学校教科研奖励办法篇1
一、指导思想和原则
实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。
（一）坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
（二）坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间
绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。
四、实施办法
（一）基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。
2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。
3、教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。
4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。
5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。
6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。
7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。
8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。
五、方案执行
本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。
学校根据本方案制定相应的配套实施细则。
学校教科研奖励办法篇2
文献标识码：a
文章编号：16723198（2015）13011103
1实证分析
1.1调查对象的选取和抽样方法
调查时间：2014年3月-5月。
调查地区：选取陕西省民办高校分布较多的城市：西安。
调查对象：西安五大民办高校（西安翻译学院、西安外事学院、西安培华学院、西京学院、欧亚学院）的部分教师及管理人员。
调查方式：问卷调查、实地访谈。
其中问卷调查方式：进校发放调查问卷，每校发放100份，对教师进行问卷调查。
问卷发放数量：500；问卷回收数量：485；有效问卷数量：478。
具体样本分布如表1。
表1样本分布表
学历分布本科占23%硕士占73%博士占4%
性别分布男性27%女性73%
职称分布无职称教师9%初级职称9%中级职称50%中级以上职称32%
年龄分布35岁以下
占46%36-50岁
占36%50岁以上
占18%
任现职年限1年以下
占5%1-3年
占9%3-5年
占54%5年以上
占32%
回收有效问卷478份中，将其分为415个训练样本和63个检验样本，训练样本的目的是为了构建任用制度、评价激励机制对流失率影响的模型，检验样本作用是评估该模型预测的准确性。
1.2数据分析
1.2.1教师对现有任用制度、评价激励制度的满意度调查
数据分析显示，50%以上的教师对现有的激励机制不满意，49.12%的教师认为学校当前的评价制度不合理，35.25%的教师认为所在学校当前的任用制度不合理，这说明陕西民办高校目前在任用制度、评价激励机制方面均存在一定缺陷，急需改进。
表2陕西民办高校教师对现有制度的满意度调查
调查内容是（%）否（%）不清楚（%）
学校制定的创新激励是否合理38.7051.2510.05
当前激励政策是否能满足学校引进人才和留住人才35.255113.75
所在学校当前的激励制度能否有效提高教学与科研积极性3654.269.74
所在学校当前的评价制度是否合理42.7549.128.13
所在学校当前的任用制度是否合理46.4535.2518.3
表3陕西民办高校教师对当前不同激励
政策的满意度对比分析
人数均值标准差最小值最大值极差
科研奖励10079.88.22639532
教学奖励10054.114.66259065
升迁机会10058.516.08169276
在西安某民办高校受访的100名教师中，学校对科研突出者的奖励措施方面（平均分79.8）是教师们最为满意的；而对于教师取得的教学成果给予的奖励方面（平均分54.1）是最不满意的。建议各大民办高校提高教师们的教学奖励力度，采取措施进一步促进教学评价的合理性。
根据离散程度（标准差、最小值、最大值、极差），教师们对升迁机会的满意度程度差别最大，其标准差为16.08分；最低分16分，最高分92分，差距非常大。这可能跟每名教师的个人感觉有关。
1.2.2任用制度、评价激励机制等对教师流失率的影响研究
（1）指标的选取。
通过对陕西民办高校教师的实际调查和数据整理，选定了以下5个大类指标。
因变量：Y=（1，0）（1=稳定员工，0=流失员工）
自变量如下：X1：评价机制合理性；X2：激励机制合理性；X3：任用制度合理性；X4：人文环境建设措施；X5：个人因素。其中个人因素主要包括工作成就感、人际关系、家庭原因、个人职业生涯发展规划等。
（2）Logistic回归分析。
①Logistic回归的基本形式。
在二分类因变量分析中使用最广的是Logistic分布，定义如下：Y=0表示流失员工，Xi表示解释变量，则教师流失的条件概率为p（Y=0|Xi）=pi，再写出教师流失与教师稳定概率的表达式，对其去对数，可得到
Ln（pi/1-pi）=B0+B1X1+…+BnXn
上式左边表示教师流失与教师稳定概率之比的自然对数，右边表示各自变量发生变动时对教师流动所产生的影响程度。
②变量的定义与建立模型。
由于调查问卷设计的答案采用区间段的方式，故对采集的变量定义如评价机制合理性X1定义：1=60分以下；2=60―69分；3=70―79分；4=80―89分；5=90―100分，标准差为0.91；其余变量也采用类似方式进行定义。
对以上变量进行回归，利用SpSS18软件下的二元Logistic回归，采用向前逐步回归，筛选后保留3个变量X1、X2、X3，得出方程表达式为：
Ln（p/1-p）=-3.28-0.13X1-0.18X2-008X3
③模型分析与模型检验。
分析以上模型可见：民办高校教师流失率受所在学校评价机制合理性、激励机制合理性和任用制度合理性的影响，与三者均呈负相关。评价机制合理性每增加1个单位，教师流失率下降0.13个单位，激励机制合理性每增加1个单位，教师流失率下降0.18个单位，任用制度合理性每增加1个单位，教师流失率下降0.08个单位。其中激励机制合理性对教师流失率的影响相对较大。
下面我们用未参加建模的60组数据来对模型进行检验，得到如下检验结果见表4。
表4模型检验结果
Frequency01total
035641
110919
total451560
从表4中可知，用建立的模型来对这60组数据预测，其中模型的判对率非常高，进一步说明模型判别效果很好。
通过实证分析我们看到，陕西民办高校教师对现有任用制度、评价激励机制的满意度均不高，且这三个方面对教师流失率的影响非常大。下面我们详细阐述任用制度、评价激励机制的现状及存在问题。
2任用制度现状及存在问题
从目前看来，陕西民办高校的专职教师队伍结构不合理，主要体现在：中青年教师比例过大，缺少高学历、高职称层次人才，女教师过多，双师型教师较少。另外，青年教师普遍没有明确的职业生涯规划，部分教师处于专业发展高原期。教师的主人翁责任感不强，凝聚力和团队意识差，教师流动性强。甚至出现个别教师队伍中三五成群，各自为政，各谋其利，整个团队的教学、科研气氛一盘散沙。
3评价激励机制现状及存在问题
通过对调研数据分析显示，陕西民办高校教师对现有评价激励体系的认同感普遍较低。
在评价方面：民办院校对教师的考评一般在每学期期中进行一次教学评价（采取督导、同行、学生的三级评价）、年终综合性考评一次。三评过程中，监督机制几乎没有，容易出现评价过于主观、不科学、不合理的现象。如同行评价，很多教师应付了事，根据与被考评人的关系好坏随意打分，甚至出现不去听课，随意打分完成差事现象。学生对教师的评价由于没有量化的评价标准，有些学生的评价过于主观，完全根据对老师的喜恶程度打分。在教师综合评价方面，很多学校设定了教学、科研考核和奖励标准，但在具体操作上，指标设定的不科学，可行性差，指标权重分配不合理。例如在年终考评成绩的计算上，同行评价占的比例过高，这就容易造成同事间拉帮结派，投票选举弄虚作假，反而忽视了真正教学、科研水平的考核。一个学校如果教师的教学科研能力普遍较差，将是制约学校发展的大问题。
在激励方面：陕西的大部分民办高校有严格的激励制度。对在教书育人、教学质量、教学改革、教材建设、教学管理、学生指导、专业建设、课程建设等方面做出成绩的教师，有具体的奖励措施。如在科研方面，对于在核心期刊上、科研创新等均有相应的教师奖励制度和奖励细则。举例来说，西安外事学院在科研奖励细则上，教师在北大核心期刊和南大核心期刊，将获得不同的学分，期刊级别越高，获得的学分越高，用学分可换得学校一定的金钱奖励。教师获1学分将获取科研奖励30元。另外，学校为鼓励教师重视科研，教师也可以用科研成果换取一定幅度的课时任务量减少。西安翻译学院为了鼓励教师提高科研能力，采取了一系列措施。如对于学校定期举行的科研讲座，每次讲座每位参加的教师都可以得到4学分。可用于陕西省专业技术人员继续教育专业科目学时的转换。（陕西省从2014年起，要求参加职称评定的专业技术人员，每年接受继续教育的学习时间累计不少于80学时，其中专业科目不少于56学时，公需科目不少于24学时）。
