企业培训建议篇1
关键词：企业培训问题建议
培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度。加强对职工的培训再教育，提升员工的整体素质，使人力资源持续增值已成为现代企业的共识。但今天的培训已不同于往日老师讲、学员听、进行测试的不科学无效益的培训方式。
一、以往培训存在的问题
1.对员工培训的重视度不够
培训跟不上市场经济的发展形势是我国多数企业员工培训工作的真实写照。一些企业每年虽制订了员工培训计划书面的条条框框，但到头来根本就没按原定计划全部执行或是没有执行。据有关数据统计显示，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低，许多企业培训没有发挥切实的作用，仅仅是流于形式。造成这种情况的原因主要是企业培训观念保守、培训监督约束机制不健全等，其中企业高层领导的重视力度是关键因素。
2.培训缺少变通与创新
企业肯花时间和精力来为员工培训，最根本目的就是想通过员工自身职业技能、素养、品质等的提升，来建立一支协同作战能力强、积极向上，且能高效稳定作业的团队。然而，绝大多数企业进行的培训都有一定的盲从性，毫无特色和创新性可谈。如果一味地盲目跟风，企业将永远战胜不了竞争对手，到时候培训就会变成：赔了时间和金钱，得到了教训。
3.缺乏对员工培训效果的科学评估
评估是为了更好地改进培训方法及流程，而良好的培训理念和课程设计可以确保培训效果。尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，但由于人力资源部门角色转换时间不长，所掌握的专业知识不足，导致培训效果测评方法单一且内容不全面，评估也仅局限在表层的感觉形式。
二、应对措施及改进建议
1.建立领导机制，提高对员工培训工作的认识
在企业内部营造“尊重知识，尊重人才”的良好氛围，加大培训的宣传力度。在培训中建立领导支持机制。首先，领导要重视建立和完善企业培训体系，包括组建企业的培训领导小组、培训管理机构等，对这些机构和人员要有明确的职责分工和考核办法。其次，企业决策层要对企业的年度和中长期培训进行规划，对重要技术业务骨干的培训进行研究，尽可能地防止培训内容与企业的实际脱节。最后，企业决策层要对培训费用给予支持保证，其数额不能低于国家规定的比例，并根据实际需要把培训费用列入企业预算，适当留有余地。
2.实现新时期企业员工培训工作的变通与创新
（1）观念创新是做好员工培训的前提。员工的劳动技能、思想观念和行为方式都是长久以来形成的，不可能通过一两次培训就能彻底改变，需要长期的不断培训，才能见到实效。当今社会，没有哪一种知识和技术是可以受用终身的，特别是科学技术高度发达的今天，新技术、新工艺日新月异。所以，企业不能轻视或放弃对高学历科技人员和高技能操作人员的培训，相反还要对其进行长期的、系统的培训。
（2）培训模式创新是做好企业员工培训的根本途径。员工培训教学是相互交流的过程，在这个过程中，被培训者处于决定性的地位，以人为本的观念体现在培训中就是要依靠被培训者，激发被培训者的学习兴趣和学习的主动性。而提高学习兴趣，发挥学习主动性，关键在于培训内容符合实际，形式多样化。具体应做到培训思路创新、培训内容创新、培训方法创新、培训手段创新、培训制度创新，并建立一套与之相适应的管理制度，诸如培训项目策划制度、培训项目主持人制度、工作协调制度、检查考核制度等。
3.完善培训评估的管理办法
建议培训评估应从以下三个方面着手：学员对整个培训的意见和看法，通过培训学员在返回工作岗位后的行为变化及实际操作能力的变化，培训后一段时间内对培训效果的测评报告。分析培训效果具体应从定性分析和定量分析着手，定性分析主要是了解学员的学习效果、进行问卷调查和学员案例分析等，定量分析主要是用统计学、数学及经济学方法对培训效果的科学列表进行数据分析。
企业培训建议篇2
一、我国企业员工培训现状
1.培训投资力度不足。世界500强企业中的绝大多数都非常重视员工培训，如丨Bm公司决不让一名未经全面培训的人到销售第一线。摩托罗拉公司每年员工培训的花费达到1.2亿美元，占公司工资总额的3.6%，每名员工每年参加培训的时间平均为40小时。我国很多企业无论有钱没钱，都不愿在员工培训方面增加投入。据资料显示：国内企业中仅有5%〇比较重视对员工的培训投入。在一些企业中，每年投入培训费用人均10—30元的约占20%，10元以下的企业约占30%，—些亏损企业，甚至停止对员工培训的投资。我国国内企业员工就业期间从未受过培训的占1/4，受过两次以下培训的占1/2，受过三次以上培训的占1/4。
2.培训体系不健全。据一家权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，只有极少数企业进行过规范的培训需求分析；培训的针对性差，大部分企业的培训体系没有与各个部门的具体情况相结合，单纯为培训而培训，几乎没什么培训效率。
3.培训后人才流失现象严重。目前，我国企业培训后人才流失现象非常普遍。员工在通过培训提高其基本素质后，其在需求方面也有了更高层次的追求，再加上企业间的“挖墙脚”行为，这时受训员工若对本企业不满，经过权衡就有可能离职。培训后人才的流失使得企业不仅损失了巨额培训费，还有培训期间支付给员工的薪资福利等其他费用，核心人才的流失还可能使企业订单和销售渠道等重要资源也跟着流失，导致企业生产销售各个环节出现瘫痪状态。
二、企业员工培训风险的影响因素分析
1.培训风险防范意识。有些员工参加培训的目的只是为了“镀金”，为了拿个文凭，为自己日后的晋升和跳槽捞些资本，至于真正能学到多少知识，掌握多少技能以及能为企业发展创造多少效益则很少关心。如果企业缺乏培训风险防范意识，不能在培训前对培训风险进行有效的预测和控制，培训后若出现人才的流失，企业自身的权益将得不到维护，对企业的稳定和发展造成不利影响。
2.培训需求分析。科学、系统、有效的培训需求分析，可以帮助企业正确制定培训战略和计划，有针对性地确定培训的内容和方式，确保培训满足受训员工和企业的共同需求；能把有限的人力、物力、财力都用在亟须解决的问题上，使培训达到最佳效果。目前，我国大部分企业缺乏完善的培训需求分析系统，在培训前不能认真全面地进行培训需求分析；有的企业甚至千脆不做需求分析，或者培训盲目跟风“什么热就培训什么”，或者培训不注重紧跟技术发展，一贯坚持老一套；在培训过程中大部分企业很少结合实际岗位需求给予员工充分的实践机会，员工只是单纯学到一些理论知识，难以在实际工作中灵活应用。培训需求分析的缺乏，使得培训并不能解决企业的实际问题，造成大量的资源浪费，培训效果大打折扣，也在某种程度上打击了员工参与培训的积极性。
3.培训的全面程度。目前，很多企业习惯于将培训的目的简单地理解为传授从事工作所必需的技术技能和管理技能。事实上，培训还有一项更为重要的目的，就是提高员工对企业的认同和责任感，改善员工的工作态度和培养员工的团队协作精神。没有对于企业的认同和责任感的员工只考虑到自己的利益最大化，容易在培训后追求物质待遇而离职，甚至会泄漏企业的商业机密；没有好的工作态度和团队协作精神的员工难以融入团队，容易和同事发生矛盾，影响团队的工作效率，容易在培训后既不离职也不努力工作。因此，在培训中必须注重培训的全面性，要通过培训在企业内部建立共同的文化氛围，树立共同的价值观，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，使员工产生归属感、凝聚力、向心力，这是企业留住人才的有效手段之一。
