矿业企业愿景篇1
煤矿管理创新推进学习型企业创建工作汇报总结
我矿于1957年建井，1959年投产，是江苏省大型矿井之一，徐矿集团的主力矿井，现有职工5700人。近年来，我们导入学习型组织理念，结合企业实际，探索了一条“学习、创新、发展”的学习型企业创建之路，企业呈现出勃勃生机和活力。2001～2003年，产煤533万吨，超82万吨，上缴利润13537．46万元，超2768．46万元。荣获全中国煤炭系统文明煤矿、全中国用户满意企业、全中国诚信服务优秀示范单位、全中国产品质量售后服务双保障企业、江苏省文明单位、江苏省安全工作先进单位、徐州市文明单位、徐州市先进基层党组织、徐矿集团先进党委、文明煤矿等称号。
一、运用系统思考，引进先进理念
系统思考是学习型组织的核心。系统思考的目的在于看到企业整体结构内存在的症结，找出纠正突破的对策。
系统思考，使我们看到了自身处境。我矿虽然基础管理工作相对较好，主要经济技术指标处在集团公司前列。但放眼全煤系统，尤其是与我矿具有相近区域优势的山东枣滕矿区、安徽两淮矿区，他们老矿井挖潜改造，新矿井不断投产，而且都是现代化装备；再加上西煤东运专线不断增量，西气东输成为新的替代能源。我矿的资源优势、成本优势、区域优势将逐步丧失；用人多、负担重、资源禀赋差的不利因素将会凸现出来，企业的生存与发展将会遇到严峻的挑战。怎么办？唯有努力创新，励精图治，扬长避短，搏击市场，才有生路和出路。矿领导班子召开会议，从全局性、层次性、动态性、互动性综合思考如何实现企业全面、协调、可持续发展，从根本上提升企业的发展动力，做大做强企业，永葆基业常青。所以，在2002年3月省经贸委创建学习型企业文件下发后，我们对企业队伍现状、管理现状、经营机制进行了多层次、多角度、全方位、系统的调查研究。并把干部职工的思想观念放在企业发展的大系统中思考如何转变，把旗山矿作为市场中的一分子置于市场经济的大系统中思考如何做优做强。系统思考，使我们看到了差距，为我们确定创建学习型企业和找准自身的定位提供了科学保证。于是，矿党委组织政工部门负责人赴山东省兖矿集团兴隆庄煤矿、莱芜炼钢厂等在全中国率先引入学习型企业理念的单位学习考察，实地感受兄弟单位创建的氛围和成果。通过学习，对标找差，也使我们看到了与先进单位存在的差距。在调查研究的基础上，经过自下而上的反复研究，设计了“五步走”即“宣传发动、理论学习、创建设计、构建体系、试点推广”的推进规划。
理念灌输，使职工明确了创建意义。创建学习型企业不是由下而上的群众性活动，而是从上至下的管理推动。为解决广大干部职工对创建学习型企业的认识问题，我们开展了广泛的宣传教育和理论普及工作。在普及基本知识工作中，我们坚持分层次的灌输。首先抓干部的学习，党委中心组每半月利用半天时间集中学习相关理论、概念及外单位创建的经验做法。认真系统学习彼得．圣吉的《五项修炼》和集团公司教委编发的《学习型企业——理论与实践》书籍，举办专题讲座，邀请专家给矿领导和基层党政工团负责人讲课，利用每周的党支书例会，坚持半小时学习，使全矿干部在较短的时间内对学习型企业理论有了基本的掌握。其次抓骨干学习，先后开办五期党员学习型企业知识专题学习班，矿领导、政工部门负责人主讲，239名在岗普通党员参加学习。矿工会、团委利用每周例会时间，有计划、有步骤组织车间工会主席和团支部书记进行学习，对推动全矿群众性学习起到了引导作用。第三是抓职工学习，利用职工每周两个班后活动时间，重点学习宣传部门编发的宣传教育材料，集中收看外单位创建学习型企业的电视专题片，激发职工学习的兴趣。为检验全矿学习效果，先后组织了各单位党政主管创建学习型企业征文和基层单位党政工团负责人、机关科室全体人员学习型企业知识考试，促进了学习的深化。在办公楼、福利楼、职教楼上塑立了企业愿景、企业广告词等铜字标志性标语，在工业广场制作了26块《旗山理念》灯箱宣传栏，形成了强烈的视觉效果和强劲的宣传声势。与此同时，我们选择了综采一区、掘进六区、机电科、洗选厂等为创建试点单位，安排8名政工部门负责人分别与4个单位建立联系点，进行指导，帮助设计创建规划，及时解决创建中遇到的问题，及时发现和宣传试点单位的闪光点，在全矿起到了辐射、指导作用。
二、构建愿景体系，形成个性文化
企业愿景是企业全体职工通过共同努力，可望又可及的远景目标。企业文化是职工共同的价值观和行为准则，两者都具有认同感和强烈的感召力。在创建学习型企业进程中，我们着力构建创建体系，形成企业特色文化。
运用愿景激励，形成创建体系。我们把“创建全煤系统最具创新力的优强企业”确立为企业的共同愿景，并引导全矿52个区队及科室根据自身工作特点、环境特点，建立区队（科室）愿景、班组愿景及个人愿景，把企业共同愿景构建在区对愿景和个人愿景之上，为企业共同愿景提供有力支撑。大愿景和小愿景，你中有我，我中有你，使每个职工意识到自己的工作是一项创造，感受到自己日常工作的不平凡意义，必须为愿景的实现尽个人的责任。同时，我们运用愿景激励，把建立愿景与创建工作融汇起来，引导职工把实现企业目标的共同信念同自己的日常工作、学习联系起来，帮助职工开发实现自我价值的需求，引导职工明确要追寻什么，如何追寻，产生主动的创造性的学习，自觉真诚地投入学习型区队创建。洗选厂以“四个一流”为团队愿景，在全厂成立了以学习岗位技能、知识为主的“责任型学习小组”，以创新为主的“趣味型学习小组”和以解决本厂管理“瓶颈”的“研究型学习小组”，形成了团队学习的风气。去年被徐州市总工会表彰为“读书自学”先进单位。综采一区从抓管理人员和要害工种入手，制定出台了班组长动态考核和维护员末位淘汰制度，增强了职工干好本职的责任感。基建工区突出流程再造，将原来的两班掘进一班喷浆改为“班掘—班喷—班锚”新工艺，提高了岩巷单进水平，进尺不断刷新。矿物供公司单体支架班18名职工都制定了5年个人发展规划，有2人参加大专函授学习，6人拿到了中专文凭，14人获两个以上工种操作证书，在集团公司举办的技术比武大赛中勇夺单体维修工种第一名。去年，被集团公司表彰为“文明示范点”。注重发挥共产党员的先锋模范作用，在全体党员中开展“党员示范岗”竞赛，制定严格的考核方法，每季进行一次考评，使广大党员自觉做到“五个示范”，即在学习上示范、爱岗敬业上示范、遵章守纪上示范、恪守道德上示范、联系群众上示范，始终保持党员的先进性。优秀党员、洗选厂班长郭恒祥和职工一起，坚持向书本学、向生产过程学、向事故学，由他牵头的技术攻关项目“洗煤工艺改造”荣获集团公司科技进步二等奖。去年8月份，光荣地出席了全中国优秀班长表彰会。
构建企业文化，形成个性风格。我们注意企业文化在创建学习型企业进程中的渗透性，引导职工围绕共同愿景，构建有企业个性和风格的价值体系。在全矿开展了“旗山理念”征集活动，上至矿领导，下到一线职工，积极踊跃参加，经过反复推敲、梳理、提炼，形成了两条体现“以人为本”的价值系统。首先，形成了以企业精神、企业形象、职工行为准则构成的全体职工接受的思想修养和理想追求。企业形象即：一流的队伍，一流的管理，一流的环境，一流的效益。员工工作观即：勇于创新，追求卓越。员工学习观即：学以致用，超越自我。员工价值观即：奋斗中实现人生价值。员工行为准则即：遵纪守法，见义勇为，勤奋学习，崇尚科学、敬业爱岗、勤俭自强、关心集体、友爱尊重、光明磊落、诚实守信。其次是形成以各专业的管理思路为基点的管理思想体系。企业管理理念即：精细化，高绩效。企业经营理念即：外抓市场，内抓创新，质量为本，效益争先。去年，我们围绕创建本质安全型企业，引导职工开展自我教育，形成了安全道德观、安全价值观、安全管理观、本质安全目标等8个方面具有自身特色的安全文化理念。同时，引导职工结合岗位职责，撰写了道德格言和安全格言，全矿共收到格言3000多条，我们将1000多条优秀格言汇编成册。旗山理念及安全文化理念既体现了学习型组织的五项修炼，又体现了鲜明时代特色的企业文化，矿将理念及内涵印发到全矿，组织职工学习，为创建提供了良好的运行环境。我们还组织力量对理念进行系统诠释，编辑出版了《旗山文化品读》一书，作为宣传教育职工的教材。
三、突出团队学习，开发人力资源
职工是企业的主体，企业最大的资本是职工。基于这一认识，我们在增智、协调、扩散三个方面下功夫，着力人力资源的开发，营造了团队学习的风气。
建立人才快速成长机制。一是对新入矿的大中专毕业生实行“导师培养制”。矿组织部门按他们所学专业和培养方向，安排高、中层管理人员与他们建立固定的导师培养关系，双方签订《导师培养制目标责任书》，矿每半年召开一次工作例会，年终进行一次总结，对表现优秀者进行奖励，建立了一种发掘人才、培养人才的新机制。二是借助高等院校力量培养企业所需人才，矿在97年与徐州师范大学联合开办经济管理专业大专班，49名35岁以下的中层干部和后备干部不出矿门取得了大专文凭。去年又与中国矿业大学合作，开办机电一体化专业大专班，有60名职工通过成人高考被录取。三是强化“兵头将尾”的培训。与江苏省工贸学校合作，开办了采掘和机电两个专业中专班，77名一线班长顺利毕业，改善了班长的文化结构，提高了班长的技能水平。为切实解决全体干部的学习动力问题，我矿提出机关科室年龄在45岁以下的干部2005年全部达到大专以上文化。目前，全矿干部有92人参加大专以上学历学习。
突出职工学习习惯养成。随着矿山机械化程度的提高，企业必须有一支结构合理、素质较高的职工队伍。我矿鼓励职工向问题学、向生产过程学、学习工作化、工作学习化，在全矿形成了团队学习风气。一是实施了“百名高级技工人才培养工程”，先后开办两期采掘电钳高级工和采掘爆破高级工培训班，利用双休日学习，邀请省安培中心老师来矿授课。并设立四个实习网点，组织学员进行模拟故障分析、判断、处理，目前已培养高级技工102人。二是注重发挥高级工的“种子选手”作用，在全矿17个重要工种中开展“百师带徒”活动，建立师徒档案，每月进行百分考核，师傅每月享受40元的责任津贴，培养了一大批技工。去年，我矿又实施了专业技术和专业工种带头人制度，专业技术带头人实行任期制，每一管理期限为两年，每年进行一次总结、评比、淘汰和选拔；专业工种实行季度考核，合格者发放津贴，并作为高级技师的优先推荐条件，今年上半年，通过考核，95％达到优秀标准。三是广泛开展职工技术大比武活动，在去年集团公司组织的第二届职工岗位练兵、技术比武中，矿蝉联团体总分第一名。