对于已经采取的各项激励措施，从激励效果上看，民办高校教师普遍在短期内得到了激励，但长期激励效果不好。在短期内，教师们教学、科研热情得到提高，但更多的只是盲目依据学校奖励措施来提高工作质量，激励只是短期内起到作用，时间一长，重回旧态。教师自身和学校对教师都缺少明确的职业生涯规划设计，不利于学校师资队伍的优化和提升。从科研来看，民办高校的教师们本身科研能力较弱，同时又没有导师引导，对于学校重奖的高级课题、核心期刊望尘莫及，于是更看中短期可见到效益的普刊及校级课题的申报，只见短期现金激励，缺少耐心、信心去研究高级别期刊及课题申报的技巧，学校也缺少相关的培训，长此以往，不利于教师个人及学校的发展。以西安五大民办高校教师申报省级以上课题情况为例，我们通过数据来看当前陕西民办高校科研奖励措施实施后成效如何，详见表5。
表5西安五大民办高校省部级及以上科研课题
立项情况（2012年-2013年）
学校名称国家自然课题国家社科课题科技部课题教育部课题
省社科基金课题小计
西安培华学院000000
西安翻译学院000011
西安外事学院000134
西安欧亚学院000022
西京学院000000
数据来源：政府官网。
4陕西民办高校教师管理改进措施
4.1任用制度改革
（1）选聘教师采取多渠道，选聘要本着公开、公平、公正的原则，大力引进双师型教师、有行业经验的企业专家及高学历、高职称层次人才，招聘的过程中要同时考虑到性别比例、年龄比例协调的问题。博士等高级人才的引进，对于学校的未来发展是必备的，师资力量直接影响着学校层次的发展。
（2）在选聘教师时，要考虑到优先为学校特色专业、重点专业配备师资力量。特色专业师生比要达到18∶1，“双师型”教师所占比例达到50%以上，每个特色专业至少聘请1-2名在行业内具有较高影响力的工程、技术或管理专家。
（3）逐级任用的原则。教师任用，可按照先任用中层干部、年级科长和教研室主任，后任用班主任和任课教师，最后任用教辅人员等顺序进行。
4.2评价制度改革
（1）落实教学科研成果考评的监督机制。对期中、年终进行的督导、同行、学生三级教学评价要加强监督，对考评指标的选取、权重的设计要科学合理，重视考评效用度的调查工作。
（2）教师考核需要从多个方面对其做出客观全面的评价，建议在教学科研成果综合评价中运用模糊综合评判，促进评价制度管理的规范化和科学化，提高工作效率。
（3）考核应注意的问题。
①为了奖勤罚懒，最大效果的通过运用考核结果来激励员工，同时兼顾经济性的原则，对于4个评价等级（优秀、良好、合格、不合格）可以采取硬性分配法，将不同等级对应的比例设定好。如优秀比例不超过15%等。
②对于不合格教师的评定，可以在前述评定方法的基础上，事先设定一些特定情况作为不合格的考核标准。如：年度无故旷工超过*天，有严重教学事故*次，考核期内尚处于待岗、停职的等等。
（4）考核结果的运用。
考核结果为续签合同、奖惩措施的主要依据。对于优秀员工，可以通过涨工资、发奖金、职位晋升等方法来奖励。对于不合格员工，可以采取扣发当年奖金、缓聘、解聘、岗位调整、不允许参评下年度的职称评审工作等方法之一或几种方法的结合使用来达到警示的作用。
4.3激励制度改革
（1）重视教师的职业生涯规划管理。学校应在帮助教师在对自身做好Swot分析的基础上，做好教师不同阶段的职业生涯管理。每位教师都应该找准自己的研究方向，博览群书，勤思善言，并加强与同事的合作，不断提高个人能力。有了个人行动的目标，教师工作起来才会有动力，学校的各种激励措施才能起到更好的效果。学校应该鼓励教师及早为职称晋升做规划。学校为教师的职称晋升做好培训工作，让大家明确奋斗目标，按时晋升中高级职称，培养职业自信心和职业能力。
（2）进一步加大教学科研的奖励力度。对双因素理论中提到的激励因素，要加大激励力度和效果。如给教师提供公平的晋升、国内外进修和参加学术交流会的机会，增加工作挑战性等。民办高校本身在教学科研上跟公办院校都无法比拟，因此，除了通过建立良好的工作环境和学术氛围，以感情留人外，还可以加大物质和精神奖励力度。对教学骨干、科研先进个人称号教师，应树立楷模形象，鼓励大家向他（她）们学习，通过大力度的物质奖励措施和职位晋升机会，建立良好的比学赶拼氛围，提高组织的竞争力。同时，在推进科研方面，可以采取以下方法：
①开办科研讲座。通过对参与讲座的教师给予物质奖励、记录学分等方式提高大家的积极性。
②提供学术论坛，鼓励教师发表和出版学术论著，传播学术思想。对成果显著的学术论著作者给予重奖。
③支持高级人才的培养。
（3）学校可以成立教师发展中心，采取以下措施提高教师综合能力：
①鼓励每位教师制定自我充电计划，每名教师要有稳定的研究方向。为教师提供各种学习机会，如参加教育部组织的网络培训课程等；
②为教师提供参加各级别学术会议计划；
③制定骨干教师国内外交流项目；
学校教科研奖励办法篇3
（2021年修订稿）
为调动教职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据上级教育主管部门关于实施义务教育阶段绩效工资的有关精神，结合我校的实际情况以及绩效奖励性工资的实施要求，特制定本竞赛绩效奖励方案。本方案主要奖励教师参加评比获奖及教师辅导学生获奖两种情况。
一、教师参加评比获奖
1．范围界定：
参加由国家、市、区教育主管部门组织的各种比赛。
2．奖励条件
（1）获奖后，请指导教师到部室主任处提交获奖证书复印件并登记。
（2）以获奖证书或相关获奖证明为依据。
（3）所有参赛项目都应在参赛前报备部室主任审批。参赛类别（根据获奖证书的颁发机构确认），邀请赛原则上不予以奖励。
3．奖励办法
（1）若已在相关主管部门获得奖金，但未达学校规定标准，则可按本方案进行补足。
区级、集团校累计获奖金额上限为1000元。
（2）同一系列比赛项目，按级别最高金额奖励，不重复奖励；市级或市级以上社会团体（例如：学会组织）组织的各种比赛活动获奖，原则上降一级（例如：一等奖降为二等奖）颁发奖励。
（3）如奖项设置取前八名，则第一名为一等奖；第二、三、四名为二等奖；第五至第八名为三等奖。如奖项设置取前六名，则第一名为一等奖；第二、三名为二等奖；第四至第六名为三等奖。
（4）优胜奖、鼓励奖不予奖励。
4．奖励细则
（1）课堂教学比赛（教育行政主管部门组办）
等第
一等奖
二等奖
三等奖
部级
8000
6000
5000
市级
5000
2000
1000
区级、集团
1000
500
300
（2）其它学科技能类比赛（教育行政主管部门主办）
等第
一等奖
二等奖
三等奖
部级
3000
2000
1000
市级
1000
800
600
区级、集团
500
300
200
（3）其它学科以外的技能类比赛（教育系统主办）
等第
一等奖
二等奖
三等奖
部级
1500
1000
500
市级
500
300
200
区级、集团
300
200
100
注：教育工会条线的不予奖励
（4）一师一优课、学科德育精品课
级别
部级
市级
奖金
800
500
二、教师教科研成果
1．范围界定：
（1）经过上级教育主管部门批准立项的教科研课题（其他机构课题原则上不在奖励范围内，特殊情况由学校行政会讨论决定）。
（2）参评著作、论文的内容应属教育、教学范畴或与本人专业有关的研究成果，应突出其学术性，具有理论和实践的研究价值和借鉴作用。
2．奖励条件
（1）获奖后，请指导教师到部门主任处提交获奖证书复印件并登记。
（2）以获奖证书或相关获奖证明为依据。
3．奖励办法
（1）教科研课题成果获得市以上推广或表彰的，颁发该课题组教科研课题成果奖。若已在相关主管部门获得奖金，但未达学校规定标准，则可按本方案进行补足。
（2）对于同一成果所获奖项，按级别最高金额奖励，不重复奖励。
（3）学会组织论文评比，原则上降级颁发奖励；非第一作者，奖金按50%发放。
（4）出版教育教学专著，作者单位未注明本校名称，不予奖励；第二作者，奖金按50%发放；编委成员不予奖励。
4．奖励细则
（1）教学成果奖
等第
特等奖
一等奖
二等奖
三等奖
部级
10000
8000
6000
4000
市级
5000
4000
3000
2000
市级青年课题
3000
1500
1000
区级
1000
500
300
（2）论文（教育行政主管部门组办）
等第
一等奖
二等奖
三等奖
部级
2000
1500
1000
市级
1000
800
500
区级
500
400
300
（3）教育教学
奖项级别
金额（元）
教育类全国核心期刊
500
教育类市级杂志
300
教育类区级杂志
100
（4）出版教育教学专著，一次性奖励5000元。
三、辅导学生获奖
1．范围界定：
a类竞赛：国家、市、区教育主管部门组织的语数外理化竞赛；B类竞赛：国家、市、区教育主管部门组织的劳技、科技、文体类竞赛。
2．奖励条件
（1）获奖后，请指导教师到部门主任处提交获奖证书复印件并登记。
（2）以获奖证书或相关获奖证明为依据。