4.培训成果转化程度。组织目标能否顺利达成最终是由员工的行为决定的。由于人的心理及生理的复杂性，每名员工的兴趣爱好、物质精神方面的需求、行为目标等都各有特点。培训后，员工个人目标往往是更高的薪酬福利待遇和更好的职业发展空间，而组织目标则是员工能为企业创造更高的效益。培训后，企业如果不能对员工“论功行赏”，采取适当的措施将培训成果转化为企业生产力，员工难免得过且过，甚至容易滋生消极怠工的情绪，从而导致培训风险，影响培训效益，使组织目标受损。目前，我国很多企业没有建立自己的培训效果评估体系，在培训工作结束后，往往忽视了培训后成果转化工作，缺乏对培训前后企业绩效差异的跟踪分析，对培训中存在的盲点没有充分的认识，使得培训工作很难发挥应有的作用。
三、企业防范员工培训风险的对策建议
1.强化培训风险防范意识。为有效规避培训风险，企业应完成思想上的转变，强化风险防范意识。主要应注意以下几点：第一，在培训前，应对受训员工进行适当的筛选，确定哪些员工适合进行培训。若选择的员工忠诚但发展潜力有限，培训后工作表现欠佳，是对企业培训资源的浪费；若选择的员工才华横溢，但欠缺忠诚度，其培训后的离职倾向将增加培训风险的发生率。因此，企业应建立科学合理的培训选拔机制，有效预防培训风险的发生。第二，企业在培训前应当对培训费用进行预算，由员工分担其部分或全部培训费用，并可以适当降低员工在培训期间的薪酬，以增加员工培训的机会成本。比如，企业可以在培训开始之前，从员工薪酬中扣除培训费用，这种方式可以最大程度地降低培训风险，并且会迫使员工主动参加培训；企业也可以将员工年终奖励或者福利的一部分划为培训费用，在第二年培训时使用，这样做可以保证业绩突出的员工优先得到培训。第三，企业应与员工签订相应的培训合同，明确服务期限、保密协议以及违约赔偿有关的事项。培训合同的签订，可以最大限度降低培训后人才的流失，有效规避专有技术泄密风险。培训后一旦出现员工侵害企业利益的行为，企业就可以运用法律来维护自身的利益，使培训风险降到最低。
2.注重培训前的需求分析。企业在设计培训课程时应从调查员工需求开始，在做培训之前，人力资源部门应做大量的访谈和调查。要深入了解每名员工各方面的需求，并将其与企业的需求及发展目标相对照，寻找两者的结合点，使得培训项目的制定既能满足员工的自身需求，提高员工的培训积极性，又能确保培训后企业的效益得到最大化；还需要深入了解员工绩效不佳的真正原因，找出培训需求的立足点，使得培训项目的制定有的放矢，切实解决企业的实际问题。经过全面的培训需求分析后，企业就可以制
28定中长期培训规划，在此基础上制定有针对性的培训项目。培训项目是否有针对性可以根据部门判断，如是销售部门、研发部门还是职能部门；也可以根据职务判断，如是初级、中级还是高级；还可以根据专业判断，如是技术、技能还是管理。全面的培训需求分析和有针对性的培训项目可以确保企业用有限的时间和资源全面提高员工各方面素质，改善企业发展中存在的不足，有效防止培训风险的发生。
3.提高培训的全面化程度。企业要把成千上万名员工凝聚起来，必须使员工具备共同的目标、信念和价值观。因此，企业在对员工培训时，培训内容不能过于片面。企业应依据培训目的以及培训对象的职位、特点等因素选择适合本企业的培训内容和培训方法，而不是什么流行培训什么，什么培训方法时髦就采用什么培训方法。全面的培训计划可以使员工在提高自身技能的同时端正工作态度，树立正确的价值观，在企业内部形成良好的团队精神和和谐的人际关系，培养出真正属于企业“自己的人才”有效地遏制培训风险。以日本企业为例，为了培养和锻炼员工的意志，有的企业培训员工像军事训练一样进行越野拉练，而且风雨无阻，训练员工摸爬滚打和急行军，训练员工在野地露宿和自行解决食物问题。这种训练似乎离企业管理的内容太远，但深受员工欢迎，而且培训后的效果非常好，员工的工作质量和工作效率都明显提高。这种做法无疑值得我国企业学习和借鉴。
4.促进培训成果的成功转化。为促进培训成果的顺利转化，应注意以下几点：第一，做好培训后的评估工作。培训评估起着一种特殊的信息反馈作用，是培训管理流程中的一个重要环节，是衡量企业培训效果的重要途径和手段。通过评估，企业可以清楚地了解培训后员工的知识是否得到了更新，员工的工作表现是否得到了改善，企业的绩效是否得到提高。它既是对上一阶段培训的效果与利弊进行估量，也是为如何改进和完善下一阶段培训工作做准备。全面系统的培训评估体系，可以有效促进培训成果的转化，对规避培训风险具有积极的作用。第二，企业应采取合理的激励措施提高员工的工作积极性。激励制度是企业培训得以成功实施的配套措施和有力保障，培训后合理的激励措施，能有效改善员工的工作态度、提高员工的忠诚度，对于培训成果的转化以及培训风险的规避具有重要作用。由于不同的员工偏好和需求不同，企业应该针对员工自身的特点采取直接或间接、内在或外在的激励手段，或是几种激励手段相结合，或是让员工选择自己最满意的激励方式。第三，及时改进企业的硬件设施。培训后，员工的自身技能和素质得以提高，企业原有的设施和条件往往不能满足员工的需求，培训后员工获得的新知识只有与新的技术设备相结合，培训成果才能更好地得以应用，最大程度提高企业的生产效益。
5.构建良好的外部环境。为防范培训风险，政府应当加大对企业培训工作的管理力度。政府应建立健全各种人才制度，积极深化劳动人事制度改革，造就国内人才合理流动的大环境、大气候；建立健全有关企业员工培训的法律法规，保护员工接受培训的权利，制止不择手段“挖墙角”的不正当竞争行为；大力倡导精神文明建设，培育优秀的社会文化，促进人与人之间的关系更加和谐，加强人们的集体意识与社会责任感，协调员工与组织目标的一致性，以从根本上防范员工主观因素导致的培训风险。
企业培训建议篇3
关键词：在职培训；存在的问题；建议
新世纪的竞争主要源自于科技竞争、智力竞争，追本溯源即是人才竞争，人才才是智力与科技的关键。这有力地说明了人力资源开发的重要地位，而企业员工培训作为一种人力资源开发的重要途径，愈发得到了来自企业、社会、国家的认可和重视。在职培训在实现员工财富增长、企业营收、经济深入发展和社会的良好运作都有非常重要的作用，在职培训作为一种实用的人力资源形式，越来越受到人们的重视。国有企业因拥有有利的资源优势而在我国占有重要地位，时常能够左右行业的发展前景，有一些国有企业的培训管理还不够成熟，培训还远未能够达到为企业为国家输出大批人才的目的。本文采取人力资源管理、经济学理论等并且结合实际进行分析，详述了国有企业在培训方面所面临的不足，并对此提出了宝贵的建议[1]。
1.国有企业员工在职培训现状及存在的问题
1.1管理者对在职培训认识不到位，投资不足
某些国有企业的经营层对培训的重要度了解不够充分，认为培训无法直接有效地提升职工的能力和素养，反而是耗费企业和职工的工作时间，不需要对员工进行培训，企业一样盈利；或者以为培训是成本高并且得不偿失的活动，企业存在的意义与目标无非就是获取足够多的利润，把资金用于职工的培训是某种程度上的浪费。在以上思想的作用下，国有企业的员工培训不管是在规模、规格和质地上都长期处于较低的水平。在欧美等国家，企业会将企业全年总收入的1.5%～3.0%用在对企业员工的培训上，而在我国则为企业员工的工资总额的2.5%，而且还有较多的企业并没有将这些资金真正投入员工培训，发挥其应有的作用。
1.2缺少系统性的规划，培训流于形式
在很多国企内，培训体系并未完全建立。对员工的培训教育存在了很大成分的盲目性，内容停在了基本技能培训方面。对职工培训的成果缺少认真有效的分析、评估、反馈，缺少了一套完善而又有效的制度，缺少规范的职工培训计划。
