人力资源存在的价值篇1
论文摘要:从劳动价值论的视角来看，生态补偿的理论基础首先是劳动价值和价格理论。自然资源的价值由其内在的满足人类需要的属性和外在的数量有限性与稀缺性决定。自然资源的价值源泉一是体现在直接劳动耗费;二是体现在对自然资源的重置劳动耗费。正是经过人类劳动—对资源的培植、修复、保护、再生等在资源及其产品中凝结了价值，在这个价值决定的价格基础上，加入由资源所有权垄断而决定的那部分价格，构成了资源价格的全部内容。
累积效应不仅使区位内(边缘地或中心地)的经济与生态矛盾增强，也使区位之间，特别是边缘地与中心地之间的经济与生态矛盾扩大、加剧。莱斯特·布朗指出，大自然也是依赖于平衡的，“经济赤字是我们彼此之间的借贷，生态赤字却是我们取自子孙后代”。因此，我们的经济“一定要遵循生态学的基本原理:如果违背这个原理，就一定会由盛转衰，江河日下，终致崩溃。我国政府多次强调“要完善生态补偿政策，尽快建立生态补偿机制。……建立遗传资源惠益共享机制”，“建立和完善环境保护的长效机制”。通过生态补偿机制，可以提高生态补偿接受者—地方政府、企业和居民的生态保护积极性，把生态保护内化为各个人的持续行为;同时也使支付者承担了成本，养成资源有价、使用付费的观念和习惯，形成生态保护的长效机制。这是边缘地分享全国经济社会发展和科技进步利益和效应的有效机制或途径。从劳动价值论的视角来看，资源价值与价格理论是生态补偿及其价格决定的理论基础之一。
一、价值及其源泉新探
“价值”既是哲学领域的重要范畴，又是经济学领域的基本范畴，更是日常用语中使用频率颇高的一个词汇，其词义可以从三个方面考察:1.日常含义是指事物的用途或积极作用。2.哲学含义是指客体对于主体的意义。当客体对主体有积极意义时就有正价值，反之则为负价值。3.专指商品价值，即“商品的交换关系或交换价值中表现出来的共同东西。它就是凝结在商品中的一般的无差别的人类劳动，其大小取决于生产商品的社会必要劳动时间。因此，可以说“价值就是劳动”，就是在商品生产’中的劳动耗费，即支付的劳动成本。劳动成本越低即价值量越小，说明劳动生产率越高，人类的生产能力越强。由于“人与自然是共存、共生、共荣的关系。”因而自然本身既有满足人类需要的外在“工具性价值”，又有满足人类需要的内在“生态价值”，“善待、保护自然就是关爱、保护人类自己，建设自然就是造福人类;伤害自然必定伤害人类，破坏自然就是毁灭人类自己。”霍尔姆斯·罗尔斯顿把自然的这种价值分为:经济价值，生命支撑价值，科学价值，审美价值，生命价值，多样性和统一性价值，稳定性和自发性价值，辩证的(矛盾斗争的)价值，以及宗教象征价值等并强调，“人们不可能对生命大加赞叹而对生命的创造母体却不屑一顾，大自然是生命的源泉，这整个源泉—而非只有诞生于其中的生命—都是有价值的，大自然是万物的真正创造者。这个价值的源泉是什么呢?有人认为，自然资源的这种价值除了来自于其本身属性能够满足人类需求之外，还受其数量有限性和稀缺性的制约。因此，自然资源的价值由其内在的满足人类需要的属性和外在的数量有限性与稀缺性决定。
的确，作为存在物，大自然及其相应的自然资源必然对人有用，从而形成价值(哲学意义上的价值)。也就是说，从哲学意义上来说，价值是属人的，“就是客体对主体需要的满足关系。我们说某一事物具有价值，就是也只是因为它能满足主体的需要、符合人的利益。离开人类的利益和需要，我们并不否认自然界的各种事物(如占据特定生态位的生物)对于维持生态平衡具有重要作用，但绝不能说它们具有什么与人类的需要和利益毫不相干的‘内在价值夕!这些自然事物能够起到维持生态平衡的作用，因而被人们认为是有价值的，恰恰是因为生态平衡符合人类的利益和需要。倘若地球上根本不曾有人类，那么，即使生态系统再完整、稳定、平衡，又有什么意义呢?或者即使整个生态系统都彻底崩溃了，又有什么关系呢?但是，这种满足关系是果而不是因，大自然是一个客观的存在，其满足人类需要的属性、方式、方法、程度等等，都要依赖于人的发掘、赋予和实践，也就是说，没有人的劳动，自然的效应是盲目的、间接的，甚至无效的。自然资源的价值还是要回到劳动价值论中来认识。
二、自然资源的劳动价值源泉
自然资源作为人类生存、发展和享受的物质条件，包括两种情况:一是经人类劳动加工的人化自然资源，二是未经人类劳动加工开发的原生自然资源。由于自然资源本身的效用—存在价值或意义，使人类无法离开自然而独立存在，马克思认为，“土地(在经济学上也包括水)最初以食料，现成的生活资料供给人类，它未经人的协助，就作为人类劳动的一般对象而存在。所有那些通过劳动只是同土地脱离直接联系的东西，都是天然存在的劳动对象。例如从鱼的生活要素即水中，分离出来的即捕获的鱼，在原始森林中砍伐的树木，从地下矿藏中开采的矿石……土地是他的原始的食物仓，也是他的原始的劳动资料库。例如，他用来投、磨、压、切等等的石块就是土地供给的……土地本身又是这类一般的劳动资料，因为它给劳动者提供立足之地，给他的过程提供活动场所。所以，必须维持自然资源的存在，那么，如何维持其存在呢?是劳动。“整个所谓世界历史不外是人通过人的劳动而诞生的过程，是自然界对人说来的生成过程，……因为人和自然界的实在性，即人对人说来作为自然界的存在以及自然界对人说来作为人的存在，已经变成实践的、可以通过感觉直观的。一方面，通过劳动开发自然资源，使其满足人或人类社会的需要，另一方面，还是要通过劳动重置这些被消耗了的资源，以延续其存在，才能保证人类的可持续利用和人本身的持续发展。因此，自然资源的价值和价格不是来自于其本身的价值或价格，而是来自于人的劳动的结果。马克思曾说“土地不是劳动的产品，从而没有任何价值”；瀑布和土地一样，和一切自然力一样，没有价值，因为它本身中没有任何物化劳动，因而也没有价格…。
从劳动价值论的视角看，自然资源的价值源泉主要体现在两个方面:一是直接的劳动耗费。商品价值取决于人的劳动耗费，没有人的劳动耗费，或说人的劳动支出，就没有满足人类需要的物品，也就没有商品的价值，这是劳动价值论的真谛。“由于加进价值而保存价值，这是发挥作用的劳动力即活劳动的自然恩惠”。“一切商品(包含劳动在内)的价值(实际交换价值)，决定于它的生产费用，换句话说，决定于制造它们所需要的劳动时间。那么，劳动是怎样创造了商品的价值呢?“劳动被使用，被推动，因而工人的一定量体力等等被耗费了，结果是工人筋疲力尽。但是劳动不仅被消费，而且同时从活动形式转变为对象形式，静止形式，在对象形式中被固定，被物化。这就是劳动的价值创造过程，也就是劳动的消耗过程，正是人类劳动的耗费，一方面在具体的有形的形式下支出，把生产要素转化为有形的商品或服务，创造了商品的使用价值;另一方面，作为劳动的耗费、凝结或物化，作为同质的人类劳动耗费形成了商品的价值。西斯蒙第就曾说:“不管自然恩惠如何大，也不能白白送给人们任何东西;……大凡不是通过直接或间接的劳动而产生或获得价值的东西，不论对人类生活怎样有利、怎样重要，绝不是财富。马克思也指出:“机器和自然因素能大大增加一国的财富……但是……它们不能给这种财富的价值增加任何东西。
二是对自然资源的重置劳动耗费。由于自然资源的独特性质，使其必须不断地得到重置，即被再生产出来。“无论是可再生资源还是可耗竭资源，在一定时期和一定范围内，都是有限的。为了维持社会生产的持续进行，消耗掉的自然资源也应该得到补偿或替代。其中，可再生资源只有在其利用速度超过再生速度时，才需要人力资本的投人进行强制性恢复;而可耗竭资源则只能依靠替代品的研发来满足人类社会的需要。因此，重置可再生资源(复原型重置，即把资源恢复到原来的状态或水平，更新型重置，即重置后的资源强于重置前资源的规模、功能、状态或水平)和可耗竭资源(替代型重置，即用新的资源代替已消耗的资源)的劳动耗费及其相应的各种投入必然是该资源价值构成的重要组成部分。
因此，一切商品，包括自然资源的价值源泉不仅是其直接劳动耗费的结果，更重要的是其重置劳动耗费的结果。马克思指出:“价值不是取决于它所包含的劳动或它的生产所使用的劳动时间，而是取决于它能够被生产的那段劳动时间或者说再生产所必须的劳动时间。“每一种商品(因而也包括构成资本的那些商品)的价值，都不是由这种商品本身包含的社会必要劳动时间决定的，而是由它的再生产所需要的社会必要劳动时间决定的。这种再生产可以在和原有生产条件不同的、更困难和更有利的条件下进行。如果改变了条件再生产同一物质资本一般需要加倍的时间，或者相反，只需要一半的时间，那末货币价值不变时，物质资本价值及利润加倍或减半。因此，自然资源的价值“是在现有生产条件下，再生产资源而消耗的人类劳动决定的。原始自然资源的价值是按照再生产该资源所预期耗费的劳动时间决定的价值决定的。