（3）教师提供辅导、指导的证明（辅导训练计划或教案记录等相关证明）。对于不存在指导的获奖，学校经核实后将不予奖励。
（4）所有参赛项目都应在参赛前报备部室主任审批，原则上一项比赛安排一位辅导老师。参赛类别（根据获奖证书的颁发机构确认），邀请赛原则上不予以奖励。
3．奖励办法
（1）奖金归指导教师个人所有。多人指导完成，奖金归合作体并以参与量为分配标准，进行整体分配。
（2）若已在相关主管部门获得奖金，但未达学校规定标准，则可按本方案进行补足。
a类竞赛区级、集团校项目累计获奖金额上限为：团体2000元、个人1000元；
B类竞赛区级、集团校项目累计获奖金额上限为：团体1400元、个人700元。
（3）同一辅导老师同一项目取最高成绩计算，不重复奖励。市级或市级以上社会团体主办的各种竞赛活动统一划入B类竞赛，且辅导奖原则上降一级处理。
（4）若学生在国际竞赛中获奖，则按照相应类别中全国竞赛的2倍颁发奖励；若学科竞赛虽挂名部级，但实质为地区区域性学科竞赛活动，则按照市级标准奖励。
（5）如奖项设置取前八名，则第一名为一等奖；第二、三、四名为二等奖；第五至第八名为三等奖。如奖项设置取前六名，则第一名为一等奖；第二、三名为二等奖；第四至第六名为三等奖。
（6）优胜奖、鼓励奖不奖励。
4．奖励细则
（1）学科a类竞赛辅导奖
类别
团体
个体
等第
一等奖
二等奖
三等奖
一等奖
二等奖
三等奖
部级
5000
3000
2000
3000
2000
1000
市级
3000
2000
1000
2000
1000
500
区级、集团
600
300
200
300
200
100
（2）学科B类竞赛：
类别
团体
个体
等第
一等奖
二等奖
三等奖
一等奖
二等奖
三等奖
部级
1000
500
300
500
300
200
市级
800
400
200
300
200
150
区级、集团
500
200
100
200
100
50
特别说明：
1、如果有比赛不在上述范围之内，但确实为学校带来较大的荣誉，由校务会讨论决定是否予以奖励。
2、对于教师在调入本校之前的老单位时参加比赛获奖，不予奖励；教师参加比赛获奖当年调离本校，不予奖励。
3、教师参加比赛获奖，证书或公示上未注明本校名称的，奖金按50%发放。
4、当选“白鹭奖”的教师，奖金为原获奖基础上补足至白鹭奖的奖金额度。
5、本奖励按学年度结算，结算时间在每年六月份。请各位老师保管好奖状，及时申报。
学校教科研奖励办法篇4
关键词：地方综合大学本科生科研现状与思考
本科生参与科研活动，对于高校培养高素质创新型人才，促进大学生全面发展有着非常重要的意义。国内清华大学、浙江大学等研究型大学早在上世纪90年代就开始举办各类科研活动，培养学生的科研创新能力。随着高教改革的深化发展，社会对大学生要求的不断提高，以Y大学为代表的地方综合性大学近年来非常重视本科生科研，大力推进各级各类科创活动，以此作为改善本科教育质量、培养学生学习、研究、实践与创新能力的重要方式。
一、本科生科研发展现状
（一）科研活动形式多样
1.各类科技创新竞赛
在Y大学，各学院都严格按照学校的相关要求，积极组织学生参加各类科技创新竞赛，例如每隔一年学校组织的“挑战杯”大学生课外学术科技作品竞赛。此外，很多工科类学院还结合自己的特色，依托优势学科举办学科创新竞赛，例如：电子设计大赛、建模大赛、力学与结构创新设计比赛等。这些活动为大学生营造了良好的学术科研氛围，激发了他们主动学习、研究的热情。
2.大学生学术科技创新基金项目研究
学校每年都会动员、组织学生积极参加大学生学术科技创新基金项目的申报，经过学院初审与推荐、学校评审等环节，将所有项目按照资助项目类型分为推荐申报部级、省级大学生创新创业训练计划项目、校重点资助项目、校一般资助项目和校立项不资助项目等。相比文科学院而言，工科学院历年的申报数量相对较高。
3.毕业论文（设计）活动
这是对所有大学生专业知识与技能的综合训练，也是学生在大四学年必须参与的基础性科研活动。
4.研究性的学习活动
一方面，部分专业教师为提高学生的学习、科研能力，邀请部分本科生参与自己或者研究生的课题研究，从事一些文献搜集、实验操作等基础性的研究工作。另一方面，学院为增加学生的专业知识，激发其科研热情，营造良好的科研氛围，定期为学生举办各类学术讲座、学术报告活动，学生也会依托各专业协会开展基础的学术研究讨论活动等。
（二）科研保障坚实有力
首先，学校与学院高度重视大学生科研活动，校、院团委负责“挑战杯”大学生课外学术科技作品竞赛、大学生科创基金项目申报、各专业社团举办的学术研究论坛等活动的宣传、组织、监督与管理，而教务部门则负责各级各类学科竞赛活动、各类学术科研讲座、研究性教学或学习活动，两部门通力合作共同保障相关活动顺利开展。其次，学校每年都会划拨25万元经费用于大学生科创基金项目，科技发明类和自然科学类重点资助启动费为1200元/项，一般资助启动费500元/项，哲社文学艺术类重点资助启动费为600元/项，一般资助启动费200元/项。部分工科学院对于校立项资助的项目都会给予配套经费资助，并且针对少部分学校立项不资助的项目也会给予经费支持。最后，校、院出台相关政策保障各类活动顺利进行。为培养学生的学习研究、实践创新能力，学校出台了《关于推进研究性教学的若干意见》，要求专业课教师在教学活动中重视学生主体的参与，通过师生互动交流与研讨提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。为充分发挥研究生的教育资源，改进本科教学工作，学校出台并实施了“研本1+1”引领计划，希望通过举办各类结对活动，促进研究生、本科生共同成才。为激发学生进行科学研究与创造发明活动的热情，学校2001年出台了《关于实行学生创新成果奖励学分的暂行规定》，对参加省级及以上学科竞赛获奖、公开发表学术论文（限第一和第二作者）、发明创造获得市级以上科技奖励或国家专利等同学给予创新成果学分奖励。对于在省级及以上学科竞赛获奖的同学，校、院也根据获奖情况给予物质奖励，同时各学院在当年综合素质测评中给予加分，同等条件下优先推荐免试攻读本校硕士研究生；对于相关的指导教师，按照具体情况计算教学工作量并给予物质奖励。
（三）科研成果丰硕
一方面，近年来大学生参与挑战杯、大学生科创基金项目申报的人数与获奖数逐年递增，在省级及以上比赛中的获奖比例呈递增趋势。以大学生科创基金项目为例，2012年共获得各级科创项目557项，2013年获得707项，2014年获得843项。另一方面，通过对有科研经历学生的访谈中了解到，参加科研活动，学生不仅能拓宽专业知识面，巩固课堂知识，而且能提高自身的科学研究与实践创新能力，比较突出的就是文献资料检索、发现分析处理问题等能力的提高。此外，参与各级各类科研活动获得的奖励，可为学生以后的求职应聘、学习深造添砖加瓦。
二、本科生科研活动中的问题及原因分析
（一）本科生参与度较低
以申报大学生学术科技创新基金项目情况为依据，参与科研活动的学生占本科生数的比例普遍较低，平均各院参与人数不足15%。通过对各院管理者、教师、学生的访谈中了解到，导致这一现象的原因如下：（1）学院对本科生科研的奖励覆盖面较窄。虽然各院制定了本科生科研的奖励办法，对参加省级以上学科竞赛获奖、公开发表学术论文的同学有配套的物质、精神奖励，但是标准相对较高，大部分学生无法达到这一标准，这样不利于调动学生参与科研的积极性。（2）本科生科研活动宣传不到位。各院一般会通过班主任、学生干部会议等对校级及以上的科研活动本身进行宣传，但本科生参与科研的重要性、必要性、途径或流程，大部分学生并不知晓。（3）部分教师对本科生科研缺乏重视。有部分教师认为，对于以后选择不读研的本科生来说，平时只需要完成学校指定的学习任务，多加强社会锻炼即可；有部分教师虽然支持本科生从事科研活动，但他们认为本科生科研能力不足，不愿意让本科生参与自己的课题研究。（4）部分学生缺乏科研意识。虽然受访的大部分学生都肯定了本科生科研的重要性，但少部分学生依然认为科研是研究生阶段的事，本科生只需要通过各科考试，考取一些相关证书就可以了。（5）科研经费不足。随着每年本科生参与科研活动人数的增多、科研活动的多样化发展，校、院划拨的学生科研经费明显不足。
（二）本科生科研能力缺乏
本科生的科研能力主要包括学生的学习能力（自学能力、接受知识的能力）、科学实践的能力（发现问题、分析问题、解决问题的能力）、科研创新的能力等方面。经调查，学生在高年级从事一些科研活动时经常因缺乏相关研究能力而引发一些问题。事实上，学生缺乏基本的科研能力与学校的本科教育中出现的问题密切相关。例如，学院未设置专门的科研类课程，学生无法掌握基本的科研方法，且部分专业课程开设过迟，导致部分学生在基础年级有心却无力从事从事科研活动，等高年级具有一定知识储备时却又要忙着为求职应聘做准备。大部分教师采用传统灌输式的教学方法也使得师生在课堂上缺乏互动交流，学生缺少主动探索问题的空间，另外“一卷定成绩”的考试评价方法难以衡量学生学习的真正成果，一定程度上抑制了学生创造性的发挥。
（三）本科生科研管理不到位