在实际培训中，企业管理层又具有很强的随意性，管理层在培训方面经常是“临时抱佛脚”，或者只是做做表面形式来对付上级领导的突击检查。国有企业在培训工作中基本上存在着流于形式的现象，依然存在着把培训当作应付一次性检查任务的现象，往往随着培训课程的结束，培训的任务也就随之完成了，不重视培训的效果全面评估。培训效果的检验仅仅局限在培训的过程之中，事后没有继续做跟踪、测评和检查。
1.3培训监督不力，沟通渠道单一
对于一家企业来说，当培训已经进入了实施阶段，就需要对培训进行及时的监督，实时向讲师和管理层反馈学员的学习情况，在反馈的过程当中能够不断持续地改进。然而真实情况倒是培训开始后就很少有人过问，培训结束也只是简单的考试测试一下，同样的课程，有些学员学习获益匪浅，其他学员却所学甚少，说白了就是沟通存在了问题，课程学习前学院没有好好准备的意识，学习中也并没有对将本企业中的问题或者没听懂的问题做进一步的思考，还不明白的情况下也很少有人主动和培训老师、或与班上其他学员进行进一步的探讨[2]。
2.完善国有企业员工在职培训的对策
2.1转变培训观念，注重员工培训
国有企业的经营者们必须要改变观念，从思想上开始重视对企业职工的培训。培训的确是需要的成本，需要长期的资本投入，但却也并不是得不偿失，企业的生存与发展依赖于人才，而人才的成长离不开教育。企业为了能够实现自己的目标，并且可持续发展，就必须站在一个战略的高度来重视普通员工的培训和教育，避免人才的流失。培训其实也不失为一种有效地激励措施，可以激发员工积极性，可以让员工看到职业生涯的发展方向及企业的发展战略，既可以留住优秀人才，还可以吸引新员工的加入，这十分有利于企业发展。
2.2创新培训方式：从单一化、传统化到科学化、多样化
传统的培训方式中多半是以“师父带徒弟”的方式，以课堂讲课和实地观摩为主。课堂讲授也多半是“填鸭式”的教育方式，教师在讲台上苦口婆心，学员则昏昏欲睡，学习的效率和效果均处于比较低的水平。即使是在实地观摩中，也多是老师带领学员观看工人的实际操作，培训方法较为单调和枯燥，员工只是被动地参与其中，没有发挥积极主动性和主观能动性，所以每每苦不堪言，非常容易引起员工的抵触情绪。而现代的培训方法则是多种多样的，在一门课程中，职工基本都要主动出击，带着问题与自己的思考去参加学习，去体味。在学习过程中把课堂讲解能够灵活运用案例式、研究式、体验式等多种有效的教学方式，提高培训的质量和效果。
2.3完善企业的培训机制，建立科学的评估体系
国有企业要做好员工的培训，提升员工的能力与素养，就迫切的需要建立一套完善的培训制度，建立先进的管理体制、运行机制，制定企业的培训规划，这是加强员工培训工作的一个重要举措。如果一家大型的国企没有专业的培训机构，那么培训工作将难以取得良好的成绩，企业如果要进行有效的培训，就必须建立培训的管理机构，配备足够的管理人员，制定出一套能够适合本企业发展需要的培训方案。即使是条件不允许的企业，无法独立建立自己的培训机构，也应该与社会的培训机构保持良好的关系，借用市场的力量来提高自身员工的素质，实现企业自身的飞跃[3]。
3.结语
《世界是平的》的作者托马斯・弗里德曼在此书中写到：世界变得平坦，是否迫使我们跑得更快才能拥有一席之地？现如今正处于经济全球化的时代，全世界的各大企业都面临着来自外界的更多冲击与挑战，并且未来将会有更大的冲击，但却也拥有了更多不可多得的发展机遇。要想在这全球化的激烈竞争中继续着保持昂首向前的姿态，各企业尤其是国有企业就必须重视人才的培养和储备。我们相信中国的企业能够在人力资源的储备和人才的培养等方方面面都大有作为，在未来全世界的竞争中将会独领。（作者单位：湖南邮电职业技术学院）
参考文献：
[1]李凤芝.国外人力资源开发管理模式[J].研黑龙江社会科学，2012（3）.
企业培训建议篇4
【关键词】煤炭企业；员工培训管理；现状；改进
引言
作为劳动密集型行业，煤炭行业的劳动用工量较大，但是却存在着员工素质普遍偏低的问题。而在经济转型的重要时期，煤炭企业的转型发展还需要依赖于企业的人力资源供给。因此，相关人员有必要对煤炭企业的员工培训管理现状展开研究。以便寻求途径提高企业员工的整体素质水平，继而为煤炭企业的发展提供更多的动力。
一、煤炭企业员工培训管理内容
煤炭企业在进行员工培训管理时，需要安排员工完成准入资格、文化课补课、法律法规、技术和职业发展规划教育这五项内容的培训。由于需要从事煤炭生产作业，所以员工需要拥有一定的体力和技术能力，才能够获得从事该行业生产的资格。为此，还要使员工通过有关方面的培训，以确保员工能够获得煤炭企业生产作业的合格资格证。其次，由于多数员工的文化基础较差，所以企业需要加强员工的基础文化知识教育。再者，煤炭生产行业属于高危行业，企业的生产、经营、管理和安全都将受到法律的制约。督促员工加强对行业规章制度和有关法律法规的学习，才能确保煤炭企业员工能够依法开展工作。与此同时，还要加强员工的安全教育，以便使煤炭企业“安全第一、预防为主”的安全管理方针得到落实。在日常工作中，需要加强相关安全生产规章制度的讲解，以便使员工对安全生产重要性的认识得到提高。并且形成一定的应急自救和自我保护能力。此外，为使员工能够适应岗位工作，还要加强员工在水文地质、选煤、采煤、运输和焦化等方面的基础技术技能的培养。最后，考虑到员工的长期发展问题，煤炭企业还要完成员工人生观、职业发展观、企业文化和个人职业规划的教育培训。
二、煤炭企业员工培训管理现状
（一）未实现人力资源战略规划
在员工培训管理方面，多数煤炭企业一直未能实现人力资源战略规划。而随着市场经济的发展，煤炭企业的内外部环境已经发生了较大变化，人才对于煤炭行业的发展起到了重要的作用。但实际上，不少煤炭企业仍然将利润增长定位为企业的经营管理目标，以至于忽略了人力资源管理的重要性。而未能从战略高度进行员工培训管理，将导致企业员工培训无法适应企业发展和环境变化的，继而无法为企业提供发展所需要的人力资源。
（二）未合理分析员工培训需求
目前，多数煤炭企业在制定员工培训计划时，都会安排各职能部门进行培训项目和内容的安排，企业的高层领导也会适当补充一些培训内容和项目。而出于利益追求的考虑，最终安排的员工培训内容和项目也仅仅需要很短的培训时间就能完成。在这种情况下，员工的真正培训需求将无法得到满足，从而导致员工缺乏参与培训的积极性。而缺乏成长性的培训，不仅会导致培训管理无法取得预期的成效，同时也无法为企业各阶段发展提供需要的人才。
（三）缺乏先进的培训教师资源
煤炭生产具有一定的特殊性，所以多数煤炭企业都位于交通偏僻的地区。在这种情况下，多数教师不愿意到煤炭企业教课，而在煤炭企业进行短时间授课的教师大多也不了解企业和学员，所以讲述的内容往往缺乏实用性。就目前来看，一些煤炭企业会偶尔聘请外部培训师对中层管理人员展开短期培训，一些企业则会选拔少量管理人员参与外出培训。在基层员工和专业技能人员的培养上，则大多采取内部员工兼职培训的方式。而这些培训教师虽然拥有丰富的工作经验和实践技巧，但是却缺乏对团队建设和目标管理等内容的认识，以至于限制了煤炭企业的员工培训管理水平。
（四）员工培训缺乏针对性
为压缩员工培训时间和节省培训资源，很多煤炭企业都会安排下属各单位同一岗位的员工一起参加培训。但在煤炭企业内部，即便从事同一岗位的员工也有着较大的能力差异。以土建工程结算人员的培训为例，一些煤矿的结算人员为从其他岗位调来的非专业人员，也有一些煤矿的结算人员是工作多年的院校毕业生。对这些技能水平不同的员工进行统一培训，可能会导致专业人员“吃不饱”，同时也可能导致非专业人员无法消化。因此，员工培训缺乏针对性，将导致企业员工培训管理无法取得预期的效果。
（五）企业员工素质普遍偏低
