昂并没有解决“看病贵”问题。神木医改中，公立医院的内部管理改变了过去的人员编制和分配制度，充分调动医务人员的积极性，提升了医疗服务水平。
二、境外公立医院管理模式
（一）美国模式
美国是以市场为主导的医疗卫生管理体制，政府对公立医院的干预十分有限，采取三权分立和相互制衡的模式，即决策、执行和监督完全分离。一方面，外部治理结构通过不同的机构负责决策、执行和监督。另一方面，公立医院内部大多实行由董事会领导的院长负责制，其下设有专门进行质量控制和医院管理的管理委员会，医院领导及其他管理人员实行相关的聘任和竞争上岗。
美国公立医院的收入中最为突出的是第三方付费，即病人不直接参与费用支付过程，主要包括联邦政府、州政府、保险公司、患者个人、慈善组织等五个部分。第三方付费的收费标准和方式医疗服务的收费标准区别于过去的医院自主定价，而由第三方付费机构与医院一起商定价格与付费方式。付费方式多种多样，包括按实际付费、按人头付费、按床日付费、按病种付费、第三方按照患者的实际支出支付、以资源为基础的相对价值支付制等。第三方付费机构具体通过就医审查和要求医生遵守行医指南的方式，监督医生的行医行为，通过压低医疗费用谋取自身的利润，在一定程度上减少对医疗资源的滥用。
（二）英国模式
改革之前，英实行全能政府的角色，提供免费的医疗服务，政府的财政压力增大，医疗服务成本也在不断上升，积极性不高，运行效率低下等问题。在这一背景之下，英国政府开始对医疗服务体系进行改革。医院托拉斯具有独立法人地位，是政府为了适应医疗服务市场的竞争，由分散的公立医院组建而成。医院托拉斯一方面拥有自治权力，不仅在财务、人事和日常管理方面，甚至拥有“自动处置其资产和资源、与服务购买者签订合同的权利”。另一方面，政府针对医院托拉斯行为规范和运行进行约束机制，主要通过政策设计、行政管理、财务规范和医院外部公众监督等方式，在保持公平与效率的同时，体系公立医院的公益性。
（三）中国香港模式
香港公立医院相较于私立医院资源庞大，市场分额占整个医疗服务市场的95%以上。香港政府一方面通过外部的宏观监管，另一方面要求公立医院内部实行统一的行政、财务管理制度。香港卫生福利及食物环境局不仅在宏观上负责政策设计、资源配置香港医疗服务，而且在各项政策的具体操作中，监察其推行m度。除此之外，医院管理局独立于政府之外的法定机构，拥有对香港地区所有的公立医院进行统一管理的职能，承担医疗发展、财务、设施管理、人力资源、制定政策和订立标准、医疗资源配置和共享，以及专业人员培训等责任，并且在此基础之上实施医院绩效管理，强化对医务人员的绩效考核。因此，香港政府对公立医院干预很大，但也充分发挥了公立医院的自主管理功能，提高了管理效率。
综合对比分析以上境外与我国公立医院管理的模式，发现存在相似之处，英国公立医院改革之前政府的全能角色与我国计划经济时代的“全能政府”和神木模式相同，而美国公立医院改革之前过度市场化的模式与当前我国市场经济时代“过度放权”大致相似，由此我国在公立医院管理的道路选择上，政府既不能走英国的“全能政府”的道路，也不能走美国的过度市场化的道路，而香港政府的管理模式可以缓解当前我国公立医院管理的出现问题，各地在探索政府管理模式过程中，应同时结合本地具体情况探索公立医院管理模式。
三、构建我国特色的公立医院管理模式
（一）财政直接投入公立医院，明确政府办医主体地位
政府作为公立医院的出资人，既要增加对“医保”的投入，也要增加公立医院运行和发展所需的财政投入。政府财政事前直接投入医院，通过建立总额预算控制机制，激励医院自主降低医疗费用，缓解二元化医疗问题。除此之外，“以药养医”机制亟需被废除，推行医药分开，逐步取消药品加成政策。国务院办公厅的《深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》指出通过健全科学补偿机制，取消药品加成。在增加政府投入的同时，也要鼓励社会资本投入，通过完善公立医院激励机制和内部管理机制，规避社会资本的逐利性，引导公立医院自主提高医疗服务水平，体现其公益性。
（二）突破公立医院“管办合一”模式，合理设置管办机构