四、不断拉向愿景，提升创新能力
创新是未来管理的主旋律。学习型企业创建是一项长期的、不断深化的系统修练过程，也是一个创新实践的过程。为此，我们把学习型企业创建工作作为横向到边、纵向到底的管理推动，激励广大职工弘扬创新精神，保持创造性张力，不断将现状拉向愿景。
安全管理创新。安全生产既体现了企业的形象，又体现了企业的管理水平。近年来，我矿不断创新安全管理机制，赋予安全监察部门依法依规独立行使安全监察权，推行工程质量永久负责制、重点工程安全质量监理制、动态安全联保责任制、全员风险抵押制、安全教育内审制、采掘工作面和运输系统挂牌制，有效地防止了事故的发生。一是围绕创建本质安全型矿井，我矿实行安全工作“零事故、零隐患”目标管理，根据系统安全管理的要求，将十大专业实行闭环式管理，各专业每月一次安全评估，采掘单位实行“隐患日排查”、地面单位实行“隐患周排查”，采掘单位班组实行“隐患班排查”，起到了超前防范的作用。至4月30日，我矿已实现连续安全生产1740天，创建矿以来最长安全生产周期。二是加强质量标准化建设，鼓励职工参与创新。去年，全矿共实施创新项目80多项，有42项被集团公司确认并推广。目前所有采掘头面实现动态开放，建成集团公司唯一样板化矿井。
矿业企业愿景篇2
关键词：淮南矿业集团；技术创新；文化；动力
中图分类号：F273.1
文献标识码：a文章编号：16721101（2013）04010504
创新是企业兴旺的不竭动力。在市场经济体制日臻完善的条件下，技术创新成为决定企业生存与发展的关键。走技术创新之路，是提高企业竞争力的根本之策。而企业的技术创新需要在一定的企业文化环境中才能得到持续和推动，即建设以创新为核心价值观的企业文化是企业技术创新的内在动力，推动着企业走上技术创新的持续发展道路。淮南矿业集团是一个有百年历史的企业，2002年前，煤炭产量徘徊在千万吨左右，煤矿重大事故经常发生，严重制约着企业的发展。2002年以来，企业发生了巨大的变化，煤炭产量达七千多万吨，没有发生一起重大事故，员工的素质和自信状态显著提高。企业被国家部委和安徽省命名为“高新技术企业”，技术创新成果不断涌现，如低透气性煤层群无煤柱煤与瓦斯共采关键技术获国家科学技术进步奖二等奖，深井低透气性煤层揭煤防突关键技术研究获安徽省科学技术进步奖一等奖等。老煤矿焕发生机，成为行业学习的新标杆，其奥秘之一是企业文化成为企业技术创新的内在动力，引领企业波澜壮阔的技术创新实践。
一、精神引领，塑造企业技术创新灵魂
企业精神是员工群体心理定势的主导意识，是企业大多数员工共同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状况、思想境界和理想追求[1]，是企业经营宗旨、价值准则、管理信条的集中体现，是企业发展的灵魂。美国著名管理学者托马斯・彼得曾说：“一个伟大的组织能够长期生存下来，最主要的条件并非结构、形式和管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量以及信念对组织全体成员所具有的感召力。”企业精神一旦形成群体心理定势，大大提高员工主动承担责任和修正个人行为的自觉性，从而主动的关注企业的前途，激发企业员工的积极性，起到促进企业发展的灵魂作用。2002年淮南矿业集团高层管理团队上任伊始，积极谋划企业发展战略，深刻反思过去煤矿事故产生的原因，深入分析煤矿安全与生产的矛盾，意识到企业发展遇到的问题是缺少企业的精神支柱，缺少对安全与生产规律的认识，没有认识到企业技术创新是解决问题的关键，员工的工作没有很强的管理理念引导，企业生存发展基本上处于自发状态，制约了企业发展。经过企业思想大讨论大解放，企业科学发展、和谐发展离不开创新发展成为管理者的共识，企业高层管理者认真思考企业“为谁发展、靠谁发展”的根本问题，自觉把企业发展放在区域经济社会发展的大局中来把握，深入分析资源性行业发展规律，一是及时提出了“一切为了发展，一切为了职工”的企业宗旨以及企业要“建大矿、办大电、做资本”的发展战略见淮南矿业集团编的《八年总结（2002-2009）》，2010年99页。，用企业宗旨和发展战略统领企业发展全局，指导企业各项工作；二是根据煤矿生产的特点，运用马克思主义理论观点分析煤矿生产与安全矛盾，提出了“一先进、三保护”煤矿生产发展科学理念，即“发展先进生产力，保护生命、保护资源、保护环境”，把“一先进、三保护”作为新型能源基地特征。针对多年形成的“煤矿出事故是正常现象、煤矿没有不死人的”等陈旧观念，集团高层决心把煤矿瓦斯治理作为煤炭生产的根本，提出了“瓦斯是可防可控可治的，一切瓦斯事故是可以预防和避免的”、“瓦斯不治、矿无宁日”的理念，破除“淮南矿区发生瓦斯事故是必然的”的旧观念，实施严格控制矿井瓦斯超限，提出“瓦斯超限就是事故”、“瓦斯是害也是宝”的理念，即变被动抽放瓦斯为主动抽采瓦斯，以抽保用，以用促抽，实现煤与瓦斯共采，治理与利用并重，变废为宝，实施“可保尽保、应抽尽抽”的瓦斯治理战略，率先提出“先抽后采、监测监控、以风定产”的瓦斯治理十二字方针，将工作面由高瓦斯状态卸压到低瓦斯状态后，再进行采掘作业；三是提出“高投入、高素质、强技术、严管理、重利用”的瓦斯治理治本措施，加大了企业技术创新的投入，采取有效措施提高人员素质，强力推进技术创新，严抓流程和现场管理，强化综合利用等。这些理念的提出和高层的全力推动，企业上下一致的严格、细致的深入贯彻，形成了淮南煤矿自己独特的文化理念，这些精神理念深深地融入了员工思想内心之中，成为了科研人员主动创新精神支撑，成为了淮南矿业人开展技术创新的内心灵魂，“负责任、能创新”的企业精神在企业得到了体现。淮南矿业人在建设新型能源基地的实践中，不断改造与企业不和谐的心理习惯、思维方式、行为方式，理解、认同并在实践中主动践行企业理念，使员工的行为、思想、感情、信念与企业理念有机统一起来，引导技术人员做坚定而又清醒的技术创新者，对外来技术，既不拒之门外，又不全盘照搬，注重消化吸收，吃下去，化得掉，再创新，落脚在国产化、本土化、煤矿化上，特别是在瓦斯治理上，在“治得住”基础上，实现了“治得快、治得省”，提高了“一通三防”工作效率和工程效益，满足了企业安全生产的需求。淮南矿业人在“负责任，能创新”的企业精神引领下，勇于突破，进行理念创新和实践创新，企业的精神理念成为技术创新的内驱动力，铸造了企业技术创新的灵魂，促进了一个百年企业焕发出勃勃生机。
二、人本责任，推动企业技术创新实践
企业文化管理的核心是以人为本，是把企业的价值观念内化为员工的自觉行动。企业文化管理从不否认重视人的地位对企业经济效益的功利目的，强调的是取得经济效益过程中对人的态度，推祟的是企业追求利润与产值时对人的价值不可置换性的铭记。煤矿作为采掘业，高风险产业，虽然技术进入不了煤炭产品，但井下地质条件变化大，技术非常复杂，所有技术都表现在开采过程和开采手段上。正是煤矿的生产是高风险产业，党和国家高度重视煤矿的安全工作，出台了许多法律法规，体现了以人为本，关爱生命，珍惜人生，尊重人权，保护员工的精神。淮南煤矿历史上是瓦斯事故重灾区，高瓦斯，高地压，高地温，煤层群开采，上有淮河，水系发达，村庄密集，瓦斯治理和安全开采的难度大。淮南矿业人在科学发展观的指引下，不断总结煤矿安全生产经验和事故多发的教训。淮南矿业人被炸怕了，被炸醒了，痛下治理瓦斯的决心，把解决安全生产中的问题作为加大企业文化建设的有力抓手，把影响煤矿安全生产中感受最迫切、最深、最难的问题作为技术创新原始动力，把解决生产中最迫切、最深、最难的技术难题作为自己的责任，把保护人的生命作为安全生产的底线，深刻认识到“科学技术是第一生产力”在煤矿安全生产中的重大作用，坚持用发展先进生产力来解决安全与生产的矛盾。企业技术人员把解决安全生产中的技术问题作为自己价值实现的动力，坚持对员工安全负责，对企业发展负责，对社会和谐负责，认真思考企业的技术创新从哪里来、到哪里去，积极谋划企业技术创新的路径，坚持“先进、适用、集成、经济”的技术原则，一切技术工作着眼于解决安全生产现实问题。企业在加大技术创新的投入同时，分类建立了技术创新团队组织课题攻坚，在长期不懈的技术探求下，淮南煤矿的技术人员突破传统采矿理论，确立了安全开采“疏导论”，井下开采面临的所有气体、固体、液体压力，用“疏”的办法得到了解决，解除灾害威胁。水害治理，是“疏水降压”；地压治理，由“顶得住”变为“让得开”，让地应力释放出来；瓦斯治理，则是“卸压开采”，煤与瓦斯共采，循环卸压开采，使瓦斯压力充分释放，煤层变性，创立了卸压开采抽采瓦斯理论体系，先后完成了“矿山重大瓦斯煤尘爆炸事故预防与控制技术”、国家“十五”重点科技攻关项目等37项科研成果，25项发明技术等等。由于企业把解决安全生产中的现实问题作为企业文化建设切入点，建立人本责任体系，以人为本，保护生命内化为了科技人员责任动力，推动了企业的技术创新实践，解决了煤矿多年来影响安全生产主要因素，把瓦斯关进了技术的“笼子”里，进一步解放了煤矿生产力，降低了煤矿安全生产成本，释放出巨大能量，对行业发展提供了有力的技术支持。
三、制度激励，挖掘技术创新潜力