煤炭企业员工大多数都是小学或初中毕业生，以至于整个企业的员工素质普遍偏低。在这种情况下，煤炭企业开展员工培训管理工作将遭遇较大的难度，以至于给现代煤炭企业的生产、经营、管理带来了较多的困难。从整体上来看，煤炭企业中仅有36%左右的员工拥有中专或初级以上专业技术职称。其中，37，1%的员工为技术工人，工程技术员工仅有4.4%。就目前来看，96%的煤炭企业缺少机电人才，88%的煤炭企业缺少采煤和通风专业人才。
三、煤炭企业员工培训管理的改进建议
（一）从战略高度开展培训工作
在对员工进行培训管理时，煤炭企业的管理人员应该从战略高度进行培训规划，以便使员工培训管理工作的开展符合企业的战略发展需求。所以在企业制定战略目标的同时，也需要完成人力资源培训规划，从而使人才培养与企业发展相协调。为达成这一目标，企业高层领导需要对企业发展各个阶段需要的人才进行分析，以便合理进行各种人力资源的预测和规划，并且通过加强员工培训管理完成人力资源的储备。而集中力量加强企业员工培训管理，则能够为企业的可持续发展提供充足的动力。
（二）合理分析员工的培训需求
为培养和留住企业的人才，煤炭企业需要对员工的培训需求进行合理分析，以便结合员工的发展需求进行员工职业规划。而使员工发展目标与企业发展方向保持一致，则能够使员工拥有更多的培训动力，并且也能够督促员工为企业做出更多的贡献。为此，培训管理人员可以加强与员工的沟通，以便了解员工的职业生涯发展愿望和基本的价值取向。根据员工的发展需求，管理人员可以帮助员工制定个人的职业发展规划，并且制定相应的员工培训策略，从而达成预期的员工培训管理目标。
（三）引进先进的培训教师资源
随着市场经济的发展，煤炭行业对煤炭企业的员工培训也提出了更高的要求。为适应行业的人才培养要求，煤炭企业需要引进先进的培训教师资源，并且积极进行培训师资内涵和外延的拓展，从而使企业的员工培训管理能够有选择的进行多种培训师资的利用。针对基层员工，煤炭企业需要建立内部师资队伍，可以聘请退休老技术员和工人为教师，从而使企业的师资力量得到补充。此外，煤炭企业也可以加强与专业工程院校的合作，以便借用专业院校的师资力量加强各类专业人才的培养。
（四）制定有针对性的培训计划
为加强不同层次的岗位人才的培养，煤炭企业需要制定有针对性的员工培训计划。具体来讲，就是根据各岗位员工的技术水平和能力水平差异进行不同培训小组的划分，然后分别开展培训管理工作。为此，企业可以先对各岗位人员进行专业知识和技能的考核。根据考核结果，可以分别进行员工的培训。比如针对成绩较低的员工，可以采取改进提高的培训管理模式。针对成绩较高的员工，可以采取提升发展的培训管理模式。而通过建立有针对性的培训内容体系，则能够使各层次的人才得到有效培养。
（五）加强复合型人才的培养
针对煤炭企业员工素质普遍偏低的情况，煤炭企业还要加强复合型人才的培养。首先，煤炭企业需要对全体员工进行在职培训，以便使员工能够达到基本的工作要求，并且顺利实现岗位目标。其次，可以采取岗位论调方式开展培训，从而加深企业员工对煤炭企业生产、管理工作的认识。而采取该种培训方式，也能够使员工掌握更多的生产技术和技能，因此将能为企业培养出更多高素质的复合型人才。
企业培训建议篇5
关键词：企业人力资源管理；人力资源管理职业资格培训；问题及改进建议
企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。
一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子
以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。
二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题
从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。
1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想
企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。
（1）培训师素质低
培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而限制企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。
（2）培训内容固定凌乱
在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。
（3）培训设备以及资料不完整
培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效全面的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。
2.企业人力资源管理职业资格培训方式问题
企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。
3.企业人力资源管理职业资格培训目的功利化
企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。
三、企业人力资源管理职业资格培训改进意见
1.企业人力资源管理职业资格培训条件完善化
企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保证培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保证培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积全面的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。
2.企业人力资源管理职业资格培训方式发展化
企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者全面的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的最佳化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，全面化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，最大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到最佳的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。
3.企业人力资源管理职业资格培训目标端正化
企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行全面的分析，从方案的完整性、全面性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括全面型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为卓越者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。
四、结束语
企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理全面发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。