《关于建立和完善事业单位法人治理结构的意见》及《关于公立医院改革试点的指导意见》，明确要求探索建立以理事会等为核心的多种形式的公立医院法人治理结构。突破管办合一”的模式，通过全面赋予其管办各项专门职能的的医院管理机构，借鉴香港改革管理的有益经验，符合我国公立医院管理的情形，创新设置专门的政府机构，对公立医院的举办、监督、管理各项职能统一集中实施。这既降低了政府管理成本，也提高了监管效能。鉴于我国目前各地区和各级医院情况的复杂，任何一种治理模式都不可能解决公立医院所有的问题。部门之间的协调机构的设置，可以加强各部门之间的联络，协调和化解部门冲突，逐步推进符合我国公立医院的“管办合一”模式。
（三）实施体现公益性的内部管理机制，规范医院管理制度
政府在公立医院内部管理方面，应探索建立符合公益性的内部管理机制，制定现代医院管理制度的指导性文件，落实公立医院人事管理、内部分配等自。在人事制度方面，政府应授予医院用人自，改变过去僵化的用人机制，积极引入职业化的管理人才，筛选优秀的医务人才，对于人才的聘用制度全面推行，通过合同管理竞聘上岗，形成灵活的用人机制。而在医护人员薪酬分配方面，适当引入激励机制，在保障医务人员薪酬待遇的同时，增强人员积极性。
（四）建立医疗联网系统，提升医疗资源利用效率
运用信息科技建立起医疗联网，整合现有的公立医疗资源，使各公立医疗机构都能充分运用自己的医疗资源，减少大医院医疗资源紧张而小医院资源浪费的情况，缓解“看病难”现象。通过医疗联网系统，根据各医疗机构在设备和人员水平方面的不同，形成具有层次的整体，即社区医疗只负责进行初级诊疗或康复治疗，大型医院可以负责少部分的初级诊疗，但主要负责提供手术治疗和住院治疗服务，专科治疗则由专科医院负责。③此种医疗服务结构的安排，使“各自为政”的公立医疗机构互相联系，提高医生工作效率，在方便政府部门的管理的同时，公众可以及时就诊、简化转诊手续。
（五）建立健全综合监管体系，提高医疗卫生监督力
针对当前我国在卫生法律法规方面相对滞后，执法机构不统一、执法模式不一致，卫生监督职能交叉、关系不顺等严重问题情形，我国应健全医药卫生监管法律体系，推进公立医院的法制建设，行政执法方面加强监管，对于医疗服务行为引导公立医院有效落实公益性。改变过去主要由卫生和计划委员会及各地的卫生局负责的机关体制。第三方机构的监督不仅有政府部门和非政府部门的联合监管，社会组织的加入更加大了对公立医疗机构的监管力度，使得公立医疗机构稳定有序的运行，公立医疗水平也逐步提升。
注释：
①赵明，马进.我国公立医院治理机制改革模式及效果研究[J].医学与哲学，2010（31）.
②赵卫忠，张慧颖.公立医院体制创新模式比较研究――“神木”与“宿迁”模式之优劣初探[J].右江医学学，2011，39（6）.
③余扬.论公立医院医疗管理的体制及体制[D].武汉：武汉科技大学，2015.
参考文献：
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[7]姚中进.公益性视阈下的公立医院共同治理研究[D].武汉：武汉大学，2013.
医院人事行政管理制度篇8
[关键词]新形势；医院；行政管理
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2014.02.045
[中图分类号]R197.32[文献标识码]a[文章编号]1673-0194（2014）02-0088-02
我国由于医师和护士的素质相对较低，使医院的医疗形势十分严峻。而且现今医院的形象在老百姓心目中十分恶劣，这对于我国医疗事业发展造成了严重的影响。所以在社会发展的新形势下，医院必须针对这一现象积极地做出改变，从而构建一个全新的医疗服务形象。而这就需要医院从自身内部的管理入手，从根本上进行革新，从而提高医院的社会地位。
1行政管理在医院管理中的地位
医院作为一个以“健康”为中心的事业单位，医疗管理得好坏往往被视为这个医院好坏的根本，也可以说医疗管理就是医院管理的核心。然而随着社会的发展，这种传统的理念已经完全与时代脱节。
现今时代对于医院的要求，需要医院在具有社会效益的同时，还要具有经济效益。所以医院的行政管理便是构建新型医院的重要基础，其作为医院管理的重要组成部分，具有提高医院风气、改善工作作风、培养积极向上的精神面貌的作用，对医院的竞争力有着明显的提高，是对医院软实力强弱的最好证明。
2医院行政管理的现状及问题
2.1待遇问题
由于传统的思想认为医疗才是医院中的重点，所以对于医疗意外事故都不够关心。在这样的情况下，行政管理人员很自然地退居二线，与同等资历的临床医生相比，具有着悬殊的收入差异。
