人事管理的工作篇1
[关键词]差异管理；人事管理；应用对策
[中图分类号]C93[文献标识码]a[文章编号]1671-5918（2015）15-0064-02
随着市场经济的不断发展，事业单位已经成为促进我国社会发展的重要组成部分。因此，人事管理在事业单位的发展中有着举足轻重的作用。然而，根据调查显示，目前，我国事业单位在人事管理方面存在着许多问题，这些问题主要包括管理方法不当、管理观念落后等。
一、差异管理的相关概念
（一）差异
从哲学的角度来说，差异主要是指系统存在和发展的结果，是存在和发展的动力，是系统存在的方式。差异是复杂性的体现，无法进行归约和分类，然而，辩证法将差异归约为是由不同的理解世界方式和不同的思维方式所引起的。
（二）差异管理
差异管理主要是指以客观世界存在的普遍差异为基础，通过差异化的方式和差异化的思维，对事物进行有目的的调控。由此可见，差异管理最基本的是遵循客观规律，从实际出发，在承认差异的基础上根据研究结果对事物进行配置和调控。另外，差异管理是一项与生产有关的实践活动，与个人的自觉行为水平有着密切的关系。
（三）差异管理的分类
差异管理的分类主要是指对人才进行分类安排任务，分类管理人才同时也是人事管理的基本要求。由于事业单位无法单独选用同一个年龄段的人才，因此，大部分员工都处于不同的年龄层，需要对员工进行分类，从而更好地培养和塑造人才。差异管理的最主要的分类方式是知识分类，由于事业单位的员工通常两种类型的人才：第一，专业知识扎实，能力较强的员工。第二，能力中等的普通员工。两种类型的人才需要进行分类管理，对于前者，可以安排专业性较强的工作，以巩固所掌握的专业知识，甚至激发其他的潜能；对于后者，可以安排难度始终，时间较为自由的工作，以此来提高员工的工作能力。
二、差异管理在人事管理工作中的应用现状
随着社会现代化进程的加快，如何改善人事管理工作已经引起了人们的重视，对员工的工作效率和工作状态，甚至整个组织的整体效率有着直接的影响。目前，社会对人事管理工作提出了新的要求，差异化管理方式充分考虑了所有事业单位的人事管理工作要求和目标，适应了现代化社会的要求。除此之外，差异管理的方式和理念以人事管理工作的基本原则为基础，是改进和创新人事管理工作的重要手段。由于事业单位有不同的级别，在规模和从事的工作上也存在较大差别，并且在员工的特点和组成结构上也大相径庭，因此，每个单位的人事管理工作都有较大的差异，需要每个单位对不同的工作人员采取不同的管理手段，这也体现了差异管理的科学性、先进性和针对性。近年来，我国相关学者在差异管理理念上的研究不断深入和探索，积累了许多实践经验，使差异管理理念更好地渗透到我国的人事管理工作中，主要表现在医院的人事管理和企业的人事管理两个主要领域中。我国现代化管理理论的逐步完善促进了差异管理理论内涵的不断丰富，同时也进一步拓宽了差异管理理论的适用范围，在现代化人事管理工作中的前景也越来越广阔。
三、差异管理符合事业单位的人事管理制度的改革要求
随着社会经济的发展，事业单位的人事管理制度需要不断地改革，在早期，事业单位的人事管理容易受到社会经济的影响，依然是较为落后的管理模式，因此，人事管理制度需要不断地寻找改革手段。早期的人事管理受机关人事的影响没有独立性，在人事管理方式和理念上比较保守，无法寻求创新，然而，事业单位的人事管理也开始进入改革阶段。目前，人事管理的改革正在如火如荼地进行中，为了更好地管理人事工作，事业单位正在不停地寻找有效的管理途径。在改革的初期，人事管理就体现其独特性，使人们看到事业单位的人事管理工作更广阔的前景。21世纪的今天，人事管理工作的改革依然在不断进行，差异管理是改革的最主要手段。事业单位运用差异管理是最有效的方式，这主要体现在以下几点：首先，差异管理的宗旨是以人为本，完全符合事业单位运营的宗旨。其次，差异管理的理念较为先进，符合现代化社会的要求，以求同存异的思想为中心，根据每位员工的不同情况采取有针对性的差异管理，从而提高了人事管理的工作效率和工作质量。通过实践证明，差异管理是人事管理改革最有效的途径。
四、差异管理不断渗透到我国事业单位的人事管理工作中
差异管理是随着近年来人事管理工作的不断改革所发展起来的，差异管理具有较高的科学性，目前，大部分事业单位已经将差异管理融入人事管理工作中。在本质上，事业单位与其他的政府组织或企业组织存在较大的差别，事业单位主要是以服务为宗旨，以做公益事业为中心，不牟取人民利益。随着生活质量的提高，人们越来越关注子女的成长和教育问题，更多是追求精神上的享受，因此，事业单位受到人民群众越来越多的支持。此外，事业单位的各项工作都与人民群众的需求和利益联系在一起，那么差异管理就是事业单位为大众服务的重要途径，符合了人事管理的工作原则，是一种创新型的管理手段。事业单位在工作方面也与其他企业或组织存在区别，每一项工作都会有本质的差别，包括人事管理工作，差异管理具有科学性和先进性，能够满足所有的工作要求，是最有效的管理策略。随着改革进程的推进，大部分事业单位都认可了差异管理方式，使得差异管理不断地渗透到我国所有事业单位的人事管理工作中。
五、差异管理在人事管理工作中的应用策略
（一）人才管理和人才分类
在人事管理工作中，人才管理和人才分类是最重要的两个环节。社会的现代化发展让越来越多的人才不断涌现，事业单位需要抓住人才，防止人才流失，差异管理能够有效地发掘人才，同时也协调了人才管理和人才分类这两个环节，通过对不同年龄阶段的员工进行分类管理，从而激发了员工的工作积极性，保证人事管理工作的顺利开展。
（二）合理安排工作任务
由于事业单位的员工都是来自不同的地区，在生活习俗方面有许多不同之处，还有些员工因为年龄的差别在年龄上有差距，因此，由于社会经验和生活阅历的不同会有不同的人生观和价值观。然而，在进行工作时，不能安排相同习俗和相同人生阅历的人在同一组内，所以，事业单位就需要在人事管理方面采用有针对性的方针，差异管理就是最有效的途径，能够合理安排不同年龄段的人完成不同的工作。另外，由于员工的知识水平会存在差异，有些员工适合专业知识较强的工作，有些员工适合简单普遍的工作，需要用不同的管理方式安排工作。差异管理能够根据知识水平的不同安排工作任务，使员工都能发挥自己的特长，从而提高了人事管理的工作效率。
（三）采用有针对性的激励方式
差异管理不仅能够更好地管理人才资源，还能更好地鼓励人才。在事业单位的人事管理工作中，每一位员工都需要上级的肯定和认同，通过不断地鼓励才能更好地激发工作热情，树立工作信心。员工与员工之间会有各自的习惯和特长，在喜好方面也大相径庭，差异管理具有最显著的特点是有针对性，能够掌握每一位员工的特点，通过不同的措施来鼓励员工。在鼓励员工方面，差异管理能够在充分考虑员工自身喜好的基础上，采用最有效的方式进行鼓励，保证每一位员工都能处于最佳的工作状态。除此之外，在激励员工上要始终遵循“适度”的原则。例如，对于工作能力较低，专业知识掌握不牢固的员工可以采取肯定及鼓励的方式，不能采用消极和怒骂的态度，避免员工在情绪上引起巨大的波动，不利于发挥正常水平；对于工作能力适中，专业知识掌握程度一般的员工，可以根据员工的性格采取有针对性的鼓励，以达到发挥员工自身特长的目标；对于能力水平较高，专业知识掌握最牢固的员工，适度的鼓励是最为关键的，过度的激励会使员工产生骄傲、自大等不良情绪。总而言之，只有适当的鼓励程度才能达到最佳的工作效果，使不同级别的员工通过相互之间的交流提升个人能力。另外，也要定期对员工进行培训，不断地更新员工的知识。
人事管理的工作篇2
abstract：Fromtheperspectiveofmodernenterprisehumanresourcesmanagement，personnelfilereflectstheemployee'sworkingexperience，workingabilityandworkingperformance，istheimportantinformationdatabaseofhumanresourcesforenterprisedevelopment.thisarticlemainlyanalyzestheexistingproblemsinmodernenterprisepersonnelfilemanagement，putsforwardsomeimprovementsuggestionsforpersonnelfilemanagement.