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企业培训建议篇6
电力企业和传统企业不同，首先，电力企业的规模庞大，但是不同于传统意义上的大型国企，电力做为国民经济的基础能源，具有战略地位，所以企业的占地面绩，人员配备，设备配套都不是从小入手。其次，一般来说，电力企业的投入、产出、销售、传输都和传统定义有所区别，电是一种无形、无味、无嗅的物质，对电的描述，有电压、频率等各种参数。电的传输必须在导体中进行，且传播速度为光速。电力无法储存，电力的“产、供、销”和“发、输、用”瞬间同时完成，其生产、传输和使用的过程就是能量的转化过程。再次，电力的网络在局部地区具有自然垄断特性，不存在同一住户存在两套不同的供电线路的情况。这些特点，决定了供电企业复杂的特性，行业封闭和垄断性质导致的竞争缺乏对企业自身的良性发展是一个不小的挑战，面对良性发展，需要多方面的共同努力。
电力企业的人力资源特点
其他产业相比，电力企业在自动化技术的使用上更加普及并且涉及热动、热工、电气、自动化、控制、化学、计算机等等多学科、多专业的综合运用，大电网的稳定运行、电力结构调整等都需要有强有力的技术支撑。专业技术的多样性决定了人才机制的完善运行意义重大，同时，人力资源的管理至关重要。
从上面两点来看，电力企业要发展，不仅要引入外部竞争并取得优势，在内部人才的培养和挖掘上也要下足功夫，企业的人力资源管理工作的责任十分重大。当前电力企业人力资源管理的任务就是要，使人力资本和物资资本最佳结合，从而提高企业生产率和优质服务水平。2002年以来，国家颁布了一系列政策促进电力企业的改革，为的是保障能源产业这个国家命脉的健康活力，站在这个层面上思考，电力企业特别是电力企业的人力资源部门必须做到更多。
一、人才培训机制的建立前提
电力企业的人才需要面非常广，一个优秀的企业必须保持对精英人才的渴求。企业的高层领导必须拥有这方面的意识，并对其制定行之有效的政策。
二、人才获得的方式方法
长江后浪推前浪，一浪更比一浪强。人才的新老交替是维持一个企业旺盛生命力的根本。一直以来，传帮带是人才培养和获得的主要方式，师傅带徒弟，口传心授，企业的获得全靠师傅的教育方式和徒弟的领悟能力。但前文提到电力企业涉及的专业人才涉足多领域多学科，光靠传帮带的方式明显不能满足需，必须面向社会，在企业文化、个人发展和薪资待遇方面表现出足够竞争力，引入各领域的精英人才。
对于企业内部可以开展人员招竞聘工作。根据电力企业的工作性质和实际需要，引进和稳定人才，制定相关标准，通过审查、测评、考试、考核等传统方式和新的人才素质测评tBtS系统。该系统可以对人的责任心、进取心、诚实性、公正性、情绪稳定性，勇气、自信与乐观、交际与沟通、自控自律、耐久能力等指标测评鉴定，能够比较准确地应用在公开招竞聘管理和其他人员之中。
三、人力资源的数据管理
贯彻实施国家电力公司新的劳动定员标准。对企业人力资源进行规划。建立劳动定员信息档案，掌握企业人力资源的各项数据，包括员工的基础信息、技术特长、性格特征、业余爱好和流动情况等，核对分析有关的比例资料，同时要深入企业管理生产一线，接触基层，深入了解在工作技能上比较突出的员工，为他们提供良好的成长环境，创造机会让其带动班组、团队共同进步，并协助有关业务部门改善劳动组织、环境和条件，有效利用和调动生产一线的人力资源，以提高劳动生产效率和管理水平。
建立良好的沟通机制，及时更新更阶层员工的能力状态，及时在数据中心进行更新，充分了解员工工作特点的基础上在日常生产，项目攻关及实施上做到人尽其材，物尽其用。最大限度的发挥人才的能量。对那些主观要求获得培训的员工，给予他们培训机会，对于那些在工作中遇到瓶颈的员工，引导他们加入培训，对于那些没有培训主观意愿，又不能完全胜任工作岗位的员工，争取其能加入培训，以免被工作淘汰。
四、人才的培养与提高
要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对国有企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。而大部分国有企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。
达尔・尼夫在《知识经济》导言中写到“今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。……最能利用其知识优势的个人和组织将会增大产品在整个产出中的份额。”电力企业应该是知识密集型和技术密集型企业，电力企业要获得产品特异性或增加产品附加值的竞争优势，就要成为知识型企业，拥有知识型员工。在这方面，电力企业要做到以下几点：
（1）建立学习性的企业氛围
在日常工作中，小到班组内部，大到各个分厂，要养成一种良好的学习氛围，围绕一个项目、一个话题、一个技术进行深入探讨，鼓励基层员工多提问、多发言，对表现活跃的给予一定的肯定，使得人人都有追求新知的动力。
（2）建立明确的培训流程
明确培训需求，根据各岗位的知识、技能和能力要求，明确需要开展的培训课题。根据不同类型的员工制定不同的选择标准来进行培训对象的选择。另外，还可以将培训与员工的考核、晋升、调动紧密地结合，将员工参与培训的积极性调动起来。
（3）机会的给予
人才的培养光靠培训是不够的，需要在实际工作中加以融会贯通，使之发挥出所学，这样对企业才算有回报。对于成功参加培训的员工，如果需要岗位历练，企业需要更于实际支持，最终达到“用人成才”。
五、人才的管理与激励
企业有效利用人力资源的方法是将人力资本的效用与人力资本的价格支付联系起来，或得最高的性价比。企业作为人力资本的购买者，会根据企业工资构成和社会劳动力成本，估算出每一个员工的人力资本，将这个估计值来作为支付员工报酬的依据。
（1）实行新的用人机制。在严、快、细、实管理的基础上，实施新岗位、空岗位竞争上岗机制；老岗位、关键岗位轮岗机制和优胜劣汰的动态用人机制，增强员工的危机感，激励员工在自己的工作岗位上发挥最高效能。
（2）开展工作绩效评价。以岗位规范为依据，制定绩效考评标准，运用各种考绩方法对员工的工作绩效进行考评，依此确定员工季度和年度工资、奖金、福利，也为职工职务晋升奠定基础。
（3）建立适合电力企业优势竞争战略的公平合理的劳动报酬制度，把职工劳动报酬同企业的经营成果、经济效益结合起来。
六、面对人才流动性
劳动力流动作为人力资本的投资形式具有内在的合理性。劳动力个人在有限的工资年龄期内总是希望发挥其人力资本的作用，通过流动选择最有利的经济活动场所，使个人收入最大化。从社会经济来看，由于科技发展、产业结构的变换以及其他的各种经济原因，物资资源即劳动资料和劳动对象总是处在变动之中，只有劳动力资源流动，才能使人力资源和物资资源相互匹配有效结合并转化为对社会有用的物品和服务。从企业角度看，非期望的流动率高，表明企业人事不稳定，凝聚力低，流动率低，则新陈代谢不够，影响企业的创造性和竞争性。
（1）要建立一个好的人才机制，首先必须明确需要做哪些工作、达到什么标准、为什么必须达到这些标准、用什么做指标去评价。一个好的企业人才机制必须满足四个条件：一是公开、公平、公正。二是理性、量化、科学。三是竞争、淘汰。四是各项工作系统配套。
（2）制定合理流动及吸引和稳定人才的办法。目前电力企业受企业内劳动力价格和企业内劳动力市场供求关系的影响，自愿流动率很低。因此有必要通过人力资源的有效配置，促进员工的跨企业、跨专业、跨岗位的流动，克服一人一生一个岗位的弊端，为培养通用性人才发挥出入力资源开发应有的作用。