企业文化专家沙因教授在《企业文化与生存指南》一书中指出：大量案例证明，在企业发展的不同阶段，企业文化再造是推动企业前进的原动力[2]。企业制度无非是物化了的文化理念的存在形式。把企业精神理念用激励性的制度固化下来，是促进企业技术创新的有效保障，是企业进行持久技术创新的根本之策。心理学研究表明：人的动机是由他所体验的某种未满足的需要或未达到的目的所引起的，人在未受激励的状态下，人的潜能只发挥出20%-30%，如果受到充分激励，能力可发挥出80%-90%[3]。由此可见，激励是挖掘人的潜力的有效途径。淮南矿业集团针对科技人才需求的特点，充分运用激励理论，建立与企业实际相符合的一套激励机制，在不断加大人才引进和对人才的培养力度的基础上，充分挖掘人才的技术创新潜力，一是建立有淮南特色的“产学研”体系。集团企业是技术创新的责任主体。企业建成了部级的以煤矿瓦斯、生态环境保护、深部开采三个重点实验室为重点的煤炭研究院，生产矿是技术创新成果的执行主体，矿长是技术创新成果应用的终端责任者。企业设立专家委员会，下设揭煤打钻专家组、岩巷机械化和传统工艺专家组、新井建设专家组、装备专家组，形成复杂开采条件下技术创新的决策机制，主要目的是既要解决安全生产技术上的难题，实现技术解扣子，又不花冤枉钱，不打冤枉仗，不干冤枉活。确立了两个现代化矿井顾桥矿、谢一矿为“高瓦斯、高地压、高地温复杂地质条件深井开采试验矿井，承担着为企业瓦斯治理技术探路的重大任务。同时建立了一个技术服务公司，实施项目负责制，加强技术服务监督管理。由于建立了较完善的技术创新体系，为鼓励企业人才技术创新提供了良好的环境和研究平台。二是建立了研发成果激励措施。主要有：职务发明奖励到个人；创新成果作为职称评定的硬性条件、作为评先评优的优先条件；特别重要的技术骨干，在煤炭研究院设立个人实验室，重要成果可以其名字命名；学科带头人作为关键的少数，可享受股权激励；对技术创新上有特殊贡献的人才，董事会予以重奖；对选拔出的技术拔尖人才给予每月2000元的补贴激励，对员工中的“技术大拿”给予每月1800元的补贴激励。三是营造技术创新良好文化环境。企业主动自觉地营造鼓励技术创新的文化氛围，企业利用大小会议宣讲技术创新对企业发展、支撑企业安全生产的重要性，及时发现并表扬在技术创新中的先进人物。企业高层经常性地把自己对在技术探索的经验性认识进行介绍引导，定期把不同类型的煤矿事故进行案例分析。集团每两年召开一次企业技术创新表彰大会，及时把创新中的成功经验和成果加以推广和应用，基层单位每季度召开一次技术创新会议，鼓励开展五小科技、革新改造等活动。四是加大对技术创新的投入。每年科技经费投入占企业总销售收入的5%，其中研发经费所占科技活动总投入的比例在20%以上，仅2012年科技活动总投入15.3亿元，其中研发经费3.1亿元。由于企业高度重视技术创新工作，通过制度文化建设，激励了科技人才在技术创新中发挥重要作用，有效地调动了科技技术人才的积极性、主动性，挖掘了企业科技人才技术创新的潜力。
四、愿景规划，提高技术创新进程
企业愿景是企业未来的设想，是对企业发展远景的描绘，是企业通过努力可以实现的发展蓝图，是企业文化建设追求的目标。员工认同企业愿景并把自身的价值实现置身于其中，就能不断地激励着企业创新进取，拼搏向上。愿景的实现需要企业规划好发展战略，分解细化企业战略目标，以阶段目标为导向，把各阶段的目标任务和个人的发展有机统一起来，变为员工共同追求目标，以目标的设置和分解、实施及完成情况的检查、奖罚为手段，来协调各种资源的有效利用，让员工自己管理自己，变企业“要”为自己“我要干”，调动员工“我要干”的内在主动性和创造性，实现企业愿景。
淮南矿业集团为了建成具有中国特色、时代特点的新型能源企业，确立了企业在行业中成为煤矿技术创新的先行者，世界煤矿难点技术的攻关者，煤矿技术产业化奠基者的技术创新愿景见淮南矿业集团编的《历史的脚步》，2011年43页。。为了实现企业技术创新这一使命，把企业的技术创新战略目标按照企业规划的发展阶段，量化为每年具体的、可执行的细分目标，遵循煤矿生产规律，抓当前，顾长远，重展期，规划五到十年，粗排五年，细排三年，精排一年，以展期为主，兼顾当期，把细化的目标根据各个煤矿的实际进行分解，一是细化分解安全生产目标。煤矿在完成产量的同时，杜绝煤与瓦斯突出、瓦斯（煤尘）爆炸事故和水灾、火灾等较大生产性责任死亡事故，百万吨死亡率不超0.03，千人重伤率控制在0.25以下，以及瓦斯抽采量、抽采率，综合电耗，综采单产，采煤机开机率等等；二是分解下达年度技术创新项目。根据煤矿安全生产出现的问题，以项目的形式把课题下达到煤矿、研发团队、研发中心，采取项目负责制，吸纳最佳人员进入课题组，定课题负责人，定项目，定方案，定人员，定时间，加强课题监督管理，按期完成，形成技术成果和专利；三是科研人员要增强创新责任意识。企业把科技人员的人品、操守、职业道德看得重而又重，着力培养科技人员负责任、能创新的精神，打造了一支专业过硬、作风严谨、结构合理的专业技术队伍，要求科研人员不能做“草莓式的技术干部”，经不起压力，而是要立足技术工作，防止浮躁，防止守旧和懒惰，埋头技术创新。企业自觉抵制社会上的浮躁现象，把目标管理与单位的薪酬、绩效奖励刚性挂钩；与管理干部问责挂钩；与岗位职责挂钩；与表彰奖励挂钩，强化目标管理，建立责任目标体系，责任目标成为企业技术创新的内在动力，激发了科技人员主动创新的积极性，凸显了主动发现问题、积极解决问题技术创新思维。由于把企业愿景目标细化、量化到具体煤矿，强化对目标管理的检查和考核，把企业技术创新的目标和任务传递到具体单位和人员，变为科技人员自己进行技术创新的动力，在工艺设计、技术改进上、瓶颈技术的突破上都取得了巨大成就。企业的技术创新既确保了煤矿既安全生产，又不出现功能性、功率性重大浪费；既杜绝了重大事故，特别是颠覆性事故，又培养了人才技术创新的责任意识、竞争意识、成本意识，促进了企业技术创新的进程，起到了安全生产和技术创新目标同达到的明显的效果。参考文献：
[1]陈春花.企业文化管理[m].广州：华南理工大学出版社，2006：72.
矿业企业愿景篇3
内容提要：开展企业文化建设是发挥党政治优势的有效载体，是贯彻落实科学发展观的内在要求，是推动企业发展的重要手段，是构建平安和谐矿区的重要举措。郑州煤电公司告成煤矿把企业文化建设作为推进和谐矿区建设的重要手段，坚持安全文化、管理文化、和谐文化“三化”并进，有力地推动了矿井的平安和谐发展。
关键词：矿区特色企业文化
开展企业文化建设是发挥党政治优势的有效载体，是贯彻落实科学发展观的内在要求，是推动企业发展的重要手段，是构建平安和谐矿区的重要举措。近年来，郑州煤电公司告成煤矿以打造全煤企业文化示范矿井、全煤“五精”管理样板矿井为契机，坚持软件、硬件齐抓，把企业文化建设作为推动矿井安全生产、经营管理的重要手段，精心打造具有告成特色的“三化三型”（“三化”即：安全文化、管理文化、和谐文化，“三型”即：本质安全型、管理创新型、和谐发展型）企业文化，不断破解安全生产中的难题，逐步提升矿井精细化管理水平，大力推进和谐矿区建设，有力地促进了矿井的又好又快发展。
一、提升安全文化，为平安和谐矿区建设奠定坚实基础
“安全问题是企业的第一大事，是领导干部的第一责任，是广大职工的第一福利，是企业效益的第一保证。”告成矿对井下安全生产各个环节进行详细规划和严格管理，突出重点、以点带面，推动矿井安全文化的全面提升。一是对安全生产的人、机、环境三个环节的安全确认，确保下井的每一位职工都是安全人，井下的所有设备都是安全设备；二是实行行为控制管理闭环、安全隐患治理闭环、技能提升管理闭环，实现隐患零库存，提高职工的安全素质；三是严格落实现场规章制度，实现矿井的零“三违”、零隐患、零事故的安全目标；四是强化、细化走动式管理，设立井口信息站，建立干部走动式管理台账，提升走动式管理效果。
二、提升管理文化，为企业实现跨越发展注入活力
文化管理是企业管理的最高境界。告成矿的管理文化建设将认真分析企业实际情况，创新优化管理体系，充分发挥文化管理功能，实现企业管理创新。一是强化制度文化，对企业现有的制度进行审视、修订，并以执行力建设为抓手，加强制度的执行，确保每项工作都落到实处；二是加强创新文化。创新不仅是企业发展的必要而且是企业生存的必须。告成矿通过建立激励机制，在全矿营造技术革新、管理创新、工作方法改进的浓厚创新氛围，充分调动干部职工的工作积极性和创造性；三是推行编码定制管理。以现场管理为重点，全面推行编码定置管理，使现场达到环境清新整洁、设备功能完好，物料摆放整齐；四是加强信息化管理，充分利用自动化办公平台，使全矿逐步实现信息资源的共享和传递，实现无纸化办公，提高工作效率。
三、提升和谐文化，为企业健康稳定发展提供坚强保证
在企业的发展进程中，只有真正做到理解人、关心人、不亏人，尊重劳动、尊重人才、尊重创造，才能营造良好的企业发展氛围。在企业的机制建设中，既要对职工有管理、有约束，又要对职工有感情、负责人，要善待职工、爱护职工，把企业发展和职工成长结合，积极挖掘个人潜力，凝聚集体智慧，实现人企合一，增强企业活力。
（一）以人为本，关爱职工、善待职工
只有以人为本，充分的关爱职工、善待职工，才能使职工感受到企业的关怀和温暖，才会增强职工的自豪感和归宿感，使职工将个人的发展同企业的发展融为一体，全身心地投入到企业的安全生产中去，为企业的发展贡献智慧力量。企业要为职工的发展创造条件、搭建舞台，为职工的生活营造环境、氛围，使职工快乐工作、快乐生活。一是健全四级目标愿景体系，根据告成矿“团结进取、争创一流”的企业精神和“都市矿区、人文家园”的企业愿景，各部室、区队制定各自的共同愿景，组织职工进行个人职业生涯设计，形成矿、区队、部室、班组、职工四级目标愿景管理体系，关注每一位职工的成长、成才，将职工都纳入到企业文化建设之中，使每一位职工都成为企业文化的建设者；二是积极做好矿区的环境治理工作，在健全职工文化娱乐设施，采取多种途径丰富职工文化娱乐生活的同时，积极提升职工的文化素养，培养职工高尚的生活情趣，开展“四小”活动（小读书角、小评比、小知识竞赛、小发明创造活动）；三是开展“四个一”活动，即值班矿领导每天到职工餐厅同职工一起就餐一次，系统领导每旬参加一次区队会议，坚持每月一次矿长、书记接待日，每年帮扶一个困难职工；四是井下区队职工过生日可带薪休假1天，送生日祝福贺卡一张，利用电视、公示栏对过生日的职工名单提前三天进行公布，并送上祝福语；五是积极开展“夫妻话安全”“班组长话安全”活动，用爱的文化教育职工、熏陶职工，提高职工的安全意识和责任意识等。
（二）营造和谐氛围，构建人文家园
矿业企业愿景篇4