在学校，虽然校、院团委及教务部门共同承担本科生相关科研活动的组织管理，但没有统一的本科生科研组织机构。本科生科研是专业研究活动，但其管理人员多是校、院行政人员，相关专业领域的专家、教师参与较少。此外，本科生科研管理制度还需进一步完善，以《大学生科技创新基金管理办法》为例，其内容涉及立项审批、过程检查、结题验收、经费报销、科研评价等方面，但具体规定依然不完善。管理人员十分重视科研项目的立项与申报，但对过程管理相对松散，部分工科学院对学生科研项目的中期检查仅流于形式。并且在项目完成后，校、院并没有重视一些优秀科研成果的应用与推广。
三、完善和改进本科生科研活动的建议
（一）完善本科生科研管理体制
各学院要设立专门的组织机构，如可以成立类似于“本科生科研办公室”的专门性管理机构，负责制定年度工作计划和有关政策规定，多渠道筹集本科生科研经费，安排本科生的校内及校际间的学术科研交流活动，组织策划各种级别的本科生科研活动，并负责检查、考核活动开展的具体情况。还要完善本科生科研日常管理制度，内容涉及各类科研活动的组织管理、活动阵地的管理、本科生科研项目管理、科研经费的使用管理等。另外，可以尝试推行本科生导师制，挑选适合的教师担任本科生的导师，对他们进行思想、学习、生活等方面的教育和引导。留英学者吴松弟在他的《素质教育在英国》一书中介绍了牛津大学学院的导师制：“与牛津大学独特的学院制度相配套的是各学院的导师制。根据这一制度，每位学生（包括本科生）都有自己专业或课题方面的导师，负责专业方面的辅导。”“学生各学期的任务就是到导师那上专业指导课，一般每周一、二次。”[1]还可以建立本科生科研梯队，即在教师的带领下，不同年级、不同研究水平的本科生与研究生或者低年级的本科生与高年级的本科生组建科研队伍。
（二）健全本科生科研激励机制
首先要增加本科生科研投入。必要的经费保障是开展本科生科研活动的前提，学校可以充分利用自身的地域优势，广开渠道，多方筹资。一方面，充分利用校内和校外媒体，大力加强本科生科研的宣传工作，以争取到政府、科研单位、事业单位、各类企业等方面资助。另一方面，加强校际之间的合作，利用他们的实验室和资金优势，为本科生提供科研机会。其次要进一步完善本科生科研激励制度。对本科生科研的奖励应该是多层次的，有部级、省级的，也有校级与院级的。在学分奖励、物质奖励、综合素质评定等方面考核中应该降低标准，不能只是单纯地以在省级或省级上以上的科研竞赛活动中获奖作为衡量标准。此外，还要建立对本科生科研指导教师的奖励制度，物质与奖励精神奖励并重。再次要建立科学有效的本科生科研评机制。在评价过程中，可以采取过程性评价工具，如等级量表（包括数字图表或检核表的形式）、自我汇报表（或学习日志）、观察表等。最后，学校要努力为学生营造良好的本科生科研氛围，为其搭建有效的科研平台，如为学生开辟专刊（论文集）或开通专门的网络平台，鼓励学生在校刊、校报上发表文章等[2]。
（三）提高本科生科研能力
一方面，学校要进一步优化本科生课程体系，为本科生开设专门的科研课程，如文献检索与论文写作课程、科学研究方法或实验方法课程等。还可以根据不同年级学生的状况制订适合的本科生科研训练计划，抓住不同的培养侧重点，因材施教。另一方面，学校要积极推进“研究型教学”工作。首先，教师充分利用课堂教学，发展学生的科学研究性思维；其次，要及时更新教学内容，改进教学方法。教师可以有意识地将一些学术前沿课题引入课堂教学，引导学生进行专题讨论。此外，还要改变单一的评价方式，采取多元化的考试评价方式；最后，教师要树立科学的本科生科研意识，提高自身的科研指导水平。
参考文献：
学校教科研奖励办法篇5
《评选办法》指出，设立“市长奖”旨在进一步激励全市广大青少年积极参加科技创新活动，勇攀科学高峰，增强青少年科技创新能力，培养科技后备人才，加快推进苏州创新型城市建设步伐。“市长奖”由市科协、市教育局、市科技局、市财政局和市知识产权局共同组织实施，每两年评选表彰一次。每届“市长奖”提名人选不超过20人，其中，“市长奖”获得者不超过10人，其余获“市长奖”提名奖。
《评选办法》明确，市政府将对获奖者和获奖单位进行表彰，以精神奖励为主。对获奖者颁发荣誉证书，并给予适当的物质奖励，对获奖单位颁发荣誉证书和奖牌。“市长奖”获得者还将被授予市长亲笔签名的荣誉证书。同时，对“市长奖”获得者的主要科技辅导老师授予“耕耘奖”，对“市长奖”获得者所在单位授予“摇篮奖”。
《评选办法》规定，“市长奖”的评选范围为全市在校中小学生（包括中等专业学校、职业中学、技工学校学生）。主要申报条件至少具备下列条件之一：1.获得“英特尔国际科学与工程大奖赛”或国际环境科研项目奥林匹克竞赛等国际科学竞赛奖项；2.头脑奥林匹克竞赛国际奖项或全国决赛一等奖（含一等奖）以上奖项；3.获得“明天小小科学家”奖励活动一、二等奖（教育部、中国科协主办）；4.获得“全国青少年科技创新大赛”科技创新成果竞赛一、二等奖（中国科协、教育部、科技部等八部委主办）；5.获得国家部委主办的其他全国性的青少年科技竞赛一等奖；6.获得“江苏省青少年科技创新大赛”科技创新成果竞赛一等奖（省科协、省教育厅等单位主办）；7.获得“江苏省职业教育创新大赛”一等奖（省科协、省教育厅等单位主办）；8.被授予国家发明专利，经专家鉴定对我市经济社会发展有一定推进作用的项目。
为做好“市长奖”评选工作，《评选办法》提出专门设立“市长奖”奖励委员会和评审委员会。“市长奖”奖励委员会负责领导和统筹全市的评选活动。奖励委员会主任委员由市人民政府分管领导担任，副主任委员由市人民政府分管副秘书长和市科协主要领导担任。“市长奖”评审委员会在奖励委员会领导下负责评审工作。评审委员会组成人员由奖励委员会办公室提出，报奖励委员会审定。奖励委员会成员由市科协、市教育局、市科技局、市财政局、市知识产权局等部门负责人组成。“市长奖”评审委员会，负责“市长奖”的评选工作。每届评审委员会成员由奖励委员会办公室负责从评审专家库中随机抽取专家组成，名单报奖励委员会审定。奖励委员会办公室设在市科协，负责处理评选工作中的日常事务。
学校教科研奖励办法篇6
【关键词】教科研；语文专业化；调查分析
语文教师应该具备科研素养，积极开展教学研究，即以研究者的身份从自己的教学中发现问题，并发展为研究课题，从而提升自己的教学品质和教学能力。为了解我校语文教师教育科研的基本情况，为更好拟定我校教师语文教师队伍建设和专业化发展计划与标准，以提高我校语文教师的教育科研能力、促进其专业化发展，我特做了本项调查。
一、调查内容
我校语文教师年龄结构状态；我校语文教师学历结构状态；我校语文教师职称结构状态；我校语文教师参与教科研的态度；我校语文教师对教育科研的意识、习惯；我校语文教师自身专业知识、素养。
二、调查对象
调查了语文教师，共37人，占全校总职工数34%。共发放问卷37份，回收有效问卷36份，有效回收率为97%。
三、调查方法
根据调查项目的特点，本次调查采取问卷抽样调查、访谈、查阅资料三种方式进行。
四、调查结果（表，略）
五、提升语文教师专业成长的对策
1.营造教研氛围，“逼迫”语文教师学习
为了提高语文教师的教育理论素养，学校提倡教师坚持每天读书30分钟，一年就是180多个小时，可以阅读教育、教学专著10本。若能坚持10年，则比一般人多读书100多本。学校鼓励教师每人每年订阅1-2种专业报刊杂志，学校图书室、阅览室为老师提供一定的阅读场所、资料，安排一定的阅读时间，学校每年可挤压各种不必要的开支，为教师提供一定的经费去购买相关的图书资料。布置教师记读书笔记，撰写读书心得，每年进行一次优秀《读书心得》、读书积极分子评选，进行一次教育理论考试。让教师通过不断地学习，不断转变自己的教育教学理念，并能将所学知识运用到教育、教学之中，不断提高课堂教学的效率。
“逼”语文教师学习现代教育技术。当今社会科学技术日新月异，新生事物层出不穷，社会发展万象更新，学校要通过教学手段的更新，促使教师教育教学理念的不断更新。学校想方设法，适应时代潮流，增加经费投入，改善办学条件，为每个教师办公室装备电脑，建有多媒体功能教室，逼迫教师去学习现代教育技术，组织人员对教师的信息技术实行分层、分批、按需培训，提高教师的信息技术水平，让教师开展网上备课，搜集相关信息资料，拓展知识容量，运用多媒体课件进行教学，增强学生学习兴趣，提高课堂教学效率，真正实现让每个孩子享受到名师的优质教育资源。
“逼”语文教师向同行学习。教师的劳动具有很强的个体性、创造性，不同的教师的教学风格不同，若能相互学习、取长补短，教师的教学水平就能不断提高。青年教师理向中老年教师学习，但青年教师的教育观念新，现代教育技术水平高些，同样值得中老年教师学习。因此，学校推行听“推门课”，每学期每位语文教师都要上一堂公开课或教研课，每堂课后均要进行评课，轮流主评，通过互评，形成共识，以提高教师的教学水平。学校推荐青年教师参加各级教育行政部门和业务主管部门举行的各种竞赛活动，对成绩优秀者进行表彰奖励，让青年教师尽快脱颖而出，早日成才。
“逼”语文教师积极参与教育科研。课题研究是教师参与教研工作的重要内容。通过教育实验课题的研究，能促使教师从实际教学工作中发现新情况，研究新问题，不断转变教育观念，更新教育手段，掌握教育工作的主动权；能提高教师的理论水平和研究素养，提高教师的教育科研意识，促使教师的教育工作模式由“经验型”向“科研型”转变。为此，学校以教研组（或学科组）为主体承担一些部级、市级、县科研课题研究，同时，开展更多的校本课题研究。教师的研究课题不在于级别、不在于是否获奖，而在于是否切合学校实际，在于实际应用价值，学校应提倡教师做小题，进行个案研究。通过长期的积累与研究，使语文教师的理论素养和业务水平不断提高，从而有效地减轻学生的学业负担，提高教学效率与教学质量。