企业培训建议篇7
这次会议的主要任务是贯彻落实《2002―2005年全国人才队伍建设规划纲要》及2002年12月召开的全国经贸工作会议关于“继续推进多种形式的企业培训工作”，“逐步建立工商管理职业资格证书制度”的有关精神。
国家经贸委领导对此次会议非常重视，会前，组织力量进行了深入地调查研究，并责承国家经贸委上海和武汉经理学院分别研究起草了《全国职业经理资格认证方案》（讨论稿）（以下简称“资格认证方案”）和“关于联合编撰《21世纪高级职业经理人培训专用系列教材》的建议”（以下简称“编撰教材建议”），由国家经贸委培训司国际合作处起草了《关于中美联合举办企业工商管理硕士学位（emBa）研究生班项目实施方案》（以下简称“emBa方案”）。在此次会上，上海经理学院副院长樊鹏、武汉经理学院副院长朱艳华和培训司国际合作处处长蒋兆理分别代表本单位宣读了“资格认证方案”、“编撰教材建议”和“emBa方案”。小蓝鲸美食管理公司董事长、国家经贸委武汉经理学院小蓝鲸分院院长刘国梁汇报了开展餐饮职业经理人培训的经验及企业经营管理人员对职业经理人培训的呼声和建议。与会代表根据上述方案、建议、经验和呼声，就经贸系统职业经理人队伍建设的有关工作，进行了认真的讨论研究，形成了以下决议和部署。
一、加快推进职业经理人队伍建设步伐
会议分析了当前经理人才队伍建设的形势，认为全面建设小康社会，加快社会主义现代化建设的步伐，对企业经营管理人才队伍建设提出了更高的要求。经贸系统要站在深入贯彻十六大精神，主动应对入世挑战，推进经济结构的战略调整，走新型工业化道路的高度，清醒认识培养造就职业经理人队伍的重要性和紧迫性。全国第四次职业教育会议以来，国家有关部门和各省市加大了人才工程建设的力度。党委组织部门积极贯彻“党管人才”的方针，教育部门有重点地推进高级工商管理课程培训，劳动与社会保障部门大面积地实施职业资格证书制度，人事部门积极参与人才市场建设，社会中介组织更加深入地介入教育培训市场，所有这些都要求经贸系统更好地担负起自己的职责，积极而富有成效地做好职业经理人队伍建设的工作。
加快职业经理人队伍建设包括两个方面的工作：培训教育和职业资格认证。鉴于职业资格认证涉及面较广，需要做更多的试点和协调工作，当前应该从教育培训入手，促进教育与经贸工作的有机结合，搭建职业经理人教育资源开发平台，创造条件逐步从培训考试证书向职业资格证书制度过渡。国家经贸委6家经理学院和2家重点培训基地在工商管理教育培训方面已经形成了富有成效的培训体系，要继续发挥这方面的优势，同时各校有必要形成一个联合体，联手推进职业经理人教育培训工作。要整合教育资源，以我为主，加强合作，突出特色，提高质量，在大教育、大培训的格局中打造经理学院的品牌。
二、成立“国家经贸委经理学院指导委员会”
会议提出，根据《国家经贸委经理学院管理暂行办法》第二章第五条规定，从方便工作考虑，尽快成立国家经贸委经理学院指导委员会。其主要职责是：加强对各经理学院指导和管理，准确把握市场经济条件下经理学院的办学指导思想和办学方向，规划各经理学院的改革和发展战略，探索职业经理人资格认证，研究师资培养和教材建设，监督培训质量，实行评估制度。国家经贸委经理学院指导委员会由国家经贸委、有关省市经贸委（经委）以及各经理学院领导和专家组成。
国家经贸委经理学院指导委员会之下，拟设标准工作专家委员会、教材工作专家委员会、培训与教学工作专家委员会，负责日常工作。标准工作专家委员会由上海经理学院牵头，依托北京技术交流中心，吸收有关专家组成。教材工作专家委员会由武汉经理学院牵头，吸收有关专家组成。培训与教学工作委员会，由有关学院牵头，其他学院和重点培训基地派人参加，同时适当吸收社会上其他专家参加。
三、着手实施职业经理人考试制度
全国组织工作会议指出，要加大干部教育培训的工作力度。当前和今后一个时期，干部教育培训工作要一手抓思想政治教育、党性教育，一手抓知识更新和业务培训。适应建设学习型社会的要求，确立终身教育的观念和全员培训的目标，形成多层次、多渠道大规模的干部教育培训工作格局。要下决心每年抽调1/5左右的在职干部参加各类培训，争取5年内使全体在职干部普遍轮训一次。从这一总体部署出发，考虑和设计职业经理人队伍建设，有必要尽快启动全国经贸系统职业经理人教育、培训、考试工作。上海经理学院系统考虑了建立职业经理的职业体系和职业标准，向会议提交了《全国职业经理资格认证方案（讨论稿）》。与会同志重点围绕职业经理人的准入条件进行了讨论，形成了职业经理人考试、培训工作的总体安排。
会议提出，推进职业经理人考试、培训工作，有大量的具体工作要做。当前，一是要尽快拿出职业经理人的认证标准。责成标准工作专家委员会拿出具体实施意见，报国家经贸委审核后以委的名义下发。二是要制定考务计划。抓紧进行试题及其他考务准备工作。三是要进行考前培训。根据考生报名情况组织实施，具体任务由6家经理学院和2家重点培训基地承担。四是实行统一的培训证书制度。要加强人才库建设，为经理人才资源的合理配置创造条件。参加考试人员成绩合格后统一颁发国家经贸委监制的、或体现国家经贸委认可的资格证书。
会议提出，职业经理人考试、培训是一项涉及面广、时间紧、业务量大的工作。经贸委和各个经理学院要下决心推进这方面的工作，同时尽可能地作到精心组织、精心实施。整个工作在国家经贸委的指导和支持下，以经理学院和重点培训基地的名义进行。第一次公开考试日期初步考虑在今年下半年。考试报名和培训信息应于半年前发出。职业经理人考试不同于普通高校的mBa教育和其他部门组织的职业技术资格证书考试，应注意基本知识的掌握和相应能力的具备。本次考试既要严把质量关，同时也要适当掌握难度，考试的科目不宜太多，题型不宜太复杂。因为是第一次统一考试，暂不考虑职业等级问题。
四、加强经理学院教材建设
推进职业经理人队伍建设，需要对现行的工商管理培训教材进行修订。会议期间，武汉经理学院提出了联合编撰《2l世纪高级职业经理人培训专用系列教材》的建议。建议认为，目前全国经贸系统工商管理培训的教材是6年前编写的，许多内容已不适应当前新的形势，难以满足职业经理人培训的需要，有必要组织系统内的力量编写一套新的系列培训教材。
拟议中的新编教材涉及12门课程：现代企业制度、企业战略管理、跨国经营、现代人力资源管理、企业信息化、公司理财、企业运营管理、现代市场营销、现代经理人法律基础、企业领导方法与艺术、经理人商务英语、企业文化伦理。教材的内容和体例，要针对企业面临的重大问题和迫切需要解决的问题，少而精，不求系统性和完整性，处理好学科前沿理论与基础理论、理论与操作实践、全球化与本土实践的关系。力求生动活泼，便于进行情景教学、互动教学和案例教学。武汉经理学院展示了与小蓝鲸美食管理公司合作编写的新型活页式教材，受到与会人员的一致好评。
会议决定，将职业经理人培训教材编写项目列为国家经贸委重点项目。组织全系统的力量，同时适当借用外力，作好系列教材的开发工作。要把教材建设与职业标准建设、考试培训工作有机结合起来，与教学改革结合起来，与师资队伍建设结合起来。
五、积极推进对外联合办学工作
会议研究了由国家经贸委培训司统一组织、国家经贸委经理学院（上海、成都、广州、武汉、长沙、长春）参与的，与美国阿灵顿德克萨斯州立大学、俄亥俄州莱特州立大学联合举办的企业工商管理硕士学位（emBa）研究生班项目的计划。