今天召开这个“创建学习型企业”动员大会，主要目的就是为咱们党员队长后勤人员输入创建学习型企业理论知识，在座的各位同志都是我们小桂林场的骨干，希望你们深入理解创建学习型企业的意义，努力配合场里开展创建工作。
今天主要要讲三个问题，一是什么叫学习型企业？二是为什么要创建学习型企业？三是在我场如何开展创建学习型企业活动？
第一章什么是学习型企业
今天我们坐在一起开“创建学习型企业动员大会”，首先要明白什么是学习型企业。学习型企业这个“学习型”指的其实是一种企业管理理论，它源于“学习型组织”管理理论。学习型组织管理理论不是学习理论，而是一种最先进、最前沿的管理理论。
所谓学习型组织，是指以共同愿景为基础，通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。
学习型组织理论放到企业里去用，就是创建学习型企业，放到政府里去，就是创建学习型政府，放到社区（家庭）里去用，就是创建学习型社区（家庭），等等。总之，不管是创建学习型政府也好，创建学习型社区也好，创建学习型党支部、工会也好，创建学习型企业也好，都是指用这种最先进的“学习型组织理论”来管理政府、社区、企业等。
“学习型企业”的概念我觉得通俗的说呢，就是企业里职工自身学习和团队共同学习相结合，逐步提高职工的学习力、创新力，改变职工的思想状况和心智模式，提炼出一个职工和企业的共同愿景，为了这个共同愿景，职工不断自觉创新，主动要去超越自己，从而使企业得到可持续发展能力，核心竞争力整体提高，在市场上获得巨大的经济效益，最终实现企业和职工的共同愿景,并让职工从中活出生命的意义。
这里“共同愿景”一词我理解呢，就是企业和职工共同的目标，即职工对未来的美好愿望和企业美好的前景。
我认为身为企业员工要知道企业是你赖以生存的平台，你要珍惜现在的工作，自觉的为企业服务，其实也是为你自己努力工作，企业倒闭了，你也失业了，我不说下岗，就因为以后根本就没有下岗这一说了，没有工作就失业。对于我们小桂林场来说，我们所依附的农林工贸公司只是集团公司的一个小单位，在市场经济大潮中，到底能有多少年寿命，以后会不会被人兼并重组，谁也不敢讲，不要觉得集团公司不倒闭，我们就没事，相城矿不就破产了嘛？谁事先又能想的到。再说国家的政策总是在不停的调整着的，现在国家在扶持国有大型企业，但谁敢说以后在国外企业的冲击下，在市场经济的竞争中，xx矿业集团就一定不会破产倒闭？一些大型煤炭企业如汾西矿务局、阜新矿务局不都申请破产了吗！要知道在外国一般大企业的寿命平均不超过40年，只相当人类寿命的一半。我们国家的大型企业现在还是依靠国家扶持，在国家宏观调控下发展的。所以我们都要有危机感和使命感，说到危机感，我给大家讲个故事：“把青娃放在热水里，它会感觉到危险而立即跳出来。但若是把青娃先放在冷水里，再将水慢慢加热，麻痹的青蛙就会耗尽体力，再想跳出来为时已晚。”我们可不能变成那只跳不出来的青蛙，要奋发有为，超越自己、不断创新，善待企业、善待小桂林场，就是善待你自己！
刚才我们听了“学习型组织理论”的概念解释，现在我们继续了解“学习型组织理论”的特征，就是说一个学习型组织他有什么特点呢？
①组织成员拥有一个共同的愿景。组织的共同愿景（SharedVision），来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工共同愿望的景象，是他们的共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。
②善于不断学习。这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：一是强调“终身学习”，二是强调“全员学习”，三是强调“全过程学习”，四是强调“团体学习”， 学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。
③“地方为主”的扁平式结构。传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的一决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移一动，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。
④自主管理。“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，自己选定改革、进取的目标，自己进行分析、解决问题，从而增加组织快速应变、创造未来的能量。
⑤员工家庭与事业的平衡。学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分的自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。
学习型组织有着它不同凡响的作用和意义。它的真谛在于：学习一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。
第二章为什么要创建学习型企业
刚才讲了许多学习型组织的定义和特征，各位同志也差不多该对学习型企业有一定的感性认识了。
我们再接着说为什么要创建学习型企业。
人们常说：当代城市之间、国际之间科技、经济的竞争，说到底是人才的竞争。这个“底”其实并非真正的底，真正的“底”是人才的学习力，包括全体市民、全体国民的学习力。套用裴多菲一句诗：人才诚可贵，学力价更高。
所谓学习力乃一个人学习态度、学习能力和终身学习之总和。这也是动态衡量人才质量高低的真正尺度。好比两名同样大学毕业的人才，一名学习力一般，且踏上社会后不再继续刻苦学习了，三五年后他的知识已被折旧了一半；而另一名学习力较强，踏上社会后又能边工作边学习，则三五年后很可能已经事业有成。
随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争，只有具备高素质的人，才能有高素质的企业。而员工的高素质，在很大程度上取决于其学习能力。从这一意义上说，在新的时代背景下，企业竞争的实质是学习能力的竞争，企业竞争惟一的优势是来自比竞争对手学习得更快的能力。因此，打造学习型企业，鼓励员工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择，也是在市场竞争中站稳脚跟并赢得竞争的重要保证。
有资料表明，在全球500强企业中，50％以上都是学习型的企业。美国排名前25位的企业，80％是学习型企业。全世界排名前10位的企业，100％是学习型企业。我国的海尔、联想、宝钢、小天鹅等知名企业也在实践中积极探索建立学习型组织。可以说，重视员工的学习培训，积极创建学习型企业，正是这些企业成功的关键所在。
当前我们xx矿业集团正处于新一轮加快发展的关键时期，创建学习型企业，是集团公司
党委以党的十六大精神为指导，认真分析当前经济全球化和科技革命加速发展，市场竞争日趋激烈的新形势而作出的一项战略性决策。这对于全面加快矿区改革发展步伐，不断增强集团公司核心竞争力，具有重大而深远的意义。
我们集团公司老总许崇信在今年3月23日《在集团公司创建学习型企业动员大会上的讲话》就指出：
创建学习型企业，是贯彻党的十六大精神、实践“三个代表”重要思想的内在要求。创建学习型企业，是应对新科技革命、提升矿区产业层次的必然选择。创建学习型企业，是实现矿区经济跨越式发展的重要支撑。
第三章怎样创建学习型企业
集团公司已经提出了创建学习型企业的阶段性目标是：一年打基础，两年见成效，三年上台阶。经过3-7年的努力，力争实现“五个一”目标。
1、确定一种先进的学习理念。
2、造就一支高素质的干部职工队伍。
3、建立一套推动和促进创建工作的保障机制。
4、建成一批具有淮北矿业集团特色的学习型团队。
5、创造出一批具有国内外先进水平的物质文明、精神文明和政治文明成果。
我们x公司也下发了《创建学习型企业工作通知》，确定8月份为引入创建学习型企业有关理念的知识月，9月份为“大讨论、大学习”活动月，10月份为理论培训月。
矿业企业愿景篇5
公益营销（cause-relatedmarke-ing，CRm）是制定和执行营销行动的过程，这种行动具有特定的含义，当消费者参与提供企业收益的交易时，企业即捐出特定比例的金额给计划好的事项，以满足组织（企业与非营利组织）与个人（消费者与中间商）的目标①。本文采用实验法进行研究，研究问题有：（1）高涉入度下公益事项重要度和公益事项可接近度以及二者的交互作用对购买意愿的影响；（2）低涉入度下品牌与公益事项匹配度和产品与公益事项一致度以及二者的交互作用对购买意愿的影响。
二、研究模型及假设
（一）研究模型
根据亲社会行为理论，公益营销效果即公益营销对购买意愿的影响受到企业、公益事项、企业与公益事项的匹配等五类因素的影响。eLm理论认为消费者对产品的认知通过中枢路径信息和边缘路径来形成，中枢路径是指消费者通过产品的相关信息来形成认知，边缘路径是指消费者对产品的认知不取决于产品本身而是将该事物同诸多线索联系起来，如通过形象代言人、企业声誉等因素来形成认知；且消费者涉入度是影响路径选择最重要的因素之一②。
（二）研究假设
公益事项重要度反映了公益事项的重要性水平，公益事项越重要，消费者考虑其信息的机会就越多，因为消费者感知的重要性水平越高该事项就变得有价值，从而参与购买的动机就越强。由此提出假设H1：
H1：公益事项重要度对购买意愿有正向影响
互惠理论认为人们的亲社会行为是由于基因的利己性，即人们帮助他人是为了获得相应的回报；为使自身利益最大化，人们总是极其关心那些对自身生活直接有影响的事项。Ross等学者（1992）认为人们在地方性公益事业和全国性公益事业之间更倾向于前者③，由此提出假设H2：
H2：公益事项可接近度对购买意愿有正向影响
很多学者认为当消费者认知的匹配度高时会企业的公益行为是合情合理的，因为研究发现消费者对企业或品牌的态度具有一定的延续性，由于先前对企业的产品或品牌的良好认知会延续到企业实施的公益营销活动中，因此消费者会对企业产生积极的态度。由此提出研究假设H3：