这样就对行政人员的心理造成了极大的影响，从而使他们自暴自弃，使得行政管理工作无法得到真正的对待，从而阻碍了医院行政管理的进行。而且由于待遇的差异，很容易令行政管理人员的心理产生异变，对医院正常管理造成某些程度的影响。
2.2重视不足
因为医院对于社会来讲，是一个医治疾病的地方，所以患者家属首先考虑的还是医院的医疗能力，因此便忽略了医院的行政管理水平。有的时候甚至抱着一种“能治好病就行”的心理，对医院工作者的工作作风和态度睁一只眼闭一只眼。这种变相的纵容也是导致医院不重视行政管理的重要原因。本身医院自身的重视程度就不高，又没有外界的压力，从而导致了行政管理工作的发展艰难，就如同被打入了“冷宫”一般。
2.3无适当奖励机制
作为一个人员流通量巨大的事业单位，医院中的行政工作极其复杂。由于医院的性质特殊，所以导致了医院中来往的人群可以说是鱼龙混杂，而且所涉及的关系来往也极其复杂，因此便对医院的行政工作要求极其严格。所以作为医院行政管理人员，必须具备积极的工作态度和强烈的责任感。
然而由于医院本身对行政管理的不重视，导致医院行政管理人员的工资待遇相对较低，从而令行政管理工作者的工作热情急速下降，在高强度的工作下，却没有适当的待遇保证，使医院行政管理人员工作极其懈怠。而且在这种情况下，对行政管理工作者还没有相应的奖励性收入，使其工作积极性受到严重影响。
3医院行政管理的新形势
3.1行政人员管理能力的提高
对于任何行业来讲，人才都是必不可少的发展基础。同样一个能力突出的行政管理人员对于医院来讲，也具有着重要的意义。一个能够透过事物本质去看问题，从而能够把握未来事态发展方向的人才，对于医院而言拥有着不可取代的作用。
因为一个优秀的行政管理人员，不但能够将医院的行政管理工作由难变易，还能根据社会发展的趋势来确定医院的发展方向，从而适时地对医院行政管理工作做出调整。与此同时，他还能按照不同患者的需求，来制定最合理的行政管理制度，为医师和护士的工作都带来了极大的便利。
因此针对这样的人才，医院应该多多提供出外研修的机会，从而加强对人才的培养和锻炼，并通过对医院行政管理水平的提高，进一步加强医院的发展。
3.2提高待遇，完善奖励机制
不管是什么样的工作，待遇是保持工作者热情的先决条件。因此应该针对行政管理工作的重要程度，对行政管理人员的工资待遇进行重新定位。并且根据行政管理工作者的工作状况和贡献来进行综合评判，形成医院各职能部门的独立绩效考核办法，对那些有想法、工作积极的行政管理人才进行相应的奖励，在增加其奖励收入的同时，充分调动他们的工作热情，从而提高医院的自身效益，做到单位和个人利益的双赢。
3.3实现以人为本的和谐管理
随着社会经济的发展，全球经济逐渐走向一体化。在这样的形势下，全球企业几乎同时提出了以人为本的管理理念。因为无论是什么企业，无论是多么完善的管理制度，如果完全依靠强硬的制度，而忽略了管理的核心――人，最终都会走向失败。
特别是医院这样一个以健康为主的服务性事业单位，更应该提倡和谐的管理，从以人为本的管理理念出发，将医院带上正确的发展方向，令所有的员工都能积极地响应行政管理的相关措施，从而真正地实现个人与医院的“双赢”。
行政管理人员应该广泛地听取、采纳多方建议，从而令医护人员树立起“主人意识”，创造一个和谐的工作环境。
3.4进行合理的管理，明确分工
医院的行政管理不是一个人的事情，它需要的是一个有效的团队合作。因此在整个行政管理工作中，如果大家没有一个合理的制度进行管理，那么就会产生责任不明确的现象，从而令整个行政管理显得异常混乱。
因此在进行行政管理时，医院一定要秉承科学的分配方法，明确地对每个人进行分工，合理地安排管理工作，从而令每个人都能发挥出最大的工作价值，坚决做到不越权、不越位，从而保证医院行政管理的协调发展，使医院的软实力更加强大。
4结语
综上所述，医院本身的行政能力是自身软实力的一个重要象征，其不仅仅关系着医院社会和经济效益的优劣，还与医院的内部安全有着紧密的联系。因此我们必须加强医院内部行政管理的建设，从而提高医院的整体精神面貌，使医院的社会影响力大大提高，令百姓心中的医院形象得到彻底的改观，为医院的整体发展和提高做出突出贡献。
主要参考文献
[1]刘志勇.行政效率与医院管理[J].中原医刊，2004，31（3）.