关键词：现代企业人力资源管理；人事档案管理
Keywords：modernenterprisehumanresourcesmanagement；personnelfilemanagement
中图分类号：F272文献标识码：a文章编号：1006-4311（2013）10-0132-02
0引言
人事档案管理是企业开展人力资源管理工作的主要形式。做好人事档案管理工作，有助于充分挖掘员工的职业潜能，为各科室人才选拔提供依据。企业要在不同的发展阶段采取与之相应的人力资源管理制度，持续推进人事档案信息化管理，坚持完善内部管理机制，提高企业管理水平和综合实力。
1现代企业人事档案管理工作存在的问题
1.1对人事档案管理工作不重视对于一些企业的管理者来说，他们认为企业与员工仅仅是雇佣关系，对员工的档案进行过多的管理是一种浪费，因此人事档案管理工作仅仅流于形式，未涉及实质性的内容，久而久之形成惯性，企业人事档案管理制度便如空中楼阁，得不到有效的贯彻和执行。
1.2对人事档案没有及时进行监督和检查由于很多企业的人事档案没有定期进行整理和检查，企业员工的档案缺乏及时性和连续性，严重的还会造成人事档案的丢失，这就使企业的人事档案的作用得不到充分的发挥；有些企业人事管理的档案资料不健全，有的管理者为了推卸责任，故意在调岗或单位合并之时将这些档案资料移交出去，这是对员工不负责任的表现，破坏了档案管理的延续性。
1.3没有统一的管理模式由于许多城市对档案管理没有统一标准，导致各个单位对档案管理工作不重视，一个单位一个管理办法，仅仅对档案进行保管，而不是管理。一些档案管理的只能部门也对此没有详细的要求，对档案管理人员也不进行培训，档案管理模式比较混乱，单位招聘来的员工档案形式杂乱无章，更谈不上对纸质档案的统一编号、归类、装订、造册等，对档案的电子录入、扫描存档等管理模式。
1.4档案传递过程中的问题档案传递问题具体体现在两点：一是企业相关操作程序不规范，档案传递相对滞后；二是企业随意打破档案传递制度，人事档案未经加密处理或在传递单据记录不完整的情况下就将其作为普通寄件传递，因此，在传递过程中难免出现人事档案被篡改、丢失等问题。
1.5企业人事档案质量差，直观性、准确性、完整性不足首先，企业收集整理人事档案资料的过程中，内容未经考证，归档不及时；其次，档案资料不完整，且准确性有待考证。部分企业的人事档案资料只记录了员工的基本信息，而缺少学历等实际情况的记录；第三，企业人事档案管理者在填写或录入员工档案资料的过程中，工作态度不认真，随意更改内容信息，造成档案内容失真。
1.6企业人事档案管理手段落后现代企业中，计算机已经形成了全方位的普及，用计算机上的档案管理软件对企业人事档案进行管理，是现代企业人力资源管理的一种新方式。可是有的单位人事档案管理人员却还用最原始的方法，仍采取手工编辑、检索等来管理员工档案，这就会造成员工的工资级别、职务任免等材料或不能及时归档，导致管理者无法及时准确地获知员工情况。
2构建现代化档案管理模式
通过上述分析，我们得知企业在人事档案管理工作上仍存在诸多漏洞，必须做出改进。基于人力资源对于企业经营管理的重要性，日常的人事档案管理工作应该摆脱传统管理模式的束缚，建立健全现代化经营管理机制，以进一步优化改进企业人事档案管理模式，提高管理水平，确保人力资源健康和谐发展，从而满足现代化企业发展对人才管理的基本需求。
2.1倡导人才开发，提升职业素养人力资源管理关系到企业的可持续发展，企业的兴衰成败与人才的培养和管理存在必然的联系。“以人为本，人才第一”的经营理念充分体现了和谐发展的基本原则，同时也符合企业强化内部管控机制的基本要求。以人才管理为重心，健全人事档案资料，完善人力资源管理制度才是企业发展的根本。
对于企业的管理人员来说，要充分意识到现代企业管理中的人才管理的重要性。实施科学的人才开发计划，不断挖掘企业内部职员的潜能，以为企业创造出更多的商业价值。如：员工培训、职业教育、工作交流等，都是人事档案管理过程中必不可少的环节。
良好的职业素养是提高工作效率的前提，人力资源管理者需不断充实自己的职业知识，改进管理工作水平的专业水准。最为重要的是能与时俱进，结合时展情境制定科学的人力管理计划，从传统的人事档案管理模式中摆脱出来，实现现代化、科学化、合理化管理。面对传统的人事档案管理，当代企业不能一味地排除，而是要继承前人留下的经验，结合时代赋予的文化内涵，塑造良好的企业文化。可通过对内部人员的人生观、世界观、价值观展开多方教育，形成优良的职业素养与责任心，保证企业稳定和谐发展。
2.2人事档案管理工作的信息化管理
2.2.1重视人事档案信息入档的整个过程企业要搞好人事档案管理信息化建设，必须强化档案资料管理机制，对档案形成的全过程严加管理；要求人力资源管理部门定期完善在职员工的档案资料，并收集整理新进员工的档案信息；离职人员的相关信息也应该作为人才储备的资料库建立电子档案保存，防止企业内部资料外泄。
2.2.2做好资料信息备份工作机关计算机信息技术储量大、速度快，在发生死机或误操作时保存的档案资料极易丢失。鉴于此，企业应将人事档案信息进程备份在某个系统盘中，并作加密处理，以免因上述情况导致资料丢失。企业的人事档案资料统一由人力资源管理部门建档管理，未经相关负责人同意不得擅自调阅。如需查阅，必须经管理者和相关负责人签字确认才可以调阅。
2.2.3定期核查与修复人事档案信息人事档案资料归档处理后，应指派专人定期核查、修复，以确保档案资料完备无损。人力资源管理人员归档处理人事档案后，必须定期组织人员对其进行核查、修复，对档案资料实施动态化管理。重点查看档案信息是否属实，资料是否存在缺失。如有电子文件被损坏，则要尽快调出备份修复原档案资料，不得无故拖延。以上是电子档案的存放方法，而对于纸质文件，也应该按照档案管理规范妥善保管，避免其破损或受潮，这样方便日后查阅。
3管理工作创新是必备良策
随着科学技术和社会经济的持续发展，大量新型元素、新的理念不断涌现，“创新”的价值理念已成为地球人的共识。我国的总理曾提出：“唯有创新才能发展，唯有创新才能突破”。对于我国而言，我们持续60年的增长模式已经走到了尽头。现在我们面临的各种微观和宏观的社会、经济等诸多问题，它的症结、根源在于我们这60年来所用的增长模式，带给我们的一大堆问题已经积累起来，使我们要往前走一步都很困难。全社会都在呼吁“创新”，企业开展人事档案管理工作也不应该忽视这一点。
3.1管理创新网络信息技术的运用促进了档案管理工作向信息化、资源共享化发展。档案管理过程中对档案信息实行数字化管理，建立一套标准、规范的目录数据库，以电子档案的形式归档管理企业内部人事资料，有助于提高档案管理的准确性。
3.2知识创新作为档案管理者，应该树立与时俱进的社会意识，不断深化学习，增加专业知识储备，是顺利开展人事档案管理工作的重要前提。档案管理人员应该运用创新理念不断提高自身的知识层面，结合本部门实际适当引进国内外现金的企管模式，提高本企业的人力资源档案管理水平。
3.3制度创新运用优胜略太的人才竞争机制选聘优秀的人事档案管理员任职，促使任职人员严肃工作态度，敦促其树立责任意识，从而培养出“创造型、复合型、协作型”等综合性的档案管理人才。
参考文献：
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人事管理的工作篇3
关键词：思想政治工作事业单位人事管理作用途径
思想政治工作是一切工作的生命线，这是我党在长期的社会主义革命和建设实践中取得的一条基本经验，并被成功地应用于社会生活的各个领域。人事管理工作关系到群众的切身利益，政策性要求比较高，就更需要发挥好思想政治工作的生命线作用。在我国改革开放和社会主义建设事业迅猛发展，尤其是在事业单位人事制度改革日益深化的形势下，发挥思想政治工作在人事管理理念的转变、人事制度改革，以及引进人才、留住人才等方面的重要作用，是做好事业单位人事管理工作的关键所在。