2.搭建发展平台，激励语文教师成才
加强校本教研，搭建交流平台。学校可采用“走出去，请进来”相结合的办法，加强校本教研活动。但学校仅仅定期聘请专家来校进行学术讲座还不够，还应充分发挥教师的主体作用，多开展校本讲座，让教师充当主角，为教师展示才华搭建交流平台。每学期初，学校教科室可认真进行选题，确定内容，由教研组推荐或自荐，每周在全体教师大会上进行讲座、交流。通过开展不同形式的校本培训，畅通教师交流的渠道，浓厚教师科研的氛围。
办好教研刊物，提供发表园地。相当一部分教师通过多年的教学实践，积累了丰富的教学经验，撰写了很多教育教学文章，但要在各级各类正式刊物上发表相当困难，有些教师文章寄出后，如石沉大海，杳无音讯，从而严重地挫伤教师投稿的积极性。为了给教师发表自己的见解提供发表的园地，学校可想方设法，增加科研经费投入，组织教科室创办一份有自己学校特色的教研刊物，栏目可设有卷首语、教师风采、课堂实录、育人心得、教学反思、教师讲坛、园丁笔会、学校德育、学生习作、校园信息等，每年定期出版4-6期，可刊登教师各类文章120-150篇。并将校刊上发表的教师科研论文纳入教师年度岗位考核、评优评先、职称评定、职务晋升等考核计分之中，从而鼓励广大教师撰写各种教科研论文的积极性。
重视继续教育，创造机会进修。提高语文教师的业务水平和综合素质，仅有校本培训是不够的。为此，学校要根据不同年龄层次教师的需求（如老年教师的“尊重需要”；中年教师的“成就需要”；青年教师的“发展需要。”）制订切实有效的继续教育计划，鼓励教师特别是青年教师积极参加各种学历进修、继续教育、普通话达标、计算机培训、英语等级考试等素质提升工程，对教师外出听课培训、学习报销车旅费和培训费，回来之后给本教研组教师作专题讲座和上汇报课。开展青年教师与老教师和各种“名师”结对帮扶活动，促进教师教学水平和业务素质不断提高。
加大表彰奖励，激励语文教师成才。学校根据自己的校情，广泛征求教师的意见和建议，制订出各种考核奖励制度，设立各种教科研奖，如教学奖、教学辅导奖（指导学生参加各种比赛获得的奖励），教研成果奖（包括教学奖、课题研究获奖、优质课评比获奖、教具制作获奖、课件制作获奖、教学大比武获奖等），评选教研积极分子、读书积极分子，每年召开一次隆重的教科研表彰大会，邀请上级领导颁奖，邀请当地新闻媒体进行宣传报道，让教科研表彰大会成为学校每年的一次盛会。通过开展各种考核评比活动，使广大教师工作有动力，努力有方向，奋斗有目标，人人形成“争先创优”的浓厚氛围，让每位教师心中永远有追求，从而促使语文教科研工作能百花齐放，硕果累累。
学校教科研奖励办法篇7
关键词：民办高校教师激励机制
一、广东省民办高校教师激励机制现状、面临的问题及原因
1.激励机制现状。当前广东省民办高校教师激励机制主要表现在以下两个方面：一是薪酬制度不规范，薪酬水平低。广东省大多数民办高校由个人或企业投资兴办，资金规模有限，教师基本薪酬远低于公办学校。且薪酬制度缺乏激励，教师薪酬水平通常与他们的学历、职称和贡献不相匹配。二是福利待遇低且不完善。广东省民办高校教师福利水平普遍偏低，有的甚至连本地区的平均水平都达不到。且福利项目不健全，除拥有社保、住房公积金外，并无其他福利待遇，使教师基本的物质需求缺乏保障。
2.激励机制面临的问题。第一，引进人才。广东省民办高校起步晚，缺乏健全的人才激励机制，无论是教师的薪酬待遇、工作环境、职称评定还是学校发展前景等方面，都无法与公办高校相比，导致民办高校很难吸引到优秀的人才。第二，使用人才。为节省办学成本，广东省民办高校一般不愿意完善教师激励制度，也不愿意出资组织教师参加进修和培训，在科研资助方面也不足，使教师队伍整体素质不高，其积极性和创造性的发挥受到限制。第三，稳定人才。广东省民办高校教师来源中，兼职教师的比例较大，由于激励机制不完善，薪酬福利低，使得一些学历层次较高、具有较强的教研能力的骨干教师流失，严重影响了教师队伍的稳定性。
二、广东省民办高校教师激励机制不完善的原因分析
1.学校管理层面。广东省民办高校普遍缺乏稳定长效的管理机制，各种管理制度形同虚设。且管理理念存在误区，尚未建立现代的人力资源管理机制。致使广东省民办高校普遍重兼职，轻专职；重短期，轻长期；重教学，轻科研；重使用，轻培养。这是广东省民办高校教师激励机制不完善的主要原因。
2.教师自我管理层面。在民办高校，教师与学校是雇佣关系，很多民办高校教师把自己当做“社会人”而非“单位人”，把所工作的高校当作人生的一个驿站，来民办高校任教主要追求经济收入。且民办高校教师在职称评定、课题申请等方面受到歧视，导致教师流失严重，考虑到这种局面，学校也不愿意健全和完善激励机制。长此以往，恶性循环，致使民办高校的教师激励机制严重滞后于公办高校。
三、民办高校构建激励机制的重要意义
教师是高校的教学科研主体，是教学质量的根本保证，因此加强教师队伍建设，是民办高校永恒的主题。构建合理有效的激励机制，才能够营造一个不断进取，开拓创新的竞争环境，充分调动他们的积极性和创造性，从而提高民办高校的教学质量和研发水平，增强其竞争力和可持续发展，并且吸纳更多的高素质人才投身到民办高等教育的建设中来，对推动民办高等教育事业的现代化进程具有重要的现实意义。
四、健全和完善广东省民办高校教师激励机制的对策建议
1.设置科学的薪酬激励体系。设置弹性的薪酬体系，提高绩效工资、奖金等的构成比例；设置科学的绩效考核评价体系，使教师晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇有据可依；对兼职教师实行“优质优奖、劣质劣酬”的考核标准，使其教学质量与薪酬对应；推行带薪学术休假激励，对符合条件的现岗教师，可以申请为期半年的科研学术假。
2.完善和丰富福利激励体系。设置灵活多样的自选式福利项目供教师选择，除国家规定的福利项目外，根据学校和教师自身发展的需要补充福利项目，供教师进行选择。
3.加强资助激励体系的构建。动用各界力量，建立各种资助基金、启动费、单项奖励基金等，鼓励和支持教师的科研工作；对有经济困难的教师进行适当的经济资助，让其感受集体温暖。
4.完善教师培训激励制度。构建灵活的培训体系，根据不同类型和层次的培训对象采取有针对性的培训；采取远程教育，网络培训等多样化的培训方式；积极拓展新的培训内容，让教师能够根据自己的需要和实际情况自由选择所接受的培训内容。
5.完善情感激励，营造良好精神氛围。学校管理者要主动关心教师，帮助教师排忧解难，把关心教师工作与教师的生活、身体、子女入学等方面结合起来；尊重教师的学术创造和个性发展，建立公平公正的晋升程序，培养他们的忠诚思想，使他们全身心投入教学科研工作上来。
参考文献
[1]张蕊芬.民办高校教师薪酬激励模型研究[J].人力资源，2011（6）
[2]丁科，殷雪娇，柳欠.浅析高校教师激励机制[J].法制与社会，2010（5）
[3]刘宇，胡阳，张倩.民办高校教师激励机制研究[J].生产力研究，2008（10）
学校教科研奖励办法篇8
关键词：高层次人才薪酬激励
中图分类号：G647文献标识码：a文章编号：1672-3791（2015）04（c）-0138-02
激励作为一种刺激能改变人的行为，很多高校都把激励政策贯穿于薪酬制度中，既能提高教职工的工作积极性，又能更好地发挥薪酬的功能。美国哈佛大学的詹姆士（w.James）教授在对员工的激励研究中发现，按时计酬的分配仅能让员工发挥20%-30%的能力，如果受到充分的激励，员工的能力可以发挥80%-90%，其间幅度差距60%[1]，当人们得到充分的激励，个人才能会更好的发挥，由此可知，薪酬激励机制的应用在民办高校高层次人才个人能力发挥中将起到举足轻重的作用。那么何谓薪酬？薪酬的分类？薪酬的职能及组成部分又有哪些呢？该文将以某民办高校为例浅析如下。
1薪酬的定义、分类、职能及组成部分
1.1薪酬的定义
薪酬定义分为两种：广义薪酬和狭义薪酬。所谓的广义薪酬包含物质类报酬和非物质类报酬。物质类的报酬通常指工资、津贴部分、奖金部分、带薪休假和非货币形式的福利等。而非物质类报酬一般指的是劳动者对所在的单位及所从事工作的内心感受。通常意义上人们所说的薪酬大多是指广义的薪酬。狭义薪酬通常定义为劳动者通过付出的体力劳动和脑力劳动后所应获得的包括工资、奖金等货币形式或者实物形式的回报。
1.2薪酬的分类
目前来看，薪酬既不是单一的工资，也不算是纯粹的经济性报酬。从激励性角度上看，通常将薪酬划分为两类：第一类指外在的激励部分，如工资、奖金部分、固定津贴部分、物质性的奖励、社会强制性的福利和和非货币形式的福利等。第二类指的是内在的激励性因素，如高层次人才的个人成长方向、富有挑战性的工作、青年教师培训等。
1.3薪酬的职能