三、创造自然资源价值的劳动形式
生产物质商品、提供服务或再生自然资源等创造价值的劳动在不同的历史时代、社会形态等条件下是不同的，也会随着社会的发展而不断拓展，即创造商品价值的劳动范围是不断扩展的。“凡是创设、增加、转移和保存商品使用价值的劳动都必然形成价值，是创造商品价值的劳动。所谓创造使用价值是指通过劳动把生产要素转变为一种人们所需要的使用价值，一种新的使用价值。所谓增加使用价值就是指通过劳动原有使用价值的功能得到提升或使用范围得到扩展。所谓转移使用价值，一是指使用价值的存在状态的转移，即通过劳动使生产要素的使用价值变为商品的使用价值;二是指使用价值存在空间转移，即通过劳动把使用价值由一个地方转移到另一个地方。保存使用价值包括一是延续性保存，即通过不断附加劳动使原有劳动成果随着生产过程的延长而不断地得到延伸、保存，如钢铁工人把采矿工人的劳动保存在其劳动产品中，制造工人又把钢铁工人的劳动保存下来，随着劳动过程的延长，价值和使用价值保存的链条也不断拉长，特别是在知识产品的生产中，价值和使用价值保存的链条很长，甚至很难寻找到它的源头，也无法计量它的价值;二是存在性保存，即要保存使用价值而不得不附加新的劳动，增加价值，如文物的保护，要完整地保存其原有使用价值而不得不增加新的劳动，否则就会因为腐化、污染而使其使用价值丧失，所以文物是在保存中不断增加价值的，而不是因为时间本身或使用价值本身就增殖了其价值。在自然资源的劳动中，无论是直接劳动耗费还是重置劳动耗费都具有创设、增加、转移和保存商品使用价值的劳动属性，即具有创造商品价值的劳动的属性，从而使资源及其产品具有价值。在商品的价值组成中，除了劳动价值外还包含了原料、资本、技术等各种投人要素价值，使其各种投人要素价值得以补偿。
人力资源存在的价值篇2
人力资源会计理论称：人力资源是能够推动社会和经济发展的具有体力和智力劳动能力的人的总称。人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森（G.Hermanson）于1964年在《人力资源会计》中首次提出的。依据美国会计学会的理解：“人力资源会计（Human Resource accounting）是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人土使用。”
美国会计学会（aaa）、政府会计师协会（Gaa）及全国会计师协会（naa）等组织长期致力于人力资源会计理论和方法的探讨，然而直至今日，人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛的应用。究其原因主要是人力资源会计理论离广泛应用的目标仍有较大差距，其中还有很多问题尚需商榷。
一、人力资源是否成为企业资产范畴
人力资源会计的基本前提是将人力资源视为一项资产。
部分学者认为：按我国《企业会计准则》的定义，人力资源符合资产内涵。一是职工一旦受聘，企业即通过支付工资等形式，取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，所以它可以被企业拥有或控制。二是人力资源可以用货币计量。人力资源取得、使用及管理过程中发生的支出可以用货币计量，人力资源创造的经济价值也可以用货币计量。三是人力资源可以为企业创造潜在的、巨大的经济效益。
人力资源资本化后，传统会计衡等式将变为：
人力资产+物力资产=负债+所有者权益+劳动者权益
但本文认为人力资源是企业有形资产和无形资产的管理者，把其归结为资产范畴仍需慎重。
人力资源资本化存在以下问题：1、后置性。一个人贡献最大的时候，往往是他默默耕耘的时候，等到其价值被社会所认同时，其实际价值反而存在较大的下降趋势。现实价值评估的后置往往与人对自身价值的预期存在矛盾。2、不可预见性。人的价值存在的基础是人的劳动能力，就多数企业而言，对人的生、老、病、死和精神变化是无法预知的，所以人力资源资产化后企业权益的变动存在不可预见的因素。3、价值低估。人的价值被低估，这种状况经常存在于被评估对象处于非管理阶层的情况下。4、随意性。企业员工的离职带有随意性，不由企业决定，也没有通过立法加以限制。5、高风险性。人因伤、病失去劳动能力对所服务的企业带来不利影响，因离、退职不能服务于原企业并在较大情况下服务于竞争企业而带来对原企业加倍的负面作用在现行会计实务中就无法解决，所以存在高级管理和技术人员变动决定企业兴衰的现象。人力资源资本化后这种风险更可能放大到无法控制的地步。6、不具有唯一性。与物质资本的投入不同，人力资本的投入不具有唯一性，人在曹营心在汉的现象在法律和制度上都无法解决。7.缺乏稳定性。既然人力资源的变动不可避免，人的价值评估并不确定，人力资源资本化后对企业权益和会计计量的影响巨大，会使企业会计信息披露严重背离实际，甚至会动摇现行会计基石出。
二、人力资源成本与价值的不平衡问题
人力资源成本会计与价值会计理论仍不能完善。
早在70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”人力资源成本的内容包括以下几项：原始成本、追加成本、使用成本、安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本、重置成本。
我们知道人有相当大的主观能动性，对其投入并不等于其产出。企业持续对员工追加成本的可能性，是不存在的，企业需要的员工势必从社会招聘。那如何衡量人才进入企业之前所接受的教育和培训？如果不承认其原来所受的教育和培训，那现行教育体制将崩溃，谁还愿意花费巨额费用去接受教育；承认其原来所受的教育和培训，那么一个博士、硕士应该一次性补贴多少受教育费，还是分多次补贴，这个问题处理不好，近几年出现每年花七、八万的费用学完mBa的人找不到合适工作的现象就不奇怪了。另外承认人才在进入企业之前所花费的费用，与现行传统会计理论很难调和。人才的高不成、低不就与企业用人的大才小用、小才大用是普遍现象，企业一般怪教育部门教学体制不合理，学非所用，这虽有一定的合理性，但用人本来就是企业的权力，用人不当理应是企业的责任，深层次的原因与企业在人才问题上所奉行的投入产出论有关。其实人的主观能动性表现为人的价值很难用投入去衡量，受教育的年限、学历的高低及其相关的教育费用的支出与人所创造的价值没有必然的联系，这就是现在所看到的职场上高级技工比硕士吃香，高等学校教职工中本科毕业生（原则上高校应是硕士、博士成堆的地方）却成果不断的偶然现象给我们带来的深深地思考。
人力资源价值会计中分别用人力资源个人价值和群体价值计量的方法来解决衡量人的价值的问题。
人力资源个人价值的计量方法：一是未来薪金资本化法。这种方法把未来薪金所得作为计量基础，比较容易，但未来薪金报酬、职工的实际有效使用年限均需估计，同时也忽略了职工的调动、晋升、辞职等因素，因此可能会高估或低估人力资源的价值，影响其准确性。二是内部竞标法。这种方法将市场竞争机制引入企业的人力资源配置工作，可以实现稀有人才的最佳配置，但忽略了一般员工的价值计量，如果员工不参加竞价，就不能反映其价值。三是随机报酬法。认为职工在未来时期所处的状态是不确定的，可能提升、调离、退休、死亡等，职工状态是一个随机过程，通过计算个人价值的期望值，将其折现为人力资源的价值。这种方法与不可知论可以相提并论。
人力资源群体价值的计量方法。一是商誉法。人力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估计。其具体计量模式是：把企业过去若干年的超额利润列为“商誉”，并把商誉按人力资源投资占总资源投资的比例排配额作为人力资源的价值。这种方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值，而且按此推理，没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数。显然，这种方法缺乏理论依据。二是经济价值法。认为人力资源的价值在于其能够提供未来收益。它把企业未来的各期收益折现，然后按照人力资源占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法忽视了人的能动创造性。
三、人的价值实现与企业发展的不平衡问题
本质上人的欲望总是无穷的，这就要求企业不断地提供物质、精神和情感以满足员工的需要，企业必须具有恒强的发展能力，提供人才施展的广阔天空，而这种情况的现实性是不具备的。经济发展是周期性的，地区经济发展涨落有序、行业经济周期性反复、企业经济有快有慢，发展总是不平衡的，所以人才的流动不可避免。在这种情况下企业如何能持之以恒地加强员工培训，为他人作嫁妆，只有假设全体企业都同时加强员工培训，但这种假设的可能性有多大？