一、思想政治工作作为社会管理方式的性质区分
从总体上看，社会管理可以分为两类：一类是“硬管理”，主要是指运用行政手段、法律手段等进行强制性的管理，一般通过政府职能、事业单位工作机制等实现的管理。另一类是“软管理”，主要是指通过社会舆论导向、道德规范、思想政治工作等方式来培育人们的思想意识、转变行为的管理。其中思想政治工作集中反映了社会对人们思想道德素质、科学文化素质和健康素质的要求，因而成为社会软管理中最重要的组成部分。这种特殊的社会管理形式具有覆盖面广，层次性强，针对性、实效性突出的优势，能够弥补社会硬管理的不足。
从性质上区分，事业单位的思想政治工作与管理工作归属于两个不同范畴。事业单位思想政治工作属于宣传思想教育范畴，着力解决人们的意识形态的问题；事业单位管理属于社会经济组织范畴，规范经营理念、运行规划的问题，但两者随着经济社会的发展、市场竞争和合作的加强，相融、相通的特性日益凸显，相互联系、相互促进，共处在社会管理统一体中，形成整体合力的作用。
思想政治工作是新的社会规范、社会秩序的一种自觉管理活动。这一管理活动既不同于一般的社会公共事务管理，又不同于单位内部的行政人事管理，它是借助于社会传播系统进行企业形象的舆论宣传，运用社会规范、市场秩序培植企业道德和行为规范，建立员工与单位的良好关系，从而在员工心目中树立起组织的良好形象，促进单位与员工、社会关系和谐、协调的发展。
二、事业单位人事管理中存在的困难和问题
1.员工数量庞大、结构不合理、工作效率较低。
计划经济体制下，事业单位机构重复、职责不清、人员数量庞大，因人设岗现象非常严重。而长期计划经济体制下的用人机制又使事业单位部分员工习惯于“大锅饭”、“铁饭碗”等平均主义分配方式，敬业精神差，工作效率低下。员工中以执行命令型的事务型人员居多，而具有现代科学管理的理论和实践、工作勤奋踏实、吃苦耐劳，有超前意识、忧患意识、奉献精神的专家型管理人员奇缺，这都已成为制约事业单位发展的一个重大问题。
2.人事管理体制改革力度不大，效果不明显。
近几年，事业单位人事制度改革成为媒体关注的焦点之一，它关系到全国近三千万事业单位职工的切身利益。2000年中共中央办公厅《深化干部人事制度改革纲要》，中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，2002年国务院办公厅转发的《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》等文件的陆续出台，大力推动了事业单位的人事制度改革。但由于体制、机构、分配、身份、未聘人员的安置和社会保障机制等各方面因素的影响和限制，事业单位人事制度改革远远落后于党政机关和企业改革，仍然存在计划经济体制下的种种弊端，这给事业单位人事工作带来了很大的困难。
3.人员聘任制达不到应有的作用。
全面推行聘任制是事业单位用人制度适应市场经济体制所迈出的关键性一步，只有真正建立起聘任制度，才能从根本上克服事业单位传统用人制度的弊端，创造一个公平竞争、合理流动的良好用人环境。目前绝大多数高校虽然推行的聘任制度，却没有落聘人员，无法辞退问题员工，员工既没有紧迫感，又没有危机感；既没有压力，又没有动力。出现这种怪现象主要是由于事业单位在养老、失业、医疗、工伤、生育保险等方面的改革尚未完全到位，事业单位与政府劳动人事部门沟通不畅，未聘人员无法推向社会，加上国家对事业单位人事制度改革虽然出台了许多政策、文件、规定，但没有一套完整、具体明确、操作性强的法律依据可以规范事业单位人事制度改革，这导致事业单位人事制度改革困难重重，顾虑很多。
三、人事管理中开展思想政治工作的有效途径
思想政治工作实际上就是做人的工作，要做好事业单位人事管理中的思想政治工作，就要准确把握员工的思想脉搏和心理趋向，正确解决员工的思想认识问题，积极为员工服务，只有这样，才能推动事业单位人事工作和思想政治工作的开展，更好地做好事业单位人事工作。
1.感情的交流与沟通是做好人事管理中思想政治工作的首要条件。
思想政治工作是做人的工作，是解决人的思想认识问题的。人是有感情的，思想认识的统一是以感情的交流、沟通、融洽为基础实现的，因为只有感情的交流、沟通和融洽，才可能引起思想上的共鸣。人事干部在工作中尤其要注意带着感情做好群众工作。特别是在群众存在感情对立、思想隔阂的情况下，更要注意以真情实感去做群众工作。当然，凡事不能尽如人愿。当办事不能称心如意时，肯定会有情绪，有的人还会大发牢骚、挖苦和抱怨，这就要求人事干部在开展思想政治工作时，一定要以感情为基础，即要以共同的目标、共同的理想，以同志之情、以手足之情、以朋友之情，用真诚去感动他们，使他们相信你的善意，信任你，并向你敞开心扉，说出实话，交出实底。心灵的沟通感情的交流，既有助于群众情绪的稳定，心理的平衡，又有利于提高思想政治工作的针对性和效率，做到有的放矢，对症施治，收到事半功倍的效果。
2.用科学的理论武装人是做好人事管理中思想政治工作的根本任务。
思想政治工作最根本的目的，在于提高人们认识世界、改造世界的能力，在改造客观世界的同时，改造自己的主观世界。因此，思想政治工作只有情是不够的，还要讲道理。理是统一思想认识的最高标准，也是提高觉悟能力的动力源泉。
如果只讲感情，不讲道理，以情，思想政治工作也就偏离了根本方向，违背了根本目的。因此，以情寓理、以理寓情、情理结合是人事干部做好思想政治工作必须遵循的一个重要原则。要真正做到以情寓理、以理寓情、情理结合，必须把握好一个关键问题，即坚持疏导的方针，用科学的理论武装人。“理”，不是公说公有理，婆说婆有理的理，而是马列主义之理，是科学的世界观和方法论。要把马列主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观作为人事工作的根本指导思想，通过以情为基础的宣传、教育、座谈、说服等方法，将人们的思想引导到正确的立场、观点上来。在具体的方法上，一切要从实际出发，针对不同的对象利用不同的方法，如以表扬为主、批评为辅，正面引导的方法；循循善诱、启发觉悟，标本兼治的方法；精神鼓励、物质奖励相结合的方法，等等。
3.以身作则是人事干部做好思想政治工作的有力保障。
实践告诉我们，党的领导同志和人事干部的率先垂范、为人师表、身体力行，是开展思想政治工作最有效的方法和最成功的经验。邓小平同志指出：“群众对干部总是要听其言、观其行的。”古人云：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”讲的就是这个道理。老一辈革命家在这方面为我们做出了光辉的榜样。解放战争时期同志面对数倍于我军的军队，坚持把党中央留在陕北，不仅稳定了前线将士的思想，更坚定了革命老区人民必胜的信心和希望。在长征途中，同志把担架让给重伤员，自己带病步行；同志把马让给战士骑，背着伤员过草地。新中国成立后，老一辈革命家更是用自己的言行一致，身体力行，带领全国人民艰苦奋斗，从一个胜利走向另一个胜利。在新时代，还有像焦裕禄、孔繁森、郑培民、牛玉儒、任长霞等英雄模范深深感动着人们，成为人们学习的楷模。人事干部和思想政治工作者应以他们为榜样，以身作则，为人表率，这是事业单位人事干部应有的本色和基本功。
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人事管理的工作篇4
关键词：人事档案管理；思考
1人事档案管理工作的必要性
1.1人事档案为开发和使用人才提供信息