会议认为，该项目与职业经理人队伍建设一并启动很有意义，对于促进国家经贸委经理学院和重点培训基地改进教学质量、提高教学水平具有积极推动作用。项目前期工作由国家经贸委培训司承担，有利于项目的实施，有利于整体打造经理学院的品牌。项目的前景和思路都是很好的。提交会议讨论的《中美联合举办企业工商管理硕士学位（emBa）研究生班项目实施方案（征求意见稿）》、《关于中美联合举办企业工商管理硕士学位（emBa）研究生班的通知（征求意见稿）》和《中美联合培养企业高级行政人员工商管理硕士学位（emBa）研究生招生简章（草案）》是三个比较完整和详细的文件。代表在初步审议了文件后，商定带回去汇报并作进一步的研究。
会议建议，在北京建立一个有6家经理学院和2家重点培训基地派人参加的中美项目协调办事机构，承担中美联合办学的具体实施工作，办事机构如何建立和运作另议。
企业培训建议篇8
1.关于网上报名材料与现场报名材料的审核
安徽省推行施工安全许可动态管理信息平台，其核心目的是为加强行业与企业管理。尤其是推行现代行政管理理念和现代行业管理制度，从而实现企业管理的最终目标———安全与效益最大化平衡。培训机构启动网上报名服务具有成本低，不受时间地点限制，24小时全天候实施服务，有效地避免资源浪费，减少人员提高效率。系统提供了提醒进度、信息交流、首次和延期考核报名、资料打印以及打回人员、考试成绩、注册信息查询，还提供了分类统计培训考核统计等。具有科学性和先进性，因而得到广泛认可。网上报名的好处在于及时性、随机性，特种作业人员可以利用白天晚上任何时间段上传申报材料。而现场报名好处在于复核材料正确信息和确定申报材料真假。因此二者缺一不可。然而现行各培训机构对规范申报材料尚未有统一标准，如首次申请的体检表、延期申请的企业管理档案等。建议：现行申报材料上体检表时限3个月有效期，应延长至6个月或一年。制定统一更为具体体检项目和更为详实企业管理档案内容以及继续教育证明统一样式。
2.关于特种作业培训人员的现况
从目前建筑施工特种作业人员的学历水平来看，从事特种作业人员的文化层次要求在初中学历，大多数学员是没有机会经过正规专业学习的。从网上报名统计来看，初中文化水平的特种作业人员约占总数的40%；高中、技校、职专、中专等专业水平的约占16%；大学专科以上学历的约占10%。从从事的工种种类来看，申报培训工种与企业实际要求专业分配尚不匹配，建筑电工、建筑电焊工以及建筑起重司索信号工等作业操作简单的工种，以企业名义申报人员比例较大，施工升降机以个人名义申报的较多。尤其建筑架子工，近年来由于市场需求增多且一级架业门坎不高，申报架业的公司增多，因此申报普通脚手架人数约占总人数的40%。从从业人员的年龄结构来看，都普遍存在年纪偏大的现象。还有一种值得关注的现象，企业申报特种作业人员大都为申报企业资质和安全生产许可证使用，由于建筑工程施工过程中，施工人员普遍存在随施工部位不同、施工进度不同随施工对象流动的现象，使得企业对在职的施工现场操作人员的培训存在顾虑，尤其是特种作业人员培训。在企业投资进行专业技能培训后，容易出现人才流失现象，使得企业损失人力、物力、财力。企业于是寻求折中做法，让自己企业的行管人员参与考证行列，而真正需要培训的一线实际操作人员却未得到必要的培训。这就与培训用于上岗相悖。这种现象在3级建筑施工总承包企业较为突出。此外，由于人才流动变化，获得资格证书特种作业人员常常得不到有效延期，所持证书经常过期失效，造成损失和资源浪费。也是需要急待研究解决的问题。另外结合工地现场进行培训，寻求培训方式灵活性，也是值得探讨研究的。建议现行身份证只能注册一次是解决人员频繁流动很好的举措。另外还要鼓励企业建立一种员工培训的个人投资回报机制，使作业人员的培训与薪酬、晋升有机联系起来，以增强工作人员的自我投资意识，从而避免培训后人才流失现象发生。企业可设立培训总结报告奖励措施，调动企业从业人员参加培训的积极性。并加大监管与处罚力度，杜绝以应付安全生产监督检查为目的才办证的现象。
3.关于师资及管理人员
由于特种作业人员数量大、种类多，原有省内首批培训的特训教师数量明显不能满足实际需要，而培训机构管理人员以及市级监管层管理者面对繁重的特种作业培训考核以及审核工作，其任务繁杂也是力不从心。集中在资料审核、准考证的办理，办证打证上。建议能不能通过网上报名，通过技术手段自动生成可打印的准考证，像建造师资格考试一样。现行的证书打印系统虽然已经很厉害了，但是照片也是不能自动生成，我们期待更高的系统，把管理人员从繁重的劳动中解脱出来，把更多的精力关注到培训考核上来。
4.关于培训时间及费用
关于培训时间及费用《安徽省建筑施工特种作业人员管理规定实施细则》规定了最低培训学时，即理论培训时间不得少于16学时，建筑电工、电焊工、架子工实际操作不得少于8小时，起重类和高处作业吊篮安装拆卸工实际操作不得少于16小时。同时也规定了最高收费标准，即非起重类培训考核不得超过400元，起重类和高处作业吊篮安装拆卸工培训考核不得超过600元。。对此尚无异议。我这里指的是年度培训期数，有的地区一年2次，有的地区一年3次，有的地区一个月一次，这对于首次考核没什么影响，而对于延期考核以及补考人员就有影响了，按规定要求：申请人第一次理论考核不合格，允许补考一次，可就近参加下一批次的考核；第一次实际操作考核不合格的，补考应在理论考核合格后3个月内完成。意思是说理论成绩有效期只有3个月，这对于有的地区一年只有两次培训机会的，实际上就不存在补考一说了。建议补考有效期延长至6个月或一年，如考驾驶证，理论成绩有效期为两年。
5.关于考试试卷及考核项目
现行试卷大都有市级监管部门汇集专家出卷，有考试内容与培训内容，与企业实际要求相互脱节，各地制卷标准不一，缺乏交流。实际操作考核项目也标准不一。建议建立标准化试题库，像考驾照一样操作形式，操作实践考核则按科目分阶段考核。
6.关于企业对特种作业人员的管理
在本地的异地企业，办理特种作业人员有临时性、应付性想法。因此特种作业人员管理往往不到位，网上上传假资料假信息，考试考核过程中也有替考现象。本地企业也有等着办完特种作业人员资格证书后，企业资质年审后便万事大吉的思想。建议建立企业诚信制度，对于上传假资料、假信息考试考核过程中的替考现象，给予诚信记录。
二、结语
企业培训建议篇9
关键词：培训体系关键点分析对策建议
一、如今企业在培训方面的不足
1.培训内容的肤浅。在企业的发展中，及时有效的专业培训将会不断地提升员工的专业技能，然而培训也是件花费较大的事情，为此，很多企业并不太愿意主动地进行培训服务。我们知道，任何一项活动都要有目标，培训也不例外。在进行培训之前，要对员工的需求做出具体的分析，分析员工当前最需要提升的知识是什么，这样之后才会让行动更有目标性。可是如今，很多企业对于培训调研简单了事，随便选几个任务简单培训一下就可以了，培训内容肤浅，效果不如意，培训时间短等等，所有的这些都是当前存在的问题。
2.不注重培训的效果。培训是一件专项任务，不同时间段进行的培训任务都是不一样的。培训也要注重层级化，只有不断地提高培训的内容、培训的水准，才会实现员工能力的逐渐提升，否则没有目标，没有主次，没有重点的瞎培训，效果当然可想而知。当前在企业的培训中因为量化困难、评估时间跨度大等原因，企业很难实现对培训效果的较好控制。
3.培训缺乏系统性。在一些企业，一直存在着把培训看作是一件事件来对待，而不是看做一项长期战略。他们把战略这样的字眼看得很神圣，很遥远。正是因为短视行为在作怪，他们往往是当想起来的时候便进行一次培训，想不起来的话甚至好几年都不培训一次。因为没有把人力资本放在战略性的视角上，他们的培训很难系统性。
4.培训缺乏相关制度支撑。一家企业的培训是一项复杂、系统的工程，它需要各个方面的共同努力。因此，基于这样的现状，它就会需要多部门密切配合。可是如今很多企业部门之间是孤立存在的，很难实现彼此间的配合。