薪酬的职能划分主要有抵偿、激励和调节的职能。学校制定的薪酬政策必须符合国家的法律法规，赋予的各项职能都需要得到教师们的认同。民办高校发展中需要引进高层次人才，而这些人才在教学工作中会消耗大量的精力、脑力及体力等，用人单位应考虑到这些消耗和如何尽快恢复，抵偿是作为人力资本恢复和再生产的动力是薪酬的第一个职能，而抵偿职能的充分发挥也决定了民办学校高层次人才的工作热情和生活质量。薪酬激励指的是在充分满足高层次人才基本生活的同时，给予适当的激励，提高高层次人才的待遇，发挥高层次人才的能力，激励他们在教学中的创新和奉献、对民办高校产生归属感，进一步促进高层次人才的稳定。如果想要得到丰厚的报酬高层次人才就必须要付出更多的体力劳动和高质量的脑力劳动。第三种是调节职能，指为了稳定高层次人才队伍，留住的更多的人才，让他们能放心地工作，民办高校会在人才引进政策上不断的调整如将薪酬与职称、学历、教学水平、科研能力、工作岗位、工作量等与之相适应。职称、学历高获得薪酬就高，科研、教学水平高也会获得高薪酬。建立合理的薪酬激励机制不仅能充分发挥以上三种职能，更能提高民办高校的高层次人才对于学校的满意度，增强民办高校和公办高校在高层次人才引进中的竞争力。
1.4薪酬组成
民办高校不断的发展进程中发现传统的薪酬体系（支持考勤数据也薪酬数据相对接）过于单一，民办高校为了引进更多的高层次人才必须建立完善的符合民办高校自身发展特点和要求的薪酬激励政策，故将薪酬分为基本薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬和特殊薪酬四个组成部分。
1.4.1基本薪酬
基本薪酬是民办高校高层次人才获取的最稳定的报酬。当今社会，人才是最宝贵的，对于民办高校来说更是如此，引进并留住高层次人才是民办高校未来发展的重要支撑。为了更好适应高层次人才引进的需求，学校通常将基本薪酬定为适当高于当地最低基本工资标准（据报道2015年3月1日起，山东省月最低工资标准按地区分别调整为三档，1600元、1450元、1300元）。教师只要在岗就能得到基本薪酬，基本薪酬每月应定时发放，并应以消费价格为基础适时调整，如今年3月起，济南市基本工资每月上涨100元。国家相关法律、法规中也明确提出薪酬政策必须合法，遵守公平和法律原则。基本薪酬中必须包括国家法律中规定的“五险一金”即工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险、养老保险及住房公积金。
1.4.2岗位薪酬
民办高校快速发展所需的资源大多是从市场中获取的，符合优胜劣汰的竞争原则，优劳优酬的前提条件下，应该合理设置岗位薪酬比例，根据岗位所需的学历、技能要求、教师的工作积极性、对学校发展的贡献程度、专家教授的评价、同行的评价及学生的评价等具体情况来调节教师收入结构，建立和完善能体现教师岗位职责、能力的薪酬体系。岗位薪酬的设立是以岗位工资作为基础的。民办高校的教师工作岗位分为专职教师、兼职教师、行政管理、辅导员、宿管员、后勤工作人员等。职位越高，岗位职责要求也相应提高，薪酬设定也应该越高。这其中专职教师本身数量不足、消耗脑力及体力劳动强度最多、长期奋斗在教学一线、对这些教师来说个人资历要求最高。而与公办学校教师不同的是民办高校教师相对年轻化，呈现专职教师数量少，兼职教师数量多，这些教师又属于上有老、下有小的压力较大的一个年龄层，对于物质有较强的需求，基本的生活需求是否得到满足极大的影响了他们工作的积极性，提高教师岗位薪酬，既可以改善生活条件，帮助教师解决后顾之忧，又可以激发教师的工作热情，更积极的投入到教学工作中。
1.4.3绩效薪酬
在薪酬分类中，需要加强管理的是绩效薪酬。绩效薪酬是激励职能的充分表现形式，行业不同，绩效薪酬的制定也不相同。民办高校绩效薪酬的实施需要一套合理可行的绩效考核制度相匹配，对于工作中表现突出的教师给予更多的奖励。从招生就业的角度将对招生过程中任务完成出色的教师给予奖励，实习就业工作中表现突出的应给予奖励，从行政管理角度看每年都会对辅导员工作中成绩突出的教师给予适当奖励。而从目前民办高校教师薪酬组成上看，绩效薪酬通常会占教师总收入的60%-70%，另一角度讲也就是说学历越高的人才绩效薪酬的比例也越大。如某民办学校a：基于民办高校教师注重教学质量的同时也需要提高科研能力的现状，为了实施名师工程和双师工程，提高人才培养质量，促进教学和科研的水平进一步提高将绩效薪酬通常分为教学和科研两个层面。当授课教师完成所承担的基本教学任务同时超出的课时量即计算为教学绩效薪酬；以的数量，参与的课题项目，获得的科研成果奖等作为科研绩效薪酬的评价依据，并与民办高校总的科研成绩相比较，能反映高层次人才的科研能力的强弱，民办高校未来发展中也将更加努力地创造教学科研条件，为高层次人才们脱颖而出营造良好的环境。
1.4.4特殊薪酬
民办学校的快速发展不仅是教育事业发展的重要组成部分，也对国家和社会发展起到具大推动作用。制定高层次人才引进措施时应明确薪酬激励机制，为高层次人才创造良好的工作和生活条件，增强对优秀人才的吸引力。发展依靠人才，民办高校引进的高层次人才中有一小部分教师属于特殊人才，特殊人才需要特殊对待。对重点学科建设中急需的人才和特殊技能人才，甚至可以适当放宽人才引进条件。聚人才就是抓发展，特殊人才虽然数量不多，但做出的贡献着实不少。如学科带头人将在学科建设过程中可发挥其在学科建设、专业建设、课程建设以及教学科研等工作中的引领和示范作用。中青年教师在教学和科研工作中表现突出、有培养前途，在教学水平评估、升本、申报部级科研课题等重要工作中，都能发挥领头羊的作用并取得优异的成绩。从惜才角度出发，省内民办高校应该考虑为特殊人才设立特殊薪酬，尤其是对热爱教育事业，具备团队精神和带领学科发展的能力并取得较高成绩的稀缺人才，应将人才取得的成绩与合理的薪酬相适应，根据教学工作需要实施高学历工程，立足师资队伍现状，积极推进人才引进机制的实施和改进。
2如何处理好薪酬与人才引进之间关系的几点思考
如果把激励性薪酬制度对员工创造性、主动提高个人素质的意愿等因素放在一起考虑的话，激励性薪酬对于员工的绩效影响就更大了。国以才立、政以才治、业以才兴、校以才强。因此，对于民办高校来说处理好薪酬与人才特别是高层次人才的关系显得尤为重要。
2.1薪酬制度应体现公平公正的原则
公平是人力资源管理中比较重要的一个原则，也是激励性薪酬制度建立的根本原则，民办高校人才引进制度中更应该体现出这一原则。对于高层次人才来说，如若薪酬不公平将严重影响到教师的工作情绪，情绪不好自然影响教学、科研等工作，随之影响薪酬激励效果。同一学历背景下，取得相同层次成绩的教师应该获得相同奖励，薪酬应立足现实、兼顾公平，虽然可以拉开差距，但要避免形成两极分化现象。例如：薪酬机制不但要和高层次人才的基本课时是否按时完成相挂钩，还应充分考虑职称、学历、教学质量、严重超出的工作量等因素，避免量的追求而忽视质的提高，提高专职教师队伍的科研水平，进一步促进高层次人才自我素质的提高。
2.2提高薪酬满意度，突出薪酬激励功能
作为职工的基本享有权利，基本薪酬应按月及时发放，教师及时拿到薪酬奖励才会安心工作。发挥薪酬的最大积极作用，突出薪酬的激励作用成为薪酬机制设计的关键。如何突出薪酬激励功能主要取决于民办高校高层次人才对薪酬水平的满意程度，一般认为当教师获得的薪酬超出预期值则表示对薪酬满意；仅达到预期数值满意度表示为基本满意；如果低于预期值则表示不满意。只有当获得的薪酬水平符合高层次人才的意愿，与期望值非常接近时，薪酬满意度才会越高，才会产生明显的薪酬激励作用，高层次人才也就会更加热情、努力地工作，得到更多同行的认可和民办高校领导的肯定和赞赏，收获更多好评的同时获得更高的薪酬，这就形成一个良性循环。提高教师对薪酬的满意度能促进省内民办高校引进更多更优秀的人才，真正体现薪酬正向激励作用的特点。反之，会造成民办高校大批高层次人才的迅速流失，得不偿失。
2.3建立合理的薪酬激励体系
薪酬体系建立是否合理关系到高层次人才的切身利益，这是省内民办高校高层次人才越来越关心的一个问题，也将影响到高层次人才教研工作积极性的发挥。民办高校的薪酬体系应以一定的理论依据为框架，争取做到做到于情于理，让高层次人才更加容易接受。从民办高校的长远发展和人才强校战略的实施的角度出发，结合科学合理的年季度绩效考核体系，奖罚分明，有利于更多高层次人才的引进，形成良好的学术氛围和工作环境。
2.4薪酬激励机制的创新思考
2.4.1创造优良的高层次人才引进环境
把薪酬作为一种科学的激励方法，为人才的应聘创造优良的竞争环境，把压力转换成高层次人才培养的动力，为进一步提高学校教学科研水平和人才培养质量，加大引进高层次人才力度。
2.4.2建立合理的薪酬机制
美国心理学家亚当斯提出公平理论，指出组织中的员工都有估价自己的工作投入和获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值[3]。人才的流动符合市场经济发展要求，薪酬激励作为有效调节途径应运而生。民办高校要想引进高层次人才，建立相对稳定的师资队伍，必须调整薪酬待遇，制定出具有竞争性的薪酬激励政策。
2.4.3加强与高层次人才的有效沟通
激励是为了是满足人的需要，民办高校应通过与高层次人才的有效沟通充分了解人才激励的需求，保证高层次人才的合法权益，如提供稳定扎实的安家费用，负责为有需求的高层次人才配偶安置工作，协调子女上学问题等。
参考文献
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[2]安强萍.民办a学校绩效工资方案设计[D].西安：西北大学硕士论文，2008.
[3]韩大勇.知识型员工激励策略[m].北京：中国经济出版社，2007.