人事档案工作与人才培养，对组织人事部门来讲，已经提到了重要地位。组织人事部门把培养人才、发现人才、重用人才列为重中之重，更加明确了用人事档案来培养、发现、使用人才工作机制。人事档案以它独特的方式记载个人成长过程，是印记史实的信息依据。作为人才信息缩影的人事档案，为组织人事部门进行人才预测、人才培养、制定计划提供信息，充分显示出人事档案工作在人才培养工作中重要和突出的地位和作用。
1.2人事档案是考察和了解干部的重要依据
要合理使用人，就要了解人，做到知人善任。真正做到知人，就要全面地、历史地了解人。除从组织上直接考核外，还必须查阅人事档案，从德、能、勤、绩等方面进行了解，不但要了解观在，还要了解其过去，从中发现有用人才，以利于在干部使用上把思想品德好、有领导能力，理论水平、业务水平高的优秀人才安排在重要岗位上，以充分发挥其聪明才智。人事档案是反映干部个人历史的见证材料，内容真实可靠，是各级组织人事部门考察了解干部和选人用人的重要依据。
1.3人事档案是考证个人历史和澄清问题的凭证
人事档案是历史的真凭实据，有法律效用。作为个人档案，它忠实地反映了个人的生平业绩，是个人身份的象征。特别为落实个人政策、冤假错案、调整工资、改善生活待遇、确定更改参加工作时间，解决个人历史遗留问题等工作，提供了可靠的线索和凭证，是组织上了解和处理问题的佐证，这一作为已被越来越多的人所认识利用，并从中受益。
2人事档案管理工作存在的问题
2.1人事档案管理机制不健全
人才引进和输出不规范，造成人事档案管理混乱。其原因：一是部分单位领导对新时期的人事档案管理认识模糊，重视不够，认为人事部门把人员招进来工作就行了，什么档案不档案都不重要。二是引进人才的职能部门办事敷衍，只要是档案，不管材料齐不齐全，拿回来就行了。三是当事人为“跳槽”满足个人需要“弃档而走”“人档分离”，把档案留在原单位保存，再也不来过问自己档案的事情了。
2.2人事档案内容缺乏统一性
人事档案内容比较广泛，需要填写的表册很多，有时产生一表与另一表内容不相符现象，有时甚至连重要的出生日期、参加工作时间、入党团时间等内容都填写不一致。再比如“职务”一栏，有时填写行政职务，有时填写党务职务，造成这种情况的原因，一是填写人没有认真对待，在填写档案材料时不严肃认真，填写的档案材料内容前后不一致造成档案内容不详实。二是人事部门在积累档案和接收人事档案过程中，没有有效的监督机制，人为地给人事档案管理工作带来了不必要的麻烦，这些都对人事档案工作存在着严重的影响。
2.3人事档案管理的科学化、信息化程度不高
随着技术手段的不断更新，人事挡案信息管理系统已得到普遍采用，计算机信息的水平也在不断提高，但有些先进的技术手段还没有充分挖掘和发挥，计算机技术还没有在人事档案管理中广泛运用，有的单位只是把个人信息、档案目录输入微机、资料检索等仍习惯用手工操作，无纸化全文扫描阅档基本没有实施，重管理、轻服务。方法烦琐，不易操作，反应较慢，信息化、现代化管理水平不高，这样既不利于档案的保管，又影响工作效率。
3完善人事档案管理工作的对策
3.1强化人事档案管理意识
人事档案是党和国家的宝贵财富。人事档案管理工作是我们日常人力资源管理工作不可缺少的重要组成部分。在实际工作中单位领导应提高认识，把人事档案工作提上议事日程，对人事档案工作要足够重视和支持，对人事档案工作存在的问题及时解决。各级领导和人事档案管理人员要认清形势、更新观念，深入进行人事档案管理工作，满足现代人力资源管理工作的需要。人事档案管理人员要热爱这份工作，努力学习业务知识，提高对工作重要性认识。做好人事档案管理工作，为职工服务。
3.2建立健全科学、合理的人事档案管理制度
在人事档案管理工作中，对于不适应新形势、新情况、新任务的规章制度，必须进行改革，改掉旧的传统的人事档案管理制度，及时建立新的更为科学合理的人事档案管理制度，完善管理办法，加强规章制度的落实，不断修改人事档案管理措施，打破旧的观念，积极地做好新时期人事档案材料的收集、整理、归档工作，使人事档案管理工作发展到一个新的水平。
3.3提升人事档案管理人员的素质
人事档案管理工作的顺利开展离不开高素质的人力资源。人事档案管理从业人员素质的提高，管理风险意识的加强，可以有效地控制档案管理风险的出现，使人事档案管理工作得以顺利开展。各单位都要重视全面提高档案管理人员素质，从现有的从业人员出发，充分利用教育、科研机构的力量，针对我国人事档案管理发展的需要开设相应的课程，让工作人员脱产进修，增进技能，单位也可有计划地开展多层次、多形式的业务、技能培训，增加工作人员的专业知识。对一些管理人员，应加强他们的学历教育，增强他们的理论知识，提高管理能力的同时，要面向社会公开招聘历史、计算机等专业人才，积极为录用人才提供必要的条件，使其能安心工作并作出应有的贡献。
3.4完善鉴别能力，确保档案材料的完整真实
按照中共中央组织部《干部档案整理工作细则》的精神，人事档案管理部门要建立定期整理、集中整理与经常整理相结合，以经常性整理为主的工作制度，要增强档案人员的责任心。对每卷档案要认真鉴别，做到不经审查的材料不归档、手续不全的材料不归档、内容不实的档案不归档。杜绝不正之风，只有这样才能维护人事档案材料的完整真实。
3.5加强人事档案管理工作的信息化建设
为了深化人事档案信息资源的开发利用，提高档案利用效率，要建立人事档案全文数据库，实施人事档案动态管理。利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术，将档案资料整理输入微机，通过相应的技术处理，将文字、图片、声像等转变成数据资料，实现人事档案纸质与数据化形式并存，利用人可根据需要，通过电脑查阅有关内容。既方便利用者又提高了人事档案工作的效率和质量，从而实现人事档案信息化，现代化管理。同时，要加大资金投入，配备先进计算机管理设备，为人才的脱颖而出创造良好的外部环境，不断培养造就一支现代化的档案管理队伍。
参考文献
[1]刘琴人事制度改革对人事档案管理的影响[J]档案学通讯2005（5）
[2]任胜云范利从现代人力资源管理看人事档案管理工作[J]云南档案2009（7）
人事管理的工作篇5
关键词：人事档案档案管理途径方法
中图分类号：C936文献标识码：a
为了实现用人单位自身的持续发展，需要在日常管理过程中逐渐形成一个合理、高效的人才培养与管理机制。只有以优秀人才为基础，才能不断地在竞争中取得优势，才能始终保证自身发展水平满足社会发展的客观要求。因此各用人单位纷纷加强档案管理，并不断对现有的档案管理体系进行优化与升级。人事档案作为重要的个人材料，由于其特殊性，长期以来实行保密制度，这种做法在保证档案准确性的同时，也给档案的有效管理与科学监督带来了诸多不便，不利于人才的引进与培养，因此如何实现人事档案的有效管理与科学使用，保证用人单位及其职工的共同进步，就成为现阶段我们必须要考虑的问题。
一、开展人事档案管理工作的现实意义
人事档案作为个人信息的科学整合，完整记录着一个人成长历程中的各类信息，能够全面反映人的成长过程，是各级组织了解、选拔人才的重要依据。因此档案管理无论对于个人还是各级组织来说，都有着十分重大的现实意义。档案的人性化管理是指档案的管理透明化，档案的制作与管理的流程规范化，以科学高效的档案管理，满足社会发展及人才培养与选拔对档案的使用需求。
社会经济的发展对人事档案的管理有着更为严格的要求。借助于人事档案的科学有效管理可以实现人才的全面培养，促进我国经济结构优化工作的顺利开展，提升竞争能力。因此用人单位要立足于人事档案管理的实际，充分认识到档案管理的重要性，并以此为指导，切实有效地推进人事档案管理工作的进行。人事档案作为个人成长过程的记录，是对其发展历程以及轨迹的总结，以人事档案为基础，相关用人单位能够从档案中对相关人员的性格特征、职业素质、工作能力等方面进行有效评估，从而判断其是否符合本单位对人员的要求，并对职业发展前景做出初步的预测，为用人单位自身人员的选拔与培养提供科学的参考。同时，用人单位在发展的过程中，为了满足经济发展以及社会生活对自身的发展要求，需要进行人才的储备与培养。人事档案管理作为一种途径，能够帮助用人单位更好地甄别工作人员，通过查阅其人事档案，采取具有针对性的措施，进行人员的培训，从而保证用人单位的良好发展势头，提升用人单位自身的生存空间，不断改善用人单位的生存环境，可以说，用人单位的人事档案管理成为我国用人单位进行科学总结、明确优势与短板的重要方式，也是明确自身发展方向、获得生机与活力的重要手段。