二、培训体系建设关键点分析及对策建议
1.培训体系不能孤立进行。培训、人才梯队建设、绩效考核等等要结合在一起，它不能够孤立进行，要与之配合。绩效方面的考核、培训内容的安排以及培训实践是相辅相成、彼此制约的。培训内容的安排要注重质量、有针对性，需要进行大量的实际调查工作。人才培养和开发，在岗位的职责方面，要给出明确的人才培养责任。绩效考核是帮助员工认识不足，进而有针对性地提高自己。只有这样在进行公司的培训时才会更有目标性，效率才会更高。在相关部门的积极配合之下，有序、合理地进行培训任务，一方面会不断提高公司员工的操作能力和操作水平，另一方面也会不断地实现培训应有的价值，一步步逐渐提高公司的综合实力，实现公司的快速发展。
2.注重培训师体系的建设。在公司培训之前首先要有培训师，建立完善的培训师体系，开发目的明确的课程培训，实现培训的具体化，提高培训的有效性，最终实现培训带来的经济效益。为此，我们可以采取以下对策，首先给予培训师的工作支持，帮助培训师提高自身的知识水平、授课方式。其次，在重要的岗位上，明确培训师的职责，时刻监督职责的履行情况。最后，要建立相关制度对培训师进行奖励，给予他们工资上的增长或者是职位上的晋升等等。
3.重点支持培训体系的建立。培训体系的建立要在企业总体发展战略的前提下进行，与公司的战略目标相匹配，在完善培训体系建立的同时还要建立相关的配套措施，只有这样才会实现培训任务的完成。基于这样的考虑我们所做的便是，首先建立培训小组，完成培训所要实现的最终目标，同时协调公司各部门之间的关系，实现各部门之间的有效配合。其次，要建立对此小组负责的领导小组，只有这样培训任务才会不至于严重偏离企业发展的总体目标，出现的相关问题才会不至于无人负责。最后，培训并不是一次性的任务，它是一个完整的、有系统的、层级化的、全面的管理体系，培训任务也不是一成不变的，它要顺应企业发展环境的变化而变化，有阵对性、有目标地实现培训任务。
4.职业生涯要和培训的体系结合。我们知道，培训的目的主要在于提高员工自身素质，实现劳动技能的增长，最终提升自己的创造价值。基于这样的考虑，我们需要做的便是，首先要与时俱进地更新企业在人才素质评价方面的手段，通过相应的分析，帮助员工认识自身当前的情况以及和公司预期任职资格之间的差距，进而明确自己需要提高的方向。其次，寻找培训试点，只有这样才会让培训工作变得更加稳定。最后，还要积极倡导企业全体员工的参与，促使他们不断地提高自己的职业水准。
参考文献
[1]范春梅.培训体系建设关键点分析及对策建议[J].人力资源管理，20109（6）
企业培训建议篇10
【关键词】中长期培训；人员组织
在企业发展过程中，由于内部、外部环境变化对员工的技能和素质提出了新的要求，企业需要对员工进行大规模、长时间的培训。中长期培训涉及人员多、历时长、做好人员的组织对于培训能否取得满意成效起着重要作用。对参训人员的精心组织和管理，不仅可以提高参训人员的工作技能和业务水平，而且能够提高员工士气，打造优质员工团队，有助于企业形成积极向上的文化氛围，还能够为不同部门员工沟通交流搭建平台，有利于以后工作的开展。
培训人员的组织管理可以有多种形式。笔者所在企业近年组织进行了一项为期一年多的员工培训项目，由于在培训中注重对参训人员的组织和管理，培训成果十分理想，在此特将一些做法与同行分享。
一、建立学员的临时性组织，实行学员自我管理
企业培训的学员可能来自不同的单位和部门，相互不熟悉，如果培训组织者对每一个学员进行管理，必将事倍功半，疲于应付。所以要对学员进行分队，指定一名学员为负责人；每队学员再分成若干小组，并各指定一名组长。学员上课时以队为单位进行组分组讨论，课外活动也是以队和组为单位进行。在各队之间组织竞赛。对队长和组长赋予一定的责任。例如，负责收集学员的作业，传达各类通知，收集学员的意见和建议，组织学员进行课外活动等。
在笔者企业的培训中，120名参训学员分成了8队，每队再分成3组。培训组织者在组织各类活动时，管理幅度只需要针对8名队长，每名队长针对3名组长，每名组长针对5名学员，大大降低了管理的难度。同时由于担任队长、组长的学员被赋予了责任，他们对于培训将会出更多努力，对企业有更强的归属感。在培训中发现，队长、组长的出勤情况、作业完成情况、均好于一般学员的的平均水平。在各类活动中表现也更加努力。
为了使学员各自的团队在长期学习中保持良好的合作，有必要进行适当的建队活动，通常称为“破冰”。我公司的培训项目特地安排了3天3夜的户外拓展活动，一则为开营仪式，二则为建队。学员们以队为单位，合作完成多项看似“不可能完成”的任务，各队之间开展竞赛。在3天3夜的朝夕相处中，各队内学员们增进了了解，建立了友谊，从陌生到熟悉，到相互信赖，学员们真正成为一个团队。
二、严格进行出勤、作业考核，在各队之间开展竞赛
制定考核制度，将学员出勤、缺席、迟到情况、完成作业情况等指标量化成分值，在培训开始时即向全体学员公布。在培训实施过程中，培训组织者认真记录每名学员出勤和作业完成情况，分类统计、汇总，然后以队为单位排出名次，向学员公布。对排名靠后而且差距较大的队，培训组织者召集该队学员开会，敦促其改进。竞赛以队为单位，好处就是，即使有学员主观上怠惰，也会团队的压力下付出一定的努力。
三、督促学员进行学习成果的转化
成年人对于考试会有抵触情绪，所以如何强化学员的学习成果是一项值得研究的课题。可以要求学员课程结束后在规定时间内上交规定字数的训后感作为课后作业，促使学员对所学知识进行反思、提炼，使讲师传授的知识转化为学员的个人技能。实践证明，和以往以听课为主的培训相比，这种作业方式的效果是明显的。学员会主动将课程所学在工作中加以应用，在取得一定成效后，会持续应用，使得培训的成果不断发扬光大。
四、通过组织课外活动，激发学员学习的兴趣
要求学员组织课外活动，可以加强学员间的联系，促进培训所学知识的应用，发挥学员潜能，为学员搭建展现个人才华的舞台。我们制定并实施了经营会议制度，要求由每个队承办一次全员经营会议。在会议准备过程中，学员集思广益，充分发挥各自的能力和专长，想出各种创意，自编自导反映企业精神、工作甘苦的小品和歌舞等节目。在全员经营会议上，学员们交流学习心得、工作经验，展示个人的才华，加深彼此的了解。企业理念以不同形式在会议上被反复宣贯，日益深入人心，积极向上的企业精神影响着学员，并通过学员影响着学员周围的员工。全员经营会议成为学员沟通交流的平台，也成为传播企业文化的阵地。
五、持续关注学员个人的成长
在培训的过程中，注重与学员个人的沟通，不但征集学员对课程的建议，更倾听学员的心声。公司在培训中期、培训结束后和培训结束一年后先后3次举办学员座谈会，倾听学员对公司的期望，个人成长中的困惑，以及在培训中的个人成长的经历。培训结业时，公司还要求每个学员在一年内，要以不同形式“说出你的故事”，讲述自己参加培训后的体会和收获。后来，这些故事经过汇编成册，在公司内传看，每个学员都得到一本，成为学员参加培训最好的纪念。这些作法，使学员意识到自己一直被公司所关注，因而有动力持续搞好自己的学习和工作。
六、取得领导对培训工作的关注和支持
回顾我公司这一培训项目，公司领导重视可以说是培训组织成功的关键因素。因为领导经常亲临培训现场听课，使得学员必须认真对待培训；因为领导坚持参加全员经营会议，使得学员们积极准备、努力办好会议。由此笔者以为，为了办好培训，培训的组织者一定要争取到上级领导的支持。
综上所述，在中长期培训的人员管理方面，建立高效的学员组织，严格地进行考勤和纪律管理，及时进行学习成果的转化，在学习之余为学员提供展示自我的舞台，并在培训结束之后对学员保持关注，对培训达成理想效果有着重要意义。