医院人事行政管理制度篇9
2010年2月23日，卫生部等五部委联合《关于公立医院改革试点的指导意见》，选定16个城市作为国家联系指导的公立医院改革试点地区。各试点城市根据当地实际医疗工作实际，根据指导意见，采用了不同的管理体制改革方案，大体可归纳为以下6类［2］:①管理委员会型式。由政府主管领导担任医院管理委员会主任，下设办事机构负责医院日常行政事务;②医院集团化运营型式;③医院管理局型式。由政府成立医院管理机构，承担办医职能;④医院管理/发展中心型式。中心受政府委托，承担举办公立医院的职能，对医院实施监督管理;⑤卫生主管部门主管型式。由卫生局承担具体职责，在内部实行管办分开;⑥医疗机构自主管理型式。卫生部门的管理职责完全交给公立医疗机构，由公立医疗机构实行法人自。总体说来，我国公立医院管理体制改革取得了较大的成绩。但实事求是的讲，目前我国公立医院管理仍未完全走出计划经济的框架，产成了很多矛盾和问题。例如:政府主管部门的政事不分、管办不分;公立医疗机构缺乏独立的法人自;公立医疗机构自身管理水平较低;融资渠道单一，造成医疗费用飞涨等。
1.1权责不清
我国公立医疗机构本身不具备法人自，缺乏医院营运自和灵活性。而政府主管部门的“管办不分、政事不分”，导致医院管理混乱、缺乏监督机制、医疗服务效率低下、公益性质不突出等矛盾。现有的研究数据表明，各试点城市对“管”和“办”的理解完全不同，有的试点城市过分强调公立医院资产的升值，这容易造成公立医院公益削弱，无法满足广大人民的基本医疗的要求。此外，由于我国公立医院管理体制改革缺乏统一的组织、协调和沟通机制，导致一些改革政策得不到落实和执行，公立医院改革成效不明显。
1.2融资渠道单一
到目前为止，我国公立医疗机构一直实行内部融资体制，其来源主要由政府财政补助、医疗服务收费和药品差价收入组成。随着我国政府财政补偿的份额越来越少，所占比例已从1983年的24%，降到了2012年的5.7%［3］。同期员工工资奖金、管理成本、医疗仪器设备和耗材等价格不断上涨，多数公立医院出现了亏损。主管行政部门试图通过放开医疗服务项目，同意医院对药品加价15%销售来解决这些问题，但这些措施严重削弱了公立医院的公益性，使得公立医院过度依赖药品差价和大型设备检查收入取得补偿，助长了诱导消费、过度医疗等不正之风，造成广大人民对公立医疗机构的不满情绪日益增加。
1.3行政委托———关系不清，问责机制丧失
目前，我国国家和公立医疗机构的行政管理者之间是一种委托———关系，国家作为委托人(国有资产所有者)对公立医疗机构的所有有形资产和无形资产具有所有权，通过委托人即医院行政管理者的形式来实际营运公立医疗机构，并监督管理人来完成满足人民群众基本医疗服务的工作。但我国现行的公立医疗机构管理体制在很多方面违反了委托理论中激励约束相容的基本原则，造成人在公立医院内部没有充分的人事权和收益分配权，也缺乏相应的问责机制，易造成限制过度而奖励不足，降低医院行政管理者的主观积极性［4］。从我国公立医疗机构管理体制改革的进展看，多数城市已开始采取管办分离的方法，减少对医院本身营运的管理，加强对人的问责机制，使人的管理经营绩效具有可测量评估性，不仅对人所承担任务的实际实施效果进行了评价和监管，同时也加大了人的剩余索取权，增强了监督责任心和管理效率。同时，这种委托关系也存在于医生和患者之间，这种关系也导致许多现实矛盾:第一、患者和医生之间的治疗与被治疗关系是一次性的;第二医患关系以经济利益为纽带。医生可以滥用自己的信息优势和市场垄断力来谋取自身利益;第三、患者对医生没有很好的问责约束机制，导致医患关系紧张［4］。
1.4医院内部管理人员层次较低
目前我国公立医院管理人员主要由以下人员组成:①业务骨干。这些临床专家没有受过管理方面的专业培训，缺乏管理人员的职业意识，主要凭主观意愿和个人经验进行行政管理。②各种途径转变成为管理人员。这些同志思想素质过硬，但由于原有的管理模式、工作对象和方式方法不同，需要一段适应和转变过程。③新入职的管理人员。这些同志多为刚毕业的年轻人，有一定的理论知识和现代医院管理能力，但缺乏实践经验。由上可知，目前我国公立医院管理人员队伍素质参差不齐，造成医院管理工作水平较低［5］。此外，现有的管理体制导致医院行政管理人员的激励体制缺乏。现有的绩效考核制度没有和管理业绩、质量、效率真正挂钩，导致其收入明显低于同级的临床医务人员，其职称评定和晋升更是难于临床医务人员，严重挫伤了行政管理人员的工作积极性，导致他们工作热情不高，不愿意主动学习现代管理理论和方法，影响了医院的管理水平。与此同时，公立医疗机构在管理人员培养上也存在着一些问题。
1.5医院内部管理制度缺乏市场经济管理理念