二、用人单位人事档案管理的现实要求
用人单位的人事档案管理要建立在自身实际的基础之上。只有深化对人事档案管理工作的认识，科学地制定人事档案管理工作的章程，才能使基层人事档案管理工作向着制度化、高效化、法制化的方向发展。
用人单位在人事档案管理的实际操作中，为了提升人事档案管理的科学性与有效性，要深入进行制度化建设，实施人事档案管理责任制，将具体工作落实到每一位档案管理人员身上。同时要不断地进行人事档案管理方式的创新与发展，将人事档案管理与用人单位自身的财务审核、管理体制建设以及内部资料整理等工作有机地结合起来，逐渐建立起人事档案管理机制，满足用人单位的档案管理要求。随着科学技术的不断发展，计算机技术、互联网技术以及电子信息技术的日益进步，在方便社会生活的同时，也为用人单位人事管理工作的科学高效开展创造了一定的条件。因此在实际的管理工作中，可以将用人单位的档案管理与高新技术有机地结合起来，实现档案管理的网络化与科技化，在提升人事档案管理工作高效性的同时，降低档案管理工作的难度，实现人事档案的科学应用。而用人单位人事档案管理信息化的实现，需要用人单位增加硬件方面的经济投入，不断进行计算机设备的引进，建设与更新人事档案管理系统，同时为了方便人事档案的查询，应组织相关工作人员立足于人事档案管理工作的实际，进行档案查询及其机制的构建。借助于档案查询机制，一方面能够实现人事档案的快速准确查找，另一方面也能够在很大程度上保证人事档案监督工作的开展，有效避免人事档案被恶意修改以及丢失的情况出现，从而有效地推动人事档案管理工作的有序开展，充分发挥现代信息技术在人事档案管理工作中的应用，实现人事档案管理的信息化。近些年来，党和政府逐渐认识到人事档案管理在人才培养方面的积极作用，因而不断进行人事档案管理方面的立法工作，希望以法律作为人事档案管理工作的重要依据，规范人事档案管理工作，满足社会发展对档案管理工作的客观要求。
人事档案管理工作绝不像我们认为的那样，只是将个人资料与成长经历、生活环境等信息简简单单地记录下来，而是在对人事档案进行合理保护的同时，对人事档案进行科学的使用，使人事档案成为用人单位选拔人才、发掘职工个人潜能及实现其人生价值的重要手段。
三、用人单位人事档案管理应遵循的原则
（一）用人单位人事档案的管理必须遵循科学性的原则
用人单位人事档案的人性化管理目标的实现，要充分体现科学性的原则。只有从科学的角度对人事档案管理体系、管理流程、使用方式以及国家宏观政策等多方面因素进行细致而全面的考量，才能够最大限度地保证用人单位人事档案的管理能够满足实践的要求。只有在科学精神、科学手段、科学理念的指导下，我们才能够以现有的人事档案管理条件为基础，进行用人单位人事档案的管理的科学探索与研究。
人事管理的工作篇6
【关键词】信息化管理；交通部门；人事管理
随着我国科学技术的快速发展，交通部门的工作职能也发生了变化，其人事管理工作也在不断进行创新和改革。但事与愿违，交通部门人事管理工作并没有多大改善，如人事档案管理、人员培训工作、人才培养等方面的效率并没有明显提升。对此，本文对交通部门如何基于信息化管理革新人事管理工作进行了研究。
1.信息化管理在交通部门人事管理工作中的重要性
1.1信息化人事管理能够提高管理效率
人事管理工作流程包括交通人员培训、激励、薪资待遇、沟通和人员退休等方面的大量程序性工作，占用了管理人员的大量时间。在信息化背景下，e-HR（电子人力资源管理）随之兴起。e-HR可以有效提高人事管理工作的效率、优化人事管理的工作流程、减少人事管理人员工作负担，从而能够推动交通部门人事管理工作顺利进行。同时，e-HR能够对人事档案基本信息、薪资信息等重要信息进行记录管理，并且方便查找。在信息化背景下，将人事档案、各类报表由原来办公桌堆放转变为现阶段的电脑存放，能够有效减少空间占用，优化了交通部门的整体办公环境。交通部门人事资料录入电脑后，可以利用交换机形成交通部门的区域网络，通过将所有办公室电脑相连接，能够提高人事资料的查阅效率和整体工作效率。除此之外，在人事管理工作中，人事档案资料并不能一次性收集，需要随着工作人员岗位的变化进行不断完善，也就是人事档案资料的二次信息添加。传统二次信息添加耗时耗力，几乎与第一次档案收集时间相同，导致工作效率非常低，缺乏实效性。利用信息化技术革新交通部门人事管理工作后，管理人员可以直接利用信息设备完成人事资料的二次添加，从而减少了工作时间，提高了二次人事管理档案工作的实效性，进而提升了管理效率。
1.2信息化人事管理能够促进交通人员自我管束
在交通部门人事管理工作中，基于信息化管理进行革新，能够使人事管理工作更加符合交通人员的需要，从而有利于提高人事管理工作的透明化。信息化人事管理工作十分注重交通部门人员的个性化发展，能够使交通人员方便获取自身的考勤记录、培训记录、薪资等信息，促进其自主制订职业计划，实施自我管理，主动把握自身的职业发展前途。因此，信息化管理为交通部门提供了更为实际化的人事管理工作方式，能够促进交通人员进行自我管束。
1.3交通部门利用信息化系统对交通人员进行任用、选拔
大多数交通部门存在人员利用不合理的现象，并存着人才流失现象。人才流失除薪资因素外，还有很多其他因素，如工作环境、个人前途等。交通部门实施人事管理信息化后，能够利用信息化系统对交通人员进行任用、选拔，能够充分依据人员的实际能力为其安排最适合的岗位，体现出公平合理原则，进而挽留人才，使其能够充分发挥自身的岗位技能。同时，信息化人事管理工作的透明化，能够方便交通部门人员获取自身职业发展前途的信息，从而增加其对交通部门人事管理的满意度，进而运用自身岗位职能正确处理工作中人、车、道之间的关系，使交通更为顺畅、安全。
2.交通部门人事管理工作现状
在人事管理工作中，人事档案包含了学历证明、经历材料及奖惩证明等资料，在人事管理工作中极为重要，应将安全保密作为人事管理工作的首要任务。由于交通部门人员组成较为复杂，人事管理工作应做到准确分类、记录及时。但事与愿违，交通部门人事管理工作仍沿用传统的管理体制，缺乏创新性。首先，传统人事管理理念下的工作流程浪费时间以及人力，效率较低，且查找资料不方便。其次，传统查找资料的方式容易导致纸张破损、资料缺失。再次，部分交通部门人事管理工作的硬件设施不完善，甚至没有专用的人事管理工作室，导致人事档案资料容易出现潮湿、虫蛀等现象。同时，交通部门人事管理人员没有意识到资料的实效性，没有进行追踪更新，导致人事档案资料不齐全。最后，交通部门的人事管理能力不足，且人事管理制度的执行力较差，缺乏对人事管理工作进行整理归类的能力，从而难以适应人事管理工作，严重影响了人事管理工作的质量，并且容易造成人事档案资料失实现象。
3.基于信息化管理革新交通部门人事管理工作的有效策略
3.1完善交通部门人事管理制度是信息化管理的基础
没有规矩难成方圆这一原则，同样适用于信息化交通部门的人事管理工作。要保证人事管理工作协调有序开展，交通部门必须建立完善且具有权威性的人事管理规章制度。交通部门人事管理也应基于信息化管理制定相应的制度，并严格落实。人事管理制度的建立应与交通部门实际工作相吻合，应包括：《人事档案整理分类制度》，用来明确人事档案管理的收集、分类，确保人事档案真实、全面；《人事管理效率制度》，用来提升交通部门管理人员的工作效率；《档案安全制度》，用来保障人事档案的安全，避免出现虫蛀、潮湿、破损等现象，延长人事档案的使用时间，使人事管理工作保质保量地完成。