人的价值实现是通过达到充分的物质生活满意度、获得社会认同和被授予权力等所组成，可以部分表现为一定的物，但不能完全以物质的标准去衡量，甚至不能完全以无形资产的标准去衡量。否则，如何理解科研人员日复一日、年复一年，成千上万次重复相同实验的价值和乐趣，而我们知道科学研究可能成功，也可能不成功。按人力资源价值会计的标准，开普勒是有价值的，而第谷毫无价值。国家专利局是对发明专利、实用新型专利和外观设计专利审批和授权的政府机关，却专门规定在专利权实施中对科学发现、疾病的诊断和治疗方法、动物和植物品种、用原子核变换方法获得的物质等不授予专利权，这是很难理解的，或许这些研究人员的弟子或后人正在享受从其发现中领悟到的发明创造所带来的巨大物质利益。另外高校老师有科研任务，仅有教学任务的中小学校的老师怎么评估其价值？如果用升学率去衡量，必然走上片面追求升学率的老路；如果用培养的人才总数去衡量，只要每班多压几个人就可以；如果是用毕业生在今后工作中所创造的价值去衡量？这显然不能让人接受。在不同的行业和领域里从事非发明的研究人员是使企业和社会长期持续发展的重要动力之一，如何去衡量他们的价值？
四、权力影响对人力资源价值的正确评估
在阶级社会中，权力总是表现为稀缺资源。小至家庭、企业，大至社会，权力总是存在不平等现象。各方面博弈的结果，是少数人获得较大的权力，居于管理的统治地位，大多数人得到较小的权力，处于受支配和服从的地位，这种形式被以管理和组织的形式固定下来，而成为传统。人力一般情况下，总是过剩的。资本主义国家几百年的经济发展历史表明，自由状况下百分之百的就业极难达到，只有战后的经济恢复期才有可能。强制性的百分之百就业也不可行，从奴隶社会到封建社会，几千年的社会经济发展可以看到，压制性的充分就业只能招到反抗。完全的充分就业只有在共产主义理想实现，做到各尽所能，按需分配后才能实现。
根据价值理论，商品价格由价值决定，同时受供求关系的影响。短缺造成价值高估，过剩造成价值低估。如果将人力资源与一般实物资源等同看待，人力资源必然具有商品性，在现阶段，存在低估的倾向。
对人力资源的评估也是一种权力。一般情况下，企业内部人力资源价值评估人也是企业管理者，如何摆正管理价值与技术发明价值、生产价值等的关系？从企业的外部要做到完全公正也不容易，比如下面这个问题。是谁创造了企业？可能许多人不假思索地说出：是企业员工。可是在具体问题上我们却在讨论是海尔的张瑞敏，还是张瑞敏的海尔；或者是微软的盖茨，还是盖茨的微软。虽然所有制不同，但问题却惊人的一致，一致性还在于讨论并没有一致的结果，而且不管其结果如何，社会已经陷入尴尬的境地，我们还知道诲尔的谁谁谁，或者微软的谁谁？就象前几年讨论是英雄造时世，还是群众造时世？这一问题将长期困绕着我们，唯一可做的是，将这一问题搁置起来。
人力资源存在的价值篇3
[关键词]人力资源知识经济人力资源价值
一、人力资源价值的计量是人力资源统计的难点
人力资源之所以成为现代经济的一个重要经济要素，是因为它是作为知识的载体介入生产过程。与其他物质资产相比，人力资源是一项最具活力的资产，是一种独特的有价值的经济资源。要对人力资源进行有效的管理，不仅要掌握人力资源总量以及分类的人力资源数量等实物量指标，为了更好地反映人力资源的实际素质水平，同时也便于进行广泛的综合，还应设置价值量指标，主要是从投入和产出角度计算人力资源成本和人力资源价值。
人力资源与实物资产相比，较显著的区别是，实物资产对财富创造的贡献在于价值转移，而人力资源的贡献主要在于价值创造。因此，对实物资产的投入往往伴随着相应的实物资产的价值增值，并最终可以相应地转换为财富增加，而人力资源则不然，这是由人力资源的特性决定的。企业与劳动者签订了劳动合同，只是在特定时期内取得了对劳动者的控制权，并不拥有所有权，而人是有主观能动性的，人在处理任何事项时，主观上都存在着积极与消极、作为与不作为的选择。这就导致了企业对人力资源控制的不完全性。企业可以通过一纸合同强制职员“出工”，却无法保证其“出力”。另外，即使企业员工尽职尽责，其潜力的发挥，不仅与其本人的素质有关，同时还受到其他如人际关系、工作氛围、企业管理方式等诸多因素的影响，同一个人才对不同企业所做出的贡献是不同的，而不同企业对同一人才价值的评价往往也不一样，而且人力资源创造经济效益是人力资源与自然资源、资本、信息和环境资源结合作用的产物，这些特征就决定了人力资源价值具有很大的不确定性。所以说，人力资源价值的计量是人力资源统计的难点。
二、人力资源价值及其计量方法
人力资源价值是指能够操纵非人力资源的个人或群体，为其经济组织创造未来经济效益的能力。“个人价值说”认为人力资源价值应以个人为研究单位，持这种说法的理由是，企业人力资源价值是各部门个人价值的总和，经营成果的好坏往往与个人的工作经验和领导能力有关，人力资源的投资、开发和管理也是以个人为基础的；而“组织价值说”认为人力资源价值应以组织（群体）为研究单位，持这种说法的理由是，人力资源价值是指人在组织中的价值，个人作为组织的成员之一，离开了组织就无法衡量其价值，而且组织的价值不一定等于个人价值之和，其关系取决于组织管理的有效性、个人掌握知识的相互作用以及知识结构等因素。实际上，我们稍加分析不难看出，两种说法并不矛盾。一方面，人力资源个人价值是构成人力资源群体价值的基础，要使企业人力资源整体价值增大，就必须重视对每一个职工个人的人力资源投资、开发、管理和使用；另一方面，人力资源的价值受到企业管理方式的影响，只有在好的组织管理方式下，通过协调配合，个人价值得到充分发挥，才能使人力资源总体价值达到最大。因此，人力资源整体价值的研究必须建立在人力资源个人价值研究的基础之上。
人力资源价值具有很大的不确定性，但要对其进行价值计量仍然是可能的。这不仅体现在有关人力资源投资的成本是完全可以客观计量的，而且，随着对现代经济增长理论与模型的深入研究和和日趋完善，也为人们客观估算人力资源在经济活动中的贡献提供了技术支持。我们可以尽量排除主观因素的影响，对其价值进行计量。影响人力资源价值的最为客观、最基本的因素应该是“人的素质”，它既包含不易改变的诸如智商、品性等先天因素，又包括随着知识的增加和经验的积累而逐步提高的后天因素，它代表了人的潜力，是相对稳定的。但“人的素质”几乎无法量化，我们只能通过观察其表现、以“人的贡献”这一能观察到的量来对人力资源的价值进行计量。
目前，从大的方面来看，人力资源价值计量方法有货币计量法和非货币计量法，其中的货币计量法又包括工资报酬折现法、调整未来收益折现法、随机报酬模型、经济价值法以及未来超额利润折现法等五种计量模型（见上表）。
除上述方法外，实践中最早对人力资源价值进行大规模测算的是世界银行。世行采用的测算方法属于剩余法。首先，估算核算时点社会人口的平均生存剩余年限，将人口按性别和年龄段分组，以各组人口数为权数，对各组人口的平均生存剩余年限进行加权算术平均；其次，估算核算时点的社会人口在其生存剩余年限中所能赚取的未来收入贴现值；再次，估算人力资源的价值，即从第二步计算的贴现值中扣除人造资产创造的价值和土地资本价值的现值。
三、结论与讨论
由于货币计量的规范化和所具有的综合性能，使得货币计量方法比较受重视。但综观上述各种方法，都或多或少地存在一定的局限性。要建立一个完善的模型来计量人力资源价值，必须对影响人力资源价值的因素进行深入研究。首先，知识经济时代，知识是任何经济行为的主线，人力资源价值是以知识为基础的，人力资源价值的高低极大地相关于劳动者所掌握知识的数量、程度及利用效率；其次，环境的变动也会使人力资源价值产生差异，这里的环境因素主要指社会文化环境和内部环境；再次，劳动者知识的发挥和利用还极大地受到企业管理方式的影响。不同的管理方式会带来人力资源价值的显著差异。在良好的管理机制下，职工齐心协力，可以带来1+1>2的效应。如果领导无方，职工没有积极性，只能导致人力资源的贬值和浪费。此外，还要考虑个人的性情、喜好、健康程度等因素的影响。因此，综合上述因素，人力资源价值的最佳计量模型应将人力资源价值作为知识，环境和企业管理模式的函数，予以货币化计量；对于如性情、喜好、健康程度等难以货币化的特殊因素，辅之以必要的非货币化的说明，力求全面完整地反映人力资源价值。
总之，人力资源价值的计量是一个较为复杂的问题，随着人们对人力资本理论研究的不断深入，我们相信，人力资源价值计量的方法体系也会逐步成熟和完善起来。
参考文献：
人力资源存在的价值篇4