H3：品牌与公益事项匹配度对购买意愿有正向影响
品牌联盟理论指出产品与公益事项的一致度影响消费者对公益营销的态度。企业选择一个与自身产品高度相关的合作伙伴容易使消费者对企业产生好感；反之与自身产品会使消费者认为企业利用非营利组织来获取自身利益从而产生反感；由此提出假设H4：
H4：产品与公益事项一致度对购买意愿有正向影响
重要度是公益事项的重要性水平，而衡量重要性水平的标准是其是否为消费者所关注，是否切实关系消费者利益；可接近度是指消费者能否从中获益，因此重要度和可接近度对购买意愿产生影响的本源在于消费者的自利心理，不论其利益的大小；消费者在购买产品时不是单一的认知某种属性而是将二者综合起来进行评定，由此提出假设H5和H6：
H5：可接近度高重要度低的公益事项对购买意愿的影响大于可接近度低重要度高的公益事项
H6：重要度和可接近度的交互作用对购买意愿有显著影响
根据Kotler（2000）将消费者购买行为依据不同涉入度水平和对品牌差异的不同认知的划分，低涉入度下品牌差异大的购买行为是多变型购买行为，由于产品价格低，品牌虽多但消费者并不关注品牌而是关注产品的价格、口味等因素，因此常变换品种；低涉入度下品牌差异小的购买行为是习惯性购买行为，此时消费者购买产品大多不关心品牌而是依靠对使用某产品的习惯来选择；陈猛（2008）研究认为低涉入度时消费者对品牌的敏感度较低，即不太关注品牌；且二者存在交互影响；由此提出假设H7和H8：
H7：一致度高匹配度低的公益事项对购买意愿的影响大于一致度低匹配度高的公益事项
H8：匹配度和一致度的交互作用对购买意愿有显著影响。
三、情景模拟实验
（一）消费者涉入度的操纵
拟选用手机作为高涉入度产品，矿泉水作为低涉入度产品，并采用Zaichkowsky（1985）的产品涉入度量表（personalinvolvementinventory，pii），使用五级李克特值来衡量产品涉入度，采用spss17.0软件进行显著性分析：矿泉水涉入度均值2.5126明显低于手机涉入度均值4.0021，因此涉入度操纵成功。
（二）实验情景设计
1、高涉入度下公益事项重要度和可接近度的情景设计
（1）高重要度×高可接近度。企业e生产手机等电子产品，与中国癌症基金会合作建立专项基金，其基金来源于手机的销售收入，企业承诺“每卖出一只手机捐出1元钱”。基金用于国内肺癌等十种常见癌症的研究以及癌症患者的救助等。具体活动内容是在全国开展“防癌筛查周”活动，群众可凭身份证提前进行预约，即可在规定的一周内免费进行相关体检；经检查患有癌症又无钱医治者可以凭检查结果和相应的证明材料申请救助资金。
（2）高重要度×低可接近度。企业F生产手机等电子产品，与世界癌症研究基金会合作建立专项基金，基金来源于手机的销售收入，企业承诺“每卖出一只手机捐出1元钱”。基金用于世界癌症的临床和预防研究以及贫困国家抗癌事业的发展等方面。具体活动内容是支援世界各地癌症研究工作和相关教育，以及在贫困国家地区开展防癌筛查等活动。
（3）低重要度×低可接近度。企业G生产手机等电子产品，联手山东电视台《天下父母》栏目在全国推出“孝行天下，情传万家”活动且承诺每卖出一部手机捐出1元钱作为企业的“孝心基金”，“孝心基金”帮助活动中评选出来的十大孝子实现他们的孝心梦想。
（4）低重要度×高可接近度。企业H生产手机等电子产品，联手山东电视台《天下父母》栏目在全国推出“孝行天下，情传万家”活动且承诺每卖出一部手机捐出1元钱作为企业的“孝心基金”，“孝心基金”用于在全国各地的学校和社区建立亲情教育基地，以及开办免费的家庭教育、夫妻关系处理以及传统文化讲座等亲情教育活动。
2、低涉入度下品牌与公益事项匹配度和产品与公益事项一致度的情景设计
（1）高一致度×高匹配度。企业a生产儿童饮品、矿泉水等产品，其品牌理念是助天下儿童快乐成长；企业承诺每卖出一瓶矿泉水捐出1分钱资助企业产品水源地的贫困儿童，帮助其完成学业和保证基本的生活。
（2）高一致度×低匹配度。企业B生产凉茶、口服液、矿泉水等产品，公司本着中医食疗“药食同源”思想来生产，旨在让“天下人治天下病，将健康传递给人们”。企业承诺每卖出一瓶矿泉水捐出1分钱资助企业产品水源地的贫困儿童，帮助其完成学业和保证基本的生活。
（3）低一致度×低匹配度。企业C生产矿泉水、凉茶、口服液等产品，公司本着中医食疗“药食同源”的思想来生产产品，旨在“让天下人治天下病，将健康传递给人们”。企业与动物保护协会合作推出“支持环保，反对皮草”活动，活动内容包括“反对皮草”公益广告的设计和拍摄以及相关的宣传；活动所有费用来源于企业的“1分钱”活动（每售出一瓶矿泉水捐助1分钱）。
（4）低一致度×高匹配度。企业D是一家绿色食品生产企业，主要生产矿泉水等产品，其目标是生产出健康、绿色、环保的优质产品，产品理念是“与自然和谐相处，保护大自然”。企业与动物保护协会合作推出“支持环保，反对皮草”活动，活动内容包括“反对皮草”公益广告的设计和拍摄以及相关的宣传；活动所有费用来源于企业的“1分钱”活动（每售出一瓶矿泉水捐助1分钱）。
四、数据分析
将八个情景编为八种问卷，每种问卷发放给不同的被试填写，共发放问卷1000份，回收有效问卷864份，每种问卷各108份；自变量的操纵检验和假设检验均采用spss17.0分别进行显著性检验和方差分析得出结论。
（一）自变量操纵检验
1、公益事项重要度和可接近度操纵有效性检验
企业e和F的重要度均值都超过4.0且差别很小，但企业e的可接近度均值为3.8913大于企业F的可接近度均值2.9815，可知用企业e来操纵高重要度和高可接近度成功；用企业F来操纵高重要度和低可接近度成功；企业G和H的重要度均值均为二点多，远低于企业e和F的重要度均值；且企业G的可接近度均值为2.9994小于企业H的可接近度均值4.0278，因此用企业G来操纵低重要度和低可接近度成功；用企业H来操纵低重要度和高可接近度成功。
2、品牌与公益事项匹配度和产品与公益事项一致度操纵有效性检验
企业a和B的一致度均值都接近4.0且差别很小，但企业a的匹配度均值为4.0926大于企业B的匹配度均值2.1296，可知用企业a来操纵高一致度和高匹配度成功；用企业B来操纵高一致度和低匹配度成功；企业C和D的一致度均值均为二点多，远低于企业a和B的一致度均值；且企业C的匹配度的均值为2.1111小于企业D的匹配度均值4.1327，因此用企业C来操纵低一致度和低匹配度成功；用企业D来操纵度低一致度和高匹配度成功。
（二）假设检验
对比企业F和H的购买意愿均值发现，高可接近度低重要度下的购买意愿均值远高于低可接近度高重要度下的购买意愿均值，假设H5得到验证。
对比企业B和D的购买意愿均值发现，高一致度低匹配度下的购买意愿均值远大于低一致度高匹配度的购买意愿均值，假设H7得到验证。
五、研究结论
企业策划公益营销策略时可以首先根据其产品类别来选择公益事项，消费者在购买高涉入度产品时，主要关注公益事项重要度和可接近度两个属性，因此企业在为高涉入度产品进行公益营销时优先选择这两种属性水平高的公益事项，且在不能同时满足这两种属性都为高水平时，应优先选择可接近度水平高的公益事项；消费者在购买低涉入度产品时，主要关注品牌与公益事项匹配度和产品与公益事项一致度，因此企业在为低涉入度产品进行公益营销时应优先选择这两种属性水平高的公益事项，且在不能同时满足这两种属性都为高水平时，应优先选择一致度高的公益事项。
参考文献：
①Varadarajan，R.p.，anda.menon，Cause-Relatedmarketing：aCoalignmentofmarketingStrategyandCorporatephilanthropy，Journalofmarketing，vol.52，no.1（1988），pp.58―74
②petty，R.e.，andG.t.Cacioppo，CentralandperipheralRoutestoadvertisingeffectiveness：themoderatingRoleofinvolvement，JournalofConsumerResearch，vol.10，no.2（1983），pp.135―146
矿业企业愿景篇6
关键词：文化管理企业文化创新
企业文化是企业在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特的管理模式，是一种凝聚人心、提升企业竞争力的无形力量，是企业的灵魂和旗帜。它通过塑造具有共同理想信念、价值取向、道德境界的企业员工群体，从而提高企业整体素质、提升管理水平、实现发展目标。平顶山天安煤业股份有限公司二矿（以下简称二矿），坚持不懈地深入创建学习型企业文化，用文化铸魂，塑人，聚力，强矿，引领企业实现了又好又快发展。
1“文化管理”是现代企业的必然选择
二矿经历50多年的发展，积淀了丰厚的传统文化资源；建矿初期，创业者们以苦为乐、无私无畏的创业精神；企业发展过程中，二矿人与时俱进、自强不息的进取精神；困难时期，二矿人众志成城、共克时艰的奋斗精神；兴盛时期，二矿人转变观念、创优搏强的创新精神等，这些优秀的精神文化成为二矿人生生不息的动力源泉。与此同时，二矿不懈探索、创新企业管理，逐渐形成了较为完善的管理制度体系。
由于行业的特殊性和历史原因，煤矿企业长期存在的观念守旧，管理粗放，机制不活的状况一直制约着管理水平的提高、传统的管理模式已经不适应时代要求，需要导入先进的管理理念和模式，用现代管理置换传统管理。中国平煤神马集团党委高瞻远瞩，把学习型组织理论导入企业文化建设，确定了创建学习型企业文化的战略思路，是对煤炭企业传统管理的一场革命。二矿党委按照集团的思路和部署，大力创建学习型企业文化，积极构建以人为本的管理文化，引导企业走文化管理之路，不断提高管理的境界和品位，提升企业核心竞争力。
2“文化管理”的特点与内涵