学校教科研奖励办法篇9
一、深入推进素质教育，提高教育教学质量，树立学校良好形象
1、狠抓素质教育，促进学生全面发展
我校严格按照部颁标准开齐课程，开足课时。加强校本课程开发，加强学生研究性学习课程指导，一大批教师担任学生研究性学习的指导教师，学生研究性课程学习课题报告有一定质量与深度。我校的气象科普、地质地貌两个学生活动社团被省气象厅、省地矿厅确定为实验示范学校，专项课题列入省科技厅十一五科研课题。学生文学社被省文联评为全省优秀学生社团，学生文学社刊物被评为校园十大优秀刊物。今年11月校本课程《服装设计与制作》、《形体训练》，在全校举行了专场课题报告会与汇报演出，在师生中引起了极大反响。
学校还以德育工作为首，通过德育课程化、中运会、读书节、艺术节、运动会等形式多样的活动，全面提高学生素质。特别是今年学生社会实践活动，尝试德育活动课程化，组织学生深入社会完成几十个课题的调查报告，使新课改的理念与学生活动有机地结合。
2、出色完成第十届全国中运会任务
今年夏天，我校组织了第十届中运会的序幕排练，有300多名男女学生演员参加，同时组织了600多人的学生方阵，组字排出4组图案，成为中运会开幕式的亮点。训练期间，同学们顶着酷热，按照导演的要求一丝不苟地做动作，个个汗流浃背，但同学们精神饱满，没有人叫苦叫累，市政府市教育局领导和中运会组委会对我校学生的表现给予了极高的评价，我校也因此被评为中运会组织“先进单位”。
3、大力推进新课改，保障教学常规，强化教育科研
我校大力推进新课改，坚持落实教学常规，在提高课堂45分钟的时效上要质量。我校分别召开了高、初三毕业年级复习研讨会6次，高二学业水平考试研讨会3次。教育科研常抓不懈，成果丰硕。针对青年教师发展现状和未来发展需求，学校本着自愿、双向选择的原则，开展“师徒结对”培训。高中研究性学习课题研究火热展开，课题培训指导扎实有序。心理教育普及推广，心理研究走进年级。我校与湖南省气象学会共同申报的“生态气象科普进校园”科研课题已正式列入“湖南省科普计划”名录。10月、11月组织长沙市物理、化学、生物教师创新大赛，俞奕、袁伟、戴志杰等老师获长沙市一等奖。俞奕老师代表长沙市参加省生物创新大赛获二等奖。12月我校严密组织了全省历史教师说课、教学比赛，我校王胜群老师获一等奖，全省各地学校600多人参加观摩。
4、理直气壮抓质量，取得丰硕成果
我校教学质量在2009年稳步提高。高2009届学生高考本科一批上线18人，上线率4.87%;本科二批以上上线72人，上线率19.5%;本科三批上线211人，上线率57.18%;高考录取352人，录取率达95.4%，在同类示范性高中中位居前列。高中八个综合考查合格率均达100%。初三2009届毕业会考合格率95.74%，实验考查合格率100%，英语口语考查合格率100%，初二生地会考两科平均合格率90.38%，初中劳技考查合格率100%。
二、大力开展师德师风建设，培养高素质的合格的教师队伍
1、利用学习实践科学发展观契机，加强师德师风教育
按照中央、省委、市委关于开展深入学习实践科学发展观活动的总体部署，我校在市教育局党委的具体指导下全面开展深入学习实践科学发展观活动。在抓好理论学习的同时，我校还紧密联系当前形势和我校实际，从一开始就坚持边学边改，边查边改，着力找准并解决影响和制约学校科学发展的突出问题，师德师风和党员干部党性党风党纪方面群众反映强烈的突出问题，制定了师德考评细则等一系列规章制度，加大师德教育与管理的力度。学校隆重召开党员师德宣誓大会，在党员中率先要求提高师德师风。随后学校工会发出教师提高师德师风倡议书，并制定、颁布和组织学习了学校教职工“十不准”，加强教职工自我约束和学校约束。党员师德师风宣誓活动，省教育电视台专题作了报道。
2、加强领导班子和干部队伍建设，廉洁自律，以身作则，率先垂范
为深化我校人事制度改革，建立适应我校特点的人事管理制度，激发教育内部活力，推进素质教育，提高教育质量和办学效益，规范教师管理。7月份，我校实施了行政干部竞聘制和全员聘任制，强化了学校内部管理，有力推进了学校的进一步发展。学校先后组织赴浏阳一中、浏阳田家炳中学、望城一中、雷锋学校、财经职业中专参观学习，专题调研，提升管理水平和师德素养。学校领导班子廉洁自律，以身作则，团结干事，分工合作，不断学习，公开公平按制度办事，拒收红包礼金，拒绝请吃请喝。学校新的领导班子和干部队伍能严格履行党风廉政建设责任制，并严于律己，率先垂范，很好地执行了上级规定的党员领导干部廉洁自律有关规定，为学校师德师风建设树立了良好榜样，树立了良好领导集体形象。
3、加强教师培训，提高业务素养与敬业精神
学校通过专家讲座、聘请省教育厅葛建中副厅长作专题报告、教改研究课、教师参观考察学习、选派骨干教师参加省内外培训，加大了教师培训力度，提高了校本培训的针对性、实效性。今年我校有3位老师参加了化学、生物、物理创新实验大赛，分获一等奖;俞奕老师获一等奖第一名参加全省决赛，曾京老师参加了省教育厅组织的下基层送示范课活动受到好评。全校教职工通过师德宣誓大会、工会师德倡议书、教职工校园行为规范十不准，得到了一次深刻的教育，校园严重违反师德规范的现象基本杜绝。
4、建立奖励机制，强化正面引导
为了进一步激励广大教师投身教育科研的积极性营造浓厚的科研氛围，提升教育科研的层次和水平。4月28日组织召开了教育科研表彰大会，共有162人次在辅导学生竞赛、、教学竞赛、参编教材和先进个人五个单项受到奖励和表彰，极大地激发了全体教职工投身教育科研工作地热情，为推进学校教育的内涵发展、创新发展和可持续发展注入了全新的活力。
为了树立典型，奖励先进，促进师德师风建设，第二十五个教师节到来之际，学校隆重召开教师表彰大会，对2008—200年受市级表彰的同志表示祝贺，对杨利娴等75位同志、2008—200年高三年级组等四个集体予以表彰，同时号召其他教职工学习先进，努力工作，为学校的发展做出更大的贡献。
12月，学校还召开教学质量奖励大会，对高考、中考、高中学业水平测试中表现突出成绩卓著的教师进行表彰和奖励，正面引导教师努力工作，为学校教育教学竭尽全力。
三、坚持依法治校、校务公开，规范学校管理
1、完善各项制度，做到有章可循，加强常规考核，坚持依法治校
学校制定了绩效工资改革方案，通过教职工大会、民主协商会、教代会出台了一系列管理制度，如《绩效工资方案》、《教育科研奖励方案》、《自留公用房管理办法》、《教师专业技术职务聘任记分办法》、《加强教学常规管理制度》、《考勤制度》、《教职工培训学习制度》等，坚持用制度管人，使整个学校管理向科学规范有序迈开了大步。
2、坚持校务公开，做到公平公正
学校大力推进依法治校和民主管理，坚持完善校长负责制、党组织监督保证、教职工民主管理三位一体的体制。学校严格执行教育法规和上级的有关规定，实施校务公开方案，成立校务公开领导小组和校务公开工作监督小组，将涉及到办学的十二个方面的重要内容如干部聘用、经费使用、物资采购、公开招标、评优评先等予以公示，接受群众监督;学校还制订相应的工作制度，加强了学校的党风廉政建设和规范化管理;大力开辟各种渠道，广泛征求方方面面的意见和建议;学校设立校长信箱，及时处理学生、家长、教师反映的问题;公布联系电话，接受全社会对学校和教师的监督。
3、严格管理，明确奖惩，工作态度、工作情况与绩效奖励挂钩
学校以政风行风评议工作为契机，严格管理，明确奖惩。我校先后召开了党员民主评议会、社会监督员和家长座谈会，进行了教师、学生和学生干部代表调查问卷，加强对学校各方面工作尤其是教育教学工作的监督。加强了教研组集体备课，设立教学质量专职监督员加强课堂教学督查，每期3次教学检查、常规检查情况与绩效考核挂钩。通过规范学校管理工作，我校教职工统一了认识，明确了方向，精诚团结，一心一意办好人民满意的教育，做人民满意的教师。
4、规范办学行为，严禁乱收费、违规补课，规范招生行为
学校全面贯彻国家教育方针，严格招生程序，规范办学行为，严禁乱收费、违规补课。严格执行国家新课程计划，实施省教育厅颁发的课时计划，按照有关规定安排课时，开足、开齐了各类学科课程和活动课程。根据新课改要求，规范了学分认定程序，进一步完善了学分管理办法。
四、争取多方支持，努力改善办学条件
1、花大力气改善办学条件
大力抓好基础设施建设，创建优美的校园环境。一年来学校先后改建了运动场，综合楼建成投入使用，学生公寓设施齐全，食堂宽敞明亮，卫生设施齐备，达到a级食堂标准。学校投资装备了一个学生机房，添置了16台新投影仪和运动场广播投备，教师录音机40台;处室办公室电脑全部更新，添置了20多台;学校东校门道路铺上了沥青路面，高考监控设备进行了维修，更换了部分设备。学校水、电存在着不安全隐患，花大气力整改，为教师办了实事，也为学校一方平安创设了良好的基础条件。
2、加强财务管理，厉行节约
学校针对目前财政窘迫的情况，着力加强财务管理，规范财务行为，厉行节约，以服务教育教学、改善办学条件和改善教职工待遇为重点，让每一笔钱每一笔帐收支清楚明了，使用公开透明，用得合情合理，使后勤工作发挥其在学校工作中的最大效益。