关键词：人力资本；企业价值；医药；面板数据
中图分类号：F24文献标识码：a文章编号：1672-3198（2015）14-0082-03
医药行业作为一个融合了多学科先进技术和高科技生产手段的产业群体，知识要素在其发展中发挥了重要作用，而人力资本作为创造和应用知识要素的主体，其在医药企业发展过程中的作用不容忽视。人力资本凭借其较强的背景依赖性，难以被竞争对手所模仿，企业能够通过发挥人力资本的作用，建立自己的竞争优势，长期沉淀最终成为企业的核心竞争力，从而创造出新的价值增长点。基于此，本文希望通过对人力资本与医药制造企业价值创造的关系研究，为企业恰当的配置和管理人力资本，发挥人力资本的最大效能提供建议。
1理论分析与研究假设
企业人力资本是指企业通过一定的人力资本投资形成的存在于企业员工身上能为企业带来未来收益的知识、劳动与管理技能以及健康素质的总和。与一般的物质资本相比，人力资本具有稀有性，难以被模仿和替代，属于企业的异质性资源。根据企业资源基础理论，企业是多种资源的集合，企业的竞争优势源于企业所拥有的资源，但并非所有的资源都能形成企业的竞争优势，只有那些具有难以模仿和替代的异质性资源才能使企业产生持续竞争优势。由此可见，具有异质性资源属性的人力资本对企业核心竞争优势形成和保持具有重要作用，高质量的人力资本可以给企业带来持续竞争优势，是企业价值增值的源泉。
人力资本作为企业价值的重要来源，其在价值创造过程中的功能是多样的，人力资本的引进、开发、配置和管理等均会对企业价值创造产生一定的影响。企业应从人力资本的存量和质量两个方面入手，对人力资本进行管理，使其真正为企业创造价值。企业人力资本作为企业的要素投入，其存量的大小及配置的合理性将影响其在企业价值创造中作用的发挥；人力资本投资能够提高企业人力资本的素质，增强其异质性优势；有效的人力资本激励手段，能够调动企业员工的工作积极性，增强企业人力资本的效能。基于此，本文拟从人力资本存量、人力资本投资、人力资本激励三个方面研究其对医药制造企业价值创造的影响，并提出了如下假设：
假设1：医药制造企业人力资本存量与企业价值存在正相关；
假设2：医药制造企业人力资本投资与企业价值存在正相关；
假设3：医药制造企业人力资本激励与企业价值存在正相关。
2研究设计
2.1样本选取与数据来源
本文以医药制造企业为研究对象，以2010-2013年为研究窗口期，根据2014版的申万行业分类，选取沪、深两市医药生物行业上市企业，并按以下标准进行进一步的筛选：
（1）剔除医药商业企业、医疗器械制造企业和医疗服务企业；
（2）剔除2009年12月31日之后上市的企业；
（3）剔除2009-2013年间出现过St、*St的企业；
（4）剔除本文所需指标数据不完整的企业。
经过筛选，本文最终选取64个研究样本，其中化学原料药企业12家，化学制剂企业11家，生物制品企业11家，中药企业30家。
本文所选取的样本公司的指标数据取自国泰安数据库、ReSSet金融研究数据库以及上海证券交易所和深圳证券交场所公布的历年上市公司年度财务报告，有些数据通过简单计算得到。
2.2指标体系与变量设计
本文研究医药制造企业人力资本对其价值创造的影响。对于人力资本的测量，本文划分了人力资本存量、人力资本投资、人力资本激励三个维度。人力资本存量作为企业价值创造的投入要素，其水平的高低直接影响企业价值的实现，人力资本存量的大小取决于企业员工所具备知识和技能，而知识和技能获取的主要途径是接受教育，因此，本文用员工人均受高等教育程度和技术人员比例来衡量人力资本存量的大小；人力资本投资主要是指企业对现有员工进行的培训支出，本文用员工人均工会和教育经费来衡量；人力资本激励的方式有多种，本文主要从薪酬激励的角度，用员工的人均薪酬和高管的人均薪酬来衡量。
对于企业价值指标的考察，本文选择具有相对指标性质的托宾Q作为价值测量指标，托宾Q是指企业的市场价值与其资产重置成本的比率。另外，企业规模的不同会导致企业的经营效率和市场竞争地位的差异，进而影响到企业价值创造，因此，本文选择企业规模作为控制变量。具体的变量测量指标及定义如表1所示。
2.3模型构建
本文选取64家医药制造企业2010-2013年共4年的面板数据来研究人力资本存量、人力资本投资以及人力资本激励对企业价值的影响，构建了如下面板数据模型：
上述模型中，i=1，2，…，64；t=1，2，3，4。Q为企业价值衡量指标，HC1it和HC2it为企业人力资本存量的衡量指标，HC3it用来衡量企业的人力资本投资，HC4it和HC5it用来衡量企业的人力资本激励，SiZe表示企业规模；ε为随机扰动项。
以上模型为面板数据模型的一般形式，面板数据模型的最终设定形式需要经过相应的检验确定。
3实证检验与结果分析
3.1描述性统计
在对相关研究假设进行检验之前，本文首先对研究所用指标进行了描述性统计，2010-2013年64家医药制造企业的人力资本及企业价值总体状况见表2。
从表2中可以看出，医药制造企业的人力资本人均受高等教育的年限逐年提高，且企业间的差距有所减少，企业技术人员所占的比重虽然在2011年出现了下滑，但从总体来看基本处于相对稳定的状态；企业的人均工会和教育经费，2013年出现下滑，可能与企业工会与教育经费支出的增幅企业小于员工数量的增长幅度有关；在人力资源薪酬激励方面，与2010年相比，2013年员工的人均薪酬和高管的人均薪酬都有所提升，但从标准差来看，企业间员工人均薪酬的差距在减小，而高管人均薪酬的差距在逐步扩大。企业总体规模水平在保持稳步提升的状态下，差距也在进一步扩大。
3.2相关性分析与共线性检验
为考察两个变量之间是否相关及相关程度，本文利用SpSS19.0进行变量的相关性检验，以pearson相关系数来反映变量间的相关程度，并据以初步判断相关研究假设是否成立。变量间的相关关系见表3。
结果显示，除企业的人均工会和教育经费外，其他变量与企业价值在1%置信水平下均存在显著的相关关系；自变量之间以及自变量与因变量之间存在一定的相关性，但相关系数较低。为检验是否存在多重共线性，进行共线性检验，结果见表4。
从共线性检验的结果看，方差膨胀因子均小于3，可以判断自变量之间以及自变量与因变量之间无严重的共线性问题。
3.3面板数据回归分析
面板数据模型有多种形式，本文使用eviews，在对固定效应、随机效应和混合效应3种模型进行回归的基础上，根据F检验、Hausman检验和Lm检验的结果来选择样本数据的适用模型。结果见表5。
从F检验的结果看，应该选择使用固定效应模型，放弃使用混合效应模型；Hausman检验结果显示应该放弃使用随机效应模型，选择固定效应模型。基于此，本文采用固定效应模型进行回归，对研究假设进行验证。
从表5固定效应模型的回归结果可以看出，回归方程通过了F检验，总体显著；回归方程的修正可决系数大于0.7，说明回归方程中解释变量能较大程度地解释被解释变量的变异性。在人力资本的几个评价维度中，人力资本存量和人力资本投资并未对企业价值产生显著影响，高管的人均薪酬与企业价值表现出显著的正向相关关系，员工平均薪酬虽然影响系数为正值，但其对企业价值的影响作用并不显著。
4结论与建议
综合以上分析，本文得出以下结论：
（1）人力资本存量对医药制造企业价值的影响不显著。人力资本作为企业一项重要的要素投入，其对企业价值创造的作用不容置疑，但企业价值的提升源自多种要素的共同作用，任何要素资源的投入都要与其他要素相互配合，人力资本的投入也是如此，结构的不合理设置将影响其在价值创造中的作用。
（2）人力资本投资对医药制造企业价值的影响不显著。从对医药制造企业人力资本投资的描述性统计来看，企业人力资本投入并未随着企业规模的扩大而明显提高，人力资本投资水平并不高，且员工的培训经费与工会经费加总列示，影响了人力资本投资水平计量的准确性。
（3）人力资本激励对医药制造企业价值的有显著的正向影响。基于高管人员对企业经营和发展的重要作用，有效的薪酬激励能够提高管理者的工作积极性，使其为企业创造更大的价值；对于普通员工来讲，企业基于成本的考虑，薪酬的提升幅度有一定的限制，对员工所能起到的激励作用有限，对企业价值的提升作用并不明显。
因此，为了提高医药制造企业人力资本在企业价值创造中的作用，企业应做到：合理配置人力资本，使其与企业自身的资源和能力状况相匹配，人才的高消费和人力资本投入不足均不可取；加大企业对员工的在职培训投入力度，建立合理的员工培训机制；加大对高层管理人员的激励力度，丰富和完善员工激励制度，寻找更有效的激励手段。
参考文献
[1]肖春艳.企业核心竞争力中的人力资本构成和界定[J].统计与决策，2008，（14）：185-186.