3.2加强人事档案管理人才培养是信息化管理的关键
由于缺乏科学操作技术方面的人才，导致人事档案管理工作难以实现信息化管理发展。因此，交通部门应注重培养人事管理人员的专业性管理能力，进而实现信息化人事管理的工作目标。在人事档案管理的过程中，管理人员应充分认识到人事档案资料的重要性，加强人事档案资料的保护措施，进而提高交通部门人事档案资料的安全性。人事档案的安全性决定了人事管理工作的效率，如果人事管理人员的综合素质较低，那么信息化管理革新交通人事管理目标也是难以实现的。因此，交通部门必须重视提高人事管理人员的多方面素质，培养具有人事管理能力以及信息技术操作能力的复合型人才。
3.3建立完善的奖惩制度促进交通部门信息化人事管理
交通部门应建立科学合理的奖惩制度，促进人事管理人员能够积极地开展档案管理工作，进而提高人事档案资料的准确性、可靠性。制定奖惩制度可以依据管理人员是否能够对人事档案资料进行及时收集、整理、归类和存档。在建立奖惩制度的过程中，交通部门应首先为人事管理人员普及基本制度内容，并依据内容对其进行制度考核，最后再落实奖惩制度，避免出现人事管理工作者逃避责任的现象。交通部门在落实奖惩制度的过程中，一定要做好监督管理工作，以免人事管理工作人员出现作弊现象，影响考核的实际成绩，例如：人事管理人员如果能够保证人事档案信息的时效、真实、全面和准确，那么交通部门应给予相应的表扬鼓励。同时，如果管理人员由于管理问题而出现人事档案资料破损、存档出现错误、资料缺失等现象，那么交通部门应给予一定的惩罚或警告，促使其能够以更加严谨、认真的态度对待人事档案管理工作，进而加快信息化管理革新交通部门人事管理的进程。
3.4对交通部门人事管理信息系统进行有效规划
交通部门人事档案的信息化管理系统建设并不是单独的，要想充分发挥信息化人事管理的价值，必须对交通部门内部的人事管理信息系统进行有效规划。一方面，交通部门要建立完善的人事档案数据系统，从而实现人事档案的信息化管理，并通过建立完整的交通部门人事档案数据库，及时整理、分类、更新交通人员的信息，保证人事档案管理的真实性、全面性及时效性。另一方面，交通部门应加强管理系统信息化建设，做到人事档案资料资源共享，并利用网络安全技术创设交通部门人事管理工作的便捷平台，最大程度上提供高质量的人事档案资料信息。
4.结语
信息化管理是提高交通部门人事管理工作有效性的重要途径。同时，交通部门人事管理人员应充分意识到自身工作的重要性，树立自身强烈的职业责任感，进而更好地完成人事管理工作，并将不断提升自身的综合素质作为每一位交通部门人事管理人员的重要使命。此外，交通部门要制定完善的人事管理制度，提高整个交通部门人事管理的工作效率，使人事管理工作朝着信息化发展，才能更好地适应网络科技信息化时代的发展需要。
参考文献
［1］姜艳秋.交通运输部门档案管理中信息化建设［J］.现代商贸工业,2016(13).
［2］李名洋.浅谈交通档案管理的信息化构建思路［J］.管理观察,2015(14).
人事管理的工作篇7
如何在高校人事管理中贯彻科学发展的理念，坚持以人为本，按照统筹兼顾的根本方法，从而达到全面协调可持续发展的基本要求，是所有人事工作者面临的一项广泛而深刻的课题。
一、坚持科学的发展理念，站在科学执政的战略高度谋划人事管理工作
用科学发展观推进人事工作，必须解放思想，摒弃一切封闭落后、不合时宜的思维定式，顺应时代的变化和新形势新任务的要求，创新工作思路，自觉遵循经济社会发展规律，从执政兴国的战略高度审视和谋划人事管理工作。要把促进人的发展和依靠人的发展作为人事工作的出发点，形成尊重人、关心人、爱护人，用事业凝聚人心，以实践造就人才，有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围，着力于构建鼓励干事业、支持干事业、帮助干事业的社会环境，激发广大党员干部和人民群众谋发展、促发展的积极性和创造力，为科学发展提供强有力的人才保证。
二、坚持科学的发展思路，围绕全面协调可持续发展的基本要求改进人事管理工作
在当今社会，管理作为人类整合资源、统筹发展的基础性活动发生了广泛而深刻的变化，人事管理应当适应客观环境的变化和形势的发展，最有效、最合理地管理和使用单位所拥有的最宝贵的资源，实现对人事的充分发掘和合理利用、对人事的优先培养与发展，从而提高工作效率、实现既定目标。任何组织或单位，要保持合理、高效的人员年龄结构、知识结构、技术结构，保证各项工作健康有序的开展，必须按照科学发展观的要求，尊重客观规律，把握事物发展的内在联系，用整体的、系统的、协调的观点，紧紧围绕可持续发展这一目标，科学确立统筹协调、全面发展的工作思路。就人事管理工作本身而言，要统筹规划，科学安排，使组织建设、人、法、技建设，相互促进，整体推进，着力提升人事管理工作的整体效果。
三、坚持统筹兼顾的根本方法，在提高干部自身素质中强化人事管理工作
首先，要了解掌握党在人事工作方面的一系列方针政策，着力提高人事工作队伍的政治品质。牢固树立科学执政、民主执政、依法执政的理念，由经验管理向科学管理转化，打造具有全局观、科学发展观、民主法治观的人事管理队伍。其次，要熟练掌握高校人事管理工作的业务知识。高校人事管理工作的业务性很强，如职称、调配、师资、工资、档案等等都有明确的含义、范围以及工作程序，要提高高校人事管理工作的效率，就必须熟练掌握高校人事管理工作的业务知识，做到概念明确，知识完整，并具有系统性。再次，要加强对人事管理理论及相关学科理论的学习。作为高校人事干部需要广泛而深厚的知识理论背景，这样才能了解掌握人事管理的规律，并把实践经验上升到理论的高度，从而指导工作。需要以科学的方法搞好职务分析、人事规划、各项制度的设计和工作考核评估，提高人事管理工作的预测性和前瞻性，提高对不断变化的新情况、新问题的应对能力，保持人事管理工作的旺盛生机和活力。同时强化主动服务的意识，不断增强主动服务大局的自觉性，热情而真诚地为广大教职员工服务，时时刻刻尊重、关心他们，妥善解决各类矛盾，增强信任感和亲切感，提高凝聚力和战斗力。
四、用科学发展观推进人事管理工作创新，开创人事管理工作新局面
人事管理的工作篇8
1.1是时展的产物
随着我国社会经济的持续发展，传统的人事档案管理模式已经不能满足瞬息万变的形式，因此，就要进行人事制度改革，这也是机关单位的管理体制改革的重要内容。这次改革的重点内容是从传统的对人的单纯管理转到对人才资源的开发上来，随着国家人事制度改革的不断深入，机关单位的用人制度也发生了巨大的变化。当今社会的生活节奏很快，人才流动日益频繁，但是这些都控制在纸质的人事档案范围内，摆脱了传统用人模式的束缚。
1.2有利于提高工作人员的效率
机关单位人事档案管理的信息化，改变了传统的档案管理人员从繁琐的归档、装订手工的模式，实现档案管理由单一的实体管理向信息管理与实体管理相结合，由以体力劳动为主向以脑力劳动为主转变。人事档案管理的信息化，通过网络就可以实现即时查询，可以更好地为机关单位人事工作提供服务，节省了大量的时间，进一步提升业务水平。
1.3有利于对人事档案的保护
我们知道，何种类型的档案都是采用纸制载体，通常情况下我们不使用复制文件，因为原件才是最原始的证据材料，它具有着客观性和唯一性，这一点是不容置疑的。但是，人事档案最主要的功能之一就是查阅，机关单位要考察一个人，经常需要查阅相关信息，这样就会对档案造成一定的破坏，不利于人事档案的管理工作。人事档案管理的信息化，就避免了反复翻阅纸制档案材料的状况发生，只需查阅数据库资料，减少了档案管理人员与纸制材料的频繁接触，将有利于人事档案纸制载体的保护。