企业文化的概念刚刚引入煤炭企业的时候，对于什么是企业文化，如何建设企业文化等问题，企业领导者的认识很粗浅，部分干部职工存在着企业文化就是思想政治工作，就是精神文明建设，就是文化活动等错误认识。企业党政组织和领导者把学习型企业文化作为企业的长期战略性追求，通过学习型企业文化建设来统一职工的价值观念和行为准则，用优秀文化铸魂、塑人、聚力、强企，最大限度地挖掘和发挥职工潜能，增强企业的凝聚力与向心力，努力把企业文化转化为具有持久成长性的生产力和竞争力，不断创造良好的经济效益和社会效益，保持企业持续、协调发展。
3“文化管理”的主要途径
3.1文化铸魂，培育企业核心价值观企业共同愿景通过企业目标、价值观、使命感的熔炼凝聚组织成员的意愿。它对组织成员具有“导向作用”、“凝聚作用”、“激励作用”和“规范作用”，促使组织成员为实现愿景而同心协力的奋斗。二矿在集团先后提出的“建设新型能源化工集团，铸就和谐安康百年平煤”和“建设具有国际竞争力的新型能源化工集团”共同愿景的统领下，提出了“三有三优”的共同愿景，勾画出矿井发展的美好蓝图。
3.2文化育人，着力提升全员素质煤矿行业是劳动密集型产业，由于行业特殊性，与粗放式的管理相适应，员工文化素质较低。实施文化管理，必须从育人塑人，从根本上提升员工素质作为切入点，充分挖掘人的潜能，凝聚人的力量，激发人的创新创造能力。具体措施是：
①全面实施职工业余培训“三个一”工程。即建立“每日一题、每周一课、每月一考”的“三个一”职工业余培训制度。具体操作方法是：由各基层单位每天公布一道学习题，让全体职工学习掌握；每周由单位领导或技术人员为员工讲一次课；每月对员工进行一次文化技术知识考试，考试结果进入员工考核档案，与工资分配挂钩。这样，将员工学习工作化、经常化、制度化，使全员学习、天天学习的理念深入人心。②大力实施人才队伍建设“116”工程。提出“利用3-5年时间，在全矿培养造就100名优秀管理人才，100名优秀专业技术人才，600名优秀工人技术人才”的目标，建立健全了配套制度，按照人才培养的方法和程序，选拔培养对象，确定人才培养的责任人，定期汇报培养对象的学习工作思想情况，年底综合评定，命名表彰。③深入开展团队学习活动。提出了“反思分析对策实施绩效评价（再反思）”的团队学习活动基本程序。全矿各单位结合工作实际，建立、注册学习团队，并按照团队学习的基本程序，围绕区队管理、安全生产等工作中出现的难题和技术难关，选题、立项目，讨论反思，学习交流，共享成果。④深入开展职业技能竞赛活动。为了提高职工的技术水平，打造高素质的职工队伍，详细制定了职工职业技能大赛活动方案，要求基层区队每月分工种进行岗位大练兵，战线每季度组织一次大比武，矿每半年召开一次技能竞赛运动会。
3.3文化聚力，增强发展合力始终把企业文化建设作为促进企业持续发展的强劲动力和重要支撑，注重发挥学习型企业文化的鼓舞、激励、凝聚作用，不断增强员工的向心力、凝聚力、共建全体员工的精神家园，将无形的文化力量融入到员工的日常生活工作中，深深扎根于员工心灵深处，变成企业持久的竞争优势和永恒的动力源泉。以党组织为主导，党政工团联动，通过卓有成效的思想政治工作和企业文化建设，关爱职工安全健康，关注职工所思所想，关心职工个人发展，关怀职工生活冷暖，优化人文环境，让广大员工感受到企业的关心，工作上舒心，生活上开心，在深厚的文化氛围中、工作中生活，把智慧和力量凝聚到生产经营上来，为企业的和谐稳定、持续发展做出贡献。
3.4文化强矿，促进管理升级人管人压抑人，制度管人约束人，文化管人管住魂。企业从实际出发，制定和完善各项管理制度、操作规程、工作职责，把企业文化的基本理念融入管理的各个环节，以先进的文化理念推进管理创新，发挥企业文化的渗透作用，实现制度与文化的对接。
深入开展安全文化建设，促进安全生产。大力宣传“生命至上、安全为天”、“低瓦斯矿井、高瓦斯管理”、“一举动，规章至尊”等安全理念，引导职工上标准岗，干标准活，干放心活。开展“三违”帮教过“五关”、亲情教育、现身说法等安全宣传教育活动，进一步提高职工安全意识、规范安全行为。安全“八条线”不间断地组织监督检查，反“三违”，反事故，堵漏洞。
推行班前会程序化管理，规范了班前会点名，齐唱矿歌，诵读、员工讲评、干部点评、布置工作、安全宣誓、整队上岗“程序”，各单位严格按照“程序”组织召开职工班前会，强化职工安全教育。
推行管理人员走动程序化管理，规定了挂牌入井、班中汇报、隐患处理、信息反馈、信息处理、落实责任、输入档案、信息共享、网上查询、严格考核“十个程序”，规范现场管理，实现时间全覆盖、区域全覆盖、过程全覆盖、内容全覆盖，不留盲区、盲点，不留空当，使安全、质量达标、文明生产和职工操作行为始终处于受控状态，做到日事日毕，日清日结，实现了管理精细化。
推行职工上岗“手指口述、岗位描述”程序化管理，规定了“岗位交接、安全环境确认、设施完好确认、设施运行确认、文明生产确认、上岗作业”六大程序，保证职工上岗操作规范有序，确保安全生产。
实施opm精细管理，完善考核激励机制。坚持推行“6e”精细管理，制定了每个工作岗位的岗位责任制和岗位标准，达到“每人每日有岗评‘每事每处有纠错、每月考核、每季定格”，做到一丝不苟，精益求精，以严格细致的管理考核，保障各项工作实现日事日毕、日清日高。形成二矿特色的“两评一考”opm精细管理模式，其主要特点是岗位有标准，收入考核定。“两评”即：对管理人员“四位一体”（主体指标、管理责任、干部作风和行为素养）考评和对基层单位“四位一体”考评；“一考”即职工日清卡考核。“两评一考”opm精细管理把日常检查、月度考核与季度检查评比相结合，更加注重过程精细管理，考核结果与工资挂钩，增强了管理人员的责任意识，促进了管理升级。
推行准军事化管理，打造一流执行力。借鉴先进企业经验，在全矿强力推行准军事化管理。从“着装整齐、坐立端正、行走有序、举止文明、礼仪规范、上岗标准、任务复命、隐患整改”八个方面进行整改，有机地引入军队管理特有的组织形式、标准的行为准则，严格规范的管理制度和严细的考核，在全矿打造高效的工作作风，规范一举一动、规章至尊的标准上岗行为，养成整齐划一、行为规范、举止文明的良好工作习惯，推动矿井和谐稳定持续发展。
参考文献：
[1]罗丹.论现代管理文化对知识经济时代文化管理的影响[J].中小企业管理与科技（上半月），2008（04）.
矿业企业愿景篇7
11月3日—6日，中国国际矿业大会在天津召开。中国矿业联合会的数据显示，2012年上半年，中国企业放缓了海外矿业并购的步伐。“现在，中国企业家海外投资显得更加理性。”中国矿业联合会副会长陈先达说。
大量优质项目冒了出来
今年，大型矿企业的海外并购还在持续。
8月初，紫金矿业集团股份有限公司（下称“紫金矿业”，601899.SH）成功收购了澳大利亚诺顿金田公司50%以上的股份。
9月，山东黄金国际矿业有限公司宣布，斥资2.25亿澳元（合14.6亿元人民币）收购澳大利亚福克斯矿产公司约45亿股股份；该收购方案目前已获澳洲外商投资审核机构批准。
11月，中国黄金欲39亿美元收购非洲巴里克公司74%股权的消息也得到证实，在中国国际矿业大会上，中国黄金副总经理宋鑫说，当前正在对巴里克公司进行尽职调查。
在欧美债务危机深化的背景下，2008年至今，纽约、多伦多等欧美证券交易所，“一些上市公司股价的降幅已经达到了30%到50%。”金疆矿业基金总裁陈彪告诉《中国经济周刊》。
“海外矿业资产价格已经回归到理性。”紫金矿业董事长陈景河告诉《中国经济周刊》，紫金矿业正在寻找收购的良机。
10月27日，紫金矿业与国家开发银行香港分行、福建分行签署了开发性金融合作协议，融资总量高达300亿元人民币。“300亿主要是做海外项目。”陈景河回答。紫金矿业侧重于黄金和铜这两个矿种。
紫金矿业有三个目标，一个是国际化、一个是（融资）证券化、一个是大型化。“国内还有一些空间，但总体来说，不是那么大了。”陈景河表示，“在新的一轮发展战略中，走出去是紫金矿业的一个主要方向”，“紫金矿业不走出去，后面发展的空间就会非常有限”。全球矿产资源分布不均衡，中国缺乏大型的矿，特别是世界级的大矿。因而，紫金矿业将争取收购一些有规模又比较成熟的项目。三到五年以后，紫金矿业在海外的销售收入和利润应该增加到集团收益三分之一的水平。目前，紫金矿业的海外投资项目主要在中亚，如塔吉克斯坦、吉尔吉斯斯坦等。
“金融危机以来，很多大的矿业公司都遇到财务困难，大量优质项目冒出来。”中国加拿大自然资源合作基金首席执行官杨杰向《中国经济周刊》表示，过去，全球的一些优质矿业资产都把握在欧美企业手中，如今会“吐出”一部分，中国企业将会接手。
上半年中国矿企海外投资放缓
但从今年上半年中国矿企的投资趋势来看，“境外的矿业投资步伐明显放缓”。
据陈先达介绍，上半年我国固体矿产投资共有64例，涉及32个国家，投资金额为14亿美元。“投资规模在1亿美元以上的项目只有3例”。按矿种划分，煤炭、黑色金属、贵金属的投资项目和投资数额都在下滑。其中，煤炭项目投资额同比降低了86%，黑色金属投资额减少了55%，贵金属投资也减少了77%。
陈先达强调，“中国在澳大利亚的投资延续减少趋势”。中国矿业联合会调查显示，随着澳大利亚矿业投资风险和困难的加大，特别是澳大利亚矿业税收政策的变化，中国企业在澳大利亚矿业的投资快速下滑。今年上半年中国在澳洲矿业投资总额仅为1.4亿美元，而去年中国在澳矿业的投资总额为13亿美元。从地域上来看，我国在非洲的矿产投资出现了大幅度的减少，“上半年投资金额是3.7亿美金，同比减少89%。去年同期项目数是46个，今年只有18个，减少了60%”。
中国矿业联合会预测，今年下半年中国企业境外投资将延续调整态势，“当前全球处于调整期，矿产品价格影响了企业投资热情。”陈先达说，一些不愿意冒风险的资金可能在下半年流向加拿大为首的美洲国家，由于东盟国家对原矿出口的限制，预计对东盟的投资也将转向下游深加工行业。拉丁美洲正在得到中国的认可。未来将有更多的资金流向美洲。
陈彪认为，中国海外投资放缓，一方面是因为在前一轮冲动型投资中，一些项目的收益并不是很好，有的投了四五年了，现在依然看不见回报，这让企业更加理性；另一方面，前一轮投资需要两三年的投入建设期，这个阶段企业也将放慢投资的步伐。