[2]朱波强.核心竞争力视角下企业人力资源变为人力资本的思考[J].软科学，2006，（3）：122-124.
人力资源存在的价值篇5
关键诃：自然资源；价值；重置劳动
自然资源包括经人类劳动加工的人化自然资源和未经人类劳动加工开发的原生自然资源。人类生存、发展离不开永续利用自然资源，一方面，通过劳动开发自然资源，另一方面．还要通过劳动重置这些被消耗了的资源，以延续其存在，才能保证人类的可持续利用和人本身的持续发展。因此，自然资源的价值和价格不是来自于其本身的价值或价格，而是来自于人的劳动的结果。马克思曾说“土地不是劳动的产品，从而没有任何价值”；“瀑布和土地一样，和一四自然力一样，没有价值，因为它本身中没有任何物化劳动，因而也没有价格……”。
从劳动价值论的视角看，自然资源的价值源泉主要体现在两个方面：一是直接的劳动耗费，例如开采矿产投入的劳动；二是对内然资源的重置劳动耗费。由于自然资源的独特性质，使其必须不断地得到重置，即被再生产出来。无论是可再中资源还是可耗竭资源，在一定时期和一定范围内，都是有限的为，维持社会，生产的持续进行，消耗掉的自然资源也该僻到补偿或替代。其中，可再生资源只有在其利用速度超过冉生速度时，才需要人力资本的投入进行强制性恢复；而可耗竭资源则只能依靠替代品的研发来满足人类社会的需要。因此，重置可再生资源(复原型重置，即把资源恢复到原来的状态或水平，更新型重置，即重置后的资源强于重置前资源的规模、功能、状态或水平)和可耗竭资源(替代型重置，即用新的资源代替已消耗的资源)的劳动耗费及其相应的各种投入必然是该资源价值构成的重要组成部分。因此，一切商品，包括自然资源的价值源泉不仅是其直接劳动耗费的结果，更重要的是其重置劳动耗费的结果。马克思指出：“价值不是取决于它所包含的劳动或它的生产所使用的劳动时间，而是取决于它能够被生产的那段劳动时间或者说再生产所必须的劳动时间。”每一种商品(因而也包括构成资本的那些商品)的价值，都不是由这种商品本身包含的神会必要劳动时间决定的，而是由它的再生产所需要的社会必要劳动时间决定的。这种再生产可以在和赈订生产条件不同的、更困难和更有利的条件下进行。如果改变了条件再生产同一物质资本一般需要加倍的时间，或者相反，只需要一半的时间，那末货币价值不变时，物质资本价值及利润加倍或减半。”因此，自然资源的价值“是在现有产条件下，再生产资源而消耗的人类劳动决定的。”原始自然资源一的价值是按照再生产该资源所预期耗费的劳动时间决定的价值决定的。
人力资源存在的价值篇6
关键词：商品性;水资源费;财政政策;税收政策
所谓的水资源的财政政策是指国家有关水资源的定价、补贴以及税收等方面的政策。目前，我国对水资源的定价普遍偏低，“水价不能反映水资源的价值，有时连生产成本都无法弥补”，水费收入低于供水成本费用的差额由政府补贴。而对于水资源的资源价值以水资源费的形式反映，由此带来了征收和管理中的许多问题。
一、水资源的商品性分析
（一）水资源具备商品二因素
商品的二因素源于马克思的劳动价值论，即价值和使用价值两个因素。众所周知，水资源具有使用价值，水是生命之源，是工农业发展的血脉，是人类生存的基础，可见水对人们生产和生活的有用;当今社会，人类为保持自然资源消耗速度和经济发展需求增长相均衡，投入了大量的人力物力，水资源等自然资源已不是纯天然的自然资源，它包含了人类劳动的参与，打上了人类劳动的烙印。我们必须付出一定的劳动参与自然资源的再生产和进行生态环境的保护，通过具体的或抽象的物化劳动把资源水变成产品水，因此水资源具有了价值。此外，还有治理污水的那部分人类劳动。因此，水资源的价值就应包括水资源的价值、治水工程的价值和治理污水的价值。
（二）水资源是用来交换的劳动产品
而水资源是用来交换的劳动产品，首先，对于供水企业来说，要想获得水资源必须支付一定的货币，即前面提到的水资源的价值，这体现了供水企业与国家的交换关系。其次，从水资源的开发到产品水供应到户，在这一过程中，需要投入的直接原材料，是供水企业同原材料供应者交换得来;所需投入的直接人工是供水企业同劳动者交换得来的;在对污水的治理过程中，所投入的人财物也都是供水企业在市场上交换的结果。最后，供水企业又通过人们付费的方式实现了水资源在消费领域的交换。从上可以看出，水资源流通的各个环节都离不开交换，所以说，水资源是用来交换的劳动产品。
水资源既然是商品，它应该满足价值规律的要求，既水资源的价值量由生产水资源的社会必要劳动时间决定，水资源的交换应以价值量为基础，实行等价交换。所以水资源价值的大小是由水资源的开发到生产成成品水的社会必要劳动时间决定的，水资源的价值应该等于未开发的天然水资源的价值与人类劳动开发、保护、利用、改造天然水资源所付出的劳动的总和。具体的说就是水资源的价值等于水的资源价值、治水工程的价值和治理污水的价值这三部分价值的总合。而水价则是水资源价值的货币表现形式。由于受供求关系的影响，水价应以水资源的价值为基础，围绕价值上下波动。众所周知，水资源是紧缺的，在市场上水资源的供给是远远小于需求的，按照价值规律，水资源的价格要高于其价值，这才符合价值规律和市场机制的要求。然而，水资源又是一种特殊的商品，具有外部性，具有生产和消费的强相关性和需求的季节性等特征，这就决定了对水资源的定价不能忽视它的公共性而只按照市场定价，也决定了对水资源的管理、水资源的定价离不开政府的宏观介入。
但目前我国的水价却存在着偏低、水资源费的内涵和外延模糊不清，征收标准混乱，不能符合价值规律的要求，不能体现水资源的商品性。
二、水资源财政支出政策存在的问题
我国长期实行的对供水企业的补贴政策是“低水价+亏损+财政补贴”。如北京市对供水企业的补贴。1989年，北京市自来水公司保本微利，由于现行的水价偏低，成本升高，特别是为保护北京市地下水资源，增加了地表水的产量，使供水成本大幅度上升，利润下降。因此北京市财政对该企业补贴一部分留利。1990年，北京市对自来水公司的财政补贴实行总额控制，对企业减亏部分80%企业留用，20%抵减财政补贴。1991年实行亏损总额控制，超亏不补，减亏部分扣除核定的留利后50%抵减财政补贴，50%企业留用，留用部分的40%作为市拨付的一次性减亏奖励。1992年在总额控制的前提下减亏后实行分档分成的办法。1993年实行总额控制，超亏不补，减亏全留的办法，同时在保证正常供水的前提下，开展多种经营增加其他利润，一半抵减企业亏损，一半奖励给企业。现行的补贴政策存在以下两个问题：
（一）补贴政策起到了鼓励用水的作用，不利于水资源的节约
我国财政补贴政策的实质是对用水多的企业和个人提供了更多的补贴，而对用水少的企业和个人提供较少的补贴，客观上起到了一种鼓励用水的作用，因为多用水就能多获补贴。补贴使得用水单位在所得的经济效益同表面的成本之间存在着巨大差价，尤其对那些在用水过程中会产生污染的企业（如造纸，化工等）来说，对水原料成本的补贴会使其生产成本降低，因而扩大生产，导致外部成本增加。而对政府来说，这种补贴是从财政中出的，降低了政府对其他有益于社会的项目的投资能力。
（二）对企业的直接补贴导致企业缺乏发展动力
由于政府的补贴使得企业“福利性”供水观念根深蒂固，水费收入低于供水成本费用的差额都由政府补贴，使得供水企业缺乏发展的动力，大部分城市自来水公司均需政府补贴才能维持运转，不利于城市扩大供水量。
此外，水资源的财政政策上还存在着，政府对水利基建投资小、水利投资占GDp的比重低，投资规模受到约束等问题。
三、水资源的税收政策存在的问题
目前专门涉及水资源的税收主要有增值税和营业税两种。我国现开征有资源税，而资源税存在的主要问题是没有将水资源纳入征收范围中，这既不利于水资源的合理定价（前面已经论述过水资源费的一些缺陷），也不利于我国资源税税制的完善。我国资源税是在1984年开征的，尽管后来做了一些修改和完善工作，但问题仍很多，其中最重要的问题是征税的范围太窄，仅对自然资源中矿产资源和土地资源课税，而对重要的水资源没有纳入课税范围，这是一个很大的缺陷。由于课税范围窄，水资源的资源价值没有形成税收收入，致使资源税收入规模小，削弱了资源税的财政功能。
此外，还存在供着水企业政企不分，生产效率低下，供水企业难以建立现代化的企业制度，同时供水产生的利润较低，许多企业甚至是近年亏损经营，严重影响了供水行业多元化投融资体制的建立等问题。
参考文献：
[1]斯蒂格里茨.政府经济学[m].北京：春秋出版社.