1.4有利于推动各企业人力管理效果的提升
对各用工单位来说，这一加强历史记录资料保管的方式可以大力提升其工作成效，完善企业员工工作调配办理的相关业务流程。就如依据这类历史证据记录资料来实施个人的相关社会服务手续，其中包括疾病治疗报销、实施工薪调整以及新岗位任用等各种情况，查阅相关历史依据的记录资料，并且将工作调整与历史资料实施紧密配合。2.主要问题分析
2.1专业的信息化档案管理人员缺失
实施人事档案信息化管理，随着技术进步硬件问题很容易得到解决，但专业的信息化管理人才缺乏。在我国的许多单位中，由于人员正处于新老交替时期，老一辈的员工不懂信息技术，在所在的岗位上还未退下来，新的信息技术管理人才又迟迟上不去，形成信息化管理的真空状态，导致人事档案信息化管理难以开展。
2.2信息化人事管理制度缺乏
虽然一些单位在人事档案管理中采用了信息化管理的方式，但我国尚未建立起完整的信息化档案管理制度，致使人才档案信息化管理的过程中缺乏制度做支撑，人事档案管理工作随意而行，容易出现各种纰漏。
2.3不具备网络信息的化历史资料保管模式
虽然相当数量企业其历史证据记录资料储存管理中运用了信息化的管理模式，然而我国至今还未统一建立起系统的、全国性的、整体覆盖型的信息型历史证据记录资料运作系统，引发对历史证据记录资料保管环节中不具备作为管理支撑的制度体系，所有员工档案资料的管理业务都是随意而行，极容易造成各种缺陷和不完善的地方。
3.强化人事档案管理工作信息化进程的措施
3.1转变思想观念，增强档案管理意识
随着社会经济的发展，传统的思想已经不能满足时代的需求，这就需要我们转变思想观念，在新经济环境下，加快机关单位的人事档案管理工作，培养三种意识，真正的重视人事档案管理工作。（1）增强档案意识。所谓的档案意识主要指人们对档案及档案工作的认识。我们要积极的宣传人事档案管理工作的重要性，在此基础上使档案管理工作贴近人们的生活，形成一种档案管理意识。（2）增强工作人员的安全意识。人事档案信息化管理过程中应认真搞好电子档案的及时备份与维护工作，积极加强安全意识，确保人事档案资料的安全与完整。（3）加强现代化意识。在人事档案信息化的建设中，要将新的现代化理论知识与档案管理工作融合，积极掌握计算机操作技能，建立社会化的开放式管理，以适应现代化的要求和形势。
3.2建立健全人事档案信息化管理制度
一些?挝挥捎谌狈ν晟频娜耸碌蛋感畔⒒?管理制度，致使人事档案信息化管理过程中出现诸多不规范的问题，如人事档案信息胡乱编入、档案信息的存储和保管没有统一的方式，这样容易致使人事档案信息丢失，在检索、调用时出现困难。针对这种情况，单位一定要建立一套适合自身的人事档案信息化管理制度和方案，使人事档案信息化管理能够按照档案管理制度要求开展工作，确保人事档案信息在收集、存储、调用各个环节顺畅，让人事档案信息化管理更具实效和活力。
3.3加强人事档案管理人员培训
人事档案管理的信息化是一项复杂的工作，不是一朝一夕就能完成的，需要我们不断的努力。我们承担起这份责任，就需要有较高的政治素质、良好的职业道德和崇高的敬业精神的档案管理人员。所以我们必须引进和培养综合性的人才，为人事档案管理工作提供智力支持。首先定期开展档案管理的培训，增强档案管理人员的专业素质。开展档案专业理论知识课程和计算机知识课程，使档案管理人员掌握现代信息管理技术，提高人事档案管理水平。其次要注重加强档案管理人员的思想政治教育和职业道德教育。人事档案管理工作需要严谨的工作态度，管理人员必须具有高度的思想政治觉悟和严格的纪律性。
人事管理的工作篇9
1.人事管理制度不健全。人事管理制度不健全是当前我国医院人事管理中出现的一切问题的根源所在。伴随着医院在社会事业中的地位不断提升，医院人事管理方面的问题也逐渐凸显出来，尤其是人事管理制度的不健全，导致医院人事管理工作中出现了一系列的问题，在人员的岗位、薪酬、工作范围等方面的问题逐渐成为限制医院发展的瓶颈问题。例如，医务人员的档案有的在人才交流中心，有的在卫生局，有的在医院，给医院对人事档案的管理工作带来了很大的难新时期加强医院人事管理工作的设想吴超题，这不仅难以实现医院人事管理工作的有效性，同时还会在很大程度上限制医院整体管理水平的提高。
2.岗位设置方面的问题。医院领导干部的“铁交椅”现象，是医院在长期的人事管理工作中力图解决的问题，但是始终没有找到最有效的方法来改变这一现状。所谓的“铁交椅”现象，是指医院的领导干部在医院中的核心地位是难以动摇的，限制了年轻的优秀医学人员的工作积极性，经常会出现人才断层的局面，这种人才断层的现象在很大程度上限制了医院的发展和医院整体目标的实现。
3.薪酬分配不合理现象严重。对医务人员的薪酬分配不合理的现象，是医院人事管理工作中出现的主要矛盾，没有将按劳分配的制度全面的落实到人事管理工作的实处，使医务人员得到的薪酬与实际应得极不相符，这不仅造成医务人员对工作缺乏积极性，同时也在很大程度上限制了医院的整体管理水平，使医院的服务质量受限，难以为社会提供优质的服务，也无法将医院服务于人的根本宗旨落实到实际的工作中。
二、新时期加强医院人事管理工作的有效途径
1.进一步完善人事管理制度。完善的人事管理制度，是保证医院的人事管理工作能够正常开展的重要保障，这就需要医院建立健全的人事管理制度，不断转变人事管理工作的职能，改变过去强调人事管理的方向，而逐渐将侧重的角度放在“人力资源”的管理上，以人力资源管理中的优势来对医务人员进行管理，保证医务人员在完成义务的同时也能够行使自己的权利。首先，医院应该对员工的档案进行统一的管理，避免出现档案混乱的现象。其次，要进一步划分责权，明确各方责任，保证在出现问题时能够及时的找到责任方，以最快的速度处理问题。第三，应该对员工进行正确的思想教育，帮助员工树立医务工作方向，时刻以服务于人来作为工作的主要内容，将医院的服务职能充分的发挥出来。
2.建立有效的竞争上岗机制。在社会竞争日益激烈的当今社会，人才是推动医院发展的核心力量，但是医院对高能力的医学人才的吸纳是极度不到位的，将富有经验的老干部来作为核心力量只是一种片面的发展策略，综合素质和能力较强的年轻医学人员才应该被作为推动医院各方事业发展的核心推动力量。要建立有效的竞争上岗机制，首先，医院应该保证“持证上岗”的原则来把握对医务人员的选用，严格限制无真才实学的医务人员参与到医院的工作中。其次，建立有效的激励机制来促进医务人员之间的良性竞争，保证激励机制的公平性和公正性，将医务人员的工作积极性充分的调动起来，使医院的人事管理提高到一个新的水平和层次。
3.改善不合理的薪酬分配制度。不合理的薪酬分配制度是制约医院人事管理水平的主要原因，医务人员在付出了努力之后，却得不到应有的回报，这会造成医务人员心理上的不平衡，限制工作的积极性。因此，医院应该进一步完善不合理的薪酬分配制度。这就需要医院全面贯彻按劳分配的薪酬制度，将“多劳多得，优劳优酬”来作为整个薪酬制度的基本，刺激员工不断进行自我的完善，将实现医院的整体目标来作为方向，进而实现自身的价值，以“大我”来带动“小我”的实现。
三、总结
人事管理的工作篇10
(一)竞争评价机制不完善，评价标准不明确
高职院校的人事管理的编制、结构与竞争评价机制作为一种对教师教学与工作的价值导向，对教师队伍的健康持续发展有着极大的影响作用。当前我国高职院校择优选聘的竞争评价机制不完善，评价目标与价值偏离，将对教师的业务考核结果作为对教师工作成效奖惩的唯一依据，忽视教师个人的发展与精神需要，其功利性价值导向十分明显。一是评价标准含糊，针对性不强。常常用一个评价标准衡量所有的人，导致处于不同岗位、不同职级、不同工作重点的教师得到的考核评价偏离真实的工作情景，教师的职业价值以及为学校创造的独特价值得不到关注。