目前我国大多数公立医院的管理是一种计划经济管理模式，管理制度不能体现市场经济管理理念，这导致公立医院无法处于高效有序的经营状态。其矛盾主要表现在以下方面:①现有公立医院医疗服务种类较少，运营层次较低，无法满足广大群众多层次、多样化的医疗保健需求。②人事制度僵化，人才流动受到限制。使得部分大医院人才闲置浪费，而小医院则缺乏高级医学人才。③竞争激励措施欠缺。大部分公立医疗机构在绩效考核过程中只看结果不注重过程，忽略了医护人员在此过程中所付出的劳动，末位淘汰制度名存实亡，造成工作效率偏低。职称评聘论资排辈现象严重，大量优秀的中青年人才无法施展自己的能力。在财务管理中仍然实行平均主义，未能体现多劳多得;而在奖金分配过程中不能兼顾长期经营收益情况，这种短视行为不仅影响了医院的长期可持续发展，也造成了医疗资源的浪费［6］。④内部管理缺乏法律体系。公立医疗机构在管理中缺乏相应的法律体系，在医院的产权性质、设立、经营管理、清产核资、财务审计、资产评估等方面无章可循。内部也没有建立其一套完善的监管与绩效考核制度。这些都阻碍了公立医院的发展。
1.6主管部门宏观调控政策不配套，医疗服务市场发育不全
由于历史原因，我国医疗机构建设缺乏统一规划，没有出台相应的宏观调控政策。导致绝大部分医疗服务资源配置在大中城市中，而小城市及农村地区医疗卫生服务资源稀缺，导致了医疗卫生服务整体效益偏低和不正常的医疗竞争。虽然我国已经放开社会办医限制，但民营医院和合资医院在数量、规模和医疗资源上的巨大差距，使得医疗服务市场发育不全的现状无法改变［7］。我们认为应充分发挥市场经济调节机制，来促进医疗卫生服务资源的合理优化配置，从而促使公立医疗机构来调整现行的服务方式和管理体制。
2国外公立医院管理体制改革及对我国的启示
2.1英国公立医院管理体制改革及对我国的启示
英国公立医疗机构的管理体制改革属于“政府主导型”。公立医院比例高达95%，通过实行国家卫生服务制度，为英国公民提供医疗体系保障服务。为了改善国家卫生服务制度的服务质量和效率，英国政府一直致力于建立内部市场，强调在计划管理下的卫生服务体系中引入市场化的运做方式，对公立医院的管理体制进行了大胆改革。第一，将卫生部和地区卫生转变成监督者与被监督关系，加强了行政管理部门对医院的监督执法力度。第二，选择医院管理公司，负责管理医院日常事务，并通过竞争获得对公民的医疗服务权利。这种医院管理公司化模式不仅使公立医院仍然维持公有制形式，还能使其加速转型为具有商业特性的经营实体［8］。第三，医院董事会中至少有两名非执行董事来自社区，并由地区卫生局任命，这保证了医院管理公司能尽量考虑大众利益，实现了政府部门在医院服务理念中的导向作用。
2.2新加坡公立医院管理体制改革及对我国的启示
新加坡实行由政府宏观调控为主的市场经济体制。目前新加坡医疗卫生服务体系主要由三方面组成:政府出资创办的公立医疗卫生机构;私营性质的医疗卫生机构和社会慈善福利机构。公立医疗卫生机构包括国立保健服务集团和新加坡保健服务集团，其收费按住院或门诊治疗分别给与补贴，并通过首诊进入社区医院优惠10%～20%等措施，鼓励患者首先进入社区医院治疗，从而严格控制医疗需求的导向。1985年，新加坡政府实行重组计划，将将公立医院转变为私人有限公司管理体制，股权由国家卫生保健局管理，卫生部驻员公司董事会，但管理方式按私有制公司进行。这种集团化模式进行运作和管理的方式有效地提高了医疗服务质量和服务效率，并能有效地控制医院服务费用开支［9］。1993年，新加坡开始大力建设两级医疗服务网，基层包括社区医院和一般私人诊所，上层则是综合性或专科性大医院。前者负责基础性保健服务，后者负责综合医疗服务。为切实发挥社区医疗机构的基础性作用，患者原则上先进社区医院或私人诊所治疗，并给予优惠，而对于直接到大医院首诊者则额外加价，通过上述双层双向转诊制度，使医疗资源的配置得到全面整合和优化，从而有助于提高医疗卫生资源的整体效益。
2.3香港公立医院管理体制改革及对我国的启示
随着香港居民医疗需求的日益增长，香港社会对医疗机构管理不善，效率不高反映强烈。1990年，香港政府正式成立医院管理局，主管香港所有公立医院和科研机构，以期统一和强化整个公立医院体系的管理、提高医疗资源使用效率。同时在卫生福利及食物局下设卫生署，负责管理公共及港口卫生和基层医疗。这一管理模式已成为大陆很多地区医疗卫生管理体制改革的“范本”［10］。医院管理局的日常性支出由香港政府全额拨款，再根据各公立医院的预算下拨，该款项占公立医院的95%的资金来源。而在医疗服务市场上，公立医疗机构占据了95%以上的市场份额。总的说来，这一医疗服务模式为香港居民提供了一个高效、受众多、效益高和重视患者权益的全民医疗保障体系。这种以政府投入为主体的医疗融资模式，强调以患者为本的医疗服务态度，可为大陆提供极佳的借鉴模板。
2.4德国公立医院管理体制改革及对我国的启示