[2]李晶.水权与水价――国外经验研究与中国改革方向探讨[m].北京：中国发展出版社.
人力资源存在的价值篇7
关键词油气资源产业；产业集群竞争力；形成机理；VBCRi；结构方程模型
中图分类号F205文献标识码a文章编号1002-2104（2012）07-0092-09doi:103969/jissn1002-2104201207015
发展油气资源产业(以下简称油气产业)，培育油气产业竞争力具有国重要的战略地位。产业集群（后文简称集群）竞争力作为联系企业、产业和国家经济的桥梁，在提升各种竞争力方面发挥着基础性的重要作用。然而，集群竞争力形成机理研究主要聚焦于制造业和高科技产业，至今尚未见油气集群竞争力形成机理的研究。这就使得油气集群竞争力培育缺乏重要的理论指导，同时油气集群竞争力理论研究也丧失基础，因而，对油气集群竞争力形成机理展开研究具有理论和实践意义。
伴随产业集群发展，产业集群竞争力形成机理受到学者们的关注。经本文梳理，产业集群竞争力形成机理观点可归纳为以下五类：资源整合观RiBV（ResourceandintegrationBasedView）［1-4］、集群价值链观［5-7］、共享性资源观、经济学观点和系统科学观点。其中，前两类观点在解释产业集群竞争力形成时存在契合点，基于此，本文将两者融合形成集群资源价值链整合观VBCRi（ValuechainBasedClusterResourceintegration），并将此作为油气集群竞争力形成机理研究的基础思想。本文分析油气集群资源要素和竞争力构成，以及油气集群资源价值链整合能力；构建油气集群竞争力形成机理概念模型，以我国油气产业为例，运用结构方程模型Sem（Structuralequationmodelling）进一步揭示油气集群竞争力形成机理。
1集群资源价值链整合观(VBCRi)及产业集群竞争力形成的基本模型1.1集群资源价值链整合观(VBCRi)
1.1.1产业集群资源整合观：资源整合观(RiBV)在集群层面的拓展
RBV（ResourcebasedView）强调企业竞争优势的主要影响因素是企业所拥有的特殊资源和能力而非所处的产业结构［8］，然而，资源本身几乎没有什么价值，生产活动需要组合和协调各种资源，各种资源只有结合起来才能发挥作用［9］，表明了资源整合RiBV的思想。根据Gabor、enright和molinamorales的研究［10-11］，本质上没有任何特征阻止RBV运用于集群层面，因而，源于企业层面的RBV和RiBV可拓展运用于集群层面；Barney、petearf、蔡宁等［1-3］就已研究认识到集群竞争优势源于集群资源禀赋与资源整合能力，特定的资源和能力便构成集群的长期竞争优势，这充分表明了集群资源整合的存在及其对集群竞争力形成的作用。若将RiBV拓展于集群层面，那么集群资源整合观可以描述为通过将集群所拥有的资源加以整合、合理配置，提高集群资源价值，从而创造集群竞争力。集群竞争力形成过程是集群资源整合的过程，整合并非杂乱无章，而是按一定格架合理、有序地进行的。
陈莲芳等：油气资源产业集群竞争力形成机理实证研究中国人口·资源与环境2012年第7期1.1.2产业集群价值链观：价值链观在集群层面的拓展
porter从企业微体出发，提出企业内部存在一系列价值创造活动，包括直接创造价值的基础活动和辅助价值创造的辅助活动，这些活动构成了价值链［12］；同时，这些活动协同、整合即价值链运行，产生整体最优化和协同效应，从而带来竞争优势。因而，一方面可以认为价值链运行过程就是竞争优势形成过程；另一方面，只要一个经济体内存在彼此关联的一系列价值创造活动，那么就存在价值链。在产业集群成长过程中，集群内部企业专业化分工不断加剧，彼此联系更为紧密，同时，辅助专业化企业价值创造的那些机构和组织逐渐构建并不断完善，为专业化企业提供服务。由此看来，集群内部也存在直接创造价值的活动和辅助价值创造的活动，即集群内部也存在价值链即集群价值链，它是传统（企业）价值链在集群层面的拓展。基于porter价值链内涵［12］，综合参考集群价值链内涵的相关研究［5，13］，界定集群价值链为集群内部企业所从事的采购、研发、生产、销售和服务等核心（基础）活动（网络）以及为这些核心业务活动提供服务的辅助活动（网络）的开放性集合体。沿着集群价值链，核心（基础）活动（网络）和辅助活动（网络）找到属于自己的“位置”，从事各自擅长的业务活动，因而，集群价值链成为集群主体实现专业化分工，提高经营效益的承载体。
人力资源存在的价值篇8
【关键词】人力资源会计资产属性会计确认
在企业日益重视人力资源的背景下,研究和实施人力资源会计具有重大的理论和实践意义。研究和实施人力资源会计,一个首要的问题就是要从理论和实践上解决人力资源的会计确认和计量问题。多年来,学术界和企业界对此问题做了大量研究,取得了许多有价值的成果,但目前对人力资源资产属性及会计确认还存在诸多认识分歧和误区,因此探讨人力资源资产属性的会计确认仍是一个重要的理论和实践问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告,那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的,这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用,其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告,那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的,这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用,其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告,那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的,这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用,其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告,那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的,这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用,其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告,那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的,这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用,其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告,那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的,这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用,其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告,那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的,这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用,其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告,那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的,这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用,其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。本文试图从人力资源特点出发,在综合前人研究基础上,运用相关理论知识,对人力资源资产属性的会计确认问题作些思考。
1人力资源的特殊性
研究和确认人力资源的资产属性,必须对人力资源的特殊性有个明确和清晰的认识和把握。与企业其他经济资源相比较,人力资源具有其他资源无法比拟的特点,这些特点可以归纳为以下四方面:
1.1人力资源具有生物性和社会性
人力资源以人体作为载体,是一种有生命的“活”的资源,具有人的自然生理特征和生命周期特征。同时,人类劳动是一种社会性的协作劳动,劳动者在一定的社会关系下按照一定的分工在相应的集体中从事劳动活动,构成了人力资源社会性的基础。社会经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。