杨杰对《中国经济周刊》表示，自己判断，中国企业在海外的成功率还不足10%。而此前，有数据显示，全球范围内并购的成功率约为43%。“用人的年龄做比喻，中国企业在海外还有10岁，小学还没毕业。”杨杰说。
正为海外“经验不足”补课
11月12日，紫金矿业宣布，此前因与当地居民发生纠纷而暂停施工的吉尔吉斯斯坦左岸金矿已经复工，与当地村民的纠纷也已得到解决。
“之所以发生这个事情，是因为当地政府要求我们尽快建成项目，但当地技术劳动力不够，紫金矿业就增加了国内的承包商和技术工人，中国工人比例多了，老百姓不愿意，认为把他们的工作挤掉了，”紫金矿业集团国际部总经理李志林告诉《中国经济周刊》，“他们说，我们的用工比例没有按法律规定来做。”
如今，紫金矿业正在跟外交部争取，让吉尔吉斯斯坦方面提高中国工人的人数。“我们还是需要多一些人去建设，我们建设完就可以逐步撤了，到时候当地人就增加了。”李志林说。这次“我们有经验了，‘不打不成交嘛’！以后会更有经验跟当地人打成一片”。
中国企业的经验不足不仅仅表现在海外劳工问题上。中国欧美同学会副会长闫长明举了一个例子：2008年金融危机时，力拓的股票直线下跌，我国某大型企业以约159亿美元的巨额资金参股力拓。因为加入中国元素，力拓的股价很快回升。但不到半年时间，力拓便宣布收购协议作废，按照1%赔偿，只赔了中国企业1.59亿美金。在国际规则中，力拓钻了一个大空子，而中国企业丧失了这次收购的机会。
在海外，“国有企业往往考虑怎么做强做大，而民营企业往往实力又不太够。”陈景河说，当前的并购规模还是非常小，对于中国企业来说，在海外的不足主要表现在经验不足和人才缺乏上。
“中国企业可以到海外并购，但拿回来的资产你也得管得了。”一位中国海外企业的外籍管理者说。
长安律师事务所高级合伙人李玉红说，那些失败的并购案例当中，80%以上直接或间接归责于企业文化的整合失败。
“在国外，建设生产的周期不同，别人是10年的开发周期，对于中国企业来讲可能只需要三年，这必然产生一些不协调的问题。”杨杰说。
宋鑫告诉《中国经济周刊》，“中国企业走出去，除了注意资源是不是可靠之外，一定要了解当地的法律、法规、民俗、文化的特殊性，另外，一定要注重安全环保和当地社区和谐共处”。
五矿有色金属股份有限公司总经理焦健对《中国经济周刊》说，我们现在还在起步阶段，在学习的过程中。
棘手的人力资源问题
杜兵是上海外经集团在海外的第一个矿产公司的副总经理，负责在东非国家厄立特里亚的一个金矿项目。
这是上海外经集团刚刚完成收购的项目。在中国国际矿业大会上，杜兵逐个展位寻找合作的机会。据其介绍，该项目已经完成了初期的勘察，如今需要进一步对矿产资源进行详查，并开始基础建设，为开工做好准备。
最为棘手的是人员问题。杜兵说，“现在我们在做公司的构架，人力资源比较紧缺。”比如财务，当前国内的财务管理还是比较封闭，走到国外，在能力上是比较欠缺的。更多的人力资源需求在基本岗位上。“开发阶段，建设人员需要四五百人，建成以后，也需要400人左右”。技术工人也存在供给难题。
“非洲国家希望大量使用本地的员工，要占到当地用工的九成，但是当地人在语言上存在障碍，在技术能力可能要投入很多培训，牵涉到更多精力和更长的建设周期。”杜兵说，这是很多中国企业在投资后才发现的麻烦。
解决海外的人力资源问题，当前大多数企业采用的办法是——依靠外籍华人。
陈景河说，在澳洲，紫金矿业就与一位澳洲籍的华人取得联系，他在当地矿产行业做了很长时间，也有法律方面知识和管理经验，有两面文化的背景，由他来帮我们做人力资源方面的工作。
中国黄金在加拿大的上市公司中金国际的Ceo谢泉，是一个长期生活在加拿大的华人。中国黄金完成加拿大金山矿业的收购后，搭建了海外上市公司的平台，谢泉组织了一个由加拿大本土员工及非洲、伊朗等国员工的团队来运作这个公司。
当然，在业内人士看来，借助外籍华人的人脉招募人才的办法毕竟效率太低，无法适应中国企业“走出去”战略的需求。
“最失败的是把门关起来，不走出去”
“无论如何，中国企业要走出去。”山东黄金集团有限公司董事长王建华对《中国经济周刊》说，“一个走不出去的企业发现不了自己的弱势。”在他看来，“失败，在宏观上讲，跟科学实验一样，没有什么失败和不失败的，最失败的是把门关起来，不走出去。”
中矿资源勘探股份有限公司是目前国内资源勘察领域在海外最为活跃的公司之一。该公司经济地质学家宋学信告诉《中国经济周刊》，中国公司应该注意与当地的政府、酋长、百姓搞好关系，比如进行勘探或开采时必然会驻扎营地，会给当地植被带来破坏，因而公司要做好复垦工作，不能破坏当地的环境。
“民营企业规模比较小，所以很多时候会出现不规范的地方，问题也会比较多，比如环境破坏，不尊重当地劳工。”一位在海外长期从事矿产投资的华人说。
中国国有企业并购的海外上市公司，“在公开透明度方面做得不是很规范，信息不够公开，财务不够透明，所以资本市场上不太买账”。这就是在海外所谓的“黑匣子”，“中国派出代表担任Ceo，但Ceo很多时候需要向背后的上级汇报，不是独立的，而且投资者不知道这堵墙背后是什么。”一个业内人士表示。
五矿有色金属股份公司收购澳大利亚oZ矿业公司后，焦健就遭遇到当地投资者“是否是国有企业”的质问。焦健告诉他们，“虽然我是国企，就像一个孩子，不能选择父母肤色，但是我们可以选择做一个好孩子”。
矿业企业愿景篇8
关键词：新形势；煤炭企业；企业文化建设
中图分类号：F270文献识别码：a文章编号：1001-828X（2016）025-000-01
加强企业文化建设是凝聚力量，增强企业核心竞争力的需要；是激发团队活力，提高职工队伍战斗力的需要；更是树立企业形象，提升企业影响力的需要。新常态下，煤炭市场持续低迷，面对严竣的形势，现就如何加强煤炭企业文化建设、发挥企业文化的凝聚引领作用，结合笔者多年的工作实践，谈一些个人粗浅的认识。
一、充分认识企业文化内涵及其重要作用
企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。企业文化建设的重要作用主要体现在：
1.塑人育才作用。每个企业都有自己的文化，不同的文化培育造就出不同类型的人。对于煤炭企业而言，通过加强企业文化建设，培养出能够与企业“同呼吸共命运”的人才，使他们的成长与企业发展相结合。
2.凝聚思想作用。企业文化在一定程度上是员工价值观的体现。因此，它有一种无形的、强大的凝聚力，能够不断凝聚所有员工始终不渝地为实现企业发展目标而努力奋斗。
3.正向激励作用。通过构建良好的企业文化，可以为员工创造一个宽松的作业环境，从而有效激励员工发挥聪明才智，为企业发展出谋划策。
4.规范行为作用。记得一位作家曾说过“文化是根植于内心的修养，无需提醒的自觉……”。作为煤炭企业，安全是永恒的话题。安全文化的构建应当说是煤炭企业文化的重要组成部分。通过安全文化的渗透传播，使我们每名员工都能把“遵章守纪、按章操作”、“上标准岗、干标准活”文化理念变为“无需提醒的自觉”，使“要我安全”向“我要安全”转变，就会避免在工作现场产生各种“三违”隐患、造成重大安全生产事故的发生。
二、当前煤炭企业文化建设中存在的误区
企业发展到一定阶段，员工对企业文化建设的重要性、必要性及其影响力都有了深刻的认识，但在具体的工作开展过程中，也存在一些误区：
1.企业文化建设重形式轻内涵。纵观许多国有企业，只重视表层的物质文化建设，注重矿容矿貌、员工言行举止、统一着装等，不能真正将企业的精神、理念和企业的价值观融入员工人文素养的培育和提高过程之中，使企业文化建设流于形式。
2.企业文化对企业的生产经营管理不产生大的影响。笔者认为，这种理解是很片面的。精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它渗透于企业的管理体制、激励机制和经营策略之中。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应，因此不能脱离企业管理。
3.企业文化缺乏特色。有些企业在构建企业文化时，总是盲目提倡借鉴先进企业的经验，不能结合本企业实际，简单的认为把别的企业的文化全盘照搬就行，结果，造成引进的文化“水土不服”，不能起到应有的作用
4.企业文化不需要创新。有人认为企业文化是企业经过长期的生产经营创造建立的，它一经形成就无需更新。殊不知，企业文化与社会的进步发展、企业的生产经营环境、人本要素构成等内外部因素息息相关。这些因素发生变化，企业文化就需要不断更新，同时，也需要不断借鉴吸收其它企业文化建设的好经验好作法，进一步充实提升本企业文化的内涵水平。
三、加强企业文化建设应采取的措施
企业文化建设不是空喊口号，关键是要深入人心，取得广大员工的认同。对此，笔者认为要将企业文化真正落地，可以从制度层面、物质层面、行为层面和精神层面等方面着手，多措并举，确保文化建设得到实施和落地。
概括起来讲，就是“明确一个定位、开展一个宣传、制作三个产品、建立一个体系”。
1.精准定位煤炭文化建设目标。笔者认为，作为煤炭企业，在企业文化建设上首先应当有一个清晰的定位。从多数煤炭企业发展历程看，笔者认为应当特别要体现出的是煤炭企业文化的包容性和多元性，核心应当突出“拼搏”、“进取”理念，同时，随着企业的发展，应将“创新”要素适时融入文化理念中。
2.对企业发展愿景和战略目标进行全方位宣传。要发挥企业文化的引领力，就必须要让全员知晓企业的发展愿景和战略目标。要通过制定自上而下的愿景激励体系和自下而上的愿景支撑保障体系，通过层层细化愿景，将企业愿景向员工岗位愿景延伸，变成为全体员工的共同愿景。
3.制作高品质的文化产品。要通过高品质的文化产品，全方位展示煤炭企业形象。一是编制《煤炭企业文化建设实施规划》，系统指导煤炭企业文化建设，按部就班、循序渐进。二是拍摄一部高质量的企业宣传片。使企业的文化理念在广大员工中入脑入心，融进血脉。三是编写《企业发展史》，将企业建设发展历程分阶段进行总结，把煤矿工人“特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献”的精神进行全方位的展现宣传，凝聚员工士气，焕发创业激情。