目前德国公立医院只占全国医院的37%，病床总数低于55%。历史上，德国公立医院实行过度分权的管理体制，导致公立医院经营不善。德国政府在20世纪90年代后期出台了一系列医疗改革措施，实行医院管理自治乃至医院公司化管理制度。政府虽然不再直接管理医院的具体事务，但其在医院董事会中仍然具有决策优势，可以有意识的控制医院更好的为居民提供基本医疗服务［11］。此外，随着原有医疗保险体系导致医疗开支迅速增长，德国从2004年开始实施《法定医疗保险现代化法》，对法定医疗保险制度进行改革。其做法主要包括:①将免费医疗改为收取部分费用;②取消一些不应由医疗保险支付的项目;③成立联邦药品质量与经济性检验中心，从疗效和价格的角度对药品进行检验;④改革医疗保险体制结构，引入市场竞争机制，增强透明度，提高医疗服务的效率和质量。上世纪70年代以来，英国、香港、德国、新加坡等国家和地区经过长期摸索，逐渐将竞争机制引入公共服务领域，最后通过管办分离、政事分开的模式，对公立医院管理体制进行了改革，从而在制定卫生政策、提供医疗服务上取得了较为成功的效果。这也为我国公立医院管理体制改革提供了大量理论基础和现实依据。而作为完全的市场主导型国家，美国医院的管理体制与我国现有的医院管理体制有着显著的差异，但由于我国正准备在医疗服务领域引入大市场机制，所以美国这种医院管理形式多元化，进行市场竞争的体制对我国也具有一定的参考价值。由于社会制度、经济条件、法律制度和人们对医疗服务体系理解的不同，我国公立医疗机构进行完全市场经济私有制改革的时机尚不成熟。我国公立医院管理体制改革不能够脱离实际，我们认为公立医院需要进行转制，逐步缩小和调整其在现行医疗服务体系中的比重，可能是一种相对较为符合实际的发展趋势。
3建议及对策
国外公立医院管理体制与我国公立医疗机构管理体制存在较大差异，不能完全生搬硬套。本文通过对上述国家和地区公立医院管理体制改革得失研究的基础上，吸收和借鉴它们成功的经验和措施，结合我国公立医疗机构管理体制现状，提出了下列管理体制改革建议及对策。
3.1转变政府职能，实行管办分离、政事分开
积极转变政府主管部门职能，并不是让主管单位完全退出医疗卫生服务领域，而是要把计划经济体制下的管办合一、政事合一的状态向市场经济体制下的管办分离、政事分开转变。让政府主管部门政府将自身角色定位于出资者、管理者和监督者，专注于宏观调控、政策规划和执行监督，利用市场手段和资本，通过各种形式建立契约式管理模式，参与和提供医疗卫生服务。而公立医院则定位于医疗卫生服务的执行者，逐步实现与非国有医疗机构等多元社会主体一起提供公共医疗卫生服务和产品［12］。
3.2权责统一，对内部管理体系进行改革
目前，我国公立医疗机构的行政管辖权由卫生厅、财政厅、社保局等多个行政部门共同监管，在这种多头管理的体制下，容易出现无人承担责任，无人追究责任的情况。我们认为，公立医疗机构管理体制改革成功的关键不在于其管理机构层次的高低，而在于权责是否统一。在管办分离的前提下，应将设计公立医院管理职责的人事、财政等权力交予医院一个机构进行管理，这样才能保证行政部门的监督管理职能。而公立医院在获得自主经营的决策权后，可根据社会需求和市场规律，自发的改善经营并提供更优质的医疗卫生服务。而此时，为了更好地适应市场竞争，医院内部管理体系也应进行相应的改革。引进最新的管理理念与方法，在坚持公立医疗机构公益性质的基础上，将一些市场经济管理方法(如目标管理、绩效评估、成本核算、弹性认识制度等)引入医院，不仅可以提高医院内部管理水平和效率，还可以对一些内部的腐败和浪费现象进行抑制。此外，作为决定医院管理质量水平的医院管理人员在此过程中将发挥重要作用，我们应有意识的对医院管理人员进行培训，培养他们的现代管理理念重视创新管理制度，形成一个具有高学历、年龄搭配合理，具有职业管理人员素质的管理体系。
3.3加强职业道德建设，完善激励机制
首先，作为公立医疗机构，一定要坚持其公益性质，为此，加强医疗卫生服务人员职业道德建设则极为重要。医院管理者也应加强职工职业道德建设，通过建立约束机制，促进职工自觉遵守职业道德。我国医疗卫生服务事业的性质是要实现社会公益性和福利性的统一，这就决定了公立医疗机构不能完全以经济效益为先，而要坚持社会效益第一的指导原则不变，为广大人民群众提供基本的医疗卫生服务。其次，我们在提倡职业道德建设的同时，也要建立完善的激励机制，调动工作积极性，提高服务效率。医院在制定激励机制时仍应将国家利益放在首位，在坚持公益性质的基础上，平衡国家、集体和个人的利益分配。我们认为，公立医疗机构应该从医院整体效益出发，积极推进绩效管理改革，建立一个系统科学合理的绩效考评激励机制。不仅包括医院内部考评和激励机制，还应进行外部绩效考评，根据公立医院完成公共医疗卫生服务的质量和社会满意度来对医院管理者进行考评，而医院管理者再通过下一级的考评和激励合同进行医院内部管理。这样，个人的收入不仅与科室相关，也与医院的整体效益紧密相关，不仅能提高员工的工作效率，也有利于医院实现社会效益［13］。
3.4引进社会力量办医，推动公立医院深入改革
医院人事行政管理制度篇10