1.2人力资源具有智力性和主观能动性
与其他生物不同,人力资源具有自我意识、自我激励和自我发展的动机和能力,并能通过不断的智力投入和开发,使自身的功能不断扩大,劳动能力不断得以积累、延续和增强。正是人力资源的智力性,使人力资源具有强大的主观能动性。
1.3人力资源具有再生性和时效性
人力资源属于再生性资源,它通过个体的不断更替和劳动力耗费与再生产循环实现人力资源的再生产。当然,人力资源的再生产不同于一般生物资源的再生产,除了遵守一般生物学规律外,还受人类意识的支配和人类活动的影响和调节。人力资源的形成、开发和使用都具有时间上的制约性。从事劳动的不同年龄阶段,劳动能力也不尽相同,随着时间的推移,所拥有的最佳人力资源价值就会降低甚至丧失作用。人力资源长期闲置或配置、使用不当,更会造成严重的人力资源浪费。
1.4人力资源具有独立性和共享性
人力资源以个体为单位,独立存在于每个生活着的个体身上,而且受各自不同的生理状况、思想与价值观念的影响。同时,人力资源作为独立的生产要素,不仅可以为某一组织所用,也可以为其他组织所用,乃至为整个社会谋福利,具有很强的外部效益性,这就体现了人力资源的共享性。此外,它还具有可控性、主导性和内耗性等其他特点。
2人力资源资产会计确认与计量的难点
正是由于人力资源资产具有以上这些特殊性,因而在会计上作为一种企业资产来确认与计量存在着诸多困难,概括起来包括:
2.1人力资源的确认与计量难以用实际成本来衡量
其中涉及到许多主观因素和假定条件,其计量模型过于繁琐,因此,至今未与传统财务会计融合,只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
2.2人力资源的所有权界定的困难
企业可以通过契约的形式建人力资产产权所有者和其他产权所有者之间的合作关系,但人力资源只能归属于其人身承载者,人力资源价值受个人意志支配,受制于其生理状况、思想、态度与价值观念的影响。因此人力资源所有权界定问题是人力资源会计的核心和本质所在,不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情,无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求,也是人力资源会计必须面对的问题。
2.3人力资源的流动与价值增值的矛盾
从人才流动的角度来看,企业往往会采取些限制性措施限制人才流动,以避免资产流失,造成企业资产的无谓流失,有损有关人力资源会计信息的可靠性;另一方面,而人力资源的价值是要在不断的流动学习中才能保值增值。这种矛盾给人力资源资产的计量和管理带来困难。
2.4人力资源资产的风险性较大
人力资源可能由于意外事故或其他原因造成其失去原来为企业创造价值的能力,这种不确定性以及可能为企业造成的损失都具有不可预计性。而且人力资源在企业发挥作用的大小还可能受到其他许多因素的制约,使人力资源资本化后风险可能被放大等等。
鉴于人力资源不同于其他资源的特殊性和资产属性确认及计量方面难点,因而学术界对人力资源资产属性还没有一致的认识,如有人认为,人力资源完全不同于会计上的“资产”,它带有极大的不确定性,不能完全被企业所控制,对其也难以用货币进行计量;也有学者认为,将人的价值货币化,把人与其他资源同样看待,有损于人的尊严等。许多著名的会计学家如坎宁(j.b.canning)等都反对将人力资源确认为资产。由于认识存在的一些误区和偏差,所以尽管人力资源可能符合资产的定义,人力资源信息对投资者也是决策相关的,但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。客观上看,人力资源作为一种资产用传统的会计方法和技术进行确认和计量确实存在不少难点,但难以认定,并不意味着不能认定,人力资源作为企业一种特殊的资源,可以更新思路,运用一些新的方法和技术进行确认和计量,至今学术界已对此展开了广泛的研究并取得了许多有价值的成果。
3人力资源资产属性的会计确认
3.1人力资源资产会计确认的现实依据
我国《企业会计准则》的规定:“资产是企业所拥有或控制的能以货币计量的经济资源,包括各种财产、债权和其他权利。”根据这一定义,资产必须具以下四个条件:一、可以给企业带来未来经济利益;二、可以用企业所拥有或控制;三、可以交易;四、可以用货币进行计量。因此,企业的人力资源是否是一种资产,是否具有资产的属性,可以用上述四个条件进行衡量和分析。
3.1.1人力资源是可以为企业带来未来经济利益的
在劳动关系确定后,具有正常体力和智力的劳动者,只要在企业生产经营活动中发挥作用,就能为企业带来经济利益。根据马克思经济学原理,人力资源在生产经营过程中所创造的价值不仅能弥补劳动力自身的价值,还能带来超过自身价值的剩余价值。现代人力资本理论也充分肯定了人力资源比物资资源具更大的增值效果。因此,人力资源符合资产的第一个条件,人力资源是可以给企业带来未来经济利益的。
3.1.2人力资源是可以为企业所拥有或控制的
在现代信用制度和契约经济条件下,企业与劳动者依法签订劳动合同后,企业便可在合同期限内拥有人力资源的使用权和处分权,从而企业在劳动合同期限内实际上拥有或控制了该人力资源。可见,人力资源符合资产的第二个条件。
3.1.3人力资源是可以交易的
在现代市场经济条件下,劳动力作为一种生产要素,它在劳动力市场上的流动早已成为各国的普遍现象。在劳动力市场上,作为人力资源载体的劳动者与企业是两个平等的利益主体和产权主体,双方按照各自的需求,通过劳动契约方式,人力资源可以进入企业生产经营过程付出劳动并获得相应的劳动报酬,其实质就是人力资源产权分解和交易的结果。因此,人力资源也具有交易的性质,符合资产的第三个条件。
3.1.4人力资源是可以用货币计量的
企业花在人力资源上的各种费用都是可以用货币计量的,这就使得以货币形式不定期相对客观地计量人力资源的价值成为可能。这也符合资产的第四个条件。
从上述分析可看出,人力资源作为一种特殊的生产要素,完全符合《企业会计准则》中关于资产的四个条件,人力资源在会计业务上可以作为企业资产来处理。
3.2人力资源资产的属性确认
由于企业人力资源资产的特殊性,它在会计属性上不同于流动资产,也不同于固定资产。它与无形资产相类似,但又存在诸多质的差别,因此界定人力资源的资产属性较为复杂,不能简单地把人力资源归入无形资产范围,它应该属于企业的流动资本。
3.2.1企业资本的两种形态
根据马克思的经济学理论,企业生产资本按照其在生产过程中价值周转方式的不同,可分为固定资本和流动资本。固定资本的使用价值可以在一个较长时间内保持它独立的、原有的物质形态,并在多次生产过程中反复执行相同的职能;而且其使用价值根据它在使用中的社会平均损耗程度,部分地转移到新产品中去,并随着产品的出售以货币的形式陆续收回。正是这种特殊的流通,使得这部分资本价值获得了双重存在的形式:一部分仍固定在执行职能的物质形式中,另一部分则在流通过程中与其物质形式相分离而逐步转化为货币形式。与此对应,流动资本则在一次生产过程中被全部消耗掉,价值也一次性全部转入到新产品中去,并通过产品的流通,以货币的形式收回。
3.2.2无形资产属于固定资本
无形资产无论是企业自创一次性注册申请完毕的,还是从外购入的,都可以使企业长期受益。如专利权在法律或合同规定的期限内无论企业生产多少商品,都可以无偿享有专利权的使用。在生产过程中,它具有双重性质:一部分价值始终处于生产领域,继续发挥着作用,另一部分价值处于流通领域,转化为货币。可见,其与固定资产类似,在企业中长期使用,使产品获益,并逐步从商品销售收入中得到补偿。正是由于无形资产总有一部分价值固定在生产领域,执行着生产职能,我们才能得出无形资产属于固定资本的结论。因此,我们才对无形资产提取折旧。
3.2.3人力资源是企业的流动资本
人力资本的使用具有特殊性,如果企业无力补偿人力资本者所消耗的,就无法延续企业的生产力。工资是人力资本者内在价值的体现,故而人力资本者必然就会按照工资的高低来决定投入量的大小。人力资本者在执行过程中,不仅将他们价值的等价物加到产品中去,而且还将剩余价值加到产品中去。这个等价物和剩余价值随着产品的流通转化为货币。可见,人力资本者拥有的人力资本同产品一起经过了流动领域的两个形态变化,并且往复循环。鉴于此,人力资本者投入的人力资本应属于流动资本,并且无需提取折旧。
从以上分析可知,人力资源是一种特殊的资源,它在企业运营过程具有特殊的使用价值和周转方式,不具有固定资本的属性;而无形资产则属于固定资本,因而人力资源也不属于无形资产,从本质上看,人力资源应属于是企业的流动资本。因此,在实践中,我们不能将人力资源归属于无形资产,亦不能提取折旧,而应将人力资源资产归入流动资产范畴,进行单独核算。
参考文献
[1]中国人力资源开发研究会.中国人力资源开发报告2008.中国发展出版社,北京:2008,11.
[2]郝志文.浅议会计计量属性[j].会计之友,太原:2006,11.
[3]陈宏宇.关于人力资源会计计量的初步探讨[j].金融经济,长沙:2007,7.