3、执政为民，为教职员工办实事
关注民生，切实改进工作作风，为教职工办好事、办实事。一年多来，学校通过严格控制各项支出，确保了一年收支基本平衡，确保了学校正常运转，学校教职工的一个月奖励工资、医疗铺底都实行了满额发放，住房公积金增加了发放基数，组织了教职工外出参观学校大型活动，总务后勤为每位教职工增加了伙食补贴。今年教师职称评定工作实行改革，实行量化评分，全校大会述职，评委依个人材料审核打分，有8位教师解决了高级教师职称评定，学校还组织全校教师参加了教师野外素质拓展训练，增强了团队合作意识，增强了学校凝聚力。
学校教科研奖励办法篇10
【论文摘要】文章分析了目前民办高校面临的师资问题，在借鉴激励理论和国内外高校先进经验的基础上，提出民办高校应主动建立一种短期激励与长期激励相结合的管理机制。建议民办高校改善教师绩效考核指标，加强科研激励；充分利用民办高校管理的自主性，试行股权激励和终身教授制度。
一、民办高校面临的师资问题
原清华大学校长梅贻琦先生曾经说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”可见，教师水平对大学教育质量的影响之大。我国民办高校经过二十几年的发展，在数量上和规模上都有巨大的发展，截至2040年底，民办普通高校228所，在校学生139．75万人，但是民办高校目前仍然是高等教育中的弱势群体。形成这一问题的原因尽管是多方面的，但是民办高校缺乏高水平教师、缺乏“大师”无疑是最重要的原因之一。
民办高校缺乏高水平教师，主要体现在目前民办高校的教师构成上：教师的主要来源是公办高校的离退休教师和兼任教师，只有少数从社会招聘的专任教师。即便是那些已经加入民办高校的专任教师，也往往只是把民办高校的工作视为中转站。民办高校教师队伍常常处在频繁变动与调整的不稳定状态，教学质量可想而知，科学研究更无从谈起，学校的可持续发展受到了严重的影响。这种不稳定状态又造成了学校的高管人员和投资方的短期行为和趋利思想更加严重，不愿加大对师资队伍建设的投入。造成这种“恶性循环”的主要原因之一是目前民办高校不合理的教师激励机制。
二、民办高校教师的需要与学校发展，是激励机制有效建立的前提
心理学家认为，激励是激发人的行为动机，以促进个体有效地完成目标的过程。激励的过程就是人的需要、动机、行为和目标相互联系、相互作用、彼此制约的过程。民办高校教师激励机制的建立就是要协调教师、经营者、所有者之间的目标不一致和利益冲突，并最终解决民办高校发展的根本动力。
依据马斯洛的理论，高校教师有作为人的基本生理需要和安全需要，这就要有一份稳定的薪酬来保障正常的生活水平和人身的健康安全。但是，要留住骨干教师，在民办高校内部更需要建立与绩效管理挂钩的薪酬回报体系。波特和劳勒在他们有代表性的激励理论中阐明：只有处理好绩效与奖励的关系，在正强化下，员工才会产生工作热情。
在设计激励机制的过程中，还应考虑到高等教育发展的客观规律是教学与科研结合，民办高校应加大对教师科研工作的激励。对民办高校而言，科研既包括与学科建设相关的科学研究，也包括教育教学改革研究。以此推动学校的学科建设整体发展水平和提高学校的教学质量。从学校长远发展来看，只有教师个人的发展与学校的发展紧密结合，才能做到使教师在实现自身价值，追求个人目标的同时“为我所用”。因此，在构建民办高校教师激励机制的时候，既要考虑激励机制的短期效应，更应建立长效激励。
三、国内外高校教师激励机制特点
(一)国内公办高校教师激励机制
公办高校经过几十年乃至上百年的发展，在管理上已经积累了一定的经验。虽然目前公办高校尚存在部分计划经济的弊端，但是公办高校仍是优秀教师的首选。
1．物质激励能满足个体基本需要。公办高校最主要的激励机制体现在(从助教到教授)各级职称评定上，各级职称教师的基本工资和福利稳定，并且有逐年滚动上调的机制。相比之下，民办高校教师的兼课费虽然很高，但基本工资和福利的稳定性难以得到保证。
2．激励机制直接与科研挂钩。政府对公办高校拨款多少的一个重要依据是高校的科研水平，在这一点上，世界知名大学也都把科研投入的量以及取得的研究成果视为衡量一所大学水平的重要标志。因此在整个高等院校系统中，科研已经成为一项中心任务，职称评定也主要取决于教师的科研成果的数量和质量。除此以外，科研激励还体现在教师获得科研课题的经费资助和学校对科研成果的年度奖励上。公办高校对科研激励的强调尽管引发了众多争议和批评，但确实激发了教师从事科研的积极性。
3．制定满足知识型员工高层次需求的举措。高校员工一般都认为教育和培训是学校为他们提供的最好福利之一。由于公办高校强调教师科研能力，而且职称评定的另一个重要标准是教师的学历，因此公办高校教师的教育培训机会较多，学习环境较好，学校有支持教师再深造的配套措施。
(二)美国高校教师激励机制
在美国一百多年高等教育发展史中，高校教师队伍的管理制度逐步形成了其管理体系。与中国国情不同，美国私立高校的社会声誉很高，一流名校中几乎全是私立大学的身影。美国高校的教育水平和管理理念都居于世界先进行列，这与他们实行科学合理的教师激励机制密切相关。
在美国高校所设置的教师激励机制中，尤其以终身教授制度最具特色。美国高校教师有四个级别：讲师、助理教授、副教授(一般3年～4年后才可继续晋升)、教授。只有副教授和教授才有可能获得终身聘用资格，没有获得终身聘用资格的，合同到期就要离校。获得终身职位是一个艰难的历程，学校对教师在教学和科研方面的考核十分严格。但是，聘用与待遇相结合，教师一旦取得了终身聘任资格，相应的待遇和配套环境条件都十分优厚。根据美国有关法律规定，法定退休年龄是62岁，对于拥有终身聘用权的教师则可延迟工作至70岁。这样的留用制度极大地调动了教师的工作积极性，教师视获得终身职位为一种殊荣并作为个人奋斗目标。
四、充分发挥办学自主性，构建有效的教师激励机制
根据《中华人民共和国民办教育促进法》的规定，民办高校享有较大的办学自主权，可以“自主确立学校内部管理体制和组织形式，自主聘任、解聘校长、教师以及其他人员，自主确定所有教职员工的薪金和奖励标准”。
可见，民办高校与国内公办高校相比，具有很强的办学自主性。民办高校应该充分发挥这一优势，在借鉴国内外高校经验和激励理论的基础之上，构建具有民办高校特色的教师激励机制，即建立一种短期激励与长期激励相结合、物质激励与精神激励兼顾的管理机制，吸引、培养、留住优秀教师。cc
(一)短期激励
短期激励既包括物质激励也包括满足教师的精神激励。短期激励能实现短期内激励教师工作勤奋，带来更多的产出。
1．对外具有竞争性的物质激励。获取薪酬是人们到组织工作最基本的动机。由于民办高校的工资由学校自定，高薪和高福利可以作为最初吸引优秀人才的手段之一。学校的薪酬标准有吸引力，在社会上和人才市场中，才具有竞争性。
2．对内建立绩效激励工资制。绩效激励工资制的建立，需要和绩效评价体系相挂钩。教师的绩效直接影响学校的绩效，通过绩效考评，可给教师提供其工作情况的反馈。绩效考评结果又是受聘任教、奖惩、晋升工资、培训等人事政策的重要依据。对表现优秀的员工及时完成任务或做出特定贡献给予特别奖励，能达到正强化的目的。
3．加强科研激励。民办高校应积极融资，建立各种资助基金、启动费、单项奖励基金等，对教师的科研工作加以扶持资助。民办高校的科研目前还没有引起足够的重视，但从教师的发展和学校及学生的利益来看，科研需要引入教师评价体系中，以促进和鼓励教师进行科学研究和教育教学改革研究。科研激励可以包括科研经费支持、对教师参加学术讨论会、培训、考察进修等给予相关的资助，加强民办高校科研与教学发展后劲。但是，科研既需要短期激励，更需要长期激励，民办高校应避免追求科研“短、平、快”。
(二)长期激励
长期激励机制的建立更多的是为了吸引、稳定和激励人才特别是关键和重要岗位的教师，保持人力资源的持续竞争优势。
1．股权激励。股权激励来源于现代企业管理制度，是企业管理中最主要的长期激励方式。它通过经营者获得公司股权的形式，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、承担风险、分享利润，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
根据企业进行股权激励的经验，与一般经营者相比，股权激励更适合于董事长、总经理等最高级管理人员，以及高科技企业的关键技术人员。因此民办高校股权激励的对象应以学校的高级管理人员为主，也包括优秀骨干教师等知识型员工。在针对校长等最高级管理者的激励组合中，可以以股权激励为主；对于经营层其他高管人员，股权激励与非股权激励可以各占一半；而对于教授、副教授、学科带头人等职位的骨干，股权激励在其激励组合中的比重则不应超过1/3。
通过股权激励，学校高管人员与骨干教师能够分享学校发展的长远收益，会降低这些人员的流动性，使学校的人才储备稳定增长。此外，由于学校高级管理人员自身的利益与股东的利益、学校的长期利益捆绑在一起，高管人员、股东和学校“一荣俱荣、一损俱损”，促使高管人员在制定教师激励机制与考核指标时，重视学校长远发展。避免短期行为。