4.建立企业文化评估体系。要定期对企业文化实施效果进行评价与信息反馈，并将企业文化建设成效与单位、部门领导绩效挂钩，以此形成强有力的抓手，确保企业文化建设真正落地，发挥出应有的作用。
“冰冻三尺，非一日之寒”。企业文化建设是一项复杂的长期的系统工程，绝非立竿见影、一蹴而就的易事。当前，煤炭企业正处于转型发展的关键时期，前期的资源整合所带来的文化融合问题以及煤炭市场低迷对企业、员工所造成的深层次影响，使得加快推进企业文化建设显得更加紧迫。
矿业企业愿景篇9
作为中国特大型能源企业，近年来兖矿集团以建设责任型、创新型、和谐型企业为目标，牢固树立和全面落实科学发展观，把先进文化建设作为企业发展的重要支撑，立足“责任”，打造“四位一体”集团文化，靠文化兴企，靠文化强企，让先进文化成为推动企业发展的不竭动力。
2010年1月7日，82岁的著名学者欧阳中石先生在了解兖矿集团天地人和“责任文化”的创建后，欣然题词“忠信仁爱、天地人和”。中石先生认为，兖矿多年来在忠于党和国家、诚信立企、奉献社会，关爱员工、建设人本、和谐企业等方面成效卓著。兖矿责任文化内涵不仅具有鲜明的地域文化特色，而且充分体现了兖矿作为国有特大型企业主动肩负“报效国家、造福社会、关爱员工、促进和谐”的高尚情怀。
文化定位――天地人和的“责任文化”
兖矿集团始终认为，一个没有文化创新力的企业，不可能具有市场竞争力和持久生命力。近年来，兖矿集团清醒地看到集团企业文化建设上存在的差距和不足，深刻认识到加强集团文化建设，打造核心竞争力，已经成为企业一项亟待解决的重大课题。
兖矿集团感到：“天地人和”是中国传统文化思想的精髓，是兖矿集团的发展之道：“责任”是企业生存发展的动力源泉，是国有企业的特有属性，也是现代企业参与市场竞争的通行证，作为能源企业，靠大自然的赋予，必须秉承自然之道，走绿色高效节能环保新型能源企业发展之路。以“责任文化”为统领推进集团文化整合，既有鲜明的地域文化特色，又有深厚的历史文化渊源，既符合当今时展的潮流，又体现了企业的终极价值追求，与打造责任型、创新型、和谐型企业一脉相承、相得益彰。
文化路径――集团文化的“五统一”
作为单位众多、产业多元、跨行业、跨所有制的兖矿集团，在责任文化的推进实施过程中，注意把握集团文化建设的规律，以使命、愿景、企业精神、核心价值观、视觉识别系统(Vi)的“五统一”推进责任文化创建目标实现。
“奉献光热、创造价值”的企业使命。作为素有“光和热的故乡”之称的大型能源企业，兖矿集团奉献的是由煤炭延伸出的绿色清洁能源，创造的是支撑社会发展巨大物质和精神财富：奉献光热、润泽民生，创造价值、回报社会，深刻诠释了其生存发展的意义和价值。
“和谐兖矿、追求卓越”的企业愿景。这是因为和谐兖矿，体现了兖矿人追求人与人、人与社会、人与自然和谐相处、良性发展的价值诉求；追求卓越，是兖矿人坚韧执着、拼搏奉献、勇于担当、志存高远精神的集中体现；“和谐兖矿、追求卓越”生动勾画了兖矿未来发展的远景目标。
“立责于心、公允至信”的核心价值观。这是因为责任是诚信之基，是人类生存发展的动力之源泉，也是企业走向市场的通行证，立责于心则无愧天地，公允至信则成就伟业。“立责于心、公允至信”体现的是兖矿人责任担当、客观公正、履信践行、一诺千金的核心价值追求，也是熔铸于几代兖矿人心灵深处的行为准则和道德操守。
“创新领先、合力致远”的企业精神。这是因为创新是支撑企业发展的动力之源。面对激烈的市场竞争，企业只有源源不断地创新才能永葆生机与活力。“创新领先、合力致远”是支撑兖矿30年发展的宝贵精神财富，也是支撑未来发展、打造百年基业的动力源泉。
推进视觉识别系统(Vi)统一。以统一的标志、标识、标准字、标准色、辅助色、辅助图形、专用字体、组合规范、应用要素等，强化兖矿集团独特的企业形象和品牌形象。
根据“五统一”要求，兖矿集团确立了责任文化建设的目标任务，即力争用3年左右的时间，建立起适应时展，符合企业发展战略，遵循文化发展规律，体现员工根本利益，以天地人和的“责任文化”为统领，以安全文化、管理文化、廉洁文化、美德文化“3+6”模式为支撑，具有兖矿特色的“凹位一体”的企业文化。其具体任务是从2009年到2012年，重点打好理念整合、管理创新、行为规范、视觉识别“四大战役”，形成价值理念、行为规范、精细管理、视觉识别“四大体系”，实现企业凝聚力、创新力、竞争力“三个明显提高”。阶段目标规划为：2010年启动实施集团文化建设，制定下发《深入推进集团文化建设的实施意见》，编制《集团文化手册》和《企业视觉识别系统应用规范》，推进企业使命、愿景、精神、核心价值观和视觉识别系统“五统一”。2011年深化集团文化建设，通过唱响企业歌曲、开展企业礼仪、征集企业小故事、开动媒体宣传等活动载体和平台，深入推进集团文化贯彻落实。抓好典型培育和推广，建立企业文化运行、考核和测评机制，推动企业由传统管理向文化管理转变。到2012年基本完成从行业品牌、国家品牌到世界品牌的历史性跨越，基本建成主业突出、核心竞争力强、文化品位高、国际化企业集团。通过卓有成效的集团文化建设，企业凝聚力进步增强，员工创造力得到充分发挥，企业核心竞争力明显提高，实现企业文化与企业战略协调一致，企业文化优势与竞争优势和谐统一。
文化落地――促进企业跨越发展
安全文化――“三为六预”。安全是煤炭企业永恒的主题。安全为天，突出一个“预”字。安全管理重在预防，本质安全必须超前预控，实现人、机、物、环的本质安全。为此，兖矿集团确立了以“以人为本、安全为天、预防为主”和“预教、预测、预想、预报、预警、预控”为主要内容的“三为六预”安全文化模式。兖矿集团建立了以井口、广场、社区立体化的安全文化辐射阵地。另外，还建立了安全文化长廊，编印了《安全文化手册》、《安全警句600条》，制作了具有安全文化内涵的排版、灯箱等，以“警示不忘、警钟常鸣”为主题，开展安全警示教育，举办安全专题展览、安全文化演出、安全知识竞赛、安全教育征文等，持续营造了良好的安全行为环境条件和浓厚的人文氛围，推动了本质安全型矿井建设。
管理文化――“三自六精”。管理为“责”，突出一个“精”字。兖矿集团确立了以“自觉、自动、自优”和“精心、精细、精确、精准、精益、精美”为主要内容的管理文化模式。管理重在目标明确、责任落实。近年来兖矿集团引入军队管理理念，借鉴军队管理模式，实行全员军训教育，努力打造一支钢铁队伍。在企业内部推行经营机制市场化，按照经济规律办事，用市场的手段提升企业经营绩效。同时，还开展“四大活动”，培育了市场意识，提高了劳动生产效率，增强了协同效应、应变能力，提升了企业经营绩效。
廉洁文化――“三廉六端”。廉洁为“气”，突出一个“端”字。兖矿集团确立形成了以“学廉、思廉、勤廉”和“端心、端身、端言、端行、端责、端权”为主要内容的“三廉六端”廉洁文化模式。兖矿集团确立的“清廉是和谐之本”、“威信来自勤廉”、“和谐源于正气”等廉洁文化核心理念，通过媒体传廉、读书思廉、典型导廉、文艺唱廉、活动促廉，让广大党员干部知荣明耻、规范言行，为深入推进廉洁文化建设提供了有力支撑。
美德文化――“三德六立”。美德为“魂”，突出一个“立”字。兖矿集团确立了以“重品德、树公德、修职德”和“立仁、立义、立礼、立智、立信、立俭“为主要内容的美德文化模式，旨在引导干部职工以德为先、崇尚和美，重视个人品德、社会公德和职业道德的修炼，并将其贯穿到个人成长和企业发展的全过程。兖矿集团举办大型荣辱观教育展览，编辑出版《中华传统美德警句名言》，与国家煤矿安监局联合举办“寻找感动中国的矿工”活动，开展首届道德模范评选，编印《文明新事汇编》，教育引导广大职工群众热爱祖国，忠诚企业，以人为本，创业拼搏。在“四位一体”企业文化框架指导下，集团所属各单位积极开展实体文化建设，“三为六预”、“兴隆鼎”、方圆文化、阳光预控等文化体系的构建，极大丰富了企业文化内涵。
矿业企业愿景篇10
同心同德在不断超越中寻求突破
5月4日，某矿集团七届一次职工代表大会上圆满闭幕了。回顾“十五”，企业取得的历史性进步、创业发展的成功经验，让人意气风发、精神振奋，给我们增添了再创新伟业的信心和干劲；展望未来，《某矿集团公司“十一五”期间发展规划纲要》这一宏伟蓝图更是令人振奋、鼓舞人心，让人豪情满怀。前景美好，任务艰巨。让我们更加紧密地团结起来，同心同德，艰苦创业，勇于超越，为全面完成全年的各项目标任务，实现企业在百亿新起点上再上新台阶而努力奋斗！
打造新某矿，需要时不我待的拼搏精神。《某矿集团公司“十一五”期间发展规划纲要》，目标明确，思路清晰，但每个目标的实现、每个项目的运作都需要我们以只争朝夕、锲而不舍、勇担责任、敢于超越的精神，采取务实的措施、付出艰苦的努力才能达到。各单位要通过多种形式，大力宣传“十一五”发展规划，让企业的发展愿景为每一个职工所知晓，引导干部职工积极投身到创业发展的大潮中来，以每个职工的具体创业行动保证企业战略目标的顺利实现，共创企业美好的未来。
打造新某矿，需要凝心聚力的阳光工程。党的依靠方针体现了历史唯物主义基本思想，无论今后形势如何变化、企业如何改制，职工的主人翁地位不能改变，全心全意依靠职工办企业的方针不能有丝毫动摇。要通过加强企业民主建设，真正把职工的积极性调动起来，把职工的智慧集中起来，把各方面的力量凝聚起来，形成汇聚企业发展的强大合力。各级领导干部都要把推动职工全面发展作为做大做强企业的基础工作来抓，深入开展“创建学习型企业、争当知识型职工”活动，提高职工专业能力和技能水平，培育职工的创新思维，让职工把实现个人理想与做好本职工作紧密结合起来，促进职工与企业一同成长。各级领导干部要认真对待职工反映的问题，妥善处理好各种矛盾，帮助职工解决实际困难，努力把矛盾化解在基层，解决在萌芽状态，维护矿区政治稳定、治安安定、职工安居乐业的良好局面。
“十一五”要实现总资产、营业总收入双超二百亿这一目标，是某矿人追求强企报国理念的具体行动，是打造新某矿的具体步骤，每一个某矿人都应该超越自我、勇担责任、锲而不舍的向着这一目标大踏步迈进！