人力资源存在的价值篇9
[关键词]人力资源人力资源会计计量方法
一、hra的基础与内涵
“人力资源会计(hra)”这一概念是由美国密歇根大学赫曼森于1964年首次提出的。目前,hra已经成为会计学和人力资源管理学中的研究热点,会计学界流行不同的观点。
本文将hra定义为:hra是把人力资源这个特殊的资源作为社会或企业的一种特殊资产,采用会计学的方法对这一资源的成本和带来的价值进行有效的、全面的确认、计量、研究,从而为人力资源投资决策部门提供有效信息的会计管理方法。
二、hra计量方法比较
1.人力资源成本会计计量方法
(1)历史成本法。目前应用最广泛的hra处理方法是历史成本法。计算有关人力资源方面的各项开支,将其计入人力资产的价值然后在预计的员工服务期间对人力资产进行摊销。
其优点是:第一,依据原始凭证进行计量和核算,具有客观性和可验证性。第二,在收入和费用的配比方面比较合理。第三,由于与企业大部分资产的计量依据一致而保持了一定的可比性。www.133229.com
其主要缺点是:第一,只考虑了人力资源的发生成本,没有考虑人力资源对企业的实际经济价值。第二,在判断对无效资产进行注销计入资产损失时存在着一定的主观性。第三,由于物价变动,具有相同生产能力的员工所分摊的历史成本有可能不同,而账面上价值相同的员工对于企业的价值也可能有很大的差别,因此在人力资产之间会出现不可比的现象。
(2)重置成本法。重置成本法指的是目前用能够提供同样服务的新员工取代原有员工所需要花费的成本。重置成本包括新员工的招聘成本、培训成本和使新员工达到原有员工的现有工作水平期间所损失的价值。
重置成本法在一定程度上弥补了历史成本法的某些不足。但是采用重置成本相当于用目前的成本对历史成本进行更新,故仍不能反映人力资源的实际经济价值。
2.人力资源价值会计计量方法
人力资源价值会计计量方法主要包括以下五种方法,分别为经济价值法、报酬折现法、当期实现价值法、商誉评价法和内在价值法,但是每种方法都存在自身的缺点。如表1。
3.非货币性计量
人力资产和其他资产相比,具有能动性、社会性和不确定性。所以,对于人力资源的计量有必要结合人力资源的非货币性分析。非货币性分析主要是以人力资源的素质和能力来决定其在企业中的价值,运用主观预测和经验判断手段来计量,其缺点是:可比性差,随意性大。
三、对hra计量的几点思考
1.存在的普遍问题
(1)没有建立起新的会计体系。从人力资源成本的内涵看,对“人力资源”的归集和分配,只是原有会计核算程序的改革,并未突破传统会计的范围。(2)计量方法和计量的方向选择的困难。虽然目前有关hra的计量方法有很多,但每天方法都存在明显的不足。(3)核心计量问题没有得到解决。目前的计量方法只是将人力资源的影响因素通过一些技术处理进行分析,使得hra的计量变得靠近其价值,但是没有取得实质性的突破。
2.改进的方向和建议
(1)建立新的会计体系。hra应该在原有会计理论的基础上,对人力资源这一特殊资源重庆建立起一套完整的新会计体系。主要包括会计基本等式方面,人力资产核算和劳动者权益核算方面;设置人力资本、人力资源资产累计折旧、人力资产成本费用、人力资源损益及劳动者权益帐户;hra核算的帐务处理及hra报告制度等。(2)建立hra彩色报告模式。hra要进入会计信息系统并尽可能真实、准确地反映企业实力,采取葛家澍和杜兴强所提倡的“hra彩色报告模式”。即hra报告不再局限于企业的刚性框架下,而应该在知识经济下使hra的报告空间更具弹性,从个人、企业和社会三个层次与政治、经济、社会和心理等方面进行多维报告,并具有不同的侧重点。(3)尝试基于薪酬激励视角的hra计量。目前有学者提出了一种基于薪酬激励视角的hra计量方法。笔者也认为此种视角比较科学,因为它充分考虑了hra信息的可靠性与相关性,可靠性在于:当人力资源初次进入企业时,根据其未来报酬的折现对其进行价值计量,保证了计量的稳定性;相关性在于:人力资源进入企业以后,根据其薪酬激励机制的适用情况,每年对企业的人力资源价值进行调整,保证了人力资源价值信息的及时更新,更加能够贴切的反映企业的人力资源的价值。
参考文献:
[1]张宁俊,卿涛,任迎伟.发展中的人力资源管理——理论与实践[m].西南财经大学出版社,2006.
人力资源存在的价值篇10
[关键词]人力资源人力资源会计计量方法
一、HRa的基础与内涵
“人力资源会计(HRa)”这一概念是由美国密歇根大学赫曼森于1964年首次提出的。目前,HRa已经成为会计学和人力资源管理学中的研究热点,会计学界流行不同的观点。
本文将HRa定义为:HRa是把人力资源这个特殊的资源作为社会或企业的一种特殊资产,采用会计学的方法对这一资源的成本和带来的价值进行有效的、全面的确认、计量、研究,从而为人力资源投资决策部门提供有效信息的会计管理方法。
二、HRa计量方法比较
1.人力资源成本会计计量方法
(1)历史成本法。目前应用最广泛的HRa处理方法是历史成本法。计算有关人力资源方面的各项开支,将其计入人力资产的价值然后在预计的员工服务期间对人力资产进行摊销。
其优点是:第一,依据原始凭证进行计量和核算,具有客观性和可验证性。第二,在收入和费用的配比方面比较合理。第三,由于与企业大部分资产的计量依据一致而保持了一定的可比性。
其主要缺点是:第一,只考虑了人力资源的发生成本,没有考虑人力资源对企业的实际经济价值。第二,在判断对无效资产进行注销计入资产损失时存在着一定的主观性。第三,由于物价变动,具有相同生产能力的员工所分摊的历史成本有可能不同,而账面上价值相同的员工对于企业的价值也可能有很大的差别,因此在人力资产之间会出现不可比的现象。
(2)重置成本法。重置成本法指的是目前用能够提供同样服务的新员工取代原有员工所需要花费的成本。重置成本包括新员工的招聘成本、培训成本和使新员工达到原有员工的现有工作水平期间所损失的价值。
重置成本法在一定程度上弥补了历史成本法的某些不足。但是采用重置成本相当于用目前的成本对历史成本进行更新,故仍不能反映人力资源的实际经济价值。
2.人力资源价值会计计量方法
人力资源价值会计计量方法主要包括以下五种方法,分别为经济价值法、报酬折现法、当期实现价值法、商誉评价法和内在价值法,但是每种方法都存在自身的缺点。如表1。
3.非货币性计量
人力资产和其他资产相比,具有能动性、社会性和不确定性。所以,对于人力资源的计量有必要结合人力资源的非货币性分析。非货币性分析主要是以人力资源的素质和能力来决定其在企业中的价值,运用主观预测和经验判断手段来计量,其缺点是:可比性差,随意性大。
三、对HRa计量的几点思考
1.存在的普遍问题
(1)没有建立起新的会计体系。从人力资源成本的内涵看,对“人力资源”的归集和分配,只是原有会计核算程序的改革,并未突破传统会计的范围。(2)计量方法和计量的方向选择的困难。虽然目前有关HRa的计量方法有很多,但每天方法都存在明显的不足。(3)核心计量问题没有得到解决。目前的计量方法只是将人力资源的影响因素通过一些技术处理进行分析,使得HRa的计量变得靠近其价值,但是没有取得实质性的突破。
2.改进的方向和建议
(1)建立新的会计体系。HRa应该在原有会计理论的基础上,对人力资源这一特殊资源重庆建立起一套完整的新会计体系。主要包括会计基本等式方面,人力资产核算和劳动者权益核算方面;设置人力资本、人力资源资产累计折旧、人力资产成本费用、人力资源损益及劳动者权益帐户;HRa核算的帐务处理及HRa报告制度等。(2)建立HRa彩色报告模式。HRa要进入会计信息系统并尽可能真实、准确地反映企业实力,采取葛家澍和杜兴强所提倡的“HRa彩色报告模式”。即HRa报告不再局限于企业的刚性框架下,而应该在知识经济下使HRa的报告空间更具弹性,从个人、企业和社会三个层次与政治、经济、社会和心理等方面进行多维报告,并具有不同的侧重点。(3)尝试基于薪酬激励视角的HRa计量。目前有学者提出了一种基于薪酬激励视角的HRa计量方法。笔者也认为此种视角比较科学,因为它充分考虑了HRa信息的可靠性与相关性,可靠性在于:当人力资源初次进入企业时,根据其未来报酬的折现对其进行价值计量,保证了计量的稳定性;相关性在于:人力资源进入企业以后,根据其薪酬激励机制的适用情况,每年对企业的人力资源价值进行调整,保证了人力资源价值信息的及时更新,更加能够贴切的反映企业的人力资源的价值。
参考文献:
[1]张宁俊,卿涛,任迎伟.发展中的人力资源管理――理论与实践[m].西南财经大学出版社,2006.