教师的职业价值和付出得不到公平、公正的回报，致使工作热情逐渐丧失。二是评价方法和程序追求简单的量化和标准化。简单的量化与标准化虽然操作便利，但是由于缺乏科学性、全面性，难以兼顾每个教职工的个性特征，也就很难客观、真实地反映教职工的工作状况，从而造成背离评价目标，失去激励价值的结果。三是教师绩效评价中存在着暗箱操作、任人唯亲。比如仅凭与教师的平时交往印象等进行简单的投票评价，从而挫伤广大教职工的工作热情，打击教职工的工作积极性，降低教职工的工作成就感。这种只注重结果而忽视过程绩效的现象，很难使教职工人性中的优点在教育、教学和工作中得以充分有效地体现，最终使教师的行为脱离学校的发展目标。
(二)人事管理环境透明度低，工作效率难以保证
环境作为机制运行的基础，是实现高职院校人事管理目标、提高人事管理效益的保障。在高职院校人事管理中，对其影响较大的是政策环境、学术环境与人际环境。部分高职院校人事管理政策缺乏公开性、连续性，使得管理长期处于无章可循或随心所欲的尴尬状态。同时，部分管理者的官僚作风，造成管理者与教师之间矛盾重重。在这样的环境中，群体向心力逐渐减退，协作意识与协作积极性严重受挫，教师的精力很难集中到教育、教学的目标上，教学质量难以保障。(四)管理者综合素质不高，服务意识不强当前高职院校人事管理理念与管理方法落后，服务意识淡漠，不能适应现代化管理的需求。高职院校人事管理与服务能力薄弱的现状，与管理者的专业知识和专业技能相对较低有关。一些管理者既不关注高等教育发展，又不注重政策理论学习，更谈不上对人事制度改革创新的探讨和研究，所以工作的开拓性与创造性无从谈起。同时，个别人事管理者缺乏基本的法律知识，既不能为教职工提供畅通的利益诉求渠道，有效地尊重和保护广大教职工的利益，又很难运用严格的规范管理和约束教职工的行为。长此以往，广大教职工的工作热情和工作信心就会慢慢沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵触。
二、高职院校以人为本人事管理理念的创新措施
高职院校人事管理中存在的诸多不利因素，制约与阻碍着教职工队伍素质的提高，并在一定程度上影响着教学质量。所以，坚持以人为本，尽快转变传统管理理念，创新高职院校人事管理，是高职院校可持续发展的必然选择。
(一)关注未来，创新人事管理理念
创新是高职院校永续发展的根本，是高职院校获取竞争优势的源泉。新的形势下高职院校只有坚持以人为本，创新人事管理，充分尊重教职工的敬业热情和进取精神，满足教职工的合理需要，才能够充分调动教职工的积极性，发挥其聪明才智，才能够保证高职院校在越来越激烈的竞争环境中，不断增强核心竞争力，迎接挑战，顺应时展。高职院校的人事管理，首先要树立新形势下的人本观念，建立起新的思维方式。只有以新的视角、新的高度来理解高职院校人事管理改革的意义，明确自己的使命和责任，才能够使高职院校的办学水平、办学质量、办学效益有一个较大的提高。新时期高职院校人事管理，要科学地制订学校人力资源管理的目标，并对实现这个目标的相关因素及其内在联系进行定性、定量相结合的系统分析。其次，要关注未来，树立人才资源是第一资源的管理思想，以发展人的内在动力为重点，将教职工个人发展作为高职院校发展的根本出发点，承认并尊重人的主体地位、独立人格和自我意识，进而最广泛地调动人的积极性、创造性，实现从传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃。
(二)把握规律，创新人事管理方法
高职院校人事管理工作包括事务性管理和变革性管理两大类，事务性管理重点是做好人事管理的常规性工作，变革性管理则要根据学校的整体发展规划，重点做好人才资源的规划工作。随着高职院校的发展与办学规模的不断扩大，教职工人数大幅度增加，原有工作流程与方法跟不上形势发展的需要。所以，提高工作效率和提升为教职工服务的意识是进行人事管理模式与方法创新的重要内容。
一是要在创新工作模式与拓宽工作领域方面下功夫，广泛利用高职院校在办学自方面不断扩大的有利时机，努力克服管理粗放单一、教师认可度不高等不足，把握高职院校人力资源管理的规律，尽快扭转人事管理工作的被动执行现状，营造更加公平的发展环境。
二是要进行人力资源管理工作的整体规划，在关注教职工的人性需求、职业素质和未来成就等问题的基础上，重视教职工在职业素质上均衡、实际、持续不断地提升，充分发挥广大教职工的个人优势及价值，使广大教职工能够珍惜学校为其提供的环境和机会，将自己的力量有效发挥在学校发展的目标上。三是要利用信息化管理手段，简化工作流程，改进工作方法，对不同人员分类管理，用精神的、情感的、政策的手段，解决人事管理中的个体差异，力求人事常务性工作都能够利用信息化管理手段来完成。
(三)完善制度，创新绩效管理机制
绩效考评肩负着实现高职院校整体发展战略的重任，合理的绩效考评是做好人力资源管理工作的关键。通过建立科学、合理的绩效考评体系，科学地组织考评程序，并根据考评指标对全校人力资源进行合理的评价，广大教职工的职业价值才能够得到认同，并能够在公开化、透明化的考评程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回报。建立科学的考评激励机制，要做到以下几点:
一是要制定科学、合理的指标体系，摆正教学与科研的关系，突出创新精神，强化团队意识，实施创新教育，培养创新人才，把高职院校教师良好的人际关系等内容纳入评价体系。
二是要改善评价方法、程序，注意定量和定性相结合，在完善量化评价手段与质量指标体系的同时，尽可能使定量评价与定性评价有机地结合起来，增强绩效管理和评价体系的民主性、公正性和透明度，有效保障教职工的合法权益，以此增强广大教职工的归属感，不断提高绩效管理与评价价值。
三是要根据学校发展目标和教职工的个性差异，既注重管理终极目标的渗透，使每一位教职工清晰了解组织意愿和管理目的，又能促进广大教职工适应组织环境，提高教职工在组织和学校团体中的温暖感。四是梳理现行的管理制度，围绕学校总体发展目标和现代化人力资源管理两个工作重点，坚决废除僵化的束缚人才发挥作用的制度。要重视广大教职工的个性差异，营造教职工施展才华、创造工作成就的环境与平台，使每一位教职工感到自己是组织的一员，有与自己职位相应的权力和责任。使制度在同一方向上形成合力，共同调动教职工的积极性，使人力资源的价值得到正确的评价和体现。
(四)加强培训，提高人事管理者素质
管理者综合素质的高低直接影响着人事管理的质量与管理创新水平。提高管理者的职业素养，既要注重基础知识和专业技能，更要重视其精神品质，使得这三方面均衡提升。首先，要解放思想，转变观念。面对新的工作机遇和挑战，以现代人力资源管理理论指导管理者的管理行为，强化其服务理念，保持积极的职业心态和坚毅的职业精神，培养管理者的工作能力、竞争意识、配合与协调精神，等等。其次，要加强现代人事管理知识的学习，熟练掌握人事管理相关政策法规，正确认识自己与广大教职工之间的工作关系。同时要加强对国内外人力资源管理先进经验的学习，在工作中做到准确、公平和公正，用法律来约束自己以及教师的不当行为，提高管理的科学性和规范性。
三、结语
在现代化大生产的条件下，先进的设备和先进的技术之所以能够正常运转，依靠的是掌握了先进科学技术的人。同理，在现代高职院校人力资源管理中，必须重视挖掘人的潜在能力，提高人力资源的有效利用率，以科学管理取代“凭经验办事”和“想当然”的管理作风，有效调动人的工作积极性。既要满足广大教职工的利益需求，又要赋予其权力和责任，增强广大教职工的事业心与责任感。根据“权变理论”，管理行为并不存在固定的模式，管理水平的提高，在于管理者的主观能动性的发挥，在于管理者能够根据不同环境、不同对象采取不同管理方式的艺术水平，因而必须提高管理者的应变能力。