天津市医院安全秩序管理条例全文第一条 为了加强医院安全管理，维护医院正常医疗秩序，保护医患双方合法权益，根据有关法律、行政法规的规定，结合本市实际情况，制定本条例。
第二条 本条例适用于本市各级各类医院的安全秩序管理工作。
第三条 医院安全秩序管理工作应当遵循以人为本、预防为主、综合治理、依法处置的原则。
第四条 市、区人民政府应当加强对本行政区域内医院安全秩序管理工作的领导，协调、解决医院安全秩序管理工作中的重大问题。
第五条 卫生计生行政部门负责监督、指导本行政区域内医院安全秩序管理工作，履行下列职责:
(一)制定医院安全秩序管理工作规范和考核办法，督促医院建立健全相关管理制度;
(二)组织指导医院开展安全教育和培训;
(三)对医院安全秩序管理工作进行检查，发现问题提出整改意见，督促医院及时整改，消除安全隐患;
(四)指导、协助医院及时处置有关安全秩序的重大事件;
(五)对有较大影响的安全秩序事件会同有关部门做好信息。
第六条 公安机关对医院安全秩序管理工作履行下列职责:
(一)会同卫生计生行政部门指导、督促医院按照有关规定做好安全防范系统建设;
(二)指导医院进行安全保卫的技能培训;
(三)在三级医院和有条件的二级医院设立警务室，配备相应的警力，并加强对医院的日常巡逻;
(四)在医院门前道路设置交通警示标志，施划交通标线，根据道路交通安全需要设置相关的交通安全设施，并在医院周围交通易堵部位和时段加强疏导，确保急救通道畅通;
(五)在医院发生聚众滋事、侵害患者和医务人员人身安全等扰乱医院安全秩序情况时，迅速出警，依法处置。
第七条 民政部门应当对符合条件的患者给予医疗救助;会同相关单位依法做好医院内遗体的存放及处置管理工作。
第八条 医院举办者应当依法保障医院安全秩序管理工作所需的必要条件，监督、指导医院落实各项安全秩序管理措施。
第九条 医院是医院安全秩序管理的主体，医院法定代表人是医院安全秩序管理工作的第一责任人。
医院应当建立安全秩序管理工作责任制，确定专门机构和人员负责安全秩序管理，并将安全秩序管理工作列入年度考核目标。
第十条 医院应当建立安全保卫制度，配备或者聘用符合条件的人员从事保安工作。
医院通过保安服务公司聘用保安人员，应当与保安服务公司签订保安服务合同，明确保安人员的条件、服务项目、服务内容以及双方的权利、义务。保安服务公司应当根据合同约定，委派与医院安全秩序管理工作需要相适应的保安人员。
从事医院安全秩序管理工作的保安人员应当履职尽责。
第十一条 医院应当按照有关规定和标准配备必要的安全防护设备及监控报警设施，保证其正常运转，医院内各主要出入口、主要通道、重点区域、重点部门监控视频全覆盖。
医院应当设置安全监控中心。三级医院和有条件的二级医院的安全监控中心应当设置应急报警装置并与公安机关联网。
第十二条 医院应当建立安全保卫巡查制度，加强对门诊、急诊、住院部、夜间值班科室等重点区域的巡查。医院保安人员巡查时发现可能扰乱医院正常医疗秩序的情况，应当及时向医院保卫部门、警务室或者公安机关报告，并采取防范措施。
第十三条 医院应当建立酒后、有滋事或者暴力倾向、严重精神障碍患者、吸毒人员等人群的就诊安全防范制度。对多次来医院无理纠缠，有过激行为或者扬言暴力伤害医务人员的，以及有潜在暴力倾向的，医院应当及时向公安机关报告，公安机关应当及时依法处理和有效管控，防止发生伤害医务人员和其他破坏医院安全秩序的事件。
第十四条 医院与公安机关应当建立警医联动机制。发生破坏医院安全秩序的事件后，医院应当及时启动应急预案，立即报警，并协助警方做好处置工作，共同防止事态激化。公安机关接到报警后，应当在第一时间赶到现场，依法采取措施，控制现场局势、平息事态。
第十五条 医院应当加强对进出医院车辆及行人的管理，规定行车路线、速度和停放地点，确保院内道路畅通;发现非法携带管制器具及易燃易爆、有毒有害等危险品的人员进入医院的，应当予以制止，并向公安机关报告。
第十六条 医院应当通过现场预约、网络预约、电话预约等方式完善实名挂号管理制度。
禁止任何单位和个人倒卖挂号凭证。发现倒卖挂号凭证的，医院保安人员应当及时制止，并报告公安机关依法处理。
第十七条 医院应当在显要位置设置就医流程指导图和导诊标识，提供导诊服务，方便患者就诊。当候诊患者过多、等候时间过长时，医院应当采取措施及时疏导。
第十八条 医院应当畅通投诉、举报渠道，规范投诉处理程序，对收到的投诉、举报应当及时核实、处理和反馈，做好疏导工作，化解医患矛盾。
第十九条 医院应当加强对医务人员的教育和管理，提高医务人员的职业道德、业务素质、医疗服务水平，增强医务人员安全防范意识和应急处置能力。
第二十条 医务人员应当恪守职业道德，遵守医院安全秩序管理制度和技术操作规范，尊重患者，保护患者隐私，提高为患者服务的意识和与患者沟通的能力。
第二十一条 患者及其家属和其他人员应当遵守法律、法规、规章和医院安全秩序管理制度，不得有下列妨碍医院医疗秩序的行为:
(一)大声喧哗、吵闹，扰乱医疗秩序;
(二)威胁、恐吓、侮辱、伤害、恶意尾随医务人员或者非法限制医务人员人身自由;
(三)非法携带管制器具或者易燃易爆、有毒有害等危险品进入医院;
(四)患者死亡后，不按照有关规定将遗体移放至太平间或者其他合法存放遗体的场所，或者违规在病房、抢救室、重症监护室等场所及医院的其他区域停放遗体;
(五)在医院内和医院门前摆设灵堂、摆放花圈、焚烧纸钱;
(六)未经医院允许占用病床、病房;
(七)其他扰乱正常医疗秩序，不服从医院安全秩序管理的行为。
第二十二条 医患双方发生医疗纠纷，应当按照国家规定和本市医疗纠纷处置条例的规定处理。
第二十三条 卫生计生行政部门和医院应当通过多种形式，宣传、普及医疗卫生常识及相关法律知识，提高公众对医疗风险的认识，引导公众对医疗服务的合理预期，引导患者合法维权。
广播、电视、互联网、报刊等新闻媒体应当倡导文明、和谐、互信的医患关系，正确引导社会舆论。
第二十四条 卫生计生、公安、民政等有关行政部门工作人员在医院安全秩序管理工作中，玩忽职守、徇私舞弊、滥用职权的，依法给予处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十五条 医院违反本条例规定，未履行安全秩序管理职责的，由卫生计生行政部门或者其他有关部门责令限期改正，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
第二十六条 患者及其家属和其他人员违反本条例第二十一条规定的，由公安机关依法予以处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
公安机关对聚众滋事、扰乱医院安全秩序的，依照法律规定及时予以处置。
第二十七条 新闻机构及其工作人员违反本条例第二十三条第二款规定，歪曲事实、进行虚假报道，造成严重不良社会影响的，由新闻出版部门依照国家有关规定予以处理。
第二十八条 其他医疗机构的安全秩序管理工作，参照本条例有关规定执行。
第二十九条 本条例自20xx年3月1日起施行。
医院安全管理制度第一章安全工作总则
一、为确保医院人员、物资、财产和医院管理安全，保证医院各项工作的顺利进行，根据有关安全工作法规制度，结合医院工作实际，制定本制度汇编。
二、安全工作是医院全部工作的重要组成部分，要贯穿到工作的方方面面，落实到各科室、各岗位、各人员及各项工作之中。任何人员、在任何时候、任何情况下，都要十分重视安全工作，不得有任何的麻痹绕幸心理和疏忽大意。
三、坚持预防为主的安全工作方针，在思想上、认识上筑牢安全防线，筑起安全预防坝堤;在物质上、技术上打牢安全防范基础，提供安全预防保障;在人力上、精力上投入安全预防力量、提高安全预防警觉;在制度上、措施上健全安全工作规范、建立安全工作机制。
四、大力推行安全工作目标管理责任制，将安全工作的目标分解到科、到人，将安全工作的责任落实到人头，建立全方位、全时制的安全工作网络，努力创建平安型医院。
疏忽大意。
三、坚持预防为主的安全工作方针，在思想上、认识上筑牢安全防线，筑起安全预防坝堤;在物质上、技术上打牢安全防范基础，提供安全预防保障;在人力上、精力上投入安全预防力量、提高安全预防警觉;在制度上、措施上健全安全工作规范、建立安全工作机制。
四、大力推行安全工作目标管理责任制，将安全工作的目标分解到科、到人，将安全工作的责任落实到人头，建立全方位、全时制的安全工作网络，努力创建平安型医院。
第二章安全宗旨和目标
一、坚持安全工作为医院建设、改革、发展服务，为人民群众、广大患者和职工服务的宗旨。
二、全院人员必须牢固树立安全第一的思想，坚持以人为本的安全理念，把安全工作放到十分重要的位置，把人的安全放到重中之重的位置，在进行各项工作时保证安全，在确保安全的基础上认真做好各项工作，做到安全和工作两不误。
三、安全工作的主要目标：围绕没有危险、不受威胁、不出事故的安全工作内涵，努力达到全院年度安全工作实现五无即：无我方有责任的政治案件、无我方有主要责任的刑事案件、无我方有主要责任的经济案件、无我方有主要责任的二级以上医疗事故和严重医疗纠纷、无我方有主要责任的行政事故、生产事故、交通事故以及消防、偷(被)盗、食物(药物)中毒、触电、气体泄漏或爆炸、斗欧等严重事故。
四、各科室要按照各自工作范畴和工作责任，做好本范畴内的政治、行政、医疗、生产以及人、财、物和行为安全管理工作，防止各类案件、事故的发生，具体目标是：
1、办公室：年度内无责任性行事故，无影响医院形象和声誉的、影响全院工作有效进行的责任性党政管理工作差错事故。
2、人事科：年度内无人事管理、执业管理、劳资管理、社保管理方面的责任性差错事故和严重纠纷。
3、宣传科：年度内无正反宣传方面的失实、失策、失度责任性差错事故及违反广告法的虚假、误导性广告责任事故。